Trabajo Final Psicodiagnostico

Psicología; Psicodiagnóstico

Tipos de entrevistas

Bingham y Moore definen sus límites; la naturaleza de las entrevistas varía dependiendo del propósito que se quiera lograr con ella. Los usos son diversos pueden deducirse en: Recoger hechos, informar y motivar-influir, aunque mayormente uno de los tres objetivos predomina. La entrevista se utiliza para averiguar acerca del sujeto, para señalarle algo y para influir en el ya sea en su sentimientos o emociones.

Tipos de entrevista según su propósito

1) Entrevista de admisión o selección: en esta el entrevistador intenta formarse un juicio acerca del sujeto entrevistado, pero se debe hacer una clara distinción entre: entrevista previa (ligera-rápida) y entrevista amplia (profundiza en las personalidades y habilidades). Es favorable realizar antes de la entrevista principal, una entrevista ligera la cual consiste en que se obtengan informes básicos. Es significativo tomar en cuenta varios aspectos:

Fijación del lugar procurando un ambiente físico-anímico agradable, fecha, hora y duración practica.

Conocimiento de la tarea que va a realizar el sujeto entrevistado, condiciones y requerimientos.

Estudio de los datos del entrevistado obtenidos por medio de la solicitud de empleo, informes, etc.

Determinación de los objetivos que se pretende lograr en ele encuentro. Organización de las preguntas hacia en el entrevistador. Intentar un buen estado de ánimo para la elaboración de la entrevista.

2) Entrevista de promoción o evaluación: se evalúa el desarrollo y actividad del sujeto entrevistado con el fin de fijar si es posible promocionarlo.

3) Entrevista de consejo: es destinada a resolver o aclarar todas aquellas situaciones conflictivas que se llegaran a dar en el ámbito laboral. Resulta de manejo mas delicado porque exige del entrevistador un conocimiento serio y profundo de la dinámica de la personalidad del entrevistado, naturalmente, autoconocimiento y autocontrol.

4) Entrevista de salida: se es conveniente en la salida de la empresa de un empleado. Es a través de este tipo de encuentros como se pueden entrar en conocimiento de ciertos problemas internos dentro de la empresa y por ende ayuda a la mejora de está.

5) Entrevista de confrontación: pretende reparar importantemente cualquier conducta que en apariencia ha sido negativa para la buena marcha de las relaciones laborales para el análisis de dicha conducta y llegar a la solución. Consiste en una plática dirigida con la finalidad de obtener la solución a un problema determinado. Se puede escoger el tipo de conducción de la entrevista que puede ser; planificada, semi-libre y libre.

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Tipos de entrevista según su conducción

1) Entrevista planificada: resulta mas eficaz ya que intenta escoger de una forma sistemática y precisa, mas información concreta sobre los aspectos que se que se quieran explorar en forma fija y determinada. Es de carácter rígido únicamente se recomienda para la investigación de sucesos conflictivos en el trabajo y situaciones similares. La anotación debe ser discreta para evitar tenciones innecesarias en el entrevistado.

2) Entrevista semi-libre: el entrevistador tiene diseñado un plan de desarrollo, pero con más libertad de acción y mayor agilidad. Igualmente debe tener cierto grado de experiencia y mucha perspicacia.

3) Entrevista libre: se obtiene gran volumen de información del entrevistado, ya que se desarrolla con gran fluidez. Exige del entrevistador un mayor esfuerzo y una gran practica profesional. Del entrevistador depende el pasar por alto aquellos aspectos que son significativos para la evaluación del sujeto, así como el no perderse en divagaciones. Una de las negativas de esta conducción es que se presta a valoraciones subjetivas y cabida a prejuicios en el momento de la evaluación. Entre mas capacitado este el entrevistador hay menores errores de subjetividad.

4) Entrevista de tensión: esta dirigida a conocer el comportamiento del sujeto entrevistado dentro de un contexto tenso en donde resulta mantener el control de si mismo. No es bueno aplicarla en sujetos emocionalmente conflictivos.

Estas entrevistas son de tipo INDIVIDUAL, pero existen otras en donde participan varios individuos, como el PANNEL INTERVIEW; varios entrevistadores interrogan al mismo tiempo a un mismo sujeto. ENTREVISTAS DE GRUPO; varios individuos son entrevistados por uno o varios investigadores simultáneamente esta es de gran utilidad para elegir mandos, puesto que pueden observar las distintas actuaciones de los candidatos entre si. Existe un amplio margen de iniciativa para que la información obtenida sea cuantiosa y precisa. Algo muy importante es que el entrevistador debe adaptarse a la personalidad y biografía del sujeto.

