Varhaisen reagoinnin ja työhön paluun käytäntöjen kehittäminenKOMPASSI-Työelämän haasteet ja

ammatillinen kuntoutus aloitusseminaari

22.4.2010 Lapin yliopisto, Asko ja Esko-sali

Pirjo Juvonen-Posti

LL, kun-PD, kuntoutuksen erityispätevyys

ylilääkäri, kuntoutusasiantuntija

Kuntoutussäätiö

Luennon sisältö

• Miksi työpaikat ja esimiehet mukaan sairauspoissaoloasioihin?

• sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden tunnettuja syitä

• Erottamaton kaksikko ? • Työkyky ja työhyvinvointi

• Hyvät tulokset eivät ole sattumaa!• Miten työpaikalla voi hallita sairauspoissaoloja?

• ” Minä poljen ja sinä ohjaat . . ”• Yhteistyö on tärkein työmenetelmä.

• Yhteistyö työterveyshuollon ja kuntoutuksen asiantuntijan kanssa

• esimerkkinä kuntoutuspalveluohjaus

Miksi työpaikat ja esimiehet mukaan sairauspoissaoloasioihin?

- sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden tunnettuja syitä

Sairauslomien taustalla olevat syyt

1) Kansalliset tekijät

- muokkaako esim. VM:n ”Kestävä tuottavuus” –ohjelma asenteita työpaikoilla ?

2) Työpaikkaan ja lähiyhteisöön liittyvät tekijät

- toimiva työpaikan toimintamalli voi kehittää näitä tekijöitätyössä jatkamista ja työhyvinvointia tukeviksi

3) Yksilölliset tekijät

- toimivan työpaikan toimintamallin avulla yksittäisen työntekijän työkyvyn tuen tarve tulee arvioitua järjestelmällisesti

30.4.2010

1. Sairauspoissaoloihin vaikuttavat kansalliset tekijät

• taloussuhdanteet, teollinen kehitys, työsopimusjärjestelmät, palkattoman työn status, ilmasto, työvoimarakenne, työmarkkinoiden organisaatio ja toimivuus

• sosiaaliturvajärjestelmä: Kelan maksama ansiosidonnainen sairauspäiväraha merkittävä tekijä suomalaisessa järjestelmässä

• yleinen asenneilmasto ja sen muutokset”Kulttuurimme on ehdottomasti muuttunut huonompaan suuntaan työntekijöiden kannalta. Arvoissa, asenteissa ja etiikassa on tapahtunut muutoksia, joilla on voimakas vaikutus työelämään. ”Joensuu et al: Pitkä sl ja työhönpaluu. TTL. 2008.

2. Sairauspoissaoloihin vaikuttavat työpaikkaan ja lähiyhteisöön liittyvät tekijät

• työympäristö: fyysinen altistus, toistot, vaikutus-mahdollisuudet, henkilöstöpolitiikka

• työpaikan poissaolokulttuuri

• yhteisön ja perheen poissaolokulttuuri

• yhteisön rakenne : maantieteellinen sijainti, sosiaaliluokkien jakauma, työmarkkinatilanne

• paikalliset toimintatavat terveydenhuollossa ja sosiaalivakuutuksessa

30.4.2010

3. Sairauspoissaoloihin vaikuttavat yksilölliset tekijät

• yksilölliset ominaisuudet:• ikä: moniuloitteinen

• sukupuoli: naiset >miehet

• koulutus: työntek.>toimihlöt>kork.koulutetut

• elämäntavat: voimakas yhteys

• asenteet ja motivaatio

• sairaaksi tekeytyminen

• hallintakeinot

• poissaoloprosessi, johon liittyy sairastuminen, sairauslomalle jääminen, hoito, kuntoutus ja mahdollinen työhön paluu on yksilön näkökulmasta dynaaminen prosessi, mutta eri asiantuntijoille ja työpaikan toimijoille se näyttäytyy sarjana yksittäisiä, toisiinsa liittymättömiä toimia (Stress-Impact, 2008).

