TEORICOS Unidad IV

Hay una lectura diferente de la inteligencia aplicada el trabajo?

Filippi, Graciela.La utilizacin de tcnicas para medir inteligencia abstracta en evaluaciones psicolgicas nos conduce al siguiente obstculo: puedo tener un CI alto o bajo (dado por los percentiles preestablecidos) pero esto no refleja que el desempeo laboral sea equivalente.

En funcin de esto surge la necesidad de encontrar herramientas que faciliten el abordaje desde otra perspectiva. Y se comprob que el uso de tcnicas proyectivas como el Rorschach, o el Z tienen una alta correlacin con los test de inteligencia y adems proporcionan la diferenciacin entre las capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta.

Ambos test miden: la estructura racional, la energa del pensamiento, las fuerzas organizativas internas del pensamiento, la fluidez y creatividad perceptiva asociativa y la soltura del comportamiento para adaptarse a la tarea.

Cuando evaluamos inteligencia en el rea laboral, es mucho ms pertinente utilizar el concepto de inteligencia adaptativa que el viejo concepto de cociente intelectual.

Inteligencia adaptativa es la inteligencia aplicada al trabajo, Esta implica:

Un quantum de nivel intelectual y un tipo de pensamiento que la persona pone en juego cuando est frente a una situacin de trabajo.

Medirla de una manera funcional: cuando tiene la posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situacin a otra.

La capacidad de tener presente simultneamente varios aspectos de una situacin.

De captar lo esencial de un total dado.

Pensar y actuar en forma simblica, con la posibilidad de separar el yo del mundo exterior.

Generalizar y resumir propiedades comunes.

Separar los componentes de una situacin.

Tambin tendra que ver con la libertad de pensar eficientemente dentro de los lmites de la capacidad intelectual, y la libertad de actuar sin compulsin ni inhibicin exagerada, como as tambin de establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social).

EL PENSAMIENTO LATERAL

Edward de BonoLa mente maneja la informacin eficazmente, con grandes ventajas inherentes a su funcionamiento, pero tiene limitaciones en el sentido que posee dificultad para reestructurar sus modelos de ideas en respuesta a nueva informacin. Estas limitaciones exigen la aplicacin de las tcnicas del pensamiento lateral, para su superacin. La funcin del pensamiento lateral es superar todas las limitaciones del pensamiento lgico, mediante la reestructuracin de los modelos y al evitacin de la influencia de los arquetipos, ordenando la informacin en nuevas ideas.

El pensamiento lateral y el vertical funcionan de forma diferente; esto no implica que uno sea ms eficaz que el otro: ambos son necesarios y complementarios entre s. Lo importante es saber sus diferencias para poder aplicarlos en forma correcta.

La mayora piensa que el pensamiento vertical o lgico es el nico efectivo, pero para poder revalorizar la importancia del pensamiento lateral es necesario conocer sus diferencias:

PENSAMIENTO VERTICAL

Se interesa por el finPENSAMIENTO LATERAL

Se interesa por el proceso

Es SELECTIVO: selecciona un camino mediante la exclusin de otros caminos y bifurcaciones. Selecciona el enfoque ms prometedor. Slo se mueve slo si hay una direccin.

Es CREADOR: no selecciona un camino posible, sino que trata de seguir todos buscando en cada una encontrar nuevas posibilidades. Se mueve para crear una direccin.

Es ANALTICO.

Es PROVOCATIVO, va hacia adelante, disgrega.

Se basa en la SECUENCIA LGICA DE LAS IDEAS: se avanza solo gradualmente Puede EFECTUAR SALTOS CON LAS IDEAS: no hay que seguir un ordenamiento para llegar a una idea, puede saltar de una idea a la otra y al final del proceso rellenar el lapso. Cuando se llega a un resultado su validez no depende de haber seguido el camino correcto.

Cada paso debe ser CORRECTO. Sin este requisito no podran existir la lgica ni la matemtica.No es necesario que cada paso lo sea.

Se usa la NEGACIN para bloquear bifurcaciones y desviaciones laterales.NO se rechaza ningn camino. Puede ser necesario pasar por una idea errnea para llegar a una correcta.

