i

UUNNIIVVEERRSSIIDDAADD AAPPEECC

UUNNAAPPEECC

DDEECCAANNAATTOO DDEE CCIIEENNCCIIAASS EECCOONNÓÓMMIICCAASS YY EEMMPPRREESSAARRIIAALLEESS

EESSCCUUEELLAA DDEE AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN

““EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EEFFEECCTTIIVVIIDDAADD EENN EELL PPRROOCCEESSOO DDEE

RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEELL PPEERRSSOONNAALL DDEE LLAA

IINNSSTTIITTUUCCIIÓÓNN PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. PPEERRÍÍOODDOO AAGGOOSSTTOO 22000099--MMAAYYOO 22001100””..

Sustentado por: Suany Josefina de los Santos Monción 2006-0118 Jennifer Adelaida García Collado 2006-1983 Maholis Benzant Benzant 2007-0113

Asesores: Lic. Víctor Herrera

Licda. Ada Bazil Deñó

Monografía para optar por el título de:

LLIICCEENNCCIIAATTUURRAA EENN AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE EEMMPPRREESSAA

Santo Domingo, D.N República Dominicana 2010.

ii

““EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EEFFEECCTTIIVVIIDDAADD EENN EELL PPRROOCCEESSOO DDEE

RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEELL PPEERRSSOONNAALL DDEE LLAA

IINNSSTTIITTUUCCIIÓÓNN PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. PPEERRÍÍOODDOO AAGGOOSSTTOO 22000099--MMAAYYOO 22001100””..

iii

ÍÍnnddiiccee

iv

ÍÍNNDDIICCEE

DDEEDDIICCAATTOORRIIAASS……………………………………………………………………………………………………………………………….. II

AAGGRRAADDEECCIIMMIIEENNTTOOSS…………………………………………………………………………………………………………………… VV

RREESSUUMMEENN EEJJEECCUUTTIIVVOO………………………………………………………………………………………………………… XXVVII

IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN………………………………………………………………………………………………………………………….. XXIIXX

CCaappííttuulloo II.. LLaa AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee PPeerrssoonnaall

1.1 Historia de la Administración de Personal…………………………… 2

1.1.1 Antecedentes y evolución de la administración de personal.. 2

1.1.2 La moderna administración de personal……………………… 6

1.1.3 La administración de personal en la República Dominicana.. 6

1.1.4 La Administración de Personal en el Sector Público

Dominicano……………………………………………………… 8

1.2 Fundamentos de la Administración de Personal…………………. 12

1.2.1 Propósito de la administración de personal…………………. 12

1.2.2 Objetivos de la administración de personal…………………. 13

1.2.3 Actividades esenciales de la administración de personal…. 15

1.2.4 Desafíos de la administración de personal………………….. 16

CCaappííttuulloo IIII.. EEll RReecclluuttaammiieennttoo ddee PPeerrssoonnaall

2.1 Definición……………………………………………………………… 22

2.2 Tipos de Reclutamiento……………………………………………… 23

2.2.1 Reclutamiento Interno………………………………….……. 23

2.2.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno………… 24

v

2.2.3 Reclutamiento Externo………………………………………… 26

2.2.4 Ventas y desventajas de reclutamiento externo……………. 28

2.3 Proceso de Reclutamiento……………………………………………. 29

2.3.1 Datos generales………………………………………………... 29

2.3.2 Proceso de reclutamiento de PROMESE/CAL……………… 31

2.4 Canales para el reclutamiento de PROMESE/CAL……………….. 34

2.4.1 Canales internos………………………………………………. 34

2.4.2 Canales externos……………………………………………… 35

CCaappííttuulloo IIIIII.. LLaa SSeelleecccciióónn ddee PPeerrssoonnaall

1.1 Definición……………………………………………………………… 38

1.2 Bases fundamentales para la selección de personal……………. 40

1.3 Proceso de la selección de personal………………………………. 42

1.3.1 Datos generales………………………………………………. 42

1.3.2 Proceso de selección de PROMESE/CAL………………… 46

1.4 Técnicas para la selección de PROMESE/CAL…………………. 49

1.5 Desafíos en la selección de personal de PROMESE/CAL.. 50

CCaappííttuulloo IIVV.. BBaassee lleeggaall ddeell RReecclluuttaammiieennttoo yy SSeelleecccciióónn eenn eell SSeeccttoorr

PPúúbblliiccoo DDoommiinniiccaannoo

1.1 Ley 41-08 de la Administración Pública……………………….. 53

1.1.1 Título v. Del ingreso al servicio público………………… 53

vi

CCaappííttuulloo VV.. AAssppeeccttooss GGeenneerraalleess ddee PPRROOMMEESSEE//CCAALL

5.1 Historia………………………………………………………………….. 57

5.2 Misión, Visión y Valores………………………………………………. 58

5.3 Actividad Comercial…………………………………………………… 59

5.3.1 Programas y proyectos en ejecución Farmacias del

Pueblo………………………………………………………………….. 63

5.4 Estructura del departamento de recursos humanos de

PROMESE/CAL………………………………………………………… 64

CCaappííttuulloo VVII.. EEvvaalluuaacciióónn ddee llaa eeffeeccttiivviiddaadd eenn eell pprroocceessoo ddee RReecclluuttaammiieennttoo

yy SSeelleecccciióónn ddeell ppeerrssoonnaall ddee llaa iinnssttiittuucciióónn PPRROOMMEESSEE//CCAALL..

PPeerrííooddoo aaggoossttoo 22000099 -- mmaayyoo 22001100..

6.1 Beneficios del nuevo proceso implementado………………………. 69

6.2 Evaluación de los resultados obtenidos a través de las técnicas

aplicadas en la investigación………………………………………… 71

6.3 Efectividad del proceso de reclutamiento y selección implementado

en el año 2009 en PROMESE/CAL…………………………………… 76

vii

CCOONNCCLLUUSSIIÓÓNN………………………………………………………………………………………………………………………… XXXXIIIIII

RREECCOOMMEENNDDAACCIIOONNEESS…………………………………………………………………………………………………… XXXXVVII

BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA…………………………………………………………………………………………………………………….. XXXXIIXX

AANNEEXXOOSS…………………………………………………………………………………………………………………………………… XXXXXXIIVV

Anexo 1. Anteproyecto de la monografía…………………………… XXXV

Anexo 2. Entrevistas aplicables a los ejecutivos de PROMESE/CAL XXXVI

Anexo 3. Encuesta aplicable a los empleados de PROMESE/CAL... XL

viii

DDeeddiiccaattoorriiaass

I

ix

DDEEDDIICCAATTOORRIIAASS..

A Dios: porque sin él, nada de esto sería posible, por ser mi roca en la

culminación de esta carrera, por levantarme a seguir adelante a pesar de los

quebrantos que afronte para llegar hacia aquí, y por llenarme de su gran

amor y sabiduría.

A mis padres: Julio Cesar De los Santos y Dominica Monción, por confiar en

mí, por su apoyo incondicional, por su dedicación, compresión, compromiso,

y sobre todo por su maravilloso amor.

A mi hermano: Julio Cesar De los Santos (Junior), por ser el único que Dios

me ha regalado, y de una manera u otra forma parte importante en esta

carrera y de mi vida.

A mi novio: Juan Carlos Peña, por haber estado conmigo durante todo este

tiempo de mi carrera apoyándome y compartiendo mis alegrarías y penas.

A mis familiares y amigos.

A la Universidad APEC

SSuuaannyy JJ.. DDee llooss SSaannttooss MMoonncciióónn..

II

x

AA DDiiooss ttooddooppooddeerroossoo por ser mí guía, mí inspiración y modelo a seguir. Por

permitirme llegar a este momento tan especial en mi vida, pero sobre todo

por haberme dado salud para el logro de mis objetivos.

AA mmii mmaaddrree porque todo lo que soy, mis valores y principios te los debo a ti.

Por ser una madre ejemplar y apoyarme en todo momento. Porque eres el

ser más especial y apreciado de mi vida, sin ti no sería nada.

AA mmii ppaaddrree porque me has enseñado a enfrentar y vencer con dignidad las

adversidades que se me presentan en el logro de mis metas. Y más aun por

tus consejos, los que me inspiran valor para seguir adelante en la carrera de

la vida.

AA mmii nnoovviioo por la paciencia, comprensión, empeño y amor que me has

brindado durante estos tres años. Porque he vivido momentos inolvidables a

tu lado y me has enseñado a valorar la vida.

AAll SSrr.. LLeeoonneell LLiirriioo porque ha desempeñado un papel muy importante en mi

formación personal y profesional. Por brindarme su apoyo incondicional en

los momentos más importantes de mi vida.

A la Universidad Apec por haberme suministrado los cimientos sobre los

que se sustenta mi formación personal y profesional.

JJeennnniiffeerr AAddeellaaiiddaa GGaarrccííaa CCoollllaaddoo

III

xi

A Dios, rey de reyes y señor de señores.

A mis padres, Luz del Carmen y Armando Benzant, por su apoyo

incondicional y todo su amor.

A todos mis hermanos y hermanas pero en especial a mi hermano Luís

A. Benzant por estar siempre a mi lado apoyándome y ayudándome en todo.

A mi abuela Eusebia sierra, por cuidar de mí durante todos estos años.

A mi madrastra Alma Santana, por sus oraciones y cariño para con migo.

A mis pastores, Fremio Puello Y Modesta Mateo por instruirme en el

camino del señor desde pequeña.

MMaahhoolliiss BBeennzzaanntt BBeennzzaanntt

IV

xii

AAggrraaddeecciimmiieennttooss

V

xiii

AAGGRRAADDEECCIIMMIIEENNTTOOSS..

A Dios padre todo poderoso: por haberme dado la vida, el discernimiento y

la sabiduría de poder ver unos de mis sueños realizados. Gracias papá Dios

por tu grandeza, compasión, amor, bondad y misericordia que has tenido

conmigo y mis compañeras de monográfico. Gracias por darme la fuerza de

seguir adelante a pensar de mis pecados me tienes aquí triunfando. Gracias

por ser el timón de mi vida, por la salud a pesar de mis quebrantos, a ti mi

Dios gloria y alabanza por los siglos de los siglos. ¡Amén!

A mi hermosa madre Dominica L. Monción C. (Zulema): No tengo

palabras de como agradecerte todo lo que hecho por mí. Te amo mami y

eres de las personas más importante de mi vida, gracias por tu amor, tus

sacrificios, atención, comprensión y cuidado y por haberme guiado por el

camino correcto.

A mí querido padre Julio Cesar De los Santos V.: Gracias por ser el gran

padre que cualquiera sueña tener. Gracias por tu cuidado, por tu gran amor y

afecto de cariño, gracias por proveerme seguridad, techo y apoyo económico

para poseer este futuro académico. Al igual te amo papi.

A mi hno. Julio Cesar De los Santos M. (Junior): Por quererme con mis

defectos, por apoyarme durante mi carrera, por sacarme las copias que

necesitaba y ayudarme en cualquier cosa que pidiera. Te quiero mucho

manito.

VI

xiv

A mi chiquito Juan Carlos Peña R.: Me siento orgullosa de que seas mi

novio, gracias por tu amor incondicional, por tu apoyo, por tu respecto, tu

fidelidad, por arriesgarte a cuidarme ante todo momento, gracias por estar a

mi lado y de brindarme esos momentos tan bello de felicidad. ¡Love you!

A mi full amiga Stefany Olivero: Gracias por haber estado en mi vida desde

el inicio de mi carrera, por haberme apoyado en todo tiempo, por tus

consejos, por escucharme, y por compartir tanto momentos de amistad

conmigo.

A Jennifer García: Le doy gracias a Dios por haberte puesto en mi camino,

eres una excelente compañera y amiga. Gracias por haber compartido

conmigo esta gran experiencia de realizar nuestra monografía junta, y de yo

poder contagiarme de tu gran personalidad.

A Maholis Benzant: Gracias a Dios por haber compartido un pedacito de tu

vida durante este proyecto. Te agradezco que tu gran aptitud la haya puesto

en práctica en nuestro monográfico, ya que eres bendecida por tus

destrezas.

A la Dra. Vilma Guerrero: Gracias por habernos suministrado toda la

información necesaria, para poder llevar a cabo este monográfico.

A mi 2da. Comunidad de la parroq. San Ignacio de Antioquia: por ser

parte de mi vida, por estar ahí cuando más los necesito, y por llenarme de

ese amor entre los hermanos. Gracias a todos.

VII

xv

A mis asesores de monográfico: Lic. Víctor Herrera y la Licda. Ada Bazil,

les doy las gracias por haberme enriquecido de sus conocimientos, Y por

haber tenido la paciencia de asesorarnos de la manera más correcta en

nuestro monográfico.

A la Universidad APEC: Le doy las gracias a esta casa de estudio, por

haberme abierto las puertas de yo poderme educarme en ella. Y por

haberme puesto en mi camino a todos los profesores que de una manera u

otra fueron responsables de que esté logrado unos de mis sueños.

A Otros: Gracias a mi familia, a todos mis amigos, especialmente a mis

amigas del colegio, a mis amigas del trabajo, a los chicos de la biblioteca

APEC Pablo Acevedo y Andrés Ramírez por la paciencia de poder

ayudarme a conseguir todos los libros de consulta que utilicé en esta

monografía, a Erick De los Santos por aportar en la idea de que este

proyecto se lleve a cabo y a todas las personas que confiaron en mí.

¡Gracias!

SSuuaannyy JJ.. DDee llooss SSaannttooss MMoonncciióónn..

VIII

xvi

AA DDiiooss por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e

iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que

han sido mi soporte y compañía durante toda mi vida.

AA mmíí qquueerriiddaa mmaaddrree MMaarriibbeell CCoollllaaddoo por darme la vida, por ser la madre

más hermosa, cariñosa, tierna y dulce del mundo. Por creer en mí y

animarme a seguir adelante en mis proyectos. Te has dedicado por completo

a todo lo concerniente a mí y has luchado a mi lado en la carrera más difícil

del ser humano, en la carrera de la vida. Madre gracias por ser mi apoyo, mi

amiga, mi todo; me siento dichosa por ser el fruto de las entrañas de un ser

tan especial como tú. ERES MI LUZ.

AA mmii ppaaddrree FFeerrnnaannddoo GGaarrccííaa por estar tan pendiente a mi formación

personal y académica, sin tu ayuda y esfuerzos no hubiese podido alcanzar

mis metas. Siempre has sido un padre atento, amoroso y trabajador. Gracias

por enseñarme que lo más apreciado que tengo en la vida es el amor y

cariño de familia y mis amigos.

AA mmii hheerrmmaannoo FFlleeuurryyss GGaarrccííaa te agradezco los consejos que me has dado

en los momentos difíciles, lo cuales me ayudaron a crecer cada día más. Me

siento orgullosa por tenerte de ejemplo. Gracias por quererme.

Juana María Sánchez por tus cuidados, gracias por estar siempre

pendiente de mí y por tus consejos.

IX

xvii

AA mmiiss aabbuueellooss los que me llenan de orgullo y alegría porque si no fuera por

ellos yo no hubiera existido. En especial a mis abuelos Elida Solano y Manuel

García por el apoyo y amor que me brindaron siempre estarán presentes en

mi corazón.

AA mmii nnoovviioo EErriicckk ddee llooss SSaannttooss GGuueerrrreerroo a quien tanto amo y quien ha sido

el principal colaborador para la elección del tema de esta monografía. Sin su

ayuda esta investigación no habría sido posible. Gracias por tu apoyo, tu

amor y consejos en mis momentos de desesperación, jamás podré olvidar lo

que has hecho por mí. Eres una de las personas más importantes y

especiales de mi vida. TE AMO.

AAll SSrr.. LLeeoonneell LLiirriioo no tengo palabras para expresarle lo agradecida que

estoy con usted. Se ha convertido en un gran participe en el desarrollo de

cada aspecto de mi vida. Nunca me imaginé que Dios pondría en mi camino

a un ser tan extraordinario y tan competente como lo es usted. Gracias por

toda la ayuda que me ha brindado, pero en especial gracias por querer a mi

madre y por estar presente en los momentos importantes de nuestras vidas.

AA mmii ttííaa YYaanneett CCoollllaaddoo por brindarme su apoyo, colaboración y cariño a lo

largo de mi vida, porque has hecho por mí muchos sacrificios que solo una

madre haría por su hija. Gracias porque a pesar de la distancia me

enseñaste a ser perseverante y siempre luchar por mis sueños, por

X

xviii

convertirte en mi segunda madre. Te agradezco todo el amor que siempre

has tenido para conmigo y mis padres. TE QUIERO.

AA mmiiss pprriimmooss JJoosséé MMiigguueell yy JJuuaann JJoosséé por los momentos especiales que

tuvimos en nuestra infancia. Siempre tuvieron pendiente y me han querido

como una hermana. Me siento muy agradecida porque a su lado siempre me

sentí protegida, amada y mimada. Ustedes siempre tendrán un lugar muy

especial en mi corazón. Los quiero mucho.

AA SSuuaannyy ddee llooss SSaannttooss por brindarme tu amistad, tu apoyo, porque has

sabido valorar todo el cariño que te he brindado. Gracias por contagiarme de

tu alegría y tu humildad, pero más aún gracias por compartir conmigo en la

realización de esta investigación. Espero siempre tener tu fiel amistad.

AA MMaahhoolliiss BBeennzzaanntt porque siempre has sido muy buena amiga. Gracias por

los momentos que hemos compartido juntas, por tus consejos; por haberme

elegido para la elaboración de este trabajo tan importante. Espero que nunca

cambies.

AA llaa DDrraa.. VViillmmaa GGuueerrrreerroo porque sin su ayuda y empeño esta investigación

no su hubiera realizado. Por habernos ayudado para la aplicación de los

trabajos de campo que se han presentado en esta monografía, además por

colaborar en la adquisición de los datos de la mayor parte de ellos. Y lo más

XI

xix

importante gracias todo el cariño que me ha brindado, el cual siempre me ha

hecho sentir como una hija.

AA mmiiss aasseessoorreess AAddaa BBaazzííll yy VVííccttoorr HHeerrrreerraa porque sus conocimientos y

orientaciones han sido fundamentales para esta investigación. Se han

ganado mi lealtad y admiración, no solo en el ámbito profesional, sino

también en lo personal.

AA mmiiss MMaaeessttrrooss,, por sus consejos y por compartir desinteresadamente sus

amplios conocimientos y experiencia, los que me servirán de base para

continuar con mi carrera profesional. En especial, a los profesores Juana

Morales y José García por aportar con sus conocimientos en esta monografía

AA mmiiss ccoommppaaññeerrooss ddee llaa uunniivveerrssiiddaadd en especial a Raquel, Katherine y

Wendy porque siempre me han prestado un gran apoyo moral y humano,

necesarios en los momentos difíciles de este trabajo y de mi profesión.

