1

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ

PHÁP LUẬT & THỰC TIỄN QUỐC TẾ, KHU VỰC VÀ QUỐC GIA

2

(This publication has been produced with the financial assistance of CIDA/SEARCH)

3

HỘI LUẬT GIA VIỆT NAM ---------

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ

PHÁP LUẬT & THỰC TIỄN QUỐC TẾ, KHU VỰC VÀ QUỐC GIA

(SÁCH THAM KHẢO)

NHÀ XUẤT BẢN HỒNG ĐỨC HÀ NỘI - 2008

4

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Tên/cụm từ đầy đủ

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization)

IOM Tổ chức Di cư Quốc tế (International Organization on Migration)

ECOSOC

Hội đồng Kinh tế-Xã hội Liên hợp quốc (The UN Economic and Social Council)

ASEAN

Hiệp hội các nước Đông Nam Á (Association of Southeast Asian Nations)

XHCN Xã hội Chủ nghĩa

UBND Uỷ ban Nhân dân

HĐND Hội đồng Nhân dân

Bộ LĐ,TB&XH Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

5

LỜI GIỚI THIỆU

Ấn phẩm này có nguồn gốc là một báo cáo nghiên cứu được thực hiện bởi một nhóm chuyên gia của Hội Luật gia Việt Nam, Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội (Bộ LĐ-TB-XH), Bộ Ngoại giao, Viện Nghiên cứu Quyền con người và Viện Nhà nước và Pháp luật trực thuộc Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Báo cáo này là một trong các kết quả của dự án nghiên cứu về các quy định pháp luật và các cơ chế quốc tế, khu vực và quốc gia về bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động ở nước ngoài của Hội Luật gia Việt Nam, với sự trợ giúp của CIDA Canađa (tài trợ thông qua Chương trình Hợp tác về Phát triển con người ở khu vực Đông Nam Á của Canađa - SEARCH).

Việc nghiên cứu và soạn thảo báo cáo này được tiến hành từ tháng 10/2007. Từng phần trong bản thảo của báo cáo đã được trình bày tóm tắt tại Hội thảo về “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động ở nước ngoài” do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức tại Trung tâm Hội nghị quốc tế, Hà Nội, trong các ngày 11-12/02/2008 và trong Hội thảo tư vấn về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động ở nước ngoài cũng do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức ở Khách sạn Bảo Sơn, Hà Nội, trong các ngày 3-4/03/2008. Báo cáo sau đó đã được chỉnh sửa, bổ sung trên cơ sở tiếp thu những ý kiến góp ý, các quan điểm, ý tưởng mới của các đại biểu, thông qua các tham luận và quá trình thảo luận tại hai Hội thảo kể trên.

Mục đích của báo cáo cũng như của cả dự án kể trên là

6

nhằm hỗ trợ các cơ quan nhà nước hữu quan trong việc hoàn thiện cơ chế pháp luật quốc gia cũng như để vận dụng các cơ chế và quy định pháp luật quốc tế và khu vực để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Việt Nam ở nước ngoài. Xuất phát từ mục đích đó, báo cáo cố gắng đưa ra một cái nhìn toàn diện về hệ thống các quy định pháp luật và cơ chế quốc tế, khu vực về quyền và bảo vệ quyền của người lao động di trú, đồng thời đề cập một cách khái quát về khuôn khổ pháp luật có liên quan đến vấn đề quyền của nhóm xã hội này của Việt Nam và của một số nước tiếp nhận nhiều lao động Việt Nam.

Các đánh giá và khuyến nghị nêu ra trong báo cáo này chỉ có tính chất tham khảo, cần có sự góp ý, bổ sung của các chuyên gia, đặc biệt là các chuyên gia đang làm việc trên lĩnh vực này ở các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ.

Nhân dịp này, chúng tôi xin chân thành cảm ơn các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ và đặc biệt là CIDA Canađa và SEARCH đã hỗ trợ Hội Luật gia Việt Nam trong việc thực hiện dự án nói chung, cũng như trong việc nghiên cứu và soạn thảo báo cáo này nói riêng. Chúng tôi cũng đánh giá cao những nỗ lực của nhóm nghiên cứu và chân thành cảm ơn các nhà khoa học, các chuyên gia pháp lý và các quý vị đại biểu tham gia hai Hội thảo kể trên vì đã có những góp ý quý báu vào việc hoàn thành bản báo cáo này.

Hà Nội, tháng 5 năm 2008

HỘI LUẬT GIA VIỆT NAM

7

MỤC LỤC

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

LỜI GIỚI THIỆU

PHẦN I

GIỚI THIỆU

1.1. Bối cảnh và sự cần thiết của nghiên cứu 1.2. Mục tiêu của nghiên cứu 1.3. Phương pháp và tiến trình nghiên cứu 1.4. Phạm vi và giới hạn của nghiên cứu 1.5. Các khái niệm/định nghĩa quan trọng

PHẦN II

QUYỀN VÀ VIỆC BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ TRONG PHÁP LUẬT QUỐC TẾ

2.1.Khái quát những nỗ lực và văn kiện pháp luật quốc tế trên lĩnh vực này

2.2. Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú và gia đình họ

2.3. Các tiêu chuẩn của ILO về bảo vệ quyền của người lao động di trú

2.4. Nhận xét

8

PHẦN III TÌNH HÌNH NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ VÀ VIỆC BẢO

VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ Ở KHU VỰC ĐÔNG NAM Á

3.1.Khái quát về tình hình người lao động di trú ở khu vực Đông Nam Á

3.2. Những thách thức với việc bảo vệ quyền của người lao động di trú trong khu vực ASEAN

3.3. Tình hình tham gia các điều ước quốc tế về quyền của người lao động di trú ở khu vực ASEAN

3.4. Hợp tác bảo vệ người lao động di trú ở khu vực ASEAN

3.5. Hoạt động của các tổ chức công đoàn và tổ chức xã hội ở khu vực ASEAN về bảo vệ người lao động di trú

3.6. Thỏa thuận song phương giữa các nước trong khu vực liên quan đến bảo vệ người lao động di trú

3.7. Một số kinh nghiệm về xuất khẩu lao động và bảo vệ người lao động di trú của một số nước châu Á

PHẦN IV

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

4.1.Khái quát 4.2.Tổng quan tình hình xuất khẩu lao động và

9

pháp luật về quản lý xuất khẩu lao động của Việt Nam. 4.3. Các quy định chủ yếu liên quan đến quyền

của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

4.4. Nhận xét

PHẦN V CÁC KHUYẾN NGHỊ LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC

BẢO VỆ CÁC QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC

Ở NƯỚC NGOÀI

5.1. Khuyến nghị của Cục quản lý lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH

5.2.Khuyến nghị của Cục Lãnh sự, Bộ ngoại giao 5.3.Khuyến nghị của Tổng Liên đoàn Lao động

Việt Nam 5.4. Khuyến nghị nêu ra tại Hội thảo tư vấn ngày

3-4/3/2008.

PHỤ LỤC

I – Khái quát về pháp luật của một số nước và vùng lãnh thổ ở châu Á tiếp nhận lao động Việt Nam

II- Các điều ước quốc tế quan trọng về quyền của người lao động di trú

TÀI LIỆU THAM KHẢO

10

11

Phần I GIỚI THIỆU

1.1. Bối cảnh và sự cần thiết của nghiên cứu

Lao động di trú (migrant worker) không phải là vấn đề mới nảy sinh mà đã diễn ra từ rất lâu trong lịch sử nhân loại. Tuy nhiên, thế kỷ XX là khoảng thời gian chứng kiến sự phát triển tăng vọt của hiện tượng lao động di trú, và dự đoán vấn đề này sẽ còn trở lên phổ biến hơn nữa trong thế kỷ XXI.

Theo thống kê của Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM), hiện có 192 triệu người đang làm việc ở nước khác, chiếm 3% tổng dân số của thế giới1. Còn theo ước tính của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) trung bình cứ 25 người lao động trên thế giới thì có một người là lao động di trú. Số lượng người lao động di trú trên thế giới ngày càng tăng nhanh. Nếu như trong giai đoạn 1965 đến 1990 mức tăng này là 2,1%/năm thì hiện tại đã là 2,9%. Ở nhiều nước, xu hướng ra nước ngoài tìm việc làm rất phổ biến, đặc biệt trong thanh, thiếu niên. Theo một số nghiên cứu, 51% thanh niên các nước A-rập muốn ra nước ngoài tìm việc làm; tỷ lệ này ở Bosnia là 63%, ở khu vực Viễn Đông của Nga là 60%, ở Pê-ru là 47%, ở Slovakia là 25%2...Những nghiên cứu gần đây cho

1 IOM, Global Statistics 2007. 2 Dẫn theo Quỹ Dân số Liên hợp quốc UNFPA, Tình trạng dân số thế giới năm 2006, Phụ lục về thanh niên, tr. vi.

12

thấy, phần lớn số người lao động di trú là từ các nước đang phát triển hoặc các nước quá độ sang các nước phát triển3. Tuy nhiên, cũng có một phần dòng người lao động di trú từ các nước đang phát triển nghèo tới các nước láng giềng cũng thuộc dạng đang phát triển nhưng giàu có hơn. Nói cách khác, đích đến của những người lao động di trú là các nước mà họ tin rằng có nhiều cơ hội việc làm và cải thiện cuộc sống hơn so với nước mình.

Cùng với sự ra tăng của làn sóng người lao động di trú, lực lượng này ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế ở cả nước đến và nước gốc. Đối với nước gốc, tiền (thu nhập) gửi về nước của người lao động di trú chiếm tỷ lệ ngày càng lớn trong tổng thu nhập quốc dân của nhiều quốc gia. Đơn cử, ở khu vực châu Á, số tiền hàng năm những người lao động di trú gửi về nước hiện lên tới 80 tỷ đô la Mỹ. Ở hai trong số những nước có nhiều lao động di trú nhất của khu vực này là Phi-líp-pin và Sri Lan-ka, tiền gửi về của người lao động di trú chiếm hơn 10% tổng thu nhập quốc dân hàng năm. Các nước đến, đặc biệt là những nước có dân số ngày càng già đi, cũng đang được hưởng lợi rất nhiều từ những người lao động di trú, bởi lực lượng lao động này sẵn sàng đảm nhiệm những công việc lương thấp, nguy hiểm, độc hại, những công việc lao động chân tay hay trong các ngành bị coi là ‘thấp kém’ như nông nghiệp, xây dựng...mà lao động bản địa không muốn làm, từ đó góp phần duy trì và phát triển nền kinh tế của nước đến.

Xét về cách thức, dòng chảy người lao động di trú ra nước ngoài rất đa dạng. Một số người đi theo các con đường hợp pháp (ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nước 3 Tài liệu trên, tr.vi.

13

ngoài một cách trực tiếp hoặc gián tiếp qua các công ty xuất khẩu lao động) nhưng cũng có rất nhiều người khác đi theo con đường bất hợp pháp (tự mình hoặc trả tiền cho các băng buôn lậu người để được đưa ra nước ngoài làm việc bằng cách vượt biên bằng đường bộ, đường không, đường biển; hay giả dạng khách du lịch, đi thăm nhân thân ở nước đến rồi tìm cách ở lại...). Trong trường hợp ra đi bằng con đường bất hợp pháp, rủi ro và nguy cơ với người lao động di trú lớn hơn rất nhiều lần so với ra đi bằng con đường hợp pháp. Đã có vô số câu chuyện đau lòng về số phận bi thảm của những người lao động ra nước ngoài làm việc theo con đường bất hợp pháp như bị cướp, giết, hãm hiếp hoặc bị bỏ mặc ở dọc đường, bị bán vào nhà chứa (với phụ nữ và trẻ em gái), bị bắt làm việc như nô lệ mà không được trả công...Bên cạnh đó, cũng có vô số câu chuyện cho thấy sự tháo vát, kiên cường và sức chịu đựng bền bỉ đến kinh ngạc của những người lao động di trú trên con đường tìm đến ‘vùng đất hứa’4. Ở góc độ nhất định, những câu chuyện như vậy thể hiện khát vọng mãnh liệt và chính đáng của con người về một cuộc sống tốt đẹp hơn cho bản thân và cho những người thân của họ; tuy nhiên, ở góc độ pháp lý, đây là hành động bất hợp pháp, không được khuyến khích, do nó tạo ra gánh nặng với lực lượng biên phòng, an ninh và nhiều cơ quan khác của các quốc gia. Trong rất nhiều trường hợp, tình trạng di trú lao động bất hợp pháp thường gắn liền với các băng nhóm tội phạm buôn người.

Ngay cả khi ra đi theo con đường hợp pháp, những người lao động di trú vẫn phải đối mặt với nhiều nguy cơ và rủi ro. Mặc dù lao động di trú có vai trò ngày càng quan trọng và có 4 Tài liệu trên, tr.vi.

14

những đóng góp to lớn vào sự phát triển kinh tế ở nước đến, nhưng họ vẫn là một trong những nhóm người dễ bị bóc lột và phân biệt đối xử nhất trên thế giới. Do vị thế đặc biệt của họ, những người lao động di trú thường phải đối mặt với hàng loạt khó khăn như sự bấp bênh về việc làm, tình trạng thiếu nhà ở, không được chăm sóc y tế, bị loại trừ về giáo dục, bị trục xuất, thậm chí một số trường hợp còn bị bắt giữ, giam cầm một cách bất hợp pháp, bị tra tấn, đối xử tàn ác hay hạ nhục...Về vấn đề này, các chuyên gia đã tổng hợp các nguy cơ và khó khăn chính mà người lao động di trú trên thế giới thường phải đối mặt, đó là:

- Không được chủ lao động nước ngoài trả lương hoặc không được trả lương theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng.

- Thiếu những bảo đảm về an toàn và vệ sinh lao động dẫn đến tình trạng tỷ lệ bị tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cao.

- Phải sống trong điều kiện thiếu vệ sinh khiến sức khỏe giảm sút và bị mắc bệnh tật.

- Bị hành hạ và lạm dụng, kể cả lạm dụng tình dục, đặc biệt là với lao động di trú nữ làm việc trong các ngành nghề nhạy cảm như trong các cơ sở giải trí hoặc giúp việc gia đình.

- Phải trả phí tuyển dụng cao cả ở nước mình và nước tiếp nhận, dẫn đến những khoản nợ đáng kể cho người lao động và làm gia đình họ trở lên bần cùng do người lao động không thể gửi thu nhập đầy đủ về cho gia đình.

15

- Hợp đồng lao động bị người sử dụng lao động đơn phương thay đổi nhưng người lao động vẫn phải bồi thường cho cơ quan tuyển dụng lao động hoặc bị cáo buộc là "vi phạm hợp đồng lao động" nếu như vì việc đó mà họ từ bỏ công việc;

- Tình trạng hộ chiếu và giấy tờ tuỳ thân thường bị người sử dụng lao động hoặc nhân viên của họ thu giữ.

- Nguy cơ người lao động bị buộc trở thành người lao động di trú không có đăng ký, khiến họ dễ trở thành nạn nhân của bọn buôn bán người.

- Bị bỏ rơi khiến cho các quyền chính đáng của họ không được bảo vệ hoặc bảo vệ không đầy đủ và hiệu quả.

Ngoài các yếu tố kể trên, lao động di trú có nghĩa là xa gia đình, bạn bè, cộng đồng, xa những người ủng hộ, bảo vệ, chỉ bảo và phải làm quen với những người xa lạ, những phong tục, tập quán, quy định pháp luật mới mà tiềm ẩn những xung đột, mâu thuẫn hay nguy cơ mà không phải người lao động nào cũng có thể biết trước và giải quyết chúng một cách hài hòa, tốt đẹp. Thêm vào đó, do nhiều người lao động di trú khi ra nước ngoài làm việc đã mang theo hoặc lập gia đình với những người lao động di trú khác ở nước ngoài nên vấn đề lao động di trú không chỉ gắn với những người lao động, mà còn gắn với những thành viên trong gia đình họ. Cụ thể, ở đây còn xuất hiện những vấn đề cần giải quyết trong quan hệ của những thành viên gia đình họ với cộng đồng bản địa, trên một loạt khía cạnh như giáo dục, y tế, nhà ở, bảo vệ và chăm sóc trẻ em...

16

Xét xu thế phát triển, thực trạng và những đóng góp của người lao động di trú cả cho nước gốc và nước tiếp nhận, việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ là rất cần thiết và cấp thiết. Kinh nghiệm cho thấy, để giải quyết vấn đề này đòi hỏi những nỗ lực cả ở ba cấp độ: quốc gia, khu vực và quốc tế, cả trong quan hệ đa phương và song phương. Ở hai cấp độ quốc tế và khu vực, trong khoảng hơn nửa thế kỷ qua, đã có hàng trăm văn kiện pháp lý đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến vấn đề quyền và bảo vệ quyền của người lao động di trú. Bên cạnh đó, một số cơ chế mang tầm quốc tế và khu vực cũng đã được các tổ chức liên chính phủ và phi chính phủ quốc tế và khu vực lập ra nhằm thúc đẩy việc thực hiện các tiêu chuẩn quốc tế có liên quan.

Di cư ra nước ngoài làm việc không phải là hiện tượng mới xuất hiện ở Việt Nam. Nhìn lại lịch sử, có thể thấy ngay từ thời Bắc thuộc, ở một số thời điểm, một số thợ thủ công, thầy thuốc, thầy địa lý...giỏi của nước ta đã bị bắt sang Trung Quốc làm việc, phục vụ cho các triều đình phương Bắc và một vài người trong số họ đã có những đóng góp to lớn vào sự phát triển của nền kiến trúc và y học của nước này. Trong thời kỳ thuộc Pháp, một số công nhân người Việt đã bị đưa sang làm việc ở các đồn điền ở một số nước thuộc địa khác của Pháp. Đặc biệt, trong thời gian Chiến tranh thế giới thứ nhất, hàng chục ngàn lính thợ và lính bộ binh người Việt đã bị chính quyền thuộc địa ép buộc hoặc bị chiêu mộ gửi về Pháp chiến đấu với quân Đức để ‘bảo vệ mẫu quốc’. Mặc dù có những khập khiễng nhất định khi đối chiếu với các khái niệm hiện đại về vấn đề này, song ở

17

góc độ nhất định, những sự kiện đã nêu phần nào có thể coi là hiện tượng lao động di trú5.

Thập kỷ 1980-1990 đánh dấu sự bùng nổ trở lại vấn đề lao động di trú của Việt Nam. Theo thống kê, tính chung trong giai đoạn này có khoảng 300.000 lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài một cách chính thức (được Nhà nước Việt Nam gửi đi theo các hiệp định song phương với các nước nhận). Phần lớn trong số này (244.186 người) làm việc ở các nước thuộc Liên Xô cũ và một số nước thuộc khối XHCN Đông Âu (CHDC Đức, Tiệp Khắc, Bun-ga-ri...) với tư cách công nhân kỹ thuật. Số ít hơn làm việc ở một số nước châu Phi (chủ yếu dưới dạng chuyên gia, khoảng 7.000 người), và một số nước Trung Đông (chủ yếu là I-rắc, dưới dạng công nhân xây dựng, khoảng 18.000 người).

Sự tan rã của hệ thống XHCN Liên Xô-Đông Âu và chiến tranh vùng Vịnh lần thứ nhất đầu những năm 1990 đã dẫn tới việc hồi hương chính thức của hầu hết số lao động di cư ở hai khu vực này, mặc dù nhiều người làm việc ở các nước Liên Xô-Đông Âu đã tìm cách để được ở lại để làm việc cho đến hiện nay. Sau những biến cố đó, hoạt động xuất khẩu lao động tiếp tục được Nhà nước khuyến khích, song hướng tới các thị trường khác. Hiện tại, lao động di trú của Việt Nam (cả hợp pháp và không hợp pháp) đang có mặt ở khoảng 40 nước trên thế giới, với tổng số vào khoảng 500.000 người, trong đó đáng kể là ở Đài Loan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia, một số nước Trung Đông (Cô-oét, Ả-rập Xê-út, Các Tiểu vương quốc Ả-rập thống 5 Xem Hội Luật gia Việt Nam, Pháp luật quốc gia và quốc tế về bảo vệ quyền của các nhóm xã hội dễ bị tổn thương, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.201-202.

18

nhất), Liên bang Nga, một số nước châu Âu (chủ yếu là Đông Âu) và một số nước châu Phi...Theo kế hoạch của các cơ quan chức năng nhà nước, phấn đấu đến năm 2015 sẽ có khoảng một triệu lao động Việt Nam được gửi đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Điều này có nghĩa là đến thời điểm 2015, sẽ có hơn một triệu người lao động di trú Việt Nam (cả hợp pháp và bất hợp pháp) trên thế giới.

Lao động di trú đang đóng góp ngày càng quan trọng vào tổng thu nhập quốc dân của đất nước. Đơn cử, vào năm 2006, số tiền người lao động Việt Nam ở nước ngoài gửi về cho gia đình ước tính lên tới 1,6 tỷ đô la Mỹ (trong khi đó, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trong năm là 10,2 tỷ đô la, ODA theo cam kết của các nhà tài trợ là 4,2 tỷ đô la)6. Tuy nhiên, do số lượng lao động ngày càng tăng và địa bàn làm việc ngày càng mở rộng, công tác quản lý ngày càng trở lên phức tạp, yêu cầu bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Việt Nam ở nước ngoài ngày càng trở lên cấp thiết.

Thấy được vấn đề trên, ngày 29/11/2006, Quốc Hội đã thông qua Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Luật này quy định về hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; quyền và nghĩa vụ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và các tổ chức, cá nhân có liên quan. Việc ban hành Luật là một 6 Nguồn: Tham luận của ông Đào Công Hải, Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH tại Hội thảo về Pháp luật và cơ chế quốc tế, khu vực và quốc gia về bảo vệ người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức trong các ngày 11-12/01/2008 tại Hà Nội.

19

bước tiến rất quan trọng, không chỉ trong việc thúc đẩy hoạt động xuất khẩu lao động mà còn trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Mặc dù vậy, thực tế thời gian qua vẫn diễn ra nhiều vụ việc vi phạm các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động chuẩn bị ra nước ngoài làm việc hoặc đang làm việc ở nước ngoài. Tình trạng này cho thấy sự cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các quy định pháp luật trên lĩnh vực xuất khẩu lao động, đặc biệt là các quy định liên quan đến việc quản lý, giám sát các doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Để làm được điều đó, việc đầu tiên là phải có những nghiên cứu chuyên sâu về các quy định pháp luật, cơ chế quốc gia, quốc tế và khu vực về lao động di trú. Tuy trong thời gian qua đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề trên được tiến hành bởi một số cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, trường đại học, viện nghiên cứu của Việt Nam cũng như các tổ chức liên chính phủ, phi chính phủ quốc tế và các cá nhân song hiện chưa có công trình nào tập trung phân tích một cách toàn diện các quy định pháp luật, cơ chế quốc gia, quốc tế và khu vực về lao động di trú. Nghiên cứu này nhằm góp phần khỏa lấp khoảng trống đó.

1.2. Mục tiêu của nghiên cứu

Mục tiêu phát triển của nghiên cứu này là nhằm góp phần bảo vệ có hiệu quả các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam theo các tiêu chuẩn pháp luật quốc tế và khu vực trên lĩnh vực này.

20

Để thực hiện được mục tiêu phát triển kể trên, những mục tiêu cụ thể của nghiên cứu này là:

- Tập hợp và phân tích những tiêu chuẩn pháp luật và cơ chế quốc tế có liên quan đến vấn đề quyền và bảo vệ quyền của người lao động di trú.

- Tập hợp và phân tích những tiêu chuẩn pháp luật và cơ chế khu vực có liên quan đến vấn đề quyền và bảo vệ quyền của người lao động di trú.

- Tập hợp và phân tích những tiêu chuẩn pháp luật và cơ chế quốc gia có liên quan đến vấn đề quyền và bảo vệ quyền của người lao động di trú.

- Ở mức độ nhất định, so sánh giữa các quy định pháp luật Việt Nam và các tiêu chuẩn pháp luật quốc tế, khu vực có liên quan đến vấn đề quyền và bảo vệ quyền của người lao động di trú để đưa ra những khuyến nghị sửa đổi, bổ sung hệ thống quy định pháp luật quốc gia cho phù hợp hơn nữa với các tiêu chuẩn pháp luật quốc tế và khu vực về vấn đề này, từ đó bảo vệ có hiệu quả các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

1.3. Phương pháp và tiến trình nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng để xây dựng báo cáo này là tổng hợp, phân tích và so sánh. Báo cáo này chủ yếu được thực hiện trên cơ sở khảo sát và phân tích văn bản (desk review), tuy nhiên, trong một số nội dung, việc đưa ra các nhận xét, kết luận và khuyến nghị còn dựa trên một số tình huống thực tế và kết quả của một số nghiên cứu khác có liên

21

quan do một số tổ chức quốc tế và cơ quan, tổ chức ở Việt Nam thực hiện trong thời gian gần đây.

Về tiến trình nghiên cứu, như đã đề cập ở trên, báo cáo này được nhóm chuyên gia thực hiện trước khi tổ chức hai hội thảo về cùng chủ đề, với hai mục đích: (i) sử dụng các kết quả nghiên cứu là cơ sở để thảo luận trong hội thảo và (ii) thu thập các ý kiến góp ý, bình luận và các phân tích, đánh giá của các chuyên gia khác tham dự hội thảo nhằm hoàn thiện báo cáo. Thêm vào đó, để bảo đảm các kiến thức, thông tin và những nhận xét, đánh giá trong báo cáo là phù hợp và hữu ích, bản thảo báo cáo còn được gửi cho một số chuyên gia trên lĩnh vực này để xin ý kiến góp ý.

1.4. Phạm vi và giới hạn của nghiên cứu

Ở cấp độ quốc tế, do giới hạn về thời gian và nguồn lực, nghiên cứu này chỉ tập trung khảo sát những quy định trong ba điều ước được coi là quan trọng nhất đối với việc bảo vệ quyền của người lao động di trú, bao gồm7:

• Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ.

7 Ngoài các điều ước được đề cập và phân tích trong nghiên cứu này, còn có một điều ước khác cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ người lao động di trú, đó là Nghị định thư về chống buôn bán người nhập cư bằng đường biển, đường bộ và đường hàng không bổ sung Công ước của Liên hợp quốc về chống các tội phạm xuyên quốc gia. Tuy nhiên, do Nghị định thư này (cùng những quy định pháp luật có liên quan của Việt Nam) đã được phân tích một cách toàn diện và chi tiết trong một dự án của Bộ Tư pháp với sự tài trợ của UNICEF và Văn phòng về Tội phạm và Ma túy của Liên hợp quốc nên nghiên cứu này sẽ không nêu và phân tích lại văn kiện đó. Để có thông tin tham khảo, xin xem Báo cáo đánh giá so sánh hệ thống pháp luật Việt Nam với Nghị định thư về chống buôn bán người nhập cư bằng đường biển, đường bộ và đường hàng không bổ sung Công ước của Liên hợp quốc về chống các tội phạm xuyên quốc gia (cả tiếng Anh và tiếng Việt), do Nhà xuất bản Tư Pháp ấn hành năm 2004.

22

• Công ước số 97 của ILO về hỗ trợ việc làm cho người lao động di trú.

• Công ước số 143 của ILO về bảo vệ người lao động di trú.

Ở cấp độ khu vực, nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát những văn kiện và cơ chế về bảo vệ người lao động di trú ở tiểu vùng Đông Nam Á mà Việt Nam có tham gia. Ở cấp độ quốc gia, nghiên cứu này chỉ khảo sát những văn bản pháp luật do Quốc Hội và các bộ, cơ quan ngang bộ ban hành. Các văn bản do các cấp chính quyền ở địa phương hoặc do các chủ thể tư nhân hoặc xã hội (cụ thể là các quy định, quy tắc nội bộ do các doanh nghiệp xuất khẩu lao động đưa ra...) không được đề cập trong nghiên cứu này do những giới hạn về nguồn lực và khó khăn trong việc thu thập tư liệu.

Cũng liên quan đến phạm vi nghiên cứu, ở các cấp độ quốc tế và khu vực, nghiên cứu này đề cập đến vấn đề quyền và bảo vệ quyền của những người lao động di trú ra đi theo cả hai con đường hợp pháp và không hợp pháp. Tuy nhiên, ở cấp độ quốc gia, do giới hạn bởi khuôn khổ pháp luật hiện hành của Việt Nam (đã đề cập ở trên), nghiên cứu chủ yếu đề cập đến quyền việc bảo vệ quyền của những người lao động di trú ra đi theo con đường hợp pháp (mà ở Việt Nam thường gọi là lao động xuất khẩu).

1.5. Các khái niệm/định nghĩa quan trọng

1.5.1. Khái niệm ‘người lao động di trú’ Để thống nhất cách hiểu các nội dung được đề cập trong

23

nghiên cứu này, khái niệm người lao động di trú được xác định theo định nghĩa ở Điều 2 Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ, theo đó:

‘Lao động di trú là một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân’.

Xét về tính pháp lý của việc cư trú và lao động, Điều 2 Công ước chia người lao động di trú và các thành viên gia đình họ thành hai loại: có giấy tờ hợp pháp (hoặc hợp pháp) (documented migrant) và không có giấy tờ (hoặc bất hợp pháp) (undocumented migrant). Những người được xem là có giấy tờ hoặc hợp pháp khi họ được phép vào, ở lại và tham gia làm một công việc được trả lương tại quốc gia nơi có việc làm theo pháp luật quốc gia đó và theo những hiệp định quốc tế mà quốc gia đó là thành viên. Những người được xem là không có giấy tờ hoặc bất hợp pháp khi họ không đáp ứng được các điều kiện đó.

Xét về nghề nghiệp, phạm vi những đối tượng được coi là lao động di trú khá rộng, bao gồm 8 dạng:

- “Nhân công vùng biên” - chỉ những lao động di trú thường trú tại một nước láng giềng nơi họ thường trở về hàng ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần;

- “Nhân công theo mùa” - chỉ những lao động di trú làm những công việc có tính chất mùa vụ và chỉ làm một thời gian nhất định trong năm;

24

- “Người đi biển” - chỉ những lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại một quốc gia mà họ không phải là công dân, bao gồm cả ngư dân;

- “Nhân công làm việc tại một công trình trên biển” - chỉ những lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một công trình trên biển thuộc quyền tài phán của một quốc gia mà họ không phải là công dân;

- “Nhân công lưu động” - chỉ những lao động di trú sống thường trú ở một nước phải đi đến một hoặc nhiều nước khác nhau trong những khoảng thời gian do tính chất công việc của người đó;

- “Nhân công theo dự án” - chỉ những lao động di trú được nhận vào quốc gia nơi có việc làm trong một thời gian nhất định để chuyên làm việc cho một dự án cụ thể đang được người sử dụng lao động của mình thực hiện tại quốc gia đó;

- “Nhân công lao động chuyên dụng” - chỉ những lao động di trú mà được người sử dụng lao động của mình cử đến quốc gia nơi có việc làm trong một khoảng thời gian hạn chế nhất định để đảm nhiệm một công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể mang tính chuyên môn kỹ thuật ở quốc gia nơi có việc làm;

- “Nhân công tự chủ” - chỉ những lao động di trú tham gia làm một công việc có hưởng lương nhưng không phải dưới dạng hợp đồng lao động mà thường là bằng cách làm việc độc lập hoặc cùng với các thành viên gia đình của mình, hoặc dưới các hình thức khác mà được coi là

25

nhân công tự chủ theo pháp luật của quốc gia nơi có việc làm hoặc theo các hiệp định song phương và đa phương.

Điều 3 Công ước liệt kê những đối tượng không được coi là lao động di trú (dựa trên tiêu chí nghề nghiệp), bao gồm:

- Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi các cơ quan và tổ chức quốc tế, hoặc bởi một nước sang một nước khác để thực hiện các chức năng chính thức;

- Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi một nước hoặc người thay mặt cho nước đó ở nước ngoài tham gia các chương trình phát triển và các chương trình hợp tác khác;

- Những người sống thường trú ở một nước không phải quốc gia xuất xứ để làm việc như những nhà đầu tư;

- Những người tị nạn và không có quốc tịch; - Sinh viên và học viên; - Những người đi biển hay người làm việc trên các công

trình trên biển không được nhận vào để cư trú và tham gia vào một công việc có hưởng lương ở quốc gia nơi có việc làm.

1.5.2. Khái niệm ‘thành viên trong gia đình’ của người lao động di trú

Như đã đề cập ở các phần trên, vấn đề quyền của người lao động di trú gắn liền với vấn đề quyền của những thành viên trong gia đình mà theo họ sang sinh sống ở nước ngoài. Tương tự như khái niệm “người lao động di trú”, để thống nhất cách hiểu các nội dung được đề cập trong báo cáo này, khái niệm các thành viên trong gia đình người lao động di trú được xác định

26

theo định nghĩa ở Điều 4 Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ, theo đó, thuật ngữ “các thành viên gia đình” để chỉ những người kết hôn với những người lao động di trú hoặc có quan hệ tương tự như quan hệ hôn nhân, theo pháp luật hiện hành, cũng như con cái và những người sống phụ thuộc khác được công nhận là thành viên của gia đình theo pháp luật hiện hành và theo các hiệp định song phương và đa phương giữa các quốc gia liên quan.

27

Phần II QUYỀN VÀ VIỆC BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ TRONG PHÁP LUẬT QUỐC TẾ

2.1.Khái quát những nỗ lực và văn kiện pháp luật quốc tế trên lĩnh vực này

Vấn đề người lao động di trú đã được đề cập trên các diễn đàn quốc tế từ những năm giữa thế kỷ XX. Trong lĩnh vực này, có thể coi Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) là chủ thể đi tiên phong. Ngay từ cuối thập kỷ 1930, ILO đã ban hành điều ước đầu tiên nhằm tạo vị thế bình đẳng cho người lao động di trú (Công ước Di trú vì việc làm năm 1939, được thông qua tại Kỳ họp thứ 25 ngày 8/6/1939 của ILO, được sửa đổi bằng Công ước số 97 năm 1949 về Lao động Di trú), trong đó yêu cầu các quốc gia thành viên phải đối xử với những người lao động di trú một cách bình đẳng như những người lao động là công dân của nước mình. Đến năm 1975, ILO ban hành điều ước thứ hai về vấn đề này (Công ước số 143 về Người di trú trong môi trường bị lạm dụng và việc thúc đẩy sự bình đẳng về cơ hội và trong đối xử với người lao động di trú). Công ước này tiến thêm một bước so với Công ước năm 1947 bằng việc yêu cầu các quốc gia thành viên phải tôn trọng và bảo vệ tất cả các quyền con người của

28

người lao động di trú. Ngoài ra, còn cần kể đến một số văn kiện khác có liên quan đến vấn đề lao động di trú của tổ chức này, bao gồm Khuyến nghị về người lao động di trú năm 1975 (Khuyến nghị số 151); Công ước về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc năm 1930 (Công ước số 29); và Công ước về xóa bỏ lao động cưỡng bức năm 1957 (Công ước số 105)...

Ngoài ILO, từ cuối thập kỷ 1970, Liên hợp quốc cũng bắt đầu quan tâm đến việc bảo vệ người lao động di trú. Văn kiện đầu tiên của tổ chức này trực tiếp đề cập đến vấn đề người lao động di trú là Nghị quyết số 1706 (LIII) ngày 28/7/1972 của Hội đồng Kinh tế và Xã hội (ECOSOC) trong đó cảnh báo về những tác động tiêu cực của tình trạng đưa người lao động vào một số nước châu Âu một cách bất hợp pháp và việc người lao động di trú từ các nước châu Phi bị bóc lột trong tình trạng tương tự như nô lệ và cưỡng bức lao động. Nghị quyết bày tỏ sự lo ngại sâu sắc và lên án việc tuyển dụng trái pháp luật, đưa lậu người lao động vào một số nước châu Âu và phân biệt đối xử với người lao động di trú, đồng thời yêu cầu các quốc gia có liên quan phải thông qua và thực thi các biện pháp toàn diện để trừng phạt những kẻ vi phạm và ngăn chặn tình trạng này. Cũng trong Nghị quyết này, ECOSOC yêu cầu Ủy ban Quyền con người Liên hợp quốc (the UN Commission on Human Rights8) xem xét vấn đề và chuẩn bị những khuyến nghị thích hợp nhằm thúc đẩy các hoạt động trên lĩnh vực này.

Cùng năm 1972, Đại hội đồng Liên hợp quốc đã thông qua Nghị quyết số 2920 (XXVII) ngày 15/11/1972 về thực trạng 8 Cơ quan này hiện đã được đổi tên là Hội đồng Quyền con người Liên hợp quốc (the UN Council on Human Rights).

29

phân biệt đối xử với người lao động nước ngoài ở một số nước châu Âu và ở một số nơi khác. Nghị quyết kêu gọi chính phủ của các nước liên quan thực hiện hoặc kiểm tra việc thực hiện các biện pháp nhằm chấm dứt sự đối xử phân biệt với người lao động di trú trên lãnh thổ nước mình và có những nỗ lực để cải thiện những điều kiện cho việc tiếp nhận người lao động di trú. Nghị quyết cũng khuyến nghị các nước tuân thủ các quy định của Công ước quốc tế về Xóa bỏ Tất cả các Hình thức Phân biệt Đối xử về Chủng tộc và yêu cầu Ủy ban Quyền con người Liên hợp quốc báo cáo về vấn đề bóc lột người lao động di trú trong kỳ họp tiếp theo. Thêm vào đó, Nghị quyết cũng đề nghị ILO tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này và kêu gọi các quốc gia thành viên Liên hợp quốc mà chưa là thành viên đặt ưu tiên cao cho việc phê chuẩn Công ước số 97 năm 1949 của ILO, coi đó như là một trong các nỗ lực nhằm xóa bỏ tình trạng buôn lậu người lao động di trú trên thế giới.

Tuân thủ các yêu cầu của Đại hội đồng và ECOSOC, Ủy ban Quyền con người Liên hợp quốc đã xem xét vấn đề bảo vệ người lao động di trú trong kỳ họp lần thứ 29 và đã thông qua Nghị quyết số 1789 (LIV) ngày 18/5/1973, trong đó hối thúc các quốc gia phê chuẩn các công ước có liên quan của ILO cũng như ký kết các hiệp ước song phương về vấn đề lao động di trú khi cần thiết. Nghị quyết này cũng yêu cầu Tiểu ban về Chống Phân biệt Đối xử và Bảo vệ Người thiểu số9 và Ủy ban về Vị thế của Phụ nữ nghiên cứu sâu về vấn đề này dựa trên các tài liệu, văn bản, khuyến nghị mà các quốc gia thành viên Liên hợp quốc

9 Cơ quan này hiện đã được đổi tên là Tiểu ban về Thúc đẩy và Bảo vệ Quyền con người.

30

đã trình lên nhằm đưa ra những khuyến nghị về các biện pháp cần thực hiện để bảo vệ các quyền con người của người lao động di trú bất kể nguồn gốc của họ. Cũng trong Nghị quyết này, Ủy ban Quyền con người Liên hợp quốc còn yêu cầu các quốc gia gửi cho Tổng thư ký Liên hợp quốc các tài liệu, văn bản có liên quan để phục vụ công việc nghiên cứu của hai cơ ban đã nêu.

Chấp hành yêu cầu của Ủy ban Quyền con người Liên hợp quốc, Tiểu ban về Chống Phân biệt Đối xử và Bảo vệ Người thiểu số đã thảo luận và xác định hai khía cạnh cần tập trung làm rõ trong việc bảo vệ người lao động di trú, đó là: (i) Các hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài một cách lén lút, bất hợp pháp (ii) Sự phân biệt đối xử với người lao động di trú ở các nước đến. Để làm rõ hai khía cạnh này, Tiểu ban đã thông qua Nghị quyết số 6 (XXVI) ngày 19/9/1973 trong đó ủy nhiệm cho bà Halima Warzazi là Báo cáo viên đặc biệt về người lao động di trú thực hiện công trình nghiên cứu. Bản thảo Báo cáo nghiên cứu sau đó đã được bà Halima Warzazi trình lên Tiểu ban vào năm 1974 và được trình bày tại Hội thảo của Liên hợp quốc về Quyền con người của người lao động di trú tổ chức ở Tunis (Tuy-ni-di) ngày 12-24/11/197510 và được trình lên Ủy ban Quyền con người Liên hợp quốc vào năm 197611.

Ngày 16/12/1976, Đại hội đồng Liên hợp quốc đã thông qua Nghị quyết số 31/127 về “Các biện pháp cải thiện tình hình và bảo đảm nhân phẩm và các quyền con người của người lao động di trú’. Nghị quyết này bày tỏ sự quan tâm sâu sắc tới thực 10 Xem tài liệu của Liên hợp quốc mã số ST/TAO/HR/50. 11 Xem tài liệu của Liên hợp quốc mã số E/CN.4/Sub.2/L.640.

31

trạng phân biệt đối xử thường xuyên mà người lao động di trú phải đối mặt ở một số quốc gia, đồng thời kêu gọi tất cả các quốc gia tiến hành các biện pháp có hiệu quả để ngăn chặn và chấm dứt những sự phân biệt đối xử chống lại người lao động di trú. Đặc biệt, Nghị quyết yêu cầu tất cả các quốc gia:

- Mở rộng vị thế của người lao động di trú tới mức bình đẳng về đối xử như với người lao động bản địa trong các vấn đề về quyền con người và trong các quy định pháp luật về lao động và xã hội của quốc gia.

- Thúc đẩy và hỗ trợ tất cả các biện pháp nhằm thực hiện các văn kiện quốc tế có liên quan và ký kết các hiệp định song phương nhằm xóa bỏ tình trạng đưa lậu người lao động vào nước khác.

- Thông qua các biện pháp và quy định pháp lý cần thiết để bảo đảm rằng tất cả người lao động di trú được hưởng các quyền con người cơ bản, bất kể họ di trú theo cách thức nào.

Cũng trong Nghị quyết kể trên, Đại hội đồng Liên hợp quốc đã yêu cầu các quốc gia chủ nhà phải cung cấp những tiện ích về thông tin và nơi tiếp nhận để bảo đảm thực hiện có hiệu quả các chính sách liên quan đến đào tạo, chăm sóc sức khỏe, nhà ở, giáo dục và đời sống văn hóa cho người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ, cũng như bảo đảm cho họ được tự do thực hành các hoạt động văn hóa của cộng đồng mình. Bên cạnh đó, Nghị quyết cũng yêu cầu các quốc gia gốc phải tăng cường đến mức cao nhất có thể việc phổ biến thông tin nhằm tư vấn và bảo vệ người lao động của nước mình ở nước ngoài.

32

Trong kỳ họp lần thứ 32, Đại hội đồng Liên hợp quốc đã thông qua Nghị quyết số 32/120 ngày 16/12/1977, trong đó khuyến nghị ECOSOC và Ủy ban Quyền con người Liên hợp quốc xem xét đầy đủ và chi tiết vấn đề người lao động di trú để báo cáo với Đại hội đồng trong phiên họp tiếp theo. Đại hội đồng Liên hợp quốc cũng yêu cầu các cơ quan này phối hợp với ILO, UNESCO và các cơ quan khác có liên quan trong hệ thống Liên hợp quốc trong các hoạt động về bảo vệ quyền của người lao động di trú. Vào kỳ họp tiếp theo (lần thứ 33), Đại hội đồng Liên hợp quốc đã thông qua Nghị quyết số 33/163 ngày 20/12/1978, trong đó kêu gọi tất cả các quốc gia thành viên phê chuẩn Công ước về người lao động di trú (các điều khoản bổ sung) của ILO (Công ước số 143 năm 1975). Nghị quyết cũng yêu cầu Tổng thư ký Liên hợp quốc tham khảo ý kiến của các quốc gia thành viên và của ILO về khả năng soạn thảo một điều ước quốc tế về quyền của người lao động di trú.

Trong Hội nghị thế giới lần thứ nhất về chống chủ nghĩa phân biệt chủng tộc và tệ phân biệt chủng tộc tổ chức ở Giơ-ne-vơ năm 1978, Liên hợp quốc khẳng định cam kết hành động để thúc đẩy quyền của người lao động di trú. Cam kết đó được nhắc lại trong Nghị quyết số 34/172 ngày 17/12/1979 được thông qua tại kỳ họp thường niên của Đại hội đồng Liên hợp quốc diễn ra cùng năm (kỳ họp lần thứ 34). Nghị quyết này đồng thời quy định việc thành lập một Nhóm công tác (mở cho tất cả các nước thành viên và các tổ chức quốc tế cử đại diện tham gia) để soạn thảo Công ước quốc tế về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ. Nhóm công tác bắt đầu công việc soạn thảo công ước từ kỳ họp lần thứ 35

33

của Đại hội đồng Liên hợp quốc vào năm 1980 và kết thúc vào tháng 6/1990. Dự thảo công ước được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua theo Nghị quyết số 45/158 ngày 18/12/199012.

Bên cạnh các sự kiện chính kể trên, vấn đề bảo vệ quyền của người lao động di trú còn được thảo luận trong nhiều kỳ họp của các cơ quan chính của Liên hợp quốc. Cụ thể, trong kỳ họp lần thứ 45 ngày 28/7/2000, ECOSOC đã khuyến nghị Đại hội đồng Liên hợp quốc lấy ngày 18/12 hàng năm là Ngày Quốc tế về Người Lao động Di trú13 nhằm nhắc nhở cộng đồng quốc tế về sự cần thiết và cấp thiết phải tôn trọng, thực hiện và bảo vệ các quyền con người của nhóm xã hội này. Gần đây nhất, năm 2006, Đại hội đồng Liên hợp quốc đã có một kỳ họp đặc biệt để thảo luận về vấn đề di cư quốc tế, trong đó tiếp tục nhấn mạnh sự cần thiết phải tăng cường các hoạt động và sự phối hợp ở tất cả các cấp độ nhằm bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú trên thế giới...

Dưới đây là bản tổng hợp những văn kiện chính của ILO và của Liên hợp quốc liên quan đến vấn đề di trú vì việc làm được thông qua từ trước tới nay14.

Các công ước, khuyến nghị trực tiếp của ILO 1. Công ước số 97 về di trú tìm việc làm (sửa đổi), 1949

12 Nguồn: United Nations Action in the Field of Human Rights, United Nations, New York and Geneva, 1994. 13 Nguồn: Official Records of the Economic and Social Council, 2000, Supplement No. 3 (E/2000/23), chap. II, sect. A. 14 Xem kỷ yếu các hội thảo về bảo vệ người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức trong các ngày 11-12/01/2008 và 3-4/3/2008 tại Hà Nội.

34

2. Khuyến nghị chung số 86 về di trú tìm việc làm (sửa đổi), 1949

3. Công ước số 143 về người lao động di trú (các điều khoản bổ sung), 1975

4. Khuyến nghị chung số 151 về người lao động di trú, 1975

5. Công ước số 118 về bình đẳng trong đối xử (an sinh xã hội), 1962

6. Công ước số 157 về duy trì các quyền an sinh xã hội, 1982

7. Khuyến nghị chung số 167 về duy trì các quyền an sinh xã hội, 1983

Các công ước, khuyến nghị khác có liên quan của ILO 1. Công ước số 29 về xóa bỏ lao động cưỡng bức, 1930 2. Công ước số 87 về tự do lập hội và bảo vệ quyền được

tổ chức, 1948 3. Công ước số 98 về quyền được tổ chức và thỏa ước lao

động tập thể, 1949 4. Công ước số 100 về trả lương bình đẳng, 1951 5. Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức, 1957 6. Công ước số 111 về chống phân biệt đối xử (việc làm và

nghề nghiệp), 1958 7. Khuyến nghị chung số 111 về chống phân biệt đối xử

(việc làm và nghề nghiệp), 1958 8. Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu, 1973

35

9. Công ước số 169 về các dân tộc thiểu số và bộ lạc, 1989 10. Công ước số 181 về các cơ sở lao động tư nhân, 1997 11. Công ước số 182 về xóa bỏ những hình thức lao động

trẻ em tồi tệ nhất, 1999 Các văn kiện có liên quan của Liên hợp quốc

1. Công ước quốc tế về bảo vệ các quyền của tất cả những người lao động di trú và thành viên trong gia đình họ, 1990.

2. Công ước quốc tế về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt chủng tộc, 1965.

3. Công ước về xóa bỏ tất các các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ, 1979.

4. Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội, văn hóa, 1966.

5. Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị, 1966. 6. Công ước về quyền trẻ em, 1989. 7. Nghị định thư về ngăn chặn, trừng trị việc buôn bán

người, đặc biệt là buôn bán phụ nữ, trẻ em, bổ sung Công ước của Liên hợp quốc về chống tội phạm xuyên quốc gia, 2000.

8. Nghị định thư về chống buôn lậu người di cư qua đường bộ, đường biển và đường không, bổ sung Công ước của Liên hợp quốc về chống tội phạm xuyên quốc gia, 2000.

Nhìn chung, các nỗ lực và văn kiện quốc tế trên lĩnh vực này tập trung vào ba khía cạnh cơ bản, đó là:

36

- Quy định và bảo vệ các quyền của người lao động di trú (mà tiêu biểu là Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú và gia đình họ).

- Hỗ trợ việc làm và bảo vệ người lao động di trú trong những hoàn cảnh bị ngược đãi (mà tiêu biểu là các Công ước số 97, Công ước số 143 của ILO và bao gồm một phần của Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú và gia đình họ).

- Ngăn chặn tình trạng buôn bán người nhập cư (mà tiêu biểu là Nghị định thư về chống buôn bán người nhập cư bằng đường biển, đường bộ và đường hàng không bổ sung Công ước của Liên hợp quốc về chống các tội phạm xuyên quốc gia).

Nghiên cứu này sẽ đề cập đến cả ba khía cạnh kể trên, tuy nhiên, do mục đích và những giới hạn về thời gian và nguồn lực, các khía cạnh thứ nhất và thứ hai là những nội dung trọng tâm.

2.2. Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú và gia đình họ15

2.2.1. Khái quát

Mặc dù như đã nêu ở trên, trong hệ thống điều ước quốc tế về quyền con người của Liên hợp quốc còn có một số điều ước khác có liên quan đến vấn đề người lao động di trú; tuy nhiên, cho đến nay, Công ước quốc tế về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ vẫn được coi là điều ước

15 Toàn văn công ước đã dịch sang tiếng Việt, xin xem ở phần Phụ lục.

37

quốc tế trực tiếp và hoàn thiện nhất về quyền của người lao động di trú.

Công ước được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 18/12/1990 theo Nghị quyết 45/158 (ngày này sau đó được Đại hội đồng Liên hợp quốc lấy làm Ngày quốc tế về Người lao động di trú). Theo Điều 87(1), Công ước sẽ có hiệu lực khi có 20 quốc gia phê chuẩn hoặc gia nhập. Tính đến tháng 4/2008, Công ước đã có 37 nước thành viên (28 quốc gia khác đã ký nhưng chưa phê chuẩn). Dưới đây là danh sách các quốc gia thành viên và các quốc gia đã ký công ước16.

Bảng 1 Các quốc gia đã ký và tham gia Công ước của Liên hợp quốc

về quyền của người lao động di trú và gia đình họ

Quốc gia Ngày ký Ngày tham gia

1. An-ba-ni - 5/6/2007 (a)

2. An-giê-ri - 21/4/2005 (a)

3. Ác-hen-ti-na 10/8/2004 23/2/2007

4. A-déc-bai-gian - 11/1/1999 (a)

5. Băng-la-đét 7/10/1998 -

6. Belize - 14/11/2001 (a)

7. Bê-nanh 15/9/2005 -

8. Bôlivia - 16/10/2000 (a)

9. Bosnia & Herzegovina - 13/12/1996 (a) 16 Nguồn: http:/www2.ohchr.org/english/bodies/ratification.

38

10. Buốc-ki-na Fasô 16/11/2001 26/11/2003

11. Căm-pu-chia 27/9/2004 -

12. Cape Verde - 16/9/1997 (a)

13. Chi-lê 24/9/1993 21/3/2005

14. Cô-lôm-bi-a - 24/5/1995 (a)

15. Comoros 22/9/2000 -

16. Ê-cu-a-đo - 5/2/2002 (a)

17. Ai-cập - 19/2/1993 (a)

18. En San-va-đo 13/9/2002 14/3/2003

19. Ga-bông 15/12/2004 -

20. Gha-na 7/9/2000 7/9/2000

21. Goa-tê-ma-la 7/9/2000 14/3/2003

22. Ghi-nê - 7/9/2000 (a)

23. Ghi-nê Bít-sao 12/9/2000 -

24. Guyana 15/9/2005 -

25. Hon-đu-rát - 9/8/2005 (a)

26. In-đô-nê-si-a 22/9/2004 -

27. Kiếc-ghi-kis-stan - 29/9/2003 (a)

28. Lê-sô-thô 24/9/2004 16/9/2005

29. Liberia 22/9/2004 -

30. Li-bi - 18/6/2004 (a)

31. Ma-li - 5/6/2003 (a)

39

32. Mô-ri-ta-ni - 22/6/2007 (a)

33. Mê-hi-cô 22/5/1991 8/3/1999

34. Mông-tê-nê-grô 23/10/2006 (d) -

35. Ma-rốc 15/8/1991 21/6/1993

36. Ni-ca-ra-goa - 26/10/2005 (a)

37. Pa-ra-goay 13/9/2000 -

38. Pê-ru 22/9/2004 14/9/2005

39. Phi-líp-pin 15/11/1993 5/7/1995

40. Sao Tome & Principe 6/9/2000 -

41. Sê-nê-gan - 9/6/1999 (a)

42. Séc-bi 11/11/2004 -

43. Xây-sen - 15/12/1994 (a)

44. Si-ê-ra Lê-ôn 15/9/2000 -

45. Sri Lanka - 11/3/1996 (a)

46. Sy-ri - 2/6/2005 (a)

47. Tát-gi-kis-tan 7/9/2000 8/1/2002

48. Đông Ti-mo - 30/1/2004 (a)

49. Tô-gô 15/11/2001 -

50. Thổ Nhĩ Kỳ 13/1/1999 27/9/2004

51. U-gan-đa - 14/11/1995 (a)

52. U-ru-goay - 15/2/2001 (a)

Ghi chú: o (a) ngày gia nhập.

40

o (d) biểu thị quốc gia này kế thừa việc ký hoặc phê chuẩn hay gia nhập

Điểm quan trọng đầu tiên ở Công ước này là nó đã cụ thể hóa thêm định nghĩa về người lao động di trú (migrant worker) mà đã được đề cập trong Công ước số 97 của ILO năm 194917, đồng thời bổ sung định nghĩa các thành viên trong gia đình họ (mà đã nêu ở phần trên). Bên cạnh đó, Công ước đã quy định một hệ thống quyền con người của người lao động di trú khá toàn diện và cụ thể. Đây là cơ sở rất quan trọng cho việc bảo vệ các quyền và lợi ích của người lao động di trú trên thực tế và có thể coi là đóng góp lớn nhất là Công ước với việc bảo vệ nhóm xã hội này, bởi lẽ nhiều quyền quan trọng được nêu trong Công ước chưa hề được các văn kiện quốc tế trước đó chưa đề cập, hoặc mới chỉ được đề cập trong những văn kiện không ràng buộc về mặt nghĩa vụ pháp lý của các quốc gia (các văn kiện ‘mềm’).

Tương tự như với các nhóm xã hội dễ bị tổn thương khác như phụ nữ, trẻ em, người thiểu số...các quyền con người được quy định trong Công ước quốc tế về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ đã tính đến hoàn cảnh và những nhu cầu đặc thù của nhóm. Những quyền đặc thù này

17 Theo Điều 11 Công ước số 97 của ILO, thuật ngữ người di trú vì việc làm được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới quốc gia khác để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài như là một người di trú vì việc làm. Khái niệm này không bao hàm: (a) những lao động qua lại ở các vùng biên giới; (b) những nghệ sĩ và người có chuyên môn hành nghề tự do đến làm việc ở nước khác trong thời gian ngắn; và (c) các thủy thủ. Như vậy, so với định nghĩa này, định nghĩa được nêu trong Công ước của Liên hợp quốc về các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ mang tính chất cụ thể hơn, vì đã nêu ra 8 dạng người lao động di trú và 6 dạng người không được coi là lao động di trú.

41

chỉ có thể áp dụng với người lao động di trú mà không áp dụng với bất kỳ nhóm xã hội nào khác. Một số quyền tiêu biểu trong đó có thể kể như: Quyền được gửi về nước hoặc mang theo số tiền kiếm được khi hồi hương (Điều 26); Quyền không bị trục xuất tập thể (Điều 22); Quyền được nhận sự hỗ trợ, bảo vệ của một cơ quan ngoại giao hoặc lãnh sự của quốc gia xuất xứ, hoặc của quốc gia đại diện cho lợi ích của quốc gia xuất xứ khi các quyền được thừa nhận trong Công ước này bị vi phạm (Điều 23)...

2.2.2. Các nguyên tắc và các quyền của người lao động di trú

Công ước được xây dựng dựa trên ba nguyên tắc chỉ đạo, đó là:

• Không phân biệt đối xử: Nguyên tắc này có nghĩa là tất cả các quyền được xác lập trong công ước phải được áp dụng một cách bình đẳng cho tất cả mọi người lao động di trú; không được tạo ra bất kỳ sự áp dụng hay đối xử khác biệt nào dựa trên bất kỳ yếu tố nào như về dân tộc, chủng tộc, quốc tịch, ngôn ngữ, độ tuổi, địa vị xã hội, nghề nghiệp, giới tính, tôn giáo, tín ngưỡng, quan điểm xã hội...(Điều 1).

• Đối xử quốc gia (national treatment) với người lao động di trú: Nguyên tắc này có nghĩa là các quốc gia phải bảo đảm cho người lao động di trú đang làm việc ở nước mình được hưởng các quyền mà người lao động nước mình đang được hưởng. Nguyên tắc này được quy định ở Điều 25 của Công ước, trong đó nêu rõ, các chế độ áp dụng với

42

người lao động di trú phải “không được kém thuận lợi hơn’ so với các chế độ áp dụng với người lao động là công dân của quốc gia gốc, cụ thể trong các vấn đề như thù lao, điều kiện làm việc, các tiêu chuẩn tuyển dụng...

• Các quyền được áp dụng trong suốt quá trình di trú lao động: Nguyên tắc này có nghĩa là các quốc gia phải bảo đảm sự bảo vệ các quyền của người lao động di trú trong mọi giai đoạn của tiến trình di trú lao động, bao gồm các giai đoạn chuẩn bị, trên đường đi đến và khi làm việc ở nước tiếp nhận, và khi trở về nước gốc (Điều 1).

Để phù hợp với tính đa dạng về nguồn gốc của người lao động di trú cũng như thông lệ pháp luật của các quốc gia, Công ước đề cập đến vấn đề quyền của người lao động di trú theo hai hình thức: các quyền con người cơ bản mà tất cả mọi người lao động di trú, bất kể hợp pháp hay bất hợp pháp18, và các thành viên gia đình họ đều phải được bảo đảm và các quyền bổ sung áp dụng với những người lao động di trú hợp pháp và các thành viên gia đình họ. Cụ thể như sau:

Các quyền áp dụng cho mọi người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ

Phần III (từ điều 8 đến 32) của Công ước ghi nhận những quyền và tự do cơ bản của con người cần phải bảo đảm cho mọi người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ (thuộc cả hai dạng hợp pháp và bất hợp pháp), bao gồm: 18 Trong các tài liệu về vấn đề này, người lao động di trú bất hợp pháp (illegal migrant) còn được đề cập bằng các thuật ngữ như “irregular migrant” , “undocumented migrant” hoặc “clandestine migrant”.

43

o Quyền sống (Điều 9) o Quyền được thừa nhận là thể nhân trước pháp luật

(Điều 24) o Quyền không bị tra tấn hoặc đối xử hay trừng phạt

tàn ác, vô nhân đạo hoặc hạ thấp nhân phẩm (Điều 10)

o Quyền không bị bắt làm nô lệ hay nô dịch, bị lao động cưỡng bức hay bắt buộc (Điều 11)

o Quyền được bảo vệ sự riêng tư (Điều 14) o Quyền sở hữu tài sản (Điều 15) o Quyền tự do tư tưởng, tín ngưỡng, nhận thức và tôn

giáo (Điều 12) o Quyền tự do ngôn luận (Điều 13). o Quyền tự do rời khỏi hoặc trở về bất kỳ quốc gia

nào, kể cả nước xuất xứ, vào bất kỳ thời điểm nào (Điều 8).

o Quyền được nhận sự chăm sóc y tế khẩn cấp cần thiết trên cơ sở đối xử bình đẳng như các công dân của quốc gia liên quan (Điều 28).

o Quyền có họ tên, được khai sinh và có quốc tịch của trẻ em các gia đình lao động di trú (Điều 26).

o Quyền của trẻ em các gia đình lao động di trú được tiếp cận giáo dục trên cơ sở đối xử bình đẳng như các công dân của quốc gia mà cha mẹ đang làm việc (Điều 30).

o Quyền được tôn trọng và duy trì bản sắc văn hoá (Điều 26).

44

o Quyền được gửi về nước hoặc mang theo số tiền kiếm được khi hồi hương (Điều 26).

o Quyền không bị trục xuất tập thể (Điều 22). o Quyền được nhận sự hỗ trợ, bảo vệ của một cơ quan

ngoại giao hoặc lãnh sự của quốc gia xuất xứ, hoặc của quốc gia đại diện cho lợi ích của quốc gia xuất xứ khi các quyền được thừa nhận trong Công ước này bị vi phạm (Điều 23)

o Quyền tự do và an toàn cá nhân (Điều 16, 21), bao gồm sự bảo vệ người lao động cư trú và các thành viên trong gia đình họ khỏi bị tịch thu, hủy hoặc cố gắng hủy một cách tuỳ tiện các giấy tờ nhận dạng, giấy tờ cho phép nhập cảnh hoặc lưu lại, cư trú hoặc lập nghiệp trong lãnh thổ quốc gia hoặc giấy phép lao động.

o Các quyền trong tố tụng hình sự (Điều 17, 18, 19), bao gồm được đối xử nhân đạo, được xét xử một cách công bằng và được áp dụng những tiêu chuẩn tư pháp của một xã hội văn minh như không bị áp dụng hồi tố, không bị bỏ tù vì không hoàn thành một nghĩa vụ hợp đồng, không bị buộc phải đưa ra lời khai chống lại chính mình hoặc nhận tội, có quyền bào chữa và được nhận các trợ giúp pháp lý cần thiết...

o Quyền được đối xử bình đẳng như các công dân của quốc gia nơi có việc làm liên quan đến vấn đề thù lao và những điều kiện làm việc, tuyển dụng khác

45

như làm ngoài giờ, giờ làm việc, nghỉ cuối tuần, ngày nghỉ được trả lương, an toàn lao động, y tế, chấm dứt quan hệ lao động, độ tuổi lao động tối thiểu, hạn chế làm việc tại gia và bất kỳ vấn đề nào khác mà, theo pháp luật và thực tiễn quốc gia, được coi là điều kiện làm việc, tuyển dụng (Điều 25).

o Quyền được tham gia công đoàn và những hiệp hội khác được thành lập theo pháp luật, nhằm bảo vệ lợi ích kinh tế, xã hội, văn hóa và các lợi ích khác của họ, chỉ phụ thuộc vào những quy định của các tổ chức liên quan (Điều 26).

o Quyền hưởng an sinh xã hội tương tự như mức độ dành cho những công dân sở tại trong chừng mực là họ đáp ứng được những yêu cầu được quy định trong pháp luật của quốc gia đó và trong các điều ước song và đa phương (Điều 27).

Đối với những người lao động di trú không có giấy tờ, các quyền kể trên bảo đảm rằng họ sẽ không bị đối xử như những kẻ phạm tội, mà như những con người, và trong nhiều trường hợp là như những nạn nhân của những kẻ buôn người.

Cần lưu ý là một số quyền và tự do kể trên, cụ thể như quyền tự do ngôn luận, quyền tự do rời khỏi hoặc trở về bất kỳ quốc gia nào và quyền hội họp, lập hội có thể bị những hạn chế theo pháp luật nếu cần thiết để bảo vệ an ninh của các quốc gia liên quan, trật tự công cộng, sức khỏe và đạo đức cộng đồng, các quyền và tự do của người khác, cũng như để ngăn chặn việc tuyên truyền chiến tranh và việc tuyên truyền kích động thù địch

46

giữa các quốc gia, chủng tộc, hoặc tôn giáo, dẫn đến việc phân biệt đối xử, thù địch hoặc bạo lực. Đây là những nguyên tắc chung áp dụng trong tất cả các điều ước quốc tế về quyền con người.

Theo Điều 33, tùy từng trường hợp cụ thể, người lao động di trú và các thành viên gia đình họ phải được quốc gia xuất xứ, quốc gia nơi có việc làm và quốc gia quá cảnh thông báo về: (a) Các quyền họ có theo quy định của Công ước này; (b) Các điều kiện về việc chấp nhận họ, các quyền và nghĩa vụ của họ theo pháp luật và thực tiễn của quốc gia liên quan và những vấn đề khác giúp họ tuân thủ các thủ tục hành chính hay các thủ tục khác tại quốc gia đó. Điều này cũng yêu cầu các quốc gia thành viên phải áp dụng các biện pháp thích hợp để cung cấp những thông tin nói trên một cách miễn phí cho người lao động di trú và các thành viên gia đình họ và trong chừng mực có thể, bằng ngôn ngữ mà họ có thể hiểu.

Các quyền khác áp dụng riêng cho người lao động di trú có giấy tờ hợp pháp và các thành viên gia đình họ

Ngoài những quyền được đề cập trong Phần III, những người lao động di trú và các thành viên gia đình họ mà có giấy tờ hợp pháp còn được hưởng các quyền khác ghi nhận trong Phần IV của Công ước (từ điều 36 đến 56), bao gồm:

o Quyền được thông báo đầy đủ về mọi điều kiện liên quan đến việc cư trú và các công việc mà họ sẽ phải làm (Điều 37).

o Quyền được vắng mặt tạm thời mà không ảnh hưởng đến việc được phép cư trú hoặc lao động (Điều 38).