Se excluye lo que no aparece relacionado con el tema.Se explora aquello que parece ajeno al tema.

Posee categoras, clasificaciones, etiquetas, FIJAS.No posee categoras fijas. Se combinan las categoras a medida que el contexto cambia.

Sigue los caminos ms EVIDENTES.No sigue el camino ms evidente.

Es un proceso FINITO.Es un proceso PROBABILISTICO.

EL PENSAMIENTO COMPLEJO

Serieyh, HAnte la complejidad de nuestros tiempos no se sabe ms como dirigir una empresa, como gobernar, etc.; y cuanto ms uno se empea por implementar mtodos antiguos para enfrentar las problemticas complejas, menos soluciones consigue. La propuesta del autor es cambiar la forma de ver las cosas, ponerse unos lentes nuevos, los cuales existen esto son: los lentes del pensamiento Complejo.

Hoy en da hay un cambio de paradigma, se est pasando del pensamiento simple a una forma de pensamiento compleja, lo cual implica una forma de ver el mundo diferente: cuando los paradigmas cambian, el mundo cambia con ellos. Es una metamorfosis que modifica la representacin del universo.

Es a partir de este pensamiento complejo que uno ante la complejidad de los fenmenos que suceden en el universo, va a tener una buena herramienta para descifrar aquello que pareca indescifrable, y ayudarnos al mismo tiempo para la accin.

PENSAMIENTO SIMPLEPENSAMIENTO COMPLEJO

Visin mecanicista determinista, circular, precisa, reversible. Mundo seguro, preciso, matemtico, cristalino. El universo est determinado, lo casual queda desechado.

Visin de de la fsica cuntica: reconocimiento de la incertidumbre, de lo aleatorio, de lo irreversible, de lo casual, no se pretende el determinismo. Hay un proceso de transformacin permanente, en el cual se conjugan: el orden y el desorden; el equilibrio y el desequilibrio, lo previsible y lo imprevisible, lo programable y lo aleatorio

Establece programas para controlar lo que es seguro, calculable y mesurable.Construye estrategias para abordar lo imprevisible, lo aleatorio y lo cualitativo.

Aspira al conocimiento multidimensional y globalizante. Separa los elementos, pero luego los une para examinar su interdependencia, en ello radica la esencia del pensamiento complejo.

Plantea que la existencia de una realidad objetiva que existe en s misma, la cual es diferente a la subjetividad del observadorPor el contrario el pensamiento complejo plantea que aquello que se observa es indisociable del observador, que la ciencia ha crecido en la ilusin de hechos objetivos.

Hay una relacin de causa y efecto.Hay una relacin de contigidad.

Interaccin por razonamiento CC Interaccin por razonamiento INCC.

Son modelos complementarios no son antitticos, ambos se necesitan. Para que una organizacin funcione va a necesitar del management y de la innovacin, necesita del orden y de aquello que proviene del desorden y que permite innovar, pero necesita de ambos, sin uno de los dos no subsiste.

El pensamiento complejo no implica el fracaso del pensamiento simple, si bien son lo opuesto, el pensamiento complejo no rechaza al simple, es necesaria la claridad, el orden y el determinismo proveniente del mismo. Hay que saber simplemente que es insuficiente. Lo que hace la existencia del pensamiento complejo es el recordatorio de que la realidad cambia constantemente y que a pesar de parecer acabada en todas sus formas lo nuevo an puede surgir de todas formas.

PRINCIPIOS DE LA COMPLEJIDAD.

I. Dialogstico: da cuenta de la dualidad en el seno de la unidad; asocia dos trminos antagnicos y complementarios. De esta manera el orden y el desorden se oponen pero ningunos de los dos excluye al otro.

II. Recursividad: Todo hecho que se produce, vuelve a tener incidencia sobre el mismo y produce un cambio, que a su vez vuelve a tener incidencia sobre el mismo y asLa idea recursiva demuestra el retorno del choque entre causa y efecto, choque ocultado por la concepcin lineal de la causa distinta del efecto, del producto distinto del productor. La organizacin as como tambin la sociedad son un todo en las cuales todos sus elementos en su interaccin se autoproducen, sin la interaccin de los mismos, el todo sera imposible.

