UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA …repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/32122/3... · El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal diseñar

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA

CARRERA INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO

TÍTULO:

DISEÑO DE MODELO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL PARA LA EMPRESA

CONSULEXTER S.A.

PROYECTO DE TRABAJO DE TITULACIÓN QUE SE PRESENTA COMO

REQUISITO PREVIO A OPTAR EL GRADO DE INGENIERÍA EN SISTEMAS

DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO

NOMBRE DEL ESTUDIANTE:

LESLIE DAYRA ANZULES SANTO

NOMBRE DEL TUTOR:

ING. XAVIER YÁNEZ FLORES, Msc

GUAYAQUIL

2017

ii



INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO

“DISEÑO DE MODELO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL PARA LA

EMPRESA CONSULEXTER S.A.”

AUTOR: LESLIE DAYRA ANZULES SANTO

TUTOR: ING. XAVIER YÁNEZ FLORES

GUAYAQUIL, MAYO 2017

iii



TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE




AUTOR: LESLIE DAYRA ANZULES SANTO

TUTOR: ING. XAVIER YÁNEZ FLORES

GUAYAQUIL, MAYO 2017

iv




Acta de Aprobación

Proyecto de Investigación

TEMA:


CONSULEXTER S.A.

Trabajo de Investigación Presentado Por:

LESLIE DAYRA ANZULES SANTO

Aprobado en su estilo y contenido por El Tribunal de Sustentación:

Ing. Mónica Criollo Altamirano, Msc Ing. Xavier Yánez Flores, Msc

PRESIDENTE DIRECTOR DEL PROYECTO

Ing. Brenda Cisneros Terán, Msc Ing. Georgina Pazán Gómez, Msc.

MIEMBRO PRINCIPAL MIEMBRO PRINCIPAL

v

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS

TÍTULO Y SUBTÍTULO:

“DISEÑO DE MODELO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL PARA LA EMPRESA

CONSULEXTER S.A.”

AUTORES:

Leslie Dayra Anzules Santo

TUTOR:

Ing. Xavier Yánez Flores

REVISORES:

Ing. Mónica Criollo

Ing. Brenda Cisneros

INSTITUCIÓN:

Universidad de Guayaquil

FACULTAD:

Facultad de Ingeniería Química

CARRERA: Ingeniería en Sistemas de Calidad y Emprendimiento

FECHA DE PUBLICACIÓN: Nº DE PÁGS.:

ÁREA TEMÁTICA:

PALABRAS CLAVES: estructura organizacional, organigrama, cultura organizacional, eficiencia.

RESUMEN:

N.º DE REGISTRO (en base de datos): Nº DE CLASIFICACIÓN:

DIRECCIÓN URL (tesis en la web)

ADJUNTO PDF SÍ

NO

CONTACTO CON AUTOR:


Teléfono:

0989144888

E-mail:

[email protected]

CONTACTO DE LA

INSTITUCIÓN

Nombre:

Teléfono:

X

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal diseñar un modelo estructural y

funcional para la empresa CONSULEXTER S.A., para que de ésta manera y de la mano de una

cultura organizacional, pueda mejorar la forma en que ejecuta sus labores diarias y brindar un

servicio de alta calidad a sus clientes. Para la ejecución de este proyecto fue necesario realizar un

diagnóstico actual de la empresa, analizar las posibles consecuencias que se presentarían en el caso

de que las mismas no se resuelvan a tiempo, por lo que se presentaron posibles soluciones. En el

marco referencial se adquirió conocimientos necesarios y afines al problema de estudio que sean de

gran aporte para la propuesta. En el marco metodológico se establecieron los tipos de investigación

e instrumentos que beneficien y certifiquen que la investigación sea la correcta, así mismo se

presentan los resultados acerca de los datos obtenidos. En el último capítulo se presenta la propuesta

al problema en base a la información obtenida, donde se realizó un análisis FODA, se diseñó la

proyección estratégica seguida del modelo estructural de la empresa.

mailto:[email protected]

vi



INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y

EMPRENDIMIENTO

Certificado de Sistema Anti plagio

Habiendo sido nombrado XAVIER YÁNEZ FLORES, tutor del trabajo de titulación

certifico que el presente proyecto ha sido elaborado por Leslie Dayra Anzules Santo

C.C.: 0950248427, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la

obtención del título de INGENIERO EN SISTEMAS DE CALIDAD Y

EMPRENDIMIENTO.

Se informa que el proyecto: “Diseño de modelo estructural y funcional para la

empresa CONSULEXTER S.A.”, ha sido orientado durante todo el periodo de

ejecución en el programa antiplagio (indicar el nombre del programa antiplagio

empleado) quedando el 5% de coincidencias. .

https://secure.urkund.com/view/27993039-883288-528324

Ing. Xavier Yánez

https://secure.urkund.com/view/27993039-883288-528324

vii




EMPRENDIMIENTO

Certificación del tutor

Habiendo sido nombrado XAVIER YÁNEZ FLORES, tutor del trabajo de titulación

certifico que el presente proyecto ha sido elaborado por Leslie Dayra Anzules Santo

C.C.: 0950248427, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la

obtención del título de INGENIERO EN SISTEMAS DE CALIDAD Y

EMPRENDIMIENTO.

Tema: “Diseño de modelo estructural y funcional para la empresa

CONSULEXTER S.A.”

Certifico que he revisado y aprobado en todas sus partes, encontrándose apto para su

sustentación.

Ing. Xavier Yánez

viii




EMPRENDIMIENTO

Renuncia de Derechos de Autor

Por medio de la presente certifico que los contenidos desarrollados en este

trabajo de titulación son de absoluta propiedad, y responsabilidad de Leslie Dayra

Anzules Santo con C.C. 0950248427.

Cuyo título es “Diseño de modelo estructural y funcional para la empresa

CONSULEXTER S.A.”

Derechos que renuncio a favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga

uso como a bien tenga. .


C.C. 0950248427

ix

DEDICATORIA

El presente trabajo lo dedico a Dios por ser mi fortaleza para no rendirme durante todo

este camino.

A mi mami Nancy Vásquez, mi papá Ronald Anzules y mi tía Ana Anzules, por ser quienes

me formaron como persona, me han brindado su amor incondicional día a día y me han

apoyado durante toda mi trayectoria académica.

A mi hermana Kerly Anzules por estar siempre conmigo y por inspirarme a tener un alma

de guerrera.

A mis primas Aylin Hidalgo y María de los Ángeles Arreaga para que no se rindan nunca.

A toda mi familia que por ser muy extensa no puedo nombrar, pero siempre están

apoyándome de una u otra manera.

x

AGRADECIMIENTO

Quiero expresar sincero agradecimiento al Ing. Xavier Yánez, mi guía durante todo este

camino, quien tuvo en todo momento la predisposición de compartir con eficiencia sus

conocimientos, por su paciencia, y sobre todo por inculcarme a ser mejor en la vida,

enfatizando persistentemente en lo ético y lo profesional.

Agradezco a mi prima Nancy Recalde, por abrirme las puertas de su empresa y así

permitir que este trabajo se lleve a cabo.

xi




EMPRENDIMIENTO



Autor: Leslie Dayra Anzules Santo

Tutor: Ing. Xavier Yánez Flores

Resumen

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal diseñar un modelo

estructural y funcional para la empresa CONSULEXTER S.A., para que de ésta manera

y de la mano de una cultura organizacional, pueda mejorar la forma en que ejecuta sus

labores diarias y brindar un servicio de alta calidad a sus clientes. Para la ejecución de

este proyecto fue necesario realizar un diagnóstico actual de la empresa, analizar las

posibles consecuencias que se presentarían en el caso de que las mismas no se resuelvan

a tiempo, por lo que se presentaron posibles soluciones. En el marco referencial se

adquirió conocimientos necesarios y afines al problema de estudio que sean de gran aporte

para la propuesta. En el marco metodológico se establecieron los tipos de investigación e

instrumentos que beneficien y certifiquen que la investigación sea la correcta, así mismo

se presentan los resultados acerca de los datos obtenidos. En el último capítulo se presenta

la propuesta al problema en base a la información obtenida, donde se realizó un análisis

FODA, se diseñó la proyección estratégica seguida del modelo estructural de la empresa.

Palabras claves: estructura organizacional, organigrama, cultura organizacional,

eficiencia.

xii

UNIVERSITY OF GUAYAQUIL

FACULTY OF CHEMICAL ENGINEERING

ENGINEERING IN SYSTEMS OF QUALITY

AND ENTERPRENEURSHIP

“DESIGN OF MODEL STRUCTURAL AND FUNCTIONAL FOR THE

COMPANY CONSULEXTER S.A.”

Author: Leslie Dayra Anzules Santo

Tuthor: Ing. Xavier Yánez Flores

Abstract

The present research work aims to design a functional and structural model for the

company CONSULEXTER S.A., for which this way and the hand of an organizational

culture, to improve the way run their daily tasks and provide a high quality service to its

customers. For the implementation of this project, it was necessary to make a current

diagnosis of the company, analyzing the possible consequences which arise in the case

that the same not be resolved in time, so possible solutions were presented. In the frame

of reference was acquired knowledge necessary and related to the problem of study that

are of great support for the proposal. The methodological framework established the types

of research and instruments that benefit and to certify that the research is correct, also

presents the results of the information obtained. The last chapter presents the proposal to

the problem on the basis of the information obtained, where we performed a SWOT

analysis, we designed strategic projection followed by the structural model of the

company.

Key words: organizational structure, organization, organizational culture and efficiency.

xiii

Contenido

Portada: .......................................................................................................................................... i

Acta de Aprobación ...................................................................................................................... iv

Certificado de Sistema Anti plagio .............................................................................................. vi

Certificación del tutor.................................................................................................................. vii

Renuncia de Derechos de Autor ................................................................................................. viii

Dedicatoria ................................................................................................................................... ix

Agradecimiento ............................................................................................................................. x

Resumen ....................................................................................................................................... xi

Abstract ....................................................................................................................................... xii

Introducción ................................................................................................................................ 18

CAPÍTULO I ............................................................................................................................... 19

EL PROBLEMA ......................................................................................................................... 19

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................... 19

Diagnóstico del problema .................................................................................................... 19

Pronóstico del problema ...................................................................................................... 20

Control al pronóstico ........................................................................................................... 21

1.2 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA .............................................................................. 22

Delimitación espacial: ......................................................................................................... 22

Delimitación temporal: ........................................................................................................ 23

Delimitación Universal ....................................................................................................... 23

1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .............................................................................. 23

1.4 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ....................................................................... 23

1.5 OBJETIVO GENERAL .................................................................................................... 23

1.6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................ 23

1.7 JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................. 24

Aspecto Teórico: ................................................................................................................. 25

Aspecto Metodológico: ....................................................................................................... 25

Aspecto Práctico:................................................................................................................. 26

1.8 HIPÓTESIS ....................................................................................................................... 26

1.8.1 HIPÓTESIS GENERAL ................................................................................................ 26

1.8.2 HIPÓTESIS PARTICULAR .......................................................................................... 26

1.8.3 DECLARACÓN DE VARIABLES ............................................................................... 27

1.8.4 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES.............................................................. 28

CAPÍTULO II ............................................................................................................................. 29

xiv

MARCO REFERENCIAL .......................................................................................................... 29

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................... 29

2.2 MARCO TEÓRICO .......................................................................................................... 31

2.3 MARCO CONTEXTUAL ................................................................................................ 44

RESEÑA HISTÓRICA DE CONSULEXTER S.A. ............................................................... 44

2.4 MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................. 45

2.5 MARCO LEGAL .............................................................................................................. 46

CAPÍTULO III ............................................................................................................................ 47

MARCO METODOLÓGICO ..................................................................................................... 47

3.1 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................. 47

3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA ............................................................................................ 48

3.2.1 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN ............................................................... 48

3.2.2 DELIMITACIÓN DE LA POBLACIÓN ...................................................................... 49

3.2.3 TAMAÑO DE LA MUESTRA ...................................................................................... 50

3.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS ............................................................................................... 50

3.3.1 MÉTODOS TEÓRICOS ................................................................................................ 50

