epublications.uef.fi · uef.fi PUBLICATIONS OF THE UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND Dissertations in Social Sciences and Business Studies ISBN 978-952-61-3432 …

uef.fi

PUBLICATIONS OF THE UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND

Dissertations in Social Sciences and Business Studies

ISBN 978-952-61-3432-1ISSN 1798-5749



Tutkimuksessa tarkastellaan sitä,

millaisia odotuksia, vaatimuksia ja jännitteitä sosiaalityön professioon

kohdistuu organisaatiokansalaisuudessa. Tutkimustuloksia jäsennetään sosiaali- ja

terveysalan korkeakoulutuksen, ammatillisen toiminnan ja työorganisaatioiden

näkökulmista. Tuloksia voidaan hyödyntää sosiaalityön koulutuksen, moniammatillisten

työkäytäntöjen sekä organisaatioiden toiminnan ja johtamisen kehittämisessä.

MARJUT AROLA

DIS

SE

RT

AT

ION

S | M

AR

JUT

AR

OL

A | O

RG

AN

ISA

AT

IOK

AN

SA

LA

ISU

US

SO

SIA

AL

ITY

ÖN

PR

OF

ES

SIO

SS

A | N

o 228

MARJUT AROLA

ORGANISAATIOKANSALAISUUS SOSIAALITYÖN PROFESSIOSSA


Marjut Arola


Publications of the University of Eastern FinlandDissertations in Social Sciences and Business Studies

No 228

University of Eastern FinlandKuopio

2020

Grano OyJyväskylä, 2020

Sarjan vastaava toimittaja: Markus MättöSarjan toimittaja: Anna Karttunen

Myynti: Itä-Suomen yliopiston kirjastoISBN: 978-952-61-3432-1 (nid.)ISBN: 978-952-61-3433-8 (PDF)

ISSNL: 1798-5749ISSN: 1798-5749

ISSN: 1798-5757 (PDF)

5

Tekijän osoite: Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta, Yhteiskuntatieteiden laitos Itä-Suomen yliopisto KUOPIO SUOMI

Tohtoriohjelma: Welfare, Health and Management -tohtoriohjelma

Ohjaajat: Professori (ma.), dosentti Aini Pehkonen, VTT. Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta, Yhteiskuntatieteiden laitos Itä-Suomen Yliopisto KUOPIO SUOMI

Professori (ma.) Sanna Laulainen, YTT. Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta, Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos Itä-Suomen yliopisto KUOPIO SUOMI

Esitarkastajat: Professori (emerita) Anneli Pohjola, YTT. Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, sosiaalityö Lapin yliopisto ROVANIEMI SUOMI

Professori (emerita), dosentti Soili Keskinen, PsT. Kasvatustieteiden tiedekunta, Kasvatustieteiden laitos Turun yliopisto TURKU SUOMI

Vastaväittäjä: Professori, dosentti Sanna Hautala, YTT. Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, sosiaalityö Lapin yliopisto ROVANIEMI SUOMI

6

Lindalle ja Matiakselle.

Kaikki on mahdollista,kaikesta huolimatta.

7

Arola, MarjutOrganizational Citizenship Behavior in the Social Work Profession.Kuopio: University of Eastern Finland, 2020Publications of the University of Eastern FinlandDissertation in Social Sciences and Business Studies; 228ISBN: 978-952-61-3432-1 (print)ISSNL: 1798-5749ISSN: 1798-5749ISBN: 978-952-61-3433-8 (PDF)ISSN: 1798-5757 (PDF)

ABSTRACT

The constant changes in working life and work organizations challenge the expertise of social work profession. Social workers are expected to have skills and competencies that they can flexibly apply in these changes. The concept of Organizational Citizenship Behavior (OCB) describes the skills and competencies needed by the social worker in these circumstances. This dissertation examines OCB in the social work profession. The research task is to understand the expectations, requirements and tensions of the social work profession in organizational citizenship. The organizational citizen works in this context in the profession of social work and brings an additional perspective as well as possible tension to the professional discussion. The research task is approached from the perspective of professional development and growth into the profession of social work.

The dissertation consists of three research articles and the synthesis of the results of these articles. The first article analyzes the diversity of professional agency of health and social care university students during their studies. The second article analyzes organizational citizenship behavior from the perspective of health and social care professionals. The third article examines the problem discourse of social workers as organizational citizens. Together, these three articles investigate and describe OCB in social work focusing on higher education, professional work, and multi-professional and changing work organizations.

The studies have been carried out using qualitative methods to complement the strong quantitative tradition of organizational citizenship behavior research. This study provides information on the profession of social work and growth into professionalism, as well as on organizational citizenship behavior in the social work profession, which has hitherto remained understudied.

The results of the first article describe the construction of professional agency of health and social care higher education students during their education. Five different frameworks for an ideal professional agency were identified by Erving Goffmans´ (1974) frame analysis: a change actor, a stable actor, an advocate actor, a player actor and a “small” actor. The frameworks reflect the diversity of students’ ideal professional agency and evolving professional identity in higher education and work communities. In each framework, the students´ relationship to work, to the client, to the work community and to the management is perceived differently. According to the results of the second article, an exemplary health and social care organizational citizen is described as a psychosocially skilled actor in work well-being, a professionally competent developer, and a promoter of community collaboration in the work

8

community. Multidimensional OCB in social services and health care includes traits of the following forms of OCB: traditional OCB, change-oriented OCB, and OCB for knowledge workers. The results of the third article illustrate different accounts identified from the problem discourse of social workers. The three types of problem-based accounts discussed in this article are accounts that accuse poor leadership and non-collegial actions, accounts that defended the limited resources of social work, and accounts that justified social work for diverse professional activities. These accounts relate to traditional OCB, change-oriented OCB and OCB for knowledge workers identified previously in the second sub-study.

The results of the study illustrate the expectations, requirements and tensions that apply to organizational citizenship in social work from the perspectives of higher education, professional work and work organizations. The task of the social work education is to develop the student to grow a flexible and renewed professional identity and organizational citizenship. From the perspective of professional work, an ideal and multidimensional organizational citizenship develops by strengthening the occupational well-being, development skills and co-operation of social workers. Work organizations, in turn, should increase the social workers´ resilience to change, strengthen well-being at work and develop inclusive management.

Keywords: Organizational Citizenship Behavior, Profession, Professionalism, Social Work

9

Arola, MarjutOrganisaatiokansalaisuus sosiaalityön professiossa.Kuopio: Itä-Suomen yliopisto, 2020.Publications of the University of Eastern FinlandDissertation in Social Sciences and Business Studies; 228ISBN: 978-952-61-3432-1 (nid.)ISSNL: 1798-5749ISSN: 1798-5749ISBN: 978-952-61-3433-8 (PDF)ISSN: 1798-5757 (PDF)

TIIVISTELMÄ

Työelämän, työorganisaatioiden ja sosiaali- ja terveydenhuollon toimintaympäristö-jen jatkuvat muutokset haastavat sosiaalityön asiantuntijuutta ja ammatillista toimin-taa. Näissä muutoksissa sosiaalityöntekijöiltä odotetaan taitoja ja osaamista, joita he voivat joustavasti soveltaa uusissa tilanteissa. Organisaatiotutkimuksessa näitä taitoja jäsennetään organisaatiokansalaisuuden (Organizational Citizenship Behavior) käsitteel-lä. Tässä väitöskirjassa tutkitaan organisaatiokansalaisuutta sosiaalityön professiossa. Tutkimustehtävänä on ymmärtää sitä, millaisia odotuksia, vaatimuksia ja jännitteitä sosiaalityön professioon organisaatiokansalaisuudessa kohdistuu. Organisaatiokan-salainen toimii tässä kontekstissa sosiaalityön professiossa ja tuo lisän sekä mahdol-lisen jännitteen professiokeskusteluun. Tutkimustehtävää lähestytään ammatillisen kehittymisen ja sosiaalityön professioon kasvamisen näkökulmista.

Tutkimus rakentuu kolmesta tutkimusartikkelista ja tutkimusartikkeleiden tulos-ten synteesistä. Ensimmäisessä artikkelissa analysoidaan sosiaali- ja terveydenhuol-lon korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden monimuotoisuutta opis-keluaikana. Toisessa artikkelissa jäsennetään organisaatiokansalaisuutta sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden näkökulmasta. Kolmannessa artikkelissa tutkitaan sosiaalityöntekijöiden organisaatiokansalaisina tuottamaa ongelmapuhetta. Tutki-musartikkeleista muodostuu kokonaisuus, jossa sosiaalityön organisaatiokansalai-suuden tarkastelu kiinnittyy sosiaali- ja terveydenhuollon korkeakoulutukseen, am-matilliseen työhön sekä moniammatillisiin ja muutoksissa oleviin työorganisaatioihin.

Väitöskirjan osatutkimukset on toteutettu laadullisin menetelmin ja ne täydentä-vät osaltaan organisaatiokansalaisuustutkimuksen vahvaa määrällistä tutkimuspe-rinnettä. Tutkimus tuottaa tietoa sosiaalityön professiosta ja professionaalisuuteen kasvamisesta sekä organisaatiokansalaisuudesta, jota on tutkittu vielä varsin vähän.

Ensimmäisen osatutkimuksen tulokset kuvaavat sosiaali- ja terveysalan korkea-kouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden rakentumista koulutuksen aikana. Analyysin tuloksena empiirisestä aineistosta tunnistettiin muutostoimijan, vakaan toimijan, asianajaja-toimijan, pelaaja-toimijan ja pienen toimijan tulkintakehykset. Ko-konaisuutena kehyksistä ilmenee opiskelijoiden ideaalien ammatillisen toimijuuden moninaisuus työyhteisöissä. Eri kehyksissä suhde työhön, asiakkaaseen, työyhteisöön ja johtamiseen koetaan eri tavoin. Toisen osatutkimuksen tulosten mukaan esimer-killinen sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiokansalainen määrittyy psykososi-aalisesti taitavaksi työhyvinvointitoimijaksi, ammatillisesti osaavaksi kehittäjäksi ja työyhteisön yhteisöllisyyttä ja yhteistyötä edistäväksi toimijaksi. Sosiaali- ja terve-ydenhuollon organisaatiokansalaisuuteen sisältyy piirteitä perinteisestä, muutosta

10

edistävästä ja tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuudesta. Kolmannen osa-tutkimuksen tulokset havainnollistavat sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheesta tun-nistettuja, huonoa johtamista ja ei-kollegiaalista toimintaa syyttäviä, sosiaalityön rajallisuutta puolustavia sekä monimuotoiseen toimintaan oikeuttavia selontekoja, jotka ovat suhteessa perinteiseen, muutosta edistävään ja tietointensiivisen työn or-ganisaatiokansalaisuuteen.

Tutkimuksen tulokset havainnollistavat niitä odotuksia, vaatimuksia ja jännitteitä, joita sosiaalityön organisaatiokansalaisuuteen kohdistuu koulutuksen, ammatillisen toiminnan ja työorganisaatioiden näkökulmista. Koulutuksen tehtäväksi määrittyy opiskelijan joustavan ja uudistuvan ammatti-identiteetin ja organisaatiokansalaisuu-den kasvun mahdollistaminen. Ammatillisen toiminnan näkökulmasta ihanteellinen ja moniulotteinen organisaatiokansalaisuus kehittyy vahvistamalla sosiaalityönteki-jöiden työhyvinvointitoimijuutta, kehittämisosaamista ja yhteistyötä. Työorganisaa-tioiden tulisi puolestaan lisätä sosiaalityöntekijöiden muutososallisuutta, vahvistaa työhyvinvointia ja kehittää osallistavaa johtamista.

Avainsanat: Organisaatiokansalaisuus, professio, professionaalisuus, sosiaalityö

11

ESIPUHE

Sosiaalityön osaamisen kehittäminen on ollut lähellä sydäntäni läpi työurani sosi-aalityöntekijänä, sosiaalialan kehittäjänä, opettajana ja tutkijana. Tämä tutkimus on jatkumoa sosiaalityön lisensiaatin tutkimukselleni, jossa tutkin sosiaalityöntekijöi-den ammatillista yhteistyötä. Tutkimuksessa yhdistyvät kiinnostukseni sosiaalityön ammatillisen osaamisen ja organisaatio- ja työyhteisöosaamisen kehittämiseen. Tut-kimusmatkani jälkeen olen entistä vakuuttuneempi niiden tärkeästä merkityksestä tulevaisuudessa ja siitä, että aihepiiristä löytyy vielä paljon kiinnostavaa tutkittavaa. Oman tutkijanpolkuni ohjenuorana ovatkin olleet lisensiaatintutkimukseni tarkasta-jien tutkimustyöhön kannustavat sanat: ”syvyydestä löytyy aina uusi syvyys”.

Elämä yllättää usein silloin, kun sitä ei osaa odottaa. Vakava sairastuminen oli keskeyttää tutkimustyöni, mutta kuin ihmeen kautta pystyin viimeistelemään tut-kimukseni julkaisukuntoon. Ajan rajallisuus on kirkastanut itselleni tärkeitä arvoja kuluneen vuoden aikana. Olen kiitollinen läheisistä ihmisistä, ystävistä, luonnosta ja arjen pienistä iloista. Tutkimustyöni ohella olen saanut nauttia monista iloa tuottavista asioista, kuten kirjallisuudesta, konserteista, taiteesta ja käsitöistä. Olen saanut viettää hyviä päiviä, yhden kerrallaan.

Tutkimukseni ohjaajat, VTT, dosentti, professori Aini Pehkonen ja YTT, professori Sanna Laulainen Itä-Suomen yliopistosta, lämpimät kiitokset teille tutkimusyhteis-työstä, kannustuksesta ja viisaudestanne. Aini, ihailen laaja-alaista sosiaalityön asian-tuntijuuttasi, eettistä lähestymistapaasi ja optimistisuuttasi. Olen kiitollinen pitkästä yhteistyöstämme, työkaveruudesta ja ystävyydestä. Sanna, johdattelit minut uuden käsitteen äärelle ja mielenkiintoiselle tutkimusmatkalle organisaatiokansalaisuuden maailmaan. Arvostan analyyttista ja kriittistä tieteellistä ajatteluasi. Olen oppinut teil-tä molemmilta paljon, eikä tutkimukseni olisi valmistunut ilman teitä.

Kiitos väitöskirjani esitarkastajille YTT, sosiaalityön professori (emerita) Anneli Pohjolalle ja PsT, kasvatustieteen professori (emerita), työ- ja organisaatiopsykologian dosentti Soili Keskiselle huolellisesti laadituista ja rakentavista esitarkastuslausun-noista, joita hyödyntäen käsikirjoitus jäsentyi eheämmäksi ja paremmaksi kokonai-suudeksi. Kiitän YTT, sosiaalityön professori, dosentti Sanna Hautalaa, lupautumi-sesta väitöskirjani vastaväittäjäksi.

Kiitän myös Itä-Suomen yliopiston yhteiskunta- ja kauppatieteiden tiedekuntaa määräaikaisesta työsuhteesta tutkimukseni viimeistelyvaiheessa. YTT, professori Eeva Jokinen, kiitos pienistä, satunnaisista kohtaamisista yliopistolla ja avantosaunan lauteilla. Ne ovat olleet merkityksellisiä.

Ystäväni ja kollegani TtM, lehtori Hanish Bhurtun, kiitos Sinulle avustasi kirjalli-suuskatsauksen toteuttamisessa. Kiitokset FT, yliopistonlehtori Lea Meriläiselle abst-raktin kieliasun tarkistamisesta ja YTM, tietokirjailija Arja Jämsénille yhteenvetoar-tikkelin kieliasun tarkistamisesta sekä TtM, YTM, nuorempi tutkija Anna Karttuselle toimituksellisesta avusta.

Kiitos myös työnantajalleni Karelia-ammattikorkeakoululle lyhyistä opintovapais-ta, jotka mahdollistivat tutkimustyöhön keskittymisen työn ohella.

Lämpimät kiitokset kaikille ystäville ja työkavereille kannustuksesta, myötätun-nosta ja voimaannuttavista keskusteluista. Olette olleet lähellä ja tukena monin eri tavoin, kun olemme yhdessä ihmetelleet elämää ja sen moninaisuutta. Olen kiitolli-nen, että olette osa elämääni.

12

Isä ja Annu, olette tukeneet ja kannustaneet minua pitkällä opintielläni. Olette iloinneet kanssani jokaisesta pienestä askeleesta, myös tämän tutkimusmatkani aika-na. Olen perinyt teiltä kiinnostuksen yhteiskunnallisiin asioihin ja uskon, että yhteiset keskustelumme näkyvät myös näissä teksteissä.

Rakas perheeni, puolisoni Sami, lapseni Linda ja Matias puolisoineen ja sisareni Riina. Teidän tukenne tutkimusprosessini eri vaiheissa, ja erityisesti sen loppuvaihees-sa on ollut korvaamatonta. Olette jaksaneet kannustaa eteenpäin, kaikesta huolimatta. Se on vaatinut teiltä paljon. Lopulta kuitenkin tärkeintä on rakkaus.

There aint´t no answer.There ain´t going to be

any answer.There never has been

an answer.THAT´s

the answer.

- Gertrude Stein

Talviunentiellä, 2 toukokuuta 2020Marjut Arola

13

SISÄLLYS

ABSTRACT ................................................................................................ 7TIIVISTELMÄ ............................................................................................... 9ESIPUHE .................................................................................................... 111 JOHDANTO ........................................................................................... 172 PROFESSIONAALISUUS SOSIAALITYÖSSÄ .................................... 20

2.1 Professionaalisuus ..................................................................................... 202.2 Sosiaalityön professionaalisuuden kehitys ................................................. 232.3 Aiempia tutkimuksia sosiaalityön professionaalisuudesta .......................... 26

3 SOSIAALITYÖN ORGANISAATIOKANSALAISUUS .......................... 343.1 Organisaatiokansalaisuus .......................................................................... 343.2 Kriittinen organisaatiokansalaisuustutkimus .............................................. 403.3 Sosiaalityön organisaatiokansalaisuutta paikantamassa ........................... 42

4 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS ................................................................ 474.1 Tutkimuksen tavoite ja tutkimustehtävä ..................................................... 474.2 Osatutkimukset ja tutkimusaineistot ........................................................... 484.3 Tutkimusmenetelmät .................................................................................. 524.4 Aineistonhankinnan ja menetelmien luotettavuus ja eettisyys ................... 55

5 TUTKIMUKSEN KESKEISET TULOKSET ........................................... 585.1 Sosiaali- ja terveysalan korkeakoulutuksessa rakentuva

organisaatiokansalaisuus ........................................................................... 595.2 Sosiaali- ja terveysalan ammatillisessa työssä tarvittava

organisaatiokansalaisuus ........................................................................... 615.3 Sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheen tuottama

organisaatiokansalaisuus ........................................................................... 62

6 TULOSTEN POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET ............................... 657.1 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys ........................................................ 656.2 Tulosten yhteenveto ja päätelmät .............................................................. 66

LÄHTEET ................................................................................................... 71LIITTEET .................................................................................................... 83OSAJULKAISUT ........................................................................................ 95

14

TAULUKOTTaulukko 1. Tietokannat ja käytetyt hakusanat ...................................................... 27Taulukko 2. Kirjallisuuskatsaukseen valittujen julkaisujen mukaanotto- ja

poissulkukriteerit ................................................................................ 28Taulukko 3. Organisaatiokansalaisuuden piirrekategoriat tässä tutkimuksessa ... 37Taulukko 4. Tutkimusartikkelien tutkimuskysymykset, tutkimusaineistot ja

käytetyt menetelmät. .......................................................................... 49Taulukko 5. Ensimmäisen osatutkimuksen aineisto .............................................. 50Taulukko 6. Tutkimusartikkelien tutkimuskysymykset ja keskeiset tulokset .......... 58

KUVIOTKuvio 1. Aineistonhankinnan eteneminen PRISMA-vuokaavion mukaisesti .... 29Kuvio 2. Tutkimuksen käsitteellinen perusta .................................................... 46Kuvio 3. Organisaatiokansalaisuus sosiaalityön professiossa ......................... 48Kuvio 4. Organisaatiokansalaisuuden haasteet sosiaalityön professiolle. ....... 63

15

Sosiaalityö vaatimusten keskellä:

”Toi on tuolta Amerikasta, sellainen Disney-puiston kulkue. Mulle tuli mieleen tuosta kuvas-ta, että tossa on vähän niinku kaikille kaikkea ja jokaiselle jotain. Tuosta kuvasta tulee mieleen, et jos tarjotaan yhteiskunnassa jotain palveluita, niin niiden pitäis olla hyvin sellaisia luovia ja monimuotoisia. Siellä pitäis löytyä vähän kaikille kaikkea ja vähän sinne ja tänne vinksottaa. Jos se on vähän niinku semmosta ja tämmöstä, niin se ei palvele ketään. Tossa ehkä tulee se, mitä kautta meidän tehtävä jäsentyy eli ihmisten tarpeiden kautta. Eli toinen on se, minkälaista yhteiskuntaa me halutaan ja toinen on se, minkälaisia palveluita ihmiset tarvitsee.”(Arola, Pehkonen & Laulainen 2020b.)1

1 Tekstilainaus ja kuva tutkimushaastattelusta. Lupa julkaisemiseen saatu ao. henkilöltä 3.5.2020.

16

17

1 JOHDANTO

Työelämän muutokset ovat tuoneet haasteita sosiaalityön asiantuntijuudelle ja am-matilliselle toiminnalle. Sosiaalityön työorganisaatioissa nämä muutokset näkyvät esimerkiksi taloudellisen niukkuuden ja epävakauden lisääntymisenä sekä palvelu-jen, organisaatioiden ja henkilöstön uudelleen organisointina. Samanaikaisesti kun sosiaalityön asiakkaiden ongelmat ovat lisääntyneet ja monimuotoistuneet, liiketalo-uteen perustuvat toimintatavat, kuten tuotteistaminen, standardoitu palvelutuotan-to ja kilpailutusten soveltaminen sosiaalihuollon palveluihin ohjaavat sosiaalityön ammatillista toimintaa entistä vahvemmin. (Harris & White 2009; Rogowski 2010.) Nämä organisaatiolähtöiset toimintatavat ovat muuttaneet merkittävästi sosiaali-työn ammatillista toimintaa. Ne ovat lisänneet sosiaalityön selontekovelvollisuutta organisaatioille, mikä näkyy esimerkiksi sääntöihin ja valvontaan perustuvan orga-nisaatiolähtöisen professionaalisuuden vahvistumisena ja ammatillisen autonomian kapeutumisena (Liljegren 2012; Reich 2013).

Pitkään tekeillä olleet sosiaali- ja terveydenhuollon kansallisten palvelurakentei-den ja toimintaympäristöjen uudistukset ovat lisänneet tarvetta moniammatilliseen yhteistyöhön ja erilaisen ammatillisen osaamisen yhdistämiseen. Sosiaali- ja tervey-denhuollon palveluita keskitetään yhä enenevässä määrin uudenlaisiin toimintaym-päristöihin. Näissä uusissa toimintaympäristöissä sosiaalityön professiolta odotetaan moniammatillisia yhteistyötaitoja, yhteistyön johtamisosaamista ja monitieteellistä palvelujen kehittämisosaamista (Mönkkönen, Kekoni & Pehkonen 2018).

Työorganisaatioiden muutoksissa sosiaalityöntekijöiltä odotetaan myös sellaisia taitoja ja osaamista, joita he voivat joustavasti soveltaa uusiin ja muuttuviin tilantei-siin. Organisaatiotutkimuksessa näitä taitoja jäsennetään organisaatiokansalaisuuden käsitteellä (Organizational citizenship behavior, OCB). Organisaatiokansalaisuudella tar-koitetaan sellaisia organisaation jäsenen persoonallisuuden ja käyttäytymisen piirtei-tä, joita pidetään työntekijälle sopivana tai tavoiteltavana, mutta joita häneltä ei voida virallisesti vaatia (Laulainen 2010, 40; Organ 1988). Kiinnostus organisaatiokansalai-suuteen on lisääntynyt myös julkisella sektorilla ja sosiaali- ja terveydenhuollossa, koska sillä on todettu olevan myönteisiä vaikutuksia työntekijöihin sekä työyhteisöjen ja organisaatioiden toimintaan. Esimerkiksi yksilötasolla organisaatiokansalaisuudel-la on positiivinen yhteys työntekijöiden työhyvinvointiin, työtyytyväisyyteen, työ-yhteisöön sitoutumiseen ja keskinäiseen luottamukseen (esim. Chattopadhyay 1999; Jain 2012; Mashi 2018; Salehi & Goltash 2011). Sen on todettu vahvistavan työyhteisön jäsenten välisiä suhteita ja yhteistyötä (esim. MacKenzie ym. 2011; Moon ym. 2004). Lisäksi organisaatiokansalaisuus kytkeytyy vahvasti organisaation toiminnan laa-dun, taloudellisen hyödyn ja kilpailukyvyn lisääntymiseen. (esim. Chowdhury 2013; Ocampo ym. 2018; Yaffe & Kark 2011).

Sosiaali- ja terveydenhuollossa organisaatiokansalaisuutta on tutkittu jo jonkin verran, mutta sosiaalityössä organisaatiokansalaisuustutkimus on vielä varsin vähäis-tä. Siksi sosiaalityön profession näkökulmasta kiinnostavaa on toisaalta se, millaista sosiaalityön organisaatiokansalaisuus on ja millaisia odotuksia sosiaalityöntekijöihin kohdistuu organisaatiokansalaisina sekä toisaalta se, miten sosiaalityössä voidaan vastata organisaatiokansalaisuuden odotuksiin. Niitä on tärkeää tutkia, jotta sosiaa-lityössä voidaan ymmärtää, miten organisaatiokansalaisuudella voidaan vahvistaa sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointia ja työssä jaksamista. Nämä kysymykset ovat

18

ajankohtaisia ja tärkeitä, koska suomalaisten sosiaalityöntekijöiden on todettu olevan työssään huomattavasti kuormittuneempia kuin sosiaalityöntekijöiden muissa Poh-joismaissa (Salo ym. 2016). Suomessa sosiaaliala onkin noussut yhdeksi työpahoin-voinnin kärkialoista (Mänttäri-van der Kuip 2015, 74).

Tarkastelen tutkimuksessani organisaatiokansalaisuutta sosiaalityön professiossa. Tutkimuksen tavoitteena on ymmärtää, millaisia odotuksia, vaatimuksia ja jännitteitä sosiaalityön professioon organisaatiokansalaisuudessa kohdistuu. Organisaatiokan-salainen toimii tässä kontekstissa sosiaalityön professiossa ja tuo lisän sekä mahdol-lisen jännitteen professiokeskusteluun. Lähestyn tutkimustehtävää ammatillisen ke-hittymisen ja sosiaalityön professioon kasvamisen näkökulmasta vastaamalla siihen: 1) millaisissa tulkintakehyksissä ammatillisen toimijuuden ideaalien aiheuttamat jännitteet näkyvät sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden kirjoitelmissa, 2) millaisista piirteistä organisaatiokansalaisuus rakentuu sosiaali- ja terveysalan työssä ja 3) mil-laista ongelmapuhetta sosiaalityöntekijät tuottavat organisaatiokansalaisina.

Tutkimukseni muodostuu kolmesta tieteellisestä vertaisarvioidusta artikkelista, jotka on julkaistu vuosina 2018–2020, sekä yhteenvedosta. Yhdessä nämä vastaavat tutkimukseni kokoavaan tutkimustehtävään. Artikkeleissa olen tutkinut sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiokansalaisuutta koulutuksen, ammatillisen toiminnan sekä työorganisaatioiden näkökulmista. Tutkimusartikkeleista muodostuu kokonai-suus, jossa sosiaalityön organisaatiokansalaisuuden tarkasteluni kiinnittyy sosiaali- ja terveydenhuollon korkeakoulutukseen ja sen ajankohtaisiin kehittämistarpeisiin, so-siaali- ja terveydenhuollon ammatilliseen työhön moniammatillisissa ja muutoksessa olevissa organisaatioissa sekä sosiaalityön organisaatioihin ja sosiaalityöntekijöiden tuottamaan ongelmapuheeseen, jonka kautta he jäsentävät sosiaalityöhön liittyviä ongelmia sekä heihin organisaatiokansalaisina kohdistuvia odotuksia. Artikkelit 1 ja 2 taustoittavat organisaatiokansalaisuustutkimustani laajemmin sosiaali- ja terveysalan korkeakoulutuksen ja työelämän vaatimusten näkökulmista. Perustelen valintaani sillä, että sosiaali- ja terveysalan työtä ja toimintatapoja kehitetään entistä vahvem-min moniammatilliseksi ja monialaiseen, näyttöön perustuvaan tietoon perustuvaksi. Esimerkiksi kansallisten sosiaali- ja terveydenhuollon tulevaisuuden osaamista kar-toittaneiden tutkimusten mukaan (esim. Kangasniemi ym. 2018; Lehtoaro, Juujärvi & Sinervo 2019) sosiaali- ja terveydenhuollon palveluihin tarvitaan tulevaisuudessa entistä vahvempaa eri ammattilaisten osaamista yhdistävää ja uutta tietoa tuotta-vaa asiakaslähtöistä monitoimijuusosaamista, jolla pystytään vastaamaan asiakkaan tarpeisiin kokonaisvaltaisemmin. Artikkeli 3 puolestaan fokusoituu sosiaalityöhön, sosiaalityön työorganisaatioihin ja sosiaalityöntekijöiden näkemyksiin työhön ja am-mattiin kohdistuvista, usein problemaattisistakin haasteista ja odotuksista. Näiden näkökulmien kautta tutkimukseni tuottaa tietoa professionaalisuuden ja organisaa-tiokansalaisuuden rakentumisesta sosiaalityössä. Tutkimukseni tavoitteena on tun-nistaa, millaista professionaalisuutta ja organisaatiokansalaisuutta sosiaalityöltä odo-tetaan muutoksissa olevissa sosiaali- ja terveydenhuollon työorganisaatioissa. Aihe on erityisen ajankohtainen 2020-luvulla, kun sosiaali- ja terveydenhuollon tehtäviä organisoidaan uudelleen kunnissa ja maakunnissa ja esimerkiksi asiakasturvallisuu-den toteutumiseen (Pohjola 2019; Pohjola, Lähteinen & Pehkonen 2019; Sosnet 2019) kiinnitetään entistä vahvemmin huomiota.

Tutkimukseni paikkaa kolmea tunnistettavissa olevaa tutkimusaukkoa. Ensinnäkin se tuottaa tietoa sosiaalityön organisaatiokansalaisuudesta, jonka tutkimusperinne on vielä varsin vähäistä. Toiseksi tutkimukseni metodologisena tavoitteena on täydentää vahvasti määrälliseen tutkimusperinteeseen perustuvaa organisaatiokansalaisuuden

19

tutkimusperinnettä sekä tuottaa tietoa laadullisten menetelmien käyttökelpoisuudes-ta organisaatiokansalaisuustutkimuksessa. Kolmanneksi tutkimukseni tuottaa tietoa sosiaalityön professionaalisuuteen kasvamisesta ja professiosta, joita tosin on tutkittu myös aiemmin (esim. Julkunen & Willumsen 2017; Karvinen, 1996; Karvinen-Niini-koski 2009; Pohjola, Kemppainen & Väyrynen 2012; Pohjola, Kemppainen, Niskala & Peronius 2019; Satka, Pohjola & Rajavaara 2003).

Teemallisesti tutkimus sijoittuu useille rajapinnoille. Ensisijaisesti se paikantuu sosiaalityön professio- ja organisaatiotutkimuksen kenttään. Tutkimus sijoittuu myös sosiaali- ja terveysalan organisaatiotutkimuksen, erityisesti organisaatiokansalaisuus-tutkimuksen sekä laajemmin työelämä- ja työhyvinvointitutkimuksen tutkimussuun-tauksiin.

Tutkimus sisältää sekä praktisen että kriittisen tiedonintressin elementtejä (ks. esim. Habermas 1987; Tapola-Haapala 2015). Käytännöllisen (praktisen) tiedonint-ressin näkökulmasta pyrin ymmärtämään tutkittavaa ilmiötä, jolloin tavoitteenani on saavuttaa inhimillisestä näkökulmasta ymmärrettävä näkemys tutkittavasta ilmi-östä. Kriittisen (emansipatorisen) tiedonintressin näkökulmasta pyrin pureutumaan syvemmin subjektiivisten käsitysten taustalla oleviin tekijöihin. Tavoitteenani on paljastaa sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisten käsitysten taustalla ja usein ehkä piilossakin olevia tekijöitä, jotka saattavat ohjata ammatillisuuteen kasvua ja ammatillista toimintaa. (Anttila 1998; Kyrö 2001.) Tutkimukseni tieteenteoreettiset lähtökohdat ovat yhdistelmä hermeneuttisesta ja sosiaalisen konstruktionismin lä-hestymistavoista. Olen kiinnostunut tutkimuksessani sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisten kokemuksista ja siitä, että samalla kun he kertovat ammatillisuudesta ja siihen liittyvistä odotuksista, vaatimuksista ja jännitteistä he rakentavat myös kuvaa organisaatiokansalaisuudesta sosiaalityössä sosiaalisen konstruktionismin ajatuksel-la. Organisaatiokansalaisuus rakentuu siinä puheessa, kun he kirjoittavat tai puhuvat omista kokemuksistaan, arjestaan ja näkemyksistään. Tällöin kokemukset muuttuvat merkityksiksi. Nojaan siis tieteenteoreettisessa ajattelussani hermeneuttisesti ihmisten kokemusten tulkintaan, mutta sosiaaliseen konstruktionismiin nojautuen olen kiin-nostunut siitä, millaista kuvaa he näiden kokemusten kautta rakentavat.

Tutkimuksen yhteenvetoartikkelissa esitän tutkimukseni teoreettisen viitekehyk-sen ja keskeiset käsitteet, jotka rakentuvat sosiaalityön professionaalisuudesta ja or-ganisaatiokansalaisuudesta. Tämän jälkeen esitän tutkimuksen tutkimusasetelman, aineistot, metodologiset valinnat sekä tutkimuksen keskeiset tulokset. Lopuksi poh-din sosiaalityön organisaatiokansalaisuutta ja siihen liittyviä haasteita kokoavasti.

20

2 PROFESSIONAALISUUS SOSIAALITYÖSSÄ

Tässä luvussa avaan tutkimukseni ensimmäistä pääkäsitettä, sosiaalityön professio-naalisuutta ja sen kehitystä sekä pohdin sosiaalityön professionaalisuuden nykytilaa tutkimusten valossa. Taustoitan aihetta jäsentämällä profession ja professionaalisuu-den käsitteitä sekä keskeisimpiä professioteorioita ja -luokituksia. Seuraavaksi kuvaan sosiaalityön ammatillistumista modernisaatiokehityksen eri vaiheiden, esimodernin altruistisen, modernin institutionaalisen sekä postmodernin refleksiivisen vaiheen kautta ja päädyn sosiaalityön professionaalisuuden kannalta ajankohtaiseen 2000-lu-vulla alkaneeseen professiokeskusteluun. Lopuksi esitän integroidun systemaattisen kirjallisuuskatsauksen avulla sosiaalityön professiotutkimuksien keskeisiä tuloksia.

2.1 PROFESSIONAALISUUS

Profession (profession) käsite paikantuu ammattien ja organisaatioiden sosiologian tutkimuskenttään. Professioilla tarkoitetaan yleisesti asiantuntijoista koostuvia am-mattikuntia, joiden tunnuspiirteitä ovat korkea koulutus, tutkinnolla legitimoitu pätevyys sekä teoreettisiin tietoihin perustuva ammatillisten taitojen käyttö (Evetts 2011; Tuomiranta 2002). Professioilla on siis julkisen vallan myöntämä ja tutkinto-todistuksella osoitettu virallinen lupa ammatin harjoittamiseen sekä autonomista valtaa omaa ammattikuntaansa koskevaan päätöksentekoon. Usein professioilla on oma ammatillinen etujärjestö ja sitä kautta myös taloudellisesti vahva asema työ-markkinoilla. (Dingwall 2008; Konttinen 1991.) Professioiden on perinteisesti katsottu edustavan oman ammatti- tai tieteenalansa korkeinta tiedollista auktoriteettia (Brante 2013). Niillä on myös omat, yhteisesti hyväksytyt toimintatavat, oma ammattikieli ja ammatille ominainen käyttäytymiskoodisto (DeAngelis & Monahan 2012; White 2008). Sosiaalityön professiomääritelmissä on korostettu myös ammattikunnan yh-teistä ammatillista arvojärjestelmää ja eettistä koodistoa (esim. Harris & White 2013; Pierson & Thomas 2010, 417–418).

Professionaalisuudella (professionalism) puolestaan tarkoitetaan sellaisia tietoja, taitoja, kykyjä ja käyttäytymistä, joita ammattikuntien edustajilta odotetaan. Profes-sionaalisuus määritellään ammattitaidoksi, joka kehittyy koulutuksen ja ammatillisen kokemuksen myötä sekä edellyttää ammatillisten roolien ja normien ymmärtämiseen, yhteistyötaitoihin ja itsensä johtamiseen liittyvien kompetenssien hallintaa. (Forrestal & Celluci 2016, 39–40.) Julie Evetts (2011, 7–8) on määritellyt professionaalisuutta ammatillisten arvojen ja ammatillisen diskurssin näkökulmista. Hän liittää professi-onaalisuuden sellaisiin ammatillisiin arvoihin, joiden säilyttäminen ja edistäminen ovat tietyn ammattikunnan kannalta tärkeitä. Toisaalta hän kytkee professionaali-suuden managerialismin myötä yleistyneeseen puheeseen, jota käytetään esimerkiksi yritysten markkinointi- ja rekrytointikampanjoissa sekä organisaation päämäärien ja tavoitteiden määrittämisessä. Evetts (emt., 2011) näkeekin professionaalisuusdis-kurssin voimakkaaksi ammatillisen muutoksen ja sosiaalisen valvonnan välineeksi, jolla ammatillisuuteen ja ammattien autonomiaan pyritään aktiivisesti vaikuttamaan.

Professioteoreettisen keskustelun alku ajoittuu 1930-luvulle, jolloin Alexander Carr-Saunders ja Paul Wilson (1933) julkaisivat ensimmäisen professioiden piirteitä

21

määrittelevän teoksensa ”The Professions”. Piirreteoreettinen professiotutkimus keskit-tyi professioille ominaisten ja eri professioita erottavien ominaisuuksien ja piirreteori-oiden kuvauksiin. Professioteoreettinen keskustelu lisääntyi nopeasti 1950–luvulta al-kaen ja laajentui myöhemmin funktionalistiseen teoriasuuntaukseen. Funktionalististen professioteorioiden perustana pidetään ranskalaisen sosiologin Emile Durkheimin (1858–1917) ja myöhemmin amerikkalaisen sosiologin Talcot Parsonsin (1902–1979) näkemyksiä siitä, että professiot toimivat yhteiskunnallista koheesiota vahvistavina voimina, ja niiden tehtävänä on lisätä yhteiskunnallista vakautta ja ennustettavuut-ta sekä suojata yhteiskunnan arvoja ja normeja. 1970-luvulle siirryttäessä professio-teoreettisessa keskustelussa tapahtui paradigman muutos, jota on kutsuttu myös uusweberiläiseksi käänteeksi. Tämän, professioiden valtateoreettiseen tarkasteluun keskittyvän suuntauksen mukaan professiot edustivat konflikteja ja valtaa, ja niiden tavoitteena oli monopolisoida tietoa itselleen. Professioiden asiantuntijuus nähtiin institutionaalisen vallan ja tiedon monopolina, ja asiantuntijat ajoivat viime kädes-sä vain omaa, subjektiivista etuaan. Professionaalista asiantuntijuutta pidettiin siten yhteiskunnallista epätasa-arvoa tuottavana elementtinä. (Ackroyd 2016, 16–17; Tuo-miranta 2002, 65–67.) Uusweberiläinen professiokeskustelu tarkasteli professioiden toimintaa aiempaa kriittisemmin kyseenalaistamalla funktionalistisen teoriaperinteen näkemykset professioiden altruismista ja yhteiskunnallista koheesiota hyödyttävistä elementeistä (Haapakoski 2013, 2).

Professiososiologian yhtenä keskeisenä klassikkoteoreettikona pidetään ame-rikkalaista Elliot Freidsonia (1923–2005), jonka aktiivinen ura alkoi 1960-luvulla ja jatkui aina 2000-luvulle saakka. Freidson kiinnittyi aikaisemmissa tutkimuksissaan uusweberiläiseen professiokriittiseen teoriaperinteeseen, kun taas myöhempinä vuo-sinaan, 2000-luvulla, häntä pidettiin professionalismin vahvana puolustajana. Freid-sonin tärkeintä antia professioteoreettiseen keskusteluun olivat työtoiminnan kohteen luonteeseen kytkeytyvä professioteoria sekä teoreettinen jäsennys professionalismin ideaalityypistä. Freidsonin teorian lähtökohtana ovat yhteiskunnallinen työnjako sekä sen erilaiset organisoitumisen logiikat byrokraattiseen, markkinaorientoituneeseen ja professionaaliseen työhön. Kussakin kontekstissa työnjako, toiminnan koordinointi ja kontrolli toteutuvat oman toimintalogiikan mukaisesti. (Rostila ym. 2011, 145.) Teo-riassaan Freidson osoitti professioiden tärkeimmäksi tehtäväalueeksi oppialojensa ammatillisen autonomian vaalimisen ja ammatillisten käytäntöjen moraalinvartijan tehtävän. (Haapakoski 2013, 8.) Professionalismin ideaalityypin kuvauksessaan Freid-son määritteli professionaalisuuteen kuuluvat institutionaaliset elementit, joita olivat ammattiryhmän teoreettinen ja erityinen tehtävä, harkintavalta, suojattu pätevyys ja koulutus sekä oma ammatillinen ideologia. (Haapakoski 2013, 3–5; Rostila ym. 2011, 145.)

Professiokirjallisuudessa (esim. Dent, Bourgeault, Denis & Kuhlmann 2016; Evetts 2011) professioita ja professionaalisuutta on typologisoitu eri tavoin. Nämä luokittelut heijastavat ammatillisen työn ja ammattikuntien aseman muutosta osana laajempia yhteiskunnallisia ja organisatorisia muutoksia. Professiokirjallisuudesta on tunnistet-tavissa esimerkiksi perinteisiä, ammattikuntien autonomiaa ja organisatorista asemaa tarkastelevia luokitteluja (esim. Brante 2013; Elliot 1972; Etzioni 1969), ammattien toi-mintaympäristöön (esim. yksityinen – julkinen) ja organisaatiorakenteisiin kiinnitty-viä määrittelyjä (esim. Ackroyd 2016; Evetts 2011) sekä uudempia, professiokeskus-telun nykysuuntauksia (esim. Liljegren 2012; Mik-Meyer 2018).

Klassisissa professiotypologioissa ammattikunnat on jaettu perinteisiin professioi-hin, semiprofessioihin ja esiprofessioihin (esim. Etzioni 1969; Konttinen 1991). Perinteisten

22

tai klassisten professioiden syntyhistoria paikantuu 1800–luvun loppupuolelle. Niille on tunnusomaista verrattain pitkä tieteellinen koulutus, korkea ja vakiintunut amma-tillinen asema. Lisäksi niiden toiminta perustuu vahvaan ammattieettiseen koodis-toon ja ammatilliseen autonomiaan. Tällaisia perinteisiä professioita ovat esimerkiksi lääkärit, lakimiehet ja arkkitehdit. Semiprofessioiden tai hyvinvointivaltion profes-sioiden alku paikantuu puolestaan 1950–luvulta alkaneeseen hyvinvointivaltion laa-jentumiseen, joka synnytti tarvetta uudenlaisille hyvinvointityön ammattikunnille, kuten sairaanhoitajille, opettajille ja sosiaalityöntekijöille. Nämä ammattikunnat ero-sivat perinteisistä professioista siinä, ettei niillä ollut vankkaa, yleisesti tunnustettua ja ammattikäytäntöjä yhdistävää tieteellistä paradigmaa ja niiden ammatillinen asema oli alisteinen muille professioille. Kolmannen ammattisukupolven, esiprofessioiden synty ajoittuu 1980–luvulta alkaneeseen uusliberalistiseen markkinatalouskehityk-seen. Nämä ammatit toimivat pääasiassa hyvinvointivaltion ulkopuolella yksityisillä markkinoilla, missä ne tarjoavat erikoistunutta ja joustavaa osaamista. Näiden am-mattien, kuten tietotekniikka-alan asiantuntijoiden, talousasiantuntijoiden ja konsult-tien toiminta ei niinkään perustu perinteiseen ja vahvaan tieteelliseen tietoon, vaan pikemminkin yksityisten markkinoiden synnyttämään tarpeeseen. (Brante 2013, 5–7; Konttinen 1991.)

Philip Elliot on jakanut professiot professiotutkimuksen klassikoihin kuuluvassa teoksessaan `The Sociology of the Professions` (1972, 14, 30–57) kolmeen luokkaan: traditionaalisiin professioihin, ammattiprofessioihin ja kasvatuksellisiin professiohin. Tradi-tionaalisilla (tai aikaisemmin statusprofessioilla) hän viittasi perinteisiin yliopisto-koulutuksen omaaviin ammatteihin, joilla oli yhteys yhteiskunnalliseen valtajärjestel-mään ja vallankäyttöön. Ammattiprofessioilla tai uusilla professioilla Elliot tarkoitti ammattikuntia, jotka ovat syntyneet jonkin yhteiskunnallisen tarpeen pohjalta. Tällai-sia ammattiprofessioita olivat esimerkiksi sosiaalityöntekijät. Kasvatuksellisiksi pro-fessioiksi Elliot puolestaan määritti virallisen koulutusjärjestelmän eri koulutustasoil-le (esim. peruskoulutus, ammatillinen koulutus, akateeminen koulutus) kiinnittyvät professioammatit.

Professiotypologioiden uudemmissa suuntauksissa professioita on tarkasteltu suhteessa niiden erilaisiin toimintaympäristöihin, kuten instituutioihin, organisaati-oihin ja yhteiskunnan toimintasektoreihin. Nämä tarkastelut jäsentävät professionaa-listen organisaatioiden toimintaperiaatteita ja auttavat ymmärtämään professioiden toimintaa organisaatioiden muutosprosesseissa. Professioita on luokiteltu esimerkiksi kollegiaalisiin ja organisatorisiin (Ackroyd 2016) ja NPM (New Public Management) -professioihin (Mik-Mayer 2018). Kollegiaalisia professioita sitovat yhteen ammatil-liset erityistiedot ja -taidot, yhteinen arvopohja ja ammattikunnan jäsenten välinen tasa-arvoisuus ja vuorovaikutukselliset suhteet. Kollegiaalisuuden keskeiset elemen-tit, kuten ammattikunnan sisäinen itsesäätely, keskinäinen kontrolli ja luottamus oh-jaavat professioiden toimintaa esimerkiksi organisaatioiden muutoksissa. (Ackroyd 2016, 21–23.)

Organisatoriset professiot puolestaan toimivat vahvan sääntelyn ja kontrollin alaisina ja ammatillista toimintaa määrittelevät ensisijaisesti organisaation säännöt, ohjeet ja rutiinit. Professioiden toiminta on siten vahvasti ulkoapäin ohjattua ja sään-neltyä ja autonomiset toimintamahdollisuudet organisaatioiden muutosprosesseissa organisaatiolähtöisiä ja usein rajoitettuja. (Liljegren 2012, 297.) NPM-professionaali-suudessa (Evetts 2009; Mik-Mayer 2018) asiantuntijuus on vahvasti sidoksissa uusli-beralistisiin arvoihin, jotka ovat usein ristiriidassa professioiden ammatillisten peri-aatteiden, eettisen perustan ja arvojen kanssa. Sosiaalityössä tämä näkyy esimerkiksi

23

asiantuntemuksen ja palvelemisen etiikan sivuuttamisena (Julkunen 2004, 173). Asia-kastyölle asetetaan liian korkeita tuottavuus- ja tehokkuusvaatimuksia ja ammattilai-set velvoitetaan aktiivisesti seuraamaan ja raportoimaan työnsä tuottavuutta, mikä voi aiheuttaa vastarintaa ja muutosvastaisuutta.

2.2 SOSIAALITYÖN PROFESSIONAALISUUDEN KEHITYS

Vaikka sosiaalityö ammattina täyttää edellä kuvatut professionaalisuuden kriteerit, sen asema professiokeskusteluissa on edelleen kiistanalainen. Perinteisen tai klassisen profession sijaan sosiaalityö määritellään yleisesti semiprofessioksi pääosin siksi, että siltä puuttuu oma systemaattinen tiedeperusta ja itsenäinen organisaatioautonomia (Green & McDermontt 2010). Lisäksi sosiaalityö toimii byrokraattisissa ja hierarkkisis-sa yhteiskunnallisissa toimintajärjestelmissä, jotka myös määrittelevät ja sääntelevät ammatin toimintamahdollisuuksia. (esim. Brante 2013; Etzioni 1969; Heite 2012; Ros-tila ym. 2011.) Huolimatta siitä, että raja-aidat perinteisten professioiden ja semipro-fessioiden välillä ovat madaltuneet esimerkiksi koulutustason nousun ja ammattien tiedeperustan vahvistumisen myötä, Thomas Brante (2013, 6) kuvaa piirteitä, jotka ovat edelleen ominaisia semiprofessioille. Niillä ei esimerkiksi ole vahvaa, yleisesti tunnustettua ja yhteistä tieteellistä paradigmaa, joka yhdistää ammatillisia käytäntöjä. Tiedeperusta rakentuu suurelta osin ongelmaperustaisesti, ja ammatillisissa interve-ntioissa käytetään paljon kommunikatiivisia menetelmiä. Lisäksi ammatillinen tieto ja auktoriteettiasema ovat usein alisteisia toiselle ammattikunnalle. Sosiaalityön semi-professioasemaa onkin perusteltu juuri tiedeperustan vahvalla käytäntösidonnaisuu-della (Toren 1972) sekä yhteydellä kompleksisiin ja vaikeasti hallittaviin sosiaalisiin ongelmiin (Rostila ym. 2011).

Suomalaisessa professiokeskustelussa sosiaalityö on rinnastettu muihin akatee-misiin professioihin yliopistollisen koulutuksen ja oman, vahvan tiedeperustan sekä ammatin lainsäädännöllä määriteltyjen kelpoisuusvaatimusten perusteella (esim. Jul-kunen 2004; Rajavaara 2012). Keskustelua sosiaalityön vahvasta professioasemasta on käyty erityisesti sosiaalihuollon tehtävä- ja ammattirakenneuudistusten sekä sosiaa-lityön koulutuspoliittisten kysymysten ja pätevyysvaatimusten yhteydessä. Sosiaali-työn jännitteistä professiokeskustelua voidaan ymmärtää paremmin tarkastelemalla lyhyesti ammatin historiallisia kehitysvaiheita.

Sosiaalityön ammatillisuuden kehitys on seurannut yhteiskunnan yleisiä kehitys-vaiheita. Sosiaalityön professionaalistumista on jäsennetty esimerkiksi modernisaa-tiokehityksen kautta, joka kuvaa sosiaalityön ammatillistumista ja irrottautumista epävirallisesta tai maallikkomaisesta auttamistyöstä. Sosiaalityön kirjallisuudessa (esim. Karvinen-Niinikoski 2009; Matthies 1993; Payne 2005; Pierson 2012; Raitakari 2002; Toikko 2005) modernisaatiokehitys on jaettu kolmeen eri vaiheeseen: esimoder-niin altruistiseen, moderniin institutionaaliseen ja postmoderniin reflektiiviseen sosiaali-työhön. Vaiheet jäsentävät ensisijaisesti sosiaalityön ammatillistumisen historiallista kehitystä, mutta kuvaavat myös ammatin suhdetta muuttuviin organisaatioihin ja toimintaympäristöihin. Niiden avulla voidaan ymmärtää sosiaalityön nykykäytän-töjä, koska jokaisen vaiheen piirteitä voi löytää myös tämän päivän sosiaalityöstä.

Esimodernissa vaiheessa, 1800-luvun loppupuolella, sosiaalityö oli ammattina sitoutunut vahvasti yhteisöihin ja verrattain riippumaton erilaisista instituutioista. Sosiaalityö oli ammatillisena toimintana erilaisissa yhteisöissä toteutuvaa kansalais-ten ja sosiaalityöntekijöiden yhteistoimintaa. Sosiaalityöntekijän ominaisuuksina

24

korostuivat henkilökohtaiset ominaisuudet, altruistinen toiminta sekä ihmisystäväl-linen eettinen vakaumus. (Matthies 1993; Puurunen 2019; Toikko 2005.) Modernin institutionaalis-rationaalisen sosiaalityön vaiheessa, 1900-luvun ensimmäisinä vuosi-kymmeninä, sosiaalityö eriytyi omaksi professionaaliseksi ammatiksi. Se sai virallisen statuksen yhteiskunnallisessa työnjaossa ja irtaantui samalla esimodernin vaiheen yhteisöllisistä ja altruistisista ihanteista ja toimintatavoista. Professionaalistumisen myötä sosiaalityön oma teoriaperusta ja ammatilliset oppisisällöt vahvistuivat. Tie-teelliseen tietoon ja instituutioiden toimintaan perustuvat toimintatavat syrjäyttivät henkilökohtaiseen osaamiseen perustuvat sosiaalisen auttamisen muodot. Asian-tuntijuus nojasi oikeaan tietoon ja vahvaan normistoon. Sosiaalityöntekijä edusti yh-teiskuntaa ja työskenteli yhteiskunnan hyväksymän toimivallan turvin. Modernin sosiaalityön asiantuntijuus nojasi valtion taustatukeen, lainmukaisuuteen, yhtenäis-kulttuuriin, tieteelliseen koulutukseen sekä alamaiskäsitykseen. Työntekijä-asiakas-suhteessa sosiaalityöntekijä määrittyi ”yhteiskunnan sisällä olevaksi, diagnoosivaltaa käyttäväksi toimijaksi” ja asiakas puolestaan ”yhteiskunnasta syrjäytymisvaarassa olevaksi tapaukseksi”. (Raitakari 2002, 48–49.)

Postmodernin sosiaalityön alku ajoittui 1980- ja 1990-lukujen yhteiskunnallisen ja kulttuurisen murroksen vaiheeseen. Synnöve Karvinen-Niinikosken (2009, 131–133) mukaan postmoderni murros liittyi erityisesti sosiaalitieteiden ja sosiaalityön teorioi-den osalta keskusteluihin tiedosta ja tiedonmuodostuksesta, diskursiivisesta vallasta sekä ihmisen toimijuudesta. Postmoderni käänne haastoikin perinteisen, oikeaan tie-toon ja asiantuntija-asemaan perustuvan asiantuntijuuden uudenlaisella, asiakkaan kanssa vuorovaikutuksessa rakentuvalla asiantuntijuudella. Asiakastyössä amma-tillisuus ei siis ollut pelkästään tiedon tai tietämyksen soveltamista, vaan kyse oli jatkuvasta, vuorovaikutuksessa tapahtuvasta tiedontuotannosta palvelun käyttäjien kanssa. Tässä murroksessa oli ennen kaikkea kysymys sosiaalityön käytäntösuhteen uudelleen määrittymisestä sekä kriittisen reflektion merkityksen vahvistumisesta so-siaalityön käytännöissä ja tutkimuksessa. (Emt., 133.)

Postmoderni vaihe toi sosiaalityön ammatilliseen toimintaan konstruktiivisuutta ja refleksiivisyyttä korostavia elementtejä, jotka painottivat erityisesti asiakaslähtöis-tä työskentelyä ja dialogisia ammattikäytäntöjä (Parton 2009, 244–245). Postmoderni näkemys on muuttanut sosiaalityön asiantuntijuutta siten, että asiakas on noussut subjektin asemaan, ja sosiaalityön ammatillisuus on suuntautunut entistä enemmän yhteistyöhön asiakkaan, mutta myös erilaisten verkostojen, paikallisten toimijoiden, muiden ammattiryhmien ja organisaatioiden kanssa (Raitakari 2002, 55).

Moniammatillisen yhteistyön vahvistuminen sosiaali- ja terveydenhuollossa on tarkoittanut sosiaalityön professionaalisen asiantuntijuuden uudelleen määrittymistä. Moniammatillisen yhteistyön tavoitteena on integroida eri asiantuntijoiden tietoja ja taitoja mahdollisimman asiakaslähtöisesti (Isoherranen 2005, 14) ja auttaa asiakas-ta laajemmin kuin mitä pelkästään yhden ammatillisen asiantuntijuuden sisällä on mahdollista. Tämä tarkoittaa eri ammattilaisten osaamisen ja näkökulmien yhdis-tämistä sekä uusien, asiakasta hyödyttävien näkökulmien ja ratkaisuvaihtoehtojen etsimistä. (Kinni 2014, 21; Övretveit 1993.) Moniammatillinen yhteistyö on prosessi, joka vaatii asiantuntijoilta oman tiedon ja osaamisen jakamista, ja sitoutumista sekä muiden asiantuntijoiden osaamisen kunnioittamista. Tällöin käsitys perinteisestä, hierarkkisesta ja ammattikuntakohtaisesta asiantuntijuudesta siirtyy kohti uutta, ti-lannekohtaisesti neuvoteltua, ratkaisuhakuista ja vuorovaikutuksellista asiantunti-juutta (Isoherranen 2012). Vankan ammatillisen osaamisen lisäksi moniammatillinen yhteistyö edellyttää vahvaa ammatti-identiteettiä, ja se onkin haastanut sosiaalityötä

25

perinteisten ammatillisten rajojen ylityksiin ja sosiaalisen asiantuntijuuden puolus-tamiseen.

Postmoderni käänne on rikkonut perinteisiä professiorajoja ja eri professioiden välisiä valta-asemia. Sosiaalityön osalta tämä on tarkoittanut sitä, että se on joutu-nut ammattina vakuuttamaan eri toimijatahot tarpeellisuudestaan samalla, kun sen professionaalisuuden peruspilarit eli sekä tieteellinen tieto että professioiden ja insti-tuutioiden väliset suhteet ovat olleet muutoksessa ja jatkuvan uudelleen määrittelyn alaisia. (Karvinen-Niinikoski 2005; Lash 2002.) Tässä kehityksessä keskeiseen ase-maan ovat nousseet tiedontuottamiseen sekä kriittiseen ja avoimeen asiantuntijuuteen liittyvät ammatilliset taidot. Postmodernissa paradigmassa sosiaalityön professionaa-lisuus onkin rakentunut vahvasti refleksiivisyyden, dialogisuuden, joustavan osaa-misen, metodisuuden, muutosaktiivisuuden ja yhteistyön varaan (Dominelli 2010; Karvinen-Niinikoski 2009; Leung 2010).

Sosiaalityön ajankohtaisessa, 2000-luvulla alkaneessa, professiokeskustelussa (esim. Ferguson & Lavalette 2013; Garrett 2014; Grise-Owens, Owens & Miller 2016; Hancock 2008; Randall & Kindiak 2008; Reich 2013; Rogowski 2010; Rostila ym. 2011; Stark 2018; Trappenburg & Noordegraaf 2018) tuodaan laajasti esiin huolta ammatin deprofessionalisaatiosta eli ammatillisen aseman ja autonomian murenemisesta. Tätä perustellaan globaalilla markkinoistumiskehityksellä sekä managerististen ja uuden julkisjohtamisen opin (New Public Management, NPM) mukaisten toimintatapojen yleistymisellä sosiaalityön toimintaympäristöissä. Raija Julkunen (2006, 101) toteaa-kin, että uusi julkisjohtamisen hallintomurros on määritellyt sosiaali- ja terveysalan työntekijöiden ammatilliset vastuut ja ammattitaidot uudelleen. Hyvinvointityön am-mattilaisilta vaaditaan uudenlaisia taitoja ja kvalifikaatioita, jotka perustuvat pääosin liiketoimintaosaamiseen. Managerismi on siten vahvistanut ammatillisen toiminnan ulkoista määräytymistä, mikä on lisännyt organisatorisen ympäristön kontrollia ja rutinoituja teknisiä tehtäviä (Raunio 2002, 600).

Julkisen sektorin markkinoistuminen on lisännyt organisaatiolähtöisiä toimintata-poja myös sosiaalityössä. Sosiaalityön kansainvälisessä kirjallisuudessa puhutaankin jo yleisesti sosiaalityön taloudellistumisesta (Economization of social work, esim. Stark 2018; Werling 2011) ja sosiaalityön liiketoiminnasta (Social work business, esim. Har-ris 2003; Harris & White 2009; Rogowski 2010). Niillä tarkoitetaan liiketoimintaperi-aatteiden, kuten standardoidun palvelutuotannon, tuotteistamisen ja kilpailutusten soveltamista sosiaalityön palveluihin. Sosiaalityön ammatillista toimintaa ohjaavat siten ensisijaisesti taloudellisuuden ja tehokkuuden kriteerit. Sosiologi Richard Sen-nett (2004, 185–187) kuvaa liiketoimintamallien soveltamista hyvinvointityöhön ”so-siaalitoimen ohennuksena”, joka näkyy asiakkaille entistä harkinnanvaraisempana ja lyhytkestoisempana apuna. Sosiaalitoimen uudistuksissa lyhytjänteisyys on tarkoit-tanut esimerkiksi valtion vastuiden vähenemistä ja yksilön vastuun lisääntymistä. Sennett (emt.) puhuukin ”romppusosiaalitoimesta”, jossa sosiaalitoimen laserlukijoita ovat keskitetyt päätöksentekijät, esimerkiksi johtajat. He määrittävät kenelle ja missä määrin sosiaalipalveluita annetaan. Ratkaisevaa ei siis enää ole se, mitä kansalaiset tarvitsevat, vaan tarve arvioidaan organisaatiolähtöisesti ja ylhäältä käsin.

Uusliberalistinen käänne on muuttanut merkittävästi sosiaalityön ammatillista toimintaa. Se on lisännyt esimerkiksi sosiaalityön palvelujen harkinnanvaraisuutta ja priorisointia, kilpailua niukoista resursseista sekä selontekovelvollisuutta organisaa-tioille, mikä on johtanut sosiaalityön professionaalisen autonomian kapeutumiseen (Reich 2013, 68). Sosiaalityön professiokirjallisuudessa keskustellaankin jo yleises-ti ammatin tulevaisuudesta ja siitä, millä ehdoilla sosiaalityö voi jatkossa säilyttää

26

professionaalisen asemansa ja itsenäisen toimintavaltansa. Ratkaisuiksi ehdotetaan esimerkiksi sosiaalityön koulutuksen ja keskeisten ammatillisten toimintatapojen kansainvälistä yhtenäistämistä (Lorenz 2008), yhteisöllisen ja rakenteellisen sosiaali-työn vahvistamista (Reisch 2013; Rogowski 2013) sekä näyttöön perustuvien toimin-tatapojen (Soydan & Palinkas 2014) ja transformatiivisen eko-sosiaalityön sisältöjen (Boetto 2017) kehittämistä. Yhteistä näille ratkaisuvaihtoehdoille on se, että ne haas-tavat sosiaalityön professiota aktiiviseen ja tavoitteelliseen muutostyöhön yksilön, yhteisön ja yhteiskunnan tasoilla.

Kansalliset ja kansainväliset tutkimukset tuottavat tietoa ja lisäävät ymmärrystä sosiaalityön professionaalisuuden nykytilasta ja professiotutkimuksen painopisteistä. Esittelen seuraavassa alaluvussa sosiaalityön professionaalisuutta koskevia empiirisiä tutkimuksia ja niiden tuloksia.

2.3 AIEMPIA TUTKIMUKSIA SOSIAALITYÖN PROFESSIONAALISUUDESTA

Tarkastelen tutkimuksia sosiaalityön professionaalisuudesta integroidun systemaat-tisen kirjallisuuskatsauksen avulla (esim. Brown 2012; Laaksonen, Kuusisto-Niemi & Saranto 2010; Stolt, Axelin & Suhonen 2016). Tavoitteenani oli kirjallisuushaun avulla saada mahdollisimman monipuolinen kuva ajankohtaisesta sosiaalityön kansainväli-sestä ja kansallisesta professionaalisuustutkimuksesta. Rajasin kirjallisuushaun ajalli-sesti vuosiin 2008–2019. Aikarajauksen lähtökohtana oli tietokantahakujen perusteella tekemäni havainto siitä, että sosiaalityön kansainvälinen professiotutkimus on lisään-tynyt viimeisen kymmenen vuoden aikana ja erityisesti 2010-luvun loppupuolella.

Toteutin kirjallisuuskatsauksen soveltaen Oxfordin yliopiston ja Ottawan sairaalan tutkimuslaitoksen yhteistyössä kehittämää kirjallisuuskatsausten ja meta-analyysien PRISMA-mallia2 (Moher, Tetzlaff & Altman 2009). Hyödynsin integroidun systemaat-tisen kirjallisuuskatsauksen periaatteiden mukaisesti (esim. Stolt ym. 2016) aineiston-hankinnassa tietokantahakuja sekä muita tiedonhankintatapoja, kuten manuaalista tiedonhakua. Hankin aineistoa toteuttamalla systemaattisen tiedonhaun neljästä eri tietokannasta: Scopus, SocINDEX (EBSCOhost), Academic Search Premier (EBSCO-host) ja Social Science Premium Collection (ProQuest) (ks. taulukko 1). Valitsin nämä tietokannat, koska ne ovat keskeisiä sosiaalitieteiden kansainvälisiä artikkelitietokan-toja ja niiden aineistot ovat saatavilla Itä-Suomen yliopiston kirjaston tietojärjestel-mistä. Tässä aineistonhankinnassa hyödynnettyjen tietokantojen lukumäärä voidaan katsoa riittäväksi, koska Whittemoren ja Knafln (2005) mukaan jo kolme perustellusti valittua tietokantaa tuottaa riittävästi aineistoa systemaattiseen kirjallisuushakuun. Täydensin tietokantahakuja manuaalisilla hauilla Kansallisen FINNAn tietoaineis-toista (ARTO, kansainväliset artikkelit) sekä sosiaalityön professionaalisuutta käsitte-levien artikkeleiden lähdeluetteloista. Manuaalisella haulla varmistin kansallisten tut-kimusten ja muuten kriteerit täyttävien tutkimusten sisältymisen kirjallisuushakuun. Tein kansainvälisten tutkimusartikkeleiden tietokantahakuja hakusanoilla ”Social work” AND professionalism OR profession. Käytin hakusanoina tietoasiantuntijan

2 PRISMA – Transparent Reporting of Systematic reviews and Meta-analysis. Ottawa Hospital Research Institute and University of Oxford.

27

suosituksesta kokonaisia sanoja, koska katkaistut hakusanat tuottivat runsaasti myös aiheeseen kuulumattomia osumia.

Taulukko 1. Tietokannat ja käytetyt hakusanat

Tietolähteet Tietokannat Hakusanat Rajaukset

Tietokantahaut Scopus ”social work” AND profes-sionalism OR profession

Limiters – Subject area “SOCI”, exact keywords “humans”, “human”, language “English”, SRC-type “j”

SocINDEX (EBSCOhost) ”social work” AND profes-sionalism OR profession

Limiters - Full Text; Scholarly (Peer Re-viewed) Journals; Date of Publication: 20080101–20181231; Document Type: Article; Language: English; PDF Full Text

Academic Search Pre-mier (EBSCOhost)

”social work” AND profes-sionalism OR profession

Limiters - Full Text; Scho-larly (Peer Reviewed) JournalsNarrowed by: Social work; Subject Thesaurus: - professional practice

ProQuest: Social Science Premium Collection

”social work” AND profes-sionalism OR profession

Limiters - Source type:17 types searched Narrowed by:Full text; Subject: social work; Peer reviewed

Manuaaliset haut Kansallinen FINNAARTOKv-artikkelit

Sosiaalityön professio-naalisuutta käsittelevät artikkeleiden kirjallisuus-luettelot

Sosiaalityö AND professio naalisuus OR professio”social work” AND profes-sionalism OR professionHaut tekijän mukaan

Käytin kirjallisuushaussa taulukossa 2 kuvattuja mukaanotto- ja poissulkukriteereitä ja aineistonhankinta eteni kuviossa 1 kuvatun PRISMA-vuokaavion mukaisesti. Tieteel-lisiä artikkeleita löytyi kaksoiskappaleiden poistamisen jälkeen 428 kappaletta, joista valintaprosessin (otsikko, abstrakti, koko teksti) jälkeen arvioin kelpoisiksi 37 artik-kelia. Arvioin nämä artikkelit Joanna Briggs-instituutin3 (2011) laatiman tutkimuksen kriittisen arvioinnin kriteeristöllä. Hyödynsin arviointikriteeristöä soveltaen, koska

3 Joanna Briggs-instituutti (JBI) on kansainvälinen voittoa tavoittelematon tutkimus- ja kehittämiskeskus Adelaiden yliopiston terveys- ja lääketieteellisessä tiedekunnassa Etelä-Australiassa. Instituutti toimii kansainvälisessä yhteistyössä yli 70 yrityksen kanssa eri puolilla maailmaa. Instituutin ja sen yhteistyökumppaneiden tavoitteena on parantaa terveydenhuollon laatua ja edistää tehokkaiden, tarkoituksenmukaisten ja näyttöön perustuvien terveydenhuollon käytäntöjen käyttöönottoa ja juurruttamista. http://joannabriggs.org/about.html

28

se on tehty ensisijaisesti kvantitatiivisten tutkimusaineistojen arviointiin. Arviointi-vaiheen jälkeen hyväksyin lopulliseen kirjallisuuskatsaukseen 20 artikkelia (liite 1).

Rajasin aineistosta pois muut kuin yhteiskunta- tai sosiaalitieteiden tieteelliset julkaisut ja muut kuin tieteelliset empiiriset tutkimukset. Rajasin aineiston ulkopuo-lelle myös sellaiset tutkimukset, joiden tutkimuskohteena oli muu kuin sosiaalityö, esimerkiksi sosiaalialan työ yleisemmin tai sosiaalipalvelutyö. Rajasin aineistosta pois myös sellaiset tutkimukset, joissa sosiaalityötä oli tutkittu professiokulttuurisesti, aat-teellisesti tai uskonnollisesti rajatussa kontekstissa. Perusteluna tälle valinnalleni oli se, että näiden tutkimusten tulokset olivat vaikeasti siirrettävissä laajempaan sosi-aalityön professionaalisuuskeskusteluun. Poissulkukriteerinä käytin myös sitä, ettei tutkimuksen otsikossa tai abstraktissa esiintynyt kirjallisuushaussa käytettyjä haku-sanoja tai sitä, että tutkimus käsitteli sosiaalityötä muusta kuin professionaalisuuden näkökulmasta.

