TRR-tidningen nr 4 2013

TRREN TidNiNg om omsTällNiNg fråN Trr TrYggHETsrådET nummer 4 december 2013

hoppfullt samarbete iipeppa med samtal

Vinn på bra omställning

ljusare lägefler jobb för tjänstemän

testa gränsernalåt liVet bli ett äVentyr

ett steg i taget

Alla har bidragit till en bra omställning, säger

Kina Rubensson, HR-chef på Aleris Bollnäs.

trrtidningen decemBeR 2013 2

ledare calle leinarVdTrr TrYggHETsrådET

Adress TRR Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 StockholmTelefon 020-877 877Webb www.TRR.se

Adressändringar [email protected] Ange den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden.Ansvarig utgivare Stefan eklundInformationschef Ann-Sofi Sjöberg, [email protected]ör Gunilla mild Nygren, [email protected] Jonas Björkman, Stefan eklund, Heléne Palm, Ann-Sofi Sjöberg och erica SundbergLayout Katrin Uddströmer, Kung & PartnersTryck och repro Åtta45 Upplaga 50 000 exemplarISSN 1650-6383Omslagsfoto Per eriksson

Adresskälla för TRR-tidningen är PAR för Vd, personalansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar- och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund.

en strimma ljusDet återstår några veckor på 2013 och vi gör bokslut över året som gått. I oktober skrev TRR återigen ner prognosen över hur många uppsagda tjänstemän som vi räknade med skulle söka vårt stöd under året, från 19 000 till 17 750. Att konjunkturen har blivit något bättre kan vi konstatera och vi ser en strimma ljus i mörkret. Men det är inget starkt strålkastarljus, utan en svag ljusning.

Nästa år är det valår. Sverige har stabila statsfinanser, en hyfsad ekono-misk tillväxt och skönjer en tydlig återhämtning för export, investeringar och konsumtion. Trots det räknar vi även nästa år med ett stort antal omställningar och antalet uppsagda kommer att ligga kvar på höga nivåer. Några riktigt tydliga tecken på nästa högkonjunktur är ännu inte i sikte. Även vårt dotterbolag Startkraft, som stöttar privatanställda arbetare, gör bedömningen att det är en långsam förbättring i sikte. Det som är positivt är att matchningen för tjänstemännen fungerar väl, nio av tio aktivt arbets-sökande finner nytt arbete inom sju månader.

Jobben är i fokus i såväl Sverige som internationellt. Arbetslösheten är hög inom EU och rapporter från USA visar att arbetslösheten ligger kvar på en relativt hög nivå, även om förbättringar skett. Jobbtillväxten har tappat fart.

Nu är omställlNiNgsavtalet återigen under luppen och parterna förhandlar om ett nytt avtal. Ohälsa, visstidsanställda samt stöd till kompe-tensutveckling är frågor som är uppe vid förhandlingsbordet. Ambitionen är att komma till ett avslut före jul. Oavsett slutresultat är TRR redo att åta sig de uppgifter som vi åläggs.

På samma sätt är vi redo att rycka in när företag har det besvärligt. TRR har nu startat stödet till de drygt 60 tjänstemän som blir uppsagda från Ericssons enhet i Hudiksvall. Tendensen på arbetsmarknaden i dag är att inga stora uppsägningar är aviserade, men väldigt många små från olika branscher. En annan spaning är att antalet enskilda överenskom-melser ökar som alternativ till formella uppsägning-ar. Liten eller stor, hör av dig när du behöver vårt stöd. Ring 020--877 877 eller gå in på www.trr.se. Där hittar du information om oss och alla våra kontor runt om i landet. n

”matchningen för tjänstemännen fungerar väl, nio av tio aktivt arbetssökande finner nytt arbete inom sju månader.”

vad tycker du? mejla till:[email protected]

trr på 3 röda

JeANeTTe HäGGlUNd

iSTo

cK

TRR är en stiftelse som ägs av Svenskt Näringsliv och PTK. 32 000 företag med 850 000 medarbetare omfattas av omställningsavtalet. TRR levererar en omställningsför-säkring för anslutna företag och deras anställda. Avgiften är 0,3 procent på företagens lönesumma. Den omfattar stöd och rådgivning till företagsledning, medarbetare och fackliga representanter när ett företag står inför eller är mitt i en övertalighet och omställning. Resultaten är goda: 9 av 10 av de aktivt arbets- sökande som TRR stöttar finner nytt jobb. 9 av 10 får lika eller högre befattning. 7 av 10 får lika eller högre lön.

1.

2.

3.

trr.se läs mer om Trr.

3decemBeR 2013 trrtidningen

Svenskt Näringsliv och PTK återupp-tar förhandlingar-na om ett utvecklat omställningsavtal.

de frågor som berörs är kom-petensutveckling, omställningsstöd för visstidsan-ställda och uppsagda på

grund av ohälsa samt förändringar i turordningsreg-lerna vid uppsäg-ning på grund av arbetsbrist.

Båda parter har framfört att man hoppas kunna slutföra förhandlingarna under 2013.

fler offentliga tjänstemän

11 765 aktivt arbetssökande tjänstemän stöttades av TRR till en ny karriär under årets tre första kvartal.nyanställningar 80 procent fick ny anställning, varav tolv procent i den offentliga sektorn.startat företag Sju procent startade eget företag, en liten minskning jämfört med första halvåret.längre studier Sex procent valde att påbörja längre studier. Ny hösttermin hjälpte troligen till i ökningen från tidigare tre procent första halvåret.

trrtendenser

iinotiser aktuellt

cANSTocK

mikael branderorgaNisaTioNskoNsulT

Ledningsgruppen är företagets energicentrum. Det säger Mikael Brander, organisationskonsult och VD för Bioss Sweden. Varför är det viktigt att ledningsgruppen fungerar?

– många blir förvånade över hur stort inflytande den har. en effektiv ledningsgrupp skapar positiv kultur i företaget och ger förutsättningar för framgång och ökad lönsamhet.Vad ska den göra?

– diskutera strategiska frågor med ett längre perspektiv. inga brandkårs-utryckningar. däremot finns bra möjlig-heter att fokusera på affärsutveckling och framför allt: reflektera och lyssna på varandra. det kan vara svårt i en grupp med ofta starka individualister.Hur får man det att fungera?

– Skapa ett öppet klimat där allas mening är respekterad. Vd måste leda och anpassa beslutsfattandet i varje fråga – i vissa fall peka med hela handen, i andra sträva efter konsen-sus. Se till att gruppen har pratat ihop sig och förstår varför de är där, lyssnar på varandra och inser att de har ett helhetsansvar för företagets framtid.

få ledningen att prata strategi

bästa tipset

siktar på nytt omställningsavtal

procent av svenska chefer arbetar någon annanstans än

på kontoret halva veckan eller mer.

(chef.se)

46Stat, kommun och landsting är den kategori av arbetsgivare som rekryte-rar flest uppsagda tjänstemän av TRR. Tolv procent av de uppsagda tjänste-män som fick ny anställning under årets tre första kvartal rekryterades till offentlig sektor.