Condiciones variables inherentes a la situación de entrevista para Charles Nahoum:

Condiciones de la concertación de la cita y su forma más o menos voluntario.Disposiciones materiales (local, luz, ruido, carácter privado).Otras fuentes de información (pruebas psicotécnicas, examen medico, encuesta social)Organismo en el cual se desarrolla la entrevista (ventaja o para los sujetos).

Condiciones variables relativas a la forma y contenido de la entrevista:

Estructuración de la condiciones de entrevista (definición de la misión del entrevistador).Grado de planificación (investigación sistemática; entrevista no directa, etc).Formas y contenidos de las preguntas.Manejo de la entrevista (mayor o menor iniciativa concedida al sujeto).La acción del entrevistador (interpretación, sugestión, incitación a proseguir, etc).

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Pasos de la entrevista

Antes de la entrevista el entrevistador deberá acoger gran número de preparativos materiales que la faciliten. Un buen ambiente físico-anímico y tranquilo, no ser molestados por terceras personas. Lo único impredecible es asegurarse del carácter íntimo y privado de la entrevista. Estas son algunas condiciones para llevar a cabo una entrevista satisfactoria:

a) El local: debe intentarse que este no sea ni muy grande ni muy chico, para evitar provocar temores o angustia en el entrevistado.

b) La iluminación: debe ser neutra y bien distribuida por todo el espacio.c) El mobiliario: el entrevistado y el entrevistador deben estar ubicados al mismo nivel. El

entrevistador no debe tener ningún obstáculo que le impida la plena observación de los movimientos y actitudes que el entrevistado manifestara.

d) El ruido: el aislamiento sonoro del local debe procurarse al máximo. Lo ideal es que no se oigan las voces y ruidos provenientes de la calle.

e) El vestido: debe evitarse todo exceso en la presencia del entrevistador y se debe adaptar al nivel de las personas recibidas.

f) Le lenguaje y los modales: ayudaran a determinar la atmosfera prevaleciente. Estos deben adaptarse a la realidad del entrevistado para evitar choques de personalidad o retraimiento por parte del sujeto recibido.

1. Inicio de la entrevista: se inicia con un apretón de manos, una frase amable y una clara explicación de la finalidad seguida de la entrevista, ayudaran a minimizar notablemente las tenciones provocadas por la situación de la entrevista. El RAPPORT o familiarización de la persona con la situación de la entrevista se establece en la fase inicial esto es decisivo para lograr el éxito. Es recomendable que si las condiciones no son las mejores es preferibles que la entrevista se aplace para una mejor ocasión. El entrevistador debe tener la disponibilidad absoluta para aceptar al entrevistado y también para comprender sus problemas, cabe mencionar que los sujetos tienen muchos mecanismos de defensa. Se debe dar la EMPATIA que es la posibilidad de ponerte en los zapatos de dicho sujeto, de sentir con el. Todo buen entrevistador sabe que un individuo es una entidad viva, dinámica y funcional. Debe aprovecharse la oportunidad de observar a la persona antes de que la entrevista se formalice y las defensas del entrevistado entren en acción.

Comportamiento del entrevistador para establecer un buen RAPPORT:

Tratar con cortesía.Interesarse al escuchar.Hacer preguntas extensas, el lugar de específicas.Formular preguntas o pedir descripción sobre áreas familiares o laborales.Aclarar que la información será confidencial.

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Obstáculos del RAPPORT:

Plantear en forma muy directa (preguntas) los objetivos que se pretenden.Formular las preguntas de manera que se sugieran las respuestas.Tratar con excesiva consentimiento o rudeza al entrevistado.Utilizar el sarcasmo para poner en ridículo al sujeto entrevistado.Usar lenguaje no adecuado a las circunstancias de la persona.Insistir con preguntas sobre temas que provoquen resistencia en el sujeto.

Es por esto que si la timidez, el nerviosismo o la emotividad no se eliminan desde el principio de la entrevista, reaparecerán en el transcurso de la entrevista.

