TRR-tidningen nr 1 2014

TRREN TIDNING OM OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET NUMMER 1 MARS 2013

PROFFSIG PROCESS LÄR KÄNNA DEN TIONDE IIMED KOLL PA HR-FRAGOR

Dags att ta nya initiativ

MENTORNS BÄSTA TIPSSÅ ÖVERTYGAR DU DIN PUBLIK

TOLKA TIDENS TECKENFORMA DIN EGEN FRAMTID

MATCHAAKTIVT

– Vasakronan valde kompetens-utveckling för alla, säger Peter Östman.

TRRTIDNINGEN MARS 20142

LEDARE CALLE LEINARVDTRR TRYGGHETSRÅDET

Adress TRR Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 StockholmTelefon 020-877 877Webb www.trr.se

Adressändringar [email protected] Ange den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden.Ansvarig utgivare Stefan EklundInformationschef Ann-Sofi Sjöberg, [email protected]ör Gunilla Mild Nygren, [email protected] Jonas Björkman, Stefan Eklund, Heléne Palm, Ann-Sofi Sjöberg och Erica SundbergLayout Katrin Uddströmer, Kung & PartnersTryck och repro Åtta45 Upplaga 50 000 exemplarISSN 1650-6383Omslagsfoto Patrik Lundin

Adresskälla för TRR-tidningen är PAR för VD, personalansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar- och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund.

Kompetensrusta tjänstemännenPÅ ARBETSMARKNADEN längtar vi efter ljumma vindar nu. Flera stora varsel aviserades i januari: SJ bantar med cirka 400 personer i hela landet, Whirlpool lägger ner sin anläggning i Norrköping och Green Cargo, med flera företag inom transportsektorn, säger upp. Med erfarenhet vet vi att fler stora varsel lär komma.

Vi på TRR kan dock konstatera att själva omställningen går smidigt och att det beror på ett flertal faktorer:

Den ena är att vi har vidareutvecklat vårt sätt att arbeta med dem som står längst från arbetsmarknaden. Vi har lärt oss att allt tidigare se och förstå när det kan bli svårt för en person att komma tillbaka – det kan bero på låg utbildning, många års anställning hos en och samma arbetsgivare, någon form av ohälsa eller andra hinder för att få nytt jobb. Då går vi in med extra stöd och hittar rätt bland de åtgärder vi kan ta till för varje enskild individ.

Den andra är att många som sägs upp blir uppsagda i storstadsregioner där det är förhållandevis lätt att få jobb. Men det är också tack vare att de har rätt kompetens och kan finnas med i matchningen på arbetsmarknaden. Flertalet av dem som söker vårt stöd har mycket god kompetens och finner snabbt en väg till nytt arbete.

Samtidigt behöver många fylla på med kunskap och då hjälper TRR till med kompetensstöd. Vi kan bekosta speciellt anpassade utbildningar för de tjänstemän som behöver det. Oavsett om det är en journalist som vill lära sig mer om digital kommunikation, projektledaren som behöver uppdatera sin projektledarkunskap eller spetsade kunskaper i svenska för ingenjören som bara talat och skrivit på engelska i sitt tidigare jobb. Allt detta kan TRR göra för att kompetensrusta tjänstemannen.

JAG KAN MED STOLTHET berätta att nya TRR Rekrytering har lanserats. Här finns nu ännu bättre möjligheter att snabbare och säkrare plocka fram den kandidat som efterfrågas från kundföretag och organisationer. Tveka inte att kontakta TRR Rekrytering så matchas ert rekryte-ringsbehov med de tjänstemän som i dag är aktivt arbetssökande via TRR. Här finns både hög kompe-tens och snabb tillgänglighet.

På sidorna 7–11 finns mer intres-sant läsning om kompetens och matchning på arbetsmarknaden, en viktig fråga, både nu och framöver.

Trevlig läsning! n

”Många behöver fylla på med kunskap och då hjälper TRR till med kompetensstöd och matchning.”

Vad tycker du? Mejla till:[email protected]

TRR PÅ 3 RÖDA

JEANETTE HÄGGLUND

DEPO

SIT

PHO

TOS

TRR grundades 1974 och grunden för verksamheten är det så kal-lade Omställningsavtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK (För-handlings- och Samverkansrådet PTK). Det innebär att det är arbets-givar- och arbetstagarförbund som är TRRs uppdragsgivare.TRRs uppdrag är att skapa fram-gångsrika förändringsprocesser för de anslutna företagen och deras medarbetare. Målet är att stötta medarbetare, som blir uppsagda på grund av arbetsbrist eller riskerar att bli det, på deras väg mot ett nytt jobb. Dessutom ingår stöd till företagsledning och fackliga representanter före, under och efter en omställning. Över 32 000 företag med sam-manlagt 850 000 medarbetare, huvudsakligen tjänstemän i det privata näringslivet, är anslutna till TRR.

1.

2.

3.

trr.se Läs mer om TRR.

3MARS 2014 TRRTIDNINGEN

Småföretagar-barometern visar att tillväxten i småföretagen har tagit rejäl fart det senaste året. Vart femte företag har ökat antalet anställda och vart fjärde planerar att nyanställa. Positivt är också att 65 procent av

småföretagen ser expansionsmöjlig-heter, enligt baro-metern som görs av Företagarna och Swedbank. Resultatet stämmer väl överens med att 54 procent av de tjänstemän som TRR stöttat och som fått nytt jobb har fått det i

företag med färre än 100 anställda. Lars Jagrén, chefekonom på Företagarna, tycker att siffrorna visar en tillväxtvilja och att småföre-tagen ser ljuset i konjunktur- och finansmörkret, men att det behövs

fortsatta åtgärder för att skapa varaktiga tillväxt-förutsätt-ningar.

2013 rekordår för tjänstemän

NYANSTÄLLNINGAR 90 procent av de aktivt arbetssökande tjänstemännen fick nytt jobb eller startade företag under det sista kvartalet 2013. Det är fem procentenheter fler än under samma period året innan.STARTAT FÖRETAG Åtta procent startade ett företag, vilket är något mer än genomsnittligt.LÄNGRE STUDIERFyra procent valde att påbörja längre studier, vilket är något lägre jämfört med hela 2013.

TRRTENDENSER

PETE

R KN

UTSO

N

IINOTISER AKTUELLT

LENA KRAITSIKGENERALSEKRETERARE,SVERIGES HR FÖRENING

Lena Kraitsik konstaterar att HR-kompetens nu efterfrågas allt mer, även i styrelserummen. Det är också en av de frågor som förening-en driver. Här är några fler tips om vad som är värt att hålla ögonen på inom HR-världen just nu.

– För alla personalvetare därute kan det vara kul att veta att personal- vetarprogrammet har 30-årsjubileum i år. Under den här perioden har vi gått från administration till att förvalta företagens viktigaste resurs – från PA till HR.

