UNIVERZITET U SARAJEVUFAKULTET SPORTA I TJELESNOG ODGOJAMENADMENT U SPORTU I CIKLUS STUDIJAPREDMET: VJETINA POBJEIVANJA

/Seminarski rad/

STUDENT MENTORKenan Dizdarevi prof. dr. Munir Talovi

Sarajevo, April 2014.

Sadraj :

Uvod..........................................................................................................................................3

1. ovjek i njegov rad ..............................................................................................................5

2. Stav samoostvarajuih ljudi prema obavezi, poslu i misij ....................................................8

3. Misija i vrijednosti ..............................................................................................................10

4. Iskrenost ..............................................................................................................................12

5. Diferencijacija .....................................................................................................................14

6. Glas i dignitet ......................................................................................................................16

7. Liderstvo .............................................................................................................................17

8. Strategija .............................................................................................................................19

Literatura ..................................................................................................................................21

Uvod

Forenziari koriste DNK iz krvi, sjemena, koe, sline ili kose koje su pronaene na mjestu zloina za identificiranje moguih sumnjivaca u procesu koji se naziva genetski otisak prsta u odreivanju DNK profila. U svijetu menadmenta DNK predstavlja PAEI model koji se koristi da bi se napravio uspjean tim. Uspjeni timovi trebaju jasna oekivanja i zajedniku svrhu. Oni trebaju zajedniku komunikaciju koja e prije svega biti otvorena i iskrena. Da bi to funkcionisalo potrebne su odreene vjetine svakog lana tima. Najbitnija karika tima je lider. On ima svoje vrline ali i svoje mane te u nekim situacijama postie rezultate dok u drugima doivljava nesupjeh. Ne postoji idealan lider, menader ili rukovodilac. Lider moe biti onaj ko se istie u najmanje dvije menaerske uloge od kojih je preporuljivo da jedna bude uloga integracije. Postavlja se pitanje ta se deava kada se jedna uloga obavlja savreno a ostale adekvatno. Za to vrstu upravljanja postoji model PAEI koji se koristi. U nastavku rada razliite teme kao su su ovjek i njegov rad , stav samoostvarajuih ljudi prema obavezi, poslu i misiji , misija i vrijednosti,iskrenost , diferencijacija , glas i digritet, liderstvo te strategiju e biti obraene.MODEL PAEIKako pojedinac ima svoje potrebe tako tim ima svoje ciljeve. Veoma je teko ukpoponovati tim ljudi u kojem e svi biti zadovoljni a pri tome i efikasni. Cilj voe tima, lidera, je da razliite osobe ukoponuje u tim koji e biti efikasan i ispunjavati zadate ciljeve. PAEI model se sastoji od: proizvoa (Paei), administrator (pAei), poduzetnik (paEi) i integrator (paeI). Jedan meder ne moe ispunjavati sve uloge. Zato je potreban tim menadera gdje e svaki doprinjeti efikasnom obavljanju posla. Svi ovi faktori su odreeni sljedeim preformansama: tipom organizacije, veliinom organizacije, nivom razvijenosti te eksternom okolinom. Kako organizacija mjenja svoj poloaj u ivotnom ciklusu, tako su joj potrebni drugaiji stilovi vostva.

PAEI se sastoji od:P - postizanje - to je postizanje svrhe postojanja organizacije, a to nije profit ve pruanje usluga i zadovoljavanje potreba klijenataA - administriranje - sistematizovanje i programiranje aktivnosti organizacije da bi se prave stvari uradile u pravo vrijeme i sa pravim intezitetomE - preduzetnitvo - za ostvarivanje ove funkcije preduslov su kreativnost i preuzimanje rizika preduzetnitvo ini organizaciju djelotvornom na duge staze I integrisanje - je stvaranje uzajamne zavisnosti meu sastavnim djelovima i identifikacije svakog pojedinog dijela sa viim ciljevima cjeline. Dominantna komponenta u pojedinim stilovima se oznaava velikim slovom, a ako nije, malim.