Taulukko 2. Kirjallisuuskatsaukseen valittujen julkaisujen mukaanotto- ja poissulkukriteerit

Mukaanottokriteerit Poissulkukriteerit - Vertaisarvioitu tieteellinen artikkeli (full text) - Julkaistu: tammikuu 2008–joulukuu 2019 - Tutkimuskohteena sosiaalityö - Kieli: englanti, suomi - Artikkeli on kokonaisuudessaan saatavissa koh-tuullisin kustannuksin UEF:n tietokannoista

- Muut kuin yhteiskunta- ja sosiaalitieteiden tieteelliset julkaisut

- Muut kuin tieteelliset empiiriset tutkimukset, kos-ka kirjallisuuskatsaukseen haettiin tieteelliseen tutkimusnäyttöön perustuvaa tietoa

- Tutkimuskohteena muu kuin sosiaalityö, esim. sosiaalialan työ tai sosiaalipalvelutyö

- Tutkimus on toteutettu sellaisessa sosiaalityön professiokulttuurisessa, aatteellisessa tai us-konnollisessa kontekstissa, jolloin tulokset ovat vaikeasti siirrettävissä yleisempään sosiaalityön keskusteluun

- Otsikoissa tai abstraktissa ei esiinny joitakin hakusanoista: social work, professionalism, profession, sosiaalityö, professionaalisuus, professio

- Tiivistelmä käsittelee muuta kuin sosiaalityön professionaalisuutta

- Tutkimus käsittelee sosiaalityötä muusta kuin professionaalisuuden ja/tai profession näkökul-masta

29

Kuvio 1. Aineistonhankinnan eteneminen PRISMA-vuokaavion mukaisesti

Toteutin kirjallisuuskatsaukseen valittujen artikkeleiden analysoinnin teoriasidonnai-sella sisällönanalyysilla (esim. Elo ym. 2014; Mayring 2014) kolmivaiheisesti. Ensim-mäisessä vaiheessa luin artikkelit läpi useita kertoja yleiskuvan saamiseksi. Toisessa vaiheessa ryhmittelin artikkelit niiden sisältöjen perusteella Harold L. Wilenskyn (1964) klassista professiomääritelmää hyödyntäen: 1) professiokohtaista, erikoistu-nutta tietoa, 2) ammatin eettistä koodistoa ja 3) ammatin professionaalista autonomi-aa koskeviin tieteellisiin artikkeleihin (ks. liite 1). Analyysin kolmannessa vaiheessa analysoin kunkin teemaryhmän sisältöjä tarkemmin.

Tietokantahakujen perusteella voin todeta, että sosiaalityön kansainvälinen professiotutkimus on lisääntynyt tasaisesti 2000-luvulta alkaen, painottuen erityi-sesti 2010-luvun loppupuolelle. Kansainvälisesti 2000-luvulta alkanut sosiaalityön professiotutkimusten kasvu selittyy erityisesti toimintaympäristöissä tapahtuneilla

30

yhteiskunnallisilla, taloudellisilla ja poliittisilla muutoksilla ja niiden vaikutuksilla ammatin toimintamahdollisuuksiin (Evetts 2011; Münte & Scheid 2017).

Kirjallisuuskatsaus osoittaa, että sosiaalityön professiotutkimusta tehdään laajasti angloamerikkalaisissa maissa (esim. Berg, Barry & Chandler 2008; Boddy & Dominelli 2017; Daniel 2013; Doel ym. 2010; Evans 2013; Frost 2017; Maynard, Vaughn & Sarteschi 2014; Pawlukewich & Ondrus 2013; Valutis, Ruben & Bell, 2012) sekä Pohjoismaissa, erityisesti Ruotsissa ja Tanskassa (esim. Brante 2013; Liljegren 2011; Mik-Meyer 2018; Rexvind & Evertsson 2016). Myös Suomessa sosiaalityön professiotutkimuksia on julkaistu 2010-luvulla jälleen lisääntyvässä määrin (esim. Mänttäri-van der Kuip 2013; 2015; Rostila ym. 2011; Sipilä 2011; Sirviö ym. 2015), kun suomalaisen professiokes-kustelun edellinen aktiivinen ajanjakso ajoittui 1980- ja 1990-luvuille (esim. Karvinen 1993, 1996; Mäntysaari 1991; Pohjola 1993; Rajavaara 1986, 1993; Sipilä 1989). Kuvaan seuraavaksi kirjallisuuskatsaukseen sisällytettyjen tutkimusten keskeisiä tuloksia Wi-lenskyn (1964) professiomääritelmän mukaisessa järjestyksessä.

Sosiaalityön professiokohtaista tietoa koskevissa tutkimuksissa (n = 4) selvitettiin alan tiedontuotannon ja tutkimuksen nykytilaa (Maynard, Vaughn & Sarteschi 2014) sekä ammatillisen tiedon ja asiantuntijuuden elementtejä (Dibbets & Eijkman 2018; Rexvid, & Evertsson 2016; Sipilä 2011). Sosiaalityön tieteenalan tutkimusten meta-ana-lyysit avaavat kokonaiskuvaa alan tutkimuksesta, tiedontuotannosta ja professionaa-lisuuden kehityssuunnista. Brandy Maynard, Michael Vaughn ja Christine Sarteschi (2014) selvittivät laajassa tutkimuksessaan vuosina 1998–2008 ProQuest Dissertation and Abstracts-tietokannassa julkaistujen sosiaalityön väitöskirjatutkimusten (n = 593) tutkimusaiheita, käytettyjä tutkimusmenetelmiä ja sosiaalityön laajempia tutkimus-suuntauksia. Tutkimustulokset osoittivat, että väitöskirjatutkimukset painottuivat so-siaalityön perinteisille tutkimusalueille. Valtaosa (66 %) tutkimusaiheista kohdistui mikrotasolle eli sosiaalityön asiakastyön käytäntöihin. Mesotasolle eli organisaatioi-den ja yhteisöjen toimintaan liittyviä tutkimuksia oli varsin vähän, vain 18 prosenttia. Makrotasolle eli sosiaalityön tutkimukseen, koulutukseen ja professionaalisuuteen kohdistuvia tutkimuksia oli vain 13 prosenttia kaikista tutkimuksista.

Myös sosiaalityön ammatillista tietoa ja asiantuntijuuden osa-alueita koskevissa tutkimuksissa (esim. Dibbets & Eijkman 2018; Sipilä 2011) todetaan, että sosiaalityön ammatillinen tietoperusta rakentuu edelleen pitkälti ammatin perinteisistä osaami-salueista, kuten yhteiskunnallisesta ymmärryksestä, psykososiaalisen asiakastyön osaamisesta, hallinnollis-oikeudellisesta asiantuntijatiedosta sekä sosiaalisen osal-lisuuden ja ihmisoikeuksien edistämisestä. Anita Sipilän (2011) tutkimuksessa so-siaalityöntekijät arvioivat tärkeimmiksi ammatissaan tarvitsemiksi osaamisalueiksi ongelmien ratkaisuun liittyvän asiantuntijuuden, palveluohjausosaamisen, eettisen osaamisen sekä psykososiaalisen asiakastyön osaamisen. Alicia Dibbets ja Quirine Eijkman (2018) painottavat tutkimuksessaan sosiaalityön tulevaisuuden osaamisalu-eena ihmisoikeuksien ja sosiaalisen osallisuuden edistämiseen liittyvää osaamista. Sosiaalityön ammatillisen tiedontuotannon ja tietoperustan vahvistamiseksi tutkijat suosittavatkin tutkimuksen laajentamista sosiaalityön perinteisten tutkimusalueiden ulkopuolelle, kuten sosiaalityön koulutukseen, professionaalisuuteen ja tutkimusme-todologiaan (Dibbets & Eijkman 2018). Samalla ammatillista osaamista suositellaan suunnattavaksi enemmän ihmisoikeuksien toteutumiseen liittyvään osaamiseen, mo-niammatillisuusosaamiseen, sosiaalityön strategiseen kehittämisosaamiseen ja yhteis-kunnalliseen osaamiseen (Frost 2017; Maynard, Vaughn & Sarteschi 2014; Sipilä 2011).

Tieteellinen keskustelu uusliberalistisen kehityksen vaikutuksista sosiaalityön professioon ja ammatin autonomisiin toimintamahdollisuuksiin on osaltaan lisännyt

31

tarvetta vahvistaa sosiaalityön eettisiin kysymyksiin kiinnittyvää tutkimusta (ks. esim. Rogowski 2010; Stark 2010). Tässä kirjallisuuskatsauksessa ammatin eettiseen koo-distoon liittyvät professiotutkimukset (n = 6) käsittelivät sosiaalityön opiskelijoiden eettisiä päätöksentekovalmiuksia (Giurgiu & Marical 2013; Pawlukewich & Ondrus 2013; Valutis, Rubin & Bell 2012) ja virtuaalisissa ympäristöissä tehtävän sosiaalityön eettisiä kysymyksiä (Boddy & Dominelli 2017; Kirwan & McGuckin 2014). Eettisten päätöksentekovalmiuksien kehittäminen nähdään sosiaalityön korkeakoulutuksessa tärkeäksi, koska ne edistävät opiskelijoiden ammattiin sosiaalistumista ja ammat-ti-identiteetin kehittymistä (ks. Duncan-Daston, Hunter-Sloan & Fullmer 2013; Valu-tis ym. 2012). Sosiaalityön koulutuksessa eettisiä päätöksentekovalmiuksia voidaan vahvistaa erilaisten opetusmenetelmien, esimerkiksi yhteisöllisen skenaariotyösken-telyn avulla (Pawlukewicz & Ondrus 2013). Laadukas korkeakoulutus luo pohjan sosiaalityöntekijöiden eettisten päätöksentekovalmiuksien kehittymiselle. Stephanie Valutisin työryhmä (2012) korostaa kuitenkin, että kyseessä on ennen kaikkea läpi työuran jatkuva sekä sosiaalityön käytäntöihin ja yhteiskunnallisiin tilanteisiin kiin-nittyvä ammatillisen kehittymisen prosessi.

Teknologian ja digitaalisten toimintaympäristöjen kehitys tuo uudenlaisia haastei-ta sosiaalityön ammattietiikalle. Fredric G. Reamer (2017, 150–151) puhuu sosiaalityön ammattietiikan kehityksen neljännestä käänteestä, jossa eettisen keskustelun ytimessä ovat digitaalisen teknologian käyttöön liittyvät asiakastyön kysymykset, kuten yksi-tyisyys ja luottamuksellisuus, dokumentointi ja tietojen salassapito, asiakkaiden tie-toinen suostumus, erilaiset eturistiriidat sekä ammattilaisten tietotekninen osaami-nen. Vaikkakin useat sosiaalityön kansalliset ja kansainväliset ammattijärjestöt (esim. Talentia, the Brittish Association of Social Work - BASW, the Australian Association of Social Workers - AASW, National Association of Social Work in the United States - NASW) ovat jo päivittäneet sosiaalityön eettisiä ohjeistuksia, tarvitaan laajempaa tieteellistä ja näyttöön perustuvaa keskustelua teknologian, sosiaalityön käytäntöjen ja sosiaalityön ammattietiikan monimuotoisuudesta (esim. Boddy & Dominelli 2017, 172–173; Reamer 2017). Tutkijat (Boddy & Dominelli 2017; Kirwan & McGuckin 2014) suosittavat myös sosiaalityön kansainvälisten eettisten ohjeistusten uudistamista ja ammattieettisten koulutussisältöjen kehittämistä.

Tässä kirjallisuuskatsauksessa valtaosa sosiaalityön professiotutkimuksista käsit-teli Wilenskyn (1964) professiomääritelmän mukaisesti ammatin professionaalista autonomiaa (n = 10). Näissä tutkimuksissa sosiaalityön professionaalisuuden ja pro-fessioaseman muutos liitettiin erityisesti uuden julkisjohtamisen kulttuurin (NPM), manageristisen byrokratian ja markkinoistumisen lisääntymiseen sosiaalityön toimin-taympäristöissä (Berg, Barry & Chandler 2008; Liljegren 2012; Mik-Meyer 2018; Mänt-täri-van der Kuip 2013; Rostila ym. 2011). Ilmari Rostilan työryhmä (2011, 143) puhuu markkinoistumiskehityksen aiheuttamasta professionaalisen toiminnan formalisoin-nista, mikä näkyy sosiaalityön työkäytännöissä byrokraattisten toimintatapojen sekä rutiinien ja työn kaavamaistumisen lisääntymisenä. Managerismin ideologia ja lii-ketalouteen perustuvat toimintatavat soveltuvat kuitenkin heikosti sosiaalityöhön, koska ne ovat ristiriidassa sosiaalityön perinteisen eetoksen ja erityisesti ammatin arvojen ja eettisten periaatteiden kanssa (Mik-Meyer 2018; Mänttäri-van der Kuip 2013), eikä suhteellisen harmonian saavuttaminen professionaalisen sosiaalityön ja byrokraattisen organisaation välillä näytä mahdolliselta. Pikemminkin se näyttäisi lisäävän ”institutionalisoitunutta epäluottamusta” sosiaalityössä. (Rostila ym. 2011, 146–147.)

32

Sosiaalityön autonomiaa koskevissa professiotutkimuksissa selvitettiin myös organisaatiolähtöisten toimintatapojen vaikutuksia sosiaalityön professionaaliseen toimintaan (Doel ym. 2010; Evans 2013; Frost 2017; Liljegren 2011; Mik-Meyer 2018; Mänttäri-van der Kuip 2013). Tutkimuksissa professionaalisuus liitettiin organisaa-tioon kytköksissä olevaksi ilmiöksi, jolloin sitä tulee tarkastella organisaatiolähtöises-ti, niiden toimintakäytännöt ja erityispiirteet huomioiden (Liljegren 2012; Rostila ym. 2011). Yleisesti ottaen julkisen sektorin pyrkimys kohti taloudellisesti tehokkaampaa, tuloksellisempaa ja vaikuttavampaa toimintaa on lisännyt organisaatiolähtöisten toi-mintatapojen, kuten erilaisten seuranta-, arviointi- ja dokumentointitehtävien osuutta sosiaalityössä. (Mik-Meyer 2018; Mänttäri-van der Kuip 2013). Tämä näkyy esimer-kiksi sääntöihin ja valvontaan perustuvan organisaatiolähtöisen professionaalisuu-den vahvistumisena (Liljegren 2012). Maija Mänttäri-van der Kuip (2013, 6) puhuu sosiaalityön tilintekovelvollisuudesta sekä laajemmin katsottuna ammattieettisesti vastuullisesta sosiaalityöstä, jota organisaatioiden ekonomistiset arvot ja lisääntyneet hallinnolliset toimintatavat haastavat enenevässä määrin. Nanna Mik-Meyer (2018, 11) tuo esiin huolen siitä, että nämä organisaatiolähtöiset toimintatavat soveltuvat kuitenkin heikosti sosiaalityöhön. Ne sirpaloivat sosiaalityön kokonaisvaltaista ja asiakaslähtöistä työorientaatiota ja voivat pahimmillaan johtaa jopa ammatin sisäis-ten professiohierarkioiden muodostumiseen.

Sosiaalityö toimii byrokratian ja professionaalisuuden jännitteisissä kehyksissä, jotka määrittelevät ammatin autonomisia toimintamahdollisuuksia, kuten itsenäis-tä päätöksentekoa ja harkintavallan käyttöä. (Liljegren 2012; Rostila ym. 2011; Sir-viö 2015.) Byrokratian näkökulmasta sosiaalityötä määrittävät lait sekä kansalliset ja organisaatiokohtaiset ohjeistukset. Professionaalisuuden näkökulmasta toimintaa ohjaavat sosiaalityön tietoperusta, eettiset sitoumukset ja arvot. Tällöin sosiaalityön keskeiseksi asiantuntijuuden elementiksi määrittyy kyky toimia ja tehdä päätöksiä näissä reunaehdoissa. Heidi Sirviö ym. (2015, 250) puhuvat vallan ja tiedon yhteen kietoutumisesta, jolloin harkintavalta sisältää kyvyn käsitteellistää ja pohtia reflektii-visesti tietämisen perusteita ja toiminnan seurauksia. Asiakastyössä tämä sosiaalityön itsenäisen harkintavallan käyttö rakentuu professionaalisuuden, byrokraattisuuden ja asiakkuuden välisessä vuorovaikutuksessa (emt., 247). Viime kädessä sosiaalityön autonomiset toimintamahdollisuudet ovat kuitenkin sidoksissa organisaatioiden toi-mintakulttuuriin, jota paikallinen hallintotapa, työn ohjeistukset ja johtaminen ohjaa-vat (Rostila ym. 2011).

Sosiaalityön professiokeskusteluissa ja -tutkimuksissa tuodaan laajasti esille huol-ta ammatin autonomisen aseman heikentymisestä, mikä liitetään yleisesti edellä ku-vattuun uusliberalistiseen kehitykseen ja markkinaistumiseen perustuvien toimin-tatapojen lisääntymiseen julkishallinnossa. Tässä kehityksessä sosiaalityöntekijöitä haastetaan uudenlaiseen ja aktiivisempaan ammatilliseen toimijuuteen, jolloin he voivat itse osallistua ja vaikuttaa sosiaalityön professionaalisen aseman vahvistumi-seen sekä oman ammatillisen osaamisensa kehittämiseen. Ammatillisella toimijuu-della (professional agency) viitataan yksilön mahdollisuuksiin tehdä omaan työhönsä liittyviä kehittämisaloitteita, mikä on kytköksissä työntekijöiden vaikutusmahdolli-suuksiin ja osallisuuteen, työssä oppimiseen, ongelmien ratkaisemiseen, uuden kokei-lemiseen sekä kokemusten ja tiedon jakamiseen. (Littleton, Taylor & Eteläpelto 2012; Vähäsantanen, Paloniemi, Hökkä & Eteläpelto 2017.) Se voi myös sisältää kriittisiä, kyseenalaistavia ja problematisoivia piirteitä, jolloin se on kirjallisuudessa nimetty muutostoimijuudeksi tai muutosagenttina toimimiseksi (Sims 2002; Virkkunen 2006). Tutkimuskirjallisuudessa ammatillista toimijuutta on yleisesti tarkasteltu esimerkiksi

33

ammatillisen identiteetin, ammatillisen autonomian, vaikutusmahdollisuuksien, johtamiskulttuurien, luovuuden, työtapojen kehittämisen ja työhyvinvoinnin yhtey-dessä (esim. Eteläpelto, Heiskanen & Collin 2011; Goller 2017; Hökkä, Eteläpelto & Rasku-Puttonen 2012; Lukic, Margaryan & Littelejohn 2013; Nevgi & Löfström 2015, Vähäsantanen, Hökkä, Paloniemi, Herranen & Eteläpelto 2017). Myös sosiaalityössä ammatillista toimijuutta on tutkittu varsin laajasti (esim. Baum & Twiss 2013; Ca-rey 2011; Kinni 2014; Kirkpatrick, Hogne & Lonsdale 2019; Tapola-Haapala 2011.) Ammatillinen toimijuus kiinnittyykin käsitteenä lähelle organisaatiotutkimuksessa yleisemmin käytettyä organisaatiokansalaisuuden käsitettä. Käsitteet eroavat lähinnä siinä, että organisaatiokansalaisuuden tarkastelu tuo vahvemmin esiin positiivisia ja negatiivisia vaikutuksia työntekijöiden, työorganisaatioiden ja työelämän laajemman kehittämisen näkökulmista. Näistä näkökulmista sosiaalityössä tarvittavaa uuden-laista osaamista ja toimijuutta on vielä tutkittu vähemmän.

34

3 SOSIAALITYÖN ORGANISAATIOKANSALAISUUS

Tässä luvussa avaan tutkimukseni toista pääkäsitettä eli sosiaalityön organisaatiokan-salaisuutta. Määritän aluksi organisaatiokansalaisuuden käsitteen ja luon katsauksen organisaatiokansalaisuustutkimuksen kehitykseen. Seuraavaksi kuvaan tässä tutki-muksessa hyödynnettyjä kolmea organisaatiokansalaisuuden piirrekategoriaa: perin-teistä organisaatiokansalaisuutta, muutosta edistävää organisaatiokansalaisuutta ja tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuutta. Alaluvussa 3.2 tuon esille kriittisen organisaatiokansalaisuustutkimuksen ja haitallista työpaikkakäyttäytymistä koske-van keskustelun. Viimeisessä alaluvussa taustoitan sosiaalityön organisaatiokansalai-suutta sosiaali- ja terveydenhuollon tulevaisuuden osaamistarpeiden ja tutkimusten näkökulmista. Lopuksi pohdin sitä, millaista organisaatiokansalaisuutta sosiaalityön professiolta on odotettu ammatin professionaalistumiskehityksen eri vaiheissa.

3.1 ORGANISAATIOKANSALAISUUS

Organisaatiotutkimuksessa on jäsennetty työntekijöiltä vaadittua osaamista eri tavoin jo usean vuosikymmenen ajan. Esimerkiksi Daniel Katz ja Robert L. Kahn kuvasivat jo 1960-luvulla teoksessaan ”The Social Psychology of Organizations” (1966) työyhteisö-jen sosiaalista koheesiota edistävää työntekijöiden toimintaa, jolla on myös myöntei-siä vaikutuksia organisaatioihin. Myöhemmin tällaista työntekijän käyttäytymistä on kuvattu organisaatiokirjallisuudessa esimerkiksi ammattiroolin ylittävän käyttäyty-misen (Extra-Role Behavior, esim. Van Dyne, Cummings, & Parks 1995), prososiaalisen organisaatiokäyttäytymisen (Prosocial Organizational Behavior, esim. Brief & Motovidlo 1986; O´Reilly & Chatman 1986) tai organisatorisen spontaanisuuden (Organizational Spontaneity, esim. George & Brief 1992; George & Jones 1997) käsitteillä.

Organisaatiokansalaisuustutkimuksen juuret ulottuvat 1980-luvulle, jolloin Tho-mas S. Bateman ja Dennis W. Organ (1983) esittelivät organisaatiokansalaisuuden (Organizational Citizenship Behavior, OCB) käsitteen. Organisaatiokansalaisuudella tar-koitettiin työntekijän ja organisaation jäsenen harkinnanvaraisia, ammatillisen roolin ylittäviä persoonallisuuden ja käyttäytymisen piirteitä, joita pidettiin yleisesti sopi-vina tai tavoiteltavina, mutta joita häneltä ei voitu työroolissa virallisesti vaatia. Or-ganisaatiokansalaisuuden katsottiin hyödyttävän myös organisaatiota, koska sillä on positiivisia vaikutuksia organisaation tehokkuuteen ja tuottavuuteen. (Organ 1988.) Vaikka organisaatiokansalaisuuden käsitettä on määritelty ja täydennetty moniulot-teisesti yli kolmenkymmenen vuoden ajan, Organin ja kollegoiden merkitys käsitteen alkuperäisinä määrittelijöinä ja teoreettisen keskustelun ylläpitäjinä on edelleenkin vahva.

Suomalaisessa organisaatiokirjallisuudessa organisaatiokansalaisuus on rinnas-tettu esimerkiksi työyhteisökyvyn, alaistaitojen tai työyhteisötaitojen käsitteisiin. Myös professionaalisuuskeskustelun yhteydessä käytetyllä ammatillisen toimijuuden käsit-teellä on yhtymäkohtia organisaatiokansalaisuuteen. Työyhteisökyvyllä tarkoitetaan työelämässä tarvittavia ammattitaidon osia ja työstä suoriutumisen vaatimia osaa-misrakenteita, joita ovat esimerkiksi perusvalmiudet, tiedot, taidot ja asenteet sekä strateginen kyvykkyys. Työyhteisökyvyn käsite painottaa työntekijän sosiaalisia

35

kompetensseja, taitoja ja persoonallisuuden piirteitä, kuten avoimuutta, rehellisyyt-tä, kommunikointivalmiuksia sekä tiimityöskentelytaitoja. Yhteisötasolla työyhteisö-kyvykkyys liitetään vahvasti organisaation tuottavuuden ja kilpailukyvyn parantu-miseen. Sen yhtenä vaikuttavuusmittarina pidetään työyhteisöissä laajasti käytössä olevia henkilöstötyytyväisyysmittauksia. (Mattila 2013, 45.)

Alaistaitojen ja työyhteisötaitojen käsitteitä on yleisesti käytetty organisaatiokan-salaisuuden suomenkielisinä vastineina. Soili Keskinen (2005, 19–26) on määritellyt alaistaidot vastuuksi työkavereista ja työn tavoitteiden saavuttamisesta sekä sitou-tumiseksi omaan työhön ja sen kehittämiseen. Hän on kuvannut alaistaidot Armé-nio Regon (2001) jäsennyksen pohjalta viideksi ulottuvuudeksi, joita ovat osallistuva käyttäytyminen, käytännöllinen orientaatio, tunnollisuus, kohteliaisuus ja ammatil-linen motivaatio. Nämä ulottuvuudet hän on liittänyt ne vahvasti työntekijän sitou-tumiseen, motivoituneisuuteen ja osaamiseen. Alaistaitojen käsitettä on kritisoitu sen eriarvoistavasta merkityksestä ja siitä, että se rajautuu tarkoituksellisesti esimies-kä-sitteen polaariseksi vastapariksi ja keskittyy ennemminkin työntekijöiden ja esimies-ten välisten suhteiden tarkasteluun (esim. Puusa, Mönkkönen & Kuittinen 2010, 107; Rehnbäck & Keskinen 2005, 7).

Alaistaitojen sijaan suomalaisessa organisaatiokirjallisuudessa puhutaankin ny-kyisin yleisemmin työyhteisötaitojen käsitteestä, joka tarkastelee organisaation toi-mintaa kokonaisvaltaisemmin ja jolla viitataan alaistaitoja laajemmin työntekijän aktiivisuuteen, itseohjautuvuuteen ja subjektiiviseen toimijuuteen. Työyhteisötaidot kytkeytyvät työyhteisön ja organisaatioiden sosiaaliseen toimivuuteen ja työnteki-jöiden väliseen vastavuoroiseen vuorovaikutukseen. Työyhteisötaitojen viitekehyk-sessä työntekijä nähdään tietoisena, sekä omaa että organisaation etua toteuttavana toimijana. (Karhapää, Laulainen & Kivinen 2015, 163; Nuutinen, Heikkilä-Tammi & Manka 2014, 430; Roos & Mönkkönen 2015.) Työelämän ja työn monimuotoistuessa työyhteisötaidoissa painotetaan erityisesti muutos- ja oppimisvalmiuksia, oman työn ja osaamisen kehittämisvalmiuksia sekä työyhteisöjen ja organisaatioiden uudistu-miskyvykkyyden ja innovatiivisuuden edistämistä.

Kiinnostus organisaatiokansalaisuustutkimukseen on lisääntynyt merkittävästi 2000-luvulla, koska organisaatiokansalaisuudella on todettu olevan myönteisiä vaiku-tuksia työntekijöihin sekä työyhteisöjen ja organisaatioiden toimintaan. Yksilötasolla organisaatiokansalaisuudella on havaittu olevan positiivinen yhteys työntekijöiden työhyvinvointiin, työtyytyväisyyteen, työyhteisöön sitoutumiseen ja keskinäiseen luottamukseen (esim. Chattopadhyay 1999; Jain 2012; Salehi & Goltash 2011; Sjah-ruddin & Aramanu 2013). Sen on todettu vahvistavan työyhteisön jäsenten välisiä suhteita ja yhteistyötä (esim. MacKenzie ym. 2011; Moon ym. 2004). Lisäksi organi-saatiokansalaisuus kytkeytyy vahvasti organisaation toiminnan laadun, taloudelli-sen hyödyn ja kilpailukyvyn lisääntymiseen, minkä vuoksi sitä on tutkittu laajasti erityisesti liiketalous- ja johtamistieteissä (esim. Chowdhury 2013; Ocampo ym. 2018; Yaffe & Kark 2011).

Markkinoistumiskehityksen myötä organisaatiokansalaisuustutkimus on laajen-tunut myös julkiselle sektorille. Julkisiin organisaatioihin kiinnittyvät tutkimukset (esim. Laulainen 2010; Reyner, Lawton & Williams 2011; Vigoda-Gadot & Beeri 2012) tuovat kuitenkin esille julkisten palveluiden eetoksen ja organisaatiokansalaisuuden välisen jännitteen, joka on seurausta julkisen ja yksityisen sektorin erilaisista toi-mintakulttureista. Samalla kun yksityisen sektorin toimintaa ohjaavat ensisijaisesti taloudelliset reunaehdot, julkisen sektorin työntekijät ovat perinteisesti kiinnitty-neet enemmän palveluiden, yhteisen hyvän ja velvollisuuksien eetokseen. Tämän

36

tutkimuksen näkökulmasta kiinnostavaksi kysymykseksi nouseekin esimerkiksi se, miten sitoutuneita sosiaalityöntekijät julkisen sektorin professionaalisina toimijoina ja organisaatiokansalaisina ovat managerialismin mukanaan tuomiin uudenlaisiin arvoihin, toimijuusvaatimuksiin ja organisaation edun tavoitteluun.

Organisaatiokansalaisuustutkimus on seurannut työelämän kehitystä, ja käsitettä on määritelty moniulotteisesti eri vuosikymmeninä. Organisaatiokansalaisuustutki-muksen historiallista kehitystä tutkineet Lanndon Ocampo ym. (2018) toteavat, että siinä missä 1980-luvun tutkimuskirjallisuudessa keskityttiin määrittelemään organi-saatiokansalaisuuden käsitettä ja siihen sisältyviä piirteitä, 1990-luvulta alkaen käsite liitettiin jo vahvemmin työelämän muutostrendeihin, kuten teknologian kehitykseen ja tietointensiivisen työn yleistymiseen. Viimeaikaisessa, 2010-luvun tutkimuskir-jallisuudessa organisaatiokansalaisuutta on tutkittu laajasti erityisesti palvelualojen työssä (esim. pankeissa, hotelleissa ja sairaaloissa), koska organisaatiokansalaisuus on tunnistettu yhdeksi tärkeimmäksi asiakastyön laatua ja sitä kautta myös organisaati-oiden tuottavuutta parantavaksi tekijäksi. Parhaillaan organisaatiokansalaisuustutki-musta suunnataan enemmän myös ilmiöihin, jotka määrittelevät entistä vahvemmin tulevaisuuden työelämää ja organisaatioiden menestystä. Organisaatiokansalaisuutta tutkitaankin enenevässä määrin esimerkiksi väestörakenteen alueellisten erityispiir-teiden, kuten väestön ikääntymisen sekä organisaatioiden ekologisuuden ja kestävän kehityksen kysymysten yhteydessä. (emt., 841–844.)

Tässä tutkimuksessa nojaan kolmeen organisaatiokansalaisuuskirjallisuudesta tunnistamaani työelämän muutoksen ja sosiaali- ja terveydenhuollon työhön näh-den tärkeän organisaatiokansalaisuuden keskustelusuuntaukseen: perinteiseen orga-nisaatiokansalaisuuskeskusteluun (esim. Organ 1988; Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach 2000), muutosta edistävän organisaatiokansalaisuuskeskusteluun (esim. Choi 2007; Morrison & Phelps 1999) ja tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuskeskus-teluun (esim. Dekas, Bayer, Welle, Kurkoski & Sullivan 2014; Yao & Fan 2015). Nämä keskustelusuuntaukset olen jäsentänyt piirrekategorioiksi, jotka kuvaavat työnteki-jöiltä edellytettäviä hyveitä, työntekijäkuvan muutosta sekä ajalleen tyypillisiä näke-myksiä työntekijöiden tärkeistä ominaisuuksista. Piirrekategoriat soveltuvat sosiaa-li- ja terveydenhuollon työhön, jossa työn kehittämiseen ja tiedonhallintaan liittyvät tehtävät ovat entistä keskeisempiä. Piirrekategoriat olen koonnut seuraavalla sivulla olevaan taulukkoon 3.

37

Taulukko 3. Organisaatiokansalaisuuden piirrekategoriat tässä tutkimuksessa (mukaillen Arola, Laulainen & Pehkonen 2018, 35).

Organisaatiokansalaisuuden piirrekategoriat

Tutkijat (esim.) Organisaatiokansalaisuuden ulottuvuudet

Perinteinen organisaatiokansalaisuus

Smith ym. (1983)

Organ (1988)

MacRae & Costa (1987)

Konovsky & Organ (1996)

Podsakoff ym. (2000)

Coleman & Borman (2000)

Altruismi, yleinen myöntyvyys

Tunnollisuus, reiluus, huomaavaisuus, kansa-laishyveellisyys Tietoisuus

Sosiaalinen ja toiminnallinen osallistuminen, tottelevaisuus

Auttaminen, reiluus, lojaalisuus, organisato-rinen myöntyvyys, yksilöllinen aloitteellisuus, kansalaishyveellisyys, itsensä kehittäminen

Ihmissuhdetoiminta, organisatorinen toiminta, tavoitetietoisuus

Muutosta edistävä organisaatiokansalaisuus

Morrison & Phelps (1999)

Choi (2007)

Dewett & Denisi (2007)

Laulainen (2010)

Seppälä ym. (2012)

Muutosmyönteisyys, joustavuus

Kriittisyys, ehdotusten ja aloitteiden tekemi-nen, innovatiivisuus

Puolueettomuus, osallistuminen, aloitteel-lisuus, innovatiivisuus, muutosjohtajuus, tulevaisuusorientoituneisuus

Rohkeus, kriittisyys, vastuullisuus, selkäran-ka, määrätietoisuus

Muutosmyönteinen arvomaailma, vallan ja vaikuttamismahdollisuuksien kokeminen, muutosehdotusten tekeminen

Tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuus

Jain (2012)

Vinces ym. (2012)

Zheng ym. (2012)

Dekas ym. (2014)

Yao & Fan (2015), Sadegh (2015)

Sitoutuminen, tiimityöskentely, inhimilliset arvot, rehellisyys, ystävällisyys

Itseohjautuvuus

Organisatorinen sitoutuminen

Auttaminen, kansalaishyveellisyys, sosiaali-nen osallistuminen, äänivalta, työntekijäkes-tävyys

Oppimiskyky, tiedon tuottaminen, käyttämi-nen ja siirtäminen

Ensimmäiset organisaatiokansalaisuuden piirrekuvaukset (perinteinen organisaatio-kansalaisuus) keskittyivät työntekijältä odotettavien ja organisaatioita hyödyttävien persoonallisuuden tai käyttäytymisen piirteiden kuvauksiin. Dennis W. Organin (1988) perinteisen määritelmän mukaisesti organisaatiokansalaisuuteen on katsottu sisältyvän viisi työntekijän toimintaa työyhteisössä kuvaavaa piirrettä, jotka ovat alt-ruismi, tunnollisuus, reiluus, huomaavaisuus ja kansalaishyveellisyys. Larry Williams

38

ja Stella Andersson (1991) laajensivat käsitteenmäärittelyä jäsentämällä organisaatio-kansalaisuutta käyttäytymisen kohteen perusteella. He jakoivat organisaatiokansa-laisuuden kahteen ulottuuvuuteen: yksilöihin suuntautuvaan organisaatiokansa-laisuuteen (OCBI, Organizational Citizenship Behavior directed towards Individuals) ja organisaatioihin suuntautuvaan organisaatiokansalaisuuteen (OCBO, Organizational Citizenship Behavior directed towards Organisations).

Myöhemmin käsite kytkettiin vahvemmin organisaatioon, sen toimintaympäris-töön sekä niissä tapahtuviin, organisaation tavoitteita tukeviin sosiaalisiin ja psy-kologisiin prosesseihin. Tällöin organisaation jäsenen keskeisiksi hyveiksi nimettiin esimerkiksi sosiaalinen ja toiminnallinen osallistuminen, tottelevaisuus (Van Dyne ym. 1994) sekä organisatorinen toiminta ja tavoitetietoisuus (Coleman & Boreman 2000). Käsitteenmäärittelyn voidaan katsoa tiivistyneen seitsemään, työntekijän hy-vää toimintaa kuvaavaan ulottuvuuteen, jotka ovat auttaminen, reiluus, organisaa-tiolojaalius, organisationaalinen myöntyvyys, yksilöllinen aloitteellisuus, kansalais-hyveellisyys ja itsensä kehittäminen (Podsakoff ym. 2000, 516–517).

Perinteinen organisaatiokansalaisuustutkimus on kiinnittynyt työntekijän ominai-suuksiin sekä sellaisiin työntekijän ihmissuhde- ja työyhteisötaitoihin, jotka tukevat organisaation tavoitteita ja ylläpitävät sen vallitsevaa toimintaa ja koheesiota (Somech & Oplatka 2014). Esimerkillinen organisaatiokansalainen nähtiin kilttinä, kuuliaisena, sopeutuvana ja organisaation harmoniaa ylläpitävänä toimijana (Laulainen 2010, 151). Perinteisen organisaatiokansalaisuuden tutkimusperinteen heikkoutena on pidetty sitä, että tutkimukset ovat keskittyneet enemmän organisaatiokansalaisuuden piir-teiden määrittelyyn kuin käsitteen moniulotteiseen ja kontekstuaaliseen tarkasteluun (Marinova 2010, 1464–1465; Ocampo 2018, 830).

Organisaatioiden ja niiden toimintaympäristöjen muutokset ovat siirtäneet orga-nisaatiokansalaisuuskeskustelun painopistettä vallitsevaa tilaa ylläpitävästä toimin-nasta muutosta edistävän toiminnan suuntaan. Toimintaympäristöjen muutosten ja kiristyvän kilpailun yhteydessä organisaatioilta ja työntekijöiltä vaaditaan yhä enem-män ominaisuuksia, jotka edistävät organisaatioiden uudistumista ja parantavat nii-den kilpailuasemia. Tällaisia työntekijän ominaisuuksia ovat esimerkiksi joustavuus, muutosmyönteisyys, ennakointikyky ja innovatiivisuus (Morrison & Phelps 1999), ehdotusten ja aloitteiden tekeminen (Choi 2007) sekä rohkeus, kriittisyys ja määrä-tietoisuus (Laulainen 2010). Organisaatiokansalaisuuskirjallisuudessa puhutaankin parhaillaan muutosorientoituneesta tai muutosta edistävästä organisaatiokansa-laisuudesta (Change Oriented Organizational Citizenship Behavior, CO-OCB), joka on määritelty yksilöiden pyrkimykseksi tunnistaa ja toteuttaa työmenetelmiin ja toimin-tatapoihin liittyviä muutoksia työn tavoitteellisuuden ja organisaation suorituskyvyn parantamiseksi (esim. Bettencourt 2004, 165–166.) Muutosta edistävä organisaatio-kansalaisuus on liitetty työntekijöiden motivaatiotekijöihin, itsetuntoon, ongelmista selviytymiseen ja ongelmanratkaisutaitoihin (Choi 2007, 469).

Johtamista ja päätöksentekoa työelämän murroksessa tutkinut Vuokko Niirasen työryhmä4 (2018) korostaa muutosta edistävän organisaatiokansalaisuuden merki-tystä sosiaali- ja terveydenhuollon uudistuksissa. He nostavat työntekijät aktiivisiksi

4 Tutkimus toteutettiin Osaavan työvoiman varmistaminen sosiaali- ja terveydenhuollon murroksessa (COPE) –hankkeessa (2016–2019), jossa analysoidaan työelämän murrosta ja muutoksia sekä niiden vaikutuksia tulevaisuuden ammattitaitovaatimuksiin, koulutukseen ja johtamiseen. Hankkeen toteuttajina ovat Aalto-yliopisto, Itä-Suomen yliopisto, Laurea-ammattikorkeakoulu, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. (https://www.stncope.fi/)

39

muutosta edistäviksi toimijoiksi ja keskeisiksi johtamiskumppaneiksi. Muutosta edis-tävä toimijuus edellyttää työntekijöiltä uudenlaista osaamista ja muutosorientoitunei-suutta sekä ymmärrystä oman roolin tärkeydestä muutoksissa. Muutostoimijuuden vahvistamiseksi työntekijät tarvitsevat horisontaalista, kollegiaalista tukea, mutta en-nen kaikkea vertikaalista tukea johtajilta ja lähiesimiehiltä. Tämä haastaa sosiaali- ja terveydenhuollon perinteisiä johtamiskäytäntöjä ja hierarkkisia valta-asetelmia.

Tietotyöhön kiinnittyvä organisaatiokansalaisuustutkimus yleistyi 1990-luvulta alkaneen tietoyhteiskuntakehityksen myötä. Tuolloin tiedon ja informaation tuotta-misella, välittämisellä ja käsittelyllä katsottiin olevan merkittävää vaikutusta talouden kasvuun ja organisaatioiden tuottavuuteen. Organisaatiot tarvitsevat työntekijöitä, jotka pystyvät muodostamaan uutta tietoa ja jakamaan sitä organisaation tavoitteiden mukaisesti (Yao & Fan 2015). Esimerkiksi Tayebeh Sadegh (2015, 99–100) on painot-tanut tiedon jakamista yhtenä tärkeimmistä tietointensiivisen työn organisaatiokan-salaisuuden piirteistä.

Organisaatiokansalaisuutta tietotyön kontekstissa tutkinut Kathryn H. Dekasin tutkimusryhmä (2014) on esittänyt tietotyöhön sopivan organisaatiokansalaisuuden kategorisoinnin (Organizational Citizenship Behavior – Knowledge Workers Scale, OCB-KW), jossa organisaatiokansalaisuus on tiivistetty viiteen ulottuvuuteen: auttamiseen, kansalaishyveellisyyteen, äänivaltaan, sosiaaliseen osallistumiseen ja työntekijäkes-tävyyteen. Nämä ulottuvuudet ovat pääosin yhdistelmä aikaisemmista organisaatio-kansalaisuuden piirrekuvauksista. Esimerkiksi auttamista ja kansalaishyveellisyyttä on määritelty aikaisemmin perinteisen organisaatiokansalaisuuden yhteydessä (esim. Podsakoff 2000; Van Scotter & Motowidlo 1996). Samoin äänivallan käyttämisestä on puhuttu myös muutosta edistävässä organisaatiokansalaisuuskeskustelussa, jolloin sillä on tarkoitettu enemmän muutosorientoitunutta viestintää (esim. Choi 2007). Tie-tointensiivisen työn yhteydessä äänivallan käyttämisellä tarkoitetaan esimerkiksi työ-hön liittyvien luovien ja kehittävien ehdotusten tekemistä sekä muiden kannustamista käyttämään ääntään ja esittämään mielipiteitään ryhmässä. Sosiaalisella osallistumi-sella puolestaan tarkoitetaan työyhteisön epävirallisiin tapahtumiin ja sosiaaliseen toimintaan osallistumista työaikana sekä tietynlaista leikkisyyttä tai huumorinkäyttöä työyhteisön vuorovaikutustilanteissa. Aiemmista piirrekuvauksista poiketen Deka-sin tutkimusryhmä (2014) on nimennyt yhdeksi tietointensiivisen työn organisaa-tiokansalaisuuden piirteeksi työntekijäkestävyyden, jolla he tarkoittavat työntekijän työhyvinvointitaitoja ja vastuuta oman ja työyhteisön hyvinvoinnin edistämisestä. Työhyvinvointitaitojen on todettu korostuvan yhtenä tärkeimmistä tietointensiivistä työtä tekevien työntekijöiden organisaatiokansalaisuuden ominaispiirteistä ja työnte-kijyystaidoista. (Emt., 228–231, ks. myös Väänänen & Turtiainen 2014, 22–27.)

Tutustuessani organisaatiokansalaisuuskirjallisuuteen tein kirjallisuushakuja (vertaisarvioidut tieteelliset artikkelit) seuraavista tietokannoista: Scopus, SocINDEX (EBSCOhost), Academic Search Premier (EBSCOhost), Cinahl (EBSCOhost), Medli-ne (EBSCOhost) ja Social Science Premier Collection (Pro Quest). Valitut tietokannat olivat pääosin samat, joista toteutin edellisessä pääluvussa 2 kuvatun sosiaalityön professionaalisuutta koskevien tutkimusten integroidun systemaattisen kirjallisuus-katsauksen. Lisäksi laajensin hakua keskeisiin terveydenhuollon ja lääketieteen tie-tokantoihin (Cinahl, Medline). Yhtenäisyyden vuoksi rajasin myös organisaatiokan-salaisuutta koskevat kirjallisuushaut ajallisesti vuosiin 2008–2019. Kansainvälisten tutkimusartikkeleiden tietokantahaut toteutin aluksi hakusanoilla ”Health and Social Services” OR “Social and Health Services” AND ”Organizational Citizenship Behav-ior” OR “Organizational Citizenship Behaviour”, jolloin osumia löytyi yhteensä 6 613

40

kappaletta. Hakusanoilla “Social Work” OR “Social Services” AND “Organizational Citizenship behavior” OR “Organizational Citizenship Behaviour”5 osumia löytyi 7 kappaletta. Tietokantahaku osoittaa sen, että vaikka organisaatiokansalaisuustutki-mus on jo varsin yleistä sosiaali- ja terveysalalla, sosiaalityötä ja sosiaalipalveluita on tutkittu kansainvälisestikin organisaatiokansalaisuustutkimuksessa vielä varsin vähän. Tietokantahakujen tuloksia hyödynnän erityisesti alaluvussa 3.3.

3.2 KRIITTINEN ORGANISAATIOKANSALAISUUSTUTKIMUS

Organisaatiokansalaisuustutkimus on perinteisesti keskittynyt organisaatiokansa-laisuuden positiivisten piirteiden ja työntekijöiden hyveiden tutkimiseen. Organi-saatiokansalaisuus onkin tunnistettu yhdeksi viime vuosikymmeninä yleistyneen positiivisen organisaatiokäyttäytymisen (POB, Positive Organizational Behavior) tutki-mussuuntauksen malliesimerkiksi (Bolino, Klotz, Turnley & Harvey 2013, 542; Nas-tiezaie, Jenaabadi & Noruzikuhdasht 2017). Organisaatiokansalaisuuden positiivista tutkimusperinnettä on perusteltu sen myönteisillä vaikutuksilla työntekijöihin, työyh-teisöihin ja organisaatioihin. Toisaalta sitä on myös kritisoitu siitä, että se tuottaa yk-sipuolista ja liian optimistista kuvaa työelämän todellisuudesta. Organisaatiotutkijat (esim. Bergeron 2007; Rubin, Dierdorff & Bachrach 2013; Vigoda-Gadot 2006) ovatkin 2000-luvulla kiinnostuneet enenevässä määrin myös organisaatiokansalaisuuden ne-gatiivisten tai haitallisten vaikutusten tutkimisesta.

Kriittisissä organisaatiokansalaisuustutkimuksissa on tunnistettu sekä organi-saation jäseniin että organisaatioiden toimintaan liittyviä negatiivisia vaikutuksia. Organisaatiokansalaisuudella on todettu olevan myös kielteisiä vaikutuksia organi-saatioiden suorituskykyyn ja tuottavuuteen silloin, kun työntekijät keskittyvät orga-nisaatiokansalaisuuden suorittamiseen varsinaisten työtehtävien kustannuksella. Täl-löin hyvän organisaatiokansalaisuuden toteuttamisesta voi muodostua varsinaisessa tehtäväkuvassa määriteltyjä tavoitteita tärkeämpi. Näin voi tapahtua varsinkin, jos or-ganisaation kannustinjärjestelmät tukevat tällaista toimintamallia. Organisaatiokan-salaisuuden toteuttaminen on usein aikaa vievää, jolloin siihen käytetyn ajan voidaan katsoa olevan pois varsinaisten työtehtävien hoitamisesta. Hyvä organisaatiokansa-laisuus voi lisätä kysyntää sen mukaiselle käyttäytymiselle. Esimerkiksi auttamisen, joustavuuden ja tunnollisuuden vaatimukset voivat organisaatioissa kasvaa ja niistä voi muodostua organisaation uusia normeja. (Bergeron 2007, 1079–1080, 1089.)

Organisaatiokansalaisuuden taustalla on usein organisaatioiden itsekkäitä ja jopa negatiivisia motiiveja, joiden vaikutukset voivat olla työntekijöille eri tavoin haitallisia (esim. Bolino, Turnley & Niehoff 2004, 233–234; Vigoda-Gabot 2006, 78). On esimer-kiksi todettu, että organisaatiokansalaisuuteen keskittyminen virallisten työtehtävien kustannuksella voi vaikuttaa pitkällä aikavälillä negatiivisesti työntekijöiden urake-hitykseen ja palkkaukseen (Bergeron, Shipp, Rosen & Furst 2013, 962–963). Lisäksi organisaatioiden vaatimukset ammattirooliin ja virallisiin työtehtäviin kuulumat-tomasta organisaatiokansalaisuudesta voivat lisätä työntekijöiden ylikuormitusta, stressiä, tyytymättömyyttä sekä ongelmia työn ja vapaa-ajan yhteensovittamises-sa, jos he kokevat esimiesten tai organisaation johdon taholta painostusta hyvään

5 Kirjallisuushaun mukaanottokriteereinä olivat: kieli englanti, vertaisarvioitu tieteellinen artikkeli, artik-kelin abstrakti on saatavilla ja siinä on käytetty hakusanoja, julkaistu tammikuu 2008–joulukuu 2019, tut-kimuskohteena sosiaali- ja terveyspalvelut tai sosiaalityö tai sosiaalipalvelut.

41

organisaatiokansalaisuuteen (Bolino ym. 2004, 233–234; Chang, Johnson & Yang 2007, 313).

Mark Bolinon tutkimusryhmä (2015) on tutkinut työntekijöihin kohdistuvia orga-nisaatiokansalaisuuden negatiivisia vaikutuksia erityisesti tilanteissa, joissa resurs-sien niukkuudesta ja työpaineista johtuen työntekijät kokevat organisaatiokansa-laisuuden vaatimukset ylimääräisinä tai kuormittavina. Empiiristen tutkimustensa pohjalta he ovat määritelleet kansalaisuusuupumuksen (Citizenship Fatigue) käsitteen, jolla tarkoitetaan organisaatiokansalaisuuden ristiriitaisista vaatimuksista johtuvia työntekijöiden väsymisen, uupumuksen ja riittämättömyyden tunteita. Kansalaisuu-suupumus liittyy tilanteisiin, joissa työntekijältä odotetaan ammatillisen roolin ja työ-tehtävien lisäksi vapaaehtoista sitoutumista organisaatiota hyödyttävään toimintaan tai käyttäytymiseen. Esimerkiksi työorganisaatioiden muutoksissa työntekijöihin voi kohdistua jatkuvia ja normaaliin työnkuvaan kuulumattomia toiminnan tehostamis- ja kehittämisodotuksia ja velvoitteita. Toiminnan tasolla kansalaisuusuupumus ilme-nee esimerkiksi työntekijöiden passiivisuutena ja vastarintana. Tunnetasolla kysymys on työntekijöiden kokemasta turhautumisesta ja aliarvostuksesta. (Bolino, Hsiung, Harvey & LePine 2015, 56–57; ks. myös Bolino ym. 2012.)

Työn arjessa kansalaisuusuupumus voi ilmetä työntekijöiden ongelmapuheena, jon-ka kautta he todentavat sosiaalista todellisuutta ja jäsentävät ammatillista toimintaansa sekä sitä rajoittavia organisatorisia ja hallinnollisia käytäntöjä (Buttny 2004). Esimerkik-si sosiaalityössä ongelmien selittäminen ja ratkaisujen etsiminen ovat olennainen osa professionaalista työtä, ja sosiaalityöntekijöille kuuluu selontekovelvollisuus tekemäs-tään työstä ja sen merkityksestä eri tahoille, kuten asiakkaille, hallinnolle, itselleen ja muiden professioiden edustajille (Dominelli 2004; Heinonen & Spearman 2001; Juhila 2012). Sosiaalityössä ongelmapuhe on yksi keskeinen sosiaaliseen vuorovaikutukseen perustuva auttamistyön käsite, jonka kautta rakennetaan yhteistä käsitystä ongelmista, niiden tunnistamisesta ja ratkaisemisesta (Juhila & Pösö 2000). Ongelmapuhe on sosiaa-lityöntekijöiden ja sosiaalityön professionaalisen työn kannalta merkityksellinen, ja sitä on kutsuttu ammatillisen henkiinjäämisen välineeksi (Bull & Shawn 1992).

Perinteiselle organisaatiokansalaisuudelle vastakkaista käyttäytymistä on orga-nisaatiotutkimuksessa jäsennetty esimerkiksi huonon organisaatiokäyttäytymisen (Organizational Misbehavior, OMB) ja syrjivän tai haitallisen työpaikkakäyttäytymi-sen (Deviant Workplace Behavior, DWB) käsitteillä. Niillä tarkoitetaan työntekijöiden vapaaehtoista käyttäytymistä, joka vahingoittaa organisaatioita ja sen jäseniä sekä uhkaa niiden yhteistoimintaa ja hyvinvointia. Tällainen huono tai poikkeava käyttäy-tyminen voi ilmetä työorganisaatioissa muun muassa tuotannon vahingoittamisena (esim. resurssien tuhlaaminen, viivyttely, turhat poissaolot), omaisuuden vahingoit-tamisena (esim. varastaminen, työvälineiden sabotoiminen), poliittisesti epäsopivana käytöksenä (suosiminen, juoruilu, syyttäminen, kilpaileminen) tai henkilökohtaisena aggressiona (kiusaaminen, seksuaalinen ahdistelu, työkavereiden vahingoittaminen). (Robinson & Bennett 1995; Vardi & Weitz 2004; ks. myös Vigoda-Gabot 2006.)

Haitalliseen työpaikkakäyttäytymiseen vaikuttavia tekijöitä on tunnistettu työnte-kijöiden, työyhteisöjen ja organisaatioiden tasoilla. Yksilötasolla haitallinen käyttäyty-minen liittyy kiinteästi työntekijän persoonallisuustekijöihin, kuten emotionaaliseen epätasapainoisuuteen ja alhaiseen stressinsietokykyyn. Haitallista käyttäytymistä on todettu esiintyvän yleisemmin nuorilla, osa-aikaisilla, matalapalkkaisilla ja alhaisen ammattistatuksen omaavilla työntekijöillä. Työyhteisötasolla haitallista käyttäyty-mistä esiintyy erityisesti epäreilun kohtelun, epäoikeudenmukaisuuden kokemus-ten ja työyhteisön epäselvien sääntöjen ja normien yhteydessä. Organisaatioiden

42

näkökulmasta siihen vaikuttavat esimerkiksi organisaatioiden epäselvät rakenteet, organisaatiokulttuuri sekä syrjivä, epäeettinen ja epäoikeudenmukainen johtaminen. (Robinson & Greenberg 1998.)

Haitallisen työpaikkakäyttäymisen on todettu olevan erityisen vahingollista sosi-aali- ja terveydenhuollon työssä, jossa työskennellään asiakkaiden terveyden, toimin-takyvyn ja sosiaalisten ongelmien parissa ja jonka toiminta ja tehokkuus perustuvat inhimilliseen pääomaan (Chullen ym. 2010, 382). Sen on myös tunnistettu heikentävän sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioiden tehokkuutta, minkä vuoksi ilmiöstä on kiinnostuttu erityisesti johtamisen kysymyksenä. Sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa haitallisen käyttäytymisen on todettu olevan yhteydessä työnteki-jöiden alhaiseen sisäiseen motivaatioon, työhyvinvoinnin vajeisiin ja rajoitettuun professionaaliseen autonomiaan. Haitallista käyttäytymistä voidaan siten vähentää tukemalla työntekijöiden keskinäistä luottamusta ja työhyvinvointia sekä vahvista-malla työntekijöiden osallisuutta organisaation päätöksentekoprosesseissa ja oman työn kehittämisessä. (Emt., 392–393.)

Haitallisen työpaikkakäyttäytymisen ehkäisemisen näkökulmasta vaikeaa on se, että organisaatiomuutoksissa yksittäisten työntekijöiden vaikuttamismahdollisuudet ovat yleensä vähäiset, ja se vaikuttaa erityisesti muutoksiin sitoutumiseen. Työhyvin-voinnin näkökulmasta ongelmalliseksi muodostuu myös se, että työtekijäkestävyys ja työhyvinvointitaidot näyttävät määrittyvän sosiaali- ja terveydenhuollon työssä yksilön ominaisuuksiksi, jolloin myös vastuu omasta työhyvinvoinnista jää ensisijai-sesti työntekijälle itselleen (Arola, Laulainen & Pehkonen 2018, 44–45). Tätä havaintoa tukevat useiden työelämän tutkijoiden (esim. Pietikäinen 2011; Siltala 2004, 242–246; Väänänen & Turtiainen 2014, 22–23) huomiot siitä, että työstressistä ja sen hallinnas-ta on muodostunut yksi tärkeimmistä nykytyöntekijyyden elementeistä. Erityisesti korkean työstressin ammateissa, kuten opetus- ja sosiaali- ja terveysalalla, emotionaa-linen itsehillintä ja tunteiden sääntely korostuvat entistä vahvemmin työntekijyyttä määrittävinä tekijöinä. (Väänänen & Turtiainen 2014, 283.) Työpaineiden ja stressin lisääntyessä vastuu omasta työntekijäkestävyydestä voi olla yksittäiselle työntekijälle vaativaa, eikä kaikilla ole samanlaisia mahdollisuuksia panostaa omaan työhyvin-vointiinsa. Työhyvinvoinnin edistäminen tulisikin nähdä sosiaali- ja terveydenhuol-lossa laajempana yhteisöllisenä kysymyksenä. Tällöin myös organisaatiolle ja johdolle jää selkeä vastuu työhyvinvoinnin edistämisestä ja työn rajaamisesta.

3.3 SOSIAALITYÖN ORGANISAATIOKANSALAISUUTTA PAIKANTAMASSA

Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallisen rakenneuudistuksen valmistelun yhteydes-sä on selvitetty laajasti alan muutostarpeita ja tulevaisuuden osaamista (esim. Kan-gasniemi ym. 2018; Kukkonen 2017; Nikander 2016; Nikander, Juntunen, Holmberg & Tuominen-Thuesen 2017; Vesterinen 2011). Optimoitu sote-ammattilaisten koulutus- ja osaamisuudistus -tutkimushankkeessa6 selvitettiin sote-uudistuksen synnyttämiä

6 Optimoitu sote-ammattilaisten koulutus- ja osaamisuudistus -tutkimushanke toteutettiin Itä-Suomen yliopiston, Savonia ammattikorkeakoulun ja Lapin ammattikorkeakoulun yhteistyönä 10/2017–5/2018. Tutkimushankkeessa tuotettiin uutta ja kokoavaa tietoa sosiaali- ja terveydenhuollon eri ammattiryhmien sote-osaamisen ja koulutuksen uudistamiseksi, jotta voidaan varmistaa asiakkaiden ja potilaiden oikeus hyvään hoitoon ja palveluun, optimoida koulutettujen ammattilaisten osaaminen sekä löytää parhaat mahdolliset koulutuskäytännöt sen ratkaisemiseksi.

43

osaamistarpeita sekä sitä, miten näihin osaamistarpeisiin voidaan koulutuksella vas-tata. Tutkimuksen (Kangasniemi ym. 2018, 61–64) mukaan tulevaisuudessa tarvitaan erityisesti sote-rajat ylittävää, asiakkaista ja palvelujen kehittämisestä lähtevää ja tule-vaisuuteen suuntaavaa osaamista. Vahvan ammattialakohtaisen substanssiosaamisen lisäksi tutkimuksessa tunnistettiin neljä uutta sote-uudistuksen tuottamaa osaamis-aluetta, jotka ovat jaettu sote-osaaminen, integroiva osaaminen, rajatyöosaaminen ja työntekijyyteen liittyvä osaaminen.

Jaetulla sote-osaamisella tarkoitetaan sosiaali- ja terveydenhuollon uudistuksen synnyttämiä uusia ja kaikkia ammattiryhmiä koskevia asiasisältöjä, kuten asiakasläh-töisyys- ja vaikuttavuusosaamista. Integroivalla osaamisella viitataan siihen, miten eri ammattiryhmät toimivat tiiviimmin yhteistyössä ja yhteisvastuullisesti. Rajatyöosaa-minen tarkoittaa nykyisten ammattikuvien muuttamista ja sellaista uudenlaista am-matillista osaamista, joka lähtee ensisijaisesti asiakkaiden tarpeista ja ylittää sote-rajat. Työntekijyysosaaminen on verrattavissa työelämäosaamiseen ja taitoihin selviytyä ja menestyä tulevaisuuden työelämässä. Tällaisiksi taidoiksi nimettiin erityisesti vuo-rovaikutustaidot, yrittäjyysosaaminen sekä oman osaamisen tunnistaminen ja mark-kinointi. (Emt., 62–64.) Tulevaisuuden sote-osaaminen painottaa entistä vahvemmin työyhteisöosaamiseen ja organisaatiokansalaisuuteen liittyviä taitoja. Sosiaali- ja ter-veydenhuollon uudistus siirtää siten osaamisen painopistettä yksilöllisestä asiantun-tijuudesta kohti jaettua ja yhteisöllistä asiantuntijuutta, jolloin erityisesti muutosta edistävän ja tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuden piirteet korostuvat sosiaali- ja terveydenhuollon työn ja myös sosiaalityön käytännöissä.

Tulevaisuuden osaamistarpeiden tunnistaminen lisää tarvetta sosiaalityön orga-nisaatiokansalaisuuden tutkimukselle. Erityisesti työn ja organisaatiorakenteiden muuttuessa on tärkeää tuottaa tietoa sosiaalityöntekijöiden toimintaan, rooleihin ja osaamiseen kohdistuvista odotuksista ja vaatimuksista, jotka voivat olla osittain ristiriitaisiakin. Vaikka ensimmäinen sosiaalityön organisaatiokansalaisuustutkimus julkaistiin 2000-luvun alkupuolella (Hopkins 2002) ja sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiokansalaisuustutkimusten määrä on lisääntynyt tasaisesti, on sosiaalityön organisaatiokansalaisuutta tutkittu kansainvälisestikin vielä varsin vähän. Sosiaali-työssä on tutkittu esimerkiksi organisaatiokansalaisuuden suhdetta työhyvinvoin-tiin (esim. Kang 2012), organisaatioon ja professioon sitoutumiseen (esim. Carmeli 2005; Paillé, Raineri & Valeau 2015) sekä johtamiskäytäntöihin ja organisaation tukeen (esim. Choi 2015; Hopkins 2002).

Sosiaalityöntekijöiden työhyvinvoinnin, organisaatioon sitoutumisen ja organisaa-tiokansalaisuuden välisiä yhteyksiä selvittäneessä tutkimuksessa (Kang 2012, 62–63) havaittiin, että työpahoinvoinnilla on käänteinen vaikutus organisaatiokansalaisuu-teen. Eli kun sosiaalityöntekijöiden työpahoinvointi, emotionaalinen kuormittumi-nen ja loppuun palaminen lisääntyvät, sitoutuminen organisaatioon ja organisaatio-kansalaisuuteen vähenee. Tutkimuksessa havaittiin myös, että mitä sitoutuneempia sosiaalityöntekijät olivat organisaatioon, sitä vahvempaa organisaatiokansalaisuutta esiintyi. Tutkimuksessa suositetaankin, että organisaatiokansalaisuuden vahvistami-seksi organisaatioissa tulisi kiinnittää erityistä huomiota sosiaalityöntekijöiden työ-hyvinvoinnin parantamiseen, työmäärän rajaamiseen ja ammatillisen autonomian lisäämiseen.

Sosiaalityöntekijöiden organisaatioon sitoutumista ja organisaatiokansalaisuutta yksityiskohtaisemmin selvittäneet tutkimukset (Carmeli 2005; Páille ym. 2015) vahvis-tavat havaintoja sosiaalityöntekijöiden organisaatioon sitoutumisen ja organisaatio-kansalaisuuden positiivisesta korrelaatiosta. Abraham Carmelin (2005) tutkimuksessa

44

selvitettiin organisaation ulkoisen arvostuksen, organisaatioon sitoutumisen ja or-ganisaatiokansalaisuuden välisiä yhteyksiä israelilaisten terveydenhuollon sosiaali-työntekijöiden keskuudessa. Tutkimustulokset osoittavat, että organisaation ulkoinen arvostus ja erityisesti ulkoinen sosiaalinen arvostus eli se, millainen maine organi-saatiolla on sosiaalityön toimintaympäristöissä esimerkiksi sosiaalisesti vastuullisena toimijana, vaikuttaa merkittävästi sosiaalityöntekijöiden organisaatioon sitoutumi-seen. Organisaatioon sitoutuneilla sosiaalityöntekijöillä oli taipumus osoittaa asiakas-työssään hyveellistä organisaatiokansalaisuutta, kuten altruismia ja tunnollisuutta. Tutkimus painottaakin organisaatioiden arvojen ja sosiaalisen vastuullisuuden merki-tystä sosiaalityöntekijöiden organisaatiokansalaisuuden vahvistamisessa ja sitä kautta myös sosiaalityön asiakastyön laadun parantamisessa.

Pascal Páillen tutkimusryhmä (2015) on tutkinut sosiaalityöntekijöiden organi-saatiokansalaisuuden yhteyksiä organisaation ja koko profession hylkäämiseen. Tutkimuksessa tarkasteltiin organisaatiokansalaisuutta kolmen ominaispiirteen eli auttamisen, kansalaishyveellisyyden ja reiluuden näkökulmista. Nämä piirteet kor-reloivat positiivisesti sosiaalityöntekijöiden aikomuksiin jättää organisaatio. Ainoas-taan kansalaishyveellisyydellä ja reiluudella oli positiivinen yhteys sosiaalityönte-kijöiden aikomuksiin vaihtaa ammattia. Tutkimuksessa havaittiin, että ainoastaan organisaatioon suuntautuvat organisaatiokansalaisuuden piirteet (OCBO7) ennakoi-vat sosiaalityöntekijöiden aikomuksia jättää organisaatio tai luopua ammatistaan tu-levaisuudessa. Erityisesti reilu käyttäytyminen eli kyky sietää organisaation taholta työhön kohdistuvia liiallisia vaatimuksia ennakoi vahvimmin sosiaalityöntekijöiden alan vaihtoa. Tämä selittyi sosiaalityöntekijöiden paineisella ja stressaavalla työllä eli työn vaativuuden ja ulkoisten paineiden kasvaessa sosiaalityöntekijät olivat herkem-piä vaihtamaan työnantajaa ja ääritapauksissa jopa ammattiaan. Johtamisen näkö-kulmasta onkin tärkeää, että sosiaalityön organisaatioissa kiinnitetään ennakoivasti huomiota organisaatioon suuntautuvaan organisaatiokansalaisuuteen ja erityisesti sosiaalityöntekijän organisatoriseen reiluuteen. Ne voivat ilmentää työntekijän koke-man työmäärän ja stressin lisääntymistä ja siten lisätä sosiaalityölle ominaista työnte-kijöiden vaihtuvuutta ja siirtymistä muihin työtehtäviin.

Sosiaalityöntekijöiden organisaatiokansalaisuutta voidaan vahvistaa lisäämällä or-ganisaation tukea, kehittämällä johtamiskäytäntöjä sekä tarjoamalla mahdollisuuksia oman työn kehittämiseen ja ammatilliseen koulutukseen (Choi 2015, 2034; Hopkins 2012, 11–12). Erityisesti organisaation ja esimiesten osoittama työn arvostus, eettises-ti kestävät johtamiskäytännöt ja ammatilliset kehittymismahdollisuudet vaikuttavat postitiivisesti sosiaalityöntekijöiden organisaatiokansalaisuuteen. Karen Hopkinsin (2012) tutkimustulokset osoittivat ennakkokäsityksistä poiketen, että julkisen sektorin sosiaalityöntekijät olivat sitoutuneita vapaaehtoiseen ja ammattiroolin ylittävään orga-nisaatiokansalaisuuteen. Tämä voi kertoa sosiaalityöntekijöiden korkeasta ammattie-tiikasta, ammatillisesta velvollisuudentunnosta ja asiakkaiden edun priorisoimisesta.

Sosiaalityön organisaatiokansalaisuuden tarkastelu ammatin modernisaatiokehi-tyksessä havainnollistaa sitä, millainen organisaatiokansalaisuus on ollut sosiaalityöl-le ominaista ammatillisen kehityksen eri vaiheissa. Koska modernisaatiokehityksen eri vaiheiden piirteitä löytyy yhä nykypäivän sosiaalityöstä, on myös niille ominais-ta organisaatiokansalaisuutta tunnistettavissa edelleen. Modernisaatiokehityksen eri vaiheiden asiantuntijuuskäsitykset on kuitenkin ymmärrettävä ajalleen tyypillisinä ja

7 OCBO, Organizational Citizenship Behavior directed towards Organizations

45

sosiaalityön asiantuntijuuden pelkistettyinä ideaalikuvauksina. Todellisuudessa eri vaiheille ominaisia asiantuntijuuden piirteitä on esiintynyt sosiaalityössä samanai-kaisesti. Asiantuntijuuskäsitykset ja siten myös organisaatiokansalaisuuskäsitykset ovat yhteydessä laajempaan yhteiskunnalliseen kehykseen, esimerkiksi ajankohtai-seen koulutus- ja työpoliittiseen keskusteluun.

Sosiaalityön ammatillistumisen esimodernissa vaiheessa sosiaalityö oli ihmisten autta-mista erilaisissa yhteisöissä. Suomessa sosiaalisen auttamistyön käynnistäjinä ja orga-nisoijina toimivat erilaiset uskonnolliset ja aatteelliset yhdistykset, kuten Diakonissalai-tos, Pelastusarmeija ja Setlementtiliike. Niiden toiminta perustui vahvaan kristilliseen arvopohjaan, ja auttamistyön lähtökohtana oli näkemys kristilliseen palveluun perus-tuvasta sosiaalityöstä. Esimerkiksi Setlementtiliikkeen auttamistyö perustui kahteen periaatteeseen, luottamuksen rakentamiseen auttajan ja autettavan välille ja yhteisöjen hyvinvointia edistävän sosiaalisen koheesion edistämiseen. Sosiaalityö oli ensisijaisesti ei-materiaalista auttamistyötä, jossa nämä molemmat ideat toteutuivat. (Toikko 2005, 113–115.) Sosiaalityö oli riippumaton yhteiskunnallisista instituutioista, jotka eivät vielä määritelleet sosiaalityön ammatillista toimintaa. Esimodernin vaiheen sosiaa-lisessa auttamistyössä korostettiin ensisijaisesti altruistista, epäitsekästä, uhrautuvaa ja kristillisiin arvoihin perustuvaa toimintaa. Nämä piirteet määrittivät työntekijöiltä edellytettyjä ominaisuuksia. Tosin Setlementtiliikkeeseen perustuvassa sosiaalityössä oli jo nähtävissä ensimmäisiä työntekijöiden muutostoimijuutta korostavia odotuksia, sillä liikkeen tavoitteena oli edistää myös yhteisöllistä muutosta ja sosiaalisten ongel-mien ehkäisyä yhteiskunnallisella vaikuttamisella. (Emt., 115.)

Modernin institutionaalisen vaiheen sosiaalityö rakentui hierarkkiseen asiantunti-juuskäsitykseen ja passiiviseen asiakaskuvaan. Sosiaalityö oli institutionaalisissa toimintaympäristöissä tapahtuvaa, tieteelliseen tietoon ja asiantuntijuuteen sekä yh-teiskunnan määrittelemiin normeihin perustuvaa ammatillista auttamistyötä. Sosiaa-lityöntekijät edustivat yhteiskuntaa ja niiden asiantuntijuuden legitimiteetti nojautui käsitykseen oikeasta tiedosta ja yhteiskunnan toimivallasta (Raitakari 2002, 48). Sosi-aalityön tavoitteena oli palauttaa yhteiskunnasta syrjäytymisvaarassa oleva asiakas, sosiaalityön kohde, takaisin yhteiskuntaan. Auttamistoimenpiteet perustuivat asiak-kaiden kokonaispersoonallisuutta ja sosiaalisia olosuhteita kuvaavaan sosiaaliseen diagnosointiin (Toikko 2005, 166). Sosiaalityöntekijöiltä odotettiin lainkuuliaista ja ensisijaisesti yhteiskunnan etua palvelevaa ammatillisuutta. Sosiaalityöntekijöiden ammatillisen toiminnan hyveinä korostuivat organisaatioihin ja yhteiskunnalliseen järjestelmään suuntautuva tunnollisuus, tottelevaisuus ja lojaalisuus. Modernin asian-tuntijuuden tulkintakehyksessä sosiaalityöntekijät olivat ensisijaisesti yhteiskunnan rakenteita ja yhteiskunnallista järjestystä ylläpitäviä asiantuntijoita, eivät niinkään aktiivisia ja omaa työtään kehittäviä muutostoimijoita.

