Upload
vohuong
View
235
Download
11
Embed Size (px)
Citation preview
UPRAVLJANJE INDIVIDUALNIM PERFORMANSAMA
- OCENJIVANJE UČINAKAZAPOSLENIH I MENADŽERA-
Prof dr Nebojša JanićijevićUniverzitetu Beogradu Ekonomski fakultet
SISTEM OCENE UČINAKA
“Upravljanje je sposobnost da se stvari obave preko ljudi”
“Možete upravljati samo onim što možete meriti’’
• Redovno, sistematsko i formalizovano praćenje, merenje i ocenjivanje individualnih i grupnih učinaka zaposlenih i davanje informacija o tim ocenama samim zaposlenima kao i drugim korisnicima u preduzeću
• Menadžerski zadatak i posao
• Komponenta sistema upravljanja ljudskim resursima
CILJEVI I ZNAČAJ SISTEMA OCENE UČINAKA
• Sistem kompenzacije zaposlenih
• Motivacija zaposlenih
• Razvoj zaposlenih• Upravljanje ljudskim resursima
– trening i obuka– promocija, transfer– planiranje
• Razvoj menadžmenta
• Realizacija strateških ciljeva
• OBJEKT OCENJIVANJA: ko se ocenjuje ili ko su ocenjivani?
• SUBJEKT OCENJIVANJA: ko ocenjuje i kontroliše ocenjivanje ili ko su ocenjivači i supervizori ocenjiivanja ?
• DINAMIKA OCENJIVANJA: kada se ocenjuje?
• PREDMET OCENJIVANJA: šta se ocenjuje?
• METOD OCENJIVANJA: kako se ocenjuje?
• FEEDBACK OCENJIVANJA: kako se ocene koriste?
• GREŠKE OCENJIVANJA:koje su najčešće greške i kako ih izbeći?
ELEMENTI SISTEMA OCENE UČINAKA
OBJEKT OCENJIVANJA: KO SE OCENJUJE?
• Ocenjuju se svi zaposleni i neki menadžeri
• Različit pristup ocenjivanju za različite kategorije
zaposlenih i menadžera
– Zaposleni u operativnoj sferi
– Zaposleni u administraciji
– Prodavci (komercijalsti)
– Stručnjaci (eksperti)
– Menadžeri prve linije i srednji menadžeri
– Top menadžeri???
SUBJEKT OCENJIVANJA UČINAKA: KO OCENJUJE?
• Neposredni rukovodioci + Dobar uvid u rad zaposlenih
+ Poznavanje poslova i zadataka
+ Iskustvo u ocenjivanju
– Nema uvek uvid u rad zaposlenog?
– Subjektivnost?
• Zaposleni (samoocenjivanje i ocenjivanje rukovodilaca)+ Dobar uvid u sopstveni rad
+ Motivacija
– Subjektivnost
– Loš uvid u rezultate
SUBJEKT OCENJIVANJA UČINAKA: KO OCENJUJE?
• Saradnici (kolege)+ Raspolažu informacijama o ocenjivanom
+ Raspolažu znanjem o poslu
+ Ocenjuju više dimenzija ponašanja i rezultata
– Subjektivnost: smanjenje ili povećavanje ocena u zavisnosti od
odnosa sa ocenjivanim
• Viši menadžment – supervizori ocenjivanja + Šira perspektiva, strateški ciljevi
– Nedostatak uvida u performanse zaposlenih
o Male i mlade, autokratski vodjene organizacije
SUBJEKT OCENJIVANJA UČINAKA: KO OCENJUJE?
• Eksterna lica: partneri, kupci, profesionalni ocenjivači (mistery shopers)+ Objektivnost
+ Fokus na performanse bitne za kupca
± Obučenost
• Svi – koncept ocene ‘’3600’’– Svako dobija ocenu iz 4 izvora: od neposrednog nadredjenog, od
podredjenih, od kolega, od samog sebe
– Koristi se za razvoj menadžera, demokratizaciju organizacije
ZADACI OCENJIVAČA
• Upoznavanje zaposlenih sa sistemom ocene učinaka
• Praćenje učinka tokom perioda ocenjivanja
• Sumiranje i davanje ocene učinka - popunjavanje formulara za ocenu učinka
• Prezentacija ocene učinka korisnicima– supervizor ocenjivanja
– zaposleni – feedback intervju
– sektor ljudskih resursa
• Rešavanje žalbi zaposlenih
• Unapredjenje sistema ocene učinka
DINAMIKA OCENJIVANJA
• Kontinuirano periodično ocenjivanje: mesečno, kvartalno, polugodišnje, godišnje– Polugodišnje i godišnje ocenivanje je najčešće
– Mesečno i kvartalno samo u slučaju povezanosti sa nagradjivanjem prema performansama
– Kombinacija mesečnog ili kvartalnog ocenjivanja sa polugodišnjim ili godišnjim svođenjem ocena
• Diskontinuelno, prema potrebama– Zapošljavanje
– Napredovanje
– Transfer
– Odlazak
PREDMET OCENJIVANJA: ŠTA SE OCENJUJE?
• Lične karakteristike zaposlenih: kreativnost, odlučnost,
lojalnost, komunikativnost
– Lične karakteristike nisu uvek korelirane sa ponašanjem na poslu
(situacioni faktori)
– Lične karakteristike ne moraju biti povezane za poželjnim
performansama na poslu
– Lične karakteristike je teško menjati
– Ocena ličnih karakteristika zavisi od referentne tačke –
ocenjivača
PREDMET OCENJIVANJA: ŠTA SE OCENJUJE?
• Ponašanje zaposlenih: zakašnjavanje, davanje inicijative, disciplina na poslu – Šta zaposleni rade na poslu i kako se ponašaju?
– Problem odredjivanja ispravnog ponašanja
• Rezultati: količina, kvalitet proizvoda ili usluga– Teškoće u kreiranju pokazatelja performansi za neke poslove
– Faktori ostvarivanja performansi koji nisu pod kontrolom zaposlenog
– Kratkoročna perspektiva i ‘’rezultat po svaku cenu’’
• Realnost: kombinacija ocene karakteristika, ponašanja i rezultata
PREDMET OCENJIVANJA: ŠTA SE OCENJUJE?