– Arbetsmarknaden är starkare än vad vi tidigare beräknat. Men det verkar inte bero på att den privata sektorn återhämtat sig, utan på att den offentliga sektorn fångar upp de uppsagda tjänstemännen. Nedlägg-ningen av Astra Zenecas verksamhet

i Södertälje är ett exempel där många av de uppsagda tjänstemännen gått till stat och landsting, säger Calle Leinar, VD för TRR.

En effekt av detta är att villkoren vid de nya anställningarna förändras.

– Det handlar inte om några stora förändringar, men villkoren, både när det gäller lön och anställningsform, är oftast något sämre i den offentliga sektorn. När en större del av tjänste-männen går till stat, kommun och landsting märks det i vår statistik, konstaterar Calle Leinar.

iSTo

cK

Nu anställer offentlig sektor flest tjänstemän.


inanskris och lågkonjunktur. Upp-givenhet och svårigheter att ta sig in på arbetsmarknaden.

I september stod nära 7,5 pro-cent av arbetskraften, eller 382 000 personer, utan jobb och siffran var

densamma i fjol. Men det finns ljusglimtar i det som av media ofta och ljudligt tecknas som ett mörkt läge på arbetsmarknaden. Till exempel bland Unionens tjänstemän där arbetslösheten är betydligt lägre än snittet.

– Vi väntar fortfarande på lyftet och arbets-marknaden står och stampar. Men vår bransch-barometer går ut på att fråga våra företrädare på företagen och jämför vi med förra året så ser vi en klar förstärkning avseende det allmänna läget, säger Unionens förbundsordförande Cecilia Fahlberg.

i likhet meD Tord Strannefors, prognos-chef på Arbetsförmedlingen, lyfter hon fram vikten av att tydliggöra hur arbetslösheten ser ut, speciellt ungdomsarbetslösheten.

– Siffrorna säger exempelvis inget om hur länge personerna är arbetslösa. De flesta kommer igen och hittar ett annat jobb eller en utbildning som tar dem framåt inom rimlig tid.

Enligt Cecilia Fahlberg är också god kom-petensförhöjning avgörande om företagen ska fortsätta att utvecklas.

– Det är nyckeln. Det ger en snabbare och större förändring i arbetslivet. Alla behöver en bra och aktuell utbildning – från kortare utbildningar till att komplettera med längre.

Att hela tiden få utvecklas är viktigt både för individen och för samhället – att lyftas från ”jag kan inte, det går inte” och bli stark som individ. Genom att sätta individens vilja i fo-kus, med stärkt självförtroende och kompetens, så får vi en rörlig arbetsmarknad, konsta-terar hon.

Just Nu Driver Unionen frågan genom för-handling om ett nytt omställningsavtal med andra förbund i PTK (en samverkansorgani-sation för 26 fackförbund som representerar 750 000 privatanställda tjänstemän).

– Vi vill införa en kompetensstiftelse som kan ge visst försörjningsstöd samtidigt som man jobbar. Processen är långt gången, nu behöver vi bara komma överens med Svenskt Näringsliv. Vi har även lobbat kraftigt för en förändring i det offentliga studiesystemet, berättar hon.

När det gäller framtiden är Cecilia Fahlberg övertygad om att konjunkturen växer sig starkare.

– Det finns tydliga tecken på det. Det här har varit en ovanligt seg lågkonjunktur med skuldkriser som vi har tvingats att komma tillrätta med. Det tar lite längre tid än beräk-nat, säger Cecilia Fahlberg.

Och gör ett snabbt tillägg:– Men allt pekar på att det blir bättre och

bättre. n

läget är långt ifrån nattsvart för sveriges tjänstemän. en rundringning till de stora tjänstemannafacken visar att arbetsmarknaden i många fall är betydligt bättre än genomsnittet. Det är dags att boosta tjänstemännen.text HENrik lENNgrEN illustration aNNa HarVard

deppa inte!Ljusare läge för tjänstemännen

Cecilia Fahlberg

-24: 2,0 %25-29: 3,4 %30-34: 3,2 %35-39: 2,8 %40-44: 2,7 %45-49: 3,0 %50-54: 3,5 %55-59: 3,9 %60-64: 7,1 %Redovisar siffror baserat på antal medlemmar och antal ersättningsberättigade arbetslösa.

unionen

3,4

5decemBBeR 2013 trrtidningen

-24: Redovisas ej25-29: 0,9 %30-34: 1,1 %35-39: 1,1 %40-44: 1,2 % 45-49: 1,8 %50-54: 2,4 % 55-59: 3,1 % 60-64: 4,1 %Redovisar siffror från AeA, Akademikernas a-kassa, men har till skillnad från de övriga förbunden räknat med de som uppbär arbetslöshetsersättning från AeA, är med i arbetsmarknadsprogram med aktivitetsersättning eller har anställning med stöd.

oLLe DAHLBeRgUtredare– Just nu är arbetsmarknaden god, men det finns skillnader. Bland ingenjörer över 50 år är arbetslösheten cirka tre gånger högre än för åldersgrupperna under 50. även för ingen-jörer från andra länder är arbetsmarknaden betydligt tuffare. Nyexaminerade har en förhål-landevis god arbetsmarknad, men skillnaden mellan nyexaminerade och yrkeserfarna är stor och bestående. enkelt uttryckt kan man säga att näringslivet aldrig tycks få nog av yrkeserfarna ingenjörer med ”rätt kunskap och rätt erfaren-het”, samtidigt som läget för nyexaminerade som regel är i balans. Nyexaminerade uppfyl-ler som regel inte villkoren för arbetslöshetser-sättning och ingår därför inte i AeAs statistik.

-24: Redovisas ej25-29: 1,0 % 30-34: 1,1 %35-39: 0,9 %40-44: 1,0 %45-49: 1,1 %50-54: 1,6 %55-59: 1,4 %60-64: 1,5 %Redovisar andel medlemmar som fått ersättning från, AeA Akademikernas a-kassa.

ANNA RoHLiN LARSSoNProjektledare– Arbetsmarknaden är generellt sett god. Ny-examinerade får snabbt kvalificerade jobb och arbetslösheten är relativt låg.

Vi bedömer framtiden som balanserad och relativt ljus för merparten av våra utbildnings-grupper. Som alltid ser det bäst ut för de som har arbetat ett tag, och något skakigare för nyexaminerade. många erfarna tjänstemän väntas gå i pension de kommande åren, vilket påverkar efterfrågan positivt.

-24: 0,5 %25-29: 1,1 %30-34: 1,1 %35-39: 1,2 %40-44: 1,3 %45-49: 1,7 %50-54: 2,0 %55-59: 2,7 %60-64: 2,9 %Redovisar siffror från AeA, Akademikernas a-kassa och 26 000 medlemmar som är civilekonomer.

SARA LiNDBeRgUtredare– Arbetsmarknaden ser bra ut. civilekonomer arbetar inom alla branscher på arbetsmarkna-den och en växande andel arbetar inom de expansiva tjänstenäringarna. Antalet examine-rade ekonomer har växt kraftigt genom åren, trots detta är efterfrågan på ekonomer fortsatt mycket stark. 50 procent får jobb före avslutad utbildning och närmare 90 procent har jobb inom sex månader efter avslutad utbildning. löneutvecklingen är stark.