– Vi driver också frågan om att få in mer HR-kompetens i styrelserum-men, något som även skulle öka mångfalden där.

– Ett aktuellt begrepp är Big Data, det vill säga allt större datamängder, så även inom HR. Allt är tillgängligt, men hur ska vi använda det och rap-portera smart och relevant? Därför har vi startat ett nätverk kring HR och IT som har rönt stort intresse och blir spännande att följa.

HR-frågor att hålla koll på

BÄSTA TIPSET

Liten växer sig stor

Under 2013 fick nio av tio, 88 procent, av de aktivt arbetssökande privatanställda tjänstemän som TRR har stöttat, nytt jobb. Det bästa resultatet i TRRs histo-ria, konstaterar VD Calle Leinar.

– Det är glädjande, inte minst med tanke på det ganska mörka konjunk-turläget som har varit. Samtidigt ser vi stora skillnader i anställningsvillkoren mellan män och kvinnor. Det visar sig att kvinnor i högre utsträckning får visstidsanställning, medan män betyd-ligt oftare får fast anställning.

Calle Leinar tror att en förklaring kan vara att dubbelt så många av kvinnorna gick till stat, kommun och landsting, där visstidsanställningar är mycket vanligare. Glädjande nog syns inga

stora skillnader i lönutvecklingen mel-lan könen: 28 procent av både kvinnor och män fick högre lön på sitt nya jobb 2013.

Med en glimt i ögat konstaterar Calle Leinar att det faktiskt kan vara lönsamt med omställning, likväl som att byta jobb ibland och då få möjlig - het att höja både sin lön och sin kompetens.

ISTO

CK

Nu anställer offentlig sektor flest tjänstemän.

Av de 15 499 aktivt arbetssökande tjänstemän som TRR har stöttat under 2013: fick 80 procent ny anställning startade åtta procent eget företag valde sex procent att påbörja längre studier

år i omställnings-avtalets tjänst. TRR Trygghets-rådet bildades 1974 och firar

jämnt jubileum i år.

4OGlatt för tjänstemännen!


utveckling, och som 2012 blev utsedd till Årets talare i kategorin ”Genombrott”.

MEN DET är som sagt lätt att vara efterklok. För det är inte lätt att analysera framtiden. Det är till och med omöjligt – för vem kan för-utspå något som ännu inte hänt?

– Vi kan inte förutse framtiden. Men vi kan analysera nutiden och utifrån den analysen förutspå framtiden för att kunna fatta kloka beslut i dag. Vi vet egentligen inte så mycket

om framtiden, men tecknen finns alltid där.Vi måste vara alerta på dem, vara förändringsbenägna och agera snabbt för att hänga med, säger Stefan Hyttfors, och tillägger:

– Min egen framtid kan se olika ut beroende på vad jag gör i dag.

Det är just det där med dagens beslut som är grejen med framtidsspaning. Det vi gör i dag formar det som händer i

StefanHyttfors

VISST ÄR DET lätt att raljera i efter-hand, och fnissa lite förnumstigt

åt dem som borde ha sett teck-nen i skyn, men som med facit i

hand tycks ha föredragit tryggheten bakom skygglapparna.Apropå facit – den gamla skrivmaskins-

tillverkaren Facit är just ett sådant exempel och har till och med gett upphov till uttrycket ”Facitfällan”, det vill säga att inte se kraften i pågående och kommande förändringar och därför hamna på efterkälken för att slutligen tyna bort.

Facit körde business as usual och puttrade på med sina skrivmaskiner medan den tekniska utvecklingen, och mer framtidsinriktade före-tag, rullade fram i raketfart på banan bredvid. Resultat: omkörd och puttad av banan.

FINLANDS FORNA stolthet Nokia är ett annat frånåkt exempel i teknikracet, liksom filmtillverkaren Kodak som inte hakade på digitalfotot i tid. Hade företagen gjort en annorlunda framtidsbedömning, och fattat andra beslut, hade verkligheten i dag sett ut på ett annat sätt för dessa företagsjättar.

– Business as usual är det farligaste som finns, det invaggar oss i en falsk trygghet, säger Stefan Hyttfors som föreläser om fram-tidstrender, omvärldsbevakning och affärs-

Hitta din egen väg framåt

SPANA INFRAMTIDENMånga tror. Men ingen vet hur det blir. Framtiden har ännu inte hänt. Just därför kan du påverka den. Ta kommandot – bli din egen framtidsspanare!TEXT ANNIKA HÄLLQVIST ILLUSTRATION KAJSA ELDSTEN

Sluta konsumera så mycket nyheter. Många tror att de måste vara så uppdaterade hela tiden, men all information distraherar och splittrar. Att inte ständigt ta del av flödet frigör tid och energi till att forma sin egen framtid.

Studera beteenden. Vad gör teknologin och tillgången på information med människans beteende?

Få koll på teknologin. Snöa inte in på tekniken, men fråga: Vilka möjligheter ger den? Jobb kommer att försvinna, men vad kommer i stället?

Skilj på vad du vet och inte vet. Vi vet till exempel hur demografin ser ut, men egentligen inte så mycket om exempelvis konjunkturen.

Ifrågasätt expertisen. Många experter, till exempel bankerna, är inte neutrala utan talar i egen sak. Ha ett kritiskt filter till vad experter säger om framtiden. Här finns risk för självupp-fyllande profetior.

Avsätt tid till förändring. Fråga dig: Vad vill jag bidra med?Förändra något litet. Ta små steg mot framtiden genom att förändra något litet och se vad

som händer.

BLI DIN EGEN SPANARE


SPANA INFRAMTIDEN

SPANA,IFRÅGASÄTT,ANALYSERAMed rätt analys fattar du klokare beslut och kan forma din egen framtid.

TRRTIDNINGEN MARS 2014 6

FRÅGAN Hur framtidsspanar du?

HENRIK BÄCKSTRÖMFörbundsdirektör, Bemanningsföretagen – Först måste man be stämma sig för vilken karta man vill orientera efter. Vi har vecklat ut kartan som består av nätverksekonomin och tittar på hur bemanningsbranschen kommer in i den. Där försöker vi se vilken roll vi kan ha i framtiden, och också över-tyga andra om att vi har den rätta kartan och delta i kampen om framtidsbilden.

NINA JANSDOTTERCoach och sociala medier-expert– Jag framtidsspanar mycket via sociala medier. På så sätt kan jag bevaka experter och kunniga inom olika områden och branscher och få en bra helhetsblick över vad som är populärt och vad som kan vara på gång, inom och utanför landets gränser. Jag följer också en del duktiga coacher i USA. Det som de gör kommer ofta hit förr eller senare, inte allt, men mycket.

