ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT PELAKSANA …

Universitas Indonesia 1

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT PELAKSANA DENGAN METODE WORKLOAD INDICATOR STAFF NEED (WISN) DI

RUANG RAWAT INAP FLAMBOYAN KRAKATAU MEDIKA HOSPITAL TAHUN 2014

Helmi Wahyuningsih

Departemen Administrasi Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia

Email: [email protected]

Abstrak

Sebesar 60% karyawan di Krakatau Medika Hospital adalah perawat. Fokus utama pelayanan di RS ini adalah fokus pelayanan perawatan kelas menengah atas, sehingga penelitian ini dilakukan di Ruang Rawat Inap Flamboyan. Adanya keluhan dari perawat pelaksana mengenai beban kerja yang tinggi dan merasa bahwa jumlah tenaga kurang, perlu dilakukan analisis kebutuhan tenaga perawat pelaksana dengan menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN) untuk mengetahui jumlah tenaga yang dibutuhkan berdasarkan beban kerja nyata. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengetahui beban kerja dan jumlah tenaga perawat pelaksana yang dibutuhkan di Ruang Flamboyan. Berdasarkan hasil perhitungan, jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan adalah 20 orang, sehingga kekurangan tenaga sebanyak 3 orang. Namun, dalam pelaksanaan tugas, ada beberapa tugas pramuwaluya yang dikerjakan oleh perawat. Jika RS mengeluarkan beberapa tugas tersebut, maka jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan berjumlah 20 orang dengan menambah 2 pramuwaluya sebagai pengganti tugas perawat yang dikeluarkan. Dengan demikian, diharapkan RS mengubah uraian tugas perawat pelaksana, menambah 1 perawat dan 2 pramuwaluya, melibatkan kepala ruangan dalam melakukan perencanaan kebutuhan tenaga tahunan, dan menghitung kebutuhan tenaga dengan metode WISN di unit lain untuk mengetahui adanya kelebihan atau kekurangan staf. Kata Kunci : beban kerja, perawat pelaksana, WISN

Abstract

60% of employees at Krakatau Medika Hospital is a nurse. The main focus of this hospital is focused on care services for upper middle class, so that the study was conducted in Inpatient Flamboyan Room. A complaint from nurses about the high workload and felt the lack of nurse’s number. It is necessary to analyze the need of human resources using Workload Indicator Staff Need (WISN) method to determine the number of nurse needed by the real workload. This study is a qualitative study which is aimed to determine the workload of nurses and number of practical nurses needed at Flamboyan Room. Based on calculation, the number of nurses required is 20 people, so there is under staffing about 6 people. However, in the process of implementation the tasks, there are some tasks of Pramuwaluya done by nurses. If hospital put out some of these tasks, the number of nurses needed about 20 people and add 3 Pramuwaluya as a substitute to do the tasks which has been put out. Thus, it is expected that hospital management changing job description of practical nurse, add 1 nurses and 2 Pramuwaluya, involving the head room in the planning the need of human resources annual, and calculate the need of human resources using WISN method in other units to determine the over or under staffing. Keywords: workload, practical nurse, WISN

Analisis kebutuhan…, Helmi Wahyuningsih, FKM UI, 2014


Pendahuluan

Tuntutan perkembangan industri kesehatan perlu didukung oleh SDM profesional

untuk dapat menjawab tantangan bisnis yang semakin kompetitif di masa depan. Tanpa

ketersediaan SDM yang handal dalam jumlah yang memadai, industri pelayanan kesehatan

nasional akan sulit berkembang dan bersaing dengan perusahaan asing yang akan masuk ke

dalam industri ini (Ilyas, 2013). Dalam pasal 12 Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009

tentang Rumah Sakit, rumah sakit harus memenuhi persyaratan sumber daya manusia yang

meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga

manajemen rumah sakit, dan tenaga non kesehatan.

Pelayanan keperawatan merupakan bagian dari pelayanan di rumah sakit. Jika

pelayanan keperawatan berkualitas, maka pelayanan di rumah sakit juga akan berkualitas.

Perawat memberikan bantuan umum yang bersifat jasa dan padat karya. Kurangnya kualitas

dan kuantitas keperawatan sangat mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit. Dengan

demikian, dibutuhkan perencanaan ketenegaan yang tepat (Ria, 2012). Pelayanan

keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai

kontribusi besar terhadap pelayanan kesehatan. Selain itu, keperawatan merupakan armada

terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit, sehingga pelayanan keperawatan

mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam meningkatkan kualitas pelayanan

kesehatan di rumah sakit (Rachmawati, 2008). Pelayanan keperawatan yang ada sangatlah

ditentukan oleh sumber daya manusia keperawatan yang ada. Perawat mempunyai kontribusi

yang sangat besar dalam tataran tersebut. Hal ini dapat dibuktikan dari berbagai sumber

menyebutkan bahwa 40% tenaga yang ada di rumah sakit adalah tenaga keperawatan, dan

sebanyak 90% pelayanan yang ada di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Tinggi

dan besarnya jumlah dan peran perawat pada tingkat layanan kesehatan tersebut, tentu

memerlukan pengelolaan yang baik mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengendalian guna memperoleh hasil pelayanan keperawatan yang berkualitas sesuai

keinginan pelanggan. Pada tingkat rumah sakit, perawat selalu berinteraksi dan berhubungan

selama 24 jam dengan pasien (Asumji, 2011).

