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CIENCIAS ADMINISTRATIVASCIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA SUBE GRUPO 64PROGRAMA SUBE GRUPO 64
RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONESRESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
Profesor: Luis Alberto León MackayProfesor: Luis Alberto León Mackay
Nombres y Apellidos: Juan Carlos Aponte GarcíaNombres y Apellidos: Juan Carlos Aponte García
Curso: Diseño OrganizacionalCurso: Diseño Organizacional
Lima – PerúLima – Perú
20152015
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INDICE INDICE
CAPITULO I: RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
1.0. PRESENTACIÓN
1.1. ENFOQUE
1.2. CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES RESILIENTES
1.3. QUÉ ALTERNATIVAS OFRECE LA PERSPECTIVA DE LA RESILIENCIA EN
LAS ORGANIZACIONES…………………………………………………………………………
1.4. RETOS QUE DEBE ENFRENTAR TODA ORGANIZACIÓN PARA ALCANZAR LA
RESILIENCIA…………………………………………………………………………………….
1.5. ESTRATEGIAS FACTIBLES PARA DESARROLLAR LA RESILIENCIA EN LOS
GRUPOS DE TRABAJO…………………………………………………………………………
1.6. VENTAJAS DE LA RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES……………………….
1.7. COMO SERIA UN AMBIENTE LABORAL RESILIENTE…………………………………
1.8. QUE PUEDEN HACER LOS LIDERES DE LAS ORGANIZACIONES PARA
AUMENTAR LA RESILIENCIA EN SU EMPRESA…………………………………………….
CAPITULO II: CONCLUSIONES Y BIBLIOGRAFIA
2.0. CONCLUSIONES………………………………………………………………………………
2.1. BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………
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PRESENTACIÓNPRESENTACIÓN
Nuestro conocimiento a lo largo de la historia nos hace saber de las capacidades que el
ser humano tiene para sobreponerse a los problemas en general y sobre todo cómo las
ha desarrollado.
La expresión de este potencial de capacidades nos ha generado bienes tanto físicos,
materiales, culturales, intelectuales y tecnológicos, lo cual se manifiesta en cada una de
las culturas, desarrollando así aquello que será nuestro tema de interés y estudio: LA
RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES.
En el presente trabajo se dan a conocer algunos antecedentes, la definición, algunas
perspectivas, asi como los factores que nos ayudan a generar la resiliencia en las
organizaciones, aunque también es importante mantenerla y para esto se tocará el tema
de las estrategias para construir y desarrollar la resiliencia y no menos importante la
intervención y promoción de la resiliencia en las organizaciones.
Juan Aponte
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LA RESILIENCIA EN LASLA RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONESORGANIZACIONES
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1.1 ENFOQUE1.1 ENFOQUE
La Resiliencia ha permitido a las empresas y más específicamente al área de Recursos
Humanos obtener una nueva herramienta que le ha permitido expandir sus horizontes
encontrando un abanico de posibilidades potenciadoras. Palabras clave: Resiliencia,
Recursos Humanos, Situaciones críticas.
Por muchos años el adecuado manejo del Recurso Humano, ha sido un tema generador
de controversia no solo entre los entendidos del tema, si no también entre aquellas
personas que de una u otra manera se ven afectados positiva o negativamente por
personas pertenecientes a esa área.
En gran parte esa controversia es debido a la individualidad característica de cada
persona identificada por los distintos rasgos que diferencian a unos de otros, no
permitiendo resolver problemas o situaciones críticas de la misma manera.
Es esa individualidad lo que ha llevado a la Gestión del Recurso Humano a estudiar
varios fenómenos que le permitan ampliar sus horizontes para hacer una mejor labor.
En el ámbito organizacional, algunos autores han estudiado la resilencia desde distintos
puntos de vista, Edgar Shein, citado por Miguel Artehortea (2007) hace mención a la
supervivencia organizacional a través de este fenómeno basándose en los niveles de
adaptabilidad de los individuos o de los grupos existentes en la organización, para
Warren Benis, citado por el mismo autor este término está relacionado con los
ingredientes básicos del liderazgo, algunos de estos ingredientes son la pasión, la
integridad, la curiosidad y la osadía.
Según Cristina Miloni (2000) Cuando se enfoca más este término hacia el área de
Recursos Humanos, se dice que un individuo es resiliente cuando es capaz de afrontar
los conflictos que pueden originarse dentro de la organización, tomando lo negativo que
pudo haber ocurrido para aprender y fortalecerse mas como persona.
