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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
ADRIANA ALVES MOREIRA PALLADINO.
O USO DO EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI) EM UMA PERPECTIVA EDUCATIVA DE PREVENÇÃO A ACIDENTES NO AMBIENTE DE TRABALHO NA EMPRESA: SUPORTE COMÉRCIO E SERVIÇOS LTDA.
Biguaçu
2008
2
ADRIANA ALVES MOREIRA PALLADINO.
O USO DO EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI) EM UMA PERPECTIVA EDUCATIVA DE PREVENÇÃO A ACIDENTES NO AMBIENTE DE TRABALHO NA EMPRESA: SUPORTE COMÉRCIO E SERVIÇOS LTDA.
Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao
Curso de Administração do Centro de Educação da
UNIVALI – Biguaçu, como requisito para a obtenção do
Título de Bacharel em Administração.
Professor Orientador: Ely Teresinha Dionísio
Biguaçu
2008
3
ADRIANA ALVES MOREIRA PALLADINO.
O USO DO EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI) EM UMA PERPECTIVA EDUCATIVA DE PREVENÇÃO A ACIDENTES NO AMBIENTE DE TRABALHO NA EMPRESA: SUPORTE COMÉRCIO E SERVIÇOS LTDA.
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para obtenção
do título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração,
da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu.
Área de Concentração:
Geral
Biguaçu, 25 de junho de 2008.
Profa. M.Eng. Ely Teresinha Dionísio
UNIVALI – CE de Biguaçu
Orientador
Profa. M. Simone Regina Dias
UNIVALI – CE de Biguaçu
Prof. M.Sc. Tadeu Nobre Formiga
UNIVALI – CE de Biguaçu
4
A meu pai José Alves Moreira (in memoriam) minhas
filhas Ana Luísa e Alessandra, meu marido Alan
Palladino, minha mãe Maria Idalete de Oliveira e minha
irmã Luciana Moreira.
Assim também a fé, se não tiver obras, está morta em
si mesma.
5
(Tiago 2:17)
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus, por tudo, pela vida, pela minha família,
por conhecê-lo e saber que ele não está longe de cada um de nós.
A Universidade do Vale do Itajaí pela oportunidade de cursar o Curso de
Administração.
Aos professores do Curso de Administração pelos conhecimentos
transmitidos na trajetória acadêmica.
A Suporte Comércio e Serviços Ltda., pela oportunidade de disponibilizar
um tema que me possibilitou ampliar meus conhecimentos na área de Recursos
Humanos.
A querida orientadora de conteúdo, Profa. Ely Teresinha Dionísio pela
atenção, apoio, paciência e exemplo.
Agradeço ao meu marido Alan Palladino e as minhas filhas Ana Luísa e
Alessandra pela alegria e felicidade que me proporcionam a cada instante, pelo
incentivo e motivação no trajeto desse trabalho.
Quero agradecer a minha mãe Maria Idalete de Oliveira e minha irmã
Luciana Alves Moreira pelo apoio e incentivo que sempre me deram.
Finalmente, a todos que de alguma forma colaboraram para o
desenvolvimento desse trabalho.
6
Talvez não tenhamos conseguido fazer o melhor, mas
lutamos para que o melhor fosse feito... Não somos o
que devíamos ser, não somos o que iremos ser, mas
graças a Deus, não somos o que éramos.
(Martin Luther King)
7
RESUMO
PALLADINO, Adriana Alves Moreira. O uso do equipamento de proteção individual (EPI) em uma perspectiva educativa de prevenção a acidentes de trabalho na empresa: suporte comércio e serviços ltda., 2008. 74 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008. Este trabalho teve por objetivo geral elaborar uma proposta de ação numa perspectiva educativa visando à prevenção e a conscientização dos colaboradores da empresa Suporte Comércio e Serviços Ltda., quanto ao uso dos Equipamentos de proteção individual (EPI’s). O trabalho foi desenvolvido numa abordagem quantitativa, fundamentado na Teoria Comportamentalista, utilizando um questionário para coletar os dados, no período que compreendeu o segundo semestre de 2007 e o primeiro semestre de 2008. Inicialmente, por meio da revisão da literatura, sobre o assunto estudado. Após análise dos dados, o segundo momento que envolveu a pesquisa, pôde-se identificar os pontos a melhorar e ampliar no âmbito empresarial, resultado exposto no corpo deste trabalho. Palavras-chave: treinamento e desenvolvimento; segurança no trabalho; qualidade de vida no trabalho; cultura organizacional; educação continuada.
8
ABSTRACT
PALLADINO, Adriana Alves Moreira. O uso do equipamento de proteção individual (EPI) em uma perspectiva educativa de prevenção a acidentes de trabalho na empresa: suporte comércio e serviços ltda., 2008. 74 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008. This study aimed to draw up a general proposal for action with a view to targeting educational and prevention awareness of employees of the company and Trade Support Services Ltda., As the use of EPI's. The study was conducted in a quantitative approach, based on theory Comportamentalista, using a questionnaire to collect data for the period that comprised the second half of 2007 and first half of 2008. Initially, through the review of literature on the subject studied. After analysing data, the second time that involved the search, was able to identify the items to improve and expand in the business, earnings above the body of this work. Key-words: training and development; occupational safety, quality of working life; organizational culture; continuing education.
9
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Conhecimento que possuem sobre a proteção que os Equipamentos
de proteção individual (EPI's) oferecem
47
Figura 2 – Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na Suporte 48
Figura 3 – Fator iluminação 49
Figura 4 – Fator ruído 50
Figura 5 - Fator vibrações 51
Figura 6 – Fator condições 52
Figura 7 – Fator equipamentos 53
Figura 8 – A empresa oferece treinamento aos trabalhadores 54
Figura 9 - A empresa fornece os Equipamentos de proteção individual (EPI’s) 55
Figura 10 – A empresa exige o uso freqüente dos Equipamentos de proteção
individual (EPI’s)
56
Figura 11 – Em caso de acidentes a empresa age rápido 57
Figura 12 – Freqüência da utilização dos Equipamentos de proteção individual
(EPI's)
58
Figura 13 – Respeito às sinalizações existentes na zona de produção 59
Figura 14 – Aquisição de informação/formação fora da empresa 60
Figura 15 – Importância dada ao uso do uniforme 61
Figura 16 – Acidente de trabalho 62
Figura 17 – Uso do Equipamento de proteção individual (EPI) por exigência ou
consciência
63
Figura 18 – Equipamentos de proteção individual (EPI’s) usados diariamente 64
10
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Conhecimento que possuem sobre a proteção que os
Equipamentos de proteção individual (EPI's) oferecem
47
Tabela 2 – Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na Suporte 48
Tabela 3 – Fator iluminação 49
Tabela 4 – Fator ruído 50
Tabela 5 – Fator vibrações 51
Tabela 6 – Fator condições 52
Tabela 7 – Fator equipamentos 53
Tabela 8 – A empresa oferece treinamento aos trabalhadores 54
Tabela 9 – A empresa fornece os Equipamentos de proteção individual
(EPI’s)
55
Tabela 10 – A empresa exige o uso freqüente dos Equipamentos de
proteção individual (EPI’s)
56
Tabela 11 – Em caso de acidentes a empresa age rápido 57
Tabela 12 – Freqüência da utilização dos Equipamentos de proteção
individual (EPI's)
58
Tabela 13 – Respeito às sinalizações existentes na zona de produção 59
Tabela 14 – Aquisição de informação/formação fora da empresa 60
Tabela 15 – Importância dada ao uso do uniforme 61
Tabela 16 – Acidente de trabalho 62
Tabela 17 – Uso do Equipamento de proteção individual (EPI) por exigência
ou consciência
63
Tabela 18 – Equipamentos de proteção individual (EPI’s) usados diariamente 64
11
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Manter os agentes de risco com concentrações que não afetem a 69
saúde e a integridade física do trabalhador
Quadro 2 - Prevenção de riscos ambientais 70
Quadro 3 - Manter o nível de conscientização do trabalhador para a segurança
e saúde. 71
Quadro 4 - Dar pleno conhecimento da necessidade da participação da 72
empresa na manutenção da saúde e da integridade física dos seus
colaboradores.
12
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
EPI – Equipamento de Proteção Individual;
QVT – Qualidade de vida no trabalho;
C.A. – Certificado de Aprovação.
13
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..................................................................................................15
1.1 OBJETIVOS..................................................................................................16
1.1.1 Objetivo geral ...........................................................................................16
1.1.2 Objetivos específicos ..............................................................................16
1.2 JUSTIFICATIVA.............................................................................................17
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA........................................................................ 19
2.1 O CONCEITO DE TRABALHO...................................................................... 19
2.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO...................................................... 21
2.2.1 Treinamento............................................................................................... 22
2.2.2 Desenvolvimento...................................................................................... 24
2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO......................................................... 25
2.4 SEGURANÇA NO TRABALHO...................................................................... 27
2.5 RISCOS AMBIENTAIS.................................................................................... 30
2.6 CULTURA ORGANIZACIONAL....................................................................... 32
2.7 EDUCAÇÃO CONTINUADA........................................................................... 36
2.8 A TEORIA COMPORTAMENTALISTA COMO NORTEADORA DA
PESQUISA............................................................................................................ 38
3 METODOLOGIA................................................................................................ 42
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA................................................................... 42
3.2 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA....................................................................... 42
3.3 DELINEAMENTO DA POPULAÇÃO E DA AMOSTRA................................... 43
3.4 INSTRUMENTO DE COLETA DOS DADOS...................................................43
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS................................................. 45
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO...................................................... 45
4.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL............................................................... 45
4.2.1 Conhecimento que possuem sobre a proteção que os EPI's
oferecem a segurança no trabalho.................................................................... 47
4.2.2 Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na
14
Suporte Comércio e Serviços Ltda.................................................................... 48
4.2.3 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Iluminação)........... 49
4.2.4 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Ruído).................... 50
4.2.5 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Vibrações)............. 51
4.2.6 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Condições)............ 52
4.2.7 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Equipamentos)......53
4.2.8 A empresa oferece treinamento aos trabalhadores................................ 54
4.2.9 A empresa fornece os EPI’s.......................................................................55
4.2.10 A empresa exige o uso freqüente dos EPI’s.......................................... 56
4.2.10.1 Em caso de acidentes a empresa age rápido..................................... 57
4.2.10.2 Freqüência da utilização dos EPI's...................................................... 58
4.2.10.3 Respeito às sinalizações existentes na zona de produção............... 59
4.2.10.4 Aquisição de informação/formação fora da empresa........................ 60
4.2.10.5 Importância dada ao uso do uniforme................................................. 61
4.2.10.6 Acidente de trabalho............................................................................. 62
4.2.10.7 Uso do EPI por exigência ou consciência........................................... 63
4.2.10.8 EPI’s usados diariamente..................................................................... 64
4.3 PLANO DE AÇÃO.................................................................................... 69
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................73
REFERÊNCIA........................................................................................................ 75
APÊNDICES.......................................................................................................... 78
15
1 INTRODUÇÃO
Num ambiente de mudanças contínuas, as organizações estão em
constante transformação para desenvolver atributos que lhes garantam enfrentar
qualquer situação exigida pelo mercado. Em meio a um ambiente turbulento, os
aspectos humanos e a gestão de pessoas encontram-se em evidência no campo
empresarial.
Para tanto, a administração de recursos humanos torna-se prioritária em
relação à administração do capital ou a qualquer outro recurso empresarial, como
máquinas, equipamentos, instalações, clientes, etc. Sendo a principal função da
área de Recursos Humanos a inserção do ser humano no contexto do trabalho.
Dando-se conta disso as empresas voltam-se para seus funcionários como os
elementos alavancadores de resultados dentro da organização, descobrindo que
todo investimento em pessoas, quando bem feito, provoca retornos garantidos à
empresa.
O tema foco de estudo desse trabalho é uma questão que preocupa
atualmente os profissionais que verificam as condições do ambiente de trabalho
que é quanto ao uso do EPI - equipamento de proteção individual - na prevenção
de acidentes de trabalho e preservando também a segurança física do funcionário
quanto a sua saúde, caso exerça atividades que utilizem agentes químicos ou
causem danos a alguns dos sentidos, por exemplo. Em fiscalizações, a não
utilização dos mesmos pode levar a processos judiciais, enquanto a utilização do
equipamento de proteção individual (EPI) efetivamente minimiza ou neutraliza
acidentes de trabalho e preserva a saúde do empregado.
O campo de estudo desse trabalho será a empresa Suporte Comércio e
Serviços Ltda., que atua no ramo de comunicação visual. Dessa forma, define-se
o seguinte problema de pesquisa deste projeto: Como implantar uma política de
comprometimento entre trabalhador e empresa com vistas à segurança, saúde e
a prevenção de acidentes no ambiente de trabalho?
16
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo geral
Elaborar uma proposta de ação, numa perspectiva educativa, visando à
prevenção e a conscientização dos colaboradores da empresa Suporte Comércio
e Serviços Ltda quanto ao uso dos Equipamentos de Proteção Individual, no
período de agosto de 2007 a julho de 2008.
1.1.2 Objetivos específicos
• Realizar um levantamento bibliográfico sobre as ferramentas indicadas por
estudiosos da área de segurança, prevenção e saúde no ambiente de
trabalho.
• Conhecer as principais expectativas dos funcionários da empresa no que
diz respeito às questões relacionadas com a prevenção de acidentes no
ambiente de trabalho.
