WAAROM GOED VERANDERMANAGEMENT

NIET TOT VERANDERING LEIDT

Whitepaper

HOE VERANDEREN

WEL SUCCESVOL KAN ZIJN

Ervaar jij ook dat verandering een worsteling is en dat het beoogde resultaat vaak uitblijft? Veranderspecialist prof. dr. Thijs Homan heeft een geheel authentieke visie ontwikkeld op verandermanagement. Cruciaal daarin is inzicht in de dynamiek van een verandering. Dat verandermanagement geen logisch volgordelijk proces is dat via traditionele sturingsmiddel kan worden gemanaged. Maar het juist gaat om het faciliteren van interactie tussen medewerkers en management Het adopteren van deze visie helpt om de stap de maken van verandermanagement naar organisatieontwikkeling.

Het klassiek verandermanagement is een toolbox met me- thoden en technieken, bedoeld om mensen in organisaties e ciënt en pijnloos op het pad van verandering te krijgen. In de conventionele veranderkunde worden veranderplannen door enkelen (meestal de top van een organisatie) bedacht en als ‘juist’ gezien, zodat conflicten over veranderingen al snel als ‘weerstand’ worden gelabeld. Thijs Homan, hoog- leraar Change and Implementation bij de Open Universiteit Nederland, pleit – samen met anderen - voor een geheel ander perspectief op organisatieverandering.

In drie programma’s van Schouten & Nelissen University, getiteld Masterclass leiderschap en complexiteit, Leergang lei- derschap en complexiteit en Leergang Verandermanagement en Organisatieontwikkeling, kijkt Homan samen met andere hoogleraren, docenten en trainers, vanuit een geheel andere logica naar verandermanagement en organisatieontwikkeling.

De drakendoder Waarom mislukken zoveel verandertrajecten?

Dit dominante model heeft alle kenmerken van een tun- nelvisie. Het gaat uit van verandering als een vaststaand ontwerp en een daarbij behorende planmatige aanpak; een ideale oplossing waarvoor vervolgens draagvlak moet worden gevonden. Veel verhalen, publicaties en trainingen over verandermanagement gaan over het aansturen van één enkel verandertraject. Maar de werkelijkheid is dat ma- nagers en medewerkers te maken hebben met meerdere verandertrajecten tegelijkertijd, waarbij er in die verschil- lende trajecten vaak sprake is van tegengestelde belangen. De ervaring leert dat de vereenvoudiging zoals de con- ventionele veranderaars die voorstellen niet overeenkomt met de werkelijkheid. Dit maakt mensen opstandig of juist passief. Soms hobbelen ze keurig mee in die verander- trajecten, vullen de evaluatieformulieren positief in maar vervreemden van hun werk, of doen wat anders.

Dat traditioneel verandermanagement toch zo’n grote aantrekkingskracht heeft, heeft te maken met de rol die men de manager daarin toedicht. Hij is de drakendoder. De leider die dankzij zijn kennis en inspiratie een hele or- ganisatie redt. Vanuit deze voorstelling van zaken ontstaat een heroïsch managersepos. Het is de vraag of deze sim- plificatie nog houdbaar is in de huidige maatschappij, waar in organisaties voortdurend en met hoge snelheid veran- deringen (moeten) plaatsvinden. En waarbij – al was het alleen al via nieuwe media – de meeste medewerkers zelf ook tal van ideeën hebben over wat er ‘buiten’ gaande is en wat er daarom in de organisatie zou moeten gebeuren. Zeker met de toenemende professionaliseringsgraad van organisaties is deze simplificatie (afkomstig uit het industri- ele tijdperk) flink over haar houdbaarheidsdatum heen.

