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Zukunftsforum 2015
Zukunftsforum 2015
Bildungsperspektiven und Konsequenzen
für die Textilwirtschaft
Zukunftsforum 2015 2
Berufsbildung
Ausgangsthesen
1. Die wirtschaftliche Basis eines rohstoffarmen Landes ist die Fähigkeit seiner Unternehmen, kundengerechte Produkte und Dienstleistungen für die Märkte zu entwickeln und anzubieten
2. Für den wirtschaftlichen Erfolg einer Branche ist eine strategische Innovations- und Personalpolitik der Unternehmen entscheidend
3. Eine strategisch ausgerichtete Personalpolitik eines Unternehmens berücksichtigt die quantitativen und qualitativen Aspekte des Bildungs- und Arbeitsmarktes
Zukunftsforum 2015 3
Bildung
Berufsbildung Allgemeinbildung
quantitativer
Aspekt
Konsequenzen
für Textilwirtschaft
demografische
Entwicklung
qualitativer
Aspekt
Konsequenzen
für Bildungspolitik
Bestandsaufnahme
der Lehrinhalte
quantitativer
Aspekt
Altersstruktur der
Beschäftigten
Bedarf an Fach-
und Führungskräften
Konsequenzen für
Textilwirtschaft
qualitativer
Aspekt
Konsequenzen
für Personalpolitik
Qualifikations-
bedarf
Konsequenzen
für Bildungspolitik
Zukunftsforum 2015 4
Quantitativer Aspekt
Ausgangssituation
Der demografische Wandel ist in vollem Gange. Sinkende Geburtenraten und die kontinuierlich steigende Lebenserwartung führen mittel- und langfristig zu gravierenden Veränderungen in der Altersstruktur der Bundesrepublik Deutschland. In letzter Konsequenz werden wir in Zukunft weniger sein und im Durchschnitt älter.
Dass es ohne die Älteren in Zukunft nicht geht, ist angesichts der demografischen Entwicklung unbestreitbar. Damit es mit den Älteren in die Zukunft geht, müssen allerdings Voraussetzungen vor allem in den Betrieben geschaffen werden.
Zukunftsforum 2015 5
Quantitativer Aspekt
Prognose
1. Altersstruktur
Quelle: Kultusministerkonferenz (KMK)
Bezogen auf die Alterstruktur gibt es einen
eindeutigen Trend:
Die alten Menschen werden mehr, die jungen
werden weniger.
Verhältnis zwischen Jung und Alt
1990: 2,6 : 1
2020: 1,3 :1
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Quantitativer Aspekt
Prognose
2. Entwicklung der bildungs-
relevanten Bevölkerung
Quelle: Kultusministerkonferenz (KMK)
Rückgänge bis 2020 in Deutschland (Gesamtzahlen)
Altersklasse 6 – 10-jährige um 10 %
Altersklasse 10 – 15-jährige um 22 %
Altersklasse 15 – 21-jährige um 17 %
Altersklasse 21 – 30-jährige um 6 %
Zukunftsforum 2015 7
Quantitativer Aspekt
Prognose
3. Entwicklung der
Schülerzahlen insgesamt
Quelle: Kultusministerkonferenz (KMK)
Im Jahr
2005 gibt es 10,2 Millionen Schüler
2015 sinkt die Zahl unter 9 Millionen
2020 werden es voraus. 8,5 Millionen sein
Zukunftsforum 2015 8
Quantitativer Aspekt
Prognose
4. Entwicklung der Schülerzahlen
an allgemeinbildenden Schulen
und berufsbildenen Schulen
Quelle: Kultusministerkonferenz (KMK)
2005
78 % Schüler an allgemeinbildenden Schulen
22 % Schüler an berufsbildenden Schulen
2020
77,5 % Schüler an allgemeinbildenden Schulen
22,5 % Schüler an berufsbildenden Schulen
Zukunftsforum 2015 9
Für die nahe Zukunft sehen die Prognosen zusammengefasst wie folgt aus:
• Der Altersscheitelpunkt erhöht sich stetig; gegenwärtig ist die Hälfte der Bevölkerung über 40 Jahre alt, die andere Hälfte unter 40 Jahre. 2040 wir der Scheitelpunkt bei 50 Jahren liegen.
• Es ist eine massive Zunahme der über 50-jährigen Erwerbstätigen ab 2010 zu erwarten, die ihren Höhepunkt um 2020 erreichen wird und erst danach wieder zurückgeht.
• Es wird künftig einen zunächst leichten Rückgang des „Nachwuchses“ der 15 – 19-jährigen geben der sich dann ab 2035 stark beschleunigt.
