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106
CONCLUSIONES
Una vez obtenido los resultados y comparados con las bases teóricas que
soportan la presente investigación que tiene como objetivo determinar el grado
de influencia del acoso moral en la fiabilidad humana en organizaciones tipo
línea-staff, a continuación se presentan las conclusiones:
Con respecto al cumplimiento del objetivo específico: describir las
actividades de acoso moral en organizaciones tipo línea – staff, los hallazgos
del estudio manifestaron que los ataques a las relaciones sociales de la víctima
con aislamiento social posee una alta presencia respecto al resto de las
actividades citadas, indicando esto que la comunicación de la víctima se ve
afectada, por igual el desarrollo del trabajo como tal, influyendo esto de forma
negativa e impidiendo establecer los canales de comunicación y el proceso de
retroalimentación de la información.
Seguidamente, con respecto al cumplimiento del objetivo específico:
caracterizar los componentes del acoso moral en organizaciones tipo línea –
staff, se identifican intensión de daño moral o psicológico al trabajador y
carácter intenso en las actividades del acosador, la primera como la más
relevante, con una estrecha relación al segundo componente mencionado, y
esto por ende influye y afecta directamente el estilo de vida de una persona,
desde su autoestima hasta el comportamiento con su entorno, así mismo el
carácter intenso por parte del acosador establece de forma definitiva el acoso
en las organizaciones tipo línea-staff, perturbando la estabilidad del profesional.
107
De acuerdo con los resultados obtenidos en ejecución del objetivo
específico: identificar los elementos perturbadores en la fiabilidad humana
producto del acoso moral en organizaciones tipo línea – staff, tales como:
inestabilidad emoc ional, retraimiento y trastornos funcionales, se destacan
como predominantes retraimiento y trastornos funcionales, notándose que
existe presión por parte de los trabajadores acosados y trastornos muy
diversos, desde funcionales hasta orgánicos, como temblores, nerviosismo,
erupciones, gastritis, trastornos digestivos, dolores de cabeza y espalda,
entre otros, contribuyendo esto al desgastes físico y mental del trabajador
de las organizaciones tipo línea –staff.
Por último, en relación al objetivo gene ral, determinar el grado de
influencia del acoso moral en la fiabilidad humana en organizaciones tipo
línea-staff, se determinó a través de la estadística descriptiva que en las
organizaciones tipo línea-staff objeto de estudio, el acoso moral en la
fiabilidad humana tiene un grado de influencia media, indicando esto que
hay evidentes procesos de iniciación e instauración de acoso moral en los
individuos, posiblemente con tendencia a la formalización, repercutiendo
esto de forma negativa en el equilibrio físico – mental del individuo, así
como también conlleva la reducción paulatina de sus niveles de
productividad en el desempeño de sus actividades.
108
RECOMENDACIONES
Tomando en cuenta los resultados, obtenidos y las conclusiones del
presente estudio, se procede a anunciar, las siguientes recomendaciones, de la
investigación.
En relación al objetivo específico: describir las actividades de acoso
moral en organizaciones tipo línea – staff, se sugiere establecer normativas
sobre el respeto hacia y entre empleados, impedir toda conducta ofensiva,
abusiva, intimidatoria y de cualquier aspecto negativo que afecte moralmente a
los empleados; en este sentido, la organización debe prevenir las situaciones
caracterizadas por acoso que evidencia la degradación de las condiciones de
trabajo, ataques a la víctima con medidas organizativas, con aislamiento social,
es decir, evitando la ubicación lejana y dispersa de los puestos de trabajo.
Siguiendo este contexto, sobre la violencia física, culturizar tanto a
empleados, supervisores y tren directivo, que cada hecho donde se evidencia
violencia física dará cabida a una amonestación de carácter influyente sobre la
próxima evaluación al personal, con esto se pretende conseguir formar una
barrera que impida a los acosadores practicar actividades del mismo tipo con
facilidad sin conducir ninguna consecuencia ante el entorno laboral.