De andere denkwijze Geen verandermanagement maar organisatieontwikkeling

Veranderingen kunnen niet ‘gemanaged’ worden. Er is niet één enkele manager die aan al de touwtjes trekt; er wordt door talloze mensen aan touwtjes getrokken, ieder vanuit zijn eigen perspectief en professionaliteit. Daarbij zijn mensen – zowel managers als medewerkers - in organisaties van elkaar afhankelijk en worden ze voortdurend door anderen beïnvloed. Terwijl ze zelf op hun beurt ook weer invloed op die anderen proberen uit te oefenen. De daadwerkelijke ontwikkeling van de organisatie is daarom het resultaat van de krachtsver- houding tussen al die touwtjes waar iedereen aan trekt. Daarom verloopt die ontwikkeling niet zoals het in de Power-point-presentaties van de projectmanagers over de veranderingen staat.

Het gedrag van medewerkers en managers wordt primair beïnvloed door hun interacties op microniveau. Dit zijn de vele dagelijkse gesprekken die ze voeren met hun meest nabije collega’s. De groepjes die mensen daarbij vormen fungeren als broedplaatsen voor interactie en betekenisgeving. Meerdere groepen steken elkaar aan en vormen een coalitie rondom de betekenis die men een onderwerp geeft. Zo’n groep vormt dan een betekenis wolk. Een wolk die vervolgens invloed heeft op hoe men denkt, praat en werkt. Binnen elk van die groepen

en relatienetwerken leven eigen opvattingen over wat de waarheid is. Wat dus ‘onze’ logic of practice is, die begrijpelijk maakt waarom we doen wat we doen. Ook kent elke wolk zijn eigen blinde vlekken. Zo denken ma- nagers bijvoorbeeld dat ze zomaar op voet van gelijkheid kunnen communiceren met medewerkers (‘Zeg maar Piet’) en andersom realiseren medewerkers zich niet dat ze met hun eigen passieve gedrag de machtspositie van het management soms eigenlijk alleen maar in stand houden.

De verhoudingen en machtsbalansen tussen de velden (wolken, coalities) liggen niet vast. Er is een competitie tussen de regels, normen en waarden die de verschillen- de groepen in een organisatie erop nahouden. Sommige regels, normen en waarden zijn dominanter dan ande- ren. Als ik behoor tot het dominante gedachtengoed, zijn veel van mijn handelingen gericht op het uitbouwen daarvan, waarbij ik er van uitga dat ons beeld van de wer- kelijkheid de waarheid is. Hoe men op verandertrajecten reageert hangt samen met het willen behouden of ver- groten van de dominantie van de eigen wolk. Dit maakt dat eenzelfde verandertraject overal in de organisatie anders wordt beleefd en geheel verschillende reacties kan oproepen.

Het probleem

Drie kwart van alle organisatieveranderingen heeft niet het gewenste resultaat. De precieze cijfers variëren per onderzoek, maar het trackrecord is over de hele breedte teleurstellend. Als een verandertraject mislukt, worden er verschillende oorzaken genoemd. Het management heeft niet voldoende visie, er wordt onduidelijk gecommuniceerd of de veranderideeën kloppen niet. De medewerkers zijn niet betrokken, verandermoe of stellen zich te passief op. In de conventionele benadering van verandermanagement is de gedachte: verandering is het resultaat van goed verandermanagement. Daarbij bedenkt een manager wat er moet veranderen. De organisatie wordt vervolgens via interventies tot verandering aangespoord. Zolang we verandering maar goed managen met de juiste ideeën en inspirerende verhalen, komt het in orde. De manager heeft overview en houdt de vinger aan de pols. Gaat de verandering mis, dan heeft het management het niet goed gedaan.

verandermanagement | Schouten & Nelissen University 2 verandermanagement | Schouten & Nelissen University 3

‘Op het moment dat je denkt

dat iemand weerstand

tegen verandering heeft,

denk je dat je gelijk hebt’ verandermanagement | Schouten & Nelissen University 4 verandermanagement | Schouten & Nelissen University 5

Geen oplossing Wat gebeurt er als een groep van bovenaf verandering opdringt?

