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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN

LABORAL DEL PERSONAL DE IRBA DEL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA

AUTORAS

BROCEL COELLO MICHELLE BETZABETH

DÍAZ RAMOS GÉNESIS MERCEDES

TUTORA

Psc. LUCÍA MORA GOYES Msc.

GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2017

AGRADECIMIENTO

A Dios.

Quien es el pilar fundamental en nuestras vidas, por habernos permitido llegar

hasta este punto, por brindarnos la salud y las fuerzas que necesitamos para

lograr nuestros objetivos, y sobre todo por su fidelidad y amor.

A nuestros familiares.

Por ser nuestro motor, brindarnos su apoyo incondicional, cada frase de aliento y

motivación nos dieron la energía necesaria para no desistir en los momentos

difíciles que se presentaron en nuestra formación profesional.

A nuestros maestros y maestras

Por ser nuestros formadores durante estos cinco años de estudio, quienes nos

enfocaron en cuidar nuestros saberes, expandir conocimientos y nos motivaron a

ser mejores profesionales. En especial a la Psicóloga Lucía Mora Goyes quien fue

un eje primordial en nuestros conocimientos de Psicología Organizacional y

también nuestra tutora guía para desarrollar con excelencia el trabajo de titulación.



ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

“SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN

LABORAL DEL PERSONAL DE IRBA DEL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA”

Autoras: Michelle Betzabeth Brocel Coello - Génesis Mercedes Díaz Ramos

Tutora: Psc. Lucía Mora Goyes Msc.

Resumen

La presente sistematización se centra en describir las experiencias obtenidas de la

Srta. Michelle Brocel Coello y Srta. Génesis Díaz Ramos, estudiantes de la

Facultad de Ciencias Psicológicas, durante las Prácticas Pre – Profesionales

realizadas en el Instituto Nacional de Pesca, en la ciudad de Guayaquil en los

meses de Junio a Agosto del año 2017. Este trabajo tiene como objetivo evaluar el

proceso diagnóstico de satisfacción laboral del área de Investigación de los

Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA), analizando el procedimiento

utilizado en la aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral a los

colaboradores de esta área, para construir nuevos aprendizajes que permitan

desarrollar competencias disciplinares y reflexionar sobre la práctica. Como

resultado de la experiencia se logró identificar éxitos, dificultades y errores. Entre

los éxitos principales, se realizó un Diagnóstico de Satisfacción Laboral por

primera vez en esta institución, lo cual benefició a la organización ya que se

encontraba pasando por un proceso de reestructuración. Se presentaron

dificultades como el utilizar un instrumento el cual no estaba adaptado totalmente

al sector público, situación que no influyó significativamente en los resultados

obtenidos en el diagnóstico. Por último, también se cometieron errores, uno de

ellos fue exceder en algunas ocasiones el límite de tiempo establecido para la

aplicación del cuestionario.

Palabras claves: diagnóstico, satisfacción laboral, organización.





“SYSTEMATIZATION OF THE DIAGNOSTIC PROCESS OF LABOUR

SATISFACTION OF THE IRBA STAFF OF THE NATIONAL FISHERIES

INSTITUTE”

Authors: Michelle Betzabeth Brocel Coello - Génesis Mercedes Díaz Ramos

Advisor: Psc. Lucía Mora Goyes MSC.

Abstract

This systematization focuses on describing the experiences obtained from Ms.

Michelle Brocel Coello and Ms. Genesis Díaz Ramos, students of the Faculty of

Psychological Sciences, during the Pre-professional practices carried out in the

Institute National fishing, in the city of Guayaquil in the months of June to August of

the year 2017. This work aims to evaluate the diagnostic process of work

satisfaction of the research area of the bioaquatic resources and its environment

(IRBA), analyzing the procedure used in the application of the questionnaire of

work satisfaction to the Collaborators in this area, to build new learning to develop

disciplinary skills and reflect on practice. Because of the experience we could

identify successes, difficulties and errors. Among the main successes, a diagnosis

of job satisfaction was carried out for the first time in this institution, which

benefited the organization as it was going through a restructuring process.

Difficulties were presented such as using an instrument which was not fully

adapted to the public sector, a situation that did not significantly influence the

results obtained in the diagnosis. Finally, mistakes were also made, one of them

was to sometimes exceed the time limit established for the application of the

questionnaire.

Keywords: diagnosis, job satisfaction, organization.

ÍNDICE DE CONTENIDO

Pág.

Introducción ............................................................................................................. 9

1. Contexto Teórico ............................................................................................ 11

1.1. Diagnóstico Organizacional ...................................................................... 11

1.2. Cultura Organizacional ............................................................................. 14

1.3. Clima Organizacional ............................................................................... 17

1.4. Motivación Laboral ................................................................................... 18

1.5. Satisfacción Laboral ................................................................................. 20

2. Metodología .................................................................................................... 24

2.1. Aspectos Contextuales ............................................................................. 24

2.2. Enfoque metodológico .............................................................................. 25

2.2.1. Objetivo de la sistematización ........................................................... 25

2.2.2. Delimitación del objeto ....................................................................... 25

2.2.3. Eje de sistematización ....................................................................... 25

2.2.4. Fuentes de información ..................................................................... 25

2.2.5. Plan operativo de sistematización ..................................................... 26

2.2.6. Cronograma de actividades ............................................................... 27

3. Descripción de la experiencia ......................................................................... 27

3.1. Diagnóstico de la organización INP .......................................................... 27

3.1.1. Organización – Ambiente................................................................... 27

3.1.2. Estructura .......................................................................................... 30

3.2. Características del grupo ......................................................................... 37

3.2.1. Estructura de IRBA ............................................................................ 37

3.2.2. Comunicaciones ................................................................................ 38

3.2.3. Poder, autoridad y liderazgo .............................................................. 39

3.2.4. Toma de decisiones ........................................................................... 40

3.3. Evaluación de las necesidades del grupo ................................................ 41

3.4. Ejecución e implementación ..................................................................... 42

3.5. Evaluación final: Cualitativa...................................................................... 42

4. Recuperación de proceso ............................................................................... 43

4.1. Reconstrucción histórica .......................................................................... 43

4.1.1. Diagnóstico de Satisfacción Laboral .................................................. 44

4.2. Ordenar y clasificar la información ........................................................... 58

4.2.1. Fase de Planificación ......................................................................... 58

4.2.2. Fase de Ejecución ............................................................................. 58

4.2.3. Fase de evaluación ............................................................................ 58

5. Análisis y reflexión .......................................................................................... 58

5.1. Interpretación Crítica ................................................................................ 60

6. Conclusiones .................................................................................................. 62

7. Recomendaciones .......................................................................................... 63

Bibliografía ............................................................................................................ 64

Anexos

ÍNDICE DE TABLAS

Pág.

Tabla 1.Características de la Cultura Organizacional Débil y Fuerte .................... 16

Tabla 2. Número colaboradores del INP ............................................................... 24

Tabla 3.Cronograma de actividades ..................................................................... 27

Tabla 4.Número de colaboradores por categorías ................................................ 30

Tabla 5.Cantidad de Colaboradores de IRBA ....................................................... 38

Tabla 6. Caracterización de la muestra................................................................. 44

Tabla 7.Cantidad de hombres y mujeres trabajadores ......................................... 45

Tabla 8.Edad de trabajadores y su promedio ....................................................... 46

Tabla 9. Cantidad de trabajadores por puestos de trabajo. .................................. 47

Tabla 10. Años de experiencia laboral de los trabajadores y su promedio ........... 48

Tabla 11. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución ........... 49

Tabla 12. Resultados de Satisfacción global con indicadores .............................. 50

Tabla 13. Resultados de Satisfacción Global Caritas con indicadores ................. 51

Tabla 14. Calificación grupal de Satisfacción Global y Satisfacción Global Caras 53

Tabla 15. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global ........................ 53

Tabla 16. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global Caritas ............ 53

Tabla 17. Índice de Fluctuación potencial en porcentaje ...................................... 54

Tabla 18. Resultados generales de Satisfacción por aspectos con indicadores ... 54

Tabla 19. Resultado muestral de Satisfacción por Aspectos con indicador .......... 56

Tabla 20. Frecuencias relativas con porcentajes de la Satisfacción por Aspectos 56

Tabla 21. Frecuencias y porcentajes de Aspectos de la Satisfacción Laboral. ..... 56

Tabla 22. Aspectos con puntuaciones bajas de trabajadores insatisfechos ......... 57

Tabla 23. Errores para no volver a cometer .......................................................... 61

Tabla 24. Situaciones de éxito .............................................................................. 61

ÍNDICE DE FIGURAS

Pág.

Figura 1.Organigrama del INP ............................................................................... 31

Figura 2. Planta Baja del INP ................................................................................ 32

Figura 3.Primer Piso del INP ................................................................................. 32

Figura 4. Segundo Piso del INP ............................................................................ 33

Figura 5.Tercer Piso del INP ................................................................................. 33

Figura 6. Cuarto Piso del INP ................................................................................ 34

Figura 7. Departamentos y grupos formales de trabajo del INP ............................ 35

Figura 8. División del trabajo ................................................................................. 35

Figura 9.División de IRBA ..................................................................................... 37

Figura 10. Porcentaje de cantidad de hombres y mujeres ................................... 46

Figura 11. Número de personas que pertenecen a cada rango de edad .............. 47

Figura 12. Porcentaje de trabajadores por cada puesto de trabajo ...................... 48

Figura 13. Cantidad de trabajadores por rango de experiencia laboral ................ 48

Figura 14. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución ......... 49

9

Introducción

A lo largo de la historia, la Satisfacción Laboral ha sido un tema de mucho

interés. Locke (1976) menciona que este interés se debe a razones culturales,

funcionales e históricas. Cultural, porque se cree que toda persona tiene derecho

a un trabajo que le satisfaga y recompense; funcional, porque tiene un valor

intrínseco, ya que el sentirse satisfecho depende de otras variables; y por último

histórica porque a través de estudios realizados se han descubierto diferentes

factores que influyen en la satisfacción laboral.

En la siguiente sistematización se presentan las experiencias adquiridas

durante el proceso Diagnóstico de Satisfacción Laboral del área de Investigación

de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de

Pesca (INP), desde Junio hasta Agosto del año 2017, desarrollado en las

Prácticas Pre Profesionales, con el objetivo de contribuir a la reflexión teórica con

conocimientos surgidos de las experiencias, de tal manera que se vincule la

práctica con la teoría.

El Instituto Nacional de Pesca (INP), es una entidad pública del Ecuador, y por

el cambio político que vivía el país, la institución se encontraba en un proceso de

reestructuración, por lo cual, realizar un diagnóstico era de gran relevancia para la

organización, ya que aportaba con resultados respecto de la satisfacción laboral

de los funcionarios en un momento de transición que de muchas maneras

impactaba en la dinámica institucional, sus procesos y sus servicios.

El proceso IRBA consta de 38 colaboradores hombres y mujeres quienes son la

muestra utilizada en el diagnóstico. Esta área se divide en dos subprocesos los

cuales son: Elaboración y Ejecución de proyectos (EEP), y Evaluación de los

Proyectos de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (EPRBA); estos, a la vez

desarrollan programas de investigación de diferentes recursos pesqueros como:

Acuicultura, Ictioplancton, Plancton, Peces Pelágicos Grandes, Peces Pelágicos

Pequeños, Cangrejo, Concha y Merluza.

Para estudiar la variable satisfacción laboral fue importante usar herramientas

que permitan obtener información acerca del tema, en ese sentido se utilizó la

técnica de observación y se aplicó el Cuestionario de Satisfacción Laboral de

Kunín modificado por Msc. Marta Martínez, el cual consta de dos partes: la

primera parte mide satisfacción global y la segunda parte mide satisfacción por

10

aspectos como: compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe o supervisor,

oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí.

Existen aún más factores que influyen en la Satisfacción Laboral, los cuales no

se abordaron en el proceso diagnóstico realizado en IRBA, esto abre una puerta

para nuevos estudios. Así también se estimó que una vez culminada la

reestructuración, se realice el proceso diagnóstico de satisfacción con los mismos

parámetros del realizado en la práctica pre – profesional, de tal manera que se

puedan comparar y evaluar los resultados.

La experiencia en el proceso diagnóstico generó nuevos conocimientos para las

autoras, aprendizajes surgidos de situaciones de éxito, como cumplir con el

objetivo de aplicación según la muestra escogida, y de errores cometidos como

exceder el límite de tiempo en la aplicación del instrumento.

La satisfacción personal y profesional están estrechamente relacionadas con la

salud mental y el equilibrio personal (Padrón, 1995). Por lo tanto, la salud mental

es el reflejo del grado satisfacción que pueda tener el individuo.

11

1. Contexto Teórico

1.1. Diagnóstico Organizacional

Cuando se habla de Diagnóstico, se refiere al conocimiento real de una persona

u objeto. El origen etimológico del término diagnóstico proviene del griego

"diagnosis", que significa "conocimiento". Mientras que la palabra organización

procede del griego "organon" que significa instrumento, herramienta útil o proceso.

Ramírez, C. (et al). (2014).

El diagnóstico en términos generales implica recolección y análisis de

información importante para tomar decisiones objetivas ante situaciones

problemáticas. Este concepto se aplica a las empresas modernas que ven cómo el

mercado es dinámico y por lo tanto ellas igualmente tienen que buscar las

estrategias para adaptarse a dichos cambios. Ramírez, C. (et al). (2014).

El Diagnóstico Organizacional ocupa un puesto muy importante a la hora de

analizar la situación actual de la organización, para evaluarla, entenderla y

ejecutar acciones en ella. Martínez y Raineri (s.f.) agregan que las características

del diagnóstico organizacional son las siguientes:

1. Proceso de medición que puede variar desde una investigación

experimental hasta una narración descriptiva.

2. Tiene como objetivo describir y/o establecer relaciones entre variables de

la organización y su medio para generar conocimientos que permitan

entender, administrar y modificar las organizaciones.

3. Proceso sistémico en el que participan diferentes actores, grupos de

interés (dueños, administración, empleados, investigadores, clientes, entre

otros).

4. Proceso humano altamente influenciado por variables subjetivas, tales

como percepciones, opiniones, valores o prejuicios de las personas que

participan en él.

