Universitas Indonesia 1
ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT PELAKSANA DENGAN METODE WORKLOAD INDICATOR STAFF NEED (WISN) DI
RUANG RAWAT INAP FLAMBOYAN KRAKATAU MEDIKA HOSPITAL TAHUN 2014
Helmi Wahyuningsih
Departemen Administrasi Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Sebesar 60% karyawan di Krakatau Medika Hospital adalah perawat. Fokus utama pelayanan di RS ini adalah fokus pelayanan perawatan kelas menengah atas, sehingga penelitian ini dilakukan di Ruang Rawat Inap Flamboyan. Adanya keluhan dari perawat pelaksana mengenai beban kerja yang tinggi dan merasa bahwa jumlah tenaga kurang, perlu dilakukan analisis kebutuhan tenaga perawat pelaksana dengan menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN) untuk mengetahui jumlah tenaga yang dibutuhkan berdasarkan beban kerja nyata. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengetahui beban kerja dan jumlah tenaga perawat pelaksana yang dibutuhkan di Ruang Flamboyan. Berdasarkan hasil perhitungan, jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan adalah 20 orang, sehingga kekurangan tenaga sebanyak 3 orang. Namun, dalam pelaksanaan tugas, ada beberapa tugas pramuwaluya yang dikerjakan oleh perawat. Jika RS mengeluarkan beberapa tugas tersebut, maka jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan berjumlah 20 orang dengan menambah 2 pramuwaluya sebagai pengganti tugas perawat yang dikeluarkan. Dengan demikian, diharapkan RS mengubah uraian tugas perawat pelaksana, menambah 1 perawat dan 2 pramuwaluya, melibatkan kepala ruangan dalam melakukan perencanaan kebutuhan tenaga tahunan, dan menghitung kebutuhan tenaga dengan metode WISN di unit lain untuk mengetahui adanya kelebihan atau kekurangan staf. Kata Kunci : beban kerja, perawat pelaksana, WISN
Abstract
60% of employees at Krakatau Medika Hospital is a nurse. The main focus of this hospital is focused on care services for upper middle class, so that the study was conducted in Inpatient Flamboyan Room. A complaint from nurses about the high workload and felt the lack of nurse’s number. It is necessary to analyze the need of human resources using Workload Indicator Staff Need (WISN) method to determine the number of nurse needed by the real workload. This study is a qualitative study which is aimed to determine the workload of nurses and number of practical nurses needed at Flamboyan Room. Based on calculation, the number of nurses required is 20 people, so there is under staffing about 6 people. However, in the process of implementation the tasks, there are some tasks of Pramuwaluya done by nurses. If hospital put out some of these tasks, the number of nurses needed about 20 people and add 3 Pramuwaluya as a substitute to do the tasks which has been put out. Thus, it is expected that hospital management changing job description of practical nurse, add 1 nurses and 2 Pramuwaluya, involving the head room in the planning the need of human resources annual, and calculate the need of human resources using WISN method in other units to determine the over or under staffing. Keywords: workload, practical nurse, WISN
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 2
Pendahuluan
Tuntutan perkembangan industri kesehatan perlu didukung oleh SDM profesional
untuk dapat menjawab tantangan bisnis yang semakin kompetitif di masa depan. Tanpa
ketersediaan SDM yang handal dalam jumlah yang memadai, industri pelayanan kesehatan
nasional akan sulit berkembang dan bersaing dengan perusahaan asing yang akan masuk ke
dalam industri ini (Ilyas, 2013). Dalam pasal 12 Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009
tentang Rumah Sakit, rumah sakit harus memenuhi persyaratan sumber daya manusia yang
meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga
manajemen rumah sakit, dan tenaga non kesehatan.
Pelayanan keperawatan merupakan bagian dari pelayanan di rumah sakit. Jika
pelayanan keperawatan berkualitas, maka pelayanan di rumah sakit juga akan berkualitas.
Perawat memberikan bantuan umum yang bersifat jasa dan padat karya. Kurangnya kualitas
dan kuantitas keperawatan sangat mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit. Dengan
demikian, dibutuhkan perencanaan ketenegaan yang tepat (Ria, 2012). Pelayanan
keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai
kontribusi besar terhadap pelayanan kesehatan. Selain itu, keperawatan merupakan armada
terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit, sehingga pelayanan keperawatan
mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan di rumah sakit (Rachmawati, 2008). Pelayanan keperawatan yang ada sangatlah
ditentukan oleh sumber daya manusia keperawatan yang ada. Perawat mempunyai kontribusi
yang sangat besar dalam tataran tersebut. Hal ini dapat dibuktikan dari berbagai sumber
menyebutkan bahwa 40% tenaga yang ada di rumah sakit adalah tenaga keperawatan, dan
sebanyak 90% pelayanan yang ada di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Tinggi
dan besarnya jumlah dan peran perawat pada tingkat layanan kesehatan tersebut, tentu
memerlukan pengelolaan yang baik mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian guna memperoleh hasil pelayanan keperawatan yang berkualitas sesuai
keinginan pelanggan. Pada tingkat rumah sakit, perawat selalu berinteraksi dan berhubungan
selama 24 jam dengan pasien (Asumji, 2011).
Berdasarkan profil Krakatau Medika Hospital tahun 2013, 60% diantara karyawan
rumah sakit tersebut merupakan perawat dengan jumlah 300 orang dari total karyawan 481
orang. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di Krakatau Medika
Hospital adalah profesi perawat. Fokus utama dalam pelayanan rumah sakit ini adalah upaya
RS yang fokus pada pelayanan kelas menengah atas. Dengan demikian, peneliti bermaksud
untuk melakukan penelitian di ruang rawat inap Flamboyan yang melayani perawatan dewasa
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 3
Kelas 1, VIP, dan Suite Room, dimana ruang perawatan Flamboyan ini merupakan ruang
perawatan khusus untuk kelas menengah atas.