• Identificar a freqüência de utilização dos equipamentos de proteção
individual (EPI) e conscientizar os funcionários da importância dos
mesmos.
• Selecionar estratégias que possam contribuir no desenvolvimento de
métodos de prevenção e estimulem uma mudança de comportamento dos
colaboradores no que se refere as questões relacionadas com segurança
e a saúde do trabalhador no ambiente de empresa.
17
1.2 JUSTIFICATIVA
As atividades das indústrias em geral envolvem riscos quanto à segurança
e saúde do trabalhador e aumentam quando os profissionais responsáveis pela
qualidade de vida no trabalho não levam a sério à utilização dos Equipamentos de
proteção individual (EPI’s). Neste caso, o gestor de pessoas deve assegurar que
a vida do trabalhador seja protegida na realização de atividades que envolvam
riscos a saúde ou a eventuais acidentes.
A importância desse estudo residiu em estudar, aprofundar e avaliar o
desenvolvimento de implantação de um programa de prevenção de acidentes e
proteção à saúde dos colaboradores através do estudo de temas que auxiliarão
os gestores a conscientizarem seus colaboradores sobre a importância e os
benefícios gerados pelo uso dos Equipamentos de proteção individual (EPI’s), os
quais poderão eliminar ou minimizar as condições agressivas dos agentes
ambientais e também dos acidentes de trabalho.
A idéia deste estudo, cujo objetivo é elaborar uma proposta sobre a
utilização dos Equipamentos de proteção individual (EPI´s), surgiu a partir da
necessidade de realizar uma investigação relacionada com o Trabalho de
Conclusão de Estágio do Curso de Administração, da Univali de Biguaçu e,
principalmente, pelo fato desta questão ser uma problemática presente
atualmente na empresa Suporte Comércio e Serviços Ltda. Com base nestas
premissas justifica-se o desenvolvimento do projeto o qual trará benefícios para
empresa quanto ao cumprimento da legislação vigente, evitando futuros
processos judiciais culminando em pagamento de multas, prejuízo da imagem,
insatisfação dos colaboradores entre outros.
Além disso, implantar um programa com vistas ao uso adequado dos
Equipamentos de proteção individual (EPI’s), diminuir-se-á os riscos envolvidos
nas atividades realizadas pelos colaboradores da empresa Suporte Comércio e
Serviços Ltda., disseminando assim uma cultura de reflexão e conscientização
sobre a qualidade de vida no trabalho juntamente com os envolvidos nesta
empresa justificando-se o desenvolvimento desse estudo.
Neste cenário vislumbra-se a expectativa de que esse contexto
organizacional, através de seus diversos componentes, é importante para
identificar e intervir naqueles fatores ligados a prevenção de riscos que possam
18
ser gerados no ambiente de trabalho melhorando o nível de informação e
conhecimento não só dos integrantes da empresa, objeto deste estudo, como
também, a oportunidade da formação acadêmica.
Dessa forma, surge a expectativa de que esse contexto, através de seus
diversos componentes, seja importante pra prevenção de riscos que possam ser
gerados no ambiente de trabalho e melhorar o nível de informação e
conhecimento tanto para a área de Administração como oportunidade para outros
acadêmicos.
19
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 O CONCEITO DE TRABALHO
Desde os tempos mais remotos o ser humano realiza atividades de criação
e transformação da natureza que caracterizam o que se denomina trabalho.
Conforme Morin (2001), há muitas centenas de milhares de anos, o homem
trabalhava para produzir apenas o que consumia, sejam alimentos, roupas ou
moradia, enfim, para satisfazer suas necessidades básicas.
Oliveira (2006), afirma que diferença do homem perante os animais se faz
a partir do momento em que ele começa a produzir para viver.
O ser humano não age apenas em função das necessidades imediatas e
nem se guia pelos instintos, como fazem os animais. Segundo Oliveira (2006), os
homens são capazes de antecipar na sua cabeça os resultados das suas ações,
sendo desse modo, capazes de escolher os caminhos que irão seguir.
Assim, o trabalho criou para o homem a possibilidade de ir além da pura
natureza, conquistando assim certa autonomia diante dela.
Na linguagem cotidiana a palavra trabalho tem muitos significados. Embora pareça compreensível, como uma das formas elementares de ação dos homens, o seu conteúdo oscila. Às vezes, carregada de emoção, lembra dor, tortura, suor do rosto, fadiga. Noutras, mais que aflição e fardo, designa a operação humana de transformação da matéria natural em objeto de cultura. É o homem em ação para sobreviver e realizar-se, criando instrumentos, e com esses, todo um novo universo cujas vinculações com a natureza, embora inegáveis, se tornam opacas. (ALBORNOZ, 1992, p.8).
De acordo com Albornoz (1992), no português, trabalho, pode ter ou não
vinculação a fadiga, acrescido a significados de preocupações, dificuldades e
incômodos, mas sendo vinculada também a criação. A palavra trabalho se origina
do latim tripalium (um instrumento de tortura) e que nas línguas germânicas e
latinas evoluiu de sofrimento para obra.
Porém, conforme De Masi (2000), esta acepção modificou-se para
acompanhar as transformações da sociedade, sendo hoje considerada uma
atividade mais lúdica e criativa.
20
Entretanto, conforme Drews (2007) por meio do trabalho o homem instaura
relações sociais, cria modelos de comportamento, instituições e saberes. O
aperfeiçoamento dessas atividades, no entanto, só é possível pela transmissão
dos conhecimentos adquiridos através das gerações. É a educação que mantém
viva a memória de um povo e dá condições para sua sobrevivência.
Ainda conforme Drews (2007) à história do trabalho traz na sua essência a
cultura do trabalho de cada época. Historicamente e culturalmente conhecido, os
“senhores” usaram o trabalho de forma escrava para atender as suas
necessidades de vida.
Albornoz (1992), atesta que o trabalho é uma atividade essencial para a
vida humana. Sem ele, o ser humano não poderia sobreviver. Toda a cultura que
a humanidade agregou e todas as suas conquistas são resultados de trabalho.
Mas conforme já mencionado trabalho também pode significar um meio de
opressão de uma minoria sobre uma maioria da população, obrigação e fadiga.
Num primeiro momento, o trabalho realizado pelo homem era apenas um
esforço complementar ao trabalho da natureza , pois nesta fase o trabalho servia
apenas indiretamente a subsistência.
De acordo com Tofler (apud MONACO, 2003), posteriormente surge à
agricultura, marcando uma era de mudanças caracterizada como a ‘ Primeira
Onda’, neste sentido, a evolução do trabalho humano pode ser caracterizada pela
transformação da sociedade, seus recursos e da própria natureza humana.
Conforme Monaco (2003), num segundo momento, a introdução da
máquina a vapor marca o início da Revolução Industrial. Esse período é
caracterizado como A ‘segunda onda’, marcado pela expansão do capitalismo
apos alguns séculos em que a colonização dos novos mundo acarretava para
Europa riquezas consideráveis.
Posteriormente, aparecem novas tecnologias que representam o estágio mais recente da evolução tecnológica – a invenção do computador.Esse estágio representa a revolução tecnológica do século XX, caracterizando a “terceira Onda’. (ALBORNOZ, 1992, p22)
Morin (2001) relata que o trabalho representa um valor importante nas
sociedades ocidentais contemporâneas, exercendo uma influência considerável
sobre a motivação dos trabalhadores, assim como sobre sua satisfação e sua
21
produtividade. Compreender os sentidos do trabalho hoje é um desafio importante
para os administradores, tendo em vista as múltiplas transformações que têm
atingido as organizações e os “mundos do trabalho”.
Ainda conforme Morin (2001), os momentos de transformação
organizacional constituem, potencialmente, uma oportunidade para reorganizar o
trabalho de tal forma que a qualidade de vida e a eficácia organizacional sejam
melhoradas e que as características que se atribuem a um trabalho que tem um
sentido possam orientar as decisões e as intervenções dos responsáveis pelos
processos de transformação organizacional.
As mudanças, neste sentido, tornaram-se fundamentais para adequar as
pessoas ao local de trabalho. Entretanto, muito pesquisador tem se preocupado
em identificar e compreender a utilização de novas formas de gestão do trabalho,
em decorrência da degradação das condições e qualidade de vida no trabalho.
Morin (2001) atesta que o trabalho está associado à noção de emprego o
salário que ele propicia permite prover as necessidades de base, dá um
sentimento de segurança e possibilita ser autônomo e independente.
O princípio que guia a organização do trabalho é o de modificar os comportamentos de tal forma que, gradualmente, os trabalhadores sejam conduzidos a desenvolver atitudes positivas com relação às funções executadas, à empresa que os emprega e a eles próprios. É o comprometimento com o trabalho que constitui o principal indicador de uma organização eficaz. (MORIN, 2001, p.9)
Um trabalho tem sentido para uma pessoa quando ela o acha importante,
útil e legítimo. Contudo é necessário que a empresa forneça instrumentos como
treinamento e desenvolvimento para que tanto funcionário como a organização
tenham uma atividade produtiva visando os mesmos objetivos.
2.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Chiavenato (1994), afirma que treinamento é uma ação de Recursos
Humanos pontual e que desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro
do trabalhador, do trabalho e da organização.
22
Sob o ponto de vista de Rocha (1997), a identificação correta das
necessidades de treinamento e desenvolvimento é crucial para que os objetivos
organizacionais sejam alcançados com êxito.
2.2.1 Treinamento
Para Chiavenato (1994, p.45) “as empresas são fundamentalmente
constituídas de inteligência, algo que apenas as pessoas possuem, e o capital
somente será bem aplicado quando for inteligentemente investido e
administrado”.
Chiavenatto (1994) enfatiza que o treinamento é o ato intencional de
fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem, configurada como mudança
no comportamento humano, decorrente de novos conhecimentos, habilidades,
atitudes conceitos e filosofias. Ou seja, treinamento significa o preparo da pessoa
para o cargo.
De acordo com Boog (1980), o treinamento significa levar alguém a ser
capaz de fazer algo que ele nunca fez antes, e fazê-lo sem a assistência de quem
ensina. Treinar vem do latim “trahere”, significando trazer/levar a fazer algo.
Como resumem Carvalho e Nascimento (1997, p.49), “o treinamento é um
processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente
ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, ação, habilidades,
conhecimentos e atitudes”.
Para Magalhães e Borges-Andrade (2001), o treinamento pode ser visto
como um instrumento administrativo de vital importância para o aumento da
produtividade do trabalho, e também como um fator de auto-satisfação do
treinando, constituindo-se um agente motivador comprovado.
Segundo Gil (1994), no meio organizacional o treinamento tem sido
entendido como uma forma de educação para o trabalho, através do qual se
estimula mudanças de comportamento nas pessoas, com o objetivo de melhorar o
seu desempenho profissional.
Para Gil (1994) nas organizações o treinamento tem sido desenvolvido com
diferentes enfoques. Nas primeiras décadas do século XX, assumiu a forma de
adestramento, visando os aspectos físicos do trabalho.
23
Segundo Chiavenato (1994) com o aparecimento da Escola das Relações
Humanas, o treinamento passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo,
visando à capacitação dos trabalhadores para o desempenho das tarefas, mas
também com objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua
integração organizacional.
Davis e Newstrom (1992) consideram que o treinamento deve ser um
processo contínuo, que prepare o indivíduo em sua totalidade, uma vez que as
mudanças sociais são constantes e o homem é o agente responsável pela
implementação destas mudanças na sociedade.
Chiavenato (1994) lembra que o investimento gradativo no
aperfeiçoamento e treinamento de pessoal é o principal desafio de Recursos
Humanos (RH). Todas as políticas de recursos humanos, inclusive as de
treinamento, estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser dotadas da
necessária flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais.
De acordo com Carvalho e Nascimento (1997), a filosofia da empresa é
mais duradoura e estável, enquanto as políticas de recursos humanos são mais
mutáveis. Contudo dependem, dentre outros fatores, das reações do mercado, da
influência do Estado e das estabilidades política, econômica e social do país.
Considerando a conseqüência do treinamento tanto para as pessoas
quanto para as organizações, Bricch (1998, p.57) “alerta para alguns obstáculos
que precisam ser ultrapassados a fim de que o treinamento promova sucesso e
satisfação a ambas as partes engajadas na sua execução”.
Um deles concerne à resistência individual à mudança já que, por vezes, os programas fixam-se nos aspectos técnicos, deixando questões atitudinais à margem. Por exemplo, uma modificação na forma de operar uma máquina pressupõe mudanças no manuseio, comportamento e maneira de pensar, o que não acontece, caso o colaborador não seja conscientizado do motivo de tal circunstância. (BRICCH, 1998, p.57)
Para Bricch (1998, p.58), ”as pessoas sofrem com o desconforto ou
insegurança gerados por fatores relacionados indiretamente com o treinamento”.
Deste modo, para que o treinamento dê resultados não se pode abster da
vontade do ser humano de apreender, reciclar-se e mudar.
24
Diante disto, a autora enfatiza a importância de atentar-se para pontos
como as percepções do funcionário e da empresa quanto ao que precisa ser
melhorado que devem ser compatíveis; o funcionário deve ter potencial e estar
motivado para aprender, além de ter suas ansiedades e medos detectados; os
princípios e valores implícitos no conteúdo devem ser praticados pelos superiores;
o objetivo final a ser atingido deve estar bem definido.
