UNIVERZITET U BIHAU EKONOMSKI FAKULTET U BIHAU

SEMINARSKI RAD

TEMA: Intelektualni kapital u turistikom sektoru

Predmet: Menadment znanja Smjer : Menadment i poduzetnitvo Ciklus studija: II Master studij

Mentor: Prof.dr Mirela Kljaji Dervi

Student: Adila Ferizovi Broj indexa: 065/10/MSM

Biha, 2011. godine

SADRAJ

1. UVOD............................................................................................................1 2. MENADMENT............................................................................................2 2.1. Pojmovno odreenje i obiljeje menadmenta..........................................2 2.2. Menader i organizacija.............................................................................3 2.3. Upravljanje kadrovima..............................................................................4 3. MENADMENT ZNANJA............................................................................6 3.1. Efikasnost primjene Knowledge managment............................................6 3.2. Inicijative menadment znanja .................................................................7 3.3. Rukovodioci procesa menadment znanja................................................8 4. ZNANJA I UMIJEA.....................................................................................9 4.1. Vrijednosti znanja i umijea......................................................................9 4.2. Znanje kao poslovni resurs ......................................................................10 4.3. Novi radnik znanja ..................................................................................11 4.4. Organizacija znanja..................................................................................12 5. INTELEKTUALNI KAPITAL I MENADMENT ZNANJA......................13 5.1. Resursi intelektualnog kapitala................................................................15 5.2. Primjena strategije....................................................................................16 6. MENADMENT ZNANJA U TURIZMU....................................................18 6.1. Znanja i vjetine u turistikom sektoru....................................................19 7. ISTRAIVAKI DIO ANKETNI UPITNIK...........................................21 8. ZAKLJUAK.................................................................................................27 9. PRILOG.........................................................................................................28 8.1. Instrument istraivanja ............................................................................28 LITERATURA..............................................................................................31 POPIS SLIKA................................................................................................33

1. UVOD

Savremeni uslovi poslovanja zahtijevaju novi pristup nainu poslovanja koji se odnosi na uvoenje novih modela upravljanja organizacijom. Sama organizacija da bi mogla imati kvalitativan pristup tritu , te uspjeno odrala konkurentnu prednost, neophodno je da aktivira svoje istraivako-razvojne funkcije orijentirane na budui rast i razvoj samog poduzea. Mogunost realizacije postavljenih ciljeva organizacije, nalazi se u kontinuiranom unapreenju produktivnosti znanja i rada, gdje znanje postaje osnovni poslovni resurs koje omoguava produktivnost ostala tri resursa,radna snaga, kapital i prirodni resurs. Danas mnoge kompanije sve vie prakticiraju upravljanje znanjem iz razloga to klju uspjeha profitabilnosti nalazi se upravo u koritenju vjetina , iskustva i tacitnog znanja njenih ljudi. U ovom radu dato je pojmovno odreenje i obiljeja samog menadmenta. Drugi dio obuhvata znaaj i vrijednosti znanja i umijea, te definiranje znanja kao poslovnog resursa. Inicijative i primjena menadmenta znanja, zajedno sa rukovodiocima samog procesa istaknuto je u etvrtom dijelu. U petom dijelu naglaena je tema ovog rada , a to je intelektualni kapital, njegovi resursi uz primjenu strategije menadmenta znanja. Kao zakljuak istiemo vanost isticanja intelektualnog kapitala koji sve vie prelazi u vidljivu imovinu i strategijsku prevlast organizacije. Kreiranje znanja, razmjena znanja i ponovno koritenje predstavljaju sr programa upravljanja znanjem u organizacijama koje su okrenute ka znanju.

1

2. MENADMENT

2.1. Pojmovno odreenje i obiljeja menadmenta Menadment, sagledavajui razliita stajalita, moemo rei da predstavlja organizacionu tekovinu utemeljenu na kadrovskom konceptu. Izvjesno je da organizacija postaje stvar strunjaka ,profesionalnih menadera svrstanih u timove s naglaskom na individualnoj odgovornosti. Osnovna polazita u predstavljanju menadmenta nalaze se u naunim disciplinama, organizacijama rada koje se bave vjetinama i tajnama misaono svjesnog djelovanja ljudi. Istaknut emo definiciju Henry Fayola (1), gdje menadment predstavlja proces predvianja, organiziranja, voenja, koordinacije i kontrole. To je proces ili funkcija koja je najznaajnija za svako poduzee i ona obuhvata poslove upravljanja poduzeem. Ova definicija, s vie ili manje prilagoavanja, koristi se niz godina, tretirajui menadment kao proces koji omoguava organizacijama da dostignu svoje ciljeve planiranjem, organiziranjem i kontroliranjem njihovih resursa.

Slika 1: Strukturiranje sistema menadmenta 2

Osobitost suvremenih poduzea je da ona sve vie proiruju podruje svog djelovanja, to pred menadment postavlja zahtjeve stalnog upoznavanja novih okruenja i razvijanja posebnih znanja o upravljanju u razliitim okruenjima. Sloenost problema s kojima se suoava suvremeni menadment uveava se i injenicom da njegovo okruenje postaje sve nepredvidljivije. Time se otklanja mogunost uspjenog upravljanja poduzeem pasivnim slijeenjem onoga to se dogaa u okruenju. Menadment mora preuzeti odgovornost za proaktivno strateko poslovno ponaanje, koje kao preduvjet ukljuuje maksimalno koritenje znanja svih zaposlenih i njihovu participaciju u upravljanju poslovanjem poduzea. 2

Prema Akiu Moriti mogu se izvui slijedea sutinska obiljeja menadmenta (3): 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. menadment je proces koji se jednako javlja u svim vrstama organizacija; on se javlja na svim organizacijskim nivoima; usmjeren je na odreivanje i realizaciju ciljeva organizacije; kljune odrednice procesa menadmenta su: odluivanje, uticanje, komuniciranje, koordinacija,povezivanje; menadment osigurava realizaciju organizacijskih ciljeva pomou drugih ljudi; osnovni cilj menaderskog procesa jeste efikasnost i uspjenost organizacije; menadment obuhvata niz meusobno povezanih funkcija koje postoje u svim organizacijama i na svim organizacionim nivoima.

2.2. Menader i oraganizacija

Informatiko drutvo zahtjeva strunjake koji posjeduju spoj razliitih znanja i vjetina,prije svega iz oblasti menadmenta i informacionih tehnologija, koji su sposobni da brzo donose odluke, pokazuju zainteresiranost i sposobnost za primjenu novih metoda i tehnika poslovanja i sami tee poboljanju radnog procesa. Organizaciju tvori skupina ljudi koja koordiniranim radom nastoji ostvariti zajednike ciljeve, a pritom se slui podjelom poslova i upravljakom kontrolom.(4) Da bi organizacija bila djelotvorna, mora sadravati provjerljive ciljeve, jasnu predodbu glavnih dunosti ili aktivnosti koje ona ukljuuje, te definirano podruje slobode djelovanja, kako bi zaposleni mogli provoditi svoje ideje i ostvarivati namjenjenu im poduzetniku ulogu u poduzetnikoj organizaciji. Organizacija je podruje kljune snage menadmenta. Da bi organizacija bila efikasna, na to moe imati najvei utjecaj menader, definiranjem ciljeva i donoenjem strategije za njihovo ostvarivanje. Menader mora biti odluan i sposoban na brzo reagiranje na promjene, koristei informacije kao najveu mo. Uspjean menader mora da posjeduje samopouzdanje, sposobnost brzog rjeavanja problema, znanje planiranja, umijee u postavljanju meuljudskih odnosa i svijest o linim prednostima i manama. Organiziranje je stalna aktivnost menadmenta, jer jednom projektirana organizacija nije trajna, nego je ona, pod utjecajem brojnih faktora interne i eksterne okoline poduzea, podlona povremenim promjenama. Poetno oblikovana organizacijska struktura kontinuirano se preoblikuje i prilagoava razvojnim potrebama i mogunostima poduzea.