THOMAS JONASSONManaging Director, Stockholms Modecenter– Eftersom vi i grunden är ett fastighetsbo-lag med kunder i modebranschen, måste vi veta hur modevärlden ser ut om några år för att fatta rätt beslut i dag. Vi försöker förstå framtiden genom att se helheten, och det gör vi genom att vara väldigt nära verk-samheten, se kedjans alla delar, och hålla oss à jour med vad som händer i Sverige och internationellt, i och utanför branschen.

morgon. Så hur vet vi då vad som är rätt för morgondagen, vad vi ska göra i dag? Tja, det finns massor av kristallkulor, profeter och kon-sulter som tror sig veta hur framtiden blir och som erbjuder sina analyser.

– Jag tycker man ska ha en ifrågasättande grundinställning och inte bara svälja vad exper-ter säger. Vet de eller vill de att det ska bli på ett visst sätt? Många experter är inte neutrala, till exempel bankernas experter. Jag tycker man ska sätta ett kritiskt filter på det.

Men, som Stefan Hyttfors säger, vi kan samtidigt bestämma oss för att forma vår egen framtid…

– Det kanske låter pretentiöst, men man kan fråga sig: Vad vill jag bidra med?

DEN SOM VILL undvika passagerarsätet, och gärna rattar själv, gör klokt i att spana efter tecknen i skyn. Det är där vi får börja. Sedan kan vi tro och agera på det vi bedömer som troligast och roligast. Vi kan börja förändra.

– Vi måste acceptera att livet är i ständig förändring och bli duktigare på att utsätta oss för förändring. Och det blir man genom att träna på det.

Att vi inte stannar upp och spejar framåt lite oftare beror egentligen inte på att vi fegar, menar Hyttfors, utan på att vi har fullt upp med dagens bestyr i den rådande kvartalsekonomins era.

– I dag är organisationerna så slimmade. Det finns inte tid så man kör sitt spår i botten i stället

för att vika av och trampa på otrampade stigar. Många gånger tänker man för kortsiktigt, och det är en frukt av kvartalsekonomin. Vad det kostar på längre sikt tar man inte alltid i beaktning.

NÄR VI VÄL framtidsspanar är en vanlig miss att bedöma morgondagen efter det som hände igår.

– Den vanligaste missen är att grunda hela bedömningen på historien, att se kurvan i histo-rien och dra ut en linje från den, och tro att det kommer att fortsätta som förut – fast mer.

När Stefan Hyttfors kikar i sin egen kristall-kula ser han småskalighet i stora nätverk. Att vara stor medför en orörlighet som inte passar in i de snabba förändringarnas tidevarv.

– Relationerna i nätverken kommer att bli allt viktigare, och att skapa värden – inte bara för aktieägarna. Framgångsrika företag blir de som skapar vinn-vinn-situation för alla. Jag tror vi får se ”no management-företag” där ledarskap handlar om att skapa förutsättningar för duktiga människor.

Stefan Hyttfors budskap är att våga stanna upp för att ta en titt på nutiden, göra en bedömning av framtiden, bestämma sig för hur man vill ha det och sedan börja gå i den riktningen. För lika gärna som att enbart och okritiskt köpa det an-dra ser i kristallkulan kan vi ta en titt i vår egen.

– I stället för att fokusera på frågan ”Hur ska det bli?” kan man fråga sig ”Hur vill jag att det ska bli?” Den som vinner är den som utmanar sig själv. n

FORMA FRAMTIDENHur vill du att det ska bli? Utmana dig själv och träna på förändring.

OLIV

IA IS

AKSS

ON

ING

RID

SJÖ

DAH

L


TEMA MATCHA AKTIVT

Ingen lätt matchning

TA TAG I PROBLEMET

Matchningen på arbetsmarknaden går inget vidare. Men lösningar finns, menar företag, fack och arbetsgivarorganisationer: En bättre dialog mellan akademi och näringsliv, bättre grundutbildning, en ny syn på kompetens och faktiskt, mer aktivitet hos företagen. Dags att ta stafettpinnen för att skapa bättre matchning. Det vinner alla på. TEXT GUNILLA MILD NYGREN FOTO LEE KEARNEY, PATRIK LUNDIN OCH ISTOCK

sikterna om hur man ska räta ut missmatchningen är många. Det är valår och det blir lätt politisk

polemik och pajkastning, men för företagen är proble-met vardag. Carina Lindfelt

är chef för arbetsmarknadsavdelningen på Svenskt Näringsliv och träffar många företaga-re. Hon påpekar att det finns mer än en lösning, men poängterar det hon tycker är viktigast:

– Vi måste hitta ett enkelt och bra sätt att utöka utbytet mellan skola/högskola och näringsliv. Företagen måste få vara med och påverka utbudet av utbildningar för att kunna hitta vilken kompetens de behöver. Det är ju de som vet, ingen annan. Vi bör också fundera över hur vi förbereder våra studenter för verkligheten så att de är medvetna om situationen på arbetsmarknaden beroende på vilka studieval de gör.

HUR SKA VI få ihop pusslet med rätt utbild-ade arbetssökande som matchar rätt jobb? Eller måste de verkligen matcha perfekt direkt? Enligt Svenskt Näringslivs Rekryte-ringsenkät 2012 misslyckas vart femte rekry-teringsförsök på grund av att rätt kompetens inte går att hitta.

Men i en debattartikel i Dagens Nyheter tolkar akademikerfacket Saco detta resultat som att det är dags att överge drömmen om den perfekta matchningen. I artikeln slänger de med kraft stafettpinnen till företagen: ”... Uppenbarligen söker arbetsgivare personal med mycket specifik kompetens och dess-utom flerårig erfarenhet. Det kan inte tolkas på annat sätt än att arbetsgivare i genomsnitt söker medarbetare som till punkt och pricka motsvarar kraven i den lucka som ska fyllas på arbetsplatsen.”

OAVSETT TOLKNING verkar den största matchningsutmaningen finnas där specifika yrkeskunskaper krävs. I tjänsteföretagen ser

det nämligen betydligt ljusare ut. En undersökning gjord av Almegatidningen, där 1420 personer i tjänsteföretag svar-ade på frågor om rekrytering, visar att 79 procent hade an-ställt en person med rätt person-liga egenskaper, men utan rätt utbildning och därefter utbildat honom eller henne. En naturlig verklighet i branscher där det är medarbetarnas kunskap och inte en vara som säljs.

ÄVEN Carina Lindfelt ser att behoven är störst bland producerande företag och hos hantver-kare. Överallt där det behövs yrkeskunskap – där saknas det folk. Det är därför Yrkeshög-skolan är ett ljus i mörkret, menar hon:

– Småföretagarna gör vågen så fort den nämns. Där kan de påverka och de kan få skräd-darsydda utbildningar. Och som en effekt av det får studenterna jobb när de är klara.

