ALBERTA KOLEDŽA
Studiju programma „Uzņēmējdarbība”
GUNA ALDEREKvalifikācijas darbs
PAKALPOJUMU SNIEGŠANASUZŅĒMUMA DARBA LĪGUMU UN AR
TO SAISTĪTO DOKUMENTUATBILSTĪBA NORMATĪVAJIEM
AKTIEM
Rīga-2014
2
Darba izpildes un novērtējuma lapa
Kvalifikācijas darbs kvalifikācijas iegūšanai
________________________________________________________________kvalifikācijas darba nosaukums
izstrādāts saskaņā ar studiju programmu ________________________________(studiju programmas nosaukums)
Ar savu parakstu apliecinu, ka darbs izstrādāts patstāvīgi.Darba autors (-e): students (-e) ______________________ _______________
(Vārds, uzvārds) (paraksts, datums)
Iesaku darbu aizstāvēšanai.Darba vadītājs (-a):_______________________________________ ___________________ (Amats, zinātniskais grāds, vārds, uzvārds) (paraksts, datums)
Atļaut aizstāvēt studiju programmas _________________________________(studiju programmas nosaukums)
kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijā.
Studiju programmas vadītājs (-a):_______________________________________ ____________________ (Amats, zinātniskais grāds, vārds, uzvārds) (paraksts, datums)
Kvalifikācijas darbs aizstāvēts Alberta koledžas kvalifikācijas darbu aizstāvēšanaskomisijas201_.gada _________________ sēdē un novērtēts ar atzīmi ________________
Kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijassekretārs(-e) _____________________________
(paraksts un tā atšifrējums)
3
ANOTĀCIJA
Kvalifikācijas darba nosaukums ir „Pakalpojumu sniegšanas uzņēmuma darba līgumu un
ar to saistīto dokumentu atbilstība normatīvajiem aktiem”.
Kvalifikācijas darbs ir iedalīts vairākās daļās:
Teorētiskā daļa, kurā ir vispārīga informācija par darba līguma raksturojumu, saturu,
veidiem, formu un tās neievērošanas sekām.
Pētāmā uzņēmuma SIA HUMUS apraksts. Šajā daļā ir vispārīga informācija par
uzņēmumu – uzņēmuma raksturojums, uzņēmējdarbības forma, darbības veidi, kādus
pakalpojumus sniedz uzņēmums, aprakstīta uzņēmuma iekšējā un ārējā vide un veikta SVID
analīze .
SIA HUMUS darba līguma analīze. Šajā daļā tiek analizēts reāls darba līgums – tā
atbilstība normatīvajiem aktiem.
Tiek veikti secinājumi un izvirzīti priekšlikumi.
Kvalifikācijas darba apjoms sastāda 54 lapas.
Kvalifikācijas darbs sastāv no ievaddaļas, sešām nodaļām, četrām apakšnodaļām,
secinājumiem, priekšlikumiem, grafiskās daļas un 3. pielikumiem.
Darbā ir ievietotas 2 tabulas, 2 attēli un izmantoti 23 bibliogrāfiskie avoti.
4
ANNOTATION
Tital of the qualification paper is „Service company's employment contracts and
supporting documents relevance to law”.
Qualification paper is divided into several parts:
A theoretical part, which contains general information about the characteristics of the
employment contract, its content, types and forms and consequences of non-compliance;
Description of company SIA HUMUS. This part contains general information about
the company-company profile, business forms, types of activities, any services provided by the
company described in the company's internal and external environment and SWOT analysis.
Analysis of SIA HUMUS employment contract. This part is analyzed for real work
contract – compliance with laws and regulations.
The conclusions are made and proposals put forward.
Qualification paper amounts to 54 pages.
The paper consists of introductory paragraph, six divisions, four sub-sections, findings,
proposals, graphical parts and 3 annexes.
The work contains 2 tables and 2 images and used for 23 bibliographic sources.
5
SATURS
IEVADS .................................................................................................................................. 6
1. DARBA LĪGUMU RAKSTUROJUMS ............................................................................ 7
1.1. Darba līguma jēdziens un darba tiesisko attiecību puses ........................................... 10
1.2. Darba attiecību nodibināšana.................................................................................... 12
2. DARBA LĪGUMA SATURS.......................................................................................... 15
3. DARBA LĪGUMA FORMA UN TĀS NEIEVĒROŠANAS SEKAS .............................. 19
4. DARBA LĪGUMA VEIDI .............................................................................................. 21
5. PĒTĀMĀ UZŅĒMUMA SIA HUMUS RAKSTUROJUMS........................................... 24
5.1. Uzņēmuma iekšējās un ārējās vides raksturojums..................................................... 25
5.2. Uzņēmuma SVID analīze ......................................................................................... 28
6. SIA HUMUS DARBA LĪGUMA ANALĪZE .................................................................. 31
SECINĀJUMI........................................................................................................................ 37
PRIEKŠLIKUMI ................................................................................................................... 38
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS ...................................................................................... 39
GRAFISKĀ DAĻA................................................................................................................ 41
PIELIKUMI........................................................................................................................... 48
1. pielikums. Aptauja par darba līgumu ........................................................................ 49
2. pielikums. Rīkojums par darba attiecību izbeigšanos................................................ 50
3. pielikums. SIA HUMUS darba līguma praugs .......................................................... 51
6
IEVADS
Izvēlētā tēma kvalifikācijas darbam ir „Pakalpojumu sniegšanas uzņēmuma darba līgumu un
ar to saistīto dokumentu atbilstība normatīvajiem aktiem”.
Šo tēmu autore izvēlējās tāpēc, ka darbs ir katra cilvēka eksistences pamats un ir viena
no vissvarīgākajām cilvēka aktivitātēm, kas viņu nodrošina ar iztikas līdzekļiem. Darbam ir
nozīmīga loma labklājības nodrošināšanā un dzīves kvalitātes paaugstināšanā ikviena cilvēka
dzīvē.
Darba līgumam ir būtiska nozīme, jo tas ir pamatdokuments darba attiecību
nodibināšanai, realizācijai un izbeigšanai.
Darba likums un citi normatīvie akti, kas regulē darba tiesiskās attiecības, ir saistoši
visiem darba devējiem un arī visiem darbiniekiem, ja savstarpējās tiesiskās attiecības ir
dibinātas, pamatojoties uz darba līgumu. Stājoties darba attiecībās personai ir svarīgi, lai šīs
darba attiecības pastāvētu ne tikai faktiski, bet arī juridiski ar visām no tā izrietošajām tiesībām
un pienākumiem.
Mūsdienās rūpīgi izstrādāts darba līgums nav tikai formalitāte, bet tā ir nepieciešamība,
lai uzturētu normālu darba procesu uzņēmumā. Uz šāda līguma nodibinātām attiecībām darba
devējs un darbinieks savās interesēs bieži vien ir vienoti, jo no tā ir atkarīgi darba devēja un
darbinieka tiesības un pienākumi.
Kvalifikācijas darba mērķis ir noskaidrot, kādi likumi un normatīvie akti regulē darba
tiesiskās attiecības, kā arī noteikt konkrēta darba līguma atbilstību normatīvajiem aktiem.
Kvalifikācijas darba uzdevumi ir izpētīt literatūru un normatīvos aktus saistībā ar darba
līgumu, tā teorētiskos aspektus, raksturot pakalpojumu sniegšanas uzņēmumu, salīdzināt reāla
darba līguma atbilstību ar normatīvajiem aktiem, veikt secinājumus un izvirzīt priekšlikumus.
Kvalifikācijas darba izstrādāšanai tika izmantoti literatūras avoti, interneta vietnes,
Latvijas Republikas likumi un normatīvie akti, kā arī SIA HUMUS publicētie un nepublicētie
dati.
Darba analīzē izmantotie dati ir laika periodā no 2009. – 2012. gadam.
Izmantotās metodes darbā – intervijas ar uzņēmuma vadītāju un darbiniekiem, analīze,
datu savākšanas, grafiskās un vispārzinātniskās pētījumu metodes.
7
1. DARBA LĪGUMU RAKSTUROJUMS
Līgums - klasiskā izpratnē būtu formulējams sekojoši “līgums plašākā nozīmē ir ikkatra
vairāku personu savstarpēja vienošanās par kādu tiesisku attiecību nodibināšanu, grozīšanu vai
izbeigšanu”. [9, 250.lpp.]
Tā kā starp darba devēju un darba ņēmēju veidojas savstarpējas tiesiskās attiecības, tad
šīs personas savā starpā noslēdz darba līgumu attiecības nodibinot likumīgi.
Mūsdienās rūpīgi izstrādāts darba līgums nav tikai formalitāte, bet gluži pretēji, tas
nepieciešams normāla darba procesa uzturēšanai uzņēmumā, profesionālu darbinieku atlasei un
aizsardzībai pret nepamatotām tiesas prasībām. Ar darba līgumu nodibinātās tiesiskās attiecības
pamatojoties uz vispārīgiem principiem, ir ilgstošas saistību tiesiskās attiecības, kuras pamatā
tiek vērstas nevis uz vienreizēju darbinieka un darba devēja savstarpējo saistību izpildījumu, bet
gan uz šo saistību turpmāku, abpusēju izpildījumu.
Uz šāda līguma nodibinātām attiecībām zināmā mērā ir raksturīgs sabiedrības līguma
elements. Darba devējs un darbinieks savās interesēs bieži vien ir vienoti, jo sevišķi attiecībā uz
darba devēja labklājību, no kā savukārt, ir atkarīgi gan darba devēja pienākumi, gan darbinieka
darba apmaksas apmērs, darba apstākļi un darba vietas stabilitāte. Jebkurā gadījumā, ja pastāv
šaubas par to, vai konkrētais līgums, kura priekšmets ir zināma darba veikšana par noteiktu
atlīdzību uzskatāms par darba līgumu, nepieciešama rūpīga darba līguma izstrāde.
Darba līguma saturu, ciktāl puses neierobežo likums, tās nosaka, brīvi vienojoties. Tikai
pēc darba devēja un darbinieka abpusējas vienošanās ir iespējams noslēgt darba līgumu. Darba
devējam ir jāievēro Darba likuma 6. panta prasības, kas nosaka, ka nav spēkā tādi darba līguma
noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem un darba koplīgumiem pasliktina darbinieka
tiesisko stāvokli. Arī darbiniekiem būtu jāzina šī likuma norma, lai izvairītos no pazemojošiem
vai varbūt diskriminējošiem darba līguma nosacījumiem. Bieži vien darbinieki vieglprātīgi
paļaujas uz darba devēja godaprātu un neiedziļinās darba līguma detaļās, nostādot darbinieku
tiesiski neizdevīgā situācijā. Noslēdzot līgumu abām pusēm jāatrunā kādus tieši pienākumus tās
abas veiks, kad tieši darba attiecības tiek uzsāktas. Darba līgumā jāietver arī daudz citas
informācijas, kas skar gan darbinieka un darba devēja personību, piemēram, termiņus un
atvaļinājumu nosacījumus. Šī visa informācija ir jāietver darba līgumā, ievērojot tā formu.
Darbs ir katra cilvēka eksistences pamats un viena no vissvarīgākajām cilvēka
aktivitātēm, kas viņu nodrošina ar iztikas līdzekļiem, veido pamatu radošai domāšanai un
sociāliem kontaktiem. Darbam ir nozīmīga loma labklājības nodrošināšanā un ikviena cilvēka
dzīves kvalitātes stabilitātes paaugstināšanā. Tāpēc var teikt, ka galvenās vērtības, kas kalpo
cilvēku garīgo un mantisko vajadzību apmierināšanai, ir radītas ar cilvēku darbu. Darbs
8
ekonomiskajā tirgū ir kā prece un par tā veikšanu tiek slēgti līgumi. Civillikuma 4. daļas 15.
nodaļa par darba veikšanas attiecībām ir atzinusi četrus samērā atšķirīgus līgumisko attiecību
tipus:
ü darba līgumu,
ü graudniecības līgumu,
ü uzņēmuma līgumu,
ü pārvadājuma līgumu.
