WORK REORGANIZATION IN AN ERA OF RESTRUCTURING

WORK REORGANIZATION IN AN

ERA OF RESTRUCTURING

TRENDS IN DIFFUSION AND EFFECTS ON EMPLOYEE WELFARE

지도교수 : 권 순 식 교수님인력관리학과 : 이 승 렬

2006. 5. 15

WORK REORGANIZATION IN AN ERA OF RESTRUCTURING

ContentsContents

19801980 년대 후반 년대 후반 ~ 1990~ 1990 년대 초반 미국 기업의 근로조직의 변화년대 초반 미국 기업의 근로조직의 변화

논문의 전개방향논문의 전개방향 , , 초창기 연구의 미해결 문제초창기 연구의 미해결 문제 , , 논문의 목적논문의 목적 , , 논문의 배경논문의 배경

최근 논문 설명최근 논문 설명

이론적 기대감이론적 기대감 , , 이익의 공유 분배이익의 공유 분배 , DATA, DATA

결과결과 , , 공동의 이익은 있는가공동의 이익은 있는가 ??

추가적인 조직의 변화추가적인 조직의 변화

결론결론


미국기업에서는 광범위한 이해관계에 따라 근로조직의 변형이 일어남

HPWOs 은 다음 두 가지의 이유로 호평을 받았음

1) 성과와 품질에서 현 조직의 계획보다 더욱 생산적

- 효율적인 노동력의 활용

- 노동력의 사고와 창의성에 도움이 됨

2) HPWOs 는 회사와 노조 간에 상호 이익을 얻는 것으로 비추어짐

※ HPWOs : High Performance Work Organization

19801980 년대 후반 년대 후반 ~ 1990~ 1990 년대 초반 미국 기업의 근로조직의 변화년대 초반 미국 기업의 근로조직의 변화


논문의 전개방향논문의 전개방향

HPWO 실행과 확산에 관련된 내용

HPWO 실행이 과연 생산성의 향상과 실제로 결부되는가에 대한 내용

HPWO 의 확산에 기인한 문제점

HPWO 의 수용으로부터 과연 실질적인 이득을 볼 수 있는지의 여부

초창기 연구의 미해결 문제초창기 연구의 미해결 문제

논문의 목적논문의 목적

HPWO 시행의 지속적 도입 또는 취약점 , 이러한 개혁에 의한 생산성과 품질이 근로자의

이익으로 환원될 수 있는가 ?


논문의 배경논문의 배경

National Survey of Establishment 전화 조사 - 1990 년 직원 50 명 이상 되는 기업 , 응답 65%

- 4 가지 항목에 대해 조사 ( 자기경영 , 전사적 품질관리 , 품질 circle, 순환보직 )

- 데이터는 상품 또는 서비스의 생산성에 직접적으로 관여하는 말단 직원이 BLUE OR WHITE COLLAR

인지의 여부 , 가장 큰 부분으로 간주되는 핵심 인력에 의해 이러한 제도들이 이행되는지에 대한 것이었으며 ,

정보는 주어진 제도가 적용 되었는지 , 그리고 만약 이행되었다면 , 핵심 인력들이 몇 % 나 포함되었는지에 따라

얻어졌다 . 만약 우리가 한가지 제도의 실행 여부를 고려한다면 핵심 인력이 50% 이상이 포함되었다 ,

establishment 의 40.5% 자기 경영 , 24.5% TQM, 27.4% 품질 CIRCLES, 그리고 26.6% 가 순환보직에

적용되었다고 조사 되었다 .

The Bureau of the Census 조사 (1994 년 , 펜실베니아 대학 연구소 )

- 개인 부분의 제도에 대한 국가적으로 대표적인 조사를 실시했다 .

- National Survey of Establishment 에서의 조사와는 달리 인구조사에서 20 명 이상의 종업원 그리고

업무 수행 질문은 핵심 종업원에 제한이 없이 전체 노동력을 범주에 포함시켰다 .


두 조사간의 차이점두 조사간의 차이점

제도의 적용율을 감소시키는 경향

The Census Survey 에서는 비관리직 근로자의 13% 가 자기경영 , 18% 가 보직순환을 선택

National Survey of Establishment 의 데이터가 비교 평가에 초점을 두어 편중 되었을 때 ,

팀의 핵심 근로자의 29%, rotation 상 핵심근로자 21% 가 포함된 숫자이다 .

