yk.com.ua особливості праці НеповНолітНіх · мотивація персоНалу: чому НегативНі стимули Не працюють 53

№ 7 липень 2016www.kadrovyk.com.ua

ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ ПІДТРИМКИ МІНІСТЕРСТВА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Телефонна лінія «ЗапиТання — відповідь» (44) 581-57-07 щодня по буднях З 10.00 до 15.00

НаправлеННя працівНика На роботу за кордоН

трудові відНосиНи з вНутрішНьо переміщеНими особами

актуальНі питаННя призову На строкову військову службу

мотивація персоНалу: чому НегативНі стимули Не працюють

53

105

38

43

84

особливості праці НеповНолітНіх

äèñòàíö³éíèé êóðñ ï³äâèùåííÿ êâàë³ô³êàö³¿ äëÿ ïðàö³âíèê³â êàäðîâèõ òà HR-ñëóæá

«ÊÀÄÐÎÂÈÊ-PROÔÅÑ²ÎÍÀË»

• Âàðò³ñòü êóðñó — 5200 ãðí

ÊÓÐÑ «ÊÀÄÐÎÂÈÊ-PROÔÅÑ²ÎÍÀË» — ÖÅ:

Ðåºñòðàö³ÿ íà ñàéò³ profpressa.comÒåë. (44) 568-50-60

• Ñòàðò íàâ÷àííÿ — âåðåñåíü 2016 ðîêó• Òðèâàë³ñòü êóðñó — 3 ì³ñÿö³

10 íàâ÷àëüíèõ ìîäóë³â

äèñòàíö³éíà îñâ³òàÁÅÇ Â²ÄÐÈÂÓ â³ä ðîáîòè

ñâ³äîöòâî ÄÅÐÆÀÂÍÎÃÎ çðàçêà

Îñîáèñòèé êàá³íåò ç äîñòóïîì 24/7Íàâ÷àëüíèé ìàòåð³àë ó çðó÷íîìó ôîðìàò³Ñâ³äîöòâî ïðî ï³äâèùåííÿ êâàë³ô³êàö³¿ äåðæàâíîãî çðàçêàÊîíñóëüòàö³¿ òà ñóïðîâ³ä íàâ÷àííÿ êàäðîâèìè åêñïåðòàìè

Ïàêåò «Ïðåì³óì» íà 6 ì³ñÿö³â íà êàäðîâîìó ïîðòàë³ vk24.com.uaÐîáî÷à ïàïêà «Ïðàêòèêóì Êàäðîâèêà»

Âðó÷åííÿñâ³äîöòâà

Ðåºñòðàö³ÿó÷àñíèêà

Îòðèìàííÿäîñòóïó

Ï³äñóìêîâåòåñòóâàííÿ

Âèâ÷åííÿìàòåð³àëó

+ ÏÎÄÀÐÓÍÊÈ

1

ВІД РЕДАКЦІЇ

Передплатний індекс 95405

Свідоцтво про реєстраціюКВ № ІІ216-96 ПР від 15.05.2006

Професійний щомісячний журналВидається із січня 2007 року

7 (114) липень 2016

Свідоцтво про внесення до державного реєстру видавців

ДК № 3918 від 11.11.2010

Засновник і видавецьТОВ «Професійні видання»

Головний редактор Таміла Радченко

([email protected])

Заступник головного редактораВікторія Галкіна

([email protected])

Редактор Юлія Бойко

([email protected])

Відділ маркетингу([email protected])

Відділ передплати([email protected])тел./факс (44) 568-50-60

Адреса редакції і видавця:вул. Є. Сверстюка

(колишня М. Раскової), 11, корп. А, оф. 610

Київ, 02660, Українател./факс (44) 568-50-60

Журнал розповсюджується тільки за передплатою, яку можна оформити в редакції, відділеннях зв’язку «Укрпошти» та передплатних агентствах. Стиль оформлення журналу і його зміст є об’єктами авторського права і захищені законом. Листування з читачами здійснюється поштою та електронною поштою. Рукописи не рецензуються і не повертаються.Матеріали друкуються мовою оригіналу. Редакція залишає за собою право на переклад, скорочення і редагування текстів. Відповідальність за добір і виклад фактів у статтях несуть їх автори.Редакція не завжди поділяє думку автора. Редакція не відповідає за шкоду, що може бути спричинена використанням, невикористанням або неналежним використанням інформації, що міститься в цьому виданні. Відтворення матеріалів можливе лише за письмового дозволу редакції.Відповідальність за зміст реклами несе рекламодавець.Інформаційна підтримка Всеукраїнська мережа ЛІГА:ЗАКОН, www.ligazakon.ua

© ТОВ «Професійні видання», 2016

Друк ТОВ «РІДЖИ» вул. Старокиївська, 26 а, м. Київ, 04116

Свідоцтво суб’єкта видавничої справи ДК №3790Підписано до друку 17 червня 2016 р.

Замовлення № 479Наклад 7100 прим.

Пароль для прямої лінії з 01.07.2016 р. — 0252

Питання в тому, що не ризикуючи, ми ризикуємо у сто разів більше.

Марк Аврелій

Непомітно промайнув перший місяць літа… Ще з дитинства я люблю і водночас не люблю цю пору року, хоча й чекаю її ще від новорічних свят. Люблю літо за те, що воно дає нам можливість відпочити та насолодитися теплом і довгими світ-лими вечорами, а не люблю через те, що швидко минає…Пам’ятаю, що якось влітку замість того, щоб поспати та побайдикувати, мені, дівчині-підлітку, мама запропонувала попрацювати. Спочатку така ідея мені не сподобалася. Однак коли я в 16 років отримала свої перші гроші, відчула, що стала дорослою та самостійною. Такі спогади спонука-ли мене до написання статті про особливості праці непов-нолітніх. Схиляю голову перед роботодавцями, які наважу-ються брати на роботу молодь без необхідного досвіду, і особливо це стосується неповнолітніх. Безумовно, не всі вирішують оформлювати трудові відносини з ними через так звані гарантії для цієї категорії працівників. Та хто ризи-кує, той завжди опиняється у виграшному становищі. Адже якщо ми даємо можливість заробляти іншим, ми самі стаємо багатшими.Тож ризикуйте та будьте багатими!

З любов’ю,Таміла Радченко,

головний редактор журналу «Кадровик України»

2 Кадровик України

ЗМІСТ № 7 ЛИПЕНь 2016

23 Лист Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездат-ності щодо матеріального забезпечення за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втра-тою працездатності ФОП від 29 квітня 2016 р. № 5.2-32-670

ПРАВО

Атестація працівників

26 Олександр КлименкоКваліфікаційна атестація робітників

У попередніх номерах журналу було детально роз-глянуто питання атестації працівників, які належать до професійних груп «Керівники», «Професіонали», «Фахівці» та «Технічні службовці». У пропонованій статті зосередимо увагу на питаннях атестації пра-цівників, які належать до професійної групи «Робіт-ники». Їх атестація має певні особливості та, як пра-вило, називається «кваліфікаційною атестацією». Порядок її проведення відрізняється від порядку атестації працівників інших професійних груп і регу-люється іншими нормативно-правовими актами

Відрядження

38 Ольга Мельниченко, Олена Чорна Направлення працівника на роботу за кордон: порядок оформлення та ризики

Для українських роботодавців особливої актуаль-ності набуває питання оптимального та правильного документального оформлення роботи працівників за кордоном. У статті розглянуто ключові питання, які стосуються направлення працівників на роботу за кордон за умови, що трудові відносини між ними та українським роботодавцем не припинятимуться на час такої роботи, а саме: варіанти оформлення з точки зору трудового законодавства України та по-тенційні ризики для роботодавця

ЗАКОНОДАВСТВО 6 Моніторинг

Офіційні роз’яснення

9 Лист Міністерства соціальної політики України про застосування чинного законодавства від 25 листопада 2015 р. № 1531/13/84-15 (витяг)

10 Лист Міністерства соціальної політики України щодо надання відпусток без збереження заробіт-ної плати від 29 квітня 2016 р. № 243/13/116-16

11 Лист Міністерства соціальної політики України щодо компенсації за невикористану відпустку від 8 квітня 2016 р. № 383/13/84-16

12 Лист Міністерства соціальної політики України щодо надання роз’яснення від 5 червня 2015 р. № 225/06/186-15

14 Лист Міністерства соціальної політики України щодо організації проведення навчання та перевір-ки знань з питань охорони від 11 березня 2016 р. № 2531/2/4.4-ДП-16

15 Лист Міністерства соціальної політики України про розгляд звернення від 6 листопада 2015 р. № 1469/13/84-15

16 Лист Міністерства соціальної політики України що-до віднесення посад до категорій держслужбовців від 6 травня 2016 р. № 6624/0/14-16/13

17 Лист Державної фіскальної служби України щодо виплат, пов’язаних з оплатою праці, від 7 квітня 2016 р. № 7781/6/99-99-19-02-02-15

18 Лист Фонду соціального страхування з тимчасо-вої втрати працездатності щодо видачі лікуваль-но-профілактичними закладами довідок про тимчасову непрацездатність або листків непра-цездатності старого зразка від 18 травня 2016 р.

19 Додаток до листа Фонду соціального страхуван-ня з тимчасової втрати працездатності від 7 черв-ня 2016 р. № 2.4-46-920 щодо надання допомоги по тимчасовій непрацездатності у зв’язку з не-щасним випадком невиробничого характеру

20 Лист Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатнос-ті щодо сплати єдиного соціального внеску від 27 квітня 2016 р. № 5.2-32-659

3


Актуальна тема

43 Вікторія ГалкінаОсобливості трудових відносин з внутріш-ньо переміщеними особами в запитаннях та відповідях

Під час працевлаштування осіб, які переїхали до інших регіонів України у зв’язку з антитерористич-ною операцією (АТО) або тимчасовою окупацією, часто постають питання щодо оформлення з ними трудових відносин. Адже в деяких випадках у таких працівників відсутні необхідні документи або ж ви-никають труднощі зі звільненням їх з попередньої роботи. Відповіді на найбільш актуальні запитання читайте в статті

Пенсійне забезпечення

49 Олена ОхріменкоПенсійне забезпечення резервістів та членів сімей загиблих резервістів

Із 6 травня 2016 р. набув чинності Закон, яким внесено зміни до Закону № 2262 та Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутріш-ніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24 березня 1998 р. № 203/98-ВР. У статті розглянуто питання призначен-ня пенсій по інвалідності резервістам та пенсій у разі втрати годувальника членам сімей загиблих резервістів згідно з нормами Закону України «Про пенсійне забез-печення осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб» від 9 квітня 1992 р. № 2262-XII

Трудові відносини

53 Галина ФольварочнаАктуальні питання призову на строкову військову службу

У статті ви знайдете відповіді на такі запитання: з якого часу розпочався призов на строкову військо-

ву службу та який термін її проходження? Як ді-яти роботодавцю, якщо працівник надав повістку з військкомату у зв’язку із призовом на строкову вій-ськову службу? Чи потрібно звільняти працівника з роботи у зв’язку із призовом на строкову військову службу? Чи компенсується роботодавцю виплата працівнику, якого призвано на строкову військову службу, середнього заробітку? Як табелювати від-сутність працівника на роботі у зв’язку із призовом на строкову військову службу? Які гарантії закріп-лено за працівниками, призваними на строкову вій-ськову службу?

Відповіді на запитання

60 Чи враховується заробітна плата за 60 місяців роботи до 1 липня 2000 р. під час призначення пенсії в березні 2016 р.?

61 Яка тривалість страхового стажу потрібна для отримання пенсії за віком у разі досягнення за-гальновстановленого пенсійного віку? Чи впли-ває страховий стаж на розмір пенсії?

62 Календар

ПРАКТИКА

Соціальне страхування

64 Ольга СаражинськаСоціальне страхування з тимчасової втрати працездатності в запитаннях та відповідях

У статті автор відповідає на такі запитання: чи зарахо-вується служба у Збройних силах, Національній гвар-дії, Прикордонних військах, СБУ, внутрішніх військах МВС, військах цивільної оборони та інших військових формуваннях, утворених відповідно до законів Украї-ни, а також в органах внутрішніх справ до страхового стажу для оплати листків непрацездатності після 28 лютого 2001 р.? Чи підсумовуються дні страхового

№ 7 (114) липень 2016


Зразки посадових інструкцій

92 Посадова інструкція заступника голов-ного лікаря з технічних питань

95 Посадова інструкція сестри медичної кабінету долікарського прийому

ПЕРСОНАЛ

НR-практика

98 Станіслава СтефановськаКомандний гравець: середовище існування (закінчення)

У першій частині статті ми розглянули особливості малих груп, механізми та феномени, що впливають на їх розвиток. Оскільки групи складаються з кон-кретних людей, то одним із методів оптимізації ро-боти команд є підвищення продуктивності кожного її члена та поліпшення внутрішньої взаємодії. Про це та інше йтиме мова на завершення теми

НR-тенденції

105 Наталiя ПересипкiнаМотивація персоналу: чому негативні сти-мули не працюють

Мотивація персоналу — одна з найбільш актуальних тем вже багато років. Кожний роботодавець хотів би знати, де в його працівника кнопка, натиснувши на яку можна отримати високоефективного, ініціативного та лояльного професіонала. Про мотивації, стимулюван-ня, стиль управління персоналом тощо — в статті

стажу під час його підрахунку, якщо працівник пра-цював неповний місяць? Чи має право роботодавець, у якого працівник працює за сумісництвом, прийняти до оплати оригінал листка непрацездатності, а не за-вірену копію?

Професійна класифікація

69 Сергій Кравцов Стаж роботи та встановлення категорії: норми й правила

У статті розглянуто види кваліфікаційних категорій, правила їх встановлення та нормативні документи, що регулюють порядок атестації працівників з метою присвоєння їм певної категорії

Діловодство

75 Олена ЗагорецькаОформлення копій та витягів зі службових документів

Пропонуємо ознайомитися з вимогами до виготов-лення й засвідчення копій і витягів зі службових доку-ментів на підприємстві

Трудовий договір

84 Таміла РадченкоОсобливості праці неповнолітніх

У статті мова йтиме про переваги та можливі ризики під час оформлення трудового договору з неповно-літніми


6 Моніторинг

9 Офіційні роз’яснення

ЗАКОНОДАВСТВО


МОНІТОРИНГ

Законом, зокрема, передбачено, що випробування не встановлюватиметься під час прийняття на роботу: осіб, обраних на посаду; переможців конкурс-

ного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; оди-ноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб.

Також визначено, що до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

У разі встановлення невідповідності працівника займаній посаді роботода-вець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

Звільнення у зв’язку із незадовільним випробуванням віднесено до звіль-нення з ініціативи власника (детальний коментар до змін див. у наступному номері).

Закон набрав чинності 12 червня 2016 р.

Згідно зі змінами відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається одному з батьків-вихователів. Зміни, внесені до

статей 179 та 1861 КЗпП і статей 18 та 20 Закону «Про відпустки», гарантувати-муть збереження місця роботи за працюючими батьками-вихователями.

Закон набрав чинності 11 червня 2016 р.

Затверджено Порядок, який визначає механізм призначення (відновлення) внутрішньо переміщеним особам виплати пенсій (щомісячного довічного

грошового утримання), довічних державних стипендій, усіх видів соціальної допомоги та компенсацій, матеріального забезпечення, надання соціальних послуг, субсидій та пільг за рахунок коштів державного бюджету та фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Порядком, зокрема, визначено, що документом, який підтверджує статус внутрішньо переміщеної особи, є довідка, видана такій особі відповідно до Порядку оформлення і видачі довідки про взяття на облік внутрішньо пере-міщеної особи, затвердженого постановою КМУ «Про облік внутрішньо пере-міщених осіб» від 1 жовтня 2014 р. № 509.

Також Порядком встановлено, що соціальні виплати внутрішньо перемі-щеним особам призначаються й виплачуються структурними підрозділами з питань соціального захисту населення, територіальними органами Пенсійного фонду України, робочими органами Фонду соціального страхування з тим-

Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо випробування при прийнят-ті на роботу» від 17 травня 2016 р. № 1367-VIII

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо надання батькам-виховате-лям додаткових соціальних гаран-тій» від 17 травня 2016 р. № 1366-VIII

Постанова «Деякі питання здійснен-ня соціальних виплат внутрішньо переміщеним особам» від 8 червня 2016 р. № 365

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

ВЕРХОВНА РАДА УКРАЇНИ

7


№ 7 (114) липень 2016

Постанова «Деякі питання соціаль-ного захисту ветеранів війни та членів їх сімей» від 29 квітня 2016 р. № 336

Наказ «Про внесення змін до Ви-пуску 80 «Соціальні послуги» Довід-ника кваліфікаційних характеристик професій працівників» від 4 вересня 2015 р. № 893

Наказ «Про затвердження Норм оплати праці експертів, які залуча-ються для проведення державної наукової та науково-технічної екс-пертиз, що проводяться за раху-нок коштів державного бюджету» від 16 травня 2016 р. № 516

Наказ «Про внесення змін у додатки до наказу Міністерства праці Укра-їни від 02 жовтня 1996 року № 77» від 16 травня 2016 р. № 515

Наказ «Про затвердження Порядку отримання з Державного реєстру

часової втрати працездатності, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, центрами зайнятості за місцем їх фактичного проживання/перебування, незалежно від факту реєстра-ції місця проживання/перебування.

Постанова набрала чинності 14 червня 2016 р.

Затверджено Порядок призначення та виплати одноразової грошової допо-моги в разі загибелі (смерті) або інвалідності деяких категорій осіб відпо-

відно до Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», який визначає механізм призначення та виплати такої допомоги вна-слідок поранення, контузії або каліцтва, одержаних під час участі в антитеро-ристичній операції, деяких категорій осіб.

Постанова набрала чинності 27 травня 2016 р.

Наказом доповнено кваліфікаційні характеристики таких посад: «Дирек-тор регіонального центру зайнятості» та «Директор базового центру зай-

нятості».

Затверджено Норми оплати праці експертів, які залучаються для проведен-ня державної наукової та науково-технічної експертиз, що проводяться за

рахунок коштів державного бюджету.

Згідно з Наказом у новій редакції викладено схеми місячних тарифних ста-вок і окладів робітників та місячні тарифні ставки водіїв автотранспорт-

них засобів, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів.

Затверджено Порядок отримання з Державного реєстру фізичних осіб — платників податків даних про заробітну плату (дохід) для призначення пен-

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИМІНІСТЕРСТВО ФІНАНСІВ УКРАЇНИ



сії в разі втрати документів про її нарахування та виплату. Наказ набрав чинності 3 червня 2016 р.

Втратив чинність наказ Головного управління державної служби України, Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження Ме-

тодики щодо зарахування (включення) до стажу державної служби періодів роботи (служби) колишніх працівників і осіб рядового та начальницького скла-ду органів внутрішніх справ» від 12 жовтня 2007 р. № 270/551.

Наказ набрав чинності 14 червня 2016 р.

Порядок, розроблений відповідно до абзацу п’ятого частини 12 статті 7 За-кону України «Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий ре-

жим на тимчасово окупованій території України», визначає особливості отри-мання документів про загальну середню освіту та особливі умови прийняття для здобуття вищої та професійно-технічної освіти особами, які проживають на тимчасово окупованій території України.

Наказ набрав чинності 7 червня 2016 р.

Затверджено: l Порядок надання медичного висновку у зв’язку з неможливістю вико-

нання державним службовцем службових обов’язків за станом здоров’я;l форму Медичного висновку про неможливість виконання державним

службовцем службових обов’язків за станом здоров’я.Наказ набрав чинності 3 червня 2016 р.

фізичних осіб — платників податків даних про заробітну плату (дохід) для призначення пенсії у разі втра-ти документів про її нарахування та виплату» від 28 березня 2016 р. № 305/392

Наказ «Про визнання таким, що втратив чинність, наказу Головного управління державної служби Укра-їни, Міністерства праці та соціаль-ної політики України від 12 жовтня 2007 року № 270/551» від 26 квітня 2016 р. № 86/464

Наказ «Про затвердження Поряд-ку прийому для здобуття вищої та професійно-технічної освіти осіб, які проживають на тимчасово окупова-ній території України» від 24 травня 2016 р. № 560

Наказ «Про порядок надання ме-дичного висновку у зв’язку з не-можливістю виконання державним службовцем службових обов’язків за станом здоров’я» від 13 квітня 2016 р. № 80/352

НАЦІОНАЛЬНЕ АГЕНТСТВО УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИМІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНЕ АГЕНТСТВО УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИМІНІСТЕРСТВО ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я УКРАЇНИ

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

9№ 7 (114) липень 2016

ОФІЦІЙНІ РОЗ’ЯСНЕННЯ


Листвід 25 листопада 2015 р. № 1531/13/84-15

Про застосування чинного законодавства(витяг)

Міністерство соціальної політики розглянуло лист про застосування чинного законодавства <...> та повідомляє.

До питання 1.Статтею 24 Закону України «Про відпустки» передбачено, що у разі звільнення працівника йому ви-

плачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не вико-ристані ним дні щорічних відпусток за його бажанням має бути перерахована на рахунок підприємства, куди перейшов працівник. При цьому до стажу роботи, що дає право на відпустку, зараховується час, за який працівник не використав відпустку за попереднім місцем роботи.

Відповідно до пункту 5 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) пере-ведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на ви-борну посаду є підставами припинення трудового договору.

При цьому розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати для оплати часу від-пусток або виплати компенсації за невикористані відпустки відповідно до Порядку обчислення серед-ньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі — Порядок), який настане після переведення на нове місце роботи, визначатиметься за новим місцем роботи.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або виплати компенсації за не-використані відпустки проводиться з урахуванням пункту 2 Порядку, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за не-використані відпустки.

Якщо працівниками відпрацьовано менше 12 календарних місяців, то обчислення середньої за-робітної плати провадиться виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенса-ція за невикористані відпустки.

У випадку, коли у працівника відсутній розрахунковий період (з 1 числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористані відпустки), розрахунки проводяться з урахуванням останнього абзацу пункту 4 Порядку, а саме вихо-дячи з установленого йому в трудовому договорі посадового окладу.

Нарахування виплат для оплати часу відпусток або виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться відповідно до пункту 7 Порядку шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду, зменшену на кількість святкових і неро-бочих днів, встановлених законодавством (ст. 73 КЗпП України). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки.

№ 7 (114) липень 2016



При цьому при наданні відпустки на новому місці роботи дні щорічної відпустки, яка надається за період роботи на попередньому місці роботи, оплачуються із суми компенсації, яка перерахована на нове місце роботи.

Що стосується розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуван-ням, то відповідно до пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуван-ням, затвердженого постановою КМУ від 26 вересня 2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266), середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати, на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та/або страхові внески на відповідні види загальнообов’язкового державного соціального страхування, на кількість календарних днів зайнятості (відповідно до видів страхування — період перебування у трудових відносинах, виконання робіт (послуг) за цивільно-правовими договорами, проходження служби, провадження підприємницької або іншої діяльності, пов’язаної з отриманням доходу безпосередньо від такої діяльності) у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, — тимчасова непрацездат-ність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заро-бітної плати.

Згідно з пунктом 32 Порядку № 1266 середня заробітна плата для розрахунку допомоги по ва-гітності та пологах і допомоги по тимчасовій непрацездатності, оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця обчислюється роботодавцями на підставі відомостей, що включаються до звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, до-помоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що подаються до ДФС.

Якщо компенсація за невикористану відпустку була нарахована та з неї сплачено єдиний внесок на попередньому місці роботи, а виплачена на новому місці роботи, то у разі настання страхового ви-падку в період перебування у трудових відносинах за новим місцем роботи при обчисленні середньої заробітної плати вона не враховується.

<...>

Директор Департаментузаробітної плати та умов праці О. Товстенко


Листвід 29 квітня 2016 р. № 243/13/116-16

Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист і повідомляє.Статтею 84 Кодексу законів про працю України передбачено надання працівникам відпусток без

збереження заробітної плати. У випадках, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки» (далі — Закон), працівнику за його бажанням надається в обов’язковому порядку відпустка без збе-

11№ 7 (114) липень 2016


реження заробітної плати. Згідно зі статтею 26 Закону за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений уго-дою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Важливими гарантіями при наданні відпусток без збереження заробітної плати, встановленими статтями 25 і 26 Закону, є те, що на час їх надання за працівником зберігається його місце роботи (по-сада), а час перебування в таких відпустках зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ст. 9 Закону).

Статтею 4 Закону визначені види відпусток, які надаються працівникам.Частиною другою зазначеної статті передбачено, що законодавством, колективним договором, уго-

дою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.Тобто колективним чи трудовим договором можуть встановлюватись лише інші види відпусток, які

не визначені у статті 4 Закону.Слід зазначити, що норма частини другої статті 4 Закону не поширюється на відпустки без збе-

реження заробітної плати, так як такий вид відпусток визначений Законом та встановлена конкретна тривалість цих відпусток.

Разом з тим відповідно до частини третьої статті 23 Закону оплата інших видів відпусток, передба-чених колективним договором та угодами, трудовим договором, провадиться з прибутку, що залиша-ється на підприємстві після сплати податків та інших обов’язкових платежів до бюджету або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники. В установах і організаціях, що утримуються за рахунок бюджетних коштів, оплата цих відпусток провадиться в межах бюджетних асигнувань та інших додаткових джерел.

Враховуючи вищезазначене та норму статті 23 Закону, інші види відпусток, передбачені колектив-ним договором, угодою та трудовим договором, мають бути оплачені. Встановлення інших видів не-оплачених відпусток є порушенням законодавства про працю.

Звертаємо увагу на те, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, вони мають лише роз’яснювальний, інформаційний характер і не встановлюють правових норм.

Заступник директора Департаменту — начальник відділу С. Рябоконь


Листвід 8 квітня 2016 р. № 383/13/84-16

Відповідно до статті 94 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від склад-ності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не об-межується.



Згідно із статтею 95 КЗпП мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір за-робітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за викона-ну працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).

Враховуючи зазначене, посадовий оклад працівника не може бути меншим за законодавчо вста-новлений розмір мінімальної заробітної плати.

Що стосується нарахування компенсації за невикористану відпустку, то воно провадиться згідно з нормами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 люто-го 1995 р. № 100 (далі — Порядок).

Пунктом 2 Порядку визначено, що обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки.

Якщо протягом розрахункового періоду (12 календарних місяців) працівник не мав заробітку не зі своєї вини, зокрема знаходився у відпустці по догляду за дитиною, то відповідно до пункту 4 вищеназваного Порядку середня заробітна плата розраховується виходячи з установленої по його посаді у штатному розписі на момент проведення розрахунку тарифної ставки чи посадового (мі-сячного) окладу (без урахування доплат, надбавок, премій тощо). Відповідно до пункту 7 Порядку середня заробітна плата для нарахування компенсації за невикористані дні відпустки обчислюється шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед місяцем нарахування компенсації (місяцем звільнення) 12 місяців на відповідну кількість календарних днів року за винятком святкових і не-робочих днів, встановлених законодавством. Одержаний результат перемножується на число кален-дарних днів відпустки.

Директор Департаменту О. Товстенко


Листвід 5 червня 2015 р. № 225/06/186-15

Щодо надання роз’яснення

Юридичним департаментом Міністерства розглянуто лист <...> і в межах компетенції повідомля-ється таке.

Оформлення трудових відносин здійснюється відповідно до порядку, встановленого статтею 24 Ко-дексу законів про працю України (далі — КЗпП). Законодавство про працю не містить заборони оформ-лювати трудові відносини з працівником у день, визначений для нього трудовим договором як вихідний.

Трудові відносини виникають, зокрема, із дати, встановленої за домовленістю між сторонами тру-дового договору.

Указом Президента України від 17 березня 2014 р. № 303 оголошено часткову мобілізацію. Відпо-відно до статті 3 зазначеного Указу мобілізація проводиться протягом 45 діб із дня набрання чинності цим Указом.

Часткова мобілізація військовозобов’язаних працівників проводиться на підставі повістки.

13№ 7 (114) липень 2016


У такому разі відсутність працівника на підприємстві, в установі, організації оформлюється відпо-відним розпорядчим актом (наказом або розпорядженням) про увільнення від виконання службових або трудових обов’язків.

Ведення табельного обліку робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях регламен-тується наказом Держкомстату України «Про затвердження типових форм первинної облікової до-кументації зі статистики праці» від 5 грудня 2008 р. № 489 (типова форма № П-5). У табелі обліку використання робочого часу робляться відмітки про фактично відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, в тому числі надурочні, вечірні, нічні години роботи та ін., а також інші відхилення від нормальних умов роботи.

У табелі обліку використання робочого часу час, протягом якого працівник відсутній у зв’язку з оголошенням часткової мобілізації, має відмічатись умовним позначенням «ІН» — інший невідпрацьо-ваний час, передбачений законодавством (виконання державних і громадських обов’язків, допризовна підготовка, військові збори, донорські, відгул тощо).

Якщо роботодавець не має відповідних документів, що підтверджують відсутність працівника, у табелі обліку використання робочого часу такий час відмічається умовним позначенням «НЗ» — не-явка з нез’ясованих причин.

Відповідно до частини першої статті 19 Закону України «Про відпустки» (далі — Закон) жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП України).

Статтею 5 Закону передбачено, що тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими за-конами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розрахо-вується в календарних днях.

Святкові і неробочі дні, передбачені статтею 73 КЗпП України, які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються, а лише продовжують її тривалість на відповідну кількість днів. При цьому вихідні дні включаються у тривалість відпустки та відповідно оплачуються.

У даному випадку працівниця, якій надана соціальна додаткова відпустка відповідно до статті 19 Закону тривалістю 10 календарних днів з 1 травня 2014 р., має приступити до роботи 14 травня 2014 р.

Відпустка, передбачена статтею 19 Закону, визначена для окремих категорій працівників, надається на підставі відповідних документів, зокрема жінці, яка виховує дитину-інваліда, або яка усиновила ди-тину, особі, яка взяла дитину під опіку на підставі документа, що підтверджує відповідний факт.

Згідно із частиною п’ятою статті 11 Закону забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідли-вими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

Таким чином, заборона, що міститься у зазначеній нормі Закону, стосується лише щорічних від-пусток. Якщо працівник, який має право на соціальну додаткову відпустку, передбачену статтею 19 За-кону, не виявив бажання скористатись нею протягом декількох років, то порушення законодавства про відпустки з боку роботодавця не вбачається і, відповідно, немає підстав для притягнення останнього до



відповідальності. Разом з тим цей факт не позбавляє працівника права на використання такої відпустки за попередні роки.

Законодавством України не передбачено строку давності, після спливу якого втрачається право на додаткову соціальну відпустку працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину-інваліда з ди-тинства підгрупи А I групи. Тому якщо працівник з певних причин не скористався цим правом і не ви-користав цю відпустку за минулий рік або ж за кілька попередніх років, він має право використати її, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні відпустки згідно із статтею 24 Закону.

Що стосується питання використання працівником невикористаної соціальної відпустки за декілька попередніх років у поточному році поспіль, то порушене питання має бути вирішено за угодою між сторонами трудових відносин (працівником і роботодавцем).

Одночасно повідомляємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер. Директор Юридичного департаменту О. Туліна


Листвід 11 березня 2016 р. № 2531/2/4.4-ДП-16

Державна служба України з питань праці (далі — Держпраці) розглянула звернення [...] та повідом-ляє. Організація проведення навчання та перевірки знань з питань охорони праці регламентується Типовим положенням про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженим наказом Держнаглядохоронпраці України від 26 січня 2005 р. № 15, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 15 лютого 2005 р. за № 231/10511 (далі — Типове положення).

Пунктом 3.1 Типового положення визначено, що працівники під час прийняття на роботу і в процесі ро-боти, а також учні, курсанти, слухачі та студенти під час трудового і професійного навчання проходять на під-приємстві за рахунок роботодавця інструктажі, навчання та перевірку знань з питань охорони праці, надання першої допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також правил поведінки у разі виникнення аварії.

Згідно з пунктом 3.10 Типового положення перевірка знань працівників з питань охорони праці на підприємстві здійснюється комісією з перевірки знань з питань охорони праці (далі — комісія) підпри-ємства, склад якої затверджується наказом керівника.

Участь представника спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагля-ду за охороною праці або його територіального управління (далі — представник Держпраці) у складі комісії обов’язкова лише під час первинної перевірки знань з питань охорони праці у працівників, які залучаються до виконання робіт підвищеної небезпеки.