3

Novi uslovi privreivanja zahtijevaju da se ispune slijedei uslovi koji formiraju zaokruenu fizionomiju savremenog poslovnog ovjeka (5): multidisciplinarnost u obrazovanju kreativnost u razmiljanju inventivnost u radu fleksibilnost u ponaanju inovativnost u upravljanju ofanzivnost u nastupu

2.3. Upravljanje kadrovima Uspjenost odvijanja aktivnosti u sistemu upravljanja i rukovoenja mogue je da, pored donoenja optimalnih odluka, obezbjedi se i poveanje efikasnosti,ekonominosti i strunosti u odluivanju. Da bi se ove aktivnosti obavljale, potrebno je u predstojeim promjenama organizacione strukture, odnosa i sistema upravljanja transformirati proces upravljanja kadrovima. Nestabilno i nepredvidivo okruenje, koje je postalo stvarnost, uvjetuje radikalno mijenjanje poslovne i organizacijske situacije poduzea, istiui u prvi plan vanost ljudskih potencijala, odnosno znanja, kreativnosti i inovativnosti za uspjenost poslovanja poduzea. Niti najbolje projektirana organizacija nee omoguiti postizanje projeciranih ciljeva ako se ljude ne uspije djelotvorno usmjeriti prema njihovom ostvarenju. Ljude, kao temeljni imbenik svake organizacije, treba uvjeriti da krenu u izvravanje planiranih akcija, kako bi se koordiniranjem njihovih individualnih napora, komuniciranjem i motiviranjem, efikasno ostvarivali planirani ciljevi.

Slika 2: Korist od upravljanja ljudskim potencijalima 6

4

Prema grupi autora koriste se modeli upravljanja kadrovima (7): 1. administrativni model predvia ulogu kadrova u administraciji i njihovo usklaivanje prema zakonu. Ovaj model bi se primjenjivao u manjim poduzeima; 2. zakonski model koristi i primjenjuje zakonske propise u poslovanju poduzeem. Predvia se sve manja upotreba ovog modela; 3. financijski model ima perspektivu poveanja produktivnosti i smanjenja trokova oko kadrova; 4. menaderski model kao cilj uzima profit i efikasnost poslovanja poduzea pomou razvijanja vjetina kod linijskih menadera. Ovaj model bi trebao da dobiva sve vei znaaj ; 5. humanistiki model predvia da kadrovska funkcija razvija ljudske vrijednosti u poduzeu. Predvia se vanost ovog modela; 6. naunici u bihevioristikom modelu razmatraju primjenu psihologije i organiziranosti u poduzeu i dominaciji modela u kadrovskim resursima. Humani aspekti izbijaju u prvi plan kod savremenog poduzetniki vodenog poduzea. Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala, uz razvoj tehnologije, proizvoda i trita tvori osnovicu poduzetnikog razvoja suvremenog poduzea.(8) Menaderi esto znaju dobro definirati ciljeve poduzea, ali im je manje jasno tko i to ih moe tamo odvesti, tj. omoguiti ostvarenje ciljeva. To su njihovi zaposlenici, motivirani i odani menaderskoj, odnosno organizacijskoj viziji. Upravljanje ljudskim potencijalima je jedinstvena funkcija menadmenta, koja umreava i ciljno dinamizira sve ostale njegove funkcije. Ona se ne moe preslikati. Upravljanje ovom funkcijom je samo po sebi inovativno, pa ona i predstavlja infrastrukturu razvoja kreativnosti i inovativnog poduzetnikog ponaanja poduzea.

5

3. MENADMENT ZNANJA

Upravljanje znanjem je sistemski pristup pronalaenju naina da se to je mogue bolje iskoristi i implementira znanje u nekoj organizaciji, kako bi se zadrala odriva konkurentost ili isplanirala dugorona poslovna politika.(9) Naputanjem industrijskog pogleda na svijet nastupa Knowledge Economy (ekonomija znanja-Quinn 1992.), gdje Karl Erik Sveiby govori o Knowledge Perspektive (Perspektive znanja) , a kao arhetip za budunost dizajnira izraz Knowledge Organization (Organizacija znanja). Karl E.Sveiby smatra da pri sprovoenju koncepta menadmenta znanja u praksi postoje dva koncepta djelovanja i dva nivoa djelovanja. Pravci djelovanja : a) nivo informacijsko tehnoloki Menadment znanja b) personalni nivo menadment znanja.

Dva nivoa djelovanja: a) Nivo individualne perspektive - na kome je fokus istraivanja i prakse na individui b) Nivo organizacione perspektive - gdje je fokus istraivanja i prakse na organizaciji.

3.1. Efikasnost primjene Knowledge managementa (10) Efikasan program menadment znanja pomae poboljanje svih aktivnosti kao to su: ubrzavanje inovacija, slobodan protok ideja, poboljanje korisnikog servisa, zadravanje panje zaposlenih . Beneficije koje pojedincu donosi menadment znanja: pomae ljudima da obavljaju svoj posao i tede vrijeme kroz bre i bolje donoenje odluka i rjeavanje problema; jaanje osjeaja zajednitva i saradnje unutar organizacije; pomae ljudima da budu u toku sa promjenama; pruanje izazova i ansi. Beneficije koje drutvu prakse donosi menadment znanja: razvoj profesionalnih vjetina; promocija mentorstva licem u lice; razvijanje efikasnijeg povezivanja i saradnje meu ljudima: razvoj profesionalnog etikog koda koji e lanovi slijediti; razvoj zajednikog jezika 6

Beneficije koje organizaciji donosi menadment znanja: Pomae sprovoenje strategije; Bre rijeavanje problema; irenje najbolje prakse; Poboljavanja znanja ugraeno u proizvodima i uslugama; Stvaranje plodnog tla za ideje i stvaranje ansi za inovacije; Omoguava organizaciji da istraje u konkurentskoj borbi; Izgradnja organizacione memorije.

3.2. Inicijative menadmenta znanja

U vezi s teorijom o tri familije eksterna, interna, i individualna kompetencija u organizaciji a na osnovu istraivanja i analize K. E.Sveibby je izveo zakljuak kako su kompanije kreirale svoje vrijednost na osnovu svoje intelektualne aktive. Inicijative se mogu podvesti pod tri vrste : spoljna struktura, interna struktura i strunost (kompetentnost) ljudi (11).

1. Inicijative u vezi s spoljnom strukturom mogu biti: Dobivanje znanja i informacija od korisnika; Nuenje korisnicima novog znanja Kreiranje nove koristi na osnovu postojeeg znanja. 2. Interna strukturalne inicijative podrazumijevaju slijedee : Izgradnja organizacione kulture koja podrazumijeva vrednovanje znanja; Sakupljanje,uvanje i irenje individualnog - preutnog znanja ; Procjenjivanje procesa kreiranja znanja i intelektualnog kapitala.

