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UNIDAD I GRUPOS Y NECESIDADES
DOLORES HIDALGO, CIN, GTO.
Teoría operante de Skinner.
El psicólogo de Harvard, B.F. skinner afirma que los empleados pueden ser motivados por un ambiente de trabajo propiamente diseñado y por alabanzas respecto al desempeño deseado.
Teoría operante de Skinner.
La principal tesis de Skinner es que la suma de nuestro ambiente externo determina el comportamiento exacto que exhibimos, no las necesidades, carencias y deseos interno.
Teoría operante de Skinner.
De acuerdo con Skinner, un reforzador positivo es una recompensa o estímulo que fortalece la probabilidad de una respuesta deseada, que a su vez conduce a una consecuencia positiva (para el gerente y los empleados) y tiende a repetirse. Las respuestas que conducen a una consecuencia negativa tienden a no ser repetidas por los individuos.
Teoría operante de Skinner.
Puesto a que todos los grupos valúan las consecuencias positivas, el reto para un gerente es seleccionar reforzadores poderosos que puedan establecer, fortalecer y perpetuar el comportamiento deseado.
Teoría operante de Skinner.
Las asignaciones de trabajo interesante, salario equitativo, promociones, participación en la toma de decisiones, y muchos otros reforzadores positivos pueden usarse para lograr los resultados deseados.
Teoría operante de Skinner.
Los empleados intercambian su tiempo, talento y servicios por las recompensas de la administración. Por tanto, es imperativo que las recompensas reforzadoras sean contingente e iguales al desempeño del empleado y que los gerentes distingan a los empleados con base a su desempeño.
Teoría operante de Skinner.
Una de las principales razones de que los gerentes y los empleados no estén muy motivados en el puesto es que no perciben la relación entre su desempeño personal y el dinero que se les paga.
Teoría operante de Skinner.
Por ejemplo, una universidad pequeña en el sureste da a toda la facultad iguales aumentos cada año- sin tomar en cuenta los méritos personales-. Un miembro de la facultad puede escribir 10 artículos y 2 libros y recibir el premio para el profesor notable de los estudiantes y otro puede no escribir nada y obtener la evaluación de profesor mediocre, sin embargo, ambos profesores reciben el miso aumento de acuerdo con este plan de compensación.
Teoría operante de Skinner.
En consecuencia, no hay un incentivo(reforzador positivo) para ningún miembro de la facultad para que sobresalga por escribir, investigar o enseñar(respuesta deseada); en consecuencia, el desempeño notable no prevalece en ninguna área (consecuencia negativa), con unas pocas excepciones individuales.
Teoría operante de Skinner.
Skinner también estudia el uso de los esfuerzos negativos y neutros en su modelo de motivación, ambos de los cuales intentan el comportamiento indeseable y estimular el comportamiento indeseable y estimular el comportamiento favorable. Sin embargo, él cree que los modificadores motivacionales más poderoso son los reforzadores positivos, cualquier cosa desde dinero hasta trabajo interesante. Hamner and Hamneer encuestó 10 compañías que afirmaban estar ejecutando y utilizando programas de refuerzo positivos.
Teoría operante de Skinner.
Hamner identifica seis consideraciones para usar el esfuerzo positivo para modificar la motivación en los empleados:
1.- No recompensar igual a todos los empleados. Esto refuerza el desempeño promedio/mediocre y desanima a cualquiera para que se convierta en un alto desempeñador.
Teoría operante de Skinner.
2.- Reconocer que el no reforzar también modifica el comportamiento. El no elogiar a un empleado por un desempeño subsecuente.
3.- Informar a los empleados lo que pueden hacer para obtener refuerzo. Estableciendo estándares u objetivos y vigilando el desempeño se proporciona una retroalimentación oportuna y desanima la baja producción.
4.- Diga a los empleados cuándo y qué están haciendo mal. El no premiar a un empleado sin informarle la razón para ello crea confusión y una sensación de manipulación.
Teoría operante de Skinner.