У разі неможливості з поважних причин взяти участь у засіданні комісії представника Держпраці правочинність її рішення підтверджують своїми підписами інші члени комісії, але в складі не менше трьох осіб.

При незадовільних результатах перевірки знань з питань охорони праці працівники протягом одно-го місяця повинні пройти повторне навчання і повторну перевірку знань (п. 3.16 Типового положення).

15№ 7 (114) липень 2016


Відповідно до пункту 1.3.1 Правил безпечної експлуатації електроустановок споживачів, затвер-джених наказом Держнаглядохоронпраці від 9 січня 1998 р. № 4, зареєстрованих у Міністерстві юстиції України 10 лютого 1998 р. за № 93/2533 (далі — Правила), керівник підприємства повинен призначити відповідального за справний стан і безпечну експлуатацію електрогосподарства з числа інженерно-тех-нічних працівників, які мають електротехнічну підготовку і пройшли перевірку знань у встановленому порядку.

Згідно з пунктом 2.1.4 Правил забороняється допускати до роботи в електроустановках осіб, які не пройшли навчання і перевірку знань зазначених Правил.

Враховуючи зазначене, повторна перевірка знань з питань охорони праці проводиться після по-вторного навчання з питань охорони праці. Типове положення не встановлює вимоги щодо кількісних показників повторних навчань з питань охорони праці та відповідно засідань комісій з перевірки знань.

Додатково повідомляємо, що трудові відносини регулюються Кодексом законів про працю України, Цивільним кодексом України та прийнятими відповідно до них нормативно-правовими актами. У разі виявлення незадовільних результатів повторної перевірки знань з питань охорони праці роботодавець може застосувати заходи реагування (звільнення, відсторонення від роботи, переведення на іншу ро-боту тощо) щодо працівника відповідно до укладених трудових договорів та Кодексу законів про працю України.

Звертаємо вашу увагу, що листи центральних органів виконавчої влади мають лише інформатив-ний характер і не встановлюють правових норм.

Перший заступник Голови М. Бардонов


Листвід 6 листопада 2015 р. № 1469/13/84-15

Про розгляд звернення

Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист щодо застосування постанови КМУ «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17 червня 2015 р. № 413 (далі — Постанова) та повідомляє.

Статтею 24 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) визначено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи роз-порядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу ви-конавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ.

Тобто до початку роботи працівника інформація про його зарахування має бути подана до Держав-ної фіскальної служби або її територіальних органів.

Постановою з урахуванням вищезазначеної статті КЗпП України передбачено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповно-



важеним ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем їх обліку як платників єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим до-говором.

Додатком до Постанови визначено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу підписує керівник.

Враховуючи вищевикладене, повідомлення про прийняття працівника на роботу до територіальних органів Державної фіскальної служби подається керівником установи, який здійснює прийняття пра-цівника на посаду. Директор Департаменту О. Товстенко


Листвід 6 травня 2016 р. № 6624/0/14-16/13

Щодо віднесення посад до категорій держслужбовців

До Міністерства соціальної політики надходять численні звернення органів соціального захисту населення стосовно віднесення посад спеціалістів, які виконують обов’язки з комп’ютерного забез-печення та впровадження інформаційних технологій, до категорії державних службовців або тих, які виконують функції з обслуговування.

Постановою КМУ від 6 квітня 2016 р. № 271 затверджено критерії визначення переліку посад пра-цівників державних органів, які виконують функції з обслуговування (далі — критерії).

Відповідним державним органам доручено у місячний строк розробити з урахуванням затвердже-них цією постановою критеріїв переліки посад працівників державних органів, які виконують функції з обслуговування.

Водночас згідно з критеріями працівники, до компетенції яких належить адміністрування загально-державних реєстрів та баз даних, а також забезпечення захисту інформації, не відносяться до праців-ників державних органів, які виконують функції з обслуговування.

Таким чином, за працівниками департаментів (управлінь) соціального захисту населення, які за-ймаються питаннями ведення та супроводження програмного забезпечення, що використовується для призначення та виплат житлових субсидій, усіх видів державних соціальних допомог, пільг та компен-сацій, зокрема, Єдиного державного автоматизованого реєстру осіб, які мають право на пільги, ПТК «Житлові Субсидії», ПТК «Наш дім», ЛСОІІД/КОМТЕХ, Централізований банк даних з проблем інвалід-ності тощо, має бути збережений статус державного службовця.

Одночасно повідомляю, що найближчим часом Мінсоцполітики буде розроблено Типове положен-ня про структурний підрозділ соціального захисту населення місцевої державної адміністрації та ви-конавчого комітету міської ради та направлено в регіони для використання в роботі.

З метою реалізації норм Закону України «Про державну службу» під час складання штатних розпи-сів державних органів соціального захисту населення для належного та якісного виконання обов’язків

17№ 7 (114) липень 2016


з адміністрування загальнодержавних реєстрів, баз даних і забезпечення захисту інформації звертаю увагу на необхідність збереження статусу державного службовця за працівниками органів соціального захисту населення, які займаються питаннями ведення та супроводження програмного забезпечення, що використовується для призначення та виплат житлових субсидій, усіх видів державних соціальних допомог, пільг, компенсацій та надання соціальних послуг. Міністр А. Рева

ДЕРЖАВНА ФІСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ

Листвід 7 квітня 2016 р. № 7781/6/99-99-19-02-02-15

Державна фіскальна служба України розглянула лист щодо інших виплат, пов’язаних з оплатою праці, та керуючись статтею 52 Податкового кодексу України (далі — Кодекс) повідомляє.

Згідно з підпунктом 134.1.1 пункту 134.1 статті 134 Кодексу об’єктом оподаткування податком на прибуток є прибуток, який визначається шляхом коригування (збільшення або зменшення) фінансо-вого результату до оподаткування (прибутку або збитку), визначеного у фінансовій звітності підпри-ємства відповідно до національних положень (стандартів) бухгалтерського обліку або міжнародних стандартів фінансової звітності, на різниці, які виникають відповідно до положень розділу III Кодексу.

Відповідно до підпункту 139.1.1 пункту 139.1 статті 139 Кодексу фінансовий результат до оподатку-вання збільшується на суму витрат на формування резервів та забезпечень для відшкодування наступ-них (майбутніх) витрат (крім забезпечень на відпустки працівникам та інші виплати, пов’язані з оплатою праці, та резервів, визначених пунктами 139.2–139.3 Кодексу) згідно з національними положеннями (стандартів) бухгалтерського обліку або міжнародними стандартами фінансової звітності.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вира-женні, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Заробітна плата складається з основної, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат (ст. 2 Закону № 108).

Абзацом третім статті 2 Закону № 108 визначено, що до інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і поло-женнями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Додатково зазначаємо, що підпунктом 2.3.2 пункту 2.3 статті 2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13 січня 2004 р. № 5, також передбачено інші виплати, які включають винагороди та премії, що є одноразовими, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені за-значеними актами норми.

Таким чином, якщо забезпечення (резерви) створюється для відшкодування майбутніх витрат за іншими виплатами, пов’язаними з оплатою праці, сума витрат на формування такого забезпечення не збільшує фінансовий результат для цілей оподаткування податком на прибуток.



За більш детальним роз’ясненням терміна «інші виплати, пов’язані з оплатою праці» доцільно звернутись до Міністерства соціальної політики України.

ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ З ТИМЧАСОВОЇ ВТРАТИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ

Листвід 18 травня 2016 р.

Щодо видачі лікувально-профілактичними закладами довідок про тимчасову непрацездатність або листків непрацездатності старого зразка

Останнім часом надходять численні звернення до робочих органів Фонду соціального страхуван-ня з тимчасової втрати працездатності від страхувальників та застрахованих осіб щодо відсутності бланків листків непрацездатності в лікувально-профілактичних закладах та видачі лікувальними за-кладами довідок про тимчасову непрацездатність або бланків старого зразка, які не приймаються до оплати.

Відповідно до частини першої статті 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне со-ціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) підставою для призна-чення допомоги по тимчасовій втраті працездатності є виданий у встановленому порядку листок не-працездатності, а в разі роботи за сумісництвом — копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи.

Міністерством охорони здоров’я України листом від 4 травня 2011 р. № 3.07-19/126 було рекомен-довано не використовувати бланки листків непрацездатності старого зразка та наголошено, що чинним є листок непрацездатності, затверджений спільним наказом Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства праці та соціальної політики України, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України «Про затвердження зразка, технічного опису листка непрацездатності» від 3 лис-топада 2004 р. № 532/274/136-ос/1406.

Таким чином, використання лікувальними закладами бланків листків непрацездатності старого зразка та як наслідок зазначення їх реквізитів страхувальниками в заявах-розрахунках призводить до порушення ряду нормативно-правових документів.

Видача довідок про тимчасову непрацездатність проводиться тільки тими лікувально-профілактич-ними закладами, у яких повністю використані бланки листків непрацездатності і тільки на період до їх виготовлення (ця норма діє тільки на період відсутності в лікувально-профілактичному закладі листка непрацездатності, про що йде мова в листі Фонду від 28 липня 2006 р. № 01-16-1634).

Враховуючи зазначене, листки непрацездатності, які не відповідають Наказу № 532, та довідки, які засвідчують тимчасову непрацездатність, не можуть бути підставою для призначення допомоги по тим-часовій непрацездатності та підлягають заміні на листки непрацездатності нового зразка (лист Фонду від 5 листопада 2014 р. № 2.4-17-2926).

Нагадуємо, що рішення про призначення матеріального забезпечення та надання соціальних по-слуг приймається комісією (уповноваженим) із соціального страхування, що створюється (обирається) на підприємстві, в установі, організації відповідно до пункту 3 статті 30 Закону № 1105.

19№ 7 (114) липень 2016


ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ З ТИМЧАСОВОЇ ВТРАТИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ

Додаток до листавід 7 червня 2016 р. № 2.4-46-920

Надання допомоги по тимчасовій непрацездатності у зв’язку з нещасним випадком невиробничого характеру

Відповідно до частини другої статті 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціаль-не страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105 (далі — Закон № 1105) допомога по тимчасовій непра-цездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціаль-ною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності, у по-рядку та розмірах, встановлених законодавством.

Згідно із частиною першою статті 31 Закону № 1105 підставою для призначення допомоги по тим-часовій непрацездатності, по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непра-цездатності.

Рішення про призначення матеріального забезпечення та надання соціальних послуг приймається комісією (уповноваженим) із соціального страхування, що створюється (обирається) на підприємстві, в установі, організації, до складу якої входять представники адміністрації підприємства, установи, ор-ганізації та застрахованих осіб (виборних органів первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або інших органів, які представляють інтереси застрахованих осіб), відповідно до части-ни третьої статті 30 Закону № 1105.

Обов’язкова наявність акта розслідування нещасного випадку невиробничого характеру при при-значенні допомоги по тимчасовій непрацездатності внаслідок травми, не пов’язаної з нещасним ви-падком на виробництві, чинним законодавством не передбачена.

У разі потреби комісія із соціального страхування організації сама з’ясовує обставини та причини нещасного випадку, що стався з працівником, і приймає рішення про призначення або відмову у при-значенні допомоги по тимчасовій непрацездатності, що фіксується у протоколі засідання комісії. При цьому акт за формою НТ відповідно до Порядку розслідування та обліку нещасних випадків невироб-ничого характеру, затвердженого постановою КМУ від 22 березня 2001 р. № 270, комісія не складає, оскільки це не є її компетенцією.

Згідно із пунктом 3 частини другої статті 15 Закону № 1105 під час перевірки правильності ви-користання коштів Фонду та достовірності поданих роботодавцем даних страхувальник зобов’язаний надавати посадовим особам Фонду необхідні документи та пояснення з питань, що виникають під час перевірки.

Отже, в разі виникнення питань щодо призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності у зв’язку з травмою, не пов’язаною з виконанням трудових обов’язків, за вимогою працівників Фонду, які здійснюють перевірку, комісією із соціального страхування надається протокол засідання комісії щодо прийняття даного рішення, інші матеріали розслідування, проведеного комісією із соціального страхування, або ж акт за формою НТ у разі, якщо його було складено.



Відповідно до пункту 5.1.6 Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затверджено-го наказом Міністерства охорони здоров’я України від 9 квітня 2008 р. № 189, у разі звернення хворого з приводу нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві без направлення під-приємства в медичній карті амбулаторного (стаціонарного) хворого лікуючий лікар вказує дату та час звернення хворого; дату, час, місце та обставини травми; вид травми (виробнича чи побутова) зі слів хворого, які надалі не можуть виправлятись або змінюватись.

Для захисту права застрахованої особи на отримання матеріального забезпечення у випадку отри-мання травми в робочий час комісії необхідно керуватись результатами розслідування нещасного ви-падку на виробництві, проведеного відповідно до вимог Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постано-вою КМУ від 30 листопада 2011 р. № 1232.

У разі визнання нещасного випадку таким, що не пов’язаний з виробництвом, страхувальником складається акт за формою Н-5 або акт за формою НТ, які комісія із соціального страхування під-приємства приймає до уваги при прийнятті рішення про призначення матеріального забезпечення за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

ВИКОНАВЧА ДИРЕКЦІЯ ФОНДУ СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ З ТИМЧАСОВОЇ ВТРАТИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ

Листвід 27 квітня 2016 р. № 5.2-32-659

У зв’язку із прийняттям Закону України «Про внесення змін до Податкового кодексу України та деяких законодавчих актів України щодо забезпечення збалансованості бюджетних надходжень у 2016 році» від 24 грудня 2015 р. № 909, яким внесено зміни до Закону № 2464, з 1 січня 2016 р. розмір єдиного внеску для усіх категорій платників єдиного внеску (крім пільгових категорій) визначено в єдиному розмірі 22 % бази нарахування єдиного внеску.

Крім того, з переліку платників, які мають право на добровільну сплату єдиного внеску, вилу-чені такі особи, як фізичні особи — підприємці, в тому числі ті, які обрали спрощену систему опо-даткування; особи, які провадять незалежну професійну діяльність, а саме: наукову, літературну, артистичну, художню, освітню або викладацьку, а також медичну, юридичну практику, в тому числі адвокатську, нотаріальну діяльність, або особи, які провадять релігійну (місіонерську) діяльність, іншу подібну діяльність та отримують дохід від цієї діяльності (далі — фізичні особи — платники єдиного внеску); громадяни України, які працюють за межами України (абзаци 2 та 4 частини першої ст. 10 Закону № 2464).

У свою чергу вищезазначеним особам, окрім громадян України, які працюють за межами України, частиною п’ятою статті 8 Закону № 2464 передбачена сплата єдиного внеску у розмірі 22 % до визначе-ної статтею 7 цього Закону бази нарахування єдиного внеску у строки, визначені абзацами 3–5 частини восьмої статті 9 Закону № 2464.

Отже, фізичні особи — платники єдиного внеску зобов’язані на загальних підставах сплачувати єдиний внесок у розмірі 22 %, із суми якого, відповідно до постанови КМУ «Про затвердження пропор-цій розподілу єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 26 листо-

21№ 7 (114) липень 2016


пада 2014 р. № 675 із змінами, внесеними постановою КМУ від 18 лютого 2016 р. № 85, здійснюється розподіл на загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, а отже, мають право на матеріальне забезпечення відповідно до Закону № 1105 за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності за умови сплати єдиного внеску.

Частиною третьою статті 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страху-вання» від 23 вересня 1999 р. № 1105 (далі — Закон № 1105) визначено, що особи, які забезпечують себе роботою самостійно (займаються підприємницькою, адвокатською, нотаріальною, творчою та іншою діяльністю, пов’язаною з одержанням доходу безпосередньо від цієї діяльності, в тому числі члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), мають право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги відповідно до цього Закону за умови сплати страхових внесків до Фонду згідно із законом.

Так, фізичним особам — підприємцям за рахунок коштів Фонду допомога по тимчасовій непра-цездатності надається у розмірі, визначеному в статті 24 Закону № 1105, а допомога по вагітності та пологах — в статті 26 Закону № 1105.

Враховуючи, що для фізичних осіб — платників єдиного внеску, відповідно до абзаців 3–5 частини восьмої статті 9 Закону № 2464, визначено спеціальні строки сплати єдиного внеску, а саме: платники єдиного внеску, зазначені в пункті 4 частини першої статті 4 Закону № 2464, зобов’язані сплачувати єдиний внесок, нарахований за календарний рік, до 10 лютого наступного року, крім фізичних осіб — підприємців, які обрали спрощену систему оподаткування, які сплачують єдиний внесок, нарахований за календарний квартал, до 20 числа місяця, що настає за кварталом, за який сплачується єдиний вне-сок, а платники єдиного внеску, зазначені у пункті 5 частини першої статті 4 цього Закону, зобов’язані сплачувати єдиний внесок, нарахований за календарний рік, до 1 травня наступного року, тому фак-тично право на отримання матеріального забезпечення відповідно до Закону № 1105 такі особи будуть набувати після сплати єдиного внеску.

Обчислення середньоденного доходу для розрахунку страхових виплат фізичними особами — платниками єдиного внеску здійснюється відповідно до пунктів 2 та 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26 вересня 2001 р. № 1266 (далі — Порядок).

Слід зазначити, що для фізичних осіб — платників єдиного внеску, які мали укладені договори добровільного страхування на період 2015–2016 рр., розрахунковий період необхідно визначати, вра-ховуючи у тому числі місяці добровільного страхування в 2015 р.

Якщо протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування застрахована особа має страховий стаж менше шести місяців, середній дохід визначається для розрахунку:

— допомоги по тимчасовій непрацездатності (крім тимчасової непрацездатності внаслідок захво-рювання або травми, що пов’язані з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюван-ням), оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця — вихо-дячи з нарахованого доходу, з якого сплачуються страхові внески, але в розрахунку на місяць не вище за розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законом у місяці настання страхового випадку;

— допомоги по вагітності та пологах — виходячи з нарахованого доходу, з якого сплачуються стра-хові внески, але в розрахунку на місяць не вище двократного розміру мінімальної заробітної плати та



не менше за розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законом у місяці настання страхового випадку.

Водночас відповідно до статті 21 Закону № 1105 страховий стаж — період (строк), протягом яко-го особа підлягала страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та за який щомісяця сплачено нею та роботодавцем або нею страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок, крім випадків, передбачених абзацом другим частини першої цієї статті.

Обчислення страхового стажу для розрахунку страхових виплат повинно здійснюватися за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, при цьому отриман-ня даних робочими органами Фонду з цього реєстру до подання фізичною особою — платником єди-ного внеску звітності відповідно до законодавства є неможливим.

Тобто до фізичних осіб — платників єдиного внеску, які у 2015 р. не підпадали під загально-обов’язкове державне соціальне страхування (не працювали за наймом) або добровільному страху-ванню за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням, повинно бути застосоване вищезазначене обмеження розміру допомоги.

Середній дохід для розрахунку допомоги по вагітності та пологах і допомоги по тимчасовій непра-цездатності, оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів страхувальника обчислюється страхувальниками на підставі відомостей, що включаються до звіту про суми нарахо-ваної заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що подаються до ДФС (п. 32 Порядку).

Тому розрахунок матеріального забезпечення фізичними особами — платниками єдино-го внеску до закінчення терміну подання звітності щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування необхідно здійснювати із розміру мінімальної заробітної плати.

У подальшому, після подачі річної звітності фізичними особами — платниками єдиного внеску, вони матимуть право на здійснення перерахунку раніше виплаченого матеріального забезпечення, роз-рахованого із розміру мінімальної заробітної плати, за страховими випадками, які настали у звітному році, з урахуванням нарахованого єдиного внеску за звітний рік.

У разі несплати єдиного внеску у строки, визначені Законом № 2464, матеріальне забезпечення, виплачене із розміру мінімальної заробітної плати, підлягатиме поверненню.

Фінансування матеріального забезпечення фізичним особам — платникам єдиного внеску здій-снюватиметься на підставі заяви-розрахунку, форма якої затверджена Порядком фінансування стра-хувальників для надання застрахованим особам матеріального забезпечення за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, затвердженим постановою правління Фонду від 22 грудня 2010 р. № 26. При цьому з метою контролю за використанням коштів Фонду при подачі до робочого органу Фонду заяви-розрахунку для перерахування матеріального забезпечення до неї необхідно додавати довідку з територіального фіскального органу про сплату єдиного внеску або копії квитанцій про сплату єдиного внеску за розрахунковий період, а також копію листка непраце-здатності.

Що стосується питання використання форми протоколу комісії (уповноваженого) із соціального страхування підприємства, установи, організації при призначенні матеріального забезпечення фізич-ною особою — платником єдиного внеску, то відповідно до частини третьої статті 30 Закону № 1105 рішення про призначення матеріального забезпечення та надання соціальних послуг приймається ко-

23№ 7 (114) липень 2016


місією (уповноваженим) із соціального страхування, що створюється (обирається) на підприємстві, в установі, організації. Комісія (уповноважений) із соціального страхування виконує свої функції від-повідно до положення про комісію (уповноваженого) із страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, яке затверджується правлінням Фонду.

Згідно із Положенням про комісію (уповноваженого) підприємства, установи, організації із загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працез-датності та витратами, зумовленими похованням, затвердженим постановою правління Фонду соці-ального страхування з тимчасової втрати працездатності від 23 червня 2008 р. № 25, рішення комісії (уповноваженого) із соціального страхування підприємства оформлюються протоколом в день їх при-йняття згідно з додатком до цього Положення.

Отже, фізична особа — платник єдиного внеску при прийнятті рішення про призначення матеріаль-ного забезпечення повинна його оформлювати рішенням уповноваженого із соціального страхування, оскільки в цьому випадку фізична особа — підприємець є страхувальником і виступає як уповноваже-ний із соціального страхування страхувальника.

Заступник директора Т. Нагорна

ВИКОНАВЧА ДИРЕКЦІЯ ФОНДУ СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ З ТИМЧАСОВОЇ ВТРАТИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ

Листвід 29 квітня 2016 р. № 5.2-32-670

У зв’язку із прийняттям Закону України «Про внесення змін до Податкового кодексу України та деяких законодавчих актів України щодо забезпечення збалансованості бюджетних надходжень у 2016 році» від 24 грудня 2015 р. № 909, яким внесено зміни до Закону № 2464, з 1 січня 2016 р. розмір єдиного внеску для усіх категорій платників єдиного внеску (крім пільгових категорій) визначено в єдиному розмірі 22 % бази нарахування єдиного внеску.

Крім того, з переліку платників, які мають право на добровільну сплату єдиного внеску, вилучені такі особи, як фізичні особи — підприємці, в т. ч. ті, які обрали спрощену систему оподаткування; особи, які провадять незалежну професійну діяльність, а саме: наукову, літературну, артистичну, ху-дожню, освітню або викладацьку, а також медичну, юридичну практику, в т. ч. адвокатську, нотаріаль-ну діяльність, або особи, які провадять релігійну (місіонерську) діяльність, іншу подібну діяльність та отримують дохід від цієї діяльності; громадяни України, які працюють за межами України (абзаци 2 та 4 частини першої ст. 10 Закону № 2464).

Частиною першою та третьою статті 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне со-ціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105 (далі — Закон № 1105) визначено, що право на матеріальне забезпечення за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності мають застраховані громадяни України, іноземці, особи без громадянства та члени їх сімей, які проживають в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором України, згода на обов’язковість якого надана Верховною Радою України. Це право виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законом.



Особи, які забезпечують себе роботою самостійно (займаються підприємницькою, адвокатською, нотаріальною, творчою та іншою діяльністю, пов’язаною з одержанням доходу безпосередньо від цієї діяльності, в тому числі члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), ма-ють право на матеріальне забезпечення відповідно до цього Закону за умови сплати страхових внесків до Фонду згідно із законом.

Відповідно до статті 30 Закону № 1105 матеріальне забезпечення за страхуванням у зв’язку з тим-часовою втратою працездатності застрахованим особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту), призначається та надається за основним місцем роботи (крім допомоги по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною), допомоги по вагітності та пологах, які на-даються за основним місцем роботи та за сумісництвом у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України).

Слід зазначити, що статтею 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) визначено поняття трудового договору між працівником і власником підприємства, а також надано право праців-нику додатково укладати трудовий договір на цьому ж або іншому підприємстві. Робота за наймом на цьому ж або іншому підприємстві відноситься до категорії — робота за сумісництвом, яка відповідно до статті 1021 КЗпП України оплачується за фактично відпрацьований час. При роботі за сумісництвом з працівником укладається трудовий договір.

Відповідно до статті 42 Господарського кодексу України підприємництво — це самостійна, ініціа-тивна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб’єктами госпо-дарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку. Виходячи з цього суб’єкт господарювання (підприємець) не перебуває ні з ким у трудових відносинах, що в свою чергу не може вважатися роботою за сумісництвом за наявності основної опла-чуваної роботи на умовах трудового договору.

Враховуючи вищевикладене, нормами Закону № 1105 не передбачено надання фізичній особі — підприємцю, яка перебуває у трудових відносинах, матеріального забезпечення як фізичній особі — підприємцю.

Отже, фізичним особам — підприємцям, які одночасно працюють у роботодавців на умовах тру-дового договору (контракту), допомога по тимчасовій непрацездатності, допомога по вагітності та по-логах надається лише за основним місцем роботи та за сумісництвом.

Заступник директора Т. Нагорна

ПРАВО26 Атестація працівників38 Відрядження43 Актуальна тема49 Пенсійне забезпечення53 Трудові відносини60 Відповіді на запитання


атестація працівників

Олександр Клименко,консультант із соціально-трудових відносин

Кваліфікаційна атестація робітниківУ попередніх номерах журналу було детально розглянуто питання атестації працівників, які належать до професійних груп «Керівники», «Професіонали», «Фахівці» та «Технічні службовці». У пропонованій статті зосередимо увагу на питаннях атестації працівників, які належать до профе-сійної групи «Робітники». Їх атестація має певні особливості та, як правило, називається «кваліфікаційною атестацією». Порядок її проведення відрізня-ється від порядку атестації працівників інших професійних груп і регулюється іншими нормативно-правовими актами

Закон України «Про професійний розвиток працівників» від 12 січня 2012 р. № 4312-VI (далі — Закон № 4312); Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здо-

бувають професійно-технічну освіту, затверджене наказом Міністерства праці та соціальної полі-тики України і Міністерства освіти України від 31 грудня 1998 р. № 201/469 (далі — Положення № 201/469); Положення про професійне навчання працівників на виробництві, затверджене наказом Мі-

ністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти України від 26 березня 2001 р. № 127/157 (далі — Положення № 127/157); Випуск 1 Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений на-

казом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 р. № 336 (далі — ДКХП).

Нормативно-правові акти до теми:

27№ 7 (114) липень 2016


Правові підстави для проведення кваліфікаційної атестації

Основним нормативно-правовим актом (далі — НПА), яким регулюється кваліфікаційна атес-тація робітників на підприємстві, є Положення № 201/469. Зауважимо, що дія Положення № 201/469 поширюється не тільки на профе-сійно-технічні та інші навчальні заклади, а й на підприємства, установи та організації (далі — підприємство) незалежно від форм власності та підпорядкування, в яких може здобуватися про-фесійно-технічна освіта.

Слід також звернути увагу на те, що роз-глянутий у попередніх номерах журналу за-гальний порядок атестації керівників, про-фесіоналів, фахівців та технічних службовців деякою мірою продовжує регулюватися окре-мими законодавчими та іншими норматив-но-правовими актами колишнього СРСР. Що стосується робітників, то Наказом № 201/469 було визнано таким, що не застосовується на території України, основного нормативно-правового акта колишнього СРСР у цій сфе-рі, а саме Положения о порядке аттестации и присвоении квалификации лицам, овладеваю-щим профессиями рабочих в различных фор-мах обучения, затвердженого Держпрофос-віти СРСР, Держкомпраці СРСР та ВЦРПС від 13 липня 1987 р. № 9/426/21-59.

Професійне навчання робітників на підприємстві

Як правило, кваліфікаційній атестації робітників передує їх професійна підготовка (перепідго-товка, підвищення кваліфікації), в т. ч. безпо-середньо на підприємстві. Ці питання регулю-ються розділом ІІ Закону № 4312 та Положен-ням № 127/157.

Відповідно до частин п’ятої – сьомої стат-ті 6 Закону № 4312 професійне навчання може бути:

формальним, коли набуття праців-никами професійних знань, умінь і навичок здійснюється в навчальному закладі або без-посередньо в роботодавця відповідно до ви-мог державних стандартів освіти, за резуль-татами якого видається документ про освіту встановленого зразка. Формальне професій-не навчання працівників робітничим професі-ям включає первинну професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників;

неформальним, коли набуття праців-никами професійних знань, умінь і навичок не регламентоване місцем набуття, строком та формою навчання. Неформальне профе-сійне навчання працівників здійснюється за їх згодою безпосередньо в роботодавця згідно з рішенням роботодавця за рахунок його ко-штів з урахуванням потреб власної господар-ської чи іншої діяльності. Для підтвердження результатів неформального професійного на-вчання працівників у складі державної служ-би зайнятості створюються центри визнання результатів неформального професійного нав чання.

Для вирішення питань організації професій-ного навчання на підприємстві відповідно до частини третьої статті 6 Закону № 4312 робо-тодавець може утворити окремий підрозділ з питань професійного навчання працівників або покласти функції з організації такого навчання на відповідних фахівців. Професійне навчання працівників організовується в порядку, визна-ченому центральним органом виконавчої влади

Про результати кожного засідан-ня атестаційної комісії її голова повідомляє відповідного керівника органу, де працюють керівники, які пройшли атестацію



у сфері соціальної політики за погодженням з центральним органом виконавчої влади у сфері освіти і науки, молоді та спорту, іншими заінтере-сованими центральними органами виконавчої влади, всеукраїнськими об’єднаннями профе-сійних спілок, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців.

Відповідно до статті 7 Закону № 4312 за сво-єю формою професійне навчання може бути денним, вечірнім (змінним), очно-заочним, дис-танційним, екстернатним та забезпечуватися шляхом: курсового навчання, що передбачає фор-

мування навчальних груп і здійснюється в навчальних класах (лабораторіях); індивідуального навчання, що передба-

чає навчання на робочому місці під керівни-цтвом кваліфікованих робітників — інструкто-рів виробничого навчання.

Професійне навчання працівників робіт-ничим професіям здійснюється за навчаль-ними планами і програмами, розробленими професійно-технічними навчальними закла-дами або підприємствами на підставі типо-вих навчальних планів і програм. У разі про-фесійного навчання працівників для виконан-ня робіт з підвищеною небезпекою кількість годин для вивчення предмета «Охорона праці» визначається з урахуванням специфіки професії, умов праці та строку навчання, але не менш як кількість, що передбачена типо-вим положенням про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охоро-ни праці, затвердженим центральним орга-ном виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

Професійне навчання працівників на підпри-ємстві здійснюють відповідні фахівці, які можуть залучатися на умовах договору з надання освіт-ніх послуг, а саме: викладачі (повинні мати повну вищу

освіту за відповідним напрямом і стаж роботи за відповідною спеціальністю не менш як три роки);

майстри виробничого навчання (по -вин ні мати вищу освіту та стаж роботи за відповідною спеціальністю не менш як три роки); інструктори виробничого навчання із

складу кваліфікованих робітників (повинні мати стаж роботи за професією не менш як три роки та рівень кваліфікації (розряд, клас, категорію) не нижчий, ніж передбачено навчальними пла-нами і програмами, за якими здійснюється навчання робітників).

Довідник кваліфікаційних характе-ристик професій працівників

Крім Положення № 201/469 окремі питання кваліфікаційної атестації та порядку присвоєння кваліфікаційних розрядів визначені і в Загальних положеннях Розділу 2 «Професії робітників» Ви-пуску 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП. Зокрема, у них зазначено, що кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед тим ро-бітникам, які успішно виконують професійні завдання та обов’язки, норми праці і вимоги робітничої інструкції та пройшли відповідне професійне навчання. Присвоєння й підвищен-ня кваліфікаційних розрядів робітникам здій-снюють кваліфікаційні комісії в ході кваліфіка-ційної атестації.

Присвоєння робітнику кваліфікаційного роз ряду або його підвищення здійснюється з урахуванням складності виконуваних ним ро-біт, які мають місце в цеху, на дільниці, у буді-вельно-монтажній, ремонтно-будівельній орга-нізації.

За грубе порушення технологічної дисцип-ліни та інші серйозні порушення, які спричи-нили погіршення якості продукції або робіт, робітникові може бути знижена кваліфікація на один розряд. Поновлення розряду прова-диться відповідно до чинного трудового зако-нодавства.