47

o Quyền tự do đi lại và tự do lựa chọn nơi cư trú trong lãnh thổ của quốc gia nơi có việc làm (Điều 39).

o Quyền lập hội và các nghiệp đoàn tại quốc gia nơi có việc làm nhằm thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích về kinh tế, xã hội, văn hóa và các lợi ích khác của họ (Điều 40).

o Quyền tham gia vào các vấn đề công, bầu cử và được bầu trong các cuộc bầu cử tại quốc gia xuất xứ (Điều 41).

o Quyền được bảo vệ và hỗ trợ để có cuộc sống gia đình hợp nhất (Điều 44).

o Quyền được chuyển thu nhập để chu cấp cho gia đình từ quốc gia nơi có việc làm đến quốc gia xuất xứ hoặc bất cứ một quốc gia nào khác (Điều 47).

o Quyền được đối xử bình đẳng như công dân sở tại trong các vấn đề về thuế (Điều 48).

o Quyền tự do lựa chọn công việc có hưởng lương của họ, chỉ phải theo những điều kiện và hạn chế nhất định (Điều 52).

o Quyền được đối xử bình đẳng như với công dân của nước sở tại trong các vấn đề về lao động, việc làm (Điều 54, 55).

o Quyền không bị trục xuất một cách tuỳ tiện (Điều 56). o Quyền được hỗ trợ thiết lập và tham gia các thủ tục

hay thể chế nhằm thực hiện những nhu cầu, nguyện vọng và các nghĩa vụ đặc biệt của người lao động di

48

trú và các thành viên gia đình họ ở cả các quốc gia xuất xứ và các quốc gia nơi có việc làm (Điều 42). Quyền này bao gồm việc tư vấn hay tham gia vào quá trình đưa ra các quyết định về cuộc sống và việc quản lý các cộng đồng địa phương, cũng như hưởng các quyền chính trị ở các quốc gia nơi có việc làm.

o Quyền được đối xử bình đẳng như công dân của quốc gia nơi có việc làm, liên quan đến việc tiếp cận các tổ chức và dịch vụ giáo dục; các dịch vụ hướng nghiệp và việc làm; các cơ sở và tổ chức đào tạo và tái đào tạo nghề; nhà ở; các dịch vụ xã hội và y tế; tham gia các hợp tác xã và doanh nghiệp tự quản; tham gia đời sống văn hóa (Điều 43).

o Quyền bình đẳng của các thành viên trong gia đình của người lao động di trú với người dân bản địa trong các vấn đề: (i) tiếp cận các tổ chức và dịch vụ giáo dục; (ii) tiếp cận các tổ chức và dịch vụ hướng nghiệp và đào tạo nghề; (iii) tiếp cận các dịch vụ y tế và xã hội; (iv) tiếp cận và tham gia đời sống văn hóa (Điều 45). Liên quan đến quyền này, Công ước yêu cầu các quốc gia nơi có việc làm tạo điều kiện cho sự hòa nhập của con cái của những người lao động di trú vào hệ thống trường học địa phương cũng như cho việc dạy tiếng mẹ đẻ và văn hóa cho con cái của người lao động di trú.

o Quyền được miễn các loại thuế và phí xuất nhập khẩu đối với các thiết bị, đồ dùng gia đình và cá nhân, cũng như các thiết bị cần thiết phục vụ cho làm một công

49

việc có hưởng lương trong các trường hợp: (i) Khi rời quốc gia xuất xứ hoặc quốc gia thường cư trú; (ii) Khi được nhận vào quốc gia nơi có việc làm lần đầu; (iii) Khi rời quốc gia nơi có việc làm lần đầu; (iv) Khi quay trở về quốc gia xuất xứ hoặc quốc gia cư trú lần cuối (Điều 46).

o Quyền được cấp giấy phép cư trú trong khoảng thời gian ít nhất bằng với thời hạn được phép làm công việc có hưởng lương (Điều 49). Liên quan đến quyền này, người lao động di trú mà được phép tự do lựa chọn công việc có hưởng lương sẽ không bị mất giấy phép cư trú chỉ bởi việc ngừng làm công việc có hưởng lương trước khi hết hạn của giấy phép lao động.

Cũng theo nguyên tắc chung của luật quốc tế về quyền con người, một số quyền và tự do kể trên, bao gồm quyền tự do đi lại, tự do lựa chọn nơi cư trú trong lãnh thổ của quốc gia nơi có việc làm, quyền lập hội và các nghiệp đoàn có thể phải chịu những hạn chế do pháp luật quy định, cần thiết để bảo vệ an ninh quốc gia, trật tự công cộng, sức khỏe hay đạo đức cộng đồng hay các quyền và tự do của người khác.

2.2.3. Một số khía cạnh khác Tính thực tiễn của công ước Như đã nêu ở trên, Công ước đã thừa nhận và tính đến

tính đa dạng về nguồn gốc của người lao động di trú, thể hiện ở việc chia nhóm đối tượng này thành hai loại (có giấy tờ hợp pháp và không có giấy tờ hợp pháp) nhưng quy định một khuôn khổ các quyền con người cơ bản mà tất cả mọi người lao động

50

di trú đều được bảo vệ. Thêm vào đó, Công ước tập trung đề cập đến các quyền liên quan đến những khía cạnh mà người lao động di trú thường gặp khó khăn (‘migrant in trouble’ rights), bao gồm các quyền về giấy tờ tùy thân, về tiếp cận với hệ thống tư pháp, các quyền về các dịch vụ xã hội thiết yếu với người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ, và quyền được hồi hương19...

Chế độ báo cáo và giám sát thực hiện Tương tự một số điều ước quốc tế khác về quyền con

người, Công ước quy định chế độ báo cáo và giám sát việc thực hiện của các quốc gia. Về chế độ báo cáo, các quốc gia thành viên sẽ phải nộp báo cáo quốc gia về việc thực hiện công ước theo định kỳ 5 năm, ngoài ra còn có thể phải nộp các báo cáo bất thường theo yêu cầu của ủy ban giám sát công ước trong trường hợp có vấn đề đặc biệt nghiêm trọng nảy sinh. Đối với các quốc gia mới tham gia công ước, báo cáo đầu tiên phải nộp sau một năm công ước có hiệu lực, sau đó sẽ áp dụng chế độ báo cáo định kỳ 5 năm.

Về cơ chế giám sát, Công ước quy định thành lập một ủy ban giám sát (Ủy ban về bảo vệ quyền của người lao động di trú), gồm 10 chuyên gia độc lập, do các quốc gia thành viên công ước đề cử và bầu ra (nhưng hoạt động với tư cách cá nhân chứ không phải trên tư cách đại diện cho quốc gia mà mình có

19 Về vấn đề này, xem thêm bài trình bày của Philip S. Robertson Jr., (cố vấn về các vấn đề di trú và quyền của người lao động của dự án SEARCH) về Công ước quốc tế về các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ, tại Hội thảo về ‘Pháp luật và cơ chế quốc gia, khu vực và quốc tế về bảo vệ người lao động ở nước ngoài’ do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức vào ngày 11-12/01/2008 tại Hà Nội.

51

quốc tịch20). Ủy ban họp mỗi năm một lần để xem xét các báo cáo quốc gia và đưa ra những bình luận, khuyến nghị (cả chung cho mọi quốc gia thành viên cũng như riêng cho từng nước, tùy trường hợp). Báo cáo quốc gia đầu tiên được Ủy ban xem xét vào tháng 4 năm 2006 (của Mali), và từ đó đến nay, Ủy ban đã xem xét các báo cáo quốc gia của Mêhicô, Ai-cập, Êcuađo, Côlômbia, A-déc-bai-dan, En San-va-đo, Bôlivia và Si-ri.

Thêm vào đó, Công ước quy định cơ chế cho phép một quốc gia thành viên có quyền khiếu nại với Ủy ban giám sát công ước về việc một quốc gia thành viên khác không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo quy định của công ước (Điều 76); và cơ chế cho phép cá nhân công dân có thể khiếu nại với Ủy ban giám sát về việc chính phủ không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo quy định của công ước (Điều 77). Tuy nhiên, Công ước cho phép bảo lưu các điều 76 và 77, và hiện tại, tất cả các quốc gia thành viên của công ước đều bảo lưu hai điều này21.

2.3. Các tiêu chuẩn của ILO về bảo vệ quyền của người lao động di trú

Như đã đề cập ở phần trên, trong hệ thống các văn kiện pháp lý do ILO thông qua từ trước đến nay có khá nhiều văn 20 Hiện tại, thành viên của Ủy ban bao gồm hai đại diện của châu Á (quốc tịch Philippines và Sri Lanka), ba đại diện của châu Mỹ La-tinh (quốc tịch Mêhicô, Ecuador, El Salvador và Guatemala), hai đại diện của châu Phi (quốc tịch Ai-cập và Ma-rốc) và hai đại diện của Trung Đông (quốc tịch Thổ Nhĩ Kỳ và Azerbaijan). Tất cả thành viên hiện nay của Ủy ban đều là các cựu quan chức và nhà ngoại giao chuyên nghiệp của các nước mà họ mang quốc tịch. 21 Tình trạng này cũng giống như với các công ước quốc tế về quyền con người khác, có rất ít quốc gia thành viên chấp nhận thẩm quyền của ủy ban giám sát công ước được tiếp nhận và giải quyết các đơn khiếu nại của quốc gia khác hoặc của công dân nước mình.

52

kiện đề cập đến việc bảo vệ người lao động di trú, trong đó có hai công ước quan trọng nhất là Công ước số 97 về lao động di trú vì việc làm (sửa đổi năm 1949) và Công ước số 143 về người lao động di trú trong hoàn cảnh bị lạm dụng, và về việc thúc đẩy cơ hội và sự đối xử bình đẳng với người lao động di trú (các quy định bổ sung)22. Đây cũng là hai trong số tám công ước cơ bản của ILO23.

Sở dĩ hai công ước kể trên được coi là những điều ước nền tảng của ILO về vấn đề lao động di trú vì chúng đề cập đến các vấn đề phát sinh trong toàn bộ quá trình di trú lao động, kể từ khi người lao động ở nước gốc, trong quá trình làm việc ở nước nhận cho đến khi trở về. Tuy nhiên, tương tự như Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú, tầm quan trọng đặc biệt của các công ước này thể hiện ở chỗ tất cả mọi người lao động di trú đều được bảo vệ bởi các công ước mà không phân biệt giữa người lao động di trú thường xuyên hay không thường xuyên, cũng như không dựa trên nguyên tắc có đi có lại giữa các quốc gia. Thêm vào đó, các công ước vận động cho việc xây dựng các hợp đồng mẫu như là một công cụ pháp lý hiệu quả để bảo vệ các quyền của người lao động di trú.

Bên cạnh hai công ước kể trên, còn cần kể đến Khuôn khổ đa chiều về di trú lao động của ILO. Mặc dù đây là một văn

22 Toàn văn hai công ước này đã được dịch sang tiếng Việt, xin xem ở phần Phụ lục. 23 Tám công ước cơ bản (trên tổng số khoảng 200 công ước do ILO thông qua từ năm 1919 đến nay) thể hiện quan điểm của các quốc gia thành viên tổ chức này về những nguyên tắc và tiêu chuẩn cơ bản nhất trong quan hệ lao động mà các quốc gia cần tuân thủ. Các công ước này bao gồm: hai công ước số 97 và 143 về lao động di trú; hai công ước số 29 và 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức; hai công ước số 100 và 111về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động và việc làm và hai công ước số 138, 182 về tuổi lao động tối thiểu và xóa bỏ lao động trẻ em.

53

kiện không có tính ràng buộc pháp lý nhưng có ý nghĩa quan trọng với việc bảo vệ các quyền của người lao động di trú, bởi lẽ nó chứa đựng những nguyên tắc hướng dẫn hành động dựa trên quyền (right-based approach) trong đối xử với người lao động di trú mà đã được các quốc gia thành viên của ILO nhất trí thông qua.

2.3.1. Công ước số 97 của ILO Công ước này được thông qua tại kỳ họp thứ 30 ngày

8/6/1949 của Hội nghị toàn thể của ILO và có hiệu lực từ 22/01/1952. Công ước này sửa đổi Công ước về Di trú vì việc làm năm 1939. Tính đến hết tháng 3/2008, Công ước có 47 nước thành viên24. Danh sách các quốc gia thành viên như sau:

Bảng 2 Các quốc gia thành viên Công ước số 97 của ILO

Quốc gia Ngày tham

gia Phê chuẩn/ Gia nhập

1. An-ba-ni 02/03/2005 phê chuẩn

2. An-giê-ri 19/10/1962 phê chuẩn

3. Ác-mê-ni 27/01/2006 phê chuẩn

4. Bahamas 25/05/1976 phê chuẩn

24 Nguồn: ILOLEX (30/3/2008)

54

5. Barbados 08/05/1967 phê chuẩn

6. Bỉ 27/07/1953 phê chuẩn

7. Belize 15/12/1983 phê chuẩn

8. Bosnia & Herzegovina 02/06/1993 phê chuẩn

9. Bra-xin 18/06/1965 phê chuẩn

10. Burkina Faso 09/06/1961 phê chuẩn

11. Ca-mơ-run 03/09/1962 phê chuẩn

12. Cuba 29/04/1952 phê chuẩn

13. Síp 23/09/1960 phê chuẩn

14. Đô-mi-ni-ca 28/02/1983 phê chuẩn

15. Ê-cu-a-đo 05/04/1978 phê chuẩn

16. Pháp 29/03/1954 phê chuẩn

17. CHLB Đức 22/06/1959 phê chuẩn

18. Grê-na-đa 09/07/1979 phê chuẩn

19. Goa-tê-ma-la 13/02/1952 phê chuẩn

20. Guyana 08/06/1966 phê chuẩn

55

21. Israel 30/03/1953 phê chuẩn

22. Ý 22/10/1952 phê chuẩn

23. Jamaica 26/12/1962 phê chuẩn

24. Kê-ni-a 30/11/1965 phê chuẩn

25. Mác-xê-đô-ni-a 17/11/1991 phê chuẩn

26. Ma-đa-gas-ca 14/06/2001 phê chuẩn

27. Malawi 22/03/1965 phê chuẩn

28. Malaysia 03/03/1964 phê chuẩn

29. Mauritius 02/12/1969 phê chuẩn

30. Môn-đô-va 12/12/2005 phê chuẩn

31. Mông-tê-nê-grô 03/06/2006 phê chuẩn

32. Hà Lan 20/05/1952 phê chuẩn

33. Niu Di-lân 10/11/1950 phê chuẩn

34. Nigeria 17/10/1960 phê chuẩn

35. Na-uy 17/02/1955 phê chuẩn

36. Bồ Đào Nha 12/12/1978 phê chuẩn

56

37. Saint Lucia 14/05/1980 phê chuẩn

38. Séc-bi 24/11/2000 phê chuẩn

39. Slovenia 29/02/1992 phê chuẩn

40. Tây Ban Nha 21/03/1967 phê chuẩn

41. Tajikistan 10/04/2007 phê chuẩn

42. Tanzania 22/06/1964 phê chuẩn

43. Trinidad & Tobago 24/05/1963 phê chuẩn

44. Anh 22/01/1951 phê chuẩn

45. Uruguay 18/03/1954 phê chuẩn

46. Vê-nê-zu-ê-la 09/06/1983 phê chuẩn

47. Dăm-bi-a 02/12/1964 phê chuẩn

Nội dung của Công ước có thể chia thành hai phần chính. Phần I đề cập đến việc hỗ trợ và bảo vệ người lao động di trú. Cụ thể, theo phần này, các quốc gia thành viên có các nghĩa vụ:

- Cung cấp những thông tin có liên quan cho Văn phòng Lao động quốc tế và các nước thành viên khác (Điều 1), bao gồm (a) thông tin về những chính sách, pháp luật và quy định của quốc gia liên quan đến các vấn đề di trú và nhập cư; (b) thông tin về các quy định đặc biệt liên quan

57

đến việc di trú vì việc làm và các điều kiện làm việc cũng như nghề nghiệp của những người di trú vì việc làm và (c) thông tin liên quan đến những thỏa thuận chung và những thỏa thuận đặc biệt về các vấn đề được các nước thành viên đã thông qua. Thêm vào đó, các quốc gia cũng có nghĩa vụ cung cấp các thông tin liên quan một cách miễn phí cho người lao động di trú (Điều 2).

- Hỗ trợ việc đi lại và tiếp nhận người lao động di trú (Điều 4).

- Duy trì và cung cấp các dịch vụ thích đáng và miễn phí để hỗ trợ những người di trú vì việc làm (Điều 2), trong đó bao gồm dịch vụ y tế và điều kiện sinh hoạt vệ sinh cả khi đi và khi đến, cả với người lao động di trú và với những thành viên trong gia đình họ đi kèm (Điều 4), dịch vụ việc làm (Điều 7).

- Hợp tác với nhau để chống sự tuyên truyền lệch lạc về các vấn đề di trú và nhập cư (Điều 3).

Phần II của Công ước đề cập đến việc đối xử bình đẳng với người lao động di trú. Cụ thể, theo phần này, các quốc gia thành viên có các nghĩa vụ:

- Áp dụng chế độ đối xử quốc gia với người lao động di trú (Điều 6). Cụ thể, các quốc gia thành viên Công ước phải áp dụng với mọi người di trú hợp pháp trong lãnh thổ nước mình một sự đối xử ở mức không kém hơn sự đối xử với công dân của nước mình trong các vấn đề về hành chính, các quy định về tiền công, thời giờ làm việc

58

và nghỉ ngơi, tuổi tối thiểu và về các khía cạnh khác trong quan hệ lao động, kể cả việc gia nhập các công đoàn và thỏa ước tập thể, các vấn đề về nơi ở, an sinh xã hội, thuế và thủ tục tố tụng...

- Cho phép những người di trú vì việc làm được chuyển thu nhập và tiền tiết kiệm của họ ra nước ngoài (Điều 8).

Ngoài những nội dung trên, Công ước còn bao gồm ba Phụ lục đề cập đến những quy định và hướng dẫn cụ thể nhằm bảo vệ các quyền của người lao động di trú, trong đó:

- Phụ lục 1 đề cập đến việc tuyển dụng, bố trí và các điều kiện lao động của những người di trú vì việc làm được tuyển dụng mà không theo các thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm. Theo điều 3 của Phụ lục, các quốc gia chấp thuận Phụ lục này sẽ phải hạn chế thành phần chủ thể tham gia các hoạt động tuyển dụng, giới thiệu và bố trí người lao động di trú trong phạm vi: (a) các văn phòng tuyển dụng công cộng hoặc các cơ quan công cộng khác ở địa phương mà các hoạt động được tiến hành; (b) các cơ quan công cộng ở địa phương mà trên đó các hoạt động được thực hiện được cho phép tiến hành theo một thỏa thuận giữa các Chính phủ liên quan; và (c) các cơ quan được thiết lập phù hợp với các điều khoản của một văn kiện quốc tế. Tuy nhiên, theo các khoản 3 và 4 điều này, pháp luật quốc gia hoặc một thỏa thuận song phương có thể cho phép các chủ thể tư nhân, bao gồm các cơ quan tư nhân được ủy quyền bởi nhà chức trách có thẩm quyền, các chủ sử dụng lao động đang cần thuê người lao động di trú, được tiến hành các hoạt động tuyển dụng, giới thiệu hoặc bố trí người lao động di trú, miễn là phải giám sát hoạt động của các chủ thể tư nhân này.

59

Điều 4 của Phụ lục quy định, dịch vụ do cơ quan dịch vụ việc làm công cộng của quốc gia cung cấp cho người lao động di trú phải là miễn phí. Điều 5 đề cập đến những yêu cầu cụ thể trong cơ chế giám sát việc sử dụng người lao động di trú của những chủ sử dụng lao động, theo đó một bản sao hợp đồng tuyển dụng phải được trao cho người lao động di trú trước khi họ xuất hành sang nước tiếp nhận lao động, hoặc tại một trung tâm tiếp nhận khi họ vừa đến nước mà họ sẽ làm việc. Bản hợp đồng này phải chứa đựng những quy định về điều kiện làm việc và thù lao trả cho người lao động. Thêm vào đó, trước khi xuất hành sang nước tiếp nhận, người lao động di trú còn phải được nhận một tài liệu thông tin về những điều kiện tổng quát về đời sống và công việc áp dụng với họ trong thời gian họ sẽ làm việc ở nước đó.

- Phụ lục II đề cập đến việc tuyển dụng, bố trí và các điều kiện lao động của những người di trú vì việc làm được tuyển dụng theo các thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm. Tương tự như Phụ lục 1, điều 3 Phụ lục này cũng yêu cầu các quốc gia phải giới hạn các chủ thể có thẩm quyền tuyển dụng, bố trí và các điều kiện lao động của những người di trú vì việc làm được tuyển dụng theo các thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm trong phạm vi các chủ thể công cộng, tuy nhiên, có thể mở rộng sang một số dạng chủ thể tư nhân nhưng phải có sự giám sát. Điều 4 cũng quy định dịch vụ của các cơ quan dịch vụ việc làm công cộng cung cấp cho những người di trú vì việc làm được tuyển dụng theo các thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm phải là miễn phí. Điều 6 đề cập đến các hướng dẫn cụ thể trong việc giám sát sử dụng người

60

lao động di trú được tuyển dụng theo các thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm (tương tự như các quy định ở Phụ lục I).

- Phụ lục III đề cập đến các vấn đề liên quan đến tài sản cá nhân, các dụng cụ và thiết bị với những người di trú vì việc làm. Theo Phụ lục này, các quốc gia cần miễn thuế hải quan cho các tài sản cá nhân, dụng cụ và thiết bị cầm tay thông thường của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ khi họ mang theo những tài sản đó vào nước tiếp nhận (Điều 1) và khi họ chuyển chúng trở về nước gốc (Điều 2).

2.3.2. Công ước số 143 của ILO Công ước này được thông qua tại kỳ họp thứ 60, ngày

4/6/1975 của Hội nghị toàn thể của ILO và có hiệu lực từ 9/12/1978. Tính đến hết tháng 3/2008, công ước có 23 nước thành viên25. Danh sách các quốc gia thành viên như sau:

Bảng 3 Các quốc gia thành viên Công ước số 143 của ILO

Quốc gia Ngày tham gia Phê chuẩn/ Gia nhập

An-ba-ni 12/09/2006 Phê chuẩn

Ác-mê-ni-a 27/01/2006 Phê chuẩn

Bê-nanh 11/06/1980 Phê chuẩn

25 Nguồn: ILOLEX (30/3/2008).

61

Bosnia & Herzegovina 02/06/1993 Phê chuẩn

Buốc-ki-na Pha-sô 09/12/1977 Phê chuẩn

Ca-mơ-run 04/07/1978 Phê chuẩn

Síp 28/06/1977 Phê chuẩn

Ghi-nê 05/06/1978 Phê chuẩn

Ý 23/06/1981 Phê chuẩn

Kê-ni-a 09/04/1979 Phê chuẩn

Mác-xê-đô-ni-a 17/11/1991 Phê chuẩn

Mông-tê-nê-grô 03/06/2006 Phê chuẩn

Na-uy 24/01/1979 Phê chuẩn

Phi-líp-pin 14/09/2006 Phê chuẩn

Bồ Đào Nha 12/12/1978 Phê chuẩn

San Marino 23/05/1985 Phê chuẩn

Séc-bi 24/11/2000 Phê chuẩn

Slovenia 29/05/1992 Phê chuẩn

Thụy Điển 28/12/1982 Phê chuẩn

62

Tajikistan 10/04/2007 Phê chuẩn

Tô-gô 08/11/1983 Phê chuẩn

U-gan-đa 31/03/1978 Phê chuẩn

Vê-nê-zu-ê-la 17/08/1983 Phê chuẩn

Mục tiêu của Công ước số 143 của ILO, như đề cập trong Lời nói đầu, là nhằm bổ sung cho Công ước số 97 năm 1949 và Công ước về Phân biệt đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp) năm 1958. Chính vì vậy, bên cạnh việc tái khẳng định nghĩa vụ của các quốc gia thành viên cần phải tôn trọng các quyền con người cơ bản của tất cả người lao động di trú (Điều 1), Công ước đề cập đến những khía cạnh mà các Công ước số 97 và Công ước về Phân biệt đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp) chưa đề cập rõ, cụ thể như sau:

- Yêu cầu các quốc gia thành viên khảo sát tình hình người lao động di trú được tuyển dụng trái phép đang làm việc ở nước mình hoặc được đưa qua nước mình để sang các nước khác và tình trạng của những người lao động di trú được tuyển dụng trái phép (Điều 2).

- Áp dụng các biện pháp cần thiết và phù hợp để ngăn chặn dòng người lao động di trú bất hợp pháp và việc tuyển dụng bất hợp pháp người di trú (Điều 3).

- Truy cứu hình sự những kẻ tổ chức buôn bán người lao động di trú (Điều 5).

- Áp dụng các biện pháp chế tài hành chính, dân sự và

63

hình sự đối với những kẻ tuyển dụng trái phép người lao động di trú (Điều 6).

- Thông qua và thực hiện một chính sách quốc gia nhằm thúc đẩy và bảo đảm sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong lao động và việc làm, an sinh xã hội, công đoàn và quyền văn hóa, tự do cá nhân và tập thể đối với người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ sống hợp pháp trên lãnh thổ của mình.

- Thực hiện các biện pháp cần thiết để tạo điều kiện tái đoàn tụ gia đình của tất cả người lao động di trú cư trú hợp pháp trên lãnh thổ của mình.

2.3.3. Khuôn khổ đa chiều về di trú lao động của ILO Như đã đề cập ở phần trên, văn kiện này được xem là các

nguyên tắc hướng dẫn trong các vấn đề về lao động di trú, được thông qua bởi các quốc gia thành viên ILO. Dưới đây là các nội dung chính của văn kiện:26

Các biện pháp hợp tác lao động quốc tế - Xây dựng quan hệ hợp tác lao động quốc tế để thúc đẩy

sự di trú vì mục đích việc làm có quản lý. - Kiến tạo sự trao đổi thông tin, sự đối thoại ba bên liên

chính phủ ở cấp khu vực, quốc tế và nhiều bên, và thúc đẩy việc thông qua các thỏa thuận song phương, đa phương.

Quản lý di trú lao động một cách hiệu quả - Xây dựng và thực hiện các chính sách toàn diện, minh

26 Xem kỷ yếu hội thảo tư vấn về bảo vệ người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức trong các ngày 3-4/3/2008 tại Hà Nội.

64

bạch, nhất quán và có tính liên kết để quản lý có hiệu quả việc di trú lao động, được định hướng bởi các tiêu chuẩn quốc tế về lao động và về quyền con người và mang tính nhạy cảm giới, mà có thể mang lại lợi ích cho cả phụ nữ và nam giới ở những nước gửi và nhận lao động.

- Mở rộng các địa chỉ di trú lao động thường xuyên có tính đến các nhu cầu của thị trường lao động, các vấn đề về giới và các xu hướng biến động về dân số nhằm quản lý có hiệu quả sự di trú lao động.

Bảo vệ người lao động di trú - Bảo đảm rằng pháp luật và thực tiễn quốc gia thúc đẩy

và bảo vệ các quyền của tất cả mọi người lao động di trú trong đó sử dụng các tiêu chuẩn lao động và quyền con người quốc tế như là những hướng dẫn cho việc này.

- Cung cấp thông tin về các quyền lao động và quyền con người cho người lao động di trú và hỗ trợ họ thực hiện các quyền này.

- Tạo lập các cơ chế thực thi có hiệu quả nhằm bảo vệ các quyền của người lao động di trú và tập huấn về quyền con người cho tất cả các quan chức chính phủ và phi chính phủ có liên quan đến vấn đề di trú lao động.

Hội nhập và hòa nhập xã hội - Thúc đẩy sự hội nhập và hòa nhập về kinh tế, xã hội, và

văn hóa của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ ở nước tiếp nhận lao động. Mở rộng các nơi tiếp nhận lao động di trú thường xuyên,

65

phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động và xu hướng biến động về nhân lực

- Phân tích thường xuyên thị trường lao động. - Ban hành các chính sách minh bạch về tuyển dụng, chấp

nhận và bố trí nơi ở cho người lao động di trú. - Ban hành các chính sách và thủ tục nhằm hỗ trợ sự

chuyển nơi làm việc của người lao động di trú, thông qua các thỏa thuận đa phương, khu vực và song phương.

- Ban hành các chương trình việc làm tạm thời ở những nơi cần thiết nhằm đáp ứng các khu vực thiếu hụt lao động ở các nước tiếp nhận lao động. Đối thoại xã hội với các đối tác ba bên và tư vấn với các tổ chức xã hội dân sự và các tổ chức của người lao động di trú Ban hành và thực hiện các thủ tục quốc gia về đối thoại xã hội với các đối tác ba bên, các tổ chức xã hội dân sự và các tổ chức của người lao động di trú; thu hút sự tham gia của các tổ chức này vào quá trình xây dựng quản lý và thực hiện các chính sách về di trú. Bảo vệ người lao động di trú

- Bảo đảm rằng pháp luật và thực tiễn quốc gia thúc đẩy và bảo vệ các quyền của tất cả mọi người lao động di trú, trong đó sử dụng các tiêu chuẩn quốc tế về lao động và quyền con người làm hướng dẫn.

- Cung cấp thông tin và hỗ trợ người lao động di trú thực hiện các quyền lao động và quyền con người của họ.

66

- Xây dựng các cơ chế thực thi hữu hiệu để bảo vệ các quyền của người lao động di trú, và tập huấn về quyền của người lao động di trú cho tất cả các quan chức chính phủ và phi chính phủ liên quan đến di trú lao động.

- Bảo đảm quyền lập hội. - Bảo vệ các điều kiện lao động và chống buôn bán người. - Bảo đảm sự tôn trọng các tiêu chuẩn về tuổi lao động tối

thiểu. Bảo vệ người lao động di trú: Áp dụng các quyền với mọi người lao động không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào

- Áp dụng các tiêu chuẩn về quyền con người một cách bình đẳng với mọi người lao động di trú, và các tiêu chuẩn này phải được thể hiện trong pháp luật quốc gia.

- Phê chuẩn và thực hiện đầy đủ các văn bản pháp luật quốc tế về người lao động di trú. Bảo vệ người lao động di trú: Áp dụng và thực thi có hiệu quả pháp luật quốc gia

- Bảo đảm rằng thực hiện các quy định pháp luật quốc gia mà thúc đẩy và bảo vệ các quyền của tất cả người lao động di trú, trong đó lấy các tiêu chuẩn quốc tế về lao động và quyền con người làm hướng dẫn.

- Cung cấp thông tin và hỗ trợ người lao động di trú thực hiện các quyền lao động và quyền con người của họ.

- Xây dựng các cơ chế thực thi hữu hiệu để bảo vệ các quyền của người lao động di trú và tập huấn về quyền

67

của người lao động di trú cho tất cả các quan chức chính phủ và phi chính phủ liên quan đến di trú lao động. Bảo vệ người lao động di trú: Phòng chống và xóa bỏ những hành động lạm dụng

- Phòng chống lao động cưỡng bức, buôn bán, tuyển dụng bóc lột, đào tạo, sử dụng lao động gán nợ, việc thu giữ giấy tờ tùy thân và lương của người lao động di trú.

- Xây dựng các cơ chế khiếu nại hiệu quả và bảo đảm quyền tiếp cận với công lý, quyền được bồi thường và phục hồi cho người lao động di trú bất kể vị thế di trú của họ và trừng phạt những kẻ vi phạm.

- Nâng cao nhận thức về những nguy cơ có thể gặp phải trong di trú lao động cho người lao động di trú.

- Hỗ trợ và bảo vệ nạn nhân.

Tiến trình di trú: Di trú minh bạch và trật tự

- Hỗ trợ tất cả các giai đoạn di trú thông qua việc cung cấp thông tin, tập huấn và dạy tiếng cho người lao động di trú.

- Hỗ trợ việc đi lại của người lao động di trú từ nước gốc đến nước tiếp nhận, cho phép họ duy trì quan hệ và liên hệ với gia đình.

- Đơn giản hóa các thủ tục và giảm các loại phí mà người lao động di trú và người tuyển dụng lao động phải đóng.

- Bảo đảm sự công nhận các kỹ năng của người lao động di trú.

68

Chứng nhận và các thể chế tuyển dụng, bố trí, giám sát - Chuẩn hóa cơ chế cấp chứng chỉ sau khi được tư vấn. - Bảo đảm người lao động di trú có thể hiểu và thực hiện

các hợp đồng lao động. - Bảo đảm rằng các hoạt động phi pháp và trái đạo đức

được ngăn chặn và trừng trị. - Bảo đảm rằng người lao động di trú không phải gánh vác

một cách trực tiếp hoặc gián tiếp các loại phí cho các cơ quan có liên quan.

- Bảo đảm rằng người lao động di trú bị thiệt hại bởi việc vi phạm hợp đồng được đền bù bởi cơ quan giữ tiền đặt cược.

- Khuyến khích các cơ quan thực hiện đúng và tốt hơn các tiêu chuẩn đã được thừa nhận. Hội nhập và hòa nhập xã hội

- Thúc đẩy sự hội nhập và hòa nhập xã hội của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ ở những nước tiếp nhận lao động.

- Xây dựng và thành lập các văn bản pháp luật/chính sách/cơ quan về chống phân biệt đối xử.

- Thu thập dữ liệu tổng thể. - Đào tạo nghề và giáo dục cho người lao động di trú. - Có lộ trình hòa nhập cho người lao động di trú để thúc

đẩy vị thế pháp lý của họ. - Cử đại diện và cho phép thành lập hiệp hội của người lao

động di trú.

69

- Định hướng và hướng dẫn cho người lao động di trú về ngôn ngữ và văn hóa.

- Hỗ trợ người lao động di trú trong quan hệ gia đình và cộng đồng.

- Nâng cao nhận thức trong xã hội về sự đóng góp của người lao động di trú.

- Bảo đảm quyền khai sinh, có quốc tịch, bảo hiểm xã hội và hỗ trợ giáo dục cho con cái của người lao động di trú.

Di trú và phát triển

- Thừa nhận và nhận thức đầy đủ về sự đóng góp của người lao động di trú với sự tăng trưởng kinh tế và sự phát triển của cả hai nước gửi và nhận lao động.

- Hội nhập và hòa nhập người lao động di trú vào việc làm, thị trường lao động và các chính sách phát triển kinh tế vĩ mô và vi mô.

- Thúc đẩy vai trò của người lao động di trú trong sự hội nhập khu vực.

- Thúc đẩy những động lực đóng góp của người lao động di trú cho sự phát triển của doanh nghiệp.

- Hỗ trợ người lao động di trú trong việc chuyển thu nhập và tiếp cận với dịch vụ ngân hàng thông qua việc cạnh tranh và cung cấp cơ hội đầu tư có lợi thu nhập, các lợi ích về thuế.

- Thúc đẩy sự liên kết với các cộng đồng xuyên quốc gia và các sáng kiến kinh doanh.

70

2.3.4. Tài liệu Hướng dẫn của ILO về Hoạt động và Chính sách Tuyển dụng Lao động Di cư trong khu vực Tiểu vùng Mê Kông.

Để hỗ trợ các nước ở tiểu vùng sông Mê Kông trong việc bảo vệ các quyền của người lao động di trú, Văn phòng khu vực của ILO đã biên soạn Tài liệu Hướng dẫn kể trên, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện các qui trình tuyển dụng lao động nhằm khuyến khích di trú an toàn và giảm các nguy cơ tiềm tàng của người lao động di trú đối với nạn bóc lột sức lao động, các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất và buôn bán người. ILO hy vọng các hướng dẫn này giúp giải quyết các vấn đề về tuyển dụng lao động trong bối cảnh di trú lao động trong khu vực Tiểu vùng Mê Kông mà cụ thể là tài liệu này sẽ đóng vai trò là cơ sở để tiếp tục thảo luận/đối thoại về chính sách và thực tiễn tuyển dụng lao động di trú và để xây dựng các chiến lược thực hiệ các chính sách đó.

Về mặt nội dung, tài liệu bao gồm các hướng dẫn về các vấn đề then chốt liên quan tới tuyển dụng lao động di trú với trọng tâm nhằm vào di trú qua biên giới. Các hướng dẫn này có thể được vận dụng phù hợp vào hoàn cảnh cụ thể của mỗi nước.

Các hướng dẫn được xây dựng dựa trên một quá trình tư vấn với các đối tác 3 bên của ILO, các tổ chức quốc tế27 và các tổ chức phi chính phủ liên quan trong khu vực Tiểu vùng Mê Kông. Đồng thời, các hướng dẫn cũng dựa trên các công trình

27 Bao gồm ILO, Chương trình Phát triển Liên Hợp quốc (UNDP) thông qua Dự án Liên minh các Tổ chức Liên hợp quốc Phòng chống buôn bán người tại Tiểu vùng Mê Kông (UNIAP), Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM), Quĩ Phát triển Phụ nữ của Liên hợp quốc (UNIFEM).

71

nghiên cứu ở mỗi nước, các công cụ sẵn có của quốc tế và khu vực cũng như kết quả của các hội thảo tư vấn quốc gia và khu vực về chính sách và thực tiễn tuyển dụng lao động di trú.

Tài liệu hướng dẫn bao gồm các nội dung cụ thể như sau: Nguyên tắc hướng dẫn

• Các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc của tất cả lao động di trú, bất kể vị thế của họ như thế nào, đều phải được thúc đẩy và bảo vệ.

• Việc di trú nên được quản lý theo hướng đảm bảo lợi ích cho người lao động di trú, các thành viên trong gia đình của người lao động di trú, chủ sử dụng lao động, nước gửi và nước tiếp nhận lao động.

• Chính phủ, với sự tham khảo ý kiến của các tổ chức của giới sử dụng lao động và người lao động cùng các nhóm liên quan khác nên thiết lập các chính sách và luật pháp toàn diện, nhất quán và minh bạch về di trú lao động và tuyển dụng lao động nhằm hỗ trợ cho quá trình di trú hiệu quả và có trách nhiệm, tạo điều kiện cho những người lao động phù hợp, cả nam và nữ, có thể di trú và có được việc làm đàng hoàng.

Các thủ tục tuyển dụng chính quy ở cả nước gửi đi và nước tiếp nhận cần phải dễ tiếp cận, hiệu quả và phù hợp để trở thành sự lựa chọn hấp dẫn nhất đối với người lao động và chủ sử dụng lao động.

Các chính sách về tuyển dụng cần dựa trên các phân tích khách quan và định kỳ về thị trường lao động, sử dụng số liệu phân bố theo giới tính và độ tuổi, và có sự tham

72

khảo ý kiến giữa các chính phủ, các tổ chức của giới chủ, giới thợ và các tổ chức liên quan khác.

Các thủ tục và dịch vụ trước khi di trú Chính phủ của các nước gửi và nước tiếp nhận lao động

nên tiểu chuẩn hóa các thủ tục và tổ chức tốt quy trình trình di trú nhằm giảm thiểu sự chậm trễ và các chi phí liên quan tới hoạt động tuyển dụng chính quy, ví dụ: cấp phát hộ chiếu, thị thực, giấy phép làm việc, chứng nhận sức khỏe .v.v.

Các đơn vị tuyển dụng cần thu thập đầy đủ thông tin về việc làm (trách nhiệm và nghĩa vụ trong hợp đồng, điều kiện làm việc, mức lương thực tế, bảo hiểm, điều kiện sinh sống, thời gian làm việc, chế độ nghỉ ốm, nghỉ phép năm, làm thêm giờ, v.v) từ chủ sử dụng lao động và chính phủ của nước tiếp nhận, trước khi quảng cáo tuyển lao động cho công việc đó.

Các đơn vị tuyển dụng nên tìm kiếm lao động có chuyên môn phù hợp với yêu cầu của đơn vị sử dụng lao động, đồng thời bố trí việc làm cho họ đúng thời hạn.

Các đơn vị tuyển dụng nên đảm bảo người lao động sẽ được thông báo bằng ngôn ngữ của họ, họ hiểu được và tự do chấp nhận các điều kiện, điều khoản của hợp đồng.

o Người lao động nên được cung cấp bản sao các giấy tờ liên quan đến công việc và hợp đồng tuyển dụng.

Chính phủ của các nước gửi và nước nhận nên hợp tác với các đơn vị tuyển dụng, các tổ chức của giới chủ và

73

giới thợ, các tổ chức quốc tế và các tổ chức phi chính phủ để xây dựng các chương trình đào tạo thiết yếu trước khi họ đi lao động ở nước ngoài.

o Chương trình tập huấn trước khi đi cần bao hàm các điều kiện và điều khoản về việc làm, quyền, trách nhiệm của người lao động và sự bảo vệ đối với họ, tầm quan trọng của việc giữ gìn giấy tờ tùy thân, bản sao hợp đồng lao động, ngôn ngữ, văn hóa, các kênh gửi tiền về gia đình an toàn và hiệu quả, các địa chỉ liên hệ khi cần thiết, các cơ chế khiếu nại, các luật liên quan đến vấn đề lao động và sinh sống tại nước tiếp nhận.

Đào tạo trước khi di trú nên có tính bắt buộc, dễ tiếp cận, và người lao động có khả năng chi trả, và chính phủ cần giám sát các đơn vị tuyển dụng nhằm bảo đảm việc đào tạo được thực hiện và có chất lượng tốt.

Chính phủ nên xuất bản các tài liệu bằng ngôn ngữ của người lao động di trú để thông báo cho họ biết về quyền và nghĩa vụ của họ, đồng thời cung cấp các số điện thoại ở trong nước và tại nước đến để người lao động có thể liên hệ khi họ cần hỗ trợ.

Các chính phủ nên cung cấp sự hỗ trợ, có tính đến sự phù hợp về giới và độ tuổi, cho các lao động di trú qua các kênh phù hợp (ví dụ, bố trí Tùy viên Lao động, các Trung tâm thông tin/ hỗ trợ tại nước đến, v.v.)

Quy định cho các đơn vị tuyển dụng Các chính phủ của các nước gửi và nước tiếp nhận lao

74

động cần quản lý di trú lao động, cấp phép và giám sát các đơn vị tuyển dụng và các đơn vị đại lý/chi nhánh của họ một cách minh bạch, có trách nhiệm, và theo các tiêu chuẩn quốc tế (ví dụ: theo Công ước 181 của ILO).

Chính phủ của các nước gửi và nước tiếp nhận lao động cần hướng dẫn và cung cấp các dịch vụ cho tất cả những người mong muốn di trú tìm việc làm hợp pháp ở nước ngoài, bao gồm cả thông tin về các cách thức di trú hiện có, ví dụ như di trú theo các thỏa thuận giữa các chính phủ.

Các đơn vị tuyển dụng cần phải có trách nhiệm toàn diện đối với các hoạt động do các đại lý/ chi nhánh tuyển dụng của mình tiến hành.

o Các chính phủ nên thường xuyên theo dõi hoạt động của các đơn vị tuyển dụng.

Nhằm bảo vệ thông tin cá nhân, các đơn vị tuyển dụng và chính phủ của các nước gửi và nước tiếp nhận lao động (bao gồm các sứ quán và lãnh sự) cần hợp tác thu thập thông tin về người lao động và chủ sử dụng lao động, và luôn sẵn sàng cung cấp thông tin này trong trường hợp chính phủ kiểm tra.

Các chính phủ nên làm việc với chính quyền địa phương để đảm bảo việc kiểm tra giám sát sẽ được thực hiện tại cấp địa phương.

Các chính phủ nên làm việc với các tổ chức liên quan để thiết lập hệ thống đánh giá và giám sát các đơn vị tuyển dụng.

75

o Các đơn vị tuyển dụng phải có trách nhiệm đối với việc tuyển dụng lao động làm việc trong các điều kiện độc hại, nguy hiểm, bị lạm dụng hoặc bị phân biệt đối xử. Họ cần thúc đẩy các điều kiện làm việc an toàn, kể cả trong điều kiện bản chất công việc hợp đồng là nguy hiểm.

o Hình thức xử phạt đối với các đơn vị vi phạm luật (ví dụ: lừa đảo, thu lệ phí quá qui định, thông tin sai lệch .v.v.) nên bao gồm cả hình thức treo hoặc hủy giấy phép hoạt động, chịu trách nhiệm về vi phạm hợp đồng

Các chính phủ cần thiết lập các cơ chế khiếu nại để người lao động có thể khiếu nại về các đơn vị tuyển dụng.

Các chính phủ nên xem xét thiết lập một hệ thống bảo vệ, như bảo hiểm, đặt cọc do các đơn vị tuyển dụng chi trả, nhằm bồi thường người lao động khi họ bị thiệt hại về tiền công do lỗi của đơn vị tuyển dụng (hoặc đại lý của họ) để thực hiện nghĩa vụ của họ đối với người lao động

Khi có thể, chính phủ nên thiết lập quĩ dự phòng hoặc quỹ bảo đảm để sử dụng cho việc hồi hương, bảo hiểm, chăm sóc y tế, và các hoạt động tái hòa nhập cộng đồng và trợ cấp hưu cho lao động di trú khi cần thiết.

Chính phủ nên xem xét các biện pháp nhằm khuyến khích các đơn vị tuyển dụng có mô hình hoạt động tốt và thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh giữa các đơn vị tuyển dụng, ví dụ: thông qua khen thưởng.

76

Các đơn vị tuyển dụng cần áp dụng các quy tắc hoạt động tuyển dụng một cách tự nguyện.

o Các quy tắc hoạt động nên bao gồm các chiến lược nâng cao nhận thức người dân, cơ chế giám sát và khung hình phạt cho các đơn vị không tuân thủ pháp luật.

Phí dịch vụ tuyển dụng Chính phủ và các tổ chức tuyển dụng nên cố gắng để

giảm thiểu các khoản phí tuyển dụng và thuê lao động di trú do người lao động và chủ sử dụng lao động chi trả.

Các lệ phí tuyển dụng nên do chủ sử dụng lao động chi trả. Nếu không thể, chính phủ cần qui định mức phí dịch vụ tối đa mà các đơn vị tuyển dụng được phép thu từ người lao động, với sự tham khảo ý kiên từ các tổ chức của người lao động và giới sử dụng lao động

Các đơn vị tuyển dụng nên công khai các khoản phí và lệ phí đối với người lao động và chủ sử dụng lao động, đảm bảo sự minh bạch về các khoản phí (ví dụ: lệ phí giấy tờ/ tài liệu), và phí dịch vụ tuyển dụng.

Chính phủ nên qui định và giám sát cách thức mà các đơn vị tuyển dụng có thể khấu trừ tiền phí từ lương của người lao động.

Chủ sử dụng lao động và các đơn vị tuyển dụng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động đối với việc khấu trừ lương của họ và đảm bảo rằng người lao động hoàn toàn tiếp cận được tài khoản tiết kiệm của họ bất kể lúc nào.

77

Chủ sử dụng lao động hoặc các đơn vị tuyển dụng quản lý việc khấu trừ lương của người lao động cần thường xuyên phát hành bảng lương, trong đó có ghi cụ thể mức lương tổng và tất cả các khoản khấu trừ.

Chính phủ nên khuyến khích việc thiết lập các cơ quan tài chính của chính phủ hoặc của các tổ chức khác để cho người lao động vay vốn với lãi suất thấp khi họ không đủ khả năng chi trả các khoản phí của đơn vị tuyển dụng.

Điều kiện làm việc và các quyền lợi của người lao động Chính phủ của nước gửi và nước tiếp nhận lao động nên

ban hành pháp luật toàn diện phòng chống các hoạt động bóc lột lao động, bao gồm cả buôn bán người, lao động cưỡng bức và các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.

o Khi soạn thảo luật quốc gia, chính phủ nên tham khảo các tiêu chuẩn quốc tế và khu vực, đặc biệt đối với các công ước/ luật mà mình đang là thành viên.

Chính phủ của nước gửi và nước tiếp nhận lao động cần thực hiện các Thỏa thuận song phương và đa phương trong việc bảo vệ lao động nhập cư, kể cả việc phải có hợp đồng lao động tiêu chuẩn.

Các chính phủ cần đề ra các tiêu chuẩn tối thiểu đối với hợp đồng lao động cho lao động xuất khẩu và lao động trong nước, có tính đến các nhu cầu đặc biệt của lao động di trú và lao động trong các khu vực phi kết cấu.

o Hợp đồng lao động cần bao hàm các tiêu chuẩn tối thiểu về độ tuổi, mức lương, điều kiện làm

78

việc, thủ tục chấm dứt hợp đồng, thay đổi công việc, trách nhiệm báo cáo, cơ chế khiếu nại, thủ tục bồi thường.

Các chính phủ nên phối hợp giám sát điều kiện làm việc tại nước tiếp nhận và đảm bảo việc thực hiện các trách nhiệm pháp lý. Việc này cần được thực hiện theo các điều khoản thỏa thuận song phương và đa phương nếu có.

o Công tác thanh tra lao động nên được áp dụng tại tất cả các nơi làm việc, bao gồm cả nơi có lao động di trú nhằm giám sát các điều kiện làm việc và việc tuân thủ hợp đồng lao động.

o Các đơn vị tuyển dụng lao động, kể cả tại nước gửi và nước tiếp nhận, cần hỗ trợ các chính phủ giám sát tình hình của lao động nhập cư tại nước tiếp nhận, và có sự điều phối khi cần thiết.

Các chính phủ cần hợp tác với các tổ chức của giới chủ và giới thợ để thiết lập cơ chế khiếu nại hiệu quả cho lao động di trú, cơ chế giải quyết các tranh chấp lao động mà trong đó, khi phù hợp, có thể liên quan tới cả đại diện của giới chủ và giới thợ .

o Chính phủ nên tạo điều kiện để những người lao động bị bóc lột có thể tiếp cận thỏa đáng với hệ thống tòa án và pháp luật tại nước đến.

o Các cơ chế khiếu nại cần cho phép người lao động có thể tìm kiếm sự giúp đỡ từ quan chức chính quyền, phiên dịch, các trung tâm xúc tiến

79

việc làm có sử dụng ngôn ngữ của người lao động. Khi có điều kiện, việc này có thể do Tùy viên lao động, các văn phòng dịch vụ việc làm hoặc cơ quan trung gian khác cung cấp.

o Các chính phủ cần đảm bảo rằng người lao động di trú tiếp cận được với các dịch vụ y tế, có thể qua kênh cung cấp dịch vụ trực tiếp hoặc qua các cơ chế chuyển tuyến.

Chính phủ của nước gửi và nước tiếp nhận lao động nên thúc đẩy việc nâng cao nhận thức về quyền của lao động di trú, bao gồm cả việc đào tạo về nhân quyền, quyền lao động cho các cán bộ chính phủ và các đơn vị liên quan đến vấn đề di trú.

Các chính phủ, tổ chức của giới chủ và giới thợ tại nước gửi và nước tiếp nhận nên chia sẻ thông tin và hợp tác để phòng chống nạn buôn người cho mục đích bóc lột lao động

Các chính phủ của nước gửi và nước tiếp nhận nên khuyến khích sự hài hòa về văn hóa và xã hội giữa lao động nhập cư và các cộng đồng sở tại.

2.4. Nhận xét

Trong vòng hơn nửa thế kỷ qua, Liên hợp quốc và ILO đã xác lập được một hệ thống khá toàn diện và cụ thể các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế về quyền của người lao động di trú. Thêm vào đó, hai tổ chức này cũng đã đặt ra những cơ chế giám sát thực hiện các tiêu chuẩn quốc tế về quyền của người lao động di

80

trú với nhiều hình thức, trong đó trọng tâm là chế độ báo cáo việc thực hiện các điều ước có liên quan của các quốc gia thành viên.

Hệ thống tiêu chuẩn pháp lý quốc tế về quyền của người lao động di trú là một phần của hệ thống các điều ước quốc tế về quyền con người nói chung, về quyền lao động nói riêng. Những quy định này thể hiện tính nhân bản sâu sắc, là kết tinh của những giá trị nhân văn của nhân loại. Ở góc độ kinh tế và xã hội, hệ thống tiêu chuẩn pháp lý quốc tế về quyền của người lao động di trú có tác dụng to lớn trong việc thúc đẩy sự phát triển về kinh tế của các quốc gia có liên quan cũng như của toàn thế giới, đồng thời góp phần gìn giữ và củng cố tình hữu nghị giữa các quốc gia gốc và quốc gia nhận lao động. Ở góc độ quyền con người, nếu hệ thống các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế này được tuân thủ một cách đầy đủ, chắc chắn sẽ tạo ra một sự đối xử bình đẳng và sự bảo vệ hiệu quả về mọi mặt với nhóm đối tượng dễ bị tổn thương là người lao động di trú.

Đáng tiếc là mặc dù vấn đề quyền của người lao động di trú đã được đề cập từ hơn nửa thế kỷ và ngày càng trở nên cấp bách, song rất nhiều quốc gia hiện vẫn có thái độ do dự trong việc tham gia và thực hiện các công ước quốc tế về vấn đề này. Cụ thể, tính đến nay, sau gần 18 năm kể từ khi được thông qua song mới có 37 quốc gia là thành viên của Công ước quốc tế về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ. Tình trạng tương tự cũng xảy ra với các công ước của ILO về vấn đề lao động di trú. Hai công ước cơ bản nhất của ILO trên lĩnh vực này là Công ước số 143 (được thông qua từ năm 1975) hiện mới chỉ có 18 quốc gia thành viên. Công ước số 97

81

(được thông qua từ năm 1949), có số thành viên cao hơn, nhưng cũng còn ở mức thấp là 42 nước. Nếu xét cả về số lượng quốc gia thành viên và tốc độ phê chuẩn, các công ước này kém xa nhiều điều ước quốc tế khác về quyền con người và về vấn đề lao động của Liên hợp quốc và ILO.

Không khó để giải thích lý do các công ước quốc tế về vấn đề quyền của người lao động có số lượng quốc gia thành viên thấp và tiến trình phê chuẩn chậm chạp, mặc dù Liên hợp quốc, ILO và nhiều tổ chức quốc tế khác rất tích cực vận động các quốc gia tham gia. Lý do cơ bản nhất là nội dung các công ước này, mặc dù có tính chất rất nhân bản, nhưng đặt ra nhiều trách nhiệm, đặc biệt là về kinh tế và xã hội, cho các nước tiếp nhận lao động. Chính vì vậy, khi phân tích thành phần các quốc gia thành viên của Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú, có thể thấy, chưa có quốc gia nào ở khu vực Bắc Mỹ và châu Âu (những nước phát triển đang tiếp nhận lao động di trú) ký và tham gia công ước này, và trong số các quốc gia châu Á đã ký và tham gia công ước, không có quốc gia nào thuộc về nhóm các nước tiếp nhận lao động di trú. Cũng dễ dàng nhận thấy là hầu hết các quốc gia đã ký và tham gia công ước là những nước gửi lao động đi làm việc ở nước ngoài28. Việc các nước tiếp nhận lao động không chịu tham gia khiến hiệu lực của các công ước kể trên với việc bảo vệ và nâng cao đời sống của những người lao động di trú trên thực tế còn ở mức rất hạn chế.

28 Trong số 52 nước đã ký hoặc tham gia công ước này, có 22 nước ở khu vực châu Phi; 15 nước ở khu vực Mỹ La-tinh; 4 nước ở khu vực Đông Âu và vùng Ban căng; 2 nước ở khu vực Trung Đông; số còn lại (9 nước) ở khu vực châu Á.

82

Theo các chuyên gia, để thúc đẩy việc tham gia và thực hiện các điều ước quốc tế về quyền của người lao động di trú thì không thể phó mặc cho Liên hợp quốc, ILO và các tổ chức quốc tế mà các nước gửi lao động đi làm việc ở nước ngoài cần đóng vai trò tiền phong gương mẫu trong việc này. Cụ thể, các quốc gia gửi lao động đi làm việc ở nước ngoài cần phải phê chuẩn hoặc gia nhập, cũng như tích cực vận động, gây sức ép với các nước tiếp nhận lao động trong việc tham gia và thực hiện các công ước đó.

83

Phần III

TÌNH HÌNH NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ VÀ VIỆC BẢO VỆ QUYỀN CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ Ở KHU VỰC ĐÔNG NAM Á

3.1.Khái quát về tình hình người lao động di trú ở khu vực Đông Nam Á

Theo thống kê ở thời điểm cuối năm 2006, lực lượng lao động ở khu vực ASEAN vào khoảng 263 triệu người trên tổng số 540 triệu dân. Đáng lưu ý là trong số 263 triệu lao động ở khu vực, có đến 148 triệu người chỉ có mức thu nhập là hai đô la Mỹ/ngày hoặc ít hơn, trong đó 28,8 triệu người chỉ kiếm được một đô la/ngày hoặc ít hơn; và cứ 10 người lao động ở khu vực ASEAN thì có một người đang sống trong tình trạng nghèo khổ cùng cực29. Những số liệu này cho thấy, mặc dù được coi là ‘trái tim của một châu Á năng động’ trong phát triển kinh tế, ASEAN vẫn là một trong những khu vực có tỷ lệ người lao động nghèo cao trên thế giới.

Các nghiên cứu cũng cho biết, ở khu vực ASEAN hiện có khoảng 150 triệu người nghèo không có sự lựa chọn nào khác 29 Xem Kỷ yếu Hội thảo tư vấn về bảo vệ quyền của người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức vào ngày 3-4/3/2008.

84

buộc phải làm việc với mức lương thấp mà không có hợp đồng lao động hoặc dưới hình thức hợp đồng không chính thức, cũng như không được hưởng an sinh xã hội30. Hiện tại, khu vực kinh tế không chính thức - nơi mà các quyền về lao động thường không được bảo đảm - ở ASEAN cung cấp việc làm cho khoảng 156 triệu người, chiếm 60% tổng lực lượng lao động ở tiểu vùng. Lao động làm việc ở khu vực này hầu hết không có hợp đồng bảo hiểm, không được hưởng phúc lợi lao động hoặc bảo trợ xã hội31.

Nghèo đói và thiếu việc làm là nguyên nhân dẫn tới số lượng người lao động di trú ở ASEAN ở mức cao so với nhiều khu vực khác trên thế giới. Theo thống kê ở thời điểm cuối năm 2005, tổng số người lao động di trú ở khu vực ASEAN vào khoảng 13,5 triệu, trong đó khoảng 5,3 triệu (chiếm 40%) là di trú ở trong phạm vi các nước ASEAN32. Xét riêng về di trú lao động trong khu vực ASEAN, các nước tiếp nhận chính bao gồm33:

- Thái Lan tiếp nhận 35% tổng số lao động di trú trong phạm vi ASEAN (chủ yếu là người Miến Điện, tuy nhiên, Thái Lan cũng là nước xuất khẩu lao động sang Trung Đông và một số nước khác).

- Malaysia tiếp nhận 35% tổng số lao động trong khu vực, trong đó chiếm số lượng lớn là từ In-đô-nê-si-a và Việt Nam.

- Singapore tiếp nhận 21% tổng số lao động di trú trong

30 Tài liệu trên. 31 Tài liệu trên. 32 Tài liệu trên. 33 Tài liệu trên.

85

khu vực (tuy nhiên, Singapore cũng là nước có nhiều lao động di trú, chủ yếu là lao động trình độ cao, đang làm việc ở Mỹ, châu Âu và một số nước khác).

- Cam-pu-chia tiếp nhận 6% tổng số lao động di trú trong khu vực, bao gồm cả lao động phổ thông và lao động kỹ thuật, chủ yếu từ hai nước Việt Nam và Thái Lan.

Các nước gốc chính bao gồm34: - Miến Điện chiếm 27% tổng số lao động di trú đang làm

việc ở các nước trong khu vực, chủ yếu là ở Thái Lan (khoảng 2 triệu người, ngoài ra, con số lao động người Miến Điện làm việc ở các nước ASEAN khác, các nước khác Đông Á, Trung Đông và một số khu vực khác ngày càng tăng lên)..

- In-đô-nê-si-a chiếm 23% tổng số, trong đó một số lượng lớn ở Malaysia (ngoài ra, In-đô-nê-sia còn có nhiều lao động di trú đang làm việc ở các Đông Á, Trung Đông và một số khu vực khác).

- Phi-líp-pin chiếm 14% tổng số, trong đó số lượng lớn ở Malaysia, Singapore (ngoài ra, Phi-líp-pin còn có nhiều lao động di trú đang làm việc ở các Đông Á, Trung Đông và một số khu vực khác).

- Việt Nam chiếm 12 % tổng số, trong đó một số lượng lớn ở Malaysia (ngoài ra, Việt Nam cũng có nhiều lao động di trú đang làm việc ở các Đông Á, Trung Đông và một số khu vực khác).. Dưới đây là một số bảng, biểu thống kê cung cấp một

34 Tài liệu trên.

86

bức tranh toàn diện và cụ thể hơn về tình hình lao động di trú trong khu vực ASEAN.

Lao động di trú

Các nước gốc trong khu vực ASEAN35

35 Nguồn: Labour and Social Trends in ASEAN 2007 (Chapter 6 Intra-regional labour migration in ASEAN), từ http://www.ilo.org/public/english/region/asro/bangkok/library/download/pub07-04.pdf

87

Ước tính số lượng lao động di trú là công dân các nước

ASEAN đang làm việc ở các nước trong khối (tham chiếu chéo giữa các quốc gia, đơn vị tính theo nghìn người)36

Bru-nây

Cam

puchia

Inđônêsia

Lào

Malaysia

Miến điện

Philíppin

Singapor

Thái Lan

Việt N

am

ASEA

N

Bru-nây 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1

Campuchia 0 0 0 2 7 0 0 0 232 0 240

Inđônêsia 6 0 0 0 1 215 0 5 96 1 0 1 323Lào 0 1 0 0 0 0 0 0 257 0 258Malaysia 68 1 0 0 0 0 0 994 3 0 1 066Miến điện 0 0 0 0 92 0 0 0 1 382 0 1 475Philíppin 23 1 0 0 353 0 0 136 3 0 516Singapor 3 1 0 0 87 0 0 0 2 0 92Thái Lan 11 129 0 3 86 0 0 0 0 0 229Việt Nam 0 157 0 15 86 0 1 0 20 0 279

ASEAN 111 290 0 20 1 925 0 8 1 226 1 900 0 5 480

3.2. Những thách thức với việc bảo vệ quyền của người lao động di trú trong khu vực ASEAN

Tại cuộc họp năm 1997, Ủy ban Chuyên gia Ba bên của ILO đã chỉ ra những thách thức đối với người lao động di trú ở

36 Nguồn trên.

88

châu Á, trong đó nêu rằng: "Sự ngược đãi vẫn tồn tại ở những nơi làm việc, thể hiện ở sự đối xử với người lao động di trú và các thành viên của họ không phù hợp với pháp luật quốc gia hay những chuẩn mực quốc tế đã được phê chuẩn, và ở nhiều nơi tình trạng đối xử như vậy cố tình tái diễn và liên quan đến các nhóm người lao động chứ không chỉ thuần túy đối với từng cá nhân. Tình trạng bóc lột tồn tại ở những nơi có sự đối xử như vậy diễn ra rất nghiêm trọng, để lại những hậu quả nặng nề, chẳng hạn khi người lao động di trú phải đóng những khoản phí hầu như không liên quan gì đến việc tuyển dụng trên thực tế hoặc phí gửi đi lao động ở nước ngoài, phí chuyển kiều hối mà không có sự đồng ý tự nguyện của họ, bị lừa phải làm các công việc trá hình, bị buộc ký hợp đồng lao động qua những người môi giới mà biết rằng những hợp đồng này nói chung sẽ không được tôn trọng ngay từ khi bắt đầu lao động, bị thu giữ hộ chiếu hoặc những giấy tờ tùy thân khác, bị sa thải hoặc bị ghi vào sổ đen khi họ gia nhập hoặc thành lập các tổ chức của người lao động, bị khấu trừ lương mà không có sự đồng ý tự nguyện của người lao động và họ chỉ có thể lấy lại số tiền khấu trừ đó chỉ khi họ trở về nước xuất xứ của họ, hoặc bị trục xuất mà không quan tâm đến quyền lợi phát sinh của họ liên quan đến việc làm, nơi ở hoặc địa vị của họ trước đó"37.

Theo các chuyên gia, hơn một thập kỷ đã trải qua kể từ khi Tuyên bố trên được đưa ra nhưng tình trạng của hầu hết

37 Xem Tuyên bố khuyến nghị chung thông qua tại Hội thảo tư vấn về bảo vệ quyền của người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức trong các ngày 3-4/3/2008.

89

người lao động di trú ở khu vực ASEAN hầu như không có thay đổi gì đáng kể38.

Thêm vào đó, các chuyên gia cũng chỉ ra rằng, việc hợp nhất kinh tế giữa các nước trong khối cũng tạo thêm sức ép cho vấn đề bảo vệ người lao động di trú. Với một loạt thỏa thuận đạt được trong thời gian gần đây, ASEAN đã thiết lập được các kế hoạch nhằm hội nhập đầy đủ về kinh tế của 10 nước thành viên trước năm 2015. Như vậy, trong tương lai gần, lực lượng lao động trong thị trường hội nhập của khu vực Đông Nam Á sẽ không còn bị chia tách mà sẽ hoà nhập làm một. Bên cạnh các lợi ích từ hợp nhất kinh tế, mọi quốc gia ASEAN, đặc biệt là những nước nghèo, sẽ phải đối mặt với một thách thức lớn hơn về bảo vệ công dân mình trong bối cảnh mà sự dịch chuyển nguồn nhân lực từ quốc gia này sang quốc gia khác trở thành một quy tắc được chấp nhận chung chứ không phải là một ngoại lệ.

Trong bối cảnh kể trên, một câu hỏi đặt ra với các chính phủ và các tổ chức quốc tế trong khu vực, đó là: làm thế nào để việc hợp nhất kinh tế của ASEAN trở thành một thị trường chung trong đó các nguồn tài chính, hàng hóa, dịch vụ và lao động được chuyển dịch tự do sẽ đồng thời bảo đảm những cơ hội có việc làm tử tế cho mọi người lao động?

Hiện tại, theo các chuyên gia, câu hỏi kể trên vẫn chưa có lời giải đáp. Không chỉ vậy, việc giải đáp câu hỏi này đang gặp những thách thức, xuất phát từ những yếu tố cơ bản sau đây39: 38 Tài liệu trên. 39 Tài liệu trên.

90

Thứ nhất, ASEAN chưa xác lập được những quy định ràng buộc và cơ chế rõ ràng về việc thúc đẩy các điều kiện làm việc tử tế và những tiêu chuẩn lao động cơ bản ở tầm khu vực. Mặc dù các nước trong khối đã thông qua Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú vào tháng 1/2007, trong đó thừa nhận trách nhiệm của các nước nhận và nước gốc cũng như của Hiệp hội ASEAN trong việc bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú, nhưng Tuyên bố này không phải là một văn kiện có tính ràng buộc về nghĩa vụ pháp lý. Điều này khiến hiệu lực tác động của Tuyên bố rất hạn chế. Cụ thể, Điều 22 của Tuyên bố đề cập đến việc làm hài hoà pháp luật lao động của các nước trong khu vực với các Công ước cơ bản và với Các Nguyên tắc và các Quyền cơ bản tại nơi làm việc của ILO. Đây là một quy định có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ các quyền của người lao động di trú, bởi việc làm hài hoà pháp luật về lao động của các nước với các tiêu chuẩn của ILO có nghĩa là làm cho tất cả các quy định pháp luật của các nước trong khối sẽ được áp dụng với tất cả mọi người lao động một cách bình đẳng, bất kể quốc tịch của họ; hay nói cách khác, sẽ tạo ra nguyên tắc về sự đối xử quốc gia với người lao động di trú. Đáng tiếc là hầu như chưa có nước nào ở khu vực ASEAN trên thực tế đã và đang tích cực thực hiện nội dung của điều này. Thêm vào đó, tuy Tuyên bố đã đặt ra lộ trình cho việc thiết lập một thỏa thuận khu vực mới mà hy vọng sẽ bảo đảm sự công bằng và bình đẳng cho tất cả những người lao động di trú của các nước thành viên; song trên thực tế, việc triển khai thực hiện lộ trình đó rất chậm chạp. Kể cả khi Hội nghị các Bộ trưởng ASEAN ngày 30/7/2007 đã đề ra việc

91

thành lập Uỷ ban ASEAN về thực hiện Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú nhưng tính đến thời điểm hiện nay, chưa có nước nào trong khối thành lập được các cơ quan đầu mối giúp việc cho Uỷ ban quan trọng đó của ASEAN.