-24: 0,9 %25-29: 1,2 %30-34: 1,3 %35-39: 1,2 %40-44: 1,3 %45-49: 1,5 %50-54: 1,8 %55-59: 2,0 %60-64: 3,7 %Redovisar siffror från ledarnas a-kassa.

KRiSTeR ANDeRSSoNStatistiker– Vi ser framför allt utmaningar i chefsförsörjning-en. enligt vår senaste Framtidsbarometer är chefsunderskottet de närmaste tio åren 125 000 chefer till följd av den demografiska utvecklingen, men bilden ser ut på lite olika sätt beroende på bransch och region. i vår konjunkturbarometer i augusti uttrycker cheferna en optimistisk syn på konjunkturläget, och ser ett större behov av nyanställningar än för ett halvår sedan.

1,7

1,8

1,51,2jusek

ledarna

civil-ekonomerna

sverigesingenjörer

FoTNoT: Tabellerna redovisar åldersgrupper och arbetslösa i procent. Siffrorna redovisas olika, varje förbund förklarar sina siffror.


tema steg for steg

ett steg i taget

för bra omställningsamarbete, kommunikation och tydlighet. det ger förutsättningar för en bra genomförd omställning enligt Kenneth Glimsand på Volvo i Uddevalla och Kina rubensson på Aleris bollnäs. två helt olika företag, men i omställning gäller samma framgångs-faktorer. läs mer om deras steg mot bra omställning. text guNilla mild NYgrEN foto PEr ErikssoN ocH lEE kEarNEY

HR-chefen Kenneth Glimsand är bland de sista kvar på Volvo CC i Uddevalla.


viktigt att prataett steg i taget

i lägger ner verksamheten i Uddevalla. Det beskedet kom från ägarna till bygdens stolthet

och största privata arbetsgivare, Volvo Car Center, i oktober 2011. Här tillverkades endast en biltyp,

Volvo V70 cabriolet, och försäljningen gick dåligt. Cirka 560 personer förlorade jobbet. Men processen har fått

ta tid och med facit i hand har drygt 440 personer fått nya jobb, varav fler än hälften på Volvo i Torslanda.

Kenneth Glimsand var HR-chefen som fick ta emot det tuffa beskedet. Då kände han att det var skönt att ha lång erfarenhet:

– 40 år inom samma område gör att man samlar på sig kun-skap och det är bra i vissa lägen.

Han håller inte med om att en nedläggning skulle vara mindre smärtsam än en neddragning.

– I Uddevalla var det definitivt inte mindre smärtsamt. I en neddragning kan det vara svårare för enskilda individer när just de får lämna, men i ett större perspektiv fortsätter ju verksam-heten och folk är sysselsatta. Här försvann den största arbets-platsen på orten och flera hundra medarbetare och deras familjer påverkades av nedläggningen.

Nu skedde det inte över en natt. Från beskedet i oktober 2011 till att fabriken stängde i juli 2013 har man kunnat jobba med omställningen. Och A och O har varit kommunikation.

– Vi förstod att det skulle bli stort medialt intresse. Vi började med att göra en informationsstrategi och en kommunikations-plan för att bena ut hur vi skulle agera, vem som uttalar sig och säger vad. Vi satte oss direkt ned med facken för att göra klart att vi ville lösa eventuella frågor eller situationer mellan oss direkt och inte valsa runt i media. Vi ville hålla en låg profil och de var inne på samma tanke.

Överenskommelsen byggde på förtroende och åsikten att ingen är betjänt av att företaget eller enskilda hängs ut i pressen.

– Vi var tydliga med att cheferna hade ansvaret för att infor-mera sina avdelningar och grupper. Regelbundna arbetslag- möten där alla fick fråga och få svar. Vi hade också en intern tid-ning som vi använde som budbärare, det fungerade väldigt bra.

keNNeth GlimsaNd tog även initiativet till en HR-turné. Varje arbetslag fick välja ut fem representanter som fick tillfälle

att ställa frågor, skälla, gnälla eller allt på en gång. – Det var riktigt bra. Vi satte oss ner och bara pratade om

vad de kände och tänkte. En del skällde, andra ville bara prata av sig. En bra grej med det var också att vi var i deras miljö – vi kom ut till dem.

I övrigt rustades alla chefer och fackliga representanter med TRRs hjälp.

– Företagsledning och chefer har en oerhört viktig roll och de måste klara av det. Jag och VD, båda seniora, hade många

småträffar, en slags informell coachning av varandra. Det är värt allt att ta sig tid att prata med varandra. n

3 råd från kenneth glimsand, volvo car center,

uddevalla1. Tar nedläggningen tid:

lås upp nyckelpersoner direkt.2. Bilda ett samverkansforum för

medarbetare med särskilda behov.3. skapa förtroende hos facken

och andra aktörer som är viktiga i processen.

KeNNeTH GlimSANd:

att ha kuNskap om hur man genomför en bra omställning är inte självklart, men vinsten med att göra det så bra som möjligt är stor för alla. Och det finns hjälp att få. Hos TRR finns beredskap före, under och efter en omställning.

– Det bästa rådet jag kan ge är att kontakta TRR tidigt.

Uppmaningen kommer från George Appel-kvist, en av de rådgivare inom TRR som är inriktade på att utbilda chefer och fackliga fö-reträdare i hur de hanterar en omställning. Han menar att TRRs roll som neutral part ger styrka och förmågan att kunna överföra erfarenhet och kunskap mellan företag. Det som fungerar i företaget A kan man lära av i företaget B.

– Det är en unik roll vi har och den kan alla dra nytta av. En neddragning kan inte bli något positivt, men man kan bestämma sig för ”att

det här ska vi göra på ett juste och bra sätt”, säger George Appelkvist.

Han tycker att utvecklingen genom åren har gått mot större transparens. Tidigare var det mer hysch-hysch kring en omställning. Nu finns en ökad förståelse för att information och kommunikation är viktigt.

– Bra ledarskap är grunden, därefter kom-mer bra information. Det är två områden som vi fokuserar på i vårt stöd till företagen – rollen som chef och facklig företrädare och kommunikation vid omställning.

att haNtera situationen med respekt för individen är en bra utgångspunkt. Är det två av hundra som sägs upp är det självklart att de frågar sig ”varför just jag, vad är det för fel på mig?”. Är det istället en stor nedläggning

har man ofta stöd av varandra och känslan av att vara utpekad finns inte på samma sätt. För chefen gäller det att förstå reaktionerna, men inte dras med i dem:

– Tyck inte synd om någon. Det är ingen vits att bli ledsen med den som är ledsen. För sök istället tänka att det här är kompetenta, duktiga människor som tillfälligt har hamnat i den här situationen, det finns alla möjligheter att gå vi-dare och det finns hjälp att få. Det är ett uttjatat begrepp, men var professionell, inte personlig och var empatisk, men tyck inte synd om.

För chefen och den fackliga representanten är det bra att få träna live på de reaktioner som kan komma i ett uppsägningssamtal. I TRRs


GeorgeAppelkvist

vi är för måNga Företagsledningen diskuterar

hur det hanteras med hänsyn till medarbetare, kompetens och företagets framtid.

processeN är igåNginformera, informera,

infor mera. chefer och fackliga representanter bör vara tillgäng-liga för att svara på frågor: vad innebär varslet, hur ser tidplanen ut och vad erbjuder företaget medarbetarna.

uppsägNiNgarNa blir verklighet

Förbered och planera informationen.

varsel läggs Förhandlingar med fackliga

representanter.

bilDa eN proJektgrupp

Vem ska göra vad, när och hur? Gör en tid- och kommunikations-plan.

behövs uppsägNiNgar?