5.-No castigar a un subordinado frente a otros. Una reprimenda en público humilla al empleado, causa resentimiento y puede crear el resentimiento del grupo contra el gerente.
Teoría operante de Skinner.
6.- Sea equitativo. Dar demasiado o recompensando de menos a los empleados por un buen desempeño puede disminuir la naturaleza reforzadora de las recompensas. (Cfr. Principios de Administración, Terry & Franklin, págs.387-389).
JERARQUIA DE NECESIDADES DE
MASLOW
Teoría de Maslow
La premisa de Maslow es que los seres humanos son organismos “que desean” y que están motivados para cumplir y satisfacer ciertas necesidades en sus vidas. Reconocía cinco necesidades humanas básicas en las personas.
Necesidades fisiológicas
El primer nivel de las necesidades fisiológicas incluye alimento, aire, agua, sueño, habitación, sexo y cualesquiera otras necesidades para obtener y preservar la vida.
Necesidades fisiológicas
Estas son las necesidades más básicas, y la gente estará motivada para satisfacerlas primero mediante cualquier comportamiento que logre este fin. Una vez satisfechas, estas necesidades cesan de operar como principal motivador del comportamiento.
Necesidades de seguridad
Las necesidades de seguridad consisten en la necesidad de ropa, vivienda y de un ambiente con un parón predecible tal como seguridad en el trabajo, pensión y seguro.
Necesidad de seguridad
La gente está motivada a satisfacer estas necesidades sólo cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas en su mayoría.
Necesidad de amor o sociales
Las necesidades de amor o sociales incluyen la necesidad de ser querido por los demás, ser un miembro deseado y de pertenecer a u grupo distinto al familiar.
Necesidad de amor o sociales
Crear relaciones significativas en el trabajo, llegar a ser un miembro de buena posición de la organización informal y recibir comunicaciones del telégrafo secreto son los medios de satisfacer estas necesidades en la vida de trabajo de una persona.
Necesidad de amor o sociales
Algunos estudiantes se unen a sociedades, fraternidades, grupos políticos estudiantiles ya otras organizaciones para satisfacer esta necesidad de involucramiento social y aceptación por otros. También visten, hablan y actúan para ganarse la aceptación social, como lo hacen los profesores.
Necesidad de estimación
La necesidad de estimación del cuarto nivel de Maslow incluye la necesidad del respeto propio, la sensación de logro y reconocimiento de parte de otros.
Necesidad de estimación
El deseo de posición social y prestigio es un aspecto importante de la necesidad de estimación. “La satisfacción de la necesidad de estimación propia conduce a sentimientos de confianza en sí mismo, valer, fuerza, capacidad y adecuación, de ser útil y necesario en el mundo.
Necesidad de estimación
En nuestra sociedad, los ingresos que perciben una persona y las habitaciones, automóviles, ropa y realizaciones educativas y de carrera de las personas, son símbolos de éxito que satisfacen la necesidad de estimación.
Necesidad de autorrealización
El quinto nivel de necesidades o el más alto, Maslow lo llama de autorrealización. Este concepto es el de realizar el propio potencial y llegar a ser todo lo que es uno capaz de ser. Es la piedra angular de las necesidades de la persona y puede expresarse por sí misma en varias formas diferentes;
Necesidad de autorrealización
Para algunos puede ser convertirse en el padre o la madre ideal, para otro, convertirse en el de mejor trotador de la oficina, o para otro, crearse la reputación de ser el inversionista más audaz de la firma.
DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN
Definición de la motivación
La palabra motivación tiene tantas definiciones como la palabra administración. Las que siguen son varias definiciones que comenzarán a ayudarnos a entender este concepto elusivo:
Definición de la motivación
Motivación es la predisposición a actuar en una manera específica dirigida a un objetivo. (Hellriegel y Slocum).
