Upload
vuongkhuong
View
216
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
SPIS TREŚCI
WSTĘP
ROZDZIAŁ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – PODSTAWY
1. Geneza pojęcia i istota zarządzania zasobami ludzkimi
2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi
3. Rola kapitału ludzkiego w zarządzaniu zasobami ludzkimi
ROZDZIAŁ II PROCES ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI
1. Planowanie zatrudnienia i pozyskiwanie pracowników
2. Rozwój i kariera zawodowa pracowników
3. Motywowanie pracowników
4. System oceny pracowników
ROZDZIAŁ III BANK, JAKO PODMIOT GOSPODARCZY
1. Pojęcie, istota i cele banków
2. System bankowy
3. Rodzaje banków komercyjnych
4. Funkcjonowanie Banku Millennium na rynku
ROZDZIAŁ IVANALIZA ZARZ ĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W BANKU
MILLENNIUM S.A.
1. Struktura organizacyjna w Banku Millennium
2. Polityka rekrutacyjna w Banku Millennium
3. Rozwój pracowników w Banku Millennium
4. System motywowania i oceniania pracowników Banku Millennium
5. Pozostałe elementy strategii zarządzania zasobami ludzkimi w Banku Millennium
6. Ocena zarządzania zasobami ludzkimi w Banku Millennium
ZAKOŃCZENIE
BIBLIOGRAFIA
SPIS TABEL
SPIS RYSUNKÓW
WSTĘP
W dobie szybkich zmian gospodarczych, gdy celem kaŜdego przedsiębiorcy jest
zdobycie jak największej pozycji na ryku i prześcignięcie konkurencji, duŜego
znaczenia zaczęło nabierać efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi. Aby osiągnąć
przewagę na rynku organizacje, które zdały sobie sprawę, Ŝe ich siła leŜy w
pracownikach, zaczynają tworzyć strategię działań w sferze budowania i wykorzystania
kapitału ludzkiego. Tym samym nasze społeczeństwo powoli zaczęło zmierzać w
kierunku stworzenia gospodarki opartej na wiedzy, która stanowi szansę, na szybki i
efektywny rozwój.
Jest kilka powodów, które skłaniają do poruszenia i rozwinięcia kwestii
zarządzania ludźmi. NajwaŜniejsze z nich to niewątpliwie aktualność i ogromne
znaczenie tej tematyki dla rozwoju Polski. Pamiętajmy, Ŝe prawidłowe wykorzystanie
potencjału ludzkiego decyduje o sukcesie rynkowym, nie tylko organizacji,
ale i jednocześnie całego kraju. JeŜeli przedsiębiorcy i państwo będą więcej inwestować
w edukację i rozwój pracowników, to staniemy się wysoko wyedukowanym
społeczeństwem, co powinno zapewnić nam szybki wzrost gospodarczy. Stworzenie
społeczeństwa o wysokich kwalifikacjach, wiedzy i umiejętnościach zaowocuje
powstaniem licznych sprawnie działających przedsiębiorstw. Tylko prawidłowy
przebieg procesów zarządzania zasobami ludzkim jest w stanie zapewnić organizacji
sukces. W związku z tym wszystkie organizacje powinny przywiązywać duŜą wagę
do procesów takich jak zatrudnianie, rozwój, motywowanie oraz ocenianie
pracowników.
Zasadniczym celem pracy jest scharakteryzowanie przebiegu zarządzania
zasobami ludzkimi w nowoczesnej instytucji finansowej. Przedmiotem badań jest
zintegrowany system zarządzania zasobami ludzkimi funkcjonujący w Banku
Millennium. W badaniach analizowano dane z przestrzeni ostatnich pięciu lub trzech lat
działalności Banku.
Praca jest napisana metodą mieszaną. Zagadnienia przedstawione są w niej
w ujęciu teoretycznym, ale składają się na nią takŜe elementy badawcze, zamieszone
w ostatnim rozdziale. Opracowanie składa się z czterech rozdziałów.
Rozdział I przybrał formę wprowadzającą. ToteŜ omówiono w nim podstawowe
zagadnienie w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Przedstawiono ewolucję funkcji
personalnej, która stała się podstawą do powstania nowej filozofii zarządzania ludźmi.
Omówiono róŜnice pomiędzy zarządzaniem zasobami ludzkimi a zarządzaniem
personelem. Wskazano odmienne definicje zarządzania zasobami ludzkimi, co z kolei
pozwoliło na określenie ich cech charakterystycznych i wybranie najwłaściwszej z nich.
