ULUSLARARASI SÖZLEŞMELERDE MOBBİNG

ULUSLARARASI SÖZLEŞMELERDEMOBBİNG Av. Osman Fırat TURAN

PSİKOLOJİK ŞİDDET

Bireyin psikolojik sağlık durumunu olumsuz yönde etkileyen, onu üzen, rahatsız eden, bireyin kendisini baskı ve tehdit altında hissetmesine neden olan her türlü tutum ve davranış psikolojik anlamda şiddettir.

MO

BB

İNG

/ YIL

DIR

MA

K

AV

RA

MI

Bir işyerinde, bir yada birkaç çalışanın, sistematik bir biçimde ve etik dışı bir iletişim ile düşmanca davranışlarda bulunarak, diğer bir yada birkaç çalışanı, çaresiz ve savunmaz bırakıp, onlara duygusal yönden zarar verme durumudur.

Mobbing, işyerinde gerçekleştirilen psikolojik şiddet veya psikolojik terördür.

Mobbing örgütsel bir patalojidir.

Dikey/Basamaksal Mobbing Yatay/İşlevsel Mobbing

Farklı nedenlerden ötürü bir üst tarafından doğrudan doğruya kurbana yönelik, son derece saldırgan ve cezalandırıcı davranışların uygulanmasıdır.

Dedikodu çarkının çevrilmesi, yapılan olumlu işlerin üst düzeye iletilmemesi, sürekli olumsuz geri bildirim verme, işleri geciktirme, bazı işleri sabote etme…

Eşit statüde bulunanlar arasında söz konusu olan psikolojik şiddet. Kişilerin arasında işlevsel ilişki bulunmaktadır.

Kıskançlık, yarışma,çekememezlik gibi nedenlerden kaynaklanır.

Rekabet ve sosyo-kültürel farklılıklar yatay mobbingi tetikleyebilir….

MOBBİNGİN NEDENLERİ

Bireysel nedenler

(saldırganın ve mağdurun kişiliği)

Örgütsel nedenler

Sosyal nedenler

BİREYSEL NEDENLER

Saldırganın Kişiliği Mağdurun Kişiliği

- Narsist kişilik- Antipatik kişilik - Tehdit altında ben

merkezci kişilik- Önyargılı ve duygusal

kişilik- Kendi normlarını örgüt

politikaları haline getirmeye çalışan kişilik

- Aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik

- İktidar açlığı

- İşini çok iyi yapan - İlişkileri olumlu, sevilen- Çalışma ilkeleri ve

değerleri sağlam- Dürüst, güvenilir, sadık- Saldırganın

yeteneklerinden üstün yeteneklere sahip

- Bağımsız ve yaratıcı- Bazen: sessiz, iletişim

kuramayan

SALDIRGAN VE KURBAN TİPLERİ

Mobbingci Tipler Mağdur/Kurban Tipleri

• Fesat • Raslantısal • Pusuda bekleyen • Hiddetli • Megaloman• Hayal kırıklığına uğramış• Sadist• Eleştirici• Dalkavuk • Saman altından su yürüten• Zorba• Korkak• Kıskanç• Hırslı

• Dalgın• Neşeli• Gerçek dost• Günah keçisi • Bağımlı ve edilgen• Korkak• Alıngan• Kendini beğenmiş• Paranoyak • Tutsak• Uşak• Katı• Kendine güvenen• Acı çeken• Dürüst iş arkadaşı• İçe dönük• Hırslı • Hipokondriyak

SALDIRGANIN PSİKOLOJİSİ

(mobbingin altında yatan gerçekler)

1. Kişiyi bir grup kuralını kabul etmeye zorlama

2. Düşmanlıktan hoşlanma

3. Can sıkıntısı içinde zevk arayışı

4. Ön yargıları pekiştirmek

5. Ayrıcalıklı olduğuna inanmak

6. Bencillik

ÖRGÜTSEL VE SOSYAL NEDENLER

Örgütsel Nedenler Sosyal Nedenler

İki Temel Koşul:- İyi örgütlenememe ve kötü

çalışma ortamı- İlgisiz ve kayıtsız yönetsel

basamaklar

Güç Kaynakları:- Etik Egoizm

Bireyin kendi çıkarlarına dönük olarak avantaj elde etmeye çalışması, yükselme isteği, itibar kazanma, göze girme, yetki ve güç sahibi olma isteği.

- Etik GörecelikÖrgütsel değer ve kuralların keyfi ve tutarsız bir biçimde uygulanması.

