Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR) Núcleo Palo Verde
EQUIPO # 8
DESARROLLO DE PERSONAS
Y DE ORGANIZACIONES
Participantes:Aguane, AdrianaEsaa, NauryGarcia, MaryoriJiménez, JohnnyMerciel, Vanessa
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Núcleo Palo Verde
AGENDAAGENDA
Desarrollo Personal Desarrollo Organizacional Creatividad Innovación
Cambio Organizacional Motivación Responsabilidad Social
DESARROLLO PERSONAL
Proyecto de vida en el que una persona se compromete consigo misma, para alcanzar la excelencia en diversas áreas de su vida y así lograr el equilibrio que le permita expresar su potencial como ser humano y ser feliz.
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Naury Esaa
OBJETIVOS DEL DESARROLLO
PERSONAL Conocerse a si mismo, con honestidad, ubicando virtudes y
defectos. Evaluar que quiere conservarse, mejorarse o cambiarse, y
ubicar las herramientas para hacerlo. Librarse de obstáculos interiores y exteriores que alguna
vez o de alguna manera implica el liderazgo y el buen desempeño.
Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y la responsabilidad.
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Naury Esaa
HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO PERSONAL
o Utilizar la propia experiencia, notando el sentido y el sentimiento que le damos a nuestras vivencias.
o Ser consciente o darse cuenta de las propias acciones y comportamientos.
o Aprender a comunicar, a uno mismo y a otros, los descubrimientos sobre si mismo.
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Naury Esaa
Principios del Desarrollo Personal
1. El universo y todo lo contenido en él,
nuestros pensamientos, son energía2. Vivir el aquí y el ahora3. Actuar activo e inactivo4. Ser responsables5. Ser coherentes6. Compartir
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Naury Esaa
Principios del Desarrollo Personal
7. Vivir en equilibrio8. Aprendizaje permanente9. Reflexionar sobre los “fracasos”10. Superar el miedo11. Ser flexible12. Sé tu mismo13. Intención Positiva
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Naury Esaa
Claves del Desarrollo
Intención, Dirección, acción = Equilibrio cuerpo- mente-espíritu
El hombre posee dentro de sí Habilidades Destrezas Cualidades Conocimientos Conocimiento de su cuerpo Conocimiento de sí mismo
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Naury Esaa
¿Qué debe ser el aprendizaje para cualquier estudiante?
Cambio positivo Modificación positiva de conductas Progreso Crecimiento ( diferenciación-integración) Superación Éxito
“La recompensa del maestro es el éxito del estudiante”(Proverbio Persa)
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Naury Esaa
El Desarrollo Personal se gesta por medio de “aprendizajes”
Actitudes más que habilidades Decisiones más que capacidades Motivación más que inteligencia
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Naury Esaa
¿Cómo desarrollar el potencial personal?
Desarrollo de hábitos de efectividad, sustentados en:
1. Conocimiento ¿Qué hacer?2. Capacidad ¿Cómo hacer?3. Deseo Querer hacer4. Desarrollo de competencias emocionales
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Naury Esaa
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Vanessa Merciel
Desarrollo
Organizacional
Noción macroscópica
y sistémica
Términos Empresariales
Y Globales
A Largo Plazo
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
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Vanessa Merciel
Organización
* Énfasis exclusivamente individual
* Relación tipo autoridad – obediencia
* Fuerte tendencia a delegar y dividir la responsabilidad
* División del trabajo y supervisión jerárquica rígidas
* Toma de decisiones centralizada
* Solución de conflictos a través de represión, arbitramento
u hostilidad
CARACTERÍSTICAS DE UNA
ORGANIZACIÓN
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Vanessa Merciel
Desarrollo
Organizacional
* Énfasis en las relaciones inter e intra grupales
* Confianza en los otros miembros del grupo
* Interdependencia y responsabilidad compartidas
* Participación y responsabilidad multigrupales
* Responsabilidad y control ampliamente compartidos
* Solución de conflictos a través de la negociación
CARACTERÍSTICAS DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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Vanessa Merciel
Elementos esenciales
en el Desarrollo
Organizacional
ELEMENTOS ESENCIALES EN EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Orientación a largo plazo
Generación de esfuerzos
Desarrollo conjunto de los
pasos de diagnóstico e
intervención
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Vanessa Merciel
Condiciones básicas del
Surgimiento del
Desarrollo Organizacional
CONDICIONES BÁSICAS DEL SURGIMIENTO
DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
* Transformación del ambiente organizacional
* Aumento en el tamaño de las organizaciones
* Diversificación creciente y complejidad gradual de
la tecnología moderna
* Cambio en el comportamiento administrativo
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Vanessa Merciel
Características del
Desarrollo
Organizacional
* Se dirige a toda la Organización
* Orientación Sistémica
* Utiliza agentes de cambio
* Énfasis en la solución de problemas
* Aprendizaje Experimental
* Procesos Grupales
* Retroalimentación
* Orientación Situacional
* Desarrollo de equipos
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
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Vanessa Merciel
Proceso del D.O.