I. Kvalitet učinka. Stepen do koga se učinak približava idealnom stepenu kvaliteta.
II. Kvantitet učinka. Količina učinka izražena u fizičkim ili vrednosnim jedinicama mere.
III. Vremenska dinamika učinka. Stepen do koga je učinak proizveden u predvidjenim terminima i u skladu sa predvidjenom dinamikom (na primer, poštovanje rokova)
IV. Efikasnost učinka. Odnos učinaka i resursa koji su upotrebljeni za njegovu proizvodnju (na primer, ušteda materijala).
PREDMET OCENJIVANJA: ŠTA SE OCENJUJE?
V. Potreba za nadzorom i instruktažom. Stepen do koga zaposleni može samostalno da obavlja posao
VI. Inicijativa, učenje i razvoj. Stepen do koga zaposleni u stvaranju učinaka usavršava svoje metode rada, uči, kreira i primenjuje nove ideje, fleksibilan je i prihvata promene.
VII. Interpersonalni uticaj. Stepen i kvalitet odnosa zaposlenog sa kolegama na radnom mestu.
KRITERIJUMOCENE
DEFINICIJAKRITERIJUMA
kvaliteti stručnost u
radu
posedovanje znanja i veština koje su potrebne za kvalitetno obavljanje posla, poznavanje i razumevanje poslova i zadatka na radnom mestu, stepen ovladavanja metodama i tehnikama potrebnim za obavljanje posla, poznavanje procedura rada, potreba za nadzorom i pomoći rukovodioca ili starijeg kolege u obavljanju poslova, kvalitet obavljenih poslova i zadataka kao i proizvoda ili usluga, temeljitost i sistematičnost u radu
kvantitetučinka
procenat ostvarivanja radnih zadataka u odnosu na standardni ili očekivani, procenat realizacije postavljenih ciljeva i rezultata u odnosu na standardni ili očekivani
blagovremenoizvršavanje zadataka
frekvencija realizacije zadataka u predviđenim rokovima, dužina kašnjenja u izvršavanju zadataka
interpersonalniuticaj
kvalitet odnosa sa kolegama, nivo saradnje s kolegama, odnos prema strankama i trećim licima, doprinos timskom radu, doprinos izgradnji kvalitetne klime u kolektivu, intenzitet i učestalost konflikata sa kolegama i strankama, konfliktnost, pristupačnost i druželjubivost, konstruktivnost u davanju i primanju kritike
incijativai inovativnost
davanje inicijativa i korisnih predloga za unapređenje procesa i rezultata rada, prihvatanje i kreiranje promena, snalaženje u novim radnim situacijama, spremnost na učenje i usavršavanje kompetencija
radna disciplina
broj zakašnjenja nas posao, broj prekoračenja vremena pauze, broj dana odsustvovanja zbog bolovanja, broj dana neopravdanog odsustvovanja, broj neopravdanog napuštanja posla, broj povreda radne discipline, odnos prema sredstvima za rad
KRITERIJUMI OCENE UČINKA – RADNO MESTO ‘’TAFTER’’
kriterijum ocene učinka
ponder
pokazatelj učinka-merna
jedinicaciljni
učinak -2 -1 0 1 2
kvalitet učinka 4
ostvaren % I klase
99% I klase
ostvarena I klasa ispod 96%
ostvarena I klasa od 96%
ostvarena I klasa od 97%
ostvarena I klasa od 98%
ostvarena I klasa od 99%
kvantitet učinka 3
količina proizvoda /m'/
ostvarenje norme od 110%
ostvarenje norme ispod 90%
ostvarenje norme ispod 90%
ostvarenje norme od 100%
ostvarenje norme od 110%
ostvarenje norme preko 110%
uštede 1
razlika između stvarnog i planskog normativa materijala
uštede 3% uštede ispod 1% uštede 0-1% uštede 1% uštede 2-3%
uštede preko 3%
radno-tehnološka disciplina 1
pridržavanje uputstava za rad i prisutnost na radnom mestu ne
retko se pridržava uputstava za rad i retko je na radnom mestu
često se ne pridržava uputstava za rad i često napušta radno mesto
retko se ne pridržava uputstava za rad i većinom je na radnom mestu
veoma retko se ne pridržava uputstava za rad i većinom je na radnom mestu
uvek se pridržava uputstava za rad i uvek je na radnom mestu
inicijativa i učenje 1
prihvatanje izmena u načinu rada i davanje ideja za unapređenje rada ne
odbijanje da se bilo šta promeni i kritika postojećeg rada
načelno prihvata izmene u radu i nema ideje za inovacije
prihvata nove načine rada ali nema inicijativu
prihvata sve novo i povremeno daje predloge za poboljšanje rada
snalazi se u novom načinu rada i daje predloge za poboljšanje
KRITERIJUMI OCENE UČINKA –RADNO MESTO “NASTAVNIK” NA EF
• Nastavnik izlaže jasno i razumljivo
• Nastavnik izlaže pregledno i ističe najbitnije
• Nastavnik izlaže odgovarajućim tempom nastave
• Nastavnik dolazi na čas dobro pripremljen
• Nastavnik drži nastavu u u dogovorenim terminima i bez kašnjenja
• Nastavnik podstiče uključivanje i učestvovanje studenata u nastavi
• Nastavnik daje korisne informacije o radu studenata
• Nastvnik odgovara na studentska pitanja i i vodi računa o studentskim komentarima
• Dosadašnje ocene kod ovog nastavnika u okviru ovog predmeta odgovaraju mom pokazanom znanju
PREDMET OCENJIVANJA: ŠTA SE OCENJUJE?