İş tasarımındaki belirsizlik Lider yetersizliği (yönetsel etik) Örgütteki ahlaki yetersizlik

- Yaşam tarzındaki değişiklikler- Teknolojik değişmeler- Değerlere bağlılığın azalması- Aşırı rekabet ve sınırlı

kaynakların paylaşımı sorunu- Aşırı verimlilik baskısı- Bencillik ve bireysellik- Ahlaki ilkelerde değer kaybı- Değişim ve belirsizlik- İletişimden kaynaklanan

nedenler- Statü farklılıkları

MO

BB

İNG

PA

RA

METR

ELER

İ

1. İş Ortamı

2. Süreklilik

3. Sıklık

4. Taraflar arasında düzeysel eşitsizlik (Denge)

5. Davranış tarzları (Çeşitlilik)

6. Süreçsel Gelişme

7. Saldırganlık/Zalimce Amaç

MOBBİNG SÜRECİ

Birinci AşamaAnlaşmazlık Aşaması

İkinci AşamaSaldırgan Eylemler Aşaması

Üçüncü AşamaYönetimin Katılımı Aşaması

Dördüncü AşamaYanlış Yakıştırmalarla Damgalanma

Aşaması

Beşinci Aşamaİşe Son Verilmesi Aşaması

AVRUPA KONSEYİ HUKUKUNDA MOBBİNG

1996 G.G.Avrupa Sosyal Şartı m.26 “Onurlu Çalışma Hakkı”

Kasıtlı yıldırmanın önlenmesi ve bu amaçla gerekli tedbirlerin alınması hedeflenmiştir.

Akit taraflar, çalışanların birey olarak işyerlerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı taahhüt ederler.

1 - 1961 Tarihli Avrupa Sosyal Şartı

2 - 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı

AVRUPA KONSEYİ HUKUKUNDA MOBBİNG

1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartında,

- Kamu otoritesine bir takım yükümlülükler getirilmiş,

- Fakat kişilere sübjektif haklar verilmemiştir.

- Şarttaki normların mahkemeler önünde talep edilmesi mümkün değildir.

- Anılan şartlar her ne kadar insan hakları belgesi olarak nitelendirilse de, sosyal hakları içermemektedir. - Doğrudan uygulanır nitelikte değillerdir, ek düzenleme ve önlemlerin alınmasına bağlı olarak uygulanabilirler.

- 26.madde bir normun doğrudan uygulanmasına dönük olmayıp, iç hukuktaki kuralların bu Şart hükümleri ile uyumlu hale getirilerek uygulanmasının sağlanması gerekmektedir.

AVRUPA İNSAN HAKLARI SÖZLEŞMESİ

14.MADDEAYRIMCILIK YASAĞI

Bu Sözleşmede tanınan hak ve özgürlüklerden yararlanma, cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer kanaatler, ulusal veya sosyal köken, ulusal bir azınlığa mensupluk, servet, doğum veya herhangi başka bir durum bakımından hiçbir ayırımcılık yapılmadan sağlanır.

AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA MOBBİNG


AB ÇALIŞMALARI

1 – 2001 “İşyerinde Psikolojik Taciz Araştırması.”

Mobbinge karşı yasal koruma yolları araştırılmıştır.

2 – 2002 “İş yaşamındaki ve toplumdaki değişime uyum: İşyerinde sağlık ve güvenlik için yeni bir topluluk stratejisi” raporu yayınlanmıştır.

Rapor ile, işyerindeki psikolojik tacizle AB düzeyinde mücadele edilmesi ve işin düzenlenmesinde psikolojik esaslara daha fazla önem verilmesi kararlaştırılmıştır. İş esenliğinin sağlanabilmesi için başta psikolojik taciz olmak üzere sosyal risklerle mücadele edilmesi gerekliliği üzerinde durulmuştur.

3 – Andersson Raporu.

Hem AB de, hem de üye ülkelerin ulusal hukuklarında mobbingle mücadele için yasal tedbirlerin gözden geçirilmesi ve daha da iyileştirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Komisyonun mobbingle mücadele için yasa yapma girişimlerinde bulunması, mobbingle mücadele için eylem planı hazırlanması, bu sorunun Avrupa Sosyal Ajandasında konu edilmesi gerektiği belirtilmiştir.


AB ÇALIŞMALARI

4 - Avrupa Parlamentosunun 2001/2339 sayılı Kararı:

Amaç: Birlik organları ve üye devletlerce mobbing nasıl ele alınmalı dır ?

-İşyerinde psikolojik tacizin meydana gelme nedenleri,-İş organizasyonundaki eksiklikler,-Örgüt içi bilgilendirmedeki ve işletme yönetimindeki yanlışlıklar,-Çözülemeyen ve uzun süreli organizasyonla ilgili problemler,-Mobbingin birey, çalışma grupları ve toplum üzerindeki olumsuz etkisi,-İşverenin sorumluluğu üzerinde durulmalıdır.