1. ovjek i njegov rad

ovjek i njegov rad temeljni su inilac svih ljudskih aktivnosti. Ljudi su osnovni subjekt proizvodnje. Pored uloge proizvoaa, ljudi se istovremeno pojavljuju i u ulozi potroaa. Stvorena materijalna dobra slue svrsi podmirenja individualnih i drutvenih potreba ljudi, to znai da ljudi predstavljaju i osnovu i cilj ekonomske aktivnosti u drutvu. U procesu rada ovek rijeava svoja egzistencijalna pitanja, socijalizuje se i ispoljava sebe. U savremenom visokorazvijenom industrijskom drutvu uoavaju se neki nedostaci i negativne strane razvoja. Naime, dostizanjem odreenog stepena razvoja ljudi upadaju u klopku razvoja jer ovaj postaje sve bri i bri i predstavlja neminovnost i realnost a njegovo usporavanje ili zaustavljanje je praktino nemogue jer bi dovelo u pitanje opstanak drutva u cjelini. Nova tehnika, tehnoloka i organizaciona rjeenja imaju za posljedicu mijenjanje uslova i naina obavljanja rada kako u tehnikom tako i u socijalnom smislu iz ega slijede i problemi prilagoavanja rada ovjeku. Vanost ovog problema dola je do izraaja tek sa razvojem tehnike podjele rada, razvojem manufaktura i mainske proizvodnje gdje pojedinani radnik obavlja samo ogranien broj radnih operacija koje se neprestano ponavljaju ime se kod radnika stvara oseaj monotonije. Najjednostavniji nain reavanja ovog problema je promjena radnog mesta uz obezbeivanje odgovarajue obuke. Meutim, iz iskustva se zna da radnici obino ne ele da prihvate ovakva rjeenja. Jedna od moguih posljedica loe prilagoenosti rada moe da bude i razvijanje oseaja otuenosti (alijenacije) kod radnika to takoer utie na njegov nepovoljan odnos prema radu. Jedan od trendova koje nosi savremeni pristup radu i njegovo pribliavanje oveku i drutvu je humanizacija rada pri emu radnika treba tretirati kao slobodnu, svjesnu i stvaralaku linost je model PAEI. Znanje ovjeku daje mo da zadovoljava svoje potrebe svjesnim i organiziranim radom. Radom se ovjek suprostavlja nepogodnostima u prirodi, proizvodi sredstva za vlastiti opstanak i ostvarenje veih pogodnosti. Mi smo ono za ta se zalaemo. Ono za ta se zalaemo ima svoj smisao. Moramo se zapitati ta je smisao onoga za ta se zalaemo i na to troimo svoj ivot? Ono to razlikuje ljude od ostalih ivih bia jeste samosvjest, a ne samo svjest.

Ljudima nas ini ba to to dajemo smisao svojoj samosvijesti. Trudimo se da razumijemo i da se postavimo prema ovoj irokoj uzajamnoj povezanosti koja postoji u univerzumu. Na krajnji cilj je da ispunimo svoj genetski potencijal. Da bismo bili dobri menaderi, moramo poznavati sebe. Moramo znati na koje aspekte naeg PAEI modela moemo raunati kao na snagu u nama samima, a koje aspekte moramo zaobii kao slabosti. Veina ljudi ne poznaje sebe. Svi smo mi skloni da budemo pomalo opinjeni sobom , mislei da smo izvrsni proizvoai, dobri upravljai, vrlo kreativni i dobri u odnosima sa drugima. Ono smo to inimo drugima. Drugim rijeima, onakvi smo kako se ponaamo. Da bismo spoznali sebe, ovaj egzistencijalistiki, bihevioristiki pristup podrazumjeva nau vezu sa okolinom. Moramo shvatiti kako djelujemo na druge. Veina ljudi ne poznaju sebe. Rijetko imamo preciznu sliku o sebi, obino imamo pozitivne ili negativne predrasude o sebi. Kako biti dobar menader i upravljati timom ljudi koje ne poznajemo ako imamo problem sa poznavanjem samog sebe. Prihvatanje sebe sama nije rezultat testova. To je dio sazrijevanja. Moemo upoznati sebe samo komunicirajui sa drugima, prihvatajui procjene koje drugi donose o nama. Za nae sposobnosti i ogranienja moramo aktivno traiti razumjevanje. Na taj nain emo pomoi u odreivanju naeg mjesta kao menadera na kodu PAEI. Potencijalno, ljudi poseduju sve potrebne kvalitete za upravljanje premda ti kvaliteti mogu biti neiskorieni kao posljedica nepanje. Svi smo mi, barem latentno, na poetku ivota paeiovi. Sredina u kojoj radimo ini da nae latentne sposobnosti ili rastu ili nestaju. ovjeka ne ine samo line osobenosti, vaspitanje ili iskustvo iz prolosti. Svaka osoba se rodila kao voa. Ono to neku osobu ini voom jesu odreeni lini atributi koji odgovaraju potrebama trenutka. Postoje tri dimenzije svake od uloga PAEI: istie se zadovoljava osnovne potrebe posla ili ima nedostataka u nekoj od uloga. Veliko slovo u kodu (P), (A), (E) ili (I) oznaava istaknutost u datoj ulozi. Malo slovo (p), (a), (e) ili (i) znai da se menader ne istie u datoj ulozi ali zadovoljava minimum da bi obavio posao. Oznaka (-) u kodu podrazumjeva da je uinak u ovoj ulozi ispod svakog minimuma potrebnog da bude funkcionalan. U kodu PAEI ne smije da ima praznih mesta.Adiesov PAEI kod poseduje viestruke implikacije. Moe se koristiti za analizu ivotnog ciklusa organizacije; za istraivanje koje treba da pokae koji su organizacioni problemi naormalni a koji patoloki; za procjenu funkcionalnosti organizacione struktue; itd.