Thứ hai, trong khi chưa có những cơ chế và văn kiện chung có hiệu quả để bảo vệ người lao động di trú thì ở đa số các nước thành viên ASEAN hiện chưa có một hệ thống bảo trợ xã hội áp dụng một cách rộng khắp có tác dụng bảo vệ mọi người lao động ở tất cả các lĩnh vực. Không chỉ vậy, ở nhiều nước ASEAN vẫn còn thiếu các cơ chế nhằm thúc đẩy các điều kiện sống và xóa đói giảm nghèo cho khối dân số ngày càng tăng về số lượng. Những điều này tác động tiêu cực đến việc bảo vệ lực lượng lao động. Kinh nghiệm thực tế cho thấy nếu như người lao động trong nước còn chưa được bảo vệ một cách hiệu quả thì việc bảo vệ người lao động di trú chưa thể có những tiến bộ.

Thứ ba, hầu hết các nước ASEAN còn thiếu các cơ chế hiệu quả do các tổ chức công đoàn và tổ chức xã hội dân sự lập ra nhằm cung cấp dịch vụ tư vấn và hỗ trợ người lao động nói chung, người lao động di trú nói riêng, cũng như nhằm tăng cường quan hệ và giải quyết các mâu thuẫn giữa giới chủ và người lao động, qua đó bảo vệ các quyền của người lao động và thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. Đây cũng là một trở ngại quan trọng với việc bảo vệ người lao động di trú bởi lẽ thông thường các tổ chức công đoàn và tổ chức xã hội dân sự cần phải là những chủ thể tiên phong trong lĩnh vực này.

Thứ tư: Hiện trên thực tế vẫn còn sự chênh lệnh về trình

92

độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động nói chung, người lao động di trú nói riêng giữa các nước ASEAN. Cùng với một số yếu tố khác, sự chênh lệnh này dẫn đến sự đối xử không bình đẳng với những người lao động đến từ những nước kém phát triển hơn. Cụ thể, người lao động di trú từ những nước kém phát triển hơn thường phải chấp nhận mức lương thấp hơn so với người lao động ở nước tiếp nhận và bởi vậy, thu nhập của họ gửi về quê nhà cũng thấp hơn so với mức thu nhập mà họ lẽ ra được hưởng. Để giải quyết vấn đề này, nếu chỉ đơn thuần đưa ra những khiếu nại về quyền của người lao động di trú sẽ không đủ, mà cần phải kết hợp thực hiện những biện pháp khác trong đó có việc nâng cao nhận thức và xây dựng năng lực cho các chủ thể chủ yếu có trách nhiệm trong vấn đề này ở trong khu vực, cũng như xây dựng sự liên kết chặt chẽ giữa các tổ chức công đoàn, tổ chức xã hội dân sự và các tổ chức quốc tế, khu vực đang hoạt động trên lĩnh vực này.

Theo các chuyên gia, việc hợp nhất kinh tế có thể khiến tình trạng người lao động ở khu vực ASEAN, đặc biệt là những người lao động nghèo, người lao động làm việc ở khu vực không chính thức và người lao động di trú trở lên xấu hơn nếu các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản không được coi là ưu tiên thực hiện và bảo vệ, đặc biệt là các tiêu chuẩn liên quan đến các vấn đề như: tạo việc làm tử tế, bảo đảm tiền lương tối thiểu; bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú; phổ cập an sinh xã hội, chăm sóc y tế, nhà ở, giáo dục và đào tạo; thúc đẩy điều kiện sống và giảm đói nghèo.

93

3.3. Tình hình tham gia các điều ước quốc tế về quyền của người lao động di trú ở khu vực ASEAN

Như đã đề cập ở trên, trong số 52 nước đã ký hoặc tham gia Công ước của Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú có 9 nước ở khu vực châu Á, trong đó bao gồm 4 nước ở khu vực Đông Nam Á là Cam-pu-chia, In-đô-nê-si-a, Phi-líp-pin và Đông Ti-mo. Trong số 4 nước này, chỉ có Phi-líp-pin và Đông Ti-mo là đã phê chuẩn và gia nhập công ước, hai nước còn lại là Cam-pu-chia và In-đô-nê-si-a mới ký nhưng chưa phê chuẩn. Đối với các công ước cơ bản của ILO (trong đó bao gồm hai công ước số 97 và 143), tình hình tham gia ở khu vực ASEAN thể hiện trong bảng thống kê dưới đây:

Bảng 4 Tình hình tham gia các công ước cơ bản của ILO

ở khu vực ASEAN40

Các công ước về tự do lập hội và thỏa ước lao động tập thể

Các công ước về xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc

bắt buộc

Các công ước về xóa bỏ PBĐX

trong tuyển dụng & nghề nghiệp

Các công ước về xóa bỏ lao động

trẻ em

Quốc gia

C.87 C.98 C.29 C.105 C.100 C.111 C. 138 C.182

Cam-pu-chia

23/8/ 1999

23/8/ 1999

24/2/ 1969

23/8/ 1999

23/8/ 1999

23/8/ 1999

23/8/ 1999

14/3/ 2006

Inđônê-sia

9/6/ 1998

15/7/ 1957

12/6/ 1950

7/6/ 1999

11/8/ 1958

7/6 1999

7/6/ 1999

28/3/ 2000

Lào 23/1/ 1964

13/6/ 2005

13/6/ 2005

40 Nguồn: ILOLEX, cập nhật đến ngày 17/6/2006.

94

Malay-sia

5/6/ 1961

11/11/ 1957

13/10/ 195841

9/9/ 1997

9/9/ 1997

10/11/ 2000

Miến Điện

4/3/ 1955

4/3/ 1955

Philíp-pin

29/12/ 1953

29/12/ 1953

15/7/ 2005

17/11/ 1960

29/12/ 1953

17/11/ 1960

4/6/ 1998

28/11/ 2000

Singa-po

25/10/ 1965

25/10/ 1965

25/10/ 196542

30/5/ 2002

7/11/ 2005

14/6/ 2001

Thái Lan

26/2/ 1969

2/12/ 1969

8/2/ 1999

11/5/ 2004

16/2/ 2001

Việt Nam

7/10/ 1997

7/10/ 1997

24/6/ 2003

19/12/ 2000

Tổng số

4 5 8 4 7 4 8 8

3.4. Hợp tác bảo vệ người lao động di trú ở khu vực ASEAN

Hợp tác về bảo vệ người lao động di trú nằm trong khuôn khổ chung về hợp tác lao động trong khu vực ASEAN. Trong bối cảnh hiện nay, hợp tác lao động ở khu vực ASEAN là hết sức cần thiết nhằm giảm thiểu những tác động tiêu cực do tác động từ sự hội nhập kinh tế khu vực (đến năm 2015) cũng như từ quá trình toàn cầu hóa cho hơn 550 triệu người ở tiểu vùng, đặc biệt là những nhóm người dễ bị tổn thương, bao gồm người lao động di trú. Theo các chuyên gia, hợp tác lao động khu vực cần đặt ra mục tiêu tạo lập công việc tử tế (decent work) và xây dựng một cuộc sống tử tế (decent life) cho tất cả

41 Bãi ước ngày 10/1/1990. 42 Bãi ước ngày 19/4/1979.

95

mọi người lao động ở ASEAN43. Điều này là bởi hiện ở khu vực ASEAN chưa có những chính sách và hoạt động hợp tác hiệu quả trong các vấn đề này và bởi thực tế là từng quốc gia ASEAN không thể tự giải quyết những tác động tiêu cực của việc hợp nhất kinh tế cũng như bảo đảm được công việc tử tế và đời sống tử tế cho người lao động nước mình và lao động di trú của nước khác nếu như không có sự hỗ trợ của các chính sách ở tầm khu vực.

Theo các chuyên gia, hợp tác về lao động giữa các nước ASEAN cần đặt ra những ưu tiên như sau:

- Ưu tiên cho những chính sách lao động mà nhằm vào các vấn đề xã hội như việc làm tử tế, đào tạo nghề nghiệp, an sinh xã hội, chăm sóc y tế, giáo dục, nhà ở...

- Ưu tiên xây dựng những mô hình xã hội thực sự cho sự phát triển ở khu vực nhằm giải quyết tình trạng thất nghiệp, đói nghèo, bị đặt ra ngoài lề xã hội, với sự tham gia rộng khắp của các cơ sở giáo dục và y tế, cũng như vấn đề việc làm tử tế.

- Ưu tiên cho việc bảo đảm các tiêu chuẩn an sinh xã hội cơ bản, bao gồm: a) chăm sóc y tế; (b) trợ cấp ốm đau; (c) trợ cấp sinh nở; (d) trợ cấp tàn tật; (e) trợ cấp tuổi già; (f) trợ cấp tai nạn; (g) trợ cấp thất nghiệp và; (h) trợ cấp gia đình44.

43 Xem Tuyên bố khuyến nghị chung thông qua tại Hội thảo tư vấn về bảo vệ quyền của người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức trong các ngày 3-4/3/2008. 44 Những vấn đề này được đề cập trong các công ước sau của ILO: Công ước số 102 về an sinh xã hội (các tiêu chuẩn tối thiểu), 1952; Công ước số 118 về bình đẳng trong đối xử (Công ước về An sinh xã hội, 1962); Công ước số 157 về duy trì các quyền về an sinh xã hội, 1982.

96

Mặc dù chỉ là một văn kiện không ràng buộc nghĩa vụ pháp lý song Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú vẫn có thể coi là một bước tiến tích cực theo hướng trên, trong đó nhằm vào một trong các nhóm dễ bị tổn thương nhất là người lao động di trú. Tuyên bố này là sự tiếp nối nội dung của Chương trình Hành động Viên Chăn được thông qua vào tháng 7 năm 2005 trong Hội nghị các bộ trưởng khu vực ASEAN, trong đó đưa ra yêu cầu về việc xây dựng một văn kiện nhằm bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú ở khu vực. Nội dung của Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú có thể tóm tắt như sau:

Thừa nhận - Người lao động di trú có những đóng góp to lớn cho xã

hội và cho nền kinh tế của cả các nước tiếp nhận và các nước gốc ở khu vực ASEAN;

- Chủ quyền của các quốc gia trong việc quyết định chính sách di trú riêng của nước mình liên quan đến vấn đề người lao động di trú. Nhất trí

- Hợp tác trong việc giải quyết các vụ việc liên quan đến người lao động di trú không có đăng ký mà không do lỗi của họ. Nghĩa vụ của các quốc gia tiếp nhận lao động

- Bảo đảm cho người lao động di trú được tiếp cận thỏa đáng với hệ thống pháp luật và tư pháp của các nước tiếp nhận;

97

- Hỗ trợ thực hiện hoạt động lãnh sự của các cơ quan lãnh sự và ngoại giao của các nước gốc trong những trường hợp người lao động di trú bị bắt, bị cáo buộc phạm tội hoặc bị giam giữ hay bỏ tù vì bất kỳ lý do nào; Nghĩa vụ của các quốc gia gốc

- Xây dựng các chính sách và thủ tục nhằm hỗ trợ việc tuyển dụng, chuẩn bị cho việc gửi người lao động ra nước ngoài và bảo vệ người lao động di trú cũng như hồi hương người lao động di trú về bản quán, cùng những khía cạnh khác liên quan đến người lao động di trú;

- Đề xướng và thúc đẩy các hoạt động nhằm pháp điển hóa hoạt động tuyển dụng người lao động di trú cũng như xây dựng các cơ chế để xóa bỏ những hành động lừa đảo trong tuyển dụng người lao động di trú. Cam kết của ASEAN

- Thiết lập và thực hiện các chương trình tái hòa nhập và phát triển nguồn nhân lực cho người lao động di trú ở các quốc gia gốc;

- Thực hiện các biện pháp cụ thể nhằm ngăn chặn hoặc xóa bỏ tình trạng buôn bán người, buôn lậu người, trong đó bao gồm việc đưa ra các chế tài nghiêm khắc với những kẻ vi phạm;

- Hỗ trợ việc chia sẻ tư liệu về các vấn đề liên quan đến người lao động di trú nhằm mục đích tăng cường các chính sách và chương trình về người lao động di trú ở cả những nước tiếp nhận và nước gốc;

- Thúc đẩy việc xây dựng năng lực thông qua việc chia sẻ

98

thông tin về những kinh nghiệm tốt cũng như về các cơ hội và thách thức nảy sinh trong thực tế có liên quan đến việc bảo vệ và thúc đẩy các quyền và phúc lợi của người lao động di trú;

- Cung cấp trợ giúp cho người lao động di trú ở các quốc gia thành viên ASEAN mà bị kẹt trong các tình huống xung đột hoặc khủng hoảng ở các nước ngoài ASEAN trong phạm vi nhu cầu, năng lực và các thỏa thuận hay tư vấn song phương;

- Thúc đẩy các cơ quan có liên quan của ASEAN xây dựng một Văn kiện Khung ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú phù hợp với ý tưởng của ASEAN về một cộng đồng quan tâm và chia sẻ với nhau. Cũng theo các chuyên gia, việc thông qua một Văn kiện

khung ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú sẽ có ý nghĩa hết sức quan trong việc bảo vệ các quyền của nhóm xã hội dễ bị tổn thương này trong khu vực. Văn kiện cần đặt ưu tiên vào việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản cho tất cả người lao động ở ASEAN mà được ghi nhận trong các công ước cụ thể có liên quan của ILO về người lao động di trú. Dự kiến văn kiện này cũng đề cập đến các biện pháp nhằm giải quyết những thách thức cụ thể như sau45:

- Thách thức trong việc thúc đẩy việc đào tạo nghề nghiệp và công việc tử tế, cũng như giảm thiểu số lượng người

45 Xem Tuyên bố khuyến nghị chung thông qua tại Hội thảo tư vấn về bảo vệ quyền của người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức trong các ngày 3-4/3/2008.

99

lao động nghèo, giảm đói nghèo và bảo đảm công việc tử tế cho người lao động di trú.

- Thách thức trong việc bảo đảm sự đối xử bình đẳng, việc đăng ký cho những người không có giấy tờ, xử phạt những chủ thể thuê mướn người lao động di trú không có giấy tờ và công nhận vị thế pháp lý của người lao động di trú.

- Thách thức trong việc thúc đẩy sự tiếp cận với nghề nghiệp tử tế, đặc biệt là những nghề mà đặt ra những tiêu chuẩn tối thiểu về giáo dục và đào tạo, sức khỏe và an toàn, đối xử bình đẳng và có người đại diện ở nơi làm việc.

- Thách thức trong việc cung cấp dịch vụ tư vấn, hỗ trợ bảo vệ các quyền của người lao động, thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản, tự do lập hội và thỏa ước tập thể, không phân biệt đối xử và không sử dụng lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, cũng như trong việc bảo đảm công việc tử tế thực sự cho người lao động. Hiện tại, nhiều tổ chức phi chính phủ khu vực, đặc biệt

là Nhóm hoạt động về người lao động di trú ở ASEAN (Task Force on ASEAN migrant workers) đang tích cực chuẩn bị nội dung văn kiện kể trên để tư vấn cho Ban Thư ký ASEAN. Theo các tổ chức phi chính phủ khu vực, Văn kiện khung ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú cần bao gồm các nội dung sau46: 46 Tài liệu kèm theo Tuyên bố chung thông qua tại Hội thảo tư vấn do Nhóm hoạt động về người lao động di trú ở ASEAN gửi tới Hội nghị các bộ trưởng lao động các nước ASEAN họp tại Băng cốc ngày 7/5/2008.

100

Các nguyên tắc chung: Phần này bao gồm các nguyên tắc về quyền con người, bình đẳng giới và về quyền của người lao động di trú cũng như những nguyên tắc về sự hợp tác giữa các chính phủ và các tổ chức công đoàn, tổ chức xã hội dân sự ở ASEAN trong việc bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú trong khu vực.

Các nghĩa vụ của những nước tiếp nhận lao động: Phần này bao gồm các nghĩa vụ về bảo đảm các quyền thiết yếu với người lao động di trú như: các quyền liên quan đến việc thành lập, gia nhập công đoàn, quyền thỏa ước tập thể, quyền được hưởng thù lao và có những điều kiện lao động theo nguyên tắc đối xử quốc gia, quyền được giữ giấy tờ tùy thân, quyền về chăm sóc sức khỏe, quyền được bảo vệ với những lao động di trú làm các nghề đặc biệt như giúp việc gia đình, các quyền về giáo dục, an sinh xã hội với người thân đi kèm, quyền tiếp cận với pháp luật và tư pháp, các cơ chế bảo vệ những người lao động di trú khỏi bị sa thải và bảo vệ người lao động di trú không có giấy tờ hợp pháp, các chính sách nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử dưới mọi hình thức chống lại người lao động di trú, các cơ chế thanh tra, giám sát có hiệu quả việc thực hiện các quy định pháp luật với người lao động di trú..

Các nghĩa vụ của những nước gửi lao động: Phần này bao gồm các nghĩa vụ như: bảo đảm có các cơ chế đào tạo và chuẩn bị có hiệu quả cho người lao động trước khi ra nước ngoài làm việc; bảo đảm có các cơ chế bảo vệ các quyền và lợi ích của người lao động một có hiệu quả từ khi ra nước ngoài làm việc đến khi hồi hương; bảo đảm sự giám sát và quản lý chặt chẽ, toàn diện, liên tục bằng pháp luật với hoạt động của các cơ quan

101

tuyển dụng và môi giới lao động; bảo đảm có sự tham gia của các cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự trong việc bảo vệ các quyền của người lao động di trú trong các vấn đề như thủ tục xuất nhập cảnh, trợ giúp pháp lý, cơ sở giam giữ..; có chính sách phát triển nguồn nhân lực và tái hòa nhập người lao động di trú sau khi hồi hương; các nghĩa vụ khác liên quan đến các vấn đề như quốc tịch, giấy tờ thông hành, quyền được hồi hương...của người lao động.

Các nghĩa vụ chung của cả nước gốc và nước nhận lao động: Phần này bao gồm các vấn đề như: có các thỏa thuận chung về những quy định quản lý, giám sát hoạt động và xử lý những sai phạm của các chủ thể tuyển dụng, môi giới lao động; có các cơ chế tuyển dụng lao động ký kết giữa hai chính phủ; thiết lập và hỗ trợ những cơ chế giải quyết các tranh chấp, khiếu nại và chuyển tiếp giải quyết những tranh chấp, khiếu nại của người lao động di trú; có thỏa thuận khung ASEAN về việc cung cấp các dịch vụ và về việc di trú của người lao động có tay nghề; hợp tác để ngăn chặn và trừng phạt có hiệu quả hoạt động buôn bán người, bao gồm việc thiết lập và thực hiện các cơ chế xác định nạn nhân của việc buôn bán người cũng như để hỗ trợ cho các nạn nhân; có các cơ chế khu vực và song phương để bảo vệ các quyền của người lao động di trú; có các cơ chế thuận lợi cho phép người lao động di trú dễ dàng chuyển thu nhập về cho gia đình ở trong nước họ; làm hài hòa pháp luật của quốc gia với các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO.

Bên cạnh các phần trên, theo các tổ chức phi chính phủ khu vực, Văn kiện Khung ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú cần bao gồm những cam kết cụ

102

thể của các nước trong hiệp hội, liên quan đến những vấn đề như: thiết lập các cơ chế của ASEAN trong vấn đề di trú lao động, cụ thể trong các vấn đề như giấy chứng nhận người lao động di trú có giá trị chung ở trong toàn tiểu vùng; bảo hiểm y tế và an sinh xã hội chung cho người lao động di trú; đường dây nóng để hỗ trợ người lao động; sự thừa nhận lẫn nhau các chứng chỉ và bằng cấp nghề nghiệp cấp cho người lao động di trú; cơ chế chung trong việc tiếp nhận, hòa giải và giải quyết những khiếu nại, tố cáo của người lao động di trú; cơ chế chung trong việc khảo sát, báo cáo và đánh giá tình hình người lao động di trú trong khu vực, trong đó bao gồm chế độ báo cáo gửi đến Tổng thư ký ASEAN về việc thực hiện Văn kiện Khung ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú, việc thành lập ủy ban các chuyên gia để đánh giá các báo cáo, việc huy động sự tham gia của các tổ chức công đoàn và tổ chức xã hội dân sự vào việc thực hiện Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú...Ngoài ra, cũng cần có các cam kết chung về các vấn đề khác như: các cơ chế phối hợp trợ giúp người lao động ASEAN bị rơi vào những hoàn cảnh khó khăn ở các nước ngoài khu vực; việc tiếp nhận thực hiện Văn kiện Khung ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú; việc thu thập và phổ biến các ‘điển hình tốt’ trong việc thúc đẩy và bảo vệ các quyền của người lao động di trú trong khu vực ASEAN và trên thế giới...

3.5. Hoạt động của các tổ chức công đoàn và tổ chức xã hội ở khu vực ASEAN về bảo vệ người lao động di trú

Các tổ chức công đoàn và tổ chức xã hội ở nhiều nước

103

ASEAN đã có những đóng góp quan trọng trong việc bảo vệ người lao động di trú ở khu vực, thể hiện ở hai hoạt động chính, đó là tư vấn, vận động các chính phủ và tư vấn, hỗ trợ người lao động di trú ở các nước gốc và nước tiếp nhận.

Về mảng hoạt động thứ nhất, có thể coi việc thông qua Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú về cơ bản là kết quả của các hoạt động tư vấn và vận động do các tổ chức công đoàn và tổ chức xã hội dân sự tiến hành với các chính phủ trong khu vực. Nói cách khác, chính những khuyến nghị của các tổ chức tổ chức công đoàn và tổ chức xã hội dân sự ở khu vực trong thời gian qua đã và đang góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy một tiến trình hành động chung của ASEAN về vấn đề người lao động di trú.

Phần lớn hoạt động tư vấn, vận động các chính phủ của các tổ chức công đoàn và tổ chức xã hội dân sự được tiến hành trong thời gian qua thông qua các hội thảo và hội thảo tư vấn khu vực và quốc gia. Dưới đây là các hội thảo quan trọng về bảo vệ người lao động di trú đã được tổ chức ở các nước ASEAN tính đến thời điểm hiện nay:

- 4/2006: Hội thảo tư vấn của công đoàn và các tổ chức xã hội dân sự của các nước ASEAN ở Singapore.

- 6/2006: Hội thảo về quyền của người lao động di trú ở Kuala Lumper (Malaysia).

- 4/2007: Hội thảo tư vấn của công đoàn và các tổ chức xã hội dân sự của các nước ASEAN ở Kuala Lumper (Malaysia).

- 5/2007 : Hội thảo tư vấn của các tổ chức công đoàn và các tổ chức xã hội dân sự ở Inđônêsia.

104

- 7/2007: Hội thảo tư vấn của các tổ chức công đoàn và các tổ chức xã hội dân sự của các nước Thái Lan, Miến Điện và tiểu vùng sông Mê kông.

- 8/2007: Hội nghị nhóm chuyên gia về các kinh nghiệm tốt trong việc bảo vệ người lao động di trú ở khu vực ASEAN.

- 11/2007: Hội thảo tư vấn của các tổ chức công đoàn và các tổ chức xã hội dân sự của các nước ASEAN ở Băng cốc (Thái Lan).

- 11/2007: Hội thảo tư vấn của các tổ chức công đoàn và các tổ chức xã hội dân sự ở Phi-líp-pin.

- 1/2008: Hội thảo về pháp luật, cơ chế quốc gia, khu vực và quốc tế về bảo vệ người lao động di trú do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức ở Hà Nội.

- 2/2008: Hội thảo tư vấn quốc gia về bảo vệ người lao động di trú do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức ở Hà Nội.

- 4/2008: Hội thảo tư vấn của các tổ chức công đoàn và các tổ chức xã hội dân sự trong khu vực về khuôn khổ nội dung của Văn kiện Khung ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú (Băng cốc, Thái Lan) Hiện tại, Nhóm hoạt động về người lao động di trú ở

ASEAN đang chuẩn bị tổ chức các hội thảo tư vấn quốc gia ở các nước ASEAN khác như Cam-pu-chia, Lào, Malaysia, Singapore và Bru-nây.

Các hội thảo kể trên được tổ chức với mục tiêu chung là tạo ra một diễn đàn cho các tổ chức công đoàn, tổ chức xã hội

105

dân sự và các cơ quan chính phủ trong khu vực ASEAN có thể thảo luận và cùng đưa ra những giải pháp về những vấn đề liên quan đến bảo vệ người lao động di trú, cũng như để đưa những khuyến nghị với chính phủ các nước ASEAN trong việc thực hiện Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú. Ngoài ra, một số hội thảo nhằm thảo luận về việc xây dựng và thực hiện văn kiện khung của khu vực ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú cùng với những kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội nhằm cung cấp việc làm tử tế và đời sống tử tế trong tiến trình hợp nhất kinh tế khu vực.

Về mảng hoạt động thứ hai, hiện có nhiều tổ chức công đoàn và tổ chức xã hội quốc gia và khu vực ở ASEAN có những hoạt động hoặc tập trung vào hoạt động tư vấn và hỗ trợ người lao động di trú. Hầu hết các tổ chức như vậy hiện tập hợp trong Nhóm hoạt động về người lao động di trú ở ASEAN. Thành viên của Nhóm hoạt động (tính đến tháng 4/2006) bao gồm:

1. Diễn đàn về người di trú ở châu Á (MFA) 2. Diễn đàn châu Á về quyền con người và phát triển

(Forum Asia). 3. Trung tâm người di trú châu Á - Mạng lưới về người di

trú ở tiểu vùng sông Mê kông (AMC-MMN). 4. Diễn đàn Châu Á- Thái Bình Dương về Phụ nữ, Luật và

Phát triển (APWLD). 5. Nhóm Điều phối hoạt động nghiên cứu về AIDS và sự di

trú ở châu Á (CARAM Asia). 6. Mạng lưới công đoàn quốc tế - Tổ chức khu vực châu Á-

Thái Bình Dương (UNI-APRO).

106

7. Trung tâm về người lao động di trú ở ASEAN (Initiatives –Think Center). Nhóm hoạt động có sự phối hợp/liên hệ với nhiều tổ

chức công đoàn và tổ chức xã hội quốc tế và khu vực, bao gồm Hội đồng công đoàn ASEAN (ATUC), Mạng lưới dịch vụ công quốc tế khu vực châu Á- Thái Bình Dương (PSI APRO), Nhóm công tác về cơ chế quyền con người ASEAN và các nhóm chuyên gia tư vấn kỹ thuật về vấn đề di trú lao động, bao gồm các chuyên gia của ILO, UNIFEM, UNIAP, IOM, UNHCR, UNHCHR, SEARCH...

Một số tổ chức thuộc Nhóm hành động kể trên đã thiết lập được một mạng lưới và cơ chế rộng khắp và hiệu quả để cung cấp dịch vụ tư vấn và hỗ trợ người lao động di trú ở nước tiếp nhận lao động. Có thể nêu ví dụ về UNI MLC (tổ chức thành viên của UNI-APRO ở Malaysia). UNI MLC tập hợp 40 tổ chức công đoàn với 120.000 thành viên là những người lao động làm việc trong các ngành công nghiệp ở Malaysia. Tổ chức này đã thành lập các văn phòng trợ giúp người lao động di trú nhằm cung cấp sự trợ giúp và các dịch vụ pháp lý miễn phí cho người lao động di trú chống lại sự bóc lột và lạm dụng ở nơi họ làm việc. Đầu tiên UNI MLC chỉ có một văn phòng ở Kuala Lumpur nhưng hiện tại đã có các văn phòng tại 22 địa điểm ở tất cả các bang của Malaysia. Ngoài việc cung cấp thông tin và tư vấn cho người lao động di trú, các văn phòng này còn hỗ trợ người lao động di trú đòi lại những khoản lương, thù lao, bồi thường, bảo hiểm mà chủ sử dụng lao động không chịu trả. Thêm vào đó, các văn phòng này còn có những hoạt động để làm giảm căng thẳng giữa người lao động di trú và người sử

107

dụng lao động bản địa, cũng như trong việc thúc đẩy các tiêu chuẩn về an toàn, vệ sinh lao động và chăm sóc y tế cho người lao động di trú thông qua việc hợp tác chặt chẽ với Cơ quan quốc gia của Malaysia về Việc làm, An toàn và Y tế (NIOSH) trong các hoạt động xây dựng chính sách. Quan trọng hơn, các văn phòng này đồng thời cũng đóng vai trò như là những cầu nối hoặc cơ sở liên hệ giữa người lao động di trú với các cơ quan chính quyền, những công ty bảo hiểm, các bệnh viện, đồn cảnh sát, các nhà chức trách khác nhau. Có thể nói rằng, trong hoạt động bảo vệ người lao động di trú, những tổ chức như UNI MLC là những đối tác hợp tác quan trọng không chỉ với các tổ chức công đoàn, các tổ chức xã hội dân sự mà còn với các cơ quan chính phủ có liên quan của các nước gốc.

3.6. Thỏa thuận song phương giữa các nước trong khu vực liên quan đến bảo vệ người lao động di trú

Bên cạnh việc tham gia các thỏa thuận quốc tế và khu vực, nhiều nước ASEAN đã ký kết những thỏa thuận song phương nhằm tăng cường hợp tác trong các vấn đề di trú lao động, trong đó có một mục tiêu quan trọng là để bảo vệ người lao động di trú của nước mình.

Dưới đây là một số thông tin về các thỏa thuận song phương trên lĩnh vực này đã được ký kết giữa các nước ASEAN.

3.6.1. Campuchia: Campuchia đã ký kết các Hiệp định song phương về loại trừ nạn buôn bán phụ nữ và trẻ em và trợ giúp nạn nhân của tội phạm này với Thái Lan (năm 2003) và Việt Nam (năm 2005). Các hiệp định này bao gồm các thỏa

108

thuận về các vấn đề cơ bản từ cách hiểu về mục đích buôn bán phụ nữ và trẻ em đến các biện pháp phòng ngừa, biện pháp bảo vệ, vấn đề hợp tác trong trấn áp nạn buôn bán và việc hồi hương, tái hòa nhập nạn nhân cũng như xác định trách nhiệm của các cơ quan, cơ chế đảm bảo việc thực hiện hiệp định.

3.6.2. Malaysia: Chính phủ Malaysia đã ký kết các thỏa thuận song phương (dưới hình thức các hiệp ước, bản ghi nhớ) về sử dụng lao động di trú với một số nước trong khu vực, bao gồm Bru-nây, Inđônêsia, Phi-líp-pin và Việt Nam. Hiện nay, Malaysia đang đàm phán với Campuchia để ký kết Bản ghi nhớ song phương về vấn đề này. Bản Ghi nhớ về tuyển dụng lao động giữa Malaysia và Việt Nam được ký vào ngày 1/12/2003.

3.6.3. Inđônêsia: Inđônêsia đã ký kết các thỏa thuận song phương về người lao động di trú với Malaysia, Ôxtrâylia, Thái Lan, Niu Di-lân. Ngoài ra, nước này cũng đã ký với Việt Nam Hiệp định về đấu tranh phòng chống tội phạm (năm 2005) và với Ôxtrâylia Hiệp định về đấu tranh chống tội phạm có tổ chức đưa người di cư bất hợp pháp (năm 2002). Trong số các thỏa thuận song phương về vấn đề này mà Inđônêsia đã ký kết với các nước, Hiệp định với Malaysia về người lao động di trú có ý nghĩa quan trọng nhất, bởi Inđônêsia có một số lượng người lao động di trú đang làm việc ở nước này.

3.6.4. Lào: Lào đã ký kết với Thái Lan Bản Ghi nhớ về hợp tác tuyển dụng lao động giữa hai nước (năm 2002) và Bản Ghi nhớ về hợp tác đấu tranh chống nạn buôn người, đặc biệt là buôn bán phụ nữ và trẻ em (năm 2005).

3.6.5. Miến Điện: Miến Điện có hơn 2 triệu lao động di trú đang làm việc ở Thái Lan và rất nhiều trong số này là lao

109

động di trú không có giấy tờ hợp pháp. Vì vậy, Miến Điện đã ký kết Bản ghi nhớ về hợp tác trong việc tuyển dụng lao động với Thái Lan từ năm 2002. Bản ghi nhớ này có giá trị quan trọng trong việc thiết lập khung pháp lý về lao động di trú giữa hai nước cũng như trong việc ngăn chặn nạn buôn bán người lao động bất hợp pháp từ Miến Điện sang Thái Lan.

3.6.6. Phi-líp-pin: Là nước có số lượng người lao động di trú đông nhất ở khu vực ASEAN, Chính phủ và các tổ chức xã hội của Phi-líp-pin đặc biệt quan tâm và đã có những biện pháp rất hiệu quả trong việc bảo vệ công dân nước mình đang làm việc ở nước ngoài. Phi-líp-pin đã ký kết Hiệp định về các tiêu chuẩn của hợp đồng lao động cho người lao động Phi-líp-pin làm công việc giúp việc gia đình với Malaysia và các hiệp định song phương với Thái Lan, Ôxtraylia về chống buôn bán người qua biên giới.

3.6.7. Singapore: Singapore chưa ký kết nhiều thỏa thuận quốc tế về vấn đề này. Hiện tại, nước này mới đang đàm phán với Inđônêsia để ký kết hiệp định song phương đặc biệt về bảo vệ người lao động di trú giữa hai nước. 3.6.8. Thái Lan: Thái Lan đã ký kết nhiều thỏa thuận song phương trong việc phòng chống buôn bán người với Campuchia (2003), Lào (2005) và Miến Điện. Ngoài ra, Thái Lan còn ký các Bản ghi nhớ với Lào và Miến Điện về hợp tác việc làm và về khung pháp lý cho người lao động di trú.

3.7. Một số kinh nghiệm về xuất khẩu lao động và bảo vệ người lao động di trú của một số nước châu Á

Chính phủ các nước trên thế giới nói chung, các quốc gia

110

châu Á nói riêng đều quan tâm đến việc bảo vệ công dân của mình ở nước ngoài, đặc biệt là những người lao động di trú. Nhiều nước ở châu Á có lịch sử xuất khẩu lao động lâu dài và số lượng lớn người lao động di trú đã có những chính sách và biện pháp hữu hiệu nhằm bảo vệ các công dân của họ làm việc ở nước ngoài. Dưới đây là một số thông tin về kinh nghiệm của một số nước châu Á trên lĩnh vực này.

3.7.1. Thái Lan Thái Lan là một nước xuất khẩu lao động sớm và lớn

trong khu vực. Từ nửa thập kỷ qua, số lao động người Thái làm việc ở nước ngoài không ngừng tăng. Nếu như năm 1956 có 3.870 người lao động Thái Lan làm việc ở nước ngoài thì năm 1977 con số này là 21.500 người, năm 1980 là gần 110.000 người. Mặc dù trong những năm 1982-1985, số lượng người lao động Thái Lan làm việc ở nước ngoài giảm đi, song bắt đầu tăng trở lại từ những năm đầu 1990. Trong những năm cuối thập niên 1990, trung bình hàng năm Thái Lan đưa được khoảng 200.000 người lao động ra nước ngoài làm việc, trong đó hơn 50% là tới Đài Loan. Lượng tiền chuyển về nước của người lao động qua hệ thống Ngân hàng Thái Lan tăng dần từ 52 tỷ bath năm 1997 lên gần 60 tỷ bath/năm (tương đương với 1,5 tỷ USD/năm) trong các năm 1998, 1999. Ngoài số tiền gửi về nước qua hệ thống ngân hàng, còn có một số lượng tiền lớn được người lao động di trú Thái Lan gửi về nước qua các con đường khác.

Thời kỳ đầu, phần lớn người lao động Thái Lan ra nước ngoài làm việc là lao động không qua đào tạo, trình độ học vấn thấp, do đó chỉ có thể làm các công việc có tay nghề thấp. Người lao động ra nước ngoài làm việc chủ yếu đi từ khu vực nông

111

thôn, đặc biệt là từ khu vực Đông Bắc Thái Lan nơi cuộc sống còn nhiều khó khăn. Các công việc họ thường làm bao gồm may mặc, lắp ráp điện tử, giúp việc gia đình và xây dựng.

Với nhận thức xuất khẩu lao động sẽ góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp trong nước, từ nhiều năm qua Chính phủ Thái Lan đã xúc tiến và đẩy mạnh đầu tư cho hoạt động này song song với các biện pháp bảo vệ quyền lợi của người lao động xuất khẩu. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động xuất khẩu, Bộ Lao động - Xã hội Thái Lan thành lập các trung tâm tư vấn pháp lý và đưa ra các chính sách về vay vốn riêng cho nhóm đối tượng này. Thêm vào đó, Chính phủ Thái Lan cũng giao cho Bộ Lao động - Xã hội nước này phối hợp với Bộ Giáo dục tổ chức các hoạt động đào tạo cho người lao động trước khi ra nước ngoài làm việc. Trong vấn đề này, Chính phủ còn đưa ra các chương trình khung về đào tạo lao động xuất khẩu cho các lĩnh vực khác nhau và khuyến khích các khu vực tư nhân, các công ty cung ứng và các trung tâm đào tạo, tổ chức việc đào tạo theo chương trình khung của Chính phủ. Với mô hình này, Thái Lan luôn chủ động về nguồn lao động xuất khẩu cho các thị trường có nhu cầu.

Thái Lan thực hiện chính sách tự do hóa lĩnh vực xuất khẩu lao động, tuy nhiên, mọi hoạt động trên lĩnh vực này chịu sự quản lý chặt chẽ của nhà nước. Nhà nước thành lập văn phòng quản lý việc làm ngoài nước trực thuộc Tổng cục lao động của Bộ nội vụ để chuyên trách giám sát hoạt động của các công ty tuyển lao động tư nhân và xây dựng các tiêu chuẩn, điều kiện làm việc cũng như để bảo vệ lao động đang làm việc ở nước ngoài. Nhà nước cũng ban hành các luật nhằm điều chỉnh

112

vấn đề tuyển dụng lao động ra nước ngoài làm việc và bảo vệ người lao động xuất khẩu.

Theo pháp luật Thái Lan, lao động có thể ra nước ngoài làm việc theo 5 kênh: Tự đi; Thông qua dịch vụ của Bộ Lao động và Phúc lợi xã hội; Đi cùng người sử dụng lao động đến Thái Lan trực tiếp tuyển dụng; Đi tu nghiệp sinh ở nước ngoài; và Thông qua dịch vụ tuyển mộ tư nhân. Mặc dù vậy, phần lớn người lao động Thái Lan ở nước ngoài đi theo 2 kênh chính là tự đi hoặc qua dịch vụ tuyển mộ tư nhân (chiếm 95% năm 1997). Hiện nay ở Thái Lan có khoảng 200 công ty tư nhân hoạt động xuất khẩu lao động và 3 ngân hàng chuyên cho người lao động vay vốn với lãi xuất thấp để đi xuất khẩu lao động. Chính phủ có nhiều biện pháp theo dõi và quản lý rất chặt chẽ hoạt động của các công ty tư nhân hoạt động xuất khẩu lao động nhằm tránh sự lừa đảo từ phía công ty này cũng như để chống tình trạng người lao động vi phạm hợp đồng.

3.7.2. Inđônêsia Inđônêsia cũng là nước xuất khẩu lao động sớm và lớn

trong khu vực Đông Nam Á. Theo thống kê, trong những năm 1930-1950, riêng ở Malaysia đã có hơn 200.000 người Inđônêsia làm việc, còn trong giai đoạn 1969-1993, có 877.400 người Inđônêsia làm việc ở nước ngoài. Từ 1994, số lượng lao động Inđônêsia làm việc ở nước ngoài tăng lên nhanh chóng, từ con số 2,1 triệu người năm 1994 lên 3,2 triệu người năm 1998. Số tiền do người lao động ở nước ngoài chuyển về trong giai đoạn 1996 -1999 vào khoảng 2,72 tỷ USD, chỉ tính riêng trong năm 2001 và 4 tháng đầu năm 2002, con số này là gần 1,73 tỷ USD.

Trong giai đoạn 1994-1998, đa số lao động Inđônêsia

113

làm việc ở nước ngoài là lao động lành nghề (khoảng 1.136.021 người); số lao động bán lành nghề chỉ vào khoảng 325.021 người. Trong những năm gần đây, tỷ lệ lao động nữ người Inđônêsia đi làm việc nước ngoài tăng hơn so với lao động nam. Trong tổng số lao động Inđônêsia làm việc ở nước ngoài có 43% đi làm giúp việc gia đình; 22% làm việc trong các nhà máy; 15% làm việc trong lĩnh vực trồng trọt; 6% làm việc trong lĩnh vực giao thông vận tải và còn lại làm trong các lĩnh vực khác. Một đặc thù nữa là Inđônêsia có rất nhiều lao động đang làm việc bất hợp pháp ở nước ngoài, đặc biệt là ở Malaysia. Số lao động nước này làm việc bất hợp pháp ở nước ngoài thậm chí nhiều hơn số lao động làm việc hợp pháp.

Inđônêsia đã xây dựng được cơ chế pháp lý khá chặt chẽ để quản lý việc tuyển mộ, tuyển dụng và đào tạo lao động đưa ra nước ngoài làm việc, cũng như các chính sách về hợp tác lao động với nước ngoài. Theo đánh giá của các chuyên gia, chính phủ Inđônêsia can thiệp vào hoạt động xuất khẩu lao động thông qua quản lý và chỉ đạo chương trình làm việc ngoài nước rất hiệu quả; tuy nhiên, nước này cũng đang gặp những thách thức trong các vấn đề như quy trình đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài, việc giải quyết tranh chấp lao động và tranh chấp pháp lý liên quan đến người lao động ở nước ngoài...Những thách thức này bắt nguồn từ những hạn chế như thiếu năng lực và tài chính trong việc bảo vệ lao động của các đại sứ quán Inđônêsia ở nước ngoài, thiếu các thỏa thuận song phương với nước tiếp nhận lao động, thiếu nhân viên chuyên nghiệp trong lĩnh vực xúc tiến việc làm và quản lý lao động ở nước tiếp nhận lao động, thiếu sự kết hợp giữa cơ quan đại diện Inđônêsia ở nước ngoài với các

114

công ty tuyển mộ, tuyển dụng lao động ở trong nước... Ngoài ra, ở Inđônêsia, tình trạng tham nhũng và cấu kết giữa quan chức nhà nước và các công ty tuyển mộ, tuyển dụng lao động để thu tiền trái pháp luật của người lao động xuất khẩu diễn ra khá phổ biến nhưng chưa có sự can thiệp đúng mức của chính phủ.

Chính phủ Inđônêsia đặt chỉ tiêu xuất khẩu được khoảng 40 triệu lao động trong giai đoạn 2005-2010, với mức thu nhập gửi về nước của người lao động đạt khoảng 19 tỷ USD. Tuy đặt ra chỉ tiêu như vậy song chính phủ cũng rất chú trọng đến việc bảo vệ người lao động ở nước ngoài và việc nâng cao kỹ năng của lao động xuất khẩu nhằm tăng cường sức cạnh tranh của người lao động Inđônêsia so với người lao động các nước khác. Để đạt được mục tiêu đó, ngoài việc đào tạo nghề, Inđônêsia còn coi trọng rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật cho người lao động xuất khẩu. Người lao động khi đã được tuyển chọn trước khi ra nước ngoài làm việc phải tập trung lại 15 ngày và được quản lý như trong doanh trại quân đội để luyện tập nâng cao khả năng chịu đựng khó khăn và để rèn luyện ý thức tổ chức, ý thức chấp hành kỷ luật, giờ giấc, ý thức làm việc, sinh hoạt, quan hệ ứng xử giữa chủ và thợ... Hình thức rèn luyện này đã tạo cho lao động Inđônêsia có ý thức chấp hành kỷ luật tốt, được nhiều nước tiếp nhận lao động đánh giá cao so với lao động của các nước khác.

3.7.3.Trung Quốc Ở Trung Quốc, hoạt động xuất khẩu lao động được thực

hiện qua hai hình thức chủ yếu là thông qua các dự án xây dựng và qua các đại lý dịch vụ việc làm có hợp đồng cung ứng lao động. Thị trường xuất khẩu lao động của Trung Quốc bao gồm

115

hơn 10 nước thuộc các khu vực Châu Á, Châu Phi, Châu Âu, Châu Mỹ. Lao động xuất khẩu Trung Quốc chủ yếu làm việc trong các lĩnh vực nông nghiệp, may mặc, dịch vụ gia đình và giải trí. Bộ Lao động và Bảo hiểm Xã hội Trung Quốc chịu trách nhiệm về việc ban hành các chính sách và quy chế liên quan đến vấn đề xuất khẩu lao động. Việc thành lập các đại lý dịch vụ việc làm có hợp đồng cung ứng lao động ra nước ngoài phải được sự chấp thuận của Bộ và các cơ quan chức năng khác. Chính phủ Trung Quốc cũng đang xây dựng quy chế bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động ở nước ngoài, trong đó bao gồm các quy định về quản lý và thanh tra lao động ngoài nước. Trung Quốc đã tiến hành một số biện pháp nhằm sắp xếp lại việc quản lý các đại lý dịch vụ việc làm có hợp đồng cung ứng lao động, cụ thể là:

• Kiểm tra tính hợp pháp của các đại lý và đình chỉ hoạt động các đại lý không đạt yêu cầu.

• Tăng cường thông tin cho nhân dân về các chính sách về xuất khẩu lao động, các điều kiện của các đại lý được làm dịch vụ việc làm hợp pháp và các tiêu chuẩn dịch vụ của các đại lý thông qua hệ thống thông tin đại chúng nhằm nâng cao khả năng nhận thức và phòng tránh của nhân dân đối với các hoạt động bất hợp pháp.

• Thiết lập các đường dây nóng và khuyến khích nhân dân thông báo các hoạt động xuất khẩu lao động bất hợp pháp.

• Điều tra và xử lý các tin tức được thông báo. Ngoài các biện pháp kể trên, chính phủ Trung Quốc cũng

116

đang tăng cường hợp tác với các nước khác trong việc đấu tranh chống di trú bất hợp pháp và bảo vệ người lao động Trung Quốc ở nước ngoài.

3.7.4.Philippin 47 Là một ‘cường quốc’ về xuất khẩu lao động không chỉ

trong khu vực mà còn trên thế giới, tính ra ở thời điểm hiện tại cứ 10 người Philipin thì có một người sống và làm việc ở nước ngoài, hầu hết trong số họ là người lao động di trú. Phần lớn người lao động di trú người Philipin là phụ nữ (75% tính ở thời điểm 2006). Lao động di trú người Philipin ở nước ngoài thường làm các công việc như: giúp việc gia đình, y tá, điều dưỡng viên, thợ xây dựng, ca sĩ, nhạc sĩ trong các quán bar, vũ trường...Mười thị trường lớn nhất với người lao động di trú của Philipin (tính ở thời điểm 2006) là: A-rập Xê-út: 28.5%; Các Tiểu vương quốc A-rập thống nhất: 12.3 %; Cô-oét: 9.3%; Đài Loan: 9.2%; Qatar: 9.2%; Hồng Kông: 6.2%; Hàn Quốc: 3.3%; Hoa Kỳ: 2.7%; Li-băng: 2.6%; Nhật Bản: 2.2%. Điều đáng lưu ý là xét về phương diện chính sách, Chính phủ Philipin không cổ vũ hoạt động xuất khẩu lao động. Trong Luật về người lao động di trú và lao động Philipin ở nước ngoài thông qua năm 1995 (Luật số R.A.8042), Chính phủ tuyên bố rằng, trong khi thừa nhận sự đóng góp quan trọng của người lao động di trú với nền kinh tế của quốc gia thông qua việc gửi tiền thu nhập về cho gia đình, nhà nước không coi việc tìm kiếm công việc ở nước ngoài như là một biện pháp để bảo đảm sự tăng trưởng kinh tế và phát triển đất nước. 47 Xem tham luận của Ms. Mary Lou L. Alcid (Centre for Migrant Workers, Kanlungan Centre Fdn, Quezon City, The Philippines): Legal Protection for Overseas Filipino Workers: Good Practices, Gaps and Issues.

117

Tuy nhiên, không vì quan điểm trên mà Chính phủ Philipin ngăn cản việc xuất khẩu lao động. Ngược lại, cũng trong đạo luật trên, Chính phủ nêu rõ việc các nhà thầu tuyển dụng và gửi người lao động Philipin ra nước ngoài làm việc, bất kể trong các công việc trên đất liền hay trên biển, đều được tạo các điều kiện thuận lợi. Thêm vào đó, Chính phủ cũng không coi nhẹ việc bảo vệ các quyền và lợi ích của người lao động di trú là công dân nước mình. Cụ thể, Chính phủ xác định vai trò của mình trong vấn đề này là: Bảo đảm việc di trú lao động có trật tự trong khi tôn trọng quyền tự quyết định chọn việc làm và nghề nghiệp ở bất cứ nơi nào ngoài nước của người lao động. Để thực hiện chủ trương đó, nhà nước thông qua và sửa đổi một số đạo luật quan trọng, trong đó tiêu biểu là Bộ luật Lao động, Luật về người lao động di trú và lao động Philipin ở nước ngoài, Luật chống buôn bán phụ nữ và trẻ em...Thêm vào đó, Chính phủ thành lập Cục Quản lý lao động ngoài nước và huy động sự tham gia của các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức công đoàn cũng như các gia đình có người thân đang làm việc ở nước ngoài tham gia vào việc bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú. Chính sách quản lý di trú lao động của Philipin rất toàn diện, trong đó đề cập đến các vấn đề liên quan đến thị trường xuất khẩu lao động, việc tuyển dụng và bố trí người lao động ở nước ngoài, các quyền và lợi ích của người lao động khi làm việc ở nước ngoài và kể cả việc tái hòa nhập, sử dụng người lao động sau khi hồi hương. Cục Quản lý lao động ngoài nước có các trách nhiệm: bảo đảm các lợi ích tốt nhất cho người lao động ở nước ngoài; tổ chức các đơn vị quản lý và hỗ trợ người lao

118

động ở các nước nơi họ làm việc; quản lý việc cấp phép và hoạt động của các cơ sở tuyển dụng và bố trí người lao động ở nước ngoài. Ngoài ra, cơ quan này cũng có các trách nhiệm như: hòa giải các tranh chấp giữa các cơ sở tuyển dụng và người lao động; tiến hành các hoạt động chống việc tuyển dụng người lao động ra nước ngoài làm việc trái pháp luật; cung cấp các thông tin và tài liệu hướng dẫn cho người lao động trước khi ra nước ngoài làm việc. Bên cạnh Cục Quản lý lao động ngoài nước, Chính phủ còn thành lập Cục Phúc lợi của người lao động ngoài nước. Cục này có trách nhiệm hỗ trợ các cơ quan chính phủ trong việc bảo vệ và thúc đẩy phúc lợi và hạnh phúc của người lao động ngoài nước cũng như của những người thân sống nhờ vào họ. Điểm đặc biệt là hoạt động của cơ quan này không lấy nguồn từ ngân sách nhà nước mà dựa vào nguồn thu từ lệ phí của người lao động ở nước ngoài (mức phí là 25 đô la Mỹ/hợp đồng lao động). Các dịch vụ mà cơ quan này cung cấp cho người lao động ở nước ngoài và người thân của họ bao gồm dịch vụ y tế, trợ cấp thương tật, tử tuất, các khoản vay...Cơ quan này cũng thành lập các trung tâm cứu trợ tạm thời người lao động Philipin ở những nước họ đang làm việc, đồng thời tiến hành trợ giúp pháp lý, mở các khóa đào tạo kỹ năng sử dụng máy vi tính, kỹ năng sống, các hoạt động giải trí...cho người lao động ở nước ngoài. Không chỉ vậy, cơ quan này còn có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình tái hòa nhập cho những người lao động hồi hương. Một cơ quan khác cũng có vai trò rất quan trọng và hiệu quả trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người

119

lao động Philipin ở nước ngoài, đó là Văn phòng Thứ trưởng ngoại giao chuyên trách về các vấn đề liên quan đến người lao động di trú, do Bộ ngoại giao thành lập. Văn phòng này có trách nhiệm tổ chức và điều hành Quỹ trợ giúp pháp lý cho người lao động Philipin ở nước ngoài. Quan trọng hơn, Văn phòng đóng vai trò là đại diện cho người lao động di trú Philipin với các cơ quan nhà nước của các nước tiếp nhận lao động trong các trường hợp người lao động bị bắt, giam giữ, kết án hoặc trục xuất. Một cơ quan khác mới được thành lập và cũng tham gia vào việc bảo vệ các quyền và lợi ích của người lao động ở nước ngoài là Cục Phát triển và Phúc lợi xã hội. Cục này có nhiệm vụ hỗ trợ việc tiếp nhận, phân loại, phỏng vấn và cung cấp dịch vụ xã hội cho những người lao động hồi hương. Thêm vào đó, Cục này còn có trách nhiệm trong việc tái hòa nhập và hỗ trợ những người lao động không có giấy tờ theo các quy định về bảo vệ pháp lý cho người lao động Philipin ở nước ngoài.

120

Phần IV

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI

TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

4.1.Khái quát

Trong pháp luật Việt Nam, khái niệm ‘người lao động đi làm việc ở nước ngoài’ chỉ những người lao động ra nước ngoài làm việc theo hợp đồng. Đối chiếu với Công ước của Liên hợp quốc về các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ, nhóm đối tượng này thuộc dạng ‘lao động di trú có giấy tờ’ (documented migrant worker). Như vậy, xét về nội hàm, khái niệm ‘người lao động đi làm việc ở nước ngoài’ hẹp hơn khái niệm người lao động di trú.

Lao động đi làm việc ở nước ngoài hiện chiếm đa số trong tổng số người lao động di trú Việt Nam ở nước ngoài. Hiện tại, pháp luật nước ta đã có nhiều quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao động di trú người Việt Nam, tuy nhiên còn thiếu các quy định điều chỉnh các vấn đề liên quan đến những lao động di trú người nước ngoài làm việc ở Việt Nam. Về nguyên tắc, theo quy định tại Điều 133 (2) Bộ luật Lao động, người nước ngoài lao động tại Việt Nam được hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo pháp luật Việt

121

Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác. Khoản 1 Điều này quy định, người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36 tháng và có thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động. Ngoại trừ Điều 133 Bộ luật Lao động, một văn bản pháp luật khác có liên quan mật thiết đến vấn đề lao động di trú người nước ngoài làm việc ở nước ta là Pháp lệnh số 24/1999/PL-UBTVQH10 ngày 28/4/2000 về nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam, tuy nhiên, văn bản này chỉ đề cập đến các vấn đề về quản lý xuất, nhập cảnh và cư trú, chứ không đề cập đến các vấn đề khác về quyền và nghĩa vụ của người lao động di trú. Như vậy, rõ ràng các quy định pháp luật về người lao động di trú làm việc ở Việt Nam còn rất thiếu nếu so sánh với pháp luật của nhiều nước khác. Sự thiếu hụt này xuất phát từ thực tế là số lượng lao động người nước ngoài làm việc ở nước ta còn ít và do Việt Nam chưa phải là thành viên Công ước quốc tế về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ, nên hiện chưa xuất hiện yêu cầu cấp bách về sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật áp dụng với nhóm này.

Xét thực tế kể trên và do giới hạn về nguồn lực, nghiên cứu này sẽ chỉ tập trung vào các quy định pháp luật quốc gia về bảo vệ người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Các vấn đề liên quan đến lao động di trú người nước ngoài làm việc

122

ở Việt Nam và người lao động di trú Việt Nam làm việc bất hợp pháp ở nước ngoài cần được làm rõ trong các nghiên cứu chuyên sâu khác mà cần thiết được tiến hành trong thời gian tới.

4.2.Tổng quan tình hình xuất khẩu lao động và pháp luật về quản lý xuất khẩu lao động của Việt Nam48.

Việt Nam bắt đầu xuất khẩu lao động một cách chính thức vào năm 1980, đầu tiên là sang Liên Xô và một số nước XHCN ở Đông Âu (CHDC Đức, Bun-ga-ri và Tiệp Khắc). Văn bản pháp luật đầu tiên về vấn đề này là Quyết định số 46/CP ngày 11/02/1980 của Chính phủ về việc đưa một bộ phận lao động Việt Nam ra nước ngoài để làm việc có thời hạn và bồi dưỡng nâng cao tay nghề, với mục tiêu được xác định là nhằm "giải quyết việc làm cho một bộ phận thanh niên ta”, và "thông qua hợp tác lao động nhờ các nước anh em đào tạo một đội ngũ lao động có tay nghề vững, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế nước ta sau này”49.

Từ những kết quả tốt đẹp ban đầu, đến năm 1983-1984, Nhà nước ta chủ trương mở rộng sự hợp tác lao động ra một số nước ngoài khối XHCN. Theo Quyết định số 263 ngày 24/7/1984 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng, nhiều chuyên gia Việt Nam trên các lĩnh vực y tế, giáo dục và nông nghiệp đã được cử sang giúp các nước đang phát triển ở châu Phi. Ngoài ra, trong thời kỳ này, nhà nước ta cũng cử nhiều lao động phổ thông sang làm việc ở một số nước Trung Cận Đông như I-rắc, Li-bi. 48 Tài liệu sử dụng cho mục này được tham khảo từ các báo cáo của ông Đào Công Hải, Phó Cục trưởng Cục Quản lý Lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH, tại các hội thảo ngày 11-12/01/2008 và 3-4/3/2008 về bảo vệ người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức ở Hà Nội. 49 Nghị quyết số 362/CP ngày 2/11/1980) của Hội đồng Chính phủ.

123

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986 lần đầu tiên đã xác định rõ một định hướng chính sách là "mở rộng việc đưa người lao động ra nước ngoài kết hợp với việc đào tạo tay nghề cho thanh niên và nâng cao trình độ cho chuyên gia”50. Từ định hướng chính sách này, Hội đồng Bộ trưởng đã có Chỉ thị số 108/HĐBT ngày 30/6/1988 khẳng định mục tiêu kinh tế của hoạt động xuất khẩu lao động và cho phép thành lập các tổ chức kinh tế làm dịch vụ việc làm ngoài nước. Tuy nhiên, ở giai đoạn này, việc đưa lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc vẫn chủ yếu thực hiện theo cơ chế tập trung thông qua các hiệp định liên chính phủ; ngoài ra đã phát triển các hình thức hợp tác trực tiếp giữa xí nghiệp với xí nghiệp, giữa ngành với ngành.

Từ năm 1991, cuộc khủng hoảng chính trị, kinh tế và xã hội mà dẫn đến sự sụp đổ của hệ thống XHCN ở Liên Xô - Đông Âu đồng thời dẫn đến chấm dứt việc gửi lao động Việt Nam sang làm việc ở khu vực này. Cũng từ thời điểm đó, những thị trường xuất khẩu lao động mới, đặc biệt ở khu vực Đông Bắc Á và Trung Đông, đã bắt đầu được tìm hiểu và khai thác. Tuy nhiên, do xuất khẩu lao động sang các thị trường mới có những đặc thù và yêu cầu mới nên đòi hỏi nhà nước phải nhanh chóng ban hành và sửa đổi hệ thống các quy định pháp luật có liên quan. Ngày 06/11/1991, Chính phủ ra Nghị định số 370/HĐBT ban hành Quy chế về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài trong đó xác định rõ, hiệu quả kinh tế là mục tiêu cơ bản của hoạt động xuất khẩu lao động. Đặc biệt,

50 Xem Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (15-18/12/1986) trong http://www.cpv.org.vn/tiengviet/tulieuvankien/vankiendang.

124

theo Nghị định này, Chính phủ chỉ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hoạt động xuất khẩu lao động, các doanh nghiệp có đủ điều kiện hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sẽ được Bộ LĐ-TB-XH cấp giấy phép chuyên doanh và có các quyền chủ động tìm kiếm thị trường, trực tiếp ký kết hợp đồng cung ứng lao động với đối tác nước ngoài, tuyển chọn, đưa lao động đi, đồng thời có các nghĩa vụ tổ chức quản lý, bảo đảm quyền lợi cho người lao động trong và sau khi hết hạn hợp đồng lao động. Đây là những điểm mới so với các quy định pháp luật trước đó, nhằm chuyển hoạt động xuất khẩu lao động sang cơ chế thị trường, cho phép mở rộng quyền tự chủ đồng thời ràng buộc trách nhiệm của các doanh nghiệp trong lĩnh vực này.

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII năm 1991 đã đề ra "Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2000”, trong đó phương hướng giải quyết vấn đề việc làm được xác định là: ".., tạo được nhiều việc làm..,xây dựng kết cấu hạ tầng, mở mang các ngành dịch vụ, xuất khẩu lao động”51. Đây chính là nền tảng định hướng chính sách cao nhất cho phép mở rộng các hoạt động xuất khẩu lao động ở nước ta trong thời kỳ mới. Cũng ở phương diện chính sách, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khoá VIII đã chỉ rõ: "Mở rộng xuất khẩu lao động trên thị trường đã có và thị trường mới. Cho phép các thành phần kinh tế tham gia xuất khẩu lao động và làm dịch vụ xuất khẩu lao động trong khuôn khổ pháp luật dưới sự quản lý chặt chẽ của Nhà nước. Kiên quyết chấn chỉnh những hoạt động dịch 51 Xem Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII (24-27/6/1991) trong http://www.cpv.org.vn/tiengviet/tulieuvankien/vankiendang.

125

vụ xuất khẩu lao động trái quy định của Nhà nước”52. Tiếp theo đó, Chỉ thị số 41/CT-TW của Bộ Chính trị tiếp

tục khẳng định: "Xuất khẩu lao động và chuyên gia là một hoạt động kinh tế - xã hội góp phần phát triển nguồn nhân lực, giải quyết việc làm, tạo thu nhập và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước. Cùng với các giải pháp chính nhằm giải quyết việc làm trong nước, xuất khẩu lao động và chuyên gia là một chiến lược quan trọng, lâu dài, góp phần xây dựng đội ngũ lao động cho công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá...”53.

Gần đây nhất, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X năm 2006 đã nhấn mạnh: "Đẩy mạnh xuất khẩu lao động. Xây dựng và thực hiện đồng bộ, chặt chẽ cơ chế, chính sách về đào tạo nguồn lao động, đưa lao động ra nước ngoài, bảo vệ quyền lợi và tăng uy tín của người lao động Việt Nam ở nước ngoài”54.

Về mặt pháp lý, hoạt động xuất khẩu lao động bước đầu được luật hóa trong Bộ luật Lao động do Quốc Hội thông qua ngày 23/06/1994, trong đó có một mục (Mục V) đề cập đến vấn đề lao động ở nước ngoài (cùng với các vấn đề về lao động cho tổ chức, cá nhân nước ngoài làm việc tại Việt Nam, người nước

52 Xem Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) về tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác kinh tế, cần kiệm để công nghiệp hoá, phấn đấu hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội đến nǎm 2000 trong http://www.cpv.org.vn/tiengviet/tulieuvankien/vankiendang. 53 Xem Chỉ thị số 41-CT/TW của Bộ Chính trị về xuất khẩu lao động và chuyên gia, ngày 22 tháng 9 năm 1998 trong http://www.cpv.org.vn/tiengviet/tulieuvankien/vankiendang. 54 Xem Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X (18-25/4/2006) trong http://www.cpv.org.vn/tiengviet/tulieuvankien/vankiendang.

126

ngoài lao động tại Việt Nam). Để cụ thể hóa các quy định có liên quan đến vấn đề lao động ở nước ngoài trong Bộ luật Lao động, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 07/CP ngày 20/1/1995 quy định chi tiết việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài thay thế cho Nghị định số 370/CP ngày 06/11/1991. Bên cạnh đó, để triển khai thực hiện Chỉ thị số 41/CT-TW của Bộ Chính trị, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 152/1999/NĐ-CP ngày 20/9/1999 quy định việc đưa người lao động và chuyên gia đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài.

Bước sang những năm đầu của thế kỷ XXI, đứng trước những thách thức của tiến trình toàn cầu hóa về kinh tế và di dân quốc tế cũng như những yêu cầu phát sinh từ tình hình xuất khẩu lao động của đất nước, năm 2002 Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động đối với việc xuất khẩu lao động, trong đó sửa đổi các Điều 134 và 135 nhằm làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến các hình thức đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, các quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp xuất khẩu lao động, các quyền và nghĩa vụ của người lao động đi ra nước ngoài làm việc, và một số vấn đề liên quan đến quản lý hoạt động xuất khẩu lao động, quản lý người lao động làm việc ở nước ngoài...Tiếp theo đó, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 81/2003/NĐ-CP thay thế Nghị định số 152/1999/NĐ-CP ngày 20/9/1999 nhằm quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về hoạt động xuất khẩu lao động và Nghị định số 141/2005/NĐ-CP ngày 11/11/2005 về quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài, trong đó bao gồm một số quy định khá cụ thể nhằm quản lý hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Ngoài ra, trong lĩnh

127

vực này, ngày 08/9/2004, Thủ trướng Chính phủ đã ký Quyết định số 163/2004/QĐ-TTg về việc thành lập, quản lý và sử dụng Quỹ Hỗ trợ xuất khẩu lao động và Quyết định số 33/2006/QĐ-TTg ngày 07/02/2006 phê duyệt Đề án Dạy nghề cho lao động đi làm việc ở nước ngoài đến năm 2015 nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động xuất khẩu.

