José Daniel García Fraga
Diagnóstico y detección de necesidades formativas, en los
trabajadores del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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ÍNDICE
El Tercer Sector No Lucrativo ……………………. 2 El estado del Tercer Sector No Lucrativo ……………………. 4 Contexto legislativo ……………………. 4 Breve aproximación histórica en España ……………………. 8 Aproximación a una conceptualización del Tercer Sector No Lucrativo
……………………. 13
Asociaciones ……………………. 35 Fundaciones ……………………. 49 El empleo en el Tercer Sector No Lucrativo …………………… 57 El trabajo …………………… 58 El voluntariado …………………… 59 El trabajo remunerado …………………… 60 La formación en el Tercer Sector No Lucrativo …………………… 104 Competencias profesionales …………………… 105 Delimitación conceptual …………………… 105 Competencias profesionales técnicas …………………… 107 Competencias profesionales transversales …………………… 118 Formación académica …………………… 129 Estudios universitarios …………………… 130 Formación profesional …………………… 133 La formación entre los trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo
…………………… 139
Perfil académico …………………… 140 Adecuación de la formación académica …………………… 146 Formación complementaria …………………… 152 El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales …………………… 153 La Formación Profesional para el Empleo …………………… 157 La formación complementaria en el Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha
…………………… 160
Necesidades formativas …………………… 194 Demanda formativa en idiomas …………………… 204 Necesidades …………………… 207 Conclusiones …………………… 213 Anexos …………………… 222
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El Tercer Sector No Lucrativo
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Conforme las economías van desarrollándose se generan una serie de demandas
sociales y culturales que ni el mercado ni el sector público son capaces de atender, ya
sea por razones estrictamente presupuestarias o por falta de capacidad de gestión. Así,
aparecen un conjunto de agentes sociales que se constituyen con el fin de hacer frente
a tales necesidades y dar respuestas concretas a problemas sociales específicos.
Desarrollan sus programas y actividades, a veces de forma complementaria, otras de
forma sustitutiva, otras de forma distinta y, en ocasiones, de forma única e
insustituible, creando para ello estructuras organizativas adecuadas para alcanzar
objetivos diversos demandados por la sociedad.
El Tercer Sector en España se configura a partir de un conjunto de entidades,
formalmente organizadas, de carácter voluntario y sin ánimo de lucro, que adoptan
una personalidad jurídica muy heterogénea y compleja, como es el caso de las
asociaciones, fundaciones, cooperativas sociales, entidades singulares, etc. Estas
organizaciones surgen de la iniciativa ciudadana y funcionan de forma autónoma y
solidaria teniendo como principales funciones:
El reconocimiento y ejercicio de derechos sociales individuales y colectivos.
La profundización en los elementos de inclusión y cohesión social en todas
sus facetas.
La garantía de que determinados grupos sociales en riesgo de exclusión
puedan gozar de las ventajas inherentes al Estado de bienestar en
sociedades desarrolladas.
La atención a los fines de interés general.
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CONTEXTO LEGISLATIVO
Respecto a las entidades sin ánimo de lucro encontramos una diversa jurisprudencia, tal
y como se muestra a continuación.
Con carácter general tenemos la siguiente normativa, en el ámbito internacional:
Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la
183 Asamblea General de la ONU el 10 de diciembre de 1948 (artículos 20 y 21).
Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y Libertades
Fundamentales, hecho en Roma el 4 de noviembre de 1950 (artículo 11).
Instrumento de Ratificación de 26 de septiembre de 1979 (BOE núm. 243, de 10
de octubre de 1979).
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 19 de diciembre de 1966
(artículo 22). Instrumento de Ratificación de 13 de abril de 1977 (BOE núm. 103,
de 30 de abril de 1977).
Resolución de la Comunidad Europea, de 13 de marzo de 1987, sobre las
asociaciones sin fines de lucro (Diario Oficial de las Comunidades Europeas núm.
C 99/205, de 13 de abril de 1987).
Convenio-Marco Europeo, sobre cooperación transfronteriza entre
Comunidades o Autoridades territoriales, hecho en Madrid el 21 de mayo de
1980. Instrumento de Ratificación de 10 de julio de 1990 (BOE núm. 248, de 16
de octubre de 1990).
Asimismo y también de forma general, a nivel nacional se encuentra la siguiente
legislación:
Constitución Española (artículo 22), de 27 de diciembre de 1978.
Código Penal (artículos 510 al 521).
Código Civil (artículos 28, 35 al 39 y 41).
Ley 43/2015, de 9 de octubre, del Tercer Sector de Acción Social.
Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado.
Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social.
Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.
EL ESTADO DEL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO
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Ley 50/2002, de 26 de diciembre, de Fundaciones.
Ley 49/2002, de 23 de diciembre, de régimen fiscal de las entidades sin fines
lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo.
Ley Orgánica 1/2002 de 22 de marzo, reguladora del Derecho de Asociación (Esta
ley deroga la Ley 191/1964, de 24 de diciembre, de Asociaciones.
Ley 30/1994, de 24 de noviembre, de Fundaciones y de Incentivos Fiscales a la
Participación Privada en Actividades de Interés General.
Real Decreto 1491/2011, de 24 de octubre, por el que se aprueban las normas
de adaptación del Plan General de Contabilidad a las entidades sin fines
lucrativos y el modelo de plan de actuación de las entidades sin fines lucrativos.
Real Decreto 1611/2007, de 7 de diciembre, por el que aprueba el Reglamento
del Registro de Fundaciones de Competencia Estatal.
Real Decreto 1337/2005, de 11 de noviembre, por el que se aprueba el
Reglamento de Fundaciones de Competencia Estatal.
Real Decreto 1740/2003, de 19 de diciembre, sobre procedimientos relativos a
asociaciones de utilidad pública.
Real Decreto 1497/2003, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el
Reglamento del Registro Nacional de Asociaciones y de sus relaciones con los
restantes registros de asociaciones.
Real Decreto 1270/2003 de 10 de octubre por el que se aprueba el Reglamento
para la aplicación del régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los
incentivos fiscales al mecenazgo.
Real Decreto 713/1977, de 1 de abril, regulador de las denominaciones de
Asociaciones y sobre régimen jurídico de los promotores.
Real Decreto 397/1988, de 22 de abril, por el que se regula la inscripción registral
de Asociaciones Juveniles.
Real Decreto 1786/1996, de 19 de julio, sobre procedimientos relativos a
asociaciones de utilidad pública.
Orden INT/1089/2014, de 11 de junio, por la que aprueba el modelo de memoria
de actividades, a utilizar en los procedimientos relativos a asociaciones de
utilidad pública.
Orden de 30 de noviembre de 1998, por la que el Ministro del Interior delega
determinadas atribuciones y aprueba las delegaciones efectuadas por otras
autoridades.
Resolución de 22 de junio de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la que
se registra y publica el Convenio colectivo estatal de acción e intervención social
2015-2017.
Resolución de 26 de marzo de 2013, del Instituto de Contabilidad y Auditoría de
Cuentas, por la que se aprueba el Plan de Contabilidad de las entidades sin fines
lucrativos.
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En relación a la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, se cuenta con el siguiente
marco jurídico:
Estatuto de Autonomía. Ley Orgánica 9/1982, de 10 de agosto, modificada por la
Ley Orgánica 7/1994, de 24 de marzo y por la Ley Orgánica 3/1997, de 3 de julio.
Orden de 15 de marzo de 1999, reguladora de las inscripciones en el registro
general de asociaciones y en los demás registros de asociaciones, dependientes
de la Administración de la Junta
Decreto 8/1999, de 2 de febrero, de coordinación de Registros de Asociaciones
de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
Real Decreto 376/1995, de 10 de marzo, sobre traspaso de funciones y servicios;
corrección de erratas en BOE núm. 114, de 13 de mayo.
Se debe destacar la inexistencia en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha,
territorio objeto de investigación en el presente trabajo, de una legislación sobre el
Tercer Sector No Lucrativo, de asociaciones y fundaciones, tal y como si se puede
encontrar en otras Comunidades Autónomas, tal y como se puede observar más
adelante.
En cuanto a la legislación existente sobre el Tercer Sector, en otras Comunidades
Autónomas, seguidamente se muestra un listado sobre la misma:
1) Andalucía.
Ley 4/2006 de 23 de junio de Asociaciones de Andalucía.
Ley 10/2005, de 31 de mayo, de Fundaciones de la Comunidad Autónoma de
Andalucía.
2) Canarias.
Ley 4/2003, de 28 de febrero, de Asociaciones de Canarias.
Ley 2/1998, de 6 de abril, de Fundaciones Canarias.
3) Castilla y León.
Ley 13/2002, de 15 de julio, de Fundaciones de Castilla y León.
4) Cataluña.
Ley 7/1997, de 18 de junio de Asociaciones de Cataluña.
Ley 5/2001, de 2 de mayo, de Fundaciones de Cataluña.
5) Madrid.
Ley 1/1998, de 2 de marzo, de Fundaciones de la Comunidad de Madrid.
Decreto 20/2002, de 24 de enero, registro de fundaciones de Madrid.
6) Comunidad Valenciana.
Ley 14/2008, de 18 de noviembre de 2008, de la Generalitat, de Asociaciones de
la Comunitat Valenciana.
Ley 8/1998, de 9 de diciembre, de Fundaciones de la Comunidad Valenciana.
7) Galicia.
Ley 12/2006, de 1 de diciembre, de Fundaciones de Interés Gallego.
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8) Baleares.
Decreto 61/2007 de 18 de mayo, de regulación del Registro Único de
Fundaciones de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears y de organización
del ejercicio del protectorado.
9) La Rioja.
Ley 1/2007, de 12 de febrero, de Fundaciones de la Comunidad Autónoma de La
Rioja.
10) Navarra.
Ley Foral 2/2014, de 17 de febrero, por la que se regulan los órganos rectores de
determinadas fundaciones.
Ley Foral 10/1996, de 2 de julio, Reguladora del régimen tributario y de las
Fundaciones y de las actividades de Patrocinio de Navarra.
11) País Vasco.
Ley 7/2007 de 22 de junio, de Asociaciones de Euskadi.
Ley 12/1994, de 17 de junio, de Fundaciones del País Vasco.
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BREVE APROXIMACIÓN HISTÓRICA AL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO EN
ESPAÑA
Los inicios de los movimientos asociativos se pueden ubicar en las agrupaciones
gremiales de la Edad Media. Los gremios eran asociaciones económicas que
concentraban a los artesanos en función del oficio que desarrollaban. Buscaban la ayuda
mutua y organizada para obtener un bien común, garantizando su bienestar económico
y los sistemas de aprendizaje.
En esta época aparecen, también, movimientos orientados a la ayuda vecinal,
habitualmente promovidos y apoyados por organizaciones religiosas, especialmente
parroquias.
1.- EL SIGLO XIX.
Es en el siglo XIX, cuando la Revolución Industrial está en pleno apogeo por buena parte
de Europa, y grandes movimientos migratorios llevan a las ciudades a muchos
trabajadores y sus familias procedentes del medio rural, cuando la marginación social
empezó a desarrollarse de forma patente, siendo, este, uno de los gérmenes para la
aparición de los movimientos obreros. Sus reivindicaciones se encaminan a lograr que
se mejoren las condiciones laborales y de vida de la clase obrera, con el objetivo de que
las desigualdades sociales se reduzcan. Es en este siglo cuando los movimientos
asociativos en forma de sindicatos comienzan una verdadera lucha por superar la
beneficencia y comenzar con el reconocimiento de derechos.
En España, sin embargo, el
sindicalismo y los
movimientos obreros no
fueron significativos, dado el
escaso desarrollo industrial,
pues con la excepción de
Cataluña y el País Vasco, la
Revolución Industrial era
prácticamente inexistente.
En Cataluña surge el primer
sindicato, “la asociación de tejedores de Barcelona” conocida como sociedad de
resistencia, la cual organizó la primera huelga general en 1855. En Madrid y Barcelona,
en el año 1869, se formaron los dos primeros grupos de la Primera Internacional dando
así comienzo el movimiento obrero en España, donde por primera vez surge la
conciencia de clase, la cual pone en tela de juicio el sistema de producción, instituciones
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y valores existentes.
Aunque a lo largo del siglo XIX y principios del veinte, la realidad española mostraba un
movimiento social controlado por las élites dominantes, las cuales crearon políticas de
asistencia social, como un mecanismo de control y aseguramiento de la dependencia de
aquellos que eran beneficiarios de su ayuda y asistencia. Sus acciones eran de marcado
carácter caritativo, bien tuvieran su origen en las organizaciones religiosas o bien en los
ayuntamientos, siendo este el momento en el que surge la Ley General de Beneficencia
(1849)
2.- EL SIGLO XX.
Los movimientos obreros en España comenzaron a desarrollar su mayor actividad
durante la II República, en donde, a través de iniciativas sociales, intentan que se genere
una protección social que permita cubrir las necesidades de la población, mejorando así
sus condiciones de vida, a la vez que se dé también, un reconocimiento de derechos.
Persiguen que la asistencia social se entienda como una obligación para los poderes
públicos y no, como este ese momento, algo responsabilidad de la Iglesia Católica.
Por parte del movimiento obrero, se pretende, además de la asunción por parte del
Estado de las responsabilidades en materia de protección social, el que esta sea con
principios, normas y procedimientos y no una ayuda a la subsistencia, dejando de lado
la lucha contra la marginalidad característica de la beneficencia.
Durante el periodo que abarca la posguerra y el régimen franquista, se produce una
paralización de cualquier movimiento
asociativo, ya que el nuevo régimen,
surgido de la Guerra Civil, no quería
perder el control social de la población,
ni tener grupos contrarios a su
ideología, de manera que solo son
permitidas y fomentadas asociaciones
del entorno de la Iglesia Católica, que
intervienen en estos años y hasta la
caída del franquismo casi con
exclusividad.
No es hasta los años setenta que se produce una secularización de la sociedad civil y los
movimientos sociales comenzaron a organizarse nuevamente de manera independiente
de la Iglesia Católica, siendo, también, esta década la que verá aparecer la entrada en
vigor, a finales del año 1964, de la primera ley de asociaciones en España.
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En los años setenta y principios de los ochenta, el movimiento asociativo vivirá su
momento más boyante, en donde las asociaciones vecinales serán las más activas y
reivindicativas. Dentro de las asociaciones vecinales había grupos de movilización de
jóvenes, mujeres, culturales, deportivos..., los que a su vez se relacionaban con
asociaciones de otros barrios o de otros ámbitos como son las Asociaciones de Padres
de Alumnos (luego llamadas AMPAS) y que se convertirá en uno de los centros de presión
para el desarrollo del proceso de democratización de la sociedad española.
Ya en los años ochenta, las asociaciones vecinales experimentarán la marcha de muchas
de las entidades encuadradas en ellas, siendo especialmente relevante el de las
asociaciones de jóvenes y de mujeres, comenzando a abrirse un abanico asociativo
mucho más heterogéneo y con una mayor fuerza sociopolítica. Cabe destacar que
muchas de estas asociaciones vecinales simpatizaban con ideas políticas de izquierda,
cuestión importante en lo que ocurrió con el movimiento asociativo en la siguiente
década.
Con la transición y llegada de la democracia, en los años 80 y en nombre del estado de
bienestar, el movimiento asociativo pierde iniciativa popular y son los partidos políticos
los que ocupan el espacio cubierto hasta el momento por las asociaciones. Esta
politización hace que los intereses políticos primen a la hora de decidir qué sectores son
prioritarios y, por ello, se va a actuar y que necesidades comunitarias tendrán que
esperar a ser cubiertas.
Este proceso de politización de la sociedad y, por ende, de pérdida de fuerza y capacidad
del tejido asociativo, que deja en manos de los políticos la búsqueda de soluciones y
abandonan la lucha activa, acontece por el hecho de que los miembros más activos de
las asociaciones se integran en los nuevos órganos institucionales que se crean en
ayuntamientos, Comunidades Autónomas o Estado.
Que los medios de comunicación dejen de dedicarle minutos a los movimientos sociales
y se los den a la iniciativa política. Que la crisis económica haga que socialmente la
preocupación por la tasa de paro sea más importante que otras luchas sociales
(momento álgido para las asociaciones sindicales). Que la apatía deje en manos de la
democracia la búsqueda de soluciones. Que no exista un reconocimiento social del
trabajo voluntario. Todo ello consigue que el tejido asociativo se adelgace y pierda todo
el poder de movilización que tuvo en el pasado.
En la década de los noventa, se experimenta un resurgir de las asociaciones, impulsado
por el fuerte desarrollo del voluntariado a partir de los Juegos Olímpicos de 1992 en
Barcelona, la aparición de las asociaciones-empresa para la gestión de servicios, el
surgimiento de las Organizaciones No Gubernamentales, especialmente las más
combativas y con más recursos, especialmente comunicativos, y las ayudas y
subvenciones que empiezan a recibir las entidades sin ánimo de lucro. Cada colectivo
que siente una situación o un proceso de exclusión, comienza a organizarse a través de
la creación de asociaciones, apareciendo este término unido a la expresión y satisfacción
de los intereses de sus miembros.
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A todo ello hay que sumarle el que determinados grupos sociales se vuelven muy activos
en la reivindicación de sus derechos, destacando los colectivos de defensa de la
diversidad sexual, los grupos
pacifistas, el movimiento
ecologista (con Greenpeace
como entidad con mayor
visibilidad, dentro del gran
abanico de organizaciones
existentes) o los centrados en
la defensa de los derechos
humanos.
En el tejido asociativo se vive
el surgimiento de nuevas entidades y la modernización de las tradicionales, adaptándose
a las nuevas corrientes y especialmente aprovechándose de la revolución en las
comunicaciones que supone la aparición de Internet.
3.- EL SIGLO XXI.
El movimiento asociativo actual es más diverso y heterogéneo, habiéndose
incrementado el número asociaciones, las cuales, en muchos casos, se crean buscando
un objetivo muy concreto y que una vez alcanzado se disuelven. En este momento las
asociaciones rompen con los viejos modelos y se organizan de forma asamblearia, sus
manifestaciones son poco institucionalizadas y, en muchos casos, con un marcado
carácter lúdico.
Uno de los desarrollos más importantes de los últimos tiempos, Internet, ha tenido una
fuerte influencia en el tejido asociativo, estando ello motivado por varios factores.
En Internet la comunicación es bidireccional, de manera que la persona ya no es
una mera receptora pasiva de información, sino que se convierte en actor que
dirige su acción de forma consciente y deliberada hacia la consecución de un
objetivo.
Es una herramienta ideal para coordinar acciones e información y así crear una
red permanente que planifica e impulsa acciones en cualquier lugar del planeta.
Sirve para intercambiar información, llevar a cabo procesos de debate y planificar
estrategias.
Ayuda a crear una identidad colectiva, informal y no jerarquizada.
Posibilita la generación de nuevos valores y estilos de vida.
Los mensajes alternativos llegan con rapidez a un gran número de personas.
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El tejido asociativo, a través de su implementación en los llamados movimientos sociales,
pasa a convertirse tanto en efecto como en causa del cambio social, recuperando su
papel como sujetos-agentes de cambio y ello debido a un conjunto de variables, como
las que se describen seguidamente:
Nacimiento de las redes sociales como nuevo medio de comunicación, percibido
y experimentado como más libre y democrático.
Globalización y crisis económica que incrementan las desigualdades sociales.
Crisis política de desconfianza en los poderes públicos como agentes de los
cambios sociales.
Todo este nuevo entramado de nuevos movimientos sociales convive con asociaciones
de tinte más clásico que han sabido mantenerse y adaptarse a los nuevos tiempos.
Movimiento laboral
BeneficenciaMovimientos
sociales
ENL 2.0
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APROXIMACIÓN A UNA CONCEPTUALIZACIÓN DEL TERCER SECTOR NO
LUCRATIVO
1.- UNA HETEROGENEIDAD CONCEPTUAL.
Cuando hablamos del Tercer Sector tenemos que comenzar por ubicarlo, encuadrando
el término “Tercer”. Este hace referencia a que se considera como el “tercer agente
dentro de un sistema de clasificación, en el cual nos encontramos con la siguiente
división:
El Tercer Sector se define como aquel conformado por organizaciones con personalidad
jurídica, que se encuentren inscritas en un registro público, carezcan de ánimo de lucro
y, por lo tanto, reinvierten los beneficios que tengan en la propia actividad y que son de
titularidad privada.
Por lo tanto, podemos considerar que los rasgos definitorios de estas organizaciones,
son los siguientes:
Están formalmente constituidas (como asociaciones, fundaciones, entidades
religiosas, cooperativas de iniciativa social, o bien empresas de inserción) y son
entidades privadas.
No tienen ánimo de lucro y reinvierten sus beneficios en la actividad que
desarrollan.
Su misión o actividad principal está orientada a la defensa de los intereses de
determinados colectivos.
Desarrollan su actividad siguiendo el principio de proximidad al territorio.
Sect
ore
s
Sector privadoDonde se ubican las organizaciones
(empresas) con actividades cuyo fin es la búsqueda de lucro
Sector públicoDonde se encuadran las actividades
desarrolladas por las Administraciones Públicas, el Estado en sus diferentes niveles
Tercer sectorAquí se enmarcan las entidades que
desarrollan actividades en las que no se busca el lucro y no son gubernamentales
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Cuentan con la capacidad de autocontrol institucional de sus actuaciones, a
través de diversos mecanismos de autogobierno.
La conceptualización y rasgos definitorios más arriba mostrados, nos permiten exponer
una clasificación existente y que busca organizar, de forma amplia, las entidades
encuadradas en el Tercer Sector.
Sociedad Civil: Donde se encuadrarían las Organizaciones No Gubernamentales
y las llamadas Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo.
- Organizaciones No Gubernamentales (ONG): Para la Organización de las
Naciones Unidas una organización no gubernamental es cualquier grupo
no lucrativo de ciudadanos voluntarios, que está organizada a nivel local,
nacional o internacional. Con tareas orientadas y dirigidas por personas
con un interés común, las ONG realizan una variedad de servicios y
funciones humanitarias, llevan los problemas de los ciudadanos a los
Gobiernos, supervisan las políticas y alientan la participación de la
comunidad, proveen de análisis y experiencia, sirven como mecanismos
de advertencia temprana y ayudan en la supervisión e implementación
de acuerdos internacionales1.
- Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo (ONGD): En la
actualidad se denominan así a aquellas organizaciones voluntarias, sin
fines de lucro, autónomas e independientes del ámbito de los gobiernos,
cuyos recursos se destinan a financiar proyectos o acciones emprendidas
en el ámbito de la cooperación al desarrollo. Hay que destacar una serie
de características de gestión en las ONGD, entre las que están las
siguientes:
Proceden de la sociedad civil del país donante y se dirigen a la
sociedad civil del país receptor.
Dirigen su atención a los sectores más desfavorecidos de los
países más pobres.
Disponen de gran capacidad para entrar en contacto directo con
estas poblaciones y se adaptan fácilmente a sus necesidades
reales.
Consideran a los receptores de cooperación como actores de su
propio desarrollo, sin cuya colaboración es imposible el éxito de
cualquier acción2.
1 Fuente: Centro de Información de las Naciones Unidas (Centro para México, Cuba y República Dominicana) 2 Fuente: Instituto de Estudios sobre Desarrollo y Cooperación Internacional. Universidad del País Vasco.
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Economía social: Se trata de un sector empresarial protagonizado por la sociedad
civil y que está planteada para servir al interés general de las comunidades y/o
territorios donde se ha desarrollado. La Ley 5/2011, de 29 de marzo, de
Economía Social, define a esta de la siguiente manera:
“Se denomina economía social al conjunto de las actividades económicas y
empresariales, que en el ámbito privado llevan a cabo aquellas entidades que,
de conformidad con los principios recogidos en el artículo 4, persiguen bien el
interés colectivo de sus integrantes, bien el interés general económico o social,
o ambos”
Asimismo, dicha Ley, enmarca como entidades ubicadas en la Economía Social
las siguientes estructuras organizativas:
- Las Sociedades Cooperativas.
- Las Sociedades Anónimas Laborales.
- Las Empresas de Inserción.
- Los Centros Especiales de Empleo.
- Las Mutualidades.
- Las Cofradías de Pescadores.
- Las Asociaciones que lleven a cabo actividad económica.
La heterogeneidad de entidades nos muestra la necesidad de desarrollar un
marco conceptual y clasificatorio del Tercer Sector que diferencie los diferentes
ámbitos, tipos de organizaciones y sectores implicados y, si fuera necesario,
incorporar un posible cuarto sector, bien sea lucrativo, bien sea no lucrativo.
Asociacionismo voluntario: Conformado por fundaciones y asociaciones, se
caracteriza por el fuerte peso que, para la gestión de sus actividades, tiene el
trabajo realizado de forma voluntaria, sin retribución. Esta categoría muestra
demasiadas similitudes con las llamadas Organizaciones No Gubernamentales.
En la Ley 43/2015, de 9 de octubre, del Tercer Sector de Acción Social, en su artículo 2,
punto 1, define este ámbito de la siguiente manera:
“Las entidades del Tercer Sector de Acción Social son aquellas organizaciones de
carácter privado, surgidas de la iniciativa ciudadana o social, bajo diferentes
modalidades, que responden a criterios de solidaridad y de participación social, con
fines de interés general y ausencia de ánimo de lucro, que impulsan el reconocimiento y
el ejercicio de los derechos civiles, así como de los derechos económicos, sociales o
culturales de las personas y grupos que sufren condiciones de vulnerabilidad o que se
encuentran en riesgo de exclusión social”
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Se trata de una definición que deja fuera a todas aquellas entidades que no se encuadren
en la acción social, por lo que, siendo un gran avance en la organización del sector,
mantiene la necesidad de un marco conceptual que abarque todos los ámbitos que
tradicionalmente se encuadran en el Tercer Sector, a la par que se deja sin resolver la
dicotomía en la que se divide a este sector, existente por el encuadramiento de las
llamadas “entidades mutualistas” y las “entidades altruistas” bajo su denominación.
Un sistema de ordenamiento del Tercer Sector No Lucrativo es la llamada Clasificación
Internacional de Organizaciones No Lucrativas (ICNPO), propuesto por Lester M.
Salamon y elaborado dentro del proyecto de investigación internacional de la
Universidad Johns Hopkins sobre el Sector No Lucrativo, en donde se pone el énfasis en
la actividad principal de la entidad para ubicarla en un sector o en otro.
GRUPO 1: CULTURA Y RECREACIÓN.
1 100 Cultura y Artes.
1 200 Recreación.
1 300 Clubes de Servicio.
GRUPO 2: EDUCACIÓN E INVESTIGACIÓN.
2 100 Educación primaria y secundaria.
2 200 Educación superior.
2 300 Otra Educación.
2 400 Investigación.
GRUPO 3: SALUD.
3 100 Hospitales de rehabilitación.
3 200 Hogares para ancianos.
3 300 Salud mental e intervención en crisis.
3 400 Otros servicios de Salud.
GRUPO 4: SERVICIOS SOCIALES.
4 100 Servicios sociales.
4 200 Emergencias y asistencia.
4 300 Apoyo al ingreso y mantenimiento.
GRUPO 5: AMBIENTE.
5 100 Ambiente.
5 200 Protección de Animales.
GRUPO 6: DESARROLLO Y VIVIENDA.
6 100 Desarrollo económico social y comunitario.
6 200 Vivienda.
6 300 Empleo y capacitación.
GRUPO 7: DERECHO, APOYO Y POLÍTICA.
7 100 Organizaciones cívicas y de apoyo.
7 200 Derecho y servicios legales.
7 300 Organizaciones políticas.
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GRUPO 8: INTERMEDIARIOS FILANTRÓPICOS Y PROMOCIÓN DEL
VOLUNTARIADO.
GRUPO 9: INTERNACIONAL.
GRUPO 10: RELIGIÓN.
GRUPO 11: COMERCIO, ASOCIACIONES PROFESIONALES, SINDICATOS.
GRUPO 12: NO CLASIFICADOS EN OTRO LUGAR.
Este sistema clasificatorio vuelve a mostrar la diversidad de criterios a la hora de ordenar
este sector y las dificultades que ello conlleva para poder desarrollar una estructuración
del Tercer Sector.
Para los responsables de las diferentes entidades, la delimitación conceptual de este
sector muestra un énfasis en tres dimensiones; por un lado el carácter solucionador, por
otro, la atomización existente que se concreta en el hecho de un elevado número de
entidades, especialmente destacado en el caso de las asociaciones, de reducido tamaño,
con escasos recursos de toda índole y grandes dificultades para su supervivencia.
Finalmente, los responsables de asociaciones y fundaciones, destacan el voluntarismo
amateur, del trabajo de estas entidades, tal y como manifiestan algunos de ellos y que
se concretan en las siguientes palabras:
“Todavía hay mucho amaterismo, esa es la verdad, personas que se encuentran
con un tiempo libre y piensan que pueden dedicarlo al Tercer Sector, incluso
muchas personas que están en una situación puente, en una situación laboral
anterior, la pierden y encuentran como un puente, una actividad dentro del Tercer
Sector, especialmente entre los patronos [de las fundaciones], pero veo que en los
últimos años está adquiriendo una profesionalización cada vez mayor. No hay solo
un componente altruista, sino que está apareciendo ya una dimensión empresarial
no lucrativa” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox
“La falta de profesionalización sobre todo en los patronos, los patronos o dedicamos
tiempo para formarnos y le quitas un poco de carga emocional y le pones un poco más
de carga de responsabilidad” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox
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Por otro lado existe un énfasis en destacar lo “externalizado” de la función de las
entidades del Tercer Sector, entendida en unos casos como refuerzo, en otros como
“suplantación no deseada” y siempre como “cobertor de necesidades no satisfechas por
el Estado”, con respecto a que es el Tercer Sector, en donde la ciudadanía ha tenido que
agruparse para poder solucionar problemáticas que la Administración Pública, en
cualquiera de sus niveles, no cubría, tal y como han manifestado diversas
organizaciones:
“Todo ese conjunto de personas, de empresas y asociaciones que engloban todo lo
que es la cuestión social para completar los huecos que el Estado, como tal, no
cubre, las necesidades de los ciudadanos diferentes, con capacidades diferentes,
con problemas diferentes a la normalidad” Fuente: Asociación de Síndrome de Down (ADOCU)
“El Tercer Sector representa un área a la cual la Administración, con todo el aparato
que tiene institucional, ya sea Administración General del Estado, Comunidad
Autónoma y bajando, diputación o ayuntamiento, no llega…, no llega a dar solución a
aquellas necesidades que determinados colectivos están teniendo y el Tercer Sector, de
alguna manera, supone una especie de auto organización, “vamos a preocuparnos
nosotros, vamos a buscar recursos humanos, técnicos, financieros…, para tratar de
solucionar nuestras propias necesidades” (Fuente: Asociación para el Desarrollo Integral de la Manchuela Conquense)
“Se crearon las asociaciones de padres para dar viabilidad a los proyectos de futuro de
sus hijos, no había iniciativa de la Administración [Pública], eran grupos de padres que
se unían para solucionar el problema de sus hijos y para darles una atención de
calidad. Ha evolucionado mucho desde el principio, se ha profesionalizado mucho” (Fuente: Fundación AFANIAS)
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1.1.- Fortalezas y debilidades del sector.
Al determinar las características del Tercer Sector, se hace del todo necesario tratar de
esclarecer cuales son los aspectos mejor y peor valorados de dicho sector, esto es, cuales
son consideradas como debilidades y que fortalezas se perciben en el mismo.
Según los responsables de sus entidades, estos se pueden concretar en los a
continuación mostrados en la siguiente tabla:
Dentro del Tercer Sector No Lucrativo, sus responsables destacan como una gran
debilidad, la falta de profesionalización, muy especialmente entre quienes tienen la
tarea de dirigir y controlar, que en muchos casos son quienes las han creado, las
entidades, algo que también se declara con relación al voluntariado.
PRINCIPALES DEBILIDADES MANIFESTADAS PRINCIPALES FORTALEZAS MANIFESTADAS
La falta de diversificación en las fuentes de financiación
Ocupar de un espacio de unidad social
La carencia de tiempo para el trabajo voluntario, entre quienes lo desarrollan
La implicación de trabajadores y voluntarios
Baja profesionalización de los responsables
El fuerte apoyo de la sociedad
La dispersión de las entidades
La falta de trabajo en red y colaborativo
Dificultad de la gestión administrativa con las Administraciones Públicas, en las pequeñas asociaciones
La dependencia de las ayudas de la Administración Pública
Falta de programación desde la perspectiva de los usuarios
Tal y como manifiestan algunos de los responsables de las entidades, varias serían las
debilidades y las fortalezas que tiene este sector:
“La falta de tiempo que tienen las personas que se dedican, de manera altruista, ya sea
voluntariado, ya sea la función del patronato…, en muchos casos [la implicación
personal] que da en el ámbito del apoyo moral y de refrendar las decisiones que se
toman en el patronato, pero poco más” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox
“Un problema que tiene el Tercer Sector es el funcionar, a nivel gerencias, como si
fueran empresas, con mayúsculas, pero con el aditivo de la cuestión social. Hasta
hace poco la estructura interna no era una estructura empresarial, bajo comillas,
que pasa, que a nivel de funcionamiento tenía muchos problemas” Fuente: Asociación de Síndrome de Down (ADOCU)
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“Dentro de las debilidades…, a la hora de montar cualquier tipo de expediente de
ayuda, les cuesta mucho el tema del papeleo, cuando tienen que pedir cualquier tipo de
certificado, se agobian un poco con el tema del papeleo. Las actividades que hacen las
asociaciones, el contenido, son muy buenos, podía sacarse mucho partido, pero se
echan para atrás por el tema del papeleo” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia
“Faltan programas hechos desde la realidad de las personas, los programas no se
pueden hacer desde los despachos, se pueden hacer cuando la gente viene y te dice lo
que le pasa y para eso tú tienes que tener un espacio para escucharles” Fuente: Fundación Centro de Recursos Sociales (CERES)
“Lo peor que tiene, es que somos asociaciones muy de principiantes…, lo peor es la
falta de conocimiento de cómo funciona, porque la mayoría de los que estamos,
estamos de casualidad aquí metidos…, la menor fortaleza es la disgregación y la
falta de profesionalidad que tenemos todos, todos somos aficionados en esto” Fuente: Asociación de Síndrome de Down (ADOCU)
Observando la tabla anterior, llama la atención como se pone un mayor énfasis en las
carencias, en las debilidades existentes, lo que conlleva la existencia de un importante
proceso de autoevaluación crítica dentro del sector, con un claro conocimiento de que
es lo que hay que modificar y cuáles serían los procedimientos y resultados más
adecuados para mejorar la situación del Tercer Sector.
Por otro lado, en cuanto a las fortalezas que los responsables de entidades del Tercer
Sector No Lucrativo, manifiestan que este tiene, destaca la unanimidad existente con
respecto al capital humano que actúa en este sector, tanto en referencia al
voluntariado, como a los trabajadores remunerados, como a simpatizantes y socios que
colaboran según su disponibilidad. Se considera que este entramado humano es la
mayor fortaleza con la que se cuenta, siendo esto especialmente por su cercanía con
las personas beneficiarias de los servicios que ejecutan para las diferentes entidades.
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“Dentro de las fortalezas…, tenemos un entrado social que, de por, es una fortaleza,
aquí hay una cultura de solidaridad, que quizás en otros ámbitos culturales europeos
pueden ser más individualistas…, está mucho más concienciado para colaborar y
participar” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox
“La gran fortaleza que tenemos es que ocupamos un espacio de concertación social,
que no está…, al final necesitas una entidad que ocupe un espacio geográfico y, luego,
un espacio social que amalgame” Fuente: Asociación para el Desarrollo Integral de la Manchuela Conquense (ADIMAN)
“La fortaleza es la cercanía con las personas…, está mucho más cercana, muchas
veces, que la Administración [Pública]” Fuente: Fundación Centro de Recursos Sociales (CERES)
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2.- ENFOQUES SOBRE EL TERCER SECTOR.
Dos son los grandes planteamientos sobre el Tercer Sector, en los que se basa su
conceptualización; el enfoque de la Economía Social y el Enfoque No Lucrativo.
2.1.- El enfoque de la Economía Social.
Según este enfoque se entiende el Tercer Sector en un sentido amplio, abarcando al
“conjunto de entidades no pertenecientes al sector público que, con un funcionamiento
y gestión democráticos e igualdad de derechos y deberes de los socios, practican un
régimen especial de propiedad y distribución de las ganancias, empleando los
excedentes de ejercicio para el crecimiento de la entidad y la mejora de los servicios a
los socios y a la sociedad”.
En este enfoque, el Tercer Sector se concibe como una alternativa entre el sector
empresarial y el sector público, en donde, además, se considera a las personas como
agentes activos de su desarrollo.
Dentro de la Economía Social vendrían a considerarse dos grandes conjuntos de
entidades:
Productoras privadas de mercado: Son empresas creadas para satisfacer
necesidades de sus socios a través del mercado (por ejemplo, produciendo
bienes y servicios), contando con una organización democrática y una
distribución de beneficios que no se halla unida al capital aportado por el socio.
En este caso estaríamos hablando de cooperativas, mutualidades, sociedades
laborales, etc.
Productoras privadas no de mercado: Son, en su mayoría, asociaciones y
fundaciones, aunque también organizaciones con otras formas jurídicas, cuya
producción se suministra mayoritariamente de forma gratuita o a precios
económicamente no significativos.
Según el artículo 5, de la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, el tipo de
organizaciones encuadradas en la misma, son las siguientes:
1. Forman parte de la economía social las cooperativas, las mutualidades, las
fundaciones y las asociaciones que lleven a cabo actividad económica, las
sociedades laborales, las empresas de inserción, los centros especiales de
empleo, las cofradías de pescadores, las sociedades agrarias de transformación
y las entidades singulares creadas por normas específicas que se rijan por los
principios establecidos en el artículo anterior.
2. Asimismo, podrán formar parte de la economía social aquellas entidades que
realicen actividad económica y empresarial, cuyas reglas de funcionamiento
respondan a los principios enumerados en el artículo anterior, y que sean
incluidas en el catálogo de entidades de Economía Social.
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2.2.- El enfoque No Lucrativo.
En este enfoque se considera que las organizaciones no se hayan creado con el objetivo
principal de generar beneficios ni de obtener una rentabilidad financiera y que no
puedan repartir beneficios entre sus miembros. Bajo esta perspectiva el Tercer Sector
contempla a las personas como receptoras de ayuda, más que como agentes activos, tal
y como acontece en el enfoque de la Economía Social.
Como principales características distintivas de este enfoque, se encuentran las
siguientes:
Las personas son receptoras de ayuda.
Las organizaciones tienen una función representativa, reivindicativa y de defensa
de derechos
En la actualidad, y dejando a un lado el debate teórico (aunque realizándose una fusión
de los enfoques antes descritos), el llamado Tercer Sector se encuadra junto a otros dos
grandes sectores; el primer sector, conformado por la Administración Pública y el
segundo sector, en el que encuadran las empresas privadas con ánimo de lucro, el tejido
empresarial en la acepción clásica del término, como entidades caracterizadas por la
búsqueda del lucro.
En el presente trabajo se desarrolla la situación de las entidades del tercer sector
carentes de ánimo de lucro, esto es, las asociaciones y las fundaciones, para lo que
hemos seguido la definición de Tercer Sector utilizada en el marco del Anuari 2009 del
Tercer Sector Social de Catalunya, en el que define como el “conformado por las
organizaciones con personalidad jurídica e inscritas en un registro público que no tienen
ánimo de lucro y, por lo tanto, reinvierten sus beneficios en la propia actividad y que
son de titularidad privada”.
1º sector: Administración
Pública
2º sector: Empresa privada
con ánimo de lucro
3º sector: Entidades sin
ánimo de lucro
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Las características del Tercer Sector, también conocido como Sector No Lucrativo, son
las siguientes:
Se encuentra organizado formalmente: Muestra una estructuración interna,
estabilidad relativa de objetivos formales y la distinción neta entre socios y no
socios.
Se encuadra en el ámbito privado: Esto conlleva su separación institucional de
los gobiernos y su organización, aunque ello no niega el que no pueda recibir
apoyo público, ni impide el que funcionarios públicos estén en sus órganos de
gobierno.
Carece de ánimo de lucro: Las organizaciones encuadradas en este sector,
pueden tener beneficios, pero estos deben ser reinvertidos en las actividades
que permiten el cumplimiento del objeto de las entidades y no pueden ser
repartidos entre propietarios, administradores o directivos.
Cuentan con un elevado nivel de participación voluntaria: Esto conlleva la
presencia significativa del trabajo voluntario, no remunerado, en las diferentes
actividades.
Una de las características esenciales del Tercer Sector ha sido tratar de maximizar la
utilidad social y no el beneficio económico de sus agentes. Por ello, resulta necesario
profundizar en el conocimiento respecto a la posición que el Tercer Sector ocupa en el
conjunto de la economía y de la sociedad española, no sólo para poder adoptar
medidas oportunas, tanto financieras, como organizativas o de gestión que propicien
un mayor y mejor desarrollo de sus agentes, sino, también, para proporcionar
información global, precisa y ajustada sobre la realidad de este ámbito.
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3.- LOS RECURSOS FINANCIEROS DE LAS ENTIDADES NO LUCRATIVAS.
A continuación nos vamos a detener en uno de los aspectos que más debate genera, en
relación al Tercer Sector No Lucrativo. Sus fuentes de financiación.
3.1.- El concepto de “No Lucrativo”.
Hay que comenzar con una aclaración, que ya empieza a ser de pleno reconocimiento
y aceptación, aunque sigue dando pie a un fuerte debate y el planteamiento de dudas
sobre los efectos de su aceptación o no en el Tercer Sector No Lucrativo y es la ausencia
de ánimo de lucro en las asociaciones y fundaciones.
Esto debe entenderse como la imposibilidad para poder repartir los beneficios
financieros existentes, entre sus miembros, en el supuesto de que los hubiese, aunque
esto no impide la presencia de los siguientes aspectos:
Contar con excedentes económicos al finalizar el año, aunque estos
deberán reinvertirse en el desarrollo de los fines de la entidad.
Contar con personal contratado.
Llevar a cabo actividades económicas.
La prestación de determinados servicios a cambio de una contrapartida
monetaria.
Una Entidad sin Ánimo de Lucro puede tener excedentes financieros al final del año,
pero, por su condición de “sin ánimo de lucro”, debe reinvertir, dichos beneficios, en
elementos que permitan alcanzar los fines que tiene establecidos o, dicho de otra
manera, no puede repartirlos, tal y como si puede hacer una empresa privada
tradicional, el dinero que le “sobre” tras haber cubierto todos los costes que tenía
planteados, debiendo reinvertir, dichos excedentes, en la ejecución de actuaciones o
equipamiento destinado a conseguir los objetivos que tiene establecidos en sus
estatutos.