Com base na preocupação de manter seus funcionários atualizados, Gil
(1994), aconselha que seja adotada uma visão sistêmica do treinamento, mais
preocupada com o contexto organizacional.
o treinamento se transforma num meio de suprir as carências dos indivíduos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, para que possam desempenhar as tarefas necessárias ao alcance dos objetivos do indivíduo e da organização. (GIL, 1994, p.32)
O treinamento envolve a prática de exercícios que ajudam o crescimento
global da empresa, entretanto o desenvolvimento que abordaremos a seguir está
diretamente ligado ao autodesenvolvimento humano (pessoal), com ganho de
novas habilidades e conhecimentos pessoais.
2.2.2 Desenvolvimento
Boog (1980) explica que desenvolvimento, também se origina do latim, dês
(destaque) en (interno) volvere (mudar de posição), significando fazer crescer
alguém em diferentes direções das quais está habituado.
Ainda conforme Boog (1980), embora o treinamento seja visto como
educação voltada para atividade produtiva, enquanto o desenvolvimento visa
ampliar o crescimento humano no aspecto de que se assuma uma posição
diferente da usual, parece impossível dissociar esses conceitos.
De acordo com Boog (1980), em ambos fica em destaque a proposta de
suprir a organização com as competências humanas de que ela necessita para a
consecução do objetivos organizacionais a curto, médio e longo prazo.
Castilho (1999) ressalta que, das mudanças no ambiente organizacional
tem partido o desdobramento das diretrizes do crescimento humano, ou seja, a
25
orientação para carreira (desenvolvimento de pessoal) e, consequentemente,
numa esfera ainda mais específica, para as tarefas (treinamento).
Castilho (1999) coloca que tanto o treinamento como o desenvolvimento de
pessoal tem que ser potencializados para dar conta não só da capacitação
técnica especifica dos trabalhadores, mas para a aquisição de novos
conhecimentos, conceitos e atitudes, tais como: visão crítica dos problemas
contemporâneos, responsabilidade social e a cooperação dentro e fora do
trabalho.
Estes e outros aspectos relacionados ao plano estratégico da empresa constituem um quadro de referência para o levantamento e fixação de metas de recursos humanos, particularmente, de treinamento e desenvolvimento de pessoal (Carvalho & Nascimento, 1997, p.24).
Como o desenvolvimento é um processo dinâmico de melhoria, que implica
em uma mudança, uma evolução, crescimento e avanço, está conseqüentemente
ligado a qualidade de vida no trabalho que será abordado no próximo item.
2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Feigenbaum (1994) entende que Qualidade de vida no trabalho (QVT) é
baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de
forma mais natural nos ambientes em que os funcionários se encontram
intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas
atuações.
Contes (2003), conceitua Qualidade de vida no trabalho (QVT) como a
gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio
psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se
no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas.
Ainda conforme Contes (2003) a Qualidade de vida no trabalho (QVT) deve
ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as
pessoas mudam constantemente, e é contingencial porque depende da realidade
de cada empresa no contexto em que está inserida.
Além disso, Contes (2003) enfatiza que pouco resolve atentar-se apenas
para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem
26
igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar de
considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que, em
conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na
produtividade e na satisfação dos empregados.
Conforme Rodrigues (1994) são várias as definições da expressão
Qualidade de vida no trabalho (QVT), ora associando-a às características das
tecnologias introduzidas e ao seu impacto; ora a elementos econômicos, como
salário, incentivos, abonos, ou ainda a fatores ligados à saúde física, mental e à
segurança e, em geral, ao bem-estar daqueles que trabalham.
Em outros casos, segundo Rodrigues (1994), considera-se que a
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é determinada por fatores psicológicos,
como grau de criatividade, de autonomia, de flexibilidade de que os trabalhadores
podem desfrutar ou, fatores organizativos e políticos, como a quantidade de
controle pessoal sobre o posto de trabalho ou a quantidade de poder que os
trabalhadores podem exercitar sobre o ambiente circundante a partir de seu posto
de trabalho.
A meta principal do programa de Qualidade de vida no trabalho (QVT) é a
conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao
melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa.
De acordo com Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos
programas de qualidade está na premissa de que somente se melhora o que se
pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar.
Assim, faz-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos
profissionais da empresa, pois, nesse processo de auto conhecimento, as
sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a
percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e
na organização do trabalho.
Mais ainda conforme Campos (1992) do ponto de vista do planejamento do
trabalho, a categoria qualidade no trabalho também apresenta nuanças
problemáticas quando envolve questões abstratas, que desconsideram as
relações concretas de produção no cotidiano do trabalho dos atores sociais.
Quanto aos problemas ligados à temática da organização (divisão de
tarefas, de homens, de tempo e de espaço) e do planejamento do trabalho são
27
também da maior relevância para que seja abordada de maneira produtiva e
objetiva a discussão sobre qualidade do trabalho.
Assim, para Rodrigues (1994) a dimensão qualitativa do trabalho envolve
relações econômicas entre os indivíduos e a empresa e, de outro, pelos
problemas básicos de saúde e segurança do posto de trabalho.
Sendo assim, outro tema que se relaciona com a qualidade de vida no
trabalho é a segurança no trabalho onde pode-se melhorar o ambiente de
trabalho evitando acidentes e as chamadas doenças ocupacionais, características
dos efeitos dos materiais e dos agentes de risco existentes nos ambientes de
trabalho.
2.4 SEGURANÇA NO TRABALHO
Freitas (1991),relata que segurança no trabalho é um conjunto de ciências
e tecnologias que buscam a proteção do trabalhador em seu local de trabalho, no
que se refere à questão da segurança e da higiene do trabalho. Seu objetivo
básico envolve a prevenção de riscos e de acidentes nas atividades de trabalho
visando a defesa da integridade da pessoa humana.
Seu objetivo é identificar, avaliar e controlar, situações de risco, atos e
condições inseguras, proporcionando um ambiente de trabalho mais saudável
para as pessoas.
Os acidentes do trabalho em geral são causados por falhas humanas e
cerca de 95% devido a atos inseguros segundo Junior (2006). Alguns autores, no
entanto, discordam deste valor, pois esta noção provém da interpretação
equivocada do aspecto não linear do conjunto de causas e, especificamente, de
que cada efeito tem pelo menos uma causa condicional e uma causa acional.
A história da segurança do trabalho é rica em teorias que tentam explicar a
casualidade dos acidentes.
Mendes (1995) expõem a teoria do puro caso, em que é sugerido que
todas as pessoas expostas ao mesmo risco tem igual chance para o acidente,
que ocorre ao acaso, atendendo a “vontade de Deus”.
A propensão ao acidente é vista como característica do indivíduo, independentemente da tarefa por ele realizada, das condições de trabalho, do tempo e de outros fatores não pessoais. Na segunda
28
visão a propensão ao acidente está associada a eventos críticos na vida do indivíduo mais do que a riscos situacionais. Esta segunda visão parte da premissa de que toda a população está submetida aos mesmos riscos ocupacionais. (JUNIOR, 2006, p.188)
De acordo Mendes (1995), existe a teoria dos “sintomas versus causas”, ou
seja, se o objeto da investigação é compreender o acidente, deve-se tomar
cuidado para que a pressa não prejudique a busca das causas raízes em
benefício das causas óbvias. Atos inseguros e condições inseguras são sintomas
que se encontram próximos às conseqüências e não as causas raízes do
acidente.
Ainda conforme Mendes (1995) há também outra teoria que é a cadeia de
eventos, que foi adaptada por Heinrich, que a denominou Teoria “Dominó”. A
teoria tem como premissa básica que se um conjunto de condições inseguras
estiverem alinhadas como um dominó, então um ato inseguro pode levar ao início
da queda dos mesmos.
Mendes (1995) descreve a Teoria Dominó como responsável pela
introdução das figuras de ato inseguro e condições inseguras. Junior (2006), cita
ainda que a Teoria Dominó previa que 88% dos acidentes ocorrem devido a ato
inseguro, 10% devido a condições inseguras e 2% por “vontade de Deus”.
Outro modelo citado por Mendes (1995) é de que uma pessoa exposta a
uma condição insegura poderia apresentar os seguintes componentes
seqüenciais:
• percepção do perigo (por meio dos órgãos sensoriais);
• identificação do perigo (processamento da informação);
• decisão de evitar o perigo (escolha de alternativa);
• habilidade para evitar o perigo (habilidade motora, forças, tempo de
reação).
Assim, qualquer falha em uma dessas etapas contribui para aumentar a
probabilidade de acidente, segundo Mendes (1995).
Quanto aos fatores que devem ser observados Mendes (1995) relata: a
tarefa, as máquinas e ferramentas, o trabalhador, a personalidade, a sonolência,
a estrutura organizacional e o ambiente físico.
29
Junior (2006) afirma que as causas diretas dos acidentes são uma
combinação de erros humanos, falhas de equipamentos e eventos externos ao
sistema. Os erros humanos compreendem falhas ativas, latentes e de
recuperação.
Quanto às falhas dos equipamentos Junior (2006) atestam que ocorrem ao
acaso (modelos deconfiabilidade) e também induzidas pelo homem nos aspectos
de manutenção, montagem e teste e aos erros de projeto.
Freitas (1991) afirma que pressão de tempo, sobrecarga de trabalho,
equipamentos inadequados, fadiga e inexperiência, podem aumentar ainda mais
os riscos envolvidos no processo.
Os fatores citados anteriormente podem permanecer dormentes por anos
antes que se combinem com as falhas ativas provocando acidentes. As falhas
ativas não podem ser previstas facilmente, mas as condições de riscos podem ser
identificadas e corrigidas antes de um possível acidente.
Gerenciar os fatores de risco humanos nunca será 100% efetivo. As falhas
humanas podem ser controladas, mas nunca eliminadas. O processo de
gerenciamento do erro é tão importante quanto o próprio produto ou serviço
considerado.
O grande desafio é o de propiciar condições para que sejam eliminadas as
condições que potencializam os erros, aumentando as chances de detecção dos
mesmos.
Gonçalves (2000) destaca que quanto ao preparo pessoal, dos
trabalhadores se espera que estejam aptos a realizar suas tarefas cotidianas de
forma adequada. As falhas de preparo acontecem quando os indivíduos falham
no preparo físico e mental para a atividade.
Alguns exemplos que podem ser citados segundo Gonçalves (2000) são:
preparo físico excessivo, o que pode levar à fadiga, automedicação, que
obviamente pode afetar o estado de vigilância do trabalhador, falta de sono
adequado, que terá impacto na fadiga física e mental, dentre outros.
Atualmente, muitas empresas tem investido pesado em segurança do
trabalho para seus colaboradores, além de realizarem diversos treinamentos e
orientações em como evitar acidentes.
Gonçalves (2000) aborda a saúde e segurança no trabalho, a ênfase recai
sobre “os fatores mecânicos, físicos e biológicos que provocam os acidentes,
30
minimizando-se os fatores psicossociais ou organizacionais que poderiam ser
responsáveis por tais acidentes”. Isto devido os custos, diretos ou indiretos,
existentes nos acidentes de trabalho.
Diante do que apresentam os autores, pode-se entender que, as pessoas
no seu ambiente de atuação precisam tomar cuidados para preservar tanto
aspectos físicos, quanto psíquicos e emocionais. A tendência do fluxo em
absorver o ser humano em sua totalidade, causa muitas vezes a sobrecarga de
atividades.
2.5 RISCOS AMBIENTAIS
Amaral (1998) considera riscos ambientais, os agentes físicos, químicos,
biológicos, ergonômicos e mecânicos existentes nos ambientes de trabalho que
são capazes de causar acidentes ou doenças em função de sua natureza,
concentração, intensidade e tempo de exposição.
Quanto aos Agentes Físicos Amaral (1998) relata que estes são
representados pelo ambiente de trabalho, tais como, iluminação, vibração,
radiação, ruído, calor e frio que, de acordo com as características do posto de
trabalho, podem causar danos à saúde.
Conforme Amaral (1998) os problemas físicos motivados pela vibração,
aparecem na grande maioria dos casos, após longo tempo de exposição. Nos
casos de vibração de todo o corpo, podem aparecer problemas renais e casos de
dores fortes na coluna.
Outro agente ressalta Amaral (1998) é o calor, os trabalhadores expostos a
trabalhos de fundição, siderurgia, indústrias de vidro etc., são os mais propensos
a problemas como, insolação, câimbras e em alguns casos de problemas com o
cristalino do globo ocular, mais conhecido como a catarata.
Ribeiro (1984) esclarece que os fatores comentados, geralmente, aparecem
devido à exposição excessiva ao calor, que estão presentes, principalmente, nas
operações de fusão de metais a alta temperatura, nos casos de solda elétrica, etc.
De acordo com Santos (1999) certas máquinas, equipamentos, ou
operações produzem um ruído agudo e constante. Estes níveis sonoros, acima da
intensidade, conforme legislação específica e de acordo com a duração de
31
exposição no ambiente de trabalho, provocam, em princípio, a irritabilidade ou
uma sensação de ouvir o ruído mesmo estando em casa.
Contudo Santos (1999) complementa que com o passar do tempo, a pessoa
começa falar mais alto, ou perguntar constantemente, por não ter entendido. Este
é o início de uma surdez parcial que, com o tempo, passará a ser total e
irreversível.
Com relação ao agentes químicos Amaral (1998) relata que podem ser
encontrados nas formas gasosa, líquida e sólida, quando absorvidos pelo nosso
organismo, produzem, na grande maioria dos casos, reações que são chamadas
de venenosas ou tóxicas.