Hasil wawancara dari beberapa informan mengatakan bahwa beban kerja di Ruang
Rawat Inap Flamboyan cukup tinggi dibandingkan ruang perawatan lain karena adanya
tuntutan lebih untuk memberikan kepuasan pada pasien, perhatian khusus, dan pelayanan
yang serba cepat. Selain itu, informan tersebut juga mengatakan bahwa dengan beban kerja
yang tinggi, jumlah tenaga yang ada pada saat ini kurang. Pada tahun 2013, Manajemen
Keprawatan Krakatau Medika Hospital melakukan perhitungan kebutuhan tenaga
berdasarkan Depkes RI dan menetapkan standar kebutuhan tenaga perawat sebesar 26 orang.
Namun, pada kenyataannya, jumlah tenaga perawat yang ada di Ruang Flamboyan sebesar 21
orang (termasuk 1 orang Kepala Unit). Selain itu, pada tahun 2012, perawat di Ruang
Perawatan Flamboyan berjumlah 23 orang, namun pada tahun 2013 hingga sekarang jumlah
perawat di ruang tersebut berkurang menjadi 21 orang. Menurut Kepala Instalasi Ruang
Rawat Inap 2, ada 2 orang perawat yang resign.
Perhitungan kebutuhan tenaga yang dilakukan oleh Krakatau Medika Hospital
menggunakan kombinasi perhitungan berdasarkan Depkes RI (2002). Akan tetapi, kegiatan
keperawatan lainnya seperti administrasi dan pencatatan laporan atau dokumentasi
keperawatan, tidak dimasukan secara rinci ke dalam perhitungan. Tugas non keperawatan
hanya diperkirakan sebesar 25% dari jam pelayanan keperawatan. Perhitungan kebutuhan
tenaga yang telah dilakukan berdasarkan rata-rata jumlah jam perawatan selama 24 jam.
Dengan demikian, peneliti ingin melakukan perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan beban
kerja yang di dalamnya dilakukan perhitungan kegiatan pokok keperawatan termasuk
kegiatan administrasi dan kegiatan pendukung lainnya. Workload Indicator Staff Needs
(WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban pekerjaan
yang nyata dilaksanakan oleh setiap kategori SDM pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan
kesehatan (Kepmenkes No. 81 Tahun 2004).
Tinjauan Teoritis
Perencanaan manajemen keperawatan merupakan fungsi organik manajemen sebagai
titik tolak mencapai tujuan suatu organisasi. fungsi organik yang dimaksud adalah fungsi
melekat secara otomatis pada suatu organisasi apapun bentuknya. Proses perencanaan yang
baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang baik. Perencanaan adalah proses pemikiran dan
penentuan secara matang mengenai hal-hal yang akan dikerjakan di masa mendatang dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Perencanaan yang baik akan bisa mengawal era
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 4
globalisasi dan keterbukaan informasi ditambah lagi kemampuan profesionalisme yang tinggi
dan mengarah ke spesialistik yang lebih berpihak kepada pasien. Masalah terpenting dalam
perencanaan ini adalah penentuan kebutuhan jumlah tenaga keperawatan. Hal ini disebabkan
oleh pemenuhan kebutuhan tenaga membutuhkan pemilihan kualitas dan kuantitas yang baik
agar sesuai dengan alokasi pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan. (Kurniadi, 2013).
Work Load Indicator Staff Needs (WISN) adalah indikator yang menunjukan besarnya
kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi
akan lebih mudah dan rasional (Kepmenkes Nomor 81, 2004). WISN merupakan metode
perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan indikator beban kerja, kerja yang nyata yang
dilakukan oleh tenaga kesehatan. WISN dapat diterapkan pada semua kategori tenaga, yaitu
staf medis, staf paramedis, dan staf non-medis. Manfaat dari penggunaan WISN, antara lain
sebagai berikut.
1. Berguna untuk menghitung kebutuhan saat ini dan masa mendatang.
2. Bermanfaat untuk membandingkan SDM kesehatan pada daerah atau fasilitas kesehatan
yang berbeda.
3. Dapat melihat apakah tenaga kesehatan yang bekerja sudah sesuai dengan profesinya
atau tidak.
4. Dapat mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM kesehatan.
5. Pemanfaatan WISN dapat bervariasi dari yang kecil hingga yang besar.
WISN dapat digunakan untuk meneliti hanya satu kategori staf pada satu atau beberapa
jenis fasilitas kesehatan yang berbeda (misalnya, perawat di Puskesmas dan Rumah Sakit).
Selain itu, dapat digunakan untuk meneliti beberapa jenis kategori staf pada saat yang
bersamaan, seperti berbagai jenis spesialisasi di rumah sakit provinsi. Walaupun WISN dapat
digunakan dalam lingkup kecil maupun besar, penggunaan WISN sebaiknya dimulai secara
kecil-kecilan. Kemudian lingkup dan pemanfaatan WISN dapat diperluas seiring
bertumbuhnya kepercayaan atau pemahaman para pelaksana metodologi WISN.
Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu
metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang
dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan
kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis
mudah diterapkan, komprehensif, dan realistis. Adapaun beberapa Langkah dalam
menghitung kebutuhan SDM dengan menggunakan metode WISN berdasarkan Petunjuk
Teknis Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan Kementerian Kesehatan RI Tahun 2010
adalah sebagai berikut.
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 5
1. Menentukan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan dalam menentukan unit kerja dan kategori SDM adalah diperolehnya unit kerja
dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan
kegiatan/program/pelayanan kesehatan.