Eduardo Galeano (2007) Expone que en el ámbito organizacional, la resiliencia cada día
más está tomando un lugar preponderante al momento de seleccionar o evaluar capital
humano, se afirma que entre más alto sea el coeficiente de resiliencia mas posiciones de
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alta responsabilidad y desempeño podrá ocupar, en el mismo orden de ideas al momento
de seleccionar a una persona para ocupar un cargo sería bueno tomar en consideración
su índice de resiliencia debido, a que puede ser mejor.
Por todo lo anteriormente comentado, es importante que todo individuo relacionado con el
área de gestión humana conozca y maneje el concepto de resiliencia, esto le permitirá
tener una adecuada administración del Recurso Humano.
En nuestra opinión el factor resiliencia en los individuos cada día toma un papel más
preponderante, no solo a nivel del estudio del ser humano como tal, sino también en el
área organizacional; un individuo altamente resiliente puede llegar a desarrollarse de
manera exitosa dentro de las organizaciones, eso debido a las características cultivadas
por el mismo para poder continuar a pesar de la adversidad.
Dentro de estas características coincidimos plenamente con lo expuesto por Wolin y
Wolin, al afirmar que el poseer una buena autoestima, alta capacidad para relacionarse,
ser autocríticos no de manera destructiva son algunas de las herramientas necesarias
para lograr un alto índice de resiliencia, pero una de las mas importantes es la
creatividad, esta permite al individuo ver más allá y encontrar soluciones donde
posiblemente no muchos puedan verlas.
No se puede negar tampoco, como lo comenta Iván Méndez, que el contexto actual exige
a los directivos de las actuales empresas que sean capaces de dar respuestas eficientes
a la gama infinita de adversidades a nivel internacional, de país, organizacional y
personal, permitiendo dinamizar su institución y equipos de trabajo en un mercado global
con una visión mucho más amplia.
Hoy en día, se nos indica, algunas de las inquietudes que ocupa a la alta gerencia giran
en torno a la paradoja de la híper competitividad y las regulaciones, la generación de
valor social y la búsqueda de oportunidades a través del emprendimiento y la innovación.
Pero se hace inevitable que el directivo reflexiones sobre:
¿Cuáles son las respuestas efectivas ante la adversidad?
¿Cuándo el trabajo puede convertirse en un factor de riesgo y cuándo en
protector?
¿Qué es lo que el gerente debe saber para crear un ambiente positivo?
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¿Cuáles son las características de los nuevos equipos de trabajo?.
Se nos agrega, que en ese sentido, Marielba Avellán, profesora del IESA, consultora
gerencia, coach ejecutivo, y coordinadora académica del Programa Internacional
Ejecutivo 2012, ha comentado que “efectivamente las organizaciones deben contar con
estrategias para desarrollar personas resilientes si desean salir adelante y fortalecidas de
entornos inestables, hoy no hablamos de adaptarnos a los cambios sino más bien de
capacidad para hacer frente a las adversidades, superarlas o incluso ser transformados
por ellas” Con relación a los equipos de trabajo, la profesora Avellán enfatizó que “éstos
deben ir más allá de la tradicional colaboración porque actualmente los equipos tienen
nuevas características: su trabajo es virtual, son de gran tamaño, predomina la
diversidad, no sólo por la experticia sino porque pueden ser multiculturales y están
compuestos por profesionales muy especializados, por lo tanto la forma de gestionarlos
es distinta a la convencional”.
Ben Schneider comenta sobre el tema: que Resiliencia sustenta la premisa de que los
empresarios latinoamericanos, al haber sido formados en un ambiente de inestabilidad
permanente, poseen el instinto para desempeñarse en un contexto inestable mucho más
desarrollado que empresarios.
