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14, avenue Duquesne, 75350 PARIS 07 SP – 01 40 56 60 00 www. sante. gouv.fr
Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes
Direction : DRH DPMR Personne chargée du dossier : Myriam Revel Directrice de projet chargée des réseaux et de l’accompagnement RH de la réforme territoriale tél. : 01 40 56 87 02 mél. : [email protected]
La ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes à Mesdames et Messieurs les directeurs généraux des agences régionales de santé
INSTRUCTION N° DRH/DPMR/2016/25 du 29 janvier 2016 relative à la mise en œuvre du plan d’action RH des ARS (2015-2018) et du plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS (2016-2018) Date d'application : Janvier 2016 à décembre 2018 Classement thématique : autorités administratives indépendantes, établissements et organismes Validée par le CNP le 22 janvier 2016 - Visa CNP 2016 - 11
Catégorie : Mesures d'organisation des services retenues par la ministre pour la mise en œuvre des dispositions dont il s'agit. Résumé : Transmission du Plan d’action RH des ARS et du Plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS (2016-2018) pour mise en œuvre.
Mots-clés : Gestion des ressources humaines en ARS ; accompagnement RH de la réforme territoriale.
Textes d e r éférence : Instruction de la Ministre de la fonction publique et de la décentralisation du 9 septembre 2015
Documents joints : Plan d’action RH des ARS et Plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS (2016-2018)
Diffusion : DG d’ARS
14, avenue Duquesne, 75350 PARIS 07 SP – 01 40 56 60 00 www. sante. gouv.fr
Je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint, en vue de leur mise en œuvre dans vos agences, le plan d’action RH des ARS, complété pour les agences qui sont concernées, par le plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale. Ces deux documents ont fait l’objet d’une consultation du Comité national de concertation (CNC) des ARS, qui a fait suite aux réunions de groupes de travail pilotées par la DRH où étaient représentés les organisations syndicales siégeant au CNC, les ARS, l’UCANSS et la CNAMTS. Lors de cette consultation, le CNC a demandé une restitution régulière de la mise en œuvre des plans..
1- Le plan d’action RH des ARS
Le plan d’action RH des ARS a été préparé par la DRH à la demande de la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes lors de son intervention au Sénat le 17 juin 2014. Il a donné lieu à 7 réunions du groupe de travail avec les organisations syndicales, les ARS, l’UCANSS et la CNAMTS entre octobre 2014 et mai 2015. Il comprend les objectifs et les actions qui doivent permettre d’améliorer la gestion des ressources humaines, tout en respectant le statut de la fonction publique et les conventions collectives des organismes de la sécurité sociale, tant dans l’intérêt des personnels que dans celui des agences. Il porte sur les thématiques de GPEC, formation, accès aux emplois, parcours professionnels, évaluation professionnelle, qualité de vie au travail, promotions, rémunération et dialogue social. Ce plan a été récemment enrichi des actions prévues par le programme de travail établi en COPIL qui a été mis en place pour la mise en œuvre des propositions du rapport de Dominique Libault concernant les parcours professionnels des personnels des organismes de sécurité sociale qui exercent leurs fonctions en ARS.
2- Le plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS
Le plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS contient les orientations nationales ministérielles en matière d’accompagnement des personnels qui ont été travaillées en s’appuyant, d’une part, sur les engagements gouvernementaux présentés dans la feuille de route RH que doivent respecter l’ensemble des ministères et d’autre part, sur les actions en cours de mise en place dans les ARS, dans le cadre du plan d’accompagnement de chaque agence. Il a donné lieu à 5 réunions du groupe de travail entre juillet et décembre 2015, avec les organisations syndicales, les ARS, l’UCANSS et la CNAMTS.
Le plan contient également l’outillage juridique d’aide aux mobilités des personnels sous statuts public et privé. Il sera porté à la connaissance des agents.
La mise en œuvre de ces deux plans dans vos agences donnera lieu à un suivi dans les prochaines semaines, puis régulièrement, dans le cadre du CNC des ARS et dans le cadre du dialogue social que vous pilotez au sein de votre agence. Un document complémentaire vous sera envoyé très prochainement pour préciser les modalités et le contenu de ce suivi.
Le Secrétaire général des ministères Le directeur des ressources humaines chargés des affaires sociales
Pierre RICORDEAU Joël BLONDEL
18 janvier 2016 1
MINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES, DE LA SANTE ET DES DROITS DES FEMMES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL
MINISTÈRE DE LA VILLE, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS
SECRÉTARIAT GÉNÉRAL Direction des Ressources Humaines
PLAN D’ACTION RH DES ARS
2015 - 2017
18 janvier 2016 2
Préambule
Lors du débat au Sénat sur le rapport de la mission d’évaluation et de contrôle de la sécurité sociale (MECSS) relatif aux agences régionales de santé (ARS), le 11 juin 2014, la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes, a demandé au secrétaire général des ministères sociaux de préparer un plan d’action sur les ressources humaines des ARS après l’avoir travaillé avec les organisations syndicales du comité national de concertation (CNC) des ARS. Une concertation avec les organisations syndicales siégeant au CNC des ARS a été conduite d’octobre 2014 à avril 2015 par le directeur des ressources humaines des ministères sociaux avec à ses côtés la CNAMTS, l’UCANSS et des représentants des directeurs généraux et directeurs des ressources humaines d’ARS. Le groupe de travail a retenu 5 thèmes pour préparer ce plan d’action:
- La GPEC incluant la cartographie des emplois, l’anticipation des besoins prévisionnels, la formation, l’accès à l’emploi, et le parcours professionnels,
- La qualité de vie au travail l’égalité femmes/hommes, la diversité et la prévention des discriminations, - Les promotions, - Les rémunérations, - Le dialogue social.
L’objectif du présent plan d’action, dont la durée est de 3 ans, est d’améliorer la gestion des ressources humaines des ARS dans le respect du statut de la fonction publique et des conventions collectives des organismes de sécurité sociale tant dans l’intérêt des personnels que dans celui des agences. Les échanges ont permis sur la base des constats et difficultés identifiées par les différents acteurs (CNAMTS, UCANSS, DG et DRH d’ARS et organisations syndicales) et des contributions des différents acteurs, de retenir plus de soixante actions regroupées en une vingtaine d’objectifs relevant respectivement des niveaux national et local.
18 janvier 2016 3
A l’issue de la concertation, les directeurs généraux des ARS ont décidé de traduire ces objectifs et actions, une fois ceux-ci définitivement adoptés, dans leur propre feuille de route, en s’appuyant sur le dialogue social au sein de chaque agence et en y intégrant les actions déjà en cours de mise en œuvre. Par ailleurs, une mission a été confiée à Dominique Libault, directeur de l’EN3S, sur les parcours professionnels des personnels sous conventions collectives des organismes de sécurité sociale exerçant en ARS. Le présent plan d’action a pris en compte les propositions qui ont été retenues à la suite de son rapport, par le Secrétaire général des ministères chargés des affaires sociales, la CNAMTS et l’UCANSS. Il a été convenu qu’un comité de suivi sera chargé, deux fois par an, de veiller à l’application de ce plan et le cas échéant, aux ajustements nécessaires sur la base d’éléments de mise en œuvre établis par les services de la DRH des ministères sociaux, la CNAMTS, l’UCANSS et les ARS pour la mise en œuvre de leurs feuilles de route.
Le présent plan d’action a reçu l’avis favorable du CNC en date du 12 mai 2015.
18 janvier 2016 4
Thème 1 : GPEC
Sous-thèmes 1.1 et 1.2 : Cartographie des emplois et anticipation des besoins prévisionnels
CONSTAT Nous disposons aujourd’hui :
- d’un répertoire ministériel des emplois-types, - et d’un recensement annuel de ces emplois-types au sein des ARS par le biais de la base-postes. Ce recensement permet d’établir une cartographie nationale des emplois présentée dans le bilan social du réseau des ARS. Ainsi en 2013, la famille professionnelle la plus représentée en ARS est celle de "gestionnaire administratif et budgétaire des ressources du système de santé".
QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES
1. Cartographie des emplois
Certaines ARS ont établi une cartographie des emplois/compétences qu’elles actualisent et/ou précisent chaque année, mais ce n’est pas le cas de toutes. Par ailleurs, ces cartographies ne sont pas systématiquement présentées en comité d’agence (CA).
Des progrès sont à faire pour doter toutes les ARS d’une capacité à anticiper leurs besoins.
2. Anticipation des besoins Pour la mise en œuvre de leurs missions, les ARS ont besoin d’identifier les compétences nécessaires. La gestion actuelle insuffisamment anticipée ne permet pas de produire des plans de recrutement et de formation en lien avec les besoins. Cette anticipation doit être en lien avec la revue des missions des ARS.
18 janvier 2016 5
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 1.1.1 : Généraliser une démarche de
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans
chaque ARS pour tenir compte des besoins en compétence en vue des
plans de recrutement et de formations
A.1- Mettre en place des formations actions sur la mise en œuvre technique d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au niveau local
DRH
ministérielle (SD1) et ARS
. Cahier des charges . Formations
2T 2015
A.2- Développer un outil dans le cadre de l’interfaçage des 2 systèmes utilisés par les ARS qui permet une GPEC pour l’ensemble des personnels.
DRH
ministérielle (MSIRH) et ARS
Outil GPEC pour les ARS 2016
A.3- Faire évoluer le répertoire des emplois types notamment pour mieux
identifier les missions et métiers spécifiques aux ARS, et faire le lien entre le référentiel des emplois types, le répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME) et le référentiel UCANSS
DRH ministérielle (SD1) en lien
avec ARS /CNAMTS/
UCANSS
Actualisation du répertoire des emplois
types
Lancement
2T2015
A.4- Généraliser la production d’une cartographie des emplois, compétences, effectifs au niveau de chaque ARS et la présenter annuellement en comité d’agence accompagnée d’éléments prospectifs.
ARS
Document pouvant être annexé au bilan social
de l’Agence
2016
A.5- Appuyer les analyses des parcours professionnels (besoins de formation – mobilité) sur la cartographie GPEC
DRH ministérielle (SD1) en lien
avec quelques ARS/ CNAMTS/
UCANSS/ Conseillers
mobilité carrière
Cartographie des métiers / filières qui sera également utile
aux conseillers mobilité carrière
2016
18 janvier 2016 6
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 1.2.1 :
Articuler les recrutements relevant de la fonction publique d’Etat avec
les passages en commission administrative
paritaire (CAP)
A.6- Revoir le calendrier global des concours, des formations initiales des corps des ministères sociaux, des commissions administratives paritaires (CAP) de mutation et de plans de recrutement
DRH ministérielle (SD1/SD2)
Nouveau calendrier Lancement
2T 2015
18 janvier 2016 7
Thème n°1 : GPEC
Sous-thème 1.3 : Formation
CONSTAT Les actions de formation continue se réalisent dans le cadre :
- des offres de formations de l’EN3S ou de l’EHESP ;
- un catalogue commun EHESP / EN3S pour les ARS est préparé chaque année ;
- des offres de la DRH ministérielle : actions d’initiative nationales (AIN) ;
- des offres de prestataires extérieurs choisis par les ARS dans le cadre du plan de formation arrêté au niveau local.
Données du bilan social du réseau des ARS :
En 2012, le taux de formation est de 62% en moyenne ; il est quasiment identique pour le personnel de droit public (62%) que pour le personnel de droit privé (61%). QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES
L’offre de formation est perçue comme complexe par les ARS.
Les ARS de petite taille ont peu de moyens à consacrer à la conception d’appels d’offres et à la gestion de marchés publics de formation.
En ARS, on constate un écart de formation au détriment des personnels de catégories B et C.
Bilan social du réseau des ARS : Taux d’accès à la formation
Pour le personnel de la FP : 71% pour les catégories A, 59% pour les catégories B et 53% pour les catégories C.
Pour les personnels de droit privé : 85% pour les PC, 67% pour les agents de direction et 57% pour les employés et cadres.
Le tutorat pour les nouveaux arrivants n’est pas généralisé dans toutes les ARS.
La professionnalisation par la formation du métier de manager est encore à améliorer.
18 janvier 2016 8
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 1.3.1 : Améliorer l’offre de formations
initiales et continues et la connaissance de cette offre en lien avec les besoins de compétences
des ARS
A.7- Identifier et analyser les besoins en formation et poursuivre l’adaptation des formations continues aux besoins en compétences des ARS en utilisant l’instance du CoPil formation continue
DRH ministérielle (SD1) en lien avec les ARS
Actualisation de l’offre existante
2015/2016
A.8- Revoir certaines formations initiales dans le respect des règles statutaires et des missions des corps des ministères sociaux, et adapter les formations initiales des organismes de sécurité sociale et des ARS pour permettre une meilleure connaissance mutuelle et développer les formations communes : proposer plus de stage d’encadrement et de direction en ARS aux élèves de l’EN3S.
DRH ministérielle (SD1) en lien avec l’EHESP
EN3S et CNAMTS
Contenu de formation EHESP 2015 - 2016
A.9- Améliorer la communication sur les catalogues de formation et l’accessibilité des agents. La DRH ministérielle mettra à la disposition des écoles les listes de DRH d’ARS et mettra en ligne leurs catalogues sur son espace partagé.
DRH ministérielle
(Mission Réseaux)
Diffusion systématique des catalogues en début d’année
2T 2015
A.10- Rappeler l’obligation de développement professionnel continu (DPC) pour les professionnels de santé inscrits à un Ordre et améliorer la communication sur l’accès aux formations.
DRH ministérielle (SD1) en lien
avec la DGS et la CNAMTS suites aux décisions ministérielles santé/affaires
sociales
100% de professionnels de santé formés d’ici 2016
2016 (En cours
de refonte au niveau national)
A.11- Revoir le processus de retour aux agents relatif aux demandes de formation faites dans le cadre de l’évaluation professionnelle
ARS
Systématisation du retour d’information aux agents qui ont sollicité une formation
pouvant aller, le cas échéant jusqu’à un bilan annuel
individualisé
2015
18 janvier 2016 9
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
A.12- Pour les formations continues, développer la pratique de mutualisation d’appels d’offre d’une part entre les ARS et d’autre part entre les ARS et les services ou organismes de sécurité sociale
ARS Diffusion des bonnes pratiques
observées 2015
Objectif 1.3.2 : Affiner la présentation du
diagnostic de la formation tant au niveau de chaque ARS qu’au
niveau national, en vue de définir des lignes d’actions communes au
niveau national
A.13- Présenter et suivre systématiquement le bilan détaillé de la formation de l’ARS en comité d’agence comprenant le taux de formation par catégorie, corps, niveau, genre et tranche d’âge dans chaque ARS et dans le bilan social du réseau des ARS
ARS et DRH ministérielle
(SD1)
Présentation annuelle en comité d’agence et en CNC des
ARS
Bilan social 2015
produit fin 2016
A.14- A partir de ce bilan détaillé et d’un diagnostic qualitatif établi par chaque ARS, proposer des objectifs nationaux communs de formation
DRH ministérielle (SD1) et ARS
Document cadre d’orientations en matière de formation
2016
Objectif 1.3.3 :
Rendre obligatoire un parcours de
formation pour les encadrants
comprenant un cursus managérial
incluant des modules « qualité de
vie au travail »
A.15- Définir le contenu du parcours de formation managériale comprenant notamment un socle commun et un module « qualité de vie au travail ». Définir des objectifs à intégrer dans l’évaluation annuelle pour les managers formés
ARS
- Décision prise en CoDir de chaque ARS pour rendre ce parcours effectif dans toutes les structures de l’Agence. Des dispenses peuvent être accordées par le DG ou le DRH après examen du parcours et des formations antérieures de l’encadrant.
- Suivi annuel du taux de managers ayant effectué ce parcours dans le cadre du bilan de la formation avec définition le cas échéant d’un objectif cible.
2015
18 janvier 2016 10
Thème n°1 : GPEC
Sous-thème 1.4- Accès aux emplois
CONSTAT
Pour les titulaires de la fonction publique : Le recrutement d’un titulaire de la fonction publique s’opère :
directement par affectation à la sortie de l’EHESP (pour les corps de catégories A : IASS-MISP-PHISP-IES) et B technique (T3S) ou par suite de réussite à des concours de catégories A, B et C après ouverture de postes.
prioritairement par la voie de la mobilité, puis, à défaut, par la voie du détachement ou de l’intégration d’un fonctionnaire dans le corps concerné. La commission administrative paritaire (CAP) doit préalablement être saisie pour donner son avis sur la mobilité ou le détachement de l’agent concerné.
En cas d’urgence de remplacement pour nécessité de service, en dehors du calendrier de session des CAP, le recrutement d’un fonctionnaire par la voie dérogatoire peut être néanmoins accordé (en justifiant l’urgence et les nécessités de service), la CAP étant saisie pour régularisation lors de sa session suivante. L’avis de la structure d’accueil reste requis mais non prioritaire. Lorsqu’elle émet un avis défavorable à l’intégration d’un agent, la structure d’accueil doit motiver son positionnement. Les mobilités entre résidences administratives différentes font systématiquement l’objet d’un avis préalable de la CAP (cf. article 60 de la loi 84-16 du 11 janvier 1984). L’avis de la CAP prime sur celui du DG de l’ARS. Par contre, les mobilités intra-résidences dans le réseau santé/sport/social/travail ne sont pas soumises à l’avis préalable de la CAP et se réalisent de commun accord avec les directeurs des structures concernées.
Pour les non titulaires : L’embauche d’un contractuel n’est réglementairement autorisée qu’en troisième lieu, après la mobilité ou le détachement/l’intégration. Par dérogation, le recrutement d’un contractuel ne s’effectue :
Que lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaire susceptible d’assurer les fonctions correspondantes
Que pour les emplois de la catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. Pour ce deuxième cas de figure, les emplois ont vocation, à terme, à être pourvus par des titulaires.
18 janvier 2016 11
Pour les besoins de continuité du service, des agents contractuels peuvent être recrutés pour faire face à une vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire. La durée du contrat est au maximum d’un an, renouvelable une fois au maximum. Le recours à ce type de contrat est conditionné à la mise en œuvre en parallèle d’une procédure de recrutement d’un agent titulaire selon les dispositions de la Loi Sauvadet (LOI n° 2012-347 du 12 mars 2012).
Pour les personnels issus des organismes de sécurité sociale : Le recrutement s’opère par voie de mutation en mobilité inter régimes, l’ARS étant assimilée à un organisme de sécurité sociale (cf. protocole d’accord sur la mise en place des ARS du 26 janvier 2010). Il est réalisé par appel à candidature ou par concours (praticien conseil ou agent de direction). A défaut de candidats, le recrutement s’opère directement en externe.
QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES
Certaines régions (axe Nord-Est) ne sont pas attractives, ce qui rend difficile les recrutements pour les ARS qui n’arrivent pas à y faire venir des fonctionnaires.
Il existe une difficulté d’attractivité de certains corps dans lesquels on a du mal à recruter : MISP, IASS, PC…
Ces questions d’attractivité géographique et de corps ne sont pas spécifiques aux ARS.
Il existe des métiers en ARS pour lesquels il n’existe pas de corps de fonctionnaires correspondant ou de compétences au sein des organismes de sécurité sociale y répondant.
Publication non systématique des fiches de poste sur la BIEP.
18 janvier 2016 12
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable de
l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 1.4.1 : Accroître le vivier de
recrutement d’agents publics et de personnel issus des
organismes de sécurité sociale en lien avec les besoins des ARS
A.16- Constituer, pour certaines fonctions notamment celles d’encadrement, des « viviers » issus des ARS et d’autres réseaux
DRH ministérielle (MCDS et SD2) / CNAMTS/ ARS
Elaborer une méthodologie
partagée
Lancement 2T 2015
A-17 . Rendre visible des emplois vacants en ARS par l’adaptation des bourses interministérielle et ministérielle des emplois aux ARS et par une meilleure utilisation de la bourse UCANSS.
- Ajout du mot clé « ARS » sur la BIEP, dans le cadre des travaux de refonte de la bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP) menés par la DGAFP;
- Ouverture de la bourse interne de l’emploi de l’Administration centrale (BIEAC) aux ARS et à tous les services et opérateurs des ministères sociaux ;
- Systématiser la publication des fiches de poste sur la bourse UCANSS - Améliorer la qualité de la fiche de poste, la rendre plus
compréhensibles aux fonctionnaires et aux salariés des caisses de sécurités sociale et systématiser sa publication sur les bourses d’emplois Etat et UCANSS.
. Faire connaitre les missions et emplois des ARS - Présence sur le salon de l’emploi public (actuellement présence de la
DRH sur les recrutements concours) ;
DRH ministérielle (SD2)
ARS
DRH ministérielle (SD2)/ ARS
SG/DRH (SD1)/ DICOM et ARS
. Nouveau format de la BIEP . Nouveau format de la BIEAC . Suivi de la publication des fiches de poste sur la bourse UCANSS .Nouveau Guide d’élaboration des fiches de poste
. Kit de
communication sur les métiers des ARS en lien avec la DICOM
2015
18 janvier 2016 13
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable de
l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
. Veiller au respect de la mixité des origines professionnelles des agents exerçant des postes à responsabilité en ARS (COMEX et CODIR).
ARS
. Suivi indicateur taux salariés de droit privé au COMEX et au CODIR
2016
A.18- Favoriser les mutations interministérielles et inter fonctions publiques dans les bassins d’emplois (ville, département, …)
- Travaux en cours à la direction générale de la fonction publique (DGAFP).
- Développer le partenariat avec la plateforme RH du secrétariat général aux affaires régionales (SGAR)
- Favoriser la mobilité des agents et praticiens de la fonction publique hospitalière par la voie de la mise à disposition ou du détachement
. DRH ministérielle (SD2)
. ARS
2015
A.19- Programmer et ouvrir des concours de catégorie A, B et C au niveau national, en ARS ou en région, sous réserve des capacités de recrutement autorisés par les lois de finances
. DRH ministérielle (SD1)
. ARS
2015
A.20-
. Identifier des compétences rares ou spécifiques pour lesquelles il n’existe pas de corps de fonctionnaires de catégorie A ou de personnel sous conventions collectives qui nécessitent le recours à des contrats de droit public de 3 ans ou à durée indéterminée à titre expérimental (Loi Sauvadet) dans les limites autorisées par les textes.
. Approfondir la réflexion avec les organisations syndicales sur les conditions d’attractivité des postes de titulaire dans les régions souffrant d’un manque d’attractivité récurrent et qui n’arrivent pas à pourvoir leurs postes par des
DRH ministérielle (SD2)
. Notes au contrôleur budgétaire et
comptable ministériel (CBCM) et aux
contrôleurs budgétaires régionaux
2015
18 janvier 2016 14
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable de
l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
titulaires.
. Généraliser l’application du cadre de gestion des contractuels et l’adapter pour certains métiers en tension.
A21- Favoriser l’attractivité des postes en ARS pour les personnels issus des organismes de sécurité sociale :
. Améliorer la connaissance statistique des personnels de droit privé des ARS notamment ceux issus des organismes de sécurité sociale pour alimenter le dialogue de gestion ARS –SGMCAS et enrichir les bilans sociaux
. Dans le cas de recrutement de personnel de droit privé, proposer systématiquement les conventions collectives de l’Ucanss pour faciliter la gestion
. Pour le recrutement d'agents de droit privé, valoriser les expériences des candidats développées au sein des organismes de sécurité sociale
. Proposer davantage de postes en ARS aux élèves sortants de l’EN3S
. Déterminer les types de postes en ARS justifiant le statut d’agent de direction.
. Pour l’attractivité des fonctions de praticiens conseils en ARS, étendre le bénéfice du protocole d'accord relatif à la mise en place d'un compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, conclu à l'UCANSS le 1er mars 2008 aux praticiens conseils en ARS
. Reconnaître les acquis de l’expérience pour les praticiens conseils ayant assuré des fonctions d’inspection en leur permettant d’exercer ce type de fonctions en ARS.
DRH ministérielle/ARS DRH ministérielle/ARS ARS ARS/SGMCAS/EN3S SGMCAS/DSS/ARS en lien UCANSS et CNAMTS ARS et DRH ministérielle IGAS/SGMCAS
. Instruction validée en CNP puis décisions locales
2016 2016 2016 2016 2016 2016
18 janvier 2016 15
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable de
l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 1.4.2 :
Objectiver le recrutement à toutes les étapes, dans le respect des textes relatifs à la déontologie et à la lutte contre les discriminations
A.22- Clarifier les conditions d’application de la loi déontologie dans les ARS
. SGMAS et DRHM
. SGMAS/ DAJ/ DRH/ ARS
. Point de situation sur la mise en œuvre de la loi dans les ARS.
. Liste des situations d’incompatibilité au regard de la loi relative à la déontologie et rappel des règles y compris les suites contentieuses et la responsabilité pénale
2015
A23- Faire connaître les mesures prises dans le champ RH pour lutter contre les discriminations
DRHM et les 2 ARS labellisées
. Réaliser un guide du recrutement sur la base des travaux menés à l’ARS Ile de France
2015
Objectif 1.4.3 :
Mieux accompagner la prise de
fonction
A.24- Former les agents lors de la prise de poste. Formaliser un plan de formation personnalisé à remettre à l’agent lors de son recrutement.
ARS
Grille d’évaluation de besoins en rapport avec le poste
2015
A.25-
. Mettre en place un système de tutorat pour les nouveaux arrivants en recourant aux agents ou salariés volontaires pour exercer cette fonction.
. Faire figurer cette fonction sur la fiche de poste du tuteur et adapter le poste
. Former les tuteurs.
ARS
. Guide du tutorat (grille d’évaluation, suivi et transfert des dossiers)
. Formation des tuteurs
2015
18 janvier 2016 16
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable de
l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
A.26-
. Mieux anticiper les départs et aussi souvent que possible en facilitant le remplacement.
. Mettre en place un système de transmission de savoirs et d’outils, entre l’agent qui part et celui qui arrive sur un poste en ARS (procédures systématiques à laisser au remplaçant, RV téléphoniques, ….)
ARS
. Etablir un calendrier des départs des retraités de l’année en tenant compte des congés à prendre
. Tenir à jour un document recensant les procédures et outils
. Fiche sur le recours aux personnes retraitées dans le cadre du cumul emploi-retraite.
2015
18 janvier 2016 17
Thème n°1 : GPEC
Sous-thème 1.5- Parcours professionnels
CONSTAT Compte tenu de la taille de la plupart des ARS, le parcours professionnel doit s’inscrire au sein d’un périmètre plus large (Etat et ses
opérateurs nationaux, et organismes de sécurité sociale).
QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES
L’évolution professionnelle des agents peut être rendue difficile à l’échelle d’une ARS compte tenu du faible nombre de postes
disponibles.
Aujourd’hui, l’accompagnement aux parcours professionnels est insuffisamment développé au sein des ARS. On constate peu de
mobilité inter ARS. Pour le personnel de droit privé, le taux d’entrée relatif à une mutation entre ARS est de 2% en 2012 (source : bilan
social du réseau des ARS).
Il n’y a pas de visibilité sur des parcours au sein d’une même famille d’emplois, qui pourrait conduire à candidater auprès d’autres
structures.
18 janvier 2016 18
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 1.5.1 :
Mettre en place un dispositif
d’accompagnement individualisé
aux parcours professionnels pour
les agents qui souhaitent
une mobilité et/ou une évolution
de parcours
A.27- Créer un réseau de conseillers mobilité carrière (CMC) par ARS travaillant en réseau avec les conseillers mobilité carrière des autres structures de l’Etat et des organismes de sécurité sociale.
. Former le réseau de CMC et rédiger un guide méthodologique tant pour les agents de droit public que pour les salariés de droit privé
DRH ministérielle (SD2) et ARS
. Réseau de CMC opérationnel . Cahier des charges de formation des CMC, guide méthodologique . Formation des CMC
2015
A.28- Dans le but de renforcer l’accompagnement des agents qui préparent des concours et examens professionnels :
- utiliser les possibilités offertes par les plateformes régionales et la mutualisation d’actions de formation inter services (DIRECCTE, DRJSCS, ARS) ;
- favoriser l’information et l’accès sur les formations aux concours CapDir et EN3S, et favoriser l’accès aux préparations ;
- faire connaître la préparation ENA (1er, 2ème et 3ème concours) à l’ensemble des agents de l’Etat et des salariés sous conventions collectives ;
- revoir les conditions d’utilisation du e-learning (temps de formation, salle où s’isoler, etc…) ;
- Développer les préparations aux concours internes et examens professionnels pour les filières techniques
ARS et DRH ministérielle
(SD1)
. Suivi du taux de satisfaction des agents concernés
2015
2016-2017
A.29- En application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, rappeler et vérifier que les salariés bénéficient d’un « entretien professionnel* » tous les 2 ans * à distinguer de l’entretien d’évaluation appelé dans les ARS « entretien professionnel annuel »
ARS
. Suivi du taux de salariés ayant bénéficié de cet entretien
2016
18 janvier 2016 19
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
A.30- Mettre en œuvre les entretiens de carrière pour les agents de direction des ARS et la procédure d’évaluation par un cabinet extérieur pour les candidatures d’agents d’ARS en comité des carrières.
. Accompagner les cadres et agents de direction des ARS pour leur faciliter la procédure d’inscription sur liste d’aptitude (voir action 27 pour les fonctionnaires).
UCANSS/ CNAMTS/ DRH ministérielle /
SGMAS, caisses
nationales
Objectif 1.5.2 : Renforcer le rôle stratégique de la
fonction RH et développer des actions lui permettant de
contribuer au développement des parcours professionnels
A31- Reconnaître la fonction stratégique du DRH
DGARS, SGCMAS
2016
A 32- En vue d’une meilleure connaissance réciproque de la GRH et des métiers, développer la coopération entre les services RH des ARS et des organismes locaux de sécurité sociale :
Assurer la participation des ARS aux instances régionales entre les organismes de sécurité sociale en matière de RH
Les ARS seront systématiquement associées à l’occasion de l’animation du réseau RH local (club RH, journée d’information,…) par l’UCANSS.
Améliorer la connaissance mutuelle des métiers en ARS et en organismes de sécurité sociale afin de faciliter la mobilité des salariés de droit privé en sensibilisant les recruteurs des deux réseaux
ARS, UCANSS, CNAMTS,
organismes locaux
2016
A 33- En vue d’une meilleure gestion RH des personnels de droit privé et d’une meilleure connaissance des dispositions conventionnelles, poursuivre la coopération déjà existante au niveau national à travers les actions suivantes :
o Poursuivre les rappels réguliers et la diffusion d’informations dans le cadre des séminaires des DRH d'ARS notamment sur les évolutions
DRH ministérielle,
CNAMTS, UCANSS, MSA,
RSI
2016
18 janvier 2016 20
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
conventionnelles mais également sur les ressources et outils existants
o Développer un parcours de formation à destination des référents RH et conseillers mobilité carrière en s’appuyant sur les formations de l’EN3S, l’UCANSS ou le plan national de formation du ministère
o Poursuivre la tenue d’une formation annuelle pour les nouveaux DRH d'ARS en lien avec l’UCANSS et la CNAMTS
o Mettre en place un tutorat entre tout nouveau DRH d’ARS avec un DRH de l’autre réseau (si nouveau DRH issu de la FP, établir un tutorat avec un DRH de l’assurance maladie et vice versa)
18 janvier 2016 21
Thème n°1 : GPEC
Sous-thème 1.6 – Evaluation professionnelle
CONSTAT
Depuis 2013, il existe un support d’entretien annuel national, commun à l’ensemble des personnels des ARS, intégrant la notion de
compétences requises et mises en œuvre sur le poste.
Les entretiens d’évaluation sont effectués au cours du premier trimestre de l’année N au titre de l’année N-1.
Une action d’initiative nationale (AIN) a été proposée en 2012 sur la conduite de l’entretien d’évaluation pour les managers.
QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES
Le formulaire papier est jugé peu simple et peu convivial compte tenu de sa longueur et de la répétition des éléments à reporter
plusieurs fois.
Il n’existe pas de lien aujourd’hui entre l’évaluation et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Les parties relatives aux besoins en formation et aux souhaits de mobilité ne sont pas suffisamment documentées par les managers en
charge de l’entretien et sont donc peu exploitables.
18 janvier 2016 22
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 1.6.1 :.
Améliorer la qualité des évaluations professionnelles
annuelles
A.34- Former de manière obligatoire les évaluateurs et les évalués à la conduite et au déroulement des entretiens d’évaluation et à la rédaction des comptes-rendus (apports théoriques et pratiques comportementaux)
ARS et DRH ministérielle
(SD1)
Cahier des charges national de la formation
2015
A.35- Evaluer les managers sur la qualité des entretiens annuels d’évaluation - Mettre en place un groupe de travail sur des indicateurs partagés - Intégrer l’objectif dans le support d’entretien professionnel
ARS en lien avec DRH
ministérielle (SD2)
Modalités de mise en œuvre à préciser par le groupe de travail mis en place sur les indicateurs partagés
Lancement des travaux
en 2015, Mise en
œuvre lors de la
campagne d’évaluation
2016
Objectif 1.6.2 :
Améliorer l’articulation entre
l’entretien annuel d’évaluation et
l’évolution professionnelle de
l’agent (promotions, indemnitaire,
et mesures individuelles
d’évolution professionnelle,…)
dans les ARS
A.36- Dématérialiser le support d’entretien (applicatif unique ou interopérable) pour le rendre exploitable dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pour la réalisation du plan de formation et l’accompagnement des carrières. . Respecter de la confidentialité des évalués ; . Déclarer le fichier, ses utilisations et les règles d’archivage retenues à la CNIL ;
ARS Fiche sur les modalités de déclaration à la CNIL
2015
18 janvier 2016 23
Thème n°2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CONSTAT
La création des ARS a pu générer des difficultés dans le fonctionnement des agences, la perte de repères de certains agents dans un environnement nouveau, la perception, exprimée par les organisations syndicales, d’un certain mal-être ; et simultanément, les ARS ont mis en place un nombre important d’actions et/ou d’accords qui n’ont pas encore produit tous leurs effets. Les organisations syndicales constatant les difficultés générées par la création des ARS souhaitent qu’une vigilance soit portée aux questions de qualité de vie au travail particulièrement en perspective des prochaines réformes. Qualité de vie au travail
Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) : 85% des ARS l’ont mis en place ou sont en cours.