3. Kompetentne inicijative obuhvataju : Kreiranje karijera baziranih na menadmentu znanja; Kreiranje mikro okruenja za transfer preutnog znanja; Podrka obuci uz pomo komunikacionih tehnologija; Uenje uz pomo pilot instalacija i simulacija

7

3.3. Rukovodioci procesa menadmenta znanja

Menaderi su davali veliki znaaj eksplicitnim podacima, meutim danas utemeljivanje odluke na implicitnim podacima dobiva sve vei znaaj. Ovo utemeljenje se postie verifikacijom, to znai procesom konsaltinga s povjerljivim saveznikom kako bi se osigurala razumnost i valjanost odluke. Cilj je svake organizacije da postane svjesna znanja kojim raspolae, individualnog i kolektivnog, kako bi mogla najefikasnije da ga iskoristi. Menaderi moraju da tee da stvore i odre kulturu i infrastrukturu koje stimuliraju radnike da stvaraju, koriste i dijele svoje znanje,kao i da podravaju njihovu slobodu da se samoorganiziraju i djeluju efikasno u razliitim situacijama. Kao top menader projekta uvoenja sistema menadmenta znanja nalazi se the chief knowledge officer, koji treba: (12) obrazlae potrebe uvoenja znanja u organizaciju; dizajnira, implementira i nadzire nad infrastrukturom; odrava veze sa spoljnim izvorima informacija i znanja i sklapanja ugovora sa njima uvoenje kritikog inputa u procesu kreiranja znanja i koritenje istog kroz cijelu firmu; mjerenje i procjenjivanje vrijednosti znanja; upravljanje profesionalnim menaderima znanja u organizaciji;

Na srednjem nivou formalne infrastrukture menadmenta znanja nalazi se menader projekta menadmenta znanja, koji treba da obavlja funkcije : razvoj projektnih ciljeva, formiranje i upravljanje timovima, utvrivanje i upravljanje oekivanjima korisnika, nadgledanje projektnog budeta i raspored, identifikovanje i rjeavanje projektnih problema.

8

4. ZNANJA I UMIJEA

Znanja su najue povezana s procesom saznanja i s obrazovanjem, poto najvie i slue ostvarivanju vaspitno-obrazovnih ciljeva. Prema idealistikom shvatanju, a pored ostalih razvijao ga je i Platon, znanja su sastavni dio due s kojom se ovjek raa, ali ona se zaboravljaju. Znanja su , prema tome ,u ovjeku, a do njih se vremenom dolazi razumom. tj. rasuivanjem i uz pomo ula. Meutim materijalistika filozofija polazi od tog da ne postoje "vie ideje" , niti su znanja rezultat nekih natprirodnih tajanstvenih sila, nego odraz objektivne stvarnosti i rezultat raznih pojava i procesa. Vie autora, svaki u svojoj definiciji znanja i umijea , uvaava razvoj znanja, uz isticanje njihove praktine primjene. (13) Babanski istie da (14) "znanja predstavljaju praktino provjerene rezultate spoznaje stvarnosti pravilno odraene u miljenju. Najkrau definiciju sreemo kod Kurta Volfa (15) koji pod znanjima podrazumijeva "konstituisanu spoznaju". Polazei od iznijetog, moglo bi se rei da se pod znanjem podrazumijeva spoznajni sadraj ili skup sadraja o nekom predmetu ili pojavi i njihovim odredbama, zasnovanih na istini. Sa stanovita kognitivne nauke ili perspektive nauke o znanju: Znanje kao unutranji i praktini know -how koji svi posjedujemo - je osnovni resurs koji posjedujemo, koji nam dozvoljava da funkcioniemo inteligentno. Vremenom, razmatrano znanje se transformira i ispoljava na druge naine - knjiga, tehnologija, praksa i tradicija.

4.1. Vrijednosti znanja i umijea Intenzivnim razvojem nauke i tehnike nastaje vrijeme kada najvei izvor bogatstva postaje tzv.ljudski kapital, ako je njegovo djelovanje zasnovano na stvaralakom koritenju znanja. Istraivanja (Njujorke berze ) pokazuju da taj faktor uestvuje u SAD sa dvadeset do pedeset procenata u ukupnom rastu produktivnosti. U drugim zemljama npr, Japanu, vicarskoj, vedskoj, Danskoj i vie. Stepen i mogunost drutvenog progresa uvijek su zavisili od efekta otkrivenih znanja i sposobnosti ljudi da ih primjeni u praksi. O vrijednosti znanja, a time i njihovoj viestrukoj funkciji, govore misli najveih umova ovjeanstva. Sve one sintetiziraju se u iskazu velikog grkog mislioca Sokrata koji je rekao :..nita ne moe biti jae od znanja.".Jo je veliki reformator i mislilac Konfuije u svom vrijednosnom sistemu davao najvii rang znanjima, izjednaavajui ih sa istinom.. I Aristotel,najvei filozof starog vijeka, dao je potvrdu visoke vrijednosti znanja time to je enciklopedijski zaokruio znanja svog vremena, to je i sam bio uitelj stvorivi originalan sistem antikog grkog vaspitanja i obrazovanja. Od niza mislilaca koji se o znanjima visoko izraavaju, ili se prema njima visoko odnose, izdvajaju se F.Bekon - osniva filozofije novijeg vremena, otvara epohu eksperimentalnog razvitka znanja, Didro - francuski filozof,jedan od najveih francuskih materijalista, drao je do znanja toliko da ih je uzimao kao osnovu na kojoj ovjek obezbjeuje svoju pobjedu u drutvu, i Marks definie znanje kao neto to daje peat cjelokupnom razvoju ovjeanstva. 9

Vrijeme u kojem presudnu ulogu u razvoju imaju znanje i na njima zasnovano permanentno obrazovanje odraava, moda najbolje, studija harvadskog profesora E.Fogela u kojoj stoji : " Ako postoji i jedan inilac koji moe objasniti japanski uspjeh, onda je to, nema sumnje, permanentno i kolektivno nastojanje da se stekne to vie znanja ". (16) Kada su Daniel Bell, Peter Dricker i jo neki " najavljivali dolazak novog industrijskog drutva u kome e znanje, kao osnovni izvor, zamijeniti kapital, nisu ni slutili kakvom e se brzinom to novo poimanje rairiti u rukovodeim krugovima Japana, da bi ubrzo zahvatilo i sve slojeve stanovnitva. Narod je izrazio suglasnost shvativi prioritetnu vanost to je valja pridavati permanentnom naukovanju i stjecanju znanja tokom cijelog ivota " .(17)

4.2. Znanje kao poslovni resurs Prema Carii Beiu (18), znanje je na prvom mjestu. On u svojoj monografiji citira (19): "Produktivnost kao najznaajniji faktor konkurentnosti u savremenom poslovanju predstavlja borbu za potroae i za stabilno trite. Prema Drakeru (20) ,primjena znanja na rad donijela je eksplozivno uveanje produktivnosti. Jedan od najboljih primjera kako je poveanje produktivnosti, primjenom teoretskog znanja i dostignua u poslovnoj praksi iz oblasti upravljanja i organizacije, utjecalo na privredni razvoj jeste Japan. Prema uvenom teoretiaru i praktiaru u oblasti upravljanja kvalitetom Edvardu Demingu, jednom od sedam gurua kvaliteta, znanju zamjene nema." Bei dalje citira Pitera Drakera (21). "Znanje se mijenja izuzetnom brzinom, to samo po sebi ne predstavlja nikakvu novost jer se znanje uvijek mijenjalo. Ono to je novo jeste da nam je znanje vano". Nije dovoljno samo generisati znanje , uiniti ga dostupnim i nadati se najboljem, nuno je obezbjeivanje znanja koje uveava vrijednost. Potencijal koji kompanija ima za stvaranje dodatne vrijednosti zove se The Kno Va - knowledge value_faktor vrijednosti znanja. Ovo pokazuje da u ekonomiji znanja taj potencijal zavisi od dva bitna elementa: nivoa usluga koje prua kompanija i intenziteta koritenja znanja kompanije i nivoa u kome kompanije koristi znanje da bi proizvela proizvod ili pruila usluge. Novi pristup menadmenta znanja, upravljanje tokovima znanja kao dodatnom vrijednou.

