TyösopimusLakimiehen laatima opas

työsopimusten tekemiseen.

© LAKIUS Oy 2017! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

Sisällysluettelo

1. Täyttöohjeet

2. Yleinen tarkistuslista sopimusten tekemiseen

3. Yleistä työsopimuksista

4. Työsopimuksen suunnittelu

5. Lakimiehen vinkit tärkeimpiin sopimusehtoihin

i

© LAKIUS Oy 2017www.lakius.fi

Tietoja tästä oppaasta

Oppaan kirjoittaja

Tämän oppaan on kirjoittanut lakimies ja lakipalveluyritys LAKIUS Oy:n perustaja Villy Lindfelt. Villy on koulutukseltaan KTM, OTM ja LL.M. (Washington University in St. Louis). Ennen LAKIUS Oy:n perustamista Villy toimi useamman vuoden ajan keskisuuren teknologiayrityksen lakijohtajana. Villyn erikoisosaamista on kasvuyrityksen juridiset kysymykset, erityisesti sopimus-, immateriaali-, IT- ja työoikeusasioissa. Lue Villystä lisää osoitteessa https://www.linkedin.com/in/villylindfelt.

Yhteystiedot: Villy Lindfelt, lakimies, LAKIUS OySposti: villy.lindfelt@lakius.fiPuh: 044 2358 211

Asiakirjamallit

Tähän oppaaseen liittyviä asiakirjamalleja on ladattavissa osoitteessa www.lakius.fi.

ii

© LAKIUS Oy 2017www.lakius.fi

Täyttöohjeet1

LAKIUS Oy:n malliasiakirjoissa on paikoin hakasuluilla ja värillä korostettuja kohtia. Täytä näihin hakasulkujen sisältämien ohjeiden mukaiset tiedot. Poista sitten hakasulut ja värikorostus tekstistä.

Esimerkiksi näin:

Malliasiakirjan teksti:

Tämän sopimuksen osapuolina ovat [Yrityksen nimi] ja [Yrityksen nimi].

Muokattuna:

Tämän sopimuksen osapuolina ovat Yritys Oy Ab ja Firma Oy Ab.

Toisinaan hakasuluissa voi olla myös kursiivilla kirjoitettuja tekstikappaleita, jotka on erotettu toisistaan kauttaviivalla. Tämä tarkoittaa sitä, että hakasulkujen sisällä on vaihtoehtoisia mallilausekkeita, joista voit valita tarpeeseesi sopivan. Poista silloin muut versiot, hakasulut ja muokkaa tekstimuotoilu muutoin sellaiseksi, että se on yhtenäinen muun tekstin kanssa.

3

Esimerkiksi näin:

Malliasiakirjan teksti:

Tästä sopimuksesta aiheutuvat riitaisuudet ratkaistaan [Helsingin käräjäoikeudessa / välimiesmenettelyssä].

Muokattuna:

Tästä sopimuksesta aiheutuvat riitaisuudet ratkaistaan Helsingin käräjäoikeudessa.

Viimeistele asiakirja aina hyvin. Paitsi että annat sillä itsestäsi ja yrityksesi toiminnasta hyvän vaikutuksen sopijapuoleen, vähennät samalla myös riskiä siitä, että lopulliseen asiakirjaan jäisi epäselviä, tulkinnanvaraisia tai puutteellisia ehtoja. Nämä kun tahtovat olla niitä asioita, joista myöhemmin sitten riidellään.

4

Yleinen tarkistuslista sopimusten tekemiseen

2

• Neuvottele rehdisti. Älä yritä harhaanjohtamalla saada toista osapuolta solmimaan sopimusta, vaikka sinun ei sinänsä tarvitsekaan toisen osapuolen etuja ajaa. Jos sopimustekstissä sanotaan yhtä, älä esitä että sillä tarkoitetaan toista. Allekirjoitettu sopimus voidaan harhaanjohtamistilanteessa jopa katsoa pätemättömäksi.

• Tarkista ja täytä sopimus huolellisesti ennen allekirjoituksia. Täytä huolella kaikki kohdat ja muista päivätä sopimus ennen allekirjoitusta. Selkeintä on määritellä sopimukselle tietty yksiselitteinen voimaantulopäivä, sen sijaan että voimaantulo määräytyisi allekirjoituspäivien perusteella.

• Oikeat henkilöt allekirjoittamaan sopimus. Varmista, että molemmilta sopijapuolilta sopimuksen allekirjoittaa sellainen henkilö, joka on kelpoinen

yrityksen puolesta solmimaan sopimuksen. Muuten pätevää sopimusta ei välttämättä edes synny. Varma tapa on allekirjoituttaa sopimus henkilöllä, jolla on yrityksen nimenkirjoitusoikeus. Toisaalta myös työntekijä joka tehtäviensä puolesta tekee tietyntyyppisiä sopimuksia, voi sitovasti yrityksen puolesta tehdä sopimuksen. Esimerkiksi myyjä yleensä voi sitovasti tehdä tavanomaisen myyntisopimuksen työnantajansa puolesta.

• Liitteet mukaan. Mikäli sopimuksessa on liitteitä, viittaa niihin selkeästi sopimusasiakirjassa ja ota niihin myös allekirjoitukset sopimuksen allekirjoituksen yhteydessä. Eli pyri välttämään tilannetta, jossa tärkeitä liitteitä, esimerkiksi projektisuunnitelmaa, ei katsottaisi sitovaksi sopimusasiakirjaksi.

