UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES …dspace.uniandes.edu.ec/bitstream/123456789/10082/1/... · examen complexivo previo a la obtenciÓn del tÍtulo de ingeniera en contabilidad

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES – BABAHOYO”

FACULTAD DE SISTEMAS MERCANTILES

CARRERA DE CONTABILIDAD SUPERIOR Y AUDITORÍA CPA

EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

INGENIERA EN CONTABILIDAD SUPERIOR AUDITORÍA Y FINANZAS

CPA

TEMA:

AUDITORÍA DE GESTIÓN PARA MEDIR EL CUMPLIMIENTO DE

OBJETIVOS EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA

EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.

AUTORA: MIRANDA BURGOS PAOLA MARIA.

TUTOR: ING. PINDA GUANOLEMA BAYRON RAMIRO. MG.

AMBATO – ECUADOR

2019

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación

realizado por la señora Paola María Miranda Burgos, estudiante de la Carrera de

Contabilidad Superior y Auditoría, CPA, Facultad de Sistemas Mercantiles, con el tema

“AUDITORÍA DE GESTIÓN PARA MEDIR EL CUMPLIMIENTO DE

OBJETIVOS EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA

EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A”, ha sido prolijamente revisado, y

cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la

Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su

presentación.

Ambato, mayo del 2019

____________________________________

Ing. Bayron Ramiro Pinda Guanolema. Mg.

TUTOR

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Paola María Miranda Burgos, egresada de la Carrera de Contabilidad Superior,

Auditoría y Finanzas, CPA, Facultad de Sistemas Mercantiles, declaro que todos los

resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del

título de INGENIERA EN CONTABILIDAD SUPERIOR, AUDITORÍA Y

FINANZAS, CPA., son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción

de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.

Ambato, mayo de 2019

_______________________________

Sra. Paola María Miranda Burgos

CI. 1205771510

AUTORA

DERECHOS DE AUTORA

Yo, Paola María Miranda Burgos, declaro que conozco y acepto la disposición

constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma

de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la

UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones,

trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en

la Universidad o por cuenta de ella.

Ambato, mayo de 2019

_______________________________

Sra. Paola María Miranda Burgos

CI. 1205771510

AUTORA

AGRADECIMIENTO

Gracias infinitas a mis padres que fueron mis mayores promotores en este proceso, por

confiar, por creer en mí y en mis expectativas, gracias a toda mi familia por apoyarme

en cada decisión, gracias a mis maestros y de manera especial a mi tutor el Ing. Bayron

Ramiro Pinda Guanolema, mg, por su tiempo, dedicación y paciencia en cada paso de

la realización de este proyecto, a la universidad Autónoma de los Andes -UNIANDES-

por permitir formarme en ella y a todos quienes fueron partícipes de alguna manera

directa o indirecta con su granito de arena para la feliz culminación de este gran logro.

Paola María Miranda Burgos.

DEDICATORIA

Este trabajo fruto de mi esfuerzo se lo dedico con todo mi cariño a mis padres quienes

me han apoyado incansablemente durante todos mis años de estudio, a mis hijas

Daniela Paulett y Victoria Luanna, que son mi motor de cada día para seguir creciendo

profesionalmente y a mis hermanas que se han mantenido a mi lado brindándome

palabras de aliento y perseverancia, por lo que he sido constante en lo que quiero lograr

sin importar los obstáculos que se han presentado en el camino.

Paola María Miranda Burgos

ÍNDICE GENERAL

PORTADA

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

DERECHOS DE AUTOR

AGRADECIMIENTO

DEDICATORIA

ÍNDICE GENERAL

ÍNDICE DE TABLAS

ÍNDICE DE GRÁFICOS

RESUMEN

ABSTRACT

DESARROLLO .......................................................................................................... 1

a. Tema ...................................................................................................................... 1

b. Problema que se va a investigar ........................................................................... 1

Antecedentes investigativos .................................................................................... 1

Situación problémica ................................................................................................ 2

Problema Científico ................................................................................................. 3

Identificación de la línea de Investigación................................................................. 3

Delimitación del Problema ....................................................................................... 3

Variables de investigación ....................................................................................... 3

c. Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema ....................... 4

d. Objetivos ................................................................................................................ 4

Objetivo general ...................................................................................................... 4

Objetivos específicos ............................................................................................... 4

Idea a Defender ....................................................................................................... 5

e. Fundamentación teórico- conceptual de la propuesta .......................................... 5

1. Auditoría ................................................................................................................ 5

1.1. Tipos de Auditorías .......................................................................................... 6

1.2. Los 5 E en la Auditoria de gestión o control de gestión .................................... 6

1.3. Objetivos de la Auditoría de Gestión ................................................................ 7

1.4. Beneficios de la auditoría de gestión ................................................................ 7

1.5. El alcance ....................................................................................................... 8

1.6. Fases de la auditoría ......................................................................................... 8

1.7. Programa de trabajo ......................................................................................... 9

1.8. Riesgo de auditoría .......................................................................................... 9

1.9 Marcas de auditoria ........................................................................................... 9

2. Control interno ..................................................................................................... 10

2.1. Papeles de trabajo .......................................................................................... 10

2.1.1. Archivo permanente ....................................................................................... 11

2.1.2. Archivo corriente ............................................................................................ 11

2.1.3. Archivos de planificación ................................................................................ 11

2.2. Referencias y marcas de las hojas de trabajo .................................................. 11

3. Talento humano .................................................................................................... 12

3.1. Gestión del talento humano ............................................................................ 12

3.2. Importancia de la gestión del talento humano .................................................. 12

3.3. Objetivos de gestión de talento humano ......................................................... 13

4. Indicadores de gestión .......................................................................................... 13

4.1. Características que debe reunir un indicador .................................................. 14

4.2. Aspectos que se deben considerar en la formulación de indicadores ............... 14

4.3. Clasificación de los indicadores de gestión ..................................................... 14

4.4. Indicadores de calidad .................................................................................... 15

f. Metodología ....................................................................................................... 15

Modalidad de la investigación ............................................................................... 16

Tipo de investigación ............................................................................................. 16

Métodos ................................................................................................................. 16

Técnicas e instrumentos de evaluación ................................................................... 17

Población y muestra ............................................................................................... 18

Entrevista de aplicación ...................................................................................... 29

Conclusión de los resultados de la entrevista .......................................................... 21

Encuesta de aplicación ......................................................................................... 22

Conclusión de los resultados de la encuesta .......................................................... 31

g. Propuesta ............................................................................................................. 33

Esquema de la propuesta ........................................................................................ 33

FASE I-A. PLANIFICACIÓN PRELIMINAR ...................................................... 35

FASE I-B. PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA ........................................................ 41

FASE II. DE EJECUCIÓN ................................................................................... 45

FASE III. DEL INFORME .................................................................................... 52

h. Conclusiones y recomendaciones ....................................................................... 56

I. Fuentes/Bibliografía

j. Datos Personales

ANEXOS

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Marcas de auditoría .................................................................................... 10

Tabla 2. Esquema de la población ............................................................................ 18

Tabla 3: Programa de planificación de auditoría ............................................................. 35

Tabla 4: Recursos financieros y materiales ............................................................... 40

Tabla 5. Cuestionario de control interno ................................................................... 41

Tabla 6. Evaluación de control interno ..................................................................... 42

Tabla 7. Determinación del nivel de confianza y riesgo ............................................ 44

Tabla 8. Programa de ejecución de auditoría ................................................................... 45

Tabla 9. Indicadores de gestión ................................................................................ 46

Tabla 10. Resumen de resultados .............................................................................. 47

Tabla 11. Hoja de hallazgos ...................................................................................... 48




Tabla 15. Programa de comunicación de resultados........................................................ 52

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista

DECOSIND S.A ....................................................................................................... 23


DECOSIND S.A ....................................................................................................... 24


DECOSIND S.A ....................................................................................................... 25


DECOSIND S.A ....................................................................................................... 26


DECOSIND S.A ....................................................................................................... 27


DECOSIND S.A ....................................................................................................... 28


DECOSIND S.A ....................................................................................................... 29


DECOSIND S.A ....................................................................................................... 30


DECOSIND S.A ....................................................................................................... 31


DECOSIND S.A ...................................................................................................... 32

Gráfico 11. Estructura orgánica de la empresa contratista DECOSIND S.A .............. 38

RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo el desarrollo de una Auditoría

de Gestión para medir el cumplimiento de objetivos en el departamento de talento

humano en la empresa contratista DECOSIND S.A, ubicada en la Ciudad de Babahoyo,

Provincia de Los Ríos, la misma que se dedica a la comercialización de mercadería de

toda clase, de servicios de mantenimiento del sistema de agua en las empresas públicas

y privadas, y venta de repuestos para realizar los respectivos trabajos de

mantenimiento; para lo cual participa a través del portal de compras públicas para

ofertar sus productos a las instituciones.

Para el proyecto se aplicó los métodos analítico-sintético, histórico-lógico, inductivo-

deductivo, utilizando la modalidad cualitativa y cuantitativa, entre las técnicas

utilizadas para acompañar estos métodos se aplicó la entrevista y la encuesta, utilizando

respectivamente sus instrumentos de recolección de datos como la guía de entrevista y

el cuestionario y finalmente se presenta la propuesta de solución al problema con una

auditoria de gestión, mediante un procedimiento detallado que nos permite evaluar y así

proporcionar criterios conforme a las necesidades de la empresa.

Obteniendo como conclusión gestionar con exactitud los procesos de gestión de talento

humano que encierra una buena selección de personal, cumplimiento en el perfil

adecuado que requiera cada área y una excelente preparación, porque de esto depende

el incremento de los recursos para un buen desarrollo de la empresa.

PALABRAS CLAVES: Auditoria de Gestión, Talento Humano, metas, objetivos

ABSTRACT

The objective of this research work is the development of a Managment Audit in order

to measure goal fulfilment at the Human Resources department of the enterprise

DECOSIND S.A, located in Babahoyo city, Los Ríos province. It is devoted to the

commercialization of all kinds of merchandise, maintenance and service of water in

public enterprises and, sales of parts of machines for maintenance work; for this reason,

it participates in the public purchasing portal in order to offer its products to different

institutions.

The methods applied in this project were analytical-synthetic, historical-logical,

inductive-deductive by using a qualitative -quantitative modality. The techniques used

to accompany these methods were interview and survey using their data collections

instruments such as the interview guide and questionnaire. Finally, the proposal is

presented with a solution to the problem with a management audit through a detailed

process that allows evaluating and providing criteria according to the enterprise

techniques.

