Kompetensbaserad Kompetensbaserad rekryteringrekrytering

Malin Lindelöw, Malin Lindelöw, fil dr psykologifil dr psykologi

malin@lindelowpartners.com, 073-6263295

VÄLKOMNA!VÄLKOMNA!

Kostnader för en felrekryteringKostnader för en felrekryteringKostnaderna för en felrekrytering baseras på:Kostnaderna för en felrekrytering baseras på:Produktionsbortfall, felbeslut etc vilket leder Produktionsbortfall, felbeslut etc vilket leder till kort- och långsiktiga, kvalitativa och till kort- och långsiktiga, kvalitativa och kvantitativa effekterkvantitativa effekterDetta påverkar kollegernas arbetssituation. De Detta påverkar kollegernas arbetssituation. De behöver göra mer eller rätta till felaktigheter behöver göra mer eller rätta till felaktigheter den felrekryterade gjort. Detta leder till den felrekryterade gjort. Detta leder till demotivation, irritation, konflikter, demotivation, irritation, konflikter, sjukskrivningar och medarbetare som lämnar sjukskrivningar och medarbetare som lämnar organisationen.organisationen.Medarbetaren som felrekryterats mår troligen Medarbetaren som felrekryterats mår troligen inte heller bra.inte heller bra.Detta påverkar chefens arbetssituation. En Detta påverkar chefens arbetssituation. En majoritet av tiden man har att lägga på sina majoritet av tiden man har att lägga på sina medarbetare går åt till att lösa problem, snarare medarbetare går åt till att lösa problem, snarare än att stödja, stärka, få att växa mm. Detta har än att stödja, stärka, få att växa mm. Detta har indirekta kostnader eftersom den viktigaste indirekta kostnader eftersom den viktigaste motivationsfaktorn för människor är motivationsfaktorn för människor är uppmärksamhet.uppmärksamhet.Kostnader för avslut, nyrekrytering, upplärning Kostnader för avslut, nyrekrytering, upplärning mmmm

Kostnader för en felrekrytering - siffrorKostnader för en felrekrytering - siffror Varierar alltid från fall till fall.Varierar alltid från fall till fall. Kostnaderna är både monetära och mänskliga. De Kostnaderna är både monetära och mänskliga. De

mänskliga effekterna är mycket stora i kommunal mänskliga effekterna är mycket stora i kommunal verksamhet på grund av vårt uppdrag och våra verksamhet på grund av vårt uppdrag och våra arbetsuppgifter.arbetsuppgifter.

Genomsnittlig kostnad för en felrekrytering av en Genomsnittlig kostnad för en felrekrytering av en vanlig medarbetare beräknas till 700.000 i små, vanlig medarbetare beräknas till 700.000 i små, privata företag (Dagens Industri, 2007). I kommunal privata företag (Dagens Industri, 2007). I kommunal verksamhet har man ofta en annan personalpolitik och verksamhet har man ofta en annan personalpolitik och avslut förekommer mer sällan.avslut förekommer mer sällan.

Genomsnittlig kostnad för en felrekrytering av en chef Genomsnittlig kostnad för en felrekrytering av en chef uppgår till 4-5 milj. (US Department of Labour).uppgår till 4-5 milj. (US Department of Labour).

Genomsnittlig anställningskostnad är ofta 5-600.000 Genomsnittlig anställningskostnad är ofta 5-600.000 kr/år. Om genomsnittlig anställningstid är 10 år det kr/år. Om genomsnittlig anställningstid är 10 år det ett investeringsbeslut på över 5 milj kr att göra en ett investeringsbeslut på över 5 milj kr att göra en fast anställning.fast anställning.

Hur gör vi då detta? Och kan vi göra det bättre?Hur gör vi då detta? Och kan vi göra det bättre?