Las fuentes de financiación de una Entidad No Lucrativa son, contrariamente a lo que
puede pensarse, muy diversas, tal y como veremos a continuación donde repasaremos
las principales vías para la generación de sus recursos financieros.
Las fuentes de financiación, especialmente la concentración en las ayudas de las
Administraciones Públicas y, por ello, su falta de diversificación, además,
evidentemente, de la falta de fondos procedentes de estas o cualesquiera otras vías, es
considerada como una de las principales debilidades con que cuenta el Tercer Sector No
Lucrativo, lo que aprecia en las manifestaciones de los responsables de dichas entidades.
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“La debilidad es la alta dependencia de recursos externos, porque esta es la que hace,
para estas entidades, que nos planifiquen, nos programen, nos tutelen, nos lleven, nos
digan y nos…” Fuente: Asociación para el Desarrollo Integral de la Manchuela Conquense (ADIMAN)
“La diversificación también está presente a la hora de captación de recursos…,
hubo una época muy dependiente de subvenciones, [ahora] veo que se está
empezando a tener una mayor conciencia, primero en la transparencia a la hora de
hacer esa captación de recursos y, segundo, a la diversificación a la hora de hacer
la captación de recursos y, tercero, se está dinamizando muchos más, en el sentido
de que no vale, simplemente, conservar el patrimonio inicial, sino que hay que dar
salido y productividad a los activos que se tienen” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox
“Hay una excesiva dependencia de la financiación pública, en cuanto a que hemos
condicionado la existencia de las propias organizaciones a la prestación de los servicios
y eso, evidentemente, nos limita en otro tipo de capacidades, a lo mejor, más de
ámbito participativo, reivindicativo, a nivel, simplemente, de realizar cualquier otro
tipo de actividad que no esté dentro del catálogo de servicios sociales” Fuente: Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI)
Tradicionalmente las fuentes de financiación del Tercer Sector No Lucrativo se
encuentran en las ayudas de la Administraciones Públicas y, en mucha menor medida,
en las cuotas de los miembros, aunque desde hace unos 20 años, la prestación de
servicios en el mercado, ha ido incrementando su peso como mecanismo de obtención
de fondos.
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3.2.- Fuentes de financiación de las entidades no lucrativas del Tercer Sector.
Las vías a través de las que asociaciones y fundaciones, se financian y logran así
desarrollar sus actividades, tienen su origen en diversas fuentes, aunque estas se
pueden agrupar en dos grandes categorías, en función de su origen.
Tal y como se aprecia en la imagen superior, se cuenta con dos grandes tipos de fuentes
de financiación. Por un lado las públicas, en donde los ingresos obtenidos tienden a
proceder de ayudas, subvenciones, concursos y convenios de colaboración.
Por otro lado tenemos las fuentes de financiación privadas, las cuales podemos dividir,
según el agente del que procedan, en personas jurídicas privadas y personas físicas. En
el caso de las personas jurídicas, las asociaciones y fundaciones tienden a obtener sus
ingresos por la financiación de proyectos concretos, el patrocinio y el mecenazgo, así
como a través de la venta en el mercado de servicios y bienes. Asimismo, las fuentes de
financiación procedentes de personas físicas, se centran en el apadrinamiento, el pago
de cuotas por parte de quienes tienen la condición de socio, los legados.
Según el estudio sobre el presente y futuro del Tercer Sector social en un entorno de
crisis, realizado por la Fundación de PwC, el Instituto de Innovación Social de ESADE y la
Obra Social La Caixa, la distribución de ambas vías de financiación ha evolucionado,
entre los años 2008 y 2011, experimentando una caída de la cuantía total de los fondos
recibidos en casi un 5%, a la par que el peso de la financiación pública se veía
incrementada en seis puntos porcentuales, pasando del 64% al 70%, dándose una
reducción del peso en los fondos recibidos en la misma proporción por parte de la
financiación privada, en aquella procedente de las cuotas de los socios, las donaciones
puntuales, la prestación de servicios y las rentas de patrimonio. Esto ha conllevado un
incremento de la dependencia del Tercer Sector de la Administración Pública, a la par
que su mayor exposición a los efectos de la crisis iniciada en 2008, sobre la
Administración Pública y los fondos que la misma destina a bienestar social, sanidad y
educación.
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3.2.1.- Fuentes de financiación públicas.
Seguidamente nos vamos a detener someramente en la descripción de los principales
mecanismos de obtención de recursos, por parte de las Entidades No Lucrativas.
Proyectos: La imposibilidad, por parte de las Administraciones Públicas, de dar
respuesta a muchas necesidades sociales, ha conllevado la búsqueda, por parte de
las mismas, de la colaboración de asociaciones y fundaciones, a la hora de paliar
dichas carencias, convirtiendo a este mecanismo, canalizado a través de
convocatorias públicas, en una de las principales fuentes de obtención de recursos
de las Entidades No Lucrativas.
Destacar que esta herramienta, se encuentra dirigida por una serie de principios,
entre los que destacan los siguientes:
- Publicidad.
- Transparencia.
- Concurrencia.
- Objetividad.
- Igualdad.
- No discriminación.
- Eficacia.
- Eficiencia.
En relación a este recurso, gestionado a través de ayudas y subvenciones
periódicamente publicitadas, existe una fuerte crítica por parte de las entidades,
aunque esta no se centra tanto en su existencia, como en su gestión. En palabras de
los representantes de Entidades sin Ánimo de Lucro:
“En Castilla-La Mancha dependemos de subvenciones anuales, en vez de convenios
o conciertos que hay en otras Comunidades Autónomas, dependemos de una
subvención anual, que no sabes si vas a tener el año que viene” Fuente: Fundación AFANIAS
Convenios de colaboración: Procedimiento a través del cual las Entidades No
Lucrativas obtiene los fondos necesarios para el desarrollo de una propuesta. Esta
fórmula es negociada directamente entre la Administración Pública y la asociación
o fundación, no existiendo competencia con otras entidades aunque debe ser
publicitada en el boletín oficial correspondiente.
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Concursos: Se trata de una modalidad con una larga trayectoria en el tejido
empresarial y a la que desde hace ya unos años, acceden las Entidades No
Lucrativas, las cuales entran en competencia con organizaciones del Segundo Sector
para la prestación de un servicio público externalizado a través de este proceso.
Los dos elementos fundamentales en este proceso de concurrencia competitiva,
son la calidad y el precio de la propuesta. Esta modalidad se ha derivado, en los
últimos tiempos, hacia el trabajo tradicionalmente desarrollado por el Tercer
Sector, lo que ha conllevado la incorporación de la empresa privada a la gestión de
actividades y servicios en los ámbitos, especialmente, de los servicios sociales y
sanitarios.
3.2.2.- Fuentes de financiación privadas.
Dentro de la financiación privada llevada a cabo por personas jurídicas, dos son las
herramientas utilizadas por las empresas para ello; las Obras Sociales y las Fundaciones,
a través de mecanismos como el patrocinio y el mecenazgo.
Patrocinio y mecenazgo: En ambos conceptos se encuentra el apoyo monetario o
en especie a cambio de publicidad, lo que permite a la empresa mejorar su imagen
social y, con ello, incrementar o recuperar su cuota de mercado.
La principal diferencia entre ambas modalidades, se encuentra en lo puntual o no
del apoyo proporcionado por la empresa privada a través de su fundación u obra
social, pues el patrocinio tiende a centrarse en un evento o acción concreta, como
el apoyo financiero de un partido de futbol a favor de una asociación de familiares
de enfermos de colitis ulcerosa, donde el apoyo queda restringido a la organización,
ejecución y cierre de dicho evento, mientras que el mecenazgo tiende a tener una
duración temporal mayor, apoyándose a dicha asociación durante un periodo de
tiempo establecido, por lo general establecido a través de la firma de convenios de
colaboración.
Con respecto a estas modalidades de financiación, diversas entidades manifiestan
la necesidad de potenciar su peso en el tejido empresarial:
“Hay un problema importante en nuestro país y es una verdadera apuesta por una
ley de mecenazgo, que el sector privado, con ánimo de lucro, realmente vea
atractivo, con incentivos fiscales y de otro tipo el poder cooperar e invertir y
cofinanciar servicios públicos, como ya existen experiencias en algunas
comunidades autónomas o en algunos países”
Fuente: Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI)
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Donaciones: Entrega de un capital a una Entidad No Lucrativa, por parte de una
persona física o jurídica o una agrupación de ellas.
Encuestación: Proceso de financiación desarrollado de forma puntual, consistente
en la solicitud de una microdonación privada, realizada a la ciudadanía en espacios
públicos, aunque también puede desarrollarse en espacios privados. Puede ser
considerada como una modalidad de donación.
Prestación de servicios en el mercado: Este instrumento de financiación consiste en
la prestación de servicios a otras entidades, públicas o privadas, en competencia
directa con otras organizaciones que actúan en un mercado determinado.
Esta forma de generación de ingresos, tiende a incrementar la autonomía de la
entidad al reducir su dependencia de otras fuentes, aunque no implica su
desaparición en los ingresos las Entidades No Lucrativas.
Crowdfunding: También llamado micromecenazgo o donaciones masivas. Esta
modalidad de financiación, se define como una cooperación colectiva, realizada por
personas que organizan una red para la obtención de dinero u otros recursos, lo que
se suele ser a través de Internet, con un uso especialmente amplio de redes sociales,
lo que permite la financiación de una o diversas iniciativas de otras personas u
organizaciones.
Dentro de esta modalidad de financiación, existen varios tipos:
Crowdlending o Crowdfunding como préstamo: Es cuando se solicita una
cantidad monetaria y se remite la información a un portal especializado en
préstamos financiados por la multitud. Éste portal hace un estudio de
viabilidad del usuario y le asigna niveles de riesgo, indicando también
el interés que tendrá que pagar por el dinero obtenido, si logra su objetivo.
Posteriormente se cuelga la solicitud en el portal y los prestamistas deciden
si dan dinero (al tipo de interés establecido) y qué cantidad. Si el prestatario
recibe lo que ha pedido, mensualmente devolverá una parte más los
intereses, que serán ingresados proporcionalmente en la cuenta de cada
uno de los prestamistas.
Crowdfunding como recompensa: Es la modalidad más conocida, centrada
en la pre-venta de algo, un libro, una película, un disco, una entrada, etc.
Diversos micromecenas aportan una cantidad económica y, a cambio, se
recibe algo, aunque solo sean las gracias, pese a que en la mayor parte de
las ocasiones son productos o servicios.
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Crowdfunding como donación: La diferencia con relación a otros tipos es que
aquí el donante no recibe nada material en forma de pre-venta,
simplemente la satisfacción de haber apoyado un proyecto que le interesa,
y, como mucho, información sobre la evolución del proyecto o algún detalle
como chapas, camisetas, visitas, etc.
Crowdfunding como inversión: Se solicita financiación para un proyecto
ofreciéndose participaciones a quienes quieran apoyar financieramente.
Las principales plataformas de Crowdfunding existentes en la actualidad, sin buscar
ser exhaustivos por su elevado número, son las siguientes:
Sociosinversores.es
Thecrowdangel.com
Crowdthinking
Dirutza
Lanzanos.com
Migranodearena.org
Smilemundo
Partizipa.com
Comproyecto.com
Inverem.es
Creoentuproyecto.com
Ecrowdinvest
Goteo.org
Fandyu.com
Mynbest.com
Microdonaciones.net
1x1Microcredit
Como plataforma de Crowdfunding existen una cantidad creciente, las cuales
abarcan casi cualquier ámbito, no hallándose relegadas al apoyo social, sino que
podemos encontrar plataformas que posibilitan este tipo de financiación para
cualquier tipo de proyecto hasta plataformas que trabajan con proyectos para
territorios concretos como puede ser el País Vasco, Cataluña o Aragón, plataformas
que permiten el acceso a la financiación de pymes y micropymes, a proyectos
sociales o culturales, ejecutados por organizaciones sin ánimo de lucro, así como
otras que facilitan el acceso a la financiación a Startups, etc.
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3.2.3.- El Concierto Social.
Bajo esta denominación, se entiende la promoción de los servicios previstos en la
legislación a través de la que se regula el Sistema de Servicios Sociales,
mediante acuerdos de acción concertada con entidades privadas de iniciativa social,
mediante el desarrollo de una nueva figura, el Concierto Social. Esta formulación es una
modalidad de colaboración público-privada en la provisión de servicios sociales no
sometida a la normativa sobre contratos públicos.
Según la Ley 8/2016, de 8 de julio, por la que se modifica la Ley 13/2008, de 3 de
diciembre, de servicios sociales de Galicia, en el artículo 33bis, punto 2, el Concierto
Social se define de la siguiente manera:
“Se entiende por concierto social el instrumento por medio del cual se produce la
prestación de servicios sociales de responsabilidad pública a través de entidades, cuya
financiación, acceso y control sean públicos”
Esta acción concertada debe llevarse a cabo con garantías de transparencia, publicidad
y eficiencia para el interés público, acreditando experiencia en la gestión y garantizando
la calidad adecuada en la prestación de los servicios, asegurándose, esta, a través de
un certificado de calidad homologado por alguna entidad acreditada.
Tal y como declara una parte del Tercer Sector No Lucrativo, la regulación del Concierto
Social en Castilla-La Mancha, es algo que se está convirtiendo en una prioridad.
“Un tema muy importante para el Tercer Sector sería el Concierto Social, es decir, ya en
vez de ir a subvenciones, a convenios o a la Ley de Contratos pura y dura, que al final lo
que prima es, para la gestión de los servicios, el precio/plaza/día… El Concierto Social,
que ya hay en algunas Autonomías, hay una discriminación positiva en función [a
favor] de las fundaciones y de las asociaciones y con esto se consigue que en igualdad
de oportunidades todo el mundo puede gestionar centros, con un mismo perfil de
usuarios, con la misma cantidad de dinero, lo que permite que la propia persona elija la
asociación o la fundación que le preste sus apoyos, las entidades mantienen estabilidad
y saben que van a tener el futuro resuelto, los mismos profesionales tienen también
más estabilidad y se elimina la incertidumbre [sobre su futuro laboral]…, habría un
precio igual para todos, [aquellos] que lo diesen con la misma calidad” Fuente: Fundación AFANIAS
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4.- LAS NECESIDADES DEL TERCER SECTOR.
Finalizando esta introducción al Tercer Sector, hay que mencionar cuales son las
necesidades del mismo, de manera general, pues más adelante se comentarán que
necesidades existen en el ámbito concreto de la formación y del empleo.
Para tratar de determinar un mapa de cuáles son las necesidades existentes en nuestro
objeto de investigación, se ha optado por interrogar a los responsables de diferentes
entidades no lucrativas de Castilla-La Mancha, sobre dichas necesidades, tanto a corto
plazo, como a largo plazo.
Dentro de las necesidades existentes, se muestra una fuerte demanda en los aspectos
expuestos en el siguiente diagrama.
Tal y como manifiestan diversos representantes del Tercer Sector No Lucrativo:
“Política de comunicación, clarísimo, en el entorno social en el que vivimos, tenemos
que ser capaces de estar en el lugar donde se mueve la información, redes sociales, no
exclusivamente, una página web, evidentemente actualizada, no la típica que pones
cuatro datos y está en permanente construcción y ahí se queda” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox
NECESIDADES
Política de comunicación con
los usuarios
Transparencia en relación a lo que
se hace
Mayor número de voluntarios
Seguridad económica con la
Administración
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“La transparencia. Más que nada porque yo creo que es donde se juegan su futuro,
también, a la hora de actuar con la Administración Pública y a la hora de captación de
recursos y a la hora de la fama misma de la fundación, que hace con el dinero que
tiene” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox
“Para nosotros la carencia que hay son los voluntarios” Fuente: Asociación Española de Lucha contra el Cáncer
“Tenemos necesidad de seguridad…, seguridad económica, la garantía de seguridad
económica” Fundación Centro de Recursos Sociales (CERES)
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ASOCIACIONES
Bajo esta denominación se entienden las “agrupaciones de personas constituidas para
realizar una actividad colectiva de una forma estable, organizadas democráticamente,
sin ánimo de lucro e independientes, al menos formalmente, del Estado, los partidos
políticos y las empresas”.
Asimismo, de manera formal y siguiendo la definición del Gobierno de Castilla-La
Mancha, como asociación se entiende “una persona jurídica que se constituye mediante
acuerdo de tres o más personas físicas o jurídicas legalmente constituidas, que se
comprometen a poner en común conocimientos, medios y actividades para conseguir
unas finalidades lícitas, comunes, de interés general o particular, y que se dotan de los
estatutos que rigen su funcionamiento”.
Por otro lado, en cuanto a los tipos de asociaciones existentes, nos volvemos a encontrar
con diversos sistemas de clasificación. El Ministerio del Interior tiene desarrollado un
listado de clasificación de las asociaciones, en el Estado español, a través de lo que
denomina los “Códigos de Actividades de las Asociaciones”. Esta clasificación muestra la
siguiente organización de las asociaciones, según su actividad principal.
Se trata de un sistema clasificatorio que, sin ser exhaustivo, si pone la base para el
desarrollo de una ordenación del Tercer Sector No Lucrativo (asociaciones y
fundaciones).
A continuación se detallan los códigos de actividades de las asociaciones del Ministerio
del Interior3.
1. IDEOLÓGICAS, CULTURALES, EDUCATIVAS Y DE COMUNICACIÓN.
11. Ideológicas.
111. Derechos humanos, libertades públicas.
112. Promoción de la calidad democrática.
113. Promoción de la convivencia y la tolerancia.
114. Cívico-políticas.
115. Pacifistas.
116. De base religiosa.
117. De base filosófica.
118. Referidas a temas militares.
119. Otras.
12. Culturales.
121. Artes.
122. Humanidades.
3 Fuente: Servicios al ciudadano. Ministerio del Interior. Gobierno de España.
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123. Ciencias.
124. Defensa del patrimonio.
125. Musicales.
126. Teatro, espectáculos.
127. Históricas.
128. Cultura popular, gastronomía.
129. Otras.
13. Educativas.
131. Madres y padres de alumnos.
132. Estudiantes.
133. Promoción de la enseñanza.
134. Socioeducativas.
135. Otras.
14. De comunicación.
141. Audiovisuales, radio, TV.
142. Internet.
143. Redes sociales.
144. Otras.
2. MUJER, IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN.
21. Mujer.
211. Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, violencia de
género.
212. Otras.
22. Igualdad de trato y no discriminación por otros motivos.
221. Xenofobia, discriminación racial o étnica.
222. Orientación sexual e identidad de género.
223. Ideología, religión o creencias.
224. Otras.
3. INFANCIA, JÓVENES, PERSONAS MAYORES, FAMILIA Y BIENESTAR.
31. Infancia.
311. Infancia.
32. Jóvenes.
321. Jóvenes.
33. Personas mayores.
331. Personas mayores.
34. Familia.
341. Familia.
35. Bienestar.
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351. Bienestar personal.
352. Bienestar social, mejora de las condiciones de vida.
353. Desarrollo comunitario.
354. Urbanismo, vivienda.
355. Otras.
4. MEDIO AMBIENTE Y SALUD.
41. Medio ambiente.
411. Defensa del medio ambiente, ecologistas, conservacionistas.
412. Protección de animales y plantas.
413. Desarrollo sostenible.
414. Otras.
42. Salud.
421. Investigación.
422. Servicios sanitarios.
423. Prevención y acción contra enfermedades.
424. Prevención y acción contra dependencias.
425. Naturismo, medicinas alternativas.
426. Promoción de la salud.
427. Otras.
5. DISCAPACIDAD Y DEPENDENCIA.
51. Derechos.
511. Derechos de personas con discapacidad y/o en situación de dependencia.
52. Asistenciales.
521. Asistenciales a personas con discapacidad y/o en situación de dependencia.
53. Otras.
531. Otras referidas a discapacidad y/o dependencia.
6. VÍCTIMAS, AFECTADOS Y PERJUDICADOS.
61. Víctimas.
611. Víctimas de delitos.
612. Víctimas del terrorismo.
613. Víctimas de accidentes.
614. Otras.
62. Afectados, perjudicados.
621. Afectados, perjudicados.
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7. SOLIDARIDAD.
71. Acción social, voluntariado.
711. Acción social, voluntariado.
72. Integración social.
721. Integración social de inmigrantes, minorías.
722. Reinserción social de penados.
723. Inclusión social.
73. Cooperación al desarrollo.
731. Cooperación al desarrollo, codesarrollo.
732. Ayuda humanitaria.
74. Protección civil.
741. Protección civil.
75. Emigración.
751. Emigración.
76. Inserción laboral.
761. Inserción laboral.
77. Otras.
771. Otras de solidaridad.
8. ECONÓMICAS, TECNOLÓGICAS, DE PROFESIONALES Y DE INTERESES.
81. Económicas.
811. Agricultura, ganadería, silvicultura, caza, pesca.
812. Industria, energía, transporte.
813. Comercio.
814. Servicios.
815. Turismo.
816. Economía social, responsabilidad social corporativa.
817. Empleo.
818. Emprendimiento.
819. Otras.
82. Tecnológicas.
821. Ciencia, tecnología, TIC.
822. Investigación, desarrollo, innovación.
823. Telecomunicaciones.
824. Otras.
83. De profesionales.
831. Juristas.
832. Médicos, farmacéuticos, otros sanitarios.
833. Ingenieros.
834. Arquitectos.
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835. Enseñanza.
836. Otras.
84. Defensa de intereses.
841. Mejora de los servicios públicos.
842. Usuarios de servicios privados, consumo.
843. Municipios y provincias.
844. Propietarios, vecinos.
845. Reivindicativas.
846. Otras.
9. DEPORTIVAS Y RECREATIVAS.
91. Deportivas.
911. Fomento del deporte, desarrollo deportivo.
912. Deportistas, exdeportistas.
913. Socios, seguidores.
914. Otras.
92. Recreativas.
921. Peñas, clubes, casas regionales.
922. Festejos, ocio, tiempo libre.
923. Taurinas.
924. Aficiones en general.
925. Otras.
10. VARIAS.
101. Filiales de asociaciones extranjeras.
102. Asociaciones vinculadas a organizaciones internacionales.
103. Otras.
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Por otro lado y siguiendo con la clasificación de las asociaciones, tenemos un sistema
basado en el nivel de agregación, aunque este modelo tipológico es de aplicación a todo
tipo de entidades del Tercer Sector.
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1.- ORGANIZACIÓN DE UNA ASOCIACIÓN.
Las asociaciones tienen determinada su estructura básica de forma jurídica, debiendo
contar con una serie de órganos, los cuales pasamos a describir brevemente.
Asamblea General: Es el órgano en el que se encuentra la soberanía de la entidad,
hallándose constituida por todos los socios.
Debe reunirse, al menos, una vez al año, con carácter ordinario, al objeto de aprobar
las cuentas del año que termina, y el presupuesto del año que empieza.
Junta Directiva: Se trata del órgano responsable de gestionar la asociación entre
Asambleas. Sus facultades se extienden, con carácter general, a todos los actos
propios de las finalidades de la asociación, siempre que no requieran, conforme a
los Estatutos, autorización expresa de la Asamblea General.
Su funcionamiento dependerá de lo establecido en los Estatutos y deberá contar
con tres funciones básicas y legalmente obligatorias, independientemente de la
presencia de otras. Dichas funciones son la presidencia, la tesorería y la secretaría,
cada una con una serie de cometidos muy delimitados y claramente establecidos en
los estatutos.
La presidencia cuenta con las siguientes responsabilidades:
Dirige y representa a la asociación, por delegación de la asamblea y de la junta
directiva
Preside y dirige los debates de la asamblea general y de la junta directiva.
Convoca las reuniones de la asamblea general y de la junta directiva.
Revisa las actas, los documentos y los certificados que le presentan secretaría
y tesorería.
A su vez, la secretaría tiene, entre sus responsabilidades, las siguientes:
Se ocupa de la documentación y de llevar al día el libro de socios y socias.
Se encarga de levantar, redactar y firmar las actas de reunión de la asamblea
general y de la junta directiva.
Se encarga de redactar y autorizar certificados.
Estatutos de una asociación
Se trata de un documento obligatorio y diseñado previamente a la formalización de la entidad en el registro correspondiente y en
el cual se establen las normas de funcionamiento de la asociación, así como otros aspectos como pueden ser cuotas,
cargos, calendario de reuniones, etc., etc.
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Finalmente destacar como principales atribuciones con las que cuenta la tesorería,
las que seguidamente pasan a describirse:
Es responsable de los recursos de la asociación.
Elabora el presupuesto, el balance y la liquidación de cuentas.
Lleva los libros contables.
Firma los recibos de cuotas y otros documentos de tesorería.
Realiza el pago de facturas visadas previamente por presidencia.
Es responsable de mantener a la asociación al corriente de sus obligaciones
fiscales.
En la tabla inferior se pueden observar las principales diferencias existentes entre un
fundación y una asociación.
PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE ASOCIACIÓN Y FUNDACIÓN
Asociación Fundación
Constitución con un mínimo de 3 personas Constitución con uno o más fundadores
Constitución con un documento público o privado Constitución con escritura pública
Inscripción de carácter declarativo Inscripción de carácter constitutivo
Requiere un patrimonio mínimo inicial de 0 euros Requiere un patrimonio mínimo inicial de 30.000 €
Cuenta con un mínimo de dos órganos:
Junta Directiva
Asamblea General
Cuenta con un mínimo de un órgano:
Patronato
Tiene un funcionamiento democrático El fundador decide el funcionamiento
Hay un sometimiento de la Junta Directiva a la Asamblea General
Hay un sometimiento del Patronato al Protectorado
Los cargos directivos son elegidos por la Asamblea Los patronos son designados por el fundador
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1.1.- La declaración de Utilidad Pública.
Las entidades que tienen la forma jurídica de asociación pueden solicitar la declaración
de Utilidad Pública, la cual posibilita el acceso al mismo régimen fiscal especial del que
gozan las Fundaciones. Además, esta declaración, conlleva la capacidad de usar la
mención "declarada de utilidad pública", así como la posibilidad de gozar de exenciones
fiscales y beneficios económicos.
La declaración de Utilidad Pública viene regulada en los artículos 32, 33, 34, 35, y 36 de
la Ley Orgánica 1/2002, de 22 de marzo, reguladora del derecho de asociación,
desarrollándose las cuestiones sobre procedimiento y tramitación quedan desarrolladas
en el Real Decreto 1740/2003, de 19 de Diciembre, sobre procedimientos relativos a
asociaciones de utilidad pública.
El número de asociaciones declaradas de Utilidad Pública en Castilla-La Mancha, se
encuentra cifrado, en el año 2014, en 74, conformando el 2´69% del total nacional. Estas
entidades muestran una evolución con fuertes contrastes en el número de ellas
registradas, entre cada uno de los años de referencia, pasando de las 2 existentes en el
año 2001 a las 74 que existían en el año 2014 En la gráfica inferior puede apreciarse la
evolución experimentada en Castilla-La Mancha, en el número de asociaciones
declaradas de Utilidad Pública.
Req
uis
ito
s p
ara
qu
e u
na
aso
ciac
ión
pu
eda
ser
dec
lara
da
de
Uti
lidad
Pú
blic
a
Estar constituida e inscrita en el Registro correspondiente al menos durante los dos años anteriores a la solicitud
Que en sus fines estatutarios se incluya la promoción del interés general
Que su actividad no esté restringida a beneficiar exclusivamente a sus socios
Que los miembros de los órganos de representación que perciban retribuciones no lo hagan con cargo a fondos y subvenciones públicas
Que cuenten con medios personales y materiales adecuados para garantizar que se cumplan sus fines
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Fuente: Ministerio del Interior. Gobierno de España
2
3
2
1
7 7
2 2
5
4
5
3
1
2001 2003 2004 2005 2006 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Evolución del número de asociaciones declaradas de Utilidad Pública
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2.- EL ESTADO DE LAS ASOCIACIONES.
Como hemos estado viendo, una asociación se caracteriza por plantear la posibilidad de
unos niveles de participación, por parte de sus miembros, mayores que los de otras
entidades jurídicas existentes, principalmente por el hecho de la supeditación, al menos
formalmente, de la Junta Directiva, conformada por los roles directivos de la entidad, a
los mandatos de la Asamblea General, la cual es el órgano a través del cual, de manera
directa, los miembros de la entidad manifiestan sus intereses y planteamientos sobre
cuál debe ser la dirección de la organización, en cualquiera de sus niveles de ejecución.
Otra de sus características diferenciales que, además, debemos considerarla como una
de sus fortalezas, es la posibilidad de constituirla con un coste económico muy reducido,
el cual queda muy lejos de los 30.000 euros fijados como capital constituyente de una
fundación.
Estos aspectos facilitan la aparición de asociaciones con fines de los más diversos,
incluso, en muchas ocasiones, el obtener, por parte de sus socios constituyentes, algún
tipo de beneficio directamente explicitado en los fines de la entidad, aun no siendo esta
la tónica motivacional en el surgimiento de las asociaciones. La presencia de
motivaciones basadas en intereses microgrupales, unido al muy bajo coste de
constitución y a la sencillez de los trámites para la creación de la misma, ha implicado la
aparición de muchas asociaciones que una vez constituidas, desarrollan una o una serie,
o ninguna, actividad y dejan de funcionar, aunque ello no tiende a ir acompañado de su
baja en el Registro de Asociaciones pertinente. Esto ha dificultado enormemente el
conocer el número real de asociaciones, que se encuentren operativas, ejecutando
planes, programas y/o proyectos, existentes en el territorio nacional y autonómico.
En la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, nos encontramos con la inscripción
en los registros de asociaciones provinciales, de un total de 27972 asociaciones, según
datos proporcionados por las diferentes delegaciones provinciales del Registro de
Asociaciones y Fundaciones de Castilla-La Mancha. Observando su cómputo global de
manera desagregada, podemos apreciar como más de una cuarta parte de las
asociaciones de Castilla-La Mancha, se encuentran ubicadas en la provincia de Toledo,
con un total de 7425 inscritas en su registro, seguida por la provincia de Ciudad Real,
que cuenta con el 21% de estas entidades, de manera que entre ambas provincias,
cuentan con casi la mitad de las asociaciones registradas en la Comunidad Autónoma.
Las provincias de Albacete y Cuenca, son las que se posicionan en tercer y cuarto lugar,
en cuanto a asociaciones registradas, contando entre ambas con el 36,7% de las mismas,
mientras que Guadalajara, con 4301 entidades, ocupa la última posición, tal y como
puede apreciarse en la tabla y gráfico inferiores.
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PROVINCIA
Nº DE ASOCIACIONES
Número total Porcentaje
Absoluto Acumulado
Toledo 7425 26´54% 26´54%
Ciudad Real 5980 21´38% 47´92%
Albacete 5560 19´88% 67´80%
Cuenca 4706 16.82% 84´62%
Guadalajara 4301 15´38% 100%
TOTAL 27972 100% Fuente: Creación propia a partir de datos del Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería de
Administración Local y Coordinación Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha
Demográficamente hablando, si observamos cuantas asociaciones existen por
habitante, en cada una de las provincias de la Comunidad Autónoma, tenemos que
existe una asociación por cada 73 habitantes, en Castilla-La Mancha, lo que a nivel
provincial se concreta con una asociación por cada 70´4 habitantes en la provincia de
Albacete, mientras que en la de Ciudad Real hay una asociación por cada 84´3
habitantes, a la vez que la provincia de Cuenca cuenta con una asociación por cada 43
conquenses, frente a la asociación existente por cada 59´5 habitantes de la provincia de
Guadalajara, para, finalmente, encontrarnos con la presencia de una asociación por cada
93 habitantes de la provincia de Toledo, lo que nos permite apreciar como son los
habitantes de la provincia de Cuenca los, desde este planteamiento, cuentan con un
mayor tejido asociativo, pues es donde se muestra una mayor proximidad a una tasa
1/1, respecto a asociaciones por habitante, mientras que la provincia que más se alejaría
de dicha tasa, sería la de Toledo, en la que cada asociación existente abarcaría a 93
habitantes.
Lo anteriormente descrito abre el debate sobre la cultura asociativa de la población y su
relación con la cultura participativa, la cultura política, de dicha población, pues en base
a los resultados expuestos, cabría pensar que allí donde existe una mayor tradición de
cultura política representativa, podría existir una tendencia a un menor interés por el
desarrollo del tejido asociativo, al considerarse que los representantes existentes son
suficientes y se encuentran cualificados para llevar a cabo la representación de los
intereses colectivos, mientras que allí donde existe una cultura política menos
representativa, se ve la necesidad de representar los intereses grupales a través del
desarrollo de una estructura asociativa propia. Aunque esta hipótesis debe ser
relacionada con variables como la participación política, la confianza en los agentes
tradicionalmente electos para la representación de los intereses generales, el nivel de
anomía de las diferentes poblaciones, etc.
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Asimismo hay que destacar como el fenómeno del asociacionismo es algo
eminentemente rural, entendido este de manera demográfica y circunscribiendo la
población que lo enmarca a las localidades de menos de 10000 habitantes, algo que es
especialmente significativo en la provincia de Toledo (tal y como puede apreciarse en la
tabla inferior), aunque hay que destacar la salvedad que es la provincia de Albacete,
pues en la misma el 41% de las asociaciones se encuentran registradas con su domicilio
en la capital, mientras que seis de cada diez tienen dicho domicilio en los municipios con
más de 10000 habitantes de la provincia, esto es, en núcleos urbanos.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería
de Administración Local y Coordinación Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha
HÁBITAT DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DE LAS FUNDACIONES, SEGÚN HÁBITAT
Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo
Capital de la provincia 40´97% 22´21% 27´16% 28´67% 16´46%
Urbano, excepto capitales de provincia
21´03% 43´16% 4´23% 9´60% 26´0%
Rural 38´0% 34´63% 68´61% 61´73% 57´54%
TOTAL 100% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Servicio de Fundaciones y Asociaciones.
Viceconsejería de Administración Local y Coordinación Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha
Capital de provincia26,24%
Urbano, sin incluir la capital provincial
22,50%
Rural51,27%
Distribución de las asociaciones, según hábitat
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Para finalizar este breve mapa del estado de las asociaciones en Castilla-La Mancha, es
necesario aclarar que la información existente en estos momentos, se encuentra alejada
de la realidad, en cuanto a las entidades que se encuentran activas, pues no existe un
censo que lo muestre, hallándose en manos de la Administración Pública, un listado de
las asociaciones que en algún momento se han dado de alta en el registro de
asociaciones, independientemente de cuál es su estado de actividad, encontrándonos
con el hecho de que muchas (se estima que la tasa puede hallarse entre el 25% y el 40%)
de dichas organizaciones, no se encuentran desarrollando ningún tipo de actividad,
muchas de ellas incluso desde el propio momento del registro. Esto hace imperiosa la
necesidad de crear un sistema de desactivación de entidades sin ánimo de lucro, mucho
más desarrollado que permita una gestión más adecuada de este sector.
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FUNDACIONES
Este tipo de entidades, se rigen por la Ley de Fundaciones 50/2002, cuando son de
competencia estatal, es decir cuando actúan en más de una Comunidad Autónoma, o la
misma carece de legislación específica. En caso contrario se regirán por la legislación
específica Autonómica.
Las Fundaciones son, según se establece en el Art. 2 de la Ley 50/2002 de Fundaciones,
"...las organizaciones constituidas sin ánimo de lucro que, por voluntad de sus creadores
tienen afectado de modo duradero su patrimonio a la realización de fines de interés
general", y están amparadas por el Art. 34.1 de la Constitución Española.
Toda fundación tiene tres elementos estructurales:
a) La dotación: La Ley de Fundaciones considera suficiente la dotación cuyo valor
económico ascienda a 30.000 euros.
b) El fin de interés general al que se haya afecto la dotación: Los fines de interés
general que puede perseguir una fundación son muy diversos, pudiendo ser, entre
otros, la defensa de los derechos
humanos, cívicos, educativos,
culturales, científicos, deportivos,
sanitarios, laborales, de
fortalecimiento institucional, de
cooperación para el desarrollo, de
promoción del voluntariado, de
promoción de la acción social, de
defensa del medio ambiente, de
fomento de la economía social,
de promoción y atención a las
personas en riesgo de
exclusión por razones físicas, sociales o culturales, de fomento de la tolerancia, de
desarrollo de la investigación científica y desarrollo tecnológico, etc.
c) La inscripción en el registro de fundaciones: Se trata de un requisito indispensable
para adquirir personalidad jurídica y poder utilizar el término “fundación” en su
denominación4.
4 Fuente: Entidades Jurídicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
Fundación Antoni Tapes (Barcelona)
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Así pues, sus características fundamentales serían las siguientes:
Necesitan de un patrimonio, de una dotación inicial.
Deben perseguir fines de interés general.
No están formadas por socios.
Carecen de ánimo de lucro.
Se rigen por la Ley de Fundaciones 50/2002, cuando son de competencia estatal,
es decir cuando actúan en más de una Comunidad Autónoma, o la Comunidad
Autónoma carece de legislación específica. En caso contrario se regirán por la
legislación específica Autonómica.
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1.- ORGANIZACIÓN DE UNA FUNDACIÓN.
Las Fundaciones tienen determinada su estructura básica debiendo contar con un
órgano fundamental, el Patronato.
1.1.- El Patronato.
Es el órgano de gobierno y representación de las Fundaciones, cuyos miembros reciben
el nombre de Patronos. Este debe estar constituido por, al menos tres personas y su
composición y sistema de designación deberán quedar establecidos en la Escritura de
Constitución y Estatutos.
La capacidad para ser Patronos se reconoce tanto a personas físicas como a personas
jurídicas (artículo 15 de la Ley 50/2002 de Fundaciones).
Los Patronos deben aceptar el nombramiento en documento público, en documento
privado con firma legitimada por notario o mediante comparecencia realizada al efecto
en el Registro de Fundaciones, y en ningún caso pueden recibir retribución por el
desempeño de su función, aunque pueden ser compensados por los gastos que se
deriven de la misma.
Una de las novedades introducidas por el artículo 15 de la Ley 50/2002 de Fundaciones
es la posibilidad de que, salvo que el fundador hubiese dispuesto lo contrario, el
Patronato podrá fijar una retribución adecuada a aquellos patronos que presten
servicios distintos de los que implica el desempeño de las funciones que les
corresponden como miembros del Patronato, previa autorización del Protectorado.
Podrán ser miembros del Patronato las personas físicas que tengan plena capacidad de
obrar y no estén inhabilitadas para el ejercicio de cargos públicos. Las personas jurídicas
podrán formar parte del Patronato, y deberán designar a la persona o personas físicas
que las representen en los términos establecidos en los estatutos.
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1.2.- El Protectorado.
Pese a no ser un órgano específico de ninguna Fundación en particular, es importante el
papel del Protectorado correspondiente, pues está encargado de garantizar que el
Patronato cumple sus funciones. Esta figura aparece al carecer la Fundación de socios y,
por tanto de Asamblea General que, en el caso de las Asociaciones es la encargada de
esta función.
El Protectorado se configura en la Ley 50/2002 de Fundaciones, como “un órgano
encargado de facilitar el recto ejercicio del derecho de Fundación y asegurar la legalidad
en su constitución y funcionamiento”.
Las principales funciones del Protectorado, en relación con las Fundaciones, son las
siguientes:
Informar al Registro de Fundaciones, sobre la idoneidad de los fines y sobre
la suficiencia dotacional de las fundaciones en proceso de constitución.
Asesorar a las fundaciones en proceso de constitución, sobre la normativa
aplicable a dicho proceso.
Asesorar a las fundaciones ya inscritas sobre su régimen jurídico, económico-
financiero y contable, así como sobre cualquier cuestión relativa a las
actividades por ellas desarrolladas.
Dar a conocer la existencia y actividades de las fundaciones.
Velar por el efectivo cumplimiento de los fines fundacionales, teniendo en
cuenta la consecución del interés general.
Verificar si los recursos económicos de la fundación han sido aplicados a los
fines fundacionales, pudiendo solicitar del Patronato la información que a tal
efecto resulte necesaria.
Ejercer provisionalmente las funciones del órgano de gobierno de la
fundación si por cualquier motivo faltasen todos los patronos.
Designar nuevos patronos de las fundaciones en período de constitución
cuando los inicialmente designados no hubieran promovido su inscripción
registral.
Cuantas otras funciones se establezcan.
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2.- EL ESTADO DE LAS FUNDACIONES EN CASTILLA-LA MANCHA.
Centrándonos ahora en los datos en manos del Registro de Fundaciones de Castilla-La
Mancha, en el mes de junio de 2017, se encuentran inscritas un total de 273 Fundaciones
en la Comunidad Autónoma, las cuales se encuentran distribuidas provincialmente, tal
y como puede observarse en el mapa inferior, de manera tal que la provincia con un
mayor número de fundaciones es la de Toledo que, por si sola, cuenta con una tercera
parte de este tipo de entidades, seguida, ya ha cierta distancia, por la provincia de
Albacete y la de Ciudad Real, ambas con un número muy similar de fundaciones en su
haber. Finalmente las provincias con menos número de fundaciones, de manera global,
son las de Cuenca y, en último lugar, Guadalajara.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería de
Administración Local y Coordinación Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de
Comunidades de Castilla-La Mancha
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Si desagregamos los datos generales teniendo en consideración los hábitats, y
clasificando estos en urbanos (aquellos que cuentan con 10.000 habitantes o más) y
rurales (considerando bajo esta denominación a aquellas localidades que cuentan con
menos de 10.000 habitantes), se aprecia como las fundaciones son un fenómeno
eminentemente urbano, al contrario que las asociaciones, con una mayor
implementación en el medio rural.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería de
Administración Local y Coordinación Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de
Comunidades de Castilla-La Mancha
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Fuente: Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería de Administración Local y Coordinación
Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha
Si, por otro lado, analizamos la distribución de las fundaciones según su ámbito de
intervención, se observa como de las 273 entidades inscritas en el Registro de
Fundaciones de Castilla-La Mancha, casi la mitad, desarrollan su trabajo en el ámbito
social, de las cuales el 35´25% se hallan ubicadas en la provincia de Toledo, mientras que
los ámbitos de intervención con un menor número de fundaciones inscritas en él, son
los de la cooperación internacional y el medioambiental, con tan solo una fundación
inscrita en cada uno de ellos, lo que no implica el que fundaciones registradas en otros
ámbitos de actuación, no desarrollen programas de cooperación internacional y/o
medioambientales.