Bên cạnh các văn bản do Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ ký ban hành, các bộ, ngành liên quan cũng đã ban hành một số văn bản hướng dẫn và quy định chặt chẽ hơn các điều kiện để doanh nghiệp được cấp phép hoạt động xuất khẩu lao động, tạo điều kiện thuận lợi về thủ tục, giảm chi phí và hỗ trợ cho người lao động và doanh nghiệp tham gia hoạt động xuất khẩu lao động. Cụ thể, Bộ LĐ-TB-XH đã ban hành Thông tư số 22/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 81/2003/NĐ-CP và Thông tư số 15/2005/TT-BLĐTBXH ngày 09/03/2005 sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 22/2003/TT-BLĐTBXH. Các Bộ Tài chính và Bộ LĐ-TB-XH đã ban hành Thông tư liên tịch số 107/2005/TTLT-BTC-BLĐTBXH ngày 07/11/2003 hướng dẫn thực hiện chế độ tài chính đối với người lao động và doanh nghiệp Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài và Thông tư liên tịch số 59/2006/TTLT-BTC-BLĐTBXH ngày 26/06/2006 hướng dẫn về phí môi giới trong xuất khẩu lao động. Các Bộ Y tế, Bộ LĐ-TB-XH và Bộ Công an đã ban hành Thông tư liên tịch số 10/2004/TTLT-BYT-BLĐTBXH-BCA ngày 16/12/2004 hướng dẫn thực hiện khám và chứng nhận sức khỏe cho người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Ngân hàng Nhà nước đã ban hành Thông tư số 02/2004/TT-NHNN ngày 19/05/2004

128

hướng dẫn việc ký quỹ tại ngân hàng đối với doanh nghiệp hoạt động xuất khẩu lao động. Các Bộ Công an và Bộ LĐ-TB-XH đã ban hành Thông tư liên tịch số 01/2005/TTLT-BCA-BLĐTBXH ngày 18/01/2005 hướng dẫn công tác phòng ngừa và chống các hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực xuất khẩu lao động. Các Bộ LĐ-TB-XH và Bộ Ngoại giao đã ban hành Thông tư liên tịch số 03/2006/TTLT-BLĐTBXH-BNG ngày 31/03/2006 hướng dẫn thực hiện một số quy định của Nghị định số 141/2005/NĐ-CP ngày 11/11/2005. Các Bộ LĐ-TB-XH và Bộ Tư pháp đã ký Thông tư số 06/2006/TTLT-BLĐTBXH-BTP ngày 07/7/2006 hướng dẫn việc bảo lãnh cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Các Bộ LĐ-TB-XH, Bộ Công an, VKSNDTC và TANDTC đã ban hành Thông tư liên tịch số 09/2006/TTLT-BLĐTBXH-BCA-VKSNDTC-TANDTC ngày 04/8/2006 hướng dẫn việc truy cứu trách nhiệm hình sự người có hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực xuất khẩu lao động ở nước ngoài...

Đặc biệt, ngày 29/11/2006, Quốc hội đã thông qua Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng - pháp điển hóa các quy định pháp luật trên lĩnh vực này. Về cơ bản, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã tạo nên một hành lang pháp lý tương đối toàn diện và thông thoáng trong việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Để cụ thể hóa các quy định của Luật, Chính phủ và các bộ, ngành có liên quan đã và sẽ ban hành 13 văn bản hướng dẫn thực hiện, cụ thể như sau:

- Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 01/82007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

129

số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

- Nghị định số 144/2007/NĐ-CP ngày 10/9/2007 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

- Quyết định số 144/2007/QĐ-TTg ngày 31/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập, quản lý và sử dụng Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước.

- Thông tư liên tịch số 16/2007/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 04/9/2007 của Bộ LĐ-TB-XH - Bộ Tài chính quy định cụ thể về tiền môi giới và tiền dịch vụ trong hoạt động đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

- Thông tư liên tịch số 17/2007/TTLT-BLĐTBXH-NHNNVN ngày 04/9/2007 của Bộ LĐ-TB-XH - Ngân hàng Nhà nước quy định việc quản lý và sử dụng tiền ký quỹ của doanh nghiệp và tiền ký quỹ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

- Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BLĐTBXH-BTP ngày 11/7/2007 của Bộ LĐ-TB-XH - Bộ Tư pháp hướng dẫn chi tiết một số vấn đề về nội dung Hợp đồng bảo lãnh và việc thanh lý hợp đồng bảo lãnh cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

- Thông tư số 21/2007/TT-BLĐTBXH ngày 08/10/2007 của Bộ LĐ-TB-XH hướng dẫn chi tiết một số điều của Luật Người lao động động Việt Nam đi làm việc ở nước

130

ngoài theo hợp đồng và Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 01/8/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

- Quyết định số 18/2007/QĐ-BLĐTBXH ngày 18/7/2007 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành chương trình bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài.

- Quyết định số 19/2007/QĐ-BLĐTBXH ngày 18/7/2007 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành “Quy định về tổ chức bộ máy hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và bộ máy chuyên trách bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài”.

- Quyết định số 20/2007/QĐ-BLĐTBXH ngày 02/8/2007 của Bộ trưởng Bộ LĐ-TB-XH ban hành chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài.

- Thông tư liên tịch Bộ LĐ-TB-XH - Bộ Tài chính quy định cụ thể và hướng dẫn cách thức đóng góp Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước, quy trình và thủ tục chi hỗ trợ; chi quản lý và quyết toán Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước (sẽ ban hành).

- Quyết định của Bộ trưởng Bộ LĐTBXH về việc thành lập, ban hành quy chế hoạt động của Hội đồng quản lý và Ban điều hành Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước (sẽ ban hành).

131

- Quyết định của Bộ trưởng Bộ LĐTBXH về mức tiền ký quỹ của người lao động (chưa ban hành).

- Quyết định của Bộ trưởng Bộ LĐTBXH quy định mẫu hợp đồng cung ứng lao động và hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (sẽ ban hành).

Từ những thông tin kể trên, có thể thấy rằng, chủ trương về xuất khẩu lao động của Đảng và Nhà nước ta đã có từ lâu và đã được thực tế kiểm nghiệm là đúng đắn. Trong từng thời kỳ, chủ trương này đã được cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật khác nhau, và hệ thống các văn bản pháp luật trên lĩnh vực này liên tục được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với những biến động của tình hình và sự phát triển của thị trường lao động quốc tế.

Nhờ những chủ trương, chính sách và quy định pháp luật phù hợp, trong thời gian qua, xuất khẩu lao động của nước ta đã có bước phát triển mạnh mẽ, ngày càng khẳng định là một ngành đem lại hiệu quả kinh tế-xã hội to lớn, góp phần giải quyết việc làm, xóa đói giảm nghèo, cải thiện đời sống cho người lao động và gia đình, tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhiều người lao động sau khi hoàn thành hợp đồng làm việc ở nước ngoài về nước bằng số vốn của mình tích lũy được trong thời gian làm việc ở nước ngoài đã đầu tư kinh doanh, sản xuất thành công, tự tạo việc làm cho mình và tạo thêm nhiều việc làm cho người lao động khác. Chúng ta đã từng bước thiết lập và mở rộng quan hệ hợp tác về lao động và chuyên gia với nhiều nước. Từ thị trường

132

truyền thống là Liên Xô (cũ), một số nước XHCN Đông Âu và một số nước Châu Phi, từ năm 1995 đến nay ta đã tập trung nghiên cứu, mở rộng hợp tác lao động và chuyên gia với nhiều nước, đặc biệt là các nước trong khu vực. Cụ thể, chúng ta đã ổn định và phát triển các thị trường như Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc, khai thông một số thị trường mới có tiềm năng thu hút số lượng lớn lao động nước ngoài như Malaysia, một số nước ở khu vực Trung Đông... Chúng ta cũng đã tiếp cận và thí điểm đưa người lao động sang một số thị trường khác có mức thu nhập cao như Úc, Ca-na-đa, Hoa Kỳ...Chất lượng nguồn lao động nước ta từng bước được cải thiện, đội ngũ doanh nghiệp được hình thành, trong đó có nhiều doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế, khẳng định được thương hiệu của mình như SONA, LOD, SOVILACO, TRAENCO, SULECO, AIC, VINAMOTOR…

Xét các kết quả cụ thể, cho đến nay, lao động Việt Nam đã được đưa đi làm việc tại 46 quốc gia và vùng lãnh thổ, làm việc trong khoảng 30 nhóm ngành nghề thuộc các lĩnh vực xây dựng công nghiệp và dân dụng, công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, các ngành dịch vụ, vận tải biển và đánh bắt, chế biến hải sản, chuyên gia y tế, giáo dục, nông nghiệp, giúp việc gia đình và khán hộ công với số lượng được tăng dần qua các năm. Nếu như năm 1992, số lượng lao động Việt Nam được đưa đi nước ngoài làm việc chỉ là 810 người thì đến cuối năm 2000, con số này đã đạt 31.500 người và đến hết năm 2007 đã đạt 85.020 người. Tỷ trọng việc làm do xuất khẩu lao động tạo ra cũng tăng

133

đều đặn hàng năm so với tạo việc làm trong nước, từ 2,8% vào năm 2001 lên 4,78% vào năm 2006. Theo thống kê chưa đầy đủ, hiện có trên 500 ngàn lao động Việt Nam đang làm việc có thời hạn ở nước ngoài, hàng năm số lao động này chuyển về gia đình khoảng 1,6 tỷ USD, góp phần nâng cao thu nhập cho bản thân, gia đình và xã hội, đồng thời làm tăng nguồn vốn đầu tư phát triển sản xuất ở trong nước. So với một số ngành khác, thu nhập của người lao động xuất khẩu có hiệu quả cao, vốn đầu tư ít, đem lại lợi ích nhiều mặt…

Các bảng dưới đây cho thấy những số liệu tổng hợp chi tiết về tình hình và kết quả của hoạt động xuất khẩu lao động của Việt Nam từ năm 1992 trở lại đây.

Bảng 5 Số lượng lao động được đưa ra nước ngoài làm việc

phân theo các thị trường trọng điểm, giai đoạn 1992-200755

Nước tiếp nhận Năm

Tổng số (người) Đài

Loan Nhật Bản

Hàn Quốc Malaysia Nước

khác 1992 810 0 0 210 0 600 1993 3.960 0 164 3.318 0 478 1994 10.150 0 382 4.781 0 4.987 1995 7.187 0 286 5.270 0 1.631 1996 12.950 0 1.046 7.826 0 4.087 1997 18.470 191 2.227 4.880 0 11.172 1998 12.240 1.697 1.896 1.500 7 7.140 1999 21.810 558 1.856 4.518 1 14.877 55 Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH.

134

Nước tiếp nhận Năm

Tổng số (người) Đài

Loan Nhật Bản

Hàn Quốc Malaysia Nước

khác 2000 31.500 8.099 1.497 7.316 239 14.349 2001 36.168 7.782 3.249 3.910 23 21.204 2002 46.122 13.191 2.202 1.190 19.965 9.574 2003 75.000 29.069 2.256 4.336 38.227 1.112 2004 67.447 37.144 2.752 4.779 14.567 8.205 2005 70.594 22.784 2.955 12.102 24.605 8.148 2006 78.855 14.127 5.360 10.577 37.941 10.850 2007 85.020 23.640 5.517 12.187 26.704 16.972 Tổng 578.274 158.282 33.645 88.700 162.261 135.386 % 100,00 27,37 5,81 15,34 28,06 23,42

Bảng 6 So sánh xuất khẩu lao động với tạo việc làm trong nước

trong giai đoạn 2001-200656

Số lượng (1000 người) Chỉ tiêu

2001 2002 2003 2004 2005 2006 Tổng số 1.400 1.420 1.525 1.557,5 1.610,6 1.650,8

Trong nước 1.364 1.374 1.450 1.490 1.540 1.572 Tỷ lệ (%) 97,42 96,76 95,08 95,66 95,61 95,22

Ngoài nước 36 46 75 67,5 70,6 78,8 Tỷ lệ (%) 2,58 3,24 4,92 4,34 4,39 4,78

56 Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH.

135

Bảng 7 So sánh thu nhập người lao động xuất khẩu gửi về với

kim ngạch xuất khẩu hàng năm trong giai đoạn 2001-200657

Tổng số Xuất khẩu Người lao động gửi về

Năm Số tiền (tỷ

USD)

Tỷ lệ (%)

Số tiền (tỷ

USD)

Tỷ lệ (%)

Số tiền (tỷ

USD)

Tỷ lệ (%)

2000 15,733 100 14,483 92,05 1,25 7,95 2001 16,429 100 15,029 91,48 1,4 8,52 2002 18,156 100 16,706 92,01 1,45 7,99 2003 21,649 100 20,149 93,07 1,5 6,93 2004 28,053 100 26,503 94,47 1,55 5,53 2005 33,873 100 32,223 95,13 1,65 4,87 2006 41,305 100 39,605 95,88 1,7 4,12

4.3. Các quy định chủ yếu liên quan đến quyền của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Như đã nêu ở trên, trong hệ thống pháp luật hiện hành về xuất khẩu lao động của nước ta, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (được Quốc hội thông qua ngày 29/11/2006 tại kỳ họp thứ 10 Quốc hội khóa XI, có hiệu lực từ ngày 01/7/2007) là văn bản có hiệu lực pháp lý cao

57 Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH. Bình quân thu nhập cầm tay (kể cả làm thêm) của người lao động xuất khẩu là 400 USD/tháng. Sau khi trừ các khoản tiền chi phớ trước khi đi nước ngoài và chi phớ ở ngoài nước, kết thúc hợp đồng lao động 2 năm, tùy theo từng thị trường, người lao động có thể tớch luỹ được khoảng 5.000 - 10.000 USD, trong đó phớ dịch vụ phải nộp là 01 tháng lương cơ bản/1 năm hợp đồng (xem tham luận của ông Đào Công Hải tại hai Hội thảo đã nêu).

136

nhất, đồng thời cũng là văn bản có hiệu lực pháp lý cao nhất được thông qua trên lĩnh vực này từ trước đến nay.

Điều 5 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng nêu rõ, chính sách của Nhà nước trong vấn đề này là tạo điều kiện thuận lợi để công dân Việt Nam có đủ điều kiện đi làm việc ở nước ngoài và bảo hộ quyền, lợi ích hợp pháp của họ; đồng thời, Nhà nước cũng khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi và bảo hộ quyền, lợi ích hợp pháp của các doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Điều 6 Luật này quy định hai hình thức cơ bản đi làm việc ở nước ngoài, đó là đi theo hợp đồng cá nhân hoặc hợp đồng với các cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức có liên quan (bao gồm doanh nghiệp được phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài; doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề).

Việc bảo vệ quyền của người lao động trong Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về cơ bản thể hiện dưới hai hình thức: quy định các quyền của người lao động và quy định các nghĩa vụ có liên quan của các doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Về quyền của người lao động: Điều 44 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định các quyền áp dụng chung cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài dưới các hình thức không phải theo hợp đồng cá nhân, bao gồm:

137

o Được yêu cầu doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đưa mình ra nước ngoài cung cấp các thông tin về chính sách, pháp luật của Việt Nam về người lao động đi làm việc ở nước ngoài; thông tin về chính sách, pháp luật có liên quan và phong tục, tập quán của nước tiếp nhận người lao động; quyền và nghĩa vụ của các bên khi đi làm việc ở nước ngoài;

o Được hưởng tiền lương, tiền công, thu nhập khác, chế độ khám bệnh, chữa bệnh, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác quy định trong các hợp đồng và điều ước quốc tế, thỏa thuận quốc tế có liên quan;

o Được doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đưa mình ra nước ngoài, cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp trong thời gian làm việc ở nước ngoài; được tư vấn, hỗ trợ để thực hiện các quyền và hưởng các lợi ích trong Hợp đồng lao động, Hợp đồng thực tập;

o Được chuyển về nước tiền lương, tiền công, thu nhập và tài sản khác của cá nhân;

o Được hưởng các quyền lợi từ Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước;

o Được khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện về những hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Bên cạnh các quyền chung nêu trên, người lao động đi

138

làm việc ở nước ngoài không theo hình thức hợp đồng cá nhân còn có các quyền khác, phù hợp với từng hình thức hợp đồng mà theo đó họ ra nước ngoài làm việc. Cụ thể như sau:

+ Với những người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp dịch vụ, Điều 46 quy định các quyền khác bao gồm:

o Được ký kết Hợp đồng với doanh nghiệp dịch vụ; o Được bổ túc nghề phù hợp với yêu cầu của Hợp đồng; o Được vay vốn của tổ chức tín dụng để đi làm việc ở

nước ngoài; o Được bồi thường thiệt hại trong trường hợp doanh

nghiệp dịch vụ vi phạm Hợp đồng; o Được gia hạn Hợp đồng hoặc ký kết Hợp đồng lao

động mới phù hợp với quy định pháp luật của nước tiếp nhận người lao động.

+ Với người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài, các quyền khác bao gồm:

o Được ký kết Hợp đồng với doanh nghiệp nhận thầu, trúng thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài;

o Được bổ túc nghề phù hợp với yêu cầu của Hợp đồng; o Được bồi thường thiệt hại trong trường hợp doanh

nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài vi phạm Hợp đồng.

139

+ Với người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề, các quyền khác bao gồm:

o Được ký kết Hợp đồng đưa người lao động đi thực tập với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề;

o Được bồi thường thiệt hại trong trường hợp doanh nghiệp vi phạm Hợp đồng.

+ Với người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với các tổ chức sự nghiệp, các quyền khác bao gồm:

o Được ký kết Hợp đồng với tổ chức sự nghiệp; o Được giới thiệu người bảo lãnh theo yêu cầu của tổ

chức sự nghiệp; o Được bồi thường thiệt hại trong trường hợp tổ chức sự

nghiệp vi phạm Hợp đồng; o Được bổ túc nghề phù hợp với yêu cầu của Hợp đồng; o Được vay vốn của tổ chức tín dụng để đi làm việc ở

nước ngoài; o Được gia hạn Hợp đồng hoặc ký kết Hợp đồng lao

động mới phù hợp với quy định pháp luật của nước tiếp nhận người lao động.

Theo Điều 55, người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo Hợp đồng cá nhân được hưởng các quyền:

140

o Được Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cung cấp thông tin về chính sách, pháp luật của Việt Nam về người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

o Được cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp phù hợp với pháp luật Việt Nam, pháp luật của nước mà người lao động đến làm việc, pháp luật và thông lệ quốc tế trong thời gian làm việc ở nước ngoài; được tư vấn, hỗ trợ để thực hiện các quyền và hưởng các lợi ích quy định trong Hợp đồng cá nhân;

o Được hưởng các quyền lợi từ Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước theo quy định của pháp luật;

o Được chuyển về nước tiền lương, tiền công, thu nhập và tài sản khác của cá nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước mà người lao động đến làm việc;

o Được gia hạn Hợp đồng hoặc ký Hợp đồng lao động mới phù hợp với quy định pháp luật của nước mà người lao động đến làm việc.

Về nghĩa vụ có liên quan của các doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài: Điều 27 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định nghĩa vụ của các doanh nghiệp dịch vụ, theo đó, ngoài những nghĩa vụ về mặt thủ tục, những nghĩa vụ sau đây liên quan trực tiếp đến các quyền của người lao động, bao gồm: (i) Trực tiếp tuyển chọn người lao động và không được thu phí tuyển chọn của người lao động; (ii) Phối hợp với

141

chính quyền địa phương thông báo công khai, cung cấp cho người lao động đầy đủ các thông tin về số lượng, tiêu chuẩn tuyển chọn và các điều kiện của Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; (iii) Tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết, tổ chức hoặc liên kết với cơ sở dạy nghề, cơ sở đào tạo để dạy nghề, bổ túc tay nghề, ngoại ngữ cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài phù hợp với yêu cầu của từng thị trường lao động; (iv) Tổ chức quản lý, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động do doanh nghiệp đưa đi làm việc ở nước ngoài; (v) Phối hợp với bên nước ngoài giải quyết các vấn đề phát sinh khi người lao động chết, bị tai nạn lao động, tai nạn rủi ro, bị bệnh nghề nghiệp, bị xâm hại tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tài sản và giải quyết tranh chấp liên quan đến người lao động; (vi) Báo cáo và phối hợp với cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài quản lý và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài; (vii) Bồi thường cho người lao động, người bảo lãnh về những thiệt hại do doanh nghiệp gây ra theo quy định của pháp luật; (viii) Thanh lý Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với người lao động theo quy định của pháp luật.

Theo Điều 30, nghĩa vụ của các doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu, bao gồm: (i) Tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài; (ii) Trực tiếp tổ chức đưa đi, quản lý người lao động làm việc ở nước ngoài; (iii) Ký kết và thanh lý Hợp đồng với người lao động; (iv) Bảo đảm tiền lương cho người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật Việt Nam và

142

của nước mà người lao động đến làm việc; (v) Bảo đảm điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt, bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước mà người lao động đến làm việc; (vi) Bảo đảm để người lao động được kiểm tra sức khỏe định kỳ và khám bệnh, chữa bệnh trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn và thì phải tổ chức, chịu chi phí đưa người lao động về nước trong trường hợp người lao động không còn khả năng tiếp tục làm việc ở nước ngoài; (vii) Tổ chức đưa di hài hoặc thi hài người lao động chết trong thời gian làm việc ở nước ngoài về nước và chịu mọi chi phí liên quan; thực hiện các chế độ bồi thường, trợ cấp khác theo quy định của pháp luật Việt Nam; (viii) Báo cáo và phối hợp với cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài quản lý và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài; (ix) Định kỳ hằng năm, đột xuất và khi hoàn thành hợp đồng trúng thầu, nhận thầu, báo cáo Bộ LĐ,TB&XH về tình hình đưa người lao động của doanh nghiệp đi làm việc ở nước ngoài.

Theo Điều 33, nghĩa vụ của tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài bao gồm: (i) Tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài; (ii) Trực tiếp tổ chức đưa đi, quản lý người lao động làm việc ở nước ngoài; (iii) Ký kết và thanh lý Hợp đồng với người lao động; (iv) Bảo đảm quyền lợi của người lao động, giải quyết các vấn đề phát sinh theo Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; (v) Bảo đảm điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt, bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật của nước mà người lao động đến

143

làm việc và pháp luật Việt Nam; (vi) Bảo đảm để người lao động được kiểm tra sức khỏe định kỳ và khám bệnh, chữa bệnh trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn. Trường hợp người lao động không còn khả năng tiếp tục làm việc ở nước ngoài thì phải tổ chức và chịu chi phí đưa người lao động về nước; (vii) Tổ chức đưa di hài hoặc thi hài người lao động chết trong thời gian làm việc ở nước ngoài về nước và chịu mọi chi phí liên quan; thực hiện các chế độ bồi thường, trợ cấp khác theo pháp luật của nước mà người lao động đến làm việc và quy định của pháp luật Việt Nam; (viii) Báo cáo và phối hợp với cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài quản lý và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài; (ix) Định kỳ hằng năm, đột xuất báo cáo Bộ LĐ,TB&XH về tình hình đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Theo Điều 38, nghĩa vụ của doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề bao gồm: (i) Thông báo công khai, cung cấp cho người lao động đầy đủ các thông tin về điều kiện của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề; (ii) Tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết, tổ chức hoặc liên kết với cơ sở đào tạo dạy ngoại ngữ cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề phù hợp với yêu cầu của nước tiếp nhận người lao động; (iii) Tổ chức quản lý, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động do doanh nghiệp đưa đi làm việc ở nước ngoài; (iv) Phối hợp với cơ sở tiếp nhận thực tập giải quyết các vấn đề phát sinh khi người lao động chết, bị tai nạn lao động, tai nạn rủi

144

ro, bị bệnh nghề nghiệp, bị xâm hại tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tài sản và giải quyết tranh chấp liên quan đến người lao động; (v) Báo cáo và phối hợp với cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài quản lý và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề; (vi) Bồi thường cho người lao động về những thiệt hại do doanh nghiệp gây ra theo quy định của pháp luật; (vii) Thanh lý Hợp đồng với người lao động theo quy định của pháp luật; (viii) Giải quyết quyền lợi cho người lao động trong trường hợp doanh nghiệp bị giải thể hoặc phá sản theo quy định của pháp luật; (ix) Định kỳ, đột xuất báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật.

Theo Điều 41, nghĩa vụ của tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài bao gồm: (i) Xây dựng phương án tổ chức thực hiện việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài trình cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt; (ii) Báo cáo Bộ LĐ,TB&XH về nội dung của Hợp đồng cung ứng lao động (nếu có), Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và phương án tổ chức thực hiện trước khi đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; (iii) Định kỳ, đột xuất báo cáo Bộ LĐ,TB&XH, bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ giao nhiệm vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài về tình hình đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; (iv) Tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết, tổ chức hoặc liên kết với cơ sở dạy nghề, cơ sở đào tạo bồi dưỡng ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài phù hợp với quy định

145

của điều ước quốc tế, thỏa thuận quốc tế có liên quan; (v) Báo cáo và phối hợp với cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài quản lý và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động làm việc ở nước ngoài, giải quyết các vấn đề phát sinh đối với người lao động đi làm việc ở nước ngoài; cử cán bộ đại diện để phối hợp với bên nước ngoài quản lý người lao động đi làm việc ở nước ngoài tùy theo yêu cầu của từng thị trường lao động; (vi) Thanh lý Hợp đồng với người lao động theo quy định của pháp luật.

Về nghĩa vụ của cơ quan quản lý Nhà nước: Điều 70 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về vấn đề này, UBND các cấp có trách nhiệm thực hiện quản lý nhà nước về vấn đề này theo sự phân cấp của Chính phủ. Bộ LĐ-TB-XH là cơ quan chịu trách nhiệm trước Chính phủ về quản lý nhà nước về người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Ngoài ra, các cơ quan quản lý nhà nước khác, theo chức năng, nhiệm vụ của mình có trách nhiệm phối hợp với Bộ LĐ-TB-XH trong các hoạt động như thực hiện kiểm tra, thanh tra và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về người lao động đi làm việc ở nước ngoài; giải quyết tranh chấp, khiếu nại, tố cáo trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Xét thấy các cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài có vai trò quan trọng trong lĩnh vực này, Luật dành hẳn một điều riêng (Điều 71) quy định về trách nhiệm của chủ thể này, theo đó, các cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài có trách nhiệm: (a) Bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động đi làm việc ở nước ngoài; xử lý hành vi vi phạm của người lao động đi làm việc ở

146

nước ngoài theo quy định của Luật này; (b) Nghiên cứu, tìm hiểu thị trường, chính sách và phương thức tiếp nhận lao động nước ngoài của nước sở tại; (c) Thông tin, hướng dẫn các doanh nghiệp tiếp cận thị trường để ký kết hợp đồng cung ứng lao động theo pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước sở tại; (d) Hỗ trợ cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam trong việc thẩm định các điều kiện và tính khả thi của củc hợp đồng trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, địa vị pháp lý của đối tác nước ngoài; (đ) Hướng dẫn, kiểm tra hoạt động của đại diện các doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp Việt Nam tại nước ngoài trong việc quản lý, xử lý các vấn đề phát sinh đối với người lao động; (e) Báo cáo và kiến nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam giải quyết đối với những trường hợp có dấu hiệu vi phạm nghiêm trọng quy định của pháp luật Việt Nam; (f) Phối hợp với các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài của Việt Nam và cơ quan, tổ chức của nước sở tại để đưa người lao động vi phạm về nước.

Vấn đề trách nhiệm của các cơ quan nhà nước sau đó được cụ thể hóa trong Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 01/8/2007 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Theo Điều 9 Nghị định này, trách nhiệm của Bộ Ngoại giao bao gồm: (1). Cùng với Bộ LĐ-TB-XH, các Bộ, ngành liên quan nghiên cứu, đề xuất với Chính phủ về chủ trương, chính sách về người lao động đi làm việc ở nước ngoài; (2). Chỉ đạo, hướng dẫn Cơ quan đại diện ngoại giao, Lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài thực hiện các công tác

147

sau: bảo hộ lãnh sự, bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Việt Nam làm việc ở nước sở tại phù hợp với pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại và điều ước quốc tế mà Việt Nam và nước đó là thành viên, phối hợp với các cơ quan chức năng trong nước xử lý những vấn đề phát sinh liên quan đến người lao động Việt Nam làm việc ở nước sở tại, nghiên cứu và cung cấp thông tin để phát triển thị trường đưa người lao động đi làm việc ở nước sở tại, phối hợp với Bộ LĐ-TB-XH và các cơ quan liên quan tổ chức các hoạt động xúc tiến thị trường lao động ngoài nước. Theo Điều 10 Nghị định, trách nhiệm cụ thể của Bộ Công an bao gồm: (1). Cấp hộ chiếu cho người lao động theo quy định của pháp luật; (2). Chỉ đạo lực lượng công an các cấp nắm tình hình các tổ chức, cá nhân hoạt động liên quan đến lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài nhằm phòng ngừa, phát hiện và kịp thời xử lý các hành vi vi phạm pháp luật; (3). Phối hợp với Cơ quan đại diện ngoại giao, Lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài và Bộ LĐ-TB-XH chỉ đạo cơ quan có thẩm quyền kịp thời điều tra, xử lý đối với những trường hợp phát hiện có dấu hiệu tội phạm theo quy định của pháp luật; (4). Phối hợp với Bộ LĐ-TB-XH, Cơ quan đại diện ngoại giao, Lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài trong việc tiếp nhận người lao động Việt Nam bị phía nước tiếp nhận lao động trục xuất hoặc bị buộc về nước theo quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; (5). Khởi tố, điều tra theo quy định của pháp luật đối với tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Theo Điều 11, các trách nhiệm cụ thể của Bộ Y tế bao gồm: (1). Quy định điều kiện để

148

các cơ sở y tế được khám và chứng nhận sức khoẻ cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài; phối hợp với Bộ Tài chính, Bộ LĐ-TB-XH quy định thống nhất mức phí kiểm tra sức khỏe cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài; (2). Chủ trì, phối hợp với Bộ LĐ-TB-XH, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài quy định điều kiện, tiêu chuẩn sức khoẻ của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phù hợp với từng thị trường lao động; (3). Phối hợp với Bộ LĐ-TB-XH định kỳ tổ chức tổng hợp và đánh giá tình hình sức khỏe của người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài; (4). Chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm của các cơ sở y tế trong việc tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của pháp luật. Theo Điều 12, Bộ Tài chính có trách nhiệm phối hợp với Bộ LĐ-TB-XH và các Bộ, ngành liên quan quy định chế độ tài chính trong lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Theo Điều 13, các trách nhiệm của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam bao gồm: (1). Chủ trì, phối hợp với Bộ LĐ-TB-XH và các Bộ, ngành liên quan trình Chính phủ ban hành hoặc ban hành theo thẩm quyền các chính sách vay vốn tín dụng ưu đãi đối với người lao động thuộc diện chính sách xã hội đi làm việc ở nước ngoài; (2). Chủ trì, phối hợp với Bộ LĐ-TB-XH hướng dẫn các tổ chức tín dụng cho người lao động vay vốn đi làm việc ở nước ngoài. Theo Điều 14, các trách nhiệm cụ thể của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương bao gồm: (1). Thực hiện quản lý nhà nước về người lao động đi làm việc ở nước ngoài tại địa phương; (2). Chỉ đạo các cơ quan chuyên môn trực thuộc và Ủy ban nhân dân cấp dưới: a) tuyên truyền, phổ biến chủ trương chính sách, pháp luật của Nhà nước

149

về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; b) Có kế hoạch đào tạo nguồn lao động và giới thiệu người lao động có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt các quy định của pháp luật để tham gia dự tuyển đi làm việc ở nước ngoài; c) Phối hợp với các doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp của Nhà nước tuyển lao động tại địa phương và quản lý người lao động của địa phương làm việc ở nước ngoài; d) Xác nhận, chứng thực các loại giấy tờ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của pháp luật; đ) Giải quyết khiếu nại, tố cáo của tổ chức, cá nhân liên quan đến hoạt động người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của pháp luật; e) Kiểm tra, thanh tra và xử lý kịp thời các vi phạm trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của các doanh nghiệp tại địa phương; g) Tổ chức tiếp nhận đăng ký hợp đồng của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cá nhân và của doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề; (3). Báo cáo định kỳ, đột xuất Bộ LĐ-TB-XH về tình hình người lao động đi làm việc ở nước ngoài của địa phương.

Về xử phạt những vi phạm trong việc đưa người lao động ra nước ngoài làm việc: Đây là vấn đề không trực tiếp nhưng có ý nghĩa quan trọng đến việc bảo vệ người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Trên cơ sở quy định của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Nghị định số 144/2007/NĐ-CP ngày 10/9/2007 của Chính phủ Quy định chi tiết về việc xử lý vi phạm hành chính trong hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Khoản 2 Điều 1 Nghị định này xác định 7 loại hành vi vi phạm, bao gồm: a)

150

Hành vi vi phạm điều kiện hoạt động của doanh nghiệp dịch vụ; b) Hành vi vi phạm quy định về việc đăng ký hợp đồng, báo cáo việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; c) Hành vi vi phạm quy định về tuyển chọn, ký kết và thanh lý hợp đồng với người lao động; d) Hành vi vi phạm quy định về bồi dưỡng kỹ năng nghề, ngoại ngữ, kiến thức cần thiết cho người lao động; đ) Hành vi vi phạm quy định về thu, nộp, quản lý, sử dụng tiền môi giới, tiền ký quỹ và tiền dịch vụ; đóng góp Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước; e) Hành vi vi phạm quy định về tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và quản lý người lao động ở ngoài nước; g) Hành vi vi phạm của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và một số đối tượng liên quan khác. Theo Điều 2 Nghị định, đối tượng có thể bị xử phạt (đối tượng áp dụng) bao gồm doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài; tổ chức, cá nhân Việt Nam có liên quan đến hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; người lao động đi làm việc ở nước ngoài có hành vi cố ý hoặc vô ý vi phạm các quy định của pháp luật trong hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài mà không phải là tội phạm. Riêng hành vi vi phạm pháp luật về hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài của cán bộ, công chức trong khi thi hành công vụ sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức; trường hợp hành vi có dấu hiệu cấu thành tội phạm sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật.

Điều 5 Nghị định xác định các hình thức xử phạt vi phạm hành chính và biện pháp khắc phục hậu quả. Về hình thức xử

151

phạt, tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm hành chính trong hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài bị áp dụng một trong các hình thức xử phạt chính là cảnh cáo, phạt tiền. Mức quy định phạt tiền tối đa đối với một hành vi vi phạm hành chính trong hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài là 40.000.000 đồng. Ngoài hai hình thức xử phạt chính là cảnh cáo và phạt tiền, tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, tổ chức, cá nhân vi phạm còn bị áp dụng một hoặc các hình thức xử phạt bổ sung như: a) thu hồi Giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (sau đây gọi là Giấy phép); b) Tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính; c) Buộc về nước. Về biện pháp khắc phục hậu quả, tổ chức, cá nhân vi phạm còn có thể bị áp dụng một hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả như: a) Đình chỉ có thời hạn hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài từ ba (03) tháng đến mười hai (12) tháng; b) Tạm đình chỉ thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động từ một (01) tháng đến sáu (06) tháng; c) Đình chỉ thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động. Doanh nghiệp, tổ chức sau khi hết thời gian bị tạm đình chỉ thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động, nếu vẫn không khắc phục được hậu quả do hành vi vi phạm gây ra thì có thể bị đình chỉ thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động; d) Buộc đưa người lao động về nước theo yêu cầu của nước tiếp nhận người lao động hoặc của cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam; đ) Buộc bồi thường thiệt hại và chịu mọi chi phí phát sinh do hành vi vi phạm hành chính gây ra; e) Cấm đi làm việc ở nước ngoài trong thời hạn từ hai (02) năm đến năm (05) năm; g) Buộc

152

đóng góp đủ tiền vào Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước theo quy định hiện hành.

Chương II của Nghị định quy định chi tiết về cấu thành của các hành vi vi phạm hành chính của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động và hình thức xử phạt, cụ thể như sau:

Về việc vi phạm điều kiện hoạt động của doanh nghiệp dịch vụ, theo Điều 6 Nghị định, vi phạm này thể hiện ở các hành vi: 1) Không công bố Giấy phép theo quy định; 2) Không niêm yết công khai quyết định của doanh nghiệp dịch vụ giao nhiệm vụ cho chi nhánh và bản sao Giấy phép của doanh nghiệp dịch vụ tại trụ sở chi nhánh; 3) Không thông báo về việc doanh nghiệp dịch vụ giao nhiệm vụ cho chi nhánh thực hiện một số nội dung trong hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định; 4) Trong thời hạn ba mươi (30) ngày, kể từ ngày được cấp Giấy phép, không thực hiện phương án tổ chức bộ máy hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định; 5) Trong thời hạn chín mươi (90) ngày, kể từ ngày được cấp Giấy phép, không thực hiện phương án tổ chức bộ máy chuyên trách để bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài; 6) Người lãnh đạo điều hành hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài không có trình độ từ đại học trở lên; 7) Người lãnh đạo điều hành hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài không có ít nhất ba (03) năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài hoặc hoạt động trong lĩnh vực hợp tác và quan hệ quốc tế; 8) Doanh nghiệp dịch vụ giao nhiệm vụ điều hành hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cho người mà trong thời gian người đó

153

quản lý một doanh nghiệp khác bị thu hồi Giấy phép hoặc người đang trong thời gian bị kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên do vi phạm quy định của pháp luật về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; 9) Doanh nghiệp dịch vụ giao nhiệm vụ cho chi nhánh không đúng theo quy định; 10) Thực hiện trái quy định một trong các hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài sau khi đã nhận được thông báo về việc không được đổi Giấy phép hoặc đã bị đình chỉ hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; 11) Không bảo đảm mức vốn pháp định theo quy định của pháp luật; 12) Doanh nghiệp không trực tiếp tổ chức hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; 13) Chi nhánh doanh nghiệp dịch vụ thực hiện vượt quá phạm vi nhiệm vụ được giao về hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Vi phạm một trong các hành vi 1 đến 3 sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng; vi phạm hành vi 4 sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng; vi phạm một trong các hành vi từ 5 đến 10 sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng; vi phạm một trong các hành vi từ 11 đến 13 sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Ngoài hình phạt tiền, doanh nghiệp vi phạm có thể bị áp dụng hình thức xử phạt bổ sung là thu hồi Giấy phép đối với doanh nghiệp dịch vụ và bị áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả như đình chỉ hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài từ sáu (06) tháng đến mười hai (12) tháng và buộc bồi thường thiệt hại và chịu mọi chi phí phát sinh do hành vi vi phạm hành chính gây ra.

Về việc vi vi phạm quy định về việc đăng ký hợp đồng,

154

báo cáo việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, theo Điều 7, vi phạm này thể hiện ở các hành vi: 1) Không báo cáo định kỳ, đột xuất về hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; 2) Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài vượt quá số lượng đã đăng ký theo Hợp đồng cung ứng lao động, Hợp đồng nhận lao động thực tập đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp thuận; 3) Tổ chức đưa người lao động ra nước ngoài làm việc mà không đăng ký Hợp đồng cung ứng lao động, Hợp đồng nhận lao động thực tập hoặc đã đăng ký nhưng chưa được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp thuận; 4) Doanh nghiệp nhận thầu, trúng thầu, tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài, tổ chức sự nghiệp của Nhà nước đưa người lao động ra nước ngoài làm việc mà không báo cáo hoặc đã báo cáo nhưng chưa được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp thuận. Đối với các hành vi 1 và 2, chủ thể vi phạm có thể bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng. Đối với các hành vi 3 và 4, chủ thể vi phạm có thể bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng. Ngoài hình thức phạt tiền, chủ thể vi phạm còn có thể bị áp dụng hình thức xử phạt bổ sung là thu hồi Giấy phép đối với doanh nghiệp dịch vụ và các biện pháp khắc phục hậu quả bao gồm: a) Đình chỉ hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài từ sáu (06) tháng đến mười hai (12) tháng và b) Buộc bồi thường thiệt hại và chịu mọi chi phí phát sinh do hành vi vi phạm hành chính gây ra đối với một trong các hành vi vi phạm.

Với việc vi phạm quy định về tuyển chọn, ký kết và thanh lý hợp đồng với người lao động, theo Điều 8 Nghị định, vi

155

phạm này thể hiện ở các hành vi như: 1) Không thông báo công khai, cung cấp cho người lao động đầy đủ các thông tin về số lượng, tiêu chuẩn tuyển chọn và các điều kiện của hợp đồng theo quy định; 2) Không thanh lý hợp đồng ký với người lao động theo quy định; 3) Không trực tiếp tuyển chọn lao động; 4) Không nêu rõ các quyền và nghĩa vụ về tài chính của các bên trong hợp đồng ký với người lao động theo quy định; 5) Không ký hợp đồng với người lao động theo quy định; 6) Nội dung hợp đồng doanh nghiệp ký với người lao động, Hợp đồng lao động, Hợp đồng thực tập không phù hợp với Hợp đồng cung ứng lao động, Hợp đồng nhận lao động thực tập đã đăng ký; 7) Nội dung hợp đồng tổ chức sự nghiệp, doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu, tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài ký với người lao động, Hợp đồng lao động không phù hợp với báo cáo đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định. Vi phạm một trong các hành vi 1 và 2 có thể bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng; vi phạm một trong các hành vi 3 và 4 có thể bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng; vi phạm một trong các hành vi 5,6 và 7 có thể bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 25.000.000 đồng đến 35.000.000 đồng. Ngoài việc bị phạt tiền, chủ thể vi phạm có thể bị áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả bao gồm: Tạm đình chỉ Hợp đồng cung ứng lao động từ một (01) tháng đến ba (03) tháng; Đình chỉ thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động trong trường hợp sau khi bị tạm đình chỉ thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động nhưng vẫn không khắc phục được hậu quả do hành vi vi phạm gây ra; Buộc đưa người lao động về nước theo yêu cầu của nước tiếp nhận người lao động hoặc của

156

cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam; Buộc bồi thường thiệt hại và chịu mọi chi phí phát sinh do hành vi vi phạm hành chính gây ra.

Với việc vi phạm vi phạm quy định bồi dưỡng kỹ năng nghề, ngoại ngữ, kiến thức cần thiết cho người lao động, theo Điều 9 Nghị định, vi phạm này thể hiện ở các hành vi như: a) Không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ việc bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài theo quy định; b) Không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ việc kiểm tra và cấp chứng chỉ cho người lao động sau khi tham gia khóa bồi dưỡng kiến thức cần thiết; c) Không tổ chức hoặc liên kết với cơ sở dạy nghề, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề, ngoại ngữ cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài đáp ứng yêu cầu của hợp đồng. Việc vi phạm một trong các hành vi này có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, ngoài ra còn có thể bị áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả bao gồm: a) Tạm đình chỉ Hợp đồng cung ứng lao động từ một (01) tháng đến ba (03) tháng; b) Đình chỉ thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động trong trường hợp sau khi bị tạm đình chỉ thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động nhưng vẫn không khắc phục được hậu quả do hành vi vi phạm gây ra; c) Buộc bồi thường thiệt hại và chịu mọi chi phí phát sinh do hành vi vi phạm hành chính gây ra.

Với việc vi phạm quy định về thu, nộp, quản lý, sử dụng tiền môi giới, tiền ký quỹ và tiền dịch vụ; đóng góp Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước, theo Điều 10 Nghị định, việc này thể hiện ở các hành vi như: a) Thu phí tuyển chọn của người lao động; b) Thu, quản lý và sử dụng tiền ký quỹ của người lao động không

157

đúng quy định của pháp luật; c) Không nộp bổ sung đủ và đúng hạn số tiền ký quỹ của doanh nghiệp theo quy định đối với doanh nghiệp dịch vụ; d) Thu, quản lý, sử dụng tiền môi giới không đúng quy định của pháp luật; đ) Thu tiền dịch vụ của người lao động không đúng quy định của pháp luật; e) Không hoàn trả cho người lao động phần tiền dịch vụ theo tỷ lệ tương ứng với thời gian còn lại của Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài trong trường hợp người lao động đã nộp tiền dịch vụ cho cả thời gian làm việc theo hợp đồng mà phải về nước trước thời hạn không do lỗi của người lao động; f) Không đóng góp hoặc đóng góp không đầy đủ vào Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước theo quy định. Vi phạm một trong số các hành vi từ a đến e sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng; vi phạm hành vi (f) sẽ bị phạt tiền từ10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng. Ngoài ra, chủ thể vi phạm các hành vi đã nêu còn có thể bị áp dụng các hình thức xử phạt bổ sung bao gồm: a) Thu hồi Giấy phép; b) Tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính và các biện pháp khắc phục hậu quả bao gồm: a) Tạm đình chỉ Hợp đồng cung ứng lao động từ ba (03) tháng đến sáu (06) tháng; b) Đình chỉ thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động trong trường hợp sau khi bị tạm đình chỉ thực hiện Hợp đồng cung ứng lao động nhưng vẫn không khắc phục được hậu quả do hành vi vi phạm gây ra; c) Buộc đóng góp đủ tiền vào Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước theo quy định hiện hành; d) Buộc bồi thường thiệt hại và chịu mọi chi phí phát sinh do hành vi vi phạm hành chính gây ra.

158

Với việc vi phạm quy định về tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và quản lý người lao động ở ngoài nước, theo Điều 11, vi phạm này thể hiện ở các hành vi như: 1) không báo cáo, phối hợp với Cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài quản lý và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài; 2) Không tổ chức quản lý, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động do doanh nghiệp đưa đi làm việc ở nước ngoài theo quy định; 3) Không kịp thời giải quyết vấn đề phát sinh khi người lao động chết, bị tai nạn lao động, tai nạn rủi ro, bị bệnh nghề nghiệp, bị xâm hại tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tài sản và giải quyết tranh chấp liên quan đến người lao động gây phương hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; d) Lợi dụng hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức tuyển chọn, đào tạo, thu tiền của người lao động; đ) Lợi dụng hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức đưa công dân Việt Nam ra nước ngoài nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; e) Đưa người lao động đi làm việc ở khu vực, ngành, nghề và công việc bị cấm theo quy định của Chính phủ hoặc không được nước tiếp nhận người lao động cho phép. Với hành vi vi phạm thứ nhất có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng trong khi với các hành vi vi phạm còn lại có thể bị phạt tiền từ 25.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Ngoài hình thức phạt tiền, chủ thể vi phạm còn có thể bị áp dụng các hình thức xử phạt bổ sung bao gồm: a) Thu hồi Giấy phép đối với doanh nghiệp dịch vụ; b) Tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng

159

để vi phạm hành chính và các biện pháp khắc phục hậu quả bao gồm: a) Đình chỉ hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài từ sáu (06) tháng đến mười hai (12) tháng; b) Buộc đưa người lao động về nước theo yêu cầu của nước tiếp nhận người lao động hoặc của cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam; c) Buộc bồi thường thiệt hại và chịu mọi chi phí phát sinh do hành vi vi phạm hành chính gây ra.

4.4. Nhận xét

Hệ thống văn bản pháp luật hiện hành của nước ta về cơ bản đã tạo được hành lang pháp lý khá toàn diện để quản lý và phát triển hoạt động xuất khẩu lao động, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động xuất khẩu cả trước, trong và sau khi ra nước ngoài làm việc. Các quy định pháp luật hiện hành cũng đã xác định được cơ chế tổ chức, quyền và trách nhiệm của các chủ thể có liên quan trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động xuất khẩu, làm cơ sở cho việc kiểm tra, giám sát các hoạt động này trên thực tế.

Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, hệ thống chính sách, pháp luật về xuất khẩu lao động vẫn còn thiếu và chưa đồng bộ. Việc tổ chức thực hiện các quy định pháp luật hiện hành về lĩnh vực này còn chưa chặt chẽ, công tác kiểm tra, giám sát việc tuân thủ pháp luật về xuất khẩu lao động còn lỏng lẻo. Tất cả những điều này dẫn tới bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động ở nước ngoài trong thời gian qua còn chưa thực sự kịp thời và hiệu quả, dẫn tới những lo

160

ngại và bức xúc trong dư luận trong thời gian gần đây, đặc biệt liên quan đến tình hình người lao động Việt Nam làm việc ở Malaysia và một số nước Trung Đông58.

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế nêu trên, tuy nhiên, những nguyên nhân cơ bản có thể kể như sau:

Về khách quan: Xuất khẩu lao động là một lĩnh vực kinh tế đối ngoại đặc thù, ta chưa có nhiều kinh nghiệm, đặc biệt trong việc bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Thêm vào đó, do phải cạnh tranh với nhiều nước và do rào cản từ chính sách, pháp luật về tiếp nhận lao động của một số nước nên các doanh nghiệp và cơ quan nhà nước ít nhiều gặp khó khăn, lúng túng trong các hoạt động, bao gồm việc bảo vệ người lao động ở nước ngoài.

Về chủ quan: Thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng và các doanh nghiệp cũng như giữa các doanh nghiệp với nhau dẫn tới việc chậm trễ trong việc giải quyết các tranh chấp nảy sinh trong quan hệ lao động và dân sự ở nước ngoài. Thêm vào đó, nhận thức của một bộ phận người lao động xuất khẩu của Việt Nam còn yếu, ý thức kỷ luật và trình độ ngoại ngữ kém làm nảy sinh những vi phạm, tranh chấp hoặc làm trầm trọng thêm những tranh chấp giữa người lao động với giới chủ và các chủ thể khác ở nước ngoài. Trong khi đó, công tác thông tin, tuyên truyền về xuất khẩu lao động ít tập trung vào việc xây dựng nhận thức xã hội, ý thức tuân thủ pháp luật, kỷ luật như là

58 Về vấn đề này, xem các tin và phúng sự trờn các báo Pháp luật TP.HCM, Tuoitre Online, Thanhnien Online, Dantri Online, BBC Vietnamese...trong thời gian vừa qua, đặc biệt là các số ra trong các tháng 1-4/2008.

161

các điều kiện cần và đủ của người lao động để tham gia xuất khẩu lao động.

Đặc biệt, ở phương diện chủ quan, việc quản lý các doanh nghiệp tham gia xuất khẩu lao động còn chưa chặt chẽ, trong khi theo pháp luật hiện hành, trách nhiệm chính trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động xuất khẩu thuộc về và gắn với vai trò của các doanh nghiệp này. Cụ thể, qua công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp trong thời gian gần đây, đã phát hiện ra một số vi phạm trực tiếp hoặc gián tiếp làm tổn hại các quyền của người lao động, trong đó tiêu biểu như sau:

- Thứ nhất, còn có hiện tượng doanh nghiệp giao cho nhiều đơn vị trực thuộc cùng thực hiện chức năng hoạt động xuất khẩu lao động và buông lỏng quản lý để các cơ sở đơn vị trực thuộc lợi dụng danh nghĩa hoạt động xuất khẩu lao động có hành vi vi phạm pháp luật, bao gồm cả việc tiền trái quy định của người lao động hoặc tuyển lao động đi làm việc ở nước ngoài khi chưa được phép của cơ quan có thẩm quyền…

- Thứ hai, công tác tuyển chọn lao động của một số doanh nghiệp chưa tuân thủ nguyên tắc trực tiếp tuyển chọn lao động, còn hiện tượng tuyển lao động qua trung gian, gây tốn kém cho người lao động.

- Thứ ba, vẫn còn doanh nghiệp thu mức phí môi giới tuyển dụng lao động ở mức cao, không đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động. Trong vấn đề này, còn có hiện tượng chính quyền một số địa phương gây khó khăn cho doanh nghiệp khi về tuyển lao động xuất khẩu ở địa phương, cụ thể là đòi hỏi

162

tăng mức chi phí tuyển lao động trên địa bàn mình, và một số ngân hàng đòi hỏi doanh nghiệp phải đặt cọc khi làm thủ tục vay vốn cho lao động đi xuất khẩu. Tất cả những điều này cũng dẫn tới làm tăng những chi phí phải trả của người lao động xuất khẩu.

- Thứ tư, nội dung, chương trình đào tạo - giáo dục định hướng của các doanh nghiệp nhìn chung không thống nhất, thực hiện còn thiếu nghiêm túc. Việc kiểm tra, đánh giá chất lượng lao động trước khi cấp chứng chỉ còn sơ sài. Những vi phạm này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động xuất khẩu của Việt Nam, đồng thời khiến người lao động gặp khó khăn khi ra nước ngoài làm việc.

- Thứ năm, hợp đồng ký giữa một số doanh nghiệp với người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài có nội dung chưa thể hiện đầy đủ, rõ ràng, đặc biệt là các nội dung liên quan đến những khoản tài chính người lao động phải nộp trước khi đi và trong thời gian làm việc ở nước ngoài. Thêm vào đó, trong nhiều trường hợp, hợp đồng lao động giữa người lao động với chủ sử dụng lao động nước ngoài chưa được dịch sang tiếng Việt để người lao động đọc, hiểu trước khi ký.

- Thứ sáu, công tác quản lý lao động làm việc ở nước ngoài của một số doanh nghiệp thực hiện chưa thường xuyên, việc nắm bắt thông tin khi có phát sinh đối với người lao động thiếu kịp thời, khi lao động phải về nước trước thời hạn không đảm bảo hồ sơ pháp lý để giải quyết thanh lý hợp đồng với người lao động, việc hỗ trợ lao động giải quyết các tranh chấp và vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc ở nước ngoài hạn chế; nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện chế độ báo cáo về đưa

163

lao động đi làm việc ở nước ngoài và kết quả hoạt động xuất khẩu lao động của doanh nghiệp theo quy định pháp luật. Trong một số trường hợp, cơ quan quản lý lao động ngoài nước và doanh nghiệp xuất khẩu lao động không thông báo cho cơ quan ngoại giao ta ở nước tiếp nhận về số lượng và tình hình lao động đang làm việc ở nước đó để phối hợp công tác hỗ trợ và bảo vệ các quyền và lợi ích của người lao động, kể cả khi phát sinh các vấn đề liên quan đến người lao động ở nước đó, cũng như không thông báo cho người lao động biết địa chỉ, số điện thoại liên hệ của cơ quan đại diện ngoại giao tại nước tiếp nhận để họ có thể xin hỗ trợ khi cần thiết59.

Thực tế thời gian qua cho thấy yêu cầu cấp bách cần phải tìm ra các giải pháp và có các hành động nhanh chóng nhằm khắc phục, giải quyết những tồn tại, hạn chế kể trên, nhằm tiếp tục thúc đẩy hoạt động xuất khẩu lao động theo hướng vừa bảo đảm mục tiêu kinh tế, vừa bảo vệ được các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như giữ gìn và củng cố uy tín của nhà nước ta trên lĩnh vực này.

59 Xem tham luận của Cục lónh sự Bộ ngoại giao tại Hội thảo ngày 11-12/1/2008 (tiờu đề: Cụng tác lónh sự và việc bảo vệ quyền và lợi ớch hợp pháp của người lao động Việt Nam ở nước ngoài).

164

Phần V CÁC KHUYẾN NGHỊ LIÊN QUAN

ĐẾN VIỆC BẢO VỆ CÁC QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI

Như đã đề cập ở phần trên, kết quả nghiên cứu của dự án này đã được phổ biến trong hai cuộc hội thảo về vấn đề quyền của người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức vào tháng 1 và tháng 3 năm 2008. Đặc biệt, các kết quả nghiên cứu đã được sử dụng như là một nguồn tài liệu chính, cùng với một số tài liệu khác, để xây dựng bản Tuyên bố Khuyến nghị đã được thông qua tại cuộc Hội thảo lần thứ hai (Hội thảo tư vấn về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động ở nước ngoài, tổ chức vào các ngày 3-4/3/2008 tại Hà Nội).

Vì vậy, có thể coi bản tuyên bố khuyến nghị trên cũng như những khuyến nghị nêu ra trong các tham luận quan trọng tại các Hội thảo, đặc biệt là tham luận của Cục quản lý lao động ngoài nước Bộ LĐ-TB-XH, Cục Lãnh sự Bộ Ngoại giao và của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là một dạng sản phẩm của nghiên cứu này. Dưới đây là tóm tắt các khuyến nghị đã nêu và phần nội dung của bản tuyên bố khuyến nghị mà liên quan đến

165

việc sửa đổi và tăng cường các chính sách, quy định pháp luật quốc gia nhằm bảo vệ có hiệu quả hơn các quyền và lợi ích của người lao động Việt Nam ở nước ngoài.

5.1. Khuyến nghị của Cục quản lý lao động ngoài nước Bộ LĐ-TB-XH60

- Trong các năm tới, cần tiếp tục thực hiện các giải pháp để ổn định, mở rộng thị phần ở các thị trường trọng điểm như Hàn Quốc, Nhật Bản, Malaysia, Lào, Li-bi, khai thông thị trường Đài Loan, phát triển các thị trường mới như Canađa, Bắc Mỹ, châu Âu, đặc biệt là khu vực Trung Đông.

- Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách, các văn bản hướng dẫn Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng một cách đồng bộ, có chế tài đủ mạnh để xử lý đối với những tổ chức, cá nhân có vi phạm trong lĩnh vực xuất khẩu lao động; nghiên cứu ban hành các chính sách hỗ trợ đầu tư để hình thành những doanh nghiệp mạnh có khả năng cao trên thị trường, chính sách hỗ trợ đồng bào dân tộc, lao động ở vùng sâu vùng xa tham gia xuất khẩu lao động.

- Tăng cường trách nhiệm của các bộ, ngành, địa phương trong việc phát triển thị trường và công tác quản lý; sắp xếp các doanh nghiệp hiện có; đầu tư xây dựng các doanh nghiệp xuất khẩu lao động mạnh; chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra hoạt động của các doanh nghiệp trực thuộc và quan tâm chỉ đạo giải quyết những vấn đề phát sinh đối với doanh nghiệp; các địa phương và ngành ngân hàng duy trì chính sách hỗ trợ người lao động và đối

60 Xem tham luận của ụng Đào Cụng Hải tại Hội thảo ngày 11-12/01/2008.

166

tượng chính sách về chi phí đào tạo - bồi dưỡng kiến thức cần thiết và vay vốn đi xuất khẩu lao động; cải tiến thủ tục, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong quá trình thực hiện mô hình liên kết tuyển lao động tại địa phương.

- UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương chỉ đạo các cấp chính quyền và các cơ quan chức năng trực thuộc tăng cường giáo dục, vận động nhân dân thực hiện đúng các quy định của Nhà nước về xuất khẩu lao động…; đầu tư và hỗ trợ các doanh nghiệp tạo nguồn lao động có chất lượng; tăng cường quản lý hoạt động xuất khẩu lao động trên địa bàn, ngăn chặn các hành vi tiêu cực ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, của các doanh nghiệp và hoạt động xuất khẩu lao động.

- Tăng cường công tác thanh tra và xử lý vi phạm; đề nghị các cơ quan bảo vệ pháp luật cùng chính quyền các cấp tăng cường công tác kiểm tra, phát hiện kịp thời và kiên quyết triệt phá các đường dây đưa người đi làm việc bất hợp pháp, xử lý nghiêm theo pháp luật các tổ chức, cá nhân có hành vi lừa đảo; tăng cường công tác kiểm soát cửa khẩu để phát hiện và kịp thời ngăn chặn việc đưa người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc bất hợp pháp.

- Nâng cao chất lượng nguồn lao động xuất khẩu; tiếp tục đẩy mạnh triển khai mô hình liên kết giữa các doanh nghiệp và địa phương để có nguồn lao động đáp ứng thị trường; thực hiện đào tạo nguồn nhân lực phục vụ công tác hội nhập kinh tế quốc tế của Chính phủ; các doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng đào tạo - bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài để đảm bảo có nguồn lao động xuất khẩu lao động đáp ứng được yêu cầu của thị

167

trường lao động quốc tế; nhà nước hỗ trợ đầu tư từ nguồn kinh phí chương trình mục tiêu việc làm và các chương trình, dự án khác để mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn lao động.

- Tăng cường công tác quản lý và bảo vệ người lao động ở nước ngoài: triển khai thoả thuận đã ký về hợp tác lao động để bảo vệ quyền lợi cho người lao động; thúc đẩy đàm phán và ký kết các thoả thuận với các nước khác; kiểm tra, giám sát các doanh nghiệp trong việc ký kết hợp đồng với đối tác nước ngoài bảo đảm các điều kiện theo quy định để làm cơ sở cho việc bảo vệ quyền lợi của người lao động; tăng cường phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý trong và ngoài nước, giữa cơ quan đại diện ngoại giao với đại diện các doanh nghiệp tại nước ngoài.

- Đổi mới công tác thông tin về xuất khẩu lao động đến tận người dân với nhiều hình thức phù hợp; cùng với các doanh nghiệp xuất khẩu lao động quan tâm cải thiện đời sống văn hoá, tinh thần cho người lao động ở nước ngoài thông qua việc cung cấp sách, báo và tổ chức các đoàn nghệ thuật đi biểu diễn ở các điểm có nhiều người lao động Việt Nam sinh sống và làm việc.

- Tăng cường hợp tác chặt chẽ với các cơ quan thông tin đại chúng để thông tin đầy đủ, kịp thời về chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, các quy định pháp luật về xuất khẩu lao động và chuyên gia nhằm tạo ra nhận thức đúng đắn trong các cấp, các ngành và người lao động; thông tin về nhu cầu, điều kiện thị trường và tiêu chuẩn lao động để người lao động chủ động đầu tư học tập nâng cao trình độ nghề nghiệp và ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu thị trường lao động quốc tế; đưa tin, bài liên quan đến hoạt động xuất khẩu lao động và chuyên gia tạo điều

168

kiện cho công tác ổn định và phát triển thị trường lao động ngoài nước, tạo ra thế cạnh tranh của doanh nghiệp và lao động ta trên thị trường quốc tế; tổng kết và phổ biến các mô hình, cách làm hay, có hiệu quả trong hoạt động xuất khẩu lao động và chuyên gia, đồng thời kiên quyết đấu tranh với các hiện tượng tiêu cực, những vi phạm trọng xuất khẩu lao động và chuyên gia đồng thời vẫn đảm bảo quan hệ hợp tác, đối ngoại với các nước, không làm phương hại đến phát triển thị trường.

5.2.Khuyến nghị của Cục Lãnh sự Bộ ngoại giao61:

Để công tác bảo vệ quyền lợi của người lao động Việt Nam ở nước ngoài tại Bộ Ngoại giao và các cơ quan đại diện ta đạt hiệu quả hơn, chúng tôi xin nêu một số kiến nghị sau:

- Cần tăng cường công tác giáo dục định hướng cho người lao động Việt Nam trước khi họ ra nước ngoài làm việc. Đảm bảo rằng người lao động phải có đủ trình độ ngoại ngữ cần thiết để giao tiếp, hiểu biết đầy đủ về pháp luật, tập quán, văn hoá của nước mình chuẩn bị đến lao động.

- Thông tin đầy đủ cho người lao động biết các đầu mối liên lạc khi cần thiết, như điện thoại, địa chỉ của cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan lãnh sự của Việt Nam để người lao động có thể liên lạc trong trường hợp khẩn cấp.

- Tăng cường công tác đăng ký công dân tại các cơ quan đại diện ta ở nước ngoài; xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan đại diện với Bộ Ngoại giao, các cơ quan chức năng trong nước (Bộ Công An, Bộ LĐ-TB-XH), các doanh nghiệp

61 Xem tham luận của Cục Lónh sự Bộ Ngoại giao tại Hội thảo ngày 11-12/01/2008.

169

xuất khẩu lao động để quản lý tốt hơn số lượng người lao động ngoài nước.

- Cần sớm đàm phán, ký kết các hiệp định, thỏa thuận song phương (hiệp định hợp tác lao động, hiệp định lãnh sự, hiệp định tương trợ tư pháp…) với các nước, vùng lãnh thổ có đông lao động Việt Nam để tạo cơ sở pháp lý cho các cơ quan chức năng Việt Nam thực hiện công tác bảo vệ quyền lợi của người lao động Việt Nam ở nước ngoài.

5.3. Khuyến nghị của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam62

1- Làm tốt công tác thông tin tuyên truyền, giáo dục pháp luật về xuất khẩu lao động: Cần chuyển tải đầy đủ các thông tin về thị trường lao động ngoài nước; quy định của nhà nước về xuất khẩu lao động; các hợp đồng mà doanh nghiệp thực hiện để người lao động xác định tham gia. Tổ chức thông tin từ tỉnh, huyện, xã và các tổ dân cư, thôn, xóm. Tổ chức đối thoại dân chủ, công khai trong tuyển chọn lao động làm việc ở nước ngoài. Thông qua đối thoại giúp người lao động ý thức rõ hơn quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Các doanh nghiệp xuất khẩu lao động dựa vào nguyện vọng và khả năng của người lao động để đề ra cách tuyển chọn, đào tạo, quản lý tốt hơn.

2- Sắp xếp lại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Hiện nay, cả nước có khoảng 150 doanh nghiệp xuất khẩu lao động, nhiều doanh nghiệp có quy mô nhỏ (bình quân hàng năm chỉ xuất khẩu 200 62 Xem tham luận của ụng Nguyễn Xuõn Nga, Tổng Liờn đoàn Lao động Việt Nam tại Hội thảo ngày 11-12/01/2008.

170

lao động), doanh thu thấp, không đủ năng lực để tiếp cận thị trường. Một số doanh nghiệp còn mở quá nhiều chi nhánh, cơ sở đào tạo nhỏ, cán bộ không có chuyên môn, gây khó khăn cho các cơ quan quản lý Nhà nước. Những doanh nghiệp như vậy cần giải thể, sát nhập hoặc thu hồi giấy phép. Hàng năm, cơ quan quản lý Nhà nước về xuất khẩu lao động cần có những tiêu chí đánh giá chất lượng của doanh nghiệp xuất khẩu lao động để trên cơ sở đó tiếp tục cấp giấy phép hoạt động hoặc tạm dừng việc xuất khẩu lao động. Ngoài ra, đội ngũ viên chức làm công tác xuất khẩu lao động cần được đào tạo bài bản, có danh mục nghề, có chức năng tiêu chuẩn trong hệ thống tiền lương Nhà nước.

3- Tăng cường công tác giám sát, kiểm tra và xử lý kịp thời, nghiêm minh các vi phạm: Xuất khẩu lao động là một hoạt động rất nhạy cảm trong xã hội, thu hút sự quan tâm, chú ý của đông đảo người lao động và gia đình họ. Cần đặc biệt chú ý đến công tác tuyển chọn, đây là nơi dễ phát sinh tiêu cực và là nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp phát sinh sau này. Việc kiểm tra, giám sát hoạt động này cần có sự phối hợp, tham gia của các cơ quan chức năng ở Trung ương và địa phương, các tổ chức xã hội, các đoàn thể nhân dân, nhất là tổ chức công đoàn các cấp. Tổ chức thanh tra và xử lý vi phạm, kiểm tra, phát hiện kịp thời và kiên quyết triệt phá các đường dây đưa người đi làm việc ở nước ngoài bất hợp pháp. Xử lý nghiêm theo quy định của pháp luật các tổ chức có hành vi lừa đảo. Kiểm soát cửa khẩu, phát hiện kịp thời và ngăn chặn việc đưa người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc bất hợp pháp.

4- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động chuyển

171

tiền về nước một cách thuận tiện, nhanh chóng, an toàn và hiệu quả. Ban hành chính sách vay vốn tín dụng ưu đãi đối với người lao động thuộc diện chính sách xã hội đi làm việc ở nước ngoài.

5- Phối hợp chặt chẽ và nâng cao trách nhiệm của các cơ quan đại diện của Việt Nam ở nước ngoài: Cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự quán Việt Nam, đại diện các doanh nghiệp có lao động xuất khẩu, đặc biệt là cơ quan quản lý lao động tại nước ngoài có vai trò đặc biệt quan trọng, trực tiếp trong việc bảo hộ lãnh sự, bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Việt Nam làm việc ở các nước sở tại phù hợp với pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại và điều ước quốc tế. Phối hợp với các cơ quan, tổ chức trong nước xử lý những vấn đề phát sinh liên quan đến người lao động. Trong trường hợp người lao động vi phạm buộc phải về nước thì cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài có trách nhiệm cấp giấy tờ cần thiết theo quy định của pháp luật; phối hợp với các cơ quan chức năng của nước sở tại, doanh nghiệp Việt Nam và gia đình người bị phạt mua vé máy bay cho người lao động về nước trong trường hợp người bị xử phạt không có khả năng tài chính (người bị xử phạt phải hoàn trả chi phí sau khi về nước).