Nijedna osoba ne moe izvesti sve etiri (PAEI) uloge u isto vreme kao ni u duem vremenskom periodu, jer su one nesaglasne. etiri uloge nisu meusobno iskljuive, ali one jesu nekompatibilne na kratak rok, pa se meusobno koe. Drugim rijeima, sposobnost da se neko istakne u jednoj od (PAEI) uloga e vjerovatno koiti sposobnost da se izvedu druge uloge. Organizacije u kojima se ostvaruju etiri menaderske funkcije P, A, E, I e biti efektivne, efikasne, proaktivne i organske. Bie kratkorono i dugorono efektivne i efikasne. Razum, tijelo, emocije i duh odgovaraju sistemu (PAEI). Svi smo mi fiziko bie, intelektualno bie, emotivno bie i duhovno bie. Svako od nas je sainjen od velikog broja podsistema, meu kojima razlikujemo fizioloki, intelektualni, emocionalni i duhovni.

2. Stav samoostvarajuih ljudi prema obavezi, poslu i misij

ovjekovo ponaanje u radnoj sredini u kojoj obavlja process rada odreeno je ne samo uslovima rada, ve i osobinama njegove linosti. Poto se linosti po svojim osobinama meusobno razlikuju, sasvim je normalno to je i njihov odnos prema radu razliit, iako rad ima isti sadraj, iako se vri u istim drutveno-ekonomskim odnosima . Najvaniji meu svim stavovima zaposlenih jeste stav prema njihovom poslu. Taj stav se naziva zadovoljstvo poslom i moemo ga definisali kao kognitivne, afektivne i evaluativne reakcije pojedinca na svoj posao. Zadovoljstvo poslom je, dakle, sloen stav koji ukljuuje odreene pretpostavke i vjerovanja o tom poslu (kognitivna komponenta), osjeanja prema poslu (afektivna komponenta) i ocjenu posla (evalutivna komponenta). Zadovoljstvo poslom predstavlja jednu od najvie istraivanih tema u oblasti ljudskog ponaanja u organizacijama. Razlog tome je svakako uvrijeeno vjerovanje da je zadovoljan radnik produktivan radnik te da se uspjenost organizacije ne moe postii sa nezadovoljnim zaposlenima. Stavove ljudi ispoljavaju u svojim postupcima i ponaanjima. Oni su veoma vani s obzirom da je drutvena aktivnost pojedinca u velikoj mjeri. U osnovi, ako ovjek ima pozitivan odnos prema radu, on e se u znaajnoj mjeri iskazati kao stvaralako bie, pri emu e teiti da to uspjenije obavi svoj posao i postigne zadovoljavajue rezultate, pa e se u tom smislu ponaati onako kako to zahtjevaju norme radnog morala. Donoenje i kreiranje misije je najee u domeni top menadmenta tj. najvie razine menadera. Da bi plan misije bio efektivan, on mora biti usmjeren na trite radije nego na proizvod, realan i ostvariv, motivirajui, te specifian i jasan.Iskustvo svakodnevnog ivota govori nam da je rad koji obavljamo na radnom mjestu od prvorazrednog znaaja. Budui da se ljudi razlikuju po svojim sposobnostima, znanjima, vjetinama, motivima, oni se razlikuju i po svom radnom ponaanju. Veliki uticaj na ponaanje ljudi u organizaciji imaju njihove vrijednosti i stavovi. I jedni i drugi usmjeravaju njihovo ponaanje u odreenom pravcu. Openito, stavovi zaposlenih vani su ne samo njima samima, nego i njihovim menaderima jer im omoguuju uvid u reakcije zaposlenih prema drugim ljudima, objektima ili zbivanjima u radnoj sredini.