2. Menetapkan waktu kerja tersedia
Tujuan dalam menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah diperolehnya waktu kerja
efektif dalam kurun waktu 1 (satu) tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan
waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut.
a. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di unit organisasi. (A).
b. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap
tahun. (B).
c. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Republik. (C).
d. Ketidakhadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja (selama kurun waktu
1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. (D).
e. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Unit Organisasi. (E).
Berdasarkan data tersebut, dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan
rumus sebagai berikut.
Waktu Kerja Tersedia = {A – (B+C+D)} X E
Keterangan:
A = Hari Kerja
B = Cuti Tahunan
C = Hari Libur Nasional
D = Ketidakhadiran Kerja
E = Waktu Kerja
3. Menyusun Uraian Tugas dan Produk yang Dihasilkan
Tujuan dalam langkah ini adalah diperolehnya rincian tugas berdasarkan kegiatan pokok
dan jumlah produk yang dihasilkan. Ada beberapa definisi yang digunakan dalam
menyusun uraian tugas dan produk yang dihasilkan, antara lain sebagai berikut.
a. Kegiatan pokok, yaitu kegiatan yang berdasarkan tugas pokok dan fungsi;
b. Uraian tugas, yaitu rincian tugas dari setiap kegiatan pokok;
c. Produk, yaitu hasil/produk yang dihasilkan dari setiap uraian tugas;
d. Jumlah produk, yaitu jumlah produk yang dihasilkan dalam 1 (satu) tahun.
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 6
4. Menghitung Beban Kerja
Beban kerja yang dihitung adalah per kategori SDM yang bertanggung jawab
melaksanakan tiap uraian tugas berdasarkan kegiatan pokok. Beberapa definisi yang
digunakan dalam menyusun uraian tugas dan produk yang dihasilkan, antara lain sebagai
berikut.
a. Langkah Pelaksanaan Kegiatan, yaitu rincian dari setiap uraian tugas dari setiap
kegiatan pokok yang dilaksanakan untuk menghasilkan produk;
b. Frekuensi, yaitu jumlah pelaksanaan kegiatan yang dilakukan untuk 1 (satu) produk
dari setiap langkah/tahapan pelaksanaan kegiatan;
c. Rata-rata waktu, yaitu jumlah rata-rata waktu untuk menyelesaikan setiap 1 (satu)
produk yang dihasilkan dalam satuan menit;
d. Beban kerja per kategori, yaitu memilih jenis kategori SDM yang sesuai dalam
melaksanakan langkah pelaksanaan kegiatan.
Data yang diperlukan untuk menghitung beban kerja, antara lain:
a. Kegiatan pokok;
b. Uraian tugas;
c. Kategori SDM;
d. Langkah pelaksanaan kegiatan untuk menyelesaikan uraian tugas, frekuensi tiap
langkah kegiatan, dan rata-rata waktu untuk melaksanakan tiap langkah kegiatan;
e. Jumlah produk yang dihasilkan dalam kurun waktu 1 (satu) tahun.
Rumus yang digunakan dalam perhitungan beban kerja
5. Menyusun Standar Kelonggaran.
Penyusunan standar kelonggaran bertujuan untuk memperoleh faktor kelonggaran
seluruh dan setiap kategori SDM yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu
untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan tupoksi atau
dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan.
Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara
kepada tiap kategori tentang hal berikut.
a. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan, misalnya rapat.
b. Frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan.
c. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
Beban Kerja (per kategori SDM) = frekuensi X rata-rata waktu x jumlah produk
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 7
Standar kelonggaran terbgai menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Standar Kelonggaran Kategori;
Kegiatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan
tupoksinya yang dilakukan oleh seluruh kategori SDM kesehatan. Rumus yang
digunakan dalam menghitung standar kelonggaran kategori adalah sebagai berikut.
b. Standar Kelonggaran Individu.
Kegiatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan
tupoksinya yang dilakukan oleh per kategori SDM kesehatan. Rumus yang digunakan
dalam menghitung standar kelonggaran individu adalah sebagai berikut.
Data yang diperlukan dalam menghitung standar kelonggaran adalah sebagai berikut.
a. Kegiatan-kegiatan yang tidak/kurang terkait langsung dengan kompetensi dan
kewenangan;
b. Frekuensi tiap faktor kelonggaran dalam satuan hari, minggu, dan bulan;
c. Waktu rata-rata yang dibutuhkan untuk menyelesaikan faktor kelonggaran.
6. Menetapkan Kebutuhan SDM
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja bertujuan dalam mendapatkan jumlah dan
jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 (satu) tahun. Data yang
dibutuhkan dalam melakukan perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja adalah sebagai
berikut.
a. Waktu kerja tersedia;
b. Jumlah beban kerja masing-masing kategori SDM;
c. Standar kelonggaran kategori dan individu.
Rumus yang digunakan dalam menghitung dan menetapkan kebutuhan SDM adalah sebagai
berikut.
SKK = 1 – FKK
SKI = penjumlahan dari seluruh faktor kelonggaran individu
Kebutuhan SDM =
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 8
Metode Penelitian
Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian kualitatif dan data disajikan secara
deskriptif, yaitu gambaran tenaga perawat yang ada pada saat ini di Ruang Rawat Inap
Flamboyan Krakatau Medika Hospital dan selanjutnya dilakukan perhitungan kebutuhan
tenaga dengan menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN), sehingga
diperoleh informasi mengenai jumlah tenaga perawat berdasarkan beban kerja. Penelitian
dilaksanakan pada bulan Februari – Maret 2014 di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau
Medika Hospital.