Visiem šiem līgumiem kopīgs ir tas, ka šo līgumu galvenais priekšmets ir darba
veikšana, tomēr tiem ir atšķirīgs mērķis un izpildījuma veids.
Atkarībā no līdzēju vienošanās ir nosakāms līguma veids un tā tiesiskais regulējums.
Līgumi atšķiras pēc darījuma priekšmeta un līdz ar to tiesiskais regulējums ir atšķirīgs. [5,
36.lpp.]
Izplatītākie līgumu veidi ir darba līgums un uzņēmuma līgums. Šiem abiem līgumu
veidiem ir gan savas īpatnības, gan arī kopīgas pazīmes.
Darba līguma mērķis ir darba veikšana vispār, pakļaujoties darba devēja uzdevumiem un
rīkojumiem, kas neizslēdz arī konkrēta rezultāta sasniegšanu. Darba devējs un darbinieks
savstarpējas attiecības nodibina ar darba līgumu. [22, 46.lpp.]
Noslēdzot darba līgumu, darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai
kārtībai un darba devēja rīkojumiem, savukārt darba devējs uzņemas maksāt nolīgto darba
samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus apstākļus.
Darba līgumā darba rezultāts ir noteikts vispārīgi, norādot ieņemamo amatu.
Darbiniekam ir pienākums ievērot darba devēja norādījumus attiecībā uz darba laiku un darba
kārtību. Darbinieks, veicot darba pienākumus, izmanto darba devēja telpas un darbam
nepieciešamo aprīkojumu. Darba devējs nodrošina darbiniekam sociālo aizsardzību – apmaksā
atvaļinājumus un A slimības lapu.
Savukārt, uzņēmuma līguma gadījumā izpildītājs (uzņēmējs) uzņemas izpildīt otrai pusei
par atlīdzību noteiktu pasūtījumu, ar darbu vai pakalpojumu sasniedzamu rezultātu, veic to
pastāvīgi vai uztic uz savu risku arī trešai personai. Ar pasūtījuma pieņemšanu un tā atzīšanu
par labu uzņēmuma līgums izbeidzas. [10, 21.lpp.]
Uzņēmuma līgumu visbiežāk piemēro tādiem darbiem, kuriem ir īslaicīgs raksturs,
aizstājot darba līgumu uz noteiktu laiku. Jebkurā gadījumā darbiniekam ir jāizvērtē uzņēmuma
līguma un darba līguma būtiskie aspekti, lai izlemtu, vai piekrist veikt darbu uz uzņēmuma
līguma pamata.
Interesanta ir autores presonīgā pieredze, ka labi zināms liels uzņēmums slēdz ar
darbiniekiem lielākoties tikai uzņēmuma līgumus, jo tas darba devējam ir ļoti izdevīgi - nav
9
jāapmaksā, piemēram, slimības lapas, par virsstundu darbu un darbu nakts maiņā, kā arī
ikgadējais atvaļinājums. Šajā gadījuma, domāju, ka uzņēmums izmanto lielā bezdarba situāciju
valstī, kas sastāda 9,3% no ekonomiski aktīvo iedzīvotāju kopskaita 2013.gada novembrī, lai
gūtu sev maksimāli lielu labumu un peļņu. Par to liecina Nodarbinātības valsts aģentūras
apkopotie dati.
Tabulā 1.1. atspoguļotas būtiskākās atšķirības starp darba līgumu un uzņēmuma līgumu.
Tabula 1.1.
Darba līguma un uzņēmuma līguma būtiskākās atšķirības [16]
Darba līgums Uzņēmuma līgums
1. Darbinieks darbu veic uz līguma pamatapar nolīgto darba samaksu devēja vadībā.Darbinieks pakļaujas darba devējarīkojumiem un noteiktai darba kārtībai.Darba devējs nodrošina taisnīgus, drošusun veselībai nekaitīgus darba apstākļus.
1. Uzņēmējs (darbinieks) uzņemas izpildītPasūtītājam (darba devējam) par zināmuatlīdzību ar saviem rīkiem un ierīcēm kādupasūtījumu, izgatavot kādu lietu vai izvestgalā kādu pasākumu. Pasūtītājs nodrošinauzņēmēju ar materiālu, kurš ir jāapstrādā.
2. Darbinieks saņem regulāri izmaksājamuatlīdzību par darbu, kura ietver darba algu,kas nav mazāka par Ministru kabinetanoteikto minimālo algu un normatīvajosaktos, darba koplīgumā vai darba līgumānoteiktās piemaksas, kā arī prēmijas.
2. Pasūtītājs maksā uzņēmējam nolīgtosamaksu tiklīdz pasūtījums ir izpildīts.Maksa var būt norunāta par visu darbukopā vai arī pa daļām, vai pēc laikanoteiktos termiņos. Maksa sevī ietveratlīdzību par darbu un citiem izdevumiem,kas uzņēmējam radās sakarā ar pasūtījumaizpildi. Slēdzot līgumu, uzņēmējam irjāparedz un jāplāno visi iespējamie tēriņi.
3. Darbiniekam nolīgtais darbs ir jāveicpersonīgi.
3. Uzņēmējs var uzticēt pasūtījuma izpilditrešajām personām, uzņemoties atbildībupar viņu darbu.
4. Darba devējam ir pienākums samaksātno darbinieka darba samaksas paredzētosnodokļus.
4. Uzņēmējs uzņēmuma līgumu var noslēgtar vai bez nodokļu samaksas. Ja ir noslēgtsar nodokļu samaksu, Pasūtītāja pienākumsieturēt no līgumā norādītās atlīdzības pardarbu nepieciešamos nodokļus un pārskaitīttos nodokļu administrācijai, bet ja līgums irnoslēgts bez nodokļu samaksas, taduzņēmējam pašam attiecīgais līgumsjāreģistrē nodokļu administrācijā unnodokļi jāapmaksā pašam.
5. Darbiniekam likums garantē sociālāsgarantijas, kuras nodrošina darba devējs(slimības pabalstu, vidējās darba samaksassaglabāšanu par attaisnotu kavējumu,ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu utt.).
5. Uzņēmuma līgums neparedz uzņēmējamsociālās garantijas.
6. Darba devējs no darbinieka darbasamaksas drīkst ieturēt 20 procentus nodarba samaksas pēc nodokļu ieturēšanaspar darbinieka nodarītajiem zaudējumiem.
6. Uzņēmējam jāatlīdzina visi zaudējumi,gan tie, kas radās paša nekvalitatīva darbarezultātā, gan tie, kurus pasūtītājamnodarīja viņa palīgi.
Autore veica aptauju saistībā ar darba līgumu, lai varētu noskaidrot respondentu
viedokli, par to, cik cilvēku būtu gatavi slēgt darba līgumus un cik būtu ar mieru slēgt
10
uzņēmuma līgumus, ja tuvākajā laikā stātos darba attiecībās vai mainītu darba vietu. No 100
elektroniskā veidā izsūtītām aptaujām uz aptauju atbildes sniedza 29 respondentu. Aptaujas
rezultātus var aplūkot 1. pielikumā.
Pēc šīs aptaujas var secināt, ka lielākā daļa respondentu 86,7% izvēlētos darba līgumus,
mazāka daļa 6,7% izvēlētos uzņēmuma līgumus un 6,7% izvēlētos cita veida līgumus. Lielākā
daļa 80 % aptaujāto respondentu šobrīd strādā pilna laika algotu darbu uz darba līguma pamata
un ir apmierināti ar darba līguma nosacījumiem.
Civillikuma 2179. pants nosaka, ka „darbs var būt tiklab tāds, kam vajadzīgi galvenā
kārtā fiziski spēki, kā arī tāds, kas prasa sevišķu lietpratību, mākslu vai zinātnisku izglītību”. [9,
346.lpp.]
Graudniecības, uzņēmuma un pārvadājuma līgumus regulē civiltiesiskās attiecības
uzņēmējdarbībā (Civillikuma 2196.-2211. pants – graudniecības līgums, 2212.-2229. pants –
uzņēmuma līgums, 2230.-2240. pants – pārvadājuma līgums).
Graudniecības līgums ir īpašs darba attiecību veids, kurā līguma viena puse – graudnieks
– pret atlīdzību apņemas veikt otrai pusei – saimniekam – viņa lauku saimniecībā parastos
darbus ar savu zirgu un cilvēku darba spēku, un saviem darbarīkiem. Graudnieks, ja nav nolīgts
citādi, par atlīdzību saņem pusi ražas, kas paliek pāri pēc izsētās sēklas atņemšanas, kā arī pusi
lopbarības, pakaišu, tiesības lietot pusi no labībām. Graudniekam ir saistoši darba devēja
norādījumi. Arī ar uzņēmuma līgumu viena līguma puse apņemas veikt otrai kādu darbu par
atlīdzību ar saviem darba rīkiem, ierīcēm. Uzņēmuma līgums no darba līguma atšķiras tādā
veidā, ka darba līguma priekšmets ir darbinieka personiskais darbs, bet uzņēmuma līguma
priekšmets ir nevis darbs, bet gan darba galarezultāts. Pārvadājuma līgums ir līgums par tāda
darba izpildi, kura galarezultātā lietas tiek teritoriāli pārvietotas. Līguma priekšmets ir
saimniecisks pakalpojums, kas nematerializējas jaunā lietā vai esošu lietu īpašību uzlabojumā.
Ar to šis līgums atšķiras no uzņēmuma līguma. [22, 46.lpp.]
1.1. Darba līguma jēdziens un darba tiesisko attiecību puses
Darba līguma regulējums ir atrodams gan Civillikuma 15. nodaļā “Prasījumi no darba
tiesiskajām attiecībām”, gan Darba likumā.
Darba līguma jēdziens ir definēts Darba likuma 28. panta 2. daļā “Ar darba līgumu
darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja
rīkojumiem, bet darba devējs - maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un
veselībai nekaitīgus darba apstākļus”. [3, 20.lpp.]
11
Savukārt Darba likuma 28. panta 3. daļā tiek taisīta atsauce uz Civillikuma
noteikumiem.
Darba līgums plašākā nozīmē ir vispārīgajās civiltiesībās regulēts darba līgums, savukārt
darba līgumu šaurākā nozīmē regulē arī speciālajos darba tiesību noteikumos. [20, 57.lpp.]
Ja Darba likums nonāk pretrunā ar Civillikumu, tad priekšroka ir dodama Darba
likumam kā speciālajam likumam. To nosaka Darba likuma 28. panta 3. daļa. Darba līgumam
piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē
darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi. Tātad Civillikums papildina Darba likumu. Darba
likums satur speciālās normas, savukārt Civillikums ir bagāts ar vispārējām tiesību normām.
Attiecīgā duālā reglamentācija ir jāsaprot tādā veidā, ka darba līgums ir civiltiesisks
līgums. Civillikums, kā attiecīgās tiesību nozares pamatnormatīvais akts, ir piemērojams darba
tiesiskajām attiecībām tikai tad, ja Darba likums un citi speciālie darba tiesiskās attiecības
reglamentējošie likumi nenosaka attiecīgā jautājuma speciālu regulējumu.
Slēdzot darba līgumu ar darbinieku, darba devējam ir tiesības pārliecināties par
darbiniekam nepieciešamajām iemaņām un spējām veikt attiecīgo darbu. Civillikuma 1782.
pantā ir norādīts, ja darba devējs nepievērš vajadzīgo uzmanību, izvēloties kalpotājus un citus
darbiniekus, nepārliecinās par viņu spējām un noderību izpildīt viņiem uzliktos pienākumus, tad
darba devējs atbild par zaudējumiem, ko viņi ir nodarījuši trešajai personai. Tāpēc, darba devējs
ir tiesīgs pirms līguma noslēgšanas pieprasīt, lai pretendents uz brīvo darba vietu uzrāda
dokumentus, kas apliecina viņa izglītību vai profesionālo sagatavotību, kā arī, lai veic veselības
pārbaudi.