3.3.2 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ................................................................................. 51

3.4 ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA ..................................................... 52

3.4.1 ENCUESTA DIRIGIDA A EMPLEADOS DE LA EMPRESA ................................... 52

CAPÍTULO IV ............................................................................................................................ 62

PROPUESTA .............................................................................................................................. 62

4.1 MODELO DE DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL PARA LA EMPRESA

CONSULEXTER S.A. DEL CANTÓN GUAYAQUIL PROVINCIA DEL GUAYAS........ 62

4.1 Misión ............................................................................................................................... 63

4.2 Visión ................................................................................................................................ 64

4.3 Filosofía y valores ............................................................................................................. 65

4.4 Objetivos estratégicos ....................................................................................................... 66

4.5 Organigrama ...................................................................................................................... 66

4.6 Análisis Interno y externo de CONSULEXTER ............................................................... 70

Análisis Externo .................................................................................................................. 70

............................................................................................................................................. 70

Análisis Interno ................................................................................................................... 71

4.7 Plan de acción de mejora continua más Balanced ScoreCard ........................................... 73

4.8 Diagrama de descomposición funcional .................................................................... 75

4.9 Manuales de funciones y procedimientos de CONSULEXTER S.A. ............................... 76

CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 89

xv

RECOMENDACIÓN .................................................................................................................. 90

Bibliografía ................................................................................................................................. 91

ANEXOS..................................................................................................................................... 92

xvi

Índice De Tablas

Tabla 1:........................................................................................................................................ 28

Tabla 2:........................................................................................................................................ 29

Tabla 3:........................................................................................................................................ 29

Tabla 4:........................................................................................................................................ 30

Tabla 5:........................................................................................................................................ 46

Tabla 6:........................................................................................................................................ 49

Tabla 7:........................................................................................................................................ 52

Tabla 8:........................................................................................................................................ 53

Tabla 9:........................................................................................................................................ 54

Tabla 10:...................................................................................................................................... 55

Tabla 11:...................................................................................................................................... 56

Tabla 12:...................................................................................................................................... 57

Tabla 13:...................................................................................................................................... 58

Tabla 14:...................................................................................................................................... 59

Tabla 15:...................................................................................................................................... 60

Tabla 16:...................................................................................................................................... 61

Tabla 17:...................................................................................................................................... 63

Tabla 18:...................................................................................................................................... 64

Tabla 19:...................................................................................................................................... 72

xvii

Índice de Figuras

Figura 1: Diseño para una organización ...................................................................................... 31

Figura 2: Modelo básico de Organigrama ................................................................................... 32

Figura 3: Organización de Línea ................................................................................................. 33

Figura 4: Organización de Línea y asesoría ................................................................................ 33

Figura 5: Representación de la interacción de cultura ................................................................ 34

Figura 6: Comunicación en las Organizaciones .......................................................................... 35

Figura 7: Axiomas en el tema de la Comunicación ..................................................................... 36

Figura 8: Comunicación y percepción ........................................................................................ 36

Figura 9: Comunicación Humana y sistemas representacionales................................................ 37

Figura 10: Comunicación Asertiva ............................................................................................. 38

Figura 11: Eficiencia, eficacia y productividad en la acción de las organizaciones ................... 39

Figura 12: Ventajas de la Evaluación .......................................................................................... 40

Figura 13: Procesos de Sistema de Capacitación ........................................................................ 41

Figura 14: Fuentes de la Normativa ............................................................................................ 43

Figura 15: Cómo debe ser un Objetivo ....................................................................................... 44

Figura 16: La empresa cuenta con ............................................................................................... 52

Figura 17: La empresa establece políticas y estrategias para cumplir con los objetivos ............. 53

Figura 18: La alta gerencia cumple un papel vital para el crecimiento de la empresa ................ 54

Figura 19: La comunicación en la empresa ................................................................................. 55

Figura 20:Un modelo de estructura organizacional tendría un impacto ...................................... 56

Figura 21: Sus funciones se encuentran correctamente definidas ............................................... 57

Figura 22: Su jefe inmediato, tiene la predisposición para escuchar sus puntos de vista y

opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones .............................................................. 58

Figura 23: La empresa realiza actividades de motivación para sus empleados .......................... 59

Figura 24: La empresa envía a capacitar al personal ................................................................... 60

Figura 25: Nivel de satisfacción por pertenecer a la empresa ..................................................... 61

Figura 26: Organigrama Estructural ............................................................................................ 67

Figura 27: Organigrama Posicional ............................................................................................. 67

Figura 28: Organigrama Funcional ............................................................................................. 68

Figura 29: Mapa de procesos ...................................................................................................... 69

Figura 30: Diagrama de Descomposición Funcional .................................................................. 75

18

NOMBRE DEL PROYECTO


CONSULEXTER S.A.

INTRODUCCIÓN

A medida que ha transcurrido el tiempo el ser humano, para alcanzar una meta

se ha dado cuenta que trabaja mejor en grupo, por lo que la administración cobró vital

importancia cuando unos grupos de personas empezaron a crecer más que otros,

luchando por el primer puesto; para trabajar de la mano con la gerencia administrativa

surgiendo la competitividad y productividad. En el mundo actual, existen empresas que

se destacan entre otras por el excelente trabajo que desempeñan, se caracterizan por

mantener un crecimiento de ventas y rentabilidad frente a los incesantes cambios

organizacionales que se suscitan en las mismas.

Como resultado de los escenarios previamente mencionados, los administradores

cumplen un papel fundamental, deben ser flexibles para adaptar sus compañías al

mercado competitivo que, al desarrollar y mantener, estrategias que enfoquen sus

intereses al mejoramiento continuo, e incorporar cambios en las actividades de la

empresa para salir al encuentro de la agresiva competencia de empresas contrincantes.

Por lo tanto, el presente trabajo de investigación requiere diseñar un modelo

estructural y funcional para la empresa CONSULEXTER S.A. comenzando por un

análisis del diagnóstico actual de la empresa y recolección de información brindada por

los colaboradores de la misma, que permita establecer una propuesta que mejore la

administración actual, establezca niveles jerárquicos y una cultura organizacional que

permita a los trabajadores desarrollarse en un ambiente agradable, teniendo en cuenta

que son ellos quienes realizan los procesos que agregan valor, y tienen el importante

papel de satisfacer las necesidades de los clientes en un alto nivel.

19

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

PROBLEMATIZACIÓN

Diagnóstico del problema

El tema de investigación se realizó en la empresa CONSULEXTER S.A.; la misma

que inició sus servicios de consultoría empresarial, tributaria y auditoria el 19 de

octubre de 2010 en la ciudad de Guayaquil, con la colaboración de personas que

cuentan con vastos conocimientos y experiencia en el área contable, enfocándose en

ofrecer sus servicios a empresas de la ciudad de Guayaquil.

La empresa CONSULEXTER S.A. presenta un principal problema, común en las

empresas PYMES, siendo éste la ineficiencia en su estructura funcional organizacional.

(Lizarbe, 2006) menciona que en una organización “Deben documentar, mantener

actualizados y divulgar internamente, las políticas y procedimientos de control que

garanticen razonablemente el cumplimiento del sistema de control interno” por lo que

en los métodos de trabajo de CONSULEXTER S.A. se puede evidenciar la inexistencia

de procedimientos de trabajo, no llevan un correcto control de documentos y registros,

trabajan de manera empírica, a pesar de que se ha realizado reuniones semanales con la

alta dirección, quien se encarga de delegar las funciones a realizar, es necesario que

todo quede debidamente documentado.

Al revisar la infraestructura de la empresa, se ha podido determinar que el edificio

ofrece a los colaboradores una buena condición de trabajo incluyendo ventilación,

iluminación, espacios de trabajo, recursos tecnológicos software y hardware, sin

20

embargo, no realizan una planificación para realizar mantenimiento preventivo a los

recursos.

El no contar con una cultura organizacional en la empresa, ocasiona la mayoría de

los problemas que se ha encontrado en el diagnóstico actual.

Al empezar las actividades económicas en CONSULEXTER, no se determinó

misión, visión, objetivos y políticas de la empresa, por tal motivo se dificulta la toma de

decisiones en la misma para poder adaptarse a los constantes cambios que surgen en el

mercado y por consiguiente el crecimiento de la organización se ve truncado.

En el proceso de contratación al personal de la empresa se pudo evidenciar la

inexistencia de manuales de funciones en donde se especifique los requisitos del perfil

requerido.

Por parte de la alta dirección, se ha podido comprobar el compromiso con sus

colaboradores, aunque no estén establecidos los procesos, se cumplen reuniones

periódicas para analizar el rendimiento de los trabajos, así mismo existe

retroalimentación y evaluación de desempeño de los trabajadores. En ocasiones su

trabajo es reconocido con un bono económico como incentivo.

Pronóstico del problema

Luego de mostrar los principales problemas que presenta la empresa

CONSULEXTER S.A. se puede realizar la evaluación de las posibles consecuencias a

suscitarse en caso de no corregirlos.

Por la inexistencia de los manuales de procedimientos, no se ha establecido

documentos en donde indique el detalle de las actividades que deben realizar los

21

colaboradores, por lo que en la ejecución de sus labores se puede generar

desorientación, o trabajar de manera desorganizada. Además, no existe un adecuado

control de documentos y registros, ésto puede ocasionar pérdida de tiempo al momento

de requerirlos o inclusive pérdida de información.

El no proporcionar un mantenimiento preventivo a los recursos de la empresa,

podría ocasionar deterioro en los muebles tangibles e inclusive accidentes laborales.

La inexistencia de la cultura organizacional, tema de mucha importancia y es donde

radica la problemática de la empresa, la falta de misión, visión, objetivos y políticas

institucionales puede traer como consecuencias que la empresa presente dificultades en

el crecimiento organizacional. La empresa tendría un desenfoque institucional sin saber

su horizonte, a dónde quiere llegar, por lo tanto, su nivel de competitividad frente a las

demás empresas pertenecientes a su mismo nicho de mercado sería muy bajo, los

empleados trabajarían estableciéndose objetivos personales no institucionales lo que

originaría que no trabajen en equipo y un ambiente no agradable para laborar.

Control al pronóstico

Para contrarrestar las posibles consecuencias anteriormente mencionadas se presenta

alternativas de soluciones.

Se requiere el diseño de procedimientos de trabajo, control de documentos y

registros para garantizar que la ejecución de labores se la realiza de manera eficiente.

Para controlar y minimizar posibles accidentes de trabajo o deterioro de los bienes

institucionales se requiere elaborar una planificación y ejecución de mantenimiento

preventivo.

22

(Troost, 2009) en su tesina de maestría de comunicación intercultural concluye que

“La cultura sirve para dirigir y formar el comportamiento de los miembros en una

organización y por eso la cultura es como un pegamento social que mantiene la

organización unida”, en cuanto a CONSULEXTER S.A. requiere hacerse notar en el

mercado, por lo tanto, una identidad se puede conseguir con el diseño de una estructura

organizacional.

Con el diseño de un modelo estructural y funcional las empresas pueden asumir

grandes retos y desafíos que se presentan en las economías donde se desenvuelven,

debido a que en la toma de decisiones se le hará más fácil a la alta dirección impartir las

actividades a realizar a las personas con el perfil idóneo, quienes se comprometerán a

aumentar su rendimiento y la capacidad de competencia de la organización, entre otros

beneficios más.

1.2 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

El presente documento de investigación se delimitó de la siguiente manera:

Delimitación espacial:

País: Ecuador

Región: Costa

Provincia: Guayas

Cantón: Guayaquil

Organización: CONSULEXTER S.A.

Ubicación: Cdla. Sauces VIII Mz. 455F Villa 25

23

Delimitación temporal:

Para el análisis del desarrollo del tema de estudio se ha considerado información de 5

años de antigüedad.

Delimitación Universal

La población objeto de estudio está conformada por:

Presidente, gerente, asistentes contables y supervisor.

1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Por qué es importante la elaboración de un diseño de un modelo estructural y funcional

para la empresa CONSULEXTER S.A.?

1.4 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

▪ ¿Qué factores inciden en la empresa CONSULEXTER S.A. para que no exista

una estructura organizacional?