Postmodernissa vaiheessa sosiaalityön asiakas nousi auttamisen kohteesta tasaver-taiseksi subjektiksi ja oman elämänsä asiantuntijaksi. Asetelma muutti sosiaalityön ammatillista toimintaa siten, että asiakastyön käytännöissä korostuivat asiakkaan kanssa vuorovaikutuksessa rakentuva ja refleksiivinen asiantuntijuus. Tieteelliseen tietoon ja yhteiskunnan normistoon perustuvat sosiaalityön toimintatavat korvau-tuivat dialogisuuteen perustuvalla neuvottelevalla asiantuntijuudella. Sosiaalityö suuntautui yhteistyöhön muiden viranomaisten ja asiakkaan lähiverkostojen kanssa, mikä vahvisti yhteistoiminnassa rakentuvaa tiedonmuodostusta. Sosiaalityön asian-tuntijuus perustui yhteistyötaitoihin, luottamukseen ja henkilökohtaiseen karismaan (Raitakari 2002, 50). Perinteisen organisaatiokansalaisuuden lisäksi sosiaalityönteki-jöiltä odotettiin yhä enemmän myös muutosta edistävää ja tietointensiivisen työn

46

organisaatiokansalaisuutta. Viranomais- ja verkostoyhteistyössä korostuivat tiedon-muodostuksen, tiedon tuottamisen ja tiimityöskentelyn taidot. Asiakastyössä esimer-killinen sosiaalityön organisaatiokansalainen oli yhteistyö- ja vuorovaikutustaitoinen, eettinen ja avulias ammatillinen toimija.

Sosiaalityön ajankohtaista asiantuntijuuskuvaa määrittävät erityisesti julkisen sek-torin markkinoistumiskehitys ja siihen kiinnittyvä keskustelu sosiaalityön ammatilli-sen autonomian muutoksesta. Sosiaali- ja terveyspalvelujen rakenteelliset uudistukset ja niihin liittyvät vaatimukset palvelujen ja oman työn kehittämisestä ovat puolestaan lisänneet odotuksia sosiaalityöntekijöiden aktiivisesta muutostoimijuudesta. Samalla kun sosiaalityön ammatillinen asema ja autonomia ovat kapeutuneet ja työtä määritte-levät entistä vahvemmin organisaatiolähtöiset tavoitteet ja toimintatavat (esim. Reich 2013; Stark 2018), ammatilta odotetaan entistä aktiivisempaa ja muutosta edistävää organisaatiokansalaisuutta. Sosiaalityöntekijöiltä odotetaan muutosta edistävää orga-nisaatiokansalaisuutta esimerkiksi arvojen ja asenteiden (esim. muutosmyönteisyys, vastuullisuus), muutosta edistävän toiminnan (esim. ehdotusten ja aloitteiden teke-minen, osallistuminen) ja tulevaisuuteen suuntautuvan aktiivisuuden (esim. tulevai-suusorientoituneisuus, innovatiivisuus) muodoissa.

Tutkimukseni käsitteellinen perusta rakentuu edellä, luvuissa 2 ja 3 kuvatuista sosiaalityön professionaalisuuden ja organisaatiokansalaisuuden tarkasteluista. Olen kuvannut professionaalisuuden ja organisaatiokansalaisuuden yhteydessä käytyjä keskusteluja ja kiinnittänyt tarkasteluni erityisesti sosiaalityön näkökulmaan. Kuvaan tutkimukseni teoreettisia sisältöjä tiivistetysti alla olevassa kuviossa 2.

Sosiaalityönorganisaatiokansalaisuus

Professionaalisuussosiaalityössä

Professio/semiprofessio

-keskustelu

Sosiaalityön modernisaa-

tiokehitys

Sosiaalityöndeprofessio-

nalisaatio

Tietointen-siivisen työn organisaatio-kansalaisuus

Kansalai-suusuupumus

Muutostaedistävä

organisaatio-kansalaisuus

Perinteinen organisaatio-kansalaisuus

Kuvio 2. Tutkimuksen käsitteellinen perusta

Professionaalisuuden ja organisaatiokansalaisuuden käsitteet ovat lähellä toisiaan. Ne jäsentävät teoreettisesti ammattitaitoa ja ammatillista osaamista. Kyseisillä käsitteillä on sisällöllisesti monia yhtymäkohtia ja osittain ne voidaan nähdä myös päällekkäi-sinä. Niillä on kuitenkin selkeitä näkökulma- ja painotuseroja. Professionaalisuuden käsite keskittyy ammattitaidon ja ammatillisen osaamisen tarkastelussa työ- ja tehtä-välähtöisiin ja työtehtäväspesifiin näkökulmiin. Organisaatiokansalaisuuden käsite jäsentää puolestaan ammattitaitoa ja ammatillista osaamista yhteisölähtöisestä näkö-kulmasta. Sosiaalityössä ammatillista osaamista on perinteisesti jäsennetty ammattis-pesifien ja asiakastyöhön kiinnittyvien professionaalisuustarkastelujen kautta. Tähän keskusteluun organisaatiokansalaisuuden käsite tuo aikaan ja työorganisaatioiden muutoksiin kiinnittyvää, laajempaa ammatillisen osaamisen näkökulmaa.

47

4 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS

Tässä pääluvussa kuvaan kootusti tutkimukseni tavoitteen, kokoavan tutkimusky-symyksen ja sitä konstruoivat tarkennetut tutkimuskysymykset. Tutkimusasetelman kuvaan kuviossa 3. Tutkimus muodostuu kolmesta erillisestä osatutkimuksesta, joi-den tutkimusaineistot ja toteutuksen erittelen alaluvussa 4.2. Tutkimusartikkeleiden keskeiset sisällöt ja käytetyt menetelmät olen koonnut taulukkoon 4. Tutkimusme-netelmien esittelyn jälkeen pohdin aineistonhankinnan luotettavuutta ja eettisyyttä.

4.1 TUTKIMUKSEN TAVOITE JA TUTKIMUSTEHTÄVÄ

Tutkimuksen tavoitteena on ymmärtää, millaisia odotuksia, vaatimuksia ja jännit-teitä sosiaalityön professioon kohdistuu organisaatiokansalaisuudessa. Organisaa-tiokansalainen toimii tässä kontekstissa sosiaalityön professiossa ja tuo lisän sekä mahdollisen jännitteen professiokeskusteluun. Lähestyn tutkimustehtävää ammatil-lisen kehittymisen ja sosiaalityön professioon kasvamisen näkökulmista. Kokoava tutkimustehtävä jakautuu kolmeen tutkimuskysymykseen:

1. Millaisissa tulkintakehyksissä ammatillisen toimijuuden ideaalien aiheuttamat jännitteet näkyvät sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden kirjoitel-missa?

2. Millaisista piirteistä organisaatiokansalaisuus rakentuu sosiaali- ja terveysalan työssä?

3. Millaista ongelmapuhetta sosiaalityöntekijät tuottavat organisaatiokansalaisi-na?

Vastaan tarkennettuihin tutkimuskysymyksiin kolmen erillisen tutkimusaineiston, sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden ja työntekijöiden eläytymismenetelmäaineisto-jen (tarkennetut tutkimuskysymykset 1 ja 2) sekä sosiaalityöntekijöiden fokusryhmä-haastatteluiden (tarkennettu tutkimuskysymys 3) avulla. Väitöskirjan tutkimusasetel-ma on kuvattu alla olevassa kuviossa 3.

48

Organisaatiokansalaisuus sosiaalityön professiossa

Organisaatiokansa-laisuuden piirteet

Sosiaali- ja terveysalan työntekijät (n = 51)

Ammatillinen toiminta

Ammatillisen toimijuuden jännitteet

Sosiaali- ja terveysalan opiskelijat (n = 50)

Koulutus

Sosiaali- ja terveydenhuollon

uudistuvat ja moniammatilliset

työyhteisöt

Organisaatio-kansalaisina tuotettu

ongelmapuhe

Sosiaalityöntekijät (n = 11)

Työorganisaatiot

Kuvio 3. Organisaatiokansalaisuus sosiaalityön professiossa (tutkimusasetelma)

Lähestyn tutkimustehtävää suppilomaisella tutkimusasetelmalla, jossa ammatilli-sen toimijuuden jännitteitä ja organisaatiokansalaisuuden piirteitä kuvaavat osatut-kimukset 1 ja 2 tuottavat tietoa organisaatiokansalaisuudesta yleisinä, koko sosiaali- ja terveysalan toimialalle ominaisina geneerisinä tekijöinä. Sosiaalityön professio kiinnittyy tähän kokonaisuuteen yhtenä alan keskeisenä ammattina. Tarkastelen sosiaalityötä tässä tutkimuksessa ammatillisena työnä, jota tehdään moniamma-tillisissa ja uudistuvissa työyhteisöissä. Osatutkimusten 1 ja 2 informantteina ovat sosiaali- ja terveysalan työntekijät ja opiskelijat. Tältä osin tutkimus kiinnittyy ang-loamerikkalaiseen tutkimusperinteeseen, jossa sosiaalityön professiotutkimus kiin-nittyy laajemmin sosiaalityön ammattiin. Tutkimuksen varsinaisessa fokuksessa on organisaatiokansalaisuus sosiaalityön professiossa, johon osatutkimus 3 tuot-taa syventävää ja spesifimpää sosiaalityön näkökulmaa. Lisäksi osatutkimuksista rakentuu kokonaisuus, joka tuottaa tietoa organisaatiokansalaisuuteen liittyvistä odotuksista, vaatimuksista ja jännitteistä sosiaali- ja terveysalan koulutuksen (osa-tutkimus 1), ammatillisen toiminnan (osatutkimus 2) ja sosiaalityön työorganisaa-tioiden näkökulmista (osatutkimus 3).

4.2 OSATUTKIMUKSET JA TUTKIMUSAINEISTOT

Tutkimus koostuu kolmesta vertaisarvioidusta tutkimusartikkelista ja käsillä olevasta yhteenvetoartikkelista. Tutkimusartikkelit ovat:

49

I. Arola, Marjut, Pehkonen, Aini & Laulainen, Sanna (2020a). Sosiaali- ja terveys-alan korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden ideaalit. Yliopistope-dagogiikka 27 (1). Saatavissa: https://lehti.yliopistopedagogiikka.fi/2020/02/25/terveysala-toimijuuden-ideaalit/

II. Arola, Marjut, Laulainen, Sanna & Pehkonen, Aini (2018). Sosiaali- ja tervey-denhuollon työntekijöiden näkemyksiä organisaatiokansalaisuuden piirteistä. Työelämän tutkimus 16 (1), 19–34.

III. Arola, Marjut, Pehkonen, Aini & Laulainen, Sanna (2020b). Organisaatiokan-salaisuus sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheessa. Focus Localis, 48 (1), 5–23.

Tutkimusartikkeleista muodostuu kokonaisuus, josta piirtyy kuva sosiaalityön or-ganisaatiokansalaisuudesta ja professionaalisuudesta. Tutkimusartikkelien näkökul-mat, tutkimuskysymykset ja -aineistot sekä käytetyt menetelmät olen koonnut alla olevaan taulukkoon 4. Toteutimme osatutkimukset kokonaisuudessaan artikkelien kirjoittajien muodostamassa tutkimusryhmässä ja kuvaan kirjoittajien osallistumista ja työpanosta empiirisen aineiston keräämiseen ja analysointiin tarkemmin jokaisen osatutkimuksen kuvauksen yhteydessä.

Taulukko 4. Tutkimusartikkelien tutkimuskysymykset, tutkimusaineistot ja käytetyt menetelmät.

Artikkeli I Artikkeli II (2018) Artikkeli IIITutkimuksen näkökulma

Ammatillisen toimijuuden jännitteet.

Sosiaali- ja terveysalan korkeakoulutus.

Organisaatiokansalaisuu-den piirteet.

Sosiaali- ja terveysalan ammatillinen työ.

Organisaatiokansalaisina tuotettu ongelmapuhe.

Sosiaalityön työorgani-saatiot.

Teoreettinen perusta

Ammatillinen toimijuus ja ammatti-identiteetti.

Organisaatiokansalaisuu-den piirrekategoriat.

Ongelmapuhe.

Tutkimus-kysymys

Millaisissa tulkinta-kehyksissä opiskelijoiden ammatillisen toimijuuden ideaalien aiheuttamat jän-nitteet näkyvät opiskelijoi-den kirjoitelmissa?

Millaisista piirteistä organi-saatiokansalaisuus raken-tuu sosiaali- ja terveysalan työssä?

Millaista ongelmapuhetta sosiaalityöntekijät tuottavat organisaatiokansalaisina?

Aineisto Sosiaali- ja terveysalan amk- ja YAMK-tutkintoa suorittavat kansainväliset opiskelijat (n = 50) tari-na-aineisto.

Sosiaali- ja terveysalan ylempää ammattikorkea-koulututkintoa suorittavien opiskelijoiden (n = 51) tarina-aineisto.

Sosiaalityöntekijöiden fokusryhmähaastattelut (3 ryhmää, n = 11).

Menetelmät Aineistonkeruumenetel-mänä eläytymismenetel-mällä (role playing) kerätty tarina-aineisto.

Analyysimenetelmänä kehysanalyysi.

Eläytymismenetelmällä (role playing) kerätty tari-na-aineisto.

Analyysimenetelmänä teoriasidonnainen sisällön-analyysi.

Aineistonkeruumenetelmä-nä Photo voice ja fokusryh-mähaastattelu.

Analysointimenetelmänä teoriasidonnainen sisällön-analyysi, jossa hyödyn-nettiin Hallin ym. (2006) ongelmaselontekojen kategorisointia.

50

Ensimmäinen tutkimusartikkeli tuo esille sosiaali- ja terveysalan korkeakoulutuksen ja alalle kouluttautuvien opiskelijoiden näkökulman. Analysoin artikkelissa sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden monimuotoisuutta opiskeluaikana. Artikkelin tutkimuskysymyksenä oli, millaisissa tulkintakehyksis-sä ammatillisen toimijuuden ideaalien aiheuttamat jännitteet näkyvät opiskelijoiden kirjoitelmissa. Empiirisen aineiston muodosti sosiaali- ja terveysalan kansainvälisiltä korkeakouluopiskelijoilta (n = 50) eläytymismenetelmällä kerätyt tarinat. Keräsin tut-kimusaineiston kansainvälisessä moniammatillisessa Pro Acte (Positive and Resource Oriented Approaches in Care Towards the Elderly) Erasmus IP-koulutuksessa Belgiassa maaliskuussa 2013. Koulutuksen kesto oli kaksi viikkoa ja siihen osallistui sosiaali- ja terveysalan kandidaatti- ja maisterivaiheen korkeakouluopiskelijoita Belgiasta, Hollan-nista, Puolasta, Sloveniasta ja Suomesta. Erasmus IP-koulutuksen tavoitteena oli avata kansainvälisesti resurssi- ja voimavaralähtöistä sosiaali- ja terveysalan vanhustyötä ja sen kehittämisen haasteita sekä korkeakoulutusten tuottamaa osaamista. Kuvaan tutki-musaineiston tarkemmin taulukossa 5. Tutkimusaineiston analysoimme tutkimusryh-män yhteistyönä Erving Goffmanin (1974) tulkintakehysanalyysilla. Artikkelin teoreet-tinen perusta muodostui ammatillisen toimijuuden ja ammatti-identiteetin käsitteiden tarkastelusta (esim. Eteläpelto, Heiskanen & Collin 2011; Goller 2017; Smith 2012).

Taulukko 5. Ensimmäisen osatutkimuksen aineisto

Aineisto N %

Sukupuoli

nainen 46 92

mies 4 8

Kotimaa

Suomi 18 36

Belgia 13 26

Puola 8 16

Slovenia 6 12

Hollanti 5 10

Koulutusala

hoitotyö 21 42

sosiaaliala 10 20

sosiologia 7 14

vanhustyö 6 12

sosiaali- ja terveysjohtaminen 6 12

Opintojen vaihe

kandidaattivaihe 37 74

maisterivaihe 13 26

Työkokemus sosiaali- ja terveydenhuollon aloilta

ei yhtään 25 50

1-5 vuotta 15 30

yli 5 vuotta 10 20

51

Toinen artikkeli jäsentää organisaatiokansalaisuutta sosiaali- ja terveysalan työnteki-jöiden ammatillisen toiminnan ja organisaatioiden näkökulmasta. Tutkin artikkelissa sitä, millaisista piirteistä organisaatiokansalaisuus rakentuu sosiaali- ja terveysalalla. Empiirisenä aineistona oli sosiaali- ja terveydenhuollossa työskennelleiltä YAMK-opis-kelijoilta (n = 51) eläytymismenetelmällä kerätyt tarinat. Tutkimusaineisto kerättiin kah-dessa itä- ja länsisuomalaisessa ammattikorkeakoulussa vuosina 2014–2015. Vastasin artikkelin ensimmäisenä kirjoittajana toisen tutkimusaineiston keräämisestä ja toisen aineiston keräsin yhdessä yhteistyöorganisaation kanssa. Vastasin myös tutkimusai-neistojen litteroinnista ja alustavasta luokittelusta. Tutkimukseen osallistui sosionomeja (28), sairaanhoitajia (16), fysioterapeutteja (3) sekä terveydenhoitaja (1), yhteisöpeda-gogi (1), ensihoitaja (1) ja sosiaalityöntekijä (1). Naisia osallistujista oli 47. Osallistujat työskentelivät tutkimushetkellä sosiaali- ja terveydenhuollon moniammatillisissa työ-yhteisöissä julkisella, yksityisellä ja kolmannella sektorilla. Kaikilla osallistujilla oli yli kolmen vuoden työkokemus sosiaali- ja terveydenhuollon työtehtävistä.

Artikkelin teoreettisena perustana ovat tutkimuskirjallisuudesta tunnistamani or-ganisaatiokansalaisuuden kolmen eri keskustelusuuntauksen kuvaukset: perinteinen organisaatiokansalaisuuskeskustelu (esim. Organ 1988; Podsakoff ym. 2000), muutos-ta edistävä organisaatiokansalaisuuskeskustelu (esim. Choi 2007; Morrison & Phelps 1999) ja tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuskeskustelu (esim. Dekas ym. 2014; Yao & Fan 2015).

Kolmas artikkeli tuo tutkimuskokonaisuuteen sosiaalityöntekijöiden näkökul-man. Analysoin artikkelissa aineistolähtöisesti sitä, millaista ongelmapuhetta sosi-aalityöntekijät tuottavat organisaaatiokansalaisina. Empiirisenä aineistona oli kolme sosiaalityöntekijöiden fokusryhmähaastattelua, joissa hyödynsin osallistavan valoku-vauksen menetelmää. Ryhmähaastatteluihin osallistui yhteensä 11 sosiaalityöntekijää, joista yhdeksän oli naisia. Kaikilla osallistujilla oli sosiaalihuollon ammattihenkilölain (817/2015) mukainen sosiaalityöntekijän pätevyys ja usean vuoden työkokemus sosi-aalityön työtehtävistä. Ensimmäinen ryhmä (n = 6) muodostui sosiaalityön käytännön ohjaajakoulutukseen osallistuneista opiskelijoista ja haastattelu toteutettiin osallis-tujien suostumuksella koulutuksen yhteydessä. Toiseen fokusryhmähaastatteluun osallistui kolme saman työnantajan palveluksessa työskennellyttä sosiaalityöntekijää, joista yksi toimi ryhmän koollekutsujana. Kolmanteen ryhmähaastatteluun osallistui kaksi toisilleen ennalta tuntematonta sosiaalityöntekijää. Haastatteluaineiston analy-sointimenetelmänä käytin teoriasidonnaista sisällönanalyysia.

Artikkelin teoriaperusta muodostui sosiaalityön ongelmapuhetta (esim. Buttny 2004; Carey 2014; Juhila 2012; Kupfenberg & Green 2005; Matarese & Caswell 2014) ja organi-saatiokansalaisuutta koskevasta kirjallisuudesta. Sosiaalityöntekijät käyttävät ongelma-puhetta esimerkiksi jäsentäessään ongelmalliseksi koettuja tai moraalisesta järjestykses-tä poikkeavia asioita tai käyttäytymistä (Juhila 2012, 131; Kupfenberg & Green 2005). Ongelmapuheen kautta he selittävät ja perustelevat ammatillista toimintaansa ja sitä, miksi he eivät ehkä pysty toimimaan haluamallaan tai sosiaalityön etiikan mukaisella tavalla. Tätä perustelupuhetta sosiaalityöntekijät tuottavat erityisesti ristiriitatilanteissa, jotka syntyvät ammattietiikan mukaisen hyvän sosiaalityön ja tuloksia tuottamattoman sosiaalityön välille. (Välimaa 2011, 119.) Kolmas tutkimustehtävä laajensi ymmärrystä organisaatiokansalaisuuden merkityksestä, luonteesta ja erityisyydestä sosiaalityössä. Tavoitteenani oli tuottaa tietoa niistä tekijöistä, jotka sosiaalityön professiossa edistävät tai estävät organisaatiokansalaisuuden toteutumista. Valittu näkökulma laajentaa perin-teistä organisaatiokansalaisuuskeskustelua, joka on keskittynyt pääosin työntekijöiden hyveiden tarkasteluun (ks. esim. Nastiezaie, Jenaabadi & Noruzikuhdasht 2017).

52

4.3 TUTKIMUSMENETELMÄT

Tässä alaluvussa kuvaan tutkimuksessa käytetyt menetelmät tarkemmin. Tarkaste-len organisaatiokansalaisuutta hermeneuttiseen ja sosiaaliseen konstruktionismiin perustuvien lähestymistapojen ja sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisten ko-kemuksien kautta. Tämän takia olen valinnut aineistojen keräämiseen käytettäviksi menetelmiksi eläytymismenetelmän ja fokusryhmähaastattelun, osallistavan valokuvauksen menetelmää hyödyntäen sekä tutkimusaineistojen analyysimenetelmiksi kehysanalyysin ja teoriasidonnaisen sisällönanalyysin. Väitöskirjan osatavoitteena on laajentaa eri tutki-musmenetelmien käyttöä organisaatiokansalaisuustutkimuksessa, jonka tutkimuspe-rinne on edelleen määrälliseen tutkimukseen nojaavaa. Menetelmien esittelyn jälkeen pohdin käytettyjen menetelmien luotettavuutta ja eettisyyttä.

Eläytymismenetelmä

Käytin ensimmäisen ja toisen artikkelin aineistojen keruumenetelmänä eläytymisme-netelmää (role playing), jossa keräsin kehyskertomusten avulla tarina-aineistoa (esim. Eskola 2007; O´Sullivan 2011). Menetelmän valinnan perusteena oli, että se tuo esille sekä kirjoittajan sisäisesti että ulkoisesti havaittua todellisuutta (Eskola 2007). Eläy-tymismenetelmä soveltuu työorganisaatioiden tutkimukseen, koska sen avulla on mahdollista saada tietoa työyhteisöissä vallitsevista rooleista, säännöistä, normeista sekä sosiaalisista ja psykologisista prosesseista, jotka ohjaavat organisaation jäsenten käyttäytymistä (Greenberg & Eskew 1993). Menetelmä on myös varsin yleisesti tun-nettu ja sitä on käytetty eri tieteenaloilla niin Suomessa kuin kansainvälisestikin jo 1960-luvulta alkaen (Eskola ym. 2017).

Käytin aineistonkeruussa eläytymismenetelmän passiivista muotoa, jossa pyysin osallistujia eläytymään tilanteeseen valmiiden, orientoivien kehyskertomusten poh-jalta. Tämä eläytymismenetelmän passiivinen muoto voidaan myös tulkita toisin, koska kirjoittaminen on aktiivista toimintaa. (Eskola ym. 2017; Tuorila & Koistinen 2010.) Käytin molempien aineistojen keruussa samoja kehyskertomuksia8. Varioin kehyskertomukset ensimmäisen tutkimusartikkelin aineistonkeruussa työntekijän roolin mukaan (esimerkillinen/ei-esimerkillinen työntekijä tai organisaation jäsen). Kehyskertomuksissa käytetyn työntekijän nimesin Amiksi, joka oli mahdollista tulki-ta miehen tai naisen nimeksi. Tämän aineistonkeruun toteutin suomen kielellä (Liite 3). Toisen artikkelin aineistonkeruussa varioin kehyskertomukset sekä työntekijän roolin että sukupuolen mukaan. Kehyskertomusten työntekijät nimesin Amyksi tai Mikeksi (Liite 5). Kertomusten varioinnilla työntekijän sukupuolen mukaan halusin saada esiin sen, mikä tarinoissa muuttuu, kun työntekijä on mies tai nainen. Pyrin rakentamaan kehyskertomukset mahdollisimman tiiviiksi, jolloin tarkastelukohteena oli se, mikä tekee organisaation jäsenestä esimerkillisen tai ei-esimerkillisen silloin,

8 Kehyskertomus 1: Ami/Amy/Mike työskentelee sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisena ja nauttii työstään. Häntä pidetään työyhteisössään hyvänä esimerkkinä muille työntekijöille. Hyvän ammattitaidon lisäksi häntä pidetään esimerkillisenä organisaation jäsenenä, koska…Kehyskertomus 2: Ami/Amy/Mike työskentelee sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisena ja hän nauttii työstään. Häntä pidetään työyhteisössään huonona esimerkkinä muille työntekijöille. Hyvästä ammattitaidostaan huolimatta häntä pidetään huonona tai ei-esimerkillisenä organisaation jäsenenä, koska…

53

kun hänen ammattitaitonsa ja työolosuhteensa ovat hyvällä tasolla. Tällä valinnalla halusin saada aineistoa, joissa korostuu työntekijän oma toiminta ja rooli työyhtei-sössä.

Molemmissa aineistonkeruissa pyysin osallistujia eläytymään aiheeseen ja kir-joittamaan annetun kehyskertomuksen pohjalta noin sivun mittaisen tarinan. Jaoin tarinat osallistujille siten, että sekä esimerkillisiä ja ei-esimerkillisiä tarinoita että su-kupuolen mukaan varioituja tarinoita oli yhtä paljon. Aikaa tarinoiden kirjoittamiseen oli varattu 20 minuuttia. Molemmissa aineistonkeruutilanteissa informoin osallistujia tutkimuksesta, aineistonkeruun toteutuksesta, vapaaehtoisuudesta osallistua tutki-mukseen sekä aineistojen anonyymistä hyödyntämisestä. Kaikilta osallistuneilta (n = 101) saatiin kirjalliset luvat aineistojen käyttöön

Fokusryhmähaastattelu osallistavaa valokuvausta hyödyntäen

Väitöskirjan kolmannen artikkelin aineistonkeruun toteutin fokusryhmähaastatteluil-la (focus group interview), jossa hyödynsin osallistavan valokuvauksen menetelmää (photovoice). Tutkimusaineisto muodostuu kolmesta sosiaalityöntekijöiden fokus-ryhmähaastattelusta (n = 11), jotka toteutin kahdessa itäsuomalaisessa kaupungis-sa. Menetelmän valinnan perusteena oli se, että tavoitteenani oli saada esiin sosi-aalityöntekijöiden erilaisia näkemyksiä ja kokemuksia organisaatiokansalaisuudesta ja sosiaalityön professionaalisuudesta sekä niihin liittyvistä asenteista, tunteista ja ryhmänormeista (Harrell & Bradley 2009; Payne & Payne 2005). Menetelmävalintaa puolsi myös se, että tutkimuksen kohteena oli ennalta määriteltyjen kriteerien (sosi-aalityöntekijän pätevyys, sosiaalityön työkokemus) mukaan rajautuneet (fokusoitu-neet) pienryhmät, joissa keskusteltiin tutkimusintressin mukaan rajatusta aiheesta (Goodman & Evans 2011; Shawn & Gould 2001). Fokusryhmähaastattelu on alkujaan kehitetty kauppatieteellisen ja erityisesti markkinointitutkimuksen tarpeisiin, mut-ta nykyisin sitä käytetään jo varsin vakiintuneesti sosiaali- ja terveystieteellisessä ja käyttäytymistieteellisessä tutkimuksessa (Mäntyranta & Kaila 2008, 1 507–1 508). Me-netelmä soveltuu myös organisaatioiden ja niiden yhteistyösuhteiden tutkimukseen, koska ryhmäkeskustelussa syntyvä vuorovaikutus tuottaa syvempää tietoa yhteistyö-suhteista ja niiden merkityksestä työntekijöille (Bradley-Eilertsen ym. 2009).

Hyödynsin aineistonkeruussa osallistavan valokuvauksen menetelmää (esim. Langhout 2014; Mulder & Dull 2014; Sutton-Brown 2014) siten, että lähetin osallis-tujille ennen ryhmähaastattelua kirjeen (Liite 6), jossa pyysin heitä orientoitumaan tutkimusaiheeseen. Pyysin heitä pohtimaan organisaatiokansalaisuutta ja sosiaalityön ammatillista toimintaa, ottamaan valokuvia esimerkillisestä ja ei-esimerkillisestä or-ganisaation jäsenyydestä sekä tuomaan valokuvia mukaan ryhmähaastatteluun. En analysoinut valokuvia systemaattisesti, vaan hyödynsin niitä ryhmähaastattelussa keskustelun virittäjinä siten, että jokainen osallistuja kertoi aluksi ottamistaan valo-kuvista ja tämän jälkeen keskustelua jatkettiin yhteisesti.

Kehysanalyysi

Toteutimme kaikkien tutkimusaineistojen analysoinnit tutkimusryhmän yhteistyö-nä. Väitöskirjan ensimmäisen artikkelin aineiston analyysimenetelmänä käytimme Erving Goffmanin (1974) tulkintakehysanalyysia. Tulkintakehysanalyysi soveltuu

54

useille laadullisen tutkimuksen aineistoille, ja tässä artikkelissa aineistona olivat so-siaali- ja terveysalan opiskelijoiden eläytymismenetelmällä kerätyt kirjoitelmat. Tul-kintakehysanalyysissä ihmisten toimintaa jäsennetään erilaisten kehysten ja kehysten välisen dynamiikan mukaisesti. Goffmanin (1974) tulkinnan mukaan kustakin tulkin-takehyksestä riippuu se, millaisen merkityksen olemassa oleva tilanne saa yksilöiden kokemuksena ja millaiseksi yksilöt hahmottavat oman ja muiden samassa tilanteessa olevien roolit. Tulkintakehysanalyysissa on kyse tilannemäärityksestä ja merkitys-tulkinnasta. Analyysin avulla pyritään ymmärtämään, mitä tutkittavassa tilanteessa tapahtuu, jolloin yksittäinen tilanne tai ilmiö saa merkityksensä osana monikerrok-sellista tulkintakokonaisuutta, ja kokonaisuus määrittyy osiensa mukaan. (Goffman & Berger 1986, 4, 24–25.) Tulkintakehysanalyysissa keskeistä on se, miten kehystämisen yhteydessä määritellään vuorovaikutuksessa olevien positiot, ominaisuudet, oikeu-det ja velvollisuudet. Tässä analyysissa jäsensimme tulkintakehysanalyysin avulla teoreettisesti ja empiirisesti ammatillista toimijuutta, kehittyvää ammatti-identiteettiä sekä korkeakoulutettavien ammatillisten toimijoiden suhdetta työhön, työyhteisöön, asiakkaisiin ja johtamiseen.

Toteutimme kehysanalyysiprosessin kolmivaiheisesti. Ensimmäisessä analyysi-vaiheessa luimme aineistoa läpi tutkimusryhmässä useaan kertaan kokonaiskuvan saamiseksi. Luimme tarinoita sattumanvaraisessa järjestyksessä, ja niistä oli poistettu kaikki tunnistetiedot. Käytimme apuna Goffmanin (1974) määrittelemiä tulkintake-hysanalyysin apukysymyksiä, jotka olivat tässä artikkelissa työn tavoite, suhde työ-hön, asiakkaaseen, työyhteisöön ja johtamiseen sekä niistä aiheutuvaan jännitteeseen ja toimintaan. Avainkysymykset ohjasivat analyysia ja jäsensivät sitä, millaisissa ke-hyksissä ammatillinen toiminta jäsentyy.

Toisessa analyysivaiheessa syvensimme analyysia ja pohdimme alustavia tutki-mustuloksia kriittisesti tutkimusryhmässä. Tässä vaiheessa yhdistimme kaikki kehys-kertomusten tuottamat tarinat, koska niiden variointi työntekijän roolin (esimerkilli-nen/ei-esimerkillinen) mukaan ei tuottanut mainittavia eroja. Analyysin kolmannessa vaiheessa nimesimme tulkintakehykset, tarkensimme sanavalintoja ja koettelimme saatuja tutkimustuloksia. Analyysin tuloksena ja tutkimuskirjallisuutta (esim. Ete-läpelto ym. 2011) hyödyntämällä identifioimme opiskelijoiden ideaalit ammatillista toimijuutta kuvaavat tulkintakehykset.

Sisällönanalyysi

Toisen ja kolmannen artikkelin aineistojen analysoinnit toteutimme sisällönanalyysil-la. Toisen artikkelin empiirisenä aineistona olivat sosiaali- ja terveydenhuollon työn-tekijöiden eläytymismenetelmällä kirjoittamat tarinat (n = 51), ja toteutimme aineiston analyysiprosessin teoriasidonnaisena sisällönanalyysilla kolmivaiheisesti (Mayring 2014). Teoriasidonnainen sisällönanalyysi (theory bound content analysis) sijoittuu teo-ria- ja aineistolähtöisen sisällönanalyysiperinteen välimaastoon. Toisin kuin teorialäh-töisessä sisällönanalyysissa aineiston analyysi ei suoraan perustu teoriaan, vaikkakin kytkennät siihen ovat havaittavissa. Olemassa olevasta teoriasta pikemminkin etsi-tään tukea tai selityksiä aineistosta tehdyille löydöksille tai havainnoille (Eskola 2001; Mayring 2014). Ensimmäisessä analyysivaiheessa tunnistimme aineistosta sellaisia organisaatiokansalaisuuden kuvauksia, joissa osallistujat nimesivät organisaatiokan-salaisuuden hyveitä tai niiden vastakohtia. Käytimme analyysiyksikkönä yksittäisiä lauseita tai ilmauksia. Nämä ilmaukset ryhmittelimme samaa asiaa tarkoittaviksi

55

luokiksi ja nimesimme ne luokan sisältöä kuvaavilla käsitteillä. (esim. Franzosi 2004, 500; Neudorf 2002.) Toisessa analyysivaiheessa sijoitimme käsitteet organisaatiokan-salaisuuskirjallisuudesta tunnistettuihin piirrekategorioihin, jotka toimivat aineiston analyysirunkona. Vastasin artikkelin ensimmäisenä kirjoittajana pääosin ensimmäi-sestä ja toisesta analyysivaiheesta. Analyysin kolmannessa vaiheessa tarkastelimme organisaatiokansalaisuuden käsitteellistettyjä ominaispiirteitä suhteessa työntekijöi-den erilaisiin ja teoriaohjaavasti nimettyihin toimijapositioihin organisaatiossa.

Kolmannen tutkimusartikkelin aineiston analyysin toteutimme teorialähtöisellä sisällönanalyysilla (theory-based content analysis), jossa hyödynsimme aineiston luo-kittelussa olemassa olevaa teoriaa ongelmapuheen selonteoista (Elo ym. 2014; Seita-maa-Hakkarainen 2014). Analyysi eteni kaksivaiheisesti. Aluksi etsimme aineistosta systemaattisesti kaikki sosiaalityöntekijöiden tuottamaa ongelmapuhetta sisältävät ilmaukset. Analyysiyksikkönä käytimme sosiaalityöntekijöiden fokusryhmähaastat-teluissa tuottamia negatiivisten asenteiden tai arvottamisen ilmauksia eli selontekoja (ks. Jokinen, Juhila & Suoninen 2012). Koodasimme aineistosta yhteensä 104 selonte-koa, jotka ryhmittelimme ensin kuuteen temaattiseen ryhmään ja tiivistimme sitten kahteen pääryhmään. Nämä pääryhmät jäsensivät analyysia yleisellä tasolla ja aut-toivat ongelmaselontekojen tulkintaa. Analyysin toisessa vaiheessa ryhmittelimme selonteot Christoffer Hallin ym. (2006) jaottelun mukaisesti ja teoriaohjaavasti puolus-taviin, syyttäviin, oikeuttaviin ja vastuuttaviin selontekoihin. Kohdensimme analyysia ensisijaisesti selontekojen funktioihin ja sisältöihin. Tämän jälkeen analysoimme kun-kin selontekokategorian sisältöjä tarkemmin apukysymyksillä: mitä, miten ja kenelle.

4.4 AINEISTONHANKINNAN JA MENETELMIEN LUOTETTAVUUS JA EETTISYYS

Sosiaalitieteellisessä tutkimuksessa tavoitellaan mahdollisimman totuudenmukaisia kuvauksia tulkittavista sosiaalisista ilmiöistä, siksi tutkimuksen luotettavuutta arvioi-daan perinteisesti reliabiliteetin ja validiteetin käsitteillä. Reliabiliteetilla (luotettavuu-della) tarkoitetaan sitä, miten luotettavasti ja toistettavasti käytetty mittaus- tai tutki-musmenetelmä mittaa tutkimuksen kohteena olevaa ilmiötä. Validiteetti (pätevyys) puolestaan ilmaisee sen, miten hyvin tutkimuksessa käytetty tutkimusmenetelmä ilmaisee sitä, mitä oli tarkoituskin mitata. (Hiltunen 2009; Salkind 2010.) Validiteetti voidaan jakaa sisäiseen ja ulkoiseen, jolloin sisäisellä validiteetilla tarkoitetaan tutki-muksen omaa luotettavuutta eli sitä, että tutkimuksen tulokset muodostuvat niistä tekijöistä, joiden esitetään tutkimusraportissa vaikuttaneen niihin. Ulkoinen validi-teetti puolestaan liittyy tulosten yleistettävyyteen, käyttökelpoisuuteen ja vastaavuu-teen aikaisempien tutkimustulosten kanssa. (Cohen, Manion & Morrison 2000; Kirk & Miller 1986.)

Reliabiliteetin ja validiteetin käsitteet soveltuvat ensisijaisesti määrällisen tutki-muksen luotettavuuden arviointiin, mutta niitä voidaan soveltuvin osin hyödyntää myös laadullisessa tutkimuksessa. Tällöin käsitteiden merkityksiä tulee kuitenkin tarkastella erityisesti laadullisen tutkimuksen kontekstissa. Iiris Aaltio ja Anu Puusa (2011, 154–158) toteavatkin, että laadullisen tutkimuksen luotettavuuden arviointi on ymmärrettävä laajemmin kuin pelkästään reliabiliteetin ja validiteetin tarkasteluna. Luotettavuuteen vaikuttavat erityisesti tutkimusasetelman rakentaminen ja kohdejou-kon valinta, menetelmällisten valintojen perustelu ja käytettyjen metodien kuvaus ja jäljitettävyys sekä oman toiminnan kriittinen tarkastelu. Jari Kylmä ja Taru Juvakka

56

(2007, 127–129; ks. myös Kylmä, Vehviläinen-Julkunen & Lähdevirta 2003) ovat mää-ritelleet laadullisen tutkimuksen luotettavuuskriteereiksi uskottavuuden, vahvistetta-vuuden, refleksiivisyyden ja siirrettävyyden, joiden kautta arvioin seuraavaksi tämän tutkimusprosessin luotettavuutta.

Tutkimuksen uskottavuuden vahvistamiseksi käytin tutkimusasetelman rakenta-misessa aineistotriangulaatiota siten, että lähestyin kokoavaa tutkimustehtävää kol-men eri kohdejoukon, sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden, sosiaali- ja terveysalan työntekijöiden sekä sosiaalityöntekijöiden näkökulmista. Kohdejoukko-jen valinnan tavoitteena oli saada kolme erilaista tutkimusaineistoa, jotka yhdessä tuottavat monipuolisempaa ja syvempää ymmärrystä tutkimusaiheesta. Sosiaali- ja terveysalalle kouluttautuvien korkeakouluopiskelijoiden sekä sosiaali- ja terveysalan työntekijöiden valintaa perustelen tutkimuskontekstilla. Tarkastelen tässä tutkimuk-sessa sosiaalityön professionaalisuutta ja organisaatiokansalaisuutta sosiaali- ja ter-veysalan uudistuvissa ja moniammatillisissa työyhteisöissä, jolloin myös alalle kou-luttautuvien ja alalla jo työskentelevien eri ammattiryhmien edustajien näkemyksiä voidaan pitää perusteltuna. Väitöskirjatutkimukseni osatavoitteena oli laajentaa eri menetelmien käyttöä organisaatiokansalaisuustutkimuksessa. Erityisesti tavoitteeni on tuottaa tietoa laadullisten menetelmien käyttökelpoisuudesta organisaatiokansa-laisuustutkimuksessa, joka on ollut perinteisesti kvantitatiivisiin menetelmiin perus-tuvaa (Laulainen 2010, 55). Tutkimusasetelman rakentamisen ja tutkimusmenetelmien valintani perusteena oli lähtökohtaisesti se, että toteutin osatutkimukset laadullisilla tutkimusmenetelmillä. Käytin aineistonkeruussa ja aineistojen analysoinnissa mene-telmätriangulaatiota siten, että aineistot rikastuivat ja syvenivät tutkimusprosessin edetessä. Menetelmätriangulaatio avasi myös mahdollisuuksia jäsentää sitä, tuotta-vatko eri menetelmillä kerätyt aineistot erilaisia sisältöjä tutkimustehtävään.

Pyrin toteuttamaan osatutkimusten tutkimusprosessit, aineistojen hankinnat ja analyysit sekä tutkimusmetodien kuvaukset huolellisesti ja hyvän tutkimuskäytän-nön mukaisesti. Erityisesti pyrin kuvaamaan ja kirjaamaan käytättämäni tutkimus-metodit ja niiden soveltamistavat siten, että osatutkimusten metodinen toistettavuus tai jäljitettävyys on mahdollista. Koettelimme ja reflektoimme osatutkimusten teo-reettisten ja metodisten ratkaisujen kestävyyttä tutkimusryhmässä tutkimustulosten luotettavuuden vahvistamiseksi. Kiinnitimme tutkimusryhmässä erityistä huomiota tutkimuksen vahvistettavuuteen ja siirrettävyyteen kirjaamalla tutkimusprosessi huolel-lisesti ja käyttämällä tutkimustuloksia havainnollistavia aineistolainauksia.

Osatutkimusten luotettavuuden arvioinnissa pyrin refleksiivisesti ja kriittisesti tun-nistamaan niitä tekijöitä, jotka haastoivat tai horjuttivat tulosten luotettavuutta. Esi-merkiksi keräsimme tutkimusaineistot vuosien 2013–2015 aikana, jolloin sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa valmistauduttiin laajaan kansalliseen sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenneuudistukseen. Jo 2000-luvulta alkaneet sote- ja aluehallinnon uudistussuunnitelmat ovat osaltaan vaikuttaneet muutos- ja kehittä-mispuheen yleistymiseen myös sosiaali- ja terveydenhuollossa. Tämä näkyi kaikissa tutkimusaineistoissa siten, että ajalleen ominaiset vaatimukset työn kehittämisestä ja siihen liittyvästä osaamisesta korostuivat vahvasti. Kohdistin kriittistä tarkastelua myös eläytymismenetelmällä kerättyjen tarina-aineistojen kokoon, kieleen ja konteks-tuaalisuuteen.

Vaikka kehyskertomusten orientoimat tarinat (osatutkimukset 1 ja 2) muodos-tivat suhteellisen pienen aineiston, oli niiden sisältö valittujen menetelmien näkö-kulmasta riittävän rikas tulkintojen tekoon. Tutkimuskirjallisuudessa (esim. Eskola 2007; Tuorila & Koistinen 2010) on todettu eläytymismenetelmällä kerätyn aineiston

57

kyllääntyvän jo 15–20 tarinan jälkeen. Myös sosiaalityöntekijöiden fokusryhmähaas-tatteluiden määrää (3) voidaan pitää riittävänä, vaikkakin melko pienenä aineisto-na, koska useimmissa menetelmää hyödyntävissä tutkimuksissa (esim. Goodman & Evans 2011; Mäntyranta & Kaila 2008) on todettu, että aineiston kyllääntyminen on saavutettu jo kolmen ryhmähaastattelun jälkeen. Vaikka ryhmien osallistujamäärät (2–5 osallistujaa/ryhmä) jäivät verrattain pieniksi, syntyi ryhmissä monipuolista ja rikasta keskustelua, joka tuotti riittävän tutkimusaineiston.

Ensimmäisen osatutkimuksen aineiston luotettavuutta horjuttavana tekijänä tun-nistin sen, etteivät kaikki osallistujat kirjoittaneet tarinoita omalla äidinkielellään. Kansainväliset osallistujat edustivat myös erilaisia sosiaali- ja terveydenhuollon toi-mintaympäristöjä, eikä merkittävällä osalla osallistujista ollut lainkaan työkokemusta sosiaali- ja terveydenhuollon työstä. Lisäksi sosiaalityöntekijän tehtävän hoitamiseen asetetut pätevyyskriteerit poikkeavat kansainvälisesti toisistaan. Osa tarinoista perus-tui siis osallistujien omiin mielikuviin ja palvelukokemuksiin sekä koulutuksen tuot-tamiin mielikuviin sosiaali- ja terveydenhuollon työstä. Pyrin kriittisesti tunnistamaan nämä seikat ja huomioimaan ne aineistojen analyysissa. Vaikka tutkimusaineistot ovat aina sidoksissa tutkimusaikaan, paikkaan ja osallistujien kokemusmaailmaan, lukija voi kuitenkin siirtää ne laajempaan keskusteluun tutkimusaiheista.

Pyrin osatutkimuksissa noudattamaan hyviä tieteellisiä ja tutkimuseettisiä käy-täntöjä (ks. Kuula 2006; TENK 2018). Hain kaikille osatutkimuksille tutkimusluvat organisaatioiden tutkimuslupakäytäntöjen mukaisesti. Informoin tutkimukseen osallistujia tutkimuksen tarkoituksesta ja tavoitteista ennakkoon suullisesti ja kirjal-lisesti. Tutkimuksiin osallistuminen oli vapaaehtoista ja halutessaan osallistujilla oli mahdollisuus kieltäytyä osallistumasta. Pyysin osallistujilta suullisesti ja kirjallisesti luvat tutkimusaineiston käyttöön. Tutkimusaineistojen käsittelyssä, analysoinnissa ja säilyttämisessä noudatin erityistä huolellisuutta. Tutkimusaineistot olivat vain tutkimusryhmän jäsenten käytettävissä ja anonymisoimme kunkin aineiston siten, etteivät yksittäiset osallistujat eivätkä heidän taustaorganisaationsa ole tunnistet-tavissa. Pyrin tutkimusprosessin toteuttamisessa rehellisyyteen, huolellisuuteen ja tarkkuuteen (Johnson & Long 2011). Tämän varmistin esimerkiksi siten, että kaikki tutkimusaineistot ja niistä tehdyt analyysit olivat koko tutkimusryhmän käytettävissä ja reflektoimme tutkimusten etenemistä kriittisesti koko prosessin ajan. Tutkimusten raportoinnissa pyrin huolellisuuteen ja avoimen tiedeviestinnän ja julkaisemisen pe-riaatteiden mukaiseen raportointiin (esim. OKM 2014).

58

5 TUTKIMUKSEN KESKEISET TULOKSET

Väitöskirjan tulokset rakentuvat kolmen erillisen tutkimusartikkelin synteesinä. Tässä alaluvussa esitän ensin kootusti tutkimusartikkelien tutkimuskysymykset ja keskeiset tulokset (taulukko 6). Tämän jälkeen siirryn tarkastelemaan tuloksia artikkelikohtaises-ti. Luvun lopuksi esitän tutkimukseni tulokset eli sosiaalityön professioon kohdistuvat organisaatiokansalaisuuden odotukset, vaatimukset ja jännitteet kootusti kuviossa 4.

Taulukko 6. Tutkimusartikkelien tutkimuskysymykset ja keskeiset tulokset

Tutkimuskysymykset Artikkelien keskeiset tuloksetArtikkeli 1.Millaisissa tulkintakehyksissä ammatillisen toimi-juuden ideaalien aiheuttamat jännitteet näkyvät opiskelijoiden kirjoitelmissa?

Analyysin tuloksena identifioitiin viisi ammatillisen toimijuuden ideaalin tulkintakehystä: muutos-toimijan, vakaan toimijan, asianajaja-toimijan, pelaaja-toimijan ja pienen toimijan tulkintakehyk-set. Eniten aineistossa painottuivat muutostoimi-jan ja vakaan toimijan tulkintakehykset (n = 43). Seuraavaksi eniten asianajaja-toimijan (n = 16) ja pelaaja-toimijan (n = 12) sekä pienen toimijan tulkintakehykset (n = 7).

Artikkeli 2.Millaisista piirteistä organisaatiokansalaisuus rakentuu sosiaali- ja terveysalalla?

Sosiaali- ja terveydenhuollon ihanteellisessa organisaatiokansaisuudessa on piirteitä perintei-sestä, muutosorientoituneesta ja tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuudesta. Esimerkillinen sosiaali- ja terveysalan organisaatiokansalainen on psykososiaalisesti taitava työhyvinvointitoimi-ja, ammatillisesti osaava kehittäjä ja työyhteisön yhteisöllisyyttä ja yhteistyötä edistävä toimija. Muutosta edistävän organisaatiokansalaisuuden (CO-OCB)9piirteet sekä työhyvinvointi- ja yhteis-työtaidot korostuvat erityisesti organisaatioiden muutoksissa.

Artikkeli 3.Millaista ongelmapuhetta sosiaalityöntekijät tuot-tavat organisaatiokansalaisina?

Sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheesta tunnistet-tiin huonoa johtamista ja ei-kollegiaalista toimintaa syyttäviä selontekoja, sosiaalityön rajallisuutta puolustavia selontekoja sekä monimuotoiseen toimintaan oikeuttavia selontekoja. Organisaatio-kansalaisuuden näkökulmasta sosiaalityöntekijät toivat esiin ammattieettisyyteen ja lojaalisuuteen liittyviä ristiriitoja (perinteinen OCB), kehittämis- ja muutososallisuuden vajeita (CO-OCB) sekä keskinäisen tiedonvaihdon ja yhteistyön puutteita (OCB-KW10). Ongelmapuheesta on tunnistet-tavissa kansalaisuusuupumusta, joka ilmeni turhautumisena organisaation jatkuviin muu-tos- ja kehittämisprosesseihin, ulkoapäin tuleviin toiminnan tehostamisvaatimuksiin sekä kaventu-neisiin mahdollisuuksiin tehdä asiakaslähtöistä ja ammattieettisesti kestävää sosiaalityötä.

9 CO-OCB, Change Oriented Organizational Citizenship Behavior = muutosta edistävä organisaatio-kansalaisuus10 OCB-KW, Organizational Citizenship Behavior – Knowledge Workers Scale = tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuus.

59

5.1 SOSIAALI- JA TERVEYSALAN KORKEAKOULUTUKSESSA RAKENTUVA ORGANISAATIOKANSALAISUUS

Väitöskirjan ensimmäisessä artikkelissa (Arola, Pehkonen & Laulainen 2020a) tutkin sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden ideaale-ja. Empiirisen aineiston avulla vastasin kysymykseen, millaisissa tulkintakehyksissä ammatillisen toimijuuden ideaalien aiheuttamat jännitteet näkyvät opiskelijoiden kir-joitelmissa. Opiskelijoiden eläytymismenetelmällä kirjoittaman tarina-aineiston ana-lysoin Goffamanin (1974) tulkintakehysanalyysilla, jossa analyysin avainkysymyksiä olivat työn tavoite, suhde työhön, asiakkaaseen, työyhteisöön ja johtamiseen sekä niistä aiheutuvaan jännitteeseen ja toimintaan. Toimijan suhteet näyttäytyivät vihjeinä tilannetta määrittävään jännitteeseen tai voimavaraan ja kehittyvään ammatti-iden-titeettiin. Analyysin tuloksena tunnistin muutostoimijan, vakaan toimijan, asianaja-ja-toimijan, pelaaja-toimijan ja pienen toimijan tulkintakehykset.

Muutostoimijan tulkintakehyksessä ammatillinen toimija näyttäytyy dynaamisena ja aktiivisena kehittäjänä, jonka ominaisuuksina korostuvat muutosmyönteisyys sekä vastuunkantaminen työn ja työyhteisön kehittämisestä. Ammatillista toimijuutta voi horjuttaa turhautuminen, ellei toimija pääse riittävästi vaikuttamaan oman työn kehit-tämiseen. Vakaan toimijan tulkintakehyksessä ammatillinen toimija suhtautuu työhön itseisarvona ja työn tavoitteena on oikein toimiminen. Ammatillisen toimijuuden jänni-te muodostuu tässä tulkintakehyksessä toimijan rajattomuudesta. Eli toimija vahvistaa olemassa olevia valtarakenteita toimimalla tunnollisesti asiakastyössä, työyhteisössä ja organisaatiossa, mutta toimii vastuunkantajana rajattomasti. Asianajaja-toimija haluaa muutosta epäkohtiin puhumalla ja toiminnalla. Toiminnassa korostuvat asiakaskeskei-syys ja asiakkaan puolesta puhuminen ja toimijan tavoitteena on muutoksen aikaan-saaminen. Toimijuudelle on ominaista ristiriitaisuus eli asiakkaan edun ajaminen ja organisaation epäkohtien esiin nostaminen ja vallankäyttö. Pelaaja-toimija on muutosta karttava ja asiakkaan tarpeisiin mekaanisesti vastaava yksilökeskeinen toimija. Työs-sään hän arvostaa totuttuja työtapoja ja suhtautuu työhön valikoiden, jopa taktikoiden. Tavoitteena on muutoksen estäminen. Toimija rajaa työtään itselleen sopiviin töihin, mikä on mahdollista taktikoinnin ja oman edun tavoittelun ansiosta. Tämä synnyttää jännitettä työyhteisössä. Toimijuus on yksilökeskeistä, taktikoivaa ja vahvasti omaa etua ajava. Pieni toimija häivyttää itsensä aktiivisena toimijana. Tavoitteena on selviytyä ja suoriutua työstä hiljaisesti, ilman näkyvää tai aktiivista vaikuttamista tai muutos-vastarintaa. Työyhteisön jäsenenä jännite syntyy ulkopuolisuudesta, toimijan objekti-positioon asettumisesta ja vetäytymisen aiheuttamasta vastuuttomuudesta. Toimijalla on paljon hiljaista tietoa, jota hän ei kuitenkaan uskalla käyttää työssään.

Ensimmäisen artikkelin tutkimustulokset havainnollistavat sitä, millaiseen am-matillisen toimijuuden ideaalikuvaan sosiaali- ja terveysalan opiskelijat ovat kou-lutuksensa aikana sosiaalistumassa. Korkeakoulutuksen näkökulmasta on tärkeää tunnistaa, millaisia ammatillisen toimijuuden ideaaleja opiskelijoilla on ja toisaalta, millaista ideaalikuvaa korkeakoulutus tuottaa. Tulkintakehykset havainnollistavat ammatillisen toimijuuden moninaisuutta työyhteisössä, ja tulkintakehysanalyysin mukaisesti yksittäinen toimija voi liikkua joustavasti tulkintakehyksestä toiseen. Korkeakoulutuksen näkökulmasta ihanteellisinta olisikin se, että tuleva sosiaali- ja terveysalan työntekijä omaksuu monipuolisen ammatti-identiteetin, jotta hän silloin pystyy joustavasti siirtymään erilaisissa ammatillisen toimijuuden kehyksissä. Tällai-sen joustavan ja uudistuvan ammatti-identiteetin merkitys korostuu erityisesti sosi-aali- ja terveydenhuollon muutoksissa olevissa työorganisaatioissa.

60

Tulokset kuvaavat sosiaali- ja terveysalan (hoitotyö, sosiaaliala, vanhustyö ja sosi-aali- ja terveysjohtaminen) kandidaatti- ja maisterivaiheen korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden rakentumista koulutuksen aikana. Vaikka tuloksista ei voi suoraan vetää johtopäätöksiä sosiaalityön opiskelijoihin, antavat ne suuntaviivoja myös tähän tulkintaan. Tulosten painoarvoa lisää se, että ne kuvaavat sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden ammatillisen toimijuuden ideaaleja monialaisesti. Kor-keakoulutuksessa onkin entistä tärkeämpää huomioida sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujärjestelmän, toimintaympäristöjen, työtapojen ja osin myös eri professioiden tietoperustan monialaistuminen. Tässä kokonaisuudessa sosiaalityön professio re-flektoi omaa ammatillista toimijuuttaan, minkä lisäksi monialainen työyhteisö arvioi jäsentensä ammatillista toimijuutta. Monialaisuuden vahvistuminen haastaa sosiaali-työtä toisaalta vahvistamaan omaa professionaalista tietoperustaansa, mutta toisaalta osallistumaan monialaiseen tiedon tuottamiseen.

Jotta sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden ammatillisen toimijuuden ja organi-saatiokansalaisuuden kasvua voidaan tukea koulutuksen aikana työelämän vaa-timusten mukaisesti, tarvitaan korkeakouluyhteistyön laaja-alaista vahvistamista esimerkiksi lisäämällä yhteisiä opintosisältöjä ja kehittämällä moniammatillisia asiakastyönprosesseja ja käytäntötutkimuksen rakenteita. Sosiaalialan osaamiskes-kukset ovat tässä kehittämistyössä edelläkävijöitä ja keskeisiä toimijoita. Esimer-kiksi pääkaupunkiseudun osaamiskeskus Socca ja Heikki Waris-instituutti ovat ke-hittäneet pitkäjänteisesti sosiaalityön ja sosiaali- ja terveysalan käytännön opetusta, käytäntötutkimusta ja korkeakouluyhteistyötä erilaisissa tutkimus- ja kehittämis-hankkeissa (esim. Alatalo 2019; Yliruka, Vartio, Pasanen & Petrelius 2018.) Heidi Muurisen (2019) tutkimuksen mukaan sosiaalialan ja sosiaalityön kehittämisessä tarvitaan tulevaisuudessa vahvempaa kokeilukulttuuria ja yhdessä asiakkaiden ja käytännön toimijoiden kanssa toteutettuja pieniä, ketteriä kokeiluja. Korkeakoulu-tukselle tämä tuo haasteen vahvistaa läpi opintojen opiskelijoiden muutostoimijuut-ta, kuten kehittämisvalmiuksia ja -osaamista sekä moniammatillista, kokeiluihin kannustavaa kehittämiskulttuuria.

Joustavan ja muuntautuvan ammatti-identiteetin ja organisaatiokansalaisuuden kehittyminen opintojen aikana edellyttää omien professionaalisten arvojen ja eettis-ten periaatteiden syvällistä tuntemista ja sisäistämistä. Sosiaalityön ammattieettistä ajattelua ja kriittisten ajatteluvalmiuksien kehittymistä voidaan koulutuksessa har-joittaa ja tukea esimerkiksi käytännön opetuksessa jäsentämällä asiakastyön eettisiä ristiriitatilanteita. Ammattieettisten reflektiotaitojen merkitys korostuu moniammatil-lisessa sosiaali- ja terveysalan työssä, jossa sosiaalityön tehtävänä on tuoda sosiaalista asiantuntijuutta asiakastyön prosesseihin. Professionaalista työtä ohjaavien yleisten eettisten periaatteiden noudattaminen on myös tunnistettu erityisen haasteelliseksi kompleksisessa sosiaalialan työssä (esim. Sinkkonen & Laulainen 2018, 75).

Asiakastyön osaamisen rinnalla sosiaalityön koulutuksessa on tärkeää vahvistaa myös opiskelijan rakenteellisen sosiaalityön orientaatiota ja tutkimuksellisen tiedon-tuotannon osaamista. Tutkittua tietoa tarvitaan erityisesti sosiaalityön vaikuttavuu-desta, mutta myös lisääntyneen taloudellisen ohjauksen soveltamisen vaikutuksista asiakkaiden saamiin palveluihin sekä sosiaalityön profession toimintamahdollisuuk-siin ja autonomiaan.

61

5.2 SOSIAALI- JA TERVEYSALAN AMMATILLISESSA TYÖSSÄ TARVITTAVA ORGANISAATIOKANSALAISUUS

Toisessa artikkelissa (Arola, Laulainen & Pehkonen 2018) analysoin organisaatiokan-salaisuuden piirteitä muutoksessa olevassa sosiaali- ja terveysalan työssä. Tutkimus-kysymyksenä on, millaisista piirteistä organisaatiokansalaisuus rakentuu sosiaali- ja terveysalan työssä. Tarkastelen organisaatiokansalaisuutta suhteessa työntekijän erilaisiin toimijapositioihin työyhteisössä, jotka nimesin yksilölliseksi, professionaa-liseksi ja yhteisölliseksi toimijaksi. Nämä toimijapositiot ovat osittain sisäkkäisiä ja määrittelevät sitä, millainen käytös on missäkin työyhteisötilanteessa toivottavaa. Or-ganisaatiokansalaisuuden piirteitä tarkastelen kolmen kirjallisuudesta tunnistamani organisaatiokansalaisuuskeskustelun eli perinteisen, muutosta edistävän ja tietoin-tensiivisen organisaatiokansalaisuuden näkökulmista.

Tulosten mukaan esimerkillinen sosiaali- ja terveysalan organisaatiokansalainen on yksilöllisenä toimijana psykologisesti taitava ja aktiivinen. Hänellä on sellaisia per-soonallisuuden piirteitä, jotka näkyvät mukautumiskykynä ja muutosmyönteisyyte-nä erityisesti työelämän jatkuvissa muutostilanteissa. Esimerkillinen työntekijä omaa hyvät työhyvinvointitaidot ja kantaa itse vastuuta omasta psyykkisestä, fyysisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnistaan. Sosiaali- ja terveysalan organisaatiokansalaisen pro-fessionaalisen toimijan piirteet rakentuvat ammatillisesti osaavasta toiminnasta, itsen-sä ja toimintatapojen kehittämisestä sekä innovatiivisuudesta. Esimerkillinen profes-sionaalinen toimija on itseohjautuva ja vuorovaikutustaitoinen, ja hänen ammatillinen toimintansa pohjautuu sosiaali- ja terveydenhuollon vahvaan eettiseen arvopohjaan. Yhteisöllisenä toimijana sosiaali- ja terveysalan organisaatiokansalainen on lojaali, avulias ja kannustava. Hänellä on hyvät yhteistyötaidot, joita hän käyttää taitavasti työyhteisössä. Omalla toiminnallaan hän pyrkii edistämään työyhteisön rauhan ra-kentamista ja yhteisöllisyyttä.

Tutkimustulokset osoittavat, että perinteinen organisaatiokansalaisuus näyttäytyy sekä yksilöllisen että yhteisöllisen toimijan toiminnassa. Työntekijän hyveinä pide-tään esimerkiksi sellaisia psykososiaalisia taitoja (esim. joustavuus, reiluus), jotka aut-tavat häntä sietämään epävarmuutta ja selviytymään työn ja työtehtävien jatkuvassa muutoksessa. Muutosta edistävä organisaatiokansalaisuus kiinnittyi tässä aineistossa ensisijaisesti professionaaliseen toimijuuteen. Muutosorientoituneen professionaali-sen toimijan ominaisuuksiksi tunnistettiin aineistossa kehittämissuuntautunut amma-tillinen osaaminen, innovatiivisuus ja itsensä kehittäminen. Organisaatiomuutoksissa sosiaali- ja terveysalan ammattilaisilta edellytetään vahvan ammatillisen osaamisen lisäksi kykyä kehittää omia työtapoja ja palveluja. Työhyvinvointi- ja yhteistyötaidot korostuvat aineistossa tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuden piirteinä. Työhyvinvointitaidot määrittyvät tässä tutkimuksessa erityisesti yksilöllisen toimijan hyveiksi. Tämä tarkoittaa sitä, että työhyvinvointikysymyksiä ei niinkään nähdä koko työyhteisön tai johdon tasolla ratkaistaviksi asioiksi, vaan vastuu työhyvinvoinnista ja sen ylläpitämisestä on ensisijaisesti työntekijällä itsellään. Tietointensiivisen työn yleistyminen haastaa työntekijöitä vahvistamaan yhteistyöhön ja tiedonjakamiseen liittyvää ammatillista osaamista.

Tulosten perusteella kuva sosiaali- ja terveysalan organisaatiokansalaisesta ra-kentuu moniulotteiseksi ja sisältää piirteitä kaikista kuvatuista organisaatiokansa-laisuuden piirrekategorioista. Perinteisen organisaatiokansalaisuuden mukaisia hyveitä arvostetaan edelleen, mutta työntekijöiltä odotetaan entistä enemmän muu-tos- ja kehittämistyöhön sekä tiedon prosessointiin ja oppimiseen liittyviä taitoja.

62

Esimerkillinen sosiaali- ja terveysalan organisaatiokansalainen on eri toimijapositioi-den näkökulmista psykososiaalisesti taitava hyvinvointitoimija, ammatillisesti osaava kehittäjä sekä työyhteisön yhteisöllisyyttä ja yhteistyötä edistävä toimija.

5.3 SOSIAALITYÖNTEKIJÖIDEN ONGELMAPUHEEN TUOTTAMA ORGANISAATIOKANSALAISUUS

Kolmannen artikkelin (Arola, Pehkonen & Laulainen 2020b) tutkimuskysymyksenä on, millaista ongelmapuhetta sosiaalityöntekijät tuottavat organisaatiokansalaisina. Tutkimustulokset tuovat kokoavaan tutkimusongelmaan sosiaalityöntekijöiden näkö-kulman ja havainnollistavat ongelmaselontekojen kautta sosiaalityöntekijöiden työn haasteita ja heihin organisaatiokansalaisina kohdistuvia odotuksia.

Aineiston analyysin tuloksena tunnistin sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheesta huonoa johtamista ja ei-kollegiaalista toimintaa syyttäviä selontekoja, sosiaalityön rajal-lisuutta puolustavia selontekoja sekä monimuotoiseen toimintaan oikeuttavia selontekoja. Analysoidessani ongelmaselontekoja suhteessa organisaatiokansalaisuuden kolmeen piirrekategoriaan, perinteiseen organisaatiokansalaisuuteen, muutosta edistävään organisaatiokansalaisuuteen ja tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuteen tulkitsin aineistosta sekä negatiivisia että positiivisia organisaatiokansalaisuuden kon-notaatioita. Perinteisen organisaatiokansalaisuuden osalta ongelmaselonteot liittyvät sosiaalityöntekijöiden ja asiakkaiden välisiin suhteisiin ja sosiaalityöntekijöiden keski-näisiin suhteisiin työyhteisössä. Sosiaalityöntekijät kuvaavat organisaatioon ja työyhtei-söön liittyvän lojaalisuuden ja tunnollisuuden murentumista, mikä ilmenee esimerkiksi epäluottamuksena organisaation toimintatapoihin ja johtamiseen. He puolustavat so-siaalityön ammattieettisiä periaatteita ja mahdollisuuksia tehdä asiakaslähtöistä työtä, jota organisaatiolähtöisten toimintatapojen, hallinnollisen työn ja työmäärän lisäänty-minen rajoittavat. Muutosta edistävän organisaatiokansalaisuuden näkökulmasta sosi-aalityöntekijät tuovat esiin rajalliset mahdollisuutensa osallistua työyhteisön muutos- ja kehittämisprosesseihin. Muutososallisuuden vajeita perustellaan erityisesti organisaa-tioiden hierarkkisuudella, ennalta ja ylhäältä alaspäin valmistelluilla toimenpiteillä sekä autoritäärisellä johtamisella. Sosiaalityöntekijät peräänkuuluttavat sosiaalityön ammatillisen osaamisen parempaa näkyvyyttä muutosprosesseissa, mutta tunnistavat myös sen, että tämän toteutumiseksi ammattikunnalta tarvitaan vahvempaa amma-tilliseen vastuullisuuteen, kriittisyyteen ja muutosaloitteellisuuteen perustuvaa orga-nisaatiokansalaisuutta. Tietointensiivisen organisaatiokansalaisuuden näkökulmasta sosiaalityöntekijät tunnistavat keskinäisessä toiminnassaan yhteistyöhön ja tiedon-vaihtoon liittyviä puutteita, joita selitetään erityisesti suurella työmäärällä ja kiireellä. Sosiaalityöntekijät kokevat myös, että työn jatkuvat muutokset, työmäärän lisäänty-minen ja työn tehostamisvaatimukset ovat lisänneet sosiaalityön kuormittavuutta ja heikentäneet työntekijöiden työhyvinvointia. Tämä on lisännyt sosiaalityöntekijöiden kokemaa kansalaisuusuupumusta, joka ilmenee turhautumisena ja väsymisenä orga-nisaation jatkuviin muutos- ja kehittämisprosesseihin, ulkoapäin tuleviin toiminnan tehostamisvaatimuksiin ja kaventuneisiin mahdollisuuksiin tehdä asiakaslähtöistä ja ammattieettisesti kestävää sosiaalityötä. Kansalaisuusuupumus ilmenee sosiaalityönte-kijöiden ongelmapuheessa muutosvastarintana ja passiivisuutena, jopa kieltäytymisenä kehittämistoimintaan osallistumisesta. Nämä tekijät voivat yhdessä johtaa siihen, että sosiaalityöntekijöiden sitoutuminen työhönsä ja organisaatioon vähenee, mikä voi joh-taa äärimmillään esimerkiksi organisaation tai jopa ammatin hylkäämiseen.

63

Sosiaalityöntekijöihin kohdistuvat organisaatiokansalaisuuden odotukset ovat mo-ninaisia ja niiden lähempi tarkastelu ongelmapuheen kautta tuo esille yleensä posi-tiivisesti latautuneen käsitteen jännitteisyyden. Ongelmapuheesta huolimatta sosiaali-työntekijät voivat olla vastuullisia ja esimerkillisiä organisaation jäseniä, jolloin hyvään organisaatiokansalaisuuteen sisältyy myös selontekovelvollisuus. Tulokset osoittavat, että sosiaalityöhön kohdistuu muutospaineita yhteiskunnan, organisaatioiden ja työn-tekijöiden ammatillisen toiminnan näkökulmista. Näiden odotusten yhtäaikainen täyt-täminen voi olla yksittäiselle työntekijälle kuormittavaa ja murentaa työhyvinvointia. Sosiaalityön organisaatioissa tulisikin kiinnittää enemmän huomiota työhyvinvointiin sekä ammatillisen autonomisuuden ja osallistavan johtamisen mahdollistamiseen.

Edellä kuvatut tutkimustulokset havainnollistavat niitä odotuksia, vaatimuksia ja jännitteitä, joita sosiaalityön organisaatiokansalaisuuteen kohdistuu koulutuksen, ammatillisen toiminnan ja työorganisaatioiden näkökulmista. Koulutuksen tehtäväk-si määrittyy opiskelijan joustavan ja uudistuvan ammatti-identiteetin ja organisaa-tiokansalaisuuden kasvun mahdollistaminen. Työelämässä tarvittavan ammatillisen toiminnan näkökulmasta ihanteellisen organisaatiokansalaisuuden elementtejä ovat kehittämis- ja muutosvalmiudet sekä työhyvinvointi- ja yhteistyötaidot. Työorgani-saatioiden näkökulma sen sijaan kokoaa tiivistetysti ne sosiaalityöntekijöiden muu-tososallisuuden mahdollistamiseen, työhyvinvoinnin kehittämiseen ja johtamiseen liittyvät haasteet, joita tällaisen organisaatiokansalaisuuden toteutuminen organi-saatiossa edellyttää. Olen koonnut tutkimukseni keskeiset tulokset tiivistettynä alla olevaan kuvioon 3.

