UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

MARIBOR

DIPLOMSKO DELO

VPLIV GLOBALNE IN NACIONALNE KULTURE NA ORGANIZACIJSKO KULTURO

Študentka: Vernesa Sadulai Študentka rednega študija Številka indeksa: 81605114 Program: visokošolski strokovni Študijska smer: management Mentorica: prof. dr. Sonja Treven Lektorica: Marijana Kralj

Maribor, oktober 2007

2

PREDGOVOR Zanimanje za organizacijsko kulturo je v zadnjih letih poraslo. Do tega je prišlo predvsem zaradi težav pri uresničevanju sprememb v organizacijah, ki je kot odprt sistem v vse bolj turbulentnem okolju izpostavljena nujnosti sprememb. Na organizacijsko kulturo vpliva veliko dejavnikov, kot so na primer medsebojni odnosi zaposlenih, način vodenja, poslovni procesi, med drugim pa tudi kultura. V diplomski nalogi smo opredelili pojem kulture in navedli njene sestavine. V nadaljevanju sledijo opredelitve teorij najbolj znanih avtorjev s področja proučevanja medkulturnih razlik in sicer Hofsteda, Kluckhohna in Strodtbecka, Trompenaarsa in Halla. Vsak izmed avtorjev je proučeval kulturne značilnosti iz povsem svojega zornega kota. Kulture so razdelili po različnih kriterijih in proučevali različne dimenzije kultur. Skupno vsem avtorjem pa je dejstvo, da so vsi med določenimi kulturami našli nekakšne povezave, ki so jih ločile od drugih kultur. Po primerjavi posameznih teorij sledi del o organizacijski kulturi, kjer poleg organizacijske kulture opredelimo njene ravni, tipologijo in razložimo razliko med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo. V zadnjem poglavju navajamo najpomembnejše kulturne značilnosti Francije, Nemčije, Španije, Japonske, Indije, ZDA in Kanade. Razlik med državami je toliko, da jih je skoraj nemogoče opisati, zato smo se osredotočili zgolj na najpomembnejše razlike. Za obravnavano temo smo se odločili, ker ima kultura, tako nacionalna kot globalna, vedno večji pomen in vpliv na organizacijsko kulturo. Nacionalna kultura lahko vpliva na vedenje posameznikov v organizaciji, na njihova prepričanja, vrednote ter norme in tako posredno oblikuje organizacijsko kulturo. Na organizacijsko kulturo prav tako vpliva globalizacija in povečanje števila dejavnosti.

3

KAZALO

1 UVOD ................................................................................................................................ 4 1.1 OPREDELITEV PODROČJA IN OPIS PROBLEMA ................................................................ 4 1.2 NAMEN, CILJI IN OSNOVNE TRDITVE.............................................................................. 4 1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE RAZISKAVE ..................................................................... 5 1.4 UPORABLJENE RAZISKOVALNE METODE ....................................................................... 5

2 KULTURA ........................................................................................................................ 6 2.1 OPREDELITEV KULTURE................................................................................................ 6 2.2 SESTAVINE KULTURE .................................................................................................... 8 2.3 NACIONALNA KULTURA.............................................................................................. 10 2.4 PRISTOPI K PROUČEVANJU NACIONALNE KULTURE ..................................................... 11

2.4.1 Hofstedejeva opredelitev kulture ........................................................................ 11 2.4.2 Trompenaarsove razsežnosti kulture .................................................................. 13 2.4.3 Kluckhohnova in Strodtbeckova teorija ............................................................. 15 2.4.3 Hallov pristop..................................................................................................... 17

3 ORGANIZACIJSKA KULTURA ................................................................................ 19 3.1 RAVNI ORGANIZACIJSKE KULTURE.............................................................................. 20 3.2 TIPOLOGIJA ORGANIZACIJSKE KULTURE ..................................................................... 21 3.3 RAZLIKE MED ORGANIZACIJSKO KULTURO IN ORGANIZACIJSKO KLIMO ...................... 22 3.4 ORGANIZACIJSKA KULTURA V SLOVENIJI ................................................................... 23

4 ZNAČILNOSTI RAZLIČNIH KULTUR TER NJIHOV VPLIV NA ORGANIZACIJSKO KULTURO ................................................................................... 25

4.1 KULTURNE ZNAČILNOSTI PO POSAMEZNIH DRŽAVAH.................................................. 25 4.1.1 Francija .............................................................................................................. 25 4.1.2 Nemčija............................................................................................................... 27 4.1.3 Španija ................................................................................................................ 27 4.1.4 Japonska ............................................................................................................. 28 4.1.5 Indija................................................................................................................... 29 4.1.6 ZDA..................................................................................................................... 29 4.1.7 Kanada ............................................................................................................... 30

4.2 GLOBALIZACIJA IN KULTURA...................................................................................... 31 4.3 VPLIV NACIONALNE IN GLOBALNE KULTURE NA ORGANIZACIJSKO KULTURO ............. 32

5 SKLEP ............................................................................................................................. 34

POVZETEK....................................................................................................................... 35

ABSTRACT ....................................................................................................................... 36

SEZNAM LITERATURE................................................................................................. 37

SEZNAM VIROV.............................................................................................................. 38

4

1 UVOD

1.1 Opredelitev področja in opis problema Pojem organizacijska kultura se v današnjem času pogosto omenja. Vodstva podjetij vse več časa in sredstev namenjajo proučevanju kulture v svojem podjetju. Kultura namreč vpliva na to, kako v organizaciji zaznavajo, analizirajo in rešujejo probleme. Okolje, v katerem narod živi, ustvarja pogoje za razvoj kulturnih in vedenjskih vzorcev. Posledica tega je, da ima vsak narod svojo kulturo. Nacionalna kultura lahko vpliva na vedenje posameznikov v organizaciji, na njihova prepričanja in norme in tako posredno oblikuje organizacijsko kulturo organizacije. Zaradi globalizacije in vse večje konkurence se veliko podjetij odloča za vstop na tuje trge. Podjetje, ki se odloči za vstop na tuji trg, mora pred tem dobro preučiti kulturo določene države, saj se širi na trg, ki ga slabše pozna. Od tega je odvisen uspeh podjetja.

1.2 Namen, cilji in osnovne trditve Namen Za obravnavano temo smo se odločili, ker ima kultura (nacionalna in globalna) vedno večji pomen in vpliv na organizacijsko kulturo. Poleg tega je tema interdisciplinirana, saj vsebuje tudi druga področja, kar je bila dodatna vzpodbuda k pisanju diplomske naloge. Namen diplomskega dela je, da na podlagi pridobljenega znanja v času študija ter s pomočjo domače in tuje literature predstavimo vpliv nacionalne in globalne kulture na organizacijsko kulturo. Posvetili smo se predstavljanju kulturnih razlik, skupnih lastnosti različnih svetovnih kultur, njihovih razhajanj ter njihov vpliv na organizacijsko kulturo. Cilji Cilji diplomskega dela so opredelitev kulture, razložiti in predstaviti pojem »organizacijska kultura«, razložiti razliko med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo, predstaviti organizacijsko kulturo v Sloveniji, pomembnost poznavanja različnih kultur in prepoznavanje kulturnih razlik ter njihov vpliv na organizacijsko kulturo. Osnovne trditve

• Pri vsaki narodni skupini zasledimo vpliv običajev, norm, navad, potreb in pravil obnašanja na organizacijsko kulturo.

• Na oblikovanje, ohranjanje in spreminjanje organizacijske kulture ima največji vpliv vodstvo organizacije.

5

• Vsaka organizacija je v neposrednem stiku z okoljem in na ta dejavnik ni mogoče vplivati.

• Posledice globalizacije so vidne tudi na področju organizacijske kulture, saj se spremembe, ki so posledica globalizacije, kažejo tudi na kulturi. Poleg gospodarskih sprememb, kot so konkurenca na globalni ravni, se spreminja tudi kultura in se oblikuje globalna kultura.

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave Predpostavke Predpostavljamo, da se kulturne razlike zaradi globalizacije manjšajo. Tako se že vrsto let ne čuti strogih razlik med različnimi kulturami, saj se proces globalizacije stopnjuje. Porast kulturne raznolikosti zahteva globalno znanje, globalne veščine in globalno mišljenje. Omejitve

• Pri pisanju diplomske naloge smo se osredotočili na obstoječo literaturo. • Omejili smo se predvsem na opisovanje značilnosti različnih kultur in na njihov

vpliv na organizacijsko kulturo.

1.4 Uporabljene raziskovalne metode Naša raziskava je poslovna, saj raziskava obravnava povezavo organizacijske kulture z nacionalno in globalno kulturo. Čeprav je kultura izpostavljena nenehnim spremembam, je naša raziskava statična, saj kulturo proučujemo v danem trenutku. V okviru deskriptivnega pristopa smo uporabili naslednje metode:

• metoda deskripcije, s pomočjo katere smo opisovali teorijo in pojme ter ugotovljena dejstva;

• metoda klasifikacije, kjer smo definirali pojme; • metoda kompilacije, kjer smo s povzemanjem stališč drugih avtorjev v zvezi z

izbranim raziskovalnim problemom prišli do oblikovanja novih stališč; • komparativna metoda, kjer smo primerjali dela različnih avtorjev.

Pri izdelavi diplomske naloge smo uporabili podatke, zbrane v knjižnici Ekonomsko-poslovne fakultete, Univerzitetne knjižnice Maribor in Miklošičeve knjižnice Pedagoške fakultete.

6

2 KULTURA

2.1 Opredelitev kulture Kulturo je težko opredeliti v enem samem pomenu, saj poznamo različne kontekste kulture, bodisi kot kulturo posameznika, plemena, naroda ali civilizacije. Obstaja nekaj 100 opredelitev kulture, kar kaže na njeno zapletenost. V nadaljevanju bomo navedli nekaj teorij različnih avtorjev. Geert Hofstede (2001, 1) definira kulturo kot »kolektivno programirano mišljenje, ki razlikuje eno skupino od druge«. Kultura v tem pogledu vključuje sisteme vrednot, pri čemer Hofstede vrednote uvršča med njene osnovne gradbene elemente. Poleg vrednot se izraža še z junaki, simboli, rituali ter ostalimi elementi. Lahko bi dejali, da so kultura posebne uveljavljene norme, temelječe na odnosih, vrednotah in prepričanjih, ki obstajajo v vsaki družbi; te norme pa niso dedne, temveč priučene. Kulturo lahko preučujemo na različnih ravneh. Deli si jo določena skupina ljudi, vendar ni nujno vezana na vsakega posameznika znotraj te kulture, zato je še posebej težko opredeliti, kolikšen del teh posameznikov predstavlja določeno kulturo. Na primer evropska kultura predstavlja skupno kulturo večjega števila ljudi, ki živijo na določenem območju, in sega preko političnih in jezikovnih meja posameznega naroda. Na drugi strani pa obstajajo tudi manjše kulturne enote, tako imenovane subkulture. Večina raziskovalcev se strinja, da je kultura predvsem (Hrastelj 2001, 26):

• priučena in ni genetsko pogojena, • deljena, torej skupinska, • medgeneracijski pojem, • sposobna uporabljati simbole, • strukturirana in vzorčasta, • v daljšem obdobju tudi spremenljiva in prilagodljiva, • prepletajoča se s sociološkimi in psihološkimi razsežnostmi, • bolj kot v statičnih obrazcih se izraža v postopkih.

Tylor (Treven 2001, 41) opredeljuje kulturo kot kompleksno celoto, ki vključuje znanje, stališča, moralo, umetnost, pravo, običaje in vse druge sposobnosti ter navade članov določene družbe. Flere (2000, 195) definira pojem kulture na:

• Način življenja, s katerim je mišljen življenjski stil, potrošniške navade itd. • Skupek družbenih institucij kot so gledališče, muzej in orkester, kjer kultura

nastaja, se razvija in reproducira, vendar pa le-te še zdaleč ne sestavljajo zgolj institucije.