El investigador encargado de diagnosticar la organización debe cumplir con un

perfil objetivo para poder brindar resultados valederos y confiables, los criterios

con los cuales configura el objeto observado deben ser de forma sistemática y

esto se puede lograr usando un modelo útil para el diagnóstico organizacional que

lleve el hilo conductor del análisis. Por lo tanto, un modelo se forma por criterios y

12

variables relacionados entre sí, brindando una explicación a la situación actual de

la organización.

Los modelos de Diagnóstico Organizacional son los siguientes: (Tomado de

Mancilla, 2005)

- Modelo de Contingencia

Se basa en la ley de variedad requerida de Ashby: las relaciones entre el

sistema y el entorno se encuentran caracterizadas por la diferencia entre las

complejidades de uno y otro. Es importante saber que el sistema es siempre

menos complejo que su ambiente y para relacionarse con él deberá actuar

selectivamente, situación muy particular de este modelo.

El profesional que utilice este modelo obtendrá resultados favorecedores, cabe

recalcar que el investigador debe poseer perspicacia ante el análisis de

resultados.

Existe un marco conceptual para la relación del sistema organizacional con el

ambiente: contingencia del encuentro entre organización y ambiente.

Existen dos procesos fundamentales: Diferenciación e Integración

Diferenciación: La organización especializa partes de sí misma para reducir

la complejidad de su entorno. Esta va estructurándose en términos de la

especialización de sub-partes organizacionales dedicadas a responder las

diversas demandas ambientales que provienen de sub-ambientes con los

que la organización tiene relación. Ej. Proveedores. Existe la posibilidad de

conflictos internos como resultado de la especialización.

Integración: Evita que la fuerza centrífuga de la diferenciación despedace la

organización en sub-organizaciones perdiendo la identidad del sistema

organizacional como un todo.

- Mintzberg y la Estructura en Cinco

Para Mintzberg toda actividad humana organizada implica:

División del trabajo entre las tareas a ser realizadas.

Coordinación de esas tareas.

La jerarquía en una organización se divide en 5 partes:

Cumbre estratégica: Alta gerencia.

Línea media: Gerentes.

13

Núcleo operativo: Operarios.

Tecno-estructura: Expertos que estandarizan el trabajo.

Staff de apoyo: Servicios indirectos: cafetería, relaciones públicas, etc.

Cinco mecanismos coordinadores básicos:

Ajuste mutuo: coordinación del trabajo a través de la comunicación

informal.

Supervisión directa: supervisor que coordina el trabajo de sus

subordinados directos, siendo su responsabilidad el cumplimiento de la

tarea global.

Estandarización de los procesos de trabajo: se especifica los contenidos

del trabajo.

Estandarización de productos: se especifica el resultado del trabajo.

Estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores.

Cinco modelos organizacionales:

Estructura simple: supervisión directa – cumbre estratégica.

Burocracia mecánica: estandarización de procesos – tecnoestructura.

Burocracia profesional: estandarización de destrezas y conocimientos –

núcleo operativo.

Forma divisional: estandarización de productos – línea media.

Adhocracia: ajuste mutuo – staff de apoyo.

- Modelo de Hax y Majluf

Según Hax y Majluf para diseñar una organización se deben seguir tres pasos:

Definir una estructura organizacional básica, que representa la división

principal de los negocios que se encuentran en la organización.

Definir detalladamente la estructura de la organización. En este paso se

reviste a la estructura organizacional básica con todos los detalles

operacionales que hacen a la organización.

Especificar un cierto balance entre la estructura organizacional y los

procesos de gestión (planificación, sistemas de información y

comunicación, control de gestión, sistemas de gestión de recursos

humanos y recompensas).

14

1.2. Cultura Organizacional

Para empezar a definir este término, es necesario saber qué es cultura y

organización, ya que estas definiciones llevarán a la aproximación del concepto de

cultura organizacional. La definición cotidiana del término cultura indica que es el

conjunto de saberes, creencias y pautas de conducta de una persona o grupo

social, incluyendo los medios que usan sus miembros para comunicarse entre sí y

resolver necesidades de todo tipo; es decir, es todo aquello que identifica a una

persona y le sirve para relacionarse con otras. Por otra parte, se puede definir a la

organización como un grupo social compuesto por personas naturales, tareas y

formas de administrar para producir bienes y servicios que sirven para satisfacer a

la comunidad.

Una vez ya explorados los términos, se puede decir que, la cultura

organizacional es el conjunto de saberes, creencias y pautas de conductas de un

grupo de personas que se comunican entre sí para producir bienes o servicios que

satisfacen a la comunidad. Estas organizaciones pueden ser pequeñas o grandes,

públicas o privadas, o podrían tener otro tipo de características.

Cújar, A. (et. al) (2013) afirman que la cultura organizacional es universalmente

conocida como el conjunto de significados compartidos y creencias en poder de un

grupo de personas; el estudio de la cultura organizacional evidencia la forma en

que trabajan las empresas, y las conductas que toman los miembros de las

organizaciones al enfrentarse a varias situaciones.

La cultura organizacional al igual que la cultura entre pueblos, hace que las

empresas y organizaciones se puedan distinguir una de la otra, ya que esta ayuda

a que las organizaciones tengan una identidad, la cual se forma a partir de estos

valores y creencias.

López (2009) indica que la cultura organizacional consta de los siguientes

elementos:

Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la

organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.

Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan

individuos aislados.

Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los

recursos humanos.

Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o

independiente.

15

Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se

orienta hacia el autocontrol.

Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la

iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.

Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento

o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.

Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como

elemento del desarrollo organizacional.

Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios

para llegar a ellos.

Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo

exterior o hacia lo interno de la organización.

Una de las características que los miembros deben compartir son los valores,

ya que ayudan a sostener la identidad de esta y a enfrentar ciertos problemas con

conductas positivas de parte de quienes conforman la organización.

Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una

organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos

reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una

organización y, como tales, forman la médula de la cultura organizacional

(Denison, 1991).

Según la adaptación y la alineación que los miembros de la organización tengan

respecto a los valores, surge el tipo de cultura que manejan. Los tipos de culturas

que surgen son: cultura débil y cultura fuerte.

En la siguiente tabla Díaz (2013) define, cómo son las organizaciones que

tienen una cultura fuerte o débil según varios aspectos:

http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml

16

Tabla 1.Características de la Cultura Organizacional Débil y Fuerte

Características C.O. débil C.O. fuerte

Autonomía

Supervisión estrecha. Los

trabajadores tienen poca

libertad en su puesto.

Supervisión general. Todos

tienen libertad para resolver los

problemas de su puesto.

Estructura

Puesto de trabajo

estandarizado. Reglas y

procedimientos formalizados.

Puestos de trabajo flexibles.

Reglas y procedimientos no

formalizados.

Apoyo

La dirección se centra en la

producción y muestra escaso

interés por su plantilla.

La dirección muestra gran

interés y apoyo a la plantilla.

Premio

Se aprecian y premia la

fidelidad, el esfuerzo, la

cooperación. Se desconocen

los niveles productivos del

personal.

Las compensaciones y

ascensos que se otorgan al

personal están basados en su

nivel de productividad.

Conflictos

La gerencia mantiene un nivel

mínimo de conflicto

constructivo, debido a la

presencia de conflictos

disfuncionales o destructivos.

La gerencia intencionalmente

aumenta la intensidad del

conflicto funcional o

constructivo, lo suficiente para

que siga siendo viable,

autocrítico y creativo.

Riesgos

No se estimula al trabajador a

ser innovador y creativo.

Se alienta y utiliza el talento

creativo e innovador del

trabajador.

Nota: Tomada de Díaz, J. (2013).

Cuando una organización tiene una cultura definida y todos sus miembros la

adaptan y la comparten, logra que esta organización tenga una estabilidad y sobre

todo una identidad. Esta cultura debe de ayudar a lograr la misión de la

organización y también a propiciar el bienestar de cada uno de los que la

conforman.

A pesar de que las organizaciones deben tener una cultura definida, esta no

debe de ser rígida ni estática, sino que debe cambiar conforme a las demandas

17

que pueda tener, adaptándose al entorno en el que se encuentra y ayudando a

integrar a los miembros de la organización.

1.3. Clima Organizacional

En la actualidad, el ambiente de trabajo ha cobrado una gran relevancia debido

al impacto que puede llegar a tener en el desempeño de los colaboradores de una

organización. Para Robles, M. (et al) (2005) señala que el clima laboral consiste

en un grupo de características que definen a una organización y que la distingue

de otras; estas características son de permanencia relativa en el tiempo e influyen

en la conducta de las personas.

Por su parte, García, A. (et. al.) (2010) menciona que el clima organizacional es

definido por una serie de características objetivas y relativamente perdurables en

la organización y que pueden intervenir en aspectos laborales, tales como el

comportamiento individual, los estilos de dirección, las normas, políticas y, de

manera general, en el sistema organizacional de la institución.

Para analizar el clima organizacional se consideran diferentes aspectos de la

organización, Salazar, J. (et. al.) (2009) mencionan los siguientes:

Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,

entre otros.

Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura

formal, el estilo de dirección, etcétera.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos

entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las

motivaciones, las expectativas, etcétera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de

tensión, entre otros.

Por medio de estos aspectos se puede destacar la importancia de todo lo que

rodea al trabajador para que haya un buen clima organizacional, y la complejidad

de estos aspectos tanto físicos como abstractos.

18

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de

una organización, la atmósfera psicológica, característica que existe en cada

organización. Así mismo, menciona que el concepto de clima organizacional

involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en

diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las

metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de

las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son

impulsadas o castigadas (factores sociales).

Soto, B. (2011) considera que un buen clima organizacional puede atraer

muchos beneficios como:

Mayor rendimiento laboral.

Mayores beneficios para la empresa.

Se favorece el trabajo en equipo.

Los talentos permanecen en la empresa.

Mayor satisfacción en el trabajo.

Mayor integración por parte de los trabajadores.

Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.

Mejora la imagen de la empresa.

La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a

los cambios.

Se consiguen los resultados propuestos.

Cada uno de estos beneficios es el resultado de una organización que

considera muy primordial la estabilidad de sus trabajadores, ya que estos son

aquellos agentes que impulsan su desarrollo.

1.4. Motivación Laboral

La motivación laboral es un factor muy importante para el éxito empresarial,

debido a que es aquella que influye en las actitudes del colaborador frente a sus

responsabilidades y de esta manera se logran los objetivos de una empresa.

Según Amorós, E. (2007), define la Motivación Laboral como “las fuerzas que

actúan sobre el trabajador, y originan que se comporte de una manera

determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del

esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.”

19

En los años treinta, Elton Mayo logra demostrar con sus estudios en Hawthorne

que la relación motivación/rendimiento está mediada no sólo por criterios

económicos, sino también por las relaciones interpersonales que los sujetos

mantienen en su trabajo, desde este punto de vista se considera al ser humano y

variables como motivación, talento y creatividad, elementos que participan en la

dinámica del rendimiento de una empresa.

Delgado, M., & Di Antonio, A. (2013) indican que existen teorías de la

motivación que explican el accionar de la conducta humana, identificando los

factores que los motiva y son las siguientes:

- El modelo de la jerarquía de Maslow:

Abraham Maslow creador de la teoría propone en 1943 la Teoría de la

Motivación, en ella propuso una estratificación de las necesidades en cinco niveles

jerarquizados de forma que el individuo debe de satisfacer cada nivel.

El primer nivel se refiere a las necesidades primarias que el ser humano posee

como: comer, beber y dormir y laboralmente un salario y condiciones laborales

mínimas.

El segundo nivel se refiere a la necesidad de protección y seguridad,

laboralmente corresponde a las condiciones de seguridad laborables, estabilidad

de empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.

El tercer nivel se refiere se refiere a las necesidades sociales como vinculación,

cariño, amistad, etc., y laboralmente corresponde a la necesidad de interactuar

con otras personas, relaciones interpersonales con compañeros y relaciones

laborales.

El cuarto nivel se refiere a la necesidad de consideración y mantenimiento de

un estatus, en el aspecto laboral corresponde a la necesidad de promoción, logro

y reconocimiento

El quinto nivel corresponde a la autorrealización personal y laboralmente

corresponde a la posibilidad de sentirse útil, poniendo en obra sus habilidades,

destrezas y capacidades.

- La teoría ERG de Alderfer

Clayton Alderfer, establece modificaciones en las necesidades de Maslow y son

las siguientes:

20

o Necesidades de Existencia (E), que incluyen las necesidades

fisiológicas y de seguridad de Maslow juntamente con las

condiciones de trabajo y las retribuciones.

o Necesidades de Relación (R), agrupan las necesidades sociales, e

interpersonales, pero según Alderfer, estas necesidades se

satisfacen más con una interacción abierta, correcta y honesta que

por mantener relaciones agradables eludiendo la crítica.

o Necesidades de Desarrollo (D), se refieren propiamente al deseo de

autorrealización, a través de una fuerte implicación en la dinámica

laboral y por la completa utilización de las habilidades, capacidades,

es decir el sentirse útil.

- Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

McClelland señala que la motivación está relacionada con la necesidad de

logro, afiliación y las características que definen a los que se orientan hacia el

logro son la búsqueda de responsabilidad personal y la superación de retos a fin

de alcanzar metas alcanzables.

- La teoría de la motivación - higiene de Herzberg

Esta teoría señala que existe una relación entre los factores intrínsecos y la

satisfacción laboral, y entre los factores extrínsecos y la insatisfacción, debido a

que algunos factores intrínsecos o motivadores son: la realización, el

reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo es

decir sensaciones internas que puede llegar a sentir el empleado, estos aspectos

están relacionados con la satisfacción. Por otro lado, los factores extrínsecos o

también llamados higiénicos, como el salario, la administración, la supervisión, las

relaciones interpersonales, las políticas y la estructura administrativa de la

compañía y las condiciones laborales, todo aquello que el empleado percibe en su

realidad si están presentes no originan motivación, pero evitan la insatisfacción.

Amorós, E. (2007).

1.5. Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral ha sido estudiada durante algún tiempo atrás en el área

organizacional, es importante que el colaborador se sienta a gusto y motivado

para realizar de forma eficaz las labores encomendadas.