6- Tăng cường thông tin và hợp tác quốc tế với các nước có lao động đang làm việc ở nước ngoài: Định kỳ hàng năm hoặc khi có tình hình đột xuất, Bộ LĐ-TB-XH chủ trì phối hợp với các bộ, ngành liên quan và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức gặp gỡ, trao đổi, đối thoại với một số nước có đông lao động Việt Nam làm việc như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Malaysia…trên cơ sở đó để nắm thông tin về thị trường lao động, quan hệ lao động và những vấn đề phát sinh để cùng

172

nhau chia sẻ và góp phần xử lý nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động; đồng thời góp phần tăng cường tình đoàn kết hữu nghị giữa những người lao động và công đoàn các nước.

7- Vai trò của tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi người lao động: Ngoài việc tham gia xây dựng chính sách, tuyển chọn, bồi dưỡng, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động đi xuất khẩu, công đoàn cần nghiên cứu để tổ chức thành lập và hoạt động công đoàn ở nước ngoài theo hướng những nơi tập trung đông lao động Việt Nam thì thành lập tổ chức công đoàn của Việt Nam, đối với nơi ít lao động thì có thể tham gia sinh hoạt với công đoàn bạn. Tại những nước có đông lao động Việt Nam làm việc như Malaysia, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… cần xem xét đề thành lập sớm Ban cán sự công đoàn, cử cán bộ chuyên trách phối hợp với cơ quan đại sứ quán, ban quản lý lao động và các doanh nghiệp xuất khẩu lao động để nắm thông tin về việc làm, đời sống, điều kiện lao động, thu nhập của người lao động; tham gia xử lý những vấn đề phát sinh về quan hệ lao động nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động.

8- Nghiên cứu để có chính sách hỗ trợ việc làm khi người lao động trở về nước (hậu xuất khẩu lao động): Lao động đi làm việc ở nước ngoài trở về nước có hai dạng đặc biệt quan tâm, đó là lao động hoàn thành hợp đồng xuất khẩu về nước đúng hạn và đối tượng về nước trước thời hạn hợp đồng do những nguyên nhân khách quan. Nhà nước và các cơ quan quản lý cần nghiên cứu để có chính sách bố trí việc làm khi họ trở về đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp cũ; hoặc có chính sách hỗ trợ vốn, đất đai, thủ tục… để mở các cơ sở sản xuất tạo việc làm cho bản thân người lao động và ổn định xã hội./.

173

5.4. Khuyến nghị nêu ra tại Hội thảo tư vấn ngày 3-4/3/2008.

Liên quan đến việc tuyển dụng người lao động ra nước ngoài làm việc

• Bộ LĐ-TB-XH cần tiếp tục đóng vai trò là cơ quan quản lý nhà nước về người lao động ở nước ngoài, tuy nhiên, trong công tác này cần có sự phối hợp kiểm tra, giám sát chặt chẽ hơn với chính quyền các địa phương để phòng ngừa những hành động lừa đảo người lao động có thể diễn ra ở cấp cơ sở gây thiệt hại cho người lao động.

• Các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần có biện pháp quản lý chặt chẽ việc cấp giấy phép cho các chủ thể được tuyển dụng lao động ra nước ngoài làm việc, đồng thời cần giám sát thường xuyên hoạt động của các chủ thể này và lập tức thu hồi giấy phép của những đơn vị nào bị phát hiện vi phạm pháp luật, cũng như xử lý nghiêm khắc những pháp nhân hoặc cá nhân không có chức năng hoặc không đủ năng lực nhưng vẫn tiến hành việc tuyển dụng lao động ra nước ngoài làm việc. Việc xử lý cần bao gồm lệnh cấm những chủ thể có tên trong danh sách vi phạm tiếp tục tham gia vào việc tuyển dụng lao động ra nước ngoài làm việc dưới bất kỳ hình thức nào.

• Cần yêu cầu các doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải công khai thông tin về tiến trình và các thủ tục pháp lý để tuyển dụng người lao động ra nước ngoài làm việc cùng với các loại phí tuyển dụng được phép thu cũng như thông tin về các khía cạnh khác có liên quan một cách rộng rãi ở tất cả các cấp trong xã hội.

174

• Cần thông báo công khai và rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để người lao động biết thông tin về các doanh nghiệp có giấy phép tuyển dụng lao động ra nước ngoài làm việc, bao gồm thông tin về chức năng, thẩm quyền và nghĩa vụ của các cơ quan này.

• Cần tiến hành nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia khác, đặc biệt trong khối ASEAN, liên quan đến việc ban hành và thực hiện cách tiếp cận ‘các trung tâm dịch vụ hỗn hợp’ (tức những trung tâm trong đó có đại diện của các cơ quan nhà nước có liên quan thực hiện giải quyết tất cả các thủ tục về đăng ký và quản lý người lao động làm việc ở nước ngoài ở một địa điểm).

• Cần tiến hành nghiên cứu thu thập những thông tin đầy đủ và thực sự về tình hình hoạt động hiện tại của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động, kể cả dưới hình thức chính thức hay không chính thức. Nội dung chủ yếu của nghiên cứu là nhằm đánh giá mức độ tuân thủ các quy định pháp luật có liên quan của các doanh nghiệp này.

• Chính phủ nên xem xét khả năng ban hành một cơ chế thống kê và cập nhật tư liệu về đăng ký và việc làm của người lao động ở nước ngoài, đồng thời lưu trữ các thông tin và tư liệu có liên quan. Cụ thể, cần xây dựng một kế hoạch trong đó bao gồm việc lập ra một cơ quan đầu mối cho việc này, việc xác định các nguồn tư liệu và thông tin cần thiết, việc đào tạo những kỹ năng cơ bản cho những cán bộ làm công tác này, và bảo đảm sự duy trì ổn định lâu dài hoạt động này.

175

Liên quan đến hợp đồng của người lao động ra nước ngoài làm việc

• Cần yêu cầu các doanh nghiệp xuất khẩu lao động bảo đảm rằng tất cả mọi người lao động chuẩn bị ra nước ngoài làm việc đều nhận được và đồng ý về nội dung một hợp đồng bằng văn bản giữa họ với người sử dụng lao động ở nước tiếp nhận mà được lập bằng hai ngôn ngữ, tiếng Việt và ngôn ngữ của nước tiếp nhận. Thêm vào đó, cần yêu cầu các doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải nộp một bản sao hợp đồng đó cho Bộ LĐ-TB-XH để thẩm tra.

• Cần bảo đảm rằng các hợp đồng lao động nói ở đoạn trên ít nhất cần bao gồm những thông tin liên quan đến các quy định cụ thể về dạng công việc người lao động sẽ phải làm, mức lương, vị trí và thời gian làm việc, các điều kiện về an toàn và vệ sinh lao động, và về các điều kiện làm việc khác cũng như những điều khỏan có tính ràng buộc có liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.

• Tất cả những hợp đồng lao động nói ở đoạn trên cần phải phù hợp một cách chặt chẽ với pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước tiếp nhận lao động.

• Các điều kiện và quy định trong các hợp đồng lao động nói ở đoạn trên cũng cần phải phù hợp với các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO.

176

Liên quan đến việc hỗ trợ cho người lao động làm việc ở nước ngoài

• Cần bảo đảm cho người lao động được đào tạo miễn phí và được cung cấp sổ tay thông tin trước khi ra nước ngoài làm việc. Nội dung đào tạo và sổ tay thông tin ít nhất cần bao gồm những thông tin về: (i) Tất cả các quy định pháp luật có liên quan của nước tiếp nhận lao động; (ii) Các tập tục văn hóa và xã hội của nước tiếp nhận lao động; (iii) Địa chỉ của các đầu mối liên hệ/các nơi giải quyết khiếu nại mà người lao động có thể nhận được sự trợ giúp hoặc đến khiếu kiện; (iv) Những hiểu biết cơ bản và về những kỹ năng cần thiết có thể giúp người lao động thoát khỏi những tình huống khẩn cấp; (v) Những thông tin khác mà thấy cần thiết phải trang bị cho người lao động khi làm việc ở nước ngoài.

• Cần có một cơ chế hỗ trợ pháp lý hiệu quả trong đó quy định những biện pháp cụ thể sẽ được tiến hành nhằm hỗ trợ pháp lý cho người lao động làm việc ở nước ngoài trong trường hợp họ khiếu kiện về việc bị đối xử ngược đãi hoặc bị vi phạm các quyền và lợi ích hợp pháp.

• Cần xác định rõ tính chất dễ bị tổn thương của người lao động di trú là phụ nữ trong một số ngành nghề đặc biệt như giúp việc gia đình hay các công việc trong các ngành dịch vụ…và có những biện pháp đặc biệt để bảo vệ những phụ nữ ra nước ngoài làm các công việc này.

• Cần tăng cường năng lực và nguồn lực cho các cơ quan đại diện và cơ quan có chức năng bảo vệ các quyền của người lao động ở nước ngoài (chẳng hạn như các ban quản lý lao động Việt Nam ở nước ngoài).

177

• Cần xem xét khả năng xây dựng một chương trình ‘lao động di trú an toàn’ và đưa vấn đề này vào chương trình giảng dạy của Trường Đại học Lao động – Xã hội và các trường đại học có liên quan khác. Liên quan đến các thỏa thuận giữa Việt Nam và các

nước tiếp nhận lao động trong khu vực ASEAN • Chính phủ nên đưa các quy định về bảo vệ các quyền và

lợi ích hợp pháp của người lao động ở nước ngoài vào các Biên bản ghi nhớ và các hiệp định song phương hoặc đa phương ký giữa Việt Nam và các nước khác trong vấn đề xuất khẩu lao động.

• Chính phủ nên phối hợp với Chính phủ các nước tiếp nhận lao động Việt Nam để khảo sát nhu cầu đào tạo của người lao động nhằm bảo đảm các chương trình đào tạo người lao động trước khi ra nước ngoài làm việc có tính thiết thực và phù hợp với nhu cầu của người lao động. Liên quan đến pháp luật quốc gia về bảo vệ người lao

động ở nước ngoài • Nhằm thực thi có hiệu quả Luật Người lao động Việt

Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, cần có thêm các văn bản dưới luật cụ thể hóa việc thực hiện đạo luật này. Các văn bản dưới luật cần có nội dung cụ thể, dễ hiểu nhằm hướng dẫn việc thực hiện các quy định của Luật, đặc biệt là các quy định liên quan đến hoạt động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Trong số các văn bản dưới luật, cần có những văn bản quy định cụ thể về các biện pháp nhằm bảo vệ người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

178

• Cần tăng cường việc quản lý nhằm bảo đảm thực hiện có hiệu quả các điều khoản trong Chương III của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (về quyền và nghĩa vụ của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động), và cần bổ sung những chế tài nghiêm khắc với những trường hợp vi phạm các quy định nêu ở chương này.

• Chính phủ nên tiếp tục nghiên cứu về những biện pháp tiếp theo để làm hài hoà pháp luật quốc gia với các chuẩn mực cơ bản về lao động của ILO.

• Chính phủ cũng nên tiến hành một nghiên cứu về nhu cầu và tính khả thi của việc tham gia Công ước của Liên hợp quốc về quyền của tất cả những người lao động nhập cư và các thành viên gia đình họ. Trong việc nghiên cứu về vấn đề này, Chính phủ nên tổ chức lấy ý kiến tư vấn của Tổng Liên đoàn Lao động, các tổ chức xã hội và các tổ chức phi chính phủ. Liên quan đến cơ chế bảo vệ và hỗ trợ người lao động

Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài • Cần xác định một đầu mối rõ ràng có trách nhiệm tiến

hành những biện pháp bảo vệ tức thời cho những người lao động Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài cần sự hỗ trợ, để người lao động có thể biết rõ có thể kêu gọi sự hỗ trợ của ai, ở đâu?

• Cần nỗ lực xây dựng sự phối hợp chặt chẽ giữa tất cả các chủ thể có trách nhiệm, bao gồm đại diện của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động, các đại sứ quán, lãnh sự quán Việt Nam ở nước tiếp nhận lao động và các tổ chức công

179

đoàn, các tổ chức xã hội cũng như với người lao động đang làm việc ở nước ngoài, nhằm xác định rõ trách nhiệm của các chủ thể và các thủ tục cần tiến hành để giải quyết các vụ việc/vấn đề nảy sinh liên quan đến người lao động ở nước ngoài.

• Các cán bộ sứ quán hoặc lãnh sự quán Việt Nam ở các nước tiếp nhận lao động Việt Nam cần được đào tạo, hướng dẫn cụ thể về chính sách của nhà nước về bảo vệ người lao động ở nước ngoài và về tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách này một cách tận tụy, hiệu quả. Các cán bộ này cần được cung cấp đủ thông tin và nguồn lực để họ có thể can thiệp và hỗ trợ hiệu quả cho những người lao động ở nước ngoài gặp khó khăn. Cụ thể, cần yêu cầu những cán bộ này phải tạo lập mối liên hệ với đại diện các tổ chức công đoàn, tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ ở nước tiếp nhận lao động nhằm bảo đảm rằng người lao động Việt Nam đang làm việc ở nước đó nếu gặp khó khăn có thể nhận được sự trợ giúp nhanh chóng và thực tế. Chính phủ nên thiết lập một cơ chế cho phép có đại diện của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ở các đại sứ quán ở các nước tiếp nhận lao động Việt Nam nhằm hỗ trợ việc bảo vệ người lao động đang làm việc ở những nước này.

• Chính phủ cũng nên thường xuyên yêu cầu Chính phủ các nước tiếp nhận lao động Việt Nam phải tuân thủ các điều khoản về bảo vệ các quyền hợp pháp của người lao động di trú mà các Chính phủ đó đã cam kết thực hiện.

• Chính phủ nên đàm phán với Chính phủ các nước tiếp

180

nhận lao động mà đã ký hiệp định về vấn đề này với Việt Nam để đưa vào các hiệp định những điều khoản về đào tạo kỹ năng cho người lao động Việt Nam trên tinh thần công nhận lẫn nhau trong vấn đề kỹ năng của người lao động. Một trong những nội dung của những thỏa thuận này cần là việc đào tạo người lao động và Chính phủ nên đàm phán với Chính phủ các nước tiếp nhận lao động để đạt được sự nhất trí về những tiêu chuẩn cơ bản nhất định trong việc đào tạo người lao động. Liên quan đến hoạt động về bảo vệ người lao động di

trú trong khuôn khổ ASEAN • Trong khuôn khổ hoạt động chung với các nước ở tiểu

vùng, Chính phủ nên tham gia tích cực và thúc đẩy việc thực hiện Tuyên bố ASEAN về Bảo vệ và Thúc đẩy Quyền của Người Lao động Di trú, đặc biệt là trong việc xây dựng và thực hiện Văn kiện Khung ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú, vì đây là những văn kiện quan trọng trong việc bảo vệ các quyền của người lao động di trú ở ASEAN, bao gồm người lao động di trú của Việt Nam.

• Chính phủ cũng nên ủng hộ và tích cực tham gia thực hiện các sáng kiến như: Thành lập một văn phòng trực thuộc Ban Thư ký ASEAN mà có trách nhiệm giám sát và đánh giá việc thực hiện pháp luật và chính sách liên quan đến các quyền của người lao động di trú; Ký kết các hiệp định song phương và đa phương về quyền của người lao động di trú và thiết lập các cơ chế giám sát có hiệu quả việc thực hiện các hiệp định đó; Khuyến khích

181

việc thành lập các mạng lưới của những doanh nghiệp xuất khẩu lao động, các tổ chức công đoàn, các tổ chức phi chính phủ và các cơ quan nhà nước nhằm mục đích chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau trong việc bảo vệ người lao động di trú; Xây dựng và nhất trí về nội dung của một mẫu hợp đồng lao động chung mà có thể áp dụng cho việc tuyển dụng tất cả mọi người lao động di trú ở tất cả các nước ASEAN; Thỏa thuận và nhất trí về những thủ tục tiêu chuẩn chung trong khối ASEAN về việc tuyển dụng người lao động, việc đào tạo người lao động trước khi ra nước ngoài làm việc, việc hướng dẫn cho người lao động mới đến, việc hòa giải và giải quyết các tranh chấp lao động, và việc hồi hương và tái hòa nhập cộng đồng của người lao động di trú; Áp dụng nguyên tắc về ‘sự đối xử quốc gia’ với tất cả mọi người lao động di trú trong khu vực; Dành sự quan tâm đặc biệt đến các vấn đề về an toàn và vệ sinh lao động ảnh hưởng đến người lao động di trú, và thực hiện các biện pháp phòng ngừa để bảo đảm rằng công việc không làm ảnh hưởng đến sức khỏe và đời sống của người lao động di trú; Việc vận động các nước tiếp nhận lao động xây dựng các trung tâm văn hoá-xã hội cộng đồng để giúp người lao động di trú có điều kiện sống tinh thần tốt hơn.

182

PHỤ LỤC I - Khái quát về pháp luật có liên quan của

một số nước và vùng lãnh thổ ở châu Á tiếp nhận lao động Việt Nam

II- Các điều ước quốc tế quan trọng về

quyền của người lao động di trú

183

I - KHÁI QUÁT VỀ PHÁP LUẬT CÓ LIÊN QUAN CỦA

MỘT SỐ NƯỚC VÀ VÙNG LÃNH THỔ Ở CHÂU Á TIẾP NHẬN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1.1.Nhật Bản Những văn bản pháp luật có liên quan

- Luật Quản lý Xuất nhập cảnh và Công nhận người tỵ nạn (Luật số 65, ngày 04/6/2003).

- Pháp lệnh của Bộ Tư pháp quy định tiêu chuẩn cho điểm 2 khoản 1 Điều 7 Luật Quản lý xuất nhập cảnh và Công nhận người tỵ nạn (sửa đổi lần cuối: Pháp lệnh Bộ Tư pháp số 12, ngày 27/2/ 2004).

- Luật về Tiêu chuẩn Lao động. - Luật Bảo vệ An toàn và Sức khoẻ trong lao động. - Luật Bảo hiểm và Bồi thường tai nạn lao động. - Luật về tiền lương tối thiểu. - Luật bảo đảm việc làm. Cơ quan thực hiện pháp luật về lao động nước ngoài Các Cơ quan Quản lý Nhà nước, tổ chức phi chính phủ, tổ

chức sự nghiệp nhà nước, công ty môi giới, trực tiếp chủ sử dụng lao động. Cơ quan tổ chức thực hiện chương trình tu nghiệp, thực tập sinh nước ngoài là tổ chức phi chính phủ, Tổ chức Hợp tác Tu nghiệp Quốc tế Nhật Bản (JITCO).

Hình thức làm việc của lao động Việt Nam

184

Người lao động Việt Nam đi làm việc tại Nhật Bản theo hình thức tu nghiệp sinh, thực tập sinh, lao động, thuyền viên, trong đó đại bộ phận người lao động Việt Nam đi làm việc tại Nhật Bản theo hình thức Tu nghiệp sinh và Thực tập sinh. Ngoài ra, còn có giáo viên, cán bộ kỹ thuật, người lao động tay nghề cao và sinh viên ở lại làm việc tại Nhật Bản sau khi kết thúc đại học và sau đại học theo thị thực visa lao động, nghiên cứu, giáo dục, kỹ thuật, kỹ năng với số lương hạn chế. Hiện nay không có tổ chức nào thu thập thông tin và quản lý thống nhất số lượng lao động này.

Bên cạnh đó, người lao động Việt Nam đi làm việc ở Nhật Bản theo các hợp đồng cung cấp thuyền viên vận tải và đánh cá xa bờ với quy định nhập cảnh và quản lý đặc thù theo quy định của Luật Quản lý xuất nhập cảnh và Hiệp hội thuyền viên quốc tế mà Việt Nam và Nhật Bản là thành viên.

Mục tiêu của của chương trình Tu nghiệp sinh của Nhật Bản là nằm đạo tạo nguồn nhân lực có tay nghề và kỹ năng cho các nước đang phát triển. Hiện tại tu nghiệp sinh nước ngoài không thể dùng để bù vào phần thiếu nhân công tại Nhật Bản. Nhằm mở rộng hệ thống đào tạo nguồn nhân lực cho các nước đang phát triển với mục đích chuyển giao công nghệ, tay nghề và tri thức cho người lao động, từ tháng 4/1993 Nhật Bản đưa ra chương trình Thực tập kỹ thuật (TTTP). Theo đó sau khi kết thúc khoá đào tạo có thể kéo dài thời hạn lưu trú với chế độ làm việc tại các cơ sở đã tu nghiệp với điều kiện thời hạn tu nghiệp trên 9 tháng, thời gian thực tập không quá 1,5 lần thời gian tu nghiệp. Từ tháng 4/1997 thời gian của chương trình thực tập là 3 năm đối với 39 loại nghề nghiệp. Từ mồng 01/4/2007 tu nghiệp

185

sinh nước ngoài có thể tham gia chương trình thực tập với 62 loại nghề nghiệp (114 công việc) sau khi tham gia bài “kiểm tra kỹ năng thương mại quốc gia” và hệ thống đánh giá kỹ năng được JITCO chấp thuận.

Nhật Bản đã ký Bản ghi nhớ với các tổ chức liên quan của các nước, cụ thể là về Chương trình Tu nghiệp sinh (đã ký với 9 nước: Trung Quốc, Inđônêsia, Việt Nam, Philipin, Thái Lan, Pê-ru, Lào, Sri Lanka, Ấn Độ) và Chương trình Thực tập sinh sau tu nghiệp sinh (đã ký với 7 nước kể trên trừ Lào và Sri Lanka).

Thời hạn làm việc tại Nhật Bản tối đa không quá 3 năm đối với các hình thức làm việc. Đối với tu nghiệp sinh, thời hạn làm việc đến một năm bao gồm cả thời gian học lý thuyết và thực tập trong dây chuyền sản xuất. Đối với tu nghiệp sinh và thực tập sinh, thời hạn tu nghiệp đến một năm và hai năm thực tập tại nơi tu nghiệp.

Chế độ tiếp nhận, sử dụng: Cơ sở để tiếp nhận tu nghiệp sinh Việt Nam và Nhật Bản là Bản ghi nhớ được ký kết giữa Tổ chức Hợp tác Tu nghiệp Quốc tế Nhật Bản (JITCO) và Cục Quản lý lao động ngoài nước trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội của Việt Nam năm 1992. Tu nghiệp sinh Việt Nam đi làm việc tại Nhật Bản thông qua các hợp đồng được ký kết giữa các tổ chức tiếp nhận Nhật Bản và các doanh nghiệp xuất khẩu lao động của Việt Nam. Tu nghiệp sinh trước khi sang Nhật Bản làm việc được tham gia chương trình đào tạo tiếng Nhật và bồi dưỡng kiến thức cần thiết từ 4 đến 6 tháng. Chi phí đào tạo do các tổ chức tiếp nhận Nhật Bản đài thọ.

Điều kiện tiếp nhận, tu nghiệp và chế độ của người lao động Việt Nam

186

Chương trình tu nghiệp

Chương trình thực tập

1.Tư cách cá nhân - 18 tuổi trở lên. - Đã có kinh nghiệm làm việc. - Cam kết trở về nước sau khoá tu nghiệp.

- Người chuyển từ Chương trình tu nghiệp sang TTTP. - Được đánh giá tố về kỹ thuật, thái độ sinh hoạt.

2. Tư cách lưu trú Tu nghiệp, không phải người lao động

Thực tập, người lao động

3. Hợp đồng Hợp đồng đào tạo ký kết giữa cơ quan tiếp nhận và cơ quan gửi.

- Hợp đồng đào tạo thực tập kỹ thuật ký kết giữa thực tập sinh và doanh nghiệp nhận thực tập sinh, được điều chỉnh bơi Luật lao động Tiêu chuẩn và các quy chế khác của Nhật Bản.

4. Tiền trợ cấp, tiền lương

- Trợ cấp sinh hoạt (không phải là tiền lương trả thù lao cho công việc được thực hiện) ở mức tối thiểu 60 ngàn yên Nhật đối với ngành công nghiệp nhẹ, 65 ngàn yên đối với các ngành công nghiệp khác, cao nhất khoảng 80 ngàn yên. - Được quy định bởi thoả thuận giữa cơ quan gửi và cơ quan tiếp nhận.

- Tiền lương được quy định trong hợp đồng lao động ký kết giữa thực tập sinh và doanh nghiệp nhận thực tập sinh. - Áp dụng Luật Lương tối thiểu theo điều kiện đối với lao động Nhật Bản (lương tối thiểu phụ thuộc vào từng vùng địa phương Nhật Bản (Tháng 10.2007 lương tối thiểu dao động từ 610 – 739 ngàn yên/giờ làm việc).

5. Làm việc ngoài giờ

- Không được phép - Được phép

6. Bảo hiểm y tế - Không áp dụng - Bắt buộc. 7. Bảo hiểm y tế - Áp dụng. Học viên có - Bắt buộc.

187

Chương trình tu nghiệp

Chương trình thực tập

toàn quốc thể được miễn hoặc giảm thanh toán phí bảo hiểm.

8. Lương hưu nhân viên

- Không áp dụng - Bắt buộc.

9. Lương hưu toàn quốc

- Áp dụng. Học viên có thể được miễn hoặc giảm thanh toán phí bảo hiểm.

- Bắt buộc.

10. Luật liên quan đến lao động

- Không áp dụng. - Bắt buộc.

11. Bảo hiểm bồi thường cho người lao động có bảo hiểm lao động

- Không áp dụng - Bắt buộc. Chủ doanh nghiệp chịu chi phí mọi khoản bảo hiểm.

12. Bảo hiểm việc làm

- Không áp dụng - Bắt buộc.

13. Bảo hiểm tình nguyện, bảo hiểm học viên

- Bắt buộc. Chủ doanh nghiệp chịu chi phí mọi khoản bảo hiểm.

- Không áp dụng.

14. Bảo hiểm thực tập viên kỹ thuật

- Không áp dụng. - Bắt buộc. Chủ doanh nghiệp chịu chi phí mọi khoản bảo hiểm.

15. Thuế, Thuế thu nhập

- Không đánh thuế. - Đánh thuế.

16. Thuế cư trú - Không đánh thuế. - Năm đầu không đánh thuế, - Năm thứ hai đánh thuế.

Chế độ quản lý người lao động theo quy định của

Luật Quản lý Xuất nhập cảnh và công nhận người tỵ nạn Thời hạn lưu trú:

188

- Đối với tất cả các đối tượng làm việc, thời hạn lưu trú tại Nhật Bản không quá 3 năm,

- Đối với tu nghiệp sinh thời hạn đến một năm, - Đối với tu nghiệp sinh kết hợp thực tập, thời hạn tối đa 3

năm với điều kiện thời hạn tu nghiệp không dưới 9 tháng.

Người lao động phải mang hộ chiếu, trừ trường hợp có giấy chứng nhận đăng ký người nước ngoài theo Luật Đăng ký người nước ngoài (Luật số 25 năm 1951).

Bỏ trốn: Người lao động bỏ trốn sẽ trở thành “cư dân nước ngoài bất hợp pháp” và sẽ bị cảnh sát bắt giữ. Người bỏ trốn có thể bị bỏ tù, có thể bị bỏ tù kết hợp cưỡng chế lao động với thời hạn đến 3 năm, hoặc khoản tiền phạt lên đến 3.000.000 yên (27.300 USD), hoặc vừa phạt tiền vừa bị giam giữ, cải tạo.

Người sử dụng lao động bất hợp pháp, chứa chấp lao động bất hợp pháp để giới thiệu việc làm, môi giới lao động nước ngoài bất hợp pháp sẽ bị áp dụng hình phạt cải tạo giam giữ đến 3 năm, phạt tiền đến 2.000.000 yên, hoặc kết hợp cải tạo lao động, giam giữ với phạt tiền.

1.2. Đài Loan

Luật pháp điều chỉnh - Luật Tiêu chuẩn Lao động Đài Loan ban hành ngày

01/8/1984, sửa đổi bổ sung lần cuối ngày 19/7/2000. - Luật Giải quyết tranh chấp lao động Đài Loan ban hành

ngày 09/6/1928, sửa đổi lần cuối ngày 26/6/1988. - Luật Bảo hiểm lao động.

189

- Luật Dịch vụ việc làm ban hành ngày 05/5/1982, sửa đổi lần cuối ngày 21/1/2002.

- Các văn bản quy dịnh hướng dẫn của Uỷ ban Lao động Đài Loan.

Cơ quan có thẩm quyền thực thi Luật Dịch vụ việc làm - Uỷ ban Lao động Đài Loan, Viện hành chính; Chính

quyền thành phố trực thuộc trung ương, chính quyền cấp huyện.

- Uỷ ban Lao động xây dựng chính sách về dịch vụ việc làm, giám sát chỉ đạo và kiểm tra nghiệp vụ dịch vụ việc làm toàn quốc, cấp phép và quản lý chủ sử dụng xin thuê lao động nước ngoài, cấp phép, tạm dừng và thu hồi giấy phép của các đơn vị dịch vụ việc làm tư nhân hoạt dộng môi giới người nước ngoài tới Đài Loan làm việc.

- Chính quyền cấp thành phố trực thuộc trung ương quản lý và kiểm tra người nước ngoài làm việc tại Đài Loan.

Nguyên tắc tiếp nhận người lao động nước ngoài - Đảm bảo quyền làm việc của công dân trong nước, việc

thuê người nước ngoài làm việc không được gây ảnh hưởng tiêu cực đối với cơ hội việc làm của công dân Đài Loan, các điều kiện lao động, sự phát triển kinh tế quốc dân và ổn định xã hội.

- Uỷ ban Lao động Đài Loan quy định số lượng, quốc tịch người nước ngoài được tiếp nhận đến làm việc tại Đài Loan.

- Chủ sử dụng lao động trước khi nộp đơn xin cấp phép sử dụng lao động nước ngoài phải làm thủ tục tuyển lao

190

động trong nuớc, trong trường hợp không tuyển được lao động trong nước sẽ được Uỷ ban Lao động cấp giấy phép tuyển lao động nước ngoài.

- Người lao động nước ngoài đến Đài Loan làm việc trên cơ sở giấy phép tiếp nhận lao động nước ngoài do Uỷ ban Lao động Đài Loan cấp cho chủ sử dụng lao động Đài Loan. Chủ sử dụng lao động Đài Loan có thể ký hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động nước ngoài hoặc thông qua các công ty dịch vụ việc làm tư nhân băng các hợp đồng uỷ thác môi giới lao động nước ngoài. Hầu hết người lao động Việt Nam sang Đài Loan làm việc theo các hợp đồng uỷ thác môi giới.

- Công ty dịch vụ việc làm tư nhân Đài Loan phải xin giấy phép hành nghề do Uỷ Ban Lao động Đài Loan cấp. Thời hạn Giấy phép là hai năm. Hoạt động của công ty dịch vụ việc làm được quản lý chặt chẽ, được chấm điểm để làm cơ sở cho việc cấp phép hành nghề tiếp theo. Hiện nay, tai Đài Loan có khoảng 1500 công ty dịch vụ việc làm tư nhân đang hoạt động.

- Công ty môi giới việc làm nước ngoài phải đăng ký tại Uỷ ban lao động Đài Loan theo giới thiệu của cơ quan quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động của nước gửi lao động và phải được Uỷ Ban Lao động Đài Loan chấp thuận hoạt động môi giới cho các công ty dịch vụ việc làm Đài Loan và chủ sử dụng Đài Loan trong thời hạn hai năm. Công ty môi giới việc làm nước ngoài không được đặt đại diện trên lãnh thổ Đài Loan.

191

Những loại công việc người nước ngoài được phép làm việc tại Đài Loan

- Công việc chuyên môn hoặc kỹ thuật; - Hoa kiều hoặc người nước ngoài được chính Quyền Đài

Loan cho phép đầu tư hoặc thành lập đơn vị sự nghiệp; - Giáo viên; - Huấn luyện viên hoặc vân động viên; - Hoạt động tôn giáo, nghệ thuật, diễn viên; - Thuyền viên làm việc trên các tàu thương mại, tàu

chuyên dụng và tàu được Bộ Giao thông vận tải cấp giấy phép đặc biệt;

- Thuyền viên đánh cá xa bờ; - Giúp việc gia đình; - Công việc đáp ứng yêu cầu xây dựng trọng yếu và nhu

cầu phát triển kinh tế xã hội được Uỷ ban Lao động cho phép;

- Những công việc có tính chất đặc thù khác mà trong nước đang thiều nhân lực, những loại công việc mà yêu cầu chuyên môn đòi hỏi phải thuê người nước ngoài và được Uỷ ban Lao động thẩm định. Hiện nay, đại bộ phận người Việt Nam làm việc tại Đài

Loan theo bốn loại ngành nghề, công việc cuối cùng trong danh mục nghề nói trên (Tuy nhiên, từ đầu năm 2005 chính quyền Đài Loan tạm dừng tiếp nhận lao động giúp việc gia đình từ Việt Nam vì lý do tỷ lệ lao động bỏ trốn cao). Về nguyên tắc, trong thời gian làm việc tại Đài Loan, người lao động làm bốn loại

192

nghề, công việc nêu trên không được phép chuyển đổi chủ sử dụng lao động hoặc chuyển đổi công việc.

Người lao động nước ngoài có thể được chuyển đổi chủ sử dụng lao động hoặc chuyển đổi công việc theo quy định của Uỷ ban Lao động trong trường hợp: chủ sử dụng lao động hoặc người được chăm sóc chết hoặc di cư, tàu thuyền bị đắm, bị thu giữ, tu sửa mà không thể tiếp tục hoạt động, chủ sử dụng lao động đóng cửa nhà máy, tạm dừng sản xuất hoặc không trả lương cho người lao động theo hợp đồng hoặc do những nguyên nhân khác không do lỗi của người lao động nước ngoài.

Thời hạn làm việc tại Đài Loan Thời hạn giấy phép làm việc của người nước ngoài tại

Đài Loan tối đa là hai năm. Chủ sử dụng lao động có thể xin gia hạn Giấy phép một lần với thời hạn không quá một năm. Trường hợp đặc biệt có thể được gia hạn tiếp với thời hạn không quá sáu tháng. Khi hết hạn giấy phép lao động, người lao động nước ngoài phải xuất cảnh khỏi Đài Loan một ngày mới được tái nhập cảnh làm việc với thời gian tổng công không quá 6 năm.

Thời gian lao động Người lao động không phải làm việc quá 8 giờ/ngày và

48 giờ/1 tuần. Quy định này không áp dụng cho lao động giúp việc gia đình.

Điều kiện làm thêm giờ Người sử dụng lao động trả tiền lương làm thêm giờ cho

người lao động với mức sau: - Thời gian làm thêm dưới 2 giờ: tiền lương trong thời

gian làm thêm ít nhất bằng 1/3 mức lương làm việc bình thường;

193

- Thời gian làm thêm từ 2-4 giờ: tiền lương trong thời gian làm thêm ít nhất bằng 2/3 mức lương làm việc bình thường;

- Trong trường hợp thiên tai, tai nạn hoặc sự cố đột xuất người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động làm thêm giờ với sự chấp thuận của của cơ quan có thẩm quyền địa phương. trong trường hợp đó lương làm thêm giờ bằng 2 lần mức lương giờ làm việc bình thường. Lương của người lao động nước ngoài

Người lao động thoả thuận với chủ sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương cơ bản do Cơ quan trung ương có thẩm quyền quy định. Lương cơ bản của lao động nước ngoài là 15.840 Đài tệ (500 USD) tính đến ngày 30/6/2007. Từ ngày 01/7/2007 lương cơ bản của người lao động nước ngoài là 17.280 đài tệ (650 USD) đối với tất cả các loại nghề, công việc.

Bảo hiểm lao động, bảo hiểm y tế, phúc lợi lao động - Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài về

bảo hiểm lao động thực hiện theo quy định của Luật Bảo hiểm lao động và Luật Dịch vụ việc làm;

- Mọi công dân Đài Loan và người lao động nước ngoài có Giấy phép cư trú đều phải tham gia đống bảo hiểm y tế;

- Những tổ chức sử dụng trên 5 lao động nước ngoài thì người lao động nộp bảo hiểm y tế hàng tháng thông qua chủ sử dụng lao động Đài Loan;

- Mức bảo hiểm y tế bằng 4,25 % tiền lương (chủ sử dụng

194

lao động đóng 60%, Nhà nước đóng 10%, người lao động đóng 30%); bảo hiểm lao động đối với tai nạn thông thường bằng 6,5 % tiền lương (Chủ sử dụng đóng 70 %, Nhà nước 10 %, người lao động 20 %); bảo hiểm lao động đối với tai nạn lao động bằng từ 0,09 % đến 3 % (toàn bộ phí bảo hiểm tai nan nghề nghiệp do chủ sử dụng lao động chi trả);

- Lao động giúp việc gia đình trên nguyên tắc không bắt buộc tham gia bảo hiểm lao động, họ co thể tự nguyên tham gia thông qua chủ sử dụng lao động. Bảo hiểm lao động của người lao động nước ngoài làm nghề hộ lý gia đình, điều dưỡng viên cũng áp dụng như đối với lao động giúp việc gia đình.

- Người lao động nước ngoài phải nộp 0,5 % lương hàng tháng vào Quỹ Phúc lợi và được hưởng theo quy định đối với người lao động Đài Loan. Nếu doanh nghiệp chưa thành lập Hội đồng phúc lợi thì chế độ phuc lợi được giải quyết theo chế độ phúc lợi của doanh nghiệp.

Thuế thu nhập - Người lao động nước ngoài sống ở Đài Loan dưới 183

ngày trở lên nộp thuế thu nhập 20 % thu nhập; - Người lao động nước ngoài sống ở Đài Loan từ 183 ngày

trở lên nộp thuế thu nhập 10 % thu nhập theo quy định như đối với dân bản địa;

Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ - Đối với những ngành nghề không thuộc sự điều chỉnh

của Luật Tiêu chuẩn lao động thì chế độ nghỉ phép, nghỉ

195

lễ thực hiện thưeo quy định của hợp đồng lao động giữa chủ sử dụng lao động và người lao động;

- Đối với ngành nghề thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Tiêu chuẩn lao động thì áp dụng chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ như đối với người lao động Đài Loan. Phí quản lý và phí môi giới Từ ngày 09/11/2001, Uỷ ban lao động Đài Loan quy

định người lao động nước ngoài phải nộp phí quản lý cho các công ty dịch vụ nước ngoài Đài Loan thay cho phí môi giới. Mức phí quản lý người lao động nước ngoài phải nộp:

- Năm thứ nhất: 1 800 Đài tệ/tháng bằng 21 600 đài tệ/năm thứ nhất;

- Năm thứ hai: 1700 Đài tệ/tháng bằng 20 400 đài tệ/năm thứ hai;

- Năm thứ ba: 1500 Đài tệ/tháng bằng 18 000 Đài tệ/ năm thứ ba; Phương thức thu phí quản lý: ba tháng thu một lần,

nhưng tổng mức thu cả ba năm không quá 60.000 đài tệ. Mặc dù theo quy định, các công ty dich vụ môi giới việc làm không được phép thu tiền môi giới nhưng trên thực tế sau ngày 09/11/2001 người lao động nước ngoài vẫn phải nộp tiền môi giới cho các công ty môi giới Đài Loan ngoài phí quản lý nói trên.

Quy định thủ tục xin cấp visa và thẻ lao động Người lao động nước ngoài phải có hai bản cam kết để

xin cấp visa nhập cảnh và thẻ lao động. Bản cam kết thứ nhất về lương và các chi phí của người lao động nước ngoài đến Đài

196

Loan làm việc, bản cam kết thứ hai về việc người lao động nước ngoài đã hiểu rõ Luật Dịch vụ việc làm Đài Loan. Bản cam kết của ngừời lao động nước ngoài phải được các tổ chức nhà nước có thẩm quyền của nước gửi đi xác nhận.

Người lao động nước ngoài xin cấp visa nhập cảnh tại văn phòng Văn hoá Đài Loan tại nước gửi lao động;

Quy định đối với chủ sử dụng Đài Loan Chủ sử dung lao động nước ngoài phải nộp phí ổn định

việc làm cho Quỹ ổn định việc làm do Uỷ ban Lao động thành lập. Quỹ dùng để tăng cường công tác xúc tiến việc làm trong nước, nâng cao phúc lợi lao động và xử lý các vụ việc liên quan đến quản lý, thuê lao động nước ngoài. Mức đóng góp quỹ bằng 1% lương cơ bản của lao động nước ngoài.

Trường hợp người lao động nước ngoài bị cơ quan cảnh sát buộc xuất cảnh theo quy định, chi phí đi lại và chi phí cho người lao động trong thời gian lưu dung do chủ sử dụng chi trả. Những chi phí này do Quỹ ổn định việc làm tạm chi, chủ sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả trong thời hạn quy định. Chủ sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả chi phí tang lễ cho người lao động nước ngoài trường hợp họ bị chết trong thời gian làm việc tại Đài Loan. Chủ sử dụng lao động nước ngoài không được có những hành vi sau đây:

- Thuê lao động nước ngoài khi chưa được cấp phép, giấy phép hết hiệu lực, hoặc lao động nước ngoài do người khác xin thuê;

- Thuê lao động nước ngoài để làm việc cho người khác; - Sử dụng lao động nước ngoài làm công việc không đúng

nội dung giấy phép;

197

- Thay đổi địa điểm làm việc của người nước ngoài khi chưa xin phép;

- Không thu xếp để người nước ngoài khám sức khoẻ theo quy định;

- Thuê lao động nước ngoài mà làm dẫn đến sa thải lao động trong nước;

- Cưỡng bức người nước ngoài làm việc; - Thu giữ hoặc chiếm dụng hộ chiếu, thẻ cư trú hoặc tài

sản của người lao động nước ngoài một cách bất hợp pháp; Chủ sử dụng lao động nước ngoài và những người liên

quan sẽ bị áp dụng các hình thức phạt tù, cải tạo lao động, phạt tiền hoặc kết hợp các hình thức phạt và bị tước giấy phép trong trường hợp vi phạm quy định của pháp luật.

Quy định quản lý đối với người lao động nước ngoài Trong vòng 15 ngày sau khi nhập cảnh vào Đài Loan,

người lao động nước ngoài phải có (được chủ sử dụng lao động làm thủ tục xin cấp): Giấy phép tuyển dụng do Uỷ ban Lao động cấp, Giấy chứng chỉ khám sức khoẻ, Giấy chứng minh cư trú của ngoại kiều và thẻ vân tay. Người lao động nước ngoài phải mang theo mình Giấy chứng minh cư trú ngoại kiều hoặc hộ chiếu. Người lao động nước ngoài sẽ bị Uỷ ban Lao động Đài Loan huỷ Giấy phép tuyển dụng và bị chủ sử dụng lao động đưa về nước trong những trường hợp:

- Mang theo người nhà và sống chung với nhau; - Tay nghề không đáp ứng yêu cầu công việc ghi trong

Giấy phép;

198

- Sức khỏe không đạt yêu cầu; - Lập gia đình, có thai hoặc sinh con trong thời gian làm

việc ở Đài Loan; - Khai man hồ sơ khi xin cấp giấy phép tuyển dụng; - Thay đổi chủ sử dụng lao động, địa điểm làm việc và

công việc khi chưa được Uỷ ban Lao động Đài Loan cho phép;

- Vi phạm hợp đồng lao động.

1.3. Malaixia

Luật pháp điều chỉnh - Luật Bồi thường tai nạn cho người lao động năm 1952

(Luật số 273). - Luật Nhập cư và các quy định của Malaixia về quản lý

người lao động và người tạm trú nước ngoài. - Luật lao động Malaixia.

Cơ quan thực hiện pháp luật - Bộ Nguồn nhân lực Malaixia; - Bộ Nội vụ, Bộ Ngoại giao, Cục Nhập cư Malaixia;

Nguyên tắc tiếp nhận, sử dụng lao động nước ngoài - Đảm bảo việc làm cho người lao động Malaixia. Việc

tiếp nhận người lao động nước ngoài chỉ được xem là biện pháp tạm thời. Người nước ngoài làm việc trên cơ sở hợp đồng, thời hạn tối đa là 7 năm trong nông nghiệp và 6 năm trong các lĩnh vực khác. Năm 1996, Chính phủ Malaixia ngừng cấp giấy phép sử dụng lao động nước

199

ngoài trong ngành xây dựng, dịch vụ, trồng trọt, chỉ cho phép đổi giấy phép đã cấp. Nhiều biện pháp tăng thuế và điều kiện tuyển dụng lao động nước ngoài được áp dạung nhằm hạn chế số lượng lao động nước ngoài.

- Chỉ cho phép tuyển dụng lao động nước ngoài trong những lĩnh vực khẩn cấp như trồng trọt, sản xuất, phục vụ gia đình. Hình thức làm việc của lao động Việt Nam

Cơ sở pháp lý để người lao động Việt Nam đi làm việc ở Malaixia là Bản Ghi nhớ về tuyển dụng lao động Việt Nam giữa Chính phủ CHXHCN Việt Nam và Chính phủ Malaixia ký ngày 01/12/2003. Bộ Nguồn nhân lực Malaixia và Bộ LĐ-TB-XH của Việt Nam là hai cơ quan có thẩm quyền của hai bên thực hiện Bản ghi nhớ.

Người lao động Việt Nam ký hợp đồng với chủ sử dụng Malaixia trên cở sở Giấy phép tuyển dụng lao động nước ngoài do Bộ Nội vụ Malaixia cấp. Về nguyên tắc, chủ sử dụng lao động có thể trực tiếp tìm và ký hợp đồng với người lao động nước ngoài, nhưng trên thực tế, chủ sử dụng lao động tuyển dụng lao động thông qua các tổ chức môi giới, dịch vụ việc làm của Malaixia. Các tổ chức này của Malaixia ký các hợp đồng cung ứng lao động với các tổ chức dịch vụ việc làm tương ứng của các nước gửi đi.

Quy định chung đối với người lao động nước ngoài Người lao động nước ngoài hợp pháp được hưởng quyền

lợi như người lao động bản địa theo pháp luật lao động hoặc thoả ước lao động tập thể. Thời hạn Giấy phép làm việc là hai

200

năm, có thể được gia hạn tối đa với thời gian tổng cộng là 7 năm. Lao động nước ngoài phải có chủ thuê theo giấy phép tuyển dụng lao động và chỉ làm cho một chủ sử dụng lao động. Chủ sử dụng lao động giữ hộ chiếu, giấy tờ tuỳ thân của lao động nước ngoài.

Tiền lương: lương của lao động nước ngoài được trả tương đương với người lao động nước sở tại. Malaixia không quy định mức lương tối thiểu, do đó mức lương thông thường được quy định trong hợp đồng lao động. Lương cơ bản của người lao động Việt Nam tại Malaixia trong lĩnh vực trồng trọt và giúp việc gia đình 350-500 RM/tháng (92-132 USD), dịch vụ 450-800 RM/tháng (118-210 USD), công nhân nhà máy 18RM/ngày (120 USD), xây dựng 25 RM/ngày (200 USD). Tiền công làm thêm giờ trong ngày, ngày nghỉ, nghỉ lễ của lao động nước ngoài được trả theo quy định của Luật Lao động Malaixia. Tiền lương làm thêm giờ ngày làm việc bình thường bằng 1,5 lần lương cơ bản, bằng 2 lần lương cơ bản vào ngày chủ nhật và bằng 3 lần lương cơ bản vào ngày lễ tết.

Người lao động nước ngoài phải đóng Quỹ Bảo hiểm xã hội (Social Security Scheme - SOCSO). Lao động nước ngoài có quyền tự nguyện tham gia Quỹ dự phòng (Employees Provident Fund – EPF). Người lao động nộp 9% lương, chủ sử dụng lao động nộp 11% lương (đối với lao động nước ngoài chủ sử dụng lao động chỉ nộp 5 RM). Lao động nước ngoài phải đóng thuế theo các quy định của Cục Nhập cư. Thông thường người lao động Việt Nam làm việc tại Malaixia không phải nộp thuế thu nhập do lương của người lao động thấp hơn mức tối thiểu phải chịu thuế thu nhập ở Malaixia. Lao động nước ngoài

201

phải nộp lệ phí cho Chính phủ Malaixia cho việc lao động tại nước này với mức 360 RM/năm (95 USD) đối với lao động nông nghiệp và giúp việc gia đình và 1 200 RM (315 USD).

Lao động nước ngoài không được mang theo gia đình, không được có thai trong thời gian hợp đồng lao động. Lao động nước ngoài không được hoạt động công đoàn, công hội. Lao động nước ngoài không phải chịu chi phí nhà ở và phương tiện đi lại.

Bồi thường tai nạn: - Lao động nước ngoài được áp dụng Luật Bồi thường tai

nạn năm 1952; - Chủ sử dụng lao động phải đóng phí bảo hiểm với mức

96 RM/người/năm tại một công ty bảo hiểm địa phương (hiện nay có 11 công ty bảo hiểm được Cục Việc làm – Bộ Nguồn nhân lực cho phép hoạt động);

- Trong trường hợp người lao động nước ngoài bị chết, chủ sử dụng lao động phải chiụ chi phí cho việc tổ chức tang lễ và chuyển thi hài người chết và tài sản về nước. Chi phí môi giới: theo quy định của Malaixia, các công

ty môi giới không được phép thu hoả hồng môi giới từ tổ chức dịch vụ nhân lực nước ngoài hoặc người lao động nước ngoài nhưng trên thực tế người lao động Việt Nam phải chi trả phí môi giới với mức từ 300 USD đối với lao động nữ và 350 USD đối với lao động nam.

Chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức cần thiết Malaixia áp dụng cơ chế cấp chứng chỉ bồi dưỡng kiến

thức cần thiết cho lao động Việt Nam và Inđônêsia từ 2005

202

(hiện nay chỉ áp dụng cho lao động Việt Nam). Theo đó, hồ sơ xin visa nhập cảnh vào Malaixia phải bao gồm chứng chỉ học bồi dưỡng kiến thức cần thiết do Cục Dạy nghề thuộc Bộ Nguồn nhân lực Malaixia cấp. Lao động Việt Nam phải tham gia học khoá bồi dưỡng này theo chương trình của Bộ Nguồn nhân lực Malaixia, đại diện của tổ chức được lựa chọn của Malaixia tổ chức thi, chấm bài và cấp chứng chỉ tại Việt Nam.

1.4. Hàn Quốc

Luật pháp điều chỉnh - Luật cấp phép lao động đối với lao động nước ngoài của

Hàn Quốc. Mục tiêu của Luật: nhằm quy định về cung cầu hợp lý nguồn lực lao động và phát triển ổn định nền kinh tế quốc gia bằng cách sử dụng và quản lý lao động nước ngoài. Đối tượng: là người nước ngoài không mang quốc tịch hàn Quốc cung cấp hoặc mong muốn cung cấp sức lao động tại doanh nghiệp đóng tại Hàn Quốc với mục đích nhận lương.

- Luật Kiểm soát nhập cư. - Luất tiêu chuẩn lao động. - Luật Bảo hiểm y tế quốc gia. - Luật ổn định việc làm. - Nghị định của Tổng Thống.

Cơ quan thực hiện pháp luật

- Uỷ ban Chính sách Nguồn lực lao động nước ngoài (Uỷ ban Chính sách) trực thuộc Thủ tướng xem xét, quyết định

203

các vấn đề: Xây dựng kế hạch cơ bản về lao động nước ngoài; Cơ cấu nghề, loại doanh nghiệp được phép tuyển lao động nước ngoài; Chỉ định và hủy bỏ danh sách quốc gia phái cử lao động nước ngoài.

- Bộ Lao động công bố kế hoạch tuyển dụng lao động nước ngoài vào 1/11 hàng năm trên cơ sở đánh giá và quyết định của Uỷ ban Chính sách. Uỷ ban việc làm nguồn lực lao động nước ngoài (Uỷ ban Việc làm) thuộc Bộ Lao động xem xét các vấn đề về hoạt động của Chương trình việc làm lao động nước ngoài và về việc bảo vệ quyền lợi của họ, tham mưu cho Uỷ ban Chính sách. Trung tâm tuyển dụng thuộc Bộ Lao động là tổ chức duy nhất tại Hàn Quốc được tham gia quá trình tuyển dụng và sắp xếp việc làm cho lao động nước ngoài. Bộ Lao động cũng thực hiện các dự án hỗ trợ tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài; hỗ trợ nhập cư và di cư của lao động nước ngoài, đào tạo lao động nước ngoài và chủ sử dụng lao động Hàn Quốc, hợp tác với các tổ chức công và tư nhân các quốc gia phái cử, cung cấp dịch vụ cho lao động nước ngoài và chủ sử dụng Hàn Quốc, xúc tiến Chương trình việc làm cho lao động nước ngoài và các dự án về quản lý việc làm của lao động nước ngoài theo quy định của Nghị định Tổng thống.

Cơ chế, nguyên tắc tuyển dụng lao động nước ngoài Việc cấp phép, tuyển dụng và quản lý lao động nước

ngoài của Hàn Quốc được tiến hành theo cơ chế tập trung. Đến ngày 01/01/2007 lao động nước ngoài đến Hàn Quốc theo hình thức tu nghiệp sinh, thông qua Hiệp hội các xí nghiệp vừa và

204

nhỏ Hàn Quốc, Hiệp hội Xây dựng, Hiệp hội đánh cá, Hiệp hội Nông nghiệp. Theo chế độ này lao động nước ngoài không được hưởng lương như mức của lao động Hàn Quốc cùng công việc, phải đóng lệ phí quản lý cho các công ty môi giới Hàn Quốc. Hiện nay cơ chế này đã chấm dứt hoạt động.

Theo quy định của Luật Cấp phép lao động đối với lao động nước ngoài của Hàn Quốc, người lao động nước ngoài có vị trí pháp lý về lao động, quyền lợi bình đẳng với lao động Hàn Quốc.

Đối với lao động nước ngoài tuyển dụng ngoài lãnh thổ Hàn Quốc, chủ sử dụng lao động muốn tuyển lao động nước ngoài phải có yêu cầu tuyển lao động tại Trung tâm Dịch vụ việc làm. Giám đốc Trung tâm dịch vụ ciệc làm tư vấn và hỗ trợ bố trí việc làm, ưu tiên lao động có nghề trong nước. Trường hợp không tuyển được lao động trong nước, giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm cấp cho chủ sử dụng lao động Giấy chứng nhận thiếu lao động có thời hạn 3 tháng và gia hạn không quá một lần. Chủ sử dụng lao động có Giấy chứng nhận thiếu lao động đăng ký nhận Giấy phép lao động cho lao động nước ngoài tại Trung tâm Dịch vụ việc làm. Trên cơ sở yêu cầu của chủ sử dụng lao động, Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm giới thiệu ứng viên lao động nước ngoài trong danh sách nguồn lao động nước ngoài của Bộ lao động. Danh sách nguồn lao động nước ngoài được Bộ Lao động lập trên cở sở thỏa thuận với các quốc gia phái cử lao động. Hiện nay có sáu nước trong khu vực tham gia chương trình đưa lao động sang Hàn Quốc làm việc theo cơ chế này. Bộ Lao động Hàn Quốc phối hợp với các quốc gia phái cử tổ chức mỗi năm hai kỳ thi tiếng Hàn cho lao động nước

205

ngoài, những người đạt số điểm tối thiểu theo quy định sẽ được đưa vào danh sách nguồn lao động nước ngoài để giới thiệu cho chủ sử dụng Hàn Quốc. Giấy phép lao động mang tên người lao động nước ngoài sẽ được Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm cấp ngay khi chủ sử dụng lao động đồng ý tuyển dụng lao động nước ngoài do Trung tâm giới thiệu. Sau khi có Giấy phép lao động, chủ sử dụng lao động ký hợp đồng lao động vời lao động nước ngoài theo nội dung Hợp đồng chuẩn do Bộ lao động quy định. Chủ sử dụng lao động đăng ký với Bộ Tư pháp trên cơ sở Giấy phép lao động và hợp đồng lao động ký với lao động nước ngoài.

Đối với lao động nước ngoài tuyển dụng trên lãnh thổ Hàn Quốc: Chỉ áp dụng đối với những người sang Hàn Quốc theo visa du lịch, thăm thân, hoặc học tập nếu có nhu cầu và đáp ứng điều kiện quy định thì có thể được tuyển dụng vào làm việc trong lĩnh vực xây dựng, dịch vụ với thời hạn đến 6 tháng (gia hạn 6 tháng). Họ phải tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng, được đưa vào danh sách ứng cử viên của Trung tâm Dịch vụ việc làm và giới thiệu cho chủ sử dụng Hàn Quốc theo thủ tục như đối với tuyển lao động nước ngoài nêu ở mục trên.

Thời hạn lao động tại Hàn Quốc Thời hạn của Hợp đồng lao động không vượt quá một

năm, được phép gia hạn, thời gian mỗi lần gia hạn không quá một năm. Người lao động nước ngoài có thể làm việc tại Hàn Quốc trong thời gian là 3 năm tính từ thời điểm nhập cảnh. Người lao động nước ngoài đã làm việc tại Hàn Quốc theo Luật này phải xuất cảnh khỏi Hàn Quốc it nhất một (1) năm mới được tuyển dụng lại.

206

Quy định đối với chủ sử dụng lao động Hàn Quốc Chủ sử dụng lao động phải đóng tiền bảo hiểm hồi

hương cho người lao động theo Nghị định Tổng thống. Chủ sử dụng lao động phải thực hiện chế độ thôi việc đối với lao động nước ngoài theo quy định của Luật Tiêu chuẩn lao động. Chủ sử dụng lao động phải đóng tiền bảo lãnh trách nhiệm đối với lao động nước ngoài. Chủ sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm y tế theo quy định của Luật Bảo hiểm y tế quốc gia. Chủ sử dụng lao động không được giữ hộ chiếu và giấy tờ tùy thân của lao động nước ngoài.

Quy định đối với lao động nước ngoài Người lao động nước ngoài được pháp luật lao động của

Hàn Quốc bảo đảm các quyền và quyền lợi theo quy định như đối với công dân Hàn Quốc. Chủ sử dụng lao động không được phân biệt đối xử với lao động nước ngoài trên phương diện quốc tịch. Lao động nước ngoài phải đóng bảo hiểm chi phí hồi hương hoặc bảo lãnh theo Nghị định Tổng thống nhằm cho việc hồi hương đúng hạn. Lao động nước ngoài phải đóng tiền bảo hiểm rủi ro (đau ốm, tử vong) theo quy định của Nghị định Tổng thống. Người lao động nước ngoài có thể được chuyển đổi chủ dụng lao động vì những lý do bất khả kháng và không do lỗi của họ. Những lao động nước ngoài có thời hạn cư trú dưới 3 năm, những tu nghiệp sinh bỏ trốn mà tổng thời gian cư trú không quá 5 năm nếu ra trình báo cơ quan có thẩm quyền trước năm 2003 được cấp phép tuyển dụng theo quy định của Luật cấp phép cho lao động nước ngoài. Đây là hình thức ân xá nhằm tăng cường hiệu quả quản lý lao động nước ngoài của Hàn Quốc, hạn chế lao động nước ngoài bất hợp pháp.

207

Chế tài xử phạt Những cá nhân, tổ chức vi phạm Luật Cấp phép cho lao

động nước ngoài sẽ bị phạt tiền từ 1.000.000 won đến 10.000. 000 won, có thể bị phạt tù hoặc cải tạo lao động đến 1 năm hoặc kết hợp với phạt tiền.

208

II – CÁC ĐIỀU ƯỚC QUỐC TẾ QUAN TRỌNG VỀ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ

CÔNG ƯỚC QUỐC TẾ VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA TẤT CẢ

NHỮNG NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ VÀ CÁC THÀNH VIÊN GIA ĐÌNH HỌ, 1990

(Được thông qua theo Nghị quyết A/RES/45/158 ngày 18/12/1990 của Đại hội đồng Liên Hợp Quốc)

Lời nói đầu

Các quốc gia thành viên của Công ước này Xem xét những nguyên tắc được nêu trong những văn

kiện cơ bản của Liên Hợp Quốc về quyền con người, đặc biệt là Tuyên ngôn toàn thế giới về quyền con người, Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa, Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị, Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc, Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ và Công ước về quyền trẻ em.

Cũng xem xét những nguyên tắc và tiêu chuẩn được đề ra trong những văn kiện liên quan được soạn thảo trong khuôn khổ hoạt động của Tổ chức Lao động quốc tế, đặc biệt là Công ước về Lao động di trú (số 97), Công ước về Người di trú trong môi trường bị lạm dụng và việc thúc đẩy sự bình đẳng về cơ hội và

209

trong đối xử với người lao động tri trú (số 143); Khuyến nghị về nhập cư lao động (số 86); Khuyến nghị về người lao động di trú (số 151); Công ước về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc (số 29); Công ước về xóa bỏ lao động cưỡng bức (số 105).

Khẳng định lại tầm quan trọng của các nguyên tắc trong Công ước chống phân biệt đối xử về giáo dục của Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc,

Nhắc lại Công ước về chống tra tấn và các hình thức đối xử độc ác, vô nhân đạo hoặc hạ thấp nhân phẩm; Tuyên bố của Đại hội lần thứ IV của Liên Hợp Quốc về phòng chống tội phạm và đối xử với người phạm tội; Bộ nguyên tắc áp dụng đối với các quan chức thi hành pháp luật, và các Công ước về nô lệ;

Nhắc lại rằng một trong những mục tiêu của Tổ chức Lao động quốc tế, như đã nêu trong Hiến chương của tổ chức này, là bảo vệ lợi ích của người lao động khi được tuyển dụng làm việc ở nước ngoài, và ghi nhớ ý kiến chuyên môn và kinh nghiệm của tổ chức đó trong các vấn đề liên quan đến người lao động di trú và các thành viên gia đình họ;

Thừa nhận nhận tầm quan trọng của những công việc đã được thực hiện liên quan đến người lao động di trú và các thành viên gia đình họ tại các tổ chức khác nhau của Liên Hợp Quốc, cụ thể là Uỷ ban Quyền con người và Uỷ ban vì sự phát triển xã hội, và Tổ chức Nông - Lương của Liên Hợp Quốc, Tổ chức Văn hóa, Khoa học và Giáo dục của Liên Hợp Quốc, Tổ chức Y tế thế giới, cũng như tại các tổ chức quốc tế khác;

Cũng thừa nhận sự tiến bộ đạt được bởi một số quốc gia trên cơ sở khu vực hoặc song phương trong việc bảo vệ các

210

quyền của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, cũng như tầm quan trọng và tính hữu ích của các hiệp định song và đa phương trong lĩnh vực này;

Nhận thấy tầm quan trọng và mức độ của hiện tượng nhập cư có liên quan tới hàng triệu người và ảnh hưởng tới nhiều quốc gia trong cộng đồng quốc tế;

Nhận thức về tác động của những làn sóng người lao động di trú đối với các quốc gia và dân tộc liên quan, và mong muốn thiết lập những tiêu chuẩn nhằm đóng góp vào việc làm hài hòa thái độ của các nước qua việc chấp nhận những nguyên tắc cơ bản liên quan đến việc đối xử với người lao động di trú và các thành viên gia đình họ;

Xem xét tình trạng dễ bị tổn thương mà người lao động di trú và các thành viên gia đình thường gặp phải do rời xa tổ quốc mình và đối mặt với những khó khăn nảy sinh tại quốc gia nơi họ làm việc, trong số nhiều nguyên nhân khác.

Tin rằng các quyền của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ không được thừa nhận đầy đủ ở mọi nơi, do vậy đòi hỏi phải có sự hợp tác quốc tế thích hợp trong vấn đề này;

Xem xét thực tế rằng việc di trú thường là nguyên nhân của nhiều vấn đề nghiêm trọng đối với các thành viên gia đình của người lao động di trú cũng như đốivới chính người lao động di trú, cụ thể là do phải sống xa nhau;

Ghi nhớ rằng những vấn đề con người liên quan đến di trú thậm chí còn nghiêm trọng hơn trong trường hợp nhập cư trái phép, và do vậy tin rằng cần phải khuyến khích những biện

211

pháp thích hợp để ngăn chặn việc di trú bí mật và đưa người lao động di trú bất hợp pháp, trong khi vẫn bảo đảm việc bảo vệ các quyền con người cơ bản của họ;

Xét rằng người lao động không có giấy tờ hoặc ở trong tình trạng bất hợp pháp thường được tuyển dụng trong các môi trường làm việc kém thuận lợi hơn so với những người lao động khác, và rằng một số người sử dụng lao động xem đây là cơ hội để tìm kiếm những lao động đó nhằm thu lợi từ cạnh tranh không lành mạnh;

Cũng xét rằng việc tuyển dụng người lao động di trú ở trong tình trạng bất hợp pháp sẽ bị hạn chế nếu như các quyền con người cơ bản của tất cả người lao động di trú được thừa nhận rộng rãi hơn, và hơn nữa việc dành thêm một số quyền cho người lao động di trú hợp pháp và các thành viên gia đình họ sẽ khích lệ mọi người lao động di trú và người sử dụng lao động tôn trọng và chấp hành pháp luật cũng như các thủ tục do các quốc gia liên quan thiết lập.

Do vậy tin tưởng vào nhu cầu cần có sự bảo vệ quốc tế các quyền của mọi người lao động di trú và thành viên gia đình họ, khẳng định lại và thiết lập những tiêu chuẩn cơ bản trong một Công ước toàn diện mà có thể được áp dụng trên toàn thế giới.

Đã thỏa thuận như sau:

Phần I PHẠM VI VÀ CÁC ĐỊNH NGHĨA

Điều 1. 1. Công ước này được áp dụng, trừ khi được quy định

212

khác sau đó, đối với mọi người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, không có bất kỳ sự phân biệt nào như giới tính, chủng tộc, màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, địa vị kinh tế, tài sản, tình trạng hôn nhân, thành phần xuất thân và các địa vị khác.

2. Công ước này sẽ áp dụng trong toàn bộ quá trình di trú của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ. Quá trình đó bao gồm việc chuẩn bị di trú, ra đi, quá cảnh và toàn bộ thời gian ở và làm công việc có hưởng lương tại quốc gia có việc làm cũng như việc quay trở về quốc gia xuất xứ hoặc quốc gia thường trú.

Điều 2. Trong Công ước này: 1. Thuật ngữ “người lao động di trú” để chỉ một người

đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân.