Sumber data terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang
secara langsung diambil dari objek penelitian, sedangkan data sekunder merupakan data yang
diperoleh secara tidak langsung dari objek penelitian. Data primer diperoleh dari hasil
wawancara mendalam dengan informan dan hasil observasi yang dituangkan ke dalam bentuk
form. Form 1 mengenai waktu kerja tersedia yang terdiri dari beberapa komponen seperti hari
kerja, cuti tahunan, hari libur nasional, ketidakhadiran kerja, dan waktu kerja (efektif).
Informasi pada form 1 ini didapat dari hasil wawancara mendalam dengan informan. Form 2
merupakan penjelasan uraian tugas dan produk yang dihasilkan di ruang rawat inap
Flamboyan Krakatau Medika Hospital. Dalam form ini, ada beberapa komponen seperti
kegiatan pokok, uraian tugas, produk yang dihasilkan, dan jumlah produk per tahun.
Informasi tersebut diperoleh dari telaah dokumen berupa uraian tanggung jawab perawat
pelaksana Krakatau Medika Hospital. Form 3 yang berisi mengenai perhitungan beban kerja
yang terdiri dari langkah pelaksanaan kegiatan dan waktu penyelesaian dari setiap langkah
tersebut. Peneliti menghitung waktu penyelesaian dari setiap langkah pelaksanaan kegiatan
tersebut dengan menggunakan stopwatch. Untuk informasi mengenai standar kelonggaran
kategori dan individu yang diisi ke dalam form 4 diperoleh dari wawancara mendalam
dengan informan. Setelah data tentang waktu kerja tersedia (menit/tahun), jumlah beban kerja
per tahun, standar kelonggaran dan individu didapat, maka jumlah kebutuhan SDM dapat
dihitung.
Data sekunder diperoleh dari telaah dokumen di Ruang Perawatan Flamboyan Krakatau
Medika Hospital. Data yang diambil adalah dokumen data kepegawaian rumah sakit,
dokumen ruang rawat inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital, waktu kerja, cuti, waktu
pendidikan dan pelatihan, laporan sasaran mutu, standar kebutuhan tenaga perawat yang
digunakan, dan uraian tugas di Flamboyan. Data sekunder yang diambil dari Bagian SDM
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 9
Krakatau Medika Hospital adalah data sistem informasi rumah sakit yang meliputi profil
Krakatau Medika Hospital dan jumlah pegawai.
Instrumen penelitian yang digunakan berupa formulir hasil pengamatan, yang terdiri
dari waktu kerja tersedia, uraian tugas dan produk yang dihasilkan, perhitungan beban kerja,
perhitungan standar kelonggaran, dan perhitungan kebutuhan tenaga. Formulir ini dibuat
dengan tujuan agar memudahkan penulis untuk mencatat dan menghitung. Instrumen lainnya
yang digunakan dalam penelitian adalah pedoman wawancara, alat tulis, stopwatch, dan alat
perekam. Pertanyaan dalam pedoman wawancara bersifat terbuka, sehingga informasi yang
diperoleh lebih mendalam.
Hasil Penelitian
Waktu Kerja Tersedia
Sesuai dengan Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan (Kemenkes RI,
2010), dalam menentukan waktu kerja tersedia ada beberapa hal yang dibutuhkan, antara lain
sebagai berikut.
1. Hari Kerja;
Hari kerja yang dihitung adalah sesuai dengan ketentuan yang berlaku di unit
organisasi. Perawat pelaksana di Ruang Flamboyan Krakatau Medika Hospital merupakan
tenaga shift, sehingga ketentuan yang berlaku untuk perawat pelaksana adalah 7-3 atau 7-2,
yaitu 7 hari kerja kerja kemudian 2 hari libur atau 7 hari kerja 3 hari libur. Untuk sistem 7-3,
ada ketentuan khususnya, yaitu jika setelah 7 hari kerja dan menginjak di hari sabtu, maka
perawat mendapat libur 3 hari. Dari perolehan data tersebut, maka dapat dihitung jumlah hari
kerja efektif. Peneliti menggunakan sistem 7-2, yaitu 7 hari kerja dan 2 hari libur. Dengan
demikian, jumlah hari kerja adalah 293 hari yang diperoleh dari hasil pengurangan 365 hari
dengan 72 hari.
2. Cuti Tahunan;
Cuti tahunan yang berlaku di Krakatau Medika Hospital mengikuti aturan pemerintah
berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, yaitu 12
hari.
3. Hari Libur Nasional;
Jumlah hari libur nasional yang berlaku di Krakatau Medika Hospital berdasarkan
kepada Surat Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga dan Transmigrasi, dan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 10
Nomor 05/SKB/MENPAN-RB/08/2013 tentang hari libur nasional tahun 2014, yaitu 14 hari
pada tahun 2014.
4. Ketidakhadiran Kerja;
Ketidakhadiran kerja sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja dalam kurun waktu 1
tahun karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan. Toleransi
ketidakhadiran kerja di Ruang Flamboyan berdasarkan rata-rata ketidakhadiran kerja kurun
waktu 1 tahun adalah 2 hari.
5. Waktu Kerja (Efektif).
Waktu kerja yang berlaku di Ruang Flamboyan Krakatau Medika Hospital adalah 8
jam/hari. Berikut adalah perhitungan waktu kerja tersedia perawat pelaksana di Ruang Rawat
Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital.
Tabel 1 Waktu Kerja Tersedia Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika
Hospital
Kode Faktor Jumlah Hari per Tahun Keterangan
A Hari Kerja 293 Hari/Tahun B Cuti Tahunan 12 Hari/Tahun C Hari Libur Nasional 14 Hari/Tahun D Ketidakhadiran Kerja 2 Hari/Tahun E Waktu Kerja (Efektif) 8 Jam/Hari
Waktu Kerja Tersedia
265 Hari Kerja/Tahun 2,120 Jam/Tahun 127,200 Menit/Tahun
Dari tabel diatas didapat waktu kerja tersedia sebesar 127.200 menit/tahun.