• Pokazatelj ocene - jedinica kojom se meri koliko je zaposleni zadovoljio po datom kriterijumu ocene. Postojedve vrste pokazatelja učinka:– Kvantitativni pokazatelj– Kvalitativni pokazatelj
• Ciljni učinak – norma
• Ponder kriterijuma ocene
PRIMER PONDERA KRITERIJUMA OCENE UČINAKA
KRITERIJUM PONDERkvalitet i stručnost u radu
25
kvantitet učinka25
blagovremeno izvršavanje zadataka15
interpersonalni uticaj15
incijativa i inovativnost10
radna disciplina10
METOD OCENJIVANJA: KAKO SE OCENJUJE?
• Metod rangiranja – Direktno rangiranje
– Rangiranje na osnovu uparenih poređenja
– Prednosti: jednostavnost, razumljivost, manje grešaka
– Nedostaci: ne ocenjuju se specifična ponašanja već ukupne performanse, subjektivno poređenje, mali broj zaposlenih
• Metod klasifikovanja – skala nametnute distribucije – Nema grešaka centralne tendencije i blagog ocenjivanja
– Otpor menadžera i zaposlenih
SKALA PRISILNE DISTRIBUCIJE
• A (rang 1) zaposleni sa iznad prosečnim performansama - 25% ±5% zaposlenih
• Grupa B (rang 2) zaposleni sa prosečnim performansama - 50% ±5% zaposlenih
• Grupa C (rang 3) zaposleni sa ispod prosečnim performansama –25% ±5% zaposlenih
Kvartalni rang organizacione jediniceKvartalniindividualni rangzaposlenog 1 2 3
1 1.30 1.20 1.10
2 1.20 1.10 1.0
3 1.05 1.0 1.0
METOD OCENJIVANJA: KAKO SE OCENJUJE?
• Metod liste ponašanja (ček lista)___ Dobro saradjuje sa kolegama na poslu___ Održava čistoću na radnom mestu
___ Završava posao na vreme___ Odbija da radi prekovremeno ___ Ne može da prihvati kritiku
• Metod grafičke skale: ocenjivač markira poziciju zaposlenog na skali očekivanih ponašanja
• Skale za ocenu ponašanja: ocenjivač ocenjuje performanse zaposlenog po svakoj dimenziji posebno na osnovu unapred definisane skale
Nikada ne gledakupca u oči, govoriisprekidanoinreazgovetno, upadakupcu u reč, ne umeda odgovori naprimedbe kupca, lošerešava konflikte
Govori tečno ali je nestrpljiv i upada u
reč, relatvinodobro odgovara
naprimedbe kupcaali sporo, rešavakonflitke ali ne i
kada je pod pritiskom
Uvek gleda kupcau oči, nikada ne
upada u reč, tečno govori ,
uvek odgovori naprimedbe kupca,
dobro rešavakonflikte
GRAFIČKA SKALA – PRIMER RADNOG MESTA “PRODAVAC”
1 2 3 4 5
GRAFIČKA SKALA – PRIMER RADNOG MESTA “PROFESOR”
1 2 3 4 5
SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
OCENA -2 -1 0 +1 +2
KVANTITET UČINKA
Do 80% 80- 95% 95-105% 105-120% 120% i više
OCENA -2 -1 0 +1 +2
KVANTITET UČINKA
5 zakašnjenja 4zakašnjenja 3zakašnjenja 1zakašnjenje 0zakašnjenja
OCENA -2 -1 0 +1 +2
FREKVENCIJA UČINKA
nikad retko uglavnom često uvek
SKALE ZA OCENU PONAŠANJAKRITERIJUMI OCENE
1 2 3 4 5Kvantitet učinka Standardani, očekivani,
minimalno prihvatljivi obim učinka
Maksimalni obim učinka, najviše obavljenog posla u jedinici
Kvalitet učinka Kvalitet obavljenog posla na granici prihvatljivosti
Kvalitet obavljenog posla izuzetno visok
Vremenska dinamika
Stalno kasni sa izvršenjem zadataka, neažuran
Sve svoje obaveze izvršava u predvidjenom roku a neke i pre predvidjenog roka
Interpersonalni uticaj
Izaziva sukobe, nedisciplina, širi lošu klimu
Disciplinovan, pozitivno utiče na druge, širi dobru klimu
Inicijativa, učenje i razvoj
Ne pokreće inicijative, ne razvija se ali prihvata promene
Stalno pokreće incijative za unapredjenje rada, stalno uči i usavršava se, prihvata promene
SKALA ZA OCENU PONAŠANJA –PRIMER SINTELON VINIL
• ..\..\..\KONSALTING\Zavrseni projekti\Sintelon\SISTEM OCENE UCINAKA\kriterijumi za ocenu ucinaka\vINIL\Ocena Uèinka Direktor prodaje-vinil.xls
SKALA OCENE UČINKAznačenje ocena na skali
KRITERIJUM OCENEUČINKA
-2 -1 0 1 2KVALITETUČINKA
nedovoljno –blagovremena nabavka,ne preduzima akcije koje su u skladu sa zdravomposlovnom logikom.
dovoljna –uglavnom blagovremena nabavka,uglavnom preduzima akcije koje su u skladu sa zdravom poslovnom logikom.
dobra - skoro uvek blagovremena nabavka,skoro uvek preduzima akcije koje su u skladusa zdravom poslovnom logikom.
vrlo dobra –blagovremena nabavka,uvek preduzima akcije koje su u skladu sa zdravomposlovnom logikom.
odlična – uvek blagovremena nabavka,inicijativno i uvek preduzima akcije koje su u skladu sa zdravomposlovnom logikom.
VREMENSKA
DINAMIKAUČINKA
ne vodi računa o obezbeđenju minimalnih i optimalnih zaliha,nedovoljan doprinos u kreditiranju od strane isporučioca,ne drži pod kontrolomdinamiku i rok isporuke.
uglavnom vodi računa o obezbeđenju minimalnih i optimalnih zaliha,dovoljan doprinos u kreditiranju od strane isporučioca,uglavnom drži pod kontrolom dinamiku i rok isporuke.
skoro uvek vodi računa o obezbeđenju minimalnih i optimalnih zaliha,solidan doprinos u kreditiranju od strane isporučioca,skoro uvek drži pod kontrolom dinamiku i rok isporuke.
blagovremeno vodi računa o obezbeđenju minimalnih i optimalnih zaliha,značajan doprinos u kreditiranju od strane isporučioca,drži pod kontrolomdinamiku i rok isporuke.
uvek blagovremeno vodi računa o obezbeđenju minimalnih i optimalnih zaliha,izuzetan doprinos u kreditiranju od strane isporučioca,uvek drži pod kontrolomdinamiku i rok isporuke.