• Vrsto obnašanja, ki je usklajena s širše sprejetimi pravili obnašanja v družbi. • Tip družbe ali civilizacije, če govorimo o organiziranosti posameznih tipov družb.

7

Kultura je zapleten in večrazsežnostni koncept, ki meji na številne druge, se z njimi prepleta in šele številni prepleti vplivajo na vedenje posameznikov in njihove odločitve (Hrastelj 2001, 26). Hofstede (2001, 3) meni, da je programirano mišljenje vsakega posameznika delno individualno in delno kolektivno. Širše ločimo tri nivoje programiranega mišljenja, in sicer:

• Univerzalni nivo, ki je najbolj osnoven, je univerzalni nivo programiranega mišljenja. Skupen je vsem ali skoraj vsem ljudem. Vključuje široko polje značilnega vedenja, kot sta smeh in jok, ter združevalno in agresivno obnašanje.

• Kolektivni nivo je skupen nekaterim ljudem, vendar ne vsem, je najbolj naučen.

Skupen je ljudem, ki so šli skozi isti učni proces. Sem sodi celotno področje osebne človeške kulture.

• Individualni nivo programiranega mišljenja je unikaten. Nikoli namreč nista dve

osebi točno enako programirani. To je nivo individualne osebnosti in ponuja širok spekter alternativnih vedenj znotraj iste kolektivne kulture.

Trompenaars (1994, 22) primerja kulturo s čebulo in jo razdeli na tri plasti:

• ročni izdelki in proizvodi, • norme in vrednote, • osnovne domneve.

SLIKA 1: TROMPENAARSOV MODEL KULTURE Vir: Trompenaars 1994, 23

Ročni izdelki in proizvodi-eksplicitno

Norme in vrednote

Osnovne domneve-implicitno

8

• Zunanjo plast kulture predstavljajo eksplicitni produkti, kot so jezik, hrana, zgradbe, spomeniki, način oblačenja in podobno. To je raven eksplicitne kulture.

• Srednjo plast kulture odseva zunanja plast. Trompenaars meni, da so norme skupna

zavest skupin o tem, kaj je »prav« in kaj »narobe«, vrednote pa določajo, kaj je »dobro« in kaj je »slabo«. Kultura je relativno stabilna, če norme odsevajo vrednote skupine. Norme in vrednote oblikujejo način obnašanja ljudi v neki kulturi in čeprav niso vidne, vplivajo na zunanjo lupino.

• Notranja lupina predstavlja implicitno kulturo. Sestavljena je iz osnovnih domnev,

množice pravil in metod za reševanje problemov, ki jih neka družba razvije, da bi se lahko soočila z vsakdanjimi problemi.

Kultura ima nekatere posebne lastnosti, najpomembnejša je ta, da je prenosljiva. Z osebnosti na osebnost se prenaša z učenjem, od ene skupine na drugo, od enega družbenega sistema na drugega pa z difuzijo (Mesner-Andolšek 1995b, 75). Kakšna je neka kultura, je zelo odvisno od okolja, saj to ustvarja pogoje za razvoj posameznih kulturnih, socializacijskih in vedenjskih vzorcev. Velik vpliv ima naravno okolje, ki vključuje različne naravne vire, to so nafta, kovine, vremenski pogoji, dež in veter. Ti viri vplivajo na posamezne vrste vedenja ljudi, ki živijo na posameznem območju. Pomembni so tudi zgodovinski dogodki (Treven 2001, 43).

2.2 Sestavine kulture Družbene organizacije in ustanove Družbene organizacije postavljajo kulturne okvire. Ljudje se združujejo v različne skupine, da bi uresničili skupne potrebe. To so lahko čisto osnovne skupine, kot so na primer gospodinjstva in družine, lahko pa so to razne referenčne skupine, katerim pripadamo ali pa bi radi pripadali. Vse te skupine vplivajo na nas prek vedenjskih smernic. Če želimo postati član neke skupine, sprejmemo njihove vedenjske smernice. Ko vstopamo na nov trg, so najpomembnejši podatki o gospodinjstvih. Ti se razlikujejo po številu članov v gospodinjstvu, po tipu družin, kot so na primer nuklearne, enočlanske in razširjene. V družbah so tudi različne kategorije in razredi, na primer v Indiji kaste (Hrastelj 2003, 256-257). Norme in vrednote

Norme in vrednote so izhodiščna sestavina, ki jo je treba upoštevati v vsakem spletu kulturoloških vrednot, povezanih z mednarodnim poslovanjem. So najgloblje zakoreninjene sestavine kulture in olajšujejo povezave med posameznimi kulturami (Hrastelj 2001, 29). Norme so odraz vrednot in nenapisano pravilo, s katerimi pripadnik določene kulture spozna, kako se obnašati v določenih situacijah. Medtem ko vrednote določajo, kaj je

9

pomembno pripadnikom neke kulture, norme določajo pravila obnašanja v določenih situacijah. Norme, kot so pravila oblačenja ali zadrževanje čustev na delovnem mestu, so lahko posledica vrednote samodiscipline (Hatch in Cunliffe 2006, 187-188). Hrastelj (2001, 30) meni, da tako vrednote kot norme tvorijo izhodišča za prednosti, ki jih izkazujejo kupci ali stranke. Schwartz je vrednote opredelil nekoliko širše, in sicer kot (Treven 2001, 53):

• koncepte ali prepričanja, • ki se nanašajo na želeno stanje ali vedenje, • ki presegajo določene okoliščine, • ki usmerjajo vedenje ali dogodke, • ki so urejeni po njihovi relativni pomembnosti.

Religije

Vsaka religija ima svojo filozofijo, obrede in vrednote. Poznavanje religije posamezne kulture nam lahko veliko pove o kulturi sami. Seveda pa se moč vpliva religije od kulture do kulture razlikuje. V nekaterih kulturah vera le spremlja normalno življenje, v določenih je celo razlog za obstoj (Czinkota in Ronkainen 1995, 135). Religija vpliva na vedenje in na prehranske navade posameznikov. Katoličani ob petkih jedo ribe, v muslimanskih državah jedo govedino in perutnino le, če je zaklana na poseben način, ki mu pravijo »halal« (Hrastelj 2003, 258). Prav tako je v muslimanskih državah prepovedano uživanje alkohola in svinjine. Jezik

Jezik kot sredstvo družbenega sporazumevanja omogoča sporazumevanje znotraj dane kulture, v specifičnih okoliščinah pa omogoča medkulturno izmenjavo. Njegova sporazumevalna funkcija tako izvira iz osebnih potreb po stiku, kar pa spremlja potreba po omejitvah s strani skupnosti. Jezik je ogledalo kulture. Francoska Akademija znanosti in umetnosti je naštela kar 2796 jezikov, kar je 15-krat več, kot je danes držav. Nekatere države, na primer Švica in Belgija, niso jezikovno enotne. V posameznih državah pa so tudi različni dialekti (Hrastelj 2003, 259). Vsak jezik ima razvite besede in stalne besedne zveze, ki so lahko razumljene samo znotraj posamezne kulture. Te besedne zveze so nosilci kulture in posebne poti, ki jih je kultura razvila, da si lahko pojasni in predstavlja posamezne vidike človeškega obstoja (Czinkota in Ronkainen 1995, 132). Izobrazba Kultura je priučena in privzgojena. Temeljno vlogo pri njenem pridobivanju in prenašanju imajo formalni in neformalni vzgojno-izobraževalni sistemi in ustanove (Czinkota in Ronkainen 1995, 141). Nekoč je za merilo izobraženosti veljala stopnja pisnosti, sedaj pa

10

je pomembnejši kazalec kvaliteta vzgojno-izobraževalnih sistemov in programov (Hrastelj 2003, 259-260). Na Japonskem se zaposleni zelo zvesti svojim podjetjem, saj podjetje dojemajo kot del družine. Če se tuje podjetje odloči, da zapusti Japonsko, se zaposleni v tem podjetju najdejo v neugodnem položaju, saj zelo težko najdejo zaposlitev v japonskem poslovnem sistemu (Czinkota in Ronkainen 1995, 141). Umetnost in estetika Estetika je v povezavi z lepoto, dobrim okusom, kjer gre za privlačne in neprivlačne sestavine barv, oblik, zvokov, plesov ipd. Estetika je praviloma lokalna, lahko je regionalna, redko kdaj pa je globalna, na primer pri glasbi (Hrastelj 2003, 260). Vsaka kultura ima svoje stališče tudi do kulture, umetnosti in estetike, simbolike barv, oblik in glasbe. Kar je v neki državi popolnoma sprejemljivo, lahko da v drugi državi ni. Barve imajo velik pomen. V ZDA in Evropi je barva žalovanja črna, v Indiji in na Japonskem bela barva, v Singapuru pa ima to vlogo zelena barva (Czinkota in Ronkainen 1995, 141). Materialna kultura in življenjske razmere Materialna kultura družbe je življenjska raven ali raven gospodarskega razvoja, ki ga je dosegla družba (Hrastelj 2003, 260). Kaže se v dostopnosti in primernosti osnovne ekonomske, socialne, finančne in tržne infrastrukture. Med osnovne ekonomske infrastrukture sodijo transport, energija in komunikacijski sistemi. Socialno infrastrukturo sestavljajo stanovanjski, zdravstveni in izobraževalni sistemi, finančna in tržna pa se nanašata na banke in raziskovalna podjetja (Czinkota in Ronkainen 1995, 140).

2.3 Nacionalna kultura Pri opredeljevanju različnih kultur se skoraj ne moremo izogniti uporabi pojma narodnosti oz. opredeljevanju kultur različnih narodov in posledično držav. Narodnost je pač eden najbolj očitnih in praktičnih kriterijev, s katerimi lahko razvrstimo posameznika v veliko skupino. Vendar so lahko nacionalne države kulturno neenotne, znotraj držav obstajajo subkulture, na primer v Kanadi, Švici in Belgiji (Hrastelj 2001, 27). Dejstvo je, da kultura vpliva na vedenje posameznikov in skupin. Ljudje iz različnih držav v enakih okoliščinah pogosto ravnamo različno. Če srečamo prijatelja ali sodelavca po daljšem času, na primer ko se po daljšem dopustu vrnemo v svoje delovno okolje, pri nas v Sloveniji temu navadno sežemo v roko ne glede na njegov spol. V Nepalu je značilno, da dekleta in poročene žene ne ravnajo tako, saj je fizični dotik med njimi in moškimi mogoč le, če je ta njihov mož ali sorodnik (Treven 2001, 56). S porastom globalizacije lahko kulturne razlike otežujejo poslovno sodelovanje z ljudmi iz različnih kulturnih okolij. Kar je sprejemljivo v nekateri državi, ni nujno, da je

11

sprejemljivo tudi v drugi. V Nemčiji je zamujanje oziroma netočnost nedopustno in se šteje kot nespoštljivo dejanje do čakajočega. V Mehiki zamujanje ni nič neobičajnega (Williams 2004).

2.4 Pristopi k proučevanju nacionalne kulture Celovitejša proučevanja soodvisnosti med kulturo in poslovnimi vedami so se začela pred približno tridesetimi leti. V nadaljevanju bomo predstavili Hofstedejevo opredelitev kulture, katera loči pet dimenzij, Trompenaarsove razsežnosti kulture, kjer opisuje sedem razsežnosti, Kluckhohnovo in Strodtbeckovo teorijo ter Hallov pristop.