Bij het conventionele verandermanagement gaat de aandacht primair uit naar een enkele partij die de aanpak bepaalt, monitort en bijstuurt - meestal het management - al dan niet in samenwerking met adviseurs, projectma- nagers, kartrekkers en kwartiermakers. Er wordt daarbij verondersteld dat de overige partijen op een voorspel- bare manier zullen reageren op de veranderinterventies (‘Door deze roadshow zal iedereen enthousiast worden’). Een topmanager – dan wel de coalitie waar hij toe be- hoort - gaat er hierbij van uit dat zijn ideeën logisch zijn. Of in ieder geval een hoger waarheidsgehalte hebben dan de ideeën uit de overige groepen in de organisatie. Ook neemt hij aan dat zijn inzichten en aannames zo dominant (‘inspirerend’ heet dat tegenwoordig) zijn dat anderen doen wat hij wil (‘De mensen zullen mijn briljan- te ideeën ongetwijfeld met open armen ontvangen’). Als die reactie uitblijft, voelt dat als een afwijzing. Wat begint als een positieve gedachte – het doorgeven van fraaie visies en veranderplannen – verschuift naar een stroeve aanpak: het managen van weerstand. ‘Ze hebben het niet

begrepen’. De veranderingen worden een machtsspel. De organisatieverandering die van bovenaf wordt aange- stuurd, wordt ook wel first loop-organisatieverandering genoemd. Het is een verandering die vooral de bestaan- de machtspositie van het management consolideert. Het leidt echter vaak tot inertie en vluchtgedrag (‘Ja zeggen en nee doen’).

Is er sprake van second loop-organisatieverandering, dan zijn de (informele) machtsverhoudingen tussen de groepen en betekeniswolken ook veranderd. Schaduw- thema’s hebben de bestaande dominante thema’s dan verdrongen. Juist dan is er sprake van echte verandering die men in het dagelijkse werk ook als zodanig ervaart. Voor traditionele verandermanagers is dat lastig. Zij zijn dan niet in control. Het betreft ook vaak interactiepro- cessen waar zij part nog deel aan hebben, maar die wel van grote invloed zijn op de resultaten waar zij uiteindelijk verantwoordelijk voor zijn.

Wat betekent dit voor de verandermanager? Taking your daily experience seriously

Organisaties veranderen niet alleen door de interventies van een enkele groep in de organisatie. Organisaties veranderen door een keur aan in- en externe invloeden, interventies, acties, gesprekken, toevalligheden en het ontwikkelen en weer verdwijnen van informele coalities. Niet alleen van managers en adviseurs, maar juist van iedereen die bij de organisatie betrokken is. In de wereld van verandermanagement gaan we er automatisch vanuit dat verandermanagers in de dominante groepen zitten. Maar hoewel het topmanagement in formele zin een machtspositie heeft, kunnen hun regels, normen en waarden op tal van plekken en in tal van gesprekken elders in de organisatie een heel andere betekenis heb- ben. Een weldoordacht en goed opgezet veranderplan leidt daardoor niet tot één (uit de boekjes voorspelbare) reactie, maar doorgaans tot een complete waaier aan reacties, afkomstig uit verschillende opvattingen en inzichten die leven in de organisatie. Is dit erg? Bezien vanuit de klassieke veranderoptiek wel. Bezien vanuit het perspectief dat Homan en zijn collega’s aanbieden, is dat gewoon de realiteit. Een realiteit die je kan blijven bevechten en willen beheersen en controleren, of kan proberen te begrijpen, om van daaruit nieuwe mo- gelijkheden te ontdekken voor verdere verbetering of ontwikkeling.

Verandermanagers merken en zien niet altijd welke diversiteit aan reacties hun plannen oproepen. Dat komt doordat niet alle dynamiek in een organisatie even goed waarneembaar is. Er is een verschil tussen on stage- en o stage-gedrag. Bij grote strategie-bijeenkomsten bijvoorbeeld is het publiek in de zaal enthousiast over het verhaal van de manager. In de pauze hoor je in de wandelgangen het andere geluid: gemor over het zoveelste plan.