Penyusunan Uraian Tugas dan Produk yang Dihasilkan
Uraian tugas merupakan seperangkat fungsi, tugas, dan tanggung jawab yang dijabarkan
dalam suatu pekerjaan. Penyusunan uraian tugas dilakukan untuk memperoleh rincian tugas
berdasarkan kegiatan pokok dan jumlah produk yang dihasilkan (Juknis Penyusunan
Kebutuhan SDM Kesehatan, Kemenkes RI 2010). Uraian tugas ini disusun berdasarkan
uraian jabatan perawat pelaksana di Krakatau Medika Hospital tahun 2011 yang masih
dipakai hingga saat ini.
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 11
Tabel 2 Uraian Tugas Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital dan Produk yang Dihasilkan
NO
KEGIATAN POKOK
URAIAN TUGAS PRODUK YANG DIHASILKAN
JUMLAH PRODUK
PER TAHUN
1 Komunikasi dan Koordinasi
1 Operan Shift 1 Buku Serah Terima Pasien 1095
2 Conference 2 Catatan Kepala Tim 1, 2, dan 3 476
3 Koordinasi dengan Dokter
3 ASKEP 15856
2 Proses pasien masuk/keluar
1 Penerimaan Pasien 1 Buku Status Rawat Inap 2373
2 Memindahkan pasien (mutasi pasien ke unit lain)
2 Lembar Serah Terima dan Buku Status
2555
3 Pasien Pulang 3 Resume Pulang 2373
3 Tindakan dan
Asuhan Keperawatan
1 Tindakan Keperawatan 1 IPO (Instruksi Pemberian Obat); Catatan Pemberian Obat; Dokumentasi Asuhan Keperawatan
2373
2 Pemeriksaan Pasien 2 Dokumentasi ASKEP dan Lembar Ekspertise Pemeriksaan
2373
4 Kegiatan
Penunjang Lainnya
1 Pemeriksaan Penunjang
1 Dokumentasi ASKEP 2190
2 Input Alkes dan Pengambilan Obat
2 Dokumentasi ASKEP 2051
Perhitungan Beban Kerja
Dari perhitungan beban kerja, didapat total beban kerja tertinggi, yaitu kegiatan pokok
komunikasi dan koordinasi dengan persentase sebesar 38%. Nursalam (2002) menjelaskan
bahwa komunikasi dalam praktik keperawatan profesional merupakan unsur penting bagi
perawat dalam melakukan asuhan keperawatan untuk mencapai hasil yang optimal. Kegiatan
keperawatan yang memerlukan komunikasi, antara lain timbang terima, interview/anamesa,
komunikasi dalam pendokumentasian, komunikasi antara perawat dan profesi kesehatan
lainnya, dan komunikasi antara perawat dan pasien. Selain itu, dalam standar kompetensi
perawat Indonesia menyebutkan bahwa tindakan kolaborasi keperawatan dilakukan dengan
tim kesehatan lain dalam pemberian asuhan keperawatan, perencanaan terhadap upaya
penyembuhan serta pemulihan kesehatan klien. Komunikasi merupakan unsur penting dalam
menggerakkan atau mengarahkan bawahan. Guna mewujudkan pelayanan keperawatan yang
berkualitas pada tingkat ruang perawatan, tentu semua personel pendukung harus melakukan
komunikasi dalam berbagai kegiatan. Aplikasi komunikasi dalam organisasi pelayanan
keperawatan di tingkat ruang perawatan yang dikemukakan oleh Asumji (2011), yaitu
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 12
timbang terima, pre-conference, post-conference, dokumentasi keperawatan, interview
(anamnesis), dan rapat/tim kesehatan.
Selanjutnya, beban kerja kegiatan pokok tindakan dan asuhan keperawatan
menempati posisi kedua dengan persentase sebesar 27,2%. Ilyas (2011) menyatakan bahwa
sebagai profesional di bidang keperawatan, seharusnya kegiatan utamanya adalah asuhan
keperawatan kepada pasien. Tindakan dan asuhan keperawatan yang diberikan oleh perawat
di Krakatau Medika Hospital sudah sesuai dengan standar praktik keperawatan dan standar
asuhan keperawatan yang ditetapkan oleh organisasi profesi, yaitu Persatuan Perawat
Nasional Indonesia (PPNI). Hal ini sesuai dengan pernyataan Dermawan dan Riyadi (2010)
yang menyatakan bahwa dalam melaksanakan asuhan keperawatan harus sesuai dengan
standar asuhan keperawatan yang ditetapkan oleh organisasi profesi (PPNI).
Sebesar 21,2% merupakan persentase beban kerja untuk kegiatan pokok proses pasien
masuk/keluar dan beban kerja di posisi terakhir adalah kegiatan pokok kegiatan penunjang
lainnya dengan persentase sebesar 13,6%. Namun, dalam pelaksanaannya ada beberapa tugas
yang seharusnya dapat dilakukan oleh pramuwaluya. Tugas yang dimaksud adalah
menjemput pasien baru, merapikan tempat tidur, menyiapkan tempat pasien baru,
mengantarkan pasien ke ruangan, mengantar pasien pulang, mengantar pasien untuk
pemeriksaan diagnostik, mengantar pasien fisioterapi, dan mengantar bahan pemeriksaan lab.
