ZARZĄDZANIE PRACĄ ZARZĄDZANIE PRACĄ PODWŁADNYCHPODWŁADNYCH

POJĘCIE PRACY POJĘCIE PRACY wg Z. Jasińskiegowg Z. Jasińskiego

nierozerwalnie związananierozerwalnie związanaz działalnością człowieka;z działalnością człowieka;

źródło zaspokajania potrzeb;źródło zaspokajania potrzeb; towarzysz dnia codziennego;towarzysz dnia codziennego; wysiłek fizyczny;wysiłek fizyczny; zaangażowanie umysłowe.zaangażowanie umysłowe.

ZARZĄDZANIE PRACĄZARZĄDZANIE PRACĄ

działalność kierownicza działalność kierownicza odniesiona do procesów pracy;odniesiona do procesów pracy;

cele wytwórcze;cele wytwórcze; cele ekonomiczne;cele ekonomiczne; cele społeczne;cele społeczne; związane z przedsiębiorstwemzwiązane z przedsiębiorstwem

i stanowiskiem kierowniczym.i stanowiskiem kierowniczym.

NA CZYM POLEGA NA CZYM POLEGA ZARZĄDZANIE PRACĄZARZĄDZANIE PRACĄ

istota => realizacja celówistota => realizacja celóww sposób efektywny, czyli w sposób efektywny, czyli skuteczny i przy jak najlepszym skuteczny i przy jak najlepszym wykorzystaniu zasobów jakimi wykorzystaniu zasobów jakimi dysponuje (wydajnie);dysponuje (wydajnie);

podejmowanie decyzji o tym copodejmowanie decyzji o tym coi jak należy zrobić, a następnie i jak należy zrobić, a następnie realizacja celów za realizacja celów za pośrednictwem ludzi.pośrednictwem ludzi.

ZARZĄDZANIE PRACĄZARZĄDZANIE PRACĄ

forma i zasady organizacji pracyforma i zasady organizacji pracy

czas pracyczas pracy

normy i wartości pracynormy i wartości pracy

przebieg pracyprzebieg pracy

wynagrodzenia za pracęwynagrodzenia za pracę

kontrola pracykontrola pracy

badanie i ocena efektywności pracybadanie i ocena efektywności pracy

KIEROWNIK KIEROWNIK – główny organizator pracy– główny organizator pracy

planowanie i rozdział zadań,planowanie i rozdział zadań,

instruktaż dotyczący realizacji zadań,instruktaż dotyczący realizacji zadań,

zapewnienie prawidłowej obsługi, eksploatacji oraz zapewnienie prawidłowej obsługi, eksploatacji oraz należytej konserwacji maszyn i urządzeń, którymi należytej konserwacji maszyn i urządzeń, którymi posługują się wykonawcy zadań,posługują się wykonawcy zadań,

dbałość o bezpieczeństwo pracy,dbałość o bezpieczeństwo pracy,

śledzenie wykonania zadań podśledzenie wykonania zadań podwzględem ilości, jakości i terminu,względem ilości, jakości i terminu,

działania stymulujące,działania stymulujące,

kształtowanie właściwych stosunków międzyludzkich, kształtowanie właściwych stosunków międzyludzkich, właściwej atmosfery pracy,właściwej atmosfery pracy,

działania dyscyplinarne i wychowawcze.działania dyscyplinarne i wychowawcze.

Dobra praca kierownika, to duża szansa na Dobra praca kierownika, to duża szansa na prawidłową pracę jego podwładnych. Z kolei prawidłową pracę jego podwładnych. Z kolei jego błędy i nieudolność potrafią zniszczyć jego błędy i nieudolność potrafią zniszczyć wysiłek całego zespołu. wysiłek całego zespołu.