30.4.2010

Työuupumuksen yhteydet työolotekijöihin ( Leiter, Masiach, 2000 )

Työuupumus Työolotekijät Työn imu

Ylikuormitus 1. Työn kuormitus Sopiva työn kuormitus

Ei mahdollisuutta vaikuttaa

2. Vaikutusmahdol-lisuudet

Mahdollisuus vaikuttaa

Puutteellinen palkitseminen

3. Palkkiot Tunnustukset ja palkkiot

Hajanainen työyhteisö 4. Yhteisöllisyys Yhteisöllisyyden tunne

Oikeudenmukaisuuden puuttuminen

5. Oikeuden-mukaisuus

Reiluus, kunnioitus ja

oikeudenmukaisuus

Arvokonflikti 6. Arvot Työn mielekkyys

Sairauksien kokonaiskustannukset Suomessa (v. 2006 hintataso)

Lähde: Kiiskinen ym.2005, Ahonen, 17.9.2 009, Latta, Hussi Ahonen Talous ja yhteiskunta 1/ 2010,

Kustannuslaji yht. Mielen- Sydän ja

terveys verisuonisair. TULE Muut

Työpanosmenetykset, 1000 v

489 105 66 105 213

Työpanosmenetykset, milj. €

19 071 4095 2574 4095 8307

Suorat kustannukset, milj. €

6 834 865 1159 728 4083

Yhteensä , milj € 25 905 4960 3733 4823 12390

Erottamaton kaksikko ?Työkyky ja työhyvinvointi

Mitä on työkyky ja työhyvinvointi ?

• Työkyky muodostuu työstä, työyhteisön toimivuudesta, yksilön ammatillisesta osaamisesta ja hänen psyykkisistä, sosiaalisista ja fyysisistä voimavaroistaan.

• Työhyvinvointi syntyy töissä töitä tekemällä. Se on sekäyksilön, että yhteisön kokemus. Työhyvinvointi pohjaa johtamiseen, osallisuuteen, osaamiseen ja työn hallintaan. Työhyvinvointia luodaan yhdessä. Se on jokaisen työyhteisön jäsenen, esimiehen ja koko organisaation vastuulla (Valtiokonttori/Kaiku).

• Sekä työkykyä että työhyvinvointia voidaan parantaa työtä ja työoloja kehittämällä. Kehittäminen alkaa avoimesta keskustelusta, asioiden rakentavasta ja peittelemättömästäkäsittelystä.

• Tämä on tekstin perustyyli 24 pt

Tehtävä Kohde Toiminta

Yleinen, kehittävä,

ehkäisevä,

ennakoiva,

valmiuksia antava

(prevent)

Työyhteisö

Työ

Työntekijä

a) Työn organisointi: koettu työn hallinta,

vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, työn määrä

b) Ammatillisen osaamisen ja työn sisällöllinen

kehittäminen yhdessä, menetelmiä

muutosvalmiuksien kehittämiseen

c) Työhyvinvointiohjelmat

Tapauskohtainen,

yksilöllisesti joustava,

reagoiva, korjaava

(relief)

Työntekijä

Työ

Työyhteisö

a) Työssä oppiminen, toimintakykykuntoutus

b) Työn muotoilu (määräaikainen/pysyvä),

joustotyö (flexijob)

c) Joustot hyväksyvä kulttuuri,

psykososiaalinen tuki työyhteisössä

Työhyvinvoinnin ja työkyvyn organisaatiokohtainen kehittäminen

(Juvonen-Posti P 2000, Juvonen-Posti P ja Jalava J 2008)

WORK HEALTH PROMOTION

TYÖHYVINVOINNI9N JA

TYÖSSÄ JATKAMISEN EDISTÄMINEN

• koulutus, TuKi -t

yöhyvinvointikoulutus

• välineitätyö

hyvinvointityöhön (tu

nnusluvut,

osaamiskartta)