Consecutivamente, sobre el objetivo específico: caracterizar los
componentes del acoso moral en organizaciones tipo línea – staff, se propone
la creación de planes de mensuales sobre la las relaciones entre la dirección o
gerencia de la unidad y el resto de los empleados, a través de cuestionarios
auto administrados, que sean manejados de forma estadística y mostrar las
tendencias mes a mes, con esto se lograra incorporar más entusiasmo al
109
mejoramiento del clima organizacional, conocer las generalidades y determinar
posibles factores causantes del ambiente de tensión producto del acoso moral.
Así mismo, establecer contactos individuales con los empleados para
conocer sus experiencias y opiniones de acuerdo al desempeño de las
actividades y la forma en que son administrados como recurso humano, para
así poder detectar posibles entes de acoso; fomentar la retroalimentación de la
información sobre los objetivos en la organización a través de entrevistas
trimestrales con los trabajadores, de esta forma los empleados conocerán más
detalladamente las normas y valores de la empresa, no teniendo excusa para
faltar al código de ética de la organización.
Para concluir, en relación al objetivo específico: identificar los elementos
perturbadores en la fiabilidad humana producto del acoso moral en
organizaciones tipo línea – staff, se plantea el diseño de campañas de carácter
informativo sobre lo que es el acoso moral, sus características y como puede
este influir de forma negativa en cada persona, dar a conocer sus más
frecuentes consecuencias; formular políticas de prevención, con esto se quiere
lograr que los empleados desarrollen la capacidad de identificar actividades y
componentes de acoso en caso de que sean expuestos, y evitar consecuencias
mayores, como trastornos a nivel de salud para tal hostigamiento.
En este sentido, es muy importante que los trabajadores se vean
involucrados en cada uno de los procesos, por igual educar a los empleados
con procedimientos de manejo de conflictos, quejas y diferencias dirigidos a
todas las dimensiones sociales de la empresa para complementar el abordaje
de los problemas lo antes posible, de la mejor forma que eviten situaciones
maltratadoras e identificar situaciones problemáticas en el ambiente laboral, de
110
esta forma será mucho más fácil conocer la naturaleza y el alcance del
problema.
111
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
González, M. (2005). Nueva causal de retiro justificado del trabajo.Editorial Vadell Hermanos. Venezuela
Kahale Carrillo, K. (2009). Mobbing: El acoso Laboral.Editorial Vadell
Hermanos. Venezuela Barón, M. (2003). La espiral del Mobbing.
http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=105 Hirigoyen, M. (2001). El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida
cotidiana.Editorial Paidós Contextos. España Ecay, H. (2008). ¿Qué es la confiabilidad humana y por qué es
importante?https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=gmail&attid=0.1&thid=1300f772666c5663&mt=application/pdf&url=https://mail.google.com/mail/?ui%3D2%26ik%3D4a3d9a4bc7%26view%3Datt%26th%3D1300f772666c5663%26attid%3D0.1%26disp%3Dsafe%26zw&sig=AHIEtbQAsSgImYm1gx0qAlv2Ma2hIL6iTg&pli=1
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España Rodríguez, M. y Osona, J. (2010). Volviendo a vivir. Editorial Club
Universitario. España Lorente, M. (2006). Mobbing. Como prevenir y superar el acoso
psicológico. Editorial Paidós Contextos. Madrid, España
112
Fuertes, J. (2008). Acoso Laboral, Mobbing. Psicoterrorismo en el Trabajo.Ediciones Aran. España
Bernal, A. (2009). Fundamentos de Psicología Jurídica e investigación
Criminal. Ediciones Universidad Salamanca. Salamanca, España Johannes, H. (2005). Critica del Oficinismo.Editorial Dunken. Buenos Aires,
Argentina. Hernández, R. y Fernández, C. (2008). Metodología de la Investigación.
McGraw-Hill. México.
ANEXOS
ANEXO A
VALIDACION DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCION DE INFORMACIÓN
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACIN
VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
ESPECIALIZACIÓN: GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES
ACOSO MORAL EN LA FIABILIDAD HUMANA EN ORGANIZACIONES DE TIPO LINEA-STAFF
(Instrumento y formato de validación de contenido)
Autor: Ing. Vanessa Socorro
C.I. V-16.624.333
Tutor: Dr.Leodardo Chacín
Maracaibo, Junio 2011
ACOSO MORAL EN LA FIABILIDAD HUMANA EN ORGANIZACIONES DE TIPO LINEA-STAFF
1. - IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO
Nombres y Apellidos: Leodardo Chacín
Título o Profesión: Dr. en Ciencia Mención Gerencia
Institución donde trabaja: Universidad Rafael Belloso Chacín
Cargo: Asesor de Trabajode Grado
2. - IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Acoso moral en la fiabilidad humana en organizaciones de tipo línea-Staff
3. - OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.- OBJETIVO GENERAL
Analizar el Acoso Moral en la Fiabilidad Humana en organizaciones tipo Línea-
Staff.