Pramuwaluya memiliki tanggung jawab untuk membantu kegiatan keperawatan dan tugas
yang telah disebutkan tadi termasuk uraian tugas dari pramuwaluya. Di pelayanan
keperawatan ruang rawat inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital ada petugas yang
memiliki tanggung jawab untuk membantu kegiatan keperawatan yang disebut pramuwaluya.
Sebenarnya dalam uraian tugas jabatan perawat pelaksana ada tugas yang salah
satunya berupa memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya serta peralatan medis
dan keperawatan agar selalu dalam keadaan siap pakai. Akan tetapi, ketika melihat tugas
pramuwaluya, salah satunya adalah memelihara kebersihan ruang rawat. Berdasarkan
wawancara tidak terstruktur dengan Kepala Unit Flamboyan mengatakan bahwa perawat juga
melakukan kegiatan tersebut pada saat pramuwaluya tidak ada di tempat karena pramuwaluya
sedang berada di luar ruangan untuk melakukan tugas lainnya, sehingga daripada menunggu
pramuwaluya lebih baik perawat yang melakukan. Selain itu, mengantar pasien ke unit
penunjang memang perawat dan pramuwaluya melakukannya dan terkadang mengantar
pasien ke unit penunjang berdua. Hal ini dilakukan hanya kegiatan tertentu yang kondisi
pasiennya menggunakan tempat tidur. Jadi, jika ada pasien yang harus melakukan
pemeriksaan fisioterapi dengan kondisi di tempat tidur, maka perawat dan pramuwaluya
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 13
mengantar ke tempat fisioterapi. Namun, jika kondisi pasien bagus, maka cukup
pramuwaluya atau perawat saja yang melakukan tugas tersebut. Berikut adalah tabel singkat
mengenai perhitungan beban kerja.
Tabel 3 Perhitungan Beban Kerja No Kegiatan Pokok Uraian Tugas Beban Kerja per
Tahun Persentase
1 Komunikasi dan Koordinasi Operan Shift 43.800 38% Conference 9.520 Koordinasi dengan Dokter 923.450
2 Proses Pasien Masuk/Keluar Penerimaan Pasien 355.950 21,2% Memindahkan Pasien 84.315 Pasien Pulang 83.055
3 Tindakan dan Asuhan Keperawatan
Tindakan Keperawatan 780.717 27,2%
Pemeriksaan Pasien 225.435
4 Kegiatan Penunjang Lainnya Pemeriksaan Penunjang 186.150 13,6%
Input Alkes dan Pengambilan Obat
147.672
Standar Kelonggaran
Standar Kelonggaran Kategori Tabel 4 Standar Kelonggaran Kategori
Kategori SDM Kegiatan Frekuensi per tahun Waktu Jumlah
Waktu Tersedia Per Tahun
FKK
kali/tahun Menit Perawat Pelaksana 1 Rapat Unit 12.0 240.0 2,880.0 127,200 0.0226
STANDAR KELONGGARAN KATEGORI (SKK)=1:(1-FKK) 1.0231 Kurniadi (2013) menyebutkan bahwa rapat keperawatan merupakan bentuk
komunikasi yang terjadi antar perawat dalam satu ruangan. Hal-hal yang
dibahas/dikomunikasikan dalam rapat keperawatan tergantung dari permasalahan yang
diangkat. Selain itu, rapat keperawatan membahas segala hal yang terkait dengan pemberian
asuhan keperawatan yang telah diberikan oleh perawat kepada pasien.
Standar Kelonggaran Individu Tabel 5 Standar Kelonggaran Individu
Kategori SDM Kegiatan Frekuensi per tahun
Waktu Jumlah Waktu Tersedia
Per Tahun
FKI
kali/tahun Menit Perawat Pelaksana 1 Workshop/Pelatihan 4.0 180.0 720.0 127,200 0.00566
STANDAR KELONGGARARAN INDIVIDU (SKI) 0,0056
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 14
Dalam Undang-undang No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pelatihan kerja
diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.
Pendidikan berkelanjutan bisa efektif bila mengikuti training keilmuan yang sedang
berkembang, sehingga tidak ketinggalan dengan unit lainnya. Kegiatan ini dilakukan dengan
memberikan jadwal tahunan kepada bawahan agar mendapat giliran waktu sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Disamping training, ada juga seminar dan pelatihan yang bisa
meningkatkan kemampuan perawat. Perawat yang memiliki kinerja yang baik, diberikan
kesempatan lebih dulu mengikuti pendidikan/pelatihan sebagai reward bagi kinerja yang
telah dicapainya (Kurniadi, 2013). Permenkes RI Nomor 148 tahun 2010 juga menyebutkan
bahwa perawat dalam menjalankan praktik senantiasa meningkatkan mutu pelayanan
profesinya dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui
pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya yang diselenggarakan oleh
Pemerintah atau organisasi profesi.
Perhitungan Kebutuhan SDM Tabel 6 Perhitungan Kebutuhan SDM
Kategori SDM Beban
Kerja per Tahun
WKT Per
Tahun
Sub Kebutuhan
SDM SKK SKI Kebutuhan
SDM
Perawat Pelaksana 2.444.245 127200 19.2 1 0.00566 20
Seperti yang sudah dijelaskan dalam pembahasan perhitungan beban kerja, ada
beberapa tugas perawat pelaksana yang juga merupakan tugas pramuwaluya. Tugas-tugas
tersebut meliputi menjemput pasien baru, merapikan tempat tidur, menyiapkan tempat tidur,
mengantar pasien ke ruangan, mengantar pasien pulang, membantu makan pasien, mengantar
pasien untuk pemeriksaan diagnostik, mengantar pasien fisioterapi, mengantar bahan
pemeriksaan lab, serta mengambil obat di luar jadwal. Jika tugas-tugas tersebut dialihkan
kepada pramuwaluya, maka jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan 18 perawat, sehingga
kekurangan jumlah perawat sebesar 1 (satu) orang. Untuk menggantikan tugas-tugas yang
dikeluarkan, dibutuhkan pramuwaluya yang juga memiliki uraian tugas yang sama dengan
tugas yang dikeluarkan tersebut. Dengan menggunakan asumsi bahwa waktu pelaksanaan
kegiatan yang dilakukan sama, maka untuk menggantikan tugas yang dikeluarkan dibutuhkan
2 (dua) pramuwaluya. Perhitungan ini dilakukan dengan cara yang sama pada saat
menghitung kebutuhan tenaga perawat pelaksana.