Men är det ändå så att företagen måste sänka sina krav på färdiga medarbetare, bli mer aktiva och forma de medarbetare och


TEMA II MATCHA AKTIVT

Carina Lindfelt

VAD ÄR MATCHNING?INOM RAMEN FÖR FRAMTIDSKOMMISSIONEN, som tillsattes av regeringen 2011

för att identifiera de samhällsutmaningar som Sverige står inför, finns en rapport om match-ningen på arbetsmarknaden. Där definieras matchning så här: Hur effektivt utbudet

och efterfrågan på arbetsmarknaden möts och i vilken utsträckning de som söker arbete har den utbildning och kompetens som efterfrågas av arbetsgi-

varna. I en sammafattning nämns fyra områden som behöver uppmärksamhet för att förbättra matchningen: anställnings-

skyddet, ingångslönerna, lönebildningen samt utbildningssystemets kvalitet, effektivitet och relevans.

regeringen.se Sök på Framtidskommissionen och matchning

9DECEMBER 2013 TRRTIDNINGEN

Plockade fram medarbetarnas talangFASTIGHETSBOLAGET VASAKRONAN ville utveckla sin framtoning och gå ifrån snärtiga reklambudskap till att berätta vilka de är och vad de kan göra för sina kunder. Utmaningen var att ge medarbetarna rätt plattform och kompetens för att göra jobbet.

– Marknaden kände till oss, men vi ville ge kunderna en djupare kunskap om vad vi kan bidra med. Vi såg att vi behövde bli bättre på att kommunicera: Vi kom på säljmöten, men ofta på fel nivå och utan att riktigt lyckas nå fram med vårt budskap, säger kommunika-tionschefen Peter Östman.

Det blev början på en resa där alla medarbetare fick lära sig mer om vikten av kommunikation. Att nyanställa duktiga kommunikatörer var inte

aktuellt, istället ville man plocka fram kommu-nikatören i varje medarbetare.

– Den som är duktig på något kan också lära sig att berätta om det. Samtidigt är alla olika, vi kan inte stöpa alla i samma form, men alla kan hitta ett sätt att nå fram bättre. Det är viktigt att alla inser att de själva är med och bygger varumärket.

ARBETET BÖRJADE på strategisk nivå och målet var att bli ett mer kommunicerande före-tag. Det mynnade ut i en mängd aktiviteter, till exempel att alla skulle säga ja till att prata på seminarier eller större externa möten. Genom riktade utbildningar i presentationsteknik och praktiska gruppövningar minskades osäker-heten inför en sådan situation.

Flytten till ett aktivitetsbaserat kontor som understöder både intern och extern kommuni-kation har också fått resultat. När alla blir mer rörliga händer något – man pratar med nya kol-leger, hittar nya infallsvinklar och blir mer ef-fektiv i sitt arbete. Alla kommunicerar mer nu än tidigare och företaget har krympt eftersom man kommer närmare varandra.

– Jag tror att många företag behöver vakna upp för att inte bli ifrånsprungna nu. IT-utveck-lingen gör att kartan ritas om i ett helt nytt tempo. Företagen måste ta ansvar för att få medarbetarna att förstå det. Alla måste träna sig för förändring och det kräver en helt ny typ av kompetensutveckling, annars riskerar många att stå med kunskaper som är passé. n

GRÄV DÄR DU STÅRPeter Östman, kommunika-tionschef på Vasakronan, var med och plockade fram kommunikatören i varje medarbetare istället för att rekrytera ny kompetens.

10 TRRTIDNINGEN MARS 2014

FRÅGANHur kan matchningen bli bättre?

ANDERS FÄLLSTRÖMProrektor, Umeå universitet– En ökad dialog mellan universitet och näringsliv är viktig och vi kan alla bli bättre där. Ett av våra fyra prioriterade områden är ökade samverkansinslag från näringslivet i samtliga utbildningar.

– Jag tror på att utbilda flexibla gene-ralister i högre grad än att styra studenter till spetsutbildningar redan i början av studierna. En universitetsutbildning är lång och vi utbildar för de kommande 40 åren. Jag tror starkt på att öka sam-verkan och dialogen med näringslivet under studietiden för att hamna rätt och fylla kompetensbehov, men inte på att styra vad ungdomar väljer för utbildning.

GÖSTA KARLSSONchefekonom, Unionen– Många företag behöver lyfta personal- frågorna. Gå igenom regelbundet vilken kompetens som behövs och hantera kompetensutveckling med största vikt.

– Arbeta aktivt med arbetsgivarvaru-märket. Hur blir företaget attraktivt för de medarbetare man söker? Det räcker inte att ställa krav och tala om för ungdomar vad de ska studera, det kräver långsiktig-het och relationsbyggande.

– Ingen klarar det ensam. Samverka mer med högskolor, universitet och yrkeshögskolor, fackliga, branschorgani-sationer och andra företag.

TEMA n MATCHA AKTIVT

den kompetens de vill ha och behöver? För många småföretag är det svårt. Här finns små resurser och för dem innebär svårigheten att rekrytera att de inte kan växa eller ens över-leva och för samhället blir den notan dyr.

Därför måste dialogen mellan näringsliv och akademi bli bättre, anser Carina Lindfelt, men den måste vara enkel och obyråkratisk för att fungera.

– Jag besökte ett bruk där man tillverkar kättingar till oljeplattformar. De hade ett skriande behov efter metallurger men visste inte riktigt vart de skulle vända sig. Där skulle man till exempel kunna hitta ett bättre system för att hjälpa det här företaget att snabbt hitta fram till den kompetens de behöver.

ETT ANNAT sätt är att skapa attraktionskraft till de yrken där det finns efterfrågan. Ett lyckat exempel var tv-programmet ”Felix stör en ingenjör”, där Felix Herngren åkte runt i

världen och träffade svenska ingenjörer som visade, pratade och gav yrket kött och blod med exempel från verkligheten.

Det kan också vara att sänka trösklarna in till arbetsmarknaden – känsliga politiska frågor som ingångslöner och anställningsskydd. Hur och vad lämnar vi därhän, men det Carina Lind - felt vill se är en mer rörlig och dynamisk arbets-marknad där man vågar byta jobb, uppgradera sin kompetens och därmed sin arbetsgivares.

– Företag bör satsa på kompetensutveckling och medarbetarna måste ta för sig. Vi behöver också värdera kompetens och erfarenhet på ett nytt sätt. Företagen kan gärna bli mer aktiva och ta initiativ. Plåtslagarna har till exempel startat egna utbildningar eftersom inga plåtslagare går att uppbringa och unga IT-företag hänger på högskolorna och hand-plockar duktiga studenter innan de ens tagit examen. Mer sånt och mer dialog, då tror jag vi når en bit på vägen, säger Carina Lindfelt. n

JAN BJÖRKLUNDUtbildningsministern i magasinet Tekniksprånget från IVA

”Att näringslivet är engagerat i utbildningsfrågor är viktigt. Jag ser gärna att fler företag, båda statliga och privata, ställer upp med praktikplatser.”

ANDR

EAS

NILS

SON

svensktnaringsliv.se Sök på rekryteringsenkät och material.