Darba likuma 35. pantā ir norādīts, ka darba devējs pieņemot darbā darbinieku, var
pieprasīt :
ü uzrādīt personu apliecinošu dokumentu;
ü iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.
Kā vienu no būtiskiem dokumentiem, ko darbinieks iesniedz darba devējam, var minēt
algas nodokļu grāmatiņu. 2001.gada 5.jūnija Ministru Kabineta noteikumi Nr. 222 “Kārtība,
kādā izsniedzama algas nodokļu grāmatiņa”, norāda, ka algas nodokļu grāmatiņa ir iesniedzama
pamatdarba vietā.
Atsevišķos gadījumos darba devējs var pieprasīt dokumentu, piemēram, kas apliecina
valsts valodas prasmi vai iepriekšējo darba pieredzi.
Būtiska uzmanība ir jāpievērš Darba likuma 36. pantam, kurā ir regulēts jautājums par
veselības pārbaudi pretendentam uz brīvo darba vietu. Darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai
pretendents veic veselības pārbaudi. Šādas pārbaudes rezultātā darba devējs iegūst
nepieciešamo informāciju, lai pārliecinātos, vai darbiniekam nav tādu profesionālo vai vispārējo
12
saslimstību, kas var traucēt darba veikšanu vai arī veicamā darba specifika var saasināt
darbinieka veselības stāvokli. Rūpes par darbinieka veselības stāvokli ir regulētas ne tikai Darba
likumā, bet arī izriet no Darba aizsardzības likuma.
Atzinumā, par darbinieka veselības stāvokli, ārsts drīkst norādīt tikai to, vai persona ir
piemērota attiecīgā darba veikšanai, bet nedrīkst norādīt tādu informāciju, kas nav izpaužama
trešajām personām.
Visu informāciju, kuru pretendents ir iesniedzis darba devējam, drīkst apstrādāt tikai tās
personas, kuras darba devēja uzdevumā gatavo dokumentus par darbinieka pieņemšanu darbā,
taču iegūtā informācija nav nododama trešajām personām vai izmantojama citiem nolūkiem bez
pretendenta piekrišanas.
1.2. Darba attiecību nodibināšana
Darba devējs var izmantot vairākas pretendentu piesaistes metodes, piemēram,
darbinieku atlases firmas izmantošanu, personīgos ieteikumus, pretendentu datu bāzi,
informāciju internetā un darba sludinājumu. Sludinājums ir paziņojums par brīvajām darba
vietām, nav obligāta likumā nostiprināta prasība. Savukārt likuma prasība par sludinājuma
saturu ir obligāta visos gadījumos, kad darba devējs dod paziņojumu par brīvajām darba vietām.
Darba sludinājumā, ja tā ir fiziska persona, ir jānorāda vārds un uzvārds, ja tā ir juridiska
persona, tad janorāda uzņēmuma nosaukums. Darba sludinājums var būt gan publisks, gan arī
iekšējs un tas nav obligāti jāpublicē presē. To var darīt dažādos veidos, piemēram, pie veikala
var izlikt paziņojumu par to, ka veikalam vajadzīgi pārdevēji. Tātad nosakot darba devējam
tiesības darba sludinājumos paziņot par brīvajām darba vietām, likumdevējs nav noteicis veidu,
kādā darba devējs to var darīt.
Tāpat arī Nodarbinātības valsts aģentūra apkopo informāciju par darba devēja
pieteiktajām brīvajām darba vietām un nodrošina informācijas pieejamību darba meklētājiem un
bezdarbniekiem. Darba devējam ir jāvadās pēc vienlīdzības principa un nedrīkst izturēties pret
darbiniekiem, piemēram, ņemot vērā dzimumu, rasi, etnisko piederību, vecumu, politisko
piederību vai reliģisko pārliecību.
Pēc sludinājuma ievietošanas un pieteikumu saņemšanas darba devējam ir jārīko darba
intervijas. Darba intervija ir viens no pretendenta darba spēju novērtēšanas veidiem. Pretendents
šī likuma izpratnē ir persona, kura vēlas noslēgt darba līgumu ar darba devēju un ir pieteikusies
pie darba devēja uz vakanto darba amatu pēc darba devēja darba piedāvājuma izsludināšanas,
bet vēl nav parakstījusi darba līgumu par piedāvātā/ izsludinātā darba amata pienākumu
pildīšanas. [17, 5.lpp.]
13
No darba intervijas lielā mērā atkarīgs tas, cik piemērots pretendents tiks pieņemts darbā.
Darba likums darba devējam neuzliek par pienākumu uz interviju aicināt visus
pretendentus. Ņemot vērā pretendentu izglītību, pieredzi un iepriekšējo karjeru, darba devējs ir
tiesīgs pretendentus sašķirot tajos, kuri vairāk atbilst veicamajam darbam un tāpēc tiek aicināti
uz interviju, un tajos, kam darba devējs lieki netērē laiku. Darba intervija var būt gan rakstveida,
gan mutvārdu. Darba intervija var notikt, darbinieka kandidātu intervējot gan klātienē, gan arī
neklātienē, saņemot rakstveida atbildes uz anketā uzdotajiem jautājumiem. [14, 15.lpp.]
Izvēloties mutvārdu darba interviju, lielākais pluss ir personīga pušu iepazīšanās un
kontakts. Likums neaizliedz arī piemērot abus darba intervijas veidus katram pretendentam,
taču šāda – plaša un sarežģīta darba intervijas noteikšana varētu būt attaisnojama augsta ranga
speciālistiem, kur nozīme ir gan rakstveida, gan mutvārdu prasmēm. [17, 6.lpp.]
Intervijas galvenais princips – vienam pret otru ir jābūt atklātam, godīgam, un nav
pieļaujama nekāda diskriminācija. Intervijas galvenais mērķis ir noskaidrot pretendenta
piemērotību veicamajam darbam un profesionālajām iemaņām. Visiem jautājumiem, kurus
darba devējs uzdod (neatkarīgi no veida – rakstveida vai mutvārdu) pretendentam, jābūt
saistītiem ar pretendenta piemērotības noskaidrošanu noteiktajai vakancei. Piemērotība
pamatojas ar pretendenta kvalifikāciju, prasmēm, pieredzi, specifiskām zināšanām, dažādu
sertifikātu un atļauju esamību. [17, 10.lpp.]
Ja darba devējs personāla atlasē piemēro darba interviju, tad viņa pienākums ir ievērot
likumā noteiktos ierobežojumus. [17, 6.lpp.]
Saskaņā ar Darba likuma 33. panta 2. daļu, darba intervijā nav pieļaujami tādi darba
devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta
piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši:
ü par grūtniecību;
ü par ģimenes un laulības stāvokli;
ü par iepriekšējo sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu
varētu būt būtiska nozīme; pretendentam darba devējs drīkst uzdot jautājumus par
iepriekšējo sodāmību, ja, piemēram, ir paredzēts darbs, kas ir saistīts ar finansu
līdzekļiem;
ü par reliģisko piederību pie kādas reliģiskas konfesijas;
ü par piederību pie kādas politiskas partijas, darbinieku arodbiedrības vai kādas citas
organizācijas;
ü par nacionālo vai etnisko izcelsmi. [3, 23.lpp.]
Kad pretendents ir izraudzīts, viņš iesniedz darba līguma sagatavošanai nepieciešamos
dokumentus. Darba likuma 35. panta 1. daļā ir noteikts pretendenta pienākums uzrādīt personu
14
apliecinošu dokumentu. Darba likumā nav atšifrēts, kas ir uzskatāms par personu apliecinošu
dokumentu. Bieži vien praksē par personu apliecinošu dokumentu darba devēji pieņem
autovadītāja apliecību, taču jāņem vērā, ka šajā dokumentā nav visas informācijas, kas atbilstu
personāla lietvedības prasībām. [17, 17.lpp.]
Pretendentam ir jāiesniedz arī nodokļu grāmatiņa. Ministru kabineta 2001.gada 5.jūnija
noteikumi Nr.222 „Kārtība, kādā izsniedzamas algas nodokļa grāmatiņa” paredz, ka uzsākot
darba attiecības, nodokļu maksātājs algas nodokļu grāmatiņu iesniedz pamatdarba vietā vai
vietā, kuru tas uzskata par galveno ienākuma gūšanas vietu, bet kura nav saistīta ar personas
saimniecisko darbību. [12]
Pretendentam jāiesniedz arī citi dokumenti, kas pierāda viņa gatavību pildīt attiecīgos
darba pienākumus, piemēram, ja nepieciešams, autovadītāja apliecību, sertifikātu vai
dokumentu par kursu apgūšanu. Saskaņā ar Darba likuma 35. panta 2. daļu „sagatavojot darba
līgumu tāda darba veikšanai, kuram nepieciešamas īpašas zināšanas vai prasmes, darba devējam
ir tiesības pieprasīt, lai pretendents uzrāda dokumentus, kas apliecina viņa izglītību vai
profesionālo sagatavotību”. [3, 25.lpp.]
Saskaņā ar Darba likuma 39. pantu, darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad
darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī
darbinieka pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba kārtības noteikumiem. To apstiprina
arī Civillikuma 1533. pants, kas nosaka, ka līgums uzskatāms par galīgi noslēgtu tikai tad, kad
starp līdzējiem notikusi pilnīga vienošanās par darījuma būtiskām sastāvdaļām ar nolūku
savstarpēji saistīties. Tātad darba līguma būtiskās sastāvdaļas ir: noteikts darbs un darba
samaksa, kā arī darbinieka piekrišana pakļauties noteiktai darba kārtībai un darba devēja
rīkojumiem, un darba devēja apsolījums nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus
darba apstākļus. Pusēm jāievēro, ka brīdī, kad panākta vienošanās (arī mutiska) par šīm
sastāvdaļām, darba līgums ir uzskatāms par noslēgtu. [15, 4.lpp.]
Jebkurš darba līgums ir slēdzams rakstveidā, vismaz divos eksemplāros, katrai
līgumslēdzējpusei pa vienam.
15
2. DARBA LĪGUMA SATURS
Darba likuma 40. panta 2. daļa nosaka, kādus obligātus noteikumus jeb būtiskas
sastāvdaļas ir jāiekļauj darba līgumā, lai tas būtu atbilstošs normatīvajiem aktiem:
1) darbinieka vārdu, uzvārdu, personas kodu, dzīvesvietu, darba devēja vārdu,
uzvārdu (nosaukumu), reģistrācijas numuru un adresei;
2) darba tiesisko attiecību sākuma datumu;
3) darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu
laiku);
4) darba vietu (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba
vietā, to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās);
5) darbinieka profesiju (arodu, amatu) un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu;
6) darba samaksas apmēru un izmaksas laiku;
7) nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku;
8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu;
9) darba līguma uzteikuma termiņu;
10) uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba
tiesiskajām attiecībām. [3, 27.lpp.]
Darba līgumam vispirms ir jāpiešķir kārtas reģistrācijas numurs. Jānorāda, kur un kad
darba līgums noslēgts.
Darba līguma ievaddaļā jābūt norādītām ziņām par pusēm – par darbinieku un darba
devēju. Darba līguma pirmajā punktā jānorāda rekvizīti - darba devēja nosaukums, reģistrācijas
numurs un juridiskā adrese.
Tālāk līgumā jānorāda darba tiesisko attiecību sākuma datumu. Šis datums ir darbinieka
pirmā pilna darba diena. Šis datums var sakrist ar līguma noslēgšanas datumu, bet var arī
atšķirties no darba tiesisko attiecību uzsākšanas datuma, puses var vienoties par darba līguma
sastādīšanu un noslēgšanu kādu laiku pirms darbinieks sāk veikt nolīgto darbu. Šis datums
norāda arī brīdi, ar kuru darbinieks sāk veikt savus darba pienākumus un ar kuru darbiniekam
sāks aprēķināt darba samaksu.