Census 의 결과는 주어진 샘플링 프레임의 차이점에 기인한다 ( 핵심 인력이 아닌 전체인력 포함 )


최근 논문 설명최근 논문 설명

Gittleman, Horrigan, Joyce(1998) 에 의한 최근 논문

- 1993 Bureau of Labor Stastics Survey of Employer Provided Training 을 적용

(7000 개 이상의 샘플 , 71.3% 의 응답율 )

- 경영참여 한도에 대한 질문을 요청하지 않았음

- 50 명 이상 기업에서의 결과 ( 팀 : 32%,TQM : 46%, 품질서클 15.8%, 순환보직 24.2%)

- TQM 을 제외하고 이 비율은 어떠한 제도에도 영향력을 미치지 않는 것으로 간주했을 때의

National Establishment Survey 의 수치에 못 미친다 .

- 제도를 적용하는 부분에서의 회귀 추정에서 Gittleman, Horrigan, Joyce 의 리서치는 Osterman 에

의해 알려진 부분들과 매우 유사한 상관관계를 보인다 .

1992 년 National Longitudinal Survey of Youth(NLSY) 는 근무지의 변화에 대한 것을 요청

- 분석은 단지 개인 영역에서의 셀러리맨과 임금에만 초점을 맞출 뿐 , 근무지에서 팀을 소개 받았다고 한

응답자 13.4% 에 관한 Leigh and Gifford 조사는 포함하지 않았음

- 제도 적용에 대한 연간 비율은 제도 실행의 중요한 자산으로 비추어짐


Freeman 과 Rogers 로 부터의 비관리직 근로자에 대한 국가적인 조사

- 34% 가 그들의 현재 일터에서 종업원 관리 프로그램에 참여한다는 것을 나타냄

- 국가적인 노력뿐만 아니라 산업 그룹을 더 좁히기 위한 여러 조사들도 있다 .

- 의류산업은 전통적으로 낮은 임금과 낮은 기술 산업이었다 .

- 최근 몇 년 동안은 HPWO 에서와 같은 혁신이 나타났다

- 고객의 요구를 충족시키기 위해 빠르게 시장에 반응할 수 있도록 한다 .

Thomas Bailey 조사

- 480 개 의류생산공장들의 무작위 표본조사를 실시해서 HPWO 의 6 개 지표를 설명 - 조사된 모든 공장들 사이에서 25% 가 3 개 또는 그 이상의 제도를 실시하였음 - 50 명 또는 그 이상의 종업원을 가지는 공장들 사이에서는 그 수치가 28% - 36% 의 모든 종업원이 공장에서 3 개 또는 그 이상의 제도를 수행 중이었음 - 미국에 위치한 제조업분야의 일본계 현지 법인들로부터 추가적인 증거를 얻었음 - Richard Florida 와 Davis Jenkins 에 의해 1159 개의 현지법인들이 조사됨 , 40% 의 응답율 - 이 제도들 중에서 33.4% 가 50% 또는 그 이상의 생산 작업자들을 포함하는 자기 경영 워크팀에 포함됨 - 63.2% 가 순환보직을 가지고 있었고 , 40.4% 가 품질 circle 또는 문제 해결그룹을 가지고 있었으며 40.7% 가 TQM 프로그램을 가지고 있었다 . - 현지법인과 국내회사들에 대한 다른 연구에서는 3 개의 지역들로부터 더 작은 샘플을 사용함 (28 개의 현지법인과 20 개의 국내회사 ) - 연구자들은 37%( 국내 회사의 15%) 의 현지 법인들이 보직 순환을 채택했고 48.1% 가 팀을 선택함


International Motor Vehicle Project

- 1989 년도와 1993 년도에 조립 공장들에 대한 조사를 실시 - 1989 년도에 조립공장들 중에서 15.7% 의 종업원이 팀에 소속되어 있었음 - 28.9% 가 문제 해결그룹에 속해 있었음 - 1993 년도까지 이 수치들은 각각 46.3% 와 48.8% 로 상승되었다 .

- 이 모든 증거에 대한 공정한 판단은 1990 년대 초기에 상당히 적은 제도들이 HPOW 시스템과 관련된 일련의 실행을 한 것으로 보고 있다 .

HPWO 의 시행은 1990 년대 초에 정착됨

의문점은 그때부터 무엇이 발생되었는가에 있다 .

이 시행은 10 년이 지나서 기업들 사이에 계속 확산되어 실행부분이 성공적으로

유지되었는가는 명확하지 않다 .

이 의문점들의 두 가지 측면에 대한 논리적인 이론적 기대들이 있다 .