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 15
Untuk mengetahui efisiensi dari pilihan yang ada, peneliti menggunakan
perbandingan gaji pokok per bulan antara perawat pelaksana dengan pramuwaluya.
Perbandingan gaji pokok per bulan antara perawat pelaksana dan pramuwaluya adalah 2:1.
Gaji pokok per bulan perawat pelaksana adalah 2 (dua) kali lipat dari gaji pramuwaluya. Ada
2 (dua) pilihan untuk pihak manajemen RS. Pilihan pertama adalah pihak manajemen RS
menambah 3 (tiga) perawat pelaksana, sehingga ada biaya tambahan per bulan bagi RS untuk
gaji pokok perawat pelaksana, yaitu 6 kali gaji pramuwaluya. Pilihan selanjutnya adalah
menambah 1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya. Dengan adanya
penambahan tersebut, RS mengeluarkan tambahan biaya per bulannya untuk gaji pokok 1
(satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya sebesar 4 kali gaji pramuwaluya. Dengan
demikian, dilihat dari efisiensi biaya pilihan menambah 1 (satu) perawat pelaksana dan 2
(dua) pramuwaluya lebih efisien dibandingkan dengan menambah 3 (tiga) perawat pelaksana.
Selanjutnya mengenai perencanaan kebutuhan tenaga, berdasarkan wawancara tidak
terstruktur dengan Kepala Unit Flamboyan, dalam melakukan perencanaan tenaga hanya
dilakukan rencana harian dan rencana bulanan. Untuk rencana bulanan, Kepala Unit
merencanakan jadwal shift perawat dengan kepala tim dan merencanakan mengenai sarana
dan prasarana dengan pramuwaluya. Namun, untuk perencanaan kebutuhan tenaga tiap
tahunnya, yang melakukan perencanaan adalah Kepala Instalasi Rawat Inap 2. Padahal
menurut Burgess dalam Kurniadi (2013), kepala ruangan memiliki tanggung jawab dalam hal
ketenagaan, yaitu mengidentifikasi dan mengusulkan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan
dan non keperawatan di unitnya kepada atasan. Selain itu, menurut Depkes RI (2000) dalam
Kurniadi (2013), seorang kepala ruangan memiliki tanggung jawab dalam merencanakan
kebutuhan tenaga perawat.
Kesimpulan
Penelitian Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Pelaksana dengan Metode Workload
Indicator Staff Need (WISN) di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital
Tahun 2014 dilakukan dengan observasi jumlah waktu yang dibutuhkan dalam melakukan
berbagai kegiatan pokok yang sesuai dengan uraian tugas perawat pelaksana. Jumlah beban
kerja digunakan sebagai dasar perhitungan jumlah tenaga yang dibutuhkan di Ruang Rawat
Inap Flamboyan. Selain beban kerja, standar kelonggaran kategori dan individu pun dihitung
untuk menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan. Hasil penelitian dapat disimpulkan
sebagai berikut.
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 16
1. Waktu Kerja Tersedia
Waktu kerja tersedia untuk tenaga perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Flamboyan
Krakatau Medika Hospital tahun 2014 adalah 265 hari kerja/tahun, 2.120 jam/tahun, dan
127.200 menit/tahun.
2. Penyusunan Uraian Tugas dan Jumlah Produk per Tahun
Uraian tugas yang disusun berdasarkan uraian tugas yang berlaku untuk perawat
pelaksana di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital.
3. Perhitungan Beban Kerja
Total beban kerja per tahun dari keseluruhan uraian tugas adalah 2.444.245. Persentase
beban kerja terbesar dari keseluruhan beban kerja adalah 38% dengan kegiatan pokok berupa
komunikasi dan koordinasi, kemudian 27,2% dengan kegiatan pokok berupa tindakan dan
asuhan keperawatan, 21,2% dengan kegiatan pokok proses pasien masuk/keluar, dan terakhir
kegiatan pokok berupa kegiatan penunjang lainnya dengan persentase sebesar 13,6%.
4. Penyusunan Standar Kelonggaran
a. Standar Kelonggaran Kategori
Kegiatan yang dikerjakan oleh seluruh perawat pelaksana yang tidak terkait
langsung dengan tupoksi adalah rapat unit yang dilakukan 12 kali/tahun dengan waktu
pelaksanaan sebesar 3 (tiga) jam tiap rapat, sehingga didapat standar kelonggaran
kategori sebesar 1,02.
b. Standar Kelonggaran Individu
Kegiatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana saja yang tidak terkait langsung
dengan tupoksi yang ada adalah kegiatan mengikuti workshop/pelatihan selama 4
(empat) kali/tahun dengan waktu pelaksanaan 3 (tiga) jam per kegiatan, sehingga
standar kelonggaran individu sebesar 0,00566.