Dialog med högskolan matchar braNÄR LINDEX lade om riktning 2004, från ”att vara ett klädföretag till att bli ett modeföretag”, var det viktigaste uppdraget att visa medarbe-tarna de nya värderingarna och vilken vision som gällde. Med den grunden har personalen utvecklats och antalet relevanta spontan-ansökningar har ökat markant. Med tydligare varumärke har det blivit enklare att hitta rätt medarbetare.

– Inköpare, designers och assistenter är de yrkesgrupper som är störst här på huvudkonto-ret och många kommer direkt från Textilhög-skolan i Borås. Deras utbildning stämmer väl överens med de krav vi har, så där tittar vi på de personliga egenskaperna när vi rekryterar. De

formella meriterna vet vi redan att de uppfyller, berättar Sofia Brax, HR-direktör på Lindex.

Hon menar att tydligheten med vad Lindex är och vill vara har gett företaget helt andra förutsättningar att hitta rätt medarbetare.

– Även i länder där organisationerna är mer hierarkiska har vi fått igenom vårt arbetssätt genom att tydligt tala om vad vi vill. Vi har fem värderingar som gäller överallt och det fungerar.

I ÖVRIGT bidrar en bra dialog med till exempel högskolan i Borås samt Handelsakademin, en yrkeshögskola för butikspersonal, till att lägga grunden till träffsäker rekrytering.

– Men beroende på yrkesgrupp rekryterar vi

på olika sätt. Till vårt nya lager i Partille tog vi in de drygt tusen sökande på speedintervjuer istället för att de skickade in CV:n. Jag försöker så ofta det går få med ett visst mått av problem-lösning för att hitta personen och kunskapen bakom betyg och formella meriter.

Sofia Brax upplever inte att det är svårt att hitta rätt kompetens, trots att Lindex sysselsät-ter en del specifika yrkeskategorier:

– Nej, med vårt tydliga varumärke och flexibel rekrytering har vi underlättat match-ningen av det vi kan erbjuda med de sökande som finns tillgängliga. Och självklart hjälper dialogen och utbytet med Textilhögskolan och andra lärosäten som utbildar dem vi söker. n

TYDLIG DIALOGAtt visa vad man vill och vad företaget står för gav Lindex bättre rekryte-ringsmöjligheter, enligt HR-direktören Sofia Brax.


a NOTISER OMVARLD

EN ELOGE

STEFAN ENGSETHkonsult och författare till boken Sharkonomics

(Entreprenör)

”Jag upplever att före-tag som jag arbetat på lyssnar mer på mig nu när jag är konsult, än när jag var anställd.”

ISTOCK

En VDs personliga varumärke och förmåga att kommuni-cera är viktigare än någonsin för hur fram-gångsrikt ett företag är.

Det visar undersök-ningen Eccos bland 579

kommunika-tionschefer i 39

europeiska länder. Nio av tio an-ser också att VDs förmåga att

hantera me-dia har stor

betydelse för hur framgångsrikt företaget är.

(Euprera)

ANA ESTEBAN PROJEKTLEDARE, TCO

… för filmen ”Like a Swede” som på ett roligt och tankeväckande sätt berättar om den svenska parts-modellen. Filmen har varit den näst mest visade svenska filmen på Youtube. En lyckad kampanj – hur fick ni idén?

– Vi ville berätta om partsmodellen och visa att den består av en mängd bra saker som få nog egentligen vet kommer ur samarbetet mellan fack och arbetsgivare. Det är till exempel semester, föräldraledighet och pension och det har vi byggt en historia kring. Vilken respons har ni fått?

– Positiv! De fackliga förbunden tycker att vi har gett dem ett kommu-nikativt mervärde genom att berätta om den svenska modellen utifrån ett systemperspektiv. Den går också hem i alla politiska läger vilket är kul. På Twitter fick vi kommentaren: ”Like a Swede sätter standarden för all politisk kommunikation under valåret” – det känns som ett bra betyg. Hur ser fortsättningen ut?

– Vi vill fortsätta göra bra kommu-nikation som landar där den ska.Titta på filmen på www.likeaswede.se

Varsågod! En eloge...

Stretchaskrivbords-musklerna!

VI GER MER MED BRA CHEFLite tillspetsat kan man säga att det finns två typer av chefer: de som förminskar sina medarbetare och de som förstärker dem. Det menar Liz Weiseman, manage- mentexpert och VD för The Weiseman Group som forskar kring ledarskap. Bland annat har de undersökt hur väl chefer utnyttjar sina medarbetares kapacitet. Många chefer får bara ut 48 procent av medarbetarnas kapacitet medan ”förstärkarcheferna” fick ut dub-belt så mycket från sina medarbetare genom att tro att de kan mer. En viktig upptäckt var också att de medarbetare som fick använda mer av sin kapacitet var gladare och mer stimulerade.

(Ingenjörskarriär)

Några timmar efter lunch upplever många det som kallas ”paltkoma”. Energi-nivån slår i botten och vi blir trötta och sömniga. Det klassiska felet många gör är att jobba utan paus hela förmiddagen, slänga i sig lunch och sedan fortsätta jobba. Då kraschlandar man garanterat runt tre, menar föreläsaren Ulrika Nybäck, som har tagit fram en egen motivations- och energinyckel.

Ha energi hela dagen

Här är tio energitips för att orka jobba bättre hela dagen:Ta små pauser och rör dig. Stretcha skrivbordsmusklerna – rulla

axlar och töj på nacken. Jobba inte längre pass än 60-90

minuter. Tänk energigivande: vad gör ditt liv

meningsfullt? Det ger bra tankar och höjer humöret.

Ät lagom. Lättare lunch och små mel-lanmål håller energinivån jämn hela dagen.

Ta en promenad på lunchen och få syre till hjärna och muskler.

Tänk stärkande tankar och sluta slentrian-gnälla! Ge dig själv mental energi.

Sätt upp tydliga mål i jobbet, du får saker gjorda och det blir roligare.

Ät nyttiga mellanmål – keso med blåbär, nötter,

rågbröd med avokado eller frukt. Håll energitjuvar på avstånd. Vilka ger och vilka tar, vilka peppar och vilka drar ner dig?

(Arbetsliv)

IIXXX XXX

a


MENTORN n THOMAS GROSS

Att tala inför publik är enligt många undersökningar det vi svenskar är allra mest rädda för.

– Om du förbereder dig noga kan du komma över nervositeten och nå ditt mål – att övertyga din publik, säger retorikexperten Thomas Gross.

Förr eller senare står du där. Du ska göra en pitch inför kunder, presentera en idé för en ledningsgrupp, berätta om förändringar för medarbetare eller hålla tal på ett bröllop.

– Konsten är att beröra. Först då blir ditt framförande övertygande, säger Thomas Gross. Han är ledarskaps-konsult och utbildare i retorik för bland annat IFL, vid Handelshögskolan i Stockholm.