2. (a) Thuật ngữ “nhân công vùng biên” để chỉ một người lao động di trú vẫn thường trú tại một nước láng giềng nơi họ thường trở về hàng ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần;

(b) Thuật ngữ “nhân công theo mùa” để chỉ một người lao động di trú làm những công việc có tính chất mùa vụ và chỉ làm một thời gian nhất định trong năm;

(c) Thuật ngữ “người đi biển” bao gồm cả ngư dân để chỉ một người lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại một quốc gia mà họ không phải là công dân;

213

(d) Thuật ngữ “nhân công làm việc tại một công trình trên biển” để chỉ một người lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một công trình trên biển thuộc quyền tài phán của một quốc gia mà họ không phải là công dân;

(e) Thuật ngữ “nhân công lưu động” để chỉ một người lao động di trú sống thường trú ở một nước phải đi đến một hoặc nhiều nước khác nhau trong những khoảng thời gian do tính chất công việc của người đó;

(f) Thuật ngữ “nhân công theo dự án” để chỉ một người lao động di trú được nhận vào quốc gia nơi có việc làm trong một thời gian nhất định để chuyên làm việc cho một dự án cụ thể đang được người sử dụng lao động của mình thực hiện tại quốc gia đó;

(g) Thuật ngữ “nhân công lao động chuyên dụng”, là một người lao động di trú:

(i) được người sử dụng lao động của mình cử đến quốc gia nơi có việc làm trong một khoảng thời gian hạn chế nhất định để đảm nhiệm một công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể ở quốc gia nơi có việc làm; hoặc

(ii) tham gia một công việc cần có kỹ năng, chuyên môn, thương mại, kỹ thuật hoặc tay nghề cao khác trong một thời gian hạn chế nhất định; hoặc

(iii) tham gia một công việc có tính chất ngắn hoặc tạm thời trong một thời gian hạn chế nhất định theo yêu cầu của người sử dụng lao động tại quốc gia có việc làm; và được yêu cầu rời quốc gia có việc làm sau khi hết thời hạn cho phép hay sớm hơn nếu người đó không còn phải đảm nhiệm một công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể hoặc tham gia vào công việc đó;

214

(h) Thuật ngữ “nhân công tự chủ” để chỉ một người lao động di trú tham gia làm một công việc có hưởng lương nhưng không phải dưới dạng hợp đồng lao động và người đó kiếm sống từ công việc này thường là bằng cách làm việc độc lập hoặc cùng với các thành viên gia đình của mình, và cũng để chỉ bất kỳ người lao động di trú nào khác được coi là nhân công tự chủ theo pháp luật hiện hành của quốc gia nơi có việc làm hoặc theo các hiệp định song phương và đa phương.

Điều 3. Công ước này sẽ không áp dụng với: (a) Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi các cơ

quan và tổ chức quốc tế, hoặc những người được cử hoặc được tuyển dụng bởi một nước sang một nước khác để thực hiện các chức năng chính thức mà việc tuyển dụng người đó và địa vị của người đó được điều chỉnh bởi pháp luật quốc tế chung hoặc các hiệp định hay công ước quốc tế cụ thể.

(b) Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi một nước hoặc người thay mặt cho nước đó ở nước ngoài tham gia các chương trình phát triển và các chương trình hợp tác khác mà việc tiếp nhận và địa vị của người đó được điều chỉnh theo thỏa thuận với quốc gia nơi có việc làm quốc gia nơi có việc làm và theo thỏa thuận này, người đó không được coi là người lao động di trú;

(c) Những người sống thường trú ở một nước không phải quốc gia xuất xứ để làm việc như những nhà đầu tư;

(d) Những người tị nạn và không có quốc tịch, trừ khi việc áp dụng Công ước được quy định trong pháp luật của quốc gia liên quan, hoặc các văn kiện quốc tế đang có hiệu lực đối với quốc gia thành viên liên quan;

215

(e) Sinh viên và học viên; (f) Những người đi biển hay người làm việc trên các công

trình trên biển không được nhận vào để cư trú và tham gia vào một công việc có hưởng trả lương ở quốc gia nơi có việc làm.

Điều 4. Trong Công ước này, thuật ngữ “các thành viên gia

đình” để chỉ những người kết hôn với những người lao động di trú hoặc có quan hệ tương tự như quan hệ hôn nhân, theo pháp luật hiện hành, cũng như con cái và những người sống phụ thuộc khác được công nhận là thành viên của gia đình theo pháp luật hiện hành và theo các hiệp định song phương và đa phương giữa các quốc gia liên quan.

Điều 5. Trong Công ước này, người lao động di trú và các thành

viên gia đình họ: (a) được xem là có giấy tờ hoặc hợp pháp khi họ được

phép vào, ở lại và tham gia làm một công việc được trả lương tại quốc gia nơi có việc làm theo pháp luật quốc gia đó và theo những hiệp định quốc tế mà quốc gia đó là thành viên;

(b) được xem là không có giấy tờ hoặc bất hợp pháp khi họ không tuân thủ theo những điều kiện nêu trong khoản (a) điều này.

Điều 6. Trong Công ước này: (a) Thuật ngữ “quốc gia xuất xứ” là quốc gia mà một

người được coi là công dân của quốc gia đó; (b) Thuật ngữ “quốc gia nơi có việc làm” là quốc gia nơi

216

mà một người lao động di trú đã, đang hoặc sẽ tham gia làm công việc có hưởng lương, tùy theo từng trường hợp;

(c) Thuật ngữ “quốc gia quá cảnh” là bất kỳ quốc gia nào mà người liên quan đi qua trên hành trình của mình đển quốc gia nơi có việc làm hoặc từ quốc gia có việc làm sang quốc gia xuất xứ hoặc quốc gia thường trú.

Phần II

KHÔNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ CÁC QUYỀN

Điều 7. Theo các văn kiện quốc tế về quyền con người, các quốc

gia thành viên cam kết tôn trọng và bảo đảm cho người lao động di trú và các thành viên gia đình họ trong lãnh thổ hoặc thuộc quyền tài phán của mình được hưởng các quyền theo quy định trong Công ước này mà không có bất kỳ sự phân biệt nào về giới tính, chủng tộc, màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, thành phần kinh tế, tài sản, tình trạng hôn nhân, thành phấn xuất thân hoặc địa vị khác.

Phần III

CÁC QUYỀN CON NGƯỜI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ VÀ CÁC THÀNH VIÊN GIA ĐÌNH HỌ

Điều 8. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ

217

được tự do rời khỏi bất kỳ quốc gia nào, kể cả quốc gia xuất xứ của họ. Quyền này không bị hạn chế ngoại trừ những hạn chế được quy định theo pháp luật và cần thiết để bảo vệ an ninh quốc gia, trật tự công cộng, sức khỏe và đạo đức cộng đồng, các quyền và tự do của người khác, và phù hợp với các quyền khác được thừa nhận trong phần này của Công ước.

2. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có quyền trở về hoặc ở lại nước xuất xứ của họ vào mọi thời điểm.

Điều 9. Quyền sống của người lao động di trú và các thành viên

gia đình họ được pháp luật bảo vệ. Điều 10. Không một người lao động di trú nào hoặc thành viên

gia đình họ bị tra tấn hoặc đối xử hay trừng phạt tàn ác, vô nhân đạo hoặc hạ thấp nhân phẩm.

Điều 11. 1. Không được bắt người lao động di trú hoặc thành viên

gia đình họ làm nô lệ hoặc nô dịch. 2. Không được bắt người lao động di trú hoặc thành viên

gia đình họ thực hiện lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc. 3. Khoản 2 điều này sẽ không được áp dụng để cản trở

việc thực hiện lao động công ích theo bản án của một tòa án có thẩm quyền sử dụng lao động công ích làm hình phạt tại những quốc gia nơi hình phạt tù kèm lao động công ích có thể được áp dụng như là một hình phạt đối với tội phạm.

4. Trong điều này, thuật ngữ “lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc” không bao hàm:

218

(a) Bất kỳ công việc hoặc dịch vụ nào không được nêu trong khoản 3 của điều này nhưng được áp dụng với người đang bị giam giữ theo lệnh hợp pháp của một tòa án, hoặc được áp dụng với người được trả tự do có điều kiện.

(b) Bất kỳ dịch vụ nào cần thiết trong trường hợp khẩn cấp hoặc tai họa đe dọa đến tính mạng hoặc phúc lợi của cộng đồng.

(c) Bất kỳ công việc hoặc dịch vụ nào nằm trong các nghĩa vụ dân sự thông thường nếu như nó cũng được áp dụng với công dân của quốc gia liên quan.

Điều 12. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

quyền tự do tư tưởng, tín ngưỡng, nhận thức và tôn giáo. Quyền này bao gồm tự do có hoặc theo một tôn giáo hoặc tín ngưỡng tùy sự lựa chọn của họ, và tự do tự mình hoặc cùng tập thể thể hiện tôn giáo hoặc tín ngưỡng một cách riêng tư hoặc công khai thông qua việc thờ cúng, tuân thủ, thực hành và tuyền bá.

2. Người lao động di trú và thành viên gia đình họ không phải chịu sự ép buộc làm tổn hại đến quyền tự do có hoặc theo tôn giáo hoặc tín ngưỡng tùy theo sự lựa chọn của họ.

3. Quyền tự do thể hiện tôn giáo hoặc tín ngưỡng chỉ bị hạn chế trong trường hợp được pháp luật quy định và là cần thiết để bảo vệ an toàn, trật tự, sức khỏe hay đạo đức của cộng đồng hoặc đạo đức hoặc quyền và tự do cơ bản của người khác.

4. Các quốc gia thành viên Công ước này cam kết tôn trọng tự do của cha mẹ, ít nhất một trong số họ là người lao động di trú, và nếu có thể áp dụng được, tôn trọng cả người

219

giám hộ hợp pháp để bảo đảm việc giáo dục đạo đức và tôn giáo cho con cái họ phù hợp với phong tục của họ.

Điều 13. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

quyền có chính kiến mà không bị can thiệp. 2. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

quyền tự do ngôn luận - quyền này bao gồm cả quyền tự do tìm kiếm, tiếp nhận và truyền bá mọi loại thông tin và tư tưởng không phân biệt lĩnh vực, bằng miệng, bằng văn bản hoặc ấn phẩm, dưới hình thức nghệ thuật hoặc qua bất kỳ phương tiện thông tin đại chúng mà họ lựa chọn.

3. Việc thực hiện quyền được quy định trong đoạn 2 điều này gắn với những nghĩa vụ và trách nhiệm đặc biệt khác. Do vậy, việc thực hiện quyền có thể sẽ chịu một số hạn chế nhưng những hạn chế này sẽ chỉ do pháp luật quy định và cần thiết nhằm:

(a) Tôn trọng các quyền hoặc danh dự - uy tín của người khác;

(b) Bảo vệ an ninh quốc gia của các quốc gia liên quan, hoặc trật tự xã hội, sức khỏe hoặc đạo đức cộng đồng;

(c) Ngăn chặn việc tuyên truyền chiến tranh; (d) Ngăn chặn việc tuyên truyền kích động thù địch giữa

các quốc gia, chủng tộc, hoặc tôn giáo, dẫn đến việc phân biệt đối xử, thù địch hoặc bạo lực.

Điều 14. Không ai được phép can thiệp một cách bất hợp pháp

220

hoặc tùy tiện vào cuộc sống gia đình, đời tư, nhà cửa, thư tín hoặc các phương thức giao tiếp khác, hoặc công kích bất hợp pháp danh dự và uy tín của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ. Mỗi người người lao động di trú và thành viên gia đình họ đều có quyền được pháp luật bảo vệ không bị ảnh hưởng bởi những hành vi can thiệp hoặc công kích như vậy.

Điều 15. Không ai được phép tước đoạt vô cớ tài sản của người

người lao động di trú hoặc các thành viên gia đình họ, cho dù đó là tài sản của cá nhân hay tập thể. Nếu, theo pháp luật hiện hành của quốc gia nơi có việc làm, tài sản của người lao động di trú hoặc của các thành viên gia đình họ bị trưng thu toàn bộ hoặc một phần thì người có liên quan sẽ có quyền được bồi thường đầy đủ và công bằng.

Điều 16. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

quyền tự do và an toàn cá nhân. 2. Người lao động di trú và thành viên gia đình họ có

quyền được nhà nước bảo vệ chống lại bạo lực, tổn thương về thân thể, đe dọa và hăm dọa, cho dù hành động đó xuất phát từ các công chức nhà nước, các cá nhân, nhóm hoặc tổ chức.

3. Việc kiểm tra nhận dạng của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ do các cán bộ thực thi pháp luật tiến hành phải phù hợp với thủ tục do pháp luật quy định.

4. Không được phép bắt hay giam giữ vô cớ cá nhân hoặc tập thể người lao động di trú hoặc các thành viên gia đình họ; những người này sẽ không bị tước đoạt quyền tự do trừ khi

221

có căn cứ và theo những thủ tục được pháp luật quy định. 5. Khi bị bắt, người lao động di trú hoặc các thành viên

gia đình họ phải được thông báo bằng ngôn ngữ mà họ có thể hiểu về lý do bị bắt, và được thông báo nay lập tức bằng ngôn ngữ mà họ hiểu về bất kỳ lời cáo buộc nào đối với họ.

6. Người lao động di trú hoặc các thành viên gia đình họ mà bị bắt hoặc giam giữ vì các tội hình sự phải sớm được tiếp cận với một thẩm phán hoặc một cán bộ được pháp luật cho phép thực hiện quyền tư pháp, và có quyền được xét xử trong một thời gian hợp lý hoặc được trả tự do. Việc giam giữ trong khi chờ xét xử không được coi là quy tắc bắt buộc nhưng việc trả tự do có thể kèm theo những bảo đảm về việc có mặt để xét xử, tại bất kỳ giai đoạn tố tụng nào và để thi hành phán quyết nếu có quyết định.

7. Khi người lao động di trú hoặc các thành viên gia đình họ bị bắt, bị tạm giữ hoặc tạm giam để chờ xét xử, hoặc bị giam giữ dưới các hình thức khác thì;

(a) Các cơ quan lãnh sự hoặc ngoại giao của quốc gia xuất xứ, hoặc của một quốc gia đại diện cho lợi ích của quốc gia đó, nếu được người đó yêu cầu, sẽ được thông báo ngay về việc bắt giữ và lý do của việc bắt giữ;

(b) Người liên quan có quyền liên lạc với các cơ quan nói trên. Mọi liên lạc từ người đó với các cơ quan nói trên sẽ được thực hiện không chậm trễ và người đó cũng có quyền nhận thông tin từ các cơ quan nói trên một cách không chậm trễ;

(c) Người có liên quan sẽ được thông báo ngay quyền này và những quyền khác mà theo các điều ước quốc tế phù

222

hợp, nếu có, được áp dụng giữa các cơ quan liên quan để liên lạc và tiếp xúc với với đại diện của các cơ quan nói trên và thu xếp người đại diện pháp lý cho họ.

8. Người lao động di trú hoặc các thành viên gia đình họ mà bị tước quyền tự do vì bị bắt hoặc giam giữ có quyền khởi kiện ra tòa để tòa án quyết định không chậm trễ về tính hợp pháp của việc giam giữ đó, và ra lệnh phóng thích nêu việc giam giữ đó là sai. Khi những người này tham dự các thủ tục tố tụng như vậy, họ phải được phiên dịch trợ giúp mà không phải trả tiền nếu họ không hiểu hoặc không nói được ngôn ngữ được sử dụng trong phiên tòa.

9. Người lao động di trú hoặc các thành viên gia đình họ là nạn nhân của việc bắt hoặc giam giữ trái pháp luật có quyền được bồi thường theo quy định của pháp luật.

Điều 17. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ bị

tước tự do phải được đối xử nhân đạo với sự tôn trọng nhân phẩm và bản sắc văn hóa của họ.

2. Trừ những hoàn cảnh ngoại lệ, người lao động di trú và các thành viên gia đình họ bị cáo buộc phạm tội phải được giam giữ tách biệt với những người đã bị kết tội khác và phải được đối xử riêng, phù hợp với vị thế của họ với tư cách là người chưa bị kết tội. Những người chưa thành niên bị cáo buộc phạm tội được giam giữ tách biệt với người lớn và được đưa ra xét xử nhanh nhất có thể.

3. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ mà bị giam giữ ở quốc gia quá cảnh, hoặc ở quốc gia nơi có việc

223

làm vì vi phạm những quy định liên quan đến việc di trú thì sẽ được giam giữ tách biệt với những người đã bị kết án hoặc những người bị giam giữ để chờ xét xử, trong chừng mực có thể.

4. Trong thời gian ở tù theo bản án của tòa án, mục tiêu cơ bản của việc đối xử đối với người lao động di trú và các thành viên gia đình họ sẽ là cải tạo và phục hồi về mặt xã hội. Những người phạm tội vị thành niên sẽ được giam giữ tách biệt với người lớn và được áp dụng những biện pháp thích hợp với độ tuổi và tư cách pháp lý của họ.

5. Trong suốt thời gian tạm giam hoặc ở tù, người lao động di trú và các thành viên gia đình họ sẽ được hưởng các quyền được các thành viên gia đình thăm viếng tương tự như các công dân .

6. Khi người lao động di trú bị tước đoạt tự do, các cơ quan có thẩm quyền của quốc gia liên quan phải quan tâm đến những vấn đề có thể đặt ra với các thành viên gia đình họ, đặc biệt là đối với con cái và vợ hoặc chồng họ.

7. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ mà đang chịu bất cứ một hình thức giam giữ hoặc bỏ tù nào theo pháp luật của quốc gia nơi có việc làm hoặc quốc gia quá cảnh sẽ được hưởng các quyền tương tự như công dân của các nước đó trong cùng hoàn cảnh.

8. Nếu người lao động di trú hoặc một trong số các thành viên gia đình họ bị giam giữ để thẩm tra sự vi phạm các quy định liên quan đến việc nhập cư, họ sẽ không phải chịu bất kỳ chi phí nào nảy sinh từ việc này.

Điều 18. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

224

quyền bình đẳng với các công dân của quốc gia liên quan trước các tòa án. Trong việc xác định bất cứ cáo buộc hình sự nào đối với họ, hoặc về các quyền và nghĩa vụ của họ trong một vụ kiện, người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có quyền được xét xử công bằng và công khai bởi một tòa án có thẩm quyền, độc lập và khách quan, được thành lập theo pháp luật.

2. Người lao động di trú hoặc các thành viên gia đình họ mà bị cáo buộc phạm tội hình sự có quyền được coi là vô tội cho tới khi bị chứng minh là có tội theo pháp luật.

3. Trong việc xác định bất kỳ cáo buộc hình sự nào đối với họ, người lao động di trú hoặc các thành viên gia đình họ được quyền hưởng những bảo đảm tối thiều sau đây:

(a) Được thông báo ngay và chi tiết bằng ngôn ngữ mà họ hiểu về bản chất và nguyên nhân của lời cáo buộc đối với họ;

(b) Có đủ thời gian và các điều kiện để chuẩn bị bào chữa và tiếp xúc với luật sư họ chọn.

(c) Được xét xử nhanh chóng. (d) Được xét xử với sự có mặt của họ và được tự bào

chữa hoặc thông qua hỗ trợ pháp lý do họ lựa chọn; được thông báo về quyền này nếu họ không có hỗ trợ pháp lý và được nhận sự hỗ trợ pháp lý chỉ định cho họ trong mọi trường hợp khi lợi ích công lý đòi hỏi và không phải trả chi phí nếu họ không đủ khả năng chi trả.

(e) Được chất vấn hoặc yêu cầu chất vấn các nhân chứng chống lại họ và được yêu cầu sự có mặt và thẩm vấn những nhân chứng bảo vệ họ theo cùng những điều kiện áp dụng với nhân chứng chống lại họ.

225

(f) Được phiên dịch trợ giúp miễn phí nếu họ không hiểu hoặc không nói được ngôn ngữ sử dụng trong tòa án.

(g) Không bị buộc phải đưa ra lời khai chống lại họ hoặc nhận tội.

4. Đối với người vị thành viên, thủ tục tố tụng cần xét đến độ tuổi và nhu cầu thúc đẩy việc phục hồi của họ.

5. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ đã bị kết tội sẽ có quyền được một tòa án cao hơn xem xét lại lời kết tội và bản án theo pháp luật.

6. Khi một người lao động di trú hoặc các thành viên gia đình họ đã bị kết án phạm tội hình sự theo một quyết định cuối cùng và sau đó việc kết án này đã bị hủy bỏ hoặc người đó đã được tha trên cơ sở những tình tiết mới hoặc những tình tiết mới được phát hiện chỉ ra một cách chắc chắn rằng đã có việc xử án sai, người đã phải chịu sự trừng phạt do việc kết án sai đó sẽ được bồi thường theo pháp luật, trừ khi chứng minh được rằng việc không phát hiện ra tình tiết chưa được biết đến này là một phần hoặc hoàn toàn do lỗi của người đó.

7. Người lao động di trú hoặc các thành viên gia đình họ sẽ không bị xét xử hoặc trừng phạt lại vì một tội mà họ đã bị kết tội hoặc được tuyên bố vô tội trước đây theo pháp luật và thủ tục tố tụng hình sự của quốc gia liên quan.

Điều 19. 1. Không một người lao động di trú hoặc thành viên nào

trong gia đình họ bị coi là đã phạm tội hình sự do đã thực hiện hay không thực hiện một hành vi không cấu thành tội phạm hình sự theo luật quốc gia hoặc quốc tế tại thời điểm thực hiện cũng

226

như không phải chịu một hình phạt nặng hơn hình phạt có thể được áp dụng tại thời điểm phạm tội. Nếu sau khi phạm tội mà pháp luật quy định một hình phạt nhẹ hơn cho tội phạm đó thì họ sẽ được áp dụng hình phat nhẹ hơn này.

2. Những cân nhắc có tính nhân đạo liên quan đến địa vị của người lao động di trú, cụ thể là đối với quyền được cư trú hay làm việc, cần được tính đến khi đưa ra bản án đối với một tội phạm hình sự sự do một người lao động di trú hay một thành viên của gia đình họ thực hiện.

Điều 20. 1. Người lao động di trú hoặc thành viên gia đình họ sẽ

không bị bỏ tù chỉ vì họ không hoàn thành một nghĩa vụ hợp đồng.

2. Người lao động di trú và thành viên gia đình họ sẽ không bị tước quyền cư trú hoặc giấy phép lao động, hoặc bị trục xuất chỉ vì họ không hoàn thành nghĩa một vụ nằm ngoài hợp đồng trừ khi việc hoàn thành nghĩa vụ đó là điều kiện cho việc cấp phép cư trú hay lao động.

Điều 21. Ngoại trừ một quan chức được pháp luật cho phép, bất

kỳ người nào tiến hành tịch thu, hủy hoặc cố gắng hủy giấy tờ nhận dạng, các giấy tờ cho phép nhập cảnh hoặc lưu lại, cư trú hoặc lập nghiệp trong lãnh thổ quốc gia hoặc giấy phép lao động sẽ là trái pháp luật. Việc tịch thu những giấy tờ này sẽ không được tiến hành nếu không có giấy biên nhận chi tiết. Trong mọi trường hợp, không được phép hủy hộ chiếu hoặc giấy tờ tương đương của người lao động di trú hoặc thành viên gia đình họ.

227

Điều 22. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ sẽ

không phải chịu những biện pháp trục xuất tập thể. Việc trục xuất sẽ được xem xét và quyết định theo từng trường hợp riêng biệt.

2. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ chỉ có thể bị trục xuất ra khỏi lãnh thổ của một quốc gia thành viên theo quyết định của một cơ quan có thẩm quyền, phù hợp với pháp luật.

3. Quyết định trục xuất cần phải được thông báo bằng ngôn ngữ mà họ hiểu. Nếu không có quy định bắt buộc khác, theo yêu cầu của họ, quyết định trục xuất sẽ được thông báo cho họ bằng văn bản, và lý do của việc ra quyết định cũng sẽ được nêu rõ trừ trường hợp ngoại lệ vì lý do an ninh quốc phòng. Những người liên quan sẽ được thông báo về những quyết định này trước hoặc muộn nhất là vào thời điểm quyết định được ban hành.

4. Ngoại trừ trường hợp quyết định cuối cùng do một cơ quan pháp luật công bố, người có liên quan có quyền giải trình về lý do mà theo đó họ không nên bị trục xuất, và có quyền được các cơ quan có thẩm quyền xem xét vụ việc của mình trừ khi những lý do cấp bách về an ninh đòi hỏi khác. Trong khi chờ đợi xem xét, đương sự có quyền xin tạm hoãn quyết định trục xuất.

5. Nếu quyết định trục xuất đã được thực hiện những quyết định này sau đó bị hủy, người có liên quan sẽ có quyền đòi bồi thường theo pháp luật, và quyết định trước đó sẽ không

228

được sử dụng để ngăn cản người đó quay trở lại nước có liên quan.

6. Trong trường hợp bị trục xuất, người liên quan sẽ có cơ hội thích đáng trước hoặc sau khi đi để giải quyết các yêu cầu về lương hoặc các quyền lợi khác mà họ có hoặc để xử lý các nghĩa vụ chưa hoàn thành.

7. Không làm phương hại đến việc thực hiện quyết định trục xuất, người lao động di trú hoặc thành viên gia đình họ phải chấp hành quyết định đó có thể xin nhập cảnh vào một quốc gia khác không phải là quốc gia xuất xứ.

8. Trong trường hợp trục xuất người lao động di trú hoặc thành viên gia đình họ, người đó sẽ không phải chịu chi phí của việc trục xuất. Người liên quan có thể được yêu cầu trang trải chi phí đi lại của mình.

9. Việc trục xuất khỏi quốc gia nơi có việc làm sẽ không ảnh hưởng tới bất kỳ quyền nào mà người lao động di trú và thành viên gia đình họ có được theo pháp luật của nước đó, kể cả quyền nhận lương và các quyền lợi khác.

Điều 23. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

quyền yêu cầu sự hỗ trợ và bảo vệ của một cơ quan ngoại giao hoặc lãnh sự của quốc gia xuất xứ, hoặc của quốc gia đại diện cho lợi ích của quốc gia xuất xứ khi các quyền được thừa nhận trong Công ước này bị vi phạm. Cụ thể, trong trường hợp bị trục xuất, người liên quan phải được thông báo về các quyền này không chậm trễ và các cơ quan của quốc gia trục xuất phải tạo điều kiện cho việc thực hiện quyền này.

229

Điều 24. Mọi người lao động di trú và thành viên gia đình họ có

quyền được thừa nhận là những thể nhân trước pháp luật ở mọi nơi.

Điều 25. 1. Người lao động di trú được hưởng sự đối xử bình

đẳng như các công dân của quốc gia nơi có việc làm liên quan đến vấn đề thù lao và:

(a) những điều kiện làm việc khác, ví dụ như làm ngoài giờ, giờ làm việc, nghỉ cuối tuần, ngày nghỉ được trả lương, an toàn lao động, y tế, chấm dứt quan hệ lao động và các bất kỳ điều kiện làm việc nào khác theo pháp luật và thực tiễn quốc gia, được bao gồm trong những thuật ngữ này;

(b) các điều kiện tuyển dụng khác, ví dụ như độ tuổi lao động tối thiểu, hạn chế làm việc tại gia và bất kỳ vấn đề nào khác mà, theo pháp luật và thực tiễn quốc gia, được coi là một điều kiện tuyển dụng.

2 Việc không tuân thủ nguyên tắc về đối xử bình đẳng nêu trong khoản 1 điều này trong các hợp đồng tuyển dụng tư nhân sẽ là bất hợp pháp.

3. Các quốc gia thành viên phải áp dụng các biện pháp cần thiết để bảo đảm rằng người lao động di trú không bị tước đoạt các quyền có được từ nguyên tắc này vì tính chất không thường xuyên của việc cư trú hay lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động không được giảm nhẹ bất kỳ nghĩa vụ pháp lý hay hợp đồng nào cũng như các nghĩa vụ của họ sẽ không bị hạn chế theo bất kỳ cách thức nào vì tính chất không thường xuyên đó.

230

Điều 26. 1. Các quốc gia thành viên thừa nhận quyền của người

lao động di trú và các thành viên gia đình họ: (a) được tham gia vào các cuộc họp, các hoạt động của

công đoàn và của những hiệp hội khác được thành lập theo pháp luật, nhằm bảo vệ lợi ích kinh tế, xã hội, văn hóa và các lợi ích khác của họ, chỉ phụ thuộc vào những quy định của các tổ chức liên quan;

(b) được tự do tham gia bất kỳ công đoàn hay tổ chức nào đã để cập ở trên, chỉ phụ thuộc vào những quy định của các tổ chức liên quan;

(c) được tìm kiếm sự hỗ trợ và trợ giúp từ các công đoàn và các hiệp hội đã đề cập ở trên.

2. Việc thực hiện các quyền này không bị hạn chế, ngoại trừ những hạn chế được pháp luật quy định và cần thiết trong một xã hội dân chủ vì lợi ích quốc gia, trật tự công cộng hoặc để bảo vệ các quyền và tự do của người khác.

Điều 27. 1. Về an sinh xã hội, người lao động di trú hoặc các

thành viên gia đình họ có quyền được hưởng tại quốc gia nơi có việc làm sự đối xử như dành cho những công dân trong chừng mực là họ đáp ứng được những yêu cầu được quy định trong pháp luật của quốc gia đó và trong các điều ước song và đa phương. Các cơ quan có thẩm quyền của quốc gia xuất xứ và quốc gia nơi có việc làm có thể thiết lập những thỏa thuận cần thiết để xác định mô hình thực hiện chuẩn mực này vào bất kỳ lúc nào.

231

2. Trong trường hợp pháp luật không tạo điều kiện cho người lao động di trú và các thành viên gia đình họ được hưởng lợi ích, thì các quốc gia liên quan sẽ giám xem xét khả năng thanh toán cho những người có lợi ích khoản đóng góp của họ trên cơ sở đối xử bình đẳng như các công dân có những hoàn cảnh tương tự.

Điều 28. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

quyền được nhận sự chăm sóc y tế khẩn cấp cần thiết để duy trì cuộc họ hoặc để tránh những thương tổn không thể phục hồi được đối với sức khỏe của họ, trên cơ sở đối xử bình đẳng như các công dân của quốc gia liên quan. Không được từ chối chăm sóc y tế khẩn cấp đó cho họ vì tính chất không thường xuyên liên quan đến việc cư trú hoặc lao động.

Điều 29. Con cái của người lao động di trú có quyền có họ tên,

được khai sinh và có quốc tịch. Điều 30. Con cái của người lao động di trú có quyền cơ bản được

tiếp cận giáo dục trên cơ sở đối xử bình đẳng như các công dân của quốc gia có liên quan. Việc tiếp cận các cơ sở giáo dục trước khi đi học hoặc các trường học không bị từ chối hay hạn chế vì tính chất không thường xuyên liên quan đến việc cư trú hoặc lao động của bố hoặc mẹ hoặc vì tính chất không thường xuyên liên quan đến việc cư trú của trẻ tại quốc gia nơi có việc làm.

Điều 31. 1. Các quốc gia thành viên phải bảo đảm sự tôn trọng

232

bản sắc văn hóa của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, và cho phép họ tự do duy trì cầu nối văn hóa với nước xuất xứ của họ.

2. Các quốc gia thành viên có thể áp dụng các biện pháp thích hợp để hỗ trợ và khuyến khích các nỗ lực trong vấn đề này.

Điều 32. Khi hết thời hạn cư trú tại quốc gia nơi có việc làm,

người lao động di trú và các thành viên gia đình gia đình họ có quyền mang theo số tiền kiếm được và tiết kiệm, theo pháp luật phổ của quốc gia liên quan, cũng như những tài sản và đồ dùng cá nhân của họ.

Điều 33. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

quyền được quốc gia xuất xứ, quốc gia nơi có việc làm và quốc gia quá cảnh thông báo tùy từng trường hợp cụ thể về:

(a) Các quyền họ có theo quy định của Công ước này; (b) Các điều kiện về việc chấp nhận họ, các quyền và

nghĩa vụ của họ theo pháp luật và thực tiễn của quốc gia liên quan và những vấn đề khác giúp họ tuân thủ các thủ tục hành chính hay các thủ tục khác tại quốc gia đó.

2. Các quốc gia thành viên phải áp dụng các biện pháp được cho là thích hợp để phổ biến những thông tin nói trên hoặc để bảo đảm rằng thông tin đó được người sử dụng lao động, các liên đoàn lao động hay các cơ quan và các tổ chức thích hợp khác cung cấp. Khi thích họp, các quốc gia thành viên sẽ hợp tác với các quốc gia liên quan khác trong vấn đề này.

233

3. Những thông tin đầy đủ đó phải được cung cấp miễn phí theo đề nghị của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ và trong chừng mực có thể, bằng ngôn ngữ mà họ có thể hiểu. nếu có thể

Điều 34. Không một quy định nào trong phần này của Công ước

có nghĩa giảm nhẹ cho người lao động di trú và các thành viên gia đình họ nghĩa vụ tuân thủ các quy định pháp luật của bất kỳ quốc gia quá cảnh nào và của quốc gia nơi có việc làm liên quan hay nghĩa vụ liên quan đến bản sắc văn hóa của cư dân các quốc gia đó.

Điều 35. Không một quy định nào trong phần này của Công ước

được giải thích với hàm ý hợp thức hóa tình trạng của những người lao động di trú hay các thành viên gia đình họ là những người không có giấy tờ hoặc ở trong tình trạng bất hợp pháp hoặc bất kỳ quyền nào đối với việc hợp thức hóa tình trạng của họ như vậy cũng như không làm phương hại đến các biện pháp để bảo đảm những điều kiện công bằng và hợp lý cho vấn đề di trú quốc tế như được quy định tại phần 5 Công ước này.

Phần IV

CÁC QUYỀN KHÁC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ VÀ CÁC THÀNH VIÊN GIA ĐÌNH HỌ LÀ NHỮNG

NGƯỜI CÓ GIẤY TỜ HOẶC Ở TRONG TÌNH TRẠNG HỢP PHÁP

Điều 36. Những người lao động di trú và các thành viên gia đình

234

họ mà có giấy tờ hoặc ở trong tình trạng hợp pháp tại quốc gia nơi có việc làm, được hưởng các quyền được quy định trong phần này của Công ước, ngoài các quyền được quy định trong phần III.

Điều 37. Trước khi khởi hành hoặc chậm nhất là vào thời điểm họ

được chấp nhận vào quốc gia nơi có việc làm, người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có quyền được các quốc gia xuất xứ hay quốc gia nơi có việc làm thông báo đầy đủ, nếu thích hợp, về mọi điều kiện có thể áp dụng đối với việc họ được chấp nhận và đặc biệt là những điều kiện liên quan đến việc cư trú và các công việc có hưởng lương mà họ có thể làm cũng như những yêu cầu mà họ phải đáp ứng ở quốc gia nơi có việc làm và cơ quan thẩm quyền quyền mà họ cần gặp nếu có bất kỳ thay đổi nào về những điều kiện đó.

Điều 38. 1. Các quốc gia nơi có việc làm sẽ cố gắng cho phép

người lao động di trú và các thành viên gia đình họ được vắng mặt tạm thời mà không ảnh hưởng gì tới việc được phép cư trú hoặc lao động của họ, tùy theo trường hợp. Khi làm điều này, quốc gia nơi có việc làm sẽ xem xét những nhu cầu và nghĩa vụ đặc biệt của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, cụ thể là ở quốc gia xuất xứ.

2. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có quyền được thông báo đầy đủ về các điều kiện để được phép vắng mặt tạm thời.

Điều 39. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

235

quyền tự do đi lại trong lãnh thổ của quốc gia nơi có việc làm và tự do lựa chọn nơi cư trú của mình ở đó.

2. Các quyền được quy định trong đoạn 1 của điều này sẽ không phải chịu bất cứ hạn chế nào trừ những hạn chế do pháp luật quy định, cần thiết để bảo vệ an ninh quốc gia, trật tự công cộng, sức khỏe hay đạo đức cộng đồng, hay các quyền và tự do của người khác, và phải phù hợp với các quyền khác được thừa nhận trong Công ước này.

Điều 40. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

quyền lập hội và các nghiệp đoàn tại quốc gia nơi có việc làm nhằm thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích về kinh tế, xã hội, văn hóa và các lợi ích khác của họ.

2. Không có hạn chế nào có thể được đặt ra trong việc thực thi quyền này trừ những hạn chế do pháp luật quy định và cần thiết trong một xã hội dân chủ, vì lợi ích an ninh quốc gia, trật tự công cộng hoặc để bảo vệ các quyền và tự do của người khác.

Điều 41. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ có

quyền tham gia vào các vấn đề công của quốc gia xuất xứ và có quyền bầu cử và được bầu trong các cuộc bầu cử tại quốc gia đó, phù hợp với pháp luật của quốc gia này.

2. Các quốc gia liên quan, nếu có thể và phù hợp với pháp luật của mình, tạo điều kiện cho việc thực hiện các quyền này.

Điều 42. 1. Các quốc gia thành viên sẽ xem xét việc thiết lập các

236

thủ tục hay thể chế mà thông qua đó có thể thực hiện được cả các quốc gia xuất xứ và các quốc gia nơi có việc làm, những nhu cầu, nguyện vọng và các nghĩa vụ đặc biệt của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, và nếu có thể, sẽ dự liệu các khả năng cho phép người lao động di trú và các thành viên gia đình họ tự do lựa chọn các đại diện trong các tổ chức đó.

2. Các quốc gia nơi có việc làm sẽ tạo điều kiện thuận lợi, phù hợp với pháp luật nước mình, cho việc tư vấn hay tham gia của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ trong việc đưa ra các quyết định về cuộc sống và việc quản lý các cộng đồng địa phương.

3. Người lao động di trú có thể được hưởng các quyền chính trị ở các quốc gia nơi có việc làm nếu quốc gia đó trao cho họ các quyền đó khi thực hiện chủ quyền của mình.

Điều 43. 1. Người lao động di trú được đối xử bình đẳng như

công dân của quốc gia nơi có việc làm liên quan đến: (a) quyền tiếp cận các tổ chức và dịch vụ giáo dục, theo

các yêu cầu và các quy định khác của tổ chức và dịch vụ giáo dục liên quan;

(b) quyền tiếp cận các dịch vụ hướng nghiệp và việc làm;

(c) quyền tiếp cận các cơ sở và tổ chức đào tạo và tái đào tạo nghề;

(d) quyền có nhà ở, kể cả quyền sử dụng các chương trình nhà ở và xã hội, và được bảo vệ khỏi việc bóc lột liên quan đến tiền thuê nhà;

237

(e) quyền tiếp cận các dịch vụ xã hội và y tế, miễn là đáp ứng các yêu cầu tham gia vào những chương trình này;

(f) quyền tham gia các hợp tác xã và doanh nghiệp tự quản mà không làm thay đổi địa vị di trú của mình và tuân theo các quy tắc và quy định của các tổ chức liên quan;

(g) quyền tiếp cận và tham gia đời sống văn hóa. 2. Các quốc gia thành viên sẽ thúc đẩy các điều kiện để

bảo đảm thực hiện việc đối xử bình đẳng nhằm cho phép những người người lao động di trú được hưởng các quyền đã đề cập trong khoản 1 của điều này bất cứ khi nào các điều kiện cho việc cư trú của họ, như được quốc gia nơi có việc làm cho phép, đáp ứng các yêu cầu phù hợp.

3. Các quốc gia nơi có việc làm sẽ không ngăn cản ngưởi sử dụng lao động xây dựng nhà ở hoặc các cơ sở xã hội hay văn hóa cho họ. Theo điều 70 của Công ước này, quốc gia nơi có việc làm có thể thiết lập các cơ sở như vậy theo các yêu cầu được áp dụng chung tại quốc gia đó liên quan đến việc xây dựng các cơ sở đó.

Điều 44. 1. Thừa nhận gia đình là một tế bào tự nhiên và cơ bản

của xã hội và có quyền được xã hội và nhà nước bảo vệ, các quốc gia thành viên sẽ áp dụng các biện pháp thích hợp để bảo đảm việc bảo vệ sự hợp nhất của các gia đình người lao động di trú.

2. Các quốc gia thành viên sẽ áp dụng các biện pháp phù hợp, và trong phạm vi khả năng có thể của mình, để tạo điều kiện cho việc đoàn tụ của người lao động di trú với vợ hay

238

chồng hoặc những người có quan hệ với người lao động di trú, mà theo pháp luật quy định, tương đương như mối quan hệ hôn nhân, cũng như với con cái ngoài giá thú còn nhỏ đang sống phụ thuộcvào họ.

3. Các quốc gia nơi có việc làm, trên cơ sở nhân đạo, sẽ xem xét thuận lợi việc dành cho các thành viên trong gia đình của người lao động di trú sự đối xử bình đẳng như được quy định tại khoản 2 điều này.

Điều 45. 1. Các thành viên trong gia đình của người lao động di

trú sẽ được hưởng tại các quốc gia nơi có việc làm sự đối xử bình đẳng như công dân của quốc gia đó liên quan đến:

(a) quyền tiếp cận các tổ chức và dịch vụ và giáo dục theo các yêu cầu và quy định khác của tổ chức và dịch vụ liên quan.

(b) quyền tiếp cận các tổ chức và dịch vụ hướng nghiệp và đào tạo nghề miễn là đáp ứng các yêu cầu nhập học. (c) quyền tiếp cận các dịch vụ y tế và xã hội, miễn là đáp ứng được các yêu cầu trong từng chương trình.

(d) quyền tiếp cận và tham gia đời sống văn hóa. 2. Các quốc gia nơi có việc làm sẽ theo đuổi một chính

sách, với sự cộng tác với quốc gia xuất sứ nếu thích hợp, nhằm tạo điều kiện sự hòa nhập của con cái của những người lao động di trú trong hệ thống trường học địa phương, đặc biệt trong việc dạy trẻ bằng ngôn ngữ địa phương.

3. Các quốc gia nơi có việc làm di trú cố gắng tạo điều kiện thuận lợi cho việc dạy tiếng mẹ đẻ và văn hóa cho con cái

239

của người lao động di trú và trong vấn đề này, các quốc gia xuất xứ sẽ cộng tác nếu thích hợp.

4. Các quốc gia nơi có việc làm có thể đưa ra các chương trình giáo dục đặc biệt tiếng mẹ đẻ cho con cái những người lao động di trú, với sự cộng tác của các quốc gia xuất xứ nếu cần thiết.

Điều 46. Theo pháp luật hiện hành của các quốc gia liên quan

cũng như theo các thỏa thuận quốc tế liên quan và các nghĩa vụ của các quốc gia liên quan nảy sinh từ việc tham gia các liên minh hải quan, người lao động di trú và các thành viên gia đình họ sẽ được miễn các loại thuế và phí xuất nhập khẩu đối với các thiết bị, đồ dùng gia đình và cá nhân, cũng như các thiết bị cần thiết phục vụ cho làm một công việc có hưởng lương mà vì nhờ đó họ được chấp nhận vào quốc gia nơi có việc làm:

(a) Khi rời quốc gia xuất xứ hoặc quốc gia thường cư trú. (b) Khi được nhận vào quốc gia nơi có việc làm lần đầu.

(c) Khi rời quốc gia nơi có việc làm lần đầu.

(d) Khi quay trở về quốc giaớc xuất xứ hoặc quốc gia cư trú lần cuối.

Điều 47.

1. Người lao động di trú có quyền chuyển thu nhập và tiết kiệm, cụ thể là những khoản tiền cần thiết để chu cấp cho gia đình họ, từ quốc gia nơi có việc làm đến quốc gia xuất xứ hoặc bất cứ một quốc gia nào khác. Việc chuyển tiền đó phải được tiến hành theo những thủ tục mà pháp luật hiện hành của

240

quốc gia liên quan quy định và theo các thỏa thuận quốc tế hiện hành.

2. Các quốc gia liên quan phải áp dụng các biện pháp thích hợp để tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển tiền đó.

Điều 48. 1. Không làm phương hại đến các thỏa thuận tránh đánh

thuế hai lần hiện hành, người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, trong vấn đề thu nhập tại quốc gia có việc làm, sẽ:

(a) Không bị đánh các loại thuế, phí hoặc mọi loại lệ phí cao hơn hoặc nặng hơn những khoản thuế và phí áp dụng đối với các công dân có hoàn cảnh tương tự;

(b) Có quyền hưởng khấu trừ hoặc miễn mọi loại thuế và được chiết khấu thuế áp dụng đối với các công dân trong những hoàn cảnh tương tự, kể cả chiết khấu thuế cho các thành viên sống phụ thuộc trong gia đình họ.

2. Các quốc gia thành viên sẽ cố gắng áp dụng các biện pháp thích hợp để tránh đánh thuế thu nhập và tiết kiệm hai lần đối với người lao động di trú và các thành viên gia đình họ.

Điều 49. 1. Trong trường hợp pháp luật yêu cầu phải có giấy phép

riêng để cư trú và lao động, quốc gia nơi có việc làm sẽ cấp cho người lao động di trú giấy phép cư trú trong một khoảng thời gian ít nhất bằng với thời hạn được phép làm công việc có hưởng lương.

2. Người lao động di trú mà tại quốc gia nơi có việc làm được phép tự do lựa chọn công việc có hưởng lương sẽ không bị

241

coi là ở trong tình trạng bất hợp pháp cũng như không mất giấy phép cư trú chỉ bởi việc ngừng làm công việc có hưởng lương trước khi hết hạn của giấy phép lao động hoặc những giấy phép tương tự.

3. Để cho phép người lao động di trú, theo khoản 2 của điều này, có đủ thời gian để tìm kiếm các công việc có hưởng lương khác, giấy phép cư trú của họ sẽ không bị thu hồi ít nhất là trong thời gian tương ứng với thời hạn mà họ có quyền được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Điều 50.

1. Trong trường hợp người lao động di trú chết hoặc hôn nhân tan vỡ, quốc gia nơi có việc làm sẽ xem xét thuận lợi việc cấp giấy phép cư trú cho các thành viên trong gia đình của người lao động di trú đó đang cư trú tại quốc gia đó trên cơ sở đoàn tụ gia đình. Quốc gia nơi có việc làm sẽ xem xét đến thời hạn họ đã cư trú tại quốc gia đó.

2. Các thành viên trong gia đình mà không được cấp phép cư trú sẽ được phép ở lại trong một khoản thời gian hợp lý để tạo điều kiện cho họ giải quyết những công việc với quốc gia nơi có việc làm.

3. Các quy định trong khoản 1 và 2 của điều này không thể được giải thích theo cách làm ảnh hưởng bất lợi đến bất kỳ quyền cư trú hay lao động nào được trao cho các thành viên gia đình đó theo pháp luật của quốc gia nơi có việc làm hoặc theo các điều ước quốc tế song phưpwng và đa phương có thể áp dụng đối với quốc gia đó.

242

Điều 51. Người lao động di trú mà không được phép tự do lựa

chọn công việc có hưởng lương tại quốc gia nơi có việc làm không bị coi là ở trong tình trạng bất hợp pháp hoặc mất quyền cư trú ít nhất trong thời gian mất việc mà đang chờ xin việc, ngoại trừ trong trường hợp quyền cư trú chỉ vì chấm chứt công việc có hưởng lương trước khi giấy phép lao động hết hạn, trừ quyền cư trú rõ ràng phụ thuộc vào công việc có hưởng lương cụ thể mà họ đã được nhận. Những người lao động di trú đó có quyền được tìm công việc khác, tham gia vào các chương trình lao động công ích và tái đào tạo trong quãng thời gian làm việc còn lại của họ, theo những điều kiện và giới hạn như đã được quy định cụ thể trong giấy phép lao động.

Điều 52. 1. Người lao động di trú tại quốc gia nơi có việc làm có

quyền tự do lựa chọn công việc có hưởng lương của họ, theo những điều kiện và hạn chế dưới đây.

2. Đối với người lao động di trú, quốc gia nơi có việc làm có thể:

(a) Hạn chế việc tiếp cận một số loại công việc, nghề nghiệp hoặc những hoạt động nếu việc hạn chế này là cần thiết vìlợi ích quốc gia và được pháp luật quốc gia quy định.

(b) Hạn chế việc tự do lựa chọn công việc có hưởng lương phù hợp với pháp luật của quốc gia đó về việc công nhận các văn bằng chuyên môn được cấp ở nước ngoài. Tuy nhiên, các quốc gia thành viên liên quan sẽ cố gắng thu xếp công nhận các văn bẳng đó.

243

3. Đối với những người lao động di trú mà giấy phép lao động có hạn chế về thời gian thì quốc gia nơi có việc làm cũng có thể:

(a) Cho họ quyền tự do lựa chon công việc có hưởng lương với điều kiện người lao động di trú đã cư trú hợp pháp trong lãnh thổ của mình để làm công việc có hưởng lương trong một khoảng thời hạn được pháp luật quốc gia quy định và không quá 2 năm.

(b) Hạn chế người lao động di trú làm các công việc có hưởng lương theo chính sách ưu tiên đối với công dân hoặc những người có địa vị tương tự như công dân theo pháp luật quốc gia hoặc các thỏa thuận song phương và đa phương Ngừng áp dụng bất kỳ hạn chế nào như vậy đối với người lao động di trú đã cư trú hợp pháp trong lãnh thổ của quốc gia đó để làm công việc có hưởng lương trong một thời hạn được quy định trong pháp luật quốc gia mà không quá 5 năm.

4. Các quốc gia nơi có việc làm sẽ đặt ra các điều kiện theo đó, những người lao động di trú đã được tuyển dụng có thể sđược phép làm việc cho bản thân mình. Thời gian người lao động đã sống hợp pháp tại quốc gia nơi có việc làm phải được tính đến.

Điều 53.

1. Các thành viên trong gia đình của người lao động di trú có quyền cư trú hoặc tuyển dụng mà không bị hạn chế về thời hạn hoặc được tự động gia hạn sẽ được phép tự do lựa chọn công việc có hưởng lương theo cùng những điều kiện được áp

244

dụng với người lao động di trú nói trên theo điều 52 Công ước này.

2. Đối với những thành viên trong gia đình của người lao động di trú mà không được phép tự do lựa chọn công việc có hưởng lương, các quốc gia thành viên sẽ xem xét thuận lợi việc dành cho họ sự ưu tiên hơn trong việc xin phép làm công việc có hưởng lương so với những người lao động khác xin vào làm việc tại quốc gia nơi có việc làm, theo các thỏa thuận song phương và đa phương.

Điều 54. 1. Không làm phương hại đến các điều kiện của giấy

phép cư trú hoặc làm việc và những quyền được quy định tại điều 25 và 27 của Công ước này, người lao động di trú được hưởng sự đối xử bình đẳng đối với công dân của quốc gia nơi có việc làm liên quan đến việc:

(a) Bảo vệ không bị sa thải; (b) Trợ cấp thất nghiệp; (c) Tiếp cận các chương trình lao động công ích nhằm

hạn chế tỷ lệ thất nghiệp; (d) Tiếp cận các công ăn việc làm khác trong trường hợp

mất việc hoặc hết thời hạn lao động hưởng lương khác, theo điều 52 của Công ước này.

2. Nếu người lao động di trú khiếu nại rằng các điều kiện trong hợp đồng lao động của họ bị người sử dụng lao động vi phạm, họ có quyền đưa vụ việc lên các cơ quan có thẩm quyền củaquốc gia nơi có việc làm theo những quy định trong điều 18 khoản 1 của Công ước này.

245

Điều 55. Người lao động di trú mà được phép làm công việc có

hưởng lương theo những điều kiện trong giấy phép liên quan có quyền được đối xử bình đẳng với các công dân của quốc gia nơi có việc làm trong việc thực hiện công việc có hưởng lương đó.

Điều 56. 1. Người lao động di trú và các thành viên gia đình họ

được đề cập trong phần này của Công ước không bị trục xuất khỏi quốc gia nơi có việc làm ngoại trừ những lý do được quy định trong pháp luật quốc gia đó và theo những quy định bảo vệ trong phần III của Công ước này.

2. Không được phép trục xuất nhằm mục đích tước đoạt các quyền có được từ giấy phép cư trú và giấy phép lao động của người lao động di trú hay thành viên gia đình họ.

3. Khi xem xét việc trục xuất người lao động di trú và các thành viên gia đình họ cần phải cân nhắc đến các vấn đề nhân đạo và thời hạn mà người liên quan đã cư trú ở quốc gia nơi có việc làm.

Phần V

NHỮNG QUY ĐỊNH ÁP DỤNG ĐỐI VỚI MỘT SỐ DẠNG NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ CỤ THỂ VÀ

CÁC THÀNH VIÊN GIA ĐÌNH HỌ

Điều 57. Những dạng người lao động di trú cụ thể và các thành

viên gia đình họ được cụ thể hóa trong phần này của Công ước

246

mà có giấy tờ hoặc ở trong tình trạng hợp pháp được hưởng những quyền nêu trong phần III và, ngoại trừ những quy định được bổ sung dưới đây, các quyền được nêu trong Phần IV của Công ước.

Điều 58. 1. Nhân công vùng biên, như đã được định nghĩa trong

điều 2, khoản 2 (a) của Công ước này, có quyền được hưởng những quyền nêu trong Phần IV mà có thể áp dụng trên cơ sở hiện diện và công việc của họ trên lãnh thổ của quốc gia nơi có việc làm, có tính đến việc họ không cư trú thường xuyên tại quốc gia đó.

2. Các quốc gia nơi có việc làm phải xem xét thuận lợi việc trao cho nhân công vùng biên quyền được tự do lựa chọn công việc có hưởng lương của họ sau một thời gian nhất định. Việc trao quyền đó không ảnh hưởng tới địa vị nhân công vùng biên của họ.

Điều 59. 1. Nhân công theo mùa, như đã được định nghĩa trong

điều 2 khoản 2 (b)Công ước này, được hưởng các quyền quy định trong Phần IV mà có thể áp dụng đối với họ trên cơ sở sự hiện diện và công việc của họ trên lãnh thổ quốc gia nơi có việc làm, và phù hợp với địa vị nhân công theo mùa tại quốc gia đó, có tính đến thực tế là họ chỉ có mặt ở quốc gia đó một thời gian trong năm.

2. Theo khoản 1 điều này, các quốc gia nơi có việc làm sẽ xem xét trao cho các nhân công theo mùa mà đã được tuyển làm việc trên lãnh thổ của quốc gia đó trong một thời gian dài

247

khả năng đảm nhiệm các công việc có hưởng lương khác, và dành cho họ ưu tiên hơn so với những nhân công khác muốn xin việc ở quốc gia đó, theo các thỏa thuận song phương và đa phương có thể áp dụng được.

Điều 60. Nhân công lưu động, như đã được định nghĩa trong điều

2 khoản 2 (e) của Công ước này, được hưởng các quyền quy định trong Phần IV mà có thể được trao cho họ trên cơ sở sự hiện diện và công việc của họ trên lãnh thổ quốc gia nơi có việc làm, và phù hợp với địa vị nhân công lưu động tại quốc gia đó.

Điều 61. 1. Nhân công theo dự án, như đã được định nghĩa trong

điều 2 khoản 2 (f) của Công ước này và các thành viên gia đình họ được hưởng các quyền quy định trong Phần IV, ngoại trừ những quy định trong điều 43 khoản 1 (b,c), điều 43 khoản 1 (d) vì những quy định này liên quan đến các chương trình xã hội về nhà ở, điều 45 khoản 1 (b) và các điều từ 52 đến 55.

2. Nếu nhân công dự án khiếu nại rằng các điều kiện trong hợp đồng lao động bị người sử dụng lao động vi phạm, họ có quyền đưa vụ việc lên cơ quan có thẩm quyền của quốc gia mà có thẩm quyền xử lý người lao động để giải quyết, theo như quy định trong điều 18 khoản 1 của Công ước này.

3. Theo các thỏa thuận song phương và đa phương đang có hiệu lực giữa họ, các quốc gia thành viên liên quan cố gắng tạo điều kiện cho nhân công dự án được bảo vệ thích đáng bằng hệ thống an sinh xã hội của quốc gia xuất xứ hoặc quốc gia cư trú trong khi họ tham gia dự án. Các quốc gia thành viên liên

248

quan phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm tránh việc từ chối các quyền hoặc thanh toán hai lần trong vấn đề này.

4. Không làm phương hại đến các quy định tại điều 47 Công ước này và liên quan đến các thỏa thuận song phương hoặc đa phương liên quan, các quốc gia thành viên liên quan sẽ cho phép thanh toán những khoản thu nhập của nhân công dự án ở quốc gia xuất xứ hoặc cư trú.

Điều 62. 1. Nhân công lao động chuyên dụng như được định

nghĩa trong điều 2 khoản 2 (g) của Công ước này sẽ được hưởng các quyền nêu trong Phần IV, ngoại trừ những quy định trong điều 43 khoản 1 (b, c) điều 43 khoản 1 (b, c), điều 43 khoản 1 (d) liên quan đến các chương trình xã hội về nhà ở, điều 52 và 54 khoản 1 (d).

2. Các thành viên gia đình của nhân công lao động chuyên dụng được hưởng các quyền liên quan đến thành viên gia đình người lao động di trú được quy định trong phần IV Công ước này, ngoại trừ quy định của điều 53.

Điều 63. 1. Nhân công tự chủ như đã được định nghĩa trong điều 2

(h) của Công ước này được hưởng các quyền quy định trong Phần IV, ngoại trừ những quyền áp dụng riêng đối với nhân công có hợp đồng lao động.

2. Không làm phương hại đến điều 52 và điều 9 của Công ước này, việc chấm dứt hoạt động kinh tế của nhân công tự chủ không có nghĩa là việc rút giấy phép cho họ hay các thành viên gia đình họ được ở lại hoặc tham gia một công việc

249

có hưởng lương tại quốc gia nơi có việc làm trừ khi việc cho phép cư trú rõ ràng phụ thuộc vào công việc có hưởng lương cụ thể mà họ được chấp nhận vào làm.

Phần VI

THÚC ĐẨY CÁC ĐIỀU KIỆN HỢP LÝ, CÔNG BẰNG, NHÂN ĐẠO VÀ HỢP PHÁP LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC

DI TRÚ QUỐC TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC THÀNH VIÊN GIA ĐÌNH HỌ

Điều 64. 1. Không làm phương hại đến điều 79 Công ước này, các

quốc gia thành viên liên quan, nếu thích hợp, sẽ tham khảo ý kiến và hợp tác nhằm thúc đẩy các điều kiện hợp lý, công bằng, nhân đạo, và hợp pháp liên quan tới việc di trú quốc tế của người lao động và các thành viên gia đình họ.

2. Về vấn đề này, phải dành sự quan tâm đúng mực không chỉ đối với các nhu cầu lao động và nguồn lao động cũng như mà còn đối với những nhu cầu về xã hội, kinh tế, văn hóa và các nhu cầu khác của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, cũng như hệ quả của việc di cư đó với các cộng đồng liên quan.

Điều 65. 1. Các quốc gia thành viên sẽ duy trì các dịch vụ thích

hợp để giải quyết những vấn đề liên quan đến di trú quốc tế của người lao động và các thành viên gia đình họ. Chức năng của các dịch vụ này gồm:

250

(a) Xây dựng và thực hiện các chính sách về vấn đề di cư đó;

(b) Trao đổi thông tin, tư vấn và hợp tác với các cơ quan có thẩm quyền của các quốc gia thành viên khác liên quan đến di cư đó;

(c) Cung cấp những thông tin thích hợp, đặc biệt cho những người sử dụng lao động, nhân công lao động và các tổ chức của họ về chính sách, và các quy định pháp luật liên quan đến di cư và tuyển dụng lao động, và về các thỏa thuận ký kết với các quốc gia khác liên quan đến vấn đề di cư và các vấn đề liên quan khác;

(d) Cung cấp thông tin và sự hỗ trợ thích hợp cho người lao động di trú và các thành viên gia đình họ liên quan đến những giấy phép, thủ tục và dàn xếp cần thiết cho việc rời khỏi, đi đến, lưu lại, các công việc có hưởng lương, xuất cảnh và hồi hương, cũng như về các điều kiện làm việc và cuộc sống ở quốc gia nơi có việc làm và về phong tục tập quán, tiền tệ, thuế và các quy định pháp luật liên quan.

2. Các quốc gia thành viên tạo điều kiện thuận lợi, nếu thích hợp, cho việc cung cấp các dịch vụ lãnh sự và các dịch vụ khác thiết để đáp ứng các nhu cầu xã hội, văn hóa, và các nhu cầu khác của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ.

Điều 66. 1. Theo khoản 2 điều này, quyền tiến hành các hoạt động

để tuyển dụng nhân công vào làm việc tại một quốc gia khác sẽ được giới hạn cho:

251

(a) Các dịch vụ công hoặc hoặc các cơ quan của quốc gia nơi tiến hành các hoạt động đó;

(b) Các dịch vụ công hoặc các cơ quan của quốc gia nơi có việc làm trên cơ sở thỏa thuận giữa các quốc gia liên quan;

(c) Một cơ quan được thiết lập theo một hỏa thuận song hoặc đa phương.

2. Theo sự ủy quyền, chấp thuận và giám sát của các cơ quan công quyền của các quốc gia thành viên liên quan có thể được thiết lập theo pháp luật và thực tiễn của các quốc gia đó, các cơ quan, người sử dụng lao động tương lai hoặc các cá nhân đại diện cho họ cũng có thể được phép tiến hành các hoạt động nói trên.

Điều 67. 1. Các quốc gia thành viên liên quan sẽ hợp tác, nếu

thích hợp, trong việc áp dụng các biện pháp liên quan đến việc hồi hương có trật tự của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ khi họ quyết định quay trở về, hoặc do giấy phép cư trú hay làm việc của họ hết hoặc khi họ ởquốc gia nơi có việc làm trong tình trạng bất hợp pháp.

2. Liên quan đến người lao động di trú và các thành viên gia đình họ ở trong tình trạng hợp pháp, các quốc gia thành viên liên quan sẽ hợp tác, nếu thích hợp, theo những điều kiện được thỏa thuận bởi các quốc gia đó nhằm thúc đẩy các điều kiện kinh tế đầy đủ cho việc tái định cư của họ và tạo điều kiện thuận lợi cho việc tái hòa nhập xã hội và văn hóa lâu bền của họ tại quốc gia xuất xứ.

Điều 68. 1. Các quốc gia thành viên, kể cả các quốc gia quá cảnh,

252

sẽ cộng tác nhằm ngăn chặn và loại trừ việc di chuyển và tuyển dụng người lao động di trú trong tình trạng bất hợp pháp một cách bất hợp pháp hoặc bí mật. Các biện pháp sẽ được thực hiện nhằm mục tiêu này trong phạm vi quyền hạn của mỗi quốc gia liên quan bao gồm:

(a) Những biện pháp thích hợp chống việc phổ biến những thông tin sai lệch liên quan đến việc di cư và nhập cư.

(b) Các biện pháp nhằm phát hiện và bài trừ việc di chuyển người lao động di trú và các thành viên gia đình họ một cách bất hợp pháp hoặc bí mật và nhằm áp dụng những hình phạt hiệu quả đối với những cá nhân, nhóm hoặc thực thể đứng ra tổ chức, điều hành hoặc hỗ trợ trong việc việc tổ chức hoặc điều hành việc di chuyển đó.

(c) Các biện pháp để áp dụng những hình phạt hiệu quả đối với những cá nhân, nhóm hoặc thực thể sử dụng bạo lực, đe dọa hoặc hăm dọa đối với người lao động di trú hoăc các thành viên gia đình họ đang ở trong tình trạng bất hợp pháp.

2. Các quốc gia nơi có việc làm sẽ tiến hành các biện pháp thích đáng và hiệu quả để loại bỏ việc tuyển dụng người lao động di trú trong tình trạng bất hợp pháp trên, lãnh thổ của mình, bao gồm, bất cứ khi nào thích hợp, các hình phạt đối với người sử dụng lao động những lao động đó. Các quyền của người lao động di trú liên quan đến người sử dụng lao động của họ nảy sinh từ việc tuyển dụng lao động không bị tổn hại bởi các biện pháp này.

Điều 69. 1. Khi người lao động di trú và các thành viên gia đình

253

họ đang ở trong lãnh thổ của các quốc gia thành viên trong tình trạng bất hợp pháp, các quốc gia đó sẽ áp dụng các biện pháp thích hợp để bảo đảm rằng tình trạng đó không kéo dài.

2. Khi các quốc gia thành viên liên quan xem xét khả năng hợp thức hóa tình trạng của những người nói trên theo pháp luật quốc gia hiện hành và các thỏa thuận song phương hoặc đa phương, các chi tiết liên quan đến việc nhập cảnh, thời gian cư trú của họ tại quốc gia nơi có việc làm và những vấn đề khác, cụ thể là những vấn đề liên quan đến hoàn cảnh gia đình, cần được xem xét thích đáng..

Điều 70. Các quốc gia thành viên sẽ tiến hành các biện pháp

không kém thuận lợi hơn những biện pháp được áp dụng đối với công dân để bảo đảm rằng điều kiện làm việc và sinh sống của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ ở trong tình trạng hợp pháp phù hợp với các tiêu chuẩn về sự phù hợp, an toàn, sức khỏe và các nguyên tắc về nhân phẩm.

Điều 71. 1. Các quốc gia thành viên, bất cứ khi nào cần thiết, sẽ

tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển thi hài của người lao động di trú hoặc thành viên gia đình họ về quốc gia xuất xứ.

2. Đối với vấn đề bồi thường liên quan đến cái chết của người lao động di trú hay một thành viên gia đình họ, các quốc gia thành viên, khi thích hợp, sẽ đưa ra sự hỗ trợ cho người có liên quan nhằm giải quyết nhanh chóng vấn đề này. Việc giải quyết những vấn đề này sẽ được thực hiện trên cơ sở pháp luật quốc gia hiện hành và phù hợp với các quy định của Công ước

254

này cũng như bất kỳ thỏa thuận song phương hoặc đa phương liên quan nào.

Phần VII

ÁP DỤNG CÔNG ƯỚC

Điều 72. 1 (a) Vì mục đích xem xét việc áp dụng Công ước này,

một Uỷ ban bảo vệ các quyền của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ (dưới đây gọi là “Uỷ ban”) sẽ được thiết lập

(b) Tại thời điểm Công ước này có hiệu lực, Uỷ ban sẽ có mười chuyên gia và sau khi Công ước này có hiệu lực đối với quốc gia thứ 41, Ủy ban sẽ có 14 chuyên gia là những người có tư cách đạo đức, công bằng và được công nhận có năng lực trong lĩnh vực chuyên môn của Công ước.

2. (a) Thành viên của Uỷ ban sẽ do các quốc gia thành viên bầu ra bằng bỏ phiếu kín từ danh sách những người do các quốc gia thành viên đề cử, có xem xét thích đáng đến sự phân bố công bằng về địa lý, kể cả quốc gia xuất xứ và quốc gia nơi có việc làm, và tính đại diện của các hệ thống pháp luật chính. Mỗi quốc gia có thể đề cử một người trong số công dân của mình.

(b) Các thành viên sẽ được bầu và sẽ làm việc với tư cách cá nhân

3. Cuộc bầu cử đầu tiên sẽ được tổ chức không muộn hơn sáu tháng sau ngày Công ước bắt đầu có hiệu lực và cuộc bầu cử tiếp theo sẽ được tổ chức hai năm một lần. Ít nhất bốn

255

tháng trước mỗi lần bầu cử, Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ gửi thư cho tất cả các quốc gia thành viên mời họ đề cử người trong vòng 2 tháng. Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ chuẩn bị danh sách những người được đề cử theo thứ tự trong bảng chữ cái, chỉ rõ các quốc gia thành viên đã đề cử họ và sẽ gửi tới các quốc gia thành viên không muộn hơn một tháng trước ngày bầu cử tương ứng cùng với lý lịch của những người được đề cử.