5. Perhitungan Jumlah Tenaga yang Dibutuhkan
Dari hasil perhitungan berbagai komponen waktu kerja tersedia, beban kerja, standar
kelonggaran, maka dapat ditentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan dengan perhitungan
berdasarkan rumus yang ada. Hasil perhitungan jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan
adalah 20 orang, sedangkan jumlah perawat pelaksana saat ini adalah 17 orang. Dengan
demikian, berdasarkan perhitungan kebutuhan tenaga perawat pelaksana dengan
menggunakan WISN di Ruang Rawat Inap Flamboyan masih kekurangan tenaga perawat
pelaksana sebesar 3 (tiga) orang.
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 17
Saran
1. Bagi Bidang Keperawatan
a. Mengusulkan perbaikan uraian tugas perawat pelaksana kepada pihak manajemen
rumah sakit, sehingga tugas perawat pelaksana hanya fokus pada kegiatan yang
berhubungan dengan keperawatan.
b. Memberikan usulan kepada pihak manajemen rumah sakit mengenai penambahan
1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya sebagai pengganti tugas
perawat pelaksana yang dikeluarkan yang sebelumnya telah dihitung dengan
menggunakan metode WISN.
c. Melibatkan kepala ruangan dalam melakukan perencanaan kebutuhan tenaga
tahunan.
d. Melakukan perhitungan kebutuhan tenaga dengan metode WISN di unit rawat inap
lainnya untuk mengetahui jumlah tenaga yang dibutuhkan dan adanya kekurangan
atau kelebihan tenaga. Jika ada kelebihan tenaga, maka dapat dilakukan mutasi
tenaga ke unit lain yang kekurangan tenaga
2. Bagi Manajemen Rumah Sakit
a. Melakukan diskusi tentang perbaikan uraian tugas perawat pelaksana yang telah
diusulkan oleh bagian ruang rawat inap Flamboyan, sehingga dapat mengambil
keputusan mengenai perbaikan tersebut.
b. Menambah 1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya sebagai pengganti
tugas perawat pelaksana yang dikeluarkan.
c. Menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN) untuk perencanaan
kebutuhan tenaga selanjutnya.
d. Melakukan perhitungan kebutuhan tenaga dengan metode WISN di bidang lain.
Daftar Pustaka
Aditama, Tjandra. 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.
Asumji. 2011. Manajemen Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. Yogyakarta: Ar-Ruz Media.
Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan, Kementerian Kesehatan RI. 2013.
Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan, Kementerian Kesehatan RI. Petunjuk Teknis
Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan di Lingkungan Kementrian Kesehatan RI. 2010.
Departemen Kesehatan. 2009. Perlengkapan Kerja WISN: Perlengkapan Untuk Pengembangan Indikator
Beban Kerja Petugas (WISN) untuk Memperbaiki Perencanaan dan Manajemen Tenaga Kerja
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 18
Kesehatan dalam Sistem Kesehatan yang di Desentralisasi. Jakarta: Badan Pengembangan dan
Pemberdayaan SDM Kesehatan
Dermawan, Dedi dan Sujono Riyadi. 2010. Keperawatan Profesional. Yogyakarta: Gosyen Publishing.
Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Ilyas, Yaslis. 1999. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: FKM UI.
Ilyas, Yaslis. 2011. Perencanaan SDM Rumah Sakit Teori, Metoda, dan Formula. Depok: FKM UI.
Ilyas, Yaslis. 2013. Perencanaan SDM Rumah Sakit Teori, Metoda, dan Formula. Depok: FKM UI.
Jacobalis, Sanusi. 2000. Kumpulan Tulisan Terpilih tentang Rumah Sakit Indonesia dalam Dinamika Sejarah,
Transformasi, Globalisasi, dan Krisis Nasional. Jakarta: IDI.
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Sumber Daya manusia Kesehatan di Tingkat provinsi, Kabupaten/Kota, serta
Rumah Sakit.
Kurniadi, Anwar. 2013. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya Teori, Konsep, dan Aplikasi. Jakarta.
Badan Penerbit FK UI.
Mugisha, John F. & Grace Namaganda. 2008. Using The Workload Indicator of Staffing Needs (WISN)
Methodology to Assess Work Pressure Among The Nursing Staff of Lacor Hospital. UMU Press
[internet], April, 6 (1), pp. 1-15. Available from: < www.bioline.org.br> [Accessed 16 Desember 2013]
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Cetakan Keempat.
Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba
Medika.
Pandey, Anuja Awadh & Swati Chandel. 2013. Humas Resource Assesment of A District Hospital Applying
WISN Method: Role of Laboratory Technisians. International Journal of Medicine and Public Health
[internet], October-December, 3 (4). Available from: <www.ijmedph.org> [Accessed 31 Desember
2013]
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan.
Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor HK.02.02/Menkes/148/2010 tentang Izin dan Penyelenggaraan Praktik
Perawat.
Perlengkapan Kerja WISN. Departemen Kesehatan RI, 2009.
Persatuan Perawat Nasional Indonesia. 2011. Standar Kompetensi Perawat Indonesia. Jakarta: PPNI.
Persatuan Perawat Nasional Indonesia. 2011. Standar Praktik Keperawatan Indonesia. Jakarta: PPNI.
Profil Krakatau Medika Hospital. 2013.
Rachmawati, Ike. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Ria, Siti. 2012. Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Rawat Inap Anak RSIA Hermina Podomoro 211.
[Tesis].
Sabarguna, Boy S. 2004. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.
Sirait, Justine T. 2007. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta:
PT Grasindo.
Siregar, Charles. 2003. Farmasi Rumah Sakit; Teori dan Penerapan. Jakarta: EGC.
Soeroso, Santoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit. Jakarta: EGC.
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014
Universitas Indonesia 19
Surat Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga dan Transmigrasi, dan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 05/SKB/MENPAN-RB/08/2013
tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2014
Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014