WYBÓR STYLU KIEROWANIAWYBÓR STYLU KIEROWANIA

nie ma idealnego stylu zarządzania, nie ma idealnego stylu zarządzania, który sprawdzałby się w każdym który sprawdzałby się w każdym zespole;zespole;

lider zespołu => uświadomienie lider zespołu => uświadomienie sobie, jaki jest jego naturalny styl sobie, jaki jest jego naturalny styl oraz jakie inne style mogą w danym oraz jakie inne style mogą w danym zespole sprawdzać się lepiej;zespole sprawdzać się lepiej;

szef => zdaje sobie sprawę zarówno szef => zdaje sobie sprawę zarówno ze swoich mocnych, jaki słabych ze swoich mocnych, jaki słabych stron => może modyfikować swoje stron => może modyfikować swoje zachowanie;zachowanie;

ZARZĄDZANIE PRACĄ ZARZĄDZANIE PRACĄ PODWŁADNEGO, KTÓRY PODWŁADNEGO, KTÓRY

DOBRZE WYKONUJE SWOJE DOBRZE WYKONUJE SWOJE OBOWIĄZKIOBOWIĄZKI

ZACHĘTA DO DZIELENIA SIĘ ZACHĘTA DO DZIELENIA SIĘ WIEDZĄ I DOŚWIADCZENIEMWIEDZĄ I DOŚWIADCZENIEM

http://www.tipy.pl/art/445_big.gif

NIWELACJA RÓŻNICY ZDAŃNIWELACJA RÓŻNICY ZDAŃ

http://www.tipy.pl/art/335_big.gif

UMIEJĘTNE CHWALENIE UMIEJĘTNE CHWALENIE BĄDŹ UDZIELANIE NAGANYBĄDŹ UDZIELANIE NAGANY

krok 1Udzielać nagany można wyłącznie w 4 oczy. Nigdy w obecności osób trzecich.

krok 2Nigdy nie należy porównywać jednego pracownika do innych. Wystarczy odwołać się do

standardów panujących w firmie.krok 3

Krytykować i chwalić za konkretne zachowanie, a nie za ogół zachowań.krok 4

Krytykować należy zawsze bezpośrednio po akcji, która spowodowała nasze niezadowolenie. Nigdy nie należy odkładać nagany na "później".

krok 5Udzielając nagany należy spytać pracownika o powód konkretnego zachowania i poprosić

aby wyjaśnił jak zamierza się zachować w przyszłości podczas podobnej sytuacji.krok 6

Chwalić należy (w przeciwieństwie do udzielania nagan) w obecności osób trzecich, publicznie oraz głośno. Im więcej osób usłyszy pochwałę skierowaną do konkretnego

pracownika, tym lepiej. Pochwały bardziej motywują do powtarzania konkretnego zachowania, niż strach przed karą za brak tego zachowania.

krok 7Nie należy udzielać jednemu pracownikowi pochwał zbyt często ponieważ stracą one na

wartości. Tak samo jak ze słodyczami. Jeden cukierek na jakiś czas będzie smakował bardziej niż

ich całe opakowanie zjedzone w krótkim czasie.krok 8

Pracownicy powinni być chwaleni wówczas, gdy zrobią coś wyjątkowego. Jeśli ktoś pracuje bardzo dobrze i niemal codziennie jego praca daje wyższe efekty niż praca innych

pracowników, powinien być dodatkowo wynagradzany w formie finansowej, a nie chwalony codziennie. Chwalić należy wówczas, gdy ktoś zrobi coś wyjątkowego przekraczającego

jego własną normę osobistą.

DOJRZAŁOŚĆ DOJRZAŁOŚĆ MENADŻERSKAMENADŻERSKA

http://www.dziennik.pl/files/archive/00179/FR_shutterstock_155_179322l.jpg

MOTYWACJAMOTYWACJA

sztuka kształtowania przestrzeni sztuka kształtowania przestrzeni biznesowej przez skuteczne biznesowej przez skuteczne zachęcanie pracowników do zachęcanie pracowników do osiągania celów organizacji;osiągania celów organizacji;

prawdziwą sztuką i podstawową prawdziwą sztuką i podstawową rolą zarządu, kierownictwa firmy rolą zarządu, kierownictwa firmy jest niedemotywowanie kadry jest niedemotywowanie kadry pracowniczej;pracowniczej;

skłanianie kogoś do działania; skłanianie kogoś do działania;

MOTYWACJAMOTYWACJA

zmierzanie do tego, aby ludzie zmierzanie do tego, aby ludzie chcieli chcieć;chcieli chcieć;

jedna z podstawowych funkcji jedna z podstawowych funkcji zarządzania, dzięki której zarząd zarządzania, dzięki której zarząd firmy tworzy warunki do tego, aby firmy tworzy warunki do tego, aby ludzie pracowali efektownie;ludzie pracowali efektownie;

chęć robienia czegoś, zależna od chęć robienia czegoś, zależna od możliwości zaspokojenia potrzeb możliwości zaspokojenia potrzeb danej jednostki.danej jednostki.

