10
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Pemasaran
2.1. Pengertian Pemasaran
Pemasaran adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan bisnis yang ditujukan
untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan barang dan jasa yang
memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang ada maupun kepada pembeli yang
potensial.Menurut Murti Sumarni dan John Soeprihanto (2002).
Menurut Kotler (2002) pemasaran adalah proses sosial dan manajerial yang
didalamnya individu dan kelompok mendapatkan apa yang kelompok butuhkan dan
inginkan dengan menciptakan, menawarkan, dan mempertukarkan produk yang
bernilai dengan pihak laib,
Manusia harus menemukan kebutuhannya terlebih dahulu, sebelum ia
memenuhinya. Usaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut dapat dilakukan dengan
cara mengadakan suatu hubungan. Dengan demikian pemasaran bisa juga diartikan
suatu usaha untuk memuaskan kebutuhan pembeli dan penjual (Kotler, 2002).
11
2.2. Pengertian Manajamen Pemasaran
Penanganan proses pertukaran memerlukan waktu dan keahlian yang banyak.
Manajamen pemasaran akan terjadi apabila sekurang-kurangnya satu pihak dari
pertukaran potensial memikirkan cara untuk mendapatkan tanggapan dari pihak lain
sesuai dengan yang diinginkannya. Dengan demikian, manajemen pemasaran dapat
diartikan:
Manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan
pemikiran, penetapan harga, promosi serta penyaluran gagasan, barang dan jasa
untuk menciptakan pertukaran yang memuaskan tujuan-tujuan individu dan
organisasi (Kotler, 2002).
Definisi ini mengakui bahwa manajemen pemasaran adalah proses yang
melibatkan analisa, perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian yang mencakup
barang, jasa dan gagasan yang tergantung pada pertukaran dengan tujuan
menghasilkan kepuasan bagi pihak-pihak yang terkait.
Manajemen pemasaran dapat diterapkan pada semua bidang usaha.Dalam
manajemen terdapat fungsi penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan atau penerapan
serta pengawasan.Tahap perencanan merupakan tahap yang menentukan terhadap
kelangsungan dan kesuksesan suatu organisasi pemasaran. Proses perencanaan
merupakan satu proses yang selalu memandang ke depan atau pada kemungkinan
masa akan datang termasuk dalam pengembangan program, kebijakan dan prosedur
untuk mencapai tujuan pemasaran.
12
2.3. Konsep Pemasaran
Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya harus efisien menjalankan
konsep pemasaran agar keuntungan yang diharapkan dapat terealisasi dengan baik.
Ini menandakan bahwa kegiatan pemasaran dalam perusahaan harus dikoordinasi dan
dikelola dengan cara yang lebih baik.
Falsafah konsep pemasaran bertujuan untuk memberikan kepuasan terhadap
keinginan dan kebutuhan konsumen.Kegiatan perusahaan yang berdasar pada
konseop pemasaran ini harus diarahkan untuk memenuhi tujuan perusahaan.Secara
definitive dapat dikatakan bahwa konsep pemasaran adalah falsafah bisnis yang
menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan konsumen merupakan syarat ekonomis dan
social bagi kelangsungan hidup perusahaan (Kotler, 2002).
Dari definisi tersebut, perusahaan memiliki konsekuensi seluruh kegiatan
perusahaan harus diarahkan untuk mengetahui kebutuhan konsumen dan mampu
memberikan kepuasan agar mendapat laba dalam jangka panjang.Organisasi
perusahaan yang menerapkan konsep pemasaran ini disebut organisasi pemasaran.
Konsep pemasaran juga menyatakan bahwa kunci untuk meraih tujuan
organisasi adalah menjadi lebih efektif daripada para pesaing dalam memadukan
kegiatan pemasaran guna menetapkan dan memuaskan kebutuhan pasar sasaran
Kotler (2002). Konsep pemasaran ini bersandar pada empat pilar, yaitu : pasar
sasaran, kebutuhan pelanggan, pemasaran terpadu dan profitabilitas.
13
Dewasa ini konsep pemasaran mengalami perkembangan yang semakin maju
sejalan dengan majunya masyarakat dan teknologi. Perusahaan tidak lagi berorientasi
hanya pada pembeli saja, akan tetapi berorientasi pada masyarakat atau manusia.
Konsep yang demikianlah yang disebut dengan konsep pemasaran masyarakat Kotler,
(2002).