Validiteten hos olika bedömningsmetoderValiditeten hos olika bedömningsmetoder

1,01,0 Perfekt förutsägande av personens Perfekt förutsägande av personens prestationprestation

0,560,56 Kompetensbaserade intervjuer Kompetensbaserade intervjuer (SHL:s studie)(SHL:s studie) 0,540,54 ArbetsproverArbetsprover 0,510,51 Färdighetstest Färdighetstest 0,510,51 Strukturerade intervjuerStrukturerade intervjuer ,14-,38,14-,38 Ostrukturerade intervjuerOstrukturerade intervjuer 0,260,26 ReferenserReferenser 0,180,18 Yrkeserfarenhet i årYrkeserfarenhet i år 0,100,10 Antal utbildningsårAntal utbildningsår 0,00,0 Slumpmässigt samband med prestationSlumpmässigt samband med prestation

Källa: Källa: Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. The validity and utility of selection The validity and utility of selection methods inmethods in

personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings.research findings.

Psychological BulletinPsychological Bulletin, 124, 262–274., 124, 262–274.

Arbetsprestation - kompetensArbetsprestation - kompetens

Det kvalitativa innehållet , det en person Det kvalitativa innehållet , det en person faktiskt erbjuder sin arbetsgivare består faktiskt erbjuder sin arbetsgivare består av:av:

Kunskap (teoretisk, data, språk, praktisk)Kunskap (teoretisk, data, språk, praktisk) Analytisk förmåga (intellektuell Analytisk förmåga (intellektuell kapacitet, vanligen språklig, numerisk, kapacitet, vanligen språklig, numerisk, abstrakt logisk eller generell)abstrakt logisk eller generell)

Personlighet (typiska beteendemönster)Personlighet (typiska beteendemönster)

Kompetensbaserad rekrytering och HR-strategiKompetensbaserad rekrytering och HR-strategi Skapa gemensamma begrepp med hjälp av en Skapa gemensamma begrepp med hjälp av en

kompetensmodell.kompetensmodell. Skapa väl underbyggda kravspecifikationer som tar Skapa väl underbyggda kravspecifikationer som tar

sin utgångspunkt i verksamhetens mål, sin utgångspunkt i verksamhetens mål, befattningshavarens mål och ansvarsområden och de befattningshavarens mål och ansvarsområden och de krav detta ställer på medarbetaren avseende krav detta ställer på medarbetaren avseende utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetens, bland utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetens, bland annat med hjälp av kompetensmodellen.annat med hjälp av kompetensmodellen.

Annonsera/söka kandidater med utgångspunkt i Annonsera/söka kandidater med utgångspunkt i kravspecifikationenkravspecifikationen

Bedöma de sökande mot kravspecifikationen för den Bedöma de sökande mot kravspecifikationen för den relevanta befattningen i alla bedömningsskedena.relevanta befattningen i alla bedömningsskedena.

Fatta beslut mot bakgrund av denna struktur.Fatta beslut mot bakgrund av denna struktur. Utveckla medarbetarna avseende de kunskaps- eller Utveckla medarbetarna avseende de kunskaps- eller

kompetensområden där de inte lever upp till kompetensområden där de inte lever upp till kravspecifikationen.kravspecifikationen.

Koppla belöningssystemen måluppfyllelse och de Koppla belöningssystemen måluppfyllelse och de kompetenskrav arbetet ställer.kompetenskrav arbetet ställer.

Vad är kompetens?Vad är kompetens? ’’KompetensKompetens’’ refererar här till förmågor, refererar här till förmågor,

färdigheter och förhållningssätt som vi använder färdigheter och förhållningssätt som vi använder oss av för att åstadkomma resultat på arbetet.oss av för att åstadkomma resultat på arbetet.

De beskriver underliggande dimensioner som är De beskriver underliggande dimensioner som är relaterade både till analytisk förmåga och relaterade både till analytisk förmåga och personlighet, men fokuserar på beteende och personlighet, men fokuserar på beteende och handlande. handlande.

De spelar en avgörande roll för att de har ett högt De spelar en avgörande roll för att de har ett högt prognosvärde och kan vara mycket svåra att prognosvärde och kan vara mycket svåra att förändra.förändra.

Kompetensmodellen innehåller alla kompetenser som Kompetensmodellen innehåller alla kompetenser som behövs för alla befattningar i en organisation, men behövs för alla befattningar i en organisation, men en enskild befattning kan vanligtvis sammanfattas en enskild befattning kan vanligtvis sammanfattas med 6-8 kompetenser.med 6-8 kompetenser.