2.4.1 Hofstedejeva opredelitev kulture Geert Hofstede se je pri raziskovanju kulture usmeril predvsem na vrednote, ki so povezane z delom. Podatke je pridobil od delavcev iz štiridesetih različnih držav, ki so bili zaposleni pri IBM-u. Ko je analiziral podatke več kot 160.000 zaposlenih, je izbral pet razsežnostnih vrednot, s katerimi je poskušal razložiti razlike med kulturami (Treven, 2001, 57). Te razsežnosti določajo načine, kako se v različnih državah organizacije strukturirajo in kako jih managerji upravljajo (Mesner-Andolšek 1995b, 35). Individualizem/kolektivizem Ta dimenzija opisuje odnos med posamezniki in skupino, ki prevladuje v določeni kulturi. Nanaša se na moč povezave med posamezniki v družbi in je opredeljena s stopnjo, do katere se ljudje raje obnašajo kot posamezniki kot pa člani skupine. V družbah z visoko stopnjo kolektivne usmerjenosti posamezniki pričakujejo, da bodo zanje poskrbeli sorodniki, klani ali delovne organizacije, medtem ko se razsežnost individualizma nanaša na rahlo povezan družbeni okvir, kjer ljudje skrbijo sami zase in za svoje družine (Mesner-Andolšek 1995b, 36). Posledice za organizacije z visokim deležem kolektivizma se kažejo predvsem v tem, da je vključitev posameznika v organizacijo ne samo pragmatična odločitev, ampak ima tudi veliko elementov moralne odločitve. Zaposleni od organizacije pričakujejo takšno skrb, kot jo ima oče za družino. Če organizacija teh zahtev ne izpolnjuje, so zaposleni nizko produktivni (Mesner-Andolšek 1995a, 114). Individualizem prevladuje v razvitem svetu, predvsem v državah zahodnega sveta. Najvišji indeks je v Združenih državah Amerike, Veliki Britaniji in Avstraliji. Kolektivizem se v nasprotju z individualizmom pojavlja v manj razvitih državah, predvsem na Vzhodu. Države z najnižjim indeksom so Gvatemala, Ekvador in Panama. Slovenija prav tako sodi med razmeroma kolektivistične družbe (Hofstede 2001, 215).

12

Porazdelitev moči Porazdelitev moči se nanaša na stopnjo, do katere družba in njeni člani tolerirajo razlike v moči oz. poudarjajo enakost in neformalnost. Glavne posledice, ki jih ima višji indeks razlike v moči, so večja stopnja centralizacije, visoke organizacijske piramide, višji delež nadzornega osebja, večja diferenciacija v zaslužkih in nižja kvalifikacijska raven nižjih slojev (Mesner-Andolšek 1995a, 113). Kulture z majhno stopnjo neenakosti, kot sta Danska in Izrael, si prizadevajo v čim večji meri odstraniti neenakost v razpolaganju z močjo, medtem ko v Indiji in na Filipinih, ki sodita v države z visoko stopnjo neenakosti, težijo k ohranjanju teh razlik (Treven 2001, 58). Premagovanje negotovosti Ta dimenzija se nanaša na odnos posamezne kulture do negotovosti, ki je povezana s prihodnostjo. Premagovanje negotovosti govori o stopnji, do katere se ljudje počutijo ogrožene v negotovih situacijah in imajo vero ali institucije, ki jim pomagajo pri izogibanju negotovosti (npr. organizirana religija). Najpomembnejše posledice za države z višjim indeksom negotovosti so večje število formaliziranih pravil, večji delež strokovnjakov, večja standardizacija in uniformnost organizacij. Vodje imajo več nadzora, manjša je tudi pripravljenost tveganja pri odločanju. Stopnja fluktacije zaposlenih je nižja, stopnja zadovoljstva z delom pa nižja (Mesner-Andolšek 1995a, 114). Nekatere kulture, kot sta Singapur in Jamajka, vplivajo na ljudi tako, da sprejemajo negotovost in vsakdanjost takšni, kakršni sta, medtem ko grška in portugalska kultura vzbujata v ljudeh občutek, da se je do neke mere mogoče izogibati negotovosti, in sicer s pomočjo tehnologije, prava in religije (Treven 2001, 58). Moško ali žensko zasnovana kultura Visok moški indeks v neki državi pomeni, da imajo v tej državi visoko stopnjo razlikovanja med spoloma, nizek indeks pa kaže na to, da med spoloma obstajajo majhne razlike (Hofstede 2001, 286). Razsežnost moškost-ženskost se predvsem nanaša na delovne cilje (Mesner-Andolšek 1995b, 36). V moško zasnovanih kulturah, kot na primer v Nemčiji, prevladujejo tradicionalno moške vrednote, kot so doseganje vidnih uspehov, razkazovanje uspešnosti in pridobivanje materialnih dobrin. V žensko usmerjenih kulturah pa zagovarjajo tradicionalno ženske vrednote, kot so pomoč drugim, zaščita okolja in dobri odnosi med ljudmi. Primer žensko zasnovane kulture je Švedska (Treven 2001, 59). Posledice za organizacijo v deželah z visokim indeksom moškosti so predvsem v tem, da kariero ustvarjajo predvsem moški, na vodilnih in bolje plačanih mestih je malo žensk. Ker imajo organizacije v teh deželah legitimno pravico intervencije v posameznikovo zasebno življenje, so tudi stresi na delovnem mestu zelo pogosti (Mesner-Andolšek 1995a, 114).

13

Kratkoročno ali dolgoročno usmerjena kultura To dimenzijo je Hofstede kasneje dodal s pomočjo kolegov M.H. Bonda in kitajskih sociologov. Hofstede in Bond sta namreč ugotovila, da so obstoječi vprašalniki subjektivni, saj se na primer zahodne kulturne vrednote močno razlikujejo od zahodnih kulturnih vrednot. Na podlagi vprašalnika, ki so ga izpolnjevali študentje iz kar 23 držav, je bila torej odkrita zadnja dimenzija kulture. Izhaja iz filozofije Daljnega vzhoda in se nanaša na dolgoročno ali kratkoročno usmeritev posamezne kulture. Dolgoročno usmerjene kulture so osredotočene na prihodnost in podpirajo vrednote, ki prinašajo korist v daljšem časovnem obdobju (npr. varčevanje ali vztrajnost), medtem pa kratkoročno usmerjene kulture namenjajo pozornost preteklosti in sedanjosti ter poudarjajo vrednote, kot je spoštovanje tradicije (Treven 2001, 59). Usmerjene so v zadovoljevanje materialnih in drugih potreb v sedanjosti. Visok indeks dolgoročne usmerjenosti beležijo predvsem azijske države, in sicer Kitajska in Hong Kong, medtem ko so kratkoročno usmerjene kulture v Pakistanu, Nigeriji in na Filipinih (Hofstede 2001, 356).

2.4.2 Trompenaarsove razsežnosti kulture Fons Trompenaars je v svojem modelu za primerjanje kultur uporabil sedem razsežnosti, s katerimi je poskusil opredeliti značilnosti in razlike med kulturami. Prvih pet razsežnosti se nanaša na odnos ljudi do drugih, šesta je časovno usmerjena, sedma pa preučuje odnos ljudi do narave (Treven 2001, 62). Univerzalizem in partikularizem V univerzalno zasnovani kulturi so ljudje prepričani, da so dobrota, poštenost in razsodnost tiste značilnosti, ki se pojavljajo v vsaki okoliščini. Nasprotno pa so bolj naklonjene pojavu naključij partikularno usmerjene družbe (Treven 2001, 63). Primeri univerzalno usmerjene družbe so ZDA, Avstralija in Nemčija, med partikularno usmerjene družbe pa spadajo Venezuela, Kitajska in Indonezija (Williams 2004). Bistvene poteze univerzalizma so pravila, kodeksi, zakoni in posplošitve, medtem ko so za partikularizem značilne izjeme, posebne okoliščine ter enkratna razmerja (Hrastelj 2001, 50). V univerezalno zasnovani kulturi dajejo prednosti splošnim pravilom, vrednotam in standardom, ki veljajo enako za vse pripadnike. Partikularno zasnovane kulture dajejo večji poudarek medsebojnim odnosom. Individualizem in kolektivizem Zaposleni delavci so v individualistični kulturi deležni priznanj za svoje osebne dosežke in uspehe pri delu, v kolektivistični kulturi pa je poudarek na skupini ter na pripadnosti in prispevanju članov k uspehu celotne skupine (Treven 2001, 63). Bistvene poteze individualizma so osebna svoboda, človekove pravice, konkurenčnost, medtem ko so bistvene poteze kolektivizma družbena odgovornost, harmonična razmerja in kooperacije (Hrastelj 2001, 50).

14

V individualistično zasnovanih kulturah dajejo ljudje prednost posamezniku pred skupnostjo. Prav nasprotno pa je v kolektivistično zasnovanih kulturah, kjer je dolžnost posameznika, da ravna v dobrobit vseh pripadnikov skupine. Nevtralne in emocionalne povezave V emocionalnih kulturah je odkrito izražanje čustev povsem normalen pojav, v nevtralnih pa si ljudje prizadevajo nadzorovati čustva (Treven 2001,63). Za ljudi v državah, kjer prevladuje emocionalna kultura (npr. Mehika, Nizozemska, Kitajska), je značilno živahno vedenje, izražanje čustev. V državah z nevtralno kulturo, kot so Japonska, Velika Britanija, pa nastopijo manj čustveno, za njih je značilno umirjeno vedenje in monotono izražanje (Williams, 2004). Povezave med ljudmi Povezave med ljudmi so lahko osebne ali prepletene. V kulturah z osebnimi povezavami (npr. ZDA) si ljudje prizadevajo ločiti zasebno življenje od javnega. Kulture s prepletenimi povezavami (na primer v Španiji) pa nimajo tako strogo vzpostavljene meje med zasebnim in javnim življenjem (Treven 2001, 63). Moč in status Ta razsežnost opredeljuje, kako si ljudje v določeni kulturi pridobijo moč in status. Kulture, zasnovane na pridobljenem uspehu, predpostavljajo, da se visok položaj in vpliv dobita na podlagi znanja, veščin in talenta posameznika. V drugih kulturah pa prevladuje prepričanje, da so nekateri ljudje na podlagi družinskega izvora, spola starosti ipd., rojeni za vodilne položaje (Treven 2001, 64). Spoštovanje do nadrejenih v kulturah, zasnovanih na pridobljenem uspehu, je pogojeno z njihovo uspešnostjo in znanjem, spoštovanje do nadrejenih v kulturah, zasnovanih na pripisu, pa je spoštovanje pogojeno s pripadnostjo organizaciji (Trompenaars 1994, 105). Časovna usmerjenost Trompenaars obravnava kulture v okviru te razsežnosti z dveh vidikov. Prvi vidik je povezan z usmerjenostjo kulture v preteklost, sedanjost ali prihodnost, drugi vidik pa obravnava zaporednost in sočasnost pri opravljanju nalog. V zaporedno zasnovanih kulturah, npr. v Angliji, opravljajo ljudje hkrati samo eno opravilo, prihajajo na sestanke pravočasno in se ne odmikajo preveč od svojih planov. V sočasno usmerjenih kulturah, npr. v Mehiki, opravljajo ljudje hkrati več opravil, čas za sestanke ni točno določen, od planov pa so pomembnejši medsebojni odnosi (Treven 2001, 64). Odnos ljudi do narave Vsaka kultura ima razvit odnos do narave. Preživljanje je pomenilo sodelovati z naravo ali proti njej. Navznoter usmerjene kulture doživljajo naravo kot stroj, ki se ga da kontrolirati.

15

Pripadniki navznoter usmerjenih kultur ne verjamejo v srečo ali vnaprejšnjo odločitev oz. predestinacijo (Trompenaars 1994, 125). Navznoter usmerjene kulture, kot je v Avstraliji, predpostavljajo, da je naravo in tudi vedenje ljudi mogoče nadzorovati. V Egiptu in ostalih navzven usmerjenih kulturah pa so fleksibilnejši in si prizadevajo za večjo usklajenost z okoljem (Treven 2001, 64). Prepričani so, da so zakoni narave močnejši od ljudi in da se morajo posamezniki prilagajati okolju in naravi. Njihova usoda ni vedno odvisna od njih samih, temveč tudi od dogodkov v naravi (Trompenaars 1994, 125).