EARLY INTERVENTION

VARHAINEN TUKI

Kestävä

tuottavuu

s

YKSILÖINTERVENTIO

• Oman hyvinvo

innin lähteillä

• Työelämäosa

amisen ke

hittäminen

• Työurasu

unnittelu

YHTEISÖINTERVENTIO

• Yhteistyökäytä

nnöt tth, tp

,

kuntoutus

TYÖYHTEISÖINTERVENTIO

• Varhainen reagointi ja

tuki

• Ryhmäohjausmalli

RETURN TO WORK

TYÖHÖN PALUUN TUKI

YKSILÖINTERVENTIO

• kuntoutuspalve

luohjaus

YHTEISÖINTERVENTIOTYÖYHTEISÖIN

TERVENTIOPsykologinen pääoma

Sosiaalinen pääoma

Osallisuus

Osaaminen

Hyvät tulokset eivät ole sattumaa !

- Miten työpaikalla voi hallita sairauspoissaoloja?

Työkyvyn tuki riittävän varhain

• työorganisaation/yrityksen oman toimintamallin avulla työkyvyn tukitoimet saadaan käynnistymään

riittävän ajoissa

• asiantuntija- ja ammattilasiapu koordinoidusti yhteistyöhön työntekijän ja työpaikan kanssa; lopputulokset kaikkien osapuolten näkökulmasta paremmat

30.4.2010 17

Sairauspoissaolokäytäntö työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä 1/2

STM julkaisuja 7:2007

- tavoite ei ole sairauspoissaolojen vähentäminen poissaolokäyttäytymistä vaikeuttamalla, vaan työterveyden ja työkyvyn edistäminen osaltaan sairauspoissaolojen hallinnalla ja auttaa suunnittelemaan toimintamalleja

työkykyongelmien käsittelyyn

Sairauspoissaolokäytäntö työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä 2/2

- työpaikan ja esimiehen tehtävät perustuvat: työsopimuslaki, työehtosopimuksiin perustuvat määräykset ja sopimukset, jotka koskevat ajankäytön seurantaa, palkanmaksua, työantajan ja työtekijän oikeuksia ja velvoitteita, toistuvien poissaolojen selvittely, työsuhteeseen liittyvien asioiden päättäminen

- työterveyshuollon tehtävät perustuvat: terveydentilan ja työkyvyn seurantavelvoite, kuntoutustarpeen toteaminen ja kuntoutukseen ohjaus

30.4.2010 18

” Minä poljen ja sinä ohjaat . . .”

Yhteistyö on tärkein työmenetelmä.

Varhaisen reagoinnin ja työhön paluun käytäntöjen kehittäminen

• Sairauspoissaolot toimiva ”markkeri”: selvitetään, miten sairauspoissaoloista kerättyä tietoa tällä hetkellä yrityksissätyöyhteisöissä hyödynnetään.

• Laaditaan yhteistoiminnallisesti työpaikan oma työkyvyn tuentoimintamalli : mihin reagoidaan, missä vaiheessa ja miten reagoidaan.

• Sovitaan (työterveyshuoltosopimusta tarkemmin) esimiesten ja työterveyshuollon yhteistyöstä työssä selviytymisen ja työhön paluun tukemisessa.

• Järjestetään esimiehille koulutusta ja valmennusta :puheeksi ottaminen, työhön paluun organisointi ja koordinointi

• Valmennetaan esimiehiä ja työyhteisöä työhön palaajan vastaanottamisessa ja työssä jatkamisen tukemisessa.

• Tarjotaan työhön palaajalle yksilöllistä tukea ja kuntoutusneuvontaa.

Eri toimialoille yhteistä sairauspoissaolojen seurantaohjetta ei Suomessa ole.