Selanjutnya akan dibahas tiga faktor penting yang digunakan sebagai dasar
dalam konsep pemasaran Kotler ( 2002) :
2.3.1 Orientasi Konsumen
Pada intinya, jika suatu perusahaan ingin menerapkan orientasi konsumen ini,
maka :
a) Menentukan kebutuhan pokok dari pembeli yang akan dilayani dan dipenuhi.
b) Memilih kelompok pembeli tertentu sebagai sasaran dalam penjualan.
c) Menentukan produk dan program pemasarannya.
d) Mengadakan penelitian pada konsumen untuk mengukur, menilai dan
menafsirkan keinginan, sikap serta tingkah laku mereka.
e) Menentukan dan melaksanakan strategi yang paling baik, apakah
menitikberatkan pada mutu yang tinggi, harga yang murah atau model yang
menarik.
2.3.2 Koordinasi dan integrasi dalam perusahaan
Untuk memberikan kepuasan secara optimal kepada konsumen, semua elemen
pemasaran yang ada harus diintegrasikan.Hindari adanya pertentangan antara
perusahaan dengan pasarnya. Salah satu cara penyelesaian untuk mengatasi masalah
koordinasi dan integrasi ini dapat menggunakan satu orang yang mempunyai
14
tanggung jawab terhadap seluruh kegiatan pemasaran, yaitu manajer pemasaran. Jadi
dapat disimpulkan bahwa setiap orang dan bagian dalam perusahaan turut serta
dalam suatu upaya yang terkoordinir untuk memberikan kepuasan konsumen
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.3.3 Mendapatkan Laba Melalui Pemuasan Konsumen
Salah satu tujuan dari perusahaan adalah untuk mendapatkan profit atau laba.
Dengan laba tersebut perusahaan bisa tumbuh dan berkembang dengan kemampuan
yang lebih besar.Sebenarnya laba merupakan tujuan umum dari sebuah perusahaan.
Banyak perusahaan yang mempunyai tujuan lain disamping laba. Dengan
menggunakan konsep pemasaran ini, hubungan antara perusahaan dan konsumen
akan dapat diperbaiki yang pada akhirnya akan menguntungkan bagi perusahaan.
2.4. Kebijakan Pemasaran
Menurut Fandy Tjiptono (2000) “Kebijaksanaan pemasaran dapat digolongkan
menjadi empat”, yaitu:
a) Produk
Produk adalah segala sesuatu yang bisa ditawarkan kepada masyrakat untuk
memuaskan kebutuhan atau keinginan masyrakat tersebut.
b) Harga
Penetapan harga merupakan salah satu unsur dalam perpaduan pemasaran, suatu
bank dapat menetapkan harga lebih rendah dari harga pesaing untuk produk yang
sama kualitasnya dan masih memperoleh keuntungan yang memadai.
15
c) Distribusi
Distribusi adalah saluran yang dipergunakan untuk menyalurkan produk kepada
masyrakat.
d) Promosi
Promosi adalah salah satu kegiatan dalam bidang pemasaran untuk meningkatkan
jumlah penjualan.
2.5. Strategi Pemasaran
Strategi pemasaran adalah langkah-langkah atau usaha untuk meningkatkan
jumlah nasabah sehingga akan meningkakan profitabilitas bank yang bersangkutan.
Menurut Teguh Pudyo Wirahadi (2001) langkah utama dalam strategi
pemasaran adalah sebagai berikut:
a) Segmentasi Pasar
Segmentasi pasar merupakan pemilihan suatu pasar yang luas kedalam kelompok-
kelompok pasar menurut golongan atau segmen.
b) Penentuan Posisi Bersaing
Yaitu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk menempati di segmen yang
baru, dengan cara membina sekumpulan keunggulan bersaing yang khas untuk
menarik minat konsumen dalam suatu segmen.
16
c) Mengembangkan Bauran Pemasaran
Unsur-unsur bauran pemasaran yang dijadikan strategi pemasaran dalam
mencapai target pasar. Mencapai target pasar dapat diartikan sebagai usaha untuk
melayani calon nasabah dalam suatu kelompok masyarakat.
Menurut Tjiptono (2000) strategi pemasaran sebagai suatu alat fundamental
yang direncanakan secara sistematis untuk mencapai tujuan perusahaan agar dapat
mengembangkan keunggulan bersaing yang berkesinambungan melalui pasar yang
dimasuki dan program pemasaran yang digunakan untuk melayani pasar sasaran
tersebut.
Salah satu contoh dari strategi pemasaran adalah membentuk sebuah merek
dipasaran, mengelolanya dengan baik, sehingga merek tersebut dapat memiliki nilai
merek yang tinggi dan memuaskan konsumen.
2.6 Jasa
2.6.1 Pengertian Jasa
Menurut Kotler Keller (2006) jasa adalah setiap tindakan atau kinerja yang
ditawarkan oleh satu pihak ke pihak lain yang secara prinsip tidak berwujud dan tidak
menyebabkan perpindahan kepemilikan sesuatu. Definisi lain jasa adalah setiap
tindakan atau perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain,
yang pada dasarnya bersifat tidak berwujud fisik dan tidak menghasilkan kepemilikan
sesuatu (Tjiptono,2006).