Berdasarkan profil Krakatau Medika Hospital tahun 2013, 60% diantara karyawan

rumah sakit tersebut merupakan perawat dengan jumlah 300 orang dari total karyawan 481

orang. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di Krakatau Medika

Hospital adalah profesi perawat. Fokus utama dalam pelayanan rumah sakit ini adalah upaya

RS yang fokus pada pelayanan kelas menengah atas. Dengan demikian, peneliti bermaksud

untuk melakukan penelitian di ruang rawat inap Flamboyan yang melayani perawatan dewasa



Kelas 1, VIP, dan Suite Room, dimana ruang perawatan Flamboyan ini merupakan ruang

perawatan khusus untuk kelas menengah atas.

Hasil wawancara dari beberapa informan mengatakan bahwa beban kerja di Ruang

Rawat Inap Flamboyan cukup tinggi dibandingkan ruang perawatan lain karena adanya

tuntutan lebih untuk memberikan kepuasan pada pasien, perhatian khusus, dan pelayanan

yang serba cepat. Selain itu, informan tersebut juga mengatakan bahwa dengan beban kerja

yang tinggi, jumlah tenaga yang ada pada saat ini kurang. Pada tahun 2013, Manajemen

Keprawatan Krakatau Medika Hospital melakukan perhitungan kebutuhan tenaga

berdasarkan Depkes RI dan menetapkan standar kebutuhan tenaga perawat sebesar 26 orang.

Namun, pada kenyataannya, jumlah tenaga perawat yang ada di Ruang Flamboyan sebesar 21

orang (termasuk 1 orang Kepala Unit). Selain itu, pada tahun 2012, perawat di Ruang

Perawatan Flamboyan berjumlah 23 orang, namun pada tahun 2013 hingga sekarang jumlah

perawat di ruang tersebut berkurang menjadi 21 orang. Menurut Kepala Instalasi Ruang

Rawat Inap 2, ada 2 orang perawat yang resign.

Perhitungan kebutuhan tenaga yang dilakukan oleh Krakatau Medika Hospital

menggunakan kombinasi perhitungan berdasarkan Depkes RI (2002). Akan tetapi, kegiatan

keperawatan lainnya seperti administrasi dan pencatatan laporan atau dokumentasi

keperawatan, tidak dimasukan secara rinci ke dalam perhitungan. Tugas non keperawatan

hanya diperkirakan sebesar 25% dari jam pelayanan keperawatan. Perhitungan kebutuhan

tenaga yang telah dilakukan berdasarkan rata-rata jumlah jam perawatan selama 24 jam.

Dengan demikian, peneliti ingin melakukan perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan beban

kerja yang di dalamnya dilakukan perhitungan kegiatan pokok keperawatan termasuk

kegiatan administrasi dan kegiatan pendukung lainnya. Workload Indicator Staff Needs

(WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban pekerjaan

yang nyata dilaksanakan oleh setiap kategori SDM pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan

kesehatan (Kepmenkes No. 81 Tahun 2004).

Tinjauan Teoritis

Perencanaan manajemen keperawatan merupakan fungsi organik manajemen sebagai

titik tolak mencapai tujuan suatu organisasi. fungsi organik yang dimaksud adalah fungsi

melekat secara otomatis pada suatu organisasi apapun bentuknya. Proses perencanaan yang

baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang baik. Perencanaan adalah proses pemikiran dan

penentuan secara matang mengenai hal-hal yang akan dikerjakan di masa mendatang dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Perencanaan yang baik akan bisa mengawal era



globalisasi dan keterbukaan informasi ditambah lagi kemampuan profesionalisme yang tinggi

dan mengarah ke spesialistik yang lebih berpihak kepada pasien. Masalah terpenting dalam

perencanaan ini adalah penentuan kebutuhan jumlah tenaga keperawatan. Hal ini disebabkan

oleh pemenuhan kebutuhan tenaga membutuhkan pemilihan kualitas dan kuantitas yang baik

agar sesuai dengan alokasi pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan. (Kurniadi, 2013).

Work Load Indicator Staff Needs (WISN) adalah indikator yang menunjukan besarnya

kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi

akan lebih mudah dan rasional (Kepmenkes Nomor 81, 2004). WISN merupakan metode

perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan indikator beban kerja, kerja yang nyata yang

dilakukan oleh tenaga kesehatan. WISN dapat diterapkan pada semua kategori tenaga, yaitu

staf medis, staf paramedis, dan staf non-medis. Manfaat dari penggunaan WISN, antara lain

sebagai berikut.

1. Berguna untuk menghitung kebutuhan saat ini dan masa mendatang.

2. Bermanfaat untuk membandingkan SDM kesehatan pada daerah atau fasilitas kesehatan

yang berbeda.

3. Dapat melihat apakah tenaga kesehatan yang bekerja sudah sesuai dengan profesinya

atau tidak.

4. Dapat mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM kesehatan.

5. Pemanfaatan WISN dapat bervariasi dari yang kecil hingga yang besar.

WISN dapat digunakan untuk meneliti hanya satu kategori staf pada satu atau beberapa

jenis fasilitas kesehatan yang berbeda (misalnya, perawat di Puskesmas dan Rumah Sakit).

Selain itu, dapat digunakan untuk meneliti beberapa jenis kategori staf pada saat yang

bersamaan, seperti berbagai jenis spesialisasi di rumah sakit provinsi. Walaupun WISN dapat

digunakan dalam lingkup kecil maupun besar, penggunaan WISN sebaiknya dimulai secara

kecil-kecilan. Kemudian lingkup dan pemanfaatan WISN dapat diperluas seiring

bertumbuhnya kepercayaan atau pemahaman para pelaksana metodologi WISN.

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu

metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang

dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan

kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis

mudah diterapkan, komprehensif, dan realistis. Adapaun beberapa Langkah dalam

menghitung kebutuhan SDM dengan menggunakan metode WISN berdasarkan Petunjuk

Teknis Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan Kementerian Kesehatan RI Tahun 2010

adalah sebagai berikut.