Pozitivan e stav prema poslu prouzrokovati nii stepen apsentizma na poslu, vii stepen motivacije i veu lojalnost organizaciji, dok e negativan stav prema poslu implicirati manje zalaganje i motivaciju, te vii stepen odsustvovanja s posla i veu vjerovatnou naputanja organizacije. Primjetan je povean interes za fenomen zadovoljstva poslom, kako u akademskim istraivanjima tako i u praksi, jer se sve vie uvia da pozitivni stavovi zaposlenika prema poslu proizvode znaajne implikacije na razliite aspekte organizacijske djelotvornosti. Ljudi postavljaju sebi pitanja zato postojimo odnosno koja je naa uloga u poslu koji radimo (I), koje su nae potrebe tj zato radimo (E), kako mi zadoljavamo potrebe poduzetnika ali i svoje potrebe (P) te koje naine koristimo da nae ali i tue potrebe budu zadovoljene uz minimalnu energiju. Postavljanjem odreene misije lake e nam biti ogovoriti na predhonda pitanja kao i nostiti se sa zadatcima koji se oekuju od nas. Primjena PAEI modela u ovom konekstu i njihovo znanje postaju kljuni izvori za izgradnju i odravanje pozitivne radne atmosfere. Na svijet u kojem ivimo, ovjek aktivno reaguje opredjeljujui se za ili protiv objekata, osoba, situacija, institucija. Opaa ih kao vrijedne ili bezvrijedne, voli ih ili ne voli, aktivno se angauje za ili protiv njih te pornalazi naine kako se nositi sa problemima sa kojima se susree.

3. Misija i vrijednosti

Misija je jedna vrsta izjave koja sadri svrhu i vrijednosti organizacije, u isto vrijeme navodei kako e se ta svrha i vrijednosti sprovoditi u praksi. Ona treba da se navede u pisanim dokumentima organizacije (u statutu), i da je znaju svi zaposleni (iz istih razloga koji su gore navedeni). Izjava o misiji treba de podstie, da sadri izazove. Iako je kreiramo tako da je ambiciozna, ipak misija treba da bude i realna. Misija predstavlja put kojim se kompanija vodi i koji treba da zadovolji u toku svoga poslovanja. Jedan od primjera dobre misije je Nike. Misija ove kompanije je da inspirie sportiste i da inovacije i vrhunske tehnlogije u proizvodnji priblii svim ljubiteljima sporta i sportske garderobe. : (To bring inspiration and innovation to every athlete in the world. ). Za razliku od misije vrijednosti predstavljaju vodilje kompanije za ispunjenje njene misije.Svaki je ovjek odreen svojim vrijednostima i karakterom. Vrijednosti ovjeka oblikuju se putem njegovih vjerovanja koja se razvijaju putem uenja, samoispitivanja i savjetovanja s drugima tijekom cijeloga ivota. Vrijednosti sainjavaju moralni kompas osobe. Lideri dobro znaju gdje se nalazi "sjever" na njihovim kompasima, tj. njihove suaktivnosti protkane dubokim smislom za ispravno djelovanje. Neki sebe procjenjuju u odnosu na to ta drugi misle o njima, na dalje neke su osobe sklone da sebe omalovae ili ocrne zbog nekog loeg postupka ili uinjene greke. Iz tog proizilazi da je samopotovanje uslovljeno, jer ono dolazi kroz opaanje linih uspjeha ili kroz posjedovanje poeljnih karakteristika linosti. Upravo je nedostatak moralnog kompasa, odnosno osjeaja za ispravno postupanje uzrok zbog kojeg mnogi dananji direktori karijeru zavre u zatvoru. Kod razvoja temeljnih vrijednosti posebno se treba naglasiti vanost integriteta kao vrijednosti koja je prijeko potrebna svakom autentinom voi. Integritet se u prvom redu odnosi na komuniciranje istine i samo istine, ma kako ona bolna bila. Iskazivanje integriteta u interakcijama kljuna je osobina lidera koja dovodi do stvaranja povjerenja prema tom istom lideru.

Ako ovaj proces posmatramo preko etiri uloga odluivanja, prvi dio uloge (I) je identifikacija klijenata zbog kojih organizacija postoji. Nakon toga slijedi uloga (E) definisanje potreba klijenata. Sledee je realizacija uloga (P) i (A) ta organizacija treba da uradi i kako to treba da uradi? Ovo konano dovodi do drugog dijela uloge (I) ko e raditi da zadovolji potrebe klijenata? Ovim je zaokruena organizacija koja je dugorono efikasna. U uem smilsu moemo rei da uloge P i A predstavljaju misiju kompanije.