29№ 7 (114) липень 2016


Під час кваліфікаційної атестації кваліфіка-ційні комісії мають враховувати й деякі підви-щені вимоги, встановлені для робітників за певними професіями. Так, робітники, робота яких пов’язана з авіаційним, автомобільним, морським, річковим, залізничним транспор-том, виконанням підривних робіт, зберіган-ням і застосуванням вибухових матеріалів та отруйних речовин, обслуговуванням підйом-но-транспортного устаткування, котельних установок, апаратів і посудин, що працюють під тиском, або зайняті на інших роботах, для яких чинними правилами та інструкціями встановлено особливі вимоги виконання, у т. ч. безпечного ведення робіт, запобігання аварій-ності, виробничому травматизму та професій-ним захворюванням, повинні знати і додержу-ватися нормативних актів про охорону праці, виробничих (експлуатаційних) інструкцій, технологічних регламентів, а також мати від-повідний документ, що засвідчує завершену та успішну спеціальну підготовку до виконання цих робіт та своєчасну перевірку знань з охо-рони праці.

Крім цього, робітники, які безпосередньо зайняті керуванням і обслуговуванням ма-шин та устаткування (оператори, машиністи, апаратники, електромонтери тощо), повинні мати професійну підготовку в обсязі, достат-ньому для безпечного усування несправностей та відмов, що виникають у процесі роботи, а також для участі в їх ремонті.

Зауважимо також, що присвоєння кваліфі-каційних розрядів тим робітникам, на яких ра-зом з основною роботою покладено виконання функцій з керівництва бригадою, здійснюється на загальних умовах. Крім цього, призначення робітника бригадиром не може бути підста-вою для підвищення його розряду*.

Присвоєння розрядів під час кваліфікаційної атестації

У кваліфікаційних характеристиках окремих професій, що містяться у відповідних галузевих випусках ДКХП, передбачається також встанов-лений для окремої професії діапазон кваліфіка-ційних розрядів, який може бути різним залеж-но від специфіки професії та рівня складності робіт, виконання яких передбачено для цієї про-фесії. Для окремих професій, переважно низько кваліфікованих, кваліфікаційні розряди можуть і не встановлюватися.

Наприклад, розряди не передбачені для професії «Вантажник» (код Національного класифікатора України «Класифікатор профе-сій» ДК 003:2010 (далі — КП) 9333, випуск 1 ДКХП). У той же час, наприклад, для професії «Світлокопіювальник» (код КП 8224, випуск 1 ДКХП) встановлено діапазон розрядів з 1-го до 2-го, «Арматурник залізобетонних суден» (код КП 7214, випуск 56 ДКХП) — з 1-го до 5-го, «Муляр» (код КП 7122, випуск 64 ДКХП) — з 2-го до 6-го.

Кваліфікаційні комісії мають присвоювати розряди, що передбачені відповідними квалі-фікаційними характеристиками, та враховува-ти кваліфікаційні вимоги, передбачені для окре-мих розрядів.

Детальніше вимоги до кваліфікаційних роз-рядів розглянемо на прикладі професії «Звар-ник пластмас», що належить до професійного угруповання 8232 «Робітники, що обслугову-ють устаткування з виробництва продукції з пластика» КП. Кваліфікаційна характеристика цієї професії міститься в галузевому випуску 32 «Виробництво пластмасових виробів» ДКХП, затвердженому наказом Міністерства промис-лової політики України від 22 грудня 2006 р. № 485.

Згідно з пунктом 2 зазначеного наказу «квалі-фікаційні характеристики професій працівників, які затверджені цим наказом, є обов’язковими для встановлення кваліфікаційних розря-

* Прийняття на роботу за професією «Бригадир» здійсню-ється в тому разі, якщо працівник має спеціальну підготовку з управління виробничими групами та високий кваліфікаційний рівень.



дів під час тарифікації робіт на підприємствах, в установах та організаціях усіх галузей еконо-міки, де є зазначені у цих випусках (випуски 20, 28, 31 та 32) виробництва та види робіт».

Згідно з кваліфікаційною характеристикою «Зварника пластмас» для цієї професії встанов-лено діапазон розрядів з 1 до 4. Для найнижчо-го розряду визначено вимоги: повна загальна середня освіта та професійна підготовка на ви-робництві без вимог до стажу роботи. Для при-своєння більш високих розрядів вимагається підвищення кваліфікації та певний стаж роботи за професією «Зварник пластмас» попереднього розряду. Для найвищих розрядів вимогою є на-явність професійно-технічної освіти.

Зауважимо, що Загальними положеннями ДКХП встановлено, що особи, які не мають про-фесійної освіти або стажу роботи, встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають достат-ній практичний досвід та якісно й у повному обсязі виконують покладені на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, прийняті на відповідну роботу.

Кваліфікаційна комісія

Для проведення кваліфікаційної атестації на під-приємстві утворюється кваліфікаційна комісія, склад якої затверджується наказом керівника підприємства (додаток 1). Залежно від перелі-ку професій, за якими здійснюються підготов-ка, перепідготовка, підвищення кваліфікації, на підприємстві може бути створено кілька ква-ліфікаційних комісій. Це пов’язано з тим, що головою комісії обов’язково має бути фахівець відповідної галузі виробництва: наприклад, го-ловний інженер підприємства, його заступник або керівник структурного підрозділу.

Членами комісії можуть бути: працівники, які відповідають на підприєм-

стві за питання професійного навчання; спеціалісти служби охорони праці; керівники структурних підрозділів;

майстри та інструктори виробничого на-вчання; висококваліфіковані працівники; представники профспілок. У разі необхідності до складу комісії можуть

також бути залучені працівники інших підпри-ємств або навчальних закладів (курсів), а та-кож, у разі професій та спеціалізацій, пов’язаних з роботами на об’єктах з підвищеною небезпе-кою, що перебувають під наглядом спеціально уповноважених державних органів, представ-ники цих органів (за їх згодою та погодженням їх керівників).

Конкретна кількість членів комісії визна-чається керівником підприємства і має бути не меншою трьох осіб. Строк повноважень квалі-фікаційної комісії — до одного року.

Порядок проведення кваліфікаційної атестації

Згідно з Положенням № 201/469 учні (слухачі), які завершили повний курс первинної професій-ної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації з присвоєнням розрядів (класів, ка-тегорій) у навчальних закладах або безпосеред-ньо на підприємствах, в установах і організаціях, проходять кваліфікаційну атестацію — скла-дають кваліфікаційні іспити. Іспити проводять наприкінці встановленого строку навчання, але не пізніше 10 днів після його закінчення. Суть кваліфікаційних іспитів полягає в тому, що осо-ба, яка проходить кваліфікаційну атестацію, має: самостійно виконати кваліфікаційну проб-

ну роботу, характерну для цієї професії та рівня кваліфікації, та здати іспит (залік) з предметів теоретич-

ної підготовки.Пробну роботу проводять з метою визна-

чення рівня засвоєння особою, яка складає іс-пит, практичних навичок з професії, виробничої технології, новітніх прийомів і методів роботи за відповідною професією, досягнення особою

31№ 7 (114) липень 2016


Додаток 1

Зразок наказу про затвердження складу кваліфікаційної комісії

НАЗВА ПІДПРИЄМСТВА

НАКАЗ

_____________ _______________________ № ______ (дата) (місце складання наказу)

Про затвердження складу кваліфікаційної комісії на 20___ рік

Для забезпечення проведення кваліфікаційної атестації та присвоєння робітничої кваліфі-кації працівникам підприємства, які завершили повний курс первинної професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації за професіями ____________________________________________________________________________________________________________

(перелік професій, за якими проводиться кваліфікаційна атестація)

НАКАЗУЮ:

1. Створити кваліфікаційну комісію у складі:Голова комісії ________________________________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові, назва посади, місце роботи)Члени комісії: ________________________________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові, назва посади, місце роботи)____________________________________________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові, назва посади, місце роботи)___________________________________________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові, назва посади, місце роботи)___________________________________________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові, назва посади, місце роботи)

2. Голові комісії __________________________________________ забезпечити проведення (прізвище, ініціали)

кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації працівникам, які пройшли підготовку, пере-підготовку та підвищення кваліфікації, згідно з Положенням про порядок кваліфікаційної атес-тації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту, затвердже-ним наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти України від 31 грудня 1998 р. № 201/469.

3. Контроль за виконанням наказу покласти на ____________________________________ (назва посади, прізвище, ініціали)

___________________ ______________________ _____________________ (назва посади (підпис) (ініціали та прізвище) керівника підприємства)



продуктивності праці, виконання норм часу і технічних умов виробництва тощо. Перелік пробних робіт визначається працівниками, які відповідають за професійне навчання кадрів на виробництві, спільно з майстром (інструкто-ром) виробничого навчання, керівниками цехів чи інших структурних підрозділів. До цього пе-реліку включають характерні для цієї професії й підприємства роботи та їх результати (вироби), передбачені кваліфікаційною характеристи-кою та технологічними вимогами, чинними на підприємстві.

Кваліфікаційна комісія розглядає та затвер-джує перелік кваліфікаційних пробних робіт і за 2–3 дні до виконання розподіляє їх між осо-бами, які проходять кваліфікаційну атестацію. На виконану кваліфікаційну пробну роботу оформляють висновок (додаток 2), який підпи-сується майстром цеху (дільниці) і затверджу-ється начальником цеху. Наприкінці установле-ного терміну навчання оформляється висновок про рівень кваліфікації особи (додаток 3).

У період виконання особами кваліфікаційних пробних робіт кваліфікаційна комісія прово-дить засідання, на яких: розглядає результати виконання кваліфі-

каційної пробної роботи; перевіряє відповідну документацію; заслуховує осіб, які контролюють роботу

відповідного працівника; проводять опитування працівника, який

виконує пробні роботи, тощо. Не пізніше ніж за три дні до початку під-

сумкового засідання комісії посадова особа, яка відповідає за організацію професійного навчан-ня на підприємстві, подає такі документи: виробничі характеристики на кожну з

осіб, яка проходить кваліфікаційну атестацію, отримані від структурних підрозділів підприєм-ства, де особи проходили виробничу практику; відомість підсумкових оцінок успішності

осіб з професійно-теоретичної підготовки; щоденники обліку виконання навчально-

виробничих робіт;

наряди на виконані кваліфікаційні пробні роботи; інші матеріали, які характеризують рівень

підготовки кожної особи. За результатами розгляду представлених до-

кументів щодо кваліфікаційних іспитів кваліфі-каційна комісія приймає рішення про присво-єння або підвищення робітничої кваліфікації відповідного розряду (класу, категорії), яке фік-сується в протоколі (додаток 4).

Особам, які завершили повний курс про-фесійної підготовки, перепідготовки чи підви-щення кваліфікації на виробництві та успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішен-ням кваліфікаційної комісії видається свідоцтво державного зразка з додатком, форми яких за-тверджено постановою КМУ «Про документи про загальну середню та професійно-технічну освіту державного зразка і додатки до них» від 22 липня 2015 р. № 645. Про присвоєння квалі-фікаційного розряду також вноситься запис до трудової книжки працівника. У всіх зазначених документах назви професій (посад) мають від-повідати формулюванням назв у КП.

Крім цього, особам, які навчалися профе-сіям, пов’язаним із роботами на об’єктах з під-вищеною небезпекою, що перебувають під на-глядом спеціально уповноважених державних органів, разом із документом про здобуття про-фесійно-технічної освіти видають посвідчення про допуск до роботи на зазначених об’єктах.

Кваліфікаційний розряд за певною професією, який присвоєний на одно-му підприємстві, дає право відповід-ній особі бути прийнятою на робо-ту на інше підприємство за аналогічною професією із збережен-ням присвоєного кваліфікаційного розряду

33№ 7 (114) липень 2016


Додаток 2

Зразок висновку на кваліфікаційну пробну роботу

ЗАТВЕРДЖУЮНачальник ________________ цеху (назва)__________ ___________________ (підпис ) (ініціали та прізвище)«_____» ______________ 20____ р.

ВИСНОВОК

На кваліфікаційну пробну роботу, виконану ______________________________________. (прізвище, ім’я, по батькові)

Укладений «___» ___________ 20____р. про те, що він (вона), закінчуючи професійне навчан-ня за___________________ формою навчання за професією ___________________________ (курсова, індивідуальна)

виконав(ла) кваліфікаційну пробну роботу __________________________________________. (назва роботи та її коротка характеристика)

За нормою часу на роботу відведено ______ годин(и), фактично затрачено _______ годин(и). Оцінка за кваліфікаційну пробну роботу ____________________________________________. (оцінка за п’ятибальною системою (літерами))

Виконана робота відповідає рівню кваліфікації _______________________________________ (розряд, клас, категорія)

за професією __________________________________________________________________.

Майстер цеху (дільниці) (підпис) (ініціали та прізвище)



Додаток 3

Зразок висновку про досягнутий рівень кваліфікації

ЗАТВЕРДЖУЮНачальник _________________ цеху (назва)__________ ___________________ (підпис ) (ініціали та прізвище)«_____» ____________ 20_____ р.

ВИСНОВОК

Про досягнутий рівень кваліфікації ________________________________________________. (прізвище, ім’я, по батькові)

Укладено «___» ____________ 20____ р. про те, що він (вона) з «___» ___________________ 20__ р. по «____» ____________ 20___ р. самостійно виконував(ла) обов’язки за професією _____________________з обслуговування __________________________________________

(назва дільниці, установки, агрегату, апарату тощо)і досяг(ла) таких виробничих показників ____________________________________________

(зазначають правильність та самостійність______________________________________________________________________________

ведення технологічного процесу, виконання установлених норм, якісні показники, вміння та навички______________________________________________________________________________. керування механізмами, дотримання вимог з охорони праці тощо)Якість виконаної роботи та досягнуті виробничі показники______________________________

(прізвище, ім’я, по батькові)відповідають ___________________________________________________________________ (розряд, клас, категорія)за професією __________________________________________________________________.

Майстер цеху (дільниці) (підпис) (ініціали та прізвище)

Член кваліфікаційної комісії (підпис) (ініціали та прізвище)

35№ 7 (114) липень 2016


Додаток 4

Зразок протоколу засідання державної кваліфікаційної комісії

ПрОтОКОл

засідання державної кваліфікаційної комісії ________________________________________________________________________________________________________________________ (назва навчального закладу) ______________________________________________________________________________

(республіки, області, міста)Професія, спеціальність, спеціалізація ___________________________________________________________________________________________________________________________

Голова комісії _______________________________________________________________ (прізвище, ім’я, по батькові, посада, місце роботи)Члени комісії ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові, посада, місце роботи)

Комісія розглянула підсумкові оцінки успішності, результати виконання кваліфікаційних пробних робіт, письмових екзаменаційних робіт (творчих, дипломних робіт, проектів), вироб-ничі характеристики, провела перевірку знань осіб, які здобувають професійно-технічну освіту, і постановила:

1. Зазначеним у списку особам присвоїти кваліфікацію і видати документи про професійно-технічну освіту __________________________________________________________________

(назва навчального закладу)

№ з/п Прізвище, ім’я, по батькові

Рік, місяць, число наро-

дження

Підсумкова оцін-ка державних

кваліфікаційних іспитів

Професія, спеці-альність, спеціалі-зація та кваліфіка-ція (розряд, клас,

категорія), що при-своюється

Висновок державної

кваліфікаційної комісії про ви-дачу диплома

(свідоцтва)



Закінчення додатка 4

2. Затвердити результати кваліфікаційних іспитів зазначених у списку осіб, які достроково випускаються, присвоїти їм кваліфікацію і видати свідоцтва __________________________________________________________________________________________________________

(назва навчального закладу)

№ з/п

Прізвище, ім’я, по батькові

Рік, місяць, число

народження

Професія, спеціальність, спеціалізація та кваліфікація (розряд, клас, категорія), що

присвоюється

3. Зазначених у списку осіб вважати такими, що не склали державних кваліфікаційних іспитів:

№ з/п

Прізвище, ім’я, по батькові

Рік, місяць, число

народження

Рекомендації про використання на виробництві, у сфері послуг

Голова комісії _____________ _____________________ (підпис) (ініціали, прізвище)

Члени комісії _____________ _____________________ _____________ _____________________ _____________ _____________________ (підпис) (ініціали, прізвище)

37№ 7 (114) липень 2016


Зауважимо, що кваліфікаційний розряд за певною професією, який присвоєний на одному підприємстві (про що свідчить, зокрема, зазна-чене вище свідоцтво та запис до трудової книж-ки), дає право особі бути прийнятою на роботу на інше підприємство за аналогічною професією із збереженням присвоєного кваліфікаційного розряду в разі наявності відповідної професії у штатному розписі іншого підприємства, а та-кож виконання на практиці на іншому підпри-ємстві робіт, складність яких відповідає раніше

присвоєному робітнику кваліфікаційному роз-ряду. Наприклад, якщо на першому підприєм-стві слюсар-ремонтник ремонтував достатньо складне устаткування, для чого потрібний 5-й розряд (про що він отримав свідоцтво і запис до трудової книжки), а на іншому підприємстві відповідно до його спеціалізації здійснюється ре-монт лише нескладного устаткування, для чого достатньо 2-го розряду, то слюсаря-ремонтника можуть прийняти на таке підприємство тільки слюсарем-ремонтником 2-го розряду.

Додаток 5

Приклад внесення до трудової книжки запису про присвоєння кваліфікаційного розряду

10 20 09 2012 ТОВ «Ремонтник»Прийнято зварником пластмас ІІІ розряду

Присво но ІV розряд зварника пластмас

Наказ від 20.09.2012№ 37

Наказ від 11.11.2015№ 43

11 13 11 2015


відрядження

Ольга Мельниченко, адвокат Адвокатського об’єднання PwC Legal

Олена Чорна, юрист Адвокатського об’єднання PwC Legal

Направлення працівника на роботу за кордон: порядок оформлення та ризики

Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII (далі — КЗпП); Кодекс України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 р. № 8073-X (далі —

КУпАП); Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Мі-

ністерства фінансів України від 13 березня 1998 р. № 59 (далі — Інструкція про відрядження).


Упродовж кількох останніх років спосте-рігається тенденція направлення пра-цівників на роботу за кордон. Це особ-ливо актуально для мультинаціональ-

них компаній, офіси яких розташовані в бага-тьох країнах світу. Така тенденція зумовлена низкою чинників, зокрема: невиконанням фінансових цілей локаль-

ними компаніями та їх прагнення зберегти робо-чі місця для працівників на період тимчасових економічних труднощів; здобуттям працівниками міжнародного

досвіду роботи;

обміном досвідом та наслідуванням кра-щих передових практик серед компаній, які є частиною глобальної групи/мережі; підготовкою працівників до обіймання

керівних посад у компаніях групи/мережі. Тож для українських роботодавців особ-

ливої актуальності набуває питання опти-мального та правильного документального оформлення роботи працівників за кордо-ном. Отже, у статті розглянемо ключові пи-тання, які стосуються направлення працівни-ків на роботу за кордон за умови, що трудові відносини між ними та українським робото-

39№ 7 (114) липень 2016


давцем не припинятимуться на час такої ро-боти, а саме: варіанти оформлення з точки зору трудо-

вого законодавства України; потенційні ризики для роботодавця.

Варіант I. Відрядження

Одним із варіантів оформлення направлення працівників українських компаній на роботу за кордон є їх направлення роботодавцем у відря-дження. Деякі роботодавці помилково вважають такі дії неприйнятними в разі довготривалого на-правлення працівників (наприклад, строком на один рік), зокрема у зв’язку з тим, що відповідно до норм Інструкції про відрядження строк від-рядження за кордон визначається керівником, але не може перевищувати 60 календарних днів. Разом із тим вказана Інструкція є обов’язковою лише для тих підприємств, установ та організацій, що повністю або частково утримуються за ра-хунок бюджетних коштів. Така позиція підтвер-джується також листами Міністерства фінансів України від 22 листопада 2011 р. № 31-07230-16-10/28802 та Державної податкової служби України від 31 березня 2012 р. № 5742/6/15-1415. Незважаючи на те що норми Інструкції про відрядження для приватних компаній мають рекомендаційний характер, вона може слугува-ти основою для впровадження роботодавцями власних локальних інструкцій, що стосуються відряджень працівників.

Разом із тим роботодавцям слід брати до уваги, що трудове законодавство встановлює обмеження щодо можливості направлення у відрядження певних категорій працівників. На-приклад, відповідно до статті 176 КЗпП робо-тодавцю заборонено направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Таким чином, навіть якщо жін-ка, яка має дитину віком до трьох років, пого-джується на оформлення роботи за кордоном у формі відрядження, такі дії є неприйнятними

для українського роботодавця, оскільки можуть тлумачитися контролюючими органами як по-рушення прав такої жінки і, відповідно, слугу-ватиме підставою для притягнення до відпові-дальності посадових осіб роботодавця. Також стаття 177 КЗпП передбачає, що направлення у відрядження жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалі-дів, може здійснюватися лише за їхньою згодою. Хоча КЗпП не встановлює форми такої згоди, рекомендується отримувати її в письмовому вигляді.

Гарантії працівників під час відрядженняВідповідно до статті 121 КЗпП працівники, на-правлені у відрядження, мають такі гарантії: відшкодування витрат та одержання

інших компенсацій у зв’язку зі службовими від-рядженнями; збереження місця роботи (посади) протя-

гом усього часу відрядження; здійснення оплати праці за виконану

роботу відповідно до умов, визначених трудо-вим або колективним договором. Розмір такої оплати не може бути нижчим, ніж середній заробіток працівника.

Документальне оформлення Локальний акт роботодавця щодо відря-джень працівників. Незважаючи на те, що за-конодавство України не встановлює обов’язку роботодавця щодо затвердження локального акта (інструкції, положення тощо), який би ре-гулював порядок направлення працівників у відрядження, а також не встановлює жодних вимог щодо змісту такого акта, його наявність

Трудове законодавство встанов-лює обмеження щодо можливості направлення у відрядження певних категорій працівників



може мати суттєві переваги для роботодавця. Зокрема, це дасть змогу закріпити специфіку службових відряджень конкретної компанії на документальному рівні та забезпечить прозо-рість і зрозумілість розрахунку добових, а також інших витрат, які компенсуються за рахунок ро-ботодавця. Зокрема, локальний акт може врегу-льовувати такі питання:

витрати, які компенсуються за рахунок роботодавця, а також витрати, які не підлягають компенсації; гарантії, які надаються працівникам під

час службових відряджень; порядок звітування щодо витрат, понесе-

них працівником під час службових відряджень.Локальний акт стосовно відряджень пра-

цівників має бути затверджений наказом ке-рівника компанії. Також, оскільки відповідно до положень КЗпП роботодавець зобов’язаний роз’яснити працівникові його права та обо-в’язки, рекомендується ознайомити працівни-ків із змістом локального акта, який стосується відряджень, під підпис. Наказ про відрядження працівника. Ще

одним документом, який необхідно оформити роботодавцю, є наказ про відрядження праців-ника. Законодавство не встановлює вимог щодо його змісту, але зважаючи на практику та по-ложення Інструкції про відрядження, наказ має містити такі основні питання: пункт призначення, найменування під-

приємства, куди відряджено працівника; мета службового відрядження;

очікувані результати службового відря-дження; строк службового відрядження; умови проживання.

Варіант II. Зміна місця роботи працівника

Ще одним варіантом оформлення працівни-ка для роботи за кордоном є зміна його місця роботи. Слід зазначити, що порівняно із служ-бовими відрядженнями зміна місця роботи за-конодавчо є менш врегульованою. Відсутні та-кож і чіткі роз’яснення державних органів щодо цього питання.

Відповідно до трудового законодавства ро-ботодавець зобов’язаний визначити працівнико-ві його робоче місце. Як правило, воно встанов-люється за домовленістю між працівником і ро-ботодавцем та фіксується в трудовому договорі.

Трудове законодавство не містить обмежень щодо можливості зміни робочого місця праців-ника на робоче місце, розташоване за кордоном. Виходячи зі змісту статті 32 КЗпП, зміна робо-чого місця буде трактуватися як зміна істотних умов праці. Роботодавець має право змінити іс-тотні умови праці працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці за умови його попередження про такі зміни в строки, встанов-лені законодавством. Важливим аспектом є те, що працівник має продовжувати працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Якщо працівник не погоджується на зміну робо-чого місця, що розташоване за кордоном, робо-тодавець має право припинити з ним трудові від-носини, керуючись статтею 32 КЗпП.

Звертаємо увагу, що трудові відносини гро-мадян України, які працюють за кордоном, ре-гулюються правом України в разі, якщо це не суперечить законодавству держави, на території якої виконується робота (відповідно до ст. 53 Закону України «Про міжнародне приватне пра-во» від 23 червня 2005 р. № 2709-IV).

Трудові відносини громадян України, які працюють за кордоном, регулю-ються правом України в разі, якщо це не суперечить законодавству держа-ви, на території якої виконується робота

41№ 7 (114) липень 2016


Документальне оформлення Повідомлення про зміну істотних умов праці. Оскільки зміна робочого місця вважаєть-ся зміною істотних умов праці, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про це принаймні за два місяці до настання таких змін. Хоча трудове законодавство не визначає форми такого повідомлення, рекомендується робити це в письмовому вигляді. Якщо працівник сам зацікавлений у якнайшвидшій зміні робочого місця, він може самостійно подати роботодав-цю заяву про таку зміну із зазначенням відповід-ної дати. Очевидно, що в такому разі дотриман-ня строку в два місяці не вимагається. Проте на практиці подібні випадки трапляються рідко. Наказ про зміну істотних умов праці.

Роботодавець має оформити відповідний наказ із зазначенням підстави для зміни істотних умов праці (це може бути, наприклад, виробнича необхідність), а також дати, з якої ці зміни наби-рають чинності. Працівник має бути ознайомле-ний зі змістом такого наказу під підпис. Додаткова угода до трудового договору

працівника. Також роботодавець має підготу-вати додаткову угоду до трудового договору, в якій буде визначено його нове робоче місце, умови перебування тощо.

Потенційні ризики для роботодавця

Роботодавцю слід мати на увазі, що незалежно від обраної опції оформлення роботи працівни-ка за кордоном несе певні ризики.

Насамперед відповідно до статті 153 КЗпП роботодавець зобов’язаний створити безпечні та нешкідливі умови праці для своїх працівників. Якщо працівники протягом тривалого часу пра-цюють за кордоном, українському роботодавцю важко контролювати умови праці і таким чином виконувати вимоги трудового законодавства щодо охорони праці. У такому разі для керів-ництва компанії виникає ризик настання адмі-ністративної відповідальності (згідно зі ст. 41

КУпАП — штраф до 1700 грн) та застосування фінансових санкцій (наприклад, наразі згідно зі ст. 265 КЗпП — 1450 грн).

Окрім того, законодавство встановлює певні обов’язки роботодавця в разі виникнення не-щасних випадків на виробництві. Зокрема, від-повідно до Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, профе-сійних захворювань і аварій на виробництві, за-твердженого постановою КМУ від 30 листопада 2011 р. № 1232, роботодавець, одержавши по-відомлення про нещасний випадок, має викона-ти такі основні дії: протягом однієї години передати з вико-

ристанням засобів зв’язку та впродовж доби на паперовому носії повідомлення про нещасний випадок відповідним державним органам; протягом доби утворити комісію у складі

не менш як трьох осіб та організувати проведен-ня розслідування.

Очевидно, що в разі, якщо робоче місце пра-цівника розташоване за кордоном, забезпечити належне розслідування нещасного випадку до-сить складно, а це знову ж таки створює ризик настання адміністративної відповідальності для керівництва компанії (відповідно до ст. 41 КУпАП — штраф до 850 грн) та застосування фінансових санкцій (наприклад, наразі згідно зі ст. 265 КЗпП — 1450 грн). Також посадових осіб компанії може бути притягнуто до кримінальної відповідальності.

Для мінімізації вказаних ризиків рекоменду-ємо оформити зобов’язання іноземної компанії щодо забезпечення належних умов праці пра-цівника в письмовій формі, а також розглянути

Направлення працівників на роботу за кордон може оформлюватися двома способами: шляхом відря-дження чи шляхом зміни місця роботи працівника



можливість оформлення страхування життя та здоров’я працівників.

Таким чином, направлення працівників на роботу за кордон може оформлюватися дво-ма способами: шляхом відрядження чи шляхом зміни місця роботи працівника. Кожний спо-сіб має свої переваги та недоліки. Наприклад, законодавство чіткіше регулює оформлення службових відряджень порівняно зі зміною місця роботи. Також оформлення працівника на роботу за кордон шляхом відрядження по-тенційно займатиме менше часу, оскільки в роботодавця не виникатиме необхідності по-переджати працівника про зміну місця роботи за два місяці. Окрім того, оформлення шляхом відрядження (за деякими винятками) не потре-бує згоди працівника.

Незважаючи на переваги зазначеної опції, зазвичай рекомендується оформлювати на-

правлення працівника за кордон як зміну міс-ця роботи, оскільки направлення його у відря-дження потребує оформлення великої кількості супровідних документів (авансових звітів тощо) та може бути фінансово невигідним для робо-тодавця. Зокрема, це пов’язано з необхідністю виплачувати добові, а також оплачувати роботу у вихідні, святкові та неробочі дні в подвійному розмірі, оскільки відповідно до законодавства весь період відрядження визнається робочим часом працівника.

Який би з варіантів не обрав роботодавець, кожний потребує ретельної підготовки необхід-них документів, а також врахування можливих ризиків, які, зокрема, стосуються сфери охоро-ни праці. Такі кроки роботодавця допоможуть уникнути потенційних спорів як з працівниками, так і з органами, які здійснюють державний на-гляд у сфері праці.

43№ 7 (114) липень 2016

актуальна тема

Вікторія Галкіна, заступник головного редактора журналу «Кадровик України», юрист

Особливості трудових відносин з внутрішньо переміщеними особами в запитаннях та відповідях

Під час працевлаштування осіб, які переїхали до інших регіонів України у зв’язку з антитерористичною операцією (АТО) або тимчасовою окупацією, часто постають питання щодо оформлення з ними трудових відносин. Адже в деяких випадках у таких працівників відсутні необхідні документи або ж виникають труднощі зі звільненням їх з попередньої роботи. У статті розглянемо запитання, що надійшли від громадської організації «Центр зайнятості вільних людей», яка допомагає вимушеним переселенцям у працевлаштуванні та соціальній адаптації

Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII (далі — КЗпП); Закон України «Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимча-

сово окупованій території України» від 15 квітня 2014 р. № 1207-VII (далі — Закон № 1207); Закон України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» від 20

жовтня 2014 р. № 1706-VII (далі — Закон № 1706); Порядок здійснення заходів сприяння зайнятості, повернення коштів, спрямованих

на фінансування таких заходів, у разі порушення гарантій зайнятості для внутрішньо пере-міщених осіб, затверджений постановою КМУ від 8 вересня 2015 р. № 696 (далі — Порядок № 696).




Як працівнику можна звільнитися з під-приємства, розташованого в зоні проведення АТО або в Криму?

В українському правовому полі Автономна Республіка Крим визнається тимчасово окупо-ваною територією, яка є невід’ємною частиною України і на яку поширюється дія українських законів (згідно із Законом № 1207).

Відповідно до Закону № 1207 тимчасово окупованою територією визначається: сухопутна територія Автономної Респу-

бліки Крим та міста Севастополя, внутрішні води України цих територій; внутрішні морські води і територіальне

море України навколо Кримського півострова, територія виключної (морської) економічної зони України вздовж узбережжя Кримського півострова та прилеглого до узбережжя кон-тинентального шельфу України, на які поши-рюється юрисдикція органів державної влади України відповідно до норм міжнародного пра-ва, Конституції та законів України; повітряний простір над територіями, за-

значеними у попередніх пунктах.На тимчасово окупованій території поширю-

ється особливий правовий режим вчинення пра-вочинів та реалізації прав і свобод людини і гро-мадянина. Правовий режим тимчасово окупова-ної території передбачає особливий порядок за-безпечення прав і свобод громадян України, які проживають на тимчасово окупованій території.

До зони проведення АТО належать населені пункти, на території яких органи державної вла-ди тимчасово не здійснюють своїх повноважень, та населені пункти, розташовані на лінії зіткнен-ня (перелік таких населених пунктів затвер-джено розпорядженням КМУ від 7 листопада 2014 р. № 1085-р). Обидві категорії населених пунктів також є територією України, і на них по-ширюється дія українського законодавства.