1.2. Características de las personas y organizaciones resilientes:
Las organizaciones no son resilientes en sí mismas sino que esta cualidad se asienta en la resiliencia de las personas que la componen, se sostienen la una en la otra pero no son lo mismo. Entonces, ¿qué hace que algunas organizaciones puedan responder efectivamente a los cambios mientras que otras no? ¿Qué permite a ciertas personas recuperarse luego de dificultades en su vida personal o laboral? Algunas de las cualidades que caracterizan a las personas resilientes son las siguientes:
• Aprendizaje continuo: están orientados hacia un aprendizaje constante, tanto en la adquisición de habilidades como en hacer uso de sus experiencias.• Autoeficacia y autoconfianza: toman las riendas de sus propias carreras y se arriesgan a generar cambios en las mismas, incluso, modificándolas completamente. Esto resulta ventajoso ya que hoy en día la inestabilidad laboral es mayor que en otros tiempos.• Claridad en sus objetivos: tienen objetivos claros que les permite mantenerse focalizados y darle dirección a sus vidas, así como también poner a las adversidades en perspectiva.• Iniciativa personal: se focalizan en lo que necesitan para lograr sus objetivos, en lugar de hacerlo en aquello que no pueden controlar o lo que los otros hacen o dejan de hacer para los mismos. Creen que ellos pueden determinar su futuro y no que éste es definido por otros.• Flexibilidad: tienen capacidad de aplicar las mismas habilidades en una variedad de ________________________________________________________________________________
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situaciones. Esto requiere también de la capacidad para improvisar, en el sentido de identificar nuevas oportunidades o formas de aplicar esas habilidades a la situación actual.
Entre las características que distinguen a las organizaciones resilientes podemos mencionar:• Aprendizaje organizacional: hacen uso de las experiencias pasadas para aprender y, de ser necesario, hacer cambios en circunstancias actuales en base a ese conocimiento. Para esto es preciso crear formas sistemáticas para identificar y convertir las habilidades, el conocimiento y las experiencias individuales en recursos organizacionales. • Misión corporativa: mantienen una relación entre la misión declarada y la sensación de tener objetivos en común, lo cual impulsa y compromete a los miembros de la empresa en todos sus niveles. • Cultura corporativa: las organizaciones resilientes tienen un fuerte sentido de la cultura o identidad que mantiene a las personas unidas bajo un objetivo común.• Alianzas estratégicas y de compañerismo: piensan en términos de redes de compañerismo y alianzas estratégicas. James Moore se refiere a esto como “ecosistemas de negocios” , o sea, tener redes de trabajo organizacionales y personales flexibles que permitan compartir ideas , soluciones y problemas con otros y de las que se pueda obtener feedback.• Ligar el desempeño organizacional con compensaciones: brindan opciones, incrementan la posibilidad de invertir en la compañía e incentivan a los empleados para que permanezcan en ella (por ejemplo, con cursos de actualización, entrenamiento, permitiendo a todo empleado hacer propuestas, etc)• Capacidad para improvisar: alientan a imaginar nuevas alternativas y oportunidades y a explotar al máximo los recursos con los que cuentan. Esto permite que en circunstancias difíciles, por ejemplo, si no puede contarse con los recursos o herramientas habituales, puedan desplegarse otras opciones. Por ejemplo, la empresa postal UPS alienta explícitamente a sus empleados a improvisar para que los mensajes lleguen a destino a tiempo.
1.3. QUÉ ALTERNATIVAS OFRECE LA PERSPECTIVA DE LA RESILIENCIA1.3. QUÉ ALTERNATIVAS OFRECE LA PERSPECTIVA DE LA RESILIENCIA
EN LAS ORGANIZACIONESEN LAS ORGANIZACIONES
Es indudable que estamos ante un nuevo concepto para las ciencias administrativas
aunque sus primeras aplicaciones se han hecho en escenarios de tipo social o
pedagógico.
El concepto enriquece las discusiones desde la multidisciplinariedad o
transdisciplinariedad de las ciencias sociales y económicas, en las cuales ya resulta
prácticamente imposible establecer diferenciaciones o linderos sobre los objetos o sujetos
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de las mismas. Antes por el contrario, al igual que en otras áreas del conocimiento como
la programación neurolingüística, la convergencia y aportes de investigaciones de
diferentes ciencias ayudan a enriquecer el conocimiento y las respuestas o resultados
prácticos que éstas deben dar al estar al servicio del mejoramiento del hombre.
La resiliencia en los términos descritos provee una nueva fuente de conocimiento y
práctica para entender y enfrentar ciertos procesos o eventos particulares de la vida
empresarial, tales como:
Procesos de cambio organizacional y cultural, en los cuales se pone a prueba la
capacidad tanto individual como grupal para enfrentar estos retos.
Procesos de compra, venta, fusión, en los cuales la confluencia, contradicción y
dispersión de intereses personales y grupales se ponen a prueba.