2.4.3 Kluckhohnova in Strodtbeckova teorija Ameriška antropologa Kluckhohn in Strodtbeck (Treven 2001, 59-62) sta uporabila šest razsežnosti vrednot, s katerimi sta opisala usmeritve v različnih kulturah. V svojem delu izpostavljata šest vprašanj glede vrednotenja oseb, ki jih prikazuje tabela 1. TABELA 1: RAZLIČICE V USMERJENOSTI VREDNOT Usmeritev vrednot Različice Odnos do narave Podrejanje Harmonija Obvladovanje Časovna usmerjenost Preteklost Sedanjost Prihodnost Človeška narava Hudobna Nevtralna Dobra Usmerjenost k delovanju Zadovoljstvo Nadzor Delo Povezave med ljudmi Individualistične Kolektivne Hierarhične Prostorska usmerjenost Zasebna Kombinirana Javna Vir: Treven 2001, str. 60. Odnos do narave Posamezne kulture so v odnosu do narave različno usmerjene. Nekatere so usmerjene k podrejanju zakonitostim narave, druge k harmonični povezanosti z naravo in tretje k njenemu obvladovanju. Prva usmeritev je značilna predvsem za kulturo Eskimov v Kanadi, Rusiji in ZDA. Eskimi sprejemajo vse, kar se jim dogaja kot neizbežno, zato se naravi raje podredijo, kot da bi jo poskusili spremeniti. Druga vrsta kulture, ki je usmerjena k harmoničnemu odnosu z naravo, je značilna za Kitajce. Ti si prizadevajo obnašati se v skladu z naravo. Kitajci so prepričani, da lega in položaj zgradb, v katerih se nahajajo domovi ali pisarne, vplivajo na življenje ljudi, ki v njih prebivajo ali opravljajo svoje delo. Tretja vrsta kulture, ki je značilna za zahodno Evropo in ZDA, je usmeritev k obvladovanju in podrejanju narave s pomočjo tehnologije. Kot primere takšnega delovanja lahko omenimo krčenje gozdov, uporabo umetnih gnojil in zgradbe s klimatskimi napravami (Treven 2001, 60). Časovna usmerjenost Z vidika časovne usmerjenosti so posamezne kulture usmerjene v preteklost, sedanjost ali prihodnost. Kultura, ki je usmerjena v preteklost, poudarja vrednost tradicije in je značilna za Italijane ali Špance. V sedanjost usmerjena kultura prevladuje v ZDA ter državah zahodne Evrope. V teh državah vsako leto managerji ocenjujejo učinkovitost in uspešnost

16

zaposlenih, vsak mesec spremljajo finančne rezultate, ljudje pa se zavedajo pomena časa. Kultura, ki je usmerjena v prihodnost, poudarja pomen daljšega obdobja v prihodnosti. Tako Japonci pri svojem ravnanju pogosto upoštevajo tudi koristi za prihodnje generacije. Pri poslovanju z Japonci je potrebno izpostaviti dolgoročne cilje, pri poslovanju z Američani pa predvsem kratkoročne. Človeška narava V okviru usmerjenosti k temeljni človeški naravi so nekatere kulture prepričane, da so ljudje dobri, druge kulture ocenjujejo ljudi kot hudobne, tretje vidijo v ljudeh kombinacijo dobrega in zla. Kultura, ki sprejema ljudi kot dobre, navadno zelo zaupa v poštenost ljudi. Na Japonskem direktorji pogosto zaupajo drug drugemu v tolikšni meri, da sklenejo le ustni dogovor o pomembnih poslovnih odločitvah. V kulturi, ki ocenjuje ljudi kot hudobne, ni zaupanja v poštenost ljudi. V takšni kulturi zgolj ustni dogovori niso mogoči. Poslovneži v ZDA zato pričakujejo, da bo vsaka pomembnejša točka dogovora tudi napisana v končni pogodbi. Tretja vrsta kulture, ki sprejema ljudi kot mešanico dobrega in zla, poudarja da so ljudje v osnovi dobri, vendar se v določenih okoliščinah vedejo hudobno. Zato je pri njih običajna velika previdnost pri ravnanju z ljudmi. V Kanadi večinoma verjamejo v ustne dogovore o pogodbah, vendar iz previdnosti navadno zahtevajo tudi pogodbo v pisni obliki. Usmerjenost k delovanju Z vidika usmerjenosti k delovanju razlikujemo kulture, ki cenijo sedanjost, druge, ki poudarjajo delo, ter tretje, ki poveličujejo nadzor nad samim seboj. Prva kultura, ki je značilna za Mehiko, ceni sposobnost uživanja življenja. Mehičani opravljajo svoje delo samo zato, da lahko živijo in ne živijo zato, da bi delali. Drugo vrsto kulture, ki poudarja dejavnost, delo in uspeh, najdemo v ZDA in državah zahodne Evrope. Tretja navedena kultura je značilna za večji del Azije, kjer si ljudje prizadevajo obvladati svoje želje z namenom, da bi dosegli ravnovesje med umom in telesom. Težave lahko nastanejo, ko se združijo posamezniki različnih kultur znotraj enega podjetja, saj lahko pride do različnih interesov med vodilnimi in uslužbenci in posledično do neuspešnosti podjetja oziroma težav med zaposlenimi. Povezave med ljudmi Povezave med ljudmi so lahko individualistične, kolektivne ali hierarhične. V individualistično zasnovani kulturi se ocenjuje ljudi na podlagi njihovih osebnih značilnosti in uspehov. Kolektivno usmerjeno kulturo je mogoče zaslediti na Japonskem, kjer prevladuje pozitiven odnos do družbe. Ljudje prevzemajo odgovornost za člane svoje družine ali širše družbene skupnosti. V hierarhično zasnovani kulturi se pojavlja razvrščanje skupin znotraj družbe kot celote. Ta kultura je značilna za Indijo, v kateri je vzpostavljen kastni sistem. Po tem sistemu je že z rojstvom otroka določen njegov položaj v družbi in možnost, da bo opravljal bolj ali manj necenjena dela. Prostorska usmerjenost Prostorska usmerjenost se nanaša na odnos ljudi do prostora. Ti lahko dojemajo prostor kot

17

javno, zasebno ali mešano lastnino. V javno usmerjenih kulturah pripada prostor vsem. Tako v japonskih podjetjih uredijo velik prostor odprtega tipa brez vmesnih pregrad za pisarniške delavce. V tem prostoru opravljajo svoje delo nadrejeni in podrejeni skupaj. V kulturi, ki ceni zasebnost (ZDA ali Nemčija), pa je za zaposlene pomembno, da opravljajo delo vsak v svojem prostoru. Za kulture, ki dojemajo prostor kot mešano lastnino, je značilno, da lahko zaposleni na nižjih ravneh delijo skupni delovni prostor, medtem ko imajo managerji in direktorji svoje zasebne pisarne (Treven, 2001, 62).

2.4.3 Hallov pristop Ameriški antropolog Edward T.Hall je imel precej drugačen pristop do proučevanja razlik med kulturami kot drugi avtorji. Razlike med načini komuniciranja pri različnih kulturah pojasnjuje s pomočjo koncepta miselnih zvez. Miselne zveze se nanašajo na informacije, ki jih uporabnik prejme o dogodku in so povezane s pomenom tega dogodka. Edward T. Hall je razložil razlike med načinom komuniciranja s konceptom miselnih zvez, le-te pa se nanašajo na informacije, ki jih uporabnik prejme ob dogodku in so povezane s pomenom tega dogodka. Kulture je razvrstil na tiste z več in tiste z manj miselnih zvez. Za kulture, ki uporabljajo več miselnih zvez (t.i. visokokontekstne kulture), je značilno, da največ informacij pridobijo iz neposredne povezanosti z oddajnikom sporočila. Pri sprejemanju informacij niso pozorni samo na vsebino sporočila, temveč tudi na nebesedno komunikacijo, predvsem barvo glasu sogovornika, njegove poteze obraza in držo telesa. V kulturah, kjer uporabljajo malo miselnih zvez pri komuniciranju (nizkokontekstne kulture), se največ informacij prenese v jasni, eksplicitni kodi. Pri sprejemanju informacij so običajno pozorni predvsem na besede sogovornika in na njihov pomen, manj pozornosti pa posvetijo njegovim kretnjam, mimiki obraza ali barvi glasu (Treven 2001, 65-66). TABELA 2: DRŽAVE Z VEČ ALI MANJ MISELNIMI ZVEZAMI PRI KOMUNICIRANJU

VELIKO MISELNIH ZVEZ

MALO MISELNIH ZVEZ

Kitajska Kanada Egipt ZDA Indija Nemčija Francija Norveška Italija Danska Japonska Anglija Španija Švica Saudska Arabija Finska Libanon Švedska Sirija Avstralija Vir: Treven (2001, 65) povzeto po (Hall, Hall, 1995)

18

Kulture, ki uporabljajo več miselnih zvez, kot sta na primer Japonska in Saudska Arabija, je kontekst vsaj tako pomemben kot vsebina sporočila (Czinkota, Ronkainen 1995, 130). Tam bomo naleteli na bistveno manj formalnih pisnih oblik dogovorov kot npr. v Nemčiji, saj imajo velik pomen zaupanje, vrednote posameznika in njegov položaj v družbi (Hrastelj 2003, 53).

19

3 ORGANIZACIJSKA KULTURA V zadnjih letih se kaže veliko zanimanje na področju organizacijske kulture, kar potrjuje veliko število člankov, raziskav in knjig na to temo. Organizacijo kot socialni sistem v vseh njenih razsežnostih so proučevali in jo še proučujejo znanstveniki s področja organizacijske psihologije in sociologije. Do povečanja pomena organizacijske kulture in zanimanja zanjo je prišlo predvsem zaradi težav pri uresničevanju sprememb v organizacijah, ki je kot odprt sistem v vse bolj turbulentnem okolju izpostavljena nujnosti sprememb. Pomen organizacijske kulture izhaja iz spoznanja, da ravnanje v organizaciji, razmerij pri vodenju ter reakcij zaposlenih na dogajanje v organizaciji in okolju ne določajo samo racionalni elementi, temveč tudi simbolni, kot so denimo obredi, prepričanja, navade (Kavčič 1991, 131). Schein (Kavčič 1991, 132) organizacijsko kulturo definira kot »globljo raven temeljnih predpostavk in prepričanj, ki so skupne članom organizacije in ki delujejo na nezavedni ravni ter so temeljni samoumevni način percepcije samega sebe in svojega okolja. Te predpostavke in prepričanja so naučeni odgovori na probleme preživetja skupine v zunanjem okolju in na probleme notranje integracije.« Organizacijska kultura je določena vrsta skupnih pomenov ali skupen simbolni svet, ki ga imajo člani organizacije. Je globlja raven temeljnih predpostavk in prepričanj, ki so skupne članom organizacije (Mesner-Andolšek 1995a, 10-11). Organizacijska kultura je (Kavčič 1991, 132):

• sistem vrednot, prepričanj in temeljnih stališč, ki so značilna za določeno skupino ali organizacijo in jo ločujejo od drugih skupin in organizacij;

• enotna interpretativna shema, ki služi članom organizacije za dojemanje, razlaganje

in interpretiranje dogajanj v organizaciji in okolju,

• celota posebnih lastnosti skupine ali organizacije, ki jo loči od drugih skupin in organizacij.