AA oottrrooss todos mis familiares y todos aquellos que de una forma u otra han

aportado en mi desarrollo profesional, espiritual y personal, bridándome su

amor y cariño. En especial a mis compañeros del colegio Edwin, Anisbel,

Yamel, Massiel y Vanessa por el apoyo y motivación que de ellos he recibido,

y a los muchachos de la biblioteca Pablo Acevedo y Andrés Ramírez que me

brindaron su ayuda en todo momento. Gracias a todos.

JJeennnniiffeerr AAddeellaaiiddaa GGaarrccííaa CCoollllaaddoo

XII

xx

A Dios: Gracias señor por incluirme dentro de tus planes y tus propósitos ,

porque siempre has estado a mi lado dándome fuerzas para continuar en el

camino a pesar de las vicisitudes de la vida , gracias por tu amor

incondicional , eres tú el centro de mi vida todo lo que soy te lo debo a ti .

A Mi Madre: Luz del Carmen por ser un ejemplo a seguir y brindarme todo

lo que he necesitado. Agradezco a Dios por tener una madre como ella. Es la

persona que me ha dado su apoyo y su cariño. Le doy gracias por haber

creído en mí y animarme para yo lograr todos mis sueños y por sus consejos

que aunque no la entendía en el momento me han servido de mucho, le doy

gracias porque se ha negado a sí misma para que yo pueda ser lo que soy

hoy. Eres todo lo que un hijo podría desear y mucho más.

A Mi Padre: Armando Benzant, por apoyarme e instarme a seguir en mis

estudios y superarme. Le doy gracias por sus consejos, por creer en mí y

apostar a mí, después de 4 años puedo decirte lo logre.

A Mi Hermano: Luís A. Benzant, es la persona que siempre ha estado

conmigo, le doy gracias por su apoyo durante todos estos años de estudio,

por tener que levantarse todos los días muy temprano para acompañarme a

la parada del autobús, por ser tan buen hermano y cuidar de mi desde que

estábamos en el preescolar, este logro no es solamente mío sino también

tuyo.

XIII

xxi

A Mi Abuela: Eusebia sierra, por estar a mi lado todos estos años

ayudándome en todo y preocupándose por mí, por su apoyo incondicional

cuando más lo he necesitado, por haber compartido con migo mis momentos

de alegría y de tristezas, gracias por creer en mí.

A Mis Tíos (as): A todos mis tíos y mis tías pero en especial a Francisco

Sierra, por ser un ejemplo a seguir para todos, por el cariño que siempre me

ha brindado, porque siempre ha estado dispuesto a escucharme y a

aconsejarme, desde pequeña me ha motivado para seguir en mis estudios y

siempre ha creído en mi, gracias.

A Mi Novio: Esteban Soriano, por apoyarme en todo, ser paciente conmigo,

por soportar todos mis días de ausencia cuando iba a la universidad, gracias

por ser como eres.

A Mis Amigos: Mis compañeras de monográfico Suany De los Santos y

Jennifer García por ser buenas compañeras, y por haberme ayudado en

este trabajo final, de Jennifer aprendí que con esfuerzo y perseverancia se

logra todo lo que uno quiere en la vida, es una joven fuerte y muy inteligente,

de continuar así seguirá cosechando éxitos en su futuro. A mi amiga y

hermana en Cristo Ángela E. peña por ser una persona ejemplar y una joven

emprendedora, por brindarme su amistad y todo su cariño durante todos

estos años, gracias. A mi amigo Gimel Dipre por ser una excelente persona

y un gran ser humano, gracias por ser como eres. A mi amiga Wendy

XIV

xxii

Payano por toda la ayuda que me brindo y todos sus consejos. A mi amigo

Carlos Reyes por brindarme su amistad, siempre creer en mí y siempre

motivarme a alcanzar todas mis metas. A todos mis compañeros de

estudio de la Universidad APEC.

A Mis Profesores: Mis asesores de monográfico Víctor Herrera y Ada

BazíL, por ser excelentes asesores y enseñarme tantas cosas. A la profesora

Elena Caro por ser una excelente educadora y un gran ser humano. A todos

los Profesores de la universidad APEC, que han contribuido a mi formación

profesional durante estos años.

A La señora Vilma Guerrero por habernos facilitado información útil para

la elaboración de este trabajo, de igual forma agradezco a todo el personal

de PROMESE/CAL.

A La Universidad APEC, por haberme dado la oportunidad de pertenecer a

su cuerpo estudiantil, en ella encontré más que una universidad una familia,

un lugar acogedor en donde pude adquirir conocimientos, hacer amigos,

donde tuve momentos tristes y llenos de preocupación cuando tenía un

examen pero también tuve muchos días de alegría, de risas de sueños y al

final de la jornada puedo decir lo logre.

MMaahhoolliiss BBeennzzaanntt BBeennzzaanntt

XV

xxiii

RReessuummeenn EEjjeeccuuttiivvoo

XVI

xxiv

RREESSUUMMEENN EEJJEECCUUTTIIVVOO

Toda persona a la hora de ser elegida para ocupar un puesto en una

empresa o institución debe pasar un proceso de reclutamiento y selección

para identificar al individuo idóneo capaz de llenar la exigencia de la posición

vacante.

PROMESE/CAL es el Programa de Medicamentos Esenciales congregada a

la Central de Apoyo Logístico, institución adscrita a la Secretaría

Administrativa de la Presidencia cuyo objetivo principal ha sido y es

garantizar el suministro de medicamentos, material gastable y reactivos de

laboratorio al sistema nacional de salud.

El principal objetivo de esta investigación fue evaluar la efectividad en el

proceso de reclutamiento y selección de personal para los puestos vacantes

que se generen en PROMESE/CAL. Así también Analizar las políticas y

procesos utilizados en el reclutamiento interno y externo, identificar los

factores a considerar para la selección, evaluar las técnicas y métodos y

determinar la efectividad que conlleva este proceso para la captación de

candidatos eficaces.

XVII

xxv

En esta investigación, se utilizaron los métodos inductivo y analítico. El

método inductivo permitió estudiar las diferentes variables que están

presentes en el nuevo proceso de reclutamiento y selección partiendo de lo

específico a lo general; y el analítico ayudó a identificar cada una de las

partes que caracterizan el proceso analizado, para de esa manera establecer

la relación causa-efecto entre los elementos que lo componen.

De igual forma, dicho proyecto se baso en investigación documental y de

campo; documental por que se utilizó las fuentes de libros, documentos,

datos electrónicos, artículos de periódicos y estudios de casos para poder

darle origen a la investigación y al igual se enfoco en el estudio campo,

porque dependió de herramientas como encuestas y entrevistas que fueron

realizadas al personal de PROMESE/CAL, dichos resultados arrojaron la

efectividad que posee el nuevo proceso implementado en la institución.

Por tal razón, las principales recomendaciones establecidas son que el

Departamento de Recursos Humanos efectúe mecanismo que verifiquen el

buen uso de las técnicas utilizada en el proceso, que fomenten un balance

entre el reclutamiento interno y externo, y por último Implementen dentro de

la página web, un formulario de solicitud de empleo, para los nuevos puestos

vacantes que se generen en la institución.

XVIII

xxvi

IInnttrroodduucccciióónn

XIX

xxvii

IINNTTRROORRUUCCCCIIÓÓNN

Anteriormente se pensaba que el éxito de una organización dependía solo,

de generar muchos ingresos e incurrir en pocos gastos. Sin embargo,

pasado algunos años factores importantes como la competitividad y la

globalización han ido cambiando estas ideas erróneas que antes se tenía.

Hoy se sabe que el activo por excelencia de cualquier entidad organizacional

está representado por su capital humano y que aunque otros elementos

tales como: tecnología de punta, buena planta física y procesos óptimos,

son complementos imprescindibles para la organización, sin un capital

humano adecuado por sí solos no cumplirán con la consecución de los

objetivos organizacionales a corto y a largo plazo.

Debido a esta situación cada día que pasa las organizaciones tratan de

proveerse de candidatos idóneos que puedan desempeñar las funciones

requeridas en cada puesto. Para lograr esto, deben contar con un proceso de

reclutamiento y selección óptimo y acorde con los tiempos.

La presente investigación tiene como objetivo fundamental evaluar la

efectividad en el nuevo proceso de reclutamiento y selección de personal

para los puestos vacantes que se generen en la institución PROMESE/CAL.

Para realizar dicha evaluación se utilizarán herramientas, métodos, y

técnicas de investigación que nos provean información relevante.

XX

xxviii

Este trabajo de investigación estará conformado por seis capítulos, en los

cuales trataremos los temas siguientes: La Administración de Personal, El

Reclutamiento de Personal, La Selección de Personal, La Base legal del

Reclutamiento y Selección en el Sector Público Dominicano, Aspectos

Generales de PROMESE/CAL y por último el capitulo donde se evaluara la

efectividad del proceso de reclutamiento y selección del PROMESE/CAL.

En el Capítulo I se describen las antecedentes de la administración de

personal tanto general como en nuestro país, sus desafíos, importancia y

todo lo que conlleva a una buena administración de personal.

El Capítulo II abarca la conceptualización de reclutamiento de personal, los

tipos de reclutamientos, la importancia de los canales del reclutamiento para

las organizaciones y como se lleva a cabo el proceso de reclutamiento en

PROMESE/CAL.

En el Capítulo III se expone la definición de la selección de personal, las

técnicas necesarias para realizar un proceso de selección eficaz, se detallan

los pasos de dicho proceso y presenta la composición del proceso de

selección de PROMESE/CAL.

XXI

xxix

El Capitulo IV básicamente se enfoca en comentar la base legal sobre la que

se sustenta el ingreso del personal de las instituciones de nuestro país.

Mientras que el Capítulo V habla de manera especifica lo relacionado a la

visión, misión, valores, estructura organizativa y lo relacionado a la institución

investigada.

Y por último, el capítulo VI que es donde se va a evaluar la efectividad del

proceso de reclutamiento y selección de PROMESE/CAL, analizando como

está acatando esta institución lo establecido en la ley 41-08 de función

publica con respecto al ingreso al sector público. Se expondrá con base a

las encuestas y entrevistas aplicadas durante la investigación de campo, si

se están aplicando las técnicas adecuadas para el reclutamiento y selección

del personal de la entidad.

XXII

1

CCaappííttuulloo II..

LLaa AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee PPeerrssoonnaall

2

CCAAPPÍÍTTUULLOO II..

LLAA AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL

11..22 HHIISSTTOORRIIAA DDEE LLAA AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL

1.2.1 Antecedentes y evolución de la administración de personal

En el año 2007, Rodríguez Valencia indica que la administración de personal

ha avanzado de forma paralela a la organización del trabajo. Muchos de los

problemas que nacen como consecuencia de la relaciones de trabajo, están

concentrado en la época actual, ya que éste se enfrenta a los permanentes

cambios tecnológicos que deben afrontar las organizaciones.

Desde que los administradores empezaron a tratar de lograr objetivos y

planes por medio del esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar

ciertas funciones básicas de personal, con frecuencia de naturaleza informal

y primitiva.

Con el tiempo la administración de personal ha evolucionado, sobre todo a

partir de los importantes progresos e interrelaciones que datan del comienzo

de la Revolución Industrial.

Este autor indica que la evolución de la administración de personal está

dividida en varios períodos dentro de los que están:

3

❖ Sistemas de Gremios

Durante la edad media surge el adiestramiento de aprendices, los sindicatos

y las uniones obreras. Los propietarios de talleres organizaron gremios con el

propósito de proteger sus intereses. Estos gremios fueron los precursores de

las asociaciones patronales de hoy.

❖ Sistema Fabril de Producción

El desarrollo de la fuerza mecánica hizo posible el crecimiento de un sistema

fabril de producción. La mecanización permitió disminuir el costo de la

fabricación de bienes requeridos.

Con lo fábrica surgió la reglamentación de la conducta, lo que hace que a

finales de 1880 algunos países promulgaran leyes para reglamentar las horas

de trabajo, otros para reglamentar salarios mínimos a los trabadores y otra

para las condiciones que afectaban la salud y seguridad de los trabajadores.

❖ Sistema de Producción en Masa.

Este sistema fue posible gracias a la estandarización de piezas, a las mejoras

de las tecnologías de maquinarias y equipos para ahorrar trabajo. Esto

genero aumentos en los costos generales, en los sueldos y salarios, lo que

obligo a los propietarios a buscar nuevas formas de utilizar las maquinarias y

equipos de una forma más eficiente a través de la administración científica.

Este enfoque se basaba en la recolección y análisis de datos para mejorar la

4

eficiencia y eficacia en los procesos y operaciones, y crea nuevas normas de

trabajo para evaluar la eficiencia de los trabajadores.

❖ Psicología Industrial

En el año 1913, Munsterberg con su libro Psicología y Eficiencia Industrial,

aportó a la administración mejoras en cuanto al análisis del puesto en

términos de los requerimientos mentales y emocionales de los mismos, y en

términos del desarrollo de dispositivos de pruebas.

❖ Época Moderna

Se considera que el verdadero avance de la administración de personal

comenzó en 1930, a partir del surgimiento de la concepción moderna de

recursos humanos, la cual se puntualizará en el siguiente epígrafe.

Castillo Aponte, J., (2007) concuerda en que la administración de personal ha

sido necesaria desde tiempos inmemoriales, cuando aparecieron los grupos

humanos organizados para objetivos comunes.

De igual forma, expone que la administración de personal solo ha sido

reconocida como una función especializada de la gestión empresarial a partir

de la revolución industrial, donde la mano de obra aunque abundante no era

capacitada; la selección se realizaba sin ninguna preocupación.

5

Las condiciones de trabajo eran caracterizadas por largas jornadas con

extremas temperaturas, polvo, ruido y recompensas mínimas. Debido a esto,

los trabajadores comienzan sus actividades reivindicativas a través de

asociaciones, lo que se prolongó hasta mediados del siglo pasado cuando los

sindicatos adquieren poder político concentrado en la obtención de leyes de

los estados para reglamentar las jornadas y condiciones de trabajos.

La segunda etapa de la evolución de la gestión de personal comienza con la

administración científica basada por cuatro principios propuestos por

Frederick Taylor: el desarrollo de una verdadera ciencia empresarial, la

selección científica de los trabajadores, el desarrollo y la educación científica

de los trabajadores y cooperación amistosa entre la administración y los

trabajadores.

Sin duda alguna, la administración científica le dio un fuerte impulso a la

gestión de personal en las empresas, creando funciones como la selección,

entrenamiento y remuneración de personal.

La tercera etapa surge con estrategias sustentadas en una concepción

avanzada del ser humano. El trabajador es tratado como un cliente interno al

cual se le ofrecen condiciones para mejorar su calidad de vida, con la

creencia según la cual sólo la gente de calidad puede producir bienes y

servicios de calidad, surgiendo términos como servicios al personal y

servicios al cliente.

6

1.2.2 La moderna administración de personal

La administración de recursos humanos es un término muy reciente que ha

evolucionado paralelamente a la organización del trabajo, que tiene su origen

en la revolución industrial.

Rodríguez Valencia (2007) considera que el verdadero avance de la

administración de recursos humanos comenzó en 1930, a partir del

surgimiento de la concepción moderna de las relaciones humanas.

En esta época surgieron también las primeras investigaciones en el campo

de la conducta humana y el desarrollo de nuevos sistemas y técnicas para

administrar al personal. Debido a esto, esta fue también la época en que más

se legisló en materia laboral. Todos estos cambios dieron lugar al nacimiento

del positivismo administrativo.

1.1.1 La administración de personal en la República Dominicana.1

En el año 1992, el Lic. Víctor Melitón Rodríguez en su conferencia magistral

acerca de la Evolución de la Administración de Personal en la República

Dominicana, expone que en nuestro país, los antecedentes más remotos de

la administración de personal son los que se relacionan con el servicio

público.

_________________ 1 Rodríguez Melitón, Víctor. (1992). Conferencia Magistral. Consultada: Julio 12, 2010. Desde:

http://html.rincondelvago.com/administracion-de-personal_evolucion.html

7

Indica que antes de la llamada Era de Trujillo (1930-1961), no se conocía en

el país ningún elemento importante de lo que hoy se considera como Ciencia

de la Administración; ni tampoco de lo que es actualmente la Gerencia de

Personal avanzada o moderna.

Es sólo un decenio después de la dictadura de Trujillo, cuando a partir del

1970 tímidamente comienzan algunas entidades privadas a admitir la

necesidad de establecer y desarrollar unidades de gerencia de recursos

humanos. Esto se debió, en esencia a:

❖ Las exigencias de producción y productividad

❖ Los requerimientos de competitividad en los mercados internos y

externos

❖ El egreso de profesionales de la Administración, de los centros de

educación superior, a los niveles de Licenciados y Técnicos, con

escasa experiencia en el campo.

❖ Al desarrollo de una conciencia de autoestima en tales graduados.

Tanto la banca extranjera como la nacional, han sido los medios pioneros en

nuestro país en cuanto a la dotación de Oficinas de Servicios de Recursos

Humanos. Se unen al sector las grandes transnacionales y luego otras

actividades industriales y comerciales tanto extranjeras como las radicadas

en el país.

8

Hoy pueden citarse como ejemplo de empresas pioneras en el desarrollo de

la función de personal, La Compañía Dominicana de Teléfonos (CODETEL),

la Fundación Dominicana de Desarrollo (FDD), Máximo Gómez (GOMEP), E.

León Jiménez, C. Por A., International Business Machine (IBM), Warner-

Lambert, Casa Haché, C. Por A, Listín Diario, entre otras.

1.1.2 La Administración de Personal en el Sector Público

Dominicano. 2

Melitón Rodríguez (1992), también expone que la administración de personal

en el sector público dominicano tuvo sus inicios en la llamada Independencia

Efímera de 1821.

Esto lo fundamenta en que en dicha época, José Núñez de Cáceres y otros,

prepararon el Acta Constitutiva del Gobierno Provisional, en cuyo artículo 37

expresa: “Ningún empleado público podrá ser depuesto sin el debido

conocimiento de causa, y por excesos y abusos que determine la ley...” etc

Para 1844 nuestra primera Constitución Política, en su artículo 14 estipuló:

“todos los dominicanos son admisibles a los empleos públicos”.

Consagrándose de esta forma el principio democrático de la Igualdad de

Oportunidades.

_________________ 2 Rodríguez Melitón, Víctor. (1992). Conferencia Magistral. Consultada: Julio 12, 2010. Desde:

http://html.rincondelvago.com/administracion-de-personal_evolucion.html

9

Durante el período de la primera ocupación de nuestro territorio por tropas

norteamericanas, fue emitida La Orden Ejecutiva No. 66 de 1917,

estableciendo el Servicio Civil con el propósito de seleccionar un personal

eficiente. Dicha orden creó una Comisión, con funciones principales como las

relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores

públicos.

Sin embrago, para el año 1951 durante la Era de Trujillo es suprimida la

Comisión de Servicio Civil mediante la promulgación de la Ley No. 2680, que

argumenta: “en la generalidad, los cargos de la Administración Pública se

proveían por medio de ascensos de funcionarios y empleados con

experiencia y en otros casos, con candidatos procedentes de centros de

enseñanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad”, lo que hacía

innecesaria dicha comisión.