INICIJATIVA
UČENJE IKREATIVN
OST
nije kreativan i ne radi na unapređenju nabavnog poslovanja,nedovoljno analitičan i sistematičan u svom radu,neinicijativan i nespreman za edukaciju.
nije preterano kreativan i ne trudi se da unapredi nabavno poslovanje,neznatno analitičan i sistematičan u svom radu,neznatino icijativan i nije uvek spreman za edukaciju.
solidno kreativan i dobar rad na unapređenju nabavnog poslovanja,dosta analitičan i sistematičan u svom radu,povremeno inicijativan i spreman za edukaciju.
značajno kreativan i vrlo dobro radi na unapređenju nabavnog poslovanja,znatno analitičan i sistematičan u svom radu,uglavnom inicijativan i spreman za edukaciju.
izuzetno kreativan i stalno radi na unapređenju nabavnog poslovanja,izuzetno analitičan i sistematičan u svom radu,uvek inicijativan i uvek spreman za edukaciju.
RADNOTEHNOLO
ŠKADISCIPLIN
A
loš odnos prema saradnicima, isporučiocimai pomoćnim sredstvima i aparatima,uvek kasni na posao.
odnos prema saradnicima, isporučiocima i pomoćnimsredstvima i aparatima u granicama dovoljnog,često kasni na posao.
dobar odnos prema saradnicima, isporučiocimai pomoćnim sredstvima i aparatima,povremeno kasni na posao.
vrlo dobar odnos prema saradnicima, isporučiocimai pomoćnim sredstvima i aparatima,retko kasni na posao.
odličan odnos prema saradnicima, isporučiocimai pomoćnim sredstvima i aparatima,ne kasni na posao.
AŽURNOST I
SLEDLJIVOST
DOKUMENATA
dokumenta ne ažurira prema sledljivosti i na vreme,u odsustvu saradnici se nesnalaze u predmetnojdokumentaciji
dokumenta često ne ažurira uvek prema sledljivosti i na vreme,u odsustvu saradnici se teže snalaze u predmetnoj dokumentaciji.
dokumenta uglavnom ažurira prema sledljivosti i na vreme,u odsustvu saradnici se uglavnom snalaze u predmetnoj dokumentaciji.
dokumenta ažurira prema sledljivosti i na vreme,u odsustvu saradnici se lako snalaze u predmetnoj dokumentaciji.
dokumenta uvek ažurira prema sledljivosti i na vreme,u odsustvu saradnici se izuzetno lako snalaze u predmetnoj dokumentaciji.
SKALE ZA OCENU PONAŠANJAučinak
ispod standardaučinak na nivou standarda
učinak iznad standarda
2 5
kriterijumocene
1 3 4
kvalitet i stručnost
u radu
Ne poseduje u dovoljnoj meri znanja i veštine koje su potrebne za kvalitetno obavljanje posla, nedovoljno poznaje i razume poslove i zadatke koje treba da obavljaNe poznaje u dovoljnoj meri procedure radaNije ovladao metodama i tehnikama potrebnim za obavljanje posla Neophodan je nadzor i pomoćrukovodioca ili starijeg kolege u obavljanju poslova u preko 50% slučajevaKvalitet obavljenih poslova i zadataka kao i proizvoda ili usluga je ispod standardnog i očekivanog Površnost i nesistematičnost u radu, česte greške
Poseduje u neophodnoj meri znanja i veštine koje su potrebne za kvalitetno obavljanje posla, dovoljno poznaje i razume poslove i zadatke koje treba da obavljaPoznaje u dovoljnoj meri procedure radaOvladao u potrebnoj meri metodama i tehnikama potrebnim za obavljanje posla Neophodan je nadzor i pomoćrukovodioca ili starijeg kolege u obavljanju poslova u manje od 20% slučajevaKvalitet obavljenih poslova i zadataka kao i proizvoda ili usluga je na nivou standardnog i očekivanog Uobičajena sistematičnost i temeljitost u radu i retke greške u radu
Poseduje u potpunosti sva znanja i veštine koje su potrebne za kvalitetno obavljanje posla, odlično poznaje i razume poslove i zadatke koje treba da obavljaPotpuno ovladao procedurama radaPotpuno ovladao metodama i tehnikama potrebnim za obavljanje posla Maksimalno samostalan u radu, pa nije neophodan stalan nadzor i pomoć rukovodioca ili starijeg kolege u obavljanju poslova Kvalitet obavljenih poslova i zadataka kao i proizvoda ili usluga je iznad standardnog i očekivanog Visoka sistematičnost i temeljitost u radu, nema grešaka u radu
SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
kvantitet učinaka
Obavlja poslove i zadatke u manjem obimu od prosečnog, standardnog ili očekivanog obimaOstvaruje manje od 85% od planiranih ciljeva i rezultata na svom radnom mestu
Obavlja poslove i zadatke na nivou prosečnih, standardnih ili očekivanih Ostvaruje od 85% do 100% od planiranih rezultata na svom radnom mestu
Obavlja poslove i zadatke u većem obimu od prosečnog, standardnog ili očekivanog Ostvaruje više od 100% od planiranih rezultata na svom radnom mestu
blagovremeno
izvršavanje
zadataka
Rezultate retko (u manje od 85% slučajeva) ostvaruje u okviru predviđenih rokovaKašnjenje iznosi više od 10% vremena u odnosu na predviđene rokove
