VAŽNOST LJUDSKIH POTENCIJALA

28.09.2010. STRUČNA AKADEMIJA 1

VAŽNOST LJUDSKIH POTENCIJALAVAŽNOST LJUDSKIH POTENCIJALA

- novi trendovi razvoja funkcije ljudskih potencijala - - novi trendovi razvoja funkcije ljudskih potencijala -

Predavač: Igor KovačPredavač: Igor Kovač

MAĐARSKO-HRVATSKA STRUČNA AKADEMIJAMAĐARSKO-HRVATSKA STRUČNA AKADEMIJA


Igor Kovač

studij psihologije i poslijediplomski spec. studij iz kliničke psihologije na Filozofskom fakultetu u Zagrebu, dvogodišnji program edukacije iz općeg menadžmenta na Ekonomskom fakultetu, Zagreb

kontinuirano nadograđivanje stručnih znanja vezanih uz područja organizacijske psihologije, upravljanja ljudskim potencijalima, općeg menadžmenta, upravljanja sustavima

višegodišnje iskustvo kliničkog psihologa na poslovima psihodijagnostike, savjetovanja i terapijskog rad s grupama i pojedincima

posljednjih desetak godina intenzivno bavljenje područjem upravljanja ljudskim potencijalima kroz razvijanje, oblikovanje i uspostavljanje operativnih sustava - regrutiranje i selekcija, planiranje i razvoj karijere, planiranje menadžerske sukcesije, praćenja radne i menadžerske uspješnosti, ispitivanje i oblikovanje organizacijske kulture i klime


ŠTO?ŠTO?

očekivanja od funkcije upravljanja ljudskim potencijalima (HR)

ključna područja djelovanja HR funkcije

budućnost HR funkcije


“Sposobnost kompanije da odgovori na šokove i izazove vanjske okoline

i konkurentske uvjete na tržištu rezultat je posjedovanja dovoljno ljudi s odgovarajućim talentima, vještinama i motivacijom “ D. J. Leigh


Očekivanja od Očekivanja od HR HR funkcijefunkcije

osigurati optimalan broj kompetentnih ljudi koji će tvrtku učiniti i dugoročno održati konkurentno sposobnom

zadržati najkvalitetnije, najsposobnije ljude (kadrove) i sustavno unaprjeđivati njihove kompetencije

osigurati adekvatnu organizacijsku strukturu

brinuti se o sustavima, podsustavima i alatima potrebnim za učinkovito i uspješno upravljanje ljudskim potencijalima


ZNAM HOĆU

MO

GU

USPJEŠNOOBAVLJANJE

POSLA

• sposobnosti• iskustva

• motivacija• stavovi• vrijednosti

• znanja• vještine

Očekivanja od Očekivanja od HR HR funkcijefunkcijeDugoročno osigurati optimalan broj kompetentnih ljudi


ZAPOŠLJA-

VANJE

UPRAVLJANJE

RADNIM UČINKOM

RAZVOJ KARIJERA

PLAĆE

OPISI RADNIH MJESTA

ORG. STRUKTURA

Područja djelovanja HR funcijePodručja djelovanja HR funcije


usklađivanje organizacijske struture sa strategijskim poslovnim ciljevima

regrutacija i selekcija

sustavi za praćenje i procjenu radne uspješnosti analiza poslova te izrada opisa radnih mjesta

analiza razvojnih potreba zaposlenika te razvoj stručno-specijalističkih i menadžerskih kompetencija

upravljanje karijerama zaposlenika razvoj i implementacija sustava motiviranja i nagrađivanja organizacijska klima i kultura / interna komunikacija

Ključna područja koja pokriva HR funkcija u tvrtkama:

Područja djelovanja HR funkcijePodručja djelovanja HR funkcije


Izazovi pred HR funkcijom

značajan porast konkurencije ubrzane promjene globalizacija tržišta diskontunuitet u organizacijskom životu i karijerama zastarijevanje vještina i znanja oskudno tržište radne snage u određenim područjima uvođenje ili prilagodba novim tehnologijama pojava globalne kulture ulazak u strateške saveze, partnerstva, fuzije ili kupnje stalna usredotočenost prema klijentu


Budućnost HR funkcijeBudućnost HR funkcije

Primarni problemi i izazovi vezani uz HR profesionalca u Hrvatskoj za 3 godine (Bakić, 2004.)

upravljanje promjenama integriranost u poslovne procese i partnerstvo s menadžmentom mjerenje uspješnosti HR procesa korištenje novih tehnologija globalizacija i priprema za ulazak u EU edukacija i razvoj zaposlenika regrutiranje zaposlenika razvoj sustava motiviranja i nagrađivanja promoviranje značaja HR funkcije unutar tvrtke razumijevanje poslovanja tvrtke u cjelosti


(Bakić, 2004.)