• Schon ab 2010 wird es einen deutlichen Rückgang des „Mittelalters geben, das gegenwärtig die Kernbelegschaften in den Unternehmen bildet.
• In den Betrieben steigt das durchschnittliche Alter der Belegschaften an. Erstmals gibt es 2015 unter den Erwerbspersonen mehr über 50-jährige als unter 30-jährige
• (Quelle: INQA)
Quantitativer Aspekt
Prognose
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Quantitativer Aspekt
Fragen
• Wird es zu einem demografisch bedingten Mangel an Arbeitskräften kommen? Ist der derzeitige Fachkräftemangel in einigen Branchen nur ein Vorgeschmack auf einen in Zukunft „leer geräumten“ Arbeitsmarkt?
• Sind die wirtschaftlichen Herausforderungen der Globalisierung mit älteren Beschäftigten überhaupt zu bewältigen? Wie steht es um die Innovationsfähigkeit der Unternehmen und deren Wettbewerbsfähigkeit, wenn weniger junge, „frisch“ ausgebildete Köpfe nachrücken?
• Und auch andersherum stellt sich ein Problem: Wie werden die Unternehmen damit fertig, wenn sich in einigen Jahren die geburtenstarken Jahrgänge, die „Babyboomer“, kollektiv in die Rente verabschieden und ihr Erfahrungswissen und ihre Kompetenzen mitnehmen?
• Was können Unternehmen jetzt tun, um sich auf den unausweichlichen altersstrukturellen Wandel ihrer Belegschaften einzustellen?
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Quantitativer Aspekt
Lösungsansätze für Personalpolitische Maßnahmen der Unternehmen
Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation (IAO) hat z. B. folgenden Maßnahmenkatalog entwickelt:
1. Kurzfristig einsetzbare Maßnamen
• Die betriebliche und bereichsspezifische Altersstruktur analysieren, um unausgewogenen Altersverteilungen und daraus resultierenden Problemfelder identifizieren zu können.
• Altersgemischte Teams (auch Tandems) einführen, um rechtzeitig die Übertragung von Erfahrungen und Wissen künftig ausscheidender Mitarbeiter auf ihre Nachfolger zu gewährleisten.
• Angepasste und erweiterte Rekrutierungs- und Personalentwicklungsstrategien zur Ausschöpfung der Arbeitsmarktreserven entwickeln, auch für andere Zielgruppen wie Frauen oder ältere Arbeitslose.
(Quelle: INQA)
Zukunftsforum 2015 12
Quantitativer Aspekt
Lösungsansätze für Personalpolitische Maßnahmen der Unternehmen
2. Mittelfristig wirksame Maßnahmen
• Die Attraktivität der Arbeit im eigenen Unternehmen entwickeln und herausstellen; nur wer künftig auf dem Markt als attraktives Unternehmen wahrgenommen wird, hat eine Chance, die besten Talente anzulocken und zu halten.
• Vorurteile über die Leistungsfähigkeit Älterer abbauen und auch in Innovationsprojekten die Erfahrung Älterer zur Vermeidung von Sackgassen nutzen.
• Den älter werdenden Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive geben und damit die mittlerweile fest gefügte Erwartung auf vorzeitige Verrentung aufbrechen, z. B. durch die Entwicklung einer alternsgerechten, lebensphasenorientierten Laufbahngestaltung und flexibler Übergänge in die Nacherwerbsphase.
• Etablierung von altersgemischten Teams zur Gewährleistung von Wissens- und Erfahrungstransfer und zur Nutzung der komplementären Stärken von Jüngeren und Älteren.
(Quelle: INQA)
Zukunftsforum 2015 13
Quantitativer Aspekt
Lösungsansätze für Personalpolitische Maßnahmen der Unternehmen
3. Langfristig wirksame Maßnahmen
• Den Status von Fachlaufbahnen neben hierarchischen Karrieren aufwerten; Förderung der Veränderungs- und Lernfähigkeit durch Wechsel zwischen Aufgaben und Positionen.
• Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung fördern; insbesondere Aktivierung der mittelalten und älteren Mitarbeiter durch Weiterbildung und Tätigkeitswechsel.
• Tätigkeiten, die nur begrenzte Zeit ausgeübt werden können, vermeiden; längerfristige einseitige Belastungen der Mitarbeiter verhindern und für Belastungswechsel sorgen.
• Ausgewogene betriebliche und bereichsspezifische Personal und Altersstrukturen etablieren, um Einstellungs- und Verrentungswellen zu vermeiden.