10

Slika 3: Postupak za razvoj sistema menadment znanja 22

U informacionom drutvu znanje postaje osnovni resurs privreivanja, koji omoguava da ostala tri resursa radna snaga, kapital i prirodni resursi budu produktivni. To konkretno znai da u savremenoj privredi nije mogue ostvariti znaajnije poslovne uspjehe (pogotovo u meunarodnim razmjenama) kroz proizvodnju i distribuciju dobara i robe, ili upravljanje novcem, ve iskljuivo posjedovanjem informacija i poveanjem produktivnosti znanja.(23)

4.3. Novi radnik znanja Radnici znanja su individue koji usmjeravaju svoje napore na kreiranje, koritenje i razmjenu znanja. ICAS organizacija je organizacija u kojoj su veoma izraeni meusobni uticaji razliitih miljenja i nije ograniena niijim izoliranim individualnim miljenjem, ali u kojoj individue rade zajedno s velikom lakoom, spontanou, kombinirajui i usklaujui se, kao odgovor na nove izazove i prilike koje se ukau. Radnik znanja se na nov nain odnosi prema organizaciji i prema drugim menaderima. Znanje identifikuje uslove u kojima odrasli ue najbolje i karakteristike ljudi koji koje upravljaju odreivanjem ovih uslova. Odrasli se najee rukovode problemima realnog svijeta i najbolje ue rjeavajui probleme koji se odnose direktno na njihov trenutni posao. Razvojem interneta, sve vie se ui pomou browsera, chat rooma i raznih radionica. esto se zapostavlja, kao veoma vaan nain uenja, neobavezna konverzacija koja se vodi tokom pauze za kafu. Neformalna pitanja i odgovori meu kolegama tiu se stvari vezanih za posao, a njihova razliita iskustva mogu voditi uveanju znanja kod svakog od njih.

11

U organizacijama u kojima su svjesni ovoga ine se specijalni napori da se dizajniraju ovakvi prostori u kojima zaposleni mogu da iskoriste prednosti neformalnih druenja i razmjenu znanja. Objedinjavanje sposobnosti obezbjeuju mogunost povezivanja, kreiranje znanja, vjetina i ponaanja koja podravaju i poboljavaju druge sposobnosti. To ima viestruke efekte na poboljanje individualnih spoznajnih sposobnosti, a integriranje s ostalim sposobnostima vodi ka boljem razumijevanju, obavljanju posla i donoenje odluka. Na objedinjavanje sposobnosti utjeu slijedei faktori : upravljanje znanjem, uenje, sistematsko razmiljanje, kompleksno razmiljanje, znanje, rad na poboljanju meuljudskih odnosa. Svaki od ovih faktora doprinosi da se u organizaciji osjeti, interpretira i poduzme efikasna akcija kad god se pojavi novi izazov, nepredvidiva i kompleksna situacija. Novi radnici znanja " (24) (knowledge workers-KW) prepoznaju se kao najznaajniji dio radne snage; to su radnici koji koriste svoje iskustvo, obrazovanje i mentalne sposobnosti pri rjeavanju problema i prednosti koje proistjeu iz kompleksnosti i brzih promjena.

4.4. Organizacija znanja

Organizaciono i individualno uenje dobiva veu popularnost , voeno promjenama na tritu, internetom, mogunostima koje nudi virtuelno uenje i knjigama . Svaki od etiri glavna procesa u organizaciji znanja (25): kreiranje ideja rjeavanje problema donoenje odluka poduzimanje efikasne akcije - moe da implementira svaki individualni radnik znanja, ili tim, ili grupa ljudskih resursa.

Dokazano je da su timovi najbolji kad je u pitanju donoenje odluka i poticanje motivacije za uenje. Mnoge strategije upravljanja znanjem- kao to su razmjena znanja, sistemi uenja, prianje pria, kanali za razmjenu informacija i radne grupe- pruaju snanu podrku za timski rad i individualno uenje. Pojam organiziranja znanja podrazumijeva onaj ljudski rad koji omoguuje i obezbjeuje registriranje postojeih i novih znanja, njihovo razvrstavanje, skladitenje i efikasno koritenje, ukljuujui irenje informacija o znanjima, pa i samih znanja. Znaaj organizacije za globalni drutveni razvoj je velik, povezuje se nauka sa obrazovanjem otvara put koritenju za potrebe ukupnog razvoja. "Uobiajeno je da se oblast organizacije znanja prekriva informatikom,aktivnostima koje prouava ova nauna disciplina. Oblast organizacije znanja ipak je znatno ira ,a poeci njenog formiranja datiraju jo iz treeg vijeka p.n.e.,kako to pokazuju stari grki rukopisi,kada je poela da se ustanovljava interpukcija."(26).

12

5. INTELEKTUALNI KAPITAL I MENADMENT ZNANJA Veza izmeu menadmenta znanja i intelektualnog kapitala naglaava se samom definicijom, gdje menadment znanja predstavlja grupu procesa i praktinih aktivnosti koje organizacija koristi da bi poveala vrijednost koja se dobiva primjenom intelektualnog kapitala. Razvoj menadmenta znanja doveo je do toga da se organizacije fokusiraju na vrijednost intelektualnog kapitala, tako da vanost znanja kao nevidljive imovine (tangible asseles) sve vie raste u odnosu na fiziku , vidljivu imovinu (intagible assels) organizacija. Intelektualni kapital esto postaje vidljiv u smislu razlike izmeu raunovodstvene vrijednosti i trine vrijednosti organizacije. Intelektualni kapital predstavlja intelektualni materijalznanje, informacije, intelektualna svojina, iskustvo- koje moe da se upotrijebi za kreiranje bogatstva, a esto dostie 80/90% vrijednosti firme. Postoje tri vrste intelektualne imovine ili kapitala: (27) 1. ljudski kapital ili sposobnosti (iskustvo , vjetine i sposobnosti ljudi); 2. struktura ili interni kapital (patenti, trine marke i zatiena prava, baze podataka , dizajn,informacioni sistemi) 3. trino zasnovan ili externi kapital ( profitabilnost ili lojalnost potroaa, marka, licenca, franiza)

Intelektualni kapital pokriva irok spektar znanja, od opteg do eksplicitnog, koje je ugraeno u ljudski, socijalni i korporacijski kapital.(28) Ljudski kapital, kompanijski najvei resurs, sainjen je od svaije pojedinane prolosti i sadanjeg znanja i kompetencija, kao i njihovih buduih potencijala. Socijalni kapital ukljuuje ljudsku i virtuelnu mreu, meuljudske odnose i interakcije u okviru tih mrea koje su izgraene na tim odnosima. Socijalni kapital takoer uzima u obzir sve aspekte jezika, ukljuujui kontekst i kulturu, formalni i neformalni jezik, kao i verbalnu i neverbalnu komunikaciju. Korporacijski kapital , koji se ponekad naziva i organizacioni ili strukturalni kapital, ukljuuje kompletan sadrajj svih baza podataka i informacija koje zaposleni posjeduju, sve to je eksplicitno.