4. Iskrenost

Iskrenost je prvo poglavlje u knjizi mudrosti. (Thomas Jeferson) Iskrenost je jedna od najboljih moralnih vrlina. Iz te vrline se razvijaju mnoge od najplemenitijih osobina ovjeka: pristojnost, ednost i hrabrost. Neki ljudi mogu pomisliti da je iskrenost ograniena samo na rijei. To nije tako. Iskrenost se moe manifestovati i u naim djelima kao i u najdubljim stanjima naeg bia. Uvrijeeni smo kada su drugi neiskreni prema nama ili kada nam se to ini. Ljuti nas to smo iznevjereni, prevareni. Sebi ponekad zamjeramo to nismo sasvim iskreni prema drugima. Zbog toga se osjeamo krivim. Jesmo li, meutim, iskreni prema sebi? To se najrijee pitamo. A to je u svemu najvanije. Nemogue je biti iskren prema drugima ukoliko nismo iskreni prema sebi. Sve dok sebe ne sagledamo u pravom svjetlu, ne moemo vidjeti druge onakvima kakvi jesu. I oni e se, kao i mi sami, gubiti u maglama naih samoobmana. Ljudi su onakvi kakvi jesu, onakvi kakvim ih je ivot stvorio, i ne mogu se tek tako pretvoriti u neto drugo, samo zato sto bi to nama odgovaralo. Ima i drugaijih. Iskrenost prodire u najdublje pore ovjeka kad je ovjekova dua u harmoniji s njegovim vanjskim biem. ovjekova djela su iskrena samo onda kad su njegova djela u skladu s njegovim rijeima. Neiskrenost u djelima je mnogo gora nego neiskrenost u rijeima, jer to onda nije nita drugo do licemjerno izraavanje iskrenosti. Iskrenost je vana i u mendamentu. Dug i uspjean vijek organizacije zasniva se na primjeni (PAEI) koda i capi-ja uz stvaranje klime uspjeha i saradnje. Primjena ove metodologije mora biti stalno prisutna i prilagodljiva raznim situacijama. Osnovna pokretaka snaga procesa je konstruktivan pristup konfliktnim situacijama kroz uzajamno povjerenje i potovanje. Iskrenost (povjerenje) je osnova iz koje se ui na meusobnim razlikama, i koja pomae stvaranju boljih odluka. To je zalog i obaveza prihvatanja prolaznih sukoba interesa, svijest o potrebi davanja u zajednitvu, koje dugorono taj ulog viestruko vraa. Pri tom se poverenje mora stvoriti prije potovanja. Stvaranje takve organizacije podrazumjeva promjene organizacione strukture, procesa odluivanja, a neki put i stavova ljudi pa ak i samih ljudi. Karakteristike dobrog menadera zasnivaju se prevashodno na njegovoj linosti.

Uspjeh je rezultat kvaliteta i plemenitosti i dolazi iznutra. Dobar menader se ne cijeni toliko po onome ta zna ve po onome kakav je. To znai da je njegov stil lijepo zaokruen i da nema praznina u (PAEI) kodu. Takva linost je svijesna svojih jakih i slabih strana i u mogunosti je da se razvija i mijenja. Oni uspjeno rjeavaju konflikt nastao iz razlika, mogu da uju, sluaju i oseaju i u stanju su da stvore sredinu u kojoj se ui.

5. Diferencijacija

Diferencijacija je skup mjera i napora proizvoaa da u procesu trine razmjene postigne poeljni stupanj razlikovanja vlastitog proizvoda od slinih proizvoda konkurentskih tvrtki. Sadraji razliitosti oslanjaju se na spoznaje o eljama, potrebama, preferencijama potroaa. Prema tome napori i ulaganja na tom podruju spadaju u kategoriju unapreenja plasmana kad su posrijedi proizvodi koji su ve na tritu, a kad je rije o razvoju novih proizvoda, proizvoa nastoji dizajnom unaprijed ugraditi u budui proizvod odreene elemente prema kojima e se on distancirati u pozitivnom smislu od srodnih proizvoda konkurenata.Proces diferenciranja u postojeih proizvoda na tritu u biti je neutralizacija uzroka i razlika zbog kojih odreeni proizvod zaostaje na tritu. Tada se prikladnim mjerama koje mogu biti u smislu preobraaja proizvoda u proizvodno-tehnolokom smislu nastoji dotjerati takav proizvod, pod uvjetom da e se to isplatiti (s obzirom na trokove). Ponekad nije rije o fizikom otklanjanju nedostataka, ve o potrebi promjena u sustavu marketinkog miksa. Ima sluajeva da se radi o izmjenama naina pakiranja, ambalairanja, opremanja proizvoda.Kod proizvoda koji se pripremaju kao novi za trite, postupci diferenciranja prouavaju se svestrano u procesu njihova oblikovanja. Svrha je da se proizvod pozicionira na tritu tako da u sustavu generike ponude na tritu postigne u svijesti buduih potroaa poloaj koji e mu osiguravati konkurentne prednosti, a u stratekom smislu vriti odgovarajuu supstituciju ostalih proizvoda na tritu (proizvoda konkurenata koji nemaju ona svojstva kao to ih ima novi proizvod). Komuniciranjem s tritem proizvoa nastoji isticati ona svojstva proizvoda prema kojima se on distancira od srodnih supstituta na tritu. Rasponi sadraja kojima je mogue diferencirati proizvode vrlo su iroki, pa njihov izbor ovisi o strategiji i taktici nastupa proizvoaa na konkurentskom tritu. Ako elimo doi do ovog cilja ulaemo samo ono to donosi povrat uloenog . A na svim drugim mjestima smanjujemo gubitke . Diferencijacija predstavlja najpoteniji , najdjelotvorniji nain voenja kompanije. U ovom konekstu menaderi pimjenjuju PAEI model da bi istraili najbolju moguu opciju voenja kompanije uz smanjenje rizika i poveanje prinosa odnosno omoguili kontinuiran, efikasan rad uz minimiziranje utroenog vremena i gubitaka.