이론적 기대감이론적 기대감

확산 : 대규모 구조조정과 해고기간에 HPWO 의 보급은 멈추어지거나 아니면 그 반대일 수 있다 .

부정적 견해

1) 실행에 관한 것이다 . 팀은 구성원들이 일과 함께 일하는 법을 배울 수 있게 하기 위해 상대적으로 안정적인

멤버십을 요구한다 . 이 안정성은 turnover 나 job bumping 때문에 구조 조정시 위험하고 , 이것은 차례로 팀이

잘 작용하지 못하도록 한다 . Poor functioning 은 팀의 이익을 만들지 못하고 이 같은 혁신들의 조직 단합이

약해질 것이다 .

2) HPWO 가 잘 작용하기 위해서는 상당한 직원의 책임을 요구하기 때문임

작업자들은 그들의 지식에 기반을 둔 아이디어나 제안을 하고 품질과 생산성에 관심을 갖기 위해 기꺼이 새로운

기술을 배워야 한다 . 예를 들어 Adler 는 Nummi 의 작업자들이 매년 10,000 개의 제안을 제출한다고 보고

전통적인 산업관계에서는 직원들이 이러한 종류의 책임들을 자신의 직업 안정성을 위해서 무조건 제공해야

한다는 관점이었다 .


긍정적 견해

1) 직원들이 단순히 전통적인 조직배열 하에서 보다 HPWO 의 실행 하에서 근무하는 것을 선호함

그러므로 어려운 경제 환경에서도 지속 할 수 있을 것이다 .

2) 마음가짐의 차이 .

고용주들은 작업자들의 저항에 직면해서 제도 시행을 유지시키기 위해 실행에 대한 많은 장점들을 이끌어냄 .

고용주들이 이점을 가지고 있는 환경하에서는 작업자 태도에 관해 전통적인 산업관련 예상이 정확할 지라도

고용주들은 성공할 것이다 .


이익의 공유 분배이익의 공유 분배

HPWO( 고성과의 업무 효율을 통한 상호이익을 추진하는 계획 ) 은 기업과 직원들 모두가 이익을 얻을 수 있는

윈 - 윈”의 조직 구조를 만들어보자는 관점이다 .

< 분배의 조건 >

충분한 생산성의 향상이 있어야 산출된 이익을 공유할 수 있다 .

직원들의 높은 책임의식을 가져야 함

DATADATA

- 1992~1997 년의 조사는 개인부분에서 미국 기업 최소 50 명 이상 기업에 대해 , 이익 관련 부분에 대한 샘플링 조사를 전화로 실시하였다 .

- 이러한 제한성에도 불구하고 , 그 조사들은 전체 경제를 반영하는 조사가 되었다 .

- 조사는 직접적인 제도에 관한 것이었는데 , 특정 사업에 초점을 맞추었음 - 1992 년 조사에서 응답자는 65% 였고 1997 년에는 57.7% 였다 . 이 두 가지 비율은 이러한 종류의 조사에서 높은 수치이며 , 무 응답자에 대한 반영은 크게 중요하지 않음 .

- 1997 년 조사는 1992 년에 조사한 제도상의 응답에 221 개의 추가 샘플을 반영하였다 .

- 1997 년의 제도에 대한 조사는 1992 년 샘플의 의견 반영을 제대로 할 수 있었음 .

- 1997 년의 결과는 응답자들의 두 부분을 모두 포함한다 .


- 1992 년의 응답자를 재 인터뷰한 또 다른 데이터도 조사되었다 . - 두 편의 비중은 두 가지의 샘플이 1992/1997 년 동안 소멸된 사업 뿐만 아니라 이 기간 동안 배제된 부분의 사업은 반영하지 못하였으나 이 기간 동안의 산업을 대표하도록 하였음 - 문제점 1) 고성과 업무 조직 구조에 대한 명확한 정의가 없다는 점 2) 이러한 제도를 이에 부합 하도록 할 수 있는지의 여부였다 . - 1992 년의 조사에서 자기 경영 워크팀 , 보직 순환 , 품질 circle, 오프라인 문제 해결 그룹 , 그리고 전사적 품질경영 이라는 항목을 활용한 핵심인재에 대한 것이었다 . - 1992 년의 핵심 근로자들은 비관리직 직원들로써 기업의 상품과 서비스의 직접적 공급원들을 가리키는 인적자원 이었음 - 화이트 또는 블루 칼라 둘 중 하나이고 , 50% 이상의 핵심 근무자를 포함한 HPWO 의 수행을 조사하였다 . 이러한 접근은 다른 학자들에게 널리 수용될 수 있었고 1997 년의 조사 또한 그와 같은 방식으로 시도 - 1992 년의 조사 이래로 이 같은 승인된 방식을 통하여 조사자 들은 HPWO 의 정의에 대해 좀 더 정교한 방식으로 수행 , 발전 할 수 있었다 . - 1992 년 조사의 연속성을 위하여 , 필자는 예전 조사에 의한 4 가지의 실천 부분에 초점을 맞추었다 . - 이 논문은 전체 시스템 보다는 특정 부분의 실천 사항에 대해 초점을 맞추었음 - 그러므로 전체가 명확하지 않을 수 있다 . - 실천 사항에 대한 전반적 연계 사항에 대한 간단한 질문들로 수행할 것이다 . - 이 조사는 국가적 규모의 조사를 수행 하지는 못할 가능성이 있다 . - 이는 우리는 국가적 차원의 세부 사항들에 대해 매우 간략하게 정리된 2 개의 국가 차원의 조사 논문을 참조함 - 실제로 광대한 영역의 논문이지만 Appelbaum 과 Batt 는 다른 HPWO 에 대한 실천사항 들을 6 개의 단위로 구분하여 나타냄


