Upload
tatyana-kovaleva
View
71
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
Технология проведения ассессмент-центра
Программы персонального развития руководителей и ключевых сотрудников
2
Традиционный подход:
Обучение сотрудников
+(Конечно, если на него найдётся время)
Тренинги Наставничество
3
«Кладбище» раздаточных материалов
Сотрудников-теоретиков
В результате вы получаете:
Обучение сотрудников
4
Идея и смысл программ развития
70 % 20 % 10 %
Практика Общение Теория
5
100 % теории
«Кладбище» раздаточных материалов
Сотрудники-теоретики
100 % практики
Эта часть находится в неосознаваемом поле, поэтому при традиционном подходе — не управляема
Падение произво-дительности
Профессиональное выгорание
Cклонность к трудоголизму
Общение — неиспользуемый потенциал
6
Развитие должно быть результативным и эффективным
Система развития
70 /20 /10 создаёт возможность «заточить» обучение под решение конкретной задачи, ограниченной по времени.
Вы сможете измерить возврат на вложения в обучение и развитие*.
*ROI
Р
7
Потенциал развития лежит в связующем звене междупрактикой и теорией
Практика Общение Теория
8
Для чего мы используем коучинг
Осознать свои стратегии обучения
Определить свою «кнопку самомо тивации»
Найти способы внедрения теории в практику
9
Управление — это организация процесса выполнения работы.
Тренинг — это обучение тому, чего люди не знают.
Наставничество — донесение собственного опыта и знаний от более опытного человека менее опытному.
Коучинг. Как мы его понимаем и почему используем?
Коучинг — помощь в определении индивидуальных способностей, в раскрытии личного потенциала, и как следствие — повышение личной эффективности.
Коучинг — помощь в том, чтобы осознать, чтобы думать и действовать иначе; получать конкретные результаты и брать ответственность на себя.
10
Встречи:
Программы развития по шагам
Формулировка и оценка компетенций
1 этап
Составление программ развития и их реализация
1 этап
2 этап
1 – 2 9 – 103 – 8
Форму-лировка цели
Оценка прогресса и обратная связь
Оценка результата и обратная связь
Тренинги и командные встречи (по потребности).
А также
11
Помогаем составить модель компетенций под задачу или используем уже работающую в вашей компании модель.
Программы развития по шагам
Формулировка и оценка компетенций
1 этап
Оценка обязательна. Формат и методы оценки обсуждаются и выбирается наиболее подходящий для ситуации (ассессмент, глубинное интервью, 360 градусов или что-то другое).
12
3 – 81 2 9 10
Составление программ развития и их реализация
2 этап
10 встреч: Продолжительность встречи: по договорён -ности с коучем.
Программы развития по шагам
Форму-лировка цели
Оценка прогресса и обратная связь
Оценка результата и обратная связь
Чётко сформули-рованная задача, отслеживание про-гресса и оценка результата.
13
Программы развития по шагам
Кто?
Первая встреча
Домашнее задание: подготовить набросок плана развития
Что делают?
знакомятся ближе; обсуждают результаты оценки; договариваются о ролях, подходах и этапах работы; определяют задачу развития.
Составление программ развития и их реализация
2 этап
3 – 81 2 9 10
Сотрудник
Коуч
14
Программы развития по шагам
заключают коучинговое соглашение; договариваются о критериях оценки; согласовывают план развития.
Вторая встреча
Составление программ развития и их реализация
2 этап
Кто? Что делают?
1 2 3 – 8 9 10
Руководитель
Сотрудник
Коуч
15
Программы развития по шагам
определяют самую суть задачи; оценивают реальность; оценивают контекст и препятствия; планируют шаги*.
*Шаги зависят от сути задачи
Третья встреча и далее
Составление программ развития и их реализация
2 этап
Кто?
Что делают?
3 – 81 2 9 10
Сотрудник
Коуч
16
Программы развития по шагам
оценивают прогресс по заранее определённым критериям; подводят итоги; оценивают возврат на вложенные ресурсы (ROI).