▪ ¿Qué beneficio tendrá la empresa si se establecen manuales de procedimientos?

▪ ¿Por qué es indispensable el diseño de una propuesta en la empresa?

1.5 OBJETIVO GENERAL

Diseñar un modelo estructural y funcional para la empresa CONSULEXTER S.A. que

permita mejorar la gestión administrativa.

1.6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

▪ Analizar las principales causas que inciden en la falta de una estructura

organizacional en la empresa a fin de evitarlas y buscar la excelencia mediante

un plan de mejora continua.

24

▪ Elaborar manuales de funciones para los trabajadores de la empresa con el

propósito de seleccionar al personal idóneo en cada puesto de trabajo.

▪ Diseñar procedimientos priorizando en el Diagrama de Descomposición

Funcional con la finalidad de estandarizar procesos.

1.7 JUSTIFICACIÓN

Las PYMES en el mercado actual han constituido un gran aporte en la economía

de los países. Cada vez surgen más emprendedores con el objetivo de, en muchos casos,

obtener beneficios, ser fuentes de trabajo, brindar productos y servicios para satisfacer

necesidades, sin embargo, hay un problema en este tipo de empresas y es la inexistencia

de una estructura funcional organizacional establecida correctamente.

Un modelo organizacional funcional permite a los colaboradores vislumbrar el

horizonte donde se pretende llegar, cumpliendo con los objetivos establecidos, y

adaptándose a una cultura organizacional en donde se deben acoplar a los valores y

políticas institucionales; ésto con la finalidad de garantizar que las actividades se

realicen de manera eficiente.

Por lo tanto, las empresas que cuenten con una estructura funcional

organizacional tienen mayores posibilidades de crecimiento y de desarrollo en

habilidades gerenciales para perfeccionar su competitividad en la industria donde se

desenvuelven.

El presente proyecto de investigación que se realizará en la empresa

CONSULEXTER S.A. orientada a la consultoría empresarial, tributaria y auditoría

desde el año 2010 en la ciudad de Guayaquil; se ha concentrado en el diseño de métodos

administrativos basados en conocimientos científicos y teóricos, los mismos que han

25

servido de ayuda para poder desarrollar un modelo organizacional estructural en la

empresa.

La ayuda vital que logrará la empresa con el diseño de una estructura funcional

es el crecimiento organizacional, involucrando a sus colaboradores quienes obtendrán

una perspectiva clara de sus funciones y objetivos que deben cumplir, desempeñándose

de manera eficiente, llegando a ser altamente productivos.

Aspecto Teórico:

El presente proyecto de investigación mediante el Diseño Organizacional, busca

diseñar una estructura funcional organizacional para la empresa CONSULEXTER S.A

que permita que la gestión administrativa actual sea mejorada.

Se requiere el establecimiento de procedimientos, políticas, manuales de funciones y

jerarquía para el cumplimiento de metas previamente planificadas; esto sin duda,

permitirá que Consulexter S.A. se adapte a los posibles cambios en el entorno donde se

desenvuelve y realizar ajustes en su estructura.

Asumir riesgos y tomar decisiones para los directivos se hace más fácil en la medida

que conoce la estructura de sus empresas, de tal manera que las actividades las delegan

y distribuyen eficientemente.

Aspecto Metodológico:

Para establecer el diagnóstico actual de la empresa CONSULEXTER S.A. se utilizó

métodos de investigación como:

26

Técnicas de observación directa, para conocer el desempeño actual de los

colaboradores.

Entrevista inicial a la presidenta de CONSULEXTER S.A. Ing. Nancy Recalde, para

obtener información de cómo se desarrollan las actividades en la empresa.

Luego mediante el método analítico, se analizó la información recolectada para

establecer herramientas administrativas que ayuden a mejorar el funcionamiento de la

empresa, cumpliendo con los parámetros para asegurar el éxito de sus actividades, el

crecimiento organizacional, la competitividad en el mercado.

Aspecto Práctico:

Durante el desarrollo del proyecto de investigación, en base a distintas herramientas

de administración y calidad, se pretende contribuir al crecimiento de la empresa de

estudio, para mejorar su rendimiento empresarial frente a la competencia, es por este

motivo que mediante el establecimiento de una cultura corporativa se establece un

diseño estructural.

1.8 HIPÓTESIS

1.8.1 HIPÓTESIS GENERAL

Es importante la elaboración de un diseño de un modelo estructural y funcional en la

empresa CONSULEXTER S.A. para mejorar la gestión administrativa.

1.8.2 HIPÓTESIS PARTICULAR

▪ El factor que incide en la empresa CONSULEXTER S.A. para que no exista una

estructura organizacional es la falta de cultura corporativa.

27

▪ El beneficio que tendrá la empresa si se establece manuales de funciones es que

el personal tiene claro cuáles son sus cargos y oficios dentro de la organización.

▪ Es preciso establecer procedimientos del Diagrama de Descomposición

Funcional para que los empleados sean eficientes y optimicen recursos.

1.8.3 DECLARACÓN DE VARIABLES

Estructura organizacional y funcional: Definir puestos de trabajo y establecer líneas de

mando.

Gestión administrativa: Uso eficiente del talento humano y recursos de la empresa para

cumplir con los objetivos planteados.

Cultura corporativa: Son los valores y filosofía adoptados por la empresa en la cual se

deben alinear todos los colaboradores.

Manual de procedimientos: Instrumento utilizado para detallar los oficios de las

diferentes áreas de la empresa.

Productividad: El resultado de servicios o productos logrados contra los recursos

empleados.

Clima laboral: Es el ambiente empresarial donde se ejecutan labores.

28

1.8.4 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Elaborado por: Leslie Anzules

Tabla 1:

Operacionalización de variables

29

CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Tabla 2:

Antecedente Tesis Compuauto

Fuente: (Tenesaca&Velesaca, 2010)


Tabla 3:

Antecedente Tesis Productos Cosméticos

Fuente: (Lema&Toledo, 2015)


Autor (es) Gianella Lema & Jonathan Toledo

TemaDesarrollo de un Sistema Documental Organizacional para el control

interno de una comercializadora de productos cosméticos.

Fecha 2015

Síntesis

Tiene como objetivo proponer una implementación de mejora

continua utilizando herramientas de calidad y de gestión. Se basó en

la situación actual para poder establecer mapas de procesos de

diferentes niveles.

Autor (es) Irma Tenesaca & Mercy Velesaca

TemaDiseño de una Estructura Organizacional y funcional para la empresa

“Compuauto”

Fecha 2010

Síntesis

Propone un modelo de estructura organizacional y Funcional se tomó

como partida de esta investigación la descripción de la organización

su situación actual para luego proponer un rediseño de las funciones

utilizando herramientas como el FODA, Manual Orgánico Funcional.

30

Tabla 4:

Antecedentes Tesis Reingeniería

Fuente: (Peralta, 2010)


Las empresas en general, requieren de una estructura organizacional para ser

eficientes en las actividades económicas a las cuales se encuentran enfocadas. Por esta

razón se ha desarrollado trabajos de investigación orientados al tema en referencia,

basándose en argumentos administrativos y de calidad en la mayoría de ellos, para así

desarrollar e implementar un modelo organizacional en las empresas.

No obstante, el tema de investigación del presente proyecto se encuentra

enfocado en el crecimiento constante de la empresa CONSULEXTER S.A., en donde se

busca diseñar un Plan de Mejora Continua que comprenda los objetivos de la empresa y

a su vez, sea flexible ante los cambios que a futuro surjan en las tomas de decisiones por

parte de la alta dirección.

Autor (es) Darío Peralta Jaramillo

TemaReingeniería de procesos en una institución dedicada a la

administración de bienes culturales.

Fecha 2010

Síntesis

El principal objetivo es mejorar el proceso organizacional y

administrativo utilizando técnicas y herramientas para poder

implementar una reorganización e identificación y mejora en los

procesos de la compañía.

31

2.2 MARCO TEÓRICO

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La palabra organización proviene de organismo. Es una asociación, organizar es

instaurar relaciones, entre todos los colaboradores, efectivas de comportamientos.

(Guizar, 2013) Afirma:” El desarrollo organizacional es una mezcla de ciencia y arte lo

cual lo convierte en una disciplina apasionante” (pág. 5).

El diseño estructural se conforma de dos fases:

1. La necesidad de especializar el desempeño de la tarea, lo cual conlleva

una división de la mano de obra. (Padilla, s.f)

2. La obligación de organizar las distintas etapas de especialización dentro

del sistema organizacional total. (Padilla, s.f)

Diseño estructural esquemático

Figura 1: Diseño para una organización

Fuente: (Guizar, 2013)


32

El diseño estructural se define, “como el resultado de las decisiones sobre la

división del trabajo y la atribución de autoridad y de responsabilidades a personas y

dichas unidades”. (Amaru, 2009, pág. 232)

ORGANIGRAMA

Se denomina organigrama a la representación gráfica de la organización.

(Amaru, 2009, pág. 232)

Diseño de Organigrama

El organigrama establece líneas de autoridad y responsabilidad en una

organización. (Glorioso Mártir Patrón San Sebastián, s.f.)

Los rectángulos representan un bloque o unidad de trabajo y al mismo tiempo las

responsabilidades de cada persona.

Las autoridades y jerarquía constityuyen el número de niveles establecidos en la

organización en los que se distribuyen los rectángulos.

A

a1 a2 a3

Líneas de

Comunicación

Unidades de Trabajo (cargos y departamentos).

Figura 2: Modelo básico de Organigrama

Fuente: (Amaru, 2009)


33

La comunicación y coordinación se ven representadas por las líneas que están

conectadas a los rectángulos.

Existen dos tipos de estructuras: la organización de línea y organización de línea

y asesoría.

En la organización de línea no hay ninguna interferencia entre cada nivel

jerárquico y el nivel subsecuente.

En la organización de línea y asesoría, se establecen prestadores de servicio a

unidades de línea. (Muñoz, s.f)

Para que una organización pueda manejarse con líneas de mando y jerarquías

debe promoverse un cambio en su cultura. (Franklin & Krieger, 2011)

Figura 4: Organización de Línea y

asesoría


Figura 3: Organización de

Línea

Elaborado por: Leslie

Anzules

34

CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el medio que ayudará a que el proceso de cambio se efectúa de una manera

amena y fácil entre los colaboradores.

(Guizar, 2013) Afirma que: “la cultura organizacional facilita implantar acciones

dinámicas con más facilidad a las situaciones cambiantes del medio” (pág. 283).

PROMOVER UNA CULTURA ORGANIZACIONAL APROPIADA

La cultura se promueve desde los más altos mandos, quienes en base a sus

principios y valores declaran los lineamientos de la empresa dando como resultado la

cultura y el clima laboral deseado en la empresa. Un valor puede definirse “como la

creencia relativamente permanente, sobre lo que es o no es apropiado” (Koonts, 2012,

pág. 265)

CREENCIAS

NORMAS VALORES

Desarrollo de Cultura

Figura 5: Representación de la interacción de cultura


35

COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Para poder alcanzar una efectiva administración dentro de las organizaciones se

debe poseer un control de las relaciones interpersonales.

La comunicación es cíclica y está basada en 6 interrelaciones (Bernal y Sierra,

2013):

La comunicación humana es todo acto de interrelación de dos o más personas, la

misma que está compuesta de varios axiomas como los siguientes:

Figura 6: Comunicación en las Organizaciones

Fuente: (Bernal y Sierra, 2013)


36

Otro de los factores que se encuentran implícitos en la comunicación humana es

la percepción, en donde los sentidos son medios que conectan a las personas con la

realidad. (Bernal y Sierra, 2013)

Figura 7: Axiomas en el tema de la Comunicación



Figura 8: Comunicación y percepción



37

Los seres humanos se comunican por medio de 5 sistemas representacionales según

(Bertolotto, 1998) que son:

Como se puede visualizar la comunicación es una representación de cómo se

interpreta la comunicación entre las personas debido a ésto en las organizaciones se

suele suponer que todos interpretan la comunicación de la misma forma y es un craso

error, los empleados llevan presentes sus conflictos, los cuales afectan la productividad.

