Übersicht________________________

• Zulässige und unzulässige Fragen des Arbeitgebers.

• „Recht zur Lüge“?

• Pflicht zur ärztlichen Untersuchung?

• Falschbeantwortung von Fragen und die Konsequenzen.

Was für den Vertragsabschluß gilt allgemein,

ist für den Arbeitsvertrag nicht zu fein.

Das BGB ist anzuwenden

auch auf den Arbeiter mit rauhen Händen.

Drei Ausnahmen sind jedoch zu merken,

dafür das Gedächtnis ist zu stärken.

(...)

Der Abschluß des Arbeitsvertrags (1)(Aus: Rainer Wörlen, Arbeitsrecht (Köln: Carl Heymanns Verlag KG, 2000) Seite 139-141)

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Übungsfall 8(Aus: Erd, Kraushaar, Kreuder, Arbeitsrecht kompakt: Von der Bewerbung bis zum

Kündigungsschutz (Frankfurt a. M.: Fachhochschulverlag, 2000) Seite 165)

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Herr N arbeitet in einem Kleiderfachgeschäft als Verkäufer. Er ist seit drei

Jahren HIV-infiziert. Bei seiner Einstellung vor einem Jahr hat er dies dem

Arbeitgeber verschwiegen. Dieser hat inzwischen über Dritte die Information

über die Infektion des Herrn N erhalten. Er stellt ihn zur Rede und will eine

klare Auskunft. N antwortet: „Ich bin nicht HIV-infiziert.“ Der Arbeitgeber

verlangt einen amtsärztlichen Beweis dieser Behauptung. Dies verweigert N. Er

erhält wegen „einer übertragbaren Infektionserkrankung und der damit

verbundenen Ansteckungsgefahr für Beschäftigte und Kunden“ und die

„Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung“ eine außerordentliche,

hilfsweise ordentliche Kündigung.

Frage 1 zum Übungsfall________________________

Muß ein HIV-Infizierter beim Einstellungsgespräch bzw. der Einstellung

seine Krankheit mitteilen?

Zulässige Fragen________________________

... dürfen uneingeschränkt gestellt werden.

... stehen im Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit.

... verletzen nicht die Persönlichkeitsrechte (Art. 2, GG).

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Beispiele:

Fragen nach ... ... allgemeinen Persönlichkeitsmerkmalen.

... beruflichem Werdegang.

... Wettbewerbsverboten.

... Schwerbehinderung.

Unzulässige Fragen ________________________

... greifen die Persönlichkeitsrechte/Privatsphäre des Bewerbers an.

... stehen nicht im Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit.________________________

Beispiele:

Fragen nach ... ... Familienverhältnissen, Heiratsabsichten.

... Gewerkschafts-/Religions-/

Parteizugehörigkeit.

... HIV-Infektion.

... Schwangerschaft, Wehrdienst.________________________

ABER: Ausnahmen: z.B. in Tendenzbetrieben; bei Infektionsgefahr.

Antwort zu Frage 1________________________

Muß ein HIV-Infizierter beim Einstellungsgespräch bzw. der Einstellung

seine Krankheit mitteilen?

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• Wahrheitsgemäße Beantwortung Nachteile für den Bewerber

• Keine Einschränkung der Leistungsfähigkeit.

• Kein besonderes Ansteckungsrisiko für Beschäftigte und Kunden.

Keine Offenbarungspflicht!

Unzulässige Frage!

Auch das Fragerecht ist zunehmend beschränkt,

damit die Persönlichkeit nicht sei gekränkt.

Auf unzulässige Arbeitgeberfragen

braucht man die Wahrheit nicht zu sagen.

Man hat sogar ein Recht zur Lüge,

weil mancher die Wahrheit nicht vertrüge.

(...)

Der Abschluß des Arbeitsvertrags (2)(Aus: Rainer Wörlen, Arbeitsrecht (Köln: Carl Heymanns Verlag KG, 2000) Seite 139-141)

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Frage 2 zum Übungsfall________________________

Hat der Beschäftigte das Recht, dem Arbeitgeber die Frage nach einer

vermuteten Krankheit wahrheitswidrig zu beantworten?

Antwort zu Frage 2________________________

Hat der Beschäftigte das Recht, dem Arbeitgeber die Frage nach einer

vermuteten Krankheit wahrheitswidrig zu beantworten?________________________

• Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers bestehen auch nach dem

Einstellungsgespräch.

• Frage nur zulässig, wenn für Arbeitsverhältnis von Bedeutung.