На практиці під час звільнення з компаній, розташованих в зоні АТО або в Криму, слід ке-руватися Законом № 1706. Відповідно до цьо-

го Закону внутрішньо переміщені особи — це громадяни України, іноземці або особи без гро-мадянства, які перебувають на території Укра-їни на законних підставах та мають право на постійне проживання в Україні, яких змусили залишити або покинути своє місце проживання в результаті або з метою уникнення негативних наслідків збройного конфлікту, тимчасової оку-пації, повсюдних проявів насильства, порушень прав людини та надзвичайних ситуацій природ-ного чи техногенного характеру.

Відповідно до статті 7 Закону № 1706 внут-рішньо переміщені особи, які не звільнились з роботи, можуть перервати трудові відносини таким чином: працівник має надати нотаріально завірену письмову заяву про припинення тру-дових відносин з підтвердженням того, що така заява була надіслана роботодавцю рекомендо-ваним листом (з описом вкладеної заяви).

Якщо надіслати заяву поштою неможливо через припинення приймання поштових від-правлень на відповідній території, заява пода-ється до територіального центру зайнятості за місцем фактичного проживання внутрішньо пе-реміщеної особи.

Отже, для підтвердження звільнення необ-хідно надати: нотаріально завірену заяву про звільнення; поштову квитанцію з описом вкладення

поштового відправлення (в описі має бути чітко зазначено, що надсилається заява про звільнен-

Якщо надіслати заяву поштою неможливо через припинення приймання поштових відправлень на відповідній території, заява подається до територіального центру зайнятості за місцем фактичного проживання внутрішньо переміщеної особи

45№ 7 (114) липень 2016


ня, а також ПІБ заявителя і назва підприємства, на яке надіслано заяву).

Особи, які були звільнені з роботи, за від-сутності документів, що підтверджують факт їх звільнення, реєструються як безробітні й отри-мують допомогу по безробіттю.

Внутрішньо переміщені особи, які не мають документів, необхідних для отримання статусу безробітного, отримують такий статус без ви-мог, які застосовуються під час звичайної про-цедури. Таким особам виплачується допомога по безробіттю в мінімальному розмірі до отри-мання документів і відомостей про періоди тру-дової діяльності, заробітну плату та страховий стаж.

Зазначений порядок припинення трудових відносин передбачений Законом № 1706 для набуття статусу безробітного й отримання до-помоги по безробіттю та інших соціальних по-слуг. Він може застосовуватися за аналогією й для інших цілей. Крім цього, для припинення трудового договору працівник може звернутися до суду із заявою про встановлення факту при-пинення трудових відносин.

Які поважні причини слід зазначати при звільненні?

Для отримання допомоги по безробіттю справді має значення підстава звільнення, адже період виплати такої допомоги може бути ско-рочено на строк до 90 днів у разі звільнення з останнього місця роботи: за власним бажанням без поважних при-

чин (ст. 38 КЗпП); за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП);

за підставами, зазначеними в пунктах 3, 4, 7, 8 статті 40, статтях 41 та 45 КЗпП або з анало-гічних підстав, встановлених іншими законами.

Зазначені норми передбачені статтею 31 За-кону України «Про загальнообов’язкове держав-не соціальне страхування на випадок безробіт-тя» від 2 березня 2000 р. № 1533-III.

Для запобігання скороченню виплати допо-моги в заяві про звільнення за власним бажан-ням слід зазначати одну з поважних причин, пе-релічених у частині першій статті 38 КЗпП: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на ро-

боту в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місце-

вості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею

14-річного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно

до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом.Цей перелік не є вичерпним. Роботодавець

може визнати поважними й інші причини, вка-зані працівником.

Чи може роботодавець перевірити, за якою статтею був звільнений і чи звільнений пра-цівник з компанії, розташованої в зоні прове-дення АТО або в Криму?

Працівник, якого не було звільнено, може пе-рервати трудові відносини, надіславши робото-давцю заяву про звільнення в зазначеному вище порядку.

Якщо працівник стверджує, що він звільне-ний з попереднього місця роботи, але не має до-кументів, які це підтверджують (трудової книж-ки, копії наказу про звільнення), перевірити ці відомості можна шляхом отримання довідки з попереднього місця роботи. Запит про видачу довідки із зазначенням місця роботи, посади, пе-

Для припинення трудового договору працівник може звернутися до суду із заявою про встановлення факту припинення трудових відносин



ріоду роботи та заробітної плати має направити попередньому роботодавцю сам працівник.

Однак при цьому слід враховувати, що ком-панії, розташовані в Криму та в зоні АТО, можуть зазначити таку причину звільнення, як прогул, у зв’язку з тим, що працівник відсутній на робо-чому місці. За українським законодавством від-сутність на робочому місці у зв’язку з переїздом з окупованих територій або із зони АТО вважа-ється поважною причиною, тому звільнення та-ких працівників за прогул не є законним. Анало-гічні роз’яснення наводяться в листі Мінсоцпо-літики від 8 липня 2014 р. № 7302/3/14-14/13.

Як роботодавець може перевірити, чи справді кандидат працював у зазначеній ком-панії, розташованій в зоні АТО або в Криму?

Це можна перевірити за допомогою індиві-дуальних відомостей про застраховану особу за формами ОК-5 або ОК-7, які видає Пенсійний фонд України (ПФУ). У зазначених формах пе-рераховуються всі страхувальники застрахова-ної особи, тобто, простіше кажучи, всі колишні роботодавці, в яких працівник був офіційно оформлений і які сплачували за нього страховий внесок. У довідці вказується назва підприємства (або фізичної особи — підприємця), його код і код органу ПФУ. Для отримання зазначених ві-домостей будь-яка особа може звернутися до ПФУ.

Слід зазначити, що в довідці не буде відобра-жений період, протягом якого особа працювала, але страховий внесок за неї не був сплачений.

Що робити, якщо немає можливості забра-ти трудову книжку з компанії, розташованої в зоні АТО або в Криму?

Питання, пов’язані з трудовими книжками, регулюються Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29 липня 1993 р. № 58.

У жовтні 2014 р. зазначена інструкція була доповнена пунктом 5.6, відповідно до якого за відсутності доступу до трудової книжки внаслі-док надзвичайної ситуації або проведення АТО на території, де працював працівник, йому ви-дається дублікат трудової книжки.

На відміну від інших підстав для оформлення дубліката в даному випадку він видається за но-вим місцем роботи.

Підставою для оформлення дубліката є за-ява працівника та отримана ним у письмово-му вигляді інформація від Антитерористичного центру при СБУ про проведення АТО на терито-рії, де він працював. Ця інформація надається в довільній формі.

Якщо працівник не зможе надати довідки з попередніх місць роботи, до дубліката вносять-ся записи про роботу починаючи з того періоду, коли він був оформлений. У подальшому, якщо працівник перейде працювати до іншої компа-нії, він надасть під час прийняття на роботу дуб-лікат трудової книжки.

У разі відновлення доступу до трудової книж-ки до неї переносяться записи з дубліката про періоди роботи. Після цього на першій сторінці дубліката робиться запис: «Дублікат анульова-но» і ставиться печатка роботодавця (за остан-нім місцем роботи). Дублікат повертається його власнику, тобто працівнику.

В яких випадках немає необхідності від-новлювати трудову книжку?

На сьогодні трудова книжка все ще є обо-в’яз ковим документом, що підтверджує стаж ро боти особи. Відповідно до статті 24 КЗпП під час прийняття на роботу громадяни зобов’язані надати, зокрема, трудову книжку.

Водночас для підтвердження страхового стажу (для пенсії та допомоги по тимчасовій непрацездатності) відомостей трудової книжки недостатньо. Починаючи з 2000 р. підставою для зарахування періодів роботи до страхово-го стажу є сплата страхового внеску, а з 1 січ-

47№ 7 (114) липень 2016


ня 2011 р. (день набрання чинності Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне стра-хування» від 8 липня 2010 р. № 2464-VI) зна-чення має також розмір страхового внеску — він має бути не менший, ніж мінімальний страховий внесок, визначений законодавством. Наприклад, якщо у працівника в трудовій книжці зазначений період роботи після 2000 р., але за цей час стра-хові внески за нього не були сплачені, цей період не буде зараховано до страхового стажу. Якщо за період роботи починаючи з 2011 р. страхові внески були сплачені в розмірі, меншому ніж мінімальний страховий внесок, цей період буде зараховано до страхового стажу пропорційно сплаченому внеску.

За період роботи до 2000 р. страховий стаж обчислюється за записами в трудовій книжці працівника.

Однак у будь-якому випадку трудову книжку слід відновити, оскільки обов’язковість її веден-ня для роботодавця поки що законодавством не скасована (хоча подібні проекти неодноразово обговорювались, необхідні зміни до законів на сьогодні не внесено).

Як роботодавцю отримати компенсацію за працевлаштування переселенців?

Така компенсація передбачена Порядком № 696, згідно з яким одним із заходів сприяння зайнятості внутрішньо переміщених осіб є ком-пенсація витрат роботодавця на оплату праці за працевлаштування на умовах строкових тру-дових договорів зареєстрованих безробітних з числа внутрішньо переміщених осіб.

Роботодавцю компенсуються витрати на оплату праці тривалістю не більше шести ка-лендарних місяців за умови працевлаштування зареєстрованих безробітних з числа внутрішньо переміщених осіб за направленням центру зай-нятості на умовах строкових трудових договорів і збереження гарантій зайнятості таких осіб про-тягом періоду, що перевищує тривалість випла-ти удвічі (п. 5 Порядку № 696). Тобто для отри-мання компенсації за шість місяців внутрішньо переміщена особа має працювати в роботодав-ця за строковим трудовим договором не менше ніж 12 місяців.

Компенсація не здійснюється в разі, якщо роботодавець: має заборгованість із сплати єдиного

внеску на загальнообов’язкове державне соці-альне страхування та/або страхових внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне стра-хування; визнаний в установленому порядку бан-

крутом або стосовно нього порушено справу про банкрутство.

Компенсація виплачується щомісяця в роз-мірі фактичних витрат на оплату праці вну-трішньо переміщених осіб, але не вище се-реднього розміру заробітної плати штатного працівника, що склався у відповідному регіоні за минулий місяць, або обчисленої з неї відпо-відної суми в разі, якщо особа працювала не-повний місяць.

Для отримання компенсації роботодавець не пізніше ніж через п’ять робочих днів після ви-плати працівникові заробітної плати, на підста-ві якої визначається розмір компенсації, подає центру зайнятості відомість за формою згідно з додатком 1 до Порядку № 696.

У разі переведення працівника за його зго-дою на іншу роботу виплата компенсації не припиняється за умови збереження гарантій за-йнятості, передбачених умовами договору про компенсацію витрат роботодавця на оплату праці зазначених осіб. Про переведення праців-ника на інше робоче місце роботодавець має

У будь-якому випадку трудову книжку слід відновити, оскільки обов’язковість її ведення для роботодавця поки що законодавством не скасована



письмово повідомити центр зайнятості протя-гом п’яти робочих днів.

Виплата не припиняється також у разі до-сягнення працівником пенсійного віку, призна-чення пенсії на пільгових умовах або за вислу-гою років, встановлення або зняття інвалідності. Якщо працівник продовжує працювати, ком-пенсація виплачується до закінчення встановле-ного строку її отримання.

Роботодавець, який працевлаштував заре-єстрованого безробітного з числа внутрішньо переміщених осіб за направленням центру зай-нятості на умовах строкового трудового дого-вору, для отримання компенсації протягом двох місяців з дня працевлаштування подає центру зайнятості заяву про компенсацію витрат на оплату праці довільної форми та копії трудово-го договору між ним і працівником або розпо-рядчого акта про прийняття на роботу, завірені в установленому порядку.

У разі прийняття рішення про компенсацію протягом семи робочих днів між центром зай-нятості та роботодавцем укладається договір. У ньому зазначаються: сторони договору; прізвище, ім’я та по батькові, місце про-

живання працевлаштованої особи;

гарантії зайнятості працевлаштованої особи; умови та порядок фінансування компен-

сації витрат на оплату праці; права та обов’язки сторін; строк набрання чинності договором та

підстави його припинення; відповідальність сторін за порушення

умов договору та порядок розгляду спорів.Про відмову в компенсації центр зайнятості

зобов’язаний письмово поінформувати робото-давця протягом п’яти робочих днів з дати прий-няття такого рішення.

Виплата компенсації залежатиме також від подальшого виконання роботодавцем умов до-говору. Центр зайнятості не рідше ніж один раз на три календарних місяці має перевіряти до-стовірність наданих роботодавцем відомостей та виконання умов договору протягом строку його дії.

У разі звільнення працівника, за якого вип-лачується/виплачувалася компенсація до за - кінчення строку збереження гарантій зай-нятості, згідно з пунктом 1 статті 36 та пунк-том 1 статті 40 КЗпП роботодавець повер-тає суму одержаної компенсації в повному обсязі.

49№ 7 (114) липень 2016

Пенсійне забезПечення

З 6 травня 2016 р. набув чинності Закон № 1080, яким внесено зміни до Закону № 2262 та Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів

органів внутрішніх справ, ветеранів Національ-ної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24 березня 1998 р. № 203/98-ВР.

З урахуванням змін, внесених Законом № 1080 до Закону № 2262, пенсійне забезпе-чення резервістів, які стали інвалідами внаслідок

виконання обов’язків служби у військовому ре-зерві під час безпосередньої участі в антитеро-ристичній операції чи забезпеченні її проведен-ня, та членів сімей осіб, які загинули чи померли внаслідок виконання обов’язків служби у вій-ськовому резерві під час безпосередньої участі в антитерористичній операції чи забезпеченні її проведення, здійснюється в порядку, встановле-ному Законом № 2262 для військовослужбовців відповідних прирівняних посад та членів їх сімей.

Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо соціального захисту резервістів, які постраждали внаслідок участі в антитерористичній операції, та членів їх сімей» від 12 квітня 2016 р. № 1080-VIII (далі — Закон № 1080); Закон України «Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та дея-

ких інших осіб» від 9 квітня 1992 р. № 2262-XII (далі — Закон № 2262); Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня

1993 р. № 3551-XII (далі — Закон № 3551).


Олена Охріменко,заступник директора департаменту — начальник управління департаменту пенсійного забезпечення Пенсійного фонду України

Пенсійне забезпечення резервістів та членів сімей загиблих резервістів У статті розглянуто питання призначення пенсій по інвалідності резервістам та пенсій у разі втрати годувальника членам сімей загиблих резервістів



До набрання чинності Законом № 1080 резервісти, визнані інвалідами внаслідок за-значених вище причин, та члени сімей загиб-лих резервістів права на призначення пенсії згідно із Законом № 2262 не мали, оскільки служба у військовому резерві не є одним з ви-дів військової служби, визначених статтею 2 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-XII, тобто у них відсутній статус «вій-ськовослужбовця» і, відповідно, право на при-значення пенсії згідно із Законом № 2262.

Пенсії по інвалідності згідно із Законом № 2262 призначаються в таких розмірах: інвалідам війни I групи — 100 %, II групи —

80 %, III групи — 60 % відповідних сум грошово-го забезпечення (заробітку); іншим інвалідам I групи — 70 %, II групи —

60 %, III групи — 40 % відповідних сум грошово-го забезпечення (заробітку).

Законодавчо визначено також мінімальні розміри пенсій по інвалідності, а саме: інвалідам війни з числа солдатів і матро-

сів строкової служби I групи — у розмірі 120 %, II групи — 110 %, III групи — 105 % прожитко-вого мінімуму для осіб, які втратили працездат-ність; іншим інвалідам з числа солдатів і матро-

сів строкової служби I групи — у розмірі 110 %, II групи — 105 %, III групи — 100 % прожитко-вого мінімуму для осіб, які втратили працездат-ність;

інвалідам з числа єфрейторів (старших солдатів) і сержантів, старших матросів і стар-шин строкової служби — у розмірі 110 %, з числа прапорщиків і мічманів, військовослуж-бовців надстрокової служби та військової служби за контрактом, осіб молодшого началь-ницького й рядового складу органів внутрішніх справ, Державної кримінально-виконавчої служби України і державної пожежної охорони, осіб молодшого складу Національної поліції — 120 %, а з числа осіб офіцерського складу та осіб начальницького складу (крім молодшого) органів внутрішніх справ, Державної кримі-нально-виконавчої служби України і державної пожежної охорони, осіб середнього і вищого складу Національної поліції — 130 % відповід-них мінімальних розмірів пенсій, передбачених для інвалідів з числа солдатів і матросів строко-вої служби.

Коло осіб, які мають право на пенсію в разі втрати годувальника, визначено статтею 30 За-кону № 2262. Пенсії в разі втрати годувальника призначаються в таких розмірах: членам сімей військовослужбовців, осіб,

звільнених з військової служби, інших осіб, які мають право на пенсію за цим Законом, які загинули (померли) внаслідок поранення, кон-тузії або каліцтва, одержаних при захисті Бать-ківщини, ліквідації наслідків Чорнобильської катастрофи або виконанні інших обов’язків вій-ськової служби (службових обов’язків), або внаслідок захворювання, пов’язаного з перебу-ванням на фронті, у партизанських загонах і з’єднаннях та підпільних організаціях і групах, визнаних такими законодавством України, лік-відацією наслідків Чорнобильської катастрофи чи участю у бойових діях у мирний час, які є непрацездатними та перебували на утриманні загиблого (померлого) годувальника (при цьому дітям та іншим особам, зазначеним в абзаці другому статті 30 Закону № 2262, неза-лежно від того, чи перебували вони на утриман-ні загиблого (померлого) годувальника), — 70 % грошового забезпечення (заробітної плати)

Відповідно до Закону № 1080 резервісти не набувають статусу військовослужбовців. Резервістам та членам сімей загиблих резервістів надається лише право на при-значення пенсій по інвалідності та в разі втрати годувальника на умовах та в поряд-ку, визначених для військовослужбовців.

Увага!

http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/2262-12/page2#n259

51№ 7 (114) липень 2016


загиблого (померлого) годувальника на одного непрацездатного члена сім’ї; якщо на утриманні загиблого (померло-

го) годувальника перебували двоє і більше чле-нів сім’ї, пенсія призначається у розмірі 90 % грошового забезпечення (заробітної плати) загиблого (померлого) годувальника, що роз-поділяється між ними рівними частками, але не менше ніж 40 % на кожного непрацездатного члена сім’ї. У таких самих розмірах, незалежно від причини смерті годувальника, обчислюють-ся пенсії членам сімей померлих інвалідів війни та членам сімей, до складу яких входять діти, які втратили обох батьків.

Коло осіб, які належать до інвалідів війни, визначено в статті 7 Закону № 3551. Так, пунк-том 7 статті 7 вказаного Закону до інвалідів війни віднесено військовослужбовців (резер-вістів, військовозобов’язаних) та працівників Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Служби зовнішньої розвідки України, Державної при-кордонної служби України, Державної спеці-альної служби транспорту, військовослужбов-ців військових прокуратур, осіб рядового та начальницького складу підрозділів оператив-ного забезпечення зон проведення антитеро-ристичної операції центрального органу вико-навчої влади, що реалізує державну податкову політику, державну політику у сфері державної митної справи, поліцейських, осіб рядового, начальницького складу, військовослужбовців, працівників Міністерства внутрішніх справ України, Управління державної охорони Украї-ни, Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України, Державної служби України з надзвичайних ситуацій, Державної пенітенціарної служби України, інших утворе-них відповідно до законів України військових формувань, які захищали незалежність, сувере-нітет та територіальну цілісність України та стали інвалідами внаслідок поранення, контузії або каліцтва, одержаних під час безпосередньої участі в антитерористичній операції, забезпе-

ченні її проведення, перебуваючи безпосеред-ньо в районах антитерористичної операції у період її проведення, а також працівників під-приємств, установ, організацій, які залучалися до забезпечення проведення антитерористич-ної операції та стали інвалідами внаслідок поранення, контузії або каліцтва, одержаних під час забезпечення проведення антитерористич-ної операції безпосередньо в районах та в пері-од її проведення.

Слід зауважити, що пенсії в разі втрати го-дувальника, які призначаються членам сімей військовослужбовців, осіб, які мають право на пенсію за Законом № 2262, не можуть бути нижче двох визначених законом розмірів про-житкового мінімуму для осіб, які втратили пра-цездатність.

Крім того, згідно зі статтею 10 Закону № 3551 чинність цього Закону поширюється, зокрема, на сім’ї військовослужбовців (резер-вістів, військовозобов’язаних) та працівників Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Служби зовнішньої розвідки України, Державної при-кордонної служби України, Державної спеці-альної служби транспорту, військовослужбов-ців військових прокуратур, осіб рядового та начальницького складу підрозділів оператив-ного забезпечення зон проведення антитеро-ристичної операції центрального органу вико-навчої влади, що реалізує державну податкову політику, державну політику у сфері державної митної справи, поліцейських, осіб рядового, начальницького складу, військовослужбовців, працівників Міністерства внутрішніх справ України, Управління державної охорони Украї-ни, Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України, Державної служби України з надзвичайних ситуацій, Державної пенітенціарної служби України, інших утворе-них відповідно до законів України військових формувань, які захищали незалежність, сувере-нітет та територіальну цілісність України і брали безпосередню участь в антитерористичній опе-



рації, забезпеченні її проведення, перебуваючи безпосередньо в районах антитерористичної операції у період її проведення, та загинули (пропали безвісти), померли внаслідок пора-нення, контузії або каліцтва, одержаних під час безпосередньої участі в антитерористичній операції, забезпеченні її проведення, перебува-ючи безпосередньо в районах антитерористич-ної операції у період її проведення, а також сім’ї працівників підприємств, установ, організацій, які залучалися до забезпечення проведення антитерористичної операції та загинули (про-пали безвісти), померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, одержаних під час забез-печення проведення антитерористичної опера-ції безпосередньо в районах та в період її про-ведення.

До пенсії в разі втрати годувальника членам сімей загиблих (померлих унаслідок зазначених вище причин), зокрема резервістів, на підставі відповідного посвідчення встановлюється під-вищення в розмірі 398,58 грн.

Пенсії особам з числа резервістів, які мають право на пенсію за Законом № 2262, та членам їх сімей обчислюються з розміру грошового забезпечення, враховуючи оклади за посадою, військовим (спеціальним) званням, процентну надбавку за вислугу років, щомісячні додаткові види грошового забезпечення (надбавки, до-плати, підвищення) та премії в розмірах, уста-новлених законодавством для військовослуж-бовців відповідних прирівняних посад на день звільнення зі служби у військовому резерві, загибелі, смерті або оголошення резервіста по-мерлим.

Схеми відповідності посад резервістів та військовослужбовців затверджуються цент-ральними органами виконавчої влади, які від-повідно до закону здійснюють керівництво вій-ськовими формуваннями*.

Тобто питання щодо порядку визначення грошового забезпечення для призначення пен-

сій по інвалідності резервістам та в разі втрати годувальника членам сімей загиблих резервіс-тів буде вирішено після затвердження схеми відповідності посад резервістів і військовос-лужбовців та внесення змін до нормативно-правових актів, якими врегульовано порядок визначення грошового забезпечення під час обчислення пенсій за нормами Закону № 2262.

Положення Закону № 1080 поширюються на резервістів, які безпосередньо брали (беруть) участь в антитерористичній операції, після набрання чинності Указом Президента України «Про рішення Ради національної безпеки і обо-рони України від 13 квітня 2014 року «Про невідкладні заходи щодо подолання терорис-тичної загрози і збереження територіальної цілісності України» від 14 квітня 2014 р. № 405/2014.

Слід зазначити, що відповідно до Порядку подання та оформлення документів для при-значення (перерахунку) пенсій, затвердженого постановою правління ПФУ № 3-1, та Закону № 2262 заяви про призначення пенсій по ін-валідності подаються особами до головних управлінь Пенсійного фонду України в областях та місті Києві (далі — органи, що призначають пенсії) через уповноважені структурні підрозді-ли відповідних міністерств та відомств, в яких особи проходили службу (далі — уповноважені структурні підрозділи).

Заяви про призначення пенсії в разі втрати годувальника подаються членами сім’ї помер-лого годувальника, якому на момент смерті не було призначено пенсію, до органів, що при-значають пенсії, через уповноважені структурні підрозділи міністерств та інших органів.

Якщо померлому годувальнику вже було призначено пенсію, заява про призначення пен-сії в разі втрати годувальника подається до ор-гану, що призначає пенсії.

* Наразі такі схеми не затверджені.

http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/405/2014

53№ 7 (114) липень 2016

ТрудовІ вІдНоСИНИ

Галина Фольварочна,науковий редактор журналу «Кадровик України»

Актуальні питання призову на строкову військову службу

З часу проголошення незалежності України щороку в нашій державі про-водилися весняні та осінні призови на строкову військову службу. Але в 2013 р. було видано Указ Президента України «Про строки проведення чергових призовів, чергові призови громадян України на строкову військо-ву службу та звільнення в запас військовослужбовців у 2014 році» від 14 жовтня 2013 р. № 562/2013, яким було скасовано обов’язковий призов громадян України на строкову військову службу в Збройні сили України та інші військові формування у 2014 р., крім призову до Внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України.Натомість, враховуючи загострення суспільно-політичної ситуації в країні, призов на строкову військову службу було відновлено згідно з Указом Президента України «Про заходи щодо підвищення обороноздатності дер-жави» від 1 травня 2014 р. № 447/2014. У зв’язку з цим у роботодавців виникає чимало запитань, на які складно відповісти, не володіючи повною інформацією. Отже, відповіді на ті з них, що найбільш актуальні на сьогод-ні, читайте в статті

Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-XII (далі — Закон № 2232); Закон України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» від 21 жовтня 1993 р. № 3543-XII

(далі — Закон № 3543); Закон України «Про оборону України» від 6 грудня 1991 р. № 1932-XII (далі — Закон № 1932); Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо питань




З якого часу розпочався призов на строко-ву військову службу та який термін її прохо-дження?

Як було згадано вище, призов на службу до Збройних сил України та інших військових фор-мувань було поновлено в 2014 р. Строки про-ведення призову (призовів) громадян України на строкову військову службу та призовний вік громадян України визначаються указом Пре-зидента України, який публікується в засобах масової інформації не пізніш як за місяць до початку проведення призову (призовів) грома-дян України на строкову військову службу (п. 6 ст. 15 Закону № 2232), та статтею 15 Закону № 2232. Згаданим указом є Указ № 122, який набрав чинності 5 квітня 2016 р.

Таким чином, весняний призов на строкову військову службу в Україні розпочався 5 трав-ня та тривав майже два місяці — по 30 червня 2016 р. Осінній же буде розпочато в жовтні-листопаді 2016 р.

На строкову військову службу призивають-ся придатні для цього за станом здоров’я гро-мадяни України чоловічої статі, яким до дня відправлення до військових частин виповни-лося 18 років, та старші особи, які не досягли 27-річного віку і не мають права на звільнення або відстрочку від призову на строкову військо-ву службу.

Водночас, зважаючи на пункт 3 Указу № 122, у 2016 р. необхідно призвати на строкову вій-ськову службу чоловіків, яким до дня відправ-

лення у військові частини виповнилося 20 років, та старших осіб, які не досягли 27-річного віку і не мають права на звільнення або відстрочку від призову на строкову військову службу. Отже, громадяни України чоловічої статі, які до дня відправлення у військові частини є молодшими за 20 років, призиватися не будуть.

Служитимуть призовники до 18 (тобто 1,5 року) або до 12 місяців (1 рік). Перший строк стосується солдатів і матросів, сержантів і стар-шин, які проходять строкову військову службу в Збройних силах України та інших військових формуваннях, який раніше встановлювався до 12 місяців. Другий — осіб, які на час призову на строкову військову службу мають ступінь ви-щої освіти «спеціаліст» або «магістр» (п. 1 ст. 23 Закону № 2232). Раніше цей строк також був меншим і становив до 9 місяців.

Згадані зміни набрали чинності 8 лютого 2015 р. у зв’язку з ухваленням Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих ак-тів України щодо удосконалення порядку про-ходження військової служби та питань соціаль-ного захисту громадян України, які проходять військову службу під час особливого періоду» від 15 січня 2015 р. № 116-VIII.

Як діяти роботодавцю, якщо працівник на-дав повістку з військкомату у зв’язку із призо-вом на строкову військову службу?

Насамперед зазначимо, що ці питання ре-гулюються частиною третьою статті 119 КЗпП

соціального захисту громадян України, які проходять військову службу під час особливого пе-ріоду» від 14 травня 2015 р. № 433-VIII (далі — Закон № 433); Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»

від 20 грудня 1991 р. № 2011-XII (далі — Закон № 2011); Указ Президента України «Про звільнення в запас військовослужбовців строкової служби,

строки проведення чергових призовів та чергові призови громадян України на строкову вій-ськову службу у 2016 році» від 29 березня 2016 р. № 122/2016 (далі — Указ № 122).

55№ 7 (114) липень 2016


(зі змінами) та частиною 2 статті 39 Закону № 2232, де чітко визначено, що за праців-никами, які призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийняті на військову службу за контрактом у разі ви-никнення кризової ситуації, що загрожує на-ціональній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєн-ного стану, зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, у фермерському господарстві, сіль-ськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми влас-ності й у фізичних осіб — підприємців, у яких вони працювали на час призову.

На підставі наданої працівником повістки про призов роботодавцю необхідно видати на-каз про звільнення його від роботи на термін проходження строкової військової служби (додаток).

Надання повістки працівником роботода-вець ігнорувати не може, адже за перешко-джання своєчасній явці громадян на призовні дільниці або незабезпечення сповіщення при-зовників про їх виклик у військові комісаріати керівники або інші відповідальні за військово-облікову роботу посадові особи підприємств, установ, організацій можуть притягатися до відповідальності у вигляді адмінштрафу в роз-мірі від одного до трьох (від 17 до 51 грн) не-оподатковуваних мінімумів доходів громадян згідно зі статтею 2114 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 р. № 8073-X.

Зауважимо, що нормою статті 119 КЗпП чітко визначено час, упродовж якого зберіга-ються місце роботи, посада та середній заро-біток за працівником, призваним на строкову військову службу на особливий період. Визна-чення поняття «особливий період» міститься в статті 1 Закону № 3543 та статті 1 Закону № 1932, в яких зазначено, що це період функ-ціонування національної економіки, органів

державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ і організацій, а також виконання громадяна-ми України свого конституційного обов’язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та те-риторіальної цілісності України, який настає з моменту оголошення рішення про мобілі-зацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудов-ний період після закінчення воєнних дій.

Для правильного трактування цього визна-чення Головне управління оборонного та мо-білізаційного планування Генерального шта-бу Збройних сил України надало роз’яснення щодо того, чи продовжує діяти особливий пе-ріод в Україні після завершення часткової мо-білізації, та зазначило, що «за результатами опрацювання та відповідно до статті 1 Зако-ну № 1932 з моменту оголошення Указу Пре-зидента України «Про часткову мобілізацію» від 17 березня 2014 р. № 303/2014 в Україні настав особливий період. Скасування особли-вого періоду буде здійснено окремим Указом Президента України «Про демобілізацію» після стабілізації обстановки на сході України. Вра-ховуючи зазначене, на даний час в Україні діє особливий період» (лист Міноборони від 1 жов-тня 2015 р. № 322/2/8417).

Деякі експерти вважають, що для настання особливого періоду спеціальний розпорядчий законодавчий акт, яким було б прямо передба-чено його введення чи настання, не потрібний, адже прийняття такого нормативно-правового акта жодним законом України або іншим нор-мативно-правовим актом не передбачено. Ана-логічної думки дотримуються і щодо моменту його закінчення. А саме, що видавати розпо-рядчий законодавчий акт про закінчення особ-ливого періоду також не потрібно.



Додаток

Приклад наказу про звільнення від роботи у зв’язку з призовом на строкову військову службу

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ГЛОБУС-КО»

НАКАЗ

30.05.2016 м. Чернігів № 145-К

Про звільнення Ільєнка В. А.від роботи у зв’язку з призовом на строкову військову службу

Відповідно до частини третьої статті 119 КЗпП та Указу Президента Укра-їни «Про звільнення в запас військовослужбовців строкової служби, строки проведення чергових призовів та чергові призови громадян України на стро-кову військову службу у 2016 році» від 29 березня 2016 р. № 122/2016

ЗВІЛЬНИТИ:

ІЛЬЄНКА Вадима Анатолійовича, авторемонтника транспортного від-ділу, від роботи з 30 травня 2016 р. на термін проходження строкової вій-ськової служби під час особливого періоду зі збереженням на цей термін місця роботи, посади та середнього заробітку.