Precis som i en film eller i en bok är inledningen vik-tig. Det är då du etablerar kontakt och skapar förtroen-de för din person och därefter för ditt budskap. Thomas Gross menar att det bara är i Sverige man kan komma undan med inledningen ” jag är ingen talare” eller ännu värre ”jag har inte förberett mig”.

– För att lyckas måste du acceptera att fokus riktas mot dig själv. Om du är så nervös att du snubblar, så gör det inget. Det kan till och med vara en fördel, säger han.

FÖR ATT INTE rygga tillbaka inför åhörarnas nyfikenhet är det bra att komma ihåg att de flesta människor som kommer till en föreläsning eller liknande faktiskt är välvilligt inställda, menar Thomas Gross.

Andra grundläggande förberedelser är att tänka igenom vem du ska tala inför och varför, så att fram-förandet anpassas efter publik och situation.

Det är också viktigt att tänka igenom dispositio-nen och helst lära sig både inledning och avslutning utantill.

Däremellan finns själva argumentationen, där du kan använda dig av retoriska knep, som bildspråk och upprepningar. För att beröra ska du använda både sak- och känsloargument.Hur inleder man då?

– Publiken måste få en chans att förstå vem du är genom att du visar upp dig själv. Till själva talet finns ett antal bra öppningar, förklarar Thomas Gross:

– Klassiska inledningar är en retorisk fråga eller ett citat, som inte får vara för slitet.

En situationsbild, kanske en egenupplevd historia där lyssnaren känner igen sig, fungerar också bra. Liksom även en vision eller en nyhet, där du bygger en bro till ditt eget budskap.

Däremot ska du vara försiktig med att inleda med ett skämt, anser han.

– Mycket få klarar det, och då ska skämtet vara på egen bekostnad. n

TEXT TOVE GYLLENSTIERNA FOTO OSKAR KIHLBORG

Berör publiken – då kan du övertyga

VÅGA TALA!Kom ihåg att de som kommer för att lyssna är välvilligt inställda, säger Thomas Gross, retorikexpert och föreläsare.


TYDLIGT ANSVARFör Ida Mlowe, Unionens klubbordförande och HR-direktör Cecilia Henningsson, var det viktigt att ta lednings-ansvar i omställningen.


SA GJORDE VI STOCKHOLMSMASSAN

KATTSKULPTURER för trädgården, handvävda plädar och exklusiv presentchoklad. Under Formex-mässan är spännvidden stor och det är högtidsdagar på Stockholmsmässan för inköpare av inredningsdesign.

Formex är ett av Stockholmsmässans rik-tiga flaggskepp. Den hålls två gånger om året, varje gång med cirka 25 000 besökare. Till andra av mässans största arrangemang hör möbelmässan och Nordbygg, medan den i särklass största magneten är båtmässan ”Allt för sjön”, som drar nästan 100 000 besökare.

Mässor lockar många, men är också kon-junkturberoende, vilket Stockholmsmässan märkt av de senaste åren.

– Efter sommaren 2012 noterade vi att kunderna blev betydligt mer återhållsamma. Vi stod också inför ett 2013 med förhållande-vis få mässor och kongresser på programmet. Därför inledde vi under hösten ett omfattande besparingsprogram, berättar HR-direktören Cecilia Henningsson.

Programmet bestod av en rad åtgärder.– Det handlade om att hålla igen på kostna-

der inom marknadsföring, IT och fastighets-underhåll. In i det sista hoppades vi kunna undvika att minska bemanningen, men tyvärr blev det ändå nödvändigt.

Att uppsägningar knappast är vardag för Stockholmsmässan illustreras av att det

var tio år sedan någon större neddragning genomfördes, och tio år till dessförinnan.

– Det var ett väldigt svårt beslut att fatta och en tuff process för alla, säger Cecilia Henningsson.

Utgångspunkten var att underlätta för hela företaget genom att driva omställningen så professionellt som möjligt.

– I neddragningsprocesser generellt finns det tyvärr många exempel på att människor far mer illa än de skulle behöva. Det gäller att ha respekt för att arbetet är en stor del av människors liv. I det ingår att hantera omställ-ning genomtänkt, säger Cecilia Henningsson.

– Att hela hanteringen är professionell är viktigt även för framtiden. Sköts omställning-en illa ligger obehaget kvar långt efteråt hos dem som är kvar i företaget, säger Unionens klubbordförande Ida Mlowe.

DET STOD tidigt klart att förändringarna skul-le bli omfattande och många bli påverkade.

– Oron blev förstås stor när vi från ledning-ens sida gick ut och informerade om vad som var på gång. Det hade vi förutsett och förbe-rett oss noga inför, säger Cecilia Henningsson, som själv har tidigare erfarenheter av att leda omställningar.

Hon utsågs till den som skulle leda processen.

+

+

+

+

--

Noggranna förberedelser från ledningens sida.

Cheferna är delaktiga i processen och väl informerade.

En särskild kommunikationsplan för att informera i rätt tid om rätt saker.

Ordning och reda i systemen.

Svårt att orka med, men planen för att driva verksamheten framåt efter omställningen måste skapas tidigt.

Neddragningar var oundvikliga. Det var ett tungt beslut som fattades av Stockholmsmässans ledning i slutet av 2012. Då inleddes en om-ställningsprocess som var genomtänkt och välorganiserad. Målet var att göra den så bra som möjligt för alla inblandade. TEXT ANNELI KAMILN FOTO FREDRIK STEHN

PROFFSIGPROCESS

– Det är många involverade i en sådan här neddragningsprocess, och det krävs att någon har ett tydligt ledningsansvar.

Därefter upprättades en noggrann plan för allt som behövde göras, när det skulle ske och vilka som var ansvariga.

– Vi förberedde oss på att utförligt kunna

16

SA GJORDE VIn STOCKHOLMSMASSAN

förklara bakgrunden till varför detta behövde ske och inte minst vilken målbild vi hade. Det är väldigt viktigt att kunna beskriva vad man vill uppnå och att det finns skäl till besluten.

Särskilt fokus låg därför på kommu nika- tionen.

– Vi upprättade en särskild plan för den. Medarbetarna måste hela tiden känna att de har tillgång till den information de behöver.

Snart togs kontakter med berörda sam arbets- partners, bland annat TRR.

– TRR var till exempel med och utbildade våra chefer genom rollspel av uppsägnings-samtalet. Den kompetensutvecklingen var central. Cheferna är ju den viktigaste infor-mationskällan för medarbetarna, och för cheferna är detta inte heller lätt, säger Cecilia Henningsson.

Hon påpekar att det också är viktigt att ta vara på chefernas erfarenheter av liknande situationer, både positiva och negativa.

FACKET VAR tidigt med i processen och tränades också av TRR för att kunna möta kommande frågor:

– De förberedde oss för olika situationer, till exempel att många tar uppsägningen personligt. Det visade sig stämma, och det var värdefullt att aktivt kunna stötta genom att betona att det inte alls är personligt utan handlar om organisationsförändringar, säger Ida Mlowe.