Organisatieverandering en -ontwikkeling hebben veel te maken met verandering van machtsbalansen. Nieu- we ideeën en patronen ontwikkelen zich doordat de machtsbalans tussen betekeniswolken, regels, normen en waarden verschuift. Wat eerst een schaduwthema was - een idee of visie die alleen in informele gesprekken leefde - wordt een legitieme zienswijze. Dit soort veran- deringen kun je niet managen, die gebeuren. Identiteit, cultuur en structuur zijn geen knoppen waar je aan kan draaien, hoe graag je dat als manager ook zou willen. Bijvoorbeeld het

draaien aan de cultuurknop is eigenlijk niet meer (en ook niet minder) dan een gebaar vanuit éen enkele groep. Dit gebaar zal niet automatisch de verwachte impact heb- ben op andere groepen in de organisatie. Dit komt ook omdat cultuur niet op één punt ontstaat. Organisaties ontwikkelen zich niet keurig netjes binnen de lijntjes en planningen van formele verandertrajecten. Wat er naar aanleiding van een formeel veranderproject gebeurt hangt dan ook niet lineair samen met de inhoud van de formele veranderplannen. Wat er in de praktijk gebeurt is het resultaat van talloze interacties waarbij betekenis- sen ontstaan tussen de mensen.

Dit alles maakt dat de organisatie niet het resultaat is van wat de manager bedacht heeft - de manager als schepper - maar dat de organisatie zichzelf schept. Gegeven zijn formele machtspositie kan de manager dit proces zeker beïnvloeden, maar daar komt dan wel meer bij kijken dan sec plannen, doelen en control. Wat wel planbaar en voorspelbaar is, moet je natuurlijk zo aan- pakken. Maar daarna begint het pas. De manager moet uit zijn kamer de jungle in. Je kunt uniforme werkpro- cessen ontwerpen, maar in de praktijk ontwikkelen twee afdelingen misschien een samenwerking en onderlinge werkpatronen die in de praktijk prima werken, maar niet in de plannen staan.

Hoe kun je als manager zorgen dat jouw verhaal ge- hoord wordt? Niet door heel hard te toeteren. Je moet medestanders vinden en accepteren dat processen soms een eigen dynamiek hebben, die heel goed parallel kunnen lopen met de belangen van de organisatie en de manager. Als je dat leert begrijpen en accepteren als manager, valt er een last van je schouders en is er een grote kans dat de resultaten verbeteren. Perfectie bestaat niet. Zoek de beweging. Bestudeer de dynamiek van communicatiepatronen. In een bos veroorzaakt een blikseminslag soms een open plek. Op die plek groeit meteen weer nieuw groen. De (verander-)manager moet juist de nieuwe aanwas die aansluit bij zijn eigen ideeën versterken, in plaats van van te voren ex cathedra afkon- digen wat er precies moet groeien in het geval van een blikseminslag.

'WAT BEGINT ALS EEN

POSITIEVE GEDACHTE, VERSCHUIFT NAAR EEN

STROEVE AANPAK’

SCHOUTEN & NELISSEN

verandermanagement | Schouten & Nelissen University 6 verandermanagement | Schouten & Nelissen University 7

Tips voor de verandermanager Uitgelichte docenten

Wanneer een manager zaken in de organisatie wil veranderen, moet hij zich de vraag stellen: 1