26,24%
40,31%
22,5%
20,93%
51,27%
38.76%
0 10 20 30 40 50 60
ASOCIACIONES
FUNDACIONES
COMPARATIVA DE LA DISTRIBUCIÓN POR HÁBITAT, DE ASOCIACIONES Y FUNDACIONES
Rural Urbano, excepto la capital Capital provincial
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ÁMBITO DE INTERVENCIÓN
DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DE LAS FUNDACIONES, SEGÚN SU ÁMBITO DE INTERVENCIÓN TOTAL
Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo
Social 27 24 17 11 43 122
Educativa 3 3 5 5 12 28
Cultural 6 12 18 4 13 53
Deportiva 3 2 - 2 2 9
Economía social 6 6 3 3 9 27
Desarrollo tecnológico
3 3 - - 2 8
Sanidad 1 1 - 2 4 8
Medioambiental 1 - - - - 1
Investigación científica
2 - - - - 2
Religiosa - - 3 1 3 7
Cooperación - - - 1 - 1
Pública-regional - - - 1 6 7
TOTAL 52 51 46 30 94 273 Fuente: Servicio de Fundaciones y Asociaciones. Viceconsejería de Administración Local y Coordinación
Administrativa. Consejería de Hacienda y Administraciones Públicas. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha
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El empleo en el Tercer Sector No Lucrativo
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Comenzamos este capítulo con una breve delimitación del trabajo en el ámbito objeto
de nuestra investigación.
En una entidad sin ánimo de lucro, tenemos que diferenciar la presencia de dos grandes
colectivos laborales; los trabajadores los cuales mantienen una relación contractual
“clásica” con la entidad y aquellos encuadrados bajo la denominación de voluntariado.
Este último colectivo, aun no siendo objeto del presente trabajo de investigación, si
requiere una breve recensión para perfilar sus características diferenciales respecto a
los trabajadores con una relación contractual en el sentido clásico del término.
EL TRABAJO
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59
EL VOLUNTARIADO
El voluntariado se encuentra definido en el artículo 3 de la Ley del Voluntariado como el
conjunto de actividades de interés general, desarrolladas por personas físicas, siempre
que las mismas no se realicen en virtud de una relación laboral, funcionarial, mercantil
o cualquier otra retribuida y reúna los siguientes requisitos:
Que tengan carácter solidario.
Que su realización sea libre, sin que tengan su causa en una obligación
personal o deber jurídico y sea asumida voluntariamente.
Que se lleven a cabo sin contraprestación económica o material, sin
perjuicio del abono de los gastos reembolsables que el desempeño de la acción
voluntaria ocasione a los voluntarios.
Que se desarrollen a través de entidades de voluntariado, con arreglo a
programas concretos y dentro o fuera del territorio español.
Respecto a su situación en nuestra comunidad autónoma, nos encontramos con que, en
base al informe “Hechos y Cifras del Voluntariado en España 2015”, existe, en Castilla-
La Mancha, un promedio de 7´95% de la población de la Comunidad Autónoma,
desarrolla actividades como voluntariado, siendo este un dato que varía entre el 9´3%
estimado para la provincia de Albacete y el 6´6 del resto de las provincias, lo que nos
muestra una cifra promedial de 163 985 voluntarios en Castilla-La Mancha en el año
2015.
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EL TRABAJO REMUNERADO
1.- CONCEPTUALIZACIÓN.
Para llevar a cabo una aproximación al concepto de trabajo remunerado debemos,
antes, delimitar el constructo “trabajo”, el cual definiremos como “el conjunto de
actividades, remuneradas o no, cuyos resultados proporcionan bienes y servicios a los
miembros de nuestra especie y sirven para su reproducción”. En función de la definición
planteada de trabajo, podemos delimitar conceptualmente el trabajo remunerado como
“el conjunto de actividades, por las que se recibe una contraprestación monetaria o en
otra forma y cuyos resultados proporcionan bienes y servicios a los miembros de nuestra
especie y sirven para su reproducción”.
Comenzando con el ámbito del trabajo remunerado en el Tercer Sector de Castilla-La
Mancha, debemos comenzar con la clasificación de las categorías profesionales
reconocidas en el ámbito de investigación. Con el fin de analizar la distribución de las
personas contratadas en diferentes categorías profesionales, para el presente trabajo
se ha seguido la siguiente clasificación, la cual posibilita el análisis de diferentes tipos de
organizaciones:
Coordinación, dirección, gerencia: Posee la máxima responsabilidad de la
organización.
Responsable de áreas, proyectos y/o programas: Tienen la responsabilidad sobre
determinadas actividades y áreas de funcionamiento de la entidad.
Personal técnico: Con responsabilidad concreta en la ejecución de las áreas de
actividades y de funcionamiento.
Personal de apoyo: Participan en el desarrollo operativo de las actuaciones de la
organización.
Personal auxiliar: En esta categoría se encuadra el personal de mantenimiento,
conserjería, limpieza, cocina, etc.
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Para finalizar con esta introducción al trabajo remunerado en el Tercer Sector, es
necesario hablar de la situación de los datos existentes sobre los trabajadores
remunerados en este sector, pues no existen datos públicos actualizados sobre el
número existente, siendo necesaria la realización de minería de datos a la hora de poder
obtener esta información, encontrándonos con que se trata de información con cierta
antigüedad y, por ello, no utilizable en prospecciones presentes, más que como base de
proyecciones estadísticas, siempre que no nos centremos en los ámbitos del Tercer
Sector Social o de las Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo, sobre las
que sí existe abundante información actualizada. Esto hace del todo imprescindible el
desarrollo de la investigación respecto a este sector, algo que incorpore una base de
datos completa sobre las entidades existentes, para cada categoría, en el Tercer Sector
y cuál es su situación de actividad, pues estamos ante el reconocimiento no oficial de un
20% o 30% de entidades, especialmente asociaciones, que no ejecutan actuación
alguna, pero que siguen estando contabilizadas como entidades existentes.
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2.- SITUACIÓN DEL TRABAJO REMUNERADO EN EL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO.
En este punto tenemos que volver a destacar la escasa existencia de datos y su
antigüedad, pues son muy pocos los trabajos de investigación realizados, mientras que
la información procedente de la Administración Pública, en este ámbito del empleo, es
bastante difícil de posicionar, al utilizar criterios de clasificación que no discriminan a las
entidades sin ánimo de lucro de las que si lo tienen, a la vez que muestra un uso del
término “asociativo” que mantiene esa misma problemática, enfatizándola al utilizarlo
para designar a entidades con ánimo de lucro, lo que imposibilita la creación de un mapa
del empleo en las entidades no lucrativas del Tercer Sector, siendo esto una necesidad
urgente para la ordenación del sector.
2.1.- Aproximación al empleo en el Tercer Sector.
Tal y como se comentaba más arriba, destaca la falta de información sobre el empleo
generado por el Tercer Sector No Lucrativo, tanto en Castilla-La Mancha, como en el
resto del Estado español, con la salvedad de Cataluña, en la que se llevan a cabo trabajos
de investigación sobre esta temática, aunque limitados al llamado Tercer Sector Social,
lo que “excluye” a otro tipo de entidades no encuadradas en el ámbito social, aunque si
en nuestro sector de investigación.
Respecto a esta falta de información, si se cuenta con datos sobre la situación de las
fundaciones, siendo esto algo que se va a describir seguidamente, aunque con relación
a las asociaciones, esto se convierte en objeto de la creación de un censo, al no existir
información sobre su situación.
Tal y como puede apreciarse en el siguiente gráfico, en el año 1995, uno de cada tres
empleos generados por el Tercer Sector, se ubicaba en el ámbito de los Servicios
Sociales, seguido por el área de educación, donde se concentraban uno de cada cuatro
empleos.
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Fuente: La Sociedad Civil Global
Del personal existente en el Sector No Lucrativo español, en el año 2001, casi siete de
cada diez eran voluntarios. Mientras que tres de cada diez estaba conformado por
personas contratadas y remuneradas, de las cuales, según el mismo informe, el 26´8%
se ubican en el ámbito sanitario, seguido de los sectores de las discapacidades, jóvenes
e infancia, cada uno de ellos con un 11´5% del personal contratado, en dicho periodo de
tiempo, lo que muestra un fuerte incremento del peso que en las contrataciones de
personal, experimenta el sector sanitario, en comparativa con el año 1995 al pasar, este
sector, de un 12´2% de personal remunerado, en dicho año del pasado siglo XX, a un
26´8% mostrado seis años más tarde.
Fuente: Encuesta EOI sobre el Tercer Sector 2002
Educación25,1%
Salud12,2%Servicios sociales
31,8%
Cultura11,8%
Profesional1,8%
Desarrollo11,2%
Asistencia jurídica3,4%
Otras áreas2,7%
Distribución del empleo en el Tercer Sector en España, en 1995
Voluntariado67%
Remunerado30%
Ambas2%
NS/NC1%
Personal en las Organizaciones No Lucrativas en el año 2001
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Por otro lado, si nos centramos en la empleabilidad de las fundaciones, y considerando
la persistente falta de información sobre el sector, pues los datos con los que se cuenta
alcanzan solo hasta el año 2014, estos nos muestran, para este año 2014, que el número
de empleos generados en las fundaciones españolas, según la Asociación Española de
Fundaciones, es de 213683, lo que supone el 1´23% del empleo generado ese mismo
año 2014 en todos los sectores económicos del Estado español, a la vez que, siguiendo
con los datos proporcionados por esta entidad, ello conlleva un número promedio de
empleos de 38´86 en cada Fundación española, mostrando, asimismo, un crecimiento
en el empleo, desde el año 2008, de un 15%, aunque este incremento no es tal si el año
de referencia es 2010, en el que la empleabilidad de estas entidades alcanzó los 217626
empleos remunerados, con una reducción hasta los 196551 empleos en el año 2012, a
partir del cual vuelve a incrementarse la contratación entre las fundaciones españolas.
Fuente: El Sector Fundacional en España. Atributos fundamentales (2008-2014) Tercer informe.
Asociación Española de Fundaciones
Centrándonos en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, podemos observar
como generan, en dicho año 2014, 3298 empleos directos, lo que supone el 1´54% de
todo el empleo generado por las Fundaciones del Estado español, en dicho momento
temporal, mostrando una evolución entre los años 2008 y 2014, en esta Comunidad
Autónoma, de un incremento entre los años 2008 y 2010, para en los siguientes años ir
perdiendo capacidad de generación de empleo hasta, en el año 2014, quedarse con una
cifra ligeramente superior a la del año 2008, tal y como puede apreciarse en el gráfico
inferior.
181763
189773
217626
203122196551
206391
213683
2008 2009 2010 2011 2012 2013 (A) 2014 (A)
Empleos directos generados, a nivel nacional, en las Fundaciones activas
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Fuente: El sector fundacional en España: atributos fundamentales 2008-2014.
3280 3297
3809
3462
3153 3185 3298
2008 2009 2010 2011 2012 2013 (A) 2014 (A)
Años
Evolución del empleo directo, en las Fundaciones de Castilla-La Mancha
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2.2.- El trabajo desde dentro.
Seguidamente se da inicio a la opinión manifestada por quienes desarrollan
remuneradamente su trabajo dentro de las entidades sin ánimo de lucro de Castilla-La
Mancha, tanto en fundaciones como en asociaciones, sobre los diferentes aspectos que
conforman su situación laboral en las diferentes entidades que han participado en este
trabajo de investigación.
Varios son los aspectos sobre los que se ha interrogado a los participantes, abarcando
desde los perfiles laborales existentes con un mayor peso, hasta cuestiones como la
situación contractual, la jornada de trabajo, tanto formal, como real o la situación
salarial existente.
2.2.1.- Los perfiles profesionales.
Para comenzar con este apartado, es necesario delimitar conceptualmente que se
entiende por perfil profesional. Bajo este constructo se entiende lo siguiente:
“la descripción clara del conjunto de capacidades y competencias que identifican la
capacitación de una persona para encarar responsablemente las funciones y tareas de
una determinada profesión o trabajo”
En el colectivo objeto del presente informe, nos encontramos con que, según diversas
fuentes, las categorías profesionales dominantes son las de responsable técnico, como
persona encargada de la dirección de un proyecto o programa o un conjunto de ellos,
así como el personal técnico, en donde se encuadran los trabajadores encargados de la
ejecución directa de las diferentes actividades que confluyen en un proyecto o un
programa, el personal administrativo, en donde se ubican las personas que llevan a cabo
tareas de gestión administrativa de la entidad, lo que incluye el apoyo a la gestión en la
ejecución de proyectos y programas y, finalmente, el personal de apoyo o de servicios,
en donde se encuentran los trabajadores cuyas tareas se centran en el mantenimiento
de diferentes aspectos de la entidad, tales como cocina, limpieza de instalaciones,
mantenimiento de infraestructuras, etc. En esta última categoría, es bastante habitual
la realización de contratas a organizaciones externas que son las que ponen el personal
y el equipamiento necesario para el desarrollo de su actividad laboral, lo que ha
conllevado el que para la presente investigación, se halla trabajado tan solo con las
categorías técnicas y administrativas.
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Destacar como el tipo de profesionales dominante en el Tercer Sector No Lucrativo, es
el personal técnico, el encargado de la ejecución de los programas, proyectos y servicios
desarrollados por las entidades, en donde podemos encontrar dos grandes categorías
de personal técnico. Por un lado, aquellos que se dedican a la ejecución de programas y
servicios que, aun dependiendo de ayudas públicas, con la consiguiente inseguridad que
su aprobación y la cuantía monetaria aprobada para los mismos implica, de manera
continuada en el tiempo, siendo esta categoría en la que se hallan buena parte de las
contrataciones indefinidas existentes en el sector. Por otro lado se encuentra el personal
técnico dedicado a la ejecución de proyectos y actividades, las cuales, por su propia
naturaleza, conllevan una temporalidad en su desarrollo, esto es, cuentan con fecha de
finalización, a la par que suelen contar con un tiempo de ejecución más o menos
reducido, que puede ir desde la semana hasta el año, siendo difícil que rebasen esta
duración temporal. Según expertos del medio rural, el tejido asociativo carece de las
posibilidades de contar con personal propio y solo contratan para la ejecución de
proyectos y/o actividades:
“Son muy pocas, muy pocas [las Entidades No Lucrativas], que tienen personal. Las que
tienen personal, es solamente para la función para la que han pedido esa ayuda,
personal propio no tienen”
Fuente: Asociación para el Desarrollo Integral de la Manchuela Conquense (ADIMAN)
Hay que destacar una serie de características de los profesionales que desarrollan su
actividad en el Tercer Sector No Lucrativo, como son su juventud, su feminización, su
elevada capacitación formativa y su implicación personal en el trabajo.
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Con una media de 37´3 años, se refuerza la imagen de un colectivo profesional joven, en
donde el 56´25% de los trabajadores remunerados de las fundaciones de la región, no
tienen más de 40 años, mientras que en el caso de las asociaciones, esta tasa de
juventud llega a alcanzar a casi tres de cada cuatro trabajadores, concretamente
70´53%.
Hombre; 29,41Hombre;
18,06
Mujer; 70,59 Mujer; 81,94
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Fundaciones Asociaciones
Distribución por sexo en las entidades del Tercer Sector de Castilla-La Mancha
Fundaciones
Asociaciones
Menos de 30 años De 31 a 40 De 41 a 50 De 51 a 60 Más de 60 años
FRECUENCIA DE EDADES ENTRE LOS TRABAJADORES REMUNERADOS EN EL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO DE
CASTILLA-LA MANCHA
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En boca de los representantes de estas entidades:
“Suele ser gente con estudios, gente preparada, gente joven que tiene mucha
historia vital para funcionar y que están muy implicados…, que si no fuera por
ellos, esto no funcionaba” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)
“Somos profesionales…, todos hemos terminado estudios universitarios. Somos un
grupo muy estable de trabajadores que llevamos bastante tiempo, un grupo bastante
consolidado, que el único movimiento que podamos tener es que se incorpore otra
figura más, de algún terapeuta de alguna disciplina diferente o alguna sustitución por
maternidad o alguna cosa por el estilo, pero hace bastante tiempo, hablamos de cosa
de hace seis o siete años no tenemos movimiento en nuestra [entidad]” Fuente: Asociación AFANNES
Menos de 30; 18,75%Menos
31 - 40; 37,5%
31 - 40; 40,73%
41 - 50; 33,3341 - 50; 19,87
51 - 60; 10,42% 51 - 60; 8,61%
Más de 60; 0,99
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Fundaciones Asociaciones
DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES REMUNERADOS, POR EDAD EN LAS ENTIDADES DEL TERCER SECTOR DE CASTILLA-LA
MANCHA
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“En nuestro caso, era un perfil un tanto peculiar…, buscábamos sociólogos,
trabajadores sociales con un perfil de investigadores…, no nos servía, además,
cualquier sociólogo, tenía que manejar bien el SPSS5, psicólogos, pero siempre del
ámbito de la investigación”…, trabajadores sociales también que estuvieran muy
familiarizados con la preparación/desarrollo de proyectos de investigación, grupo de
trabajo, cosas así y con conocimientos de gestión…, por lo tanto es un perfil totalmente
distinto al de otras organizaciones” Fuente: Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social
“Hay psicólogo, médicos, tenemos enfermeros, trabajador social, técnicos de
integración social, educadores, luego, básicamente, los profesionales de atención
directa, que son auxiliares, que son básicamente, los que están en contacto
permanente, directa, que detecta desde una necesidad que tiene [porque muchas
veces hay una imposibilidad comunicativa del usuario], presta todos los apoyos
para que pueda hacer una vida de máxima calidad, por eso hablo de interprete
vital, que es ponerse en la piel del otro para ayudarle a conseguir lo que quiera y,
luego, tenemos cocineros, el servicio de limpieza, lavandería, mantenimiento, la
dirección, administrativo, terapeuta ocupacional…” Fuente: Fundación AFANIAS
Siguiendo con las características de los trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo de
Castilla-La Mancha, se marcan una serie de debilidades y fortalezas de los trabajadores
empleados actualmente y que, según los responsables y los mismos trabajadores, se
concretan en las seguidamente mostradas en la tabla inferior.
5 SPSS: Aplicación informática para el análisis estadístico.
FORTALEZAS
La vocación e implicación personal
La elevada formación del personal técnico
DEBILIDADES
La inestabilidad laboral
La falta de formación de los responsables
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“La debilidad principal que veo, es que se contrata solamente si hay ayuda, es decir,
que luego no hay una continuidad en el tiempo, es decir lo ideal es dar una
continuidad, utilizar la ayuda, pero luego ser capaz, la asociación, de tener recursos
suficientes para poder hacerlo sin ayuda y mantenerlo todo el año” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia
A pesar de la manifestación de la existencia de determinadas debilidades, el personal de
las asociaciones y fundaciones de Castilla-La Mancha cuenta con una elevada valoración
positiva por parte de sus responsables, tal y como queda patente en las palabras de uno
de los mismos:
“…son la gran riqueza del Tercer Sector, los trabajadores, porque hay pocos
sitios…, bomberos y policía y trabajadores sociales, son vocacionales y no hay
más…, malamente podría trabajar aquí alguien que no tuviera una sensibilidad
especial para trabajar en el Tercer Sector” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)
Hay que destacar el hecho de que, por norma, en el “subsector” de Acción Social, tiende
a primarse la contratación del colectivo de trabajadores sociales, lo que tiende a
dificultar la presencia de otros perfiles académicos, como puede ser el caso de titulados
en Pedagogía, Sociología, Antropología, etc., independientemente de su campo de
especialización, tal y como manifiesta algunos profesionales del Tercer Sector:
“yo, por ejemplo, en mi caso, con la titulación de Pedagogía, sí que me cuesta mucho
entrar en este mundo del tejido asociativo, porque siempre se pide trabajador social o
psicólogo y la Pedagogía no está…, da igual que tengas experiencia en trabajo con
familias” Fuente: Asociación de Padres y Amigos de Niños Deficientes Auditivos de Toledo (APANDAPT)
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72
Esto debe ubicarse en el hecho de que Trabajo Social es percibido como una disciplina
altamente capacitada para la tramitación y gestión de ayudas y subvenciones públicas y
privadas, con conocimientos muy sólidos sobre que hay y donde buscarlo, así como en
los trámites a desarrollar para su solicitud. Asimismo, lo anterior se complementa con la
consideración existente sobre la elasticidad de esta disciplina para hacerse cargo de
tareas muy diversas, tales como son la gestión administrativa de la entidad, la ejecución
de muchos de los proyectos, actividades y servicios de las organizaciones, la atención a
los usuarios y a sus familias, etc. Según algunos representantes del sector:
“Lo que más estamos demandando son trabajadores sociales, porque abarcan un
poquito más…, nos dan una visión un poquito más amplia, pueden ayudar en el trabajo,
pueden ser de educación, es decir, es que las tenemos un poco para todo” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)
“Sí que necesitaría…, medicina, asistentes [trabajadores sociales], psicología y
logopedas, pero como no podemos, pues trabajadores sociales” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)
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73
2.2.2.- Situación contractual.
Previo al planteamiento sobre la situación contractual, la formalización de la relación
entre trabajador y entidad no lucrativa, se hace necesario contextualizar brevemente
dicha relación formal a través de un contrato.
El contrato de trabajo se define de la siguiente manera:
“Acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios bajo la
subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración. Sólo
puede existir si ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y los derechos que
dan origen a la relación laboral” Fuente: ChileAtiende Pymes
Los principales tipos de contrato de trabajo existentes en el Estado español, son los a
continuación descritos:
Contrato indefinido: Esta modalidad contractual se caracteriza por el hecho de que
la relación entre la entidad contratante y el sujeto contratado, no tiene fecha de
finalización, realizándose con la intención de que dicha relación sea permanente
en el tiempo.
Contrato temporal: Bajo esta modalidad se encuentran toda una serie de
contrataciones, las cuales pasamos a describir brevemente:
Contrato por obra o servicio determinado: La duración no se encuentra
determinada y se halla en función del tiempo necesario para la finalización de
la obra o servicio, de manera que una vez finalizado el proyecto o tarea, por
el cual se celebra, la relación se ve automáticamente concluida.
Contrato eventual por circunstancias de la producción y/o mercado: Son
contratos que se celebran al objeto de atender las exigencias circunstanciales
del mercado o acumulación de trabajo. Su duración máxima es de seis meses.
Contrato de interinidad: Modalidad desarrollada cuando se debe sustituir a
un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para cubrir
temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción con
el que se busca cubrir, de manera definitiva, dicho puesto.
Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación: Modalidad
contractual con la que se busca sustituir a trabajadores que adelantan su edad
de jubilación.
Contrato para la formación: Se lleva a cabo cuando la persona incorporada no
tiene los conocimientos técnicos adecuados para desempeñar eficazmente las
funciones del puesto, teniendo como finalidad el proporcionar a la persona
contratada, dichos conocimientos.
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Contrato en prácticas: Esta modalidad tiene por objeto la obtención, por parte del
trabajador, de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, de
forma tal que este adquiere experiencia en un trabajo determinado, a la vez que
dicha experiencia refuerza los conocimientos adquiridos en los estudios cursados.
Otras modalidades contractuales:
Contrato a tiempo parcial: En esta modalidad contractual, el trabajador se
encuentra obligado a prestar un servicio en la entidad por un determinado
número de horas al día, mes o año, las cuales serán, en número, inferiores a
lo considerado como habitual para dicha actividad.
Contrato de relevo: Tiene por objeto la prestación de servicios por un
trabajador durante la jornada dejada vacante por otro trabajador que accede
a la jubilación parcial en la misma entidad.
Contrato de trabajo a distancia: Se considera como tal, toda aquella actividad
laboral que se realice desde el domicilio del trabajador o desde cualquier otro
lugar escogido por él libremente fuera de la sede de la organización.
En cuanto a cómo se halla formalizada la relación entre los profesionales del Tercer
Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha y las entidades en las que desarrollan su
actividad, se observa que de las cuatro categorías planteadas para el presente estudio
(cuenta propia, cuenta ajena eventual, cuenta ajena fijo y trabajador remunerado sin
contrato), en la última planteada no se ha detectado ningún trabajador, mientras que
para el resto de categorías, se puede observar la primacía de la contratación bajo el
régimen general de cuenta ajena, especialmente en contrataciones indefinidas, las
cuales conforman 7 de cada 10 contratos existentes en las entidades sin ánimo de lucro,
aunque esto debe verse con cuidado, debido a que la volatilidad de trabajadores, debido
al fuerte peso de las actividades por proyectos, circunscritos en el tiempo, conlleva una
fuerte presencia de profesionales que cuentan con contratos por obra y servicio.
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Llama la atención como las contrataciones de profesionales, a través del régimen
especial, por lo general el de autónomos, se dan prioritariamente entre las asociaciones,
mostrándose, además, como un fenómeno eminentemente urbano, pues ni en el medio
rural, ni en el semiurbano, se ha detectado esta modalidad contractual, aunque ello no
implica su ausencia, si hay que destacar como la escasa presencia de la misma, dificulta
su detección fuera de un censo que abarque a todas las entidades o de los efectos del
azar. Asimismo destaca como la distribución de los contratos por cuenta ajena, entre los
que se celebran bajo cualquiera de las modalidades de eventualidad y los que se llevan
a cabo como indefinidos, muestran una distribución, según hábitats, de creciente peso
de las relaciones contractuales indefinidas según se incrementa el número de habitantes
de una población, aunque hay que distinguir entre asociaciones y fundaciones, pues en
las primeras es en donde se ha detectado la presencia de dicha modalidad relacional, ,
especialmente entre las que desarrollan sus actividades en los ámbitos territoriales
comarcal, provincial y autonómico, lo que no se ha mostrado, aunque exista de manera
nada significativa, entre las fundaciones.
Asimismo la presencia de contrataciones de carácter indefinido o fijo, se manifiestan, en
mayor medida, entre las fundaciones de las provincias de Guadalajara y Toledo y entre
las asociaciones de las provincias de Ciudad Real y Guadalajara, mostrando como esta
última provincia cuenta con casi 9 de cada 10 trabajadores, con una actividad
permanente en las entidades sin ánimo de lucro, con un contrato fijo.
Cuenta ajena fijo70,7%
Cuenta ajena eventual24,5%
Cuenta propia1,1%
No contesta3,7%
SITUACIÓN CONTRACTUAL
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SITUACIÓN CONTRACTUAL, SEGÚN EL TIPO DE ENTIDAD Y EL HÁBITAT
ENTIDAD HÁBITAT
SITUACIÓN CONTRACTUAL
TOTAL Cuenta propia
Cuenta ajena eventual
Cuenta ajena fijo
Fundación Entre 5001 y 10000 hab. - 100,0% - 100,0%
10001 hab. o más - 25,6% 74,4% 100,0%
Asociación
Hasta 5000 hab. - 50,0% 50,0% 100,0%
Entre 5001 y 10000 hab. - 35,0% 65,0% 100,0%
10001 hab. o más 1,5% 23,5% 75,0% 100,0%
SITUACIÓN CONTRACTUAL, SEGÚN EL TIPO DE ENTIDAD Y EL ENTORNO GEOGRÁFICO DE TRABAJO
ENTIDAD ENTORNO
GEOGRÁFICO
SITUACIÓN CONTRACTUAL TOTAL
Cuenta propia Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo
Fundación
Local - 50,0% 50,0% 100,0%
Comarcal - 14,3% 85,7% 100,0%
Provincial - 33,3% 66,7% 100,0%
Autonómico - 28,6% 71,4% 100,0%
Nacional - 16,7% 83,3% 100,0%
Internacional - - 100,0% 100,0%
Asociación
Local - 35,0% 65,0% 100,0%
Comarcal 1,8% 15,0% 83,2% 100,0%
Provincial 2,0% 29,4% 68,6% 100,0%
Autonómico 4,5% 13,6% 81,8% 100,0%
Nacional - 40,0% 60,0% 100,0%
Internacional - - 100,0% 100,0%
SITUACIÓN CONTRACTUAL, SEGÚN EL TIPO DE ENTIDAD EN CADA PROVINCIA
ENTIDAD PROVINCIA
SITUACIÓN CONTRACTUAL
TOTAL Cuenta propia
Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo
Fundación
Albacete - 58,3% 41,7% 100,0%
Ciudad Real - 22,2% 77,8% 100,0%
Cuenca - 33,3% 66,7% 100,0%
Guadalajara - - 100,0% 100,0%
Toledo - 16,7% 83,3% 100,0%
Asociación
Albacete 3,0% 31,3% 65,7% 100,0%
Ciudad Real 1,8% 14,0% 84,2% 100,0%
Cuenca 5,3% 26,3% 68,4% 100,0%
Guadalajara - 22,9% 77,1% 100,0%
Toledo - 27,6% 72,4% 100,0%
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Por otro lado, entrando en una desagregación de corte más próximo a la praxis
profesional, se observa como la contratación de profesionales independientes, por
cuenta propia, sigue el perfil de darse a la hora de incorporar a personal técnico,
especialmente a responsables de proyectos y programas en el ámbito de la atención
sociosanitaria, de los grandes núcleos urbanos de las asociaciones de la provincia de
Cuenca.
Por otro lado, la contratación de personal por cuenta ajena, muestra su primacía en
estos procesos de incorporación laboral, en donde la incorporación para proyectos o
servicios circunscritos en el tiempo, implicando así una contratación por cuenta ajena
temporal o eventual, aparece, especialmente, a la hora de hacerse con los servicios de
personal técnico por parte de fundaciones dedicadas al sector de la prestación de
servicios convivenciales, prestados en municipios rurales o semiurbanos de la provincia
de Albacete y orientados al ámbito local.
Para finalizar este apartado, destacar como la contratación por cuenta ajena indefinida,
aparece, de manera más destacada, en el personal administrativo que presta sus
servicios en fundaciones de la provincia de Guadalajara, que orientan su trabajo hacia la
cooperación internacional y la atención sociosanitaria, esta última con un ámbito de
intervención centrado en la comarca en la que se ubica el centro.
SITUACIÓN CONTRACTUAL, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL Y TIPO DE ENTIDAD
ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
SITUACION CONTRACTUAL TOTAL
Cuenta propia Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo
Fundación
Administrativo - 14,3% 85,7% 100,0%
Técnico - 32,4% 67,6% 100,0%
Responsable técnico - 16,7% 83,3% 100,0%
Asociación
Administrativo - 26,3% 73,7% 100,0%
Técnico 1,3% 26,0% 72,7% 100,0%
Responsable técnico 2,9% 17,6% 79,4% 100,0%
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SITUACIÓN CONTRACTUAL, SEGÚN ÁMBITO DE INTERVENCIÓN Y TIPO DE ENTIDAD
ENTIDAD ÁMBITO DE INTERVENCIÓN SITUACION CONTRACTUAL
TOTAL Cuenta propia Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo
Fundación
Acción social - 31,3% 68,8% 100,0%
Integración e inserción - 25,0% 75,0% 100,0%
Atención sociosanitaria - 20,0% 80,0% 100,0%
Vivienda - 50,0% 50,0% 100,0%
Cooperación internacional - - 100,0% 100,0%
Otros - 100,0% - 100,0%
Asociación
Acción social - 23,3% 76,7% 100,0%
Integración e inserción - 29,6% 70,4% 100,0%
Atención sociosanitaria 4,4% 16,5% 79,1% 100,0%
Vivienda - 43,5% 56,5% 100,0%
Cooperación internacional - 22,2% 77,8% 100,0%
Derechos humanos - - 100,0% 100,0%
Otros - 75,0% 25,0% 100,0%
Educación - 33,3% 66,7% 100,0%
Una de las características de los procesos de incorporación de personal, a las
asociaciones, la encontramos en la integración de personal externo a los proyectos que
se ejecutan por parte de dichas entidades. Dichos proyectos se tienen que entender en
un sentido estricto, en cuanto a la definición del término, esto es, como un conjunto de
actuaciones desarrolladas durante un periodo de tiempo corto, que no suele rebasar el
año de duración y que tiende a hallarse inmerso dentro de programaciones de más largo
alcance temporal y/o espacial, dentro de programas, y que, al contrario que estos
últimos, no tiende a contar con una continuidad o, en el caso de contar con ella, tiende
a ser una permanencia discontinua, con periodos temporales más o menos extensos, lo
que imposibilita el que la entidad mantenga contratados a los profesionales que los han
ejecutado, más aun si son de una naturaleza tan específica, que carecen de actividades
“espejo6” en otros ámbitos de la organización. En función de esta temporalidad, muchas
de las incorporaciones de trabajadores a organizaciones del Tercer Sector No Lucrativo,
especialmente en pequeñas asociaciones que no suelen contar con un elevado volumen
de ingresos, se caracterizan por una serie de rasgos:
Eventualidad: Se trata de contrataciones con una duración limitada en el tiempo
y en la frecuencia de su realización, pues pueden no volver a ser requeridos los
servicios de las personas contratadas hasta transcurridos varios años o en ningún
otro momento.
6 Espejo: Término utilizado para referirse a elementos de naturaleza semejante a otra, lo que permite verse reflejados en ellas.
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“Las asociaciones de mayores, contratan externamente, por ejemplo si dan un
curso de informática, contratan un servicio profesional, no un contrato directo en
el Régimen General…, es el único contrato que generan” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia
Familiaridad: En muchas ocasiones, especialmente en asociaciones de pequeño
tamaño del medio rural, a la hora de ejecutar un proyecto determinado, se
contrata a personas, de las que se sabe que cuentan con la formación y/o la
experiencia requerida, pero en donde lo que prima, en la selección, es el
conocimiento que, de manera personal, se tenga de dicho aspirante a cubrir el
puesto, de manera que si se puede contratar a alguien conocido de la asociación,
un hijo, sobrina, nieto, etc., o incluso a un miembro de la propia entidad, aunque
tenga unas competencias profesionales inferiores a otros candidatos/as.
Contratación en potencial fraude de ley: Aunque esto no suele aparecer tanto
como los dos procesos anteriormente mencionados, sí que es más habitual de lo
esperado (tal y como ha sido manifestado por parte de informantes-clave en
conversaciones informales), siendo más por desconocimiento de los procesos de
contratación, sean por cuenta ajena, sean por cuenta propia, así como de las
condiciones, especialmente en la incorporación de profesionales freelance, en
que estos deben regular su situación, aunque esto no suele ser la tónica, más allá
de cierta frecuencia en su aparición, pues el tejido asociativo rural (entorno en
el que se ha detectado esta práctica), cuenta con acceso a las Agencias de
Desarrollo Rural y otros recursos consultivos, quienes les asesoran
gratuitamente sobre cuál es la formulación más adecuada para incorporar a un
profesional a un proyecto, sin que ello implique un posterior problema para la
entidad, tanto a nivel fiscal, como a la hora de justificar los gastos en que haya
incurrido dicho proyecto y que se encuentren financiados a través de alguna
línea de ayuda pública.
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2.2.3.- Jornada de trabajo.
Comenzamos este punto definiendo que se entiende por de trabajo o jornada laboral,
la cual se encuentra regulada en el Estatuto de los Trabajadores y, el cual, delimita
conceptualmente como “el tiempo trabajado por el empleado a lo largo del día”.
Su duración se encuentra pactada en los convenios colectivos o en el contrato de
trabajo.
La jornada de trabajo puede ser de diferentes tipos, los cuales se pasan a comentar
seguidamente:
Jornada partida: Es aquella en la que existe un descanso ininterrumpido de una
hora como mínimo, en donde, por lo general, se comienza por la mañana y se
finaliza por la tarde.
Jornada continua: Se lleva a cabo de manera continuada, sin la presencia de un
descanso superior a los 30 minutos.
Por turnos: En esta modalidad, se establecen turnos rotativos entre los
trabajadores, alternando mañanas, tardes y noches.
Completa: Este tipo se caracteriza por abarcar todo el periodo diario de trabajo
establecido, independientemente de que se trate de una jornada partida o
continua o cualquier otro criterio.
Reducida: Modalidad en la que la jornada laboral se encuentra reducida, bien
por las condiciones de la actividad desarrollada, bien por condiciones especiales
del trabajador, bien por otros motivos.
Nocturna: Jornada desarrollada entre las 22:00 y las 06:00 o 08:00 horas.
Diurna: Es la que se desempeña entre las 06:00 o 08:00 horas y las 22:00 horas.
Distribuyendo la jornada de trabajo en función de cuando se desarrolla, se observa como
cuatro de cada diez profesionales del sector, reconocen desempeñar su actividad en
horario de mañana, aunque la gran mayoría de ellos, muy especialmente quienes tienen
responsabilidades de atención directa con los usuarios de estas organizaciones y más
concretamente en el ámbito social, coinciden en que se trata de un trabajo en el que
dicha jornada es algo elástico, pues es bastante habitual el que tengan que ampliarla en
un par de horas más, llegando en muchos momentos a verse duplicada la jornada
habitual, debido a la existencia de situaciones especiales que requieren la presencia del
personal, muy especialmente, para la atención a determinadas situaciones de los
beneficiarios de estas entidades.
La jornada laboral es, mayoritariamente, de tipo continuo, siendo muy escasos los
trabajadores que reconocen desarrollarla siguiendo turnos.
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DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO, SEGÚN JORNADA DE TRABAJO
Jornada de trabajo Duración real del trabajo diario
TOTAL Menos de 8 horas 8 horas o más Según carga de trabajo
De mañana 62,0% 32,8% 5,1% 100,0% De tarde 95,7% 4,3% - 100,0% Según turno 27,3% 51,5% 21,2% 100,0% De mañana y tarde 31,5% 63,8% 4,7% 100,0%
Dicha jornada formalmente establecida de mañana, se muestra especialmente entre los
trabajadores de las fundaciones ubicadas en la provincia de Guadalajara, a la vez que
destaca el hecho de que los turnos desarrollados más allá de la jornada
contractualmente establecida, aparecen más implantados en las fundaciones de la
provincia de Cuenca, en donde reconocen este tipo de jornada “informal” casi siete de
cada diez trabajadores, al igual que entre el personal remunerado de las asociaciones
de la provincia de Albacete, en donde alcanzan a desempeñar este tiempo de trabajo,
más de la mitad de su personal contratado.
Por otro lado, la tenencia de una jornada laboral partida entre la mañana y la tarde, solo
aparece con cierto peso entre los trabajadores de las asociaciones ubicadas en las
provincias de Guadalajara y de Cuenca, en donde la tierra alcarreña destaca por mostrar
una tasa de ubicación en este tipo de jornada de trabajo de casi el 50% de sus
trabajadores remunerados, hallándose especialmente presente entre el personal
femenino, mientras que, ateniéndonos al sexo del entrevistado, entre los hombres se
encuentra con una mayor primacía, la jornada de trabajo desarrollada en turno de
mañana.
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JORNADA DE TRABAJO SEGÚN SEXO
SEXO JORNADA DE TRABAJO
TOTAL De mañana De tarde Según turno De mañana y tarde
Mujer 34,2% 6,7% 17,1% 41,9% 100,0% Hombre 42,9% 4,3% 21,4% 31,4% 100,0%
En cuanto a la jornada de trabajo que posee cada categoría laboral, en los diferentes
tipos de entidades que conforman el Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha,
se puede apreciar, a la vista de las manifestaciones de los trabajadores, que la jornada
de mañana, aquella que transcurre entre las 06:00-08:00 horas y, por lo general, las
14:00-15:00 horas, tiene sus mayores exponentes entre los trabajadores dedicados a
tareas administrativas, tanto de asociaciones, especialmente entre las que se dedican al
ámbito de la educación, como de fundaciones, sobre todo en las dedicadas a la
prestación de servicios en materia de integración, inserción y reinserción social y/o
laboral, destacan especialmente este último tipo de entidad en el peso de la jornada
matinal. Los trabajadores con este turno, suelen contar con un contrato, en la mayor
parte de los casos, por cuenta ajena eventual, aunque en las asociaciones castellano-
manchegas es donde aparece manifiesto como esta jornada de mañana es dominante
entre los profesionales por cuenta propia, lo que podemos aventurarnos a achacar, en
base a conversaciones privadas con algunos de ellos, a dos factores fundamentales:
La Administración Pública, en todos sus niveles, desarrolla el grueso de su
actividad en horario de mañana.
JORNADA DE TRABAJO SEGÚN TIPO DE ENTIDAD, EN CADA PROVINCIA
ENTIDAD PROVINCIA JORNADA DE TRABAJO
TOTAL De mañana De tarde Según turno De mañana y tarde
Fundación
Albacete 41,7% 8,3% - 50,0% 100,0%
Ciudad Real 50,0% - 20,0% 30,0% 100,0%
Cuenca 33,3% - - 66,7% 100,0%
Guadalajara 100,0% - - - 100,0%
Toledo 26,3% 15,8% 15,8% 42,1% 100,0%
Asociación
Albacete 30,9% - 14,7% 54,4% 100,0%
Ciudad Real 39,0% 3,4% 11,9% 45,8% 100,0%
Cuenca 35,0% - 20,0% 45,0% 100,0%
Guadalajara 30,6% - 47,2% 22,2% 100,0%
Toledo 35,2% 13,1% 17,2% 34,4% 100,0%
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La conciliación familiar y laboral: Muchos de estos profesionales comparten la
crianza de los hijos con sus parejas o son el único miembro adulto de la unidad
familiar, lo que les obliga a tener que contar, de poder ser, con un horario
elástico, de manera que su actividad se desarrolla por la mañana, mientras los
hijos se encuentran en colegios y guarderías, mientras que el horario de tarde es
dedicado a la atención y cuidado de los mismos.