Итоги встреч
Составление программ развития и их реализация
2 этап
Кто? Что делают?
9 103 – 81 2
Руководитель
Сотрудник
Коуч
17
Программы развития по шагам
Включает
Бизнес-цель Рабочие задачи Личный вызов(а также: сроки, шаги и точки контроля)
Выстраивается вокруг бизнес-целей, для достижения которых необходимо развитие личных, профессиональных и управленческих способностей.
Не включает
Карьерный коучинг Лайф-коучинг Психологию
Составление программ развития и их реализация
2 этап
Коучинговое соглашение
18
Важно!
Отслеживание прогресса по формальным критериям
Конфиден-циальность внутри сессии
19
Для сотрудника:
создание ситуации «невозможно не делать»; видимые пошаговые результаты; включение процесса самореализации и самомотивации; удовольствие от процесса.
Программы развития по шагам
Для компании:
измеримый результат на вложение сил, времени и денег на развитие; рост мотивации, ответственности, инициативы сотрудников; почти 100% гарантия реализации проектов.
Почему это работает?
70 /20 /10
20
Услуга Количество Стоимость (руб.)
Оценка* 1 человек
Коуч-сессия 1 сессия
Тренинг для руководителей
«Инструменты коучинга в управлении командой» До 10 человек + 60 000**
Экспресс-диагностика вовлечённости сотрудников До 5 команд Бесплатно***
1
2
3
4
* Среднее количество коуч-сессий на одного сотрудника: 10
** В зависимости от сложности задачи и уровня руководителей в иерархии
*** Для команд, чьи руководители участвуют в оценке
Программы развития по шагам
15 000
5 000
Сколько стоит?(руб.)
21
Результат
ROI (возврат на вложения).
Нелояльные и активно-невовлечённые сотрудники проявят себя, будут «обезврежены» или уйдут.
Программы развития по шагам
Сотрудники с высоким потенциалом останутся, получат опыт и сильный импульс к развитию.
После дополнительного обучения наи более активные сотрудники сами смогут стать внутренними коучами и менторами для своих команд и других сотрудников.
Будут выполнены конкретные бизнес-задачи.
22
Следующие шаги
Программы развития по шагам
1. Определиться с задачами, которые необходимо достичь и критериями оценки результатов.
2. Определиться с необходимыми компетенциями.
3. Выбрать сотрудников для участия в программах развития.
4. Провести их оценку.
5. Распределить сопровождающих коучей по сотрудникам.
6. Согласовать первые личные и трёхсторонние встречи и ритм дальнейших встреч.
7. Начинать работу.
23
Что если...Сотрудник считает работу неэффективной, не хочет продолжать участвовать в программе развития
Трёх сто-ронняя встреча.
Сотрудник на программе развития решает уволиться из компании
Замена коуча.
Становится очевидно, что нужный результат не будет достигнута сотрудником в оговорённый срок
Трёхсторонняя встреча для подведения промежуточных итогов и корректировки целей.
Сотрудник не выполняет задания между сессиями, саботирует работу с коучем, не выполняет достигнутые в рамках коуч-сессий договорённости:
Трёхсто-ронняя встреча.
Приостановка программы развития для сотрудника.
Возврат предоплаты за несостоявшиеся встречи и доказанно-неэффективные встречи.
Разбор сложившейся ситуации.
Корректировка программы, выход сотрудника из программы или замена коуча.
Возврат предоплаты за несостоявшиеся встречи*.
* В случае выхода сотрудника из программы
Коуч модерирует поиск взаимо-выгодного решения и разарботку плана поэтапного выхода сотрудника из компании с полной передачей дел.
Переход программы развития в про-грамму поддержки «безболезненного перехода» или возврат предоплаты за несостоявшиеся встречи.
Возврат предоплаты за несостоявшиеся встречи.
24
Ваш talent manager
Ковалёва Татьянасертифицированный коуч, тренер [email protected] +7 913 702 6776