Ta kontakt med TRR för stöd, råd och erfarenhetsutbyte till chefer, medarbetare och fackliga repre-sentanter. TRR kan ge chefer och fackliga särskilt stöd tidigt.

företagsleDNiNgeN iNformerar alla

cheferna finns tillgängliga för enskilda möten. Kom ihåg att informera och involvera dem som blir kvar i företaget.

Nuläge och framtiD för företaget

Vad krävs? matcha personalens kompetens med de behov som finns och de krav som ställs.

2. 6.5.

1. 3.

7.

8.

4.

tema ii steg for steg

rätt väg till bra resultat

illustrationer susaNNE ENgmaN


seminarium om samtal i förändring får man just det – träna på varandra, se reaktioner som ilska, tystnad, gråt eller förvirring och inte minst själv sätta ord på det som ska ske.

– Det bästa är om detta sker nära inpå om-ställningen. För de allra flesta är det en pro-cess och man måste vara i den för att kunna förstå på riktigt, säger George Appelkvist.

När Det gäller de fackliga företrädarna tipsar han om att det kan vara bra att dela upp sig så att de som har varit med i förhandlingar kliver åt sidan när beskedet väl har levererats. De som ger stöd till medlemmarna kan vara mer neutrala i sin roll om de inte har varit med om att förhandla fram en turordningslista och liknande.

Det finns många praktiska och konkreta råd i en omställning: leverera beskedet om en omställning i början av veckan och aldrig i anslutning till stora helger eller semestertider, se till att chefer och fackliga representanter är tillgängliga för alla, avsätt tid till möten och informera, informera och informera.

– Ta som rutin att skicka ut information till exempel varje fredag, även om det inte finns något nytt att berätta. På ett företag införde de så kallad ”ryktesfika”. Då fick alla chansen att

fråga om rykten som spridit sig, få svar och diskutera – allt kom upp på bordet och det var väldigt bra.

Avtackning är ett annat känsligt kapitel: Hur hanterar man avtackning och hej då för den som blir uppsagd på grund av övertalighet?

– Vi förespråkar ett avslut. Det behöver inte vara stort, men en samling med sina närmaste arbetskamrater är bra. Det blir ett avslut och en markering att gå vidare både för den som lämnar och för dem som är kvar. Jag tycker också det är viktigt att man får chansen att avsluta sina arbetsuppgifter på ett snyggt sätt.

för företaget finns TRR med även efter omställning och kan stötta i hur man skapar framtidstro. För de individer som har fått lämna finns TRRs rådgivare för att ge indivi-duellt stöd att gå vidare i yrkeslivet. Oavsett hur, vad och varför är de flesta tilltufsade, menar George Appelkvist:

– Vi möter alla – från dem som är helt redo med processen, till dem som känner sig arga och bittra. Har omställningen hanterats bra och individen förstår varför han eller hon har fått lämna företaget och ser framåt, då är odd-sen betydligt bättre för att komma vidare. n

uppsägNiNgssamtalcheferna håller uppsäg-

ningssamtal med berörda med-arbetare. Svåra samtal, men TRRs rådgivare finns tillgängliga för stöd till både chefer och uppsagda.

stöD fråN trrUppsagda medarbetare

får stöd av TRRs rådgivare för att bearbeta uppsägningen och höja blicken för att gå vidare i sitt yrkesliv. Sista dagen på jobbet är bra att uppmärksamma med en avtackning till samtliga berörda. ett viktigt avstamp framåt.

Ny kraft och möJligheter

Tillsammans med TRRs rådgivare får de uppsagda hjälp att analys-era sin kompetens, vad de vill och hur de ska komma vidare i karriä-ren. TRR ger verktyg i jobbsökandet – både personligt och praktiskt.

trr hJälper till meD iNformatioN

Rådgivarna finns tidigt på plats för att ge stöd till både medarbetare och företag.

se framåt Få med hela företaget

och förmedla framtidstro.

bra gJort ger viNstett bra genomförande ger

stor vinst för alla berörda. Planera noggrant – när görs vad och hur kommuniceras det?

Ny varDag, Nytt Jobb

Nio av tio av de aktivt arbetssökan-de tjänstemän som söker stöd hos TRR hittar nytt arbete. Företaget klarar omställningen tack vare stöd, dialog och öppenhet.

10.12.

13.

14.

15.

11.

9.

”Var professionell, inte personlig, och var empatisk, men tyck inte synd om.”

8 råd från george appelkvist, trr 1. Kontakta TRR så tidigt som möjligt

– då slipper ni göra misstagen.2. Bilda en projektgrupp.3. informationsstrategi och kommuni-

kationsplan för tydlig och öppen information.

4. Gör omställningen med hjärta och hjärna i balans.

5. Rusta cheferna! Bra ledarskap är grunden till bra omställning.

6. Prova ryktesfika – lägg allt skvaller och alla rykten på bordet och red ut vad som är sanning och inte.

7. Ge de som går chansen att avsluta både sina arbetsuppgifter och sin anställning snyggt.

8. Kom ihåg dem som är kvar i företa-get. Jobba

med fram- tidsvisioner

och se framåt.

rätt väg till bra resultat


tema n steg for steg

vi gjorde det tillsammans

ngen har applåderat, men alla har bidragit till en bra omställning och en bra fortsättning. Det säger Kina Rubensson, HR-chef på Aleris Bollnäs, före detta Bollnäs sjukhus.

Aleris tog över 80 procent av driften på Bollnäs sjukhus i april 2012. Ett drygt halvår senare uppdaga-des problem med lönsamheten och 45 tjänster av 430 varslades om uppsägning.

– Vi ville kunna motivera varje borttagen tjänst, så samtidigt med varslet startade vi 14 olika effektivise-ringsprojekt. Vi ville inte säga upp någon på lösa grun-der. Som ny arbetsgivare ville vi ta vårt ansvar och vi ställde oss frågan ”vad kommer vi att möta?”, förklarar Kina Rubensson, som började med att kontakta TRR för stöd till chefer och fackliga representanter.

En annan satsning var på information, till exempel höll man täta träffar för hela personalen.

– Många rykten var i omlopp, men vi var öppna och svarade på alla frågor, informerade och pratade.

Här fanns också en medvetenhet om att man ville komma vidare och komma igång med verksamheten så som Aleris ville driva den. Därför var man mån om att ta hand om alla medarbetare på samma sätt, både de som blev uppsagda och de som skulle jobba kvar.