Segundo Ribeiro (1984) existem três meios básicos de penetração de
tóxicos no corpo humano:
• Via cutânea - Por contato com a pele, que absorve a substância
tóxica.
• Via digestiva - Pela ingestão, ao engolir, acidentalmente, o tóxico.
• Via respiratória - Nas operações de transformação de um produto
original pelo processamento industrial dispersam na atmosfera
substâncias, tais como: gases, vapores, névoas, gotículas, fumos,
poeiras, fumaças, etc.
Existem ainda conforme Santos (1999) agentes Biológicos que são
microorganismos presentes no ambiente de trabalho, tais como: bactérias,
fungos, vírus, bacilos, parasitas e outros.
Segundo Santos (1999) os casos mais comuns de manifestação são,
ferimentos e machucaduras onde podem provocar infecção por tétano. Hepatite,
tuberculose, micoses da pele etc., que podem ser levados por outros funcionários
para o ambiente de trabalho.
Quanto aos agentes ergonômicos, Ribeiro (1984) ressalta que é o conjunto
de conhecimentos sobre o homem e seu trabalho. Tais conhecimentos são
fundamentais ao planejamento de tarefas, postos e ambientes de trabalho,
ferramentas, máquinas e sistemas de produção, a fim de que sejam utilizados
com o máximo de conforto, segurança e eficiência.
32
E finalmente os Agentes Mecânicos que de acordo com Ribeiro (1984)
caracterizam-se pelas atitudes e hábitos profissionais, que são transmitidos ao
esqueleto e órgãos do corpo. Estes comportamentos junto ao posto trabalho
podem criar deformações físicas, atitudes viciosas, modificações da estrutura
óssea, etc.
Ribeiro (1984) relata que a utilização de um grande número de ferramentas
de forma constante e a pressão exercida sobre algumas partes do corpo criarão
diversos tipos de doenças profissionais entre as quais podem ser citadas
Para evitar problemas futuros requer-se um balanceamento em diversos
aspectos sociais, educacionais e culturais. Entre os fatores que melhoram as
condições do ambiente de trabalho estão o respeito, a solidariedade, o
comprometimento e o cuidado com tudo e com todos. Contudo para isso é
necessário mudanças, e tanto as organizações como os funcionários são
resistentes a mudanças que afetam a cultura organizacional, conforme será
observado a seguir.
2.6 CULTURA ORGANIZACIONAL
O conceito clássico de cultura é que todo complexo que inclui
conhecimento, crença, arte, moral, direito, costumes e outras capacidades e
hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade. Em outras palavras,
cultura é tudo que é socialmente aprendido e partilhado pelos membros de uma
sociedade.
Schein (1982) conceitua cultura como um padrão de premissas básicas
compartilhadas que o grupo aprendeu à medida que resolvia seus problemas de
adaptação externa e integração interna que funcionou suficientemente bem para
ser considerada válida e, portanto, para ser ensinada aos novos membros como o
meio correto de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Já para Robbins (1996) cultura organizacional é uma percepção comum
compartilhada pelos membros da organização e um sistema de significado
compartilhado.
Pettigrew (1988) define cultura organizacional, a qual ele denomina de
cultura empresarial, como um conjunto de valores e crenças vigentes na
organização e aos comportamentos individuais e coletivos decorrentes.
33
Para o autor citado acima, a cultura está enraizada no seio da organização
e não se pode mudá-la de uma hora para outra. Tal afirmação baseia-se no fato
de que muitos consultores e administradores, atualmente, defendem a idéia de
que se deva "alterar" a cultura organizacional através, simplesmente, da "troca de
peças" por outras mais convenientes.
Pettigrew (1988) afirma que a cultura organizacional delineia o caráter de
uma organização, não sendo imposta ou espontânea, mas sim um contínuo
processo de enriquecimento, em virtude, principalmente, das interações sociais.
Os significados apreendidos pelos sucessos e pelas falhas da organização, a
linguagem utilizada, as definições de papéis e de hierarquias, metas, visões e
objetivos organizacionais traçam e consolidam a cultura organizacional.
Cultura organizacional é ainda uma fonte para uma família de conceitos
como símbolos, linguagem, ritual, cerimônias, sagas, heróis e mitos conforme
atesta Pettigrew (1988).
Schein (1982) classifica e explica as principais categorias que são
associadas com a cultura:
• Regularidades comportamentais observáveis quando as pessoas
interagem: a linguagem utilizada, as tradições e os costumes que evoluem,
os rituais empregados em uma extensa variedade de situações.
• Normas do grupo: os padrões implícitos e os valores que evoluem em
grupos de trabalho.
• Valores expostos: os princípios e valores articulados e publicamente
anunciados, que o grupo proclama estar tentando atingir, tais como
qualidade do produto ou liderança em preço.
• Filosofia formal: os princípios ideológicos e as políticas que guiam as ações
do grupo em relação aos acionistas, clientes e outros stakeholders.
• Regras do jogo: as regras implícitas para ser bem sucedido na
organização, os macetes que um recém chegado deve aprender para ser
aceito pelo grupo, o jeito que nós fazemos as coisas por aqui.
• Clima: o sentimento que é gerado num grupo pelo layout físico e o modo
que os membros da organização interagem uns com os outros, com
clientes ou estranhos.
34
• Habilidades incorporadas: as competências especiais que os membros do
grupo demonstram ao realizar determinadas tarefas e a habilidade de fazer
coisas, que são passadas de geração para geração sem necessariamente
estarem articuladas por escrito.
• Hábitos de pensamento, modelos mentais e/ou paradigmas lingüísticos: as
estruturas cognitivas compartilhadas que guiam as percepções,
pensamentos e linguagem usadas pelos membros de um grupo e são
aprendidas pelos novos membros no processo de socialização inicial.
• Significados compartilhados: o entendimento tácito que emerge quando os
membros do grupo interagem.
• Metáforas ou símbolos integrativos: as idéias, sentimentos e as imagens
que os grupos desenvolvem para se caracterizar, que pode ser ou não
apreciado conscientemente, mas estão incorporados em edifícios, layout
dos escritórios outros artefatos materiais do grupo.
De acordo com Schein (1982) a melhor maneira de pensar sobre cultura é
encará-la como o conhecimento compartilhado acumulado de um grupo,
abrangendo elementos cognitivos, emocionais e comportamentais da estrutura
psicológica do grupo.
A cultura das organizações tenderá de acordo com Pettigrew, (1988), a se
modificar caso novos membros sejam integrados ou repelidos pelos grupos
sociais, formal ou informalmente constituídos, de acordo com necessidades de
adaptação interna ou externa da organização.
Freitas (1991) relata que a cultura de uma organização é dinâmica e
mutável, podendo acontecer transformações culturais motivadas por diferentes
agentes causadores. Dessa forma, devemos analisar a perspectiva de cultura
considerando-a em seu significado social e histórico, além da sua aplicação a
organizações formais.
Ainda segundo Freitas (1991) o conhecimento da cultura organizacional e
de seus elementos constituintes fundamenta-se como pólo essencial para um
melhor gerenciamento ou administração das organizações com alto grau de
complexidade.
35
Os empregados, uma vez que tenham assimilado e incorporado a cultura
de uma organização, tendem a manter seu comportamento aprendido, balizando
sua vivência organizacional em tal aprendizado.
Transformações da cultura organizacional são, portanto, campos de difícil
compreensão e previsão, extremamente árduos para o controle dos agentes de
mudança segundo Vergara (2005).
De acordo com Freitas (1991), a cultura organizacional pode ser
considerada um poderoso mecanismo controlador, que visa conformar condutas,
visa homogeneizar o ambiente organizacional, de maneira que seja internalizada
uma imagem positiva da organização, eliminando-se as diferenças e anulando a
reflexão.
Segundo Morgan (1996), a cultura da organização pode ser entendida
como o processo de construção da realidade que permite às pessoas observar e
compreender eventos, ações, objetos, expressões e situações particulares de
maneiras distintas.
É notável que a cultura organizacional representa as normas informais e
não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização
no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos
organizacionais
De acordo com Morgan (1996) a organização como um sistema de
significados comuns compartilhados entre os empregados implica o
reconhecimento das crenças e percepções de cada empregado sobre a
organização. Dessa maneira, estrutura organizacional, regras, políticas, objetivos,
metas, missões, descrições de cargos e procedimentos operacionais
padronizados desempenham, semelhantemente, funções interpretativas em cada
empregado, de acordo com suas percepções e julgamentos.
Segundo Pettigrew, (1988) a cultura organizacional de uma empresa, por
sua vez, manifesta-se através da resistência a mudanças, resistência
conseqüente dos valores, crenças, mitos e tabus que encontram-se enraizados
nessa empresa.
Manifesta-se, também, conforme Pettigrew, (1988), através de padrões de
comportamento ou estilo de uma organização assumido pelos funcionários, os
quais incentivam os novos colegas a seguirem.
36
Mudar é um processo contínuo, que deve ser incorporado à empresa de
forma a permitir a sua inserção na dinâmica das transformações que caracterizam
o atual estágio de transformações aceleradas do mundo moderno. As pessoas
vinculadas às organizações podem cair na armadilha de esperar que elas cuidem
de todas as suas necessidades de reciclagem e autodesenvolvimento. Não é
responsabilidade das empresas fazerem isso. Elas se interessam apenas pelos
treinamentos e processos educativos mais básicos, indispensáveis e prioritários,
como veremos a seguir no tópico educação continuada.
2.7 EDUCAÇÃO CONTINUADA
Por meio da educação continuada é possível aumentar o potencial humano
e o desenvolvimento de novas competências, agregado com um reconhecimento
e valorização do trabalho, pode fazer com que haja maior motivação entre os
colaboradores.
Mas antes de entrar no mérito da educação continuada dentro das
organizações, é interessante, primeiramente, conhecer a origem da palavra e
definir o que é educação.
Mariotti afirma que:
O termo vem do latim Ex + ducere, que significa conduzir (ducere) para fora, valores que já existem nas pessoas em forma de potencial. O comportamento dos indivíduos é fundamentalmente orientado por esses valores. (MARIOTTI, 1995 p. 24)
Mariotti (1995 p. 24) completa ainda, definindo a educação como sendo “...
um processo de mobilização humano, e não uma simples imposição de conceitos
vindos de fora...”.
Ser um profissional competente implica em saber, saber fazer, saber ser e
conviver. É o desdobramento dessas habilidades, que fazem o profissional ser
qualificado para a realização de diversas tarefas dentro da empresa, onde a
polivalência é uma característica importante.
37
Da perspectiva empresarial, a educação continuada deve ser vista mais além do que uma forma de treinar os indivíduos que a integram. A educação continuada é a espinha dorsal dos processos coletivos de readequação estratégica da empresa, capacitando-a a lidar com as novas condições do ambiente em que opera. (PLONSKI, 1997, p.11)
A necessidade de formação continuada é uma característica dos dias de
hoje, onde para compreender os rumos seguidos pela educação contemporânea.
Segundo Mundim (2002, p. 63), “a educação continuada consiste em um
processo de aperfeiçoamento e atualização de conhecimentos, visando melhorar
a capacitação técnica e cultural do profissional”. O principal objetivo da educação
corporativa é evitar que o profissional se desatualize técnica, cultural e
profissionalmente, e perca sua capacidade de exercer a profissão com
competência e eficiência, causando desprestígio à profissão, além do sentimento
de incapacidade profissional.
Segundo Moreira (1982) novas idéias e informações podem ser aprendidas
e retidas na medida em que conceitos relevantes e inclusivos estejam
adequadamente claros e disponíveis na estrutura cognitiva do indivíduo e
funcionem, dessa forma, como ponto de ancoragem para novas idéias e
conceitos.
Para Moreira:
“Da mesma forma, em poesia, se o aprendiz tem os conceitos de estrofe e verso, estes podem servir de subsunçores para novas informações referentes a baladas, sonetos, etc. Uma vez que esses novos conceitos são aprendidos de forma significativa, em associação com conceitos gerais preexistentes de estrofe e verso, estes tornar-se-ão mais elaborados, mais gerais e mais subsunçores.” (Moreira, 1982: 8)
Conforme Moreira (1982) cabe bem a Teoria de Ausubel, onde vale
destacar a busca de melhorias de padrões de excelência para gerenciar uma
organização buscando uma forma eficaz de liderança, mas percebemos que na
realidade as pessoas se acomodaram com padrões pouco exigentes de
qualificação, capacitação e atuação profissional, se acomodando, muitas vezes,
38
com padrões tradicionais de ensino, mais voltados para o saber, do que para o
saber fazer.
Matos (1997) define learning organizations, organizações de aprendizagem
ou organizações que aprendem:
Segundo Matos (1997) são organizações que promovem e preservam o
aprendizado, renovando e ampliando os estoques de conhecimento
organizacional – ou seja, renovando a si própria e ampliando a sua complexidade.
Um requisito a qualquer organização que se pretenda autoorg-anizante é a
capacidade de estar continuamente aprendendo.
Os responsáveis pela aprendizagem organizacional são os indivíduos, que
têm a capacidade de aprender a fazer algo. Cabe à organização criar um
ambiente que permita que estes indivíduos aprendam (Argyris, 1999). O processo
de aprendizagem em uma empresa envolve, portanto, a definição de novos
comportamentos que possibilitem compreender o que está ocorrendo no ambiente
externo e interno à organização.