III. Principio Hologramtico: Concibe el todo reconociendo las partes y toma en cuenta las partes al mismo tiempo que el todo. Pero a su ves el todo es ms y menos que las sumas de las partes

LA CAPACIDAD INDIVIDUAL

Aldo ShlemensonVa a hablar de las conductas que se desarrollan en el mbito especfico del trabajo. Por capacidad entiende el aspecto expresivo de la conducta laboral de un sujeto inserto en el sistema organizacional, que presenta la particularidad de ser potencialmente facilitador u obstructor de los aportes individuales. Una buena organizacin es aquella que favorece el despliegue de lo mejor de las potencialidades humanas. Mientras que aquellas que imposibilitan este despliegue son alienantes y obstructoras. Puedo tener recursos importantes pero por el contexto tal vez no los empleo.

Prefiere hablar de capacidad y no de habilidad, competencia, personalidad, etc. La capacidad refleja mejor el rendimiento y la posibilidad de articular los logros.

Adems permite apreciar y predecir la trayectoria laboral en condiciones normales. Va a referirse exclusivamente a la capacidad de trabajo.

La capacidad no representa solamente los aspectos cognitivos o intelectuales, sino que involucra adems la totalidad de la conducta en su situacin social y dentro de ella laboral. La conducta implica siempre un intercambio entre el mundo exterior y el sujeto, representa una actividad constructiva y creativa, transformadora del medio y determinante del desarrollo personal.

Esto presupone un enfoque holstico el cual toma el individuo como una totalidad en la cual se integra la mente con el cuerpo, o intelectual como lo afectivo. Y a su vez esta totalidad se integra en la organizacin.

La conducta como una totalidad dinmica y la intencionalidad de la conducta: la intencionalidad de la conducta debe ser incorporada en la concepcin de la teora de la capacidad.

CAPACIDAD: es la aptitud para pautar y ordenar la experiencia en el espacio tiempo mediante actividades definibles, metas ntidas y planes de consumacin fijados.

Tema 2

Univad I

La motivacin:

El estudio de la motivacin se pregunta el porque que lleva a un sujeto a realizar tal o cual conducta, la motivacin es lo estrictamente individual en la vida de la organizacin. La organizacin puede querer estimularla con diferentes estrategias, pero la motivacin es es un misterios. No hay ninguna receta que diga esto motivo esto no.

Con relacin a la motivacin hay muchas teoras que plantean acerca de que es aquello que motiva a un sujeto a comportarse de una forma u otra. Lo cierto es que hacemos cosas que tienen consistencia con la forma como nos vemos a nosotros mismos y evitamos hacer cosas que no la tienen, tratamos de sentirnos bien con nosotros mismos y evitamos cualquier situacin que nos haga sentir mal. Lo que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto de s mismo y un concepto bueno de s mismo. No hay que dejar de tener en cuenta lo inconsciente dentro de la motivacin. Es el deseo el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones, con lo que quiere hacer dentro de una organizacin, es la energa el impulso que lo dirige hacia. La organizacin debera lograr ser una articuladora de deseos. Tanto la organizacin como el empleado desean: ambos tienen la expectativa de que consumando su deseo, accedern a la plenitud y ejercitarn su poder. El desafo esta en saber, frente a cada empleado, por dnde pasa su deseo en relacin a su presencia en la empresa y por lo tanto cuales son las motivaciones que lo hacen permanecer y trabajar con entusiasmo.

El deseo actuara en respuesta al estmulo exterior, al cual lo ubicamos en la figura del lder. La valencia del lder que atrae como estmulo o que desencadena la accin y el estado del sujeto que reacciona, deben ser concebidos como propiedades correlativas de la unidad funcional que caracteriza al sujeto integrado a su medio. El concepto de motivacin es entonces un concepto relacional.

La motivacin es el deseo de hacer una conducta y refleja la voluntad de dedicar el esfuerzo y a su vez implica tener en cuenta el entorno que estimula la accin en cuyo centro se encuentra la razn de la eleccin de querer tener determinada conducta. En consecuencia la motivacin es un concepto dinmico y sujeto a redefiniciones durante la estada del sujeto en la organizacin. De esta forma el trabajo es el mediador entre el inconsciente del sujeto y el campo social. Ahora bien: Quines son los encargados de despertar; promover y conducir esta energa motivacional, en funcin de una realizacin que conlleve el desarrollo efectivo de la Organizacin?

