Titkow Szklany Sufit Bariery w Karierach

  • View
    136

  • Download
    0

Embed Size (px)

Transcript

INSTYTUT SPRAW PUBLICZNYCHI N S T I T U T Eul. Flory 9 00-586 Warszawa Polska www.isp.org.pl

O F

P U B L I C

A F F A I R Stel. (48 22) 845 68 58 fax (48 22) 845 68 62 e-mail: isp@isp.org.pl

Bogusawa Budrowska Danuta Duch Anna Titkow

Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier polskich kobietRAPORT Z BADA JAKOCIOWYCH

Warszawa, stycze 2003

INSTYTUT SPRAW PUBLICZNYCH

PRZEDSTAWICIELSTWO W POLSCE

Badanie w projekcie Szklany sufit: Bariery i ograniczenia karier polskich kobiet mogo zosta zrealizowane dziki dotacji Fundacji im. Friedricha Eberta, ktra sfinansowaa rwnie przygotowanie niniejszego raportu.

Copyright by Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003 Przedruk materiaw Instytutu Spraw Publicznych w caoci lub czci moliwy jest wycznie za zgod Instytutu. Cytowanie oraz wykorzystywanie danych empirycznych dozwolone jest z podaniem rda.

2

SPIS TRECI

INFORMACJA O BADANIU CZY SZKLANY SUFIT RZECZYWICIE ISTNIEJE? SPOSTRZEGANA DYSPROPORCJA UDZIAU KOBIET W ELITACH CZ 1. CIEKI KARIER KOBIET I MCZYZN KARIERY KOBIET W WIECIE POLITYKI KARIERY MCZYZN W WIECIE POLITYKI KARIERY KOBIET W WIECIE BIZNESU KARIERY MCZYZN W WIECIE BIZNESU CZ 2. BARIERY AWANSW KOBIET STEREOTYPOWE OPINIE NA TEMAT FUNKCJONOWANIA KOBIET STOSUNEK MCZYZN DO KOBIET W RAMACH WZAJEMNEJ WSPPRACY PRZYPISANIE KOBIET DO TRADYCYJNYCH RL SPECYFIKA WIATA POLITYKI: PARYTET LISTY WYBORY SOLIDARNO MSKA, SOLIDARNO KOBIECA KOBIETY, MCZYNI. SZEFOWIE, PODWADNI CZ 3. DYSKRYMINACJA I JEJ WIELOZNACZNOCI. REALNE SZANSE KOBIET OBSZARY DYSKRYMINACJI STOSUNEK DO DYSKRYMINACJI WIADOMO WASNYCH MOCNYCH STRON PERSPEKTYWY MODYCH KOBIET VADEMECUM KARIERY MODEJ KOBIETY PODSUMOWANIE WYNIKW BADANIA POREDNIE BARIERY AWANSU KOBIET BARIERY AWANSU KOBIET REALNE SZANSE KOBIET I ICH OGRANICZENIA NOTA O AUTORKACH

4 8 12 12 27 34 43 52 52 54 56 59 62 66 72 72 75 78 81 83 86 86 88 91 94

3

INFORMACJA O BADANIUW sierpniu 2002 roku na zlecenie Instytutu Spraw Publicznych przeprowadzono badanie na temat napotykanych przez polskie kobiety barier i ogranicze w rozwoju ich karier zjawiska okrelanego mianem szklanego sufitu. Badanie to na podstawie przygotowanego przez nas scenariusza zostao zrealizowane przez Centrum Badania Opinii Spoecznej. Przeprowadzono je metod wywiadw pogbionych wrd radnych i menederw. Cel badania Kobiety s stosunkowo nielicznie reprezentowane na najwyszych stanowiskach kierowniczych oraz stosunkowo rzadko docieraj do obszarw zwizanych z wadz, przywdztwem, zarzdzaniem najwyszego szczebla. Pojcie szklanego sufitu (glass ceiling) jako kategoria analizy i opisu funkcjonowania kobiet na szeroko rozumianych stanowiskach kierowniczych i przywdczych, ma do krtk histori (wprowadzili je Hymowitz i Schellardt w 1986 roku). Mianem szklanego sufitu okrela si przeszkody, jakie napotykaj kobiety penice funkcje kierownicze: wyraenie to symbolizuje widoczno awansu przy rwnoczesnej jego nieosigalnoci. W przeciwiestwie do wiedzy o rozmiarach i charakterze obecnoci kobiet na rynku pracy, o ich udziale (procentowym) we wadzy ustawodawczej i wykonawczej, znacznie mniej wiadomo nie tylko w Polsce o mechanizmach blokujcych kariery kobiet w yciu zawodowym i politycznym. Podstawowym celem badania byo wic uchwycenie/odtworzenie czynnikw, ktre wsptworz szklany sufit jeden z podstawowych mechanizmw ograniczajcych kariery kobiet w sferze publicznej. Dobr osb do badania Interesowaa nas specyficzna grupa kobiet, o ktrej na podstawie dotychczasowych biografii mona powiedzie, e ich praca zawodowa i aktywno publiczna nie jest jedynie dodatkowym elementem wzoru ycia rodzinnego, ale zajmuje w hierarchii wartoci tworzcych j kobiet wan, niezalen pozycj. Uznaymy rwnie za konieczne uwzgldnienie udziau mczyzn w badaniu, aby moliwe byo porwnanie przebiegu karier kobiet i mczyzn, jak rwnie weryfikacja hipotezy mwicej o gwnym udziale mczyzn