JORNADA DE TRABAJO, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL Y ENTIDAD
ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
JORNADA DE TRABAJO TOTAL
De mañana De tarde Según turno De mañana y tarde
Fundación
Administrativo 83,3% - - 16,7% 100,0%
Técnico 42,1% 10,5% 13,2% 34,2% 100,0%
Responsable técnico 16,7% - - 83,3% 100,0%
Asociación
Administrativo 78,9% - - 21,1% 100,0%
Técnico 31,8% 6,8% 19,9% 41,5% 100,0%
Responsable técnico 42,9% - 14,3% 42,9% 100,0%
JORNADA DE TRABAJO, SEGÚN SITUACIÓN CONTRACTUAL Y ENTIDAD
ENTIDAD SITUACIÓN
CONTRACTUAL
JORNADA DE TRABAJO TOTAL
De mañana De tarde Según turno De mañana y tarde
Fundación Cuenta ajena eventual 58,3% 16,7% - 25,0% 100,0%
Cuenta ajena fijo 41,2% 2,9% 8,8% 47,1% 100,0%
Asociación
Cuenta propia 50,0% - 50,0% - 100,0%
Cuenta ajena eventual 32,4% 10,8% 18,9% 37,8% 100,0%
Cuenta ajena fijo 35,3% 4,6% 18,3% 41,7% 100,0%
JORNADA DE TRABAJO, SEGÚN ÁMBITO DE INTERVENCIÓN Y ENTIDAD
ENTIDAD ÁMBITO DE INTERVENCIÓN JORNADA DE TRABAJO
TOTAL De mañana De tarde Según turno De mañana y tarde
Fundación
Acción social 47,1% - 23,5% 29,4% 100,0%
Integración e inserción 56,3% - - 43,8% 100,0%
Atención sociosanitaria 36,4% 27,3% - 36,4% 100,0%
Vivienda 33,3% 33,3% - 33,3% 100,0%
Cooperación internacional - - 50,0% 50,0% 100,0%
Otros - - - 100,0% 100,0%
Asociación
Acción social 31,5% 3,3% 19,6% 45,7% 100,0%
Integración e inserción 32,5% 6,5% 20,8% 40,3% 100,0%
Atención sociosanitaria 35,5% 8,6% 12,9% 43,0% 100,0%
Vivienda 41,7% - 37,5% 20,8% 100,0%
Cooperación internacional 33,3% 22,2% 33,3% 11,1% 100,0%
Derechos humanos 42,9% - - 57,1% 100,0%
Otros 50,0% - 25,0% 25,0% 100,0%
Educación 66,7% - - 33,3% 100,0%
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Otro de los ámbitos de interés, en materia de jornada laboral, es la duración real de la
jornada diaria de trabajo. Como hemos podido observar en los datos sobre la jornada
de trabajo, así como en las constantes manifestaciones realizadas por los trabajadores,
tanto informalmente, como en el desarrollo de las técnicas de recogida de información
cualitativa, muchos y muchas son quienes desarrollan su actividad más allá del tiempo
contractualmente establecido para su puesto de trabajo, alcanzando esta situación, al
menos reconocida abiertamente, a la mitad de los trabajadores remunerados de las
entidades sin ánimo de lucro de Castilla-La Mancha, tasa que se ve rebasada, si
consideramos dentro de la misma a quienes lo hacen de forma esporádica y según sea
la carga de trabajo existente.
En materia de la duración real de la jornada de trabajo, desagregando los datos según
diversos criterios, se puede observar como son los trabajadores de las fundaciones
ubicadas en la provincia de Toledo, los que en mayor medida manifiestan hallarse con
este tipo de jornada, superior a la formalmente establecida, así como los que
desempeñan su actividad en las asociaciones de la provincia de Guadalajara, en ambos
casos con tasas del 60% o superiores, mientras que si nos atenemos al sexo del
entrevistado, se aprecia como la mayor implicación horaria aparece en el caso de los
hombres, especialmente entre aquellos de trabajan en una fundación, mientras que en
las asociaciones son las mujeres quienes declaran dedicar más tiempo del estipulado a
su actividad profesional.
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DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO, SEGÚN TIPO DE ENTIDAD EN CADA PROVINCIA
ENTIDAD PROVINCIA DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO
TOTAL Menos de 8 horas 8 horas o más Según carga de trabajo
Fundación
Albacete 33,3% 58,3% 8,3% 100,0%
Ciudad Real 45,5% 36,4% 18,2% 100,0%
Cuenca 33,3% 33,3% 33,3% 100,0%
Guadalajara 33,3% 16,7% 50,0% 100,0%
Toledo 36,8% 63,2% - 100,0%
Asociación
Albacete 42,6% 54,4% 2,9% 100,0%
Ciudad Real 45,9% 52,5% 1,6% 100,0%
Cuenca 65,0% 25,0% 10,0% 100,0%
Guadalajara 22,9% 60,0% 17,1% 100,0%
Toledo 52,8% 40,7% 6,5% 100,0%
El que las horas de trabajo “en el terreno”, rebasen lo establecido en el contrato con la
entidad, nos hace destacar el que más del 46% de los trabajadores remunerados,
trabajan durante más horas de las establecidas en contrato, motivos por diversas
causas, aunque destacan entre ellas, según los propios trabajadores, las siguientes:
La presencia de determinadas necesidades urgentes en algún usuario, a la que
hay que buscarle una solución, también con carácter de urgencia.
Sacar adelante el trabajo administrativo, pues en determinados momentos con
una elevada carga de trabajo con los usuarios del servicio, impide poder avanzar
con las tareas de administración, diseño de proyectos y programas, evaluación
de los mismos, etc.
Dentro de la estipulación de la jornada de trabajo, se plantea la duda sobre la situación
del trabajo voluntario, entre los profesionales de las entidades, dentro de esas mismas
organizaciones para las que trabajan, más aun considerando que en su mayoría tienen
jornadas reales superiores a las demandadas formalmente por las organizaciones. Esto
nos lleva a interrogar por el trabajo voluntario que desempeñan, concretamente por el
tiempo “a mayores”, pero con el adjetivo de “voluntario” al entenderse como no
remunerado y fuera, por lo tanto, de los establecido en el acuerdo contractual firmado
con la entidad.
DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO, SEGÚN TIPO DE ENTIDAD Y SEXO
ENTIDAD SEXO Duración real del trabajo diario
TOTAL Menos de 8 horas 8 horas o más Según carga de trabajo
Fundación Mujer 38,9% 47,2% 13,9% 100,0%
Hombre 35,7% 57,1% 7,1% 100,0%
Asociación Mujer 46,2% 47,4% 6,3% 100,0%
Hombre 50,9% 45,5% 3,6% 100,0%
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En este punto nos encontramos con que la mayor parte de los profesionales del sector,
desarrollan una actividad no ubicada en el tiempo pactado formalmente, alcanzado una
tasa de implicación tempolaboral del 59%, quedando un 41% de trabajadores que
reconocen no desarrollar su jornada de trabajo fuera del tiempo establecido para ello.
De quienes reconocen dedicar tiempo de su vida no profesional al trabajo, la mayor
parte (seis de cada diez), manifiestan que ese tiempo dedicado “a mayores” varía en
función de la situación, especialmente de la demanda de los usuarios con situaciones de
riesgo y en función de las demandas de trabajo administrativo, lo que, a su vez, depende
de las demandas de las Administraciones Públicas en cuanto a presentación de
documentación para convocatorias de ayudas públicas y/o para la evaluación de
proyectos y/o programas realizados. Asimismo hay que destacar como 3 de cada diez
trabajadores consultados, declaran que el tiempo voluntario dedicado puede alcanzar
el rango de entre 5 y 8 horas extra7.
Si observamos la duración real de la jornada de trabajo, a la luz de factores como las
categorías profesionales, la situación contractual del trabajador o el sector de actividad
de la entidad, se puede apreciar como una jornada real de hasta 8 horas aparece
reconocida por parte del personal administrativo y responsable técnico, especialmente
entre quienes cuentan con un turno de trabajo de mañana y están contratados por
cuenta ajena por tiempo determinado, mientras que es el personal técnico, aquel que
se halla encargado de la ejecución directa de los servicios y/o proyectos, quien reconoce
jornadas superiores a las formalmente reguladas en el contrato, concretamente a esas
ocho horas estándar, especialmente entre aquellos que .
DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL Y ENTIDAD
ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO TOTAL
Menos de 8 horas 8 horas o más Según carga de trabajo
Fundación
Administrativo 57,1% 42,9% - 100,0%
Técnico 31,6% 52,6% 15,8% 100,0%
Responsable técnico 50,0% 33,3% 16,7% 100,0%
Asociación
Administrativo 55,0% 40,0% 5,0% 100,0%
Técnico 45,4% 48,7% 5,9% 100,0%
Responsable técnico 50,0% 44,1% 5,9% 100,0%
7 Estas horas extras no suelen ser remuneradas, aunque esto va en función de diversos factores, tales como su solicitud formal por parte del trabajador, del tipo de justificación que tengan, de su consideración como tales por parte del propio trabajador, de la existencia de presupuesto, etc., como principales variables determinantes.
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DURACIÓN REAL DE LA JORNADA DE TRABAJO, PARA CADA TURNO Y CATEGORÍA PROFESIONAL
CATEGORÍA PROFESIONAL
JORNADA
DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO
TOTAL Menos de 8 horas 8 horas o más
Según carga de trabajo
Administrativo De mañana 68,2% 27,3% 4,5% 100,0%
De mañana y tarde 20,0% 80,0% - 100,0%
Técnico
De mañana 62,1% 31,6% 6,3% 100,0%
De tarde 95,2% 4,8% - 100,0%
Según turno 25,5% 54,5% 20,0% 100,0%
De mañana y tarde 27,2% 69,3% 3,5% 100,0%
Responsable técnico
De mañana 56,3% 43,8% - 100,0%
Según turno 20,0% 40,0% 40,0% 100,0%
De mañana y tarde 50,0% 40,9% 9,1% 100,0%
DURACIÓN REAL DE LA JORNADA DE TRABAJO, SEGÚN SITUACIÓN CONTRACTUAL Y ENTIDAD
ENTIDAD SITUACIÓN
CONTRACTUAL
DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO TOTAL
Menos de 8 horas 8 horas o más Según carga de trabajo
Fundación Cuenta ajena eventual 69,2% 30,8% - 100,0%
Cuenta ajena fijo 29,4% 58,8% 11,8% 100,0%
Asociación
Cuenta propia 25,0% 50,0% 25,0% 100,0%
Cuenta ajena eventual 61,6% 32,9% 5,5% 100,0%
Cuenta ajena fijo 42,7% 50,9% 6,4% 100,0%
La jornada variable en función de la carga de trabajo, la encontramos reconocida entre
los profesionales que desempeñan su actividad en fundaciones de la Región, como
técnicos, contratados por cuenta ajena indefinidos y jornada partida, especialmente en
los sectores de la cooperación internacional y de los servicios habitacionales, los
centrados en proporcionar un espacio de autonomía y desarrollo socio-personal, bajo la
tutela de una entidad a través de un equipo técnico.
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DURACIÓN REAL DE LA JORNADA DE TRABAJO, PARA CADA TURNO Y ÁMBITO DE INTERVENCIÓN
ÁMBITO DE INTERVENCIÓN
JORNADA
DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO
TOTAL Menos de 8 horas
8 horas o más Según carga de
trabajo
Acción social
De mañana 64,9% 27,0% 8,1% 100,0%
De tarde 100,0% - - 100,0%
Según turno 32,0% 44,0% 24,0% 100,0%
De mañana y tarde 24,5% 71,4% 4,1% 100,0%
Integración e inserción
De mañana 61,1% 33,3% 5,6% 100,0%
De tarde 100,0% - - 100,0%
Según turno 5,9% 52,9% 41,2% 100,0%
De mañana y tarde 30,0% 62,5% 7,5% 100,0%
Atención sociosanitaria
De mañana 58,5% 36,6% 4,9% 100,0%
De tarde 100,0% - - 100,0%
Según turno 63,6% 27,3% 9,1% 100,0%
De mañana y tarde 42,2% 53,3% 4,4% 100,0%
Vivienda
De mañana 50,0% 50,0% - 100,0%
De tarde - 100,0% - 100,0%
Según turno 12,5% 87,5% - 100,0%
De mañana y tarde - 100,0% - 100,0%
Cooperación internacional
De mañana 66,7% 33,3% - 100,0%
De tarde 100,0% - - 100,0%
Según turno 25,0% 75,0% - 100,0%
De mañana y tarde - 100,0% - 100,0%
Derechos humanos De mañana 100,0% - - 100,0%
De mañana y tarde 25,0% 75,0% - 100,0%
Otros
De mañana 50,0% 50,0% - 100,0%
Según turno - 100,0% - 100,0%
De mañana y tarde 100,0% - - 100,0%
Educación De mañana 100,0% - - 100,0%
De mañana y tarde 100,0% - - 100,0%
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DURACIÓN REAL DE LA JORNADA DE TRABAJO, SEGÚN EL ÁMBITO DE INTERVENCIÓN Y EL TIPO DE ENTIDAD
ENTIDAD ÁMBITO DE INTERVENCIÓN
DURACIÓN REAL DEL TRABAJO DIARIO
TOTAL Menos de 8 horas
8 horas o más Según carga de
trabajo
Fundación
Acción social 33,3% 38,9% 27,8% 100,0%
Integración e inserción 50,0% 50,0% - 100,0%
Atención sociosanitaria 36,4% 45,5% 18,2% 100,0%
Vivienda - 100,0% - 100,0%
Cooperación internacional - 100,0% - 100,0%
Otros 100,0% - - 100,0%
Asociación
Acción social 43,6% 51,1% 5,3% 100,0%
Integración e inserción 39,7% 46,2% 14,1% 100,0%
Atención sociosanitaria 58,1% 38,7% 3,2% 100,0%
Vivienda 26,1% 73,9% - 100,0%
Cooperación internacional 55,6% 44,4% - 100,0%
Derechos humanos 57,1% 42,9% - 100,0%
Otros 50,0% 50,0% - 100,0%
Educación 100,0% - - 100,0%
Dicha actividad laboral, fuera de la jornada establecida, es considerada, tanto por parte
de las entidades como por parte de los propios trabajadores, como algo inevitable,
debido a que en muchos casos son urgencias en la situación de los usuarios, las que lo
dictan y, como dicen de manera generalizada “no vas a dejar al usuario tirado y sin el
apoyo que requiere y necesita”.
No dedica tiempo fuera de la jornada
40,97%Dedica tiempo
fuera de la jornada59,03%
Tiempo de trabajo voluntario
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Apreciando este tiempo voluntario que los trabajadores remunerados de las entidades
del Tercer Sector castellanomanchego, en función de la categoría profesional analizada,
se aprecia cómo, entre quienes reconocen no dedicar tiempo extra a dicha actividad, se
muestra la primacía del personal administrativo, algo que no debe extrañar debido a
que entre sus funciones profesionales no se halla la atención directa a los usuarios, lo
que determina la necesidad de menos tiempo dedicado a cubrir sus necesidades,
mientras que es en el personal técnico, aquel que cuenta con la responsabilidad de la
atención directa, lo que con determinados colectivos conlleva el tener que desarrollar
actividades y la prestación del servicio fuera de la jornada de trabajo, lo que deviene que
sean los que en mayor medida dedican un periodo de tiempo indeterminado por
variable, fuera de su jornada de trabajo, aunque el colectivo profesional que, de forma
general, muestra una mayor tasa de trabajo voluntario no remunerado para la entidad,
es el los responsables técnicos no directivos, entre los cuales el 69´7% reconocen dedicar
parte de su tiempo personal a su trabajo dentro de los espacios de la entidad.
De 1 a 4 horas9,84%
De 5 a 8 horas30,05%
Indeterminado60,11%
Porcentaje de tiempo de trabajo voluntario
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En materia de horas de dedicación a un trabajo desarrollado de forma voluntaria, sin
retribución en la mayor parte de los casos, destaca su mayor presencia entre los
responsables técnicos de las fundaciones dedicadas a la prestación, entre otros, de
servicios convivenciales y a las que se dedican a la cooperación internacional,
especialmente entre quienes se encuentran contratados por cuenta ajena y
temporalmente.
Dentro de quienes reconocen no dedicar nada de tiempo al trabajo, fuera de la jornada
laboral formalmente establecida, destaca, como ya se mencionó más arriba, el colectivo
de trabajadores con tareas prioritariamente administrativas, junto con los trabajadores
por cuenta propia, especialmente trabajadores de fundaciones dedicadas a la atención
sociosanitaria.
TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA TIPO DE ENTIDAD
ENTIDAD CATEGORÍA TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO
TOTAL Ninguna De 1 a 4 horas De 5 a 8 horas Indeterminado
Fundación
Administrativo 60´0% - 40´0% - 100,0%
Técnico 27´78% 5´56% 19´44% 47´22% 100,0%
Responsable técnico - 20´0% 20´0% 60´0% 100,0%
Asociación
Administrativo 46´67% 6´67% 20´0% 26´66% 100,0%
Técnico 42´56% 5´13% 14´87% 37´44% 100,0%
Responsable técnico 37´93% 6´90% 24´14% 31´63% 100,0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Administrativo Personal técnico Responsable técnico
52,439,9
30,6
4,8
5,1
8,4
28,6
15,9 27,8
14,2
39,133,5
Tiempo de trabajo que es voluntario, según la categoría profesional
Indeterminado
De 5 a 8 horas
De 1 a 4 horas
Ninguna
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TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO, SEGÚN SITUACIÓN CONTRACTUAL EN CADA TIPO DE ENTIDAD
ENTIDAD SITUACIÓN
CONTRACTUAL
TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO TOTAL
Ninguna De 1 a 4 horas De 5 a 8 horas Indeterminado
Fundación Cuenta ajena eventual 18´18% - 9´10% 72´72% 100,0%
Cuenta ajena fijo 34´37% 6´25% 28´12% 31´26% 100,0%
Asociación
Cuenta propia 66´67% - - 33´33% 100,0%
Cuenta ajena eventual 38´46% 9´23% 16´92% 35´39% 100,0%
Cuenta ajena fijo 46´89% 3´95% 15´25% 33´91% 100,0%
TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO, SEGÚN ÁMBITO DE INTERVENCIÓN EN CADA TIPO DE ENTIDAD
ENTIDAD ÁMBITO DE INTERVENCIÓN TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO
TOTAL Ninguna De 1 a 4 horas De 5 a 8 horas Indeterminado
Fundación
Acción social 23´08% - 46´15% 30´77% 100,0%
Integración e inserción 47´06% 5´88% 11´76% 35´3% 100,0%
Atención sociosanitaria 20´0% 10´0% 10´0% 60´0% 100,0%
Vivienda - 33´33% 33´33% 33´33% 100,0%
Cooperación internacional - - - 100´0% 100,0%
Otros - - - 100´0% 100,0%
Asociación
Acción social 42´11% 5´26% 7´89% 44´74% 100,0%
Integración e inserción 31´48% 7´41% 18´52% 42´59% 100,0%
Atención sociosanitaria 59´26% 4´94% 17´28% 18´52% 100,0%
Vivienda 33´33% 14´29% 4´76% 47´62% 100,0%
Cooperación internacional 11´11% - - 88´89% 100,0%
Derechos humanos 57´14% - - 42´86% 100,0%
Educación - - 100´0% - 100,0%
Otros 66´67% - - 33´33% 100,0%
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2.2.4.- Salarios.
Bajo esta denominación vamos a entender el cuanto pagar por el trabajo realizado, cuál
es su valía, en función de criterios como la experiencia o la formación con que cuenta.
Hay que diferenciar entre sueldo y salario, definiéndose de la siguiente manera:
Sueldo: Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de
deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros
conceptos.
Salario: Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador, de mano de
su empleador, a cambio de su trabajo durante un tiempo determinado.
Existen tres grandes sistema de pago a una persona que desarrolla una actividad laboral
para una entidad:
Salario en dinero: El que se paga en moneda de curso legal.
Salario en especie: Es el que se abona en productos, servicios, etc.
Salario mixto: El que se paga una parte en dinero y otra en especie. Este se
encuentra conformado por un salario por unidad de tiempo y por un salario
por unidad de obra, lo que tradicionalmente se conoce como prima o
incentivo.
Con el salario por unidad de tiempo se paga por un rendimiento normal
dentro de un tiempo determinado, mientras que con salario por unidad de
obra (incentivo o prima) se remunera al trabajador por un rendimiento
superior al considerado como normal, en el mismo período de tiempo.
En cuanto a la situación salarial general, nos encontramos nuevamente con la ausencia
de datos oficiales correspondientes a este sector, pues este tipo de entidades se
encuentran ubicadas, por parte de los diferentes organismos públicos o privados con
funciones de investigación sociocomunitaria, en diferentes categorías, sin poder contar
con un nivel de desagregación como microdatos que posibilite llevar a cabo su análisis.
En cuanto a la situación general de los salarios en el sector servicios, se observa que para
el año 2015, el promedio salarial anual de un trabajador era de 20.107 euros, lo que
entre ambos sexos se manifestaba en 18.220 euros en el caso de las mujeres, frente a
los 22.286 euros que cobraban anualmente los hombres de este sector en Castilla-La
Mancha, esto es, una diferencia de 4.066 euros o, lo que es lo mismo, del 18´24% a favor
de los hombres, frente al 22´86% de diferencia favorable hacia este mismo sexo que
existía en el conjunto del Estado español.
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La diferencia salarial entre mujeres y hombres se ve acentuada si comparamos la
ganancia media autonómica y española, de manera que la diferencia existente entre las
mujeres castellanomanchegas del sector terciario y los hombres, de este mismo sector,
pero a nivel nacional, muestra un desfase de 7.773´04 euros, mientras que entre los
representantes del sexo masculino en ambos territorios, aparece un diferencial de
3.706´8 euros a favor de los trabajadores de todo el país, inferior a la diferencia entre
mujeres y hombres en Castilla-La Mancha y más del doble de la diferencia mostrada
entre mujeres castellanomanchegas y hombres a nivel nacional.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística: Encuestas de estructura salarial
Asimismo la Encuesta de Población Activa correspondiente al año 2016, publicada por
el Instituto Nacional de Estadística, muestra como el salario medio mensual bruto, a
nivel nacional, fue de 1.878,1 euros, en el año 2016, lo que implicó una caída del 0,8%
respecto al año 2015, algo que si lo comparamos con los datos de la Comunidad
Autónoma de Castilla-La Mancha, permite destacar una serie de aspectos como son los
siguientes:
El diferencial, negativo para Castilla-La mancha, en materia de salario bruto
mensual, a lo largo de todo el periodo analizado.
El crecimiento de dicho diferencial salarial, se ha ido incrementando durante
todo el periodo, aunque ha sido especialmente significativo en el año 2012, en
el que dicha diferencia alcanzó su punto más alto, llegando a 143,6 euros, aun
siendo solo ligeramente superior a la distancia alcanzada, nuevamente, en el año
2014 y que llego a los 140,9 euros, siempre con la Comunidad Autónoma de
Castilla-La Mancha teniendo el salario más bajo.
Mujeres; 20051,58
Hombres; 25992,76
Promedio; 23106,3
Mujeres Hombres Promedio
GANANCIA MEDIA ANUAL POR TRABAJADOR EN 2015
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Fuente: Instituto Nacional de Estadística: Encuesta de Población Activa 2016
Centrándonos en el salario reconocido por los trabajadores de las Entidades No
Lucrativas, se aprecia como la mayor parte de los mismos, el 61´1%, y de manera
general, reconocen ubicar sus ingresos en el rango comprendido entre los 801 euros y
los 1400 euros mensuales, aunque una mayoría, los cuales conformarían la medida
modal del análisis salarial y que se halla conformada por la cuarta parte de los
trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo, posicionan su salario en el rango que va de
los 1001 a los 1200 euros mensuales, mientras que la media salarial se encontraría en
los 1150 euros mensuales.
1841,8 1850,31869,1
1881,31893,7
1878,1
1790,1
1706,7
1768,5
1740,4
1788,1 1787,4
2011 2012 2013 2014 2015 2016
Evolución de los salarios brutos mensuales
España Castilla-La Mancha
Salario
7.9%
9%
23%
24.9%
13.2% 8.7%
5.3%
7.9%
Menos de 600
De 601 a 800
De 801 a 1000
De 1001 a 1200
De 1201 a 1400
De 1401 a 1600
1601 o más
No contesta
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Discriminando los datos por tipo de entidad y provincia de trabajo, se observan los
siguientes resultados:
En la provincia de Albacete, el 83´4% de los trabajadores de fundaciones,
reconocen un salario mensual que oscila entre los 801 y los 1200 euros, mientras
que en los profesionales que desempeñan su actividad en asociaciones,, aun
manteniéndose este centralidad salarial, la mayor parte, casi un tercio del total,
ubican sus ingresos salariales en el rango comprendido entre los 801 y los 1000
euros.
En las fundaciones de la provincia de Ciudad Real, los salarios se encuentran más
distribuidos, encontrándonos con trabajadores con salarios inferiores a los 600
euros, siendo esto debido principalmente y según conversaciones no formales,
al carácter parcial de su jornada de trabajo, aunque cuatro de cada diez
trabajadores reconocen contar con una retribución posicionada en el rango que
abarca entre los 1201 y los 1400 euros mensuales.
En el caso de las entidades con forma jurídica de asociación, aun manteniendo
la tónica de la distribución que se aprecia en las fundaciones de esta provincia,
se observa como las retribuciones son, por lo general, inferiores, ubicándose una
de cada tres en el rango que va de los 1001 a los 1200 euros mensuales.
Entre las fundaciones de la provincia de Cuenca, nos encontramos con una fuerte
concentración salarial, pues la práctica totalidad de sus trabajadores ubican sus
retribuciones en el rango que va de los 801 a los 1200 euros, no localizándose a
ningún profesional que reconociese salarios superiores, aunque ello no implica
su inexistencia, además de mostrar una polarización entre los rangos salariales
comprendidos y que se ubican en el que abarca entre los 801 y los 1000 euros y
el que va de los 1001 a los 1200 euros mensuales.
En el caso de las asociaciones, las retribuciones salariales se hallan mucho más
repartidas, aunque tienden a mostrar una mayor concentración en el rango de
entre los 801 y 1000 euros al mes.
Entre las fundaciones de la provincia de Guadalajara, se muestran unos salarios
más elevados que en el resto de las Entidades No Lucrativas de la Comunidad
Autónoma, encontrándonos con que el 83´3% de sus trabajadores tienen una
retribución salarial igual o superior a los 1201 euros mensuales, mientras que
entre las asociaciones de esta provincia, se mantiene la tónica castellano-
manchega de posicionamiento salarial entre los 801 y los 1200 euros al mes, para
una mayoría de tres de cada cuatro trabajadores remunerados.
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Finalmente destacar que entre los trabajadores de las asociaciones de la
provincia de Toledo se mantiene la concentración salarial en los rangos que van
desde los 801 hasta los 1200 euros, con una primacía de las retribuciones entre
los 1001 y los 1200 euros mensuales, mientras que entre los asalariados de las
fundaciones de esta provincia, se encuentra una mejoría salarial respecto a los
trabajadores de las asociaciones, aunque esto mantiene la norma de las
provincias Ciudad Real y Guadalajara, de contar con mejores salarios los
trabajadores de las fundaciones que los de las asociaciones
RANGO EN EL QUE SE ENCUENTRA EL SALARIO MENSUAL, SEGÚN EL TIPO DE ENTIDAD EN CADA PROVINCIA
PROVINCIA TIPO DE ENTIDAD
RANGO EN EL QUE SE ENCUENTRA EL SALARIO, EN EUROS
TOTAL Hasta 600
De 601 a 800
De 801 a 1000
De 1001 a 1200
De 1201 a 1400
De 1401 a 1600
1601 o más
Albacete Fundación - 8,3% 41,7% 41,7% - 8,3% - 100,0%
Asociación 9,5% 14,3% 27,0% 20,6% 12,7% 11,1% 4,8% 100,0%
Ciudad Real Fundación 10,0% 10,0% 10,0% 30,0% 40,0% - - 100,0%
Asociación 5,4% 14,3% 21,4% 33,9% 12,5% 12,5% - 100,0%
Cuenca Fundación - - 50,0% 50,0% - - - 100,0%
Asociación 15,0% 5,0% 30,0% 25,0% 10,0% 10,0% 5,0% 100,0%
Guadalajara Fundación - - 16,7% - 33,3% 16,7% 33,3% 100,0%
Asociación - - 41,9% 32,3% 16,1% 6,5% 3,2% 100,0%
Toledo Fundación - - 14,3% 21,4% 28,6% 14,3% 21,4% 100,0%
Asociación 13,7% 9,4% 22,2% 25,6% 12,8% 7,7% 8,5% 100,0%
Asimismo, ateniéndonos al criterio discriminatorio del sexo, se observa como frente El
salario medio nacional de las mujeres en 2016, fue de 1.661 euros al mes, mientras que
el de los varones alcanzó los 2.075,7 euros, mostrándose un diferencial de 414´7 euros
a favor de los representantes del sexo masculino. En el caso de los trabajadores del
Tercer Sector No Lucrativo, encontramos un promedio salarial inferior al salario medio
general de 728´1 euros, en donde los hombres que desempeñan sus tareas en este
sector cuentan con un salario promedio de 1200 euros, lo que implica unos ingresos
menores en una cuantía de 875´7 euros al promedio general del Estado español,
mientras que en el caso de las trabajadoras de las Entidades No Lucrativas, con un salario
promedio de 1100 euros, dicho diferencial se sitúa en los 561 euros, un margen inferior
al de sus compañeros de sexo masculino, frente al promedio nacional, aunque es de
975´7 euros si se compara con el salario promedio de los hombres, en su conjunto, en
el ámbito nacional, más del doble que sus compañeras trabajadoras a nivel general.
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Si comparamos los datos del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha con los
datos salariales del sector de los servicios en la misma Comunidad Autónoma,
correspondientes al segundo trimestre del año 2017, se puede apreciar como la
diferencia entre las retribuciones del colectivo objeto de investigación se encuentran
más próximas a la situación general del sector servicios8, pues en el sector terciario se
muestra un salario promedio, en el segundo trimestre del año 2017, de 1580´28 euros,
según los datos del coste salarial ordinario, en el 2º trimestre del 2017, en Castilla-La
Mancha, publicado en la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de
Estadística, lo que muestra un diferencial con el colectivo objeto de estudio de 430´28
euros, en negativo para los trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La
Mancha.
RANGO EN EL QUE SE ENCUENTRA EL SALARIO MENSUAL, SEGÚN SEXO Y TIPO DE ENTIDAD
SALARIO
TIPO DE ENTIDAD
Fundación Asociación
Mujer Hombre Promedio Mujer Hombre Promedio
Hasta 600 € 3,4% - 2,3% 8,9% 11,8% 9,4% De 601 a 800 3,4% 7,1% 4,7% 9,8% 11,8% 10,1% De 801 a 1000 € 24,1% 21,4% 23,3% 24,7% 27,5% 25,2% De 1001 a 1200 € 31,0% 21,4% 27,9% 27,7% 23,5% 26,9% De 1201 a 1400 20,7% 28,6% 23,3% 14,0% 9,8% 13,3% De 1401 a 1600 6,9% 7,1% 7,0% 9,8% 9,8% 9,8% 1601 € o más 10,3% 14,3% 11,6% 5,1% 5,9% 5,2%
TOTAL 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
8 Se lleva a cabo la comparativa con el sector servicios, debido a que es en este ámbito productivo en el que se ubica el Tercer Sector No Lucrativo, concretamente en los servicios a la comunidad.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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Fuente: Elaboración propia, a partir de datos de la Encuesta de Población Activa 2016 del Instituto
Nacional de Estadística
Asimismo si observamos los datos salariales del colectivo objeto del presente estudio, a
la luz de su desagregación según otros factores, se puede observar como los
trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo cuentan con las remuneraciones más
elevadas, superiores a los 1600 euros mensuales, en la categoría laboral
correspondiente a los responsables técnicos que desarrollan su actividad en fundaciones
castellanomanchegas, aunque comparado con la gran grupo, a nivel nacional,
correspondiente a directores y gerentes, dicho salario se encuentra bastante alejado de
los más de 4000 euros que cobra de media dicho gran grupo del Instituto Nacional de
Estadística, aunque siempre considerando que este colectivo agrega a muchas
categorías profesional de directivos y gerentes, con retribuciones diversificadas, entre
las que se pueden hallar profesionales con salarios similares, así como otros con ingresos
muy superiores a dicho promedio de 4052´7 euros mensuales.
Por otro lado, la categoría laboral que manifiesta contar con una menor retribución
salarial, es la del personal administrativo ubicado en entidades con forma jurídica de
asociación, donde el 26´3% manifiesta no superar los 800 euros mensuales, porcentaje
que alcanza al 63´1% si incluimos a los reconocen no superar los 1000 euros al mes de
salario, una vez más bastante por debajo del promedio nacional correspondiente al gran
grupo del INE en el que se ubican los empleados administrativos, con los que guardan
un diferencial salarial, negativo para los encuadrados en las asociaciones
castellanomanchegas, de al menos 800 euros.
2075,7
1200
1661
1100
1878,1
1150
0
500
1000
1500
2000
2500
Hombre Hombre ENLs Mujer Mujer ENLs Promedio Promedio ENLs
EUR
OS
COMPARATIVA DEL SALARIO MEDIO MENSUAL, SEGÚN SEXO, EN 2016
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SALARIO, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA TIPO DE ENTIDAD
ENTIDAD CATEGORÍA
TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO
TOTAL Hasta 600
De 601 a 800
De 801 a 1000
De 1001 a 1200
De 1201 a 1400
De 1401 a 1600
1601 o más
Fundación
Administrativo - - 28,6% 28,6% 28,6% 14,3% - 100,0%
Técnico 3,1% 6,3% 25,0% 31,3% 21,9% 6,3% 6,3% 100,0%
Responsable técnico - - - - 20,0% 20,0% 60,0% 100,0%
Asociación
Administrativo 15,8% 10,5% 36,8% 15,8% 15,8% 5,3% - 100,0%
Técnico 9,5% 10,5% 26,8% 29,5% 12,3% 7,7% 3,6% 100,0%
Responsable técnico 3,0% 9,1% 6,1% 18,2% 21,2% 27,3% 15,2% 100,0%
Fuente: Instituto Nacional de Estadística; Encuesta de Población Activa 2016
4031,53898,7 3954,6 3962
4134,24052,7
2798,2 2798,4 2807 2856,5 2889,3 2855,4
2236,8 2209,4 2253,5 2228,8 2298 2270,3
1771,7 1778,5 1786,3 1814,8 1787,1 1789,9
1309,7 1309,9 1308,9 1313,9 1330,1 1344,9
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
2011 2012 2013 2014 2015 2016
Mile
s d
e eu
ros
Año
Evolución de los salarios brutos mensuales, según ocupación
Directores y gerentes
Técnicos profesionalescientíficos e intelectuales
Técnicos de apoyo
Empleados contables,administrativos y otrosempleados de oficina
Trabajadores de los serviciosde restauración, personales,protección y vendedores
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En el caso de las retribuciones salariales superiores a los 1600 euros mensuales, de los
responsables técnicos de las funciones, coincide con la tenencia de una relación
contractual indefinida con la entidad, desarrollando su actividad en el sector de la
integración e inserción social, mientras que los salarios inferiores se concentran en casi
siete de cada diez los trabajadores por cuenta propia, así como en el 61´2% de los
trabajadores con una relación contractual caracterizada por ser por cuenta ajena
eventual, para el desarrollo de su actividad en el ámbito sectorial de la atención
sociosanitaria, en el que la mitad de sus trabajadores, reconocen contar con una
retribución que no supera los 1000 euros al mes, alcanzando al 78´8% de los empleados
de este sector, los que manifiestan no rebasar los 1200 euros mensuales de retribución
salarial.
SALARIO, SEGÚN SITUACIÓN CONTRACTUAL EN CADA TIPO DE ENTIDAD
ENTIDAD SITUACIÓN
CONTRACTUAL
TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO
TOTAL Hasta 600
De 601 a 800
De 801 a 1000
De 1001 a 1200
De 1201 a 1400
De 1401 a 1600
1601 o más
Fundación Cuenta ajena eventual - - 33,3% 50,0% 16,7% - - 100,0%
Cuenta ajena fijo - 6,9% 17,2% 17,2% 27,6% 13,8% 17,2% 100,0%
Asociación
Cuenta propia 33,3% 33,3% - - - 33,3% - 100,0%
Cuenta ajena eventual 18,1% 13,9% 29,2% 20,8% 9,7% 4,2% 4,2% 100,0%
Cuenta ajena fijo 6,4% 7,9% 24,6% 28,6% 14,8% 11,8% 5,9% 100,0%
SALARIO, SEGÚN ÁMBITO DE INTERVENCIÓN EN CADA TIPO DE ENTIDAD
ENTIDAD ÁMBITO DE INTERVENCIÓN
TIEMPO DE TRABAJO VOLUNTARIO
TOTAL Hasta 600
De 601 a 800
De 801 a 1000
De 1001 a 1200
De 1201 a 1400
De 1401 a 1600
1601 o más
Fundación
Acción social 6,3% 12,5% 12,5% 25,0% 12,5% 18,8% 12,5% 100,0%
Integración e inserción 35,7% 35,7% 35,7% 35,7% 35,7% 100,0%
Atención sociosanitaria 33,3% 33,3% 11,1% 11,1% 11,1% 100,0%
Vivienda 100,0% 100,0%
Cooperación internacional 100,0% 100,0%
Otros 100,0% 100,0%
Asociación
Acción social 7,0% 9,3% 25,6% 26,7% 15,1% 8,1% 8,1% 100,0%
Integración e inserción 6,8% 14,9% 28,4% 21,6% 13,5% 10,8% 4,1% 100,0%
Atención sociosanitaria 12,9% 11,8% 25,9% 28,2% 9,4% 9,4% 2,4% 100,0%
Vivienda 8,3% 20,8% 45,8% 12,5% 12,5% 100,0%
Cooperación internacional 12,5% 25,0% 25,0% 25,0% 12,5% 100,0%
Derechos humanos 40,0% 40,0% 20,0% 100,0%
Otros 50,0% 25,0% 25,0% 100,0%
Educación 33,3% 66,7% 100,0%
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2.2.5.- Necesidades en materia de Recursos Humanos.
Las entidades encuadradas en el Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha,
cuentan con una serie de necesidades en materia de trabajadores, lo que parece hacerse
patente con más fuerza, en base a los datos obtenidos en cuanto al porcentaje de
tiempo dedicado al trabajo que rebasa lo acordado contractualmente.
Entre dichas necesidades de profesionales, que de manera más o menos permanente,
presten sus servicios en asociaciones y fundaciones castellanomanchegas, para los
responsables de estas entidades, se encuentran las siguientes:
Logopedas.
Psicólogos.
Psico-oncólogos.
Gestores.
Cuidadores de personas con enfermedad mental severa.
Personal de enfermería.
Médicos.
“Aquí, al ser una asociación multidisciplinar, que abarca toda la historia vital de
una persona, desde que nace hasta que se muere, tenemos que pensar en todas
las facetas de la vida, necesitamos muchas disciplinas” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)
“Lo que más estamos demandando son trabajadores sociales, porque abarcan un
poquito más…, nos dan una visión un poquito más amplia, pueden ayudar en el
trabajo, pueden ser de educación, es decir, es que las tenemos un poco para todo” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)
“Lo que más, son los profesionales sanitarios, nos ha costado mucho, antes de la crisis
era prácticamente imposible, porque no había médicos, incluso a la Administración
Pública venían muchos de fuera…, tenías que conseguir algún contrato a tiempo parcial
con alguien que pudiera venir esporádicamente. Ahora parece que es más fácil con la
crisis es más fácil, hay más profesionales en paro, especialmente en enfermería” Fuente: Fundación AFANIAS
En el caso de las necesidades de profesionales para proyectos o actuaciones concretas
y teniendo en cuenta la temática de la actividad o proyecto, los perfiles solicitados son
muy dispares, habida cuenta de la elevada heterogeneidad de las áreas de intervención
del Tercer Sector No Lucrativo, aunque las principales demandas tienden a centrarse,
según los responsables de las entidades, en los siguientes perfiles:
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Informáticos.
Dinamizadores, especialmente para los siguientes talleres:
o Escritura.
o Memoria.
o Cocina.
o Manualidades.
o Talleres de turismo.
o Talleres y cursos sobre empresas de turismo activo.
o Guías turísticos.
En cuanto a las tendencias futuras del empleo en el Tercer Sector, estas son algo que
no se tiene muy claro en el mismo, aunque destacan dos grandes líneas de desarrollo.
Por un lado la orientación del sector hacia las necesidades y recursos existentes en el
ámbito territorial en el que se ubican y, por otro, el desarrollo de dos áreas, como son
la mejora de la capacitación formativa de quienes se van a ir incorporando, en el sentido
de un mayor nivel de especificidad y especialización en la gestión y organización de las
entidades del Tercer Sector y en la profesionalización de la actividad no lucrativa, en el
sentido de incorporar, a la misma, las buenas prácticas de la gestión empresarial sin
perder el sentido altruista, solidario y carente de ánimo de lucro característico del
sector, tal y como manifiestan determinados representantes del mismo:
“Servicios a la tercera edad, turismo, docencia en nuevas tecnologías aprovechamiento
de los recursos propios, que tienen los municipios [recursos cinegéticos, naturales,
culturales, etc.]” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia
“La principal es que la juventud venga mejor preparada y la segunda es que al final
nos profesionalizaremos más, se convertirán en empresas bastante más
estructuradas y organizadas…, en el sentido de hacerlo eficaz en el
funcionamiento” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)
“La falta de profesionalización sobre todo en los patronos, los patronos o dedicamos
tiempo para formarnos y le quitas un poco de carga emocional y le pones un poco más
de carga de responsabilidad” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox
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La formación en el Tercer Sector No Lucrativo
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DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y la formación profesional
define la competencia profesional de la siguiente manera:
La competencia profesional comprende un conjunto de capacidades de diferente
naturaleza que permiten lograr un resultado. Esta competencia está vinculada al
desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos
humanos valorados en la relación hombre-trabajo9. De manera más generalista
podemos entender la competencia profesional como los conocimientos y capacidades
que permiten ejercer una determinada actividad laboral o profesional, según lo
considerado como correcto.
Para su correcto análisis es necesario determinar cuáles son los elementos, por los
cuales se hallan conformados, los cuales se concretan en los siguientes:
9 Fuente: Instituto Nacional de las Cualificaciones. Ministerio de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de España.
COMPETENCIAS PROFESIONALES
Conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejercicio de la actividad profesional conforme a las
exigencias de la producción y el empleo
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Las competencias profesionales se clasifican en tres grandes categorías, denominadas
como competencias base, competencias técnicas y competencias transversales.
Seguidamente se lleva a cabo una breve descripción de las mismas.
Elem
ento
s d
e la
co
mp
eten
cia
ConocimientosSe refieren al "saber" o conjunto de conocimientos técnicos y de gestión,
sobre la ocupación
ActitudesHacen referencia al "saber ser", a las habilidades de interacción personal
AptitudesSon el "saber hacer" o conjunto de
actuaciones individuales y en relación con el resto de roles profesionales
EJEMPLOSDEFINICIÓNCOMPETENCIA
Competencias base
Los conocimientos mínimos para
poder acceder a una formación o
un puesto de trabajo
Conocimiento de la lengua materna
Conocimiento mínimo en
matemáticas
Conocimientos básicos en el uso
de las TICs
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COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS
Tal y como se aprecia en el siguiente diagrama, las competencias técnicas, como una de
las competencias profesionales, son aquellas que pueden ser adquiridas, por parte de la
persona, a través de procesos de enseñanza-aprendizaje.