YASAL DÜZENLEMELER

1-Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı:

-M.1/ İnsan saygınlığı ihlal edilemez; saygı gösterilmeli ve korunmalıdır.

-M.21-1/Cinsiyet, ırk, renk, etnik veya sosyal köken, genetik özellikler, dil, din veya inanç, siyasi veya diğer her türlü düşünce, bir ulusal azınlığa mensubiyet, servet, doğum, sakatlık, yaş veya cinsel eğilime dayalı her türlü ayrımcılık yasaktır.

-M.31-1/Her işçinin, sağlığını, güvenliğini ve saygınlığını gözeten çalışma koşullarına sahip olma hakkı vardır.


YASAL DÜZENLEMELER

2-Yönergeler:

a) 89/391/EEG sayılı Konsey Yönergesi: “İşyerlerinde Çalışanların Sağlık ve Güvenliklerini İyileştirmeye Yönelik Tedbirlerin Alınmasına İlişkin Konsey Yönergesi” işyerinde psikolojik tacizi de kapsayan çerçeve yönergedir.

Amacı işçilerin sağlık ve güvenliklerinin iyileştirilmesi için önlemler almaktır. Yönergenin 6.maddesi uyarınca işveren, işle ilgili her konuda işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumakla yükümlüdür. İşveren, sorumlulukları çerçevesinde çalışanların sağlığını ve güvenliğini korumak, mesleki tehlikeleri önlemek, bilgilendirme, eğitim ve kurumsal gereklilikler için her türlü önlemi alacaktır.


YASAL DÜZENLEMELER

b) Irk ve Etnik Köken Bakılmaksızın Kişilere Eşit Davranılması İlkesinin Uygulamaya Konulmasına İlişkin Konsey Yönergesi (29.06.2000 – 2000/43/EG)

c) İstihdam ve İş Konusunda Eşit Davranılması İçin Genel Çerçeve Oluşturulmasına İlişkin Konsey Yönergesi (27.11.2000 – 2000/78/EG)

d) İstihdamda, Mesleki Eğitimde, Meslekte Yükselmede ve Çalışma Koşullarında Kadınlar ve Erkekler Arasında Eşit Davranma İlkesinin Uygulanmasına İlişkin Yönergede Değişiklik Yapan 2002/73/EG sayılı Konsey Yönergesi


GENEL ÖZELLİKLER

1- Yönergelerde üye devletlerden işyerinde her türlü tacizin önlenmesi için gerekli tedbirlerin alınması talep edilmektedir.

2- Kişilerin ırk veya etnik köken sebebiyle ayrımcılığa uğramalarına, 3- Kadınların istihdamda, meslekte ayrımcılığa uğramalarında ve bu nedenlerden dolayı mobbinge maruz kalmalarında koruma sağlanması amaçlanmaktadır. Üye devletler;

4- Eşit muamele ilkesine aykırı bütün yasa, tüzük ve idari hükümlerin kaldırılması,

5- Bireysel ya da toplu sözleşmelerdeki, işletmelerin iç kurallarında var olan, kar amaçlı ve kar amacı gütmeyen kuruluşların tüzüklerindeki eşit muamele ilkesine aykırı hükümlerin hükümsüz olmasını veya hükümsüz kılındığının açıklanmasını veya değiştirilmesini temin edecek önlemleri almakla yükümlü tutulmuşlardır.


2000/43/EG – 2000/78/EG – 2002/73/EG – Sayılı Yönergelere Göre Taciz:

a) Taciz bir ayrımcılık biçimidir. Amacı insan haysiyet ve itibarını zedelemektir.

b) Taciz; yıldırma, düşmanca davranma, alçaltma, aşağılama, hakaret eylemlerinin varlığı ile oluşur.

c) Irk ve etnik kökenle, din ya da inançla, maluliyetle, yaşla, cinsiyetle ya da belli bir cinsel yönelimle ilgili olarak, insan haysiyeti ve itibarının çiğnenmesi amacını taşıyan veya o sonucu doğuracak ya da yıldırıcı, düşmanca, başkalarının gözünde alçaltıcı, aşağılayıcı, hakaretamiz bir ortam yaratılmasına yol açan, arzu edilmeyen kasıtlı bir hareket ayrımcılıktır.

d) Bir kimseye ayrımcılık uygulamasını isteyen bir talimat verilmesi de ayrımcılıktır.