3.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Describir las actividades de acoso moral en organizaciones tipo Línea –
Staff.
• Caracterizar los componentes del Acoso Moral en organizaciones tipo Línea
– Staff.
• Identificar los elementos perturbadores en la Fiabilidad Humana producto del
Acoso Moral en organizaciones tipo Línea – Staff.
• Determinar el grado de influencia del Acoso Moral en la Fiabilidad Humana
en organizaciones tipo Línea-Staff
4.- POBLACIÓN
En la presente investigación, la población estará conformada por sesenta
(60) unidades informantes, correspondientes a: treinta (30) Ingenieros de
Tecnología y treinta (30) Licenciados en educación
5.- TIPO DE INSTRUMENTO
Para la aplicación de la técnica de la observación irecta, se diseñó como
instrumento un cuestionario auto administrado; el cual se aplicará al personal
conformado por analistas y gerentes de Tecnología; docentes y directores de
educación media-diversificada. El instrumento está conformado por (30)
reactivos, el cual contiene alternativas de respuestas con orientación positiva
(afirmaciones) de escala de Likert según las siguientes abreviaturas:
• TA: Totalmente de acuerdo
• DA: De acuerdo
• NA: Ni acuerdo ni En desacuerdo
• TD: Totalmente en desacuerdo
6.- SISTEMAS DE VARIABLES:
• Acoso Moral
• Fiabilidad Humana
6.1.- DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Acoso Moral
Es considerado un fenómeno, determinado por conductas repetitivas y
frecuentes, fundamentadas en excluir, minimizar, perjudicar, ridiculizar y enfermar a
la víctima; puede iniciarse por conflictos o diferencias entre personas (hecho que no
lo justifica), o de la nada se puede instaurar. No es una situación obligatoria en las
empresas, pues no es todas se desarrolla, puede ser directamente proporcional al
comportamiento organizacional. (González, 2005)
Fiabilidad Humana
La fiabilidad humana es la probabilidad de que una persona realice correctamente
una tarea o actividad durante un tiempo dado, sin que ningún error pueda degradar
el sistema. Cada persona en una organización representa un elemento de fiabilidad
humana, según su desempeño, productividad y comportamiento puede ser
catalogada como fiable o poco fiable. (Creus Solé, 2005.p.214)
Acoso Moral en la Fiabilidad Humana
Considerando las definiciones conceptuales tanto de acoso moral como de la
fiabilidad humana, la autora haciendo inferencia acerca ambos fenómenos de
estudios, fija posición en cuanto a la definición del acoso en la fiabilidad humana,
siendo esta: El conjunto de perturbaciones a nivel psicológico y físico que pueden
presentarse en uno o varios empleados en el entorno laboral, a causa de
actividades desestabilizadoras para alterar la estadía de alguien en especial en la
organización y que este, debido a tales perturbaciones, disminuya la calidad en su
trabajo y aumente el margen de error, convirtiéndose en un elemento poco fiable,
teniendo como resultado una productividad por debajo de los niveles requeridos por
la empresa.
6.2. - DEFINICIÓN OPERACIONAL
El acoso moral en la fiabilidad humana será el resultado del puntaje obtenido
por el conjunto de elementos que determinan su aplicación en el área de
Tecnología del Banco Occidental de Descuento B.U, así como en la Unidad
Educativa “Andrés Eloy Blanco” P.D.V.S.A, y la opinión que se hayan formado sus
miembros en términos de acoso moral, sus actividades y sus componentes, así
como los atributos perturbadores en la fiabilidad humana producto del acoso moral,
además de los indicadores identificados, analizados y medidos expuestos en la
tabla de operacionalización de la variable (Ver tabla de construcción del
instrumento), mediante la aplicación del cuestionario elaborado por Socorro (2011).
