Upload
per-guldbrandsen-mba
View
1.033
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
VIRKSOMHEDSKULTUR
Per Guldbrandsen HD(O) MBAForandring af kulturer
Dagen i dag
• Virksomhedskultur– Indledende teori
• Funktionalisme– Tragten
• Symbolisme– Spiralen
• Metode– Analysens præmisser– Struktur
• Handlemuligheder– Implementering
• Case
Hvad er virksomhedskultur ?
Kultur
Deal & Kennedy: ’The way we do things around here’
Schein: Mønster af grundlæggende antagelser som en given gruppe har skabt, fundet eller udviklet i en læreproces grundet udfordringer med intern integration og ekstern tilpasning
Scott: Kollektive systemer der søger overlevelse gennem varetagelse af nødvendige funktioner. Deraf funktionalisme: de funktioner der skal varetages
Hofstede: den kollektive programmering af sindet, der adskiller medlemmerne af en gruppe eller kategori fra en anden
Kulturteori
• Virksomhedskulturen er virksomhedens DNA
• Kulturpåvirkning er nært beslægtet med adfærdspåvirkning
• Påvirk kulturen direkte – indirekte
Price Waterhouse Coopers
HR-perspektivet
Kultur
Kulturens retning
Kulturens styrke Gennemtrængning
Kilde: inspireret af Kilman, 1985
Fons Trompenaar- En operativ, let tilgængelig kulturmodel, der bygger på lederskabets orientering
Trompenaar v. Mintzbergs konfigurationer
Hvilke forhold ville du undersøge hvis du skulle definere en virksomhedskultur ?
K UL
TU R
Valg af analyseelementer- fokusområder (eksempel)
KULTUR
KulturniveauerEdgar H. Schein
Det synlige:
Artefakter
Værdier
Grundlæggende antagelser
Fortolknings-skemaer
Det synlige:
Artefakter
Værdier
Grundlæggende antagelser
Fortolknings-skemaer
Det ubevidste...
Transition
Transformation
Komplet forandring
Scheins kulturdefinitioner
• Er ’en egenskab’ ved en uafhængig, stabil social enhed
• Kultur er nødvendig for at forstå de tilsyneladende irrationelle ting der foregår i organisationer
• Giver indsigt i tilsyneladende meningsløse ting, der har indflydelse på hvorfor mennesker tænker, handler og føler som de gør
• Svært og langsommeligt at forstå pga. forvirret og kompleks overflade
• Ligger ’på bunden’, indvævet i hele organisationen, gennemtrænger alt
Kultur i organisationer
• Manipulerbar variabel?• Metafor til forståelse?• Fælles eller individuel?• Nødvendighed eller
meningsgivende?
1. FUNKTIONALISME2. SYMBOLISME
- Supplerer hinanden ift. videnskabelse
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Definitioner
Perspektiv Organisations-forståelse
Organisations- kultur
Funktionalisme Organisationen er et kollektiv, der søger overlevelse gennem varetagelse af nødvendige funktioner
Kultur er et mønster af fælles værdier og basale antagelser, der varetager funktioner vedr. Ekstern tilpasning og intern integration
Symbolisme Organisation er et menneskeligt system, der udtrykker komplekse mønstre af symbolske handlinger
Kultur er et mønster af socialt skabte symboler og meningsdannelse
Kilde: Majken Schultz jf. Scot, Frost m.fl.
Tragten – en empirisk analysemodel
• Funktionalistisk kategorisk kulturanalyse – skridt for skridt (Schein)
• Dilemma: forskel på det man siger og det man gør
• Datatungt!