4. Các cuộc bầu cử thành viên Uỷ ban sẽ được tổ chức tại các cuộc họp quốc gia thành viên được Tổng thư ký triệu tập tại trụ sở Liên Hợp Quốc. Tại cuộc họp đó, phải có tối thiểu 2/3 các quốc gia thành viên tham dự, những người được bầu vào Uỷ ban sẽ là những người giành được nhiều phiếu bầu nhất và đa số tuyệt đối trong tổng số phiếu của các quốc gia có mặt và bỏ phiếu.

5 (a) Nhiệm kỳ của các thành viên Uỷ ban là 4 năm. Tuy nhiên, nhiệm kỳ của 5 trong số các thành viên trúng cử trong lần bỏ phiếu đầu tiên sẽ kết thúc sau 2 năm. Ngay sau khi bầu cử lần đầu, chủ tịch cuộc họp của các quốc gia thành viên sẽ chọn 5 thành viên này bằng rút thăm.

(b) Việc bầu bốn thành viên bổ sung của Ủy ban sẽ được tổ chức theo các quy định của khoản 2, 3 và 4 của điều này, sau khi Công ước bắt đầu có hiệu lực đối với quốc gia thành viên thứ 41. Nhiệm kỳ của hai trong số các thành viên bổ sung được bầu vào dịp này sẽ kết thúc sau hai năm; tên của những người này sẽ được Chủ tịch cuộc họp quốc gia thành viên lựa chọn bằng rút thăm.

(c) Các thành viên của Uỷ ban có thể được bầu lại nếu được đề cử lại.

256

6. Nếu một thành viên Uỷ ban chết hoặc từ chức hoặc tuyên bố vì bất kỳ nguyên nhân nào khác họ không thể thực hiện được các nghĩa vụ của Uỷ ban nữa, thì quốc gia thành viên đã đề cử người đó sẽ chỉ định một chuyên gia khác trong số các công dân của mình cho phần nhiệm kỳ còn lại. Việc đề cử thành viên mới phải được Uỷ ban chấp nhận.

7. Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ cung cấp những nhân viên và phương tiện cần thiết để Uỷ ban thực hiện hiệu quả các chức năng của mình.

8. Các thành viên của Uỷ ban nhận lương từ nguồn của Liên Hợp Quốc theo các điều khoản và điều kiện mà Đại hội đồng quyết định.

9. Các thành viên của Ủy ban được hưởng các điều kiện thuận lợi, những ưu đãi và miễn trừcủa các chuyên gia đang làm việc cho Liên Hợp Quốc như được quy định trong các phần liên quan Công ước về ưu đãi và miễn trừ của Liên Hợp Quốc.

Điều 73. 1. Các quốc gia thành viên cam kết gửi cho Tổng thư ký

Liên Hợp Quốc các báo cáo về những biện pháp lập pháp, hành pháp, tư pháp và các biện pháp khác mà quốc gia đó đã tiến hành nhằm thực hiện hiệu quả những quy định của Công ước này để Ủy ban xem xét :

a- Trong vòng 1 năm sau khi Công ước này có hiệu lực đối với các quốc gia liên quan.

b- Sau đó cứ 5 năm 1 lần và bất kỳ lúc nào theo yêu cầu của Uỷ ban.

2- Các báo cáo được chuẩn bị theo điều này cũng sẽ nêu

257

ra những nhân tố và khó khăn, nếu có, ảnh hưởng tới việc thực thi Công ước và sẽ bao gồm những thông tin về đặc điểm của dòng người nhập cư liên quan đến các quốc gia thành viên tương ứng.

3- Uỷ ban sẽ quyết định bất kỳ hướng dẫn bổ sung nào có thể áp dụng đối với nội dung của các báo cáo.

4- Các quốc gia thành viên sẽ công khai các báo cáo đó cho công chúng tại quốc gia mình biết.

Điều 74. 1. Uỷ ban sẽ xem xét các báo cáo do các quốc gia thành

viên đệ trình và chuyển những bình luận mà Ủy ban cho là thích hợp tới quốc gia thành viên liên quan. Quốc gia thành viên này có thể đệ trình lên Uỷ ban những nhận xét của mình về bất kỳ bình luận nào của Uỷ ban theo điều này. Uỷ ban có thể yêu cầu cung cấp thêm thông tin bổ sung từ các quốc gia thành viên khi xem xét những báo cáo này.

2. Vào thời điểm thích hợp trước khi khai mạc các phiên họp thường kỳ của Uỷ ban, Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ chuyển tới Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế bản sao những báo cáo mà các quốc gia thành viên liên quan đã trình lên và những thông tin liên quan tới việc xem xét các báo cáo này để Văn phòng có thể hỗ trợ Ủy ban về mặt chuyên môn đối với những vấn đề được Công ước này đề cập mà thuộc phạm vi thẩm quyền của Tổ chức lao động quốc tế. Uỷ ban sẽ xem xét kỹ những bình luận và tài liệu mà Văn phòng có thể cung cấp.

3. Sau khi tham khảo ý kiến của Uỷ ban, Tổng thư ký Liên Hợp Quốc cũng có thể chuyển cho các tổ chức chuyên môn

258

khác, cũng như các tổ chức liên chính phủ bản sao những phần báo cáo thuộc phạm vi thẩm quyền của các cơ quan này.

4. Uỷ ban có thể mời các tổ chức chuyên môn và các cơ quan của Liên Hợp Quốc cũng như các tổ chức liên chính phủ và các cơ quan liên quan khác cung cấp những thông tin bằng văn bản về các vấn đề mà Công ước này đề cập thuộc phạm vi hoạt động của các cơ quan này để Ủy ban xem xét.

5. Uỷ ban sẽ đề nghị Văn phòng Lao động quốc tế chỉ định những đại diện tham gia với tư cách tư vấn trong các cuộc họp của Uỷ ban.

6. Uỷ ban có thể mời đại diện của các tổ chức chuyên môn và các cơ quan của Liên Hợp Quốc, cũng như các tổ chức liên chính phủ tới dự và trình bày tại các cuộc họp của Ủy ban bất cứ khi nào xem xét đến những vấn đề thuộc phạm vi thẩm quyền của họ.

7. Uỷ ban sẽ trình báo cáo hàng năm lên Đại hội đồng Liên Hợp Quốc về việc thực hiện Công ước này, bao gồm những nhận xét và khuyến nghị của Ủy ban, cụ thể là dựa trên việc xem xét các báo cáo và nhận xét của các quốc gia thành viên.

8. Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ chuyển báo cáo hàng năm của Uỷ ban tới các quốc gia thành viên của Công ước, Hội đồng Kinh kết và Xã hội, Ủy ban Quyền con người Liên Hợp Quốc, Tổng giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế và các tổ chức liên quan khác.

Điều 75. 1. Uỷ ban sẽ thông qua những quy tắc về thủ tục của

mình.

259

2. Uỷ ban sẽ bầu các nhân viên của Uỷ ban với nhiệm kỳ 2 năm.

3. Uỷ ban thông thường sẽ họp hàng năm. 4. Các cuộc họp của Uỷ ban thông thường được tổ chức

tại trụ sở của Liên Hợp Quốc. Điều 76. 1. Mỗi quốc gia thành viên Công ước này đều có thể

tuyên bố theo điều này vào bất kỳ thời điểm nào, rằng họ công nhận thẩm quyền của Uỷ ban được tiếp nhận và xem xét các thông cáo theo đó một quốc gia thành viên khiếu nại một quốc gia thành viên khác không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của họ theo Công ước này. Những thông cáo theo điều này chỉ có thể được Uỷ ban tiếp nhận và xem xét nếu thông cáo đó do quốc gia thành viên đã tuyên bố công nhận thẩm quyền của Ủy ban đối với mình gửi lên. Uỷ ban không tiếp nhận một thông cáo nào nếu nó liên quan đến một quốc gia thành viên chưa có tuyên bố như vậy. Các thông cáo được tiếp nhận theo điều này sẽ được xem xét theo thủ tục sau đây:

a. Nếu một quốc gia thành viên Công ước này cho rằng một quốc gia thành viên khác không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo quy định của Công ước thì có thể gửi một thông cáo bằng văn bản để lưu ý quốc gia thành đó về vấn đề này. Quốc gia thành viên cũng có thể thông báo cho Uỷ ban về vấn đề này. Trong thời gian 3 tháng kể từ ngày nhận được thông cáo, quốc gia nhận được thông cáo phải đưa ra lời giải thích hoặc bất kỳ tuyên bố nào nào khác bằng văn bản cho quốc gia gửi thông báo để làm sáng tỏ vấn để, bao gồm, trong chừng mực có thể và

260

thích hợp, việc đề cập đến những thủ tục trong nước và các biện pháp khắc phục đã được tiến hành, đang tiến hành hoặc sẵn có liên quan đến vấn đề đó.

b. Nếu trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày quốc gia thanh viên nhận được thông cáo đầu tiên mà sự việc không được giải quyết một cách thỏa đáng đối với cả hai quốc gia liên quan thì một trong hai quốc gia có quyền đưa vấn đề ra Uỷ ban bằng một thông báo gửi cho Uỷ ban và cho quốc gia kia.

c. Uỷ ban chỉ xem xét sự việc khi đã chắc chắn rằng, mọi biện pháp khắc phục sẵn có trong nước đều đã được viện dẫn và áp dụng triệt để, phù hợp với các nguyên tắc được thừa nhận chung của luật pháp quốc tế. Quy định này không được áp dụng trong trường hợp việc thực hiện những biện pháp khắc phục bị kéo dài vô lý.

d. Theo quy định tại điểm c điều này, Uỷ ban sẽ trợ giúp các quốc gia thành viên liên quan nhằm đạt được một giải pháp hữu nghị trên cơ sở tôn trọng nghĩa vụ được đặt ra trong Công ước này.

e. Uỷ ban sẽ triệu tập các phiên họp kín khi xem xét những thông cáo theo điều này.

f. Trong mọi vấn đề được chuyển đến Ủy ban phù hợp với mục (b) khoản này, Uỷ ban có thể yêu cầu quốc gia liên quan nêu tại mục (b) cung cấp bất kỳ thông tin liên quan nào.

g. Các quốc gia liên quan nêu tại mục (b) khoản này có quyền có đại diện khi Uỷ ban xem xét vấn đề và có quyền trình bày quan điểm bằng miệng hoặc bằng văn bản.

h. Trong vòng 12 tháng kể từ ngày nhận được thông báo

261

theo mục (b) khoản này, Uỷ ban sẽ rình một báo cáo như sau: (i) Nếu đạt được một giải pháp theo mục (d) điều này,

Uỷ ban sẽ giới hạn báo cáo trong một tuyên bố vắn tắt về sự việc và giải pháp đã đạt được.

(ii) Nếu không đạt được một giải pháp theo mục (d) điều này, thì trong báo cáo của mình, Uỷ ban sẽ đề cập đến các sự kiện thực tế liên quan đến vấn đề giữa các quốc gia liên quan. Các ý kiến bằng văn bản hoặc biên bản ghi những lời phát biểu bằng miệng của các quốc gia quan sẽ được đính kèm theo báo cáo. Uỷ ban cũng có thể thông báo cho các quốc gia thành viên liên quan về bấy kỳ quan đểm nào mà Ủy ban cho rằng có liên quan tới vấn đề giữa họ.

Trong mọi trường hợp, báo cáo sẽ được gửi cho các quốc gia thành viên liên quan.

2. Các quy định của điều này sẽ bắt đầu có hiệu lực khi mười quốc gia thành viên Công ước này đã đưa ra tuyên bố theo khoản 1 của điều này. Những tuyên bố như vậy sẽ được các quốc gia thành viên nộp lưu chiểu cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ chuyển bản sao các tuyên bố cho các quốc gia thành viên khác. Tuyên bố có thể được rút lại vào bất kỳ lúc nào bằng viêc gửi thông báo cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Việc rút lại tuyên bố như vậy không cản trở việc xem xét bất kỳ vấn đề nào nêu trong thông cáo đã được chuyển cho Ủy ban theo điều này ; không một thông cáo nào của bất kỳ quốc gia thành viên nào được tiếp nhận sau khi Tổng thư ký đã nhận được thông báo rút lại tuyên bố trừ khi quốc gia thành viên liên quan đưa ra tuyên bố mới.

262

Điều 77. 1. Một quốc gia thành viên Công ước này vào bất kỳ thời

điểm nào đều có thể tuyên bố theo điều này rằng quốc gia đó công nhận thẩm quyền của Uỷ ban được tiếp nhận và xem xét các thông cáo từ các cá nhân hoặc đại diện của họ là những người thuộc quyền tài phán của mình, khiếu nại rằng các quyền cá nhân của họ được xác lập theo Công ước này bị quốc gia thành viên đó vi phạm. Uỷ ban không tiếp nhận một thông cáo nào nếu nó liên quan đến một quốc gia thành viên không đưa ra tuyên bố như vậy.

2. Uỷ ban sẽ coi bất kỳ thông cáo nào theo điều này là không chấp nhận được nếu đó là nặc danh hoặc có sự lạm dụng quyền khiếu nại hoặc không phù hợp với các quy định của Công ước này.

3. Uỷ ban sẽ không xem xét bất kỳ thông cáo nào từ một cá nhân theo điều này trừ khi chắc chắn rằng:

a. Vấn đề đó chưa được và không được xem xét theo thủ tục điều tra quốc tế hoặc thủ tục giải quyết khác ;

b. Cá nhân đã sử dụng hết mọi biện pháp khắc phục trong nước sẵn có; quy định này không được áp dụng nếu theo Ủy ban, việc thực hiện các biện pháp sẵn có bị kéo dài một cách vô lý hoặc sẽ không có khả năng đem lại sự trợ giúp hiệu quả cho cá nhân đó..

4. Theo các quy định tại khoản 2 điều này, Uỷ ban sẽ chuyển bất kỳ thông cáo nào được trình lên theo điều này cho các quốc gia thành viên của Công ước mà đã đưa ra tuyên bố theo khoản 1 điều này và bị cho là vi phạm bất kỳ quy định nào

263

của Công ước. Trong thời gian 6 tháng kể từ ngày nhận được thông cáo, quốc gia nhận được thông cáo sẽ trình Uỷ ban những giải thích hoặc tuyên bố bằng văn bản, làm sáng tỏ vấn đề và biện pháp khắc phục, nếu có, đã được quốc gia đó có thể đã áp dụng.

5. Uỷ ban sẽ xem xét những thông báo nhận được theo điều này trên cơ sở mọi thông tin sẵn có do các quốc gia liên quan hoặc các cá nhân hay đại diện của cá nhân cung cấp.

6. Uỷ ban sẽ tiến hành họp kín khi xem xét các thông cáo theo điều này.

7. Ủy ban sẽ chuyển các quan điểm của mình cho quốc gia thành viên liên quan và cho cá nhân.

8. Quy định của điều này sẽ có hiệu lực khi 10 quốc gia thành viên đưa ra tuyên bố theo khoản 1 điều này. Những tuyên bố đó sẽ được các quốc gia thành viên nộp lưu chiểu cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ gửi các bản sao tuyên bố tới các quốc gia thành viên khác. Tuyên bố có thể được rút lại vào bất kỳ lúc nào bằng việc gửi thông báo cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Việc rút lại tuyên bố như vậy không cản trở việc xem xét bất kỳ vấn đề nào nêu trong thông cáo đã được chuyển cho Ủy ban theo điều này; không một thông cáo nào của cá nhân hay người thay mặt cho cá nhân được tiếp nhận sau khi Tổng thư ký đã nhận được thông báo rút lại tuyên bố, trừ khi quốc gia thành viên đưa ra tuyên bố mới.

Điều 78. Những quy định của điều 76 của Công ước này sẽ được

áp dụng mà không làm phương hại đến bất kỳ thủ tục giải quyết

264

tranh chấp hoặc khiếu nại trong lĩnh vực mà Công ước đề cập trong những văn kiện thành lập hoặc trong các điều quốc được thông qua bởi Liên Hợp Quốc và các tổ chức chuyên môn của Liên Hợp Quốc thông qua, và sẽ không cản trở các quốc gia thành viên sử dụng những thủ tục khác để giải quyết tranh chấp theo các thỏa thuận quốc tế đang có hiệu lực giữa các quốc gia thành viên đó.

Phần VIII

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 79. Không một quy định nào trong Công ước này ảnh hưởng

tới quyền của mỗi quốc gia thành viên được thiết lập các tiêu chuẩn điều chỉnh việc chấp nhận những người lao động di trú và các thành viên gia đình họ. Liên quan tới các vấn đề khác về tình trạng pháp lý và việc đối xử với người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, các quốc gia thành viên sẽ tuân theo những giới hạn mà Công ước này đặt ra.

Điều 80. Không một quy định nào trong Công ước này được giải

thích theo cách làm phương hại đến những quy định của Hiến chương Liên Hợp Quốc và những điều lệ của các tổ chức chuyên môn xác định trách nhiệm tương ứng của các cơ quan khác nhau của Liên Hợp Quốc và của các tổ chức chuyên môn liên quan đến các vấn đề được đề cập trong Công ước này.

Điều 81. 1. Không một quy định nào trong Công ước này lảnh

265

hưởng tới quyền hoặc tự do có tính chất thuận lợi hơn được trao cho những người lao động di trú và các thành viên gia đình họ theo:

a. Pháp luật và thực tiễn của quốc gia thành viên, hoặc: b. Các điều ước đa phương và song phương đang có hiệu

lực đối với cquốc gia thành viên liên quan. 2. Không một quy định nào trong Công ước này được

giải thích với hàm ý trao cho bất kỳ quốc gia, nhóm, hoặc cá nhân nào bất kỳ quyền nào để tham gia bất kỳ hoạt động nào hoặc thực hiện bất kỳ hành vi nào mà gây tổn hại tới bất kỳ quyền và tự nào được Công ước này đặt ra.

Điều 82. Quyền của người lao động di trú và các thành viên gia

đình họ được quy định trong Công ước này là không thể bị tước bỏ. Những hành động gây sức ép đối với người lao động di trú và các thành viên gia đình họ để buộc những người này phải từ bỏ hay bỏ qua các quyền nói trên là không chấp nhận được. Không được vi phạm các quyền được thừa nhận trong Công ước này bằng hợp đồng.Các quốc gia thành viên phải tiến hành các biện pháp thích hợp để bảo đảm rằng những nguyên tắc này được tôn trọng.

Điều 83. Các quốc gia thành viên cam kết: a. Bảo đảm rằng bất cứ người nào bị xâm phạm các

quyền và tự do được thừa nhận trong Công ước này thì đều được nhận biện pháp khắc phục hiệu quả,, cho dù sự xâm phạm đó là do những người thừa hành công vụ gây ra;

266

b. Bảo đảm rằng bất kỳ người nào tìm kiếm biện pháp khắc phục như vậy sẽ được các cơ quan tư pháp, hành pháp hoặc cơ quan lập pháp có thẩm quyền hoặc bất kỳ cơ quan có thẩm quyền nào khác do hệ thống pháp luật quốc gia quy định xem xét yêu cầu đó, và khai thác các khả năng sử dụng biện pháp khắc phục mang tính tư pháp;

c. Bảo đảm rằng những cơ quan có thẩm quyền sẽ thi hành các biện pháp khắc phục được đề ra như vậy.

Điều 84. Mỗi quốc gia thành viên cam kết thông qua các biện

pháp lập pháp và các biện pháp khác cần thiết để thực hiện các quy định của Công ước này.

Phần IX

NHỮNG ĐIỀU KHOẢN CUỐI CÙNG

Điều 85. Tổng thư ký Liên Hợp Quốc được chỉ định là cơ quan

lưu chiểu Công ước này. Điều 86. 1. Công ước này để ngỏ cho các quốc gia ký và phải

được phê chuẩn. 2. Công ước này để ngỏ cho các quốc gia gia nhập. 3. Văn kiện phê chuẩn hoặc gia nhập Công ước sẽ được

nộp lưu chiểu cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Điều 87. 1. Công ước này sẽ bắt đầu có hiệu lực vào ngày đầu tiên

267

của tháng tiếp theo thời hạn ba tháng kể từ ngày văn kiện phê chuẩn hoặc gia nhập thứ 20 được nộp lưu chiểu.

2. Đối với mỗi quốc gia phê chuẩn hay gia nhập Công ước này sau khi Công ước bắt đầu có hiệu lực thì Công ước sẽ bắt đầu có hiệu lực vào ngày đầu tiên của tháng tiếp theo thời hạn ba tháng kể từ ngày văn kiện phê chuẩn hay gia nhập Công ước của quốc gia đó được nộp lưu chiểu.

Điều 88. Một quốc gia phê chuẩn hoặc gia nhập Công ước này có

thể không được loại trừ việc áp dụng bất kỳ phần nào của Công ước hoặc, không làm phương hại đến điều 3, không được loại trừ bất kỳ loại người lao động di trú nào khi áp dụng Công ước này.

Điều 89. 1. Bất kỳ quốc gia thành viên nào đều có thể tuyên bố rút

khỏi Công ước không sớm hơn 5 năm sau khi Công ước này bắt đầu có hiệu lực đối với quốc gia liên quan, bằng một thông báo bằng văn bản gửi cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc.

2. Việc rút khỏi Công ước sẽ bắt đầu có hiệu lực vào ngày đầu tiên của tháng tiếp theo sau khi hết thời gian 12 tháng kể từ ngày Tổng thư ký Liên Hợp Quốc nhận được thông báo rút khỏi Công ước.

3. Việc rút khỏi Công ước như vậy không giải phóng một quốc gia thành viên khỏi những nghĩa vụ theo Công ước này liên quan đến bất kỳ hành động hoặc không hành động nào xảy ra trước thời điểm việc rút khỏi Công ước bắt đầu có hiệu lực, cũng như không làm phương hại theo bất kỳ cách nào đến

268

việc tiếp tục xem xét những vấn đề đã được đưa ra Ủy ban xem xét trước ngày việc rút khỏi Công ước bắt đầu có hiệu lực.

4. Sau ngày việc rút khỏi Công ước của một quốc gia thành viên bắt đầu có hiệu lực, Uỷ ban sẽ không xem xét bất kỳ vấn đề mới nào liên quan đến quốc gia đó.

Điều 90. 1. Vào bất kỳ thời điểm nào sau 5 năm kể từ khi Công

ước này bắt đầu có hiệu lực, quốc gia thành viên có thể đề nghị xem xét lại Công ước bằng một văn bản thông báo gửi cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ thông báo mọi đề xuất sửa đổi cho các quốc gia thành viên Công ước cùng một yêu cầu đề nghị các quốc gia này thông báo cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc biết liệu họ có muốn triệu tập một hội nghị quốc gia thành viên để xem xét và bỏ phiếu về các đề xuất sửa đổi hay không. Trong vòng 4 tháng kể từ ngày thông báo đó, nếu có ít nhất 1/3 số quốc gia thành viên Công ước ủng hộ triệu tập hội nghị nói trên thì Tổng thư ký triệu tập hội nghị dưới sự bảo trợ của Liên Hợp Quốc. Mọi sửa đổi được thông qua với đa số quốc gia thành viên có mặt và bỏ phiếu tại hội nghị sẽ được trình Đại hội đồng Liên Hợp Quốc để thông qua.

2. Những sửa đổi sẽ có hiệu lực khi được Đại hội đồng Liên Hợp Quốc thông qua và được 2/3 các quốc gia thành viên Công ước này chấp thuận theo các thủ tục hiến định tương ứng của các quốc gia đó.

3. Khi những sửa đổi bắt đầu có hiệu lực, chúng sẽ ràng buộc những quốc gia chấp nhận sửa đổi đó. Những quốc gia thành viên khác vẫn chỉ bị ràng buộc bởi những quy định của

269

Công ước này và bất kỳ sửa đổi nào trước đó mà họ đã chấp nhận.

Điều 91. 1. Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ tiếp nhận và chuyển

cho tất cả các quốc gia văn bản bảo lưu mà các quốc gia đưa ra tại thời điểm ký, phê chuẩn hoặc gia nhập.

2. Bảo lưu sẽ không phù hợp với mục tiêu và mục đích của Công ước này sẽ không được chấp nhận.

3. Những bảo lưu có thể được rút lại vào bất kỳ thời điểm nào bằng một thông báo gửi cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc, sau đó Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ thông báo cho tất cả các quốc gia. Những thông báo rút lại bảo lưu đó sẽ có hiệu lực vào ngày Tổng thư ký Liên Hợp Quốc nhận được thông báo.

Điều 92. 1. Mọi tranh chấp giữa hai hoặc nhiều quốc gia thành

viên Công ước liên quan đến việc giải thích hoặc áp dụng Công ước này, nếu không giải quyết được bằng thương lượng thì một trong số các quốc gia tranh chấp có thể đưa ra trọng tài. Nếu trong vòng 6 tháng kể từ khi yêu cầu giải quyết bằng trọng tài được đưa ra mà các bên không thống nhất được về tổ chức của trọng tài thì bất kỳ bên nào cũng có thể đề nghị đưa tranh chấp ra Tòa án Công lý quốc tế theo Quy chế của Tòa án.

2. Mọi quốc gia tại thời điểm ký hoặc phê chuẩn hoặc gia nhập Công ước này có thể tuyên bố không bị ràng buộc bởi mục 1 điều này. Các quốc gia thành viên khác tkhông bị ràng buộc bởi khoản này liên quan tới bất kỳ quốc gia thành viên nào đã đưa ra tuyên bố như vậy.

270

3. Bất kỳ quốc gia thành viên nào đưa ra tuyên bố theo khoản 2 của điều này có thể rút tuyên bố vào bất kỳ thời điểm nào bằng một thông báo gửi cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc.

Điều 93. 1. Công ước này, được làm bằng tiếng Anh, tiếng Nga,

tiếng Trung, tiếng A-rập, tiếng Pháp và tiếng Tây Ban Nha, các bản có giá trị như nhau, được nộp lưu chiểu cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc.

2. Tổng thư ký Liên Hợp Quốc sẽ chuyển các bản sao có chứng thực của Công ước này cho tất cả các quốc gia thành viên.

Để làm bằng, những đại diện toàn quyền ký dưới đây được ủy quyền hợp lệ bởi Chính phủ quốc gia mình, đã ký Công ước này.

271

NGHỊ ĐỊNH THƯ VỀ CHỐNG ĐƯA NGƯỜI DI CƯ TRÁI PHÉP BẰNG ĐƯỜNG BỘ, ĐƯỜNG BIỂN

VÀ ĐƯỜNG KHÔNG, BỔ SUNG CÔNG ƯỚC CỦA LIÊN HỢP QUỐC VỀ CHỐNG TỘI PHẠM CÓ

TỔ CHỨC XUYÊN QUỐC GIA, 2000 (Được thông qua và mở cho các quốc gia ký, phê chuẩn và

gia nhập theo Nghị quyết số 55/25 ngày 15/11/2000 của Đại hội đồng Liên Hợp Quốc)

Lời nói đầu

Các quốc gia thành viên của Nghị định thư này, Tuyên bố rằng hành động hữu hiệu để ngăn ngừa và đấu

tranh chống việc đưa người di cư trái phép bằng đường bộ, đường biển và đường không đòi hỏi một cách tiếp cận quốc tế toàn diện, bao gồm việc hợp tác, trao đổi thông tin và các biện pháp thích hợp khác, kể cả các biện pháp kinh tế-xã hội, ở cấp độ quốc gia, khu vực và quốc tế,

Nhắc lại Nghị quyết số 54/212 của Đại hội đồng Liên Hợp Quốc ngày 22/12/1999, trong đó Đại hội đồng kêu gọi các quốc gia thành viên và hệ thống Liên Hợp Quốc tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực di cư quốc tế và phát triển để giải quyết các nguyên nhân sâu xa của việc di cư, đặc biệt là những nguyên nhân liên quan tới nghèo đói, và để tối đa hoá lợi ích của

272

di cư quốc tế cho các bên liên quan, và khuyến khích, nếu thích hợp, các cơ chế liên khu vực, khu vực và tiểu khu vực tiếp tục giải quyết vấn đề di cư và phát triển,

Tin tưởng vào sự cần thiết phải đối xử nhân đạo và bảo vệ đầy đủ các quyền của người di cư,

Xét đến thực tế là, mặc dù công việc đã được tiến hành tại các diễn đàn quốc tế khác, chưa có một văn kiện có tính chất toàn cầu nào đề cập đến mọi khía cạnh của việc đưa người di cư trái phép và các vấn đề liên quan khác,

Lo ngại về mức độ gia tăng nhanh chóng trong các hoạt động của các nhóm tội phạm có tổ chức chuyên đưa người di cư trái phép và các hoạt động tội phạm liên quan khác được quy định trong Nghị định thư này, có ảnh hưởng nghiêm trọng tới các quốc gia liên quan,

Cũng lo ngại rằng việc đưa người di cư trái phép có thể làm nguy hại tới cuộc sống và an toàn của những người di cư liên quan,

Nhắc lại Nghị quyết số 53/111 của Đại hội đồng ngày 9/12/1998, trong đó Đại hội đồng quyết định thành lập một uỷ ban liên chính phủ đặc biệt nhằm soạn thảo một công ước quốc tế toàn diện về chống tối phạm có tổ chức xuyên quốc gia và thảo luận việc soạn thảo, không kể những văn kiện khác, một văn kiện quốc tế xử lý nạn buôn bán và đưa người di cư trái phép, kể cả bằng đường biển.

Tin tưởng rằng việc bổ sung cho Công ước của Liên Hợp Quốc về chống tội phạm có tổ chức xuyên quốc gia bằng một văn kiện quốc tế về chống đưa người di cư trái phép bằng đường

273

bộ, đường biển và đường không sẽ rất hữu ích trong việc ngừa và chống loại tội phạm này,

Đã thoả thuận như sau: I. Các điều khoản chung Điều 1. Quan hệ với Công ước của Liên Hợp Quốc về

chống tội phạm có tổ chức xuyên quốc gia 1. Nghị định thư này bổ sung cho Công ước của Liên

Hợp Quốc về chống tội phạm có tổ chức xuyên quốc gia. Nghị định thư này được giải thích cùng với Công ước.

2. Các quy định của Công ước được áp dụng cho Nghị định thư này với những sửa đổi cần thiết, trừ trường hợp Nghị định thư này có quy định khác.

3. Những hành vi phạm tội được theo quy định tại Điều 6 Nghị định thư này sẽ được coi là hành vi phạm tội theo quy định trong Công ước.

Điều 2. Mục đích của Nghị định thư Mục đích của Nghị định thư này là nhằm ngăn ngừa và

chống việc đưa người di cư trái phép, cũng như tăng cường việc hợp tác giữa các quốc gia thành viên để thực hiện mục đích này, đồng thời bảo vệ quyền lợi của những người di cư bị đưa đi trái phép.

Điều 3. Các thuật ngữ được sử dụng Trong Nghị định thư này các thuật ngữ được sử dụng

như sau: (a) “Đưa người di cư trái phép” nghĩa là việc giao dịch,

để đạt được trực tiếp hoặc gián tiếp lợi ích về tài chính hoặc lợi

274

ích vật chất khác từ việc một người nhập cảnh trái phép vào một quốc gia thành viên mà người này không phải là công dân của quốc gia đó hoặc thường trú tại quốc gia đó;

(b) “Nhập cảnh trái phép” nghĩa là vượt qua biên giới mà không tuân thủ các yêu cầu cần thiết đối với việc nhập cảnh hợp pháp vào quốc gia tiếp nhận;

(c) “Giấy tờ thông hành hoặc nhận dạng gian lận” nghĩa là bất kỳ giấy tờ thông hành hay nhận dạng:

(i) Đã được làm giả hoặc sửa đổi bằng một cách hữu hình nào đó bởi một người không phải là cá nhân hay tổ chức được ủy quyền hợp pháp làm hoặc cấp giấy tờ thông hành hoặc nhận dạng thay mặt cho một quốc gia; hoặc (ii) Đã được cấp hoặc lấy được không đúng cách thông qua việc xuyên tạc, hối lộ hoặc cưỡng ép hoặc bằng bất kỳ cách thức bất hợp pháp nào khác; hoặc (iii) Do một người không phải là người nắm giữ hợp pháp sử dụng; (d) “Tàu” nghĩa là bất kỳ một loại tàu thuỷ nào, kể cả tàu

không có trọng lượng nước rẽ và thủy phi cơ, được sử dụng hoặc có thể được sử dụng như một phương tiện vận chuyển bằng đường thuỷ, ngoại trừ tàu chiến, các phương tiện của hải quân hoặc các loại tàu khác do nhà nước sở hữu hoặc vận hành và được dùng, trong thời gian hiện hành, chỉ để cho dịch vụ phi thương mại của chính phủ.

Điều 4. Phạm vi áp dụng Nghị định thư này sẽ được áp dụng, trừ trường hợp có

275

quy định khác, để ngăn ngừa, điều tra và truy tố các hành vi phạm tội được quy định tại Điều 6 Nghị định thư này, khi những hành vi phạm tội này có tính chất xuyên quốc gia và liên quan tới một nhóm tội phạm có tổ chức, cũng như để bảo vệ quyền của những người là đối tượng của các hành vi phạm tội này.

Điều 5. Trách nhiệm hình sự của người di cư Người di cư sẽ không bị truy tố trách nhiệm hình sự theo

Nghị định này vì họ là đối tượng của hành vi được quy định tại Điều 6 Nghị định này.

Điều 6. Hình sự hoá 1. Mỗi quốc gia thành viên sẽ áp dụng các biện pháp

lập pháp và các biện pháp khác nếu cần thiết để hình sự hóa các hành vi dưới đây, khi chúng được thực hiện một cách cố ý và nhằm đạt được trực tiếp hoặc gián tiếp một lợi ích tài chính hoặc lợi ích vật chất khác:

(a) Đưa người di cư trái phép; (b) Khi thực hiện các hành vi sau với mục đích tạo điều

kiện cho việc đưa người di cư trái phép: (i) Làm giả giấy tờ thông hành hoặc nhận dạng; (ii) Mua, cung cấp hoặc chiếm hữu giấy tờ đó; (c) Tạo điều kiện để một người không phải là

công dân hoặc người thường trú có thể ở lại quốc gia liên quan mà không tuân thủ các yêu cầu cần thiết để ở lại một cách hợp pháp trong quốc gia này bằng các biện pháp được nhắc tới trong đoạn (b) của khoản này hoặc bằng bất kỳ biện pháp bất hợp pháp nào khác.

276

2. Mỗi quốc gia thành viên sẽ áp dụng các biện pháp lập pháp và các biện pháp khác nếu cần thiết để hình sự hóa các hành vi dưới đây:

(a) Cố gắng thực hiện một hành vi phạm tội được quy định tại khoản 1 của điều này, theo các khái niệm cơ bản trong hệ thống pháp luật của quốc gia đó;

(b) Tham gia như một đồng phạm trong một hành vi phạm tội được quy định tại khoản 1 (a), (b) (i) hoặc (c) của điều này, và theo các khái niệm cơ bản trong hệ thống pháp luật của quốc gia đó, tham gia như một đồng phạm trong một hành vi phạm tội được xác định theo khoản 1 (b) (ii) của điều này;

(c) Tổ chức hoặc chỉ đạo những người khác thực hiện một hành vi phạm tội được xác định theo khoản 1 của điều này.

3. Mỗi quốc gia thành viên sẽ áp dụng các biện pháp lập pháp và các biện pháp khác nếu cần thiết để xác định các tình tiết tăng nặng đối với các hành vi phạm tội được quy định tại khoản 1 (a), (b) (i) và (c) của điều này và, theo các khái niệm cơ bản trong hệ thống pháp luật của quốc gia đó, đối với các hành vi phạm tội được quy định tại khoản 2 (b) và (c) của điều này, những tình tiết sau:

(a) Đe dọa, hoặc có khả năng đe dọa cuộc sống hay sự an toàn của những người di cư liên quan; hoặc

(b) Dẫn đến sự đối xử vô nhân đạo hoặc hạ thấp nhân phẩm, kể cả để bóc lột những người di cư này.

4. Không một quy định nào trong Nghị định này ngăn cản một quốc gia thành viên áp dụng các biện pháp chống lại

277

một người mà hành vi của người đó cấu thành một tội phạm theo pháp luật trong nước của quốc gia đó.

II. Đưa người di cư bất hợp pháp bằng đường biển Điều 7. Hợp tác Các quốc gia thành viên sẽ hợp tác trong chừng mực tối

đa có thể để ngăn ngừa và chống việc đưa người di cư bất hợp pháp bằng đường biển, phù hợp với Luật biển quốc tế.

Điều 8. Các biện pháp chống việc đưa người di cư bất hợp pháp bằng đường biển

1. Nếu một quốc gia thành viên có những cơ sở hợp lý để nghi ngờ rằng một con tàu đang treo cờ của quốc gia đó hoặc khai báo đăng ký tại quốc gia đó, hoặc con tàu đó không có quốc tịch hoặc, mặc dù treo cờ nước ngoài hoặc từ chối treo cờ nhưng trên thực tế có quốc tịch của quốc gia thành viên đó, được sử dụng để đưa người di cư trái phép bằng đường biển, thì quốc gia đó có thể yêu cầu sự giúp đỡ của các quốc gia thành viên khác để ngăn ngừa việc sử dụng con tàu cho mục đích này. Các quốc gia thành viên được yêu cầu phải hỗ trợ trong chừng mựccó thể trong phạm vi các phương tiện của mình.

2. Nếu một quốc gia thành viên có những cơ sở hợp lý để nghi ngờ rằng một con tàu đang thực hiện quyền tự do qua lại phù hợp với luật pháp quốc tế và đang treo cờ hoặc hiển thị các dấu hiệu đăng ký thuộc một quốc gia thành viên khác, được sử dụng vào việc đưa người di cư trái phép bằng đường biển, thì quốc gia đó có thể thông báo cho quốc gia mà tàu treo cờ, yêu cầu xác nhận đăng ký của con tàu đó và, nếu đã xác nhận được, quốc gia đó có thể yêu cầu quốc gia mà tàu treo cờ uỷ quyền cho

278

mình thực hiện các biện pháp thích hợp đối với con tàu đó. Quốc gia mà tàu treo cờ có thể uỷ quyền cho quốc gia yêu cầu thực hiện các biện pháp sau, không kể những biện pháp khác:

(a) Lên con tàu đó; (b) Khám xét tàu; và (c) Nếu phát hiện ra bằng chứng cho thấy con tàu dó

đang được sử dụng vào việc đưa người di cư trái phép bằng đường biển, có thể áp dụng các biện pháp thích hợp đối với tàu, người và hàng hoá trên tàu, như đã được quốc gia mà tàu treo cờ uỷ quyền.

3. Một quốc gia thành viên đã áp dụng bất kỳ biện pháp nào phù hợp với khoản 2 của điều này phải thông báo ngay lập tức cho quốc gia mà tàu treo cờ liên quan về kết quả của các biện pháp đó.

4. Một quốc gia thành viên phải đáp ứng nhanh chóng yêu cầu của một quốc gia thành viên khác nhằm xác định một con tàu khai báo đăng ký hoặc đang treo cờ của quốc gia đó có hay không có quyền làm như vậy và đáp ứng nhanh chóng yêu cầu được uỷ quyền theo khoản 2 của điều này.

5. Một quốc gia mà tàu treo cờ, phù hợp với điều 7 của Nghị định thư này, có thể uỷ quyền theo các điều kiện được thỏa thuận với quốc gia yêu cầu ủy quyền, bao gồm các điều kiện liên quan tới trách nhiệm và phạm vi các biện pháp hữu hiệu sẽ được thực hiện. Một quốc gia thành viên sẽ không áp dụng bất kỳ biện pháp bổ sung nào mà không được sự uỷ quyền của quốc gia mà tàu treo cờ, ngoại trừ các biện pháp cần thiết để tránh sự nguy hiểm sẽ xảy ra với sinh mạng của con người hoặc ngoại trừ

279

các biện pháp được quy định trong các thoả thuận song phương hoặc đa phương liên quan.

6. Mỗi quốc gia thành viên sẽ chỉ định một một hoặc nhiều cơ quan có thẩm quyền nếu cần thiết để tiếp nhận và đáp ứng các yêu cầu tương trợ đối với việc xác nhận đăng ký hoặc quyền của con tàu treo cờ của quốc gia đó và đối với yêu cầu được uỷ quyền để thực hiện các biện pháp thích hợp. Việc chỉ định này phải được thông báo cho tất cả các quốc gia thành viên thông qua Tổng thư ký trong vòng một tháng kể từ ngày chỉ định.

7. Nếu một quốc gia thành viên có những cơ sở hợp lý để nghi ngờ rằng một con tàu đang được sử dụng để đưa người di cư trái phép bằng đường biển và con tàu đó không có quốc tịch hoặc có thể coi là tàu không quốc tịch, thì quốc gia đó có thể lên tàu và khám xét tàu. Nếu tìm thấy bằng chứng xác nhận sự nghi ngờ, quốc gia thành viên đó phải áp dụng các biện pháp cần thiết phù hợp với luật quốc gia và quốc tế liên quan.

Điều 9. Các điều khoản an toàn

1. Nếu một quốc gia thành viên áp dụng các biện pháp đối với một con tàu theo điều 8 của Nghị định thư này, quốc gia này phải:

(a) Bảo đảm an toàn và đối xử nhân đạo đối với những người trên tàu;

(b) Lưu tâm thích đáng tới sự cần thiết không làm phương hại an toàn của con tàu hoặc hàng hoá trên tàu;

(c) Lưu tâm thích đáng tới sự cần thiết không làm

280

phương hại lợi ích thương mại hoặc pháp lý của quốc gia mà tàu treo cờ hoặc bất kỳ một quốc gia liên quan nào khác;

(d) Trong phạm vi các phương tiện sẵn có, bảo đảm rằng các biện pháp được áp dụng đối với con tàu là hợp lý về mặt môi trường.

2. Nếu những cơ sở cho việc áp dụng các biện pháp phù hợp với điều 8 của Nghị định thư này là vô căn cứ, con tàu sẽ được bồi thường đối với bất kỳ mất mát hoặc hư hại nào, với điều kiện con tàu này không thực hiện bất kỳ hành vi nào chống lại các biện pháp được áp dụng.

3. Bất kỳ biện pháp nào được thực hiện, áp dụng hoặc triển khai phù hợp với chương này phải lưu tâm thích đáng tới sự cần thiết không can thiệp hoặc ảnh hưởng tới:

(a) Quyền và nghĩa vụ và việc thực hiện quyền tài phán của các quốc gia ven biển phù hợp với luật biển quốc tế, hoặc

(b) Cơ quan có thẩm quyền của quốc gia mà tàu treo cờ thực hiện quyền tài phán và kiểm soát hành chính, kỹ thuật và xã hội liên quan tới con tàu.

4. Bất kỳ biện pháp nào được thực hiện trên biển theo các quy định trong chương này chỉ được tiến hành bằng tàu chiến hoặc máy bay quân sự, hoặc bằng bất kỳ một con tàu hoặc máy bay nào khác có dấu hiệu rõ ràng và có thể nhận biết được là của chính phủ và được quyền thực hiện biện pháp đó.

III. Ngăn ngừa, hợp tác và các biện pháp khác Điều 10. Thông tin 1. Không làm phương hại tới các điều 27 và 28 của Công

ước, nhằm thực hiện các mục đích của Nghị định thư này, các

281

quốc gia thành viên, đặc biệt là các quốc gia có chung đường biên giới hoặc nằm trên tuyến đường mà người di cư được đưa đi bất hợp pháp, phù hợp với hệ thống pháp luật quốc gia và các hệ thống hành chính của mỗi nước, sẽ trao đổi với nhau các thông tin liên quan đến những vấn đề sau:

(a) Các địa điểm lên tàu và các địa điểm đến, cũng như các tuyến đường, các phương tiện và biện pháp vận chuyển, được biết hoặc nghi ngờ là đang được sử dụng bởi một nhóm tội phạm có tổ chức tham gia thực hiện các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này;

(b) Dấu hiệu nhận biết và các biện pháp của các tổ chức hoặc nhóm tội phạm có tổ chức được biết hoặc nghi ngờ là đang tham gia thực hiện được sử dụng các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này;

(c) Tính xác thực và mẫu hợp thức của các giấy tờ thông hành được cấp bởi một quốc gia thành viên và việc lấy cắp hoặc sử dụng sai mục đích các giấy tờ thông hành hoặc nhận dạng trắng;

(d) Các phương tiện hoặc các biện pháp che dấu và chuyên chở người, việc sửa đổi, tái chế hoặc sở hữu bất hợp pháp hoặc việc sử dụng sai mục đích khác các giấy loại giấy tờ thông hành hoặc nhận dạng cho các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này và các biện pháp để phát hiện chúng;

(e) Các kinh nghiệm và thực tiễn lập pháp và các biện pháp để ngăn ngừa và chống các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này; và

(f) Các thông tin khoa học và kỹ thuật hữu ích cho việc

282

thực thi pháp luật, để có thể tăng cường khả năng trong việc ngăn ngừa, phát hiện và điều tra các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này và để truy tố những người liên quan.

2. Một quốc gia thành viên nhận được thông tin sẽ tuân thủ bất kỳ yêu cầu nào của quốc gia thành viên cung cấp thông tin về các điều kiện hạn chế trong khi sử dụng thông tin đó.

Điều 11. Các biện pháp tại biên giới 1. Không làm phương hại tới các cam kết quốc tế liên

quan đến việc tự do đi lại của người dân, các quốc gia thành viên, trong chừng mực có thể, tăng cường các biện pháp kiểm soát biên giới cần thiết để ngăn ngừa và phát hiện việc đưa người di cư trái phép.

2. Mỗi quốc gia thành viên phải áp dụng các biện pháp lập pháp và các biện pháp phù hợp khác để ngăn chặn việc các phương tiện vân chuyển điều hành bởi các hãng vận chuyển thương mại bị sử dụng để thực hiện các hành vi phạm tội được quy định tại khoản 1(a) điều 6 Nghị định thư này, trong chừng mực có thể.

3. Nếu thích hợp, và không làm phương hại tới các công ước quốc tế đang được áp dụng, những biện pháp như vậy sẽ bao gồm việc đăt ra những nghĩa vụ cho các hãng vận chuyển thương mại, bao gồm bất kỳ công ty vận chuyển nào hay chủ sở hữu hoặc người điều khiển bất kỳ phương tiện vận chuyển nào, phải bảo đảm rằng mọi hành khách đều có giấy tờ thông hành cần thiết để nhập cảnh vào quốc gia tiếp nhận.

4. Mỗi quốc gia thành viên sẽ áp dụng những biện pháp cần thiết, phù hợp với pháp luật quốc gia của mình, để trừng

283

phạt các trường hợp vi phạm nghĩa vụ được quy định tại khoản 3 của điều này.

5. Phù hợp với pháp luật quốc gia của mình, mỗi quốc gia thành viên sẽ xem xét việc áp dụng các biện pháp cho phép từ chối cho nhập cảnh hoặc thu hồi thị thực của những người liên quan đến việc thực hiện các hành vi phạm tội được xác định theo các quy định của Nghị định thư này.

6. Không làm phương hại tới điều 27 của Công ước, các quốc gia thành viên xem xét việc tăng cường hợp tác giữa các cơ quan kiểm soát biên giới bằng cách thiết lập và duy trì các kênh thông tin trực tiếp, bên cạnh những phương thức khác.

Điều 12. An ninh và kiểm soát giấy tờ Mỗi quốc gia thành viên sẽ áp dụng các biện pháp cần

thiết trong phạm vi các phương tiện sẵn có để: (a) Bảo đảm rằng các giấy tờ thông hành hoặc nhận dạng

do mình cấp có đặc tính không thể dễ dàng bị sử dụng sai mục đích và không thể dễ dàng hoặc bị giả mạo hoặc thay đổi, sao chép hay cấp một cách bất hợp pháp; và

(b) Bảo đảm tính toàn vẹn và an toàn của các giấy tờ thông hành hoặc nhận dạng được cấp bởi quốc gia thành viên đó hay cấp thay mặt quốc gia thành viên đó và ngăn ngừa việc tạo ra, cấp hoặc sử dụng những giấy tờ này một cách bất hợp pháp.

Điều 13. Tính hợp pháp và giá trị pháp lý của các giấy tờ

Theo yêu cầu của một quốc gia thành viên khác, một quốc gia thành viên, phù hợp với pháp luật quốc gia của mình và trong một thời hạn hợp lý, sẽ xác minh tính hợp pháp và giá

284

trị pháp lý của các giấy tờ thông hành hoặc nhận dạng được cấp hoặc dường như được cấp nhân danh quốc gia đó và bị nghi ngờ là đang được sử dụng để thực hiện các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này.

Điều 14. Đào tạo và hợp tác kỹ thuật 1. Các quốc gia thành viên phải cung cấp hoặc tăng

cường đào tạo chuyên sâu cho các cán bộ quản lý nhập cư và cán bộ liên quan khác về ngăn ngừa các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này và đối xử nhân đạo đối với người di cư là đối tượng của các hành vi đó, đồng thời tôn trọng các quyền của người di cư theo các quy định trong Nghị định thư này.

2. Các quốc gia thành viên sẽ hợp tác với nhau và với các tổ chức quốc tế có thẩm quyền, các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức liên quan khác và các đơn vị xã hội dân sự khác liên quan để bảo đảm việc đào tạo đầy đủ về nhân sự trong lãnh thổ quốc gia của mình để ngăn ngừa, chống và bài trừ các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này và để bảo vệ quyền của người di cư là đối tượng của các hành vi đó. Việc đào tạo đó bao gồm:

(a) Nâng cao độ an toàn và chất lượng của các giấy tờ thông hành;

(b) Nhận diện và phát hiện các giấy tờ thông hành hoặc nhận dạng giả;

(c) Tập hợp tin tức về tội phạm, đặc biệt các thông tin liên quan đến dấu hiệu nhận biết các nhóm tội phạm có tổ chức được biết hoặc bị nghi ngờ là tham gia thực hiện các hành vi

285

được quy định tại điều 6 Nghị định thư này, các phương pháp được sử dụng để vận chuyển người di cư trái phép, việc sử dụng sai mục đích các giấy tờ thông hành hoặc nhận dạng cho các hành vi được quy định tại điều 6 và các biện pháp che dấu được sử dụng trong việc đưa người di cư trái phép;

(d) Cải tiến các thủ tục để phát hiện những người được đưa đi trái phép tại các cửa khẩu thông thường và đặc biệt; và

(e) Đối xử nhân đạo đối với người di cư và bảo vệ các quyền của họ như được quy định trong Nghị định thư này.

3. Các quốc gia thành viên có chuyên môn phù hợp sẽ xem xét việc cung cấp sự trợ giúp kỹ thuật cho các quốc gia thường xuyên là nước gốc hoặc nước quá cảnh của những người là đối tượng của những hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này. Các quốc gia thành viên sẽ cố gắng cung cấp các thiết bị cần thiết, như xe cộ, hệ thống máy tính và các thiết bị kiểm tra giấy tờ để chống các hành vi được quy định tại điều 6.

Điều 15. Các biện pháp ngăn ngừa khác

1. Mỗi quốc gia thành viên sẽ áp dụng các biện pháp để bảo đảm rằng quốc gia đó cung cấp hoặc tăng cường các chương trình thông tin để nâng cao nhận thức của người dân về việc các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này là hoạt động tội phạm phổ biến do các nhóm tội phạm có tổ chức thực hiện vì mục đích lợi nhuận và điều này dẫn đến những mối nguy hiểm nghiêm trọng cho những người di cư liên quan.

2. Phù hợp với điều 31 của Công ước, các quốc gia thành viên sẽ hợp tác trong lĩnh vực thông tin công cộng nhằm ngăn

286

chặn việc những người có khả năng di cư trở thành nạn nhân của các nhóm tội phạm có tổ chức.

3. Mỗi quốc gia thành viên sẽ thúc đẩy hoặc tăng cường, nếu thích hợp, các chương trình phát triển và hợp tác ở cấp độ quốc gia, khu vực và quốc tế, có tính đến các yếu tố kinh tế – xã hội của vấn đề nhập cư và lưu ý đặc biệt đến các khu vực kém phát triển về kinh tế và xã hội, nhằm đấu tranh chống lại những nguyên nhân kinh tế - xã hội gốc rễ của việc đưa người di cư trái phép, như nghèo đói và kém phát triển.

Điều 16.Các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ 1. Trong khi thực hiện Nghị định thư này, mỗi quốc gia

thành viên, phù hợp với các nghĩa vụ của mình theo luật pháp quốc tế, sẽ áp dụng các biện pháp thích hợp, bao gồm biện pháp lập pháp, nếu cần thiết, để giữ gìn và bảo vệ quyền của những người là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này phù hợp với luật pháp quốc tế có thể được áp dụng, đặc biệt là quyền sống và quyền không bị tra tấn hoặc đối xử hay sự trừng phạt tàn ác, vô nhân đạo hoặc hạ thấp nhân phẩm.

2. Mỗi quốc gia thành viên sẽ áp dụng các biện pháp thích hợp để bảo vệ những người di cư khỏi hành vi bạo lực do các cá nhân hoặc các nhóm tội phạm gây ra cho họ vì họ là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này.

3. Mỗi quốc gia thành viên sẽ hỗ trợ một cách thích hợp cho những người di cư mà cuộc sống và sự an toàn của họ bị đe doạ vì họ là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này.

287

4. Trong khi áp dụng các quy định tại điều này, các quốc gia thành viên phải lưu ý đến những nhu cầu đặc biệt của phụ nữ và trẻ em.

5. Trong trường hợp phải giam giữ một người là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này, mỗi quốc gia thành viên phải tuân thủ các nghĩa vụ của mình theo Công ước Viên về quan hệ lãnh sự, nếu được áp dụng, bao gồm việc thông tin không chậm trễ cho người bị giam giữ về các quy định liên quan tới việc thông báo và liên lạc với các viên chức lãnh sự.

Điều 17. Các hiệp định và thoả thuận Các quốc gia thành viên sẽ xem xét việc ký kết các hiệp

định song phương hoặc khu vực hoặc các thoả thuận hay bản ghi nhớ nhằm:

(a) Lập ra các biện pháp hiệu quả và phù hợp nhất để ngăn ngừa và chống các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này; hoặc

(b) Củng cố các quy định của Nghị định thư này giữa các quốc gia thành viên với nhau.

Điều 18. Việc hồi hương người di cư bị đưa đi trái phép

1. Mỗi quốc gia thành viên thoả thuận tạo điều kiện thuận lợi và chấp thuận việc hồi hương một người đã là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này và là người có quốc tịch của quốc gia đó hoặc có quyền thường trú trên lãnh thổ của quốc gia đó tại thời điểm hồi hương mà không có sự chậm trễ vô lý hay không xác đáng nào.

288

2. Mỗi quốc gia thành viên sẽ xem xét khả năng tạo điều kiện thuận lợi và chấp thuận việc hồi hương của một người đã là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này và là người đã có quyền thường trú trên lãnh thổ của quốc gia đó tại thời điểm nhập cảnh vào nước tiếp nhận phù hợp với pháp luật quốc gia của mình.

3. Theo yêu cầu của quốc gia thành viên tiếp nhận, quốc gia thành viên được yêu cầu sẽ xác minh người đã là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này có là công dân hay có quyền thường trú trên lãnh thổ mình hay không, mà không có sự chậm trễ vô lý hay không xác đáng nào.

4. Để tạo điều kiện thuận lợi cho việc hồi hương của một người đã là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này nhưng không có các giấy tờ thích hợp, quốc gia thành viên mà người đó là công dân hay có quyền thường trú ở đó, theo yêu cầu của quốc gia thành viên tiếp nhận, sẽ đồng ý cấp các giấy tờ thông hành đó hoặc giấy phép khác cần thiết để người đó có thể đi lại và trở về lãnh thổ nước mình.

5. Mỗi quốc gia thành viên liên quan đến việc hồi hương một người đã là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này sẽ áp dụng các biện pháp thích hợp để thực hiện việc hồi hương theo đúng thủ tục và lưu ý đến sự an toàn và phẩm giá của người đó.

6. Các quốc gia thành viên có thể hợp tác với các tổ chức quốc tế liên quan để thực hiện các quy định tại điều này.

7. Điều này không làm phương hại đến bất kỳ quyền nào của những người là đối tượng của các hành vi được quy định tại

289

điều 6 Nghị định thư này theo pháp luật quốc gia của quốc gia thành viên tiếp nhận.

8. Điều này không làm ảnh hưởng đến các nghĩa vụ theo bất kỳ điều ước quốc tế song phương hoặc đa phương nào khác có thể được áp dụng, hoặc theo bất kỳ hiệp định hoặc thoả thuận hiện hành nào khác có thể được áp dụng, trong đó điều chỉnh, toàn bộ hoặc một phần, việc hồi hương những người là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này.

IV. Điều khoản cuối cùng Điều 19. Điều khoản an toàn

1. Không một quy định nào trong Nghị định thư này ảnh hưởng đến các quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm khác của các quốc gia và cá nhân theo quy định của luật pháp quốc tế, bao gồm luật nhân đạo quốc tế và luật quốc tế về quyền con người, cụ thể là, nếu có thể áp dụng được, Công ước 1951 và Nghị định thư 1967 về Vị thế của người tỵ nạn và nguyên tắc không đẩy trở lại được quy định trong đó.

2. Các biện pháp được quy định trong Nghị định thư này sẽ không được giải thích và áp dụng theo cách phân biệt đối xử đối với những người là đối tượng của các hành vi được quy định tại điều 6 Nghị định thư này. Việc giải thích và áp dụng những biện pháp đó phải phù hợp với các nguyên tắc không phân biệt đối xử được quốc tế công nhận.

Điều 20. Giải quyết tranh chấp 1. Các quốc gia thành viên sẽ cố gắng giải quyết các

290

tranh chấp liên quan đến việc giải thích và áp dụng Nghị định thư này thông qua thương lượng.

2. Bất kỳ tranh chấp nào giữa hai hay nhiều quốc gia thành viên liên quan đến việc giải thích và áp dụng Nghị định thư này mà không thể giải quyết thông qua thương lượng trong một thời gian thích hợp sẽ được đưa ra trọng tài theo đề nghị của một trong các quốc gia thành viên đó. Nếu sau sáu tháng kể từ ngày yêu cầu đưa ra trọng tài giải quyết mà các quốc gia thành viên không thể thoả thuận về tổ chức của trọng tài, bất kỳ một trong các quốc gia thành viên này đều có thể yêu cầu đưa tranh chấp ra Toà án Công lý Quốc tế theo Quy chế của Toà án.

3. Mỗi quốc gia thành viên, vào thời điểm ký, phê chuẩn, chấp thuận hay phê duyệt hoặc gia nhập Nghị định thư này, đều có thể tuyên bố rằng quốc gia đó không bị ràng buộc bởi khoản 2 điều này. Các quốc gia thành viên khác sẽ không bị ràng buộc bởi khoản 2 điều này đối với bất kỳ quốc gia thành viên nào đã đưa ra bảo lưu như vậy.

4. Bất kỳ quốc gia thành viên nào đã đưa ra một bảo lưu theo quy định tại khoản 3 điều này có thể rút bảo lưu đó vào bất kỳ lúc nào, bằng cách thông báo cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc.

Điều 21. Ký, phê chuẩn, chấp thuận, phê duyệt và gia nhập

1. Nghị định thư này sẽ được mở cho tất cả các quốc gia ký từ ngày 12 đến ngày 15/12/2000 tại Pa-léc-mô, I-ta-li-a và sau đó tại trụ sở của Liên Hợp Quốc cho đến ngày 12/12/2002.

2. Nghị định thư này cũng sẽ được mở cho các tổ chức

291

hội nhập kinh tế khu vực ký, với điều kiện là có ít nhất một quốc gia thành viên của tổ chức đó đã ký Nghị định thư này theo khoản 1 điều này.

3. Nghị định thư này phải được phê chuẩn, chấp thuận hoặc phê duyệt. Văn kiện phê chuẩn, chấp thuận hoặc phê duyệt sẽ được nộp lưu chiểu cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Một tổ chức hội nhập kinh tế khu vực có thể nộp lưu chiểu văn kiện phê chuẩn, chấp thuận hoặc phê duyệt nếu có ít nhất một quốc gia thành viên của mình đã làm như vậy. Trong văn kiện phê chuẩn, chấp thuận hoặc phê duyệt, tổ chức đó sẽ tuyên bố phạm vi thẩm quyền của mình đối với những vấn đề mà Nghị định thư này điều chỉnh. Tổ chức đó cũng sẽ thông báo cho cơ quan lưu chiểu bất kỳ sửa đổi nào liên quan về phạm vi thẩm quyền của mình.

4. Nghị định thư này được mở để bất kỳ quốc gia hay tổ chức hội nhập kinh tế đã có ít nhất một quốc gia thành viên của mình là thành viên của Nghị định thư, gia nhập. Các văn kiện gia nhập sẽ được nộp lưu chiểu cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Tại thời điểm gia nhập, một tổ chức hội nhập kinh tế khu vực sẽ tuyên bố phạm vi thẩm quyền của mình đối với những vấn đề mà Nghị định thư này điều chỉnh. Tổ chức đó cũng thông báo cho cơ quan lưu chiểu bất kỳ sửa đổi nào liên quan đến phạm vi thẩm quyền của mình.

Điều 22. Hiệu lực 1. Nghị định thư này bắt đầu có hiệu lực vào ngày thứ 90

sau ngày văn kiện phê chuẩn, chấp thuận, phê duyệt hoặc gia nhập thứ bốn mươi được nộp lưu chiểu, trừ việc Nghị định thư này không bắt đầu có hiệu lực trước khi Công ước bắt đầu có hiệu lực. Vì mục đích của khoản này, bất kỳ văn kiện nào mà

292

một tổ chức hội nhập kinh tế khu vực nộp lưu chiểu sẽ không được tính thêm với những văn kiện được nộp lưu chiểu bởi các quốc gia thành viên của tổ chức đó.

2. Đối với mỗi quốc gia hay tổ chức hội nhập kinh tế khu vực đã phê chuẩn, chấp thuận, phê duyệt hoặc gia nhập Nghị định thư này sau khi văn kiện phê chuẩn, chấp thuận, phê duyệt hoặc gia nhập thứ 40 được nộp lưu chiểu, Nghị định thư này sẽ bắt đầu có hiệu lực vào ngày thứ 30 sau ngày quốc gia hoặc tổ chức đó nộp lưu chiểu văn kiện liên quan hay vào ngày mà Nghị định thư này bắt đầu có hiệu lực theo khoản 1 điều này nếu như thời điểm này diễn ra sau.

Điều 23. Sửa đổi 1. Sau năm năm kể từ ngày Nghị định thư này bắt đầu có

hiệu lực, một quốc gia thành viên của Nghị định thư có thể đề xuất sửa đổi và gửi đề xuất này tới Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Sau đó, Tổng thư ký sẽ thông báo đề xuất sửa đổi này cho các quốc gia thành viên và cho Hội nghị các quốc gia thành viên của Công ước để xem xét và quyết định về đề xuất đó. Các quốc gia thành viên Nghị định thư tham dự Hội nghị các quốc gia thành viên của Công ước sẽ cố gắng đạt được sự đồng thuận về mọi sửa đổi. Nếu mọi cố gắng để đạt được sự đồng thuận đã được thực hiện đến cùng mà không đạt được một thoả thuận nào, sửa đổi sẽ được thông qua, như phương thức cuối cùng, nếu đạt 2/3 đa số phiếu của các quốc gia thành viên Nghị định thư có mặt và bỏ phiếu tại cuộc họp của Hội nghị.

2. Các tổ chức hội nhập kinh tế khu vực, trong những vấn đề thuộc phạm vi thẩm quyền của mình, sẽ thực hiện quyền bỏ phiếu theo điều này với số phiếu bằng với số lượng quốc gia

293

thành viên của mình là thành viên của Nghị định thư này. Các tổ chức đó sẽ không thực hiện quyền bỏ phiếu của mình nếu các quốc gia thành viên của các tổ chức đó đã thực hiện quyền bỏ phiếu của họ và ngược lại.

3. Một sửa đổi được thông qua theo với khoản 1 của điều này phải được các quốc gia thành viên phê chuẩn, chấp thuận hoặc phê duyệt.

4. Một sửa đổi được thông qua theo khoản 1 điều này sẽ bắt đầu có hiệu lực đối với một quốc gia thành viên sau 90 ngày kể từ ngày văn kiện phê chuẩn, chấp thuận hoặc phê duyệt sửa đổi đó được nộp lưu chiểu cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc.

5. Khi một sửa đổi bắt đầu có hiệu lực, nó sẽ ràng buộc các quốc gia thành viên đã bày tỏ sự chấp thuận ràng buộc bởi sửa đổi đó. Các quốc gia thành viên khác sẽ chỉ bị ràng buộc bởi các quy định của Nghị định thư này và bất kỳ sửa đổi nào trước đó mà họ đã phê chuẩn, chấp thuận hoặc phê duyệt.

Điều 24. Rút khỏi Nghị định thư 1. Một quốc gia thành viên có thể rút khỏi Nghị định thư

này bằng một thông báo bằng văn bản gửi cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc. Việc rút khỏi Nghị định thư sẽ có hiệu lực sau một năm kể từ ngày Tổng thư ký nhận được thông báo.

2. Một tổ chức hội nhập kinh tế khu vực sẽ không còn là thành viên của Nghị định thư này khi tất cả các quốc gia thành viên của mình đã rút khỏi Nghị định thư.

Điều 25. Lưu chiểu và ngôn ngữ 1. Tổng thư ký Liên Hợp Quốc được chỉ định là cơ quan

lưu chiểu Nghị định thư này.

294

2. Bản gốc của Nghị định thư này được làm bằng tiếng A-rập, tiếng Trung, tiếng Anh, tiếng Pháp, tiếng Nga và tiếng Tây Ban Nha, đều có giá trị như nhau và được nộp lưu chiểu cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc.

Để làm bằng, những đại diện toàn quyền dưới đây được uỷ quyền hợp pháp bởi các Chính phủ, đã ký Nghị định thư này.

295

CÔNG ƯỚC VỀ DI TRÚ VÌ VIỆC LÀM (sửa đổi) (Công ước số 97 của ILO, có hiệu lực từ 22/01/1952

Hội nghị toàn thể của Tổ chức Lao động quốc tế, Được Hội đồng quản trị của Văn phòng Lao động quốc

tế triệu tập tại Giơ-ne-vơ, và tiến hành kỳ họp thứ ba mươi, ngày 8 tháng 6 năm 1949,

Sau khi quyết định thông qua một số đề xuất cụ thể liên quan đến việc sửa đổi Công ước về Di trú vì việc làm năm 1939, mà được thông qua tại Kỳ họp thứ hai mươi lăm, ngày 8 tháng 6 năm 1939, tại điểm thứ 11 trong chương trình nghị sự của kỳ họp,

Sau khi nhận định rằng những đề xuất này phải được thể hiện dưới hình thức một công ước quốc tế,

Thông qua vào ngày 01 tháng 7 năm 1949 công ước dưới đây, gọi là Công ước về Di trú vì việc làm (sửa đổi), 1951.