Les ARS ont mis en place des dispositifs autour de trois axes principaux :
L’accompagnement managérial qui peut prendre différentes formes : formations au management dont sensibilisation aux RPS, plan d’optimisation des pratiques managériales, séminaires ou rencontres des managers, feuilles de route, ….
La prévention des risques psycho sociaux (RPS) notamment en définissant un plan de prévention des RPS adossé ou non à leur DUERP, en mettant en place une cellule d’écoute ou en définissant une procédure de suivi des agents en situation de difficulté, etc.
La mesure et l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de la mise en œuvre : o d’un baromètre social ou encore le suivi de quelques indicateurs ; o ou d’un plan, d’une charte ou d’une procédure, signature d’un protocole d’accord ou installation d’une commission.
Un des objectifs du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) 2015-2017 concerne l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT). Ainsi, chaque DGARS devra avoir mis en place un baromètre et un plan QVT dans son Agence et devra également suivre des indicateurs.
18 janvier 2016 24
1- Egalité Femmes / Hommes et Diversité
Données issues du bilan social du réseau des ARS : Egalité Femmes/Hommes : un effort est à faire concernant l’encadrement supérieur Gestion des âges : 36% des agents de droit privé ont 50 ans et plus contre la moitié des agents de droit public (fonctionnaires et contractuels). Emploi des personnes en situation de handicap : 5,54% en 2012.
Actions menées par les ARS : Deux ARS ont reçu le label « Diversité »par l’AFNOR. Ce label est attribué après un audit d’un organisme certificateur indépendant et l’avis obligatoire d’une commission comprenant notamment les centrales syndicales.
QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES
1. Qualité de vie au travail (QVT)
Les mesures de qualité de vie au travail prises par les ARS sont récentes et n’ont pas encore produit tous leurs effets.
Certaines Agences disposent d’un baromètre et ou d’un plan QVT, d’autres pas. Par ailleurs, des indicateurs sont suivis dans le bilan social du réseau mais ne sont pas toujours suffisants.
2. Egalité Femmes / Hommes et Diversité
Les actions en faveur de la diversité et de l’égalité femmes / hommes (plans ou procédures) ne sont pas encore largement répandues.
18 janvier 2016 25
Pour les mesures ci-dessous, une implication de la direction et des instances de l’Agence est primordiale.
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 2.1 :
Généraliser la mesure de la qualité de vie au travail (QVT),
l’élaboration et le suivi d’un plan d’actions
A.37- Mettre en œuvre un socle commun d’indicateurs de mesure de la qualité
de vie au travail (QVT) notamment dans le cadre du bilan social du réseau des
ARS
ARS Suivi indicateurs par toutes les ARS
2015
A.38- Mettre en œuvre un socle commun dans le cadre du baromètre social de
chaque ARS ou dans le cadre du baromètre national si c’est le choix de l’ARS
d’y adhérer ARS
Baromètre Cible : 100% = requis pour le CPOM ARS 2015-2017
2015
A.39- En lien avec tant les indicateurs QVT que le baromètre social, généraliser
l’élaboration et le suivi d’un plan d’actions QVT ARS plan d’actions pré requis pour le CPOM ARS 2015-2017
2015
Objectif 2.2 :
Prévenir les risques professionnels
A.40- . Mettre en place une démarche de prévention des risques professionnels en lien avec la remise à plat de l’organisation et le fonctionnement des ARS
. Assurer le respect des étapes du dialogue social dans la préparation des réorganisations
. Atteindre 100% de document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et s’assurer qu’ils ont été présentés pour avis aux CHSCT
. Suivi par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du programme annuel de prévention établi par l’ARS
ARS
. plan et accord
. DUERP actualisé chaque année. A suivre
dans bilan social du réseau des ARS
. Réexamen annuel du DUERP et du
programme de prévention en CHSCT
2015
18 janvier 2016 26
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
A.41- Réaliser un bilan sur les procédures disciplinaires identifiant notamment celles relatives à des discriminations.
ARS et DRH ministérielle (SD2 et SD1)
Indicateurs à suivre dans bilan social du
réseau des ARS
Bilan social 2015
produit fin 2016
A.42- Désigner un conseiller de prévention et des assistants de prévention dans chaque ARS conformément à la réglementation en vigueur.
. Faire figurer cette mission sur la fiche de poste des agents/salariés concernés et adapter leur poste ;
. Adresser une lettre de mission à chacun de ces acteurs de prévention précisant notamment leurs missions et le temps dévolu à ces fonctions.
ARS . Faire le bilan de la
mise en place de ces acteurs de prévention
2015
A.43- Organiser une séance annuelle du comité national de concertation (CNC) des ARS consacrée à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail
DRH ministérielle (SD3)/ ARS
Bilan national et perspectives
2015
Objectif 2.3 :
Prévenir les discriminations et favoriser le développement de la
diversité et l’égalité Femmes-Hommes
A.44- Faire un bilan de la mise en œuvre des dispositifs de lutte contre les discriminations sur le recrutement, les promotions, l’évolution professionnelle, les rémunérations, la sensibilisation par la formation, l’accompagnement des retours des absents de longue durée.
ARS et DRHM (SD3)
. Procédures RH à formaliser et partager en CoDir. Evaluation à faire en CA et CHSCT
. Suivi national à mettre en place
2015 - 2016
18 janvier 2016 27
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
A.45- Chaque ARS devra formaliser, documenter et normaliser l’ensemble des procédures RH en s’appuyant sur les cahiers des charges des labels « Diversité » et « Egalité professionnelle »
DRH ministérielle et
ARS déjà labellisées
. Séance d’information aux organisations syndicales
. Fiche sur le dispositif de lutte contre les discriminations
Lancement 2015-
Echéance 2018
A.46- Promouvoir les valeurs de l’égalité et de l’équité de traitement. Communiquer sur les 19 critères de la diversité.
Inviter le délégué du défenseur des droits dans la région, à venir, s’exprimer devant le CHSCT
ARS
. Réseau de référents diversité.
. Formation et sensibilisation interne
. Actions de communication en
interne
2015
A.47- Veiller à ce que, dans les 3 ans, les nominations dans les emplois supérieurs (ComEx et CoDir) concernent au moins 40 % de personnes de chaque sexe (cf. art 6 quater loi 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée).
ARS
Atteindre l’objectif d’au moins 40% de chaque
sexe dans les nominations annuelles
au cours des 3 ans
2015 à 2017
A.48- Améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap ;
. Dans le cadre du bilan social du réseau des ARS, distinguer les emplois réservés de militaires des emplois des personnes en situation de handicap.
ARS
. Etablir un diagnostic qualitatif et un plan
d’actions
. Faire le point une fois par an en CHSCT
2015
18 janvier 2016 28
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
A.49- Mettre en place une organisation de détection des situations difficiles permettant de les traiter avec réactivité
. En faire le bilan anonyme une fois par an en comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
ARS
. Procédure et évaluation en lien avec CHSCT
. Présentation annuelle du rapport du médecin de prévention en CHSCT
2015
A.50- Etablir un bilan annuel de l’activité de la cellule d’écoute pour les ARS DRH
ministérielle (SD3) / ARS
Présenter annuellement les résultats de ce bilan au CNC des ARS
2016
18 janvier 2016 29
Thème n°3 : PROMOTIONS
CONSTAT
Pour les titulaires de la fonction publique : Le parcours professionnel se construit en partie sur proposition du supérieur hiérarchique, validée par le DG d’ARS. A ce titre, l’ARS adresse, par ordre de priorité à la DRH ministérielle, pour l’ensemble des corps concernés, ses propositions d’avancement au choix pour l’année considérée. Ces propositions sont faites sur la base de l’évaluation des agents par leur N+1 en fonction des compétences mises en œuvre par ces derniers, le tout traduit dans le compte-rendu d’entretien professionnel annuel. La commission administrative paritaire (CAP) est saisie pour avis avant toute prise de décision définitive par la DRH ministérielle. Un certain nombre de promotions implique une mobilité fonctionnelle, voire géographique, de l’agent.
Pour les non titulaires : La mobilité fonctionnelle n’est soumise à aucune contrainte particulière, de même que la mobilité géographique entre les différents sites de l’ARS. En dehors de l’ARS, la mobilité géographique conduit à une démission.
Pour les personnels sous conventions collectives des organismes de sécurité sociale : Le déroulement de carrière des salariés englobe :
Le parcours professionnel qui se construit par revalorisation du poste occupé par l’agent, sur proposition du supérieur hiérarchique, validée par le DG d’ARS ou par mobilité de l’agent sur des postes d’un niveau supérieur. Le parcours professionnel peut aussi conduire à la mise en œuvre de la mobilité inter-régimes. Dans ces deux derniers cas, les candidats doivent postuler auprès de l’organisme dans lequel un poste est mis à la vacance. Ils sont soumis à un entretien de sélection.
Le développement professionnel qui consiste en l’attribution de points de compétence, de contribution professionnelle ou d’évolution professionnelle valorisant l’investissement et les compétences déployées.
Pour les praticiens conseils, les promotions font l’objet préalable d’une inscription sur une liste d’aptitude. Pour la désignation en tant qu’agent de direction, l’inscription sur la liste d’aptitude n’est pas obligatoire en ARS.
Quelques éléments du bilan social du réseau des ARS :
18 janvier 2016 30
Taux moyen de promotion en ARS de 6% pour les fonctionnaires et une faible dispersion des taux de promotion selon les catégories. Taux de bénéficiaires 8% des salariés de droit privé ont bénéficié d'un passage au niveau supérieur de qualification. QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES
Pour les agents de la fonction publique :
Faiblesse des quotas annuels de promotion décidés par la Direction du Budget. Il existe donc peu de possibilités de promotions pour les ARS ; d’où la nécessité d’asseoir les choix sur des critères transparents pour les agents et les organisations syndicales.
Difficulté constatée par certains DGARS situés dans des régions peu attractives, de voir partir des fonctionnaires qu’ils ont formés, au bout de 2 ans vers d’autres postes.
Pour les personnels sous conventions collectives des organismes de sécurité sociale :
Les changements de niveau pour les salariés sous conventions collectives ne sont pas limités par des quotas. En revanche, si le niveau de qualification des emplois ne respecte pas les définitions des protocoles d’accord, les personnels concernés auront du mal à trouver des positionnements équivalents dans les organismes de sécurité sociale ; ce qui génèrera un problème de mobilité.
Les agents de direction des ARS ne peuvent avoir de possibilité de mobilité sans inscription sur la liste d’aptitude, obligatoire pour une candidature dans un organisme de sécurité sociale.
Les modalités de l’entretien d’évaluation ne sont pas encore maitrisées par tous les managers (nécessité de former les mangers).
18 janvier 2016 31
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 3.1 :
Améliorer la qualité des propositions d’avancement
A.51- Améliorer la transparence et l’équité des processus de promotions (communication des critères aux managers et aux agents) afin d’assurer l’égalité de traitement des agents. Présenter un bilan annuel non nominatif sur les promotions en comité d’agence.
ARS
. Communication interne sur les critères
. Mémento à l’usage des DG, managers et
services RH (fondamentaux sur une politique de promotions
internes et sur une politique salariale, …)
2015
A.52- Former les managers sur les processus de promotion et l’établissement de propositions d’avancement
ARS en lien avec la DRH ministérielle (SD1 et SD2)
Formations 2015
Objectif 3.2 :
Améliorer le lien entre promotion
et parcours professionnels
A.53- Proposer aux agents bénéficiaires de promotions une évolution professionnelle en rapport avec leur nouvelle situation
ARS et conseillers
mobilité carrières
Au moment de l’entretien
professionnel ou au moment de l’entretien
avec le conseiller mobilité carrière
2015
18 janvier 2016 32
Thème n°4 : REMUNERATIONS
CONSTAT
Pour les titulaires de la fonction publique : La modulation indemnitaire consiste à partir d’un montant moyen défini pour chaque corps et grade pour les titulaires de la fonction publique ou pour les différentes catégories de contractuels. Les attributions individuelles sont soumises à un plafond réglementaire défini annuellement par corps et grade, qui ne peut être dépassé.
Pour les non titulaires : Le niveau de rémunération (traitement + prime) est défini au regard du niveau de poste occupé et des responsabilités confiées lors du recrutement, tout en tenant compte de l’ancienneté acquise précédemment. Il est négocié avec l’intéressé en s’appuyant sur le cadre de gestion des contractuels. Il est soumis à l’aval du contrôleur budgétaire.
Pour les personnels sous conventions collectives des organismes de sécurité sociale : Le niveau de rémunération correspond au poste et aux responsabilités. Les niveaux de qualification sont définis dans les protocoles d’accord. Tout salarié peut voir son niveau de rémunération évoluer dans le cadre de l’application des mesures individuelles conventionnelles le concernant. QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES
Les personnels de droit public ne perçoivent pas d’équivalent à la prime de compensation de l’intéressement collectif perçue par le personnel de droit privé, en application du protocole d’accord de transfert. Les ARS sont dans l’attente de la définition d’un système d’intéressement collectif pour l’ensemble des personnels d’ARS.
Les plafonds réglementaires ne permettent pas d’augmenter les primes d’un nombre important d’agents de droit public.
L’ARS Ile-de-France est en concurrence directe avec l’administration centrale pour les mouvements de mutation et la différence de barèmes de primes ne lui est pas favorable.
Les marges de manœuvre étant foncièrement différentes entre les deux viviers (Etat et organismes de sécurité sociale), cela ne facilite pas le rapprochement des deux cultures.
18 janvier 2016 33
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 4.1 :
Progresser dans l’équité de traitement des agents de droit
public et des salariés sous conventions collectives des
organismes de sécurité sociale
A.54- Obtenir le relèvement des plafonds réglementaires dans le cadre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) en recherchant le rapprochement des barèmes de l’administration centrale et des ARS. Négociations entre la DRH ministérielle et la direction du budget
DRH ministérielle
(SD1) Arrêtés
A partir de juillet 2015
A.55- Revoir le calendrier de repositionnement indemnitaire pour que ce dernier intervienne plus tôt dans l’année (objectif plutôt l’été).
DRH
ministérielle
(SD1) Note de service 2T2015
A.56- Améliorer la méthodologie de fixation des objectifs des parts variables des praticiens conseils, agents de direction et primes des cadres de niveaux 8 et 9.
- Groupe de travail entre la DRH ministérielle, la CNAMTS et les ARS - A l’issue des travaux, une note d’information de la DRH devrait
formaliser la méthode à retenir
DRH
ministérielle/
CNAMTS/ ARS
Note d’information En cours
A.57- Communiquer à chaque agent la notification individuelle des primes mentionnant le taux de primes par rapport à son corps et à son grade
ARS Notification 2015
A.58- Présenter annuellement un bilan d’attribution des primes par corps en comité d’agence
ARS Bilan annuel 1T2016
Harmoniser les pratiques d’attribution de primes de fin d’année et rappeler le droit en matière d’attribution aux comités d’agence et de chèques cadeau
DRHM et ARS Fiche récapitulative du droit
A.59- Aligner les montants d’indemnités d’astreinte et d’intervention des ARS sur ceux des DDI
DRH
ministérielle
(SD1) arrêté
Projet transmis en
2014 au guichet unique
DGAFP et Direction du
18 janvier 2016 34
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Budget
A60- Développer un observatoire des rémunérations des différentes catégories d’agents par chaque ARS dans le cadre d’une méthodologie définie au niveau national
ARS en lien avec DRH
ministérielle, UCANSS, MSA, RSI, CNAMTS
2018
Objectif 4.2 :
Expérimenter un mode de
rémunération axé sur l’efficacité
collective
A.61- Obtenir l’intéressement collectif pour l’ensemble des personnels de l’ARS sur des critères communs et transparents, favorisant la cohésion et l’efficacité collective sous réserve de moyens dédiés
- Groupe de travail pour déterminer les critères communs ; - Note d’information qui formalisera les résultats du travail ; - Retour d’expérience à prévoir
DRH
ministérielle /
ARS/ CNAMTS Décret / arrêté
interministériels
Lancement 3T2015
18 janvier 2016 35
Thème n°5 : DIALOGUE SOCIAL
CONSTAT
Le dialogue social se décline à deux niveaux: le niveau national : le comité national de concertation (CNC) des ARS, les commissions administratives paritaires (CAP) et le comité technique ministériel (CTM) pour les titulaires de la fonction publique, les commissions consultatives paritaires (CCP) pour les non titulaires de la fonction publique et les commissions de suivi UCANSS pour les personnel de droit privé. le niveau local : le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité d’agence (CA), les délégués du personnel pour le personnel de droit privé, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux. Les ARS doivent, partiellement, organiser les élections des représentants des personnels pour les commissions administratives paritaires (CAP), comités techniques (CT), commissions de consultations paritaires (CCP), une partie de la procédure restant aux mains de la DRH ministérielle. En revanche, les élections locales pour le comité d’agence (CA) et les délégués du personnel (DP) sont totalement gérées par les ARS. Des accords locaux peuvent être signés par avec les délégués syndicaux des deux secteurs publics/privé. Le dialogue social mobilise des acteurs en nombre important dont certains ont été créés par la loi HPST de 2010 (par exemple : Comité d’Agence et CNC des ARS). La cellule d’écoute et d’alerte du ministère peut être saisie pour toute discrimination y compris syndicale. QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES
Difficulté pour les nouveaux DRH de se repérer dans le dispositif spécifique créé par la loi de 2010. Manque d’informations des organisations syndicales des ARS sur les actions et recommandations du niveau national.
18 janvier 2016 36
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
Objectif 5.1 : Améliorer la formation et l'information de tous les acteurs du dialogue
social
A.62- Poursuivre les actions de formation et des échanges de bonnes pratiques à destination des DRH d’ARS
DRH ministérielle/
CNAMTS / UCANSS / ARS
. Formations annuelles
. Alimentation de l'Espace partagé et échanges de
bonnes pratiques en séminaire des DRH d'ARS
2015
A.63- Améliorer la connaissance des acteurs et du fonctionnement des instances et rappeler le droit applicable aux accords locaux.
DRH ministérielle (SD1)/ ARS
Guide du dialogue social en ARS
2T 2015
A.64- Faire connaître et respecter par les membres des CoDir et tous les encadrants de l'Agence les textes et les compétences en matière de dialogue social
ARS Appropriation locale du guide
du dialogue social 2015
Objectif 5.2 : Partager l’information sur les ressources humaines
avec les organisations syndicales
A.65- Créer un espace d’informations partagées entre les organisations syndicales et la DRH sur les informations RH à caractère général concernant les ARS (textes, guides, accords locaux, ….)
DRH ministérielle / UCANSS en lien
avec les OS Création d'un sharepoint 2015
Objectif 5.3 :
Améliorer les parcours professionnels des
porteurs de mandats et prévenir les
discriminations à leur égard
A.66-. Adapter systématiquement les fiches de poste des représentants du personnel pour tenir compte de leur temps de délégation, de mandat et de décharge
ARS
Fiche de poste adaptée en fonction du temps de
délégation dans les instances (CA, CHSCT)
2015
A.67- Faire connaître les missions et les compétences des représentants du personnel et les prendre en compte
DRH ministérielle (SD1) en lien avec les ARS
Support à définir 2015
18 janvier 2016 37
Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable
de l'action Produit attendu
Date de lancement de la mise en œuvre
A.68- Veiller à ce que les porteurs de mandats locaux et nationaux bénéficient chaque année d’un examen de leur situation par la DRH de l’ARS concernant notamment leur positionnement indemnitaire et leur évolution professionnelle au regard des promotions, dans le respect des statuts et textes applicables à leur catégorie professionnelle.
ARS Indicateur de suivi 2015
A.69- Afin de tenir compte des compétences des porteurs de mandats dans leur parcours professionnel, réaliser tous les deux ans un entretien avec le DRH d’ARS.
ARS Suivi de la réalisation des
entretiens bisannuels
A.70- Préciser les conditions de non discrimination syndicale lors des jurys (ex : valorisation de l’expérience syndicale mais pas de questions sur l’obédience, …)
DRH ministérielle (SD1) / ARS
A.71- Permettre l'appropriation par les ARS des dispositions du protocole d'accord UCANSS du 1° février 2008 sur l'exercice du droit syndical par les agents de droit privé (modifié par l'avenant du 30 septembre 2014 agréé le 19 décembre 2014) ainsi que l'Article 30.3 de la Convention Collective Nationale des Praticiens Conseils
CNAMTS, UCANSS, DRH
ministérielle et ARS
Fiche et formation
2015 et pour tout nouveau
DRH
18 janvier 2016 39
Suivi de la mise en œuvre du plan d’actions RH des ARS
Un comité de suivi sera chargé de veiller à l’application des mesures retenues. Il sera composé de représentants :
- de la DRH ministérielle, - des ARS (DG et DRH), - de l’UCANSS, - de la CNAMTS, - des organisations syndicales du CNC.
Ce comité se réunira 2 fois par an et établira un rapport qui sera présenté au comité national de concertation (CNC) des ARS. Chaque ARS devra établir un bilan actualisé de la mise en place des mesures du plan d’actions à adresser à la DRH un mois avant la tenue du comité de suivi. Ce bilan permettra de renseigner le tableau de suivi ci-après. La 1ère réunion de ce comité aura lieu en avril 2016 et la suivante six mois plus tard. Le même calendrier sera retenu pour 2017 et 2018.
18 janvier 2016 40
Thème :
Objectif X.Y :
Act
ion
n°
Actions à mettre en œuvre Responsables
de l'action Echéancier
Ressources à mobiliser
Résultats attendus
Mesure de l’atteinte du résultat (date :
Résultat atteint, partiellement
atteint, pas atteint, action
reformulée, action
abandonnée)
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PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS
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PREAMBULE
La ministre de la décentralisation et de la fonction publique a, dans son instruction du 9 septembre concernant l’accompagnement de la réforme territoriale de l’État, demandé aux ministres d’élaborer en concertation avec les organisations syndicales représentatives un plan ministériel ou le cas échéant interministériel d’accompagnement RH. Ce plan a pour objet de prendre en compte les conséquences sur les personnels de l’organisation des services en lien avec la réforme territoriale. Il répond aux enjeux mis en exergue à travers les études d’impact qui sont conduites dans l’ensemble des services concernés par la réforme.
Le présent plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale s’applique aux ARS, établissements publics dont les personnels relèvent respectivement des statuts de la fonction publique et des conventions collectives des organismes de la sécurité sociale. Le dispositif d’accompagnement RH présenté ci‐après met en œuvre les dispositions juridiques applicables aux différents statuts des personnels.
Il contient les orientations nationales ministérielles en matière d’accompagnement des personnels qui ont été travaillées en s’appuyant, d’une part, sur les engagements gouvernementaux présentés dans la feuille de route RH que doivent respecter l’ensemble des ministères et d’autre part, sur les actions en cours de mise en place dans les ARS, dans le cadre du plan d’accompagnement de chaque agence. Les grandes orientations du plan ont fait l’objet d’échanges dans le cadre de deux groupes de travail composés de représentants des personnels des ARS, de DG d’ARS, de l’UCANSS et de la CNAMTS, animés par la DRH des ministères sociaux, le premier portant sur le dialogue social et le second sur l’accompagnement RH.
Le plan contient également l’outillage juridique d’aide aux mobilités des personnels sous statuts public et privé.
Il ne reprend pas les actions déjà inscrites dans le plan d’action RH des ARS qui a été adopté suite au Comité national de concertation du 12 mai 2015.
La mise en œuvre de ce plan donnera lieu à un suivi dont les modalités y sont précisées.
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SOMMAIRE
1‐1 Les garanties apportées aux agents
1‐1‐1 Le dialogue approfondi avec les représentants du personnel et les agents
1‐1‐2 Respect du principe d’égalité de traitement
1‐1‐3 Le conseil individualisé et collectif
1‐1‐4 L’accompagnement particulier des cadres dans la conduite du changement
1‐1‐5 Le maintien des rémunérations
1‐2 Ce que prévoit la feuille de route RH de la réforme territoriale définie par la ministre de la décentralisation et de la fonction publique
2‐1 Les mobilités
2‐1‐1 Les mobilités fonctionnelles
2‐1‐2 Les mobilités géographiques
2‐2 L’impact des changements organisationnels sur les conditions de travail ou la santé et la sécurité au travail
2‐3 Les modalités de passage de la situation actuelle à l’organisation‐cible
3‐1 En 2015, le dialogue social en vue de la préparation de la réforme territoriale
3‐2 A partir de 2016, le dialogue social en vue de la mise en œuvre de la réforme territoriale
3‐2‐1 Le fonctionnement des IRP pendant la phase transitoire située entre le 1er janvier 2016 et la mise en place des instances suite aux élections du 16 juin 2016
3‐2‐2 Le fonctionnement des IRP après les élections du 16 juin 2016
4‐1 L’accompagnement financier à la mobilité
4‐1‐1 Le dispositif applicable à la mobilité des agents de droit public
4‐1‐1‐1 L’accompagnement des mobilités géographiques
4‐1‐1‐2 L’accompagnement des mobilités fonctionnelles
4‐1‐1‐3 L’indemnité de départ volontaire
4‐1‐1‐4 Le maintien de la rémunération indemnitaire
4‐1‐2 Le dispositif applicable à la mobilité des personnels sous conventions collectives des OSS
4‐1‐2‐1 Règles applicables à la mobilité géographique
4‐1‐2‐2 Règles applicables à la mobilité fonctionnelle
1‐ Les orientations nationales fixées par le Premier ministre
2‐ Analyse des principaux impacts RH issus des remontées d’études d’impact
3‐ Le dialogue social tout au long de la mise en œuvre de la réforme
4‐ Le dispositif d’accompagnement de la réforme
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4‐2 L’information et l’accompagnement individualisé des agents
4‐2‐1 L’accès à l’information sur la nouvelle structure, son organisation et l’environnement des nouveaux services
4‐2‐2 Le rôle des CMC et le travail en réseau avec les PFRH et les CMC des OSS pour les ARS
4‐2‐3 Le dispositif de suivi des titulaires d’emplois DATE et de l’encadrement intermédiaire
4‐3 L’accès des agents à un dispositif de formation adapté pour exercer de nouvelles fonctions
4‐3‐1 L’élaboration du plan de formation en réponse aux mobilités fonctionnelles
4‐3‐2 L’accès aux formations organisées au plan national
4‐4 L’appui à l’encadrement dans la mise en œuvre de la nouvelle organisation et dans la conduite du changement
4‐4‐1 Accès à une formation pour les managers incluant la problématique des sites distants
4‐4‐2 Accès à des formations de management de projet
4‐4‐3 Accès à des formations d’accompagnement au changement et à la construction d’équipe
4‐5 L’accompagnement des nouvelles organisations du travail (sites distants et télétravail)
4‐5‐1 L’accès au télétravail (domicile ou site extérieur à l’employeur)
4‐5‐2 L’organisation du travail en site distant
4‐6 L’appui national aux démarches de prévention santé/sécurité au travail
4‐6‐1 Organisation d’une démarche de prévention : rôle des acteurs de la prévention, CHSCT, équipe pluridisciplinaire, DUERP
4‐6‐2 Le dispositif national d’appui aux équipes locales
5‐1 L’affectation des agents
5‐1‐1 L’affectation des agents de droit public
5‐2‐1 Affectation des personnels de droit privé
5‐2 La continuité des promotions
5‐2‐1 Promotions des agents de droit public
5‐2‐2 Promotions des agents de droit privé
5‐3 La continuité de l’action sociale en ARS
5‐3‐1 Préciser les conditions de gestion de l’action sociale des comités d’agence pendant la période précédant la mise en place des instances issues des élections de juin 2016.
5‐3‐2 Assurer la continuité des dispositifs nationaux d’action sociale
5‐4 La continuité de la paye et du système d’information RH
5‐4‐1 La continuité de la paye
5‐4‐2 Le système d’information RH (SIRH)
5‐4‐2‐1 Prise en compte des impacts de la réforme territoriale dans RenoiRH
5‐4‐2‐2 Prise en compte des impacts de la réforme territoriale dans GRH
Annexes
6‐ Modalités de suivi du plan
5‐ L’adaptation des procédures de gestion RH à la réforme
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Les orientations nationales fixées par le Premier ministre
Partie 1
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‐1 ‐1 ‐ Les garanties gouvernementales apportÉes aux agents
La communication en conseil des ministres du 22 avril 2015, consacrée spécifiquement à l’accompagnement de la réforme territoriale en matière de ressources humaines, a fixé les principes et le cadre qui doivent être respectés pour l’ensemble des agents concernés, tout au long de la mise en œuvre de la réorganisation. Reconnaissant que la réforme, qui vise à renforcer les capacités de pilotage stratégique au niveau des grandes régions, va conduire à une évolution des conditions d’exercice des missions des agents publics, la communication fait part du choix gouvernemental de faire reposer l’accompagnement RH sur le principe d’égalité de traitement entre agents quelque soit leur ministère d’appartenance et reposant sur un suivi personnalisé pour chacun.
1‐1‐1 LE DIALOGUE APPROFONDI AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET LES AGENTS La communication du 22 avril insiste sur la nécessité d’un dialogue social renforcé avec les représentants du personnel au niveau national comme au niveau local. Elle insiste également sur l’importance d’associer les agents à la réforme et d’assurer leur information régulière tout au long de sa mise en œuvre.
1‐1‐2 LE RESPECT DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT L’égalité de traitement des agents est assurée tant par la définition d’un cadre commun à tous les agents publics qui doit être mis en œuvre par l’ensemble des ministères que par la création d’un fonds interministériel d’accompagnement qui permettra d’appliquer dans les mêmes conditions aux agents de l’État les dispositifs interministériels appliqués de manière identiques dans tous les services.
1‐1‐3 LE CONSEIL INDIVIDUALISE ET COLLECTIF Les agents doivent bénéficier d’un accompagnement notamment pour ceux qui sont susceptibles d’effectuer une mobilité fonctionnelle ou géographique du fait de la nouvelle implantation des services de l’État sur la base des choix de siège des directions et des principes d’implantation annoncés lors de la communication en conseil des ministres du 31 juillet. L’accès à la formation constitue l’un des axes d’accompagnement privilégié des agents.
1‐1‐4 L’ACCOMPAGNEMENT PARTICULIER DES CADRES DANS LA CONDUITE DU CHANGEMENT La communication du 22 avril insiste également sur la mise en place d’un suivi particulier pour les cadres dont l’emploi fonctionnel serait appelé à disparaitre dans le cadre des réorganisations et sur l’importance de l’appui à l’encadrement dans la conduite du changement qui passe notamment par des formations managériales appliquées au contexte de mise en place des nouvelles organisations du travail notamment.
1‐1‐5 LE MAINTIEN DES REMUNERATIONS La communication en conseil des ministres du 22 avril garantit aux agents concernés par la réforme le maintien de leurs rémunérations et le bénéfice d’aides financières à la mobilité.
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‐1 ‐2 ‐ CE QUE PRÉVOIT LA FEUILLE DE ROUTE RH DE LA RÉFORME TERRITORIALE DÉFINIE PAR LA MINISTRE DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE
Dans son instruction du 9 septembre 2015, la ministre de la décentralisation et de la fonction publique présente la feuille de route de l’accompagnement RH de la réforme territoriale qui doit être mise en œuvre respectivement au plan interministériel par la DGAFP et par l’ensemble des ministères.
Les engagements qui passent par des actions au niveau interministériel :
Engagement n°5 : créer une priorité de mutation ou de détachement au profit des agents
Engagement n°6 : mobiliser les bourses de l’emploi public
Engagement n°7 : créer une autorisation spéciale d’absence pour reconnaissance de la nouvelle affectation
Engagement n°9 : appliquer aux agents contractuels les mesures d’accompagnement prévues pour les agents titulaires
Engagement n°10 : garantir un traitement identique des agents
Engagement n°11 : améliorer l’accompagnement financier des mobilités
Les engagements qui passent par des actions prises par les ministères et les structures d’emploi, en l’occurrence les ARS :
Engagement n°1 : renforcer le dialogue social
Engagement n°2 : associer les agents à la réforme
Engagement n°3 : mettre en place un suivi particulier pour les agents susceptibles d’effectuer une mobilité fonctionnelle ou géographique
Engagement n°4 : renforcer le dispositif de formation professionnelle
Engagement n°8 : offrir à tout agent qui le souhaite le bénéfice d’une période d’adaptation en cas de changement d’affectation
Engagement n°10 : garantir un traitement identique des agents
Engagement n°12 : assurer un suivi particulier des cadres dont l’emploi fonctionnel est appelé à disparaitre
Engagement n°13 : offrir à tout agent chargé d’encadrement un accompagnement à la conduite du changement.