O comportamento da empresa em relação ao processo de aprendizagem
passa a ser um indicador importante na criação de conhecimento (Choo, 1998).
Hoje, valorizam-se as experiências dos profissionais, de suas competências,
dando-se ênfase para o capital humano, buscando-se nas pessoas. A Teoria
comportamentalista que será abordada a seguir ajudará a entender o
comportamento o humano nas organizações.
2.8 A TEORIA COMPORTAMENTALISTA COMO NORTEADORA DA PESQUISA
Chiavenato (1994) atesta que a Teoria das Relações Humanas atravessou
uma reestruturação completa a partir da abordagem comportamentalista, ela
surgiu em 1947 nos Estados Unidos, dentro de uma fundamentação amplamente
democrática.
Para muitos autores, essa abordagem representa grande influência das
ciências comportamentais e da Psicologia Organizacional à Administração.
Segundo Silva (2001), a perspectiva social de gerenciar, que vem da
Teoria das Relações Humanas e da Teoria Comportamental, que concebeu novas
dimensões e novos valores para a gerência e para a organização.
39
Silva (2001) complementa que com a intenção de humanizar as
organizações passaram a priorizar, a participação, a motivação e necessidades
humanas, na comunicação, na liderança, nos grupos sociais e, sobretudo,
preocupou-se com a satisfação no trabalho, pois entendia que o nível de
produção estava a depender desses fatores.
Silva (2001) afirma que a Teoria Comportamental ampliou os conceitos de
comportamento social para o comportamento organizacional, procurando
comparar o estilo tradicional de administração com o moderno estilo baseado na
compreensão dos conceitos comportamentais e motivacionais.
Um dos principais objetivos do movimento humanista e social foi quebrar o
excessivo controle hierárquico e encorajar a espontaneidade dos trabalhadores.
Chiavenato (1994) afirma que estudos contemporâneos sobre o processo e
a dinâmica organizacionais, especificamente sobre comportamento humano e
liderança visualizam-na como um processo coletivo compartilhado entre os
membros de um grupo.
De acordo com Motta (1979), a visão de legitimidade da liderança,
fundamentada na aceitação do líder pelo grupo, significa que grande parte do
poder do líder situa-se no próprio grupo. O líder então é a pessoa capaz de
canalizar a atenção dos envolvidos e dirigi-la para ideais comuns.
Para isso segundo Motta (1979) se empenha no sentido de aproximar e
ajustar interesses grupais e individuais em consonância com os objetivos da
organização. Ao investir no poder existente nos liderados, o líder rearticula esse
poder em sintonia com o seu próprio para conseguir uma aliança grupal em
relação a objetivos comuns, mantendo sua influência através do reforço do
comprometimento com ideais comuns. Assim, a liderança é a expressão de apoio
e confiança; é o desenvolvimento de um real sentido de interdependência entre os
integrantes, com respeito às individualidades.
De acordo com Motta (1979) a reciprocidade entre os indivíduos e
organizações e suas relações de intercâmbio são extremamente importantes para
o estudo das organizações.
Chiavenato (1994) destaca outro aspecto importante da Teoria
Comportamental que é o Processo Decisorial, pois todo indivíduo é um tomador
de decisão, com base nas informações que recebe do seu ambiente,
40
processando-as de acordo com suas convicções e assumindo atitudes, opiniões e
pontos de vista em todas as circunstâncias.
Ainda conforme Chiavenato (1994) a idéia de um tomador de decisões,
dentro de uma racionalidade limitada pela escassez de informações que pode
obter e se processar, conduz ao conceito do homem administrativo, que se
comporta buscando soluções satisfatórias e não soluções ótimas.
Percebe-se assim, o grande valor que as pessoas de uma organização
possuem e como é importante para o administrador conhecer os mecanismos
motivacionais para poder desafiar, acompanhar, valorizar, enfim, liderar suas
equipes de profissionais.
Segundo Chiavenato (1994) nas organizações sempre existem conflitos
entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. Contudo na medida
em que as organizações pressionam para alcançar os seus objetivos, elas privam
os indivíduos da satisfação de seus objetivos pessoais, e vice-versa.
Motta (1979) atesta que o comportamento organizacional é o tema
preferido pelos behavioristas na teoria administrativa que constantemente citam
os estilos da administração, McGregor por exemplo traça dois extremos: a teoria
X e a Teoria Y que apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual as
pessoas se comportam dentro das organizações.
A teoria comportamental segundo Motta (1979) se assenta em novas
proposições acerca da motivação humana, notadamente as contribuições de
McGregor, Maslow e Herzberg.
Sendo assim é necessário que o administrador conheça os mecanismos
motivacionais para poder dirigir adequadamente as pessoas.
Segundo Chiavenato (1994) Maslow apresentou a teoria da motivação, que
tem por base uma pirâmide segundo a qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de
influência:
• Necessidades fisiológicas: alimento, repouso, abrigo, sexo, etc.;
• Necessidades de segurança: proteção, emprego, etc.;
• Necessidades Sociais: relacionamento, aceitação, amizade, compreensão,
consideração;
41
• Necessidades de auto-estima: orgulho, auto-respeito, progresso, confiança,
status, admiração, etc.;
• Necessidades de auto-realização: auto-desenvolvimento, auto-satisfação,
independência financeira, etc.
Ainda conforme Chiavenato (1994) outra teoria é de Herzberg, que destaca
dois fatores que influenciam a motivação.
• Fatores motivacionais (intrínsecos): trabalho em si, realização pessoal,
reconhecimento, progresso profissional, responsabilidade. São fatores
satisfacientes, pois quando são ótimos, provocam satisfação. Se não
evitam a insatisfação;
• Fatores higiênicos: condição de trabalho, administração da empresa,
salário, relação com supervisor, benefícios sociais. Este quando ótimo
apenas evita a insatisfação. Não elevam a satisfação.
Chiavenato (1994) afirma que as duas teorias tanto a de Maslow quanto a de
Herzberg, apresentam pontos de concordância. Fatores higiênicos referem-se a
necessidades básicas e fatores motivacionais referem-se a necessidades
secundárias.
Por fim, a Teoria Comportamental como parte das teorias administrativas,
procura demonstrar uma variedade de estilos administrativos utilizados nas
organizações e o comportamento das pessoas têm relação diretas com as
convicções e estilos utilizados pelos administradores.
42
3 METODOLOGIA
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA
Esta pesquisa foi de caráter descritivo que, para Cervo e Bervian (1996),
significa observar, registrar, analisar e correlacionar fatos ou fenômenos sem
manipulá-los. Para Vergara (2000, p. 47), “a pesquisa descritiva expõe
características de determinada população ou de determinado fenômeno. Podem
também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza”. A
abordagem da pesquisa foi predominantemente quantitativa.
3.2 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA
Este estudo foi realizado na empresa Suporte Comércio e Serviços Ltda,
localizada no município de Biguaçu na Grande Florianópolis, com o intuito de
conscientizar os funcionários quanto ao uso dos Equipamentos de proteção
individual (EPI’s), prevenindo assim acidentes de trabalho, auxiliando os mesmos
quanto ao uso e conservação dos Equipamentos de proteção individual (EPI’s)
diminuindo ou eliminando os riscos envolvidos no ambiente de trabalho, podendo
assim desempenhar a otimização de suas atividades. O estágio foi desenvolvido
na própria empresa, durante o período de agosto de 2007 a julho de 2008.
Para desenvolver a presente pesquisa, a base inicial foi à análise dos
dados que foram coletados por meio de pesquisa documental, observação e
questionário. Primeiramente, foi realizada uma revisão bibliográfica mais
aprofundada da literatura específica, a fim de fundamentar cientificamente a
pesquisa e de encontrar procedimentos que orientem o pesquisador no campo.
Mattar (1996) afirma que o levantamento bibliográfico é uma das formas
mais rápidas e econômicas de amadurecer ou aprofundar um problema de
pesquisa, este levantamento devera envolver procura em livros sobre o assunto,
revistas especializadas ou não, dissertações e teses apresentadas em
universidades e informações publicadas por jornais.
Além disto, os dados foram obtidos através de pesquisa documental na
própria empresa, o número total de funcionários é de 48 (matriz), sendo que serão
analisados a fundo os funcionários mais expostos a riscos no trabalho.
43
Sobre a pesquisa documental Mattar (1996) atesta que a própria empresa
muitas vezes mantém em seus arquivos valiosas informações que além de terem
custos praticamente desprezíveis poderão ser de grande importância, não só para
a pesquisa em pauta, mas também para o delineamento de novas pesquisas. O
levantamento documental pode também ser efetuado fora da empresa quando se
recorre à análise de documentos e arquivos públicos.
Para o levantamento de dados desse estudo foi necessário identificar cada
problema que está ligado a determinadas funções que foram feitas através da
interpretação de dados que a empresa disponibilizou para presente pesquisa.
3.3 DELIMITAÇÃO DA POPULAÇÃO E DA AMOSTRA
A coleta de dados primários foi realizada por meio de dois instrumentos
denominados de entrevista e questionário. Em relação ao questionário o mesmo
foi elaborado contendo quatorze perguntas, sendo doze fechadas e duas
semifechadas com o objetivo de coletar dados juntos aos colaboradores da
empresa. As questões foram elaboradas com base na literatura existente na área
com intuito de responder as questões de pesquisa formuladas.
3.4 INTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
A coleta de dados primários foi realizada por meio do instrumento
denominado questionário contendo quatorze perguntas, sendo doze fechadas e
duas semifechadas com o objetivo de coletar dados juntos aos colaboradores da
empresa. As questões foram elaboradas com base na literatura existente na área
com intuito de responder as questões de pesquisa formuladas.
44
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Nas tabelas e ilustrações a seguir serão analisados os dados referentes a
cada fator estabelecidos no questionário apresentado no apêndice B, anexo a
esse trabalho. Em cada fator das sete primeiras perguntas foi estabelecida uma
escala: muito bom, bom, regular, ruim e péssimo. A partir da oitava foi utilizada a
escala às vezes, sempre, quase sempre, raramente e nunca.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A Empresa Suporte Comércio e Serviços Ltda., está localizada na cidade
de Biguaçu – SC na grande Florianópolis e também com uma filial na cidade de
Curitiba–PR, executa trabalhos no segmento de: Comunicação visual interna e
externa, confecção de painéis de grande porte em estrutura metálica, impressão
digital de pequeno e grande porte bem como atua ainda no segmento de
mobiliário urbano e sinalização turística e trânsito.
A unidade de Curitiba tem atuado mais especificamente no segmento de
impressão digital principalmente nas impressões de grande porte e também na
personalização de frotas ou equipamentos profissionais como coolers, chopeiras,
carrinhos, guarda-sol.
A empresa tem como público alvo grandes empresas que tem necessidade
de expor sua identificação visual constantemente, tais como, redes de hotéis,
fabricantes de bebidas em geral (AMBEV, Coca Cola e Schincariol), construtoras
e demais empresas do ramo imobiliário (Imobiliárias e incorporadoras) e órgãos
governamentais (Prefeituras, estatais e autarquias).
Oficialmente a empresa iniciou suas atividades em 15/01/2000, porém ela
praticamente é sucessora de outra empresa chamada Blue Star Propagandas,
que encerrou suas atividades devido ao falecimento de um dos sócios em 1999,
fato este que levou a família detentora do espólio a arrendar as instalações e
equipamentos situados em Capoeiras Florianópolis – SC à Suporte Comunicação
Visual Ltda, que hoje tem a denominação social de Suporte Comércio e Serviços
Ltda.
Hoje a empresa está instalada em uma sede própria no município de
Biguaçu-SC onde ocupa uma área de aproximadamente 4000 m2 de área
45
construída, com áreas bem distribuídas para a realização de todas as atividades
desenvolvidas dentro do seu ramo de atuação como, por exemplo, área de pintura
comum, pintura eletrostática, adesivação, serralheria, solda, montagem, criação e
também toda a parte administrativa e de vendas.
No total a empresa conta com aproximadamente 70 profissionais, que vão
desde engenheiros a pintor, serígrafo, adesivador, impressor, serralheiro,
motorista, arte finalista digital, entre outros.
A direção de empresa é executada por dois sócios, que participam
diretamente de todas as decisões quanto a investimentos e ou novos projetos.
Quanto à estrutura organizacional ainda não é bem definida em relação a
estratégias e conseqüentemente não tem de imediato um plano estratégico muito
bem posicionado.
No setor administrativo ficam concentradas as atividades inerentes à
administração geral da empresa, tais como: vendas, compras, recursos humanos
(RH), financeiro, recepção e direção geral da empresa, a contabilidade e o setor
fiscal ficam a cargo de um escritório de contabilidade terceirizado.
A empresa visa expandir sua fatia no mercado, buscando ter como clientes
órgão públicos, concorrendo a licitações e aumentando também sua carteira de
clientes, tornando-se assim mais competitiva no mercado. A empresa está
implementando um novo modelo de gestão onde terá o conhecimento de gestão
estratégica, operacional e tecnológica, como foco para que a empresa se
fortaleça e ganhe competitividade.
4.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Um diagnóstico organizacional foi feito por meio de entrevista com a
administração que permitiu investigar como a organização encara a questão da
segurança no trabalho.