Procesos de adaptación a demandas del mercado, que conlleven cambios en las
prácticas tradicionales.
Procesos de reducción o de reasignación de personal. Aquí es importante
destacar cómo algunas empresas de alguna manera han utilizado el concepto de
resiliencia y sus atributos como marco de referencia, tanto en las intervenciones
individuales como grupales.
Es importante destacar que cuando se ha hablado de la adaptación al cambio, en la
mayoría de los casos se ha visto desde la óptica exclusivamente de la empresa en
cuanto al resultado que se busca. Desde la óptica del grupo o del individuo se han
estudiado las consecuencias de la adaptación o no adaptación al cambio. La resiliencia y
sus atributos pueden ser un insumo importante para hacer estos procesos menos
traumáticos, más productivos y sobre todo para lograr respuestas y comportamientos que
potencien y enriquezcan dichos procesos y terminar fortaleciendo tanto a la empresa
como a sus colaboradores.
1.4. RETOS QUE DEBE ENFRENTAR TODA ORGANIZACIÓN PARA1.4. RETOS QUE DEBE ENFRENTAR TODA ORGANIZACIÓN PARA
ALCANZAR LA RESILIENCIAALCANZAR LA RESILIENCIA
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Se recuerda, que hay retos que debe enfrentar toda organización que desea alcanzar la
“Resiliencia” los cuales son :
El reto del conocimiento, que implica ser consciente sobre lo que está cambiando y
cómo nos afecta.
El reto estratégico, que significa ser capaz de crear una gama de opciones alternativas
para sacar de escena las estrategias que ya no son válidas y reemplazarlas por las
nuevas.
El reto político: que es el compromiso de apoyar experimentos en ambientes
controlados para generar opciones alternativas a la estrategia.
El reto ideológico, que es la capacidad de entender la importancia de concentrar las
mejores mentes de la empresa en desarrollar actividades distintivas y establecer con
terceros, alianzas para que manejen vía outsourcing, las actividades operativas de la
organización.
Para lograr responder a los retos requeridos por la “Resiliencia”, habrá que aprender a
manejar cinco áreas claves de la gerencia en contextos de inestabilidad. Estas son:
Estrategia
Estructura
Sistemas
Habilidades
Valores
1.5. ESTRATEGIAS FACTIBLES PARA DESARROLLAR LA RESILIENCIA EN1.5. ESTRATEGIAS FACTIBLES PARA DESARROLLAR LA RESILIENCIA EN
LOS GRUPOS DE TRABAJOLOS GRUPOS DE TRABAJO
Desde la teoría de la Resiliencia y su promoción, se describen algunas estrategias
factibles de ser desarrolladas en los ambientes laborales, como una forma de potenciar
a las personas y evitar los efectos nocivos de ambientes de trabajo tensionantes.
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Enriquecer los vínculos entre las personas, fortaleciendo las conexiones y puntos de
acuerdo existentes, resaltando los puntos de unión entre ellos y estableciendo canales y
puentes que motiven el contacto con los otros.
Se deben fijar límites claros y firmes para el funcionamiento laboral, es deseable
que dichos límites sean consensuados entre los trabajadores logrando así mayor
compromiso en la aplicación de los mismos.
Enseñar habilidades de convivencia, que incluyan la cooperación, la resolución
positiva de conflictos, asertividad en el planteamiento de problemas, toma de decisiones,
manejo del estrés, promoción de ambientes saludables (físicos y psicológicos).
Ser capaces de brindar apoyo y afecto a las personas, lo que implica respaldar a los
otros, motivar, apreciar los aciertos de los demás, mirar los errores o faltas como
transitorios, fortalecer la comunicación a nivel personal.
Desarrollar expectativas elevadas pero realistas, lo que implica creer en el potencial
de los trabajadores, pero a la vez no generar frustración al establecer tareas imposibles
de cumplir. Lo anterior fortalece la autoestima de quienes trabajan al reconocerse con
competencias para la labor que desarrollan.
Promover la participación de los trabajadores, que implica hacerlos partícipes de
tomas de decisiones, generación de nuevas ideas, búsqueda colectiva de soluciones,
afrontamiento colectivo de las dificultades, distribución de las responsabilidades.
A lo anterior puede agregarse el promover ambientes de trabajo saludables, como
tradicionalmente se han descrito (Filippi, G. 2003):
Lugares de trabajos con políticas claras de salud.
Promover alimentación saludable.