Att skapa ordning och reda i systemen var en del av förberedelserna.

– Dokument med Las-listor, visstidsanställ-ningar, provanställningar, CV, arbetsbeskrivningar och organisationsscheman måste finnas tillgängliga. Vi lade bland annat ned mycket tid på att upprätta arbetsbeskrivningar för alla, vilket inte fanns tidigare. Dem har vi haft stor nytta av. Vi genomförde också en risk- och konsekvensanalys tillsammans med huvudskyddsombud och fack, säger Cecilia Henningsson.

DE SEDVANLIGA personalmötena med VD, som normalt hålls en gång i månaden, kom tätare under omställningen. Även där fanns TRR med tidigt, för att informera om vilket stöd som fanns att få.

– Även om vi löpande hade fått information om det ekonomiska läget var det förstås omtumlande att få veta att vi behövde bli färre. I det läget uppfattades TRR som en trygghet, säger Ida Mlowe.

Efter fackliga förhandlingar sades 22 fasta medarbetare upp, ungefär tio procent av arbets-styrkan. Dessutom fick tolv konsulter avsluta sina uppdrag. En omorganisation genomfördes också för att öka den interna effektiviteten. Bland annat slogs två säljavdelningar samman till en. Omorganisationen innebar att 28 perso-ner fick byta jobb inom företaget.

– Eftersom vi genomförde en omorganisa-tion var det inte enbart anställningsår som beaktades vid omställningen. Det gjorde uppsägningen extra tuff för medarbetare som varit här länge och inte alls väntat sig

att kunna bli av med jobbet. De med kortare anställningstid var mer mentalt förberedda, säger Cecilia Henningsson.

– För individerna har det inte varit lätt, och vi hade allra helst sluppit gå igenom detta. Ändå är vi i stort sett nöjda med hur proces-sen har flutit på. Vi tycker också att TRR har hanterat detta professionellt. Särskilt nöjda är vi med de utbildningar som våra medarbetare kom till via TRR, till exempel i ekonomi och projektledning. De höll hög kvalitet och ledde till nya jobb.

SETT I BACKSPEGELN menar hon att proces-sen efter att medarbetarna slutat kunde ha fungerat ännu smidigare.

– Efter omorganisation och neddragningar ska verksamheten rulla på med medarbetare i nya roller. För det krävs att alla linjechefer noga har tänkt igenom arbetssättet och planerat hur ansvaret ska fördelas. Det kan vara svårt att orka med när processen är som intensivast, men betyder mycket för framtiden.

De flesta som fick lämna Stockholmsmäs-san har nu nytt jobb. Några går utbildningar. Enligt uppföljningen har merparten likvär-diga eller bättre arbeten.

– Även 2013 blev ett tufft år, men det hade varit ännu tuffare om vi inte hade genomfört förändringarna. Nu hoppas vi på en vändning – 2014 ser ljusare ut, säger Cecilia Hennings-son. n

”Det är väldigt viktigt att kunna beskriva vad man vill uppnå och att det finns skäl till besluten.”

CECILIA HENNIGSSON, HR-DIREKTÖR, STOCKHOLMSMÄSSAN


MARS 2014 TRRTIDNINGEN

IIXXX XXX

Genomtänkt och respekt-fullt. Cecilia Henningssons mål var att göra omställ-ningen så bra det bara går för alla inblandande.

Tio procent av arbetsstyrkan. 22 fasta tjänster försvann när Stockholmsmässan stod inför minskande efterfrågan 2013. Nu ser man ljusare på framtiden igen.

17


Nio av tio aktivt arbetssökande tjänstemän får nytt arbete. Så brukar det låta när TRR rapporterar sina resultat. Och siffrorna är verkligen strålande. Men vem döljer sig egent-ligen bakom den tionde? Inom ramen för omställningsavtalet har den tjänsteman som blir uppsagd på grund av arbetsbrist omställningsstöd i två år. Det innebär tillgång till TRRs tjänster med rådgivning, coachning och olika aktiviteter. Läget för tjänstemännen på arbetsmarknaden är ljusare än för de flesta andra yrkeskate-gorier. Under 2013 var genomsnittstiden till nytt jobb endast sju månader för nio av tio aktivt arbetssökande tjänstemän som TRR stöttade. Men, den tionde finner tyvärr inte nytt jobb inom två år.

TRANSPARENS är viktigt och statistik är klurigt. Kristina Röstlund, koordinator på TRR sedan 1975 och ansvarig för att ta fram statistiken, reder ut begreppen:

– Vi börjar med att räkna bort den grupp som består av föräldralediga, de som hinner gå i pension eller lämna arbets-marknaden av något skäl, är långtidssjuka eller faktiskt avlider. Det är ett naturligt bortfall och brukar ligga på cirka tio procent av totala antalet tjänstemän som registreras hos TRR.

Kvar finns de som är aktivt arbetssökande. Av dessa får nio av tio nytt jobb – antingen en anställning i minst sex månader eller genom att starta företag. Men vad händer då med den tionde? Här ryms tre olika kategorier: 1. De som påbörjar längre studier. Det är den största gruppen och brukar ligga runt fem procent.2. De som väljer att avsluta sin rådgivning hos TRR eller aldrig har påbörjat den är mellan två och tre procent.3. De fall där omställningsstödets två år löper ut innan de hittar nytt jobb är också två till tre procent.

– DE FALL där klienten väljer att inte ta vårt stöd är svåra för våra rådgivare att påverka. Vi kan aldrig tvinga någon. Men trots allt har den här gruppen minskat tack vare ökade insatser från rådgivarna.

– Den grupp som tyvärr är ganska konstant är gruppen där omställningsstödet hinner ta slut. Vi vet ganska väl vilka vi inte lyckas hjälpa och försöker hela tiden utveckla vår metod och vårt arbetssätt. Vi strävar mot att hitta vägar till nytt jobb för tio av tio, säger Kristina Röstlund. n

LÄR KÄNNADEN TIONDE

TEXT GUNILLA MILD NYGREN

18

DEN TIONDE påbörjar studier, avslutar sin tid hos TRR eller så hinner

omställningsstödets två år löpa ut.


Vi har tidigare berättat om att TRR har lyssnat på vad företagen vill ha och förbättrat tjänsten TRR Re-krytering. Tanken är att snabbare och mer träffsä-kert kunna pre-sentera och matcha lämp-liga kan-di-

dater till rekryte-rande företag. En första matchning sker direkt i syste-met tack vare en bättre matchnings-

motor. Snabbt och kostnadsfritt presenteras mo-tiverade, duktiga kandidater och hela vägen finns

TRRs rådgivare, som känner de jobbsökande personerna väl, med i urvals- processen.