LOS LDERES.

El trmino liderazgo tiene tres principales significados:

Como atributo de una posicin: Lder = Autoridad

Como una caracterstica de la persona

Como una categora de la conducta.

El concepto de lder es tambin un concepto relacional: un agente que influye y una persona que es influida. Sin uno de estos dos elementos no existe tal relacin sin seguidor no hay lder.

Graciela Filippi relaciona. Poder Motivacin y Liderazgo como tres conceptos relacionales que slo se dan en un vnculo: Un vnculo es un tipo particular de relacin de objeto.

La relacin de objeto es la estructura interna del vnculo y est constituida por una estructura que funciona de determinada manera. Es una estructura dinmica, en continuo movimiento, que funciona accionada o movida por factores instintivos, por motivaciones psicolgicas, con las relaciones podemos cambiar lo previsible por lo potencial, nada existe independientemente de su relacin con otro: ambos son necesarios. Hay dos personas y un escenario y esa relacin siempre ser diferente.

APENDICE 1, LIBRO DE FILIPPI

Es lo mismo que la ficha, una vez ms Filippi repitindose a si misma

MAX.-

LDERAZGO, PODER Y MOTIVACIN

Sntesis: La organizacin deber ser una articuladora de deseos, esto lo hace a travs de sus Lderes. Tanto los lderes como los empleados DESEAN; y ambos tienen la expectativa de que, consumado su deseo (transformado en motivacin) accedern a la plenitud y cada uno har, en su momento ejercicio de su poder. Debido a que el poder ES ENERGIA, necesita fluir por medio de las organizaciones; no puede confinrselo a funciones o niveles. El poder es en la organizaciones: la capacidad generada por las relaciones.-

Desarrollo:

El la vida de las org. Circulan permanentemente estos 3 conceptos Lderazgo, Poder y motivacin, estn interrelacionados dialcticamente.

Motivacin: La pregunta que gua es x q el hombre hace tal o cual cosa? Esta perspectiva marca una dimensin estrictamente individual dentro de las org. Suele ser un misterio y hasta para el propio sujeto, dado que los fines no se observan directamente, as que la motivacin es inconsciente. La relacin entre deseo Icc y el fin Icc no es directa en absoluto, esto lo demuestra el psicoanlisis. Por tanto hay que ver el concepto de DESEO en Freud. Hay un deseante y lo deseado. Desde esta perspectiva el deseo es el vector que une al sujeto con las motivaciones. Este deseo actuara en respuesta al estimulo externo, este es: El lder en el ejercicio de su poder (en mbito laboral).

La motivacin es el deseo individual de emitir una conducta y refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo y en el otro polo estn los datos del entorno que estimulan la accin, en el centro la razn de la eleccin. Esto hace que sea un concepto dinmico y sujeto a redefinicin durante la estada del sujeto en la org. As el trabajo se transforma en el mediador privilegiado entre Icc del sujeto y el campo social. Va favorable de salida de ese deseo, lugar concreto donde se plasman los resultados que resultan del sujeto con el medio.

LOS LDERES:Son los encargados de despertar, promover y conducir esta energa, estos deseos, en funcin de una realizacin que conlleve el desarrollo efectivo de la organizacin.

El termino Lderazgo en una categora relacional: Agente que influye y Agente que es influenciado. Todo acto de influencia en cuestiones organizacionales se considera Lderazgo, este debe aumentar el nivel de obediencia mecnica de las ordenes rutinarias de la organizacin. En tanto las posiciones de poder son ejercidas por humanos y no por maquinas es que la influencia es posible.