Es importante destacar que hasta la muerte del tirano, acaecida en 1961, los

empleos públicos eran repartidos conforme a la voluntad de éste o de sus

allegados. Hasta entonces e inicios de 1992, en el país existió un

desconocimiento casi total de los principios y técnicas de la moderna

Administración de Personal, de base científica; y aplicable en ambos sectores

público y privado.

10

Hasta esa época, los asuntos concernientes a las relaciones de trabajo entre

empleadores y empleados, eran manejados en casi totalidad de los casos por

los departamentos de contabilidad y finanzas de los negocios o por un

contador que confeccionaba las nóminas de pago al personal, por el propio

dueño de la empresa en cuestión, a por un allegado íntimo al dueño.

Debido a esto, en 1961, fue constituida la Asociación Nacional de Empleados

Públicos (ANEP) con el fin de representar y hacer valer los derechos e

intereses de los servidores civiles del Estado.

En febrero de ese año, un grupo de 20 profesionales dominicanos viajó a San

Juan, Puerto Rico, enviados por la Universidad Autónoma de Santo Domingo

(UASD), a realizar un curso de cuatro meses sobre Administración Pública, lo

cual constituyó un primer contacto con la ciencia de la administración,

incluyendo la Administración de Personal en el sector público.

Para el 1963, un grupo de 6 profesionales dominicanos, bajo el auspicio de la

UASD y financiado por la Agencia para el Desarrollo Internacional (AID), viajó

a Puerto rico y obtuvieron el grado de Maestría en Administración Pública.

Este fue un segundo contacto de importancia con la administración científica

del sector público.

11

El 22 de noviembre de 1965, el Gobierno Provisional emitió la Ley No. 55,

Artículo 5, mediante la cual se asigna al Secretariado Técnico la

responsabilidad de “ establecer y desarrollar un sistema moderno de

administración de personal, que empleará y retendrá empleos idóneos con el

fin de mejorar la calidad de los servicios públicos”.

De todos los antecedentes cronológicos señalados, se puede afirmar que en

el sector público dominicano, aunque se han introducido aislada y

esporádicamente algunos elementos de la moderna Administración de

Personal, en organismos centralizados y descentralizados, esto no ha sido un

avance satisfactorio hacia una verdadera racionalización coherente y firme

del manejo de los asuntos propios de la burocracia estatal.

En muchos casos, se podría decir que se ha retrocedido por la y progresiva

práctica del tráfico de influencia partidista y personal para otorgar empleos

públicos, de la fuga del personal más idóneo hacia el sector privado

doméstico y hacia el exterior, de las remuneraciones cada vez más pobres en

la Administración Pública, además de otros factores igualmente negativos.

12

11..22 FFUUNNDDAAMMEENNTTOOSS DDEE LLAA AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL

1.2.5 Propósito de la administración de personal. 3

Todas las actividades de la administración de personal están dirigidas a

lograr el mejoramiento constante del desempaño de los colaboradores de la

organización, mediante la creación de condiciones estimulantes y

compensadoras del esfuerzo humano.

Este enfoque está basado en la creencia según la cual la prosperidad de las

organizaciones y por extensión de la sociedad, se logra como una

consecuencia de la dignificación del ser humano, considerado como el

principio y el fin de las organizaciones.

Muchas organizaciones han encontrado su prosperidad y el bienestar de sus

integrantes aplicando esta filosofía que coloca el mejoramiento de la calidad

de vida de los seres humanos, ya sean estos clientes o colaboradores, como

el propósito superior de la actividad empresarial.

Es decir, el propósito fundamental de la Administración de Recursos

Humanos es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente; y

para ellos se debe alcanzar la satisfacción de sus objetivos, teniendo bien

claro cuáles son los desafíos de la sociedad, la organización, la función de

personal y las personas afectadas.

_________________ 3 Castillo Aponte, José. (2007). Administración de Personal: un enfoque hacia la calidad. (2da edición). Bogotá, Ecoe

Ediciones.

13

1.2.6 Objetivos de la administración de personal

Rodríguez Valencia, J. (2007), establece que la administración de personal

tiene diversos objetivos entre los principales están los siguientes:

❖ Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las

relaciones laborales de una organización, para promover al máximo el

mejoramiento de bienes y servicios producidos.

❖ Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para

lograr los objetivos de este.

❖ Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para el

logro de sus planes y objetivos.

❖ Elevar la productividad del personal, para promover la eficacia y

eficiencia de la dirección.

❖ Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar una

unidad de acción en la consecución de los objetivos comunes.

❖ Satisfacer los requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores,

para crear condiciones satisfactorias de trabajo.

❖ Alcanzar hasta su más alto nivel la realización tanto del trabajador

como del patrón.

14

Sin embargo diversos libros sobre el tema de la administración de recursos

humanos mencionan una serie de objetivos más específicos como indica el

escrito de Reig & Fernández (2003), entre estos están:

❖ Objetivos Sociales.

La contribución de la administración de recursos humanos a la sociedad se

basa en principios éticos y socialmente responsables.

❖ Objetivos Corporativos.

El administrador de recursos humanos debe reconocer que su actividad no

es un fin en sí mismo; es solamente un instrumento para que la organización

logre sus metas fundamentales.

❖ Objetivos Funcionales.

Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a

las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la

administración de recursos humanos.

❖ Objetivos Personales.

La administración de los recursos humanos es un poderoso medio para

permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en

que son compatibles y coincidan con los de la organización.

15

1.2.7 Actividades esenciales de la administración de personal. 4

Las actividades son las acciones que se emprenden para proporcionar y

mantener una fuerza laboral adecuada en la organización. Cada

departamento de personal lleva a cabo funciones muy específicas. Dentro de

las actividades que se realizan en la administración de personal para

alcanzar los objetivos organizacionales están las descritas a continuación:

❖ Planeación

Jifa los objetivos y los medios para alcanzarlos, mediante las funciones de la

previsión de la fuerza laboral y el diseño del programa de personal. Es decir,

ésta en una actividad básica ya que la organización, la coordinación, la

dirección y el control funcionan alrededor de los planes formulados.

❖ Organización.

Establece una estructura de actividades y relaciones mediante funciones de

análisis de caros, reclutamiento y selección.

❖ Coordinación

Integra los esfuerzos individuales para la formación de equipos de trabajos a

través de funciones como la socialización, las relaciones sindicales y la

gestión participativa.

_________________ 4 Castillo Aponte, José. (2007). Administración de Personal: un enfoque hacia la calidad. (2da edición). Bogotá, Ecoe

Ediciones.

16

❖ Dirección

Impulsa la conducción del personal por intermedio de la motivación

remuneración, bienestar laboral y gestión participativa.

❖ Control

Evaluación del desempeño, la disciplina laboral, manejo de reclamos y

auditoria de personal.

1.2.8 Desafíos de la administración de personal

Según Álvarez Torres, en el 2007, los desafíos a lo que se enfrenta la

administración de personal en la organizaciones, son múltiples y complejos.

Prueba de ellos son los cambios que se experimentan en la contratación,

selección, capacitación y desarrollo, en la administración de sueldos y

salarios, en la racionalización de prestaciones y servicios, en las maneras de

organización del trabajo, en los enfoques de competencias laborales, en la

dirección de resultados, etc.

También hace referencia, a que algunos de estos desafíos son provocados

por el avance tecnológico, los mercados conflictivos de trabajo, los

fenómenos de la globalización, la dirección de personal con mayor

participación en la toma de decisiones, el enfoque de los equipos de trabajo,

los nuevos paradigmas en el desarrollo organizacional, la calidad total, el

outsourcing, el benchmarking, en fin, hasta el cambio de terminología impacta

17

sobremanera en la nueva cultura de la administración del factor humano en

las organizaciones.

Reza Trosino, J. C., en su libro Nuevo Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación y Aprendizaje en las Organizaciones, quien a su vez cita a

Chiavenato del libro Administración de Recursos Humanos: el capital humano

de las organizaciones, indica que la administración de personal enfrenta 15

desafíos esenciales:

1. De la era industrial hacia la era de la información. Sustitución del

trabajo fabril, realizado con la fuerza de trabajo y las maquinas, por el

trabajo en oficina o en terminales de sistemas de computo.

2. De mercados restringidos hacia la globalización. Cambio de modelo de

antigua visión regional o local, por una visión mundial o planetaria de

los negocios.

3. De la burocracias a la adhocracia. Del mando rígido y jerárquico al

trabajo en equipos.

4. De la estabilidad hacia el cambio. La única constante ahora será el

cambio. Las organizaciones estáticas están desapareciendo.

18

5. Del mando a la orientación. La estructura impositiva de anquilosadas

jerarquías está dando paso al liderazgo democrático y al de servicio.

6. Del trabajo muscular al trabajo cerebral. El trabajo físico y repetitivo

está siendo sustituido por el trabajo cerebral y creativo.

7. De la actividad solitaria a la actividad solidaria. El trabajo individual

está siendo reemplazo por el trabajo en colectivo.

8. De la especialización a la multifuncionalidad. Estamos llegando al fin

de la división exagerada del trabajo, las labores ultra especializadas

están siendo reveladas por la polifuncionalidad o por el desempeño

efectivo de diversas tareas con altos índice de calidad.

9. Del enfoque en el producto/servicio al enfoque en el cliente. La Calidad

Total vino a demostrar que lo importante es el cliente y el servicio que

este merece, sin descuidar la perfección del producto.

10. Del tiempo integral al tiempo parcial. El trabajo destinado a una sola

empresa es algo que desaparecerá. El trabajo del futuro se

desarrollará en cualquier momento y cualquier lugar. El trabajo virtual

será una constante.

19

11. De seguidores de reglas a emprendedores. Las evaluaciones del

desempeño no se basarán en horarios, índices de productividad,

reglamentos internos de trabajo, sino por alcance en la misión, visión y

valores de las organizaciones.

12. De recursos humanos a socios de negocios. El enfoque de gestión y

dirección del personal cambiará del manejo tradicional de personal

pasivo, por un personal proactivo, activo y dinámico.

13. De gerentes a líderes. Los viejos dirigentes autocráticos, prepotentes,

serán transformados en genuinos líderes. Si son líderes de servicios

mejer.

14. Del capital financiero al capital intelectual. Transmutación del dinero

por inteligencia.

15. Los principales avances en la administración de personal se verán

reflejados en:

❖ Un nueva filosofía de acción: el termino de recursos humanos debe

desaparecer y ser sustituido por otro que sea más representativo de

los tiempos actuales.

❖ Rápida transformación de una aérea que ofrece servicio en otra aérea

de consultoría interna.

20

❖ La gradual transferencia de decisiones y acciones de administración

de recursos humanos para la gerencia media y estratégica.

❖ Una intensa vinculación con el negocio de la empresa.

❖ Una nítida y rápida tendencia para el downsizing. Reducción o

desaparición de la aérea tradicional de recursos humanos, por

esquemas más participativos.

❖ Énfasis en una cultura eminentemente participativa y democrática

dentro de las empresas.

❖ La fuerte utilización de mecanismos de motivación y de realización

personal.

❖ La adecuación de las prácticas y políticas de recursos humanos a las

diferencias individuales de las personas involucradas.

❖ Un complejo cambio de dirección con relación al cliente, ya sea interno

o externo.

❖ Una fuerte preocupación con la gestión del conocimiento y con el

aumento del capital intelectual.

❖ Una fuerte preocupación por preparar a la empresa y a las personas

para el futuro.

21

CCaappííttuulloo IIII..

EEll RReecclluuttaammiieennttoo ddee PPeerrssoonnaall

22

CCAAPPÍÍTTUULLOO IIII..

EELL RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO DDEE PPEERRSSOONNAALL

22..11 DDEEFFIINNIICCIIÓÓNN

El reclutamiento de personal es una parte vital para cualquier organización,

su manejo adecuado marcara las pautas para que la empresa adquiera un

capital humano calificado que puede llevar a cabo la consecución de los

objetivos organizacionales.

El reclutamiento es definido por el diccionario de administración y finanzas

(2002), como el intento de encontrar la persona adecuada para cada puesto

de trabajo.

Para el escritor Chiavenato, I. (2007), el reclutamiento consiste en un

conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la

organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la

organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos

oportunidades de empleo que pretende llenar.

De igual forma, este autor explica que el reclutamiento consiste en la

investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la

organización del número suficiente de personas que son necesarias para la

consecución de sus objetivos.

23

Aponte Castillo, J. (2007), define el reclutamiento como el proceso de

búsqueda y selección de los solicitantes de empleos que cumplen los

requisitos establecidos para los cargos vacantes.

22..55 TTIIPPOOSS DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO

Dentro de los tipos de reclutamiento tenemos el interno y el externo. Cada

uno tiene su importancia, ventajas y desventajas, y ambos serán utilizados

en la organización cuando la situación lo amerite.

2.5.1 Reclutamiento Interno

Acerca del reclutamiento interno Chiavenato, I. (2007) explica lo siguiente:

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la

empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los

cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos

(movimiento horizontal) o transferido con promoción (movimiento diagonal).

Así, el reclutamiento interno puede implicar:

❖ Transferencia de personal

❖ Promoción de personal

❖ Transferencia con promoción de personal

❖ Programas de desarrollo de personal

24

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e

integración entre el departamento de reclutamiento y los demás

departamentos de la empresa, e involucra a varios sistemas y bancos de

datos.

Para que el reclutamiento interno funcione bien, se necesita una intensa

coordinación del departamento de recursos humanos con los demás

departamentos de la empresa.

2.5.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno.6

El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de

recursos humanos. Las ventajas principales del reclutamiento interno son:

❖ Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u

honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a

candidatos, de admisión y gastos de integración del nuevo candidato.

❖ Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo,

la espera del día en que se publique el anuncio en el periódico, la

espera a que lleguen los candidatos, la demora natural del proceso de

ingreso entre otras demoras.

_________________ 6 Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las

organizaciones. México, (8va edición), Mcgraw-hill Interamericana Editores, S. A.

25

❖ Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues el candidato

ya es conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y sometido a la

valoración de los jefes involucrados .el margen de error es pequeño

debido al volumen de información que la empresa tiene respecto a los

empleados.

❖ Es una fuente poderosa de motivación para los empleados, ya que

estos vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la

organización, gracias a las oportunidades que ofrece una futura

promoción.

❖ Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al

tener en cuenta que las oportunidades se le ofrecen a los que

demuestran aptitudes para merecerlas.

Como hemos visto el reclutamiento interno presenta varias ventajas

para la organización, sin embargo, el mismo presenta también algunas

desventajas:

❖ Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el

momento adecuado, correrá el riesgo de frustrar las ambiciones de sus

empleados.

❖ Puede generar conflictos de intereses, pues al ofrecer la oportunidad

de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no

demuestran tener la capacidad necesarias o no logran tener aquellas

oportunidades.

26

❖ Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse

cada vez más a las políticas y estrategias de la organización. Este los

lleva a perder aptitud y creatividad de innovación.

❖ No se puede hacer en términos globales en toda la organización .la

idea de que cuando el presidente se separa, la organización puede

tomar a un oficinista aprendiz y promover a todo mundo para no dañar

el patrimonio humano el reclutamiento interno debe realizarse en la

medida en que los candidatos tengan condiciones para igualar a los

candidatos externos.

2.5.3 Reclutamiento Externo

De acuerdo con Mondy, W. & Noe, R. (2005), los métodos de reclutamiento

externos son los siguientes:

❖ Anuncios

Los anuncios comunican las necesidades de empleo de la empresa al público

a través, de medios como periódicos, radios, televisión y publicaciones de la

industria.

❖ Agencia de empleo

Una agencia de empleo es una organización que ayuda a las empresas a

reclutar empleados y al mismo tiempo ayuda a las personas en su búsqueda

de empleo.

27

❖ Agencias de empleo públicas.

Las agencias de empleo públicas se dedican a reclutar y colocar personas

en empleos operativos en puestos tanto técnicos como profesionales y

gerenciales. Estas empresas ofrecen sus servicios sin cargos para el

empleador ni para el empleado potencial.

❖ Reclutadores

Los reclutadores se centran comúnmente en escuelas técnicas y

vocacionales, colegios de comunidad y universidades .el reclutador de la

empresa desempeña un papel fundamental en la tarea de atraer candidatos.

❖ Ferias de empleos

Una feria de empleo es un método de reclutamiento en el que participan un

solo empleador o un grupo de empleadores para atraer a un gran número de

solicitantes con el fin de entrevistarlos.

❖ Reclutador por internet

El reclutador por internet denominado también ciberrreclutador, es una

persona cuya responsabilidad primaria es usar internet en el proceso de

reclutamiento.

28

2.5.4 Ventajas y desventajas de reclutamiento externo

De acuerdo con Chiavenato, I. (2007), el reclutamiento externo ofrece las

ventajas siguientes:

❖ Lleva sangre nueva y experiencia nueva a la organización. La entrada

de recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas, con

diferentes enfoques a los problemas internos de la organización.

❖ Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización,

especialmente cuando la política es de admitir personal de categoría

igual o mayor a la que existe en la empresa.

❖ Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal

hechas por otras empresas o por los mismos candidatos. esto significa

que la empresa aprovecha las ganancias de las inversiones hechas

por otros.

Dentro de las desventajas del reclutamiento externo tenemos:

❖ Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.

❖ Es más cortos y exige inversiones y gastos de inmediato.

❖ En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.

❖ Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la

empresa, esto puede frustrar el personal que ve barrera para su

crecimiento profesional.

❖ Generalmente afecta a la política salarial de la empresa e influye en

los niveles salariales de la empresa.

29

22..66 PPRROOCCEESSOO DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO

2.3.1 Datos Generales

El escritor Rodríguez Valencia, J. (2007) en su libro administración moderna

de personal, hace referencia al proceso de reclutamiento y explica lo

siguiente:

En el proceso de reclutamiento intervienen dos factores importantes. Estos

son:

❖ Las fuentes de reclutamiento

❖ Los medios de reclutamiento

Fuentes de reclutamiento: Son los lugares en donde se pueden encontrar los

recursos humanos necesarios .Una de las etapas más importantes del

proceso de reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de

las fuentes en la que se pueden encontrar los candidatos que probablemente

reúnan los requisitos establecidos por la organización.

Las fuentes de reclutamiento se dividen en:

❖ Fuentes internas: se considera como fuente interna a la organización

cuando en ella misma se pueden encontrar aspirantes procedentes de:

1. La planta de trabajadores de la propia organización

2. Los contactos con sindicatos de la organización

3. Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores

30

❖ Fuentes externas. Son los lugares de contacto indirectos en donde

incidirán las técnicas de reclutamiento. Se considera que son fuentes

externas las:

1. Bolsas de trabajo de escuelas, universidades o asociaciones.

2. Oficinas de colocación.

3. El público en general.

Los medios o canales de reclutamiento: son las diferentes formas o

conductos que se utilizarán para enviar el mensaje y atraer los candidatos

hacia la organización.

❖ Los medios de comunicación que se usan para el reclutamiento de

recursos humanos son:

❖ La requisición del personal al sindicato (cuando se utilice ese

procedimiento).