결 과결 과

< 표 1. Distribution of Innovative Work System>

Type of system 1992 Entire 1992 Merged 1997 Entire 1997 MergedQuality circles 27.4% 29.3% 57.7% 58.7%Job Rotation 26.6 23.8 55.5 47.3Teams 40.5 39.8 38.4 41.4TQM 24.5 23.6 57.2 51.1N 787.0 457.0 674.0 457.0

- < 표 1> 은 HPWO 실행의 영향 범위와 관련된 기본적 사실을 나열한 것으로서 두 가지 형태의 데이터를 나타낸다 .

- Entire 라고 붙여진 난은 주어진 년도의 전반적인 예를 가리키는 반면 , merged 라고 붙여진 난은

1992 년 ~ 1997 년 데이터 두 부분에서 나타난 establish 에 한계를 두고 있다 . HPWO 실행이 단지 팀을

제외하고 1992 년보다 꽤 성장하고 있다는 것을 보여주고 있음

- 팀은 아마도 실행하기에 가장 어려운 작업 혁신이고 , 이직과 구조조정에 의해 분해되어질 수 있기 때문이다 .

종합적으로는 HPWO 실행의 확장이다 .

- 1992 년 조사내용을 요약해서 HPWO 의 존재와 함께 establishment( 제도 ) 는 믿을 만하다 .


< 표 2. Total Number of Practices, Merged File>

NO. of practices 1992 19970 35.2% 14.6%1 27.2% 13.8%2 25.0% 32.2%3 8.5% 23.6%4 3.8% 15.6%

- <표 2>는 실행에 있어서 시행 개수와 함께 제도의 부분을 보여준다 .

(HPWO 제도의 비율이 꽤 증가해 왔다는 것을 명확하게 보여준다 . )

- HPWO 실행의 증가는 팀의 존재가 필요조건이라 할지라도 두드러지게 남아있다 .

- 1992 년 제도의 24.6% 는 보급력의 50% 에서 둘 이상의 실행을 가지는데 하나는 팀이었던 반면 1997 년에는

수치가 38.3%였다 .

- 대체로 1992 년에 적절한 HPWO 제도가 향후 5 년간 지속할 수 있었다고 분명하게 나타난다 .

- 지속성과 채택율과 관련하여서는 더 자세히 고찰할 필요가 있다 .


< 표 3. 5 년간 HPWO 실행의 영속성 >

1992 yes noyes 81.5% 18.5%no 53.5% 46.5%

Quality Circles 85.8%Rotation 60.2%Teams 48.4%TQM 75.0%

Quality Circles 47.3%Rotation 43.4%Teams 37.7%TQM 55.2%

1997

C.1992 1997년에는 적용하지 않았으나 년에 적용한 제도 적용율

B.50% 이상 적용한 제도의 각 항목간 지속율

A.1992 ~ 1997 50% 년 년 이상의 제도 적용율 - <표 3>의 위칸은 1992 년 적절하게 두 가지 이상의 실행을 가진

제도의 거의 대다수가 1997 년 상태를 지속한다는 것을 보여줌

- 두 번째 칸은 각 실행의 지속성을 검토하고 데이터가 지속하기

위해 팀이 가장 어려운 실행으로서 두드러짐

- 마지막 칸은 조직 부분이 1992 년에 보급력의 50% 수준에서

적절한 실행을 가지지 못한다는 것을 보여준다 .

