UVOD

Ljudsku aktivnost pokreu motivi, usmeravaju je i odravaju sve dok se aktivnost neispuni.Motivacija je jedna od najvanijih tema u menadmentu zato jer organizacije ostvarujuciljeve putem radnih uinaka i rezultata zaposlenih i menadera. Da bi zaposleni ostvarilisvoje radne uinke moraju biti zadovoljena tri osnovna faktora a to su:- sposobnost zaposlenih da ostvare uinak - anse zaposlenih da ostvare uinak - motivacija zaposlenih da ostvare uinak Prvi faktor, sposobnost zaposlenih da ostvare uinak se postie obrazovanjem itreningom. Drugi faktor, anse zaposlenih da ostvare uinak prua organizacija iorganizaciona struktura preduzea.Ipak, i pored toga to je zaposleni obuen da obavi radni zadatak i to mu organizacijaomoguuje da zadatak uspeno obavi nita od navedenog nema smisla ukolikozaposelni nije motivisan da zadatak ostvari.

Motivacioni faktori su stvari koje pojedinca podstiu na delovanje. Tosu, takoe, sredstva pomou kojih se mogu pomiriti sukobljene potrebeili naglasiti jedna potreba tako to e joj se dati prioritet nad drugimpotrebama

1

.

U poslovnoj organizaciji menaderi moraju poznavati svemotivacione faktore koji im stoje na raspolaganju. Takoe, moraju znatida ih na odgovarajui nain primene, odnosno kombinuju, jer svakipojedinac moe istu potrebu da zadovolji na vie razliitih naina, atakoe e, primena istih motivacionih faktora kod razliitih ljudi zarezultat imati razliite performanse.Mullins takoe svrstava motivacione faktore rada u tri osnovnekatergorije i to

2

:- ekonomske nagrade kao to su zarada, razne beneficije, penzionifondovi, materijalnadobra i osiguranje ovo je instrumentalni pristup poslu, a bavi se"drugim stvarima"- untutranje zadovoljstvo koje proizlazi iz same prirode posla, interesaza posao ilinog razvoja ovo je lini pristup poslu i bavi se "samim sobom"

1

Weihrich, H., Koontz, H.: "Menedment", deseto izdanje, MATE, Zagreb, 1998., str.464.

2

Mullins, L. J.: "Management and Organisational Behaviour", 5th edition, PrenticeHall, 1999., str. 407.

3

- drutveni odnosi kao to su prijateljstva, grupni rad i elja zapripadanjem, statusom ipovezanou ovo je drutveni pristup poslu i bavi se "drugim ljudima"Bez obzira na razliite teoretske pristupe klasifikaciji, faktori kojemenadment upraksi koristi kao instrument podsticaja moraju biti odabrani tako dapredstavljaju odgovarajuu kombinaciju nagrada i kazni kako bi sepostiglo eljeno ponaanje zaposlenih, to nije jednostavan posao izahteva napor i odgovornost menadera.Slika 1 Determinante uinka zaposlenih

3

DEFINICIJA MOTIVACIJE

Motivacija se moe definisati kao proces pokretanja, usmeravanja iodraavanja ljudskog ponaanja ka odreenom cilju. Osnovni procesmotivacije zasniva se na tri elementa: potreba, pokret, nagrada.Potreba predstavlja stanje psiholokog ili fiziolokog debalansa/tenzijekoji tei da bude zadovoljen. Pokret je akcija koja se preduzima da bise tenzija uklonila, i na kraju nagrada je postignue kojim se otklanjatenzija.Za menadment preduzea je od velike vanosti da poznaju profilmotivacije svojih zaposlenih. Produktivnost rada zavisi direktno od

3

Konopaske R, Matteson M., Organizational Behaviour and management, Boston McGrow Hill, 2005, str 137

motivacijaradniuinak ansasposobnost4

motivisanosti zaposelnih a da bi ostvarili maksimalni stepen motivacijezaposelnih, menaderi moraju da poznaju potrebe i motive ljudi kojimarukovode, a takoe i znati kako da obezbede zadovoljenje tih potreba.Zadovoljstvo zaposlenih je jedini nain da se na duge staze obezbediproduktivnost i kreativnost zaposlenih.Slika 2 Proces motivacije