Koulutus

Moninaisen, joustavan ja muuntautuvanammatti-identiteetin ja organisaation

jäsenyyden vahvistaminen

Ammatillinen toiminta

TyöorganisaatiotMuutososallisuuden mahdollistaminen,

työhyvinvoinnin vahvistaminen jaosallistavan johtamisen kehittäminen

Moniulotteisen organisaatio-kansalaisuuden kehittyminen:taitava hyvinvointitoimijuus,

kehittämisosaaminen, yhteistyön edistäminen

SOSIAALI-TYÖNTEKIJÄ

Työntekijä-kestävyys

Kehittämis- jamuutosvalmiudet

Uudistuvaasiantuntijuus

Kuvio 4. Organisaatiokansalaisuuden haasteet sosiaalityön professiolle.

Muuttuvassa työelämässä työntekijöiltä odotetaan jaettua asiantuntijuutta, am-matillista uusiutumista ja jatkuvaa oppimista. Oppimiskyvyn ja henkilökohtaisen osaamisen kehittämisen painoarvo geneerisinä työelämätaitoina vahvistuu, ja sosi-aalipalveluissa tarvitaan tulevaisuudessa erityisesti ammattieettistä osaamista, työ-hyvinvointitaitoja ja asiakaslähtöistä palvelujen kehittämisosaamista (OPH 2019).

64

Tämän tutkimuksen tulokset vahvistavat kuvaa sosiaalityön organisaatiokansalai-sesta osaamistaan kehittävänä, muutosmyönteisenä ja aktiivisena, mutta myös kriit-tisenä ja ammattieettisesti vastuullisena muutostoimijana. Organisaatiokansalaisina sosiaalityöntekijät kuitenkin kokevat, että heidän mahdollisuutensa kehittää omaa työtä ja palveluita ovat rajalliset, eikä sosiaalityön osaamispotentiaalia hyödynnetä riittävästi muutosten toteuttamisessa. Kriittinen orientaatio ja selontekovelvollisuus ovat keskeisiä sosiaalityön professionaalisuuden elementtejä. Sosiaalityöntekijät ovat tottuneet jäsentämään työtään ongelmapuheella, joka tekee asiakastyön, työyhteisöjen toiminnan ja palvelujen kehittämisen todellisuutta näkyväksi. Tällaiselle kriittiselle sosiaalityön käytäntötiedolle on työn ja organisaatioiden muutoksessa laajempaakin kysyntää, ja tiedontuotantoa kehittämällä sosiaalityöntekijät voivat myös itse vahvis-taa omaa muutostoimijuuttaan ja -osallisuuttaan.

65

6 TULOSTEN POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET

Pääluvussa 5 arvioin aluksi tutkimukseni luotettavuutta ja eettisyyttä. Lisäksi poh-din tutkimukseni tulosten kautta sitä, millaisia odotuksia, vaatimuksia ja jännitteitä sosiaalityön professioon kohdistuu organisaatiokansalaisuudessa sosiaali- ja terve-ydenhuollon moniammatillisten ja uudistuvien toimintaympäristöjen kontekstissa. Tuon esille myös tutkimustulosten ja väitöskirjani kontribuution sosiaalityön profes-sionaalisuus- ja organisaatiokansalaisuuskeskusteluihin.

7.1 TUTKIMUKSEN LUOTETTAVUUS JA EETTISYYS

Tieteen ja siten myös tutkijan tärkeimpiä arvolähtökohtia ovat objektiivisuus, riippu-mattomuus ja puolueettomuus (Kuula 2006). Tutkija taiteilee koko tutkimusprosessin ajan jatkuvien valintojen edessä ja joutuu siten myös väistämättä pohtimaan omia arvosidonnaisuuksiaan. Tunnistin tämän myös omassa tutkimusprosessissani, aiheen valinnasta raportin kirjoittamiseen. Tutkimusaiheen valinta oli luonnollinen jatkumo ammatilliselle koulutus- ja työuralleni. Tutkin sosiaalityön lisensiaatin tutkimukses-sani (Arola 2010) sosiaalityöntekijöiden ammatillista yhteistyötä työvoiman palve-lukeskuksissa, ja tarkoituksenani oli jatkaa aihepiiriin liittyvää tutkimusta. Väitös-tutkimukseni tavoitteena on laajentaa sosiaalityön perinteistä professionaalisuuden tarkastelua organisaatio- ja työyhteisöosaamisella, koska niiden merkitys vahvistuu entisestään työelämässä.

Tutkimusprosessin toteuttamiseen ovat kiistatta vaikuttaneet työkokemukseni sosiaalityöntekijänä, sosiaalityön kehittäjänä, sosiaalialan opettajana ja tutkijana. Ku-kin omalla tärkeällä painoarvollaan. Erilaiset toimijapositioni sosiaalityön kentällä ovat auttaneet ymmärtämään ammatin käytäntöjä ja yhteiskunnallista merkitystä. Sosiaalityöntekijän koulutus ja pitkä työkokemus ovat tuoneet tutkimusprosessiini ammatin monimuotoisuutta jäsentävää sisäistä ymmärrystä. Päällimmäisenä motii-vinani on koko tutkimusprosessin ajan ollut aito kiinnostus tuottaa tutkimustietoa sosiaalityön, ”oman ammattini”, tieteenalalle, sosiaalityön pragmaattiseen kehittämi-seen sekä yhteiskunnalliseen keskusteluun. Sosiaalialan kehittäjänä ja opettajana olen kiinnostunut koulutuksen ja työelämän välisestä yhteistyöstä ja siksi tutkimuksen toteuttamista on ohjannut induktiivinen työote. Tavoitteenani on siten lisäksi kehittää tutkitun tiedon avulla koulutuksen sisältöjä ja työelämälähtöisyyttä.

Tutkijana tarkastelen sosiaalityötä käytännön sosiaalityön ulkopuolelta, koska vii-meisimmästä sosiaalityön asiakastyön kokemuksestani on aikaa jo lähes 20 vuotta. Tämä asetelma on vahvistanut aiheen tarkastelun neutraalisuutta, joskin tunnistan samalla etääntyneeni sosiaalityön arjesta. Olen pyrkinyt lisäämään tutkimuksen us-kottavuutta aineisto-, menetelmä- ja tutkijatriangulaatiolla ja eri ratkaisujen refleksii-visellä pohdinnalla. Tutkijana olen pyrkinyt kriittiseen ja reflektoivaan työskentelyyn koko tutkimusprosessin ajan kyseenalaistamalla ja etsimällä perusteita omalle ajatte-lulleni ja tulkinnoilleni.

Laadullista tutkimusta tulee aina arvioida kontekstuaalisesti, jolloin myös tulokset ovat kiinteässä sidoksessa tutkimuksen aikaan, paikkaan, valittuihin menetelmiin ja tutkijan tulkintoihin (Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006). Tutkimustulosten

66

siirrettävyyttä puhtaasti sosiaalityöhön, kuten myös sosiaalityön professionaalisuu-den tulkintaan horjuttaa se, että osatutkimusten 1 ja 2 informantteina olivat sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijat ja työntekijät. Kyseiset aineistot eivät koostu pelkästään sosiaalialan opiskelijoista. Toisaalta tässä tutkimuksessa sosiaalityötä tarkastellaan moniammatillisena työnä, jolla on oman ammatillisen ydinosaamisen lisäksi paljon yhteistä tietoperustaa muiden sosiaali- ja terveysalan ammattien kans-sa. Sosiaalityöhön ja organisaatiokansalaisuuteen sisältyy myös enenevässä määrin työyhteisöihin ja organisaatioiden toimintaan kiinnittyvää osaamista, mikä osaltaan perustelee aineistojen käyttöä ja tulosten tulkintaa.

6.2 TULOSTEN YHTEENVETO JA PÄÄTELMÄT

Organisaatiokansalaisuus osana sosiaalityön professionaalisuutta

Sosiaali- ja terveysalan palvelurakenteiden kehittämisen tavoitteena on lisätä palve-lujen taloudellisuutta, vaikuttavuutta ja asiakaslähtöisyyttä. Tähän tavoitteeseen py-ritään muun muassa kehittämällä moniammatillisia palveluja ja eri alojen osaamista yhdistävää asiakaslähtöistä monitoimijuusosaamista (ks. Lehtoaro, Juujärvi & Sinervo 2019). Palvelurakenteita ja asiakastyötä tulee kuitenkin kehittää niin, että samalla var-mistetaan palvelujen riittävä saatavuus, laatu ja asiakasturvallisuus. Asiakasturvallisten palvelujen varmistaminen korostuu sosiaali- ja terveydenhuollon uudistuksen yhtey-dessä, kun palveluntarjoajien määrä kasvaa ja ostopalveluiden määrä lisääntyy. Asia-kasturvallisuus velvoittaa sosiaalityöntekijöitä tuottamaan, organisoimaan ja arvioi-maan palveluja siten, etteivät ne vaaranna asiakkaan fyysistä, psyykkistä, sosiaalista ja taloudellista turvallisuutta. Käytännössä tämä tarkoittaa, että sosiaalityöntekijät nou-dattavat työssään laeissa säädettyjä velvoitteita, ja heidän ammatillinen toimintansa perustuu tutkittuun tietoon ja ammattieettisiin periaatteisiin. Asiakasturvallisuuteen sisältyy vahva asianajovelvoite ja ajatus siitä, että sosiaalityöntekijä on professionaa-lisena toimijana vastuussa työnsä laadusta asiakkaan ja hänen lähiverkostonsa lisäksi myös työyhteisölleen, yhteistyöverkostoilleen ja yhteiskunnalle laajemminkin. (Poh-jola, Lähteinen & Pehkonen 2019.)

Moniammatillisuus ja asiakasturvallisuuden toteutuminen edellyttävät sosiaa-lityöntekijöiltä vahvaa professionaalisuutta ja valmiuksia oman osaamisensa jaka-miseen. Sosiaali- ja terveysalan professioilta odotetaan moniammatillista tiedon-tuotantoa ja palvelujen kehittämisosaamista. Sosiaalityön kohdalla tämä tarkoittaa näyttöön perustuvan tiedontuotannon vahvistamista ja tutkimuksen painopisteiden suuntaamista myös perinteisten sosiaalityön osaamisalueiden ulkopuolelle (ks. esim. Maynard, Vaughn & Sartechi 2014). Moniammatillisuus ja asiakasturvallisuus edel-lyttävät myös sosiaalityön menetelmien ja näyttöön perustuvien toimintatapojen systemaattista käyttöä ja kehittämistä asiakastyössä (ks. esim. Paavola, Rautajoki & Pohjola 2019, 104–107). Näiden kautta voidaan vahvistaa sosiaalityön professionaalis-ta toimintaa ja tuoda sosiaalisen asiantuntijuutta vankemmin esiin sekä asiakastyössä että palvelujen kehittämisessä. Muuttuvissa toimintaympäristöissä sosiaalityön pro-fession tehtävänä onkin uudistaa osaamistaan ja toimintapojaan siten, että ne vastaa-vat paremmin asiakastyön, työyhteisöjen ja yhteiskunnan tarpeisiin. Näin vastataan huoleen ammatin autonomisuuden kapeutumisesta ja sosiaalisen asiantuntijuuden

67

katoamisesta, jota sosiaalityön professiokeskustelussa on tuotu laajasti esiin 2010–lu-vulla (esim. Ferguson & Lavalette 2013; Rogowski 2010; Rostila ym. 2011).

Kun sosiaalityön professionaalista osaamista on perinteisesti jäsennetty asiakas-työn, yhteisösosiaalityön ja rakenteellisen sosiaalityön kautta (esim. STM 2007), or-ganisaatiokansalaisuus laajentaa professionaalisuuden tarkastelua organisaatio- ja työyhteisöosaamiseen, jolloin myös sosiaalityön professionaalisuus laajenee monitoi-mijaisemmaksi. Samalla organisaatiokansalaisuustarkastelu tuo esiin sosiaalityön pro-fession sisäistä ja jännitteistä keskustelua. Esimerkiksi asiakastyössä sosiaalityöntekijä voi toimia oman itseymmärryksensä mukaisesti professionaalisesti ja oikein noudat-tamalla työtä määrittäviä normeja ja ohjeita tunnollisesti. Asiakkaalle taas tällainen sosiaalityöntekijän toiminta voi näyttäytyä hallinnolliselta ja byrokraattiselta. Professi-onaalisessa roolissaan empaattisesti ja ammattieettisesti oikein toimiva sosiaalityönte-kijä voi uupua asiakastyön ja organisaatioiden paineiden ristiaallokossa. Työyhteisön näkökulmasta puolestaan hyvin ja tunnollisesti ammatillista asiakastyön tehtäväänsä hoitava sosiaalityöntekijä voi näyttäytyä introvertilta organisaatiokansalaiselta sekä työyhteisön jäsenyydestä ja velvoitteista vetäytyvältä toimijalta. Tämä voi näkyä eri-tyisesti työyhteisön toimintatapojen, yhteistyön ja palveluiden kehittämisessä.

Sosiaalityön erityisyydestä rakentuva organisaatiokansalaisuus

Vaikka organisaatiokansalaisuudella on jo pitkä ja vahva kansainvälinen tutkimus-perinne, on käsitteen suomenkielinen määritteleminen edelleen hankalaa. Organisaa-tiokansalaisuuden käsite herättää paljon kysymyksiä, ja olen käynyt tutkimukseni aikana mielenkiintoisia keskusteluja sen monimerkityksellisyydestä ja erilaisia mie-likuvia herättävistä tulkinnoista. Kun organisaation käsite viittaa suunniteltuun, vi-ralliseen ja tavoitteelliseen yhteistoiminnalliseen järjestelmään (esim. Harisalo 2009), kansalaisuuden käsite kiinnittyy vahvasti vapauden, osallistumisen, aktiivisuuden ja yhteisen hyvän tavoittelemisen ulottuvuuksiin (esim. Harju 2003). Aristoteles (1991, 186–188) on liittänyt kansalaisuuden ihmisen poliittiseen ja moraaliseen toimintaan, joita toteuttaessaan ihminen on onnellisimmillaan. Organisaation ja kansalaisuuden käsitteitä yhdistää yhteisöllisyys, mutta erityisesti sosiaalityössä jännitteisyyttä vah-vistaa yhteistoiminnan tavoite ja hyödynsaaja. Onko se yksilö, organisaatio, yhteinen hyvä, vai ehkä kaikki edellä mainitut?

Organisaatiokansalaisuus on sosiaalityössä vahvasti kontekstuaalinen ilmiö ja si-doksissa julkisen toiminnan eetokseen. Sosiaalityö on julkisen vallan määrittelemää ja sääntelemää työtä, joka toimii pääsääntöisesti kunnallisissa tai alueellisissa sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa. (Ks. esim. Virtanen & Stenvall 2010.) Erityisyyttä vahvistaa myös se, että sosiaalityön organisaatioissa on mukana yhtäaikaisesti sekä byrokraattisen että kollegiaalisen organisaation ja työn kontrollin piirteitä. Byrokraat-tisen organisaation toimintaa ohjaavat selkeä työnjako, virkahierarkia ja sääntöihin perustuva johtaminen, kun taas kollegiaalisessa organisaatiossa päätöksenteko on yhteisöllisempää ja asiantuntijoita vahvemmin osallistavaa. (Esim. Rostila ym. 2011, 144–145.)

Sosiaalityön organisaatiokansalaisuuteen liittyykin olennaisesti uuden julkisjoh-tamisen opin (NPM, New Public Management) -paradigmaan kiinnittyvä kysymys siitä, millaisia muutoksia liike-elämästä ja yksityiseltä sektorilta omaksutut organi-saatiolähtöiset toimintatavat ja työn tuloksellisuusvelvoitteet aiheuttavat profession asemaan ja autonomiaan (esim. Laulainen 2010; Liljegren 2012; Sirviö 2015). Tämä

68

kysymys on sosiaalityön organisaatiokansalaisuus- ja professionaalisuuskeskusteluis-sa edelleen ajankohtainen ja relevantti. Tosin on huomioitava, että julkisen hallinnon ja sen myötä myös sosiaalityön kehittämisen yhteydessä puhutaan jo enenevässä määrin NPG (New Public Governance) -julkishallintomallin mukaisista periaatteista ja toimintatavoista, kuten asiakaslähtöisyydestä, osallisuudesta, monitoimijuudesta, verkostomaisesta yhteistyöstä sekä asiantuntijuuden uudenlaisesta hyödyntämisestä. (Esim. Pestoff 2019.) Organisaatiokansalaisuuden näkökulmasta tämä siirtymä avaa sosiaalityölle uudenlaisia tehtäviä moniammatillisissa työyhteisöissä ja organisaati-oiden välisessä yhteistyössä. Sosiaalityö voi olla avainasemassa esimerkiksi työyh-teisöjen osallisuuden ja yhteistyön edistäjänä ja verkostojen koordinoijana. Tällaisen roolin haltuun ottaminen vaatii kuitenkin sosiaalityöltä professionaalisen osaamisen tietoista laajentamista ja myös ammatillista rohkeutta.

Hyvään organisaatiokansalaisuuteen sisältyy kirjoittamaton velvoite työntekijöi-den aktiivisesta osallistumisesta oman työn ja sen tuloksellisuuden kehittämiseen. Hyvä organisaatiokansalainen on samanaikaisesti sekä osaava professionaalinen ammattilainen että jatkuvasti omaa työtään ja palveluita kehittävä muutostoimija. Yksittäiselle sosiaalityöntekijälle tämän vaatimuksen täyttäminen on ymmärrettä-västi vaikeaa. Sosiaalityöntekijät perustelevatkin heihin kohdistuvien velvoitteiden täyttämisen haastetta suurella työmäärällä, työn priorisoinnilla ja työuupumuksella. Myös sosiaalityön vaikuttavuuden ja tuloksellisuuden todentaminen on yhä vaativaa. Sosiaalityöstä puuttuu välineitä, joilla työn tuloksia ja asiakkaiden kokemia hyvin-vointivaikutuksia voidaan arvioida ja todentaa pitkällä aikavälillä, unohtamatta kui-tenkaan sosiaalityön lähtökohtia ja ammattieettisiä periaatteita (ks. esim. Kivipelto & Saikkonen 2013; Pohjola 2012).

Organisaatiokansalaisuus voi olla myös yksi tapa tehdä näkyväksi sosiaalityön professionaalisuuteen sisältyvää rakenteellista työtä. Kun sosiaalityön professionaa-lisuutta määritellään lähtökohtaisesti asiakastyön kautta, voi jäädä huomiotta se, että sosiaalityöllä on lainsäädäntöön (esim. Sosiaalihuoltolaki 1301/2014, 7 §) ja myös hyvään organisaatiokansalaisuuteen sisältyvä asianajovelvoite organisaatioiden ja työyhteisöjen suuntaan. Sosiaalihuollon omavalvontavelvoitteen (Valvira 2020) mu-kaisesti sosiaalityöntekijöillä on paitsi vastuu oman toimintansa asianmukaisuudesta, palveluiden laadusta sekä asiakas- ja potilasturvallisuudesta, myös laajempi, kolle-giaalinen vastuu hyvästä sosiaalityöstä. Sosiaalityön tehtävänä olisikin tunnistaa ne yhteiskunnalliset keskusteluareenat, joilla näihin yhteiskunnallisiin keskusteluihin voidaan aktiivisesti osallistua rakenteellisen sosiaalityön välinein.

Työhyvinvoinnin yksilölliset ja kollektiiviset vastuut

Työhyvinvointi ja työn kehittäminen ovat organisaatioiden ja yritysten keskeisiä me-nestystekijöitä tulevaisuudessa (esim. Kauhanen 2016; Luukkala 2011). Niiden merki-tys korostuu myös sosiaalityön vetovoimatekijöinä, kun pätevistä sosiaalityön erityi-sasiantuntijoista on pulaa, ja alalle tarvitaan uusia työntekijöitä lähivuosikymmeninä (TEM 2019). Sosiaalityöntekijäpula ja alan heikko vetovoimaisuus eivät ole uusi ilmiö. Suomessa tätä ilmiötä on kuvattu ”alan ikuisuusongelmaksi” (Talentia 2017), vaikkakin kansainvälisesti sosiaalityö on jo luokiteltu yhdeksi nopeimmin kasvavaksi professiok-si esimerkiksi hyvän taloudellisen vaikuttavuutensa ansiosta (The Guardian 2.7.2018). Alan ongelmia on Suomessa yritetty ratkaista esimerkiksi lisäämällä sosiaalityön kou-lutuksen aloituspaikkoja ja kehittämällä palkkauksen perusteita. Koulutuspoliittisena

69

ratkaisuna käydään myös aika ajoin keskustelua sosiaalityöntekijöiden pätevyysvaati-musten muuttamisesta niin, että ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneil-le sosionomeille avautuisi mahdollisuus työskennellä sosiaalityön tehtävissä. Toistai-seksi tätä vaihtoehtoa ei ole kuitenkaan pidetty toteuttamiskelpoisena, koska ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon kompetenssit ja sisällöt eivät täytä sosiaalihuollon am-mattihenkilölain (815/2015) edellyttämiä osaamisvaatimuksia. Kestävämpiä ratkaisuja alan vetovoimaan ja sosiaalityöntekijöiden työhyvinvoinnin vahvistamiseen tulisikin etsiä sosiaalityön työorganisaatioiden sisältä tarkastelemalla kriittisesti niiden toimin-taa suhteessa sosiaalityöhön kohdistuviin vaatimuksiin.

Sosiaalityöntekijöiden työhön sitoutumista ja työhyvinvointia voidaan vahvis-taa kiinnittämällä huomiota työntekijöiden työmäärään, työoloihin ja oman työn kehittämismahdollisuuksiin (esim. Kang 2012). Nämä on myös tunnistettu useissa sosiaalityön työhyvinvointitutkimuksissa (esim. Junnonen ym. 2019; Salo ym. 2016; Yliruka, Koivisto & Karvinen-Niinikoski 2009) kuormittavuuden kokemuksiin eniten vaikuttaviksi tekijöiksi. Psykologisten perustarpeiden, kuten riittävän professionaa-lisen autonomian ja kompetenssin sekä ammatillisen yhteisöllisyyden kokemuksilla, on tärkeä yksilön työkykyä ja työhyvinvointia vahvistava merkitys (Karkkola 2020). Sosiaalityön organisaatioissa työhyvinvoinnin ja työntekijäkestävyyden vahvistami-nen tuleekin nähdä sekä yhteisöllisenä, organisaatioiden vastuulla olevana että työn-tekijän omalla vastuulla olevana toimenpiteenä.

Muutosaktiiviseen organisaatiokansalaisuuteen sisältyy vaade hyvinvoivasta työntekijästä, joka huolehtii omasta työntekijäkestävyydestään itsenäisesti ja itseoh-jautuvasti. Samanaikaisesti organisaatioilla ja työyhteisöillä on taipumus vetäytyä työhyvinvointivastuustaan. Työelämän jatkuvassa muutoksessa ja oman työn ke-hittämisvaatimusten lisääntyessä vastuu omasta työhyvinvoinnista on yksittäiselle työntekijälle haastavaa. Hyvinvoivan ja aktiivisen muutostoimijan ideaalikuvan täyt-täminen on usein jopa mahdotonta. Kestävämpiin työhyvinvointia edistäviin ratkai-suihin päästään, kun organisaatiot ja työntekijät toimivat jaetun vastuun periaatteella. Tämä edellyttää selkeää määrittelyä siitä, miten työhyvinvoinnin edistämisen vastuut työntekijöiden ja organisaatioiden välillä jakautuvat. Kehittämällä sosiaalityön orga-nisaatioiden toimintakulttuuria ja johtamista yhteisöllisemmäksi vahvistetaan sekä sosiaalityön profession että yksittäisten sosiaalityöntekijöiden muutostoimijuutta.

Kohti kriittistä ja muutosaktiivista organisaatiokansalaisuutta

Tutkimukseni tulokset vahvistavat 2000-luvun sosiaalityön professiokeskustelun nä-kemyksiä siitä, että sosiaali- ja terveyspalveluihin kohdistuvat tuottavuusvelvoitteet ja uuden julkisen johtamisen hallintomurrokset ovat myös sosiaalityöntekijöiden kokemusten mukaan heikentäneet ammatin professionaalista autonomiaa. Lisäksi meneillään olevien sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen uudistukset näkyvät kasvavina oman työn ja palvelujen kehittämisvaatimuksina. Nämä odotukset ja vaa-timukset voidaan kokea kohtuuttomina tai mahdottomina toteuttaa. Professionaali-suuden näkökulmasta keskeisiksi nousevatkin kysymykset siitä, miten sosiaalityö voi säilyttää professionaalisen autonomiansa näissä uudistuvien toimintaympäristöjen, byrokraattisten organisaatioiden ja organisaatiolähtöisten toimintatapojen jännittei-sessä kehyksessä? Vai avaavatko nämä ilmiöt uudenlaisia asiantuntijuuden kenttiä, joilla sosiaalityö voi tuoda entistä vahvemmin esiin professionaalista osaamistaan ja sosiaalisen asiantuntijuuttaan?

70

Jännitteisestä sosiaalityön autonomiakeskustelusta huolimatta sosiaalityön asema sosiaali- ja terveyspalvelujen moniammatillisissa organisaatioissa on edelleen vahva ja yleisesti tunnustettu. Sosiaalisen asiantuntijuutta tarvitaan sosiaali- ja terveyden-huollon moniammatillisessa asiakastyössä, palvelujen monialaisessa kehittämisessa sekä palvelujen tuloksellisuuden ja yhteiskunnallisen vaikuttavuuden vahvistami-sessa. Sosiaalityön professionaaliselle osaamiselle voi jopa yllättäen avautua uuden-laisia mahdollisuuksia. Esimerkiksi parhaillaan ajankohtaisen Covid19-pandemian yhteydessä sosiaalityötä on jo kutsuttu mukaan kriisin torjuntaan ja siitä aiheutuvien sosiaalisten, taloudellisten ja yhteiskunnallisten vaikutusten arvioitiin. (Esim. IFSW 13.2.2020; Itla 16.4.2020.) Sosiaalityön asiantuntijuutta tarvitaan nyt myös uusien digi-taalisten palveluiden kehittämisessä sekä kansalaisten osallisuuden varmistamisessa.

Organisaatiokansalaisuus tuo tärkeän lisän sosiaalityön professionaalisuuskeskus-teluun. Se laajentaa sosiaalityön ammatillisen osaamisen kokonaisuutta organisaa-tio- ja työyhteisöosaamisella, jolloin painopiste siirtyy yksilöllisestä ja toimijakohtai-sesta asiantuntijuudesta monitoimijaiseen ja yhteisöllisessä toiminnassa rakentuvaan osaamiseen. Sosiaalityön kriittiselle ja ammattieettiselle työorientaatiolle on kysyntää myös organisaatioiden toiminnan kehittämisessä. Kuuliaisen organisaatiokansalai-suuden vastavoimaksi tarvitaan rakentavaa kriittisyyttä, joka ohjaa organisaatioiden toimijoita pohtimaan työnsä tavoitteita ja perusteita syvällisemmin.

71

LÄHTEETAaltio, I. & Puusa, A. (2011). Laadullisen tutkimuksen luotettavuus. Teoksessa A. Puusa & P. Juuti (toim.).

Menetelmäviidakon raivaajat. Perusteita laadullisen tutkimuslähestymistavan valintaan. Helsinki: Johtamistaidon opisto, JTO, 153–166.

Ackroyd, S. (2016). Sociological and organizational theories of professions and professionalism. Teoksessa M. Dent, I. L. Bourgeault, J-M. Denis & E. Kuhlmann (eds.) The Routledge companion to the professions and professionalism, 13–30. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.ezproxy.uef.fi:2443. Luettu 17.9.2018.

Alatalo, M. (2019). Suhdeperustaisen tiedonmuodostuksen jännitteet lastensuojelun avohuollon sosiaalityössä. Heikki Waris-instituutin tutkimuksia 3/2019. http://www.socca.fi/files/8356/Suhdeperustaisen_tiedonmuodostuksen_jannitteet_lastensuojelun_avohuollon_sosiaalityossa_Marjo_Alatalo_2019.pdf. Luettu 15.1.2020.

Anttila, P. 1998. Tutkimisen taito ja tiedonhankinta. https://metodix.fi/2014/05/17/anttila-pirkko-tutkimisen-taito-ja-tiedon-hankinta/. Luettu 14.12.2018.

Aristoteles. (1991). Politiikka. Helsinki: Gaudeamus.Arola, M. (2010). Sosiaalityöntekijöiden ammatillinen yhteistyö työvoiman palvelukeskuksissa. Lisensiaatin

tutkimus. Itä-Suomen yliopisto, Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta, Yhteiskuntatieteiden laitos.

Arola, M., Laulainen, S. & Pehkonen, A. (2018). Sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden näkemyksiä organisaatiokansalaisuuden piirteistä. Työelämän tutkimus – Arbetslivsforsokning, 16 (1), 33–48.

Arola, M., Pehkonen, A. & Laulainen, S. (2020a). Sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden ideaalit. Yliopistopedagogiikka, 27 (1). Saatavissa: https://lehti.yliopistopedagogiikka.fi/2020/02/25/terveysala-toimijuuden-ideaalit/.

Arola, M., Pehkonen, A. & Laulainen, S. (2020b). Organisaatiokansalaisuus sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheessa. Focus Localis, 48 (1), 5–23.

Bateman, T.S. & Organ, D.W. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier: The Relationship between Affect and Employee “Citizenship”. The Academy of Management Journal, 26 (4), 587–595.

Baum, M. & Twiss, P. Social Work Intervention in an Economic Crisis: the River Communities Project. New York: Routledge.

Berg, E.E., Barry, J.J. & Chandler, J.J. (2008). New public management and social work in Sweden and England. Challenges and opportunities for staff in predominantly female organizations. International Journal of Sociology and Social Policy, 28 (3/4), 114–128.

Bergeron, D.M. (2007). The Potential Paradox of Organizational Citizenship Behavior: Good Citizen at What Cost? Academy of Management Review, 32 (4), 1078–1095.

Bergeron, D.M., Shipp, A.J., Rosen, B. & Furst, S.A. (2013). Organizational Citizenship Behavior and Career Outcomes: The Cost of Being a Good Citizen. Journal of Management, 39 (4), 958–984.

Bettencourt, L.A. (2004). Change-oriented organizational citizenship behaviors: the direct and moderating influence of goal orientation. Journal of Retailing, 80 (3), 165–180.

Boddy, J. & Dominelli, L. (2017). Social Media and Social Work: The Challenge of a New Ethical Space. Australian Social Work, 70 (2), 172–184.

Boetto, H. (2017). A Transformative Eco-Social Model: Challenging Modernist Assumptions in Social Work. Brittish Journal of Social Work, 47 (1), 48–67.

Bolino, M.C., Hsiung, H-H., Harvey, J. & LePine, J.A. (2015). “Well, I´m Tired of Tryin´!” Organizational Citizenship Behavior and Citizenship Fatigue. Journal of Applied Psychology, 100 (1), 56–74.

Bolino, M.C., Klotz, A.C., Turnley, W.H. & Harvey, J. (2013). Exploring the dark side of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 34 (4), 542–559.

Bolino, M. C., Turnley, W. H. & Niehoff, B. P. (2004). The other side of the story: Reexamining prevailing assumptions about organizational citizenship behavior. Human Resource Management Review, 14 (2), 229–246.

Brief, A. P. & Motowidlo, S. J. (1986). ‘Pro-social organizational behaviors’, Academy of Management Review, 11 (4), 710–725.

Bradley-Eilertsen, M-E., Kristiansen, K., Reinfjell, T., Rannestad, T., Indredavik, M.S. & Vik, T. (2009). Professional collaboration – support for children with cancer and their families. Focus group interview – a source of information and knowledge, professionals´ perspective. Journal of Interprofessional Care, 23 (4), 355–368.

72

Brante, T. (2013). The Professional Landscape: The Historical Development of Professions in Sweden. Professions and Professionalism 3 (2), 1–18.

Brown, S. J. (2012). Evidence-based nursing: The research-practice connection (2nd ed.). Sudbury, MA: Jones & Bartlett Learning.

Bull, R. & Shawn, I. (1992). Constructing Causal Accounts in Social Work. Sociology, 26 (4), 635–649.Buttny, R. (2004). Talking Problems. Studies of Discursive Constructions. New York: State University of New

York Press.Carey, M. (2011). “The Use of Professional Agency Social Workers: Some Findings and Recommendations

from Recent Research in England.” Journal of Care Services Management, 5 (4), 184–189.Carey, M. (2014). Mind the Gaps: Understanding the Rise and Implications of Different Types of Cynicism

within Statutory Social Work. British Journal of Social Work 44 (1), 127–144.Carmeli, A. (2005). Perceived External Prestige, Affective Commitment and Citizenship Behaviors.

Organization Studies, 26 (3), 443–464.Chang, C-H., Johnson, R. E. & Yang, L-Q. (2007). Emotional strain and organizational citizenship behaviors:

A meta-analysis and review. Work & Stress, 21 (4), 312–332.Chattopadhyay, P. (1999). Beyond Direct and Symmetrical Effects: The Influence of Demographic

Dissimilarity on Organizational Citizenship Behavior. The Academy of Management Journal, 42 (3), 273–287.

Choi, J. N. (2007). Change-oriented organizational citizenship behavior: effects of work environment characteristic and intervening psychological processes. Journal of Organizational Behavior 28 (4), 467–484.

Choi, S-Y. (2015). The Effects of Ethical Management on Social Workers´ Organizational Effectiveness – With Focus on the Mediating Effects of Superior Ethical Leadership and Employee Ethics. Information, 18 (5B), 2033–2038.

Chowdhury, D. D. (2013). Organizational Citizenship Behavior towards Sustainability. International Journal of Management and Social Sciences, 2 (1), 28–53.

Chullen, C., Dunford, B., Angermeier, I., Boss, R., Boss, A. & Kirby, J. (2010). Minimizing Deviant Behavior in Healthcare Organizations: The Effects of Supportive Leadership and Job Design. Journal of Healthcare Management, 55 (6), 381–397.

Cohen, L., Manion, L. & Morrison, K. (2000). Research Methods in Education. Fifth edition. London: Routledge.Coleman, V. I. and Borman, W. C. (2000), “Investigating the underlying structure of the citizenship

performance domain”, Human Resource Management Review, 10 (1), 25–44.COPE – Osaavan työvoiman varmistaminen sosiaali- ja terveydenhuollon murroksessa. https://www.

stncope.fi/. Luettu 1.12.2018.Daniel, B. (2013). Social Work: a profession in flux. Journal of Workplace Learning, 25 (6), 394–406.DeAngelis, D. & Monahan, M. J. (2012). Social Work Professional Development. In C. N. Dulmus, C. &

K. M. Sovers (Eds.) Profession on Social Work: Guided by History, Led by Evidence. Somerset: John Wiley & Sons, Incorporated.

Dekas, K. H., Bauer, T., Welle, B., Kurkoski, J. & Sullivan, S. (2014). Organizational Citizenship Behavior, Version 2.0: A Review and Qualitative Investigation of OCBs for Knowledge Workers at Google and Beyond. The Academy of Management Pespectives, 27 (3), 219–237.

Dent, M., Bourgeault, I. L., Denis, J. & Kuhlmann, E. (Eds.). (2016). The routledge companion to the professions and professionalism. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.ezproxy.uef.fi:2443. Luettu 15.9.2018.

Dewett, T. & Denisi, A. S. (2007). What motivates organizational citizenship behaviours? Exploring the role of regulatory focus theory. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16 (3), 241–260.

Dibbets, A. & Eijkman, Q. (2018). Translators, Advocates or Practitioners? Social Workers and Human Rights Localization. Journal of Human Rights Practice, 10 (2), 212–228.

Dingwall, R. (2008). Essays on Professions. Great Britain: MPG Books Ltd, Bodmin, Cornwall.Doel, M., Allmark, P., Conway, P., Cowburn, M., Flynn, M., Nelson, P. & Tod, A. (2010). Professional

Boundaries: Crossing a Line or Entering the Shadows. Brittish Journal of Social Work, 40 (6), 1866–1889.

Dominelli, L. (2004). Social Work. Theory and Practice for a Changing Profession. London: Polity Press.Dominelli, L. (2010). Social Work in a globalizing world. Cambridge: Polity.Duncan-Daston, R., Hunter-Sloan, M. & Fullmer, E. (2013). Considering the ethical implications of social

media in social work education. Ethics and Information Technology, 15 (1), 35–43.Elliot, P. (1972). The sociology of the professions. London: MacMillan.

73

Elo, S., Kääriäinen, M., Kanste, O., Pölkki, T., Utriainen, K. & Kyngäs, H. (2014). Qualitative Content Analysis: A Focus on Trustworthiness. SAGE Open, Vol. 4, 1–10.

Eskola J. (2001). Laadullisen tutkimuksen juhannustaiat: laadullisen aineiston analyysi vaihe vaiheelta. Teoksessa J. Aaltola & R. Valli (toim). Ikkunoita tutkimusmetodeihin II - näkökulmia aloittelevalle tutkijalle tutkimuksen teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. Jyväskylä: PS-kustannus, 133–157.

Eskola, J. (2007). Eläytymismenetelmän autuus ja kurjuus. Teoksessa J. Aaltola & R. Valli (toim.), Ikkunoita tutkimusmetodeihin I. Metodin valinta ja aineistonkeruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle (s. 71–86). Jyväskylä: PS-kustannus.

Eskola, J., Karayilan, S., Kaski, T., Lehtola, T., Mäenpää, T., Nishimura-Sahi, O., Oede, A-M., Rantanen, M., Saarinen, S., Toivikko, P., Valtonen, M. & Wallin, A. (2017). Eläytymismenetelmä 2017. Ohjeita ja kokemuksia menetelmästä kiinnostuneille. Teoksessa J. Eskola, T. Mäenpää & A. Wallin (toim.). Eläytymismenetelmä 2017: Perusteema ja 11 muunnelmaa. Tampere: Tampere University Press, 266–293.

Eteläpelto, A., Heiskanen, T. & Collin, K. (2011). Vallan ja toimijuuden monisäikeisyys. Teoksessa A. Eteläpelto, T. Heiskanen & K. Collin (toim.), Valta ja toimijuus aikuiskasvatuksessa. Aikuiskasvatuksen 49. vuosikirja. Kansanvalistusseura ja Aikuiskasvatuksen Tutkimusseura. Vantaa: Hansaprint, 11–34.

Etzioni, A. (1969) (eds.). The Semi-Professions and Their Organizations. New York: The Free Press, a Division of Macmillan Publishing, co.

Evans, T. (2013). Organizational Rules and Discretion in Adult Social Work. British Journal of Social Work, 43 (4), 739–758.

Evetts, J. (2009). New professionalism and New Public Management: Changes, continuities and consequences. Comparative Sociology, 8 (2), 247–266.

Evetts, J. (2011). Sociological Analysis of Professionalism: Past, Present and Future. Comparative Sosiology, 10 (1), 1–37.

Ferguson, I. & Lavalette, M. (2013). Crisis, Austerity and the Future(s) of Social Work in the UK. Critical and Radical Social Work 1 (1), 95–110.

Forrestal, E. J. & Cellucci, L. W. (2016). Ethics and Professionalism for Healthcare Managers. Chicago, Illinois: Health Administration Press.

Franzosi, R. P. (2004). Content analysis. Teoksessa M. Hardy & A. Bryman (eds.). Handbook of data analysis. London: SAGE publications Ltd., 547–575.

Frost, N. (2017). From “silo” to “network” profession – a multi-professional future for social work. Journal of Children’s Services, 12 (2–3), 174–183.

Garrett, P. M. (2014). Re-Enchanting Social Work? The Emerging ´Spiritóf Social Work in an Age of Economic Crisis. Brittish Journal of Social Work, 44 (3), 503–521.

George, J. M. & Brief, A. P. (1992). Feeling Good – Doing Good: A Conceptual Analysis of the Mood at Work–Organizational Spontaneity Relationship. Psychological Bulletin, 112 (2), 310–329.

George, J. M. & Jones, G. R. (1997). Organizational Spontaneity in Context. Human Performance, 10 (2), 153–170.

Giurgiu, L. R. & Marical, M. A. (2013). Values in Social Work Students and Mid-career Practitioners: A Comparative Study. Procedia – Social and Behavioral Sciences, vol. 76, 372–377.

Grise-Owens, E., Owens, L. W. & Miller, J. J. (2016). Recasting Licensing in Social Work: Something More for Professionalism. Journal of Social Work Education, 52 (1), 126–133.

Goffman, E. (1974). Frame analysis: An Essay on the Organization of Experience. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Goffman, E. & Berger, B. M. (1986). Frame analysis: An Essay on the Organization of Experience. Boston: Northeastern University Press.

Goller, M. (2017). Human Agency at Work: An Active Approach towards Expertise Development. Wiesbaden: Springer.

Goodman, C. & Evans, C. (2011). Focus Groups. In K. Garrish & A. Lacey (toim.). The Research Process in Nursing. Sixth Edition. Singapore: Wiley-Blackwell Ltd., 358–368.

Green, D. & McDermontt, F. (2010). Social Work from Inside and Between Complex Systems: Perspectives on Person-in-Environment for Todays´s Social Work. British Journal of Social Work, 40 (8), 2414–2430.

Greenberg, J. & Eskew, D. E. (1993). The Role of Role Playing in Organizational Research. Journal of Management, 19 (2), 221–241.

The Guardian 2.7.2018. Social Work is booming worldwide – because it´s proven to work. https://www.theguardian.com/society/2018/jul/02/social-work-booming-worldwide-costa-rica. Luettu 10.2.2020.

74

Haapakoski, K. (2013). Elliot Freidsonin professioteoreettinen lähestymistapa. Professiokritiikin ja professionalismin puolustuksen välissä. Sosiologia-lehti, 50 (1), 1–14.

Habermas, J. (1987). Knowledge and Human Interests. Cambridge: Polity Press.Hall, C., Slembrouk, S. & Sarangi, S. (2006). Language Practices in Social Work. Categorisation and Accountability

in Child Welfare. London: Routledge. Hancock, M. (2008). The social work profession: Now and in the next ten years. Aotearoa New Zealand Social

Work, Issue 2/2008, 77–84.Harisalo, R. (2009). Organisaatioteoriat. Tampere: Tampere University Press.Harju, A. (2003). Yhteisellä asialla. Kansalaistoiminta ja sen haasteet. Helsinki: Kansanvalistusseura.Harrell, M. C. & Bradley, M. A. (2009). Data Collection Methods. Semi-Structured Interviews and Focus

Groups. RAND National Defense Research Institute. https://www.rand.org/pubs/technical_reports/TR718.html. Luettu 1.10.2018.

Harris, J. (2003). The Social Work Business. London: Routledge.Harris, J. & White, V. (eds.) (2009). Modernising Social Work: critical considerations. Briston: The Polity Press. Harris, J. & White, V. (2013). A Dictionary of Social Work and Social Care. http://www.oxfordreference.

com.ezproxy.uef.fi:2048/view/10.1093/acref/9780199543052.001.0001/acref-9780199543052. Luettu 27.8.2018.

Heinonen, T. & Spearman, L. (2001). Social work practice: problem solving and beyond. Toronto: Irwin Publishing corp.

Heite, C. (2012). Setting and Crossing Boundaries: Professionalization of Social Work and Social Work Professionalism. Social Work & Society, 10 (2), 1–14.

Higgins, M. & Goodyer, A. (2015). The Contradictions of Contemporary Social Work: An Ironic Response. The British Journal of Social Work, 45(2), 747–760.

Hiltunen, L. (2009). Validiteetti ja Reliabiliteetti. Esitys Jyväskylän yliopiston graduryhmässä 18.2.2009. http://www.mit.jyu.fi/ope/kurssit/Graduryhma/PDFt/validius_ja_reliabiliteetti.pdf. Luettu 4.10.2018.

Hopkins, K. M. (2002). Organizational Citizenship in Social Service Agencies. Administration in Social Work, 26 (2), 1–15.

Hökkä, P., Eteläpelto, A. & Rasku-Puttonen, H. (2012). The professional agency of teacher educators amid academic discourses. Journal of Education for Teaching, 38 (1), 83–102.

IFSW, International Federation of Social Workers. 13.2.2020. Chinese social workers actively engaged in the fight against the corona virus. https://www.ifsw.org/chinese-social-workers-actively-engaged-in-the-fight-against-the-corona-virus/ Luettu 20.4.2020.

Isoherranen, K. (2005). Moniammatillinen yhteistyö. Helsinki: WSOY.Isoherranen, K. (2012). Uhka vai mahdollisuus: Moniammatillista yhteistyötä kehittämässä. Helsinki: Helsingin

yliopisto.Itla, Itsenäisyyden juhlavuoden lastenrahasto 16.4.2020. Itla selvittää sosiaalityön ja sosiaalihuollon

kapasiteettia selvitä koronaepidemiasta huhti-toukokuun aikana. https://itla.fi/itla-selvittaa-sosiaalityon-ja-sosiaalihuollon-kapasiteettia-selvita-koronaepidemiasta-huhti-toukokuun-aikana/. Luettu 20.4.2020.

Jain, A. K. (2012). Profile of an Ideal Organizational Citizen. Organizational Citizenship Behavior, In-Role Behavior, Managerial Skills and Emotional Intelligence. Teoksessa R. K. Pradhan & S. Nutankumar Thingujam´s. Emotional Intelligence: Optimizing Human Performance at Work. Germany: LAP Lambart publisher, 81–96.

Joanna Briggs Institute (2011). Reviewer´s Manual: 2011 edition. The Joanna Briggs Institute: Australia. http://www.joannabriggs.org/SUMARI. Luettu 18.10.2018.

Johnson, M. & Long, T. (2011). Research Ethics. In K. Gerrish & A. Lacey (eds.). The Research Process in Nursing. Sixth Edition. Singapore: Wiley-Blackwell Ltd, 27–35.

Jokinen, A., Juhila, K. & Suoninen, E. Kategoriat, kulttuuri & moraali. Tampere: Vastapaino.Juhila, K. (2012). Ongelmat, niiden selittäminen ja kategoriat. Teoksessa A. Jokinen, K. Juhila & E. Suoninen,

Kategoriat, kulttuuri & moraali. Tampere: Vastapaino.Juhila, K. & Pösö, T. (2000). Sosiaalityön toimintakulttuurit. Etnografista ymmärrystä ja diskurssianalyyttistä

tarkastelua yhdyskuntapalvelun soveltuvuusselvityksistä. Teoksessa S. Karvinen, T. Pösö & M. Satka (toim.). Sosiaalityön tutkimus. Metodologisia suuntauksia. Jyväskylän yliopisto: Sophi, 171–206.

Julkunen, I. & Willumsen, E. (2017). Professional boundary crossing and interprofessional knowledge development. Teoksessa B. Bloom, L. Evertsson & M. Perlinski (eds.). Social and caring professions in European welfare states: Policies, services and professional practices. Bristol University Press, 115–130.

75

Julkunen, R. (2004). Hyvinvointipalvelujen uusi politiikka. Teoksessa Henriksson, L. & Wrede, S. (toim.). Hyvinvointityön ammatit. Helsinki: Gaudeamus.

Junnonen, S-R., Hämäläinen, J., Töttö, P., Väisänen, R. & Salo, P. (2019). Sosiaalityöntekijöiden työn kuormittavuus ja siinä tapahtuneet muutokset v. 2000-2012. Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuksen aikakausilehti Janus, 27 (2), 144–163.

Kang, J-S. (2012). Relationship among Job Burnout, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior in Social Workers using Structural Equation Modeling. International Journal of Contents, 8 (3), 57–63.

Kangasniemi, M., Hipp, K., Häggman-Laitila, A., Kallio, H., Karki, S., Kinnunen, P., Pietilä, A-M., Saarnio, R., Viinamäki, L., Voutilainen, A. & Waldén, A. (2018). Optimoitu sote-ammattilaisten koulutus- ja osaamisuudistus. Valtioneuvoston kanslia. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 39/2018. http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/160883/39-2018-Optimoitu%20sote-osaaminen.pdf. Luettu 3.12.2018.

Karhapää, M., Laulainen, S. & Kivinen, T. (2015). Työyhteisötaidot sosiaali- ja terveydenhuollossa. Hallinnon tutkimus, 34 (2), 162–172.

Karkkola, P. (2020). Basic Psychological Need Satisfaction at Work: Measurement and Associations with Social Support, Role Characteristics and Vitality. Publications of the University of Eastern Finland, Dissertations in Education, Humanities, and Theology No 148. Joensuu: Itä-Suomen yliopisto

Karvinen, S. (1993). Metodisuus ja reflektiivisyys sosiaalityön ammatillisuuden perustana. Lisensiaatin tutkimus. Kuopio: Kuopion yliopisto.

Karvinen, S. (1996). Sosiaalityön ammatillisuus modernista professionaalisuudesta reflektiiviseen asiantuntijuuteen: The ideas of professional method and reflective practice in social work from modern professionalism to new expertise. Kuopio: Kuopion yliopisto.

Karvinen-Niinikoski, S. (2005). Sosiaalityön opetus, tutkimus ja kehittyvä asiantuntijuus. Teoksessa M. Satka, S. Karvinen-Niinikoski, M. Nylund & S. Hoikkala (toim.) Sosiaalityön käytäntötutkimus. Helsinki: Palmenia-kustannus, 73–96.

Karvinen-Niinikoski, S. (2009). Postmoderni sosiaalityö. Teoksessa M. Mäntysaari, A. Pohjola & T. Pösö (toim.) Sosiaalityö ja teoria. Juva: PS-kustannus, 131–159.

Katz, D. & Kahn, R. L. (1966). The Social Psychology of Organizations. New York: John Wiley and Sons.Kauhanen, J. (2016). Työhyvinvointi organisaation menestystekijänä: Kehittämisohjelman laatiminen. 1. painos.

Helsinki: Kauppakamari Print.Keskinen, S. (2005). Alaistaito: Luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Helsinki: Kunnallisalan kehittämissäätiö

KAKS.Ketelaar, E., Beijaard, D. Boshuizen, H. P. A. & Den Brok, P. J. (2012). Teachers´positioning towards an

educational innovation in the light of ownership, sense-making and agency. Teaching and Teacher education, 28 (2), 273–282.

Kinni, R-L. (2014). Gerontologinen sosiaalityön ja ihmisten työstäminen: kategorisointia sairaalan moniammatillisessa työssä. Kuopio: Itä-Suomen yliopisto.

Kirk, J. & Miller, M. L. (1986). Reliability and Validity in Qualitative Research. Qualitative research methods series 1. Beverly Hills, CA: SAGE publications.

Kirkpatrick, I., Hoque, K. & Lonsdale, C. (2019). “Client Organizations and the Management of Professional Agency Work: The Case of English Health and Social Care.” Human Resource Management (Wiley), 58 (1), 71–84.

Kirwan, G. & McGulkin, C. (2014). Digital Natives or Digitally Naive? E-professionalism and Ethical Dilemmas Among Newly Graduated Teachers and Social Workers in Ireland. Journal of Technology in Human Services, 32 (1), 119–132.

Kivipelto, M. & Saikkonen, P. (2013). Tiedon tuotanto ja vaikuttavuustieto sosiaalityössä. Yhteiskuntapolitiikka, 78 (3), 313–321.

Kizilos, M., Cummings, C. & Cummings, T. G. (2013). How High-Involvement Work Processes Increase Organization Performance: The Role of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Behavioral Science, 49 (4), 413–436.

Konovsky, M. A. & Organ, D. W. (1996). Dispositional and contextual determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 17 (3), 253–266.

Konttinen, E. (1991). Perinteisesti moderniin. Professioiden yhteiskunnallinen synty Suomessa. Tampere: Vastapaino.

Kukkonen, T. (toim.) (2017). Uutta erikoisosaamista korkeakoulutetuille. Sosiaali-, terveys-, liikunta- ja kauneudenhoitoalan erikoistumiskoulutustarpeiden kartoittaminen 2016. Karelia-ammattikorkeakoulun julkaisuja B: Oppimateriaaleja ja kokoomateoksia.

76

Kupfenberg, I. & Green, D. (2005). Troubled talk: Methaphorical negotiation in problem discourse. New York: Mouton de Gruyter.

Kuula, A. (2006). Tutkimusetiikka. Aineistojen hankinta, käyttö ja säilytys. Tampere: Vastapaino.Kylmä, J. & Juvakka, T. (2007). Laadullinen terveystutkimus. Helsinki: Edita Prima Oy.Kylmä. J., Vehviläinen-Julkunen, K. & Lähdevirta, J. (2003). Laadullinen terveystutkimus – mitä, miten ja

miksi? Lääketieteellinen aikakausikirja Duodecim, 119 (7), 609–615. Kyrö, P. 2001. Tiedonintressit, www.metodix.fi. Luettu 15.3.2016.L 1301/2014. Sosiaalihuoltolaki.L 817/2015. Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä.Laaksonen, M., Kuusisto-Niemi, S., & Saranto, K. (2010). Sosiaalityön tiedonhallinnan tutkimus –

kirjallisuuskatsaus tutkimusmetodina. Finnish Journal of EHealth and EWelfare, 2 (1), 26–32.Langhout, R. D. (2014). Photovoice as Methodology. In A. Rodrigues-Lainz, X. Casteneda & M. Schenker

(eds.). Migration and Health: A Research Methods Handbook. CA: University of California Press, 327–342.

Lash, S. (2002). Critique of information. London: Sage Publications.Laulainen, S. (2010). “Jos mittää et anna, niin mittään et saa”. Strateginen toimijuus ja organisaatiokansalaisuus

vanhustyössä. Publications of the University of Eastern Finland, Dissertations in Social Sciences and Business Studies No 9. Kuopio: Itä-Suomen yliopisto.

Lehtoaro, S., Juujärvi, S. & Sinervo, T. (2019). Sähköiset palvelut ja palvelujen integraatio haastavat osaamisen – Sote-ammattilaisten näkemyksiä tulevaisuuden osaamistarpeista. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/137469/URN_ISBN_978-952-343-266-6.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Luettu 9.1.2020.

Leung, T. T. F. (2010). Social work professionalism in self-help organizations. International Social Work, 53 (4), 474–488.

Liljegren, A. (2011). Pragmatic professionalism: micro-level discourse in social work. European Journal of Social Work, 15 (3), 295–312.

Littleton, K., Taylor, S. & Eteläpelto, A. (2012). Special issue introduction: Creativity and creative work in contemporary working contexts. Vocations and Learning, 5 (1), 1–4.

Lorenz, W. (2008). Towards a European Model of Social Work. Australian Social Work, 61 (1), 7–24.Lukic, D., Margaryan, A. & Littlejohn, A. (2013). Individual agency in learning from incidents. Human

Resource Development International, 16 (4), 409–425.Luukkala, J. (2011). Jaksaa, jaksaa, jaksaa… - työhyvinvointitaitojen kirja. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö

Tammi.MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M. & Podsakoff, N. P. (2011). Challenge-oriented Organizational Citizenship

Behaviors and Organizational Effectiveness: Do Challenge-oriented behaviors really have an impact on the organization´s bottom line? Personnel Psychology, 64 (3), 559–592.

Marinova, S. V., Moon, H. & Van Dyne, L. (2010). Are all good soldier behaviors the same? Supporting multidimensionality of organizational citizenship behaviors based on reward and roles. Human Relations, 63 (10), 1463–1485.

Mashi, M. S. (2018). The Mediating Role of Job Satisfaction in the Relationship Between Organizational Justice and Employee Outcomes. International Journal of Public Administration, 41(16), 1351–1360.

Matarese, M. & Caswell, D. (2014). Accountability. Teoksessa C. Hall, K. Juhila, M. Matarese & C. van Nijnatten (eds.) Analysing Social Work Communication: discourse in practice (first edition). New York: Routledge, 40–60.

Matthies, A-L. (1993). Epävirallinen ja virallinen sosiaalityön modernisaatiossa. Teoksessa R. Granfelt, H. Jokiranta, S. Karvinen, A-L Matthies & A. Pohjola. Monisärmäinen sosiaalityö. Helsinki: Sosiaaliturvan keskusliitto, 97–130.

Mattila, K. I. (2013). Työyhteisökyky: piilokustannus. Työpoliittinen aikakausikirja, 56 (3), 44–47.Maynard, B. R., Vaughn, M., Sarteschi, C. (2014). The Empirical Status of Social Work Dissertation Research:

Characteristics, Trends and Implications for the Field. The British Journal of Social Work, 44 (2), 267–289.

Mayring, P. (2014). Qualitative content analysis, theoretical foundation, basic procedures and software solutions. (online) https://www.ssoar.info/ssoar/bitstream/handle/document/39517/ssoar-2014-mayring-Qualitative_content_analysis_theoretical_foundation.pdf?sequence=1. Luettu 2.10.2018.

McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1987). “Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers”. Journal of Personality and Social Psychology, 52 (1), 81–90.

77

Mik-Meyer, N. (2018). Organizational Professionalism: Social Workers Negotiating Tools of NPM. Professionals & Professionalism 8 (2), e2381.

Moher, D., Tetzlaff, J. & Altman, D. G. (2009). Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis: The PRISMA Statement. PloS Med, 6 (7). https://journals.plos.org/plosmedicine/article?id=10.1371/journal.pmed.1000097. Luettu 18.10.2018.

Moon, H., Van Dyne, L. & Wrobel, K. (2004). The Circumplex Model and the Future of Organizational Citizenship Behavior Research. Teoksessa D. L. Turnipseed (eds.) Handbook of Organizational Citizenship Behavior. USA: Nova Science Publishers Inc., 1–22.

Morrison, E. W. & Phelps, C. C. (1999). Taking Change at work: Extra-role efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal 42 (4), 403–419.

Mulder, C. & Cull, A. (2014). Facilitating Self-Reflection: The Integration of Photovoice in Graduate Social Work Education. Social Work Education: The International Journal, 33 (8), 1017–1036.

Muurinen, H. (2019). Pragmatismi ja kokeileva lähestymistapa sosiaalityön tiedonmuodostuksessa. Akateeminen väitöskirja. Valtiotieteellinen tiedekunta, Helsingin yliopisto. Heikki Waris-instituutin tutkimuksia 2/2019. http://www.socca.fi/files/8259/Heidi_Muurinen_Pragmatismi_ja_kokeileva_lahestymistapa_sosiaalityon_tiedonmuodostuksessa.pdf. Luettu 15.1.2020.

Münte, P. & Sheid, C. (2017). Coping with Crises: A Neo-Classical View on Professions. Professions & Professionalism, 7 (1), e1618.

Mänttäri-van der Kuip, M. (2013). Julkinen sosiaalityö markkinoistumisen armoilla? Yhteiskuntapolitiikka, 78 (1), 5–19.

Mänttäri-van der Kuip, M. (2015). Work-Related Well-Being among Finnish Frontline Social Workers in an Age of Austerity. Academic dissertation. Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research 524.

Mäntyranta, T. & Kaila, M. (2008). Fokusryhmähaastattelu laadullisen tutkimuksen menetelmänä lääketieteessä. Duodecim: lääketieteellinen aikakauskirja, 124 (13), 1507–1513.

Mäntysaari, M. (1991). Sosiaalibyrokratia asiakkaiden valvojana. Byrokratiatyö, sosiaalinen kontrolli ja tarpeitten sääntely sosiaalitoimistoissa. Tampere: Vastapaino.

Mönkkönen, K., Kekoni, T. & Pehkonen, A. (toim.) (2018). Moniammatillinen yhteistyö: vaikuttava vuorovaikutus sosiaali- ja terveysalalla. Helsinki: Gaudeamus.

Nastiezaie, N., Jenaabadi, H. & Noruzikuhdasht, R. (2017). The relationship between positive organizational behavior with organizational citizenship behavior and quality of work life among faculty members. Iran Occupational Health, 14 (3), 164–177.

Neudorf, K. A. (2002). The Content Analysis Guidebook. Thousand Oaks: SAGE Publication.Nevgi, A. & Löfström, E. (2015). The development of academics´teacher identity: Enhancing reflection

and task perception through a university teacher development programme. Studies in Educational Evaluation, 46 (September 2015), 53–60.

Niiranen, V., Laulainen, S. & Zitting, J. (2018). Päätöksenteko, johtaminen ja organisaatiokansalaisuus työelämän murroksessa. Esitys SOTE 2020-seminaarissa Espoossa 21.3.2018.

Nikander, J. (2016). Sosiaalialan taustaselvitys – aikuisten parissa tehtävä sosiaalialan työ. KPMG. https://www.oph.fi/download/181625_Taustaselvitys_Aikuisten_parissa_tehtava_sosiaalialan_

tyo_22022017.pdf. Luettu 3.12.2018.Nikander, J., Juntunen, E., Holmberg, A. & Tuominen-Thuesen, M. (2017). Aikuisten parissa tehtävän

sosiaalialan työn osaamistarpeet. Opetushallitus. Raportit ja selvitykset 2017:13.Nuutinen, S., Heikkilä-Tammi, K. & Manka, M-L. (2014). Työyhteisötaitojen merkitys organisaatiomuutoksessa

– miten henkilöstö voi edistää muutoksen onnistumista? Kunnallistieteellinen aikakausikirja 42 (4), 429–448.

Ocampo, L., Acedillo, V., Bacunador, A. M., Balo, C. C., Lagdameo, Y. J. & Tupa, N. S. (2018). A historical review of the development of organizational citizenship behavior (OCB) and its implications for the twenty-first century. Personnel Review, 47 (4), 821–862.

OPH, Opetushallitus (2019). Osaaminen 2035. Osaamisen ennakointifoorumin ensimmäisiä ennakointituloksia. https://www.oph.fi/fi/tilastot-ja-julkaisut/julkaisut/osaaminen-2035. Luettu 17.1.2020.

OKM, Opetus- ja kulttuuriministeriö (2014). Tutkimuksen avoimuudella yllättäviä löytöjä ja luovaa oivaltamista. Avoimen tieteen ja tutkimuksen tiekartta 2014-2017. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2014:20. Helsinki: Juvenes Print – Suomen Yliopistopaino Oy.

Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington: Lexington Books.

78

Organ, D. N., Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B. (2006). Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecedents, and Consequences. Thousand Oaks: SAGE Publications.

O’Reilly, C. & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71 (3), 492–499.

O´Sullivan, C. (2011). Role-playing. Teoksessa L. Cohen, L. Manion & K. Morrison (eds.) Research Methods in Education, 7th Edition (s. 510–527). New York: Routledge Taylor and Francis group.

Paavola, J., Rautajoki, A. & Pohjola, A. (2019). Palvelurakenteiden muutoksessa määrittyvä sosiaalityö. Teoksessa A. Pohjola, T. Kemppainen, A. Niskala & N. Peronius (toim.) Yhteiskunnallisen asemansa ottava sosiaalityö. Tampere: Vastapaino.

Paillé, P., Raineri, N. & Valeau, P. J. (2015). Professional Employee Retention: Examining the Relationships Between Organizational Citizenship Behavior and Turnover Cognitions. The Journal of Applied Business Research, 31 (4), 1437–1452.

Parton, N. (2009). Postmodern and Constructionist Approaches to Social Work. Teoksessa R. Adams, L. Dominelli & M. Payne (eds.) Social Work. Themes, Issues and Critical Debates. Second edition. New York: Palgrave, 237–246.

Payne, M. (2005). Modern Social Work Theory. Basingstoke: Palgrave.Payne, G. & Payne, J. (2005). Key Concepts in Social Research. London: SAGE Publications.Pawlukewich, J. & Ondrus, S. (2013). Ethical Dilemmas: The Use of Applied Scenarios in the helping

Professions. Journal of Social Work Values and Ethics, 10 (1), 1–12.Pehkonen, A. (2018). Asiakasturvallisuus. SOCOBA-työpaja 27.9.2018. Itä-Suomen Yliopisto. https://www.

uef.fi/documents/1961380/2084616/Asiakasturvallisuus+luennot+270918/b7b5d888-06ee-4733-b814-65460ff72030. Luettu 7.2.2020.

Pestoff, V. A. (2019). Co-Production and Public Service Management : Citizenship, Governance and Public Service Management. New York, NY: Routledge.

Pierson, J. (2012). Understanding Social Work: History and Context. Berkshire: McGraw-Hill Education.Pierson, J. & Thomas, M. (2010). Dictionary of social work. Maidenhead: Open University Press/McGraw-

Hill Education.Pietikäinen, P. (toim.) (2011). Työstä, jousta ja jaksa: Työn ja hyvinvoinnin tulevaisuus. Helsinki: Gaudeamus

Helsinki University Press.Podsakoff, P. M. & MacKenzie, S. B. (1997). The impact of organizational citizenship behavior on

organizational performance: a review and suggestions for future research. Human Performance, 10 (2), 133–151.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. & Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management 26 (3), 513–563.

Pohjola, A. (1993). Tiedontuotanto sosiaalityössä. Teoksessa R. Granfelt, S. Karvinen, H. Jokiranta, A-L. Matthies & A. Pohjola (toim.). Monisärmäinen sosiaalityö. Helsinki: Sosiaaliturvan keskusliitto, 255–284.

Pohjola, A. (2012). Moniulotteinen vaikuttavuus. Teoksessa Pohjola, A. & Kemppainen, T. & Väyrynen, S. (toim.) Sosiaalityön vaikuttavuus. Rovaniemi, Lapin yliopistokustannus, 9–15.

Pohjola, A. (2019). Sosiaalihuollon ammattihenkilölain (817/2015) muutostarpeita koskeva selvitys: selvityshenkilö-raportti. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisusarja: Raportteja ja muistioita 2019:16. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/161536. Luettu 10.4.2020.

Pohjola, A., Kemppainen, T., Niskala, A. & Peronius, N. (toim.) (2019). Yhteiskunnallisen asemansa ottava sosiaalityö. Tampere: Vastapaino.

Pohjola, A., Kemppainen, T. & Väyrynen, S. (2012). Sosiaalityön vaikuttavuus. Rovaniemi: Lapin yliopistokustannus.

Pohjola, A., Lähteinen, S. & Pehkonen, A. (2019). Asiakasturvallisuus sosiaalityössä – jotain uutta, jotain vanhaa? Tutkiva sosiaalityö, Muuttuvat rajat ja vastuut – globaali ja lokaali sosiaalityössä. Talentia-lehti, sosiaalityön tutkimuksen seura. https://talentia.e-julkaisu.com/2019/tutkivasosiaalityo/docs/tutkivasosiaalityo2019.pdf. Luettu 10.4.2020.

Puurunen, P. (2019). Jane Adamssin sosiaalityön käsityksen rakentuminen. Publications of the University of Eastern Finland, Dissertations in Social Sciences and Business Studies No 203. Kuopio: Itä-Suomen yliopisto.

Puusa, A., Mönkkönen, K. & Kuittinen, M. (2010). Onko kaikki todella vain johtamisesta kiinni? Teoksessa A. Puusa & H. Reijonen (toim.) Aineeton pääoma organisaation voimavarana. Kuopio: Unipress, 94–116.

79

Raitakari, S. (2002). Sosiaalityön marginaalistatus. Asiakkuus ja asiantuntijuus modernin ja postmodernin tulkintakehyksessä. Teoksessa K. Juhila, H. Forsberg & I. Roivainen (toim.) Marginaalit ja sosiaalityö. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto SoPhi 65, 44–62.

Rajavaara, M. (1986). Professionaalistaminen sosiaalityön muutosstrategiana. Teoksessa A. Karisto & T. Purola (toim.). Sosiaalityön kehittäminen – taustoja, reunaehtoja, näkökulmia. Helsinki: Helsingin yliopisto, 43–68.

Rajavaara, M. (1993). Markkinaohjautuvuus sosiaalityön haasteena. Teoksessa S. Karvinen (toim.). Sosiaalityön eettiset jännitteet. Sosiaalityön vuosikirja 1993. Helsinki: Sosiaalityöntekijäin Liitto ry. 63–73.

Rajavaara, M. (2012). Kahden tulen välissä – sosiaalityön tutkimus vaikuttavuusvaateiden ristipaineissa. Teoksessa S. Raitakari & H. Valokivi (toim.). Sosiaalityön tutkimuksen luonne ja odotukset tässä ajassa – käytännön ja tutkimuksen menetelmällinen rikkaus. Talentia-lehti ja sosiaalityön tutkimuksen seura, 4–7.

Randall, G. E. & Kindiak, D. H. (2008). Deprofessionalization or Postprofessionalization? Reflections on the State of Social Work as a Profession. Social Work in Health Care, 47 (4), 341–354.

Raunio, K. (2002). Managerismi – haaste sosiaalityön autonomiselle asiantuntijuudelle. Yhteiskuntapolitiikka, 67 (6), 600–603.

Rayner, J., Lawton, A. & Williams, H. M. (2011). Organizational Citizenship Behavior and Public Service Ethos: Whither the Organizations? Journal of Business Ethics, 106 (2), 117–130.

Reamer, F. G. (2017). Evolving Ethical Standards in the Digital Age. Australian Social Work, 70 (2), 148–159.Rehnbäck, K. & Keskinen, S. (2005). Työhyvinvointia alaistaidoilla ja esimiestyön hallinnalla. Helsinki: Kuntien

eläkevakuutus. Reich, M. (2013). What is the future of social work? Critical and Radical Social Work, 1 (1), 67–85.Rexvid, D. & Evertsson, L. (2016). Non-problematic Situations in Social Workers´ and GP´s Practice.

Professions & Professionalism 6 (3), 1–16.Robinson, S. L. & Bennett, R. J. (1995). A Typology of Deviant Workplace Behaviors: A Multidimensional

Scaling Study. The Academy of Management Journal, 38 (2), 555–572.Robinson, S. L. & Greenberg, J. (1998). Employees behaving badly: Dimensions, determinants and

dilemmas in the study of workplace deviance. In C. L. Cooper & D. M. Rousseau (Eds.), Trends in organizational behavior. New York: John Wiley & Sons Ltd, 1–30.

Rogowski, S. (2010). Social work: The rise and fall of a profession? Bristol: Policy Press.Roos, S. & Mönkkönen, K. (2015). Ihmisiksi työssä: Työyhteisötaidoilla yhteistä vaikuttavuutta. Tallinna:

UNIpress.Rostila, I., Mäntysaari, M., Suominen, T. & Asikainen, P. (2011). Sosiaalityön professionaalisuuden erot

kuntaorganisaatioissa – Organisaatiokulttuurien ja organisaatioilmapiirien kirjo. Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityöntutkimuksen aikakausilehti Janus 19 (2), 143–157.

Rubin, R. S., Dierdorff, E. C. & Bachrach, D. G. (2013). Boundaries of citizenship behavior: curvilinearity and context in the citizenship and task performance relationship. Personnel Psychology, 66 (2), 377–406.

Saaranen-Kauppinen, A. & Puusniekka, A. (2006). KvaliMOTV – Menetelmäopetuksen tietovaranto. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. https://www.fsd.tuni.fi/menetelmaopetus/kvali/L3_2.html. Luettu 28.4.2020.