2. Las primeras impresiones en la entrevista: solo pocas impresiones son precisas y la tarea del entrevistador debe ser la de escoger lo que cree que es información confiable, manteniendo una actitud de juicio demorado hasta que pueda obtener más datos. NO deben realizarse juicios completos basándose únicamente en las primeras impresiones. Se debe realizar una hipótesis que ira reafirmando o rechazando a lo largo de la entrevista. Lo más prudente es simplemente anotar lo más sobresaliente y dejar las conclusiones finales para mas tarde. Las impresiones iniciales provienen de los rasgos expresivos como: emotividad, entusiasmo, apatía, sumisión, calidez de voz, timidez, lenguaje, etc. Estas se deben evitar ya que se corre el riesgo de caer en la generalización de ciertos rasgos específicos y basarse en estereotipos. Las interpretaciones que el entrevistador pueda desglosar de la observación de todos los rasgos externos tienen gran importancia para ir formando la hipótesis. Otro factor es la tendencia de todo individuo es proyectar sus propias características a otro, así que se exige mucha atención y autoconocimiento al entrevistador. Un tipo mas de juicio basado en apariencias es el que efectúa el entrevistador en el estudio superficial de los rasgos del ostro del entrevistado pretendiendo reconocer en ellos rasgos de su personalidad.

Categorías sobre las cuales el entrevistador puede aplicar sus evaluaciones para así basar sus juicios:

Grado de alta percepción.Imagen poética.Disposición a experiencias nuevas.Tolerancia o ansiedad convencional.

3. Proceso o desarrollo de la entrevista: por estilo de entrevista que es el patrón de interacción utilizado para conversar con el entrevistado, y es clasificado en dos grandes grupos;

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Entrevistas dirigida VS no dirigida pueden ser utilizados combinándolos o solos, dependiendo del tiempo disponible, los objetivos de la entrevista y el tipo de personalidad participados en el proceso.

Entrevista dirigida: se utiliza con mayor frecuencia y es ejemplo típico de entrevista. La estructura es muy rígida, tiene un plan preciso, con preguntas directas ya elaboradas, control de tiempo y anotación la actuación del entrevistado. Este método limita en gran medida las respuestas, lo cual resulta ser una ventaja cuando se quiere forzar al sujeto a responder espontáneamente ya que se formulan rápidamente. Entrevista No dirigida: en esta el entrevistador no toma la responsabilidad de decidir cuales temas deben sr discutidos y la función del entrevistador es únicamente la de ayudarlo a ocupar su responsabilidad con una atmosfera de aceptación y garantizando total seguridad ante cualquier consecuencia que sus opiniones puedan generar. Mientras el entrevistado esta hablando espontáneamente, el entrevistador debe seguir sus ideas, mostrando mucho interés en lo que dice. El entrevistador debe ser pasivo y cuando haga preguntas deberá ser en una forma no comprometida y sin sugerir la respuesta. Este estilo de es recomendable en entrevistas de confrontación o de resolución de conflictos. El éxito se basa en escuchar e interesarse por el entrevistado. El entrevistador nunca debe discutir, juzgar, apresurar o mostrar desinterés ya que esto puede inhibir la espontaneidad del entrevistado ya que este habla más cuanto más se le escuche.

4. Cima de la entrevista: es cuando el entrevistador ha obtenido datos suficientes como para tomar una decisión. Es el momento más adecuado para decidir si el candidato cumple o no con los requisitos de la situación.

5. Cierre de la entrevista: esta fase es tan importante como la del inicio. Aquí conviene que el entrevistador acentué el tono de cordialidad para así asegurarse de que ha desaparecido toda la tensión que pudiera haberse producido en el transcurso de la entrevista. El mejor camino para finalizar es anunciar cinco o diez minutos antes frases como; “Antes de terminar voy a hacerle dos preguntas mas”,”Nos estamos acercando al final, pero antes me gustaría que me dijera…”, o “Por ultimo, desearía Ud. Añadir algo mas sobre…”, dichas amable y amistosamente.

6. Reporte de la entrevista: consiste en redactar un informe donde aparezca las evaluaciones, conclusiones y resultados finales de la entrevista. Su redacción debe ser sencilla y clara, de manera de ser entendido ya que pretende ayudar a comunicar claramente la imagen del entrevistado. Tiene que ser preciso en la evaluación de datos relevantes espigados de entre toda la información obtenida durante toda la entrevista. Las entrevistas pretenden explorar y comprender mejor las características sociales, temperamentales y las motivaciones del entrevistado. Debe de incluir objetividad y de capacidad de análisis y síntesis que requiere del entrevistador. Es de gran importancia el profesionalismo y el equilibrio emocional del entrevistador en la interpretación de estos

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datos. La finalidad del tipo de entrevista se aproximara a tocar los puntos que interesan destacar.