•

5

• Kaikilta allekirjoitukset, jokaiselle oma kappale. Allekirjoita sopimus kahtena kappaleena tai mikäli sopimuksessa on enemmän kuin kaksi osapuolta, niin monena kappaleena kuin on osapuoliakin. Jokaisen sopijapuolen tulisi saada oma alkuperäiskappale sopimuksesta, jossa on kaikkien allekirjoitukset.

• Arkistoi sopimuskappaleesi turvalliseen paikkaan. Arkistoi lopuksi allekirjoitettu alkuperäinen kappale turvalliseen paikkaan. Ota tarvittaessa alkuperäisestä sopimuksesta sähköinen kopio sähköistä arkistointia varten. Muista, että sen joka vetoaa sopimukseen, tulee pystyä näyttämään toteen että sopimus on tehty ja se on tietyn sisältöinen. Tätä on vaikeampi tehdä, jos sopimus on hukassa. Myös tästä syystä kannattaa asioista sopia kirjallisesti, vaikka suullinen sopimus sinänsä on aivan yhtä pätevä.

• Varmista, että sopimus on ymmärretty. Sopimus olisi hyvä käydä läpi relevanttien henkilöiden kannalta ja varmistaa, että he ymmärtävät sen sisällön ja siinä määritellyt velvoitteet ja oikeudet. Esimerkiksi jos tiimi osallistuu sopimuksen määrittelemien velvoitteiden

täyttämiseen, olisi jokaisen hyvä ymmärtää mitä on sovittu.

• Palaa sopimukseen tarvittaessa. Aika ajoin voi olla hyvä tarkistaa mitä tuli sovittua, mitä toisen osapuolen tulee tehdä ja mitä sinulta odotetaan. Eli varmistaa, että puolin ja toisin toimitaan sovitulla tavalla.

6

Yleistä työsopimuksista3

Vapaamuotoinen sopimus. Työsopimus ei ole määrämuotoinen sopimus, eli se voidaan sitovasti solmia suullisesti, kirjallisesti, sähköisesti tai jopa ”hiljaisesti”, mikäli työnantaja sallii työntekijän tekevän

työtä lukuunsa. Mikäli työsopimusta ei tehdä kirjallisesti, työnantajalla on kuitenkin lain mukaan velvollisuus antaa kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista. Tästäkin syystä suositeltavaa on, että

”Laki ei vaadi kirjallista työsopimusta, mutta työsuhteen ehdoista on lain mukaan annettava kuitenkin kirjallinen selvitys.”

7

työsopimus tehdään aina kirjallisesti. Kirjallinen sopiminen on suositeltavaa myös työsuhteen muutostilanteissa sovittaessa esimerkiksi muuttuneesta toimenkuvasta.

Sopimusvapaus lähtökohtana. Työsopimuksen tekemisen lähtökohtana on sopimusvapaus, mutta työoikeudelliset säännökset rajoittavat tätä vapautta. Sopimusvapaus on laajinta yleensä ylempien toimihenkilöiden osalta, joihin ei tule sovellettavaksi yksityiskohtaiset työehtosopimukset. Työsuhteen ehdoista sopiminen edellyttää siitä syystä sekä lainsäädännön että työehtosopimusten tuntemista.

Työsopimuksen syntyminen. Milloin työsopimus syntyy? Työsopimuksen syntymiseen sovelletaan yleisiä sopimusoikeudellisia sopimuksen syntymisen periaatteita. Niinpä työsopimus syntyy silloin, kun tarjoukseen on saatu hyväksyvä vastaus. Tästä syystä työsopimus voidaan katsoa syntyneeksi jo silloin, kun työnhakijalle tarjotaan työtä suullisesti ja työnhakija tämän tarjouksen suullisesti hyväksyy. On siis jopa mahdollista, että työhaastattelutilanteessa työsopimus tulee juridisesti tehdyksi, vaikka työnantaja ajatteli sitovan sopimuksen syntyvän vasta kirjallisen sopimuksen allekirjoitushetkellä. Tästä syystä työhaastattelutilanteessa on syytä tehdä selväksi työnhakijalle, että sopimus syntyy vasta, kun (1) kaikista yksityiskohdista on sovittu, (2) sovitut asiat on kirjattu kirjalliseen sopimukseen, ja (3) sopimuksen ovat työntekijä ja työantajan edustaja allekirjoittaneet.

Työsopimuksen sitovuus. Työsopimuksen osalta saattaa toisinaan mennä sekaisin kaksi asiaa, työsopimuksen allekirjoituspäivä ja työnteon aloituspäivä. Työsopimuksen allekirjoituspäivä määrää työsuhteen alkamispäivän. Jos esimerkiksi tämän jälkeen halutaan päättää työsuhde,

”Tee työsopimus aina kirjallisesti - muista että sopimus voi kuitenkin syntyä suullisesti jopa haastattelu-tilanteessa, ellei työnhakijalle selkeästi ilmaista että sopimuksen syntyminen edellyttää kirjallista sopimista.”

8

lakisääteisten päättämisperusteiden (irtisanomis- ja purkuperusteet) on oltava olemassa. Työnteon alkamispäivä on taas päivä, jolloin työntekijä aloittaa työnteon. Työnteon alkamispäivästä käynnistyy muun muassa koeajan laskenta. Koeaikapurku on mahdollinen vasta, kun työnteko ja koeaika ovat alkaneet.