13

Intelektualni kapital je glavni pokreta inovacija i konkurentske prednosti u dananjoj ,na znanju baziranoj ekonomiji. Danas intelektualni kapital predstavlja klju strategijske prevlasti i komparativne prednosti za organizaciju i menandment .

Slika 4: Struktura intelektualnog kapitala 29

Menandment intelektualnog kapitala ukljuuje: (30) identifikaciju baze intelektualnog kapitala koja pokree strategijske performanse organizacije vizualizacija vrijednosti kreiranih puteva i transformacije intelektualnog kapitala; mjerenje izvodljivosti intelektualnog kapitala , posebno stepena dinamike i njegove transformacije; razvoj intelektualnog kapitala koristei sredstva menadmenta znanja ; Interno i eksterno izvjetavanje o rezultatima poslovanja uz pomo intelektualnog kapitala.

14

5.1. Resursi intelektualnog kapitala Uspjena realizacija postavljenog cilja, strategije intelektualnog kapitala razvoja poduzea, mogua je uz preciznu identifikaciju najvanijih resursa. Resursi intelektualnog kapitala ukljuuju: (31) ljudske resurse (vjetine, know how, kompetencije), stejkholderske odnose (odnose sa korisnicima usluga,licence, distribuciju) organizacione resurse (sisteme, procese, organizacionu kulturu, filozofiju menadmenta, intelektualna dobra, brend). Blisko povezani sa intelektualnim kapitalom su: fiziki resursi (nekretnine, mree) i financijski resursi (investicije, novac) koji, svi zajedno, omoguavaju stvaranje vrijednosti.

Slika 5: Struktura resursa 32

Postojanje uzrono-posljedinih odnosa izmeu razliitih inilaca u firmi, poznata je kao strategijska mapa (Kaplan i Norton,2000), ili mapa uspjeha (Neely),2002). Ove mape kao poslovna logistika firme, predstavljaju putove i naine stvaranja novih vrijednosti koji vode ka postizanju stratekih ciljeva organizacije. Moe da prati indikatore djelatnosti koji e joj pomoi da evidentira situacije u kojima je organizacija uspjena u implementiranju svoje strategije. Za jednu organizaciju predstavlja izazov da potpuno prenese intelektualni kapital kroz dijeljenje, saradnju, inovacije i uenje u okviru potreba za uvanjem bezbjednosti podataka, a radi postizanja prednosti meu konkurencijom. Da bi se izgradio dobar informacioni menadment, upravljanje znanjem mora biti trajan proces. 15

Glavni elementi koji odreuju definiciju menadmenta znanja su inforormacioni menadment, informaciona tehnologija i infrastruktura. Intelektualnim kapitalom ne moe se upravljati, tako da termin upravljanje znanjem treba shvatiti kao ukljuivanje onih elemenata informacionog menadmenta koji uveavaju mogunost pojedinca da koristi informacije u kreiranju i razmjeni znanja sa drugim. Takav primjer je koritenje metainformacije, ili vanost prenoenja konteksta informacije zajedno sa informacijom.

5.2. Primjena strategije Prije primjene novog sistema menadmenta znanja, treba razmotriti niz pitanja kao to su planiranje sistema, ukljuivanje u sistem, kako zaposlenih tako i top menadmenta, obezbjeivanje metoda za njegovo sprovoenje i podrku.Organizacija rada treba da definie strategijski plan u skladu sa vizijom koja u osnovi ima ktatkorone i dugorone ciljeve poslovanja. Veoma je rizino upustiti se u stvaranje sistema menadmenta znanja bez precizno razraene strategije. Vizija podrazumijeva, ta organizacija pokuava da ostvari uvoenjem sistema menadmenta znanja i da li e menadment znanja uspjeti da ostvari treene zahtjeve,polazei od: Resursi - potrebno je odgovoriti na pitanje koliko sredstava i organizacija spremna da izdvoji za uvoenje sistema menadmenta znanja, da li su dovoljni kadrovi koji organizacija raspolae i da li su sposobni da viziju pretvore u stvarnost. Kultura - neophodno je dati odgovor da li je poslovna politika organizacije sposobna za koordinaciju napora da se prui podrka pristupu upravljanjem znanjem.

16

Slika 6: Regulacijska petlja stratekog menadmenta znanja 33

Razlikuju se dva oblika strategijske primjene informacionih sistema radi koritenja znanja : 1. sposobnost da se prihvati znanje iz okruenja ( kao to su inteligentni sistemi za primjenu informacija koji se koriste u kompanijama koje se bave istom djelatnou) i 2. sposobnost za kreiranje novih znanja reinterpretacijom i reformulisanjem postojeih, i za primjenu novih informacija.

Uenje je stimulirano i promjenama u okruenju i internim faktorima u svoj njihovoj kompleksnosti. Strategija neke organizacije utie na uenje ako se ograniava ili se fokusira samo na sferu odluivanja. Strateka opcija koju e izabrati zavisit e od jedinstvene historije, kulture i kapaciteta za uenje same organizacije. Menadment znanja moe da inicira promjene u percepciji znanja i uenja i njihove uloge u poboljanju poslovanja organizacije i da podri strategiju organizacije.

17

6. MENAMENT ZNANJA U TURIZMU

Turizam kao sociokulturni fenomen i kao radno intenzivna djelatnost sve vie karakterizira znanje i stvaralatvo brojnih privrednih , drutvenih struktura i ljudi kao najvanijeg faktora njegove poslovne izvrsnosti. Na kanton u odnosu na savremene potrebe, a posebno one koje na dolazak namee , nema jo pripremljene djelatnike ali posjeduje ljude koji imaju bitne pretpostavke da se osposobe za efikasnije djelovanje, za bolju saradnju, veu odgovornost i stvaralatvo. Cilj je spoznati ulogu menadera u procesima upravljanja znanjem te ih na osnovi toga obrazovati i za tu funkciju. Temeljni cilj je ukazati na stanje i perspektive, sadraj, oblike i naine stvaranja, prenoenja, usvajanja i inoviranja znanja, sve do naina njegova koritenja i kontrole rezultata u turistikoj praksi upravljanja ljudskim potencijalima. Time se stvara nova pretpostavka za uvoenje participativnog menadmenta koji ukljuuje sve zainteresirane strane u procesu upravljanja. Takav nain ukljuivanja ireg kruga sudionika, zasigurno znaajno doprinosi zadovoljstvu poduzetnika, menadera, zaposlenika, korisnika i okruenja. Upravljanje znanjem zapravo znaiti revolucionarnu prekretnicu u voenju kadrovske politike, to e se zasnivati na strunim osnovama, koje se mogu utvrditi pomou naunih parametara. Naravno, to pretpostavlja i izgradnju odgovarajueg instrumentarija mjerenja, to je takoer u fokusu istraivake spoznaje ovoga projekta. To bi u osnovi bio novi oblik upravljanja, ne samo kadrovskim potencijalima u trinoj ekonomiji, ve i ukupnim gospodarenjem u turizmu kao znaajnom skupu brojnih privrednih djelatnosti. Naime, turizam kod nas, odreuje razinu identiteta privrede, te znaajno doprinosi ugledu nae zemlje u inozemstvu. Turizam, kao privredna djelatnost, u dananjem vremenu , profilirala se kao okosnica razvoja naeg kantona. Naime, sva privredna nastojanja direktno ili indirektno su navezani na turizam USK. To je logino ako znamo kako je to naa, uistinu velika mogunost, ali i naa komparativna prednost u odnosu na privredu drugih zemalja. Na turizam se usko nadovezuje i ugostiteljstvo, jer nezamislivo je razvijati turistiku djelatnost, a ne baviti se ugostiteljstvom. Isto tako smo svjesni injenice, kako esto u odnosu na neke druge turistike destinacije zaostajemo, stjee se dojam kako drugi to rade bolje, kako drugi to rade profesionalnije, kako drugi od turizma imaju puno vee prihode, negoli mi i ako su im destinacije manje atraktivne. U ovome ima i istine, jer se drugi svojim turizmom bave sistematinije. Jedna od tih sistematinosti je zasigurno i edukacija.