21

Por lo tanto, es menester tener en claro la definición de satisfacción laboral y

Locke (1976) lo define como «un estado emocional positivo o agradable que

resulta de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales»

Sin embargo, Arias, W. (et. al.)(2014) consideran:

(…) el clima organizacional es posible distinguir entre los factores

objetivos y subjetivos, en la satisfacción laboral se suele diferenciar entre

los factores intrínsecos y los extrínsecos. Los primeros dependen de la

persona, sus aspiraciones, intereses, motivaciones, etc. Los factores

extrínsecos, en cambio, tienen que ver con cuestiones fuera de la persona

como el reconocimiento, el salario, los beneficios sociales, las condiciones

de trabajo, etc.(p. 186)

Los aspectos del trabajo toman un papel importante al momento de la medición

de la satisfacción laboral, son aquellos quienes influyen significativamente en la

perspectiva que tiene el colaborador sobre su empresa, se consideran como

aspectos del trabajo a los siguientes: Compañeros de trabajo (Col) Condiciones de

trabajo (Ct), Jefe o supervisor (J), Oportunidades de promoción (Prom),

Retribución (Ret), Trabajo en sí (Ts).

Y es que la práctica señala que un colaborador que se encuentre en un buen

ambiente laboral los resultados de sus labores y la permanencia en el empleo será

más larga. Existen teorías que argumentan por qué las personas se encuentran

satisfechas en sus trabajos, entre ellas se tiene: Muchinsky, P. (2000).

- Procesos de Comparación Intrapersonal

Según McCormick e Ilgen (1980), «la visión de la satisfacción laboral más

comúnmente aceptada asume que el grado de afecto que experimenta una

persona es resultado del grado en que se cumple el estándar o norma, en la

comparación entre la norma y la percepción del individuo» (p. 306). El grado de

satisfacción es la diferencia entre la norma y lo que recibe del trabajo en este

momento. Las teorías de comparación intrapersonal comparan lo que una persona

quiere (el estándar o norma) con lo que él o ella reciben; cuanto más pequeña sea

la diferencia mayor la satisfacción. Se denominan intrapersonal porque la

comparación ocurre dentro de cada individuo.

Se debe definir la norma y sus derivaciones. Algunos investigadores creen que

los estándares están compuestos por las necesidades humanas. Las necesidades

son innatas y fundamentales para cada uno y pueden clasificarse en dos

categorías: necesidades físicas necesarias para el funcionamiento del cuerpo

22

(aire, agua, alimento), y necesidades psicológicas, necesarias para el

funcionamiento mental (estimulación, autoestima, placer). Un trabajo satisfactorio

cumplirá las necesidades psicológicas básicas (p. ej., ingresos adecuados) y

concederá una mayor autoestima y reconocimiento personal.

Otros investigadores creen que la norma se deriva de los valores humanos y no

de las necesidades. Los valores son lo que una persona desea o busca conseguir

y se adquieren con el tiempo. Todas las personas tenemos las mismas

necesidades básicas, pero nos diferenciamos en lo que valoramos. Los valores

determinan las decisiones de las personas, así como las respuestas emocionales

a estas decisiones. Un trabajo satisfactorio nos daría la oportunidad de conseguir

resultados valiosos.

- Procesos de Comparación Interpersonal

El fundamento de la teoría de comparación interpersonal es la creencia de que

las personas se comparan con otras a la hora de valorar sus propios sentimientos

de satisfacción laboral. En vez de ser intrapersonal, las comparaciones se hacen

dentro del sistema social, es decir, interpersonalmente. Un individuo observa a

otros en trabajos similares e infiere cuan satisfechos se sienten, entonces se

compara con los otros y de ahí extrae sus sentimientos de satisfacción

(Salancik&Pfeffer, 1977).

A modo de ejemplo un estudio realizo un trabajo para demostrar la influencia de

las percepciones individuales sobre la satisfacción de los otros. Crearon una

película en la que se veía personas trabajando en una cadena de ensamblaje

eléctrico. Aparecían dos tipos de actividades en la película: una era rutinaria y

aburrida y la otra era interesante. En la película, los actores hacían comentarios

reflejando sentimientos positivos y negativos. Cada participante del estudio trabajó

después en una de las dos actividades y puntuó su satisfacción en ella. Los

resultados indicaban que sus sentimientos estaban influidos por los actores.

Por lo tanto, hay un factor común y es que los sentimientos de afecto acerca del

trabajo son comparativos, aunque difieren en las bases sobre las que se hace la

comparación, es decir en este caso la comparación no se da a partir de las

normas sino a través de sus compañeros.

- Teoría de los Dos Factores

La teoría de los factores también es conocida como motivación-higiene fue

propuesta por Herzberg y añade a dos factores importantes en la hora del trabajo,

se originó a partir de una investigación en el campo laboral entre colaboradores

23

que les habían hecho sentirse satisfechos o insatisfechos; se llevó a cabo un

análisis de contenido de las entrevistas por temas o ideas comunes. Esto sirvió

para determinar (1) qué clase de cosas se mencionaban cuando las personas

describían las veces que se habían sentido satisfechos, (2) qué tipo de cosas se

mencionaban al describir haberse sentido insatisfechos y (3) si había alguna

diferencia entre lo que se describía en cada circunstancia.

Por lo tanto, como resultados mostraron que había factores que se asociaban a

la satisfacción y otros a la insatisfacción. Los autores descubrieron que las

descripciones de las buenas veces incluían cosas como logro, reconocimiento,

ascenso y responsabilidad. En vista que todos los contenidos estaban

relacionados con el trabajo, se les denominó factores de: Contenido. Las

descripciones de las veces malas se caracterizaban por factores, tales como

política de la compañía, supervisión, salario y condiciones laborales. Todos estos

factores se relacionaban con el contexto de trabajo y por eso, se les etiquetó como

factores de contexto.

Que importante es que un colaborador se sienta satisfecho, sus labores serán

realizadas asertivamente, los factores de contenido son aspectos positivos en

cuanto a bienestar psicológico de los colaboradores y los de contexto los propios

beneficios de la empresa.

Un punto importante de destacar es que Herzberg propuso dos clases

generales de variables laborales: satisfactorias, factores de contenido que

provocan satisfacción, e insatisfactorias, factores de contexto que producen

insatisfacción. Como análisis de la teoría de Herzberg, quien siguiendo esto

defiende que se diseñen los trabajos de modo que se obtenga un alto grado de

refuerzo tanto por parte de los factores de contexto (para evitar la insatisfacción)

como de los factores de contenido (para asegurar la satisfacción). Ésta premisa

señala que mientas más factores de contenido más asertividad y más compromiso

con la institución.

24

2. Metodología

2.1. Aspectos Contextuales

El Instituto Nacional de Pesca (INP), matriz, se encuentra ubicado en una zona

urbana en las calles Letamendi 102 y la Ría en el centro – sur de la ciudad de

Guayaquil, parroquia Ayacucho, provincia del Guayas. La institución tiene dos

sucursales, una en Manta, Provincia de Manabí y la otra Salinas, Provincia de

Santa Elena.

El sector donde se encuentra ubicado es de índole comercial ya que en sus

alrededores existen varios locales que brindan diferentes servicios como: tiendas,

supermercados, restaurantes, cybers, heladerías, se encuentra el Hospital del Día

del IESS y locales de venta de artículos de Pesca.

El INP es una entidad pública la cual se dedica a realizar investigaciones y

evaluaciones de proyectos de pesca para la sostenibilidad de los recursos

pesqueros, cabe recalcar que los miembros de la institución brindan charlas a la

comunidad pesquera impartiendo conocimientos significativos.

Esta institución tiene relaciones externas con algunas organizaciones

gubernamentales como el Ministerio de Acuacultura y Pesca, Subsecretaria de

Recursos Pesqueros, Instituto Oceanográfico de la Armada, entre otros; y

organizaciones no gubernamentales como: universidades, fundaciones e

Industrias pesqueras, etcétera, brindando información y asesoría sobre los

recursos pesqueros.

Cuenta con 155 colaboradores en toda la institución, los cuales están

distribuidos en tres áreas principales: Personal Administrativo, Investigación de los

Recursos Bioacuáticos y su Ambiente, denominado IRBA por sus siglas, y

Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola y Ambiental denominado

ACPAA, por sus siglas.

Tabla 2. Número colaboradores del INP

Área Número de colaboradores

Administrativo 53

IRBA 38

ACPAA 64

Total 155

Elaborado por: Autoras

25

La infraestructura es de cemento, consta de una planta baja, un patio, tres pisos

y una terraza. Tienen una biblioteca la cual es visitada por los investigadores

pesqueros para obtener información y realizar su trabajo. También existen varios

laboratorios que sirven para el análisis de las muestras de los recursos pesqueros

que han sido recogidas en el campo. El proceso IRBA cuenta con laboratorios,

estos son: Laboratorio de Ictioplancton, Oceanografía Pesquera y Oceanografía

Física.

Es importante mencionar que el Instituto Nacional de Pesca cuenta con

colaboradores que son profesionales de tercer nivel y cuarto nivel.

El proceso IRBA consta de varios programas en los cuales sus colaboradores

trabajan según el recurso pesquero estudiado. Los programas son: Concha,

Camarón, Cangrejo, Peces Pelágicos Grandes, Peces Pelágicos Pequeños,

Merluza, Plancton, entre otros.

2.2. Enfoque metodológico

2.2.1. Objetivo de la sistematización

Evaluar el proceso diagnóstico de satisfacción laboral del área de Investigación

de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de

Pesca (INP), ubicado en la ciudad de Guayaquil, realizado durante los meses de

Junio a Agosto del año 2017.

2.2.2. Delimitación del objeto

El objeto de esta sistematización es el diagnóstico de satisfacción laboral

realizado a 38 colaboradores de IRBA, en los meses de Junio a Agosto del año

2017.

2.2.3. Eje de sistematización

Analizar el procedimiento utilizado en la aplicación del Cuestionario de

Satisfacción Laboral a los colaboradores del proceso IRBA del INP.

2.2.4. Fuentes de información

El Diagnóstico de Satisfacción Laboral fue realizado utilizando fuentes de

información, tanto internas como externas:

26

- Internas.

Registro diario de actividades

Registro semanal de actividades

Registro de situaciones de éxito, errores cometidos, dificultades

superadas.

Cronograma de encuentros para la toma del Cuestionario de

Satisfacción Laboral al proceso IRBA.

Instructivo del Cuestionario de Satisfacción Laboral.

Resultados del Cuestionario de Satisfacción Laboral

Guía para el desarrollo de actividades en el Servicio Comunitario.

- Externas

Base de datos de los colaboradores del proceso IRBA.

Organigramas

Página web del Instituto Nacional de Pesca.

2.2.5. Plan operativo de sistematización

En primer lugar, se asignó para el trabajo de titulación al tutor de Prácticas Pre

Profesionales Psic. Jonathan Veliz Msc., y como tutora de Titulación a la Psic.

Lucía Mora Msc., siendo ellos quienes guían el trabajo de sistematización de

experiencias.

Las responsables del cumplimiento de la sistematización fueron las estudiantes

de Noveno Semestre de la Facultad de Ciencias Psicológicas, Génesis Díaz

Ramos y Michelle Brocel Coello, autoras.

El proceso de sistematización de la experiencia adquirida en las prácticas pre -

profesionales se cumplió en el horario acordado con la tutora, este fue los viernes

a las 10:30 a.m., desde el 28 de junio hasta el 4 de septiembre del 2017.

Los recursos materiales utilizados en la sistematización como hojas, bolígrafos,

computadores, materiales para registro, fueron proporcionados por las

estudiantes.

27

2.2.6. Cronograma de actividades

Tabla 3.Cronograma de actividades

Fase Actividad Semana Fecha

Fase de planificación Punto de partida 1 28/06/2017

Objetivo 3 10/07/2017

Objeto 3 10/07/2017

Eje 3 10/07/2017

Fase de ejecución Fuentes de información 4 21/07/2017

Reconstruir la historia 6 02/08/2017

Ordenar y clasificar la información 7 10/08/2017

Fase de evaluación Analizar y sintetizar 9 22/08/2017

Interpretación crítica 10 30/08/2017

Conclusiones y recomendaciones 11 04/09/2017


La realización de la sistematización de experiencias se dividió en tres fases que

son: planificación, ejecución y evaluación; cada una tenía sus propias actividades

las cuales permitieron lograr el objetivo planteado.

El proceso arrancó el 28 de junio del 2017 con la asignación de horarios para

las tutorías, tuvo una duración de 11 semanas, las cuales finalizaron el 4 de

septiembre del 2017, en respuesta al cronograma que se había establecido para el

cumplimiento del requisito previo a la obtención del título de Psicólogas.

3. Descripción de la experiencia

3.1. Diagnóstico de la organización INP

3.1.1. Organización – Ambiente

- Misión

Brindar servicios y asesoramiento al sector pesquero-acuícola a través de la

investigación y evaluación científica-técnica de los recursos hidrobiológicos y sus

ecosistemas para su manejo sustentable y para el aseguramiento de la calidad e

inocuidad de los productos pesqueros y acuícolas en todas sus fases de

producción que como Autoridad Competente le corresponde.

28

- Visión

Institución líder en la investigación científica-técnica aplicada al uso sustentable

de los recursos hidrobiológicos de la región del Pacífico Sudeste y en la prestación

de servicios, como ente de referencia nacional e internacional en las

acreditaciones y certificaciones del sector pesquero-acuícola.

- Historia de la organización

El Instituto Nacional de Pesca (INP) es una entidad de derecho público creada

el 5 de diciembre de 1960, con personería jurídica, patrimonio y recursos propios.

Está adscrito Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca (MAGAP)

y tiene su domicilio en las calles Letamendi y la Ría al sur de la ciudad.

El 10 de noviembre de 1959 se firmó el Acuerdo Básico entre el Gobierno del

Ecuador y el Fondo Especial de las Naciones Unidas, para la ejecución de

Proyectos de Desarrollo Económico, a petición del Ministerio de Fomento, con

número de Decreto No. 582-a, se crea el INP el día 5 de diciembre de 1960,y se

establece legalmente el año siguiente el 5 de enero de 1961, según el Registro

Oficial No. 105, e inicia sus actividades el 7 de mayo del mismo año.

Por recomendación de la FAO (Food and Agriculture Organización), el INP pasa

a ser un organismo especializado dedicado a la investigación biológica,

tecnológica y económica, tendientes a la ordenación y desarrollo de las

pesquerías (Decreto Ejecutivo No. 1321 del 18 de octubre de 1966). Brindando un

servicio de calidad al país en general.Su existencia se debe también a la

necesidad de realizar investigaciones que permiten conocer el estado de los

recursos pesqueros existentes.