The conclusion is to manage with precision the management process of human

resources which needs to have a good staff selection, compliance of the adequate

profile; it d requires an excellent preparation because the increase of resources for the

good development of the enterprise depends on this.

Keywords: management audit, human resources, goals, objectives.

1

DESARROLLO

a. Tema

Auditoría de gestión para medir el cumplimiento de objetivos en el departamento de

talento humano en la empresa contratista DECOSIND S.A.

b. Problema que se va a investigar

Antecedentes investigativos

Luego de una investigación en la biblioteca de la Universidad Regional Autónoma de

los Andes “UNIANDES” se ha logrado constatar que no existe ningún tema que sea

similar al propuesto; sin embargo se ha encontrado los siguientes referentes al estudio:

Según Pilataxi, (2015) en su trabajo de investigación “Control interno y la gestión del

talento humano en la unidad educativa bilingüe “CEBI” de la ciudad de Ambato”,

concluye que:

En las investigaciones efectuadas se ha analizado cómo influye el control

interno y la gestión del talento humano en la organización administrativa, para

proponer alternativas de mejora en el cumplimiento de los requerimientos

necesarios, en la Unidad Educativa Bilingüe “CEBI”, de la ciudad de Ambato.

De los resultados obtenidos en la encuesta no se logra evaluar los procesos

administrativos aplicados en el control interno, como la formación profesional,

pruebas psicotécnicas y de conocimiento y entrevistas, para determinar la

situación actual sobre la gestión del talento humano y optimizar el desempeño

del personal en la Unidad Educativa Bilingüe “CEBI” de la ciudad de Ambato.

A pesar de que existe un sistema de gestión de calidad de Normas ISO

9001:2008 y un equipo auditor conformado por docentes, no existe un plan de

capacitación ajustado a las necesidades de la institución para fortalecer la

gestión del control interno y la gestión del talento humano de la Unidad

Educativa Bilingüe “CEBI de la ciudad de Ambato.

Armijos, (2018). En su trabajo de investigación “Auditoría de gestión en el Gad

parroquial el triunfo para el adecuado control de los procesos del 1 de enero al 30 de

junio del 2017”, concluye que:

La auditoría de gestión se aplicó observando la normativa interna y externa,

referente a la actividad institucional, para determinar su grado de cumplimiento,

cuyos resultados se reflejan en los papeles de trabajo. En la actualidad es

2

necesaria e importante la realización de una auditoria que abarque las

actividades tanto financieras, administrativas, operacionales y demás puntos

débiles que se consideren para ser analizados. Un Sistema de Control Interno

Institucional débil en determinados aspectos no contribuye en el logro de los

objetivos, lo cual constituye un limitante para el desarrollo normal de las

actividades.

Quispe y Cedeño, (2017) en su trabajo de investigación “Evaluación de Control

Interno a la Unidad de Talento Humano del Ministerio de Agricultura, Ganadería,

Acuacultura y Pesca - Dirección Provincial de Manabí (MAGAP), por el periodo

comprendido entre el 1 de enero al 31 de diciembre de 2015”. Concluye que:

El presente trabajo de titulación se fundamentó en la realización de una

evaluación de control interno a la unidad de talento humano del Ministerio de

Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca, Dirección Provincial de Manabí, a

fin de verificar si los procesos utilizados son los correctos y establecidos en las

normativas aplicables a la entidad. El punto crucial de esta acción de control fue

la aplicación de los cuestionarios de control interno, por tal motivo se realizaron

de acuerdo a lo establecido por las Normas de Control Interno y la Ley Orgánica

de Servicio Publica, especificando a aquellos puntos que contemplaban el

proceso de la unidad de talento humano. De acuerdo a los resultados de estos

cuestionarios se realizaron los diferentes programas que contribuyeron a la

realización de los papeles de trabajo y las respectivas hojas de hallazgos, las

cuales complementaron el informe final presentando las conclusiones y

recomendación concebidas durante el proceso de esta evaluación de control

interno.

García, (2018). En su trabajo de investigación “Auditoría de gestión para la toma de

decisiones en la cooperativa de ahorro y crédito 9 de octubre Ltda. del 2017”, concluye

que:

A partir de la metodología utilizada para el presente trabajo investigativo el cual

fue aplicado a los directivos de la cooperativa mediante una encuesta para el

análisis e interpretación de resultados lo cual permitió la identificación del

problema existente dentro de la cooperativa de ahorro y crédito 9 de octubre

Ltda. La auditoría de gestión permite el cumplimiento de los objetivos lo cual

genera la implementación de parámetros técnicos para su ejecución y con

llevará a la toma de decisiones dentro de la cooperativa.

Situación problémica

La empresa DECOSIND S.A fue creada en el año 2013, negocio dedicado a la

comercialización de mercadería de toda clase, de servicios de mantenimiento del

sistema de agua en las empresas públicas y privadas, y venta de repuestos para realizar

los respectivos trabajos de mantenimiento; para lo cual participa a través del portal de

3

compras públicas para ofertar sus productos a las instituciones. Cuenta con una oficina

en Babahoyo Provincia de Los Ríos donde actualmente laboran 1 gerente, 1 contadora,

y 6 personas que se dedican a la entrega de la variedad de productos y/o servicios. La

entrega de mercadería la realiza a domicilio hacia el lugar solicitado. Pero muchos de

los objetivos y metas de esta empresa no son alcanzados, debido a diferentes razones,

una de las cuales es objeto de este trabajo de investigación.

La inadecuada administración del talento humano que labora en la empresa contratista

DECOSIND S.A, por lo que se debe a los puestos de trabajo que se les ha sido asignado

al personal en algunos de ellos no cuentan con el perfil adecuado para ocupar las

funciones, personal sin experiencia y sin capacitación constante, esto recae en el

incumplimiento de los trabajos lo que desencadena en multas y llamados de atención

generando problemas en la operatividad, dando como resultado la ineficiente atención a

los clientes y la ineficiente administración del Talento Humano al momento de

seleccionar a los trabajadores.

Problema Científico

¿Cómo la auditoría de gestión contribuye a medir el cumplimiento de objetivos en el

departamento de talento humano de la empresa contratista DECOSIND S.A?

Identificación de la línea de Investigación

- Auditoría

Delimitación del Problema

- Objeto de Estudio: Auditoría de gestión

- Campo de acción: Departamento de talento humano

Variables de investigación

- Variable Independiente: Auditoría de gestión

- Variable Dependiente: Cumplimiento de objetivos

4

c. Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema

En la actualidad con el crecimiento de los negocios y la competencia que va en

aumento en las empresas es importante mantener un control adecuado de los procesos

para el cumplimiento de los objetivos de manera eficiente y eficaz que ayudará a una

mejor gestión y por ende crecimiento económico.

El presente trabajo de investigación se justifica por la necesidad de realizar una

auditoría de gestión en el área de talento humano en la empresa contratista DECOSIND

S.A, que conlleva a efectuar un estudio sistemático que permita evaluar y mostrar de

manera detallada las falencias actuales de la empresa, con el propósito de medir el

cumplimiento de sus objetivos.

La auditoría de gestión es importante para la empresa contratista DECOSIND S.A

debido a que los resultados obtenidos aportarán al eficiente desarrollo de sus

actividades, de esta manera le será más fácil al gerente la toma de decisiones y

determinar el grado de cumplimiento de las metas que se desea lograr, solucionando los

problemas a los que se enfrenta actualmente con la aspiración de seguir creciendo y

permanecer vigente en el mercado.

d. Objetivos

Objetivo general:

Auditoría de gestión para medir el cumplimiento de objetivos en el departamento de

talento humano en la empresa Contratista DECOSIND S.A.

Objetivos específicos:

- Fundamentar científicamente la teoría sobre la auditoría de gestión y el

cumplimiento de objetivos.

- Diagnosticar la situación actual del departamento de talento humano de la

empresa DECOSIND S.A.

5

- Proponer una auditoría de gestión para la medición del cumplimiento de

objetivos para el departamento de talento humano en la empresa DECOSIND

S.A.

Idea a Defender

¿Cómo una Auditoría de gestión permitirá medir el cumplimiento de objetivos en el

departamento de talento humano en la empresa Contratista DECOSIND S.A?

e. Fundamentación teórico- conceptual de la propuesta

1. Auditoría

De la Peña (2014) dice:

“El vocablo auditoría es sinónimo de examinar, verificar, investigar, consultar, revisar,

comprobar y obtener evidencias sobre informaciones, registros, procesos, circuitos.”

(p.5)

Según Santillana, (2013) afirma que la auditoría:

“Consiste en revisar los hechos, fenómenos, y operaciones que den en la forma que

fueron planeados, que las políticas y lineamientos establecidos se hayan observado y

respetado (p.15)

La auditoría es importante en las empresas porque ayuda a optimizar sus operaciones y

lograr importantes ahorros, así como metas y objetivos que se propongan a corto,

mediano o largo plazo de acuerdo al tipo de organización. Por medio de una auditoría

los gerentes pueden establecer medidas para lograr un buen control de gestión.

1.1. Tipos de Auditorías

Blanco, (2012) afirma los siguientes tipos de auditoría:

6

La auditoría integral es un contrato de aseguramiento con la siguiente temática

múltiple:

-Auditoría de estados financieros.

-Auditoría de cumplimento de leyes.

-Auditoría de gestión.

-Auditoría de control interno financiero.

Auditoría financiera.- Para expresar una opinión si los estados financieros

objetos del examen, están preparados en todos los asuntos importantes de

acuerdo con las normas de contabilidad y de revelaciones que le son aplicables.

Este objetivo tiene el propósito de suministrar una certeza razonable de que los

estados financieros, finales o intermedios, tomados de forma integral están

libres de manifestaciones erróneas importantes.

Auditoría de cumplimiento. - Para concluir si las operaciones financieras,

administrativas, económicas y de otro índole se han realizado conforme a las

normas legales, reglamentarias y estatutarias de procedimientos que le son

aplicables. El propósito de esta evaluación es proporcionar al auditor una

certeza razonable si las operaciones de la entidad se conducen de acuerdo con

las leyes y reglamentos que las rigen.

Auditoría de control interno.- Para evaluar el sistema global del control

interno y concluir si funciona efectivamente para la consecución de los

siguientes objetivos básicos:

-Efectividad y eficiencia de las operaciones.

-Confiabilidad en la información financiera.

-Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.