Підстава: повістка військкомату Деснянського р-ну м. Чернігова від 11 травня 2016 р.

Директор Пакош Ю. І. Пакош

З наказом ознайомленийІльєнко В. А. Ільєнко30.05.2016

57№ 7 (114) липень 2016


Однак наголосимо, що без видання розпо-рядчого акта незрозуміло, коли саме розпочав-ся та закінчиться цей період. Тому автоматично цей період настав з моменту оголошення рі-шення та видання Указу Президента України — Верховного Головнокомандувача Збройних сил України «Про часткову мобілізацію» від 17 бе-резня 2014 р. № 303/2014.

Закінчення цього періоду має наставати та-кож згідно з указом Президента України, відпо-відно до визначення терміну «демобілізація», яка є комплексом заходів, рішення про порядок і терміни проведення яких приймає Президент України, спрямованих на планомірне переве-дення національної економіки, органів держав-ної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, уста-нов і організацій на роботу і функціонування в умовах мирного часу, а Збройних сил України, інших військових формувань, оперативно-ря-тувальної служби цивільного захисту — на ор-ганізацію і штати мирного часу (ст. 1 Закону № 3543).

Зважаючи на цей факт, до ухвалення Указу Президента України «Про демобілізацію» особ-ливий період в Україні триватиме.

Отже, за працівниками, які призвані на стро-кову військову службу на особливий період, зберігається місце роботи, посада та середній заробіток.

Чи потрібно звільняти працівника з робо-ти у зв’язку із призовом на строкову військову службу?

Зважаючи на норми чинного законодавства, за працівниками, призваними на строкову військову службу на особливий період, під час оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) вве-дення воєнного стану, зберігаються місце робо-ти, посада та середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Отже, роботодавцю необхідно

видати наказ про його звільнення від роботи на цей період.

Слід нагадати, що до внесення змін до пунк-ту 3 частини першої статті 36 КЗпП та статті 119 КЗпП працівників, призваних на строкову військову службу, звільняли з роботи за пунк-том 3 статті 36 КЗпП. Але відповідно до Закону № 433, який набрав чинності 11 червня 2015 р., до цих статей було внесено зміни та їх норми викладено в новій редакції.

На сьогодні, доки триває особливий період, працівників, призваних на строкову військову службу, не звільняють з роботи за пунктом 3 статті 36 КЗпП, а звільняють від роботи на під-ставі статті 119 КЗпП.

Зазначені норми дуже подібні між собою фор-мулюванням, але мають різний зміст, а отже, різ-ним є й статус особи. Адже в першому випадку працівник звільняється з роботи, тобто його тру-дові відносини з підприємством припиняються, а в другому — він залишається в статусі працівника підприємства, який перебуває з ним у трудових відносинах та залучається до виконання військо-вого обов’язку. Отже, звільненню з роботи в да-ний час такі працівники не підлягають.

Утім, варто наголосити, що після закінчення «особливого періоду» на працівників, призва-них на строкову військову службу, поширюва-тимуться норми пункту 3 частини першої статті 36 КЗпП, тобто призов вважатиметься підста-вою для їх звільнення з роботи.

Чи компенсується роботодавцю виплата працівнику, якого призвано на строкову вій-ськову службу, середнього заробітку?

З набранням чинності Законом № 433 (з 11 червня 2015 р.) було внесено зміни щодо працівників, призваних на строкову військову службу під час особливого періоду, та збере-жено за ними місце роботи й посаду, а також компенсацію з бюджету середнього заробітку на підприємствах, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та



форми власності. Компенсація з бюджету се-реднього заробітку на підприємстві проводи-лася за рахунок коштів державного бюджету України в порядку, визначеному постановою КМУ «Про затвердження Порядку виплати ком-пенсації підприємствам, установам, організаці-ям у межах середнього заробітку працівників, призваних на строкову військову службу, вій-ськову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військо-ву службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, а також працівникам, які були призвані на вій-ськову службу під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрак-том» від 4 березня 2015 р. № 105.

Але з 1 січня 2016 р. з набранням чинності Законом України «Про внесення змін до дея-ких законодавчих актів України» від 24 грудня 2015 р. № 911-VIII згадану норму було зміне-но. Відтепер за працівниками, призваними на строкову військову службу під час особливого періоду, зберігається місце роботи, посада та середній заробіток на підприємствах, на яких працювали призвані працівники. Зауважимо, що про компенсацію заробітку з державного бюджету не йдеться. Оскільки в Законі Укра-їни «Про Державний бюджет України на 2016 рік» від 25 грудня 2015 р. № 928-VIII відсутня норма щодо компенсації роботодавцям серед-нього заробітку, збереженого за такими пра-цівниками.

Враховуючи вищевикладене, можна зро-бити висновок, що компенсація роботодавцю середнього заробітку, виплаченого працівнику, якого призвано на строкову військову службу, за рахунок коштів державного бюджету Укра-їни з 1 січня 2016 р. не проводитиметься. Тому збереження середнього заробітку за такими

особами з 2016 р. лягає на плечі роботодавців.Утім, зауважимо, що після звільнення пра-

цівника від роботи у зв’язку із призовом на строкову військову службу військовими комі-саріатами (на підставі наказів військових комі-сарів) перед початком проходження строкової військової служби таким особам виплачується допомога в розмірі двох мінімальних заро-бітних плат (п. 2 постанови КМУ «Про затвер-дження Порядку виплати грошової допомоги громадянам України, які призиваються на стро-кову військову службу» від 12 серпня 2015 р. № 587). Але до підприємства та трудових від-носин працівника з підприємством це не має жодного стосунку.

Як табелювати відсутність працівника на роботі у зв’язку із призовом на строкову вій-ськову службу?

Табелювання всіх працівників підприємства зазвичай ведеться за нормами форми первин-ної облікової документації, що затверджена на-казом Держкомстату «Про затвердження типо-вих форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 грудня 2008 р. № 489, тобто форми № П-5 «Табель обліку викорис-тання робочого часу».

Оскільки в період проходження строкової військової служби працівник продовжує пере-бувати з підприємством у трудових відносинах та виконує державний обов’язок, у зв’язку з чим за ним зберігається середній заробіток, його відсутність на роботі в табелі обліку робочого часу позначається буквеною відміткою «ІН» (цифровий код «22») як інший невідпрацьова-ний час, передбачений законодавством.

Які гарантії закріплено за працівниками, призваними на строкову військову службу?

Гарантії працівникам, які призвані на стро-кову військову службу, встановлено частиною третьою статті 119 КЗпП, у якій вказано, що

59№ 7 (114) липень 2016


на строк до закінчення особливого періоду за ними зберігаються місце роботи, посада та середній заробіток. Оскільки таких працівників не звільняють з роботи, це свідчить про те, що окрім виплаченого роботодавцем середнього заробітку період його перебування в трудових відносинах з підприємством дає йому право на щорічну основну відпустку. Але слід пам’ятати, що ці гарантії зберігаються лише до закінчення особливого періоду.

Відповідно до статті 10 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР передбачено, що особам, звільненим піс-ля проходження строкової військової служби (якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців), за їх бажанням надаються щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячно-го терміну безперервної роботи в перший рік роботи на підприємстві.

На сьогодні за особами, які до призову працю-вали на підприємствах, в установах і ор ганізаціях, незалежно від форм власності й господарювання, зберігається право на праце влаштування. Тобто в тримісячний строк після звільнення зі строкової

військової служби вони можуть працевлашту-ватися на підприємство, де вони працювали до звільнення, та претендувати на посаду, не нижчу за ту, яку вони обіймали до призову на військову службу (п. 3 ст. 8 Закону № 2011).

Особи, звільнені зі строкової військової служби, також мають пільгу щодо надання першого робочого місця на строк не менше двох років відповідно до статті 197 КЗпП.

У разі рівних умов продуктивності праці та кваліфікації вони користуються переважним правом на залишення на роботі в разі ско-рочення чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці протягом двох років з дня звільнення із строкової військової служби (ст. 42 КЗпП та ст. 8 Закону № 2011).

Окрім цього, молодь, яка звільнилася із строкової військової служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення служ-би) і яка вперше приймається на роботу, за-раховується до квоти для працевлаштування громадян із додатковими гарантіями відповід-но до статті 14 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI.


ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ

Відповіді на запитання

На запитання читачів відповідає Галина Мастюгіна,начальник відділу з питань призначення пенсій департаменту пенсійного забезпечення Пенсійного фонду України

Чи враховується заробітна плата за 60 місяців роботи до 1 липня 2000 р. під час призначення пенсії в березні 2016 р.?

Згідно зі статтею 40 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня

2003 р. № 1058-IV (далі — Закон № 1058) у ре-дакції, що була чинною до 15 квітня 2016 р., для обчислення пенсії враховується заробітна плата (дохід) за весь період страхового стажу почина-ючи з 1 липня 2000 р.

За бажанням пенсіонера та за умови підтвердження довідки про заробітну пла-ту первинними документами в період до 1 січня 2016 р. або в разі, якщо страховий стаж починаючи з 1 липня 2000 р. становить менше 60 місяців, для обчислення пенсії та-кож враховується заробітна плата (дохід) за будь-які 60 календарних місяців страхового стажу підряд до 1 липня 2000 р. незалежно від перерв.

Отже, під час призначення пенсії в березні 2016 р. підстав для врахування заробітку за 60 місяців до липня 2000 р. не було, оскільки ваш страховий стаж починаючи з 1 липня 2000 р. становить більше 60 місяців.

Законом України «Про внесення зміни до статті 40 Закону України «Про загаль но обо-в’язкове державне пенсійне страхування» щодо порядку визначення заробітної плати для об-числення пенсії» від 29 березня 2016 р. № 1043-VIII (далі — Закон № 1043) внесено зміни до статті 40 Закону № 1058 і тим самим поновлено право особи врахувати для обчислення розміру пенсії її заробіток до липня 2000 р. на підставі довідки підприємства (установи, організації) чи архівної установи. Крім того, у прикінцевих положеннях Закону № 1043 визначено, що ці норми поширюються й на осіб, яким пенсії були призначені (перераховані) у період з 1 січня 2016 р. до дня набрання чинності цим Законом (тобто до 15 квітня 2016 р.).

Тож у випадку, наведеному в запитанні, заро-бітну плату за будь-які 60 календарних місяців страхового стажу підряд до 1 липня 2000 р. вра-хують за бажанням особи, якій призначають пен-сію, якщо вона вважає це доцільним. При цьому суми заробітку, зазначені в довідці, обов’язково мають бути підтверджені первинними докумен-

61№ 7 (114) липень 2016

ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ

Розмір пенсії, обчислений згідно із За-коном України «Про загаль нообо-в’язкове державне пенсійне страху-

вання» від 9 липня 2003 р. № 1058-IV (далі — За-кон № 1058), залежить від тривалості страхово-го стажу та заробітку (доходу) кожної особи, з якого сплачені страхові внески (збір) до Пенсій-ного фонду України.

Для призначення пенсії за віком у разі досяг-нення загальновстановленого пенсійного віку (ст. 26 Закону № 1058) потрібно мати не менше 15 років страхового стажу. Для отримання міні-мального розміру пенсії на рівні прожиткового мінімуму, встановленого для осіб, які втратили працездатність, чоловікам необхідно мати 35 років страхового стажу, а жінкам — 30 років.

тами (працівники Пенсійного фонду здійснять відповідну перевірку).

Для проведення перерахунку до територі-ального управління Пенсійного фонду України слід подати заяву. Пенсію буде перераховано відповідно до норм статті 45 Закону № 1058, враховуючи дату подання заяви на перераху-

нок пенсії. Якщо заяву з усіма необхідними документами буде подано до 15 числа включ-но, пенсію перерахують з 1 числа місяця, в яко-му відбулося звернення за її перерахунком. Якщо ж заяву буде подано після 15 числа — пенсію перерахують з першого числа наступ-ного місяця.

Яка тривалість страхового стажу потрібна для отримання пенсії за віком у разі досягнення загальновстановленого пенсійного віку? Чи впливає страховий стаж на розмір пенсії?

КАЛЕНДАР

* Норми розраховано для 40-годинного п’ятиденного робочого тижня з вихідними в суботу та неділю.

Робочий час у липні та серпні 2016 року*

Професійні свята в липні та серпні 2016 року

01.07 День архітектури України 02.07 Міжнародний день

спортивного журналіста (традиц.)

03.07 День Військово-Морських сил Збройних сил України

03.07 День працівників морського та річкового флоту

04.07 День судового експерта 07.07 День працівника природно-

заповідної справи 08.07 День родини 10.07 День рибалки 15.07 День українських

миротворців16.07 День бухгалтера 17.07 День працівників

металургійної та гірничодобувної промисловості

26.07 День системного адміністратора (традиц.)

31.07 День працівників торгівлі

02.08 День високомобільних десантних військ

04.08 День Національної поліції України

07.08 День Повітряних сил Збройних сил України

08.08 День військ зв’язку 14.08 День працівників

ветеринарної медицини 14.08 День будівельника 15.08 День археолога 19.08 День пасічника 27.08 День авіації України 28.08 День шахтаря

СЕРПЕНЬ

Робочих днів — 22; вихідних — 8; святкових і неробочих днів – 1 (24 серпня — День Незалежності України); скорочений робочий день — 23 серпня. Норма тривалості робочого часу — 175 годин.

ПН 1 8 15 22 29ВТ 2 9 16 23 30СР 3 10 17 24 31ЧТ 4 11 18 25ПТ 5 12 19 26СБ 6 13 20 27НД 7 14 21 28

ЛИПЕНЬ

Робочих днів — 21; вихідних — 10. Норма тривалості робочого часу — 168 годин.

ПН 4 11 18 25ВТ 5 12 19 26СР 6 13 20 27ЧТ 7 14 21 28ПТ 1 8 15 22 29СБ 2 9 16 23 30НД 3 10 17 24 31

Кадровик України 62

ПРАКТИКА64 Соціальне страхування69 Професійна класифікація75 Діловодство84 Трудовий договір92 Зразки посадових інструкцій


соціальне страхування

Чи зараховується служба у Збройних си-лах, Національній гвардії, Прикордонних військах, СБУ, внутрішніх військах МВС, вій-ськах цивільної оборони та інших військових формуваннях, утворених відповідно до за-конів України, а також в органах внутрішніх справ до страхового стажу для оплати листків непрацездатності після 28 лютого 2001 р.? Адже згідно з пунктом 1 статті 2 Закону Укра-їни «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-XII час проходження військової служби зарахо-вується громадянам України до страхового стажу.

До 28 лютого 2001 р. для оплати листків непрацездатності загальний трудовий стаж визначали відповідно до Правил обчислення загального трудового стажу для призначення працівникам допомоги по тимчасовій непрацездатності, затверджених постановою КМУ від 19 жовтня 1998 р. № 1658 (далі — Правила № 1658), що втратила чинність згідно з постановою КМУ від 11 липня 2001 р. № 807.

Пунктом 4 Правил № 1658 було передбаче-но, що до загального трудового стажу зараховується:

період служби у Збройних силах, Національній гвардії, Прикордонних військах, СБУ, внутрішніх військах МВС, військах цивільної оборони та інших військових формуваннях, утворених відповідно до законів України, а також в органах внутрішніх справ;

час перебування громадян на альтернативній (невійськовій) службі;

час перебування на службі в митних органах;

період, протягом якого виплачувалася допомога по вагітності та пологах, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку жінкам із числа військовослужбовців, звільнених із Збройних сил, Національної гвардії, Прикордонних військ, СБУ, внутрішніх військ МВС, військ цивільної оборони та інших військових формувань, а також з органів внутрішніх справ у зв’язку з вагітністю та пологами, за умови, що вони приступили до роботи чи навчання по досягненню дитиною трирічного віку;

час навчання на курсах і у школах з підготовки кадрів, підвищення кваліфікації та перекваліфікації, якщо направленню на курси чи у школу безпосередньо передувала робота або служба в складі Збройних сил, Національної гвардії, Прикордонних військ, СБУ, внутрішніх військ

Ольга Саражинська,завідувач фінансово-бюджетного відділу — головний бухгалтер Лівобережної міжрайонної виконавчої дирекції Київського міського відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності

Соціальне страхування з тимчасової втрати працездатності в запитаннях та відповідях

65№ 7 (114) червень 2016


МВС, військ цивільної оборони та інших військових формувань, утворених відповідно до законів України, а також в органах внутрішніх справ.

Із набранням чинності з 28 лютого 2001 р. Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18 січня 2001 р. № 2240ІІІ (далі — Закон № 2240), що втратив чинність згідно із Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 р. № 77VIII, розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності застрахованим особам став визначатися залежно від страхового стажу (крім пільгових категорій осіб). Страховий стаж працівника для оплати листка непрацездатності обчислювався відповідно до вимог статті 7 Закону № 2240.

Страховий стаж — це період (сума періодів), протягом якого особа підлягає загально обов’язковому державному соціальному стра хуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, і сплачує або за неї сплачуються страхові внески до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності у порядку, встановленому законодавством (частина перша ст. 7 Закону № 2240 в першій редакції).

Згідно з частиною другою статті 7 Закону № 2240 в першій редакції до страхового стажу зараховувався загальний трудовий стаж особи, набутий ним до введення в дію Закону № 2240 в порядку та на умовах, передбачених законодавством, чинним раніше. У той же час статтею 7 Закону № 2240 не було передбачено зарахування до страхового стажу застрахованої особи для оплати листка непрацездатності періодів проходження військової служби, оскільки згідно зі статтею 6 Закону № 2240 військовослужбовці не підлягали загальнообов’язковому держав

ному соціальному страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, і за них страхові внески до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності не сплачувалися. Отже, період військової служби до 28 лютого 2001 р. зараховується до страхо-вого стажу застрахованої особи, а після набуття чинності Законом № 2240 — не зараховується.

З набранням чинності Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загаль нообов’язкове державне соціальне страхування» від 8 липня 2010 р. № 2464VI (далі — Закон № 2464) з 1 січня 2011 р. було припинено сплату страхових внесків до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, натомість введено обов’язок сплати страхувальниками єдиного соціального внеску. Отже, Законом № 2464 були внесені зміни до статті 2 Закону № 2240, а саме: в новій редакції було подано визначення поняття «страховий стаж» — це період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням, і за який щомісяця сплачені страхові внески (нею, роботодавцем) в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок. Отже, період з 1 січня 2011 р. може бути зарахований до страхового стажу лише за умови сплати єдиного соціального внеску. З’ясуємо, чи сплачують (за них сплачують) військовослужбовці єдиний соціальний внесок.

Згідно з абзацом сьомим пункту 1 частини першої статті 4 розділу II Закону № 2464 платниками єдиного соціального внеску, в т. ч. стали й військові частини та органи, які виплачують грошове забезпечення як на користь військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу; так і на користь осіб, які проходять строкову військову службу у Збройних силах України, інших утворених відповідно до закону військових формуваннях, Службі безпеки України, органах Міністерства внутрішніх справ України та службу в органах і підрозділах цивільного за



хисту. Абзацом другим пункту 1 частини першої статті 7 розділу III Закону № 2464 передбачено, що такі платники нараховують єдиний внесок на суму грошового забезпечення кожної застрахованої особи. Нарахування та сплата єдиного внеску здійснюється за рахунок коштів державного бюджету в порядку, встановленому КМУ, але не менше мінімального страхового внеску за кожну особу.

Але Законом України «Про внесення змін до Податкового кодексу України та деяких законодавчих актів України щодо забезпечення збалансованості бюджетних надходжень у 2016 році» від 24 грудня 2015 р. № 909VIII статтю 7 Закону № 2464 було доповнено нормою такого змісту: не нараховується на виплати та не утримується єдиний внесок з виплат, що компенсуються з бюджету в межах середнього заробітку працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та/або введення воєнного стану.

Проте згідно з пунктом 1 статті 2 Закону № 2232 громадянам України гарантується за-рахування до страхового стажу, стажу роботи, стажу роботи за спеціальністю, а також до ста-жу державної служби періоду проходження ними військової служби.

Пунктом 6 статті 2 Закону № 2232 чітко визначено види військової служби, час проходження якої зараховується громадянам України до їх страхового стажу:

строкова військова служба; військова служба за призовом під час

мобілізації, на особливий період (згідно зі змінами, внесеними 27 березня 2014 р. до Закону № 2232);

військова служба за контрактом осіб рядового складу;

військова служба за контрактом осіб сержантського і старшинського складу;

військова служба (навчання) курсантів вищих військових навчальних закладів, а також вищих навчальних закладів, які мають у своєму складі військові інститути, факультети військової підготовки, кафедри військової підготовки, відділення військової підготовки (далі — вищі військові навчальні заклади та військові навчальні підрозділи вищих навчальних закладів);

військова служба за контрактом осіб офіцерського складу;

військова служба за призовом осіб офіцерського складу.

Законом України «Про соціальний і правовий статус військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р. № 2011ХІІ передбачено, що час перебування громадян Украї-ни на військовій службі зараховується до їх страхового стажу, стажу роботи, стажу робо-ти за спеціальністю, а також до стажу дер-жавної служби (частина перша статті 8 цього Закону).

Крім того, згідно із Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення оборонномобілізаційних питань під час проведення мобілізації» від 20 травня 2014 р. № 1275VII громадянам України, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, цей час зараховується до страхового стажу, стажу роботи, стажу роботи за спеціальністю та до стажу державної служби. Ці зміни застосовуються з першого дня мобілізації, оголошеної Указом Президента України «Про часткову мобілізацію» від 17 березня 2014 р. № 303/2014, а саме з 18 березня 2014 р.

Пунктом 6 статті 2 Закону № 2232 чітко визначено види військової служби, час проходження якої зараховується громадянам України до їх страхового стажу

67№ 7 (114) червень 2016


Чи підсумовуються дні страхового стажу під час його підрахунку, якщо працівник пра-цював неповний місяць?

Страховий стаж обчислюється відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105XIV (далі — Закон № 1105). Страховий стаж — період (строк), протягом якого особа підлягала страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та за який щомісяця сплачено нею та роботодавцем або нею страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок. Страховий стаж обчислюється в місяцях.

Відповідно до частини п’ятої статті 8 Закону № 2464 у разі, якщо база нарахування єдиного внеску (крім винагороди за цивільноправовими договорами) не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який нараховується заробітна плата, то сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати та ставки єдиного внеску. Тобто роботодавець зобов’язаний доплачувати суму єдиного внеску до мінімального розміру. Умовою застосування зазначеної норми є перебування найманого працівника у трудових відносинах повний календарний місяць.

У разі звільнення або прийняття працівника на основне місце роботи в середині місяця, внаслідок чого нарахована заробітна плата за відпрацьований час у цьому місяці не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом, сума єдиного внеску розраховується з фактично нарахованої заробітної плати незалежно від її розміру (лист Державної фіскальної служби України від 14 лютого 2015 р. № 4979/7/999917030117).

Отже, якщо сума сплачених за відповідний місяць страхових внесків менша, ніж мінімальний страховий внесок, такі періоди розраховуються за формулою і підсумовуються:

ТП = Св ÷ В,

де ТП — тривалість періоду, що зараховується до страхового стажу та визначається у місяцях;

Св — сума єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, сплаченого за відповідний місяць;

В — мінімальний розмір страхового внеску за відповідний місяць.

Якщо сума сплачених за неповний місяць роботи страхових внесків не менша мінімаль-ного страхового внеску, то цей місяць зарахо-вується до страхового стажу як повний (лист Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 5 червня 2015 р. № 5.232946).

Страховий стаж обчислюється за даними персоніфікованого обліку відомостей про застрахованих осіб Державного реєстру загально обов’язкового державного соціального страхування, а за періоди до його запровадження — у порядку та на умовах, передбачених законодавством, чинним раніше.

Для отримання довідки про підтвердження стажу працівникові необхідно звернутись до органу Пенсійного фонду України за місцем своєї реєстрації та надати:

паспорт, довідку про присвоєння реєстраційного

номера облікової картки платника податків або свідоцтво про загальнообов’язкове соціальне страхування (пункт 3 розділу ІІІ Положення про реєстр застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, затвердженого постановою правління Пенсійного фонду України від 18 червня 2014 р. № 101).

Роботодавці мають право отримувати інформацію лише про застрахованих осіб, які перебувають з ними в трудових відносинах, і виключно за період їх перебування в трудових відносинах з ними.

Згідно з частиною четвертою статті 19 Закону № 1105 застраховані особи, у яких протягом 12 місяців перед настанням страхо вого випадку за даними Державного реєстру

http://www.interbuh.com.ua/ua/documents/oneregulations/38626



загальнообов’язкового державного соціального страхування страховий стаж менше шести місяців, мають право на допомогу з тимчасової непрацездатності відповідно до цього Закону в розмірі, обчисленому виходячи з нарахованої заробітної плати, з якої сплачуються страхові внески, але в розрахунку на місяць не вище розміру мінімальної заробітної плати, установленої законом у місяці настання страхового випадку.

Право на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності незалежно від набутого страхового стажу мають такі пільгові категорії застрахованих осіб:

віднесені до 1–3 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;

один з батьків або особа, що їх замінює та доглядає хвору дитину віком до 14 років, яка потерпіла від Чорнобильської катастрофи;

ветерани війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

віднесені до жертв нацистських переслідувань відповідно до Закону України «Про жертви нацистських переслідувань»;

донори, які мають право на пільгу, передбачену статтею 10 Закону України «Про донорство крові та її компонентів».

Працівник працював на двох підприєм-ствах: за основним місцем роботи та за суміс-ництвом. Його було звільнено за скороченням з основного місця роботи. Це з’ясувалося, коли він подав оригінал листка непрацездатності за місцем роботи за сумісництвом. На момент на-стання страхового випадку він не мав основно-го місця роботи. Чи має право роботодавець, у якого працівник працює за сумісництвом, прий няти до оплати оригінал листка непраце-здатності, а не завірену копію?

Статтею 31 Закону № 1105 передбачено, що підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є

виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом — копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника та печаткою за основним місцем роботи.

Відповідно до пункту 30 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26 вересня 2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266), якщо на момент настання страхового випадку застрахована особа працює за сумісництвом, середня заробітна плата обчислюється страхувальниками окремо за основним місцем роботи та за сумісництвом. Розрахунковий період у такому разі визначається за кожним місцем роботи окремо.

Страхові виплати та оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі копії виданого в установленому порядку листка не-працездатності, засвідченої підписом керівни-ка та скріпленої печаткою за основним місцем роботи, та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково надаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом.

У такому разі сумарна заробітна плата, з якої розраховуються виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску.

Таким чином, у комісії (уповноваженого) із соціального страхування немає підстав для призначення матеріального забезпечення працюючому за сумісництвом без надання документів, передбачених статтею 31 Закону № 1105 та пунктом 30 Порядку № 1266. Тобто якщо оригінал листка непрацездатності є, але немає копії, належно завіреної за основним місцем роботи, підстав для оплати такого листка непрацездатності немає.

69№ 7 (114) липень 2016

професійна класифікація

Категоріювання професій і посад має свою специфіку, що полягає у відмінностях між поняттями «ранг», «розряд», «клас», які також мають свої особли

вості. Їх загальне тлумачення характеризується розмежуванням робочого місця, посади за умовами та нормами праці. Така вимога передбачає визначення складності робіт, освітньокваліфікаційного рівня, умінь, знань, відповідальності та інших компетенцій.

Так, відповідно до Національного класифікатора України «Класифікатор професій» ДК 003:2010 (далі — КП) усі професійні назви ро

біт розподілено за професійними ознаками та систематизовано в дев’ять розділів КП. Професії, що розташовуються в цих розділах, мають певні вимоги, у т. ч. і до категорій.

Усі категорії працівників мають відповідати кваліфікаційним вимогам характеристик, що містяться в галузевих випусках Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП). Іноді виникає потреба відзначити того чи іншого працівника, додавши до назви його професії певне похідне слово, але відповідна кваліфікаційна характеристика цього не передбачає. Наприклад, «Технік з налаго

Стаж роботи

та встановлення категорії: норми й правила

Сергій Кравцов, старший науковий співробітник НДІ праці і зайнятості населення Мінсоцполітики та НАН України, канд. соц. наук

Майже для кожного працівника важливе значення має набуття певного досвіду роботи, що є головною ознакою його фаховості та основним чинником для кар’єрного зростання. Більшості з нас відомо, що за певні досягнення в роботі працівників заохочують підвищенням заробітної плати. Також роботодавець може підвищити працівника на посаді чи встановити йому вищу категорію, і такі заходи, безумовно, також позитивно впливають на продуктивність праці. Отже, у статті розглянемо види кваліфікаційних категорій, правила їх встановлення та нормативні документи, що регулюють порядок атестації працівників з метою присвоєння їм певної категорії



джування та випробувань» має три категорії: I, II категорії та без категорії (ДКХП, випуск 1), але підприємство має 20 штатних одиниць таких працівників, серед яких три працівники мають стаж роботи на відповідній посаді більше 10 років на відміну від інших. За таких умов їхній досвід, компетенція є вищими від інших техніків, а отже, слушно було б мотивувати таких працівників, крім підвищення зарплати, встанов

ленням їм вищої категорії, наприклад, провідний. Чи можна це зробити, якщо кваліфікаційна характеристика цього не передбачає?

Відповідно до Загальних положень ДКХП кваліфікаційні категорії підвищуються насамперед тим працівникам, які успішно виконують посадові завдання та обов’язки, творчо та сумлінно ставляться до службових доручень і вимог посадових інструкцій. Присвоєння та підви

Розділ Професійне угруповання Коментар

1 Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менедже-ри (управителі)

Категорії відсутні крім державних службовців. Для державних службовців передбачаються «ранги» та «категорії»

2 Професіонали Передбачає різну кількість категорій для складних і відпові-дальних робіт. Наприклад, «Економіст»: провідний, I, II катего-рії та без категорії (первинна посада). Градація категоріювання як правило залежить від освітньо-кваліфікаційного рівня, стажу роботи та підвищення кваліфікації

3 Фахівці Налічує трирівневе категоріювання: I, II категорія та без кате-горії. За окремими професіями дворівневе — старший і без категорії

4 Технічні службовці I і II категорія. За окремими професіями — старший і без ка-тегорії, рідше — класи

5 Працівники сфери торгівлі та послуг

Передбачає розряди: від 1 до 6 або класи. І за окремими про-фесіями — старший і без категорії

6 Кваліфіковані працівники сіль-ського та лісового господарств, риборозведення та рибальства

Передбачає розряди: від 1 до 6 або класи

7 Кваліфіковані робітники з ін-струментом

Передбачає розряди: від 1 до 6 або класи, за деякими профе-сіями — 7 і 8 розряди як підвищення кваліфікації до молод-шого спеціаліста

8 Робітники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устатку-вання, складання устаткування та машин

Передбачає розряди: від 1 до 6 або класи, за деякими профе-сіями — 7 і 8 розряди як підвищення кваліфікації до молод-шого спеціаліста. Категоріювання за класами: перший, другий. Категорії: А, В, С, D, Е для професій водіїв

9 Найпростіші професії За певними професіями — 1, 2, 3 розряди та без категорії, а також старший

71№ 7 (114) липень 2016


щення кваліфікаційних категорій працівникам здійснюють комісії з проведення кваліфікаційної атестації. З підвищенням категорії підвищується заробітна плата, про що, зокрема, йдеться в статті 96 КЗпП, а саме:

«Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристи-ки (довідники). <…> Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифнокваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)».

Таким чином, законодавство не обмежує права роботодавця щодо встановлення категорій. Те саме стосується й кваліфікаційних характеристик. Отже, можна вести мову про встановлення тієї чи іншої категорії працівникам за відсутності таких у відповідних кваліфікаційних характеристиках галузевих випусків ДКХП. Однак слід пам’ятати певні правила в застосуванні різних видів категорій:

Розряд — це ступінь виробничої кваліфікації. Його присвоюють кваліфікованим робіт

никам, наприклад: «Продавець продовольчих товарів» (3–5 розряди), «Електромонтер з обслуговування та ремонту апаратури і пристроїв зв’язку» (2–8 розряди) тощо. Кожний з розрядів передбачає поступове підвищення функціональних обов’язків, відповідальності працівника за певним колом робіт.

Категорія — це група однорідних видів робіт, які відрізняються один від одного певними ознаками. Її можуть мати як професії робітників, так і службовців. Наприклад, «Контролеркасир» має 1, 2 і 3 категорії, які розрізняються між собою аналогічно розрядам. У цьому разі істотної різниці між поняттями «розряд» і «категорія» не існує. А загальною характеристикою цих понять, яка їх об’єднує, є складність робіт.