Kultura je zgodovinski proizvod, ne moremo je ločiti od njene zgodovine. Prav tako ne nastane čez noč, saj novoustanovljeno podjetje še ne razpolaga z lastno kulturo. Ko pa začne organizacija delovati in se spopadati z reševanjem zunanjih in notranjih problemov, se začne tudi proces oblikovanja kulture. Da se kultura razvije, morajo ljudje nekaj časa živeti v interakciji in deliti skupne negotovosti ter razviti določene načine, kako te negotovosti uspešno obvladovati. Kultura v organizaciji nastaja kot produkt skupinskega življenja. Zgodovino in kulturo organizacije oblikuje skupno reševanje problemov ter iskanje odgovorov na številna vprašanja (Mesner-Andolšek 1995a, 132-133). V strokovni literaturi se najpogosteje uporablja Scheinova opredelitev organizacijske kulture, ki pravi (Mesner-Andolšek 1995a, 21): »Organizacijska kultura je globlja raven temeljnih predpostavk, ki so skupne članom organizacije in ki delujejo na nezavedni ravni, ter so temeljni samoumevni način percepcije samega sebe in svojega okolja. Te

20

predpostavke in prepričanja so naučeni odgovori na skupinske probleme preživetja v zunanjem okolju in na probleme notranje integracije. Predpostavke postanejo samoumevne, ker rešujejo te probleme vedno znova in zanesljivo.«

3.1 Ravni organizacijske kulture Schein je pojav kulture glede na stopnjo razumljivosti, razpoznavnosti kulturnih elementov in stopnjo zavesti akterjev strukturiral v različne ravni (Mesner-Andolšek 1995a, 22). SLIKA 2: RAVNI KULTURE

- Vidni - Težko razložljivi

- Delno vidne - Večja stopnja zavedanja

- Samoumevne - Nevidne - Predzavedne (rutinske)

Vir: Mesner Andolšek (1995a, 23) Prvo raven kulture tvorijo produkti, kot so obstoječa tehnologija, jezik in vidni vedenjski obrazci zaposlenih (Mesner-Andolšek 1995a, 22). V to raven torej sodi vse, kar lahko vidimo, slišimo ali čutimo, ko vstopimo v organizacijo. Vidni elementi kulture so fizično okolje, način obnašanja in oblačenja, rituali in slovesnosti, uporabljena tehnologija ipd. (Middleton 2002, 19). Ti elementi so najbolj vidni, torej stopnja razpoznavnosti je visoka, vendar so težko razložljivi (Mesner-Andolšek 1995a, 22). Drugo raven kulture predstavljajo vrednote, ki jih lahko definiramo kot »nekaj, kar naj bi bilo, v primerjavi s tistim, kar je« (Mesner Andolšek 1995a, 22). Predstavljajo jo sprejete vrednote, za katero organizacija pravi, da v njih verjame. Kultura je relativno stabilna, ko norme odsevajo vrednote neke skupine (Trompenaars 1994, 23). Včasih so te vrednote sprejete, ne pa tudi uresničene (Middleton 2002, 19-20). Tretjo raven kulture tvorijo temeljne predpostavke. Le-te so do te mere samoumevne, da znotraj določene skupine najdemo le minimalno stopnjo njihove različnosti. Temeljne

VEDENJSKI OBRAZCI NAČINI RAVNANJA

VREDNOTE (želeno stanje)

TEMELJNE PREDPOSTAVKE (Odnos do okolja, narava čl. dejanja, medsebojnih odnosov…)

21

predpostavke se močno zasidrajo v skupino, da postane obnašanje, ki ni v skladu s temi predpostavkami, za člane nerazumljivo in nesprejemljivo (Mesner-Andolšek 1995a, 23).

3.2 Tipologija organizacijske kulture Posledica velikega zanimanja za organizacijsko kulturo je cela vrsta tipologij, ki so jih razvili posamezni avtorji. Tipologija kot poskus poenostavitve kompleksne stvarnosti nam s pomočjo tipa modela poskuša prikazati stvarnost. Nekateri modeli so se uveljavili do take mere, da jih uporablja veliko avtorjev pri predstavljanju ali analiziranju organizacijske kulture. Avtor tipologije, ki se uvršča med klasične modele, je Handy, ki razlikuje štiri različne tipe organizacijskih kultur (Kavčič 1991, 134-135):

• Kultura moči. Ponazarja jo s pajkovo mrežo, kjer vse niti izhajajo iz centra. Gre za avtokratsko organizacijsko strukturo in centralizirano oblast, z močnim osrednjim oblastnikom, ki kontrolira celotno organizacijo prek majhnega števila ključnih oseb v organizaciji. Takšna kultura temelji na posamezniku, ni skupinskega dela in odločanja. Primerna je za manjše organizacije s standardno tehnologijo in standardnim rutinskim delom.

• Kultura vlog. Kultura vlog je značilna sestavina birokratskega tipa organizacij. Je

brezosebna sestava hierarhičnih položajev, kjer moč temelji na vlogi posameznika v organizaciji, na racionalnosti in manj na znanju in osebnostnih lastnostih. Članom zagotavlja varnost in napredovanje, njena glavna pomanjkljivost je slaba prilagodljivost spremembam v okolju.

• Kultura nalog. Kulturo nalog ponazarja mreža, njen sinonim pa je matrična ali pa

projektna organizacija. Poudarek je na opravljanih delovnih nalogah, zanjo je značilno timsko delo ter prilagodljivost spremembam v okolju. Zaposleni imajo veliko kontrole nad svojim delom, uspešnost se presoja na podlagi rezultatov, odnosi med člani skupine ter člani in vodjem so zelo sproščeni. Kultura nalog je zelo učinkovita, če je dovolj sredstev za vse, ki jih hočejo uporabljati. Težko je uresničljiva v velikih organizacijah.

• Kultura osebnosti. Za to kulturo je značilno, da je posameznik najpomembnejši.

Organizacija je podrejena posamezniku, njen namen je ustvarjati pogoje, da ti posamezniki uresničujejo svoje interese. Organizacije s takšno kulturo so prisotne v manjših birojih in odvetniških pisarnah. Organizacija s kulturo osebnosti obstaja le na podlagi soglasja članov, ki imajo v njej tudi enako moč.

Tipologijo, ki je v zadnjih letih zbudila veliko zanimanje, sta razvila Deal in Kennedy. Njuna tipologija temelji na dveh merilih. Prvi je dejavnik tveganja pri odločanju in ukrepanju , ki ga v organizaciji sprejemajo, druga pa je hitrost odziva, predvsem s tržišča, na odločitve organizacije. Razlikujeta štiri tipe organizacijskih kultur (Kavčič 1991, 135):

22

• Poslovna kultura. Predvideva, da je tveganje relativno majhno in povratna informacija hitra. Značilna je za trženje, temeljna vrednota so odjemalci in njihove potrebe, odločanje je hitro in enostavno, merila uspešnosti so predvsem količinska.

• Kultura moči. Značilna je za delovanje na borzah, v svetu mode in

profesionalnega športa. Tveganja so velika, povratna informacija je hitra, uspeh in neuspeh si sledita čez noč.

• Procesna kultura. Značilna je za upravne službe, administracijo, poslovanje

velikih firm in bank. Posamična tveganja so majhna in povratna informacija počasna. V ospredju je način opravljanja naloge in ne rezultat.

• Sistemska kultura. Sistemska kultura je značilna za investicijsko dejavnost in

velike projekte, za vojsko, gradbeništvo. Tveganja so velika, povratne informacije so počasne, odločanje je centralizirano, v odločanju in delovanju veljata preudarnost in odločnost.

3.3 Razlike med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo Organizacijsko klimo lahko definiramo kot organizacijsko ozračje oziroma psihološko strukturo sistema, ki označuje začasne lastnosti organizacije. Izraža preko percepcije sistema s strani njegovih članov ter vključuje osebnosti organizacije in posameznikov kot so delovno vzdušje, zadovoljstvo pri delu, počutje, lojalnost, avtonomnost, sodelovanje, zavzetost, solidarnost, motiviranost, zavest, interakcije in podobno. Pri organizacijski klimi gre v bistvu za predstavo oziroma način, kako zaposleni razumejo organizacijo kot celoto (Mihalič 2004). Organizacijska klima se običajno nanaša na trenutno situacijo v organizaciji in povezavami med zaposlenimi in delovnimi skupinami v organizaciji. Organizacijska kultura pa se nanaša na zgodovinski kontekst, znotraj katerega se pojavi določena situacija in vpliv tega konteksta na obnašanje zaposlenih. Organizacijsko kulturo je zato težje spremeniti v kratkoročnem obdobju, ker jo označujeta zgodovina in tradicija organizacije. Oba izraza izvorno razlagata določenost posameznikovega vedenja v sistemu in posledice le-tega, vendar je pri tem pomen kulture globlji, klima pa le reflektira stanje kulture sistema v določenem prostoru in času. Klima se ustvarja začasno in skozi različne procese v sistemu (na primer v procesih racionalizacije postopkov, spreminjanja strategije, politike in ciljev, kadrovskih prestrukturiranjih in podobno), medtem ko se kultura ustvarja skozi daljša časovna obdobja preko bolj globalnih interakcij znotraj sistema in z okoljem (Mihalič 2004). Najpomembnejšo razliko med kulturo in klimo predstavljajo predvsem njune lastnosti, ki vplivajo na možnost upravljanja. Kultura je veliko manj vidna in se počasneje ter veliko težje spreminja od klime. Slednje povzroča zahtevnejše upravljanje in dolgotrajnejše spreminjanje, medtem ko je upravljanje in spreminjanje klime lažje in omogoča doseganje rezultatov sprememb že v relativno kratkem časovnem obdobju (ibid.).

23

TABELA 3: RAZLIKE MED ORGANIZACIJSKO KULTURO IN ORGANIZACIJSKO KLIMO ORGANIZACIJSKA KULTURA ORGANIZACIJSKA KLIMA • Predstavlja značaj podjetja. • Je sistem vrednot, navad, norm in

prepričanj njenih udeležencev, nastalih v procesu razvoja podjetja.

• Kaže se kot način razmišljanja in vedenja udeležencev podjetja.

• Ima več nivojev: vidni, zapisani in nezavedni del.

• Ustrezna je toliko časa, dokler je podjetje uspešno.

• Vsak zaposlen si ustvari svojo subjektivno podobo o podjetju, na kar vplivajo organizacijski procesi, strukture, viri... kot tudi kultura.

VLOGA ORGANIZACIJSKE KULTURE

VLOGA ORGANIZACIJSKE KLIME

• Zagotavlja red in konsistenco v vedenju zaposlenih.

• Določa način dela in odzivanja podjetja na vplive okolja.

• Zmanjšuje nejasnosti in potrebo po formalizaciji procesov.

• Je mehanizem za oblikovanje vedenja zaposlenih.

• Odraža se kot delovno zadovoljstvo in vpliva tudi na učinkovitost pri delu.

• Organizacijska klima predstavlja način, kako zaposleni razumejo podjetje kot celoto.

Vir: Tone Češnovar, 2002

3.4 Organizacijska kultura v Sloveniji Organizacijska kultura je najnovejši dosežek znanosti o organizaciji in managementu. Le-ta je zajela organizacijo in management v podjetjih, zavodih in državnih ustanovah v času demokratizacije slovenske družbe. Proces spremembe organizacijske kulture v organizacijah prispeva k večjemu zadovoljstvu ljudi pri delu, zato se slovensko gospodarstvo sooča z nalogo, da organizacijsko kulturo preuči in vnese najboljše, kar je možno najti v ameriških in japonskih organizacijskih kulturah in njihovih načelih managementa in organizacije (Ivanuša-Bezjak 1999, 63). Center za organizacijske vede je opravil analizo delovanja enajstih uspešnih organizacij v Sloveniji. Cilj te raziskave je bil ugotoviti, kako te organizacije delujejo in ali obstajajo podobnosti o delovanju teh organizacij. Rezultati so bili naslednji (Mesner-Andolšek 1995, 121-126):

• Analiza uspešnih delovnih organizacij je pokazala, da organizacija lahko do določene mere razvije lastno, od okolja razlikujočo se organizacijsko kulturo.

24

• Večina vodilnih v analiziranih organizacijah se zaveda problema neustrezne

organizacijske kulture in ima aktiven odnos do nje, ter tako skuša vplivati na spremembe obstoječih načinov mišljenja in delovanja.

• Analize organizacij so razvrstili glede na vrednote, norme in sisteme prepričanj, ki

prevladujejo v organizaciji, v štiri različne tipe organizacijske kulture: kultura moči, kultura vlog, projektna kultura ali kultura nalog in kultura osebnosti.