Tabla de Construcción del Instrumento
Objetivo General: Analizar el acoso moral en la fiabilidad humana en empresas tipo Línea -Staff
Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Describir las actividades de acoso moral en Organizaciones tipo Línea – Staff
Acoso Moral en
la
Fiabilidad Humana
Actividades de Acoso Moral
• Ataques a la víctima con medidas organizativas.
1-2-3
• Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social
4-5-6
• Ataques a la vida privada de la víctima.
7-8-9
• Violencia física.
10-11-12
Caracterizar los componentes del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff
Componentes del Acoso Moral
• Intensión de daño moral o psicológico al trabajador.
13-14-15.
• Hostigamiento prolongado.
16-17-18
• Carácter intenso en las actividades del acosador.
19-20-21
Identificar los elementos perturbadores en la Fiabilidad Humana producto del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff
Elementos Perturbadores en la Fiabilidad Humana Producto del Acoso
Moral
• Inestabilidad Emocional
22-23-24
• Retraimiento. 25-26-27
• Trastornos funcionales.
28-29-30
Determinar el grado de influencia del Acoso Moral en la Fiabilidad Humana en Organizaciones tipo Línea-Staff
Objetivo que será alcanzado estadísticamente a través de la aplicación del instrumento.
Fuente: Socorro (2011)
TABLA No. 2
Objetivo Específico Describir las actividades de acoso moral en Organizaciones tipo Línea – Staff
Dimensión: Actividades de Acoso Moral
Definición: En relación a lo establecido por Kahale (2006) las actividades del acoso moral inician como un proceso interpersonal que se desarrolla a través de un estado inicial y la instauración; estos dos agentes son causas directas e indirectas del problema, dadas directamente por relaciones interpersonales inadecuadas, una organización del trabajo o diseño del puesto inapropiado, o bien una deficiente gestión del factor humano y de los conflictos interpersonales en la empresa.
Indicador:Ataques a la víctima con medidas organizativas. Ítem
Pertinencia del ítem con: Redacción Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición:
Las investigaciones realizadas por la Psicología del trabajo y la Psiquiatría según explica Kahale (2009) han establecido que ciertos contextos organizativos favorecen el desarrollo del hostigamiento laboral, así como los modelos organizativos y de gestión del personal autoritario o despótico, entre otros. El acoso moral en algunas organizaciones puede ser tomado como una medida organizativa, que sea traducida en presión a los empleados para supuestamente tener mayores índices de productividad, el cual realmente lo que hace es desestabilizar emocionalmente a los trabajadores.
P NP P NP P NP P NP P NP A NA
1.- En la organización se deciden cambios de condiciones de trabajo aplicados a trabajadores en particular.
2.- El horario de labor es controlado de forma muy estricta para todos los grupos de trabajo.
3.- La empresa siempre da permiso para asistir a actividades fuera de esta.
Indicador: Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social
Item Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Item P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Definición:
Según Halsdorfer (2009) la comunicación de la víctima es uno de los elementos principales para establecer el desarrollo laboral, y dar cumplimiento en los canales de comunicación y retroalimentación de la información; Heinz Leymann, el científico más destacado en el tema ha clasificado las actuaciones de acoso moral en varios grupos, el primer grupo abarca el ataque a la comunicación.
4.- La participación en actividades en su lugar de trabajo son limitadas por el nivel supervisorio.
5.- El nivel supervisorio con frecuencia lo ignora en situaciones determinadas.
6.- En la empresa el supervisor restringe la comunicación a ciertos empleados.
VARIABLE: Acoso Moral en la Fiabilidad humana
Objetivo Específico Describir las actividades de acoso moral en Organizaciones tipo Línea – Staff
Dimensión: Actividades de Acoso Moral
Definición: En relación a lo establecido por Kahale (2006) las actividades del acoso moral inician como un proceso interpersonal que se desarrolla a través de un estado inicial y la instauración; estos dos agentes son causas directas e indirectas del problema, dadas directamente por relaciones interpersonales inadecuadas, una organización del trabajo o diseño del puesto inapropiado, o bien una deficiente gestión del factor humano y de los conflictos interpersonales en la empresa.