- 형태는 팀이 채택하기에 가장 어려운 것일지라도 팀 실행이

어느 정도 작은 변화가 있다 .

- 조직의 혼돈과 조직개편은 이러한 HPWO( 고성과 작업 ) 의 영향

으로 줄어들었다는 증거가 없다 .

- 회사가 1992 년과 1997 년 사이에 추가적인 시행을 했는지의

여부가 그 기간에 해고를 한 경험 여부와 어떠한 상관관계가

없다는 것을 보여준다 .


공동의 이익이 있는가공동의 이익이 있는가 ??

- HPWO 의 토론의 대다수가 피고용자와 회사 두 부분에 조직적인 이익에 접근한다는 견해를 가져왔다 .

1) HPWO 로부터 생산성 향상은 공동의 이익을 창출하기에 충분하다 .

2) 최고의 기능을 수행하기 위해 노동자들로부터 필요한 생각과 부수적인 노력은 회사가 준비되어 있지 않으면

월등한 작업자의 헌신을 이끌어 내지 못한다 . (Kochan and Osterman 1994)

피고용자의 헌신이 고용안정을 위해 대체되고 , 회사는 업무계획에서 증가하는 업무량을 고용유연성을 위해

고용 안정의 다양한 형태가 일본 산업에서부터 시작되었다 .

- 제안의 첫 번째 부분의 지지가 있으며 , 생산성의 이득이 중요하다는 증거이다 .

최근 시스템은 합당하게 설득력이 있고 다양한 다른 산업의 연구로부터 접근한다 .

이것은 증거가 약해진다는 것이 논쟁의 후반부이다 .

- 이득이 분배 되어 지는 지에 관한 체계적인 연구 결과는 없고 , 피고용자들이 심지어 구조조정에 직면하거나

또는 고용인에게 힘의 균형이 편중되어 불균형의 수준이 우려할 수준이라 하더라도 이러한 실행에 대한 협력을

강력하게 호소한다면 , 이익의 분배가 이루어지지 않더라도 HPWO 는 가능할 것이다 .

- 이러한 추론은 매우 심사숙고 해야 할 부분이고 체계성 또한 거의 없다 . 그러나 이러한 두 가지의 제도 조사를

통해서 장기적인 본질을 이용하여 발전 시킬 가능성이 있다 .


- 저자는 1992 년도 고성과 업무 조직에 대한 제도의 조사가 1997 년에 어떻게 발생되었는지 질문할 수 있다 .

1997 년도 이 제도하에서 직원들은 1992 년 HPWO 가 적용되지 않았을 때의 제도에서의 직원들보다 과연

경제적으로 나아졌는가 ?

1992 년의 자료를 사용함으로써 1997 년도 자료만을 가지고 업무수행과 결과물에 대해 질문하는 것보다 훨씬

강력하고 신뢰도를 높일 수 있다 .

- 그러나 , 1997 년도의 자료만을 사용하여 업무수행과 직원 소득을 비교한다면 , 부분적인 업무 수행의 성과물

( 예를 들어 고성과 업무수행이 이끌어낸 임금소득 ) 인지에 대한 설명 , 그리고 다른 방향 ( 고성과 업무 수행

구조를 결정하기 위한 임금인상을 기업이 수행한 것 ) 에서 얻어진 원인인지 파악하기 매우 어렵다 .

- 1997 년의 어떠한 행동으로 인하여 명확한 차이점을 보이기 때문에 정확한 원인에 의한 1997 년의 괄목한 성장을

거둔 결과물과 1992 년의 업무 수행을 고찰해야 한다 .

이러한 생각은 아래에서 설명한 통계모델을 통해 분석될 수 있다 .

- 1997 년의 결과물 = F(1992 년 통제변인 + 1992 년 HPWO 변수 )