17
Jasa sering dipandang sebagai suatu fenomena yang rumit.Kata jasa itu sendiri
mempunyai banyak arti, dari mulai pelayanan personal sampai jasa sebagai suatu
produk.Sejauh ini sudah banyak pakar pemasaran jasa yang telah berusaha
mendefinisikan jasa.
Sementara perusahaan yang memberikan operasi jasa adalah mereka yang
memberikan konsumen produk jasa baik yang berwujud atau tidak.Di dalam jasa
selalu ada aspek interaksi antara pihak konsumen dan pemberi jasa.Meskipun pihak-
pihak yang terlibat tidak selalu menyadari. Jasa juga bukan merupakan barang, jasa
adalah suatu proses atau aktivitas, dan aktivitas tersebut tidak berwujud (Lupiyoadi
dan Hamdani,2006).
Industri jasa bervariasi, yaitu sector pemerintah, sector nirlaba swasta, sector
bisnis dan sector produksi (Kotler,2002).
a) Sektor Pemerintah, seperti : pengadilan, pelayanan ketenagakerjaan, rumah
sakit, lembaga pemberi pinjaman, pemadam kebakaran, kantor pos dan
sekolah
b) Sektor Nirlaba Swasta, seperti : museum, badan amal, gereja, perguruan
tinggi, yayasan dan rumah sakit.
c) Sektor Bisnis, seperti : perusahaan penerbangan, bank, hotel, perusahaan
asuransi, firma hukum, perusahaan konsultan manajemen, praktik kedokteran,
perusahaan film, perusahaan real estate.
d) Sektor Produksi, seperti : operator computer, akuntan dan staf hukum.
18
2.6.2 Karakteristik Jasa
Menurut Kotler dan Keller (2006), jasa memiliki empat karakteristik utama
yang dapat mempengaruhi rancangan program jasa pemasaran, yaitu :
a) Tidak berwujud (intangibility), artinya jasa tidak dapat dilihat, dirasakan,
dicium, didengar, atau diraba sebelum dibeli dan dikonsumsi. Untuk
mengurangi rasa ketidakpastian, pembeli biasanya akan mencari bukti dari
kualitas jasa tersebut. Mereka bisa mengambil kesimpulan mengenai kualitas
sebuah jasa berdasarkan tempat, orang, peralatan, alat komunikasi, symbol
dan harga yang mereka lihat.
b) Tidak terpisahkan (inseparability), artinya jasa pada umumnya diproduksi dan
dikonsumsi secara bersamaan, sehingga mutu dari suatu jasa terjadi pada saat
pemberian jasa. Kehadiran serta adanya interaksi antara pelanggan dan
penyedia jasa merupakan cirri khusus dari pemasaran jasa.
c) Bervariasi (variability), artinya jasa bersifat sangat variable karena non-
standardized output. Artinya banyak variasi bentuk, kualitas dan jenis,
tergantung pada siapa, kapan dan dimana jasa tersebut dihasilkan. Para
pembeli jasa sangat peduli dengan variabilitas yang tinggi dan seringkali
mereka meminta pendapat orang lain sebelum memutuskan untuk memilih.
d) Mudah lenyap (perishability), artinya jasa bersifat tidak tahan lama dan tidak
dapat disimpan. Manakal permintaan tetap, hal itu tidak menjadi masalah.
Namun saat permintaannya fluktuatif, maka dapat muncul masalah kapasitas
menganggur (saat permintaan sepi) ataupun pelanggan tidak terlayani (saat
19
permintaan puncak) dengan resiko pelanggan kecewa atau beralih ke penyedia
jasa lain / kompetitor.
2.7 Kriteria Kinerja Pendidikan
Kriteria kinerja pendidikan menurut Blazey, et al. (2001) bertujuan untuk: (1)
meningkatkan kinerja, kapabilitas, dan output pendidikan, (2) mempermudah
komunikasi dan tukar menukar informasi tentang praktik pendidikan yang terbaik
dengan berbagai tipe institusi pendidikan, dan (3) sebagai alat untuk memahami dan
meningkatkan kinerja institusi pendidikan serta pedoman dalam perencanaan
stratejik. Alasan yang mendasari kriteria keunggulan ini bersifat “nonprescriptive and
adaptable” serta berorientasi pada hasil. Blazey, et al. (2001: 41) selanjutnya
menegaskan kembali sifat ini sebagai berikut: (1) berfokus pada hasil, tidak prosedur,
alat, atau organisasi.