– De som fick gå har även fått stöd från TRR, men inom företaget har upplägget varit detsamma för alla, med samma information och beredskap. Och samtidigt har vi även drivit de effektivitetsprojekt som har ställt höga krav. Det har varit rörigt. Vi har flyttat om både organisatoriskt och fysiskt inom sjukhuset, men det har varit bra och har fungerat tack vare förberedelser och framför allt delaktighet från alla medarbetare.

nu, snart Ett år efter varslet, börjar rollerna i den nya organisationen falla på plats efter att de som sagts upp har slutat och gått vidare. Kina Rubensson framhåller facken som viktiga medspelare, framför allt under och efter omställningen:

– De har varit aktiva och har hjälpt oss att känna av stämningen bland personalen. Vi har haft en bra dialog och lyckats förmedla vart vi vill komma och har fått med de flesta mot samma mål. Nu följer vi upp hur vi har lyckats med omställningen och med att öka effektiviteten, vad vi kan förändra och så fortsätter arbetet med att få verksamheten dit vi vill. n

3 råd från kina rubensson, aleris, bollnäs

1. Täta träffar för tydlig och konkret information – även om inget nytt finns att rapportera.2. se till att de som är kvar

i företaget är delaktiga i det som sker.

3. Ta hjälp av Trr.

KiNA RUBeNSSoN:


– Vi ville ta vårt ansvar som ny arbets-

givare, säger Kina Rubensson, HR-chef

på Aleris Bollnäs.

”Vi har lyckats förmedla vart vi vill komma och har fått med de flesta mot samma mål.”


notiser omvarld

peter edqvist ProjEkTlEdarE, omsTällNiNg, EricssoN, gäVlE

...för att ni lyckades ovanligt bra med att ge personer med särskilda behov en hållbar lösning framåt i yrkeslivet efter nedläggningen av fabriken i gävle 2009. Du var med och ledde omställningsarbetet. Vad gjorde att resultatet blev så bra?

– Viktigast av allt är samverkan. Vi arbetar tätt med TRR, Arbetsförmed-lingen, länsstyrelsen, utbildningsan-ordnare, facken och företagshälso-vården. Att identifiera rätt personer som behöver extra stöd är viktigt, där har de fackliga representanterna en stor roll. de känner ofta sina medlem-mar bra. Hur gjorde ni?

– Vi identifierade ett 40-tal med-arbetare med fysiska, psykiska eller sociala hinder. men de fick själva avgöra om de ville vara med i denna fokusgrupp. Sa de ja, så fick de ett specialanpassat stöd utifrån önskemål och behov. det är inget hokus-pokus – men som också TRRs studier visar – det krävs rätt frågor i början och lite mer av allt. Vårt motto är ”vänd på alla stenar”.och resultatet?

– 69 procent i denna grupp hade hittat en varaktig lösning vid utgång-en av 2012. det är vi stolta över.

en eloge

Varsågod! en eloge...

eLiSABeTH SVANTeSSoNarbetsmarknadsminister, på jobbmässa

för ingenjörer med utländsk bakgrund (Svd)

”det är svårt att säga varför arbetsgivare inte ser hela den potential som finns i den svenska befolkningen.”

Kreativiteten, problemlösningsförmå-gan, stressbalansen, energinivån och den sociala förmågan blir betydligt bättre med ett gott skratt. Även de fysiska vinningarna är betydande: andningen, blodcirkulationen, immunförsvaret och hjärtat mår bättre med mer skratt.

– Skratt är ett socialt smörjmedel som behövs på en arbetsplats. Det är svårt att interagera om man inte ler. Personer

som ser sura eller neutrala ut, fungerar inte i ett socialt sammanhang, säger Lena Dur Högnelid, psykolog och organisationskonsult som arbetar med strategiskt arbetsglädjearbete, det vill säga att få oss att skratta mer på jobbet.

– Vi är varandras arbetsmiljö. Ju mer vi umgås på ett lättsamt sätt, desto enk-lare blir det för skrattet och glädjen att komma upp till ytan. (Arbetsliv)

skratta och prestera bättre

Le och hela världen ler med dig! Då jobbar du bättre och har roligare.

cAN

STocK

många unga vill jobba med ledarskap, men få attraheras av chefsrollen som den ser ut i dag, det säger Annika elias, ordförande i chefsorganisa-tionen ledarna, som har kartlagt chefsförsörjningen i Sverige.

Sedan 2009 har antalet sökan-de till chefstjänster utlysta via Arbets-förmedlingen mer än halverats och

andelen unga chefer har sjunkit mer i det privata näringslivet än i offentlig sektor.

enligt ledarna är det främst per-

sonalansvaret de unga tvekar inför. men Annika elias tycker att företa-gen kan bli bättre på att identifiera och lyfta upp unga

medarbe-tare med ledar-poten-tial. Annars riskeras Sveriges konkur-renskraft, larmar hon.(Verkstä-derna)

vem vill bli högsta höns? länkar företag med rätt studenter – Som student har man ofta svårt att överblicka arbetsmarknaden, säger Adrian Swartz, en av grundarna till Studentlänken, en ny app som matchar arbetsgivares jobbmöjlig-heter med studenter som passar in i sökprofilen.

Studenterna fyller i vilken utbild-ning de läser och får en lista på jobbannonser som företagen har lagt in. Varje annons som kommer upp på listan matchar just deras kompetens. en digital dialog i matchningens tidevarv. Läs mer på www.studentlanken.se.

(Allt om tidskrifter)

PATRiK lUNdiN

iixxx xxx


mentorn n annelie pompe

Hon fridyker och har nått toppen på världens högsta berg. Hennes motto är ”life requires living” – att livet kräver att man lever det. Äventyraren Annelie Pompe tror på att växa som människa genom att utmana sina egna gränser.

– Alla kan inte bestiga Mount Everest. Vad som är ett äventyr är högst individuellt. Min mormor som är 92 år brukar kalla det jag gör för stolligheter. Hennes äventyr är att knyta skorna och gå ut genom dörren, säger Annelie Pompe, ödmjuk äventyrare som precis kommit tillbaka efter att ha guidat en grupp äventyrslystna upp till Everest Base Camp på 5 200 meter över havsytan.Vad menar du med att vara en ödmjuk äventyrare?

– Många har en bild av dem man kallar äventyrare som stenhårda tuffingar i behov av adrenalinkickar och som utmanar allt. Men så är det inte. Äventyr är vad man gör det till, för mig är den största kicken naturupp-levelsen på berget och i havet. När jag måste vara lugn, koncentrera mig och undvika att ta för stora risker.

Och, tillägger hon, överst på listan för vad människor är mest rädda för är faktiskt inte fysiska äventyr utan att föreläsa inför en större grupp. Nu gör ju Annelie Pompe det också, men varför?

– Jag vill inspirera andra att testa nya grejer. Ingen utvecklas av att göra samma saker hela tiden och att alltid göra som man brukar. Men det krävs inte att man bestiger berg eller hoppar fallskärm. Börja med att le åt en främ-ling – bara det kan vara ett äventyr för väldigt många.

hoN meNar att vi mår bra av att passera vår egen, högst personliga, gräns:

– Jag är fysisk och har alltid hållit på med sport, så för mig är många gränser fysiska. Jag strävar efter att spränga vallen när jag springer eller tränar i gymmet. Jag blir nyfiken på vad som händer när jag väl kommit dit: Hur tänker jag då? Hur reagerar min kropp?

– Vi sätter ofta gränser för oss själva genom att krångla till det och hittar på en mängd orsaker till att det ändå inte skulle gå. men jag uppmanar alla att tänka lite mindre och bara göra. ta första steget, följ ett infall och bara gör något nytt och oförväntat – det är ett äventyr.