Una de las debilidades del ser humano es no saber escuchar y es uno de los

aspectos relevantes de la comunicación asertiva, el ser humano es más rápido para

escuchar que para hablar, lo que ha ocasionado significativos efectos en las

organizaciones. (Liderazgo, 2012)

Figura 9: Comunicación Humana y sistemas representacionales



38

La comunicación asertiva tiene las siguientes características:

TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo es la necesidad que se presenta en este entorno cambiante

de la estructura organizacional, hoy en día se argumenta que es un estilo de vida laboral

el cual permite que la organización efectúe sus actividades de manera ordenada y

constante.

Un equipo de trabajo es un conjunto de personas asignadas de acuerdo a sus

competencias o habilidades específicas que sirven para cumplir las metas pre

establecidas, poseen características similares son participativas, socializan experiencias,

aportan argumentos y poseen objetivos comunes.

Figura 10: Comunicación Asertiva



39

El común denominador de la administración y la organización es la

Productividad la misma se encuentra relacionada con la eficiencia, que es el uso óptimo

de los recursos, en este mundo cambiante y competitivo las organizaciones comenzaron

a buscar la eficacia de sus procesos.

TOMA DE DECISIONES

Koontz y Weihrich (2007) refieren en su libro Elementos de Administración:

“La toma de decisiones se define como la selección de una línea de acción entre

alternativas y es la parte central de la planeación” (p.120). Es la elección entre varias

alternativas en donde la alta Gerencia de una Organización decidirá por la mejor opción

de acuerdo a los parámetros requeridos.

Figura 11: Eficiencia, eficacia y productividad en la acción de las

organizaciones



EFICIENCIA, EFICACIA Y PRODUCTIVIDAD EN LA ADMINISTRACIÓN

Y LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES

40

La evaluación de desempeño es una de las normas principales en la toma de

decisiones esenciales en la administración de una organización. (Gahona, s.f)

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La toma de decisiones es la base que se utiliza en las empresas para promover a

un puesto más alto a un colaborador que cumpla con los requisitos.

La evaluación está orientada a determinar y comunicar a los colaboradores la

forma en que se están desempeñando, al destacar sus fortalezas e indicar sus

oportunidades de mejora para que luego de este análisis, puedan realizar sus

compromisos orientados a la productividad.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Figura 12: Ventajas de la Evaluación


41

CAPACITACIÓN

(Liker & Meier, 2008) hacen referencia a la capacitación como transferencia de

conocimientos, es el desarrollo personal, es una actividad organizada por la empresa

para corregir las competencias, habilidades y características de un empleado. (p.207).

La detección de las necesidades de capacitación es a partir de 3 tipos de análisis:

a las personas, las tareas, y la organización. (Castro, V., 2015)

Para ésto se utiliza diferentes tipos de medios como observación, evaluación,

cuestionarios, solicitud de jefes directos.

El diseño del programa de capacitación es en base a qué se debe enseñar, a quién

va dirigido, cuándo debe enseñarse, para qué debe enseñarse, dónde debe enseñarse etc.

Figura 13: Procesos de Sistema de Capacitación


42

Posterior a este plan de capacitación debe implementarse en las dimensiones

necesarias como la capacitación en la inducción, en habilidades, combinada con

programas de internado.

Este plan de capacitación debe ser evaluado para poder identificar hasta qué

punto este programa causó un cambio deseado en el comportamiento de los

colaboradores.

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA

Caldera (2004) refiere que el planeamiento estratégico es la materialización

documental del proceso de administración. Es la guía de la razón de la organización, la

misma ayuda a aumentar la eficacia y eficiencia en el logro de los resultados. (Ortega,

2015).

La planeación está compuesta por:

43

MISIÓN

(Lerma & Bárcena, 2012) Afirma: “Es el propósito de una organización indica

que da sentido a una unidad estratégica de negocio”.

VISIÓN

(Lerma & Bárcena, 2012): “Es la perspectiva de lo que se desea llegue a ser y a

hacer la organización al final del plan estratégico”.

VALORES

(Lerma & Bárcena, 2012) “Constituye el marco axiológico dentro del cual se

conducirá la organización”

NORMAS Y LINEAMIENTOS

Comprende el conjunto de reglas, directrices establecidas en la organización que

provoca ante cualquier inobservancia una sanción.

Las Políticas son lineamientos generales que se encuentran estructurados en

Normas que son pautas de observancia general.

Figura 14: Fuentes de la Normativa


44

OBJETIVOS

Su función es alcanzar las metas que establece la misión, su característica es ser

alcanzable, cuantificable, motivador etc.

2.3 MARCO CONTEXTUAL

RESEÑA HISTÓRICA DE CONSULEXTER S.A.

En los últimos años, las unidades de control del país referente a las leyes

tributarias están siendo más rigorosas en las medidas de control que realizan en las

empresas, por lo que llevar una correcta administración de tributación y contabilidad se

ha vuelto una necesidad en las mismas.

Debido a esta necesidad, surgen empresas que se dedican exclusivamente a

prestar estos servicios de tributación y contabilidad en la ciudad de Guayaquil, ya que

muchas empresas carecen de este departamento o simplemente para ellas no es

necesario incluirlo en su organigrama.

Consulexter S.A. se fundó en el año 2010, realizando consultorías empresariales

y tributarias, pensando en este mundo cambiante y competitivo amplió su gama de

Figura 15: Cómo debe ser un Objetivo


45

servicios realizando auditorias, asesorías contables, consultorías, implementación de

normas internacionales de información financiera NIIF´S.

Posee un equipo de trabajo altamente capacitado con las reformas tributarias del

país lo que le ha permitido ser referente para asesorías en las Pymes.

2.4 MARCO CONCEPTUAL

Actitud: Reacción de algo o alguien.

Administración de calidad: Proceso de mejora a largo plazo y de manera cíclica.

Administración por Objetivos: Sistema dirigido a trabajar de manera eficaz y

eficiente.

Aprendizaje: Cambio de conducta.

Asertividad: Habilidad de poder expresarse respetando el criterio de los demás.

Burocracia: Autoridades específicas.

Clima Organizacional: Orientado a la percepción de los colaboradores.

Código de Ética: Declaración de los valores.

Competencias: Características del personal o colaborador.

Control: Proceso de monitorear.

Desarrollo de la Organización: Enfoque gerencial que ayuda a los administradores.

Gestión: Proceso de coordinar.

Habilidad humana: Criterio para trabajar con personas.

Liderazgo: Proceso que ayuda a dirigir.

46

Normas: Reglas de conducta

Reingeniería: rediseño de procesos.

2.5 MARCO LEGAL

Tabla 5:

Marco Legal

Ley o Decreto Año

Constitución de la Republica el Ecuador 2008

Código de Trabajo Registro Oficial Suplemento 167 - Mayo

2013

Ley de Compañías Registro Oficial 312 – Mayo 2014


47

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

En la presente investigación, la cual hace referencia a un diseño de estructura

organizacional para la empresa CONSULEXTER S.A., después de haber analizado cada

tipo de investigación existentes, fueron escogidas la documental, descriptiva y

explicativa, las mismas que ayudaron al desarrollo de una investigación apropiada para

proponer una solución factible ante el problema actual de la empresa.

• Es de tipo documental puesto que la naturaleza del fenómeno de estudio

se puede implementar mediante la investigación basada en teorías

desarrolladas en el ámbito administrativo y planificación estratégica,

obtenidas en libros, artículos y contenidos de internet. Dicha

investigación proporciona información suficiente para tener mayor

comprensión del problema y la propuesta de solución sea más eficiente.

• Es de tipo descriptiva debido a que se determinó la situación actual de la

empresa y se analizó las consecuencias que se pueden presentar en la

misma en caso de no tomar medidas pertinentes y ésto afectaría al

rendimiento y crecimiento de la misma, es por este motivo que se crean

futuras escenas con el fin de establecer mejoras en la administración.

• Es de tipo explicativa considerando que fue necesario determinar el

diagnóstico actual de la empresa, se analizó y evaluó las causas y los

efectos, en donde se pudo establecer qué variables afectan el

funcionamiento de la empresa requiere. El objetivo de este análisis es

crear un plan de mejora a las variables claves para optimizar la

administración de la empresa.

48

La investigación es cuantitativa por cuanto el uso de herramientas estadísticas

fue necesario para el debido análisis de datos obtenidos en encuestas con la finalidad de

dar información de fácil comprensión y a su vez precisa.

La investigación es cualitativa ya que se obtuvo información de aspecto

cualitativo en las entrevistas realizadas, en donde los datos que se muestran tienen por

base a las diferentes apreciaciones en relación a la gestión administrativa.

3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA

3.2.1 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN

El presente trabajo de investigación cuenta con una población que se caracteriza por

tener cualidades similares, las mismas que, en base a la información proporcionada,

ayudaron a obtener soluciones para el problema de estudio de la empresa

CONSULEXTER S.A.

A continuación, se detalla de forma resumida las características que poseen cada grupo

de informadores.

• Gerencia: Grupo conformado por la presidenta ejecutiva y gerente general.

Las personas conformadas por este grupo poseen 43 años de edad, tienen estudios

de cuarto nivel, sus conocimientos y experiencias se basan en el área de

contabilidad/administración de empresas y su nivel socio-económico es alto.

• Operaciones: en este grupo se encuentran el supervisor y asesores contables,

quienes realizan las actividades claves del negocio; las edades de las personas

que conforman este grupo oscilan entre los 20 y 35 años, su nivel educativo se

encuentra entre el segundo y tercer nivel, y su nivel socio-económico es medio.

49

3.2.2 DELIMITACIÓN DE LA POBLACIÓN

Inmediatamente de haber detallado e identificado las características que tiene

cada grupo de personas que brinda información adecuada, es necesario determinar el

alcance poblacional para el progreso de tema de estudio.

Por lo tanto, el grupo poblacional es finito debido a que la empresa cuenta con la

nómina de los colaboradores, los mismos que se detallan a continuación.

Tabla 6:

Delimitación de la población

GRUPO DE INTERÉS NÚMERO DE POBLACIÓN

PRESIDENTA EJECUTIVA 1

GERENTE GENERAL 1

SUPERVISOR 1

ASESORES CONTABLES 3

TOTAL 6


50

3.2.3 TAMAÑO DE LA MUESTRA

Por ser una población menor a cien, no se aplica tamaño de muestra y se realiza el

estudio al 100% del universo.

3.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS

3.3.1 MÉTODOS TEÓRICOS

Durante el desarrollo de esta investigación, la utilización de distintos métodos

teóricos fue necesario para ordenar las ideas de todo el conocimiento e información

obtenida, los mismos que ayudaron a generar una propuesta de solución al problema

actual de la empresa.

• Método Inductivo: La aplicación de este método tuvo la finalidad de, en base

a datos históricos de la empresa, adquirir información oportuna y precisa que

permitan conocer y analizar el fenómeno de investigación de tal manera que

se pueda establecer una propuesta de solución.

• Método Deductivo: A partir de este método se pudo determinar que un diseño

organizacional y estructural puede implementarse en la empresa debido al

escenario actual que presenta.

• Análisis: Con la aplicación del análisis en el fenómeno de investigación, se

pudo desglosar cada una de las causas y analizar sus posibles consecuencias,

lo que ayudó a tener un mejor panorama del problema que atraviesa la

empresa y lo que puede ocurrir si no se aplican soluciones adecuadas.

51

3.3.2 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

Para recoger toda la información necesaria sobre la situación actual de la empresa

CONSULEXTER S.A. fue preciso el uso de diferentes técnicas e instrumentos de

investigación, las mismas que se detallan a continuación:

• Entrevista: Existió un diálogo al comienzo de la investigación con las partes

interesadas para obtener información valiosa que permita tener claro la

realidad del negocio y la problemática sobre la gestión que ha realizado la

administración de la empresa.

• Encuestas: Mediante un cuestionario de 10 preguntas cerradas las mismas que

estaban ponderadas por una escala de números, se realizó la encuesta a los

colaboradores de la empresa; la información obtenida fue de gran utilidad

para el análisis cuantitativo en donde se mide el nivel de eficacia de la

administración por medio de herramientas estadísticas.