❖ La solicitud oral o escrita hecha a los trabajadores

❖ El periódico

❖ La carta y el teléfono

❖ La radio y la televisión

❖ Los folletos y boletines

31

2.3.1 Proceso de reclutamiento de PROMESE/CAL. 7

PROMESE/ CAL es una institución que utiliza las fuentes de reclutamiento

tanto interno como externo para cubrir los puestos vacantes generados en la

institución.

El proceso de reclutamiento interno en PROMESE/CAL posee los siguientes

pasos:

1. La gerencia donde se genera la vacante envía a la gerencia de gestión

humana su solicitud formal, a través, del formulario de requisición del

personal.

2. La gerencia de gestión humana recibe y revisa el formulario de

requisición de personal con las aprobaciones correspondientes y

analiza el puesto, este último con el objeto de determinar los

requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto

eficientemente.

3. Si existe en la institución un empleado interesado en el puesto

vacante, verifica los resultados de las evaluaciones del desempeño y

de acuerdo al cumplimiento del perfil del empleado hace la

recomendación de lugar al departamento solicitante, para que

coordinen con los supervisores inmediatos si procede o no realizar la

transferencia o traslado del empleado.

_________________ 7 PROMESE/ CAL. (2009). Reclutamiento y Selección de Personal, República Dominicana.

32

4. En caso de proceder, el departamento de gestión humana hace de

concurso público, colocando entre los murales de la institución la

información correspondiente.

5. Si el empleado interesado no reúne los requisitos de la posición, se

procede al reclutamiento externo.

6. Si el empleado interesado reúne las condiciones y requisitos de la

posición, luego de coordinar con el supervisor inmediato, se procede a

realizar el traslado del empleado.

Por su parte, el proceso de reclutamiento externo en PROMESE/CAL se da

siguiendo los siguientes pasos:

1. La persona designada por la gerencia de gestión humana inicia el

proceso de localización de expedientes de candidatos idóneos para la

posición requerida, en el archivo de elegibles.

2. Se realiza la captación de los candidatos al puesto vacante a través de

banco de elegibles, entrega de currículos, por medio de referencias y

por internet enviando los currículum al correo electrónico del dpto.

Recursos Humanos facilitado en la página web de la institución.

33

FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

EN PROMESE/ CAL.

No

SI

El supervisor llena formulario de

requisición de personal

Se realizan concursos, publicados en los

murales

Se envía al departamento de

recursos humanos, para el análisis y descripción

del puesto

Se recluta internamente

Se verifican las evaluaciones de

desempaño y el perfil del empleado

CALIFICAN

Se realiza el reclutamiento externo

Se realiza la captación de los candidatos idóneos, a través

de bancos de elegibles, entrega de currículos, por referencias y por internet.

La gerencia de gestión humana inicia el proceso de localización e expedientes

de candidatos idóneos

SE GENERA EL PUESTO VACANTE

Si existen empleados que reúnen las condiciones y

requisitos del puesto pasan al proceso de selección

34

22..44 CCAANNAALLEESS PPAARRAA EELL RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. 88

Los canales de reclutamiento son los métodos que utiliza PROMESE/CAL

para la identificación de candidatos.

Dentro de los canales a los que esta institución se apoya para atraer su

personal están:

❖ Los canales internos

❖ Los canales externos

2.4.1 Canales internos

Cuando se genera un puesto en la institución, la misma procede a cubrirlo a

través de la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos

transferidos o trasferidos con promoción.

PROMESE/ CAL realiza el reclutamiento interno mediante concursos, los que

son publicados en los murales internos de la institución para que los

empleados interesados para obtener la información correspondiente acerca

de ¿cuáles vacantes existen?, y ¿cuáles son los requisitos para llenarlas?

También utilizan los memorándum, informando de una manera breve, clara y

precisa a su personal acerca de todo lo concerniente a la vacante generada,

_________________ 8 Entrevista realizada a la Licda. Yudelka Nuñez, Asesora Gestión Humana PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.

(Ver anexo 2.)

35

percatándose de que cada empleado de la institución reciba la información

necesaria de los puestos disponibles.

2.4.2 Canales externos

Cuando PROMESE/CAL no obtiene el personal adecuado a través del

reclutamiento interno para cubrir sus vacantes, procede al reclutamiento

externo para identificar cuales candidatos del mercado externo de trabajo

están aptos para el puesto.

Dentro de los canales de reclutamiento externo utilizados por esta institución

están:

❖ Banco de elegibles

Es el archivo que realiza el departamento de recursos humanos de todas las

entidades, en el cual se archiva una lista con los perfiles de los candidatos

que al momento no fueron seleccionados para cubrir el puesto vacante

solicitado; y de aquellos que no cumplieron con los requerimientos mínimos

del puesto vacante generado en la institución; pero que quizás pueda cumplir

con los requisitos de otra vacante que se desee cubrir.

36

❖ Entrega de currículum

Los candidatos espontáneos entregan sus currículum y formularios de

solicitudes de empleaos al departamento de recursos humanos de la

institución.

❖ Referencias

Los empleados de la institución pueden recomendar a ciertas personas con

los conocimientos necesarios para cubrir las vacantes y realizar las funciones

del puesto eficientemente.

❖ Por internet

Los candidatos espontáneos envían sus currículum y formularios de solicitud

de empleo al correo electrónico del departamento de recursos humanos

suministrado en la página web de la institución.

37

CCaappííttuulloo IIIIII..

LLaa SSeelleecccciióónn ddee PPeerrssoonnaall

38

CCAAPPÍÍTTUULLOO IIIIII..

LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL

33..11 DDEEFFIINNIICCIIÓÓNN..

La selección del personal es uno de los procesos más importantes en la

administración de recursos humanos, ya que el éxito o fracaso de las

organizaciones se fundamenta en la competencia de los empleados que

contratan.

Según Mondy, W. & Noe, R. (2005), la selección de personal es el proceso

que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona más

adecuada para un puesto y organización en particular. Basándonos en esto,

se puede decir que la esencia de este proceso es relacionar a cada

empleado contratado con el puesto y las funciones que va a desempeñar,

pero sobre todo con la organización a la cual va a pertenecer.

Castillo Aponte, José (2007), por su parte, define la selección de personal

como un pronóstico de las características actuales y potenciales de los

candidatos, para escoger el que mejor se acople con las condiciones del

cargo y de la empresa, de tal manera que se pueda esperar una alta

satisfacción del empleado y la optimización de los resultados de la empresa.

De igual forma, este autor expone que la empresa depende de la capacidad y

motivación de sus integrantes, lo cual significa que la decisión de selección

es crucial para conseguir las personas de mejores cualidades requeridas,

para su óptimo funcionamiento.

39

De acuerdo con Alles, Martha Alicia (2006) la selección es una actividad de

clasificación donde se escoge a aquellos que presentan mayor posibilidad de

adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la

organización.

Por otro lado, Llanos Rete, Javier indica que la selección es el proceso por

medio del cual se descubre, a través de una serie de técnicas y a un bajo

costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado y

desarrolle, bajo presión, sus funciones, actividades y responsabilidades con

resultados eficientes y eficaces, de forma que se asegure su permanencia a

la empresa así como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio

y de la compañía.

En el año 2008, la Editorial Vértice en su libro Selección de Personal,

conceptualiza la selección de una forma más directa, definiéndola como un

proceso que comprende, tanto la recopilación de información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de quien deberá

contratarse.

Rodríguez Serrano, Juan Carlos (2004) expone que la selección es identificar

entre varios aspirantes a un puesto de trabajo a aquel que se juzgue mas

adecuado para desempeñarlo efectivamente.

40

33..22 PPRRIINNCCIIPPIIOOSS FFUUNNDDAAMMEENNTTAALLEESS PPAARRAA LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE

PPEERRSSOONNAALL..99

Se entiende por principio aquel concepto o idea fundamental, base del

razonamiento para entender un fenómeno. Dentro de los principios aplicados

a la selección del personal podemos mencionar:

❖ Ética profesional

Es necesario que el seleccionador posea tacto al comunicar una resolución

desfavorable y actúe con empatía, respeto y ética. Al candidato rechazado o

no aceptado se le deberá agradecer el interés depositado en el concurso por

la vacante, comunicándole que sus habilidades, experiencias y conocimientos

no se acoplan con el perfil de la vacante.

❖ Orientación

Cuando un candidato no cubre el perfil y no cumple con las características

requeridas para ocupar y desempeñar un puesto, entonces el seleccionador

se puede dar la tarea de orientarlo, proporcionándole información de lugares

donde pueda participar como candidato potencial para ocupar alguna otra

vacante acorde con sus características.

_________________ 9 Llanos Rete, Javier. (2005). Cómo Entrevistar en la Selección de Personal. México D. F., Editorial Pax México.

41

Puede informarlo de eventos como ferias de empleos, bolsas de trabajos

gratuitas o de algún otro lugar que le pueda ayudar a colocarse en el

mercado de trabajo.

❖ Colocación

Es conveniente archivar la documentación de aquellos candidatos

potenciales que participaron en el reclutamiento de un puesto vacante y del

cual no hayan cumplido con las características necesarias, ya que este

puede ser requerido para un puesto similar y acorde a sus características.

❖ Comparación

Debe de existir una correspondencia lo mas cercana posible entre el perfil del

puesto y el de los candidatos, pues no es conveniente contratar a un

candidato abajo o arriba de lo requerido. Si el candidato esta por debajo se le

tendrá que capacitar para compensar sus debilidades y si esta muy por arriba

del perfil del puesto es probable que en un corto plazo el candidato este

insatisfecho y considere que el puesto esta muy por debajo a sus

capacidades y renuncie antes de lo esperado.

❖ Objetividad

El seleccionador no debe involucrar sus problemas personales y sus

prejuicios, deber de ser imparcial, profesional y objetivo durante todo el

proceso de selección.

42

❖ Variabilidad de personalidad

Se debe reclutar y entrevistar a diversos candidatos de diferentes estructuras

de personalidad, esto es con el fin al candidato más apto para el puesto y que

más aportara a la organización.

❖ Alineación

El proceso de selección debe estar alineado a las políticas y normas de la

empresa para que este pueda ser realizado de forma efectiva.

33..33 PPRROOCCEESSOO DDEE LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL

3.3.1 Datos Generales

Estamos de acuerdo con Alles, M. A. (2006) que el éxito del proceso de

selección depende absolutamente de cómo se realice el reclutamiento. Si

éste se hace adecuadamente, será factible resolver exitosamente la

selección. Si el reclutamiento es inadecuado, la selección será más costosa

porque se reiniciará el proceso para realizar un reclutamiento adecuado, o

bien se corre el riesgo de tomar una decisión inadecuada.

El proceso de selección de personal puede variar dependiendo del tipo de

organización donde se esté implementando el proceso y del tipo y nivel del

puesto vacante.

43

En el mismo, todas las etapas son esenciales, y por ende se deben definir

con claridad los primeros pasos de modo correcto ya que estos son la base

fundamental de una selección adecuada.

Según Mondy, W. & Noe, R. (2005), el proceso de selección de personal

eficaz se utilizan las siguientes técnicas;

❖ Entrevista Preliminar.

Es el primer paso del proceso de selección. Su propósito es eliminar a los

candidatos que no cumplen con los requisitos del puesto. Además de

identificar los candidatos competentes para una vacante, en esta etapa se

puede identificar a cuales otras posiciones pueden optar los solicitantes del

puesto.

❖ Revisión de solicitudes y currículum.

En la mayoría de las organizaciones, le exigen a los candidatos a puestos

que llenen debidamente una solicitud de empleo y la elaboración del

currículum, ya que en dichos documentos aparecen los datos personales y

laborales de los solicitantes del puesto, sirviendo estos como fuentes de

información valiosa que permite descartar la entrada a los aspirantes

indeseables o que no reúnen las condiciones mínimas exigidas por el cargo y

la institución en general.

44

❖ Pruebas de selección

Estas son un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir las

diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. La mayoría de las

pruebas se pueden clasificar, según su finalidad en:

a) Pruebas de aptitud cognitiva: determinan la capacidad de

razonamiento general, la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la

capacidad numérica. Es decir, miden lo que una persona sabe como

resultado de sus experiencias de aprendizajes como seminarios,

cursos y lecturas.

b) Pruebas de habilidades psicomotoras: mide la fuerza, la coordinación y

la destreza de los candidatos.

c) Pruebas de conocimiento del puesto: mide el conocimiento que tiene el

candidato de los deberes del puesto que está solicitando.

d) Pruebas de muestra de trabajo: requieren que un solicitante realice

una tarea o serie de tareas que son representativas del puesto.

e) Pruebas de interés vocacional: determina la ocupación en la que una

persona se interesa más y de la cual puede recibir mayor satisfacción.

f) Pruebas de personalidad: medidas de rasgos, hábitos, motivaciones,

temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona.

❖ Entrevista de empleo

Es una conversación orientada hacia la meta en la que el entrevistador y el

solicitante intercambian información.

45

Esta es una de las técnicas de selección más utilizadas, ya que en esta se

profundizan algunos aspectos relevantes del currículum de los aspirantes y

se miden algunos rasgos personales, mediante preguntas para verificar

conductas pasadas.

La entrevista puede ser:

a) Estructurada: el entrevistador presenta sistemáticamente la

misma serie de preguntas relacionadas con el empleo a cada

solicitante para un puesto en particular.

b) No estructurada: una reunión con un solicitante de empleo en la

que el entrevistador plantea preguntas abiertas.

❖ Verificación de antecedentes y referencias

Estas proporcionan información adicional e importante de los candidatos, ya

que dichos datos son proporcionados de diversas fuentes, como por ejemplo

antiguos jefes, socios de negocios o conocidos que se relacionen

frecuentemente con los solicitantes.

❖ Decisión de selección

La elección final se hace entre los que continúan en el proceso después de

haber evaluado las verificaciones de referencias, las investigaciones de

antecedentes y la información de las entrevistas.

46

❖ Examen médico.

Para verificar la salud del futuro empleado; evitando el ingreso de un

individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el

resto de los empleados, prevenir accidentes y evitar contratar un personal

que se ausente con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de

salud.

❖ Notificación a candidato.

Notificar a los candidatos tanto exitosos como no exitosos de las decisiones

de selección tan pronto sea posible.

3.3.2 Proceso de selección de PROMESE/CAL. 10

Luego de finalizar el proceso de atracción de los candidatos, PROMESE/CAL

procede a la selección del más preparado para el puesto. Este proceso esta

compuesto por los siguientes pasos:

1. Si en los expedientes de los candidatos no se encuentra la solicitud de

empleo de la institución, el día de la primera entrevista, la persona

designada por la gerencia de gestión humana le entrega el formulario

de solicitud de empleo para ser llenado por el candidato.

_________________ 10 PROMESE/ CAL. (2009). Reclutamiento y Selección de Personal, República Dominicana.

47

2. La persona designada por la gerencia de gestión humana realiza la

depuración de los candidatos, las entrevistas, utilizando el formulario

de informarme de entrevista, los levantamientos de referencia

laborales y personales de acuerdo al formulario de referencias

laborales. Completa los expedientes con las documentaciones

requeridas para el puesto, según los reglamentos y políticas

establecidas.

3. La persona designada por la gerencia de gestión humana presenta

una terna de precandidatos seleccionados, con las evaluaciones y

recomendaciones correspondientes a la gerencia correspondiente

solicitante, el cual seleccionara el candidato que considere más idóneo

para la posición.

4. La gerencia solicitante se reúne con la gerencia de gestión humana,

para finalizar con el proceso de selección y contratación.

5. Los candidatos que no fueron seleccionados, pero alcanzan o superan

las condiciones mínimas establecidas para futuras posiciones, se

mantendrán en el archivo de elegibles del departamento de gestión

humana.

48

FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

EN PROMESE/CAL.11

_________________ 11 Entrevista realizada a la Licda. Yudelka Nuñez, Asesora Gestión Humana PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.

(Ver anexo 2.)

FINALIZACIÓN DE PROCESO DE

RECLUTAMIENTO

Depuración de Currículum

Solicitud de Empleo

Entrevistas Previas

Verificación y/o confirmación de

datos

Informe de entrevista

Entrevista por parte del

supervisor inmediato

Selección de Candidatos

49

33..44 TTÉÉCCNNIICCAASS PPAARRAA LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL..1122

Las técnicas seleccionar el personal en PROMESE/CAL, son consideradas

herramientas estandarizadas que permiten profundizar el conocimiento

acerca de los candidatos, facilitando el proceso de evaluación y selección.

Dentro de estas técnicas se pueden mencionar:

❖ Entrevistas directas

A través de las cuales se pretende detectar de manera clara y en el mínimo

de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con

los requerimientos del puesto.

❖ Consenso entre partes

Cuando se reclutan candidatos que han alcanzado una buena reputación y

son reconocidos como profesionales con talento en su campo laboral, es

decir, que es la institución que desea contar con los servicios de tal

profesional o individuo. En la mayoría de estos casos, el candidato tendrá

algunas condiciones que se han de tratar de cubrir y en su defecto se debe

llegar a un consenso con dicho profesional, compensándolas con otras que la

institución le pueda ofrecer y que le resulten interesantes.

_________________ 12 Entrevista realizada a la Licda. Yudelka Nuñez, Asesora Gestión Humana PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.

(Ver anexo)

50

❖ Evaluaciones de Idoneidad

Mediante estas la institución hace la valoración de la habilidad y potencialidad

del individuo, así como su capacidad en relación con los requerimientos del

puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. En estas evaluaciones aplican:

a) Pruebas de personalidad; para analizar los diversos rasgos de la

personalidad, sean determinados por el carácter o por el

temperamento.

b) Pruebas de conocimiento; para evaluar con objetividad los

conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la práctica o

el ejercicio.

c) Pruebas psicológico; para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes,

habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a las personas con

miras a tomar la decisión de admisión orientación profesional,

diagnóstico de personalidad, etc.

33..55 DDEESSAAFFÍÍOOSS EENN LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL DDEE

PPRROOMMEESSEE//CCAALL..1133

Uno de los desafíos más frecuentes a los que se enfrenta el seleccionador

del personal en PROMESE/CAL, es la pérdida de objetividad del candidato

por quien venga referido, es decir, que el candidato se sienta seguro de tener

la posición vacante por la referencia que de él se haya dado.

_________________ 13 Entrevista realizada a la Licda. Yudelka Nuñez, Asesora Gestión Humana PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.

(Ver anexo)

51

Otros retos a los que se enfrenta esta entidad, son los cambios constantes en

el ambiente tecnológico y gubernamental del país. Esto se debe a que en la

legislación laboral del sector público de la República Dominicana cuando se

necesita actualizar los procesos se establecen normas, se dictan nuevos

parámetros que influyen de manera directa en las políticas del proceso de

reclutamiento y selección de la organización.

De igual forma, la tecnología ejerce profundos efectos en la metodología de

los procesos de selección. En este ámbito, surgen nuevas técnicas, nuevos

métodos y procedimientos para la implementación de un proceso de

selección adecuado y acorde a los tiempos.