1. Menentukan Unit Kerja dan Kategori SDM

Tujuan dalam menentukan unit kerja dan kategori SDM adalah diperolehnya unit kerja

dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan

kegiatan/program/pelayanan kesehatan.

2. Menetapkan waktu kerja tersedia

Tujuan dalam menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah diperolehnya waktu kerja

efektif dalam kurun waktu 1 (satu) tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan

waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut.

a. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di unit organisasi. (A).

b. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap

tahun. (B).

c. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

Republik. (C).

d. Ketidakhadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja (selama kurun waktu

1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. (D).

e. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Unit Organisasi. (E).

Berdasarkan data tersebut, dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan

rumus sebagai berikut.

Waktu Kerja Tersedia = {A – (B+C+D)} X E

Keterangan:

A = Hari Kerja

B = Cuti Tahunan

C = Hari Libur Nasional

D = Ketidakhadiran Kerja

E = Waktu Kerja

3. Menyusun Uraian Tugas dan Produk yang Dihasilkan

Tujuan dalam langkah ini adalah diperolehnya rincian tugas berdasarkan kegiatan pokok

dan jumlah produk yang dihasilkan. Ada beberapa definisi yang digunakan dalam

menyusun uraian tugas dan produk yang dihasilkan, antara lain sebagai berikut.

a. Kegiatan pokok, yaitu kegiatan yang berdasarkan tugas pokok dan fungsi;

b. Uraian tugas, yaitu rincian tugas dari setiap kegiatan pokok;

c. Produk, yaitu hasil/produk yang dihasilkan dari setiap uraian tugas;

d. Jumlah produk, yaitu jumlah produk yang dihasilkan dalam 1 (satu) tahun.



4. Menghitung Beban Kerja

Beban kerja yang dihitung adalah per kategori SDM yang bertanggung jawab

melaksanakan tiap uraian tugas berdasarkan kegiatan pokok. Beberapa definisi yang

digunakan dalam menyusun uraian tugas dan produk yang dihasilkan, antara lain sebagai

berikut.

a. Langkah Pelaksanaan Kegiatan, yaitu rincian dari setiap uraian tugas dari setiap

kegiatan pokok yang dilaksanakan untuk menghasilkan produk;

b. Frekuensi, yaitu jumlah pelaksanaan kegiatan yang dilakukan untuk 1 (satu) produk

dari setiap langkah/tahapan pelaksanaan kegiatan;

c. Rata-rata waktu, yaitu jumlah rata-rata waktu untuk menyelesaikan setiap 1 (satu)

produk yang dihasilkan dalam satuan menit;

d. Beban kerja per kategori, yaitu memilih jenis kategori SDM yang sesuai dalam

melaksanakan langkah pelaksanaan kegiatan.

Data yang diperlukan untuk menghitung beban kerja, antara lain:

a. Kegiatan pokok;

b. Uraian tugas;

c. Kategori SDM;

d. Langkah pelaksanaan kegiatan untuk menyelesaikan uraian tugas, frekuensi tiap

langkah kegiatan, dan rata-rata waktu untuk melaksanakan tiap langkah kegiatan;

e. Jumlah produk yang dihasilkan dalam kurun waktu 1 (satu) tahun.

Rumus yang digunakan dalam perhitungan beban kerja

5. Menyusun Standar Kelonggaran.

Penyusunan standar kelonggaran bertujuan untuk memperoleh faktor kelonggaran

seluruh dan setiap kategori SDM yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu

untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan tupoksi atau

dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan.

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara

kepada tiap kategori tentang hal berikut.

a. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan, misalnya rapat.

b. Frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan.

c. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Beban Kerja (per kategori SDM) = frekuensi X rata-rata waktu x jumlah produk



Standar kelonggaran terbgai menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Standar Kelonggaran Kategori;

Kegiatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan

tupoksinya yang dilakukan oleh seluruh kategori SDM kesehatan. Rumus yang

digunakan dalam menghitung standar kelonggaran kategori adalah sebagai berikut.

b. Standar Kelonggaran Individu.

Kegiatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan

tupoksinya yang dilakukan oleh per kategori SDM kesehatan. Rumus yang digunakan

dalam menghitung standar kelonggaran individu adalah sebagai berikut.

Data yang diperlukan dalam menghitung standar kelonggaran adalah sebagai berikut.

a. Kegiatan-kegiatan yang tidak/kurang terkait langsung dengan kompetensi dan

kewenangan;

b. Frekuensi tiap faktor kelonggaran dalam satuan hari, minggu, dan bulan;

c. Waktu rata-rata yang dibutuhkan untuk menyelesaikan faktor kelonggaran.

6. Menetapkan Kebutuhan SDM

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja bertujuan dalam mendapatkan jumlah dan

jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 (satu) tahun. Data yang

dibutuhkan dalam melakukan perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja adalah sebagai

berikut.

a. Waktu kerja tersedia;

b. Jumlah beban kerja masing-masing kategori SDM;

c. Standar kelonggaran kategori dan individu.

Rumus yang digunakan dalam menghitung dan menetapkan kebutuhan SDM adalah sebagai

berikut.

SKK = 1 – FKK

SKI = penjumlahan dari seluruh faktor kelonggaran individu

Kebutuhan SDM =



Metode Penelitian

Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian kualitatif dan data disajikan secara

deskriptif, yaitu gambaran tenaga perawat yang ada pada saat ini di Ruang Rawat Inap

Flamboyan Krakatau Medika Hospital dan selanjutnya dilakukan perhitungan kebutuhan

tenaga dengan menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN), sehingga

diperoleh informasi mengenai jumlah tenaga perawat berdasarkan beban kerja. Penelitian

dilaksanakan pada bulan Februari – Maret 2014 di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau

Medika Hospital.