52

3.4 ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA

3.4.1 ENCUESTA DIRIGIDA A EMPLEADOS DE LA EMPRESA

a. La empresa cuenta con:

Tabla 7:

La empresa cuenta con


ÍTEMS Presidente

ejecutivoGerente General Supervisor

Asesor

Contable1

Asesor

Contable2

Asesor

Contable3

Misión 0 0 0 0 0 0

Visión 0 0 0 0 0 0

Objetivos corporativos 1 1 1 0 1 1

Valores y filosofía 1 1 0 1 0 0

Todos los anteriores 0 0 0 0 0 0

Ninguno de los anteriores 0 0 0 0 0 0

0

1

2

3

4

5

Misión Visión Objetivoscorporativos

Valores yfilosofía

Todos losanteriores

Ninguno delos

anteriores


Presidente ejecutivo Gerente General Supervisor

Asesor Contable1 Asesor Contable2 Asesor Contable3

Figura 16: La empresa cuenta con

La mayoría de los trabajadores coincide en que la empresa sólo establece objetivos

corporativos, y tres aseguran que cuentan con valores organizacionales, lo que

demuestra la falta de un modelo estructural y funcional que permita establecer de

manera formal todas las bases necesarias para alcanzar las metas que se proponga la

empresa.

53

b. ¿La empresa establece políticas y estrategias para cumplir con los objetivos?

VALORACIÓN FRECUENCIA %

Siempre 3 50%

Casi siempre 2 33%

A veces 1 17%

Nunca 0 0%

TOTAL 6 100%

Siempre50%

Casi siempre33%

A veces17%

Nunca0%

b. ¿La empresa establece políticas y estrategias para cumplir con los

objetivos?

Siempre Casi siempre A veces Nunca

El 50% del personal de la empresa indica que la empresa sí establece políticas y

estrategias para cumplir con los objetivos que se plantean como empresa, el 33%

cree que casi siempre y el 17% cree que sólo a veces lo realizan. Esto demuestra que

no todo el personal está alineado a las estrategias establecidas por la empresa, por lo

que los resultados esperados no se podrían llevar a cabo.

Figura 17: La empresa establece políticas y estrategias para cumplir con

los objetivos


Tabla 8:

La empresa establece políticas y estrategias para

cumplir con los objetivos

54

c. ¿La alta gerencia cumple un papel vital para el crecimiento de la empresa?


Siempre 4 67%

Casi siempre 2 33%

A veces 0 0%

Nunca 0 0%

TOTAL 6 100%

Siempre67%

Casi siempre33%

A veces0%

Nunca0%

c. ¿La alta gerencia cumple un papel vital para el crecimiento de la empresa?


El 67% de los empleados afirma que la alta gerencia cumple un rol vital para el

crecimiento de la empresa. Se preocupa por el bienestar de sus empleados,

promoviendo el trabajo en equipo entre todos los colaboradores, definiendo tareas,

brindándoles beneficios. Sin embargo, un 33% indica que no siempre es así, debido a

que no existe una cultura laboral por parte de la gerencia, que fortalezca esta

debilidad.

Figura 18: La alta gerencia cumple un papel vital para el crecimiento de

la empresa


Tabla 9:

La alta gerencia cumple un papel vital para el

crecimiento de la empresa

55

d. ¿Es importante la comunicación en la empresa?



Siempre 6 100%

Casi siempre 0 0%

A veces 0 0%

Nunca 0 0%

TOTAL 6 100%

Siempre100%

Casi siempre0%A veces

0%

Nunca0%



El 100% de los empleados considera que la comunicación en la empresa es

importante.

Es la comunicación la que permite un trabajo eficaz en la empresa, donde la misma

debe fluir entre los niveles más altos hacia los de primer nivel jerárquico y viceversa,

la información que se proporcione debe ser precisa y clara con la finalidad de no

generar malos entendidos.

Figura 19: La comunicación en la empresa

Tabla 10:

La comunicación en la empresa

56

e. Considera usted que un modelo de estructura organizacional en la empresa

tendría un impacto:


Alto 6 100%

Medio 0 0%

Bajo 0 0%

TOTAL 6 100%

Alto100%

Medio 0%

Bajo0%

e. Considera usted que un modelo de estructura organizacional en la empresa

tendría un impacto:

Alto Medio Bajo

Los colaboradores de la empresa indican que establecer un modelo de estructura

organizacional a la empresa ayudaría a tener una mejor organización, los

procedimientos estarían establecidos y no tendrían que trabajar de manera empírica

que es lo que genera desorientación e inclusive un trabajo no esperado.

Figura 20:Un modelo de estructura organizacional tendría un impacto


Tabla 11:

Un modelo de estructura organizacional tendría un

impacto

57

f. ¿Considera usted que sus funciones se encuentran correctamente definidas?


Siempre 2 33%

Casi siempre 3 50%

A veces 1 17%

Nunca 0 0%

TOTAL 6 100%

Siempre33%

Casi siempre50%

A veces17%

Nunca0%

F. ¿Considera usted que sus funciones se encuentran correctamente definidas?


El 50% y 17% de los colaboradores de la empresa consideran que casi siempre o a

veces sus funciones se encuentran correctamente definidas, esto ocurre por la

inexistencia de manuales de procedimientos que establezcan las tareas a realizar.

Figura 21: Sus funciones se encuentran correctamente definidas


Tabla 12:

Sus funciones se encuentran correctamente definidas

58

g. ¿Su jefe inmediato, tiene la predisposición para escuchar sus puntos de vista y

opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?


Siempre 4 67%

Casi siempre 2 33%

A veces 0 0%

Nunca 0 0%

TOTAL 6 100%

Siempre67%

Casi siempre33%

A veces0%

Nunca0%

g. ¿Su jefe inmediato, tiene la predisposición para escuchar sus puntos

de vista y opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?


El 67% de los empleados se siente satisfecho porque las ideas que generan para

llevar a cabo sus labores son escuchadas por su jefe inmediato, quien luego de

evaluar las ideas propuestas, autoriza para que las mismas sean ejecutadas.

Esto demuestra que el clima laboral en la empresa es bueno, por cuanto los

empleados pueden generar ideas y las mismas se analizan si benefician o no a la

empresa.

Figura 22: Su jefe inmediato, tiene la predisposición para escuchar sus

puntos de vista y opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones


Tabla 13:

Su jefe inmediato, tiene la predisposición para escuchar sus puntos de vista y

opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones

59

h. ¿Considera usted que la empresa realiza actividades de motivación para sus

empleados?


Siempre 1 17%

Casi siempre 2 33%

A veces 3 50%

Nunca 0 0%

TOTAL 6 100%

Siempre17%

Casi siempre33%

A veces50%

Nunca0%

h. ¿Considera usted que la empresa realiza actividades de motivación para sus

empleados?


Los empleados en un 50% de su totalidad consideran que la empresa no realiza

actividades de motivación para ellos, lo que influye en el clima laboral y podría

ocasionar negligencia, y que sus empleados trabajen solo por obtener un sueldo

mensual sin sentirse a gusto ni identificados con la empresa para la cual prestan sus

servicios.

Figura 23: La empresa realiza actividades de motivación para sus

empleados


Tabla 14:

La empresa realiza actividades de motivación para

sus empleados

60

i. La empresa se preocupa de capacitar al personal:


Siempre 0 0%

Casi siempre 4 67%

A veces 2 33%

Nunca 0 0%

TOTAL 6 100%

Siempre0%

Casi siempre67%

A veces33%

Nunca0%

i. La empresa envía a capacitar al personal:


El 67% de los empleados afirma que la empresa sí se preocupa por capacitarlos, lo

que beneficia a ambas partes, considerando que con conocimientos actualizados

podrían mejorar la productividad de la empresa.

Figura 24: La empresa envía a capacitar al personal


Tabla 15:

La empresa envía a capacitar al personal

61

j. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la empresa?


Muy alto 4 67%

Alto 2 33%

Bajo 0 0%

Muy Bajo

Regular 0 0%

TOTAL 6 100%

Muy alto67%

Alto33%

Bajo0%

Regular0%

J. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la empresa?

Muy alto Alto Bajo Muy Bajo Regular

Figura 25: Nivel de satisfacción por pertenecer a la empresa


El 67% de los empleados manifiesta estar muy satisfecho de pertenecer a la empresa,

sin embargo, no todos coinciden con el mismo nivel de satisfacción, lo que se podría

lograr con el modelo de estructura organizacional propuesto ya que se establecería

una cultura que permita trabajar de manera agradable como un solo equipo de

trabajo.

Tabla 16:

Nivel de satisfacción por pertenecer a la empresa

62

CAPÍTULO IV

PROPUESTA

4.1 MODELO DE DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL PARA LA

EMPRESA CONSULEXTER S.A. DEL CANTÓN GUAYAQUIL PROVINCIA

DEL GUAYAS

ETAPA 1 ANÁLISIS INTERNO

-FORTALEZAS

-DEBILIDADES

ANÁLISIS EXTERNO

-OPORTUNIDADES

-AMENAZAS

GERENCIA

- PRESIDENTE EJECUTIVO

- GERENTE GENERAL

ETAPA 2

ANÁLISIS DE LA

ORGANIZACIÓN

DIRECCIÓN DE

ESTRATEGIAS

PROYECCIÓN ESTRATÉGICA

- MISIÓN ORGANIZACIONAL

- VISIÓN ORGANIZACIONAL

- VALORES

- NORMAS Y LINEAMIENTOS

- OBJETIVOS

ETAPA 3

DISEÑO DE LA

ORGANIZACIÓN

PROYECCIÓN Y DISEÑO DE LA

ORGANIZACIÓN

- FORMA ESTRUCTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

- ORGÁNICO FUNCIONAL

- CULTURA ORGANIZACIONAL

- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

- OBJETIVOS

ETAPA 4

EFECTIVIDAD DE

LA

ORGANIZACIÓN

RESULTADOS DEL DISEÑO DE

LA ORGANIZACIÓN

- PRODUCTIVIDAD

- EFICIENCIA

- EFICACIA

- EVALUACIÓN

63

4.1 Misión

CONSULEXTER S.A. es una empresa consultora que ofrece asesorías de tipo

empresarial, tributaria y auditoría desde el 2010 en los diferentes sectores de la

economía en Guayaquil, brindando a sus clientes servicios innovadores basada en

valores morales y éticos y en la calidad del servicio. Apoyada en un equipo de

profesionales y recursos tecnológicos altamente eficientes que permitan proyectar una

excelente imagen corporativa y el crecimiento sostenido de la empresa.

Tabla 17:

Elementos de la misión

ELEMENTOS SI NO EVIDENCIA

Concepto de sí misma X CONSULEXTER S.A. es una empresa

consultora

Productos o servicios X ofrece asesorías de tipo empresarial,

tributaria y auditoría

Cliente X

Filosofía X basado en valores morales y éticos y en la

calidad del servicio

Mercado X Guayaquil

Tecnología X recursos tecnológicos altamente

eficientes

Interés por la imagen pública X proyectar una excelente imagen

corporativa

Interés por la supervivencia X crecimiento sostenido de la empresa.

Interés por los empleados X equipo de profesionales


64

4.2 Visión

Ser la empresa líder en consultoría empresarial, tributaria y auditoría a nivel

local, cumpliendo con la demanda del sector económico de Guayaquil caracterizados

por la calidad de nuestros servicios. Utilizando tecnología de punta que permita la

innovación de nuestros procesos internos, fortaleceremos y actualizaremos los

conocimientos de nuestro equipo de profesionales para solucionar los numerosos

problemas de nuestros clientes.

Tabla 18:

Elementos de la visión

ELEMENTOS SI NO EVIDENCIA

Concepto de sí misma X Ser la empresa líder en consultoría

empresarial

Productos o servicios X consultoría empresarial, tributaria y

auditoría a nivel local,

Cliente X

Filosofía X caracterizados por la calidad de nuestros

servicios

Mercado X sector económico de Guayaquil

Tecnología X utilizaremos tecnología de punta

Interés por la imagen pública X innovación de nuestros procesos internos

Interés por la supervivencia X solucionar los numerosos problemas de

nuestros clientes.