Kultur
Artefakter Værdier Antagelser
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Spiralen- en symbolistisk analysemodel
• Fortolkning– Associationer – Ritualer– Myter– Historier– Metaforer
• Hovedidé: – Undersøge relationerne i
nøglebegreberne– Små ’serier’ af
sammenhænge - en empirisk fortolkningsrammeKilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Funktionalistisk anvendelse
Konsulenttankegang:• Påvirke i ønsket retning• Via analyse udpeges
interventionsområder1. = klassisk
organisationsudvikling2. På de tre
kulturniveauer• Konkret forslag til
kulturforandringsforløb
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Symbolistisk metodeanvendelse• Sekventiel tankegang• Små udviklingsspiraler• Paradokser synliggøres• Brydning af
meningsmønstrebilleder ritualer symboler
• Styrede handlinger og begivenheder af symbolsk betydning
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Tragten
Artefakter
Værdier
Grundlæggendeantagelser
Internintegration
Ekstern tilpasning
Kortlægning Forklaring/tolkning
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Analyseområder
Analysens mål- at blotlægge: • ’den harmoniske og
konsistente kerne’• ’Sandheden’ om
organisationen
Ekstern tilpasning Intern integration
1. Mission2. Strategi3. Midler4. Måling5. Korrektion
1. Fælles sprog2. Gruppegrænser og
kriterier for in- og eksklusion
3. Magt4. Status5. Venskab6. Intimitet7. Belønning og traf8. Ideologi (religion)
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
3. Historieo Små historier fra det aktuelle
hverdagslivo Beretninger om kritiske hændelsero Fortællinger om de gode gamle
dage
4. Teknologio Materialero Operationero Viden
5. Synlige traditionero Sociale traditionero Ledelsestraditionero Arbejdstraditioner
Artefakt niveauet- i funktionalistisk kulturanalyse
1. Fysiske udtryko Arkitektur og designindretningo Kontoreto Udsmykning på gange og i
kontorlokalero Påklædningo Tilstedeværelse
2. Sprogo Lyde og støjo Talemådero Specielle udtryko Slogans
Artefakter kan struktureres ift. tilknytning til elementer fra intern integration
Grundlæggende antagelser• Forholdet til natur og miljø
– Dominans, underkastelse, harmoni
• Virkelighed og sandhed– Hvad er kendsgerninger, fakta,
udgangspunkt
• Den menneskelige natur– god/ond, X/Y
• Menneskelig virksomhed– Aktiv/passiv, arbejde, leg
• Menneskelige relationer– Magt, kærlighed, konkurrence,
samarbejde, love, gruppebaseret
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Metode(anbefalinger)
• Klinisk/kritisk metode, der har til hensigt at hjælpe organisationen!
• Observation, interview og intervention
• Psykologisk kontrakt, der tilskynder til åbenhed
• Udfordring: at finde medlemmer af kulturen der kan berette og medvirke til tolkning
• De første observationer og beskrivelser er ofte mest tidskrævende Eks. Artefakt: kontorer vedrører både magt, status, ledelse, midler etc…
Konklusion om grundlæggende antagelser kan forklare værdier og artefakter, og undersøgelsen/antagelserne skal ‘kalibreres’.
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Et symbolsk kulturperspektiv
• Et netværk af lokal meningsdannelse
• Mennesket skaber aktivt sin egen virkelighed
• Virkeligheden er en social konstruktion
• Fortolkning og definering af handlinger
‘En sten kan opfattes som en byggesten, et fundament, en smuk skulptur eller en klods om benet. Medlemmernes tolkning skaber retningen for energien’
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Symboler- verbale, fysiske og handlingssymboler
• Genstande• Handlinger
– Ritualer (form og betydning)• Møderitualer• Ledelsesritualer• Hilseritualer• Anerkendelsesritualer• Degraderingsritualer• Festligholdelsesritualer
• Begivenheder• Ytringer
– Storytelling– Myter– Sagaer
• Billeder– Metaforer– Metonomer (kronen og scepteret =
kongemagten)
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Detaljerigdom som forudsætning for tolkning
• Udvikling af kategorier (jf unktionel analyse)
• Indsamling af mange eksempler indenfor en kategori – indtil der opleves et ‘mæthedspunkt’ (følt bevis)
• Abstrakt definition ift indholdet (hypoteser)
• Udforskning af mønstre og sammenhænge
• Formulering af antagelser om dissse mønstre (alternativer)
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
De to kulturperspektiver
Dimension Funktionalisme Symbolisme
Tænkning: Kategorisk Associerende
Fremgangsmåde: KortlægningElementer og relationer
BegrebskæderIndholdsudfyldning af nøglebegreber
Hjælperedskab: Modelbygning Billeddannelse
Faser i fremgangsmåde:Sekventiel Holistisk
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Empirisk præcisering:
Dimension Funktionalisme Symbolisme
Omfang En total analyseprocesFå delresultater med begrænset interesse
Mange små fortolkningsprocesserMange delresultater med selvstændig interesse
Datakrav Starter fra en ende afMange data i breddenHøj verbaliseringsgrad i kulturen
Forudsætter indblik for valg af dataFå data i dybdenUafhængig af høj verbaliseringsgrad
Anvendelsesformål Komparative kultur- analyser Enkelteksempler på organisationskulturÅben kulturforståelse
Omkostninger Meget energikrævende Varierende energikrav
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Nye krav – når konklusionen foreligger
• Hvornår er fortolkningen afsluttet?