Syftet är gemensamma definitioner och möjligheten Syftet är gemensamma definitioner och möjligheten att skapa bakomliggande verktyg.att skapa bakomliggande verktyg.

Utdrag ur en kompetensmodellUtdrag ur en kompetensmodell PERSONLIG MOGNAD PERSONLIG MOGNAD Är trygg, stabil och har självinsikt. Ser Är trygg, stabil och har självinsikt. Ser

relationer i sitt rätta perspektiv, skiljer på det personliga och relationer i sitt rätta perspektiv, skiljer på det personliga och professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat till professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat till situationen.situationen.

INTEGRITET INTEGRITET Har väl grundade och tydliga värderingar och förmåga Har väl grundade och tydliga värderingar och förmåga att tänka begreppsmässigt på frågor ur ett etiskt perspektiv. att tänka begreppsmässigt på frågor ur ett etiskt perspektiv. Styrs av etik och värderingar i avgörande situationer i arbetet.Styrs av etik och värderingar i avgörande situationer i arbetet.

SJÄLVSTÄNDIGHETSJÄLVSTÄNDIGHET Har mod att agera efter sin egen övertygelse. Har mod att agera efter sin egen övertygelse. INITIATIVTAGANDE INITIATIVTAGANDE Tar initiativ, sätter igång aktiviteter och Tar initiativ, sätter igång aktiviteter och

uppnår resultat.uppnår resultat. SJÄLVGÅENDE SJÄLVGÅENDE Tar ansvar för sin uppgift. Strukturer själv sitt Tar ansvar för sin uppgift. Strukturer själv sitt

angreppssätt och driver sina processer vidare.angreppssätt och driver sina processer vidare. FLEXIBELFLEXIBEL Har lätt för att anpassa sig till ändrade Har lätt för att anpassa sig till ändrade

omständigheter. Kan snabbt ändra sitt synsätt och omständigheter. Kan snabbt ändra sitt synsätt och förhållningssätt. Ser möjligheterna i förändringar.förhållningssätt. Ser möjligheterna i förändringar.

STABIL STABIL Är lugn, stabil och kontrollerad i stressituationer eller Är lugn, stabil och kontrollerad i stressituationer eller pressade situationer. Behåller ett realistiskt perspektiv på pressade situationer. Behåller ett realistiskt perspektiv på situationer och fokuserar på rätt saker.situationer och fokuserar på rätt saker.

PRESTATIONSORIENTERAD PRESTATIONSORIENTERAD Sätter upp höga mål för sig själv och Sätter upp höga mål för sig själv och arbetar hårt för att uppnå dem. Är jobbfokuserad och söker aktivt arbetar hårt för att uppnå dem. Är jobbfokuserad och söker aktivt utmaningar. Arbetet resulterar i personlig tillfredställelse.utmaningar. Arbetet resulterar i personlig tillfredställelse.

Ur Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi. Natur och KulturUr Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi. Natur och Kultur

Vem gör kravspecifikationen och när?Vem gör kravspecifikationen och när?

Befattningen bör belysas från alla håll. Alla Befattningen bör belysas från alla håll. Alla viktiga kontaktytor bör finnas representerade i viktiga kontaktytor bör finnas representerade i arbetet eftersom allas perspektiv är både arbetet eftersom allas perspektiv är både relevant och begränsat (chef, medarbetare, relevant och begränsat (chef, medarbetare, underställd, horisontella kontaktytor, kund, underställd, horisontella kontaktytor, kund, fackliga). fackliga).

Arbetsgruppen bör präglas av mångfald Arbetsgruppen bör präglas av mångfald (olikheter): olika kön, ålder, etnicitet etc.(olikheter): olika kön, ålder, etnicitet etc.

Arbete görs med framtiden i åtanke. Vilka Arbete görs med framtiden i åtanke. Vilka utmaningar och förändringar står verksamheten utmaningar och förändringar står verksamheten inför? Vad blir viktigare och mindre viktigt och inför? Vad blir viktigare och mindre viktigt och vilken kompetens behövs i framtiden?vilken kompetens behövs i framtiden?