Dalam hal ini, institusi pendidikan didorong untuk mengembangkan
pendekatan kreatif, adaptif, dan fleksibel dalam menilai\ kinerja dan mendorong
pengembangan berkelanjutan, (b) pemilihan teknik, alat, sistem, dan
pengorganisasian bergantung pada banyak faktor, misalnya ukuran, tipe institusi,
tahap-tahap pengembangan organisasi, kapabilitas dan tanggung jawab organisasi,
dan (c) berfokus pada persyaratan umum dalam organisasi daripada prosedur umum,
dengan mengandalkan pemahaman, komunikasi, sharing bagi terciptanya kreativitas
dan keragaman pendekatan.
20
Pengembangan kriteria keunggulan kinerja institusi pendidikan bermaksud
untuk membantu organisasi menggunakan pendekatan yang tepat dalam mengelola
institusi. Menurut Blazey, et al. (2001) bermuara dari pengembangan kriteria
keunggulan kinerja adalah: (1) pemberian nilai tambah kepada mahasiswa dan
stakeholder serta memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas pendidikan,
(2) meningkatkan keefektifan dan kapabilitas organisasi secara keseluruhan, dan (3)
sebagai media belajar bagi organisasi dan personal.
2.7.1 Tugas dan Tanggung Jawab Dosen
Dalam Undang-undang Guru dan Dosen No.4 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen, dalam Pasal 3, ayat 1 dikemukakan mempunyai kedudukan sebagai tenaga
professional pada jenjang pendidikan tinggi yang diangkat sesuai dengan peraturan
perundang-undangan. Lebih jauh dikemukakan bahwa dosen adalah pendidik
profesional dan ilmuwan dengan tugas utama menstransformasikan,
mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni
melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat Tugas utama
dosen adalah sebagai pendidikan.
Sebagai pendidik, dosen mengemban tugas dan tanggung jawab untuk
mendidik mahasiswa menjadi individu yang memiliki kemampuan dan kecakapan
yang berguna bagi kehidupannya dan diperlukan untuk memasuki dunia kerja,
melalui kemampuannya mengajar berbagai ilmu pengetahuan dan keterampilan, di
samping tanggung jawab dalam bentuk sikap dan perilaku yang benar dan tidak benar
dalam bertindak melalui sifat ketauladannya sebagai manusia yang bermoral.
21
Taliziduhu (2008) mengatakan tugas dan tanggung jawab dosen sebagai
berikut.”Tugas dan tanggung jawab dosen tidak hanya terbatas dalam hal transferring
of knowledge semata.Mereka memikul tanggung jawab individual dan kolektif,
tanggung jawab individual adalah tanggung jawab secara akademik.Sedangkan
tanggung jawab kolektif adalah tanggung jawabselaku senat perguruan tinggi.
Selain itu tugas dan tanggung jawab dosen adalah menumbuh kembangkan
sikap ilmiah melalui penanaman rasa ingin tahu, baik untuk diri sendiri maupun
orang lain. Hal ini disebabkan karena rasa ingin tahu tersebutmerupakan dasar bagi
seseorang untuk tumbuh dan berkembang secaraintelektual.Sesuai dengan hakikat
ilmu itu sendiri, yaitu selalu mencarikebenaran yang merupakan landasan penelitian.
Tugas dan tanggung jawab dosen tidak hanya sebagai pendidik danpeneliti
tetapi juga berperan sebagai penyebar informasi dan agen pembaharuan,yang mana
sejalan dengan fungsi perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan
2.7.2 Kemampuan yang Perlu Dimiliki Dosen
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari dua faktor,
yaitupengetahuan dan keahlian. Dengan kata lain seseorang yang memiliki
tingkatkecerdasan yang baik dan terampil dalam mengerjakan tugas-tugas
yangdiberikan dipandang akan mampu menghasilkan kinerja karyawan
yangdiharapkan. Faktor pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui latarbelakang
yang dimiliki, diklat-diklat yang diikuti, bidang minat yang dikajiserta pengalaman
kerja.Sementara factor keahlian seseorang dapat diperolehmelalui keterampilan–
keterampilan kerja yang dimiliki serta kepribadian atau sikap mental yang baik.