A empresa está implantando um programa de controle médico de saúde
ocupacional (PCMSO), e um programa de prevenção de riscos ambientais
(PPRA) com a empresa Ergosat assessoria e consultoria, que vem realizando
treinamento com os funcionários sobre o uso dos equipamentos de proteção
46
individual (EPI’s), riscos das funções, medidas preventivas aos riscos, acidentes
de trabalho, normas e ordens de serviço e motivação para o trabalho.
Quanto a CIPA a empresa não possui, porém será uma das próximas
etapas a ser realizadas pela empresa de assessoria e consultoria.
Quanto aos Equipamentos de segurança individual a empresa possui e os
distribui sempre que necessário. A empresa possui EPI’s adequados para todo
tipo de função e disponibiliza quando necessário, quer seja para um novo
funcionário, quer seja por desgaste do próprio EPI e precise ser trocado.
Com relação ao número de acidentes no trabalho, são poucos que ocorrem
na empresa sendo na maioria das vezes acidentes como pequenos cortes. Não
existe nenhum método estatístico quanto à freqüência de utilização dos EPI’s,
contudo sabe-se que são esporádicos.
A empresa tem a preocupação em relação ao controle de acidentes, tanto
que está implantando o programa de controle médico de saúde ocupacional e o
programa de prevenção de riscos ambientais, mostrando assim preocupação com
os possíveis acidentes que possam surgir garantindo um ambiente de trabalho
seguro, proporcionando uma melhor qualidade de vida para o funcionário quanto
benefício para própria empresa que estará se enquadrando nas leis e evitando
futuros transtornos causados por acidentes de trabalho.
47
4.2.1 Conhecimento que possuem sobre a proteção que os EPI's oferecem a
segurança no trabalho
Resultado Total absoluto Valor relativoMUITO BOM 13 34%
BOM 17 45%REGULAR 5 13%
RUIM 2 5%PESSIMO 1 3%
TOTAL 38 100%
Tabela 1 – Conhecimento que possuem sobre a proteção que os EPI's oferecem
Fonte: Dados primários (2008)
CONHECIMENTO QUE POSSUEM SOBRE A PROTEÇÃO QUE OS EPI'S OFERECEM
34%
45%
13%5% 3%
MUITO BOM BOM REGULAR RUIM PESSIMO
Figura 1 – Conhecimento que possuem sobre a proteção que os EPI’s oferecem Fonte: Dados primários (2008)
Quanto ao conhecimento que os funcionários possuem sobre a proteção
que os equipamentos de proteção individual (EPI’s) oferecem 45% dos
entrevistados disseram ser bom o conhecimento que possuem, ou seja,
demonstraram saber a importância do uso dos EPI’s. O segundo maior índice
entre os entrevistados e de 34% que demonstraram ser muito bom o
conhecimento que possuem. Sendo assim nota-se que quase 80% tem
consciência da necessidade do uso dos EPI’s.
48
4.2.2 Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na Suporte
Comércio e Serviços Ltda.
Resultado Total absoluto Valor relativoMUITO BOM 2 5%
BOM 13 34%REGULAR 19 50%
RUIM 3 8%PESSIMO 1 3%
TOTAL 38 100%
Tabela 2 – Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na Suporte
Fonte: Dados primários (2008)
OPINIÃO SOBRE A SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR NA SUPORTE
5%
34%
50%
8% 3%
MUITO BOM BOM REGULAR RUIM PESSIMO
Figura 2 – Opinião sobre a segurança e saúde do trabalhador na Suporte Fonte: Dados primários (2008)
Analisando os resultados dos fatores que envolvem a opinião sobre a
segurança e saúde do trabalhador nota-se que, 50% dos entrevistados
consideram regular a segurança e saúde do trabalhador na empresa,
demonstrando que tem noções dos riscos envolvidos no ambiente de trabalho.
49
4.2.3 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Iluminação)
Resultado Total absoluto Valor relativoMUITO BOM 7 18%
BOM 19 50%REGULAR 9 24%
RUIM 2 5%PESSIMO 1 3%
TOTAL 38 100%
Tabela 3 – Fator Iluminação
Fonte: Dados primários (2008)
ILUMINAÇÃO
18%
50%
24%
5% 3%
MUITO BOM BOM REGULAR RUIM PESSIMO
Figura 3 – Fator Iluminação Fonte: Dados primários (2008)
O fator analisado acima mostra que 50% dos entrevistados consideram
bom à questão da iluminação na empresa, isso deve-se ao fato da empresa ser
bem iluminada tanto artificialmente quanto naturalmente, facilitando o trabalho
dentro dos galpões da produção. Entretanto é notável que 5% consideram ruim e
3% péssimo a questão da iluminação, esses números estão relacionados com o
galpão onde se encontra a serralheria e possui uma iluminação fraca comparada
com os outros setores, porém o numero de funcionários que trabalham no galpão
da serralheria é bem inferior ao restante dos setores.
50
4.2.4 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Ruído)
Resultado Total absoluto Valor relativoMUITO BOM 0 0%
BOM 3 8%REGULAR 14 37%
RUIM 17 44%PESSIMO 4 11%
TOTAL 38 100%
Tabela 4 – Fator Ruído
Fonte: Dados primários (2008)
RUÍDO
0% 8%
37%
44%
11%
MUITO BOM BOM REGULAR RUIM PESSIMO
Figura 4 – Fator Ruído Fonte: Dados primários (2008)
Referente ao fator acima 44% dos entrevistados disseram ser ruim o ruído
dentro da empresa, enquanto 11% disseram ser péssima a questão do ruído e
ainda 37% acham regular os níveis sonoros, como já mencionado a empresa
possui um departamento de serralheria e solda e ainda dentro do próprio galpão
são realizados cortes de chapas e outros trabalhos que provocam ruídos.
Entretanto nota-se que a consciência dos constantes ruídos leva os funcionários a
se protegerem utilizando os protetores auditivos como será observada mais
adiante.
51
4.2.5 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Vibrações)
Resultado Total absoluto Valor relativoMUITO BOM 2 5%
BOM 14 37%REGULAR 17 45%
RUIM 3 8%PESSIMO 2 5%
TOTAL 38 100%
Tabela 5 – Fator Vibrações
Fonte: Dados primários (2008)
VIBRAÇÕES
5%
37%
45%
8%5%
MUITO BOM BOM REGULAR RUIM PESSIMO
Figura 5 – Fator Vibrações Fonte: Dados primários (2008)
De acordo com os dados coletados 45% dos entrevistados acham o fator
vibração regular na empresa, enquanto 37% acreditam ser bom à questão da
vibração na Suporte. Contudo a empresa necessita buscar métodos que auxiliem
a melhora dos níveis de vibrações entre máquina e funcionário haja vista que a
maioria ainda não tem consciência de que os problemas físicos motivados pela
vibração aparecem na grande maioria dos casos, após longo tempo de exposição,
muitas vezes causadas pela postura errada.
52
4.2.6 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Condições)
Resultado Total absoluto Valor relativoMUITO BOM 5 13%
BOM 11 29%REGULAR 18 47%
RUIM 3 8%PESSIMO 1 3%
TOTAL 38 100%
Tabela 6 – Fator Condições
Fonte: Dados primários (2008)
CONDIÇÕES
13%
29%
47%
8% 3%
MUITO BOM BOM REGULAR RUIM PESSIMO
Figura 6 – Fator Condições Fonte: Dados primários (2008)
Quanto ao fator Condições foi observado entre os entrevistados que 47%
deles acham regulares as condições, sendo que essas condições dizem respeito
às disposições da bancadas e mesas nos setores da empresa. As condições do
setor da serralheria são as que necessitam com mais urgência a separação de
funcionários através de bancadas de proteção.
53
4.2.7 Fatores de classificação no ambiente de trabalho (Equipamentos)
Resultado Total absoluto Valor relativoMUITO BOM 3 8%
BOM 18 47%REGULAR 12 32%
RUIM 3 8%PESSIMO 2 5%
TOTAL 38 100%
Tabela 7 – Fator Equipamentos
Fonte: Dados primários (2008)
EQUIPAMENTOS
8%
47%32%
8% 5%
MUITO BOM BOM REGULAR RUIM PESSIMO
Figura 7 – Fator Equipamentos Fonte: Dados primários (2008)
Com relação aos equipamentos 47% dos entrevistados atestaram ser bom
o fator equipamentos na empresa, envolvendo a distribuição e troca dos EPI´s
quando necessário. De fato a empresa disponibiliza constantemente os EPI’s,
faltando apenas os próprios funcionários usarem efetivamente os EPI’s e a
empresa também cumprir o seu papel cobrando o uso.
54
4.2.8 A empresa oferece treinamento aos trabalhadores
Resultado Total absoluto Valor relativo
SEMPRE 2 5%QUASE SEMPRE 4 11%
ÀS VEZES 22 57%RARAMENTE 9 24%
NUNCA 1 3%TOTAL 38 100%
Tabela 8 – A empresa oferece treinamento aos trabalhadores
Fonte: Dados primários (2008)
A EMPRESA OFERECE TREINAMENTO AOS TRABALHADORES SOBRE SEGURANÇA E SAÚDE NO
TRABALHO
57%
5%
11%
24%3%
ÀS VEZES SEMPRE QUASE SEMPRE RARAMENTE NUNCA
Figura 8 – A empresa oferece treinamento aos trabalhadores Fonte: Dados primários (2008)
Quanto à empresa oferecer treinamento aos trabalhadores à grande
maioria de 57% atestou que a empresa oferece treinamento às vezes, e ainda
24% disseram ser raramente, isso se dá ao fato de a empresa estar iniciando um
programa de treinamento entre uma empresa de assessoria e consultoria e
funcionários, porém durante o andamento desse trabalho os treinamentos vêm se
intensificado visando à conscientização do uso dos EPI’s.
55
4.2.9 A empresa fornece os EPI’s
Resultado Total absoluto Valor relativo
SEMPRE 24 63%QUASE SEMPRE 8 21%
AS VEZES 5 13%RARAMENTE 1 3%
NUNCA 0 0%TOTAL 38 100%
Tabela 9 – A empresa fornece os EPI's
Fonte: Dados primários (2008)
A EMPRESA FORNECE OS EPI'S
13%
63%
21%
3%0%
ÀS VEZES SEMPRE QUASE SEMPRE RARAMENTE NUNCA
Figura 9 – A empresa fornece os EPI’s Fonte: Dados primários (2008)
Em relação ao fator fornecimentos dos EPI´s foi constatado que 63% dos
entrevistados disseram que sempre são fornecidos os EPI’s aos funcionários.
Contudo apesar da empresa estar comprometida em fornecer os EPI’s, nota-se
que o uso efetivo por parte dos funcionários, os cuidados com manutenção e
higiene dos equipamentos e a cobrança pela própria empresa não ocorrem da
mesma forma. Ocorre também como podemos ver que 21% desconhecem os
próprios EPI’s que a empresa disponibiliza, ou não fazem caso da importância do
uso dos mesmos para sua própria proteção.
56
4.2.10 A empresa exige o uso freqüente dos EPI’s
Resultado Total absoluto Valor relativo
SEMPRE 22 58%QUASE SEMPRE 7 18%
AS VEZES 6 16%RARAMENTE 3 8%
NUNCA 0 0%TOTAL 38 100%
Tabela 10 – A empresa exige o uso frequente dos EPI's
Fonte: Dados primários (2008)
A EMPRESA EXIGE O USO FREQUENTE DOS EPI'S
58%
16%
18%
8% 0%
ÀS VEZES SEMPRE QUASE SEMPRE RARAMENTE NUNCA
Figura 10 – A empresa exige o uso freqüente dos EPI’s Fonte: Dados primários (2008)
Quanto à empresa exigir o uso freqüente dos EPI’s foi observado que 58%
dos entrevistados disseram que a empresa exige o uso dos EPI’s quase sempre,
demonstrando o já mencionado no fator anterior que os funcionários tem
disponibilizados pela empresa os equipamentos fornecidos, falta, porém a
cobrança do uso dos mesmos. Contudo a empresa vem implantando métodos
para cobrar o uso efetivo dos EPI’s entre os funcionários através de ordens de
serviços com as implicações que terão quanto a não utilização dos Equipamentos
através de sansões disciplinares.
57
4.2.10.1 Em caso de acidentes a empresa age rápido
Resultado Total absoluto Valor relativo
SEMPRE 18 48%QUASE SEMPRE 9 24%
AS VEZES 7 18%RARAMENTE 2 5%
NUNCA 2 5%TOTAL 38 100%
Tabela 11 – Em caso de acidentes a empresa age rápido
Fonte: Dados primários (2008)
19%
47%
24%
5% 5%
EM CASO DE ACIDENTES A EMPRESA AGE RÁPIDO
ÀS VEZES SEMPRE QUASE SEMPRE RARAMENTE NUNCA
Figura 11 – Em caso de acidentes a empresa age rápido Fonte: Dados primários (2008)
De acordo com o fator em caso de acidentes a empresa age rápido, 48%
disseram que a empresa age rapidamente, fato que se deve também aos próprios
funcionários agir rapidamente, estando atentos aos colegas de trabalho.