Ett grundarbete kan göras med minsta gemensamma Ett grundarbete kan göras med minsta gemensamma nämnare för återkommande befattningar eller nämnare för återkommande befattningar eller yrkesroller i en organisation. Detta för att ge yrkesroller i en organisation. Detta för att ge förutsättningar för en bättre förutsättningar för en bättre kvalitetkvalitet, , effektiviseraeffektivisera och skapa och skapa samsynsamsyn..

Mål och ansvarsbeskrivningenMål och ansvarsbeskrivningen – – en bra en bra börjanbörjan

Innan man kan beskriva vad det är för person man Innan man kan beskriva vad det är för person man behöver måste man beskriva vad arbetet innebär.behöver måste man beskriva vad arbetet innebär.

Vilka mål har verksamheten?Vilka mål har verksamheten?

Vilka mål arbetar befattningshavaren mot och hur Vilka mål arbetar befattningshavaren mot och hur kopplas de till verksamhetens mål? Vilka kopplas de till verksamhetens mål? Vilka ansvarsområden ingår?ansvarsområden ingår?

Vilka arbetsuppgifter ingår för att uppfylla målen?Vilka arbetsuppgifter ingår för att uppfylla målen?

Vilken är arbetsuppgifternas relativa vikt?Vilken är arbetsuppgifternas relativa vikt?

Även annat som organisatorisk placering, Även annat som organisatorisk placering, rapporteringsvägar, befogenheter kan vara relevant rapporteringsvägar, befogenheter kan vara relevant att notera här.att notera här.

Vad bör en kravspecifikation innehålla?Vad bör en kravspecifikation innehålla?

UtbildningUtbildningFormella kvalifikationer, utbildning eller kurser.Formella kvalifikationer, utbildning eller kurser.

ErfarenhetErfarenhetArbetslivserfarenhet av generell eller specifik karaktär Arbetslivserfarenhet av generell eller specifik karaktär eller annan erfarenhet.eller annan erfarenhet.

KunskapKunskapOfta förutsätts kunskap felaktigt genom utbildning eller Ofta förutsätts kunskap felaktigt genom utbildning eller erfarenhet. Ibland kan kunskapskrav ersätta utbildnings- erfarenhet. Ibland kan kunskapskrav ersätta utbildnings- eller erfarenhetskrav.eller erfarenhetskrav.

Kompetens (förmågor, färdigheter och Kompetens (förmågor, färdigheter och förhållningssätt)förhållningssätt)Kompetenskrav som de är definierade i kompetensmodellen.Kompetenskrav som de är definierade i kompetensmodellen.

Intresse och motivationIntresse och motivationDrivkrafter och motivation kopplad till karriärutveckling Drivkrafter och motivation kopplad till karriärutveckling och/eller arbetsuppgifter.och/eller arbetsuppgifter.

Övriga kravÖvriga kravFysiska, medicinska, praktiska eller andra typer av krav.Fysiska, medicinska, praktiska eller andra typer av krav.

TidsplaneringenTidsplaneringen Rekryteringsprocessen måste få ta tid, men Rekryteringsprocessen måste få ta tid, men det betyder inte att den behöver vara det betyder inte att den behöver vara långdragen. Om man planerar och avsätter långdragen. Om man planerar och avsätter tid på förhand kan man ha en tight, tid på förhand kan man ha en tight, tidseffektiv process som skickar positiva tidseffektiv process som skickar positiva signaler till kandidaterna och ser till signaler till kandidaterna och ser till att vi inte tappar kandidater so får andra att vi inte tappar kandidater so får andra jobb längs vägen.jobb längs vägen.

Avsätt tid till alla moment på förhand. Se Avsätt tid till alla moment på förhand. Se till att alla inblandade gör detta.till att alla inblandade gör detta.

Var realistisk, men ställ också kravVar realistisk, men ställ också krav.. Kommunicera avvikelser och stäm av.Kommunicera avvikelser och stäm av.

Kompetensförsörjningen i sin helhetKompetensförsörjningen i sin helhet

AttraheraAttraheraVar hittar vi potentiella sökande? Hur använder vi Var hittar vi potentiella sökande? Hur använder vi nätverk? Olika medier? Utbildningssituationer?nätverk? Olika medier? Utbildningssituationer?