18

6.1. Znanja i vjetine u turistikom sektoru

Turizam je jo uvijek specifian sektor pa, stoga zahtijeva i specifina znanja. Radnoj snazi, ipak, potrebna su jo uvijek opa i osnovna znanja i vjetine. Npr. nepoznavanje stranih jezika nedavno su nacionalne turistike zajednice nekih evropskih zemalja prepoznale kao stalan problem pa ak i kao kompetitivni nedostatak. Postoje i specifine potrebe za vjetinama koje definira ova kategorija rada. Na razini menadmenta, to su prilino transverzalne vjetine, stoga turistiki menaderi esto imaju obrazovanje u podruju raunovodstva, marketinga, prava, ekonomije, itd. Ipak, od njih se oekuju i slijedee vjetine i kompetencije: kompjutorske vjetine, poslovno i strateko planiranje, strateka udruivanja, upravljake vjetine, menadment koji koristi vizije i vrijednosti, menadment sigurnosti, raunovodstvo, razvoj proizvoda, inovacije, upravljanje ljudskim resursima, upravljanje destinacijom, projektni menadment, vjetine upravljanja utjecajima globalizacije, upravljanje promjenama, marketinke i prodajne vjetine. Tu su, naravno i ostale radne kategorije kao npr. poslovoe (efovi), kvalificirani i polukvalificirani turistiki zaposlenici. to se poslovoa (efova) tie, oni moraju imati osnovna znanja rada na kompjutoru, upravljanja ljudskim resursima, higijene, kontrole hrane, knjigovodstva, nadgledanja, metodike prenoenja znanja, dok je za kvalificirane turistike djelatnike bitno da osim vlastite radne vjetine poznaju i rad na kompjutoru te da se snalaze u rjeavanju moguih problema. Posebni se zahtjevi postavljaju i za polukvalificiranu radnu snagu u smislu kako linih vjetina tako i specifinih tehnikih znanja (npr. ienje, posluivanje, rad u baru). Mnogi istraivaki za identifikacijom vjetina i kvalifikacija u turizmu pokazali su kako odreeni drutveni trendovi oblikuju razvoj ovog uslunog sektora. Ti trendovi odnose se na promjene u nainu provoenja slobodnog vremena, poveanu individualizaciju, demografske promjene i poveanu svijest o zdravlju. Tako se biljee i promjene u turizmu: sve su popularnija 'short-break' putovanja uz koja se onda vee procvat kulturnog, event i gradskog turizma; zdravstveni odnosno wellness turizam rezultat je sve vee svijesti o zdravom ivotu; iako poslovna putovanja nisu turizam u uskom smislu rijei, ona su izuzetno vaan segment koji ne treba zaboraviti i od kojeg se moe kapitalizirati. Biljee se i promjene u ciljnom tritu: sve vie starije populacije upuuje se na putovanja; visokopotencijalno trite su i ljudi s privremenim ili stalnim posebnim potrebama; individualna putovanja ine treu skupinu, no raste i broj skupnih putovanja. Sve to utjee i na promjene u vrstama aranmana koji se nude u turizmu odnosno dizajn samog odmora, a posljedino i na vrstu operatera odnosno djelatnika koji svoje obrazovanje moraju uskladiti s trendovima.

19

Te nove vjetine odnosno obrazovanje u turizmu prvenstveno odlikuje interdisciplinarnost. Tzv. 'multiskilling' i nova hibridna zanimanja odgovor su na potrebe za novim tipom turistikih proizvoda i usluga (kompleksnijih i sofisticiranijih) te poveane zahtjeve za funkcionalnom fleksibilnou radne snage. 'Multiskilling' je najee odlika malih poduzea kojih je i najvie na naem kantonu. No, zabiljeen je i potpuno suprotan trend. Naime, proces spajanja i akvizicije poduzea esto vodi do stvaranja lanaca ugostiteljskih poduzea. Takve industrije ne trae uvijek izvedbu kompleksnih zadataka. U stvari, trend je esto ba suprotan; oni trae standardizirane vjetine, s malo prostora za kreativnost (npr. lanci brze prehrane). Ipak, danas sve vie ujemo o zahtjevima za specifinim vjetinama, osobnim i drutvenim vjetinama i to u svim zemljama. Nadalje, vanost dobivaju vjetine kao to su npr. sposobnost uenja i neovisnog obavljanja posla. Poznavanje stranih jezika i specifinih znanja te vjetina koje su vezane uz tehnoloke inovacije te penetracija informacijske tehnologije u turistiki sektor esto su na listi nedovoljnih. Poveana svijest javnosti o zdravom ivotu te svijest o specifinim individualnim potrebama klijenata vodi do potpuno nove situacije u pruanju wellness usluga u turizmu. Wellness vie nije turistika marketinka naljepnica ve ga se promatra kao snanu vezu izmeu turizma, sporta i brige o zdravlju. Oni koji rade u ovom turistikom sektoru moraju izuzetno dobro poznavati materiju brige o zdravlju, kako tretmana tako i prevencije. No, u isto vrijeme trai se i tradicionalno znanje iz podruja ugostiteljstva i kulture, sugerirajui kvalitativno nova, visoko interdisciplinarna i kompleksna zanimanja za koja je obrazovanje jo uvijek prilino rijetko i iskustveno . Osoblje koje je zadueno za jelo i pie mora posjedovati znanja o pravilnoj odnosno dijetalnoj ishrani. Uz to, u ovom je obliku turizma izuzetno bitno poznavati poslovnu etiku.