Sadegh, T. (2015). Introducing a Model of Relationship between Knowledge Sharing Behavior, OCB, Psychological Empowerment and Psychological Capital: A Two-Wave Study. American Journal of Applied Psychology, 4 (4), 95–104.

Salehi, M. & Gholtash, A. (2011). The relationship between job satisfaction, job burnout and organizational commitment with organizational citizenship behavior among members of faculty in the Islamic Azad University – first district branches, in order to provide appropriate model. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 15 (1), 306–310.

Salkind, N. J. (2010). Encyclopedia of Research Design. Thousand Oaks, California: SAGE Publications, Inc. http://search.ebscohost.com.ezproxy.uef.fi:2048/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=474297&site=ehost-live. Luettu 8.10.2018.

Salo, P., Rantonen, O., Aalto, V., Oksanen T., Vahtera, J., Junnonen, S-R., Baldshun, A., Väisänen, R., Mönkkönen, K. & Hämäläinen, J. (2016). Sosiaalityöntekijöiden hyvinvointi. Sosiaalityön kuormittavuus, voimavaratekijät ja sosiaalityöntekijöiden mielenterveys. Helsinki: Työterveyslaitos.

Satka, M., Pohjola, A. & Rajavaara, M. (2003). Sosiaalityö ja vaikuttaminen. SoPhi 76, Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä: Kopijyvä Oy.

Seitamaa-Hakkarainen, P. (2014). Kvalitatiivinen sisällönanalyysi. https://metodix.fi/2014/05/19/seitamaa-hakkarainen-kvalitatiivinen-sisallon-analyysi/. Luettu 5.11.2018.

80

Sennett, R. (2004). Kunnioitus eriarvoisuuden maailmassa. Tampere: Vastapaino.Seppälä, T., Lipponen, J., Bardi, J. & Pirttilä-Backman, A-M. (2012). Change-oriented organisational

citizenship behavior: An interactive product of openness to change values, work unit identification and sense of power. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 85 (1), 136–155.

Shawn, I. & Gould, N. (2001). Fieldwork Choices in Context. Teoksessa I. Shaw & N. Gould (eds.), Introducing Qualitative Methods: Qualitative research in social work. London: SAGE Publications Ldt., 134–156.

Siltala, J. (2004). Työelämän huonontumisen lyhyt historia. Muutokset hyinvointivaltioiden ajasta globaaliin hyperkilpailuun. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Otava.

Sims, R. R. (toim.) (2002). Changing the Way We Manage Change. Westport, USA: Quorum books.Sinkkonen, M. & Laulainen, S. (2018). The Unnoticed Role of Employees in Ethical Leadership. Teoksessa

T. Will, A. Hujala, S. Laulainen & R. McMurray (eds.) The Management of Wicked Problems in Health and Social Care. New York: Routledge, 75–90.

Sipilä, A. (2011). Sosiaalityön asiantuntijuuden ulottuvuudet - Tiedot, taidot ja etiikka työntekijöiden näkökulmasta kunnallisessa sosiaalityössä. Publications of the University of Eastern Finland, Dissertations in Social Sciences and Business Studies No 28. Kuopio: Itä-Suomen yliopisto.

Sipilä, J. (1989). Sosiaalityön jäljillä. Helsinki: Tammi.Sirviö, H., Romakkaniemi, M., Lindh, J. & Laitinen, M. (2015). Sosiaalityöntekijän harkintavallan

käyttö ehkäisevän toimeentulotuen päätöksenteossa. Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuksen aikakausilehti Janus, 23 (3), 247–264.

Sjahruddin, H. & Armanu, A.S. (2013). Organizational Justice, Organizational Commitment and Trust in Managers as predictors of Organizational Citizenship Behavior. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4 (12), 133–141.

Smith, C. A., Organ, D. W. & Near, J. P. (1983). Organizational Citizenship Behavior: It´s Nature and Antecetends. Journal of Applied Psychology, 68 (4), 653–663.

Smith, R. (2012). Clarifying the subject centered approach to vocational learning theory: Negotiated participation. Studies in Continuing Education, 34 (2), 159–174.

Somech, A. & Oplatka, I. (2014). Organizational Citizenship Behavior in Schools: Examining the impact and opportunities within educational systems. Florence, KY: Routledge.

Sosnet (2019). Sosiaalityöntekijöiden ammattitaidon arviointi asiakasturvallisuuden näkökulmasta. https://www.sosnet.fi/loader.aspx?id=5bb67149-62e6-43d4-a513-9cb1c8936aa1. Luettu 8.1.2020.

Soydan, H. & Palinkas, L. A. (2014). Evidence-based Practice in Social Work. Development of a New Professional Culture. Abingdon: Routledge.

Stark, C. (2010). The Neoliberal Ideology and the Challenges for Social Work Ethics and Practice. Revista de Asistenta Sociala, no. 1, 9–19.

Stark, C. (2018). The Neoliberal Ideology, Its Contradictions, the Consequences and Challenges for Social Work. Ljetopis socijalnog rada, 25 (1), 39–63.

STM, Sosiaali- ja terveysministeriö (2007). Sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön tehtävärakennesuositus. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2007:14. Helsinki: STM. http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/73389/URN%3aNBN%3afi-fe201504223872.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Luettu 30.3.2020.

Stolt, M., Axelin, A. & Suhonen, R. (2016). Kirjallisuuskatsaus hoitotieteessä (2. korjattu painos.). Turku: Turun yliopisto.

Sutton-Brown, C. A. (2014). Photovoice: A Methodological guide. Photography & Culture, 7 (2), 169–186.Talentia-lehti (2017). Sosiaalityöntekijäpula: ratkaisuja ikuisuusongelmaan. https://www.talentia-lehti.fi/

sosiaalityontekijapula-ratkaisuja-ikuisuusongelmaan/. Luettu 8.2.2020.Tapola-Haapala, M. (2011). Sosiaalityön ammattilaiset refleksiivisinä toimijoina: tutkimus erikoistumiskoulutuksesta

Margaret Archerin teorian valossa. Sosiaalitieteiden laitoksen julkaisuja 2011:4. Helsinki: Helsingin yliopisto.

Tapola-Haapala, M. (2015). Sosiaalityön käytäntötutkimuksen epistemologiset lähtökohdat – Kriittinen luenta. Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön aikakausilehti Janus 23 (2), 151–174.

TEM, Työ- ja elinkeinoministeriö (2019). Työnvälitystilastot. Työllistymisen näkymät eri ammateissa, syyskuu 2019. https://www.ammattibarometri.fi/kartta2.asp?vuosi=19ii&ammattikoodi=2635&kieli=fi. Luettu 20.1.2020.

TENK, Tutkimuseettinen neuvottelukunta. (2018). Hyvä tieteellinen käytäntö (HTK). http://www.tenk.fi/fi/hyva-tieteellinen-kaytanto. Luettu 4.10.2018.

Toikko, T. (2005). Sosiaalityön ideat. Johdatus sosiaalityön historiaan. Tampere: Vastapaino.

81

Toren, N. (1972). Social Work: The Case of a Semi-Profession. Beverly Hills, California: SAGE.Trappenburg, M. & Noordegraaf, M. (2018). Fighting the Enemy Within? Challenging Minor Principles of

Professionalism in Care and Welfare. Professions & Professionalism, 8 (2), e2265.Tuomiranta, M. (2002). Lääkärijohtaja – lääkäri vai johtaja? Tutkimus lääkärijohtajan roolijännitteistä ja

johtamisroolin omaksumisesta erikoissairaanhoidossa. Akateeminen väitöskirja. Acta Universitatis Tamperensis 854. Tampere: Tampereen Yliopistopaino Oy Juvenes Print.

Tuorila, H. & Koistinen, K. (2010). Kokemuksia eläytymismenetelmän käytöstä elinympäristön tutkimisessa. Yhdyskuntasuunnittelu, 48 (2), 8–23.

Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminta. Optimoitu sote-ammattilaisten koulutus- ja osaamisuudistushanke. https://tietokayttoon.fi/hankkeet/hanke-esittely/-/asset_publisher/optimoitu-sote-ammattilaisten-koulutus-ja-osaamisuudistus. Luettu 4.12.2018.

Valutis, S., Rubin, D. & Bell, M. (2012). Professional Socialization and Social Work Values: Whom Are We Teaching? Social Work Education, 31 (8), 1046–1057.

Valvira, Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto (2020). Omavalvonta sosiaalipalveluissa. https://www.valvira.fi/sosiaalihuolto/sosiaalihuollon-valvonta/omavalvonta. Luettu 14.4.2020.

Van Dyne, L., Cummings, L. & Parks, J. (1995). Extra-Role Behaviors – In Pursuit of Construct and Definitional Clarity (A Bridge over Muddied Waters). Research in Organizational Behavior: An Annual Series of Analytical Essays, 17, 215–285.

Van Dyne, L., Graham, J. W. & Dienesch, R. M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefiniton, Measurement and Validation. Academy of Management Journal, 37 (4), 765–802.

Van Scotter, J. R. & Motowidlo, S. J. (1996). Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance. Journal of Applied Psychology, 81 (5), 525–531.

Vardi, Y. & Weitz, E. (2004). Misbehavior in Organizations: Theory, Research and Management. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

Vesterinen, M-L. (toim.) (2011). Sote-ennakointi – sosiaali- ja terveysalan sekä varhaiskasvatuksen tulevaisuuden ennakointi. Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymän julkaisuja, raportteja ja tutkimuksia 3. http://www.oph.fi/download/133556_SOTE-ENNAKOINTI_loppuraportti.pdf. Luettu 3.12.2018.

Vigoda-Gabot, E. (2006). Compulsory Citizenship Behavior: Theorizing Some Dark Sides of the Good Soldier Syndrome in Organizations. Journal for the Theory of Social Behaviour, 36 (1), 77–93.

Vigoda-Gabot, E. & Beeri, I. (2012). Change-oriented citizenship behavior in public administration: The power of leadership and the cost of organizational politics. Journal of Public Administration Research and Theory, 22 (3), 573–596.

Vinces, J., Carrion, G. & Chin, W. (2012). Effect of ITC on the international competitiveness of firms. Journal of Management History, 50 (6), 1045–1061.

Virkkunen, J. (2006). Dilemmas in Building Shared Transformative Agency. Activités (Vitry-sur-Seine) 3 (1). Luettu 25.5.2019.

Virtanen, P. & Stenvall, J. (2010). Julkinen johtaminen. Helsinki: Tietosanoma.Vähäsantanen, K., Hökkä, P., Paloniemi, S., Herranen, S. & Eteläpelto, A. (2017). Professional learning and

agency in an identity-coaching programme. Professional Development in Education, 43 (4), 514–536. Vähäsantanen, K., Paloniemi, S., Hökkä, P. & Eteläpelto, A. (toim.) (2017). Ammatillinen toimijuus: rakenne,

mittari ja tuki. Jyväskylä: University of Jyväskylä.Vähäsantanen, K., Saarinen, J. & Eteläpelto, A. (2009). Between school and working life: Vocational

teacherságency in boundary-crossing settings. International Journal of Educational Research, 48 (6), 395–404.

Välimaa, O. (2011). Kategoriat ongelman selontekoina: Pitkäaikaistyöttömyydestä neuvotteleminen ja sen rakentuminen haastattelupuheessa. Tampere: Tampere University Press.

Väänänen, A. & Turtiainen, J. (toim.) (2014). Suomalainen työntekijyys 1945-2013. Tallinna: Vastapaino.Väänänen, A. & Turtiainen, J. (2014a). Suomalaisen työntekijyyden ja työntekijäideaalien historia. Teoksessa

A. Väänänen & J. Turtiainen (toim.). Suomalainen työntekijyys 1945-2013. Tallinna: Vastapaino, 18–51.Väänänen, A. & Turtiainen, J. (2014b). Suomalaisen työntekijyyden muutos 1945-2013. Teoksessa A.

Väänänen & J. Turtiainen (toim.). Suomalainen työntekijyys 1945-2013. Tallinna: Vastapaino, 261–302.Werling, U. (2011). Merit Pay and Social Work. Social Work & Society, 9 (2). https://www.socwork.net/sws/

article/view/282/598. Luettu 27.10.2018.White, B. W. (Eds.) (2008). Handbook of Social Work and Social Welfare. The Profession of Social Work. Volume

1. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.Whittemore, R. & Knafl, K. (2005). The integrative review: Updated methodology. Journal of Advanced

Nursing, 52 (5), 546–553.

82

Wilensky, H. L. (1964). The Professionalization of Everyone? American Journal of Sociology, 70 (2), 137–158.Williams, L. J. & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of

organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17 (3), 601–617.Witt, L. A., Burke, L. A., Barrick, M. R. & Mount, M. K. (2002). The interactive effects of conscientiousness

and agreeableness on job performance. Journal of Applied Psychology, 87 (1), 164–169.Yaffe, T. & Kark, R. 2011. Leading by Example: The Case of Leader OCB. Journal of Applied Psychology, 96

(4), 806–826.Yao, J. & Fan, L. (2015). The Performance of Knowledge Workers Based Behavioral Perspective. Journal of

Human Resource and Sustainability Studies 3 (1), 21–27.Yen, H. R. & Niehoff, B. P. (2004). Organizational citizenship behavior and organizational effectiveness:

finding relationship in Taiwanese banks. Journal of Applied Social Psychology, 34 (8), 1617–1637.Yliruka, L., Koivisto, J. & Karvinen-Niinikoski, S. (toim.) (2009). Sosiaalialan työolojen hyvä kehittäminen.

Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009:6. http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/73395/URN%3aNBN%3afi-fe201504227328.pdf?sequence=1&isAllowed=y Luettu 30.1.2020.

Yliruka, L., Vartio, R., Pasanen, K. & Petrelius, P. (2018). Monimutkaiset ja erityistä osaamista edellyttävät asiakastilanteet sosiaalityössä: valtakunnallisen kyselyn tuloksia. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. http://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/136378/URN_ISBN_978-952-343-117-1.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Luettu 15.1.2020.

Zheng, W., Zhang, M. & Li, H. (2012). Performance appraisal process and organizational citizenship behavior. Journal of Managerial Psychology, 27 (7), 732–752.

Övretveit, J. (1993). Coordinating Community Care. Multidisciplinary teams and care management. Buckingham: Open University Press.

83

LIITTEET

LIITE 1. KIRJALLISUUSKATSAUS SOSIAALITYÖN PROFESSIONAALISUUDESTA

Tutk

imuk

set

prof

essi

o-na

alis

uude

n om

inai

spiir

teid

en

muk

aan

(Wile

nsky

196

4)

Tutk

imuk

sen

teki

jä(t)

, ju

lkai

suvu

osi j

a ai

heTu

tkim

uste

htäv

ä, a

inei

sto

ja m

enet

elm

ätK

eske

iset

tutk

imus

tulo

kset

1) S

osia

ality

ön

amm

atill

ista

tie

toa

kosk

evia

tu

tkim

uksi

a

(n =

4)

Dib

bets

, A. &

Eijk

man

, Q.

(201

8).

Tran

slat

ors,

Adv

ocat

es

or P

ract

ition

ers?

Soc

ial

Wor

kers

and

Hum

an

Rig

hts

Loca

lizat

ion

Tutk

imuk

sess

a se

lvite

ttiin

mite

n so

siaa

li-ty

önte

kijä

t voi

vat t

oim

ia ih

mis

oike

uksi

en

paik

allis

ina

toim

eenp

anijo

ina

Hol

lann

issa

.S

osia

ality

ön a

sian

tunt

ijoid

en ta

usta

haas

-ta

ttelu

t (n

= 11

) ja

syvä

haas

tatte

lut (

n =

8), t

eem

oitte

lu.

Ihm

isoi

keuk

sien

loka

lisoi

nnis

sa s

osia

a-lit

yönt

ekijö

ille

yksi

löiti

in k

olm

e te

htäv

ää:

ihm

isoi

keuk

sien

tulk

itsija

, ihm

isoi

keuk

sien

pu

olus

taja

ja ih

mis

oike

uksi

en to

imee

n-pa

nija

.

May

nard

, B. R

., Va

ughn

, M

. G. &

Sar

tesc

hi, C

. M.

(201

4). T

he E

mpi

rical

S

tatu

s of

Soc

ial W

ork

Dis

serta

tion

Res

earc

h:

Cha

ract

eris

tics,

Tren

ds a

nd Im

plic

atio

ns

for t

he F

ield

Tutk

imus

teht

ävän

ä ol

i sel

vittä

ä so

siaa

-lit

yön

väitö

skirj

atut

kim

uste

n tu

tkim

us-

koht

eita

, käy

tetty

jä tu

tkim

usm

etod

eja

sekä

sos

iaal

ityön

tutk

imuk

sen

laaj

empi

a su

unta

uksi

a.

Ain

eist

ona

Pro

Que

st D

isse

rtatio

n an

d A

bstra

cts

–tie

toka

nnas

sa 1

998-

2008

ju

lkai

stuj

a vä

itöst

utki

muk

sia

(n =

593

).

Kva

ntita

tiivi

set j

a kv

alita

tiivi

set a

naly

ysi-

men

etel

mät

.

Tutk

imuk

siss

a pa

inot

tuiv

at p

erin

teis

et

sosi

aalit

yön

tutk

imus

alue

et. V

alta

osa

(66

%) t

utki

muk

sist

a kä

sitte

li so

siaa

lityö

n as

iaka

styö

tä, o

rgan

isaa

tioita

, yht

eisö

jä ja

so

siaa

lisia

ong

elm

ia k

äsitt

elev

iä tu

tkim

uk-

sia

oli 1

8 %

ja s

osia

ality

ön k

oulu

tust

a ja

pr

ofes

sion

aalis

uutta

kos

kevi

a tu

tkim

uksi

a 13

%. T

utki

mus

hei

jast

aa s

osia

ality

ön

tiedo

ntuo

tann

on ja

tutk

imuk

sen

nyky

tilaa

.

Rex

vid,

D. &

Eve

rtsso

n,

L. (2

016)

. Non

-pro

ble-

mat

ic S

ituat

ions

in S

ocia

l W

orke

rs´ a

nd G

P´s

P

ract

ice.

Tutk

imus

teht

ävän

ä ol

i sel

vittä

ä so

siaa

li-ty

önte

kijö

iden

ja lä

äkär

eide

n am

mat

illis

ta

toim

inta

a ei

-ong

elm

allis

ista

asi

akas

tilan

-te

ista

.Tu

tkim

usko

htee

na a

siak

asty

össä

työs

-ke

ntel

evät

sos

iaal

ityön

teki

jät (

n =

28) j

a lä

äkär

it (n

= 2

4).

Kirj

allis

et s

elon

teot

, laa

dulli

nen

sisä

llön-

anal

yysi

Am

mat

illis

en ti

edon

mer

kity

s ko

rost

uu

ei-o

ngel

mal

lisis

sa a

siak

astil

ante

issa

. In

terv

entio

pros

essi

n am

mat

illin

en h

allin

ta

on tä

rkeä

am

mat

eille

, jot

ka p

yrki

vät

muu

ttam

aan

asia

kkai

den

käyt

täyt

ymis

tä.

Am

mat

illin

en ti

eto

ei o

le a

inoa

tapa

hal

lita

amm

atill

isia

inte

rven

tioita

.

84

Tutk

imuk

set p

rofe

ssio

-na

alis

uude

n om

inai

s-pi

irtei

den

muk

aan

(Wile

nsky

196

4)

Tutk

imuk

sen

teki

jä(t)

, jul

kais

u-vu

osi j

a ai

heTu

tkim

uste

htäv

ä, a

inei

sto

ja m

enet

elm

ätK

eske

iset

tutk

imus

tulo

kset

Sip

ilä, A

. (20

11).

Sos

iaal

ityön

as

iant

untij

uude

n ul

ottu

vuu-

det -

Tie

dot,

taid

ot ja

etii

kka

työn

teki

jöid

en n

äkök

ulm

asta

ku

nnal

lises

sa s

osia

ality

össä

.

Tutk

imuk

sess

a se

lvite

ttiin

asi

antu

ntiju

utta

sek

ä so

siaa

lityö

n pe

rinte

iden

ja a

sian

tunt

ijuud

en v

älis

tä

suhd

etta

. Tu

tkim

usko

htee

na K

aakk

ois-

Suo

men

kun

tien

sosi

-aa

lityö

ntek

ijät j

a he

idän

esi

mie

het (

n =

193)

.K

ysel

ytut

kim

us, t

ilast

ollin

en a

inei

stoa

naly

ysi

Sos

iaal

ityön

asi

antu

ntiju

us k

oost

uu a

mm

attit

iedo

s-ta

, -ta

idos

ta ja

eet

tisis

tä to

imin

tape

riaat

teis

ta. E

ni-

ten

sosi

aalit

yönt

ekijö

illä

on ti

etoa

yht

eisk

unna

llist

a as

iois

ta s

ekä

psyy

kkis

een

ja fy

ysis

een

terv

eyte

en

vaik

utta

vist

a te

kijö

istä

. O

saam

isen

keh

ittäm

isen

alu

eiks

i esi

tetä

än: e

ettis

tä

osaa

mis

ta, s

osia

ality

ön s

trate

gist

a ke

hittä

mis

tä,

yhte

isku

nnal

lista

vai

kutta

mis

osaa

mis

ta ja

sos

iaal

i-ty

ön ti

edep

erus

taa.

2) S

osia

ality

ön e

ettis

-tä

koo

dist

oa k

oske

via

tutk

imuk

sia

(n =

6)

Bod

dy, J

. & D

omin

elli,

L. (

2017

). S

ocia

l Med

ia a

nd S

ocia

l Wor

k:

The

Cha

lleng

e of

a N

ew E

thic

al

Spa

ce.

Tutk

imus

teht

ävän

ä ol

i sel

vittä

ä ee

ttist

en k

ysym

ys-

ten

ja e

ettis

en k

äyttä

ytym

isen

mer

kity

stä

virtu

aali-

sess

a so

siaa

lityö

ssä.

Tapa

ustu

tkim

us, a

naly

ysim

enet

elm

änä

kriit

tinen

re

flekt

io

Sos

iaal

ityön

teki

jät t

arvi

tsev

at a

mm

atill

isen

tiet

ä-m

ykse

nsä

tuek

si s

osia

alis

een

med

iaan

liitt

yvää

tie

toa.

Virt

uaal

inen

sos

iaal

ityö

edel

lyttä

ä, e

ttä

sosi

aalit

yönt

ekijä

t pitä

vät k

iinni

sito

umuk

sest

aan

amm

atin

eet

tisee

n pe

rust

aan

ja k

riitti

siin

refle

ktiiv

i-si

in k

äytä

ntöi

hin.

Foss

estö

l, B

. (20

19).

Eth

ics,

K

now

ledg

e an

d A

mbi

vale

nce

in S

ocia

l Wor

kers

´ Pro

fess

iona

l S

elf-U

nder

stan

ding

.

Tutk

imuk

sess

a se

lvite

ttiin

nor

jala

iste

n so

siaa

lityö

n-te

kijö

iden

am

mat

illis

ta it

seym

mär

ryst

ä.La

adul

linen

tutk

imus

, tee

mah

aast

atte

lu (n

= 1

8).

Tulo

kset

oso

ittav

at, e

ttä s

osia

ality

önte

kijö

iden

its

eym

mär

rys

amm

attie

tiikk

aa ja

tiet

oa k

ohta

an o

n am

biva

lent

tia. A

mm

attie

ettis

iä p

ulm

ia e

i jae

ta k

ol-

lego

iden

kan

ssa,

vai

kka

eetti

set k

ysym

ykse

t ova

t am

mat

illis

en it

seym

mär

ryks

en p

erus

ta.

Giu

rgiu

, L. R

. & M

aric

al, M

. A.

(201

3). V

alue

s in

Soc

ial W

ork

Stu

dent

s an

d M

id-c

aree

r Pra

cti-

tione

rs: A

Com

para

tive

Stu

dy.

Tutk

imuk

sess

a se

lvite

ttiin

sos

iaal

ityön

opi

skel

ijoi-

den

ja a

mm

atis

sa to

imiv

ien

sosi

aalit

yönt

ekijö

iden

ko

ulut

usta

rpei

ta ja

niih

in v

aiku

ttavi

a ro

olej

a, a

rvoj

a ja

tunt

eita

. Tu

tkim

usko

htee

na s

osia

ality

ön o

pisk

elija

t (n

= 60

) ja

sos

iaal

ityön

teki

jät (

n =

60).

Kys

elyt

utki

mus

, tila

stol

linen

ain

eist

oana

lyys

i.

Sos

iaal

ityön

teki

jöid

en ja

opi

skel

ijoid

en a

mm

atil-

lisis

sa a

rvoi

ssa

on e

roja

. Am

mat

tilai

sten

arv

oina

ko

rost

ui p

ragm

aatti

nen

real

ism

i ja

opis

kelij

oide

n an

telia

isuu

s ja

avo

imuu

s. M

olem

mat

ryhm

ät o

livat

ki

inno

stun

eita

am

mat

titai

tons

a ke

hittä

mis

estä

ja

täyd

enny

skou

lutu

kses

ta.

Kirw

an, G

. & M

cGul

kin,

C.

(201

4). D

igita

l Nat

ives

or D

igi-

tally

Naï

ve?

E-p

rofe

ssio

nalis

m a

nd E

thic

al

Dile

mm

as A

mon

g N

ewly

G

radu

ated

Tea

cher

s an

d S

ocia

l W

orke

rs in

Irel

and.

Tavo

ittee

na o

li se

lvitt

ää m

iten

vast

aval

mis

tune

et

opet

taja

t ja

sosi

aalit

yönt

ekijä

t hyö

dynt

ävät

tekn

olo-

giaa

am

mat

issa

an ja

mill

aisi

a ee

ttisi

ä ky

sym

yksi

ä te

kniik

an k

äyttö

ön li

ittyy

. Fo

kusr

yhm

äkes

kust

elu

(n =

3),

teem

oitte

lu ja

te

mpl

ate

anal

ysis

.

Tulo

kset

pai

notta

vat t

arve

tta k

ehitt

ää s

osia

ality

ön

koul

utuk

sen

verk

kosi

sältö

jä ja

ver

koss

a ta

paht

uvan

ty

öske

ntel

yn e

ettis

tä y

mm

ärry

stä.

85

Paw

luke

wic

h, J

. & O

ndru

s, S

. (2

013)

. Eth

ical

Dile

mm

as: T

he

Use

of A

pplie

d S

cena

rios

in th

e he

lpin

g P

rofe

ssio

ns.

Tavo

ittee

na o

li tu

tkia

eet

tistä

pää

töks

ente

koa

erila

isis

sa e

ettis

iä o

ngel

mia

sis

ältä

viss

ä as

iaka

sti-

lant

eiss

a.S

kena

ario

tutk

imus

ja k

ysel

y (n

= 1

66),

tilas

tolli

nen

aine

isto

anal

yysi

Eet

tiste

n sk

enaa

rioid

en h

yödy

ntäm

inen

kou

lutu

k-se

ssa

ja k

äytä

nnön

har

joitt

elus

sa e

dist

ää a

mm

a-til

lista

keh

ittym

istä

sek

ä vu

orop

uhel

ua e

ettis

istä

ky

sym

yksi

stä

amm

attil

aist

en v

älill

ä.

Valu

tis, S

., R

ubin

, S. &

Bel

l, M

. (2

012)

. Pro

fess

iona

l Soc

ializ

a-tio

n an

d S

ocia

l Wor

k Va

lues

: W

ho a

re w

e te

achi

ng?

Tutk

imuk

sess

a se

lvite

ttiin

sos

iaal

ityön

opi

skel

i-jo

iden

val

miu

ksia

am

mat

tiin

sosi

aalis

tum

isee

n ja

ee

ttise

en p

äätö

ksen

teko

on.

Kys

elyt

utki

mus

(n =

152

), til

asto

lline

n ai

neis

toan

a-ly

ysi

Amm

attie

ettis

ten

päät

ökse

ntek

oval

miu

ksie

n ke

hitty

-m

inen

jatk

uu y

liopi

stok

oulu

tuks

en jä

lkee

n ja

kor

relo

i iä

n ka

nssa

. Sos

iaal

ityön

kou

lutu

kses

sa tu

lee

kiin

nit-

tää

huom

iota

siih

en, m

iten

ja k

enel

le a

mm

attie

tikka

a op

etet

aan,

huo

mio

iden

se

mis

sä a

mm

atilli

sen

kehi

t-ty

mis

en v

aihe

essa

opi

skel

ijat o

vat.

Etiik

an o

petu

sta

tule

e lis

ätä

koko

sos

iaal

ityön

aja

lla.

3) S

osia

ality

ön

prof

essi

onaa

lista

au

tono

mia

a ko

skev

ia

tutk

imuk

sia

(n =

10)

Ber

g, E

.E.,

Bar

ry, J

.J. &

C

hand

ler,

J.J.

(200

8). N

ew

publ

ic m

anag

emen

t and

soc

ial

wor

k in

Sw

eden

and

Eng

land

. C

halle

nges

and

opp

ortu

nitie

s fo

r sta

ff in

pre

dom

inan

tly fe

mal

e or

gani

zatio

ns.

Tutk

imuk

sess

a se

lvite

ttiin

sos

iaal

ityön

lähi

joht

ajie

n ko

kem

uksi

a on

gelm

ista

, jot

ka li

ittyi

vät u

uden

julk

is-

joht

amis

en m

ukai

seen

keh

ittäm

isee

n.S

yväh

aast

atte

lut (

n =

6), s

isäl

löna

naly

ysi

Tulo

kset

oso

ittav

at, e

ttä h

allin

nolli

set t

ehtä

vät o

vat

lisää

ntyn

eet s

osia

ality

ön k

eski

johd

ossa

. Osa

a-m

isee

n ja

tiet

oon

peru

stuv

at jo

htam

isra

kent

eet

korv

autu

vat N

PM

-ideo

logi

an p

erus

tuvi

lla ra

ken-

teill

a. L

ähijo

htaj

at e

ivät

koe

hal

linno

llisi

a te

htäv

iä

mie

lekk

ääks

i, m

utta

arv

osta

vat h

allin

nolli

sta

joht

amis

osaa

mis

ta.

Doe

l, M

., A

llmar

k, P

., C

onw

ay,

P., C

owbu

rn, M

., Fl

ynn,

M.,

Nel

son,

P. &

Tod

, A. (

2010

). P

rofe

ssio

nal B

ound

arie

s:

Cro

ssin

g a

Line

or E

nter

ing

the

Sha

dow

s.

Tutk

imus

teht

ävän

ä ol

i sel

vittä

ä, m

iten

sosi

aalit

yön

amm

atill

isuu

den

rajo

ja m

äärit

ellä

än k

irjal

lisuu

dess

a ja

sos

iaal

ityön

toim

inta

ohje

issa

sek

ä po

litiik

kata

son

asia

kirjo

issa

.

Sys

tem

aatti

nen

kirja

llisu

uska

tsau

s, s

kena

ario

työs

-ke

ntel

y (n

= 4

9), p

uhel

inha

asta

ttelu

t.

Tiet

eelli

nen

tutk

imus

ja a

mm

atill

isia

käy

tänt

öjä

kosk

evat

ohj

eist

ukse

t mää

rittä

vät v

ain

vähä

n so

si-

aalit

yön

amm

atill

isuu

den

rajo

ja k

äytä

nnön

työs

sä.

Valta

osa

sosi

aalit

yönt

ekijö

istä

luot

taa

form

aalin

oh

jeis

tuks

en s

ijaan

, om

aan

arvi

oint

iin s

iitä

mik

ä on

am

mat

illis

esti

sopi

vaa

ja e

i-sop

ivaa

. Org

anis

aati-

oide

n vi

ralli

set o

hjei

stuk

set e

päse

lvie

n til

ante

iden

va

ralle

ova

t vai

llina

isia

.

Eva

ns, T

. (20

13).

Org

aniz

a-tio

nal R

ules

and

Dis

cret

ion

in

Adu

lt S

ocia

l Wor

k.

Tutk

imuk

sess

a se

lvite

ttiin

sos

iaal

ityön

teki

jöid

en

suht

autu

mis

ta o

rgan

isaa

tioid

en m

uodo

llisi

in s

ään-

töih

in, j

otka

muo

kkaa

vat s

osia

ality

ön a

mm

atill

isia

kä

ytän

töjä

.Ta

paus

tutk

imus

, tee

mah

aast

atte

lut:

sosi

aalit

yönt

e-ki

jät (

n =

4), s

osia

ality

ön jo

htaj

at (n

= 4

), ka

tego

-ria

-ana

lyys

i.

Osa

llist

ujat

kok

ivat

ole

vans

a ve

lvol

lisia

nou

dat-

tam

aan

laki

a, m

utta

oliv

at e

rimie

ltä s

iitä,

mite

n or

gani

saat

ion

sään

töih

in p

itää

suht

autu

a. P

ro-

fess

iona

alis

uus

mää

ritty

y jä

nnitt

eise

ksi y

ksilö

ityjä

hy

vinv

oint

ipal

velu

ita ta

rjoav

issa

org

anis

aatio

issa

. R

atka

isev

aa o

n m

iten

amm

attil

aise

t ase

nnoi

tuva

t or

gani

saat

ion

sään

töih

in ja

mite

n so

velta

vat n

iitä

työs

sään

.

86

Fros

t, N

. (20

17).

From

“silo

” to

“net

wor

k” p

rofe

ssio

n –

a m

ulti-

prof

essi

onal

futu

re fo

r so

cial

wor

k.

Tutk

imuk

sess

a se

lvite

ttiin

sos

iaal

ityön

teki

jöid

en

amm

atill

ista

iden

titee

ttiä

ja a

mm

atill

isia

käy

tänt

öjä

mon

iam

mat

illis

issa

työr

yhm

issä

.P

uolis

trukt

uroi

tu te

emah

aast

atte

lu (n

= 6

), si

sällö

n-an

alyy

si.

Mon

iam

mat

illin

en ty

öske

ntel

y te

host

aa ty

ötek

ijöi-

den

oppi

mis

ta, a

mm

attit

aido

n ke

hitty

mis

tä ja

tied

on

jaka

mis

ta. H

aast

eita

tuov

at ra

kent

eelli

set j

a or

ga-

nisa

toris

et k

ysym

ykse

t sek

ä am

mat

tien

ideo

logi

set

erot

. Mon

iam

mat

illin

en ty

öske

ntel

y on

am

mat

illi-

sest

i pal

kits

evaa

, mut

ta s

isäl

tää

myö

s ha

aste

ita.

Lilje

gren

, A. (

2011

). P

ragm

atic

pr

ofes

sion

alis

m: m

icro

-leve

l di

scou

rse

in s

ocia

l wor

k.

Tutk

imuk

sess

a se

lvite

ttiin

mite

n so

siaa

lityö

ntek

ijät

orie

ntoi

tuva

t org

anis

ator

isee

n ja

am

mat

illis

een

prof

essi

onaa

lisuu

teen

ja m

itä s

e ta

rkoi

ttaa

työn

te-

kijä

taso

lla.

Sos

iaal

ityön

teki

jöid

en te

ema-

ja fo

kusr

yhm

ähaa

s-ta

ttelu

t (n

= 30

), di

skur

ssia

naly

ysi.

Org

anis

ator

isen

ja a

mm

atill

isen

pro

fess

iona

alis

uu-

den

elem

entit

ova

t läs

nä s

osia

ality

össä

sam

anai

-ka

ises

ti pa

inot

tuen

työn

tavo

ittei

den

ja k

äytä

ntöj

en

muk

aise

sti.

Tutk

imus

oso

ittaa

, että

pro

fess

ioita

ei

tule

näh

dä y

ksio

ikoi

sest

i org

anis

ator

isen

pro

fes-

sion

alis

min

uhr

eina

. Pro

fess

iot v

oiva

t suu

ntau

tua

orga

nisa

toris

een

prof

essi

onal

ism

iin o

mae

htoi

sest

i ja

voi

vat m

yös

hyöt

yä s

iitä.

Mik

-Mey

er, N

. (20

18).

Org

a-ni

zatio

nal P

rofe

ssio

nalis

m:

Soc

ial W

orke

rs N

egot

iatin

g To

ols

of N

PM

.

Tutk

imus

teht

ävän

ä ol

i sel

vittä

ä so

siaa

lityö

ntek

ijöi-

den

käsi

tyks

iä m

iele

kkää

stä

työs

tä ja

asi

antu

nte-

muk

sest

a se

kä s

iitä,

mite

n lis

äänt

ynee

t org

anis

ato-

riset

arv

ioin

tityö

kalu

t vai

kutta

vat s

osia

ality

öhön

.

Tutk

imus

koht

eena

sos

iaal

ityön

teki

jät (

n =

22) j

a so

siaa

lityö

n lä

hijo

htaj

at (n

= 7

).

Teem

ahaa

stat

telu

ja s

isäl

löna

naly

ysi.

Org

anis

aatio

iden

man

ager

istis

et k

äytä

nnöt

muu

tta-

vat s

osia

ality

ön k

äytä

ntöj

ä se

kä p

rofe

ssio

naal

ista

pu

hetta

mer

kity

ksel

lises

tä ty

östä

ja a

sian

tunt

emuk

-se

sta.

Org

anis

ator

iset

dok

umen

toin

ti- ja

arv

ioin

-tij

ärje

stel

mät

aih

eutta

vat r

istir

iitoj

a so

siaa

lityö

n as

iant

untij

uude

n lu

onte

esta

sill

oin,

kun

sos

iaal

i-ty

ön a

rvot

on

sovi

tetta

va y

htee

n or

gani

saat

ioid

en

NP

M-p

erus

tais

ten

arvo

jen

kans

sa.

Män

ttäri-

van

der K

uip,

M.

(201

3). J

ulki

nen

sosi

aalit

yö

mar

kkin

oist

umis

en a

rmoi

lla?

Tutk

imuk

sess

a ta

rkas

telti

in o

rgan

isat

oris

en ti

lin-

teko

velv

ollis

uude

n yh

teyt

tä s

osia

ality

önte

kijö

iden

m

ahdo

llisu

uksi

in te

hdä

amm

attie

ettis

esti

vast

uulli

s-ta

sos

iaal

ityöt

ä.Ju

lkis

ella

sek

toril

la M

anne

r-S

uom

essa

työs

kent

ele-

vät s

osia

ality

önte

kijä

t (n

= 81

7).

Kys

elyl

omak

etut

kim

us, t

ilast

ollin

en a

inei

stoa

na-

lyys

i.

Tilin

teko

velv

ollis

uus

on li

sään

tyny

t sos

iaal

ityös

sä,

erity

ises

ti la

sten

suoj

elut

yöss

ä ja

suu

rissa

kun

niss

a,

joid

en s

osia

ality

ön p

alve

luita

on

yhtiö

itetty

. Lis

ään-

tyny

t tili

ntek

ovel

volli

suus

oli

yhte

ydes

sä h

eike

n-ty

neis

iin m

ahdo

llisu

uksi

in te

hdä

amm

attie

ettis

esti

vast

uulli

sta

sosi

aalit

yötä

.

87

Ros

tila,

I., M

änty

saar

i, M

., S

uo-

min

en, T

. & A

sika

inen

, P. (

2011

). S

osia

ality

ön p

rofe

ssio

naal

isuu

-de

n er

ot k

unta

orga

nisa

atio

issa

–

Org

anis

aatio

kultt

uurie

n ja

or

gani

saat

ioilm

apiir

ien

kirjo

.

Tutk

imus

teht

ävän

ä ol

i sel

vittä

ä pr

ofes

sion

aali-

suud

en ti

laa

työp

aikk

akoh

tais

esti

kunn

allis

essa

la

sten

suoj

elus

sa ja

toim

eent

ulot

ukity

össä

.

Tutk

imus

koht

eena

oli

14 s

uure

n ja

kes

kiko

kois

en

kunn

an s

osia

alih

uollo

n ty

öyht

eisö

t. O

salli

stuj

ia (n

=

236)

31:

sta

eri y

ksik

östä

.

Kyse

lylo

mak

etut

kim

us, t

ilast

ollin

en a

inei

stoa

naly

ysi.

Työn

teke

mis

en it

senä

isyy

dess

ä ja

vas

tarin

nan

kultt

uuris

sa o

li se

kä y

ksik

öide

n et

tä k

untie

n vä

lillä

m

erki

ttävi

ä er

oja.

Yks

iköi

den

välis

et e

rot o

livat

hi

eman

suu

rem

pia

kuin

kun

taer

ot. S

osia

ality

ön

amm

atill

isuu

den

ja a

siak

aslä

htöi

syyd

en k

ulttu

uri o

li yh

tä v

ahva

a ta

i hei

kkoa

kun

nast

a ta

i työ

yksi

köst

ä rii

ppum

atta

.

Sirv

iö y

m. (

2015

). S

osia

ality

ön-

teki

jän

hark

inta

valla

n kä

yttö

eh

käis

evän

toim

eent

ulot

uen

päät

ökse

nteo

ssa

Teht

ävän

ä ol

i sel

vittä

ä, m

illai

sena

sos

iaal

ityön

te-

kijö

iden

har

kint

aval

lan

käyt

tö il

men

ee e

hkäi

sevä

n to

imee

ntul

otue

n pä

ätök

sent

eoss

a.

Ain

eist

ona

kahd

en s

osia

ality

önte

kijä

ryhm

än ry

h-m

äkes

kust

elut

, sis

ällö

nana

lyys

i.

Sos

iaal

ityön

teki

jöid

en h

arki

ntav

alla

n kä

yttö

ra

kent

uu p

rofe

ssio

naal

isuu

den,

byr

okra

attis

uude

n ja

asi

akku

uden

väl

ises

sä v

uoro

vaik

utuk

sess

a ko

lmee

n ul

ottu

vuut

een:

obj

ektiv

oiva

an ja

vas

tuut

-ta

vaan

har

kint

aval

taan

, tie

toa

kons

truoi

vaan

ja

arvo

ttava

an h

arki

ntav

alta

an s

ekä

subj

ektiv

oiva

an

ja h

uolta

pitä

vään

har

kint

aval

taan

.

Trap

penb

urg,

M. &

van

Bee

k,

G. (

2019

). ´M

y pr

ofes

sion

is

gone

´: ho

w s

ocia

l wor

kers

ex

perie

nce

de-p

rofe

ssio

naliz

ati-

on in

the

Net

herla

nds.

Tutk

imuk

sess

a se

lvite

ttiin

sitä

, mite

n so

siaa

lityö

n-te

kijä

t kok

ivat

ja a

rvio

ivat

Ala

nkom

aiss

a to

teut

ettu

ja

sosi

aalit

yön

uudi

stuk

sia.

S

osia

ality

önte

kijö

iden

teem

ahaa

stat

telu

t (n

= 29

).

Sos

iaal

ityön

teki

jät k

okev

at a

mm

atill

isuu

tens

a he

iken

tyne

en v

apaa

ehto

isty

ön ja

maa

llikk

ojen

au

ttam

isty

ön li

sään

tym

isen

vuo

ksi.

Täm

ä he

iken

-tä

ä as

iakk

aide

n sa

amia

pal

velu

ja. E

pävi

ralli

nen

autta

mis

työ

vähe

ntää

am

mat

illis

en s

osia

ality

ön

tarv

etta

, joh

on v

irano

mai

sten

olis

i puu

tutta

va.

88

LIITE 2. PYYNTÖ OSALLISTUA TUTKIMUSAINEISTONKERUUSEEN

PYYNTÖ OSALLISTUA TUTKIMUSAINEISTONKERUUSEEN- TEEMANA ORGANISAATIOKANSALAISUUS SOSIAALI- JA TERVEYSALALLA

Olemme keräämässä tutkimusaineistoa organisaatiokansalaisuudesta sosiaali- ja terveysalan moniammatillisissa organisaatioissa.

Tarkoituksemme on kerätä tarina-aineisto sosiaali- ja terveysalan ylempää ammattikorkeakoulututkintoa suorittavilta opiskelijoilta, joilla on aikaisempaa työkokemusta sosiaali- ja terveysalan moniammatillisista työyhteisöistä. Kerättyä aineistoa käytämme tutkimustarkoitukseen. Aineistonkeruussa, -analyysissä ja tulosten julkaisemisessa noudatamme hyviä tutkimuseettisiä periaatteita mm. tutkimukseen osallistuvien anonymiteetistä tiukasti huolta pitämällä. Kerromme seuraavassa tutkimuksen toteutuksen kulusta. Huomioithan, että tutkimukseen osallistuminen on vapaaehtoista.

Aineistonkeruun toteutus: Tämän viestin lopussa on lyhyt tarina (ns. kehyskertomus), jonka toivomme Sinun lukevan ja kirjoittavan sen innoittamana ja ohjeistamana oman tarinasi. Aikaa tähän kirjoittamiseen voit varata noin 20 minuuttia. Tarinan pituus voi olla noin yksi A4 paperiarkki. Voit kirjoittaa oman tarinasi joko paperille käsin tai tekstinkäsittelyohjelmaa hyödyntämällä ja tulostaa tarinasi.

Kun olet kirjoittanut oman tarinasi paperille tai tulostanut sen tekstinkäsittelyohjelmaa hyödyntäen, lähe-täthän tarinasi ilman tunnistetietoja (eli omia yhteystietojasi) tämän viestin mukana olevassa maksetussa kirjekuoressa ja liitä mukaan kuoreen myös paperiarkki jossa alkuperäinen kehyskertomus on. Näin tiedämme yhdistää oman tarinasi antamaamme kehyskertomukseen. Tämän kirjeen/pyynnön osallistua tutkimukseemme yhteystietoinemme voit pitää itselläsi.

HUOM! Päättäessäsi osallistua tutkimukseemme anonyymisti (ilman nimi- ja muita tunnistetietoja) ja palauttaa oman tarinasi allekirjoittaneille suostut luovuttamaan tarinasi tutkimusaineistoksi ja käytettä-väksi aihepiiriä koskeviin julkaisuihin.

Toivomme Sinun innostuneen tutkimuspyynnöstämme ja osallistuvan tarinallasi aineistonkeruuseemme!

Tutkimusterveisin

Marjut Arola, Aini Pehkonen ja Sanna Laulainen

Tutkimuksen toteuttajien yhteystiedot:

Yliopettaja, YTL Yliopistonlehtori, VTT Yliopistonlehtori, YTT Marjut Arola Aini Pehkonen Sanna Laulainen Sosiaali- ja terveysalan Yhteiskuntatieteiden laitos Sos.- ja terv. johtamisen keskus/Karelia AMK Itä-Suomen yliopisto Itä-Suomen yliopisto [email protected] [email protected] [email protected]. [puhelinnumero] p. [puhelinnumero] p. [puhelinnumero]

89

LIITE 3. KEHYSKERTOMUKSET

Kehyskertomus 1: Tarina A Ami työskentelee sosiaalityöntekijänä ja hän nauttii työstään. Häntä pidetään työyhteisös-sään hyvänä esimerkkinä muille työntekijöille. Hyvän ammattitaidon lisäksi hänestä tekee esimerkillisen organisaation jäsenen… Eläydy tilanteeseen ja kirjoita n. sivun mittainen tarina Amista ja siitä, mikä tekee hänestä esimerkillisen organisaation jäsenen. Varaa kirjoittamisaikaa siihen noin 20 minuuttia.

Kehyskertomus 2: Tarina B Ami työskentelee sosiaalityöntekijänä ja hän nauttii työstään. Häntä pidetään työyhteisös-sään huonona esimerkkinä muille työntekijöille. Hyvästä ammattitaidosta huolimatta hänes-tä tekee huonon esimerkin organisaation jäsenenä… Eläydy tilanteeseen ja kirjoita n. sivun mittainen tarina siitä, mikä tekee Amista huonon esimerkin organisaation jäsenenä. Varaa kirjoittamisaikaa siihen noin 20 minuuttia.

90

LIITE 4. A REGUEST TO PARTICIPATE IN RESEARCH DATA COLLECTION

Background information:

1. Gender

Female ______ Male ______

2. Home Country

3. Field of Study (Social work, nursing, social nursing, other – please name)

4. Year of your study (first, second, third etc.)

5. Working experience in Health and Social Care (in years)

6. Former profession/examination in Health and Social Care

7. Former position in Health and Social Care organization

91

LIITE 5. FRAMESTORIES

Framestories 1 and 3: Story A: AMY/MIKE Amy/Mike is working as a health and social care professional and enjoys her/his work. She/he is considered as a good example for other workers in her working community. In addition to her/his good professional skills she/he is considered as a good member of the organization because of… Empathize yourself with the situation and write your story (approx..one paper-sheet) about what makes her/his an exemplary member of the organization. You have about 20 minutes time to write the story.

Framestories 2 and 4:

Story B: AMY/MIKE Amy/Mike is working as a health and social care professional and enjoys her/his work. She/he is considered as a poor example for other workers in her/his working community. Despite her/his good professional skills she/he is considered as a bad, non-ideal member of the organization because of… Empathize yourself with the situation of Amy and write your own story (approx. one paper-sheet) about what makes her/his a bad example or non-ideal member of the organization. You have about 20 minutes time to write the story.

92

LIITE 6. OHJEITA TUTKIMUSHAASTATTELUUN OSALLISTUMISEEN

OHJEITA TUTKIMUSHAASTATTELUUN OSALLISTUMISEEN - Teemana organisaatiokansalaisuus sosiaali- ja terveysalalla

Kiitos myönteisestä asenteestasi tätä tutkimusta kohtaan!

Keräämme tutkimusaineistoa organisaatiokansalaisuudesta sosiaali- ja terveysalan moniammatillisissa organisaatioissa. Organisaatiokansalaisuudella tarkoitetaan esimerkillistä organisaation jäsenyyttä; sellaista organisaation jäsenen toimintaa tai käyttäytymistä, joka on organisaation näkökulmasta hyödyl-listä tai toivottavaa, mutta jota työntekijöiltä ei virallisesti edellytetä.

Tarkoituksenamme on kerätä ryhmähaastatteluaineisto sosiaalityön käytännönohjaajakoulutusta suorit-tavilta sosiaalityön ammattilaisilta, joilla on aikaisempaa työkokemusta sosiaali- ja terveysalan moniam-matillisista työyhteisöistä. Kerättyä aineistoa käytämme tutkimustarkoitukseen. Aineistonkeruussa, ai-neiston käsittelyssä ja säilyttämisessä, aineiston analyysissä sekä tulosten julkaisemisessa noudatamme hyviä tutkimuseettisiä periaatteita mm. siten, että tutkimukseen osallistuvien anonymiteetistä pidetään tiukasti huolta. Kerromme seuraavassa tutkimuksen toteutuksen kulusta.

Aineistonkeruun toteutus: Pohdi ensin mitä mielestäsi on esimerkillinen organisaation jäsenyys ja mikä tekee puolestaan organisaation jäsenyydestä ei-esimerkillisen. Ota kameralla/kännykällä valokuvia, jotka mielestäsi kuvastavat esimerkillistä organisaation jäsenyyttä sekä erikseen kuvia ei-esimerkillisestä organisaation jäsenyydestä. Kuvia kannattaa ottaa runsaasti ja ilman etukäteissensuuria. Voit ottaa valokuvia mistä vain, vapaasti luovuuttasi käyttäen. Mikäli otat kuvia henkilöistä, jotka ovat tunnistetta-vissa kuvista, muistathan pyytää luvat ottamiseen ja kuvien käyttämiseen. Valokuvia on tarkoitus hyö-dyntää myöhemmin tutkimuksessa visuaalisena aineistona, mutta ne muokataan siten, etteivät henkilöt ole kuvista tunnistettavissa.

Otettuasi runsaasti kuvia valitse niistä lopuksi kaksi (2) sellaista, joiden koet kuvaavan näkemyksiä-si/kokemuksiasi esimerkillisestä organisaation jäsenyydestä ja kaksi (2), joiden koet kuvaavan näke-myksiäsi/kokemuksiasi ei-esimerkillisestä organisaation jäsenyydestä. Tuo valokuvat (yhteensä 4) tulos-tettuina tutkimushaastatteluun 7.11.2014. Ryhmähaastattelu etenee jokaisen ottamien valokuvien pohjal-ta. Tallenna valokuvat haastattelutilaisuuden jälkeen ryhmän Moodle-työtilaan tutkimushaastattelun analyysin tukimateriaaliksi.

Huomioithan, että tutkimukseen osallistuminen on vapaaehtoista. Toivomme sinun kuitenkin innostuvan tutkimuspyynnöstämme ja osallistuvan valokuvillasi ja ryhmähaastattelulla aineistonkeruuseemme!

Tutkimusterveisin

Marjut Arola, Aini Pehkonen ja Sanna Laulainen

Tutkimuksen toteuttajien yhteystiedot:

Yliopettaja, YTL Yliopistonlehtori, VTT Yliopistonlehtori, YTT Marjut Arola Aini Pehkonen Sanna Laulainen Sosiaali- ja terveysalan Yhteiskuntatieteiden laitos Sos.- ja terv. johtamisen laitos keskus/Karelia AMK Itä-Suomen yliopisto Itä-Suomen yliopisto [email protected] [email protected] [email protected] p. [puhelinnumero] p. [puhelinnumero] p. [puhelinnumero]

93

LIITE 7. SUOSTUMUSLOMAKE TUTKIMUSAINEISTON KÄYTTÄMISEEN

SUOSTUMUS

Annan luvan, että Itä-Suomen yliopiston sosiaalityön käytännön opettajien ohjaajakoulutuk-sessa tuottamaani materiaalia saa käyttää tutkimusaineistona. Aineistoa säilytetään ja analy-soidaan hyvää tutkimuseettistä käytäntöä kunnioittaen. Tutkimustulokset julkaistaan tutki-musartikkeleissa siten, ettei yksittäistä vastaajaa voi tunnistaa. Luvan myöntäjä saa tietoa siitä, miten ja milloin tutkimuksen tuloksia on suunniteltu julkaistavaksi.

Luvan myöntäminen on koulutukseen osallistujalle vapaaehtoista. Luvan myöntäjällä on oikeus keskeyttää tutkimukseen osallistuminen missä vaiheessa tahansa, mutta se ei tarkoita sitä, että hänen siihen mennessä antamaansa panosta ei voitaisi enää käyttää tutkimuksessa hyväksi.

Kuopiossa_____________________________________________

Allekirjoitus___________________________________________

94

95

OSAJULKAISUT

ARTIKKELI IArola, Marjut, Pehkonen, Aini & Laulainen, Sanna (2020a). Sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden ideaalit. Yliopistopedagogiik-ka, 27 (1). Saatavilla https://lehti.yliopistopedagogiikka.fi/2020/02/25/terveysala-toi-mijuuden-ideaalit/ . Uudelleenjulkaistu Yliopistopedagogiikka –lehden toimituksen 15.6.2020 myöntämällä luvalla.

ARTIKKELI IIArola, Marjut, Laulainen, Sanna & Pehkonen, Aini (2018). Sosiaali- ja terveydenhuol-lon työntekijöiden näkemyksiä organisaatiokansalaisuuden piirteistä. Työelämän tut-kimus, 16 (1), 19–34. Uudelleenjulkaistu Työelämän tutkimus –lehden päätoimittajien 15.5.2020 myöntämällä luvalla.

ARTIKKELI IIIArola, Marjut, Pehkonen, Aini & Laulainen, Sanna (2020b). Organisaatiokansalaisuus sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheessa. Focus Localis, 48 (1), 5–23. Uudelleen jul-kaistu Focus Localis –lehden toimituksen 15.5.2020 myöntämällä luvalla.

ARTIKKELI IArola, Marjut, Pehkonen, Aini & Laulainen, Sanna (2020a). Sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden ideaalit. Yliopistopedagogiik-ka, 27 (1). Saatavilla https://lehti.yliopistopedagogiikka.fi/2020/02/25/terveysala-toi-mijuuden-ideaalit/ . Uudelleenjulkaistu Yliopistopedagogiikka –lehden toimituksen 15.6.2020 myöntämällä luvalla.

TIETEELLISIÄ ARTIKKELEITA YLIOPISTOPEDAGOGIIKKA 2020 • VOL. 27 • NRO 1

Tämä artikkeli on lisensoitu Creative Commons Nimeä 4.0 Kansainvälinen -lisenssillä.

Marjut Arola, YTL, yliopettaja, Karelia-ammattikorkeakoulu, Talviunentie 28, 80230 Joensuu, [email protected] Pehkonen, VTT, dos., ma. professori, Itä-Suomen yliopisto, Yhteiskuntatieteiden laitos, Yliopistonranta 1, 70210 Kuopio, [email protected] Laulainen, YTT, ma. professori, Itä-Suomen yliopisto, Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, Yliopistonranta 1, 70210 Kuopio, [email protected]

Sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden ideaalit

Tässä artikkelissa tutkittiin sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuu-den moninaisuutta. Tutkimuskysymyksenä oli, millaisissa tulkintakehyksissä ammatillisen toimijuuden ideaalien aiheuttamat jännitteet näkyvät opiskelijoiden kirjoitelmissa. Empiirisen aineiston muodosti eläytymismenetelmällä kirjoitetut tarinat (n = 50). Aineiston analyysimenetelmänä käytettiin Erving Goffmanin (1974) tulkintakehysanalyysia. Analyysin tuloksena identifioitiin muutostoimijan, vakaan toimijan, asianajaja-toimijan, pelaaja-toimijan ja pienen toimijan tulkintakehykset. Muutostoimijan ammatillisen toimijuuden kehyksessä toimija haluaa kehittää ja vaikuttaa aktiivisesti sekä dialogisesti asiakastyöhön, työyhteisön kehittämiseen ja johtamiseen. Kehittyvälle ammatti-identiteetille jännit-teen luo riittämätön valta vaikuttaa työn ja työyhteisön kehittämiseen. Vakaan toimijan tulkintake-hyksessä toimija vahvistaa olemassa olevia valtarakenteita tunnollisesti ja virheettömästi toimimalla. Jännitteen aiheuttaa rajattomuus työn tekemisessä. Asianajaja-toimijan tulkintakehyksessä toimija on vahva asiakkaan asianajaja, mutta samalla huomionhakuinen oman edun tavoittelija. Jännitteen aikaansaa toimijan ennakoimaton toiminta. Pelaaja-toimijan tulkintakehyksessä toimija valikoi, käyttää valtaa ja haluaa pysyä totutussa. Jännitteen synnyttää toimijan oman edun tavoittelun laskelmoivuus. Pienen toimijan tulkintakehyksessä toimija suoriutuu, on rutinoitunut ja haluaa selviytyä työstään. Jännitteen luo oman toimijuuden kapeus, mikä aiheuttaa ulkopuolisuutta. Tutkimustulokset jäsentä-vät sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden ammatillisen toimijuuden ideaalia ja kehittyvää ammatti-identiteettiä opiskelun aikana. Korkeakouluopetuksen sisältöjen ja pedagogisten ratkaisujen kehittämiseen tarvitaan tutkittua tietoa ja kriittistä reflektointia ammatillisen kasvun päämäärästä.

Avainsanat: ammatillinen toimijuus, ammatti-identiteetti, korkeakoulutus, tulkintakehys


(Eteläpelto, Vähäsantanen, Hökkä & Paloniemi, 2013) sekä yhteistoiminnallisia toimintatapoja, jolloin niillä on yksilön ja työyhteisön professio-naalisuutta sekä työhyvinvointia vahvistavia vai-kutuksia (Jain, 2012; Nuutinen, Heikkilä-Tammi & Manka, 2014). Koulutuksen sisällöllä ja inno-vatiivisilla pedagogisilla ratkaisuilla voidaan tukea oppijan oppimista, jolloin ammatillisen toimijuuden reflektiotaidot syvenevät ja autta-vat työelämän haasteissa ja työn kehittämisessä.

Tässä artikkelissa analysoidaan sosiaali- ja terveysalan korkeakouluopiskelijoiden amma-tillisen toimijuuden monimuotoisuutta opis-keluaikana. Tutkimuksessa haetaan vastausta kysymykseen: millaisissa tulkintakehyksissä ammatillisen toimijuuden ideaalien aiheuttamat jännitteet näkyvät opiskelijoiden kirjoitelmissa. Tutkimuksessa jäsennetään tulkintakehysana-lyysin avulla teoreettisesti ja empiirisesti kor-keakoulutettavien opiskelijoiden ammatillista toimijuutta, kehittyvää ammatti-identiteettiä sekä ammatillisen toimijuuden ideaalia ja niihin liittyviä jännitteitä.

Artikkelin empiirisenä aineistona ovat sosiaali- ja terveysalan kansainvälisiltä korkeakouluopis-kelijoilta eläytymismenetelmällä kerätyt tarinat (n = 50). Aineiston analyysimenetelmänä käyte-tään Erving Goffmanin (1974) tulkintakehysana-lyysia, jota on hyödynnetty mediatutkimuksessa sekä kasvatus-, yhteiskunta- ja kauppatieteelli-

The Ideals of professional agency of higher education students in health and social care

This article explored the diversity of the professional agency of higher education students in health and social care. The research question was, in what frameworks, the tensions caused by the ideals of the professional agency appear in the students’ writings. Study data were gathered from health and social care students (N = 50) by applying roleplaying method and analyzed with Erving Goffman s (1974) frame analysis. Five different frameworks for an ideal professional agency were identified. A change actor actively develops his/her work. Tension for the developing professional identity is caused by frustration and inadequate power to affect. A stable actor strengthens existing power structures by acting correctly. Limitlessness causes tension. An advocate actor is a client s advocate, however pursuing personal interests at the same time. Unpredictability generates tension for devel-oping professional identity. A player actor selects, uses power and wants to stay in a familiar situation. Calculation creates tension. A “small” actor wants to cope with his responsibilities. Tension ensues from the outsider experiences. The results reflect the idea of a professional agency and an evolving professional identity in higher education. Developing the content and pedagogical solutions in higher education requires knowledge and critical reflection on the goal of professional growth.

Keywords: Professional agency, professional identity, higher education, frame analysis

Johdanto

Osaava ja ammattitaitoinen henkilöstö on rat-kaiseva voimavara sosiaali-ja terveysalalla eritoten aikana, jolloin rakenteelliset ja toi-minnalliset muutokset horjuttavat totuttua. Sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakentei-den ja toimintaympäristöjen muutokset lisäävät esimerkiksi tarvetta moniammatillisen yhteis-työn vahvistamiseen ja ammatillisen osaamisen yhdistämiseen. Uudenlaiset moniammatilliset toimintaympäristöt puolestaan edellyttävät eri professioilta yhteisöllisten, rajoja ylittävien toimintatapojen kehittämistä (Raunio, 2009) sekä ammatillisen toimijuuden, ammatti-iden-titeetin ja osaamisen uudistamista (esim. Hökkä, ym., 2014; Arola, Laulainen & Pehko-nen, 2018). Tutkimuskirjallisuudessa amma-tillisella toimijuudella tarkoitetaan mahdol-lisuuksia tehdä työhön liittyviä aloitteita ja vaikuttaa työn kehittämiseen (Littleton, Taylor & Eteläpelto, 2012). Ammatillinen toimijuus on siten yksilöllinen ja kollektiivinen voima, joka on kytköksissä työssä oppimiseen, ongelmien rat-kaisemiseen, uuden kokeilemiseen, kokemusten ja tiedon jakamiseen sekä koulutukseen (Vähä-santanen, Paloniemi, Hökkä & Eteläpelto, 2017) Toisin tekeminen organisaatioiden ja työelämän muutostilanteissa edellyttää aktiivista ammatil-lista toimijuutta ja vahvaa ammatti-identiteettiä


tanen 2015; Harteis & Goller 2014; Vähäsanta-nen, Saarinen & Eteläpelto 2009), sitä kutsutaan muutostoimijuudeksi ja muutosagenttina toi-mimiseksi (Sims, 2002; Virkkunen, 2006). Arjen työssä muutostoimijuus ilmenee aktiivisena, tavoitteellisena ja näkyvänä toimintana (Cald-well, 2005). Ammatillisen toimijan kriittisyys voi näyttäytyä uusien rohkeiden ja vallitsevista käytännöistä poikkeavien kokeilujen lisäksi organisaatiossa muutosten vastustamisena tai organisaation hylkäämisenä, jolloin se kytkeytyy lähinnä yksilön rationaaliseen toimintaan (Etelä-pelto, Vähäsantanen, Hökkä & Paloniemi, 2013). Kun toimijalle ei muodostu kokemusta vaikutta-mismahdollisuuksista, vaan pikemminkin muu-toksissa selviytymisestä, puhutaan pienestä toimijuudesta. Tämä jää herkästi huomaamatta työyhteisössä, mutta on merkityksellistä yksi-lön toiminnassa ja toimijan arjessa. (Honkasalo, 2013; ks. myös Laulainen, 2010.)

Ammatilliseen toimijuuteen liittyy kiinteästi ammatillinen identiteetti, joka kehittyy koulu-tuksessa ja työssä (esim. Billett, 2007). Ammatti- identiteetin rakentuminen koulutuksessa, työ-käytänteissä ja työyhteisön yhteistoiminnassa konstruoi ammatillista toimijuutta ja sen tavoit-teita, niitä vahvistaen ja uudistaen (Billett, 2011; Brown, Kirpal & Rauner, 2007; Ruohotie- Lyhty & Moate, 2016; Vähäsantanen, 2015). Käsitys työntekijän ammatti-identiteetistä on jatkuvan muutoksen ja uudelleenmäärittelyn kohteena. Ammatillisen identiteetin merkitys korostuu erityisesti työelämän muutoksissa, joissa työntekijät joutuvat jatkuvasti määrit-telemään ja uudistamaan ammatti-identiteet-tiään. Esimerkiksi sosiaali- ja terveysalan työssä ammatillisilta toimijoilta vaaditaan yhä enem-män moniammatillisen osaamisen ja jaetun asiantuntijuuden lisäksi valmiutta elinikäiseen oppimiseen ja jatkuvaan ammatilliseen uusiu-tumiseen. Korkeakoulutuksessa näiden valmiuk-sien kehittymistä voidaan tukea vahvistamalla opiskelijoiden ammatilliseen kasvuun, arvoihin ja eettisiin sitoumuksiin liittyvää itsetuntemusta ja oppimista.

Korkeakoulutuksen tavoitteena on tuottaa sosiaali- ja terveydenhuollon asiantuntijaorgani-saatioihin tutkittuun tietoon perustuvaa amma-tillista osaamista, jossa yhdistyvät työtehtäviin liittyvät tiedot, taidot ja työntekijän henkilökoh-

sessä tutkimuksessa (Catani, 2008; Dieckmann, Gaba & Rall, 2007; Kalliomaa, 2009; Karvonen, 2000; Malin, 2012; Pehkonen, Kinni & Hyväri-nen, 2018; Peräkylä, 1990; Puroila, 2002; Väänä-nen-Fomin & Pehkonen, 2017). Sen sijaan tulkin-takehysanalyysia ei ole juurikaan hyödynnetty ammatillisen toimijuuden ja ammatti-identitee-tin tutkimuksissa. Tutkimus lisää empiiristä tie-toa sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden kehit-tyvästä ammatti-identiteetistä ja ammatillisen toimijuuden ideaaleista.

Sosiaali- ja terveysalan opiskelijat ovat uudis-tuvien organisaatioiden tulevia työntekijöitä. Tästä syystä on huomionarvoista, millaisena sosiaali- ja terveysalan ammatillinen toimijuus, sen ideaalikuva ja sitä haastavat jännitteet opis-kelijoille näyttäytyvät. Siksi tutkimustieto tule-vien, ja osin jo työkokemusta omaavien, sosi-aali- ja terveysalan ammattilaisten suhteesta työhön, työyhteisöön ja johtamiseen antaa tukea koulutussisältöjen kehittämiseen ja peda-gogisiin interventioihin. Rajoittuneen tai rajoi-tetun toimijuuden tunnistaminen haastaa kor-keakouluopiskelijoita ja opettajia, jotta laadukas opetus ja oppiminen toteutuvat ammatillista kasvua tukevissa pedagogisissa ratkaisuissa. Tut-kimustulosten avulla voidaan vahvistaa kriittistä reflektointia ammatillisen kasvun päämäärästä ja korkeakoulutuksen roolista siinä.

Kehittyvä ammatillinen toimijuus

Ammatillinen toimijuus määritellään tutkimus-kirjallisuudessa lähtökohtaisesti positiivisena, eteenpäin pyrkivänä ja tavoitteellisena toimin-tana. Sitä kuvaa sitoutuminen ja luottamus työorganisaatioon (Smith, 2012). Ammatillinen toimija ja työyhteisö ovat vuorovaikutuksessa keskenään koetellen sallivuuden rajoja ja tapoja organisaatiossa.

Yrittäjämäiseksi toimijuudeksi tai ihanteeksi on määritelty sellainen ammatillinen toimijuus, jossa tehdään omaan työhön ja työyhteisöjen työkäytäntöihin liittyviä päätöksiä (Ketelaar, Beijaard, Boshuizen & Den Brok, 2012; Priestley, Edwards, Priestley & Miller, 2012; Vähäsanta-nen, Hökkä, Eteläpelto, Rasku-Puttonen & Litt-leton, 2008). Kun ammatilliseen toimijuuteen sisältyy kriittisiä, kyseenalaistavia ja problema-tisoivia piirteitä (Collin, Paloniemi & Vähäsan-


tarkastellaan suhteessa työhön, asiakkaisiin, työyhteisöön ja johtamiseen. Nämä tekijät ovat keskeisiä ammatillisen toimijan oppimisen ja ammatillisen kasvun paikkoja. Korkeakoulutuk-sella vaikutetaan opiskelijoiden ammatillisen kasvun, ammatti-identiteetin ja ammatillisen toimijuuden kehittymiseen. Nämä ulottuvuudet puolestaan vaikuttavat toimijan työelämäval-miuksiin, osaamiseen työyhteisöissä ja organi-saatioiden kehittämiseen. Näistä syistä amma-tillista toimijuutta on perusteltua jäsentää jo opiskeluaikana.

Empiirinen aineisto ja aineiston ana-lyysimenetelmä

Tutkimusaineisto kerättiin kansainvälisessä moniammatillisessa Pro Acte (Positive and Resource Oriented Approaches in Care Towards Elderly) Erasmus IP -koulutuksessa Belgiassa maaliskuussa 2013. Koulutuksen kesto oli kaksi viikkoa ja siihen osallistui ammattikorkeakoulu- ja yliopisto-opiskelijoita (n = 50) Belgiasta, Hol-lannista, Puolasta, Sloveniasta ja Suomesta. Osallistujat olivat kandidaatti- ja maisterivaiheen opiskelijoita sosiaalialan, hoitotyön, vanhustyön, sosiologian ja sosiaali- ja terveysjohtamisen koulutusaloilta (ks. taulukko 1). Opiskelijavalin-nan suoritti kukin osallistujamaa hakijan aikai-semman opintomenestyksen mukaisesti. Kou-lutuksen tavoitteena oli avata kansainvälisesti resurssi- ja voimavaralähtöistä sosiaali- ja terve-ysalan vanhustyötä ja sen kehittämisen haasteita sekä korkeakoulutusten tuottamaa osaamista. Tästä syystä kyseiseen koulutukseen osallistujat muodostivat kiinnostavan aineistonkeruun ryh-män ammatillisen toimijuuden ja ammatti-iden-titeetin tarkastelulle.