RekryteraRekryteraHantverket kring rekryteringsprocessen: hur Hantverket kring rekryteringsprocessen: hur kvalitetssäkrar vi kompetensen?kvalitetssäkrar vi kompetensen?

UtvecklaUtvecklaHur utvecklar vi nya och existerande medarbetare mot Hur utvecklar vi nya och existerande medarbetare mot organisationens behov? Hur anpassar vi detta till organisationens behov? Hur anpassar vi detta till förändrade behov?förändrade behov?

Behålla/avvecklaBehålla/avvecklaHur säkerställer vi att vi behåller rätt medarbetare? Hur säkerställer vi att vi behåller rätt medarbetare? Hur hittar vi utvecklingsmöjligheter? Hur hittar vi Hur hittar vi utvecklingsmöjligheter? Hur hittar vi vägar framåt för medarbetare som inte längre passar i vägar framåt för medarbetare som inte längre passar i vår organisation eller behöver andra arbetsuppgifter? vår organisation eller behöver andra arbetsuppgifter? Hur arbetar vi med intern rörlighet, karriärvägar och Hur arbetar vi med intern rörlighet, karriärvägar och belöningssystem?belöningssystem?

Annonsering och mediavalAnnonsering och mediaval Annonsen bygger på Annonsen bygger på kravspecifikationen. Syftet är att kravspecifikationen. Syftet är att attrahera relevanta sökande.attrahera relevanta sökande.

Är målgruppen aktivt sökande eller Är målgruppen aktivt sökande eller måste vi söka upp dem?måste vi söka upp dem?

Var når man målgruppen?Var når man målgruppen? Vad vill målgruppen veta om Vad vill målgruppen veta om befattningen och organisationen?befattningen och organisationen?

Vilken ton, bildval eller liknande Vilken ton, bildval eller liknande attraherar den här målgruppen?attraherar den här målgruppen?

Vad kan bidra till ett självurval?Vad kan bidra till ett självurval?

ArbetsprovArbetsprov SyftetSyftet – använd arbetsprov främst till att – använd arbetsprov främst till att utvärdera kriterier som intervjun inte lämpar utvärdera kriterier som intervjun inte lämpar sig för, som analytisk förmåga och praktiska sig för, som analytisk förmåga och praktiska kunskaper.kunskaper.

Kom överens omKom överens om bedömningskriterier bedömningskriterier.. Gör det Gör det inte för lättinte för lätt.. Tänk över Tänk över etiken etiken – informera på förhand, – informera på förhand, genomför arbetsprovet i positiv anda, ta hänsyn genomför arbetsprovet i positiv anda, ta hänsyn till konfidentialiteten och ge återkoppling.till konfidentialiteten och ge återkoppling.

StandardiseraStandardisera så alla får samma förutsättningar så alla får samma förutsättningar genom skrivna instruktioner, givna tidsramar genom skrivna instruktioner, givna tidsramar och liknande.och liknande.

Målsättningen med intervjunMålsättningen med intervjunMålsättningen med intervjun är att:Målsättningen med intervjun är att: få ut så mycket relevant information som möjligt få ut så mycket relevant information som möjligt alla kandidater behandlas likvärdigtalla kandidater behandlas likvärdigt ge ett positivt, men samtidigt realistiskt, intryck ge ett positivt, men samtidigt realistiskt, intryck

av organisationen man representerarav organisationen man representerar

För att kunna uppnå detta krävs det att man:För att kunna uppnå detta krävs det att man: vet vad det är för information man sökervet vad det är för information man söker har ett bemötande som är standardiserat och har ett bemötande som är standardiserat och

struktureratstrukturerat har ett förhållningssätt som får intervjupersonen har ett förhållningssätt som får intervjupersonen

att känna sig trygg och respekterad och uppmuntrar att känna sig trygg och respekterad och uppmuntrar informationsflödeinformationsflöde

har en effektiv frågeteknikhar en effektiv frågeteknik

Strukturella och kontaktskapande faktorer som Strukturella och kontaktskapande faktorer som påverkar informationsflödetpåverkar informationsflödet