Edullisemmuussääntö. Kuten aiemmin on jo mainittu, työsuhdetta sääntelevät useat normit. Sääntöjen normihierarkia on seuraava: (1) pakottava lainsäädäntö, eli säännöt joiden osalta ei voida sopia toisin, (2) työehtosopimus, normaalisitova ja yleissitova, (3) työsopimuksen ehdot, (4) tahdonvaltainen lainsäädäntö, eli lain säännökset joiden osalta voidaan sopia toisin, (5) hyväksytty tapa tai yleinen käytäntö, ja (6) työnantajan työnjohto- eli direktiovaltansa nojalla antamat määräykset.

Entä jos näiden sääntöjen välillä on ristiriitaa? Miten ristiriita tulee ratkaista? Vastaus tähän on edullisemmuussääntö. Edullisemmuussääntö tarkoittaa, että kahden työoikeudellisen säännöksen ristiriita tulee ratkaista työntekijän eduksi. Edullisemmuussääntöä voidaan käyttää konkreettisten yksittäistapausten ratkaisemiseen.

9

PIKATÄRPIT

• Mainitse jo työhaastattelussa, että työsopimus syntyy vasta, kun kirjallinen sopimus allekirjoitettu.

• Tee työsopimus aina kirjallisesti!

• Tarkista asettaako soveltuva työehtosopimus ja työsopimuslain pakottavat säännökset rajoituksia sopimiselle. Muista että mahdollinen ristiriita ratkaistaan työntekijän hyväksi.

Työsopimuksen suunnittelu

4

Yleistä. Työsopimukseen sovelletaan yleistä sopimusten sitovuuden periaatetta, joka tarkoittaa sitä, että kerran sovittua ei voi kumpikaan yksipuolisesti muuttaa, mikäli se tarkoittaa muutosta

työsopimuksen olennaiseen ehtoon. Mitä tarkemmin ja yksityiskohtaisemmin työsopimuksessa sovitaan asioista, sitä vähemmän työnantajalla on liikkumavaraa muutosten tekemiseen yleisen

”Mitä ehtoja sopimuksessa tulisi olla? Millaisen sopimuksen teen? Toistaiseksi voimassaolevan? Määräaikaisen?”

10

työnjohtovaltansa nojalla. Toisaalta, tarkka sopiminen, esimerkiksi työtehtävien sisällöstä, tarkoittaa myös sitä, että työnantajan on helpompi vedota työvelvoitteiden laiminlyöntiin, mikäli työntekijä ei toimi sovitulla tavalla.

Sen sijaan väljästi muotoiltu työsopimus mahdollistaa työnantajalle joustavuuden, mutta toisaalta esimerkiksi työvelvoitteiden täyttymisen osalta on vaikeampi vedota laiminlyönteihin, mikäli työtehtävät on laveasti määritelty työsopimuksessa.

Työsopimuksen minimiehdot. Vaikka työsopimusta koskee lähtökohtaisesti sopimusvapaus, voidaan työsopimuksen vähimmäisehdot johtaa lainsäädännöstä työsuhteen ehtojen kirjallista selvitystä koskevasta säännöksestä.

Työsopimuksen vähimmäisehdot johdettuna työsopimuslaista:

1) työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka;

2) työnteon alkamisajankohta;

3) määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste;

4) koeaika;

5) työntekopaikka / selvitys työntekopaikan määräytymisen perusteista;

6) työntekijän pääasialliset työtehtävät;

7) työhön sovellettava työehtosopimus;

8) palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi;

9) säännöllinen työaika;

10) vuosiloman määräytyminen;

11) irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste; ja

12) Min 1 kk ulkomaan työ: työn kesto, palkanmaksuvaluutta, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot.

Mistä muusta kannattaa sopia. Työsopimuksen vähimmäisehdot voidaan siis johtaa työsopimuslaista. Niiden lisäksi voi kuitenkin tapauskohtaisesti olla tarvetta sopia muistakin asioista. Edellä mainittujen vähimmäisehtojen lisäksi saattaa olla suositeltavaa sopia myös näistä:

13) Immateriaalioikeudet työntekijän luomiin aineistoihin;

14) Salassapitovelvollisuus;

15) Kilpailu- ja/tai houkutuskielto;

16) Suostumus työsähköpostien hakemiseen/avaamiseen;

17) Matkustusehdot;

11

18) Luontoisedut (jos on; puhelin, auto, asunto);

19) Koulutuskustannukset;

20) Asema: työntekijä, toimihenkilö, ylempi toimihenkilö, johtaja;

21) Mahdolliset poikkeavat lomat / juhlapyhät; sekä

22) Työntekijän sitoumus työnantajan sisäisten ohjeiden ja sääntöjen noudattamisesta.

Kohdat 13, 14 ja 15 ovat sellaisia ehtoja, jotka ovat tärkeitä usein esimerkiksi teknologiayrityksen työsopimuksessa taikka jos työsopimus tehdään esimerkiksi myynti-, johto- tai tuotekehitystehtävissä olevan kanssa ja halutaan minimoida riskejä, jotka syntyisivät siitä kun työntekijä siirtyisi kilpailijan palvelukseen.