Incluir la ergonomía y la actividad física (recreativa) en la jornada laboral.
Generar ambientes libres de humo.
Crear programas preventivos de salud laboral.
Desarrollar actividades artísticas, recreativas, y de asociatividad.
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1.6. VENTAJAS DE LA RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
La resiliencia es un término que proviene de la física y se refiere a la capacidad de un material de recobrar su forma original después de haber estado sometido a altas presiones. En los últimos años esta definición se ha extendido y se utiliza también para describir la capacidad de individuos, familias, grupos y comunidades para afrontar exitosamente adversidades o riesgos y salir fortalecidos de los mismos. Esta capacidad no es estática, puede cambiar a lo largo del tiempo e, incluso, ser reforzada y aprendida en cierta medida.
Las características del mercado actual exigen cambios constantes en las empresas y quienes las componen. La necesidad de contar con capacidad para adaptarse a estos cambios, está probablemente en la mente de la mayoría de los líderes de las organizaciones actuales. Una manera de comprender este desafío es en términos de resiliencia. La misma puede presentarse de diferentes formas, pero está asociada principalmente con la flexibilidad, el optimismo y la adaptación. Las organizaciones se enfrentan diariamente a una multiplicidad de cambios, (como procesos de compra, venta y fusión, cambios organizacionales y culturales, crisis económicas, adaptación a las demandas del mercado, reducción o reasignación de personal, etc.), y la resiliencia es un factor fundamental para afrontar estos cambios exitosamente. Asimismo, las empresas pueden encontrarse con eventos traumáticos aislados, como por ejemplo, catástrofes naturales, accidentes laborales o despidos masivos, y las organizaciones resilientes tendrán más chances de sobrellevar estos sucesos. Pero la resiliencia es clave para que la organización pueda crecer y trascender a través del tiempo y no sólo sobrevivir a los estresores como los anteriormente mencionados.
1.7. CÓMO SERÍA UN AMBIENTE LABORAL RESILIENTE1.7. CÓMO SERÍA UN AMBIENTE LABORAL RESILIENTE
Hoy día son numerosos los estudios que hacen referencia a situaciones laborales que
afectan la salud de los trabajadores. Los conceptos tradicionales de estrés psicológico, el
burnout, y más recientemente el mobbing o acoso psicológico laboral, nos interpelan a
mirar el lugar de trabajo como un potencial ambiente de riesgo para las personas, que de
no mediar un interés por el cuidado de quienes laboran, convertiremos dichos lugares en
espacios nocivos para el desarrollo de los individuos.
Al respecto podemos aventurar una posible definición de lo que consideraríamos un
ambiente laboral resilientes:
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Aquel que en momentos de cambios provocados por circunstancias económicas o
sociales y / o producto de las tensiones propias del fenómeno de la globalización o el
mercado, son capaces de presentar un desempeño superior a otras y obtienen beneficios
adicionales a partir de situaciones adversas o imprevistas.
Son instituciones que se reconocen a si mismas como formadas por personas; y por tanto
más allá de sus estructuras o límites jurídicos, se perciben como dependientes de la
dinámica humana y por tanto deberá poner atención a los estados psicológicos y físicos
de sus integrantes.
Son instituciones que, si bien no son impermeables a las tensiones externas e internas,
saben sobreponerse en situaciones de crisis, buscando en sus propios trabajadores los
recursos y potencialidades que le permitan seguir adelante.
Son instituciones que estarán atentas a los cambios ambientales y por tanto reaccionarán
oportunamente frente a las exigencias del entorno, siendo capaces de renovarse y
ajustarse a las nuevas demandas.
Son instituciones innovadoras y creativas, que valorarán las capacidades de sus
trabajadores y tomarán en cuenta sus aportes.
Son instituciones democráticas, que valoran lo colectivo, la transparencia en el proceso
comunicacional, la participación en la toma de decisiones y creen en sus trabajadores.
Son ambientes laborales que al tener al centro a la persona, acercarán el proyecto
institucional al proyecto propio de desarrollo de cada trabajador. Así las metas de la
Institución no podrán estar ajenas a las metas de cada sujeto.
1.8. ¿Qué pueden hacer los líderes de las organizaciones para aumentar la resiliencia en su empresa?