Strukturella faktorer:Strukturella faktorer: Antalet intervjuare Antalet intervjuare Intervjuarnas positionIntervjuarnas position Intervjuarnas kön, ålder, framtoning etc.Intervjuarnas kön, ålder, framtoning etc. Rummet och positioneringenRummet och positioneringen AntecknandetAntecknandet

Förhållningssättet och kontaktskapande faktorer:Förhållningssättet och kontaktskapande faktorer: ÖgonkontaktÖgonkontakt Ansiktsuttryck och kroppsspråk Ansiktsuttryck och kroppsspråk Var bekväm med tystnad och eftertankeVar bekväm med tystnad och eftertanke

Detta skall förmedla ett närvarande, lätt Detta skall förmedla ett närvarande, lätt uppmuntrande, inte dömande förhållningssätt för att uppmuntrande, inte dömande förhållningssätt för att stimulera ett fritt informationsflöde och begränsa stimulera ett fritt informationsflöde och begränsa den sociala anpassningen.den sociala anpassningen.

FrågeteknikenFrågeteknikenFrågorna ska vara:Frågorna ska vara: Korta Korta RakaRaka EnklaEnkla Börja med öppna frågor: Hur... Vad... På vilket Börja med öppna frågor: Hur... Vad... På vilket

sätt... Vad var det som... Berätta omsätt... Vad var det som... Berätta om Fortsätt med fördjupande och sedan klargörande Fortsätt med fördjupande och sedan klargörande

frågor i en tratteknik inom varje frågeområdefrågor i en tratteknik inom varje frågeområde

Frågor som bör undvikas är:Frågor som bör undvikas är: Ledande frågorLedande frågor Dubbla frågorDubbla frågor MaratonfrågorMaratonfrågor Tvetydiga, kritiska och diskriminerande frågorTvetydiga, kritiska och diskriminerande frågor Hypotetiska frågorHypotetiska frågor

Kompetensbaserad intervjuteknikKompetensbaserad intervjuteknik

En särskild sorts strukturerad intervjuEn särskild sorts strukturerad intervju Utvärderar kandidatens förmåga i relation till de Utvärderar kandidatens förmåga i relation till de

kompetenser man valt ut till kravspecifikationenkompetenser man valt ut till kravspecifikationen Fokuserar på om kandidaten uppvisar det önskade Fokuserar på om kandidaten uppvisar det önskade

beteendet genom STAR tekniken (Situation, beteendet genom STAR tekniken (Situation, (Target), Action, Result) (Target), Action, Result) Berätta om en situation när...Berätta om en situation när... (Vad försökte du uppnå / åstadkomma...)(Vad försökte du uppnå / åstadkomma...) Vad gjorde du / hur agerade du...Vad gjorde du / hur agerade du... Vad ledde det till för resultat / hur gick Vad ledde det till för resultat / hur gick det...det...

Fokus är arbetsrelaterade situationer som inte Fokus är arbetsrelaterade situationer som inte ligger för långt tillbaka i tidenligger för långt tillbaka i tiden

LEDARSKAP Leder, motiverar och förser andra med befogenheter LEDARSKAP Leder, motiverar och förser andra med befogenheter som krävs för att effektivt nå gemensamma mål. Samordnar som krävs för att effektivt nå gemensamma mål. Samordnar grupper och blir en referenspunkt för andra. Skapar engagemang grupper och blir en referenspunkt för andra. Skapar engagemang och delaktighet.och delaktighet.

Vad har du för erfarenheter av arbetsledning? Projektledning? Vad har du för erfarenheter av arbetsledning? Projektledning? Personalansvar?Personalansvar?

Beskriv ett tillfälle när du samordnade en grupps arbete. Vilka Beskriv ett tillfälle när du samordnade en grupps arbete. Vilka var förutsättningarna? Hur gjorde du? Vilken var den största var förutsättningarna? Hur gjorde du? Vilken var den största utmaningen? Hur tog du dig an den? Vad fick du för feedback?utmaningen? Hur tog du dig an den? Vad fick du för feedback?

Hur motiverar du andra? Berätta om en sådan situation? Vad Hur motiverar du andra? Berätta om en sådan situation? Vad gjorde du? Hur gick det? gjorde du? Hur gick det?