노동력에 의해 HPWO 수행의 결과물이 공유되어졌는지에 대한 질문에서 3 가지 결과물 도출

1) 1997 년에 조사된 제도가 1995 ~ 1997 년 사이 정규 근무자의 5% 이상을 해고 시켰는지의 여부

2) 1996 년 핵심 직원들에 대한 제도에 의하여 실 임금 증가 또는 감소의 평균

3) 1996 년 제도에 의한 모든 직원들의 실 임금 증가 또는 감소의 평균


- 이러한 분석에 있어서의 준비사항으로써 , 어떻게 수입 데이터를 작성하는지를 설명하는 것이 중요하다 . 수입에 관한 질문의 종류로써 제도하의 세개의 그룹 ( 핵심 직원들 , 경영자 , 그리고 그 외 각각의 그룹 ) 에게는 다음과 같은 질문을 하였다 . - 질문은 직원의 임금과 복지 정책에 관한 것 , 우리는 공제 전의 임금 체크에 대한 것을 질문할 것이다 . 그래서 보상의 자원 ( 임금과 보너스 그리고 상여금 ) 을 포함하는 부분을 확실하게 할 수 있다 . 고용주의 이익창출에 대한 공헌도 (예를 들어 연금과 건강 , 그리고 스톡옵션과 시간외 수당과 같은 것 ) 은 배제 하여야 한다 . - 이러한 자원들로부터 매년 직원들이 받는 일시적인 보상은 무엇인가 ? 위에서 정의한 보상의 정의에 따라 이 조사에서 세 그룹의 전년도와 비교하여 임금의 변화율에 대한 부분을 계산 할 수 있었다 . ( 핵심 근로자 포함 ) - 이 그룹들에 정의된 부분을 포함한 변수 그리고 그것들이 의미하는 것들을 <표 4>에 기록하였다 . 고성과 제도하의 사업 성공을 위한 조절을 위해서 ( 해고에 영향을 주는 것과 고용에 변화를 주는 부분에 명확하게 영향을 주는 제도들 ) 1997 년 조사의 이전 3 년간 고성과 제도하에서의 판매와 생산에 대한 값의 증가율을 포함하였다 . - 고성과 제도하에서 설명되는 다양한 변수의 종류도 포함했다 . 고성과 제도의 년수와 노조상황들은 하나의 거대한 조직의 일부인지 , 생산시장의 본질 , 그리고 노동력의 기술 발전 여부를 나타낸다 . 이 모든 변수들은 Osterman(1994) 에 의해서 좀 더 경쟁적으로 설명된다 . 제도상의 조절들 ( 노동력 보상 , 해고와 부분적인 임금 패턴 ) 로써 기술적 , 전문적 , 블루칼라 , 그리고 여성에 대한 노동력 부분들을 포함하였다 . - 이 모델에서는 또한 산업 가상 변수 또한 포함하였다 . 이 모든 변수들은 1992 년에 조사된 것을 사용하였다 . 고용 변수의 모든 부분은 임시직이 아닌 정규 근로자에 해당한다 . 저자가 사용한 최초 HPWO 를 측정한 변수들은 핵심 근로자의 50% 이상을 포함한 숫자이다 .


변수 정의 의미layoff 2 5% 조사전 년간 정규직 최소 의 해고 0.22gainreal 1996~97 년 모든 직원의 실 지급 임금율 3.60%gaincore 1996~97 년 핵심인원의 임금율 4.10%salesgain 1994~97 년 판매수익율 18.90%larger92 1992 년 조사에서 부터 제도가 조직 성장의 일부분이었을 경우 0.63age92 1992 년 조사에서 부터 제도가 발견된 이래로의 년수 22.00%fememp92 1992 년 조사에서 부터 모든 직원중 여성이 차지하는 비율 42.10%size92 1992 년 조사에서 부터 정규직 수 236.00skill92 1992 년 핵심 직원이 매우 숙련되었을 경우 0.39%techprof92 1992 년 전문 인력 고용율 24.70%%clerical92 1992 년 직원의 사무직 채용율 11.80%%bluecol92 1992 년 노동자 고용율 42.00%%chgempl 1990~92 년 직원 채용 변화율 9.00%competprodmkt92 1992 년 제도의 생산 시장이 매우 경쟁적이라는 응답 0.61internat92 1992 년 세계시장에서의 제도의 경쟁상황에 대한 응답 0.36union92 1992 년 제도에서 단체 교섭율 0.27HPWO92 1992 50% 년 이상의 제도 실행수 1.18team92 1992 50% 년 핵심 직원의 이상 팀에 포함된 경우 0.39QC92 1992 50% 년 핵심직원의 이상이 문제해결그룹에 포함된 경우 0.29TQM92 1992 TQM 년 핵심직원이 에 포함된 경우 0.23rot92 1992 50% 년 핵심 직원의 이상이 보직순환을 한 경우 0.23

< 표 4. 다양한 변수의 의미 >

평 균


Indep, Var

HPWO920.670**(0.157)

0.834**(0.209)

0.674ㅡ(0.778)

0.821(0.879)

0.787ㅡ(0.677)

1.435ㅡ(0.78)

Salesgain0.036**ㅡ

(0.007)0.39**ㅡ

(0.008)0.122**(0.030)