- Relaciones entre la organización y la sociedad

La relación de la sociedad y el INP como institución pública se da a través de la

capacitación, asesoramiento, investigación y verificación a todo el sector pesquero

acuícola, tanto a los grandes empresarios como a artesanos, a fin de promover

una mayor productividad y crecimiento, y al mismo tiempo buscando un impacto

positivo para la comunidad en general.

El INP es aquel que proporciona métodos que deben ser empleados para el

desarrollo de la pesca en general, evita malas iniciativas de las empresas

pesqueras, aumentando las posibilidades de éxito, sobre todo frente a la

industrialización del sector.

29

- Inserción ecológica de la organización

El proceso Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola y Ambiental

(ACPAA) se encarga de realizar el control sanitario y certificación de los productos

de la pesca y acuicultura del país.

El ACPAA ofrece servicios de ensayos analíticos mediante sus laboratorios

acreditados, siguiendo un sistema de calidad reconocido internacionalmente como

la norma NTE INEN 17025:2006. Lo que permite ofrecer las garantías oficiales con

respecto a la inocuidad, condiciones de higiene y procesos; en cumplimiento de

las legislaciones sanitarias vigentes bajo la directriz del Acuerdo Ministerial 227-

Plan Nacional de Control (septiembre de 2015). Emitir los certificados sanitarios de

acuerdo con la información proporcionada por el cliente para la exportación de los

productos derivados de la pesca y acuacultura, a los diferentes mercados con los

cuales nuestro país mantiene relaciones comerciales y de acuerdo a lo establecido

en el Plan Nacional de Control.

- Inserción de los miembros en la sociedad

Para la sociedad ecuatoriana cada uno de los miembros de esta institución es

de gran importancia, en especial los científicos que dentro del INP se especializan,

porque a través de sus investigaciones de tipo hidrológicas, acuícolas y todo lo

referente al sector marino en su gran variedad, cumplen un rol fundamental, dando

pautas, criterios de opinión y recomendaciones para la preservación de los

recursos marinos, así mismo como su explotación y exploración, velando siempre

por la conservación de las especies, tanto como peces, cetáceos, crustáceos,

moluscos y demás variedades.

Otro escenario desde el cual el personal de investigadores aporta a la sociedad,

es el control de la temperatura del mar, ya que las altas temperaturas afectan el

ecosistema y la vida de los peces en su gran variedad, en especial a los de tipo

pelágicos pequeños como es el caso de la sardina, un pez apreciado y de gran

demanda en este país, estas acciones se convierten en una forma de velar por la

seguridad alimentaria de cada familia del Ecuador, como dictamina la

Constitución, favoreciendo a la vez a las grandes industrias pesqueras como a los

pescadores artesanales, fomentando recursos económicos, mejorando la

economía del país y generando empleos.

Las actividades de los investigadores son una muestra de la importancia del

papel que cumplen los profesionales especializados del INP, que de alguna

30

manera les permite contribuir al mejoramiento y cuidado del sector pesquero

acuícola de gran importancia para el país, el ecosistema y la biodiversidad.

3.1.2. Estructura

- Descripción de los miembros de la organización

La tabla 4. Número de colaboradores por categorías, presenta algunas

características de los colaboradores del instituto.

Tabla 4.Número de colaboradores por categorías

Categoría Subcategoría Número de colaboradores

Edad

18 – 29 años 12

30 – 44 años 60

45 – 65 o más años 83

Sexo Masculino 93

Femenino 62

Educación

Primaria 3

Secundaria 12

Tercer nivel 108

Cuarto nivel 32

Área

Administrativa 53

IRBA 38

ACPAA 64


31

- Descripción de la estructura de la organización

Organigrama

El organigrama refleja la división del trabajo de una organización, a través de la

departamentalización. La figura 1. Organigrama del INP, representa la estructura

de la institución a junio del 2017.

Figura 1.Organigrama del INP

Tomado de: Página web del INP

32

Diagramas de planta

La edificación de la matriz, ubicada en la ciudad de Guayaquil, cuenta con

cuatro plantas, como se muestra a continuación.

Figura 2. Planta Baja del INP

Fuente: Instituto Nacional de Pesca

Figura 3.Primer Piso del INP


33

Figura 4. Segundo Piso del INP


Figura 5.Tercer Piso del INP


34

Figura 6. Cuarto Piso del INP


Organización del trabajo

El personal del INP posee una organización burocrática, la cual indica que toda

gestión administrativa debe de tener una constancia a través de informes físicos o

electrónicos. La organización del trabajo se la realiza de la siguiente manera:

Reuniones de trabajo.

Correos Institucionales.

Memorándums.

Oficios.

Los filtros para el procesamiento y aprobación de la información son:

Colaboradores.

Responsable del programa.

Líder de Subproceso.

Coordinador de Proceso.

Dirección General.

35

- Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo

Figura 7. Departamentos y grupos formales de trabajo del INP


- Descripción de las subunidades

De acuerdo con el modelo planteado por Henry Mintzberg, el INP se divide de la

siguiente manera:

Figura 8. División del trabajo


36

Cumbre Estratégica: Dirección General.

Línea Media: Subdirección General.

Núcleo Operativo: Colaboradores, Analistas, encargados de barco,

choferes, investigadores pesqueros.

Estructura Técnica o Tecno-Estructura: Coordinadores de las áreas de

ACPAA, IRBA y responsables de laboratorios y departamentos.

Staff de Apoyo: Departamento de Talento Humano, servicios

institucionales, departamento financiero, departamento de logística y

transporte y departamento jurídico.

Se pueden distinguir los siguientes mecanismos coordinadores básicos:

Ajuste mutuo: Existe una coordinación por parte de un jefe designado en

los departamentos y cada trabajador tiene el control de lo asignado.

La supervisión directa: En los departamentos se rigen específicamente

por un jefe, el cual supervisa las funciones de cada trabajador y el

mismo asume la responsabilidad.

La estandarización de procesos de trabajo: La función de cada

trabajador es presentada bajo un informe técnico de actividades.

La estandarización de productos: Los productos responden a las normas

que imponen las certificaciones que tiene el INP.

La estandarización de destrezas y conocimiento de los trabajadores:

Cada trabajador presenta destrezas y habilidades en la función que se le

designa en concordancia con los productos y servicios que ofrece la

institución.

Desde el modelo que propone Mintzberg, se concluye que el INP tiene un

modelo de gestión Burocrático Mecánico, lo que implica implementación de reglas,

normas y comunicación formal. El poder de decisión está centralizado y posee una

elaborada estructura administrativa.

En esta burocracia, la tecno-estructura es clave, encargada de normalizar el

trabajo, pero claramente separada de la línea media. Enfatiza la estandarización

del trabajo. Surge una amplia jerarquía en la línea media para la supervisión del

trabajo y para solucionar los conflictos que nacen inevitablemente de la

departamentalización. Se puede decir que se maneja la institución de una manera

vertical, con la autoridad formal concentrada en la cúspide (Director General).

37

IRBA

EEP EPRBA

3.2. Características del grupo

3.2.1. Estructura de IRBA

IRBA siendo el área de investigación del instituto se divide en dos subprocesos

los cuales son:

- Elaboración y Ejecución de Proyectos: Es el área encargada de desarrollar las

investigaciones científicas sobre pesquerías, acuacultura y ambiente, en

ecosistemas marinos, dulceacuícolas y estuarinos, en todas sus fases, desde la

elaboración de proyectos, muestreo, análisis de datos, publicación de artículos

científicos y entrega de informes y reportes técnicos. Consta de 32 colaboradores.

- Evaluación de los Proyectos de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente: Se

encarga de suministrar las bases técnicas para el seguimiento de programas y

proyectos de investigación de recursos Bioacuáticos y su ambiente, buscando

promover el análisis cuantitativo para la generación de información oportuna que

contribuya en la gestión de toma de decisiones y medidas de manejo sustentable

de los recursos pesqueros y su ambiente, y asesorar a las autoridades

institucionales en mejorar la eficacia de los programas y proyectos en relación con

sus fines. Consta de 6 colaboradores.

Figura 9.División de IRBA


38

Tabla 5.Cantidad de Colaboradores de IRBA

Subprocesos Cantidad de colaboradores

Elaboración y Ejecución de Proyectos (EEP) 32

Evaluación de los Proyectos de los Recursos

Bioacuáticos y su Ambiente (EPRBA)

6

Total 38


3.2.2. Comunicaciones

- Comunicación descendente

Es aquella en la cual los mensajes fluyen de los superiores a sus subordinados.

Así lo afirman Daniels y Spiker, citados por Valdés, la comunicación descendente

es la que se lleva a cabo cuando los supervisores juegan el rol de emisores y los

subordinados son los receptores, asumiendo que los mensajes son concernientes

a las responsabilidades, funciones y a la producción que se lleva a cabo dentro de

la organización. (Valdés, 2003).

En el proceso IRBA el coordinador es el que emite información de las tareas a

realizar a través de correos, reuniones o de manera personal, y los colaboradores

de cada departamento la reciben y ejecutan.

- Comunicación ascendente

Se da de subordinados a superiores. Goldhaber la define como “aquellos

mensajes que fluyen de empleados hasta los superiores, normalmente con el

propósito de formular preguntas, proporcionar retroalimentación y hacer

sugerencias” (Goldhaber, 1984).

La comunicación ascendente en el proceso IRBA, surge de acuerdo a la

información que se desee emitir, si la información tiene un mayor nivel de

importancia y formalidad se la envía por medio de correos electrónicos y por

oficios, por el contrario, si el nivel de importancia de la información que se requiere

emitir no es alto, las preguntas o sugerencias se las realizan de manera verbal.

- Comunicación horizontal

Es la que se da entre personas pertenecientes al mismo nivel jerárquico. Así la

define Massie citado por Goldhaber “la comunicación horizontal consiste en el

39

intercambio lateral de mensajes entre personas que se encuentran en el mismo

nivel de autoridad dentro de la organización”. (Goldhaber, 1984).

Los líderes y responsables del proceso IRBA se comunican a través de

reuniones formales, correos, informes, oficios y memorándums.

- Comunicación Formal vs. Informal: El rumor

Comunicación formal: Es la propia organización la que establece las vías de

comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Se

emplea para transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el

trabajo. Esta comunicación la emplean con todos los colaboradores del INP en la

cotidianidad de su jornada laboral a través del sistema de gestión documental

“quipux”, correos electrónicos, oficios y el sistema de voceo que tiene la

institución, de manera especial para el llamado a reuniones.

Comunicación informal: Este estilo de relaciones está basada en la

espontaneidad, no en la jerarquía, surge de la interacción social entre los

miembros y el desarrollo del afecto o amistad entre las personas. Dentro del

Instituto Nacional de Pesca existen relaciones informales, las cuales surgen por la

afinidad que se genera entre compañeros. Estos se comunican de manera

informal por medio de la interacción social generando muchas veces rumores que

surgen a través de lo que estos perciben a diario dentro de la organización.

3.2.3. Poder, autoridad y liderazgo

- Definición de la línea de mando

Al referirnos a la línea de mando hablamos del orden jerárquico de una

empresa, en base a un diseño organizacional expuesto como estructura, en donde

el colaborador identifica a quien debe rendir cuentas. En el caso del proceso IRBA

es notable y claro el respeto al orden jerárquico en su línea de mando, ya que

cada colaborador consulta y comunica todo tipo de información o novedad

suscitada a su líder de proceso, de ser necesario (por la magnitud del problema) al

coordinador de proceso.

- Estilos de mando

Los estilos de mando que se usan por parte de los líderes y responsables en el

proceso IRBA son democráticos en su mayoría, aunque también se presenciaron

otros estilos de mando como el paternalista porque los colaboradores refieren que

existe un buen clima laboral.

40

- Aparición del liderazgo

Los colaboradores que ejercen liderazgo en el proceso IRBA son „líderes‟ y

"responsables" de cada una de las áreas. Para poner a alguna persona a cargo de

estos puestos de trabajo se realizan reuniones con los directivos de la institución y

evalúan su desempeño laboral.

- Criterios de surgimiento del liderazgo

El liderazgo surge a través de los años de experiencia que tienen los

colaboradores en sus puestos de trabajo, o también a través del conocimiento que

tienen con respecto al área en el que se desempeñan, teniendo en cuenta las

características personológicas que posee el trabajador.

- Existencia de liderazgo ejecutivo

En este proceso, sí existe el liderazgo ejecutivo, ya que el coordinador, los

líderes y responsables de cada área planean, organizan, y asumen la dirección de

los proyectos que se realizan dentro de la institución, en este caso son proyectos

sobre los recursos pesqueros.

- Prestigio y estatus formal vs. informal

El proceso IRBA posee prestigio, ya que es un área de investigación de gran

importancia debido a su contribución con la misión de la institución en cuanto a

recursos pesqueros se refiere, los miembros de la organización en su mayoría

tienen títulos de tercer y cuarto nivel, otorgando un status formal a la institución.

Po otro lado, los colaboradores poseen años de experiencia en su área de trabajo,

pericia que permite alcanzar proyectos de calidad, que hacen del INP una

institución reconocida por la comunidad pesquera.

- Organización informal

La organización informal en el proceso IRBA se da muy poco, pues se rigen a

estrictos cronogramas de trabajo establecidos por superiores jerárquicos; no

obstante, existen grupos de trabajo donde se considera la habilidad de cada

trabajador para asignarle una tarea y entonces surge la organización informal.

3.2.4. Toma de decisiones

- Premisas de decisión

Las premisas para la toma de decisiones responden a los objetivos

institucionales y el cumplimiento de las normativas, además de la importancia del

41

asunto por resolver, el por qué, para qué y en qué manera puede afectar o no la

decisión a los intereses institucionales.

- ¿Quiénes y en qué grado participan en la toma de decisiones?

Las personas que participan en la toma de decisiones son los colaboradores

dependiendo el cargo que ocupen, si es un Investigador Pesquero toma

decisiones referentes a sus actividades a realizar, pero si son decisiones que

pueden afectar el desarrollo normal del trabajo siempre se consulta a un superior

jerárquico y se discuten las alternativas en busca de una decisión acertada.

- Canales de decisiones

Los canales para la toma de decisiones importantes en el proceso IRBA

siempre son las personas responsables del área, líderes, y coordinadores,

dependiendo de la necesidad del tema.