Rezultate najčešće (u više od 85% slučajeva) ostvaruje u okviru predviđenih rokovaKašnjenje iznosi manje od 10% vremena u odnosu na predviđene rokove
Rezultate ostvaruje uvek (u 100% slučajeva) na vreme i u okviru predviđenih rokova
SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
interpersonalniuticaj
Loši odnosi i nizak nivo saradnje s kolegama Često je neljubazan i nekorektan prema strankama i trećim licima Vrlo često u konfliktu sa kolegama i strankamaNe doprinosi timskom radu i izgradnji timskog duha u kolektivu, nije timski igračNe doprinosi izgradnji dobre klime u kolektivu Nikada ili najčešće ne prihvata konstruktivno kritike niti su njegove kritike drugima konstruktivne – kritike shvata lično Nekomunikativan, nepristupačan, nedruželjubiv,
Korektni odnosi i saradnja s kolegama Najčešće je ljubazan i korektan prema strankama i trećim licima Retko je u konfliktu sa kolegama i strankamaDaje doprinos timskom radu i izgradnji timskog duha u kolektivu, korektan timski igračDoprinosi izgradnji dobre klime u kolektivu Najčešće konstruktivno prihvata kritike U potrebnoj meri komunikativan, pristupačan, druželjubiv
Veoma dobri odnosi i visok nivo saradnje s kolegama Uvek je ljubazan i korektan prema strankama i trećim licima Vrlo retko ili nikada nije u konfliktu sa kolegama i strankama, a često sam inicira i učestvuje u rešavanju konflikataDaje najveći doprinos timskom radu i izgradnji timskog duha u kolektivu, ključni timski igrač u svom okruženju Glavni kreator dobre klime u kolektivu Uvek prihvata konstruktivno kritike a njegove kritike drugim su uvek konstruktivne Komunikativan, pristupačan, druželjubiv,
SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
incijativai
inovativnost
Nikada ne daje korisne predloge za unapređenje metoda i rezultata rada, nikada nema inicijativu Nefleksibilan, pruža otpor i ne prihvata promene u procesu i organizaciji radaNesnalažljiv, uvek je frustriran u novim situacijama, dugo vremena je potrebno za prilagođavanje na nove uslove radaOdbija da uči nove metode i tehnike rada, da se razvija u struci i usavršava svoje kompetencije
Često daje korisne predloge za unapređenje metoda i rezultata rada, ponekad pokazuje inicijativu Fleksibilan, samo ponekad pruža otpor i najčešće prihvata promene u procesu i organizaciji radaSnalažljiv, samo ponekad frustriran u novim situacijama, malo vremena je potrebno za prilagođavanje na nove uslove radaPrihvata da uči nove metode i tehnike rada, da se razvija u struci i usavršava svoje kompetencije kada mu se to ponudi
Vrlo često ili uvek daje korisne predloge za unapređenje metoda i rezultata rada, i pokazuje inicijativu Fleksibilan, nikada ne pruža otpor, uvek prihvata ali vrlo često i sam kreira ili predlaže promene u procesu i organizaciji radaSnalažljiv, voli nove situacije i sam ih često kreira, vrlo malo vremena je potrebno da se prilagodi na nove uslove radaPokazuje inicijativu i samostalnu želju da uči nove metode i tehnike rada, da se razvija u struci i usavršava svoje kompetencije
SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
radnadiscipli
na
Ima više od jednog nepridržavanja radnog vremena u toku meseca (kašnjenje na posao, prekoračenje vremena za pauzu, raniji odlazak sa posla) Ima više od jednog neopravdanog odsustva sa posla u toku mesecaIma više od jedne (ostale) povrede radne discipline u toku meseca Ima nemaran odnos prema sredstvima za rad. Često su potrebna upozoravanja
Ima jedno nepridržavanje radnog vremena u toku meseca (kašnjenje na posao, prekoračenje vremena za pauzu, raniji odlazak sa posla) Ima jedno neopravdano odsustvo sa posla u toku mesecaIma jednu (ostalu) povredu radne discipline u toku mesecaIma dobar odnos prema sredstvima za rad. Upozoravanja su retka.
Nema nijedno nepridržavanje radnog vremena u toku meseca (kašnjenje na posao, prekoračenje vremena za pauzu, raniji odlazak sa posla) Nema nijedno neopravdano odsustvo sa posla u toku mesecaNema nijedne (ostale) povrede radne discipline u toku mesecaIma uzoran odnos prema sredstvima za rad. Nema upozoravanja .
METOD OCENJIVANJA: KAKO SE OCENJUJE?
• Metod kritičnih incidenata: evidentiranje kritičnih ponašanja i sumiranje na kraju perioda ocenjivanja
• Metod upravljanja putem ciljeva– Ocenjivanje performansi uporedjivanjem sa unapred
postavljenim ciljevima
– Menadžeri i stručnjaci
OCENE Ponder
1 2 3 4 5