Darba līgumā ir jānorāda, vai tas ir terminētais līgums vai nē, proti, ir jānorāda termiņš,
uz kuru tiek noslēgts darba līgums, pretējā gadījumā to uzskatīs par noslēgtu uz nenoteiktu
laiku. Izvēloties, vai darba līgumu slēgt uz noteiktu vai nenoteiktu laiku, ir jāņem vērā Darba
likuma 44. pantā noteiktie ierobežojumi. Tikai atsevišķos likumā noteiktos gadījumos darba
līgumu var noslēgt uz noteiktu laiku, pamatā – īslaicīga, sezonāla, neparedzēta darba veikšanai.
16
Slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, ir jāņem vērā, ka, nosakot beigu datumu, šis datums arī
būs darbinieka pēdējā darba diena. Arī noteikta darba izpildei var slēgt darba līgumu uz noteiktu
laiku, kura beigu termiņš ir diena, kad attiecīgais darbs ir pabeigts, proti, sasniegts konkrēts
darba rezultāts. Tātad darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu iespējams noteikt divos veidos:
ü tiek noteikts konkrēts datums līguma beigu termiņam;
ü tiek norādīti apstākļi, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu, piemēram, ražas
novākšana, projekta pabeigšana un tam līdzīgi.
Darba līgumā obligāti jānorāda darba izpildes vieta. Darbinieks parasti veic darbu
uzņēmumā, bet darbinieks un darba devējs var vienoties citādi un darba līgumā paredzēt,
piemēram, ka darbinieks piekrīt viņa nodarbināšanai dažādās darba vietās. Kā piemēru varētu
minēt grāmatveža darba veikšana vairākos uzņēmumos. Ja darbinieka darba vieta nesakrīt ar
darba devēja adresi, tad darba līgumā ir nepieciešams norādīt darba veikšanas precīzu vietu. Ja
darba līgumā jau iepriekš norādīta darba devēja adrese (parasti tiek norādīta līgumā kopā ar
firmas nosaukumu), to atkārtot nav nepieciešams, norāda, ka darbs jāveic uzņēmuma telpās.
Darba likuma 40. panta 2. daļas 5. punkts paredz, ka darba līgumā nepieciešams norādīt
darbinieka arodu, amatu, specialitāti (profesiju) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu
nolīgtā darba raksturojumu. Tātad nevar aprobežoties ar to, ka darbinieks vienkārši tiek
pieņemts darbā. Darbinieka profesija obligāti jānosaka saskaņā ar 2010.gada 14.septembra
Ministru kabineta noteikumiem Nr. 861 (Grozījumi Ministru kabineta 2010.gada 18.maija
noteikumos Nr.461) ”Noteikumi par profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem
pamatuzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un profesiju klasifikatora lietošanas un
aktualizēšanas kārtību”. [13]
Darba līgumā ir svarīgi norādīt darbinieka darba raksturojumu, proti, definēt veicamo
darbu apjomu. Darba raksturojumam jāatbilst attiecīgas profesijas darbības pamatuzdevumiem.
Darba devējs nav tiesīgs darbiniekam prasīt to darbu izpildi, par kuriem puses nav vienojušās
darba līgumā. Darba līgumā ieteicams norādīt ne tikai vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu, bet
arī precizēt darbinieka izpildāmos pienākumus. Darbinieka pienākumi var tikt norādīti pašā
darba līgumā vai atsevišķā dokumentā - amataprakstā, kuru parasti pievieno darba līgumam kā
pielikumu, un tas ir uzskatāms par darba līguma neatņemamu sastāvdaļu.
Darba līgumā obligāti jānorāda darba samaksa un izmaksas laiks. Saskaņā ar Darba
likuma 59. pantu, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura
ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas,
kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Darba devējs var noteikt
dažādas piemaksas un prēmijas, pamatojoties uz normatīvajiem aktiem, darba līgumu un darba
koplīgumu. Darba samaksas apmēru un izmaksas laiku, nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku,
17
ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu un darba līguma uzteikuma termiņu darba līgumā var
aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā
vai norādīt uz darba kārtības noteikumiem.
Darba līgumā jānorāda arī laiks, kad darba samaksa tiek izmaksāta. Darba likuma 69.
panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā
divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu
reizi mēnesī. Šī panta otrā, trešā, ceturtā un piektās daļas savukārt nosaka pārējos ar samaksu
saistītos jautājumus.
Darba līgumā jānorāda darba laiks. Saskaņā ar Darba likuma 130. pantu darba laiks ir
laika posms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba
devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Viss darba laiks jāizmanto tiešo pienākumu
veikšanai.
Darba līgumā jānorāda apmaksātā atvaļinājuma ilgums. Darba likuma 149. pants nosaka,
ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums
nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Darba devējs un
darbinieks nevar vienoties, ka neizmantoto atvaļinājumu darba devējs kompensē darbiniekam
naudā, jo tas ir pretēji likumam. Savukārt darba devēja pienākums ir neizmantoto atvaļinājumu
kompensēt naudā, ja darbinieks un darba devējs pārtrauc darba tiesiskās attiecības. Šādu kārtību
nosaka Darba likuma 149. panta 5. daļa.
Darba līgumā ir jānorāda darba līguma uzteikuma termiņš. Praksē visbiežāk darba
līgumos ir norāde uz Darba likumā noteiktajiem darba līguma uzteikuma nosacījumiem. Ja kādā
lokālā normatīvā aktā, piemēram, darba kārtības noteikumos, noteikti uzteikuma termiņi, darba
līgumā var būt norāde uz šiem noteikumiem. [17, 9.lpp.]
Darba likuma 101. panta 1. daļas 1.-10.punkts dod to apstākļu uzskaitījumu, kādiem
iestājoties, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darbu darbiniekam, un atbilstoši konkrētā uzteikuma
iemeslam arī noteiktu uzteikuma kārtību, termiņus, nosacījumus.
Darba līgumā jānorāda uzņēmumā spēkā esošos dokumentus, kas regulē darba tiesiskās
attiecības. Uz darba koplīgumu jānorāda gadījumos, kad uzņēmumā tas ir noslēgts. Ja
uzņēmumā nav noslēgts darba koplīgums, tad norādei darba līgumā nav jābūt. Norādei uz darba
kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām, jābūt katrā darba līgumā.
Darba kārtība uzņēmumā var tikt noteikta dažādos dokumentos: darba kārtības noteikumos,
darba devēja rīkojumos, procedūrās, lēmumos un citos. [23]
Darba koplīgumu uzņēmumā parasti slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai
ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā, tad darbinieku pilnvarotie pārstāvji.
18
Darba koplīguma saturs un forma ir definēts Darba likuma 5. nodaļas 17. pants „darba
koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, it īpaši
darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu uz
izbeigšanu, darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī darba kārtības, darbinieku sociālās
aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus jautājumus, un nosaka
savstarpējās tiesības un pienākumus”. [3, 14.lpp.]
Darba koplīgumu nevar grozīt vienpusēji, tas ir slēdzams rakstveidā un darba koplīguma
noteikums jāievēro gan darba devējam gan darbiniekam.
Darba devēja pienākums ir iepazīstināt darbinieku ar darba kārtības noteikumiem, un,
parakstot darba līgumu, darbinieks, apliecina, ka ir ar tiem iepazinies.
19
3. DARBA LĪGUMA FORMA UN TĀS NEIEVĒROŠANAS
SEKASDarba tiesiskās attiecības regulē speciālais Darba likums, kurš nosaka, ka tajās jāpiemēro
noteikta forma, ka "Darba līgums slēdzams rakstveidā". [3, 27.lpp.]
Jebkurš darba līgums ir slēdzams rakstveidā, vismaz divos eksemplāros, katrai
līgumslēdzējpusei pa vienam. Rakstveida darba līgums ir darbinieka sociālās aizsardzības
pamatdokuments un gādāt par rakstveida līgumu ir darba devēja, nevis darbinieka pienākums.
Likuma izpilde ir darba devēja pienākums, taču arī darbiniekam jāpārzina savas tiesības un
jāseko līdzi tā izpildei. Turklāt, ja darba devējs neievēro likuma prasības, darbiniekam ir tiesības
prasīt to izpildi. Un nav svarīgi, - vai darba devējs likumu pārkāpis apzināti vai neapzināti.
Pirms darbinieks uzsāk veikt nolīgto darbu, pusēm jānoslēdz rakstveida darba līgums. Ja tomēr
puses nav noslēgušas rakstveida darba līgumu, bet darbinieks ir uzsācis veikt nolīgto darbu,
darbiniekam ir tiesības prasīt tā izteikšanu rakstveidā. Ja darba devējs atsakās vai atliek likuma
izpildi, darbinieks ir tiesīgs savas tiesības aizsargāt, griežoties pēc palīdzības valsts uzraudzības
un kontroles institūcijā - Valsts darba inspekcijā. Taču inspekcijā darbinieks var griezties tikai
gadījumos, kad viņš var norādīt uz pierādījumu par darba tiesisko attiecību reālu pastāvēšanu.
Darba likuma 41. panta 2. daļā paredzētas rakstveida darba līguma formas neievērošanas sekas
gadījumos, kad darbinieks un darba devējs vai vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos
pienākumus. [7]
Ja starp darbinieku un darba devēju tomēr pastāv faktiskās darba tiesiskās attiecības bez
rakstiska līguma noslēgšanas, tad šādas attiecības rada tādas pašas sekas kā rakstiski noslēgts
līgums. Šajā gadījumā Darba likuma 41. panta.1. daļā pieprasa darbiniekam pierādīt, ka viņa un
darba devēja starpā pastāvēja darba tiesiskās attiecības. (Piemēram, darbinieks veica darbu
darba devēja uzņēmumā). Šo apstākļu pastāvēšanu pušu darba strīda gadījumā var pierādīt
tiesas ceļā ar Civilprocesa likuma 17. nodaļā minētajiem pierādīšanas līdzekļiem, piemēram,
liecinieku liecībām, rakstveida dokumentiem.
Līguma rakstveida formas neievērošana ir administratīvs pārkāpums un par to drīkst
sodīt darba devēju ar naudas sodu.
Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41. pants nosaka, ka par darba līguma
nenoslēgšanu rakstveida formā var uzlikt „naudas sodu darba devējam - fiziskajai personai vai
amatpersonai no simt līdz trīssimt piecdesmit latiem, juridiskajai personai - no septiņsimt
piecdesmit līdz piectūkstoš latiem”. Ja šādi pārkāpumi tiek izdarīti atkārtoti gada laikā pēc
administratīvā soda uzlikšanas, tad „uzliek naudas sodu darba devējam - fiziskajai personai vai
20
amatpersonai no četrsimt līdz piecsimt latiem, juridiskajai personai - no piectūkstoš līdz
desmittūkstoš latiem”. [8]
Ļoti svarīgs jautājums ir paša darba līguma un tā satura atbilstība normatīvajiem
aktiem, kā arī iespējamās sekas.
Darba likuma 42. panta 1. daļā ir noteikts, ka spēkā neesošs darba līgums ir tāds „kas ir
pretrunā ar normatīvajiem aktiem, atzīstams par spēkā neesošu vienīgi uz turpmāko laiku, un
darba devējam, ja viņš bijis vainīgs šāda līguma noslēgšanā un nav iespējams ar darbinieku
noslēgt darba līgumu atbilstoši normatīvajiem aktiem, ir pienākums izmaksāt darbiniekam
atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā”. [3, 29. lpp.]
Savukārt Darba likuma 42.panta 2.daļā tiek pateikts, ka „kāda atsevišķa darba līgumā
iekļauta noteikuma spēkā neesamība šaubu gadījumā neietekmē darba līguma spēku tā pārējā
daļā”. [3, 29.lpp.]