Aineistonkeruumenetelmäksi valittiin eläy-tymismenetelmä (ks. Eskola, 2007; O´Sullivan, 2011), jossa vastaajia pyydettiin kirjoittamaan pieni tarina. Orientaatioksi laadittiin lyhyt eng-lanninkielinen kehyskertomus, jossa osallistujat orientoitiin kirjoittamaan joko esimerkillisestä tai ei-esimerkillisestä työyhteisön jäsenyydestä. Sosiaali- ja terveydenhuollossa toimiva orga-nisaation jäsen nimettiin kehyskertomuksissa Amyksi tai Mikeksi. Kehyskertomukset olivat:

taiset ominaisuudet (Carson, Ranzijn, Winefield & Marsden, 2004; Virtanen & Tynjälä, 2013) sekä yleisempää niin sanottua geneeristä osaamista, kuten muutosta edistäviä työntekijyystaitoja (ks. Kangasniemi ym., 2018). Työelämä puoles-taan odottaa korkeakoulutetuilta ammattilaisilta laadukasta ja hyvää ammatillista toimijuutta. Tällainen ihanteellinen tai ideaali ammatillinen toimijuus rakentuu työntekijän kehittyvästä ja dynaamisesta ammatti-identiteetistä sekä työ-elämässä arvostetusta ammatillisesta toimi-juudesta. Ideaalin ammatillisen toimijuuden yhteydessä kehittyvää ammatti-identiteettiä on kuvattu ammatillisen minän ja persoonallisen ammattiminän tasapainona, joka muodostuu aikaisemmista työelämäkokemuksista, koulutuk-sesta ja työn sisällöstä. Arvostettu ammatillinen toimijuus puolestaan rakentuu työntekijän hen-kilökohtaisista, sosiaalista ja professionaalisista taidoista. (Koski-Heikkinen, 2014, 153–157.) Lisäksi ideaaliin ammatilliseen toimijuuteen vaikuttavat sosiaali- ja terveysalan työssä yksi-lön ja yhteiskunnan arvot ja eettiset periaatteet (Brown ym., 2007; Vähäsantanen & Eteläpelto, 2011), työelämän odotukset ja moniammatil-lisuus. Korkeakoulutuksen pedagogisissa rat-kaisuissa on tärkeää tunnistaa ideaaliin amma-tilliseen toimijuuteen liittyviä jännitteitä, jotka johtuvat esimerkiksi työorganisaatioiden viral-lisista ja epävirallisista valta- ja yhteistyösuh-teista, erilaisista ammattieettisistä näkemyksistä sekä ammatilliseen toimijuuteen kohdistuvista intressiristiriidoista.

Korkeakoulutuksessa kehittyvää ammatil-lista toimijuutta voidaan tukea vahvistamalla opiskelijoiden kriittisen ajattelun ja reflektii-visen oppimisen valmiuksia (esim. Brockbank & McGill, 2007; Light, Cox & Calkins, 2009). Tähän tarvitaan opiskelijat yksilöllisesti huomi-oivia ja yhteisöllistä oppimista tukevia pedago-gisia ratkaisuja, jotka tuottavat heille parempia ammatillisia työelämävalmiuksia. Reflektiivisen oppimisen varmistaminen korkeakoulutuksessa edellyttää strategisia ja huolellisesti suunnitel-tuja pedagogisia interventioita sekä riittäviä resursseja niiden toteuttamiseen (Ryan & Ryan, 2013, 254–255.)

Tässä artikkelissa kehittyvä ammatillinen toimijuus ymmärretään erilaisissa suhteissa ilmenevinä toimintoina ja sen rakentumista


Kehyskertomukset B ja D

Amy/Mike työskentelee sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisena ja nauttii työstään. Häntä pidetään työ-yhteisössään huonona esimerkkinä muille työntekijöille. Hyvästä ammatti-taidostaan huolimatta häntä pidetään huonona tai ei-esimerkillisenä organi-saation jäsenenä, koska…[ii2]

[ii] Frame stories B and D: Amy/Mike is working as a social and health care professional and enjoys her/his work. She/he is considered as a poor example for other workers in her/his working community. Despite her/his good professional skills she/he is considered as a bad, non-ideal member of the organization because of…

Kehyskertomukset A ja C

Amy/Mike työskentelee sosiaali- ja ter-veydenhuollon ammattilaisena ja naut-tii työstään. Häntä pidetään työyhtei-sössään hyvänä esimerkkinä muille työntekijöille. Hyvän ammattitaidon lisäksi häntä pidetään esimerkillisenä organisaation jäsenenä, koska…[i1]

[i] Frame stories A and C: Amy/Mike is working as a social and health care professional and enjoys her/his work. She/he is considered as a good example for other workers in her working community. In addition to her/his good professional skills she/he is considered as a good member of the organization because of…

Taulukko 1. Aineiston esittely


voi vaikuttaa. Se perustuu kulttuurisesti jaettui-hin olettamuksiin ja sääntöihin tuottaen vuo-rovaikutukseen säännönmukaisuutta ja järjes-tyneisyyttä. Kyse on siis tilannemääritelmästä, jossa pyrimme ymmärtämään, ”mitä tässä on oikein meneillään”. (Goffman & Berger, 1986, 4, 24–25.) Kyseessä on merkitystulkinta, jossa yksittäinen tilanne tai ilmiö saa merkityksensä osana monikerroksellista tulkintakokonaisuutta ja kokonaisuus määrittyy osiensa mukaan. Vuo-rovaikutustilanteessa teot ja sanat tulevat kehys-tämisen seurauksena ymmärretyksi, ja tapamme suhtautua tilanteeseen riippuu tästä tulkinnasta. Keskeistä on, kuinka kehystämisen yhteydessä määritellään vuorovaikutuksessa olevien posi-tiot, ominaisuudet, oikeudet ja velvollisuudet. Aineistoina tulkintakehysanalyyseissa voivat olla Goffmanin (1974) mukaan muun muassa haas-tattelut, dokumentit, asiakirjat, sanomalehti- artikkelit ja kirjoitelmat kuten tässä artikkelissa. Aineiston määrä tai laajuus ei ole sinällään Gof-fmanin mukaan ratkaiseva tekijä, sillä rajatunkin aineiston avulla tulkintakehyksiä on mahdollista eksplikoida, joten tulkintakehysanalyysin toteut-taminen tässä aineistossa oli perusteltua.

Aineiston analyysiprosessi jakautui kolmeen toisiinsa läheisesti kiinnittyvään osaan. Ensim-mäisessä analyysivaiheessa aineistoa luet-tiin useita kertoja kokonaiskuvan saamiseksi. Moniuloitteisen alkuanalyysin saamiseksi ensimmäinen analysointivaihe toteutettiin itse-näisesti siten, että jokainen kirjoittaja perehtyi aineistoon huolellisesti ja muodosti siitä alusta-van kokonaiskuvan. Tarinoista oli poistettu kaikki tunnistetiedot ja ne luettiin sattumanvaraisessa järjestyksessä. Apuna käytettiin Goffmanin (1974) määrittelemiä tulkintakehysanalyysin avainkysymyksiä, jotka olivat tässä kontekstissa työn tavoite, suhde työhön, asiakkaaseen, työyh-teisöön ja johtamiseen sekä niistä aiheutuvaan jännitteeseen ja toimintaan. Toimijan suhteet näyttäytyivät vihjeinä tilannetta määrittävään jännitteeseen tai voimavaraan ja kehittyvään ammatti-identiteettiin. Avainkysymykset ohja-sivat analyysia ja auttoivat selvittämään, millai-sissa kehyksissä ammatillinen toimijuus jäsen-tyy. Toimijan positio, suhde muihin samassa tilanteessa mukana oleviin ja jännite kuvaavat toimijan subjektiivista kokemusta kyseisessä kehyksessä ja kehittyvää ammatti-identiteettiä.

Artikkelin ensimmäinen kirjoittaja keräsi aineiston. Osallistujille jaettiin sattumanvarai-sesti kehyskertomus joko Amysta (kehyskerto-mus A tai B) tai Mikesta (kehyskertomus C tai D), kuitenkin niin, että esimerkillisiä ja ei-esimerkil-lisiä kertomuksia oli saman verran. Osallistujia pyydettiin eläytymään edellä kuvattujen kehys-kertomusten tilanteisiin ja kirjoittamaan noin sivun mittainen kertomus esimerkillisestä tai ei-esimerkillisestä organisaation jäsenyydestä jaetun kehyskertomuksen orientaation pohjalta. Kirjoittamiseen varattiin aikaa noin 20 minuut-tia, mikä on menetelmäkirjallisuudessa (esim. Eskola, 2007) suositeltu aika eläytymismenetel-mäaineiston keräämiseen. Aineistonkeruussa noudatettiin hyvää tutkimuseettistä käytäntöä. Osallistujia informoitiin tutkimuksesta, aineis-tonkeruun toteutuksesta, vapaaehtoisuudesta osallistua tutkimukseen sekä aineiston luotta-muksellisesta käytöstä. Koulutuksen järjestäjiltä pyydettiin lupa tutkimusaineiston keräämiseen opetuksen yhteydessä. Kaikki 50 opiskelijaa halusivat osallistua tutkimukseen ja opiskelijoilta saatiin kirjalliset luvat aineiston käyttöön. Eläyty- mismenetelmäkirjallisuudessa (esim. Eskola, 2007; Tuorila & Koistinen, 2010) on todettu, että aineisto kyllääntyy jo 15–20 kertomuksen jäl-keen. Tässä aineistossa tämä kyllääntyminen tuli esiin noin 20 kertomuksen jälkeen. Käsinkirjoite-tut tarinat olivat pituudeltaan litteroituna noin 0,5–1,5 tekstisivua (A4) ja yhteensä aineistoa kertyi noin 25 sivua (fonttikoko 12, riviväli 1,5). Artikkelin ensimmäinen kirjoittaja käänsi englan-ninkieliset kertomukset suomenkielelle ja teh-tyjen suomennosten merkitykset varmistettiin tutkimusryhmässä. Osa suomalaisista osallistu-jista (10/18) halusi kirjoittaa tarinansa suomeksi, muut kirjoittivat englanniksi. Suurin osa kehys-kertomusten kirjoittajista oli naisia (n = 46).

Eläytymismenetelmäaineisto analysoitiin Erving Goffmanin (1974) tulkintakehysanalyy-sin avulla, jossa ihmisten toiminta jäsentyy eri-laisten kehysten ja kehysten välisen dynamiikan mukaisesti. Goffmanilaisittain riippuu kustakin tulkintakehyksestä, millaisen merkityksen ole-massa oleva tilanne saa yksilöiden kokemuksena ja millaiseksi yksilöt hahmottavat oman ja mui-den samassa tilanteessa osallisena olevien roo-lit. Arkinen vuorovaikutus ei ole niin itsestään selvää ja merkityksetöntä kuin ensisilmäyksellä


sisältyviin jännitteisiin. Tulkintakehykset ja nii-den keskinäiset suhteet erottuivat aineistossa ja havainnollistavat ammatillisen toimijuuden moninaisuuden työyhteisökulttuurissa. Vaikka tulkintakehykset kuvataan yksittäisinä ja toisis-taan erottuvina, Goffmanin ajattelun mukaisesti yksittäinen toimija voi liikkua joustavasti tulkin-takehyksestä toiseen, mikä myös näkyi aineiston tarinoissa.

Ammatilliset toimijat sosiaalistuvat työyh-teisössä, kentällä, ja oppivat käyttäytymään ja ymmärtämään työyhteisön ja työn tekemisen säännöt. Kenttien rajoja ja sitä, missä kentän vaikutukset loppuvat, on vaikea selvittää (Bour-dieu, 1985; Bourdieu & Wacquant, 1995) myös ammatillisessa toimijuudessa. Eri tulkintakehyk-sissä ammatillinen toimija voi siirtyä kentältä toiselle, mutta siirtyminen ei ole työyhteisössä itsestään selvyys, vaikka ammatillinen toimija itse sitä haluaisi. Vastaavasti työyhteisön esit-tämä toive ammatilliselle toimijalle muuttaa totuttua toimintatapaa ei välttämättä tuota muutosta. Yksilöllinen ja yhteisöllinen ammatil-linen toimijuus rakentavat toisiaan vastavuoroi-sesti.

Analyysin pohjalta identifioitiin viisi ammatilli-sen toimijuuden tulkintakehystä, jotka nimettiin muutostoimijan, vakaan toimijan, asianajaja-toi-mijan, pelaaja-toimijan ja pienen toimijan tul-kintakehyksiksi (taulukko 2). Samassa tarinassa esiintyi useampi kuin yksi ammatillisen toimi-juuden tulkintakehys, joten tarinan kirjoittaja, analyysimenetelmälle tunnusomaisesti, siirtyi joustavasti kehyksestä toiseen tarinan eri vai-heissa. Eniten tarinoissa painottuivat muutos-toimijan ja vakaan toimijan tulkintakehykset (n = 43). Seuraavaksi eniten asianajaja -toimijan (n = 16) ja pelaaja -toimijan (n = 12) sekä pienen toimijan tulkintakehykset (n = 7). Tulkintakehyk-set esitetään niiden yleisyyden mukaisessa jär-jestyksessä. Muutostoimijan ja vakaan toimijan tulkintakehykset esitetään aakkosjärjestyksessä. Kokonaisuutena näistä kehyksistä paljastuu opiskelijoiden ideaali ammatillisen toimijuuden moninaisuus työyhteisössä: eri kehyksissä suhde työhön, asiakkaaseen, työyhteisöön, johtami-seen ja jännite koetaan eri tavoin.

Kehys on analyysin keskeinen käsite ja sen kohde. Jokainen kirjoittaja vastasi avainkysymyk-siin itsenäisesti, jonka jälkeen tutkimusryhmässä syvennettiin yhdessä analyysia ja haettiin komp-romisseja sekä jäsennettiin sanojen merkityksiä.

Analyysiprosessin toisessa vaiheessa analyy-sia syvennettiin siten, että alustavia tuloksia reflektoitiin ja pohdittiin kriittisesti tutkimusryh-mässä. Tässä vaiheessa kaikki esimerkillistä ja ei-esimerkillistä organisaation jäsenyyttä kuvaa-vien kehyskertomusten tuottamat tarinat yhdis-tettiin, koska kehyskertomusten variointi ei tuot-tanut mainittavia eroja. Tästä syystä tarinoita ei ollut mielekästä käsitellä erillisinä, vaan tarkas-tella ennemminkin sitä, miten esimerkillinen ja ei-esimerkillinen toiminta näyttäytyy eri tulkin-takehysten sisällä. Samalla päädyttiin myös tie-toiseen ratkaisuun nojata sukupuolineutraaliin tutkimusotteeseen, vaikka Amyn ja Miken kehys-kertomukset olisivat mahdollistaneet myös toi-senlaisen ratkaisun. Valinnan perusteena oli se, että tarinoiden sisällöt eivät varioineet sukupuo-len mukaan.

Kolmannessa analyysin vaiheessa tulkinta-kehykset nimettiin ja aineistoa luettiin vielä uudelleen läpi koetellen saatuja tutkimustulok-sia. Sanavalintoja tarkennettiin vielä tässä vai-heessa. Analyysin tuloksina identifioitiin ideaalit opiskelijoiden ammatillista toimijuutta jäsentä-vät tulkintakehykset. Kehysten nimeämisessä käytettiin tukena olemassa olevaa ammatillisen toimijuuden tutkimuskirjallisuutta (esim. Etelä-pelto, Heiskanen & Collin, 2011).

Opiskelijoiden ideaalit ammatillisen toimijuuden tulkintakehykset

Tässä tutkimuksessa analysoitiin sosiaali- ja ter-veysalan korkeakouluopiskelijoiden ammatilli-sen toimijuuden moninaisuutta opiskeluaikana. Empiirisen aineiston avulla vastattiin kysymyk-seen, millaisissa tulkintakehyksissä ammatillisen toimijuuden ideaalien aiheuttamat jännitteet näkyvät opiskelijoiden kirjoitelmissa. Goffmani-laisille (1974) tulkintakehysanalyysille ominaiset avainkysymykset ohjasivat analyysia ja auttoivat tunnistamaan ammatillisen toimijan suhdetta työhön, työn tavoitteeseen, asiakkaaseen, mui-hin työyhteisön jäseniin, johtamiseen ja näihin


Asiakas kohdataan subjektina ja toimijan roh-keat työtavat tukevat asiakkaan voimavaroja. Tässä tulkintakehyksessä korostuu asiakkaan voimaantumisen ja toimijuuden vahvistaminen. Suhde työyhteisön jäseniin on avoin, avulias ja yhteistyöhön kannustava, kuten seuraavista aineisto-otteista ilmenee:

Hän ei ole ammatissaan liian ”tyrkky”, vaan osaa antaa asiakkailleen tämän tarvitseman tilan. Kuitenkin Amy osaa myös johdatella asiakasta selvittämään tätä vaivaavat asiat patistamatta. Hän uskaltaa työyhteisössä myös tuoda julki omat mielipiteet, toisia kunnioit-taen, ja pitää niistä kiinni. (AmyA5)

Hän on ideaali esimerkki hyvästä työn-tekijästä, koska hän on motivoitunut ja pitää tekemästään työstä. Hän haluaa kehittää itseään ja työyhteisöään. Hän on myös avulias ja huomioi työkaverit sekä kykenee yhteistyöhön. (AmyA1)

Muutostoimijan tulkintakehys

Muutostoimijan tulkintakehyksessä toimija on dynaaminen ja aktiivinen kehittäjä. Toimijan suhde työhön on innovatiivinen: tavoitteena on työn yhteistoiminnallinen kehittäminen ja toisin tekeminen. Muutosmyönteisyys sekä vahva työn ja työyhteisön kehittämisen vastuunkanto osana ammatillista toimijuutta korostuvat seuraavissa aineistokatkelmissa:

Amy on joustava muutoksille, erityi-sesti organisaation muutoksille, mikä tekee hänestä sopivan ja hän omaksuu muutokset helposti, erityisesti teknolo-gisen muutoksen. (AmyA6)

Mike täyttää hänelle asetetut teh-tävät, mutta myös ehdottaa luovia ongelmanratkaisuja ja haluaa kehittää käytäntöjä ja työnsä sisältöjä yhdessä. (MikeC3)

Taulukko 2. Opiskelijoiden ideaalit ammatillisen toimijuuden tulkintakehykset


haluaa oppia ja työskennellä vastuulli-sesti…(AmyA2)

Hän on kertonut työkavereilleen epäi-levänsä työkavereiden osaamista ja pätevyyttä…Amy kunnioittaa ihmisiä, jotka ovat korkeammassa asemassa kuin hän. (AmyB1)

Sen sijaan suhde johtamiseen on hierarkiaa arvostava. Tässä tulkintakehyksessä toimija vahvistaa olemassa olevia valtarakenteita toi-mimalla tunnollisesti asiakkaan, työyhteisön ja organisaation sosiaalisilla areenoilla:

Hän ei asetu esimiehen yläpuolelle, mutta pyrkii näkemään asiat muu-tenkin kuin vaikkapa alaisen näkökul-masta. (AmyA2)

Vaikka häntä pidetään työyhteisössä hyvänä työntekijänä, on hyvä, ettei hän nosta itseään muiden yläpuolelle, vaan on tasaveroinen kaikkien kanssa. (AmyA8)

Vakaan toimijan tulkintakehyksessä jännite muodostuu rajattomuudesta. Rajattomuuden ratkaiseminen lisääntyneellä vastuunkannolla rakentaa kuvaa taakankantajasta, jonka toimi-juus on samanaikaisesti vahvasti tavoitteellista ja omasta positiosta valtaa käyttävää, mutta se myös sisältää piirteitä vaihtoehdottomuudesta eräänlaisena sisäisesti pakotettuna valintana. Lojaalisuus ja rajattomuus ovat riski kehitty-välle ammatti-identiteetille ja jaksamiselle luo-dessaan epärealistisen kuvan ammatillisuuden eetoksesta.

Asianajaja-toimijan tulkintakehys

Asianajaja-toimijan tulkintakehyksessä toimija suhtautuu työhön paatoksellisesti. Tavoitteena on muutoksen aikaansaaminen. Toimija on asia-kaskeskeinen ja asiakkaan puolestapuhuja sekä edunvalvoja. Asianajajan tulkintakehyksessä toi-mija haluaa muutosta epäkohtiin puhumalla ja toiminnalla, josta esimerkkejä seuraavassa:

Suhtautuminen johtamiseen on kriittistä mutta reilua. Jännitteen toimija saa aikaan tur-hautumisellaan. Toimija pyrkii kehittämään ja vaikuttamaan aktiivisesti sekä dialogisesti asia-kastyöhön, työyhteisön kehittämiseen ja johta-miseen, mutta turhautuu, jos hänellä ei omasta mielestään ole riittävästi valtaa vaikuttaa niihin. Tämä horjuttaa kehittyvää ammatti-identiteet-tiä. Interventiona on pyrkimys yhdessä teke-misen ja dialogisuuden vahvistamiseen. Kysei-sessä tulkintakehyksessä ammatillinen toimijuus rakentuu sosiaalisena ja kollektiivisena yksilö-keskeisen tulkinnan sijaan.

Vakaan toimijan tulkintakehys

Vakaan toimijan tulkintakehyksessä ammatil-linen toimija suhtautuu työhön itseisarvona. Suhde työn tavoitteeseen on oikein toimimi-nen, jottei työnteosta ja työtoveruudesta tule moitittavaa. Vakaan toimijan tulkintakehyksessä toimija huolehtii omasta ja toisten tekemästä työstä seuraavan aineistokatkelman kuvaamalla tavalla:

Amy on ihanne–esimerkki työnteki-jästä, joka tuntee perustehtävänsä hyvin ja on selvillä roolistaan työyhtei-sössä. Toisaalta hän näkee myös orga-nisaation kokonaisuuden eli ei katso asioita vain omasta näkökulmasta. Hän on siten kiinnostunut koko työyh-teisön toiminnasta ja toimivuudesta alaisena. (AmyA2)

Toimijalla on kykyjä ja resursseja, joita hän myös käyttää työssään. Asiakastyössä, kuten myös työyhteisön jäsenenä, toimija on tunnol-linen ja luotettava. Toimijaa kuvaa itsenäisyys; työtovereilta hän ei pyydä apua, mikä korostaa uskoa minäpystyvyyteen. Luottamus toisten ammattitaitoon horisontaalisesti ei ole vastaa-valla tasolla, mikä näkyy suhtautumisessa työ-yhteisön jäseniin heidän työntekoaan seuraten. Nämä tulevat ilmi seuraavista aineistokatkel-mista:

Hänellä on hyviä persoonallisia ominai-suuksia; hän on kärsivällinen, haluaa hoitaa, on joustava, hyvä kuuntelija,


Kiinnostavaa asianajaja-toimijan tulkintake-hyksessä onkin sen eräänlainen ristiriitaisuus – siinä korostuu ammattilaisen vahva toimijuus asi-akkaan aseman parantamisessa ja organisaation epäkohtien esiin nostamisessa, mutta samalla myös tarkoituksellinen ja osin perustelematon vallankäyttö tavoitteiden saavuttamisessa. Toi-mija itse kokee vahvaa ammatti-identiteettiä, mutta työyhteisössä kyseisestä toiminnasta voi seurata laajemmin ammattikunnan ammatilli-sen osaamisen horjumista. Asianajaja-toimijan tulkintakehyksessä kehittyvä ammatti-identi-teetti rakentuu yhteisötasoisesti, mutta toimi-jalle yksilötasoisesti.

Pelaaja-toimijan tulkintakehys

Pelaaja-toimijan tulkintakehyksessä kuva toi-mijasta rakentuu edellisen asianajaja-toimi-jan tulkintakehyksen vastakohdaksi; muutosta karttavaksi ja asiakastarpeisiin mekaanisesti vastaavaksi yksilökeskeiseksi toimijaksi. Toimija arvostaa totuttuja työtapoja ja suhtautuu työ-hön valikoiden, jopa taktikoiden. Tavoitteena on, etteivät työtehtävät muuttuisi. Suhde asiak-kaaseen on mekaaninen, valtaa käyttävä ja asia-kasta objektivoiva:

Mikea pidetään huonona esimerkkinä, koska hän tekee työtään konemaisesti. Vaikka hän on ammattilainen, hän ei huomioi asiakkaitaan henkilökohtai-sella tasolla, hän ei näe asiakkaita sub-jektiivisina olentoina. Vaikka Mike osaa ammattiinsa liittyvät toimet ja tehtä-vät hän ei näytä minkäänlaista kiinnos-tusta asiakkaisiin henkilökohtaisella tasolla. (MikeD4)

Häntä pidetään huonona organisaa-tion jäsenenä, koska hän ei puhu ihmis-ten kanssa niin kuin pitäisi. Ja jos ihmi-sillä on ongelmia, hän ei ehkä halua auttaa heitä. Ehkä hän ei kuuntele ihmisten ongelmia ja heidän tarinoi-taan. (AmyB4)

Pelaaja-toimijan tulkintakehyksessä toimija puhuu kriittisesti selän takana muista työyhtei-sön jäsenistä eikä pidä kiinni sovitusta. Suhde

Toisten työntekijöiden mielestä Miken tapa tehdä työtä on liian kokonaisval-taista ja he kokevat sen uhkana, ajatel-len että myös heiltä tullaan vaatimaan samanlaista tapaa kohdata ja ohjata asiakasta. Toiset työntekijät näkevät mieluummin tehtävänsä yksinkertai-semmin, jolloin kokevat pääsevänsä työssään helpommalla. (MikeD11)

Tiimikokouksissa hän puhuu vanhusasi-akkaidensa puolesta ja ilmaisee mieli-piteensä heihin kohdistuvasta epäkun-nioittavasta käytöksestä. (AmyB8)

Suhde työyhteisön muihin jäseniin on domi-noiva ja piilojohtajana asianajajan tulkintake-hyksessä toimija pyrkii vaikuttamaan yleiseen mielipiteeseen. Tämä tulkintakehys korostaa vahvaa välitöntä ja välillistä vallankäyttöä. Jän-nitteen asianajajan tulkintakehyksessä toimija tuo horjuttamalla työyhteisön dynamiikkaa kriittisillä kommenteilla ja oikeassa olemisella tiedostamatta sosiaalisesti karkeata toimintaa. Tämä kehys vahvistaa kuvaa muutostoimijuu-desta, vaikkakaan ei niin vahvalla positiivisella latauksella kuin millaisena muutostoimijuus kir-jallisuudessa näyttäytyy:

Amyllä on paljon uusia innovatiivisia ideoita, mutta toiset haluaisivat jat-kaa työtään ”entiseen malliin”. ”Kun olemme työskennelleet näin ennenkin ja arki on sujunut ihan hyvin”. Amy on yrittänyt tuoda kokemuksiaan ja aja-tuksiaan esille työyhteisössä, mutta vastaanotto on ollut negatiivista. Häntä pidetään vastarannan kiiskenä, vaikka hänen tarkoituksensa on tuot-taa työyhteisölle innovatiivisia ajatuk-sia ja käytäntöjä siitä, kuinka hänen mielestään toimintaa voisi kehittää. (AmyB5)

Hänen menettelytapansa eivät miel-lytä muita. Mikelle voisi ehdottaa eri-laista lähestymistapaa työhönsä ja kertoa miltä hänen tapansa näyttävät muiden silmissä. (MikeD4)


ajattelee tietävänsä, mikä asiakkaille on parasta…(AmyB2)

Hän ei kommunikoi työkavereiden kanssa. Hän on hiljainen henkilö, joka ei halua puhua paljon. Hän ei pysty puhumaan tunteistaan ja kun hänellä on ongelma asiakkaan tai muiden ihmisten kanssa, hän ei pyydä apua. (MikeD7)

Vetäytyminen ja varovaisuus näkyvät suh-teessa muihin työyhteisön jäseniin ja pienen toimijan kokemus ulkopuolisuudesta korostuu. Jännitteen pienen toimijan tulkintakehyksessä tuo yhteisöllisen työnteon hankaloituminen ja pienen toimijan toimijuuden kapeus. Ulkopuo-lisuus voi olla seurausta omasta valinnasta tai ajautumisesta, ehkä pakostakin:

Hän ei ole osa ryhmää. Hän ei osallistu yhteisiin ruokailuihin eikä ryhmätoi-mintoihin. Hän sanoo, että hänellä on muuta tekemistä… Hän ei tunne ole-vansa osa ryhmää, eikä se ole hänen tavoitteensakaan. (AmyB1)

Pientä toimijuutta kuvastaa varovainen suhde johtajaan, missä painottuu yksisuuntainen ylhäältä-alas suuntautuva valta- ja auktoriteet-tisuhde. Pieni toimija suhtautuu asiakkaaseen objektina, mutta myöntyy myös itse objektiposi-tioon työyhteisössä ja johtamisessa:

Sosiaali- ja terveysalan korkeakoulutuksessa vahvistuva ammatillinen toimijuus ja ammatti-identiteetti

Tutkimustulokset havainnollistavat sitä, millai-seen ideaalikuvaan sosiaali- ja terveysalan kor-keakouluopiskelijat ovat sosiaalistumassa. Opis-kelijoille ammatillisen toimijuuden kehysten tunnistaminen on tärkeää, jotta he voivat tietoi-sesti vahvistaa omaa ammatillista toimijuuttaan ja oppivat ymmärtämään, millaisiin kehyksiin muut toimijat työyhteisön erilaisissa sosiaali-sissa tilanteissa kulloinkin sijoittuvat. Korkea-koulutuksen kehittämisen näkökulmasta on

johtajaan on liittoutuva ja miellyttämishaluinen, mikä vahvistaa kuvaa tavoitteellisesta vallankäy-töstä:

Hän haluaa mennä johtajan luo ja ehdottaa, että voisi pitää työyhteisös-sään luennon vanhempien ja nuorem-pien työntekijöiden osaamisesta. Hän ehdottaa, että voisi toimia roolimal-lina, jolta muut työntekijät voisivat kysyä neuvoa, kun eivät tiedä miten toimia. (AmyB6)

Jännitteen tuo työn rajaaminen itselle sopiviin töihin, joka mahdollistuu oman edun tavoitte-lun ja taktikoinnin ansiosta. Sen vastapuolelle asemoituu työyhteisön kollektiiviset tavoitteet, joista neuvotteleminen ja joiden mukaan toimi-minen rakentavat merkittävällä tavalla amma-tillista toimijuutta. Tässä tulkintakehyksessä toimijasta rakentuu mielikuva pelaajasta, jonka taktiikkana on päästä mahdollisimman vähällä ja saada pienellä vaivalla itselle paras lopputu-los. Tämä sisältää vahvasti niin yksilökeskeistä ja omaa etua ajavaa toimijuutta kuin myös näen-näistä, hierarkkisesti taktikoivaa, toimijuutta. Ammatti-identiteetti kehittyy yksilötoimijuu-deksi, kollektiivisen joukkuepelaajan sijaan.

Pienen toimijan tulkintakehys

Pienen toimijan tulkintakehyksessä toimija häi-vyttää itsensä aktiivisena toimijana. Toimijuus kaventuu vahvan vaikuttamisen sijaan selviy-tymiseksi, mikä ilmentää osaltaan pientä, jopa minimaalista, toimijuutta. Pienen toimijan tul-kintakehyksessä toimijan suhde työhön on ”olla täällä töissä”. Tavoitteena on työstä suoriutumi-nen ja selviytyminen hiljaisesti ilman näkyvää muutosvastarintaa tai pyrkimystä aktiivisesti vaikuttaa ulkopuolisiin olosuhteisiin. Suhde asi-akkaaseen on rutinoitunut ja asiakas on objekti, kohde työlle. Asiakkaan objektivointi on osa toimijan selviytymisstrategiaa tilanteessa, jossa sosiaali- ja terveysalan ammattilaisena ei voi vastata työn ja ammatin eetoksen mukanaan tuomiin vaateisiin:

Hän on hyvä työssään, mutta ei tee yhteistyötä asiakkaiden kanssa. Hän


vahvaa ja asiakaslähtöistä substanssiosaamista voidaan hyödyntää työyhteisöissä kokonaisval-taisemmin. Pelaaja-toimijan jännite rakentui ammatillisen toimijan laskelmoivuudesta, joka ilmeni muutosvastarintana ja sitoutumattomuu-tena. Korkeakoulutuksessa on tällöin tärkeää vahvistaa osaamista, jossa tunnistetaan palve-lukokonaisuuksia ja ymmärretään eri ammat-tilaisten merkitystä siinä toimittaessa asiakas-lähtöisesti ja rajoja ylittäen. Pienen toimijan tulkintakehyksessä jännitteen sai aikaan ulko-puolisuus, jolloin ammatillinen toimija häivytti itsenä aktiivisena toimijana. Pedagogisilla rat-kaisuilla voidaan tällöin tukea terveen ammatilli-sen itsetunnon ja minäpystyvyyden kehittymistä esimerkiksi vahvistamalla ammatillisia vuorovai-kutustaitoja, dialogisuutta ja moniammatillista osaamista.

Työelämälähtöisen osaamisen varmistamiseksi yliopisto- ja korkeakoulupedagogisia ratkaisuja tulisi kehittää siten, että ne tukevat sekä opiske-lijan yksilö- että yhteisötasoisen ammatti-identi-teetin rakentumista. Yksilötasolla ammatti-iden-titeetin kehittymistä voidaan edistää erilaisilla reflektiivistä oppimista tukevilla opetusmene-telmillä, kuten oppimispäiväkirjojen hyödyntä-misellä, fasilitoinnilla ja dialogisilla keskusteluilla (Brockbank & McGill, 2007; Murtonen, 2013). Yhteisötasolla puolestaan myönteisiä vaikutuk-sia on saavutettu erityisesti vertaisryhmätoimin-taa ja kollektiivista oppimista hyödyntävillä ope-tusmenetelmillä (Gast, Schildkamp & van der Veen, 2017; Koivusalo, Joronen & Koivula, 2014; Lahtinen & Nevgi, 2014). Esimerkiksi simulaatio- opetus yhdistää kiinnostavalla tavalla yksilöl-listä ja yhteisöllistä oppimista autenttisuutta tavoittelevissa, moniammatillisissa ja vuorovai-kutteisissa oppimistilanteissa. Yhteisöllisen ja moniammatillisen tiimioppimisen merkitys vah-vistuu sosiaali- ja terveysalan korkeakoulutuk-sessa tulevaisuudessa, koska se tuottaa sellaisia työelämätaitoja, joita integroitujen ja asiakas-lähtöisten palveluiden järjestämisessä tarvitaan. Korkeakouluilta moniammatillisen ja monialai-sen osaamisen vahvistaminen edellyttää ope-tussuunnitelmien, yhteistyörakenteiden ja työ-elämäyhteistyön kehittämistä.

Tulkintakehysanalyysi oli metodologisena valintana innostava ja onnistunut. Sen avulla oli mahdollista tunnistaa ja nimetä tavoitteellisen

puolestaan tärkeää tunnistaa, millaisia amma-tillisen toimijuuden ideaaleja opiskelijoilla on ja toisaalta, millaista ideaalikuvaa korkeakoulutus tuottaa. Ihanteellista on, että tuleva sosiaali- ja terveysalan työntekijä omaksuu monipuolisen ja joustavan ammatti-identiteetin, jotta hän pystyy joustavasti siirtymään erilaisten amma-tillisen toimijuuden kehysten välillä. Tällaisen joustavan ja uudistuvan ammatti-identiteetin merkitys korostuu sosiaali- ja terveydenhuollon muutoksessa olevissa työorganisaatioissa, joissa työtekijöiden ammatti-identiteetin uudistumi-nen ja uuden oppiminen ovat tärkeitä tekijöitä muutosprosessien onnistumisen näkökulmasta (ks. Eteläpelto, Hökkä, Paloniemi & Vähäsanta-nen, 2014).

Jännite kehystämisen apukysymyksenä avaa keskustelua kehittyvää ammatti-identiteettiä rakentavista, mutta myös horjuttavista teki-jöistä. Niiden tunnistaminen on tärkeää, jotta opiskelijoiden ammatti-identiteetin kehittymis-prosessia voidaan koulutuksen aikana tukea ja ohjata optimaalisesti. Sosiaali- ja terveysalan korkeakoulutuksessa opiskelijoiden kehittyvää ammatti-identiteettiä voidaan vahvistaa erilai-silla pedagogisilla ratkaisuilla, käytännön ope-tuksen ja harjoittelujen kehittämisellä sekä tuke-malla opiskelijan ammatillisen kasvun prosessia.

Muutostoimijan ammatillisessa tulkintake-hyksessä jännitteen toi turhautuneisuus, jota voidaan ehkäistä pedagogisesti vahvistamalla kollektiiviseen yhteistoimintaan perustuvaa kehittämisosaamista (Kerosuo, 2014, 179–180) ja tukemalla ammatillisen toimijan valmiuksia sietää kehittämistyöhön liittyviä ristiriitoja ja epävarmuutta. Vakaan toimijan tulkintakehyk-sessä jännite muodostui rajattomuudesta eli ammatillisen toimijan kyvyttömyydestä rajata ja priorisoida työtehtäviä. Tällöin korkeakoulu-tuksessa on ensiarvoisen tärkeää kiinnittää huomiota ammatillisen toimijan työhyvinvointi-taitojen ja työntekijäkestävyyden (esim. Dekas, Bayer, Welle, Kurkoski & Sullivan, 2013) vahvista-miseen. Asianajaja-toimijan tulkintakehyksessä jännitteenä oli ammatillisen toimijan ennakoi-mattomuus, joka ilmeni kriittisyytenä ja vallan-käyttönä työyhteisössä. Korkeakoulutuksessa voidaan tällöin vahvistaa ammatillisen toimijan muutosta edistäviä työntekijyystaitoja (Kangas-niemi ym., 2018; Laulainen, 2010), jotta hänen


perustuvan lähinnä omakohtaisiin palvelukoke-muksiin tai opetuksen tuottamaan mielikuvaan.

Tutkimuksen toteuttamisessa pyrittiin nou-dattamaan hyviä tieteellisiä ja tutkimuseet-tisiä käytäntöjä. Tutkimusaineisto kerättiin koulutuspäivän päätteeksi ja osallistujilla oli aidosti mahdollisuus kieltäytyä tutkimukseen osallistumisesta. Osallistujien anonymiteetin suojaaminen ja kunnioittaminen varmistettiin aineistonkeruussa, aineistojen säilyttämisessä ja analyysissa. Analyysivaiheessa tutkimusryh-mässä reflektoitiin saatuja tutkimustuloksia kriittisesti koetellen nimettyjen tulkintakehys-ten perusteita ja tulkintojen kestävyyttä. Tällä pyrittiin vahvistamaan analyysia ja tulosten luo-tettavuutta. Lisäksi huomiota kiinnitettiin tutki-muksen etenemisen tiiviiseen, mutta riittävän havainnollistavaan kuvaukseen tulosten ja tul-kintojen uskottavuuden vahvistamiseksi.

Parhaimmillaan tutkimustulokset auttavat ymmärtämään ammatillisen toimijuuden moni-muotoisuutta, sen rakentumisen dynamiikkaa ja erilaisia valtasuhteita, mikä tuo kiinnostavan lisän ammatillisen toimijuuden keskusteluun. Sosiaali- ja terveysalalla korostuva moniam-matillisuuden vaatimus ja pyrkimys palvelujen asiakaslähtöiseen integraatioon muokkaavat vahvasti myös ammatillista toimijuutta. Moniam-matillisen toimijuuden keskusteluissa erilaisten toimijuuden kehysten tunnistaminen ja huo-mioiminen auttavat ymmärtämään paremmin työyhteisön toiminnan ja toimivuuden logiikkaa. Tuloksia voidaankin hyödyntää sosiaali- ja terve-ydenhuollon korkeakoulutuksen kehittämisessä, opetuksessa sekä laajemmin työelämän tutki-muksessa ja kehittämisessä.

ja näkyvän toiminnan lisäksi ammatillisen toimi-juuden ei-tavoitteellisia ja piilossa olevia muo-toja, joiden tutkiminen ammatillisen toimijuu-den tutkimusperinteessä on ollut vähäisempää. Valta on ammatilliselle toimijalle resurssi ja sen puuttuminen rajoite. Yhtäältä voidaankin kysyä, millainen valta ja vallankäyttö toimivat resurs-sina tai vastaavasti rajoitteena ammatillisen toi-mijuuden eri tulkintakehyksissä. Kiinnostavaa on myös se, miten digitaalisuus ja tekoäly muutta-vat tulevaisuudessa ammatillista toimijuutta ja valtaa. Ammatillisen toimijuuden tutkiminen kiinnittyy näin myös kriittiseen tulevaisuuden ja yhteiskunnan ilmiöiden tutkimukseen, johon korkeakoulutus pyrkii omalta osaltaan vastaa-maan.

Tutkimustulosten luotettavuutta arvioitaessa huomio kiinnittyy aineiston kokoon, kieleen ja kontekstuaalisuuteen. Vaikka kehyskertomus-ten orientoimat tarinat muodostivat pienen aineiston, sen sisältö oli valittujen menetel-mien (Eskola, 2007; Goffman & Berger, 1986) perusteella riittävän informatiivinen tulkintojen tekoon. Luotettavuutta horjuttaa kuitenkin se, etteivät kaikki aineistonkeruuseen osallistu-neet kirjoittaneet omalla äidinkielellään. Luo-tettavuuteen vaikuttaa yhtäältä vastaajan taito ilmaista itseään vieraalla kielellä ja toisaalta tut-kijoiden kyky tulkita sitä. Tästä syystä aineiston analysointivaiheessa tarinoita luettiin useaan kertaan ja tutkimusryhmässä verrattiin kunkin tutkijan tekemää analyysia yhteisen ymmär-ryksen muodostamiseksi. Lisäksi tarinoiden kir-joittajat edustivat erilaisia kansainvälisiä sosi-aali- ja terveydenhuollon toimintaympäristöjä, koulutusratkaisuja ja ammatillisia traditioita. Tutkimustulokset kiinnittyvät tiettyyn aikaan ja paikkaan, mutta ovat lukijan toimesta siirrettä-vissä laajemmin keskusteluun ammatillisesta toimijuudesta ja erilaisista työelämäsuhteista. Eläytymismenetelmällä kerätty aineisto sekä kehyskertomusten hyvän ja huonon työntekijän lähtöasetelmat luovat jo lähtökohtaisesti tutki-mukselle asetelman, jossa tunnistetut toimijuu-det liikkuvat eräänlaisen kuvitellun ideaalimaail-man ja kokemuksiin perustuvan reaalimaailman välillä. Puolella (n = 25) tutkimukseen osallistu-jista ei ollut lainkaan työkokemusta sosiaali- ja terveysalalta. Heidän näkemysten tulevasta ammatillisesta toimijuudesta voidaankin olettaa


Google and beyond. The Academy of Management Perspectives 27(3), 219–237. Saatavissa https:// doi.org/10.5465/amp.2011.0097Dieckmann, P., Gaba, D. & Rall, M. (2007). Deepening the Theoretical Foundations of Patient Simulation as Social Practice. Simulation in Health Care: The Journal of the Society for Simulation in Healthcare, 2(3), 183–193. Saatavissa https:// doi.org/10.1097/SIH.0b013e3180f637f5Eskola, J. (2007). Eläytymismenetelmän autuus ja kurjuus. Teoksessa J. Aaltola & R. Valli (toim.), Ikkunoita tutkimusmetodeihin I: metodin valinta ja aineistonkeruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle (s. 71–86). Jyväskylä: PS-kustannus.Eteläpelto, A., Heiskanen, T. & Collin, K. (2011). Vallan ja toimijuuden monisäikeisyys. Teoksessa A. Eteläpelto, T. Heiskanen & K. Collin (toim.), Valta ja toimijuus aikuiskasvatuksessa (s. 11–34). Helsinki: Kansan- valistusseura ja Aikuiskasvatuksen tutkimusseura.Eteläpelto, A., Hökkä, P., Paloniemi, S. & Vähäsantanen, K. (2014). Ammatillisen toimijuuden ja työssäoppi- misen vahvistaminen: hankkeen tausta ja lähtö- kohdat. Teoksessa P. Hökkä, S. Paloniemi, K. Vähäsantanen, S. Herranen, M. Manninen & A. Eteläpelto (toim.), Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen: luovia voimavaroja työhön! (s.17–31). Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-951 -39-6020-9Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P. & Paloniemi, S. (2013). What is agency? Conceptualizing professional agency at work. Educational Research Review 10, 45–65. Saatavissa https://doi.org/ 10.1016/j.edurev.2013.05.001Gast, I., Schildkamp, K. & van der Veen, J. T. (2017). Team-Based Professional Development Interven- tions in Higher Education: A Systematic Review. Review of Educational Research, 87(4), 736–767. Saatavissa https://doi.org/10.3102/ 0034654317704306Goffman, E. (1974). Frame analysis: An essay on the organization of experience. Cambridge, MA: HarvardUniversityPress.Goffman, E. & Berger, B.M. (1986). Frame analysis: An essay on the organization of experience. Boston:NortheasternUniversityPress.Harteis,C.&Goller,M. (2014).New skills for new jobs: Work agency as a necessary condition for successful lifelong learning. Teoksessa S. Billett, T. Halttunen & M. Koivisto (toim.), Promoting, assessing, recognizing and certifying lifelong learning: International perspectives and practices (s. 37–56). Dordrecht: Springer.Honkasalo, M.-L. (2013). Katveessa: pieni toimijuus kriitti- senä avauksena toiminnan teoriaan. Tiede & Edistys, 38(1), 42–61. Saatavissa http://urn.fi/ URN:NBN:fi:ELE-1619674

LÄHTEET

Arola, M., Laulainen, S. & Pehkonen, A. (2018). Sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden näkemyksiä organisaatiokansalaisuuden piirteistä. Työelämän tutkimus, 16(1),33–48.Saatavissahttps://journal.fi /tyoelamantutkimus/article/view/85266/44252Billett, S. (2007). Exercising Self Through Working Life: Learning,WorkandIdentity.TeoksessaA.Brown, S. Kirpal and F. Rauner (toim.), Identities at Work (s. 183–210). Dordrecht: Springer. Saatavissa https://doi.org/10.1007/978-1-4020-4989-7_7Billett,S.(2011).Subjectivity,SelfandPersonalAgencyin Learning Through and for Work. Teoksessa M.Malloch,L.Cairns,K.Evans&B.N.OĆonnor (toim.), SAGE Handbook of Workplace Learning (s.60–72).Sage:London.Saatavissahttp://dx.doi. org/10.4135/9781446200940.n5Bourdieu,P.(1985).Sosiologian kysymyksiä (suom. J. P. Roos). Tampere: Vastapaino.Bourdieu, P. &Wacquant, L. J. D. (1995). Refleksiiviseen sosiologiaan: tutkimus, käytäntö ja yhteiskunta (Suom.A.Antikainen).Joensuu:JoensuuUniversity Press.Brockbank, A. & McGill, I. (2007). Facilitating Reflective Learning in Higher Education (2. painos). Maidenhead:OpenUniversityPress.Brown,A.,Kirpal,S.&Rauner,F.(toim.). (2007).Identities at work. Dordrecht: Springer. Saatavissa https:// doi.org/10.1007/978-1-4020-4989-7Caldwell, R. (2005). Things fall apart? Discourses on agency and change in organizations. Human Relations, 58(1), 83–114. Saatavissa https://doi. org/10.1177/0018726705050937Carson,E.,Ranzijn,R.,Winefield,A.&Mardsen,H.(2004). Intellectual capital: Mapping employee and work group attributes. Journal of Intellectual Capital, 5(3), 443–463. Saatavissa https://doi. org/10.1108/14691930410550390Catani, J. (2008). Yritystapahtuma kontekstina ja kult- tuurisena kokemuksena (väitöskirja). Jyväskylä: Jyväskylänyliopisto.Saatavissahttp://urn.fi/URN: ISBN:978-951-39-3430-9Collin, K. (2010). Luovuus, oppiminen ja asiantuntijuus: koulutuksen ja työelämän näkökulma. Helsinki: WSOYpro.Collin, K., Paloniemi, S. & Vähäsantanen, K. (2015). Multiple Forms of Professional Agency for (non)crafting of Work Practices in a Hospital Organization. Nordic Journal of Working Life Studies, 5(3a), 63–83. Saatavissa https://doi. org/10.19154/njwls.v5i3a.4834Dekas,K.H.,Bayer,T.,Welle,B.,Kurkoski,J.&Sullivan,S. (2013). Organizational Citizenship Behavior, Version 2.0: A review and Qualitative Investi- gation of OCBs for Knowledge Workers at


pedagogiikka.fi/2014/05/12/opettajana-kehit tymisen-juonne-helsingin-yliopiston-yliopistopeda gogisessa-koulutuksessa/Laulainen, S. (2010). ”Jos mittää et anna niin mittää et saa”: strateginen toimijuus ja organisaatiokansalaisuus vanhustyössä (väitöskirja). Kuopio: Itä-Suomen yliopisto. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978 -952-61-0234-4Light,G.,Cox,R.&Calkins,S.(2009).Learning and teaching in higher education: The reflective professional (2.painos).ThousandOaks,CA:Sage.Littleton, K., Taylor, S. & Eteläpelto, A. (2012). Special Issue Introduction: Creativity and Creative Work in ContemporaryWorking Contexts.Vocations and Learning, 5(1), 1–4. Saatavissa https://doi. org/10.1007/s12186-011-9067-4Malin, V. (2012). Johtajasta tohtoriksi – osaajasta oppijaksi? Organisaatiossa oppimisen monta todellisuutta goffmanilaisena kehysanalyysina (väitöskirja). Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39 -4745-3Murtonen,M.(2013).Ohjattuoppimispäiväkirjareflektion välineenä yliopistopedagogiikan opinnoissa. Yliopistopedagogiikka, 20(2), 19–23. Saatavissa https://lehti.yliopistopedagogiikka.fi/2013/10/ 02/ohjattu-oppimispaivakirja-reflektion-valinee na-yliopistopedagogiikan-opinnoissa/Nuutinen, S., Heikkilä-Tammi, K. & Manka, M.-L. (2014). Työyhteisötaitojen merkitys organisaatiomuutoksessa: miten henkilöstö voi edistää muutoksen onnistumista? Kunnallistieteellinen aikakausikirja, 42(4), 429–448. Saatavissa http://urn.fi/URN: NBN:fi:ELE-1756942O´Sullivan, C. (2011). Role-playing. Teoksessa L. Cohen, L. Manion & K. Morrison (toim.), Research Methods in Education (7. painos, s. 510–527). Abingdon: Routledge.Pehkonen, A., Kinni, R.-L. & Hyvärinen, M.-L. (2018). Oppimisen tulkintakehykset simulaatio-opetuksessa. Kasvatus, 49(2), 137–148.Peräkylä, A. (1990). Kuoleman monet kasvot: identiteettien tuottaminen kuolevan potilaan hoidossa. Tampere: Vastapaino.Priestley, M., Edwards, R., Priestley, A. & Miller, K. (2012). Teacher Agency in Curriculum Making: Agents of Change and Spaces for Manoeuvre. Curriculum Inquiry, 42(2), 191–214. Saatavissa https://doi. org/10.1111/j.1467-873X.2012.00588.xPuroila, A-M. (2002). Kohtaamisia päiväkotiarjessa: kehysanalyyttinen näkökulma varhaiskasvatus- työhön (väitöskirja).Oulu:Oulunyliopisto.Saata- vissahttp://urn.fi/urn:isbn:9514266501Raunio, K. (2009). Olennainen sosiaalityössä (2. uudistettu painos). Helsinki: Gaudeamus Helsinki University Press.

Hökkä, P., Paloniemi, S., Vähäsantanen, K., Herranen, S., Manninen, M. & Eteläpelto, A. (2014). Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen: luovia voimavaroja työhön! Jyväskylä: Jyväsky- län yliopisto. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN: 978-951-39-6020-9Jain, A. K. (2012). Profile of an ideal organizational citizen: Organizational citizenship behavior, in-role behavior, managerial skills and emotional intelligence. Teoksessa R. K. Pradhan & N. S. Thingujam (toim.), Emotional Intelligence: Optimizing Human Performance at Work (s. 81–96). Germany: LAP Lambart publisher. Saatavissa https://www.researchgate.net/publication/25 7419359_Profile_of_an_ideal_organizational_ citizen_Organizational_citizenship_behavior_ In-role_behavior_Managerial_skills_and_Emotio nal_intelligenceKalliomaa, S. (2009). Sisäinen markkinointi johtamisena: tapaustutkimus konepajateollisuuden projektiorgani- saatiosta (väitöskirja). Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978 -951-39-3641-9Kangasniemi, M., Hipp, K., Häggman-Laitila, A., Kallio, H., Karki, S., Kinnunen, P., Pietilä, A.-M., Saarnio, R., Viinamäki, L., Voutilainen A. & Waldén, A. (2018). Optimoitu sote-ammattilaisten koulutus- ja osaamisuudistus. Helsinki: Valtioneuvoston kanslia. Saata- vissahttp://urn.fi/URN:ISBN:978-952-287-545-7Karvonen, E. (2000). Tulkintakehys (frame) ja kehystäminen. Media & Viestintä, 23(2), 78–84. Saatavissa https://journal.fi/mediaviestinta/article/view/ 61529Kerosuo, H. (2014). Kollektiivinen muutostoimijuus: esimerk- kinä solmutyöskentely rakennusalan kehittämis- hankkeissa. Aikuiskasvatus 34(3), 178–191. Saata- vissahttp://urn.fi/URN:NBN:fi:ELE-1641109Ketelaar, E., Beijaard, D., Boshuizen, H. P. A. & Den Brok, P. J. (2012). Teachers’ positioning towards an educational innovation in the light of ownership, sense-making and agency. Teaching and Teacher Education, 28(2), 273–282. Saatavissa https:// doi.org/10.1016/j.tate.2011.10.004Koivusalo, H., Joronen, K. & Koivula, M. (2014). Hoitotyön opettajaopiskelijoiden ammatti-identiteetti hoito- tieteen pedagogisissa opinnoissa. Hoitotiede, 26(3), 154–165. Saatavissa http://urn.fi/URN: NBN:fi:ELE-1725298Koski-Heikkinen, A. (2014). Ammatillisen opettajan identiteetti ja auktoriteetti: ammatilliset opettajat ja opiskelijat ideaalia ammatillista opettajuutta etsi- mässä (väitöskirja). Rovaniemi: Lapin yliopisto. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-484 -709-4Lahtinen, A.-M. &Nevgi, A. (2014).Opettajana kehittymisen juonne Helsingin yliopiston yliopistopeda- gogisessa koulutuksessa. Yliopistopedagogiikka, 21(1), 51–55. Saatavissa https://lehti.yliopisto


Väänänen-Fomin, M. & Pehkonen, A. (2017). Vuoden 1936 alkoholistilain tulkintakehykset. Historiallinen aikakauskirja, 115(1),33–44.Saatavissahttp://urn.fi/ URN:NBN:fi:ELE-2482578Wallin,O.(2012).Ammatillinenkasvujatyöhönsitoutumi- nen sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työssä. Ammattikasvatuksen aikakauskirja, 14(1), 10–21.

Ruohotie-Lyhty, M. & Moate, J. (2016). Who and how? Preservice teachers as active agents developing professional identities. Teaching and Teacher Education, 55, 318–327. Saatavissa https://doi. org/10.1016/j.tate.2016.01.022Ryan, M. & Ryan, M. (2013). Theorising a model for teaching and assessing reflective learning in higher education. Higher Education Research & Development, 32(2), 244–257. Saatavissa https:// doi.org/10.1080/07294360.2012.661704Sims, R. R. (toim.). (2002). Changing the Way We Manage Change.Westport,USA:Quorumbooks.Smith, R. (2012). Clarifying the subject centred approach to vocational learning theory: negotiated participation. Studies in Continuing Education, 34(2), 159–174. Saatavissa https://doi.org/10.1080/ 0158037X.2011.609542Tuorila, H. & Koistinen, K. (2010). Kokemuksia eläytymis- menetelmän käytöstä elinympäristön tutkimisessa. Yhdyskuntasuunnittelu, 48(2), 8–23. Saatavissa http://www.yss.fi/yks2010-2_tuorila_koistinen.pdfVirkkunen, J. (2006). Dilemmas in building shared transformative agency. Activités, 3(1), 43–66. Saatavissa https://journals.openedition.org/activites/1850Virtanen, A. & Tynjälä, P. (2013). Kohti työelämätaitoja kehittävää yliopistopedagogiikkaa – opiskelijoiden näkökulma. Yliopistopedagogiikka, 20(2), 2–10. Saatavissahttps://lehti.yliopistopedagogiikka.fi/ 2013/10/02/kohti-tyoelamataitoja-kehittavaa-yli opistopedagogiikkaa-opiskelijoiden-nakokulma/Vähäsantanen, K. (2015). Professional agency in the stream of change: Understanding educational change and teachers´ professional identities. Teaching and Teacher Education, 47, 1–12. Saata- vissa https://doi.org/10.1016/j.tate.2014.11.006Vähäsantanen, K. & Eteläpelto, A. (2011). Vocational teachers’pathways in the courseofa curriculum reform. Journal of Curriculum Studies, 43(3), 291– 312. Saatavissa https://doi.org/10.1080/0022 0272.2011.557839Vähäsantanen, K., Hökkä, P., Eteläpelto, A., Rasku- Puttonen, H. & Littleton, K. (2008). Teachers’ ProfessionalIdentityNegotiationsinTwoDifferent WorkOrganizations.Vocations and Learning, 1(2), 131–148. Saatavissa https://doi.org/10.1007/ s12186-008-9008-zVähäsantanen, K., Paloniemi, S., Hökkä, P. & Eteläpelto, A. (toim.). (2017). Ammatillinen toimijuus: rakenne, mittari ja tuki. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39 -6980-6Vähäsantanen, K., Saarinen, J. & Eteläpelto, A. (2009). Between school and working life: Vocational teachers’ agency in boundary-crossing settings. International Journal of Educational Research, 48(6), 395–404. Saatavissa https://doi.org/ 10.1016/j.ijer.2010.04.003

ARTIKKELI IIArola, Marjut, Laulainen, Sanna & Pehkonen, Aini (2018). Sosiaali- ja terveydenhuol-lon työntekijöiden näkemyksiä organisaatiokansalaisuuden piirteistä. Työelämän tut-kimus, 16 (1), 19–34. Uudelleenjulkaistu Työelämän tutkimus –lehden päätoimittajien 15.5.2020 myöntämällä luvalla.

n 33 Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 16 (1) – 2018

ARTIKKELIT

Marjut Arola, Sanna Laulainen ja Aini Pehkonen

Sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden näkemyksiä organisaatiokansalaisuuden piirteistä

n Artikkelin tavoitteena on analysoida organisaatiokansalaisuuden piirteitä so - siaali- ja terveydenhuollossa. Empiirisen aineiston muodostaa eläytymismene-

telmällä kerätyt tarinat yli 3 vuotta sosiaali- ja terveydenhuollossa työskennelleiltä YAMK-opiskelijoilta (N=51). Aineisto on analysoitu teoriasidonnaisella sisällönana-lyysillä. Tutkimustulokset osoittavat, että sosiaali- ja terveydenhuollon organisaa-tiokansalaisuus jäsentyy työntekijän yksilöllisestä, professionaalisesta ja yhteisöl-lisestä toimijapositiosta käsin. Esimerkillinen sosiaali- ja terveydenhuollon organi-saatiokansalainen määrittyy psykososiaalisesti taitavaksi työhyvinvointitoimijaksi, ammatillisesti osaavaksi kehittäjäksi sekä työyhteisön yhteisöllisyyttä ja yhteistyötä edistäväksi toimijaksi. Sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiokansalaisuuteen si-sältyy piirteitä perinteisestä, muutosta edistävästä ja tietointensiivisen työn orga-nisaatiokansalaisuudesta. Työhyvinvointi- ja yhteistyötaidot ovat merkittäviä työ-organisaatioiden ja työnteon muutoksessa. Organisaatiokansalaisuuden piirteiden avaaminen auttaa ymmärtämään työntekijöiden kokemia jännitteitä sosiaali- ja terveydenhuollossa.

Johdanto

Väestön ikärakenteen muutokset, väestön keskittyminen alueellisiin kasvukeskuksiin sekä julkisen talouden rahoitushaasteet vaikuttavat merkittävästi sosiaali ja terveyspalvelujen järjestämiseen lähitulevaisuudessa. Sosiaali ja ter veydenhuollon keskeisiksi tulevaisuuden muutossuunniksi on tunnistettu asiakaslähtöisyyden, kustannustehokkuuden ja vaikuttavuuden lisääminen sekä koulutusten ja työtapojen uudistaminen (Vesterinen 2011, 30). Tutki muksissa (esim. Blanchard & Leight 2013; Ilmakunnas & Lehto 2014) on todettu, että julkisen talouden vakauttaminen tulisi toteuttaa

välittömien säästötoimien sijaan rakenteellisilla uudistuksilla. Sosiaali ja terveyspalvelujen toimialalla rakenteellisia muutoksia haetaan julkisten hyvinvointipalvelujen rahoitusmallin uudistamisella, palvelujen keskittämisen tehokkaammalla hyödyntämisellä sekä työn tuottavuuden parantamisella.

Työorganisaatioiden muutoksissa työntekijöiltä odotetaan sellaisia taitoja ja osaamista, joita he voivat joustavasti soveltaa uusiin ja muuttuviin tilanteisiin (Väänänen & Turtiai nen 2014). Näitä taitoja on jäsennetty organisaatiotutkimuksessa esimerkiksi orga nisaatiokansalaisuuden (Organ 1988; Podsakoff ym. 2000), työyhteisötaitojen (Nuutinen

Abstrakti

34 n

ART

IKKE

LIT


Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 16 (1) – 2018

ym. 2014; Puusa ym. 2010), alaistaitojen (Keskinen 2005; Puusa ym. 2014) tai työyhteisökyvyn (Mattila 2013) käsitteillä. Tässä artikkelissa käytämme organisaatiokansalaisuuden käsitettä. Organisaatiokansalaisuus (Organizational Citizenship Behavior) tarkoittaa työntekijän ja organisaation jäsenen ammatillisen roolin ylittäviä persoonallisuuden ja käyttäytymisen piirteitä, joita pidetään yleisesti sopivina tai tavoiteltavina, mutta joita häneltä ei voida virallisesti vaatia (MacKenzie ym. 2011, 562; Rayner ym. 2011, 117). Organisaatiokansalaisuuden tutkimuksen tarvetta on perusteltu mikro, meso ja makrotasoilta. Organisaatiokansalaisuudella on havaittu olevan positiivinen yhteys työntekijöiden hyvinvointiin, työtyytyväisyyteen, työyhteisöön sitoutumiseen ja keskinäiseen luottamukseen (esim. Chattopadhyay 1999; Jain 2012; Salehi & Gholtash 2011). Lisäksi organisaatiokansalaisuuden on todettu vahvistavan työyhteisön jäsenten välisiä suhteita ja yhteistyötä (esim. MacKenzie ym. 2011; Moon ym. 2004) sekä organisaation toiminnan laatua, taloudellista tuottavuutta ja kilpailukykyä (Chowdhury 2013; Kizilos ym. 2013; Morrison & Phelps 1999).

Organisaatiokansalaisuutta on tutkittu sosiaalipalvelujen kontekstissa vielä varsin vähän (esim. Hopkins 2002), tosin toimintaympäristöjen muutosten myötä kiinnostus lisääntynee. Tämä liittyy Raynerin ym. (2011) mukaan julkisen sektorin markkinoistumiseen sekä yksityiseltä sektorilta omaksuttujen johtamistapojen ja toiminnan tehostamisen yleistymiseen. Työn ja organisaatiorakenteiden muutos sekä tietotyöpainotteisuuden vahvistuminen avaavat uudenlaisia näkymiä sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalaisuustutkimukselle. Työntekijöiden toimintaan ja rooleihin kohdistuu ristiriitaisia odotuksia ja vaatimuksia, joista on tärkeää tuottaa tietoa. Tavoitteenamme onkin kuvata työntekijän näkökulmasta organisaatiokansalaisuuden piirteitä muutoksessa olevassa sosiaali ja terveydenhuollon työssä.

Organisaatiokansalaisuuden teoreettinen perusta

Organisaatiokansalaisuuden käsitettä on mää ritelty moniulotteisesti kolmenkymmenen vuoden ajan ja tutkimuskirjallisuudesta on löydet tävissä yli 30 erilaista käsitettä kuvaavaa ulot tuvuutta (Rayner ym. 2011). Orga ni saa tio kansalaisuutta on määritelty esimerkiksi erilaisten työntekijöiden ominaisuuksia kuvaavien typologioiden kautta. Näistä tunnetuimpia ovat Organin (1988), Podsakoffin ym. (2000) sekä Williamsin ja Andersonin (1991) piirrekuvaukset. Käsitettä on avattu perinteisten organisaatiokansalaisuutta kuvaavien piirteiden lisäk si nykyistä työelämää osuvammin kuvaavien ja muutosta edistävien piirteiden kautta. Orga nisaatiokansalaisuuskirjallisuutta analysoidessamme tunnistimme kolme työelämän muutokseen ja sosiaali ja terveydenhuollon työhön nähden kiinnostavaa keskustelusuuntausta: pe-rinteisen organisaatiokansalaisuuskeskustelun (esim. Organ 1988; Podsakoff ym. 2000), muu-tosta edistävän organisaatiokansalaisuuskeskus-telun (esim. Choi 2007; Morrison & Phelps 1999) ja tietointensiivisen työn organisaatiokan-salaisuuskeskustelun (esim. Dekas ym. 2014; Yao & Fan 2015). Jäsensimme nämä keskustelusuuntaukset piirrekategorioiksi, jotka kuvaavat työntekijältä edellytettäviä hyveitä, työntekijäkuvan muutosta sekä ajalleen tyypillisiä näkemyksiä työntekijöiden tärkeistä ominaisuuksista. Valintamme perusteena on näkemyksemme siitä, että työn kehittämiseen ja tiedon hallintaan liittyvät tehtävät ovat tunnusomaisia sosiaali ja terveydenhuollossa. Olemme koonneet alla olevaan taulukkoon 1 nämä organisaatiokansalaisuuden piirrekategoriat, joita hyödynnämme analyysissä.

Perinteisiä organisaatiokansalaisuuden piir teitä ovat altruismi ja yleinen myöntyvyys (Smith ym. 1983) sekä tunnollisuus, reiluus, huomaavaisuus ja kansalaishyveellisyys (Organ 1988). Myöhemmin käsite on kytketty vahvemmin organisaatioon, sen toimintaympäristöön sekä niissä tapahtuviin, organisaation tavoitteita tukeviin sosiaalisiin ja psykologi

n 35

ARTIKKELIT



siin prosesseihin. Tällöin organisaation jäsenen keskeisiksi hyveiksi on nimetty esimerkiksi sosiaalinen ja toiminnallinen osallistuminen sekä tottelevaisuus (Van Dyne ym. 1994), organisaatiolojaalisuus ja organisatorinen myöntyvyys (Podsakoff ym. 2000) sekä yksilöllinen aloitteellisuus, itsensä kehittäminen ja tavoitetietoisuus (Coleman & Borman 2000; Organ 1997).

Perinteinen organisaatiokansalaisuustarkastelu on kiinnittynyt työntekijän ominai

suuksiin sekä ihmissuhde ja yhteistyötaitoi hin, jotka tukevat organisaation tavoitteita ja ylläpitävät sen vallitsevaa toimintaa ja koheesiota (Somech & Oplatka 2014). Esi-merkillinen organisaatiokansalainen on nähty kilttinä, kuuliaisena, sopeutuvana ja organisaation harmoniaa ylläpitävänä toimijana (Laulainen 2010, 151). Tutkimusperinteen heikkoutena on Marinovan ym. (2010, 1464–1465) mukaan se, että tutkimukset ovat keskittyneet enemmän organisaatiokansalaisuu

Taulukko 1: Organisaatiokansalaisuuden piirrekategoriat tässä tutkimuksessa

Organisaatiokansalaisuuden piirrekategoriat Tutkijat (esim.) Organisaatiokansalaisuuden piirteet

Perinteinen organisaatiokansalaisuus

Smith ym. (1983)

Organ (1988)

Podsakoff ym. (2000)

Coleman & Borman (2000)

Altruismi, yleinen myöntyvyys

Tunnollisuus, reiluus, huomaavaisuus, kansalaishyveellisyys

Auttaminen, reiluus, lojaalisuus, organisatorinen myöntyvyys, yksilöllinen aloitteellisuus, kansalaishyveellisyys, itsensä kehittäminen

Ihmissuhdetoiminta, organisatorinen toiminta, tavoitetietoisuus

Muutosta edistävä organisaatiokansalaisuus

Morrison & Phelps (1999)

Choi (2007)

Laulainen (2010)

Seppälä ym. (2012)

Muutosmyönteisyys, joustavuus

Kriittisyys, ehdotusten ja aloitteiden tekeminen, innovatiivisuus

Rohkeus, kriittisyys, vastuullisuus, selkäranka, määrätietoisuus

Muutosmyönteinen arvomaailma, vallan ja vaikuttamismahdollisuuksien kokeminen, muutosehdotusten tekeminen

Tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuus

Jain (2012)

Dekas ym. (2014)

Yao & Fan (2015), Sadegh (2015)

Sitoutuminen, tiimityöskentely, inhimilliset arvot, rehellisyys, ystävällisyys

Auttaminen, kansalaishyveellisyys, sosiaalinen osallistuminen, äänivalta, työntekijäkestävyys

Oppimiskyky, tiedon tuottaminen, käyttäminen ja siirtäminen

36 n

ART

IKKE

LIT



den eri piirteiden määrittelyyn kuin käsitteen moniulotteiseen ja kontekstuaaliseen tarkasteluun. Tosin jo vuonna 2004 Moon ym. esittivät mallin (The Circumplex Model of OCB), jossa organisaatiokansalaisuuden käsitettä on tarkasteltu monimuotoisesti sekä ihmissuhteiden ja organisatoristen ulottuvuuksien että organisaation toimintaa suojaavien ja edistävien ulottuvuuksien kautta.

Toimintaympäristöjen muutokset ovat siir täneet organisaatiokansalaisuuskeskustelun painopistettä vallitsevaa tilaa ylläpitävästä toiminnasta muutosta edistävän toiminnan suuntaan. Choi (2007) puhuukin muutosorien toituneesta tai muutosta edistävästä organisaatiokansalaisuudesta (Change Oriented Organizational Citizenship Behavior, COOCB), jonka hän on määrittänyt yksilöiden pyrkimyksiksi tunnistaa ja toteuttaa työmenetelmiin ja toimintatapoihin liittyviä muutoksia työn tavoitteellisuuden ja organisaation suorituskyvyn parantamiseksi. Tutkimuskirjallisuudessa muutosta edistäviksi organisaatiokansalaisuuden ulottuvuuksiksi on nimetty esimerkiksi muutosmyönteisyys, vaikutusmahdollisuuksien kokeminen sekä muutosehdotusten ja aloitteiden tekeminen (Choi 2007; Seppälä ym. 2012). Myös Laulainen (2010, 151) on korostanut muutosorientoituneisuutta puhuessaan uudenlaisesta, aktiivisesta, tavoitteellisesta ja vastuullisesta sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalaisesta.