Le présent plan d’accompagnement RH a pour objet de décliner les engagements de la feuille de route RH relevant des actions ministères. L’instruction du 9 septembre prévoit que le plan d’accompagnement RH doit permettre de mieux accompagner collectivement et individuellement les personnels, d’identifier et prévenir les éventuels risques en matière de santé ou de sécurité au travail et de préparer les nouvelles formes d’organisations du travail, en y intégrant également les problématiques d’égalité entre les femmes et les hommes.
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Partie 2
ANALYSE DES PRINCIPAUX IMPACTS RH ISSUS DES REMONTÉES D’ÉTUDES D’IMPACT
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Conformément à la circulaire de la DGAFP du 9 septembre 2015, les ARS en préfiguration ont produit, avant le 31 octobre 2015, une étude des impacts RH de leur projet de réorganisation au 1er janvier 2016 et en schéma cible au 31 décembre 2018.
Une remarque liminaire importante doit être faite dans la mesure où les études d’impact RH, qui ont été produites en respectant l’échéance fixée par le gouvernement, l’ont été sur la base des projets d’organisation contenus dans les dossiers soumis à la consultation des IRP. En effet, à l’exception de deux ARS (Nord Pas‐de‐Calais Picardie et Normandie), cette phase de consultation des CHSCT notamment n’était pas achevée au 31 octobre 2015.
Par conséquent, à ce stade, il s’agit d’organigrammes avec une structure managériale limitée dans la plupart des ARS à 3 niveaux : le niveau N étant le directeur métier, le N‐2 étant le directeur délégué ou adjoint et le N‐3 le responsable de pôle ou de département. D’autre part, ils ne sont pas définitifs car soumis pour la plupart actuellement à la consultation des CHSCT dans les différentes ARS préfiguratrices et sont donc susceptibles d’évolution pour tenir compte des avis qui seront rendus par ces instances (sauf pour deux d’entre elles Normandie et Nord‐Pas‐de‐Calais Picardie qui disposent de l’avis de leurs instances).
La présente synthèse est structurée selon les mêmes items que ceux de la circulaire DGAFP afin de permettre l’élaboration du plan ministériel d’accompagnement RH qui doit s’appuyer sur les études d’impact conduites dans les ARS en préfiguration.
Les changements organisationnels, les principales caractéristiques et enjeux des futures organisations
Au‐delà des principes communs qui tiennent au maintien des sites actuels d’implantation et de la volumétrie des effectifs qui y sont affectés (avec un coefficient de variation de +/‐ 10% par rapport aux effectifs au 31/12/2015) que l’on retrouve dans tous les dossiers, les schémas cible d’organisation des futures ARS font ressortir les caractéristiques communes suivantes :
une volonté affirmée dans tous les dossiers d’une répartition équilibrée et claire des activités entre les sites des ex‐chefs lieux régionaux avec des ensembles les plus homogènes possibles au nom du principe de spécialisation prôné par la MICORE ;
une répartition claire des missions et des responsabilités de chacun afin d’éviter de créer un niveau d’administration intermédiaire et des organisations miroir entre ces sites ;
une organisation transversale des fonctions de siège qui se traduit par exemple par la mise en place de directions chargées des parcours ;
une réaffirmation et un élargissement du rôle et des missions des délégations territoriales, organisées à l’échelle des départements et dotées des ressources et compétences nécessaires à l’exercice de leur mission.
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NB : En application de la consigne ministérielle d’aucune mobilité géographique imposée, le changement d’implantation du poste ne se traduira pas par un nombre équivalent de mobilités géographiques. Il ne sera cependant possible d’obtenir un dénombrement précis de celles‐ci qu’au terme de la procédure de publication des postes et de positionnement des agents.
L’impact des changements organisationnels sur les effectifs, les emplois et les compétences
‐2 ‐1 ‐ LES MOBILITÉS
2‐1‐1 LES MOBILITÉS FONCTIONNELLES
Pour leur très grande majorité, les personnels des futures ARS continueront d’exercer les mêmes activités que dans le cadre actuel. Les pourcentages varient de 92 % des agents dont le poste est inchangé (ARS Languedoc‐Roussillon Midi Pyrénées) à 75 % des agents (ARS Normandie) avec une valeur médiane à 90 %.
Avec une réserve importante tenant au défaut d’exhaustivité des données quantitatives figurant dans les études d’impact RH des ARS en préfiguration, pour les 8 à 25 % restants, les modifications de postes se traduisent par : des suppressions des postes en doublon ou en triple qui représenteraient au total un peu plus de 200 postes ;
des postes substantiellement modifiés mais sans reconversion professionnelle : 288 postes, soit 5.6% du total des effectifs des ARS ;
environ une quarantaine de postes créés. Ces postes à l’ARS sont destinés majoritairement à doter les délégations territoriales qui seront créées au 1er janvier 2016, à conforter les effectifs des délégations territoriales de manière générale ou ont vocation à armer ou à renforcer les équipes en charge de nouvelles missions (direction des territoires, animation territoriale, performance, parcours….) ou pour les agents dont le poste est supprimé dans les nouvelles organisations.
Ces modifications de postes concernent principalement des agents encadrants et dans une moindre mesure des catégories B ou C ou des personnels sous conventions collectives des OSS parmi lesquels peuvent se retrouver les postes des assistants de direction.
2‐1‐2 LES MOBILITÉS GÉOGRAPHIQUES Les projets d’organisation élaborés par les DGARS préfigurateurs prévoient des changements d’implantation de certaines activités entre les différents sites de l’ARS, donc des postes qu’elles mobilisent.
Au stade actuel des travaux de préfiguration, seules 5 ARS sur 7 ont été en capacité de dénombrer les postes transférés sur un autre site. Pour ces 5 ARS, ils s’établissent à 150 postes, qui concernent en premier lieu les postes d’encadrement (notamment les postes COMEX), quelques fonctions d’expertise ou les postes d’assistants de direction. Leur répartition entre les différentes catégories de personnel est la suivante : 60 postes de catégorie A, 16 postes de catégorie B, 13 de catégorie C, 21 contractuels de droit public et 26 postes occupés par des agents sous conventions collectives auxquels il convient d’ajouter les 7 postes qui sont transférés sur un autre site à l’ARS Bourgogne Franche‐Comté mais pour lesquels il n’est pas précisé la catégorie ou le statut.
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L’EXPÉRIMENTATION DU TRAVAIL SUR SITE DISTANT DE L’ARS BOURGOGNE FRANCHE‐COMTÉ
Le gouvernement lors du conseil des ministres du 31 juillet 2015 a mandaté le préfet préfigurateur de Bourgogne Franche‐Comté afin d’expérimenter de nouvelles méthodes de travail visant à répondre aux enjeux du fonctionnement en multi‐sites et du travail à distance. La future ARS Bourgogne Franche‐Comté participe à cette expérimentation qui se veut une alternative à la mobilité géographique ou fonctionnelle. La durée de l’expérimentation est fixée à 3 ans.
Le travail sur site distant concernera 97 agents de la future ARS Bourgogne Franche‐Comté soit 21 % de son effectif.
Les postes de travail sur site distant sont répartis sur l’ensemble des directions de la future ARS à l’exception de la direction générale et la direction du cabinet et de la direction de la communication. La proportion des agents en travail sur site distant rapportée à l’effectif total de la direction varie de 8 % (direction de la santé publique) à 60 % (inspection contrôle, évaluation audit mais pour cette dernière le pourcentage n’est pas significatif au regard du faible nombre d’agents que compte cette direction). La direction la plus concernée est celle de l’organisation des soins qui sur un effectif de 89 agents comptera le plus grand nombre d’agents qui exerceront en site distant (34 agents).
‐2 ‐2 ‐ L’IMPACT DES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL OU LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL Au‐delà des impacts RH qui nécessiteront la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement individualisé et collectif des agents concernés et l’élaboration d’un plan de formation adapté, l’organisation des services des futures ARS en multi‐sites sur une surface géographique élargie, amènera le développement d’un ensemble d’outils de nature à permettre le travail et le management à distance.
Toutes les ARS ont ainsi prévu un plan d’investissement pour se doter des équipements nécessaires au travail à distance : équipements en mobilité (ordinateurs portables équipés de connexion à distance), solutions d’audioconférence, de web conférence accessible depuis le poste de travail et de visioconférence dans des salles dédiées en plus grand nombre qu’actuellement. Il est aussi envisagé le déploiement d’outils de travail collaboratif (SharePoint, messageries instantanées, espace partagé) et plusieurs d’entre elles ont un projet de gestion électronique des documents ou du courrier.
L’accroissement des déplacements et le risque routier induit sont également pris en compte avec une attention particulière sur les horaires de réunion, la limitation le plus possible des déplacements, la mise en place de navettes entre les sites principaux, la promotion du covoiturage et de l’utilisation des transports en commun.
A titre d’exemple, l’ARS Normandie a prévu la rédaction d’une charte de bonnes pratiques pour la gestion des réunions : nature des réunions nécessitant un déplacement, horaires
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indicatifs de début et de fin de réunion tenant compte des contraintes de déplacement et permettant de préserver la vie de famille des agents.
Certaines ARS envisagent de dédier un site équidistant du siège de l’agence et du site implanté dans l’ancien chef‐lieu de région pour l’organisation des réunions (par exemple, le site d’Arras pour la région Nord‐Pas‐de‐Calais Picardie). Il est également prévu la mise à disposition de bureaux de passage, notamment pour les directeurs qui auront leurs équipes réparties sur plusieurs sites.
De nouveaux accords de télétravail ouvriront la possibilité de développer cette modalité de travail à distance de manière plus importante qu’actuellement.
L’ensemble de ces mesures sera traduite dans les nouveaux accords collectifs dont la négociation doit être engagée courant de l’année 2016.
‐2 ‐3 ‐ LES MODALITÉS DE PASSAGE DE LA SITUATION ACTUELLE A L’ORGANISATION‐CIBLE Pour préparer au mieux le déploiement de leurs projets d’organisation et la sécurisation du passage de la situation actuelle à l’organisation cible, chaque ARS a identifié son propre dispositif d’accompagnement. On retrouve bien entendu des similitudes sur les outils proposés mais certaines ARS ont conçu un dispositif large, à l’attention de tous leurs agents, alors que d’autres se sont concentrées sur des mesures beaucoup plus personnalisées pour les agents directement concernés par des modifications substantielles ou des suppressions de poste.
Le dispositif d’accompagnement de la mise en œuvre de la nouvelle organisation au 1er janvier 2016 et du schéma‐cible au 1er janvier 2019 se décline dans toutes les ARS sous les formes suivantes :
une information et communication auprès de tous les agents au moyen d’assemblées générales des personnels, de réunions collectives, de sites intranet, de foires aux questions ;
la mise en place d’un point d’accueil et d’information pour répondre aux questions des agents sur la réforme, son état d’avancement et les dispositifs d’accompagnement RH ;
l’installation d’une cellule compétence et/ou de conseillers mobilité carrière ;
la mise en place d’un dispositif de manifestation d’intérêt qui est l’occasion de recueillir les souhaits des agents dans le cadre de la nouvelle organisation ou pour l’évolution de leur carrière ;
un processus de publication des postes impactés par la réorganisation avec la mise en place de commissions ad hoc pour l’analyse et la sélection des candidatures ;
un plan de développement des compétences au travers de la formation (notamment au changement et au management à distance), de coaching, de tutorat/mentorat, accompagnement à la prise de fonction dans un nouveau poste.
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Partie 3
LE DIALOGUE SOCIAL TOUT AU LONG DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA RÉFORME
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La mise en œuvre de la réforme territoriale est fondée sur la volonté de la ministre en charge de la santé d’associer les personnels des ARS dans toute leur diversité à la dynamique de modernisation.
Dans ce contexte d’évolutions très importantes en termes d’organisation et de ressources humaines, la qualité du dialogue social avec les organisations syndicales représentatives est essentielle. Le dialogue social est en effet un des vecteurs de réussite des changements en cours.
‐3 ‐1 ‐ EN 2015, LE DIALOGUE SOCIAL EN VUE DE LA PRÉPARATION DE LA RÉFORME TERRITORIALE L’intensité du calendrier de consultation des instances locales et nationales au cours du second semestre 2015 témoigne de l’importance du dialogue social, et de l’implication des organisations syndicales et de l’administration
Dans chaque ARS concernée par la réforme, les organisations syndicales représentatives sont associées, dans le cadre formel des instances ou informel des échanges avec les directeurs généraux, aux réflexions sur la mise en place de la réforme territoriale.
Au niveau national, le comité national de concertation et le comité technique ministériel placé auprès des ministres chargés des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes ont été le lieu d’échanges avec les organisations syndicales représentatives sur la structuration de la réforme territoriale.
‐3 ‐2 ‐ A PARTIR DE 2016, LE DIALOGUE SOCIAL EN VUE DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA REFORME TERRITORIALE
3‐2‐1. LE FONCTIONNEMENT DES IRP PENDANT LA PHASE TRANSITOIRE SITUEE ENTRE LE 1ER JANVIER 2016 ET LA MISE EN PLACE DES INSTANCES SUITE AUX ÉLECTIONS DU 16 JUIN 2016
Tout au long de la phase de mise en place de la réforme qui s’engage dès le 1er janvier 2016, chacun des directeurs généraux est attentif à la permanence et la qualité du dialogue social.
Les comités d’agence ainsi que les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail des anciennes agences pourront se réunir conjointement sous la présidence du nouveau directeur général jusqu’aux prochaines élections professionnelles de juin 2016.
Cependant, les directeurs pourront, en fonction des circonstances locales et en tant que de besoin, continuer à réunir les instances séparément. Ainsi, le dispositif mis en place fin 2015 demeurera identique les 6 premiers mois de l’année.
La réunion conjointe des instances permet de garantir, pendant cette période de recomposition, l’unicité de la nouvelle agence. Pour les comités d’agence, ceux‐ci conservent leur périmètre de compétence jusqu’à la mise en place du nouveau comité d’agence suite aux élections de juin 2016. Ainsi, s’ils sont réunis conjointement sous la présidence du directeur régional, ils délibèrent séparément. La présidence conjointe par le directeur général des comités d’agence doit garantir la
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mise en cohérence des missions dévolues à chacun dans la perspective de la mise en place du nouveau comité d’agence après les élections de 2016. Il en est de même pour les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La réunion des instances de dialogue social locales est l’occasion de réaliser des points d’information réguliers sur la mise en place de la nouvelle organisation. L’objectif est d’apporter de la visibilité, en toute transparence, sur les évolutions projetées pour les trois ans à venir. Ces instances sont également le lieu, le cas échéant, de la concertation en cas d’ajustement nécessaire de l’organisation initialement prévue. Dès lors que des modifications seront apportées à l’organisation prévue initialement, les comités d’agence seront à nouveau consultés.
Au niveau national, le comité national de concertation et le comité technique ministériel placé auprès des ministres chargés des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes sont le lieu de points d’information et d’échanges réguliers sur la mise en œuvre de la réforme territoriale.
Les instances assureront le suivi de la mise en œuvre du plan d’accompagnement RH.
Au final, tant au niveau local que national, le dialogue social engagé lors de la phase de préparation se poursuit tout au long de la phase de mise en place de la nouvelle organisation, la qualité du dialogue social étant une condition de pleine réussite de la réforme.
Outre la prise en charge des frais de déplacement des membres des instances formelles convoqués par l’administration, les frais de déplacement engagés par les organisations syndicales pour se rendre à des réunions informelles ou à des rencontres entre représentants du personnel sont prises en charge.
Par ailleurs, pour les personnels sous conventions collectives, les délégués du personnel, qui ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la santé et la sécurité ainsi que des conventions et accords applicables dans l’ARS, contribueront au dialogue social dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme territoriale.
3‐2‐2 LE FONCTIONNEMENT DES IRP APRES LES ÉLECTIONS DU 16 JUIN 2016
Un projet de décret est en cours d’examen au Conseil d’Etat. Cette partie sera complétée lorsque ce décret aura été publié.
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Partie 4
Le dispositif d’accompagnement de la réforme
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4‐1‐1‐1 L’accompagnement des mobilités géographiques
‐4 ‐1 ‐
L’ACCOMPAGNEMENT FINANCIER A LA MOBILITÉ
4‐1‐1 LE DISPOSITIF APPLICABLE A LA MOBILITÉ DES AGENTS DE DROIT PUBLIC
La DGAFP a fait paraitre le 4 septembre 2015 le décret n°2015‐1120 qui comprend l’ensemble des outils indemnitaires d’accompagnement de la réorganisation régionale de l’État complété par l’arrêté du même jour qui en fixe les barèmes. Il convient d’y ajouter le décret n°2015‐1043 du 20 août 2015 concernant notamment le maintien de la NBI des actuels bénéficiaires.
a‐ la prime d’accompagnement de la réorganisation régionale de l’État (PARRE) Elle comprend deux parts, dont la première concerne la mobilité géographique en ce qu’elle indemnise les sujétions résultant du changement de résidence administrative
Textes Décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015 (art. 1 à 3) et arrêté du 4 septembre 2015 (art. 1)
Montant Pour la première part : barème en fonction de la distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence administrative et selon la situation de l’agent (changement ou non de domicile, enfants à charge ou non)
de 1600 € (distance comprise entre 20 et 39 km)
à 30 000 € (distance au moins égale à 300 km avec changement de résidence administrative).
Le barème complet figure en annexe n° 1 du présent plan.
Conditions Elle est versée aux agents mutés, déplacés ou transférés en cas de réorganisation d’une administration régionale de l’État ou l’un de ses établissements publics dans le cadre du regroupement de régions en application de la loi du 16 janvier 2015 :
les opérations ouvrant droit à cette prime sont fixées par arrêté interministériel en date du 23 décembre 2015 qui vise les ARS des sept régions regroupées ;
elle est destinée aux fonctionnaires de l’État et agents contractuels de droit public à durée indéterminée.
Sont exclus de l’attribution de la 1ère part de la PARRE : les agents affectés depuis moins d’un an dans le service en restructuration ; le conjoint, concubin ou partenaire d’un agent percevant cette prime. Les agents qui quittent leurs nouvelles fonctions avant un an doivent rembourser la
prime.
Échéance Jusqu’au 31/12/2020
Application pratique Situation n°1 : un agent voit son poste supprimé. Il prend un poste situé dans la même agence mais nécessitant un changement de résidence administrative. Il bénéficie de la PARRE (1ère part) ;
Situation n°2 : un agent voit son poste transféré sur un autre site de l’agence. Il suit son poste et change de résidence administrative. Il bénéficie de la PARRE (1ère part)
Situation n°3 : un agent se voit proposer de rester sur son poste actuel mais choisit de changer de poste au sein de l’agence qui suppose un changement de résidence administrative. Il ne bénéficie pas de la PARRE. Sa situation juridique relève du traitement des mutations de droit commun.
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4‐1‐1‐2 L’accompagnement des mobilités fonctionnelles
b‐ Complément à la mobilité du conjoint Textes Décret n°2015‐1120 (art. 4) et arrêté du 4 septembre 2015 (art. 3)
Montant forfaitaire 6 100 €
Conditions Le conjoint (ou assimilé) est contraint de cesser son activité professionnelle en raison de la mutation du bénéficiaire de la PARRE (au plus tôt 3 mois avant, au plus tard un an après la mutation).
Échéance Jusqu’au 31/12/2020
c‐ Indemnité pour frais de changement de résidence Textes décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015 (art. 8), sur la base des articles 25 et 26 du
décret n°90‐437 du 28 mai 1990 et de l’arrêté du 26 novembre 2001
Conditions L'agent, qui ne dispose pas d'un logement meublé par l'administration dans sa nouvelle résidence, est remboursé de tous les frais (autres que les frais de transport des personnes), au moyen d'une indemnité forfaitaire dont le mode de calcul est déterminé par arrêté.
Cette indemnité est majorée de 20 % si le changement de résidence découle d’une suppression de poste ou d’une restructuration inscrite dans une opération listée par arrêté.
Échéance Jusqu’au 31/12/2020
La seconde part de la PARRE créée par le décret du 4 septembre indemnise la reconversion professionnelle Textes Décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015, (art. 1 et 2) Arrêté du 4 septembre 2015 (art. 2)
Montant Forfait de 500 € par agent.
Conditions L’agent qui connait une reconversion professionnelle est affecté sur un poste nécessitant une formation professionnelle d’au moins 5 journées.
Modalités Il n’existe aucune obligation de ne pas séquencer ces cinq journées sur plusieurs sessions. Les formations sont assurées par un opérateur ou en interne.
Échéance Jusqu’au 31/12/2020
Application pratique Situation n°1 : Un agent voit son poste transféré sur un autre site exigeant un changement de résidence administrative. Il choisit de rester sur son site actuel d’exercice et de changer de poste. L’exercice de ces nouvelles fonctions exige qu’il change de métier et qu’il acquière des compétences professionnelles qu’il ne possède pas et par conséquent qu’il accomplisse une reconversion professionnelle. Il doit suivre une formation d’au moins cinq jours pour cela. Il bénéficie de la PARRE (2e part).
Situation n°2 : Un agent voit son poste transféré sur un autre site exigeant un changement de résidence administrative. Il choisit de rester sur son site actuel d’exercice et de changer de poste. L’exercice de ces nouvelles fonctions exige qu’il change de métier dont il possède les compétences soit parce qu’il a déjà été formé soit parce qu’il a déjà exercé ces compétences. Il n’a pas besoin d’une formation pour reconversion professionnelle d’au moins cinq jours et ne bénéficie pas de la PARRE (2e part).
Situation n°3 : Un agent se voit proposer de rester sur son poste actuel avec un périmètre qui évolue pour partie mais sans nécessiter une reconversion professionnelle. Il ne bénéficie pas de la PARRE (2e part).
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4‐1‐1‐3 L’indemnité de départ volontaire
4‐1‐1‐4 Le maintien de la rémunération indemnitaire
-Textes : Décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015, (articles 6 et 7)
Décret n° 2008‐368 du 17 avril 2008 modifié
Arrêté du 23 décembre 2015 relatif aux opérations ouvrant droit au bénéfice de la prime
d’accompagnement de la réorganisation régionale de l’Etat et du complément à la mobilité du
conjoint
-Montant maximal : 24 fois 1/12 ème de la rémunération brute annuelle
-Conditions :
Le bénéfice de l’IDV est ouvert aux agents jusqu’ à deux ans au moins avant l’âge d’ouverture de leur droit à pension, si le poste est supprimé ou fait l’objet d’une réorganisation figurant sur la liste établie par l’arrêté interministériel du 23 décembre pré-cité
-Modalités :
L’agent qui souhaite bénéficier de l’IDV doit en faire la demande formelle à son employeur qui s’assure qu’il en remplit les conditions ; dans l’affirmative, l’agent est ensuite invité à présenter sa démission (c’est à la date de cette démission qu’est appréciée la condition d’âge de l’agent).
Le dispositif s’éteint au plus tard le 31/12/2020.
En cas d’acceptation dans le délai maximum de 4 mois de cette démission par l’administration, celle-ci procède à la radiation des cadres de l’agent et au versement en une fois à son profit de l’IDV pour un montant égal à une douzième de la rémunération brute annuelle perçue par l’agent au cours de la dernière année civile précédant celle de sa démission, multiplié par le nombre d’années de service, dans la limite de 24 fois le douzième de cette rémunération brute annuelle.
L’IDV est soumise à cotisations au titre de la CSG et de la CRDS.
-Echéance : Jusqu’au 31/12/2020
a‐ L’indemnité d’accompagnement de la mobilité -Textes :
Décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015, (article 9)
Décret n° 2011-513 du 10 mai 2011
-Conditions :
L’indemnité est due si à la suite de la réorganisation le fonctionnaire se trouve réintégré dans un corps ou réaffecté sur un emploi dont le plafond réglementaire annuel des primes et indemnités correspondantes est inférieur au montant des primes et indemnités effectivement perçues dans son précédent emploi.
Elle n’est pas cumulable avec le complément indemnitaire d’accompagnement (cf. infra).
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-Modalités :
L’indemnité due est égale à la différence entre le montant indemnitaire annuel perçu par l’agent dans son précédent emploi et le plafond réglementaire annuel des primes et indemnités afférent à son nouvel emploi.
Elle est versée mensuellement par l’administration d’accueil.
-Situation pratique :
Un fonctionnaire percevait dans son précédent emploi, dans la limite d’un plafond réglementaire fixé à 35 000 €, un montant total de primes et d’indemnités liées à ses fonctions de 30 000 € par an. A la suite de la réorganisation il est réaffecté sur un emploi pour lequel le montant réglementaire des primes et indemnités est plafonné à 25 000 € par an.
L’agent pourra prétendre pendant 3 ans à une indemnité d’accompagnement à la mobilité d’un montant annuel minimal de 30 000 - 25 000 = 5 000 €, modulable, le cas échéant, jusqu’à hauteur de 35 000 - 25 000 = 10 000 €.
- Echéance : la durée maximale du bénéfice de cette indemnité est égale à 3 ans à compter de son changement d’emploi.
b‐ Complément indemnitaire d’accompagnement -Textes :
Décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015, (article 9)
Décret n° 2014-507 du 19 mai 2014
-Conditions :
Le complément indemnitaire d’accompagnement est du si à la suite de la réorganisation le fonctionnaire perçoit dans son nouveau corps ou nouvel emploi un montant mensuel moyen de primes et d’indemnités inférieur à celui qu’il percevait dans son précédent emploi.
Il n’est pas cumulable avec l’indemnité d’accompagnement (cf. supra).
-Modalités :
Le complément dû est égal à la différence entre le montant indemnitaire mensuel moyen perçu durant les 12 mois précédent son changement d’emploi et celui perçu dans son nouvel emploi tel qu’attesté par son nouvel employeur.
Il est versé mensuellement par l’administration d’origine, sauf convention contraire, jusqu’au terme d’une période de 7 ans, en totalité pendant 4 ans puis de manière dégressive durant les 3 dernières années : 75 %, 50 % et 25 %.
-Situation pratique :
Un fonctionnaire percevait dans son précédent emploi un montant mensuel moyen de primes et d’indemnités liées à ses fonctions de 3 000 € par mois. A la suite de la réorganisation il est réaffecté sur un emploi pour lequel il perçoit un montant mensuel moyen de primes et indemnités liées à ses fonctions de 2 500 €.
L’agent pourra prétendre à un complément indemnitaire mensuel de 500 € pendant 4 ans, puis de 375 € durant la 5ème année, 250 € durant la 6ème et enfin 125 € durant la 7ème et dernière année.
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4‐1‐2‐1 Règles applicables à la mobilité géographique
‐Echéance : la durée maximale du bénéfice total ou partiel de cette indemnité est égale à 7 ans.
c‐ Sécurisation des agents bénéficiant de NBI
Textes Décret n°2015‐1043 du 20 aout 2015 (art. 7 et 8)
Conditions La NBI des agents transférés sur un emploi n’ouvrant pas droit à NBI ou ouvrant droit à une NBI d’un montant inférieur du fait de la nouvelle organisation des services déconcentrés de l’État en région est maintenue pendant 3 ans au même niveau, 2/3 la 4e année, 1/3 la 5e année.
NB : Ne peut être cumulé avec une autre bonification indiciaire.
Échéance La durée maximale du bénéfice de cette indemnité est égale à 5 ans avec dégressivité à partir de la 4e année
4‐1‐2 LE DISPOSITIF APPLICABLE A LA MOBILITE DES PERSONNELS SOUS
CONVENTIONS COLLECTIVES DES OSS
Les personnels sous conventions collectives exerçant en ARS bénéficient d’un accompagnement défini selon leur convention de rattachement. Cet accompagnement peut avoir fait l’objet d’un protocole d’accord spécifique sur l’évolution des réseaux comme c’est le cas pour le régime général ou résulte de l’application des dispositions conventionnelles.
Les personnels sous conventions collectives de l’UCANSS bénéficient de l’application du protocole d’accord du 30 décembre 2013 relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l'évolution des réseaux dont le champ d’application est le suivant : « La réorganisation structurelle de plusieurs organismes pouvant conduire à la création d’une nouvelle entité juridique, réalisées dans le cadre de l’évolution des réseaux décidée au plan national, et ayant pour conséquence une évolution importante de la nature de l’activité des personnels concernés, après la prise d’effet du présent protocole d'accord ».
Ce protocole concerne les employés, cadres et agents de direction. Cependant, le secrétaire général des ministères sociaux a adressé le 29 octobre dernier, une note de service aux DGARS préfigurateurs leur demandant d’étendre l’application de ce protocole aux praticiens conseils du régime général (voir annexe n°6). Un suivi de la mise en œuvre de cette extension sera réalisé avant le début 2016.
Les conventions collectives de la MSA et RSI ne prévoient aucune disposition particulière en cas de fusion d’organismes impliquant un changement d’employeur. Le code du travail s’applique donc sans aménagement. Les personnels relevant de ces conventions bénéficient des dispositions conventionnelles prévues dans le cas de mobilité géographique ou fonctionnelle.
A titre d’information, une négociation est actuellement en cours pour accompagner les évolutions organisationnelles importantes résultant de la mise en commun d’une mission, d’une fonction ou d’une activité ou liées à la création d’un nouvel organisme dans le cadre de l’évolution du réseau du RSI. Elle a pour objet de prévoir notamment des garanties conventionnelles au profit des salariés concernés par ces évolutions, telles que : absence de licenciement économique individuel ou collectif, ni mobilité géographique ; définition d’une procédure de repositionnement en cas d’évolution des missions ; maintien de la rémunération et de la classification en cas de changement d’emploi ; incitations à la mobilité géographique volontaire
Les développements qui suivent permettent d’appréhender le dispositif prévu pour chacun des trois régimes.
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a‐ Règles applicables à la mobilité géographique des personnels
sous conventions collectives du régime général (UCANSS)
Définition Les conditions suivantes doivent être réunies (article 7) :
La mobilité géographique s’exerce sur la base du volontariat. Elle s’entend : soit d’un changement d’employeur, soit d’un changement de lieu de travail, au sein d'une ARS née d'une fusion, entre deux sites anciennement rattachés à deux ARS distinctes.
Ce changement de lieu de travail, dans l’un ou l’autre cas, doit être « significatif ».
Le changement significatif s’entend d’une augmentation du temps de trajet d’au moins 30 minutes aller‐retour entre le domicile et le nouveau lieu habituel de travail du salarié. L’augmentation de ce temps de trajet est appréciée sur une base objective (site internet de simulation de kilométrage routier). Si le changement de lieu de travail n’est pas significatif, la mobilité ne donne pas lieu au versement des aides.
Aides à la mobilité en fonction de la qualification (article 7.3)
Deux cas sont possibles :
CAS N°1 Quand le salarié accepte une mobilité géographique, telle que définie à l’article 7 de
l’accord, le salarié bénéficie d’une prime de mobilité d’un montant égal à deux mois de la rémunération brute normale de son ancien emploi. Elle est versée par l’ARS (ou l’organisme) d’accueil dès la prise de fonction.
CAS N°2 Les salariés : dont le nouveau lieu de travail est distant d’au moins 35 km du domicile, ou dont le nouveau lieu de travail induit une augmentation du temps de trajet aller‐retour entre le domicile et le lieu habituel d’au moins une heure, apprécié sur une base objective (site internet de simulation de kilométrage routier). Dans ce cas, les aides à la mobilité sont les suivantes :
MOBILITE ENTRAINANT UN CHANGEMENT DE DOMICILE
Nature de l’aide ObservationsMajoration de la prime de mobilité Portée à 3 mois de rémunération brute normale du nouvel emploiCongés exceptionnels rémunérés
5 jours
Ce congé peut être fractionné, à prendre dans les deux mois précédant ou suivant la réalisation effective de la mobilité.
Le remboursement des frais liés à la recherche d’un logement
1. Prise en charge des frais inhérents au voyage de reconnaissance(transport, hôtel, repas, dans la limite de 3 nuitées au maximum).
Bénéficiaires : le salarié ou son conjoint, ou situation assimilée (partenaires de Pacs, concubinage), ses enfants à charges ;
les montants conventionnels sont ceux visés par le protocole d’accord du 23/07/15 relatif aux frais de déplacement, à effet du 01/01/15.
2. Prise en charge des frais d’agence afférents à la location ou à l’achat de la nouvelle résidence par le nouvel employeur. Sur présentation de facture A concurrence d’un montant maximum de 1500 euros.
Le salarié bénéficie de l’aide de l’ARS dans la recherche d’un logement, notamment dans le cadre de sa politique de contribution à l’effort de construction de l’employeur
Le remboursement des frais Les bénéficiaires : le salarié, conjoint (ou situation assimilée) et ses
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de transport
enfants à charges
Les montants : les montants conventionnels sont ceux visés par le protocole d’accord du 23/07/2015 relatif aux frais de déplacement.
Prise en charge intégrale des frais de déménagement
Présentation préalable au remboursement de 3 devis à l’ARS (ou organisme) preneur L’ARS (ou organisme) preneur notifie par écrit au salarié son accord sur le devis le plus économique.
Le remboursement s’effectue sur présentation d’une facture détaillée et acquittée.