Työsopimustyypit. Keskeisiä työsopimustyyppejä on kolmea erilaista: toistaiseksi voimassaoleva, määräaikainen taikka sekamuotoinen työsopimus.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on irtisanottavissa irtisanomisaikaa noudattaen. Toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen irtisanomisessa on kuitenkin noudatettava työsopimuslaissa määriteltyjä päättämisperusteita. Näistä on laissa säädetty pakottavasti.

Määräaikainen työsopimus. Mikäli työsopimus tehdään määräaikaisena työnantajan aloitteesta, on siihen oltava laissa vaadittava perusteltu syy (poikkeus: määräaikainen työsopimus pitkäaikaistyöttömän kanssa ei edellytä määräaikaisuuden perustetta, lisää aiheesta kappaleessa 5).

Määräaikainen työsopimus on mahdollista vain purkaa kesken kauden, ellei sopimuksessa ole irtisanomisehtoa. On tärkeätä muistaa myös se, että määräaikaisuus sitoo myös työntekijää. Määräaikaista työntekijää ei voida myöskään lähtökohtaisesti lomauttaa. Määräaikainen työsopimus päättyy automaattisesti määräajan päättyessä.

On kuitenkin tärkeätä muistaa se, että jos työnantaja määräajan päättymisestä huolimatta sallii työntekijän jatkaa työntekoa, työsopimuksen katsotaan muuttuneen toistaiseksi voimassaolevaksi, jonka päättäminen edellyttää aina irtisanomisperusteen täyttymistä. Jos määräajan päättyminen on vain työnantajan tiedossa, on työnantajan ilmoitettava päättymisajankohdasta viipymättä työntekijälle.

Mikäli määräaikaisen työsopimuksen kesto on yli 5 vuotta, on työsopimus

12

irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva tämän ajan jälkeen.

Sekamuotoinen työsopimus. Sekamuotoinen työsopimus on määräaikainen sopimus, joka voidaan irtisanoa sopimuskauden aikana. Sopimuksessa on kuitenkin oltava tästä selkeä ehto. Työnantajalla tulee olla irtisanomiseen irtisanomisperuste, ja molempien on noudatettava irtisanomisaikaa. Sekamuotoinen työsopimus voidaan lomauttaa

irtisanomisperusteella, mutta ei työn tilapäisen vähentymisen perusteella (lomautusperuste).

13

PIKATÄRPIT

• Jos työnantajana haluat tehdä määräaikaisen sopimuksen, kirjaa se sopimukseen ja kirjaa sopimukseen myös mikä on määräaikaisuuden peruste.

• Jos annat työntekijän jatkaa työskentelyä määräajan päätyttyä, työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassaolevaksi, ellet ole tehnyt uutta määräaikaista sopimusta.

• Jos työnantajana haluat joustavuutta sopimukseen, saat sitä erityisesti väljällä toimenkuvamääritelmällä (esim. vain titteli), sisällyttämällä tehtäviin ”sekä muut työnantajan määräämät tehtävät” ja esimerkiksi soveltuvissa kohdin sanamuodolla ”...kulloinkin voimassa olevien työnantajan ohjeiden mukaisesti.”

• Erityisesti johtajien ja asiantuntijatehtävissä työskentelevien ja teknologiayritysten työsopimuksissa salassapitolauseke, immateriaalioikeuksien siirtymistä koskeva lauseke ja jopa kilpailukieltoehto voivat olla tärkeitä.

Lakimiehen vinkit tärkeimpiin sopimusehtoihin

5

1.Osapuolet

Täytä tähän kappaleeseen työnantajan nimi sekä työntekijän täydellinen nimi, henkilötunnus, osoite ja henkilökohtainen sähköpostiosoite (ei siis tuleva työsähköpostiosoite). Jos työntekijällä on erillinen kotipuhelinnumero, tämäkin voidaan laittaa. Mitä täydellisemmin yhteystiedot laitetaan sitä parempi, koska ehdossa mainitaan myös, että tässä kappaleessa mainittuja yhteystietoja voidaan pätevästi käyttää erilaisten tiedoksiantojen tekemiseen. Tämä tiedoksiantojen tekemistä koskeva lisämaininta lisää joustavuutta erityisesti työnantajan näkökulmasta.

2.Työsopimuksen kesto

Työsopimuksen kesto on tärkeätä mainita sopimuksessa nimenomaisesti. Mikäli työsopimus on määräaikainen, tulee sopimuksesta käydä ilmi sekä sopimuksen määräaikaisuus että määräaikaisuuden

peruste (esim. sijaisuus, harjoittelu, tietty projekti), muussa tapauksessa sopimus katsotaan solmituksi toistaiseksi voimassa olevana. Määräaikaisen sopimuksen kesto voidaan merkitä sopimukseen jos se tiedetään, mutta kestosta voidaan merkitä myös pelkkä arviokin. Jos arviointikin on vaikeaa, voidaan keston määräaikaa koskevat merkinnät jättää kokonaan tekemättä.