OSCAR HÖGLUNDSPECIALISERAD INOM SOCIALA MEDIER, RÅDGIVARE, UPPSALA

TRR finns på Linkedin med en egen sida där du kan hitta matnyttig infor-mation om arbetsmarknaden för privat-anställda tjänstemän. Informationen vänder sig till såväl arbetssökande, rekryterare, kundföretagens HR-chefer som TRRs parter, fackliga representan-ter och arbetsgivareförbunden.

– Vi vill att TRR på Linkedin ska vara den naturliga sidan att följa om man vill veta mer om arbetsmarknaden för tjänstemän. Informationsarbetet är under uppbyggnad, men här kommer svar på frågor som: Var finns jobben? Blir jobben fler eller minskar de? Vi ger även tips och råd om vad man ska tänka

på när man söker jobb, säger Ann-Sofi Sjöberg, informationschef på TRR.

Hon berättar att TRR även finns på Twitter:

– Här vill vi nå ut till politiker, medier och parterna på arbetsmark-naden. Syftet är att sprida kännedom och kunskap om TRR. Vi kommer att ta temperaturen på tjänstemännens arbetsmarknad och konjunktur, berätta om omställning, när vi syns i media eller deltar i olika seminarier och liknande.Sök ”TRR” på Linkedin eller ”@TRRTrygghetsrad” på Twitter så hittar du rätt.

1. Hur fungerar sociala medier vid rekrytering?

– Det är som ett fikarum på nätet. Framför allt Linkedin som är yrkesre-laterat. Här kan man nätverka, söka även dem som inte är aktivt arbets-sökande, och den som söker jobb kan hitta intressanta arbetsgivare.2. Vad är dina bästa tips för att lyckas här?

– Var aktiv. Ett CV räcker inte. Sätt en bra, beskrivande rubrik på dig själv, inte ”avdelningschef” utan något som beskriver det du gör och kanske vill göra. Lägg krut på det avsnitt i profilen som kallas Samman-fattning. Dela vidare länkar, gå med i grupper och gör det du kanske gör på Facebook, men med inriktning på arbetslivet.3. Vad är din bakgrund?

– I grunden är jag jurist, men kände att personalfrågor passade mig bättre. Jag har jobbat med rekrytering och utbildning av säljare. Kom via rekryteringen in på sociala medier och gillar kraften i det. På TRR har jag varit sedan ett år som rådgivare och konsult inom sociala medier.4. Hur ser trenden ut – är ”alla” på Linkedin?

– Det har varit en explosion det senaste året och sprider sig till studenter och nyutexaminerade som söker jobb. Det har också blivit ett sätt att omvärldsbevaka. Ser man uppgifter om att ett företag expan-derar och förstår att det är dags för nyrekrytering, ja, då är det läge att skicka en spontanansökan. 5. Hur ser arbetsmarknaden ut i Uppsalatrakten där du finns?

– Vi har låg arbetslöshet och prognosen för året ser bra ut. Vi har stor privat och offentlig tjänstesektor och närheten till Stockholm bidrar till det ljusa läget.

TRR i sociala medier5 FRÅGOR TILL...

Bland kvinnor över 40 år är stat, kommun och landsting den arbetsgivare som rekryterade flest även i jämförelse med samtliga privata sektorer. Noterat i TRRs statistik för 2013 bland de tjäns-temän som man stöttade på vägen till nytt jobb.

DEPO

SIT

PHO

TOS

JEAN

ETTE

HÄG

GLU

ND

Hitta rätt i rekryteringen

Följ TRR på Linkedin och Twitter så får du veta mer om tjänstemännens arbetsmarknad.

IINOTISER TRR

Har du en färdig platsannons? Skicka den till [email protected] eller läs mer på www.trr.se

NIO AV TIO aktivt arbetssökande tjäns-temän får nytt jobb eller startar företag, men vem döljer sig bakom ”den tionde” i TRRs statistik? Lär känna den tionde!

TEMA

NOTISER

Ta tag i matchningen

Forma din framtidBUSINESS AS USUAL är det farligaste som finns, det invaggar oss i en falsk trygghet. Det säger Stefan Hyttfors, föreläsare inom omvärldsbevakning och trender. Han tycker vi ska ta kommandot och forma vår egen framtid genom att analysera nutiden och fatta kloka beslut i dag: Det vi gör i dag formar det som händer imorgon.

2013 var ett rekordår för de uppsagda tjänste-männen, i alla fall de som fått stöd av TRR. Av de aktivt arbetssökande tjänstemännen fick 88 procent nytt jobb eller startade företag. Det bästa resultatet i TRRs historia, konsta-terar VD Calle Leinar.

BÖRJA AGERA för bättre matchning på arbetsmarknaden. Ta stafettpinnen och förbättra förutsättningarna genom att till exempel öka dialogen med högsko-lorna, tala om vad som behövs och se nytt på kompetens och erfarenhet.

Störst är problemet där det behövs yrkeskunskap, för tjänsteföretag är pro-blemet mindre. Carina Lindfelt, chef för arbetsmarknadsavdelningen på Svenskt Näringsliv, vill se en mer dynamisk arbetsmarknad där man vågar byta jobb, uppgradera sin kompetens och öka sin erfarenhet.

På Vasakronan har man grävt där man står och utbildat personalen i kommu-nikation. För Lindex började resan från klädföretag till modeföretag med att vara tydlig med sitt varumärke. Det underlättar också i dialogen med högskolan som förstår företagets kompetensbehov.

4

7 133MENTORN

Thomas Gross,retorik- expertLÄR DIG konsten att beröra, då kan du också övertyga din publik. Det säger Thomas Gross, retorikexpert och van föreläsare. Var inte rädd för att vara nervös – att snubbla på väg upp på scen kan till och med bli en fördel, menar han och konstaterar att de som kommer för att lyssna oftast är välvilligt inställda och nyfikna på vad du har att säga. Var bara försiktig med att inleda med ett skämt, det är få som klarar den balansgången.

Sofia Brax, HR-direktör på Lindex, värde-sätter en bra dialog med högskolan.

TRR-TIDNINGEN n PA 3 MINUTER

POSTTIDNING BAVSÄNDARE BEGRÄNSAD EFTERSÄNDNINGTRR TRYGGHETSRÅDETBOX 16291103 25 STOCKHOLM

Proffsig process

Lär känna den tionde

GENOMTÄNKT, respektfullt, välpla-nerat och proffsigt. Det var några av ledorden när Stockholmsmässan tvingades säga upp 22 av sina medarbetare.

– Det gäller att ha respekt för att arbetet är en stor del av människors liv. I det ingår att hantera omställ-ning genomtänkt, säger Cecilia Henningsson, HR-direktör på Stockholmsmässan.

18

14

Ida Mlowe och Cecilia Henningsson på Stockholmsmässan hade en genomtänkt plan för sin omställning.

SA GJORDE VI

Documents

TRR-tidningen nr 1 2014