Facilités nécessaires à l’insertion du conjoint
Si le conjoint (ou assimilé) est salarié de l'Institution ou d’une ARS,le DG de l’ARS étudie avec le concours des organismes ou au sein de l’ARS considérée, toutes les possibilités d'un reclassement dans un poste d'un niveau équivalent.
Si le conjoint (ou assimilé) n'est pas salarié de l'Institution, les possibilités d'emploi existant au sein ou à l'extérieur de l'Institution, dans la région concernée, sont explorées. Une assistance à la recherche d'un emploi est mise à la disposition du conjoint (ou assimilé).
MOBILITÉ ENTRAINANT UNE DOUBLE RÉSIDENCE Les avantages ci‐dessus sont également accordés, dès lors qu’il en remplit les conditions, au salarié ayant bénéficié de l’indemnité de double résidence, quand il procède à son déménagement dans le cadre de sa mobilité.
Nature de l’aide ObservationsIndemnité de double résidence
Pendant 3 mois, le montant journalier (c'est‐à‐dire calendaire) de cette indemnité correspond à celui de l’indemnité conventionnelle servie pour les déplacements entraînant un découcher, majoré de celui de l’indemnité correspondant à un déplacement obligeant à prendre un repas à l’extérieur.
Ces dispositions conventionnelles sont celles du protocole d’accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement.
Attention, ces montants sont donnés à titre indicatif, ceux‐ci étant susceptibles d’être revalorisés.
A l’issue de ces 3 mois, le salarié, s’il remplit toujours les conditions, bénéficie du remboursement de ses frais supplémentaires d’hébergement dûment justifiés, liés à sa double résidence, dans la limite de 800 euros mensuels pendant 15 mois.
Remboursement de ses frais de déplacement entre ses lieux de résidence
en métropole seulement
un remboursement aller‐retour hebdomadaire
pendant une durée de 18 mois.
montant : cf le protocole d’accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement.
MOBILITE N’ENTRAINANT NI CHANGEMENT DE DOMICILE, NI DOUBLE RESIDENCE
Nature de l’aide Observations Prise en charge par l’employeur :
soit d’un abonnement à un mode de transport en commun correspondant au trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail,
soit du remboursement des frais engagés sur la base du montant des indemnités kilométriques visées aux protocoles d'accords de 1991 et 1990 relatifs aux frais de déplacement.
Durée de la prise en charge :
12 mois à compter de la date de prise des nouvelles fonctions.
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b‐ Règles applicables à la mobilité géographique des personnels sous conventions collectives de la MSA
Définition. La mobilité géographique à l’initiative de l’employeur s’entend des situations dans les quelles il est proposé au salarié un changement de lieu de travail. Dès lors que ce changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail, les dispositions conventionnelles s’appliquent.
Garanties et Aides financières en fonction de la qualification
EMPLOYÉS ET CADRES
Mobilité géographique : les dispositions conventionnelles s’appliquent en cas de changement de lieu de travail, dès lors que ce changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail
Garanties accordées au salarié Aides financières à la mobilité Mesures d’accompagnement
Avec changement d’employeur
maintien de l’ancienneté acquise
pas de période d’essai ;
les droits à congés payés acquis dans l’organisme d’origine à la date de conclusion du contrat de travail sont au choix du salarié, soit payés à celui‐ci sous forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, soit transférés et maintenus dans le nouvel organisme ;
prise en charge des frais liés à la candidature suite à un appel d’offres dans un autre organisme (dans la limite d’un trajet aller/retour et d’un repas)
une prime forfaitaire d’un montant de 100 points est versée par l'organisme d'accueil lorsque la mobilité est à l’initiative du salarié.
Dès lors qu’il y a changement de résidence (= emménagement) :
trois jours de congés rémunérés en vue de rechercher un nouveau logement ;
prise en charge des frais réels de déménagement ;
remboursement des frais de séjour exposés pour effectuer un voyage de reconnaissance avec son conjoint ou concubin (dans la limite de 3 jours et 2 nuits) ;
prise en charge des frais de double résidence quand impossibilité temporaire de déménager (maximum 6 mois) ;
une assistance à la recherche d’un emploi au bénéfice du conjoint.
Sans changement d’employeur
maintien de l’ancienneté acquise ;
pas de période d’essai ;
maintien des droits à congés payés acquis.
une prime forfaitaire d’un montant de 100 points est versée lorsque la mobilité est à l’initiative du salarié.
une prime forfaitaire égale à 1 mois de salaire est versée lorsque la mobilité est à l’initiative de l’employeur
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AGENTS DE DIRECTION
Mobilité géographique : les dispositions conventionnelles s’appliquent aux agents de direction faisant de preuve de mobilité géographique rendant nécessaire un changement de résidence
Aides financières à la mobilité Mesures d’accompagnement
Dès lors qu’il y a changement de résidence (= emménagement) :
Avec changement d’employeur
une prime forfaitaire d’un montant égal à 3 mois de salaire
trois jours de congés rémunérés en vue de rechercher un nouveau logement
une indemnité égale aux frais réels de déménagement (dans la limite de 3 mois de salaire)
remboursement des frais de séjour exposés pour effectuer un voyage de reconnaissance avec son conjoint ou concubin
prise en charge des frais de double résidence quand impossibilité temporaire de déménager (maximum 6 mois)
une assistance à la recherche d’un emploi au bénéfice du conjoint
PRATICIENS
Mobilité géographique : les dispositions conventionnelles s’appliquent en cas de changement de lieu de travail, dès lors que ce changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail
Garanties accordées au praticien
Aides financières à la mobilité
Mesures d’accompagnement
Dès lors qu’il y a changement de résidence (= emménagement) :
Avec changement d’employeur
maintien de l’ancienneté acquise
pas de période d’essai ;
les droits à congés payés acquis dans l’organisme d’origine à la date de conclusion du contrat de travail sont au choix du praticien, soit payés à celui‐ci sous forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, soit transférés et maintenus dans le nouvel organisme ;
à fonction identique, coefficient de rémunération au moins égal à celui antérieur
une prime forfaitaire d’un montant de 100 points est versée par l'organisme d'accueil lorsque la mobilité est à l’initiative du praticien.
trois jours de congés rémunérés en vue de rechercher un nouveau logement ;
prise en charge des frais réels de déménagement ;
remboursement des frais de séjour exposés pour effectuer un voyage de reconnaissance avec son conjoint ou concubin;
prise en charge des frais de double résidence quand impossibilité temporaire de déménager (maximum 6 mois) ;
une assistance à la recherche d’un emploi au bénéfice du conjoint.
NB : quand mobilité à l’initiative du praticien dans le même organisme : pas de mesures d’accompagnement
Sans changement d’employeur
coefficient de rémunération au moins égal à celui antérieur et maintien du niveau de qualification lorsque la mobilité est à l’initiative de l’employeur ;
possibilité de prévoir un délai de repentance de 2 mois maximum lorsque la mobilité est à l’initiative de l’employeur ;
maintien de l’ancienneté acquise
maintien des droits à congés payés acquis
une prime forfaitaire égale à 1 mois de salaire est versée lorsque la mobilité est à l’initiative de l’employeur
NB : quand mobilité à l’initiative du praticien : pas de prime
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PRATICIENS CADRE DIRIGEANTS
Mobilité géographique : les dispositions conventionnelles s’appliquent en cas de changement de lieu de travail, dès lors que ce changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail
Garanties accordées au praticien cadre dirigeant
Aides financières à la mobilité
Mesures d’accompagnement
Avec changement d’employeur
maintien de l’ancienneté acquise
pas de période d’essai ;
les droits à congés payés acquis dans l’organisme d’origine à la date de conclusion du contrat de travail sont au choix du praticien cadre dirigeant, soit payés à celui‐ci sous forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, soit transférés et maintenus dans le nouvel organisme ;
à fonction identique, coefficient de rémunération au moins égal à celui antérieur
une prime forfaitaire d’un montant égal à 3 mois de salaire
trois jours de congés rémunérés en vue de rechercher un nouveau logement ;
prise en charge des frais réels de déménagement ;
remboursement des frais de séjour exposés pour effectuer un voyage de reconnaissance avec son conjoint ou concubin;
prise en charge des frais de double résidence quand impossibilité temporaire de déménager (maximum 6 mois) ;
une assistance à la recherche d’un emploi au bénéfice du conjoint.
NB. Quand mobilité à l’initiative du praticien dans le même organisme : pas de mesures d’accompagnement
Sans changement d’employeur
coefficient de rémunération au moins égal à celui antérieur et maintien du niveau de qualification lorsque la mobilité est à l’initiative de l’employeur ;
possibilité de prévoir un délai de repentance de 2 mois maximum lorsque la mobilité est à l’initiative de l’employeur ;
maintien de l’ancienneté acquise
maintien des droits à congés payés acquis
une prime forfaitaire égale à 1 mois de salaire est versée lorsque la mobilité est à l’initiative de l’employeur
NB. Quand mobilité à l’initiative du praticien : pas de prime
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c‐ Règles applicables à la mobilité géographique des personnels sous conventions collectives du RSI
Définition. La mobilité géographique peut être exercée soit à l’intérieur d’une caisse du RSI ou entre organismes du RSI.
Pour être définie comme une mobilité géographique, la mobilité doit répondre aux critères posés par la convention collective dont relève le salarié.
Les salariés qui remplissent ces critères peuvent prétendre aux aides prévues à ce titre.
Les aides sont versées par la caisse d’accueil.
Employés et cadres (art 52) et agents de direction (art 25)
Deux conditions cumulatives : 1‐ La mobilité est exercée sur candidature faisant suite à une vacance de poste déclarée par la caisse nationale ou avec son accord, à l’intérieur d’un organisme du régime social des indépendants ou entre organismes du régime social des indépendants.
2‐ le nouveau lieu de travail est : soit situé à plus de 50 kilomètres du précédent, soit éloigné de plus de 60 minutes du précédent par les transports en commun existants, l’allongement du temps de déplacement étant calculé par les moyens de transport les plus rapides, et apprécié un jour ouvré.
Praticiens conseils (art 39)
Deux conditions cumulatives : le nouveau lieu d’affectation doit être distant d’au moins 70km de l’ancien lieu de travail ET il doit être accompagné d’un changement de domicile du salarié.
Attention, la mutation temporaire d’office et la première affectation dans le régime du praticien conseil n’ouvre pas droit aux aides à la mobilité.
Aides à la mobilité
L’indemnité de mobilité :
Le montant de la prime est fixé à 3 mois salaire brut mensuel normal du nouvel emploi ; elle est versée par la caisse d’accueil si la mobilité géographique s’accompagne d’un changement d’employeur ; le salaire mensuel brut normal comprend le salaire de base et la prime d’ancienneté. Il ne comprend aucune indemnité, prime et autre gratification ;
la prime est versée dès la prise de fonction : toutefois pour des raisons pratiques il est recommandé de ne la verser qu’à la fin de la période probatoire puisqu’elle n’est pas due au salarié en cas de retour dans sa caisse d’origine.
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LES AIDES PRATIQUES A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
Aide à la recherche d’un nouveau logement (art 54 CCN)
Si le salarié est amené à devoir changer de lieu de résidence, il pourra bénéficier pour la recherche du nouveau logement :
1. Au remboursement de deux voyages AR pour lui et les membres de sa famille à charge : indemnité kilométrique ou remboursement transport voie ferrée ou utilisation des transports aériens pour le corse et les DOM
2. A 4 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés (pour les salariés à temps partiel, ce congé ne fait pas l'objet d'une proratisation).
3. Du remboursement des frais de séjour occasionnés dans la limite de 3 nuits et 4 jours (1 PDJ + 2 repas par jour).
Les dépenses sont remboursées sur présentation des factures et dans les limites de remboursement prévues par l’article 51 de la CCN des EC.
Frais de double résidence ou transport pour la période précédant le déménagement (art 55)
Le remboursement a lieu jusqu’au déménagement de l’agent et au plus pour une durée de 6 mois. Est pris en charge : le montant du loyer, hors charge est plafonné par jour d’application au montant d’une indemnité forfaitaire compensatrice de frais de repas et d’une indemnité forfaitaire de nuitée en application de la LR 2006/057.
Spécificité pour les agents de direction (art 25)
L’agent de direction qui remplit les conditions de la mobilité géographique et qui renonce à la prise en charge des frais de déménagement ET à l’indemnisation compensatrice des frais de réinstallation peut demander à la place la prise en charge intégrale du surcoût de l’indemnité de transport destinée à couvrir les frais liés au trajet entre sa résidence habituelle et le lieu de travail.
Cette prise en charge est limitée à une durée de cinq ans.
Elle est versée sur production du justificatif de l’abonnement au transport en commun applicable, correspondant au trajet en cause.
Caution en cas de location (art 56)
En cas de demande, l’employeur sollicite en priorité les organismes collecteurs du 1% logement. A défaut d’une prise en charge par ces organismes, l’employeur prend en charge la totalité du montant de la caution sous forme de prêt gratuit remboursable sur 24 mois. Une convention doit être signée entre l’employeur et le salarié pour attester du prêt et des conditions de son remboursement.
Remboursement des frais de déménagement (art 57)
Cela comprend : 1. le remboursement du déménagement du mobilier, sous réserve de présentation au préalable de 2 devis. Le directeur doit donner son accord sur l’un des deux devis dans un délai de 10 jours 2. le remboursement des frais de garde‐meuble, sur présentation de deux devis 3. la prise en charge pour le salarié et les membres de sa famille au remboursement des frais de transport : voyage aller en 1ère classe en voie ferrée. voyage en avion pour un déménagement avec la Corse ou les DOM.
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4‐1‐2‐2 Règles applicables à la mobilité fonctionnelle
Indemnisation compensatrice des frais de réinstallation (art 58)
L’indemnité compensatrice de réinstallation ne couvre que des dépenses indispensables à la remise en service du nouveau logement (circulaire DSS 2003‐07 du 7 janvier 2003) :
Les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz et du téléphone;
Les frais de mise en place d’appareils ménagers (raccordement …);
Les frais de remise en état du logement, uniquement en cas de location et non d’achat du logement: nettoyage, remplacements des revêtements de sols et de revêtements muraux abîmés, réparation de la plomberie (circulaire DSS du 19 août 2005)
Les frais de réexpédition du courrier ;
Les frais de notaire,
Les frais d’agence immobilière (uniquement en cas de location) et frais d’honoraires de notaire; le cas échéant, frais d’huissier si un état des lieux est établi par ce dernier ;
Les frais de plaques d’immatriculation et de carte grise des véhicules ;
A contrario, les remboursements de frais non strictement nécessaires pour rendre habitable le nouveau logement doivent être exclus: la caution en cas de location ; les dépenses de décoration du logement (revêtements de sol et revêtements muraux alors que ces revêtements n'étaient pas abîmés, meubles, voilages, éclairages, volets, appareils électroménager, travaux de menuiserie…
Modalité du remboursement des dépenses engagées
Le remboursement s’effectue sur production des justificatifs des frais engagés, dans la limite de :
1 PMSS (plafond mensuel de la sécurité sociale), majoré d’ ¼de PMSS par personne à charge (reconnue comme telle pour le calcul de l’IR).
Pour 2015 PMSS = 3 170 €
Si les deux conjoints travaillent dans la même caisse, une seule indemnisation est prévue pour la famille.
a‐ Règles applicables à la mobilité fonctionnelle des personnels sous conventions collectives de l’UCANSS
Sous réserve que la réorganisation structurelle réalisée dans le cadre de l’évolution des réseaux décidée au plan national a pour conséquence une évolution importante de la nature de l’activité du salarié concerné, le salarié, employé ou cadre, qui accepte une mobilité fonctionnelle bénéficie d’une prime dont le montant correspond à : un demi mois de salaire brut normal de l’emploi précédent en cas de changement d’emploi générique ; un mois de son salaire brut normal de l’emploi précédent en cas de changement de famille professionnelle.
Cette prime est versée en une fois lors de sa prise de fonction.
Dans le contexte de l’ARS, la notion de changement d’emploi générique et de famille professionnelle, matérialisé par une fiche de poste, s’apprécie dans le cadre du répertoire des emplois types des ministères sociaux, en lien avec le répertoire UCANSS.
Cet accompagnement de la mobilité fonctionnelle ne se cumule pas avec celui de la mobilité géographique, l’accompagnement le plus favorable s’appliquant.
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b) Règles applicables à la mobilité fonctionnelle des personnels sous conventions collectives de la MSA
Définition. La mobilité fonctionnelle s’entend de tout changement d’emploi au sens de la classification de la présente convention collective. Le changement d’emploi au sens de la classification de la présente convention collective constitue une modification du contrat de travail du salarié.
Un changement d’emploi avec modification de niveau implique une révision en conséquence de la. Rémunération du salarié
Aides en fonction de la qualification
Employés et cadres
Garanties de rémunération accordées au salarié Période probatoire
Avec changement d’employeur
emploi de niveau supérieur : attribution du coefficient d’emploi correspondant au nouvel emploi en degré 1 ;
emploi de niveau égal : classement en degré 1. Le coefficient de rémunération ne peut diminuer ;
emploi de niveau inférieur (dans le cadre d’un projet concerté d’évolution professionnelle) : maintien de la rémunération par un différentiel.
Pas de période probatoire
Sans changement d’employeur
Mise en œuvre possible de la période probatoire (2 mois maximum)
Praticiens Les points d’expérience et de contribution professionnelle sont conservés lors du passage de l’emploi de médecin conseil, chirurgien dentiste conseil ou médecin du travail à l’emploi de médecin chef de service.
En cas de passage d’un emploi de médecin conseil, chirurgien dentiste conseil, médecin du travail ou médecin chef de service à un emploi de médecin coordonnateur ou médecin de l’échelon national, les points d’expérience et de contribution professionnelle sont remis en cause. Le coefficient d’emploi correspondant au nouvel emploi est attribué, en tant que de besoin, des points d’individualisation s’ajoutent afin que le nouveau coefficient de rémunération, hors points supplémentaires prévus à l’article 21, soit supérieur d’au moins 40 points à l’ancien.
En cas de nomination dans le même organisme à un emploi de coefficient supérieur, le praticien cadre dirigeant bénéficie du nouveau coefficient de son emploi.
Les points d’individualisation acquis sur la plage d’évolution salariale sont remis en cause, sauf à maintenir le nombre de points nécessaires pour permettre une progression du coefficient de rémunération de 60 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 815 ou 860. 45 + 35 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 680, 60 + 50 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 815 ou 860.
Agents de direction En cas de nomination dans le même organisme à un emploi de coefficient supérieur, l’agent de direction bénéficie du nouveau coefficient de son emploi.
Les points d’individualisation acquis sur la plage d’évolution salariale sont remis en cause, sauf à maintenir le nombre de points nécessaires pour permettre une progression du coefficient de rémunération de :
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25 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 610, 45 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 680, 60 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 815 ou 860.
Situation du Directeur devenant Directeur Général Adjoint Le Directeur Général adjoint d'une fédération ou d’une caisse pluri‐départementale qui était antérieurement Directeur d’une caisse intégrant la fédération ou la caisse pluri‐départementale se voit attribuer le coefficient d’emploi de Directeur adjoint.
S’y ajoute un ancien montant de points exceptionnels correspondant à la différence entre son coefficient d’emploi de Directeur et celui de Directeur adjoint.
Outre les situations évoquées ci‐dessus, des points exceptionnels peuvent être attribués en cas de mobilité vers un emploi auquel est associé un coefficient d’emploi inférieur à l’ancien coefficient. Ce montant de points exceptionnels est égal à la différence entre les deux coefficients d’emploi.
Dans tous les cas, si l’agent de direction évolue ultérieurement vers un emploi associé à un coefficient supérieur, les points exceptionnels sont remis en cause à concurrence de l’augmentation du coefficient d’emploi.
c‐ Règles applicables à la mobilité fonctionnelle des personnels sous conventions collectives du RSI
Les trois conventions collectives du RSI (employés et cadres, praticiens‐conseils et agents de direction) ne prévoient aucune disposition sur la mobilité géographique ou fonctionnelle imposée par l’employeur. Ce sont donc les dispositions du code du travail et de la jurisprudence qui s’appliquent :
Selon que la modification du lieu de travail ou de la fonction implique ou non une modification du contrat de travail, le régime est différent :
si un élément du contrat de travail est modifié (mutation dans un secteur géographique différent ; changement de la qualification du salarié), l’employeur doit recueillir l’accord du salarié. La procédure à respecter est celle prévue à l’article L 1222‐6 du code du travail si la modification du contrat a un motif économique.
en l’absence de modification d’un élément du contrat de travail, la modification relève dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur. L’accord du salarié n’est pas requis.
En ce qui concerne la garantie de maintien de la rémunération en cas de mobilité géographique ou fonctionnelle, son principe n’est pas prévu dans les conventions collectives du RSI. Il faut se référer là aussi aux dispositions légales et jurisprudentielles selon lesquelles la rémunération est un élément du contrat de travail ; elle ne peut par conséquent être modifiée sans l’accord du salarié.
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‐4 ‐2 ‐
L’INFORMATION ET L’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUALISÉ DES AGENTS
4‐2‐1 L’ACCES A L’INFORMATION SUR LA NOUVELLE STRUCTURE, SON ORGANISATION ET L’ENVIRONNEMENT DES NOUVEAUX SERVICES
Enjeux. Chaque DG ARS organise son dispositif d’information des agents. L’objectif est de permettre à chacun de bien suivre la réorganisation dans ses différentes étapes et de retrouver rapidement des repères quant à la structure, ses missions, son organisation et son fonctionnement et la place de chacun.
OBJECTIF N°1
L’accès à l’information sur la nouvelle structure, son organisation et l’environnement des nouveaux services
AACCTTIIOONN NN°°11 LLaa ccrrééaattiioonn ddeess ppooiinnttss dd’’aaccccuueeiill eett dd’’iinnffoorrmmaattiioonn
Pilotes/participants. DG ARS/secrétariat général – DRH – Sous‐direction des carrières, des parcours et de la rémunération
Échéances. 2015/2016
Production ou action attendue au plan local et/ou national. La DRH a proposé dès le printemps 2015 aux DG ARS le principe de la mise en place de points d’accueil et d’information dans l’ensemble des services territoriaux.
L’objectif de la mise en place des points d’accueil et d’information, dont le principe a également été rappelé par la circulaire de la DGAFP du 9 septembre 2015, est de pouvoir répondre à toutes les questions que pourraient se poser les agents, en proposant un dispositif ad hoc et des temps balisés pendant lesquels, lors d’un accueil individualisé, l’agent peut poser des questions et obtenir des informations générales sur la mise en œuvre de la réorganisation des services.
Il s’agit donc d’un dispositif spécifique d'information qui ne se substitue pas à la hiérarchie, ni au service RH de proximité. Il est un point relais au service des agents pour répondre à leurs questionnements sur la réforme territoriale.
Il ne s’agit pas dans ce cadre là de proposer aux agents un examen approfondi de leur situation, ni d’enregistrer ou valider des éventuels vœux de mobilité, ni d’effectuer un entretien de carrière, qui pourrait par ailleurs être proposé.
La DRH a mis à disposition des services RH territoriaux, des réseaux et ARS, des documents permettant de faire fonctionner ces points d’accueil et d’information, selon le format le plus adapté au contexte local et indiquant des préconisations quant à leur mise en place et leur fonctionnement :
des temps et des lieux d’informations connus des agents, facilement accessibles et rapidement mobilisables. Il est préconisé que les lieux et les périodes dédiées à l’accueil/information soient identifiés dans le cadre d’un calendrier prévisionnel et diffusés largement ;
des temps d’accueil réguliers, le cas échéant sur différents sites ;
il était préconisé d’informer les organisations syndicales de la mise en place de ce dispositif.
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Des documents supports pour faciliter le fonctionnement de ces points d’accueil et d’information ont été mis à disposition des services. L’information régulière des ARS a été assurée, notamment auprès des secrétaires généraux.
Indicateur : création d’un dispositif d’information
AACCTTIIOONN NN°°22 IInnffoorrmmeerr lleess aaggeennttss ssuurr ll’’aaccccoommppaaggnneemmeenntt RRHH
Pilotes/Participants : Mission des réseaux, Mission communication et équipe projet de la DRH
Échéances : Production d’un document dès la mi‐décembre 2015 puis alimentation au fil de l’eau
Production : Un document de questions‐réponses consultable sur l’intranet, concernant l’accompagnement RH a été produit par la DGAFP. Il est complété par un document établi par la DRH en lien avec le présent plan d’accompagnement RH à l’intention des agents.
Indicateur : dispositif d’alimentation par la DRH d’un document de questions‐réponses à destination des agents consultable sur l’intranet.
AACCTTIIOONN NN°°33 LLaa pprréésseennttaattiioonn aauuxx aaggeennttss ddee llaa nnoouuvveellllee oorrggaanniissaattiioonn
Pilotes/participants : DG ARS et encadrement/services RH et communication
Échéances : Fin 2015 et 2016, 2017 et 2018
Production ou action attendue au plan local : actions d’information
Indicateur : à définir localement
Production ou action attendue au plan local : chaque DG ARS organisera les modalités d’information (réunions, lettres internes, blogs…) des agents dans le respect du dialogue social local. Ces actions permettront de rassurer au mieux les agents dans la période de réforme et de les y associer chaque fois que nécessaire.
4‐2‐2 LE ROLE DES CMC ET LE TRAVAIL EN RÉSEAU AVEC LES PFRH ET LES CMC DES OSS POUR LES ARS
L’accompagnement individualisé constitue un enjeu prioritaire identifié par le Premier Ministre pour réussir l’appropriation par les agents de la réforme territoriale et pour faire en sorte que chaque agent, quelque soit son statut (public ou sous conventions collectives) trouve sa place dans la nouvelle organisation.
Les conseillers mobilité carrière (CMC), dont le métier a été identifié par la Fonction Publique dans le répertoire interministériel des métiers de l’État (RIME) dés 2008, constituent l’un des acteurs essentiels pour la réussite de cet accompagnement individualisé. Ils peuvent être également appuyés par le recours à des experts externes.
L’enjeu est de déployer et d’animer un réseau ministériel de conseillers mobilité carrière bénéficiant d’un soutien et d’une animation de la DRH des ministères sociaux, qui soit opérationnel, intégré dans le réseau interministériel local animé par les plates‐formes RH (PFRH) ainsi que dans le réseau des employeurs de sécurité sociale de la zone géographique et en lien avec les autres ARS. Les CMC devront disposer du temps nécessaire pour exercer cette mission ; selon les organisations la mission pourra être exercée à temps plein ou être partagée mais à condition que les personnes en charge de cette mission, qu’elles soient de statut public ou privé, aient la disponibilité suffisante et soient formées pour l’exercer. Les formations sont organisées par la DRH.
Le réseau de CMC a vocation à perdurer au‐delà de la réforme territoriale.
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Selon les services et les modalités d’organisation retenues, les CMC pourront être mobilisés dés la première phase de la réorganisation, voire avant le 1er janvier 2016.
Ils recevront prioritairement les agents qui seraient impactés directement par la réorganisation notamment par la suppression ou la transformation de leurs postes. Dans ce cadre, intervenant dans un second temps après l’entretien de l’agent avec son supérieur hiérarchique, les CMC donneront des informations sur les différents dispositifs d’aide à la mobilité ; ils disposeront des fiches de postes de la nouvelle organisation et les communiqueront aux agents ; ils feront le lien avec les autres employeurs publics, via l’animation interministérielle qui sera conduite par les plates‐formes régionales d'appui interministériel à la gestion des ressources humaines (PFRH) et avec les services RH des organismes de sécurité sociale en cas de besoin.
Au‐delà des informations relatives au contexte de la réorganisation des ARS et des dispositifs d’aides à la mobilité, le conseiller mobilité carrière apporte une aide méthodologique et des conseils individualisés relatifs à l’élaboration des projets professionnels des agents (aide à la rédaction de CV, de lettre de motivation, aide à la réflexion sur les compétences acquises par les agents, accès à une VAE, identification des postes en adéquation avec le projet professionnel de l’agent, élaboration de parcours de formation individualisés …). Il peut bénéficier de l’appui d’experts externes.
L’offre de service relative à l’aide à l’élaboration du projet professionnel des agents a vocation a être proposée à l’ensemble des agents, quels que soient leur situation et leur statut (fonctionnaires ou contractuels de droit public ou privé), y compris ceux qui ne sont pas touchés par la réorganisation territoriale, selon un plan d’action déterminé localement en fonction des disponibilités des conseillers mobilité carrière.
Enjeux au vu des premiers retours d’études d’impact RH
Les conseillers mobilité carrière seront mobilisés lors des différentes phases de la réorganisation des ARS. Ils devront être associés étroitement à l’actualité RH et à celle liée à la réorganisation des services afin de donner les informations et conseils adaptés.
Ils devront adapter leurs actions en fonction des besoins des services et des agents et proposer, en plus de conseils individualisés, des réunions d’information ou ateliers sur la mobilité, ainsi que des actions de communication).
OBJECTIF N°1 Mise en place du conseil mobilité carrière dans tous les services
AACCTTIIOONN NN°°11 PPaarrttiicciippaattiioonn ddeess CCMMCC aauu rréésseeaauu mmiinniissttéérriieell Pilotes/participants : DRH – SD2 – Mission des parcours professionnels Services RH des ARS
Échéances : 4ème trimestre 2015
Production ou action attendue au plan local et/ou national :
Au niveau national. Organiser le déploiement et l’animation du réseau :
Note de service n°DRH/SD2A/2015/257 du 30 juillet 2015 relative au déploiement d’un réseau de conseillers mobilité carrière en DRJSCS et DIRECCTE
Note de service n°DRH/SD2A/2015/268 du 1er août 2015 relative au déploiement du dispositif des conseillers mobilité carrière (ARS)
Les notes de services rappellent et présentent :
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l’enjeu de l’accompagnement individualisé dans le cadre de la réforme territoriale ;
la nécessité de la constitution d’un réseau de conseillers mobilité carrière pérenne ;
la double vocation du CMC : accompagner les agents dans leur orientation, la construction de leur parcours professionnel et leur souhait de mobilité ; apporter son appui aux services dans les démarches d’accompagnement au changement en s’appuyant sur un réseau de professionnels ;
la nécessité que les CMC soient identifiés et que le cadre et les modalités de leur action soient définis au plus tôt dans les organigrammes (dans la perspective d’un déploiement pérenne de cette fonction) ;
une organisation type (à adapter en fonction des spécificités locales) et des préconisations relatives aux profils, missions d’un CMC, de son champ de compétences ainsi que les modalités de son fonctionnement.
Un annuaire et un répertoire ministériel des CMC dans chacun des réseaux seront formalisés et communiqué à la DGAFP, en fonction des remontées des services (cf ci‐dessous)
Au niveau local :
Désigner au moins un conseiller mobilité carrière par structure d’emploi ;
Décrire la fonction de conseiller mobilité carrière au niveau local ;
Définir et communiquer sur les modalités d’intervention et de sollicitation du ou des CMC.
Indicateur : Identification d’au moins un référent par ARS.
AACCTTIIOONN NN°°22 FFoorrmmaattiioonn dduu rréésseeaauu
Pilotes/participants : DRH‐SD2‐Mission des parcours professionnels/SD1‐Bureau de la formation et au niveau local, le CMC ou équivalent désigné par le DG de l’ARS
Échéances. 4e trimestre 2015 et 2016
Production ou action attendue au plan local et/ou national : une formation nationale à la prise de poste de six jours a été organisée par la DRH avec l’IRA de Lyon. Quatre sessions ont été programmées entre les mois de juin et novembre 2015, permettant de former toutes les personnes en charge des fonctions de conseillers mobilités carrière. Ces formations seront renouvelées en 2016. Elles seront complétées par une formation spécifique sur les parcours professionnels des personnels sous conventions collectives, qui sera organisée en lien avec l’UCANSS.
Indicateurs : Nombre de sessions de formation Nombre de CMC formés Nombre d’inscription en formation/ demandes Nombre de présents
OBJECTIF N°2 Consolidation du réseau des conseillers mobilité carrière dans la durée
AACCTTIIOONN NN°°11 AAnniimmaattiioonn mmiinniissttéérriieellllee dduu rréésseeaauu
Pilotes/participants : DRH ‐ SD2 ‐ Mission des parcours professionnels
Production ou action attendue au plan local et/ou national : la DRH animera les conseillers mobilités carrières désignés par les services territoriaux et les ARS par :
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la mise à jour d’une rubrique intranet permettant la diffusion des informations relatives à la mobilité et l’accompagnement des mobilités ; la mise à disposition d’outils méthodologiques permettant de conduire des entretiens individuels, d’analyser un projet professionnel…
l’organisation d’une à deux journées nationales d’animation du réseau des conseillers mobilité carrière ;
l’élaboration des phases suivantes du programme de formation permettant de professionnaliser les conseillers mobilité carrière.
Echéances : 2015/2016 4e trimestre 2015 : création d’une rubrique internet 1er trimestre 2016 : organisation d’une journée nationale d’animation du réseau et annonce de la deuxième phase du plan de formation
AACCTTIIOONN NN°°22 PPrriissee eenn ccoommppttee ddee ll’’aaccccoorrdd UUCCAANNSSSS dduu 3300 ddéécceemmbbrree 22001133 ppoouurr lleess
ppeerrssoonnnneellss ssoouuss ccoonnvveennttiioonnss ccoolllleeccttiivveess dduu rrééggiimmee ggéénnéérraall
Outre l’entretien d’information et d’orientation prévu par l’accord cité ci‐dessus, le CMC peut proposer en fonction des besoins, un bilan professionnel ou un bilan de compétences, élaborer des actions de formation correspondant aux besoins du salarié, accompagner les personnes dans leurs démarches et mettre un place un accompagnement personnalisé à la prise de fonctions.