Esimerkkejä sallituista perusteista määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle työnantajan aloitteesta:

• Määrätty yksilöity työ (esim. projekti), jota työnantaja ei teetä vakiintuneesti

• Ei jatkuvaa työntarvetta (esim. kesä- ja jouluapulaiset, työharjoittelu, tietty tilaus, tuotantohuippujen tasaaminen)

• Kausiluontoisuus: esim. joulu-, alennus- tai loppuunmyynti

14

• Sijaisuus (laillista peräkkäiset sopimukset, kun voidaan sitoa jonkun vakituisen henkilön poissaoloon)

• Kysynnän vakiintumattomuus

Poikkeus: määräaikaisen työsopimuksen tekeminen työnantajan aloitteesta ei kuitenkaan edellytä perusteltua syytä, jos palkattava henkilö on ollut työ- ja elinkeinotoimiston ilmoituksen mukaan yhtäjaksoisesti työtön työnhakija edellisen 12 kuukauden ajan.

Määräaikaista sopimusta ei kumpikaan osapuoli voi irtisanoa ellei määräaikaista sopimusta ole tehty irtisanomisenvaraiseksi. Yleinen harhaluulo on, että työntekijä voisi normaalisti irtisanoa määräaikaisen sopimuksen, mutta näin ei ole, ellei määräaikaista työsopimusta ole tehty irtisanomisenvaraiseksi.

Määräaikaisten sopimusten ketjutus, eli useiden peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten solmiminen, ei ole lähtökohtaisesti kiellettyä. Määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen ei ole kuitenkaan sallittua silloin, kun 1) määräaikaisten työsopimusten lukumäärä, tai 2) niiden yhteenlaskettu kesto, taikka 3) niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.

Tärkeä käytännön vinkki on, että jos palkkaa esimerkiksi vanhempainvapaalla olevalle sijaisen, sopimuksessa ei kannata mainita sitovasti sijaisuuden eli määräaikaisuuden kestoa, mikäli kestoaika ei ole tarkalleen tiedossa. Muuten on riski siitä, että sopimus jatkuu määräajan jälkeen toistaiseksi voimassa olevana, mikäli työnantaja sallii työntekijän työn tekemisen määräajan päätyttyä.

3.Koeaika

Työsopimuksessa tulee olla maininta koeajasta, mikäli sellainen halutaan työsuhteeseen noudatettavaksi. Merkitse sopimukseen koeajan tarkka kesto, muista kuitenkin että koeaika voi olla enintään 6 kuukautta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, enintään kuitenkin 6 kuukautta.

Koska kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista edellyttää koeajan mainintaa, olisi sopimuksessa siitä syystä hyvä mainita koeajasta siinäkin tilanteessa, että työsuhteeseen ei haluta noudatettavaksi koeaikaa. (Esim. ”ei koeaikaa”)

Koeaika alkaa työnteon alettua, ei siis työsopimuksen synnyttyä. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Purkuperuste ei saa

15

kuitenkaan olla syrjivä eikä koeajan tarkoituksen vastainen.

4.Työntekijän asema

Työntekijän asemaa koskeva ehto on tärkeä ehto mahdollisten tulkintaristiriitojen välttämiseksi. Ehdolla on merkitystä erityisesti sen suhteen, mikä katsotaan työsuhteessa sovellettavaksi työehtosopimukseksi. Tästä syystä sopimuksessa on hyvä merkitä onko kyseessä ”työntekijä”, ”toimihenkilö” taikka ”ylempi toimihenkilö”. Työsuhteiseen johtajaan (eli muu kuin toimitusjohtaja) ei sovelleta työaikalain säännöksiä, joten myös johtaja-asema on hyvä selkeästi merkitä työsopimukseen. Työntekijän ollessa johtaja on työsopimukseen hyvä kirjata myös, että ”työntekijän asemasta johtuen työntekijään ei sovelleta työaikalain säännöksiä”.

5.Irtisanomisaika

Irtisanomisajan sopimisessa kannattaa huomioida se, että moni työehtosopimus asettaa sille rajoituksia. Mikäli työehtosopimuksissa on irtisanomista koskevia määräyksiä, ei niistä yleensä voi poiketa. Tämän lisäksi rajoituksia on myös työsopimuslaissa. Työsopimuslain mukaan voidaan sopia enintään 6 kuukauden irtisanomisajasta. Lain mukaan työntekijän

irtisanomisaika ei saa olla työnantajan irtisanomisaikaa pidempi. Usein työehtosopimusten määräykset ovat linjassa työsopimuslain irtisanomisaikojen kanssa. Tyypillisesti laajin sopimusvapaus irtisanomisajoista sovittaessa on ylempien toimihenkilöiden työsopimuksissa. Ellei ole muusta sovittu eikä ole työehtosopimusta, sovelletaan työsopimuslain irtisanomisaikoja.

6.Työtehtävät ja toimenkuva

Työsopimukseen kirjataan pääasialliset työtehtävät taikka esimerkiksi vain toimenkuva (kuten ”markkinointipäällikkö”). Jos on sovittu vain tietystä työstä, työntekijällä ei voida vastoin hänen suostumustaan teettää pysyvästi muuta työtä. On hyvä muistaa, että yksityiskohtainen määrittely rajaa työnantajan määräysvaltaa, mutta toisaalta mahdollistaa helpommin työntekovelvoitteiden laiminlyönteihin vetoamisen. Tapauskohtaisesti kannattaa punnita ja harkita, kumpi on työnantajalle olennaisempaa. Jos työntekijä otetaan määrätynlaiseen työhön, on hän kuitenkin velvollinen tilapäisesti tekemään muutakin ammattiinsa kuuluvaa tai siihen rinnastettavaa työtä.Työnantajan kannattaa tehtävänkuvaukseen lisätä joustavuutta tuovia ehtoja, kuten maininta siitä, että

16

työntekijän toimenkuvaan kuuluu ”[…]myös muut kulloinkin työnantajan määräämät tehtävät.”