4

w

stwarzaniu

przeszkd

i

barier

okrelonych

pojciem

szklany

sufit.

Ogem

przeprowadzono w badaniu 41 wywiadw pogbionych. Poniewa powszechnie za najbardziej znaczce uznaje si kariery rozwijajce si w obrbie dwch dziedzin polityki i biznesu, do udziau w badaniu zaprosiymy osoby reprezentujce wanie te dwa obszary. Tak wic badanie przeprowadzono na dwch grupach, obejmujcych: 1. osoby sprawujce funkcje w samorzdach i wadzach terytorialnych, oraz 2. osoby zatrudnione w firmach na stanowiskach menederskich. Dobr tych grup badanych podyktowany by take spenieniem metodologicznego wymogu, jakim jest istnienie w danym rodowisku zawodowym tzw. cieki kariery tylko wtedy bowiem moliwe jest porwnanie przebiegu karier kobiet i mczyzn. Oprcz kluczowej w tym badaniu zmiennej, jak jest pe, przy doborze osb do badania wziymy pod uwag take region dziaalnoci. Ze wzgldu na kulturowe rnice regionalne zdecydowaymy si na dobr osb do badania z trzech regionw Polski: warszawskiego (centrum wadzy politycznej, siedziba wielu spek z kapitaem zagranicznym); dzkiego (region z tradycj pracy zawodowej kobiet poza domem) i katowickiego (region o tradycyjnej kulturze, w ktrej kobieta widziana jest w rolach matki i ony). W przypadku grupy reprezentujcej wiat polityki interesowali nas radni i radne z trzech szczebli samorzdowych: gminnego, powiatowego i wojewdzkiego. Byy to osoby, ktre zostay wybrane w powszechnych wyborach samorzdowych, a nastpnie w wyniku wyboru radnych zajmuj wysokie stanowiska wadzy: prezydentw miast, burmistrzw, wjtw oraz ich zastpcw stanowiska we wadzach wykonawczych; przewodniczcych, wiceprzewodniczcych, skarbnikw prezydium sejmiku oraz rad powiatw, gmin stanowiska we wadzach ustawodawczych; czonkw prezydiw, rad, a take osoby penice w organach samorzdowych funkcje przewodniczcych komisji. W przypadku wiata biznesu interesoway nas osoby, ktre w firmach zajmuj bardzo wysokie, ale jeszcze nie najwysze stanowiska, a tym samym widz przed sob moliwoci dalszego awansu. Wziymy pod uwag dwa typy firm: firmy bardzo due zazwyczaj z dominujcym udziaem skarbu pastwa, zatrudniajce du liczb pracownikw (powyej 250), o rozbudowanej hierarchicznej strukturze w ksztacie piramidy, ze sztywno okrelon drog awansu. W tym wypadku interesoway nas osoby zajmujce miejsce u szczytu bdce kierownikami kierownikw; firmy wane, znaczce na rynku zazwyczaj z dominujcym udziaem kapitau zagranicznego, zatrudniajce du liczb pracownikw, o do paskiej hierarchicznie strukturze. W tym wypadku interesoway nas osoby, ktre zajmuj wysokie5