YÖNERGELERİN UYGULAMA ALANLARI

Yönergeler kamu kurumları da dahil olmak üzere hem kamu hem de özel sektör açsından aşağıdaki konularda tüm kişilere uygulanacaktır:

a) İstihdam edilme koşulları, kendi namına çalışma veya bir mesleğin icrası,

b) Mesleki rehberlik ve meslek eğitimine erişim,

c) İşten çıkarma ve ücretler dahil olmak üzere istihdam ve çalışma koşulları,

d) İşçi, işveren örgütleri ile belli bir mesleği icra edenlerden oluşan meslek örgütlerine üyelik,

e) Sosyal güvenlik ve sağlık dahil sosyal koruma,

f) Sosyal avantajlar,

g) Eğitim, konut, halka açık hizmet ve mallara erişim alanları ile ilgili olarak ayrımcılığa karşı koruma sağlamaktadır.

Ayrımcılık Yasağına Aykırılığın Hukuki Sonuçları

Şikayet Hakkı

Tazminat Hakkı

ULUSLARARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ VE

MOBBİNG

1998 yılında Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO), “İş Yerinde Şiddet” başlıklı raporunda mobbinge değinilmiştir.

Yayımlanan raporda İngiltere’de çalışanların %53’ünün mobbing mağduru, % 78’inin ise iş ortamında mobbinge tanık olduğu belirtilmiştir.

Raporda mobbingin Avustralya, Avusturya, Danimarka, Almanya, İsviçre, İngiltere ve Birleşik Devletlerde gittikçe büyüyen bir sorun olduğu da belirtilmiştir.

Ayrıca İsviçre’de yaşanan intiharların % 10-15’inin mobbing davranışı sonucunda ortaya çıktığı belirtilmiştir


MOBBİNG

111 SAYILI AYIRIMCILIK (İŞ VE MESLEK) SÖZLEŞMESİ

Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma, ayırımdır.

Bu sözleşmenin yürürlükte bulunduğu üye memleketler, ulusal şartlara ve tatbikata uygun metotlarla; bu sözleşmede ele alınan anlamda her türlü ayırımı ortadan kaldırmak maksadıyla iş veya meslek edinmede ve edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi hedef tutan milli bir politika tesbit ve takip etmeyi taahhüt eder.


MOBBİNG

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ VE ÇALIŞMA ORTAMINA İLİŞKİN 155 SAYILI SÖZLEŞME

İş sağlığı ve güvenliği ve çalışma ortamına ilişkin ilgili mevzuatın uygulanması uygun ve yeterli bir denetim sistemi ile güvence altına alınacaktır.

Her üye, yasa veya yönetmelik çıkarmak suretiyle veya ulusal şartlarına ve uygulamasına uygun diğer bir yöntemle, ilgili işçi ve işverenlerin temsilcisi olan kuruluşlara danışarak, gerekli önlemleri alacaktır.

İş sağlığı ve güvenliği ve çalışma ortamı ile ilgili durum; sorunların tespiti, bunların çözümü için etkin metotların geliştirilmesi, öncelikler ve sonuçların değerlendirilmesi amacıyla, ya top yekun, ya da belirli alanlar itibariyle belirli aralıklarla gözden geçirilecektir.

Her üye, ulusal koşullar ve uygulamaya göre ve en fazla temsil kabiliyetine sahip işçi ve işveren kuruluşlarına danışarak iş güvenliği, iş sağlığı ve çalışma ortamına ilişkin tutarlı bir ulusal politika geliştirecek, uygulayacak ve periyodik olarak gözden geçirecektir.


MOBBİNG

İŞ SAĞLIĞI HİZMETLERİNE İLİŞKİN 161 SAYILI SÖZLEŞMESİ

İşle ilgili en uygun fiziksel ve zihinsel sağlık koşullarını karşılayacak düzeyde, güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak ve bunu sürdürme ye dönük çalışmalar yapmak amaçlanmıştır.

Her Üye, bütün ekonomik faaliyet dallarında ve tüm işletmelerde , kamu sektörü ve üretim kooperatifleri üyelerini de kapsayan, bütün işçiler için, iş sağlığı hizmetlerini sürekli bir şekilde geliştirmeyi üstlenir. Sağlanan hizmet, işletmelerin kendine has risklerini karşılamaya yeterli ve uygun olmalıdır.İş ile ilişkisi bakımından, işçilerin sağlığının gözetimi, İşin işçiye uygunluğunun geliştirilmesi, mesleki rehabilitasyon önlemlerine katkıda bulunmalıdır.

Ulusal hukuk ve uygulamalara uygun olarak iş sağlığı hizmetleri çok disiplinli olmalıdır. Personelin katılımı, yerine getirilecek görevlerin niteliğine göre belirlenecektir.

Nerede insan yaşamı varsa, orada insan onuru vardır…

Almanya Anayasa Mahkemesi

Şükranlarımı sunarım…

Av. Osman Fırat TURAN

Documents

ULUSLARARASI SÖZLEŞMELERDE MOBBİNG