52

CCaappííttuulloo IIVV..

BBaassee lleeggaall ddeell RReecclluuttaammiieennttoo yy

SSeelleecccciióónn eenn eell SSeeccttoorr PPúúbblliiccoo

DDoommiinniiccaannoo

53

CCAAPPÍÍTTUULLOO IIVV..

BBAASSEE LLEEGGAALL DDEELL RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN EENN EELL SSEECCTTOORR

PPÚÚBBLLIICCOO DDOOMMIINNIICCAANNOO

44..11 LLEEYY 4411--0088 DDEE FFUUNNCCIIÓÓNN PPÚÚBBLLIICCAA YY CCRREEAA LLAA SSEECCRREETTAARRIIAA DDEE

EESSTTAADDOO DDEE AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN PPÚÚBBLLIICCAA..

4.1.1 Título V. Del ingreso al servicio público

Siempre ha estado dentro de las necesidades del ser humano vivir en

sociedad e interrelacionarse con todos los demás individuos de su ambiente.

Pero para que esta interacción pueda darse de forma correcta entre los

individuos es necesario que estos se apeguen a un conjunto de normas que

le permitan convivir sin afectar los intereses de ninguna de las partes.

Según Casado, M. L. (2009), la ley se define como el precepto dictado por la

suprema autoridad, en que se manda o prohíbe algo en consonancia con la

justicia y para el bien de los gobernados.

El concepto de ley no es nuevo, pues las primeras tribus que poblaron el

planeta a pesar, de no tener sistemas avanzados como los que vemos hoy en

día contaban con: códigos, normas y procedimientos que de una forma u

otra servían como parámetros que les ayudaban a vivir armoniosamente.

54

En república dominicana como en los demás países del mundo contamos con

un sistema de leyes y normas que nos permite vivir dentro del marco del

respeto mutuo y que a la vez constituye la piedra angular sobre la cual se

apoya cualquier sociedad.

Dentro de estas leyes esta la ley 41-08 de función pública la cual surge a

partir de una serie de modificaciones y reformas que se le hiciere a la ley

No.14-91, del 20 de mayo de 1991, de Servicio Civil y Carrera Administrativa.

Esta última ley fue promulgada en una época social, económica y política

muy diferente a la actual, por consiguiente la misma ha sido modificada para

estar acorde con los cambios de la sociedad actual principalmente con el

factor globalización.

La ley 41-08 sobre función pública de forma general tiene por objeto regular

las relaciones de trabajo de las personas designadas por autoridad

competente para desempeñar los cargos presupuestados para la realización

de funciones públicas en el Estado, los municipios y las entidades

autónomas, en un marco de profesionalización y dignificación laboral de sus

servidores.

55

La misma en sus artículos NO.32-45 habla del ingreso al servicio público y

hace referencia a varios aspectos de selección y reclutamiento de personal

que deben acatar las empresas del país.

Dentro de estos aspectos se especifican los requerimientos necesarios para

que una persona pueda acceder a un puesto vacante, la forma de evaluación

del personal a reclutar, y la igualdad de condiciones para todos los aspirantes

siempre y cuando estos cumplan con una serie de lineamientos plasmados

en esta ley.

56

CCaappííttuulloo VV..

AAssppeeccttooss GGeenneerraalleess ddee PPRROOMMEESSEE//CCAALL

57

CCAAPPÍÍTTUULLOO VV..

AASSPPEECCTTOOSS GGEENNEERRAALLEESS DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL

55..55 HHIISSTTOORRIIAA..1144

PROMESE/CAL es la Central de Apoyo Logístico institución adscrita a la

Secretaría Administrativa de la Presidencia cuyo objetivo principal ha sido y

es garantizar el suministro de medicamentos, material gastable y reactivos de

laboratorio al sistema nacional de salud.

El Programa de Medicamentos Esenciales (PROMESE) fue creado en el año

1984 por decreto de la Presidencia de la República como respuesta a los

altos costos de los medicamentos que se definían como esenciales para la

atención básica de los segmentos más vulnerables de la sociedad

dominicana.

En principio, PROMESE fue creado para servir y atender las necesidades de

los medicamentos de uso común para:

❖ Hospitales públicos y sub-centros de salud.

❖ Boticas populares.

❖ Clínicas rurales.

❖ Hospitales militares.

❖ Instituto dominicano del seguro social (idss).

❖ Otras instituciones estatales de salud.

_________________ 14 http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010

58

Esta función de centro de abastecimiento o proveedora del sector público de

salud fue cambiando paulatinamente hasta convertirse en una central de

apoyo logístico (cal), función por la que hoy se justifica su existencia y

operación.

Con estas atribuciones, PROMESE/CAL se ha convertido en la herramienta

más idónea para los procesos de compra y distribución de insumos médicos

y medicamentos destinados al abastecimiento de todas las instituciones de

salud que se encuentran bajo la responsabilidad del estado dominicano.

55..66 MMIISSIIÓÓNN,, VVIISSIIÓÓNN YY VVAALLOORREESS.. 1155

❖ Misión

Somos una institución Estatal dedicada a la adquisición, almacenamiento y

distribución de medicamentos esenciales e insumos sanitarios, garantizando

su calidad, acceso y bajo costo al Sistema Nacional de Salud, conforme a las

normativas legales vigentes.

❖ Visión

Ser la Central de Suministro de medicamentos e insumos sanitarios para

satisfacer la demanda de nuestros usuarios, convirtiendo en un modelo

regional de gestión.

_________________ 15 http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010

59

❖ Valores

Los principios y valores rectores que guían el accionar de PROMESE/CAL

son:

1. Vocación de Servicio

2. Transparencia

3. Solidaridad

4. Calidad

5. Eficacia

6. Liderazgo

7. Innovación

8. Confiabilidad

55..77 AACCTTIIVVIIDDAADD CCOOMMEERRCCIIAALL.. 1166

Los mercados de productos farmacéuticos en el mundo son dominados por

grandes compañías multinacionales, que imponen sus intereses comerciales

por encima del bienestar de los consumidores, sujeto a la garantía del libre

comercio internacional y de los tratados subscritos por el país con los

Estados Unidos y Centro América.

Esta situación convierte a los medicamentos en inviables para su compra,

tornando el acceso a las medicinas un problema de salud pública de grandes

proporciones.

_________________ 16 http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010

60

Las enfermedades riesgosa denominadas como “de alto costo” o

“catastróficas”, entre la que se incluyen el VIH/SIDA, el cáncer y la

insuficiencia renal, están unidas al alto costo de los medicamentos e insumos

requeridos para su manejo que conlleva graves implicaciones de tipo social y

económico.

Debido a las consideraciones anteriores, el Estado dominicano creo el

Programa de Medicamentos Esenciales (PROMESE) en el año 1984, como

modelo para la elaboración y comercialización de fármacos genéricos para

facilitar el acceso a estos medicamentos a los ciudadanos. Con el tiempo se

le agregó el nombre de Central de Apoyo Logístico (CAL), cuya función

principal es abastecer el sistema de salud dominicanos.

En la actualidad, PROMESE/CAL está adscrita al Ministerio de Economía,

Planificación y desarrollo, cuyo objetivo principal es garantizar la

comercialización de medicamentos esenciales de bajos costos a los sectores

marginados, así como el suministro de materiales gastables y reactivos de

laboratorio al sistema nacional de salud pública.

Por otra parte, esta institución mantiene relación comercial con los suplidores

y consumidores a través de las Farmacias del Pueblo y los laboratorios.

Actualmente PROMESE/CAL posee 419 Farmacias del Pueblo distribuidas

en todo el territorio nacional.

61

Las actividades de PROMESE/CAL son financiadas en parte por el

Presupuesto de la Nación y por la venta de productos farmacéuticos.

La primera fase del proceso de comercialización de PROMESE/CAL inicia

con:

1. La evaluación de necesidades de suministros, tanto de las Farmacias

del Pueblo como de los diferentes establecimientos de salud.

2. PROMESE/CAL planifica y ejecuta el proceso de licitación y

adjudicación, de acuerdo a lo establecido en la Ley 340/06 sobre

contrataciones públicas de bienes, obras, servicios y concesiones del

Estado.

3. El Comité de Licitación de PROMESE/CAL, elabora las

condicionalidades del concurso y nombra los miembros una Comisión

de Concurso y el Comité Técnico y se procede a anunciar la

convocatoria de licitación pública en la prensa escrita nacional.

4. El Consejo Ejecutivo de PROMESE/CAL aprueba las

condicionalidades a petición del Comité de Licitación y hace pública

las empresas beneficiadas que mejor cumplieron con las condiciones

exigidas en cuanto a la oferta de mejores precios y la calidad de sus

productos.

62

5. El Depto. de Control de Calidad de esta institución, comprueba que los

productos farmacéuticos cumplen con las pruebas de identidad, pureza,

potencia y uniformidad del medicamento exigidas.

La segunda fase de proceso de comercialización tiene lugar en:

2. Distribución y venta en las Farmacias del Pueblo. A través de la

Gerencia de las Farmacias del Pueblo, PROMESE/CAL diseña y

coordina las estrategias para garantizar un servicio de calidad a los

ciudadanos en las Farmacias del Pueblo.

3. Distribución de medicamento a los diferentes establecimientos del

sistema nacional de salud (hospitales públicos, clínicas y subcentros

rurales, IDSS, entre otros) concibiendo, para esta actividades, una

estructura coordinadora de almacenamiento y distribución.

4. Además, PROMESE/CAL tiene un programa de donaciones de

medicamentos a instituciones de beneficencias y a personas de

escasos recursos económicos. A través del Departamento de

Bienestar Social que es el responsable de la planificación,

coordinación y ejecución del programa de donación de medicamentos

esenciales.

63

5.4.1 Programas y proyectos en ejecución ``Farmacias del

Pueblo´´17

Esta gestión gubernamental, ha dado un cambio significativo con una imagen

de prestación farmacéutica, ofreciendo medicamentos a bajo costo y de

calidad en nuestros centros de dispensación.

Estos nuevos centros cumplen con criterios de habilitación debidamente

establecidos como son: Adecuación de planta física, Capacitación de área de

Recursos Humanos, Normas y Procedimientos establecidos, y adecuados

equipos y tecnología.

Debido al auge y gran demanda de los usuarios hemos incorporado nuevos

renglones a nuestro catálogo de medicamentos y otros insumos

hospitalarios, como por ejemplo: Antiagregantes Plaquetarios,

Hipoglicemiantes, Hipolipemiantes entre otros.

Así como también ha desarrollado un plan de reestructuración de las

Farmacias del Pueblo contando, hasta el momento, con 326 Farmacias del

Pueblo totalmente rehabilitadas e inauguradas, de un total de 419 en todo el

territorio nacional y distribuido en 32 provincias.

_________________ 17 http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010

64

Programa Especial de Soporte Contra el Cáncer

PESCCA

Este programa está dirigido a mujeres de escasos recursos económicos

con diagnóstico de Cáncer de Cerviz y de Mama, y a Niños/as con

diagnóstico de Leucemias, Linfomas y Tumor de Wills. Coordinado por la

pastoral de la salud, la Dra. Rosa Nieves Paulino y la Dra. Catalina González.

55..44 EESSTTRRUUCCTTUURRAA DDEELL DDEEPPAARRTTAAMMEENNTTOO DDEE RREECCUURRSSOOSS

HHUUMMAANNOOSS DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. 1188

La Gerencia de Recursos Humanos se encarga de implementar programas y

planes tomando como base la planificación estratégica de la organización con

el involucramiento de nuestro personal.

Disponemos de un reglamento para la Gestión de Recursos Humanos

fundamentado en los principios, políticas, normas y procedimientos que rigen

la administración de personal.

Contamos también con programas de capacitación, motivación y evaluación

los cuales nos permiten asegurar que todos los empleados estén

compensados de acuerdo a sus niveles correspondientes.

_________________ 18 PROMESE/CAL. (2009). Plan Operativo del Gerencia de Recursos Humanos, República Dominicana

65

Esta gerencia está integrada de la siguiente forma:

FUNCIONES DE CADA UNO DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS

HUMANOS.

❖ Dpto. Adiestramiento y Capacitación Se encarga de capacitar al

personal administrativo, técnico y obrero de la institución por medio de

actividades de enseñanza enmarcadas en el campo del sector

farmacéutico, para el mejor desempeño del cargo o de las funciones

encomendadas.

❖ Dpto. De Nómina Formula y procesa la nómina quincenalmente de la

institución así como los recibos tanto de plantilla como de honorarios y

realizar cada quincena los productos correspondientes a la nómina.

66

❖ Dpto. Estudio y Diseño Obtiene la información necesaria acerca de los

puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de

los mismos y estructura dichos puestos para mejorar la eficiencia de la

organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los

empleados.

❖ Dpto. Registro y Control Como su nombre lo indica se encarga de

registrar y controlar las incidencias y el tiempo extra del personal, que

permita a las dependencias contar con información que oriente a la

toma de decisiones y cumplir con los requerimientos de las

dependencias centralizadoras, esto es para asegurar que las

actividades reales se ajusten a las actividades planificadas.

Cada una de estas ramificaciones se encuentra compuesta por los siguientes

cargos:

❖ Gerente: Responsable de la administración de los Subsistemas de

Recursos Humanos de la organización, buscando procesos eficientes

y eficaces para el mejoramiento continúo.

❖ Sub-Gerente: Debe Desarrollar y controlar el proceso integral de

recursos humanos que implica: planeación, reclutamiento, selección,

67

integración, nómina, tabuladores de sueldos, capacitación y desarrollo

de personal, aplicando y asesorando las relaciones laborales.

❖ Asistentes administrativas: Sus funciones son ejecutar planes y

programas pertinentes a la administración de personal, aplicando

técnicas administrativas relacionadas con el recurso humano, a fin de

contribuir con el desarrollo de los procesos administrativos

relacionados con la gestión de recursos humanos.

❖ Encargados: Contribuyen con la ejecución de programas en la

institución, mediante la realización de actividades asociadas a la

planificación, administración, desarrollo y gestiones de los recursos

humanos de acuerdo con los lineamientos y estrategias señaladas por

la entidad. Apoya al Director de Recursos Humanos en todas las

funciones relacionadas al manejo del personal.

❖ Secretarias: Redactar, programar reuniones, presentar visitas y

mantener archivos de la Gerencia de Recursos Humanos de la

organización.

❖ Asesores: Guía a la institución a la correcta organización del personal

empleado y lograr que los mismos se relacionen socialmente con

todos los esquemas de índole cultural.

68

CCaappííttuulloo VVII..

EEvvaalluuaacciióónn ddee llaa eeffeeccttiivviiddaadd eenn eell

pprroocceessoo ddee RReecclluuttaammiieennttoo yy SSeelleecccciióónn

ddeell ppeerrssoonnaall ddee PPRROOMMEESSEE//CCAALL..

ppeerrííooddoo aaggoossttoo 22000099 -- mmaayyoo 22001100..

69

CCAAPPÍÍTTUULLOO VVII..

EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EEFFEECCTTIIVVIIDDAADD EENN EELL PPRROOCCEESSOO DDEE

RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEELL PPEERRSSOONNAALL DDEE LLAA IINNSSTTIITTUUCCIIÓÓNN

PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. PPEERRÍÍOODDOO AAGGOOSSTTOO 22000099 -- MMAAYYOO 22001100..

66..11 BBEENNEEFFIICCIIOOSS DDEELL NNUUEEVVOO PPRROOCCEESSOO IIMMPPLLEEMMEENNTTAADDOO

Basados en la entrevista aplicada tanto al gerente del departamento de

Recursos Humanos como al encargado de reclutamiento y selección del

personal en PROMESE/CAL se ha establecido lo siguiente:

Las debilidades más significativa que presentaba el proceso de reclutamiento

y selección en la institución radicaban en que las técnicas, métodos y

procedimientos utilizados en dicho proceso no estaban actualizados, lo que

causaba que no se incorporara a la institución el capital humano adecuado

que pudiera cumplir con los requerimientos necesario para desempeñar un

trabajo de calidad.

Con la implementación de la nueva reforma hecha a la ley 41-08 de función

pública en los procesos de reclutamiento y selección de personal de esta

entidad, se han registrado mejoras y cambios tales como:

70

❖ Mayor transparencia en los procesos de reclutamiento y selección de

personal.

❖ Mayor inserción en el campo laboral por medio de concursos públicos.

Estos dos factores representan un avance significativo para la institución

debido a que en ocasiones esta se proveía de personal a través de

clientelismo político obviando procesos y criterios necesarios para el

reclutamiento y selección, e incorporando a la institución personas no aptas

para cubrir los requerimientos de los puestos vacantes.

Otro de los beneficios del proceso de reclutamiento y selección implementado

en PROMESE/CAL en agosto del año 2009, es que el mismo opta por

realizar el reclutamiento del personal tanto interna como externamente.

Esto es muy importante porque los candidatos internos están familiarizados

con la institución, ya que poseen información detallada acerca de las políticas

y los procedimientos por los que se rige la misma; mientras que el

reclutamiento externo provee a la institución de un personal

71

66..22 EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLOOSS RREESSUULLTTAADDOOSS OOBBTTEENNIIDDOOSS AA TTRRAAVVÉÉSS DDEE

LLAASS TTÉÉCCNNIICCAASS AAPPLLIICCAADDAASS EENN LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN

Como planteamos anteriormente para llevar a cabo nuestra investigación

utilizamos métodos y técnicas dentro de las cuales están: la entrevista y la

encuesta.

Nuestra encuesta fue llevada a cabo en la institución PROMES/CAL. La

misma cuenta con un total de 203 empleados, para aplicar nuestra encuesta

tomamos una muestra de 28 empleados, 14 de ellos ingresaron a la

institución antes de implementado el nuevo proceso de selección y

reclutamiento de personal y 14 luego de implementado el nuevo proceso.

Dicha encuesta arrojo los siguientes resultados:

Las encuestas realizadas a los empleados que ingresaron a la institución

antes de implementado el nuevo proceso arrojó lo siguiente:

Las encuestas realizadas a los empleados que ingresaron a la institución

antes de implementado el nuevo proceso arrojó lo siguiente:

En el antiguo proceso al momento de cubrir la vacante externamente el

78.57% del personal encuestado integresó a la institución por

recomendación, mientras en el nuevo solo el 28.57% era recomendado y el

otro 71.43% es reclutado por otros medios de reclutamiento externo para

72

tener una amplia lista de posibles candidatos con nuevas ideas. Esto nos

indica que el nuevo proceso utiliza los canales de reclutamiento

reglamentados para el correcto ingreso del personal en el sector público,

tales como el reclutamiento el línea, los anuncios en la prensa, los bancos

elegibles de las organizaciones y la entrega voluntaria de curriculum por parte

de los candidatos. Esto a ayudado ha disminuir considerablemente el

clientelismo político en la institución.

Por otro lado, el 78.57% de los reclutados en el antiguo proceso indican que

los puestos vancantes en su mayoría eran cubiertos por un personal

reclutado internamente y solo el 64.29% de los reclutados en el nuevo

proceso indican que la institución utiliza este canal de reclutamiento para

cubrir sus vacantes.