Toimialakohtaiset seurantaohjeet poikkeavat toisistaan:

• laskentayksikkö (esim. teoreettinen maksimityöaika työtunteina, työpäivä, arki- tai kalenteripäivä), kalenterilaskenta, poissaolotiedon sisältö: esim. sisältääkö yksi luku sairaus-, kuntoutus-, työtapaturmapoissaolot vai suositellaanko erittelyä.

� tutustu työpaikalla käytössä olevaan sairauspoissaolojen ilmoitus- ja raportointi-käytäntöön.

30.4.2010 21

Eri toimialojen sairauspoissaolokäytännöissä yhteisiä piirteitä

• kaikissa malleissa yhtenä työhyvinvoinnin kehittämisen ja työkyvyttömyyden ehkäisemisen indikaattorina ts. reagoinnin kriteeristönä ovat sairauspoissaolot

• mallien pohjalta puheeksi otetaan yksittäisen työntekijän työkyvyn tuen tarve

• työkyvyn tuen tarpeeseen reagoiminen on kaikissa malleissa lähiesimiehen tehtävä

• työterveyshuollolla perinteinen rooli, uutena tehtävänä verkostoneuvottelu(kolmikanta-, yhteistyö-, työterveyshuolto-, työkyky-), joita mallit suosittelevat eri vaiheisiin

30.4.2010 22

Eri toimialojen sairauspoissaolokäytännöissätoisistaan eroavia piirteitä

• mallit eroavat siinä, minkälaisiin poissaoloihin halutaan reagoida: lyhyt, toistuva, pitkittyvä tai pitkä, pitkältä sairauslomalta työhön paluu

• poissaolojen seuranta-ajat poikkeavat toisistaan: tavanomaisia rajoja ovat mm. 3-5 poissaolokertaa viimeisen 6-12 kuukauden aikana ja/tai 20 - 60 yhteenlaskettua poissaolopäivää samana seuranta-aikana

• muita indikaattoreita :ylityöt, myöhästelyt, palautteet asiakkailta tai työtovereilta

• Valtiokonttorin ”Avoimuutta arkeen”-mallissa otetaan puheeksi myös työyhteisöasiat.

30.4.2010 23

Asialista, dialogin apuväline ja muistion pohja: Työkyvyn tuen tarpeen kartoituslista

• työntekijän ja esimiehen keskustelu käydään teemoista työolot, ammatillinen osaaminen, työyhteisön toimivuus ja työntekijän omat voimavarat

• asteikko: kunnossa – kehitettävää

• mahdollistaa molempien valmistautumisen keskusteluun

• tekee helposti nähtäväksi, mistä kysymyksistä ollaan samaa mieltä ja mistä eri mieltä

• ohjaa yhteisen huomion kehittämistarpeisiin ja ratkaisujen hakemiseen

• sovitut asiat, vastuut ja aikataulut kirjataan neuvottelumuistioon

30.4.2010 24

1. Työolot

Työvälineet ja työmenetelmät

Työaikajärjestelyt

Työolojen terveellisyys ja turvallisuus

Työn mitoitus

Työn kuormittavuus

Kuormituksen jakautuminen työyhteisössä

2. Ammatillinen osaaminen

Työn tavoitteet ja perustehtävät

Osaaminen nyt

Täydennyskoulutus

Työssäoppiminen

3. Työyhteisön toimivuus

Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön

Palautteen saaminen

Esimiehen tuki

Työtovereiden tuki

Ilmapiiri

4. Omat voimavarat

Fyysiset voimavarat

Henkiset voimavarat

Voimavarojen riittävyys tulevaisuudessa

Terveys suhteessa työhön

Elämäntilanne

Seurantatietoja sairauspoissaolokäytäntöjentoimivuudesta niukasti

• kattavia seurantatietoja sairauspoissaolo-käytäntöjen juurtumisesta, käytettävyydestä ja vaikutuksista ei ole: JATS- hankkeen aikana rakennetuista seitsemästä toimintamallista oli arviointivaiheessa syksyllä 2007 rutiininomaisessa käytössä kaksi ja neljässä organisaatiossa oli toimintamallin juurrutus edelleen käynnissä