• Stil vodenja so analizirali na treh dimenzijah vodenja, in sicer na vodenje vodilnega

tima, kolektiva in organizacije ter ugotovili, da med njimi obstajajo pomembne razlike.

25

4 ZNAČILNOSTI RAZLIČNIH KULTUR TER NJIHOV VPLIV NA ORGANIZACIJSKO KULTURO V zadnjih letih, ko ljudje množično uporabljajo sredstva sodobne komunikacijske tehnologije in države na gospodarskem področju med seboj tesno sodelujejo, je na voljo čedalje več informacij o drugih kulturah (Treven 2001, 67).

4.1 Kulturne značilnosti po posameznih državah Različne države imajo različne navade, običaje, način poslovanja, komuniciranja, različen jezik in vse to predstavlja oviro za poslovanje posameznikov izven meja svoje države. Razlik med državami je toliko, da jih je skoraj nemogoče opisati, zato smo se osredotočili zgolj na najpomembnejše razlike. V nadaljevanju bomo opisali in predstavili kulturne značilnosti Francije, Nemčije, Španije, Japonske, Indije, ZDA in Kanade.

4.1.1 Francija Francija se deli na 26 regij, ki se skupno delijo na 100 departmajev. Velika večina prebivalcev je Francozov, med manjšine pa sodijo priseljenci, najpogosteje iz severne Afrike, Indije, Kitajske in Baskije. Uradni jezik je francoski. V Franciji je približno 90% rimokatoličanov, 2% protestantov, 1% Židov in 1% muslimanov (Harris in Moran 2000, 353). Tipične francoske vrednote se ne dajo preprosto kategorizirati. Francija je ena izmed najbolj hierarhičnih in najmanj egalitarnih držav zahodnih demokracij. Vendar v še tako formaliranih sistemih delujejo neformalna razmerja, vrednote in načela so torej prožna in so se zmožna prilagajati (Hrastelj 2001, 38). Francozi so znani kot duhovit in prijazen narod. Socialni status je v Franciji zelo pomemben, le-ta pa je odvisen od socialnega izvora. Zunanji statusni simboli so stopnja izobrazbe, lepa hiša, poznavanje literarnih del in umetnosti, da naštejem le nekatere. Prav tako so pomembni statusni razredi, ki se delijo od aristokratskega, prek boržuaznega, do srednjega in nižjega razreda. Socialni razredi kategorizirajo ljudi na osnovi njihovega poklica kot tudi na osnovi njihove politične pripadnosti (Harris in Moran 2000, 354). Odnos do dela je v Franciji odvisen od tega, ali so zaposleni v zasebnem ali javnem sektorju. V javnih podjetjih je produktivnost nizka, kvote so redko kje predpisane, resnično nemogoče pa je odpuščenje delavcev na podlagi opravljanja dela. V privatnem sektorju pa je stanje drugačno. Čeprav niso pristaši nadurnega dela in imajo štiri do pet tednov letnega dopusta, Francozi trdo delajo v predpisanem delovnem času ter uživajo sloves produktivnih delavcev (Harris in Moran 2000, 356-357).

26

Po Hofstedejevem modelu 4-D se slovenska in francoska kultura pomembno razlikujeta v dveh kriterijih, in sicer v individualizmu in moškosti, pri drugih dveh, razdalji v moči in izogibanju negotovosti, pa sta si izrazito podobni. Francoska kultura je moško zasnovana in individualistična, medtem ko slovenska kultura temelji na kolektivizmu in ženski naravnanosti. TABELA 4: RAZLIKE MED SLOVENSKO IN FRANCOSKO KULTURO Z VIDIKA INDIVIDUALIZMA IN MOŠKOSTI

Stališča, značilna za: Nizko vrednost značilnosti (Slovenija)

Visoko vrednost značilnosti (Francija)

INDIVIDUALIZEM

• zavedanje o »nas« • mnenja so določena s skupino • prioritetno je izpolnjevanje obveznosti do družine, skupine, družbe • kazen za neizpolnjevanje: sramota pred drugimi • vrednote se razlikujejo znotraj skupin in med njimi-partikularizem

• zavedanje o »meni« • mnenja ustvarja posameznik • prioritetno je izpolnjevanje obveznosti do sebe • kazen za neizpolnjevanje: izguba samospoštovanja, občutek krivde • vrednote naj se nanašajo na vse-univerzalizem

MOŠKOST

• zavedanje o kakovosti življenja, služenju drugemu • težnja h konsenzu • delati za življenje • malo in počasno je lepo • simpatiziranje z nesrečnimi • preseganje »moških« in »ženskih« družbenih vlog

• ambicije za doseganja sposobnosti • težnja k polarizaciji • živeti za delo • veliko in hitro je lepo • simpatiziranje z uspešnimi • strogo ločene družbene vloge žensk in moških

Vir: Vaupot 2001 Rezultati raziskave Geerta Hofsteda kažejo na izrazito podobnost med slovensko in francosko kulturo v odmiku moči in izogibanju negotovosti, se pa kažejo velike razlike med individualizmom in moškostjo. Slovenija je pri individualnosti dosegla 27 točk, Francija 71, kar kaže na zelo individualistično usmerjeno kulturo. Pri moškosti je Slovenija dosegla 19 točk, kar kaže na žensko zasnovano kulturo, Francija pa je dosegla 43 točk, ki je sicer malo pod svetovnim povprečjem, vendar je občutno bolj moško zasnovana od slovenske (Vaupot 2001).

27

Analiza Geerta Hofsteda kaže na zelo visoko stopnjo premagovanja negotovosti, za kar je značilno večje število pravil, večji delež strokovnjakov, večja standardizacija in uniformnost organizacij ter visoko stopnjo odmika moči.

4.1.2 Nemčija V Nemčiji živi 81,7 milijona ljudi, poleg Nemcev je velik delež Dancev in Turkov. Prevladujeta protestantska in katoliška vera, uradni jezik je nemški, najpomembnejši tuj jezik pa je angleški (Harris in Moran 2000, 365). Nemci so ponosni na svoj doprinos svetovni civilizaciji. Vidijo se kot moderne, liberalne in kulturne ljudi, pri delovnih razmerjih pa kot formalne in profesionalne. Močno ločijo zasebno in poslovno življenje, so pa veliki perfekcionisti, kar se tiče obeh. Nemška poslovna kultura je močno definirana z vertikalno strukturno hierarhijo, s točno določeno odgovornostjo in razlikovanji med vlogami zaposlenih in vlogami oddelkov. Profesionalni položaj in status večinoma temeljita na dosedanjih dosežkih posameznika, prav tako so pomembni akademski nazivi. Zaposleni se opredeljujejo kot del organizacije, saj se identificirajo z izdelki in storitvami, ki jih ponujajo. Organizacija dela je logična, metodična in rutinska ter se izvaja v skladu s pravili (Business Culture 2007).

Nemci dajo veliko pozornosti točnosti. Držijo se načela »čas je denar«, zato na zamujanje gledajo kot na žalitev čakajoče osebe in kot sramotno dejanje tistega, ki zamuja (International Business Cultures).

Nemška kultura je moško naravnana. Velik del moških v Nemčiji ima tradicionalno sliko vloge ženske v družbi. V poslovnem življenju se je ženskam veliko težje povzpeti na visok položaj kot moškim. Vendar lahko dejstvo, da je danes več kot polovica vseh univerzitetno izobraženih žensk, lahko privede do sprememb tudi na tem področju (Business Culture 2007). Analiza Geerta Hofsteda prikazuje poudarek na individualizmu, moško naravnani kulturi in visoki stopnji izogibanja negotovosti. Nižjo stopnjo imata razsežnosti odmik moči in dolgoročni pristop. To kaže, da Nemci verjamejo v enakovrednost in priložnost za vsakega kot tudi sposobnost za hitre spremembe in prilagoditve.

4.1.3 Španija Španija je razdeljena na 17 avtonomnih skupnosti in dve avtonomni na afriški obali z veliko stopnjo avtonomije. Avtonomne pokrajine se nadalje delijo na 50 provinc. V Španiji danes živi približno 50 milijonov prebivalcev, večinoma rimokatolikov. Uradni jezik je španski, vendar se v nekaterih provincah uporablja tudi katalonski, baskijski in ostali jeziki manjšin.

28

Španci so na splošno znani kot komunikativen narod. Zelo cenijo svojo družino, osebne odnose in tradicijo. Običajno ne dajejo toliko poudarka na delovne navade, kot ga dajejo na kvaliteto življenja. Več kot delo jim pomenijo družina in prijatelji. (Business Culture 2007). Ključ do uspeha v Španiji sta zaupanje in medčloveški odnosi. Španci težko sklenejo poslovno sodelovanje z nekom, ki ga komaj poznajo oziroma z nekom, ki mu ne zaupajo. Hofstedejeva analiza (Geert Hofstede Analysis 2007) kaže na velik poudarek premagovanju negotovosti, žensko usmerjeni kulturi, kolektivizmu. Zanimivo je dejstvo, da v Španiji prevladuje žensko zasnovana kultura, saj v poslovnem življenju ženske niso enakovredne moškim, vendar so v družbi zelo pomembne. Za kolektivizem je značilno, da bodo zanje poskrbeli sorodniki, klani ali delovne organizacije. V Španiji je nizka stopnja odmika moči, kar pomeni, da si prizadevajo v čim večji meri odstraniti neenakost v razpolaganju z močjo. Španska kultura je kratkoročno usmerjena, za katere je značilno, da pozornost namenjajo preteklosti in sedanjosti ter poudarjajo vrednote, kot je spoštovanje tradicije.

4.1.4 Japonska Število stanovalcev na Japonskem hitro narašča, tam namreč živi približno 125 milijonov prebivalcev. Povečuje pa se tudi del prebivalstva, starejših od 65 let, tako da so že zdaj močno opazne ekonomske in socialne posledice takšnega prirasta. Na Japonskem živi 99,4% Japoncev , ostalih, predvsem Korejcev, pa je 0,6% prebivalstva (Harris 2000, 302). Japonci so po veroizpovedi povečini šintoisti ali budisti, zelo malo je pripadnikov krščanske vere. Poroke se ponavadi opravljajo po šinto običajih, pogrebi pa po budističnih običajih (ibidem, 308-309). Na splošno so Japonci zelo zaprti za zunanje informacije, informacije sprejemajo in delijo zgolj med posamezniki znotraj zaključene skupine. Zaradi velikega pomena tradicije pogosto uporabljajo subjektiven pogled na stvari. Odločitve sprejemajo zgolj v skladu z načeli skupine in posameznik nanje nima vpliva. Preden posameznik lahko vpliva na katerokoli odločitev, mora biti najprej sprejet v skupino, znotraj katere bo njegovo mnenje upoštevano. Svojih čustev ne izkazujejo in t.i. "save face" ima pri njih izreden pomen. Občutek stabilnosti v življenju jim daje stroga delovna etika in disciplina ter močna pripadnost družbi. Japonci izredno cenijo starejše osebe, zaradi tega so tudi starejše osebe v podjetjih na visokih položajih. Vloga moških in ženskih je še vedno strogo ločena, spremembe v vlogi spolov je mogoče opaziti zgolj med mladimi. Občutek stabilnosti v življenju jim daje stroga delovna etika in disciplina ter pripadnost družbi. Japonska družba ceni izobraževanje in pripadnost delu, ne glede na to, katero delo opravljajo (Harris 2000, 304-311).