TEORIJE SADRAJNE MOTIVACIJE

Sadrajne teorije motivacije su orijentisane na utvrivanje grupapotreba ili motiva koje utiu na ponaanje naglaavajui prvenstvenopotrebe ljudi kao motivaciju za rad. Potrebe iniciraju elje ijezadovoljenje zahteva odreene akcije da bi se postigao konani cilj, ato je zadovoljenje potrebe. Sadrajne teorije su znatno starije odprocesnih i poinju s teorijama instinkta, teorijama udovoljavanjaorganskim potrebama i teorijama spoljanjih podsticaja.Od novijih sadrajnih teorija motivacije najznaajnije su:1. teorija hijerarhije potreba (Maslow-ljeva hijerarhija potreba)2. teorija hijerarhije tri vrste potreba (ERG model, Alderferov modelpotreba)3. teorija motivacije postignua4. teorija dva faktora5. teorija motivacije ulogazadovoljavanje samo one potrebe ispod, ve i zadovoljavanje onihpotreba iznad zadovoljene potrebe.Alderferova teorija ima slinosti i razlike u odnosu na Maslow-ljevuteoriju hijerarhije potreba: ideja da potrebe pokreu ljudsku aktivnost je ista kao i kod Maslow-a a primetna je i slinost u definisanju potreba.Ali, postoje i bitne razlike koje se odnose na nain na koji se pojedinepotrebe aktiviraju kao motivatori kod pojedinca.Alderfer je relativizovao hijerarhijsku ureenost potreba, jer tvrdi daodreeni faktori kao to su kulturni ambijent mogu da favorizuju jednupotrebu u odnosu na drugu, to znai da se pojedinac moe motivisatipotrebom vieg reda i ako nije zadovoljena potreba nieg reda ako sute potrebe veoma vane za pojedinca. Dalje, Alderfer uvodi i principregresije kroz frustraciju to znai da ako pojedinac u vie pokuaja nezadovolji potrebu vieg reda on e se vratiti ostvarivanju potreba niegreda.ERG model je interesantan za menadere jer jasno ukazuje na to da iako ljudi imaju sline potrebe, njihov relativni znaaj je razliit, te stogasvakom zaposlenom treba pristupiti drugaije.Kao i u sluaju Maslow-ljeve teorije, ni ERG model nije dobio mnogoempirijskih potvrda i pored svoje oigledne loginosti.

Teorija motivacije postignua

je usmerena prvenstveno namotivaciju za rad, pri emu je motivacija shvaena kao odreenastruktura stavova i vrednosti koji ukazuju na radnuorijentaciju ljudi. Vie je autora radilo na formiranju ove teorije, alinajee se kao njeni autori navode McClelland i Atkinson koji sunajvie radili na njenom razvoju i empirijskom dokazivanju. Temelj oveteorije je u potrebi za postignuem, uspehom koja je rezultat delovanjadve sile. Prva je elja za uspehom, a druga je elja da se izbegneneuspeh. Motivacija je uslovljena individualnom procenom verovatnostipostizanja uspeha ili neuspeha, odnosno to je zadatak tei,verovatnost uspeha je manja, ali to daje veu dra uspehu i obrnuto.Ovaj je model McClelland proirio 1961. godine uvoenjem dve novevarijable, a to su mo i afilijacija. Mo se manifestuje u elji i tendencijiza uticajem i kontrolom ponaanja drugih. Potreba za afilijacijompredstavlja tenju za pripadanjem i povezivanjem s drugim ljudima, priemu takvi pojedinci tee zadacima koje karakterie socijalnainterakcija. Mo, povezanost i postignue su od posebnog znaenja zamenadment jer ih se treba prepoznati kako bi se ostvarili kompanijskiciljevi. Iz svega navedenog proizlazi da je ova teorija vie usmerena namotivaciju menadera nego na motivaciju zaposlenih.

7

Teorija dva faktora

ili Herzbergova motivacijsko-higijenska teorijamotivacije ili dvojna teorija motivacije se temelji na radnoj situaciji iklasifikaciji inilaca rada, a meri se zadovoljstvom rada. Temelji se nadve kljune pretpostavke:1. prva je da zadovoljstvo i nezadovoljstvo nisu suprotni krajevi jednogkontinuuma, ve je suprotni kraj na kontinuumu zadovoljstva odsutnost nezadovoljstva,dok je suprotnikraj na kontinuumu nezadovoljstva odsutnost nezadovoljstva.2. druga pretpostavka je da postoje dve razliite kategorijemotivacionih faktora i tospoljni ili higijenski inioci koji su povezani uz situaciju u kojoj ovekdelujei smanjuju, odnosno spreavaju nezadovoljstvo te unutranji ilimotivacioni faktori koji su povezani uz sam posao kojeg ovek obavlja ioni poveavaju zadovoljstvo, odnosnomotivaciju za rad.Prema ovoj teoriji motivatocioni faktori vode veem zadovoljstvuradom, a time i veem radnom angamanu. Tako npr. izazovan posao,postignue, odgovornost, priznanje i sl. neposredno utiu nazadovoljstvo u radu i radno ponaanje pa time i na produktivnost rada.Higijenski faktori spreavaju nezadovoljstvo, ali ne utiu na vei radniangaman. Tako npr. dobri meuljudski odnosi, visoka plata, dobriuslovi rada i sl. nisu faktori motivacije jer ne utiu na zadovoljstvoradom ve samo otklanjaju i spreavaju nezadovoljstvo.Implikacija za menadere jeste da se preko higijenskih faktora mogumotivisati zaposleni na zalaganja samo do izvesne granice odnosno dase iskljuivim oslanjanjem na ove faktore ne moe iskoristiti svakreativna energija i potencijal zaposlenih.Hertzbergova teroja dva faktora je ostvarila znaajan uticaj uakademskim i poslovnim krugovima. Meutim i ova teorija jekritikovana jer je suvie pojednostavila motivaciju i kritikovana je zbogmetodologije istraivanja. Drugi istraivai u ponovljenim pokuajimanisu uspeli da potvrde ovu teoriju. Dalje, kritikovan je i uzorak je jeHertzberg u svojim istraivanjima uglavnom visoko obrazovane ljudekoji obavljaju sloene poslove.