Darba likuma 42. panta 1. daļā paredzētie nosacījumi attiecināmi, piemēram, uz
gadījumiem, kad darba devējs pieņēmis darbā personu, kas jaunāka par 18 gadiem, amatā, kurā
ar normatīvajiem aktiem aizliegts šī vecuma personas nodarbināt. Taču pirms tiek izbeigtas
nodibinātās darba tiesiskās attiecības, darba devēja pienākums ir nodrošināt šai personai citu -
normatīvajiem aktiem atbilstošu - darbu. Ja darba devējam nav iespēju nodrošināt citu darbu,
tad ar darbinieku tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, izmaksājot atlīdzību. Atlīdzība likumā
noteikta neatkarīgi no darbinieka darba stāža pie darba devēja, un tā nevar būt mazāka par sešu
mēnešu vidējo izpeļņu.
Darba likuma 42. panta 2. daļa piemērojama gadījumos, kad pušu noslēgtajā darba
līgumā paredzēti nosacījumi, kas ir pretrunā normatīvajiem aktiem. Piemēram, darba līgumā
paredzēts nosacījums, ka darbinieks, parakstot darba līgumu, apņemas strādāt virsstundas visos
gadījumos, kad darba devējam tas būs nepieciešams.
Šāds darba līguma nosacījums ir pretrunā Darba likuma 136. pantam, kurā noteikta darbinieka
rakstveida piekrišana virsstundu darbam. Darbinieka piekrišana attiecināma uz katru gadījumu
atsevišķi, tāpēc šāda nosacījuma iekļaušana darba līgumā ir pretēja Darba likumā noteiktajam.
Saskaņā ar likumu, šāda, neatbilstoša normatīvajiem aktiem, nosacījuma iekļaušana
darba līgumā, neizbeidz darba tiesiskās attiecības. Darbinieks turpina strādāt atbilstoši tiem
darba līguma nosacījumiem, kas atbilst normatīvajiem aktiem. Savukārt attiecībā uz spēkā
neesošo darba līguma nosacījumu, darba devējam jāievēro normatīvajos aktos noteiktais. [7]
Darba likuma 6. panta 1. daļā norādīts, ka „nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības
noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem
aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli”. [3, 5.lpp.]
21
4. DARBA LĪGUMA VEIDI
Darba likums regulē divus darba līguma veidus :
1) Darba līgums uz noteiktu laiku;
2) Darba līgums uz nenoteiktu laiku.
Darba likuma 43. pants nosaka, ka darba līgums slēdzams uz nenoteiktu laiku.
Darba līgums uz noteiktu laiku ir slēdzams tikai izņēmuma gadījumos, kuri tieši norādīti
Darba likuma 44. pantā., un kuriem ir īslaicīgs raksturs. Darbinieka interesēs vienmēr ir darba
līgums uz nenoteiktu laiku, kas viņam sniedz daudz lielāku drošību.
Darba likuma 44. panta 1. daļā ir norādīti tie gadījumi, kad var noslēgt darba līgumu uz
noteiktu laiku, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu:
1) sezonas rakstura darbu;
2) darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu
laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu
raksturu;
3) promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda
darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad
tiks pieņemts darbā jauns darbinieks;
4) gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts;
5) noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu
paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu;
6) neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu
ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt
parasto darba gaitu uzņēmumā;
7) bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu darbu vai darbu, kas saistīts ar aktīvo
nodarbinātības pasākumu īstenošanu.
8) profesionālās vai akadēmiskās izglītības iestādes izglītojamā darbu, ja tas nav
saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā. [3, 30.lpp.]
Sezonas darbi nedrīkst pārsniegt 10 mēnešus gada periodā, paredzot konkrētas
profesijas, kurām ir periodisks raksturs. Šos darbus regulē Ministru Kabineta noteikumi Nr.272.
„Noteikumi par sezonas rakstura darbiem”. Piemēram, ražas novākšana vai pārstrāde, lopu
ganīšana, saldējuma pārdošana un citi darbi.
Turpretī Darba likuma 45. panta 1. daļā minētajos gadījumos darba līguma ilgums
nedrīkst pārsniegt trīs gadus. Triju gadu termiņu veido arī vairāki pēc kārtas slēgti darba līgumi
starp to pašu darba devēju un darbinieku. Katra darba līguma termiņš tiek summēts. Savukārt,
22
termiņa uzskaitījums apstājas un sākas no jauna, ja starp jauno un iepriekšējo darba līgumu ir
pārtraukums 30 dienas pēc kārtas. Darba līgumi uz noteiktu laiku izbeidzas pie nosacījuma, ja
kāda no darba līguma pusēm ir pieprasījusi līgumu izbeigt un darba tiesiskās attiecības arī
faktiski vairs neturpinās, pretējā gadījumā, darba līgums skaitās par noslēgtu uz nenoteiktu
laiku. Darba likuma 113. panta otrā daļa paredz, ka gadījumā „ja darba līgumā, kas noslēgts uz
noteiktu laiku nav noteikts beigu termiņš, darba devējam pienākums rakstveidā paziņot
darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas
iepriekš”. [3, 67.lpp.]
Jautājums par pieņemamāko darba līguma veidu tika uzdots arī autores izveidotajā
aptaujā. Aptauju var aplūkot 1. pielikumā. Pēc atbilžu variantiem var secināt, ka lielākai daļai
66,7% respondentu būtu pieņemamāks darba līgums uz nenoteiktu laiku, savukārt uz noteiktu
laiku pieņemamāks būtu 33,3%.
Pārbaudes laiks var būt noteikts līdz trīs mēnešiem (Darba likuma 46. panta 2. daļa).
Katrā konkrētā gadījumā darbinieks un darba devējs vienojas par pārbaudes laika ilgumu.
Pieņemot darbā darba ņēmēju, darba devējs var noteikt vai nenoteiktu pārbaudes laiku.
Pārbaudes laiks nedrīkst būt vienāds ar līguma termiņu, jo darbiniekam, kurš veiksmīgi
ir sevi pierādījis un pārbaudi izturējis, jādod iespēja kaut vai vienu dienu nostrādāt bez
pārbaudes laika nosacījuma. Darbiniekiem, kuri ir jaunāki par 18 gadiem, pārbaudes laiks
nedrīkst būt noteikts (Darba likuma 46. panta 1. daļa). Šajā gadījumā darba devējs uzņemas
atbildību par to, ka nepilngadīgais spēs pildīt uzdoto darbu atbilstoši un kvalitatīvi.
Pārbaudes laikā gan darbinieks, gan darba devējs ir tiesīgi rakstiski uzteikt darba līgumu
trīs dienas iepriekš. Likums neparedz uzteikumā norādīt iemeslu, kāpēc darba attiecības tiek
pārtrauktas. Arī gadījumā, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs, darba līguma uzteikums
pārbaudes laikā nav jāsaskaņo ar arodbiedrību. Korekti izstrādāts rīkojums par to, ka pārbaudes
laiks netiek pagarināts pievienots 2. pielikumā.
Savukārt, pamatojoties uz Darba likuma 47. panta 2. daļu „ja nolīgtais pārbaudes
termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis”. [3,
33. lpp.]
Tas nozīmē, ka darbiniekam ir iestājies darba līgums uz nenoteiktu laiku, līdz ar to
darbiniekam iestājas lielāka drošības un stabilitātes sajūta.
Darba atiecības nav mūžīgas. To izbeigšanas iemesli var būt visdažādākie, kaut vai
darbinieka aiziešana pensijā, darbinieka atbilstošāka darba atrašana, darbinieka atlaišana no
darba tāpēc, ka viņš neapmierinoši pildījis savus pienākumus, darba devēja pašlikvidācija vai
bankrots un citi. Tāpat kā jebkuru saistību izbeigšanai, arī darba attiecīu izbeigšanai jābūt
23
noteiktam konkrētam pamatam. Patvaļīga darba attiecību izbeigšana nav pieļaujama. [11,
187.lpp.]
Darba likuma piektās sadaļas 26. pantā ir norādīti visi tie apstākļi kā darbinieks un darba
devējas var uzteikt darba tiesiskās attiecības.
Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba
koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma
uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbanespejas laiku. [3, 58.lpp.]
Ja darbiniekam ir svarīgs iemesls, tad darbinieks var uzteikt darba līgumu, neievērojot
uzteikuma termiņus. Šo svarīgo iemeslu darbiniekam jāpamato.
Darbiniekam un darba devejam vienojoties, darba līgumu ir iespējams izbeigt arī pirms
uzteikuma termiņa izbeigšanās un darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs, ja
tas nav noteikts darba līgumā vai koplīgumā.
Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz
apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku,
organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos
gadījumos:
1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba
kārtību;
2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
3) darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav
savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
5) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu
drošību un veselību;
6) darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
7) darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta
atzinums;
8) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
9) tiek samazināts darbinieku skaits;
10) tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība;
11) darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja
darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar
pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī
darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.
[4]
24
5. PĒTĀMĀ UZŅĒMUMA SIA HUMUS RAKSTUROJUMS
SIA HUMUS ir uzņēmums, kurš dibināts 2004.gadā, bet kā transporta nozares
uzņēmums ir ar piecu gadu pieredzi pasažieru pārvadājumos.
Uzņēmums HUMUS ir sabiedrība ar ierobežotu atbildību. Uzņēmums dibināts sasaucot
sapulci, nolemjot par uzņēmējdarbības formu, izstrādājot statūtus un iesniedzot nepieciešamos
dokumentus Uzņēmumu reģistrā. 2004.gada 26.aprīlī Uzņēmumu reģistrs izsniedza reģistrācijas
apliecību Nr.C30738 Pamatkapitāla lielums 2000 LVL (divi tūkstoši Ls un 00 sant.). Sākotnēji
pamatkapitāla lielums tika dalīts divu dalībnieku starpā, katram 50% kapitāldaļu, bet no
2004.gada 100% kapitāldaļas pieder vienam dalībniekam. Sabiedrības pamatkapitāls sadalās
100 daļās, vienas daļas vērtība 20.00 LVL (divdesmit LS 00 sant.). [19]
SIA HUMUS piedāvā visu veidu pasažieru pārvadājumus (autobusa pasūtījums,
mikroautobusa pasūtījums, autobusa un vieglā autotransporta noma) kā arī veic dažāda veida
kravu pārvadājumus pēc pieprasījuma un ekskursijas.
Pārvadājumi tiek piedāvāti galvenokārt Latvijas teritorijā, bet pēc klienta vēlmēm un
nepieciešamības tie tiek veikti arī uz ārzemēm. Šajā kompānija strādā zinoši, atsaucīgi
menedžeri un autovadītāji, profesionāli vadītāji, ir mūsdienīgs transports, augsta servisa
kvalitāte, sākot no pasūtījuma pieņemšanas un beidzot ar pasažieru pārvadājuma procesu.
Pasūtot transportu šajā uzņēmumā, tiks ietaupīts klienta laiks un nauda. SIA HUMUS piemeklēs
un piedāvās visērtāko un izdevīgāko risinājumu ar jūsu vēlmēm atbilstošu transportlīdzekli -
autobusu, mikroautobusu, minivenu.
Uzņēmums savas darbības pastāvēšanas laikā ir parādījis sevi no labākās puses darbā ar
klientiem, kuru starpā ir ne tikai privātpersonas, bet arī dažādas organizācijas un pašvaldības.
SIA HUMUS ir nodrošinājis transportu tādos lielos pasākumos, kā Eiropas čempionāts
basketbolā sievietēm, dziesmu un deju svētki, dažādās konferencēs un Pasaules čempionātā
basketbolā jauniešiem, kas norisinājās Latvijā. Uzņēmumam ir arī laba sadarbība ar tūrisma
firmām. Tiek veikti skolēnu un darbinieku pārvadājumi. Ir noslēgti sadarbības līgumi ar
vairākām pašvaldībām. [19]
Transporta kompānija SIA HUMUS piedalījās Starptautiskajā tūrisma izstādē „MITT”
Maskavā. Izstādes mērķis bija nodibināt jaunas partnerattiecības starp dažādu valstu tūrisma
kompānijām kopējai sadarbībai nākotnē. Firmas pārstāvji aktīvi diskutēja ar potenciālajiem
25
partneriem. Interesi piesaistīja kompānijas piedāvāto transportlīdzekļu klāsts un daudzveidība,
kvalitāte un pievilcīgā cenu politika.