Indicador: Ataques a la vida privada de la víctima. Ítem
Pertinencia del ítem con: Redacción Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición:
Son evidenciados a través del descredito de la víctima frente a su entorno, para que sea objeto de burla. Algunas de las actividades de ataque establecidas por González (2005, p.55) son: murmurar o calumniarle, negarle los permisos anuales, especialmente los permisos compasivos, lanzar rumores sobre la víctima, recibir burlas y ridiculizaciones sobre su vida privada, hacer parecer que la víctima sufre algún tipo de patología psicológica
P NP P NP P NP P NP P NP A NA
7.- En la empresa donde labora es calumniado, irrespetando su vida privada
8.- Usualmente en la empresa comentan sobre su trabajo de forma mal intencionada.
9.- En la empresa se rumora sobre la vida privada de los trabajadores
Indicador: Violencia física. Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Item P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Definición:
Se refiere a un término mucho más drástico del acoso moral, puesto que es como uno de los eslabones finales de la instauración; Las consecuencias más evidentes producidas por la violencia física pueden ser: trastornos físicos y psíquicos, que abarcan desde una inicial sensación de vergüenza e impotencia, pasando por sentimientos de culpabilidad hasta caer en depresión y retraimiento, afectándola productividad del trabajador. (Kahale, 2009)
10. Frecuentemente en la empresa los empleados se agreden verbalmente.
11. En la empresa es práctica de los supervisores corregir a sus supervisados en forma estruendosa.
12. En la empresa se intimida a los empleados con frases amenazantes.
VARIABLE: Acoso Moral en la Fiabilidad humana
Objetivo Específico Caracterizar los componentes del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff
Dimensión: Componentes del Acoso Moral
Los factores organizaciones que posiblemente originen el acoso moral según su frecuencia pueden ser: malas relaciones entre la dirección de la empresa y el resto de los trabajadores, factores relacionados con el diseño de puestos; El liderazgo establecido de forma positiva no afecta el desenvolvimiento del clima laboral, puede darse el caso de liderazgos represivos a fuerza de aplicar medidas irrisorias para atacar a los trabajadores y de esta forma minimizarlos, en un ambiente de este tipo, altamente estresante puede nacer fácilmente las actividades de acoso moral.( Rodríguez, Osona, 2010)
Indicador: Intensión de daño moral o psicológico al trabajador.
Ítem
Pertinencia del ítem con: Redacción Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición:
El daño psicológico al trabajador es el elemento de mayor peso en el acoso moral, este puede modificar el estilo de vida por completo de una persona, desde su autoestima como para el comportamiento con su entorno, haciéndolo este a la vez adecuado para su sobrevivencia. (Kahale, 2009)
P NP P NP P NP P NP P NP A NA
13.- Ante un error de algún empleado, el supervisor exagera acerca de lo ocurrido.
14.- Se evalúa su trabajo de forma injusta
15. Se le compara con otros compañeros de trabajo de forma reiterada
Indicador:Hostigamiento prolongado.
Ítem
Pertinencia del ítem con: Redacción Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Item
P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Definición: El acoso moral para que sea contemplado como tal, debe ser de forma sistemática y recurrente, así lo expresa González (2005), como mínimo una vez a la semana puesto en caso contrario se convertiría en hechos aislados no representativos de acoso moral. En lo particular, el acoso puede iniciarse por actividades esporádicas hasta aumentar su frecuencia de forma progresiva graduando su intensidad.
16.- Frecuentemente se le regaña en voz alta
17.- En la empresa los cuestionamientos a la ejecución de las tareas desarrolladas por los trabajadores lo hacen en forma incisiva.
18.- En la empresa se les da oportunidad de realizar tareas de mayor importancia de forma equitativa a los trabajadores.