Tomando en cuenta esto, se puede decir que el nuevo proceso trata ha

disminuido el excedo del reclutamiento interno en la institucion, tratando de

hacer un balance entre los tipos de reclutamientos, dándoles la oportunidad a

sus empleados de crecer profesionalmente, desarrollar nuevas habilidades y

de obtener nuevas experiencias; pero también dándole la oportunidad a la

entidad de traer nuevos talentos con nuevas ideas.

73

El 57.14% de los empleados reclutados en el antiguo proceso indican que el

cargo que poseen en la actualidad lo obtubieron a traves de un ascendo,

mientras que solo el 35.71% de los reclutados en el nuevo proceso han sido

ascendidos. Partiendo de este resultado, se determina que el nuevo proceso

de reclutamiento de la institución se demura un poco para ascender a los

empleados, esto se debe a que estudia más a fondo el perfil de los

candidatos, ya que este toma en cuenta ciertos parámetros que en el antiguo

proceso no se evaluavan.

Concomitantemente con esto, solo el 85.71% de los reclutados durante el

antiguo proceso indican que le suministraron una plantilla de solicitud de

empleo, mientras que el 100% de los reclutados en el nuevo proceso afirman

que sí tubieron que llenar una solicitud de empleo en el reclutamiento. Esto

nos revela que el nuevo proceso tiene como norma que todo empleao

reclutado por la instiitución debe de completar correctamente la plantilla de

solicitud de empleo.

En cuanto a la aplicación de entrevistas, el 42.86% de los empleados

reclutados en el antiguo indicó que no se le aplicó la entrevista durante el

proceso de reclutamiento y selección, mientras que el 100% de los

empleados reclutados durante el nuevo proceso si le realizó por lo menos

una entrevista. Estos resultados indican que en este nuevo proceso a todo el

personal reclutado en PROMESE/ CAL se le debe de realizar por lo menos

74

una entrevista, ya que a través de esta se conoce más de los candidatos,

tratando de identificar sus habilidades y competencias.

El 75% de los 8 empleados encuestados del antiguo proceso que le aplicaron

la entrevista le exigieron su currículum y fotocopia de la cédula, mientras que

al 71.143% de los empleados encuestados que fueron reclutados en el nuevo

proceso indican que le solicitaron dichos documentos. Esto nos refleja que el

nuevo proceso exige que al momento de asistir a la entrevista los candidatos

deben proporcionar, por lo menos, su currículum vitae, ya que en este se

refleja el perfil completo del candidato.

De igual forma, en la tabulación se pudo verificar que de los empleados

encuestados del proceso antiguo el 21.43% no fue sometido a pruebas

psicométricas, mientras que el 100% de los empleados encuestados del

nuevo proceso sí se les aplicaron dichas pruebas. Este resultado, nos deja

dicho que en el nuevo proceso se le implementa a todos los candidatos las

pruebas psicométricas, esto es para valorar la habilidad y el potencial de los

candidatos para cumplir con los requerimientos del puesto.

Tambián esta encuestas nos proyectó, que el 100% de los empleados del

antiguo y nuevo proceso fueron sometidos a exámenes médicos. Esto hace

que la institución evite el ingreso de un individuo que padezca de una

enfermedad contagiosa y prevenga el ausentismo de los empleados por

problemas de salud.

75

En relación a la notificación de los resultados de cada etapa del proceso de

reclutamiento y selección, el 100% de los reclutados en el antiguo y nuevo

proceso indican que fueron notificados de los resultados durante todo

proceso de reclutamiento y selección.

Esto indica que la institución en todo momento le ha notificado a los

candidatos de las decisiones tomadas durante los procesos de reclutamiento

y selección para que estos se mantengan al tanto de todas eventualidades

generadas en el transcurso de los mismos.

En otro tenor, los resultados de las entrevistas coinciden con los de las

encuestas ya que, desacuerdo con el encargado de Recursos Humanos y

los encargados de Reclutamiento y Selección de personal, una de las

principales debilidades que presentaba la institución antes de implementado

el nuevo proceso era la inserción a la empresa de personas que no se

sometían a los requerimientos necesarios sino, que eran introducidos a la

institución a través de terceros.

76

66..33 EEFFEECCTTIIVVIIDDAADD DDEELL PPRROOCCEESSOO DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN

IIMMPPLLEEMMEENNTTAADDOO EENN EELL AAÑÑOO 22000099 EENN PPRROOMMEESSEE//CCAALL

Apoyándonos en lo antes expuesto podemos establecer que el proceso de

reclutamiento y selección de personal en la institución PROMESE/CAL

basado en la nueva reforma hecha a la ley de función publica ha tenido un

impacto positivo tanto en el proceso de reclutamiento como de selección de

personal, lo ha que repercutido de forma directa en la calidad de su capital

humano. Como hemos expuesto anteriormente el activo por excelencia de

cualquier organización es su capital humano, esto significa que con este

logro PROMESE/CAL se encamina en lo que es mejor servicio a sus clientes

y por ende mayor satisfacción de los mismos y mayor competitividad en el

mercado

A pesar de las mejoras notorias que se han registrado en el proceso de

reclutamiento y selección de personal de PROMESE/CAL el encargado del

departamento de Recursos Humanos explica que se deben desarrollar

mecanismos que verifiquen el buen uso y práctica de esta ley para que la

misma no solo se cumpla en el plano normativo sino, también en el plano

fáctico en su totalidad.

77

CCoonncclluussiióónn

XXIII

78

CONCLUSIÓN

El proceso de Reclutamiento y Selección representa una herramienta básica

dentro del departamento de Recursos Humanos de toda organización, ya que

si se realiza siguiendo un proceso acorde a las características de la

institución, se tendrá al personal idóneo para llenar las necesidades

generadas en la entidad.

Tomando como base toda la información recopilada tanto en las fuentes

bibliográficas como en la investigación de campo, se puede concluir que tanto

el reclutamiento interno así como el externo, aportan grandes beneficios a

las instituciones. Esto se debe a que el reclutamiento interno es una

poderosa fuente de motivación para los empleados y a la vez desarrolla un

sano espíritu de competencia entre el personal, mientras que el reclutamiento

externo proporciona un personal con experiencias nuevas, puntos de vistas

distintos y formas diferentes de abordar los problemas que se presenta en las

organizaciones.

Algunas preocupaciones en el proceso de reclutamiento y selección de

personal en las instituciones son el tiempo y el costo que se genera a la hora

que se toman las decisiones acerca de los candidatos, pero si a la vez se

obtiene un equilibrio de estas herramientas y se lleva cabo con eficacia se

obtiene ventajas que son productivas a la hora de la selección de los

candidatos competente.

XXIV

79

En la actualidad, PROMESE/CAL se apoya de un proceso de reclutamiento y

selección efectivo regulado con la ley 41-08 de función pública, sin embargo

se deben de desarrollar mecanismos que verifiquen el buen uso y práctica de

las técnicas y métodos implementados en dichos procesos; que permitan

tener más control de los procedimientos que se llevan a cabo en el mismo.

Por otro lado, uno de los reclutamientos externos utilizados por

PROMESE/CAL es el reclutamiento en línea, durante el análisis de esta

investigación, identificamos que la página web de la institución carece de un

mecanismo que facilite la captación de los candidatos, ésta al momento solo

proporciona el correo electrónico del departamento de recursos humanos, al

cual dichos candidatos envían su currículum vitae, lo que puede generar

desconfianza e inseguridad a los aspirantes al puesto vacante de que no se

reciba correctamente o no se les tome en cuenta.

XXV

80

RReeccoommeennddaacciioonneess

XXVI

81

RECOMENDACIONES

Luego de haber evaluado el nuevo proceso de reclutamiento y selección del

personal de PROMESE/CAL, y de haber llegado a las conclusiones

anteriormente expuestas podemos recomendar lo siguiente:

❖ Debido a la falta de un mecanismos que verifique el buen uso de las

técnicas utilizadas en el proceso de reclutamiento y selección de la

institución, proponemos la conformación de una comisión, que trabaje

en forma permanente, convocando a los responsables de llevar a cabo

dicho proceso para que informen periódicamente sobre las técnicas y

métodos ejecutados y los logros alcanzados en el cumplimiento de las

metas establecidas en el proceso; y en caso de que no se esté

aplicando el proceso correcto redefinir las metas a cumplir en el

mismo.

❖ Luego de identificar que la institución en primera instancia opta por

reclutar a la mayoría de su personal internamente, ocasionando un

desbalance entre este tipo de reclutamiento y el externo,

recomendamos fomentar la uniformidad entre ambos canales,

proyectando porcentajes unánime para cada uno, ya que poseen la

misma importancia, y cada personal reclutado independientemente del

canal o medio que sea proporciona diferentes experiencia que son

prescindible para el crecimiento de la institución.

XXVII

82

❖ Para que PROMESE/CAL pueda tener la ventaja de ahorrar tiempo y

costo durante el proceso de reclutamiento y selección de su personal,

recomendamos que se le debe de dar más importancia a las

herramientas y tecnología que ayudan a encontrar de forma rápida y

fácil al candidato adecuado, como lo son la internet y los software, en

estos últimos se almacena en una base de datos bien organizada la

información detallada y entrevistas acerca de los solicitantes; lo que

permitirá identificar el perfil y las cualidades de cada candidato con

mayor rapidez y facilidad.

❖ Para poder mejorar el reclutamiento en línea, recomendamos que a

parte de facilitar el correo electrónico del departamento de recursos

humanos de la institución para el envió de los currículum de los

candidatos para el puesto vacante, se debe implementar dentro de la

página web de la entidad un formulario de solicitud de empleo, que le

facilite a los aspirantes realizar de una forma mas efectiva su solicitud

para cubrir los puestos vacantes que se generen en la institución, ya

que el internet es una herramienta de fácil acceso y bajo costo.

XXVIII

83

BBiibblliiooggrraaffííaa

XXIX

84

BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA

FFUUEENNTTEESS PPRRIIMMAARRIIAASS

❖ Licda. Ada Bazíl. Asesora UNAPEC

❖ Lic. Víctor Herrera. Asesor UNAPEC

❖ Dr. Miguel Ureña, Gerente de Recursos Humanos de PROMESE/CAL.

❖ Licda. Yudelka Núñez, Encargado del Reclutamiento y Selección del

Personal de PROMESE/CAL

FFUUEENNTTEESS SSEECCUUNNDDAARRIIAASS

LLIIBBRROOSS::

❖ Álvarez Torres, M. G. (2007). Mi Consejo de Administración. México

D.F., Panorama Editorial S. A.

❖ Alles, Martha Alicia. (2006). Selección por Competencias. (1ra

edición), Buenos Aires, Argentina, Ediciones Granica S.A.

❖ Bohlander, George & Snell, Scott. (2008). Administración de Recursos

Humanos. (14ra edición), México, Editora ECAFSA. International

Thomson Editores, S.A.

❖ Casado, María Laura. (2009). Diccionario de Derecho. Argentina:

Valletta Ediciones

❖ Castillo Aponte, José. (2007). Administración de Personal: un enfoque

hacia la calidad. (2da edición). Bogotá, Ecoe Ediciones.

XXX

85

❖ Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos:

el capital humano de las organizaciones. México, (8va edición),

Mcgraw-hill Interamericana Editores, S. A.

❖ Fernández Ríos, Manuel. (2007). Diccionario de Recursos Humanos:

organización y Dirección. España, Ediciones Díaz Santos S.A.

❖ Llanos Rete, Javier. (2005). Cómo Entrevistar en la Selección de

Personal. México D. F., Editorial Pax México.

❖ Mondy, Wayne & Noe, Robert. (2005). Administración de Recursos

Humanos. (9na edición), México, Pearson Education.

❖ Montes Alonso, Jesús & González Rodríguez, Pablo. (2006).

Selección de Personal: la búsqueda del candidato idóneo. (1ra

edición). Vigo, España, Ideaspropias Editorial, S. L.

❖ Reza Trosino, Jesús Carlos. (2006). Nuevo Diagnóstico de

Necesidades de Capacitación y Aprendizaje en las Organizaciones.

México D.F., Panorama Editorial S. A.

❖ Rodríguez Serrano, Juan Carlos. (2004). Modelo de Gestión de

Recursos Humanos. Barcelona, Editorial UOC.

❖ Rodríguez Valencia, Joaquín. (2007). Administración Moderna de

Personal. (7ma edición), México. Cengage Learning Inc.

❖ Robbins, Stephen. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma

edición), México, Pearson Education.

❖ Werther, William B. (2000). Administración de Personal y Recursos

Humanos. (5ta edición), México D. F., Mcgraw-hill Interamericana

Editores, S. A.

XXXI

86

LLIIBBRROOSS AAUUTTOORR AANNÓÓNNIIMMOO::

❖ Selección de Personal. (2008). España, Publicaciones Vértices S.L.

❖ Diccionario de Administración y Finanzas. (2002). Editora Océano

DDOOCCUUMMEENNTTOOSS IINNSSTTIITTUUCCIIOONNAALLEESS..

❖ Ley 41-08 de Función Pública. (2008). República Dominicana

❖ PROMESE/ CAL. (2009). Reclutamiento y Selección de Personal,

República Dominicana.

❖ PROMESE/CAL. (2009). Plan Operativo del Gerencia de Recursos

Humanos, República Dominicana

PPÁÁGGIINNAASS WWEEBB..

❖ Rodríguez Melitón, Víctor. (1992). Conferencia Magistral. Consultada:

Julio 12, 2010. Desde:

http://html.rincondelvago.com/administracion-de-

personal_evolucion.html

❖ http://wikitecaegcti.wetpaint.com/page/F.+Administraci%C3%B3n+de+

Recursos+Humanos. Consultado: Julio 16, 2010

XXXII

87

❖ http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010

MMOONNOOGGRRAAFFÍÍAA::

❖ Jiménez, Natanael & Urbáez, Juan Miguel (2008). Análisis del proceso

de selección y reclutamiento para reducir la rotación de personal del

departamento de contabilidad de la ESSO STANDARD OIL en

República Dominicana en el año 2007. Maestría en gerencia y

productividad, Universidad APEC (UNAPEC). Santo Domingo de

Guzmán, D.N., Rep. Dom.

XXXIII

88

AAnneexxooss

XXXIV

89

AANNEEXXOO 11..

UUNNIIVVEERRSSIIDDAADD AAPPEECC

UUNNAAPPEECC

DDEECCAANNAATTOO DDEE CCIIEENNCCIIAASS EECCOONNÓÓMMIICCAASS YY EEMMPPRREESSAARRIIAALLEESS

EESSCCUUEELLAA DDEE AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN

““EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EEFFEECCTTIIVVIIDDAADD EENN EELL PPRROOCCEESSOO DDEE

RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEELL PPEERRSSOONNAALL DDEE LLAA

IINNSSTTIITTUUCCIIÓÓNN PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. PPEERRÍÍOODDOO AAGGOOSSTTOO 22000099--MMAAYYOO 22001100””..

Sustentado por: Suany Josefina de los Santos Monción 2006-0118 Jennifer Adelaida García Collado 2006-1983 Maholis Benzant Benzant 2007-0113

Asesores: Lic. Víctor Herrera

Licda. Ada Bazil Deñó

Anteproyecto de la monografía para optar por el título de:

LLIICCEENNCCIIAATTUURRAA EENN AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE EEMMPPRREESSAA

Santo Domingo, D.N República Dominicana 2010.

XXXV

90

ÍÍNNDDIICCEE

1. Portada

2. Selección del título y definición del tema…………………………………. 2

3. Planteamiento del problema……………………………………………….. 3

4. Objetivos de la investigación.

a. Objetivo general…………………………………………………………. 6

b. Objetivos específicos…………………………………………………… 6

5. Justificación de la investigación.

a. Justificación teórica……………………………………………………… 7

b. Justificación metodológica……………………………………………… 8

c. Justificación práctica…………………………………………………….. 9

6. Tipo (s) de investigación…………………………………………………… 10

7. Marcos de referencia

a. Marco teórico……………………………………………………………… 11

b. Marco conceptual…………………………………………………………. 13

c. Marco espacial…………………………………………………………….. 16

d. Marco temporal…………………………………………………………… 16

8. Metodología de la investigación y técnicas de la investigación

a. Metodología de investigación……………………………………………. 16

b. Técnicas utilizadas en la investigación…………………………………. 17

9. Tabla de contenido…………………………………………………………… 18

10. Fuentes de información…………………………………………………….. 21

11. Bibliografía……………………………………………………………………. 22

1

91

TTÍÍTTUULLOO::

Evaluación de la efectividad en el proceso de Reclutamiento y Selección del

personal de la institución PROMESE/CAL. Período Agosto 2009-Mayo 2010.

DDEEFFIINNIICCIIÓÓNN DDEELL TTEEMMAA::

Estaremos analizando el proceso de reclutamiento y selección del personal

dela institución dominicana PROMESE/CAL.

El propósito de esta investigación es determinar la efectividad en el proceso

de reclutamiento y selección del personal de la entidad a investigar, y de

esta forma evaluar si el procedimiento de reclutamiento implementado por la

institución genera los candidatos idóneos para desempeñar

satisfactoriamente los puestos vacantes que surjan en dicha organización, y

si cumple esta con las normas, políticas y procedimientos que exige la

administración pública del país, para así brindar un servicio de calidad

orientado a satisfacer las necesidades de los consumidores.

Dentro de los límites de la investigación está la poca disponibilidad de

tiempo por parte de los ejecutivos de la entidad para suministrarnos

información competente que contribuya en el trabajo de investigación.

2

92

PPLLAANNTTEEAAMMIIEENNTTOO DDEELL PPRROOBBLLEEMMAA

El término institución es definido por Casado, M. L. (2009) como cada una de

las organizaciones fundamentales de una sociedad, estado o nación. Las

mismas se caracterizan por orientarse a la satisfacción de necesidades

sociales determinadas, según un conjunto de actividades bien definidas y

coordinadas.

En los últimos años las instituciones dominicanas y de todo el mundo han

coincidido en que el éxito de una institución depende en gran parte de la

calidad, eficiencia y preparación de su personal.

Sin duda alguna, debido a estas exigencias y a los cambios constantes en el

entorno tanto interno como externo de las organizaciones, cada día surgen

nuevas técnicas, métodos y procesos de reclutamiento y selección lo que le

permite a las empresas proveerse de un personal calificado y acorde con los

requerimientos de cada puesto.

Esta monografía, tendrá como caso de estudio la institución PROMESE/CAL,

la cual posee como objetivo principal garantizar el suministro de

medicamentos, material gastable y reactivos de laboratorios de alta calidad al

sistema nacional de salud.1

_________________ 1 http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010

3

93

En el año 2008, se promulga en República Dominicana la Ley No.41-08

sobre Función Pública, esta hace referencia al ingreso en el servicio público

en sus artículos 33-45. La misma es resultado de varias reformas que debido

al cambio político, social y económico de los tiempos se le han aplicado a la

Ley No.14-91 de Servicio Civil y Carrera Administrativa, la cual fue

promulgada originalmente en el año 1991 durante la gestión presidencial de

Joaquín Balaguer.2

Con la aplicación de esta nueva reforma en la ley de Función Pública, surgen

nuevos procedimientos en cuanto al ingreso del personal al servicio público;

lo que lleva a la institución analizada a reestructurar la reglamentación de

su proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que el mismo no se

apegaba a las nuevas reformas hechas a la ley.