Al objeto del presente trabajo nos hemos detenido en el análisis de dos de las tres
categorías competenciales, las competencias profesionales técnicas y las transversales,
no entrando como objeto de investigación, en el presente trabajo, las competencias
profesionales base, pues en las categorías profesionales de trabajo, se muestra un nivel
de capacitación formativa que requiere inevitablemente el contar con los conocimientos
mínimos requeridos para el puesto.
Comenzando con las competencias profesionales técnicas y respecto a las categorías de
análisis que las conforman y utilizadas para el presente trabajo, se ha optado por la
utilización de las paradigmáticamente aceptadas hoy en día y que se concretan en las
siguientes:
a) Diseño y gestión de proyectos/programas: Documento en el que se reflejan
todos los aspectos de un conjunto de una serie de objetivos que se desean
alcanzar a través de una serie de actuaciones, lo que incluye desde la descripción
de la idea que se tiene, el cómo se estructurarán los espacios y tiempos, en que
territorio y con qué beneficiarios/clientes se trabajará o como se les hará llegar
nuestra oferta/servicio, o que nos hará falta para alcanzar lo que buscamos,
siendo por ello la guía a seguir, a la vez que instrumento de seguimiento y
control.
EJEMPLOSDEFINICIÓNCOMPETENCIA
Competencias técnicas
Adquiridas tras haber recibido una formación
concreta
Diseño de página en Word
Insertar una tabla en Word
Diseño de herramientas de Smartart, en Power Point
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b) Gestión del tiempo: Denominación que hace referencia a la distribución del
tiempo de trabajo de una persona o personas, en las diferentes tareas y
actividades que se tienen que acometer, al objeto de alcanzar los objetivos
propuestos en el tiempo acordado.
c) Comunicación oral: Esta competencia se define como la comunicación que se
establece entre dos o más personas, cuyo medio de transmisión es el aire,
utilizando como código un idioma.
d) Presentaciones: Creación y utilización de recursos ofimáticos para el refuerzo en
la transmisión de información.
e) Comunicación oral y escrita en una 2ª lengua: Delimitada como el proceso de
comunicación, tanto oral como escrita, en otro idioma diferente al nativo, al
aprendido durante el proceso de socialización de la persona.
f) Ofimática: Entendida como el conjunto de técnicas y aplicaciones, utilizadas en
tareas de oficina, al objeto de optimizar, automatizar y mejorar tareas y
procedimientos.
g) Búsqueda y análisis de información: Competencia centrada en la búsqueda y
análisis, cuantitativo y cualitativo, de información, tanto primaria como
secundaria, lo que implica el conocimiento del uso de herramientas como la
encuestación, el grupo de debate, la entrevista en profundidad, las fuentes
documentales, las bases de datos y las aplicaciones de análisis estadístico y
cualitativo.
h) Manejo y resolución de conflictos: Competencia definida como la adecuada
atención al contraste entre dos o más partes, la cual dificulta o impide alcanzar
los fines buscados.
i) Habilidades de trabajo en equipo: Competencia definida como la predisposición
y capacidad para el trabajo con otras personas y poder alcanzar los objetivos
colectivos.
j) Técnicas de negociación: Estas se delimitan como los mecanismos y modelos de
conducta que las partes utilizan para influir sobre el otro y lograr una solución
satisfactoria de un encuentro conflictivo.
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Cuando sobre las competencias profesionales técnicas necesarias para el desarrollo de
la actividad profesional, interrogamos a los trabajadores remunerados del Tercer Sector
No Lucrativo de Castilla-La Mancha, se encuentra que para algo más del 22%, lo más
importante es la tenencia de los recursos y habilidades necesarias para desarrollar un
buen trabajo en equipo, seguido las que posibilitan, o al menos facilitan, el manejo y la
resolución de conflictos, mientras que en tercer lugar, la competencia profesional, esto
es que puede ser adquirida a través de la formación, es la comunicación oral, la
capacidad para expresar con la palabra, aquello que realmente se desea manifestar.
De forma más concreta, se observa como las diferentes categorías profesionales, en
cada una de las provincias castellano-manchegas, muestran unas percepciones
diferenciales en materia de competencias profesionales técnicas necesarias para el
desarrollo de la actividad profesional, de manera que dichas percepciones quedan de la
siguiente manera:
En la provincia de Albacete, para el personal administrativo, las competencias más
importantes a la hora de desarrollar su actividad cotidiana, son el contar con unos
adecuados recursos para la comunicación oral y el conocimiento de las aplicaciones
informáticas necesarias para una correcta gestión administrativa.
Por otro lado, para los técnicos adscritos a los diferentes programas, proyectos y
servicios, en dicha provincia de Albacete, los conocimientos más útiles y, por ello, de
mayor valor son las habilidades para el trabajo en equipo y para la resolución de
conflictos, algo en lo que coinciden con los responsables de los diferentes servicios y
programas gestionados en las entidades sin ánimo de lucro de la Región.
10,7%
10,3%
16,1%
0,4%
0,6%
4,3%7,0%
21,5%
22,4%
5,7%
0,8% 0,2%
COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS NECESARIAS PARA EL TRABAJO
Diseño/gestión de proyectos
Gestión del tiempo
Comunicación oral
Presentaciones
Segunda lengua
Ofimática
Busqueda/análisis de información
Manejo y resolución conflictos
Habilidades de trabajo en equipo
Técnicas de negociación
Otra
NS
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Con respecto a la provincia de Ciudad Real, entre los miembros del personal
administrativo, las competencias profesionales técnicas consideradas como de mayor
valor para el desempeño de su actividad profesional, son, una vez más, el contar con
unos adecuados conocimientos en ofimática y, especialmente, la capacidad para la
gestión y organización de los tiempos.
Por su parte, para el personal técnico de las entidades de esta provincia, lo que se
considera como más importante para el desarrollo de la actividad profesional cotidiana,
es, al igual que en la provincia de Albacete, las habilidades necesarias para la gestión de
los conflictos, así como para el trabajo en equipo, coincidiendo, nuevamente, en esta
última competencia con los responsables técnicos de los proyectos, programas y
servicios prestados por las entidades, aunque este último colectivo pone en segundo
lugar, en orden de importancia, los conocimientos necesarios para el diseño y la gestión
de proyectos y programas.
COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS NECESARIAS PARA EL TRABAJO, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL EN CADA PROVINCIA (1)
PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
COMPETENCIAS
Gestión de proyectos
Gestión del tiempo
Comunicación oral
Presentaciones Segunda lengua
Ofimática
Albacete
Administrativo 5´56% 16´67% 22´22% - - 22´22%
Técnico 14´43% 11´94% 15´42% - - 3´98%
Responsable técnico 13´33% 16´67% 16´67% - - -
Ciudad Real
Administrativo 8´0% 32´0% 12´0% - - 20´0%
Técnico 8´43% 8´43% 18´07% - 1´20% 1´81%
Responsable técnico 16.67% 8´33% 12´5% 4´17% - 4´17%
Cuenca Técnico 16´13% 11´29% 14´52% - 1´61% 8´06%
Responsable técnico 25´0% 16´67% 25´0% 8´33% - 8´33%
Guadalajara
Administrativo 6´25% 12´5% 6´25% - - 31´25%
Técnico 7´14% 8´16% 11´22% 1´02% 1´02% 3´06%
Responsable técnico 20´0% 6´67% - - - -
Toledo
Administrativo 4´17% 20´83% 12´5% - - 25´0%
Técnico 8´72% 7´48% 19´31% 0´31% 0´93% 1´87%
Responsable técnico 13´73% 11´76% 7´84% - - 1´96%
Adentrándonos en la provincia de Cuenca, destacar como para el personal técnico de las
organizaciones del Tercer Sector No Lucrativo de la misma, las competencias técnicas
más valoradas son los conocimientos en diseño y gestión de proyectos, las capacidades
para la comunicación oral y las habilidades necesarias para el trabajo en equipo,
coincidiendo en estas percepciones con los responsables técnicos de los programas y
servicios, aunque estos también consideran necesario la capacidad para una adecuada
gestión de los tiempos de trabajo, algo íntimamente relacionado con el diseño y gestión
de programas y proyectos.
Para los trabajadores remunerados de las entidades sin ánimo de lucro del Tercer Sector,
ubicados, profesionalmente, en la provincia de Guadalajara, los conocimientos más
importantes para la adecuada gestión de su actividad profesional, se centran, en el caso
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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111
del personal administrativo, en la ofimática, reiterando la opinión manifestada hasta el
momento por sus compañeros de otras provincias, seguidos de aquellos saberes
relacionados con el trabajo en equipo y, como novedad, con los procedimientos y
recursos necesarios para la búsqueda y el análisis de información, algo que se centra en
el rastreo en internet de fuentes documentales y, especialmente, datos estadísticos, así
como en el diseño y aplicación de instrumentos de recogida y análisis de información
cuantitativa y cualitativa.
A su vez, para el personal técnico de las entidades ubicadas en la provincia alcarreña, las
competencias técnicas más necesarias para el adecuado desempeño de sus tareas, son,
nuevamente, aquellas relacionadas con la gestión de los conflictos que pueden surgir en
su praxis profesional, sea con los beneficiarios de sus servicios, sea con los compañeros
de trabajo, así como, y directamente relacionado con el último aspecto destacado,
aquellas habilidades relacionadas con el trabajo en equipo, percepción en la que
coinciden plenamente con los responsables técnicos de las entidades, aunque estos
últimos priman las habilidades para el trabajo en equipo.
Finalmente, para los profesionales que desempeñan su trabajo en la provincia de
Toledo, encontramos que para quienes centran su trabajo en el ámbito administrativo,
lo más importante es, nuevamente, los conocimientos en ofimática y las capacidades
para la gestión del tiempo., mientras que para el colectivo conformado por el personal
técnico también, al igual que en otras provincias, priman los conocimientos en la gestión
de conflictos y el trabajo en equipo, siendo, una vez más, coincidentes con los
responsables técnicos, en cuanto a las competencias más necesarias en el quehacer
cotidiano de la actividad profesional.
COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS NECESARIAS PARA EL TRABAJO, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL EN CADA PROVINCIA (2)
PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
COMPETENCIAS
Búsqueda y análisis de información
Gestión de conflictos
Trabajo en equipo
Técnicas de negociación
Otra No sabe
Albacete
Administrativo 5´56% 16´67% 11´10% - - -
Técnico 5´97% 19´40% 21´89% 6´97% - -
Responsable técnico 3´33% 20´0% 30´0% - - -
Ciudad Real
Administrativo 4´0% 8´0% 12´0% 4´0% - -
Técnico 7´83% 24´10% 24´10% 6´03% - -
Responsable técnico 8´33% 12´5% 25´0% 8´33% - -
Cuenca Técnico 9´68% 12´9% 14´52% 9´68% 1´61% -
Responsable técnico - - 16´67% - - -
Guadalajara
Administrativo 18,75% 6´25% 18,75% - - -
Técnico 10´24% 25´51% 25´51% 6´1% 1´02% -
Responsable técnico 6´67% 26´67% 33´32% 6´67% - -
Toledo
Administrativo 8´33% 12´5% 12´5% 4´17% - -
Técnico 6´85% 23´99% 23´05% 5´31% 1´87% 0´31%
Responsable técnico 7´84% 27´45% 19´62% 7´84% - 1´96%
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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112
En cuanto a las competencias profesionales técnicas en las que se demanda formación
por parte de los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La
Mancha, destacan tres, las cuales son solicitadas por parte de la mitad de los
encuestados. En primer lugar, se demanda formación competencial en habilidades para
el trabajo en equipo, por parte de dos de cada diez trabajadores remunerados, seguida
por capacitación en diseño y gestión de proyectos, así como en técnicas de negociación.
Desagregando los datos generales por categoría profesional y provincia de ubicación y
desarrollo de la actividad profesional, destaca la siguiente información:
1) Provincia de Albacete: La demanda formativa se centra, para cada categoría
laboral, en las siguientes competencias profesionales:
Personal administrativo:
Ofimática.
Búsqueda y análisis de información.
Personal técnico:
Diseño y gestión de proyectos.
Trabajo en equipo.
Gestión de conflictos.
Responsables técnicos:
Trabajo en equipo.
Gestión de conflictos.
14,1%
7,8%
10,6%
3,5%
2,8%8,0%
4,7%
21,3%
13,9%
10,1%
1,3%1,3% 0,7%
COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS EN LAS QUE SE DEMANDA FORMACIÓN
Diseño/gestión de proyectos
Gestión del tiempo
Comunicación oral
Presentaciones
Segunda lengua
Ofimática
Busqueda/análisis deinformaciónManejo y resolución conflictos
Habilidades de trabajo en equipo
Técnicas de negociación
Ninguna
Otra
NS
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113
2) Provincia de Ciudad Real: La demanda se centra, para cada categoría laboral, en
las siguientes competencias profesionales:
Personal administrativo:
Ofimática.
Búsqueda y análisis de información.
Personal técnico:
Comunicación oral.
Trabajo en equipo.
Gestión de conflictos.
Responsables técnicos:
Gestión de conflictos.
Presentaciones en PowerPoint o aplicación similar.
3) Provincia de Cuenca: La demanda formativa se centra, para cada categoría
laboral, en las siguientes competencias profesionales:
Personal técnico:
Trabajo en equipo.
Gestión de conflictos.
Responsables técnicos:
Trabajo en equipo.
Diseño y gestión de proyectos.
4) Provincia de Guadalajara: La demanda se centra, para cada categoría laboral, en
las siguientes competencias profesionales:
Personal administrativo:
Diseño y gestión de proyectos.
Trabajo en equipo.
Gestión de conflictos.
Personal técnico:
Diseño y gestión de proyectos.
Gestión de conflictos.
Responsables técnicos:
Trabajo en equipo.
Diseño y gestión de proyectos.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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114
5) Provincia de Toledo: La demanda formativa se centra, para cada categoría
laboral, en las siguientes competencias profesionales:
Personal administrativo:
Ofimática.
Diseño y gestión de proyectos.
Personal técnico:
Diseño y gestión de proyectos.
Gestión de conflictos.
Responsables técnicos:
Técnicas de negociación.
Gestión de conflictos.
Diseño y gestión de proyectos.
COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS EN LAS QUE SE DEMANDA FORMACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL EN CADA PROVINCIA (1)
PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
COMPETENCIAS
Gestión de proyectos
Gestión del tiempo
Comunicación oral
Presentaciones Segunda lengua
Ofimática
Albacete
Administrativo 13´33% - 13´33% - - 26´67%
Técnico 12´14% 9´25% 9´25% 2´89% 2´31% 6´36%
Responsable técnico 11´54% 11´54% 11´54% - 7´69% 3´85%
Ciudad Real
Administrativo 4´35% 13´04% 4´35% 13´04% 4´35% 17´39%
Técnico 8´57% 7´14% 15´0% 1´43% 0´71% 8´57%
Responsable técnico 10´0% 10´0% 10´0% 15´0% 10´0% -
Cuenca Técnico 12´73% 7´27% 10´91% 3´63% 3´63% 12´73%
Responsable técnico 36´36% - 9´09% 9´09% - 9´09%
Guadalajara
Administrativo 30´0% 10´0% 10´0% - - 10´0%
Técnico 15´0% 10´0% 6´0% 3´0% 6´0% 10´0%
Responsable técnico 33´33% 8´33% 8´33% - - -
Toledo
Administrativo 30´77% - - 7´69% 7´69% 23´08%
Técnico 16´31% 6´38% 12´41% 4´25% 2´48% 7´80%
Responsable técnico 17´78% 11´11% 8´89% 4´44% 2´22% 2´22%
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COMPETENCIAS PROFESIONALES TÉCNICAS EN LAS QUE SE DEMANDA FORMACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL EN CADA PROVINCIA (2)
PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
COMPETENCIAS
Búsqueda y análisis de información
Gestión de conflictos
Trabajo en equipo
Técnicas de negociación
Otra No sabe
Albacete
Administrativo 20´0% 6´67% 13´33% 6´67% - -
Técnico 3´47% 26´01% 19´65% 7´51% 0´58% 0´58%
Responsable técnico 3´85% 19´23% 15´37% 11´54% 3´85% -
Ciudad Real
Administrativo 8´7% 17´39% 4´35% 13´04% - -
Técnico 2´14% 25´0% 15´71% 12´87% 1´43% 1´43% Responsable técnico 10´0% 15´0% 10´0% 10´0% - -
Cuenca Técnico 5´45% 21´81% 18´2% 7´27% - -
Responsable técnico 9´09% - 18´19% 9´09% - -
Guadalajara
Administrativo - 20´0% 20´0% - - -
Técnico 6´0% 20´0% 10´0% 12´0% 2´0% -
Responsable técnico - 8´33% 25´0% 16´68% - -
Toledo
Administrativo - 15´39% - 7´69% - 7´69%
Técnico 5´32% 21´28% 11´70% 9´57% 2´13% 0´37%
Responsable técnico 8´89% 17´78% 11´11% 15´56% - -
Seguidamente se muestra una comparativa entre las competencias profesionales
técnicas mayoritariamente consideradas como fundamentales para el desempeño
correcto de la actividad laboral de los profesionales del Tercer Sector No Lucrativo de
Castilla-La Mancha, junto a las mismas competencias en las que reconocen que hace
falta una mayor formación, de manera que podamos contar con un mapa de dichas
demandas formativas y de si se encuentran y cómo cubiertas en este momento. Las
competencias mostradas en la tabla inferior son aquellas que han obtenido una mayor
frecuencia porcentual en el análisis de las respuestas proporcionadas por los
profesionales del sector, apareciendo solo una competencia por casilla, aunque existen
algunas casillas en las que aparecen dos competencias, lo que es motivado por la
obtención de la misma frecuencia por parte de ambas competencias.
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116
COMPARATIVA ENTRE COMPETENCIA PERCIBIDA COMO NECESARIA Y COMPETENCIA EN LA QUE SE DEMANDA FORMACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL Y PROVINCIA
PROVINCIA CATEGORÍA
LABORAL COMPETENCIA NECESARIA
COMPETENCIA EN LA QUE SE DEMANDA FORMACIÓN
ALBACETE
Administrativo Ofimática
Comunicación oral Ofimática
Personal técnico Trabajo en equipo Gestión de conflictos
Responsable técnico Trabajo en equipo Gestión de conflictos
CIUDAD REAL
Administrativo Gestión del tiempo Ofimática
Personal técnico Gestión de conflictos
Trabajo en equipo Gestión de conflictos
Responsable técnico Trabajo en equipo Gestión de conflictos
Presentaciones
CUENCA
Personal técnico Trabajo en equipo
Comunicación oral Gestión de conflictos
Responsable técnico Diseño y gestión de proyectos
Comunicación oral Diseño y gestión de proyectos
GUADALAJARA
Administrativo Ofimática Diseño y gestión de proyectos
Personal técnico Gestión de conflictos
Trabajo en equipo Gestión de conflictos
Responsable técnico Trabajo en equipo Diseño y gestión de proyectos
TOLEDO
Administrativo Ofimática Diseño y gestión de proyectos
Personal técnico Gestión de conflictos Gestión de conflictos
Responsable técnico Gestión de conflictos Diseño y gestión de proyectos
Gestión de conflictos
A modo de resumen nos encontramos con que, en cuanto a necesidades en materia de
competencias profesionales técnicas, el personal de administración de las entidades sin
ánimo de lucro de la provincia de Albacete, requiere una formación de refuerzo en
ofimática, mientras que el personal técnico de las provincias de Ciudad Real,
Guadalajara y Toledo, la demandan en gestión de conflictos, especialmente, tal y como
se detallará más adelante, para el afrontamiento de situaciones de este tipo planteadas
por los usuarios de los servicios, pues es una competencia considerada clave en su
actividad profesional y de la que demandan una mayor capacitación, algo que se ve
reforzado por las demandas de los responsables técnicos de estas entidades en la
provincia de Toledo.
Por otro lado se aprecia, a la luz de los resultados, la existencia de una
complementariedad entre las competencias de gestión de conflictos y trabajo en
equipo, en la que mientras en relación al trabajo en equipo existe la idea de que se
encuentra satisfecha, siendo una demanda formativa de menor peso, si se manifiesta la
potencial presencia de una menor capacidad para gestionar el conflicto con los usuarios
frente a su gestión con los compañeros, pues la tenencia de las habilidades y recursos
necesarios para el trabajo en equipo, conlleva el contar con dichos recursos personales
para hacer frente a situaciones de conflictividad en los equipos de trabajo o, al menos,
contar con personas que saben cómo llevar a dicha gestión, lo que frente a los usuarios
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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117
se hace más complicado, posiblemente debido a la individualización de la atención a los
mismos, frente a la interacción colectiva del trabajo en equipo el cual es con los
compañeros y, por ello, con lo que bien podríamos denominar como el grupo de iguales
profesionales, con los mismos códigos comunicativos y muy similares patrones
culturales, lo que facilita, en buena medida, la consecución de soluciones satisfactorias
para todas las partes, en caso de una situación de conflictividad, mientras que con los
usuarios, la distancia cultural puede ser bastante amplia, como entre quienes trabajan
con inmigrantes y refugiados o con determinados grupos étnicos, lo que puede dificultar
la gestión de situaciones de conflictividad.
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118
COMPETENCIAS PROFESIONALES TRANSVERSALES.
A continuación pasamos al análisis de las competencias transversales, la tercera gran
categoría de clasificación de las competencias profesionales, entre los trabajadores
remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha.
Comenzamos con la delimitación conceptual de este conjunto competencial, de manera
que, tal y como se puede apreciar en la siguiente figura, estas se definen como “las
habilidades y aptitudes que hacen que un trabajador desempeñe su trabajo de forma
eficaz”.
Seguidamente nos detendremos en la descripción de las principales competencias
transversales reconocidas en la actualidad.
a) Capacidad de comunicación: Es la habilidad para transmitir ideas, opiniones y
emociones de forma clara y comprensible para diferentes tipos de
interlocutores, usando convenientemente tanto los recursos verbales como los
no verbales.
b) Liderazgo: Consiste en la capacidad para influir sobre una o un grupo de personas
para que se dirijan hacia donde interesa.
c) Trabajo en equipo: Predisposición y capacidad para el trabajo con otras personas
y, así, alcanzar los objetivos comunes.
EJEMPLOSDEFINICIÓNCOMPETENCIA
Competencias transversales
Aquellas habilidades y aptitudes que hacen
que un trabajador desempeñe su trabajo
de forma eficaz. Se adquieren en todo tipo
de contexto, profesional o no
Trabajo en equipo
Iniciativa
Planificación
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119
d) Compromiso con la organización: Se trata de la voluntad para implicarse en las
necesidades, prioridades y objetivos de la entidad.
e) Resistencia a la presión: Es la capacidad para evitar reacciones negativas ante
provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otras personas o cuando se
trabaja en condiciones de estrés.
f) Capacidad de adaptación y flexibilidad: Es la habilidad para trabajar en diferentes
situaciones y con diferentes personas o grupos.
g) Orientación al cliente: Disposición a trabajar buscando siempre la máxima
satisfacción de los clientes de la organización.
h) Capacidad de planificación y organización: Es la habilidad para priorizar y
gestionar tareas y recursos y, así, alcanzar los resultados esperados en los
tiempos previstos.
i) Iniciativa: Conjunto de habilidades que permiten actuar con autonomía ante lo
inesperado y los problemas, así como la anticipación para evitar problemas
futuros.
j) Innovación y creatividad: Habilidad para generar nuevas formas de llevar a cabo
el trabajo, nuevos productos o servicios o nuevos enfoques para la resolución de
los problemas, así como de operativizar dichas ideas en acciones.
Este tipo de competencias, tal y como se puede extraer de su definición y tipificación,
se hallan conformadas por dimensiones subjetivas y culturales imbricados en el sujeto.
Esto conlleva el que su aprendizaje acontezca durante el proceso de socialización,
durante la infancia de la persona, siendo muy compleja su modificación actitudinal
durante la época adulta, así como el aprendizaje de estas competencias durante la
madurez de la persona, requiriendo, este proceso, de estrategias de modificación de
actitudes, si realmente se desea que sean incorporadas a la personalidad del sujeto, más
que como una mera adaptación conductual, la cual tenderá a desaparecer una vez
finalice la actividad profesional o las tareas para las que fueron requeridas.
Centrándonos ahora en los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de
la región y su consideración sobre las competencias profesionales transversales, estos
consideran como fundamentales para el desempeño de su actividad profesional,
principalmente, el trabajo en equipo, en uno de cada cuatro casos, la capacidad de
comunicación, entendida esta en su interacción con sus compañeros y con los usuarios,
siendo esto así para casi dos de cada diez trabajadores, y la capacidad de planificación,
esto es la tenencia de una capacidad para la organización de los tiempos y los recursos
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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120
necesarios para la ejecución de las tareas necesarias para alcanzar un o una serie de
objetivos, o lo que es lo mismo, el saber, con alto componente intuitivo, planificar y
ejecutar dicha planificación, siendo, por otro lado, lo menos valorado la capacidad de
resistencia a la presión y la presencia de alguna forma de liderazgo.
Desagregando los datos generales por categoría profesional y provincia de ubicación y
desarrollo de la actividad profesional, destaca la siguiente información:
1) Provincia de Albacete: Las prioridades se centran, para cada categoría laboral,
en las siguientes competencias:
Personal administrativo:
Trabajo en equipo.
Compromiso con la organización en la que se trabaja.
Personal técnico:
Trabajo en equipo.
Capacidad de comunicación.
Responsables técnicos:
Trabajo en equipo.
Capacidad de comunicación.
16,2 %1,4 %
25 %
7,6 %
2,9 %
13 %
10,3 %
14,4 %
4,2 %
4,6 %0,4 %
COMPETENCIAS TRANSVERSALES NECESARIAS PARA EL TRABAJO
Capacidad de comunicación
Liderazgo
Trabajo en equipo
Compromiso con la organización
Resistencia a la presión
Capacidad de adaptación/flexibilidad
Orientación al usuario
Capacidad de planificación
Iniciativa
Innovación y creatividad
Otra competencia transversal
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121
2) Provincia de Ciudad Real: Las prioridades se centran en las siguientes
competencias transversales:
Personal administrativo:
Capacidad de comunicación.
Trabajo en equipo.
Personal técnico:
Trabajo en equipo.
Capacidad de comunicación.
Responsables técnicos:
Capacidad de planificación.
Trabajo en equipo.
Capacidad de comunicación.
Compromiso con la organización en la que se trabaja.
3) Provincia de Cuenca: Las siguientes competencias profesionales transversales,
son las mejor valoradas para el desempeño profesional:
Personal técnico:
Trabajo en equipo.
Orientación al usuario.
Responsables técnicos:
Trabajo en equipo.
Capacidad de planificación.
Liderazgo.
Compromiso con la entidad.
4) Provincia de Guadalajara: Las prioridades se centran en las siguientes
competencias transversales:
Personal administrativo:
Trabajo en equipo.
Compromiso con la entidad.
Personal técnico:
Capacidad de comunicación.
Trabajo en equipo.
Responsables técnicos:
Trabajo en equipo.
Capacidad de planificación.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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5) Provincia de Toledo: Las siguientes competencias profesionales transversales,
son las mejor valoradas para el desempeño profesional:
Personal administrativo:
Compromiso con la entidad.
Trabajo en equipo.
Capacidad de planificación.
Personal técnico:
Capacidad de comunicación.
Trabajo en equipo.
Responsables técnicos:
Capacidad de planificación.
Capacidad de comunicación.
COMPETENCIAS TRANSVERSALES NECESARIAS, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA PROVINCIA (1)
PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
COMPETENCIAS
Capacidad de comunicación
Liderazgo Trabajo en
equipo Compromiso
con la entidad Resistencia a la presión
Flexibilidad
Albacete
Administrativo 16´67% - 33´33% 22´22% - 11´11%
Técnico 16´35% 0´48% 25´96% 5´29% 2´40% 14´90%
Responsable técnico 22´58% - 25´81% 12´91% 3´23% 6´42%
Ciudad Real
Administrativo 14´81% 7´41% 18´52% 7´41% 7´41% 3´70%
Técnico 14´29% 0´55% 28´02% 7´14% 2´75% 13´74%
Responsable técnico 13´63% 9´09% 13´63% 13´63% 9´09% 9´09%
Cuenca Técnico 12´70% 1´59% 22´22% 7´94% 4´76% 9´52%
Responsable técnico 8´33% 16´67% 16´67% 16´67% - -
Guadalajara
Administrativo 17´65% - 23´53% 23´53% - 11´76%
Técnico 15´69% - 28´43% 8´82% 4´90% 12´74%
Responsable técnico 5´88% 11´76% 23´53% 5´88% - 11´76%
Toledo
Administrativo 8´33% - 20´83% 20´83% 4´17% 12´5%
Técnico 17´42% 0´30% 24´92% 5´40% 1´80% 14´41%
Responsable técnico 22´64% 5´66% 3´77% 5´66% - 15´09%
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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COMPETENCIAS TRANSVERSALES NECESARIAS, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA PROVINCIA (2)
PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
COMPETENCIAS
Orientación al usuario
Capacidad de planificación
Iniciativa Creatividad Otra
Albacete
Administrativo 5´55% 5´55% 5´55% - -
Técnico 9´62% 15´38% 3´36% 5´77% 0´49%
Responsable técnico 12´91% 12´91% - 3´23% -
Ciudad Real
Administrativo - 29´63% 7´41% 3´70% -
Técnico 12´64% 12´64% 2´75% 5´48% -
Responsable técnico 9´09% 18´18% 3´76% - -
Cuenca Técnico 19´05% 17´46% 3´17% 1´59% -
Responsable técnico - 33´33% 8´33% - -
Guadalajara
Administrativo - 17´65% 5´88% - -
Técnico 9´80% 11´76% 4´90% 1´96% 1´0%
Responsable técnico 5´88% 23´53% 5´88% 5´88% -
Toledo
Administrativo 4´17% 20´83% 4´17% 4´17% -
Técnico 11´71% 12´01% 5´40% 5´71% 0´92%
Responsable técnico 5´66% 33´98% 3´77% 3´77% -
Por otro lado analizaremos, al objeto de determinar el nivel de ajuste entre ambas, las
competencias profesionales transversales sobre las cuales, los trabajadores
remunerados de las entidades encuadradas en el Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-
La Mancha, consideran que sería conveniente, para el desempeño de su trabajo, recibir
orientación por parte de expertos en la materia y sector, a fin de reforzar los recursos
con los que ya cuentan, tanto aptitudinales, como actitudinales.
Tal y como puede apreciarse en el gráfico sectorial inferior, las competencias
transversales sobre las que se demanda poder contar con acciones orientación, sea a
través de talleres o de otro tipo de actuaciones formativas, pero lo más práctico y
próximo posible a la praxis de los trabajadores de la entidad, son la creatividad, la
resistencia a la presión y la capacidad de comunicación. Las tres competencias sobre las
que se llevan a cabo las demandas, nos llevan a plantear la existencia de una necesidad
de contar con más recursos para afrontar una actividad profesional sometida a una
fuerte presión procedente de dos ámbitos, por un lado las demandas de los usuarios y
sus problemáticas, con el consiguiente desgaste que conlleva el trabajar con situaciones
que se salen completamente de la normalidad existencial del profesional, fuera de su
ámbito laboral, y, por otro lado, aquella generada por la Administración Pública y sus
demandas de generación de documentación acreditativa de lo demandado o de lo
desarrollado por las entidades, lo que conlleva un fuerte desgaste psicoemocional de los
trabajadores, ante la necesidad de tener que ajustar las demandas de los usuarios con
los recursos existentes. Estas dimensiones pueden derivar en demandas de mayor
libertad de actuación profesional, de recursos para afrontar el estrés generado por la
presión y del desarrollo de los flujos de comunicación.
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124
Desagregando los datos generales por categoría profesional y provincia de ubicación y
desarrollo de la actividad profesional, destaca la siguiente información:
1) Provincia de Albacete: Las demandas en materia de orientación se centran, para
cada categoría laboral, en las siguientes competencias:
Personal administrativo:
Orientación al usuario.
Creatividad.
Personal técnico:
Capacidad de planificación.
Creatividad.
Resistencia a la presión
Responsables técnicos:
Creatividad.
Liderazgo.
12,6%
7,9%
8,7%
2,2%
14,7%
6,9%
11,4%
11,1%
3,2%
17,7%
1,5%1,4%
0,8%
COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LAS QUE SE DEMANDA ORIENTACIÓN Capacidad de comunicación
Liderazgo
Trabajo en equipo
Compromiso con la organización
Resistencia a la presión
Capacidad deadaptación/flexibilidadOrientación al usuario
Capacidad de planificación
Iniciativa
Innovación y creatividad
Ninguna
Otra
NS
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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125
2) Provincia de Ciudad Real: Las demandas se ubican en las siguientes competencias
transversales:
Personal administrativo:
Creatividad.
Resistencia a la presión
Personal técnico:
Capacidad de comunicación.
Liderazgo.
Responsables técnicos:
Creatividad.
Resistencia a la presión
Liderazgo.
3) Provincia de Cuenca: Las siguientes competencias profesionales transversales,
son las que cuentan con una mayor demanda en materia de orientación:
Personal técnico:
Creatividad.
Resistencia a la presión
Responsables técnicos:
Orientación al usuario.
Creatividad.
4) Provincia de Guadalajara: Las demandas en materia de orientación se centran,
para cada categoría laboral, en las siguientes competencias:
Personal administrativo:
Capacidad de comunicación.
Resistencia a la presión.
Capacidad de planificación.
Creatividad.
Personal técnico:
Resistencia a la presión.
Creatividad.
Responsables técnicos:
Capacidad de planificación.
Resistencia a la presión.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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126
5) Provincia de Toledo: Las siguientes competencias profesionales transversales,
son las que cuentan con una mayor demanda en materia de orientación:
Personal administrativo:
Orientación al usuario.
Capacidad de comunicación.
Personal técnico:
Creatividad.
Orientación al usuario.
Responsables técnicos:
Resistencia a la presión.
Creatividad.
COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LAS QUE SE DEMANDA ORIENTACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA PROVINCIA (1)
PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
COMPETENCIAS
Capacidad de comunicación
Liderazgo Trabajo en
equipo Compromiso
con la entidad Resistencia a la presión
Flexibilidad
Albacete
Administrativo 11´11% 5´55% 11´11% 5´55% 11´11% -
Técnico 11´36% 8´52% 6´82% - 15´90% 6´25%
Responsable técnico 10´71% 21´43% 10´71% - 10´71% 3´57%
Ciudad Real
Administrativo 8´0% 4´0% 12´0% 4´0% 16´0% 12´0%
Técnico 15´92% 8´28% 14´01% 2´55% 12´74% 5´09%
Responsable técnico 5´26% 15´79% 10,52% - 21´08% 5´26%
Cuenca Técnico 12´07% 12´07% 10´34% - 13´79% 6´90%
Responsable técnico 10´0% 10´0% 10´0% - - 10´0%
Guadalajara
Administrativo 18´18% - - - 18´18% -
Técnico 13´98% 6´45% 11´83% 7´53% 16´13% 7´53%
Responsable técnico 7´14% 7´14% - 7´14% 28´57% -
Toledo
Administrativo 23´07% 7´69% 15´38% - 7´69% -
Técnico 14´66% 6´01% 7´14% 1´50% 14´66% 9´02%
Responsable técnico 5´0% 12´5% 2´5% - 27´5% 5´0%
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127
COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LAS QUE SE DEMANDA ORIENTACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL EN CADA PROVINCIA (2)
PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
COMPETENCIAS
Orientación al usuario
Capacidad de planificación
Iniciativa Creatividad Otra
Albacete
Administrativo 27´78% 11´11% - 16´68% -
Técnico 9´10% 15´90% 0´40% 21´02% 4´73%
Responsable técnico 7´14% 10´71% 3´57% 21´45% -
Ciudad Real
Administrativo 4´0% 12´0% 8´0% 20´0% -
Técnico 13´37% 10´83% 3´18% 12´10% 1´93%
Responsable técnico 5´26% 10,52% 10,52% 15´79% -
Cuenca Técnico 1´72% 8´62% 8´62% 25´87% -
Responsable técnico 20´0% 10´0% - 30´0% -
Guadalajara
Administrativo 9´09% 18´18% 9´09% 18´18% 9´09%
Técnico 5´38% 8´60% 3´23% 17´20% 2´14%
Responsable técnico 14´29% 21´43% - 14´29% -
Toledo
Administrativo 30´79% 7´69% - 7´69% -
Técnico 15´41% 10´15% 1´88% 17´29% 2´28%
Responsable técnico 15´0% 10´0% 2´5% 20´0% -
Seguidamente se muestra una comparativa entre las competencias profesionales
transversales consideradas como fundamentales para el adecuado desarrollo de la
actividad profesional de los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo
de Castilla-La Mancha, frente a las competencias en las que reconocen que hace falta
orientación, de manera que podamos contar con un mapa de debilidades
competenciales. Las competencias mostradas en la tabla inferior son aquellas que han
obtenido una mayor frecuencia porcentual en el análisis de las respuestas
proporcionadas por los profesionales del sector, apareciendo solo una competencia por
casilla, aunque existen algunas casillas en las que aparecen dos competencias, lo que es
motivado por la obtención de la misma frecuencia por parte de ambas competencias.
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128
COMPARATIVA ENTRE COMPETENCIA PERCIBIDA COMO NECESARIA Y COMPETENCIA EN LA QUE SE DEMANDA ORIENTACIÓN, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL Y PROVINCIA
PROVINCIA CATEGORÍA
LABORAL COMPETENCIA TRANSVERSAL
NECESARIA
COMPETENCIA TRANSVERSAL EN LA QUE SE DEMANDA
ORIENTACIÓN
ALBACETE
Administrativo Trabajo en equipo Orientación al usuario
Personal técnico Trabajo en equipo Creatividad
Responsable técnico Trabajo en equipo Liderazgo
Creatividad
CIUDAD REAL
Administrativo Capacidad de planificación Creatividad
Personal técnico Trabajo en equipo Capacidad de comunicación
Responsable técnico Trabajo en equipo Resistencia a la presión
CUENCA Personal técnico Trabajo en equipo Creatividad
Responsable técnico Capacidad de planificación Creatividad
GUADALAJARA
Administrativo Compromiso con la entidad
Trabajo en equipo
Capacidad de planificación
Creatividad
Resistencia a la presión
Capacidad de comunicación
Personal técnico Trabajo en equipo Creatividad
Responsable técnico Capacidad de planificación
Trabajo en equipo Resistencia a la presión
TOLEDO
Administrativo Compromiso con la entidad
Trabajo en equipo
Capacidad de planificación
Orientación al usuario
Personal técnico Trabajo en equipo Creatividad
Responsable técnico Capacidad de planificación Resistencia a la presión
En base a los resultados obtenidos sobre las competencias profesionales transversales,
hay que destacar como son la fuerte implantación de la creencia de que el trabajo en
equipo es la competencia más importante para el desempeño de la actividad laboral en
la entidad, siendo algo transversal a todas las categorías laborales objeto de estudio.
Por otro lado, nos encontramos con una fuerte demanda, también en todas las
categorías profesionales, respecto a la recepción de orientación para el desarrollo de la
creatividad e innovación.
Es llamativo la existencia de dos competencias transversales explícitamente
relacionadas, cada una de ellas, con una categoría laboral concreta, como son el que la
orientación al usuario es más demandada por parte del personal dedicado a tareas de
administración, debido a su papel en la recepción y atención a los usuarios, previo al
trabajo del personal técnico con los mismos, así como con lo que respecta al
compromiso con la entidad, también defendida como prioritaria por este grupo de
profesionales.
Por otro lado, la competencia de resistencia a la presión, aparece demandada casi
exclusivamente por los responsables técnicos de los programas y servicios de las
entidades que conforman el Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha.
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129
FORMACIÓN ACADÉMICA
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130
ESTUDIOS UNIVERSITARIOS
En este punto nos encontramos con la problemática de la elevada heterogeneidad de
los ámbitos de intervención del Tercer Sector No Lucrativo, de manera que si nos
atenemos a la clasificación presentada por el Ministerio del Interior, anteriormente
descrita, se concluye que prácticamente cualquier tipo de formación universitaria
encuentra su acogida en el Tercer Sector No Lucrativo.
(Fuente: Elaboración propia, a partir de datos de los centros universitarios)
Cabe destacar como de las 1089 acciones formativas universitarias, en el conjunto de
las tres universidades que imparten títulos oficiales y títulos propios, solo el 0´28% se
orientan a la gestión de entidades sin ánimo de lucro, hallándose el 66% de esta oferta
en manos de la Universidad Nacional de Educación a Distancia y el 33% restante en las
de la Universidad de Castilla-La Mancha.
La Universidad de Castilla-La Mancha ofrece un curso de especialista, centrado en el
Tercer Sector No Lucrativo; el curso de “Especialista en Dirección y Gestión Social de
Organizaciones No Gubernamentales”, el cual se desarrolla, en la modalidad
semipresencial, en la Facultad de Ciencias Sociales de Talavera de la Reina, contando
con una duración de 30 créditos.
97
144 141124
270
310
1 2
UCLM UNED UAH
Oferta de titulaciones universitarias en Castilla-La Mancha en 2017
Títulos oficiales Títulos propios Títulos sobre el 3º Sector No Lucrativo
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131
Esta acción formativa, cuenta con los siguientes contenidos:
Contextualización social, política y económica de las ONG
Marcos sectoriales
Organización, gerencia y liderazgo en las ONG
Diseño, planificación y gestión de la acción social
Trabajo fin especialista-prácticas
Fuente: Vicerrectorado de Internacionalización y Formación Permanente de la Universidad de Castilla-La
Mancha
Por otra parte, la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED), oferta dos
acciones formativas, desarrolladas en el área UNED Abierta y orientadas a la gestión de
entidades del Tercer Sector. Por un lado está el curso “Organizaciones No Lucrativas en
la Sociedad-Red: análisis y retos”, de 25 horas, el cual cuenta con los siguientes
contenidos:
Módulo 0: Presentación.
Módulo 1: ONL y ciudadanía global.
Módulo 2: La diversidad del Tercer Sector.
Módulo 3: Los temas clave para las ONLs10 hoy.
Módulo 4: ONL en relación.
10 ONLs: Acrónimo de Organización No Gubernamental, en plural.
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132
El segundo curso ofertado por la UNED, se denomina “La función de los recursos
humanos en las Entidades No Lucrativas. La gestión por competencias”, con 25 horas y
los siguientes contenidos formativos:
Módulo 0: Presentación.