VARIABLE: Acoso Moral en la Fiabilidad humana
Objetivo Específico Caracterizar los componentes del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff
Dimensión: Componentes del Acoso Moral
Los factores organizaciones que posiblemente originen el acoso moral según su frecuencia pueden ser: malas relaciones entre la dirección de la empresa y el resto de los trabajadores, factores relacionados con el diseño de puestos; El liderazgo establecido de forma positiva no afecta el desenvolvimiento del clima laboral, puede darse el caso de liderazgos represivos a fuerza de aplicar medidas irrisorias para atacar a los trabajadores y de esta forma minimizarlos, en un ambiente de este tipo, altamente estresante puede nacer fácilmente las actividades de acoso moral.( Rodríguez, Osona, 2010)
Indicador: Carácter intenso en las actividades del acosador. Ítem
Pertinencia del ítem con: Redacción Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición:
Las conductas realizadas por el hostigador deben ser graves, intensa y extremas, por consiguiente, no puede constituirse el acoso moral cuando la violencia psicológica sea leve que no produzca daño en una persona normal. En otro sentido, la intensidad puede ir aumentando gradualmente pero no disminuir de forma progresiva en el tiempo. El acoso es un abuso, que sobresale de la normalidad por no estar atado a normad de la organización, nuevas políticas de la gerencia o cambios organizacionales no fundamentados. (Kahale, 2009)
P NP P NP P NP P NP P NP A NA
19.- En la empresa es una práctica comunicar a la alta gerencia sobre fallas graves incurridas por el trabajador cuando no lo son.
20.- En la empresa se calumnian a los trabajadores haciéndose eco de los comentarios a otras gerencias de la organización.
21.- Se le trata como si tuviese problemas de conducta
VARIABLE: Acoso Moral en la Fiabilidad humana
Objetivo Específico Identificar los elementos perturbadores en la Fiabilidad Humana producto del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff
Dimensión: Elementos Perturbadores en la Fiabilidad Humana Producto del Acoso Moral
El acoso moral como tal, aparece como un trauma para la persona que lo sufre, pudiendo producir un estado depresivo severo, afectándose la salud soc ial del individuo, su moral, lesión de afectividad, abandono de responsabilidades afectando el rendimiento laboral, dándose la perdida de motivación, una serie de consecuencias que se convierten posteriormente en un daño que diríamos moral para el trabajador y repercutiendo en la salud física de este; desvirtuando aquel trabajador responsable y convirtiéndolo en un recurso riesgoso para la organización. (González, 2005)
Indicador: Inestabilidad Emocional Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: La inestabilidad emocional va creciendo en conjunto con la intensidad de los ataques, originando consecuencias y trastornos a nivel emocional tales como: ansiedad, irritabilidad, accesos de rabia y cólera, sentimientos de culpa, evocación continua de las situaciones de acoso ocurridas en el trabajo desesperanza e inseguridad, que van modificando gradualmente la personalidad de la víctima. (Lorente, 2006)
P NP P NP P NP P NP P NP A NA
22.- En la empresa el trato con los demás le causa ansiedad
23.- Los trabajadores de la empresa aumentan su apatía por el trabajo cuando son atacado con medidas organizativas irrisorias
24.- A los trabajadores de la empresa cuando s on atacados en su vida privada por un ente superior, piensan constantemente que solo le ocurren a ellos.
Indicador: Retraimiento. Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Item P NP P NP P NP P NP P NP A NA
Definición:
Según Lorente (2006) Es natural que en el estado de presión que la víctima desarrolla se sienta retraída, poco comprendida por sus amigos y familiares, así mismo la conflictividad aumenta por el grado de desesperación en que se encuentra el individuo. En muchas ocasiones el acoso va más allá, debido a que la víctima ha bajado su productividad debido al círculo de presión en el que se encuentra.
25.- Los trabajadores se aíslan voluntariamente de su entorno, debido al hostigamiento en su lugar de trabajo.
26.- Los trabajadores se sienten excluidos del equipo de trabajo, a raíz de las constantes comparaciones entre sus compañeros.