Diferencijacija se ogleda kroz sljedee stavke: (I) ko je su mogue opcije, (E) koje su potrebe razliitih sudionika (menaderi, zaposleni, dioniari), (P) ta trebamo i ta elimo da postignemo, (A) kako postii ono to elimo uz uslov da minimiziramo gubitke, (I) na ta/na koga treba obratiti panju ako izaberemo jednu od moguih opcija. Sa druge strane treba razmotiriti konkurenciju da bi znali gdje imamo mogunost diverzifikacije: (I) ko su nam konkurenti, (E) koje su njihove prednosti/mane , (P) ta nude, (A) na koji nain privlae kupce, (I) kako privui klijente konkurenata na nau stranu.

6. Glas i dignitet

Najvanija stvar koju lider moe da uradi jeste da trai, uva i uzrasta glas i dignitet svake linosti. To je, na kraju, kljuni element. Glas predstavlja najmanji raspoznatljivi govorni odsjeak, odnosno najmanju raspoznatljivu govornu jedinicu. Glas je najmanji odsjeak govora koji se moe ponavljati ili zamjenjivati. Glas je teko kontrolisati za razliku od izraza lica. S druge strane dignitet znai dostojanstvo,ugled, visoko zvanje. Dignitet se definira kao ukupnost vrlina odnosno okolnosti, zbog kojih se neko osjea poteno i cijenjeno. Na dignitet ne utjee samo na na odnos prema samom sebi, ve i nain na koji drugi postupaju i odnose se prema nama. Sve je manje digniteta, i sve ga vie ima lanog. U svakom smislu, ovek sam odreuje granice svog digniteta. Dignitet je stanje ponaanja. ovek radi ono to hoe ali je svestan da to tako ne treba da radi. Pojedinac mora da potuje svoj unutranji glas i svoju intuiciju. ovek takoer mora da ima poverenja u sebe. To znai da osoba podrava unutranje zajednitvo sopstvenih interesa, da ima viziju svoje budunosti i da nije rastrzana porivima koji dolaze iz razliitih strana njene linosti. Vjera u sopstveni put i line vrednosti je ono to nas titi od rasipanja vremena i energije na trenutna i esto hirovita zadovoljstva. Za postizanje linog uspeha sutinski je vano da izgradimo samopotovanje i samopoverenje, to jest da razvijemo sposobnosti sluanja nas samih i poverenje u svoje unutranje ja. Menadment kao sastavni deo realnosti trpi od pomjeanih pojmova realnosti zato to razliiti (PAEI) stilovi razliito opaaju i shvataju realnost. Pr(E)duzetniki tip menadera mjea pojam eljeti sa onim to jeste. Ljudi tipa (A) opaaju treba kao jeste ignoriui djelovanje. (P)roizvoai vide jeste kao jeste ali zato njima nisu mnogo vani ni treba ni elim. Ljudi kod kojih nikada nismo na isto ta ele ili ta bi trebalo da bude, jer skrivaju svoje misli su ljudi tipa (I). Komunikaciju (glasom) oteava dodatno i injenica da ljudi u meusobnim polemikama izbjegavaju da kau: Ja elim neto zato to zvui arogantno i nametljivo i umjesto ove rijei upotrebljavaju rije treba. Da bi se uspostavio korektan dijalog kao osnova dobroj koncepciji tima pored obezbeivanja komplementarnih osobina tima u smislu (PAEI) uloge rijei jeste, treba i elim treba da se upotrebljavaju u njihovom bukvalnom smislu. Treba je rezervisano za one stvari koje moraju biti uraene jer to diktira situacija. Treba nema nikakve veze sa onim to Vi elite.