Para cualquier organización adecuarse a un nuevo proceso e implementar

nuevos métodos y técnicas que le permitan realizar sus operaciones diarias

requiere tiempo y planeación previa.

PROMESE/CAL tomó un año para poner en marcha dentro de su

organización los cambios hechos en la ley de función pública. Hasta ese

momento esta entidad estaba realizando sus operaciones conforme a lo

establecido en la ley previo a su reforma.

_________________ 2

Ley 41-08 de Función Pública, (2008). República Dominicana

4

94

Dicha situación causaba que el proceso de ingreso del personal a la

organización no se realizara de la forma correcta. En el mismo se obviaban

procedimientos técnicos esenciales, plasmados en la ley en vigencia, lo que

no le permitía a la organización adquirir los solicitantes mejores calificados

para ocupar los puestos vacantes.

En vista de esta problemática, el día 25 de agosto del año 2009 se

implementa un nuevo proyecto en PROMESE/CAL, basado en la ley antes

mencionada, unificando las herramientas y procedimientos necesarios para el

reclutamiento y selección de personal con la finalidad de garantizar la

integración de los candidatos adecuados para cada puesto.3

De esta manera, lo que nos compete a nosotros como sujetos investigadores

de este programa implementado, es evaluar su efectividad con las nuevas

estrategias utilizadas para la incorporación de todo su capital humano.

_________________ 3

PROMESE/CAL (2009), Reclutamiento y Selección de Personal, República Dominicana.

5

95

OOBBJJEETTIIVVOOSS DDEE LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN

• Objetivo General

Evaluar la efectividad en el proceso de reclutamiento y selección de personal

para los puestos vacantes que se generen en PROMESE/CAL.

• Objetivos Específicos.

1. Analizar las políticas y procesos utilizados en el reclutamiento interno y

externo de los candidatos a puestos vacantes que se generan en la

institución.

2. Identificar cuáles son los factores a considerar para la selección del

personal reclutado.

3. Evaluar las técnicas y métodos implementados durante el proceso de

reclutamiento y selección.

4. Determinar la efectividad del proceso de reclutamiento y selección.

6

96

JJUUSSTTIIFFIICCAACCIIÓÓNN DDEE LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN

a) Justificación Teórica

La siguiente investigación busca, mediante las teorías de especialistas en el

área de administración de personal y las normas establecidas en la Ley

No.41-08 de Función Pública, evaluar la efectividad en el proceso de

reclutamiento y selección del personal de PROMESE/CAL, y de esta forma

determinar si la organización está incorporando a su capital humano el

personal adecuado.

De acuerdo con Quevedo, A. J. (2010), el proceso de selección, implica

tomar decisiones en cuanto a la contratación de la persona mejor calificada,

lo cual impactará necesariamente la productividad de la organización, su

clima laboral, el trabajo en equipo y, por ende, su esquema organizacional.

Con base en lo antes planteado, se puede decir que tanto el reclutamiento

como la selección del personal son elementos fundamentales para el logro

de los objetivos organizacionales de la institución. Tomando en cuenta esto,

la realización de esta monografía trae como beneficio el poder evaluar la

optimización de los procesos de reclutamiento y selección de PROMESE/

CAL.

7

97

Por otro lado, los resultados obtenidos a través de esta investigación podrán

ser tomados como punto de referencia por otras entidades del país que aún

no hayan implementado los requerimientos de la ley de función pública.

b) Justificación Metodológica

Al momento de realizar una investigación debemos de tener en cuenta, que la

misma conlleva una metodología seguir, ya que esta requiere de métodos y

técnicas para poder desarrollar un problema planteado.

Según De la Mora, M. E. (2006), el método es la ruta o camino que se sigue

para alcanzar cierto fin que se haya propuesto de antemano. También, lo

define como el orden que se sigue en las ciencias para hallar, enseñar y

defender la verdad.

En esta investigación, se utilizará el método inductivo y el método analítico. El

método inductivo permitirá estudiar las diferentes variables que están

presentes en el nuevo proceso de reclutamiento y selección partiendo de lo

específico a lo general; y el analítico ayudará a identificar cada una de las

partes que caracterizan una el proceso analizado, para de esa manera

establecer la relación causa-efecto entre los elementos que lo componen.

8

98

También, se usarán la entrevista y la encuesta como técnicas de

investigación. Las mismas permitirán obtener datos primarios de la población

a investigar que serán de mucha utilidad para cumplir los objetivos

planteados y establecer conclusiones asertivas.

c) Justificación Práctica.

En vista de que PROMESE/CAL se mantuvo por un buen tiempo

implementando un proceso de reclutamiento y selección que no se apegaba

a la ley puesta en marcha por el Presidente de la República en el año 2008,

tal situación proveía a la empresa de un personal poco competente, lo que

desencadenaba a su vez pérdida de tiempo, dinero y clientes insatisfechos.

Es así cuando en agosto del 2009 se implementa el nuevo procedimiento de

reclutamiento y selección de personal, el mismo contemplado dentro de los

parámetros de la administración pública y acorde con la ley 41-08 la cual

hace referencia al ingreso al servicio público en sus artículos 33-45.

De esta forma se persigue que la institución posea una herramienta técnica

y moderna de fácil manejo para las personas responsables de reclutar y

seleccionar el personal necesario, y de este modo cubrir las vacantes dentro

de la organización adecuadamente, logrando así mayor efectividad en los

procesos de integración del personal.

9

99

TTIIPPOO DDEE IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN..

Según Bernal Torres, C. A. (2006), la investigación documental consiste en

un análisis de la información escrita sobre un determinado tema, con el

propósito de establecer relaciones, diferencias, etapas, posturas o estado

actual del conocimiento respecto al tema.

De igual forma, expone que el estudio de caso es un tipo de investigación

muy importante cuando se requiere investigar una unidad o caso, y cuyo

propósito principal es hacer un análisis específico de esa unidad.

Basándonos en las anteriores definiciones, nuestra investigación es

considerada de tipo documental y de campo. Es documental debido a que las

fuentes a utilizar serán secundarias tales como (libros, documentos,

estudios de casos, artículos periodísticos, y datos electrónicos) donde sus

autores han recopilado toda la información necesaria de otros estudios

realizados.

De igual forma, nos enfocaremos en el estudio de campo porque haremos

uso de algunas técnicas que nos permitirán recolectar datos directamente

del universo poblacional estudiado, así como de la realidad donde se

implementa el proceso evaluado.

10

100

MMAARRCCOOSS DDEE RREEFFEERREENNCCIIAA

a) Marco teórico

El proceso de reclutamiento y selección de personal es de vital importancia

para cualquier organización, pues su eficacia, efectividad y eficacia está

vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las

actividades dentro de la misma.

El proceso de búsqueda o reclutamiento de personal está orientado a atraer a

los candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los cargos

vacantes dentro de una empresa. Este proceso suministra la materia prima

para la selección, es decir suministra a los candidatos que luego serán

seleccionados.4

Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes

de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de

ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.

Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y

personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.

_________________ 4

Seisdedos, Agustín. ``La importancia del proceso de búsqueda y selección de personal´´. Consultado: Mayo 12,

2010. http://www.concienciarural.com.ar/articulos/informacion-general/la-importancia- del-proceso-de-búsqueda-y-selección-

de-personal/art326.aspx

11

101

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación

y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un

número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus

objetivos.5

El escritor Chiavenato, I. (2007) define el reclutamiento como un conjunto de

técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

De igual forma, este autor sostiene que la selección consiste en elegir al

hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección

busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos

que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la

eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la

organización.

Por otro lado, Robbins, S. (2004) explica que el objetivo de una selección

eficaz es hacer corresponder las características de un individuo (capacidad,

experiencia, etc.) con los requisitos del trabajo que va a realizar. Cuando la

administración no consigue la correspondencia adecuada, se reducen tanto el

desempeño como la satisfacción de los empleados.

_________________ 5“Importancia del proceso de reclutamiento y selección”. Consultado: Mayo 11, 2010.

http://www.dhasociados.com.ar/articulos/seleccionPersonal/seleccionPersonal2.asp

12

102

b) Marco Conceptual

Administración de Recursos Humanos: Prácticas y políticas necesarias

para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del

trabajo administrativo. Dessler, G. & Varela, R. (2004)

Administración Pública: Conjunto de órganos que incluyen las actividades

que desarrollan las diferentes instituciones que integran el poder legislativo,

ejecutivo y judicial. Fernández Ríos, M. (2007)

Candidato Idóneo: Persona que demuestra el potencial para adquirir los

conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para desempeñar

determinado puesto. Werther, W. B. (2001).

Capital Humano: El conocimiento, las habilidades y las capacidades que

tienen las personas y que representa un valor económico para la

organización. Bohlander, G. & Snell, S.(2008)

Competente: Persona acta o idónea para desempeñar una función. Nuevo

Diccionario Enciclopédico (2001).

Institución: Organismo que desempeña una función de interés público

benéfico o docente. Diccionario del Estudiante (2005)

13

103

Métodos: Ruta o camino a través del cual se llega a un fin propuesto y se

alcanza un resultado previamente establecido. De la Mora, M. E. (2006).

Modelo de Gestión de Recursos Humanos: Enfoque que considera que la

satisfacción en el trabajo tiene una influencia clara en el buen funcionamiento

de la organización, por lo tanto, las empresas deben de tener en cuenta los

incentivos o motivadores de personal y aplicarlos a sus políticas de gestión

de recursos humanos. Montes Alonso, Jesús y González Rodríguez, P.

(2006).

Organización: Sistema social que adopta una estructura determinada por su

interacción dinámica con los sistemas que los rodean: clientes, competencia,

proveedores, gobierno, etc. Rodríguez Valencia, J. (2007)

Procedimiento: Ordenamiento cronológico de las actividades, con sus

responsables y plazos de realización, orientadas hacia la realización de una

tarea o consecución de un resultado. Castillo Aponte, J. (2007)

Proceso: Flujo de actividades y funciones interrelacionadas que se mueven

hacia un propósito. Castillo Aponte, J. (2007)

Puestos de trabajo: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona.

Fernández Ríos, M. (2007)

14

104

Reclutamiento: Proceso para localizar a las personas que podrían unirse a

una organización y animarlos a solicitar las vacantes de trabajos disponibles

o esperadas. Bohlander, G. & Snell, S. (2008)

Reclutamiento Externo: Funciona con candidatos que provienen de fuera.

Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas

extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de

reclutamiento. Chiavenato, I. (2007)

Reclutamiento Interno: el reclutamiento es interno cuando, al haber una

determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de

sus empleados, los cuales pueden ser promovidos o transferidos.

Chiavenato, I. (2007)

Recursos Humanos: Grupo de personas que se encuentran dispuesto,

capaz y deseoso de trabajar para contribuir a los objetivos de la empresa.

Werther, W. B. (2000).

Selección de Personal: Actividad de clasificación donde se escoge a

aquellos que presentan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para

satisfacer las necesidades de la organización. Alles, M. A. (2006).

Técnicas: Conjunto de procedimientos y recursos de que se vale la ciencia

para conseguir su fin. De la Mora, M. E. (2006).

15

105

Vacante: Cargo o empleo que está sin proveer. Nuevo diccionario

Enciclopédico (2001).

c) Marco Espacial.

Nuestra investigación será llevada a cabo en la institución gubernamental

Central de Apoyo Logístico PROMESE/CAL, ubicada Calle “H” No. 15, zona

Industrial de Herrera, Santo Domingo, R.D.

d) Marco Temporal.

El período a considerar para realizar nuestra investigación está comprendido

entre agosto 2009 a mayo 2010, ya que el proceso analizado fue puesto en

marcha en agosto del año 2009.

16

106

MMEETTOODDOOLLOOGGÍÍAA DDEE LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN

Entre los métodos que se utilizarán en esta monografía está el inductivo y el

analítico. Bernal Torres, C. A. (2006), define la inducción como un método

que utiliza el razonamiento para obtener conclusiones que parten de hechos

particulares aceptados como válidos, para llegar a conclusiones, cuya

aplicación sea de carácter general. Por otro lado, indica que el método

analítico es un proceso cognoscitivo, que consiste en descomponer un objeto

de estudio separando cada una de las partes de un todo para estudiarlas de

forma individual.

El método inductivo nos ayudará a investigar las estrategias y procedimientos

implementados en ese nuevo proceso de reclutamiento y selección, cuáles

técnicas y métodos son utilizados para elegir los candidatos, y si se está

dando cumplimiento a la ley 41-08 de la Administración Pública, todo esto

nos va a llevar a establecer las conclusiones necesarias que nos

encaminarán a determinar la efectividad o no del proceso implementado. Por

otro lado, el método analítico permitirá analizar los datos y resultados

obtenidos a través del método de inducción. A través de dicho análisis se

pretende conocer más del objeto de estudio, con la finalidad de establecer

nuevas conclusiones y teorías.

17

107

TTÉÉCCNNIICCAASS DDEE LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN

Las técnicas que se usarán para la recolección de las informaciones y datos

de la investigación son la entrevista y la encuesta. En el año 2006, De la

Mora, M. E., expone que la entrevista es un intercambio conversacional entre

dos o más personas con la finalidad de obtener información, datos o hechos

sobre el problema. Al mismo tiempo, define el encuesta una de hoja de

cuestiones o preguntas cerradas ordenadas y lógicas que sirven para obtener

información objectiva de la población.

La encuesta se le aplicará tanto a los empleados que han sido reclutados

durante la implementación de este nuevo proceso como a aquellos que

fueron reclutados en el proceso anterior, la misma nos permitirá hacer

comparaciones e identificar cambios favorables o desfavorables en dicho

proceso, y la entrevista se le realizará al gerente del departamento de RR.

HH., de la institución para conocer más a fondo el nuevo proceso de

reclutamiento y selección implementado en PROMESE/CAL.

18

108

TTAABBLLAA DDEE CCOONNTTEENNIIDDOO

DDEEDDIICCAATTOORRIIAASS

AAGGRRAADDEECCIIMMIIEENNTTOOSS

RREESSUUMMEENN EEJJEECCUUTTIIVVOO

IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN

CCaappííttuulloo II.. LLaa AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee PPeerrssoonnaall

1.3 Historia de la Administración de Personal

1.3.1 Antecedentes y evolución de la administración de personal

1.3.2 La moderna administración de personal

1.3.3 La administración de personal en la República Dominicana.

1.3.4 La Administración de Personal en el Sector Público Dominicano

1.3 Fundamentos de la Administración de Personal

1.3.1 Propósito de la administración de personal

1.3.2 Objetivos de la administración de personal

1.3.3 Actividades esenciales de la administración de personal

1.3.4 Desafíos de la administración de personal

CCaappííttuulloo IIII.. EEll RReecclluuttaammiieennttoo ddee PPeerrssoonnaall

2.1 Definición

2.7 Tipos de Reclutamiento

2.7.1 Reclutamiento Interno

2.7.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

2.7.3 Reclutamiento Externo

19

109

2.7.4 Ventas y desventajas de reclutamiento externo

2.8 Proceso de Reclutamiento

2.8.1 Datos generales

2.8.2 Proceso de reclutamiento de PROMESE/CAL

2.9 Canales para el reclutamiento de PROMESE/CAL

2.9.1 Canales internos

2.9.2 Canales externos

CCaappííttuulloo IIIIII.. LLaa SSeelleecccciióónn ddee PPeerrssoonnaall

4.1 Definición

4.2 Bases fundamentales para la selección de personal

4.3 Proceso de la selección de personal

4.3.1 Datos generales

4.3.2 Proceso de selección de PROMESE/CAL

4.4 Técnicas para la selección de PROMESE/CAL

4.5 Desafíos en la selección de personal de PROMESE/CAL

CCaappííttuulloo IIVV.. BBaassee lleeggaall ddeell RReecclluuttaammiieennttoo yy SSeelleecccciióónn eenn eell SSeeccttoorr

PPúúbblliiccoo

DDoommiinniiccaannoo

1.2 Ley 41-08 de la Administración Pública.

1.2.1 Título v. Del ingreso al servicio público Art.

20

110

CCaappííttuulloo VV.. AAssppeeccttooss GGeenneerraalleess ddee PPRROOMMEESSEE//CCAALL

5.8 Historia

5.9 Misión, Visión y Valores

5.10 Actividad Comercial

5.3.1 Programas y proyectos en ejecución Farmacias del Pueblo

5.11 Estructura del departamento de recursos humanos de

PROMESE/CAL

CCaappííttuulloo VVII.. EEvvaalluuaacciióónn ddee llaa eeffeeccttiivviiddaadd eenn eell pprroocceessoo ddee RReecclluuttaammiieennttoo

yy SSeelleecccciióónn ddeell ppeerrssoonnaall ddee llaa iinnssttiittuucciióónn PPRROOMMEESSEE//CCAALL..

PPeerrííooddoo aaggoossttoo 22000099 -- mmaayyoo 22001100..

6.1 Beneficios del nuevo proceso implementado

6.2 Evaluación de los resultados obtenidos a través de las técnicas

aplicadas en la investigación

6.3 Efectividad del proceso de reclutamiento y selección implementado en

el año 2009 en PROMESE/CAL

CCOONNCCLLUUSSIIÓÓNN

RREECCOOMMEENNDDAACCIIOONNEESS

BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA

AANNEEXXOOSS

21

111

FFUUEENNTTEESS DDEE LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN

Según el tipo de información en la que se enfoca nuestra monografía, las

fuentes que utilizamos para la recopilación de los datos e informaciones

analizadas se dividen en:

❖ Fuentes primarias: como su nombre lo indica es la información que se

obtiene de primera mano, directamente en el lugar de los hechos

(personas, organizaciones, acontecimientos, entre otras).

❖ Fuentes secundarias: informaciones documentales que expresan el

conocimiento del autor (Libros, revistas, artículos, tesis, gráficas,

cuadros estadísticos, entre otros).

22

112

BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA

FFUUEENNTTEESS PPRRIIMMAARRIIAASS

❖ Lic. Ada Bazíl. Asesora UNAPEC

❖ Lic. Víctor Herrera. Asesor UNAPEC

FFUUEENNTTEESS SSEECCUUNNDDAARRIIAASS

LLIIBBRROOSS::

❖ Alles, Martha Alicia (2006). Selección por Competencias. (1ra edición),

Buenos Aires, Argentina, Ediciones Granica, S. A.

❖ Bernal, César Augusto, (2006). Metodología de la Investigación para

Administración y Economía, Santa Fe de Bogotá, D.C., Pearson Educación

de Colombia.