Teorija motivacije uloga

se temelji na prouavanju motivacije nakonceptu u kojem se

8

potrebe posmatraju s aspekta razliitih tipova poslova, odnosno uloga iistrauje motivacijsku strukturu menadera i strunjaka.Uloga odreuje motivaciju, to znai da je menaderska motivacijaodreena njegovomulogom jer ulae rizik, znanje, vetine, menaderska motivacija jeodreena ugovorom skompanijom, dok je strunjakova motivacija vezana uz razvoj svojihznanja, odnosnouenje, status meu kolegama i sl. Veliina i mogunost pojaanjamotivacije izmeu menadera i strunjaka ne moe se izjednaavatiniti meriti ve se svaka od tihmotivacija odreena ulogom koju svaki od njih ima.

ESOPZaposleni dobijaju deo vlasnitva preduzea koje ima omoguava dauestvuju u poboljanim profitnimrezultatima.Bonusi Nagrade zaposlenima saistovremenim gotovinskim plaanjem zasnovanom narezultatimaPlaanje znanjaVezivanje zarade zaposlenog zaodereena znanja i vetine, radnici setako motiviu da ue da obavljajuvie poslovaFleksibilni raspored radaFleksibilno radno vreme dozvoljavada radnici sami postave svoje radnovreme, podela posla dozvoljava raddva ili vie radnika na jednom poslu

Slika 3. Novi motivacijski programi zasnovani na empowermentu

4

Empowerment treba razlikovati od pojma delegiranja. Empowerment jepravo uestvovanja u odluivanju zasnovano na procesnim i mrenimstrukturama koje se temelje na timovima i timskom radu gde sehijerarhije bitno smanjuju, dok je delegiranje vezano za vieslojneformalne organizacijske strukture gde se empowerment i ne moerazviti. Problem implementacije programa Empowermenta uorganizacijama se sastoji u tome to on naruava ve postojeehijerarhije i ravnotee moi.Postoji jo celi niz teorija, kao i vie razliitih pristupa koje neki autorizauzimaju utumaenju teorija motivacije. Menaderi u praksi bi trebali biti upoznatisa svim teorijama i strategijama kojima savremeni menadment ipsihologija rada raspolau kako bi znali i mogli primeniti njihovateorijska tumaenja u poveanju produktivnosti zaposlenih. Na alost,stie se utisak da se odluke o primeni odreene motivacione tehnike ilinjihovih kombinacija u praksi donose stihijski, bez odgovarajuihspoznaja i posebnog interesa za faktore koji motiviu zaposlene. Unajveem broju sluajeva, motivacija se ipak vri pomou tapa iargarepe, odnosno novanim nagradama i razliitim sankcijama, dok je tehnika preoblikovanja posla, empowermenta ili neke drugesavremene strategije jo uvek nedovoljno u primeni.

NAINI MOTIVACIJE ZAPOSLENIH U KOMPANIJI B.EX.

4

Cerovi, Z.: "Hotelski menadment", 2003.,str. 643

.

16

U kompaniji B.EX., S.S. je direktor veleprodaje i rukovodi timom salesrepresentative menadera, brend menadera, trening menadera imenadera za ljudske resurse.S.S. ima osobine koje treba da ima svaki menader: svesna je svojemoi