Relacin de PODER e INFLUENCIA: (ac Filippi se tomo un cido). Definicin de PODER de Bertoni: Llamaremos poder al conjunto de los recursos de alguna instancia humana(sujeto, grupo, instituciones) posee y puede articular para cada momento- en vista a influir sobre el otro, de modo tal de lograr su objetivo. (bue: conj de recursos para influenciar a otro y cumplir as el propio objetivo)

La lgica del Poder es tan propia y particular que hace que se pongan en juego necesidades personales, como la bsqueda de reconocimiento. Esto genera una lucha de puro prestigio,(entre uno y el otro, por el reconocimiento) debajo de esta lucha se encuentra instalado el poder. El poder es algo que uno ejerce y padece, por tanto es vincular: uno reconoce y otro que necesita ser reconocido. El poder ana a los miembro de un grupo en relacin de dependencia mutua.

a) Por tanto los tres conceptos son relacinales, no se puede optar por uno de los polos, ambos son necesarios. Hay dos personas y un escenario, y esa relacin ser siempre diferente, evalundose en cada momento las distintas potencialidades. Todo depende de los actores y del momento.

b) Una de las concepciones de la motivacin la relaciona al Deseo. En el Lder tambin subyace un deseo reconocimiento y debe saber reconducir el deseo del otro para obtener ese reconocimiento, por ah pasa su motivacin. El grupo conducido obtiene el poder cuando aprueba o desaprueba las acciones del Lder en darle o no ese reconocimiento. Esto reestimula al Lder y le permite en una relacin dinmica, dialctica y circular volver a influir sobre SU gente.

TEMA 3

STRESS Y PROCESOS COGNITIVOS

Lazarus FolkmanEl concepto de stress.

Se ha definido al estrs

Como un estmulo, cuya definicin se centra en los acontecimientos del entorno, situndolos como condiciones estresantes universales, las cuales a su vez escapan al control del sujeto. Estas definiciones no tenan en cuenta las diferencias individuales en la evaluacin de tales situaciones (lo que puede ser estresante para un individuo no lo es para otro):

1. Desastres Naturales: cataclismos, huracanes, inundaciones.

2. Cambios que afectan a una persona o algunas pocas: muerte de un ser querido, accidentes, despidos; divorcios, enfermedad incapacitante, examen importante.

3. Ajetreos diarios: vivir bajo presin por bastante tiempo y con muchas responsabilidades, convivir con un fumador desconsiderado.

Definiciones que consideran es stress como una respuesta: correspondientes a la medicina; hacan referencia la estado de estrs de un individuo.

Ambas definiciones son limitadas.

El stress psicolgico es una relacin particular entre el individuo y el entorno, el cual es evaluado por ste como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar. En esta definicin se tiene en cuenta las caractersticas del sujeto y la naturaleza del medio. Esta consideracin es paralela al concepto de enfermedad, la cual ya no es ms vista como la resultante de un agente externo sino que la misma implica una participacin del organismo. La consideracin de que un sujeto califique como estresante o no una situacin tiene que ver con una evaluacin cognitiva del sujeto.

El stress es un aspecto inevitable en la vida de cada sujeto. Hoy en da se hace hincapi en la forma en cada cado uno afronta las situaciones consideradas como estresoras.

El concepto de afrontamiento.Tradicionalmente este concepto se planteaba desde dos corrientes:

I. Experimentacin Animal: afrontamiento como los actos que controlan las condiciones aversivas y que disminuyen el grado de drive. Insisten en las conductas de huda.

II. Psicologa psicoanaltica del yo: las cuales se relacionan con la cognicin del sujeto, distinguiendo varios procesos utilizados para afrontar el estrs, vas desde mecanismos maduros a los ms primitivos.

La medicin del afrontamiento hace hincapi en los rasgos del sujeto a reaccionar de determinada forma.

El patrn A de conducta, implica un estilo de afrontamiento que incluye caractersticas conductuales, motivacionales y cognitivas.

El autor plantea que estos son incompletos para medir el afrontamiento.

Definicin.

En consecuencia el mejor afrontamiento es aquel que modifica la relacin individuo entorno en el sentido de mejorarla. Como el esfuerzo encaminado a manipular las demandas del entorno, independientemente de su resultado. No existe ninguna estrategia mejor o peor para afrontar las circunstancias del entrono, las consideraciones acerca de la adaptatividad deben hacerse en funcin del contexto.

Trabajo y Desgaste Mental

1 parte: Cp. 3. 2 parte: cp. 7 y 9.