Hay ciertas medidas que pueden llevarse a cabo con este objetivo, teniendo en cuenta que la resiliencia puede ser aprendida y fortalecida por prácticas organizacionales y de gestión, por ejemplo:
- Enfrentar los desafíos internos y externos creando estrategias para lidiar con ellos y tomándolos como oportunidades.- Utilizar el poder que tiene la comunicación y el desarrollo de una misión, visión y valores comunes así como objetivos a corto plazo para que el trabajo tenga sentido
- Alentar la innovación y creatividad en los equipos de trabajo.
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- Equilibrar optimismo con realismo pragmático y ayudar a sus equipos a evaluar las prioridades y desarrollar planes de acción viables.
- Crear formas sistemáticas de manejar y conservar el conocimiento dentro de la organización, ya que la resiliencia y el aprendizaje van de la mano.
- Brindar a los empleados flexibilidad y posibilidades de control sobre sus tareas, ofreciendo acceso a entrenamiento y capacitación.
- Favorecer el equilibrio entre la vida personal y laboral.
Las organizaciones resilientes son proactivas, reconocen la necesidad de hacer cambios antes de ser forzados por los mismos y responden con flexibilidad a los desafíos. Hoy en día, la resiliencia organizacional implica claras ventajas. Aquellas organizaciones que la poseen tienen más probabilidades de que sus empleados tengan menores niveles de stress, sus equipos de trabajo innoven constantemente y sean más efectivos, dando lugar a una mayor productividad y, en consecuencia, éxito y rentabilidad.
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CAPITULO IICAPITULO II
CONCLUSIONES Y BIBLIOGRAFIACONCLUSIONES Y BIBLIOGRAFIA
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2.0. CONCLUSIONESCONCLUSIONES
Al concluir este trabajo, se pueden resumir las siguientes ideas como aporte al estudio del
tema analizado, en los siguientes puntos:
Todos los seres humanos tenemos la capacidad para ser Resilientes, pero no
todos tomamos la decisión de serlo; la mayoría de nosotros desistimos o huimos
en los momentos de la verdad, ante una situación estresante; Algunos otros
RESISTIMOS pero no necesariamente superamos el momento (lo cual no es
Resiliencia); Algunos pocos ,( es en este grupo que debemos estar ) decidimos ser
Resilientes y vivimos la experiencia como tal. En mi opinión, debemos reconocer
que somos los autores de nuestras vidas, capaces de cambiar nuestras acciones.
La actitud, lo es todo: no nos veamos como víctimas, sino ver en cada dificultad un
desafío y una oportunidad para sacar lo mejor de nosotros. Caer está permitido,
pero levantarse es una obligación.
Los dones que se les otorgan a las personas son grandes, y por tanto existe
garantía del éxito, pero todo depende de las cualidades personales, sociales y el
estilo con que las pruebas vayan adquiriendo valor. La Resiliencia nos obliga a
desarrollar recursos para afrontar la incertidumbre que ocasiona la experiencia
estresante. Estos recursos no son más que el potencial convertido en talento. Es
el conjunto de atributos y habilidades innatas que poseemos y que no habíamos
tenido necesidad de utilizar y/o desarrollar.
Es claro que la resiliencia no se desarrolla en todos los individuos de la misma
forma y que cada uno tiene diversas maneras de desenvolverse y adquirir
capacidades para superar sus problemas por lo cual es necesario dejar claro que
cada cual forma sus capacidades y elige cómo desarrollarlas.
Después de informarnos un poco acerca de este tema que es muy nuevo e
innovador en lo que respecta a la forma en que las personas son capaces de
superar la adversidad, creemos con absoluta convicción que resultan
fundamentales ciertos factores formativos en el desarrollo de cada individuo;
como una buena estimulación intelectual, social y afectiva, ya que esto podría
conformar un pilar sólido al momento de enfrentarse a situaciones adversas.
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Que el concepto de resiliencia ha sido tomado por otras áreas de estudio
convirtiéndolo en un término más humano y universal.
Esta nueva definición sin duda permite observar claramente cuáles son los
elementos necesarios para que los individuos puedan sobreponerse a la
adversidad sin importar el tamaño de la misma y como estos elemento pertenecen
a un modelo el cual responde ciertas características denominadas factores claves
de éxito.