• kriittisiä tekijöitä: luotettavat spoloraportitesimiehille,esimiesten valveutuneisuus, mallin systemaattinen toisto, työyhteisön sisäinen luottamus, työterveyshuoltoyhteistyön laatu ja saatavuus, kuntoutusasiantuntemuksen saatavuus työpaikan verkostoon

30.4.2010 27

Esimiehet on valmennettavapuheeksiottoon !

• puheeksiottovalmennus rohkaisee esimiehiäottamaan työkykyasiat puheeksi ajoissa sovitun mallin mukaisesti

• esimiehet oppivat käyttämään oman työnsä avuksi työterveyshuollon osaamista: pingis-otteluista yhteiseen työhön

• esimies pääsee pohtimaan ja linjaamaan mallin soveltamista omaan työyhteisöönsä ja oppii käyttämään työkyvyn tuen tarpeen kartoituslistaa luontevasti:

” Päästään tästäkin lottokupongin täyttämisestä..”

30.4.2010 28

Esimerkki metallialan pk-yritysmallista 2 Työkyvyn tuki työpaikalla-malli

1. Työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteet yrityksessä

2.Sairauspoissaolojen ilmoitus- ja raportointikäytännöt

3. Työkykyasioiden puheeksiottamisen rajat4. Esimiehen tehtävät ja tuki työssä jatkamisen

tukemisessa ja sairauspoissaolojen seurannassa5. Työhön paluun tuki6. Työkyvyn tuen malliin liittyvä tiedottaminen ja

juurruttaminen 7. Työnantajan ja työterveyshuollon yhteisiä

tukikeinoja

Esimerkki metallialan pk-yritysmallista 2

b. Tiedottaminen ja yhteensovittaminenEsimies tiedottaa paluuvaiheen työnkuvan järjestelyistä niille työntekijöille, joita muutos koskee.

c. Työhön paluun seurantaSeuranta toteutetaan neuvottelumuistioon (liite 1) kirjatulla tavalla esimerkiksi esimiehen ja/tai työterveyshuollon toimesta.

d. Korvaavan työn malli Korvaavan työn järjestäminen perustuu esimiehen, työntekijän ja työterveyslääkärin yhteiseen näkemykseen sairausloman aikana korvaavaan työhön paluusta:

1) työterveyslääkärin näkemykseen siitä, että työhön paluusta ei aiheuta haittaa toipumiselle2) työntekijän suostumukseen3) lähiesimiehen mahdollisuuteen järjestää sopivaa korvaavaa työtä.(viite: Teknologiateollisuuden työehtosopimus 20 1.mom. kohta 5 , 1997)

Jos …….. nimetyn työterveyslääkärin vastaanotolla nousee esille korvaavan työn mahdollisuus, työterveyslääkäri soittaa vastaanotolta erikseen määritellyille henkilöille. Puhelinneuvottelussa käydään läpi ne tekijät, jotka korvaavan työn järjestettävissä on otettava huomioon. Puhelinneuvottelussa pyritään sopimaan työhön paluusta. Jos tämä ei ole mahdollista, sovitaan esimiehen ja työntekijän yhteisestä neuvottelusta.

Korvaavasta työstä on mahdollisuus palata takaisin sairauslomalle

a. Paluuvaiheen toimenkuvasta sopiminen

Paluuvaiheen työnkuva sovitaan esimiehen ja työntekijän kesken. Tarvittaessa neuvotteluun voidaan kutsua työterveyslääkäri tai muu työterveyshuollon asiantuntija. Paluuvaiheen toimenkuvan suunnittelun pohjana käytetään Työkyvyn tuen tarpeen kartoituslistaa (liite 1). Sovittu paluuvaiheen työnkuva ja siihen liittyvät tukitoimet kirjataan neuvottelumuistioon (liite 1). Tässä yhteydessä sovitaan myös työhön paluuseen liittyvästä tiedottamisesta työyhteisössä.