Under några veckor i Nepal har hon levt utan telefon och internet. En skön känsla, tycker Annelie Pompe:

– Det kan jag rekommendera alla – att vara ensam med sig själv då och då. Vi är alltid uppkopplade och ser via sociala medier hur roligt andra har, med midda-gar och nya jobb, men det gör oss inte mer lyckliga.

– Jag tror på att lyssna på sig själv då och då, att lära känna sig själv, komma fram till vad just jag vill och vem jag vill vara. Prova! Det är värt det, uppmanar den ödmjuka äventyraren Annelie Pompe. n

text guNilla mild NYgrEN

låt livet bli ett äventyr

– Var ensam med dig själv ibland och lyssna på vad just du vill och

vem du vill vara. Det säger Annelie Pompe, en ödmjuk äventyrare.


STyRGRUPP meD DRIV. Tillsammans rev de hinder, skapade nya kontaktvägar och möjligheter. Från vänster rådgivaren Liselotte Klinth från TRR tillsammans med Håkan Lind, Arbetsförmedlingen; Carola Idiz, Unionen; Kristina Gullman, Transcom och Leif Arvidsson, Norrköpings kommun.


sa gjorde vi transcom

traNscom är ett globalt företag inom kund- service. Företaget levererar lösningar inom kundtjänst, försäljning, teknisk support och kredithantering i 26 länder. I Norrköping tog Transcom hand om kundtjänsten åt Telenors mobilkunder och teknisk support till Bred-bandsbolaget. När Telenor sagt upp sitt avtal beslutade Transcom att lägga ner största delen av sin verksamhet där.

Det var ett tufft besked i en stad där ung-domsarbetslösheten är 24,8 procent, att jäm - föra med övriga landet där snittet ligger på 17,9 procent. I slutet av mars varslades samtliga 174 anställda och samtidigt sades 200 konsulter upp. Majoriteten av de varslade var mellan 18 och 25 år och för många var Transcom deras första anställning.

– En del hade inte ens avslutat gymnasiet. Vår bedömning var därför att det var ange läget att så många som möjligt skulle gå vidare till studier som kan leda till jobb. Vi beslutade att samordna alla goda krafter och satte samman en styrgrupp med representanter från företa-get, facket, Arbetsförmedlingen, kommunens utbildningskontor och från oss på TRR, berät-tar TRRs rådgivare, Liselott Klinth.

kommuNeNs studievägledare hjälpte till att bena ut möjliga studievägar, TRR höll individuella samtal och tog fram ett special-utformat ekonomiskt studiestöd som komple-ment till CSN.

Ett av de mål som sattes upp var att 15 procent av de anställda skulle påbörja studier inom ett år. Målet har överträffats med råge. Redan efter ett halvår har 28 procent börjat studera.

– Trots att tiden till sista ansökningsdatum inför höstens utbildningar var relativt kort, tog ungdomarna inga förhastade beslut utan valde utbildningar som är gångbara på arbets-marknaden. De flesta har valt längre utbild-ningar inom vuxenutbildning, yrkeshögskola eller universitet, säger Liselott Klinth.

kristiNa gullmaN, före detta HR-chef på Transcom i Norrköping, menar att samarbetet i styrgruppen har varit en starkt bidragande orsak till framgången:

– Framför allt har TRR gjort ett fantastiskt jobb som pådrivande i projektet. Genom att såväl TRRs rådgivare som representanter från Arbetsförmedlingen och utbildningskontoret kom ut till oss på Transcom blev hjälpen som erbjöds tydlig och konkret för alla anställda. Deras närvaro, allt engagemang, fick de anställda att känna att vi hade samma mål och att vi ville ge dem allt stöd de kan få.

– Under hela omställningsprojektet genom-fördes aktiviteter i våra lokaler. Vi hade stort fokus på studier och informerade om möjliga utbildningar och hur man söker. Det anord-nades en jobbmässa och ett seminarium som förberedelse för högskoleprov i våra egna

+

+

--

Snabba kontaktvägar, alla vet vart man vänder sig för att lösa problem.

mindre byråkrati. Regler kan mju-kas upp för att röja hinder ur vägen.

Kan vara tufft att hålla företagets leveranser uppe samtidigt som omställningsprocessen pågår och arbetsstyrkan successivt minskar.

transcom lade ner största delen av sin verksamhet i norrköping och nära 400 ungdomsjobb försvann. ett hårt slag mot en stad där ungdomsarbetslösheten ligger långt över rikssnittet.Under nedläggningen samverkade Transcom med kommunen, TRR och andra aktörer. Det blev nyckeln till en bra fortsättning.text ToVE gYllENsTiErNa foto aNdrEas skogH

hoppfulltsamarbete

lokaler. Rådgivare från TRR och facket erbjöd hjälp att skriva CV och Arbetsför-medlingens representanter gav en bild av arbetsmarknaden, fortsätter hon.

Hittills har 26 procent av de uppsagda fått längre anställning, även det en bra siffra.

Samarbetet i styrgruppen har också rivit många formella hinder:

– Utbildningskontoret lättade på sina for-mella ansökningstider. Arbetsförmedlingen bokade in ungdomarna på fasta besökstider


sa gjorde vin transcom

för att undvika köer och så vidare, berättar Kristina Gullman.

Unionens klubbordförande, Carola Idiz, var med i projektet från början och framhåller det positiva i att styrgruppens arbete kom i gång så pass snabbt:

– Många bland våra unga medarbetare visste inte ens vad ett varsel är. Nu fick vi hjälp att förklara och fokus flyttade ganska snart från varsel till studier. Det blev en mer hoppfull stämning.

Kristina Gullman tror att två faktorer bidrog till att göra varslet mindre dramatiskt än på många andra håll.

– Dels berördes alla i personalen av varslet. Dels handlade det om unga människor med framtiden framför sig. Snittarbetstiden bland våra medarbetare låg på 18 månader.

att leDNiNgeN var tydlig med att ned-läggningen inte berodde på dåligt utförande av tjänsterna var ytterligare en orsak till att modet hölls uppe ända till slutet.

Tidsschemat i omställningsprocessen var ovanligt pressat, bara ett halvår från varsel till att verksamheten skulle stänga.

– Visst var det tajt, men personalen hante-rade det bra. Det är en ung och snabbrörlig bransch, där man är van vid att saker och ting går fort, säger Kristina Gullman.

att Det samtiDigt fanns krav på full leverans till kunderna innebar en utmaning, då arbetsstyrkan successivt minskade. En viss turbulens uppstod när några av cheferna började droppa av ganska tidigt, säger Carola Idiz, men påpekar att det samtidigt öppnades möjligheter för de anställda:

– Då fick andra personer kliva fram och ta en ledande roll. Ur mitt fackliga perspektiv är det mycket positivt att några fick den chansen.

Kristina Gullman berättar att det fanns en tydlig plan för vilka som skulle fylla i de luckor som uppstod och berömmer den flexibilitet som personalen uppvisade:

– Alla var beredda att ta nya uppgifter. Med-arbetarna tog verkligen sitt ansvar och visade på gott samarbete och en vilja att tillsammans lösa uppkomna situationer.