Verandermanagement tools, concepten en interventies beloven vooral snelheid. Maar door 3

al die snelheid verlies je het zicht op wat er werkelijk gebeurt. Je verliest het contact met je eigen concrete ervaring. Het hierboven uiteengezette perspectief belooft juist reflectie. Een pitstop tijdens de race. Teruggaan naar de eigen ervaring in de eigen prak- tijk, waarbij gewerkt wordt vanuit een totaal andere perspectief dan je gewend bent. Dat kan resulteren in totaal nieuwe, onverwachte inzichten. En daarmee tot nieuwe opties voor actie. Kijk niet alleen naar plannen en strategieën, want daarmee kijk je over de werkelijkheid heen. Durf onder ogen te zien dat je als leider soms maar beperkte mogelijkheden hebt om te beïnvloeden Terwijl je paradoxaal genoeg wel geacht wordt bepaalde concrete resultaten te realise- ren. Nog harder drukken en pushen is dan niet altijd werkzaam. Het gaat juist om reflectie en zo nieuwe mogelijkheden ontdekken: wat gebeurt er eigenlijk? Waarom gaat het nou zoals het gaat? Welke rol speelt mijn eigen (sturende) gedrag in de problemen die ik tegenkom? De moed om de bestaande dynamiek ter discussie te stellen. Te accepteren dat wat daarna ge- beurt onverwachte wendingen teweeg kan brengen. Dat geeft nieuwe opties voor actie en verbetering.

ik ben formeel de baas, maar hoor ik in de informele verhoudingen eigenlijk wel tot de dominante idee- enwolk? Zijn mijn thema’s de legitieme thema’s? Hoe ziet mijn informele relatienetwerk er uit? Probeer in contact te komen met andere (informele) coalities en hun betekeniswolken, zodat je de dialoog kan aangaan. Zoek mensen die al in praktijk brengen wat jij beoogt. Hoe kan je je aan hen verbinden?

Behoort tot de belangrijkste inter- nationale experts op het terrein van complexiteit en leiderschap. Hij is als hoogleraar verbonden aan het Complexity and Management Centre

De insteek moet niet zijn dat de eigen visie a priori het absolute legitieme thema is, waar- van de Universiteit van Hertfordshire.

Gri n stelt het denken over leider- schap fundamenteel ter discussie. Hij beschouwt leiderschap niet als een persoonskenmerk of competentie, maar als het resultaat van interactie.

Hoogleraar Change and Implemen- tation bij de Open Universiteit. Hij doet baanbrekend onderzoek op het gebied van interactie en leren van teams en het veranderen van organisaties. Tevens is hij werkzaam als zelfstandig organisatieadviseur. Hij schreef onder meer de boeken Organisatiedynamica, Wolkenridders en Het etceteraprincipe.

heeft een groot aantal (inter)nationale managementfuncties vervuld en was tot 2010 onder meer operationeel directeur bij NS Reizigers. Hier gaf hij waar hij leiding aan de kwaliteitsverbe- tering geholpen door inzichten uit de ‘complexity' benadering. Hij besteedt vooral aandacht aan de paradoxale kant van leidinggeven, waarbij tegelij- kertijd sprake is van meerdere rollen die elkaar tegelijkertijd aantrekken en uitsluiten, en het ontstaan van eigen verantwoordelijkheid van medewer- kers in een organisatie. Tot 2014 was hij als bijzonder hoogleraar manage- ment en complexiteit verbonden aan de Open Universiteit.

Prof. dr. Douglas Griffin Prof. dr. Thijs Homan Prof. dr. Nol Groot

4 aan de medewerkers zich emotioneel moeten bin- den. De visie kan een eerste handreiking zijn maar daarna begint het gesprek. Concrete verandering en ontwikkeling betre en veel grotere en complexere processen en dynamieken die hooguit begínnen met inspirerende ideeën van enkelen. Dat kunnen verandermanagers zijn of een managementteam. Of juist enkele professionals die in de praktijk een nieuwe kans zien. Hun ingevingen kunnen op hun beurt leiden tot verdere ideeën en betekeniswolken en daarmee tot andere machtsbalansen tussen al de ideeëncoalities.