Työhön paluun tuki

Työvälineitä

• Sairauspoissakäytäntö työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä. STM:n julkaisuja 2007:7. www.stm.fi�Julkaisut

• Työ, henkinen hyvinvointi ja mielenterveys. STM julkaisuja 2008: 33, www.stm.fi�Julkaisut� Selvityksiä: paluuvaiheen toimenkuva ja paluuprosessi -kuvausta

• Onnistunut työkykyasioiden puheeksiotto. STM:n julkaisuja 2008:34, www.stm.fi�Julkaisut � Selvityksiä

• PDF:Varhaisen reagoinnin, tuen ja sairauspoissaseurannan periaatteet. Työkirja pienille ja keskisuurille työyhteisöille ja heidän työterveyshuolloilleen.

• PDF:Sairauspoissaolojen raportointiohje yrityksen tai työpaikan palkka- tai henkilöstöhallinnolle. Miten teen Exel-raportin käytännössä?

• Markku Seuri, Risto Suominen:Työpaikan sairauspoissaolojen hallinta. 2009, Tietosanoma.

• Työkykyasiat puheeksi työpaikalla – nettivideo, www. kuntoutussaatio.fi/punk � tulossa syyskuussa 2010 ”Työkyvyn tuki pientyöpaikoilla” –työkirjasovellus, jonka avulla työpaikkakohtaisia toimintamalleja voi laatia ja pientyöpaikoille tarkoitettu ”lyhyt oppimäärä”työhyvinvoinnin edistämisestä

Yhteistyö työterveyshuollon ja kuntoutuksen asiantuntijan kanssa

Esimerkkeinä kuntoutuspalveluohjaus

ja TUUKKA-kuntoutus

Kuntoutuspalveluohjaus – työkyvyn tukemisen prosessiKuntoutuspalveluohjaus on osa varhaisen reagoinnin tai työhön paluun tuen toimintamallia, jossa kuntoutuksen asiantuntija on esimiehen ja työterveyshuollon käytettävissä tapauksissa, joissa työkykyyn liittyvien pulmien ratkaisemiseksi tarvitaan työpaikan ja työterveyshuollon avuksi kuntoutuksen asiantuntijaa.

Kuntoutuspalveluohjauksen toimintatapaan kuuluu työntekijän haastattelun tai puhelinhaastattelun jälkeen työterveyshuoltoneuvottelu, johon osallistuvat työntekijä, työterveyslääkäri, kuntoutusasiantuntija ja tarvittaessa työterveys-hoitaja. Tämän jälkeen toteutuu työpaikkakäynti, joka alkaa työntekijän ja kuntoutuksen asiantuntijan tapaamisella. Heti sen jälkeen pidetään yhteisneuvottelu, johon osallistuu lisäksi työntekijän lähin esimies, työterveyslääkäri ja tarvittaessa työterveyshoitaja. Tässä yhteisneuvottelussa täydennetään lähiesimiehen ja työntekijän käymiäkeskusteluja työkyvyn tuen tarpeen kartoituslistan pohjalta.

Yhteisneuvottelusta tehdään neuvottelumuistio, johon kootaan sovitut jatkosuositukset, niiden toteuttajat ja aikataulutus. Jatkosuositukset voivat koskea esimerkiksi työtehtäviin, työaikoihin ja ergonomiaan liittyviä muutoksia. Toimintakykykuntoutukseen tai työhön paluuseen liittyvät suositukset käsittävät esimerkiksi suosituksen työkokeilun käynnistämisestä.