Módulo 1: La función de Recursos Humanos.
Módulo 2: Sistema de gestión integral de RRHH: desarrollo de personas.
Módulo 3: Especificidades del Tercer Sector.
Módulo 4: Concepto de competencia.
Módulo 5: Identificar, evaluar y desarrollar competencias.
Módulo 6: Ventajas del sistema de gestión por competencias.
Módulo 7: Ejemplos de competencias.
Asimismo la Universidad Nacional de Educación a Distancia, junto con Acción contra el
Hambre, oferta un programa encuadrado en varias modalidades formativas (Título de
Experto Universitario, con 20 ECTS; Título de Especialista Universitario, con 40 ECTS;
Título de Máster Universitario, con 60 ECTS, además de 5 ECTS del Proyecto de Fin de
Máster) dentro de las titulaciones propias, este es el “Programa de Gestión Directiva de
Organizaciones No Lucrativas”, el cual cuenta con los siguientes módulos formativos:
Dirección estratégica y habilidades directivas.
El ciclo de proyecto.
Políticas sociales e inclusión social.
Gestión de la calidad.
Innovación social.
Recursos humanos.
Ética y relaciones institucionales.
Régimen jurídico y fiscal.
Gestión financiera y captación de fondos.
Sensibilización, marketing y comunicación.
Economía social y desarrollo local.
Instituciones, políticas y fondos europeos.
Cooperación internacional al desarrollo.
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133
FORMACIÓN PROFESIONAL
Según la ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, la Formación Profesional comprende el conjunto de acciones formativas
que capacitan para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, el acceso al
empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. Incluye las
enseñanzas propias de la formación profesional inicial, las acciones de inserción y
reinserción laboral de los trabajadores, así como las orientadas a la formación continua
en las empresas, que permitan la adquisición y actualización permanente de las
competencias profesionales.
Según la Ley 7/2010, de 20 de julio, de Educación de Castilla-La Mancha la finalidad de
la formación profesional inicial del sistema educativo, es preparar al alumnado para la
actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones
laborales que pueden producirse a lo largo de su vida, así como contribuir a su desarrollo
personal, al ejercicio de la ciudadanía democrática y al aprendizaje permanente.
Comprende un conjunto de ciclos formativos con una organización modular, de duración
variable y contenidos teórico-prácticos organizados de manera flexible y abierta, para
adaptarse a las condiciones, capacidades, necesidades e intereses de la castellano-
manchega y a las características del sistema productivo de la Comunidad Autónoma,
para lo que incluirá enseñanzas presenciales y a distancia.
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134
1.- LEGISLACIÓN.
LEY 30/2015, de 9 de septiembre por la que se regula el Sistema de Formación
Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.
LEY ORGÁNICA 2/2006, de 3 de mayo, de educación (BOE del 4 de mayo de 2006).
LEY ORGÁNICA 5/2002, de 19 de junio de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional (BOE del 20 de junio de 2002).
LEY 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo (BOE del 17 de diciembre de 2003).
REAL DECRETO 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las
competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.
REAL DECRETO 1086/2009, de 3 de julio, por el que se modifica y desarrolla la
estructura orgánica básica del Ministerio de Educación. (BOE del 7 de julio de 2009).
REAL DECRETO 229/2008, de 15 de febrero, por el que se regulan los Centros de
Referencia Nacional en el ámbito de la formación profesional (BOE del 25 de febrero
de 2008).
REAL DECRETO 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados
de profesionalidad (BOE del 31 de enero de 2008).
REAL DECRETO 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de
formación profesional para el empleo (BOE del 11 de abril de 2007).
REAL DECRETO 1538/2006, de 15 de diciembre, por el que se establece la
ordenación general de la formación profesional del sistema educativo (BOE del 3 de
enero de 2007).
ORDEN de 29/12/2010, de la Consejería de Empleo, igualdad y Juventud y de la
Consejería de Educación, Ciencia y Cultura, por la que se convoca en Castilla-La
Mancha el procedimiento de evaluación y acreditación de las competencias
profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de
formación para determinadas unidades de competencia.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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135
2.- LA OFERTA Y LA DEMANDA DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
En este apartado sometemos a un somero repaso la situación de la Formación
Profesional, en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, mostrando en primer
lugar la situación del número de centros existentes en la Región en el curso escolar 2016-
2017, los cuales ascendían a 1467, de los que 1156 son centros de titularidad pública,
mientras que los restantes 311 son centros de titularidad privada, tanto concertados
como no concertados.
Provincialmente hablando encontramos que tres de cada diez centros educativos, tanto
de titularidad pública como privada, se encuentran ubicados en la provincia de Toledo,
siendo esta la que cuenta con una mayor oferta formativa. Si a este territorio le unimos
los centros ubicados en la provincia de Albacete, se aprecia cómo entre estas dos
provincias cuentan con más de la mitad de los centros establecidos en la Región.
Fuente: Consejería de Educación, Cultura y Deportes de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
Estadística oficial
Albacete20,25%
Ciudad Real25,25%
Cuenca9,93%
Guadalajara11,79%
Toledo32,78%
DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DE LOS CENTROS EDUCATIVOS, EN EL CURSO 2016-17
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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136
De manera más concreta, en Castilla-La Mancha existen, en el curso 2016-17, un total
de 458 centros de Régimen General, que imparten titulaciones de Formación
Profesional, esto es, conforman el 14´97 del total de centros educativos existentes en la
Comunidad Autónoma, de los cuales tres de cada cuatro se encuentran ubicados en las
provincias de Toledo, Ciudad Real y Albacete, centrándose el peso de manera muy
similar en las tres grandes categorías de la Formación Profesional; los Ciclos Formativos
de Formación Profesional Básica, los de Grado Medio y los de Grado Superior, contando,
cada uno de ellos, con un número de centros muy similar, según los datos
proporcionados en la Estadística Oficial de la Consejería de Educación, Cultura y
Deportes de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
Fuente: Consejería de Educación, Cultura y Deportes de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
Estadística oficial
Fuente: Consejería de Educación, Cultura y Deportes de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
Estadística oficial
Albacete20,52%
Ciudad Real25,11%
Cuenca11,14%
Guadalajara13,10%
Toledo30,13%
DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DE LOS CENTROS QUE IMPARTEN ENSEÑANZAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL
Ciclos de Formación
Profesional Básica34,28%
Ciclos de Formación
Profesional de Grado Medio
35,37%
Ciclos de Formación
Profesional de Grado Superior
30,35%
DISTRIBUCIÓN DE LOS CENTROS QUE IMPARTEN ENSEÑANZAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL, SEGÚN TIPO DE ENSEÑANZA
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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137
En cuanto a la situación de la demanda de estudios de Formación Profesional, se aprecia
como de los 37393 alumnos matriculados en el curso 2016/2017, en ciclos formativos,
más del 44% lo están en Ciclos Formativos de Grado Medio, hallándose una tasa
ligeramente inferior, aunque muy próxima, cursando estudios en Ciclos Formativos de
Grado Superior, mientras que el restante 13% se hallan en Ciclos Formativos de
Formación Profesional Básica.
Territorialmente hablando el grueso de los estudiantes de Formación Profesional, lo
encontramos en la provincia de Toledo, la cual acoge al 39´23% del total de la Región,
manifestándose, en dicha provincia, la primacía de los estudios de Grado Medio, que
cuentan con el 37´58% del alumnado matriculado en Ciclos Formativos de Formación
Profesional. Por otro lado, la provincia castellanomanchega con una menor cuantía de
estudiantes de Formación Profesional, es la de Cuenca, la cual acoge al 7´30% del total,
centrando el alumnado matriculado su interés en los Ciclos Formativos de Grado Medio,
con el 48% del mismo.
Fuente: Consejería de Educación, Cultura y Deportes de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
Estadística oficial
Básica; 4803; 12,84%
Grado medio; 16575; 44,33%
Grado superior; 16015; 42,83%
ALUMNADO MATRICULADO EN FORMACIÓN PROFESIONAL EN CASTILLA-LA MANCHA 2016-2017
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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138
Fuente: Consejería de Educación, Cultura y Deportes de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
Estadística oficial
Para finalizar esta contextualización a la Formación Profesional en Castilla-La Mancha,
hay que destacar como, si nos centramos en los estudios relacionados con la gestión de
entidades sin ánimo de lucro, la oferta es inexistente y mientras si se cuenta con una
oferta en materia de gestión empresarial, aunque se trata de módulos profesionales,
por lo que la capacitación tiende a ser marginal. Esta falta de formación en gestión de
entidades del Tercer Sector No Lucrativo, se observa incluso en la carencia de la misma
que tienen los estudiantes de determinados ciclos formativos de grado superior, como
son “Animación Sociocultural y Turística” o “Integración Social”, los cuales requieren un
formación que permita a los futuros profesionales asesorar a quienes deseen lanzar y/o
desarrollar una actividad asociativa o fundacional y, que salida, parten sin dicha
competencia.
27634224
1460 1984
6144
3029
4300
11192167
5400
1076
1223
463
1513
4803
Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo
DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DEL ALUMNADO MATRICULADO EN FP, SEGÚN TIPO DE FORMACIÓN, EN EL CURSO 2016-17
Básica
Grado Superior
Grado Medio
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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139
LA FORMACIÓN ENTRE LOS TRABAJADORES
DEL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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140
PERFIL ACADÉMICO
Centrándonos ya en la capacitación formativa de los trabajadores remunerados del
Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, es necesario destacar una
característica de su formación y es el elevado nivel de la misma. Nos encontramos con
que en los colectivos profesionales técnicos, tanto entre el personal técnico de campo,
como entre los responsables técnicos, tienden a contar con una formación muy sólida,
lo que se aprecia en el hecho de que seis de cada diez profesionales, cuentan con
estudios universitarios. Dichos estudios se centran en el ámbito de las Ciencias Sociales,
concretamente uno de cada cinco trabajadores ha cursado los estudios de Trabajo
Social, sea como diplomatura o sea ya como grado, mientras que el 16% se ha titulado
en Psicología y doce de cada cien ha cursado los estudios de Educación Social.
En palabras del responsable de una entidad:
“Lo que más estamos demandando son trabajadores sociales, porque abarcan un
poquito más…, es que las tenemos un poco para todo” Fuente: Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU)
Primarios; 3%ESO; 0,3%
Bachillerato; 2,5%
FP grado medio; 13,2%
FP grado superior; 8%
Universitarios; 61,8%
Postgrado/máster/doctorado; 11,3%
ESTUDIOS FINALIZADOS
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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141
De forma más detallada, encontramos que los estudios universitarios predominan entre
el personal que desempeña tareas técnicas, tanto en ejecución de proyectos y/o
servicios, como en la dirección de los mismos, siendo la norma para todo el territorio
castellanomanchego.
En el caso del personal centrado en el desarrollo de tareas administrativas, se observa
una mayor diversificación en cuanto a la formación finalizada, apareciendo con un
mayor peso los estudios de Formación Profesional, aunque la capacitación universitaria
también cuenta con una elevada representación entre los miembros de este colectivo
laboral.
ESTUDIOS FINALIZADOS, SEGÚN CATEGORÍA LABORAL, EN CADA PROVINCIA
PROVINCIA CATEGORÍA
LABORAL
ESTUDIOS FINALIZADOS TOTAL
Primarios Bachillerato FP Grado Medio FP Grado Superior Universitarios Postgrado
Albacete
Administrativo 16,7% 16,7% 16,7% 16,7% 33,3% - 100,0%
Técnico 3,0% 3,0% 17,9% 9,0% 56,7% 10,4% 100,0%
Responsable técnico
- 20,0% - - 50,0% 30,0% 100,0%
Ciudad Real
Administrativo - 33,3% 16,7% 16,7% 33,3% - 100,0%
Técnico 3,9% - 15,7% 2,0% 62,7% 15,7% 100,0%
Responsable técnico
- - - - 66,7% 33,3% 100,0%
Cuenca
Técnico - - 4,8% 4,8% 71,4% 19,0% 100,0%
Responsable técnico
- - - - 100,0% - 100,0%
Guadalajara
Administrativo - - 25,0% 25,0% 50,0% - 100,0%
Técnico - - 6,5% 16,1% 71,0% 6,5% 100,0%
Responsable técnico
- - - - 100,0% - 100,0%
Toledo
Administrativo - - 12,5% 50,0% 25,0% 12,5% 100,0%
Técnico 1,9% - 12,5% 4,8% 75,0% 5,8% 100,0%
Responsable técnico
11,8% 5,9% 5,9% 5,9% 47,1% 23,5% 100,0%
Para finalizar este apartado, mencionar el que la formación en Ciencias Sociales es
también predominante entre los profesionales que manifiestan haber cursado estudios
de Formación Profesional, entre los que la titulación predominante es la de “Integración
Social”, en manos de tres de cada cuatro trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo
castellanomanchego.
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142
TITULACIONES PREDOMINANTES ENTRE LOS PROFESIONALES DEL TERCER SECTOR
Nivel educativo Titulación TOTAL
Formación Profesional Grado Medio
Auxiliar Administrativo 40´0%
Técnico Auxiliar de Enfermería 60´0%
SUBTOTAL 100%
Formación Profesional Grado Superior
Técnico de Anatomía Patológica 6´25%
Integración Social 75´0%
Gestión Comercial y Marketing 6´25%
Técnico en Cooperación Internacional 6´25%
Técnico en Educación Infantil 6´25%
SUBTOTAL 100%
Siguiendo la tabla a continuación mostrada, el ranking de los cinco estudios
universitarios con una mayor presencia entre los profesionales del Tercer Sector No
Lucrativo de la Región, quedaría de la siguiente manera:
1º) Trabajo Social.
2º) Psicología.
3º) Educación Social.
4º) Terapia Ocupacional.
5º) Logopedia.
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143
TITULACIONES PREDOMINANTES ENTRE LOS PROFESIONALES DEL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO DE CASTILLA-LA MANCHA
NIVEL EDUCATIVO TITULACIÓN TOTAL
Estudios universitarios
Ciencias Empresariales 1´43%
Derecho 1´43%
Fisioterapia 6´67%
Educación Social 11´43%
Logopedia 9´52%
Magisterio 10´0%
Trabajo Social 19´52%
Criminología 0´95%
Psicología 16´19%
Relaciones Laborales 2´86%
Terapia Ocupacional 10´95%
Antropología 0´95%
Psicopedagogía 0´48%
Enfermería 0´48%
Pedagogía 2´38%
Ciencias del Deporte 0´95%
Administración y Dirección de Empresas 0´95%
Sociología 1´90%
Ciencias Económicas 0´48%
Ciencias Biológicas 0´48%
Subtotal 100%
Estudios de postgrado
Máster en Psicopedagogía 4´35%
Máster en Atención Temprana 13´03%
Experto en Intervención Social con Familias e Infancia en Riesgo de Exclusión Social
4´35%
Máster en Atención Temprana 4´35%
Máster en Dificultades de lectoescritura 4´35%
Máster en Autismo 4´35%
Máster en Psicología Infanto-juvenil e Intervención Psicopedagógica
8´69%
Máster en Estudios e Intervención con Inmigrantes 4´35%
Máster en Mediación Plástica 4´35%
Máster en Psicología Clínica 13´03%
Máster en Dificultad del Aprendizaje 4´35%
Máster en Discapacidad Intelectual 4´35%
Máster en Gerencia de Servicios Sociales 4´35%
Máster en Calidad de Vida 4´35%
Máster en Neuropsicología 4´35%
Máster en Orientación Educativa 4´35%
Máster en Igualdad de Oportunidades 4´35%
Máster en género 4´35%
Subtotal 100%
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144
Sin embargo, las cifras mostradas en las páginas previas, no pueden hacer olvidar la
presencia de otra realidad formativa entre los miembros del Tercer Sector No Lucrativo
de Castilla-La mancha y que es la mostrada por buena parte de sus responsables. En
materia de formación encontramos dos hechos significativos; por un lado la elevada
capacitación de los profesionales remunerados, independientemente del tipo de tareas
desarrolladas, pues en cada uno de los colectivos analizados, así como entre el personal
de intervención directa en centros de atención sociosanitaria o psicosocial, dicha
formación tiende a ser muy amplia, siendo una demanda constante por parte de los
trabajadores, la cual cuenta con una respuesta positiva por parte de las entidades.
Sin embargo, entre los responsables políticos11 de las mismas entidades se muestra una
realidad formativa muy diferente, al darse una claro predominio de personas muy
motivadas y voluntariosas para la obtención de los fines de las entidades que dirigen,
pero con, de forma general, una escasa o, directamente, nula formación, especialmente
en materia de gestión de entidades sin ánimo de lucro, tal y como manifiestan algunos
de ellos:
“Los patronos o dedicamos tiempo para formarnos y le quitas un poco de carga
emocional y le pones un poco más de carga de responsabilidad” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox
“En las asociaciones de mujeres el perfil formativo es escaso.
A nivel de la tercera edad, parecido, incluso diría que más bajo” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia
“Tenían que tener algún tipo de nivel formativo, aunque fuera mínimo, de gestionar
una entidad de este tipo, una asociación sin ánimo de lucro, que de eso, casi todos
carecen” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia
Desde el propio colectivo de responsables del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La
Mancha, se manifiesta la necesidad de contar con formación en gestión de entidades sin
ánimo de lucro, algo que, al menos de momento, no cuenta con una respuesta desde el
sistema educativo, siendo muy bajo por parte del sistema de empleo y solo desde las
zonas de servicios sociales y la Consejería de Bienestar Social, parece mostrarse cierta
sensibilidad a una situación que lastra y frena al tejido no lucrativo de la región.
11 Responsables políticos en entidades sin ánimo de lucro: Bajo esta denominación se encuadran los miembros de las Juntas Directivas de las asociaciones y de los Patronatos de las fundaciones.
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145
“Primero hay que tener un conocimiento del alcance legal de las obligaciones que
asumes. Después, ya en función de las tareas que asumes, pues tener unas
competencias medias de lo que es una gestión/administración, que, en nuestro caso, es
deficiente” Fuente: Fundación Escuela Don Antonio Palafox
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146
ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA
Hemos visto cuales son los niveles educativos de los trabajadores remunerados del
Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, pasando seguidamente a determinar
cuál es la percepción existente sobre la adecuación de dicha formación a la actividad
profesional que desarrollan.
Como puede apreciarse en el gráfico sectorial inferior, para más del 85% de los
profesionales, independientemente de su categoría profesional, la formación
académica con la que cuentan es adecuada para su praxis laboral, lo que es
especialmente considerado entre los trabajadores de las fundaciones y ello con un total
consenso, con la excepción de los profesionales de las fundaciones de la provincia de
Toledo.
Mencionar que la mayor tasa de percepción de inadecuación, se encuentra entre los
trabajadores de las asociaciones de las provincias de Guadalajara y Toledo, superándose
en ambos territorios el 13% de personas que valoran como inadecuada su formación
para el puesto de trabajo que desempeñan.
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ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA A LA ACTIVIDAD LABORAL, SEGÚN TIPO DE ENTIDAD, EN CADA PROVINCIA
PROVINCIA TIPO DE ENTIDAD
FORMACIÓN ACADÉMICA ADECUADA A LA ACTIVIDAD LABORAL TOTAL
Sí No
Albacete Fundación 100,0% - 100,0%
Asociación 93,3% 6,7% 100,0%
Ciudad Real Fundación 100,0% - 100,0%
Asociación 91,5% 8,5% 100,0%
Cuenca Fundación 100,0% - 100,0%
Asociación 100,0% - 100,0%
Guadalajara Fundación 100,0% - 100,0%
Asociación 85,3% 14,7% 100,0%
Toledo Fundación 94,4% 5,6% 100,0%
Asociación 87,0% 13,0% 100,0%
Ahondando en los datos, se aprecia como la mayor tasa de percepción de la adecuación
de la formación académica con el trabajo desempeñado, se encuentra entre el personal
técnico, entre aquellos que desarrollan ejecutivamente los proyectos, programas y
servicios ofertados por las entidades, y ello, muy especialmente, entre quienes cuentan
con estudios finalizados de Bachillerato y Formación Profesional de Grado Medio.
Dentro del colectivo técnico, encontramos que quienes han cursado estudios
universitarios, el grado de adecuación percibido muestra tasas superiores de
negatividad entre quienes han cursado estudios de postgrado que entre aquellas
personas que no los han llevado a cabo.
Destaca como entre los responsables técnicos, aparece la mayor tasa de percepción
negativa de la adecuación entre la formación académica que se posee y el ejercicio
profesional, con más de un 14% de personas que no la consideran adecuada,
especialmente entre quienes reconocen tener cursados estudios primarios, entre
quienes alcanza a la mitad de sus miembros. También encontramos una tasa de
percepción negativa muy elevada, la cual alcanza a cuatro de cada diez, entre el personal
administrativo que ha cursado estudios de Formación Profesional de Grado Medio,
seguidos, en percepción negativa, por uno de cada cinco técnicos que han cursado ciclos
de Formación Profesional de Grado Superior.
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ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA A LA ACTIVIDAD LABORAL, SEGÚN ESTUDIOS FINALIZADOS Y CATEGORÍA PROFESIONAL
CATEGORÍA PROFESIONAL
ESTUDIOS FINALIZADOS
FORMACIÓN ACADÉMICA ADECUADA A LA ACTIVIDAD
LABORAL TOTAL
Sí No
Administrativo
Primarios 100,0% 100,0%
Bachillerato 100,0% 100,0%
FP Grado Medio 60,0% 40,0% 100,0%
FP Grado Superior 85,7% 14,3% 100,0%
Estudios universitarios 100,0% 100,0%
Postgrado/Master/Doctorado 100,0% 100,0%
Técnico
Primarios 83,3% 16,7% 100,0%
Bachillerato 100,0% 100,0%
FP Grado Medio 100,0% 100,0%
FP Grado Superior 80,0% 20,0% 100,0%
Estudios universitarios 93,9% 6,1% 100,0%
Postgrado/Master/Doctorado 88,9% 11,1% 100,0%
Responsable técnico
Primarios 50,0% 50,0% 100,0%
Bachillerato 100,0% 100,0%
FP Grado Medio 100,0% 100,0%
FP Grado Superior 100,0% 100,0%
Estudios universitarios 87,0% 13,0% 100,0%
Postgrado/Master/Doctorado 81,8% 18,2% 100,0%
88,5% 93,4%85,7%
11,5% 6,6%14,3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Personal administrativo Personal técnico Responsables técnicos
ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA AL PUESTO DE TRABAJO, SEGÚN GRUPO PROFESIONAL
No
Sí
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149
En cuanto a los motivos aludidos para explicitar la percepción sobre la adecuación de la
formación académica respecto a la actividad profesional, estos se centran, para siete de
cada diez, en el ajuste de la formación recibida, tanto teórica, como práctica, a la
actividad profesional desarrollada por los alumnos y esto aparece especialmente entre
los trabajadores remunerados que desempeñan su actividad como responsables
técnicos de las asociaciones, especialmente de aquellas ubicadas en la provincia de
Albacete.
En cuanto al resto de motivos alegados para considerar que la formación académica es
adecuada al trabajo desempeñado en la entidad, destacar que el colectivo usuario de
los programas y servicios de la entidad, se convierte en el principal motivo para la mitad
de los responsables técnicos de las fundaciones, especialmente aquellas que tienen su
ubicación en las provincias de Albacete y Ciudad Real y, en menor medida, de Cuenca.
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ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN CON LA ACTIVIDAD PROFESIONAL (1)
TOTAL Por la
intervención que se realiza
Por el colectivo con el que se
trabaja
Por la formación teórica y/o
práctica
Por las técnicas que se aplican
Otros motivos
Fundación
Administrativo - - 66,7% - 33,3% 100,0%
Técnico - 6,7% 80,0% 13,3% - 100,0%
Responsable técnico - 50,0% 50,0% - - 100,0%
Asociación
Administrativo - - 71,4% 14,3% 14,3% 100,0%
Técnico 12,5% 3,4% 68,2% 9,1% 6,8% 100,0%
Responsable técnico - 8,3% 83,3% - 8,3% 100,0%
PROVINCIA ENTIDAD
ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN CON LA ACTIVIDAD PROFESIONAL (2)
TOTAL Por la intervención que se realiza
Por el colectivo con el que se trabaja
Por la formación teórica y/o práctica
Por las técnicas que se aplican
Otros motivos
Albacete Fundación - 20,0% 40,0% 20,0% 20,0% 100,0%
Asociación 3,0% 3,0% 84,8% 6,1% 3,0% 100,0%
Ciudad Real Fundación - 20,0% 80,0% - - 100,0%
Asociación 19,0% - 52,4% 9,5% 19,0% 100,0%
Cuenca Asociación 11,1% 11,1% 66,7% 11,1% - 100,0%
Guadalajara Fundación - - - 100,0% - 100,0%
Asociación - - 77,8% 11,1% 11,1% 100,0%
Toledo Fundación - - 100,0% - - 100,0%
Asociación 13,5% 5,4% 64,9% 8,1% 8,1% 100,0%
En cuanto a los motivos para considerar que la formación académica no es adecuada al
trabajo desempeñado en la entidad, de manera generalista, destaca la falta de más
formación, el hecho de que los contenidos teórico-prácticos recibidos, no son suficientes
para las demandas del trabajo desarrollado, lo que si lo unimos al segundo motivo
alegado, la ausencia de una formación acorde con la realidad del mundo profesional,
encontramos la presencia de la histórica crítica, especialmente a la educación
universitaria, sobre su falta de ajuste a la realidad y su concepción excesivamente
generalista y poco práctica y, por ello, poco aplicable al mundo laboral, algo que se ve
reforzado cuando observamos cómo el 75´0% de los entrevistados, posiciona la falta de
adecuación de su formación académica a su actividad laboral, en una “falta de
formación”, en donde el 37´5% declara abiertamente que sus estudios o no son
concretos, son demasiado generalistas, demasiado “teóricos”, o, directamente, no se
adecuan a la realidad profesional.
La consideración generalista de la falta de más formación, se encuentra ampliamente
asentada entre el personal administrativo de las asociaciones, siendo, también, entre
estos, entre quienes aparece el reconocimiento de que los estudios realizados no tienen
relación con las funciones desarrolladas en la entidad.
La falta de una formación práctica y adaptada a la realidad de la actividad profesional,
la encontramos manifiesta, especialmente, entre el personal técnico de atención
directa, quienes se dedican a la prestación del servicio o a la ejecución directa de los
proyectos, entre los que siete de cada diez lo perciben de esta manera.
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ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
MOTIVO DE LA FALTA DE ADECUACIÓN DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA CON LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
TOTAL Falta más formación
Formación poco
específica
Formación poco
práctica
Sobrecualifi-cación
Las funciones difieren
de la titulación adquirida
La formación recibida ha
sido inadecuada
Otro motivo
Fundación Responsable técnico
- - - - - - 100,0% 100,0%
Asociación
Administrativo 50,0% - - - 50,0% - 100,0%
Técnico 13,3% 20,0% 13,3% 13,3% 13,3% 13,3% 13,3% 100,0%
Responsable técnico
50,0% - 25,0% - - - 25,0% 100,0%
Falta más formación29,2%
Falta formación más específica y concreta
12,5%
Sobrecualificación8,3%
Formación académica inadecuada
8,3%
Falta adecuación con la realidad laboral
25,0%
Otros motivos16,7%
Motivo de la falta de adecuación de la formación académica al trabajo
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152
Otra de las dimensiones con las que trabajamos en el presente proyecto, es la formación
complementaria o formación para el empleo, entendida esta como la obtención y
desarrollo de las aptitudes, de los conocimientos teórico-prácticos, necesarios para el
desempeño de una actividad determinada. Se trata de un recurso profesional que se
adquiere a través de la participación en diferentes programas formativos, cuya elección
se encuentra en función de las necesidades de especialización y adaptación del
trabajador, según los requerimientos del sistema productivo y reproductivo implicado
en la incorporación de personal a los mismos.
Comenzaremos con un análisis de las cualificaciones profesionales, como parte
conjugadora de las competencias profesionales técnicas necesarias para el desempeño
de una actividad profesional determinada, para seguidamente, a una breve descripción
de la situación de la formación complementaria en Castilla-La Mancha, para acabar
describiendo la situación de la formación para el empleo entre los profesionales del
Tercer Sector No Lucrativo de la región.
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
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EL CATÁLOGO NACIONAL DE CUALIFICACIONES PROFESIONALES
El Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL) define la cualificación profesional
como:
“Conjunto de competencias profesionales con significación en el empleo que pueden
ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a
través de la experiencia laboral” (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional).
Asimismo el Instituto Nacional de las Cualificaciones, operativizando la definición
proporcionada por la Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional,
define la cualificación profesional de la siguiente manera:
“el conjunto de competencias (conocimientos y capacidades) válidas para el ejercicio de
una actividad laboral, que pueden adquirirse a través de la formación o de la
experiencia en el trabajo”
A cada cualificación se le asigna una competencia general, en la que se definen
brevemente los cometidos y funciones esenciales del profesional. Asimismo se
describen también el entorno profesional en el que puede desarrollarse la cualificación,
los sectores productivos correspondientes, y las ocupaciones o puestos de trabajo
relevantes a los que ésta permite acceder.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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Fuente: Instituto Nacional de las Cualificaciones
Fuente: Instituto Nacional de las Cualificaciones
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155
Siguiendo la definición dada por el Instituto Nacional de las Cualificaciones, del
Ministerio Educación, Cultura y Deporte, una unidad de competencia es “el agregado
mínimo de competencias profesionales, susceptible de reconocimiento y acreditación
parcial”. Cada unidad de competencia lleva asociado un módulo formativo, donde se
describe la formación necesaria para adquirir esa unidad de competencia.
Cada unidad de competencia cuenta con un formato normalizado que incluye los datos
de identificación y las especificaciones de dicha competencia.
La unidad de competencia se subdivide en realizaciones profesionales, las cuales
describen las conductas esperadas del trabajador, pudiendo ser objetivizadas a través
de sus resultados.
Los criterios de realización expresan el nivel aceptable de la realización profesional para
satisfacer los objetivos de las organizaciones, siendo, por ello, una guía de la
competencia profesional de la persona.
El contexto profesional orienta sobre los medios de producción y resultados del trabajo,
la información utilizada o generada y cuantos elementos similares sean necesarios al
objeto de poder encuadrar la realización profesional.
Asimismo, cada unidad de competencia lleva asociado un módulo formativo, donde se
describe la formación necesaria para adquirir esa unidad de competencia.
Fuente: Instituto Nacional de las Cualificaciones
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Fuente: Instituto Nacional de las Cualificaciones
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LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
La Formación Profesional para el Empleo (FPE) se compone de instrumentos y acciones
dirigidas a promover y ofrecer a las empresas y a los trabajadores, con y sin empleo, una
formación que se ajuste a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía
basada en el conocimiento12.
Este sistema se divide en varios ámbitos. Por un lado la formación de demanda, por otro
la formación de oferta y la formación en alternancia con el empleo. Seguidamente se
delimitan conceptualmente cada uno de estos ámbitos de aplicación de la Formación
Profesional para el Empleo.
1.- MODALIDADES DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO.
La Formación Profesional para el Empleo se divide en varios planes. Por un lado la
formación de demanda, por otro la formación de oferta y la formación en alternancia
con el empleo. Seguidamente se delimitan someramente cada uno de estos ámbitos de
aplicación de la Formación Profesional para el Empleo.
1.1.- La formación de demanda.
Esta incorpora las acciones formativas promovidas por las organizaciones, según las
necesidades que tengan y son ejecutadas, bien por la propia empresa o bien por una
entidad especializada contratada para ello.
La formación de demanda también incorpora los llamados permisos individuales de
formación (PIF), con los cuales se busca facilitar a los trabajadores la realización de una
formación reconocida con un título oficial, sin que ello suponga un coste para la
organización para la que trabajan.
12 Definición obtenida de la plataforma para la promoción y difusión de la Formación Profesional para el Empleo, de la página web de la Confederación de Empresarios de Andalucía.
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158
1.2.- La formación de oferta.
La formación de oferta se concreta en planes de formación dirigidos a trabajadores con
y sin empleo.
La formación de oferta está dirigida a los trabajadores que se inscriben por iniciativa
propia de forma individual, a diferencia de la formación de demanda, la cual es a
iniciativa de la empresa.
La oferta incluye varios tipos de formación subvencionada:
Planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados.
Planes de formación dirigidos prioritariamente a las personas desempleadas.
Programas específicos para las personas con necesidades formativas
especiales o que tengan dificultades para encontrar un empleo.
Formación para las personas en situación de privación de libertad y de los
militares de tropa y marinería.
Acciones formativas que incluyan compromisos de contratación dirigidos
principalmente a desempleados.
1.3.- La formación en alternancia con el empleo.
Esta modalidad de Formación Profesional para el Empleo se configura como un apoyo
formativo a la contratación.
Su objetivo es apoyar a los trabajadores en la adquisición de competencias
profesionales a través de un proceso combinado de formación y empleo,
permitiéndoles intercalar periodos en un centro educativo o centro de formación y en
el entorno de trabajo.
La formación en alternancia con el empleo, ha desarrollado dos líneas para su
aplicación, a través de las siguientes iniciativas:
Acciones formativas para contratos de formación: Esta modalidad tiene por
objeto ofrecer la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de
un puesto de trabajo.
Programas públicos de empleo-formación (escuelas-taller, casas de oficios y
talleres de empleo): Esta modalidad tiene como finalidad mejorar las
cualificaciones y posibilidades de empleo de determinados colectivos
desempleados.
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159
2.- LA OFERTA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO, EN MATERIA DE
GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE ENTIDADES DEL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO.
En las programaciones correspondientes al año 2016, en las diferentes modalidades
ofertadas de Formación Profesional para el Empleo, incluyendo en el programa de
Garantía Juvenil, no se ha detectado la existencia de algún tipo de formación orientada
a la capacitación en la gestión de entidades sin ánimo de lucro.
En las acciones formativas de ámbito estatal, tampoco se ha detectado ningún curso
sobre gestión de entidades del Tercer Sector No Lucrativo, aunque si existe una amplia
oferta formativa aprovechable por el personal técnico de determinados ámbitos
profesionales de este sector.
Asimismo en la Modalidad V, Formación Propia, en su programación regional 2016-2017
tampoco aparece ninguna oferta formativa orientada a la gestión de entidades del
Tercer Sector No Lucrativo, aunque existen algunas acciones que pueden ser
aprovechadas por el personal técnico de dicho sector.
De lo anteriormente expuesto, se llega a la conclusión de la inexistencia de una
formación, en este caso procedente de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo,
orientada directamente hacia el Tercer Sector No Lucrativo, especialmente de una
orientada hacia la dirección y gestión de asociaciones y fundaciones.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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160
LA FORMACIÓN COMPLEMENTARIA EN EL TERCER SECTOR NO LUCRATIVO DE
CASTILLA-LA MANCHA.
Comenzar destacando que en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, no
existe ninguna familia profesional orientada explícitamente hacia este sector, debido al
hecho de que estas se solapan con las demandadas por las empresas y por la
Administración Pública, lo que hace muy confuso, por su amplitud y duplicidad, plantear
las familias profesionales orientándolas hacia los diferentes sectores.
Es precisamente dicha duplicidad, en las familias profesionales requeridas por los
diferentes sectores, lo que hace que se tengan que detallar, tal y como se hace a
continuación, según el sector de actividad profesional al que se dirigen y en el que
desarrollan su actividad las entidades no lucrativas.
Atendiendo a las diferentes categorías profesionales aceptadas en las asociaciones y
fundaciones que cuentan con personal contratado, hay que decir que muchas de dichas
familias entrarían dentro de la demanda potencial del Tercer Sector, debido al amplio
ámbito de actuación del mismo.
1.- LA FORMACIÓN COMPLEMENTARIA PARA LOS TRABAJADORES.
1.1.- Asistencia a acciones formativas.
Comenzamos este apartado sobre la formación complementaria entre los trabajadores
remunerados del Tercer Sector No Lucrativo, de Castilla-La Mancha, planteando el grado
de participación en este tipo de capacitación, o lo que es lo mismo, determinando la
recepción en acciones formativas que complementen los conocimientos con que
cuentan estos profesionales.
Como puede apreciarse en el gráfico inferior, siete de cada diez profesionales del sector,
han asistido a acciones formativas que refuercen y desarrollen sus competencias
profesionales, los cuales tienden a ubicarse entre los responsables técnicos de las
fundaciones ubicadas en la provincia de Cuenca y, especialmente, se muestra como algo
más extendido entre los hombres que entre las mujeres, aunque las diferencias no es
excesiva, no llegando a los cuatro puntos porcentuales.
La participación en acciones de refuerzo formativo, aparece con una mayor
representación entre los profesionales dedicados a temas de cooperación internacional
y en quienes desempeñan su actividad profesional en el desarrollo de programas y
servicios de integración e inserción social.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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161
2.3 %
24.5 %
73.2 %
4.2 %
19.7 %
76.1 %
0%
25%
50%
75%
100%
Mujer Hombre
Sexo
Freq
Formación
Sí
No
No contesta
Realización de formación no académica por sexo
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PROVINCIA ENTIDAD
RECEPCIÓN DE FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON EL ÁMBITO DE TRABAJO TOTAL
Sí No
Albacete Fundación 75,0% 25,0% 100,0%
Asociación 67,2% 32,8% 100,0%
Ciudad Real Fundación 70,0% 30,0% 100,0%
Asociación 82,8% 17,2% 100,0%
Cuenca Fundación 100,0% - 100,0%
Asociación 90,0% 10,0% 100,0%
Guadalajara Fundación 60,0% 40,0% 100,0%
Asociación 80,6% 19,4% 100,0%
Toledo Fundación 89,5% 10,5% 100,0%
Asociación 71,1% 28,9% 100,0%
2.6 %
24.8 %
72.6 %
3 %
17 %
80 %
4.5 %
29.1 %
66.4 %
21.4 %
78.6 %
18.2 %
81.8 %
28.6 %
71.4 %
40 %
60 %
33.3 %
66.7 %
0%
25%
50%
75%
100%
Acción social
Integración e inserción
Atención sociosanitaria
Vivienda Cooperación internacional
Derechos humanos
Otros Educación
Ámbito
Fre
q
Formación
Sí
No
No contesta
Realización de formación no académica por ámbito de intervención
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163
Entre el 24% de trabajadores del Tercer Sector No Lucrativo, que declaran no haber
recibido formación complementaria, estos se ubican, principalmente, en las fundaciones
ubicadas en la provincia de Guadalajara, a la vez que se da, en mayor medida, entre las
mujeres que desarrollan una actividad de intervención técnica directa, especialmente
en los sectores de la atención sociosanitaria y de los Derechos Humanos.
ENTIDAD CATEGORÍA PROFESIONAL
FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON EL ÁMBITO DE TRABAJO TOTAL
Sí No
Fundación
Administrativo 83,3% 16,7% 100,0%
Técnico 75,7% 24,3% 100,0%
Responsable técnico 100,0% - 100,0%
Asociación
Administrativo 80,0% 20,0% 100,0%
Técnico 73,7% 26,3% 100,0%
Responsable técnico 82,9% 17,1% 100,0%
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164
1.2.- Temporalización de las acciones formativas.
En materia de duración en horas de las acciones formativas en las que han participado
los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo castellanomanchego, se
observa la primacía de aquellas que han sido de corta duración, pues más de tres de
cada cuatro entrevistados reconocen haber cursado acciones con una duración no
superior a las 50 horas, algo que no parece relacionarse con los horarios laborales, pues
quienes muestran una mayor tasa de participación en acciones formativas de corta
duración, son quienes han manifestado que su jornada de trabajo no supera las ocho
horas, así como los trabajadores que reconocen que no han tenido dificultades para
realizar dicha formación, por lo que se puede plantear la hipótesis de la presencia de un
posible desapego con respecto a la posibilidad de formarse, más que la existencia de
algún tipo de dificultad para poder acceder a dicha formación.
SEXO DURACIÓN REAL DEL
TRABAJO DIARIO
DURACIÓN DE LA FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON SU TRABAJO
TOTAL Menos de
25 h De 25 a 50
h De 51 a 100 h
De 101 a 300 h
De 301 a 600 h
Más de 600 h
Mujer
Menos de 8 horas 65,0% 16,3% 6,3% 8,8% 2,5% 1,3% 100,0%
8 horas o más 62,5% 12,5% 11,1% 6,9% 6,9% - 100,0%
Según carga de trabajo 61,5% 7,7% - 23,1% 7,7% - 100,0%
Hombre
Menos de 8 horas 52,4% 9,5% 14,3% 9,5% 4,8% 9,5% 100,0%
8 horas o más 55,0% 5,0% 15,0% 10,0% 15,0% - 100,0%
Según carga de trabajo - - 100,0% - - - 100,0%
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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165
SEXO EXISTENCIA DE
DIFICULTADES PARA REALIZAR LA FORMACIÓN
DURACIÓN DE LA FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON SU TRABAJO
TOTAL Menos de 25 h
De 25 a 50 h
De 51 a 100 h
De 101 a 300 h
De 301 a 600 h
Más de 600 h
Mujer Sí 33,3% 11,1% 11,1% 22,2% 22,2% - 100,0%
No 65,4% 14,1% 7,7% 8,3% 3,8% 0,6% 100,0%
Hombre Sí - 20,0% 20,0% - 60,0% - 100,0%
No 56,4% 5,1% 15,4% 10,3% 7,7% 5,1% 100,0%
En otro orden de cosas destaca como quienes han llevado a cabo una formación de más
larga duración, considerando como tal aquella que ha contado con una extensión
temporal superior a las 100 horas, son hombres, los cuales desempeñan su trabajo como
responsables técnicos de proyectos y/o servicios, en fundaciones encuadradas en la
provincia de Ciudad Real, en donde reconocen esta extensión de la formación recibida,
en tres de cada cuatro casos.