Il met en œuvre les mesures visant sur la base du volontariat à favoriser la mobilité des salariés et peut aider un salarié à inscrire dans la bourse des emplois gérés par l’UCANSS ses vœux de mobilité. Il peut prendre contact avec d’autres organismes du bassin d’emploi concerné. Dans le but de faciliter la démarche des salariés désireux d’obtenir une mutation, ces derniers lorsqu’ils font acte de candidature sur un poste déclaré vacant, bénéficient d’un entretien au niveau de l’organisme appelant.
4‐2‐3 LE DISPOSITIF DE SUIVI DES TITULAIRES D’EMPLOIS COMEX ET DE L’ENCADREMENT INTERMEDIAIRE
Enjeux : les premiers éléments tirés des études d’impact RH (cf deuxième partie du présent plan) montrent que les postes d’encadrement sont les plus concernés par les suppressions de poste, en particulier dans le cas de « doublon » ou par les reconfigurations de postes. Il importe tout à la fois :
d’accompagner ceux qui seront nommés dans les nouvelles structures ;
et
d’accompagner ceux qui ne seront pas retenus dans les nouvelles structures, du fait de la perte de leur poste et/ou de l’impossibilité de pouvoir effectuer une mobilité géographique du fait des contraintes personnelles et familiales.
OBJECTIF N°1 Mettre en place un suivi des titulaires d’emploi COMEX
AACCTTIIOONN NN°°11 OOffffrree dd’’uunn aaccccoommppaaggnneemmeenntt iinnddiivviidduueell
ppoouurr ll’’eennsseemmbbllee ddeess ccaaddrreess aayyaanntt ppeerrdduu lleeuurr eemmppllooii
aavveecc ddééppllooiieemmeenntt dd’’oouuttiillss ssppéécciiffiiqquueess
Pilotes/participants : MCDS de la DRH et DG ARS
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Échéances : avant le 31/12/2015, avoir eu un contact avec l’ensemble des cadres qui ne retrouvent pas d’affectation
Production ou action attendue au plan local et/ou national :
accompagner le repositionnement au sein des nouvelles ARS ;
identifier les souhaits professionnels et d’affectation géographique de chacun ;
accompagner un repositionnement dans une autre direction, régionale et départementale, au sein des ministères sociaux, ou dans d’autres ministères, selon le profil ou au sein des organismes de sécurité sociale ; apporter une solution individuelle à chacun en explorant le cas échéant des pistes autres que les réseaux des ministères sociaux.
Indicateurs :
nombre d’entretiens conduits en rapport avec le nombre de personnes concernées par cette action ;
nombre de cadres ayant été réaffectés soit de manière pérenne, soit de manière temporaire, sur une mission.
OBJECTIF N°2 L’accompagnement et le suivi de l’encadrement intermédiaire
Les DG d’ARS organisent l’accompagnement et le suivi de leur encadrement intermédiaire dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme. Ils sont aidés par les CMC, les PFRH auprès des SGAR et le réseau interministériel des CMC mais aussi par le réseau des organismes de sécurité sociale.
AACCTTIIOONN NN°°11 OOrrggaanniisseerr ddeess eennttrreettiieennss aavveecc lleess «« eennccaaddrraannttss »» iinntteerrmmééddiiaaiirreess
Pilote/participants : DG ARS/ /COMEX/ services RH/CMC
Échéances : fin 2015 et début 2016
Actions : informer les personnes sur les propositions possibles dans le cadre de la nouvelle organisation et recueillir leurs vœux
AACCTTIIOONN NN°°22 OOrrggaanniisseerr uunn aaccccoommppaaggnneemmeenntt eett uunn ssuuiivvii ddeess ppeerrssoonnnneess rreecchheerrcchhaanntt uunn
ppoossttee
Pilote/participants : DG ARS/ /COMEX/ services RH/CMC
Échéances : 2016, 2017, 2018
Actions au niveau de l’ARS : avec l’aide des CMC, proposer aux personnes concernées un appui aux parcours professionnels pouvant passer par des bilans de compétence, formations, et une aide à la recherche de poste.
Indicateur : à définir localement
‐4 ‐3 ‐
L’ACCES DES AGENTS A UN DISPOSITIF DE FORMATION ADAPTÉ POUR EXERCER DE NOUVELLES FONCTIONS Enjeux : préparer et accompagner les mobilités fonctionnelles, en permettant aux agents de s’inscrire aux diverses offres de formation qui leur sont accessibles, en amont de leur prise de
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fonction et/ou dans les premiers temps de leur affectation. Cette offre de formation existe au niveau de chaque ARS et via le catalogue commun des deux opérateurs de formation (EHESP, EN3S) ouvert aux agents des ARS. L’ensemble s’inscrivant dans le cadre des orientations de la politique de formation du ministère chargé des affaires sociales et de la santé.
Sur la première année d’exercice 2016, permettre aux ARS de disposer de l’offre de formation adaptée pour inscrire les agents en amont et/ou dans les premiers temps leur affectation sur leur nouveau métier et champs d’intervention.
Garantir la stabilité de l’offre de formation continue des opérateurs de formation, EHESP et EN3S, sur la durée de la réalisation de la réforme territoriale, à savoir 2016‐2018, et veiller à son adaptation au regard de son exécution. Les agents ont accès aux formations de l’EHESP et de l’EN3S indépendamment du catalogue commun.
4‐3‐1 L’élaboration du plan de formation en réponse aux mobilités fonctionnelles
OBJECTIF N°1 Établir au niveau de chaque ARS le plan de formation en lien avec les besoins recensés dans le cadre de l’étude d’impact
Chaque ARS établit son plan de formation en y intégrant la réponse aux mobilités fonctionnelles telles qu’elles seront précisées dans une étude d’impact affinée et contenant les différentes étapes d’ici la cible fin 2018.
AACCTTIIOONN NN°°11 RReecceennsseerr lleess bbeessooiinnss ddee ffoorrmmaattiioonn
eenn lliieenn aavveecc lleess mmoobbiilliittééss ffoonnccttiioonnnneelllleess
Pilote/participants : DG ARS/Service RH/encadrement
Échéances : Fin 2015 /Début 2016 et chaque année jusqu’à décembre 2018
Production : Document de recensement de besoins
Indicateur : réalisé ou non réalisé
AACCTTIIOONN NN°°22 ÉÉttaabblliirr llee ppllaann ddee ffoorrmmaattiioonn eenn ccoonnssééqquueennccee
Pilotes/participants : DG ARS/Service RH/encadrement
Échéances : premier trimestre 2016 et années suivantes
Production : plan de formation
Indicateur : réalisé ou non réalisé
4‐3‐2 L’accès aux formations organisées au plan national
OBJECTIF N°1 Organiser au niveau national l’accès aux formations en cas de changement de métiers et ou de champs d’intervention en lien avec les opérateurs de formation
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Modalités : Chaque ARS proposera aux agents concernés par une mobilité fonctionnelle l’accès à un ou plusieurs modules de formation pour répondre à ses besoins d’adaptation au poste nouvellement configuré. L’ARS pourra s’appuyer pour construire ces parcours individualisés, notamment sur l’offre nationale de formation élaborée par le Secrétariat général et la DRH des ministères sociaux traduite dans le catalogue commun de l’EHESP et de l’EN3S pour 2016.
Il convient d’indiquer que les rubriques « pilotes/participants, échéances, production attendue au niveau national, et indicateur » sont identiques pour less thématiques de formation listées ci‐dessous, à savoir :
Pilotes/participants : DG et DRH d’ARS / DRH et opérateurs de formation (EHESP et EN3S), dans le cadre d’un chantier finalisé en octobre 2015 par le SG et la DRH sur l’adaptation des formations de personnels des ARS.
Échéances : janvier 2016, diffusion du catalogue de formation continue 2016 commun EHESP – EN3S ouverts aux agents des ARS et mise en œuvre tout au long de l’année 2016, puis en 2017 et 2018.
Production ou action attendue au niveau national : catalogue commun de formation, le cas échéant, adapté en 2017 et 2018.
Indicateur : nombre d’agents formés au titre du catalogue sur ces thématiques en 2016.
Les actions qui suivent recensent les thématiques qui ont été jugées particulièrement nécessaires. Il faudra y ajouter les thématiques managériales traitées au point suivant et les formations des services généraux et services RH. La liste détaillée des actions de formation relevant des thématiques présentées ci‐dessous est jointe en annexe n°2.
AACCTTIIOONN NN°°11 FFoorrmmaattiioonn ssuurr llaa tteerrrriittoorriiaalliissaattiioonn ddee llaa ppoolliittiiqquuee ddee ssaannttéé
Objectif de formation : acquérir la méthodologie de travaux sur les parcours organisation et animation territoriale, développer une approche médico‐économique et d’évaluation, connaître les acteurs et les enjeux, se perfectionner aux outils ATIH, ANAP, SNIIRAM.
ACTION N° 2 Formation sur la restructuration de l’offre et l’efficience
Objectif de formation : acquérir et développer des compétences concernant la restructuration de l’offre médico‐sociale et son efficience, la mesure des impacts des restructurations et des recompositions, la constitution d’un groupement hospitalier territorial (GHT), l’analyse financière, les organisations médicales et la politique RH des établissements hospitaliers.
ACTION N° 3 Formation sur la restructuration de l’offre et l’efficience médico‐sociale
Objectif de formation : acquérir et développer des compétences concernant la performance des établissements et services sociaux et médico‐sociaux (ESMS) et en matière d’animation
ACTION N° 4 Formation sur veille et sécurité sanitaire, la prévention et la promotion de la santé
Objectif de formation : acquérir et développer des compétences concernant la politique de santé publique, la prévention et la promotion de la santé, la veille et la sécurité sanitaire, et dans le champ de la santé ‐ environnement
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ACTION N° 5 Appui spécifique pour les médecins et pharmaciens et chirurgiens‐dentistes en ARS
Objectif de formation : savoir se positionner dans l’organisation, appréhender les approches économiques et la pertinence des prises en charges, acquérir et développer des compétences métiers, connaître les compétences du département d’information médicale (DIM)
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L’APPUI A L’ENCADREMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE DE LA NOUVELLE ORGANISATION ET DANS LA CONDUITE DU CHANGEMENT Enjeux : préparer et accompagner la prise en responsabilité de l’ensemble des manageurs, dans le nouveau contexte organisationnel, en permettant aux encadrants de s’inscrire aux diverses offres de formation qui leurs sont accessibles, en amont de leur prise de fonction et/ou dans les premiers temps de leur affectation. Cette offre de formation existe au niveau national portée par la DRH du SGMAS. Les aider à appréhender de nouveaux modes d’exercice managériaux rendus nécessaires par la réforme territoriale, notamment pour s’adapter au mieux au management en sites distants.
Accompagner le changement par des actions de formation collectives qui permettent à chacun de s’approprier le sens de la réorganisation et de trouver sa place dans la nouvelle structure.
4‐4‐1 ACCES A UNE FORMATION POUR LES ENCADRANTS, INCLUANT LA PROBLEMATIQUE DES SITES DISTANTS
Objectifs de formation. Acquérir, conforter les connaissances et savoir‐faire en matière de :
fondamentaux du management ;
pilotage et contrôle de l’activité d’une équipe, y compris à distance. Il s’agira de permettre aux cadres, de :
o Repérer les spécificités du management à distance en termes d’organisation et de communication ;
o Organiser la coopération d’une équipe et la mobiliser à distance ; o Acquérir des outils pour accompagner une équipe à distance ; o Identifier les ressources pour accompagner les collaborateurs dans leur activité à distance.
conduite et accompagnement du changement ; management d’une équipe dans un environnement instable ; conduite des entretiens professionnels.
Pilotes/participants : DG ARS et Responsables de formation
Échéances : janvier 2016, diffusion de l’offre nationale transverse de formation (DRH) et mise en œuvre tout au long de l’année 2016, puis en 2017 et 2018.
Production ou action attendue au plan local et/ou national : au niveau national, catalogue de formation, le cas échéant, adapté en 2017 et 2018. Au niveau local, plan de formation
Indicateur : nombre de cadres formés à une formation de type managérial.
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4‐4‐2 ACCES A DES FORMATIONS DE MANAGEMENT DE PROJET
Objectifs de formation : acquérir, conforter les connaissances et savoir‐faire en matière de : sensibilisation à la conduite en mode projet conduite et gestion de projets participation à une équipe projet
Pilotes/participants : DGARS et Responsables de formation
Échéances : janvier 2016, diffusion de l’offre nationale transverse de formation (DRH) et mise en œuvre tout au long de l’année 2016, puis en 2017 et 2018.
Production ou action attendue au plan local et/ou national : au niveau national, catalogue de formation, le cas échéant, adapté en 2017 et 2018.
Indicateur : nombre de cadres formés à une formation de type managérial.
4‐4‐3 ACCES A DES FORMATIONS D’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT ET A LA CONSTRUCTION D’ÉQUIPE
Enjeux : l’accompagnement collectif au changement est particulièrement nécessaire pour la réussite de la réorganisation qu’implique la réforme territoriale. Chaque DG d’ARS définira ses propres modalités pour traiter cet enjeu. Ces modalités peuvent prendre la forme de séminaires internes, de réunions entre pairs, d’action de coaching pour la construction d’équipes, ou de toute autre forme en lien avec la mise en œuvre d’un projet d’agence
Pilotes/participants : DG ARS/DRH et opérateur de formation le cas échéant
Échéances : construction de l’accompagnement au changement et à la construction d’équipe en lien avec le plan d’accompagnement RH de l’ARS ou avec le projet d’agence, dès janvier 2016, avec déclinaison jusqu’en 2018.
Production ou action attendue au plan ARS : organisation de l’accompagnement.
Indicateur : nombre de cadres participants aux séminaires.
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L’ACCOMPAGNEMENT DES NOUVELLES ORGANISATIONS DU TRAVAIL
4‐5‐1 L’ACCES AU TÉLÉTRAVAIL (DOMICILE OU SITE EXTÉRIEUR A L’EMPLOYEUR)
Enjeux : la mise en place de services communs sur plusieurs sites, le développement d’activités nomades, les temps de transports et la difficulté, pour certains agents, à pouvoir rejoindre un poste désormais implanté dans une résidence administrative autre que celle où ils travaillaient, conduisent à mobiliser à la fois toutes les technologies de communication disponibles, et toutes les formes nouvelles d’organisation du travail, dans le double souci de la qualité de vie au travail des agents et de la performance de l’organisation. Le télétravail peut constituer l’une des réponses possibles, dès
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lors qu’il est souhaité par l’agent et que sa hiérarchie en est d’accord, en lien avec l’organisation et le fonctionnement des services.
DÉFINITION. Le télétravail s’exerce, comme le rappelle le projet de décret en cours de rédaction à la DGAFP, hors des locaux de l’employeur (domicile de l’agent ou, le cas échéant, locaux professionnels distincts de son lieu d’affectation).
Conformément à la note « télétravail » du 11 juillet 2014 pour l’administration centrale et la note DRH du 10 juillet 2015 pour les services déconcentrés et territoriaux, le télétravail dans le MCAS n’est plus réservé aux personnels handicapés ou en invalidité temporaire ou définitive. Il est désormais proposé :
comme mode d’organisation au service de la performance des services ;
pour le soutien et l’accompagnement des réorganisations ;
pour la gestion des situations d’éloignement de leur lieu de travail pour certains personnels ;
pour faire face à des difficultés d’une durée significative (grossesse, problème moteur ponctuel, problème de transport durable, cyclones dans les DOM‐TOM…).
Un cadrage interministériel est en voie d’être précisé, sur la base de l’article 133 de la loi du 12 mars 2012 relatif au télétravail des fonctionnaires et agents publics. Il a vocation à s’appliquer, pour ces agents, aux ARS :
le décret en Conseil d’État doit être publié avant la fin 2015.
Les grandes lignes du projet de décret, une construction en trois étages :
le décret fixe le cadre commun à l’ensemble des agents publics : cadre de l’autorisation, durée, réversibilité, égalité de traitement avec les agents travaillant sur site) ;
chaque ARS précise dans un arrêté les activités éligibles au télétravail, les conditions de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail ou encore les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;
des arrêtés individuels définissent les jours et missions télétravaillées de l’agent, le ou les lieux d’exercice des fonctions, les conditions d’utilisation des équipements mis à disposition par l’administration etc.
Un guide de la Fonction publique et une note de service des MCAS devraient suivre. Le guide devrait notamment comprendre une annexe relative à un « référentiel commun de formation des agents publics au télétravail ».
Parallèlement, la DRH des MCAS a lancé avec l’ANACT des expérimentations dans plusieurs régions (deux ARS y participent). La DRH entend développer un appui aux services, qui prendra plusieurs formes. L’appui est d’ordre culturel (faire changer le regard sur le télétravail), organisationnel (comment conçoit‐on l’évolution d’une organisation ?), méthodologique (comment introduire des formes diverses de télétravail qui concilient l’intérêt pour l’agent et l’efficience attendue par l’administration ?), technique (quels outils ? comment assurer la maintenance des équipements ?) et financier (qui supporte les coûts, abonnements… ?). Les réponses à ces questions constituent également un enjeu de dialogue social.
Appui dans un contexte de réforme Dans le cadre de l’accompagnement individuel et collectif que prévoit la fonction publique pour ses agents, un suivi particulier sera mis en place pour ceux susceptibles de devoir effectuer une mobilité fonctionnelle ou géographique. Parmi les diverses mesures énumérées dans le compte‐rendu du Conseil des ministres du 22 avril figure le télétravail, qui « sera …développé afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des agents devant effectuer une mobilité ».
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Les futurs directeurs généraux pourront être confrontés à des situations de transfert de lieux de travail, réorganisations de services, entrainant des mobilités ou de nouvelles formes d’organisation du travail pour lesquelles le télétravail peut constituer une réponse possible. Les moyens numériques sont mobilisés également pour répondre aux nouvelles demandes des usagers.
Une ou deux journées de sensibilisation au télétravail seront organisées avec l’appui de l’ANACT à l’attention des structures des régions restructurées début 2016. Toutes les informations nécessaires se trouveront sur l’intranet PACO des MCAS dans la rubrique « télétravail ».
La problématique propre aux ARS Les établissements seront confrontés à l’articulation entre le dispositif précité qui se précise pour les agents de droit public, et les modalités déjà définies pour les personnels sous conventions collectives
dans le cadre du protocole d’accord UCANSS, du 4 mars 2014, et que quelques ARS ont complété par des accords spécifiques.
Ce « protocole d’accord sur le travail à distance » traite en fait limitativement du télétravail. Il convient cependant de s’interroger sur les autres formes de travail à distance qui pourraient être induites par la réforme territoriale, et qui peuvent concerner aussi bien les agents de droit public que de droit privé (cf 4.5.2 sur le travail distant).
4‐5‐2 L’ORGANISATION DU TRAVAIL EN SITE DISTANT Une expérimentation est en cours depuis le 24 septembre dans la future région de Bourgogne‐Franche Comté, sous l’égide du préfet de région, dont le cadre est rappelé en annexe n°3 au présent plan.
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L’APPUI NATIONAL AUX DÉMARCHES DE PRÉVENTION SANTÉ/SÉCURITÉ AU TRAVAIL
4‐6‐1 ORGANISATION D’UNE DEMARCHE DE PREVENTION : ROLE DES ACTEURS DE LA PREVENTION, CHSCT, EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE, DUERP
Enjeux : la réforme territoriale, comme toute conduite du changement, suppose la mise en place d’un accompagnement spécifique en matière de prévention. Les acteurs de la prévention doivent permettre d’analyser les principaux risques, des les prévenir, de dépister et identifier les personnes les plus vulnérables et proposer des actions d’accompagnement. Toutefois, cette vigilance relève de la responsabilité de tous. Enfin, les agents impactés par la réforme doivent être en mesure d’identifier à tout moment leurs acteurs de prévention compétents.
OBJECTIF N°1 Mobiliser les acteurs de la prévention pour prévenir et détecter, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire
La mobilisation des acteurs de la prévention est organisée par chaque ARS en tenant compte des acteurs présents, dont certains doivent pouvoir continuer à exercer leur rôle en proximité auprès des agents. C’est le cas en particulier des assistants du service social et des conseillers et assistants de
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prévention qui doivent pouvoir exercer leur fonction en proximité. S’agissant des assistants de service social, ils exerceront leurs missions sur la base de la sectorisation antérieure à la réforme territoriale, dans une période transitoire, dans l’attente d’une adaptation de la cartographie au niveau national qui tiendra compte des nouveaux enjeux.
AACCTTIIOONN NN°° 11 MMiissee eenn ppllaaccee dd’’uunnee ééqquuiippee rrééggiioonnaallee pplluurriiddiisscciipplliinnaaiirree
ssuurr lleess ccoonnddiittiioonnss ddee ttrraavvaaiill
Pilotes participants : DG ARS/manager de proximité/service RH/médecin de prévention/conseiller de prévention/assistant du service social de personnel/le cas échéant psychologue, correspondant handicap/référent diversité.
Échéances : mise en place dès fin 2015 afin que la cellule puisse être opérationnelle au plus tôt.
Production ou action attendue au plan local. Cette équipe de professionnels a pour mission :
de détecter et analyser les situations potentiellement génératrices d’effets négatifs sur les conditions de travail,
d’identifier les agents personnellement concernés par ces effets, et déployer, avec leur accord, les moyens pouvant réduire leur impact,
d’analyser avec recul les situations individuelles ou collectives afin d’en tirer des moyens de prévention primaire des risques professionnels.
L’équipe est composée :
des assistants du service social
des conseillers et assistants de prévention
du médecin de prévention et le cas échéant IDE de prévention des autres intervenants RH et professionnels de prévention en fonction des contextes L’annexe n°4 précise le rôle de chaque acteur.
Il est conseillé de positionner cette équipe pluridisciplinaire au plus près du secrétaire général ou du DRH et ce, afin de lui donner une visibilité dans l’organisation et une capacité d’alerte et de proposition en matière de prévention des risques professionnels.
Son fonctionnement doit être basé sur l’échange d’informations entre les acteurs de la prévention, de manière à éclairer le directeur sur les mesures de prévention des risques professionnels à prendre en fonction de la nature des problèmes identifiés : situation individuelle ou collective nécessitant une intervention urgente, mesures de moyen terme à mettre en œuvre, etc. Les travaux conduits par l’équipe pluridisciplinaire doivent également permettre un travail de fond sur la prévention des risques professionnels de nature à alimenter le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) et les plans d’action qui en découlent.
Point d’attention particulier concernant l’assistant/e de service social du personnel : Outre la détection et l’accompagnement social des agents, du fait de son positionnement au sein des services, il apporte une analyse adaptée sur les situations individuelles et/ou collectives, prenant en compte les problématiques liées aux conditions de travail et peut apporter aide et conseil aux services. Leur mobilisation par les services est d’autant plus nécessaire que la réforme territoriale pourra se traduire pour certains agents par des mobilités ayant des conséquences sur la vie professionnelle et personnelle. Il s’agit de bien clarifier leur positionnement dans la nouvelle structure et l’organisation de leur travail en lien avec les autres intervenants et le service RH.
Une vigilance est également nécessaire concernant l’implantation des assistants de prévention qui doivent rester situés suffisamment en proximité des agents.
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Rappel. Le rôle du CHSCT, dont l’organisation et le fonctionnement dans le cadre de la réforme territoriale ont été exposés dans la deuxième partie du présent plan, est très important dans la conception et la mise en œuvre du dispositif de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail.
Indicateurs : nombre de réunions de la cellule, nombre de situations individuelles prises en charge, actions mises en œuvre.
AACCTTIIOONN NN°° 22 SS’’aassssuurreerr qquuee llee mmaaiillllaaggee tteerrrriittoorriiaall ddeess aassssiissttaannttss
dduu sseerrvviiccee ssoocciiaall dduu ppeerrssoonnnneell ppeerrmmeett ddee rrééppoonnddrree
aauuxx eennjjeeuuxx lliiééss àà llaa rrééffoorrmmee tteerrrriittoorriiaallee
Pilotes/participants : DRH des ministères sociaux, en lien avec les autres ministères, les DG ARS, les directeurs des autres services déconcentrés des ministères sociaux,
Échéances : fin premier semestre 2016
Production ou action attendue au plan national :
Il s’agit de revoir la cartographie des AS pour tenir compte des enjeux et conditions d’exercice des AS dans le cadre des nouvelles structures issues de la réforme territoriale. Des décisions tant au niveau ministériel qu’interministériel sont à prendre en lien avec les ARS, les services et les professionnels concernés.
Indicateur : Adaptation de la cartographie
OBJECTIF N°2 Actualiser et développer les outils de prévention : DUER, plan de prévention, groupes d’échanges entre pairs
AACCTTIIOONN NN°° 11 AAccttuuaalliisseerr lleess DDUUEERR ddeess eennttiittééss ffuussiioonnnnééeess
Pilotes participants : DG ARS/Services RH et conseillers et assistants de prévention
Échéances : mi 2016
Production ou action attendue au plan local : un document unique actualisé pour l’ensemble des sites.
Indicateurs : présentation d’un DUER actualisé devant les instances de dialogue social de la nouvelle agence.
AACCTTIIOONN NN°°22 ÉÉllaabboorraattiioonn oouu aaccttuuaalliissaattiioonn dd’’uunn ppllaann ddee pprréévveennttiioonn ddeess rriissqquueess aavveecc uunn ffooccuuss ppaarrttiiccuulliieerr ssuurr llaa mmiissee
eenn ppllaaccee dd’’aaccttiioonnss iinnnnoovvaanntteess ffaaccee àà ddee nnoouuvveeaauuxx rriissqquueess
Pilotes participants : DGARS, service RH des ARS, conseillers et assistants de prévention, médecin de prévention, membres des CHSCT
Échéances : dans les 8 mois suivant l’installation du CHSCT des nouvelles agences.
Production ou action attendue au plan local : analyse des risques, avec si besoin, un focus particulier sur les RPS liés à la réforme territoriale (travail en site distant, modification de la ligne d’équipe, changement substantiel de la fiche de poste..). La réforme territoriale est susceptible de majorer certains risques déjà identifiés dans les documents uniques ou dans les plans de prévention comme
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le risque routier. Des solutions innovantes sont proposées par les ARS pour minorer le risque routier : développement du covoiturage (y compris en interministériel), charte de réunion (tenter de regrouper si possible les réunions sur une même journée, développement de la visioconférence ou des conférences téléphoniques).
Indicateur : présentation d’un plan dans les huit mois suivant l’installation du CHSCT de la nouvelle agence
AACCTTIIOONN NN°°33 ÉÉllaabboorraattiioonn oouu aaccttuuaalliissaattiioonn dd’’uunn ppllaann ddee pprréévveennttiioonn
Pilotes/participants : DG ARS, service RH et représentants du personnel de l’ARS
Échéances : début 2016
Production ou action attendue au plan local : l’élaboration de plusieurs indicateurs dans le cadre du dialogue social interne à l’ARS, qui pourraient être suivis tout au long de l’année 2016 puis, si nécessaire, en 2017 et 2018, serait de nature à permettre de mesurer et d’objectiver l’impact RH de la réforme territoriale. Ces indicateurs pourraient être discutés et faire l’objet de réunions de suivi avec les représentants du personnel.
Ces indicateurs pourraient mesurer le turn over sur les postes, le nombre d’agents ayant demandé un entretien dans le cadre de la réforme, le nombre d’agents ayant été reçus en entretien dans le cadre de la réforme, le nombre de formation organisées….
Indicateurs : nombre de réunions associant les organisations syndicales sur le suivi de la réforme et construction des indicateurs.
AACCTTIIOONN NN°°44 CCoonnssttiittuuttiioonn ddee ggrroouuppeess ddee ppaaiirrss
Pilotes/participants : DG ARS/Services RH pour l’organisation. Composition des groupes : ensemble du personnel. Animation : personnels volontaires.
Échéances : courant 2016
Production ou action attendue au plan local : des groupes de pairs ou d’échanges sur les pratiques peuvent être constitués. L’objectif est de favoriser l’expression des agents, venant de directions différentes, sur l’exercice de leur métier et de parvenir ainsi à un partage et un échange sur des pratiques différentes et l’élaboration de process communs et à une culture commune.
Par ailleurs, ces lieux d’échange seront d’autant plus nécessaires pour les agents travaillant en site distant. Il est nécessaire que les agents isolés géographiquement puissent trouver sur leur lieu d’affectation des groupes d’échanges sur la pratique professionnelle, même si les cœurs de métier peuvent être différents.
Indicateur : mise en place d’un dispositif
4‐6‐2 LE DISPOSITIF NATIONAL D’APPUI AUX EQUIPES REGIONALES
Enjeux : la DRH mobilise l’ensemble des acteurs de la prévention dans la mise en œuvre de la réforme territoriale afin d’apporter aux équipes régionales de la méthodologie et des outils, tout en favorisant un dialogue social serein. L’animation et l’appui des réseaux des acteurs de la prévention constituent une priorité pour les années 2016, 2017 et 2018.
OBJECTIF N°1
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Apporter un appui sur l’analyse des conséquences de la réforme sur les conditions de travail
AACCTTIIOONN NN°°11 AAppppuuii ddeess aacctteeuurrss nnaattiioonnaauuxx ddee llaa pprréévveennttiioonn aauuxx ééqquuiippeess rrééggiioonnaalleess
Les DG ARS et l’ensemble des acteurs de prévention peuvent se rapprocher du médecin coordonateur national, du conseiller national de prévention et du conseiller technique national. Ces derniers participent à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique de prévention des risques et de la santé au travail dans les ministères chargés des affaires sociales. Ils organisent l’identification et la prévention des risques en santé au travail et contribuent aux plans de prévention des risques nationaux. Ils apportent leur soutien et conseil aux acteurs locaux de la prévention dans la déclinaison et l’élaboration d’actions régionales. Une équipe nationale est mise en place à la DRH dans cet objectif.
Pilotes/participants : DRH (adjoint à la sous directrice de la qualité de vie au travail bureau des conditions de travail et de la médecine de prévention)/médecin coordonateur national/conseillère technique du réseau des assistantes du service social du personnel/conseillère nationale de prévention.
Échéances : dès novembre 2015 et tout au long de 2016, 2017 et 2018
Production ou action attendue au plan local et/ou national : animation de réseau, professionnalisation des acteurs, aide à l’analyse des risques et à la construction d’outils
Cette équipe sera en lien étroit et viendra appuyer, en cas de besoin, les équipes pluridisciplinaires qui seront constituées localement.
Indicateur : nombre de sollicitation de l’équipe nationale par les équipes régionales, mises en place d’outils à l’attention des directions régionales
OBJECTIF N°2 Mettre à la disposition des directeurs généraux des outils
AAccttiioonn NN°°11 OOuuvvrriirr ll’’aaccccèèss ddeess AARRSS àà uunn mmaarrcchhéé nnaattiioonnaall
ddee ssoouuttiieenn ppssyycchhoollooggiiqquuee
Pilotes/participants : DRH ministère
Production ou action attendue au plan local et/ou national : le marché de soutien psychologique est renouvelé. Il permettra, après aval de la hiérarchie, à tout agent de bénéficier d’un soutien psychologique. L’opportunité de recours à ce marché est laissée à la libre administration de la hiérarchie de l’agent. Le suivi mis en place peut concerner, un agent, plusieurs agents, voire même une équipe toute entière. L’intervention de ce soutien peut s’inscrire dans le temps et évoluer en fonction des besoins : à titre d’exemple elle ne peut concerner que l’agent dans une première phase puis l’équipe. Enfin, le marché peut, dans certains cas, conduire à une réflexion sur l’organisation du travail.
Échéance : année 2016
AAccttiioonn 22 PPrroodduuiirree uunn gguuiiddee ssuurr llee ssuuiivvii ddeess aaggeennttss nnéécceessssiittaanntt uunn aaccccoommppaaggnneemmeenntt ssppéécciiffiiqquuee
Pilotes/participants : DRH, directions régionales, acteurs de la prévention
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Production ou action attendue au plan local et/ou national : le guide sur le suivi des agents nécessitant un accompagnement spécifique est en cours d’actualisation fin 2015. Son objectif est de proposer aux responsables RH des grilles d’analyse des différentes problématiques qui peuvent être rencontrées ainsi que les premiers éléments d’analyses et de réponses.
Échéance : début 2016
Indicateur :
AAccttiioonn 33 MMeettttrree eenn ppllaaccee uunnee ppoossssiibbiilliittéé ddee rreeccoouurrss àà llaa mmééddiiaattrriiccee
Pilotes/participants : DRH/médiatrice/agents
Production ou action attendue au plan local et/ou national : dans le cadre de la réforme territoriale, les lignes hiérarchiques sont susceptibles d’évoluer. Certains agents seront contraints à des mutations fonctionnelles ou géographiques. Tout changement d’organisation peut être source de tensions et générer des conflits interpersonnels. En 2014, les conflits interpersonnels ont été à l’origine de nombreuses saisines de l’opérateur en charge du soutien psychologique. Ces conflits apparaissent par ailleurs, comme des risques psychosociaux. La DRH a mis en place une prestation de médiation. La médiatrice ne pourra intervenir que si les deux parties aux conflits expriment leur accord pour trouver une solution.