3.3. Evaluación de las necesidades del grupo

La vinculación entre la Facultad de Ciencias Psicológicas con el Instituto

Nacional de Pesca fue primordial para el desarrollo de las actividades en la

práctica pre profesional, ambas entidades analizaron la situación de la

organización receptora, en este caso el INP, y establecieron algunas necesidades

que requerían una pronta atención.

Como se mencionó anteriormente, el INP estaba pasando por un proceso de

reestructuración, situación que impulsó a la institución a abrir las puertas a las

estudiantes de noveno semestre de psicología para que realicen varios

diagnósticos necesarios dentro del proceso de cambio.

Uno de los diagnósticos realizados en la organización fue el de Satisfacción

Laboral, de gran importancia y trascendencia para la entidad, pues era la primera

vez que se realizaba un estudio de esa naturaleza y su aporte contribuía al

proceso de restructuración que estaban viviendo. Conocer desde la formalidad los

niveles de satisfacción que poseían los colaboradores era crucial para diseñar

estrategias y enfrentar la crisis que provoca todo cambio.

42

3.4. Ejecución e implementación

El inicio del Diagnóstico de Satisfacción Laboral, arrancó con un estudio de la

población, en este caso los colaboradores del proceso IRBA, quienes se

encontraban distribuidos por programas según el recurso pesquero que

estudiaban como: Acuicultura, Elaboración y Ejecución de Proyectos,

Ictioplancton, Laboratorio Ictioplancton, Oceanografía Física, Oceanografía

Pesquera, Peces Pelágicos Grandes, Plancton, Proceso Irba y Cangrejo.

Como parte del proceso se elaboró un cronograma para la aplicación del

cuestionario de Satisfacción Laboral. El cronograma contemplaba dos grupos con

igual número de participantes; a 19 colaboradores les aplicó el cuestionario la

practicante Génesis Díaz, y a los otros 19 colaboradores la practicante Michelle

Brocel, de esa manera se alcanzó la toma de 38 Cuestionarios de Satisfacción

Laboral, número que correspondía a la muestra seleccionada.

Se realizó un cronograma de encuentros con cada funcionario, el cual fue

aprobado por la tutora institucional estimando una duración de 15 minutos por

aplicación. El proceso de aplicación del instrumento a los 38 funcionarios tuvo una

duración de nueve días. Durante la toma del Instrumento se despejaron dudas de

los colaboradores, así como también se recogieron impresiones y comentarios que

enriquecieron el análisis de resultados y la experiencia.

3.5. Evaluación final: Cualitativa

El diagnóstico de Satisfacción Laboral se logró gracias a la apertura del INP, así

como a las condiciones favorables que facilitaron el proceso, esto sin dejar de lado

todo el apoyo del personal del proceso IRBA, inclusive cuando algunos

colaboradores no tenían el tiempo suficiente, debido al volumen de trabajo,

buscaron la oportunidad de atender a las estudiantes y participar activamente en

el proceso.

Aunque el Instituto Nacional de Pesca, se encontraba en un proceso de

restructuración, eso no fue impedimento para que los funcionarios participen con

buena disposición en el llenado del cuestionario, incluso manifestaron que no

sentían ningún temor ni preocupación a que los resultados no fueran los mejores y

pudieran causarles inconvenientes o afectar su permanencia en la institución

sobre todo por la reestructuración.

43

Se obtuvo finalmente 38 Cuestionarios de Satisfacción Laboral aplicados y

analizados exitosamente.

El Cuestionario de Satisfacción Laboral permitió describir la satisfacción laboral

desde diferentes perspectivas "Índice global de Satisfacción", "Índice de

Satisfacción General Caritas" e "Índice de Satisfacción por Aspectos".

4. Recuperación de proceso

4.1. Reconstrucción histórica

La reconstrucción de la experiencia adquirida en las prácticas pre -

profesionales, se organizó en tres fases, planificación, ejecución y evaluación.

Fase de planificación.- El proceso de Prácticas Pre Profesionales en el INP

comenzó el 8 de junio del 2017 con la familiarización y socialización de las

actividades a realizar en una reunión con la tutora institucional y posteriormente

con el subdirector y líderes de cada área, se pudo evidenciar la escasa

comunicación entre la facultad y la institución receptora debido a que la tutora

institucional manifestó que desconocía el plan de acción dentro de la organización.

En esta fase también se elaboró el cronograma de encuentros con funcionarios del

proceso IRBA.

Fase de ejecución.- El arranque de la aplicación del Cuestionario de

Satisfacción Laboral fue el día 12 del julio 2017. Siendo la semana 6 de las

Prácticas Pre Profesionales se logró aplicar el cuestionario al personal de los

programas Acuicultura, Elaboración y Ejecución de Proyectos e Ictioplancton, los

encuentros con cada funcionario fueron programados desde las 09:00 hasta las

12:00.

En la semana 7 de las Prácticas, la Unidad de Talento Humano pidió a las

practicantes de Psicología que ayudaran con algunas gestiones administrativas

propias del área, lo cual no permitió aplicar el Cuestionario de Satisfacción Laboral

al personal programado en esa semana, es por ello que el día 25 de julio se

realiza una reprogramación del cronograma, por consiguiente el 26 de julio se

continuó con la aplicación del cuestionario a los programas: Peces Pelágicos

Grandes, Laboratorio Ictioplancton, Proceso IRBA, en este punto se volvió a

elaborar un nuevo calendario para la aplicación del cuestionario al personal que no

tenía disponibilidad de tiempo y que no asistió en el que se los citó.

44

En la semana 9 se aplicaron los cuestionarios al personal de los siguientes

programas: Plancton, Oceanografía Física y Oceanografía Pesquera; y por último

en la semana 10 se culminó la aplicación del instrumento a todo el personal del

proceso IRBA, dando como resultado 38 Cuestionarios de Satisfacción Laboral

finalizados.

Fase de evaluación.- El 22 de Agosto se realizó el análisis de resultados de los

Cuestionario de Satisfacción Laboral, en esta actividad se encontraron datos

incompletos debido a que los colaboradores no llenaron cierta información del

cuestionario.

4.1.1. Diagnóstico de Satisfacción Laboral

- Población y muestra

La población utilizada fue el Instituto Nacional de Pesca y la muestra para el

estudio fueron los colaboradores del Proceso de Investigación de los Recursos

Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA).

- Caracterización de la muestra

La muestra contempla 38 personas, las mismas que desempeñaban funciones

en el Proceso de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente. Para

el estudio se consideró criterios de inclusión como ambos sexos. A continuación,

se describe la caracterización del personal en mención:

Tabla 6. Caracterización de la muestra

Categoría Subcategoría Número de colaboradores

Edad

18 – 29 años 0

30 – 44 años 12

45 – 65 o más años 26

Sexo Masculino 24

Femenino 14

Educación

Primaria 0

Secundaria 2

Tercer nivel 19

Cuarto nivel 17


45

- Métodos, técnicas e instrumentos

Métodos:

El diagnóstico fue desarrollado desde la metodología cuantitativa, porque se

midió variables y los resultados, y los datos que se recogieron fueron numéricos.

El estudio fue de tipo transversal, descriptivo.

Instrumentos

Cuestionario de Satisfacción Laboral.- El instrumento mide la Satisfacción

Laboral, consta de dos partes de medición, la primera Satisfacción Global siendo

las seis primeras preguntas y la segunda Satisfacción por aspectos o categorías,

consta de 23 ítems, a continuación descritos:

o Compañeros de trabajo

o Condiciones de trabajo

o Jefe o supervisor

o Oportunidades de promoción

o Retribución

o Trabajo en sí

- Procedimiento

En los encuentros efectuados se informó a los colaboradores sobre las

características del estudio y de esta manera conocer su interés en la

participación.

En cada encuentro de aplicó en cuestionario indicando los pasos necesarios

para el llenado.

- Análisis de los resultados

Datos Sociodemográficos

o Sexo

Tabla 7.Cantidad de hombres y mujeres trabajadores

Sexo Frec

Masculino 24

Femenino 14

N 38

Elaborado por: Autoras de este documento

46

Figura 10. Porcentaje de cantidad de hombres y mujeres


La mayor parte de los trabajadores del proceso Investigación de los Recursos

Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de Pesca, son hombres.

o Edad

Tabla 8.Edad de trabajadores y su promedio

Edad Frec.

18 a 29 años - Carrera Temprana 0

30 a 44 años - Carrera Intermedia 12

45 a 65 años - Carrera Tardía 21

Personas que ocultaron su edad 5

N 38


63%

37%

SEXO

Masculino

Femenino

47

Figura 11. Número de personas que pertenecen a cada rango de edad


Dentro de las edades podemos observar que la mayor parte de los trabajadores

oscilan entre los 45 y 65 años de edad, considerando esta edad como una etapa

de carrera tardía en la organización.

o Puestos de trabajo

Tabla 9. Cantidad de trabajadores por puestos de trabajo.

Puesto de Trabajo Actual Frec

Coordinador de IRBA 1

Líder EEP 1

Líder EPBRA 1

Investigador Pesquero 34

Auxiliar de servicios IRBA 1

N 38


05

10152025

18 a 29 años -Carrera

Temprana

30 a 44 años -Carrera

Intermedia

45 a 65 años -Carrera Tardía

Personasocutaron su edad

Edad

Frec

48

Figura 12. Porcentaje de trabajadores por cada puesto de trabajo


En cuanto a los puestos de trabajo se identifica que la mayor parte de los

trabajadores son investigadores pesqueros, esto se debe al tipo de labores que

realizan como proceso.

o Experiencia Laboral

Tabla 10. Años de experiencia laboral de los trabajadores y su promedio

Experiencia Laboral en esta Actividad Frec

0 a 10 años 10

11 a 20 años 13

21 a 30 años 13

31 a 40 años 2

N 38


Figura 13. Cantidad de trabajadores por rango de experiencia laboral


2% 3% 3%

89%

3%

Puesto de Trabajo Actual

Coordinador de IRBA

Líder EEP

Líder EPBRA

Investigador Pesquero

Auxiliar de servicios IRBA

10 13 13

2 0

10

20

0 a 10 años 11 a 20 años 21 a 30 años 31 a 40 años

Experiencia Laboral en esta Actividad

Frec

49

La experiencia laboral de los trabajadores de este proceso promedia en 17

años, se pudo observar que existe la misma cantidad de trabajadores entre los

rangos de 11 a 20 años y de 21 a 30 años.

o Tiempo en el centro o institución

Tabla 11. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución

Tiempo que lleva en el centro Frec

0 a 10 años 11

11 a 20 años 10

21 a 30 años 13

31 a 40 años 4

N 38


Figura 14. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución


Un mayor número de trabajadores tenía entre 21 a 30 años en su puesto de

trabajo, siguiendo de manera descendente por cantidad de funcionarios, el grupo

entre 0 y 10 años en la institución.

0

5

10

15

0 a 10 años 11 a 20 años 21 a 30 años 31 a 40 años

Tiempo que lleva en el centro

Frec

50

Cuestionario de Satisfacción Laboral.- Calificación e interpretación

o Índice de Satisfacción Global (Preguntas de la 1 a la 4)

Tabla 12. Resultados de Satisfacción global con indicadores

N°

Encuesta

PUNTUACIONES ISG INTERPRETACIÓN

Pregunta

1

Pregunta

2

Pregunta

3

Pregunta

4

1 4 2 4 3 3,25 Satisfacción


3 3 3 3 3 3 Satisfacción







10 2 3 3 3 2,75 Satisfacción con fuentes de

insatisfacción


insatisfacción




insatisfacción


insatisfacción














insatisfacción


51

N°

Encuesta PUNTUACIONES ISG NTERPRETACIÓN

Pregunta

1

Pregunta

2

Pregunta

3

Pregunta

4








insatisfacción




En cuanto a la satisfacción global según los resultados del cuestionario, la

mayor cantidad de los trabajadores del proceso Investigación de los Recursos

Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de Pesca, indican que

tienen satisfacción.

o Índice de Satisfacción Global Caritas (Pregunta 6)

Tabla 13. Resultados de Satisfacción Global Caritas con indicadores

N°

Encuesta

ISGC INTERPRETACIÓN

Pregunta 6

1 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción

2 6 Satisfacción

3 5 Satisfacción


5 5 Satisfacción

6 6 Satisfacción

7 6 Satisfacción

8 5 Satisfacción

9 6 Satisfacción


11 5 Satisfacción

12 6 Satisfacción

52

N°

Encuesta

ISGC INTERPRETACIÓN

Pregunta 6



15 5 Satisfacción

16 6 Satisfacción

17 5 Satisfacción


19 6 Satisfacción

20 6 Satisfacción


22 6 Satisfacción

23 5 Satisfacción


25 5 Satisfacción

26 5 Satisfacción

27 6 Satisfacción


29 5 Satisfacción

30 5 Satisfacción


32 5 Satisfacción

33 6 Satisfacción

34 6 Satisfacción

35 5 Satisfacción





En la sección caritas, sucede lo mismo en comparación a la sección anterior, la

mayor parte de los trabajadores (aunque no la misma cantidad de trabajadores)

del proceso Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del

Instituto Nacional de Pesca, indican que tienen satisfacción.

53

Calificación e interpretación muestral o grupal

Tabla 14. Calificación grupal de Satisfacción Global y Satisfacción Global Caras

Categorías Puntuación Interpretación

ISG muestral 3,20 Satisfacción

ISGC muestral 4,84 Satisfacción


Dentro de la calificación grupal se puede afirmar lo que indican las

descripciones de las tablas anteriores, ya que en el índice de satisfacción global

existe satisfacción, y en el índice de satisfacción global carita también existe

satisfacción.

o Frecuencias Relativas

Tabla 15. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global

ISG muestral frec %

< 2 0 0

2.01 a 2.99 6 15,79

> 3 32 84,21

N 38 100


En cuanto a frecuencias y porcentajes de satisfacción global la mayor parte de

los funcionarios IRBA puntuaron 3 o más, lo que indica que existe satisfacción.

Tabla 16. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global Caritas

ISGC muestral Frec %

1 y 2 0 0

3 y 4 13 34,21

5 y 6 25 65,79

N 38 100


54

En la sección caritas, un porcentaje del 65,79% de los funcionarios indicó que

se sentían satisfechos.