58
4.2.10.2 Freqüência da utilização dos EPI's
Resultado Total absoluto Valor relativoÀS VEZES 11 29%SEMPRE 13 34%
QUASE SEMPRE 9 24%RARAMENTE 3 8%
NUNCA 2 5%TOTAL 38 100%
Tabela 12 – Freqüência da utilização dos EPI's
Fonte: Dados primários (2008)
FREQÜÊNCIA DA UTILIZAÇÃO DOS EPI'S
29%
34%
24%
8% 5%
ÀS VEZES SEMPRE QUASE SEMPRE RARAMENTE NUNCA
Figura 12 – Freqüência da utilização dos EPI's Fonte: Dados primários (2008)
A freqüência de utilização dos EPI’s foi que 34% dos entrevistados
disseram sempre usar os Equipamentos, 29% às vezes, 24% quase sempre, 8%
raramente e 5% nunca. Fato este preocupante, pois o uso do EPI deve ser
constante quando estiverem dentro da produção.
59
4.2.10.3 Respeito às sinalizações existentes na zona de produção
Resultado Total absoluto Valor relativoÀS VEZES 7 18%SEMPRE 23 60%
QUASE SEMPRE 6 16%RARAMENTE 1 3%
NUNCA 1 3%TOTAL 38 100%
Tabela 13 – Respeito às sinalizações existentes na zona de produção
Fonte: Dados primários (2008)
RESPEITO ÀS SINALIZAÇÕES EXISTENTES NA ZONA DE PRODUÇÃO
18%
60%
16%3% 3%
ÀS VEZES SEMPRE QUASE SEMPRE RARAMENTE NUNCA
Figura 13 – Respeito às sinalizações existentes na zona de produção Fonte: Dados primários (2008) Quanto às sinalizações existentes na zona de produção 60% dos
entrevistados disseram respeitar os avisos sobre a segurança dentro da empresa,
porém 16% disseram ser quase sempre e 18% às vezes. Estes dados indicam
que é extremamente necessária à conscientização dos próprios funcionários a
preservaram sua própria integridade física.
60
4.2.10.4 Aquisição de informação/formação fora da empresa
Resultado Total absoluto Valor relativoÀS VEZES 7 18%SEMPRE 8 21%
QUASE SEMPRE 4 11%RARAMENTE 6 16%
NUNCA 13 34%TOTAL 38 100%
Tabela 14 – Aquisição de informação/formação fora da empresa
Fonte: Dados primários (2008)
AQUISIÇÃO DE INFORMAÇÃO/FORMAÇÃO FORA DA EMPRESA SOBRE RISCOS NO AMBIENTE DE
TRABALHO
18%
21%
11%16%
34%
ÀS VEZES SEMPRE QUASE SEMPRE RARAMENTE NUNCA
Figura 14 – Aquisição de informação/formação fora da empresa Fonte: Dados primários (2008) Com relação ao aspecto acima houve uma grande divisão quanto à
aquisição de informação/formação fora da empresa, porém a grande maioria de
34% relataram nunca obter informação/formação fora da empresa, mostrando
assim que a utilização dos EPI’s também seria melhor se os mesmos
preocupassem-se mais com sua própria proteção. Ainda 16% disseram ser
raramente, 11% quase sempre.
61
4.2.10.5 Importância dada ao uso do uniforme
Resultado Total absoluto Valor relativoSEM IMPORTÂNCIA 1 3%
IMPORTANTE 13 34%MUITO IMPORTANTE 24 63%
TOTAL 38 100%
Tabela 15 – Importância dada ao uso do uniforme
Fonte: Dados primários (2008)
IMPORTÂNCIA DADA AO USO DO UNIFORME
3%
34%
63%
SEM IMPORTÂNCIA IMPORTANTE MUITO IMPORTANTE
Figura 15 – Importância dada ao uso do uniforme Fonte: Dados primários (2008) A importância dada ao uso do uniforme pelos funcionários da Suporte foi
de muito importante por 63% dos entrevistados, hoje o uniforme constitui um
elemento à disposição das empresas que procuram diferenciais para marcar sua
imagem. No caso da empresa Suporte o uso do uniforme torna-se importante
também à proteção dos membros contra objetos que fazem parte da área de
produção.
62
4.2.10.6 Acidente de trabalho
Resultado Total absoluto Valor relativoSIM 8 21%NÃO 30 79%
TOTAL 38 100%
Tabela 16 – Acidente de trabalho
Fonte: Dados primários (2008)
ACIDENTE DE TRABALHO
21%
79%
SIM NÃO
Figura 16 – Acidente de trabalho Fonte: Dados primários (2008)
Em relação a acidentes de trabalho 79% disseram nunca ter sofrido
nenhum acidente no local de trabalho, contudo 21% disseram ter sofrido algum
tipo de acidente de trabalho, como sofrer cortes nos dedos por não usar as luvas
de proteção, quebrar algum membro por não usar o cinto de segurança para
montar estruturas, demonstrando assim que o não uso dos EPI’s contribui para a
ocorrência de acidentes e doenças nos locais de trabalho. Os acidentes podem
ser evitados se providências forem adotadas com antecedência e de maneira
compromissada e responsável.
63
4.2.10.7 Uso do EPI por exigência ou consciência
Resultado Total absoluto Valor relativoEXIGÊNCIA 6 16%
CONCIÊNCIA 32 84%TOTAL 38 100%
Tabela 17 – Uso do EPI por exigência ou consciência
Fonte: Dados primários (2008)
16%
84%
USO DO EPI POR EXIGENCIA DA EMPRESA OU CONSCIÊNCIA DA NECESSIDADE
EXIGÊNCIA CONSCIÊNCIA
Figura 17 – Uso do EPI por exigência ou consciência Fonte: Dados primários (2008)
No fator acima a grande maioria dos funcionários 84% relatou ter
consciência da necessidade do uso dos EPI’s para sua segurança e saúde.
Contudo apenas a consciência da utilização dos EPI’s, não evitam
acidentes, eles tem de ser utilizados isoladamente, pois, um eficaz sistema de
segurança é caracterizado não apenas pelo simples cumprimento de exigências
legais, mas, principalmente, pela preocupação tanto do empregado em utilizar o
EPI quanto da empresa em fornecer.
64
4.2.10.8 EPI’s usados diariamente
Resultado Total absoluto Valor relativo
CAPACETE 1 1ÓCULOS SEM VISEIRA 10 9
LUVAS 17 15PROTETORES AUDITIVOS 26 23
CINTO DE SEGURANÇA 8 7%ÓCULOS COM VISEIRA 8 7%
BOTAS 14 13%VESTIMENTA ADEQUADA 14 13%
MÁSCARA 8 7%NENHUM 5 5%OUTROS 0 0%TOTAL 111 100%
Tabela 18 – EPI's usados diariamente
Fonte: Dados primários (2008)
1%
9% 15%
23%
7%7%
13%13%
7% 5% 0%
FATOR EPI'S USADOS DIARIAMENTE
CAPACETE ÓCULOS SEM VISEIRA LUVAS
PROTETORES AUDITIVOS CINTO DE SEGURANÇA ÓCULOS COM VISEIRA
BOTAS VESTIMENTA ADEQUADA MÁSCARA
NENHUM OUTROS
Figura 18 – EPI’s usados diariamente Fonte: Dados primários (2008)
Nesta parte é a analisada a última etapa da pesquisa, que se refere aos
EPI’s utilizados diariamente pelos funcionários envolvidos no processo de
produção foram definidos os equipamentos freqüentemente utilizados na empresa
para proteger a saúde dos funcionários, como já mencionado o fator ruído na
65
empresa foi identificado como o fator que mais incomoda os funcionários,
entretanto os mesmo buscam se proteger utilizando os protetores auditivos como
pode-se observar na ilustração a seguir onde 23% dos entrevistados disseram
usar os protetores auditivos diariamente, ou seja, foi identificado como EPI mais
usado na empresa. Outros EPI’s bastante mencionados foram às luvas de
proteção com 15% e os óculos com viseira e sem viseira somando 16%
equipamentos essenciais para manusear chapas e proteção dos olhos. Quanto ao
cinto de segurança 7% disseram usá-lo diariamente, esse fato deve-se a haver
poucos funcionários na empresa que trabalham em altura necessitando assim do
cinto de segurança. O mesmo se dá com as máscaras e dispositivos filtrantes 7%
que são só utilizados por pintores e as vestimentas adequadas 13% que são
usadas apenas por funcionários que terão contato com produtos tóxicos.
A empresa disponibiliza o EPI com Certificado de aprovação (C.A), para
todos os funcionários, fornece os EPI’s adequados a todas as funções como
podemos verificar na seguinte descrição de cargos:
ROBERTO COVATTI – Controle e manutenção de estoque. Logística de eventos (transporte, ativação, recolha e controle). Responsável pelos materiais de eventos, trabalho em altura. Trabalho de escritório. EPI – Luvas, cinto de segurança, capacete, protetor auditivo, botas. JOÃO ANDRADE – Coordenador de produção, programação de entrega de produto, conferencia de acabamentos, fiscalização de linha de montagem. EPI – Protetor auditivo, botas. ALEXANDRE GIORDANI – Verificação de licitações. Montagem de planilhas para licitações. Acompanhamento de execução de obras. EPI – Capacete, protetor auditivo. MARCELO JORGE MAIA – Supervisão geral da fábrica, cálculo para execução de projetos, atendimento a clientes, orçamentos externos, acompanhamento da produção (serviços externos) e instalação, venda, medição, motorista. EPI – Capacete, protetor auditivo. RAPHAEL ANDRADE DA SILVA – Manutenção externa e interna na empresa, motorista, zelador. EPI – Capacete, protetor auditivo, luvas, botas. ADRIANO JORGE LUIZ – Impressão digital, layout, recorte, criação gráfica de placas, banners e etc. Operação maquina de recorte. Apoio à produção. EPI – Mascara facial, luvas.
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LAUDELINO BRAZ – Produção de lonas, montagem, instalações e pintura de abrigo de ônibus, montagem e instalações de estruturas e placas metálicas, estruturas de concreto e pedreiro. EPI - Capacete, protetor auditivo, luvas, botas. ROBSON PACHECO – Adesivador, produção de lonas, instalação de luminosos, auxiliar de serigrafia, montagem de placas, motorista, confecção de placas em PVC e acrílico. EPI - Capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. MARLON KUHN – Almoxarifado, produção de lonas, confecção de luminosos, pintura epóxi, montagem de abrigos e cortes de chapas em geral. EPI – Máscara facial, capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. JOCEMAR DE MELLO MEDEIROS – Adesivação, pintura, motorista, instalação de luminosos, instalação placas, acabamento, instalações em altura, solda estanho e cortes de chapas em geral, acrílicos e PVC. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. ORADI PINTO DE OLIVEIRA – Pintura, montagem de placas, montagem elétrica, motorista, pedreiro, instalações em altura, instalações e pintura de abrigo de ônibus, montagem de estruturas metálicas e estruturas de concreto. EPI – Capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, cinto de segurança, botas. JOSE FESTA – Montagem de placas, pintura, preparação de peças, montagem eventos, esticar lona, acabamento, colocar lona. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. LAERCIO DANIEL BENTO – Serralheria, solda e montagem de estruturas, instalação de luminosos, solda estanho, néon, confecção letras caixa e trabalho em altura. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. ROBSON DA SILVA – Solda, serralheiro, lixa, montagem, corte de chapa, maçarico, dobragem de ferro em geral. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. LUIZ FELIPE GAMA – Lixar, montagem, cortar de chapa, maçarico, dobragem de ferro em geral. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. VALMIR OLIVEIRA – Limpeza do galpão. EPI – Luvas, protetores auditivos.
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SÉRGIO IRINEU DOS SANTOS – Solda, serralheiro, lixa, montagem, corte de chapa, maçarico, dobragem de ferro em geral. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. JULIANO JUNCKES DE MEDEIROS - Lixar, montagem, cortar de chapa, maçarico, dobragem de ferro em geral. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. ANDRE COELHO – Produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, auxilio na instalação elétrica, adesiva, corte policarbonato, montagem de abrigo, instalador de estruturas em geral e trabalho em altura. EPI – Capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, cinto de segurança, botas. PEDRO JOSE AMORIN – Motorista, instalador, servente, pintura, montagem de luminosos e trabalho em altura. EPI – Luvas, botas. GILSON DUARTE – Motorista, instalador, servente, pintura, montagem de luminosos e trabalho em altura. EPI – Luvas, botas. ADENIR RODRIGUES – Produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, auxilio na instalação elétrica, adesiva, corte policarbonato, montagem de abrigo, instalador de estruturas em geral, trabalho em altura e motorista. EPI – Capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, cinto de segurança, botas. RAFAEL DA SILVA RAMOS – Auxiliar de serigrafia, produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, motorista, auxilio na instalação elétrica, adesiva, corte de chapas em geral, montagem de abrigo, ajudante serigrafia. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. ADEMIR DE OLIVEIRA JÚNIOR – Adesivação, pintura, motorista, instalação de luminosos, instalação placas, acabamento, instalações em altura, solda estanho e cortes de chapas em geral, acrílicos e PVC. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. ALEXANDRE MACHADO VIDAL – Produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, auxilio na instalação elétrica, adesiva, corte policarbonato, montagem de abrigo, instalador de estruturas em geral e trabalho em altura. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. ALVARO JORGE RAMOS – Pintura de pistola, montagem de estruturas, instalação de luminosos, solda estanho, néon, confecção letras caixa e trabalho em altura. EPI – Máscara facial, capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, cinto de segurança, botas.