Auditoría de gestión.- Para concluir si la entidad se ha conducido de manera

ordenada en el logro de las metas y objetivos propuestos y el grado en que la

administración ha cumplido con las obligaciones y atribuciones que le han sido

asignadas y si tales funciones se han ejercido de manera eficiente, efectiva y

económica. (p. 11)

De la Peña (2014) afirma que la auditoría de gestión:

“Es la actividad dirigida al examen y evaluación de los procedimientos y de los

sistemas de gestión internos instalados en una organización con el fin de incrementar su

eficiencia.” (p.6)

1.2. Los 5 E en la Auditoria de gestión o control de gestión

Según Maldonado (2014) dice lo siguiente acerca de las 5 E:

Eficiencia. - Se refiere a la relación entre los insumos (recursos) consumidos y

los productos obtenidos, la medida de eficiencia compra la relación

“insumo/producto” con un estándar preestablecido. La eficiencia aumenta a

medida que se produce un mayor número de unidades de producto para una

unidad dada de insumo, en síntesis, es la relación entre los productos, en

7

términos de bienes, servicios y otros resultados y los recursos utilizados para

producirlos.

Efectividad o eficacia. –Es el grado en el que son alcanzados, en forma

continua, los objetos de los programas y los efectos esperados de una entidad

otros conceptos relacionados son eficacia operacional y eficiencia

organizacional.

Economía. – Por economía se entiende los términos y condiciones bajo los

cuales la administración adquirir los insumos del proceso productivo (recursos

financieros, humanos, materiales y ecológicos), economía significa obtener la

cantidad y calidad justa de los recursos, en el tiempo, lugar y costo justo.

Ética. – Es un conjunto de principios y normas morales que regulan las

actividades humanas”.

Ecología. – La tendencia a proteger el ambiente es un asunto que está en la

agenda de todos los días, fenómenos como la globalización la han puesto sobre

el tapete, de hecho, en la mayoría de los países sus gobiernos promulgan cada

vez más leyes y reglamentos con medidas estrictas y disciplinarias en busca de

la protección y protección de los ecosistemas. (p.25-28)

1.3. Objetivos de la Auditoría de Gestión

Velásquez, (2012) menciona:

- Evaluar el grado de cumplimiento de la misión políticas, objetivos, estrategias,

metas, consideradas en los planes y programas a través de la aplicación de

indicadores que permitan medir el grado de eficiencia, eficacia y calidad, como

también el impacto que se genera en el sector.

- Identificar y evaluar las variables generadas por la gestión, en procesos o

actividades que generan valor agregado.

- Determinar el grado de confiabilidad del control interno a través de la

evaluación de riesgos o factores de riesgos internos y externos que podrían

afectar a la consecución de metas y objetivos. (p.15)

1.4. Beneficios de la auditoría de gestión

Según (Blanco, 2012):

- Verificar la existencia de objetivos y planes coherentes y realistas”.

- Comprobar la confiabilidad de la información que se toma de bases para el

cálculo de los indicadores de gestión.

- Verificar la existencia de métodos o procedimientos adecuados de operación y

la eficiencia de los mismos.

- Comprobar la utilización adecuada de los recursos importantes de la compañía.

-Evaluar la estructura organizacional de la compañía. (p.41).

De manera generalizada el beneficio más importante de las auditorías es que los

gerentes y administradores puedan tomar decisiones acertadas en base a la situación de

la gestión mostrada hacia la consecución de sus objetivos previstos.

8

1.5. El alcance

Según Maldonado, (2013) afirma que:

“Es la conjugación de elementos técnicos que le servirá al autor de guía sistemática y

ordenada para poder reunir elementos informativos que, al ser examinados, le

proporcionaran bases para poder rendir su informe o emitir su opinión.”(p.39)

1.6. Fases de la auditoría

Benjamín, (2013), afirma la siguiente clasificación de las fases de auditoria:

Planificación. -Dentro de la cual sede terminan la planificación estratégica

(conocimiento de la entidad, reseña histórica) y especifica (aplicación del

control interno)

Ejecución. -El propósito fundamental de esta etapa es recopilar las pruebas que

sustenten las opiniones del auditor en cuanto al trabajo realizado, es la fase, por

decir de alguna manera, del trabajo de campo, esta depende grandemente del

grado de profundidad con que se hayan realizado las dos etapas anteriores, en

esta se elaboran los papeles de trabajo y las hojas de nota, instrumentos que

respaldan excepcionalmente la opinión del auditor actuante. Los elementos

esenciales de la ejecución de la auditoria son:

-Condición: situaciones actuales encontradas por el auditor (lo que es).

-Criterio: normas legales y sublegales aplicadas, así como unidades de medida

(lo que debe ser).

-Causa: razones de desviación (por lo que sucede).

-Efecto: importancia e impacto de la situación actual (consecuencia por la

diferencia entre lo que es y lo que debe de ser)

Informe.-El informe parte de los resúmenes de los temas y de las actas de

notificación de los resultados de auditoría (parciales) que se vayan elaborando y

analizando con los auditados, respectivamente, en el transcurso de la auditoría.

Seguimiento.-En esta etapa se siguen, como dice la palabra, los resultados de

una auditoría, generalmente una auditoría evaluada de deficiente, así que pasado

un tiempo aproximado de seis meses o un año se vuelve a realizar otra auditoría

de tipo recurrente para comprobar el verdadero cumplimiento de las deficiencias

detectadas en la auditoría. (p. 20-23)

1.7. Programa de trabajo

Benjamín (2013). Campos que debe contener un programa:

- Identificación: nombre de la auditoría.

- Responsable(s): auditor a cargo de su implementación.

- Área(s): universo bajo estudios.

- Clave: número progresivo de las actividades estimadas.

9

- Actividades: pasos específicos para captar y examinar la información

- Fases: definición del orden secuencial para realizar las actividades

- Calendario: fechas asignadas para el inicio y termino de cada fase.

- Representación gráfica: descripción de las acciones en cuadros e imágenes

- Formato: presentación y resguardo de avances.

- Reportes de avances: seguimiento de las acciones

- Periodicidad: tiempo dispuesto para informar avances. (p.269)

De la peña (2011). Afirma que el programa de trabajo es un “documento basado en el

plan global de auditoría donde se van a concretar los distintos procedimientos que el

auditor ha diseñado para cada una de las áreas en las que previamente ha dividido en

trabajo, con objeto de alcanzar los objetos perseguidos en las mismas”. (p.58)

1.8. Riesgo de auditoría

Pallerola y Monfort (2013).

“Se define riesgo de auditoría todos aquellos aspectos tanto cuantitativos como

cualitativos, que pueden ser no conocidos por el auditor de cuentas en el transcurso de

su trabajo. Todo riesgo, si no es previsible, puede no llegar a conocerse”. (p.56)

Un riesgo de auditoría está en todo momento por lo cual se crea la posibilidad de que

un auditor presente información errada por el hecho de no haber descubierto errores o

fallas específicas que podría cambiar el dictamen en un informe.

1.9. Marcas de auditoría

Tabla 1. Marcas de auditoría

MARCAS SIGNIFICADO

@ Notas Aclaratorias

∑ Sumatoria

√ Revisado o verificado Hallazgo ٭

Ø Incumplimiento de la normativa y reglamentos

----------------------------------------- No reúne requisitos

Ο No existe documentación

¢ Expedientes desactualizados

~ Falta proceso

Ð Documento mal estructurado ☼ Sustento con evidencia

Fuente: Marcas de auditoria

Elaborado por: Manual de Auditoría de Gestión de la Contraloría General del Estado 2009

10

2. Control interno

Estupiñan (2015) afirma:

“El control interno, no consiste en un proceso secuencial, en donde alguno de

los elementos afecta sólo al siguiente, sino en un proceso multidireccional

repetitivo y permanente, en el cual más de un elemento influye en los otros y

conforman un sistema integrado que reacciona dinámicamente a las condiciones

cambiantes”. (p.28)

El control interno permite optimizar el uso de recursos con calidad para obtener una

adecuada gestión financiera y administrativa, obteniendo mejores niveles de

rendimiento.

2.1. Papeles de trabajo

Benjamín, (2013) dice que:

Para ordenar, agilizar e imprimir coherencia a su trabajo, el auditor tiene que

hacerlo en lo que se denominan papeles de trabajo, que no son otra cosa que los

registros en donde se describen las técnicas y procedimientos aplicados, las

pruebas realizadas, la información, evidencias obtenidas y las conclusiones a las

que se llega. Proporciona el soporte principal que el auditor incorporara en su

informe ya que incluyen observaciones, hechos y argumentos para respaldarlos,

además apoyan la ejecución y supervisión del trabajo. Deben formularse con

claridad y exactitud. Tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido

incluya:

- Identificación de la auditoría.

- El proyecto de auditoría.

- Índices, cuestionario, cédulas y resúmenes del trabajo realizado.

- Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicación de la

auditoría.

- Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo.

- Ajustes realizados durante su ejecución.

- Lineamientos recibidos por área o fase de la aplicación.

- Reporte de posibles irregularidades. (p.346)

Los papeles de trabajo son un conjunto de documentos, en las cuales el auditor anota

los datos y la información adquirida en el proceso de auditoría, los resultados de las

pruebas realizadas, y donde se registran las conclusiones extraídas y las evidencias

obtenidas.

11

2.1.1 Archivo permanente

Pallerola y Monfort (2013) afirma que:

“Como su nombre indica, es el archivador o registro informático donde el auditor debe

conservar todos los documentos que por su naturaleza tiene una vigencia superior a un

año”. (p.59)

2.1.2 Archivo corriente

Pallerola y Monfort (2013) afirma que:

“Es el archivador o registro informático donde el auditor debe conservar todos los

documentos que por su naturaleza tienen vigencia de un año, que se corresponde con el

ejercicio a auditar”. (p.60)

2.1.3. Archivos de planificación

De la peña (2011) indica que:

“Papeles preparados por el propio auditor, se trata de documentación elaborada por el

propio auditor a lo largo del trabajo; cuestionarios, programas, descripciones, hojas de

trabajo en las que se detallan transacciones, cálculos, pruebas, conclusiones obtenidas”.

(p.61)

2.2. Referencias y marcas de las hojas de trabajo

De la peña (2011) señala que:

Se denominan referencias a los caracteres alfanuméricos que las identifican y

permiten ordenar los papeles de trabajo, para facilitar su manejo.

En una hoja de trabajo se encuentran dos tipos de referencias:

- La referencia de la propia hoja de trabajo que la identifica, que se escribe en

rojo en la esquina derecha.