Dekasin työryhmä (2014) on tutkinut organisaatiokansalaisuutta ja sen erityispiirteitä tietotyön kontekstissa. Empiirisen tutkimuksen perusteella he ovat esittäneet tietotyöhön paremmin sopivan organisaatiokansalaisuuden kategorisoinnin (Organizational Citizenship Behavior – Knowledge Workers Scale, OCBKW), jossa organisaatiokansalaisuus on tiivistetty viiteen ulottuvuuteen: auttamiseen, kansalaishyveellisyyteen, äänivaltaan, sosiaaliseen osallistumiseen ja työntekijäkestävyyteen. Nämä ulottuvuudet ovat pääosin yhdistelmä aikaisemmista organisaatiokansalaisuuden piirrekuvauksista. Auttamista ja kansalaishyveellisyyttä on määritelty perin

teisen organisaatiokansalaisuuden yhteydessä (esim. Podsakoff ym. 2000). Samoin äänivallan käyttämisestä (voice) on puhuttu myös muutosta edistävässä organisaatiokansalaisuuskeskustelussa, jolloin sillä on tarkoitettu enemmänkin muutossuuntautunutta viestintää (esim. Choi 2007). Tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuden yhteydessä Dekas ym. (2014, 228–231) ovat tarkoittaneet äänivallan käyttämisellä esimerkiksi työhön liittyvien luovien ja kehittävien ehdotusten tekemistä sekä muiden kannustamista käyttämään ääntään ja esittämään mielipiteitään ryhmissä. Lisäksi sosiaalisella osallistumisella on kuvattu työyhteisön epävirallisiin tapahtumiin ja sosiaaliseen toimintaan osallistumista työaikana sekä tietynlaista leikkisyyttä tai huumorinkäyttöä työyhteisön vuorovaikutussuhteissa. Aiemmista organisaatiokansalaisuuden piirteistä poiketen Dekasin työryhmä (2014) on tuonut esille työntekijäkestävyyden, jonka painopiste on työntekijän ja työyhteisön hyvinvoinnin edistämisessä.

Tietotyössä oppimisen ja tiedonvaihdon merkitykset organisaatioiden menestystekijöinä ovat merkittävät. Organisaatiot tarvitsevat työntekijöitä, jotka pystyvät muodostamaan uutta tietoa ja jakamaan sitä organisaation tavoitteiden mukaisesti. (Yao & Fan 2015.) Sadeghin (2015, 99–100) mukaan tiedon jakaminen on yksi tärkeimmistä tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuden piirteistä.

Tutkimuksen toteutus

Vastaamme artikkelissamme tutkimuskysymykseen, millaisista piirteistä organisaatiokansalaisuus rakentuu sosiaali ja terveydenhuollon työssä. Keräsimme empiirisen aineiston vuosina 2014–2015 sosiaali ja terveydenhuollon työntekijöiltä (N=51), jotka suorittivat ylempää ammattikorkeakoulututkintoa kahdessa itä ja länsisuomalaisessa ammattikorkeakoulussa. Tut kimukseen osallistui sosionomeja (28), sairaanhoitajia (16) ja muita hoitoalan ammatti

n 37

ARTIKKELIT



laisia, esimerkiksi fysioterapeutteja (yhteensä 7). Kaikilla tutkimukseen osallistuneilla oli vähintään kolmen vuoden työkokemus sosiaali ja terveysalalta. He työskentelivät tutkimushetkellä sosiaali ja terveydenhuollon moniammatillisissa työyhteisöissä julkisella, yksityisellä tai kolmannella sektorilla.

Aineistonkeruumenetelmänä käytimme eläytymismenetelmää (Role Playing), jossa keräsimme kehyskertomusten avulla tarina aineistoa (ks. Eskola 1998). Sovelsimme aineistonkeruussa eläytymismenetelmän niin sanottua passiivista muotoa, jossa osallistujat eläytyivät tilanteeseen antamiemme orientoivien kehyskertomusten perusteella ja kirjoittivat niiden pohjalta tarinoita (Tuorila & Koistinen 2010). Tavoitteenamme oli saada esille se, millaisia piirteitä osallistujat pitävät esimerkillisinä tai huonoina esimerkkeinä. Eläytymismenetelmän valinnan perusta oli se, että se tuo esille sekä ulkoisesti havainnoitua että kirjoittajan sisäisesti koettua todellisuutta (Eskola 2007). Eläytymismenetelmä soveltuu työorganisaatioiden tutkimiseen, koska sen avulla on mahdollista saada tietoa työyhteisöissä vallitsevista rooleista, säännöistä, normeista sekä sosiaalisista ja psykologisista prosesseista, jotka ohjaavat organisaation jäsenten käyttäytymistä (Greenberg & Eskew 1993). Aineistonkeruumetodin valinta poikkeaa organisaatiokansalaisuuden vallitsevasta tutkimusperinteestä, joka on vahvasti kyselytutkimukseen nojaava. Tavoitteenamme onkin laajentaa eri menetelmien käyttöä organisaatiokansalaisuustutkimuksessa sekä tuottaa tietoa laadullisten menetelmien käyttökelpoisuudesta.

Pyysimme osallistujia eläytymään aiheeseen kirjoittamalla tarinoita kahden erilaisen kehyskertomuksen pohjalta. Ke hys kertomusten variointi liittyi työntekijän rooliin työyhteisössä. Kehyskertomusten avulla halusimme tutkia sitä, mikä vastauksissa muuttuu, kun jotakin piirrettä kertomuksessa muutetaan (Vilkka 2011). Orientoimme osallistujat työntekijänäkökulmaan. Toisessa kehyskertomuksessa pyysimme osallistujia kirjoitta

maan sosiaali ja terveydenhuollon työntekijästä, joka on työyhteisössään esimerkillinen organisaation jäsen. Toisessa kertomuksessa puolestaan pyysimme kuvaamaan eiesimerkillistä työntekijää organisaation jäsenenä. Nimesimme kehyskertomuksessa olevan työn tekijän Amiksi, joka oli mahdollista tulkita miehen tai naisen nimeksi. Pyrimme rakentamaan kehyskertomukset tiiviiksi. Tar kaste lukohteenamme oli se, mikä tekee työntekijästä organisaation jäsenenä esimerkillisen tai vastaavasti huonon esimerkin tilanteessa, jossa hänen ammattitaitonsa ja työolosuhteensa näyttävät olevan kunnossa. Tällä ratkaisulla korostimme työntekijän omaa roolia ja toimintaa. Käytimme tutkimuksessa seuraavia kehyskertomuksia:

Kehyskertomus A

Ami työskentelee sosiaali- ja terveydenhuol-lossa ja hän nauttii työstään. Häntä pidetään työyhteisössään hyvänä esimerkkinä muille työntekijöille. Hyvän ammattitaidon lisäksi hänestä tekee esimerkillisen organisaation jäsenen…

Kehyskertomus B

Ami työskentelee sosiaali- ja terveydenhuol-lossa ja hän nauttii työstään. Häntä pidetään työyhteisössään huonona esimerkkinä muil-le työntekijöille. Hyvästä ammattitaidostaan huolimatta hänestä tekee huonon esimerkin organisaation jäsenenä…

Keräsimme aineiston organisaatioiden suostumuksella oppituntien yhteydessä. Opiskelijoilla oli mahdollisuus kieltäytyä tutkimukseen osallistumisesta. Varmistimme vastaajien anonymiteetin sillä, että heiltä ei kerätty sukupuolen ja koulutuksen lisäksi muita tietoja. Jaoimme kehyskertomukset tutkimukseen osallistuneille satunnaisesti ja jokainen kirjoitti vain yhdestä kehyskertomuksesta. Aikaa tarinan kirjoittamiseen oli varattu 20 minuuttia. Tarinoista 27 oli esimerkillistä organisaation jäsenyyttä kuvaavia ja 24 eiesimerkillistä organisaation jäsenyyttä kuvaavia1. Käsinkirjoitetut tarinat olivat

38 n

ART

IKKE

LIT



laajuudeltaan litteroituna noin 0,5–1,5 tekstisivua (A4). Yhteensä litteroitua aineistoa oli noin 32 sivua. Vaikka aineiston kokoa voidaan tarkastella kriittisesti, on tutkimuksis sa (esim. Eskola 2007; Tuorila & Koistinen 2010) todettu, ettei eläytymismenetelmällä välttämät tä saada esiin uusia piirteitä aineiston kokoa kasvattamalla, vaan käyttämällä erilaisia kehys kertomusvariaatioita. Esimerkiksi jo 15–20 ker to musta kustakin kehyskertomus va riaa tios ta riittää tuomaan esiin aineistoa avaa van teoreettisen perusymmärryksen. Eläytymismenetelmä aineiston yleistettävyys ja edus tavuus poikkeavat tältä osin totutusta. (Tuo rila & Kois tinen 2010, 17.) Molemmissa aineistoissamme tämä kyllääntyminen tuli esiin noin 20 kertomuksen jälkeen.

Tutkimusaineiston analyysin toteutimme teoriasidonnaisena sisällönanalyysina kolmivaiheisesti (Mayring 2014). Ensimmäisessä analyysivaiheessa poimimme tarinoista sellaisia organisaatiokansalaisuuden kuvauksia, joissa osallistujat nimesivät organisaatiokansalaisuuden hyveitä tai niiden vastakohtia. Analyysiyksikkönä käytimme yksittäisiä lauseita tai ilmauksia. Tämän jälkeen ryhmittelimme nämä ilmaukset samaa asiaa tarkoittaviksi luokiksi ja nimesimme ne luokan sisältöä kuvaavilla käsitteillä. (ks. Franzosi 2004, 550; Neundorf 2002.) Toisessa vaiheessa si

joitimme käsitteet edellä kuvattuihin organisaatiokansalaisuuden piirrekategorioihin. Nimesimme analyysirungon piirrekategoriat teoreettisen kehyksemme (taulukko 1) mukaisesti: 1) perinteisiin organisaatiokansalaisuut-ta kuvaaviin piirteisiin, 2) muutosta edistävän organisaatiokansalaisuuden piirteisiin sekä 3) tietointensiivisen työn organisaatiokansalai-suuden piirteisiin. Piirrekategoriat ja organisaatiokansalaisuuden piirteet ovat kootusti taulukossa 2.

Analyysin kolmannessa vaiheessa tarkastelimme organisaatiokansalaisuuden käsitteellistettyjä ominaispiirteitä suhteessa työntekijöiden erilaisiin toimijapositioihin työyhteisössä. Nimesimme nämä toimijapositiot teoriaohjaavasti (esim. Vaininen 2011; Vähäsantanen ym. 2017) yksilölliseksi toimi-jaksi, professionaaliseksi toimijaksi ja yhteisöl-liseksi toimijaksi (taulukko 3). Rinnastimme nämä toimijapositiot työntekijöiden erilaisiin rooleihin, jotka perustuvat ympäristön odotuksiin ja määrittelevät sitä, millainen käytös on missäkin työyhteisötilanteessa toivottavaa (Vaininen 2011, 43). Yksilöllisen, professionaalisen ja yhteisöllisen toimijan ulottuvuudet ovat osin sisäkkäisiä ja vuorovaikutteisessa suhteessa toisiinsa.

Analysoimme molempien kehyskertomusten tuottamat aineistot yhtenä aineistona, kos

Taulukko 2: Aineiston analyysirunko

Piirrekategoriat Perinteiset organisaatio-kansalaisuuden piirteet (esim. Organ 1988; Podsakoff ym. 2000)

Muutosta edistävän orga-nisaatiokansalaisuuden piirteet (esim. Choi 2007; Seppälä ym. 2012)

Tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuden piirteet (esim. Dekas ym. 2014; Jain 2012)

Organisaatio- kansalaisuuden piirteet

AuttaminenReiluusTunnollisuusHuomaavaisuusLojaalisuusKuuliaisuusYleinen myöntyvyysKansalaishyveellisyysRauhan rakennus

AloitteellisuusKehittämismyönteisyysKehittämiskykyUudistushalukkuusMuutosmyönteisyysOppimismyönteisyysInnovatiivisuusInnostuneisuus

EettisyysTyöhyvinvointitaidotVuorovaikutustaidotYhteistyötaidotItsensä kehittäminen

n 39

ARTIKKELIT



ka kehyskertomusten variointi ei tuottanut mainittavia eroja piirteiden käsittelyyn. Siksi tarinoita ei ollut mielekästä käsitellä erillisinä, vaan tarkastella ennemmin sitä, miten piirteet näyttäytyivät eri työntekijäpositioista käsin. Yksilöllisen, professionaalisen ja yhteisöllisen toimijan organisaatiokansalaisuuden piirteet ovat osin limittäisiä ja osin erikseen tunnistettavia. Tarkastelemme seuraavaksi sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalaisuutta yksilöllisen toimijan, professionaalisen toimijan ja yhteisöllisen toimijan näkökulmista.

Tulokset

Organisaatiokansalainen yksilöllisenä toimijana

Aineistossamme esimerkillinen sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalainen oli yksilöllisenä toimijana psykososiaalisesti taitava ja aktiivinen. Hänellä oli sellaisia myönteisiä persoonallisuuden piirteitä, jotka näkyivät erityisesti työelämän jatkuvissa muutostilanteissa mukautumiskykynä ja muutosmyönteisyytenä. Esimerkillisellä työntekijällä oli hyvät työhyvinvointitaidot ja hän kantoi itse vastuuta omasta psyykkisestä, fyysisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnistaan.

Psykososiaalisesti taitavan työntekijän per soonallisia piirteitä olivat positiivinen elämänasenne, joustavuus, aitous ja reiluus. Nämä piirteet näkyivät myönteisenä suhtautumisena työhön, työkavereihin ja asiakkaisiin. Ne liitettiin voimavaralähtöiseen asiakastyön orientaatioon sekä kykyyn edistää työyhteisön myönteistä ilmapiiriä. Positiivisen asenteen merkitys korostui erityisesti vaikeissa asiakas ja työyhteisötilanteissa:

”Hän löytää jokaisesta asiasta hyvää ja positii-vista. Ei ajattele negatiivisuuden kautta, vaan lähtee jokaisen voimavarojen mukaan etene-mään asioissa. Hän näkee meissä jokaisessa hyvää, mutta myös kehitettävää. Asioissa ede-tään jokaisen voimavarojen mukaan, mutta tavoitteellisesti, työ tuo tekijälleen tyydytys-tä.” (TA19)

Positiivisesti asennoituva työntekijä kohtasi ristiriitatilanteet avoimesti sekä toi rakentavaa vuorovaikutusta työyhteisöön. Hänet kuvat tiin myös hyväntuuliseksi ja huumorintajuiseksi työkaveriksi, jolla oli kyky tarvittaessa keventää työyhteisön ilmapiiriä ja luoda hyvää yhteishenkeä:

”Ami on työyhteisössään iloisen ilmapiirin luo-ja, eräänlainen elämäntaiteilija, jonka jutut ovat välillä lennokkaitakin.” (TA27)

Taulukko 3: Sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiokansalainen

Organisaatiokansalainen Yksilöllisenä toimijana

Professionaalisena toimijana

Yhteisöllisenä toimijana

Esimerkillinen organisaatiokansalainen

Psykososiaalisesti taitavaTyöhyvinvointiaan edistävä AktiivinenMuutosmyönteinen

Ammatillinen osaajaItseohjautuvaKehittämisorientoitunutDialoginenEettinen

LojaaliAvuliasYhteistyökykyinenAvuliasKannustavaRauhaa rakentava

Ei-esimerkillinen organisaatiokansalainen

Työhyvinvointiaan laiminlyöväItsekäsMuutosvastainen

Epäammatillinen VastuutonEpäeettinen

Muita huomioimatonTyöyhteisöä syyllistäväHämmennystä aiheuttavaValtaa käyttävä

40 n

ART

IKKE

LIT



Joustavuus ilmeni mukautuvuutena työn jatkuviin muutoksiin. Se merkitsi myös työntekijän psyykkistä kykyä sopeutua erilaisiin ja muuttuviin työyhteisön tilanteisiin. Aitous puolestaan rakentui rauhallisuudesta, teeskentelemättömyydestä ja asiakkaiden läsnä olevasta kohtaamisesta. Aito työntekijä oli helposti lähestyttävä, avoin ja luonteeltaan tasainen. Hänet koettiin turvalliseksi kollegaksi, jolta on helppo pyytää ja saada apua. Nämä piirteet koettiin tärkeiksi erityisesti kiireisissä ja kuormittavissa asiakastilanteissa.

Reiluutta kuvataan organisaatiokansalaisuuskirjallisuudessa työyhteisön toimintaa häiritsevän negatiivisen toiminnan, kuten valittamisen tai koettujen vääryyksien julkituomisen välttämisenä (esim. Podsakoff ym. 2000). Tässä aineistossa epäreilu toiminta määrittyi ensisijaisesti työyhteisössä tapahtuvan negatiivisen toiminnan, kuten valehtelun, juonittelun, pahan puhumisen ja epäkohtien jatkuvan etsimisen kuvauksina. Reiluutta rikkovana toimintana kuvattiin asiakkaisiin, työkavereihin ja johtajiin kohdistuvaa arvostelua ja kritiikkiä. Epäreiluksi toiminnaksi koettiin myös yksittäisen työntekijän juonittelu sekä muiden agitointi toimimaan työyhteisöä ja esimiehiä vastaan:

”…se, että hän puhuu selän takana toisista, kylvää pessimististä asennetta työyhteisöön. Hän on välillä kovaääninen, eikä halua kuun-nella muita.” (TB37)

”Hän jatkuvasti mustamaalaa omaa työnan-tajaansa sekä omia esimiehiään. Hän on kyllä mukava työkaverina, vaikkakin monesti tulee mieleen, että vehkeileeköhän Ami minunkin selän takana?” (TB42)

Työstressin ja sen hallinnan merkitys korostui sekä esimerkillistä että eiesimerkillistä organisaatiokansalaisuutta kuvaavissa tarinoissa. Esimerkillisellä sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalaisella oli terveet elintavat, hän huolehti omasta fyysisestä ja psyykkisestä hyvinvoinnistaan ja voi hyvin työssään. Hyvän

fyysisen kunnon ja arjen hallinnan katsottiin olevan edellytys työssä jaksamiselle:

”Ami pyrkii terveellisiin elämäntapoihin. Hän pitää huolen hyvin nukutuista yöunista, sään-nöllisistä aterioista ja harrastaa liikuntaa.” (TA2)

”Hän huolehtii omasta terveydestään ja hyvin-voinnistaan ja toimii myös tätä kautta hyvä-nä esimerkkinä muille työntekijöille. Hyvän terveyden ja elämänhallinnan ansioista Amilla ei ole sairauspoissaoloja.” (TA16)

Työhyvinvointitaidoksi määriteltiin myös se, että työntekijä kykenee selkeästi erottamaan työn ja vapaaajan toisistaan henkilökohtaisessa elämässään. Työhyvinvointitaitojen korostuminen kertoo sosiaali ja terveydenhuollon työn kiireestä ja kuormittavuudesta. Työelämän kiristyvät tehokkuusvaatimukset korostavat työntekijän omaa vastuuta hyvinvoinnista ja työssä jaksamisesta. Aineistomme mukaan esimerkillinen organisaatiokansalainen on aktiivinen, terve ja hyvinvoiva työntekijä, joka ei aiheuta häiriötekijöitä työyhteisön tai organisaation toimintaan.

Organisaatiokansalainen professionaalisena toimijana

Sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalaisen professionaalisen toimijan piirteet rakentuivat ammatillisesti osaavasta toiminnasta, itsensä ja toimintatapojen kehittämisestä sekä innovatiivisuudesta. Esimerkillinen professionaalinen toimija oli itseohjautuva ja vuorovaikutustaitoinen. Hänen ammatillinen toimintansa pohjautui sosiaali ja terveydenhuollon vahvaan eettiseen arvopohjaan.

Ammatillisesti osaavan toiminnan piirteet näkyivät tarinoissa suhteessa asiakastyöhön ja kollegoiden väliseen ammatilliseen yhteistyöhön. Asiakastyössä asiantuntijuudella tarkoitettiin erityisesti asiakaslähtöistä työotetta. Tämä ilmeni asiakkaiden kunnioittamisena ja

n 41

ARTIKKELIT



arvostamisena sekä heidän tasaarvoisena ja oikeudenmukaisena kohteluna:

”Hän kohtaa asiakkaat ammatillisesti ja eetti-sesti, on aidon kiinnostunut heidän asioistaan ja osaa asettaa realistisia tavoitteita kuntou-tukselle.” (TA12)

”Hän pyrkii löytämään asiakkailleen vaihto-ehtoja ja järjestämään asiakkaan palvelu-ketjun aukottomaksi, rajoitteista huolimat-ta.” (TA10)

Asiakaslähtöisyyden toteuttaminen arjen asiakastyössä voi joissakin tilanteissa johtaa ristiriitatilanteisiin organisaation kustannustehokkaan toiminnan ja asiakkaan edun välillä. Asiakaslähtöiseen työotteeseen liitettiin kansalaishyveellisyyden (civic virtue) piirteitä, millä tarkoitetaan organisaatiokansalaisuuskirjallisuudessa poliittista osallistumista ja toimintaa, suoraan puhumista sekä asioiden nostamista yleiseen keskusteluun (esim. Organ 1988). Tässä aineistossa kansalaishyveellisyys oli asiakkaisiin liittyvää toimintaa. Asianajoote liitettiin työntekijän yhteiskunnalliseen tietoisuuteen sekä edunvalvontaan. Asianajoote jää tässä aineistossa marginaaliseksi, vaikka esimerkiksi sosiaalialialan ammatilliseen osaamiseen sisältyy keskeisesti myös rakenteellinen työ ja yhteiskunnallinen vaikuttamistyö.

Työntekijän henkilökohtaisena ominaisuutena ammatillisuus ilmeni pitkän työkokemuksen ja osaamisen tuomana ammattitaitona. Ammatillinen asiantuntijuus rakentui hyvästä ammatillisesta itsetunnosta ja oman osaamisen arvostamisesta. Asiantuntijuudella tarkoitettiin vahvaa oman alan osaamista sekä menetelmien ja työtapojen hallintaa. Asiantuntijuutta oli myös kyky rajata omaa työtä. Tällä tarkoitettiin toisaalta työn määrän rajaamista, mutta myös kykyä priorisoida työtehtäviä eli kohdistaa resursseja niihin tehtäviin, joilla pystytään vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin.

Kehittämisorientoituneisuus ilmeni aineistossa muutosmyönteisyytenä. Tällä tar

koitettiin sitä, että työntekijä näki asioita laajemmassa yhteiskunnallisessa kontekstissa ja ymmärsi organisaatioon sekä omaan toimialaansa kohdistuvat muutosvaatimukset. Hän suhtautui muutoksiin positiivisesti ja proaktiivisesti sekä toi kehittämistä vaativia asioita yhteiseen keskusteluun. Muutosmyönteinen työntekijä kykeni luomaan työyhteisöön innostuneen ilmapiirin. Innovatiivisena professionaalisena toimijana hänellä oli myös kykyä katsoa eteenpäin tulevaisuuteen sekä valmiuksia hankkia sellaista osaamista, jota työhön liittyvät muutokset edellyttivät:

”Hän saa ankeuttajatkin riisumaan tyytymät-tömän ilmeen kasvoiltaan ja kokeilemaan uu-sia asenteita ja menetelmiä työssään…” (TA7)

”Ami on usein se henkilö, jonka suusta uudet ideat ja kehittämishankkeet saavat lähtö-laukauksen.” (TA18)

Professionaalisella toimijalla itseohjautuvuutta kuvattiin luotettavana, tunnollisena ja vastuullisena toimintana työyhteisössä. Itseohjautuvasti toimiva työntekijä teki työnsä ja siihen liittyvät velvoitteet kokonaisvaltaisesti, eikä jättänyt omalla vastuullaan olevia tehtäviä muiden hoidettavaksi. Hän myös otti vastuuta omaaloitteisesti sekä jakoi sitä tarvittaessa muille.

Esimerkillisellä työntekijällä oli hyvät vuorovaikutustaidot ja hän osasi käyttää niitä taitavasti työssään. Vuorovaikutusosaaminen nähtiin sekä työntekijän ammatillisena että yhteistyöhön liittyvänä taitona. Tämä oli yksi esimerkki siitä, miten tulkittaessa piirteitä ne eivät asettuneet automaattisesti vain yhden toimijan positioon, vaan ne liittyivät useampaan positioon kuten tässä aineistootteessa. Esimerkillisellä työntekijällä oli hyvät, kohteliaat käytöstavat ja sosiaaliset perusvalmiudet, joita hän myös käytti taitavasti työyhteisössään. Hyvät käytöstavat kuvattiin esimerkiksi työkavereiden huomioimisena, tervehtimisenä ja kohteliaana puheena:

42 n

ART

IKKE

LIT



”Hän pysähtyy ihmisen ääreen, kuuntelee ja huomaa toiset. Hän tervehtii aamuisin ja vä-lillä huomioi kanssaihmisen uudet kampauk-set ym.” (TA3)

”Työkaverit kokevat, että Amin vuorovaiku-tustaidoissa on puutteita; hän ei aina terveh-di, eikä halua olla tekemisissä muiden työka-vereiden kanssa”. (TB35)

Hyviin sosiaalisiin taitoihin liitettiin myös se, että työkavereita kohdellaan työyhteisössä ystävällisesti ja kunnioittavasti, vaikka kaikista ei ehkä henkilökohtaisesti pidetäkään. Asiakastyössä esimerkillinen työntekijä pyrkii ra ken tamaan asiakaslähtöistä vuorovaikutusta, eikä toimi asiakkaita kohtaan hyökkäävästi, epä asiallisesti tai epäammatillisesti:

”Asiakkaita Ami kohtelee arvostavasti ja kes-kustelee heidän kanssaan aina rauhallisesti, kunnioittavaan sävyyn ja asiakkaan ymmär-tämällä ’kielellä’.” (TA5)

”Asiakastyössä Amin ammatillisuuden rajat ylittyvät ja hänen omat tunteet ja kokemuk-set vaikuttavat asiakkaiden asioiden hoitoon.” (TB32)

Eettiset kysymykset liittyivät tarinoissa asiakkaisiin, työkavereihin ja organisaatioon. Ne näkyivät suhteessa asiakkaisiin sosiaali ja terveydenhuollon ammateille ominaisena arvolähtöisyytenä sekä asiakkaita kunnioittavana toimintana. Esimerkilliseltä työntekijältä odotettiin käytöstä, joka oli sekä asiakkaita että työkavereita kunnioittavaa. Suhteessa työkavereihin eettisyys nähtiin kollegoiden tasapuolisena ja tasaarvoisena kohteluna. Tasavertaisuus työyhteisössä tarkoitti myös sitä, että esimerkillinen työntekijä ei nostanut itseään muiden yläpuolelle. Suhteessa organisaatioon eettisyyteen liittyvät piirteet tarkoittivat sitä, että työntekijä oli sisäistänyt organisaation arvot sekä toimi niiden mukaisesti. Eettisesti toimiva työntekijä huomioi työssään myös ekologisuuden ja kestävän kehityksen.

Organisaatiokansalainen yhteisöllisenä toimijana

Yhteisöllisenä toimijana esimerkillinen sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalainen oli lojaali, avulias ja kannustava. Hänellä oli hyvät yhteistyötaidot, joita hän käytti taitavasti työyhteisössään. Omalla toiminnallaan hän pyrki edistämään työyhteisön rauhan rakentumista ja yhteisöllisyyttä.

Lojaalisuudella tarkoitetaan organisaatiokansalaisuuskirjallisuudessa organisaation ja sen tavoitteiden puolustamista sekä työntekijän organisaatiokuuliaisuutta (esim. Podsakoff ym. 2000). Tässä aineistossa lojaalisuus ilmeni suhteessa työkavereihin, johtajiin sekä organisaatioon. Kollegiaalisella lojaalisuudella tarkoitettiin muiden osaamisen arvostamista ja työkavereiden puolustamista ammatillisesti vaikeissa tilanteissa. Lojaalisuudella johtajia kohtaan tarkoitettiin puolestaan sitä, että työntekijä oli asiallinen ja luottavainen eikä osallistunut johtajan parjaamiseen, koska hän ymmärsi sen kuinka vaativaa ja haasteellista johtamistyö on. Organisaatiotasoinen lojaalisuus puolestaan nähtiin sitoutumisena organisaatioon ja sen yhteisiin tavoitteisiin. Tämä edellytti organisaation tehtävän, tavoitteiden ja ideologian tiedostamista ja ymmärtämistä:

”Ami tähyilee työssään usein ympärilleen, mutta kuitenkin työyhteisön sisällä. Hän on uskollinen työnantajalleen, eikä ”rutkuta” turhasta ulospäin. Se, että Ami katselee ym-pärilleen tarkoittaa uusien näkökulmien ha-kemista oman työyhteisön toimintaan, eikä tähyilemistä muualle omaa etuaan tavoitel-len.” (TA27)

Auttamisella tarkoitettiin aineistossa organisaatiokansalaisuuden piirteenä pyyteetöntä auttamista eli tekoja, joissa toiset ihmiset ja heidän hyvinvointinsa otettiin huomioon, jopa auttajan omien resurssien kustannuksella. Se näkyi aineistossa useimmiten esimerkiksi toisten auttamisena työhön liittyvissä ongelmissa. Auttaminen nähtiin työkavereiden välisenä

n 43

ARTIKKELIT



toimintana ja se liitettiin erityisesti tilanteisiin, joissa työyhteisön työtaakka oli suuri. Näissä tilanteissa esimerkillisellä työntekijällä ja työyhteisön jäsenellä oli valmiutta jakaa työkuormaa sekä myös ottaa hoidettavakseen tehtäviä, jotka eivät ensisijaisesti kuuluneet hänen toimenkuvaansa.

Kannustaminen ilmeni aineistossa ensisijaisesti työkavereihin suuntautuvana toimintana. Esimerkillinen työntekijä osasi luoda työyhteisöön kannustavan ja yhteishenkeä vahvistavan ilmapiirin. Hänellä oli huumorintajua, jota hän osasi käyttää taitavasti työyhteisön positiivisen hengen rakentamiseen. Työkavereiden kannustaminen nähtiin tärkeänä erityisesti silloin, kun työyhteisössä oli haasteellista eli silloin, kun yhteishengen rakentamista erityisesti tarvittiin.

Työyhteisön rauhan rakentaminen määrittyi aineistossa erityisesti siihen liittyvän negatiivisen toiminnan kuvauksina. Rauhaa rikkova toimija aiheutti työyhteisössä jatkuvaa hämmennystä ja kuohuntaa, mikä puolestaan heikensi työyhteisön ilmapiiriä ja yhteisöllisyyttä. Työyhteisön työrauhaa heikensivät myös työkavereiden syyllistäminen ja mitätöinti, jotka ilmenivät tarinoissa esimerkiksi vastuuttomuutena omista virheistä ja kollegan työtehtävien aliarvioimisena:

”…työporukassa ja esim. tiimipalavereissa osa työntekijöistä välttelee mielipiteidensä sano-mista, koska tietävät Amin keskeyttävän ja ikään kuin ”nollaavan” muiden sanomiset.” (TB31)

”…työpaikan hyvä ilmapiiri alkaa rakoilla. On syntynyt kaaos, jota aletaan purkamaan. Kehityskeskusteluissa esimiehelle nousee esiin useita pattitilanteita, jotka loppupe-leissä kohdistuvat yhteen ihmiseen, Amiin.” (TB39)

Ammatillista yhteistyötä kuvattiin työskentelynä, jossa työkaverit tai kollegat vaikuttivat toistensa oppimiseen jakaen ja kehittäen yhdessä asiantuntijuuttaan. Ammatillinen yhteistyö oli yksi yhteisöllisen toiminnan muoto. Moni

ammatillisen työn kontekstissa se tarkoitti sitä, että esimerkillinen työntekijä oli sisäistä nyt moniammatillisen yhteistyön ja jaetun asiantuntijuuden periaatteet. Hän myös ymmärsi moniammatillisen työn hyödyt koko nais val tai sen asiakastyön näkökulmasta. Kolle giaa li sesti toimiva työntekijä kunnioitti muiden osaamista sekä jakoi avoimesti osaamistaan muille.

Yhteenveto ja pohdinta

Tutkimuksemme tavoitteena oli kuvata työntekijän näkökulmasta organisaatiokansalaisuuden piirteitä muutoksessa olevassa sosiaali ja terveydenhuollon työssä. Olemme käyttäneet organisaatiokansalaisuuden käsitettä teoreettisena kehyksenä. Tarkastelimme organisaatiokansalaisuutta kirjallisuudesta muodostamiem me kolmen piirrekategorian, perinteisen, muutosta edistävän ja tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuden kautta (esim. Choi 2007; Dekas ym. 2014; Podsakoff ym. 2000). Organisaatiokansalaisuus on vahvasti kontekstisidonnainen käsite ja kertoo siten ajalleen omi naisista työelämätodellisuuksista (Jain 2012; Rayner ym. 2011). Tulkitsemme organisaatiokansalaisuuden piirrekategorioiden kuvaavan niitä odotuksia, joita sosiaali ja terveydenhuollon työntekijöihin kohdistuu muutoksessa olevissa organisaatioissa.

Tutkimustuloksemme osoittavat, että pe-rinteinen organisaatiokansalaisuus näyttäytyy sekä yksilöllisen että yhteisöllisen toimijan toiminnassa. Sosiaali ja terveydenhuollon työntekijän hyveinä pidettiin sellaisia psykososiaalisia taitoja (esim. joustavuus, reiluus), jotka auttavat häntä sietämään epävarmuutta sekä selviytymään työn ja työtehtävien jatkuvassa muutoksessa. Nämä työntekijän psykologisia ja sosiaalisia taitoja korostavat hyveet kertovat yleisellä tasolla työn yksilöllistymisestä (ks. Julkunen 2008) ja tunneälytaitojen korostumisesta työelämässä (ks. Alfonso ym. 2016). Ne kertovat myös siitä, että psykososiaaliset tekijät on tunnistettu organisaatioiden tuottavuustekijöiksi, jolloin niihin kiinni

44 n

ART

IKKE

LIT



tetään entistä enemmän huomiota työyhteisöissä (Väänänen & Turtiainen 2014).

Tutkimuksemme tuo esiin vastuullisuutta ja yhteisöllisyyttä korostavan toimintakulttuurin merkityksen, erityisesti työyhteisöjen kiireisissä ja kuormittavissa tilanteissa. Vastuul lisuudella tarkoitetaan tässä aineistos sa toisaalta yksilön vastuuta omien työtehtävien ja velvoitteiden hoitamisesta, mutta myös koko työyhteisön yhteistä vastuuta työmäärän ja kuormituksen tasaisesta jakautumisesta. Tällainen toimintakulttuuri koettiin tärkeäksi etenkin silloin, kun työmäärä lisääntyy ja työtehtävät sirpaloituvat. Tutkimuksemme täydentää aikaisempaa tutkimustietoa (esim. Nuutinen ym. 2014; Sipilä ym. 2015) siitä, että yhteisöllisyyden merkitys korostuu työyhteisöjen muutostilanteissa. Ammatillista yhteisöllisyyttä ja kollegiaalisuutta tarvitaan, koska sosiaali ja terveydenhuollon yksittäiset työntekijät tai ammattiryhmät eivät yksin pysty vastaamaan eri suunnista tuleviin muutostarpeisiin. Yhteisöllisyyttä edistävällä toiminnalla on todettu olevan vaikutusta työyhteisön hyvinvointiin ja muutosmyönteisyyteen (MäkisaloRopponen 2016). Kun työnte ki jä saa työyhteisöltään tukea ja arvostusta, hänen on todettu suhtautuvan organisaatiomuutoksiin myönteisemmin (Nuutinen ym. 2014, 444).

Muutosta edistävä organisaatiokansalai-suus kiinnittyi aineistossamme ensisijaisesti professionaalisuuteen. Muutosorientoituneen professionaalisen toimijan ominaisuuksiksi nimettiin aineistossa kehittämissuuntautunut ammatillinen osaaminen, innovatiivisuus ja itsensä kehittäminen. Organisaatiomuutoksissa sosiaali ja terveydenhuollon ammattilaisilta edellytetään vahvan ammatillisen osaamisen lisäksi kykyä kehittää omia työtapoja ja palveluja. Aineistomme mukaan koulutusta kehittämistyöhön tarvitaan lisää. Esimerkillinen sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalainen ei ole sidoksissa fyysiseen toimipisteeseen tai työyhteisöön, vaan hän pystyy joustavasti siirtymään uudenlaisiin toimintaympäristöihin ja ottamaan vastaan uusia työtehtäviä.

Sosiaali ja terveydenhuollon säästöt, työmäärän lisääntyminen sekä työhön ja sen organisointiin liittyvät muutokset kuormittavat työntekijöitä ja lisäävät työpahoinvointia. Esimerkiksi sosiaaliala on yksi työpahoinvoinnin kärkialoista Suomessa. Työpahoinvointi näkyy kiireen lisääntymisenä, kohonneena vakavan työuupumuksen riskinä ja sairauspoissaolojen kasvuna. (Mänttärivan der Kuip 2015, 74.) Työpaineiden ja stressin lisääntyessä työntekijöiltä vaaditaan Dekasin ym. (2014, 233) esille nostamaa hyvää työntekijäkestävyyttä eli hyviä fyysisiä ja psyykkisiä valmiuksia sekä kykyä rajata työtään selkeästi. Työhyvinvointi ja yhteistyötaidot korostuivatkin aineistossamme tietointensii-visen työn organisaatiokansalaisuuden piir-teinä. Työhyvinvointitaidot määrittyivät aineistossamme yksilöllisen toimijan hyveiksi. Työhyvinvointikysymyksiä ei niinkään nähty koko työyhteisön tai johdon tasolla ratkaistaviksi asioiksi, vaan vastuu työhyvinvoinnista ja sen ylläpitämisestä oli ensisijaisesti työntekijällä itsellään. Havaintomme vahvistavat osaltaan näkemystä siitä, että työhyvinvointitaidoista on tullut yksi tärkeimmistä nykytyöntekijän ominaispiirteistä (Väänänen & Turtiainen 2014, 10–11). Työn kuormittavuudesta ja kiireestä selviytyminen on siten kiinni siitä, millaiset mahdollisuudet työntekijällä on panostaa omaan työhyvinvointiinsa.

Tietointensiivinen työ muuttaa käsityksiä sosiaali ja terveydenhuollon asiantuntijuudesta. Se rikkoo perinteisiä professioiden rajoja ja siirtää painopistettä yksilöllisestä asiantuntijuudesta kohti jaettua ja yhteisöllistä asiantuntijuutta (esim. Sadegh 2015). Sosiaali ja terveydenhuollossa tämä näkyy tarpeena lisätä monialaista yhteistyötä ja tiedontuotantoa. Työntekijöitä tämä muutos haastaa vahvistamaan yhteistyöhön ja tiedonjakamiseen liittyvää ammatillista osaamista. Sosiaalista vuorovaikutusta edistävällä toiminnalla on yhteys työyhteisön yhteishengen ja työntekijöiden työhyvinvoinnin kohentumiseen (Jain 2012; Nuutinen ym. 2014, 444).

n 45

ARTIKKELIT



Tässä tutkimuksessa kuva sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalaisuudesta on moniulotteinen ja sisältää piirteitä kaikista kolmesta edellä kuvatusta piirrekatego riasta. Perinteisen organisaatiokansalaisuuden mukaisia hyveitä arvostetaan sosiaali ja terveydenhuollossa edelleen, mutta ne eivät kuitenkaan pelkästään määritä alan ihannetyöntekijyyttä. Työorganisaatioiden ja työn muuttuessa sosiaali ja terveydenhuollon ammattilaisilta odotetaan entistä enemmän muutos ja kehittämistyöhön sekä tiedon prosessointiin ja oppimiseen liittyviä taitoja. Esimerkillinen sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalainen on eri toimijapositioiden näkökulmista psykososiaalisesti taitava työhyvinvointitoimija, ammatillisesti osaava kehittäjä sekä työyhteisön yhteisöllisyyttä ja yhteistyötä edistävä toimija. Yksittäiselle sosiaali ja terveydenhuollon työntekijälle näin laajat, perinteisen ammattiroolin ylittävät organisaatiokansalaisuuden vaatimukset voivat näyttäytyä vaativina. Haasteellisuutta lisää se, että organisaatiomuutoksissa yksittäisten työntekijöiden mahdollisuudet vaikuttaa omien työtehtävien muutoksiin ovat usein vähäiset. Työntekijöiden työhyvinvoinnin ja muutoksiin sitoutumisen kannalta olisikin tärkeää, että muutosprosessit suunnitellaan ja toteutetaan osallistavasti.

Pohdittaessa aineiston ja tutkimustulosten luotettavuutta on huomioitava, että keräsimme tutkimusaineistomme vuosina 2014–2015, jolloin sosiaali ja terveydenhuollon organisaatioissa valmistauduttiin laajaan kansalliseen sosiaali ja terveydenhuollon palvelurakenneuudistukseen. Keskustelua sote ja aluehallinnon rakenteiden uudistamisesta on käyty eri muodoissaan jo 2000 luvulta alkaen. Pitkään jatkunut muutosprosessi on osaltaan vaikuttanut muutos ja kehittämispu heen yleis tymiseen sosiaali ja terveydenhuollossa. Tämä näkyy myös aineistossamme siten, että ajalleen ominaiset vaatimukset työn kehittämisestä ja siihen liittyvästä ammatillisesta osaamisesta korostuvat vahvasti.

Myös tutkimusprosessi on aina omaan aikaansa sidottu. Tutkimusprosessi sisältää aina valintoja ja tulkintoja, joita voi arvioida kriittisesti. Olemme pyrkineet koettelemaan teoreettisten ja metodisten ratkaisujen kestävyyttä vahvistaaksemme tulostemme luotettavuutta. Olemme myös pyrkineet avaamaan riittävällä tarkkuudella tutkimuksen kulkua ja tehtyjä ratkaisuja. Kiinnitimme erityistä huomiota tutkimuksen uskottavuuteen ja vahvistettavuuteen tutkimusprosessin huolellisella kirjaamisella (Kylmä ym. 2003, 613). Eläytymismenetelmä aineistonkeruumenetelmänä soveltui hyvin tutkimustehtävään vastaamiseen kootessaan sosiaali ja terveydenhuollon toimijoiden näkemyksiä esimerkillisen ja eiesimerkillisen organisaation jäsenen piirteistä. Näiden piirteiden analysointi piirrekategorioiden ja toimijapositioiden avulla oli haasteellista kuvausten monitulkintaisuuden seurauksena. Siksi pyrimme koettelemaan valintojamme ja havainnollistamaan niitä. Luokittelun ja tulkintojen perustan havainnollistamiseksi, mutta myös tekstin elävöittämiseksi, käytimme suoria lainauksia.

Eläytymismenetelmällä tuotettu aineisto ja sen analysointi avasivat sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalaisuuden moni ulotteisuutta ja erilaisten organisaation jäsenyyttä havainnollistavien piirteiden merkitystä työntekijän itsensä, työyhteisön, organisaation ja asiakkaiden näkökulmista. Tutkimus vahvisti näkemystämme siitä, että laadullisiin menetelmiin nojaava tutkimusote on lisä organisaatiokansalaisuustutkimukselle pyrittäessä tunnistamaan ja ymmärtämään organisaatiokansalaisuuden kontekstuaalista olemusta ja merkitystä.

Työn tekemisen kontekstien muuttuessa myös organisaatiokansalaisuus on muutoksessa ja uudelleen neuvottelun kohteena. Orga nisaatiokansalaisuustutkimus tuo arvokkaan lisän työelämän ja sosiaali ja terveydenhuollon tutkimukseen. Sosiaali ja terveydenhuollon työntekijöihin kohdistuu yksilöinä, ammattilaisina ja työyhteisön jäseninä

46 n

ART

IKKE

LIT



monenlaisia ristiriitaisiakin odotuksia. Organisaatiokansalaisuuden kautta on mahdollista tunnistaa näitä odotuksia sekä ammatilliseen toimintaan organisaatiomuutoksissa sisältyviä eettisiä ja arvoihin liittyviä ristiriitoja. Tutkimustulostemme mukaan sosiaali ja terveydenhuollon organisaatiokansalainen määrittyi psykososiaalisesti taitavaksi työhyvinvointitoimijaksi, ammatillisesti osaavaksi kehittäjäksi sekä työyhteisön yhteisöllisyyttä ja yhteistyötä edistäväksi toimijaksi. Tämän perusteella tutkimustuloksemme paikantavatkin organisaatiokansalaisuuskeskusteluun tutki

misen arvoisen kysymyksen: riittääkö enää se, että sosiaali ja terveydenhuollon ammattilainen tekee työnsä hyvin vai kohdistuuko häneen yhä enemmän kiltin ja muutosvalmiin itsensä kehittäjän odotuksia?

Viitteet

1 Aineistolainausten koodaus: TA=esimerkillistä organisaatiokansalaista kuvaava tarina, TB= eiesimerkillistä organisaatiokansalaista kuvaava tarina, lisäksi tarinan numero.

Kirjallisuus

Alfonso, L., Zenashi, F., Hodzic, S. & Ripoll, P. (2016) Understanding The Mediating Role of Quality of Work Life on the Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behaviors. Psychological Reports 118 (1), 107–127.

Blanchard, O. & Leigh, D. (2013) Growth Forecast Errors and Fiscal Multipliers, IMF Working Paper 13/1.

Chattopadhyay, P. (1999) Beyond Direct and Symmetrical Effects: The Influence of Demographic Dissimilarity on Organizational Citizenship Behavior. The Academy of Management Journal 42 (3), 273 –287.

Choi, J. N. (2007) Change-oriented organizational citizenship behavior: effects of work environment characteristic and intervening psychological processes. Journal of Organizational Behavior 28 (4), 467–484.

Chowdhury, D.D. (2013) Organizational Citizenship Behavior towards Sustainability. International Journal of Management and Social Sciences 2 (1), 28–53.

Coleman, V.I. & Borman, W.C. (2000) Investigating the Underlying Structure of the Citizenship Performance Domain. Human Resource Management Review 10 (1), 25–44.

Dekas, K.H., Bauer, T., Welle, B., Kurkoski, J. & Sullivan, S. (2014) Organizational Citizenship Behavior, Version 2.0: A Review and Qualitative Investigation of OCBs for Knowledge Workers at Google and Beyond. The Academy of Management Perspectives 27 (3), 219–237.

Eskola, J. (1998) Eläytymismenetelmä sosiaalitutkimuksen tiedonhankintamenetelmänä. Tampere: TAJU.

Eskola, J. (2007) Eläytymismenetelmän autuus ja kurjuus. Teoksessa J. Aaltola & R. Valli (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin I. Metodin valinta ja aineistonkeruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Jyväskylä: PSkustannus, 71–86.

Franzosi, R. P. (2004) Content analysis. Teoksessa M. Hardy & A. Bryman (toim.) Handbook of data analysis. London: SAGE Publications Ltd, 547–575.

Greenberg, J. & Eskew, D. E. (1993) The Role of Role Playing in Organizational Research. Journal of Management 19 (2), 221–241.

Hopkins, K. M. (2002) Organizational citizenship in social service agencies. Administration in Social Work 26 (2), 1–15.

Ilmakunnas, S. & Lehto, E. (2014) Suuntaviivoja julkisen talouden tiekarttaan. Talous ja Yhteiskunta 42 (1), 10–17.

Jain, A. K. (2012) Profile of an Ideal Organizational Citizen. Organizational Citizenship Behavior, In-Role Behavior, Managerial Skills and Emotional Intelligence. Teoksessa R. K. Pradhan & S. N. Thingujam (toim.) Emotional Intelligence: Optimizing Human Performance at Work. Germany: LAP Lambart publisher, 81–96.

Julkunen, R. (2008) Uuden työn paradoksit. Keskusteluja 2000luvun työprosesseista. Tampere: Vastapaino.

n 47

ARTIKKELIT



Keskinen, S. (2005) Alaistaito: luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Helsinki: Kunnallisalan kehittämissäätiö.

Kizilos, M., Cummings, C. & Cummings, T. G. (2013) How High-Involvement Work Processes Increase Organization Performance: The Role of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Behavioral Science 49 (4), 413–436.

Kylmä, J., VehviläinenJulkunen, K. & Lähdevirta, J. (2003) Laadullinen terveystutkimus – mitä, miten ja miksi? Lääketieteellinen aikakausikirja Duodecim 119 (7), 609–615.

Laulainen, S. (2010) ”Jos mittää et anna niin mittää et saa”. Strateginen toimijuus ja organisaatiokansalaisuus vanhustyössä. Publications of the University of Eastern Finland, Dissertations in Social Sciences and Business Studies No 9. Kuopio: Itä-Suomen yliopisto.

MacKenzie, S.B., Podsakoff, P.M. & Podsakoff, N.P. (2011) Challenge-oriented Organizational Citizenship Behaviors and Organizational Effectiveness: Do Challengeoriented behaviors really have an impact on the organization´s bottom line? Personnel Psychology 64 (3), 559–592.

Marinova, S. V., Moon, H. & Van Dyne, L. (2010) Are all good soldier behaviors the same? Supporting multidimensionality of organizational citizenship behaviors based on reward and roles. Human relations 63 (10), 1463–1485.

Mattila, K. I. (2013) Työyhteisökyky: piilokustannus. Työpoliittinen aikakausikirja 56 (3), 44–47.

Mayring, P. (2014) Qualitative Content Analysis. Theoretical Foundation, Basic Procedures and Software solutions. [online] <URL:http://qualita-tive-content-analysis.aau.at>. Luettu 14.10.2017.

Moon, H., Van Dyne, L. & Wrobel, K. (2004) The Circumplex Model and the Future of Organizational Citizenship Behavior Research. Teoksessa D. L. Turnipseed (toim.) Handbook of Organizational Citizenship Behavior. USA: Nova Science Publishers Inc., 1–22.

Morrison, E. W. & Phelps, C. C. (1999) Taking charge at work: Extra-role efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal 42 (4), 403–419.

MäkisaloRopponen, M. (2016) Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Tampere: Juvenes Print – Suomen yliopistopaino Oy.

Mänttärivan der Kuip, M. (2015) WorkRelated Well-Being among Finnish Frontline Social Work

ers in an Age of Austerity. Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research 524.

Neundorf, K. A. (2002) The Content Analysis Guidebook. Thousand Oaks: SAGE Publications.

Nuutinen, S., HeikkiläTammi, K. & Manka, ML. (2014) Työyhteisötaitojen merkitys organisaatiomuutoksessa – miten henkilöstö voi edistää muutoksen onnistumista? Kunnallistieteellinen aikakausikirja 42 (4), 429–448.

Organ, D. W. (1988) Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington: Lexington Books.

Organ D. W. (1997) Organizational Citizenship Behavior: It´s construct clean-up time. Human performance 10 (2), 85–97.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. & Bachrach, D. G. (2000) Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for future Research. Journal of Management 26 (3), 513–563.

Puusa, A., Mönkkönen, K. & Kuittinen, M. (2010) Onko kaikki todella vain johtamisesta kiinni? Teoksessa A. Puusa & H. Reijonen (toim.) Aineeton pääoma organisaation voimavarana. Kuopio: Unipress, 94–116.

Puusa, A., Reijonen, H., Juuti, P. & Laukkanen, T. (2014) Akatemiasta markkinapaikalle: johtaminen ja markkinointi aikansa kuvina. Helsinki: Talentum.

Rayner, J., Lawton, A. & Williams, H. M. (2011) Organizational Citizenship Behavior and Public Service Ethos: Whither the Organizations? Journal of Business Ethics 106 (2), 117–130.

Sadegh, T. (2015) Introducing a Model of Relationship between Knowledge Sharing Behavior, OCB, Psychological Empowerment and Psychological Capital: A Two-Wave Study. American Journal of Applied Psychology 4 (4), 95–104.

Salehi, M. & Gholtash, A. (2011) The relationship between job satisfaction, job burnout and organizational commitment with the organizational citizenship behavior among members of faculty in the Islamic Azad University –first district branches, in order to provide the appropriate model. Procedia - Social and Behavioral Sciences 15 (1), 306–310.

Seppälä, T., Lipponen, J., Bardi, A. & Pirttilä-Backman, A-M. (2012) Change-oriented organizational citizenship behavior: An interactive product of

48 n

ART

IKKE

LIT



openness to change values, work unit identification and sense of power. Journal of Occupational and Organizational Psychology 85 (1), 136–155.

Sipilä, M., Miettinen, M., Holopainen, A., Kyngäs, H., Turunen, H., Voutilainen, P. & Pölkki, T. (2015) Visio sairaanhoitajan työn sisällöstä vuonna 2035. Tutkiva hoitotyö 13 (1), 52–55.

Smith, C. A., Organ, D. W. & Near, J. P. (1983) Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecetends. Journal of Applied Psychology 68 (4), 653–663.

Somech, A. & Oplatka, I. (2014) Organizational Citizenship Behavior in Schools: Examining the impact and opportunities within educational systems. Florence, KY: Routledge.

Tuorila, H. & Koistinen, K. (2010) Kokemuksia eläytymismenetelmän käytöstä elinympäristön tutkimisessa. Yhdyskuntasuunnittelu 48 (2), 8–23.

Vaininen, S. (2011) Sosiaalityöntekijät sosiaalisen ammattilaisina. Sosiaalityöntekijöiden ja yhteistyökumppaneiden käsitykset sosiaalitoimiston sosiaalityöntekijöiden ammatillisesta toiminnasta 2000-luvun alussa. Acta Universitatis Tamperensis 1664. Tampere: Tampereen yliopistopaino.

Van Dyne, L., Graham, J. W. & Dienesch, R. M. (1994) Organizational Citizenship Behavior: Construct

Redefinition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal 37 (4), 765–802.

Vesterinen, ML. (toim.) (2011) Soteennakointi – sosiaali ja terveysalan sekä varhaiskasvatuksen tulevaisuuden ennakointi. EteläKarjalan koulutuskuntayhtymän julkaisuja. Sarja A: Raportteja ja tutkimuksia 3. Iisalmi: Painotalo Seiska Oy.

Vilkka, H. (2011) Eläytymismenetelmä. [online]. <URL:http://hanna.vilkka.fi/wp-content/uploads/ 2011/12/El%C3%A4ytymismenetelm%C3%A4.pdf>. Luettu 7.4.2016.

Vähäsantanen, K., Paloniemi, S., Hökkä, P. & Eteläpelto, A. (2017) Ammatillinen toimijuus. Rakenne, mittari ja tuki. Jyväskylä: Jyväskylän yliopistopaino.

Väänänen, A. & Turtiainen, J. (toim.) (2014) Suomalainen työntekijyys 1945–2013. Tallinna: Vastapaino.

Williams, L. J. & Anderson, S. E. (1991) Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behavior. Journal of Management 17 (3), 601–617.

Yao, J. & Fan, L. (2015) The Performance of Knowledge Workers Based on Behavioral Perspective. Journal of Human Resource and Sustainability Studies 3 (1), 21–27.

ARTIKKELI IIIArola, Marjut, Pehkonen, Aini & Laulainen, Sanna (2020b). Organisaatiokansalaisuus sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheessa. Focus Localis, 48 (1), 5–23. Uudelleen jul-kaistu Focus Localis –lehden toimituksen 15.5.2020 myöntämällä luvalla.

5

Marjut Arola, Aini Pehkonen & Sanna Laulainen: Organisaatiokansalaisuus sosiaalityöntekijöiden... | Focus Localis 1/2020

Organisaatiokansalaisuus sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheessa

Marjut Arola, Aini Pehkonen & Sanna Laulainen

Tiivistelmä

Artikkelissa tutkittiin sosiaalityöntekijöiden ongelmapuhetta organisaatiokansalaisina. Empiirisenä aineistona oli kolme sosiaalityöntekijöiden (n=10) fokusryhmähaastattelua. Aineistonkeruu toteutettiin osallistavan valokuvauksen (photovoice) menetelmällä. Aineiston analysoinnissa hyödynnettiin Hallin ym. (2006) sosiaalityön ongelmaselontekojen kategorisointia, jonka avulla tunnistettiin huonoa johtamista ja ei-kollegiaalista toimintaa syyttäviä, sosiaalityön rajallisuutta puolustavia sekä monimuotoiseen toimintaan oikeuttavia selontekoja. Ongelmaselonteot ovat suhteessa organisaatiokansalaisuuden kolmeen keskustelusuuntaukseen: perinteiseen, muutosta edistävään ja tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuuteen. Ongelmaselonteot toivat esille sosiaalityöntekijöiden kokeman kansalaisuusuupumuksen, mikä ilmeni turhautumisena organi-saation jatkuviin muutos- ja kehittämisprosesseihin, ulkoapäin tuleviin toiminnan tehostamis-vaatimuksiin sekä kaventuneisiin mahdollisuuksiin tehdä asiakaslähtöistä ja ammattieettisesti kestävää sosiaalityötä. Sosiaalityön organisaatioissa tulisi tulevaisuudessa kiinnittää enemmän huomiota sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointiin sekä ammatillisen autonomisuuden ja osallis-tavan johtamisen vahvistamiseen.

Avainsanat:

Kansalaisuusuupumus, ongelmapuhe, organisaatiokansalaisuus, sosiaalityö

Abstract

Municipal social and health care services are currently undergoing major changes. Performance and efficiency requirements for the services have increased, while at the same time professio-nals, such as social workers, face more complex and difficult problems. Professionals, as mem-bers of organizations, are also facing contradictory expectations. The concept of Organizational Citizenship Behavior (OCB) can be used to parse these expectations. This article offers an analy-sis of social worker´s problem discourse as organizational citizens. Study data was gathered from social workers (n=10) using focus group interviews, utilizing photovoice method and then data was analyzed utilizing Hall´s et al. (2006) categorization of accounts. Three types of problem-ba-sed accounts were identified: accounts that accused poor leadership and non-collegial actions, accounts that defended the limited resources of social work and accounts that justified social work for diverse professional activities. The accounts were then analyzed in relation to the following forms of OCB: traditional OCB, change-oriented OCB and OCB for knowledge workers. The results of the study revealed citizenship fatigue, which appeared as frustration with continuous

6


6

Johdanto

Toimintaympäristöjen muutokset, digitalisaatio, palveluiden integraatio ja eri ammattiryhmien väliset työnjaon muutokset tuovat muutospainei-ta sosiaali- ja terveydenhuollon työhön kunnissa. Myös sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden vaatimuk-set ovat lisääntyneet. (esim. Kettunen 2017; Rogovski 2010.) Samanaikaisesti sosiaalialan työntekijät kohtaavat työssään entistä vaikeam-pia ja monimuotoisempia sosiaalisia ongelmia, jotka edellyttävät sosiaalityöntekijöiltä amma-tillisen osaamisen lisäksi laaja-alaista vuoro-vaikutusosaamista sekä erilaisten tunnetilojen tunnistamista ja hallintaa. Nämä sosiaalityön vuorovaikutusosaamiseen kuuluvat osa-alueet ovat vaikeasti mitattavia ja ristiriidassa työn tehokkuutta ja vaikuttavuutta mittaavien mit-tareiden kanssa. Työn arjessa nämä muutokset ilmenevät asiakastyön vaativuuden, resurssien niukkuuden, palveluiden kehittämisen ja te-hokkuusvaatimusten ristipaineina (Blomgren ym. 2016), mutta myös lisääntyneenä huolena sosiaalityöntekijöiden työn kuormittavuuden lisääntymisestä ja uupumisesta. (Hämäläinen & Niemelä 2006; Mänttäri-van der Kuip 2015, 74.)

Pohjois-Suomen sosiaalialan osaamiskes-kuksen (POSKE) vielä julkaisemattoman sel-vityksen mukaan (2019) kunnissa hoitaa sosi-aalityöntekijän tehtäviä 4677 henkilöä. Tästä joukosta 3568 on päteviä ja vakituisia sosiaa-lityöntekijöitä ja määräaikaisia, päteviä työn-tekijöitä on 320. Kuntien sosiaalityöntekijöistä

on päteviä 83% eli noin 4/5. (http://talentia.fi) Kansallisissa tutkimuksissa todetaan, että sosi-aalityöntekijöiden työn kuormittavuustekijöitä ovat muun muassa kiireinen työtahti, suuret asiakasmäärät, työyhteisön ongelmat, rooliris-tiriidat työssä, asiakkaiden moniongelmaisuu-desta johtuva työn haasteellisuus ja voimatto-muus sekä työn sensitiivisyys. (esim. Ahola 2015; Junnonen ym. 2019; Laine ym. 2010; Saarinen ym. 2012.) Vaativissa työolosuhteis-sa sosiaalityöntekijät pyrkivät tarjoamaan asi-akkaille lakisääteiset palvelut, mutta työn ke-hittäminen jää mitä ilmeisemmin vähäiseksi. Sosiaalityöntekijät Suomessa ovat merkittävästi kuormittuneempia työssään kuin sosiaalityön-tekijät muissa Pohjoismaissa. (Salo ym. 2016.) Edellä mainituista syistä sosiaalityöntekijöiden mahdollisuuksiin vastata ammatillisen toimin-nan vaateisiin on perusteltua esittää huoli.

Kuntien sosiaalityöntekijöihin kohdistuu yksilöinä, ammattilaisina ja työyhteisön jä-seninä odotuksia, joita voidaan jäsentää or-ganisaatiokansalaisuuden (Organizational Citizenship Behavior, OCB) käsitteellä. Organisaatiokansalaisuudella tarkoitetaan työntekijän ja organisaation jäsenen amma-tillisen roolin ylittäviä persoonallisuuden ja käyttäytymisen piirteitä, jotka ovat suurelta osin vapaaehtoisia ja hyödyttävät organisaati-ota (McKenzie, Podsakoff & Podsakoff 2011; Organ 1997). Organisaatiokansalaisuudella on todettu olevan yhteys työntekijöiden työhy-vinvointiin, työtyytyväisyyteen ja työyhtei-söön sitoutumiseen (esim. Jain 2012; Salehi

change and development processes, exterior performance requirements, and reduced opportunities for customer-oriented and professionally sustainable customer work. The results confirm previous findings, that in the future, social work organizations should pay more attention to the wellbeing of social workers by strengthening their professional autonomy and developing inclusive leadership.

Keywords:

Problem Discourse, Organizational Citizenship Behavior, Social Work, Citizenship fatigue

7


7

& Gholtash 2011), työyhteisön jäsenten kes-kinäisiin suhteisiin ja yhteistyöhön (esim. MacKenzie ym. 2011) sekä organisaatioiden toiminnan laatuun ja taloudelliseen kilpailuky-kykyyn (esim. Ocampo ym. 2018; Yaffe & Kark 2011). Organisaatiokansalaisuus voi vahvistaa asiakasturvallisuutta (Sosiaalityöntekijöiden ammattitaidon arviointi asiakasturvallisuuden näkökulmasta 2019) asiakkaan, työntekijän, työyhteisön ja organisaation näkökulmista. Organisaatiokansalaisuuskäsitettä on käytetty vähän sosiaalityön tutkimuksissa, tosin kiin-nostus organisaatiokansalaisuustutkimukseen on kasvanut vähitellen.

Organisaatiokansalaisuuskirjallisuudesta on tunnistettavissa erilaisia keskustelusuuntauk-sia. Perinteisen organisaatiokansalaisuuskes-kustelun mukaisesti työntekijöiltä odotetaan sellaisia ihmissuhde- ja työyhteisötaitoja, jot-ka tukevat organisaation tavoitteita ja ylläpi-tävät sen vallitsevaa toimintaa ja koheesiota (Somech & Oplatka 2014). Tällaisia piirteitä ovat esimerkiksi altruismi, tunnollisuus, rei-luus, huomaavaisuus ja kansalaishyveellisyys (Organ 1988, 4). Vastaavasti muutosta edistävän organisaatiokansalaisuuden (Change Oriented Organizational Citizenship Behavior, CO-OCB) piirteitä ovat esimerkiksi joustavuus, muutos-myönteisyys, ennakointikyky ja innovatiivisuus (Morrison & Phelps 1999), ehdotusten ja aloit-teiden tekeminen (Choi 2007) sekä rohkeus, kriittisyys ja määrätietoisuus (Laulainen 2010). Tietointensiivisen työn organisaatiokansalai-suuden (Organizational Citizenship Behavior – Knowledge Workers Scale, OCB-KW) mu-kaisesti työntekijöiltä odotetaan puolestaan esi-merkiksi sosiaalista osallistumista, äänivallan käyttämistä ja työntekijäkestävyyttä eli hyviä fyysisiä ja psyykkisiä valmiuksia ja kykyä rajata työtään (Dekas ym. 2013) sekä lisäksi tiedon tuottamista, jakamista ja siirtämistä (Sadegh 2015; Yao & Fan 2015).

Organisaatiokansalaisuustutkimus on perin-teisesti keskittynyt organisaatiokansalaisuuden positiivisten piirteiden tutkimiseen (Nastiezaie, Jenaabadi & Noruzikunhdasht 2017; Vigoda-Gabot 2007). Vastaavasti ongelmapuhe ilmen-

tää sosiaalista todellisuutta ja tekee näkyväksi ammatillista toimintaa sekä sitä rajoittavia or-ganisatorisia ja hallinnollisia käytäntöjä (Buttny 2004). Se kuvastaa työntekijöiden kokemaa turhautumista ja väsymistä esimerkiksi työssä tapahtuviin muutoksiin ja niiden mukanaan tuo-miin, työntekijöihin kohdistuviin vaatimuksiin, kuten odotuksiin muutoksia edistävästä orga-nisaatiokansalaisuudesta. Työntekijät tuottavat ongelmapuhetta selontekoina, joilla he peruste-levat ja tekevät ymmärrettäväksi toimintaansa tai toimimattomuuttaan ja niihin liittyviä jaettuja sosiaalisia käsityksiä. Sosiaalityössä selonte-kovelvollisuus syntyy esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijän toiminta rikkoo yhteisesti sovittuja pelisääntöjä tai se ei tavalla tai toi-sella täytä asiakkaiden, kollegoiden tai johdon odotuksia esimerkiksi kiireen tai suuren työ-määrän vuoksi. Tämä odotusten ja toiminnan välinen ristiriita aiheuttaa sosiaalityöntekijälle selontekovelvollisuuden.

Tässä artikkelissa tutkimme sosiaalityönteki-jöiden ongelmapuhetta. Ymmärrämme ongelma-puheen yhteiskunnallisena puhetapana, jolloin siinä tuodaan esille pulmalliseksi koettuja asioita (Hall ym. 2006). Tutkimuskysymyksemme on, miten sosiaalityöntekijät organisaatiokansalai-sina käyttävät selontekoja puhuessaan sosiaali-työhön liittyvistä ongelmista. Artikkelin empii-risenä aineistona ovat sosiaalityöntekijöiden fo-kusryhmähaastattelut (n=3). Aineistonkeruussa hyödynsimme osallistavan valokuvauksen me-netelmää. Kategorisoimme aineistosta ongelma-puhetta käsitteleviä selontekoja. Artikkelimme tuottaa tietoa sosiaalityöntekijöiden organisaa-tiokansalaisina kohtaamista ongelmista, jot-ka haastavat ammatillista ja yhteiskunnallista toimintaa asiakasturvallisuuden takaamiseksi. Tutkimustulokset lisäävät ymmärrystä sosi-aalityöntekijöiden työstä ja työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä, joilla on puolestaan tärkeä merkitys organisaation jäsenten työhön sitoutumisessa ja uudistusten toteuttamisessa. Tuloksia voidaan hyödyntää työhyvinvoinnin ja työn kehittämisessä sosiaalihuollossa ja myös soveltuvin osin muissa organisaatioissa. Lisäksi artikkelimme täydentää sosiaalityön organisaa-

8


tiokansalaisuustutkimusta, joka on vielä vähäistä sekä tuottaa uutta tietoa sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheesta organisaatiokansalaisuuden näkökulmasta, jota ei ole tutkittu aikaisemmin.

Ongelmapuhe sosiaalityössä

Ongelmapuhe on keskeinen sosiaaliseen vuo-rovaikutukseen perustuvan auttamistyön käsite, koska sen kautta rakennetaan yhteistä käsitystä ongelmista, niiden tunnistamisesta ja ratkaise-misesta. Sosiaalityössä ongelmapuhetta ja vuo-rovaikutusta on tutkittu esimerkiksi työntekijän ja asiakkaan välisenä (Juhila & Pösö 2000), sosiaalityöntekijöiden tai muiden toimijoiden keskinäisenä (Välimaa 2011) tai organisaatioon ja sen työnjakoihin kytkeytyvänä vuorovaiku-tusprosessina (Juhila, Mäkitalo & Noordegraaf 2014; Vanhala 2000). Ongelmapuhe liitetään sosiaalitieteissä ihmisten väliseen vuorovaiku-tukseen, jonka avulla jäsennetään ongelmalli-seksi koettuja ja moraalisesta järjestyksestä poikkeavia asioita, käyttäytymistä tai toimintaa (Juhila 2012, 131; Kupferberg & Green 2005). Ongelmapuheen avulla ilmennetään niitä odo-tuksia, joita sosiaalityöntekijöihin ammatti-laisina ja organisaation aktiivisina jäseninä kohdistuu, mutta joihin vastaaminen koetaan vaikeaksi. Näitä odotuksia tarkastellaan tässä tutkimuksessa organisaatiokansalaisuuden nä-kökulmasta.

Ongelmapuheessa moraalisen järjestyksen murtumia, ongelmia tai totutuista rutiineis-ta poikkeavaa toimintaa selitetään puheessa tuotetuilla selonteoilla. Marvin B. Scottin ja Stanfordin M. Lymanin (1968, 46) määritelmän mukaisesti selonteoilla tarkoitetaan sellaisia so-siaalisen toiminnan lausumia, joilla selitetään omaa tai toisten toimijoiden odottamatonta tai yllättävää käyttäytymistä. Tässä määritelmässä selonteoilla on yhteys moraaliseen järjestykseen ja niillä perustellaan tätä järjestystä rikkovaa eli tavallisuudesta poikkeavaa, ongelmallista tai tuomittavaa käyttäytymistä. Sosiaalityössä ongelmien selittäminen ja ratkaisujen etsimi-nen ovat olennainen osa työtä (Dominelli 2004; Juhila 2012; Heinonen & Spearman 2001) ja

sosiaalityöntekijöille kuuluu selontekovelvol-lisuus (accountability) tekemästään työstä ja sen merkittävyydestä eri tahoille, kuten asiak-kaille, johdolle, hallinnolle, itselleen ja muiden professioiden edustajille (Matarese & Caswell 2014, 45). Selonteko- ja myös tilintekovelvol-lisuudet (esim. Mänttäri-van der Kuip 2013) liitetään myös uuden julkisjohtamisen ja jul-kisten palveluiden organisoimisen tapaan (New Public Management) ja erityisesti sosiaalityön vaikuttavuuteen, kustannustehokkuuteen ja näyttöperustaisuuden lisäämiseen liittyvään keskusteluun (Juhila 2009, 296; Mik-Mayer 2018; Stark 2018).

Sosiaalityöntekijöiden selontekovelvollisuus kytkeytyy sosiaalityön institutionaaliseen teh-tävään ja ammattietiikkaan. Institutionaaliseen tehtävään liittyvän selontekovelvollisuuden mukaisesti sosiaalityöntekijä on vastuussa työs-tään sekä vertikaalisesti toiminnan ylläpitäjille ja päättäjille, että horisontaalisesti kollegoille ja muille yhteistyötahoille. Ammattieettinen selontekovelvollisuus puolestaan kiinnittyy so-siaalityön ammattieettiseen perustaan eli sii-hen, miten hyvä sosiaalityö määritellään tai mitä sen yleisesti ajatellaan olevan. (Välimaa 2011, 118–119.)