Échéances : 2016
Indicateur : nombre de conflits résolus
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Partie 5
L’ADAPTATION DES PROCÉDURES DE GESTION RH A LA RÉFORME TERRITORIALE
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L’AFFECTATION DES AGENTS Enjeux : les conditions d’affectation des agents dans le cadre de la réforme territoriale respecteront les principes :
d’égalité de traitement des agents quels que soient leurs origines professionnelles et leurs lieux d’exercice actuels à travers l’ensemble des processus RH, dans le respect des statuts de la fonction publique et des conventions collectives et accords ;
d’information de l’ensemble des agents à travers un dispositif adapté ;
de la mise en place d’un accompagnement individualisé et collectif des agents.
En annexe n°5 figure une fiche rappelant les exigences liées au respect de l’égalité de traitement des agents et la lutte contre les discriminations, sur lesquelles les ministères sociaux sont particulièrement engagés dans le cadre du label « diversité ». Une attention particulière devra également être apportée au respect des conditions d’égalité entre les femmes et les hommes rappelé par la ministre de la décentralisation et de la fonction publique dans son instruction du 9 septembre 2015.
L’ordonnance n°2015‐1620 du 10 décembre 2015 adaptant les ARS et URPS à la nouvelle délimitation des régions ainsi que le décret n°2015‐1650 du 11 décembre 2015 qui comporte le même titre, prévoient le transfert à compter du premier janvier 2016, respectivement, d’une part des contractuels de droit public et privé et d’autre part, des fonctionnaires exerçant leurs fonctions dans les ARS auxquelles les nouvelles agences se substituent.
Ces textes ont pour effet, en droit, d’affecter dans la nouvelle ARS les agents de droit public et de droit privé qui exerçaient dans les précédentes structures, sans changement de résidence administrative. Un courrier d’information leur est envoyé par l’ARS avant la fin de l’année 2015 pour les en informer.
Pour les situations qui exigent un changement de résidence administrative dès le 1er janvier 2016, ce changement est effectué avec l’accord de l’agent ; il fait l’objet d’un courrier particulier mentionnant cet accord. Concernant les agents de droit public, il donne lieu à une régularisation à la toute prochaine CAP pour motif d’urgence. Concernant les contractuels de droit privé et de droit public, le changement donne lieu le cas échéant à un avenant, dans le respect du droit du travail pour les premiers et des textes de droit public pour les seconds.
5‐1‐1 L’AFFECTATION DES AGENTS DE DROIT PUBLIC
OBJECTIF N°1 Mise en place du processus d’affectation dans le contexte de la réforme territoriale
Le processus d’affectation s’inscrira dans le cadre des mouvements organisés au niveau national eux‐mêmes adaptés au contexte de la réforme.
A l’issue des consultations des IRP sur l’organisation de la nouvelle agence, les directeurs communiqueront l’organigramme hiérarchique de chaque direction en faisant apparaître la localisation des postes, ceux qui sont nouveaux et ceux qui sont substantiellement modifiés.
Les agents doivent connaître leur affectation définitive dans la nouvelle structure en début d’année 2016.
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Comme rappelé plus haut le décret décret n°2015‐1650 du 11 décembre 2015 prévoit l’affectation des agents dans la nouvelle structure au premier janvier 2016 sans changement de résidence administrative.
AACCTTIIOONN NN°°11 IInnffoorrmmaattiioonn ddeess aaggeennttss ssuurr lleess ppoosstteess
Pilotes/participants : le directeur préfigurateur, les responsables hiérarchiques et l’équipe RH.
Échéance : fin de l’année 2015
Action attendue : entretiens avec les agents, publication des fiches de postes substantiellement modifiées
Indicateur : ensemble des agents informés
L’information aux agents débute dès que les organigrammes sont définis après consultation des instances. Elle sera assurée dans chaque direction par le directeur général préfigurateur et les responsables hiérarchiques. Elle vise à communiquer une vision claire et partagée des nouveaux organigrammes et des postes associés.
AACCTTIIOONN°°22 PPrrooppoossiittiioonnss dd’’aaffffeeccttaattiioonn eett ddééllaaii ddee rrééfflleexxiioonn
Pilotes/participants : DG et Encadrement des ARS
Échéances : après consultation des IRP sur l’organigramme
Actions attendues. Affectation :
les agents dont le contenu du poste ne change pas situé dans la même résidence administrative restent affectés à leur poste ;
les agents dont le contenu du poste ne change pas mais situé dans une autre résidence administrative peuvent demander à rester affectés sur leur poste ou demander à se positionner sur un autre poste. L’affectation définitive sur le poste transféré dans une nouvelle résidence administrative sera présentée en CAP pour information.
les situations des agents dont le poste est substantiellement modifié ou supprimé seront examinées prioritairement pour l’affectation sur tout poste disponible ou créé correspondant à leur grade au sein de la nouvelle entité régionale.
Pour les agents pour lesquels un passage en CAP est requis, ils sont pré‐positionnés dans l’attente de la CAP. Les propositions de pré‐positionnement doivent être transmises individuellement, par la hiérarchie, si possible en main propre contre signature. La remise d’un formulaire sous forme papier pour les agents qui connaissent une modification de poste conclut les échanges préalables et permet au supérieur hiérarchique de veiller à la signature par l’agent de l’accusé de réception. Il doit être donné à l’agent un délai raisonnable lui permettant de répondre à la proposition qui lui est faite. Au‐delà de ce délai, sa décision est réputée favorable.
L’affectation définitive sur les postes sera effectuée localement dès le début de l’année lorsque l’avis préalable de la CAP n’est pas requis ou dans le courant du 1er semestre 2016 en fonction des compétences des CAP.
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Des mesures d’accompagnement. Des aménagements particuliers pour la finalisation du choix sont mis en place : tout agent qui le souhaite bénéficie d’une période d’adaptation en cas de changement d’affectation. Celui‐ci dispose d’un délai d’un mois pour appréhender le nouveau poste (cf circulaire DGAFP du 4 janvier 2016).
Enfin, il est possible d’avoir une autorisation spéciale d’absence de deux jours maximum, pour la réalisation de démarches liées au changement de domicile (cf circulaire DGAFP du 4 janvier 2016).
Indicateur : nombre d’agents connaissant leur affectation « nouvelle agence »
AACCTTIIOONN NN°°33 AAddaapptteerr llee ccaalleennddrriieerr ddeess CCAAPP
Pilotes/participants : DRH/SD2
Échéances : tenue de la majorité des CAP avant le 31 mail 2016
Production attendue : circulaire annuelle des opérations de mouvement diffusée avant fin décembre et tenue anticipée des CAP pour les situations urgentes liées à l’encadrement
Le calendrier de certaines CAP pour 2016 sera avancé et adapté afin de permettre l’affectation la plus rapide des agents. D’une part, des CAP circonscrites aux postes les plus urgents d’encadrement de COMEX seront organisées entre fin janvier et début février. D’autre part, l’essentiel des CAP de mutation pour l’ensemble des autres postes seront avancées et organisées avant le 31 mai 2016.
Il est rappelé que l’article 60 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée dispose que « (…) seules les mutations comportant changement de résidence ou modification de la situation de l’intéressé sont soumises à l’avis des CAP».
De façon générale, l’avis de la CAP est sollicité pour :
les mutations comportant un changement de résidence ; dans le contexte de la réforme territoriale, les mobilités géographiques des agents suivant leur poste seront présentés pour information.
la modification de la situation des intéressés (diminution de responsabilité, en particulier par rapport au corps d’appartenance, par exemple)
L’hypothèse de l’urgence ne permettant pas au service de fonctionner dans l’attente de la CAP peut conduire à une mutation sous réserve d’examen ultérieur par la CAP du corps concerné.
AACCTTIIOONN NN°° 44 PPuubblliieerr lleess ppoosstteess ccoorrrreessppoonnddaanntt aauuxx ppoosstteess nnoouuvveeaauuxx (doublons compris) et substantiellement modifiés
Pilotes/participants : DG ARS
Échéances : à l’issue de la phase de consultation des IRP
Actions attendues : informer les agents et permettre les prises de poste dans les meilleurs délais Les seuls postes devant faire l’objet d’une publication de vacance sont les suivants :
les postes totalement nouveaux doivent faire l'objet d'un appel à candidature et d'une publication de vacance. Il conviendra d’examiner prioritairement les candidatures des agents aujourd’hui en fonction dans le périmètre de la nouvelle entité régionale ;
les postes en « doublon » (regroupement de postes similaires actuellement sur plusieurs sites en un poste unique sur un seul site) : les candidatures des agents concernés sur ces postes ou sur d’autres postes ouverts seront examinées en priorité ;
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les postes substantiellement modifiés : la situation de l’actuel titulaire du poste sera examinée tout particulièrement, suivant l’esprit de priorité accordée aux agents dont le poste est supprimé, quand celui‐ci souhaitera conserver son poste.
Le niveau de publication sera d’abord interne, au sein de la nouvelle structure dans un premier temps et le cas échéant national, si le poste reste vacant à l’issue de la procédure interne.
Situation des agents non titulaires Les contrats de travail des agents de droit public seront transférés avec le maintien des dispositions contractuelles acquises.
Les agents contractuels sur emploi permanent (CDI‐CDD) L’absence de modification substantielle de poste n’entraîne pas de conséquence particulière et se traduit par un simple avenant au contrat dont la continuité est assurée (nouvelle structure d’emploi, par exemple).
Les changements substantiels des conditions d’exercice des missions liés à une réorganisation se traduisent par une proposition d’avenant (lieu d’exercice, par exemple).
L’exercice de missions nouvelles constitue un nouveau poste qui donne lieu à publicité, et à nouveau contrat en cas de maintien du titulaire actuel du poste.
En cas de refus de changement ou de nouveau poste en cas de suppression du poste actuel, les agents bénéficient d’une procédure de reclassement.
Les agents en CDI bénéficient de la portabilité du contrat vers une autre administration.
Les agents contractuels de courte durée qui ne sont pas sur emploi permanent Il n’y a pas lieu de modifier leur situation en attendant la fin de leur contrat dans les conditions de droit commun
AACCTTIIOONN NN°°55 MMaaiinnttiieenn ddee llaa rréémmuunnéérraattiioonn ddeess aaggeennttss Dans le cadre des mesures de sécurisation financière des agents prévues par le décret 2015‐1120 du 4 septembre 2015, la mise en place du nouveau système indemnitaire (RIFSEEP) dans le contexte de la réforme s’effectuera en garantissant aux agents le maintien du montant indemnitaire perçu avant le changement de poste et donc le as échéant de groupe de fonctions RIFSEEP pour les agents dont le poste est supprimé, transféré ou substantiellement modifié, dans le respect des conditions de durée prévues par le décret (cf partie 4‐1 relative aux mesures financières d’accompagnement des mobilités).
5‐1‐2 AFFECTATION DES PERSONNELS DE DROIT PRIVÉ
Comme rappelé en introduction du 5‐1, les salariés de droit privé sont affectés dans la nouvelle ARS issue du regroupement des agences au sein desquelles ils exerçaient leurs fonctions au 31/12/2015. Un courrier est transmis à chaque salarié par l’ARS pour l’en informer. Le changement de lieu d’exercice suppose son accord. Les éléments qui suivent précisent les garanties apportées par les accords et conventions collectives pour les personnels de droit privé.
a) L’accompagnement de l’évolution des emplois pour les personnels sous conventions collectives de l’UCANSS (article 3 du PA du 30/12/2013)
Quand une évolution des fonctions ou une reconversion doivent être envisagées, le salarié est reçu à un entretien par le responsable du secteur des ressources humaines.
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OBJECTIF N°1 Mettre en œuvre l’entretien d’information et orientation (prévu l’article 3.1)
L’entretien comprend deux phases :
AACCTTIIOONN NN°°11 IInnffoorrmmeerr llee ssaallaarriiéé
Pilotes/participants : ARS (DRH et/ou hiérarchie)
Échéances : 2015‐2018
Action attendue : le salarié est informé précisément des incidences des changements mis en œuvre par rapport à son activité professionnelle.
En vertu de la note du Secrétaire général des ministères sociaux du 15 décembre 2015 (en annexe n°6), Il a la possibilité, sous réserve qu’il en fasse la demande de se faire accompagner par un représentant du personnel ; cette modalité ne confère pas à l’entretien professionnel un caractère disciplinaire
L’information la plus complète doit être délivrée sur les possibilités d’évolution professionnelle dans l’ARS d’appartenance, ou dans les ARS ou organismes de Sécurité sociale voisins, quelle que soit leur branche de législation. A cet effet des contacts sont établis avec les organismes géographiquement proches.
AACCTTIIOONN NN°°22 PPrrooppoosseerr uunnee éévvoolluuttiioonn oouu uunnee rreeccoonnvveerrssiioonn pprrooffeessssiioonnnneellllee aauu ssaallaarriiéé
Pilotes/participants : ARS (DRH et/ou CMC)
Échéances : 2015‐2018
Action attendue : • la direction étudie prioritairement les propositions formulées par le salarié. En l’absence de souhait d’évolution professionnelle émis par le salarié, ou dans l’impossibilité d’y satisfaire, l’employeur formule par écrit des propositions, qui doivent prioritairement porter sur un emploi identique en termes d’activité et de qualification. A défaut, un emploi différent en termes de qualification est proposé.
L’article 3.2 du protocole d’accord du 30/12/2013 précise que s'il est avéré que le projet professionnel du salarié coïncide, dans le cadre d'une mobilité inter‐organismes, avec les besoins de l'organisme sollicité, les organismes concernés s'entendent sur les modalités de formation à dispenser.
A tout moment, le salarié peut demander le bénéfice d’un bilan professionnel destiné à rechercher les actions de formation complémentaires qui s’avéreraient nécessaires.
Les partenaires sociaux représentatifs au plan national, en lien avec la CPNEFP, engageront les démarches nécessaires auprès de l’OPCA pour faciliter l’obtention d’un cofinancement des CIF de longue durée pour les salariés porteurs d’un projet professionnel pour lesquels la fusion a pour conséquence une évolution importante de la nature de l’activité des intéressés.
Les propositions d’évolution ou de reconversion sont formulées par écrit, et communiquées au salarié.
• Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la date de réception du document relatif aux propositions d’évolution ou de reconversion pour faire part, par écrit également de son acceptation ou de son refus.
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Le refus du salarié ne peut conduire à son licenciement économique individuel.
• Après trois propositions d’évolution professionnelle qui n’ont pu aboutir, un accompagnement RH est obligatoirement proposé au salarié. Celui‐ci peut notamment comporter un bilan professionnel, ou un bilan de compétences. Le salarié peut refuser l’accompagnement RH proposé.
OBJECTIF N°2 Mettre en œuvre les mesures d’accompagnement personnalisé à la prise de fonctions (article 3.2 du PA du 30/12/2013)
AACCTTIIOONN NN°°11 EEnnggaaggeerr lleess mmooyyeennss nnéécceessssaaiirreess àà llaa ffoorrmmaattiioonn dduu ssaallaarriiéé
Pilotes/participants : ARS (DRH et/ou CMC)
Échéances : 2015‐2018
Action attendue : en cas d'emploi différent en terme de qualification, y compris lorsque le niveau de qualification reste identique, le salarié concerné bénéficie, sur son temps de travail, de la formation initiale ou de la formation complémentaire nécessaire à la tenue du nouvel emploi.
L'employeur engage alors tous les moyens budgétaires nécessaires à la formation du salarié, le cas échéant avec une dotation spécifique complémentaire au plan de formation continue initial.
OBJECTIF N°3 Garantir le maintien de la rémunération (article 3‐3) et du niveau de qualification
AACCTTIIOONN NN°°11 MMeettttrree eenn œœuuvvrree llee ddiissppoossiittiiff ddee ggaarraannttiiee dduu mmaaiinnttiieenn
ddee llaa rréémmuunnéérraattiioonn eett dduu nniivveeaauu ddee qquuaalliiffiiccaattiioonn
Pilotes/participants : ARS (DRH)
Echéances : 2015‐2018
Actions attendues. Deux cas sont susceptibles de se présenter :
1‐ Le maintien du niveau de qualification
Dans le cadre du courrier en date du 15 décembre 2015 adressé par le Secrétaire général du Ministère des affaires sociales aux directeurs généraux des ARS, ces derniers sont tenus de maintenir le niveau de qualification détenu par les salariés qui feraient l’objet d’un repositionnement sur un autre emploi que celui qu’ils occupaient préalablement à l’entrée en vigueur de la réforme.
ILLUSTRATION Un salarié exerce un emploi classé au niveau 6 de la classification des emplois des employés et cadres (coefficient 315).
L’intéressé accepte un nouvel emploi, classé au niveau 5B (coefficient 285).
Il conserve, à titre individuel, le bénéfice du niveau 6 lors de la prise de ses nouvelles fonctions (coefficient 315).
2‐ Le maintien du niveau de rémunération
Le salarié qui accepte de changer d’emploi bénéficie du maintien de sa rémunération.
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A noter que le maintien de la rémunération est assuré en cas de mobilité professionnelle à l’intérieur de l’organisme employeur.
la base de calcul de la rémunération
Le montant de la rémunération garanti tient compte du coefficient de qualification, des points de compétences, des points d’expérience et de l’ensemble des primes et indemnités dont le salarié bénéficie à raison de son précédent emploi.
la forme de la garantie de maintien de rémunération
Cette garantie de maintien de rémunération est assurée à l’aide d’une prime exprimée en points, résorbable en cas de promotion.
Elle évolue donc avec la valeur du point.
A noter que cette prime résorbable est attribuée en dehors de la plage d’évolution salariale.
Lorsque le salarié est promu, cette prime entre dans la base de calcul de l’ancien salaire dans le cadre de l’application de la règle des 105% prévue à l’article 33 de la Convention collective.
ILLUSTRATION Un salarié exerce un emploi de fondé de pouvoir classé au niveau 7 de la classification des emplois des employés et cadres (coefficient 360). Le salarié perçoit également une indemnité de responsabilité de fondé de pouvoir de l’agent comptable (exemple : la moitié de 2499 € pour des dépenses de 100 millions d’euros).
Il accepte un poste classé au niveau 6 (coefficient 315).
Sa structure de rémunération sera :
Coefficient du niveau 7 : 360 + les points d’expérience + les points de compétence.
Il percevra une prime exprimée en points, résorbable par promotion : 1249,50/valeur du point à la date de la prise des nouvelles fonctions
Soit, une prime annuelle de 1249,50 / 7,20738 = 173,36 points,
Ces 173,26 points se répartiront en 14 mensualités, soit 12,37 points, arrondis à 13 points par mois.
b) La mobilité des personnels sous conventions collectives de la MSA La mise en œuvre de la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés sous conventions collectives de la MSA exerçant en ARS répond à un formalisme particulier décrit ci‐dessous.
OBJECTIF N°1 Mettre en œuvre les dispositions conventionnelles relatives à la mobilité géographique et fonctionnelle pour les employés et cadres
AACCTTIIOONN NN°°11 MMiissee eenn œœuuvvrree ddee llaa mmoobbiilliittéé ggééooggrraapphhiiqquuee
àà ll’’iinniittiiaattiivvee ddee ll’’eemmppllooyyeeuurr
Pilotes/participants : ARS (DRH)
Échéances : 2015‐2018
Action attendue :
Proposition de mobilité géographique pour motif économique La mobilité géographique doit faire l’objet d’une proposition écrite ainsi que d’une acceptation expresse du salarié concerné, formalisée par un avenant au contrat de travail.
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Le salarié dispose d’un délai qui ne peut être inférieur au délai fixé par l’article L 1222‐6 du code du travail pour faire part de son acceptation ou de son refus.
Le refus éventuel opposé par le salarié à une proposition de mobilité géographique ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.
Proposition de mobilité géographique en l’absence de motif économique La mobilité géographique doit faire l’objet d’une proposition écrite ainsi que d’une acceptation expresse du salarié concerné, formalisée par un avenant au contrat de travail.
Le salarié doit disposer d’un délai suffisant qui ne peut être inférieur à 10 jours calendaires pour faire part de son acceptation ou de son refus.
Le refus éventuel opposé par le salarié à une proposition de mobilité géographique ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.
A l’initiative du salarié, il est prévu un délai de renonciation afin de permettre de vérifier la validité du choix opéré.
L’employeur et le salarié conviennent de la durée de ce délai qui commence à compter de la date de la nouvelle affectation du salarié. Ce délai est au maximum de deux mois.
A l’issue de ce délai, s’il le souhaite, le salarié doit retrouver son ancien emploi ou un emploi équivalent sur son site d’origine.
AACCTTIIOONN NN°°22 MMeettttrree eenn œœuuvvrree llaa mmoobbiilliittéé ggééooggrraapphhiiqquuee àà ll’’iinniittiiaattiivvee dduu ssaallaarriiéé ((eenn ccaass ddee
cchhaannggeemmeenntt dd’’eemmppllooyyeeuurr))
Pilotes/participants : ARS (DRH)
Échéances : 2015‐2018
Action attendue : sont visées les situations dans lesquelles le salarié bénéficie d’une mobilité géographique dans un autre organisme, à la suite d’une réponse à un appel d’offres du futur employeur ou d’une candidature spontanée du salarié.
Délai‐congé : entre la décision de mobilité géographique et l’entrée dans la nouvelle affectation, un délai égal au plus au délai‐congé prévu en cas de démission à l’article 35 de la présente convention collective (salariés non cadres : 1 mois, salariés cadres : 1 mois pour les 5 premières années, 3 mois après 5 ans de présence) doit être respecté.
Toutefois, ce délai pourra être prolongé d’une durée au plus égale à un mois en raison de circonstances particulières.
AAccttiioonn nn°°33 MMeettttrree eenn œœuuvvrree llaa mmoobbiilliittéé ffoonnccttiioonnnneellllee
àà ll’’iinniittiiaattiivvee ddee ll’’eemmppllooyyeeuurr
Pilotes/participants : ARS (DRH)
Échéances : 2015‐2018
Actions attendues : la mobilité fonctionnelle à l’initiative de l’employeur doit faire l’objet d’une proposition écrite.
Le salarié doit disposer d’un délai suffisant qui ne peut être inférieur à 10 jours calendaires pour faire part de son acceptation ou de son refus.
Ce délai ne peut être inférieur au délai fixé par l’article L 1222‐6 du code du travail, lorsque cette proposition est faite pour un motif économique.
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Le refus éventuel opposé par le salarié à une proposition de mobilité fonctionnelle ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.
Possibilité de mettre en place une période probatoire
Définition. La période probatoire s’entend de la période pendant laquelle le salarié est apprécié dans l'exercice de son nouvel emploi en cas de changement d’emploi.
Il ne peut y avoir de période probatoire en cas de changement d’employeur.
Conditions. Pour que puisse être envisagée une période probatoire, le nouvel emploi doit relever d’un niveau égal ou supérieur à celui de l’emploi précédemment occupé et ne pas relever d’un reclassement.
La période probatoire ne peut entraîner renonciation du salarié à ses droits contractuels, notamment en matière de licenciement.
Mise en œuvre de la période probatoire Durée de la période probatoire : la durée de la période probatoire ne peut, en aucun cas, excéder 2 mois, sauf stage de formation.
Procédure à respecter : la période probatoire est proposée par l'employeur au salarié. Sa mise en place nécessite un écrit, signé des 2 parties.
Cet écrit précise la durée, les conditions d'exécution et la situation à l'issue de la période probatoire. La conclusion d’une période probatoire doit faire l’objet d’une information au comité d'entreprise.
Rémunération du salarié pendant la période probatoire : pendant cette période, le salarié est classé dans le nouvel emploi occupé et perçoit la rémunération correspondante.
Issue de la période probatoire A l'issue de la période probatoire, un entretien d’évaluation sera proposé par la direction au salarié concerné.
Si la période probatoire ne s'avère pas concluante, l’employeur doit fournir une explication écrite lors de cet entretien au salarié ; le salarié retrouve un emploi équivalent à l’emploi antérieur.
Si la période probatoire est concluante, le salarié est confirmé par écrit dans son emploi.
AACCTTIIOONN NN°° 44 MMeettttrree eenn œœuuvvrree llaa mmoobbiilliittéé ffoonnccttiioonnnneellllee
àà ll’’iinniittiiaattiivvee dduu ssaallaarriiéé
Pilotes/participants : ARS (DRH)
Échéances : 2015‐2018
Action attendue : la mobilité fonctionnelle à l’initiative du salarié résulte d’une réponse de sa part à un appel d’offres ou d’une candidature spontanée.
En tout état de cause, qu’il s’agisse d’une mobilité fonctionnelle à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’accord du salarié devra être formalisé par un avenant au contrat de travail.
PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS
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OBJECTIF N°2 Mettre en œuvre les dispositions conventionnelles relatives à la mobilité géographique des PRATICIENS
AACCTTIIOONN NN°°11 MMeettttrree eenn œœuuvvrree llaa mmoobbiilliittéé ggééooggrraapphhiiqquuee
àà ll’’iinniittiiaattiivvee ddee ll’’eemmppllooyyeeuurr
Pilotes/participants : ARS (DRH)
Échéances : 2015‐2018
Action attendue : la mobilité à l’initiative de l’employeur s’entend des situations dans lesquelles le praticien est muté au sein du même organisme employeur, le cas échéant à la suite d’un regroupement d’organismes.
La mutation doit faire l’objet d’une proposition écrite ainsi que d’une acceptation expresse du praticien concerné.
Le praticien doit bénéficier, pour faire part de son acceptation ou de son refus, d’un délai de réflexion ne pouvant être inférieur à un mois. Le refus éventuel opposé par le praticien à une proposition de mutation ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard sauf dans l’hypothèse où son contrat de travail comporte une clause de mobilité ou si la mutation n’emporte pas de modification substantielle de son contrat de travail.
AACCTTIIOONN NN°° 22 MMeettttrree eenn œœuuvvrree ddee llaa mmoobbiilliittéé ggééooggrraapphhiiqquuee
àà ll’’iinniittiiaattiivvee dduu pprraattiicciieenn
Pilotes/participants : ARS (DRH)
Échéances : 2015‐2018
Action attendue : les mutations vers un autre employeur à l’initiative du praticien sont celles qui résultent soit de la réponse du praticien à un appel d'offre, soit d'une candidature spontanée du praticien.
Entre la décision de mutation et la prise des nouvelles fonctions, un délai égal au plus au délai‐congé prévu à l’article 41 de la présente convention collective doit être respecté (2 mois pendant les 5 premières années, 3 mois après 5 ans de présence). Toutefois, ce délai pourra être prolongé d’une durée au plus égale à deux mois en raison de circonstances particulières.
A SAVOIR
1‐ Pas de dispositions conventionnelles spécifiques en termes de formalisme concernant la mobilité fonctionnelle des praticiens.
2‐ Pas de dispositions conventionnelles spécifiques en termes de formalisme relatif à la mobilité géographique et fonctionnelle pour les agents de direction
c) La mobilité des salariés sous conventions collectives du RSI imposée par l’employeur
Les trois conventions collectives du RSI (employés et cadres, praticiens‐conseils et agents de direction) ne prévoient aucune disposition sur la mobilité géographique ou fonctionnelle imposée par l’employeur.
Ce sont donc les dispositions du code du travail et de la jurisprudence qui s’appliquent.
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PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS
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OBJECTIF N°1 Mettre en œuvre la mobilité géographique et fonctionnelle en tenant compte des règles prévues par le code du travail
AACCTTIIOONN NN°°11 RReessppeecctteerr lleess rrèègglleess dduu ccooddee dduu ttrraavvaaiill eenn mmaattiièèrree ddee mmoobbiilliittéé ggééooggrraapphhiiqquuee
oouu ffoonnccttiioonnnneellllee ddeess ssaallaarriiééss ssoouuss CCCC dduu RRSSII
Pilotes/participants : ARS (DRH)
Échéances : 2015‐2018
Action attendue : selon que la modification du lieu de travail ou de la fonction implique ou non une modification du contrat de travail, le régime est différent :
Si un élément du contrat de travail est modifié (mutation dans un secteur géographique différent ; changement de la qualification du salarié), l’employeur doit recueillir l’accord du salarié. La procédure à respecter est celle prévue à l’article L 1222‐6 du code du travail si la modification du contrat a un motif économique.
En l’absence de modification d’un élément du contrat de travail, la modification relève dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur. L’accord du salarié n’est pas requis.
En ce qui concerne la garantie de maintien de la rémunération en cas de mobilité géographique ou fonctionnelle, son principe n’est pas prévu dans les conventions collectives du RSI. Il faut se référer là aussi aux dispositions légales et jurisprudentielles selon lesquelles la rémunération est un élément du contrat de travail ; elle ne peut par conséquent être modifiée sans l’accord du salarié.
‐5 ‐2 ‐
LA CONTINUITE DES PROMOTIONS
5‐2‐1 PROMOTIONS DES AGENTS DE DROIT PUBLIC
Enjeux : la communication gouvernementale insiste sur l’égalité de traitement des agents notamment pour la gestion des carrières. La mise en œuvre de la réforme territoriale ne doit pas occasionner de pertes de chances de promotions par rapport à l’organisation préexistante.
OBJECTIF N°1 Mettre en place un dispositif transitoire pour tenir compte de la réforme territoriale
Pour l’ensemble des corps gérés par les ministères chargés des affaires sociales exerçant leurs fonctions au sein de services fusionnés dans le cadre de la réforme, un aménagement de l’examen des propositions de promotions sera effectué pendant une période de 2 ans afin d’assurer une transition dans la mise en place des nouvelles structures.
Les propositions doivent s’inscrire dans une double logique qualitative de valorisation et de motivation des agents les plus méritants ainsi que de fluidité des déroulements de carrière. La DRH afin d’assurer l’égalité de traitement d’une région à l’autre entre les agents ayant figuré en 2015 en haut de classement des propositions de promotion effectuées par les directeurs régionaux, propose de figer les situations de ces agents en maintenant en n°1 ex aequo au sein de la nouvelle région les agents déjà proposés n°1 dans leur ancienne région.
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PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS
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ACTION N°1 Une fiche individuelle des agents touchés par la réforme territoriale est rédigée au moment de la mobilité
Pilotes/participants : service RH de proximité et la structure d’accueil
Échéances :
Actions attendues : l’objectif est de permettre aux agents qui quittent leur structure de bénéficier d’un état des lieux individuel qui identifie les éléments relatifs à leur carrière au moment de leur départ :
poste occupé, (niveau de responsabilité, difficulté du poste, …) ;
parcours professionnel, niveau de rémunération ;
niveau de primes ;
maintien du rang de classement n°1 pour N+1 (pour les seuls agents proposés en n°1 en N) et rappel des propositions effectuées au titre des promotions de l’année N et N‐1.
Cette fiche sera établie par le service RH de proximité et transmise à la structure d’accueil.
ACTION N°2 Aménagement transitoire du dispositif de classement par la DRH
Pilotes/participants : DRH/SD2 DRH des ARS
Échéances :
Actions attendues : la DRH disposant de l’antériorité des classements effectuées dans le cadre des promotions des années N‐1 s’efforcera d’assurer une gestion équitable des processus de promotion en rappelant les rangs de classement de l’année N‐1 des anciennes structures composant les nouvelles régions.
Indicateur : ces dispositions figureront dans les instructions relatives à la mobilité, l’élaboration des tableaux d’avancement et listes d’aptitude des années 2016 et 2017.
5‐2‐2 PROMOTIONS DES AGENTS DE DROIT PRIVE
OBJECTIF N°1 Mettre en place un dispositif transitoire pour tenir compte de la réforme territoriale
Afin de permettre une continuité dans les déroulements de carrière des salariés sous conventions collectives exerçant en ARS, la DRH propose d’établir une fiche détaillant la situation du salarié et les évolutions envisageables. Cette fiche devra être établie pour chaque salarié qu’il soit impacté par une mobilité ou non. Si l’agent ne change pas de poste son supérieur hiérarchique peut avoir changé.
Action n°1 Établir une fiche individuelle pour chaque salarié sous conventions collectives
Pilotes/participants : service RH de proximité
Échéances : 2016‐2018
Actions attendues : l’objectif est de permettre d’une part aux salariés qui quittent leur structure de bénéficier d’un état des lieux individuel qui identifie les éléments relatifs à leur carrière au moment de leur départ ; d’autre part, à ceux restant sur le même poste d’être assuré que leur nouveau supérieur hiérarchique est bien informé de leur situation.
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PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS
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Cette fiche pourra comprendre les éléments suivants :
poste occupé, (niveau de responsabilité, difficulté du poste, …) ;
parcours professionnel, niveau de rémunération ;
convention collective de rattachement ;
niveau détenu dans la CC, points d’expérience, points de compétence ;
autres primes : Part variable ou prime de résultat le cas échant, prime de responsabilité ;
date d’obtention des points de compétences ;
date du dernier changement de niveau ;
évolutions salariales envisagées.
Cette fiche sera établie par le service RH de proximité et transmise à la structure d’accueil.
Action n°2 Harmoniser les politiques d’évolution de carrière des personnels sous conventions collectives
Pilotes/participants : Service RH de proximité et OS représentatifs
Échéances : 2016‐2017
Actions attendues : durant une période de transition, les accords ou usages en matière d’évolution professionnelle des salariés sous conventions collectives seront maintenues dans l’attente de l’harmonisation de ces pratiques ou de la négociation d’un nouvel accord.