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DOUGLAS ADRIANO BULIN – Solda, serralheiro, lixa, montagem, corte de chapa, maçarico, dobragem de ferro em geral. EPI – Máscara de solda, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas, vestimenta adequada. EDMAR ASSIS C. DE CAMARGO – Manutenção de estoque de eventos, montagem e desmontagem de eventos, instalação parte elétrica de eventos. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. MURILO PEDRO AMANDIO – Auxiliar de serigrafia, produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, motorista, auxilio na instalação elétrica, auxiliar de adesivação, montagem de abrigo, ajudante serigrafia. EPI – Protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, botas. ORLANDO INACIO – Montagem, produção de lonas, pintura de abrigo de passageiros, auxilio na instalação elétrica, adesiva, corte policarbonato, montagem de abrigo, instalador de estruturas em geral, trabalho em altura e cortes de chapas em geral. EPI – Capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, cinto de segurança, botas. PAULO ANTONIO DA SILVA – serigrafia, pintura de pistola, adesivação e bandeiras em tecido. EPI – Máscara facial, capacete, protetor auditivo, luvas, óculos de proteção, vestimenta adequada, botas. ROOSEVELT AIRTON DA SILVA – Motorista, manutenção de estoque de eventos, montagem e desmontagem de eventos, instalação parte elétrica de eventos. EPI – Luvas, botas. VALMOR MARIA – Serviços internos e externos, manutenção de estoque de eventos, montagem e desmontagem de eventos, instalação parte elétrica de eventos. EPI - Capacete, protetor auditivo, luvas, botas. WELLINGTON L. COELHO – Manutenção de estoque de eventos, montagem e desmontagem de eventos, instalação parte elétrica de eventos. EPI - Capacete, protetor auditivo, luvas, botas.
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4.3 PLANO DE AÇÃO
O presente plano de ação foi elaborado através dos dados obtidos em
pesquisa realizada com os funcionários da empresa com o objetivo de educar,
visando à prevenção e a conscientização dos colaboradores da empresa Suporte
Comércio e Serviços Ltda quanto ao uso dos Equipamentos de Proteção
Individual.
No primeiro objetivo quanto a manter os agentes de risco com
concentrações que não afetem a saúde e a integridade física do trabalhador, foi
possível verificar que é necessária a implantação de barreiras que assegurem o
trabalhador protegido das radiações produzidas pelo trabalhador ao lado e vice-
versa.
Quanto à ventilação exautora dentro dos galpões de pintura são
necessárias coifas que eliminem os resíduos de tinta produzidos e que as
mesmas sejam limpas com freqüência.
Quadro 1 – Manter os agentes de risco com concentrações que não afetem a saúde e a integridade física do trabalhador Fonte: Dados primários (2008)
Objetivo 1: Manter os agentes de risco com concentrações que não afetem a
saúde e a integridade física do trabalhador
Ações Data
planejamento
Indicador Controle Responsável
Implantar barreiras
entre soldadores
Imediato Nº. de barreiras
entre funcionários
Encarregado (João) e
RH (Adriana)
Implementar
ventilação exaustora
na pintura epox
Sempre Nº. de coifas Encarregado (João) e
RH (Adriana)
70
Na prevenção de riscos ambientais é extremamente necessária a
antecipação e reconhecimento de riscos, como proteção de máquinas ou
materiais expostos.
Cada funcionário possui uma exposição diferente aos riscos, é necessário
identificar essas funções e aplicar métodos de proteção quer seja por meio do uso
do EPI quer seja por barreiras, aterramento de máquinas e etc.
Quadro 2 - Prevenção de riscos ambientais Fonte: Dados primários (2008)
Objetivo 2:
Ações Data
planejamento
Indicador Controle Responsável
Antecipar e
reconhecer os riscos
Anual Reconhecer
agentes existentes
no local
Encarregado (João)
Avaliar os riscos e a
exposição dos
trabalhadores
Sempre Função e nº. de
trabalhadores
expostos aos
riscos
Encarregado (João) e
RH (Adriana)
71
A contratação da empresa de consultoria já foi realizada, e os treinamentos
com os funcionários estão ocorrendo cada vez com mais freqüência e vem sido
trabalhado arduamente nas palestras as questões do uso dos EPI’s, as
conseqüências da não utilização, e a forma correta de utilização.
As normas de serviços foram definidas por cada função, identificando os
serviços que o funcionário realiza na empresa e assinada pelos próprios
funcionários.
Objetivo 3:
Ações Data
planejamento
Indicador Controle Responsável
Contratar empresa de
Assessoria e
Consultoria
Anual Palestras e
Treinamento
Empresa de
Assessoria e
Consultoria
Treinamento dos riscos
das funções e
segurança.
Anual O uso efetivo dos
EPI’s
Empresa de
Assessoria e
Consultoria e RH
(Adriana)
Implementar normas
internas e ordens de
serviços para execução
ou reparação das
medidas de controle
coletivo.
Anual Distribuição das
normas gerais e
ordens de serviço
da empresa
RH (Adriana)
Quadro 3 - Manter o nível de conscientização do trabalhador para a segurança e saúde. Fonte: Dados primários (2008)
72
A empresa fornece aos empregados, equipamentos adequados ao risco
com C.A. (Certificado de Aprovação) de forma gratuita, em perfeito estado de
conservação e funcionamento, está buscando exigir seu uso por meio de
treinamentos e em casos de não utilização aplicando sansões disciplinares.
Quanto às fichas de treinamentos realizados estão sendo assinadas pelos
funcionários a cada palestra apresentada pela empresa de assessoria e
consultoria.
Objetivo 4: Dar pleno conhecimento da necessidade da participação da
empresa na manutenção da saúde e da integridade física dos seus
colaboradores
Ações Data
planejamento
Indicador Controle Responsável
Adquirir e fornecer
Equipamentos de
proteção individual
Sempre Nº. de EPI’s RH (Adriana) Setor de
Compras (Luciano)
Manter ficha de
entrega de EPI com
treinamento aos
trabalhadores.
Sempre Fichas atualizadas RH (Adriana)
Quadro 4 - Dar pleno conhecimento da necessidade da participação da empresa na manutenção da saúde e da integridade física dos seus colaboradores Fonte: Dados primários (2008)
73
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Sendo a administração de recursos humanos fundamental para inserção do
ser humano no contexto laboral, este trabalho visou investigar a temática
relacionada com a preservação da saúde e a integridade física dos trabalhadores,
pela antecipação e/ou identificação dos riscos envolvidos no processo de
produção e riscos ambientais existentes na empresa, que podem ser mensurados
e localizados, definindo ações para atenuá-los, extingui-los ou mantê-los sob
controle.
Diante dessa perspectiva, a presente pesquisa teve como objetivo geral
elaborar uma proposta de ação numa perspectiva educativa visado a prevenção e
a conscientização dos colaboradores da empresa Suporte Comercio e Serviços
Ltda quanto ao uso dos equipamentos de proteção individual. A trajetória do
estudo com base na análise dos dados coletados indica que este objetivo foi
atendido à medida que foi possível elaborar uma proposta de ação que estimule a
mudança de comportamentos necessárias a conscientização dos funcionários
desta empresa. Com relação ao uso dos equipamentos de proteção individual
(EPI´s).
No que se refere à pergunta de pesquisa: como implantar uma política de
comprometimento entre trabalhador e empresa com vistas à segurança, saúde e
prevenção de acidentes no ambiente de trabalho? Observa-se que a partir da
análise dos dados da pesquisa realizada como os funcionários da empresa
Suporte Comércio e Serviços Ltda que a mesma foi respondida tendo em vista
que em várias respostas há um nítido interesse por treinamentos que irão
conscientizá-los sobre a importância do uso adequado dos Equipamentos de
proteção individual (EPI´s).
Por meio dessa pesquisa foi possível detectar a necessidade de preservar
a saúde dos funcionários, implementando medidas de caráter preventivo na área
da saúde proporcionando bem estar físico e emocional aos seus funcionários
diante dos riscos ambientais e os inerentes a atividade laboral exercida.
A observação no campo revelou que a empresa vem tentando
gradativamente garantir a elaboração e a efetiva implementação dos programas
de saúde ocupacional e prevenção de riscos ambientais, zelando pela sua
74
eficácia e custeando procedimentos necessários para garantir segurança no
ambiente de trabalho. No entanto, estas ações precisam ser estimuladas com
medidas educativas que levem a conscientização dos profissionais que nela
atuam.
Deste modo, com os dados analisados foi possível identificar pontos a
melhorar tanto para o empregador quanto para o empregado, já que os
funcionários participantes dos treinamentos em andamento estão lentamente se
conscientizando da importância da prevenção a saúde para manter a qualidade
de vida dos envolvidos no processo de produção.
É de extrema importância nesse trabalho à disposição dos funcionários em
colaborar cumprindo as disposições legais e regulamentares sobre segurança e
medicina do trabalho, em usar o Equipamento de proteção individual (EPI) e
participar na implementação de todos os processos envolvidos visando seu bem
estar físico e mental.
Finalizando, é oportuno destacar que a empresa Suporte Comércio e
Serviços Ltda., está comprometida em proteger a saúde e a segurança dos seus
funcionários como uma de suas principais metas, porque compreende sua
responsabilidade em implantar ações que possam garantir um ambiente de
trabalho saudável, seguro e sem riscos de acidentes. E, para concretizar esta
compreensão abre espaços para estágios acadêmicos e pesquisas que envolvam
temas desta natureza, entendendo-a como uma ação estratégica comprometida
com a qualidade de vida no trabalho.
REFERÊNCIAS
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78
APÊNDICES
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APENDICE A: Pesquisa realizada com funcionários da produção da empresa
Suporte Comércio e Serviços Ltda
Este questionário faz parte de uma pesquisa referente ao Trabalho de
Conclusão de Estágio do Curso de Administração da UNIVALI/BIGUAÇU. Tem como
objetivo coletar a opinião dos funcionários da empresa Suporte Comércio e Serviços
Ltda. sobre o uso dos E.P.I.’s.
A sua participação será voluntária e anônima. Responda às perguntas abaixo
levando em conta a sua experiência pessoal, a vivência de determinadas situações
de trabalho e as conseqüências que delas ocorrerão.
Os dados coletados serão tratados de modo confidencial e utilizados apenas
para fins acadêmicos. Portanto, sua colaboração é extremamente importante para o
êxito deste estudo.
Assinale, com (X) a opção que melhor expresse a sua opinião
1) Em relação ao conhecimento que você possui sobre a proteção que os
Equipamentos de proteção individual (EPI’s) oferecem à segurança e a saúde
do trabalhador você classifica como:
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
2) Qual a sua opinião sobre a Segurança e a Saúde do trabalhador na empresa
Suporte Comércio e Serviços Ltda.
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
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3) Em relação aos fatores abaixo, como você classifica o seu ambiente de
trabalho?
a- Iluminação:
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
b- Ruído:
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
c- Vibrações:
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
d- Condições (bancadas e disposição delas):
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
e- Equipamentos:
( ) Muito bom
( ) Bom
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( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
4) A empresa oferece treinamento aos trabalhadores sobre questões
relacionadas com a segurança e a saúde no ambiente de trabalho?
( ) Às vezes
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Raramente
( ) Nunca
5) A empresa fornece o Equipamentos de proteção individual (EPI`s)
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Nunca
6) A empresa exige o uso freqüente dos Equipamentos de proteção individual
(EPI’s) :
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Nunca
7) Em caso de acidentes de trabalho a empresa age rapidamente:
( ) Sempre
( ) Quase sempre
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( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Nunca
8) Quanto ao uso dos equipamentos de proteção individual (capacetes de
proteção, máscara de segurança, luvas, etc..., qual é a freqüência que você os
utiliza?
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Nunca
9) Você respeita a sinalização existente nas zonas de produção:
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Nunca
10) Você adquire informação/formação fora da empresa sobre os riscos
potenciais envolvidos no ambiente de trabalho:
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Nunca
11) Qual a importância que você da ao uso dos uniformes:
( ) Sem importância
( ) Importante
83
( ) Muito Importante
12) Você já sofreu algum acidente no local de trabalho?
( )Sim
( )Não
Se sim qual(ais)? ___________________________________________________
__________________________________________________________________
13) Você usa o Equipamento de proteção individual (EPI) porque a empresa
exige ou tem consciência da necessidade dos mesmos à sua proteção.
( ) Por exigência da empresa
( ) Consciência da necessidade do uso dos E.P.I.’s
14) Dentre os equipamentos de proteção individual mencionados, qual(ais)
você usa diariamente:
( ) Capacetes de segurança ( )Óculos de proteção com viseira
( ) Óculos de proteção sem viseira ( ) Botas de aço antiderrapantes
( ) Luvas de proteção ( ) Vestuário adequado
( ) Protetores Auditivos ( ) Máscaras/ dispositivos filtrantes
( ) Cinto de segurança ( ) Nenhum
( ) Outros?Qual(ais)?_________________________________________________
Obrigada pela sua colaboração!
Acad. Adriana A. M. Palladino
email: [email protected]
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APENDICE 2 – Roteiro de Entrevista
ROTEIRO DE ENTREVISTA A SER REALIZADO COM GERENTE ADMINISTRATIVO.
1) Quais as políticas da empresa relacionadas com a segurança no trabalho?
2) A empresa possui a CIPA?
3) Quanto aos Equipamentos de segurança individual a empresa possui?
4) Quantos EPI’s a empresa disponibiliza e distribui?
5) Quanto ao numero de acidentes no trabalho?
6) Quanto à freqüência de acidentes?
7) Como a empresa procede em relação ao controle de acidentes?
Obrigada pela colaboração Adriana A. M. Palladino
Email: [email protected]