Visas kompānijas, kas piedalījās izstādē, reprezentēja konkrētu valsti. SIA HUMUS
pārstāvji šajā izstādē veidoja Latvijas tēlu. [18]
Katram klientam ir individuāla pieeja, lai nodrošinātu visatbilstošāko un visizdevīgāko
pakalpojumu.
SIA HUMUS misija ir piedāvāt kvalitatīvu pakalpojumu, uzklausīt klientu vēlmes un
izpildīt tās. SIA HUMUS Pilnveido savu darbību, lai būtu stabils un laikmetīgs uzņēmums savā
jomā. Rīkoties atbildīgi pret saviem klientiem, sadarbības partneriem un darbiniekiem.
Rūpēties, lai klienti saņemtu pakalpojumu par konkurētspējīgām cenām ir SIA HUMUS prestiža
lieta.
Uzņēmuma vīzija ir plānot savu darbību, attīstīt to atbilstoši tirgus tendencēm, meklējot
risinājumus darbības pilnveidošanai, ieņemt tirgus veicinošu pozīciju Latvijas tirgū un ārpus
Latvijas robežas, būt uzticamam partnerim mērķtiecīgiem klientiem, nodrošināt ilgtspējīgu un
peļņu nesošu attīstību.
Uzņēmuma mērķis ir palielināt pārvadājumu apjomu līdz pat 20% un klientu skaitu līdz
10%.
Šajā uzņēmumā pastāvīgi strādā 9 darbinieki – valdes loceklis, pārvadājumu daļas
vadītāja, grāmatvede, lietvede, 2 menedžeri - loģistikas speciālisti, tehniskais direktors, 2
autotransporta vadītāji.
5.1. Uzņēmuma iekšējās un ārējās vides raksturojums
Mikrovide – spēki, kam ir tiešs sakars ar pašu firmu un tās iespējām klientu apkalpošanā
(t.i. pati firma, tās piegādātāji, tirgzinības starpnieki, konkurenti un kontaktauditorijas). [21,
68.lpp.]
Iekšējo vidi uzņēmumā veido tie faktori, kurus uzņēmējs pats var ietekmēt vai mainīt.
Šo vidi sauc par uzņēmuma mikrovidi. Iekšējās mikrovides faktori ir uzņēmuma mērķi –
uzņēmuma stratēģija un uzdevumi, darbinieki - viņu zināšanas, prasmes, iemaņas, uzņēmuma
struktūra - darba dalīšana uzņēmumā un tā izpilde, tehnoloģijas – kā tiek izmantotas iekārtas un
informācijas sistēmas, uzņēmuma kultūra un vadības darba stils. Iekšējā vide apvieno visas
uzņēmuma funkcijas un uzņēmuma struktūrvienības.
SIA HUMUS vadības un darbinieku saikne uzņēmumā, ir pamatelements noteiktu
mērķu sasniegšanai. Vadības pakļautībā ir tāds darbinieku daudzums, ko viņš spēj kontrolēt,
organizējot viņu darbu. Šajā uzņēmumā organizācijas kultūra ir darbinieku veiksmīga un radoša
26
savstarpēja sadarbība. Uzņēmuma darbiniekiem piemīt tādas īpašības kā patstāvība, iniciatīva,
ātra reaģēšana uz apkārtējo vidi. Uzņēmumā ir elastīgs darba ritms. Darbinieku starpā valda
neformālas attiecības. Tiek veikts komandas darbs, jo uzticas viens otram un atbalsta viens otru.
Uzņēmējdarbības ārējā vide iedalās ārējā mikrovidē un makrovidē, kas sekmē vai
ierobežo uzņēmējdarbību.
Ārējās mikrovides faktori ir patērētāji, klienti, piegādātāji (biznesa partneri), konkurenti,
normatīvie akti.
SIA HUMUS darbību visvairāk ietekmē klienti un konkurenti.
Klienti ir patērētāji. Patērētāji - atsevišķas personas, organizācijas, valsts iestādes,
ārzemju firmas, kuru intereses firmai ir jāievēro visos savas darbības posmos. [2, 33.lpp.]
SIA HUMUS gada laikā pārvadā ap 45 000 pasažieru.
Izpētot SIA HUMUS klientus, tos procentuāli var sagrupēt sekojoši: pašvaldības un to
iestādes 52%, ārvalstu pasūtītāji 37%, valsts un privātais sektors aizņem mazāko daļu 11%,
attiecīgi, valsts sektors 7% un privātais sektors 4%. Pārskatāmāk esošo klientu sadalījumu var
aplūkot 5.1. attēlā.
52%
37%
7%4% Pašvaldības un to
iestādesĀrvalstu pasūtītāji
Privātais sektors
Valsts sektors
5.1. attēls. SIA HUMUS klienti [19]
Konkurenti ir personas vai firmas, kas ražo līdzīga veida preces. Katrs konkurents
cenšas saražot un piedāvāt savu preci labāk par citiem. [2, 33.lpp.]
SIA HUMUS gadījumā konkurenti ir lielās kompānijas, tādas kā „B-Tour”, „CATA”,
„Nordeka”, „Tasma”, „Hansabuss”, „Talsu autotransports” u.c. Tā kā daudzas no šīm
kompānijām veic regulāros pasažieru pārvadājumus, tām tiek piešķirtas valsts dotācijas. Līdz ar
to ir iespēja papildināt un mainīt savu autobusu parku. [19]
27
SIA HUMUS vairāk nodarbojas ar loģistikas pakalpojumiem, vienlaicīgi nodrošinot
vairākas transportvienības un piesaistot kā apakšuzņēmējus lielākos autobusu parkus. Tas
nepieciešams, lai vienā pakalpojuma reizē apvienotu līdz pat 25 transporta vienībām, ar ko
nenodarbojas lielās pasažieru pārvadājumu kompānijas.
Ārējā vide (makrovide) satur visus ārējos spēkus un organizācijas, ar kurām uzņēmums
sastopas savā ikdienas un stratēģiskajā darbībā. Makrovidi atsevišķs uzņēmums nevar kontrolēt,
tomēr tās faktori var būtiski ietekmēt uzņēmuma darbību. Ārējo vidi veido seši galvenie faktori:
· Ekonomiskie — inflācija, bezdarbs, iedzīvotāju pirktspēja, dzīves līmenis, valsts
ekonomikas augšupeja vai lejupslīde.
Ekonomiskie faktori ietver tādus aspektus, kā ekonomikas attīstības cikli un bezdarba
līmeņa pieaugums. Makroekonomikas faktori ir saistīti ar pieprasījuma regulēšanu ekonomikā.
To valdība veic izmantojot procentu likmes kontroli, nodokļu politiku un valsts izdevumus. [1,
24.lpp.]
· Sociālie, kultūras un demogrāfiskie — iedzīvotāju sociālā piederība, kultūras
līmenis, iedzīvotāju skaita pieaugums, iedzīvotāju nacionālā struktūra, kultūras,
izglītības līmenis, tautu reliģiskās un tikumiskās normas.
Cilvēki dzīvo noteiktā sabiedrībā, kurā veidojas noteikti uzskati, vērtības un uzvedības
normas. Gandrīz vai neapzinoties, viņi uztver pasaules redzējumus, kas nosaka attiecības ar
citiem cilvēkiem un pašam ar sevi. [21, 88.lpp.]
Demogrāfija ir zinātne, kas pēta ar iedzīvotājiem saistītos jautājumus, dažādu slāņu
skaitlisko samēru, norādot rasi, dzimumu, dzīvesvietu un nodarbošanos, kā arī tādus vispārējus
jautājumus kā iedzīvotāju skaits un izvietojums. [1, 24.lpp.]
· Tehnoloģiskie — jaunu ražošanas un sakaru tehnoloģiju attīstība, zinātnes un
tehnikas attīstība.
Tehnoloģijas progress pēdējo gadu laikā ir norisinājies ļoti strauji un ir ietekmējis
gandrīz visas mūsu dzīves jomas. Ir radušās pilnīgi jaunas nozares, piemēram, satelīttelevīzija,
internets, kompaktdisku ieraksti un virtuālā realitāte, uz datorprogrammām balstītas
projektēšanas sistēmas. [1, 27.lpp.]
· Politiskie — valsts ārējā politika, attiecības ar citām valstīm, ekonomiskā un
politiskā situācija pasaulē.
Politika – tie ir notikumi un likumdošana, kas ietekmē biznesa attīstību un ierobežo vai
regulē firmu vai atsevišķu personu rīcības brīvību sabiedrības ietvaros. [2, 36.lpp.]
· Tiesiskie — šie faktori ietver mijiedarbību starp uzņēmumu un valdību vai
likumdevējiem - likumdošana, nodokļu politika.
28
Tiesiskie faktori lielā mērā izriet no politiskajiem faktoriem, jo valstu vadības izdod vai
apstiprina likumus, kas ietekmē uzņēmējdarbību. [1, 25.lpp.]
· Institucionālie un informatīvie — uzņēmējdarbības normālai norisei
nepieciešamās neražojošās sfēras iestādes un organizācijas: bankas, apdrošināšanas
kompānijas, pakalpojumu un konsultāciju dienesti, reklāmas
aģentūras, tirgus pētīšanas aģentūras, uzņēmējdarbības atbalsta centri u.c.
Piecu gadu pieredzē ārējā makrovide ir skārusi arī SIA HUMUS. Tieši ekonomiskie
faktori ir ietekmējuši firmas darbību, jo divus gadus (2009. un 2010.gadā) uzņēmums darbojās
ar zaudējumiem, savukārt 2011. un 2012. gada peļņa nosedza iepriekšējo gadu zaudējumus.
Uzņēmuma peļņa (LVL – latos) par laika periodu no 2009. līdz 2012.gadam atspoguļota
5.2. attēlā.
5.2. attēls. SIA HUMUS рeļņa no 2009. - 2012.gadam [19]
Pēc šiem rādītājiem var secināt, ka peļņa 2012.gadā ir gandrīz dubultojusies un
uzņēmums pārliecinoši ir nostabilizējis savas pozīcijas tirgū.
5.2. Uzņēmuma SVID analīze
SVID analīze ir metode, ar kuras palīdzību uzņēmums novērtē savas stiprās un vājās
puses, kā arī pastāvošās iespējas vai gaidāmos draudus. Un tikai tad, kad visi četri kritiskie
informācijas elementi ir noteikti, balstoties uz tiem, uzņēmums var formulēt un īstenot biznesa
stratēģiju plānoto mērķu sasniegšanai. SVID analīzes galvenais uzdevums ir pieejamo
informāciju sadalīt iekšējos (stiprās un vājās puses) un ārējos (iespējas un draudi) faktoros. Kad
šīs darbs ir paveikts, SVID analīzes rezultāti parāda, kuri faktori (stiprās puses un iespējas) var
palīdzēt uzņēmumam stratēģisko mērķu sasniegšanā un kuri faktori (vājās puses un draudi) ir
29
šķēršļi, kas jāpārvar vai jāsamazina to iedarbību. Veicot SVID analīzi, jāatceras, ka stiprās un
vājās puses ir iekšējie faktori, bet iespējas un draudi ir ārējie faktori. [6]
Tiek veikta analīze, lai varētu noskaidrot uzņēmuma noturību tirgū. Analīzes veikšanai
tiek izmantota šī SVID analīzes metode. Lai veiktu nozīmīgu un objektīvu analīzi, šī ir
populārākā analīzes metode. SIA HUMUS SVID matrica attēlota zemāk 5.1. tabulā.
5.1.tabula
SIA HUMUS SVID matrica [19]
SVID matrica iegūta no SIA HUMUS nepublicētajiem materiāliem.