2 Bekijk interactieprocessen op een andere manier. Als je uitgaat van betekenisgevende

Dr. Jos Roemer Dr. Floor Basten

interacties kan een deelnemer (jij als manager bijvoorbeeld) bepaalde standpunten inbrengen, een visie propageren. Maar de inhoud die vervolgens ontstaat is geen resultaat van dat ene idee van die ene persoon. Er is sprake van interactie waarin be- tekenissen en ideeën zich mengen, weer opsplitsen en vervolgens leiden tot nieuwe thema’s, inzichten en intenties. De inhoud is geen input van één partij maar het resultaat van die interactie. Hoe voer ik als manager mijn gesprekken met anderen? Begrijp ik welke e ecten ik wel en niet in dergelijke gesprekken kan bereiken en hoe dat dan gaat?

5 Grote bijeenkomsten waarin een visie wordt ontvouwd, zijn niet verkeerd. Ze richten de

Adviseur op het gebied van identiteit- sontwikkeling vooral gericht op het onderwijs. Hij begeleidt instellingen bij organisatieontwikkeling, vraagstukken op het gebied van sociaal klimaat en zingeving. Ook is hij coördinator van het PhD complexity en management- programma van de Open Universiteit.

Is in 1994 afgestudeerd in Franse Taalen Letterkunde (cum laude) en Sociale Wetenschappen (specialisatie Onderwijskunde en Volwassenen- educatie). Floor is gespecialiseerd in narratief onderzoek naar samen- levingsvraagstukken, is regelmatig gastdocent op universiteiten en ho- gescholen en publiceert regelmatig in academic journals en boeken.

aandacht en kunnen misschien een verstoring van ingeslepen patronen te weeg brengen. Maar naast on stage is o stage belangrijk. De gewone gesprek- ken met medewerkers en collega-managers over wat er speelt. Als je niet deelneemt aan die gesprek- ken, heb je geen invloed. Kunnen we een deel van de tijd die we aan MT-vergaderingen besteden niet veel e ectiever gebruiken om gesprekken te voeren met medewerkers en managers die moeten dealen met de gevolgen van de verandering?

verandermanagement | Schouten & Nelissen University 8 verandermanagement | Schouten & Nelissen University 9

Verandering is

één, vooruitgang

is iets anders.

‘Verandering’

is wetenschap,

‘vooruitgang’ is

ethiek; verandering

kent geen twijfel,

maar vooruitgang

komt voort uit

een scala van

verschillende

opvattingen. verandermanagement | Schouten & Nelissen University 10 verandermanagement | Schouten & Nelissen University 11

Tot slot Wat gebeurt er als een groep van bovenaf verandering opdringt?

Het begrijpen van de dynamiek van verandering helpt je om een e ectieve leidinggevende te zijn die de organisa- tie verder helpt. Durf jij de ontwikkeling die je in gang zet de ruimte te geven? Dan creëer je enthousiasme waar vanzelf een positieve verandering uit voortvloeit. Welke dat is kun je niet voorspellen. Ook kun je die niet afdwin- gen. Maar als leidinggevende oogst je wel het resultaat dat de organisatie ervan verwacht.

Meer leren over verandermanagement? Schrijf je in voor de leergang

Leergang verandermanagement en organisatie ontwikkeling Traditionele veranderkunde versus het ‘binnenkantdenken’ ‘Wie ben ik als veranderaar? Welke stijl past bij mij en waarin wil ik me verder ontwikkelen?’ Dit programma, gebaseerd op recente inzichten uit de organisatieontwikkelingstheorie, biedt diepgaande leerervaringen over de essentie van verandering. Je krijgt een rijke schakering aan theoretische inzichten. Maar het accent ligt op ‘leren door doen’. Je gaat zelf aan de slag met een concreet verandertraject, dat je samen met je medestudenten van a tot z uitvoert. Je krijgt een diepgaand inzicht in de dynamiek van verandering én jezelf als veranderaar

Schouten & Nelissen University Voor een wetenschappelijke verdieping in je carrière