Fluctuación Potencial (Pregunta 5)

Tabla 17. Índice de Fluctuación potencial en porcentaje

Fluctuación Potencial

IFP 1 3

IFP 2 8

IFP Total % 28,95


En la pregunta #5 del Cuestionario de Satisfacción Laboral, 3 trabajadores

contestaron la respuesta #1 y 8 trabajadores contestaron la respuesta #2. El

28,95% de los trabajadores, tienen deseos de cambiar de trabajo, según lo que

indicaron en esta pregunta del cuestionario.

Satisfacción por aspectos

o Calificación e interpretación individual

Tabla 18. Resultados generales de Satisfacción por aspectos con indicadores

N° de

encuesta

VALORES DE

DISCREPANCIA – PD

INTERPRETACIÓN

ISGA

1 1,91 Insatisfacción

2 3,09 Satisfacción

3 2,52 Satisfacción con fuentes de insatisfacción











55

N° de

encuesta

VALORES DE

DISCREPANCIA – PD

INTERPRETACIÓN

ISGA



























Dentro de la satisfacción por aspectos, se puede observar que la mayor de los

trabajadores, sienten satisfacción con fuentes de insatisfacción.

56

o Calificación e interpretación muestral

Tabla 19. Resultado muestral de Satisfacción por Aspectos con indicador

ISA muestral 2,34 Satisfacción con fuentes de insatisfacción


Según los resultados de la tabla anterior, se puede indicar dentro de la

calificación muestral, que los trabajadores de este proceso en general, sienten

satisfacción con fuentes de insatisfacción.

Frecuencias relativas

Tabla 20. Frecuencias relativas con porcentajes de la Satisfacción por Aspectos

IGSA individuales Frecuencia %

< 2 10 26,32

2.01 a 2.99 25 65,79

> 3 3 7,89

N 38 100,00


Lo que las frecuencias relativas indican, es que el 65,79% de los trabajadores,

puntuaron entre 2,01 a 2,99 en la sección de aspectos.

Tabulación de Aspectos individuales

Tabla 21. Frecuencias y porcentajes de Aspectos de la Satisfacción Laboral. Col Ct J Prom Ret Ts

ISA Frec % Frec % Frec % frec % Frec % Frec %

< 2 8 21,05 11 28,95 16 42,11 28 73,68 27 71,05 10 26,32

2.01 a 2.99 21 55,26 22 57,89 0 0,00 0 0,00 4 10,53 24 63,16

> 3 9 23,68 5 13,16 21 55,26 10 26,32 7 18,42 4 10,53

N 38 100 38 100 37 97,37 38 100 38 100 38 100


57

En esta tabla se puede verificar cuales han sido los aspectos que participan

tanto en la satisfacción de los trabajadores, como también en la insatisfacción,

observando, tanto la frecuencia como los porcentajes en cada uno de ellos

o Interpretación de tendencias

Tabla 22. Aspectos con puntuaciones bajas de trabajadores insatisfechos

Aspecto Porcentaje

Prom 73,68%

Ret 71,05%


Al observar los datos obtenidos en la tabla anterior, se concluye que en el

aspecto oportunidad de promoción, el 73,68% de los trabajadores, sienten

insatisfacción, así como el 71,05% en cuanto al aspecto de retribución. Esto indica

que existe cierta relación a la hora de satisfacer estos dos aspectos.

- Conclusiones

La vinculación de hombres y mujeres a una organización con el fin de ocupar un

puesto de trabajo, implica expectativas que surgen de las necesidades que

requieren ser satisfechas. En el proceso de Investigación de los Recursos

Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA), se pudo observar que existen aspectos que

son satisfechos, pero así mismo existen otros que no lo son, la oportunidad de

promoción (73,68%) y la retribución (71,05%) son aspectos, que aún no son

satisfechos en los funcionarios; en ese sentido se deben crear estrategias para

alcanzar una mayor nivel de satisfacción a estas necesidades.

Los resultados arrojados en el Diagnóstico, indican que existe un porcentaje

alto (55,26%) de satisfacción laboral en relación a la categoría jefe o supervisor

(J). Se encontró un porcentaje alto de Satisfacción con fuentes de Insatisfacción

(63,16%) en la categoría Trabajo en sí (Ts), esto indica que existe cierta

inconformidad con las tareas que realizan como Investigadores Pesqueros.

58

4.2. Ordenar y clasificar la información

4.2.1. Fase de Planificación

La sistematización de experiencias inició el día 28 de junio del presente año,

luego de determinar el horario de tutorías, en los primeros encuentros se

definieron el objetivo, el objeto y el eje de la sistematización, esto

aproximadamente en la semana 3 de las tutorías. Estas actividades fueron

posibles únicamente después de haber transcurrido un tiempo considerable en el

desarrollo de la práctica pre-profesional, por cuanto era necesario contar con las

fuentes de información para su ordenamiento y clasificación.

4.2.2. Fase de Ejecución

El día 21 de Julio comenzó la fase de ejecución de la sistematización,

describiendo las fuentes de información internas y externas. También se inició

con la reconstrucción histórica, en la cual se detallaban cada uno de los sucesos y

experiencias vividas, así como éxitos, dificultades y errores cometidos en el

proceso del diagnóstico de satisfacción laboral realizado en la práctica pre-

profesional en el Instituto Nacional de Pesca.

4.2.3. Fase de evaluación

La sistematización culminó el día 4 de Septiembre una vez terminada la fase de

evaluación, en la cual se realizaron tres actividades específicas: 1) Se analizó y

reflexionó sobre los hechos reconstruidos en la recuperación de la experiencia. 2)

Se realizó una interpretación crítica de los puntos neurálgicos determinados en el

análisis relacionando estos con las situaciones de éxito, las dificultades y errores

cometidos en el proceso diagnóstico, y 3) Se realizaron conclusiones y

recomendaciones en las que se arriba a las principales afirmaciones como

resultado del proceso de sistematización.

5. Análisis y reflexión

En esta sección se analizan los puntos que las autoras consideraron cruciales

en el desarrollo de la práctica pre - profesional, sobre todo en lo referente al

proceso diagnóstico de satisfacción laboral en sus tres fases.

59

- Fase de planificación: En esta fase se presentó una dificultad relevante,

el momento de la vinculación de las estudiantes con la institución no se

dio en condiciones agradables para ambas partes.

La situación descrita en el párrafo anterior surgió por la ineficiente

comunicación entre la Facultad de Psicología y la institución receptora,

pues la escasa información de las actividades que contenía cada

componente del proyecto a ser ejecutado en el tiempo de práctica

provocaron que la tutora institucional no conozca a plenitud las acciones

que ejecutarían las practicantes de Psicología en el INP.

Las estudiantes Brocel y Díaz, se vieron afectadas por la inadecuada

vinculación con el INP, ya que habían asistido con anterioridad a la

institución y no fueron recibidas debido a que la organización no tenía la

información necesaria para el arranque de las prácticas. A pesar de las

dificultades, las cuales fueron superadas con la intervención de la

gestión de vinculación, fue posible iniciar las prácticas pre-profesionales.

En esas circunstancias las estudiantes se cuestionaron, ¿Cómo una

inadecuada inserción de practicantes en una organización puede afectar

su nivel de desempeño durante el proceso?

- Fase de ejecución: En la aplicación del instrumento surgió más de una

dificultad. El instrumento que se utilizó para diagnosticar satisfacción

laboral no estaba adaptado para una organización pública ya que

algunas de las cuestiones planteadas no correspondían a la naturaleza

de las actividades que los funcionarios realizaban.

La coincidencia de la ejecución del proceso diagnóstico con el proceso

de reestructuración del INP, presentó otra dificultad para las estudiantes,

por cuanto el volumen de tareas administrativas había aumentado

considerablemente en la Unidad de Talento Humano, requiriendo ésta la

colaboración de las estudiantes y retrasando la aplicación programada

del instrumento. La dificultad fue superada y se logró la aplicación del

cuestionario a los 38 colaboradores.

Los dos eventos descritos llevaron a las autoras a preguntarse ¿En qué

grado afectará a los resultados la aplicación de un instrumento que no

está adaptado plenamente a la naturaleza de la organización? y ¿será

pertinente realizar un proceso de diagnóstico de satisfacción laboral en

una institución en reestructuración?

60

- Fase de evaluación: En el análisis de los resultados se obtuvieron datos

incompletos, debido a que los colaboradores no llenaron cierta

información del cuestionario, afectando la tabulación de los datos. No

obstante, se logró cumplir con diagnóstico de Satisfacción Laboral y

culminar con las prácticas-pre profesionales. Las estudiantes se

preguntan ¿Qué tanta importancia tiene el minucioso cuidado que debe

tener el analista a lo largo del proceso diagnóstico?

5.1. Interpretación Crítica

La experiencia adquirida en la práctica pre - profesional, enriqueció el

conocimiento y permitió el desarrollo de habilidades y competencias en las

estudiantes, que de otra manera no hubiera sido posible. La práctica pre-

profesional fue el escenario perfecto para realizar el encaje teórico - práctico.

Si bien se vivieron dificultades en el proceso de la práctica y se cometieron

errores que una vez identificados se entendió que no se pueden volver a cometer,

también hubo situaciones de éxito que causaron en las estudiantes gran

satisfacción.

Las decisiones tomadas frente a estas experiencias ha sido un factor muy

importante, ya que estas han ayudado a superar los errores y dificultades, también

a obtener situaciones de éxito desarrollando criterios profesionales para enfrentar

el campo laboral.

A continuación se responden a las preguntas planteadas en el proceso de

análisis y reflexión:

La inadecuada inserción de las practicantes en la organización no afecto

significativamente el desempeño ya que las practicantes actuaron de manera

asertiva frente a esta dificultad desarrollando un adecuado proceso de adaptación.

Cabe recalcar que las instituciones privadas tienen una manera diferente de

organizarse respecto a las instituciones públicas, por ello es menester aplicar un

instrumento adaptado al tipo de organización que se requiera estudiar para evitar

confusiones en los colaboradores. A pesar de esto, los resultados de la aplicación

del instrumento utilizado en esta ocasión, no se vieron afectados ya que la

mayoría de las necesidades cumplen con los estándares generales de toda

organización. Por otra parte es pertinente realizar este tipo de estudios en un

61

proceso de reestructuración, así la organización podrá tener en cuenta aquellos

factores que debe implementar o eliminar al culminar este proceso.

Es muy importante que el analista se encuentre al cuidado de todo el proceso

de diagnóstico, pues si surge alguna cuestión, duda o interrogante en los

participantes, este debe de despejarlas para que así el cuestionario pueda ser

llenado correctamente y los resultados no tengan inconsistencias.

Tabla 23. Errores para no volver a cometer

Componente Errores identificados Causas del

error

Recomendaciones para

fases/procesos futuros

Diagnóstico

de

Satisfacción

Laboral

Exceder el tiempo

límite de duración

establecido para la

aplicación del

cuestionario en

algunas ocasiones

No establecer

límites de

tiempo con los

participantes

Establecer límites con

los practicantes y

mayor organización en

el analista para la

aplicación del

instrumento.


Tabla 24. Situaciones de éxito

Componente Éxitos reconocidos ¿Cómo se superaron?

(estrategias y resultados)

Recomendaciones

para fases/procesos

futuros

Diagnóstico

de

Satisfacción

Laboral

Por primera vez se realiza

un Diagnóstico de

Satisfacción Laboral en el

Instituto Nacional de

Pesca.

Investigar los temas que

se han tratado dentro del

INP.

Abarcar temas que

antes no se hayan

estudiado en el INP.

Se logró aplicar el

Cuestionario de

Satisfacción Laboral a

todos los funcionarios del

proceso IRBA de forma

exitosa.

Realizando un

cronograma para aplicar

Cuestionario de

Satisfacción Laboral con

cada funcionario del

proceso IRBA.

Programar encuentros

según horarios

disponibles de cada

funcionario del proceso

IRBA.

62

Componente Éxitos reconocidos ¿Cómo se superaron?

(estrategias y resultados)

Recomendaciones

para fases/procesos

futuros

Diagnóstico

de

Satisfacción

Laboral

Los funcionarios

comprendieron

rápidamente cómo

responder el Cuestionario

de Satisfacción Laboral

Explicando

asertivamente el

Cuestionario de

Satisfacción Laboral al

personal del proceso

IRBA.

Utilizar instrumentos

que sean fáciles de

comprender.


Realizar un Diagnóstico de Satisfacción Laboral en el INP, fue enriquecedor ya

que es la primera vez que se realiza este tipo de diagnóstico en esta institución,

aún más haberlo aplicado a todos los funcionarios del proceso IRBA exitosamente

y que ellos se sintieran a gusto con la iniciativa de la organización al estudiar este

fenómeno.

6. Conclusiones

- Los aprendizajes alcanzados durante las prácticas pre-profesionales,

proporcionaron conocimientos valiosos, mediante el análisis crítico y la

reflexión sobre los hechos ocurridos durante el proceso Diagnóstico de

Satisfacción Laboral.

- La sistematización de experiencias obtenidas en las prácticas pre-

profesionales, contribuyen a la generación de conocimientos y

representan un aporte para los estudiantes en proceso de formación.

- En el diagnóstico se observa que existe „Satisfacción‟ en el índice de

Satisfacción Global y el índice de Satisfacción Global Caras, mientras

que en el índice de Satisfacción Global por Aspectos existe „Satisfacción

con fuentes de insatisfacción‟ lo que indica que los trabajadores se

sienten satisfechos con el trabajo que realizan pero no con las

necesidades que la institución debe satisfacer en ellos.

- Los aspectos que fueron calificados con menor puntuación fueron la

„Promoción‟ y „Retribución‟, mientras que el aspecto con calificación más

alta fue „Jefe o supervisor‟, por ello se considera que se encuentran

conformes con su jefe actual, pero no con su salario y oportunidades de

promoción.

63

7. Recomendaciones

- Con respecto a los resultados del diagnóstico se recomienda al Instituto

Nacional de Pesca, ejecutar estrategias para elevar el nivel de

satisfacción de sus colaboradores en relación a los aspectos de menor

puntuación, ya que la satisfacción cumple un rol fundamental en el

desempeño laboral.

- A la Facultad de Ciencias Psicológicas se recomienda que es necesario

garantizar una adecuada vinculación de las estudiantes y los

estudiantes en las organizaciones receptoras de las prácticas pre -

profesionales, de tal manera que esto coadyuve a un buen nivel de

desempeño en los estudiantes durante el proceso de práctica.