7.Työntekopaikka ja työmatkat

Työsopimukseen kirjattavalla työntekopaikalla tarkoitetaan paikkaa, missä työ suoritetaan tai mistä työntekijä suorittaa työntekovelvollisuutensa. Ehtoa määriteltäessä on hyvä huomioida, että työtä saatetaan joutua tekemään usealla paikkakunnalla. Jälleen kerran erityisesti työnantajan intressissä on määritellä ehto siten, että lisätään joustavuutta. Tästä syystä työntekopaikka voidaan määritellä esimerkiksi seuraavalla sanamuodolla: ”Työsuhteen alkaessa toimipaikkana on…”.

Mikäli sovitaan etätyöstä, kannattaa etätyön ehdoista tehdä erillinen etätyösopimus taikka etätyön ehtoja koskeva sopimusliite työsopimukseen. Etätyön osalta tärkeä huomio on sillä seikalla, että lähtökohtaisesti etätyöhön ei tule sovellettavaksi työaikalain säännökset, joten etätyöntekijä on lähtökohtaisesti työajan seurannan ulkopuolella.

Mikäli työtehtäviin kuuluu matkustamista, herää kysymys siitä, tulisiko matkustusvelvollisuudesta mainita työsopimuksessa. Tämä riippuu

työtehtävästä ja alan käytännöstä, mutta suositeltavaa on mainita työmatkoista sopimuksessa. Ilman työehtosopimusta tai työsopimuksen nimenomaista ehtoa matka-aika ei ole korvattavaa aikaa eli työaikaa, tällöin työntekijälle kuuluu vain päivärahat ja kilometrikorvaukset.

Jotta voidaan välttää turhia ristiriitoja työpaikalla työmatkustamisen ehtoihin liittyen, on suositeltavaa sisällyttää työsopimukseen sitä koskeva ehto, joka voi olla esimerkiksi seuraavanlainen: ”Työntekijä on velvollinen suorittamaan työtehtävien edellyttämät kohtuulliset matkat. Työntekijän matka-aika ja matkakustannukset korvataan työnantajan kulloinkin voimassa olevien matkustussääntöjen sekä työnantajaa velvoittavan työehtosopimuksen määräysten mukaisesti.”

8.Palkka

Työsopimuksessa tulisi määritellä työntekijän palkan määräytymisen perusteet. Palkan tai muun vastikkeen määräytymisen perusteita voi olla useita. Palkka voi olla aikapalkkaa (euroa per tunti, viikko, kuukausi) tai suorituspalkka (urakkapalkka, palkkiopalkka). Lisäksi voi olla tulospalkkioita ja luontoisetuja. Työsopimuslaissa ei ole määritelty

17

euromääräistä minimipalkkaa, mutta työehtosopimuksissa on kuitenkin ohjepalkkoja.

Lisäksi työsopimuksessa tulee määritellä palkanmaksukausi. Työsuhteen aikana palkka tulisi maksaa vähintään kerran tai kaksi kuukaudessa. Jollei muuta ole sovittu, palkka tulee maksaa palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, esimerkiksi kuun lopussa. Työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi ja tämä aiheuttaa usein yllätyksiä työnantajalle. Työnantajan intressissä on työsopimuksessa jo sopia, että myös työsuhteen päättyessä sovelletaan normaalia palkanmaksukautta. Muutoin mikäli työnantaja ei kykenisi maksamaan palkkaa työsuhteen päättymispäivänä, saattaa hän joutua maksamaan ”sakkona” lain mukaista odotusajan palkkaa työntekijälle.

Palkanmaksutavasta sopiminen ei enää ole välttämätöntä, vaan laki lähtee siitä, että se maksetaan työntekijän tilille. Palkka tulee kuitenkin olla työntekijän käytettävissä eräpäivänä.

9.Työaika ja vuosiloma

Säännöllinen työaika tulee merkitä työsopimukseen työaikalain mukaan, työehtosopimuksessa voi kuitenkin olla

toimialakohtaisia säännöksiä. Säännöllinen työaika merkitään yleensä tavalla ”x tuntia / päivä ja x tuntia / viikko”. Työaika on lähtökohtaisesti kokoaikainen, ellei sitä ole sovittu osa-aikaiseksi.

Kokoaikaisen työsuhteen osa-aikaistaminen on mahdollista, mutta se edellyttää laissa määritellyn irtisanomisperusteen ja –ajan noudattamista. Työajan sijoittuminen (kellonajat, päivät, tauot) on työnjohtoasia soveltuvan työehtosopimuksen määrittämissä rajoissa, mutta jos työsopimuksessa on sovittu päivätyöstä, työnantaja ei voi määrätä työntekijää ilman tämän suostumusta tai irtisanomisperustetta toiseen työaikamuotoon.

Mikäli työpaikalla halutaan soveltaa liukuvaa työaikaa, on liukuvan työajan käytöstä sovittava työnantajan ja työntekijän kesken ja lisäksi sovittava 1) kiinteästä työajasta, 2) työajan vuorokautisesta liukumarajasta, 3) lepoaikojen sijoittamisesta sekä 4) säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä.