Інший приклад: для посади «Економіст» передбачено: «Провідний економіст», «Економіст 1 категорії», «Економіст 2 категорії», «Економіст». Першим двом категоріям відповідає стаж роботи на попередній посаді не менше двох років, а «Економісту 2 категорії» — не менше одного року на посаді «Економіста».

Також за певними професіями закріплені як «розряди», так і «категорії», наприклад: «Охоронець» має 1, 2, 3, 4, 5 і 6 розряди, з яких 1 розряд належить до категорій Б і В, 2–3 розряди — А, Б і В. Для 4–6 розрядів категорії не визначені.

Клас — це певний ступінь професійних градацій, своєрідний тип категоріювання для певних професій, що склався історично. Він застосовується, якщо необхідно визначити різні види робіт за однією й тією самою професією, наприклад:

«Водолаз» 1, 2 і 3 класу. Різниця між цими класами полягає в ступенях важкості робіт, видах виконуваної роботи та кількості відпрацьованих годин під водою.

«Водій автотранспортних засобів» визначається за категоріями (A1, A, B1, В, С1, С, D1, D, BE, C1E, CE, D1E, DE), згідно з якими встановлюється певний вид транспортного засобу, і класами (1, 2, 3).

З підвищенням категорії підвищується заробітна плата



Ранг, кваліфікація, група — це специфічні види категоріювання, притаманні незначному колу професій. Наприклад, «Контролер з неруйнівного контролю» — 1 рівень кваліфікації (початковий рівень), 2 рівень кваліфікації (високий рівень), «Фахівець з неруйнівного контролю» 2 рівень кваліфікації (початковий рівень), 3 рівень кваліфікації (високий рівень). Таке категоріювання не має особливих відмінностей від інших, тому розглядається переважно як різновид «категорії» або «класу».

Щодо поняття «група», то воно застосовується в низці професій, пов’язаних, серед іншого, з електричним струмом, наприклад: «Вишкомонтажникелектромонтер», якому поряд з розрядами встановлюються 3 і 4 кваліфікаційні групи залежно від допуску «кваліфікованого робітника» до обслуговування електроустаткування з відповідною напругою. Крім того, вищі кваліфікаційні групи (5, 6 і 7) також мають місце і застосовуються до працівників, які займаються виробництвом і розподілом електроенергії з різницею в допуску до напруги.

Стосовно поняття «ранг», то воно використовується в основному в державній службі, яка регулюється Законом України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р. № 889VIII та іншими нормативноправовими актами. Ранги присвоюються державним службовцям в індивідуальному порядку відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації та результатів роботи.

Слід зазначити, що, як правило, для робітничих професій застосовується саме атестація, а до професій з вимогами вищої освіти можуть застосовуватися, поряд з цим, підвищення кваліфікації.

Таким чином, при обранні тієї чи іншої кваліфікації слід користуватися наведеними вище принципами застосування видів категорій.

Як вже зазначалося, категорія залежить від стажу роботи, освіти та інших вимог. У більшості випадків роботодавець не призначає на посаду того чи іншого працівника без належ

ного стажу роботи: наприклад, випускник ВНЗ за спеціальністю «Економіка» не може обіймати посаду «Економіста 1 категорії», але згідно із Загальними положеннями ДКХП особи, які не мають відповідної освіти або стажу роботи, встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, залишені на займаній посаді або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії. Фактично право призначати на ту чи іншу посаду будьякого працівника надано роботодавцю, але таким принципом вони користуються у виняткових випадках.

Одним із видів присвоєння категорії є атестація кадрів. З 2013 р. у нашій країні діє Закон України «Про професійний розвиток працівників» від 12 січня 2012 р. № 4312VI (далі — Закон № 4312), в якому міститься розділ ІІІ «Атестація працівників». Відповідно до цього розділу встановлюються загальні принципи проведення підвищення кваліфікації персоналу підприємства. Також слід звернути увагу на статтю 85 КЗпП, в якій зазначено, що атестація може проводитися для впровадження нової техніки, технології та організаційнотехнічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці. Це змінює норми праці (виробітку, час, обслуговування, чисельність тощо), саме тому керівництво має провести в такому випадку атестацію та раціоналізацію робочих місць (посад).

Для державних службовців і працівників керівного складу атестація проводиться відповідно до постанови КМУ «Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств» від 27 серпня 1999 р. № 1571 та Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою КМУ від 28 грудня 2000 р. № 1922*. Але слід зауважити, що ці документи не мають сто

* Про атестацію керівників див. журнал «Кадровик України» № 5/2016.

73№ 7 (114) липень 2016


сунку до приватного сектора економіки в частині проведення атестації кадрового персоналу.

Для всіх інших сфер діяльності застосовують норми Закону № 4312. Зокрема, пунктом 3 статті 11 цього Закону визначено, що атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки. Пунктом 4 статті 11 Закону № 4312 передбачається, що атестацію проводять за рішенням роботодавця, який затверджує положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації.

Іншими документами, які регулюють проведення атестації ще з радянських часів і залишаються чинними й на сьогодні, є положення «Про порядок проведення атестації керівних, інженернотехнічних працівників та інших фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку», затверджене постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань науки і техніки та Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати від 5 жовтня 1973 р. № 470/267 (далі — Положення № 470/267) та постанова Ради Міністрів СРСР «Про проведення атестації керівних, інженернотехнічних працівників та інших фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку» від 26 липня 1973 р. № 531.

Частиною другою Положення № 470/267 визначено, що перелік посад, за якими проводиться атестація керівних, інженернотехнічних працівників та інших фахівців, визначається міністрами й керівниками відомств СРСР по підприємствах, що входять до системи відповідного міністерства або відомства СРСР, за узгодженням із відповідним центральним комітетом або радою профспілки, відповідно до особливостей галузей народного господарства, виходячи з Типового переліку посад керівних інженернотехнічних працівників та інших фахівців промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку та інших галузей народного господарства. Тобто на сьогод

ні кожний з центральних органів державної виконавчої влади, який відповідає за той чи інший вид економічної діяльності в країні, розробляє й затверджує процедуру атестації працівників своєї галузі. Водночас не для всіх професій, які застосовуються на ринку праці, розроблено галузеві нормативноправові документи, що регламентують порядок проведення атестацій відповідних працівників.

Так, наприклад, на цей час не визначено єди ного галузевого нормативноправового документа з проведення атестації для певних працівників бухгалтерського спрямування. Слід додати, що, наприклад, працівники бухгалтерії працюють у кожному виді економічної діяльності, через що процедуру атестації «Головного бухгалтера», «Бухгалтера (з дипломом спеціаліста)», «Бухгалтераревізора» тощо можна знайти в різних галузевих нормативноправових документах. Наприклад, у Положенні про проведення атестації працівників підприємств, установ, організацій та закладів галузі культури, затвердженому наказом Міністерства культури і туризму України від 16 липня 2007 р. № 44, Положенні про порядок проведення атестації керівних, інженернотехнічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій залізничного транспорту України, затвердженому наказом Міністерства транспорту і зв’язку України від 16 квітня 1996 р. № 127 та інших, де в переліку працівників, які підлягають атестації, містяться, серед інших, «Головний бухгалтер», «Заступник головного бухгалтера», «Бухгалтер», «Обліковець з реєстрації бухгалтерських даних» тощо.

Наголосимо, що досить часто виникають питання щодо можливості переведення працівника з однієї категорії в іншу без проведення атестації на підставі статті 64 Господарського кодексу України від 16 січня 2003 р. № 436IV, в якій, зокрема, йдеться про те, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Потрібно вказати на те, що позачергова атестація передбачається в разі



суттєвих змін в умовах праці (впровадження нових методів роботи, зміна технології виробництва, підвищення відповідальності, зміна прав тощо). Але можна вважати, що вітчизняне законодавство прямо не вказує на заборону переведення працівника з однієї категорії в іншу без проведення атестації.

Необхідно розуміти, що категорії, класи та розряди є тими характеристиками професій, які, на перший погляд, суттєво не змінюють завдання та обов’язки працівника, але змінюють його відповідальність, права, підлеглість тощо.

Зазначимо також, що присвоєння категорії (наприклад, з «Бухгалтера (з дипломом спеціаліста)» працівника переводять на «Бухгалтера (з дипломом спеціаліста) ІІ категорії») — це зміна посади. Тобто відповідні зміни обов’язково мають бути внесені й до трудової книжки працівника із посиланням на відповідний наказ керівника підприємства.

На нашу думку, щоб уникнути непорозумінь із державними контролюючими органами, які проводять відповідні перевірки, краще було б всетаки атестувати працівників. Але законодавство не забороняє здійснювати заходи заохочення й без проведення атестації: наприклад, звільнення працівника з посади «Бухгалтер

(з дипломом спеціаліста)» та прийняття його на посаду «Бухгалтера (з дипломом спеціаліста) ІІ категорії» згідно з нормами КЗпП, зміна штатного розпису підприємства, подання від безпосереднього керівника для заохочення працівника у вигляді підвищення на посаді. У такому разі атестація не передбачена.

Насамкінець нагадаємо, що посади (професії), назви яких утворено за допомогою похідних слів, наприклад, «заступник», «змінний» тощо, мають такі ж кваліфікаційні характеристики, що й базові. Тому під час розроблення посадових інструкцій обов’язки та кваліфікаційні вимоги до працівників, які обіймають такі посади, визначають на основі кваліфікаційної характеристики базової професії.

Посади (професії), назви яких утворено за допомогою похідних слів, наприклад, «заступник», «змінний» тощо, мають такі ж кваліфікаційні характеристики, що й базові

75№ 7 (114) липень 2016

ДіловоДство

Вимоги до виготовлення копій документів

Копії зі службових (зокрема кадрових) документів виготовляються, засвідчуються і видаються тільки з дозволу керівника підприємства або керівника відповідного структурного підрозділу цього підприємства (наприклад, відділу кадрів) залежно від виду та змісту документа.

Під час вирішення питань про прийняття громадян на роботу, навчання, засвідчення їх трудових, житлових та інших прав, а також під час формування особових справ працівників підприємство може виготовляти копії документів, виданих іншими підприємствами, навчальними закладами, будьякими іншими юридичними особами, а саме: копії паспортів, дипломів, атес

татів, свідоцтв про народження, шлюб, право власності тощо.

Напис «Копія» проставляють у верхній правій частині лицевого боку першого аркуша документа.

Вимоги до виготовлення витягів із наказів

Витяг із наказу – це засвідчена копія частини тексту наказу. На підприємствах часто доводиться готувати витяги з різних видів наказів. Уніфіковану форму витягу із наказу з основної діяльності підприємства наведено в додатку 1 згідно зі Збірником уніфікованих форм орга-нізаційно-розпорядчих документів, підготовленим Українським науководослідним інститутом архівної справи та документознавства й схваленим Державним комітетом архівів України (протокол засідання Методичної комісії від 20 червня 2006 р. № 3).

Як свідчить практика, у тексті одного кадрового наказу може бути зафіксовано кілька непов’язаних між собою питань. Якщо ж виникає потреба долучити до певної справи документ,

Оформлення копій та витягів зі службових документів

Олена Загорецька,провідний науковий співробітник відділу документознавства Українського науково-дослідного інституту архівної справи та документознавства,канд. іст. наук, старш. наук. співробітник

Пропонуємо ознайомитися з вимогами до виготовлення й засвідчення копій і витягів зі службових документів на підприємстві

Підприємство має право засвідчувати копії лише тих документів, що створюються на цьому підприємстві.

Увага!



Додаток 1

Уніфікована форма витягу із наказу з основної діяльності підприємства

Зображення Державного герба Україниабо емблеми підприємства (за потреби)

Назва організації вищого рівня

Назва підприємства

ВИТЯГ ІЗ НАКАЗУ

Дата Місце складення № ______

Заголовок до тексту

(Констатуючу частину тексту наказу переносять до витягу без змін)

НАКАЗУЮ:

(З розпорядчої частини беруть лише потрібний пункт або кілька пов’язаних між собою пунктів)

Назва посади керівника підприємства Ініціал(и), прізвище

Згідно з оригіналомНазва посади Особистий підпис Ініціал(и), прізвищеДата

77№ 7 (114) липень 2016


зміст якого стосується лише одного кадрового питання, то в цьому випадку доцільно оформити витяг із наказу. Так, наприклад, зведений наказ з кадрових питань може містити інформацію щодо призначення, переведення, заохочення та звільнення різних працівників одного підприємства, проте до особових справ кожного з цих працівників має бути долучено відповідний витяг зі зведеного наказу (додаток 2).

Також доводиться оформлювати й витяги із наказів з адміністративногосподарських питань (додаток 3), що подаються на виконання безпосереднім виконавцям, зазначеним у розпорядчій частині тексту.

Особливість оформлення витягів із наказів полягає у відтворенні тексту. Констатуючу частину тексту переносять до витягу повністю, а з розпорядчої беруть лише потрібний пункт або кілька пов’язаних між собою пунктів і при цьому залишають порядкові номери цих пунктів без змін.

Витяг із наказу може бути оформлений на загальному чи спеціальному бланку або на чистому аркуші паперу формату А4 (210 × 297 мм) або А5 (210 × 148 мм) залежно від обсягу тексту з відтворенням таких обов’язкових реквізитів згідно із Національним стандартом України «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційнорозпорядчої документації. Вимоги до оформлювання документів» (ДСТУ 4163–2003):

назва підприємства; назва виду документа (ВИТЯГ ІЗ НАКА

ЗУ); дата документа; реєстраційний індекс документа; місце складання або видання документа; гриф обмеження доступу до документа

(за наявності цього реквізиту в наказі); заголовок до тексту документа; текст документа; підпис; відмітка про засвідчення копії.Під час оформлення витягу із наказу слід

мати на увазі, що:

із відповідного наказу до витягу без будьяких змін, скорочень чи доповнень переносять такі реквізити: «Назва підприємства», «Дата документа», «Реєстраційний індекс документа», «Місце складення документа», «Заголовок до тексту документа»;

реквізит «Підпис» оформлюють особливим чином. З оригіналу наказу до витягу переносять назву посади керівника, його ініціал(и) та прізвище. Сам керівник особисто підписувати витяг із наказу не повинен;

відмітка про засвідчення витягу із наказу є обов’язковим реквізитом цього документа, саме вона надає йому юридичної сили;

підпис особи, яка оформила відмітку про засвідчення витягу із наказу, має бути засвідчений відбитком простої круглої печатки підприємства (як правило, печатки служби діловодства, служби кадрів або іншого структурного підрозділу, в якому працює відповідна службова особа).

Вимоги до виготовлення витягів із протоколів

Витяг із протоколу — це засвідчена копія частини тексту протоколу. Витяг із протоколу може бути оформлений на загальному чи спеціальному бланку або на чистих аркушах паперу формату А 4 чи А 5 (залежно від обсягу інформації) з відтворенням таких обов’язкових реквізитів згідно з ДСТУ 4163–2003 (додаток 4):

назва підприємства; назва структурного підрозділу підприєм

ства (у разі оформлення витягу з протоколу, складеного в результаті проведення виробничої наради або засідання окремого структурного підрозділу);

назва виду документа (ВИТЯГ ІЗ ПРОТОКОЛУ);

дата документа; реєстраційний індекс документа; місце складання або видання документа;



Додаток 2

Зразок витягу із зведеного кадрового наказу підприємства

ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «ДРУЖБА»


01.06.2016 м. Кременчук № 7-К

З кадрових питань

3. ЗВІЛЬНИТИ:3.1. ВАСИЛЕНКА Віктора Костянтиновича, менеджера з рекламної діяль-

ності, 15 червня 2016 р. за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України.

Підстава: заява Василенка В. К. від 01.06.2016.

Генеральний директор С. Б. Крамаренко

Згідно з оригіналомМенеджер з персоналу Гордійчук А. Л. Гордійчук06.06.2016

79№ 7 (114) липень 2016


Додаток 3

Зразок витягу із наказу з адміністративно-господарських питань

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ВЕГА»


07.06.2016 м. Хмельницький № 23-АГ

Про заборону куріння натериторії підприємства

На виконання вимог Кодексу цивільного захисту України від 2 жовтня 2012 р. № 5403-VI, статті 13 Закону України «Про заходи щодо попередження та зменшення вживання тютюнових виробів і їх шкідливого впливу на здоров’я населення» від 22 вересня 2005 р. № 2899-IV, Правил пожежної безпеки в Укра-їні, затверджених наказом МВС України від 13 грудня 2014 р. № 1417, та з метою підтримання на підприємстві належного рівня пожежної безпеки

НАКАЗУЮ:2. Заступнику генерального директора Заболоцькому С. Д. до 15 червня

2016 р. забезпечити придбання й розміщення знаків про заборону куріння тю-тюнових виробів на території та у приміщеннях підприємства.

6. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника генераль-ного директора Заболоцького С. Д.

Генеральний директор М. С. Жерницький

Згідно з оригіналомЗавідувач канцелярії Шуряк К. І. Шуряк10.06.2016



Додаток 4

Уніфікована форма витягу із протоколу

Зображення Державного герба Україниабо емблеми підприємства (за потреби)

Назва організації вищого рівня Гриф затвердженняНазва підприємства (за потреби)Назва структурного підрозділу (за потреби)

ВИТЯГ ІЗ ПРОТОКОЛУ00.00.0000 № _____Місце складення

Заголовок до тексту

Голова — прізвище, ініціал(и)Секретар — прізвище, ініціал(и)Присутні: (спочатку в алфавітному порядку вказують прізвища та ініціали членів колегіального органу, потім — прізвища, ініціали та посади осіб, запрошених на засідання, або зазначають за-гальну кількість присутніх з посиланням на список, який має додаватися).

Порядок денний:

3. ____________________________________________________________________________(формулюють питання, зазначають ініціал(и), прізвище та посаду доповідача)

3. СЛУХАЛИ:Прізвище, ініціал(и) доповідача — (подають зміст доповіді від третьої особи однини або зазна-

чають про наявність доповіді у вигляді додатка).

ВИСТУПИЛИ:Прізвище, ініціал(и) і посада особи, яка виступала — (подають зміст виступу від третьої особи

однини).…

ВИРІШИЛИ (УХВАЛИЛИ):3.1. __________________________________________________________________________

(формулюють рішення або ухвалу)3.2. …

Голова Ініціал(и), прізвище

Секретар Ініціал(и), прізвище

Згідно з оригіналомНазва посади Особистий підпис Ініціал(и), прізвищеДата

81№ 7 (114) липень 2016


гриф обмеження доступу до документа (оформлюють лише у витязі з протоколу, що має гриф «Для службового користування» або «Комерційна таємниця»);

гриф затвердження документа (за наявності цього реквізиту в протоколі);

заголовок до тексту документа; текст документа; підпис; відмітка про засвідчення копії.Під час оформлення витягу із протоколу

слід мати на увазі, що: із відповідного протоколу до витягу без

будьяких змін, скорочень чи доповнень переносять такі реквізити: «Назва підприємства», «Назва структурного підрозділу підприємства» (у разі оформлення витягу із протоколу, складеного в результаті проведення виробничої наради або засідання окремого структурного підрозділу), «Дата документа», «Реєстраційний індекс документа», «Місце складення документа», «Заголовок до тексту документа». Крім того, за наявності у протоколі грифа затвердження і (або) грифа обмеження доступу до документа ці реквізити також мають бути відтворені й у витязі;

особливість оформлення витягу полягає у відтворенні тексту. Майже всю вступну частину тексту протоколу переносять до витягу повністю, лише в порядку денному зазначають один потрібний пункт або кілька пунктів і при цьому залишають порядкові номери цих пунктів без змін. З основної частини тексту протоколу до витягу переносять тільки той розділ або кілька розділів, що стосуються відповідних питань порядку денного (додаток 5);

реквізит «Підпис» оформлюють особливим чином. З оригіналу протоколу до витягу переносять ініціали та прізвища головуючого на

засіданні та секретаря. Утім, особисто ці особи витяг із протоколу не підписують;

відмітка про засвідчення документа є обов’язковим реквізитом витягу із протоколу;

підпис особи, яка оформила відмітку про засвідчення витягу із протоколу, має бути засвідчений відбитком простої круглої печатки підприємства (як правило, печатки служби діловодства, служби кадрів або іншого структурного підрозділу, в якому працює відповідна службова особа). В окремих випадках (наприклад, при направленні витягу із протоколу до організації вищого рівня або до органу державної влади) цей документ може бути засвідчений відбитком основної круглої печатки з ідентифікаційним кодом підприємства.

Оформлення відмітки про засвідчення копії на копіях і витягах із документів

На копіях будьяких службових документів підприємства, у т. ч. й ксерокопіях, з метою засвідчення їх відповідності оригіналові, а також на витягах із документів обов’язково оформлюють реквізит, який називається відмітка про засвід-чення копії.

Цю відмітку проставляють нижче реквізиту «Підпис». Вона складається з таких елементів:

словосполучення «Згідно з оригіналом» (без лапок);

назва посади особи, яка засвідчує копію, її особистий підпис, розшифрування підпису (ініціал(и) і прізвище);

дата засвідчення.Наприклад:

Згідно з оригіналомЗавідувач канцелярії Прокопенко Т. В. Прокопенко27 травня 2016 р.



Додаток 5

Зразок витягу із протоколу

Спеціалізована загальноосвітня школаІ-ІІІ ступенів з поглибленим вивченняміноземних мов № 456 «ПРЕЗИДЕНТ»імені Михайла Грушевського

ВИТЯГ ІЗ ПРОТОКОЛУ23.05.2016 № 5м. Харків

Засідання педагогічної ради

Голова — Багатійчук Л. М.Секретар — Яворівська Т. І.Присутні: члени педагогічної ради, 25 осіб (список додається).

Порядок денний:4. Про запобігання дитячому травматизму.

4. СЛУХАЛИ:Багатійчук Л. М., директор школи, доповіла про необхідність напередодні літних шкільних ка-

нікул активізації роботи щодо запобігання дитячому травматизму й посилення відповідальності працівників школи за життя та здоров’я учнів.

ВИСТУПИЛИ:Гайова Р. Д., заступник директора школи з навчально-виховної роботи, запропонувала низку

заходів, спрямованих на профілактику травматизму та безпеку життєдіяльності учнів: виховання поважного ставлення до безпеки людей, систематичне проведення бесід, конкурсів і вікторин на знання правил безпечної поведінки в побуті, транспорті, інших громадських місцях.

Демиденко З. В., психолог, наголосила на необхідності проведення бесід з батьками щодо їх відповідальності за безпеку дітей поза школою та в канікулярний час.

УХВАЛИЛИ:4.1. Класним керівникам та класоводам розробити плани проведення бесід з учнями відповід-

них класів на тему запобігання дитячому травматизму, чітко дотримуватися виконання цих планів, а також проводити індивідуальні бесіди з учнями, які були відсутні на уроці.

4.2. На загальношкільних та класних батьківських зборах проводити бесіди з батьками про їх відповідальність за безпеку дітей поза школою та в канікулярний час.

83№ 7 (114) липень 2016


У деяких випадках для надання копії юридичної сили її засвідчують відбитком печатки. Наприклад, під час підготовки пакету документів для подання його до місцевого управління пенсійного фонду з метою нарахування або перерахування пенсії працівникові підприємства працівник кадрової служби цього підприємства повинен обов’язково засвідчити копію з наказу про зарахування працівника на посаду та копію з трудової книжки відбитком печатки.

Закінчення додатка 5

4.3. Для проведення окремих бесід з учнями залучати працівників ДАІ та правоохоронних ор-ганів, лікарів, працівників підрозділів Державної служби України з надзвичайних ситуацій.

4.4. Перед початком шкільних канікул, масовими трудовими заходами, поїздками на екскурсії та змагання проводити бесіди з учнями із відповідними записами в журналі з техніки безпеки та особистими підписами учнів.

4.5. Відповідальність за організацію роботи працівників школи щодо профілактики дитячого травматизму й забезпечення охорони життя та здоров’я учнів зафіксувати в наказі з адміністра-тивно-господарських питань.

Голова Л. М. Багатійчук

Секретар Т. І. Яворівська

Згідно з оригіналомСекретар-друкарка Пекарчук І. Пекарчук24.05.2016

На копіях вихідних документів (так зва-них відпусках), що залишаються у спра-вах підприємства, текст бланків не від-творюється, зазначається лише дата підписання документа та його реєстра-ційний індекс, посада особи, яка засвід-чила копію, її особистий підпис та дата засвідчення.

Увага!



Таміла Радченко,головний редактор журналу «Кадровик України»

Особливості праці неповнолітніх

Літо — період канікул, і саме в цей час деякі батьки, які мають дітей підліт-кового віку, вирішують зробити важливий крок, а саме: дати їм можливість спробувати заробити власні кошти. Проте небагато роботодавців наважу-ються оформлювати дітей на роботу. Причина цього криється не тільки у відсутності в останніх досвіду роботи, а ще й у юридичних нюансах, які завдають роботодавцям додаткових клопотів. Тож ця стаття стане в пригоді тим сміливим роботодавцям, які переконані, що діти — це наше майбутнє

Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 р. № 435IV (далі — ЦКУ); Сімейний кодекс України від 10 січня 2002 р. № 2947ІІІ (далі — СКУ); Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96ВР (далі — Закон про

відпустки); Закон України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067VI (далі — Закон

про зайнятість); постанова КМУ «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіаль

ним органам про прийняття працівника на роботу» від 17 червня 2015 р. № 413 (далі — Постанова № 413);

наказ Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми» від 22 березня 1996 р. № 59 (далі — Наказ № 59);

Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. № 46 (далі — Перелік № 46);

Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21 травня 2007 р. № 246 (далі — Порядок № 246);

професійнотехнічні навчальні заклади (далі — ПТНЗ).

Нормативно-правові акти та список скорочень до теми:

85№ 7 (114) липень 2016


Згідно із Законом України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. № 2998ХІІ молодь — це громадяни

України віком від 14 до 35 років, серед яких виокремлюють таку категорію, як неповнолітні — громадяни віком до 18 років. Відповідно до статті 188 КЗпП неповнолітньою вважається особа до 18 років, яка у трудових правовідносинах прирівнюється до повнолітньої, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користується пільгами, передбаченими законодавством України.

Оформлення трудових відносин

За загальним правилом, не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років (стаття 188 КЗпП). Однак воно має винятки, а саме:

за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років;

для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійнотехнічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю та не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними 14річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює.

Отже, наведені винятки допускають фактично трудові відносини з неповнолітніми з 14 років за згодою одного з батьків. Законодавством також передбачено, що згоду може надати особа, яка їх замінює. До таких осіб належать:

піклувальник (згідно зі ст. 61 ЦКУ піклування встановлюється над неповнолітньою особою, тобто особою віком з 14 до 18 років);

прийомний батько чи прийомна матір, які згідно зі статтею 2562 СКУ є законними представниками прийомних дітей і діють без спеціальних на те повноважень.

Законодавство не встановлює форми згоди на прийняття неповнолітньої особи на роботу, тому з метою уникнення конфліктних ситуацій доречно отримувати її в письмовому вигляді.

Згідно зі статтею 24 КЗпП дотримання письмової форми трудового договору є обо в’язковим у разі його укладення з неповнолітнім. У трудовому договорі має бути обумовлено місце роботи, трудові функції, які має виконувати працівник, розмір та терміни видачі заробітної плати, режим праці та відпочинку.

Неповнолітній працівник, як і всі інші працівники, не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом роботодавця (додаток 1), та повідомлення територіального органу ДФС про прийняття працівника на роботу відповідно до Порядку № 413.

Частиною другою статті 24 КЗпП передбачено, що при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний надати паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Однак законодавством не визначено, який документ має надати неповнолітній працівник у разі укладення трудового договору за умови, що йому ще не виповнилося 16 років (тобто він не має паспорта). На думку автора, якщо неповнолітній не має документа, який посвідчує особу, доцільно надавати свідоцтво про народження та паспорт

Згідно з частиною першою статті 14 Закону про зайнятість особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу, належать до категорії громадян, які зараховуються для виконання квоти щодо нормативу із працевлаштування осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.

Увага!



одного з батьків, який надаватиме згоду на його працевлаштування.

Слід пам’ятати, що згідно з частиною третьою статті 28 КЗпП під час прийняття на роботу осіб, які не досягли 18 років, випробування їм не встановлюється.

Що стосується прийняття на роботу неповнолітніх на умовах строкового трудового до-говору, то обмежень у цьому випадку не існує. Але необхідно пам’ятати, що строковий трудовий договір укладається в тому разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на

невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника.

Облік неповнолітніхСтаттею 189 КЗпП визначено, що на кожному підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням дати їх народження. Форма ведення обліку законодавством не встановлена, тому допускається її ведення в довільній формі із зазначенням

Додаток 1

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «СВІТЛИК»

НАКАЗ

03.06.2016 м. Київ № 68-К

Про прийняття на роботу

ПРИЙНЯТИ:

МАРЧЕНКА Івана Андрійовича, 2001 р. н., помічником менеджера з рекла-ми з 6 червня 2016 р. з оплатою праці згідно зі штатним розписом.

Встановити Марченку І. А. як неповнолітньому тривалість робочого тижня 24 години (4 години на день) з оплатою як за повну тривалість щоденної ро-боти (ст. 51 КЗпП).

Підстави: 1. Заява Марченка І. А. 2. Трудовий договір від 03.06.2016. 3. Згода Марченко О. О., матері Марченка І. А.

Директор Онищенко В. А. Онищенко

87№ 7 (114) липень 2016


прізвища неповнолітнього, дати народження та назви роботи, яку він виконує.

Заборона залучення неповнолітніх до деяких робіт

До робіт, на яких забороняється застосовувати працю осіб, яким не виповнилося 18 років, відповідно до статей 190 та 192 КЗпП належать:

важкі та роботи зі шкідливими й небезпечними умовами праці, а також підземні роботи (згідно з Переліком № 46);

підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, визначені Наказом № 59. Відділ кадрів, керуючись зазначеними нормами, за погодженням зі службами й підрозділами підприємства розробляє свій перелік, який затверджується наказом роботодавця чи може бути додатком до правил внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з Наказом № 59 робота підлітків з вантажами не повинна становити більше 1/3 робочого часу;

нічні роботи, під якими маються на увазі роботи, що виконуються з 22 до 6 години ранку;

надурочні роботи, тобто роботи понад встановлену тривалість робочого дня;

роботи у вихідні дні. Робота осіб, яким виповнилося 14 років, не

повинна порушувати процесу навчання, бути легкою та не завдавати шкоди підлітку. Законодавство не визначає переліку таких робіт, тому слід зважати на загальноприйняту практику та вимоги, встановлені статтями 190 та 192 КЗпП.

Тривалість робочого часу

Для неповнолітніх встановлюється скорочена тривалість робочого часу (частина перша ст. 51 КЗпП):

для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

для осіб віком від 15 до 16 років — 24 години на тиждень;

учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул, — 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченого вище.

Якщо з неповнолітнім працівником укладено трудовий договір, в якому йому встановлено неповний робочий час, він отримує заробітну плату пропорційно відпрацьованому часу.

Статтею 209 КЗпП передбачено скорочення робочого часу із збереженням заробітної плати для працівників, які навчаються в середніх загальноосвітніх школах. Так, для працівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин. Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36 робочих днів при шестиденному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. При п’ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за

Скорочений робочий час відрізняється від неповного робочого часу тим, що при ско-роченому робочому часі заробітна плата виплачується в такому ж розмірі, як і пра-цівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи, а при непов-ному робочому часі — пропорційно від-працьованому часу.

Увага!



умови збереження кількості вільних від роботи годин. Таким працівникам за час звільнення від роботи виплачується 50 % середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру заробітної плати.

Також статтею 210 КЗпП передбачено надання працівникам, які навчаються, без шкоди для виробничої діяльності, за їх бажанням, у період навчального року одногодвох вільних від роботи днів на тиждень без збереження заробітної плати.

Оплата праці та норми виробітку для молодих робітників

Відповідно до статті 193 КЗпП для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, які не досягли 18 років.

Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, ПТНЗ, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, можуть затверджуватись знижені норми виробітку. Такі норми затверджуються власником за погодженням з профспілкою. Зниження норм виробітку допускається не лише до досягнення робітником 18річного віку, але й після виповнення 18річчя за умови, що молодий робітник влаштувався на роботу після закінчення загальноосвітньої школи, ПТНЗ або курсів чи пройшов навчання безпосередньо на виробництві.

Праця осіб молодше 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників (ст. 194 КЗпП).