SVID analīzes gaitā SIA HUMUS novērtē savu iekšējo (spēku un vājumu) un ārējo
(iespējas un draudus) vidi. Stiprās puses uzņēmumam ir jāizmanto savu mērķu sasniegšanai, bet
vājās puses jācenšas iespēju robežās samazināt vai novērst.
Uzņēmumam ir stabila vieta savas nozares tirgū, kas liecina par augstu konkurētspēju un
veiksmīgu uzņēmuma tālāku darbību. SIA HUMUS piedāvā saviem klientiem kvalitatīvus,
dažāda veida pasažieru pārvadājumu pakalpojumus. Uzņēmumam ir arī veiksmīgi izvēlēta
atrašanās vieta un labs apkalpošanas serviss.
Uzņēmumam jādomā, kā vājās puses rādītājus pārvērst stiprās puses rādītājos – iespēju
robežās samazinot cenas, ceļot darbinieku kvalifikāciju, plānojot un pilnveidojot mārketinga
aktivitātes, nosakot mārketinga mērķus un stratēģiju.
Stiprās puses Vājās puses
§ Augsta konkurētspēja.§ Stabila vieta tirgū.§ Pakalpojumu kvalitāte.§ Pakalpojumu dažādība.§ Izdevīga atrašanās vieta.§ Labs apkalpošanas serviss.
§ Augstākas cenas kā konkurentiem.§ Nepietiekama uzmanība darbinieku
kvalifikācijas celšanai.§ Vāji attīstīta mārketinga plānošana.§ Nav noteikti mārketinga mērķi un
stratēģijas.
Iespējas Draudi
§ Vāji konkurenti, viņu klientupārvilināšana.
§ Apgūt jaunu tirgu un paplašinātpatērētāju loku gan Latvijasteritorijā gan ārpus tās.
§ Jaunu klientu piesaistīšana esošajātirgū.
§ Mārketinga aktivitāšu plānošana.§ Darbinieku kvalifikācijas celšana.
§ Jaunu konkurentu parādīšanās tirgū.§ Patērētāju prasību pieaugums.§ Patērētāju maksātspējas
samazināšanās.§ Degvielas cenas kāpums.§ Nodokļu likmes paaugstināšana.§ Jaunu nodokļu ieviešana saistībā ar
saimniecisko darbību.
30
SIA HUMUS ir novērojamas izaugsmes tendences un diezgan plašs iespēju loks, kas dod
priekšnosacījumus uzņēmumam gūt panākumus. Viens no svarīgākajām uzdevumiem, kas
uzņēmumam būtu jāveic, ir jauna tirgus apgūšana un patērētāju skaita palielināšana gan Latvijas
teritorijā gan ārpus tās. Iespēja ir vājāko konkurentu klientu pārvilināšana un jaunu klientu
piesaiste esošajā tirgū, tādejādi uzņēmums nostiprinātu savu pozīciju tirgū, kā rezultātā
palielinātu apkalpošanas apjomus. Lai vājās puses pārvērstu stiprajās pusēs, SIA HUMUS ir
iespēja celt darbinieku kvalifikāciju, organizējot darbiniekiem atbilstošu dalību dažādos
kvalifikācijas celšanas kursos, nosakot mārketinga komunikāciju mērķus, plānojot mārketinga
aktivitātes un veidojot reklāmas kampaņas, tā parādot uzņēmuma pozitīvo tēlu.
Viens no galvenajiem uzņēmuma draudiem ir jaunu konkurentu parādīšanās, tomēr šādā
gadījumā uzņēmums var rēķināties ar kaut kādu noteiktu laika periodu, jo jaunajiem
konkurentiem vispirms vēl būs jāiekaro tirgus. Tāpat būtisks drauds ir degvielas cenu straujšs
kāpums, jo tas tiešā veidā ietekmē pakalpojuma cenu. Viens no draudiem ir pircēju
maksātspējas samazināšanās vai prasību pieaugums. Diezgan lieli draudi uzņēmumam rastos, ja
pircēju prasības pieaugtu, bet uzņēmums tās nevarēt apmierināt. Lieli draudi uzņēmumam rastos
arī tādā gadījumā, ja tiktu paaugstināta kāda nodokļa likme vai kādu jaunu nodokļu ieviešana,
kura tiešā veidā attiektos uz uzņēmuma saimniecisko darbību.
31
6. SIA HUMUS DARBA LĪGUMA ANALĪZE
Kā jebkurš dokuments arī darba līgums sākotnēji ir jāizstrādā. Pēc parakstīšanas, pēc
lietvedības vispārējām prasībām, darba līgumam ir jāpiešķir kārtas reģistrācijas numurs.
Šis fakts darba likumā nav tieši norādīts, bet 40. panta 6. daļā ir teikts, ka „darba
devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba
līgumu uzskaiti”. Līguma noslēgšanas vietas norādīšana dokumentā var palīdzēt atrisināt
jautājumu par saistību izpildes vietas noteikšanu, ja lieta strīda gadījumā nonāk līdz tiesai.
Līdzīgi ir jautājumā par līguma noslēgšanas datuma ievērošanu. Precīza līguma noslēgšanas
datuma norādīšana līgumā var tikai palīdzēt rast skaidrību par konkrētajām darba tiesiskajām
attiecībām. Darba līgumā jānorāda, kur un kad darba līgums noslēgts. Piemēram, Darba līgums
Nr. 2011/14, Rīgā, 2011.gada 7.septembrī kā norādīts pētāmā uzņēmuma SIA HUMUS darba
līgumu slēgšanas kārtībā. Pētāmā uzņēmuma darba līgumu skatīt 3. pielikumā.
Darba līguma ievaddaļā jābūt norādītām ziņām par pusēm – par darbinieku un darba
devēju. Jānorāda rekvizīti - darba devēja nosaukums, reģistrācijas numurs un juridiskā adrese un
darbinieka vārds, uzvārds un personas kods. Darba likums neparedz, ka darba līguma ievaddaļā
būtu obligāti jānorāda arī darbinieka pases dati. Ja darba devējs to uzskata par nepieciešamu, to
var darīt, taču gadījumos, piemēram, ja darbinieks samaina savu pasi, darba devēja pienākums ir
noformēt attiecīgus grozījumus arī darba līgumā. Šajā gadījumā darba līgumā vajadzētu atrunāt,
ka darbiniekam ir pienākums darba devēju informēt par personas datu vai deklarētās
dzīvesvietas maiņu. SIA HUMUS darba līgumā šī likuma prasība ir ievērota daļēji – ir norādīts
uzņēmuma nosaukums, reģistrācijas numurs, juridiskā adrese, uzņēmuma pārstāvošā persona kā
darba devējs un darbinieka vārds, uzvārds, personas kods, savukārt, nav norādīta darbinieka
dzīvesvieta.
Darba līgumā jānorāda darba tiesisko attiecību sākuma datumu. Šis datums ir darbinieka
pirmā pilna darba diena. Tas norāda arī brīdi, ar kuru darbinieks sāk veikt savus darba
pienākumus un ar kuru darbiniekam sāks aprēķināt darba samaksu. Analizējamajā līgumā ir
norādīts darba attiecību sākuma datums punktā 1.3., tātad šai likuma prasībai atbilstoši.
Darba līgumā ir jānorāda, vai tas ir terminētais līgums vai nē, proti, jānorāda termiņš, uz
kuru tiek noslēgts darba līgums, pretējā gadījumā to uzskatīs par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.
SIA HUMUS darba līguma 1.3. punktā ir minēts, ka darbiniekam ir pārbaudes laiks 3.mēneši.
Ja šajā laikā darba attiecības netiek pārtrauktas, tad 1.4. punktā ir minēts, ka darba līgums ir
noslēgts uz nenoteiktu laiku.
32
Darba līgumā obligāti jānorāda darba izpildes vieta. Ja darba vieta sakrīt ar norādīto
uzņēmuma adresi darba līgumā, tad atkārtoti šo adresi līgumā nevajag norādīt. Tomēr, pēc
autores domām, tam negribētos piekrist un, lai nerastos pārpratumi, par pildāmā darba atrašanās
vietu, darba līgumā vismaz vajadzētu noteikt, ka darba pienākumi pildāmi uzņēmuma telpās.
Arī Darba likuma 40. pants paredz norādīt darba vietu, kā obligātu nosacījumu. SIA HUMUS
darba līgumā nav norādīta precīza darba veikšanas vieta, jo tā sakrīt ar uzņēmuma juridisko
adresi Rīgā, Volguntes ielā 32.
Darba līgumā darba vietu var atspoguļot kā stacionāru vai mobilo. Stacionāra darba vieta
tiek noteikta darbiniekiem, kuru darba vietas darba līguma laikā netiek plānots mainīt,
piemēram, bērnudārza audzinātājām. Mobilas darba vietas tiek noteiktas darbiniekiem, kuru
darba vietas var tikt mainītas darba pienākumu pildīšanas laikā. Piemēram, celtniecībā
strādājošajiem. Ja darba līgumā darba vieta atrunāta kā mobila, tad darba devējam nav
nepieciešams katru reizi to noformēt kā grozījumus darba līgumā, taču darba devējam ir
pienākums nodrošināt darbinieku ar informāciju, lai viņam būtu pilnīgi skaidrs, kur ir viņa
darba vieta.
Darba likuma 40. panta 2. daļas 5. punkts paredz, ka darba līgumā nepieciešams norādīt
darbinieka arodu, amatu, specialitāti (profesiju) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu
nolīgtā darba raksturojumu, jādefinē veicamo darbu apjomu. Tātad nevar aprobežoties ar to, ka
darbinieks vienkārši tiek pieņemts darbā. Darbinieka profesija obligāti jānosaka saskaņā ar
2010.gada 14.septembra Ministru kabineta noteikumiem Nr.861 ”Noteikumi par profesiju
klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatuzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un
profesiju klasifikatora lietošanas un aktualizēšanas kārtību”.
Darba raksturojumam jāatbilst attiecīgas profesijas darbības pamatuzdevumiem. Darba
devējs nav tiesīgs darbiniekam prasīt to darbu izpildi, par kuriem puses nav vienojušās darba
līgumā. Darba līgumā ieteicams norādīt ne tikai vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu, bet arī
precizēt darbinieka izpildāmos pienākumus. Darbinieka pienākumi var tikt norādīti pašā darba
līgumā vai atsevišķā dokumentā - amataprakstā, kuru parasti pievieno darba līgumam kā
pielikumu un tas ir uzskatāms par darba līguma neatņemamu sastāvdaļu. Darba likumā noteikta
prasība darba līgumā norādīt profesiju. Attiecībā uz profesijas kodu – nav šāda nosacījuma, ka
tam darba līgumā būtu jābūt obligāti. Tātad darba devējs var profesijas kodu darba līgumā arī
nenorādīt.
Pētāmā uzņēmuma darba līgumā apakšpunktā 1.1. norādītais amats ir pārvadājumu daļas
asistents – menedžeris. Pēc norādītā amata var secināt, ka darbiniekam būs jāveic divu dažādu
amatu pienākumi. Tātad darbinieks, apvienošanas kārtībā, viens apņemas pildīt divu darbinieku
darbu. Darba līguma 2. punkta apakšpunktos ir norādīti arī vispārīgi veicamie amata pienākumi.
33
Pēc autores domām, veicamie amata pienākumi ir pārak vispārīgi, tie nenorāda uz konkrētim
amata pienākumiem. Šajā gadījumā, autore domā, ka būtu nepieciešams sastādīt darba līgumam
pielikumu - amata aprakstu – ar konkrēti veicamiem darba pienākumiem, uz ko tad varētu
atsaukties šajā sadaļā.
Darba līgumā ir svarīgi ne tikai norādīt darbinieka darba raksturojumu, bet arī noteikt
veicamo darbu apjomu. Darbinieks drīkst atteikties no darba devēja rīkojuma pildīt kādu darbu,
ja tas nav minēts darba līgumā, piemēram, braukt komandējumā.
Darbiniekam ir arī jāņem vērā, ka darba devējs, saskaņā ar Darba likuma 56. panta 1.
daļu, ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus.