Definición de la motivación
Motivación puede definirse como el estado de la perspectiva de un individuo que representa la fuerza de su propensión a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular. (Gibson)
Definición de la motivación
El término motivación se refiere a un comportamiento dirigido a un objetivo. El comportamiento dirigido a un objetivo está caracterizado por el proceso de seleccionar y dirigir ciertas acciones entre actividades voluntarias para alcanzar objetivos. (Chung)
Definición de la motivación
Los motivos son expresiones de las necesidades de una persona en consecuencia, son personales e internos. (Davis).
Definición de la motivación
La motivación se refiere a dedicar esfuerzo hacia un objetivo. (Dubrin).
Definición de la motivación
Estas definiciones tienen varios denominadores comunes para ayudarnos a caracterizar el fenómeno de la motivación (1) una necesidad interna energiza y activa el comportamiento humano; (2) el impulso es la fuerza interior que mueve al comportamiento en una dirección específica; y (3) los objetivos son los incentivos o resultados que refuerzan la satisfacción privada, que a su vez refuerza la perpetuación de las necesidades.
Definición de la motivación
Con estos conceptos en mente, definimos la motivación como sigue: Motivación es la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve hacia una acción orientada a un objetivo.
TEORIA “X” y “y”
Teoría X y Teoría Y
Las famosas Teoría X y Teoría Y de Douglas McrGregor servirán como telón de fondo en nuestro estudio de las teorías de liderazgo. McGregor teorizaba que toda persona tiene ciertas hipótesis básicas respecto a la actitud de otras personas hacia el trabajo y las organizaciones.
Teoría X y Teoría Y
Designó a este conjunto de hipótesis respecto al comportamiento humano como la Toería X y la Teoría Y.
Teoría X
La teoría X supone lo siguiente:
A las personas básicamente les disgusta el trabajo, son perezosas, y evitarán el trabajo si es posible.
Debido a su pereza y disgusto por el trabajo, la gente debe ser coercionada, amenazada y estrechamente dirigida y controlada (administrada) para asegurar un mínimo de desempeño.
Teoría X
A la mayoría de la gente le agrada ser administrada con políticas, reglas y un estrecho control por alguien en un puesto autoritario.
La mayoría de las personas son pasivas, aceptan pocos riesgos y, en consecuencia, prefieren la seguridad en el trabajo a cualquier otro elemento en la vida de trabajo.
Teoría Y
La teoría Y de McGregor proporciona una antítesis de las suposiciones generales sobre el comportamiento humano.
Las personas no rehuyen el trabajo porque les agrade hacerlo. El trabajo es tan natural como comer, dormir y jugar.
Dado el ambiente adecuado, las personas buscarán responsabilidades y serán muy creativas en su trabajo.
Teoría Y
Cuando los objetivos organizacionales son congruentes con los objetivos personales, las personas estarán altamente motivadas para trabajar y ejercer sustancial autodirección y control.
La forma como se comprometen las personas a los objetivos organizacionales está en función de las recompensas que reciben para su realización.
Teoría X y Teoría Y
Es fácil ver como el predominio de las hipótesis X o Y respecto a las personas en general afectará la actitud, comportamiento y “conducción” de los individuos.
Teoría Z
Numerosos autores han conceptualizado la Teoría Z, que sugiere que ambas hipótesis son correctas en tiempos diferente con diferentes personas –ordenando así diferente enfoque de liderazgo, dependiendo de ciertas variables en la organización.
EXPECTATIVAS DE VROOM
Modelo de Vroom
Vroom afirma que la motivación para el trabajo es una función multiplicativa de las esperanzas de los empleados respecto a los resultaos futuros por el valor personal que ellos dan a estos resultados.
Modelo de Vroom
La expectativa es el grado hasta el cual un individuo cree que una acción específica dará un resultado particular. Hay dos tipos de expectativas (1) esfuerzo-desempeño (E-D) y (2) desempeño-resultado (D-R). Las expectativas E-D implican para una persona que cree que el esfuerzo incrementado conducirá en realidad a un desempeño incrementado.