0.6 %4.8 %
9 %
7.8 %
13.9 %
63.9 %
4.5 %
13.6 %
9.1 %
15.9 %
6.8 %
50 %
0%
25%
50%
75%
100%
Mujer Hombre
Sexo
Freq
Duración
Menos de 25h
De 25 a 50 h
De 51 a 100 h
De 101 a 300 h
De 301 a 600 h
Más de 600 h
Duración de la formación en horas por sexo
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166
PROVINCIA TIPO DE
ENTIDAD
DURACIÓN DE LA FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON SU TRABAJO
TOTAL Menos de 25 h De 25 a 50 h De 51 a 100 h De 101 a 300 h
De 301 a 600 h
Más de 600 h
Albacete Fundación 22,2% 22,2% 22,2% 11,1% 22,2% - 100,0%
Asociación 66,7% 15,4% 5,1% 10,3% 2,6% - 100,0%
Ciudad Real Fundación 25,0% - - 50,0% 25,0% - 100,0%
Asociación 52,8% 11,1% 19,4% 5,6% 11,1% - 100,0%
Cuenca Fundación 100,0% - - - - - 100,0%
Asociación 53,3% 6,7% 6,7% 26,7% 6,7% - 100,0%
Guadalajara Fundación 100,0% - - - - - 100,0%
Asociación 63,6% 18,2% 9,1% 4,5% 4,5% - 100,0%
Toledo Fundación 30,8% 15,4% 38,5% 7,7% 7,7% - 100,0%
Asociación 72,9% 11,9% 3,4% 5,1% 5,1% 1,7% 100,0%
ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
DURACIÓN DE LA FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON SU TRABAJO
TOTAL Menos de
25 h De 25 a 50
h De 51 a 100 h
De 101 a 300 h
De 301 a 600 h
Más de 600 h
Fundación
Administrativo 75,0% - 25,0% - - - 100,0%
Técnico 37,5% 16,7% 25,0% 12,5% 8,3% - 100,0%
Responsable técnico - - - 33,3% 66,7% - 100,0%
Asociación
Administrativo 72,7% 9,1% - 9,1% - 9,1% 100,0%
Técnico 63,6% 12,1% 9,1% 9,1% 5,3% 0,8% 100,0%
Responsable técnico 65,2% 8,7% 8,7% 4,3% 8,7% 4,3% 100,0%
Por otro lado y en relación a cuánto tiempo hace que participaron en dicha acción
formativa, la mitad de los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo
reconocen que han recibido formación relacionada con su puesto de trabajo en el último
año, proporción que llega a tres de cada cuatro profesionales si se incluye a quienes la
han recibido en los dos últimos años, lo que refuerza la visión de un colectivo
fuertemente formado.
Quienes muestran una formación temporalmente más reciente son las trabajadoras,
con casi seis de cada diez formadas en el último año, que desempeñan su actividad
laboral en fundaciones de la provincia de Cuenca, con funciones de responsabilidad
técnica, aunque, de manera más genérica, son los responsables técnicos de las
asociaciones quienes más han participado en programas formativos, como alumnos, en
el último año.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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167
7.3 %
11.9 %
25.9 %
54.9 %
14 %
30 %
12 %
44 %
0%
25%
50%
75%
100%
Mujer Hombre
Sexo
Freq
Tiempo
Hace menos de un año
Entre un año y dos años
Entre dos años y cuatro años
Hace más de cuatro años
Tiempo desde que se realizó la formación por sexo
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168
PROVINCIA ENTIDAD
TIEMPO QUE HACE QUE RECIBIÓ LA FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON SU TRABAJO
TOTAL Hace menos
de 1 año Entre un 1 y
2 años Entre 2 años
y 4 años Hace más de
4 años
Albacete Fundación 50,0% 30,0% 10,0% 10,0% 100,0%
Asociación 52,5% 30,0% 7,5% 10,0% 100,0%
Ciudad Real Fundación 60,0% 20,0% 20,0% - 100,0%
Asociación 51,2% 9,3% 23,3% 16,3% 100,0%
Cuenca Fundación 100,0% - - - 100,0%
Asociación 43,8% 31,3% 12,5% 12,5% 100,0%
Guadalajara Fundación 33,3% 66,7% - - 100,0%
Asociación 39,3% 25,0% 32,1% 3,6% 100,0%
Toledo Fundación 21,4% 28,6% 35,7% 14,3% 100,0%
Asociación 62,0% 23,9% 9,9% 4,2% 100,0%
ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
TIEMPO QUE HACE QUE RECIBIÓ LA FORMACIÓN "NO ACADÉMICA" RELACIONADA CON SU TRABAJO
TOTAL Hace menos
de 1 año Entre 1 año y
2 años Entre 2 años
y 4 años Hace más de
4 años
Fundación
Administrativo 20,0% 60,0% 20,0% 100,0%
Técnico 45,8% 20,8% 25,0% 8,3% 100,0%
Responsable técnico 50,0% 33,3% 16,7% 100,0%
Asociación
Administrativo 43,8% 6,3% 25,0% 25,0% 100,0%
Técnico 55,0% 23,2% 13,9% 7,9% 100,0%
Responsable técnico 60,0% 24,0% 12,0% 4,0% 100,0%
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169
1.3.- Limitaciones para la formación.
Un factor determinante para el desarrollo de una valoración positiva y del deseo de
seguir formándose, es la presencia de elementos que afecten positiva o negativamente
a la experiencia formativa del alumnado. En este apartado veremos cuál ha sido dicha
experiencia entre los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de
Castilla-La Mancha, comenzando por la percepción de carencias y de cuáles fueron las
mismas, para, seguidamente pasar revista a las dificultades experimentadas, de haber
habido, para poder desarrollar un aprendizaje y percibir una gratificante experiencia
formativa, que conlleve el deseo de continuar con la misma, sin ser sentido como una
obligación cuasi penosa.
En primer lugar determinamos carencia como la ausencia, total o parcial, de un
elemento considerado como fundamental en aquello que se realiza. Por otro lado,
definiremos dificultad como el elemento o factores, que surgen cuando se intenta lograr
algo, dificultando su consecución.
En cuanto a las carencias percibidas en el proceso de participación en acciones
formativas, los profesionales del sector manifiestan, en ocho de cada diez casos, que
dicha experiencia no mostró limitaciones de ningún tipo, siendo esto especialmente
expresado por las mujeres que desarrollan su actividad profesional en el ámbito de la
gestión administrativa de las fundaciones de Albacete, Cuenca y Guadalajara, territorios
en los que se alcanza un consenso respecto a dicha cuestión y ello independientemente
de la organización con la llevaron a cabo la acción formativa.
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170
PROVINCIA ENTIDAD CARENCIA PERCIBIDA
TOTAL Sí No
Albacete Fundación - 100,0% 100,0%
Asociación 20,5% 79,5% 100,0%
Ciudad Real Fundación 16,7% 83,3% 100,0%
Asociación 15,2% 84,8% 100,0%
Cuenca Fundación - 100,0% 100,0%
Asociación 11,8% 88,2% 100,0%
Guadalajara Fundación - 100,0% 100,0%
Asociación - 100,0% 100,0%
Toledo Fundación 6,3% 93,8% 100,0%
Asociación 17,7% 82,3% 100,0%
Por otro lado, entre quienes dicen que si han existido carencias en la formación a la que
han asistido, destacan los hombres que desempeñan su actividad responsables técnicos,
en las asociaciones de la provincia de Albacete y, de manera destacada, cuando ha sido
una organización de promoción de los derechos de un colectivo empresarial.
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171
ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
CARENCIA PERCIBIDA TOTAL
Sí No
Fundación
Administrativo - 100,0% 100,0%
Técnico 7,4% 92,6% 100,0%
Responsable técnico - 100,0% 100,0%
Asociación
Administrativo 6,3% 93,8% 100,0%
Técnico 14,4% 85,6% 100,0%
Responsable técnico 25,0% 75,0% 100,0%
CATEGORÍA PROFESIONAL
ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN
CARENCIA PERCIBIDA TOTAL
Sí No
Administrativo
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
- 100,0% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- 100,0% 100,0%
Una empresa - 100,0% 100,0%
Una organización no empresarial - 100,0% 100,0%
Una fundación - 100,0% 100,0%
Un sindicato - 100,0% 100,0%
Mi propia entidad - 100,0% 100,0%
Técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
9,1% 90,9% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- 100,0% 100,0%
Una empresa 15,1% 84,9% 100,0%
Una organización no empresarial 21,4% 78,6% 100,0%
Una fundación 12,5% 87,5% 100,0%
Un sindicato - 100,0% 100,0%
Mi propia entidad 14,3% 85,7% 100,0%
Otra 16,7% 83,3% 100,0%
Responsable técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
25,0% 75,0% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- 100,0% 100,0%
Una organización de empresarios generalista
- 100,0% 100,0%
Una empresa 20,0% 80,0% 100,0%
Una organización no empresarial 100,0% - 100,0%
Una fundación - 100,0% 100,0%
Mi propia entidad - 100,0% 100,0%
Otra 50,0% 50,0% 100,0%
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172
Como principal carencia manifestada, se encuentra la falta de practicidad de la
formación recibida, considerando uno de cada tres profesionales del Tercer Sector No
Lucrativo castellanomanchego, que dichas acciones formativas han sido demasiado
teóricas para lo que ellos buscaban y esperaban. Esta consideración predomina entre
los hombres contratados por cuenta ajena para la ejecución directa de proyectos y/o
servicios ofertados por la entidad, con una duración no permanente, especialmente
entre quienes trabajan en la provincia de Toledo.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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173
Otra carencia destacada y manifiesta por los entrevistados, es la ausencia de una
duración adecuada en la formación recibida, considerándose que esta ha contado con
muy poco tiempo, tal y como muestra el hecho de que la percepción de una duración
insuficiente, es manifestada por quienes han participado como alumnos, en acciones
que han contado con tiempo inferior a las 25 horas, especialmente expresada por los
responsables técnicos de las asociaciones de la provincia de Cuenca. El colectivo que ha
contado con una formación inferior a las 25 horas, también destaca como carencia, el
que la formación recibida no se encuentra adaptada a las necesidades que tienen los
usuarios de sus entidades.
Llama la atención como la percepción de la existencia de algún tipo de carencia, parece
reducirse según la acción en la que se ha participado, cuenta con una mayor duración
en horas, de manera que las quejas tienden a concentrarse en las acciones formativas
con un duración temporal inferior a las 50 horas, mientras que en las actuaciones
formativas con un tiempo superior a las 300 horas, en donde ya estaríamos hablando de
formación de posgrado y de Certificados de Profesional, la percepción expresada por
uno de cada cuatro trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo, es la
dificultad para la aplicación práctica, para la implementación en su puesto de trabajo,
de las competencias adquiridas a través de la formación recibida.
26.9 %
15.4 %
30.8 %
15.4 %
11.5 %
50 %
33.3 %
16.7 %
0%
25%
50%
75%
100%
Mujer Hombre
Sexo
Freq
Tipo
Necesidad de que la formación sea más específica
Formación no adaptada a los destinatarios
Falta de aplicación práctica
Mayor duración en la formación
Otras carencias
Tipo de carencia en la formación por sexo
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174
PROVINCIA ENTIDAD
CARENCIA PERCIBIDA
TOTAL
Necesidad de una
formación más
específica
Formación no adaptada
a los destinatarios
Falta de aplicación práctica
Mayor duración en la formación
Otras carencias
Albacete Asociación 12,5% 25,0% 25,0% 12,5% 25,0% 100,0%
Ciudad Real Fundación - - - - 100,0% 100,0%
Asociación 16,7% - 33,3% - 50,0% 100,0%
Cuenca Asociación - - - 100,0% - 100,0%
Toledo Fundación - - - - 100,0% 100,0%
Asociación 14,3% 14,3% 42,9% 7,1% 21,4% 100,0%
CARENCIA PERCIBIDA
DURACIÓN DE LA FORMACIÓN NO ACADÉMICA
TOTAL Menos de 25 h
De 25 a 50 h
De 51 a 100 h
De 101 a 300 h
De 301 a 600 h
Necesidad de que la formación sea más específica
25,0% 75,0% - - - 100,0%
Formación no adaptada a los destinatarios
100,0% - - - 100,0%
Falta de aplicación práctica 50,0% 25,0% - - 25,0% 100,0% Mayor duración en la formación 100,0% - - - - 100,0% Otras carencias 57,1% - 14,3% 28,6% - 100,0%
ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
CARENCIA PERCIBIDA
TOTAL Necesidad de una formación más específica
Formación no adaptada a los destinatarios
Falta de aplicación práctica
Mayor duración en la formación
Otras carencias
Fundación Técnico - - - - 100,0% 100,0%
Asociación
Administrativo - - - - 100,0% 100,0%
Técnico 9,1% 18,2% 40,9% 4,5% 27,3% 100,0%
Responsable técnico 20,0% - 20,0% 40,0% 20,0% 100,0%
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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CATEGORÍA PROFESIONAL
ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN
CARENCIA PERCIBIDA
TOTAL Necesidad de una formación más específica
Formación no adaptada a
los destinatarios
Falta de aplicación práctica
Mayor duración en la
formación
Otras carencias
Técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
- - - - 100,0% 100,0%
Una empresa 14,3% - 42,9% - 42,9% 100,0%
Una organización no empresarial
- 66,7% 33,3% - - 100,0%
Una fundación - - 50,0% - 50,0% 100,0%
Mi propia entidad - - 40,0% 60,0% - 100,0%
Otra - 100,0% - - - 100,0%
Responsable técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
50,0% - 50,0% - - 100,0%
Una organización no empresarial
- - - 100,0% - 100,0%
Otra - - - 50,0% 50,0% 100,0%
50 %
50 %
14.3 %
42.9 %
42.9 %
30.4 %
4.3 %
30.4 %
17.4 %
17.4 %
0%
25%
50%
75%
100%
Cuenta propia Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo
Contrato
Fre
q
Tipo
Necesidad de que la formación sea más específica
Formación no adaptada a los destinatarios
Falta de aplicación práctica
Mayor duración en la formación
Otras carencias
Tipo de carencia en la formación según situación contractual
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176
En cuanto a la presencia de factores surgidos cuando se intenta asistir y recibir una
acción formativa, dificultando su consecución, los trabajadores remunerados del Tercer
Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, declaran, en nueve de cada diez casos, que
no se han encontrado con ningún tipo de dificultad, hallándose con esta situación,
especialmente, mujeres trabajadoras que desempeñan tareas administrativas en las
fundaciones de las provincias de Cuenca y Guadalajara.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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177
Entre quienes reconocen que si se han encontrado con dificultades para poder asistir a
una acción formativa, se encuentran, principalmente, hombres que se encuentran
desempeñando su trabajo con un contrato de prestación de servicios, esto es, por
cuenta propia para alguna fundación, en las provincias de Albacete y Ciudad Real,
desempeñando funciones de responsable técnico de algún proyecto o servicio y que
recibió, dicha formación, por parte de una entidad de la Administración Pública
especializada en el área de estudio o por una empresa privada.
1.4 %
92.7 %
5.9 %
90.7 %
9.3 %
0%
25%
50%
75%
100%
Mujer Hombre
Sexo
Fre
q
Dificultad
Sí
No
No contesta
Dificultad en la formación por sexo
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PROVINCIA ENTIDAD EXISTENCIA DE ALGUNA DIFICULTAD
TOTAL Sí No
Albacete Fundación 20,0% 80,0% 100,0%
Asociación 4,4% 95,6% 100,0%
Ciudad Real Fundación 28,6% 71,4% 100,0%
Asociación 6,3% 93,8% 100,0%
Cuenca Fundación - 100,0% 100,0%
Asociación 5,6% 94,4% 100,0%
Guadalajara Fundación - 100,0% 100,0%
Asociación 3,6% 96,4% 100,0%
Toledo Fundación 5,9% 94,1% 100,0%
Asociación 7,3% 92,7% 100,0%
ENTIDAD CATEGORÍA PROFESIONAL
EXISTENCIA DE ALGUNA DIFICULTAD PARA REALIZAR DICHA FORMACIÓN TOTAL
Sí No
Fundación
Administrativo - 100,0% 100,0%
Técnico 6,9% 93,1% 100,0%
Responsable técnico 50,0% 50,0% 100,0%
Asociación
Administrativo - 100,0% 100,0%
Técnico 7,2% 92,8% 100,0%
Responsable técnico 3,4% 96,6% 100,0%
66.7 %
33.3 %
88.9 %
11.1 %
1 %
94.4 %
4.6 %
9.1 %
81.8 %
9.1 %
0%
25%
50%
75%
100%
Cuenta propia Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo No contesta
Contrato
Fre
q
Dificultad
Sí
No
No contesta
Dificultad en la formación según situación contractual
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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179
CATEGORÍA PROFESIONAL
ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN
EXISTENCIA DE ALGUNA DIFICULTAD TOTAL
Sí No
Administrativo
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
- 100,0% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- 100,0% 100,0%
Una empresa - 100,0% 100,0%
Una organización no empresarial - 100,0% 100,0%
Una fundación - 100,0% 100,0%
Un sindicato - 100,0% 100,0%
Mi propia entidad - 100,0% 100,0%
Técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
14,3% 85,7% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- 100,0% 100,0%
Una empresa 12,7% 87,3% 100,0%
Una organización no empresarial - 100,0% 100,0%
Una fundación - 100,0% 100,0%
Un sindicato - 100,0% 100,0%
Mi propia entidad - 100,0% 100,0%
Otra 16,7% 83,3% 100,0%
Responsable técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
25,0% 75,0% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- 100,0% 100,0%
Una organización de empresarios generalista
- 100,0% 100,0%
Una empresa 16,7% 83,3% 100,0%
Una organización no empresarial - 100,0% 100,0%
Una fundación - 100,0% 100,0%
Mi propia entidad - 100,0% 100,0%
Otra - 100,0% 100,0%
Respecto al tipo de dificultad experimentada para poder asistir a la formación solicitada,
para casi tres de cada diez entrevistados, esta se centra en la problemática para
compatibilizar dicha formación con la vida familiar y laboral, aunque si a este factor le
unimos el de la falta de tiempo, manifestado de forma general, sin concretar, los
profesionales que tienen una limitación relacionada con la distribución temporal alcanza
la tasa del 44´5%.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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180
Detallando los perfiles de las diferentes dificultades halladas, encontramos los
siguientes:
Presencia de dificultades económicas: Mujer que desempeña su actividad
profesional en una asociación de la provincia de Guadalajara, con un contrato
por cuenta ajena indefinido y desempeñando funciones de coordinación técnica,
habiendo realizado su formación a través de una entidad de la Administración
Pública especializada en el área o de una entidad con ánimo de lucro.
Falta de tiempo para formarse: Con esta dificultad se encuentran mujeres que
desarrollan su actividad laboral en asociaciones ubicadas en las provincias de
Ciudad Real y Toledo, con un contrato por cuenta ajena indefinido para el
desempeño de funciones de intervención técnica directa con los usuarios de la
entidad, habiendo realizado su formación a través de una empresa privada.
Movilidad: Esta dificultad se encuentra presente, especialmente, también entre
mujeres que trabajan en asociaciones y fundaciones de la provincia de Albacete
como personal técnico por cuenta propia, esto es, con un contrato de prestación
de servicios y que han realizado su formación a través de una entidad de la
Administración Pública especializada en el área.
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181
Dificultad en los contenidos proporcionados: Esta última dificultad manifestada,
aparece, sobre todo, entre mujeres que trabajan en asociaciones de la provincia
de Cuenca, como responsables técnicos de proyectos y/o servicios ofertados por
la entidad, con una contratación por cuenta ajena eventual, para la ejecución del
proyecto al que se encuentran adscritas y cuya formación ha corrido a cargo de
una entidad de la Administración Pública especializada en el área
PROVINCIA ENTIDAD
TIPO DE DIFICULTAD
TOTAL Dificultad económica
Dificultad en los contenidos
Compatibilidad laboral/familiar
Falta de tiempo
Movilidad
Albacete Fundación 50,0% - - - 50,0% 100,0%
Asociación 50,0% - - - 50,0% 100,0%
Ciudad Real Fundación - 50,0% 50,0% - - 100,0%
Asociación 33,3% - - 33,3% 33,3% 100,0%
Cuenca Asociación - 100,0% - - - 100,0%
Guadalajara Asociación 100,0% - - - - 100,0%
Toledo Fundación - - 100,0% - - 100,0%
Asociación - - 50,0% 33,3% 16,7% 100,0%
23.1 %
23.1 %
15.4 %
15.4 %
23.1 %
20 %
60 %
20 %
0%
25%
50%
75%
100%
Mujer Hombre
Sexo
Freq
Tipo
Dificultad económica
Dificultad en los contenidos
Compatiblidad laboral/familiar
Falta de tiempo
Movilidad
Tipo de dificultad en la formación por sexo
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182
ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
TIPO DE DIFICULTAD
TOTAL Dificultad económica
Dificultad en los contenidos
Compatibilidad laboral/familiar
Falta de tiempo
Movilidad
Fundación Técnico - - 50,0% - 50,0% 100,0%
Responsable técnico 33,3% 33,3% 33,3% - - 100,0%
Asociación Técnico 25,0% 8,3% 16,7% 25,0% 25,0% 100,0%
Responsable técnico - - 100,0% - - 100,0%
CATEGORÍA PROFESIONAL
ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN
TIPO DE DIFICULTAD
TOTAL Dificultad económica
Dificultad en los
contenidos
Compatibilidad laboral/familiar
Falta de tiempo
Movilidad
Técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
20,0% - - 20,0% 60,0% 100,0%
Una empresa 28,6% - 28,6% 28,6% 14,3% 100,0%
Otra - 50,0% 50,0% - 100,0%
Responsable técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada
- 50,0% 50,0% - - 100,0%
Una empresa 50,0% - 50,0% - - 100,0%
100 %
28.6 %
14.3 %
42.9 %
14.3 %
11.1 %
22.2 %
11.1 %
11.1 %
44.4 %
100 %
0%
25%
50%
75%
100%
Cuenta propia Cuenta ajena eventual Cuenta ajena fijo No contesta
Contrato
Fre
q
Tipo
Dificultad económica
Dificultad en los contenidos
Compatiblidad laboral/familiar
Falta de tiempo
Movilidad
Tipo de dificultad en la formación según situación contractual
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183
En cuanto a los aspectos que se deberían cambiar y en qué dirección, para favorecer el
acceso a la formación, los representantes de las entidades sin ánimo de lucro de la
región, demandan mejoras en cuestiones como los canales de comunicación a través de
los que se tiene acceso al conocimiento de la oferta formativa, tal y como manifiesta
alguno de ellos:
“Más que el problema de información, es el de canales de información, lo que hay
que mejorar es como hacer que la gente tenga acceso a esa información, que eso
es lo fundamental, porque información hay mucha…, hay que mejorar los canales,
hacerlos más fáciles, más fiables y que la gente se entere” Fuente: Asociación ADOCU
Se considera que una cosa es recibir información de la oferta formativa que tienen las
diferentes entidades especializadas y otra, el poder acceder a la información relevante
para los trabajadores y las organizaciones, pues se recibe mucha información sobre
acciones que se pueden cursar, pero estas tienden a ser, en la gran mayoría de los casos,
escasamente adaptadas a los sectores y necesidades de trabajo, por el perfil de los
usuarios y sus problemáticas, con los que se desenvuelven los trabajadores
remunerados de este sector tan amplio.
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184
1.4.- Las entidades ejecutoras de la formación.
En materia de las organizaciones que ha llevado a cabo la formación recibida por los
profesionales remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha,
destacan las entidades con ánimo de lucro, las empresas privadas, como mayores
ejecutoras de cursos de formación con alumnos de este sector, siendo esto
especialmente relevante entre los trabajadores de las fundaciones ubicadas en la
provincia de Cuenca.
La segunda gran entidad ejecutora de formación, con alumnado encuadrado en los
trabajadores remunerados de este sector, son las propias entidades en las que estos
profesionales desarrollan su trabajo cotidiano, hallándose esta práctica más
ampliamente extendida, entre los trabajadores que desarrollan tareas de intervención
técnica directa, en fundaciones de la provincia de Toledo.
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PROVINCIA ENTIDAD
ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN
TOTAL
Una entidad de la
Administra-ción Pública, especializada
Una organización
de empresarios
sectorial
Una organización
de empresarios generalista
Una empresa
Una organización
no empresarial
Una fundación
Un sindicato
Mi propia
entidad Otra
Albacete Fundación 10,0% - - 20,0% 10,0% 10,0% - 30,0% 20,0% 100,0%
Asociación 20,5% 4,5% - 27,3% 4,5% 13,6% 2,3% 18,2% 9,1% 100,0%
Ciudad Real Fundación 33,3% - - 16,7% - 33,3% - - 16,7% 100,0%
Asociación 26,1% - 2,2% 30,4% - 23,9% 2,2% 13,0% 2,2% 100,0%
Cuenca Fundación - - - 66,7% - - - 33,3% - 100,0%
Asociación 16,7% - 5,6% 38,9% 5,6% 16,7% - 11,1% 5,6% 100,0%
Guadalajara Fundación - - - 33,3% - 33,3% - 33,3% - 100,0%
Asociación 23,1% - - 23,1% 11,5% 15,4% - 19,2% 7,7% 100,0%
Toledo Fundación 5,9% 5,9% - 23,5% 11,8% 11,8% - 41,2% - 100,0%
Asociación 16,3% 2,5% - 33,8% 12,5% 16,3% - 11,3% 7,5% 100,0%
ENTIDAD CATEGORÍA
PROFESIONAL
ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN
TOTAL
Una entidad de la
Administra-ción
Pública, especializa-
da
Una organizaci
ón de empresa-
rios sectorial
Una organiza-ción de
empresa-rios
generalista
Una empresa
Una organi-zación
no empre-sarial
Una funda-
ción
Un sindica-
to
Mi propia
entidad Otra
Fundación
Administrativo - - - 20,0% - 60,0% - 20,0% - 100,0%
Técnico 10,7% - - 21,4% 10,7% 10,7% - 35,7% 10,7% 100,0%
Responsable técnico
16,7% 16,7% - 50,0% - - - 16,7% - 100,0%
Asociación
Administrativo 14,3% 7,1% - 21,4% 7,1% 28,6% 7,1% 14,3% 100,0%
Técnico 19,4% 1,9% - 30,0% 8,8% 18,8% 0,6% 14,4% 6,3% 100,0%
Responsable técnico
24,1% - 6,9% 31,0% 3,4% 10,3% - 10,3% 13,8% 100,0%
Por otro lado, si observamos el nivel de satisfacción con la formación recibida por parte
de las empresas ejecutoras, se aprecia que el nivel general de insatisfacción se posiciona
en el 13% de los beneficiarios, mientras que el restante 87% declara hallarse satisfecho
de la formación recibida de estas entidades, entre los que la mitad declaran encontrarse
“bastante satisfechos” con la acción formativa desarrollada por las empresas privadas,
algo que aparece en una medida muy similar, en cuanto a la satisfacción con la utilidad
para el trabajo cotidiano, de la formación proporcionada por este tipo de
organizaciones, aunque aquí destaca como aparece una valoración negativa extrema,
pues el 1´3% declara hallarse “muy insatisfecho” con la utilidad que le ha supuesto
participar en esta acción formativa, con estas entidades.
Asimismo el nivel de satisfacción con la utilidad de la formación proporcionada desde la
organización en la que desarrolla su actividad laboral el trabajador, es considerada
positivamente, satisfactoria, por el 97,9% de los mismos, encontrándonos con que la
mitad de los mismos, valoran la formación proporcionada por la entidad sin ánimo de
lucro en la que trabajan, como “muy satisfactoria”.
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ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN
SATISFACCIÓN CON LA FORMACIÓN RECIBIDA
TOTAL Muy insat.
Bastante insat.
Insatisf. Satisf. Bastante
sat. Muy sat.
Una entidad de la Administración Pública, especializada
- 2,0% 4,0% 24,0% 48,0% 22,0% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- - 20,0% - 80,0% - 100,0%
Una organización de empresarios generalista
- - - - 100,0% - 100,0%
Una empresa - 2,6% 10,4% 15,6% 40,3% 31,2% 100,0% Una organización no empresarial - - 5,3% 21,1% 57,9% 15,8% 100,0% Una fundación - - 4,5% 29,5% 38,6% 27,3% 100,0% Un sindicato 25,0% - - - 75,0% - 100,0% Mi propia entidad - - 2,1% 19,1% 38,3% 40,4% 100,0% Otra - - 11,8% 17,6% 52,9% 17,6% 100,0%
ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN
SATISFACCIÓN CON LA UTILIDAD PARA EL TRABAJO
TOTAL Muy insat.
Bastante insat.
Insatisf. Satisf. Bastante
sat. Muy sat.
Una entidad de la Administración Pública especializada,
- - 6,1% 28,6% 28,6% 36,7% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- - 20,0% - 80,0% - 100,0%
Una organización de empresarios generalista
- - - 50,0% 50,0% - 100,0%
Una empresa 1,3% 2,6% 9,2% 14,5% 40,8% 31,6% 100,0% Una organización no empresarial
- - 5,3% 21,1% 42,1% 31,6% 100,0%
Una fundación - - 9,3% 25,6% 37,2% 27,9% 100,0% Un sindicato - - - - 75,0% 25,0% 100,0% Mi propia entidad - - 4,3% 19,1% 29,8% 46,8% 100,0% Otra - 5,9% 11,8% 17,6% 35,3% 29,4% 100,0%
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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187
1.5.- Satisfacción con la formación.
Respecto a la satisfacción que los profesionales remunerados del Tercer Sector No
Lucrativo de Castilla-La Mancha tienen con la formación recibida, es satisfactoria, de
manera general, para el 91´8%, manifestándose en torno a un 50% de los mismos, como
“bastante satisfechos” con la formación recibida, aunque dicha tasa de satisfacción
general alcanza al 93% en el caso de las trabajadoras del sector.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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188
Analizando dichos datos generales, a la luz del puesto de trabajo que tienen en la
asociación o fundación en la que desempeñan su trabajo y de la entidad que impartió la
formación, se aprecian las siguientes características:
Personal administrativo: Se mantiene un nivel general de satisfacción,
especialmente entre los trabajadores que han recibido su formación a través de
una organización no empresarial así como a través de una organización de
empresarios de ámbito sectorial, en cuyos casos se manifiesta un amplio acuerdo
sobre las valoraciones de “bastante satisfactoria” y “muy satisfactoria”, lo que
nos indica que dicha valoración positiva ha logrado ser lo suficientemente fuerte
como para incorporar un componente afectivo respecto a la misma.
La insatisfacción con la experiencia formativa aparece entre quienes la han
tenido con una empresa privada, en donde uno de cada cuatro reconocen no
hallarse satisfechos y, muy especialmente, entre quienes han realizado la acción
formativa con una organización sindical, entre los que se da una amplio consenso
respecto a la valoración de “muy insatisfactoria”, respecto a la formación
recibida.
26.1 %
44 %
22.9 %
6 %0.9 %
31.5 %
44.4 %
9.3 %
9.3 %
3.7 %1.9 %
0%
25%
50%
75%
100%
Mujer Hombre
Sexo
Fre
q
Satisfacción
Muy insatisfactoria
Bastante insatisfactoria
Insatisfactoria
Satisfactoria
Bastante satisfactoria
Muy satisfactoria
Nivel de satisfacción con la formación por sexo
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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189
Personal técnico de intervención directa: Entre los miembros de este colectivo
profesional, se sigue manteniendo la valoración positiva respecto a la formación
recibida, muy especialmente entre quienes la han realizado a través de una
fundación o de un sindicato. En este último caso se muestra un consenso
respecto a la consideración valorativa de “bastante satisfactoria”.
En este colectivo aparece ya una valoración negativa más extendida, aunque es
de baja intensidad, al mostrarse la misma en posiciones de “insatisfacción”, sin
la carga emocional que conlleva la ubicación en las posiciones de “bastante” y
“muy” insatisfactorio, las cuales solo son manifestadas por cuatro de cada cien
hombres que han recibido formación a través de una entidad privada con ánimo
de lucro.
Responsables técnicos: Entre los miembros de este grupo profesional,
manteniéndose la valoración general satisfactoria, destacan por mostrar un gran
consenso emocional respecto a la formación recibida de manos de
organizaciones empresariales, tanto de corte generalista, como sectorial, así
como de la impartida por otro tipo de entidades no empresariales, por lo general
otras asociaciones.
Los niveles de insatisfacción manifestados, se concentran en la formación
recibida de manos de entidades de la Administración Pública especializadas en
las áreas en las que se encontraban realizando el curso y, muy especialmente, en
las acciones formativas ejecutadas por fundaciones, en donde el nivel de
insatisfacción, aun siendo moderado en su intensidad emocional, alcanza a siete
de cada diez responsables técnicos.
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CATEGORÍA PROFESIONAL
ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN
SATISFACCIÓN CON LA FORMACIÓN RECIBIDA TOTAL
Muy insat. Bastante insat. Insatisf. Satisf. Bastante sat. Muy sat.
Administrativo
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
- - - 50,0% - 50,0% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- - - - 100,0% - 100,0%
Una empresa - - 25,0% 25,0% 25,0% 25,0% 100,0%
Una organización no empresarial
- - - - - 100,0% 100,0%
Una fundación - - - 28,6% 71,4% - 100,0%
Un sindicato 100,0% - - - - - 100,0%
Mi propia entidad - - - 75,0% 25,0% - 100,0%
Técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
- - 5,7% 25,7% 51,4% 17,1% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- - 33,3% - 66,7% - 100,0%
Una empresa - 3,6% 7,3% 16,4% 40,0% 32,7% 100,0%
Una organización no empresarial
- - 5,9% 23,5% 58,8% 11,8% 100,0%
Una fundación - - - 30,3% 36,4% 33,3% 100,0%
Un sindicato - - - - 100,0% - 100,0%
Mi propia entidad - - 2,9% 14,3% 42,9% 40,0% 100,0%
Otra - - 7,7% 15,4% 53,8% 23,1% 100,0%
Responsable técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada en el área
- 12,5% - 12,5% 37,5% 37,5% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- - - - 100,0% - 100,0%
Una organización de empresarios generalista
- - - - 100,0% - 100,0%
Una empresa - - - 16,7% 41,7% 41,7% 100,0%
Una organización no empresarial
- - - - 100,0% - 100,0%
Una fundación - - 66,7% - - 33,3% 100,0%
Mi propia entidad - - - - 33,3% 66,7% 100,0%
Otra - - 25,0% 25,0% 50,0% - 100,0%
Respecto a la satisfacción con la utilidad que para los profesionales remunerados del
Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha ha tenido la formación recibida, esta
se encuentra valorada satisfactoriamente, de manera general, en el 90´5% de los casos,
mostrando una tasa de valoración positiva ligeramente inferior a la expresada sobre la
satisfacción con el curso recibido. Destacar como dos de cada tres trabajadores del
sector, se manifiestan como “muy” o “bastante satisfechos” con la utilidad para su
trabajo, de la formación recibida, encontrándonos con que la tasa de satisfacción
general alcanza al 91´1% en el caso de las trabajadoras del sector, nuevamente
ligeramente inferior a la misma tasa, pero correspondiente a la satisfacción con la
formación recibida, la cual alcanza el 93% de las mismas.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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191
33 %
37.2 %
20.9 %
7.9 %
0.5 %0.5 %
35.2 %
31.5 %
20.4 %
9.3 %
3.7 %
0%
25%
50%
75%
100%
Mujer Hombre
Sexo
Fre
q
Satisfacción
Muy insatisfactoria
Bastante insatisfactoria
Insatisfactoria
Satisfactoria
Bastante satisfactoria
Muy satisfactoria
Nivel de satisfacción con la utilidad de la formación por sexo
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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192
Analizando los datos generales previos, de manera desagregada según el puesto de
trabajo que tienen en la organización en la que desarrolla su trabajo y de la entidad que
impartió la formación, se aprecian los siguientes rasgos:
Personal administrativo: Dentro de la tónica de satisfacción general con la
utilidad laboral de la formación recibida, esta se ve fuertemente reforzada,
incorporando cierta carga emocional, en el caso de quienes llevaron a cabo su
formación con organizaciones no empresariales, por lo general asociaciones, así
como con los sindicatos.
Destaca como el bajo nivel de insatisfacción manifestado por este colectivo, es
escaso y sin carga emocional alguna, lo que muestra que dicha insatisfacción se
puede deber a aspectos puntuales y de escaso impacto acaecidos durante el
desarrollo del curso.
Personal técnico de intervención directa: Este grupo profesional del Tercer Sector
No Lucrativo, es el que muestra una mayor valoración negativa general, llegando
a mostrar cierta intensidad cuando se valora la utilidad de la formación recibida
de empresas privadas con ánimo de lucro.
En el caso de la satisfacción con la utilidad de lo aprendido en la acción formativa,
hay que destacar como entre quienes la han llevado a cabo con organizaciones
sindicales, se muestra un consenso alrededor de la valoración “bastante
satisfactoria”, respecto a la utilidad de lo aprendido con estas organizaciones,
para el desarrollo del trabajo cotidiano.
Responsables técnicos: Respecto a este último colectivo, solo destacar como,
dentro de la tónica de satisfacción general, se muestra un valoración especial,
respecto a la utilidad de la formación recibida de organizaciones empresariales
de ámbito sectorial y, por ello, más especializado, así como a la gestión realizada
por asociaciones, con las que se manifiestan “bastante satisfechos” de manera
muy amplia.
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193
CATEGORÍA PROFESIONAL
ORGANIZACIÓN QUE IMPARTÍA LA FORMACIÓN
SATISFACCIÓN CON LA UTILIDAD PARA EL TRABAJO TOTAL
Muy insat. Bastante insat. Insatisf. Satisf. Bastante sat. Muy sat.
Administrativo
Una entidad de la Administración Pública especializada
- - - 50,0% - 50,0% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- - - - 100,0% - 100,0%
Una empresa - - 25,0% 25,0% - 50,0% 100,0%
Una organización no empresarial
- - - - - 100,0% 100,0%
Una fundación - - 28,6% 28,6% 28,6% 14,3% 100,0%
Un sindicato - - - - - 100,0% 100,0%
Mi propia entidad - - - 50,0% 50,0% - 100,0%
Técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada
- - 5,9% 29,4% 26,5% 38,2% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- - 33,3% - 66,7% - 100,0%
Una empresa 1,8% 3,6% 5,5% 18,2% 38,2% 32,7% 100,0%
Una organización no empresarial
- - 5,9% 23,5% 41,2% 29,4% 100,0%
Una fundación - - 6,1% 21,2% 42,4% 30,3% 100,0%
Un sindicato - - - 100,0% - 100,0%
Mi propia entidad - - 5,7% 14,3% 31,4% 48,6% 100,0%
Otra - 7,7% 7,7% 15,4% 38,5% 30,8% 100,0%
Responsable técnico
Una entidad de la Administración Pública especializada
- - 12,5% 25,0% 12,5% 50,0% 100,0%
Una organización de empresarios sectorial
- - - - 100,0% - 100,0%
Una organización de empresarios generalista
- - - 50,0% 50,0% - 100,0%
Una empresa - - - - 72,7% 27,3% 100,0%
Una organización no empresarial
- - - - 100,0% - 100,0%
Una fundación - - - 66,7% - 33,3% 100,0%
Mi propia entidad - - - 16,7% 16,7% 66,7% 100,0%
Otra - - 25,0% 25,0% 25,0% 25,0% 100,0%
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
Agrupación UGT Castilla-La Mancha / Fundación Iniciativas de Futuro
194
Comenzamos con el último apartado del presente informe, dedicado de manera
explícita, a las necesidades en materia de formación, existentes entre los trabajadores
remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, según la opinión y
solicitud de quienes desarrollan su actividad profesional o política en el mismo.
Seguidamente comenzamos con las necesidades en materia de formación que los
profesionales del sector reconocen tener, tanto a corto como a largo plazo.
DEMANDA FORMATIVA A CORTO PLAZO
En cuanto a las materias, en las que se considera que existe una necesidad de formación,
de manera inmediata, se encuentran destacadas las que aparecen en la siguiente tabla,
en la que destacan la formación en habilidades sociales, con un énfasis especial en
aquellas que se encuentran orientadas a dos grandes colectivos; por un lado la atención
general a los usuarios, independientemente de cual sea su relación con la entidad
(beneficiario de sus servicios, familiar, etc.) y aquellos recursos que faciliten el trato con
personas que tengan algún tipo de discapacidad, pues tal y como comenta algún
representante de entidades sin ánimo de lucro de la región:
“Por la experiencia vemos que el personal sanitario [externo al centro] desconoce a la
persona con discapacidad intelectual…, como no han estudiado nada, ni saben cómo
tratar al paciente con discapacidad intelectual”
Fuente: Fundación AFANNIAS
NECESIDADES FORMATIVAS
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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195
Asimismo, destaca, en segundo lugar, la necesidad de recibir formación en materia de
trabajo en equipo. Este ámbito, junto con el diseño y gestión de proyectos y programas,
es una constante en las demandas formativas de este conjunto de trabajadores, tal y
como podremos ir apreciando a lo largo de las próximas páginas. A pesar de
considerarse que cuentan con una sólida formación en estas materias, las personas que
trabajan en las entidades sin ánimo de lucro demandan formación en estos ámbitos,
considerándola como de un elevado valor para recibirla, tanto en el corto plazo como
en el largo.
PRINCIPALES MATERIAS EN LAS QUE SE CONSIDERA NECESARIA FORMACIÓN A CORTO PLAZO
MATERIAS %
Habilidades sociales, especialmente en la adaptación al usuario y personas con discapacidad
27´27%
Trabajo en equipo 24´24% Resolución de conflictos y técnicas de negociación 18´18% Programación de actuaciones 15´15% Comunicación, especialmente con usuarios con problemas 9´10% Resolución de conflictos, especialmente en adolescentes 6´06%
TOTAL 100%
El valor proporcionado a las materias que conforman lo que se denomina como trabajo
en equipo, se hace aún más manifiesto, cuando se interroga a los profesionales del
Tercer Sector No Lucrativo por cuales serían otras materias que consideran que
necesitan formación a corto plazo, como algo importante para el desarrollo de su
trabajo cotidiano, en donde salen mencionados contenidos como la gestión del tiempo,
su organización, de manera que pueda ser optimizado en su actividad profesional diaria.
Respecto a esa otra formación necesaria en el corto plazo, destaca la demanda de cursos
en materia de informática, lo que si tenemos en consideración las competencias técnicas
en las que se demanda capacitación, esta se concreta en el desarrollo de los
conocimientos en ofimática, esto es, en materia de gestión de bases de datos, hojas de
cálculo, aplicaciones para la realización de presentaciones y trabajo con programas de
tratamiento de textos, básicamente, aunque teniendo en consideración las demandas
realizadas en materia de diseño de proyecto, sería conveniente que la oferta de
formación en materia de ofimática, incluyese el manejo de aplicaciones de planificación
y gestión de recursos y tiempos.