Koji će biti primarni problemi i izazovi vezani za HR profesionalca za 3 g.?

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Razumijevanje poslovanja tvrtke u cjelosti

Mjerenje uspješnosti procesa HRM

Promoviranje značaja HRM unutar tvrtke

Integriranost u posl. procese i partnerstvo s GM

Korištenje novih tehnologija

Regrutiranje zaposlenika

Edukacija i razvoj zaposlenika

Razvoj sustava motiviranja i nagrađivanja

Globalizacija i priprema za ulazak u EU

Upravljanje promjenama

Nešto drugo

Postotak ispitanika koji su uvrstili zahtjev / izazov

HRM (Human resource management)

GM (General management)

Bakić, 2004.


Budućnost HR funkcijeBudućnost HR funkcije

Kompetencije (sposobnosti, znanja, vještine) i iskustva neophodni za uspješnog HR profesionalca (Bakić, 2004.)

sposobnost upravljanja promjenama sposobnost slušanja i motiviranja razumijevanje poslovnih procesa i financijskih parametara sposobnost implementiranja novih ideja orjentiranost na kontinuirano učenje i profesionalni razvoj fleksibilnost liderske vještine integritet i dosljednost facilitatorske i pregovaračke vještine razumijevanje i briga za zaposlenika analitičnost vještina uporabe novih tehnologija


Koje kompetencije (sposobnosti, znanja, vještine) i iskustvo su neophodni za uspješnog HR profesionalca?

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Razum. posl., procesa i financ. parametara

Liderske vještine, spos. def. vizije i strategije

Vješta upotreba novih tehnologija

Fleksibilnost

Analitičnost

Orijentiranost na kont. učenje i prof. razvoj

Facilitatorske i pregovaračke vještine

Razumijevanje i briga za zaposlenike

Integritet i dosljednost

Sposobnost implementiranja novih ideja

Sposobnost upravljanja promjenama

Sposobnost slušanja i motiviranja

Nešto drugo

Postotak ispitanika koji su uvrstili kompetenciju

HRM (Human resource management)

GM (General management)

h

Bakić, 2004.


Budućnost HR funkcijeBudućnost HR funkcije Istraživanje u zemljama CEE – koji HR aspekti će biti važni za tvrtke u

narednih 3-5 godina (Hewitt, 2008.): privlačenje i zadržavanje talenata (talent management) upravljanje znanjem (learning organization) organizacijska kultura upravljanje karijerama motivacija i radni angažman zaposlenika razvoj vodstva (leadership development) učenje, razvoj i trening sustavi nagrađivanja bazirani za učinku efikasnost HR-a (e-HR, outsourcing, troškovna učinkovitost …) prilagodba EU zahtjevima smanjivanje broja zaposlenika


Pitanja, diskusija ...


Hvala na pažnji!Hvala na pažnji!

[email protected]

mailto:[email protected]






Način rada: • sudionici radionice trebaju se podijeliti u više malih grupa s 4-6 članova• svaka grupa određuje jednu osobu kao koordinatora aktivnosti/predstavnika• zadatak je grupe da kroz diskusiju na temelju zadanih pitanja iznađe moguće

odgovore (najviše 3 do 5 odgovora po pitanju)• potom predstavnik svake grupe prezentira ostalim sudionicima radionice

odgovore, razmišljanja, stajališta, prijedloge ….• na kraju se sve grupe dogovaraju o zajedničkim stajalištima vezanim uz

pojedina pitanja

Vrijeme za rad:• 20 minuta – rad u malim grupama• 20 minuta – prezentiranje grupnih uradaka• 10 minuta – intergrupni konsenzus

RAD U GRUPAMA:


PITANJA ZA RAD U GRUPAMA:1. Izazovi pred Zavodom za zapošljavanje na slobodnom tržištu usluga?

– kakva je aktualna tržišna pozicija Zavoda, a kakva će biti? – tko su aktualni korisnici i kupci usluga Zavoda, a tko će biti sutra?

2. Koja znanja, vještine, sposobnosti i iskustva akumulirana u Zavodu mogu biti konkuretna na tržištu usluga?

– kakve usluge aktualno nudi Zavod na tržištu?– može li Zavod nuditi i druge vrste usluga na tržištu? Koje?

3. Koje kompetencije aktualno nedostaju u Zavodu da bi bio konkurentniji na tržištu usluga?

– koja znanja, vještine i sposobnosti treba razvijati u Zavodu?