0.114**(0.030)

0.033(0.030)

0.025(0.032)

CompetProdMkt92 ㅡ 0.532ㅡ(0.465)

ㅡ 2.223ㅡ(1.938)

ㅡ 3.219**ㅡ(1.68)

internat92 ㅡ 1.378**ㅡ(0.511)

ㅡ 2.282ㅡ(2.270)

ㅡ 0.468(1.966)

skill92 ㅡ 1.094**ㅡ(0.552)

ㅡ 2.467ㅡ(2.098)

ㅡ 1.075ㅡ(2.025)

union92 ㅡ 0.729ㅡ(0.537)

ㅡ 3.112ㅡ(2.409)

ㅡ 2.211ㅡ(2.135)

larger92 ㅡ 0.089ㅡ(0.454)

ㅡ 0.974(1.883)

ㅡ 2.585(1.753)

age92 ㅡ 0.18*ㅡ(0.010)

ㅡ 0.104**ㅡ(0.043)

ㅡ 0.075**ㅡ(0.038)

size92 ㅡ 0.0004(0.0003)

ㅡ 0.0001ㅡ(0.0014)

ㅡ 0.0007ㅡ(0.0011)

%fememp92 ㅡ 1.747*ㅡ(1.054)

ㅡ 7.765*ㅡ(4.53)

ㅡ 2.504ㅡ(4.168)

%techprof92 ㅡ 1.546(1.078)

ㅡ 6.644ㅡ(4.286)

ㅡ 6.388*ㅡ(3.715)

%bluecol92 ㅡ 1.340*(0.770)

ㅡ 2.837ㅡ(3.314)

ㅡ 6.671**ㅡ(3.395)

%clerical92 ㅡ 1.564(1.658)

ㅡ 8.32ㅡ(7.28)

ㅡㅡ

18.645**(9.981)

N 312 300 300 288 252 244CHI- SQUARE 68.91** 92.62** ㅡ ㅡ ㅡ ㅡR- SQUARE ㅡ ㅡ 0.202** 0.295** 0.247** 0.352**

Wage gian for allWage gain for CoreLay off

< 표 5. 해고와 임금에 대한 HPWO 실행효과 >


- Lay off 방정식은 logit specification 에 근거하여 확정하였으며 , 임금의 퍼센트 변화는 Ordinary least

Squares( 일반적 최소 제곱법 ) 을 통하여 구하였다 .

- 각각의 결과를 통해 필자는 HPWO 변수 , 매출 성장에 대한 통제 변인 , Industrial dummy 변수에만 근거하여

단순한 모델을 확립함

- 주요 결론은 매우 확실하고 , 이 모델에 대한 주요 결론은 1992 년 HPWO 에서 발표한 결과에 나타나 있는데

이는 다음해 해고에 관한 더 높은 가능성과 실제 임금상 얻은 것이 없다는 결론과 연관되어 있다 .

- 표에는 이러한 조사자료를 언급하지 않았을 뿐만 아니라 , 인상된 임금 수준에 관련된 HPWO 의 수행 결과도

나타내지 않았다 .

- 바닥선은 HPWO 가 ‘Mutual Gain’의 약속을 이행한 증거들이 거의 없음을 나타낸다 .

판매실적이 증가함에 따라 해고율이 반비례하는 것이며 , 임금 인상에 정비례한다 .


- 다른 중요한 조직적인 변화는 기업의 노동력에서의 역할 이동 뿐만 아니라 특히 임시직 근무를 포함한다 .

(왜 임시직이 해고에 더욱 연관되어 있어 보이는지 이해할 수 있음 )

노조의 범주 내에서의 조직 개편은 노동관계의 특성이 유동적임을 암시한다 .

해고는 두 개의 현상에 비해 매우 심각한 것이지만 임시직은 고용의 의미와 조건에서 확실한 변형을 나타낼 수 있다 . HPWO 실행의 활용증대는 다시 말해 임시직 고용을 하겠다는 것을 내포한다는 것이다 .

HPWO 기업은 최소한 일부분에서 HPWO 실행이 발견된 다른 기업보다 임시직 활용을 달가워 하지 않을 것이다 .

- 또 다른 구조조정에 의한 조직적인 변화는 관리 직업의 손실과 연관된다 . 전형적인 관점은 조직의 평준화이다 .

그러므로 관리직의 숫자가 감소하게 된다 .