27.- Los trabajadores cuando son abrumados en la realización de sus labores por llamadas de atención no correspondientes, se sienten distraídos en el desempeño de sus actividades
VARIABLE: Acoso Moral en la Fiabilidad humana
Objetivo Específico Identificar los elementos perturbadores en la Fiabilidad Humana producto del Acoso Moral en Organizaciones tipo Línea – Staff
Dimensión: Elementos Perturbadores en la Fiabilidad Humana Producto del Acoso Moral
El acoso moral como tal, aparece como un trauma para la persona que lo sufre, pudiendo producir un estado depresivo severo, afectándose la salud soc ial del individuo, su moral, lesión de afectividad, abandono de responsabilidades afectando el rendimiento laboral, dándose la perdida de motivación, una serie de consecuencias que se convierten posteriormente en un daño que diríamos moral para el trabajador y repercutiendo en la salud física de este; desvirtuando aquel trabajador responsable y convirtiéndolo en un recurso riesgoso para la organización. (González, 2005)
Indicador: Trastornos funcionales Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción
Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem
Definición: “A nivel del acoso moral, la victima puede presentar trastornos muy diversos, desde funcionales hasta orgánicos, como palpitaciones, temblores nerviosismo, erupciones, gastritis, trastornos digestivos, dolores de cabeza y espalda, entre otros, que contribuyen con el desgaste psicológico por defecto que acarrea el acoso. Asimismo, el afectado podrá, con el objeto de disminuir su ansiedad, desarrollar conductas adictivas como: alcoholismo, tabaquismo y drogas”. (Johannes, 2005, p.76).
P NP P NP P NP P NP P NP A NA
28.- Los trabajadores con frecuencia experimentan cambios a nivel emocional a raíz de las limitaciones que le imponen en su lugar de trabajo
29.- Los trabajadores us ualmente experimentan trastornos a nivel físico causados por los niveles de estrés a los que son sometidos.
30.- Los trabajadores presentan irritabilidad hacia el entorno, a causa de las experiencias desagradables de las que han sido victimas
VARIABLE: Acoso Moral en la Fiabilidad humana
7. JUICIOS DEL EXPERTO PARA EL INSTRUMENTO.
7.1. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden los indicadores de
manera:
Suficiente:______ Medianamente Suficiente:______ Insuficiente:_____
OBSERVACIONES:___________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________
7.2. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden las dimensiones de
manera:
Suficiente:______ Medianamente Suficiente:______ Insuficiente:_____
OBSERVACIONES:___________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________
7.3. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden las variables de
manera:
Suficiente:______ Medianamente Suficiente:______ Insuficiente:_____
x
x
x
OBSERVACIONES:___________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________
7.4. Según su opinión, como experto en el área, el instrumento diseñado es:
Válido:______ No válido:_____
OBSERVACIONES:___________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________
FIRMA
x
Se sugiere considerar las sugerencias aportadas
Validación
Quién suscribe, _____________________________________, a través de la
presente, manifiesto que he validado el modelo de encuesta diseñado por la Ing.
Vanessa Socorro titular de la C. I. Nº. 16.624.333, estudiante de la
Especialización Gerencia de las Organizaciones de la Universidad Rafael
Belloso Chacín del Municipio Maracaibo, Estado Zulia, cuya Investigación tiene
por objetivo: Acoso Moran en la Fiabilidad Humana en Empresas de Tipo
Línea-Staff. Y considero que el cuestionario presentado:
___________________________
________________________________________________________________
__________________________________________________________
En Maracaibo a los _______ días del mes de junio de 2011.
________________________
Firma del Experto
ANEXOS B
INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCION DE INFORMACIÓN
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
ESPECIALIZACIÓN: GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES
INSTRUMENTO
CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS ANALISTAS Y GERENTES DE
TECNLOGIA DEL BOD; DOCENTES Y DIRECTIVOS DE LA UNIDAD
EDUCATIVA ANDRÉS ELOY BLANCO DEL MUNICIPIO CABIMAS ESTADO
ZULIA
Este cuestionario tiene como objetivo analizar el acoso moral en la
fiabilidad humana en las organizaciones tipo línea-Staff.
Los datos que usted suministre serán confidenciales y de mucha
utilidad para la investigación. De la sinceridad de sus respuestas
dependerá la confiabilidad de los resultados de este trabajo. Gracias
anticipadas por su colaboración.