• Status?• Bestandig produktion af nye
billeder – nye fortolkninger?• Hvad er et resultat?• Et øjebliksbillede…
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Organisationskultur og forandring- implementering
• Analysen er et fotografi af kulturen
• Gapanalyse kan foretages• Plan for udvikling kan konstrueres
– Intervention – Manipulation– Instruktion
• Både-og – Sekventiel plan for udvikling baseret
på ‘Scheins isbjerg’– Enkeltstående markante symbolske
aktiviteter/begivenheder• Mytedannende,
holdningsskabende
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Handlingsmuligheder
Organisatorisk niveau
Aktiviteter
Strategisk niveau 1. Strategisk planlægning2. Ledelsesudvikling3. Konfrontationsmøder4. Tekniske strukturelle aktiviteter5. Analyse feedback6. Proceskonsultation/støtte
Gruppeniveau 1. Samarbejdstræning2. Intergruppeaktiviteter (teambuilding)3. Gruppeopbygning (High performance teams)4. Rolleanalyse5. Spejløvelser (Enneagrammet/Belbin/Adizes)6. Uddannelse7. Analyse feedback8. Proceskonsultation/støtte
Individniveau 1. Rolleanalyse2. Uddannelse3. Karriereplanlægning4. Personlig planlægning5. Uddannelsessamtaler6. Job berigelse7. Job udvidelse
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Handlingsmuligheder
ARTEFAKTNIVEAU:• Fysiske forandringer
– Lokaler, design, påklædning
• Forandringer i sproglige udtryk– Slogan, navne på steder, opgaver, titler
• Traditionelle forandringer– Systemer, organisation, processer,
belønninger, centralisering,
• Forandringer i traditioner– Arbejds- og opgavefordeling,
chefrokeringer, jobbytte
• Forandringer i historier og legender– Nye helte, om kritiske hændelsers løsning,
hvor lederens fokus er…
VÆRDINIVEAU:• Intern kommunikation af ny vision
– Mission statement– Blade og vægaviser– Video– Årsberetning og stllingsannoncer– Gå hjem møder, morgenmøder,
debatmøder– Synlig ledelse
• Kampagner omkring ny værdi– Intens information om særligt emne,
fester, konkurrencer, nye mål, nye opgaver
• Opbygning af netværk I organisationen– Erfagrupper, uddannelsesnetværk,
virksomhedsakademi
Symbolistisk kulturudvikling• Rummer forskellige muligheder for at
skabe bevægelse• Udviklingsspiraler
– Mere uforudsigeligt end funktionalistiske interventioner
• Møderitualer versus myter om ledelse
• Optøning– Udfordre bestående antagelser –
afstandtagen
• Ændring af dominerende metaforer• Overgangsritualer• Faldgruber OG udviklingsmuligheder
Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010
Individets reaktion når der sker store forandringer
Kilde: Adapteret fra Erno Metze: Tiden læger alle sår – eller gør den?, Clausen Bøger, 1989
Påvirkning fra…
Sammensat model
Hvad lærte vi i dag – om virksomhedskultur
Refleksion, notér– Brug 3 min: Hvad har du lært i dag?– Brug 2. min. på at høre
hvad din sidemand har lært
– Brug 2. min på at justere dine egne notater