- Las referencias cruzadas que sirve para identificarlas de las que se ha tocado

información necesaria, también se escriben con rojo y se sitúan a la izquierda

del dato y a la derecha de los exportados. (p.73)

12

3. Talento humano

Palmar & Valero (2014) señala que:

El desempeño laboral tiene relación con el desenvolvimiento de cada una de las

personas o individuos que cumplen su jornada de trabajo en una organización,

acorde a lo que la empresa requiere de su capacidad, cumpliendo sus tareas de

forma eficiente y eficaz, de tal forma que los desarrollos de sus actividades

ayuden a alcanzar los objetivos organizacionales, lo que a la postre derivará en

el éxito organizacional.

El talento humano es lo más importante de una empresa para lograr sus objetivos, el

mismo que debe de ser motivado, capacitado y comprometido para así alcanzar las

metas propuestas.

3.1. Gestión del talento humano

Chiavenato, (2011) Define que:

La gestión del talento humano como un área muy sensible a la mentalidad que

predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de

aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional

adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la

organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de

variables importantes.” (p.6)

Para Dessler (2015): “La administración de recursos humanos es el proceso de

contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como de atender sus

relaciones laborales, su salud y seguridad, y de manejar los aspectos de equidad” (p.4).

3.2. Importancia de la gestión del talento humano

Werther W y otros, (2014) dice que: “El desafío esencial que enfrenta la sociedad es la

mejora continua de las organizaciones, tanto públicas como privadas. La importancia de

la Gestión del Capital Humano está en mejorar las aportaciones que las personas

efectúan a las organizaciones.” (p.19).

Para Werther y otros (2014) “El desafío esencial que enfrenta la sociedad es la mejora

continua de las organizaciones, tanto públicas como privadas. La importancia de la

13

Gestión del Capital Humano está en mejorar las aportaciones que las personas efectúan

a las organizaciones” (p.19).

Alles, M. (2011) afirma que:

La gestión de recursos humanos es importante porque nos permite conocer

claramente las necesidades que tienen las personas dentro de la organización, es

de gran ayuda para los gerentes, a su vez nos va evitar cometer errores como,

por ejemplo:

- Contratar al personal equivocado para el puesto de trabajo por lo tanto no se va

a desempeñar de manera óptima en trabajo.

- Perder tiempo en entrevistas y contrataciones inútiles

- Cometer cualquier práctica laboral injusta.

- Tener alta rotación de personal.

- Demandas en la empresa por acciones discriminativas.

- Tomar a la persona equivocada.

- Que la gente no esté comprometida

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener

buenas herramientas. Es decir, no es sólo una temática del área de los recursos

humanos, sino que, por el contrario, debe procurar por igual a gerentes y jefes

de todas las áreas de la organización”. (p. 19).

Es importante que las empresas cuenten con una buena gestión de talento humano, ya

que de eso depende el éxito que se logre en lo que se propone alcanzar.

3.3. Objetivos de gestión de talento humano

Según Chiavenato, (2009)

- Alcanzar sus metas, objetivos y a realizar su misión.

- Proporcionar competitividad a la organización.

- Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el

trabajo

- Establecer normas éticas y de responsabilidad social.

- Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

4. Indicadores de gestión

Benjamín, (2013), afirma que un indicador de gestión:

“Evalúa el grado en que los productos y servicios satisfacen las necesidades y cumplan

con las expectativas de los clientes. Cuantifica la satisfacción de los mismos.”(p.144)

14

4.1. Características que debe reunir un indicador

Según Benjamín (2013) afirma que un indicador debe reunir como características lo

siguiente.

“Debe ser relevante, factible de medir, verificable, fácil de interpretar, verificable,

Tener precisión matemática en los indicadores cuantitativos, Precisión conceptual en

los indicadores cualitativos”. (148)

4.2. Aspectos que se deben considerar en la formulación de indicadores

Según Benjamín (2013):

- Definir el objetivo.

- Enfocarse hacia la medición de resultados y no hacia la descripción de

procesos.

- Las personas que intervienen sean tantos sujetos como objetos de evaluación,

para mejorar de manera conjunta la gestión de la organización.

- Se formulan mediante el método deductivo, se implementan por el método

inductivo

- Se designa a un responsable encargado de validarlos. (148)

4.3. Clasificación de los indicadores de gestión

Para Maldonado (2011), los indicadores de gestión se clasifican:

Indicadores de eficacia. -Son los que permiten determinar, cuantitativamente,

el grado de cumplimiento de una meta en un periodo determinado o el ejercicio

de los resultados en relación al presupuesto asignado.

Metas alcanzadas

Eficacia programática = ------------------------------------

Metas programadas

Presupuesto ejercido

Eficiencia presupuestal = -----------------------------------

Presupuesto asignado

Indicadores de eficiencia. - Se aplica para medir la relación establecida entre

las metas alcanzadas y los recursos ejercidos para tal fin y se determinan:

15

Eficacia pragmática

Eficiencia = --------------------------------------

Eficacia presupuestal

La eficiencia presupone una clara definición del alcance de los resultados

proyectados y la predeterminación de los costos unitarios a incurrir, con la

finalidad de que cada meta o proyecto se realice dentro de una acertada

presupuestación. (p. 86-88)

4.4. Indicadores de calidad

Benjamín (2013), afirma los siguientes indicadores de calidad:

Miden la calidad con que se generan los productos y servicios y se emplean para

Implementar acciones de mejoras y elevar la calidad de atención.

Permite identificar: indicadores de desempeño y satisfacción sobre el producto a

servicio que recibe el cliente. (p.146)

Clientes satisfechos

Indicador de calidad= ----------------------------------- * 100

Total de clientes atendidos

f. Metodología

Modalidad de la investigación

Cuantitativa: Se centra en los aspectos observables susceptibles de cuantificación, y

utiliza la estadística para el análisis de los datos. Luego tabularla para determinar

estadísticamente la perspectiva de la población acerca del tema planteado.

Cualitativo: Es la recogida de información basada en la observación de

comportamientos naturales, discursos, respuestas abiertas para la posterior

interpretación de significados.

16

Tipo de investigación

Descriptiva: Se utilizó para descubrir la realidad de los problemas de la empresa, y

luego ser evaluados mediante la descripción exacta de actividades, procesos, objetos y

el personal, este se limita de algún fenómeno o situación en particular.

Bibliográfica: Se efectuó mediante la consulta de libros, revistas, artículos, folletos,

páginas web, documentos y archivos con información disponible sobre el tema en

estudio que permitieron ampliar y enriquecer el conocimiento del investigador y así

sustentar las variables independientes y dependientes.

Métodos

Método inductivo

Cegarra, (2012) menciona que:

Este método “consiste en basarse en enunciados singulares, tales como descripciones de

los resultados de observaciones o experiencias para plantear enunciados universales,

tales como hipótesis o teorías”. (p.83)

Se utilizó en la investigación para obtener una conclusión general partiendo de una

hipótesis o antecedente basado en la experimentación de hechos y acciones para tomar

una decisión y resolver el problema planteado.

Método deductivo

Cegarra, (2012) menciona que el método deductivo:

“Consiste en emitir hipótesis acerca de las posibles soluciones al problema planteado y

en comprobar con los datos disponibles si están de acuerdo con aquellas”. (p.82)

17

Se utilizó en la investigación mediante los datos consultados, para llegar a una

deducción a partir de un razonamiento de forma lógica o suposiciones.

Método analítico – sintético

Quezada, (2010) menciona que:

“El método analítico-sintético es “el análisis maneja juicios, la síntesis

considera los objetos como un todo. El método que emplea el análisis y la

síntesis consiste en separar el objeto de estudio en dos partes y, una vez

comprendida su esencia, construir un todo”. (p.33)

Este método se utilizó para distinguir las partes de un todo y proceder a la revisión

ordenada de cada uno de sus elementos por separado, caracterizado por reunir todos los

elementos por separado, la síntesis y análisis son dos fases complementarias, utilizadas

en el planteamiento del problema que sustenta a la presente investigación.

Técnicas e instrumentos de evaluación

Técnicas de investigación

Entrevista.- Se utilizó para obtener información de forma oral y personalizada sobre

los acontecimientos de la empresa y diferentes aspectos en relación a la situación que se

investigó, la misma se aplicó al gerente administrador de la empresa.

Encuesta.- La encuesta se aplicó al personal de la empresa en las preguntas del

cuestionario sobre temas relevantes al objeto de investigación, la misma que permitió la

tabulación y análisis de la información.

Instrumentos de la investigación

Cuestionarios.- Este instrumento fue utilizado para la realización de las encuestas, el

cual consistió en una serie de preguntas sobre los problemas específicos que se

investigó, logrando registrar datos que fueron de apoyo esencial en cada proceso de

18

nuestra investigación, sin desviarnos de mismo para saber exactamente lo que se

requiere para dar soluciones a los problemas planteados

Guía de entrevista.- El propósito fundamental de la entrevista fue explorar, descubrir

opiniones y pensamientos positivos sobre muchos aspectos con mucha claridad de las

metas individuales y grupales, la guía de entrevista permitió como instrumento de

investigación comprender hechos y formular una propuesta sólida que pudo corregir

una realidad no deseada.

Población y muestra

Población

Para el desarrollo de la propuesta se consideró en su análisis al equipo que forma parte

de la empresa Contratista DECOSIND S.A.

Esquema de la población

Tabla 2. Esquema de la población

DETALLE N° DE PERSONAS INSTRUMENTO

Gerente 1 Entrevista

Contador 1 Encuesta

Personal de entregas 6

Total 8

Fuente: Esquema de la población

Elaborado por: Paola Miranda

Muestra

Para la empresa no se aplicó formula de la muestra debido a que tiene una población

total pequeña de 8 personas, por lo que la investigación se realizará al 100% de la

población.

Se realizará la entrevista al gerente administrador de la empresa contratista DECOSIND

S.A, y la encuesta a los 7 restantes.

19

Entrevista de aplicación


“UNIANDES”


CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE LA EMPRESA

CONTRATISTA DECOSIND S.A.

OBJETIVO: Recopilar información sobre el cumplimiento de objetivos en el

departamento de talento humano de la empresa contratista DECOSIND S.A.

1.- ¿Se ha realizado auditoría de gestión en una empresa?

Respuesta.- No se ha realizado auditoria de gestión en la empresa, sin embargo,

considero que es importante realizarla para conocer el cumplimiento de los objetivos

del departamento de talento humano de la empresa.

2.- ¿Quién o quiénes determinan las políticas inherentes al talento humano de la

empresa?

Respuesta.- Como gerente administrador es de mi competencia esa área como tal.