,

i pomou moi i uticaja koje ima, pokuava da osigura svojimpodreenima da raznim motivacijama postignu eljeni cilj.Da bi ostvarila planirane ciljeve, te uivala u rezultatima S.S. mora dapodstakne ljude na veu privrenost poslu to se moe postii samoboljom motivacijom.Motivisanje je svaki uticaj koji izaziva, usmerava i odrava ciljnoponaanje ljudi.Kao menader S.S. mora dobro da poznaje svoje zaposlene. S.S. tanozna koliki broj zaposlenih moe da motivie novac, koliko njihunapreenje, a koliko njih e biti motivisani izazovnijim poslom. S.S. jetako tano moe da odredi koji posao moe da dodeli kojem radniku,odnosno da ako posao dodeli M.M. i time mu omogui nagradu u vidupoveanja plate, odnosno bonusom, a M.M. ne vidi nikakvog motiva unovcu, M.M. se nee nita vie potruditi nego za jedan rutinski posao.No ukoliko za projekat angauje G.H. koja je motivisana bonusom jerima neke neostvarene planove za koje joj je potrebno vie novca, onae dati sve od sebe da bonus i zaradi. Dakle pri donoenju odluke onainu nagraivanja S.S. mora dobro da razmisli na koga e kojomnagradom moi da utie na bolju motivisanost i tek tada doneti odluku.im je neka od potreba zadovoljena, (u sluaju M.M. novac),motivacijsko delovanje prelazi na onu nezadovoljenu potrebu sledeegnivoa u hijerarhiji potreba. S aspekta menadmenta vanost te teorije je u tome to uspeno voenje ljudi u obavljanju postavljenih zadatakapretpostavlja poznavanje njihovih potreba i to potpunije zadovoljenjetih potreba.U tom sklopu menadment mora otvoriti irok prostor razvojuzaposlenih, imajui na umu da zadovoljavanje razliitih potreba.Kao uspeni menader S.S. je i sama prola celu ovu piramidu tako damoe i zna kako da motivie svoje podreene da tee sve viim i viimciljevima. Ovako neto moe samo menader koji dovoljno poznajesvoje ljude.Da bi dobro poznavao svoje ljude, menader mora da komunicira jer jekomuniciranje jedno od presudnih akcija koje vode ka ostvarnjuciljeva.

17

Komuniciranje je proces prenosa informacija od jedne osobe do druge.U velikompreduzeu kao to je B.EX. postoji mnogo kanala komuniciranja, a dase oni ne bi iskrivili, odnosno da bi se komunikacija obavljala napravom mestu u pravo vreme vano je formirati komunikacijske kanalei komunikacijsku mreu. Tu razlikujemo formalnu komunikaciju odneformalne komunikacije.

Dobra komunikacija obezbeuje zadovoljenje osnovnihljudskih potreba. Zaposleni e se oseati sigurnije, imae oseaj pripadnosti kompaniji,kao i oseaj samopotvrivanja kroz rad. Nosioci dobre komunikacije moraju bitimenaderske strukture.Kao jedan od motivatora, komapnija B.EX. posebno ulae u

profesionalni razvojzaposlenih koji obuhvata razvoj karijere, obrazovanje, profesionalnu orijentaciju,ukljuivanje u sistem napredovanja.Kao rezultat rada na profesionalnom razvoju zaposlenih, poveava se motivacijazaposlenih i zadovoljstvo poslom, jer je razvoj karijere bitan zbog postizanja boljegkvaliteta ivota, samopotovanja i drutvenog statusa.HR sektor kompanije B.EX. primenjuje razliite metode i programe obrazovanja vezaneza odreene ciljeve, kao to su individualne instrukcije, rotacija, pripravniki sta,mentorstvo i treninzi.Direktor veleprodaje kompanije B.EX., S.S. je svesna da se jedan deo ljudi ne zapoljavada bi ceo radni vek proveo na jednom radnom mestu ve eli da napreduje jer napredovanje donosi bolji status, bolju zaradu i poloaj u drutvu. Takoe, promene na bolje pozitivno utiu na svakog zaposlenog.Proces izbora kanadidata kojima e se pruiti ansa za napredovanje obuhvata predlaganje kandidata, ocenjivanje osobina i sposobnosti, odluivanje i praenje razvojakarijere odabranog kandidata.Da bi potencijal zaposlenih doao do izraaja i bio prepoznat potrebna je odreena klimau preduzeu i okruenje koje e zaposlene podstai na kreativnost. Menadment treba dataj potencijal prepozna i da takvom pojedincu obezbedi uslove za razvoj kreativnosti.Da bi se podigao stepen inicijative, razvio timski duh, poboljala komunikacijazaposlenih i da bi se zaposelni oslobodili nagomilanog stresa, kompanija je uvela poseban program team building-a. Meuljudska komunikacija je vrlo vana za svakuorganizaciju i jedna je od osnova produktivnosti i efikasnosti poslovanja. Osnovu team building-a ine: kvalitenija komunikacija u preduzeu, kako onih koji su svakodnevnozajedno tako i onih koji rade u razliitim sektorima, zatim da bi se podstaklo lake i breukljuivanje u tim novih zaposelnih, kao i razvijanje timskog duha.Team building jeujedno nain nagraivanja i motivacije zaposlen