Atentamente,
___________________________
Ing. Vanessa de los A. Socorro Villasmil
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACIN
VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
ESPECIALIZACIÓN: GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES
INSTRUCCIONES
Para lograr una mayor efecti vidad en el procedimiento de la
información que Ud. suministra, se considera pertinente los siguientes
aspectos:
1. Lea detenidamente cada pregunta o ítem del cuestionario. 2. Seleccione la opción de respuesta que considera que refleje más
cercanamente su opinión o apreciación. 3. Para las diferentes opciones de respuesta tenga en cuenta las siguientes
abreviaturas: • TA: Totalmente de acuerdo • DA: De acuerdo • NN: Ni de acuerdo ni En desacuerdo • ED: En desacuerdo
4. Asegúrese de responder todos los ítems 5. No escriba su nombre 6. Si se presenta dudas al responder el instrumento, consulte al
encuestador.
Nuevamente, reciba el agradecimiento por su colaboración.
Cuestionario
Sexo: F ( ) M ( )
Tiempo en la organización: _______________________________
A continuación hay una lista de distintas situaciones que pueden ser experimentadas en su lugar de trabajo. Marque una ´´X´´ en cada una de ellas el nivel de acuerdo o desacuerdo en cada uno de los ítems planteados: Totalmente de acuerdo; De acuerdo; Ni de acuerdo ni en desacuerdo; En desacuerdo:
Tot
alm
ente
de
acue
rdo
De
Acu
erdo
Ni d
e ac
uerd
o ni
en
desa
cuer
do
En
desa
cuer
do
1. En la organización se deciden cambios de condiciones
de trabajo aplicados a trabajadores en particular.
2. El horario de labor es controlado de forma muy estricta
para todos los grupos de trabajo.
3. La empresa siempre da permiso para asistir a actividades
fuera de esta.
4. La participación en actividades en su lugar de trabajo son
limitadas por el nivel supervisorio.
5. El nivel supervisorio con frecuencia lo ignora en
situaciones determinadas.
6. En la empresa el supervisor restringe la comunicación a
ciertos empleados.
7. En la empresa donde labora es calumniado, irrespetando
su vida privada
8. Usualmente en la empresa comentan sobre su trabajo de
forma mal intencionada.
9. En la empresa se rumora sobre la vida privada de los
trabajadores
10. Frecuentemente en la empresa los empleados se
agreden verbalmente.
11. En la empresa es práctica de los supervisores corregir a
sus supervisados en forma estruendosa.
12. En la empresa se intimida a los empleados con frases
amenazantes.
13. Ante un error de algún empleado, el supervisor exagera
acerca de lo ocurrido.
14. Se evalúa su trabajo de forma injusta
15. Se le compara con otros compañeros de trabajo de forma
reiterada
16. Frecuentemente se le regaña en voz alta
17. En la empresa los cuestionamientos a la ejecución de las
tareas desarrolladas por los trabajadores lo hacen en forma
incisiva.
18. En la empresa se les da oportunidad de realizar tareas
de mayor importancia de forma equitativa a los trabajadores.
19. En la empresa es una práctica comunicar a la alta
gerencia sobre fallas graves incurridas por el trabajador
cuando no lo son.
20. En la empresa se calumnian a los trabajadores
haciéndose eco de los comentarios a otras gerencias de la
organización
21. Se le trata como si tuviese problemas de conducta
22. En la empresa el trato con los demás le causa ansiedad
23. Los trabajadores de la empresa aumentan su apatía por
el trabajo cuando son atacados con medidas organizativas
irrisorias
24. A los trabajadores de la empresa cuando son atacados
en su vida privada por un ente superior, piensan
constantemente que solo le ocurren a ellos.
25. Los trabajadores se aíslan voluntariamente de su
entorno, debido al hostigamiento en su lugar de trabajo.
26. Los trabajadores se sienten excluidos del equipo de
trabajo, a raíz de las constantes comparaciones entre sus
compañeros
27. Los trabajadores cuando son abrumados en la
realización de sus labores por llamadas de atención no
correspondientes, se sienten distraídos en el desempeño de
sus actividades
28. Los trabajadores con frecuencia experimentan cambios a
nivel emocional a raíz de las limitaciones que le imponen en
su lugar de trabajo
29. Los trabajadores usualmente experimentan trastornos a
nivel físico causados por los niveles de estrés a los que son
sometidos.
30. Los trabajadores presentan irritabilidad hacia el entorno,
a causa de las experiencias desagradables de las que han
sido victimas
ANEXOS C
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
ANEXOS D
TABULACION DE LOS RESULTADOS