Modelo de Vroom
Por ejemplo, un vendedor puede creer que incrementando el número de presentaciones de ventas cada día dará como resultado un aumento en las ventas.
Modelo de Vroom
Las expectativas D-R es creer que cierto desempeño conducirá a un resultado particular. Nuestro vendedor puede esperar que tenga garantizado un aumento, una promoción o un premio si se aumenta en forma sustancial el desempeño de ventas.
Modelo de Vroom
De la misma manera, puede haber muy pocas esperanzas si se cree que el desempeño mejorado pasará inadvertido. Vroom multiplica estos dos tipos de esperanzas para determinar la esperanza general de ecuación de la motivación.
Modelo de Vroom
Valencia es el valor o preferencia que pone un individuo sobre un resultado. Un empleado puede dar un gran valor a un aumento de salario o a una promoción y asignar al resultado un gran valor positivo.
Modelo de Vroom
A la inversa, un trabajador puede dar un gran valor a evitar un resultado, como el ser cesado y, en consecuencia da una alta valencia negativa al incidente. Sin embargo, para algunas personas, un aumento de salario o una promoción tiene poco valor; en consecuencia, la valencia sería baja.
Modelo de Vroom
Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.
Teoría de motivación higiene de Herzberg
Teoría de motivación higiene de Herzberg
La teoría de dos factores motivación-higiene de Frederick Herzberg es otro tipo de teoría de las necesidades y es una de las más populares sobre la motivación en el mundo comercial de la actualidad.
Teoría de motivación higiene de Herzberg
Herzberg formuló su teoría después de interrogar a cientos de contadores, ingenieros y demás personal administrativo. Proporciona ayuda adicional para entender el papel de la motivación en las organizaciones.
Teoría de motivación higiene de Herzberg
La investigación de Herzberg lo hizo catalogar varias necesidades de los individuos en dos grupos: (1) factores de higiene, o lo que llamó “disatisfactores” y (2) factores de motivación, a los que llamo satisfactores.
Teoría de motivación higiene de Herzberg
Los factores de higiene son disatisfactores porque si todos ellos están presente en una situación de trabajo, la gente no estará inconforme; no obstante, su presencia en realidad no motiva a la gente. Sin embargo, retirese alguno de los factores de higiene de un trabajo y puede ocurrir una disatisfacción extrema.
Teoría de motivación higiene de Herzberg
Motivar requiere la oportunidad de satisfacer, a necesidad de los empleados de autonomía, competencia y logro. Y aquí es donde entran en juego los factores motivacionales. Estos factores son los aspectos de la tarea o del trabajo en sí. Incluyen reto, oportunidad para el avance personal y retroalimentación del desempeño..
Teoría de motivación higiene de Herzberg
En otras palabras, según la opinión del empleado, el trabajo en estas condiciones significa que están presentes factores motivaciones. Estos factores son de mucho valor para la satisfacción del empleado y tienen un efecto positivo sobre el desempeño
Contenido y contexto del puesto
En ocasiones la teoría está relacionada con el
concepto de contenido y contexto del puesto. El contenido del puesto se refiere al puesto o trabajo en sí. Puesto que los factores motivacionales emergen de la relación trabajo-trabajador, éstas están incluidas en el contenido del puesto. Por lo general se usa el término intrínseco porque los factores motivaciones pertenecen o emergen del trabajo en sí y de los empleados.
Teoría de motivación higiene de Herzberg
Por otra parte, el contexto del puesto incluye los factores de mantenimiento. Son designados como extrínsecos porque los factores del contexto del puesto o de mantenimiento están fuera de la cosa principal que se está considerando- o sea el trabajo en sí y el empleado.
Fuentes de investigación
Terry & Franklin, 1985, Principios de Administración, Distrito Federal, México, CECSA, págs. 383-385
Terry & Franklin, 1985, Principios de Administración, Distrito Federal, México, CECSA, págs. 374-375.
Terry & Franklin, 1985, Principios de Administración, Distrito Federal, México, CECSA, PAGS. 393-394.