Para cambiar al mundo antes, hay que cambiar la forma de nacer .Las últimas
investigaciones concluyen que las experiencias vividas desde el principio de la
vida prenatal hasta los dos años marcan la forma definitiva de la personalidad.
como experiencia vivida por la madre, mientras está embarazada aporta al bebe
información sobre lo que es vivir. cada acto que se realice con él o con su madre
quedará grabado en su memoria y en el futuro una situación que se asemeje a
una experiencia vivida en esa época producirá en él la misma emoción que sintió
la primera vez, sin poder identificar la causa, porque se halla oculta en el
subconsciente. ¿si nuestro hijo ha tenido un nacimiento difícil, podemos curar las
heridas? si definitivamente usando como bálsamos el amor y el respeto.
No se puede pretender que el adolescente esté libre de riesgos, pues el contacto
con el mundo exterior lo expone a ellos, por tanto hay que prepararlo para el
enfrentamiento y para contrarrestar la agresión, reforzando sus factores
protectores, incentivando la ocupación del tiempo libre en actividades
constructivas, dando orientación sexual oportuna, apoyando la elaboración de
proyectos de vida y la autonomía en la toma de decisiones.
La resiliencia se ha convertido en una gran herramienta para el estudio del
recurso humano, fortaleciendo la gestión adecuada de esta área.
Desde la perspectiva Humana , la Resiliencia es una habilidad que genera mucho
valor para ser competitivos; no podemos estar seguros de cuando vamos a tener
que utilizarla, pero si podemos prever y prepararnos para utilizarla, tarde o
temprano tendremos que tomar la decisión de diseñar y desarrollar nuestro PLAN
B, por medio de la Gestión del Talento; a través de la Resiliencia aplicada.
Desde la perspectiva empresarial sucede exactamente lo mismo; las crisis
empresariales o los desequilibrios económicos y competitivos que se dan
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en el medio empresarial, pueden ser afrontados solamente a través de la
utilización de la creatividad y la innovación.
Si relacionamos ambas perspectivas, la humana y la empresarial, es fácil
comprender que la Resiliencia Organizacional es consecuencia de la aplicación
de la Resiliencia humana, puesto que las organizaciones son administradas por
personas y la organización por si misma nunca podría aplicar los principios de la
Resiliencia. Siendo en este caso la Resiliencia una de las principales
competencias de los líderes de la actualidad.
Los ambientes competitivos en los que los profesionales y las empresas nos
desenvolvemos cada día, están llenos de retos visibles y oportunidades invisibles;
Comúnmente nos preparamos para afrontar esos retos, pero difícilmente lo
hacemos para descubrir las oportunidades.
La inestabilidad desarrolla un instinto de competitividad; Competitividad en el buen
sentido de la palabra, aún con nosotros mismos, y por qué no, contra nosotros
mismos; Competitividad fundamentada en afrontar, superar y aprovechar para
beneficio propio las desviaciones entre lo planeado y los cambios que nos obliga
hacer el ambiente externo.
La Gestión del Talento Humano es una decisión, y se puede dar por dos grandes
motivos; el primero de ellos es como parte de un proceso de desarrollo planeado,
que responde a nuestros intereses y gustos, es un proceso ambicioso que incluye
retos para alcanzar metas y objetivos; El segundo motivo es como parte
fundamental de la Resiliencia como proceso, para recuperarse de las situaciones
difíciles que vivimos como consecuencia de los cambios que se dan abruptamente
en nuestro entorno.
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2.1. BIBLIOGRAFÍA2.1. BIBLIOGRAFÍA
Filippi, Graciela. (2003) El aporte de la Psicología del Trabajo a los
procesos de mejora Organizacional
Editorial Eudeba
Buenos Aires - Argentina.
Herrera Monterroso Haroldo. ( 2010 ) Resiliencia y competividad empresarial
Editorial San Marcos
Lima - Perú
Kotliarenco, María Angélica. (1999) Algunas particularidades metodológicas en los
estudios sobre Resiliencia
Editorial Brujas.
Córdova - Argentina
Kotliarenco, María Angélica. (1995) La pobreza desde la mirada de la Resiliencia
Editorial Brujas.
Córdova - Argentina
Maturana, Humberto. (1997) Formación Humana y Capacitación
Editorial Dolmen
Santiago - Chile
Melillo, Aldo. (2001) Nuevas tendencias en Resiliencia.
Editorial Dykinson
Madrid – España
Peiró,Daniel Fernando ( 2007 ) 16 horas para templar el ser
Editorial San Marcos
Lima - Perú
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ENLACE WEB
http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/resilencia-desarrollo-personal.htm
http://www.eaplatina.com/site2/administrador/newsletters/preview.asp?Id=115
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