Dejours, ChristopheTrabajo y Ansiedad

La ansiedad es una dimensin de la vivencia de los trabajadores ignorada por la psicopatologa del trabajo. Se diferencia de la angustia (conflicto intrapsquico). La ansiedad es un aspecto concreto de la realidad y exige sistemas defensivos especficos. Se encuentra presente en todos los tipos de tareas profesionales. Inclusive en tareas repetitivas.

Has profesiones que se encuentran expuestas a peligros que afectan la integridad corporal, cuyo riesgo es exterior e inherente al trabajo, en consecuencia independiente de la voluntad del trabajador. Muchas veces el riesgo puede ser colectivo.

Tambin el riesgo es combatido mediante medidas de seguridad por parte de la empresa (no siempre completas). Slo son eficaces las protecciones colectivas.

Adems del riesgo real est riesgo presumido. Se lo conoce ms en detalle y solo se sospecha que ocurra. Este riesgo es fuente de una ansiedad especfica que est enteramente a cargo del trabajador.

Contra la ansiedad los obreros elaboran defensas particulares. Cuando son eficaces no hay rastros de esa ansiedad en el discurso obrero, pero acerca de la misma hay signos indirectos.

La ansiedad es la respuesta a nivel psicolgico a todo lo que contiene el riesgo y no est controlado por la prevencin colectiva. Hay una ideologa defensiva la cual se transforma en la garanta para la productividad. En numerosos profesionales encontramos sistemas defensivos que son profundamente estructurados por la naturaleza del riesgo en cuestin.

Diferentes formas de la ansiedad:1. Relacionada con la degradacin del funcionamiento mental y el equilibrio psico-afectivo.- Desestructuracin de las relaciones psico-afectivas espontneas con los compaeros de trabajo. La necesidad de descargar la agresividad se exporta en la relaciones de afuera del trabajo en la familia, recurren too a las bebidas alcohlicas, recurrir al uso de psicotrpicos.- Desorganizacin del funcionamiento mental: parlisis de la imaginacin, esclerosis mental, despersonalizacin, reposo de la inteligencia.2. Relacionada con la degradacin del Organismo: Riesgo que pesa sobre la salud fsica. Las malas condiciones de trabajo ponen en riesgo al cuerpo en dos formas: Riesgo de accidente y riesgo de enfermedades.

Las condiciones del trabajo afectan directamente en el cuerpo; mientras que la organizacin del trabajo afectan al aparto mental.3. Relacionada por la Disciplina del hambre: a pesar del sufrimiento mental los trabajadores permanecen en sus puestos de trabajo, debido que necesitan del mismo para sobrevivir. (empleados de la clase obrera)

Psicopatologa del Trabajo

Estudia la relacin psquica del trabajo, se centra en conocer las consecuencias del trabajo sobre la salud mental; tanto las nefastas cuyo resultado ser patgeno, como las favorables a partir de las cuales el trabajo ser algo positivo y estructurante. Y tambin se preocupa por las condiciones para la transformacin del trabajo.

La psicologa del trabajo especficamente del sufrimiento ms que de las enfermedades mentales relacionadas al trabajo. El sufrimiento es un estado de equilibrio inestable, que no llega a ser una enfermedad mental, y que implica una confrontacin entre los factores patgenos provenientes de la organizacin y los procedimientos defensivos provenientes de los trabajadores. En este sentido se centra ms por el estudio de las defensas que a diferencia de las descompensaciones psiquiatritas se relacionan directamente con el ambiente organizacional sobre las cuales fueron elaboradas.

El trabajo puede se tanto patgeno como una fuente de placer en incluso edificarse como forma para conquistar y defender la salud.

Los sistemas defensivos:

Hay sistemas defensivos edificados por el sujeto en forma individual y otros hecho en forma colectiva (defensa de los constructores) las defensas fueron elaboradas para luchar contra las diferentes formas de sufrimiento y contra el miedo que produce los riesgos del trabajo. Implican: prohibicin por ciertos comportamientos, como demostrar el miedo comportamientos viriles discurso heroico rechazo de las consignas de seguridad bromas con relacin a las enfermedades bautismos. Estos comportamientos defensivos exige la participacin de todos los sujetos, son excluyente el que no se atiene a los mismos no podra trabajar en los mismos.