(Quelle: INQA)
Zukunftsforum 2015 14
Quantitativer Aspekt
Lösungsansätze für verbandspolitische Maßnahmen
• Ausbau der Öffentlichkeitsarbeit
• Versorgung der allgemeinbildenden Schulen mit multimedialem
Lehrmaterialien (Produkte, Prozesse, Berufe, und Aufstiegschancen)
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Qualitativer Aspekt
Kunde
(Markt)
Innovative Produkte
mit hohem
Qualitätsstandard Finanzieller Erfolg
Unternehmen
(Organisation)
Mitarbeiter
(Individuum)
Äußere Einflussfaktoren:
Standortbedinungen
Genehmigungsverfahren
Gesetze und Vorschriften
Energiekosten
Steuern
Abschreibungen
Globalisierung
Handelsbeschränkungen
Äußere Einflussfaktoren:
Arbeitsplatzsicherheit
Verweilzeit im Beruf
Chancen auf dem Arbeitsmarkt
Leistungsgerechte Entlohnung
Innere Einflussfaktoren:
Qualifikation (Wissen und Können)
Erfahrung
Ideen/Kreativität
Motivation/Zufriedenheit
Lebenseinstellung
Alter
Bereitschaft zu lebenslangem Lernen
Innere Einflussfaktoren:
Unternehmenskultur und Image
Wissensmanagement
Produktentwicklung
Kommunikation/Informationsweitergabe
Organisation und Prozessabläufe
Personalführung
Personalplanung
Ausbildung und Personalentwicklung
Netzwerke
Ausgewogene Altersstruktur der Beschäftigen
Mehrwert
angemessener Preis
Effizienzsteigerung
Einflussfaktoren zur Sicherung der
Wettbewerbsfähigkeit
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Qualitativer Aspekt
Qualifikationen
Fachkompetenz (disziplinär und interdisziplinär)
Sozialkompetenz (kooperatives Verhalten)
Kommunikationskompetenz
Methodenkompetenz
Entscheidungskompetenz
EDV-Kompetenz
Kulturkompetenz
Veränderungskompetenz
(Fährtensucher, Ideengeber)
Dienstleistungsorientierung
Persönlichkeitsmerkmale
körperlich fit
geistig beweglich (flexible)
seelisch gelassen
(emotional stabil, geduldig, selbstbewusst)
belastbar
leistungsbereit (motiviert)
selbständig, steuert sich selbst
kreativ
innovativ
zielstrebig
offen, neugierig, lernbereit
diplomatisch, höflich
mobil
ergebnisorientiert
identifiziert sich mit dem Unternehmen
konfliktfähig
denkt logisch und kritisch
tolerant
dienstleistungsorientiert
prozessorientiert
Mitarbeiter
(Eignung und Neigung Individuelles Vermögen
Idealtypisches Anforderungsprofil an einen Mitarbeiter
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Qualitativer Aspekt
Leistungspotenziale Jüngere Beschäftige Ältere Beschäftige
Erfahrungswissen O OOO
Theoretisches Wissen OO OO
Kreativität OOO O
Lernbereitschaft OOO O
Lernfähigkeit OOO O
Arbeitsmoral, -disziplin O OOO
Einstellung zur Qualität O OOO
Zuverlässigkeit O OOO
Loyalität O OOO
Teamfähigkeit OO OO
Führungsfähigkeit O OOO
Flexibilität OOO O
Körperliche Belastbarkeit OOO O
Psychische Belastbarkeit OO OO
Beruflicher Ehrgeiz OOO O
Unterschiede zwischen Jung und Alt aus der Sicht von Betrieben
OOO sehr häufig genannt
OO häufig genannt
O wenig genannt
Quelle: INIFES/SÖSTRA
Zukunftsforum 2015 18
Qualitativer Aspekt
1. Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen
Betrieblich relevante Wissensbestände kontinuierlich erneuern
Wissen – als die ureigene Domäne des Homo Sapiens – erhält in der Informationsgesellschaft zunehmend eine ganz neue Wertigkeit. So ist denn die Formel vom „lebenslangen Lernen“ mittlerweile zum Allgemeingut geworden. Für Ältere allerdings scheint sie nicht richtig zu gelten. Sie partizipieren kaum an den Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe.
Um auch unter den Bedingungen des demografischen Wandels die Innovationsfähigkeit der Betriebe in der Wissensgesellschaft sicherzustellen, gilt es, Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen im Betrieb zu erschließen.