PROCESO O ETAPAS DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Recolección y análisis de datos
Diagnóstico Organizacional
Acción de Intervención
Evaluación
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Vanessa Merciel
RED O MALLA GERENCIAL
Estilo 1.9Preocupación por las personas y ninguna preocupación por la producción.
Estilo 9.9Preocupación por las personas y por la producción. Excelencia
Estilo 5.5Mediocridad. Cierta preocupación por la producción y por las personas
Estilo 1.1Poca preocupación por las personas y por la producción.
Estilo 9.1Preocupación por la producción y despreocupación por las personas
9
8
1
2
3
4
5
6
7
987654321
Eje X:Preocupación por la producción
Eje Y: Preocupación por las personas
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Vanessa Merciel
OBJETIVOS DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
* Aumentar el nivel de confianza y apoyo
* Aumentar la confrontación de los problemas
empresariales
* Creación de un ambiente
* Incrementar la apertura de la comunicación
* Incrementar el nivel de entusiasmo
* Buscar soluciones sinérgicas a los problemas
* Incrementar la responsabilidad tanto individual
como grupal
Objetivos del
Desarrollo
Organizacional
Factores que afectan la creatividad
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Dayana Aguane
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Dayana Aguane
Las personas creativas
o La creación de un nuevo productoo Alteración de sus característicaso Desarrollo de un nuevo método de
produccióno Apertura de un nuevo Mercadoo Captura de un nuevo proveedoro Una nueva organización de una industria
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Dayana Aguane
Formas de Innovación
o Reto: es lo que los directores pueden hacer para estimular la creatividad, consiste en asignar a cada persona la tarea idóneo para el la
o Libertad: es dar a la gente l ibertad para decidir la manera de escalar una montaña concreta. Lo cual no implica dejarles elegir que montaña van a escalar
o Recursos: estos los que afectan la creatividad son: el t iempo, el espacio físico apropiado y el dinero. Los directivos t ienen que compaginar a la persona idónea con la tarea adecuada es decir, cuanto t iempo, cuanto espacio físico, y cuanto dinero va asignar
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Dayana Aguane
Conexiones entre el entorno laboral y la
creatividad
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Dayana Aguane
Objetivos de la innovación
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Dayana Aguane
Aspectos relevante de la innovación
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Se define como Conjunto de variaciones de orden
estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
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Maryori García
Organizaciones
Cambio organizacional
Grupo dePersonas
Fuerzasinternas
Fuerzas externas
Organizaciones
Cambio organizacional
Grupo dePersonas
Fuerzasinternas
Fuerzas externas
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
• Internas: Surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución.
• Externas: Crean la necesidad de cambios de orden interno.
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Maryori García
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS PARA EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO
Caracteristicas demográficas:• Edad / Educación / Nivel de habilidad / Género / Inmigración
Progresos tecnológicos:• Automatización de la fabricación / nuevos sistemas
Cambios en el mercado:• Fusiones y adquisiciones / Recesión• Competencia nacional e internacional
Presión social y política:• Guerra / Valores / Liderazgo
Problemas - expectativas de RRHH- Necesidades no satisfechas- Insatisfacción en el trabajo- Absentismo y giro laboral- Productividad - Participación / sugerencias
Conducta – decisiones directivas- Conflicto liderazgo- Reorganización estructural- Sistemas de compensación
La necesidaddel cambio
Fuerzas internas
Fuerzas externas
Caracteristicas demográficas:• Edad / Educación / Nivel de habilidad / Género / Inmigración
Progresos tecnológicos:• Automatización de la fabricación / nuevos sistemas
Cambios en el mercado:• Fusiones y adquisiciones / Recesión• Competencia nacional e internacional
Presión social y política:• Guerra / Valores / Liderazgo
Problemas - expectativas de RRHH- Necesidades no satisfechas- Insatisfacción en el trabajo- Absentismo y giro laboral- Productividad - Participación / sugerencias
Conducta – decisiones directivas- Conflicto liderazgo- Reorganización estructural- Sistemas de compensación
La necesidaddel cambio
Fuerzas internas
Fuerzas externas
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Maryori García
Aspectos Técnicos Aspectos Humanos
• Metodología• Best practices• Efectivo gerenciamiento de
proyectos• Experiencia en tecnología y
procesos• Experiencia en la industria• Experiencia funcional
• Medición de la propensiónal cambio
• Alineamiento cultural delcambio
• Compromiso de los líderes• Participación del personal• Comunicación abierta• Capacidad individual y grupal
Puntode equilibrio
Aspectos Técnicos Aspectos Humanos
• Metodología• Best practices• Efectivo gerenciamiento de
proyectos• Experiencia en tecnología y
procesos• Experiencia en la industria• Experiencia funcional
• Medición de la propensiónal cambio
• Alineamiento cultural delcambio
• Compromiso de los líderes• Participación del personal• Comunicación abierta• Capacidad individual y grupal
Puntode equilibrio
LOS ASPECTOS DEL CAMBIO
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Maryori García
EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento.