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PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS
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‐5 ‐3 ‐
LA CONTINUITÉ DE L’ACTION SOCIALE EN ARS Enjeux : l’action sociale, collective ou individuelle vise à améliorer les conditions de vie des agents de l’État et de leurs familles.
Sous réserve des dispositions propres à chaque prestation, l’action sociale doit bénéficier à l’ensemble des agents, actifs et retraités, rémunérés sur le budget de l’État, et par dérogation aux agents publics de l’État rémunérés sur le budget des établissements publics nationaux à caractère administratif. La réforme territoriale doit garantir la non dégradation de ces prestations et, dans la mesure du possible, une harmonisation au sein de la nouvelle ARS, des dispositifs et critères d’octroi préexistant dans les ARS fusionnées.
5‐3‐1 PRECISER LES CONDITIONS DE GESTION DE L’ACTION SOCIALE DES COMITES D’AGENCE PENDANT LA PERIODE PRECEDANT LA MISE EN PLACE DES INSTANCES ISSUES DES ELECTIONS DE JUIN 2016
Conformément aux dispositions de l’ordonnance n° 2015-1620 du 10 décembre 2015 adaptant les agences régionales de santé et les unions régionales de professionnels de santé à la nouvelle délimitation des régions,, « le patrimoine dévolu, en application de l’article L. 1432-11 du code de la santé publique, aux comités d’agence fonctionnant à la date du 31 décembre 2015 au sein des agences régionales de santé auxquelles se substituent de nouvelles agences à compter du 1er janvier 2016 est transféré, dès la mise en place de ces comités, et au plus tard le 14 septembre 2016, aux comités d’agence institué au sein des nouvelles agences régionales de santé substituées aux précédentes. À la même date, les nouveaux comités d’agence sont substitués aux précédents comités dans tous leurs droits et obligations ». Dès lors, les comités d’agence des anciennes ARS conservent au 1er janvier 2016 leur personnalité civile et la totalité de leurs attributions jusqu’à la mise en place des comités d’agences issus des élections du 16 juin 2016. L’annexe n° 7 détaille les modalités de gestion transitoire de l’action sociale des ARS.
5‐3‐2 ASSURER LA CONTINUITÉ DES DISPOSITIFS NATIONAUX D’ACTION SOCIALE
Périmètre des prestations :
Les prestations interministérielles : le décret 2012‐714 du 7 mai 2012 modifiant le décret 2006‐21 du 6 janvier 2006 relatif à l’action sociale au bénéfice des personnels de l’État, dispose que l’action sociale interministérielle peut bénéficier aux agents publics de l’État rémunérés sur le budget des établissements publics nationaux à caractère administratif.
Ce bénéfice est conditionné à la contribution des établissements au programme du budget général comprenant les crédits d’action sociale interministérielle (programme 148).
Une adhésion à ce dispositif étant nécessaire, la liste des établissements publics et des prestations concernées est fixée chaque année par arrêté interministériel des ministres chargés du budget et de la fonction publique.
Tel est le cas de l’ensemble des ARS qui ont adhéré pour les prestations interministérielles suivantes :
l’aide à l’installation des personnels (AIP) ;
les chèques emploi service universel (CESU) pour garde d’enfants de 0 à 6 ans ;
les chèques‐vacances
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Au regard du dispositif règlementaire mis en place, l’égalité de traitement des agents affectés en ARS est donc assuré pour ces prestations interministérielles.
Le cas particulier des prestations en faveur des parents d’enfants handicapés :
Par note du 27 juillet 2011, qui figure en annexe n°7 au présent plan, la Secrétaire générale a demandé aux des DG d’ARS poursuivre le versement de ces prestations de manière pérenne, au bénéfice de l’ensemble des agents sans distinction de statut, public ou régi par les conventions collectives, afin de ne pas pénaliser les familles concernées.
Pour donner une base juridique au versement de telles prestations, la note précise que l’application des règles fixées par le code du travail pour les agents régis par les conventions collectives et par la loi du 5 juillet 2010 pour la fonction publique, suppose de conclure un accord collectif de travail avec les organisations syndicales. « En effet, le Code du travail et cette loi du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social permettent la conclusion de tels accords collectifs, dans le domaine des activités sociales et culturelles. Par la voie d’un tel accord le comité d’agence pourrait déléguer et confier à l’employeur la compétence pour verser des prestations en faveur des parents d’enfants handicapés, en sus du budget de la contribution de 1% de la masse salariale brute versée au comité d’agence. La note précise que les montants versés par l’ARS font l’objet d’un ajustement de la dotation de fonctionnement de cette dernière. Pour assurer l’équité entre les ARS et leur comité d’agence, cela implique que dans le cas où un comité d’agence aurait versé cette prestation, le montant de l’allocation versée à ce titre ne soit pas imputé sur la dotation de 1%. Dans l’attente de la conclusion au sein de chaque ARS d’un accord collectif de ce type, une délibération du comité d’agence pourra servir de base juridique provisoire, afin que les agents comptables des ARS puissent effectuer les paiements des prestations concernées. La DGFIP, saisie par le contrôleur budgétaire et comptable ministériel, a donné son accord pour ce mode opératoire, en précisant que l’accord collectif devra être complété par une décision du directeur général de chaque Agence régionale instituant pour les agents une prestation pour enfants handicapés équivalente à la prestation versée par l'État en précisant tous les critères d'attribution. Les versements de ces prestations feront ensuite l'objet de décisions individuelles du directeur général. »
Les autres prestations : aux termes du décret 2010‐1733 du 30 décembre 2010 relatif aux comités d’agence, et des articles R1432‐73 et 74 du code de la santé publique, une contribution employeur égale à 1% de la masse salariale est versée au comité d’agence par l’ARS, qui confie de ce fait à ce dernier, les compétences dévolues à l’employeur en matière d’activités sociales et culturelles.
Les prestations d’action sociale délivrées par les différents comités d’agences peuvent donc varier d’une ARS à l’autre.
Objectifs : concernant les autres prestations et dans le cadre de la fusion de plusieurs ARS d’une même région, bien conscient du fait qu’il n’est pas possible pour l’administration de s’immiscer dans un domaine relevant de la compétence du comité d’agence, il est préconisé, en vue d’assurer l’égalité de traitement entre les agents :
de ne générer aucune dégradation du niveau des prestations existantes au sein des comités d'agences en maintenant l'ensemble des prestations dont bénéficiaient les agents avant la restructuration ;
d'aboutir progressivement, suite à leur fusion au sein d’une même région, à l'harmonisation des prestations mises préalablement en place par les différents comités d’agences, en gommant les éventuelles disparités pouvant exister ;
d'éviter toutes dégradations qui pourraient résulter des déplacements des personnels du fait des nouvelles implantations géographiques.
Appui : le bureau de l’action sociale de la DRH ministérielle sera disponible pour répondre à toutes les questions.
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‐5 ‐4 ‐
LA CONTINUITÉ DE LA PAYE ET DU SYSTEME D’INFORMATION RH
5‐4‐1 LA CONTINUITÉ DE LA PAYE
Enjeux : afin d’assurer la continuité de la paie des personnels exerçant en ARS, des initiatives ont été anticipées auprès des différents partenaires. La paie de tous les personnels des ARS sera donc assurée en janvier 2016.
OBJECTIF N°1 Assurer la continuité de la paie des personnels des ARS quelque soit leur statut
AACCTTIIOONN NN°°11 MMeettttrree eenn œœuuvvrree lleess ddiissppoossiittiioonnss ppeerrmmeettttaanntt
dd’’aassssuurreerr llaa ccoonnttiinnuuiittéé ddee llaa ppaaiiee ddeess aaggeennttss ppuubblliiccss
Pilotes/participants : DRH, DFAS, DGFIP
Échéances : décembre 2015
Actions attendues : il est confirmé que le dispositif de la rémunération de tous les agents sera assuré dans la continuité et que les agents ne subiront pas de perte de rémunération statutaire du fait de la mise en œuvre de la réforme territoriale.
Le secrétariat général, la direction des finances, achats et Services et la direction des ressources humaines ont engagé un travail avec le Comptable public dés la fin de l’été afin de procéder aux recodifications qui garantiront la continuité de la paie des agents.
Les rémunérations principales et accessoires resteront identiques et seule la codification du lieu d’affectation sera amenée à évoluer pour tenir compte de l’implantation des nouveaux sièges des entités territoriales.
AAccttiioonn nn°°22 MMeettttrree eenn œœuuvvrree lleess ddiissppoossiittiioonnss ppeerrmmeettttaanntt dd’’aassssuurreerr
llaa ccoonnttiinnuuiittéé ddee llaa ppaaiiee ddeess ssaallaarriiééss
ssoouuss ccoonnvveennttiioonnss ccoolllleeccttiivveess ddee ll’’UUCCAANNSSSS
Pilotes/participants : DRH, ARS, la cellule pérenne de GRH, la DSI de la CNAF
Échéances : novembre 2015
Actions attendues : l’outil GRH de GA/Paie des agents sous conventions collectives de l’UCANSS est déployé dans l’ensemble des agences depuis janvier 2015. Il existe autant de bases GRH que d’ARS. La réforme territoriale induit un impact quant à l’applicatif GRH pour les agences qui fusionnent au 1er janvier 2016. La cible est d’avoir une base GRH par ARS fusionnée. La mise en œuvre du scénario retenu (mutation électronique des dossiers des agents) permet d’assurer la continuité de la gestion et de la paie pour les ARS qui fusionnent au 1er janvier 2016.
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5‐4‐2‐1 Prise en compte des impacts de la réforme territoriale dans RenoiRH
AAccttiioonn nn°°33 MMeettttrree eenn œœuuvvrree lleess ddiissppoossiittiioonnss ppeerrmmeettttaanntt dd’’aassssuurreerr
llaa ccoonnttiinnuuiittéé ddee llaa ppaaiiee ddeess ssaallaarriiééss
ssoouuss ccoonnvveennttiioonnss ccoolllleeccttiivveess dduu RRSSII eett ddee llaa MMSSAA
Pilotes/participants : MSA et RSI
Échéances : fin décembre 2015
Actions attendues : la paie des salariés sous conventions collectives de la MSA et du RSI exerçant en ARS est sous traitée par les services paie de ces deux structures. Ils sont actuellement entrain de revoir leur outil de paie pour assurer la continuité de la paie des salariés relevant de leurs conventions collectives exerçant en ARS.
5‐4‐2 LE SYSTEME D’INFORMATION RH (SIRH)
La mission SIRH de la direction des ressources humaines préparera le basculement de l’ensemble des dossiers des agents dans le nouveau système d’information, en prévoyant la recodification des postes consécutive à la réforme territoriale.
Contexte : la direction des ressources humaines des ministères chargés des affaires sociales, poursuivant la modernisation de la fonction RH, a décidé de déployer en janvier 2016 un nouvel SIRH interministériel, dénommé RenoiRH, en remplacement des deux SI existants. En effet, Synergie et SIRHANO sont devenus obsolètes et inadaptés à la nouvelle organisation de la gestion administrative de l’ensemble des agents.
Il est à noter que RenoiRH est basé sur une gestion des postes. Le poste est une donnée structurante dans RenoiRH, qui porte des informations essentielles qui vont être héritées par l'agent affecté par celui‐ci :
l’implantation au sein de la structure (affectation administrative et opérationnelle) ;
l’imputation budgétaire ;
l’emploi‐type principal et ses éventuels emplois‐types secondaires ;
la NBI le cas échéant, ainsi que d’autres caractéristiques.
OBJECTIF N°1 Prendre en compte la nouvelle affectation administrative, dès janvier 2016, et opérationnelle des agents dans RenoiRH
La prise en compte de la reforme territoriale dans RenoiRH s’effectuera en deux principales actions :
AACCTTIIOONN NN°° 11 LLaa pprriissee eenn ccoommppttee dduu cchhaannggeemmeenntt
dd’’aaffffeeccttaattiioonn aaddmmiinniissttrraattiivvee ddeess aaggeennttss
Pilotes/participants :
les opérations seront réalisées par la DRH/MSIRH et le CISIRH (ex ONP) ;
pas d’intervention des gestionnaires pour ces opérations à l’exception des arrêtés collectifs d’affectation pris avant bascule.
Échéances : avant ouverture de RenoiRH début janvier
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Production ou action attendue au plan local et/ou national :
DÉCEMBRE Entre le 18 et le 28 décembre : Fermeture des SIRH existants et bascule dans RenoiRH
Mise à jour du référentiel des unités structurelles sur la base des organigrammes actuels.
Création des postes sur lesquels les agents sont actuellement affectés.
À partir du 29 décembre et jusqu’à l’ouverture de RenoiRH : Initialisation par l’équipe projet des nouvelles affectations administratives des agents et mise à jour de l’arbre organisationnel existant dans RenoiRH :
Rattachement des anciennes UT à leur nouvelle DIRECCTE et des DT ARS à leur nouvelle ARS
Traitement de masse pour créer et mettre à jour les nouvelles DRDJSCS de toutes les régions
Traitement de masse pour mettre à jour l’affectation administrative de tous les postes concernés : nouvelle DR ou nouvelle ARS à date d’effet 1er janvier 2016
Indicateurs : contrôle avec des requêtes pré et post bascule.
ACTION N° 2 Prise en compte de l’organigramme détaillé et précision de l’affectation opérationnelle des agents
La prise en compte de toutes les mobilités individuelles et des évolutions d’organigramme, au‐delà de la phase d’initialisation, s’inscrira dans le cadre des processus de gestion courante, qu’il s’agisse par exemple de l’évolution des référentiels d’organisation et des postes, des changements d’affectation et des prises en charge.
Pilotes/participants : La DRH/MSIRH et le CISIRH (ex ONP), les gestionnaires de proximité (ARS),
Échéances : Mise en œuvre effective en 2017
Production ou action attendue au plan local et/ou national :
Fin 2015 ‐ T1 2016 Envoi par les régions :
de l’organigramme détaillé au 1er janvier 2016 décrivant l’organisation de chaque service et l’implantation géographique des UO ;
d’un tableau recensant l’affectation opérationnelle de chaque agent avant (au 31/12/2015) et après (au 01/01/2016) la réforme.
Prise en compte dans RenoiRH de ces envois :
La transcription des nouveaux organigrammes dans le référentiel des UO et intégration de celui‐ci dans RenoiRH sera effectuée par la MSIRH en lien avec le CISIRH
Dans le cas de la mise à jour des postes, qui sera réalisée sur la base du tableau de repositionnement des agents :
pour les agents dont le poste n’est pas substantiellement modifié, une mise à jour en masse de l’affectation opérationnelle des postes sera effectuée par la MSIRH en lien avec le CISIRH ;
pour chaque agent repositionné sur de nouvelles fonctions :
La création du nouveau poste sera effectuée par le gestionnaire de postes de l’entité régionale
L’affectation de l’agent sur le poste sera effectuée par la gestion RH de proximité si c’est une mobilité interne à la nouvelle entité, par le PESE si c’est une mobilité externe
La fermeture des postes obsolètes le cas échéant sera effectuée par le gestionnaire de postes de l’entité régionale
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5‐4‐2‐2 Prise en compte des impacts de la réforme territoriale dans GRH
Toute adaptation à la marge d’un poste (exemple : changement des métiers exercés) est à la main du gestionnaire de postes de proximité
Indicateurs : contrôle sur la base de requête pré et post bascule.
OBJECTIF N°1 Assurer la continuité de la paie des agents de droit privé
La continuité de la paie est assurée par la mise en œuvre et le respect des opérations ci‐dessous :
AACCTTIIOONN NN°° 11 EExxttrraaccttiioonn ddeess pprroodduuiittss ddee ppaarraammééttrraaggee ddee GGRRHH
Pilotes/participants : les opérations seront réalisées par les ARS ; La cellule pérenne de GRH en appui
Échéances : avant le 9 novembre 2015
Production ou action attendue au plan local et/ou national : les ARS devront avoir identifié les différentiels de paramétrage entre les bases GRH
AACCTTIIOONN NN°° 22 OOppéérraattiioonnss ddee tteessttss àà bbllaanncc
Les opérations de mutation électronique des dossiers des agents sont effectuées sur des bases de tests. Des paies en double ont aussi lieu.
Pilotes/participants : les ARS, la cellule pérenne de GRH, la DSI de la CNAF
Échéances : avant le 30 novembre 2015
Production ou action attendue au plan local et/ou national : les éléments à créer avant la mutation électronique :
le ou les services de l’ARS mutée ;
les semaines types et calendriers organismes manquants dans la base d’accueil ;
les codes emplois manquant dans la base accueil.
Comparer et mettre à jour si nécessaire les règles d’assujettissement
Les éléments à préparer en amont de la mutation électronique (informations non transmises automatiquement) : Le type d’agent (employée/cadre….)
la typologie de RTT ;
le calendrier de paye ;
le service ;
l’affectation de gestion ;
le code contrat (CDI/CDD) ;
la règle d’assujettissement ;
les reliquats de droit RTT ;
les primes et indemnités (prime transport imposable/points d’activités…) ;
le type de mutuelle (dispense/familiale/isolé…).
Indicateurs : contrôle sur la base des paies en double.
ACTION N° 3 Opérations de bascule en production
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Pilotes/participants : les ARS, la cellule pérenne de GRH, la DSI de la CNAF
Échéances : entre le 14 décembre 2015 et le 7 janvier 2016
Production ou action attendue au plan local et/ou national : cf. actions opérations de tests à blanc.
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MODALITÉS DE SUIVI DU PLAN
Partie 6
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Un groupe de travail composé des représentants des personnels des ARS, siégeant au CNC des ARS sera mis en place au premier trimestre 2016 et sera réuni tous les trimestres en 2016 et deux fois par an en 2017 et 2018.
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Annexes
ANNEXE n° 1 Arrêté du 4 septembre 2015 pris pour l’application des dispositions du décret no 2015‐1120 du 4 septembre 2015 relatif aux mesures d’accompagnement indemnitaire des réorganisations de service liées à la nouvelle organisation territoriale de l’État NOR : RDFF1516067A
ANNEXE n° 2 L’accès des agents à un dispositif de formation adapté pour exercer de nouvelles fonctions
ANNEXE n° 3 Mise en place de l’expérimentation en Bourgogne‐Franche‐Comté concernant le travail en site distant
ANNEXE n° 4 Les acteurs de la prévention
ANNEXE n° 5 Principes d’égalité de traitement et de non discrimination dans les procédures d’ouverture de postes et d’examen de candidatures
ANNEXE n° 6 Notes de service du Secrétaire général concernant l’application des accords et conventions collectives pour les personnels relevant du régime général
ANNEXE n° 7 : Gestion des crédits d’action sociale et culturelle dans les nouvelles ARS
ANNEXE n° 8 : Prise en charge par les ARS des prestations d’action sociale en faveur des parents d’enfants handicapés
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ANNEXE n° 1 Arrêté du 4 septembre 2015 pris pour l’application des dispositions du décret no 2015‐1120 du 4 septembre 2015 relatif aux mesures d’accompagnement indemnitaire des réorganisations de service liées à la nouvelle organisation territoriale de l’État NOR : RDFF1516067A
Le ministre des Finances et des Comptes publics, la ministre de la Décentralisation et de la Fonction publique et le secrétaire d’État chargé du Budget,
Vu le décret no 90‐437 du 28 mai 1990 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels civils sur le territoire métropolitain de la France lorsqu’ils sont à la charge des budgets de l’État, des établissements publics nationaux à caractère administratif et de certains organismes subventionnés ;
Vu le décret no 2015‐1120 du 4 septembre 2015 relatif aux mesures d’accompagnement indemnitaire des restructurations de service liées à la nouvelle organisation territoriale de l’État, Arrêtent:
Art. 1er. – En application du 1o de l’article 2 du décret du 4 septembre 2015 susvisé, lorsque l’opération de réorganisation donne lieu à une mobilité géographique, les agents concernés perçoivent les montants suivants : CONDITIONS D’ATTRIBUTION MONTANTS I.
Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 20 et 39 km 1 600€ II.
Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 40 et 79 km Sans changement de résidence familiale ou de prise à bail d’un logement distinct 3 200€ Prise à bail d’un logement distinct de la résidence familiale 4 500€ Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge 6 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge 8 000€ III.
Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 80 et 149 km Sans changement de résidence familiale ou de prise à bail d’un logement distinct 6 000€ Prise à bail d’un logement distinct de la résidence familiale 10 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge 15 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge 20 000€ IV.
Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 150 et 199 km Prise à bail d’un logement distinct de la résidence familiale 13 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge 18 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge 23 000€ V.
Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 200 et 299 km Prise à bail d’un logement distinct de la résidence familiale 15 000 € Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge 20 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge 25 000€ 6 septembre 2015 JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Texte 14 sur 37 CONDITIONS D’ATTRIBUTION MONTANTS VI.
Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente supérieure ou égale à 300 km Prise à bail d’un logement distinct de la résidence familiale 20 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge 25 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge 30 000€
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Les notions de résidence administrative et de résidence familiale s’entendent au sens des 1o et 2o de l’article 4 du décret du 28 mai 1990 susvisé. La notion d’enfant à charge s’entend au sens de la législation sur les prestations familiales. La distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence administrative correspond à l’itinéraire le plus court par la route.
Art. 2. – En application du 2o de l’article 2 du décret du 4 septembre 2015 susvisé, lorsque l’opération de réorganisation donne lieu à une reconversion professionnelle, les agents concernés perçoivent un montant forfaitaire fixé à 500€.
Art. 3. – Le montant forfaitaire du complément à la mobilité du conjoint institué par l’article 4 du décret du 4 septembre 2015 susvisé est fixé à 6100€.
Art. 4. – Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait le 4 septembre 2015. La ministre de la décentralisation et de la fonction publique, MARYLISE LEBRANCHU Le ministre des finances et des comptes publics, MICHEL SAPIN Le secrétaire d’État chargé du budget,
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ANNEXE n° 2 L’accès des agents à un dispositif de formation adapté pour exercer de nouvelles fonctions
La présente annexe présente de façon détaillée les formations programmées en 2016 dans le catalogue commun de l’EHESP et l’EN3S à destination des ARS au titre de leur accompagnement RH.
Formations sur la territorialisation de la politique de santé
Objectif de formation : acquérir la méthodologie de travaux sur les parcours organisation et animation territoriale, développer une approche médico‐économique et d’évaluation, connaître les acteurs et les enjeux, se perfectionner aux outils ATIH, ANAP, SNIIRAM.
Formations en e‐learning Introduction à l’évaluation Définition et construction d’indicateurs De l'offre de services en santé aux parcours L'assurance maladie, les complémentaires et l'égalité d’accès aux soins
Formations en présentiel De l’animation territoriale aux parcours : enjeux et outils pour les équipes ARS (sur mesure) Diagnostic territorial (sur mesure) Approche parcours et territorialisation (fiche projet) Environnement et fonctionnement des établissements de santé
Formations sur la restructuration de l’offre et l’efficience
Objectif de formation : acquérir et développer des compétences concernant la restructuration de l’offre médico‐sociale et son efficience, la mesure des impacts des restructurations et des recompositions, la constitution d’un groupement hospitalier territorial (GHT), l’analyse financière, les organisations médicales et la politique RH des établissements hospitaliers.
Formation en e‐learning Gestion des soins primaires
Formations en présentiel Pilotage médico‐économique et performance des établissements sanitaires : quels indicateurs utiles au suivi, au contrôle et à l’inspection en ARS ? Approches médico‐économiques : enjeux et outils Coopérations des établissements de santé : stratégies et outils Dialogue de gestion Financement et gestion budgétaire de structures spécifiques Mécanismes financiers et gestion budgétaire des ES‐EPRD/PGFP L’allocation de ressources, l’approbation budgétaire et le contrôle de la gestion budgétaire et financière des établissements de santé (sur‐mesure) Le dimensionnement des effectifs et l’organisation des activités en situation financière contrainte N : DE Médecin manager L’offre hospitalières publique et privée, agir avec les acteurs pour modifier les comportements ‐ partenariat ANAP
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Elaborer et analyser un diagnostic d’un établissement hospitalier (zoom sur les leviers d’efficience d’un établissement) ‐ partenariat avec l’ANAP L’offre médico‐sociale, agir avec les acteurs pour modifier les comportements La performance du système de soins L’offre ambulatoire : agir avec les acteurs pour modifier les comportements Qualité, sécurité, gestion des risques liés aux activités des établissements et services sanitaires, médico‐sociaux
Formations sur la restructuration de l’offre et l’efficience médico‐sociale
Objectif de formation : acquérir et développer des compétences concernant la performance des établissements et services sociaux et médico‐sociaux (ESMS) et en matière d’animation
Formations en présentiel Examen des comptes administratifs des ESMS
Fiches formation Pilotage et performance des ESMS CPOM des ESMS Cycle Analyse financière, gestion budgétaire et plan pluriannuel de financements des ESMS Référent évaluation des ESMS et renouvellement des autorisations Modules de spécialisation DESSMS par secteur Les subventions et leurs contrôles en milieu associatif
Formations sur la veille et la sécurité sanitaire, la prévention et la promotion de la santé
Objectif de formation : acquérir et développer des compétences concernant la politique de santé publique, la prévention et la promotion de la santé, la veille et la sécurité sanitaire, et dans le champs de la santé ‐ environnement
Formation en e‐learning Comprendre la santé publique et le système de santé/Déterminants de la santé/Urbanisme et santé Surveillance, veille et sécurité sanitaire
Formations en présentiel Certificat promotion de la santé L’évaluation en promotion de la santé : apprendre pour améliorer l’action Evaluation d’impact en santé et urbanisme Subventions et contrôles en milieu associatif Projet formation‐compétences veille et sécurité sanitaire (présentation club VSS en cours) Cycle Gestion des situations sanitaires exceptionnelles DE Santé publique et aménagement des territoires (SPAT) : Urbanisme favorable à la santé, diagnostic territorial des inégalités de santé, étude de cas
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Formations d’appui spécifique pour les médecins et pharmaciens et chirurgiens‐dentistes en ARS
Objectif de formation : savoir se positionner dans l’organisation, appréhender les approches économiques et la pertinence des prises en charges, acquérir et développer des compétences métiers, connaître les compétences du département d’information médicale (DIM)
Formation en e‐learning Modules performance et pilotage médico‐économique Certificat inspection Formation audit et inspection Stage statutaire des PHISP Réponse aux demandes de formations sur‐mesure DE Expert PMSI DE Médecin manager
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ANNEXE n° 3 Mise en place de l’expérimentation en Bourgogne‐Franche‐Comté concernant le travail en site distant ((annexe de la lettre du 23 septembre 2015 de la DGAFP et du Coordonnateur de la réforme territoriale de l’Etat au préfet de la région Bourgogne, préfigurateur de la région Bourgogne-Franche Comté actualisée par lettre au préfet du 29 janvier). A l'issue du Conseil des ministres du 31 juillet 2015, le Gouvernement a mandaté le préfet préfigurateur de Bourgogne‐Franche‐Comté afin d’expérimenter de nouvelles méthodes de travail visant à répondre aux enjeux du fonctionnement en multi sites et du travail à distance, à répondre aux demandes nouvelles des usagers en matière d’offre de services et à améliorer les conditions de vie des agents, avec son équipe de préfiguration en région. Concrètement, l’une des premières mesures est la mise en oeuvre du « travail en sites distants » (TSD). Cette mesure est rendue possible par la relative proximité des sites de Dijon et de Besançon. 1. Cadre de l’expérimentation Comment se définit le travail en sites distants ? Un agent est considéré comme travaillant en site distant lorsqu’au quotidien, il travaille sur un site de son service (ex : Besançon), alors que l'organigramme cible prévoit la localisation du poste de travail sur un autre site de celui‐ci (ex : Dijon). Pourquoi proposer cette offre de TSD ? Dans le cadre de l’expérimentation, le TSD est une alternative à la mobilité, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle. Le poste n’a pas vocation à demeurer durablement éloigné du site auquel il est rattaché dans l’organigramme‐cible : c’est pourquoi l’expérimentation du TSD sur un poste est proposée pour 3 ans. A priori moins du quart des agents est concerné par une mobilité. Parmi eux, un nombre substantiel ne pourra bénéficier du TSD de par la nature de leur poste (cf. infra). La très grande majorité des agents occupera donc un poste en totale adéquation avec l’organigramme cible. Comment seront affectés les agents sur des postes en TSD ? Dans le cadre de la réorganisation des services, l’administration présente les postes qui, au regard des sujétions qui s’y attachent, peuvent ne pas être éligibles à l'offre de TSD1. A contrario, les autres postes ont vocation à être éligibles. Dans ce cas, la fiche de poste indiquera : « poste localisé à X, pouvant être exercé de Y". L’administration acceptera donc qu’un agent puisse travailler en TSD sur un poste dès lors qu’il en a les compétences. Cette situation recouvre deux cas de figure : • le poste est celui que l’agent occupait avant la réorganisation. Il est alors présumé en avoir les compétences ; • le poste est différent de celui qu'il occupait. L'administration vérifie ses compétences. 1. Les postes pouvant ne pas faire l'objet d'une offre de TSD sont ceux : ‐ de membres du comité de direction et d'agents responsables d'un service et/ou d'un pôle fonctionnel, ‐ imposant la proximité d'un ou de plusieurs autres agents : secrétariat de direction, …. ‐ nécessitant la proximité d'un moyen de travail fixe et/ou nécessitant l'utilisation de matériels spécifiques : service courrier, maintenance de matériel informatique, service social, maintenance logistique, connexion à des applications informatiques... ‐ relatifs à une activité de contact permanent avec le public ou avec les bénéficiaires du service rendu et qui doivent être positionnés sur le lieu de contact correspondant.
SGG/MICORE – DGAFP MAJ ‐ 28.01.2016
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Dans le cadre du pro cessus de réorganisation, pendant combien de temps l'offre de TSD est‐elle garantie à l'agent ? Avant un délai de trois ans, l'administration ne remettra pas en cause le choix de l'agent de demeurer sur son actuel site de travail. Si l’agent en TSD fait acte de mobilité durant cette période, le poste sera publié à la vacance, sans offre de TSD a priori. En tant que résultante du processus de réorganisation, c'est donc une solution temporaire. Elle s'inscrit dans le cadre d'une expérimentation dont la durée est fixée à trois ans. A l'issue de l'expérimentation de trois ans, comme s'y est engagé le Premier ministre devant les agents de Bourgogne‐Franche‐Comté le 13 novembre 2015, les agents qui auront choisi cette modalité de travail, pourront quelles qu'en soient les conclusions, continuer à en bénéficier à titre personnel. Quelle est la situation administrative de l’agent en TSD ? L’agent en TSD exerce dans les mêmes conditions que les autres agents de son service ; il est soumis au même règlement intérieur. La résidence administrative de l’agent est celle du site où il est affecté. L’agent en TSD participe aux réunions dans les mêmes conditions que s’il était sur le site de son service ou unité de rattachement. Si ces réunions supposent un déplacement, celui‐ci s’effectue pendant son temps de travail. Il fait l’objet de remboursement de frais de déplacement dans les conditions réglementaires. Si des moyens de restauration collective sont prévus sur ou à proximité du site de son service ou unité de rattachement, l'agent ne pourra prétendre à aucune compensation particulière dans la mesure où il est dans l’exercice habituel de son travail. L’administration fixe les conditions dans lesquelles l’agent pourra travailler sur le site de son unité de rattachement : bureau partagé, matériels et connexions informatiques, contact téléphonique,… Le travail en site distant (TSD) est à distinguer du télétravail Dans le cadre du TSD, l’agent reste affecté à temps complet sur son poste, dans les locaux de son employeur. Le TSD ne suppose donc pas de cadre réglementaire dédié. En revanche, conformément à la définition posée par le projet de décret et le code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un agent hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il se pratique en priorité au domicile de l’agent ou, le cas échéant, dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public et de son lieu d’affectation. » Il répond à une demande de l’agent et est limité dans sa quotité. Un plancher de présence de deux jours par semaine sur le lieu d’affectation est prévu par le projet de décret. Enjeux et évaluation de l’expérimentation Le travail sur site distant permet d’expérimenter de nouvelles formes d’organisation du travail, notamment à travers un retour d'expérience sur les types de postes éligibles au travail à distance et la mise en place du management à distance (définition d’objectifs, modalités d’évaluation, utilisation des nouvelles technologies pour les contacts entre l’agent et son service ou unité de rattachement… Cette expérimentation fera l'objet d'une évaluation. A cet effet, un premier rapport sera présenté pour le 31 décembre 2015. Celui‐ci précisera les critères à prendre en compte, les indicateurs associés ainsi que le dispositif de pilotage proposé. L'évaluation fera l'objet d'un rapport annuel transmis au SGG et à la DGAFP. Il sera présenté localement aux organisations syndicales dans les différentes instances consultatives. SGG/MICORE – DGAFP MAJ ‐ 28.01.2016
2. Conditions de mise en oeuvre de l’expérimentation du TSD Quels sont les moyens mis à disposition pour soutenir le TSD ?