20

7. ISTRAIVAKI DIO ANKETNI UPITNIK STATISTIKA

UPITNIK I: STAVOVI RUKOVODILACA ORGANIZACIJA Potovani! Upitnik koji se nalazi pred Vama predstavlja instrument istraivanja koje se realizuje u okviru seminarskog rada pod nazivom Intelektualni kapital u turistikom sektoru , koji se radi na Ekonomskom fakultetu Biha, u okviru Master studija II ciklus. Molimo Vas da paljivo proitate i popunite ovaj upitnik, jer smatramo da e Vae miljenje biti izuzetno dragocjeno kod analize pomenute problematike, a u funkciji unapreivanje kvalitete znanja domaih poduzea. Anketa je anonimna. Unaprijed hvala na suradnji. I OPTI PODACI O ORGANIZACIJI I ISPITANIKU 1) Spol: muki (66,6%) enski ( 33,4%)

33.40% 66.60% muki enski

2) Stepen strune spreme ispitanika: 1. IV (0%) 2. V ( 13,3%) 3. VI ( 33,3%) 4. VII (40,1%) 5. VII/I (13,3%) 6. VIII (0%)IV V VI VII VII/I

21

3) Vlasnika struktura organizacije: 1) privatno vlasnitvo ( 100 %) 2) dravno vlasnitvo (0%) 3) drutveno vlasnitvo (0%)

0 privatno vlasnitvo dravno vlasnitvo

0 drutveno vlasnitvo

II

STAVOVI ISPITANIKA

1. Da li ste uli za termin MENADMENT ZNANJA? a) da ( 40%) b) ne (60%)

40% 60%

22

2.Da Ako je odgovor potvrdan, navedite iz kojih izvora: b) nauni i struni skupovi (50%) d) neto drugo (0%)

a) literatura ( 16,6%) c)rad na konkretnim projektima ( 33,3%)

60 50 40 30 20 10 0 literatura nauni i struni rad na konkretnim skupovi projektima neto drugo

3.Prema Vaem miljenju, da li je znanje zaposlenih u Vaem poduzeu u dovoljnoj mjeri efektivno? a) da (73,3%) b) ne (26,6%)

da ne

23

4.Ako je odgovor pozitivan, odgovorite zato. (Mogue je zaokruiti tri odgovora): a) b) c) d) e) f) g) unaprjeenje poslovanja,produktivnosti(3%) poveanje prodaje (12,1%) olakano upravljanje (18,2%) sniavanje trokova (6,1%) poboljanje kvaliteta usluge ( 18,2%) zadovoljstvo korisnika (24,2%) smanjenje greaka (18,2%)

unaprje poslovanja,produktivnost

24.2

3

12.1 18.2

povedanje prodaje olaksano upravljanje sniavanje trokova

18.2

6.1poboljanje kvaliteta usluge zadovoljstvo korisnika

5.Ocijenite nivo znanja domaih poduzea: a) visok(0%) b) zadovoljavajui (26,6% ) c) prosjean (40%) d) nizak (33,3%)45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 visok zadovoljavajudi prosjean nizak

24

6.Da li smatrate da je uloga menadmenta u poveanju znanja zaposlenih velika? a) da (100%)120 100 80 60 40 20 0 da ne

b) ne (0%)

7.Prema Vaem miljenju, ta najvie nedostaje poveanje znanja zaposlenih? a) nova tehnologija (33,3%) b) edukacija (40%) c) iskustvo (20%) d) dobra organizacija (6,7%) e) ostalo (0%)

6.70% 0% nova tehnologija 20% 33.30% edukacija iskustvo 40% dobra organizacija ostalo

8.ta od navedenog, prema Vaem miljenju, moe najvie doprinjeti poveanju znanja! a) b) c) d) dobivanje znanja i informacija od korisnika (26,6%) saradnja i razmjena znanja i informacija (40'%) sakupljanje,uvanje i irenje postojeeg znanja(13,3%) koritenje komunikacione tehnologije (20%)dobivanje znanja i inform od korisnika saradnja i razmjena znanja i informacija sakupljanje, uvanje i irenje postojedeg znanja koritenje komunikacione tehnologije

25

9.Da li moete precizirati nivo programa menadmenta znanja u Vaoj organizaciji: a) postoji program menadmenta znanja (6,7%) b) u fazi uvoenja (20%) c) razmatrate potrebu za uvoenjem (53,3%) d) nepoteban (20%)60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% postoji program u fazi uvoenje MZ razmatrate potrebu za uvoenjem nepotreban

10. Da li je neko od Vaih zaposlenih u posljednjih godinu dana bio na usavravanju znanja? a) da (53,3%) b) ne (46,7%)

46.70% 53.30%

11. Ocjenite nivo upravljakih sposobnosti koritenja znanja u domaim organizacijama: a) visok (6,7%) b) zadovoljavajui (26,6%) c) prosjean (60%) d) nizak (6,7%)80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% visok zadovoljavajudi prosjean nizak

26

8.

ZAKLJUAK

Moe se rei da menadment kao nauka predstavlja strukturno znanje o nekom predmetu koji koristi definisane pojmove i ima razraene metode istraivanja, te dobiva karakteristike posebne profesije ili struke. Menadment znanja je proces profesionalnog sticanja, transfera, koritenja i skladitenja znanja , kako bi se stekla prednost, mo i presti u odnosu na konkurenciju ili druge subjekte .Isto tako ima za cilj da se povea efikasnost i efektivnost jedne organizacije, omoguujui zaposlenima na svim nivoima da koritenjem svog znanja ,iskustva i vjetina, dou do pravih informacija koje e omoguiti postizanje cilja organizacije-to je,zapravo, najefektivnije korienje intelektualnog kapitala nekog posla. Koliina postojeeg znanja u turizmu i ugostiteljstvu je postala prevelika da bi se mogla stei tokom redovitog kolovanja, te uenje treba poeti shvaati i prihvaati kao trajni ivotni proces, a znanje kao jedinu nepobjedivu konkurentsku prednost. Rijeiti sukob izmeu zahtjeva sadanjosti i zahtjeva budunosti glavni je zadatak dananjih menadera, jer okruenje u kojem trebamo postii uspjeh sutra bitno e se razlikovati od dananjeg. Program menadmenta u turizmu i ugostiteljstvu, polazi od saznanja da je kvalitetna menaderska struktura kljuna za uspjeh svake organizacije za perspektivu naeg turizma i ugostiteljstva. Stoga im unutar programa prua mogunost usvajanja i savladavanja razliitih vrsta znanja i vjetina potrebnih za djelovanje u dananjem poslovnom okruenju. Ako polazimo od saznanja da su dananji menaderi obrazovani strunjaci koji su usko specijalizirani za podruje svog djelovanja, sa lakoom moemo zakljuiti da menaderska znanja napreduju brzim koracima, pa menaderi moraju stalno uiti i usavravati se, jer ako inimo neto kako se to radilo prije dvadeset godina, injenica je da zasigurno postoji bolji Razvoj jedne organizacije u budunosti zavisie od toga da li ona dovoljno novca ulae u obuku i razvoj svojih zaposlenih koji su najvea dragocenost koju kompanija poseduje. Ljudski kapital, odnosno intelektualni kapital, treba da bude najvanija taka prilikom strategijskog planiranja u jednoj organizaciji. Ni najmodernija informaciona tehnologija, ni najvei i najsavremeniji raunar ne mogu da zamjene ovjeka i njegovo znanje i sposobnost da to znanje adekvatno upotrebi. Znanje koje zaposleni poseduje i pravilni menadment znanja osnova su za postizanje konkurentske prednosti jedne organizacije.

27

9. PRILOG

UPITNIK I: STAVOVI RUKOVODILACA ORGANIZACIJA Potovani! Upitnik koji se nalazi pred Vama predstavlja instrument istraivanja koje se realizuje u okviru seminarskog rada pod nazivom Intelektualni kapital u turistikom sektoru , koji se radi na Ekonomskom fakultetu Biha, u okviru Master studija II ciklus. Molimo Vas da paljivo proitate i popunite ovaj upitnik, jer smatramo da e Vae miljenje biti izuzetno dragocjeno kod analize pomenute problematike, a u funkciji unapreivanje kvalitete znanja domaih poduzea. Anketa je anonimna. Unaprijed hvala na suradnji.