7. Liderstvo

Liderstvo je proces davanja svrhe (pravac delovanja) zajednikom radu i izazavinja dobrovoljnog napora koji se ulae za ispunjenje ciljeva (Jacobs&Jaques, 1990). ovjeka ne ine samo line osobenosti, vaspitanje ili iskustvo iz prolosti.Svaka osoba se rodila kao voa. Ono to neku osobu ini voem jesu odreeni lini atributi koji odgovaraju potrebama trenutka. Voditi znai iznai nain za pridobijanje sljedbenika da idu tamo kuda to voa eli. Neko mora stajati na elu svakog tima. Lider je osoba koja preuzima odgovornost (planira i sprovodi viziju u koju veruje) i koja kordinira aktivnosti ljudi pri njihovom nastojanju da ostvare cilj (komunikacija sa institucijama i pojedincima ukljuenim u projekat). Lider razrjeava dananje probleme, to je normalno i poeljno, i priprema kompaniju za probleme sa kojima e se suoiti sutra. Menader mora biti lider. Voa mora imati kompletnu veliku sliku.Poeljan voa je onaj koji moe i da sanja i da radi.Ono to je svakoj kompaniji potrebno jeste odluan voa. Organizacijama je potreban PAEI stil voe koji je orijentisan ka neposrednom radnom zadatku, vrijedan, organizovan, efikasan, temeljan, konzervativan, kreativan, spreman na rizike, irokog pogleda na svijet, senzitivan, orijentisan ka ljudima, graditelj tima. Problem je u tome to su takvi ljudi rijetki. Onaj koji vodi organizaciju svojim stilom oblikuje njen budui pravac kretanja. To je ono to osobu ini voom. Uloga voe organizacije je da vodi promkene, integrie da bi se savladali problemi nastali usljed promjena i priprema sistem za slijedeu dezintegraciju koja e doi sa slijedeom promjenom. Bez sposobnosti (I)ntegracije, ne moe biti liderstva. Da bi neko od dobrog menadera postao lider, voa, moraju ga odlikovati barem dve uloge od koje jedna uloga integracije (I). Bez sposobnosti (I)ntegracije, nemoe biti liderstva. Svi lideri moraju da motiviu, inspiriu i (I)ntegriu. Efektivan lider kreira nove pravce (E), motivie svoje kolege (I) i neprekidno dobija uspjene rezultate (P) na osnovu sistematizovanja procesa (A). Treba da izaberemo lidera koji je sposoban da odri tim na okupu i usmjerava njegov rad. Da bi se izgradili menaderski timovi iji se lanovi razlikuju jedan od drugog, ali uprkos tome mogu da rade zajedno, lider tima mora da bude sposoban da obuzda prirodne tenzije koje se neminovno javljaju u svakoj raznolikoj grupi.

Lider mora da ima dosta (I) u svom kodu. On mora da bude sposoban da (I)ntegrie svoje sljedbenike da slijede. Ono to ini dobrog lidera nije ono to on zna, ve ono to on jeste. Okupiti zajedno interese ljudi iz cijelog preduzea sutina je liderstva.Karakteristike dobrih lidera: Svijest o sebi Samosvijest Kompletan: bez nula u PAEI kodu Poznaje svoje jake i slabe strane, zna u emu je jedinstven Prihvata svoje dobre i loe strane i svoju jedinstvenost Moe da uoi izvrsnost i slabost kod drugih Moe da prihvati i uvaava razlike kod drugih Zna kako da uspori i da se opusti u tekom trenucima Kreira okruenje u kojem se ui, u kome se mogu reavati konflikti podsticanjem i omoguavanjem uzajamnog poverenja i potovanjaLiderstvo je umjetnost da se postigne vie nego to nauka o menadmentu kae da je mogue.(Colin Powell)