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Le TSD bénéficiera de la mise en oeuvre d'une offre de services spécifique, appelée «bureau électronique étendu». Autrement dit, l'agent devra avoir accès à sa production écrite : fichiers, messagerie, agenda, et ce, de façon sûre, rapide et en tout lieu, a minima dans chaque site de son service. Il doit également avoir accès à la production des autres agents avec lesquels il travaille et, si possible, des agents d'autres services de l’État. Enfin, l'offre de visioconférence « poste à poste » devra être développée pour faciliter les contacts entre l'agent et son unité de rattachement. Cela dit, cette offre peut être mise en oeuvre en l'état des moyens actuellement disponibles, d'autant qu'elle s'inscrit essentiellement dans le fonctionnement d'une même direction d'un même ministère. Enfin, un programme de formation spécifique, destiné tant aux agents qu’à l’encadrement, sera intégré au plan régional des formations interministérielles pour 2016 : ‐ pour le management, il s’agit d’intégrer à la fois la prise en compte des outils liés au TSD et l'évolution des modes de management ; ‐ les agents se verront également proposer des formations permettant de s’adapter aux outils et méthodes du travail à distance. Considérations managériales Le responsable hiérarchique de l’agent fixe les modalités de travail de l'agent : attributions, charge de travail, objectifs à atteindre... Il précise les conditions dans lesquelles doivent se faire les échanges entre l'agent et sa hiérarchie et avec le reste des agents de son unité de rattachement. Malgré la distance, l'agent doit être reconnu dans le travail qu'il réalise. Le système de management et d'évaluation (mission, évaluation des résultats, entretien professionnel…) doit être mis en oeuvre dans les mêmes conditions que pour les agents n’exerçant pas en TSD. Le TSD fait l'objet d'un suivi spécifique. Les modalités d'évaluation de la qualité et de la charge de travail doivent être portées à la connaissance de l'agent de manière formelle, notamment à l'occasion des entretiens professionnels. Une évaluation semestrielle est réalisée entre l'agent et sa hiérarchie. L'entretien qui en résulte est formalisé. * Pour mémoire, cette offre n'a pas pour objet de « vider » le site qui n'est pas le siège du service. Trois arguments fondent cette assertion : • Dans une organisation en « bi‐sites », chaque site comprend des pôles qui, parce qu'ils sont fonctionnels, n'ont pas vocation à disparaître ; • ensuite, l'offre de TSD visera à la fois des postes du site distant du siège mais aussi des postes du siège ; • enfin, dans le cadre de la réorganisation, l'offre de TSD est temporaire. A l’issue de la réforme, le poste sera positionné tel que prévu dans l'organigramme détaillé ce qui vaut aussi bien pour le site siège que pour le site « non siège ». SGG/MICORE – DGAFP MAJ ‐ 28.01.2016
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ANNEXE n° 4 Les acteurs de la prévention
1‐ Au niveau régional
a) le réseau des médecins de prévention
CADRE GENERAL D’INTERVENTION
La médecine de prévention est chargée « d’éviter toute altération de l’état de santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail, les risques de contagion et l’état de santé des agents… », Article 108‐2 de la loi n° 84‐53 du 26 janvier 1984 modifiée. Les missions du médecin de prévention sont définies par le chapitre II du décret N° 82‐453 du 28 mai 1982, précisé par la circulaire du 10 avril 2015.
Le médecin de prévention conduit les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Il joue un rôle de conseil auprès de l’employeur, donc du préfigurateur, des agents et du CHSCT et agit dans l’intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des agents dont il assure la surveillance médicale.
La médecine de prévention vise à prendre en compte les risques et la santé des agents, en rapport avec leur activité et leur environnement professionnel. Deux principales missions :
l’action sur le milieu professionnel : évaluer les conditions de travail sur les lieux de travail ;
la surveillance médicale des agents.
Pour plus d’informations sur les compétences des médecins de prévention, voir PACO/DRH/Santé et conditions de travail, Acteurs de la prévention.
Tous les agents sont concernés par cette réforme et ses impacts sur la santé physique, mentale ou sociale, sachant que le changement organisationnel est très souvent un facteur potentiel de stress, et qu’intégrer la dimension sociale dans un processus de changement contribue à sécuriser les agents.
La santé physique peut s’altérer lors d’un changement organisationnel (majoration ou apparition des maladies et/ou facteurs de risques cardiovasculaires, des troubles musculo‐squelettiques, de maladies endocriniennes, …) et un dépistage par les médecins de prévention doit s’organiser au cours des consultations médicales et des mesures de prévention doivent être mises en place par les chefs de service en lien avec les différents acteurs de la santé au travail.
Le médecin de prévention doit :
utiliser des outils techniques médicaux lors des consultations médicales : le subjectif des ressentis est un indicateur de RPS
assurer une surveillance médicale adaptée et rapprochée à la demande de l’employeur ou de l’agent, d’un médecin ou tout tiers : dépistages, conseils, orientations et prises en charge peuvent être proposés. Il faut prendre en compte « la mauvaise auto‐évaluation de leur santé par les agents» d’un point de vue de santé publique.
définir une population cible « santé et réforme » et organiser la surveillance médicale de cette population cible
accompagner les agents dans leur mobilité ou leur départ en établissant les contacts adaptés avec les autres médecins de prévention ou les médecins traitants compétents
fournir au préfigurateur et à ses équipes les outils techniques appropriées
apporter son concours pour former et informer
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assurer les liens avec les comités médicaux et les commissions de réforme départementales, pour faciliter la gestion des dossiers et les traiter le plus rapidement possible.
Le médecin de prévention peut et doit s’appuyer sur le médecin de prévention coordonnateur national des ministères sociaux pour obtenir des informations et développer des formations en lien avec « santé/ réforme», pour obtenir des conseils sur des situations en santé au travail.
NB : des médecins du travail exercent, pour les ARS, des fonctions dans des conditions voisines de
celles des médecins de prévention. Il convient de se référer, si nécessaire, aux dispositions
spécifiques les concernant.
b) Les psychologues
CADRE GENERAL D’INTERVENTION
Les psychologues cliniciens et psychologues du travail interviennent à l’initiative du médecin de prévention. Ils appartiennent au service de médecine de prévention ou exercent à titre de profession libérale.
APPUI DANS UN CONTEXTE DE REFORME
Les effets induits par la réforme peuvent être générateurs d’effets sur le comportement de certains agents, incitant le médecin de prévention, dans le cadre de son suivi, à les orienter vers ces compétences.
c) Le service d’appui psychologique aux agents
Il existe à ce jour une prestation portant sur l’apport d’un soutien psychologique aux agents du ministère du travail, victimes d’un événement traumatique dans l’exercice de leurs fonctions. Cette prestation est en voie d’être étendue à l’ensemble du périmètre des ministères chargés des affaires sociales.
d) Le réseau des assistants de service social du personnel (ASSP)
CADRE GENERAL D’INTERVENTION
Le service social du personnel se compose de 29 assistants de service social répartis sur l’ensemble du territoire. Ils sont en charge de l’accompagnement social des agents des secteurs travail/santé‐cohésion sociale et jeunesse et sport.
Affectés en DRJSCS et en DIRECCTE, ils ont compétence pour ces services et, par convention, auprès de certains établissements publics (ARS, CREPS, INJS, INTEFP, etc..). Ils interviennent aussi dans les directions départementales interministérielles (DDCS, DDSCPP) selon la cartographie établie par le SGG. Une conseillère technique nationale est en charge de l’animation et du pilotage de ce service et est positionnée en administration centrale.
Les missions du service social du personnel des ministères en charge des affaires sociales ainsi que son organisation sont précisées par la circulaire N° DRH/DRH2D/DAGEMO/RH5/2013/270 du 24 mai 2013 :
L’expertise sociale : Elle consiste en l’observation, la compréhension, l’analyse des questions sociales et des phénomènes sociaux qui relèvent d’une situation individuelle, d’un territoire ou de populations, dans le cadre d’une démarche éthique et déontologique.
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La veille professionnelle :
Elle porte sur le développement des compétences des assistants de service social par le biais de la formation continue, et de la transmission de ses connaissances professionnelles aux élèves et stagiaires accueillis.
L’implication dans les dynamiques partenariales, institutionnelles et inter institutionnelles.
Cette dimension nécessite le développement d’actions en partenariat et en réseau au sein de l’institution d’exercice mais aussi avec les différents services et structures externes.
Elle permet aux travailleurs sociaux d’être force de proposition, d’être en capacité d’assurer une fonction de médiation tout en s’inscrivant dans un travail d’équipe.
APPUI DANS UN CONTEXTE DE REFORME
Il convient de mettre à profit l’expertise dont dispose l’assistant/e de service social, dans le cadre de l’accompagnement social des nouvelles organisations à mettre en place.
Outre les missions classiques portant sur le champ de la vie privée, l’assistant/e de service social du personnel, du fait de son positionnement au sein des services, apporte une analyse adaptée sur les situations individuelles et/ou collectives, prenant en compte les problématiques liées aux conditions de travail et peut apporter aide et conseil aux services et acteurs institutionnels.
e) le réseau des conseillers et assistants de prévention
CADRE GENERAL D’INTERVENTION
Le conseiller de prévention contribue à la mise en œuvre de la politique de santé et de sécurité au travail. Sa mission est de conseiller le directeur dans la démarche d’évaluation des risques, dans la mise en œuvre d’une politique de prévention et dans la mise en place des règles de sécurité et d’hygiène au travail. Pour ce faire, il coordonne l’ensemble des assistants de prévention de la direction.
Il est chargé de prévenir les dangers susceptibles de compromettre la sécurité ou la santé des agents, d'améliorer les méthodes et le milieu du travail en adaptant les conditions de travail en fonction de leur aptitude physique, de faire progresser le niveau de connaissance des problèmes de sécurité et des techniques propres à les résoudre, de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. Il participe notamment au développement de la sensibilisation, l’information et la formation des personnels. Il est associé aux travaux du CHSCT, auquel il assiste de plein droit.
Le conseiller de prévention exerce sa compétence sur un périmètre déterminé dans sa lettre de cadrage.
Le conseiller de prévention, ou à défaut l’assistant de prévention, intervient dans le champ de la prévention de la santé et la sécurité, lors de l’établissement de la fiche relative aux risques professionnels. Le médecin du service de médecine de prévention établit et tient à jour, en liaison avec l’agent de prévention et après avis du CHSCT, cette fiche sur laquelle sont consignés les risques professionnels propres au service et les effectifs d’agents exposés à ces risques.
Ses principales attributions :
contribuer à l’élaboration du programme de prévention annuel
participer/mettre en œuvre la démarche d’évaluation des risques au travail, notamment en analysant les situations de travail, les accidents de service ou de travail
contribuer à l’élaboration de la fiche des risques professionnels
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organiser l’information, la sensibilisation,
collaborer avec le médecin de prévention
formuler des propositions suite aux évaluations, constats, et conseiller des actions correctrices: étude, adaptation de poste, formation et alerter le chef de service sur les situations à risque
f) le réseau des correspondants handicap
CADRE GENERAL D’INTERVENTION
Prévus par le protocole sur l’emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique, les trois réseaux des correspondants handicap ont été mis en place en 2003 dans les ministères chargés des affaires sociales puis en 2010 dans les agences régionales de santé. Nommés dans chaque DRJSCS et DIRECCTE et dans chaque ARS, les correspondants handicap sont des gestionnaires de ressources humaines placés dans les secrétariats généraux, chargés de mettre en œuvre la politique « handicap » ministérielle.
Leur mission la plus lourde et la plus technique porte sur l’aménagement des postes de travail des agents atteints d’un handicap et, le cas échéant, la fourniture de prestations (auxiliaires de vie professionnelle, transport adapté, interprètes en langue des signes…) permettant de maintenir en emploi les agents les plus sévèrement handicapés.
APPUI DANS UN CONTEXTE DE REFORME
Dans le cadre de la réforme territoriale de l’État, leur rôle essentiel devra porter sur l’analyse de l’impact des réorganisations sur l’emploi actuel des personnes handicapées, et sur les conditions dans lesquelles un nouvel emploi, ou un changement de lieu de travail pourrait leur être proposé. La question de la qualité de l’accueil à l’occasion des prises de fonction est primordiale, en stimulant l’implication de l’environnement professionnel et en s’assurant que l’agent se trouve en situation de remplir, dans des conditions satisfaisantes, les fonctions pour lesquelles il a été affecté sur un nouveau poste.
Si besoin le correspondant handicap sera sollicité pour apprécier, en lien avec la personne handicapée, quels sont les besoins en formation à identifier puis à réaliser.
Il conviendrait de réunir les correspondants handicap pour qu’ils puissent rapidement développer des interactions et favoriser une approche homogène de la problématique du handicap sur le nouveau périmètre régional.
Il est important d’identifier leur mode d’intervention actuel dans chacune des régions, les faire collaborer entre eux, et les associer, autant que de besoin, aux travaux de la cellule pluridisciplinaire régionale décrite dans la fiche n°1.3.
2‐ Au niveau national
1‐LE MEDECIN COORDONNATEUR NATIONAL
Le médecin coordonnateur national assure le conseil technique des ministères en matière de santé et de prévention médicale. Il est le référent médical pour l’administration, les médecins de prévention de l’administration centrale et territoriale et interministérielle et des médecins du travail en service interentreprises, ainsi que pour les organisations syndicales siégeant au CHSCT ministériel.
Il veille au respect des obligations réglementaires fixées par le décret du 28 mai 1982 ou par le code du travail sur l’ensemble du périmètre du ministère intégrant l’administration centrale, les services territoriaux et les établissements publics (ARS et CREPS). Il impulse, coordonne et conseille l’administration sur la politique de santé ministérielle, notamment dans un contexte de réforme
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touchant les services centraux ou territoriaux. Il est un relais technique et administratif entre l’administration centrale, les médecins coordonnateurs régionaux et les médecins de prévention.
Il peut être saisi par les directions régionales ou les médecins de prévention de toute difficulté et propose les modes d’intervention permettant de respecter les obligations en matière de santé au travail.
2‐ LE CONSEILLER TECHNIQUE NATIONAL COORDONATEUR DU SERVICE SOCIAL DU PERSONNEL
Le conseiller technique national définit et participe à la mise en œuvre des politiques de prévention et d’accompagnement social.
Le conseiller technique national anime le réseau des assistants de service social. Il définit leur mission. Il informe le réseau des orientations nationales en matière d’action sociale. Par ailleurs, il apporte un soutien et conseil auprès des assistants du service social dans un objectif de professionnalisation du réseau. Pour l’exercice de cette mission d’animation, il organise des réunions de réseau régulières et, diffuse, via l’intranet du ministère, les bonnes pratiques et les informations nécessaires.
Enfin, le conseiller technique a également une mission de synthèse et d’élaboration de bilans d’activités.
3‐ LE CONSEILLER NATIONAL DE PREVENTION
Le conseiller national de prévention assiste et conseille le directeur des ressources humaines dans la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité du travail. Il s’assure, dans l’ensemble des services des ministères sociaux, de la connaissance des problèmes de sécurité et de la diffusion des techniques propres à les résoudre. Il participe à la définition et à l’animation de la politique de prévention des risques ministérielle et régionale.
Il coordonne le réseau territorial des conseillers de prévention et des assistants de prévention et contribue à la professionnalisation de ces derniers notamment par la diffusion d’une veille, de bonnes pratiques mais aussi par l’organisation de journées de formation et d’échanges.
La cellule nationale d’appui sur les conditions de travail
Pour aider les préfigurateurs et leur équipe régionale d’expertise et d’appui, il est mis en place à la DRH, au niveau et sous l’autorité de la sous‐directrice de la qualité de vie au travail, une équipe regroupant l’ensemble des compétences techniques disponibles, agents « têtes de réseau » et compétences spécifiques.
Il s’agit :
du médecin coordonnateur national de prévention
de la psychologue
du conseiller national de prévention
du conseiller technique coordonnant le réseau des assistants de service social
du médiateur
d’un membre du CHSCT ministériel concerné.
Elle pourra s’adjoindre, autant que de besoin, le concours :
de la coordinatrice nationale du réseau des correspondants handicap
du chef de la mission diversité, qui coordonne le réseau des référents diversité
du chef de projet télétravail.
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Cette équipe a quatre missions principales :
1‐ définir le cadre déontologique dans lequel doivent s’inscrire les interventions des équipes régionales : articulation entre partage d’information et respect du secret propre à chaque spécialité ; modalités de saisine et d’intervention etc
2‐ s’assurer de la mise en place et du fonctionnement effectif de ces équipes, tant sur le registre de la prévention primaire que de la prise en charge des situations individuelles. Cette mission suppose une veille et un suivi des pratiques locales
3‐ identifier les besoins en compétences à développer, et les formations à mettre à disposition des membres des équipes régionales
4‐ apporter un appui méthodologique, notamment sur les possibilités pour ces équipes, de faire appel à des compétences externes.
L’équipe nationale cherchera à :
faire préciser, par le préfigurateur, le type de dispositif mis en place, ses modalités de fonctionnement et son périmètre (départemental ou régional)
faire remonter les signaux les plus significatifs
faire connaître ou mettre à la disposition de l’équipe régionale les ressources nationales disponibles, notamment le guide sur la gestion et le suivi des agents ayant besoin d’un accompagnement spécifique
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ANNEXE n° 5 Principes d’égalité de traitement et de non discrimination dans les procédures d’ouverture de postes et d’examen de candidatures
Durant la mise en œuvre de la réforme territoriale, la prévention des discriminations liées aux procédures de mobilité, de vacances de postes, de recrutement et de promotion constitueront un facteur essentiel de cohésion sociale et de qualité de vie au travail. La phase de préfiguration et de constitution des nouveaux organigrammes ne doit pas conduire à déroger aux principes d’égalité et de transparence lors de l’affectation des agents sur les postes. A cet effet, les principes suivants doivent être respectés :
Rédiger une fiche de poste, pour chaque poste concerné. Pour sa conception, il pourra utilement se référer aux principes de la note de service n° DRH/DRH3D/2013/11 du 10 janvier 2013 relative à la pérennisation de la bourse interne de l’emploi de l’administration centrale (BIEAC). Il complétera également la rédaction de cette fiche de poste en observant le guide méthodologique de l’annexe 10 de la note de service n° DRH/SD2/2015/5 du 27 janvier 2015 relative aux opérations de mouvements 2015.
Il veillera, par ailleurs, à ce que les compétences mentionnées dans cette fiche correspondent à celles référencées au répertoire des emplois‐types concerné.
Ces recommandations permettent de veiller à ce que la fiche de poste ne présente aucune atteinte au principe de non‐discrimination, y compris de manière induite.
Diffuser la fiche de poste de telle sorte que tous les agents concernés, appartenant aux services de la future direction régionale, puissent en prendre connaissance.
Appliquer une procédure transparente d’examen des candidatures Il est conseillé au préfigurateur de s’inspirer des principes de la note de service du 27 juillet 2012 relative à la mise en place d’une procédure de recrutement permettant de garantir l’égalité de traitement et l’absence de discrimination entre les candidats aux emplois vacants, notamment par la traçabilité et l’archivage. L’utilisation de grilles d’entretien est ainsi fortement recommandée car elle présente plusieurs atouts :
Correspondance des compétences attendues et exposées sur la fiche de poste aux critères de sélection portés sur la grille ;
Amoindrissement du risque d’introduire des biais dans la sélection des candidats en fonction de leur sexe, de leur âge, de leur état de santé, de leur situation de famille, etc… ;
Garantie apportée à tous les candidats qu’un temps d’entretien équivalent à chacun d’eux leur sera réservé
Prise en compte de l’aménagement de la charge de la preuve en cas de contestation fondée sur l’un des 20 critères de discrimination par un ou plusieurs candidats non retenus ;
Organisation de la traçabilité des documents établissant la matérialité de l’objectivation des choix.
Ces précautions doivent contribuer à objectiver les choix, limitant ainsi un ressenti d’inégalité de traitement et d’éventuels recours. Le préfigurateur veillera à ce qu’aucune initiative visant à solliciter de potentiels candidats ne soit prise par l’un de ses collaborateurs, en méconnaissance de ces règles.
Informer les candidats non retenus en leur exposant les raisons objectives d’une telle décision. NB : la procédure rappelée ci‐dessus n’est pas incompatible avec la prise de contact qui est conseillée
aux directeurs s avec chacun/e de membres de l’encadrement supérieur, et qui sera reproduite avec
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les principaux membres de l’encadrement intermédiaire, dès lors que cette prise de contact ne sera
pas, en elle‐même, génératrice de discriminations indirectes.
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ANNEXE n° 6
Notes de service du Secrétaire général concernant l’application des accords et conventions collectives pour les personnels relevant du régime général
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ANNEXE n° 7
GESTION DES CREDITS D’ACTION SOCIALE ET CULTURELLE EN 2016 DANS LES NOUVELLES ARS
La présente note a pour objet d’expliciter les conditions de gestion des ressources et du patrimoine :
- des comités d’agences des anciennes ARS maintenus dans les nouvelles ARS,
- du comité d’agence des nouvelles ARS installé à l’issue des élections. 1- La continuité des comités d’agence des anciennes ARS dans les nouvelles ARS créées le 1er janvier 2016 Conformément aux dispositions de l’ordonnance n° 2015-1620 du 10 décembre 2015 adaptant les agences régionales de santé et les unions régionales de professionnels de santé à la nouvelle délimitation des régions,, « le patrimoine dévolu, en application de l’article L. 1432-11 du code de la santé publique, aux comités d’agence fonctionnant à la date du 31 décembre 2015 au sein des agences régionales de santé auxquelles se substituent de nouvelles agences à compter du 1er janvier 2016 est transféré, dès la mise en place de ces comités, et au plus tard le 14 septembre 2016, aux comités d’agence institué au sein des nouvelles agences régionales de santé substituées aux précédentes. À la même date, les nouveaux comités d’agence sont substitués aux précédents comités dans tous leurs droits et obligations ». Dès lors, les comités d’agence des anciennes ARS conservent au 1er janvier 2016 leur personnalité civile et la totalité de leurs attributions. 2- Les modalités de versement de la subvention de fonctionnement et de la contribution au titre des actions sociales et culturelles Les actuelles dispositions du code de la santé publique relatives au versement de la subvention de fonctionnement (R.1432-72 du code de la santé publique) et de la contribution au titre des actions sociales et culturelles (R.1432-73 et 74 du code de la santé publique) demeurent en vigueur et s’appliquent. Ces deux versements sont réalisés conformément aux textes en vigueur sur la base de la masse salariale. Compte tenu de l’existence de plusieurs comités d’agence au sein des nouvelles ARS créées au 1er janvier 2016, il appartient à l’administration de procéder au versement de la subvention et de la contribution à chacun des comités d’agence pour ce qui le concerne. Par dérogation à la note DRH du 13 avril 2011 et afin d’éviter des difficultés de versement, le même montant de la subvention et de la contribution 2015 est versé en début d’année 2016 (c’est à dire les « 80% » versés en janvier 2015, la somme versée en janvier 2016 est donc la même que la somme versée en janvier 2015). Ainsi, les montants versés en 2015 et 2016 en début d’année sont identiques. Les ajustements liés à l’évolution de la masse salariale 2016 seront réalisés à l’occasion du versement du solde en septembre 2016. 3- La programmation et la gestion des crédits
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Les comités d’agence des anciennes ARS réalisent la programmation des crédits sur l’année 2016 et en assure la gestion jusqu’à l’installation du nouveau comité d’agence. La subvention de fonctionnement et la contribution destinée aux activités sociales et culturelles relèvent de deux budgets distincts gérés par le comité d’agences : les versements sont distincts, les comptabilités sont séparées, aucune fongibilité n’est possible. Dès lors, leur approche est annuelle afin de garantir la continuité des actions tout au long de l’année. Si chaque comité d’agence dispose de la personnalité civile et est seul gestionnaire des crédits qui lui ont été versés, la réunion conjointe des comités d’agence permet d’assurer la cohérence des actions menées sur le territoire de la nouvelle agence dans la perspective de la mise en place d’un comité d’agence unique et d’une cohésion interne à la nouvelle agence. 4- Comités d’agence et nouveaux arrivants La prise en charge des agents recrutés entre le 1er janvier 2016 jusqu'à l’installation du nouveau comité d'agence relève du comité d'agence de leur résidence administrative. 5- La mise en place du comité d’agence suite aux élections Le comité d’agence installé suite aux élections constitue une nouvelle personne civile qui succède aux comités d’agence dans l’ensemble de leurs droits et obligations. Les crédits non engagés sont transférés au nouveau comité qui dispose d’un budget unique de fonctionnement et d’un budget unique au titre des actions sociales et culturelles. La substitution du nouveau comité d’agence aux comités d’agence des anciennes ARS ne remet pas en cause la règle de non fongibilité des budgets fonctionnement et actions sociales/culturelles. Lors de son installation, le nouveau comité procède à la désignation d’un trésorier.
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ANNEXE n° 8
Ministère du travail, de l'emploi et de la santé Ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative
Ministère des solidarités et de la cohésion sociale Ministère de la ville Ministère des sports
SECRETARIAT GENERAL DES MINISTERES CHARGES DES AFFAIRES SOCIALES
Direction des ressources humaines
Sous-direction du droit du personnel et des relations sociales
Bureau de l’action sociale
Paris, le
La Secrétaire générale des ministères chargés des affaires sociales
à
Mesdames et Messieurs les directrices et directeurs des ressources humaines des Agences régionales de santé
Objet : prise en charge des prestations d’action sociale en faveur de parents d’enfants handicapés par les ARS et rétablissement des droits des agents de droit publics affectés en ARS aux prestations CESU garde d’enfants et chèque-vacances de la DGAFP
A la suite des élections du 15 mars dernier qui ont permis de désigner les élus des comités d’agence, l’instruction du 4 mai 2011 adressée aux ARS a précisé les compétences du comité d’agence en matière d’activités sociales et culturelles.
L’article R1432-73 du code de la santé publique précise que « le comité d’agence assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles conformément aux articles L2323-83 à L2323-85 du code du travail. ».
Par ailleurs, la continuité des dispositifs de l’action sociale de l’Etat, et en particulier des prestations à réglementation commune (PIM) au bénéfice des agents affectés en EPA n’est pas juridiquement obligatoire, au sens du décret n°2006-21 du 6 janvier 2006 relatif à l’action sociale au bénéfice des personnels de l’Etat : le critère pour bénéficier de l’action sociale de l’Etat est d’être un agent, actif ou retraité, rémunéré sur le budget de l’Etat.
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PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS
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Les agents rémunérés sur le budget d’un établissement public administratif ne peuvent en conséquence, en principe, prétendre bénéficier de l’action sociale interministérielle et ministérielle.
Cependant, les membres du Comité national de concertation (CNC), ainsi que de nombreux comité d’agence, ont souhaité que certaines prestations continuent à être versées par les ARS ou par l’Etat. Il s’agit en particulier des prestations aux parents d’enfants handicapés d’une part, ainsi que des prestations CESU garde d’enfants et chèque-vacances de la DGAFP d’autre part.
Je souhaite vous faire part des avancées positives obtenues sur ces deux dossiers.
1. Prise en charge par les ARS des PIM prestation aux parents d’enfants handicapés
L’instruction du 04/05/2011 précitée recommandait, pour ne pas pénaliser les agents se trouvant dans une situation particulière, de maintenir provisoirement avant mise en place effective des comités d’agence, le versement des prestations pour enfants handicapés, du fait de leur caractère récurrent, pour le 2e trimestre 2011, en attendant que le comité d’agence puisse prendre position de manière pérenne sur ce sujet.
Afin de ne pas pénaliser davantage les familles concernées, je souhaite que l’ensemble des DG d’ARS poursuivre le versement de ces prestations de manière pérenne, au bénéfice de l’ensemble des agents, qu’ils soient de droit public ou de droit privé.
Il serait en effet difficilement admissible que la mise en place des ARS se traduise par une dégradation des conditions de vie financière de ces familles, même si les comités d’agence peuvent théoriquement décider de l’attribuer sur le budget qui est leur alloué au titre des activités sociales et culturelles.
En termes de masse financière et de nombre de bénéficiaires, il convient de souligner que les nombre de bénéficiaires et les volumes financiers en jeu sont relativement modestes. Ainsi, en 2009, dernière année du périmètre DDASS/DRASS/AC (secteur santé et cohésion sociale), ces prestations ont concerné 97 familles pour un montant global de 143 392,12 €.
Pour donner une base juridique au versement de telles prestations, l’application des règles fixées par le code du travail pour les agents régis par les conventions collectives et par la loi du 5 juillet 2010 pour la fonction publique, il y a lieu de conclure un accord collectif de travail avec les organisations syndicales. En effet, le Code du travail et cette loi du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social permettent la conclusion de tels accords collectifs, dans le domaine des activités sociales et culturelles.
Par la voie d’un tel accord qui s’appliquerait de manière rétroactive à compter du 15 mars 2011, le comité d’agence pourrait déléguer et confier à l’employeur la compétence pour verser des prestations en faveur des parents d’enfants handicapés, en sus du budget de la contribution de 1% de la masse salariale brute versée au comité d’agence. Les montants versés par l’ARS feront l’objet d’un ajustement de la dotation de fonctionnement de cette dernière. Pour assurer l’équité entre les ARS et leur comité d’agence, cela implique que dans le cas où un comité d’agence aurait versé cette prestation, le montant de l’allocation versée à ce titre ne soit pas imputé sur la dotation de 1%.
Il va de soi que cette prestation devra être versée aux agents des ARS sans distinction de statut, public ou régi par les conventions collectives.
Dans l’attente de la conclusion au sein de chaque ARS d’un accord collectif de ce type, une délibération du comité d’agence pourra servir de base juridique provisoire, afin que les agents comptables des ARS puissent effectuer les paiements des prestations concernées.
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La DGFIP, saisie par le contrôleur budgétaire et comptable ministériel, a donné son accord pour ce mode opératoire, en précisant que l’accord collectif devra être complété par une décision du directeur général de chaque Agence régionale instituant pour les agents une prestation pour enfants handicapés équivalente à la prestation versée par l'Etat en précisant tous les critères d'attribution. Les versements de ces prestations feront ensuite l'objet de décisions individuelles du directeur général.
2. Rétablissement des droits des agents de droit publics affectés en ARS aux prestations CESU garde d’enfants et chèque-vacances de la DGAFP
La DGAFP a été saisie par le secrétariat général des ministères chargés des affaires sociales d’une demande de rétablissement des droits au bénéfice des prestations d’action sociale interministérielle CESU garde d’enfants et chèque-vacances pour les agents de l’Etat affectés en ARS.
En effet, les prestations d’action sociale interministérielle gérées et financées par la DGAFP sur le programme 148, et en particulier le CESU garde d’enfants 0-3 ans et 3-6 ans ainsi que les chèques-vacances, ne pouvaient plus bénéficier aux agents de l’Etat, dès lors que ces derniers étaient affectés dans un établissement public administratif sous tutelle de l’Etat et rémunérés par ce dernier.
Je vous informe que les ministres ont arbitré en faveur du principe d’un rétablissement des droits au bénéfice de ces prestations pour les agents de droit public affectés en ARS pour l’année 2011. Ce rétablissement se traduira par un transfert budgétaire du programme 124 des ministères sociaux vers le programme 148 de la Fonction publique.
La DAGFP a donné instruction le 20 juillet 2011 à ses prestataires, gestionnaires des dispositifs CESU garde d’enfants et chèque-vacances, de traiter les dossiers déposés par les agents de droit publics affectés en ARS, au vu du code de l’établissement indiqué sur les feuilles de paye de ces agents (code 735). Elle a précisé que les dossiers nouveaux déposés à compter de cette date seront instruits selon les modalités habituelles, et que s’agissant des dossiers antérieurs mis en attente, les agents seront contactés par le prestataire pour demander la confirmation, la révision ou l'abandon de leur demande.
Les modalités de rétablissement des droits sont les suivantes :
Concernant le CESU garde d'enfant : le droit est ouvert au titre de l'année en cours, sous réserve de l'âge de l'enfant (proratisation du montant de CESU auquel l'agent à droit en fonction de la date anniversaire de l'enfant) ;
Concernant les chèques-vacances : il n'y a pas d'effet rétroactif au 01/01/2011. Pour les dossiers en attente, les agents devront indiquer s'ils révisent le plan d'épargne envisagé, puisque ce dernier ne pourra démarrer qu'en septembre (du fait des délais d'acceptation par la DGAFP des dossiers instruits par le prestataire).
Le traitement des demandes est transparent pour les ARS, qui n’interviennent à aucun moment dans la procédure d’instruction des dossiers, la gestion étant entièrement confiée aux prestataires de la DGAFP.
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Je tiens à préciser que le rétablissement de ces droits ne peut être étendu aux agents de droit privé des ARS. J’ai indiqué lors du CNC du 4 juillet dernier, qu’il revenait aux comités d’agence, s’ils le souhaitent, de mettre en place des dispositifs équivalents pour les agents de droit privé. Enfin, pour assurer aussi une équité de traitement, il convient de ne pas imputer sur la dotation du 1% le montant des prestations de même nature qui auraient pu être versées aux agents sur le budget de l’ARS avant la mise en place du comité d’agence.
Soucieuse de vous apporter un appui vous permettant la mise en place, dans les meilleures conditions, de ces dispositifs au profit des personnels de votre agence, je vous invite à faire appel, si vous l’estimez utile, au bureau de l’action sociale de la Direction des ressources humaines (DRH 2C), qui vous apportera les éclaircissements et renseignements complémentaires dont vous auriez besoin.