Sumber data terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang

secara langsung diambil dari objek penelitian, sedangkan data sekunder merupakan data yang

diperoleh secara tidak langsung dari objek penelitian. Data primer diperoleh dari hasil

wawancara mendalam dengan informan dan hasil observasi yang dituangkan ke dalam bentuk

form. Form 1 mengenai waktu kerja tersedia yang terdiri dari beberapa komponen seperti hari

kerja, cuti tahunan, hari libur nasional, ketidakhadiran kerja, dan waktu kerja (efektif).

Informasi pada form 1 ini didapat dari hasil wawancara mendalam dengan informan. Form 2

merupakan penjelasan uraian tugas dan produk yang dihasilkan di ruang rawat inap

Flamboyan Krakatau Medika Hospital. Dalam form ini, ada beberapa komponen seperti

kegiatan pokok, uraian tugas, produk yang dihasilkan, dan jumlah produk per tahun.

Informasi tersebut diperoleh dari telaah dokumen berupa uraian tanggung jawab perawat

pelaksana Krakatau Medika Hospital. Form 3 yang berisi mengenai perhitungan beban kerja

yang terdiri dari langkah pelaksanaan kegiatan dan waktu penyelesaian dari setiap langkah

tersebut. Peneliti menghitung waktu penyelesaian dari setiap langkah pelaksanaan kegiatan

tersebut dengan menggunakan stopwatch. Untuk informasi mengenai standar kelonggaran

kategori dan individu yang diisi ke dalam form 4 diperoleh dari wawancara mendalam

dengan informan. Setelah data tentang waktu kerja tersedia (menit/tahun), jumlah beban kerja

per tahun, standar kelonggaran dan individu didapat, maka jumlah kebutuhan SDM dapat

dihitung.

Data sekunder diperoleh dari telaah dokumen di Ruang Perawatan Flamboyan Krakatau

Medika Hospital. Data yang diambil adalah dokumen data kepegawaian rumah sakit,

dokumen ruang rawat inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital, waktu kerja, cuti, waktu

pendidikan dan pelatihan, laporan sasaran mutu, standar kebutuhan tenaga perawat yang

digunakan, dan uraian tugas di Flamboyan. Data sekunder yang diambil dari Bagian SDM



Krakatau Medika Hospital adalah data sistem informasi rumah sakit yang meliputi profil

Krakatau Medika Hospital dan jumlah pegawai.

Instrumen penelitian yang digunakan berupa formulir hasil pengamatan, yang terdiri

dari waktu kerja tersedia, uraian tugas dan produk yang dihasilkan, perhitungan beban kerja,

perhitungan standar kelonggaran, dan perhitungan kebutuhan tenaga. Formulir ini dibuat

dengan tujuan agar memudahkan penulis untuk mencatat dan menghitung. Instrumen lainnya

yang digunakan dalam penelitian adalah pedoman wawancara, alat tulis, stopwatch, dan alat

perekam. Pertanyaan dalam pedoman wawancara bersifat terbuka, sehingga informasi yang

diperoleh lebih mendalam.

Hasil Penelitian

Waktu Kerja Tersedia

Sesuai dengan Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan (Kemenkes RI,

2010), dalam menentukan waktu kerja tersedia ada beberapa hal yang dibutuhkan, antara lain

sebagai berikut.

1. Hari Kerja;

Hari kerja yang dihitung adalah sesuai dengan ketentuan yang berlaku di unit

organisasi. Perawat pelaksana di Ruang Flamboyan Krakatau Medika Hospital merupakan

tenaga shift, sehingga ketentuan yang berlaku untuk perawat pelaksana adalah 7-3 atau 7-2,

yaitu 7 hari kerja kerja kemudian 2 hari libur atau 7 hari kerja 3 hari libur. Untuk sistem 7-3,

ada ketentuan khususnya, yaitu jika setelah 7 hari kerja dan menginjak di hari sabtu, maka

perawat mendapat libur 3 hari. Dari perolehan data tersebut, maka dapat dihitung jumlah hari

kerja efektif. Peneliti menggunakan sistem 7-2, yaitu 7 hari kerja dan 2 hari libur. Dengan

demikian, jumlah hari kerja adalah 293 hari yang diperoleh dari hasil pengurangan 365 hari

dengan 72 hari.

2. Cuti Tahunan;

Cuti tahunan yang berlaku di Krakatau Medika Hospital mengikuti aturan pemerintah

berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, yaitu 12

hari.

3. Hari Libur Nasional;

Jumlah hari libur nasional yang berlaku di Krakatau Medika Hospital berdasarkan

kepada Surat Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga dan Transmigrasi, dan

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia



Nomor 05/SKB/MENPAN-RB/08/2013 tentang hari libur nasional tahun 2014, yaitu 14 hari

pada tahun 2014.

4. Ketidakhadiran Kerja;

Ketidakhadiran kerja sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja dalam kurun waktu 1

tahun karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan. Toleransi

ketidakhadiran kerja di Ruang Flamboyan berdasarkan rata-rata ketidakhadiran kerja kurun

waktu 1 tahun adalah 2 hari.

5. Waktu Kerja (Efektif).

Waktu kerja yang berlaku di Ruang Flamboyan Krakatau Medika Hospital adalah 8

jam/hari. Berikut adalah perhitungan waktu kerja tersedia perawat pelaksana di Ruang Rawat

Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital.