- Los tutores de práctica y de titulación deben fomentar al practicante el

estudio previo de la organización receptora para el desarrollo efectivo de

las actividades a realizar, mostrando de manera asertiva sus habilidades

y destrezas en el proceso de prácticas.

- A los futuros practicantes se recomienda, tener en cuenta las

dificultades y errores de esta práctica, e implementar mejores

estrategias, de tal manera que estos no vuelvan a surgir.

64

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https://www.gestion.org/recursos-humanos/clima-laboral/4004/que-es-el-clima-organizacional/

https://www.gestion.org/recursos-humanos/clima-laboral/4004/que-es-el-clima-organizacional/

Anexos

Test de Satisfacción Laboral

1 CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL________

A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida

laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las

alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en

blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.

1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo? 1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho

2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?

_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.

_______ 2. Tiene dudas, vacilaría

_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.

3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo? 1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?

1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador? 1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable

6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.

1 2 3 4 5 6

A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres

primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de

las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.

¿Cuán importante es para UD?

¿Su trabajo actual le proporciona esto?

Nada Algo Muy No Algo Mucho

1. Oportunidad de hacer amigos

2. Oportunidades de ascenso

3. Amistad y cooperación de mis compañeros

4. Oportunidad de desarrollar habilidades especiales

5. Condiciones para viajar ida y vuelta al trabajo

6. Suficiente ayuda y equipos para realizar el trabajo

7. volumen de trabajo adecuado

8. El trabajo es interesante

9. Información suficiente para realizar el trabajo

10. Pago adecuado

11. Libertad para decidir cómo hacer el trabajo

12. Oportunidad para hacer aquello que hago mejor

13. Seguridad en el trabajo

14. Resolver problemas retadores

15. Un supervisor competente en su trabajo

16. Responsabilidades claramente definidas

17. Autoridad para hacer mi trabajo

18. Beneficios adecuados

19. Entorno físico agradable

20. Ver los resultados de mi trabajo

21. Tiempo suficiente para hacer el trabajo

22. Liberación de las demandas conflictivas que otros me hacen

23. Horario de trabajo razonable

Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual __________________

Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el centro _______

Muchas gracias por su colaboración

Modelo de entrevistas

ENTREVISTA (SUPERIORES)

Área: Administrativa IRBA ACPAA

Departamento: ________________________________

Cargo que ocupa: ________________________________

A quien reporta directamente: ________________________________

LIDERAZGO

1. ¿A quién informa usted, novedades acerca de su trabajo y de qué modo lo

hace?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

2. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, ¿Cuál considera que es el

estilo mas adecuado?

Autocrático: ventaja(productividad inmediata); desventaja( Hay temor y tensión)

Paternalista: ventaja(buen clima laboral); desventaja(intereses individuales)

“dejar hacer”: ventaja(son empeñosos); desventaja(hay descontrol y desconocen la autoridad)

Democrático: ventaja( mucha participación); desventaja( jefe es incapaz de dar soluciones)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

3. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización

informal? ( el modo que ustedes coordinan su trabajo como departamento)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

DECISIONES

4. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su

trabajo a realizar?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

5. ¿La toma de estas decisiones afecta a la institución? De ser así, ¿De qué

manera lo hace?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

COMUNICACION

6. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus

compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

7. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

8. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para impulsar

su integración como equipo de trabajo?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

RECONOCIMIENTO

9. ¿Ha obtenido o recibido algún tipo de reconocimiento o mérito dentro de la

institución? Si su respuesta es afirmativa indique cuáles.

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

10. ¿Cuánto tiempo tiene usted laborando en la institución?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

11. ¿Ha ocupado otro tipo de cargos dentro de la institución? Si su respuesta

es afirmativa indique cuáles.

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

12. ¿Qué cargos ha ocupado usted en otras instituciones y/o empresas?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

ENTREVISTA (SUBORDINADOS)

Área: Administrativa IRBA ACPAA

Departamento: ________________________________

Cargo que ocupa: ________________________________

A quien reporta directamente: ________________________________

LIDERAZGO

13. ¿A quién informa usted, novedades acerca de su trabajo y de qué modo lo

hace?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

14. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, ¿Cuál considera que es el

estilo mas adecuado?

Autocrático: ventaja(productividad inmediata); desventaja( Hay temor y tensión)

Paternalista: ventaja(buen clima laboral); desventaja(intereses individuales)

“dejar hacer”: ventaja(son empeñosos); desventaja(hay descontrol y desconocen la autoridad)

Democrático: ventaja( mucha participación); desventaja( jefe es incapaz de dar soluciones)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

15. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización

informal? ( el modo en que ustedes coordinan su trabajo como

departamento)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

DECISIONES

16. ¿Quiénes y en qué grado jerárquico participan en la toma de decisiones en

el departamento que usted labora?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

17. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su

trabajo a realizar?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

COMUNICACION

18. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus

compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

19. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

20. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para impulsar

su integración como equipo de trabajo?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

RECONOCIMIENTO

21. ¿Ha obtenido o recibido algún tipo de reconocimiento o mérito dentro de la

institución? Si su respuesta es afirmativa indique cuáles.

____________________________________________________________

____________________________________________________________

_

22. ¿Cuánto tiempo tiene usted laborando en la institución?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

23. ¿Ha ocupado otro tipo de cargos dentro de la institución? Si su respuesta

es afirmativa indique cuáles.

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

24. ¿Qué cargos ha ocupado usted en otras instituciones y/o empresas?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Nómina de colaboradores del INP