3.- ¿De qué manera aporta el talento humano de la empresa a la consecución de

los objetivos?

Respuesta.- Bueno, los trabajadores cumplen con su jornada de trabajo diaria, luego

reportan el cumplimiento de sus tareas y se verifica que se cumpla con el objetivo.

4.- ¿Los empleados conocen los objetivos y metas de la organización?

Respuesta.- Se los socializa al momento que se los contrata para laborar.

20

5.- ¿la empresa cuenta con un manual de funciones para el desarrollo de sus

actividades?

Respuesta.- la empresa no cuenta con esta herramienta de gestión, pero los trabajadores

llevan a cabo sus labores correctamente.

6.- ¿De qué manera se planifica la capacitación del personal?

Respuesta.- El personal no ha recibido capacitaciones

7.- ¿Tiene indicadores para definir la eficiencia y eficacia de los procesos de

gestión de talento humano?

Respuesta.- No

8.- ¿Está de acuerdo con la aplicación de una auditoría de gestión para el área de

talento humano?

Respuesta.- La aplicación de una auditoria es buena para la empresa, ya que nos va a

permitir determinar de manera eficiente las deficiencias encontrada en el área.

9.- ¿Cómo contribuyen los resultados de la evaluación del desempeño a la mejora

de las capacidades del talento humano?

Respuesta.- Se evalúan los resultados de manera empírica cada mes, verificando,

investigando que pasa cuando no llega a cumplir con sus objetivos y metas para tratar

de corregir de alguna manera el error.

10.- ¿Cree Ud. que los servicios de la empresa se dan de manera eficiente en el

cumplimiento de los objetivos y metas?

Respuesta.- Si se trabaja eficientemente, organizando de manera ordenada sus labores,

se plantean estrategias para subir su producción para el siguiente mes y pueda cumplir

con lo propuesto.

21

Conclusión de los resultados de la entrevista

De acuerdo a la entrevista realizada al gerente administrador de la empresa contratista

DECOSIND S.A, se obtuvo información relevante en cuanto al tratamiento de esta

área de talento humano, donde se puede evidenciar que el proceso es nulo al no contar

con una persona que se dedique específicamente a esta área importante en toda

empresa, donde de manera empírica se logran destacar en los objetivos y metas que

quieren alcanzar, ya que no se cuenta con políticas inherentes a esta área.

En lo referente a la gerencia administrativa desconoce muchos aspectos en cuanto a

talento humano. El administrador asegura que se organizan y planifican sus labores

mensuales las cuales son verificadas pero no cuentan con los indicadores para definir la

eficiencia y eficacia de los procesos de gestión de talento humano, por lo que está de

acuerdo en que una auditoria será de mucha ayuda ya que va a permitir determinar de

manera eficiente las deficiencias encontrada en el área, y las estrategias que se plantean

para subir sus producciones sean planificadas, documentadas y organizadas a través de

métodos que serán de gran ayuda para todos los colaboradores de la empresa y sus

clientes.

22

Encuesta de aplicación

Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista DECOSIND

S.A.

1.- ¿La empresa cuentan con un plan operativo anual?


DECOSIND S.A.

Fuente: Autora Elaborado por: Paola Miranda.

Análisis de los resultados

Los resultados obtenidos nos muestran que el 72% de los encuestados respondieron que

no cuentan con un plan operativo anual, mientras que el 14% manifiesta si y el 14%

restante desconocen del tema.

Interpretación de resultados

Los resultados muestran que es necesario que la empresa cuente con un plan operativo

anual para cumplir sus objetivos y metas.

14%

72%

14%

¿La empresa cuentan con un plan operativo

anual?

SI

NO

DESCONOCE

23

2.- ¿Se ha realizado evaluaciones al personal?


DECOSIND S.A.

Fuente: Autora

Elaborado por: Paola Miranda.


Los resultados obtenidos nos muestran que el 100% de los encuestados respondieron

que no se le realiza evaluaciones al personal.


Los resultados muestran que no se le realiza evaluaciones del desempeño al personal.

0%

100%

0%

¿Se ha realizado evaluaciones al personal?

SI

NO

DESCONOCE

24

3.- ¿Los colaboradores llevan una imagen o marca de la empresa que los

identifique de los clientes?


DECOSIND S.A.

Fuente: Autora



El 100% de los encuestados respondieron que si llevan una imagen o marca que los

identifique de los clientes.


Los resultados demuestran que si cuentan con la identificación de su empresa o marca.

100%

0%0%

¿Los colaboradores llevan una imagen o marca de

la empresa que los identifique de los clientes?

SI

NO

DESCONOCE

25

4.- ¿Considera que en la empresa hay un buen ambiente de trabajo?


DECOSIND S.A.

Fuente: Autora



El 57% de los resultados respondió que si hay en la empresa un buen ambiente de

trabajo, el 29% respondió que no, mientras que el 14% respondió que desconoce.


Como resultado de la encuesta se puede deducir que no existe un buen ambiente de

trabajo, que aunque la mayoría respondió que sí, hubo respuestas negativas y también

respondieron algunos que desconocen o no quisieron contestar, por lo que es necesario

ahondar en detalles para saber el problema.

57%29%

14%

¿Considera que en la empresa hay un buen

ambiente de trabajo?

SI

NO

DESCONOCE

26

5.- ¿La empresa cuenta con un reglamento interno?


DECOSIND S.A.

Fuente: Autora



El 71% respondió que no cuenta la empresa con un reglamento interno, mientras que el

resto respondió que desconoce del tema.


El resultado muestra que es necesaria y urgente la creación de un reglamento interno

para la empresa.

0%

71%

29%

¿La empresa cuenta con un reglamento interno?

SI

NO

DESCONOCE

27

6.- ¿Dispone la empresa de manual de funciones que guíe al personal?


DECOSIND S.A.

Fuente: Autora



El 86% de los encuestados respondió que no existe en la empresa un manual de

funciones que guie al personal, mientras que el 14% desconoce del tema.


Como resultado de la encuesta se determina que es necesaria la creación de un manual

de funciones para guía del personal.

0%

86%

14%

¿Dispone la empresa de manual de funciones que guíe

al personal?

SI

NO

DESCONOCE

28

7.- ¿Usted realiza actividades diferentes a las establecidas en su contrato de

trabajo?

Gráfico 7. Encuesta aplicada al personal que labora en la empresa contratista DECOSIND S.A.

Fuente: Autora



El 100% de los encuestados respondió que si realiza actividades diferentes a las de sus

contratos de trabajo.


Como resultado de la encuesta se puede concluir que el personal no tiene claro cuáles

son sus principales actividades dentro de la empresa, por lo que es necesario un manual

de funciones.

100%

0%0%

¿Usted realiza actividades diferentes a las

establecidas en su contrato de trabajo?

SI

NO

DESCONOCE

29

8.- ¿El personal cumple y fomentan un comportamiento basado en las normas y en

sus funciones?


Fuente: Autora



El 57% de los encuestador respondió que no fomentan un comportamiento basado en

normas y funciones, el 29% respondió que sí, mientras que el 14% desconoce del tema.


Como resultado de la encuesta se concluye que los trabajadores no fomentan un

comportamiento basado en normas y funciones al no contar con esto en su empresa.

29%

57%

14%

¿El personal cumple y fomentan un comportamiento

basado en las normas y en sus funciones?

SI

NO

DESCONOCE

30

9.- ¿Tienen establecidos objetivos y metas?


DECOSIND S.A.

Fuente: Autora



El 71% respondió que si tienen establecidos objetivos y metas en la empresa, mientras

que el 29% respondió que no.


Como resultado de la encuesta se concluye que la empresa tiene metas y objetivos, pero

necesitan documentar y llevar a cabo de una manera ordenada para lograrlos a través de

métodos y técnicas que den resultados.

71%

0%

29%

¿Tienen establecidos objetivos y metas?

SI

NO

DESCONOCE

31

10.- ¿Han recibido capacitaciones para que realicen con calidad las tareas que les

han sido asignadas?


Fuente: Autora



El 100% respondió que no han recibido capacitaciones de ningún tipo.


De la encuesta se concluye que es necesario capacitar al personal de la empresa para

que realicen con calidad las tareas que les han sido asignadas.

Conclusión de los resultados de la encuesta

De acuerdo a la encuesta que se aplicó al personal de la empresa contratista DECOSID

S.A se puede concluir que los trabajadores de la empresa no cuentan con un manual de

funciones, ni reglamento interno, por lo que terminan haciendo otro trabajo diferente

para el que fueron contratados, no reciben capacitaciones de acuerdo a sus actividades,

aunque existe un buen ambiente laboral y tienen definidos sus objetivos y metas no

cumple ni fomentan un comportamiento basado en las normas y en sus funciones al no

tener una directriz que lo determine.

0%

100%

0%

¿Han recibido capacitaciones para que realicen con

calidad las tareas que les han sido asignadas?

SI

NO

DESCONOCE

32

Por lo tanto una auditoria será beneficiosa ya que va a permitir mediante métodos

encontrar los errores y corregirlos a tiempo con estrategias documentadas y organizadas

que les serán de gran ayuda a los administradores y colaboradores por el bien de la

empresa.

33

g. Propuesta

Esquema de la propuesta

PROCESO DEL EXAMEN ESPECIAL

•FASE I-A. PLANIFICACIÓN PRELIMINAR

•Motivo del examen

•Objetivos del examen

•Alcance del examen

•Conocimiento de la entidad

•Antecedentes y base legal de la entidad a examinar

•Objetivos

•Estructura orgánica

•Funcionarios principales

•Función principal

•Equipo multidiciplinaro

•Recursos financieros y materiales

•Elaboración del Cuestionario de Control Interno.

• FASE I-B. PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA

•Evaluación del Control Interno

•Determinación del Nivel de Confianza y Riesgo

PLANIFICACIÓN

•FASE II. DE EJECUCIÓN

• Indicadores de gestión

•Elaboración de Papeles de Trabajo

•Evaluación de resultados y conclusiones

EJECUCIÓN

•FASE III. DEL INFORME

•Elaboración del informe

•Dictamen

COMUNICACIÓN DE RESULTADOS

34


PROGRAMA DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA

AUDITORÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

PERÍODO: DEL 1 MAYO AL 31 JULIO DEL 2018.

Tabla 3. Programa de planificación de auditoría

N° OBJETIVO Y PROCEDIMIENTO REF

P/T RESPONSABLE FECHA

Objetivo

Obtener la información de las actividades

efectuadas en la Empresa y elaborar

herramientas necesarias para la ejecución del

trabajo de auditoría en la empresa contratista DECOSIND S.A

FASE I A: Planificación preliminar

1

Visita a las instalaciones de la empresa para

observar las actividades desarrolladas,

entrevista con el gerente de DECOSIND S.A

P.M 07-01-2019

2

Preparar las preguntas de los cuestionarios

de evaluación de control interno a ser

aplicados.