W dalszej części rozdziału poruszono takie kwestie jak przeznaczenie zarządzania
zasobami ludzkimi oraz rola kapitału ludzkiego.
Rozdział II traktuje o najwaŜniejszych procesach związanych z zarządzaniem
zasobami ludzkimi. Rozpoczyna od omówienia planowania zatrudnienia, które stanowi
pierwszy etap prawidłowego zarządzania pracownikami. Następnie przechodzi
do omówienia rozwoju pracowników, który to proces ma przyczynić się do jeszcze
lepszego wykorzystania zasobów ludzkich. Podobnie jak motywowanie oraz ocenianie,
które są wykorzystywane w róŜnym stopniu we wszystkich wspomnianych procesach.
Rozdział III poświęcony został na omówienie zagadnień związanych
z funkcjonowaniem banków w Polsce, szczególnie tych komercyjnych. Charakteryzuje
system bankowy w kraju a takŜe istotę banków komercyjnych, wraz z ich podziałem.
Ostatni punkt przeznaczono na zaprezentowanie działalności biznesowej i społecznej
Banku Millennium, którą poprzedzono krótkim rysem historycznym.
Rozdział IV jako stricte badawczy analizuje sposoby zarządzania zasobami
ludzkimi w Banku Millennium. Rozpoczyna się od omówienia struktury organizacyjnej.
Następnie przechodzi do doboru pracowników, by zająć się wizją w zakresie ich
rozwoju i realizowanymi formami szkoleniowymi. Wspomniano takŜe o motywowaniu
i systemach oceniania pracowników Banku Millennium. Na zakończenie rozdziału
dokonano oceny zarządzania zasobami ludzkimi w badanym Banku.
W pracy badawczej posłuŜono się materiałami udostępnionymi na stronie Banku
Millennium w sekcji „Relacje Inwestorskie”. Umieszczono tam szereg przydatnych
sprawozdań finansowych w zestawieniu rocznym półrocznym i kwartalnym. Bezcenne
okazały się takŜe publikowane od trzech lat roczne Sprawozdania Odpowiedzialny
Biznes, które pozwoliły na nakreślenie stosunków pracowników z Bankiem
Millennium.
3.1 ROLA KAPITAŁU LUDZKIEGO
Współczesne organizacje do jednego z najwaŜniejszych czynników, z jakimi muszą
sobie poradzić, obok globalizacji, informatyzacji, róŜnorodności kulturowej, orientacji
na klienta czy zmiany popytu na rynku pracy, zaliczają takŜe tworzenie kapitału
ludzkiego. Wynika to ze zmian gospodarczych, jakie zaszły w ostatnim czasie na
świecie. Ciągłe transformacje doprowadziły do tego, Ŝe potencjał kompetencyjny
pracowników oraz wiedza organizacyjna stały się głównym sposobem uzyskania
przewagi konkurencyjnej organizacji1. Okazało się, Ŝe najwaŜniejszych zasobem
organizacji są pracownicy, gdyŜ to oni decydują o przewadze przedsiębiorstwa. To ich
nietypowe i rzadkie umiejętności wpływają na większą efektywność organizacji2. Im
rzadsze i trudniejsze do powielenia są posiadane przez nich kwalifikacje tym stanowią
cenniejszy dla organizacji zasób. W związku z tym pojawiła się konieczność
zarządzanie zasobami ludzkimi w kontekście strategii, struktury i kultury, na poziomie3:
operacyjnym, co oznacza zarządzanie w zakresie efektywnego prowadzenia
bieŜących działań, takich jak: zatrudnianie, rekrutacja, ocenianie, wynagradzanie
i szkolenie;
strategicznym, kreowanie potencjału pracowniczego, który będzie realizował
strategię organizacji.
Z biegiem czasu się takŜe dodatkowy problem, w postaci zwiększenia efektywności
pracy na róŜnych płaszczyznach organizacji. Aby to osiągnąć konieczne stało się
posiadanie wykwalifikowanych pracowników. Organizacja znajduje się w najbardziej
komfortowej sytuacji jeśli zatrudnia osoby, które posiadają juŜ pewne kompetencje, a
później musi jedynie wyposaŜyć pracownika w kolejne. Co wprost prowadzi do oparcia
systemu zatrudniania, wynagradzanie i premiowania pracowników na podstawie
posiadanych kompetencji4. Zmiany zachodzące w strukturach organizacyjnych
spowodowały, ze coraz większą grupę zaczęli stanowić pracownicy wiedzy.