Interés por los empleados X actualizaremos los conocimientos de

nuestro equipo profesionales


65

4.3 Filosofía y valores

CONSULEXTER S.A. consciente de que los valores éticos son pilares

fundamentales en todos los seres humanos y que los mismos deben ser aplicados

dentro de la empresa para las tareas que se ejecutan a diario promueve y da a conocer

a sus colaboradores las siguientes normas que regulen su conducta y

comportamiento.

- Honestidad: Todos los colaboradores deben actuar con honradez, integridad y

transparencia en todas sus jornadas.

- Prudencia: Actuar con sensatez y madurez, previniendo en todo momento

cualquier riesgo que puedan involucrar sus acciones.

- Confianza: Proyectar una imagen de seguridad a los clientes internos y

externos de lo que se le entregue para su cuidado, por lo tanto, deberá

mantener la confidencialidad que ésto amerita.

- Responsabilidad: Cumplir íntegramente con las tareas asignadas

- Eficiencia: Ejecutar adecuadamente todas las tareas utilizando la menor

cantidad de recursos.

- Respeto: Tratar de la mejor manera a los clientes internos y externos,

evitando conflictos.

La filosofía de CONSULEXTER S.A. es mantener el compromiso inalterable de

brindar asesorías y soluciones de calidad a su clientela para una óptima gestión de

sus operaciones, dentro de un ambiente de armonía y eficiencia.

66

4.4 Objetivos estratégicos

4.5 Organigrama

Se presenta la estructura orgánica de la empresa CONSULEXTER S.A. en

donde se representa gráficamente los niveles jerárquicos y se puede visualizar desde

dónde se toman las decisiones estratégicas y quienes son los encargados de ejecutarlas.

CONSULEXTER S.A. presenta los siguientes objetivos estratégicos

formulados en el presente trabajo de investigación:

▪ Asesorar y definir los servicios que necesita la clientela, de esta manera

brindar un servicio oportuno con eficiencia.

▪ Mejorar continuamente los procesos para proponer soluciones eficientes a los

clientes.

▪ Fortalecer la comunicación con la clientela e implementar estrategias para

captar nuevos clientes.

▪ Capacitar constantemente a los colaboradores en temas de contabilidad y

afines a los servicios que se brinda.

▪ Medir el desempeño laboral de los colaboradores.

▪ Mejorar la comunicación interna de la empresa.

67

Organigrama Estructural CONSULEXTER S.A.

Organigrama Posicional CONSULEXTER S.A.

PRESIDENCIA

OPERACIONES

GERENCIA

PRESIDENTE EJECUTIVO

(1)

SUPERVISOR DE OPERACIONES

(1)

GERENTE GENERAL

(1)

ASISTENTES

(3)

Figura 26: Organigrama Estructural


Figura 27: Organigrama Posicional


68

Organigrama Funcional CONSULEXTER S.A.

Figura 28: Organigrama Funcional


69

Figura 29: Mapa de procesos


PROCESO ESTRATÉGICO

Necesidades

Del

Cliente

Satisfacción

del

cliente

PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE

CONSULEXTER S.A.

Actividad

Comercial Procesamiento

de operaciones

Documentos y registros

Mantenimiento Software

Capacitación al personal

PROCESOS OPERATIVOS

PROCESOS DE APOYO

70

4.6 Análisis Interno y externo de CONSULEXTER

Análisis Externo

Oportunidades

• Empresas de la competencia no son innovadoras

• Mercado de consultorías contables en crecimiento

• Crecimiento de empresas PYMEs (nuevos clientes)

• Incrementar ventas con clientes claves

• Establecer convenios con entidades del estado y privadas

Amenazas

• Incremento de competencia

• Ingresos bajos de clientela

• Situación económica actual del país

• Competencia con mejor infraestructura y reconocimiento de clientela

• Estructura organizacional de competencia

• Mayor propaganda en medios de comunicación de la competencia

71

Análisis Interno

Fortalezas

• Diversificación de servicios

• Infraestructura adecuada para los servicios que se brinda

• Atención integral y personalizada

• Experiencia del personal en consultorías

• Precios cómodos en relación a la competencia

• Infraestructura Tecnológica propia

Debilidades

• Comunicación interna deficiente

• Falencia en el servicio post-venta

• Personal operativo no tiene la capacitación adecuada

• Ausencia de controles en los procesos

• Baja motivación laboral

72

Tabla 19:

Matríz FOFA DODA


Fortalezas

Diversificación de servicios 3 1 3 3 2 3 1 2 18 2,25

Infraestructura adecuada para los servicios que se

brinda2 2 2 1 1

8 1,6

Atención integral y personalizada 2 3 2 2 1 3 13 2,1667

Experiencia del personal en consultorías 2 3 2 3 2 2 14 2,3333

Precios cómodos en relación a la competencia 3 2 3 1 3 1 1 14 2

Infraestructura Tecnológica propia 3 2 1 2 2 3 2 2 17 2,125

Debilidades

Comunicación interna deficiente 3 2 3 2 2 1 3 16 2,2857

Falencia en el servicio post-venta 3 3 3 3 2 2 2 18 2,5714

Personal operativo no tiene la capacitacion adecuada 3 2 2 2 2 2 2 3 18 2,25

Ausencia de controles en los procesos 3 3 2 2 1 3 317 2,4286

Baja motivación laboral 2 2 2 2 210 2

Análisis FOFA - DODA

Oportunidades Amenazas

May

or p

ropa

gand

a en

med

ios

de

com

unic

ació

n de

la c

ompe

tenc

ia

Em

pres

as d

e la

com

pete

ncia

no

son

inno

vado

ras

Mer

cado

de

cons

ulto

rias

con

tabl

es

en c

reci

mie

nto

Cre

cim

ient

o de

em

pres

as P

YM

Es

(nue

vos

clie

ntes

)

Incr

emen

tar

vent

as c

on c

lient

es

clav

es

Est

able

cer

conv

enio

s co

n en

tidad

es

del e

stad

o y

priv

adas

58 26

3148

Incr

emen

to d

e co

mpe

tenc

ia

Pro

med

io

2,18

2792

208

Indi

ce

Est

ruct

ura

orga

niza

cion

al d

e

com

pete

ncia

Ingr

esos

baj

os d

e cl

ient

ela

Situ

ació

n ec

onóm

ica

actu

al d

el p

aís

Com

pete

ncia

con

mej

or

infr

aest

ruct

ura

y re

cono

cim

ient

o de

clie

ntel

a

Tot

al

73

La matriz FOFA – DODA permite visualizar un análisis completo de la

empresa CONSULEXTER S.A. al mencionar, entre las más importantes, sus

fortalezas, debilidades como aspecto interno y sus oportunidades y amenazas como

aspecto externo.

Para la determinación de los aspectos más críticos, se consideró el valor

promedio de cada aspecto contra el índice general de la matriz FOFA – DODA, por

lo tanto, si el valor promedio es mayor al índice general indica que el aspecto

requiere una solución de alta importancia que permita maximizar las fortalezas o

minimizar las debilidades, estableciendo un Plan de Acción de Mejora Continua.

4.7 Plan de acción de mejora continua más Balanced ScoreCard

Se desarrolló el Plan de Acción de Mejora Continua en donde se

estableció los objetivos que se han detectado durante el periodo de desarrollo del

tema de investigación con sus respectivas actividades, plazos establecidos de inicio y

fin, el seguimiento que se les debe dar a cada actividad y responsabilidades; este plan

de acción incorpora una propuesta de indicadores basados en la metodología de

Balanced ScoreCard.

74

Fecha

inicioFecha fin

25-jul-17 33%

15-sep-17 85%

10-dic-17 100%

5-jul-17 50%

15-ago-17 100%

1-ago-17 56%

3-sep-17 100%

Mejorar página web de la

empresajun-2017 ago-2017 1-ago-17 100%

Atender las necesidades de los

clientes a tiempojun-2017 dic-2017 20-dic-17 100%

25-sep-17 65%

20-dic-17 100%

25-sep-17 65%

20-dic-17 100%

Mantener contacto frecuente con

los clientesjun-2017 dic-2017 20-dic-17 100%

25-jul-17 65%

4-sep-17 100%

25-jul-17 33%

25-oct-17 67%

20-dic-17 100%

25-jul-17 33%

25-oct-17 67%

20-dic-17 100%

25-jul-17 33%

25-oct-17 67%

20-dic-17 100%

1-jul-17 40%

5-ago-17 100%

20-ago-17 33%

20-oct-17 66%

11-dic-17 100%

11-sep-17 40%

23-oct-17 100%

Reconocer el buen desempeño jun-2017 dic-2017 27-dic-17 100%

5-jul-17 35%

15-sep-17 100%

5-jul-17 35%

15-sep-17 100%

Documentar plan de control

mediante registrosjun-2017 dic-2017 27-dic-17 100%

Diseñar un plan de actividades jun-2017 sep-2017

Indice de

cumplimiento de

sevicios prestados

Tiempo de

solución a

Numero de

capacitaciones

ejecutadas

Nivel de

satisfacción del

empleado

Evaluación del

personal

Gerente

General y

Supervisor

Diseñar plan de control jun-2017 sep-2017

Gerente

General y

Supervisor

jun-2017 dic-2017Evaluar mensualmente al personal

Establecer planes de desarrollo

personal a cada trabajadorago-2017 oct-2017

Nivel de

satisafacción del

cliente

Numero de

reclamos

solucionados

Supervisor

Establecer cronograma de

capacitación del personal

jun-2017 ago-2017

Fortalecer alianzas con el

cliente

Dar seguimiento a los servicios

brindados

Supervisor

jun-2017 dic-2017

dic-2017Receptar reclamos y ofrecer

solucionesjun-2017

Ofrecer asesoramientos cuando

los clientes lo requieranjun-2017 dic-2017

Tiempos de

atención al cliente

Número de

clientes retenidos

Nivel de

satisfacción del

cliente

Gerente

General y

Supervisor

Aprendizaje Comunicación interna deficienteMejorar la comunicación

interna

Diseñar e implementar medios de

comunicación eficaz para la

empresa

Gerente Gerneral jun-2017 sep-2017

Indice de medios

de comunicación

utilizadas

Gerente

Gerneral

Indicadores BSCResponsable

Seguimiento

Mejorar imagen de la empresa jun-2017 dic-2017

Porcentaje de

crecimiento de

ventas

Diseñar publicidad para la

empresajun-2017 ago-2017

Diseñar promociones para

clientes nuevosjun-2017 sep-2017

Gerente

General

Mejorar el desempeño

laboral del personal

Gerente General y

Supervisor

Porcentaje

Seguimient

o

Conservar clientes actuales jun-2017 dic-2017

Brindar un servicio personalizado jun-2017 dic-2017

Perspectiva

Financiera

Personal operativo no tiene la

capacitacion adecuada

Cliente

Aprendizaje

Internos

ClienteFalencia en el servicio post-

venta

Fecha

Seguimient

o

Causa raíz Objetivo ActividadesResponsable de

Actividades

Fechas

Ausencia de controles en los

procesos

Obtener procesos

internos eficientes

Gerente General

Gerente General y

Supervisor

Gerente General y

Supervisor

Diversificación de servicios Incrementar ventas

Experiencia del personal en

consultorías

Mejorar atención al

cliente

75

4.8 Diagrama de descomposición funcional

Figura 30: Diagrama de Descomposición Funcional Elaborado por: Leslie Anzules

76

4.9 Manuales de funciones y procedimientos de CONSULEXTER S.A.

CONSULEXTER S.A.

MANUAL DE FUNCIONES

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO: GERENTE GENERAL

NIVEL FUNCIONAL:

Directivo

DEPENDENCIA:

JEFE INMEDIATO:

Presidente Ejecutivo

NÚMERO DE PUESTOS:

1

RESUMEN DEL PUESTO

Realizar todos los actos de administración y gestión diaria encaminados a la

consecución del objeto social de la compañía.

PRINCIPALES FUNCIONES

Establecer normas y objetivos generales para el cumplimiento del personal.

Realizar todos los actos de administración y gestión diaria encaminados a la

consecución del objeto social de la compañía.