4. Rizici?– mogući otpori promjenama: tko, kako i zašto?


GRUPNA DISKUSIJAGRUPNA DISKUSIJA

Grupa HR 1: Grupa HR 1: izazovi - ZZ ima vodeću ulogu na tržišu rada u RHizazovi - ZZ ima vodeću ulogu na tržišu rada u RH najveća baza podataka o nezeposlenima najveća baza podataka o nezeposlenima infrastruktura infrastruktura ljudski resursi kojima ZZZ raspolaže ljudski resursi kojima ZZZ raspolažeselekcija za selekcija za poptrebe zapošljavanja (traže poslodavci) zapošljavanja (traže poslodavci)selekcije za obrazovanje koje se provodi preko ZZZ selekcije za obrazovanje koje se provodi preko ZZZ savjetovanje učenika i studenata pri izboru karijera savjetovanje učenika i studenata pri izboru karijera usmjeravanje u karjeri zaposlenihusmjeravanje u karjeri zaposlenih

što treba napraviti?što treba napraviti?Ulaganje u marketing da poslodavci prepoznaju ZZZUlaganje u marketing da poslodavci prepoznaju ZZZPromijeniti percepciju Zavoda – nije birokratska ustanova, okrenula se prema tržištuPromijeniti percepciju Zavoda – nije birokratska ustanova, okrenula se prema tržištuOkrenuti se uslugama HR za mala i srednja poduzećaOkrenuti se uslugama HR za mala i srednja poduzećaUvesti i razviti nove usluge i alate za pružanje usluga poslodavcima, posebno u razvoju i planiranju HR za mala i srednja poduzeća

Što trenutno ZZZ radi?Profesionalna selekcija, kroz razvoj novih alata doći do novih znanja

Što nam nedostaje?Protok informacija, ZZZ-poslodavac-lokalna samoupravaKako pridobiti poslodavce da i oni sudjeluju u procesu protoka informacijaPratti svjetske HR trendove i gibanje na svjetskom tržištu: što, kako i gdje raditi

Rizici?Razviti svijest o potrebi za promjenama (ZZZ, poslodavci, sindikati, lokalna samouprava i uprava)ZZZ je prošao preustroj i prilagodbu – dio zaposlenika i dalje nije spreman prihvatiti promjene – riješti to kroz treninge zaposlenika, motivacijski programi, ulaganje u razvoj menadžmenta


Grupa HU• Izazovi i zadaci ZZZ:

– U HU posredovanje, unapređenje i pružanje usluga

– Organizacijska sruktura ZZZ – krovna organizacija 7 regionalnih centara za zapošljavanje i 169 podružnica – od 01.01.2011 promjena strukture

– Treba mijenjati inaktivaciju ljudi u Mađarskoj i nezaposlenih – ZZZ treba ići u korak s NGO u pronalasku ljudi koji nisu radno aktivni (moraju biti u bazi podataka ZZZ)

– Najveća uloga je posredovanje - 35% usluga na tržištu – zadržati tu poziciju i ojačati je – Servisiranje radno neaktivnih ljudi - usluge trebaju biti na visokom nivou– U Mađarskoj je zadatak ZZZ da prepozna posloprimce

– Nema dovoljno stručnog kadra – u Austriji je 40% više zaposlenika u ZZZ i bolje koriste financijske resurse

– ZZZ Uz znanja ima i mnogo iskustva - jaki su davanju novih ideja i rješenja za postojeće probleme – Sposobni su i u mogućnosti razvijati se

• Rizik– Uvjeti poslovanja ZZZ će se mijenjati – politika treba jasno i točno definirati zadatke i ciljeve ZZZ,

osigurati pravnu pozadinu – to je preduvjet da ZZZ bude konkurentan na tržištu rada

RAD U GRUPAMA:


Grupa HR 2• Potvrđuju sve što je rečeno u grupi HR 1

– pozicija ZZZ je sve bolja i trudi se uskladiti s promjenama na tržištu rada

– Treba mijenjati percepciju ZZZ kao državne institucije – pojačati promociju usluga kroz kreiranje vizualnog identiteta, predstavljanje široj javnosti korištenjem sredstava iz EU

– Može se poraditi na vlastitoj edukaciji i edukaciju ponuditi vlastitim korisnicima

– Usluge na tržištu rada – posvetiti se zaposlenicima izvana kroz razvoj njihove karijere

– Nuđenje znanja iz područja HR vezano uz projekte

– Treba preusmjeriti neke od usluga na NGO: edukacija vezano uz metode aktivnog traženja posla

– U ZZZ nedostaju sustavi – napredovanja, nagrađivanja, edukacije

RAD U GRUPAMA:

Documents

VAŽNOST LJUDSKIH POTENCIJALA