Tabel 1 Waktu Kerja Tersedia Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika

Hospital

Kode Faktor Jumlah Hari per Tahun Keterangan

A Hari Kerja 293 Hari/Tahun B Cuti Tahunan 12 Hari/Tahun C Hari Libur Nasional 14 Hari/Tahun D Ketidakhadiran Kerja 2 Hari/Tahun E Waktu Kerja (Efektif) 8 Jam/Hari

Waktu Kerja Tersedia

265 Hari Kerja/Tahun 2,120 Jam/Tahun 127,200 Menit/Tahun

Dari tabel diatas didapat waktu kerja tersedia sebesar 127.200 menit/tahun.

Penyusunan Uraian Tugas dan Produk yang Dihasilkan

Uraian tugas merupakan seperangkat fungsi, tugas, dan tanggung jawab yang dijabarkan

dalam suatu pekerjaan. Penyusunan uraian tugas dilakukan untuk memperoleh rincian tugas

berdasarkan kegiatan pokok dan jumlah produk yang dihasilkan (Juknis Penyusunan

Kebutuhan SDM Kesehatan, Kemenkes RI 2010). Uraian tugas ini disusun berdasarkan

uraian jabatan perawat pelaksana di Krakatau Medika Hospital tahun 2011 yang masih

dipakai hingga saat ini.



Tabel 2 Uraian Tugas Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital dan Produk yang Dihasilkan

NO

KEGIATAN POKOK

URAIAN TUGAS PRODUK YANG DIHASILKAN

JUMLAH PRODUK

PER TAHUN

1 Komunikasi dan Koordinasi

1 Operan Shift 1 Buku Serah Terima Pasien 1095

2 Conference 2 Catatan Kepala Tim 1, 2, dan 3 476

3 Koordinasi dengan Dokter

3 ASKEP 15856

2 Proses pasien masuk/keluar

1 Penerimaan Pasien 1 Buku Status Rawat Inap 2373

2 Memindahkan pasien (mutasi pasien ke unit lain)

2 Lembar Serah Terima dan Buku Status

2555

3 Pasien Pulang 3 Resume Pulang 2373

3 Tindakan dan

Asuhan Keperawatan

1 Tindakan Keperawatan 1 IPO (Instruksi Pemberian Obat); Catatan Pemberian Obat; Dokumentasi Asuhan Keperawatan

2373

2 Pemeriksaan Pasien 2 Dokumentasi ASKEP dan Lembar Ekspertise Pemeriksaan

2373

4 Kegiatan

Penunjang Lainnya

1 Pemeriksaan Penunjang

1 Dokumentasi ASKEP 2190

2 Input Alkes dan Pengambilan Obat

2 Dokumentasi ASKEP 2051

Perhitungan Beban Kerja

Dari perhitungan beban kerja, didapat total beban kerja tertinggi, yaitu kegiatan pokok

komunikasi dan koordinasi dengan persentase sebesar 38%. Nursalam (2002) menjelaskan

bahwa komunikasi dalam praktik keperawatan profesional merupakan unsur penting bagi

perawat dalam melakukan asuhan keperawatan untuk mencapai hasil yang optimal. Kegiatan

keperawatan yang memerlukan komunikasi, antara lain timbang terima, interview/anamesa,

komunikasi dalam pendokumentasian, komunikasi antara perawat dan profesi kesehatan

lainnya, dan komunikasi antara perawat dan pasien. Selain itu, dalam standar kompetensi

perawat Indonesia menyebutkan bahwa tindakan kolaborasi keperawatan dilakukan dengan

tim kesehatan lain dalam pemberian asuhan keperawatan, perencanaan terhadap upaya

penyembuhan serta pemulihan kesehatan klien. Komunikasi merupakan unsur penting dalam

menggerakkan atau mengarahkan bawahan. Guna mewujudkan pelayanan keperawatan yang

berkualitas pada tingkat ruang perawatan, tentu semua personel pendukung harus melakukan

komunikasi dalam berbagai kegiatan. Aplikasi komunikasi dalam organisasi pelayanan

keperawatan di tingkat ruang perawatan yang dikemukakan oleh Asumji (2011), yaitu



timbang terima, pre-conference, post-conference, dokumentasi keperawatan, interview

(anamnesis), dan rapat/tim kesehatan.

Selanjutnya, beban kerja kegiatan pokok tindakan dan asuhan keperawatan

menempati posisi kedua dengan persentase sebesar 27,2%. Ilyas (2011) menyatakan bahwa

sebagai profesional di bidang keperawatan, seharusnya kegiatan utamanya adalah asuhan

keperawatan kepada pasien. Tindakan dan asuhan keperawatan yang diberikan oleh perawat

di Krakatau Medika Hospital sudah sesuai dengan standar praktik keperawatan dan standar

asuhan keperawatan yang ditetapkan oleh organisasi profesi, yaitu Persatuan Perawat

Nasional Indonesia (PPNI). Hal ini sesuai dengan pernyataan Dermawan dan Riyadi (2010)

yang menyatakan bahwa dalam melaksanakan asuhan keperawatan harus sesuai dengan

standar asuhan keperawatan yang ditetapkan oleh organisasi profesi (PPNI).

Sebesar 21,2% merupakan persentase beban kerja untuk kegiatan pokok proses pasien

masuk/keluar dan beban kerja di posisi terakhir adalah kegiatan pokok kegiatan penunjang

lainnya dengan persentase sebesar 13,6%. Namun, dalam pelaksanaannya ada beberapa tugas

yang seharusnya dapat dilakukan oleh pramuwaluya. Tugas yang dimaksud adalah

menjemput pasien baru, merapikan tempat tidur, menyiapkan tempat pasien baru,

mengantarkan pasien ke ruangan, mengantar pasien pulang, mengantar pasien untuk

pemeriksaan diagnostik, mengantar pasien fisioterapi, dan mengantar bahan pemeriksaan lab.