Har du någon gång haft en medarbetare som inte fungerat? Har du någon gång haft en medarbetare som inte fungerat? Berätta om den situationen. Hur agerade du då? Vad ledde det Berätta om den situationen. Hur agerade du då? Vad ledde det till?till?

Har du någon gång haft en arbetsgrupp som inte fungerat så bra? Har du någon gång haft en arbetsgrupp som inte fungerat så bra? Vad hände där? Vad gjorde du? Vad ledde det till? Vad hände där? Vad gjorde du? Vad ledde det till?

Hur arbetar du med att utveckla andra? Hur följer du upp? Hur arbetar du med att utveckla andra? Hur följer du upp? Brukar det fungera? Berätta om en situation när det fungerat Brukar det fungera? Berätta om en situation när det fungerat sämre?sämre?

Denna kompetens kan vara svår att skatta för de som saknar Denna kompetens kan vara svår att skatta för de som saknar formell ledarerfarenehet. Intervjuaren bör då ställa sig formell ledarerfarenehet. Intervjuaren bör då ställa sig avvaktande och titta på förutsättningarna. Hos de med viss avvaktande och titta på förutsättningarna. Hos de med viss eller omfattande erfarenhet baseras positiva skattningar på eller omfattande erfarenhet baseras positiva skattningar på konkreta indikationer på medvetenhet och lyhört och proaktivt konkreta indikationer på medvetenhet och lyhört och proaktivt agerande som givit goda resultat.agerande som givit goda resultat.

Flödet genomFlödet genom intervjun/intervjuprocessenintervjun/intervjuprocessen Hälsa välkommen, presentera deltagare, förutsättningar, Hälsa välkommen, presentera deltagare, förutsättningar,

syfte mmsyfte mm Eventuellt kort informationEventuellt kort information Gå igenom ansökningshandlingen/meritförteckningen i Gå igenom ansökningshandlingen/meritförteckningen i

kronologisk ordning. Var noga med val, övergångar, tider kronologisk ordning. Var noga med val, övergångar, tider och innehåll. Utnyttja gärna konkreta händelser som och innehåll. Utnyttja gärna konkreta händelser som kommer upp naturligt i samtalet för att påbörja kommer upp naturligt i samtalet för att påbörja utvärderingen av kompetenser.utvärderingen av kompetenser.

Undersök kunskapsområden genom kunskapsorienterade Undersök kunskapsområden genom kunskapsorienterade frågor eller casefrågor eller case

Komplettera med kompetensbaserade frågor (STAR tekniken)Komplettera med kompetensbaserade frågor (STAR tekniken) Undersök eventuella övriga kravUndersök eventuella övriga krav Lägg till känsliga frågor i ett standard batteriLägg till känsliga frågor i ett standard batteri Ge den sökande möjlighet att ställa frågor till erGe den sökande möjlighet att ställa frågor till er Informera om fortsatt processInformera om fortsatt process

Att skatta kompetensAtt skatta kompetens Fokusera på konkreta indikationer, dvs direkta och Fokusera på konkreta indikationer, dvs direkta och

indirekta observationer av beteendeindirekta observationer av beteende Lista positiva och negativa indikationerLista positiva och negativa indikationer Fundera på hur representativa exemplen är med hänsyn Fundera på hur representativa exemplen är med hänsyn

till målgruppentill målgruppen Betygsätt kandidaten. Ett förslag är en 3-gradig Betygsätt kandidaten. Ett förslag är en 3-gradig

skala, därskala, därUtvecklingsområde = Kandidaten lever inte upp till kompetensen i samma Utvecklingsområde = Kandidaten lever inte upp till kompetensen i samma

utsträckning som de flesta andra. Indikationer om begränsningar utsträckning som de flesta andra. Indikationer om begränsningar överväger.överväger.

Som förväntat = Kandidaten lever upp till definitionen på kompetensen i Som förväntat = Kandidaten lever upp till definitionen på kompetensen i ungefär samma utsträckning som de flesta andra. Det finns positiva ungefär samma utsträckning som de flesta andra. Det finns positiva indikationer och dessa tenderar att överväga, men det finns oftast indikationer och dessa tenderar att överväga, men det finns oftast även negativa indikationer eller tecken på begränsningar.även negativa indikationer eller tecken på begränsningar.