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Maryori García
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que...”la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...”.
Personas que no conocen lo suficiente
* La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
* La visión demasiado parcializada del cambio.
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Maryori García
• El tipo de cultura organizacional
• La falta de capacidad individual
• Las dificultades para el trabajo en equipo
• La percepción de la falta de recursos
• La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse
Personas que perciben que NO PUEDEN
CAMBIAR
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Maryori García
Personas negativas que NO QUIEREN CAMBIAR.
• El desacuerdo• La incertidumbre• La pérdida de identidad• La necesidad de trabajar más.
ESTRUCTURA PARA FACILITAR EL CAMBIO
A.- Comunicar la necesidad de cambioB.- Obtener una visión compartidaC.- Generar el compromiso de los líderesD.- Facilitar la participación del personalE.- Pensar sobre la organización en forma integradaF.- Medir el Performance
Personas que perciben que NO PUEDEN CAMBIAR
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Maryori García
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Johnny Jiménez
La MotivaciónLa Motivación
Esta constituida por todos los factores capaces de Esta constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.objetivo.
En dicho contexto, la motivación del personal se En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.ende, mejorar la productividad en la empresa.
- Para que motivar
- Como Motivar
- MotivarInspirar al personal
Desatar el potencial del empleado
Descubrir sus propias fuerzas de motivación
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Johnny Jiménez
La MotivaciónLa Motivación
Importancia de la Motivación en el Importancia de la Motivación en el Liderazgo Institucional de una Liderazgo Institucional de una
OrganizaciónOrganización
* Dirige la conducta hacia el logro de un meta
* Mayor productividad y rapidez por parte del trabajador
* Facilita las tareas y mejora la forma en que se realizan las mismas
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Johnny Jiménez
RESPONSABILIDAD SOCIAL RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE)EMPRESARIAL (RSE)
Contribución activa y voluntaria al mejoramiento Contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las social, económico y ambiental por parte de las empresas.empresas.
La RSE pretende buscar la excelencia en el La RSE pretende buscar la excelencia en el seno de la empresa, atendiendo con especial seno de la empresa, atendiendo con especial atención a las personas y sus condiciones de atención a las personas y sus condiciones de trabajo, así como a la calidad de sus procesos trabajo, así como a la calidad de sus procesos productivos. productivos.
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Johnny Jiménez
Servir a la sociedad con productos útiles y enServir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justascondiciones justas Respetar los derechos humanos con unasRespetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas (seguridad, saludcondiciones de trabajo dignas (seguridad, salud laboral y el desarrollo humano y profesional)laboral y el desarrollo humano y profesional) Respetar el medio ambiente evitando laRespetar el medio ambiente evitando la contaminación y racionalizando el uso de loscontaminación y racionalizando el uso de los recursos naturales y energéticosrecursos naturales y energéticos
Responsabil idades éticas de la empresa Responsabil idades éticas de la empresa con con
los trabajadores y la comunidadlos trabajadores y la comunidad
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Johnny Jiménez
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Johnny Jiménez
EMPRESAS COMPROMETIDAS EMPRESAS COMPROMETIDAS CON LA RESPONSABILIDAD CON LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EN VENEZUELASOCIAL EN VENEZUELA
Las formas más utilizadas para hacer RSE en el país son el financiamiento de proyectos a través de organizaciones de desarrollo social.
Basados en el desarrollo de la educación, salud, economía local, fortalecimiento institucional, alimentación y nutrición.