Pramuwaluya memiliki tanggung jawab untuk membantu kegiatan keperawatan dan tugas

yang telah disebutkan tadi termasuk uraian tugas dari pramuwaluya. Di pelayanan

keperawatan ruang rawat inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital ada petugas yang

memiliki tanggung jawab untuk membantu kegiatan keperawatan yang disebut pramuwaluya.

Sebenarnya dalam uraian tugas jabatan perawat pelaksana ada tugas yang salah

satunya berupa memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya serta peralatan medis

dan keperawatan agar selalu dalam keadaan siap pakai. Akan tetapi, ketika melihat tugas

pramuwaluya, salah satunya adalah memelihara kebersihan ruang rawat. Berdasarkan

wawancara tidak terstruktur dengan Kepala Unit Flamboyan mengatakan bahwa perawat juga

melakukan kegiatan tersebut pada saat pramuwaluya tidak ada di tempat karena pramuwaluya

sedang berada di luar ruangan untuk melakukan tugas lainnya, sehingga daripada menunggu

pramuwaluya lebih baik perawat yang melakukan. Selain itu, mengantar pasien ke unit

penunjang memang perawat dan pramuwaluya melakukannya dan terkadang mengantar

pasien ke unit penunjang berdua. Hal ini dilakukan hanya kegiatan tertentu yang kondisi

pasiennya menggunakan tempat tidur. Jadi, jika ada pasien yang harus melakukan

pemeriksaan fisioterapi dengan kondisi di tempat tidur, maka perawat dan pramuwaluya



mengantar ke tempat fisioterapi. Namun, jika kondisi pasien bagus, maka cukup

pramuwaluya atau perawat saja yang melakukan tugas tersebut. Berikut adalah tabel singkat

mengenai perhitungan beban kerja.

Tabel 3 Perhitungan Beban Kerja No Kegiatan Pokok Uraian Tugas Beban Kerja per

Tahun Persentase

1 Komunikasi dan Koordinasi Operan Shift 43.800 38% Conference 9.520 Koordinasi dengan Dokter 923.450

2 Proses Pasien Masuk/Keluar Penerimaan Pasien 355.950 21,2% Memindahkan Pasien 84.315 Pasien Pulang 83.055

3 Tindakan dan Asuhan Keperawatan

Tindakan Keperawatan 780.717 27,2%

Pemeriksaan Pasien 225.435

4 Kegiatan Penunjang Lainnya Pemeriksaan Penunjang 186.150 13,6%

Input Alkes dan Pengambilan Obat

147.672

Standar Kelonggaran

Standar Kelonggaran Kategori Tabel 4 Standar Kelonggaran Kategori

Kategori SDM Kegiatan Frekuensi per tahun Waktu Jumlah

Waktu Tersedia Per Tahun

FKK

kali/tahun Menit Perawat Pelaksana 1 Rapat Unit 12.0 240.0 2,880.0 127,200 0.0226

STANDAR KELONGGARAN KATEGORI (SKK)=1:(1-FKK) 1.0231 Kurniadi (2013) menyebutkan bahwa rapat keperawatan merupakan bentuk

komunikasi yang terjadi antar perawat dalam satu ruangan. Hal-hal yang

dibahas/dikomunikasikan dalam rapat keperawatan tergantung dari permasalahan yang

diangkat. Selain itu, rapat keperawatan membahas segala hal yang terkait dengan pemberian

asuhan keperawatan yang telah diberikan oleh perawat kepada pasien.

Standar Kelonggaran Individu Tabel 5 Standar Kelonggaran Individu

Kategori SDM Kegiatan Frekuensi per tahun

Waktu Jumlah Waktu Tersedia

Per Tahun

FKI

kali/tahun Menit Perawat Pelaksana 1 Workshop/Pelatihan 4.0 180.0 720.0 127,200 0.00566

STANDAR KELONGGARARAN INDIVIDU (SKI) 0,0056



Dalam Undang-undang No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pelatihan kerja

diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan

kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.

Pendidikan berkelanjutan bisa efektif bila mengikuti training keilmuan yang sedang

berkembang, sehingga tidak ketinggalan dengan unit lainnya. Kegiatan ini dilakukan dengan

memberikan jadwal tahunan kepada bawahan agar mendapat giliran waktu sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Disamping training, ada juga seminar dan pelatihan yang bisa

meningkatkan kemampuan perawat. Perawat yang memiliki kinerja yang baik, diberikan

kesempatan lebih dulu mengikuti pendidikan/pelatihan sebagai reward bagi kinerja yang

telah dicapainya (Kurniadi, 2013). Permenkes RI Nomor 148 tahun 2010 juga menyebutkan

bahwa perawat dalam menjalankan praktik senantiasa meningkatkan mutu pelayanan

profesinya dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui

pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya yang diselenggarakan oleh

Pemerintah atau organisasi profesi.

Perhitungan Kebutuhan SDM Tabel 6 Perhitungan Kebutuhan SDM

Kategori SDM Beban

Kerja per Tahun

WKT Per

Tahun

Sub Kebutuhan

SDM SKK SKI Kebutuhan

SDM

Perawat Pelaksana 2.444.245 127200 19.2 1 0.00566 20

Seperti yang sudah dijelaskan dalam pembahasan perhitungan beban kerja, ada

beberapa tugas perawat pelaksana yang juga merupakan tugas pramuwaluya. Tugas-tugas

tersebut meliputi menjemput pasien baru, merapikan tempat tidur, menyiapkan tempat tidur,

mengantar pasien ke ruangan, mengantar pasien pulang, membantu makan pasien, mengantar

pasien untuk pemeriksaan diagnostik, mengantar pasien fisioterapi, mengantar bahan

pemeriksaan lab, serta mengambil obat di luar jadwal. Jika tugas-tugas tersebut dialihkan

kepada pramuwaluya, maka jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan 18 perawat, sehingga

kekurangan jumlah perawat sebesar 1 (satu) orang. Untuk menggantikan tugas-tugas yang

dikeluarkan, dibutuhkan pramuwaluya yang juga memiliki uraian tugas yang sama dengan

tugas yang dikeluarkan tersebut. Dengan menggunakan asumsi bahwa waktu pelaksanaan

kegiatan yang dilakukan sama, maka untuk menggantikan tugas yang dikeluarkan dibutuhkan

2 (dua) pramuwaluya. Perhitungan ini dilakukan dengan cara yang sama pada saat

menghitung kebutuhan tenaga perawat pelaksana.