❖ Bohlander, George & Snell, Scott (2008). Administración de Recursos

Humanos (14ra edición), México, Editora ECAFSA. International Thomson

Editores, S.A.

❖ Casado, María Laura (2009). Diccionario de Derecho. Argentina: Valletta

Ediciones

❖ Castillo Aponte, José (2007). Administración de Personal: un enfoque

hacia la calidad, (2da edición), Bogotá, Ecoe Ediciones.

23

113

❖ Chiavenato, Idalberto. (2007).Administración de Recursos Humanos: el

capital humano de las organizaciones, México, (8vaedición), McGraw-Hill

Interamericana Editores, S. A.

❖ De la Mora, Maurice Eyssautier (2006). Metodología de la Investigación:

Desarrollo de la Inteligencia, México, (5ta edición), International Thomson

Editores, S.A.

❖ Dessler, Gary & Varela, Ricardo (2004). Administración de Recursos

Humanos: enfoque latinoamericano. México, (2da edición). Pearson

Educación

❖ Fernández Ríos, Manuel (2007). Diccionario de Recursos Humanos:

organización y dirección. España, Ediciones Díaz Santos S.A.

❖ Llanos Rete, Javier (2005). Cómo Entrevistar en la Selección de

Personal. México D. F., Editorial Pax México.

❖ Mondy, Wayne & Noe, Robert (2005). Administración de Recursos

Humanos, (9na edición), México. Pearson Education.

❖ Montes Alonso, Jesús & González Rodríguez, Pablo (2006). Selección de

Personal: la búsqueda del candidato idóneo. (1ra edición). Vigo, España,

Ideas propias Editorial, S. L.

24

114

❖ Rodríguez Valencia, Joaquín (2007), Administración Moderna de

Personal. (7ma edición), México. Cengage Learning Inc.

❖ Robbins, Stephen. (2004). Comportamiento Organizacional, (10ma

edición), México, Pearson Education.

❖ Werther, William B. (2001). Administración de Personal y Recursos

Humanos, (5ta edición), México D. F., McGraw-Hill Interamericana

Editores, S. A.

LLIIBBRROOSS AAUUTTOORR AANNÓÓNNIIMMOO::

❖ Diccionario de Administración y Finanzas (2002). Colombia, Editora

Océano

❖ Diccionario del Estudiante (2005). España, Santillana Ediciones

Generales.

❖ Nuevo Diccionario Enciclopédico (2001). Bogotá, Colombia. Zamora

Editores LTDA.

❖ Selección de Personal (2008) España, Publicaciones Vértices S.L.

25

115

DDOOCCUUMMEENNTTOOSS IINNSSTTIITTUUCCIIOONNAALLEESS..

❖ Ley 41-08 de Función Pública, (2008). República Dominicana

❖ PROMESE/ CAL (2009). Reclutamiento y Selección de Personal,

República Dominicana.

AARRTTÍÍCCUULLOOSS EENN LLÍÍNNEEAA::

❖ Seisdedos, Agustín (2008). ``La importancia del proceso de búsqueda y

selección de personal´´. Consultado: Mayo 12, 2010.Desde:

http://www.concienciarural.com.ar/articulos/informacion-general/la

importancia- del-proceso-de-búsqueda-y-selección-de-

personal/art326.aspx

❖ “Importancia del proceso de reclutamiento y selección”. Consultado:

Mayo 11, 2010. Desde:

http://www.dhasociados.com.ar/articulos/seleccionPersonal/seleccionPers

onal2.asp

❖ Quevedo, Ana Judith (2010), Importancia de la Selección de Personal.

Consultado: Julio, 4 del 2010. Desde:

http://www.entorno-empresarial.com/?ed=34&pag=articulos&aid=2707

26

116

PPÁÁGGIINNAASS WWEEBB::

❖ http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010

MMOONNOOGGRRAAFFÍÍAA::

❖ Jiménez, Natanael & Urbáez, Juan Miguel (2008). Análisis del proceso de

selección y reclutamiento para reducir la rotación de personal del

departamento de contabilidad de la ESSO STANDARD OIL en República

Dominicana en el año 2007. Maestría en gerencia y productividad,

Universidad APEC (UNAPEC). Santo Domingo de Guzmán, D.N., Rep.

Dom.

27

117

AANNEEXXOO 22..

EENNTTRREEVVIISSTTAA AAPPLLIICCAABBLLEE AA LLOOSS EEJJEECCUUTTIIVVOOSS DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL

EENNTTRREEVVIISSTTAADDOO:: Dr. Miguel Ureña, Gerente de Recursos Humanos de

PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.

1) A su entender cuáles han sido los cambios más significativos

después de la implementación del nuevo proceso de selección y

reclutamiento, basado en la reforma hecha en la ley de función

pública?

❖ Más transparencia en los procesos de reclutamiento y selección

de personal.

❖ Más inserción en campo laboral por medio de concursos

públicos.

2) Desde su punto de vista cuales eran las debilidades más notorias

del antiguo proceso basado en la ley previo a su reforma.

Las técnicas y métodos utilizados no estaban acorde a los que usamos

en la actualidad.

3) Cuales beneficios ha aportado la implementación de esta

reforma?

Las personas pueden optar por posiciones vacantes sin necesidad de

intermedios políticos

XXXVI

118

4) Piensa usted que los cambios hechos a la ley son suficientes para

que el proceso de selección y reclutamiento de personal se de de

forma idónea en la institución.

No, no es suficiente, se deben de desarrollar mecanismos que

verifiquen el buen uso y práctica de esta ley.

5) Cuales retos enfrento usted como coordinador de RR.HH. para la

implementación de este proceso?

❖ Creación de procedimientos y flujos de procesos que puedan

contribuir con la fiabilidad de la documentación solicitada.

❖ El rompimiento de antiguos esquemas.

EENNTTRREEVVIISSTTAADDOO:: Licda. Yudelka Núñez, Encargado del Reclutamiento y

Selección del Personal de PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.

1) Cuales factores la institución toma en cuenta para el

reclutamiento y selección de su personal?

Nacionalidad, los antecedentes judiciales, referencias laborales,

verificación de datos, evaluaciones de aptitud.

2) Cuales fuentes utilizan para reclutar a su personal?

Reclutamiento interno

❖ Concursos publicados en los murales de la institución

❖ Memorándum

XXI XXXVII

119

Reclutamiento externo

❖ Banco de elegibles (Archivos candidatos no seleccionados

durante el proceso de reclutamiento y selección de otra

vacante)

❖ Entrega de currículum (Candidatos espontáneos)

❖ Referencias (Recomendación de los empleados de la

institución)

❖ Reclutamiento en línea (Página Web de la institución)

3) Como ya sabemos todo proceso conlleva una serie de pasos,

¿nos puede usted mencionar las fases del proceso de selección

de PROMESE/CAL?

❖ Depuración de currículum

❖ Solicitud de documentos

❖ Entrevistas previas

❖ Verificación y/o confirmación de datos

❖ Informe de entrevista

❖ Entrevista por parte del supervisor inmediato.

❖ Selección del candidato

XXXVIII

120

4) En cuanto a las técnicas de selección ¿Cuáles son las más

usadas por la institución?

❖ Entrevistas directas

❖ Consenso entre partes

❖ Evaluación de idoneidad (De personalidad para analizar la

personalidad del candidato, de conocimiento evaluar los

conocimientos del candidato y psicológico para evaluar el

desarrollo metal del candidato).

5) Con relación a la aplicación de dichas técnicas ¿Cuáles son los

desafíos que se presentan en la aplicación de las mismas?

La pérdida de objetividad por quien venga referido el candidato, es decir, que

el candidato se sienta seguro de tener la posición vacante por quien venga

referido y los cambios en la legislación laboral del sector público dominicano.

También, los cambios tecnológicos por la globalización y las legislaciones

que promulga el gobierno.

XXXIX

121

AANNEEXXOO 33..

EENNCCUUEESSTTAA AAPPLLIICCAABBLLEE AA LLOOSS EEMMPPLLEEAADDOOSS DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL

Cargo que ocupa en la institución:

Fecha de ingreso a la institución:

Seleccione con una X sus respuestas.

1. Indique el medio por la usted ingreso a la institución

a)Por recomendación

b)Reclutamiento en línea (Internet)

c) Publicidad (Prensa)

d)Banco de elegibles

e)Otros (especifique)

2. A su entender los puestos vacantes generados en la institución son cubiertos, en su

mayoría, a través de fuentes de reclutamiento

a) Internas

b) Externas

3. El cargo que usted posee en la actualidad en esta entidad, le fue otorgado

mediante la fuente de reclutamiento interno (Ascenso)

a) Si

b) No

4. En el proceso de ingreso a la institución, ¿La entidad le suministró alguna plantilla

de solicitud de empleo indicándole completarla adecuadamente?

a) Si

b) No

5. ¿Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a PROMESE/CAL?

a) Ninguna

b) Una

c) Dos

d) Tres o más

XL

122

Si su respuesta en la pregunta 5 fue la opción a), favor pasar directamente a la

pregunta 7.

6. ¿Cuáles de los siguientes documentos le exigieron presentar en su primera

entrevista?

a) Curriculum vitae

b) Fotocopia cédula

c) Todas los anteriores

d) Ningún documento

e) Otros (especifique)

7. Durante el proceso de ingreso a la empresa, ¿se le aplicó a usted algunas de las

siguientes pruebas?

a) Test psicológico

b) Test de personalidad

c) Prueba de conocimientos

d) Todas las anteriores

e) Otros, (especifique)

f) Ningunas de las pruebas anteriores

8. ¿Le realizaron exámenes médicos durante el proceso de selección?

a) Si

b) No

9. ¿Al culminar el proceso de selección le notificaron los resultados del mismo?

a) Si

b) No

Muchas gracias por su cooperación!!!!!!!!

XLI

123

CCÁÁLLCCUULLOOSS DDEELL TTAAMMAAÑÑOO DDEE LLAA MMUUEESSTTRRAA

De una población de 203 empleados en PROMESE/ CAL, se desea evaluar el

proceso de reclutamiento y selección del personal de la esa institución y para ello se

desea tomar una muestra representativa de la cantidad de empleados que se deben

entrevistar para tener la información adecuada con un margen de error de un 4% y

una confiabilidad de 95%.

Se = Margen de error

= Varianza poblacional

S² = Varianza de la muestra

Datos:

Se = 0.04

= (Se) 2 = (0.04) 2 = 0.0016

S2 = p (1 – p) = 0.95 (1 – 0.95) = 0.05

n` = S2 ÷

n`= 0.05 ÷ 0.0016 = 31.25

n = n` ÷ [1 + n`÷ N]

n = 31.25 ÷ [1+ (31.25 ÷ 203)]

n = 31.25 ÷ 1.1539

n = 27.08

n = 28 empleados.

Nota: de esta muestra de 28 empleados se encuestarán 14 empleados reclutados

durante el proceso antiguo y 14 durante el nuevo proceso.

XLII

124

RREESSUULLTTAADDOOSS DDEE LLAA EENNCCUUEESSTTAA

1. Indique el medio por la usted ingreso a la institución

Pregunta no.1

Respuesta

Frecuencia Porcentaje

Por Recomendación 11 78,57%

Reclutamiento en línea (internet) 0 0%

Publicidad(prensa) 2 14,29%

Banco de elegibles 1 7,14%

Otros (especifique) 0 0

TOTAL 14 100,00%

Resultados: Mientras que en el proceso

anteriror al momento de cubrir la vacante

externamente el 78.57% del personal

encuestado integresó a la institución por

recomendación, en el nuevo solo el 28.57%

era recomendado y el otro 71.43% es

reclutado por otros medios para tener una

amplia lista de posibles candidatos con

nuevas ideas.

Análisis: El nuevo proceso utiliza los

canales de reclutamiento reglamentados

para el correcto ingreso del personal en el

sector público. Por tal razón, se ha

disminuido considerablemente el

clientelismo político en la institución.

Pregunta no.1

Respuesta

Frecuencia Porcentaje

Por Recomendación 4 28,57%

Reclutamiento en línea (internet) 2 14,29%

Publicidad(prensa) 3 21,42%

Banco de elegibles 2 14,29%

Otros (Entrega currículum) 3 21,43%

TOTAL 14 100,00%

XLIII

125

2. A su entender los puestos vacantes generados en la institución son

cubiertos, en su mayoría, a través de fuentes de reclutamiento

Pregunta no.2

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Internas 11 78,57%

Externas 3 21,43%

TOTAL 14 100,00%

Resultados: En el antiguo proceso el 78.57%

de los empleados indican que los puestos

vancantes eran cubiertos por un personal

reclutado internamente y el 64.29% de los

nuevos empleados indican que la institución

utiliza el reclutamiento interno.

Pregunta no.2

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Internas 9 64,29%

Externas 5 35,71%

TOTAL 14 100,00%

Análisis: El nuevo proceso trata de hacer un

balance entre los tipos de reclutamientos,

dándoles la oportunidad a sus empleados de

crecer profesionalmente, desarrollar nuevas

habilidades y de obtener nuevas experiencias;

pero también dándole la oportunidad a la

institucion de traer nuevos talentos con nuevas

ideas.

XLIV

126

3. El cargo que usted posee en la actualidad en esta entidad, le fue

otorgado mediante la fuente de reclutamiento interno (Ascenso)

Pregunta no.3

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Sí 8 57,14%

No 6 42,86%

TOTAL 14 100,00%

Resultados: El 57.14% de los empleados

reclutados en el antiguo proceso indican que su

cargo actual es debido a un ascendo y mientras

que el 35.71% de los reclutados en el nuevo

proceso han sido ascendidos.

Pregunta no.3

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Sí 3 21.43%

No 11 78.57%

TOTAL 14 100.00%

Análisis: El nuevo proceso de reclutamiento

de la institución demora más para realizar

ascensos a los empleados, esto se debe a que

estudia más a fondo el perfil de los candidatos,

ya que este toma en cuenta ciertos

parámetros que en el antiguo proceso no se

evaluavan.

XLV

127

4. En el proceso de ingreso a la institución, ¿La entidad le suministró alguna

plantilla de solicitud de empleo indicándole completarla adecuadamente

Pregunta no.4

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Sí 12 85.71%

No 2 14.29%

TOTAL 14 100.00%

Resultados: Mientras que solo el 85.71%

de los empleados del antiguo proceso

indican que le suministraron una plantilla de

solicitud de empleo, todos los empleados del

nuevo proceso afirman que sí tubieron que

llenar una solicitud de empleo.

Pregunta no.4

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Sí 14 100.00%

No 0 0%

TOTAL 14 100.00%

Análisis: El nuevo proceso tiene como norma

que todo empleao reclutado por la instiitución

debe de completar correctamente la plantilla

de solicitud de empleo.

XLVI

128

5. ¿Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a PROMESE/CAL?

Pregunta no.5

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Ninguna 6 42.86%

Una 5 35.71%

Dos 3 21.43%

Tres o más 0 0%

TOTAL 14 100.00%

Resultados: Al 42.86% de los empleados

reclutados en el antiguo no se le aplicó

unos de los pasos más importantes del

proceso como el es la entrevista, mientras

que el 100% de los empleados relcutados

durante el nuevo proceso si le realizó por lo

menos una entrevista.

Pregunta no.5

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Ninguna 0 0%

Una 7 50.00%

Dos 7 50.00%

Tres o más 0 0%

TOTAL 14 100.00%

Análisis: Estos resultados indican que en

este nuevo proceso a todo el personal

reclutado en PROMESE/ CAL se le debe de

realizar por lo menos una entrevista, ya que

a través de esta se conoce más de los

candidatos, tratando de identificar sus

habilidades y competencias.

XLVII

129

6. ¿Cuáles de los siguientes documentos le exigieron presentar en su primera

entrevista?

Pregunta no.6

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Currículum vitae 2 25.00%

Fotocopia cédula 0 0%

Todos los anteriores 6 75.00%

Ningún documento 0 0%

Otros: especifique 0 0%

TOTAL 8 100.00%

Resultados: Al 75% de los 8 empleados del

antiguo proceso que le aplicaron la entrevista

le exigieron su currículum y fotocopia de la

cédula, mientras que al 71.143% de los

empleados reclutados en el nuevo proceso le

solicitaron dichas documentos.

Pregunta no.6

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Currículum vitae 3 21.43%

Fotocopia cédula 1 7.14%

Todos los anteriores 10 71.43%

Ningún documento 0 0%

Otros: especifique 0 0%

TOTAL 14 100.00%

Análisis: El nuevo proceso exige que al

momento de asistir a la entrevista los

candidatos por lo menos deben proporcionar

su currículum vitae, ya que en este se refleja el

perfil completo del candidato.

XLVIII

130

7. Durante el proceso de ingreso a la empresa, ¿se le aplicó a usted algunas de

las siguientes pruebas?

Pregunta no.7

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Test psicológico 3 21.43%

Test de personalidad 1 7.14%

Prueva de conocimientos 1 7.14%

Todas las anteriores 6 42.86%

Otros: especifique 0 0%

Ninguna de las anteriores 3 21.43%

TOTAL 14 100.00%

Resultados: En la tabulación se pudo

verificar que de los empleados del proceso

antiguo el 21.43% no fue sometido a pruebas

psicométricas, mientras que a todos los

empleados del nuevo proceso sí se les

aplicaron dichas pruebas.

Pregunta no.7

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Test psicológico 4 28.57%

Test de personalidad 2 14.29%

Prueva de conocimientos 1 7.14%

Todas las anteriores 7 50.00%

Otros: especifique 0 0%

Ninguna de las anteriores 0 0%

TOTAL 14 100.00%

Análisis: El nuevo proceso implementa a

todos los candidatos las pruebas

psicométricas, esto es para valorar la

XLIX

131

habilidad y el potencial de los candidatos para cumplir con los requerimientos del puesto.

8. ¿Le realizaron exámenes médicos durante el proceso de selección?

Pregunta no.8

Repuesta Frecuencia Porcentaje

Sí 14 100%

No 0 0%

TOTAL 14 100%

Resultados: El 100% de los empleados

del antiguo y nuevo proceso fueron

sometidos a exámenes médicos.

Pregunta no.8

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Sí 14 100%

No 0 0%

TOTAL 14 100%

Análisis: La institución en todo momento

ha aplicado los exámenes médicos a sus

candidatos para evitar el ingreso de un

individuo que padezca de una

enfermedad contagiosa y prevenir el

ausentismo de los empleados por

problemas de salud.

L

132

9. ¿Al culminar el proceso de selección le notificaron los resultados del

mismo?

Pregunta no.9

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Sí 14 100%

No 0 0%

TOTAL 27 100%

Resultados: El 100% de los empleados del

antiguo y nuevo proceso indican que fueron

notificados de los resultados del proceso de

reclutamiento y selección.

Pregunta no.9

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Sí 14 100%

No 0 0%

TOTAL 14 100%

Análisis: La institución en todo momento le

ha notificado a los candidatos de las

decisiones tomadas durante el proceso de

reclutamiento y selección para que estos se

mantengan al tanto de todas eventualidades

generadas en el transcurso de la selección.

LI

133