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, ПТНЗ, середніх спеціальних навчальних зак

ладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. При цьому власник має право встановлювати учням доплату до заробітної плати. До таких працівників застосовується норма робочого часу відповідно до їх віку, що передбачена частиною першою статті 51 КЗпП. За відпрацювання цієї норми їм має виплачуватися повна тарифна ставка (заробіток за відпрацьований час, доплата до тарифної ставки).

Статтею 32 ЦКУ передбачено, що фізична особа віком від 14 до 18 років (неповнолітня особа) має право самостійно розпоряджатися своїм заробітком, стипендією або іншими доходами.

Медичні огляди

Згідно зі статтею 191 КЗпП усі особи молодше 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду. У подальшому до досягнення 21 року вони щороку підлягають обов’язковому медичному огляду.

Норму цієї статті слід розуміти так: неповнолітній працівник під час прийняття на роботу проходить попередній медичний огляд і в подальшому, якщо з ним тривають трудові відносини, щороку до досягнення 21річчя підлягає обов’язковому медичному огляду. Якщо на роботу приймають працівника, якому виповнилося 18 років, норма щодо обов’язкового поперед нього медичного огляду під час прийняття на роботу на нього не розповсюджується, проводиться лише періодичний медогляд.

Усі особи молодше 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду

89№ 7 (114) липень 2016


Процедуру проведення медичних оглядів визначає Порядок № 246. Роботодавець зобов’язаний щорічно видавати наказ про проведення медичних оглядів працівників, у т. ч. осіб, які не досягли 21 року (п. 1.3 Порядку № 246). Необхідно призначати відповідальних за це осіб, забезпечувати проведення медоглядів у строки, погоджені з лікувальнопрофілактичною установою та визначені в наказі. Медогляди проводяться за рахунок підприємства, і на цей час за працівником зберігається місце роботи та середня заробітна плата.

Порядок надання відпусток

Що стосується відпусток, то порівняно з іншими працівниками неповнолітні особи мають певні переваги. Так, щорічні відпустки працівникам віком до 18 років надаються в зручний для них час. Тому під час складання графіка відпусток роботодавець зобов’язаний враховувати побажання неповнолітнього працівника щодо терміну надання йому відпустки.

Згідно з частиною сьомою статті 10 Закону про відпустки щорічні відпустки працівникам віком до 18 років повної тривалості в перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на цьому підприємстві.

Крім того, частиною восьмою статті 6 Закону про відпустки передбачено, що особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Відпустка такої тривалості надаватиметься неповнолітньому працівнику лише до того часу, поки йому не виповниться 18 років. Після досягнення повноліття відпустка йому надаватиметься на загальних підставах. На думку автора, загальних підстав щодо надання відпусток слід дотримуватися також у рік виповнення 18 років.

Відповідно до частини п’ятої статті 24 Закону про відпустки особам віком до 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою ком-

пенсацією не допускається. Це означає, що неповнолітній працівник має перебувати у відпустці 31 день.

Крім щорічних неповнолітнім працівникам передбачено надання інших видів відпусток, зок рема навчальних. Так, згідно зі статтею 13 Закону про відпустки працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:

випускних іспитів в основній школі — три валістю 10 календарних днів;

випускних іспитів у старшій школі — тривалістю 23 календарних дні;

перевідних іспитів в основній та старшій школах — від чотирьох до шести календарних днів без урахування вихідних;

працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів.

Також згідно зі статтею 14 Закону про відпустки працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях ПТНЗ, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року. Слід зазначити, що однією з умов надання такої відпустки непов нолітньому працівнику є його успішне навчання, тобто відсутність заборгованості за минулий період.

Матеріальна відповідальність неповнолітніх працівників

Відповідно до статті 1351 КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено з працівниками, які досягли 18річного віку. Норму згаданої статті слід розуміти так, що з неповнолітніми працівниками такі договори укладатися не можуть. Разом з тим їх



можна притягнути до матеріальної відповідальності, зокрема у випадках, визначених статтею 134 КЗпП (крім випадків, згаданих у пункті 1 цієї статті), а саме якщо:

майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в т. ч. при їх виготовленні, а також інструментів, вимірю

вальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;

шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків.

Слід пам’ятати, що згідно зі статтею 33 ЦКУ неповнолітня особа особисто несе відповідальність за порушення договору, укладеного за згодою батьків (усиновлювачів) або піклувальника. Якщо в такої особи недостатньо майна для відшкодування збитків, додаткову відповідальність несуть її батьки (усиновлювачі) або піклувальник.

Додаток 2

ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «СВІТЛИК»

НАКАЗ

23.08.2016 м. Київ № 96-К

Про звільнення

ЗВІЛЬНИТИ:

МАРЧЕНКА Івана Андрійовича, 2001 р. н., помічника менеджера з рекла-ми, 23 серпня 2016 р. на вимогу батьків, ст. 199 КЗпП України.

Підстава: заява Марченко О. О. (матері Марченка І. А.).

Директор Онищенко В. А. Онищенко

91№ 7 (114) липень 2016


Розірвання трудового договору з неповнолітнім

Статтею 198 КЗпП визначено, що звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи роботодавця допускається тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Звільнення без такого погодження має кваліфікуватися як звільнення без законних підстав, тому неповнолітній працівник може бути поновлений на роботі з оплатою йому вимушеного прогулу.

Звільнення таких працівників з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. У той же час законодавець не наводить переліку таких випадків. На думку автора, до них можна віднести, зок рема, ліквідацію підприємства.

Згідно зі статтею 199 КЗпП батьки, усиновителі та піклувальник неповнолітнього, а також

державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у т. ч. й строкового. Це можливо, якщо продовження дії трудового договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. У такому разі звільнення відбувається без згоди профспілки та без виплати вихідної допомоги й оформлюється наказом керівника підприємства (додаток 2). Формулювання запису до трудової книжки має бути таким: «Звільнено на вимогу батьків (або за-значають інших осіб чи орган), ст. 199 КЗпП».

Якщо звільнення неповнолітнього, а саме працівника віком від 16 до 18 років, відбувається з інших підстав, зазначають загальні підстави звільнення, і запис про це можна сформулювати, наприклад, так: «Звільнено за власним ба-жанням, ст. 38 КЗпП».


Посадова інструкція заступника головного лікаря з технічних питань

(код КП 1210.1) (витяги)

<…>2. ЗАВДАННЯ ТА ОБОВ’ЯЗКИ

Заступник головного лікаря з технічних питань виконує такі функціональні завдання та обов’язки:

2.1. Бере участь у здійсненні керівництва закладом охорони здоров’я за своєю спеціалізацією відповідно до чинного законодавства України у сфері охорони здоров’я в порядку делегованих йому головним лікарем повноважень.

2.2. Тимчасово заміщає (виконує обов’язки в межах компетенції) головного лікаря в разі його відсутності (відсутності першого або інших заступників головного лікаря) в межах наданих повноважень, у т. ч. у межах компетенції представляє інтереси закладу в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування, установах та організаціях, а також у взаємовідносинах з окремими організаціями та фізичними особами, у т. ч. іноземними.

2.3. Здійснює керівництво технічними підрозділами закладу, які безпосередньо йому підпорядковуються (служби автоматизованих систем управління, зв’язку, енергетики, опалення, водопровідноканалізаційна, газу, ліфтова, вентиляції, експлуатації та ремонту будівель, експлуатації та ремонту медичної техніки, матеріальнотехнічного забезпечення, метрологічна).

2.4. Розглядає та погоджує плани роботи технічних структурних підрозділів закладу, а також за необхідності графіки роботи технічного (інженернотехнічного, господарського) персоналу.

2.5. Визначає перспективи технічного розвитку закладу, шляхи реалізації програм вдосконалення та технічного переоснащення.

2.6. Аналізує стан матеріальнотехнічної бази закладу та розробляє заходи щодо її поліпшення.

2.7. Складає перспективні плани капітального та поточного ремонтів будівель і споруд, придбання нової апаратури, устаткування, автомобільного транспорту.

2.8. Забезпечує готовність роботи закладу в особливих умовах та під час надзвичайних ситуацій, дотримання вимог у сфері цивільного захисту.

2.9. Організовує контроль за правильним та раціональним використанням відповідних матеріальних цінностей закладу.

2.10. Забезпечує підготовку закладу до роботи в осінньозимовий період.

2.11. Здійснює керівництво будівництвом нових приміщень (будівель, споруд) закладу, а також їх реконструкцією, капітальним і поточним ремонтом.

2.12. Складає та погоджує кошториси на будівництво, капітальний ремонт, реконструкцію, поточний ремонт будівель і споруд, а також на закупівлю апаратури, устаткування, автомобільного транспорту, запасних частин, витратних матеріалів.

2.13. Контролює стан будівель, споруд, дотримання правил їх експлуатації.

2.14. Організовує технічне обслуговування та ремонт апаратури зв’язку, комп’ютерного устаткування, медичної техніки, автомобільного транспорту, ліфтів, систем опалення та вентиляції, енергетичних систем, систем водопроводу та каналізації, газового устаткування, станції зарядки медичної апаратури лікувальними газами та забезпечує безперебійне їх функціонування.

ЗРАЗКИ ПОСАДОВИХ ІНСТРУКЦІЙ

93№ 7 (114) липень 2016

2.15. Складає та погоджує договори на будівництво, капітальний і поточний ремонти будівель, споруд, комунікацій, автомобільного транспорту, технічне обслуговування, придбання нової техніки та матеріалів, вирішує технічні питання щодо землекористування.

2.16. Контролює обсяг та якість робіт, які виконуються за відповідними договорами.

2.17. Забезпечує своєчасне надання звітності про результати виконаних робіт, а також інших документів до бухгалтерії закладу та організацій вищого рівня.

2.18. Розробляє заходи щодо економного використання електро та теплової енергії, газу, води, лікувальних газів, запасних частин, витратних і пальномастильних матеріалів та забезпечує втілення їх у життя.

2.19. Організовує роботи щодо метрологічного забезпечення закладу.

2.20. Здійснює необхідні заходи з охорони навколишнього середовища.

2.21. Організовує роботу з підбору, розстановки та використання технічних кадрів у закладі й забезпечує своєчасне підвищення їх кваліфікації.

2.22. Своєчасно доводить до відома технічного персоналу закладу накази, розпорядження головного лікаря, інструктивнометодичні документи вищих організацій, нормативні документи та контролює своєчасність їх виконання.

2.23. Забезпечує дотримання технічним персоналом закладу правил внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці, техніки безпеки, пожежної безпеки, охорони навколишнього середовища.

2.24. У межах компетенції бере участь у впроваджені та забезпеченні функціонування системи управління якістю медичної допомоги в закладі, в т. ч. здійснює вибірковий внутрішній контроль за якістю роботи підпорядкованих підрозділів.

2.25. Забезпечує ведення відповідної документації в технічних підрозділах закладу, а також

підготовку та подання встановленої звітності за напрямом своєї діяльності головному лікарю закладу та органам охорони здоров’я вищого рівня (місцевого самоврядування).

2.26. У встановленому порядку приймає відвідувачів (працівників, пацієнтів) закладу з технічних питань.

2.27. Постійно вдосконалює свій професійний рівень.

2.28. Дотримується вимог професійної етики, зберігає професійну таємницю.

<…>

5. ПОВИНЕН ЗНАТИЗаступник головного лікаря з технічних пи

тань повинен знати:5.1. Чинне законодавство про охорону здо

ров’я та нормативні документи, що регламентують діяльність органів управління та закладів охорони здоров’я, їх господарську та фінансовоекономічну діяльність.

5.2. Накази керівництва, методичні та нормативні документи щодо матеріальнотехнічного забезпечення закладів охорони здоров’я.

5.3. Перспективи технічного, економічного та соціального розвитку закладу, його потреби в медичній техніці, устаткуванні тощо.

5.4. Типи, види та номенклатуру устаткування, необхідного закладу, їх технічні характеристики та конструктивні особливості, принципи їх експлуатації.

5.5. Правила утримання та експлуатації відповідних будівель, споруд, технічних засобів.

5.6. Категорії та види стандартів щодо технічних та якісних характеристик відповідного медичного та іншого устаткування, правила його обслуговування.

5.7. Технологію виконання відповідних робіт. 5.8. Методи визначення економічної ефек

тивності впровадження нової техніки та технології.

5.9. Передовий вітчизняний і зарубіжний досвід, досягнення в галузі науки і техніки у відповідних сферах діяльності.



5.10. Порядок складання та погодження планів господарської діяльності закладу.

5.11. Порядок укладення та виконання господарських і фінансових договорів.

5.12. Основи економіки, маркетингу та менеджменту, організації праці та управління.

5.13. Основи цивільного, екологічного та трудового законодавства.

5.14. Права, обов’язки та відповідальність заступника головного лікаря з технічних питань.

5.15. Внутрішні документи закладу, що регулюють взаємовідносини між його структурними підрозділами та окремими працівниками, а також взаємовідносини з партнерами, постачальниками тощо.

5.16. Вимоги (процеси, процедури, протоколи, стандарти) чинної в закладі системи управління якістю медичної допомоги за напрямом своєї діяльності.

5.17. Передові інформаційні та Інтернеттехнології, відповідні прикладні програмні засоби.

5.18. Сучасну наукову літературу та науковопрактичну періодику за фахом та методи її узагальнення.

5.19. Правила та норми охорони праці, пожежної безпеки, охорони навколишнього середовища.

6. КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИДругий (магістерський) рівень вищої освіти

відповідного напряму підготовки (галузі знань). Стаж роботи за професіями керівників нижчого рівня відповідного професійного спрямування — не менше п’яти років.

<…>

Підготував Олександр Клименко,консультант із соціально-трудових відносин


95№ 7 (114) липень 2016


Посадова інструкція сестри медичної кабінету долікарського прийому

(код КП 3231) (витяги)

<…>

2. ЗАВДАННЯ ТА ОБОВ’ЯЗКИСестра медична кабінету долікарського при

йому виконує такі функціональні завдання та обов’язки:

2.1. Керується чинним законодавством України про охорону здоров’я та нормативноправовими актами, що визначають діяльність закладів охорони здоров’я.

2.2. У взаємодії з реєстратурою бере участь у регулюванні потоку пацієнтів (інших відвідувачів) закладу (відділення), забезпеченні першочергового прийому пацієнтів, які цього потребують або мають відповідні пільги.

2.3. Здійснює первинний прийом пацієнтів закладу, які не отримали талон до відповідного лікаря, для вирішення питань терміновості лікарської допомоги.

2.4. Інформує пацієнтів закладу про порядок прийому лікарями, підготовки до лабораторних, рентгенологічних, функціональних (інструментальних) досліджень.

2.5. Здійснює підготовку пацієнтів до лікарського прийому, у разі необхідності забезпечує забір, зберігання, доставку матеріалу для експресаналізу (лабораторних досліджень) або дає направлення на лабораторні та/або інші дослідження пацієнтам, які не потребують у день звернення лікарського прийому.

2.6. Проводить у межах своєї кваліфікації огляд пацієнта, його антропометрію, вимірювання артеріального та очного тиску, температури тіла тощо.

2.7. У взаємодії з реєстратурою закладу контролює строки проходження різними категоріями населення флюорографічного обстеження, відповідного оглядового кабінету тощо.

2.8. Проводить прості діагностичні, лікувальні та фізіотерапевтичні процедури.

2.9. Застосовує лікарські засоби для зовнішнього, ентерального та парентерального введення в організм пацієнта.

2.10. У разі необхідності в межах своєї кваліфікації застосовує прийоми реанімації, надає допомогу при травматичному пошкодженні, кровотечі, колапсі, отруєнні, утопленні, механічній асфіксії, анафілактичному шоці, опіках, відмороженні, алергічних станах.

2.11. Бере участь в організації та проведенні профілактичних медичних оглядів.

2.12. У межах компетенції веде (оформлює) медичну документацію, в тому числі в електронній формі, вносить до неї відповідні дані, здійснює виписки, готує довідки тощо.

2.13. Після закінчення прийому пацієнтів здійснює обробку і прибирання інструментарію, заповнює відповідну медичну документацію, контролює поточне й заключне прибирання кабінету (роботу молодших медичних сестер, санітарокприбиральниць).

2.14. Забезпечує зберігання, облік, раціональне використання й списання лікарських засобів.

2.15. Бере активну участь у поширенні медичних знань серед населення щодо профілактики захворювань та їх ускладнень.

2.16. Постійно удосконалює свій професійний рівень, проходить атестацію у встановлені строки.

2.17. Дотримується відповідних процедур (настанов, стандартів тощо) чинної у закладі системи управління якістю надання медичної допомоги за профілем своєї діяльності.

2.18. Зберігає професійну таємницю, дотримується вимог професійної етики та медичної деонтології, правил і норм внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці й пожежної безпеки.

<…>


5. ПОВИНЕН ЗНАТИСестра медична кабінету долікарського при

йому повинна знати:5.1. Чинне законодавство про охорону

здоров’я та нормативні документи, що регламентують діяльність закладів охорони здоров’я.

5.2. Організацію роботи амбулаторнополіклінічних (інших) закладів.

5.3. Права, обов’язки та відповідальність сестри медичної кабінету долікарського прийому.

5.4. Порядок прийому пацієнтів у закладі, чинні пільги для окремих категорій громадян у сфері охорони здоров’я.

5.5. Структуру закладу, час (порядок) роботи окремих кабінетів (лікарів) закладу.

5.6. Нормальну та патологічну анатомію та фізіологію людини.

5.7. Сучасні методи лабораторного, рентгенологічного, ендоскопічного та ультразвукового обстеження, лікування хворих.

5.8. Особливості спостереження і догляду за хворими в гарячці, з порушеннями стану органів дихання, кровообігу, травлення, органів сечовидільної системи тощо.

5.9. Маніпуляції відповідно до профілю роботи.

5.10. Фармакологічну дію найбільш поширених лікарських речовин, їх сумісність, дозування, методи введення.

5.11. Методики дезинфекції та стерилізації інструментарію та перев’язувальних засобів.

5.12. Основні принципи лікувального харчування.

5.13. Організацію санітарнопротиепідемічного та лікувальноохоронного режимів.

5.14. Правила асептики та антисептики.5.15. Правила оформлення медичної доку

ментації, в т. ч. в електронній формі.5.16. Відповідні прикладні програмні засоби

(у разі застосування).5.17. Вимоги стандартів (інших документів)

чинної у закладі системи управління якістю медичної допомоги за профілем своєї діяльності.

5.18. Правила й норми пожежної безпеки та охорони праці, зокрема правила безпеки під час роботи з медичним інструментарієм та обладнанням.

6. КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ6.1. Сестра медична вищої кваліфікаційної

категорії: початковий (короткий цикл, молодший спеціаліст) або перший (бакалаврський) рівень вищої освіти за напрямом підготовки «Медицина», спеціальністю «Сестринська справа», «Лікувальна справа» або «Акушерська справа». Спеціалізація за профілем роботи. Підвищення кваліфікації (курси удосконалення тощо). Наявність посвідчення про присвоєння (підтвердження) вищої кваліфікаційної категорії з цієї спеціальності. Стаж роботи за фахом — понад 10 років.

6.2. Сестра медична I кваліфікаційної категорії: початковий (короткий цикл, молодший спеціаліст) або перший (бакалаврський) рівень вищої освіти за напрямом підготовки «Медицина», спеціальністю «Сестринська справа», «Лікувальна справа» або «Акушерська справа». Спеціалізація за профілем роботи. Підвищення кваліфікації (курси удосконалення тощо). Наявність посвідчення про присвоєння (підтвердження) I кваліфікаційної категорії з цієї спеціальності. Стаж роботи за фахом — понад 7 років.

6.3. Сестра медична II кваліфікаційної категорії: початковий (короткий цикл, молодший спеціаліст) або перший (бакалаврський) рівень вищої освіти за напрямом підготовки «Медицина», спеціальністю «Сестринська справа», «Лікувальна справа» або «Акушерська справа». Спеціалізація за профілем роботи. Підвищення кваліфікації (курси удосконалення тощо). Наявність посвідчення про присвоєння (підтвердження) II кваліфікаційної категорії з цієї спеціальності. Стаж роботи за фахом — понад 5 років.

6.4. Сестра медична: початковий (короткий цикл, молодший спеціаліст) або перший (бакалаврський) рівень вищої освіти за напрямом підготовки «Медицина», спеціальністю «Сестринська справа», «Лікувальна справа» або «Акушерська справа». Спеціалізація за профілем роботи. Без вимог до стажу роботи.

<…>

Підготував Олександр Клименко,консультант із соціально-трудових відносин


98 HR-практика

105 HR-тенденції

ПЕРСОНАЛ


HR-ПРАКТИКА

Командний гравець: середовище існування

Закінчення. Початок у № 6/2016

Станіслава Стефановська,HR-директор ресторанів Grill do Brasil, Star Burger, Noodle Doodle,тренер бізнес-школи «Профі»

У першій частині статті ми розглянули особливості малих груп, механізми та феномени, що впливають на їх розвиток. Оскільки групи складаються з конкретних людей, то

одним із методів оптимізації роботи команд є підвищення продуктивності кожного її члена та поліпшення внутрішньої взаємодії. І якщо робота зі всією групою (відділом, підрозділом) — в основному прерогатива безпосереднього керівника, то індивідуальну допоміжну роботу з її учасниками може успішно вести HRспеціаліст. Він може допомогти керівнику провести команду через період загос трень стосунків між її членами та підтримати кожного її учасника під час проходження кризових етапів становлення в команді, допомогти розкрити свій потенціал, перетворюючи команду в цілому на успішнішу та ефективнішу.

Люди завжди прагнуть бути частиною чогось більшого з багатьох причин. Але найголовнішою з них, мабуть, є прагнення людини поліпшувати якість свого життя. І саме в групі людина бачить можливості для досягнення цієї мети. Разом з тим у процесі взаємодії з іншими учасниками групи, окрім приємних і вигідних моментів, у людини ви

никає безліч запитань і сумнівів. Безумовно, не можна стверджувати, що кожний учасник групи обов’язково стикається з одними й тими ж труднощами. Проте можна виділити 10 досить поширених кризових ситуацій на етапі становлення учасника команди.

1. «Страх вибору»

Під час прийняття рішення про вступ до групи (наприклад, погоджуючись на пропозицію працювати в компанії) перед її майбутнім членом постає безліч запитань: чи дасть мені можливість ця група людей проявити свої таланти? Чи почуватимусь я комфортно? Хто допомагатиме мені долати труднощі? Як члени цієї групи реагують на помилки? Що є «вхідним квитком» і за що мене можуть вигнати з цієї групи? Якого стилю стосунків заведено дотримуватися в цій групі? І це лише декілька запитань з безлічі інших.

У рамках професійної діяльності питання вибору групи перед співробітником найчастіше постає в таких випадках:

99№ 7 (114) липень 2016

HR-ПРАКТИКА

під час прийняття на роботу; у разі переходу до іншого підрозділу.

Як може допомогти HR-менеджерПоперше, важливо розуміти, які страхи виникають у людини на етапі вибору/входження до групи. Подруге, бажано знати теорії мотивації та вміти з’ясовувати головні потреби та мотиви людей. І, потретє, як хороший продавець готує відповіді на каверзні запитання покупця (робота із запереченнями), так і HRменеджер має бути готовий чесно й коректно відповісти на безліч запитань співробітника. В ідеалі HRменеджер навіть може працювати на випередження, заздалегідь розповідаючи все те, що може зацікавити працівника або кандидата.

Безумовно, наявність групи людей, навіть об’єднаних одним простором і завданнями, ще не означає автоматичну наявність загальної зрозумілої мети, цінностей (однозначно сформульованих), правил гри тощо. Завдання HRспеціаліста — максимально допомогти лідеру формалізувати всі необхідні атрибути команди. Але якщо вони ще не формалізовані, цей факт не варто приховувати від кандидата під час його входження до групи. Адже рожеві окуляри злетять з носа працівника в перші ж дні його роботи, коли він зрозуміє, що HRспеціаліст під час першого спілкування багато що прикрасив. Виникне розчарування й образа, які можуть бути набагато сильнішими, ніж якщо б кандидат своєчасно дізнався про те, що компанія перебуває на стадії зростання і в її роботі присутній легкий хаос і «творчий» безлад у стосунках між працівниками.

2. «Здивоване розчарування»

Ця кризова ситуація найчастіше виникає під час переходу групи зі стадії «Орієнтування в ситуації» на стадію «Конфлікту» (про стадії розвитку групи йшлося в попередньому номері. — Прим. ред.). Чле

ни групи щиро дивуються з того, що стосунки різко починають загострюватися. Вчорашнє розуміння з півслова перетворюється на докори, ледь стримувану агресію й бажання довести свою правоту. Образу та роздратування, небезпеку і в той же час ворожість на цьому етапі відчуває кожний член групи.

Як може допомогти HR-менеджерСпочатку, мабуть, важливо відстежити цю фазу розвитку групи і бути до неї морально готовим. Також можна заздалегідь попередити лідера про «шторм», що наближається, і постаратися встановити низку правил (а найголовніше — чітко визначити мету існування групи), які можуть допомогти пережити період «притирання». У цей час HRменеджер має виступати в ролі модератора, зупиняючи критику і зайву «демонізацію» членів команди один одним. На цьому етапі дуже важливо вислуховувати всіх, але не ставати на чийсь бік. Багато разів нагадувати про загальну мету, допомагати учасникам групи відділяти раціональну складову інформації від емоцій і вказувати на тимчасовість такого періоду в стосунках. А також в індивідуальному порядку допомагати співробітникам виходити на їх особисті мотивації. Адже вони чомусь вступали до цієї команди свого часу? Пошук об’єднуючих моментів та їх висвітлення також пом’якшують загострення пристрастей і допомагають перейти від конфлікту до конструктивного діалогу.

3. «Сумніви щодо лідера»

Коли перше враження розвіюється, очевидними стають людські слабкості лідера, які в уяві членів групи не витримують порівняння з його колишнім ідеальним образом. У члена команди виникають сумніви: якщо лідер не ідеальний, навіщо я тут? Чому я вчитимуся в нього? Може я вже й так все зрозумів і настав час рухатися далі?


HR-ПРАКТИКА

Як може допомогти HR-менеджер

HRменеджер, знаючи механізми групової дина міки, із самого початку повинен постаратися мінімізувати захоплення членів групи керівником. При цьому важливо, щоб керівник мав схильність до постійного розвитку й готовності до змін, яку HRменеджер може культивувати. HRменеджер може сприяти частим комунікаціям між лідером і членами команди (листирозсилки, наради, п’ятихвилинки, корпоративні вечірки тощо). Чим у більшій кількості ситуацій члени команди бачитимуть свого лідера, тим меншою буде ймовірність того, що вони дивуватимуться тій чи іншій формі його поведінки.

4. «Я так звик»

У разі гармонійного проходження стадії «Конфлікту» в групи народжуються правила взаємодії, які можуть суперечити переконанням людини. Адже під час вступу до групи вона про них нічого не знала і, зрозуміло, може почати обурюватися через це. Зміна правил — це завжди стрес для будьякого члена команди, навіть якщо вона здається бажаною для більшості і, на думку лідера, сприятиме досягненню цілей групи.

Обурений член команди, який зазнає обмеження в чомусь або відчуває примус з боку групи, втрачає лояльність, мотивацію. Це може негативно впливати як на інших членів колективу, так і на ефективність його роботи.

Як може допомогти HR-менеджер Робота HRменеджера має зводитися до того, щоб допомогти «незгодним» свідомо прийняти позицію

групи, побачити в ній плюси та перспективи.

Якщо учасник групи категорично не приймає нових правил або стандартів, потрібно докласти максимум зусиль, щоб він не замкнувся в собі, не відгородився від колективу. Варто разом пошукати об’єднуючі моменти (адже не всі норми одночасно

змінилися) і допомогти працівнику зробити перший крок назустріч членам команди, продемонструвавши готовність спілкуватися й шукати нові форми ефективної взаємодії.

5. «А чому мені не можна?»

На жаль, мало хто з членів групи насправді розуміє її структуру та особливості розвитку. Інколи може здаватися, що якщо група людей зібралася разом і щось спільно робить для досягнення загальної мети, то всі в групі рівні. Це, безумовно, не так, навіть якщо HRменеджер у рамках корпоративної культури заявляє зворотне. Найчастіше правила, що склалися, з тих чи інших міркувань порушує саме лідер. Запитання, які можуть виникати у члена команди в разі порушення правил лідером, здаються йому справедливими й очевидними: чому йому можна, а нам — ні? Чому ми не ділимо прибуток порівну? Чому ми завжди повинні його слухати й робити так, як він каже?

Ситуація може ускладнитися тим, що інші члени команди через страх виступати проти лідера, небажання витрачати час на дискусії або через інші інтереси не підтримають вияв обурення та швидше за все каратимуть ініціатора бунту.

Коли перше враження розвіюється, очевидними стають людські слаб-кості лідера, які в уяві членів групи не витримують порівняння з його

колишнім ідеальним образом. У члена команди виникають сумні-ви: якщо лідер не ідеальний, навіщо я тут? Чому я вчитимуся в нього?

Може я вже й так все зрозумів і настав час рухатися далі?

101№ 7 (114) липень 2016

HR-ПРАКТИКА

Як може допомогти HR-менеджерПодібні запитання можуть свідчити про невизначеність статусу та повноважень членів групи, відсутність прозорої ієрархії. У такому разі HRменеджеру потрібно допомогти керівникові регламентувати ці питання і в доступній формі донести інформацію до членів команди.

Також HRменеджеру бажано регулярно відстежувати «бунтарів» колективу і на ранніх стадіях проводити з ними профілактичні мотиваційні бесіди. Наприклад, перевести увагу співробітника на його довгострокові завдання, нагадати про спільні інтереси групи, пояснити ієрархічність групи.

6. «Хто більше?»

«Я працюю більше, ніж інші!». «Я постійно затримуюся до 9, тоді як він йде з роботи завжди вчасно!». «Чому він, прийшовши пізніше за мене, раніше почав отримувати бонус?».

Свій внесок у загальну справу працівник оцінює самостійно й порівнює його із внеском інших членів групи на свій розсуд.

Перебільшення своїх досягнень — більш поширена «хвороба» персоналу, ніж недооцінка себе. Це призводить до образ, незадоволення персоналу й розпаду команд.

Як може допомогти HR-менеджерНепросто, але можливо HRменеджеру зробити все від нього залежне, щоб у членів групи було єдине й прозоре розуміння того, хто та що вкладає в розвиток групи і які саме існують критерії підвищення статусу. Власне класичні інструменти HRменеджерів, такі як організаційна структура,

профіль посади, KPI, грейди, кар’єрні плани та інше, покликані зняти напругу й вирішити це питання.

При цьому в компаніях, де не заведено відкрито говорити про те, що керівники завжди обирають собі приємних (а не лише

професійних) підлеглих, безумовно, існує більше труднощів. Адже заявлено про це чи ні, а людська природа саме така.

Таким чином, одне з цікавих завдань HRменеджера — пояснити працівнику, що кожний робить у загальну справу свій внесок. Хтось, наприклад, вирішує складні питання з клієнтами, хтось — розробляє і адмініструє процеси, хтось допомагає тримати всіх у курсі справ того, що відбувається за рамками групи, а хтось просто необхідний лідеру для його внутрішнього емоційного спокою.

Врештірешт HRменеджеру бажано доносити до команди, що будьяка група тримається до тих пір, поки у неї є лідер. Лідер завжди володіє значними привілеями й має вплив на членів групи, він же може змінювати правила й він же надає її членам того чи іншого статусу (приділяючи більше уваги, надаючи розширені повноваження або довіряючи особливо важливі справи). Вибір же гравця команди і відповідальність за цей вибір, зрозуміло, залишається за ним самим: приймати правила гри, лобіювати їх зміну або створювати власну команду за своїми правилами.

7. «Перевага особистої мети над загальною»

Обираючи команду, людина розглядає її як своєрідний ресурс для реалізації власних потреб і досягнення своїх особистих цілей. Деякий час усе може йти

Непросто, але можливо HR-менеджеру зробити все від

нього залежне, щоб у членів групи було єдине й прозоре розуміння

того, хто та що вкладає в розвиток групи і які саме існують

критерії підвищення статусу


HR-ПРАКТИКА

гладко, але динамічна природа складних систем, до яких належать групи, передбачає постійні зміни.