N° Nombres Edad Sexo Educación Unidad Orgánica Puesto

1 Acuña Gómez

Norman

Homero

68 Masculino Tercer nivel Coordinación logística

y transporte

Chofer

2 Aguilar Aguilar

Fernando José

Vicente

60 Masculino Tercer nivel Subdirección Subdirector

3 Aguirre

Jiménez Diego

Gabriel

38 Masculino Tercer nivel Implementación y

control de la aplicación

del sistema Haccp

Investigador

pesquero

4 Álava

KangMaryuri

Ivana

30 Femenino Superior

incompleto

Implementación y


del sistema Haccp

Asistente

administrativa

5 Alonzo

Delgado

Sandra

Elizabeth

35 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la

calidad pesquera

acuícola y ambiental

Asistente

administrativo

6 Alonzo Flores

Jorge Vicente

48 Masculino Tercer nivel Aseguramiento de la

calidad pesquera


Investigador

pesquero

7 Álvarez Noboa

Rafael

Francisco

52 Masculino Técnico Implementación y


del sistema Haccp

Investigador

pesquero

8 Álvarez

Vinueza

Ángela

Alexandra

39 Femenino Tercer nivel Implementación y


del sistema Haccp

Analista de

facturación

9 Andrade

Fornell Andrés

Alberto

34 Masculino Tercer nivel Asesoría jurídica Director

técnico de

área

10 Arboleda Lino

Edison

Bernardo

34 Masculino Superior

incompleta

Presupuesto y

contabilidad

Analista

financiero

11 Arcentales

Franco Joilan

Colon

38 Masculino Cuarto nivel Implementación y


del sistema Haccp

Investigador

pesquero

12 Avendaño

Villamar Ulises

Tiberio

41 Masculino Tercer nivel Elaboración y

ejecución de proyectos

Investigador

pesquero

13 Ávila Burbano

Rosendo Vidal

41 Masculino Cuarto nivel Gestión financiera Coordinador

financiero

14 Avilés

Zambrano

Ernesto Jose



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

15 Balladares

Miranda

Fernando

Javier

45 Masculino Tercer nivel Aseguramiento de la

calidad pesquera


Investigador

pesquero

16 Barahona

Tenesaca

Darío Xavier



del sistema Haccp

Ingeniero de

sistemas 1

17 Benavides

Zavala

Eduardo

Antonio

43 Masculino Bachiller Implementación y


del sistema Haccp

Asistente

18 Benítez

Zapata Edgar

Félix

55 Masculino Cuarto nivel Control de productos

pesqueros

Investigador

pesquero

19 Bohórquez

Lozano Carlos

Vicente


y transporte

Chofer

20 Bucheli

Quiñonez

Robert Jorge

52 Masculino Cuarto nivel Elaboración y


Investigador

pesquero

21 Burgos

AspiazuJhon

Eduardo

20 Masculino Técnico Servicios

institucionales

Auxiliar de

servicios

22 Burgos

Villegas

Eduardo

Haminton


y transporte

Chofer

23 Cabanilla

Carpio

Carmen Lil

48 Femenino Cuarto nivel Elaboración y


Investigador

pesquero

24 Cajas Flores

Jacqueline

Marisol



Investigador

pesquero

25 Calderón

Lozano Carlos

Bismark

55 Masculino Bachiller Presupuesto y

contabilidad

Asistente

contable

26 Calderón

Peralta

Gregoria

María



Investigador

pesquero

27 Camacho

Martínez José

Jimmy

27 Masculino Tercer nivel Gestión de procesos Analista de

sistemas 3

28 CambisacaSa

quicela Rey

Manuel

48 Masculino Tercer nivel Control de productos

pesqueros

Investigador

pesquero

29 Cantillo Coello

Vicenta Pilar

69 Femenino Técnico Control de productos

pesqueros

Tecnico

30 Carpio Suarez

Fortunato

Robinson

58 Masculino Tercer nivel Servicios

institucionales

Tecnico

administrativo

31 Carrera Castro

Marcos

Antonio

41 Masculino Tercer nivel Presupuesto y

contabilidad

Lider

32 Casquete

Hurtado Mayra

Mariella

38 Femenino Bachiller Implementación y


del sistema Haccp

Asistente

administrativo

33 Castello Albán

Mónica

Elizabeth



del sistema Haccp

Coordinador

34 Castillo

Espinoza

Alfredo

Geovanny


institucionales

Guardalmacen

35 Castro

Guerrero

Jorge Roy


pesqueros

Investigador

pesquero

36 Castro

Rendón

Rubén Darío


pesqueros

Investigador

pesquero

37 Cavezas

Ramírez

Eduardo

Nereo



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

38 ChavarriaMorb

ioni María

Lorena

33 Femenino Tercer nivel Control de productos

pesqueros

Investigador

pesquero

39 Chicaiza Veloz

David

Edmundo

42 Masculino Cuarto nivel Evaluación de los

proyectos de los

recursos bioacuaticos y

su ambiente

Investigador

pesquero

40 Correa

Cardenas

Jorge Augusto



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

41 De La Cuadra

Frias Telmo

Jacinto

Gonzalo

52 Masculino Tercer nivel Evaluación de los

proyectos de los


su ambiente

Investigador

pesquero

42 Di Luca Muñoz

María José

31 Femenino Bachiller Administración de caja Asistente de

tesorería

43 Díaz Benítez

Manuel

Alejandro



Investigador

pesquero

44 Díaz Chamba

Walter Ovidio

37 Masculino Tercer nivel Planificación Planificador

45 Domenech

Zapata María

Belén


calidad pesquera


Investigador

pesquero

46 Elías Méndez

Eduardo

Esteban



Investigador

pesquero

47 Enríquez

Campoverde

Lysette

Catherine


calidad pesquera


Investigador

pesquero

48 Erraez

Cisneros

Jorge

Washington


pesqueros

Investigador

pesquero

49 Franco

Miranda

Freddy

Edmundo



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

50 Fuentes

Alejandro

María Isabel


pesqueros

Investigador

pesquero

51 Gaibor Castro

Segundo

Antonio Nikita



Lider de

procesos

52 Galindo

BanchonJoany

Patricia

54 Femenino Bachiller Elaboración y


Auxiliar de

servicios

53 García Sáenz

Rosa

Carmelina



Investigador

pesquero

54 Garrido

Muyulema

Johanna

Mariella

34 Femenino Tercer nivel Recursos humanos Lider de

recursos

humanos

55 Gómez Torres

Andrea

Michelle

35 Femenino Tercer nivel Dirección general INP Analista de

planificación

56 González

Carvajal

Natalia Del

Pilar

50 Femenino Tercer nivel Elaboración y


Investigador

pesquero

57 González

Quimis

Yolanda

Beregnicia

40 Femenino Tercer nivel Recursos humanos Analista de

recursos

humanos 3

58 Granda Meza

Fernando

Moisés

33 Masculino Tercer nivel Asesoría jurídica Asistente de

abogacía

59 Granda Meza

María Del

Carmen

30 Femenino Tercer nivel Gestión de procesos Asistente de

soporte de

sistemas

informáticos

60 Grijalva Bueno

Gina Elizabeth

57 Femenino Bachiller Servicios

institucionales

Asistente

administrativa

61 Guijarro Ávila

Mayra

Alejandra

30 Femenino Tercer nivel Presupuesto y

contabilidad

Analista de

presupuesto

62 Hermenejildo

Tumbaco

Rocío Maura

35 Femenino Superior

incompleto

Recursos humanos Analista de

recursos

humanos

63 Herrera

Cabrera Marco

Antonio



Investigador

pesquero

64 Herrera Cuero

Wendy

Geomara

36 Femenino Tercer nivel Relaciones publicas Asistente

65 Herrera

Macías Mara

Lissette

28 Femenino Tercer nivel Relaciones publicas Analista

comunicacion

institucional 2

66 Hurtado

Angulo

Fernanda

Stalina

49 Femenino Cuarto nivel Control de productos

pesqueros

Investigador

pesquero

67 Hurtado

Domínguez

Mario

Armando



Investigador

pesquero

68 Icaza Torres

Xavier

Napoleón



Investigador

pesquero

69 Indio Baque

Félix Alfredo

35 Masculino Primaria Servicios

institucionales

Ayudante de

cocina

70 Iturralde

Moreira

Narcisa De

Jesús

57 Femenino Bachiller Administración de caja Asistente

contable

71 Jiménez Mejía

Grace Janeth


calidad pesquera


Supervisor

72 Jurado

Maldonado

Viviana

Mariuxi

35 Femenino Tercer nivel Evaluación de los

proyectos de los


su ambiente

Investigador

pesquero

73 Laaz Moncayo

Enrique Daniel



Investigador

pesquero

74 Lamilla

González

Jennifer Belen


pesqueros

Investigador

pesquero

75 Lara Enriquez

Consuelo

Maritza

36 Femenino Técnico Implementación y


del sistema Haccp

Asistente

76 León

Hernández

Jimmy Alfredo



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

77 Loor Barros

Juan Carlos

35 Masculino Bachiller Dirección general INP Mensajero

78 Loor García

Luis Fernando


institucionales

Mensajero

79 López García

Cesar Rodolfo


y transporte

Chofer

80 López Pérez

Gabriel

Rodolfo


institucionales

Conserje

81 Luna Suarez

Johnny Alfredo


y transporte

Chofer

82 Luzuriaga

Villarreal

María De

Jesús

67 Femenino Cuarto nivel Evaluación de los

proyectos de los


su ambiente

Investigador

pesquero

83 Macías Mora

Patricia

Antonieta



Investigador

pesquero

84 Malavé

González

Elizabeth

Eleana

26 Femenino Tercer nivel Presupuesto y

contabilidad

Analista

contable

85 Maridueña

Bravo Ana

María


pesqueros

Investigador

pesquero

86 Marín López

Dolores Del

Rosio

55 Femenino Tercer nivel Servicios

institucionales

Bibliotecaria

87 Martínez

Iglesias

Camilo

Ernesto

40 Masculino Cuarto nivel Dirección general INP Director

general

88 MassuhUrgiles

Patricia

Mercedes


pesqueros

Investigador

pesquero

89 Mata Romero

José Vicente

60 Masculino Bachiller Servicios

institucionales

Jefe de

operación

90 Mazón Vera

Amanda De

Los Ángeles



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

91 Medina Moran

Nilo Camilo

61 Masculino Bachiller Servicios

institucionales

Maquinista de

embarcaciones

mayores

92 Mendivez

Cucalón

Walter Antonio

43 Masculino Bachiller Elaboración y


Tecnico

93 Menéndez

Veloz Kleber

Luis

26 Masculino Tercer nivel Planificación Coordinador

de despacho

94 Moncayo

Guajala Diana

Amada


pesqueros

Investigador

pesquero

95 Montufar

Romero Milton

Gabriel



Investigador

pesquero

96 Moreira

Pinargote

Néstor Antonio


pesqueros

Investigador

pesquero

97 Moreno

Cáceres Juan

Manuel



Investigador

pesquero

98 Muñoz Quimí

Ángel

Armando

48 Masculino Técnico Elaboración y


Tecnico

99 Murillo Muñoz

Jessye Martin


pesqueros

Investigador

pesquero

100 Nicolaides

Roca Francis

Eugenio

Bernardo



Investigador

pesquero

101 Noboa Giler

Miguel Ángel


pesqueros

Investigador

pesquero

102 Ordoñez

Zambrano

Johony Miguel


y transporte

Asistente

administrativo

103 Ortega

Andrade

Amalia

Valentina


pesqueros

Investigador

pesquero

104 Pacheco

Bedoya Jose

Luis



Tecnico

105 Palacios

López Diana

Lisset



Investigador

pesquero

106 Palma Cortez

Agapito Pastor


y transporte

Chofer

107 Panchana

González

Richard Alex



Investigador

pesquero

108 Paredes Nieto

Ulbio Alcides



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

109 Parrales

Parrales

Fausto David



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

110 Peláez

Cavagnaro

Ricardo David


pesqueros

Investigador

pesquero

111 Peña Pincay

María Clotilde



Investigador

pesquero

112 Peralta Arana

Germania

Sofia

58 Femenino Bachiller Aseguramiento de la

calidad pesquera


Asistente

administrativa

113 Peralta

Armijos Félix

Humberto

62 Masculino Cuarto nivel Asesoría jurídica Asistente

administrativo

114 Peralta Bravo

Manuel Raúl

45 Masculino Cuarto nivel Evaluación de los

proyectos de los


su ambiente

Coordinador

115 Pin Hidalgo

Glenda

Marlene



del sistema Haccp

Lider

116 Pin Quimiz

Narciso Flavio


pesqueros

Investigador

pesquero

117 Piza Barco

Agustín Efraín

59 Masculino Primaria Implementación y


del sistema Haccp

Auxiliar de

mantenimiento

118 Plaza Mieles

Nidia Vicenta



del sistema Haccp

Asistente

administrativa

119 Pozo Cherrez

Ernesto Raúl



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

120 Prado España

Digna Mónica



Investigador

pesquero

121 Preciado

Ramírez

Mercy Raquel



Investigador

pesquero

122 Quinde

Mazzini

Alberto

63 Masculino Técnico Coordinación logística

y transporte

Mecanico

automotriz

123 Quinde Pareja

Ximena

Cristina

24 Femenino Tercer nivel Asesoría jurídica Asistente

jurídico

124 Quito Clavijo

Sandra

Patricia

24 Femenino Egresada Recursos humanos Asistente

contable

125 Ramos

Salazar Evelyn

Verónica



Investigador

pesquero

126 Regato Arrata

Xavier

Humberto



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

127 Rendón

Rivadeneira

Alfredo Adrián


y transporte

Chofer

128 Revelo

Ramírez

Willan Enrique



Investigador

pesquero

129 Riofrio Cortez

Emilio

Gustavo



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

130 Rivas Burgos

Víctor Luciano


pesqueros

Investigador

pesquero

131 Rivera Veloz

Rocío Raquel



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

132 Robles

Siguencia

Celina Del

Carmen

32 Femenino Tercer nivel Servicios

institucionales

Lider

133 Rodríguez

Escalante

Leonardo

Stalin


pesqueros

Investigador

pesquero

134 Romero

Guerrero

Álvaro Rogelio



Investigador

pesquero

135 Ruiz Chóez

Walter Edgar



Investigador

pesquero

136 Sandoval

Reyes

Geovanny

Vinicio

38 Masculino Tercer nivel Evaluación de los

proyectos de los

recursos bioacuáticos y

su ambiente

Investigador

pesquero

137 Seminario

Sotomayor

Rosa Estela

52 Femenino Técnico Dirección general INP Secretaria de

dirección

138 Siguencia

Reyes Leonor

Marlene

53 Femenino Tercer nivel Administración de caja Tesorero/A

139 Solís Coello

María Del Pilar



Investigador

pesquero

140 Solís Masacon

Carlos Marcos

Antonio


y transporte

Chofer

141 Solís

Thompson

Logan

Eduardo



del sistema Haccp

Lider

Elaborado por: Autoras de este documento

142 StacioSorroza

SullyCecibel


pesqueros

Investigador

pesquero

143 Tasigchana

Mero Jhames

Lenin

36 Masculino Superior

incompleta

Coordinación logística

y transporte

Auxiliar de

servicios

144 Tenesaca

Sánchez

Víctor Iván


pesqueros

Investigador

pesquero

145 ToalaGonzale

z Xavier

Ricardo


pesqueros

Investigador

pesquero

146 TomaláMaruri

Martha

Elizabeth



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

147 Torres Peso

Enrique

Leonardo


y transporte

Chofer

148 Triana

Sotomayor

Jaime Alberto


y transporte

Chofer

149 Vera Martínez

Lady Martha

35 Femenino Tercer nivel Gestión de procesos Asistente

administrativo

150 Villamar

Pincay Felicita

Beneda


pesqueros

Investigador

pesquero

Villegas

García Roger

Wellington



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

152 YoongQuimis

Shirley Miulin

41 Femenino Cuarto nivel Implementación y


del sistema Haccp

Líder

153 Zambrano

Barbery Carla

Cristina

35 Femenino Tercer nivel Desarrollo

organizacional

Coordinadora

de desarrollo

organizacional

154 Zerna Andrade

Farina

Gioconda



del sistema Haccp

Investigador

pesquero

155 ZuñigaPuetate

Luis Alberto


institucionales

Guardia

almacén

Nómina de colaboradores del proceso IRBA

N° Nombres Edad Sexo Educación Unidad Orgánica Denominación de

Puestos

1 Aguilar Aguilar

Fernando José

Vicente

60 Masculino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

2 Avendaño Villamar

Ulises Tiberio

41 Masculino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

3 Bucheli Quiñonez

Robert Jorge

52 Masculino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

4 Cabanilla Carpio

Carmen Lil

48 Femenino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

5 Cajas Flores

Jacqueline Marisol

54 Femenino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

6 Calderón Peralta

Gregoria María

49 Femenino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

7 Chicaiza Veloz David

Edmundo

42 Masculino Cuarto

nivel

Evaluación de los

proyectos de los

recursos bioacuáticos

y su ambiente

Líder De EPRBA

8 De La Cuadra Frias

Telmo Jacinto

Gonzalo

52 Masculino Tercer

nivel

Evaluación de los

proyectos de los


y su ambiente

Investigador

Pesquero

9 Díaz Benítez Manuel

Alejandro

52 Masculino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

10 Elías Méndez

Eduardo Esteban

48 Masculino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

11 Gaibor Castro

Segundo Antonio

Nikita

53 Masculino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

12 Galindo

BanchonJoany

Patricia

54 Femenino Bachiller Elaboración y

ejecución de

proyectos

Auxiliar De

Servicios

13 García Sáenz Rosa

Carmelina

59 Femenino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

14 González Carvajal

Natalia Del Pilar

50 Femenino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

15 Herrera Cabrera

Marco Antonio

50 Masculino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

16 Hurtado Domínguez

Mario Armando

37 Masculino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

17 Icaza Torres Xavier

Napoleón

35 Masculino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

18 Jurado Maldonado

Viviana Mariuxi

35 Femenino Tercer

nivel

Evaluación de los

proyectos de los


y su ambiente

Investigador

Pesquero

19 Laaz Moncayo

Enrique Daniel

34 Masculino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Líder De EEP

20 Luzuriaga Villarreal

María De Jesús

67 Femenino Cuarto

nivel

Evaluación de los

proyectos de los


y su ambiente

Investigador

Pesquero

21 Macías Mora Patricia

Antonieta

52 Femenino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

22 Mendivez Cucalón

Walter Antonio

43 Masculino Bachiller Elaboración y

ejecución de

proyectos

Técnico

23 Montufar Romero

Milton Gabriel

33 Masculino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

24 Moreno Cáceres

Juan Manuel

47 Masculino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

25 Muñoz Quimí Ángel

Armando

48 Masculino Técnico Elaboración y

ejecución de

proyectos

Técnico

26 Nicolaides Roca

Francis Eugenio

Bernardo

62 Masculino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

27 Pacheco Bedoya

Jose Luis

63 Masculino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Técnico

28 Panchana González

Richard Alex

44 Masculino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

29 Peña Pincay María

Clotilde

46 Femenino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

30 Peralta Bravo Manuel

Raúl

45 Masculino Cuarto

nivel

Evaluación de los

proyectos de los


y su ambiente

Coordinador

31 Prado España Digna

Mónica

50 Femenino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

32 Preciado Ramírez

Mercy Raquel

38 Femenino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

33 Ramos Salazar

Evelyn Verónica

47 Femenino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

34 Revelo Ramírez

Willan Enrique

52 Masculino Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

35 Romero Guerrero

Álvaro Rogelio

38 Masculino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

36 Ruiz Chóez Walter

Edgar

49 Masculino Tercer

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

37 Sandoval Reyes

Geovanny Vinicio

38 Masculino Tercer

nivel

Evaluación de los

proyectos de los


y su ambiente

Investigador

Pesquero

38 Solís Coello María

Del Pilar

55 Femenino

Cuarto

nivel

Elaboración y

ejecución de

proyectos

Investigador

Pesquero

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA UNIDAD DE TITULACIÓN

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: Sistematización del proceso Diagnóstico de Satisfacción Laboral del personal de IRBA del

Instituto Nacional de Pesca.

AUTORAS Michelle Betzabeth Brocel Coello – Génesis Mercedes Díaz Ramos

REVISOR(ES)/TUTOR(ES) Psc. Lucía Mora Msc. (Tutora) - Psc. Xavier Constante Msc. (Revisor)

INSTITUCIÓN: Universidad De Guayaquil

UNIDAD/FACULTAD: Ciencias Psicológicas

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: GRADO OBTENIDO: Psicólogo

FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS:

ÁREAS TEMÁTICAS: Psicología Organizacional

PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:

diagnóstico, satisfacción laboral, organización.

RESUMEN/ABSTRACT La presente sistematización se centra en describir las experiencias obtenidas de la Srta. Michelle Brocel Coello y Srta. Génesis Díaz

Ramos, estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas, durante las Prácticas Pre – Profesionales realizadas en el Instituto

Nacional de Pesca, en la ciudad de Guayaquil en los meses de Junio a Agosto del año 2017. Este trabajo tiene como objetivo evaluar

el proceso diagnóstico de satisfacción laboral del área de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA),

analizando el procedimiento utilizado en la aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral a los colaboradores de esta área, para

construir nuevos aprendizajes que permitan desarrollar competencias disciplinares y reflexionar sobre la práctica. Como resultado

de la experiencia se logró identificar éxitos, dificultades y errores. Entre los éxitos principales, se realizó un Diagnóstico de

Satisfacción Laboral por primera vez en esta institución, lo cual benefició a la organización ya que se encontraba pasando por un

proceso de reestructuración. Se presentaron dificultades como el utilizar un instrumento el cual no estaba adaptado totalmente al

sector público, situación que no influyó significativamente en los resultados obtenidos en el diagnóstico. Por último, también se

cometieron errores, uno de ellos fue exceder en algunas ocasiones el límite de tiempo establecido para la aplicación del

cuestionario.

Palabras claves: adolescencia, atención primaria, consumo de sustancias.

ADJUNTO PDF: X SI NO

CONTACTO CON AUTOR/ES: Teléfono:

0960153725 - 0959946157 E-mail:

[email protected] [email protected]

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:

Nombre: FACULTAD DE PSICOLOGIA DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

Teléfono: 2394315 – 2394317 – 2394731

E-mail: [email protected]

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

ANEXO 14

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS



LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Nosotros, MICHELLE BETZABETH BROCEL COELLO con CI: 0951097732 y GÉNESIS

MERCEDES DÍAZ RAMOS con C.I: 0950554568, certifico que los contenidos desarrollados en

este trabajo de titulación, cuyo título es “SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE

SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL DE IRBA DEL INSTITUTO NACIONAL DE

PESCA” son de nuestra absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO

ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil,

para que haga uso del mismo, como fuera pertinente. *CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial

n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación

superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas

politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e

institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de

titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda

existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el

establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines

académico

___________________________________ _______________________________

MICHELLE BETZABETH BROCEL COELLO GÉNESIS MERCEDES DÍAZ RAMOS

CI: 0951097732 CI: 0950554568

Documents

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS …repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/24796/2/Sistematización de... · realizadas en el Instituto Nacional de Pesca, ... El Diagnóstico