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Qualitativer Aspekt
1. Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen (Fortsetzung)
Weiterbildung speziell für Ältere – dieses Thema wird unter Fachleuten allerdings durchaus kontrovers diskutiert, da diese Qualifizierungsmaßnahmen unter Umständen den Vorurteilen gegenüber Älteren im Betrieb Vorschub leisten. Andererseits können Ältere in altershomogenen Gruppen unbefangener agieren. Da viele Ältere zudem lernentwöhnt sind und keine Übung mehr im Lernen haben, muss dieses erst wieder aktiviert werden, was entsprechende didaktische Vorkehrungen bedingt.
(Quelle: INQA)
Zukunftsforum 2015 20
Qualitativer Aspekt
2. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
Nicht nur die Arbeitsplätze, sondern auch die Arbeit altersgerecht gestalten
Mit dem Alterungsprozess gehen physische und psychische Veränderungen einher. Hier ist eine Anpassung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung angebracht.
Hier ist mit Abstimmung der älteren Mitarbeitern ein ausgewogener Belastungsmix zu finden, der die körperliche und psychischen Leistungspotentiale angemessen fordert und auch fördert.
Zukunftsforum 2015 21
Qualitativer Aspekt
2. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung (Fortsetzung)
Daher sind folgende altersbezogene physischen und psychischen Veränderungen zu berücksichtigen:
• Eingeschränkte Beweglichkeit
• Nachlassen der Kraft
• Verminderung der körperlichen Belastungsausdauer
• Verminderung der Wahrnehmung und Konzentration
• Minderung der Sehschwächen
• Hörminderung
• Hitzeunverträglichkeit
• Kälteunverträglichkeit
• Beschwerden des Bewegungsapparates (Skelett)
• Erhöhtes Risiko für Ausrutschen Fallen
• Nachlassende Arbeitsfähigkeit
• Nachlassende Regenerationszeiten
(Quelle: INQA)
Zukunftsforum 2015 22
Qualitativer Aspekt
3. Führung
Unternehmenskultur an einem Miteinander der Generationen orientieren
Wer im Rahmen des demografischen Wandels einen gesunden Altersmix, Job-Fitness und Kompetenz seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie erfolgreiche Personalrekrutierung und geringe Arbeitnehmer-Fluktuation anstrebt, der muss nach Meinung von Wissenschaftlern nicht nur für gesunde und leistungsfördernde Arbeitsbedingungen für alle Altersgruppen sorgen, sondern auch ein positives Betriebsklima pflegen, das von der Wertschätzung aller auch der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Förderung des Potenzials jedes Einzelnen geprägt ist.
Ganz wesentlich ist dabei das Verhalten der Führungskräfte. Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten sind ein hochsignifikanter Faktor für eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
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Qualitativer Aspekt
3. Führung (Fortsetzung)
Danach umfasst alternsgerechte Führung als wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur unter anderem:
• die realistische und vorurteilsfreie Einschätzung des Leistungsvermögens Älterer
• die Förderung des integrativen Dialogs und Erfahrungsaustausch zwischen Älteren und Jüngeren
• einen kooperativen Führungsstil
• Rücksicht auf die individuelle Arbeitsplanung Älterer
• Anerkennung der Leistung Älterer, aber auch Thematisierung von Leistungsdefiziten
(Quelle: INQA)
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Qualitativer Aspekt
4. Gesundheit
Arbeitsfähigkeit für alle Altersgruppen bis zur Rente gewährleisten
Mit Blick auf die demografische Entwicklung muss die verhaltens- und verhältnispräventive betriebliche Gesundheitsförderung schon bei den jüngeren Beschäftigten beginnen. Nur so kann verhindert werden, dass sich die Folgen psychischer und physischer Fehlbelastungen über die Jahre summieren und zu einem vorzeitigen Verschleiß mit Verlust der Arbeitsfähigkeit führen.
Eine kluge Unternehmenspolitik hat entsprechend die heute 35 – 45-jährigen im Blick, die morgen den Großteil der älteren Mitarbeiter stellen werden.
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Qualitativer Aspekt
4. Gesundheit (Fortsetzung)
Möglichkeiten der betrieblichen Gesundheitsförderung können sein:
• Maßnahmen des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, also z. B. die ergonomische Optimierung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung
• Förderung der körperlichen Fitness durch Sportangebote, Ernährungsseminare, Raucherentwöhnungsprogramme
• gesundheitsfördernde Arbeitsorganisation, z. B. Mischarbeit
• Einrichtung von Gesundheitszirkeln, Mitarbeitergesprächen etc.