22
Kemampuan yang perlu dimiliki seorang pegawai ditentukan oleh tugasdan
tanggung jawab yang dihadapi oleh pegawai tersebut.Demikian pulahalnya dengan
kemampuan yang perlu dimiliki dosen ditentukan dengan tugasyang diemban, yang
meliputi tugas melaksanakan pendidikan dan pengajaran,penelitian dan pengabdian
pada masyarakat. Berkenaan dengan kemampuanyang perlu dimiliki dosen Achmad
Sanusi dan Rochman Natawidjaja (2003) menyatakan secara konseptual kemampuan
yang perlu dimiliki dosen, antaralain:
a) Kemampuan professional meliputi penguasaan materi bahan ajar,konsep-
konsep keilmuan bahan ajar tersebut, landasan kependidikan,proses-proses
pendidikan dan pembelajaran peserta didik.
b) Kemampuan sosial meliputi kemampuan untuk menyesuaikan dirikepada
tujuan kerja dan lingkungan sekitar sewaktu menjalankan tugassebagai
pengajar.
c) Kemampuan personal meliputi penampilan sikap positif atas situasikerja
sebagai pengajar dan situasi pendidikan, pemahaman atas nilainilaiyang
seharusnya dianut oleh seorang pengajar dan penampilanupaya untuk
menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan anakdidiknya.Sedangkan
Doele mengidentifikasi Taxonomi for teacher (dalam Balnadi, 2000) adalah
sebagai berikut.
a) Kompetensi dosen untuk “assessing and evaluating student behavior”
b) Kompetensi dosen untuk “planning instruction”
c) Kompetensi dosen untuk “conduction or implementing instruction”
23
Dewasa ini jabatan dosen telah diakui sebagai suatu suatu profesi, hal
inisebagaimana ditetapkan Dalam UU Guru dan Dosen. Sebagai suatu
profesi,tuntutan kompetensi yang harus dimiliki dosen, tidak jauh berbeda
dengankompetensi guru, seperti dijelaskan dalam pasal 10, bahwa Kompetensi
gurusebagaimana dimaksud; meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperolehmelalui
pendidikan profesi.
Profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khususyang
dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut:
a) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme;
b) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan,
ketakwaan, dan akhlak mulia;
c) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai
denganbidang tugas;
d) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas;
e) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan;
f) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja;
g) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan
secaraberkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;
h) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan; dan
i) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal
yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.
24
2.7.3 Kinerja Dosen
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas disbanding dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaranatau criteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Depdiknas (2004), menyatakan kinerja dosen adalah kemampuan
untukmelaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan
suatu pekerjaannya.Prestasi kerja atau penampilan kerja (performance).Menurut
Fattah (2000) kompetensi adalah sebagai ungkapan kemampuanyang didasari oleh
pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalammenghasilkan sesuatu.
Kinerja atau performansi dapat diartikan sebagai presentasi kerja,pelaksanaan
kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja (LAN, 2004). Sejalan dengan itu
Smith (2000) menyatakan, kinerja adalah “..outputdrive from processes, human or
otherwise.” Jadi, kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Untuk
lebih memahami tentang kinerja dosen, Mulyasa (2005), menyajikan beberapa
pendapat menurut pengertian operasional sebagai berikut.
2.7.3.1 Model Vroom
Model yang dikemukakan Vroom yaitu “Performance = f (ability
xmotivation).”, Model ini memberikan informasi bahwa kinerja seseorangmerupakan
fungsi perkalian antara kemampuan (ability) dan motivasi. Hubungan perkalian
tersebut mengandung arti bahwa : jika seseorang rendah pada salah satu komponen,
maka prestasi kerjanya akan rendah pada salah satu komponen, dengan demikian
25
prestasi kerjanya akan rendah pula. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil
dari motivasi yang rendah dengan kemampuan yang rendah.
2.7.3.2 Model Lawler dan Porter
Model yang dikemukakan Lawler dan Potter (2000) yaitu: “Performance=
Effort x Ability x Role Perceptions”. Effort adalah banyaknya energyyang
dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu, abilities adalah karakteristik individu
seperti inteligensi, keterampilan, sifat sebagai kekuatan potensial untuk berbuat dan
melaksanakan sesuatu. Sedangkan role perceptions adalah kesesuaian antara usaha
yang dilakukan seseorang dengan pandangan atasan langsung tentang tugas yang
seharusnya dikerjakan.Hal yang baru dalam model ini adalah “roleperceptions”
sebagai jenis perilaku yang paling cocok dilakukan individu untuk mencapai sukses.
2.7.3.3. Model Ander dan Butzin
Ander dan Butzin (2000) mengajukan model kinerja sebagaiberikut: “Future
Performance=Past Performance + (Motivation x Ability)”. Jika semua teori tentang
kinerja dikaji, maka di dalamnya melibatkan dua komponen utama yakni “ability”
dan “motivasi” .Perkalian antara ability dan motivasi menjadi sangat populer,
sehingga banyak sekali dikutip oleh para ahli dalam membicarakan kinerja.