Charakteryzują się wysokim poziomem wiedzy teoretycznej, niewynikającej
bezpośrednio z doświadczenia praktycznego5. Co z kolei zaowocowało kolejnym
1 M. Juchnowicz, Kapitał ludzki organizacji wiedzy, (w:) M. Juchnowicz (red.), Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin, Warszawa 2007, s. 13. 2TamŜe, s. 37. 3 W. Chojnacki, A. Balasiewicz, Człowiek w nowoczesnej organizacji, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2005, s. 29. 4 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s. 20. 5 TamŜe, s. 40.
przekształceniem organizacji. Tym razem w organizację wiedzy, w której wiedza jest
wartością strategiczną, powiązaną ze wszystkimi komórkami i umiejscowioną na
róŜnych szczeblach procesu zarządzania ludźmi6. Organizacja taka dąŜy do
generowania pomysłów i inwestowania w edukację7. A to z kolei powoduje, Ŝe
koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi zmierza w kierunku zarządzania kapitałem
ludzkim.
Kapitał ludzki obejmuje ogół kompetencji, jakimi dysponują pracownicy. To zasób
wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej, zawarty w kaŜdym człowieku i w
społeczeństwie jako całości, określający zdolności do pracy, adaptacji zmian
w otoczeniu oraz moŜliwości kreacji nowych rozwiązań8. Zasoby te moŜemy określić,
jako źródło przyszłych dochodów dla pracownika i organizacji. Cechą kapitału
ludzkiego jest jego unikatowość, a przez to niemoŜliwość w naśladowaniu. Tylko on
moŜe samoistnie wzrosnąć w procesie uczenia się. Dla kaŜdej firmy bardzo cenne są
wartości, jakie kapitał ludzki wnosi do organizacji: inteligencja, dyspozycyjność,
umiejętności, kreatywność, zaangaŜowanie, stan zdrowia, efektywność pracy,
staranność, utoŜsamianie się z misją firmy czy mobilność9. Wymienione wartości
przekładają się na relacje klienta z firmą i relacje wewnętrzne. Po zastosowaniu
wartości moŜliwe staje się wypracowanie nowej cenniejszej formy w postaci efektów
pracy. Ludzie traktuje się jak potencjał przekazany w ręce organizacji, którym
pracodawca ma prawo dysponować. Organizacje, zatem zyskują nowe zadanie
tworzenia systemu, który będzie generował wiedzę, a następnie przekształcał ją tak, aby
stała się wartościowa dla interesariuszy wewnętrznych i zewnętrznych10.
WyróŜniamy wiele rodzajów kapitału występującego w organizacji, co ilustruje
poniŜszy rysunek nr 1. Podstawowe kapitały to finansowy, rzeczowy, a takŜe
intelektualny. Kapitał intelektualny jest sumą wiedzy posiadaną przez ludzi tworzących
społeczność przedsiębiorstwa oraz praktycznym przekształceniem tej wiedzy w
wartość11.
6 M. Juchnowicz, Kapitał…, op. cit., s. 21. 7 J.J. Brudlak, Zarządzanie wiedzą a proces innowacji produktu, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2005, s. 29. 8 S.R. Domański, Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, Wydawnictwo Spis, Warszawa 1993, s. 20. 9 A. Sajkiewicz, Kapitał ludzki jako źródło wartości organizacji, [w:] A. Lipka, Z. Waszczaka (red.), Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Katowice 2007, s. 15-16. 10 M. Juchnowicz, Kapitał …, op. cit., s. 18. 11 T. Bal-Woźniak, Współczesne problemy zarządzania, Oficyna Wydawnicza Politechniki Rzeszowskiej, Rzeszów 2006, s. 8.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: H. Król,
personalnej [w:] H. Król, K. Ludwiczy
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 95
Kapitał ludzki organizacji
kapitał finansowy i rzeczowy
kapitał relacyjny
kontakty z:
klientami,
dostawcami,
konkurentami,
mediami
społecznolokaln
inwestycje rządowe: na edukację i usługi społeczne
inwestycje własne i rodziny
inwestycje organizacji: uczenie się przez działanie i udział pracowników w szkoleniach i kursach
Rysunek X. Kapitał w organizacji
ródło: Opracowanie własne na podstawie: H. Król, Transformacja pracy i funkcji
[w:] H. Król, K. Ludwiczyński (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 95 – 97 oraz G. Łukasiewicz,
zki organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 38
KAPITAŁ ORGANIZACJI
kapitał finansowy i rzeczowy kapitał intelektualny
kapitał relacyjny kapitał ludzki
kontakty z:
klientami,
dostawcami,
konkurentami,
mediami
społecznością lokalną
zręczność intelektualna
innowacyjność ludzi
zdolność do naśladowania
przedsiębiorczość
zdolność do zmian
zdrowie
postawy
wiedza o organizacji, firmie i
procesach wewnę
bazydanych
kartoteki klientów
znaki towarowe, patenty
struktury organizacyjne
systemy informatyczne
kapitał strukturalny
Obecny indywidualny zasób kapitału ludzkiego
Transformacja pracy i funkcji
zasobami ludzkimi,
97 oraz G. Łukasiewicz,
, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 38-40.