(Quelle: INQA)
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Qualitativer Aspekt
Äußere Einflüsse
Gesetzliche Regelungen
Dauer der Maßnahmen
Gebühren
Formale Abschlüsse
Zertifizierungen
nationale und internationale Anerkennung
Evaluation von Aus- und Weiterbildungsstrukturen
Förderprogemme
Qualifikationserwerb
in Bildungseinrichtungen und Betrieb
Innere Einflüsse
Qualität der Bildungseinrichtung
Eignung und Menge des Lehrpersonals
Qualität des Lehrstoffangebotes
Art und Umfang der Ausstattung
Methode der Lehrstoffvermittlung
Organisation der Abläufe
Einflüsse auf Qualifikationserwerb
Aus-, Fort- und Weiterbildungs-
maßnahmen
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Qualitativer Aspekt Bildungspolitische Entscheidungswege der Branche
Arbeitgeberverbund
Entscheidungsebene
Geschäftsleitung
Gesamtverband
Referat Berufsbildung
Gesamtverband
Strategische Ebene
Ausführungsebene
Internes Projektteam
Verbandsvertreter
Firmenvertreter
Task Force
(Ad-hoc-Arbeitskreise)
Externes Projektteam
Vertreter aus
Bildungseinrichtungen
Regionale
Ausbildungsaussprachen
Projektbeirat ViBiNeT®
Projekte
Prozesse
Produkte
Dekanekonferenz
Industriemeisterkonferenz
Fachschulkonferenz
Berufsschulen
Hochschulen
Berufsschullehrer-Studium
Fachverband
Textilunterricht
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Qualitativer Aspekt Positionierung der VIBINET-Plattform als
Wissensmanagement-Datenbank
Künftigen Bedarf an
Qualifikationen
evaluieren
Ziele für Bildungs-
maßnahmen bestimmen
An Qualifizierungs-
massnahmen teilnehmen Studieren
Lehr- und Lernmaterial sowie
Bildungsmaßnahmen ausarbeiten
•Technologische Trends
•Markttrends
•Gesellschaftliche
Entwicklungen
•Politisches &
wirtschaftliches Umfeld
•…
Lehr- und Lern-
material verbreiten
Sich mittels Selbststudium
qualifizieren Aufstiegsorientierte
Fortbildung wahrnehmen
Grundlagen-
forschung
Anwendungsorientierte
Forschung
Wertschöpfung durch Innovation
“Learning by Doing”
Schnittstellen zu
anderen Branchen Textilwirtschaft
Ausgebildet
werden
Kompetenzen erwerben
Kompetenzen anwenden
Plattform
Community
Plattform
Plattform
Zukunftsforum 2015 29
Qualitativer Aspekt
Herausforderung: Den Wandel gestalten
Der demografische Wandel, der beschrieben worden ist, ist nicht nur eine Herausforderung, er ist auch eine große Chance. Denn mit den kommenden Veränderungen entsteht eine win-win-Situation, wie es sie bislang noch nicht gegeben hat: Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, eine an den Bedürfnissen der Menschen orientierte Arbeitsorganisation Personalpolitik und Unternehmenskultur und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen müssen künftig keine Gegensätze mehr sein, sondern Bausteine einer neuen postindustriellen Arbeitswelt.
Um die anstehenden Aufgaben zu bewältigen, müssen die Unternehmen die Ressourcen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mobilisieren.
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Qualitativer Aspekt Anhang
Weiterführende Links
www.inqa.de Initiative neue Qualität der Arbeit
www.demotrans.de Innovative Arbeitsgestaltung – Zukunft der Arbeit
www.gesuenderarbeiten.de NRW-Initiative „Gesünder Arbeiten“
www.intergeneratives-personalpolitik.de Infos zur Altersstrukturanalyse
www.arbid.de Arbeit und Innovation im demografischen Wandel
www.arbeitundalter.de Arbeiterkammer Wien und österreichische Industriellenvereinigung
www.baua.de Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
www.askos.de/avid/index.htm ASKOS Das Projekt AVID, 96
www.berlin-institut.org Berlin Institut für Weltbevölkerung und globale Entwicklung
www.bagso.de Bundesarbeitsgemeinschaft der Seniorenorganisationen
www.bib-demographie.de Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung
www.dia-vorsorge.de Deutsches Institut für Altersvorsorge
www.dza.de Deutsches Zentrum für Altersfragen
www.dws-online.de Deutsche Stiftung Weltbevölkerung
www.uni-dortmund.de Forschungsgesellschaft für Gerontologie
www.fall-berlin.de Forschungsgruppe Altern und Lebenslauf
www.inifes.de INIFES
www.kda.de Kuratorium Deutsche Altershilfe
www.iip.wiw.uni-karlsruhe.de Projekt RESPECT
www.destatis.de Statistisches Bundesamt
www.kmk.org Kultusministerkonferenz