Misalnya Mitchel (2000) mengadakan pengukuran terhadap kinerja
berdasarkan suatu formula: “Performance=Ability x Motivation”. Formula terakhir
menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil interaksi antara motivasi dan ability,
orang yang tinggi ability-nya tetapi rendah motivasinya, akan menghasilkan kinerja
yang rendah, demikian halnya orangyang bermotivasi tinggi tetapi ability-nya
rendah.Berkaitan dengan kinerja dosen, ditetapkan dalam Keputusan Menteri
26
Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pemberdayaan
Aparatur Negara No.30/KEP/MK-WASPAN/8/1999, tentang Jabatan Fungsional
Dosen dan Angka Kreditnya.Dalam Kepmen tersebut dinyatakanbahwa tugas pokok
dosen adalah melaksanakan pendidikan dan pengajaranpada perguruan tinggi,
penelitian serta pengabdian kepada masyarakat.Selanjutnya unsur utama kinerja
dosen dinyatakan dalam Bab II pasal 4 ayat(2), yaitu:“..b) melaksanakan penelitian
dan pengembangan serta menghasilkan karyailmiah, karya teknologi, karya seni
monumental/seni, pertunjukkan dankarya sastra, meliputi:
a) Menghasilkan karya penelitian;
b) Menerjemahkan/menyadur buku ilmiah;
c) Mengedit/menyunting karya ilmiah;
d) Membuat rancangan dan karya teknologi;
e) Membuat rancangan dan karya seni;
Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat, meliputi:
a) Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintah/pejabat Negara
sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya;
b) Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yangdapat
dimanfaatkan oleh masyarakat
c) Memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat
d) Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yangmenunjang
pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan
27
e) Membuat/menulis karya pengabdian pada masyarakat.Kinerja dosen juga
dapat dilihat dari unsur penunjang kegiatan pendukungpelaksanaan tugas
pokoknya (Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang
Pengawasan Pembangunan dan Pemberdayaan Aparatur NegaraNo.30/KEP/MK-
WASPAN/8/1999, pasal 4 ayat 3, yaitu:
a) Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan PT
b) Menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah
c) Menjadi anggota organisasi profesi
d) Mewakili PT/lembaga pemerintah duduk dalam panitia antar lembaga
e) Menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional
f) Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah
g) Mendapat tanda jasa/penghargaan
h) Menulis buku pelajaran SLTA ke bawah
i) Mempunyai prestasi di bidang olah raga, kesenian/socialTolok ukur lainnya
dapat dilihat dari unjuk kerja dosen dalam wujudpelayanan, baik yang bersifat
kuantitatif maupun kualitatif dalam satuan waktutertentu.
Untuk melihat sejauh mana mutu kinerja dosen diperlukan penjelasantentang
dimensi, indikator, unsur dan kriteria yang menyatakan kinerja dosen. Dimensi
kinerja menyangkut masukan proses dan keluaran atau produk. Inputmerujuk kepada
pelaku, yakni dosen, proses merujuk kepada cara pencapaiantujuan dan produk
berkaitan dengan hasil yang dicapai.
28
2.8 Penilaian Kinerja
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal)
danevaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantianatau
bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama.MenurutVeithzal
Rivai (2004):” penilaian kinerja digunakan perusahaanuntuk menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaannya.”Kinerja ditentukan oleh faktor-
faktor kemampuan, motivasi dankesempatan.Kesempatan kinerja adalah tingkatan-
tingkatan kinerja yang tinggiyang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-
rintangan yangmengendalikan karyawan itu.Kinerja pegawai ditentukan oleh dua
faktor yaitu faktor kemampuan dan motivasi.Berikut dijelaskan berbagai pendapat
parapakar tentang kemampuan dan motivasi.
Kualitas unjuk kerja juga penting diperhatikan, seperti diungkapkanLaehan
dan Wexley (2002), mengatakan bahwa “performance appraisals arecrucial to the
effectively management of an organization’s human resources,and the proper
management of human resources is a critical variable affectingan organization’s
productivity”.Palvner, J.T. (fall, 2000) menyatakan bahwa: “performance reviews
should besufficiently detailed and job-related if they are to stand as
successfuljustification for employment decisions” (penilaian kinerja harus cukup
detaildan memiliki kaitan yang erat dengan pekerjaan jika digunakan sebagai
justifikasi kesuksesan untuk keputusan pekerjaan).
Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah “performance
rating,performance appraisal, personnel assessment dan lain-lain”. Leon
CMegginson, mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang
29
digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan
pekerjaannya sesuai dengan apa yang dimaksudkan). Sementara Andrew ESikula
menjelaskan bahwa penilaian pekerja merupakan evaluasi yangsistematis dari kinerja
pegawai dan potensi untuk pengembangan. T.Handoko (2000) menyatakan penilaian
prestasi kerja adalah proses melalui manaorganisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan.
Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, keunggulan,
kualitas,atau status, dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu).Dalam website
http://commonmetric.com/quick_overview/overview.htm dijelaskan bahwa terdapat
beberapa dimensi penilaian kinerja CMS (thecommon metric-system), meliputi:
a) Kegiatan antar pribadi (interpersonal activities): menerima pengawasan
,mengawasi karyawan lain di dalam organisasi, menghubungi orang laindi
luar organisasi, menghindari rapat, dan memimpin rapat.
b) Kegiatan membuat keputusan (decision-making activities):
pengetahuantentang pekerjaan yang dibutuhkan, menggunakan bahasa,
informasi danpanca indera, pembuatan keputusan keuangan, sumber daya
manusia,produksi/ operasi, dan perencanaan strategis.
c) Kegiatan fisik dan mekanis (mechanical and Physical activities) meliputi:
aktivitas fisik, menggunakan computer/perlengkapan kantor ,menggunakan
mesin-mesin/perlengkapan bergerak, dan menggunakan alat-alat atau
perlengkapan tangan.
d) Karakteristik konteks kerja (work context characteristics) meliputi:
berhubungan dengan lingkungan kerja dan aktivitas kerja lainnya.
30
Dalam website tersebut juga dijelaskan mengenai beberapa kemampuan,sikap,
ciri-ciri dan karakteristik yang harus dimiliki seorang pekerja untukmencapai kinerja
yang baik, meliputi: (1) kompetensi; (2) inisiatif; (3) dapatdiandalkan; (4) keandalan;
(5) efisiensi; (6) kesetiaan; (7) kematangan; (8)komunikasi; (9) pemecahan masalah;
(10) keriangan; (11) penolong; (12) kerjatim; (13) menjaga tradisi; (14) tanggung
jawab; (15) kreativitas; (16)antusiasme; dan (17) kemampuan menyesuaikan
diri.Selanjutnya, Gary (2002) mengemukakan bahwa penilaian kinerjaterdiri dari tiga
langkah, yaitu: mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja, danmemberikan umpan
balik. Sedangkan Schuler dan Jackson (2000) berpendapat bahwa dalam penilaian
kinerja terdiri dari tiga jenis criteria kinerja,yaitu:
a) Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristikpribadi
seorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan
keterampilan memimpin. Jenis criteria inimemusatkan diri pada bagaimana
seseorang, bukan apa yang dicapaiatau tidak dicapai seseorang dalam
pekerjaannya.
b) Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana
pekerjaandilaksanakan. Criteria ini penting bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal.
c) Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telahdicapai
atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai ataudihasilkan. Kriteria
ini sering dikritik karena meninggalkan aspek kritispekerjaan yang penting
seperti kualitas.
31
Dalam melakukan penilaian atas kinerja menurut Mondy dan Noe(2002) yang dikutip
oleh Marwansyah dan Mukaram (2000)mengemukakan ada lima langkah dalam
Proses Penilaian Unjuk Kerja (PUK),yaitu:
a) Mengidentifikasi tujuan spesifik penilaian unjuk kerja. Contoh tujuan spesifik
ini adalah: mempromosikan karyawan, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan,
mendiagnosis masalah-masalah yang dialami karyawan.
b) Menentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam suatu pekerjaan
(analisis jabatan). Jika analisis jabatan sudah dilakukan, pada tahap ini cukup
dilakukan upaya untuk memutakhirkan atau melengkapi informasi hasil
analisis jabatan.
c) Memeriksa tugas-tugas yang dijalani. Pada tahap ini, penilai memeriksatugas-
tugas yang dilaksanakan oleh tiap-tiap pekerja, dengan berpedoman pada
deskripsi jabatan.
d) Menilai untuk kerja. Setelah memeriksa tugas-tugas, penilai memberikan nilai
untuk tiap-tiap unsur jabatan yang diperiksa ataudiamati.
e) Membicarakan hasil penelitian dengan karyawan. Pada tahap terakhirini,
penilai hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasilpenilaian kepada
karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai dapat mengklasifikasikan hasil
penilaian dan, bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil penilaian.
32
Penilaian kinerja pegawai pada dasarnya merupakan suatu proses
yangberkesinambungan, dilakukan selama pegawai itu bertugas. Veithzal Rivai
(2004) melukiskan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut.
Gambar 1. Siklus Penilain Kinerja menurut Veithzal Rivai (2004)
Penilaian kinerja mempunyai manfaat baik bagi lembaga maupun personil itu
sendiri, karena seharusnya dilakukan secara objektif dan oleh pihak-pihak yang
berwenang yang ada dalam organisasi atau oleh orang yangmemiliki kesempatan
untuk benar-benar mengamati perilaku secara langsung.