Untuk mengetahui efisiensi dari pilihan yang ada, peneliti menggunakan

perbandingan gaji pokok per bulan antara perawat pelaksana dengan pramuwaluya.

Perbandingan gaji pokok per bulan antara perawat pelaksana dan pramuwaluya adalah 2:1.

Gaji pokok per bulan perawat pelaksana adalah 2 (dua) kali lipat dari gaji pramuwaluya. Ada

2 (dua) pilihan untuk pihak manajemen RS. Pilihan pertama adalah pihak manajemen RS

menambah 3 (tiga) perawat pelaksana, sehingga ada biaya tambahan per bulan bagi RS untuk

gaji pokok perawat pelaksana, yaitu 6 kali gaji pramuwaluya. Pilihan selanjutnya adalah

menambah 1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya. Dengan adanya

penambahan tersebut, RS mengeluarkan tambahan biaya per bulannya untuk gaji pokok 1

(satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya sebesar 4 kali gaji pramuwaluya. Dengan

demikian, dilihat dari efisiensi biaya pilihan menambah 1 (satu) perawat pelaksana dan 2

(dua) pramuwaluya lebih efisien dibandingkan dengan menambah 3 (tiga) perawat pelaksana.

Selanjutnya mengenai perencanaan kebutuhan tenaga, berdasarkan wawancara tidak

terstruktur dengan Kepala Unit Flamboyan, dalam melakukan perencanaan tenaga hanya

dilakukan rencana harian dan rencana bulanan. Untuk rencana bulanan, Kepala Unit

merencanakan jadwal shift perawat dengan kepala tim dan merencanakan mengenai sarana

dan prasarana dengan pramuwaluya. Namun, untuk perencanaan kebutuhan tenaga tiap

tahunnya, yang melakukan perencanaan adalah Kepala Instalasi Rawat Inap 2. Padahal

menurut Burgess dalam Kurniadi (2013), kepala ruangan memiliki tanggung jawab dalam hal

ketenagaan, yaitu mengidentifikasi dan mengusulkan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan

dan non keperawatan di unitnya kepada atasan. Selain itu, menurut Depkes RI (2000) dalam

Kurniadi (2013), seorang kepala ruangan memiliki tanggung jawab dalam merencanakan

kebutuhan tenaga perawat.

Kesimpulan

Penelitian Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Pelaksana dengan Metode Workload

Indicator Staff Need (WISN) di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital

Tahun 2014 dilakukan dengan observasi jumlah waktu yang dibutuhkan dalam melakukan

berbagai kegiatan pokok yang sesuai dengan uraian tugas perawat pelaksana. Jumlah beban

kerja digunakan sebagai dasar perhitungan jumlah tenaga yang dibutuhkan di Ruang Rawat

Inap Flamboyan. Selain beban kerja, standar kelonggaran kategori dan individu pun dihitung

untuk menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan. Hasil penelitian dapat disimpulkan

sebagai berikut.



1. Waktu Kerja Tersedia

Waktu kerja tersedia untuk tenaga perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Flamboyan

Krakatau Medika Hospital tahun 2014 adalah 265 hari kerja/tahun, 2.120 jam/tahun, dan

127.200 menit/tahun.

2. Penyusunan Uraian Tugas dan Jumlah Produk per Tahun

Uraian tugas yang disusun berdasarkan uraian tugas yang berlaku untuk perawat

pelaksana di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital.

3. Perhitungan Beban Kerja

Total beban kerja per tahun dari keseluruhan uraian tugas adalah 2.444.245. Persentase

beban kerja terbesar dari keseluruhan beban kerja adalah 38% dengan kegiatan pokok berupa

komunikasi dan koordinasi, kemudian 27,2% dengan kegiatan pokok berupa tindakan dan

asuhan keperawatan, 21,2% dengan kegiatan pokok proses pasien masuk/keluar, dan terakhir

kegiatan pokok berupa kegiatan penunjang lainnya dengan persentase sebesar 13,6%.

4. Penyusunan Standar Kelonggaran

a. Standar Kelonggaran Kategori

Kegiatan yang dikerjakan oleh seluruh perawat pelaksana yang tidak terkait

langsung dengan tupoksi adalah rapat unit yang dilakukan 12 kali/tahun dengan waktu

pelaksanaan sebesar 3 (tiga) jam tiap rapat, sehingga didapat standar kelonggaran

kategori sebesar 1,02.

b. Standar Kelonggaran Individu

Kegiatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana saja yang tidak terkait langsung

dengan tupoksi yang ada adalah kegiatan mengikuti workshop/pelatihan selama 4

(empat) kali/tahun dengan waktu pelaksanaan 3 (tiga) jam per kegiatan, sehingga

standar kelonggaran individu sebesar 0,00566.