Objetividad de la entrevista

Es uno de los puntos más sensibles de la entrevista, el entrevistador tiene el deber de considerar sus propias motivaciones, sus escala de valores, su ideología, sus puntos débiles, sus prejuicios, para conocerlos y controlarlos y así poder diferenciar sus propias experiencias y sentimientos de los del entrevistado. La percepción esta afectada en forma prolongada por experiencias, actitudes, emociones y motivaciones personales. El origen de la mayoría de las motivaciones es inconsciente y en la entrevista solo se observan y analizan las causas intelectuales del comportamiento humano, olvidándonos de las causas psicológicas relacionadas con los sentimientos y emociones. La tarea del entrevistador es analizar y profundizar en esos aspectos para encontrar las motivaciones inconscientes y no quedarse solo en la superficie y conformarse con los aspectos intelectuales que eles presenten.

La comunicación en la entrevista se lleva a cabo a través de mensajes claves que se trasmiten por medio de palabras, gestos y actitudes. Si el entrevistador no calara el concepto que tiene de la otra persona sobre algunas palabras, su opinión final puede estar basada en un error.

La mayoría de las personas tienen prejuicios formados acerca de los demás, y muchas veces es debido que se formulan juicios distorsionados. Es indudable que la empatía juega un papel importante en el proceso de la entrevista y en su evaluación, por eso el problema se presenta al tratar de separa las experiencias internas del entrevistador de los datos reales que le ofrece el entrevistado. Hay que saber seleccionar los datos que son obvios y objetivos de aquellos que pueden tener varias implicaciones y parentescos.

Principales habilidades para lograr objetividad en la entrevista:

1. El entrevistador respetara los puntos de vista del entrevistado; siempre debe adoptar una actitud imparcial y abierta frente a las ideas que exponga el otro, tratando de entenderlas y aceptarlas.

2. No impondrá su ideología, influyendo en los conceptos del entrevistado.3. Analizara el material que se le presente, primero desde un punto de vista puramente

racional y analítico y, segundo, enfocándolo hacia el aspecto humano y emocional.4. Separara los prejuicios establecidos de los datos reales que le da el entrevistado.5. Su atención debe estar toralmente enfocada a la situación de la entrevista, tratando de no

divagar en otros temas.6. Debe conocer a fondo su personalidad para que pueda diferenciar entre sus experiencias y

sentimientos y los del entrevistado.

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Es bien sabido que los valores subjetivos jamás pueden llegar a ser totalmente controlados. Para valorizar el potencial de la entrevista, el entrevistador controlara, hasta donde sea posible, su propia actitud y conducta. Durante los primeros minutos, el entrevistador habrá obtenido suficiente material para formular una hipótesis tentativa respecto al carácter y potencial del entrevistado.

Se comprobaran estas hipótesis con preguntas específicas, técnicas proyectivas, etc. No dejar que su percepción de la información se vea influenciada por suposiciones. Las hipótesis serán tomadas como simple guía, no como conclusión. Si esta no coincide con la información objetiva, debe rechazarse.

Hacia el fin de la entrevista deberá tenerse material suficiente sobre el cual basar su teoría, por ejemplo como actúa en ciertas situaciones, su forma de reaccionar ante distintas personas.

Consejos técnicos que mejoran notablemente su fiabilidad y su validez según Blanco Cohen:

La entrevista no debe utilizarse como medio único de juicio.Tampoco debe emplearse para valorar rasgos (inteligencia, habilidad, etc.) para los cuales existen otros medios.Debe emplearse únicamente para las estimaciones de rasgos (presencia, modo de expresarse, etc.), cuyas características se escapan hoy por hoy de los “test” psicométricos o proyectivos ya establecidos.Los entrevistadores deben ser objeto de una selección cuidadosa.Es necesario que los entrevistadores posean conocimientos extensos de Psicología y realicen un aprendizaje de las técnicas de entrevista.Los factores a explorar deben estar definidos del modo mas objetivo posible, pues varían de un trabajo a otro.Es necesario definir también, cuidadosamente, las categorías o grados de cada factor.Es conveniente emplear entrevistas normalizadas.Al comenzar la entrevista se deben tener presentes todos los datos del entrevistado.Las preguntas se formularan cuidadosamente, de modo comprensible para el sujeto y que no admitan ambigüedades.El entrevistador debe saber escuchar mucho y hacer hablar mucho.Es necesario tranquilizar al sujeto y atender a sus reacciones.Hay que registrar rápidamente los datos e impresiones.Es necesario saber distinguir los hechos reales de las interpretaciones que nos de el sujeto.La validez de la entrevista se mejora repitiendo la entrevista por el mismo entrevistador y por otros diferentes y comparando entre si los resultados.Finalmente, la entrevista es irremplazable, como ocasión de establecer contacto humano entre el individuo y la empresa.

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