wiedza o organizacji, firmie i
procesach wewnętrznych
danych
kartoteki klientów
znaki towarowe, patenty
struktury organizacyjne
systemy informatyczne
kapitał strukturalny
doświa-
dczenia
Ŝyciowe
upływ czasu
następuje
kapitalizacja
inwestycji w
kapitał
ludzki oraz
jego
depracjacja
biologiczna i
moralna
Obecny indywidualny zasób kapitału ludzkiego
Wszystkie elementy kapitału intelektualnego powstają dzięki wiedzy. Wiedza
pochodzi natomiast od ludzi i odpowiednio uŜyta przynosi korzyści, którymi moŜna
zarządzać12.
Kapitał ludzki zawsze będzie się wyróŜniał spośród pozostałych kapitałów swoim
jakościowym charakterem, niemoŜnością zmiany właściciela oraz trudnościami w jego
zmierzeniu. Zwłaszcza ta ostatnia cecha nastręcza najwięcej trudności przy wycenie
organizacji. O ile kapitał finansowy jest czynnikiem materialnym, który łatwo policzyć,
o tyle kapitał intelektualny wydaje się być niepoliczalny13. Powszechnie wiadomo, Ŝe
naleŜy inwestować w rozwijanie potencjału pracowników, ale trudno określić
opłacalność tych inwestycji, jeśli nie moŜna zmierzyć ich skutków. W ramach
uproszczenia przyjmijmy, Ŝe kapitał intelektualny, jako czynnik niefinansowy, stanowi
lukę pomiędzy wartością rynkową i księgową organizacji14.
Kapitał ludzki moŜemy podzielić tak jak uczynił to G. Becker na:
− kapitał ludzki ogólny, czyli obejmujący wiedzę powszechną, np. umiejętność
pisania;
− kapitał specyficzny, pozyskiwany dzięki umiejętnościom specyficznych
dla branŜy.
Pozyskiwanie kapitału specyficznego na otwartym rynku pracy jest właściwie
niemoŜliwe, trzeba pracować w konkretnej organizacji i nabywać wiedzę specyficzną
przez praktyczne wykonywanie swoich obowiązków. Umiejętności specyficzne, jak juŜ
wspomniano na początku są rzadkie i cenne, mogą więc stanowić źródło przewagi
konkurencyjnej15. Proces nabywania takiej wiedzy jest często długi, właśnie dlatego, Ŝe
wiąŜe się z indywidualnymi umiejętnościami i praktyką zawodową.
Budowanie wartości organizacji zawsze powinno zaczynać się od efektywnej
kreacji kapitału ludzkiego. Dla kaŜdej organizacji podstawą powinno być określenie
swojego kapitału ludzkiego. Tylko wtedy moŜliwe stanie się prawidłowe nim
zarządzanie16. NaleŜy, zatem powiązać dwie strategie: ZZL z zarządzaniem kapitałem
ludzkim. Istnieje potrzeba zwrócenia uwagi na jednolitość celów zarządzania kapitałem
12TamŜe, s. 16. 13 Zob. więcej na ten temat: M. Kicińska Metody pomiaru kapitału intelektualnego, (w:) S. Kasiewicz, W. Rogowska, M. Kicińska, Kapitał intelektualny, Oficyna Wydawnicza, Kraków 2006, s. od 115. 14 H. Król, Kapitał ludzki w organizacji, (w:) H. Król, K. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie …, op. cit., s. 94. 15 M. Majowska, Problemy badania wpływu kapitału ludzkiego na zachowania przedsiębiorcze, (w:) M. Juchnowicz (red.) Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, Poltext, Warszawa 2004, s. 38-39. 16 P. Bochniarz, K. Kaługa, Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie, Poltext, Warszawa 2005, s. 63-64.