Sosiaalityön ongelmatilanteet tuottavat kau-saalista ammatillista selittämistä. Kausaalisia selontekoja tuotetaan erityisesti silloin, kun asiat menevät huonoon tai ei-toivottuun suun-taan tai kun ongelmallisia tilanteita ei pystytä tai osata ratkaista. Kirsi Juhila (2012, 148–149) jakaa kausaaliset selonteot strukturalis-tis-funktionaalisiin ja yksilöllis-psyykkisiin selontekoihin. Strukturalistis-funktionaalisissa selonteoissa ongelmien syyt voidaan paikan-taa laajempiin yhteiskunnallisiin rakenteisiin, jolloin selonteot rakentuvat yhteiskunnalli-siin ja sosiaalisiin rakenteisiin liittyvistä ka-tegorisaatioista, kuten eriarvoisuudesta, tulo-jaosta tai globalisaatiosta (ks. myös Eglin & Hester 2003). Yksilöllis-psyykkisissä selon-teoissa ongelmien taustalla olevat syyt kiinni-tetään yksilöihin, kuten persoonaan tai käyt-täytymisen piirteisiin liittyviksi. Selonteot ovat sosiaalityöntekijöiden työn kannalta merkityk-

9


sellisiä, jopa ammatillisen henkiinjäämisen väli-neitä. (Bull & Shawn 1992.) Sosiaalityöntekijät kokevat tärkeäksi ja merkitykselliseksi sen, että voivat selittää tai perustella omaa ammatillista toimintaansa tai sitä, miksi he eivät pysty toi-mimaan haluamallaan ja sosiaalityön eetoksen edellyttämällä tavalla (Välimaa 2011, 119). Perustelupuhetta tuotetaan erityisesti ristiriita-tilanteissa, jotka syntyvät ammattietiikan mu-kaisen hyvän sosiaalityön ja tuloksia tuottamat-toman asiakastyön välille.

Ongelmapuhe ja selonteot voivat myös il-mentää työntekijöiden työhön ja organisaatioi-hin liittyvää turhautumista, väsymistä ja kyy-nistymistä. Mark Bolinon työryhmä (2015; ks. myös Bolino, Klotz, Turnley & Harvey 2012) on tutkinut organisaatiokansalaisuuden nega-tiivisia vaikutuksia työntekijöihin erityisesti tilanteissa, joissa resurssien niukkuudesta ja työpaineista johtuen työntekijät kokevat orga-nisaatiokansalaisuuden vaatimukset ylimääräi-sinä tai kuormittavina. Empiiristen tutkimus-tensa pohjalta he ovat määritelleet kansalaisuu-suupumuksen (Citizenship Fatigue) käsitteen, jolla tarkoitetaan organisaatiokansalaisuuden vaatimuksiin liittyviä työntekijöiden väsymi-sen, uupumuksen tai turhautumisen tunteita. Kansalaisuusuupumus liittyy tilanteisiin, jois-sa työntekijältä odotetaan ammatillisen roolin ja tehtävien lisäksi vapaaehtoista sitoutumista organisaatiota hyödyttävään toimintaan tai käyt-täytymiseen. Esimerkiksi työorganisaatioiden muutoksissa työntekijöihin voi kohdistua jat-kuvia ja normaaliin työnkuvaan kuulumatto-mia toiminnan tehostamiseen ja kehittämiseen liittyviä odotuksia ja velvoitteita. Toiminnan ta-solla kansalaisuusuupumus ilmenee esimerkiksi työntekijöiden passiivisuutena ja vastarintana, tunnetasolla kysymys on puolestaan työnteki-jöiden kokemasta turhautumisesta ja aliarvos-tuksesta. (Bolino, Hsiung, Harvey & LePine 2015, 56–57.) Kansalaisuusuupumuskeskustelu havainnollistaa osaltaan työntekijöihin kohdis-tuvia ammattiroolin ylittäviä, organisaatioläh-töisiä ja ristiriitaisia odotuksia ja laajentaa pe-rinteisesti hyveiden tutkimukseen keskittynyttä organisaatiokansalaisuustutkimusta.

Analysoimme tässä tutkimuksessa sosiaali-työntekijöiden ongelmapuhetta, jossa he yhteis-toiminnallisesti tuottavat ja jäsentävät amma-tillista toimintaansa ja sen rajoitteita, samalla luoden ja ylläpitäen sosiaalista ja moraalista jär-jestystä institutionaalisessa kontekstissa (esim. Heritage & Clayman 2010; Jokinen 2012). Analyysikehikkona hyödynnämme Hallin ym. (2006, 18) selontekojen kategorisointia, jossa sosiaalityön käytännöissä syntyvät selonteot on luokiteltu Scottin ja Lymanin (1968) alkuperäi-seen jaotteluun nojautuen puolustaviin (excuse), oikeuttaviin (justification), syyttäviin (blame) ja vastuuttaviin (resbonsibility) selontekoihin. Tässä kategorisoinnissa puolustavilla selonteoil-la tarkoitetaan toiminnan puolustamista tilanteis-sa silloin, kun toimija myöntää tehneensä väärin, mutta etsii syyn itsensä ja oman toimintansa ul-kopuolelta. Oikeuttamista tapahtuu silloin, kun toimija ei myönnä tehneensä väärin ja oikeuttaa toimintaansa esimerkiksi puhumalla toimin-nan hyödyllisyydestä. Syyttävillä selonteoilla toimija selittää omaa tai muiden ongelmallista käyttäytymistä esimerkiksi laiminlyönneillä. Vastuuttavilla selonteoilla kuvataan puolestaan sitä, kenelle selitettävän toiminnan vastuu kuu-luu. (ks. myös Juhila 2012, 136–137; Välimaa 2011, 33.)

Tutkimuksen toteutus

Valitsimme aineistonkeruumenetelmäksi fo-kusryhmähaastattelun (focus group interview), koska tavoitteenamme oli saada esiin sosiaali-työntekijöiden erilaisia näkemyksiä ja koke-muksia esimerkillisestä ja ei-esimerkillisestä organisaatiokansalaisuudesta sekä siihen liit-tyvistä asenteista, tunteista ja ryhmänormeista (Harrell & Bradley 2009; Payne & Payne 2005). Tavoitteenamme oli lisäksi vahvistaa hyvin niukkaa laadullisten menetelmien tutkimuspe-rinnettä organisaatiokansalaisuustutkimuksessa, joka on edelleen vahvasti kyselytutkimukseen nojaavaa (ks. Arola, Laulainen & Pehkonen 2018, 37). Tutkimusaineisto muodostuu kol-mesta sosiaalityöntekijöiden fokusryhmähaas-tattelusta, jotka toteutimme vuosien 2014-2015

10


10

aikana kahdessa itäsuomalaisessa kaupungissa. Tutkimukseen osallistui kuntien ja kaupunkien sosiaalitoimistoissa sekä terveydenhuollon so-siaalityössä työskenteleviä sosiaalityöntekijöitä (n=10).

Rekrytoimme ryhmähaastatteluihin sosi-aalityöntekijöitä, joilla oli sosiaalihuollon am-matillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista annetun lain (272/2005) mukainen pätevyys ja vähintään kolmen vuoden työkokemus sosiaa-lityön tehtävistä. Lähtökohtanamme oli luoda osallistujien välille tasa-arvoinen vertaisase-telma, joka perustui tässä tapauksessa yhden-mukaiseen ammatilliseen taustaan ja professi-onaaliseen asiantuntijuuteen (Valtonen 2005, 228–229). Pääosa osallistujista (8) rekrytoitiin täydennyskoulutuksesta, jossa sosiaalityönteki-jät vahvistivat opiskelijoiden käytännönopetuk-sen ohjaamisvalmiuksiaan. Rekrytoinnista vas-tasi artikkelin toinen kirjoittaja. Haastatteluun osallistuminen ei ollut osa koulutusta vaan pe-rustui vapaaehtoisuuteen. Haastattelut järjestet-tiin koulutuspäivien ulkopuolella. Lisäksi kaksi osallistujaa rekrytoituivat yhden haastatteluun osallistuneen toimesta hänen jakaessaan orga-nisaatiossaan pyyntöä osallistua tutkimukseen.

Ryhmähaastatteluihin osallistuneet sosi-aalityöntekijät toimivat kuntien ja sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymien palvelukses-sa Itä-Suomessa. Ryhmien (3) osallistujamää-rät vaihtelivat 2-5 henkilöä/ryhmä, mikä ei vastaa täysin fokusryhmähaastattelulle tyypil-listä osallistujamäärää (esim. Krueger 2002). Tavoitteenamme oli koota samankokoisia, me-todin tavoitteen mukaisesti riittävän suuria haas-tatteluryhmiä. Kaikki alun perin kiinnostusta osoittaneet eivät päässeet osallistumaan haas-tatteluihin työtilanteiden vuoksi. Yksi näistä halusi toimittaa valokuvat ja niiden pohjalta tehdyt kirjalliset muistiinpanot, jotka huomi-oitiin aineiston analyysissa.

Ryhmätilanteissa syntyi monipuolista ja kiinnostavaa keskustelua. Haastateltavilla oli kokemusta erilaisista sosiaalityön erityi-salueista ja osalla myös lähijohtajana toimi-misesta. Osallistujista kahdeksan oli naisia. Haastateltavien ikää ei kysytty, sillä se voidaan

kokea ärsyttävänä tai tuntua loukkaavalta. Se olisi voinut heikentää ilmapiiriä.

Hyödynsimme aineistonkeruussa osallista-van valokuvauksen (photovoice) menetelmää (esim. Langhout 2014; Mulder & Dull 2014; Sutton-Brown 2014), jonka avulla orientoimme osallistujia tutkimusaiheeseen ja johdattelimme heitä pohtimaan organisaatiokansalaisuutta ja sosiaalityön ammatillista toimintaa. Lähetimme haastatteluihin vapaaehtoisesti lupautuneille osallistujille ennen ryhmähaastattelua kirjeen, jossa kerroimme lyhyesti tutkimusaiheestamme eli organisaatiokansalaisuudesta, jota kuvasim-me esimerkillisenä organisaation jäsenyytenä. Pyysimme heitä pohtimaan mitä on esimerkilli-nen ja ei-esimerkillinen organisaation jäsenyys. Lisäksi pyysimme heitä ottamaan valokuvia, jotka ilmentävät esimerkillistä ja ei-esimerkil-listä organisaation jäsenyyttä. Valokuvien tar-koitus oli toimia luovana visuaalisena keinona orientoitua ja inspiroitua aiheen pohtimiseen ja herätellä siihen liittyviä ajatuksia ja tuntei-ta. Pyysimme heitä valitsemaan ottamistaan valokuvista ryhmähaastatteluun kaksi esimer-killistä organisaation jäsenyyttä kuvaavaa ja kaksi ei-esimerkillistä organisaation jäsenyyttä kuvaavaa valokuvaa.

Sovelsimme haastatteluryhmien kokoa-misessa, ryhmähaastattelujen suunnittelussa ja keskusteluteemojen laatimisessa fokusryh-mähaastatteluiden toteuttamiseen laadittuja yleisiä ohjeita (esim. Dilshad & Latif 2013; Krueger 2002; McLafferty 2004; Morgan 1998). Ryhmähaastattelujen valmistelussa kiinnitim-me erityistä huomiota tasa-arvoisen ja vuoro-vaikutuksellisen ilmapiirin rakentumiseen, jota pidimme tärkeänä aineistonkeruun onnistumi-sen ja riittävän tutkimusinformaation saamisen kannalta. Toteutimme kaikki ryhmähaastattelut samalla periaatteella. Haastatteluiden kulku noudatti ennalta suunniteltua väljää haastat-telurunkoa, jossa käsiteltiin esimerkillistä ja ei-esimerkillistä organisaation jäsenyyttä sosi-aalityössä sekä suhdetta työhön, työyhteisöön ja johtamiseen.

Artikkelin ensimmäinen kirjoittaja toimi haastattelijana kaikissa kolmessa haastattelus-

11


11

sa. Kahdessa haastattelussa artikkelin kanssa-kirjoittajat osallistuivat haastatteluihin (kum-pikin vain toiseen niistä) niitä havainnoiden ja muistiinpanoja tehden, mutta eivät keskusteluun osallistuen. Aloitimme haastattelut osallistujien esittäytymisellä, tutkimusaiheen ja tutkimuksen tarkoituksen lyhyellä esittelyllä sekä yhteisistä pelisäännöistä kuten luottamuksellisuudesta ja toisten puheen kunnioituksesta sopimisel-la. Tässä vaiheessa jokaiselta haastateltavalta varmistettiin tietoinen suostumus tutkimukseen osallistumisesta. Haastattelut kestivät puoles-tatoista tunnista kahteen tuntiin.

Hyödynsimme valokuvia ryhmätilanteis-sa keskustelun virittäjinä siten, että jokainen osallistuja kertoi aluksi tuomistaan valokuvis-ta ja siitä, miten ne ilmensivät esimerkillistä ja ei-esimerkillistä organisaation jäsenyyttä sosiaalityössä. Tämän jälkeen keskustelua jat-kettiin ryhmässä, ja mahdollisimman avoimesti niin, että keskustelun kulkua, vuoroja ja sisäl-töjä ei haastattelijan toimesta ohjattu liikaa. Haastateltavien annettiin itse nostaa ja reflektoi-da haluamiaan asioita mahdollisimman vapaasti ja toistensa puheesta inspiroituen.

Nauhoitimme ryhmähaastattelut ja artikkelin ensimmäinen kirjoittaja litteroi ne kirjalliseen muotoon sanasanaisesti. Haastatteluaineistoa kertyi rivivälillä 1,5 puhtaaksikirjoitettuna yh-teensä 63 sivua. Litteroitu aineisto käsitteli tutkimusteemaa monipuolisesti. Perehdyimme tutkimusryhmänä aineistoon huolellisesti. Luokittelimme valokuvat haastateltavan ku-vauksen tuella seuraavasti. Esimerkillistä or-ganisaatiokansalaisuutta kuvaavat valokuvat (n=33) liittyivät organisaation fyysisiin tiloihin, työajankäyttöön ja työyhteisöjen yhteistoimin-taan. Ei-esimerkillistä organisaatiokansalai-suutta kuvaavat valokuvat (n=25) puolestaan liittyivät organisaatioiden muutokseen, epäjär-jestykseen ja byrokraattisuuteen.

Aineiston analyysin toteutimme kolmivai-heisesti. Aluksi etsimme litteroidusta aineis-tosta systemaattisesti kaikki ne ilmaukset, jois-sa sosiaalityöntekijät organisaatiokansalaisi-na puhuivat pulmalliseksi koetuista asioista, käyttäytymisestä tai toiminnasta (tai niiden

puutteista) työn arjessa eli ongelmapuhetta. Analyysiyksikkönä käytimme sosiaalityönte-kijöiden ryhmähaastattelutilanteissa tuottamia negatiivisten asenteiden tai arvottamisen il-mauksia eli selontekoja (ks. Jokinen, Juhila & Suoninen 2012). Ongelmapuhetta ilmentäviä selontekoja tunnistimme aineistosta yhteensä 104. Artikkelin 1. kirjoittaja vastasi pääosin ai-neiston koodaamisesta. Kävimme koodauksen tutkijoina yhdessä läpi varmistaaksemme koo-daamisen logiikan ja nimeämisen kestävyyden suhteessa aineistoon. Ryhmittelimme selonteot aineistolähtöisesti kuuteen ryhmään: ongelmiin, jotka liittyivät työntekijään (9), yhteistoimin-taan (17), sosiaalityön professionaalisuuteen (11), yhteiskunnallisiin ja sosiaalisiin ilmiöi-hin (16), organisaatioon (33) sekä johtamiseen (18). Yhdistämällä alaryhmät laajemmiksi ko-konaisuuksiksi, niistä muodostui kaksi ongel-mapuhetta ilmentävää teemallista pääryhmää: 1) yhteiskunnalliseen muutokseen ja toimivaan organisaatioon liittyvät selonteot (67) ja 2) työ-yhteisön toimintaan ja työntekijyyteen liittyvät selonteot (37).

Hyödynsimme analyysin toisessa vaiheessa Hallin ym. (2006) selontekojen kategorisointia, jonka mukaisesti ryhmittelimme aineistomme ongelmaselonteot. Kohdistimme analyyttisen tarkastelumme ensisijaisesti selontekojen funk-tioihin ja sisältöihin, emme niinkään etnometo-dologisen tutkimusperinteen mukaiseen tutki-mustilanteessa syntyvään tutkijan ja haastatel-tavien väliseen vuorovaikutukseen (ks. Välimaa 2011, 120). Tämän jälkeen analysoimme kunkin selontekokategorian sisältöjä tarkemmin ja tii-vistimme ongelmaselonteot Hallin ym. (2006) jaotteluun nojautuen kolmeen luokkaan neljästä: syyttäviin, puolustaviin ja oikeuttaviin selonte-koihin. Yhdistimme vastuuttavat selonteot (4) syyttäviin selontekoihin, koska ne olivat sisäl-löllisesti lähellä toisiaan. Syyttävät, puolustavat ja oikeuttavat selonteot ovat aineistossamme osin sisäkkäisiä ja yhteydessä toisiinsa. Kirsi Juhila (2012, 137) toteaakin selonteoille olevan ominaista se, että ne usein esiintyvät yhdessä samaa käyttäytymistä selitettäessä. Selonteot jakautuivat analyysin ensimmäisessä vaihees-

12


sa muodostettuihin teemallisiin pääryhmiin sattumanvaraisesti. Pääryhmät jäsensivät ana-lyysiamme yleisemmällä tasolla ja auttoivat ongelmaselontekojen tulkintaamme. Tämän jälkeen jatkoimme analyysia kolmanteen vai-heeseen, jossa tarkastelimme selontekojen si-sältöjä suhteessa organisaatiokansalaisuuden eri suuntauksiin, perinteiseen, muutosta edistävään ja tietointensiivisen työn organisaatiokansalai-suuteen. Kuvaamme seuraavaksi sosiaalityön-tekijöiden ammatilliseen toimintaan liittyviä puolustavia, syyttäviä ja oikeuttavia selontekoja tarkemmin ja tulkintojen perustaa aineistonäyt-tein havainnollistaen.

Tulokset

Analyysin perusteella haastatteluissa painot-tuivat määrällisesti eniten syyttävät (n=50) ja

puolustavat (n=49) selonteot. Vähiten ongelma-selontekoja sijoittui oikeuttavien selontekojen kategoriaan (n=5). Selontekojen määrät eivät ole sinällään tarkastelussamme keskiössä, mutta ne antavat viitteen siitä, mitkä niistä edustivat aineistossa vallitsevampaa puhetapaa. Siksi vähäisesti edustettu, oikeuttavien selontekojen kategoria, jää tarkastelussamme niukemmaksi, vaikka tuokin selontekojen kokonaisuuteen tärkeän lisän. Olemme koonneet selonteot alla olevaan taulukkoon (taulukko 1) ja raportoimme ne niiden yleisyyden mukaisessa järjestykses-sä. Jäsennämme selontekoja niiden sisältöjen (mitä), ilmenemisen (miten) ja vastuutahon (ke-nelle) näkökulmista. Kokonaisuutena selonteot jäsentävät sosiaalityöntekijöiden näkemyksiä hyvästä ammatillisuudesta ja organisaation jä-senyydestä muutoksissa olevissa sosiaalityön työorganisaatioissa. (Taulukko 1.)

Syyttävät selonteot (50) Puolustavat selonteot (49) Oikeuttavat selonteot (5)

Mitä - Johtamisosaamisen puuttumista- Autoritääristä toimintakulttuuria- Työn tavoitteiden ja kokonaiskuvan puuttumista- Sosiaalityön arvostuksen puutetta- Yhteistyön puutetta- Lyhytjänteistä ja tehotonta kehittämistä

- Asiakaslähtöisiä työtiloja ja -toimintatapoja- Ydintyöhön keskittymistä- Omaa rajallisuutta- Ammatillista työrauhaa- Työssä jaksamista

- Työkulttuurin monimuotoistumista- Virkamieskulttuurin muutosta

Miten - Kuvaamalla johtamisen epäkohtia- Kritisoimalla toimimattomia työprosesseja ja niiden puutteellista arviointia- Arvostelemalla kollegoita yhteistyön ongelmista - Puhumalla työhön sitoutumisen merkityksestä

- Kuvaamalla sosiaalityön arjen todellisuutta- Analysoimalla oman työn muutosta- Perustelemalla yhteiskunnallisella muutoksella, säästöillä ym.

- Perustelemalla työelämän muutoksella

Kenelle - Ylemmälle johdolle- Päättäjille, rahoittajille, kunnille- Muille sosiaalityöntekijöille

- Asiakkaille- Työnantajalle/ toimeksiantajalle- Sosiaalityön ammattieettisten ihanteiden haltijoille

- Itselleen/sosiaalityön professiolle

Taulukko 1. Sosiaalityöntekijöiden ongelmaselonteot

13


Syyttävät selonteot

Syyttävät selonteot kohdistuivat ammatillista toimintaa rajoittaviin ulkoisiin tekijöihin, kuten johtamiseen ja sosiaalityöntekijöiden välisen kollegiaalisen toiminnan puutteisiin. Huonoa johtamista kuvaavissa selonteoissa sosiaali-työntekijät puhuivat johtajien puutteellisesta johtamis- ja kehittämisosaamisesta, organisaa-tioiden autoritäärisestä johtamiskulttuurista ja johtajien osoittamasta ammattiryhmien erilai-sesta arvostuksesta. Taitamatonta johtamista selitettiin esimerkiksi johtamisvalmiuksien ja koulutuksella hankitun pätevyyden (aineisto-ot-teet 1 ja 2), työn tavoitteiden ja kokonaisku-van (aineisto-ote 3) sekä toiminnan arvioinnin (aineisto-ote 4) puuttumisella. Taitamattoman johtamisen katsottiin johtuvan esimerkiksi sii-tä, että sosiaali- ja terveydenhuollon johtajat ovat perinteisesti edenneet johtamistehtäviin suoraan asiantuntijatyöstä, mahdollisesti ilman johtamiskoulutusta. Syyttävät selonteot kohdis-tettiin työ- ja kuntaorganisaatioiden tasoille. Johtamisen puutteiden osalta syyttävää puhetta suunnattiin organisaation ylemmälle johdolle, mutta myös päättäjille ja toiminnan ylläpitäjille eli kunnille. Työorganisaation sisällä sosiaali-työntekijöiden keskinäisen yhteistyön puuttei-siin liittyvät syyttävät selonteot kohdistuivat muihin sosiaalityöntekijöihin.

Aineisto-ote 1.

Mun mielestä ehdottomasti tämä liittyy huo-noon johtamiseen, huonoon organisaatioon...tää ei vaan niinku pelitä täällä. Tässä on tosi paljon tekemistä. Ja sit se liittyy siihen, että mä pistäisin kaikki pomot koulutukseen ja toivoisin, että sillä on jotain vaikuttavuutta niihin pomoihin. Meillä on tosi huonoilla taidoilla omaavia johtajia. (R2H2)

Aineisto-ote 2.

No, voihan se johtua ihan siitä, että ei ole sitä johtamisen kykyä eikä taitoa, vaikka käyvät koulutustakin, niin eivät ole johta-

jia. Niillä ei ole niitä ominaisuuksia, mitä johtajilla pitäis olla. (R1H3)

Aineisto-ote 3.

Miten voi olla jossain organisaatiossa, jos ei oo visio kaikilla selvillä. Semmonen niinku, et miks me tehdään tätä…mä en ainakaan pys-ty itse olemaan organisaatiokansalainen, jos mulla ei itellään ole sellaista kokonaiskuvaa siitä, missä mä oon osallisena ja mihin me ollaan yhdessä menossa. Jos mä teen vaan sitä omaa pikku siivuani siellä ruohonjuuri-tasolla, niin mä olen ihan hukassa. (R2H1)

Aineisto-ote 4.

Et projektia on vedetty ja vedetty ja sit on jotain saatu aikaiseksi, niin koskaan ei ole seurattu sitä, mihin tää nyt sit johti. Oliks tää nyt hyvä juttu ja saatiinko mitä tavoi-teltiin? (R2H2)

Taitamatonta johtamista kuvattiin tuomalla esiin johtamiseen liittyviä epäkohtia. Se liitettiin or-ganisaation toiminnan ongelmiin, kuten työn tavoitteiden puuttumiseen ja muutosprosessien suunnittelemattomuuteen, joiden puolestaan koettiin vaikuttavan suoraan sosiaalityönteki-jöiden työhön ja ammatillisiin toimintamah-dollisuuksiin. Selonteot toivat esiin polaarisen asetelman, jossa ”ne pomot” (aineisto-ote 1) asemoituivat omaksi ryhmäksi ja ”me muut työntekijät” vastapuoleksi. Tässä asetelmassa, osana ”muita työntekijöitä”, osallistujat oikeut-tivat itsensä kompetenteiksi asiantuntijoiksi arvioimaan johtajien osaamista ja työn laatua.

Syyttävät selonteot toivat esiin sosiaalityön ja terveydenhuollon työn vastakkainasettelun ja eriarvoisen kohtelun, mikä liitettiin ensisijaisesti organisaation johtamiskulttuuriin. Esimerkiksi aineisto-otteen 5 viittauksella ”tähän organisaa-tioon” tarkoitettiin ensisijaisesti organisaation johtoa eli niitä henkilöitä, jotka käytännössä päättävät sosiaalityöntekijöiden jatko- ja täy-dennyskoulutusmahdollisuuksista. Sosiaali- ja terveydenhuollon työn erilaisen arvostuksen

14


katsottiin johtuvan siitä, ettei sosiaalityötä, ei-kä sen tavoitteita ja vastuita tunneta riittävästi. Osallistujat kokivat, että sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa arvostetaan enemmän toimen-pidekeskeistä ja teknistä sekä helposti mitatta-vaa osaamista.

Aineisto-ote 5.

Se, että me sosiaalityöntekijöinä pyritään kehittymään, jotta me koetaan, että me osa-taan tehdä omaa työtä paremmin, niin se ei ole tämän organisaation näkökulmasta kauhean hyödyllistä kuitenkaan. Se on vä-hän niinku semmosta omaa aktiivisuutta ja semmoista omaa puuhastelua…musta se osoittaa sosiaalityöntekijän paikan tässä hierarkiassa. (R2H1)

Selonteossa kuvattiin myös yleisesti sosiaali- ja terveydenhuollon hierarkkista toimintakult-tuuria sekä sosiaalityön paikkaa ja arvostusta tässä arvojärjestyksessä. Esimerkiksi puhumal-la ”omasta aktiivisuudesta tai puuhastelusta” ammatillisen kouluttautumisen yhteydessä (ai-neisto-ote 5) viitattiin sosiaalityön asiantunti-juuden heikompaan arvostukseen ja asemaan. Organisaatioiden hierarkkiseen toimintakulttuu-riin liitettiin autoritäärinen ja ylhäältä alaspäin suuntautuva johtaminen, jonka koettiin olevan ristiriidassa asiakaslähtöisen työn kanssa (aineis-to-ote 6). Autoritäärisen ja sanelevan johtamisen koettiin lisääntyvän erityisesti organisaation muutostilanteissa.

Aineisto-ote 6.

Niin tämmöinen tilanne, että sulle on varattu potilasaika ja sitten tulee ilmoitus, päivän varoitusajalla jostain kissan ristiäisestä ja sinne on mentävä ja potilasaika on kakko-nen. Minun silmissä tämä ei kerro mistään asiakaslähtöisyydestä, et joku organisaation sisäinen palaveri on tärkeämpi…mä oon jää-ny niistä aika usein pois. Mä en vaan jaksa niitä… (R2H2)

Sosiaalityöntekijöiden ammatillisen yhteistyön puutteita kuvaavat syyttävät selonteot liitettiin yhteisten sääntöjen ja normien rikkomiseen, yh-teistyön jännitteisiin sekä tiedon ja osaamisen panttaamiseen. Yhteisesti sovittujen sääntöjen ja organisaation normien rikkomisen kuvattiin murentavan työyhteisön sisäistä koherenssia. Selonteot sisälsivät myös odotuksen työntekijöi-den tasa-arvosta ja yhdenvertaisesta kohtelusta. Tämä odotus kohdistettiin kollegoihin, mutta erityisesti lähijohdolle, kuten aineisto-otteesta 7 on tulkittavissa.

Aineisto-ote 7.

Mun mielestä työyhteisössä on kuitenkin yhteisiä pelisääntöjä ja mä ite henkilökoh-taisesti koen sen hyvin loukkaavana itseä-nikin kohtaan, jos joillakin on aina vaan se tila sooloilla sellaisissa asioissa, jotka pitäis mennä yhteistä linjaa pitkin. (R1H1)

Aineisto-ote 8.

Silloin, kun meikäläinen aloitti työuran, niin ei olisi tullut mieleenkään, että olis omia asioita hoitanut kesken työpäivän. Tämä päivänä mennään nettiin ja käydään faceboo-kissa ja puhutaan koko ajan kännykässä. Tää on sitä realiteettia… ei ole enää semmoista, että kun töihin tullaan, niin töitä tehhään ja sit lähetään vapaalle. (R3H1)

Ongelmapuheessa paikantui myös työajan käyttöön liittyviä moraalisia arvoasetelmia. Aineisto-otteessa 8 kuvataan omien, työtehtäviin kuulumattomien asioiden hoitamista työajalla. Kuvauksesta on tunnistettavissa kategorisointi ”tunnollisiin, töitä tekeviin” ja ”ei-niin tunnol-lisiin, omia asioita hoitaviin” työntekijöihin. Selonteko kuvaa toisaalta työkulttuurin yleistä muutosta eli työn ja vapaa-ajan välisen rajan hämärtymistä esimerkiksi tekniikan käytön yleistymisen myötä. Toisaalta siihen sisältyy oletus ja moraalinen kannanotto eri työnteki-jäsukupolvien erilaisesta suhtautumista työhön ja organisaation jäsenyyteen.

15


Aineisto-ote 9.

Jos siellä on yksi sellainen, joka pitää kaiken sisällään ja muut jakaa ja tekee suunnitel-maa…sillä on kanssa se oma näkemys, mut-ta hän ei jaa sitä, vaan vetää sitä tilannetta johonkin omaan suuntaansa ja hämmentää sen koko porukan sitten. (R1H1)

Aineisto-ote 10.

Tietynlainen perustelematon jääräpäisyys…joku tekee täysin omalla linjallaan ilman, että antautuu missään vaiheessa edes sen verran vuorovaikutukseen muun porukan kanssa, että pystyis perustelemaan miksi teen näin... (R1H2)

Aineisto-otteet 9 ja 10 kuvaavat yhteistyöhön sekä tiedon ja osaamisen jakamiseen liittyviä on-gelmia arjen työtilanteissa. Niistä rakentuu kuva ”osaamistaan jakavista ja vuorovaikutustaitoi-sista” sekä ”tietoa ja osaamistaan panttaavista ja yksin toimivista” työntekijöistä. Selonteoissa kutsutaan ammatilliseen yhteistyöhön ja tiedon jakamiseen perustuvaa sosiaalityön osaamista ja tämän vastainen yksilöllinen ammatillinen toiminta koetaan ongelmalliseksi.

Puolustavat selonteot

Puolustavien selontekojen kategoriassa sosi-aalityöntekijät kuvasivat sellaista ammatillista toimintaa, jota he kokivat joutuvansa puolus-tamaan tai perustelemaan asiakastyössään ja erityisesti organisaatioiden muutostilanteissa. Sosiaalityöntekijät kokivat joutuvansa puhu-maan erityisesti monimuotoisten sosiaalisten ongelmien, hallinnollisen työn lisääntymisen ja työssä jaksamisensa puolesta. Puolustavat selonteot kohdistettiin ensisijaisesti asiakkaille ja organisaatiolle, kuten lähijohtajille ja organi-saation ylemmälle johdolle. Sosiaalityöntekijät kohdistivat toimintaansa puolustavaa puhetta myös sosiaalityön ammattieettisten ja professi-onaalisten ihanteiden haltijoille, joita ovat esi-

merkiksi koulutusorganisaatiot, alan kansalliset ja kansainväliset organisaatiot sekä lainsäädän-töviranomaiset.

Puolustavissa selonteoissa sosiaalityönteki-jät toivat esille syitä, jotka rajoittivat tai estivät heitä tekemästä asiakaslähtöistä sosiaalityötä. Ne liitettiin sosiaalityön toimintaympäristöihin ja sosiaalityöntekijöiden saavutettavuuteen. Aineisto-otteessa 11 kuvataan virastoympä-ristössä tehtävää sosiaalityötä, jossa asiakas pääsee sosiaalityöntekijän vastaanotolle or-ganisaation asettamien rajoitusten mukaisesti, eli vain ajanvarauksella ja ennalta määrättynä vastaanottoaikana. Aineisto-otteessa 12 puoles-taan ongelmalliseksi nähdään se, että sosiaali-työn toimintaympäristöt, kuten virastomaiset vastaanottotilat, eivät kaikin osin mahdollista asiakaslähtöistä sosiaalityötä ja asiakkaan ta-savertaista kohtaamista.

Aineisto-ote 11.

Ihmiset kaipaa apua ja toivoo moniamma-tillista apua ja missä ne ovat? Kuka määrit-tää niin, että ne saa tulla vain tietyllä ajalla. Miks ne ei voi tulla koko käytävälle silloin kun niillä on asiaa? (R1H3)

Aineisto-ote 12.

Huonossa tilanteessa kukaan ei uskalla tulla, koska sitä ei voi kohdata kuin mun ehdoilla, jos se tila on steriili, eikä niin, että sinne voi tulla asiakkaan keissi edellä. (R1H2)

Sosiaalityöntekijät kuvasivat hallinnollisten työtehtävien lisääntymistä, minkä puolestaan katsottiin vievän aikaa varsinaisesta ydintyöstä. Hallinnollinen työ, kuten erilaiset tilastointi- ja raportointitehtävät koettiin kuormittaviksi, kos-ka ne edellyttävät esimerkiksi jatkuvaa tietotek-nisten taitojen päivittämistä. Uusien ohjelmien käyttöönottokoulutukset ovat puutteellisia, ei-kä tietoteknistä tukea ole saatavilla riittävästi. Jatkuvat tietotekniset uudistukset ja keskeneräi-set ohjelmat aiheuttavat turhautumista ja vasta-rintaa. Kuormittavissa työtilanteissa työntekijät

16


kokivat joutuvansa priorisoimaan ajankäyttöään asiakastyön ja organisaation ohjeistamien hal-linnollisten tehtävien, kuten tilastoinnin välillä (aineisto-ote 14).

Aineisto-ote 13.

Sitä hallintohommaa on siirretty alem-mille tasoille ja kyllä se näkyy meilläkin. Tietokonejuttuja tulee, et me joudutaan tieto-koneelle viemään sellaisia asioita, mitä ei ai-kaisemmin ollu. Sairaanhoitajakollega sanoi, että tää on sellaista itsehallinnointia. (R2H3)

Aineisto-ote 14.

Me katottiin, että hitto soikoon, ei me täm-möstä ruveta tekemään, hirveetä lomakerum-baa, sulkeista niinku siinä potilaan kanssa. Myö tehhään täällä töitä! (R2H2)

Asiakaslähtöistä työtä estävien syiden lisäk-si ongelmaselonteoissa kuvattiin työtehtävien määrän ja kiireen lisääntymistä sekä asiakkaiden ongelmien monimuotoistumista, jotka puoles-taan vaikuttavat suoraan sosiaalityöntekijöi-den työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Työpahoinvoinnin lisääntymistä perusteltiin ensisijaisesti yhteiskunnallisilla muutoksilla, julkisten palveluiden yleisillä tehostamisvaati-muksilla ja organisaatioiden muutoksilla (aineis-to-otteet 15 ja 16). Jatkuvat muutokset koettiin kuormittaviksi, koska niiden vaikutuksia on vaikea nähdä asiakastyössä. Uusia muutos-prosesseja käynnistetään työyhteisöissä jatku-vasti ilman, että edellisiä uudistuksia viedään loppuun saakka.

Aineisto-ote 15.

Meille jokaiselle voi käydä työelämässä näin. Nykyään työelämä on aika vaativaa ja jos ajattelee tätä omaakin, niin jatkuvasti on, jo tällä lyhyelläkin ajalla muutoksia. Jos vertaa tai miettii aiempiakin organisaatioita, joissa olen ollut, niin ihan jatkuvaa muutos-prosessia. (R3H2)

Aineisto-ote 16.

Meidänkin alalle ja julkiselle sektorille on tullut vahvemmin nää markkinatalouden ky-symykset ja yritysmaailman piirteet. Kyllä ne vaikuttaa siihen, et me uuvutaan eri ta-voin. (R1H4)

Kuormittavissa työtilanteissa sosiaalityöntekijät joutuvat rajaamaan työmääräänsä, mikä näkyy suoraan asiakkaiden saamissa palveluissa. Työn rajaamista kuvaavasta ongelmapuheesta oli toi-saalta tulkittavissa sosiaalityön osaamisen ja resurssien oikeaa kohdentamista puolustavia kannanottoja. Toisaalta taas työntekijät kokivat huonoa omaatuntoa omasta rajallisuudestaan ja siitä, ettei sosiaalityön palveluita ole rajallisten resurssien vuoksi mahdollista tarjota kaikille niitä tarvitseville asiakkaille.

Oikeuttavat selonteot

Oikeuttavissa selonteoissa osallistujat peruste-livat toimintaansa ja siihen liittyviä ongelmia työkulttuurin muutoksella ja perinteisen, byro-kraattisen ja hierarkkisen virkamieskulttuurin murtumisella. Oikeuttavaa puhetta kohdistettiin ensisijaisesti sosiaalityöntekijöille itselleen ja sosiaalityön professiolle. Työkulttuurin moni-muotoistumista selitettiin esimerkiksi eri työn-tekijäsukupolvien erilaisella asennoitumisella työhön ja vapaa-aikaan (aineisto-otteet 17 ja 18). Nuorempien työntekijöiden koettiin sitoutuvan työhön ja työyhteisöön vanhempia työntekijöitä lyhytjänteisemmin, eikä perinteistä pitkää ja va-kaata virkauraa enää nähdä niin houkuttelevana vaihtoehtona kuin aikaisemmin.

Aineisto-ote 17.

Just tuli yksi nuori työntekijä, joka sano että mä vaan oon täällä töissä... Ei hän odotakaan et olis jotain pysyvää. Se sano et katotaan miten pitkään mä olen täällä töissä. Ei se oo niinku semmonen perinteinen kiinnitty-minen et tää on mun juttu, tästä tulee me.

17


Kyllä niillä nuorilla on erilainen näkemys siitä tilanteesta. Ne esimerkiks sanoo, et miks me ei kirjoiteta siihen lehteen et tää on paska homma. Jotenkin, kun on itse op-pinut sen, että jostain täytyy kysyä lupa tai mennä jonkun toisen kautta tai jotain muuta pyytää julkistamaan jotain. Ei voi ruokkivan kättä purra. Sitten kun nuoret sanoo et toi pitää sanoo, et noi ihmiset ei saa palvelua meillä. (R1H3)

Aineisto-ote 18.

Tavallaan se työkulttuuri ja myös moraali ja etiikka on muuttunut. Ei ole enää semmois-ta, että kun töihin tullaan, niin töitä tehhään ja sit lähetään vapaalle. (R3H1)

Aineisto-ote 19.

Ei ole enää sellaista työaikaa, toimistotyö-aikaa, että mennään kahdeksalta ja lähetään neljältä, vaan sitähän tehdään aina kun ol-laan reissussa tai ilta-aikaan tai mullekin tulee viestejä työkavereilta klo 22 jälkeen tai puolen yön maissakin on lähetetty joku vastaus tai kysymys sähköpostitse. (R3H2)

Aineisto-otteessa 17 kuvataan sitä, että nuorem-mat työntekijät ovat rohkeampia tuomaan esiin työhön liittyviä epäkohtia. Jäsenkategorioiden näkökulmasta selonteoista onkin tulkittavissa jako nuorempiin, uudenlaiseen työkulttuuriin haastaviin ja vanhempiin, perinteisempään vir-kamiestyöhön kiinnittyneisiin sosiaalityönteki-jäsukupolviin. Erilaiset työorientaatiot haastavat työyhteisöjä uudenlaiseen, avoimempaan työ-kulttuuriin. Myös tietotekniikka on muuttanut sosiaalityöntekijöiden työkäytäntöjä ja murtanut vapaa-ajan ja työn välistä rajaa. Työtehtäviä hoi-detaan enenevässä määrin myös sähköpostitse

virallisen työajan ulkopuolella ja asiakkaiden ja kollegoiden yhteydenottoihin pyritään vastaa-maan mahdollisimman nopeasti. Työmäärästä pyritään selviytymään olemalla työntekijänä käytettävissä lähes rajattomasti, kuten aineis-to-otteessa 19 kuvataan.

Pohdinta

Tutkimuksemme tarkoituksena oli jäsentää kun-tien ja kuntayhtymien palveluksessa olevien so-siaalityöntekijöiden ammatilliseen toimintaan liittyvää ongelmapuhetta. Analysoimme sitä, miten sosiaalityöntekijät organisaatiokansa-laisina käyttävät selontekoja puhuessaan so-siaalityöhön liittyvistä ongelmista. Olemme käyttäneet teoreettisena viitekehyksenä sosi-aalityön ongelmapuhetta ja sitä ilmentäviä se-lontekoja. Empiirisen aineiston analysoinnissa hyödynsimme Hallin ym. (2006) sosiaalityön ongelmaselontekojen kategorisointia. Analyysin tuloksena tunnistimme sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheesta huonoa johtamista ja ei-kol-legiaalista toimintaa syyttäviä selontekoja, so-siaalityön rajallisuutta puolustavia selontekoja sekä monimuotoiseen toimintaan oikeuttavia selontekoja. Tulkitsemme ongelmaselontekoka-tegorioiden avulla, millaista sosiaalityön orga-nisaatiokansalaisuutta saamamme tutkimustu-lokset ilmentävät. Organisaatiokansalaisuuden tulkinnassa (taulukko 2) hyödynnämme kolmea organisaatiokansalaisuuden keskustelusuunta-usta; perinteistä, muutosta edistävää ja tietoin-tensiivisen työn organisaatiokansalaisuutta (ks. Arola, Laulainen & Pehkonen 2018; Dekas 2013; Morrison & Phelps 1999; Organ 1988; Somech & Oplatka 2014). Sosiaalityöntekijät ovat organisaatiokansalaisina selontekovelvol-lisia moneen suuntaan: asiakkaille, kollegoille, työyhteisölle ja organisaation ulkopuolelle.

18


18

Sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheesta oli tulkittavissa sekä negatiivisia että positiivi-sia organisaatiokansalaisuuden konnotaatioita. Selkeimmin hyvän organisaatiokansalaisuu-den puutteita oli tunnistettavissa syyttävissä selonteoissa kuten yhteistyön - ja muutososal-lisuuden puute. Vastaavasti puolustavissa ja oikeuttavissa selonteoissa sosiaalityöntekijät vahvistivat tai korostivat positiivisempia or-ganisaatiokansalaisuuden piirteitä kuten vas-tuullisuutta, aloitteellisuutta ja työntekijäkestä-vyyttä. Organisaatiokansalaisuuden kuvaukset kertovat ammattieettisyyteen ja lojaalisuuteen liittyvistä jännitteistä eli siitä, kenelle sosiaali-työntekijöiden tulisi eri tilanteissa olla lojaaleja: itselle, kollegoille, lähijohdolle, organisaatioille vai asiakkaille. Perinteisen organisaatiokan-salaisuuden näkökulmasta selonteot liittyivät sosiaalityöntekijöiden ja asiakkaiden välisiin suhteisiin ja sosiaalityöntekijöiden keskinäisiin suhteisiin työyhteisöissä. Sosiaalityöntekijät pu-huivat organisaatioon ja työyhteisöön liittyvän lojaalisuuden ja tunnollisuuden murentumises-ta, joka ilmeni esimerkiksi epäluottamuksena organisaation toimintatapoihin ja johtamiseen sekä sosiaalityöntekijöiden kollegiaalisuuden vähenemisenä. Sosiaalityöntekijät puolustivat lojaalisuuttaan sosiaalityön ammattieettisille periaatteille ja asiakaslähtöisille toimintamah-

dollisuuksille. Näiden he kokivat kaventuneen työmäärän ja hallinnollisten tehtävien lisäänty-misen, jatkuvien muutosten ja omien rajallisten voimavarojensa vuoksi. He tunnistivat kuitenkin tarpeen vahvistaa työntekijöiden yksilöllistä aloitteellisuutta ja ammatillista rohkeutta, perin-teisen ja kuuliaisen virkamieskulttuurin sijaan.

Muutosta edistävän organisaatiokansa-laisuuden näkökulmasta selonteot liittyivät ensisijaisesti työyhteisöön ja mahdollisuuk-siin osallistua työn kehittämisprosesseihin. Sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheesta oli tunnistettavissa se, ettei heillä ollut riittävästi mahdollisuuksia osallistua organisaatioita ja omaa työtä koskevien muutosten toteuttami-seen. Muutososallisuuden vajeita perusteltiin sosiaalityön organisaatioiden hierarkkisuudella ja autoritaarisella johtamisella. Muutokset koet-tiin pääosin ennalta valmistelluilta, irrallisina ja ylhäältä alaspäin suuntautuvina toimenpiteinä. Sosiaalityöntekijät peräänkuuluttivat sellaista ammatilliseen vastuullisuuteen, kriittisyyteen ja muutosaloitteellisuuteen perustuvaa orga-nisaatiokansalaisuutta, joka toisi sosiaalityön ammatillista toimintaa muutosprosesseissa pa-remmin näkyväksi.

Tietointensiivisen työn organisaatiokansalai-suuden osalta selonteot suunnattiin työyhteisöön ja organisaation ulkopuolelle. Sosiaalityöntekijät

Organisaatiokansalaisuuden keskustelusuuntaukset/ ongelmaselontekojen kategoriat

Perinteinen organisaatiokansalaisuus

Muutosta edistävä organisaatiokansalaisuus

Tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuus

Syyttävät selonteot Organisatorisen lojaalisuuden puuteTunnollisuuden puute

Muutososallisuuden puuteMuutosaloitteiden sivuuttaminen

Yhteistyön puuteTiedon jakamisen puute

Puolustavat selonteot Lojaalisuus asiakkaille ja sosiaalityön ammatti eettisille periaatteille

VastuullisuusSelkäranka

Työhyvinvointi, työntekijäkestävyysInhimilliset, asiakaslähtöiset arvotEettisyys

Oikeuttavat selonteot Yksilöllinen aloitteellisuusRohkeus

KriittisyysMuutosehdotusten tekeminenAloitteellisuus

RehellisyysÄänivallan käyttäminen

Taulukko 2. Organisaatiokansalaisuus sosiaalityöntekijöiden ongelmaselonteoissa

19


toivat esille sen, että heidän keskinäisessä toi-minnassaan oli puutteita tietointensiivisen työn organisaatiokansalaisuudelle ominaisesta tie-donvaihdosta ja yhteistyöstä. Näiden organi-saatiokansalaisuuden piirteiden merkityksen on tunnistettu korostuvan työorganisaatioiden muutoksissa, kun ammattilaisiin kohdistuu en-tistä enemmän muutos- ja kehittämistyöhön sekä tiedon prosessointiin ja oppimiseen liit-tyviä vaatimuksia (ks. esim. Sadegh 2015; Yao & Fan 2015). Sosiaalityöntekijät kokivat, että työmäärän lisääntyminen, jatkuvat muutokset ja työn tehostamisvaatimukset ovat lisänneet sosiaalityön kuormittavuutta ja heikentäneet yksittäisten työntekijöiden työhyvinvointia. Vaikuttamismahdollisuudet koettiin rajallisik-si, mikä luo paineita työntekijäkestävyyteen. Sosiaalityöntekijät kannustivat ammattikun-taansa rohkeampaan ammatillisen äänivallan käyttämiseen sosiaalityön aseman ja arvostuksen parantamiseksi sekä työolojen kehittämiseksi.

Sosiaalityöntekijöiden ongelmapuheella on yhtymäkohtia Bolinon työryhmän (2015) määrittelemään kansalaisuusuupumukseen. Se ilmeni aineistossamme turhautumisena ja väsymisenä organisaation jatkuviin muutos- ja kehittämisprosesseihin, ulkoapäin tuleviin toiminnan tehostamisvaatimuksiin ja kaventu-neisiin mahdollisuuksiin tehdä asiakaslähtöis-tä ja ammattieettisesti kestävää asiakastyötä. Organisaatioiden muutosprosesseihin liittyvät osattomuuden kokemukset näkyivät sosiaali-työntekijöiden puheessa muutosvastarintana ja passiivisuutena sekä kehittämistoimintaan osallistumisesta kieltäytymisenä. Aikaisempi tutkimus (esim. Kang 2012) nostaa esille, että sosiaalityöntekijöiden työpahoinvoinnin, kuten emotionaalisen kuormittumisen, kyynistymisen ja loppuun palamisen lisääntyessä sitoutuminen organisaatioon ja organisaatiokansalaisuuteen vähenee. Nämä tekijät voivat muodostua uh-kaksi asiakasturvallisuudelle. Työn vaatimusten ja ulkoisten paineiden lisääntyessä tilanne voi eskaloitua organisaation tai ääritapauksissa jopa ammatin hylkäämiseen (esim. Páille ym. 2015).

Sosiaali- ja terveydenhuollon kehittäminen on vahvasti riippuvaista työntekijöiden aktiivi-

sesta organisaatiokansalaisuudesta ja kehittä-mistyöhön sitoutumisesta. Ongelmapuhe nostaa esiin organisaatiokansalaisuutta horjuttavia te-kijöitä. Johtamista ja päätöksentekoa työelämän murroksessa tutkinut Vuokko Niirasen työryhmä (2018) toteaa, että työntekijät tarvitsevat uuden-laista osaamista ja horisontaalista, kollegiaalista tukea, mutta ennen kaikkea vertikaalista tukea organisaation johdolta. Työn ja organisaatioiden muutoksissa olisikin tärkeää tukea työntekijöi-den autonomisuutta ja proaktiivista toimintaa. Ne vahvistavat työntekijöiden kokemuksia ak-tiivisesta toimijuudesta, osallisuudesta ja oman työnsä käsikirjoittajuudesta. (ks. Saari, Hasu & Käpykangas 2018.)

Empiirinen tutkimuksemme tuo esiin so-siaalityöntekijöihin kohdistuvia moniulot-teisia, toisinaan jopa kohtuuttomiksi koet-tuja, organisaatiokansalaisuuden odotuksia. Tutkimustulostemme uutuusarvo on, että läh-tökohtaisesti positiivisesti latautuneen organi-saatiokansalaisuuden tarkastelu ongelmapuheen kautta tekee näkyväksi organisaatiokansalaisuu-den jännitteisyyttä: ongelmapuheestaan huoli-matta sosiaalityöntekijät voivat olla vastuullisia ja esimerkillisiä organisaatioiden jäseniä, jolloin hyvään organisaatiokansalaisuuteen sisältyy selontekovelvollisuuttakin. Ongelmapuhe kä-sitteenä ja ongelmaselontekojen kategorisoinnit auttoivat analysoimaan sosiaalityöntekijöiden institutionaaliseen tehtävään, ammattieettiseen perustaan ja organisaation jäsenyyteen liittyvää puhetta kollektiivisena tarinana, jossa he yhdes-sä jäsensivät omaa ammatillista toimintaansa ja siihen kohdistuvia odotuksia ja vaatimuksia. Analyysimme avasi sosiaalityöhön kohdistuvia muutospaineita yhteiskunnan, organisaatioiden ja työntekijöiden ammatillisen toiminnan näkö-kulmista. Näiden odotusten yhtäaikainen täyttä-minen voi olla yksittäisille sosiaalityöntekijöille haastavaa ja kuormittavaa. Näillä tuloksilla on merkitystä käytännön työhön ja työn tekemisen tapoihin. Sosiaalityön organisaatioissa tulisikin tulevaisuudessa kiinnittää enemmän huomiota sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointiin sekä ammatillisen autonomisuuden ja osallistavan johtamisen vahvistamiseen. Niiden avulla voi-

20


daan taata riittävät, asiakaslähtöiset ja laaduk-kaat sosiaalityön palvelut kunnallisen sosiaali- ja terveydenhuollon muutoksissa asiakasturvalli-suutta vaarantamatta. Jatkotutkimuksen tarve olisikin tutkia kyseistä tematiikkaa asiakastur-vallisuuden lähtökohdista.

Tämän tutkimuksen luotettavuutta arvioim-me laadullisen tutkimuksen arviointikriteereillä (Eskola & Suoranta 2000) ja eettisiä valintoja Tutkimuseettisen neuvottelukunnan periaattei-den kriteerein (Tutkimuseettisen neuvottelukun-nan periaatteet 2009). Kaikilta haastateltavilta pyysimme henkilökohtaisen suostumuksen ai-neiston tutkimuskäyttöön. Tämän tutkimuk-sen luotettavuuden kannalta keskeistä on ai-neiston analyysin toteuttamisen luotettavuus. Aineiston analyysissä pyrimme tarkkuuteen ja huolellisuuteen. Saaduista tutkimustuloksista keskustelimme kirjoittajien kesken niitä yhtei-sesti koetellen. Tutkimustulosten siirrettävyys toiseen kontekstiin on riippuvainen kuitenkin siitä, miten samankaltaisesta toimintaympäris-töstä on kyse. Siltä osin tuloksemme kuvaavat kunnallista sosiaalityötä, mutta yhdyspintoja voi löytää myös laajemmin sosiaali- ja terveyden-huollon ammattilaisten arkeen. Aineiston pientä kokoa on perusteltua pohtia kriittisesti, vaikka laadullinen tutkimus ei lähtökohtaisesti edel-lytä suuria aineistoja tai pyri yleistettävyyteen vaan ilmiön ymmärtämiseen. Jos laadullinen aineisto on laaja, analyysin tarkkuus voi jopa kärsiä. Tosin laaja aineisto antaa mahdollisuu-den testata analyysin pätevyyttä laajemmassa aineistossa (Baker & Edwards 2012). Laajempi aineisto olisikin voinut vahventaa tai laajentaa entisestään ongelmapuheen kirjoa ja selonteko-jen jäsennyksiä. Myös ryhmäkokoon olisi ollut mahdollista kiinnittää tarkemmin huomiota ja kasvattaa sitä niin, että jokaisessa ryhmässä olisi ollut vähintään neljä osallistujaa. Se olisi voinut osaltaan monipuolistaa ongelmapuhet-ta ja selontekoja, vaikkakaan osallistujamää-rä sinällään ei vielä takaa keskustelun laatua ja laajuutta tutkimuskohteen näkökulmasta. Tutkimukseen osallistuvien itsemääräämisoi-keuden periaate perustui vapaaehtoisuuteen ja tietoiseen suostumukseen osallistumisesta.

Aineiston säilyttämisessä ja käsittelyssä nou-datimme hyvää tieteellistä tapaa. Tulosten kir-joittamisessa kiinnitimme erityistä huomiota siihen, että osallistujien anonymiteetti on suo-jattu hyvän tieteellisen käytännön mukaisesti.

Lähteet:

Ahola, Kirsi, Aminoff, Merike & Hannonen, Heli (2015). Työkuormituksen arviointimenetelmä TIKKA. Helsinki: Työterveyslaitos.

Arola, Marjut, Laulainen, Sanna & Pehkonen, Aini (2018). Sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöi-den näkemyksiä organisaatiokansalaisuuden piir-teistä. Työelämän tutkimus, Vol. 16, No. 1, s. 33–48.

Baker, Sarah, Elsie & Edwards, Rosalind (2012). How many qualitative interviews is enough? Expert voices and early career reflections on sampling and cases in qualitative research. Southampton: National Centre for Research Methods.

Blomgren, Sanna, Karjalainen, Jouko, Karjalainen, Pekka, Kivipelto, Minna, Saikkonen, Paula & Saikku, Peppi (2016). Sosiaalityö, palvelut ja etuu-det muutoksessa. Terveyden ja hyvinvoinnin lai-toksen raportteja 4/2016. Tampere: Juvenes Print – Suomen yliopistopaino Oy.

Bolino, Mark C., Hsiung, Hsin-Hua, Harvey, Jaron & LePine, Jeffery A. (2015). “Well, I´m Tired of Tryin´!” Organizational Citizenship Behavior and Citizenship Fatigue. Journal of Applied Psychology, Vol. 100, No. 1, s. 56–74.

Bolino, Mark C., Klotz, Anthony C., Turnley, William H. & Harvey, Jaron (2012). Exploring the dark si-de of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, Vol. 34, No. 4, s. 542–559.

Bull, Rodney & Shawn, Ian. (1992). Constructing Causal Accounts in Social Work. Sociology, Vol. 26, No. 4, s. 635–649.

Buttny, Richard (2004). Talking Problems. Studies of Discoursive Constructions. New York: State University of New York Press.

Choi, Jin Nam (2007). Change-oriented organizational citizenship behavior: effects of work environment characteristic and intervening psychological proces-ses. Journal of Organizational Behavior, Vol. 28, No. 4, s. 467–484.

Dekas, Kathryn H., Bauer, Talya, Welle, Brian, Kurkoski, Jennifer & Sullivan, Stacy (2013). Organizational Citizenship Behavior, Version 2.0: A Review and Qualitative Investigation of OCBs for Knowledge Workers at Google and Beyond. The Academy of Management Perspectives, Vol. 27, No. 3, s. 219–237.

21


Dilshad, Rana M. & Latif, Muhammad I. (2013). Focus Group Interview as a Tool for Qualitative Research: An Analysis. Pakistan Journal of Social Sciences (PJSS), Vol. 33, No. 1, s. 191–198.

Dominelli, Lena (2004). Social Work. Theory and Practice for a Changing Profession. London: Polity Press.

Eglin, Peter & Hester, Stephen (2003). The Montreal Massacre. A Story of Membership Categorization Analysis. Waterloo: Wilfrid Laurier University Press.

Eskola, Jari & Suoranta, Juha (2000). Johdatus laadul-liseen tutkimukseen Tampere: Vastapaino.

Hall, Christopher, Slembrouk, Stef & Sarangi, Srikant (2006). Language Practices in Social Work. Categorisation and Accountability in Child Welfare. London: Routledge.

Harrell, Margaret C. & Bradley, Melissa A. (2009). Data Collection Methods. Semi-Structured Interviews and Focus Groups. RAND National Defense Research Institute. http://www.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a512853.pdf. Luettu 2.8.2018.

Heinonen, Tuula & Spearman, Len (2001). Social work practice: problem solving and beyond. Toronto: Irwin Publishing corp.

Heritage, John & Clayman, Steven (2010). Talk in Action: interaction, identities and institutions. United Kingdom: Wiley-Blackwell Publishing Inc.

Hämäläinen, Juha & Niemelä, Pauli (2006). Jaksamisen edistäminen vaativissa sosiaalialan tehtävissä työ-yhteisöjä kehittämällä. Kuopio: Kuopion yliopisto.

Jain, Ajay K. (2012). Profile of an Ideal Organizational Citizen. Organizational Citizenship Behavior, In-Role Behavior, Managerial Skills and Emotional Intelligence. Teoksessa Rabindra Kumar Pradhan & Nutankumar S. Thingujam (eds.) Emotional Intelligence: Optimizing Human Performance at Work. Germany: LAP Lambart publisher, 81–96.

Jokinen, Arja (2012) Kategoria, instituutiot ja sosiaalisen järjestyksen tuottaminen. Teoksessa Arja Jokinen, Kirsi Juhila & Eero Suoninen Kategoriat, kulttuu-ri & moraali. Tampere: Vastapaino, s. 227–269.

Jokinen, Arja, Juhila, Kirsi & Suoninen, Eero (2012). Kategoriat, kulttuuri & moraali. Tampere: Vastapaino.

Juhila, Kirsi (2009). Sosiaalityön selontekovelvolli-suus. Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuksen aikakauslehti Janus, Vol. 17, No. 4, s. 296–312.

Juhila, Kirsi (2012). Ongelmat, niiden selittäminen ja kategoriat. Teoksessa Arja Jokinen, Kirsi Juhila & Eero Suoninen Kategoriat, kulttuuri & moraali. Tampere: Vastapaino, s. 131–173.

Juhila, Kirsi, Mäkitalo, Åsa & Noordegraaf, Martine (2014). Analysing Social Work Interaction. Teoksessa Christoffer Hall, Kirsi Juhila, Maureen

Matarese and Carolus van Nijnatten (eds.) Analysing Social Work Communication: Discource in prac-tice (First edition.). New York: Routledge, s. 9–24.

Juhila, Kirsi & Pösö, Tarja (2000). Sosiaalityön toiminta-kulttuurit. Etnografista ymmärrystä ja diskurssiana-lyyttistä tarkastelua yhdyskuntapalvelun soveltu-vuusselvityksistä. Teoksessa Synnöve Karvinen, Tarja Pösö & Mirja Satka (toim.) Sosiaalityön tutkimus. Metodologisia suuntauksia. Jyväskylän yliopisto: Sophi, s. 171–206.

Junnonen, Sanna-Riitta, Hämäläinen, Juha, Töttö, Pertti, Väisänen, Raija, Rantanen, Otso & Salo, Paula (2019). Sosiaalityöntekijöiden työn kuormittavuus ja siinä tapahtuneet muutokset vuosina 2000-2012. Janus -Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuk-sen aikakauslehti, Vol. 27, No. 2, 144–163.

Kang, Jong-Soo (2012). Relationship among Job Burnout, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior in Social Workers using Structural Equation Modeling. International Journal of Contents, Vol. 8, No. 3, s. 57–63.

Kettunen, Pekka (2017). Vaikuttavuuden arviointi sosiaa-li- ja terveydenhuollon palveluissa. Turun kaupun-gin kaupunkitutkimusohjelman tutkimusraportteja 2/2017. https://www.turku.fi/sites/default/files/atoms/files/tutkimusraportti_2-2017.pdf. Luettu 21.1.2019.

Krueger, Richard A. (2002). Designing and Conducting Focus Group Interviews. http://www.eiu.edu/ihec/Krueger-FocusGroupInterviews.pdf. Luettu 1.3.2017.

Kupferberg, Irit & Green, David (2005). Troubled talk: Methaphorical negotiation in problem discourse. New York: Mouton de Gruyter. L 272/2005. Laki sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoi-suusvaatimuksista.

Laine, Marjukka, Kokkinen, Lauri, Kaarela-Tuomaala, Anu, Valtanen, Elisa, Elovainio, Marko, Keinänen, Mika & Suomi, Reima (2010). Sosiaali -ja terve-ysalan työolot. Helsinki: Työterveyslaitos.

Langhout, Regina D. (2014). Photovoice as Methodology. Teoksessa Alfonso Rodriguez-Lainz, Xochitl Castaneda & Marc Schenker (eds.) Migration and Health: A Research Methods Handbook. Oakland, CA: University of California Press, s. 327–342.

Laulainen, Sanna. (2010). ”Jos mittää et anna niin mittää et saa”. Strateginen toimijuus ja organi-saatiokansalaisuus vanhustyössä. Publications of the University of Eastern Finland, Dissertations in Social Sciences and Business Studies No. 9. Kuopio: Itä-Suomen yliopisto.

Matarese, Maureen & Caswell, Dorte (2014). Accountability. S. 44–60. Teoksessa Christoffer Hall, Kirsi Juhila, Maureen Matarese & Carolus

22


van Nijnatten (eds.) Analysing Social Work Communication: Discource in practice (First edi-tion.). New York: Routledge, s. 44–60.

McKenzie, Scott B., Podsakoff, Philip M. & Podsakoff, Nathan P. (2011). Challenge-oriented Organizational Citizenship Behaviors and Organizational Effectiveness: Do Challenge-oriented behaviors really have an impact on the organization´s bot-tom line? Personnel Psychology, Vol. 64, No. 3, s. 559–592.

McLafferty, Isabella (2004). Focus group interviews as data collecting strategy. Journal of Advanced Nursing, Vol. 48, No. 2, s. 187–194.

Morgan, David L. (1998). Planning Focus Groups. Focus Group Kit 2. London: SAGE Publications.

Morrison, Elizabeth W. & Phelps, Corey C. (1999). Taking charge at work: Extra-role efforts to ini-tiate workplace change. Academy of Management Journal, Vol. 42, No. 4, s. 403–419.

Mulder, Cray & Dull, Audrey (2014). Facilitating Self-Reflection: The Integration of Photovoice in Graduate Social Work Education. Social Work Education: The International Journal, Vol. 33 No. 8, s.1017–1036.

Mänttäri-van der Kuip, Maija (2013). Julkinen sosiaalityö markkinoistumisen armoilla? Yhteiskuntapolitiikka, Vol. 78, No. 1, s. 5–19.

Mänttäri-van der Kuip, Maija (2015). Work-Related Well-Being among Finnish Frontline Social Workers in an Age of Austerity. Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research 524.

Nastiezaie, Naser, Jenaabadi, Hosein & Noruzikuhdasht, Reza (2017). The relationship between positive organizational behavior with organizational citi-zenship behavior and quality of work life among faculty members. Iran Occupational Health, Vol. 14, No. 3, s. 164–177.

Niiranen, Vuokko, Laulainen, Sanna & Zitting, Joakim (2018). Päätöksenteko, johtaminen ja organisaa-tiokansalaisuus työelämän murroksessa. Esitys SOTE2020-seminaarissa Espoossa 21.3.2018. ht-tps://www.slideshare.net/THLfi/ptksenteko-johta-minen-ja-organisaatiokansalaisuus-tyelmn-murrok-sessa-93768187. Luettu 15.1.2019.

Ocampo, Lanndon, Acedillo, Venus, Bacunador, Alin M., Balo, Charity C., Lagdameo, Yvonne J. & Tupa, Nickha S. (2018). A historical review of the development of organizational citizenship behav-ior and its implications for the twenty-first centu-ry. Personnel Review, Vol. 47, No. 4, s. 821–862.

Organ, Dennis W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington: Lexington books.

Organ, Dennis W. (1997). Organizational citizenship behavior: It´s construct clean-up time. Human

Performance, Vol. 10, No. 2, s. 85–97.Páille, Pascal, Raineri, Nicolas & Valeau, Patrick J. (2015).

Professional Employee Retention: Examining the Relationships between Organizational Citizenship Behavior and Turnover Cognitions. The Journal of Applied Business Research, Vol. 31, No.4, s. 1437–1452.

Payne, Geoff & Payne, Judy (2005). Key Concepts in Social Research. London: SAGE Publications.

Saari, Eveliina, Hasu, Mervi & Käpykangas, Sari. (2018). Ammattilaiset oman työnsä käsikirjoittajina: pal-veluohjaajat muuttuvien palveluiden navigaatto-reina. Ammattikasvatuksen aikakausikirja, Vol. 20, No. 1, s. 62 –80.

Saarinen, Arttu, Blomberg, Helena & Kroll, Christian (2012). Liikaa vaadittu? Sosiaalityöntekijöiden kokemukset työnsä kuormittavuudesta ja ristirii-taisuudesta Pohjoismaissa. Yhteiskuntapolitiikka, Vol. 77, No. 4, s. 403–418.

Sadegh, Tayebeh (2015). Introducing a Model of Relationship between Knowledge Sharing Behavior, OCB, Psychological Empowerment and Psychological Capital: A Two-Wave Study. American Journal of Applied Psychology, Vol. 4, No. 4, s. 95–104.

Salehi, Moslem & Gholtash, Abbas (2011). The rela-tionship between job satisfaction, job burnout and organizational commitment with the organizational citizenship behavior among members of faculty in the Islamic Azad University – first district bran-ches, in order to provide the appropriate model. Procedia – Social and Behavioral Sciences, Vol. 15, No. 1, s. 306–310.

Salo, Paula, Rantonen, Otso, Aalto, Ville, Oksanen, Tuula, Vahtera, Jussi, Junnonen, Sanna-Riitta, Baldshun, Andreas, Väisänen, Raija, Mönkkönen, Kaarina & Hämäläinen, Juha (2016). Sosiaalityöntekijöiden hyvinvointi. Sosiaalityön kuormittavuus, voimava-ratekijät ja sosiaalityöntekijöiden mielenterveys. Helsinki: Työterveyslaitos.

Scott, Marvin B. & Lyman, Stanford M. (1968). Accounts. American Sociological Review, Vol. 33, No. 1, s. 46–62.

Somech, Anit & Oplatka, Izhar (2014). Organizational Citizenship Behavior in Schools: Examining the impact and opportunities within educa-tional systems. Florence, KY: Routledge. Sosiaalityöntekijän ammattitaidon arvioin-ti asia kas turvallisuuden näkökulmasta (2019). AmmattitaidonArviointi2019.pdf

Stark, Christian (2018). The Neoliberal Ideology, Its Contradictions, the Consequences and Challenges for Social Work. Ljetopis socijalnog rada, Vol. 25, No. 1, s. 39–63.

Sutton-Brown, Camille A. (2014). Photovoice: A

23


Methodological guide. Photography & Culture, Vol. 7, No. 2, s. 169–186. Tutkimuseettisen neu-vottelukunnan periaatteet 2009.

Valtonen, Anu (2005). Ryhmäkeskustelut – millainen metodi? Teoksessa Johanna Ruusuvuori & Liisa Tiittula (toim.) Haastattelu, tutkimus, tilanteet ja vuorovaikutus. Tampere: Vastapaino.

Vanhala, Anni (2000). Ongelmapuhe ja voimavarapu-he asiakkuuden määrittymisessä. Teoksessa Arja Jokinen & Eero Suoninen (toim.) Auttamistyö keskusteluna. Tutkimuksia sosiaali- ja terapiatyön arjesta. Tampere: Vastapaino, s. 245–264.

Vigoda-Gabot, Eran (2006). Compulsory Citizenship Behavior: Theorizing Some Dark Sides of Good Soldier Syndrome in Organizations. Journal for the Theory of Social Behavior, Vol. 36, No. 1, s. 77–93.

Välimaa, Outi (2011). Kategoriat ongelman selontekoi-na. Pitkäaikaistyöttömyydestä neuvotteleminen ja

sen rakentuminen haastattelupuheessa. Tampereen yliopisto. Tampere: Tampereen yliopistopaino Oy – Juvenes Print.

Webb, Caroline, M. & Carpenter, John (2012). What can be done to promote the retention of social workers? A systematic review of interventions. British Journal of Social Work, Vol. 42, No. 7, s. 1235–1255.

Yaffe, Tal & Kark, Ronit (2011). Leading by Example. The Case of Leader OCB. Journal of Applied Psychology, Vol. 96, No. 4, 806–826.

Yao, Jun & Fan, Lili (2015). The Performance of Knowledge Workers Based on Behavioral Perspective. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, Vol. 3, No. 1, s. 21–27 http://www.talentia.fi. Sosiaalityöntekijöitä on riit-tävästi. 27.9.2019. Luettu 12.11.2019.

uef.fi



ISBN 978-952-61-3432-1ISSN 1798-5749



Tutkimuksessa tarkastellaan sitä,

millaisia odotuksia, vaatimuksia ja jännitteitä sosiaalityön professioon

kohdistuu organisaatiokansalaisuudessa. Tutkimustuloksia jäsennetään sosiaali- ja

terveysalan korkeakoulutuksen, ammatillisen toiminnan ja työorganisaatioiden

näkökulmista. Tuloksia voidaan hyödyntää sosiaalityön koulutuksen, moniammatillisten

työkäytäntöjen sekä organisaatioiden toiminnan ja johtamisen kehittämisessä.

MARJUT AROLA

DIS

SE

RT

AT

ION

S | M

AR

JUT

AR

OL

A | O

RG

AN

ISA

AT

IOK

AN

SA

LA

ISU

US

SO

SIA

AL

ITY

ÖN

PR

OF

ES

SIO

SS

A | N

o 228

MARJUT AROLA


Documents

epublications.uef.fi · uef.fi PUBLICATIONS OF THE UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND Dissertations in Social Sciences and Business Studies ISBN 978-952-61-3432 …