Ejecutar a nombre de la compañía toda clase de actos, contratos y obligaciones con

bancos, entidades financieras, personas naturales o jurídicas, suscribiendo toda clase

de obligaciones.

Nombrar y remover al personal de la compañía y fijar sus remuneraciones, así como

sus deberes y atribuciones.

Aprobar los informes, balances y estados financieros correspondientes al ejercicio

contable.

Establecer y velar por el cumplimiento del reglamento interno de trabajo.

Dictaminar gastos de la empresa conforme al presupuesto.

Gestionar el Talento Humano, administrativo y financiero.

Gestionar políticas y recursos de la organización

Coordinar la calidad del servicio

Convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias con Jefes de Área.

Planificar, organizar y mantener una positiva imagen de CONSULEXTER S.A. ante

la sociedad.

Aprobar y difundir los documentos normativos de la Empresa.

Gestionar y vigilar Indicadores de la Organización

77

PERFIL REQUERIDO

ESTUDIOS: Título Profesional en

Administración, Derecho,

Ingenierías o carreras afines

relacionados con la administración

de empresas.

EXPERIENCIA: Cinco años en niveles directorios,

conocimientos financieros,

administrativos y operativos en

empresas contables.

FORMACIÓN: Manejo de utilitarios.

COMPETENCIAS: Acreditar conocimiento y

experiencia en cargos directivos y de

administración. Liderazgo de

personas, toma de decisiones,

planeación y organización,

comunicación efectiva.

78

CONSULEXTER S.A.

MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL PUESTO: SUPERVISOR

NIVEL FUNCIONAL:

Operativo

DEPENDENCIA:

Asistentes contables

JEFE INMEDIATO:

Gerente General

NÚMERO DE PUESTOS:

1

RESUMEN DEL PUESTO

Coordinar las operaciones de acuerdo a los trabajos encomendados por Gerencia,

cumpliendo con los tiempos establecidos de manera eficaz y eficiente


Cumplir y hacer cumplir el reglamento interno de trabajo y disposiciones legales

establecidos por la alta gerencia.

Supervisar el trabajo y la productividad de los asesores.

Supervisar la entrega de los servicios a los clientes.

Asignar actividades y funciones a los asesores.

Identificar capacitaciones que requiera el personal.

Establecer controles para garantizar que las actividades de los asesores sean

eficientes.

Establecer reuniones periódicas con Gerencia y Asistentes Contables.

Organizar y verificar el cumplimiento de las políticas y los procedimientos de la

organización.

Informar a Gerencia del avance y cumplimiento de las tareas encomendadas.

Monitorear y evaluar la atención que el personal operativo brinda a los clientes.

79

PERFIL REQUERIDO

ESTUDIOS: Título universitario en

Administración, Economía,

Contabilidad, Finanzas

EXPERIENCIA: mínima de 2 años en cargos

similares.

FORMACIÓN: Manejo de utilitarios.

COMPETENCIAS: Tener conocimientos en presupuestos

y costos, manejo de inventarios,

legislación laboral, Poseer capacidad

de construcción y análisis de

indicadores. Liderazgo, atención al

cliente, comunicación efectiva.

80

PERFIL REQUERIDO

CONSULEXTER S.A.

MANUAL DE FUNCIONES


NOMBRE DEL PUESTO: ASISTENTES CONTABLES

NIVEL FUNCIONAL:

Operativo

DEPENDENCIA:

JEFE INMEDIATO:

Supervisor

NÚMERO DE PUESTOS:

3

RESUMEN DEL PUESTO

Realizar servicios operativos de la organización dependiendo los requerimientos de

la clientela.


Cumplir con el reglamento interno de trabajo y políticas de la empresa.

Atender vía telefónica y personal a clientes.

Receptar solicitudes de servicios a clientes.

Recibir instrucciones o realizar consultas acerca del trabajo a realizar al supervisor.

Elaborar controles mensuales de balance general, retenciones y comprobantes de

pago

Facilitar información financiera actualizada de los clientes en cualquier

requerimiento

Elaborar estados financieros de clientes

Mantener archivados los registros del cliente

81

ESTUDIOS: Título universitario en

Administración, Economía,

Contabilidad, Finanzas

EXPERIENCIA: mínima de 1 año en cargos de

asistentes contables.

FORMACIÓN: Conocimiento en tributación, análisis

de cuentas, impuestos, anexos

transaccionales, procesos de control,

arqueos de caja, control de

inventarios, emisión de

comprobantes de retención

electrónicos. Manejo de Office, en

especial hojas electrónicas.

COMPETENCIAS: Atención al cliente, comunicación

efectiva.

82

CONSULEXTER S.A.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

ELABORACION DE ESTADOS FINANCIEROS

Objetivo

Elaborar oportunamente los estados financieros de los clientes de

CONSULEXTER S.A. considerando los estándares proporcionados por las NIIF

para PYMES.

Alcance

Alcanza desde la recopilación de todas las transacciones realizadas en el ejercicio

contable hasta la determinación de utilidad o pérdida de la empresa.

Responsables

Gerente General, Supervisor y asesores contables.

Glosario

- Estados Financieros: Documentos en donde se recopila la situación

económica y financiera de la empresa para dar a conocer una visión

general de la misma.

- Balance General: Informe financiero contable que refleja la situación

económica de la empresa en un periodo determinado.

- Estados de Resultados: Informe financiero contable en donde se detallan

los ingresos y gastos de la empresa en un periodo determinado, dando a

conocer el resultado de sus operaciones (sean utilidades o pérdidas).

83

Responsable Actividades

Asesor Contable

Analizar y verificar los comprobantes

de contabilidad.

Asesor Contable Modificar en caso de ser necesario

Asesor Contable

Realizar los estados financieros con

los formatos vigentes

Supervisor

Verificar que la información esté

correcta.

Gerente General Firmar los estados financieros

Asesor Contable

Entregar estados financieros a los

propietarios.

84

CONSULEXTER S.A.


DECLARACIÓN DE IMPUESTOS

Objetivo

Establecer una guía para los asesores contables de la empresa CONSULEXTER S.A.

para que realicen de manera eficiente las declaraciones de impuestos y cancelación

de los mismos de manera oportuna y correcta, y evitar incurrir en sanciones o multas

a los clientes.

Alcance

Este procedimiento tiene como alcance el pago oportuno de todos los impuestos

correspondientes a los clientes de la empresa CONSULEXTER S.A.

Responsables

Gerente General, Supervisor y Asesor Contable.

Glosario

- Impuestos: Son pagos obligatorios realizados al Estado, el mismo que de

esta manera se financia y obtiene recursos para soportar gastos públicos.

- Impuestos Iva: Es el valor agregado, impuesto que se agrega al consumo de

productos o servicios producidos por una empresa y es financiado por el

consumidor final.

- Retención en la fuente: Es un mecanismo de recaudo anticipado de

impuestos que consiste en no entregar el valor total de la compra al proveedor

para posteriormente entregar al Estado a nombre del contribuyente.

85


Asesor Contable

Reconocer las fechas de pagos de

impuestos.

Consolidar las declaraciones de

impuestos.

Asesor Contable

Revisar libros auxiliares y movimientos

contables.

Asesor Contable Ingresar información al DIMM.

Supervisor

Verificar la información de las

declaraciones de impuestos ingresadas.

Gerente General

Firmar y autorizar el pago de las

declaraciones de impuestos

Asesor Contable

En casos de errores, realizar una

declaración sustituta.

Gerente General Autorizar pago de formularios

Asesor Contable Archivar soportes de pagos

86

CONSULEXTER S.A.


AUDITORÍA DE CONTROLES INTERNOS

Objetivo

Establecer una guía para los asesores de la empresa CONSULEXTER S.A. para

planificar, ejecutar y documentar auditorías que realicen a los clientes.

Alcance

Este procedimiento tiene como alcance de aplicación en todos los procesos

solicitados por el cliente y permitiendo controlar los procesos y subprocesos que se

desarrollen por todos los funcionarios de la empresa.

Responsables

Gerente General, Supervisor y Asesor.

Glosario

- Auditor: persona con la competencia necesaria para llevar a cabo una

auditoría.

- Auditor líder: persona con la competencia necesaria para dirigir las

actividades del plan de auditoría.

87


Asesor / Auditor

Conocer entidad – Cliente

Obtener información preliminar

Asesor / Auditor

Elaborar el plan de auditoría

Supervisor / Auditor

Asesor / Auditor

Aprobar el plan de auditoría

Notificar de manera formal a las áreas

que van a ser auditadas. (fecha y

alcance)

Asesor / Auditor Elaborar guía de auditoría

Asesor / Auditor

Ejecutar auditoría interna de acuerdo al

plan de auditoría


Notificar verbalmente al área auditada

las no conformidades encontradas.

Gerente General / Auditor líder

Entregar al auditor líder informe de las

no conformidades, hallazgos y

observaciones encontradas en la

auditoría.

Gerente General / Auditor líder

Llevar a cabo una reunión con las áreas

auditadas y alta gerencia de la empresa

para dar a conocer las no

conformidades, hallazgos y


auditoría.

88


Entregar al cliente el informe de las no

conformidades, hallazgos y


auditoría

89

CONCLUSIONES

El presente trabajo de investigación, ha tenido como objetivo principal elaborar un

modelo estructural y funcional para la empresa CONSULEXTER S.A., en donde se

identifique los niveles jerárquicos y las funciones que tiene cada empleado para

evitar confusiones que fomenten la desorganización en las actividades que ejecutan.

La falta de una cultura organizacional es un factor negativo para la empresa, ya que

crea un ambiente tóxico de trabajo, donde abunda la desmotivación, no existe trabajo

en equipo entre otros.

La empresa no cuenta con manuales de funciones y procedimientos que contribuyan

a la ejecución eficiente de las actividades de la organización y satisfacción del

cliente.

Es por esta razón que la estructura organizacional propuesta que se ha definido

aportará para el fortalecimiento y crecimiento continuo de la empresa, ya que se

definen estrategias para el cumplimiento de objetivos institucionales

caracterizándose por sus valores y principios.

90

RECOMENDACIÓN

Concientizar a los trabajadores sobre la importancia de la estructura organizacional

en la empresa para la correcta aceptación y adaptación de lineamientos establecidos

en el modelo propuesto en el presente trabajo de investigación para finalmente se

proceda con la implementación del mismo.

Se sugiere dar a conocer a trabajadores y al público en general la misión, visión,

valores institucionales con los que cuenta la empresa mediante afiches, y de la misma

manera, colocar en lugares visibles el organigrama para que siempre se puedan

apreciar las líneas de mando.

Se recomienda aplicar los manuales de funciones para el reclutamiento del personal a

futuro para asegurarse que el perfil que se busca, sea el requerido para el puesto.

La evaluación de desempeño ayudará a los empleados a cumplir con los objetivos

que se hayan propuesto, es por esta razón que se recomienda realizar

retroalimentaciones cada semestre para analizar las oportunidades de mejora que

requiera cada trabajador mediante una reunión que transmita confianza y seguridad.

Se recomienda establecer programas de capacitación al personal, ya que por la razón

de ser de la empresa, es necesario que se encuentren actualizados en temas contables

para brindar un servicios de calidad a sus clientes.

91

Bibliografía

Amaru, A. (2009). Fundamentos de administración teoría general y proceso

administrativo. Mexico: Pearson.

Bernal y Sierra. (2013). Proceso administrativo para la empresa del XXI. Bogotá:

Pearson.

Bertolotto, G. (1998). Programación Neurolinguistica, desarrollo personal. México:

Diana.

Franklin, E., & Krieger, M. (2011). Comportamiento Organizacional Enfoque para

América Latina. Naucalpan de Juárez: Pearson Educación.

Gahona, K. (s.f). Proceso de evaluación del desempeño. Obtenido de

https://es.scribd.com/doc/89822180/PROCESO-DE-EVALUACION-DEL-

DESEMPENO

Guizar, R. (2013). Desarrollo Organizacional principios y aplicaciones.

Koonts, H. (2012). Administración una Perspectiva global y empresarial . Mexico: Mc

Graw Hill.