i procesów kadrowych17. Na strategię zarządzania kapitałem ludzkim składa się
wyznaczenie ogólnego trendu, czyli sposobu kumulacji kapitału intelektualnego,
określenie rezultatów oraz miernika efektywności. Osiągnięcie wysokiej jakości
kapitału ludzkiego stanie się moŜliwe, jeśli komórki personalne będą:
− posiadały dostęp do informacji o strategicznych celach,
− odpowiedni zakres uprawnień,
− zasoby adekwatne do zadań,
− występować będą partnerskie relacje.18
Tylko w takiej sytuacji moŜliwe będzie przekształcenie kapitału intelektualnego
organizacji, w kapitał strukturalny, który posłuŜy do budowy kapitału klienckiego, co z
kolei pozwoli na wypracowanie zysków19. NaleŜy zwrócić uwagę na zrozumiałość
strategii przez pracowników, w szczególności tego co strategia wnosi do wykonywania
obowiązków na konkretnym pracowniczym stanowisku20.
Jedną z cech kapitału ludzkiego jest jego podatność na zmiany otoczenia
czy upływ czasu, który niekiedy skutkuje zjawiskiem tzw. wypalenia pracowników.
Aby do tego nie dopuścić naleŜy stale aktualizować strategię zarządzani kapitałem
ludzkim w organizacji. Zjawisku degradacji podlegają takŜe wypracowane metody
szkolenia pracowników. MoŜe się, bowiem okazać, Ŝe mimo tego, Ŝe w przeszłości
przyczyniły się do odniesienia sukcesu i prześcignięcia konkurencji, dziś przynoszą
straty. Konieczne jest, więc stałe zmienianie narzędzi, które trzeba dostosować do
róŜnych etapów rozwoju firmy. DuŜa zmienność otoczenia powoduje stałe zmiany
strategii biznesowych, a zatem takŜe strategii ZZL. Pewnym zagroŜeniem, dla jakości
kapitału ludzkiego moŜe okazać się szybki sukces organizacji. Wraz ze zajmowaniem
większej pozycji na rynku konieczne staje się zatrudnianie większej ilości
pracowników, co zawsze odbija się na jakości. Ogół czynników, które wpływają na
kapitał ludzki takŜe zaprezentowano na wspomnianym rysunku 1.
Inwestowanie w kapitał ludzki powiązane jest z wieloma kosztami, co dla
organizacji oznacza, Ŝe początkowo takie inwestycje będą wpływały negatywnie na jej
efektywność. Jeśli pracodawcy zatrudniają osoby o wysokim kapitale ludzkim, czyli
dobrze wykwalifikowane, to będą one Ŝądać wysokich wynagrodzeń. Organizacja
17 TamŜe, s. 33. 18 TamŜe, s. 37. 19 Zob. R.S. Kaplan, D.P. Norton, Strategiczna karta wyników: jak przełoŜyć strategię na działanie, PWN, Warszawa 2001, s. 77. 20 P. Bochniarz, K. Kaługa, Budowanie …, op. cit., s. 88.
będzie, więc ponosiła straty do czasu zakumulowania przez pracownika odpowiednio
duŜego kapitału ludzkiego. Ostatecznie jednak wzrośnie wydajność, a koszty spadną21.
Pracownicy, którzy ukończyli liczne kursy i szkolenia są bardziej aktywni.
Inwestowanie w kapitał ludzki jest, więc opłacalne. Problemem jest jednak fakt, Ŝe
kapitał ludzki nie naleŜy do przedsiębiorstwa, więc wszelkie inwestycje naleŜy
podejmować z duŜą dozą ostroŜności22.
Wpływ wiedzy na konkurencyjność przedsiębiorstwa uwidacznia się poprzez23:
wyŜszą skuteczność działania,
skrócenie tempa reagowania na bodźce wewnętrzne i zewnętrzne,
szybsze wprowadzenie informacji,
oszczędność zasobów,
w konsekwencji takŜe efektywniejsze funkcjonowanie.
Podsumowując przez rozwój kapitału ludzkiego rozumiemy działania w zakresie
wzbogacania wiedzy, poszerzania zdolności i umiejętności, oddziaływania
na motywację oraz kondycję fizyczną i psychiczną pracowników. Zatem celem tych
działań jest wzrost indywidualnego kapitału ludzkiego, a poprzez to takŜe kapitału
ludzkiego w całej organizacji24. Działania te waŜne są zarówno dla całej organizacji,
gdyŜ zwiększają szybkość dostosowywania się do zmian rynkowych, ale takŜe dla
pracowników, którzy dąŜą do samodoskonalenia, a poprzez to do podniesienia swojej
wartości rynkowej. Rozwój kapitału ludzkiego powinien uwzględniać wszystkie
procesy dotyczące ZZL. Więcej o procesach w kolejnym rozdziale pracy.