Styrka utöver det vanliga = Kandidaten lever upp till kompetensen i Styrka utöver det vanliga = Kandidaten lever upp till kompetensen i större utsträckning än de flesta andra. Positiva indikationer större utsträckning än de flesta andra. Positiva indikationer överväger klart.överväger klart.

Skalan kan översättas till 1, 2, 3 eller -,+-, +. Det Skalan kan översättas till 1, 2, 3 eller -,+-, +. Det finns andra förslag på skalor. Alla skalor har för- finns andra förslag på skalor. Alla skalor har för- och nackdelar. och nackdelar.

BedömningsmatrisBedömningsmatrisJohanJohan JohannaJohanna

UtbildningUtbildning Civilekonom eller motsvarandeCivilekonom eller motsvarande 33 33ErfarenhetErfarenhet Erfarenhet av huvudansvar för rapportering och bokslutErfarenhet av huvudansvar för rapportering och bokslut 33 22 Erfarenhet av att driva projektErfarenhet av att driva projekt 22 33KunskapKunskap Mycket goda kunskaper om rapportering och redovisningMycket goda kunskaper om rapportering och redovisning 33 33 God förmåga att hantera SAP (eller liknande)God förmåga att hantera SAP (eller liknande) 22 22 God förmåga att hantera ExcelGod förmåga att hantera Excel 33 22KompetensKompetens SJÄLVGÅENDE SJÄLVGÅENDE 33 33 STABILSTABIL 22 22 ENERGISK ENERGISK 22 33 SAMARBETSFÖRMÅGA SAMARBETSFÖRMÅGA 11 22 LEDARSKAP LEDARSKAP 22 22 AFFÄRSMÄSSIGAFFÄRSMÄSSIG 33 22 OMDÖMEOMDÖME 22 22 STRUKTURERAD STRUKTURERAD 33 22 NUMERISK ANALYTISK FÖRMÅGANUMERISK ANALYTISK FÖRMÅGA 33 22Övriga kravÖvriga krav Möjlighet till flexibilitetMöjlighet till flexibilitet 33 33

SummaSumma 4040 3838

Att fatta beslutAtt fatta beslut

Man måste ta hänsyn till:Man måste ta hänsyn till:

I vilken utsträckning kandidaten lever upp I vilken utsträckning kandidaten lever upp till kravspecifikationentill kravspecifikationen

Utvecklingsbarheten i de fall kandidaten Utvecklingsbarheten i de fall kandidaten inte lever upp till kravspecifikationeninte lever upp till kravspecifikationen

Den relativa vikten hos olika kravDen relativa vikten hos olika krav Samverkan mellan olika kompetensområden Samverkan mellan olika kompetensområden (helheten)(helheten)

MätfeletMätfelet Övriga faktorer som tex ersättningsnivåer, Övriga faktorer som tex ersättningsnivåer, tillgänglighet etctillgänglighet etc

Direkt och indirekt diskrimineringDirekt och indirekt diskriminering

Direkt diskriminering innebär att en enskild person Direkt diskriminering innebär att en enskild person missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats, behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats, om missgynnandet har samband med kön, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet, ålder, etnisk könsöverskridande identitet, ålder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder.sexuell läggning eller funktionshinder.

Indirekt diskriminering innebär att en enskild person Indirekt diskriminering innebär att en enskild person missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt som framstår som kriterier eller förfaringssätt som framstår som neutrala, men som i praktiken särskilt missgynnar neutrala, men som i praktiken särskilt missgynnar personer med visst kön, könsöverskridande identitet, personer med visst kön, könsöverskridande identitet, ålder, etnisk tillhörighet, religion eller annan ålder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder, såvida inte bestämmelserna, funktionshinder, såvida inte bestämmelserna, kriterierna eller förfaringssätten kan motiveras av kriterierna eller förfaringssätten kan motiveras av berättigade mål och medlen är lämpliga eller berättigade mål och medlen är lämpliga eller nödvändiga för att uppnå målet.nödvändiga för att uppnå målet.