Marwansyah dan Mukaram (2000) bahwa ada beberapa kemungkinan tentang
siapa yang dapat melakukan penilaian kinerja, yaitu: atasan langsung, bawaan, rekan
kerja, penilaian kelompok, penilaian oleh sendiri, dan kombinasi. Sedang Schuler dan
Jackson (2000) mengemukakan bahwa sumber-sumber data penilaian kinerja dapat
diperoleh dari penyelia, karyawan sendiri (bersangkutan), rekan sejawat atau anggota
tim, bawaan, pelanggan, dan melalui hasil pantauan komputer.
33
Berdasarkan pendapat tersebut bila diaplikasikan pada penilaian kualitas
kinerja dosen maka sumber-sumber yang merupakan data penilaian kinerja dapat
diperoleh dari: (1) ketua lembaga pendidikan sebagai atasan; (2) dosen yang
bersangkutan; (3) dosen-dosen dan staf lainnya yang ada di lembaga pendidikan;
(4)orang tua siswa dan siswa; (5) hasil pantauan melalui data-data (dokumentasi)
lembaga pendidikan yang bersangkutan.
Penilaian kinerja sangat bermanfaat besar terutama untuk pencapaian tujuan
suatu organisasi, dan penerapan waktu penilaiannya harus dilakukan sesuai dengan
periode yang telah ditentukan.Schuler dan Jackson (1994) mengemukakan bahwa
untuk pengukuran kinerja harus mencerminkan pertimbangan strategis.Sehingga
penetapan waktu untuk penilaian kinerja ini dapat melalui dua aspek, yaitu menurut
lamanya siklus dan tanggal penilaian.
Adapun penerapan waktu penilaian berdasarkan siklus terdiri dari:
a) Tipe siklus regular, yaitu peninjauan kinerja formal dengan interval satu bulan
sampai satu tahun.
b) Periode evaluasi berdasarkan rentan waktu pekerjaan yang alami, yaitu lama
waktu yang dibutuhkan untuk mengenali tingkat kinerja seseorang yang
sedang melaksanakan pekerjaan.
c) Periode evaluasi berdasarkan tujuan penilaian, yaitu untuk tujuan komunikasi
dan evaluasi, fokusnya haru pada kinerja karyawan saat ini selama satu
periode kinerja.
34
Selanjutnya untuk melakukan penilaian kinerja, Schuler dan Jackson (2000)
mengemukakan bahwa penilaian kinerja ini dapat dilakukan melalui format sebagai
berikut:
a) Penilaian yang Mengacu Pada Norma. Format kerja yang mengacu pada
norma yang dapat dilakukan melalui: (1) Ranking Langsung, (2) Ranking
Alternatif, (3) Perbandingan Berpasangan, (4) Metode Distribusi Paksaan .
b) Format Standar Absolut. Format ini memungkinkan penilai mengevaluasi
kinerja dalam kaitannya dengan criteria tertentu, dengan konsekuensi format
ini dapat member rating yang sama persis pada dua orang atau dua unit.
Format Standar Absolut terdiri dari: (1) Skala Rating Grafik, (2) Skala Rating
Bobot Menurut Perilaku, (3) Skala Standar Campuran, (4) Skala Pengamatan
Perilaku.
c) Format Berdasarkan Output. Format ini berpusat pada hasil pekerjaan sebagai
kriteria utama, yang terdiri dari empat jenis yaitu: (1)Manajemen Berdasarkan
Sasaran, (2) Pendekatan Standar Kinerja, (3)Pendekatan Indeks Langsung, (4)
Catatan Prestasi.
d) Format Penilaian Kerja Baru. Format penilaian ini disesuaikan dengan
keperluan suatu organisasi, dan merupakan hasil usaha identifikasi persoalan
dan karakteristik dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Amirullah dan
Rindyah (2002) mengemukakan bahwa dalam melakukan penilaian prestasi
kerja, criteria utama dalam memilih metode penilaian prestasi kerja adalah
terpenuhinya kriteria reliabilitas dan validitas. Menurutnya kedua kriteria
35
tersebut yang sangatpenting yang harus terpenuhi untuk menjamin legalitas
dari hasil penilaian.
Dan untuk pengunaan metode dalam penilaian prestasi kerja ini, ada
beberapametode yang bisa digunakan yaitu: (1) Skala Penilaian Grafis (graphic
ratingscale), (2) Metode Pemangkatan (rank methods), (3) Cheklist yang
dibobot(weighted checklist), dan (4) ceritera yang menjelaskan (descriptive essays).
2.8.1 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan kegiatan penting dalam kehidupan organisasi.
Dengan penilaian pimpinan organisasi dapat mengetahui kinerja pegawainya Menurut
Veithazal (2004):” suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada
dua alasan pokok, yaitu:(1) manajermen merlukan evaluasi yang objektif terhadap
kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di
bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer memerlukan alat yang
memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerjanya,
merencanakan pekerjaan,mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang
bersangkutan dengan karyawannya.