Prof. dr. Thijs Homan Als hoogopgeleide wil je blijven groeien. Je hebt je talent gevonden en wilt nog meer uit jezelf halen. Je zoekt een inhoudelijke verdieping om je vak nog beter uit te kunnen oefenen. Of je wilt jezelf in een nieuwe professie ontwikkelen en coach of trainer worden. Je wilt werk maken van je ambitie en zoekt een opleidingen die te combineren is met je baan. Schouten & Nelissen Uni- versity biedt flexibele, modulaire, NVAO geaccrediteerde masters en internationaal erkende vakopleidingen voor professionals wereldwijd.

Schouten & Nelissen University is een gespecialiseerd onderdeel van Schouten & Nelissen gericht op erkend en geaccrediteerd deeltijd onderwijs. Schouten & Nelissen is al sinds 1980 het instituut voor persoonlijke ontwik- keling, organisatie ontwikkeling en gedragsverandering. Uitgangspunt bij al onze opleidingen is de overtuiging dat het succes van organisaties wordt bepaald door het persoonlijke succes van de mensen die er werken.

Schouten University is een business university die staat voor top kwaliteit. Dit vertaald zich terug in onze do- centen en persoonlijke aanpak. Wij werken samen met een netwerk van ruim 60 hoogleraren, professoren en praktijk professionals die in hun vakgebied wereldwijd bekend staan als expert. Onze docenten zijn actief bij verschillende Nederlandse en Belgische Universiteiten en gerenommeerde organisaties en adviesbureaus. Wat we onderwijzen pas je ook direct in de praktijk toe en we combineren daarbij een gezonde mix van theoretische kennis en praktisch inzicht.

Thijs Homan (1957) is hoogleraar Change and Im- plementation aan de Open Universiteit. Daarnaast is hij zelfstandig adviseur, trainer en spreker. In zijn onderzoek en praktijkwerk zoekt hij het antwoord op de vraag wat er gebeurt als organisaties veran- deren. De conventionele organisatie- en manage- menttheorievorming over dit onderwerp kunnen rekenen op zijn kritische reactie. De geëigende veranderkunde biedt volgens hem geen afdoende verklaring voor de processen en dynamieken die zich rond veranderprocessen op een onvoor- spelbare manier ontvouwen. Om deze processen en dynamieken te kunnen begrijpen put hij uit kennis, inzichten en theorieontwikkeling uit diverse wetenschappelijke disciplines, zoals de chaos- en (sociale) complexiteitstheorie. Zijn boek ‘Organisa- tiedynamica’ is inmiddels een evergreen. Recent publiceerde hij ‘Het Et-ceteraprincipe’, dat gaat over de processen de dynamieken die zich afspelen rond verandertrajecten.

Zie verder: http://thijs-homan.nl/

Meer info: sn.nl/lvoo

Master module psychologie van verandermanagement

Organisaties zijn constant in beweging. Maar het aanpassen van een organisatie aan veranderende omstandigheden is niet eenvoudig. Het is een weerbarstig, complex proces, dat vraagt om flexibiliteit. Zowel van het management als van de medewerkers. Want verandering doet vaak pijn. In deze module met o.a. prof. dr. Thijs Homan krijg je inzicht in de verschillende verandertheorieën en de menselijke psyche waardoor je verandertrajecten soepeler laten verlopen. Je vergroot je eigen inzicht in de dynamiek en complexiteit van verandervraagstukken en bent beter in staat om deze te diagnosticeren, en beargumenteerd interventies te kiezen. De veranderaanpak is in deze een integraal onderdeel van strategievorming en veranderen wordt benadert als continu.

MEER INFORMATIE OF EEN PERSOONLIJK ADVIES? Bezoek sn.nl/university of neem telefonisch contact op via: 0418-682 938

verandermanagement | Schouten & Nelissen University 12 verandermanagement | Schouten & Nelissen University 13

14