10.Lisätyö ja ylityö

Työsopimusta tehtäessä on tärkeätä ymmärtää lisätyön ja ylityön käsitteet ja

18

mitä niiden osalta on mahdollista sopia. Lisätyöllä tarkoitetaan työtä, joka tehdään sovitun säännöllisen työajan lisäksi ylittämättä kuitenkaan työaikalain säännöllisen työajan enimmäismääriä. Ylityöllä taas tarkoitetaan työtä, joka tehdään laissa säädetyn pisimmän mahdollisen säännöllisen työajan lisäksi (siis yli 8 tuntia vuorokaudessa tai yli 40 tuntia viikossa). Lisätyön tekemisestä voidaan sopia kertakaikkisena suostumuksena jo työsopimuksessa, jolloin työntekijä sitoutuu tekemään sitä (perustellusta henkilökohtaisesta syystä saa kieltäytyä yksittäisessä tapauksessa). Ylityön tekemiseen aina tarvittaessa ei voi työsopimuksessa pätevästi kuitenkaan suostua.

Onko sitten erillinen kuukausittainen ylityö-, lisätyö- ja sunnuntaityökorvaus mahdollinen? Tällainen korvaus ei ole mahdollinen suorittavan tason työssä, mutta toimihenkilöillä, ylemmillä toimihenkilöillä ja asiantuntijoilla kyllä. Korvauksella tarkoitetaan kiinteää summaa jokaiselta kuukaudelta, riippumatta tehdyn lisä-, yli- tai sunnuntaityön määrästä. Ei ole kuitenkaan mahdollista sopia niin, että korvaus sisältyy palkkaan, vaan korvauksen tulee olla kuukausipalkasta erillinen erä. Korvaus on syytä merkitä erikseen, sillä muuten syntyy riski siitä, että

korvaus joudutaan maksamaan kahteen kertaan, eli erittelemättömänä osana ja sen jälkeen toteutuneiden tuntien mukaan.

11.Sovellettava työehtosopimus

Työsopimuksessa tulee mainita sovellettava työehtosopimus. Samalla kannattaa selventää, että sitä sovelletaan työehtosopimuksen oikeusvaikutuksin. Näin vältytään siltä riskiltä, että tietty työehtosopimus tulisi viittauksella sovellettavaksi työsopimuksen oikeusvaikutuksin. Jos toimialalla ei ole työehtosopimusta, siitä voidaan sopia kuitenkin työsopimuksessa. Tällöin työehtosopimusta sovelletaan työsopimuksen, ei työehtosopimuksen oikeusvaikutuksin. Työntekijän järjestäytyminen ei määrää sovellettavaa työehtosopimusta.

Työsopimuksella ei voida syrjäyttää normaalisitovaa taikka yleissitovaa työehtosopimusta eikä niiden soveltamisalaa. Normaalisitovuus tarkoittaa sitä, että työnantaja on työehtosopimuksen solmineen työnantajajärjestön jäsen. Yleissitovuus taas tarkoittaa sitä, että työnantaja on velvollinen noudattamaan kyseistä työehtosopimusta riippumatta siitä, kuuluuko työnantajajärjestöön vai ei.

19

Työehtosopimusten merkitys käytännön tasolla on suuri, esimerkiksi lomarahat ja kirkolliset juhlapyhät palkallisina vapaina perustuvat työehtosopimuksiin, ei lainsäädäntöön.

12.Työsuhteessa syntyvät immateriaalioikeudet

Immateriaalioikeudet syntyvät lähtökohtaisesti luonnollisille henkilöille, eli esimerkiksi työntekijälle joka on tehnyt keksinnön taikka tekijänoikeudella suojatun teoksen. Ainoastaan työsuhteessa syntyvän tietokoneohjelmiston osalta on tekijänoikeuslaissa on säännös, jonka mukaan oikeudet siirtyvät automaattisesti työnantajalle.

Työnantajana olevan yrityksen kannalta oikeuksien täysimittainen hyödyntäminen kuitenkin edellyttää, että immateriaalioikeudet ovat siirtyneet yritykselle. Kaikkien oikeuksien siirto on sopimuksin toteutettavissa. Työsopimuksessa tulisi samalla sopia edelleenluovutusoikeudesta ja oikeudesta muokata teosta. Jos työntekijä tekee luovaa työtä tai esimerkiksi työskentelee tuotekehityksessä, immateriaalioikeuksista sopiminen on äärimmäisen tärkeää.

13.Salassapitovelvollisuus

Työntekijän salassapitovelvollisuudesta säädetään sekä työsopimuslaissa, että rikoslaissa, mutta tästäkin huolimatta salassapitolauseketta voidaan pitää välttämättömänä työsopimusehtona, erityisesti yrityksissä joiden kilpailuetu perustuu aineettomiin oikeuksiin. Työsopimuslain 3:4:n mukaan työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia. Rikoslain 30:5:n perusteella työntekijän salassapitovelvollisuus jatkuu 2 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen. Lisäksi työsopimuslaissa säädetään, että jos työntekijä on saanut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen.