7. StrategijaOkruenje u kome posluju savremena preduzea, koje se jo naziva i doba industrijske revolucije, karakteriu brze i este promene, globalizacija, kao i stalna potreba za inovacijama. Moderna preduzea posluju u uslovima diskontinuiteta, tako da njihov opstanak zavisi od sposobnosti prilagoavanja promjenama u okruenju. Promjenama u okruenju nametnule su i promjene u odnosu na ciljeve i strategiju preduzea, pa i na sam proces menadmenta. Strategija je jedna od najee upotrebljavanih rei u reniku menadera. Ona je relativno nov koncept koji u poslovnoj teoriji. Strategija je grka re, pozajmljena iz vojne terminologije, gde strategos znai general, odnosno vojskovoa. Poslovna strategija obuhvata utvrivanje razliitih puteva (naina) za ostvarivanje misije i ciljeva preduzea, odnosno organizacije u irem smislu.Nasuprot tenji da se manksimizira prinos na ulaganja koji je bio ultimativni cilj preduzea i strategije koja se bazirala na smanjenju trokova, moderno preduzee tei stvaranju vrednosti za vlasnike, a strategija koju primenjuje kako bi ostvarilo ovaj cilj je propozicija vrednosti za kupce. Stratgeiju moemo dfinisati kao nain kako se trebaju koristiti pojedini resursi da bi se iskoristile prednosti okolnosti za stvaranje eljenih uinaka. Jednostavno reeno, strategija je nain ostvarenja ciljeva. Da bi strategija bila uinkovita ona mora biti : Realna - temeljiti se na prilikama u okolini i na prednostima poduzea koje ono ima u usporedbi s konkurencijom Uspjena - poduzea mora koncentrirati svoje ograniene resurse i sposobnosti tamo gdje je vjerojatnost uspjeha najvea Optimalna - zasniva se na mogunostima poduzea i realnim ciljevimaPostoje razliite strategije kao to su: ofanzivna strategija cilj ove strategije je da poduzee postigne vodstvo u grani, pa ono mora na tritu ponuditi neto novo. Ovakva strategija moe donositi visoki profit, ali je i visokorizina. defanzivna strategija cilj je da se poduzee obrani od konkurencije i da zadri postojei trini udio. Ova strategija ne donosi visoki profit.

strategija imitacije poduzee eli zadrati poziciju iza lidera u grani, tj. ono ga kopira. podreena (ovisna) strategija jedno poduzee ovisi o drugom. tradicionalistika strategija poduzee ne eli mijenjati obiljeje svojeg proizvoda, ve ga zadrava u starom, prepoznatljivom obliku - konzervativna strategija. oportunistika strategija poduzee trai slobodni prostor na tritu gdje se eli ubaciti i iskoristiti prilike koje to trite prua.Za pravilan odabir strategije koriste se BCG matrica, SWOT analiza i Porterov model.Organizacija postaje vitalna kada u njoj postoji participativni menadment i u horizontalnom i u vertikalnom smislu. Osim toga, treba da postoji dobra saradnja izmeu upravnog osoblja i izvrilaca zasnovana na efikasnoj strategiji i organizacionoj kulturi u kojoj se razlike u miljenjima normalno prihvataju i u kojoj zaposleni ue jedni od drugih zahvaljujui meusobnom poverenju i potovanju. Sistem nagraivanja podstie dobitno-dobitnu klimu i zajednitvo interesa. Takva kompanija e ostvarivati vee uinke od one u kojoj se mnogo energije rasipa na usaglaavanje, donoenje i sprovoenje odluka. PAEI koncept se bavi kvalitetom odluivanja i zavisi od toga da li su ostvarene sve etiri funkcije. (P) je osoba koja je orjentisana zadatku, koja nije u stanju da administrira, nema nikakvu viziju, nije preduzimljiva, nema osjeaj za ljude, usredsreen je na to ta sada, a ne kako, kada i zato. Ova osoba se naziva usamljeni jaha. (A) predstavlja linost koja obraa panju na formu, uredno dolazi na posao i odlazi s posla na vrijeme, nije mu vano sta rade njegovi nadreeni ve kako to rade. Ovdje je rije o osobi koja se naziva birokrat. (E) je linost koja kreira nove projekte, mijenja postojee, puna ideja, ne slijedi nikoga, to je osoba koja vidi veliku sliku, spremna na preuzimanje rizika. Ova osoba se naziva piroman. (I) je linost koja nema vlastite ideje, osoba koja ne rukovodi vec prati druge, osoba koja je orjentisana na ljude a ne na zadatke. Ova osoba se naziva pomni pratilac. Vezu moemo vidjeti u tome to se upravo sturktura horizontalne organizacije veim dijelom bazira na timovima, s toga se PAEI model upravo moe primjeniti u ovoj organizacionoj strukturi.

Literatura

1. Prof. Dr. Isaak Adizes, UPRAVLJANJE PROMENAMA : mo uzajamnog potovanja i poverenja u privatnom i porodinom ivotu, poslu i drutvu, Novi Sad, ASEE 2008. god.2. http://www.razvoj-karijere.com/media/files/Jelena_Rvovic_-_Liderstvo.pdf3. http://www.menadzment.tf.bor.ac.rs/downloads/Upravljanje_promenama_Skripta.pdf

21