– Det skapade också en stolthet att vi kla-rade att köra för fullt ända till slutet: Att vi la ner med flaggan i topp. n

LeiF ARViDSSoNUtbildningskontoret, Norrköpings kommun– Att vår personal åkte ut till Transcom och informerade på plats fick stor betydelse. Sedan gick allt ovanligt snabbt och smidigt eftersom vi hade öppnat kontakt-vägarna mellan oss inom styrgruppen.

– de medarbetare som inte hade fullständiga betyg och ville plugga vidare fick sina ärenden behandlade hos oss, oavsett när deras ansökningar kom in. Vi har möjlighet att sätta in kontinuerliga ansökningsperioder vid behov.

HåKAN LiNDSektionschef, Arbetsförmedlingen, Norrköping– då majoriteten av de anställda var under 25 år, agerade vi snabbt och med kraft. Norrköping har hög ungdomsarbets-löshet och samtidigt få arbetsgivare som inte ställer höga formella krav.

– Vid ett så här stort varsel är Arbetsför-medlingen alltid med, men nu deltog vi även i den styrgrupp som satts samman av TRR, något som satte extra fart på proces-sen. dessutom ledde TRRs liselott Klinth vår styrgrupp med ett oerhört driv.

så fungerade samarbetet

eFFeKTIV SAmVeRKAN. Alla var med och tog sitt ansvar för en

bra omställning och tillsammans kunde vi hitta nya lösningar. Det säger före

detta HR-chefen Kristina Gullman och Unionens klubbordförande Carola Idiz.


många företag har problem att hitta rätt med-arbetare och många upplever att nyrekryteringar inte lever upp till förväntningarna. ett sätt att förbättra rekryteringsarbetet är med bättre verk-tyg, anger de till-frågade företagen i en undersökning gjord av Perfor-mance Potential och Ratio om pro-

blem de stöter på vid rekrytering.

TRR har lyssnat på vad företagen vill ha och förbätt-rar nu tjänsten TRR

Rekryteringsservice genom att vässa it-plattformen för att matcha lämpliga kandidater och rekryterande

företag ännu mer träffsäkert. Snabbt och kostnadsfritt presenteras mo-tiverade, duktiga kandidater.

helÉne palmuTVEckliNgscHEf, Trr

Knappt hälften av Svenskt Närings-livs medlemmar har kunskap om vilka tjänster och vilket mervärde ett medlemskap i förbundet faktiskt ger. Det visar en egen undersökning som Svenskt Näringsliv har gjort. Till exempel är många företag ovetande om det extra försäkringsskydd som medarbetarna får genom de kollektiv-avtalade försäkringarna.

Den som är anställd i ett anslutet företag har tre nivåer av försäkringar: i grunden det lagstadgade skyddet, det kollektivavtalade och sitt eget privata försäkringsskydd. I det kollektivav-talade försäkringsskyddet ingår en

kompletterande sjukförsäkring, en trygghetsförsäkring vid arbetsskada, tjänstegrupplivförsäkring, avtalspen-sionsförsäkring och försäkring vid arbetsbrist, där till exempel omställ-ningsstödet från TRR ingår.

Som nybliven medlem i ett arbets-givarförbund och Svenskt Näringsliv skickas information till Fora, som administrerar dessa försäkringar. Uppgraderingen av försäkringsavta-let sker automatiskt, men det är bra att känna till och ha koll på det extra skydd som manfår.

Få bättre koll på www.finfa.se Försäkringsinformation för företagare

1. Vad gör TRRs utvecklings - avdelning?

– TRRs uppdrag är att vara ledan-de inom omställning och utvecklings-avdelningen har uppdraget att ta fram metoder och arbetssätt som matchar detta så att vi har rätt erbju-dande till våra olika målgrupper, både nu och i framtiden. 2. Vilken är din bakgrund?

– Jag började på TRR som råd-givare 2002 och har de senaste fem åren arbetat som utvecklings-chef. Före det var jag 18 år på ericsson som HR-chef och arbetade med ledarutveckling, rekrytering och de sista åren med omställning. det var så jag kom i kontakt med TRR.3. Nu pågår en undersökning om hur det går för dem som väljer att påbörja längre studier under sin tid hos TRR. Varför?

– När någon börjar studera slutar oftast kontakten med TRR. Vi vill ta reda på vad som motiverar till att börja studera: är studier ett substitut för nytt jobb eller har man drömt om att plugga? Vilken typ av studier väljer man och hur länge pågår stu-dierna? Vi intervjuar 1500 personer som började studera 2009 och 2010. 4. Hur ska resultatet användas?

– Vi vill få en uppfattning om hur studier påverkar möjligheterna att få nytt jobb. med större kunskap och förståelse för vad det innebär kan vi också ge ett ännu bättre stöd och förberedelse för varje individ. 5. Vad står närmast på agendan i övrigt?

– Vi lanserar en ännu bättre platt- f orm för TRR Rekryteringsservice som förbättrar matchningen där. Vi utvecklar och gör webbverktyget TRR online tydligare och allt tryckt material får en översyn.

skaffa koll på avtalade skydd5 frågor till...

anmälan till trr Att anmäla den uppsagde medarbetaren till TRR för om-ställningsstöd är ett gemen-samt ansvar för medarbetare och arbetsgivare. det går att ansöka var och en för sig via TRRs webbfor-mulär. Ansökan görs på https://ansokan.trr.se/Digitalansokan

iinotiser trr

iSTo

cK

JeAN

eTTe

HäG

GlU

Nd

har du en färdig platsannons? skicka den till [email protected] eller läs mer om tjänsten på www.trr.se.

få hjälp med matchning

Gå med i en arbets-givarorganisation och få bättre försäk-ringsskydd.

18 trrtidningen decemBeR 2013

grågrå, grågrå. Det är en yt-terst oinspirerande höstdag, helt utan givna energikickar. Det känns mer som ”nä, måste jag verkligen?” än ”yes, nu kör vi!”

Med det utgångsläget undrar man om det är en extra bra eller en extra dålig dag för att samtala om motivation?

– Ja, vad tycker du själv?Pierre Mood bollar tillbaka frågan. Det är

inte han som sitter inne med svaren. Här får man tänka efter själv.

– Min roll är att hjälpa andra att hitta sin motivation, inte att hitta den åt dem.

att motivera för bättre prestation, resultat och välmående är vardagsmat för psykologen och föreläsaren Pierre Mood.

– Vad som motiverar skiljer sig åt mellan alla människor, men helt säkert är att vi alla blir motiverade av bekräftelse, säger Pierre Mood.

Detta att uppleva inre bekräftelse är särskilt kraftfullt. En skön inre känsla strävar vi alltid efter. Den kan till exempel bestå av att känna sig nöjd, stolt, lättad, lugn eller upprymd.

– Att motivera andra handlar därför mycket om att ge dem chansen till inre bekräftelse, till exempel genom att uppnå mål.

Yttre bekräftelse kan också fungera, men det gäller att pricka rätt.

– Klappa aldrig någon på hu-vudet! Oavsett om det sker rent fysiskt eller mer bildlikt är det inte bra. Bekräftelse från någon annan måste kännas äkta och ha substans. Att alltid berömma alla, oavsett resultat, är till exempel inte trovärdigt.