I OPTI PODACI O ORGANIZACIJI I ISPITANIKU

1) Spol:

muki

enski

2) Stepen strune spreme ispitanika: 1. IV 2. V 3. VI 4. VII 5. VII/I 6. VIII

3) Vlasnika struktura organizacije: 1) privatno vlasnitvo 2) dravno vlasnitvo 3) drutveno vlasnitvo 4)Pozicija ispitanika u organizaciji u kojoj radi: _________________________________________________________________________.

28

II

STAVOVI ISPITANIKA

1.

Da li ste uli za termin MENADMENT ZNANJA? a) da b) ne

2.

Da Ako je odgovor potvrdan, navedite iz kojih izvora: a) literatura b) nauni i struni skupovi c)rad na konkretnim

, projektima 3. d) neto drugo: _____________________________ Prema Vaem miljenju, da li je znanje zaposlenih u Vaem poduzeu u dovoljnoj mjeri efektivno? a) da b) ne

4.

Ako je odgovor pozitivan, odgovorite zato. (Mogue je zaokruiti tri odgovora): a) b) c) d) e) f) g) unaprjeenje poslovanja,produktivnosti poveanje prodaje olakano upravljanje sniavanje trokova poboljanje kvaliteta usluge zadovoljstvo korisnika smanjenje greaka

5.

Ocijenite nivo znanja domaih poduzea: a) visok b) zadovoljavajui c) prosjean d) nizak

6.

Da li smatrate da je uloga menadmenta u poveanju znanja zaposlenih velika? a) da b) ne poveanje znanja zaposlenih? d) dobra organizacija e) ostalo

7.

Prema Vaem miljenju, ta najvie nedostaje a) nova tehnologija b) edukacija c) iskustvo

8.

ta od navedenog, prema Vaem miljenju, moe najvie doprinjeti poveanju znanja! a) dobivanje znanja i informacija od korisnika

b) saradnja i razmjena znanja i informacija c) sakupljanje,uvanje i irenje postojeeg znanja d) koritenje komunikacione tehnologije 9.

29

Da li moete precizirati nivo programa menadmenta znanja u Vaoj organizaciji: a) b) c) d) postoji program menadmenta znanja u fazi uvoenja razmatrate potrebu za uvoenjem nepoteban

10.

Da li je neko od Vaih zaposlenih u posljednjih godinu dana bio na usavravanju znanja? a) da b) ne

11. Ocjenite nivo upravljakih sposobnosti koritenja znanja u domaim organizacijama: a) visok b) zadovoljavajui c)prosjean d)nizak

30

LITERATURA

1. Fayol Henry: General and Industrial Management, London, sir Isak Pitman and Sons, Ltd. 1949. 2. F. Bahtijarevi iber, ured.: Organizacijska teorija, Informator, Zagreb, 1991., str. 233 3. Morita Akio: Made in Japan, Marcon, Beograd, 1990. 4. Sria, V., : inventivni menader, op.cit., str. 44. 5. Milisavljevi, Momilo, Todorovi, Jovan: Marketing strategije, Ekonomski fakultet, Beograd, 1991. 5. Driver M.J ., Brown D.E.: Where is Management going, Personnel, New York 1/88 6. Hrvarska gospodarska komora, prirunik za upravljanje intelektualnim kapitalom u tvrtkama, Zagreb, studeni 2004. 7. Sajfert Z., orevi D., Bei C.: Menadment i mo razmjene znanja, Zadudbina Andrejevi, Beograd, 1995. str. 47. 8. ugaj, M.: Teorija kaosa i poslovni sustav, Zbornik radova Fakulteta organizacije i informatike, Varadin, 1996., knjiga 21., str.. 124 . 9. Sajfert Z., orevi D., Bei C.: Menadment i mo razmjene znanja, Zadudbina Andrejevi, Beograd, 1995. str. 90. 10. Kljaji Dervi, M.: Skripta Menadment znanja , Ekonomski fakultet, Biha, 2011. 11. Kljaji Dervi, M.: Skripta Menadment znanja , Ekonomski fakultet, Biha, 2011. 12. Kljaji Dervi, M.: Skripta Menadment znanja , Ekonomski fakultet, Biha, 2011. 13. Sajfert Z., orevi D., Bei C.: Menadment i mo razmjene znanja, Zadudbina Andrejevi, Beograd, 1995. str. 57. 14. Babanskij, J. K. (redaktor): Pedagogika, Prosveenie, Moskva, 1983. 15. Wolff, Kurt: Uvod u sociologiju saznanja, Naprijed, Zagreb, 1984. 16. Sajfert Z., orevi D., Bei C.: Menadment i mo razmjene znanja, Zadudbina Andrejevi, Beograd, 1995. str. 62. 17. Scheiber-Servan, Jean Jacyues: Svjetski izazov, Zagreb, 1981. 18. Bei C .: Benmarking put ka poslovnoj izvrsnosti, Zadudbina Andrejevi, Beograd, 2006. 19. Bei C .: Benmarking put ka poslovnoj izvrsnosti, Zadudbina Andrejevi, Beograd, 2006. 20. Sajfert Z., orevi D., Bei C.: Menadment i mo razmjene znanja, Zadudbina Andrejevi, Beograd, 1995. str. 45. 21. Bei C .: Benmarking put ka poslovnoj izvrsnosti, Zadudbina Andrejevi, Beograd, 2006. 22. http://www.desb.hr/NOVOSTI/doc/kako_izgraditi_tvrtku_znanja_idom3sv.pdf 23. Bei C .: Benmarking put ka poslovnoj izvrsnosti, Zadudbina Andrejevi, Beograd, 2006. Str 22. 24. Senge, P.: The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, New York: Doubleday, 1990. 25. Kolb, D. A.: Experiential Learning.Experience as the Sourse of Learning and Development, Engelwood Cliffs, NJ: Prentice Hall. 1984. 26. Pavi Helena: Znanstvene informacije, kolska knjiga, Zagreb, 1980. 31

27. Kljaji Dervi, M.: Skripta Menadment znanja , Ekonomski fakultet, Biha, 2011. 28. Kljaji Dervi, M.: Skripta Menadment znanja , Ekonomski fakultet, Biha, 2011. 29.http://ponude.biz/skripte/perspektiva%20neopipljivosti%20%20%20seminarski,%20diplo mski,%20maturski%20radovi,%20ppt%20i%20%20skripte%20na%20www.ponude.biz.pdf 30. Kljaji Dervi, M.: Skripta Menadment znanja , Ekonomski fakultet, Biha, 2011. 31. Kljaji Dervi, M.: Skripta Menadment znanja , Ekonomski fakultet, Biha, 2011. 32.http://web.efzg.hr/dok//epo/mskrtic/osnove%20poduzetnistva/ORGANIZACIJSKA%20S TRUKTURA%20novo.pdf 33.http://www.fsb.hr/atlantis/upload/newsboard/20_04_2011__12765_Upravljanje_znanjem_i _promjenama_2.pdf

32

POPIS SLIKA

1. 2. 3. 4. 5.

Slika 1: Strukturiranje sistema menadmenta Slika 2: Korist od upravljanja ljudskim potencijalima Slika 3: Postupak za razvoj sistema menadment znanja Slika 4: Struktura intelektualnog kapitala Slika 5: Struktura resursa

6. Slika 6: Regulacijska petlja stratekog menadmenta znanja

33