Điều 1. Mỗi thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế mà là

thành viên của Công ước này cam kết sẽ cung cấp cho Văn phòng Lao động quốc tế và các nước thành viên khác, nếu được yêu cầu:

(a) thông tin về những chính sách, pháp luật và quy định của quốc gia liên quan đến các vấn đề di trú và nhập cư;

(b) thông tin về các quy định đặc biệt liên quan đến việc

296

di trú vì việc làm và các điều kiện làm việc cũng như nghề nghiệp của những người di trú vì việc làm.

(c) thông tin liên quan đến những thỏa thuận chung và những thỏa thuận đặc biệt về các vấn đề được các nước thành viên đã thông qua.

Điều 2. Mỗi quốc gia thành viên Công ước này cam kết duy trì,

hoặc đảm bảo là đã duy trì, một dịch vụ thích đáng và miễn phí để hỗ trợ những người di trú vì việc làm, đặc biệt là cung cấp cho họ những thông tin chính xác.

Điều 3. 1. Mỗi quốc gia thành viên Công ước này cam kết sẽ

thực hiện tất cả các biện pháp thích hợp trong khuôn khổ pháp luật và quy định quốc gia để chống lại sự tuyên truyền lệch lạc về các vấn đề di trú và nhập cư.

2. Vì mục đích này, các quốc gia sẽ hợp tác với nhau khi cần thiết.

Điều 4. Các quốc gia thành viên Công ước cần tiến hành các

biện pháp cần thiết, trong phạm vi quyền tài phán của mình, để hỗ trợ việc ra đi, di chuyển và tiếp nhận những người di trú vì việc làm.

Điều 5. Mỗi quốc gia thành viên Công ước này cam kết duy trì,

trong phạm vi quyền tài phán của mình, các dịch vụ y tế mà: (a) để bảo đảm chắc chắn rằng kể cả khi đi và khi đến,

297

nếu cần thiết, những người di trú vì việc làm và các thành viên trong gia đình được phép đi cùng hoặc sang đoàn tụ cùng họ có tình trạng sức khỏe thích đáng.

(b) để bảo đảm rằng những người di trú vì việc làm và các thành viên trong gia đình họ được hưởng sự chăm sóc y tế thích đáng và điều kiện vệ sinh tốt kể cả khi đi, trong thời gian di chuyển và khi đến lãnh thổ nước tiếp nhận.

Điều 6. 1. Mỗi quốc gia thành viên Công ước này cam kết áp

dụng với mọi người di trú hợp pháp trong lãnh thổ nước mình, không có sự phân biệt đối xử nào về dân tộc, chủng tộc, tôn giáo hoặc giới tính, một sự đối xử ở mức không kém hơn sự đối xử với công dân của nước mình trong các vấn đề sau đây:

(a) trong chừng mực mà các vấn đề như vậy được điều chỉnh bởi pháp luật hoặc quy định, hoặc được quản lý bởi các nhà chức trách hành chính;

(i) thù lao, bao gồm trợ cấp gia đình ở những nơi mà những trợ cấp này là một phần của thù lao, thời giờ lao động, thỏa thuận làm thêm, các ngày lễ được nghỉ vẫn hưởng lương, những hạn chế về công việc gia đình, tuổi tối thiểu được lao động, thời gian học nghề và việc huấn luyện nghề nghiệp, công việc của phụ nữ và công việc của những người trẻ tuổi;

(ii) tư cách thành viên của các tổ chức công đoàn và việc hưởng các lợi ích của thỏa ước lao động tập thể;

(iii) nơi ở; (b) an sinh xã hội (tức những quy định pháp luật liên

quan đến các quyền lợi khi bị tai nạn nghề nghiệp, ốm đau, sinh

298

đẻ, tàn tật, tuổi già, chết, thất nghiệp và trách nhiệm gia đình, và bất kỳ những việc ngẫu nhiên nào khác mà theo pháp luật hoặc quy chế của quốc gia sẽ được chi trả bởi hệ thống an sinh xã hội), ngoại trừ những trường hợp sau:

(i) nếu có thể có những thu xếp thích đáng nhằm duy trì các quyền có được và các quyền đang tìm kiếm;

(ii) luật và các quy tắc quốc gia của các nước nhập cư có thể bao gồm những thu xếp liên quan đến các khỏan trợ cấp hoặc sự phân chia các khỏan trợ cấp mà được chi trả hoàn toàn không phụ thuộc vào các quỹ công cộng, và liên quan đến những khỏan trợ cấp trả cho những người mà không hoàn thành những điều kiện đóng góp được quy định để có thể được nhận một khỏan lương hưu bình thường;

(c) các khoản thuế, lệ phí hoặc đóng góp về việc làm mà người lao động được tuyển dụng phải trả; và

(d) các thủ tục tố tụng liên quan đến những vấn đề được nêu trong Công ước này.

2. Trong trường hợp quốc gia thành viên là một nhà nước liên bang, các quy định trong Điều này được áp dụng với các vấn đề được quy định trong luật hoặc quy tắc của liên bang hoặc được quản lý bởi các nhà chức trách hành chính liên bang. Mỗi quốc gia sẽ quyết định mức độ áp dụng các quy định này với các vấn đề được quy định trong luật hoặc quy tắc của các bang hoặc các tỉnh hoặc được quản lý bởi các nhà chức trách hành chính của các bang hay các tỉnh hợp thành liên bang. Các quốc gia thành viên phải nêu rõ trong báo cáo hàng năm của mình về việc áp dụng Công ước với các vấn đề được nêu ở Điều

299

này mà được quy định trong luật hoặc quy tắc của liên bang hoặc được quản lý bởi các nhà chức trách hành chính liên bang. Liên quan đến các vấn đề được quy định trong luật hoặc quy tắc của các bang hoặc các tỉnh hoặc được quản lý bởi các nhà chức trách hành chính của các bang hay các tỉnh hợp thành liên bang, các quốc gia thành viên phải tiến hành các biện pháp nêu ở đoạn 7 (b) Điều 19 Điều lệ của Tổ chức Lao động quốc tế.

Điều 7. 1. Mỗi quốc gia thành viên Công ước này cam kết rằng

dịch vụ việc làm và các dịch vụ khác liên quan đến vấn đề di cư trong các trường hợp thích hợp sẽ được thực hiện trong sự hợp tác với các dịch vụ tương ứng của các quốc gia thành viên khác.

2. Mỗi quốc gia thành viên Công ước này cam kết bảo đảm rằng các dịch vụ cung cấp bởi cơ quan dịch vụ việc làm công cộng của quốc gia cho những người di trú vì việc làm phải là miễn phí.

Điều 8. 1. Một người di trú vì việc làm mà đã được tuyển dụng

một cách lâu dài và các thành viên trong gia đình họ mà đã được chấp thuận đi kèm hoặc sang đoàn tụ với người đó sẽ không bị trả về nước gốc hoặc về nước mà từ đó họ di cư sang với lý do người đó không thể tiếp tục nghề nghiệp của anh/chị ta do bị ốm đau hoặc tai nạn xảy ra sau khi họ đến, trừ khi người đó mong muốn được trở về hoặc có một thỏa thuận quốc tế mà quốc gia thành viên đã tham gia quy định như vậy.

2. Khi những người di trú vì việc làm được tuyển dụng một cách lâu dài đến nước nhập cư thì nhà chức trách của nước

300

đó có thể quyết định rằng các quy định ở khoản 1 của Điều này sẽ có hiệu lực không chỉ sau giai đoạn thích hợp mà trong mọi trường hợp không kéo dài quá 5 năm kể từ ngày người di trú đó được tuyển dụng.

Điều 9. Mỗi quốc gia thành viên Công ước này cam kết chấp

nhận, có tính đến những hạn chế quy định trong pháp luật và quy tắc của nước mình về việc xuất và nhập khẩu tiền tệ, cho phép những người di trú vì việc làm được chuyển thu nhập và tiền tiết kiệm của họ ra nước ngoài nếu như họ muốn.

Điều 10. Trong trường hợp có một số lớn người di trú vì việc làm

đi từ lãnh thổ của một nước thành viên này tới lãnh thổ của nước thành viên khác, các nhà chức trách có thẩm quyền của các nước có liên quan phải, khi cần thiết hoặc nếu muốn, ký kết những thỏa thuận với mục đích điều chỉnh các vấn đề mà các bên cùng quan tâm mà có thể nảy sinh liên quan đến việc áp dụng các quy định của Công ước này.

Điều 11.

1. Vì mục tiêu của Công ước này, thuật ngữ người di trú vì việc làm được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới quốc gia khác để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài như là một người di trú vì việc làm.

2. Công ước này không áp dụng với:

(a) những lao động qua lại ở các vùng biên giới;

301

(b) những nghệ sĩ và người có chuyên môn hành nghề tự do đến làm việc ở nước khác trong thời gian ngắn;

(c) các thủy thủ. Điều 12. Các quyết định phê chuẩn chính thức Công ước này phải

được gửi cho Tổng Giám đốc của Tổ chức Lao động quốc tế để đăng ký.

Điều 13. 1. Công ước này chỉ ràng buộc các quốc gia thành viên

Tổ chức Lao động quốc tế đã đăng ký phê chuẩn với Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế.

2. Công ước này sẽ có hiệu lực sau 12 tháng kể từ ngày có hai quốc gia thành viên đăng ký phê chuẩn.

3. Sau đó, đối với bất kỳ quốc gia thành viên nào đăng ký phê chuẩn với Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế, Công ước sẽ có hiệu lực sau 12 tháng kể từ thời điểm quốc gia thành viên đó đăng ký phê chuẩn.

Điều 14. 1.Mỗi quốc gia thành viên Công ước này có thể, bằng

một quyết định kèm theo tuyên bố phê chuẩn, bảo lưu không phê chuẩn bất kỳ hoặc tất cả Phụ lục nào kèm theo Công ước này.

2. Tùy thuộc vào những tuyên bố như vậy, các quy định trong các Phụ lục sẽ có hiệu lực tương tự như với các quy định của Công ước.

3. Bất kỳ quốc gia thành viên nào mà đưa ra một tuyên

302

bố như vậy sau đó đều có thể, bằng một tuyên bố mới gửi Tổng Giám đốc thông báo rằng nước đó chấp nhận bất kỳ hoặc tất cả các Phụ lục được nêu trong tuyên bố; kể từ ngày một thông báo như vậy được Tổng Giám đốc đăng ký, các quy định trong các Phụ lục đó sẽ được áp dụng với nước thành viên ra tuyên bố.

4. Khi có một tuyên bố đưa ra theo khoản 1 Điều này vẫn còn hiệu lực liên quan đến bất kỳ Phụ lục nào, quốc gia thành viên có thể ra tuyên bố trong đó bày tỏ mong muốn được chấp thuận Phụ lục đó như là một khuyến nghị.

Điều 15.

1. Các tuyên bố được thông báo cho Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế theo khoản 2 điều 35 Điều lệ của Tổ chức Lao động quốc tế phải nêu rõ:

(a) Những vùng lãnh thổ mà ở đó quốc gia thành viên liên quan cam kết áp dụng các quy định của Công ước này mà không có bất kỳ thay đổi nào;

(b) Những vùng lãnh thổ mà ở đó quốc gia thành viên liên quan cam kết áp dụng các quy định của Công ước này với những thay đổi, kèm theo nội dung chi tiết những thay đổi đó;

(c) Những vùng lãnh thổ mà ở đó Công ước này không thể được áp dụng và trong những trường hợp đó, nêu những lý do của việc không thể được áp dụng;

(d) Những vùng lãnh thổ mà ở đó quốc gia thành viên giữ quyền quyết định cho tới khi có sự xem xét thêm về vị thế pháp lý của chúng.

2. Các cam kết nêu trong mục (a) và (b) khoản 1 Điều

303

này là một phần không thể thiếu của việc phê chuẩn và sẽ có giá trị như tuyên bố phê chuẩn.

3. Bất kỳ quốc gia thành viên nào, vào bất kỳ thời điểm nào cũng có thể hủy bỏ, toàn bộ hay từng phần bất kỳ của bảo lưu nào được đưa ra trong tuyên bố ban đầu theo mục (b), (c) hoặc (d) khoản 1 Điều này bằng một tuyên bố tiếp theo.

4. Bất kỳ quốc gia thành viên nào, tại thời điểm rút khỏi Công ước theo quy định tại Điều 14, có thể gửi cho Tổng giám đốc một tuyên bố thay đổi các điều khoản trong bất kỳ tuyên bố nào trước đây và nêu quan điểm hiện tại về những vùng lãnh thổ đó.

Điều 16. 1. Những tuyên bố được thông báo cho Tổng giám đốc

Văn phòng Tổ chức Lao động quốc tế theo các khoản 4 và 5 Điều 35 Điều lệ của Tổ chức Lao động quốc tế phải nêu rõ việc các quy định của Công ước sẽ được áp dụng ở những vùng lãnh thổ liên quan mà không có bất kỳ thay đổi nào hay sẽ được áp dụng với sự thay đổi; khi tuyên bố rằng các quy định của Công ước sẽ được áp dụng với sự thay đổi, quốc gia thành viên phải nêu rõ nội dung chi tiết của những thay đổi đó.

2. Các quốc gia thành viên vào bất kỳ thời điểm nào cũng có thể rút toàn bộ hay từng phần quyền viện đến bất kỳ thay đổi nào được nêu trong bất kỳ tuyên bố nào trước đó, bằng một tuyên bố tiếp theo.

3. Các quốc gia thành viên vào tại thời điểm rút khỏi Công ước theo quy định tại Điều 17, có thể gửi cho Tổng giám đốc một tuyên bố thay đổi các điều khoản trong bất kỳ tuyên bố

304

nào trước đó và nêu quan điểm hiện tài về việc áp dụng Công ước.

Điều 17. 1. Mỗi quốc gia thành viên đã phê chuẩn Công ước này

có thể tuyên bố rút khỏi Công ước sau 10 năm kể từ thời điểm Công ước này bắt đầu có hiệu lực, bằng cách thông báo bằng văn bản cho Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế. Thông báo rút khỏi Công ước này chỉ có hiệu lực sau một năm kể từ ngày quốc gia đó đăng ký rút khỏi Công ước với Tổng giám đốc.

2. Trong vòng một năm sau khi kết thúc thời hạn 10 năm nói trong khoản trên mà một quốc gia thành viên đã phê chuẩn Công ước này không thực hiện quyền rút khỏi Công ước đã quy định tại Điều này, thì sẽ bị ràng buộc trong thời hạn 10 năm nữa rồi sau đó mới được rút khỏi Công ước mỗi khi kết thúc thời hạn 10 năm theo những quy định tại Điều này.

3. Tại bất kỳ thời điểm nào mà có tuyên bố rút khỏi Công ước này theo như các quy định ở các khoản trên, bất kỳ quốc gia thành viên nào mà không tuyên bố rút khỏi công ước có thể gửi cho Tổng Giám đốc một tuyên bố rút khỏi bất kỳ Phụ lục nào của Công ước mà đang có hiệu lực với quốc gia đó.

4. Tuyên bố rút khỏi Công ước hoặc rút khỏi bất kỳ hay toàn bộ Phụ lục nào của Công ước này sẽ không có hiệu lực với các quyền quy định trong đó mà bảo đảm cho một người di trú vì việc làm hoặc cho các thành viên trong gia đình họ nếu người di trú vì việc làm nhập cư khi Công ước hoặc phần Phụ lục có

305

liên quan đã có hiệu lực ở lãnh thổ nơi mà phát sinh tính kế thừa về hiệu lực pháp lý của các quyền này.

Điều 18. 1. Tổng giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế sẽ thông

báo cho các quốc gia thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế biết mọi trường hợp đăng ký phê chuẩn và rút khỏi Công ước do các quốc gia thành viên thông báo.

2. Khi thông báo cho các quốc gia thành viên Tổ chức Lao động quốc tế về việc đăng ký phê chuẩn của quốc gia thành viên thứ hai, Tổng Giám đốc sẽ lưu ý các quốc gia thành viên về thời điểm Công ước có hiệu lực.

Điều 19. Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế sẽ thông

báo đầy đủ cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc, nhằm mục đích lưu chiểu theo Điều 102 của Hiến chương Liên Hợp Quốc, về những chi tiết của tất cả văn kiện phê chuẩn và thông báo rút khỏi Công ước được đăng ký theo quy định của các điều khoản trên.

Điều 20. Vào thời điểm kết thúc giai đoạn 10 năm Công ước có

hiệu lực, Hội đồng Quản trị của Văn phòng Lao động quốc tế sẽ trình một báo cáo về tình hình thực hiện Công ước này lên Hội nghị toàn thể của tổ chức và sẽ xem xét có hay không cần đưa vào chương trình nghị sự của Hội nghị toàn thể vấn đề sửa đổi một phần hay toàn bộ Công ước này.

Điều 21. 1. Nếu Hội nghị toàn thể thông qua một công ước mới

306

sửa đổi lại một phần hoặc toàn bộ Công ước này và nếu công ước mới không quy định khác thì:

(a) Việc phê chuẩn của một quốc gia thành viên với một Công ước mới sửa đổi Công ước này sẽ đương nhiên dẫn đến việc lập tức rút khỏi Công ước này mà không cần theo quy định tại Điều 20 trên đây, vào thời điểm Công ước sửa đổi bắt đầu có hiệu lực.

(b) Kể từ thời điểm Công ước mới sửa đổi bắt đầu có hiệu lực, Công ước này sẽ không mở để các quốc gia phê chuẩn nữa.

2. Trong mọi trường hợp, Công ước này vẫn sẽ giữ nguyên hiệu lực về mặt hình thức và nội dung như hiện nay đối với những quốc gia thành viên nào đã phê chuẩn Công ước này mà không phê chuẩn Công ước sửa đổi.

Điều 22. 1.Hội nghị Lao động quốc tế có thể, tại bất kỳ phiên họp

nào mà vấn đề được đưa vào chương trình nghị sự, thông qua với đa số 2/3 nước tham gia văn bản sửa đổi của bất kỳ một hoặc nhiều Phụ lục của Công ước này.

2. Mỗi quốc gia thành viên Công ước này phải, trong thời hạn một năm, hoặc trong những bối cảnh ngoại lệ thì trong thời giạn 18 tháng, tính kể từ khi kết thúc phiên họp của Hội nghị, trình bất kỳ văn bản sửa đổi nào cho nhà chức trách hoặc các nhà chức trách có thẩm quyền để ban hành các quy định pháp luật quốc gia có liên quan hoặc tiến hành các hoạt động khác.

3. Bất kỳ văn bản sửa đổi nào như vậy cũng sẽ có hiệu

307

lực với mỗi quốc gia thành viên của Công ước này khi quốc gia đó gửi cho Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế một tuyên bố thông báo về sự chấp thuận của quốc gia với văn bản sửa đổi.

4. Kể từ ngày Hội nghị thông qua văn bản Phụ lục sửa đổi, chỉ văn bản sửa đổi được mở cho các quốc gia thành viên chấp thuận.

Điều 23. Cả hai bản tiếng Anh và tiếng Pháp của Công ước này

đều có giá trị như nhau.

PHỤ LỤC 1 Tuyển dụng, bố trí và các điều kiện lao động của những người di trú vì việc làm được tuyển dụng mà không theo các thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm

Điều 1. Phụ lục này áp dụng cho những người di trú vì việc làm

mà được tuyển dụng không theo các thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm.

Điều 2. Vì mục đích của Phụ lục này: (a) thuật ngữ tuyển dụng có nghĩa là: (i) việc thuê mướn một người ở một lãnh thổ thay mặt

cho một chủ sử dụng lao động ở một lãnh thổ khác. (ii) việc cam kết với một người ở một lãnh thổ rằng sẽ

308

thuê họ làm việc ở một lãnh thổ khác, đồng thời với việc thực hiện bất kỳ thỏa thuận nào liên quan đến các hoạt động nêu ở các điểm (i) và (ii), bao gồm việc tìm kiếm và tuyển chọn những người di trú và việc chuẩn bị cho chuyến đi của họ đến nước mà họ sẽ làm việc:

(b) thuật ngữ giới thiệu có nghĩa là bất kỳ hoạt động nào nhằm bảo đảm hoặc hỗ trợ cho những người đã được tuyển dụng theo tinh thần nêu ở đoạn (a) của Điều này được chấp thuận nhập vào hoặc đi đến lãnh thổ mà họ sẽ làm việc; và

(c) thuật ngữ bố trí có nghĩa là bất kỳ hoạt động nào nhằm mục đích bảo đảm hoặc hỗ trợ việc tuyển dụng những người đã được giới thiệu theo nghĩa quy định ở đoạn (b) Điều này.

Điều 3.

1. Mỗi quốc gia thành viên Công ước chấp thuận Phụ lục này mà luật pháp hoặc quy tắc của quốc gia cho phép các hoạt động tuyển dụng, giới thiệu và bố trí như nêu ở Điều 2 sẽ điều chỉnh các hoạt động đã nêu như được chấp nhận bởi pháp luật của quốc gia, phù hợp với các quy định của Điều này.

2. Liên quan đến những quy định ở khoản tiếp theo, quyền được tham gia các hoạt động tuyển dụng, giới thiệu và bố trí sẽ bị hạn chế với:

(a) các văn phòng tuyển dụng công cộng hoặc các cơ quan công cộng khác của lãnh thổ mà trên đó các hoạt động được tiến hành;

(b) các cơ quan công cộng trên lãnh thổ khác mà trên đó

309

các hoạt động được thực hiện được cho phép tiến hành trên lãnh thổ đó theo một thỏa thuận giữa các Chính phủ liên quan;

(c) bất kỳ cơ quan nào được thiết lập phù hợp với các điều khoản của một văn kiện quốc tế.

3. Trong phạm vi các luật và quy định quốc gia hoặc một thỏa thuận song phương cho phép, các hoạt động tuyển dụng, giới thiệu hoặc bố trí có thể được thực hiện bởi:

(a) một chủ sử dụng lao động tương lai hoặc một người đại diện cho chủ sử dụng lao động đó, nếu cần thiết theo nhu cầu của người nhập cư, tùy theo sự chấp thuận và giám sát của nhà chức trách có thẩm quyền;

(b) một cơ quan tư nhân, nếu đã được ủy quyền hành động như vậy bởi nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ nơi mà các hoạt động đã nói đến được thực hiện, trong những trường hợp như vậy và với những điều kiện mà có thể được quy định trong:

(i) các luật và quy chế của lãnh thổ đó, hoặc (ii) thỏa thuận giữa nhà chức trách có thẩm quyền của

lãnh thổ di cư hoặc bất kỳ cơ quan nào được thành lập phù hợp với các quy định trong một văn kiện quốc tế và nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ nhập cư.

4. Nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ nơi mà các hoạt động diễn ra phải giám sát các hoạt động của các cơ quan và cá nhân mà đã được ủy quyền phù hợp với quy định ở khoản 3 (b), ngoại trừ bất kỳ cơ quan nào được thành lập phù hợp với các quy định trong một thỏa thuận quốc tế, vị thế của nó sẽ tiếp tục được điều chỉnh bởi các quy định của văn kiện đã nói

310

đến hoặc bởi bất kỳ thỏa thuận nào được ký kết bởi cơ quan và nhà chức trách có thẩm quyền có liên quan.

5. Không quy định nào trong Điều này được giải thích để cho phép chấp nhận một những người di trú vì việc làm được vào lãnh thổ của bất kỳ quốc gia thành viên nào bởi bất kỳ người hoặc cơ quan nào ngoại trừ nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ nhập cư.

Điều 4. Mỗi quốc gia thành viên Công ước mà chấp thuận Phụ

lục này cam kết bảo đảm rằng các dịch vụ do cơ quan dịch vụ việc làm công cộng của quốc gia cung cấp trong các vấn đề về tuyển dụng, giới thiệu và bố trí những người di trú vì việc làm phải là miễn phí.

Điều 5. 1. Mỗi quốc gia thành viên Công ước chấp thuận Phụ lục

này mà duy trì một cơ chế giám sát hợp đồng tuyển dụng giữa một chủ sử dụng lao động, hoặc một người đại diện cho chủ sử dụng lao động, và một người di trú vì việc làm cam kết sẽ yêu cầu:

(a) rằng một bản sao hợp đồng tuyển dụng phải được giao cho người nhập cư trước khi họ xuất hành sang nước mà họ sẽ làm việc, hoặc nếu các Chính phủ có liên quan đồng ý như vậy, thì hợp đồng sẽ được trao cho người nhập cư tại một trung tâm tiếp nhận khi họ vừa đến nước mà họ sẽ làm việc;

(b) rằng bản hợp đồng sẽ chứa đựng những quy định đề cập đến những điều kiện làm việc và đặc biệt là về thù lao trả cho người nhập cư;

311

(c) rằng người nhập cư sẽ nhận được một văn bản trước khi xuất hành được ấn hành cho cá nhân người đó hoặc một nhóm người nhập cư mà người đó là một thành viên, trong đó chứa các thông tin về những điều kiện tổng quát về đời sống và công việc áp dụng với họ trong thời gian họ sẽ làm việc ở nước đó.

2. Trong trường hợp hợp đồng sẽ được trao cho người nhập cư khi mới đến lãnh thổ nhập cư, người đó phải được thông báo bằng văn bản trước khi xuất hành, được ấn hành cho cá nhân người đó hoặc một nhóm người nhập cư mà người đó là một thành viên, trong đó chứa các thông tin về những công việc mà họ sẽ phải làm và các điều kiện làm việc khác, đặc biệt là về mức lương tối thiểu mà họ được hưởng.

3. Nhà chức trách có thẩm quyền phải bảo đảm rằng các quy định ở các đoạn trên phải có hiệu lực và những vi phạm các quy định đó phải được trừng phạt với những chế tài thích đáng.

Điều 6. Các biện pháp đưa ra theo quy định ở Điều 4 của Công

ước này phải, nếu cần thiết, bao gồm: (a) việc đơn giản hóa các thủ tục hành chính; (b) việc cung cấp các dịch vụ phiên dịch; (c) bất kỳ sự hỗ trợ cần thiết nào trong giai đoạn đầu của

quá trình định cư những người di trú vì việc làm và các thành viên trong gia đình họ mà được cho phép đi kèm hoặc đi cùng với họ; và

(d) việc bảo đảm phúc lợi xã hội, trong suốt hành trình và đặc biệt là với hành chính bằng tàu biển, của những người di

312

trú vì việc làm và các thành viên trong gia đình họ mà được phép đi kèm hoặc đi cùng với họ.

Điều 7. 1. Trong những trường hợp mà có một số lượng lớn

người di trú vì việc làm từ lãnh thổ của một quốc gia thành viên này tới lãnh thổ của quốc gia thành viên khác, các nhà chức trách có thẩm quyền của các lãnh thổ có liên quan phải, bất cứ khi nào cần thiết hoặc mong muốn, ký kết các thỏa thuận với mục đích điều chỉnh các vấn đề mà các bên cùng quan tâm đang nảy sinh liên quan đến việc áp dụng các quy định của Phụ lục này.

2. Nếu các thành viên duy trì một cơ chế giám sát các hợp đồng tuyển dụng, những hợp đồng đó phải chỉ ra những phương pháp mà theo đó các nghĩa vụ hợp đồng của những người sử dụng lao động sẽ được thực hiện.

Điều 8. Bất kỳ người nào xúc tiến việc nhập cư bất hợp pháp

hoặc lén lút phải bị trừng trị với những hình phạt thích đáng.

PHỤ LỤC II Tuyển dụng, bố trí và các điều kiện lao động của những người di trú vì việc làm được tuyển dụng theo các thỏa

thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm

Điều 1. Thỏa thuận này áp dụng cho những người di trú vì việc

làm được tuyển dụng theo các thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm.

313

Điều 2. Vì mục đích của Phụ lục này: (a) thuật ngữ tuyển dụng có nghĩa là: (i) việc thuê mướn một người ở một lãnh thổ thay mặt

cho một chủ sử dụng lao động ở một lãnh thổ khác theo một thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm, hoặc

(ii) việc cam kết với một người ở một lãnh thổ rằng sẽ thuê họ làm việc ở một lãnh thổ khác theo một thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm, đồng thời với việc thực hiện bất kỳ thỏa thuận nào liên quan đến các hoạt động nêu ở các điểm (i) và (ii), bao gồm việc tìm kiếm và tuyển chọn những người di trú và việc chuẩn bị cho chuyến đi của họ:

(b) thuật ngữ giới thiệu có nghĩa là bất kỳ hoạt động nào nhằm bảo đảm hoặc hỗ trợ cho những người đã được tuyển dụng theo tinh thần nêu ở đoạn (a) của Điều này được chấp thuận nhập vào hoặc đi đến lãnh thổ mà họ sẽ làm việc theo một thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm; và

(c) thuật ngữ bố trí có nghĩa là bất kỳ hoạt động nào nhằm mục đích bảo đảm hoặc hỗ trợ việc tuyển dụng những người đã được giới thiệu theo một thỏa thuận do chính quyền bảo trợ để đi theo nhóm theo nghĩa quy định ở đoạn (b) Điều này.

Điều 3. 1. Mỗi quốc gia thành viên Công ước mà chấp thuận Phụ

lục này mà luật pháp hoặc quy tắc của quốc gia cho phép các hoạt động tuyển dụng, giới thiệu và bố trí như nêu ở Điều 2 sẽ điều chỉnh các hoạt động đã nêu như được chấp nhận bởi pháp luật của quốc gia, phù hợp với các quy định của Điều này.

314

2. Liên quan đến những quy định ở khoản tiếp theo, quyền được tham gia các hoạt động tuyển dụng, giới thiệu và bố trí sẽ bị hạn chế với:

(a) các văn phòng tuyển dụng công cộng hoặc các cơ quan công cộng khác của lãnh thổ mà trên đó các hoạt động được tiến hành;

(b) các cơ quan công cộng trên lãnh thổ khác mà trên đó các hoạt động được thực hiện được cho phép tiến hành trên lãnh thổ đó theo một thỏa thuận giữa các Chính phủ liên quan;

(c) bất kỳ cơ quan nào được thiết lập phù hợp với các điều khoản của một văn kiện quốc tế.

3. Trong phạm vi các luật và quy định quốc gia hoặc một thỏa thuận song phương cho phép, các hoạt động tuyển dụng, giới thiệu hoặc bố trí có thể được thực hiện bởi:

(a) một chủ sử dụng lao động tương lai hoặc một người đại diện cho chủ sử dụng lao động đó,

(b) các cơ quan tư nhân. 4. Quyền được thực hiện các hoạt động tuyển dụng, giới

thiệu hoặc bố trí phải được ủy quyền trước bởi nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ nơi mà các hoạt động đã nói đến được thực hiện trong những trường hợp như vậy và với những điều kiện mà có thể được quy định trong:

(a) các luật và quy chế của lãnh thổ đó, hoặc (b) thỏa thuận giữa nhà chức trách có thẩm quyền của

lãnh thổ di cư hoặc bất kỳ cơ quan nào được thành lập phù hợp với các quy định trong một văn kiện quốc tế và nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ nhập cư.

315

5. Nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ nơi mà các hoạt động diễn ra phải, phù hợp với bất kỳ thỏa thuận nào đã ký kết giữa các nhà chức trách có liên quan, giám sát hoạt động của các cơ quan và cá nhân mà đã được ủy quyền phù hợp với quy định ở khoản trên, ngoại trừ bất kỳ cơ quan nào được thành lập phù hợp với các quy định trong một thỏa thuận quốc tế, vị thế của nó sẽ tiếp tục được điều chỉnh bởi các quy định của văn kiện đã nói đến hoặc bởi bất kỳ thỏa thuận nào được ký kết bởi cơ quan và nhà chức trách có thẩm quyền có liên quan.

6. Trước khi cho phép giới thiệu những người di trú vì việc làm với nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ di trú phải làm rõ rằng có hay không có một số lượng người đáng kể đã sẵn sàng làm việc ở lãnh thổ đó.

7. Không quy định nào trong Điều này được giải thích để cho phép chấp nhận một người di trú vì việc làm được vào lãnh thổ của bất kỳ quốc gia thành viên nào bởi bất kỳ người hoặc cơ quan nào ngoại trừ nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ nhập cư.

Điều 4. 1.Mỗi quốc gia thành viên Công ước mà chấp thuận Phụ

lục này cam kết bảo đảm rằng các dịch vụ do cơ quan dịch vụ việc làm công cộng của quốc gia cung cấp trong các vấn đề về tuyển dụng, giới thiệu và bố trí những người di trú vì việc làm phải là miễn phí.

2. Không được bắt những người di trú vì việc làm chi trả những chi phí hành chính cho việc tuyển dụng, giới thiệu và bố trí họ.

316

Điều 5. Trong trường hợp có sự vận chuyển tập thể những người

di trú từ quốc gia này sang quốc gia khác mà cần phải quá cảnh ở một quốc gia thứ ba, nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ quá cảnh phải thực hiện các biện pháp để xúc tiến việc quá cảnh, hạn chế sự trì hoãn và giảm thiểu những thủ tục hành chính.

Điều 6. 1. Mỗi quốc gia thành viên Công ước mà chấp thuận Phụ

lục này mà duy trì một cơ chế giám sát hợp đồng tuyển dụng giữa một chủ sử dụng lao động, hoặc một người đại diện cho chủ sử dụng lao động, và một người di trú vì việc làm cam kết sẽ yêu cầu:

(a) rằng một bản sao hợp đồng tuyển dụng phải được giao cho người nhập cư trước khi họ xuất hành sang nước mà họ sẽ làm việc, hoặc nếu các Chính phủ có liên quan đồng ý như vậy, thì hợp đồng sẽ được trao cho người nhập cư tại một trung tâm tiếp nhận khi họ vừa đến nước mà họ sẽ làm việc;

(b) rằng bản hợp đồng sẽ chứa đựng những quy định đề cập đến những điều kiện làm việc và đặc biệt là về thù lao trả cho người nhập cư;

(c) rằng người nhập cư sẽ nhận được một văn bản trước khi xuất hành được ấn hành cho cá nhân người đó hoặc một nhóm người nhập cư mà người đó là một thành viên, trong đó chứa các thông tin về những điều kiện tổng quát về đời sống và công việc áp dụng với họ trong thời gian họ sẽ làm việc ở nước đó.

317

2. Trong trường hợp hợp đồng sẽ được trao cho người nhập cư khi mới đến lãnh thổ nhập cư, người đó phải được thông báo bằng văn bản trước khi xuất hành, được ấn hành cho cá nhân người đó hoặc một nhóm người nhập cư mà người đó là một thành viên, trong đó chứa các thông tin về những công việc mà họ sẽ phải làm và các điều kiện làm việc khác, đặc biệt là về mức lương tối thiểu mà họ được hưởng.

3. Nhà chức trách có thẩm quyền phải bảo đảm rằng các quy định ở các đoạn trên phải có hiệu lực và những vi phạm các quy định đó phải được trừng phạt với những chế tài thích đáng.

Điều 7. Các biện pháp đưa ra theo quy định ở Điều 4 của Công

ước này phải, nếu cần thiết, bao gồm: (a) việc đơn giản hóa các thủ tục hành chính; (b) việc cung cấp các dịch vụ phiên dịch; (c) bất kỳ sự hỗ trợ cần thiết nào trong giai đoạn đầu của

quá trình định cư những người di trú vì việc làm và các thành viên trong gia đình họ mà được cho phép đi kèm hoặc đi cùng với họ; và

(d) việc bảo đảm phúc lợi xã hội, trong suốt hành trình và đặc biệt là với hành chính bằng tàu biển, của những người di trú vì việc làm và các thành viên trong gia đình họ mà được phép đi kèm hoặc đi cùng với họ, và

(e) việc cho phép quyết toán và chuyển tài sản của những người di trú vì việc làm ra nước ngoài một cách ổn định.

Điều 8.

318

Nhà chức trách có thẩm quyền cần thực hiện các biện pháp để hỗ trợ những người di trú vì việc làm ở giai đoạn đầu liên quan đến các vấn đề về điều kiện làm việc; nếu cần thiết, những biện pháp như vậy có thể thực hiện dựa trên cơ sở kết hợp với những tổ chức tình nguyện đã được công nhận.

Điều 9.

Nếu một người di trú vì việc làm được giới thiệu vào lãnh thổ của một quốc gia thành viên theo như các quy định ở Điều 3 Phụ lục này mà không đủ điều kiện làm công việc mà người đó được tuyển dụng hoặc công việc thích hợp khác, mà người đó không phải chịu trách nhiệm với việc này, thì không được bắt người đó phải chi trả chi phí cho việc trở về của người đó và của các thành viên trong gia đình người đó mà đã được cho phép đi cùng hoặc đi kèm, bao gồm các chi phí hành chính, đi lại, ăn ở cho đến điểm cuối, và những chi phí cho việc vận chuyên đồ đạc của gia đình.

Điều 10. Nếu nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ nhập cư

thấy rằng việc làm mà một người di trú vì việc làm được tuyển dụng để thực hiện theo quy định ở Điều 3 Phụ lục này là không phù hợp, nhà chức trách đó phải thực hiện các biện pháp thích hợp để hỗ trợ người di trú đó tìm việc làm phù hợp mà không gây tổn hại cho những người lao động của nước mình cũng như phải tiến hành các biện pháp như vậy để bảo đảm duy trì chỗ làm việc của người đó, hoặc bảo đảm cho người đó được tuyển dụng lại nếu nguời đó mong muốn hoặc đồng ý như vậy, hay tái định cư người đó ở một nơi nhất định.

319

Điều 11. Nếu một người di trú vì việc làm là một người di tản

hoặc một người khuyết tật và người và đã vào lãnh thổ nhập cư theo quy định tại Điều 3 Phụ lục này bị thất nghiệp trong bất kỳ nghề nghiệp nào trên lãnh thổ đó, nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ đó phải nỗ lực đến mức cao nhất có thể để giúp người đó tìm được việc làm phù hợp mà không làm tổn hại đến những người lao động của nước mình, và phải thực hiện những biện pháp để bảo đảm duy trì chỗ làm việc phù hợp của người đó, hoặc tái định cư người đó ở một nơi nhất định.

Điều 12. 1. Những nhà chức trách có thẩm quyền của các lãnh thổ

liên quan phải ký kết những thỏa thuận với mục đích điều chỉnh những vấn đề quan tâm chung có thể nảy sinh liên quan đến việc áp dụng những quy định của Phụ lục này.

2. Nếu các thành viên duy trì một cơ chế giám sát các hợp đồng tuyển dụng, những hợp đồng đó phải chỉ ra những phương pháp mà theo đó các nghĩa vụ hợp đồng của những người sử dụng lao động sẽ được thực hiện.

3. Những thỏa thuận như vậy, nếu cần thiết, phải bao gồm sự hợp tác giữa nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ di cư hoặc một cơ quan được thiết lập phù hợp với nội dung của môt văn kiện quốc tế với một nhà chức trách có thẩm quyền của lãnh thổ nhập cư, liên quan đến sự hỗ trợ với những người di trú về điều kiện làm việc, phù hợp với các quy định ở Điều 8.

Điều 13. Bất kỳ người nào xúc tiến việc nhập cư bất hợp pháp

hoặc lén lút phải bị trừng trị với những hình phạt thích đáng.

320

PHỤ LỤC III

Tầm quan trọng của tài sản cá nhân, các dụng cụ và thiết bị với những người di trú vì việc làm

Điều 1. 1. Tài sản cá nhân thuộc về những người di trú vì việc

làm đã được tuyển dụng và các thành viên trong gia đình họ mà đã được cho phép đi cùng hay sang đoàn tụ với họ phải được miễn trừ các loại thuế hải quan khi vận chuyển đến lãnh thổ nhập cư.

2. Các dụng cụ và thiết bị cầm tay mà thông thường những người lao động cần mang theo để làm các công việc cụ thể của họ mà thuộc về những người di trú vì việc làm và các thành viên trong gia đình họ được đi cùng hay sang đoàn tụ với họ phải được miễn trừ các loại thuế hải quan khi vận chuyển đến lãnh thổ nhập cư nếu những dụng cụ và thiết bị đó được trình ra như là tài sản thuộc sở hữu hay quản lý của người di trú khi nhập cảnh, với ý nghĩa là tài sản họ quản lý để sử dụng khi cần thiết, và mục đích sử dụng là cho việc thực hiện nghề nghiệp của họ.

Điều 2. 1. Những tài sản cá nhân của những người di trú vì việc

làm và các thành viên trong gia đình họ mà được cho phép đi theo hay sang đòan tụ gia đình với họ phải được miễn trừ các loại thuế hải quan khi vận chuyển về nước gốc nếu những người đó vẫn giữ quốc tịch của quốc gia gốc vào thời điểm họ trở về.

321

2. Các dụng cụ và thiết bị cầm tay mà thông thường những người lao động cần mang theo để làm các công việc cụ thể của họ mà thuộc về những người di trú vì việc làm và các thành viên trong gia đình họ được đi cùng hay sang đoàn tụ với họ phải được miễn trừ các loại thuế hải quan khi vận chuyển về nước gốc nếu những người đó vẫn giữ quốc tịch của quốc gia gốc vào thời điểm họ trở về, và nếu những dụng cụ và thiết bị đó được trình ra như là tài sản thuộc sở hữu hay quản lý của người di trú khi trở về và có mục đích sử dụng cho việc thực hiện nghề nghiệp của họ.

322

CÔNG ƯỚC VỀ NGƯỜI DI TRÚ TRONG HOÀN CẢNH BỊ LẠM DỤNG VÀ THÚC ĐẨY CƠ HỘI ĐỐI XỬ BÌNH ĐẲNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ

(Các quy định bổ sung) (Công ước số 143 của ILO năm 1975, có hiệu lực từ

09/12/1978) Đại hội của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Được Hội đồng Quản trị của Văn phòng Lao động Quốc

tế tổ chức tại Giơ-ne-vơ, tiếp theo Khóa họp thứ 60 ngày 04 tháng 6 năm 1975, và

Xét thấy rằng Lời nói đầu trong Điều lệ của Tổ chức Lao động Quốc tế giao cho ILO nhiệm vụ bảo vệ "lợi ích của người lao động khi được tuyển dụng ở các nước ngoài quốc gia xuất xứ của họ", và

Xét thấy rằng Tuyên bố Phi-la-đen-phi-a khẳng định lại một trong số các nguyên tắc nền tảng của ILO là "lao động không phải là một thứ hàng hóa", và rằng "nghèo trong mọi trường hợp đều cấu thành nguy cơ đe dọa sự phồn thịnh ở mọi nơi", và ghi nhận nghĩa vụ cao cả của ILO phải tiếp tục triển khai nhiều chương trình nhằm đặc biệt đạt đến sự toàn dụng thông qua "chuyển giao lao động, kể cả vì mục đích sử dụng lao động...",

Xét Chương trình Sử dụng Lao động Thế giới, Công ước

323

và khuyến nghị về Chính sách Sử dụng Lao động 1964, và nhấn mạnh đến sự cần thiết phải tránh để gia tăng dư thừa, phi kiểm soát hay không được trợ giúp dòng người di trú vì hệ quả tiêu cực về xã hội và con người do những dòng người di trú này gây ra, và

Xét thấy rằng để khắc phục tình trạng kém phát triển và thất nghiệp do cơ cấu và kéo dài, chính phủ của nhiều quốc gia ngày càng nhấn mạnh tới mong muốn khuyến khích chuyển giao vốn và công nghệ thay cho chuyển giao lao động, phù hợp với nhu cầu và đề nghị của những nước này vì lợi ích đôi bên của nước xuất xứ và nước sử dụng lao động, và

Xét thấy quyền của mọi người được dời khỏi một nước, kể cả nước xuất xứ của người đó, và được trở về quốc gia của chính mình, như đã được ghi nhận trong Tuyên ngôn Thế giới về Quyền Con người và Công ước Quốc tế về các Quyền Dân sự và Chính trị, và

Nhớ lại các quy định tại Công ước và Khuyến nghị về Di trú để Lao động (Sửa đổi) năm 1949, Khuyến nghị về Bảo vệ Người Lao động Di trú (Các nước kém Phát triển) năm 1964, Công ước và Khuyến nghị về Dịch vụ Việc làm năm 1948, và Công ước về Miễn Thu phí các Cơ quan Tuyển dụng Lao động (Sửa đổi) năm 1949. Những văn kiện này điều chỉnh những vấn đề như quy định về tuyển dụng, giới thiệu và bố trí người lao động di trú, cung cấp thông tin chính xác về di trú, điều kiện tối thiểu cho người di trú được hưởng thụ khi quá cảnh và sau khi đến, ban hành và áp dụng chính sách lao động tích cực, và hợp tác quốc tế trong những vấn đề này, và

Xét thấy rằng việc di trú của người lao động do những

324

điều kiện trong các thị trường lao động cần diễn ra dưới sự giám sát có trách nhiệm của các cơ quan trực tiếp phụ trách truyển dụng lao động, hoặc phù hợp với các hiệp định song phương hay đa phương có liên quan, đặc biệt là những hiệp định cho phép người lao động tự do đi lại, và

Xét thấy rằng những dẫn chứng về nạn buôn bán lao động bất hợp pháp và chui lủi vẫn đang diễn ra đòi hỏi phải tiếp tục có những chuẩn mực đặc biệt nhằm xóa bỏ những vi phạm này, và

Nhớ lại các quy định của Công ước về Di trú để Lao động (Sửa đổi) năm 1949, yêu cầu các quốc gia phê chuẩn Công ước phải đối xử với người di trú bất hợp pháp trên lãnh thổ của họ không kém hơn so với công dân của mình trong nhiều vấn đề được quy định tại Công ước, cũng như trong những vấn đề được quy định trong luật hay quy định pháp luật quốc gia hoặc đặt dưới sự giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước, và

Nhớ lại rằng định nghĩa về thuật ngữ "phân biệt đối xử" trong Công ước về Phân biệt đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp) năm 1958 không buộc phải có những quy định về phân biệt trên cơ sở quốc tịch, và

Xét thấy rằng cần có những chuẩn mực khác nữa, điều chỉnh cả vấn đề an sinh xã hội, nhằm thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và đối xử với người lao động di trú và đảm bảo đối xử ít nhất là bình đẳng với công dân nước sở tại trong những vấn đề do luật hay quy định của pháp luật quốc gia quy định hay chịu sự giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước, và

Lưu ý rằng, để giải quyết thành công tuyệt đối rất nhiều

325

vấn đề khác nhau của người lao động di trú, cần có sự hợp tác chặt chẽ với Liên hợp quốc (LHQ) và những cơ quan chuyên môn khác, và

Lưu ý rằng, trong quá trình định khung cho những chuẩn mực dưới đây, hoạt động của LHQ và các cơ quan chuyên môn khác đã được xem xét, và rằng nhằm tránh sự trùng lặp và để đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng, cần có sự hợp tác thường xuyên trong việc thúc đẩy và đảm bảo áp dụng những chuẩn mực này, và

Sau khi quyết định thông qua một số đề xuất liên quan đến người lao động di trú, trong mục thứ 5 của chương trình nghị sự của khóa họp này, và

Sau khi quyết định rằng những đề xuất này sẽ thể hiện dưới hình thức một Công ước quốc tế bổ sung cho Công ước về Di trú để Lao động (Sửa đổi) năm 1949, và Công ước về Phân biệt đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp) năm 1958,

Thông qua vào ngày hai mươi tư tháng Sáu năm một ngàn chín trăm bảy mươi năm này Công ước dưới đây. Công ước này có thể gọi là Công ước (các Quy định Bổ sung) về Người Lao động Di trú năm 1975:

Phần I.

NHẬP CƯ TRONG HOÀN CẢNH BỊ LẠM DỤNG

Điều 1. Mỗi Quốc gia thành viên nơi Công ước này có hiệu lực

có nghĩa vụ tôn trọng các quyền con người cơ bản của tất cả người lao động di trú.

326

Điều 2. 1. Mỗi Quốc gia thành viên nơi Công ước này có hiệu

lực sẽ xem xét xác định một cách có hệ thống liệu có người lao động di trú được tuyển dụng trái phép trên lãnh thổ của mình hay không, và liệu có dòng người di trú nào xuất phát, đi qua hoặc đến lãnh thổ của mình để tìm kiếm việc làm hay không, trong đó người di trú trong suốt hành trình của họ, sau khi đến hoặc trong thời gian cư trú và lao động phải chịu những điều kiện trái với các văn kiện hay hiệp định đa phương hay song phương quốc tế liên quan, hay luật và quy định của pháp luật quốc gia.

2. Các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao động sẽ được tham vấn đầy đủ và được tạo điều kiện để cung cấp thông tin mà họ có về chủ đề này.

Điều 3.

Mỗi Quốc gia thành viên sẽ áp dụng tất cả các biện pháp cần thiết và phù hợp, cả trong phạm vi thuộc quyền tài phán của mình và với sự hợp tác của các Quốc gia thành viên khác, để —

(a) ngăn chặn dòng người di trú chui lủi để tìm kiếm việc làm và việc tuyển dụng bất hợp pháp người di trú, và

(b) chống lại những kẻ tổ chức dòng người di trú bất hợp pháp hoặc chui lủi để tìm kiếm việc làm xuất phát từ, đi qua hoặc đến lãnh thổ của mình, và chống lại những kẻ tuyển dụng người lao động di trú bất hợp pháp,

Nhằm ngăn chặn và xóa bỏ những trường hợp lạm dụng như được đề cập tại Điều 2 của Công ước này.

327

Điều 4. Đặc biệt, các Quốc gia thành viên sẽ thực hiện các biện

pháp cần thiết, ở cấp quốc gia và quốc tế, để duy trì liên lạc và trao đổi thông tin về chủ đề này với các Quốc gia khác, tham vấn các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao động.

Điều 5. Một trong những mục đích của các biện pháp được thực

hiện theo các Điều 3 và 4 của Công ước này là có thể đưa những người tổ chức buôn bán nhân lực ra truy cứu trách nhiệm, cho dù họ tổ chức các hoạt động của họ ở bất cứ nước nào.

Điều 6. 1. Cần có quy định trong luật hoặc các quy định pháp

luật để hỗ trợ phát hiện có hiệu quả việc tuyển dụng trái phép người lao động di trú và để xác định và áp dụng các biện pháp chế tài hành chính, dân sự và hình sự, trong đó bao gồm cả hình phạt tù trong trường hợp tuyển dụng bất hợp pháp người lao động di trú, tổ chức các hoạt động di trú vì mục đích lao động trong điều kiện bị lạm dụng như được quy định tại Điều 2 của Công ước này, và kể cả trường hợp biết có sự trợ giúp cho những hoạt động như vậy, cho dù có lợi nhuận hay không.

2. Trong trường hợp người sử dụng lao động bị truy cứu trách nhiệm theo quy định tại Điều 6 này, người đó sẽ có quyền đưa ra bằng chứng chứng minh mình vô tội.

Điều 7. Các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và

người lao động sẽ được thông báo về luật, các quy định của

328

pháp luật và những biện pháp khác liên quan được nêu trong Công ước này nhằm ngăn chặn và xóa bỏ những trường hợp lạm dụng được nêu ở trên. Việc thực hiện các sáng kiến của những tổ chức trên vì mục đích này sẽ được ghi nhận.

Điều 8. 1. Trong trường hợp đã cư trú hợp pháp trên lãnh thổ

một Quốc gia thành viên vì mục đích lao động, người lao động di trú sẽ không còn bị coi là bất hợp pháp hay trái quy định nữa trong hoàn cảnh mất việc làm. Điều này cũng sẽ không bao hàm việc rút lại phép để người này được tiếp tục cư trú, hoặc trong trường hợp có thể khác, bị rút lại giấy phép lao động.

2. Do vậy, người lao động di trú trong trường hợp trên sẽ được hưởng sự bình đẳng về đối xử như với công dân sở tại, đặc biệt trong việc đảm bảo an ninh việc làm, tạo công việc làm khác, hoạt động cứu trợ và đào tạo lại.

Điều 9. 1. Ngoài những biện pháp nhằm kiểm soát dòng người di

trú vì mục đích lao động thông qua việc đảm bảo rằng người lao động di trú nhập cảnh và được tuyển dụng lao động phù hợp với luật và các quy định pháp luật liên quan, trong trường hợp luật và các quy định của pháp luật không được tôn trọng và khi địa vị của họ chưa được pháp luật quy định, người lao động di trú và gia đình họ sẽ được hưởng sự bình đẳng về đối xử đối với những quyền phát sinh từ việc làm trước đây, như thưởng, an sinh xã hội và các quyền lợi khác.

2. Trong trường hợp tranh chấp về quyền được nêu tại khoản 1 ở trên, người lao động, trực tiếp hoặc thông qua đại

329

diện, có thể báo cáo vụ việc của mình lên cơ quan có thẩm quyền.

3. Trong trường hợp người lao động hay gia đình họ bị trục xuất, họ sẽ không phải chịu các chi phí liên quan.

4. Không có quy định nào trong Công ước này ngăn cản các Quốc gia thành viên không trao cho những người cư trú hay lao động bất hợp pháp trong phạm vi lãnh thổ quốc gia của mình quyền được tiếp tục cư trú và nhận công việc hợp pháp.

Phần II.

BÌNH ĐẲNG VỀ CƠ HỘI VÀ ĐỐI XỬ

Điều 10. Mỗi Quốc gia thành viên, nơi Công ước này có hiệu lực

và bằng những biện pháp phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh thực tiễn quốc gia, có nghĩa vụ thông qua và thực hiện một chính sách quốc gia nhằm thúc đẩy và bảo đảm sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong lao động và việc làm, an sinh xã hội, công đoàn và quyền văn hóa, tự do cá nhân và tập thể đối với người lao động di trú hoặc các thành viên trong gia đình họ sống hợp pháp trên lãnh thổ của mình.

Điều 11. 1. Trong phạm vi của Phần này của Công ước, thuật ngữ

người lao động di trú có nghĩa là người di cư hoặc đã di cư từ một nước này sang một nước khác vì mục đích được tuyển dụng lao động chứ không phải tự lực lao động, và bao gồm cả những người được chính thức tuyển làm lao động di trú.

330

2. Phần này của Công ước không áp dụng với— (a) người lao động ở khu vực biên giới; (b) các nghệ sỹ và thành viên của các nhóm nghề nghiệp

tự do nhập cảnh hoạt động ngắn hạn; (c) thuyền viên; (d) người nhập cảnh đặc biệt vì mục đích đào tạo hay

giáo dục; (e) nhân viên của các tổ chức hay cơ sở đang hoạt động

trên lãnh thổ của một quốc gia được tạm thời nhập cảnh theo đề nghị của người sử dụng lao động của họ để thực hiện những nhiệm vụ hay công việc cụ thể trong một thời hạn nhất định và đã được xác định, và người được yêu cầu phải dời quốc gia đó sau khi đã hoàn thành nhiệm vụ hay công việc của mình.

Điều 12. Mỗi Quốc gia thành viên, bằng các biện pháp phù hợp

với điều kiện và hoàn cảnh thực hiễn của mình. (a) tìm kiếm sự hợp tác của các tổ chức của người sử

dụng lao động và người lao động và các cơ quan thích hợp khác nhằm thúc đẩy sự chấp nhận và thực hiện chính sách được quy định tại Điều 10 của Công ước này;

(b) ban hành luật và triển khai các chương trình giáo dục nhằm đảm bảo sự chấp nhận và thực hiện chính sách trên;

(c) thực hiện các biện pháp, khuyến khích các chương trình giáo dục và triển khai các hoạt động khác nhằm làm cho người lao động di trú hiểu biết đầy đủ nhất có thể được về chính sách, các quyền và nghĩa vụ của họ và các hoạt động nhằm hỗ

331

trợ thiết thực cho người lao động di trú thực hiện các quyền và bảo vệ họ;

(d) loại bỏ những quy định pháp luật và điều chỉnh những hướng dẫn hay quy định hành chính mà không phù hợp với chính sách;

(e) tham vấn các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao động, xây dựng và áp dụng một chính sách xã hội phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh thực tiễn quốc gia để tạo điều kiện cho người lao động di trú và gia đình họ chia sẻ những thuận lợi mà các công dân sở tại được hưởng thụ, đồng thời xem xét nhưng không để ảnh hưởng tới nguyên tắc bình đẳng về cơ hội và đối xử, về nhu cầu đặt biệt mà họ có thể có chừng nào họ thích nghi với xã hội ở nước họ làm việc.

(f) thực hiện tất cả các biện pháp nhằm hỗ trợ và khuyến khích những nỗ lực của người lao động di trú và gia đình họ bảo tồn bản sắc quốc gia và dân tộc của họ, duy trì các mối quan hệ văn hóa với nước xuất xứ của họ, kể cả cơ hội để con cái họ được học tiếng mẹ đẻ của chúng;

(g) đảm bảo sự bình đẳng về đối xử liên quan tới điều kiện lao động cho tất cả người lao động di trú làm cùng công việc, bất kể điều kiện lao động cụ thể là gì.

Điều 13. 1. Một Quốc gia thành viên có thể thực hiện tất cả các

biện pháp cần thiết trong phạm vi thẩm quyền của mình và hợp tác với các Quốc gia thành viên khác để tạo điều kiện việc tái đoàn tụ gia đình của tất cả người lao động di trú cư trú hợp pháp trên lãnh thổ của mình.

332

2. Các thành viên trong gia đình của người lao động di trú thuộc phạm vi điều chỉnh của Điều này bao gồm vợ hoặc chồng, con cái, cha và mẹ sống phụ thuộc.

Điều 14. Một Quốc gia thành viên có thể: (a) tự do tuyển dụng, đồng thời đảm bảo người lao động

di trú có quyền đi lại, phù hợp với điều kiện rằng người lao động di trú đã cư trú hợp pháp trên lãnh thổ của họ vì mục đích lao động trong một thời gian quy định không quá 2 năm hoặc, nếu luật hay các quy định pháp luật quy định về hợp động có thời hạn cố định không dưới 2 năm, người lao động đã kết thúc hợp đồng lao động đầu tiên của mình;

(b) sau khi tham vấn một cách phù hợp với các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao động, ban hành quy định về công nhận trình độ nghề nghiệp được tiếp thu ở nước ngoài, kể cả các chứng chỉ và bằng chuyên môn của nước ngoài;

(c) hạn chế tiếp nhận vào một số nhóm công việc hay nghề nghiệp mà cần thiết vì lợi ích quốc gia.

Phần III.

CÁC ĐIỀU KHOẢN CUỐI CÙNG

Điều 15. Công ước này không ngăn cản các quốc gia thành viên

ký kết các hiệp định song phương hoặc đa phương nhằm giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện Công ước.

333

Điều 16. 1. Bất kỳ quốc gia nào phê chuẩn Công ước này có thể,

bằng một tuyên bố đưa ra khi phê chuẩn, bảo lưu Phần I hoặc Phần II của Công ước.

2. Bất kỳ quốc gia nào đưa ra một tuyên bố như vậy có thể rút lại tuyên bố vào bất kỳ thời điểm nào bằng một tuyên bố tiếp theo.

3. Bất kỳ quốc gia nào mà đã đưa ra một tuyên bố theo như khoản 1 Điều này phải chỉ ra trong các báo cáo về việc thực hiện Công ước những quy định pháp luật và thực tiễn liên quan đến các quy định trong Phần mà quốc gia đó bảo lưu, trong đó nêu ra những tác động hoặc khả năng tác động của các quy định đó và lý do tại sao quốc gia bảo lưu các quy định đó.

Điều 17. Các quốc gia phải thông báo việc đăng ký phê chuẩn

chính thức với Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế. Điều 18. 1. Công ước này chỉ ràng buộc các quốc gia thành viên

Tổ chức Lao động quốc tế đã đăng ký phê chuẩn với Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế.

2. Công ước này sẽ có hiệu lực sau 12 tháng kể từ ngày có hai quốc gia thành viên đăng ký phê chuẩn.

3. Sau đó, đối với bất kỳ quốc gia thành viên nào đăng ký phê chuẩn với Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế, Công ước sẽ có hiệu lực sau 12 tháng kể từ thời điểm quốc gia thành viên đó đăng ký phê chuẩn.

334

Điều 19. 1. Mỗi quốc gia thành viên đã phê chuẩn Công ước này

có thể tuyên bố rút khỏi Công ước sau 10 năm kể từ thời điểm Công ước này bắt đầu có hiệu lực, bằng cách thông báo bằng văn bản cho Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế. Thông báo rút khỏi Công ước này chỉ có hiệu lực sau một năm kể từ ngày quốc gia đó đăng ký rút khỏi Công ước với Tổng giám đốc.

2. Trong vòng một năm sau khi kết thúc thời hạn 10 năm nói trong khoản trên mà một quốc gia thành viên đã phê chuẩn Công ước này không thực hiện quyền rút khỏi Công ước đã quy định tại điều này, thì sẽ bị ràng buộc trong thời hạn 10 năm nữa rồi sau đó mới được rút khỏi Công ước mỗi khi kết thúc thời hạn 10 năm theo những quy định tại điều này.

Điều 20. 1. Tổng giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế sẽ thông

báo cho các quốc gia thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế biết mọi trường hợp đăng ký phê chuẩn và rút khỏi Công ước do các quốc gia thành viên thông báo.

2. Khi thông báo cho các quốc gia thành viên Tổ chức Lao động quốc tế về việc đăng ký phê chuẩn của quốc gia thành viên thứ hai, Tổng Giám đốc sẽ lưu ý các quốc gia thành viên về thời điểm Công ước có hiệu lực.

Điều 21. Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế phải thông

báo đầy đủ cho Tổng thư ký Liên Hợp Quốc, nhằm mục đích lưu chiểu theo điều 102 của Hiến chương Liên Hợp Quốc, về

335

những chi tiết của tất cả văn kiện phê chuẩn và thông báo rút khỏi Công ước được đăng ký theo quy định của các điều khoản trên.

Điều 22. Mỗi khi xét thấy cần thiết, Hội đồng Quản trị của Văn

phòng Lao động quốc tế sẽ trình một báo cáo về tình hình thực hiện Công ước này lên Hội nghị toàn thể của tổ chức và sẽ xem xét có hay không cần đưa vào chương trình nghị sự của Hội nghị toàn thể vấn đề sửa đổi một phần hay toàn bộ Công ước này.

Điều 23. 1. Nếu Hội nghị toàn thể thông qua một công ước mới

sửa đổi lại một phần hoặc toàn bộ Công ước này và nếu công ước mới không quy định khác thì:

(a) Việc phê chuẩn của một quốc gia thành viên với một Công ước mới sửa đổi Công ước này sẽ đương nhiên dẫn đến việc lập tức rút khỏi Công ước này mà không cần theo quy định tại điều 11 trên đây, vào thời điểm Công ước sửa đổi bắt đầu có hiệu lực.

(b) Kể từ thời điểm Công ước mới sửa đổi bắt đầu có hiệu lực, Công ước này sẽ không mở để các quốc gia phê chuẩn nữa. 2. Trong mọi trường hợp, Công ước này vẫn sẽ giữ

nguyên hiệu lực về mặt hình thức và nội dung như hiện nay đối với những quốc gia thành viên nào đã phê chuẩn Công ước này mà không phê chuẩn Công ước sửa đổi.

Điều 24. Cả hai bản tiếng Anh và tiếng Pháp của Công ước này

đều có giá trị như nhau.

336

TÀI LIỆU THAM KHẢO CHÍNH

1) IOM (2007), Global Statistics 2007. 2) Quỹ Dân số Liên hợp quốc UNFPA (2006), Tình trạng dân số

thế giới năm 2006, Phụ lục về thanh niên. 3) Hội Luật gia Việt Nam (2006), Pháp luật quốc gia và quốc tế

về bảo vệ quyền của các nhóm xã hội dễ bị tổn thương, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2006.

4) Hội Luật gia Việt Nam (2008), Kỷ yếu Hội thảo về Pháp luật và cơ chế quốc tế, khu vực và quốc gia về bảo vệ người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức trong các ngày 11-12/01/2008 tại Hà Nội.

5) Hội Luật gia Việt Nam (2008), Kỷ yếu Hội thảo tư vấn về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức trong các ngày 3-4/3/2008 tại Hà Nội.

6) United Nations (2004) United Nations Action in the Field of Human Rights, New York and Geneva, 1994.

7) ECOSSOC (2000) Official Records of the Economic and Social Council, 2000, Supplement No. 3 (E/2000/23).

8) Tuyên bố khuyến nghị chung thông qua tại Hội thảo tư vấn về bảo vệ quyền của người lao động ở nước ngoài do Hội Luật gia Việt Nam tổ chức trong các ngày 3-4/3/2008.

9) Tài liệu kèm theo Tuyên bố chung thông qua tại Hội thảo tư vấn do Nhóm hoạt động về người lao động di trú ở ASEAN gửi tới Hội nghị các bộ trưởng lao động các nước ASEAN họp tại Băng cốc ngày 7/5/2008.

10) Các báo Pháp luật TP.HCM, Tuoitre Online, Thanhnien Online, Dantri Online, BBC Vietnamese..., tháng 1-4/2008.

337

11) Cục Quản lý LĐ ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH, Báo cáo hàng năm, các năm 2005, 2006, 2007.

12) Bộ LĐ-TB-XH (2006), Số liệu thống kê việc làm và thất nghiệp ở Việt Nam giai đoạn 1996-2005, NXB Lao động – Xã hội, năm 2006.

13) Cục Quản lý Lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH (2001), Đề án ổn định và phát triển thị trường LĐ ngoài nước thời kỳ 2001-2010.

14) Cục Quản lý Lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH (2003), Báo cáo Tổng kết và triển khai Nghị định số 81/2003/NĐ-CP của Chính phủ,12/2003.

15) Cục Quản lý Lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH, Tạp chí việc làm ngoài nước, năm 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 và 2006.

16) Các văn kiện có liên quan của ILO trong http://www.ilo.org/ilolex/english/index.htm và http://www.ilo.org/public/english/region/asro/bangkok

17) Các văn kiện có liên quan của Liên hợp quốc trong http://www.ohchr.org/EN/ProfessionalInterest/Pages/InternationalLaw.aspx.

18) Các văn kiện có liên quan của Đảng trong http://www.cpv.org.vn/tiengviet/tulieuvankien/vankiendang

19) Các văn bản pháp luật có liên quan của Việt Nam trong http://www.chinhphu.vn.

338

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ PHÁP LUẬT & THỰC TIỄN QUỐC TẾ,

KHU VỰC VÀ QUỐC GIA

Chịu trách nhiệm xuất bản:

Giám đốc HOÀNG CHÍ DŨNG

Chủ biên

PHẠM QUỐC ANH

Nhóm biên soạn

TƯỜNG DUY KIÊN

TRƯƠNG HỒNG HÀ

LÊ KHẮC NGHỊ

VŨ CÔNG GIAO

Thiết kế mỹ thuật:

NGUYỄN TRỌNG KIÊN

In 1000 cuốn khổ 14,5x20,5cm tại ……………………………… Giấy phép xuất bản số 08-2008/CXB/246-16/HĐ cấp ngày 16-4-2008. In xong và nộp lưu chiểu quý II/2008.