29

4.1.5 Indija Indija je južnoazijska država, ki jo sestavlja 28 zveznih držav in 7 posebnih teritorijev. V Indiji živi približno milijarda ljudi, najštevilnejše etnične skupine so Hindujci, indijski muslimani in Daravidi (Harris 2000, 292). Indija je z več kot milijardo prebivalcev tesno za petami Kitajski, državi z največ prebivalci na svetu. Statistiki pa že napovedujejo, da jo bo ta južnoazijska država do leta 2030 tudi prehitela. Narodi, ki jo danes naseljujejo, pripadajo različnim rasam, kar je posledica zgodovinskega razvoja in selitev. Tako je Indijska podcelina etnično zelo raznolika, saj so se tod v najrazličnejših obdobjih naselili Dravidi, Arijci, Mongoli, Arabci, Turki in drugi narodi. Tu izvirajo hinduizem, budizem in še nekaj drugih ver pa tudi krščanstvo in islam sta pustila velik vpliv na kulturno dediščino (Bhattacharyya 2003). V Indiji govorijo 16 jezikov in približno 300 dialektov. Poslovni jezik je angleščina, uporablja se tudi jezik hindi. Za Indijce na splošno velja, da so multiaktivni, torej dialoški in odprti, kar se kaže v živahnem komuniciranju. Med vrednotami so na prvih mestih tiste, ki se kažejo kot pripadnost družini in lojalnost do poklicnih skupin. Vrednote novejšega časa so povezane s pridobitništvom in ustvarjalnostjo, medtem pa poštenost ni visoko uvrščena vrednota (Hrastelj 2003, 439). Indijsko raznoliko gospodarstvo vsebuje tradicionalno kmetijstvo, moderno poljedelstvo, rokodelstvo, širok spekter modernih industrij in storitev. Prav slednje so glavni vir gospodarske rasti, kljub dejstvu da sta 2/3 prebivalstva zaposleni v kmetijstvu (The World Factbook 2007). Če uporabimo analizo Geerta Hofsteda, opazimo visoko stopnjo razsežnosti porazdelitev moči, kar pomeni, da poudarjajo neenakost v moči in bogastvu v družbi. Indija je dolgoročno usmerjena kultura ter je osredotočena na prihodnost in podpira vrednote, ki prinašajo korist v daljšem časovnem obdobju, kot sta varčevanje ali vztrajnost. Pri dimenziji moškost/ženskost je Indija dosegla 56 točk, kar je malo nad svetovnim povprečjem, ki je 511 Višji kot je izid v tej kategoriji, večje so razlike med spoloma. Stopnja premagovanja negotovosti je nizka, imajo nižje število formaliziranih pravil, nižji delež strokovnjakov, nižjo standardizacijo in uniformnost organizacij (Geert Hofstede Analysis 2007).

4.1.6 ZDA Združene države Amerike so multikulturna družba, »tališče različnih narodnosti«, saj so jo naselila ljudstva iz celega sveta. Je država emigrantov, tako iz časov kolonizacij, ko so jo naselili Angleži, Francozi in Španci, kot afriški sužnji in begunci iz azijskih držav (Harris 2000, 238). Angleščina je uradni jezik, kot najbolj pogost drugi jezik se uporablja španščina. Večina Američanov govori zgolj angleško, saj se ne zavedajo prednosti, ki jih prinaša znanje

1 Glej tabelo 5.

30

drugih jezikov. V ZDA že od nekdaj strogo ločujejo institucije cerkve in države. Velika večina prebivalstva je vernikov, med katerimi so skoraj vsi kristjani. Okoli 2% prebivalstva je Židov ali muslimanov. V ZDA obstajata dve vrsti manjšinskih skupin. Prva je rasna pripadnost, kjer so zastopane afro-ameriška, latino-ameriška in azijska, v drugo pa spadajo etnične skupine, ki se razlikujejo po verski pripadnosti, jeziku ter kulturnih ali nacionalnih značilnostih (Harris 2000, 245-246). ZDA imajo najbolj individualistično usmerjeno kulturo na svetu, kjer posameznik poskrbi sam zase in za svojo družino, kjer veljajo zgolj osebni dosežki in je vsak posameznik nadomestljiv. Je zelo etnocentrična država in ljudje so precej nedovzetni za zunanje informacije. Ohranjajo svojo tradicijo, vendar pa bolj kot to poudarjajo inovativnost. Pogajalci vedno sledijo univerzalnim pravilom in pravilom podjetja. Osebno privatno življenje posameznikov je ločeno od poslovnega življenja in se pri poslovnih srečanjih sploh ne omenja. Američani imajo veliko znancev, s katerimi sodelujejo, vendar redko navežejo trajnejši globlji odnos, zato pravih prijateljev skorajda nimajo. Njihov cilj v življenju je dosežek na poslovnem področju in temu so se pripravljeni precej podrediti. Za ameriški način življenja so značilni velik individualizem, materializem in tekmovalnost. Osebna enakost je predpisana z zakonom, vendar se med posamezniki pojavljajo ogromne socialne in etične razlike. Družba je moško usmerjena, kar pomeni, da obstajajo razlike med spoloma (Geert Hofstede Analysis 2007). Vloga žensk v družbi se spreminja, a so zaenkrat še podcenjene in premalo plačane. Američani v primerjavi z Evropejci delajo v povprečju več ur na leto, čeprav so Evropejci do sredine sedemdesetih let prejšnjega stoletja delali v povprečju več ur na leto kot Američani (Alesina in Giavazzi 2006, 43). Američani so pripravljeni delati tudi sedemdeset ur na teden, da bi čimprej dosegli zastavljeni cilj in se višje povzpeli. Dostikrat pa pozabijo skrbeti za zdravje, saj časovni pritisk lahko povzroča stres, posledice le-tega pa so razne bolezni in neproduktivnost (International Business Cultures).

4.1.7 Kanada Kanada je najsevernejša obmorska država v Severni Ameriki in meji na ZDA tako na severozahodu kot na jugu. Kanada je za Rusijo druga največja država na svetu po površini, vendar ima zelo majhno gostoto poseljenosti z le 32 milijoni prebivalcev, kar je malo za državo te velikosti. Kanada je upravno razdeljena na 10 provinc in 3 ozemlja. Province imajo precej močne pristojnosti ter relativno veliko samostojnost, medtem ko so ozemlja bolj podrejena zvezni vladi. Province in ozemlja imajo svoja lastna enodomna zakonodajna telesa. Uradna jezika sta angleški in francoski jezik (Harris in Moran 2000, 233-234). Kultura Kanade ima velik zgodovinski vpliv britanske in francoske kulture, prav tako pa se čuti vpliv ZDA zaradi migracij med državama. Kulturne značilnosti se razlikujejo od province do province in od regije do regije. Kanadsko kulturo so tudi zaznamovala priseljevanja iz celega sveta, mnogi Kanadčani pa cenijo multikulturalizem in doživljajo kanadsko kulturo kot multikulturno.

31

Kanada je tako kot vse angleško govoreče države individualistično usmerjena država. Ljudje se raje obnašajo kot posamezniki kot pa člani skupine ter skrbijo sami zase in za svoje družine. V vseh državah z visoko stopnjo individualizma je uspeh pogojen z osebnimi dosežki. Kanadčani so samozavestni, odprto govorijo o splošnih stvareh, osebne stvari pa držijo zase, oziroma jih delijo le z najbližjimi. So kratkoročno usmerjena kultura, ki namenja pozornost preteklosti in sedanjosti ter poudarja vrednote, kot je spoštovanje tradicije. Stopnja porazdelitve moči je relativno nizka, če jo primerjamo s svetovnim povprečjem. To kaže na enakovrednost tako med socialnimi razredi kot v družini. Tradicionalne vloge med spoloma se hitro menjajo, čeprav je še mogoče zaslediti neenakopravnost, predvsem v plačah za enako opravljeno delo (Geert Hofstede Analysis 2007).

4.2 Globalizacija in kultura Ko govorimo o globalizaciji, največkrat mislimo na ekonomsko in posledično tudi na kulturno globalizacijo. Čeprav je izraz globalizacija v dandanašnjem svetu izredno pogost, ne obstaja neke natančne in široko priznane definicije. Stališče Svetovne banke je, da je globalizacija pripomogla k zmanjšanju revščine v hitro razvijajočih se državah, vendar mora biti v prihodnje še več posluha za izboljšanje razmer v najrevnejših državah. Res je, da se absolutna razlika med najbogatejšimi in revnimi državami veča, toda danes je povprečni standard prebivalca nerazvite države višji, kot je bil pred 20 leti. Pojem globalizacije si je pridobil veliko nasprotnikov, ker sedaj vse več ljudi vidi, kako živijo v razvitih državah, kjer večina prebivalstva sodi v srednji razred in bi tudi oni bili radi del tega (Globalization 2001). Globalizacija moderne družbe je proces, ki pomeni intenzivno, vseobsežno povezovanje in soodvisnost vseh delov sveta. To pa ne pomeni enosmerne združitve in poenotenja, saj je proces dokaj protisloven in prinaša posledice za posamezne dele sveta ter za posamezne skupine ljudi. Nedvomno se pojavlja »zmanjševanje« prostorske in časovne razdalje, kar pospešuje povezanost in soodvisnost (Flere 2001,252). Na današnji stopnji ni preprosto proces združitve držav, narodov in kultur, kjer izginjajo vse meje in ovire, kjer bi nacionalna država postala popolnoma nepomembna, »transnacionalna« podjetja pa se sploh več ne bi zavedala, katera je njihova matična država (ibid. 253). Teorija svetovne kulture je oznaka za posebno interpretacijo globalizacije, ki se osredotoča na proces, v katerem udeleženci pridobijo zavest o življenju v enotnem svetu. Ta teorija torej zagovarja stališče o pospešitvi razvoja konkretnih globalnih soodvisnih razmerij in zavesti globalne celote. Razvoj svetovne kulture vodi štiri temeljne položaje globalnega človeka (narodne države, sistem družb, posameznike in človeštvo) skozi procese homogene resocializacije, internacionalizacije, individualizacije in posplošenja zavesti o človeštvu. Ob nastanku svetovne kulture se pojavi »problem globalnosti« - problem zagotavljanja prostora za koeksistenco, saj je svet postal enoten prostor (World Culture Theory 2001).

32

Dejavniki, ki hitro peljejo v povezovanje v svetovnem merilu, so (Flere 2001, 253):

• internet in druge mednarodne oblike elektronskega povezovanja, • svetovne razsežnosti delovanja množičnih elektronskih medijev, kot sta na primer

kabelska in satelitska televizija, • delovanje bančništva v svetovnem merilu, oblikovanje enovitega svetovnega

bančništva, • borzništvo, ki deluje prek informacijskih mrež, • pospešitev možnosti za fizični prenos blaga in transport ljudi.

Danes se v številnih državah po svetu globalizacija doživlja kot »amerikanizacija«, kot uveljavljanje ameriških interesov. Angleški jezik je vse močnejši, uporablja se namreč v poslovnih komunikacijah, kot uradni jezik na svetovnih borzah in kot univerzalni jezik informatike. V številnih državah se ta dominacija doživlja kot ogrožanje nacionalnih jezikov, kot tudi izgubljanje identitete. Globalizacija je proces, ki nastaja kot dosežek novih tehnologij v prenosu informacij, kot rezultat hitrega prenosa znanj in tehnologije, kot proces, v katerem imajo vsi narodi svoj interes.