21 M. Majowska, Problemy …, op. cit., s. 40-41. 22 G. Łukasiewicz, Kapitał …, op. cit., s. 38-39. 23 H.J. Warnecke, Rewolucja przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo fraktalne, WN PWN, Warszawa 1999 s. 181 cyt za: D. Kopycińska, Kapitał ludzki w gospodarce opartej na wiedzy, Uniwersytet Szczeciński, Szczecin 2006, s. 53. 24 H. Król, Istota rozwoju kapitału ludzkiego organizacji, (w:) H. Król, K. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie …, op. cit., s. 432.
BIBLIOGRAFIA
1. Adamiec M., KoŜusznik B., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Aktor -kreator-
inspirator, Akademia Biznesu, Katowice 2000
2. Adamiec M., Środowisko organizacyjne a motywowanie pracowników, Biuletyn
Międzynarodowej Szkoły Bankowości i Finansów w Katowicach,
nr 16, Katowice 2000
3. Andrzejczak A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Fundacja Kadry
dla Wielkopolski, Poznań 1998
4. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wolters Kluwer
Business, Warszawa 2007
5. Bal-Woźniak T., Współczesne problemy zarządzania, Oficyna Wydawnicza
Politechniki Rzeszowskiej, Rzeszów 2006
6. Bank Millennium, Mówimy jednym głosem. Wewnętrzne materiały szkoleniowe,
Warszawa 2007
7. Bieda J., Rozwój kariera i sukcesja, (w:) Bieniok H. (red), System zarządzania
zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej
im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice 2006
8. Bieniok H., Istota i treść systemu zarządzania zasobami ludzkimi, (w:) Bieniok
H.(red), System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo
Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice
2006
9. Bochniarz P., Kaługa K., Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie,
Poltext, Warszawa 2005
10. Bojewska S., Zarządzanie zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, (w:) StruŜycki
M.(red.), Zarządzanie przedsiębiorstwem, Difin, Warszawa 2004
11. Borkowska S., Motywacja i motywowanie, (w:) Król H., Ludwiczyński
K., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
2006
12. Borkowska S., Systemy motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa
1985
13. Brudlak J.J., Zarządzanie wiedzą a proces innowacji produktu. Budowanie
przewagi konkurencyjnej firmy. Szkoła Główna Handlowa w Warszawie,
Warszawa 2005
14. Buckingham M., Coffman C., Po pierwsze złam wszelkie zasady, MT Biznes,
Warszawa 2001
15. Chojnacki W., Balasiewicz A., Człowiek w nowoczesnej organizacji,
Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2005
16. Czarnecka – Wójcik E., Selekcja- dobór pracowników, (w:) Bieniok H. (red),
System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo
Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice
2006
17. Dobosiewicz Z., Bankowość, PWE, Warszawa 2005
18. Dobosiewicz Z., Wprowadzenie do finansów i bankowości, WN PWN,
Warszawa 2005
19. Domański S.R., Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, Wydawnictwo Spis,
Warszawa 1993
20. Drucker P.F., Myśli przewodnie Druckera, Wydawnictwo MT Biznes Sp. z o.o.,
Warszawa 2000
21. Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1999
22. Głuchowski J., Szambelańczyk J.J., Bankowość podręcznik dla studentów,
Wydawnictwo WyŜszej Szkoły bankowej, Poznań 1999
23. Golnau W., Cechy dobrego planu i korzyści wynikające z planowania zasobów
ludzkich, (w:) W. Golnau, Zarządzanie zasobami ludzkimi, CeDeWu, Warszawa
2007
24. Golnau W., Zakres prac planistycznych, (w:) Golnau W. (red.), Zarządzanie
zasobami ludzkimi, CeDeWu, Warszawa 2007
25. Góral L., Karlikowska M., Koperkiewicz-Mordel K., Polskie prawo bankowe,
Wydaw. Prawnicze PWN, Warszawa 2000,
26. Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa 1998
27. Grzywacz J., Współpraca przedsiębiorstwa z bankiem, Difin, Warszawa 1999
28. Ingram J., Ustalanie potrzeb kadrowych, (w:) Bieniok H., System zarządzania
zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej
im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice 2006
29. Ingram M., Planowanie działalności przedsiębiorstwa, (w:) Bieniok H. (red),
Podstawy zarządzania przedsiębiorstwem, Pojęcia, funkcje, zasady i zasoby,
Akademia Ekonomiczna, Katowice 1997