Kuntoutuspalveluohjaus - prosessi

1. Puhelinpalaveri tai tapaaminen

2. Työterveyshuoltoneuvottelu

3. Työpaikkatapaaminen ja

yhteisneuvotteluSelitykset:

A = asiakas / työntekijä

K = kuntoutusasiantuntija

L = lääkäri

P = psykologi

E = esimies

ttl = työterveyslääkäri

tth = työterveyshoitaja

A K

A K

ttl tth

A K

A K

E ttl

tth

Asiantuntijatiimin konsultaatio kuntoutuslaitoksessa

L P

K

Muistio

Yhteydenotto /Lähete

Työhön ja työpaikkaan integroitu varhaiskuntoutus

• Kelan työhönkuntoutuksen kehittämishankkeet 2007-2010 kehittävät eri toimialoille ja erilaisille työpaikoille soveltuvia kuntoutusmalleja.

• TUUKKA (Kuntoutussäätiö) on suunniteltu vakiintuneessa työmarkkina-asemassa oleville keski-suuressa tai suuressa työpaikassa työskenteleville. Toimintamalli pohjautuu organisaation ”Varhaisen reagoinnin ja tuen – toiminamalliin ”.

Antti

TUUKKA kuntoutuslaitoksessa

1. suunnittelu

2. suunnittelu, kuntoutujien valinta

TUUKKA Keravalla

3. suunnittelu, yksilöllinen suunnittelukokous

1. ryhmäyttävä jakso, 5 vrk> välitehtävät Kuntoutusverkkoon

Työpaikkakäyntityöyhteisöittäin (2 h)

2. kuntoutusjakso 2 vrk> välitehtävät Kuntoutusverkkoon

Yksilöllinenväliarviointikokous

Keravan kuntoutusjakso 2 vrk 3. kuntoutusjakso 2 vrk

> välitehtävät Kuntoutusverkkoon

Pienryhmäkokoontuminen työpaikalla (6 h)

Työpaikkakäynti työyhteisöittäin (2 h)

5. seuranta 1 vrk

Yksilöllinen seuranta

1 vuo

si½

v

2. hyvinvointimittaus

päivitetty 092008

½ v

1. hyvinvointimittaus

Yksilöllinen loppupalaveri

Kuntoutussäätiö

I n f o t i l a i s u u s

4. kuntoutusjakso 2 vrk

Kuntoutusäätiö, Kuntoutuspalvelut

TUUKKA, TOIMIJAT JA PROSESSIN KULKU

1.su

unni

ttel

u

Info

-tila

isuu

s ty

öpai

koill

a

2.su

unni

ttel

u k:

jien

valin

ta

3.su

unni

t-

telu

, yks

. su

unn.

koko

us

1.ku

nt.

jaks

o

1.ty

öyht

eis

ö ta

paam

inen

2.ku

nt.ja

kso

Yks

il.vä

liarv

ioin

ti-

koko

us

Pie

nryh

mät

apaa

mi

nen

työ

paik

alla

Ker

avan

kun

t.ja

kso

3. k

unt.

jaks

o

2.ty

öpai

kka-

kä

ynti

työy

h-

teis

öitt

äin

4. k

unt.

jaks

o

Yks

ilölli

nen

lo

ppup

alav

eri

5. ja

kso,

seu

rant

a

Yks

ilölli

nen

se

uran

ta

KUNTOUTUSPALVELUN TOTEUTTAJA

KELA

TYÖKYVYN TUEN TYÖPAIKKAKOHTAINEN

VERKOSTO

>HR

>TTH

>ESIMIES

>YKSILÖTYÖ

>RYHMÄ

>TAPAAMISET 5 vrk. KS

2 vrk. KS

2 vrk. KERA-

VA

2 vrk. KS

2 vrk. KS

1 vrk. KS

>KUNTOUTUSVERKKO

TYÖYHTEISÖ

0,5 v. 0,5 v.

KUNTOUTUJA

TTKB-