C.C.I

1/1 P.M

10-01-2019

al

15-01-2019

FASE I B: Planificación específica

3

Aplicación de los cuestionarios de

evaluación control interno.

C.C.I

2/2 P.M 21-01-2019

4

Evaluación y calificación del nivel de riesgo

y confianza.

ER

1/1 P.M 25-02-2019

ELABORADO POR: P.M FECHA: Febrero/2019

REVISADOR POR: B.P FECHA: Febrero/2019

P.A

1/1

35

Desarrollo

FASE I-A. PLANIFICACIÓN PRELIMINAR

Tema de la propuesta

AUDITORÍA DE GESTIÓN PARA MEDIR EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS

EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA


Análisis de los resultados finales de la investigación

EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A

INFORME FINAL



CONTRATISTA DECOSIND S.A

TIPO DE EXAMEN: EE PERÍODO DESDE: 01/05/2018

HASTA: 31/07/2018

Información introductoria del examen especial

Motivo del examen

Examinar el área talento humano, en la empresa contratista DECOSIND S.A de la

ciudad de Babahoyo en la provincia de Los Ríos, como parte de la propuesta del

proyecto de investigación para la obtención del título que corresponde.

36

Objetivos de la auditoría

- Establecer el proceso de planificación de la auditoría de gestión de talento

Humano para la empresa contratista DECOSIND S.A de la ciudad de

Babahoyo.

- Identificar el cumplimiento de las disposiciones legales, reglamentarias y

normativas aplicables a la Gestión de Talento Humano, en la empresa

contratista DECOSIND S.A.

- Presentar un informe de auditoría de gestión, que contenga: hallazgos,

conclusiones y recomendaciones dirigidas a mejorar la operatividad del talento

humano y favorecer su gestión.

Alcance

La Auditoría de gestión de talento humano se realizará por el período comprendido del

1 de mayo al 31 de julio del 2018.

Conocimiento de la entidad

Razón Social: Empresa contratista DECOSIND S.A

Provincia: Los Ríos

Cantón: Babahoyo

Dirección: Rocafuerte N° 60 y Vargas Machuca.

Antecedente

La empresa contratista DECOSIND S.A es una empresa comercial relativamente joven

en el mercado pero que en este período de tiempo ha crecido en oferta y demanda por lo

cual espera seguir aumentando su estructura, hasta el momento no ha sido sujeta a

ningún examen especial de auditoría por organismo de control o firma auditora externa

alguna.

Base legal

La empresa contratista DECOSIND S.A está legalmente constituida en la ciudad de

Babahoyo, provincia de Los Ríos a partir de enero del 2013 e inscrita en el registro

37

mercantil el 2 de abril del mismo año de conformidad con la Superintendencia de

Compañías, Valores y Seguros del Ecuador.

Principales disposiciones legales

La empresa se rige por los siguientes estatutos y reglamentos:

- Constitución de la República del Ecuador.

- Ley de Compañías.

- Ley de Régimen Tributario Interno y su Reglamento. (LORTI)

- Código de Trabajo.

- Código Civil

- Código de Comercio

Misión

“La empresa contratista DECOSIND S.A, de la ciudad de Babahoyo, tiene como

misión el pleno bienestar de sus clientes a través de la comercialización de mercadería

de toda clase y el servicio de mantenimiento de sistemas de agua en las empresas

públicas y privadas; y la venta de repuestos para realizar los respectivos trabajos de

mantenimiento.”

Visión

“Ser una de la empresas más importantes de la ciudad de Babahoyo y de la Provincia de

Los Ríos, buscando la satisfacción total de los clientes con responsabilidad y respeto,

para obtener la confianza a través de un servicio eficiente y eficaz con personal

motivado y capacitado para ofrecer una muy buena atención”

38

Estructura orgánica

Gráfico 11. Estructura orgánica de la empresa contratista

DECOSIND S.A. Fuente: Autora


Funcionarios principales

- Ab. Omar Haro Nivela Gerente General

- José Méndez Contador

Función principal

La comercialización de mercadería de toda clase y el servicio de mantenimiento de

sistemas de agua en las empresas públicas y privadas; y la venta de repuestos para

realizar los respectivos trabajos de mantenimiento.

Equipo multidisciplinario

- Ing. Bayron Pinda. Mg Supervisor

- Paola Miranda Burgos Jefe de Equipo de auditoría

GERENTE

DEPARTAMENTO DE VENTAS

VENDEDOR REPARTIDORES

DEPARTAMENTO DE

CONTABILIDAD

CONTADOR

39

Recursos financieros y materiales

Tabla 4: Recursos financieros y materiales

Fuente: Autora Elaborado por: Paola Miranda.

N° DETALLE VALOR

1 Material de oficina $ 15.00

2 Hojas bond $ 6.00

3 Copias $ 5.00

4 Reproducción de instrumentos $ 10.00

5 Internet $ 20.00

6 Carpetas $ 5.00

7 Reproducción del informe $ 4.00

8 Impresiones $ 6.00

9 Viáticos $ 6.00

TOTAL $ 77.00

40




Cuestionario de control interno

Tabla 5. Cuestionario de control interno

CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO

EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A C.C.I

1/1

AUDITORÍA DE GESTIÓN COMPONENTE: Talento Humano

PERÍODO: Del 1 mayo al 31 julio del 2018.

PROVINCIA: LOS RÍOS CANTÓN: BABAHOYO

# PREGUNTAS

RESPUESTAS REF PT

SI NO N/A

1

¿Cuenta la empresa con una estructura

orgánica constituida? Misión, Visión

Objetivos Organigrama

2 ¿Tiene la empresa un plan estratégico anual?

3 ¿Existe una unidad de talento humano dentro

de la empresa?

4 ¿Tienen un reglamento interno en la empresa?

5 ¿Cuenta la empresa con un código de ética

que rija a los colaboradores?

6 ¿La empresa dispone de un manual de

funciones para guía del personal?

7 ¿Existe en la empresa un buen ambiente de

trabajo?

8 ¿Existe en la empresa un mecanismo de

control de asistencia del personal que labora?

9 ¿Tiene los conocimientos necesarios sobre las políticas para la administración del personal?

10

¿Los colaboradores llevan un imagen o marca

de la empresa que los identifique de los clientes cuál?

11 ¿Se mantiene un control de los clientes que

ingresan la empresa?

12 ¿Se capacita al personal que labora en la

empresa?

13

¿Los trabajadores realizan actividades

diferentes a las establecidas en su contrato laboral?

14 ¿Cuenta la empresa con políticas internas para el desenvolvimiento del personal?

15 ¿Se ha realizado evaluaciones al personal?

16 ¿La empresa tiene registros actualizados de

los expedientes de cada colaborador?

Elaborado por: P.M Fecha: Marzo/2019

Revisado por: B.P Fecha: Marzo /2019

41

FASE I-B. PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA




Evaluación de control interno

Tabla 6. Evaluación de control interno



C.C.I

½

AUDITORÍA DE GESTIÓN

COMPONENTE: Talento Humano


PROVINCIA: LOS RÍOS

CANTÓN: BABAHOYO

# PREGÚNTAS

RESPUESTAS

PT CT

COME

NTAR

IO

SI NO N/A

1

¿Cuenta la empresa con una estructura

orgánica constituida? Misión

Visión

Objetivos

Organigrama

X 1 0

2 ¿Tiene la empresa un plan estratégico

anual?

X 1 0

3 ¿Existe una unidad de talento humano

dentro de la empresa?

X 1 1

La

gerenci

a tiene

esas

funcion

es

4 ¿Tienen un reglamento interno en la

empresa?

X 1 0

5 ¿Cuenta la empresa con un código de ética que rija a los colaboradores?

X 1 0

6 ¿La empresa dispone de un manual de

funciones para guía del personal? X 1 0

7 ¿Existe en la empresa un buen

ambiente de trabajo? X 1 1

8

¿Existe en la empresa un mecanismo de

control de asistencia del personal que

labora?

X 1 1

9

¿Tiene los conocimientos necesarios

sobre las políticas para la

administración del personal?

X 1 1



42



C.C.I

2/2

AUDITORÍA DE GESTIÓN

COMPONENTE: Talento Humano


PROVINCIA: LOS RÍOS

CANTÓN: BABAHOYO

# PREGÚNTAS

RESPUESTAS

PT CT

COM

ENT

ARI

O SI NO N/A

10

¿Los colaboradores llevan un imagen o

marca de la empresa que los identifique

de los clientes cuál?

X 1 1

11 ¿Se mantiene un control de los clientes

que ingresan la empresa? X 1 1

12 ¿Se capacita al personal que labora en

la empresa? X 1 0

13

¿Los trabajadores realizan actividades

diferentes a las establecidas en su

contrato laboral?

X 1 1

14

¿Cuenta la empresa con políticas

internas para el desenvolvimiento del

personal?

X 1 0

15 ¿Se ha realizado evaluaciones al

personal? X 1 0

16

¿La empresa tiene registros

actualizados de los expedientes de cada

colaborador?

X 1 1

TOTAL 16 8



43




Determinación del nivel de confianza y riesgo

Tabla 7. Determinación del nivel de confianza y riesgo

Valoración

NC: nivel de confianza

NR: nivel de riesgo

CT: calificación total

PT: ponderación total

CALIFICACIÓN TOTAL

NIVEL DE CONFIANZA= ---------------------------------------- * 100

PONDERACIÓN TOTAL

8

NC= -------------- * 100

16

NC= 50%

NIVEL DE RIESGO= 100 – NC

NR= 100 – 50

NR= 50%

Resultado de evaluación

RANGO RIESGO CONFIANZA

15%-50% ALTO BAJA

51%-75% MEDIO MODERADO

76%-95% BAJO ALTO

Conclusión

Luego de la aplicación del cuestionario referente a la auditoria de gestión determinó que el nivel de

cumplimiento de la empresa contratista DECOSIND S.A se encuentra ubicado dentro del rango de

nivel de confianza 15% - 50% BAJA, encontrándose en una situación de debilidad o critica, y un

nivel de riesgo 15% - 50% ALTO, lo cual indica situación de debilidad.