30. Iwanicz-Drozdowska M., Jaworski W.L., Zawadzka Z., Bankowość.
Zagadnienia podstawowe, Poltext, Warszawa 2007
31. Jamka B., Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników: teoria i praktyka,
Difin, Warszawa 2001
32. Jamka B., Rozwój kadr w strategii personalnej firmy, (w:) Juchnowicz M. (red),
Strategia personalna firmy, Difin, Warszawa 2000
33. Jaworski W. L., Zawadzka Z., Bankowość, Poltext, Warszawa2005
34. Jaworski W.L., Współczesny bank, Poltext, Warszawa 1998
35. Juchnowicz M., Kapitał ludzki organizacji wiedzy, (w:) Juchnowicz M. (red.),
Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin,
Warszawa 2007
36. Jurkowski R., Prawne i ekonomiczne aspekty zarządzania ludźmi w filmie, Dom
Wydawniczy ABC, Warszawa 2002
37. Jurkowski R., Zarządzanie personelem, Proces kadrowy i jego aspekty prawne,
Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1998
38. Kalinowski M., Kariery pracownicze (w:) Golnau W., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, CeDeWu, Warszawa 2007
39. Kalinowski M., Rekrutacja kandydatów do pracy, (w:) Golnau W., Zarządzanie
zasobami ludzkimi, CeDeWu, Warszawa 2007
40. Kaplan R.S., Norton D.P., Strategiczna karta wyników: jak przełoŜyć strategię
na działanie, PWN, Warszawa 2001
41. Kicińska M. Metody pomiaru kapitału intelektualnego, (w:) Kasiewicz S.,
Rogowska W. Kicińska M., Kapitał intelektualny, Oficyna Wydawnicza,
Kraków 2006
42. Kopycińska D., Kapitał ludzki w gospodarce opartej na wiedzy, Uniwersytet
Szczeciński, Szczecin 2006
43. Kotarbiński T., Sprawność i błąd, PZWS, Warszawa 1960
44. Krawczyk – Sokołowska I., Istota i funcie systemów bankowych,
(w:) Zachorowska A., Wójcik-Mazur A. (red.), Funkcjonowanie banków
komercyjnych, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2006
45. Krawczyk – Sokołowska I., Pojęcie i rodzaje banków, (w:) Zachorowska
A. Wójcik-Mazur A. (red), Funkcjonowanie banków komercyjnych,
Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2006
46. Król H., Istota rozwoju kapitału ludzkiego organizacji, (w:) Król
H., Ludwiczyński K.(red), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo
Naukowe PWN, Warszawa 2006
47. Król H., Kapitał ludzki w organizacji, (w:) Król H., Ludwiczyński K. (red),
Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006
48. Król H., Podstawy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, (w:) Król
H., Ludwiczyński A.(red) Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo
Naukowe PWN, Warszawa 2006
49. Król H., Transformacja pracy i funkcji personalnej (w:) Król H., Ludwiczyński
K., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
2006
50. Królik G., Ocenianie pracowników, (w:) Bieniok H. (red.), System zarządzania
zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej
im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice 2006
51. Listwan T. (red.), Z. Antczak (aut.) Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
2004
52. Litwin J., Okresowe oceny pracownicze, (w:) Golnau W.(red), Zarządzanie
zasobami ludzkimi, CeDeWu, Warszawa 2007
53. Litwin J., Zakres prac planistycznych, (w:) Golnau W. (red), Zarządzanie
zasobami ludzkimi, CeDeWu, Warszawa 2007
54. Ludwiczyński A., Alokacja zasobów ludzkich, (w:) Król H., Ludwiczyński
A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
2006
55. Ludwiczyński A., Analiza pracy i planowanie zatrudnienia, (w:) Król
H., Ludwiczyński A. (red), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo
Naukowe PWN, Warszawa 2006
56. Ludwiczyński A., Ocenianie pracowników, (w:) Król H., Ludwiczyński K.(red),
Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006
57. Ludwiczyński A., System okresowych ocen pracowniczych, „Personel” 1996,
nr 2
58. Łukasiewicz G., Kapitał ludzki organizacji. Pomiar i sprawozdawczość,
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009
59. Majowska M., Problemy badania wpływu kapitału ludzkiego na zachowania
przedsiębiorcze, (w:) Juchnowicz M. (red) Kapitał ludzki a kształtowanie
przedsiębiorczości, Poltext, Warszawa 2004
60. Martyniak Z., Historia myśli organizatorskiej, Wydawnictwo Akademii
Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2002.