Lema&Toledo. (2015). Desarrollo de un Sistema Documental Organzacional para el

control interno de una comercializadora de productos cosmeticos. Guayaquil.

Lerma & Bárcena. (2012). Planeación Estratégica por áreas funcionales. México: Alfa

Omega.

Liderazgo. (10 de Febrero de 2012). Liderazgo. Obtenido de ClubEnsayos:

https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/Liderazgo/137264.html

Liker, J., & Meier, D. (2008). El talento Toyota. México: McGRAW-HILL

INTERAMERICANA EDITORES, S.A.

Lizarbe, J. (12 de Junio de 2006). Normas técnicas de control interno. Obtenido de

http://www.gestiopolis.com/normas-tecnicas-de-control-interno/

Muñoz, G. (s.f). La obra de Fayol. Obtenido de https://es.scribd.com/doc/64026578/La-

Obra-de-Fayol

Padilla, T. (s.f). Intervenciones Tecnoestructurales. Obtenido de

https://es.scribd.com/doc/177629979/INTERVENCIONES-

TECNOESTRUCTURALES

Peralta, D. (2010). Reingeniería de procesos en una institución dedicada a la

administración de bienes culturales. Guayaquil.

Tenesaca&Velesaca. (2010). Diseño de una Estructura Organizacional y funcional

para la empresa "Compuauto". Guayaquil.

Troost, J. (Noviembre de 2009). Tesina de Maestría de Comunicación Intercultural.

Obtenido de http://es.slideshare.net/SergioRosazza/tesina-de-la-cultura-

organizacional-jerney-troost-171109

92

ANEXOS

93

94

95

96

VARIABLES

DISCIPLINAS /

AREAS DEL

CONOCIMIENTO

TEMAS SUBTEMAS FUENTE

Eficiencia Administración

Productividad,

competitividad y

rentabilidad

Eficiencia, eficacia y

efectividad

Hernández y

Rodríguez, S. (2011).

Administración,

empresa y su gestión.

Introducción a la

administración (pp.

4). México, D.F.:

McGraw-Hill

Interamericana

Editores S.A.

Administración Administración

• Antecedentes de

los estudios de la

administración

• La

administración

como ciencia

• Administración y

gestión de las

empresas.

Hernández y

Rodríguez, S. (2011).

Administración,

empresa y su gestión.

Introducción a la

administración (pp. 2-

3). México, D.F.:

McGraw-Hill

Interamericana

Editores S.A.

CONSULEXTER

S.A. Administración

Antecedentes Históricos

de CONSULEXTER

S.A.

Control de

documentos Calidad

Registros

Instrucciones de trabajo

Alcalde, S.M. (2010).

Documentación del

sistema de gestión de

la calidad. Calidad

(pp. 112-113).

Madrid.: Ediciones

Paraninfo S.A.

Manuales de

Procedimientos Calidad Procedimientos


Documentación del


la calidad. Calidad

(pp. 114). Madrid.:

Ediciones Paraninfo

S.A.

Organigrama Administración

Estructura

organizacional y

organigrama

Amaru, A. (2009).

Organización.

Fundamentos de

administración teoría

general y proceso

administrativo (pp.

232-234). Naucalpan

de Juárez.: Pearson

Educación de México

S.A.

VARIABLES

DISCIPLINAS /

AREAS DEL

CONOCIMIENTO

TEMAS SUBTEMAS FUENTE

97

Control de

registros Calidad

Registros

Instrucciones de trabajo


Documentación del


la calidad. Calidad

(pp. 112-113).

Madrid.: Ediciones

Paraninfo S.A.

Mantenimientos Calidad Orden y limpieza


Técnicas básicas para

la gestión de la

calidad. Calidad (pp.

153-168). Madrid.:

Ediciones Paraninfo

S.A.

Reclamos Calidad Gestión de la

insatisfacción del cliente


Factores claves de la

calidad. Calidad (pp.

51-52). Madrid.:

Ediciones Paraninfo

S.A.

Comunicación Administración

La comunicación y el

trabajo en equipo en las

organizaciones.

Bernal, C.; & Sierra,

H. (2013). La

comunicación y el

trabajo en equipo.

Proceso

administrativo para

las empresa del (pp.

295-312). Bogotá.:

Pearson educación de

Colombia Ltda.

Toma de

decisiones Administración Toma de decisiones

Koonts, H.; Weihrich,

H., & Cannice, M.

(2012) Toma de

decisiones.

Administración un

perspectiva global y

empresarial (pp. 151-

168). México, D.F.:

McGraw-Hill

interamericana

editores S.A

Cultura

organizacional Administración

Promover una cultura

organizacional apropiada


H., & Cannice, M.

(2012) Organización

efectiva y cultua

organizacional.

Administración un




McGraw-Hill

interamericana

editores S.A

98

Misión Administración

• Misión

• Cuestionario para

formular la

misión

Lerma y Kirchner, A.

& Bárcena, S. (2012).

Elementos del plan

estratégico.

Planeación

estratégica por áreas

funcionales (pp. 34-

38). México, D.F.:

Alfa omega grupo

editor S.A.

¿Visión Administración

• Visión


formular la

visión


& Bárcena, S. (2012).

Elementos del plan

estratégico.

Planeación



40). México, D.F.:

Alfa omega grupo

editor S.A.

Objetivos Administración

• Objetivos


formular los

objetivos


& Bárcena, S. (2012).

Elementos del plan

estratégico.

Planeación



50). México, D.F.:

Alfa omega grupo

editor S.A.

Políticas Administración

• Normativa/linea

mientos

• Cómo elaborar la

definición de

políticas


& Bárcena, S. (2012).

Elementos del plan

estratégico.

Planeación



46). México, D.F.:

Alfa omega grupo

editor S.A.

Manuales de

funciones Recursos Humanos

Trabajo estandarizado y

el método de instrucción

de trabajo

Liker, J., & Meier, D.

(2008). Trabajo

estandarizado y el

método de instrucción

de trabajo. El talento

Toyota (pp. 109-122).

México D.F.:

McGraw-Hill

interamericana

editores S.A.


& Bárcena, S. (2012).

Elementos del plan

99

Plan de carrera Recursos Humanos

Evaluación del

desempeño y plan de

carrera


H., & Cannice, M.

(2012) Evaluación de


carrera.

Administración un




McGraw-Hill

interamericana

editores S.A.

Capacitaciones Recursos Humanos

La transferencia de

conocimientos a los

otros


(2008). La

transferencia de

conocimientos a los

otros. El talento

Toyota (pp. 203-280).

México D.F.:

McGraw-Hill

interamericana

editores S.A.

Evaluación del

desempeño Recursos Humanos

Evaluación del


carrera


H., & Cannice, M.

(2012) Evaluación de


carrera.

Administración un




McGraw-Hill

interamericana

editores S.A.

Ejecución de

labores Administración

Trabajo estandarizado y

el método de instrucción

de trabajo


(2008). Trabajo

estandarizado y el

método de instrucción

de trabajo. El talento

Toyota (pp. 109-122).

México D.F.:

McGraw-Hill

interamericana

editores S.A.

100

Identidad

corporativa Administración Cultura corporativa

Guízar, R. (2013).

Planeación de

sistemas abiertos y

cultura corporativa .

Desarrollo

Organizacional

principios y

aplicaciones (pp. 283-


McGraw-Hill

interamericana

editores S.A.

Cambios en

mercados Administración

Historia abreviada de la

evolución del desarrollo

organizacional en

México y Latinoamérica

Guízar, R. (2013).

Historia abreviada de

la evolución del

desarrollo

organizacional en

México y

Latinoamérica.

Desarrollo

Organizacional

principios y


22). México, D.F.:

McGraw-Hill

interamericana

editores S.A.

Crecimiento

empresarial Administración

Intervenciones

estratégicas

Guízar, R. (2013).

Intervenciones

estratégicas.

Desarrollo

Organizacional

principios y



McGraw-Hill

interamericana

editores S.A.

Compromiso

laboral

Recursos Humanos Enfoques de calidad de

vida en el trabajo

Guízar, R. (2013).

Historia abreviada de

la evolución del

desarrollo

organizacional en

México y

Latinoamérica.

Desarrollo

Organizacional

principios y



McGraw-Hill

interamericana

editores S.A.

101

Productividad Administración

Eficiencia, eficacia y

productividad en la

administración y la

gerencia de las

organizaciones


H. (2013).

Introducción a la

administración y la

gerencia de las

organizaciones.

Proceso

administrativo para


17-18). Bogotá.:


Colombia Ltda.

Trabajo en

equipo Recursos Humanos

La comunicación y el

trabajo en equipo en las

organizaciones.


H. (2013). La

comunicación y el

trabajo en equipo.

Proceso

administrativo para


295-312). Bogotá.:


Colombia Ltda.

Competitividad Recursos Humanos Instalación de objetivos

y metas

Guízar, R. (2013).

Intervenciones de

administración de

recursos humanos.

Desarrollo

Organizacional

principios y



McGraw-Hill

interamericana

editores S.A.

102

ENCUESTA

TÍTULO: ENCUESTA AL PERSONAL DE LA EMPRESA

OBJETIVO: Recolectar información proporcionada por los miembros de la

empresa para la elaboración del Diseño de estructura organizacional y

funcional de CONSULEXTER S.A.

INSTRUCCIONES: Sírvase marcar con una X el número que corresponda a

la alternativa que usted estime conveniente.

Datos generales:

Género: 1.- Masculino __ 2.- Femenino __

Nivel Jerárquico: 1.- Alta gerencia __ 2.- Operaciones __

Datos específicos:


1. Misión __

2. Visión __

3. Objetivos Corporativos __

4. Valores y filosofía __

5. Todos los mencionados anteriormente __

6. Ninguno de los mencionados anteriormente __

b. ¿La empresa establece políticas y estrategias para cumplir con los

objetivos?

1. Siempre __

2. A menudo __

3. A veces __

4. Nunca __

103

c. ¿La alta gerencia cumple un papel vital para el éxito de la empresa?

1. Siempre __

2. A menudo __

3. A veces __

4. Nunca __


1. Siempre __

2. A menudo __

3. A veces __

4. Nunca __

e. Considera usted que un modelo de estructura organizacional en la

empresa tendría un impacto:

1. Alto __

2. Medio __

3. Bajo __

f. ¿Considera usted que sus funciones se encuentran correctamente

definidas?

1. Siempre __

2. A menudo __

3. A veces __

4. Nunca __

g. ¿Su jefe inmediato, tiene la predisposición para escuchar sus puntos

de vista y opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?

1. Siempre __

2. A menudo __

3. A veces __

4. Nunca __

104

h. ¿Considera usted que la empresa realiza actividades de motivación

para sus empleados?

1. Siempre __

2. A menudo __

3. A veces __

4. Nunca __

i. La empresa envía a capacitar al personal:

1. Siempre __

2. A menudo __

3. A veces __

4. Nunca __

j. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la empresa?

1. Muy alto __

2. Alto __

3. Bajo __

4. Muy bajo __

5. Regular __

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

105

ENTREVISTA

TITULO: ENTREVISTA A LA ALTA GERENCIA DE LA EMPRESA

OBJETIVO: Recolectar información proporcionada por los miembros de la alta

gerencia de la empresa para la determinar la situación actual de

CONSULEXTER S.A.

Entrevistado: _________________________________________

Entrevistador: Leslie Anzules Santo

1. ¿Cómo es la estructura organizacional de la empresa?

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

……

2. ¿Cómo se mide el nivel de conocimiento de los empleados para

desempeñar el cargo que ocupa en la empresa?

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

……

3. ¿Cómo se mide el nivel de satisfacción de los empleados en el

desempeño de sus labores?

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…....

4. ¿En base a qué se miden los objetivos de la empresa?

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…...

106

5. ¿Quién toma las decisiones en la empresa?

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

……

6. ¿Cómo es el clima organizacional?

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

……

7. ¿Qué procesos actuales de la empresa necesitan cambios?

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

……

8. ¿Cuáles son las unidades de mandos y responsabilidades establecidas

en la empresa?

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

……

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

Documents

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA …repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/32122/3... · El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal diseñar