ER 1/1

44


PROGRAMA DE EJECUCIÓN DE AUDITORÍA



Tabla 8. Programa de ejecución de auditoría

N° OBJETIVO Y

PROCEDIMIENTOS

REF:

P/T RESPONSABLE FECHA

Objetivo

Identificar la aplicación de

procedimientos que tienen relación

con los sistemas y subsistemas de

gestión de talento humano.

1

Empleo de los indicadores de gestión para medir el nivel

eficiencia, eficacia y resumen de los

indicadores.

IG

2/2 P.M 07-03-2019

2

Elaboración de papeles de trabajo

de los hallazgos de auditoría.

H.H

4/4 P.M 12-03-2019

P.A

1/1

ELABORADO POR: E.C FECHA: Marzo/2019

REVISADOR POR: B.P FECHA: Marzo/2019

45

FASE II. DE EJECUCIÓN




Indicadores de gestión

Tabla 9. Indicadores de gestión

NOMBRE

DEL

INDICADOR

FÓRMULA RESULTADO COMENTARIO

Procesos

ejecutados

# de procesos ejecutados

------------------------------------

# de procesos definidos 1/3*100%=

33%

En el período de estudio se

evidenció que en la

empresa DECOSIND S.A

cumple con uno de los tres

procesos de talento

humano: proceso de

inducción.

Inducción al

Personal

# de inducciones ejecutadas

------------------------------------------

# de colaboradores ingresados

1/1*100% =

100%

Durante el proceso de investigación, se verificó la

realización de la

contratación e inducción de

un trabajador, el mismo

recibió proceso de

inducción.

Capacitación al

Personal

# de eventos de capacitación

ejecutados

------------------------------------------

# de eventos de capacitación

planificados

0/1*100% = 0%

La gerencia de la empresa

DECOSIND S.A, no tiene

actividades de capacitación

planificadas, por lo tanto no

se cumple este indicador.

Evaluación al

personal

# de colaboradores evaluados

-----------------------------------------

# de colaboradores

1/8 * 100% =

13%

Durante el periodo de la

investigación se evaluó a 1

colaborador de la empresa,

representando con este el

13% de cumplimiento de

este indicador.



IG 1/2

46




Indicadores de gestión

Resumen de resultados

Tabla 10. Resumen de resultados

INDICADORES PORCENTAJE

Procesos ejecutados 33%

Inducción al Personal 100%

Capacitación al Personal 0%

Evaluación al personal 13%

Cumplimiento de procesos 40%

Fuente: Autora

Elaborado por: Paola Miranda

Conclusión

El promedio de cumplimiento de los indicadores de gestión en el área de talento

humano, es del 40%, lo cual indica que no se cumplen con los procesos.



IG

2/2

47

Tabla 11. Hoja de hallazgos




HOJA DE HALLAZGOS

HH

1/4

HALLAZGO 1

TITULO: Inexistencia de manual de procedimiento

CONDICION: No se ha elaborado un manual de procedimiento ni funciones para la empresa

CRITERIO: La empresa debe contar con un manual de procedimientos, ya que permite

a una empresa estandarizar sus conocimientos para todo el personal. Es importante, ya

que el producto y servicio entregado a los clientes será siempre el mismo, sin importar

quien lo elabore.

CAUSA: Situación producida por descuido y desconocimiento de las normas de control.

EFECTO: Los trabajadores de la empresa no tiene claras las actividades que deben realizar,

por lo que terminan haciendo otras tareas diferente a las que fueron contratados.

CONCLUSIONES: La administración de la empresa no ha considerado pertinente la

elaboración del manual de funciones.

RECOMENDACIONES: Se debe elaborar un manual de funciones, que contenga

principalmente la descripción de las responsabilidades, tareas, análisis de las competencias así

como los requisitos para ocupar las vacantes.



48





HOJA DE HALLAZGOS

HH

2/4

HALLAZGO 2

TITULO: Falta de capacitación al personal.

CONDICION: No existe un plan de capacitación para el personal que labora en la empresa.

CRITERIO: Al no tener un plan de capacitaciones dirigido al personal de la empresa, la

relación dentro de cada equipo de trabajo y entre los mismos equipos se ve deteriorada y los

efectos comienzan a notarse en la empresa en el corto plazo.

CAUSA: No se han tomado las capacitaciones como necesarias para el personal.

EFECTO: Se cometen errores por falta de conocimientos de determinados procesos de la

empresa.

CONCLUSIONES: Se incumple con el subsistema de capacitación de personal.

RECOMENDACIONES: Al Gerente General: Diseñará y aplicará el plan de capacitación

anual para el personal de la empresa.



49





HOJA DE HALLAZGOS

HH

3/4

HALLAZGO 3

TITULO: Falta de evaluaciones de desempeño.

CONDICION: No se realizan evaluaciones de desempeño al personal.

CRITERIO: Es necesario que la empresa realice las evaluaciones de desempeño al personal

con el objetivo de medir su rendimiento y comprobar así si están aptos para ocupar el cargo, en

pro del cumplimiento de los objetivos y metas de la empresa.

CAUSA: No se han realizado evaluaciones de desempeño al personal.

EFECTO: No permite conocer para orientar las labores del personal hacia la obtención de los

objetivos y metas de la empresa.

CONCLUSIONES: En conclusión no se ha realizado evaluaciones de desempeño al personal,

por lo que no se ha logrado constatar mediante este instrumento el grado de cumplimiento de

los objetivos propuestos a nivel de la empresa.

RECOMENDACIONES: Se debe realizar las evaluaciones de desempeño periódicamente al

personal de la empresa.



50





HOJA DE HALLAZGOS

HH

4/4

HALLAZGO 4

TITULO: Falta de proceso de inducción del personal.

CONDICION: Se incumple con el adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal

CRITERIO: Es importante en las empresas ya que mediante el proceso de inducción al

personal de acomodación y adaptación, se incluyen aspectos relacionados con rutinas,

ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia,

su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales, etc.

CAUSA: Se ha producido por el descuido de los administradores en considerar un proceso

adecuado de reclutamiento y selección del personal que entra a laborar en sus dependencias.

EFECTO: No se logra identificar al personal idóneo, capaz y apto para desempeñar un puesto

en la empresa.

CONCLUSIONES: No se aplican técnicamente los procesos de reclutamiento y selección de

personal.

RECOMENDACIONES: Al Gerente General: Elaborar y aplicar procesos técnicos para

reclutar y seleccionar al personal idóneo.



51


PROGRAMA DE COMUNICACIÓN DE RESULTADOS



Tabla 15. Programa de comunicación de resultados

N° DESCRIPCIÓN REF: P/T RESPONSABLE FECHA

1

Elaboración del

informe de

auditoría de

gestión, con los

resultados

adjuntos.

IA

1/1 P.M 10-03-2019

2

Entrega del informe de

auditoría al gerente

general de la

empresa contratista

DECOSIND S.A.

E.I P.M 12-03-2019

P.A

1/1

ELABORADO POR: P.M FECHA: Marzo/2019

REVISADOR POR: B.P FECHA: Marzo/2019

52

FASE III. DEL INFORME




Informe de auditoría

Babahoyo, 12 de marzo del 2019

Ing.

Omar Haro Nivela

GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA CONTRATISTA DECOSIND S.A.

De mi consideración:

La presente es para informar que se ha llevado a cabo la Auditoría de gestión de talento

humano de la empresa contratista DECOSIND S.A. De la ciudad de Babahoyo, en el período

comprendido del 1 mayo al 31 de julio del 2018.

El objetivo fue realizar una Auditoría de Gestión de Talento Humano, examinar el control

interno y emitir un informe de auditoría con hallazgos encontrados en la ejecución del trabajo y

realizar las respectivas conclusiones y recomendaciones con el fin de que sean de apoyo para la

empresa para tomar las debidas medidas correctivas.

El examen especial se realizó de conformidad con las Normas de Control Interno, Normas de

Auditoría Generalmente Aceptadas y demás disposiciones legales que requieren que el examen

sea planificado, ejecutado a fin de obtener información confiable.

Se adjunta los resultados obtenidos en la ejecución de la Auditoría de gestión en un informe.

Atentamente,

_______________________ Sra. Paola Miranda Burgos

AUDITORA

IA

1/1



53

Tema



CONTRATISTA DECOSIND S.A

TIPO DE EXAMEN: EE PERÍODO DESDE: 01/05/2018

HASTA: 31/07/2018

Información introductoria del examen especial

Motivo del examen

Examinar el área talento humano, en la empresa contratista DECOSIND S.A de la

ciudad de Babahoyo en la provincia de Los Ríos, como parte de la propuesta del

proyecto de investigación para la obtención del título que corresponde.

Alcance

La Auditoría de gestión al talento humano se realizará por el período comprendido del

1 de mayo al 31 de julio del 2018.

Objetivo general

Realizar una Auditoría de gestión para medir el cumplimiento de objetivos en el

departamento de talento humano en la empresa contratista DECOSIND S.A, de la

ciudad de Babahoyo, en el período comprendido del 1 de mayo al 31 de julio del 2018.

Objetivos de la auditoría

- Establecer el proceso de planificación de la auditoría de gestión de talento

humano para la empresa contratista DECOSIND S.A de la ciudad de Babahoyo.

54

- Identificar el cumplimiento de las disposiciones legales, reglamentarias y

normativas aplicables a la gestión de talento humano, en la empresa contratista

DECOSIND S.A.

- Presentar un informe de auditoría de gestión, que contenga: hallazgos,

conclusiones y recomendaciones dirigidas a mejorar la operatividad del talento

humano y favorecer su gestión.

Componente auditado

- Talento humano

Resultado general

Con base en las evidencias obtenidas durante la aplicación de la auditoria de gestión a

la empresa contratista DECOSIND S.A por el período comprendido del 1 mayo al 31

julio del 2018; da como resultado el incumplimiento de normas y reglamentos que

exige la ley por lo tanto es necesaria la aplicación de las recomendaciones luego de este

examen especial.

Resultados específicos

HALLAZGO 1:

TÍTULO: Inexistencia de manual de procedimiento

CONDICION: No se ha elaborado un manual de procedimiento ni funciones para la

empresa.

CRITERIO: La empresa debe contar con un manual de procedimientos, ya que

permite a una empresa estandarizar sus conocimientos para todo el personal. Es

importante, ya que el producto y servicio entregado a los clientes será siempre el

mismo, sin importar quien lo elabore.

CAUSA: Situación producida por descuido y desconocimiento de las normas de

control.

EFECTO: Los trabajadores de la empresa no tiene claras las actividades que deben

realizar, por lo que terminan haciendo otras tareas diferente a las que fueron

contratados.