61. Miedziak S., Bankowość i podstawy rynku finansowego, Difin, Warszawa 2003
62. Padzik K., Leksykon HRM, Podstawowe pojęcia z dziedziny zarządzania
zasobami ludzkimi, C.H. Beck, Warszawa 2002
63. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi: zarys problematyki i metod,
Antykwa, Kraków 1998
64. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludźkimi. Strategie-procesy-metody,
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,Warzawa 2007
65. Robbins S.P., DeCenzo D.A., Podstawy zarządzania, Polskie Wydawnictwo
Ekonomiczne, Warszawa 2002
66. Rostkowski T., Mrzygóła J., Rapacka M., „Ekspert personalny” 2003, nr 5
67. Rybnik M., Kapitał ludzki, a konkurencyjność przedsiębiorstw, Poltext,
Warszawa 2003
68. Sajkiewicz A., Kapitał ludzki jako źródło wartości organizacji, (w:) Lipka
A., Waszczaka Z. (red), Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego organizacji,
Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Katowice 2007
69. Sajkiewicz A., Planowanie pracy i wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, PWE,
Warszawa 1998,
70. Sajkiewicz A., Sajkiewicz Ł., Nowe metody pracy z ludźmi. Organizacja
procesów personalnych, Poltext, Warszawa 2002
71. Sidor-Rządkowska M., Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen
pracowniczych, Oficyna Ekonomiczna ABC, Kraków 2000
72. Sloman M., Strategie szkolenia pracowników, PWN, Warszawa 1993
73. Sołtys A., Zarządzanie kadrami jako czynnik konkurencyjności firmy,
Uniwersytet Łódzki, Łódź 1998
74. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert Jr. D.R., Kierowanie, Polskie
Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2001
75. Suchar M., Kariera i rozwój zawodowy, ODDK, Gdańsk 2002
76. Szałkowski A., Rozwój personelu, Akademia Ekonomiczna, Kraków 2002
77. Szałkowski A., Rozwój pracowników. Przesłanki, cele, instrumenty, Poltext,
Warszawa 2002
78. Szczepańska O. Stabilność finansowa jako cel banku centralnego,
Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2008
79. Talecka A., Niczyporuk P., Bankowość: system bankowy i usługi, Wydawnictwo
WyŜszej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2004
80. Warnecke H.J., Rewolucja przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo fraktalne,
WN PWN, Warszawa 1999
81. Wójcik M., Rozwój zawodowy pracowników, (w:) H. Bieniok (red), System
zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii
Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice 2006
82. Zając C., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo WyŜszej Szkoły
Bankowej, Poznań 2007
83. Zieleniewski J., Organizacja zespołów ludzkich. Wstęp do teorii organizacji i
kierowania, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1982
Artykuły:
1. Ćwiklicki M., Doświadczenia amerykańskich i zachodnioeuropejskich
przedsiębiorstwa w zakresie stosowania „metody 360”, „Organizacja i
Kierowanie” 1999, nr 3(97)
2. śarczyńska – Dobiesz A., Wprowadzenie nowego pracownika do pracy,
„Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2007, nr 4
Akty prawne:
1. Ustawa z dnia 5 czerwca 1997 r. o kasach oszczędnościowo-budowlanych i
wspieraniu przez państwo oszczędzania na cele mieszkaniowe, Dz. U. 1997 nr
85, poz. 538 z późn. zm.
2. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. Prawo bankowe, Dz. U. 2002 nr 72, poz.665 z
późn. zm.
3. Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o listach zastawnych i bankach hipotecznych,
Dz. U. 1997 nr 140, poz. 940
4. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 Kodeks Cywilny, Dz. U. 1964 nr 16, poz. 93
SPIS TABEL
Tabela 1. Zarządzanie zasobami ludzkimi, a zarządzanie personelem
Tabela 2. Czynniki analizowane podczas planowania
Tabela 3. Etapy planowania zasobów ludzkich
Tabela 4. Charakterystyka rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej
Tabela 5. Charakterystyka faz kariery
Tabela 6. Kryteria oceniania pracowników
Tabela 7. Modele sektora finansowego