I POSLOVNI REZULTATI ORGANIZACIONE JEDINICE KOJU VODI: ostvarenje planiranih ciljeva organizacionejedinice (za nabavku – razlika u ceni, obrt zaliha; zaprodaju – visina prometa; za naplatu – naplatapotraživanja; za finansije – stepen likvidnosti, troškovifinansiranja; za logistiku - ulaz i izlaz robe, vremeisporuke)
5
II LIČNE KARAKTERISTIKE
Inicijativnost, kreativnost, fleksibilnost: pokretanje inicijative umesto čekanja na nalog rukovodioca, traženje i pronalaženje novih načina i metoda rada kao i rešenja problema, sposobnost prilagodjavanja promenama i uspešno izvodjenje promena u svojoj jedinici, pozitivan stav prema promenama
2
Samostalnost i odgovornost u radu: samostalno rešava probleme bez traženja pomoći ili intervencije generalnog direktora, odgovornost za poverene poslove, pouzdanost da će posao biti obavljen kako treba
1
Planski pristup i organizovanost u radu: planiranje sopstvenog i rada podredjenih, organizovanost u radu, malo ''praznog hoda'' i gubitka vremena, malo grešaka u toku realizacije aktivnosti, stroga kontrola rada kako jedinice tako i podredjenih pojedinačno, disciplina u organizaciji
1
Vodjstvo: interpersonalne veštine, motivisanje i usmeravanje ljudi: poznavanje podredjenih, sposobnosti rada sa ljudima, uspešno rešavanje konflikata, sposobnost motivisanja ljudi, usmeravanje i vodjenje ljudi prema ciljevima, radni moral, klima i zadovoljstvo u organizacionoj jedinici koju vodi
1
KRITERIJUMI
METOD SIDRA PONAŠANJA (BEHAVIORAL ANCHORED RATING SCALES – BARS)
• Identifikuje se tri do pet dimenzija radnog mesta • Identifikuje se pet nivoa performansi po svakoj
dimenziji:1 – neprihvatljive, loše performanse
2 – ispodprosečne, ispod standarda performanse3 – prosečne, standardne performanse4 – iznad prosečne, dobre performanse5 – odlične, superiorne performanse
• Za svaku dimenziju radnog mesta i za svaki od pet nivoa performansi, identifkuje se po tri primera specifičnog ponašanja zaposlenog koji manifestuju ili vode ka tom nivou performansi
METOD SIDRA PONAŠANJA
• Ocenjivač daje ocenu zaposlenom tako što procenjuje da li su u periodu ocenjivanja bila prisutna odredjenaspecifična ponašanja zaposlenog odnosno da li su uočeni konkretni primeri ponašanja zaposlenogpovezani sa odrejdenim nivoom performansi
• Metod traži dosta vremena da se razviju skale ocene ali je zato kasnije jednostavniji za primenu i precizniji u ocenama
METOD SIDRA PONAŠANJA- PRIMER RADNOG MESTA “PRODAVAC”
Nivoi performansi
Sidra ponašanja (kritični incidenti)
5 – Odlične Ima sugestivan nastup u prodaji i prodaje robu kupcu koju ovaj nije imao nameru da kupi
Daje korisne savete za unapredjenje prodajeU radu sa kupcima ispoljava pristup da želi da im reši problem a ne samo da
im proda robu
4 – Dobre, iznadprosečne
Zna odgovor na većinu pitanja vezanih za karakteristike proizvoda Pozitivno utiče na svoje kolege da poprave odnos prema kupcima
3 – Prosečne Ne kasni na posao Dokumentacija mu je uredna Nema ''praznih hodova'' u radu, uvek je zaposlen
2 –Ispodprosečne, loše
Ulazi povremeno u konflikt sa kupcem Zauzima neljubazan, ''hladan'' stav prema kupcuIma neuredan izgled
1 -Neprihvatljive, vrlo loše
Ne obrati se prvi kupcu kada ovaj udje u prodavnicuNe zna odgovor na većinu pitanja kupaca o karakteristikama proizvodaIzbegava radne zadatke, ''krije se'' u prodavnici
METOD SIDRA PONAŠANJA – PRIMER RADNOG MESTA____________
Nivoi performansi
Sidra ponašanja (kritični incidenti)
5 – Odlične
4 – Dobre, iznadprosečne
3 – Prosečne
2 –Ispodprosečneloše
1 -Neprihvatljive, vrlo loše
METOD SKALE PONAŠANJA
• Za svako radno mesto prepoznaje se 3 do 5 dimenzija ponašanja
• Za svaku dimenziju identifikuje se nekoliko konkretnih oblika ponašanja čija se učestalost pojavljivanjamože meriti odnosno brojčano iskazati.
• Ocenjivanje se vrši praćenjem i merenjem učestalosti identifikovanih konkretnih ponašanja zaposlenog prema sledećem ključu: Nikada: 0 – 30% vremena Vrlo retko 30 – 50% vremena Ponekad: 50 – 70% vremena Često: 70 – 90% vremenaUvek: 90 – 100% vremena
Nivo performansi Neprihvatljive Ispod Prosečne Dobre Odlične prosečne
Ponašanja Nikada Vrlo retko Ponekad Često Uvek
Ume da odgovori na pitanja kupca o karakteristikama proizvoda
1 2 3 4 5
Ume da postupa u konfliktinim situacijama 1 2 3 4 5
Ima uredan izgled 1 2 3 4 5
Prenosi ideje kupca šefu uz svoje komentare
1 2 3 4 5
METOD SKALE PONAŠANJA- PRIMER RADNOG MESTA “PRODAVAC”
Nivo performansi Neprihvatljive Ispod Prosečne Dobre Odlične prosečne
Ponašanja Nikada Vrlo retko Ponekad Često Uvek
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
METOD SKALE PONAŠANJA- PRIMER RADNOG MESTA _____________