Edellä sanotusta huolimatta salassapitolauseke välttämätön työsopimuksessa. Sillä voidaan määritellä ja yksilöidä luottamuksellinen tieto, määritellä salassapitovelvoitteiden sisältö (sisällyttää velvoitteeseen muun muassa velvollisuus palauttaa työsuhteen päättyessä kaikki luottamuksellinen aineisto työnantajalle), sekä määritellä salassapitovelvoite jatkumaan työsuhteen päättymisen jälkeenkin ja tehostaa velvoitetta sopimussakolla.

20

14.Kilpailukielto

Kilpailukiellolla suojataan samoja työnantajan intressejä kuin salassapitovelvoitteellakin, mutta vain astetta jyrkemmällä tavalla. Salassapitovelvoite ei sinänsä vielä estä työntekijää menemästä kilpailijan palvelukseen työsuhteen päätyttyä, mutta se estää salassapitovelvoitteen piiriin kuuluvan tiedon hyödyntämisen. Kilpailukielto antaa tätäkin laajempaa suojaa työnantajan luottamukselliselle tiedolle, esimerkiksi asiakaskontakteille.

Kilpailukiellossa tulee kuitenkin erottaa kaksi seikkaa, työsuhteen aikana tapahtuva työntekijän kilpaileva toiminta ja työsuhteen päättymisen jälkeinen kilpaileva toiminta. Työsopimuslaki kieltää työntekijältä kilpailevan toiminnan työsuhteen aikana (myös kilpailevan toiminnan valmistelu), eli tämä ei edellytä erillistä sopimusehtoa työsopimuksessa. Kuitenkaan yleistä sivutoimikieltoa ei voida soveltaa työsuhteessa, ainoastaan kilpaileva sivutoimi voidaan kieltää. Niinpä työnantaja ei voi esimerkiksi edellyttää, että työntekijän tulisi pyytää työnantajalta lupa kaikenlaisen sivutoimen harjoittamiseen. Sivutoimi voidaan kieltää ainoastaan, jos se rikkoo työntekijän

yleistä työsopimuslain mukaista lojaliteettivelvoitetta.

Työsuhteen päättymisen jälkeen kilpailukielto on mahdollinen vain tietyissä tilanteissa työsopimuslain 3:5 nojalla, mikäli kilpailukiellosta on nimenomaisesti sovittu. Nimenomainen sopiminen voi tapahtua esimerkiksi työsopimuksen kilpailukieltolausekkeella. Laki edellyttää erityisen painavaa syytä. Kilpailukielto voi olla voimassa enintään 6 kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen (ilman erillistä korvausta) taikka 12 kuukautta, jos on sovittu korvauksesta. Kilpailukiellon rikkomisesta voidaan sopia seuraamukseksi sopimussakko, joka voi olla suuruudeltaan enintään 6 kuukauden palkkaa vastaava määrää. Kilpailukiellossa voidaan rajoittaa oikeutta tehdä kilpaileva työsopimus ja/tai harjoittaa tällaista toimintaa yrittäjänä.

15.Työsähköpostit työsuhteen päättyessä

Työnantajan toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi saattaa olla tarpeen sopia työsähköpostista ja mahdollisuudesta hakea esille ja avata työntekijän työsähköposteja erityisesti työsuhteen päättyessä.

21

Työsuhteen päättyessä työnantaja voi työn johto- ja valvontavaltansa nojalla määrätä työntekijän toimittamaan työtehtäviin liittyvät, organisaatiolle kuuluvat asiakirjat (sähköpostit) ja liikekirjeenvaihdon organisaation käyttöön (sähköpostiarkisto). Työntekijällä on siis velvollisuus toimia työnantajan ohjeiden mukaisesti.

Työsuhteen päättymistilanteen osalta on tärkeätä huomioida, että työntekijällä on oikeus vaatia työnantajaa sulkemaan sähköpostitilinsä kokonaan. Sähköpostiosoitteen auki pitäminen ja viestin kääntäminen ”välitä edelleen” toiminnolla vaatii lain säännösten mukaisesti ensisijaisesti työntekijän suostumuksen.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle jotakin seuraavista kolmesta eri vaihtoehdosta sähköpostin ja työasioiden hoitamiseksi silloin, kun työntekijä on poissa: (1) poissaoloilmoituksen käyttö, (2) viestien ohjaaminen toiseen osoitteeseen (oma tai esimerkiksi toinen työntekijä), taikka (3) suostumus toiselle viestien vastaanottamiseen. Yleensä työantajan kannalta parhaita vaihtoehtoja ovat ensimmäinen ja kolmas, esimerkiksi sähköpostien kääntäminen entisen työntekijän kotiosoitteeseen ei ole suotavaa. Työnantajan on siis tarjottava

vähintään yhtä edellä lueteltua mahdollisuutta työntekijälle ennen kuin työnantajalla on oikeus hakea esille/avata työntekijän sähköposteja poissaolon aikana. Kannattaa kuitenkin muistaa, että työntekijä ei voi koskaan pätevästi antaa suostumustaan hakea esille tai avata omia henkilökohtaisia viestejään, eli työnantajan oikeudet rajoittuvat työsähköpostiviestien käsittelyyn. Työntekijälle myös varattava oikeus koska tahansa peruuttaa antamansa suostumus. Laki määrittelee myös yksityiskohtaisesti menettelysäännökset viestien esille hakemisen ja avaamisen suhteen, joten mikäli työnantaja tähän tilanteeseen joutuu, tulee menettelysäännökset olla selvitettynä ja niitä on noudatettava.

22