5. Perhitungan Jumlah Tenaga yang Dibutuhkan

Dari hasil perhitungan berbagai komponen waktu kerja tersedia, beban kerja, standar

kelonggaran, maka dapat ditentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan dengan perhitungan

berdasarkan rumus yang ada. Hasil perhitungan jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan

adalah 20 orang, sedangkan jumlah perawat pelaksana saat ini adalah 17 orang. Dengan

demikian, berdasarkan perhitungan kebutuhan tenaga perawat pelaksana dengan

menggunakan WISN di Ruang Rawat Inap Flamboyan masih kekurangan tenaga perawat

pelaksana sebesar 3 (tiga) orang.



Saran

1. Bagi Bidang Keperawatan

a. Mengusulkan perbaikan uraian tugas perawat pelaksana kepada pihak manajemen

rumah sakit, sehingga tugas perawat pelaksana hanya fokus pada kegiatan yang

berhubungan dengan keperawatan.

b. Memberikan usulan kepada pihak manajemen rumah sakit mengenai penambahan

1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya sebagai pengganti tugas

perawat pelaksana yang dikeluarkan yang sebelumnya telah dihitung dengan

menggunakan metode WISN.

c. Melibatkan kepala ruangan dalam melakukan perencanaan kebutuhan tenaga

tahunan.

d. Melakukan perhitungan kebutuhan tenaga dengan metode WISN di unit rawat inap

lainnya untuk mengetahui jumlah tenaga yang dibutuhkan dan adanya kekurangan

atau kelebihan tenaga. Jika ada kelebihan tenaga, maka dapat dilakukan mutasi

tenaga ke unit lain yang kekurangan tenaga

2. Bagi Manajemen Rumah Sakit

a. Melakukan diskusi tentang perbaikan uraian tugas perawat pelaksana yang telah

diusulkan oleh bagian ruang rawat inap Flamboyan, sehingga dapat mengambil

keputusan mengenai perbaikan tersebut.

b. Menambah 1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya sebagai pengganti

tugas perawat pelaksana yang dikeluarkan.

c. Menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN) untuk perencanaan

kebutuhan tenaga selanjutnya.

d. Melakukan perhitungan kebutuhan tenaga dengan metode WISN di bidang lain.

Daftar Pustaka

Aditama, Tjandra. 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

Asumji. 2011. Manajemen Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. Yogyakarta: Ar-Ruz Media.

Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan, Kementerian Kesehatan RI. 2013.

Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan, Kementerian Kesehatan RI. Petunjuk Teknis

Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan di Lingkungan Kementrian Kesehatan RI. 2010.

Departemen Kesehatan. 2009. Perlengkapan Kerja WISN: Perlengkapan Untuk Pengembangan Indikator

Beban Kerja Petugas (WISN) untuk Memperbaiki Perencanaan dan Manajemen Tenaga Kerja



Kesehatan dalam Sistem Kesehatan yang di Desentralisasi. Jakarta: Badan Pengembangan dan

Pemberdayaan SDM Kesehatan

Dermawan, Dedi dan Sujono Riyadi. 2010. Keperawatan Profesional. Yogyakarta: Gosyen Publishing.

Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Ilyas, Yaslis. 1999. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: FKM UI.

Ilyas, Yaslis. 2011. Perencanaan SDM Rumah Sakit Teori, Metoda, dan Formula. Depok: FKM UI.

Ilyas, Yaslis. 2013. Perencanaan SDM Rumah Sakit Teori, Metoda, dan Formula. Depok: FKM UI.

Jacobalis, Sanusi. 2000. Kumpulan Tulisan Terpilih tentang Rumah Sakit Indonesia dalam Dinamika Sejarah,

Transformasi, Globalisasi, dan Krisis Nasional. Jakarta: IDI.

Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman

Penyusunan Perencanaan Sumber Daya manusia Kesehatan di Tingkat provinsi, Kabupaten/Kota, serta

Rumah Sakit.

Kurniadi, Anwar. 2013. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya Teori, Konsep, dan Aplikasi. Jakarta.

Badan Penerbit FK UI.

Mugisha, John F. & Grace Namaganda. 2008. Using The Workload Indicator of Staffing Needs (WISN)

Methodology to Assess Work Pressure Among The Nursing Staff of Lacor Hospital. UMU Press

[internet], April, 6 (1), pp. 1-15. Available from: < www.bioline.org.br> [Accessed 16 Desember 2013]

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Cetakan Keempat.

Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba

Medika.

Pandey, Anuja Awadh & Swati Chandel. 2013. Humas Resource Assesment of A District Hospital Applying

WISN Method: Role of Laboratory Technisians. International Journal of Medicine and Public Health

[internet], October-December, 3 (4). Available from: <www.ijmedph.org> [Accessed 31 Desember

2013]

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan.

Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor HK.02.02/Menkes/148/2010 tentang Izin dan Penyelenggaraan Praktik

Perawat.

Perlengkapan Kerja WISN. Departemen Kesehatan RI, 2009.

Persatuan Perawat Nasional Indonesia. 2011. Standar Kompetensi Perawat Indonesia. Jakarta: PPNI.

Persatuan Perawat Nasional Indonesia. 2011. Standar Praktik Keperawatan Indonesia. Jakarta: PPNI.

Profil Krakatau Medika Hospital. 2013.

Rachmawati, Ike. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.

Ria, Siti. 2012. Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Rawat Inap Anak RSIA Hermina Podomoro 211.

[Tesis].

Sabarguna, Boy S. 2004. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.

Sirait, Justine T. 2007. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta:

PT Grasindo.

Siregar, Charles. 2003. Farmasi Rumah Sakit; Teori dan Penerapan. Jakarta: EGC.

Soeroso, Santoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit. Jakarta: EGC.



Surat Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga dan Transmigrasi, dan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 05/SKB/MENPAN-RB/08/2013

tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2014

Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan


Documents

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT PELAKSANA …