GREŠKE U OCENJIVANJU
• Greške u ocenjivanju nije moguće u potpunosti sprečiti
• Greške u ocenjivanju je moguće svesti na najmanju moguću meru aktivnim odnosom ocenjivača prema njima
• Kvalitet rada ocenjivača kao menadžera se ocenjuje i na osnovu kvaliteta ocenjivanja učinaka zaposlenih
GREŠKE U OCENJIVANJU
• Greška neopravdanog pripisivanja• Greška ekstremizma u ocenjivanju – preblago ili
prestrogo ocenjivanje • Greška centralne tendencije• ‘’Halo’’ greška – korelacija izmedju ocena po
kriterijumima• Greška prvog utiska – korelacija ocena iz perioda u
period• Greška poslednjeg utiska• Greška egocentričnosti• Greška stereotipa• Greška ocene na osnovu incidenta• Namerne greške
GREŠKA EKSTREMIZMA U OCENJIVANJU
1 26
1 20
4 34
15 35 35 15
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Majkić Spasojka
Petković Vukašin
Beljička Mihal
Idealan ocenjivač
od -2 do -1 od -1 do 0 od 0 do +1 od +1 do +2
GREŠKA CENTRALNE TENDENCIJE U OCENJIVANJU
4 19 1
1 34
3 58 5
42 4
13
15 35 35 15
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Dragosavljević Mladen
Jekić Jovan
Čović Pero
Suvara Branko
Bogdanović Milorad
Idealan ocenjivač
od -2 do -1 od -1 do 0 od 0 do +1 od+1 do +2
GREŠKA PREBLAGOG OCENJIVANJA
UKUPNE PROSECNE OCENE U PERIODU I / VII
2.00
1.75
1.50
1.25
1.00
.75.50.250.00
-.25
-.50
-.75
-1.00
-1.25
-1.50
-1.75
-2.00
FRE
KV
EN
CIJ
A P
OJA
VLJ
IVA
NJA
OC
EN
E
200
100
0
‘’HALO’’ GREŠKA
0,40
0,45
0,50
0,55
0,60
0,65
0,70
0,75
0,80
0,85
0,90
1 2 3 4 5 6 7
Meseci
Pros
ečna
oce
na
Kvantitet
Kvalitet
Efikasnost
Disciplina
Razvoj, učenje
Interpersonalni uticaj
Prosečna ocena
GREŠKA PRVOG UTISKA
JANUAR FEBRUAR MART APRIL MAJ JUN JULJANUAR 1 0,76 0,64 0,60 0,56 0,36 0,36FEBRUAR 0,76 1,00 0,67 0,70 0,58 0,34 0,36MART 0,64 0,67 1,00 0,72 0,69 0,43 0,41APRIL 0,60 0,70 0,72 1,00 0,60 0,40 0,50MAJ 0,56 0,58 0,69 0,60 1,00 0,51 0,38JUN 0,36 0,34 0,43 0,40 0,51 1,00 0,62JUL 0,36 0,36 0,41 0,50 0,38 0,62 1,00
• Nerazvijena svest ocenjivača o značaju sistema ocenjivanja i njihova nespremnost da ulože vreme i napor u ocenjivanje
• Nedovoljno znanje i obučenost ocenjivača
• Nespremnost ocenjivača da se zameraju podredjenima
• Ispravljanje »nepravdi« u sistemu kompenzacije
• Neadekvatni kriterijumi i metodi ocenjivanja
• Nedostatak vremena
UZROCI NEDOSTATAKA OCENJIVANJU
POSLEDICE NEDOSTATAKA U OCENJIVANJU
• Iscrpljivanje motivacionog potencijala sistema kompenzacije i sistema ocenjivanja
• Nezadovoljstvo zaposlenih
• Pad produktivnosti i slabije iskorišćenje ljudskih resursa
AUDIT OCENA UČINAKA
• Cilj: podizanje nivoa odgovornosti ocenjivača• Audit se realizuje kvartalno ili polugodišnje tokom
kvartalnih sastanaka• Audit se sastoji u analizi i kontroli ocena učinaka po
ocenjivačima, organizacionim celinama, kriterijumima• Osnova: analiza ocena i njihova korelacija sa
performansama organizacionih jedinica koju priprema HR menadžer
• Potreban je stalni pritisak rukovodstva na ocenjivače
POVRATNA INFORMACIJA ZAPOSLENIMA
-Ciljevi i značaj-• Najvažniji deo i kulminacija ocenjivanja učinaka
ocenjivanja - 70% efekata ocenjivanja
• Ciljevi – Informisanje zaposlenog
• o sopstvenom radu i učincima
• o predlozima u vezi sa njegovim unapredjenjem i nagradjivanjem
– Informisanje menadžera o stavovima, ambicijama, planovima zaposlenog
– Uticaj menadžera na zaposlenog da promeni ponašanje
– Motivisanje zaposlenih na bolje rezultate
– Jačanje poverenja izmedju zaposlenog i ocenjivača
POVRATNA INFORMACIJA ZAPOSLENIMA
-Sadržaj sastanka-I Uvod u stastanak 1. Stvaranje atmosfere i opuštanje zaposlenog 2. Uvodna reč ocenjivača: objašnjenje cilja i toka sastanka II Ocenjivanje zaposlenog 1. Samoocenjivanje zaposlenog ???2. Iznošenje ocena učinka po svakom kriterijumu kao i ukupne ocene3. Diskusija učinaka ocenjivača i zaposlenog 4. Zaključak o učinku zaposlenog i definisanje odgovarajućeg
predlogaIII Razvoj zaposlenog 1. Identifikacija prepreka za unapredjenje učinka2. Diskusija o budućim planovima ambicijama i karijeri zaposlenog3. Zajedničko usvajanje predloga rada na unapredjenju učinaka
zaposlenog
• Biti specifičan i konkretan u obrazlaganju ocene • Kritikovati rezultat a ne ličnost, ne predstavljati ništa
personalno, menjati ponašanje a ne ličnost• Izneti i dobre i loše ocene učinaka ali prvo izneti
pozitivne a zatim negativne• Podsticati zaposlenog da govori i slušati ga• Dvosmerna neverbalna komunikacija: “čitati” neverbalnu
komunikaciju zaposlenog i slati neverbalne poruke (gledati u oči zaposlenog)