En segundo lugar, el conjunto de materias con una mayor demanda, en el apartado
otras, se centran en los contenidos relacionados con las habilidades sociales, tales como
la empatía, la escucha activa o la motivación, son cuestiones en las que los trabajadores
remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de la región, considera que requiere
incrementar su capacitación.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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196
Otro conjunto de contenidos considerados fundamentales para la recepción de
formación a corto plazo, son los relacionados con la gestión y resolución de conflictos,
lo que se orienta tanto a aquellos planteados dentro de los equipos de trabajo, entre los
propios profesionales, como, muy especialmente, en aquellos que se plantean de
manera puntual con usuarios de sus servicios o proyectos, que pueden plantear algún
tipo de situación conflictiva o violenta.
Junto a la gestión y resolución de conflictos, destaca la demanda de formación en
materia de trabajo en equipo, con una demanda similar a la resolución de situaciones
de conflicto.
PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
OTRAS MATERIAS (1)
Resolución de conflictos Primeros auxilios Trabajo en equipo NN.TT.
Albacete
Administrativo - - 25´0% 50´0%
Técnico 17´5% 5´0% 15´0% -
Responsable técnico - 33´33% 33´33% -
Ciudad Real
Administrativo - - 20´0% 20´0%
Técnico 16´67% - 13´89% 2´78%
Responsable técnico 20´0% - 20´0% -
Cuenca Técnico 20´0% - 20´0% -
Responsable técnico - - - 100´0%
Guadalajara
Administrativo - - 16´67% 33´33%
Técnico 10´0% - 10´0% 10´0%
Responsable técnico - - 100´0% -
Toledo
Administrativo - - - -
Técnico 16´98% 15´09% 9´43% 9´43%
Responsable técnico 16´67% 16´67% 16´67% -
Coaching9,34%
Gestión del tiempo4,95%
Informática19,23%
NN.TT.7,14%
Primeros auxilios6,59%
Resolución de conflictos
14,84%
Trabajo en equipo14,84%
Innovación5,49%
Habilidades sociales17,58%
OTRAS MATERIAS CON DEMANDA DE FORMACIÓN A CORTO PLAZO
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PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
OTRAS MATERIAS (2)
Innovación Informática Habilidades sociales Gestión del tiempo Coaching
Albacete
Administrativo - - 25´0% - -
Técnico - 27´5% 25´0% 10´0% -
Responsable técnico 33´33% - - - -
Ciudad Real
Administrativo - 20´0% 20´0% 20´0% -
Técnico - 16´67% 25´0% 2´78% 22´21%
Responsable técnico 20´0% - 20´0% 20´0% -
Cuenca Técnico 10´0% 30´0% 20´0% - -
Guadalajara Administrativo 16´67% 16´67% 16´67% - -
Técnico 20´0% 50´0% - - -
Toledo
Administrativo - 100´0% - - -
Técnico 5´66% 9´43% 13´21% 3´77% 17´0%
Responsable técnico 16´67% 33´32% - - -
Concretando los datos mostrados por categoría profesional, provincia de ubicación y
otras necesidades formativas a corto plazo, destaca la siguiente información:
1) Provincia de Albacete: La demanda formativa inmediata se centra, para cada
categoría laboral, en las siguientes materias:
Personal administrativo:
Nuevas tecnologías.
Personal técnico:
Informática.
Habilidades sociales.
Responsables técnicos:
Trabajo en equipo.
Primeros auxilios.
Innovación.
2) Provincia de Ciudad Real: La demanda se centra, para cada categoría laboral, en
las siguientes materias formativas:
Personal administrativo: Aun no existiendo una demanda
mayoritariamente aceptada, nos encontramos con las siguientes
preferencias formativas:
Trabajo en equipo.
Nuevas tecnologías.
Informática.
Habilidades sociales.
Gestión del tiempo.
Personal técnico:
Habilidades sociales.
Coaching.
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198
Responsables técnicos:
Resolución y gestión de conflictos.
Trabajo en equipo.
Innovación.
Habilidades sociales.
Gestión del tiempo.
3) Provincia de Cuenca: La demanda formativa se centra, para cada categoría
laboral, en las siguientes materias:
Personal técnico:
Informática.
Responsables técnicos:
Nuevas tecnologías.
4) Provincia de Guadalajara: La demanda se centra, para cada categoría laboral, en
los siguientes contenidos formativos:
Personal administrativo:
Nuevas tecnologías.
Personal técnico:
Informática.
Responsables técnicos:
Trabajo en equipo.
5) Provincia de Toledo: La demanda formativa se centra, para cada categoría
laboral, en las siguientes materias:
Personal administrativo:
Informática.
Personal técnico:
Coaching.
Resolución y gestión de conflictos.
Responsables técnicos:
Informática.
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DEMANDA FORMATIVA A LARGO PLAZO
En cuanto a las necesidades en materia de formación que los profesionales del Tercer
Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, reconocen tener, tanto a largo plazo,
destacan dos grandes ámbito. Por un lado la necesidad de refuerzo en contenidos
relacionados con el diseño y gestión de proyectos y, por otro lado, aquella que hace
referencia a aspectos generales, pero con cierto nivel de adaptación a los beneficiarios
de sus servicios y proyectos, especialmente en lo que respecta a aspectos como la
atención y el trabajo con familiares de los usuarios, dentro de programas y servicios
integrales desarrollados por estas entidades, así como en el conocimiento de las últimas
tendencias en materia de intervención y gestión con sus beneficiarios.
PRINCIPALES MATERIAS EN LAS QUE SE CONSIDERA NECESARIA FORMACIÓN A LARGO PLAZO (para los próximos 3-4 años)
Materias %
Diseño y gestión de proyectos 49´35% Trabajo con las familias 29´87% Nuevos modelos de intervención 11´69% Envejecimiento activo 6´49% Discapacidad y envejecimiento 2´60%
TOTAL 100%
Dentro de la formación más generalista y encuadrada como otra formación demandada
para ser recibida preferentemente, antes de tres o cuatro años, nos encontramos con
cuatro grandes demandas, la mayor parte de las cuales son ya conocidas al haber sido
encuadradas en las demandas formativas a corto plazo y que se concretan en las Nuevas
Tecnologías, la ofimática, las técnicas de inserción social y/o laboral la capacitación en
coaching.
Esta reiteración en determinadas materias, debe servirnos como indicador de la fuerte
necesidad existente en las mismas, lo que debe llevarnos a plantear el que determinadas
acciones formativas ofertadas a este colectivo, deban de centrarse en estas temáticas,
siempre, eso sí, con la consideración de en qué sector se van a desarrollar, dentro del
ámbito más amplio del Tercer Sector No Lucrativo.
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Desagregando esta información generalista por la categoría profesional que tiene el
trabajador y la provincia en la que desarrolla su actividad profesional, se observa como
1) Provincia de Albacete: Las demandas de formación a largo plazo se centran, para
cada categoría laboral, en las siguientes materias:
Personal administrativo:
Nuevas tecnologías.
Ofimática.
Personal técnico:
Nuevas tecnologías.
Responsables técnicos:
Técnicas de inserción social y/o laboral.
2) Provincia de Ciudad Real: Las demandas se ubican en las siguientes materias
formativas:
Personal administrativo:
Ofimática.
Técnicas de inserción social y/o laboral.
Personal técnico:
Coaching.
3) Provincia de Cuenca: Las siguientes materias, son las que cuentan con una mayor
demanda:
Personal técnico:
Ofimática.
NN.TT.33,73%
Ofimática27,71%
Inserción social y/o laboral25,30%
Coaching13,25%
OTRAS DEMANDAS FORMATIVAS A LARGO PLAZO
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4) Provincia de Guadalajara: Las demandas se centran, para cada categoría laboral,
en las siguientes materias:
Personal administrativo:
Nuevas tecnologías.
Personal técnico:
Nuevas tecnologías.
5) Provincia de Toledo: Las siguientes materias, son las que cuentan con una mayor
demanda:
Personal técnico:
Nuevas tecnologías.
Responsables técnicos: La demanda se encuentra, en este colectivo, muy
atomizada entre tres de las cuatro propuestas realizadas por los
entrevistados, mostrando niveles de demanda cuasi idénticos, entre las
siguientes cuestiones formativas:
Ofimática.
Nuevas tecnologías.
Inserción social y/o laboral.
PROVINCIA CATEGORÍA
PROFESIONAL
OTRAS MATERIAS
Ofimática Inserción social y/o laboral Coaching NN.TT.
Albacete
Administrativo 50´0% - - 50´0%
Técnico 33´33% 22´22% - 44´45%
Responsable técnico - 100´0% - -
Ciudad Real Administrativo 50´0% 50´0% - -
Técnico 20´0% 20´0% 50´0% 10´0%
Cuenca Técnico 57´14% 28´57% - 14´29%
Guadalajara Administrativo - - - 100´0%
Técnico 11´11% 33´33% - 55´56%
Toledo Técnico 24´0% 20´0% 20´0% 36´0%
Responsable técnico 33´33% 33´33% - 33´33%
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Asimismo hay que enfatizar todo un conjunto de materias con un elevado contenido de
especialización, recogidas a través de los mecanismos cualitativos del cuestionario
semiestructurado, así como de aportaciones llevadas a cabo por representantes de las
entidades sin ánimo de lucro participantes, en las que destacan las siguientes demandas
formativas:
Contabilidad en entidades sin ánimo de lucro.
Financiación y facturación en entidades sin ánimo de lucro.
Orientación laboral para personas con enfermedad mental.
Acoso escolar.
Acoso familiar.
Cuidados a cuidadores.
Detección de la dislexia.
El dolor en el aprendizaje infantil.
Empoderamiento y autogestión.
Enfermedades neurológicas.
Gestión del estrés de los profesionales de la intervención.
Fisioterapia respiratoria.
Inserción laboral del discapacitado.
Lengua de signos.
Modelos educativos para personas con discapacidad.
Prevención de demencias.
Procesos de transformación de servicios orientados a personas con
discapacidad.
Trabajo interdisciplinar en el tratamiento de personas con la enfermedad de
Alzheimer.
Arteterapia.
Jóvenes y atención temprana a brotes psicóticos.
El daño cerebral.
Habilidades sociales de las personas con discapacidad.
Intervención en entornos naturales.
Métodos de comunicación a través de la telefonía móvil.
Accesibilidad cognitiva.
Diseño de programas formativos para personas con discapacidad.
Intervención ante conductas desafiantes en los Trastornos del Espectro Autista
(TEA).
Técnicas para la evitación de conductas disruptivas en niños/as.
Terapia orofacial.
Nuevas metodologías y tecnologías en Patología Dual.
Comunicación, tecnología y adolescencia.
Ciudadanía digital.
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Menores y alcohol; identificación precoz e intervención breve en atención
primaria.
Adicciones sin sustancias.
Rehabilitación neurocognitiva en drogodependencias.
Inserción laboral en drogodependencias.
Coordinación de equipos.
Informática y Nuevas Tecnologías.
Motivación hacia la calidad de servicios sociales.
Actividades físico-deportivas para la Tercera Edad.
Rehabilitación neuropsicológica y estimulación cognitiva.
Mediador social en la Tercera Edad.
Daño cerebral adquirido; rehabilitación física y cognitiva.
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204
DEMANDA FORMATIVA EN IDIOMAS
Una de las demandas a destacar entre las realizadas por los trabajadores remunerados
del Tercer Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha, es la relacionada con la
capacitación en idiomas. Muchos de estos trabajadores desarrollan su actividad
teniendo como usuarios a personas llegadas de países con patrones culturales y un, o
varios, idiomas muy diferentes al nuestro y en muchas ocasiones los conocimientos que
tienen, estos profesionales, en materia de las grandes comunidades idiomáticas como
vehículos ampliamente difundidos para la comunicación internacional (entiéndase el
inglés, el árabe y el francés, además del español, como idiomas más extendidos), puede
ser bastante limitado, junto con muchas ocasiones en las que los usuarios apenas se
defienden con dichas idiomas al no hablar más que, o principalmente, idiomas
circunscritos a zonas territoriales y/o grupos étnicos muy delimitados.
Esto ha conllevado la presencia de una demanda formativa en materia de idiomas,
concretamente en tres grandes grupos idiomáticos, el inglés, considerado como de alto
valor para dos de cada tres profesionales, el francés, demandado por uno de cada tres
trabajadores remunerados, y el árabe, cuya demanda solo alcanza el 4´6% de los
profesionales del sector.
Detallando los datos generales, se observa como el inglés es demandado en todas las
provincia castellanomanchegas, aunque destacando la unanimidad de demanda
existente en la provincia de Ciudad Real, en la que todas las categorías profesionales
están plenamente de acuerdo en considerar la existencia de una necesidad en materia
de formación en inglés, especialmente en las entidades dedicadas a la integración e
inserción sociolaboral y en las que centran su actividad en la cooperación internacional.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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205
En relación al francés, la demanda se hace significativamente inferior, siendo solicitada
por el personal de acción técnica de la provincia de Cuenca, especialmente por parte de
quienes trabajan en los sectores de la cooperación internacional y de los derechos
humanos.
Finalmente, en relación a la formación en árabe, esta se demanda, especialmente, entre
el personal técnico de la provincia de Guadalajara, ubicados en los sectores de la acción
social y de la integración e inserción sociolaboral. La demanda de formación en árabe,
también se lleva a cabo por parte del personal técnico de los sectores de la cooperación
internacional y de los derechos humanos, que desarrollan su actividad en la provincia
de Toledo.
PROVINCIA CATEGORÍA PROFESIONAL IDIOMA
Inglés Francés Árabe
Albacete Técnico 75´0% 25´0% -
Ciudad Real
Administrativo 100´0% - -
Técnico 100´0% - -
Responsable técnico 100´0% - -
Cuenca Técnico 50´0% 50´0% -
Guadalajara Técnico 25´0% 25´0% 50´0%
Toledo Administrativo 100´0% - -
Técnico 33´33% 33´33% 33´33%
Inglés65,3%
Francés30,1%
Árabe4,6%
DEMANDA FORMATIVA EN MATERIA DE IDIOMAS
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PROVINCIA ÁMBITO DE INTERVENCIÓN IDIOMA
Inglés Francés Árabe
Albacete
Integración e inserción 100´0% - -
Atención sociosanitaria 100´0% - -
Otros - 100´0% -
Ciudad Real
Integración e inserción 100´0% - -
Cooperación internacional 100´0% - -
Otros 100´0% - -
Cuenca Cooperación internacional 50´0% 50´0% -
Derechos humanos 50´0% 50´0% -
Guadalajara
Acción social - - 100´0%
Integración e inserción - - 100´0%
Vivienda 100´0% - -
Derechos humanos - 100´0% -
Toledo
Acción social 100´0% - -
Integración e inserción 100´0% - -
Cooperación internacional 33´33% 33´33% 33´33%
Derechos humanos - 50´0% 50´0%
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207
NECESIDADES
Concretando los datos mostrados hasta ahora podemos detallar la siguiente demanda,
llevada a cabo por los trabajadores remunerados del Tercer Sector No Lucrativo de
Castilla-La Mancha, tanto en materia de formación como de orientación, tanto de cursos
como de competencias, con un menor nivel de concreción en cuanto a si deben o no
formularse como acciones formativas, aunque suficientemente explícitas como para
posibilitar su concreción en dicho formato didáctico y, por ello, ser incluidas en este
listado de demandas formativas:
1) Provincia de Albacete:
Personal administrativo:
Nuevas tecnologías.
Ofimática.
Trabajo en equipo.
Orientación al usuario o atención al cliente.
Búsqueda y análisis de información.
Personal técnico:
Nuevas tecnologías.
Informática.
Habilidades sociales.
Trabajo en equipo.
Inglés.
Francés.
Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos.
Diseño y gestión de proyectos.
Gestión de conflictos.
Responsables técnicos:
Técnicas de inserción social y/o laboral.
Trabajo en equipo.
Primeros auxilios.
Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos.
Liderazgo.
Gestión de conflictos.
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2) Provincia de Ciudad Real:
Personal administrativo:
Ofimática.
Técnicas de inserción social y/o laboral.
Trabajo en equipo.
Nuevas tecnologías.
Informática.
Habilidades sociales.
Gestión del tiempo.
Inglés.
Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos.
Diseño y gestión de proyectos.
Búsqueda y análisis de información.
Personal técnico:
Coaching.
Habilidades sociales.
Resolución y gestión de conflictos.
Trabajo en equipo.
Innovación.
Gestión del tiempo.
Inglés.
Comunicación interpersonal, oral, no verbal y escrita.
Responsables técnicos:
Inglés.
Trabajo en equipo.
Taller de resistencia a la presión y gestión del estrés.
Gestión de conflictos.
Presentaciones en PowerPoint o aplicación similar.
3) Provincia de Cuenca:
Personal técnico:
Ofimática.
Informática.
Inglés.
Francés.
Trabajo en equipo.
Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos.
Gestión de conflictos.
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209
Responsables técnicos:
Nuevas tecnologías.
Diseño y gestión de proyectos.
Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos.
Trabajo en equipo.
4) Provincia de Guadalajara:
Personal administrativo:
Nuevas tecnologías.
Trabajo en equipo.
Diseño y gestión de proyectos.
Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos.
Taller de resistencia a la presión y gestión del estrés.
Comunicación interpersonal, oral, no verbal y escrita.
Gestión de conflictos.
Personal técnico:
Nuevas tecnologías.
Informática.
Inglés.
Francés.
Árabe.
Trabajo en equipo.
Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos.
Diseño y gestión de proyectos.
Gestión de conflictos.
Responsables técnicos:
Trabajo en equipo.
Diseño y gestión de proyectos.
Taller de resistencia a la presión y gestión del estrés.
5) Provincia de Toledo:
Personal administrativo:
Informática.
Inglés.
Trabajo en equipo.
Diseño y gestión de proyectos.
Orientación al usuario o atención al cliente.
Ofimática.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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Personal técnico:
Nuevas tecnologías.
Coaching.
Resolución y gestión de conflictos.
Inglés.
Francés.
Árabe.
Trabajo en equipo.
Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos.
Diseño y gestión de proyectos.
Responsables técnicos:
Ofimática.
Informática.
Nuevas tecnologías.
Inserción social y/o laboral.
Diseño y gestión de proyectos.
Taller de resistencia a la presión y gestión del estrés.
Técnicas de negociación.
Resolución y gestión de conflictos.
La demanda formativa más específica, aplicable al personal técnico, tanto de
intervención directa, como responsables de proyectos, programas y/o servicios, se
concreta en las siguientes acciones:
Contabilidad en entidades sin ánimo de lucro.
Financiación y facturación en entidades sin ánimo de lucro.
Orientación laboral para personas con enfermedad mental.
Acoso escolar.
Acoso familiar.
Cuidados a cuidadores.
Detección de la dislexia.
El dolor en el aprendizaje infantil.
Empoderamiento y autogestión.
Enfermedades neurológicas.
Gestión del estrés de los profesionales de la intervención.
Fisioterapia respiratoria.
Inserción laboral del discapacitado.
Lengua de signos.
Modelos educativos para personas con discapacidad.
Prevención de demencias.
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211
Procesos de transformación de servicios orientados a personas con
discapacidad.
Trabajo interdisciplinar en el tratamiento de personas con la enfermedad
de Alzheimer.
Arteterapia.
Jóvenes y atención temprana a brotes psicóticos.
El daño cerebral.
Habilidades sociales de las personas con discapacidad.
Intervención en entornos naturales.
Métodos de comunicación a través de la telefonía móvil.
Accesibilidad cognitiva.
Diseño de programas formativos para personas con discapacidad.
Intervención ante conductas desafiantes en los Trastornos del Espectro
Autista (TEA).
Técnicas para la evitación de conductas disruptivas en niños/as.
Terapia orofacial.
Nuevas metodologías y tecnologías en Patología Dual.
Comunicación, tecnología y adolescencia.
Ciudadanía digital.
Menores y alcohol; identificación precoz e intervención breve en
atención primaria.
Adicciones sin sustancias.
Rehabilitación neurocognitiva en drogodependencias.
Inserción laboral en drogodependencias.
Coordinación de equipos.
Informática y Nuevas Tecnologías.
Motivación hacia la calidad de servicios sociales.
Actividades físico-deportivas para la Tercera Edad.
Rehabilitación neuropsicológica y estimulación cognitiva.
Mediador social en la Tercera Edad.
Daño cerebral adquirido; rehabilitación física y cognitiva.
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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212
Es de destacar como los responsables de las entidades encuadradas en el Tercer Sector
No Lucrativo de la región, enfatizan las necesidades de formación en tres grandes
bloques, como son las nuevas tecnologías y la informática, las temáticas específicas
relacionadas con talleres de mejora de la calidad de vida personal y la formación en cada
uno de sus campos académicos, pero orientada hacia colectivos y los sectores de
intervención, dentro del Tercer Sector No Lucrativo, con los que quieren trabajar, esto
es, una mayor especialización sectorial en sus estudios académicos, tal y como detallan
algunos de dichos responsables.
“A los trabajadores del Tercer Sector se les pedirá más titulación, se les pedirá
mejor conocimiento de lo que están trabajando [mayor especialización en el
ámbito de trabajo concreto], manejo de nuevas tecnologías, es decir una
preparación bastante más eficaz.” Fuente: Asociación ADOCU
“Informático, dinamizadores, terapia ocupacional y, luego tema físico (gimnasia, baile,
taller de memoria, tema de Alzheimer, bolillos, etc.), monitores de ese tipo es lo que se
demanda…, teatro” Fuente: Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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213
Conclusiones
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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214
El Tercer Sector No Lucrativo se caracteriza por una serie de factores que,
paradójicamente, tienden a pasar inadvertidos o, cuando menos, son olvidados desde
todos los ámbitos relacionados con el mismo. Estas variables le confieren una situación
de desorientación y desorden que tiende a lastrar su desarrollo como sector económico.
Esta condición afecta a aspectos como el desarrollo de políticas de empleo adaptadas a
la idiosincrasia de cada uno de los múltiples sectores que lo conforman, el
planteamiento de estrategias de formación de oferta ajustadas a dichas características
diferenciales, la falta de un reconocimiento del peso que este sector económico tiene
en el desarrollo económico comunitario, tanto en la generación de empleo, como en la
de riqueza o la dificultad para el reconocimiento de un conjunto de profesionales que
desarrollan su actividad más allá de lo contractualmente acordado, invirtiendo en ello,
su experiencia y formación, ambas, por lo general, de dilatada amplitud.
Estos factores diferenciales del Tercer Sector No Lucrativo, pueden concretarse en los
siguientes:
a) Heterogeneidad sectorial: Se trata de un sector que abarca un amplio espectro
de sectores de actividad, llegando a incluirse dentro del mismo al resto de
sectores económicos.
b) Confusión categorial: El constructo “Tercer Sector No Lucrativo” tiende a ser
utilizado de manera marginal, al ser de más amplio conocimiento, y por ello
aceptación, el de “Tercer Sector”, dentro del que se ubican las asociaciones y
fundaciones, junto a otras entidades empresariales como son Sociedades
Cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas de inserción,
mutualidades o cofradías de pescadores, lo que muestra la existencia de una
amalgama conceptual que tiende a difuminar la realidad de este sector.
c) Elevado nivel de voluntarismo entre los promotores: Los miembros directivos de
las organizaciones del Tercer Sector No Lucrativo, cuentan con un elevado grado
de deseo de cubrir las necesidades y dar soluciones a los usuarios de sus
entidades, aunque, en muchas ocasiones, dejando de lado las competencias
técnicas necesarias para ello, primando determinadas competencias
transversales, en lo que a su trabajo se refiere, y esto, en bastantes ocasiones,
de manera inconsciente.
Por otro lado, este sector económico cuenta con una serie de características en los
ámbitos organizativo, laboral y formativo, las cuales se hallan, en muchos casos,
directamente relacionadas con los factores arriba descritos y que son las siguientes:
Necesidades formativas en las organizaciones del Tercer Sector, en Castilla-La Mancha PE/2017/014
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215
a) Alta dependencia financiera del Sector Público: El Tercer Sector No Lucrativo,
tanto a nivel autonómico como a nivel nacional, muestra una fuerte dependencia
de las ayudas públicas, tengan el formato que tengan, lo que frena aspectos
como su capacidad de gestión de programas y servicios, la prestación de servicios
a sus beneficiarios, su capacidad de generación y mantenimiento de empleo, su
capacidad para la toma de decisiones frente a los requerimientos de la entidad
financiadora o, en determinados casos, su propia supervivencia como entidad.
b) Implicación personal de los promotores: Las asociaciones y fundaciones que lo
conforman suelen originarse en la defensa de los intereses de una serie de
personas, en relación a un tema concreto, sobre el que carecen de respuesta por
parte de la Administración Pública o de la empresa privada.
c) Fuertes diferencias entre las entidades del medio rural y urbano: Especialmente
en cuanto a las capacidades y competencias para la gestión organizativa y la
financiación de proyectos, debido a la mejor preparación existente entre los
miembros de las juntas directivas y de los patronos, de forma general y que
implica una percepción de una elevada dificultad para el acceso al trabajo con
las Administraciones Públicas, a lo que se une una menor implicación de la
población de los territorios rurales.
d) Fuerte peso del factor motivacional en los trabajadores de perfil técnico y los
promotores: Los profesionales de este sector, especialmente aquellos que
desarrollan un trabajo técnico, en relación directa con los usuarios, muestran un
fuerte componente motivacional a la hora de desempeñar su actividad, lo que
se puede apreciar en el hecho de tender a alargar su jornada de trabajo, más allá
de los estipulado en su contrato, sin la existencia de mecanismos de presión, por
parte de la entidad, para que ello sea así y, además, sin esperar la remuneración
de las horas extras, siendo esto así por el deseo de cambiar y/o mejorar las
condiciones de vida de los usuarios con los que trabajan. Esto conlleva, además
de la dilatación de la jornada de trabajo, cuando existe la necesidad de ello, el
que puedan desempeñar su actividad profesional en periodos en los que no se
les puede abonar su salario por parte de la organización, debido a la falta de
recepción de los fondos de la entidad, pública o privada, que los comprometió,
o el hacerse cargo del coste de formarse, sin buscar, en buena parte de los casos,
su financiación o reembolso por parte de la asociación o fundación para la que
trabajan.
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e) Bajo nivel de trabajo en red: Se trata de la presencia combinada de una
predisposición teórica al trabajo conjunto entre entidades, tanto del mismo
sector de actividad como pertenecientes a diferentes sectores, pero que en la
praxis apenas se concreta en un trabajo coordinado y combinado real,
predominando la actuación diferencial en los mismos ámbitos de actividad y
territorios, motivado, principalmente, por una serie de factores como son la
necesidad de trabajar por objetivos, la supervivencia de la organización y los
intereses políticos de las entidades.
f) Elevado nivel de formación en los trabajadores de perfil técnico: Entre los
profesionales que desempeñan su trabajo directamente con los usuarios de las
organizaciones no lucrativas, se encuentra un perfil formativo en el que
predominan los titulados universitarios con formación de postgrado, siendo la
norma la participación periódica en jornadas, cursos, programas máster, etc., al
objeto de estar al día en las últimas técnicas y teorías relacionadas con su campo
de actividad.
g) Bajo nivel de cualificación entre los promotores: En un sentido opuesto al del
personal técnico, se encuentra el hecho de que los patronos de las fundaciones
y los miembros de las juntas directivas de las asociaciones, tienden a contar con
un bajo nivel de cualificación formal, mostrando un alto conocimiento de las
problemáticas en las que actúa la entidad que dirigen, pero contando con una
escasa formación en aspectos como la gestión administrativa, contables, de
personal o fiscal de la organización, el trabajo en red, la planificación, la gestión
de la calidad, las fuentes de financiación, etc.
h) Alta inestabilidad laboral: La dependencia de las ayudas públicas y el trabajo por
proyectos, conlleva el que la temporalidad de los trabajadores remunerados del
Tercer Sector No Lucrativo, sea elevada, pues con el fin de cada proyecto o
programa, estos profesionales finalizan su relación contractual con la entidad y
quedan a la espera del reinicio del proyecto o de que comience uno nuevo, en el
que puedan integrarse, debido a que las organizaciones de este sector, en buena
medida, no cuentan con la capacidad financiera necesaria para poder mantener
a estos trabajadores una vez a finalizado el programa al que estaban adscritos,
independientemente de que dichos trabajadores puedan implicar mejoras en la
gestión de la organización y de sus programas/proyectos y servicios.
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i) Alto nivel de capacidad de inserción profesional para determinadas titulaciones:
Uno de los aspectos en los que destaca laboralmente el Tercer Sector No
Lucrativo, es su capacidad para proporcionar experiencia profesional a personas
que recientemente han finalizado sus estudios, especialmente en el ámbito de
las Ciencias Psicosociales (Trabajo Social, Mediación Social, Educación Social,
Antropología, Sociología, Psicología, etc.) y de las Ciencias Médico-sanitarias
(Medicina, Enfermería, técnicos sanitarios en varias de sus especialidades, etc.)
y esto mediante la combinación de dos factores como son el trabajo voluntario
y la motivación personal de dichos voluntarios. Esto tiende a darse por el trabajo
voluntario que llevan a cabo muchos estudiantes y recién titulados, quienes
desempeñan tareas profesionales sin recibir remuneración alguna, pero en las
cuales, su trabajo es el mismo que debería llevar a cabo un trabajador contratado
y remunerado por la entidad. Las dificultades ya mencionadas para la
financiación de muchas de estas entidades, implica que el trabajo con
voluntarios, tenga un peso muy importante en sus actividades, algo de lo que
estos voluntarios, en el ámbito profesional, se benefician al adquirir experiencia
laboral. Esta experiencia adquirida solo se encuentra con una barrera y es la falta
de reconocimiento con que cuenta en las mayor parte del tejido empresarial, a
pesar de que el trabajo desempeñado, como ya se mencionó, es el realizado por
un profesional remunerado y con una relación contractual de la entidad.
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RECOMENDACIONES
Comenzamos este último apartado del presente informe, dedicado a las
recomendaciones que, en materia de formación, se han considerado, en base a las
demandas de los profesionales y responsables del sector.
En este punto llevaremos a cabo un breve repaso de lo ya descrito a lo largo del informe
sobre las demandas formativas tanto de los trabajadores remunerados del Tercer Sector
No Lucrativo, como de los responsables políticos de las entidades, los cargos de las
juntas directivas y de los patronatos, pues aunque no son trabajadores remunerados,
en cuanto a la actividad que desempeñan en función y por responsabilidad de su cargo,
si cuentan con un peso lo suficientemente importante, especialmente en el medio rural
y en las pequeñas asociaciones del medio urbano, en cuestiones de gestión organizativa,
como para incorporar un breve apartado para la realización de una serie de
recomendaciones formativas, dirigidas a este colectivo.
Antes de iniciar el listado propiamente dicho de las recomendaciones formativas, es
necesario recordar que, debido a las especificidades del sector, es fundamental, previa
al desarrollo de cualquier oferta formativa al sector, es determinante el acuerdo con los
responsables y trabajadores del mismo, sobre cuales son dichas demandas, pero
sectorializadas, de manera que se cierre que entidades van a participar y en que
procesos formativos lo van a hacer, tratando de evitar, así, el rechazo por parte de un
colectivo que se ha manifestado contrario a las ofertas generalistas y nada adaptadas a
su sector de actividad.
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1.- JUNTAS DIRECTIVAS Y PATRONATOS.
En relación a este colectivo, las recomendaciones formativas son muy concretas y
centradas en la gestión de entidades sin ánimo de lucro, debiendo centrarse en las
siguientes materias:
Dirección estratégica, habilidades directivas y dirección de equipos.
Políticas sociosanitarias e inclusión social.
Economía social y desarrollo local.
Cooperación internacional al desarrollo.
Gestión financiera y captación de fondos.
Gestión de Recursos Humanos en asociaciones y fundaciones.
Marketing orientado a asociaciones y fundaciones.
Gestión de la calidad de asociaciones y fundaciones.
Régimen jurídico y fiscal de asociaciones y fundaciones.
El ciclo de proyecto y evaluación de programas.
Instituciones, políticas y fondos europeos.
Las materias formativas mencionadas, pueden ser planteadas en formato máster, en
donde se oferten todas en una única acción formativa o bien, subdivididas en diferentes
acciones formativas, de mucho menor recorrido temporal, que posibilite la participación
del mayor número posible de promotores, a la vez que es recomendable que dichas
acciones formativas, se dirijan a un público sectorialmente muy específico, evitando el
tratar de abarcar al máximo número de alumnos posible y centrándose en una
formación adaptada a los diferentes sectores de intervención en los que actúan las
entidades del Tercer Sector No Lucrativo.
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2.- TRABAJADORES REMUNERADOS.
Las primeras recomendaciones en materia de formación, para los profesionales del
sector, las centramos en los ámbitos más generalistas, de manera que se formulan las
siguientes:
Nuevas tecnologías.
Ofimática.
Trabajo en equipo: Con un énfasis especial en “gestión del tiempo”.
Orientación al usuario/atención al cliente.
Búsqueda y análisis de información.
Informática.
Habilidades sociales.
Inglés.
Francés.
Árabe.
Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos.
Diseño y gestión de proyectos.
Resolución y gestión de conflictos en equipos de trabajo.
Resolución y gestión de situaciones de violencia, generadas por usuarios.
Últimas estrategias y técnicas en materia de inserción social.
Últimas estrategias y técnicas en materia de inserción laboral.
Primeros auxilios.
Liderazgo.
Coaching.
Comunicación interpersonal, oral, no verbal y escrita.
Taller de resistencia a la presión y gestión del estrés.
Presentaciones en PowerPoint o aplicación informática similar.
Taller de creatividad e innovación; nuevos procedimientos de trabajo.
Técnicas de negociación.
Existen, además, una serie de recomendaciones formativas especializadas, aplicables al
personal técnico, tanto de intervención directa, como responsables técnicos, pero que
requieren el diseño e impartición de las mismas por parte de profesionales que cuenten
con un elevado conocimiento de los contenidos didácticos en cada sector concreto de
actividad. Dichas recomendaciones, basadas en las demandas de los trabajadores, son
las siguientes:
Contabilidad en entidades sin ánimo de lucro.
Financiación y facturación en entidades sin ánimo de lucro.
Orientación laboral para personas con enfermedad mental.
Acoso escolar.
Acoso familiar.
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Cuidados a cuidadores.
Detección de la dislexia.
El dolor en el aprendizaje infantil.
Empoderamiento y autogestión.
Enfermedades neurológicas.
Gestión del estrés de los profesionales de la intervención.
Fisioterapia respiratoria.
Inserción laboral del discapacitado.
Lengua de signos.
Modelos educativos para personas con discapacidad.
Prevención de demencias.
Procesos de transformación de servicios orientados a personas con discapacidad.
Trabajo interdisciplinar en el tratamiento de personas con la enfermedad de
Alzheimer.
Arteterapia.
Jóvenes y atención temprana a brotes psicóticos.
El daño cerebral.
Habilidades sociales de las personas con discapacidad.
Intervención en entornos naturales.
Métodos de comunicación a través de la telefonía móvil.
Accesibilidad cognitiva.
Diseño de programas formativos para personas con discapacidad.
Intervención ante conductas desafiantes en los Trastornos del Espectro Autista
(TEA).
Técnicas para la evitación de conductas disruptivas en niños/as.
Terapia orofacial.
Nuevas metodologías y tecnologías en Patología Dual.
Comunicación, tecnología y adolescencia.
Ciudadanía digital.
Menores y alcohol; identificación precoz e intervención breve en atención
primaria.
Adicciones sin sustancias.
Rehabilitación neurocognitiva en drogodependencias.
Inserción laboral en drogodependencias.
Coordinación de equipos.
Informática y Nuevas Tecnologías.
Motivación hacia la calidad de servicios sociales.
Actividades físico-deportivas para la Tercera Edad.
Rehabilitación neuropsicológica y estimulación cognitiva.
Mediador social en la Tercera Edad.
Daño cerebral adquirido; rehabilitación física y cognitiva.
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Anexos
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f947b8ac20c7e9c81ce49d
Universo Crowdfunding; Enlace web:
https://www.universocrowdfunding.com/que-es-el-crowdfunding/
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Coordinación técnica y redacción: José Daniel García Fraga.
Técnico de campo: Pablo Martín Nava.
Técnica estadística: Elsa Olmeda Rodríguez.
EQUIPO TÉCNICO
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1.- ENCUESTACIÓN.
Técnica de muestreo: Muestreo polietápico.
Nivel de confianza: 95´5 %
Margen de error: 5 %.
Tamaño muestral: 367 entrevistas semiestructuradas a trabajadores
remunerados, encuadrados en asociaciones y fundaciones.
Afijación: Para la distribución del número de entrevistas semiestructuradas, se
han tenido en cuenta el peso de los ámbitos de actuación en el que desarrollan su
actividad las entidades del Tercer Sector No Lucrativo, el tipo de organización, así como
su distribución territorial entre las diferentes provincias que conforman Castilla-La
Mancha, quedando dicha afijación llevada a cabo de forma proporcional, quedando el
número de entrevistas semiestructuradas realizadas, de la siguiente manera:
ENTIDADES SECTORES PROVINCIAS
TOTAL Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo
Fundaciones
Acción social 4 3 1 2 7 17
Integración e Inserción 4 3 1 2 4 14
Atención Sociosanitaria 2 2 1 1 4 10
Vivienda 1 1 0 0 2 4
Cooperación Internacional
1 0 0 0 1 2
Derechos Humanos 1 0 0 0 1 2
Otros 0 0 0 0 1 1
Subtotal fundaciones 13 9 3 5 20 50
Asociaciones
Acción social 28 23 7 13 40 111
Integración e Inserción 21 16 6 10 32 85
Atención Sociosanitaria 16 12 4 7 24 63
Vivienda 7 5 2 3 11 28
Cooperación Internacional
3 3 1 2 5 14
Derechos Humanos 2 2 1 1 4 10
Otros 1 1 1 1 2 6
Subtotal asociaciones 78 62 21 38 118 317
TOTAL 91 71 24 43 138 367
FICHA TÉCNICA
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2.- ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD.
Las entrevistas en profundidad o abiertas, ejecutadas en el presente trabajo de
diagnosis, se han llevado a cabo con los presidentes de las asociaciones y fundaciones
de la región. Con esta técnica se ha buscado obtener información relacionada con los
siguientes contenidos:
- Las competencias profesionales demandadas por la entidad.
- Formación académica necesaria para las ocupaciones desarrolladas en la entidad.
- Formación complementaria necesaria para las ocupaciones desarrolladas en la
entidad.
- Experiencia profesional exigida para ocupar el puesto de trabajo en la entidad.
- Situación laboral en la entidad.
- Situación contractual de la entidad.
- Horas de trabajo.
- Situación salarial.
- Ámbito funcional, geográfico y demográfico del trabajado desempeñado.
Se han llevado a cabo un total de 15 entrevistas en profundidad, las cuales se han
distribuido territorialmente siguiendo la siguiente pauta:
1) Entrevistas en la provincia de Albacete: 3, distribuidas de la siguiente manera:
Asociación: 2
Fundación: 1
2) Entrevistas en la provincia de Ciudad Real: 3, distribuidas de la siguiente manera:
Asociación: 2
Fundación: 1
3) Entrevistas en la provincia de Cuenca: 3, distribuidas de la siguiente manera:
Asociación: 2
Fundación: 1
4) Entrevistas en la provincia de Guadalajara: 3, distribuidas de la siguiente manera:
Asociación: 2
Fundación: 1
5) Entrevistas en la provincia de Toledo: 3, distribuidas de la siguiente manera:
Asociación: 2
Fundación: 1
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3.- GRUPOS DE DISCUSIÓN.
En el presente trabajo de investigación, se han ejecutado cinco grupos de debate, para
los que se ha contado con trabajadores remunerados de diferentes entidades del Tercer
Sector No Lucrativo de Castilla-La Mancha.
Dichos grupos de debate han contado con la siguiente distribución territorial:
- Provincia de Albacete: 1 grupo de discusión.
- Provincia de Ciudad Real: 1 grupo de discusión
- Provincia de Cuenca: 1 grupo de discusión
- Provincia de Guadalajara: 1 grupo de discusión.
- Provincia de Toledo: 1 grupo de discusión.
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En el desarrollo del presente trabajo de diagnóstico, han colaborado activamente toda
una serie de entidades, sin las que hubiera sido del todo imposible el documento
presente, siendo las mismas las siguientes asociaciones y fundaciones:
Asociación a Favor de Niños con Necesidades Educativas Especiales de Toledo
(AFANNES).
Asociación de Alzheimer de Tomelloso (AFAL).
Asociación de Atención a Personas con Capacidades y Desarrollo Diferente.
Asociación de Daño Cerebral Sobrevenido de Castilla-La Mancha (ADACE - CLM).
Asociación de Enfermos de Crohn y Colitis Ulcerosa de Castilla-La Mancha
(ACCU).
Asociación de Familiares de Enfermos de Alzheimer y otras Demencias de la
Mesa de Ocaña.
Asociación de Familiares de Enfermos de Alzheimer y otros Deterioros Cognitivos
“Fuenteblanca”.
Asociación de Familiares y Enfermos de Párkinson y otras Enfermedades
Neurodegenerativas de Cuenca.
Asociación de Familiares y Amigos de Personas con Discapacidad.
Asociación de Familiares y Enfermos de Alzheimer de Villarrobledo.
Asociación de Familiares, Amigos y Personas con Enfermedad Mental
“Despertar” (AFAEM).
Asociación de Familias de Discapacitados (AFADIS).
Asociación de Padres y Amigos de Niños Deficientes Auditivos de Toledo
(APANDAPT).
Asociación de Padres de Niños Autistas de Guadalajara (APANAG).
Asociación Pro Salud Mental “VIVIR”.
Asociación de Personas con Discapacidad (AMIAB).
Asociación de Síndrome de Down de Cuenca (ADOCU).
Asociación Española de Lucha Contra el Cáncer.
Asociación para el Desarrollo Integral de la Manchuela Conquense (ADIMAN).
Asociación para el Desarrollo Sostenible del Valle de Alcudia.
Asociación para la Integración del Menor “PAIDEIA”.
ENTIDADES COLABORADORAS
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Asociación Planes.
Asociación Puertas Abiertas.
Asociación Teatro Victoria.
Asociación “VASIJA”.
Asociación VIVIR.
ASPRONA.
Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad CERMI
(CERMI-Castilla-La Mancha).
Cruz Roja Española.
Fundación AFANIAS.
Fundación ASPRODIQ.
Fundación ATENEA.
Fundación Centro de Recursos Sociales (CERES).
Fundación Escuela Don Antonio Palafox.
Fundación Madre.
Fundación Secretariado Gitano.
Fundación Sociosanitaria de Castilla-La Mancha.
Fundación Tutelar-Daño Cerebral (FUNDACE).
Hijas de la Caridad.
Proyecto Hombre.
Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social.