55

HALLAZGO 2

TÍTULO: Falta de capacitación al personal.

CONDICION: No existe un plan de capacitación para el personal que labora en la

empresa.

CRITERIO: Al no tener un plan de capacitaciones dirigido al personal de la empresa,

la relación dentro de cada equipo de trabajo y entre los mismos equipos se ve

deteriorada y los efectos comienzan a notarse en la empresa en el corto plazo.

CAUSA: No se han tomado las capacitaciones como necesarias para el personal.

EFECTO: Se cometen errores por falta de conocimientos de determinados procesos de

la empresa.

CONCLUSIONES: Se incumple con el subsistema de capacitación de personal.

HALLAZGO 3

TÍTULO: Falta de evaluaciones de desempeño.

CONDICION: No se realizan evaluaciones de desempeño al personal.

CRITERIO: Es necesario que la empresa realice las evaluaciones de desempeño al

personal con el objetivo de medir su rendimiento y comprobar así si están aptos para

ocupar el cargo, en pro del cumplimiento de los objetivos y metas de la empresa.

CAUSA: No se han realizado evaluaciones de desempeño al personal.

EFECTO: No permite conocer para orientar las labores del personal hacia la

obtención de los objetivos y metas de la empresa.

CONCLUSIONES: En conclusión no se ha realizado evaluaciones de desempeño al

personal, por lo que no se ha logrado constatar mediante este instrumento el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel de la empresa.

HALLAZGO 4

TÍTULO: Falta de proceso de inducción del personal.

CONDICION: Se incumple con el adecuado proceso de reclutamiento y selección de

personal

CRITERIO: Es importante en las empresas ya que mediante el proceso de inducción al

personal de acomodación y adaptación, se incluyen aspectos relacionados con rutinas,

ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la

dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales, etc.

56

CAUSA: Se ha producido por el descuido de los administradores en considerar un

proceso adecuado de reclutamiento y selección del personal que entra a laborar en sus

dependencias.

EFECTO: No se logra identificar al personal idóneo, capaz y apto para desempeñar un

puesto en la empresa.

h. Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones

- La empresa auditada cuenta con una estructura organizacional que no está

definida, de forma precisa ni documentada como para seguir un orden, todo se

lo ha hecho de manera empírica.

- No ha existido capacitación para el personal que labora en la empresa.

- La empresa no cuenta con un manual de calificación de puesto o manual de

funciones, que guie el desarrollo de las actividades de cada colaborador en

función al cargo dentro de la misma.

Recomendaciones

- Elaborar de manera inmediata una estructura organizacional de la empresa a fin

de que se conozca la normativa legal vigente, así como sus objetivos,

actividades y funcionarios principales contribuyendo a la mejora institucional.

- Planificar y ejecutar en función de programas, planes y proyectos de la empresa

DECOSIND S.A, la creación del departamento de talento humano con el fin de

organizar al personal en miras a cumplir sus objetivos y metas, contratando

personal idóneo para el puesto y que se encargue exclusivamente a esa área.

- Elaborar un manual de funciones, que contenga principalmente la descripción

de las responsabilidades, requisitos para acceso a los puestos, la descripción de

tareas, análisis de las competencias. Así como los requisitos para ocupar las

vacantes.

- Ejecutar planes de capacitación al personal para el bienestar de los

colaboradores.

57

- Elaborar y aplicar procesos técnicos para reclutar y seleccionar al personal de

forma idónea a fin de obtener un mejor desempeño laboral en consecución de

lograr metas y objetivos propuestos.

- Analizar y tener en cuenta los resultados del informe de auditoría con la

finalidad de mejorar los procesos administrativos del talento humano y mejorar

el desempeño de sus colaboradores.

I. Fuentes/Bibliografía

- Alles M. (2012). Dirección estratégica de Recursos Humanos, Gestión por

Competencias. 1era edición. Ediciones Granica, S.A. Argentina.

- Armijos N, (2018). “Auditoría de gestión en el Gad parroquial el triunfo para

el adecuado control de los procesos del 1 de enero al 30 de junio del 2017”.

Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”. Puyo – Ecuador.

- Blanco Y. (2012). Auditoría Integral, Normas y procedimientos. 2da edición.

Ecoe Ediciones. Bogotá.

- Cegarra, J. (2012). Los métodos de Investigación. Editorial Díaz de Santos.

Madrid

- Chiavenato I. (2009). Gestión del Talento Humano. 3era edición. Mc Graw-

Hill/interamericana editores, S. A de C.V. México.

- Chiavenato I. (2011). Administración de Recursos Humanos. 9na edición.

Editorial Pearson. México.

- De La Peña A, (2011). Auditoría, un enfoque práctico, 1era edición, Ediciones

Paraninfo. España.

- Dessler G. (2015). Administración de Recursos Humanos. 14ta Edición.

Editorial Pearson Educación de México, S.A. de C.V. México.

- De la Peña A. (2014). Auditoria. Un enfoque práctico. Ediciones Paraninfo.

España.

- De La Peña A. (2011). Auditoría, un enfoque práctico, 1era edición. Ediciones

Paraninfo. España.

- Estupiñan R, (2015). Control Interno y Fraudes. Análisis de Informes COSO

I, II, III con base en los ciclos transaccionales. 3era edición. Bogotá–

Colombia.

- Franklin B. (2013). Auditoria Administrativa, gestión estratégica, 2da edición.

Editorial Pearson. México.

- Franklin B. (2013).Auditoria administrativa. Evaluación y diagnóstico

empresarial. 3ra Edición. Pearson educación. México.

- García S, (2018). “Auditoría de gestión para la toma de decisiones en la

cooperativa de ahorro y crédito 9 de octubre Ltda. del 2017”. Universidad

regional autónoma de los andes “UNIANDES”. Ambato- Ecuador.

- Maldonado M. (2011). Auditoria de Gestión. México.

- Maldonado M. (2013). Auditoria forense. Editorial Graficas Rengifo. Quito.

- Maldonado M. (2014). Auditoria de Gestión. 3era edición. Editorial

Producciones digitales Abaya – Yala. Quito.

- Manual de Auditoría de Gestión de la Contraloría General del Estado 2009.

- Pallerola J y Monfort E. (2013). Auditoría, enfoque teórico práctico. 1era

edición. Editorial Starbook. Bogotá.

- Palmar, R., & Valero, J. (2014). Competencias y desempeño laboral de los

gerentes en los institutos autónomos dependientes de la Alcaldía del municipio

Mara del estado Zulia. Espacios Públicos.

- Pilataxi C, (2015). “Control interno y la gestión del talento humano en la unidad

educativa bilingüe “CEBI” de la ciudad de Ambato”. Universidad técnica de

Ambato. Ambato – Ecuador.

- Quezada, L. (2010). Metodología de la investigación. Editorial Macro E.I.R.L.

Lima.

- Quispe G, y Cedeño M, (2017). “Evaluación de Control Interno a la Unidad de

Talento Humano del Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y

Pesca - Dirección Provincial de Manabí (MAGAP), por el periodo

comprendido entre el 1 de enero al 31 de diciembre de 2015”. Universidad

Técnica de Manabí. Portoviejo.

- Santillana J. (2013). Auditoria interna. 3era edición. Editorial Pearson. México.

- Velásquez M. (2012). Guía didáctica - Auditoria de gestión I. Loja:

Universidad Técnica Particular de Loja. Loja.

- Werther William y otros, (2014). Administración de Recursos Humanos Gestión

del Capital Humano. 7ma edición. Editorial Mc Graw-Hill. México.

j. Datos Personales

Nombre: Miranda Burgos Paola María

Teléf.: 0968061761

E-mail.: [email protected]

Contabilidad y Auditoría

Uniandes Babahoyo

ANEXOS

Anexo 1

Entrevista de aplicación


“UNIANDES”



ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE LA EMPRESA




1.- ¿Se ha realizado auditoría de gestión en la empresa?

2.- ¿Quién o quiénes determinan las políticas inherentes al talento humano de la

empresa?

3.- ¿De qué manera aporta el talento humano de la empresa a la consecución de

los objetivos?

4.- ¿Los empleados conocen los objetivos y metas de la organización?

5.- ¿la empresa cuenta con un manual de funciones para el desarrollo de sus

actividades?

6.- ¿De qué manera se planifica la capacitación del personal?

7.- ¿Tiene indicadores para definir la eficiencia y eficacia de los procesos de

gestión de talento humano?

8.- ¿Está de acuerdo con la aplicación de una auditoría de gestión para el área de

talento humano?

9.- ¿Cómo contribuyen los resultados de la evaluación del desempeño a la mejora

de las capacidades del talento humano?

10.- ¿Cree Ud. que los servicios de la empresa se dan de manera eficiente en el

cumplimiento de los objetivos y metas?

Anexo 2

Encuesta de aplicación


“UNIANDES”



ENCUESTA REALIZADA AL PERSONAL DE LA EMPRESA CONTRATISTA

DECOSIND S.A.



1.- ¿La empresa cuentan con un plan operativo anual?

SI ( )

NO ( )

DESCONOCE ( )

2.- ¿Se ha realizado evaluaciones al personal?

SI ( )

NO ( )

DESCONOCE ( )

3.- ¿Los colaboradores llevan una imagen o marca de la empresa que los

identifique de los clientes?

SI ( )

NO ( )

DESCONOCE ( )

4.- ¿Considera que en la empresa hay un buen ambiente de trabajo?

SI ( )

NO ( )

DESCONOCE ( )

5.- ¿La empresa cuenta con un reglamento interno?

SI ( )

NO ( )

DESCONOCE ( )

6.- ¿Dispone la empresa de manual de funciones que guíe al personal?

SI ( )

NO ( )

DESCONOCE ( )

7.- ¿Usted realiza actividades diferentes a las establecidas en su contrato de

trabajo?

SI ( )

NO ( )

DESCONOCE ( )

8.- ¿El personal cumple y fomentan un comportamiento basado en las normas y en

sus funciones?

SI ( )

NO ( )

DESCONOCE ( )

9.- ¿Tienen establecidos objetivos y metas?

SI ( )

NO ( )

DESCONOCE ( )

10.- ¿Han recibido capacitaciones para que realicen con calidad las tareas que les

han sido asignadas?

SI ( )

NO ( )

DESCONOCE ( )

Actividades realizadas

- Visita a las instalaciones

- Entrevista con el gerente de la empresa contratista DECOSIND S.A

- Encuesta al personal que labora en la empresa contratista DECOSIND S.A

- Tabulación de resultados de la encuesta, la entrevista y realización del

proyecto.

Documents

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