• Davati podršku zaposlenom, empatija • Fokusirati se na probleme i rešavati ih
POVRATNA INFORMACIJA ZAPOSLENIMA
-Uputstva za ocenjivača-
0,610,66
0,55
0,69
0,00
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
0,60
0,70
0,80
0,90
1,00
1 2 3 4
JANUAR FEBRUAR MART APRIL
PROSEČNE OCENE U SINTELONU PO MESECIMA
PROSEČNE OCENE U SINTELONU PO MESECIMA
0,61 0,66 0,55 0,69
-2,00
-1,50
-1,00
-0,50
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
1 2 3 4
JANUAR FEBRUAR MART APRIL
DISTRIBUCIJA POZITIVNIH I NEGATIVNIH OCENA JANUAR - APRIL
2000
21,98% 78,02%
20,76% 79,24%
20,84% 79,16%
21,06% 78,94%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
NegativneocenePozitivneocene
JANUAR
FEBRUAR
MART
APRIL
DISTRIBUCIJA POZITIVNIH I NEGATIVNIH OCENA PO
KRITERIJUMIMA APRIL 2000
21,21% 78,79%
19,58% 80,42%
19,73% 80,27%
24,43% 75,57%
22,45% 77,55%
18,89% 81,11%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Negativne ocene Pozitivne ocene
KVANTITET
KVALITET
EFIKASNOST UČINKA
DISCIPLINA
RAZVOJ
INTERPERSONALNI UTICAJ
7,88% 13,33% 56,97% 21,82%
2,10%17,48% 62,94% 17,48%
19,73% 66,67% 13,61%
1,53%22,90% 52,67% 22,90%
1,02%21,43% 62,24% 15,31%
18,89% 62,22% 18,89%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
od -2 do -1 od -1 do 0 od 0 do +1 od +1 do +2
KVANTITET
KVALITET
EFIKASNOST UČINKA
DISCIPLINA
RAZVOJ
INTERPERSONALNI UTICAJ
DISTRIBUCIJA OCENA PO KRITERIJUMIMA ZA SINTELON APRIL
2000
KORELACIJA PROSEČNIH OCENA PO KRITERIJUMIMA
KVANTITET
KVALITET
DISCIPLINA
INTERPERSONALNI UTICAJ
EFIKASNOST UČINKA
RAZVOJ I UČENJE
SUŽAVANJE OPSEGA OCENA
+2-2 -1 0 +10.68Prosečna
ocena
0.11 1.22
0.19 x 30.19 x 3
Opseg ocena: prosečna ocena ±3 standardne devijacije
KORELACIJA OCENA UCINAKA SA POSLOVNIM REZULTATOM PO SPJ
-0,19
0,67
-0,36-0,18
-0,65
-0,15
0,82
-1,00
-0,50
0,00
0,50
1,00
DEKOR
VINILTELANSINTAFUSLUGEBUDŽET
SITELON +
INDIKATORI EFIKASNOSTI OCENJIVANJA INDIVIDUALNIH
UČINAKA
2,46 2,543,06 2,90 2,89
1,001,502,002,503,003,504,004,505,00
1 2 3 4 5
OBJEKTIVNOST I TAČNOST OCENJIVANJA
KVALITET RADA OCENJIVAČA
TRANSPARENTNOST SISTEMA OCENJIVANJA
MOTIVACIONI POTENCIJAL SISTEMA OCENJIVANJA
UPRAVLJAČKI POTENCIJAL SISTEMA OCENJIVANJA
OBJEKTIVNOST I TAČNOST OCENA
23,53 10,78 3,92 49,02 12,75
32,35 9,80 19,61 17,65 20,59
28,00 14,00 13,00 25,00 20,00
0% 20% 40% 60% 80% 100%
PotpunonetačnoDelimičnonetačnoNe znam
DelimičnotačnoPotpunotačno
OCENE KOJE DOBIJAM ZA UČINKE OBJEKTIVNO I TAČNO ODSLIKAVAJU MOJ RAD
ČESTO DEŠAVA SE DA JA ILI MOJE KOLEGE DOBIJEMO NEZASLUŽENO VISOKU ILI NEZASLUŽENO NISKU OCENU ZA SVOJ RAD
OCENE SE NE RAZLIKUJU DOVOLJNO, SVI DOBIJAMO PRIBLIŽNO ISTE OCENE
KVALITET I RADA OCENJIVAČA
42,57 5,94 18,81 14,85 17,82
21,57 8,82 6,86 39,22 23,53
22,77 9,90 21,78 22,77 22,77
0% 50% 100%
PotpunonetačnoDelimičnonetačnoNe znam
DelimičnotačnoPotpunotačno
OCENJIVAČI SAMO ‘’PREPISUJU’’ OCENE IZ MESECA U MESEC I NE TRUDE SE MNOGO OKO OCENJVANJA
OCENJIVAČI SU KOMPETENTNI I SPOSOBNI DA DAJU OBJEKTIVNE I TAČNE OCENE RADA SVOJIH PODREDJENIH
OCENJIVAČI SU SUBJEKTIVNI U OCENJIVANJU I NE POŠTUJU UTVRDJENE KRITERIJUME
TRANSPARENTNOST SISTEMA OCENJIVANJA
8,91 4,95 4,95 40,59 40,59
29,00 15,00 24,00 11,00 21,00
37,62 7,92 3,96 18,81 31,68
0% 20% 40% 60% 80% 100%
PotpunonetačnoDelimičnonetačnoNe znam
DelimičnotačnoPotpunotačno
KRITERIJUMI NA OSNOVU KOJIH SE OCENJUJE MOJ RAD SU MI POZNATI, JASNI I RAZUMLJIVI
KRITERIJUMI OCENJIVANJA UČINAKA SU POGREŠNO POSTAVLJENI
NAKON OCENJIVANJA, OCENJIVAČ MI KAŽE I OBJASNI ZAŠTO SAM DOBIO ODREDJENU OCENU
MOTIVACIONI POTENCIJAL SISTEMA OCENJIVANJA
22,77 5,94 5,94 36,63 28,71
28,71 4,95 7,92 25,74 32,67
35,64 6,93 6,93 20,79 29,70
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Potpuno netačno
Delimično netačno
Ne znam
Delimično tačno
Potpuno tačno
OCENJIVANJE MOGA RADA MOTIVIŠE ME DA SE VIŠE ZALAŽEM NA POSLU
KADA DOBIJEM LOŠU OCENU, JA SE POTRUDIM DA JE SLEDEĆEG MESECA POPRAVIM
KADA DOBIJEM LOŠU OCENU JA SE RAZOČARAM I IZGUBIM VOLJU ZA RAD
UPRAVLJAČKI POTENCIJAL SISTEMA OCENJIVANJA
55,56 13,13 3,03 12,12 16,16
31,37 8,82 13,73 26,47 19,61
29,41 11,76 13,73 23,53 21,57
38,24 3,92 13,73 22,55 21,57
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Potpuno netačno
Delimično netačno
Ne znam
Delimično tačno
Potpuno tačno
NE PRIDAJEM VELIKI ZNAČAJ OCENJIVANJU MOGA RADA I UČINAKA
OCENE KOJE DOBIJAM POKAZUJU MI ŠTA RADIM DOBRO A ŠTA NE
SISTEM OCENJIVANJA MI JASNO POKAZUJE KAKO TREBA A KAKO NE TREBARADITI
PRIMETIO SAM DA SU SE NEKE MOJE KOLEGE PROMENILE OTKADA SU POČELE DA DOBIJAJU OCENE ZA SVOJ RAD