SKUTECZNIEJSZE SKUTECZNIEJSZE MOTYWOWANIEMOTYWOWANIE

nagrody pieniężne i podwyżki;nagrody pieniężne i podwyżki; dodatkowe urlopy;dodatkowe urlopy; szkolenia motywująceszkolenia motywujące

i podnoszące umiejętności;i podnoszące umiejętności; wyjazdy integracyjne;wyjazdy integracyjne; przyjazna atmosfera pracy;przyjazna atmosfera pracy; rozmowy z pracownikiem:rozmowy z pracownikiem:

„„Potrzeby i zdolnościPotrzeby i zdolnościpracownika vs.pracownika vs.Twoje wymagania”Twoje wymagania”

http://www.profes.com.pl/obrazki/foto2/7.jpg

CZY METODY SKUTECZNEJ CZY METODY SKUTECZNEJ MOTYWACJI NAPRAWDĘ MOTYWACJI NAPRAWDĘ

DZIAŁAJĄDZIAŁAJĄ Podwyżki płac motywują pracowników jedynie Podwyżki płac motywują pracowników jedynie

do oczekiwania od pracodawcy kolejnej do oczekiwania od pracodawcy kolejnej podwyżki.podwyżki.

Zmniejszenie czasu pracy i programy Zmniejszenie czasu pracy i programy rekreacyjne poza godzinami pracy – nie rekreacyjne poza godzinami pracy – nie wpłynęły pozytywnie na motywację.wpłynęły pozytywnie na motywację.

Koszty świadczeń pozapłacowych osiągają już Koszty świadczeń pozapłacowych osiągają już 25% stawek płac, a pracownikom brakuje 25% stawek płac, a pracownikom brakuje motywacji.motywacji.

Kosztowne programy szkoleń w zakresie relacji Kosztowne programy szkoleń w zakresie relacji międzyludzkich i treningów wrażliwości nie międzyludzkich i treningów wrażliwości nie sprawdziły się.sprawdziły się.

Komunikacja i komunikacja dwustronna – nie Komunikacja i komunikacja dwustronna – nie wystarczy.wystarczy.

Pomoc psychologiczna dla pracowników była Pomoc psychologiczna dla pracowników była kolejnym działaniem, które nie rozwiązało kolejnym działaniem, które nie rozwiązało problemu braku motywacji.problemu braku motywacji.

WARUNKI SKUTECZNEJ WARUNKI SKUTECZNEJ MOTYWACJI MOTYWACJI

Dostrzegać sukcesy i porażki Dostrzegać sukcesy i porażki Wyważyć nakłady i efekty Wyważyć nakłady i efekty Reagować konsekwentnie Reagować konsekwentnie Reagować szybko Reagować szybko Zaskakiwać pozytywnie Zaskakiwać pozytywnie Wzmacniać pracę zespołową Wzmacniać pracę zespołową Poinformować aby zmotywowaćPoinformować aby zmotywować

SKUTECZNE MOTYWATORYSKUTECZNE MOTYWATORY

uznanie w ramach firmy;uznanie w ramach firmy; rozwój i uczenie się;rozwój i uczenie się; odpowiedzialność, rozwójodpowiedzialność, rozwój

i awans.i awans.

LITERATURALITERATURA

Zbigniew Jański, Zbigniew Jański, „Zarządzanie pracą”„Zarządzanie pracą”, , Agencja Wyd. Placet, Warszawa, 1999.Agencja Wyd. Placet, Warszawa, 1999.

Katarzyna Kloskowska-Kustosz, Katarzyna Kloskowska-Kustosz, „Jak „Jak kierować pracą podwładnego, który kierować pracą podwładnego, który nadzwyczaj dobrze wypełnia swoje nadzwyczaj dobrze wypełnia swoje obowiązki”obowiązki”, portal internetowy Sprzedawcy, , portal internetowy Sprzedawcy, 2008.2008.

http://www.wikipedia.plhttp://www.wikipedia.pl http://osilek.mimuw.edu.plhttp://osilek.mimuw.edu.pl http://www.tipy.plhttp://www.tipy.pl http://www.profes.com.plhttp://www.profes.com.pl

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘDZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ

Dawid CzernerDawid Czerner

Paweł EnglertPaweł EnglertWIMiIP rok II, grupa 3WIMiIP rok II, grupa 3