여기서 HPWO 와 간주되는 이론적인 기대감은 좀 더 명확하다 . HPWO 실행의 확대는 의사결정의 힘과 기술이 최전방 근로자에게 더욱 실어주는 것이며 우리는 경영직 고용을 감소시킬 수 있을 것이란 기대를 할 수 있다 .

조사에 의해 나는 임시직의 두 가지 그룹 사이에 구분을 두었다 .

첫 번째는 제도상에서 다른 조직에서의 역할을 하는 거이 아닌 실제 노동하는 임시 근로자이다 .

이것은 전통적인 방식으로 정규 근무자를 보조하는 역할을 의미한다 .

두 번째 그룹은 계약직 근로자를 의미하는데 정규직 근로자가 받은 고용 안정성의 수준보다 낮고 임시적인 직원을 의미한다 .

추가적인 조직의 변화추가적인 조직의 변화


고용구성 변수 1992 50% 년 이상 정착된 사업장에서HPWO 2 실행항목 가지 이상

1992 50% 년 이상 정착된 사업장에서HPWO 2 실행항목 가지 이하

1997 년 임시직 고용율 3.90% 6.20%

1992~97 년 임시 고용율 변화 0.0002ㅡ 3.6

1997 년 관리직 고용율 10.60% 13.10%

1992~97 년 관리직 고용율 변화 0.01ㅡ 2.2

< 표 8. 고용 구성과 HPWO 시스템 >

- <표 8>에는 임시와 경영 고용 변수가 어떻게 의존적인지의 의미와 1992 년에 HPWO 의 실행이 2 가지 이상 된

부분이 50% 이상인지를 나타낸다 . 이 이론은 관리직 고용이 약화 되었고 HPWO 실행의 제도가 점차적으로

증가함을 나타낸다 . 또한 임시직의 고용이 HPWO 와 부정적인 관계임을 제안한다 .

- 이러한 결과를 고찰함에 따라 저자는 1992 년 HPWO 적용수 , 50% 이상이 정착 , 판매율 변수 , 그리고 산업

가상 변수 등 4 개의 변수 ( 임시 노동력의 수준과 변화 , 그리고 관리직 고용 ) 에서 원점으로 돌아갔다 .

각각의 HPWO 의 방정식 변수는 부정적이었고 통계적으로 결과 변수와 중요한 관계에 있었다 .

- 경영고용의 감소는 HPWO 에서 경영자가 관리직 고용을 감소시키려는 노력에 의해 추진된 해고율의 초기

결과와 연관되어 있었다 . 해고와 연관된 부분 중 관리자의 해고에 관한 부분이 75.8% 였으나 전체 해고율의

22.2% 만이 관리직에 해당하는 것이었다 . 경영진이 해고에 대한 고통의 분배를 진정으로 하지 않았던 반면 ,

초기 결과는 경영진이 단순히 해고를 시도하는 것에만 관여하였다고는 볼 수 없음을 명확하게 나타낸다 .


- 1997 년의 조사에서 몇 가지 중요한 결과를 알 수 있다 .

1. HPWO 업무 수행은 1990 년대의 구조조정을 통한 혼란을 야기했을지라도 꾸준히 퍼져나갔다 .

2. 이러한 HPWO 는 그들이 약속한 상호 이익을 달성하는 것으로 보여지지 않았고 해고와는 긍정정으로 연관이

있었으며 , 이득을 얻는 데에는 관계가 없었다 .

3. 이러한 결과들은 구조조정의 과정과 연관되어 있었다 . HPWO 제도와 이를 배제한 제도에서 높은 해고율에도

불구하고 이러한 실행이 관리직의 고용을 감소하고 임시직 활용을 통하여 고용증가를 여전히 유지하는 결론을

도출하였다 .

- 명확하게 인지 되어진 확실한 부분은 전체적으로 구조조정이 이루어진 것과 특정 기업에서 이 시스템 아래에서

노동자들과의 분배에 실패한 부분을 통해 지속적으로 확대되고 있다는 것이다 .

의문점은 이러한 것이 지속적인 패턴으로 유지될 수 있느냐는 것이다 .

예를 들어 하나의 가능성은 이러한 시스템이 미래에 이전 생산성에 비해 지속적으로 개선될 수 없고 노동자로

부터 수동적인 저항을 받게 될 수 있다는 것이다 .

그러나 이러한 가능성은 지극히 추론적인 것이다 . 이제부터 우리는 1990 년대에 진행되었던 것처럼 열정을

잃지 않는 업무 조정을 향해서 신념을 가진다고 말할 수 있다 .

결 론결 론

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WORK REORGANIZATION IN AN ERA OF RESTRUCTURING