En annan gemensam nämnare för alla människor är rädslan för att misslyckas.

– Om vi misslyckas kan två saker hända. Antingen blir man laddad att försöka igen, eller också är känslan så obehaglig att man aldrig vill pröva igen.

I det första fallet blir man motiverad, i det andra går luften ur. Utmaningen ligger alltså i att styra reaktionen till det första, men hur?

– Väldigt viktigt är att flytta betydelsen från ”misslyckas” till ”det här har jag ännu inte lyckats med”. Ett verktyg för detta är motiva-tional interviewing, eller motiverande samtal. Där fokuserar man på att plocka fram drivet hos personen, att utveckla skillnaden mellan det som är och det som skulle kunna vara, säger Pierre Mood.

motiveraNDe samtal utgår från under-sökande, öppna frågor. Den som pratar får möjlighet att höra sig själv och bli medveten om sina egna drivkrafter.

Motivera med samtal

Det är inte alltid den finns där, motivationen. drivkraften som kan ge bättre prestationer, resultat och välmående. ett sätt är att motivera med samtal som plockar fram drivet hos personen, skapar inre bekräftelse och att sätta nåbara mål.text aNNEli kamliN illustration TEam Hawaii

Pierremood

snacka om peppande


– Dessutom ökar det motivationen att få känna sig självständig, att själv komma på lösningen.

För ”motiveraren” är det viktigare att lyssna än att komma med förslag.

– Ställ frågor som tar fram förändringskraften: Vad har du gjort tidigare i liknande situationer som du har ställts inför och lyckats med? Vilka egen-skaper använde du då? Skulle de kunna komma till nytta här också? Vad fick dig att göra det du gjorde då, skulle du kunna hitta den känslan igen?

Pierre Mood fortsätter:– Om utmaningen skulle handla om att sluta

röka kan frågorna bli: Vad är bra med att röka, vad är dåligt? Vad vore bra med att sluta, vad vore dåligt? För den som har svårt att komma till skott med en förändring kan det ge aha- upplevelser.

små steg framåt är viktiga.– Utan små steg blir det inget stort steg, konsta-

terar Pierre Mood.Mycket av det Pierre Mood säger tar avstamp

inom idrotten, en värld där mycket kretsar kring motivation och prestation. Själv har Pierre Mood varit brottare på elitnivå – han drar lite i sina något tilltufsade öron för att illustrera brottarkarriären – och arbetat som idrottslärare. Han är alltså van vid att sätta upp mål för sig själv och andra. Inom idrotten är det självklart att vilja prestera. Men var-för är det värt att sträva efter prestation på jobbet?

– För att det är så självbekräftande att gå i mål, vad det än gäller. Att känna sig mer kompetent är en skön känsla, säger han.

mål är viktiga, och de ska vara rimliga.– Jag brukar kalla det för att kalibrera motivatio-

nen. Risken med att sätta för tuffa mål är att det kan få en ”what-the-hell-effekt”. Målen är så omöjliga att nå att det känns lika bra att ge upp helt.

– Dessutom är aktiva mål bättre än passiva. Att sluta röka för att känna sig friskare och få pengar över är en bättre målsättning än att sluta för att det är farligt, dyrt och dumt, säger Pierre Mood.

Mood, förresten, kan det verkligen vara en slump att en person som jobbar med att vända humöret hos andra heter Mood, som ju är engelska för ”humör”.

– Många tror att jag har hittat på det, men det är faktiskt ett gammalt soldatnamn som råkar passa ovanligt bra ihop med det jag gör. n

Vårda motivationen genom att sätta tydliga mål om förbättringar. Hjälp personen att själv få känna sig lyckad. Styr tanken från ”jag har misslyckats” till ”det här har jag ännu inte lyckats med” Sätt rimliga mål som gärna ska vara aktiva. Samtala med hjälp av öppna frågor och lyssna aktivt.

så får du andra att utvecklas

motiverande samtal har öppna, under-

sökande frågor och gör deltagaren medveten om sina

egna drivkrafter.

motivatioNeN är inte alltid på topp, men med rätt sorts samtal kan du hitta tillbaka till den där drivkraften som ger bättre presta-tioner, resultat och välmående. Pierre mood, psykolog och föreläsare, berättar mer om hur ett motiverande samtal går till.

tema

notiser

deppa inte!steg för steg i omställningen

mörka rubriker om hög arbetslös-het, lågkonjunktur och turbulens i världsekonomin. men för dig som är tjänsteman är läget faktiskt lite ljusare än för genomsnittet. TRR-tidningen gjorde en rundringning till de stora tjänstemanna-facken och deras siffror visar en ganska bra arbetsmarknad för tjänstemännen. eller som Unionens förbundsordförande cecilia Fahlberg säger: ”Allt pekar på att det blir bättre och bättre.”

Nytt avtal Till årsskiftet hoppas Svenskt Närings-liv och PTK ha förhandlat klart om ett nytt omställ-ningsavtal med nytt fokus på bland annat kompetens-utveckling, om-ställningsstöd för visstidsanställda och uppsagda på grund av ohälsa samt förändringar i turordningsreg-lerna vid uppsäg-ning på grund av arbetsbrist.

vi är för måNga. det är ett faktum som många företag står inför – i bästa fall aldrig, i värsta fall ofta.

Att ha kunskap om hur man ska gå tillväga för att genomföra en bra omställ-ning är inte självklart, men vinsten med att omställningen går så bra som möjligt är stor för alla. och det finns hjälp att få. TRR har lång erfarenhet och beredskap för allt som kan hända både före, under och efter omställningen.

Här berättar en av TRRs rådgivare, George Appelkvist, om stegen till en bättre omställning. Kenneth Glimsand,

HR-chef på Volvo car center i Udde-valla, berättar om processen när hela fabriken lades ner och Kina Rubensson, HR-chef på Aleris Bollnäs, om hur man som ny arbetsgivare hanterade upp- sägningar.

4

6 133mentorn

annelie pompe,äventyrarelåt livet bli ett äveNtyr, säger Annelie Pompe, nyss hem-kommen från en tur upp till everest Base camp och ner igen. men man behöver inte bestiga berg, det räcker med att utmana sina egna gränser. ingen utvecklas av att göra så som man alltid har gjort, säger Annelie Pompe och uppmuntrar till att tänka lite mindre och bara göra. Följ ett infall och våga vara äventyrlig. På ditt eget sätt.

Kenneth Glimsand, Volvo CC och Kina Rubensson, Aleris, berättar hur de hanterade omställningen och kom vidare.

trr-tidningen n pa 3 minuter

posttiDNiNg bAVSäNdARe BeGRäNSAd eFTeRSäNdNiNGTRR TRYGGHeTSRÅdeTBoX 16291103 25 STocKHolm

hoppfullt samarbete

snacka om peppande

Nära 400 ungdomsjobb för-svann i Norrköping när Transcom lade ner merparten av sin verksamhet i en stad redan hårt drabbad av hög ungdoms-arbetslöshet. Nyckeln till en bra fortsättning blev samarbete mellan alla de aktörer som berördes av nedskärningen.

18

14

Här är gruppen som gav unga i Norr-köping nytt hopp.

sa gjorde vi

Documents

TRR-tidningen nr 4 2013