odpowiedzialne stanowiska mogli to by kierownicy kierownikw, ale take i osoby bardzo wane dla funkcjonowania firmy, np. odpowiedzialne za kontakty z zagranic, kontrolujce podwykonawcw. Wszystkie osoby badane zarwno w grupie radnych, jak i menederw musiay mie ukoczone 35 lat (tego warunku nie spenia jedna osoba 31-letnia menederka, zakwalifikowana do udziau w badaniu ze wzgldu na szczeglny przebieg jej kariery). Do grupy badanych trafiy tylko cztery osoby poniej 40. roku ycia, co oznacza, i prawie wszyscy respondenci rozpoczynali swe zawodowe kariery jeszcze przed okresem transformacji ustrojowej. W obu grupach radnych i menederw - respondentki byy przecitnie modsze ni respondenci. rednia wieku w przebadanej przez nas grupie radnych-kobiet wyniosa 49,8 lat, w grupie radnych-mczyzn - 53 lata, w grupie menederek 45,3 lat, w grupie menederw 51,8 lat. Zestawienie charakterystyk osb biorcych udzia w badaniu przedstawia tabela 1. Tabela 1. Osoby biorce udzia w badaniu RadniRegion Szczebel Pe samorzdowy kobiety wojewdzki powiatowy gminny dzki wojewdzki powiatowy gminny Katowicki wojewdzki powiatowy gminny Razem 1 1 1 2 1 1 1 1 1 10 Razem mczyni 1 1 1 2 1 1 1 1 1 10 20 6 8 6

Warszawski

6

MenederowieRegion Typ wasnoci Pe kobiety Warszawski pastwowy spdzielczy kapita zagraniczny dzki pastwowy spdzielczy kapita zagraniczny Katowicki pastwowy spdzielczy kapita zagraniczny Razem 3 11 2 10 21 2 3 10 2 1 1 4 1 3 2 mczyni 1 7 Razem

Przyjta metoda badawcza Badanie miao charakter jakociowy z wykorzystaniem techniki wywiadu pogbionego, nagrywanego na tam magnetofonow. Wszystkie wywiady przeprowadzono opierajc si na tym samym scenariuszu. W trakcie wywiadu respondenci/respondentki odpowiadali m.in. na pytania dotyczce: przebiegu ich kariery zawodowej, czynnikw uatwiajcych/utrudniajcych przebieg kariery, spostrzegania dalszych perspektyw kariery. Cytowane fragmenty wypowiedzi pochodzce z wywiadw oznaczono w nawiasach zakodowanymi symbolami-numerami.

7

CZY

SZKLANY

SUFIT

RZECZYWICIE

ISTNIEJE?

SPOSTRZEGANA

DYSPROPORCJA UDZIAU KOBIET W ELITACHPojcie szklanego sufitu prawie nigdy nie pojawia si w wywiadach, ktre przeprowadzono w przebadanej przez nas grupie radnych i menederw. Niemniej jednak w niektrych wypowiedziach odnale moemy sygnay tego, i respondenci dostrzegaj proporcjonalnie mniejszy udzia kobiet wrd osb, ktre osigny znaczce stanowiska, ktrym udao si innymi sowy zrobi karier. Co ciekawe, wszystkie poniej cytowane fragmenty wypowiedzi, pady z ust mczyzn. Spostrzeenia te dotycz rnych sfer dziaalnoci oraz rnych szczebli kariery. Jeden z respondentw mwi np. o przewadze mczyzn wrd osb rozpoczynajcych prac w administracji samorzdowej: Nie zastanawiaem si nad tym, nie analizowaem tego w taki sposb, ale nawet do naszego starostwa nie wiem, czy to moe by uznane za jaki model kariery przychodz pracowa przede wszystkim absolwenci, nie absolwentki, a absolwenci (*6). Ten sam badany zauwaa, i na wysokich stanowiskach w owiacie rwnie dominuj mczyni: Faktycznie wtedy, gdy byem dyrektorem liceum, jak odbyway si jakie zjazdy, narady dyrektorw, to 70 procent stanowili mczyni, chocia kobiet w szkolnictwie jest 80 procent, no wic, nie wiem, co pity mczyzna zostaje dyrektorem szkoy, a (...) co dwusetna kobieta (...) wic to chyba tak bywa (*6). Uwagi innego respondenta dotycz take sfery owiaty, a