Якщо перед учасником групи постає дилема — чию мету поставити на перше місце, він відчуває значний дискомфорт і хвилювання. Вийти на роботу у вихідний день заради команди і допомогти впоратися з форсмажором або поїхати з друзями на пікнік, як і було заплановано? Пропустити відпустку, втративши сплачену суму за відпочинок, у зв’язку з перенесенням термінів будівництва і необхідністю запустити ресторан або діяти згідно з наміченим планом і поїхати відпочивати, незважаючи ні на що? Погодитися з рішенням команди, хоч воно й здається абсурдним, і працювати над проектом разом або тимчасово самоусунутися й зайнятися вирішенням своїх завдань?

Як може допомогти HR-менеджерЗвичайно, дуже важливо, щоб «на вході» у членів групи були ідентичні цінності й цілі. Саме тому HRменеджеру так важливо брати участь у підборі команди (особливо топменеджерів). Адже са ме HRменеджер може допомогти сформувати профіль посади (під завдання бізнесу), а потім, провівши структуроване інтерв’ю, відібрати лише тих, чиї цінності схожі. Команда працює більш злагоджено, якщо базові уявлення про важливе збігаються й немає необхідності постійно з’ясовувати, що є прийнятним у стосунках, а що абсолютно неприпустимим.

Повністю запобігти розбіжності особистих і загальних цілей, безумовно, неможливо. Ризик того, що співробітник залишить команду, якщо його цілі або цінності суперечитимуть груповим цілям і цінностям, завжди є. Для мінімізації збитку для компанії HRменеджери повинні допомагати розвивати в

персоналі лояльність до команди та її лідера. Саме лояльність (прихильність, захопленість, збільшення кредиту довіри) може сприяти тому, що в складній ситуації вибору, побачивши довгострокову перспективу, командний гравець віддасть перевагу загальним цілям.

8. «Страх втратити себе»

«Я так довго й тісно спілкуюся з ними, що вже не розумію, де я, а де вони».

«Всі кажуть, що я сильно змінився, і я не знаю, радіти цьому чи ні».

Страх втратити себе переважно притаманний тим, хто міцно тримається за своє «Я», має чітке уявлення про себе і тремтливо ставиться до власних

кордонів. Сильні команди справді

мають дуже тісні зв’язки між членами, і учасники групи значною мірою впливають на поведінку один одного. З часом у членів команди можуть спостерігатися схожі форми поведінки, реакції, жарти й погляди на світ. Група починає відчувати

себе єдиним організмом і злагоджено реагувати на зовнішні подразники. Ефект стирання кордонів між «Я» і «не Я» може особливо яскраво виявлятися в групах, які спільно пережили кризу, гострий конфлікт або вирішили дуже складне завдання, пов’язане з виживанням групи. І, незважаючи на явно позитивні характеристики групи на цьому етапі її розвитку, в деяких її членів саме в цей час може проявитися страх втратити себе.

Як може допомогти HR-менеджер Завдання HRменеджера під час роботи з подібними ситуаціями — допомогти працівнику зрозуміти,

У ситуаціях, коли ролі чітко не визначені, співробітник може на

власний розсуд обирати найбільш, на його думку, прийнятну роль,

а насправді демонструвати небажану форму поведінки

103№ 7 (114) липень 2016

HR-ПРАКТИКА

що розвиток людини завжди відбувається через «розчинення» в чомусь більшому (в даному випадку — у групі та її учасниках) і «збиранні» себе із уже новими якостями й властивостями. А використовувати набуті навики та напрацювання чи ні — це вже вибір самої людини.

9. «Страх вигнання»

Страх бути звільненим — досить поширений серед працівників, адже він має дуже глибоке коріння: залишившись без племені, первісна людина не могла вижити. Зараз світ набагато гуманніший, але все одно кожний другий працівник боїться бути звільненим або на якийсь час втратити приналежність до значимої для нього соціальної або професійної групи.

До об’єктивних причин виключення групою свого учасника можна віднести: поперше, прагнення забезпечити досягнен

ня групових цілей, а не витрачання цінних ресурсів (час, сили, уваги групи) на конфлікти та з’ясування того, хто ж у групі головний; подруге, необхідність збереження групи як

цілого (жертвуючи одним можна насправді дуже сильно згуртувати групу, зробити її стійкішою до нових труднощів міжособистісного характеру); потретє, ставлення членів групи до соціаль

ного оточення, її ущільнення: «Хто не з нами, той проти нас», «Все зайве — за борт».

Як може допомогти HR-менеджерСтрах вигнання особливо проявляється в тих компаніях, де немає чітких регламентів, правил роботи або керівник вирізняється запальним характером. Зі всіма цими чинниками HRменеджер може вести планомірну роботу: погоджувати й прописувати норми, розвивати систему комунікацій, згладжувати спалахи емоцій керівника, транслюючи персоналу зважені рішення, або працювати з ним в стилі коучинг.

Також HRменеджеру важливо пам’ятати, що вічних працівників не буває. У кожної посади є свій «термін життя». Наприклад, середньостатистичний вантажник працює до 0,5 року, і це вже добре. Офіціант в мережевому бізнесі — близько двох років, а далі або просувається кар’єрними сходами, або залишає компанію.

10. «Конфлікт ролей»

Сьогодні ми гуляємо «без погонів», а завтра лідер нещадно відчитує нас при всіх за зірвані терміни. Сьогодні ми довірливо спілкуємось за чашкою чаю, а завтра інтимна інформація про співробітника якимось чином стає надбанням всієї компанії. Конфлікт між ролями «підлеглий» і «друг» дуже поширений, але особливо характерний для малих неформальних груп і дуже тривожить їх учасників.

Як може допомогти HR-менеджерПригадаємо, що соціальною роллю називають очікувану поведінку людини, обумовлену її статусом. Роль — це коло функцій і форма поведінки, які вважаються такими, що підходять цьому члену групи (є очікуваними), і реалізуються в певному соціальному контексті. Оскільки людина виконує одночасно декілька ролей, то між ролями можуть виникати конфлікти.

У ситуаціях, коли ролі чітко не визначені, співробітник може на власний розсуд обирати найбільш, на його думку, прийнятну роль, а насправді демонструвати небажану форму поведінки. Наприклад, на «ти» звернутися до керівника або пригадати при всіх, «як ми вчора відпочили», що буде сприйнято як фамільярність, неадекватна робочій ситуації і, найімовірніше, призведе до покарання.

Задля уникнення подібних труднощів HRменеджер може працювати як зі співробітником, так і з лідером. Співробітнику потрібно нагадати про субординацію в групі та допомогти зрозуміти,


HR-ПРАКТИКА

як себе відчуває лідер, статус якого може постраждати в таких неформальних комунікаціях. А з керівником можна обговорити додаткові можливості для визначення норм поведінки, повноважень кожного і стилю поведінки учасників групи.

Навчити можна лише тому, що ти сам умієш робити досконало. Тому можна говорити про те, що хороший HRменеджер — той, хто сам пройшов школу командного гравця і на власній шкурі відчув багато з описаних вище кризових ситуацій. Тоді він зможе бути не лише переконливим, а й сам демонструватиме поведінку, властиву командному гравцю.

Чим активнішу позицію займе HRменеджер у питаннях проходження учасниками команди кризових етапів, тим більша ймовірність того, що ко

манда швидше перейде на рівень «функціональнорольової співвідносності» (коли ролі розподілені, норми гри вироблені, завдання вирішуються продуктивніше і можна спостерігати ефект синергії).

Окрім цього, не можна не брати до уваги й скорочення витрат на підбір та адаптацію персоналу, мінімізацію стресів, які переживає команда в разі зміни її структури, втрачаючи в цей період свою функціональність. І, звичайно ж, варто нагадати про задоволення від усвідомлення прожитого досвіду, радості ділитися своїми напрацюваннями з іншими людьми, приємного внутрішнього трепету від можливості допомагати своїм лідерам створювати успішні команди та незвичайного відчуття щастя від спільного досягнення загальних цілей з тими, кого ми обрали для руху вперед шляхом розвитку та вдосконалення.

105№ 7 (114) липень 2016

HR-тенденції

Мотивація персоналу: чому негативні стимули не працюють

Наталiя Пересипкiна, HR-консультант

Мотивація персоналу — одна з найбільш актуальних тем вже багато років. Кожний роботодавець хотів би знати, де в його працівника кнопка, натиснувши на яку можна отри

мати високоефективного, ініціативного та лояльного професіонала. Оскільки інструкції з використання та місця знаходження такої кнопки в компанії немає, вона створює свої інструменти з мотивації у вигляді положень, стандартів, регламентів, часто підміняючи поняття мотивації й стимулювання або об’єднуючи їх в єдине ціле.

Мотивація — це внутрішнє спонукання персоналу до виконання своєї роботи, досягнення виробничих цілей. Власне, це бажання працювати, яким також складно управляти зовні як щастям або радістю.

Стимулювання персоналу — це використання зовнішніх чинників, що змушують працівника працювати ефективно й підвищувати свою результативність. Стимулювання буває позитивним і негативним. Позитивне стимулювання спрямоване на підвищення рівня задоволення потреб працівника і на збереження ним існуючої поведінки; негативне —

на блокування існуючої поведінки шляхом зниження рівня задоволення потреб.

Парадокс у тому, що розробляючи системи грейдів і бонусів, організовуючи корпоративні свята й тренінги, компанії не можуть відмовитися від негативних стимулів. Крик, прилюдна критика, перехід від робочої ситуації на особистість працівника, а часто й штрафи, які маскуються більш прийнятним терміном «депреміювання», використовують на практиці багато українських компаній.

Генрі Форд вважав, що «лише два стимули змушують людей працювати: бажання заробітної плати та страх її втратити». Але чи насправді це так сьогодні? Чого прагне працівник, коли влаштовується на роботу? Які його потреби необхідно задовольнити роботодавцеві для досягнення найкращого результату?

Існує велика кількість класифікацій, моделей і теорій мотивації: ієрархія потреб Маслоу; теорія потреб Альдерфера, теорія мотивації МакКлелланда; двофакторна теорія мотивації Герцберга; теорії «X» і «Y» МакГрегора; теорія драйвів Фрейда; теорія мотивації Портера – Лоулера; теорія очікувань Врума



та інші. Однак, простіше кажучи, влаштовуючись на роботу працівник сподівається отримати: гроші; стабільність і безпеку; комфорт; справедливість; розвиток і кар’єру; визнання; новизну і драйв; самореалізацію.Як ви могли помітити, у наведеному переліку

немає штрафів, але це не заважає роботодавцям їх використовувати.

Згідно з дослідженням, проведеним порталом rabota.ua в кінці 2014 р., 52 % учасників на запитання «Чи існує у вас на роботі система штрафів за порушення?» відповіли позитивно. Основні причини штрафів носять дисциплінарний характер: запізнення — 60 % опитаних; прогул — 53 %; поява на роботі в нетверезому стані — 52 %; безпричинна відсутність на роботі понад відведений на це час — 50 %.

Варто наголосити, що згідно із статтею 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівників можуть бути застосовані лише два заходи стягнення — догана або звільнення, а стягувати штрафи із заробітної плати заборонено, проте це не зупиняє багатьох українських роботодавців. Вони створюють систему оплати праці із постійною та змінною частиною, і саме остання є предметом штрафних маніпуляцій.

Окрім дисциплінарних порушень штрафують за неправильне оформлення або втрату документів — 45 % респондентів; невиконання плану продажів —

38 %; порушення дрескоду — 21 %; куріння — 19 %; вживання їжі на робочому місці — 16 %.

Як же ставляться працівники до штрафів на роботі? 13 % учасників опитування підтримують систему штрафів, вважаючи, що це зміцнює дисципліну; 48 % — вважають штрафи нормальним явищем і прагнуть не порушувати правил, щоб не втратити своїх грошей. 40 % опитаних відповіли, що їм вкрай некомфортно працювати в такій обстановці, а це вже ризик для компанії втратити цінних працівників.

Компанії не афішують наявність системи штрафних санкцій, щоб не зменшити таким чином потік претендентів і не зіпсувати бренд роботодавця. Часто під час працевлаштування або взагалі не попереджають про штрафи, або інформують про них частково, а про повний перелік порушень, за які передбачено штраф, працівник дізнається вже працюючи в компанії. У деяких випадках система штрафування персоналу чітко не сформована і носить суб’єктивний безсистемний

характер, який залежить від настрою керівника або його стосунків з працівником.

Розглянемо, наприклад, штраф за запізнення. Чи працює цей негативний стимул? Ні. Працівники, які спізнюються, роблять це регулярно, на яку б суму їх не оштрафували; а ті працівники, які завжди приходять вчасно, якщо й запізнюються у зв’язку з форсмажорними обставинами, зазнають глибокого стресу, що явно не сприяє їх мотивації.

Так чому ж у наш час, коли проводиться величезна кількість тренінгів і конференцій з мотивації персоналу, а полиці книжкових магазинів ломляться

Компанії не афішують наявність системи штрафних санкцій, щоб не зменшити таким чином потік пре-

тендентів і не зіпсувати бренд робо-тодавця. Часто під час праце-

влаштування або взагалі не попереджають про штрафи, або

інформують про них частково, а про повний перелік порушень, за які

передбачено штраф, працівник дізна-ється вже працюючи в компанії

107№ 7 (114) липень 2016


від книг з мотивації та розвитку працівників, роботодавці неухильно дотримуються старого доброго методу батога і пряника, де батіг грає головну скрипку?

Спробуємо розібратися в основних чинниках переважання негативного стимулювання над позитивним. Соціокультурні особливості суспільства.Незважаючи на те, що СРСР розпався майже

чверть століття тому, стиль управління в багатьох організаціях до цього часу залишається адміністративнокомандним. Він ґрунтується на директивнорозпорядчих, а не на економічних методах управління та принципі «всі засоби хороші для досягнення мети». Люди повинні стерпіти все, а якщо не захочуть, їх потрібно змусити, поставити на місце. Основний стимул такого стилю — страх.

Наслідком нетривалого періоду розвитку в країні ринкових відносин є відсутність сформованої уп равлінської системи, яка базувалася б на позитивних стимулах. Стиль управління в компанії. У багатьох компаніях все ще зберігається авто

ритарний стиль управління, який на етапі створення компанії дає можливість швидкого одноосібного управління і не потребує значних матеріальних вкладень. Перефразовуючи Людовика XIV, про такий стиль управління можна сказати: «Компанія — це я!». Керівник вирішує, як і кого покарати або заохотити, ґрунтуючись переважно на особистому ставленні до працівника. Але на етапі зростання такий стиль абсолютно не доречний. Ґрунтуючись на страху, недовірі й контролі, авторитарний стиль управління пригнічує ініціативу та творчий потен

ціал працівників, тим самим гальмуючи розвиток бізнесу. Низький рівень компетенції менеджерів.Більшість керівників не мають управлінської

або економічної освіти і приходять до всього емпіричним шляхом. Негативні стимули — прості й універсальні. Вони не потребують високого рівня кваліфікації керівника, дають йому змогу залишатися таким, як він є, не визнавати необхідності змін.

Сюди ж можна віднести перевантаженість керівників: через невміння або небажання делегувати завдання вони виконують все самі або витрачають

великі зусилля на конт роль за їх виконанням. Через це виникає фізична та емоційна втома, що призводить до використання як стимулу батога, а не пряника. Відсутність у ком-

панії системи мотивацій-ного менеджменту.

Уся відповідальність за мотивацію й стимулювання персоналу лягає на HRспеціалістів. Керівники усуваються від цього процесу і, виявивши падіння мо

тивації у своїх підрозділах, звертаються до відділу персоналу з проханням провести тренінг, тімбілдінг або інший корпоративний захід, щоб підняти в підлеглих бойовий дух. Не усвідомлюючи, що проблема — у їх щоденній поведінці та манері спілкування з персоналом. Жадібність або бажання перестрахуватися.Деякі компанії за рахунок штрафів скоро

чують фонд оплати праці, наприклад, ставлячи недосяжні цілі або оцінюючи їх досягнення суб’єктивно.

Думаю, всі ці чинники вам добре знайомі, і якісь з них застосовуються в компаніях, де ви працювали або працюєте. Про це не заведено го

У багатьох компаніях все ще збері-гається авторитарний стиль

управління, який на етапі ство-рення компанії дає можливість

швидкого одноосібного управління і не потребує значних матеріаль-них вкладень. Але на етапі зрос-тання такий стиль абсолютно

не доречний



ворити, проте замовчування не вирішує проблеми, а лише загострює її.

Чому ж негативні стимули не працюють вже зараз і, звичайно, не працюватимуть у майбутньому? Щонайменше існує дві причини.

1. Різниця поколінь. Можна сумніватися в теорії поколінь Хоува – Штрауса, але керівникам і власникам компаній слід врахувати той факт, що люди, які зараз приходять на роботу, значно відрізняються від них самих.

Як свідчить дослідження кадрового порталу HeadHunter Україна, проведене у 2015 р., поколінню Х (1963–1984 р. н.) властиві такі характеристики: відповідальність (45 %), прагнення до стабільності (44 %), наполеглива праця (31 %); увага до соціальних гарантій (26 %). Вони самостійні, сприймають життя як постійну боротьбу, віддають перевагу фундаментальній освіті й розвитку кар’єри по вертикалі, відповідальні й добросовісні працівники, які визнають авторитети.

Співробітників покоління Y (1985–2000 р. н.) характеризує прагнення отримати все відразу (35 %) і жити у своє задоволення (34 %), креативність (29 %) і завищені очікування щодо зарплати (29 %). Вони не скуті обмеженнями, впевнені, що немає нічого неможливого, мають високий рівень поінформованості й роботи з новими технологіями. «Ігреки» розвиваються по горизонталі й часто в кількох професійних сферах. Їх мета — цікаві завдання, а не престижні посади.

Ці два покоління живуть порізному. Життя «іксів» — це дім, робота, господарські справи на вихідних, відпустка раз на рік, щоб виспатися або відле

жатися на пляжі. Вони вимірюють успіх досягнутим статусом і матеріальним достатком.

«Ігреки» вимірюють життя враженнями й новим досвідом, для них гроші — це можливість подорожувати, малювати, займатися серфінгом або злітати на концерт улюбленої групи в іншу країну.

Саме «ігреки» формують сучасні тренди й потреби. Вони не стануть крокувати у вказаному на

прямі, працювати в умовах жорсткої ієрархії, роками чекати заохочень і зворотного зв’язку від керівництва, зай матися рутинною роботою без розуміння кінцевої мети. Представники покоління Y просто підуть працювати в інше місце, тому топменеджерам компанії потрібно не пропустити момент і змінювати свій стиль керівництва просто зараз.

2. Умови швидких змін і ускладнення завдань.

Світ, в якому ми живемо, змінюється з такою швидкістю, що завдання, які ще вчора здавалися найважливішими, відходять на другий план, поступаючись місцем новим. Якщо бізнесмодель, за основу якої взято принцип батога й пряника, хоч якось здатна вирішувати прості завдання, коли є набір правил і чітка мета, то вирішити завдання з великою кількістю несподіваних, неочевидних рішень їй не під силу. Зміни в ринковій економіці, законодавстві, політичній обстановці, бізнесмоделях і цілях компаній вимагають від працівників свіжого погляду на проблему, креативного, творчого підходу в ухваленні рішень, внутрішньої свободи для розширення горизонтів і виходу за рамки вже відомих методів роботи.

Система штрафів ґрунтується на страху й уникненні, але страх покарання не є гарантією недопущення помилки, він швидше блокує нормальну

Якщо бізнес-модель, за основу якої взято принцип батога й

пряника, хоч якось здатна вирішувати прості завдання,

коли є набір правил і чітка мета, то вирішити завдання з великою

кількістю несподіваних, неочевидних рішень їй

не під силу

109№ 7 (114) липень 2016


розумову діяльність і призводить до падіння працездатності.

Якими методами добиватися від працівників максимальних результатів без негативних наслідків? Звичайно, немає ні чарівної палички, ні універсальної кнопки, ні єдиної моделі мотивації, які могли б підійти будьякій організації, але є ефективні елементи управління персоналом: нейтралізуйте демо

тивуючі фактори: страх, недовіру, привселюдну критику, неповагу; навчайте керівників

мотиваційному менеджменту; повідомляйте пра

цівникам те, що для них важливе. Добре організована інформаційна політика компанії дає можливість працівнику відчути себе її частиною; підтримуйте з працівниками зворотний

зв’язок щодо виконаних завдань і досягнутих цілей, а також стосовно помилок; використовуйте не лише матеріальне, а й

словесне заохочення. Похвала нічого не коштує, але при цьому надихає працівника на нові звершення; персоналізуйте інструменти мотивації на базі

цінностей працівників;

дайте працівникам можливість брати участь у виборі методів заохочення, тематики й місця корпоративного заходу тощо; замініть тотальний контроль і численні узго

дження на довіру, гнучкість і швидкість ухвалення рішень; забезпечте персоналу можливість вислови

ти свої думки, побажання, пропозиції або незадоволення. Це може бути ящик для анонімних листів або відкрита зус тріч; залучайте працівни

ків до вирішення цікавих і нестандартних завдань; допомагайте людям

виявити їх сильні сторони і ставте перед ними досяжні цілі, співвідносні з їх можливостями; делегуйте працівни

кам не лише завдання, а й відповідальність. Дайте їм

відчути свою причетність і важливість.Усі перераховані вище методи ви знаєте, потріб

но тільки знайти в собі сміливість почати їх застосовувати. Довіряйте працівникам, адже ніщо так не руйнує мотивацію, як недовіра й контроль. Ставтеся до людей як до найкоштовнішого ресурсу, надихайте й підбадьорюйте, адже емоційний підйом мотивує працювати продуктивно й досягати найвищих результатів.

Довіряйте працівникам, адже ніщо так не руйнує мотивацію, як недовіра й контроль. Ставтеся до

людей як до найкоштовнішого ресурсу, надихайте й

підбадьорюйте, адже емоційний підйом мотивує працювати

продуктивно й досягати найвищих результатів


Зміст За і півріччя 2016 року Зміст За і півріччя 2016 року

МАТЕРІАЛИ, ОПУБЛІКОВАНІ В ЖУРНАЛІ «КАДРОВИК УКРАЇНИ» У І ПІВРІЧЧІ 2016 РОКУ

ЗАКОНОДАВСТВО

Моніторинг.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1–6

Нормативно-правові акти Наказ.Міністерства.юстиції.України.«Про.затвердження.Переліку.типових.документів,.що.створюються.під.час.діяльності.державних.органів.та.органів.місцевого.самоврядування,.інших.установ,.підприємств.та.організацій,.із.зазначенням.строків.зберігання.документів».від.12.квітня.2012.р..№.578/5.(витяг).. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1,.с. 10Постанова.Кабінету.Міністрів.України.«Про.затвердження.Положення.про.застосування..стимулюючих.виплат.державним.службовцям».від.6.квітня.2016.р..№.289.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 9Постанова.Кабінету.Міністрів.України.«Деякі.питання.оплати.праці.державних.службовців..у.2016.році».від.6.квітня.2016.р..№.292.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 10

Зміни в законодавстві Казначей Галина. Держбюджет-2016.та.зміни.в.оподаткуванні.оплати.праці.. . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 20

Офіційні роз’яснення... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2–6

Судова практика — доступно!.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1, 3–6

ПРАВО

Актуальна тема Радченко Таміла. Звільнення.за.власним.бажанням.чи.за.угодою.сторін.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 28

Оплата праці: доступно для кадровикаТкаченко Олена. Вибір.системи.оплати.праці.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1,.с. 40Ткаченко Олена. Механізм.формування.зарплати.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 38Ткаченко Олена. Доплати.й.надбавки.до.зарплати.та.організація.преміювання..працівників.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 19Ткаченко Олена. Системи.преміювання.на.підприємстві.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 39

«Нетрудове» законодавство в роботі кадровикаКлименко Олександр. Цивільний.кодекс.України:..що.варто.знати.кадровикам.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 47Клименко Олександр. Кадровикам.—.про.Господарський.кодекс.України.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 51Клименко Олександр. Кодекс.України.про.адміністративні.правопорушення:..що.варто.знати.кадровикам......................................................................................................... № 6,.с. 52

111№ 7 (114) липень 2014


Зайнятість населенняШурко Майя. Нові.Порядки,.що.регламентують.механізми.реєстрації.безробітних..і.надання.допомоги.по.безробіттю... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1,.с. 46Шурко Майя. Нові.стимули.для.роботодавців.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 41

ЗвітністьГалкіна Вікторія. Кадрова.звітність.у.2016.р. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1,.с. 55

Атестація працівниківКлименко Олександр. Атестація працівників у сфері соціального захисту .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1, с. 63Клименко Олександр. Атестація наукових працівників.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2, с. 26Клименко Олександр. Атестація керівників підприємств.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5, с. 22

Бюджетна сфера Морєва Олена. Зміни.в.посадових.окладах.працівників.бюджетних.установ.. . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2,.с. 30Морєва Олена. Доплата.за.вислугу.років.працівникам.окремих.закладів.культури.. . . . . . . . . . . № 4,.с. 16

Крок за кроком Ратушняк Павлина. Порядок.отримання.дозволу..на.працевлаштування.іноземців.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 33

Пенсійне забезпеченняМастюгіна Галина. Зміни.в.пенсійному.забезпеченні..з.січня.2016.року.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 49Охріменко Олена. Порядок.виплати.спеціальних.пенсій..у.період.з.1.січня.по.31.грудня.2016.року.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 34Охріменко Олена. Перераховуємо.наукову.пенсію.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 34

Трудові відносиниКравченко Катерина. Особливості.проходження.служби.цивільного.захисту..особами.рядового.та.начальницького.складу.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 41Кравченко Катерина. Особливості.проходження.служби.цивільного.захисту..особами.рядового.та.начальницького.складу.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 45

Юридична консультація Арсеньєва.Ярина. Утримання.аліментів.із.зарплати.працівника.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 32Філіпов Олександр. Комерційна.таємниця.на.підприємстві.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 32

Зміни в законодавствіДуда Андрій. Коментар.до.нового.Закону.про.державну.службу.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 28Юров Юрій. Чергова.зміна.до.Класифікатора.професій.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 49

Коментарі фахівцівМастюгіна Галина. Зміни.в.обчисленні.пенсій.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 51



Перевірки Мельниченко Ольга, Забудський Володимир. Перевірки.Державної.служби.України..з.питань.праці.у.2016.році.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 36

Відповіді на запитання... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1–6

Календар.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1–6

ПРАКТИКА

Актуальна темаАрсеньєва Ярина. Цивільно-правовий.чи.трудовий.договір:.зробіть.правильний.вибір.. . . . . . № 2,.с. 95Арсеньєва Ярина. Практика.учнів.ПТУ.та.студентів.на.підприємстві.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с..80Фольварочна Галина. Графік.відпусток:.практичні.поради.у.відповідях.на.запитання.. . . . . . . . № 1,.с. 89Фольварочна Галина. Особливості.трудових.відносин.з.інвалідами..в.запитаннях.та.відповідях.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 83Фольварочна Галина. Відпочинок.працівників:.особливості.надання.відпусток..у.запитаннях.та.відповідях.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 80

Час відпочинкуФольварочна Галина. Все.про.святкові.та.неробочі.дні.у.2016.р.... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1,.с. 72

Робочий часКазначей Галина. Деякі.особливості.застосування.підсумованого..обліку.робочого.часу.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 95

Трудові судові спориКаляпіна Євгенія. «Підводні.камені».практичної.реалізації.законодавства..про.відпустки.(відпустки.без.збереження.заробітної.плати).. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1,.с. 81Каляпіна Євгенія. Особливості.застосування.законодавства..про.матеріальну.відповідальність.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 72Каляпіна Євгенія. Звільнення.працівника.у.зв’язку.з.втратою.довіри.роботодавця.. . . . . . . . . . . № 3,.с. 72

Трудові відносини Фольварочна Галина. Суміщення.професій.та.виконання..обов’язків.тимчасово.відсутнього.працівника.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 87

Кадрові документи Доля Анастасія. Правила.внутрішнього.трудового.розпорядку.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 86Рожнов Віктор. Військовий.облік.на.підприємстві:.законодавчі.аспекти..та.практичні.рішення.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5, с. 68Рожнов Віктор. Військовий.облік.на.підприємстві:.законодавчі.аспекти..та.практичні.рішення.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 68

113№ 7 (114) липень 2014


Трудовий договір Єрємєєва Ірина. Звільнення.працівника.за.появу.на.роботі.в.нетверезому.стані.. . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 60

Вчимося на помилках Галкіна Вікторія. Неправильне.застосування.підстави.звільнення.з.роботи:..пункт.6.статті.36.замість.пункту.1.статті.40.КЗпП.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 64

Пільги працівникамАрсеньєва Ярина. Путівки.від.підприємства:..оформлюємо.та.видаємо.правильно.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 87

Діловодство Загорецька Олена. Строки.зберігання.документів,..що.стосуються.кадрових.питань... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1,.с. 78Загорецька Олена. Розпорядчі.документи.з.основної.діяльності..та.адміністративно-господарських.питань.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 60Загорецька Олена. Розпорядчі.документи.з.кадрових.питань.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 62Загорецька Олена. Розпорядчі.документи.з.кадрових.питань... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 74Загорецька Олена. Розпорядчі.документи.з.кадрових.питань... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 89Загорецька Олена. Оформлення.протоколів.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 73

Вебінар Заглада Тетяна. Соціальні.відпустки..Практичні.питання.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1,.с. 96Заглада Тетяна. Кадрова.звітність.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 103Заглада Тетяна. Кадровий.облік.та.аудит.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 102Заглада Тетяна. Облік.робочого.часу.на.підприємстві...Загальні.правила.документального.оформлення.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 101

Зразки посадових інструкцій Посадова.інструкція.актуарія... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 70Посадова.інструкція.математика-аналітика..з.дослідження.операцій. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 98Посадова.інструкція.наукового.співробітника-консультанта.(статистика).. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 100Посадова.інструкція.мерчендайзера.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 92Робоча.інструкція.стюарда.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 97Посадова.інструкція.ресепшіоніста.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 101

Кваліфікаційні характеристикиКваліфікаційні.характеристики.представника.торговельного,..товарознавця,.касира.торговельного.залу.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 94Кваліфікаційні.характеристики.водіїв.автотранспортних..засобів.деяких.категорій.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 98Нові.кваліфікаційні.характеристики.інженера-технолога-протезиста,..технолога.ортопедичного,.техніка-протезиста-ортезиста.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 102



ПЕРСОНАЛ

Досвід фахівцівГаріна Наталія. Як.зробити.наради.більш.продуктивними?.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 109Гаріна Наталія. Як.зробити.наради.більш.продуктивними?... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 110Лебеденко Лариса. Успішна.кар’єра.в.HR:.кому,.коли.та.з.чого.починати.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 111

HR-інструментиШатько Юлія. Як.провести.інтерв’ю.за.компетенціями.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1,.с. 105

НR-практикаСтефановська Станіслава. Командний.гравець:.середовище.існування.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 111

Досвід компанійСкібіцький.Андрій. Чому.і.як.навчати:.чотири.принципи.навчання..та.розвитку.в.ОТП.Банку.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 104

Психологія Шишлова Наталія. Складні.переговори.в.практиці.HR-менеджера.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 4,.с. 107

Дослідження Ринок.праці.в.цифрах.та.фактах... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 114

Інтерв’юРеформа.кадрової.політики:.великі.зміни.починаються.з.маленьких.кроків (інтерв’ю.з.Мариною Зеленковою,.радником.міністра.аграрної.політики..та.продовольства.України.з.кадрових.питань). .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1,.с. 100Високі.стандарти.якості.обслуговування.—.головне.завдання.HR-менеджера..(інтерв’ю.з.Андрієм Солуяновим,.директором.з.персоналу..мережі.супермаркетів.VARUS).. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 2,.с. 106«Наша.мета.—.суспільство.вільних.і.відповідальних.людей»..(інтерв’ю.з.Оленою Чумаковою,.координатором.регіональних..програм.громадської.організації.«Центр.зайнятості.вільних.людей»).. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 3,.с. 106Особливості.управління.віддаленими.працівниками.(інтерв’ю..з Вікторією Скорботою, директором.з.розвитку.компанії.4Service.Group).. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5,.с. 108Як.підвищити.залученість.персоналу?.(інтерв’ю.з.Оленою Галушко,..начальником.відділу.персоналу.ПрАТ.«МетЛайф»).. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 6,.с. 108

Видавництво «Професійні видання» вул. Є. Сверстюка 11, корп. А, офіс 610

Київ, 02660, УкраїнаТел./факс (44) 5685060

www.profpressa.com

Documents

yk.com.ua особливості праці НеповНолітНіх · мотивація персоНалу: чому НегативНі стимули Не працюють 53