4.3 Vpliv nacionalne in globalne kulture na organizacijsko kulturo S podrobnim preučevanjem organizacijske kulture so mnogi avtorji opazili, da je nacionalna kultura potencialno zelo pomembna kot zunanji vpliv na organizacijsko kulturo. Nacionalna kultura lahko vpliva na vedenje posameznikov v organizaciji, na njihova prepričanja, vrednote ter norme in tako posredno oblikuje organizacijsko kulturo. Vpliv nacionalne kulture na organizacijsko kulturo je med drugimi podrobneje preučeval Hofstede s petimi razsežnosti kulture, ki smo jih podrobneje predstavili v 2. poglavju. TABELA 5: HOFSTEDEJEVE RAZSEŽNOSTI PO IZBRANIH DRŽAVAH Odmik

moči Individualizem Premagovanje

negotovosti Moškost Dolgoročna

usmerjenost Francija 68 71 86 43 Ni podatka Indija 77 48 40 56 61 Japonska 54 46 92 95 80 Kanada 39 80 48 52 23 Nemčija 35 67 65 66 31 Španija 57 51 86 42 Ni podatka ZDA 40 91 46 62 29 Vir: Geert Hofstede Cultural Dimensions 2003 Kot je razvidno iz tabele, ima najvišjo stopnjo odmika moči Indija, kar kaže najvišjo stopnjo neenakosti v moči in bogastvu v družbi. Visoko individualistično usmerjeni kulturi sta ZDA in Kanada, kjer posameznik poskrbi sam zase in za svojo družino, Japonska pa je najvišje uvrščena med izbranimi državami po premagovanju negotovosti, moškosti, kjer

33

prevladujejo tradicionalno moške vrednote ter dolgoročni usmerjenosti, za katere je značilno, da so osredotočene na prihodnost. Danes smo priča pojavom, da cela vrsta institucij presega meje posamezne nacionalne kulture. Velike gospodarske internacionalke z lahkoto preskakujejo meje nacionalnih držav; nastajajo svetovni znanstveno raziskovalni centri, ki k svojemu delu pritegujejo znanstvenike najrazličnejših kulturnih izvorov. Veliki informacijski imperiji obvladujejo izvore in pretok informacij po celem svetu in ustvarjajo javno mnenje po svoji meri itd. Ustvarja se vtis, da gre za svetovno kulturo, ki presega sleherno nacionalno kulturo in naj bi bila celo vrednostno na višji ravni (Bučar 2003). Na organizacijsko kulturo prav tako vpliva globalizacija in povečanje števila dejavnosti. Zaradi širjenja organizacije čez nacionalne meje je potrebno upoštevati tudi organizacijske kulture mednarodnih konkurentov. Sestavine organizacijske kulture so tiste, s katerimi se vsaka organizacija prilagaja zapletenemu globalnemu svetu. Da pa lahko neko podjetje postane globalno, se mora hitro odzivati na tehnološke spremembe kjerkoli na svetu.

34

5 SKLEP Kultura daje ljudem občutek pripadnosti, ki se vedno oblikuje kot soodvisnost med ljudmi. Preučevanja le-te se je lotilo veliko avtorjev, med katerimi so tudi ekonomisti, ki so kulturo povezali z gospodarstvom, načinom poslovanja in običaji. Kultura je zapleten koncept velikih razsežnosti, ki meji na številna druga področja, se z njimi prepleta, prepleti pa vplivajo na vedenje posameznikov in njihove odločitve. Pri opredeljevanju različnih kultur ima narodnost veliko vlogo. Le-ta je pač eden najbolj očitnih in praktičnih kriterijev, s katerimi lahko razvrstimo posameznika v veliko skupino. Vsak narod ima razvito lastno kulturo, na kar kaže dejstvo, da pripadniki različnih kultur v enakih okoliščinah ravnajo drugače. Kar je pri nas sprejemljivo, ni nujno, da je tudi sprejemljivo v kateri drugi državi. Pri pregledu raziskav in izjav lahko vidimo, da se koncept kulture skozi čas spreminja. Kultura je dinamična in se prilagaja družbenemu razvoju, ki ga je v zadnjem času precej zaznamovala globalizacija. Ob pisanju diplomske naloge smo ugotovili, da je organizacijska kultura kompleksen pojav, ne nastane čez noč, saj odraža zgodovino in tradicijo podjetja. Pomen in razsežnost organizacijske kulture sta za podjetje kompleksna in večplastna pojava, ki ju je težko razumeti, vendar, ko ju bolje spoznamo, je naše razumevanje organizacije veliko lažje. Organizacijska kultura se odraža v načinu razvijanja nalog zaposlenih, vpliva na sprejemanje odločitev ter je zakoreninjena v ljudeh in podzavestno vpliva na njihovo vedenje. Večina organizacij se ne zaveda pomena in moči svoje organizacijske kulture, vse dokler ne pride do potrebe po večjih spremembah v organizaciji. Uspešna podjetja razvijejo značilno kulturo, ki dopolnjujejo korporacijsko strategijo, tržno naravnanost in tehnološko dovršenost. Pogosto je ravno organizacijska kultura tista, ki loči zelo uspešna podjetja od drugih, saj ustrezna kultura predstavlja konkurenčno prednost. V diplomski nalogi smo opisali najpomembnejše kulturne značilnosti Francije, Španije, Nemčije, ZDA, Kanade, Japonske in Indije. Z analizo Geerta Hofsteda smo ugotovili, da so si države med seboj zelo različne v vseh petih razsežnostih, le ZDA in Kanada sta si zelo podobni. Za Indijo je značilna visoka stopnjo odmika moči, kar kaže najvišjo stopnjo neenakosti v moči in bogastvu v družbi. Visoko individualistično usmerjeni kulturi sta ZDA in Kanada, kar je značilno za vse angleško govoreče države. Po premagovanju negotovosti in moškosti je najvišje uvrščena Japonska, kar pomeni, da v japonski kulturi prevladujejo tradicionalno moške vrednote ter da gre za kulturo, ki je osredotočena v prihodnost. Na organizacijsko kulturo vplivata tako nacionalna kot globalna kultura. Nacionalna kultura lahko vpliva na vedenje posameznikov v organizaciji, na njihova prepričanja, vrednote ter norme in tako posredno oblikuje organizacijsko kulturo. Zaradi globalizacije in širjenja organizacije čez nacionalne meje je potrebno upoštevati tudi organizacijske kulture mednarodnih konkurentov.

35

POVZETEK V današnjih časih je organizacijska kultura zelo proučevana spremenljivka organizacijske učinkovitosti in uspešnosti. Ustrezno oblikovana organizacijska kultura omogoča organiziranost, ki lahko zagotavlja uspešnost in učinkovitost organizacij. Uspešna podjetja razvijejo značilno kulturo, ki dopolnjujejo korporacijsko strategijo, tržno naravnanost in tehnološko dovršenost. Pogosto je ravno organizacijska kultura tista, ki loči zelo uspešna podjetja od drugih, saj ustrezna kultura predstavlja konkurenčno prednost. Kulturo lahko preučujemo po različnih ravneh. Le-to si deli določena skupina ljudi, vendar ni nujno vezana na vsakega posameznika znotraj te kulture, zato je še posebej težko opredeliti, kolikšen del teh posameznikov predstavlja določeno kulturo. V diplomskem delu smo opredelili pojem kulture in njene sestavine. V sklopu nacionalne kulture smo podrobneje opredelili dela Hofsteda, Trompenaarsa, Kluckhohna in Strodtbecka ter Halla. Posvetili smo se predstavljanju kulturnih razlik, skupnih lastnosti različnih svetovnih kultur, njihovih razhajanj ter njihov vpliv na organizacijsko kulturo. Ključne besede: kultura, nacionalna kultura, organizacijska kultura, organizacijska klima, kulturne razlike, globalizacija, globalna kultura.

36

ABSTRACT Organizational culture is very researched variable of organizational effect and success today. Adequate form of organizational culture enables organized behaviour that assures effect and success. Successful organizations develop specific culture that supplements corporation strategy, markets and technology perfection. Organizational culture separates very successful corporations from less successful. Culture can be studied on many levels. Culture is shared by a group of people but it is not necesseriely tied to every individual within the group. That is the reason why is it difficult to define what part of the individuals represent defined culture. In thesis we defined culture and its components. In the part of national culture we presented works of Hofstede, Trompenaars, Hall, Kluckhohn and Strodtbeck. We introduced cultural differences, mutual characteristics of various world cultures, their separations and their influence on organizational culture. Key words: culture, national culture, organizational culture, organizational climate, cultural differences, globalization, global culture.

37

SEZNAM LITERATURE 1. Alesina, Alberto in Francesco Giavazzi. 2006. The future of Europe. London: The MIT

Press. 2. Bharracharyya, Harihar. 2003. Multiculturalism in Contemporary India [online].

UNESCO. Available: http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001387/138797E.pdf [16.07.2007].

3. Bučar, France. Rastoča knjiga-Spodbuda za stalno rast in napredovanje v lastni kultur [online]. Available: http://www.ds-rs.si/RastKnjiga/bucar.htm [08.09.2007].

4. Crane, Robert. 2000. European Business Cultures. Essex: Pearson Education. 5. Czinkota, Michael R. in Ilkka A. Ronkainen. 1995. International Marketing. Fort

Worth: The Dryden Press: Harcourt Brace College Publishers. 6. Češnovar, Tone. 2002. Merjenje organizacijske kulture in merjenje klime [Online].

Available: http://www.i-usp.si/slo/clanki/merjenje/ [07.09.2007]. 7. Flere, Sergej. 2000. Sociologija. Maribor: Pravna fakulteta. 8. Harris, Phillip R. in Robert T. Moran. 2000. Managing cultural differences. Houston:

Gulf publishing company. 9. Hatch, Mary Jo in Ann L. Cunliffe. 2006. Organization theory. Oxford: University

Press. 10. Hofstede, Geert. 2001. Cultures Conseqences: Comparing values, behaviors,

institutions and organizations across nations. London: Sage Publications. 11. Hrastelj, Tone. 2003. Mednarodno trženje. Ljubljana: Ekonomska fakulteta. 12. Hrastelj, Tone. 2001. Mednarodno poslovanje v vrtincu novih priložnosti. Ljubljana:

Gospodarski vestnik. 13. Ivanuša-Bezjak Mirjana. 1999. Upravljanje človeških virov v sodobni organizaciji.

Maribor: Ekonomsko-poslovna fakulteta. 14. Kavčič, Bogdan. 1991. Sodobna teorija organizacije. Ljubljana: Državna založba

Slovenije. 15. Mesner-Andolšek, Dana. 1995a. Organizacijska kultura. Ljubljana: Gospodarski

vestnik. 16. Mesner-Andolšek, Dana. 1995b. Vpliv kulture na organizacijsko strukturo. Ljubljana:

Fakulteta za družbene vede. 17. Middleton, John. 2002. Culture. Oxford: Capstone. 18. Mihalič, Renata. 2004. Dimenzije upravljanja organizacijske kulture in klime [Online].

Available: http://www.drustvo-dmrs.si/e_zbornik_drugi/Prispevki/37_Mihalic_Renata.pdf [02.08.2007].

19. Treven, Sonja. 2001. Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

20. Trompenaars, Fons. 1994. Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business. London : Nicholas Brealey Publishing.

21. Trompenaars, Fons in Charles Hampden-Turner. 2004. Intercultural Management Consulting [Online]. Available: http://www.7d-culture.com [07.08.2007].

22. Vaupot Zoran. 2001. Francozi za Slovence: navodila za uporabo [Online]. Sigem Business Consulting. Available: http://www.sigem.si/arhiv/09-03-01_Francozi_za_Slovence_navodila_za_uporabo.pdf [04.09.2007].

23. Williams, Scott. 2004. Appreciating Cultural diversity [Online]. Wright State University. Available: http://www.wright.edu/~scott.williams/skills/culture.htm [21.05.2007].

38

SEZNAM VIROV

1. Business Culture [online]. 2007. Available: http://www.businessculture.org/ [30.08.2007].

2. Geert Hofstede Analysis [online]. 2007. Available: http://www.cyborlink.com [10.09.2007].

3. Geert Hofstede Cultural Dimensions [Online]. Available: www.geert-hofstede.com [28.08.2007].

4. Globalization [Online]. 2001. Available: http://www1.worldbank.org/economicpolicy/globalization/ [15.09.2007]

5. Hofstede's Dimensions of Culture Scales [Online]. Available: http://www.geert-hofstede.com/hofstede_dimensions.php [07.08.2007].

6. International Business Cultures [online]. Available: http://www.via-web.de [08.09.2007].

7. Izvozno okno-podatki o državah [Online]. Available: http://www.izvoznookno.si/podatki/ [09.08.2007].

8. The World Factbook [online]. 2007. Available: https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook [09.09.2007].

9. World Culture Theory [online]. 2001. Available: http://www.sociology.emory.edu/globalization/theories03.html [10.09.2007].