Unzulässige Frage!

„Recht zur Lüge“!

Erhebliches darf der Arbeitgeber erforschen,

die schwachen Stellen und die morschen.

Aber nur was arbeitsplatzrelevant,

wird ihm von Rechts wegen bekannt.

Der Datenschutz feiert Triumphe hier

und stoppt zu große Wißbegier.

(...)

Der Abschluß des Arbeitsvertrags (3)(Aus: Rainer Wörlen, Arbeitsrecht (Köln: Carl Heymanns Verlag KG, 2000) Seite 139-141)

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Frage 3 zum Übungsfall________________________

Hat der Arbeitgeber das Recht, vom Arbeitnehmer eine amtsärztliche

Bescheinigung seiner Gesundheit zu verlangen?

Antwort zu Frage 3________________________

Hat der Arbeitgeber das Recht, vom Arbeitnehmer eine amtsärztliche

Bescheinigung seiner Gesundheit zu verlangen?

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• Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers .

• Ärztliche Schweigepflicht (Entbindung nur durch Arbeitnehmer)

Untersuchung nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers

möglich!________________________

Ausnahmen: • Rücksichtspflicht des Arbeitnehmers (nach §242 BGB)

• Beeinträchtigung der Tätigkeit des Arbeitnehmers

Wird auf eine zulässige Frage gelogen,

die Karte des § 123 [BGB] ist gezogen.

ist die Anfechtung danach erlaubt,

schlägt sie die WE aufs Haupt.

In der Regel ex nunc ist ihre Wirkung dann,

an eines kann sie nämlich nicht heran.

Soweit die Arbeit ist geschehen,

das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

Zu Unrecht wird es genannt dann „faktisch“,

denn es besteht im Recht und nicht nur praktisch.

Der Abschluß des Arbeitsvertrags (4)(Aus: Rainer Wörlen, Arbeitsrecht (Köln: Carl Heymanns Verlag KG, 2000) Seite 139-141)

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Frage 4 zum Übungsfall________________________

Kann der Arbeitgeber bei Falschbeantwortung kündigen oder hat er noch

andere Möglichkeiten?

Falschbeantwortung einer zulässigen Frage ________________________

! Arglistige Täuschung !

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Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (nach § 626 Abs. 1

BGB).

Anfechtung des Arbeitsvertrags nach § 119 Abs. 2 BGB oder § 123

Abs. 1 BGB.

Falschbeantwortung einer unzulässigen Frage ________________________

„Recht zur Lüge“, da unzulässige Frage

(nach BAG Urteil vom 15.01.1970 2 AZR 64/69)________________________

Keine arglistige Täuschung!

Kein „wichtiger Grund“, also keine außerordentliche Kündigung! Keine Anfechtung !

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Im Übungsfall: Keine Kündigung des Herrn N möglich, da unzulässige Frage (s.o.).

Antwort zu Frage 4________________________

Kann der Arbeitgeber bei Falschbeantwortung kündigen oder hat er noch

andere Möglichkeiten?

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! Keine außerordentliche Kündigung (s.o.)!

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Alternativen:

• Kündigung aus anderem Grund (Einhaltung der gesetzlichen

Vorschriften!).

• Änderungskündigung (§ 2 KSchG) oder Versetzung.

• Aufhebungsvertrag.

Indes: vor Übertreibung ist zu warnen,

laßt Euch nicht von Modischem umgarnen.

Der alte Schiller hat schon gesagt,

ich wiederhol es unverzagt:

„Drum prüfe, wer sich ewig bindet,

Ob sich das Herz zum Herzen findet.

Der Wahn ist kurz, die Reu ist lang.“

Der Abschluß des Arbeitsvertrags (5)(Aus: Rainer Wörlen, Arbeitsrecht (Köln: Carl Heymanns Verlag KG, 2000) Seite 139-141)

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Für die Ehe war dieser Spruch gemacht,

an das Arbeitsverhältnis noch nicht gedacht.

Heute bindet dies aber stärker als die Ehen,

dies müßte jetzt auch Schiller sehen.

Auch hier ist Prüfung angezeigt,

ob man sich werde recht geneigt.

Drum seid mit dem Datenschutz nicht zu eng

und mit dem Fragerecht nicht zu streng.

Der Abschluß des Arbeitsvertrags (5)(Aus: Rainer Wörlen, Arbeitsrecht (Köln: Carl Heymanns Verlag KG, 2000) Seite 139-141)

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