Darba līgumā obligāti jānorāda arī darba samaksa un izmaksas laiks. Saskaņā ar Darba
likuma 59. pantu, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura
ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas,
kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Darba devējs var noteikt
dažādas piemaksas un prēmijas, pamatojoties uz normatīvajiem aktiem, darba līgumu un darba
koplīgumu. Darba samaksas apmēru un izmaksas laiku, nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku,
ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu un darba līguma uzteikuma termiņu darba līgumā var
aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā
vai norādīt uz darba kārtības noteikumiem.
Darba līgumā jānorāda arī laiks, kad darba samaksa tiek izmaksāta. Darba likuma 69.
panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā
divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu
reizi mēnesī. Šī panta otrā, trešā,ceturtā un piektās daļas, savukārt, nosaka pārējos ar samaksu
saistītos jautājumus.
SIA HUMUS darba līguma 6. punktā, kurā ir noradīta darba samaksa (stundas likme) par
katru nostrādāto stundu noteikts, ka darba samaksa tiek izmaksāta reizi mēnesī, ir atrunāta
maksa par virsstundu darbu, ja tāds rodas un iespējamo darbinieku prēmēšanu.
Darba devējam pašam ir jāizvēlas, kāda darba algas uzskaites forma katram darbam,
amatam vai profesijai ir vispiemērotākā. Laika darba samaksas forma paredz, ka strādājošā
darba samaksas (izpeļņas) apmērs ir tieši atkarīgs no strādājošajam noteiktas algas (tarifa)
likmes (stundas, dienas) un faktiski nostrādātā darba laika kā ir pētāmā uzņēmuma gadījumā.
Bieži ir sastopama uzņēmuma iekšējā prēmēšanas sistēma, kas noteikta koplīgumā vai
iekšējās darba kārtības noteikumos, kad par konkrētiem panākumiem vai rīcību uzņemuma
darbiniekam pienākas konkrēta apjoma prēmija. Šajā gadījumā uzņēmumā jāizstrādā
prēmēšanas nolikums, kur tiek minēts, kādas darbinieku grupas, strādnieki, speciālisti vai
34
vadītāji, par kādu rezultātu sasniegšanu, kādos apmēros un cik bieži (mēnesī, ceturksnī, gadā)
iespējams prēmēt. Prēmijas apmēru var noteikt procentu vai konkrētu summu veidā.
Darba likuma 69. pants nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu
ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba
samaksas izmaksu reizi mēnesī. SIA HUMUS darba līgumā ir vienošanās par samaksu vienu
reizi mēnesī un šis datums ir norādīdīts 6.2. punktā.
Darba likuma 70. pantā ir noteikts, ka darbiniekam darba samaksa aprēķināma un
izmaksājama skaidrā naudā. Darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā
naudā ar pārskaitījumu tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir noteikti vienojušies. Tas
nozīmē, ka darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu
uz darbinieka bankas kontu tikai tādā gadījumā, ja darba devējs un darbinieks par to rakstiski
vienojušies. Šī vienošanās var būt atrunāta gan darba koplīgumā, gan darba kārtības
noteikumos, gan arī darba līgumā. Darba samaksu var pārskaitīt uz darbinieka bankas kontu,
pamatojoties uz darbinieka rakstisku iesniegumu. Ja šī vienošanās nav norādīta līgumā, bet ir
atrunāta darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos, tad, pēc autores domām, darba līgumā
noteikti jābut pieminētam šim faktam atsaucoties uz to. SIA HUMUS darba līgumā nav minēts
kādā veidā darba alga tiek izmaksāta, nav minētas arī nekādas atsauces uz iekšējiem uzņēmuma
dokumentiem. Autores ieteikums noteikti papildināt daba līgumu ar šo punktu.
Saskaņā ar Darba likuma 71. pantu, darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam
rakstveidā sagatavotu samaksas aprēķinu un pēc darbinieka pieprasījuma šo aprēķinu izskaidrot.
Lielākā daļā, autorei zināmo uzņēmumu, tas netiek darīts, starp tiem ir arī uzņēmums SIA
HUMUS. Nav informācija vai tas tiek darīts pēc darbinieku pieprasījuma.
Darba līgumā noteikti jānorāda darba laiks. Saskaņā ar Darba likuma 130. pantu darba
laiks ir laika posms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un
atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Viss nolīgtais darba laiks ir jāizmanto
darba tiešo pienākumu veikšanai.
Darba likums dod darba devējam rīcības brīvību darba laika organizēšanā, vienlaicīgi
nosakot arī ierobežojumus. Saskaņā ar Darba likuma 130. panta 2. daļu, darba laika sākumu un
beigas var noteikt darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos vai darba līgumos. Ja, piemēram,
darba laika sākums un beigas ir noteikts darba kārtības noteikumos, tad šajā gadījumā darba
līgumā var noteikt darba stundu skaitu un dot atsauci uz darba kārtības noteikumiem. Pētāmajā
darba līgumā nav norādīts precīzs stundu skaits, kāds būtu jānostrādā dienā, nedēļā vai mēnesī.
Nav arī atsauce uz kādiem citiem iekšējiem uzņēmuma dokumentiem. Autores secinājums ir
tāds, ka šis pukts SIA HUMUS darba līgumā nav uzrādīts un atrunāts. Šajā konkrētajā gadījumā
noteikto darba algu par vienu darbā nostrādāto stundu var izprast dažādi, jo līgumā nav norādīts
35
vai darbiniekam jāstrādā pilnu darba dienu vai nepilnu darba dienu. 6.1. punktā norādīts, ka
darba devējs maksā darbiniekam 1,60 LVL (1 lats un 60 sant.) par katru nostrādāto stundu
(stundas tarifa likme, kad tika noslēgts darba līgums). Šo līguma punktu var arī interpretēt tā, ka
darba devējs mutiski vienojās kādos laikos darbinieks ierodas darbā vai ka darba devējs
darbinieku, piemēram, izsauc uz darbu, kad ir nepieciešamība. Šajā gadījumā, autore uzskata, ka
likuma prasība nav izpildīta.
Darba līgumā jānorāda apmaksātā atvaļinājuma ilgums. Darba likums garantē katram
darbiniekam, kurš ir nodarbināts uz darba līguma pamata, tiesības uz atpūtu. Darba likums
atpūtas laikā iekļauj atvaļinājumus. Darba likuma 141. panta 2. daļā ir uzskaitīts, ka atpūtas
laiks sevī ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un
atvaļinājumus. Šajā laikā darbiniekam nav jāveic savi darba pienākumi, un viņš šo laiku var
izmantot pēc sava ieskata.
Darba likuma 149. pants nosaka, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo
apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām,
neskaitot svētku dienas. Darba devējs darba kārtības noteikumos var norādīt ikgadējā apmaksātā
atvaļinājuma piešķiršanas kārtību, bet darba līgumā var norādīt uz šo informāciju.
Pirmo reizi tiesības uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma saņemšanu darbinieks var
izmantot, nostrādājot pie darba devēja vismaz sešus mēnešus. Izņēmuma gadījums ir, tad, ja
darbiniece ir stāvoklī. Viņa var saņemt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, vēl nenostrādājot
pilnus sešus mēnešus. Savukārt bērniem un jauniešiem atvaļinājums ir jāpiešķir vasarā,
saskaņojot to ar brīvlaiku skolā. Arī darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam ir
tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu vasarā. Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma
piešķiršanas kārtību regulē Darba likuma 150. pants. Darbinieks un darba devējs var vienoties,
ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu darbinieks var izmantot arī pa daļām, taču viena no
atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām nedēļām. To
nosaka Darba likuma 149. panta 2. daļa. Šāda vienošanās var būt iekļauta darba līgumā, bet var
būt arī noslēgta atsevišķi. Lielākoties puses jau darba līgumā vienojas par atvaļinājuma
izmantošanu pa daļām, un tas piešķir darba devējam tiesības nepieciešamības gadījumā pārcelt
atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu.
Pētāmā uzņēmuma darba līgumā nav norādīts darbinieka atvaļinājuma laiks un nav arī
atsauce uz iekšējiem darba kārtības noteikumiem, tāpēc autores secinājums ir tāds, ka šajā
gadījumā darba devējs rupji pārkāpis Darba likuma punktu par piešķiramo ikgadējo
atvaļinājumu pēc likuma. Šo likuma prasību noteikti vajadzētu iekļaut SIA HUMUS darba
līguma saturā.
36
Darba līgumā ir jānorāda darba līguma uzteikuma termiņš. Darba likuma 101. panta 1.
daļas 1.-10. punkts dod to apstākļu uzskaitījumu, kādiem iestājoties, darba devējs ir vienpusēji
uzteikt darbu darbiniekam, un atbilstoši konkrētā uzteikuma iemeslam arī noteiktu uzteikuma
kārtību, termiņus, nosacījumus. Darba likuma 109. pants nosauc arī tās darbinieku grupas un
apstākļus, pie kādiem darba devēja uzteikums ir ierobežots vai pat aizliegts. Darba līguma
uzteikums izdarāms rakstiski, pretējā gadījumā tas uzskatāms par spēkā neesošu. Darba likuma
103. pants nosaka darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu un ka to nosaka darba devējs, ja šādas
tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā un ja darba devējs, piemēram, nekādi
nereaģē uz atsaukumu, un pēc mēneša darbinieks turpina pildit savus pienākumus (ja darba
devējs to nekādi necenšas kavēt), tad var uzskatīt, ka darba devējs klusējot akceptējis darbinieka
uzteikuma atsaukumu.
SIA HUMUS darba līgumā nav šī likuma prasība izpildīta, jo nav norādīts uzteikuma
termiņš, kā arī nav atsauces uz attiecīgajiem iekšējiem uzņēmuma dokumentiem.
Darba līgumā ir jānorāda uz darba koplīgumu vai darba kārtības noteikumiem, kuri
piemērojami darba tiesiskajām attiecībām.
SIA HUMUS darba līguma 3. punkta 3.2. apakšpunktā ir rakstīts, ka par darba pienākumu
nepildīšanu un darba kārtības pārkāpšanu darba devējs ir tiesīgs sodīt darbinieku disciplināri,
izsakot piezīmi vai rājienu.
Pēc autores domam, šo teikumu var izprast divējādi – var pārkāpt darba devēja darba
līgumā norādīto darba kārtību vai arī domāts, ka nedrīkst pārkāpt darba kārtības noteikumus,
kuri izstrādāti uzņēmumā. Šo apakšpunktu vajadzētu papildināt un precizēt. Autore uzskata, ka
darba likuma noteiktā sastāvdaļa par koplīgumu vai darba kārtības noteikumu iekļaušanu SIA
HUMUS darba līgumā nav izpildīta.
Lai darba līgums būtu atbilstošs normatīvajiem aktiem, Darba likums nosaka, ka darba
līgumā jāiekļauj visas norādītās būtiskās sastāvdaļas.
Autores secinājums ir tāds, ka SIA HUMUS darba līgumā ir iekļautas 7 no 10 darba
likumā noteiktajām sastāvdaļām.
SIA HUMUS darba līgums ir izstrādāts atbilstoši Dokumentu jurisdiskā spēka likumam,
bet darba līgumā nav ieļautas vairāks būtiskas sastāvdaļas, kuras nosaka Darba likums, līdz ar
ko var secināt, ka darba līgums ir nepilnīgs.
37
SECINĀJUMI
1. SIA HUMUS ir skaidri noteikta misija, vīzija un nākotnes mērķi – palielināt klientu
daudzumu par 10% un pārvadājumu apjomus līdz pat 20%.
2. Uzņēmumam SIA HUMUS ir konkurētspēja un priekšrocības ar lielajiem pasažieru
pārvadātāju uzņēmumiem, jo viena pakalpojuma laikā spēj apvienot daudz vairak
transporta vienību.
3. SIA HUMUS pēdējos divos gados darbojas ar pozitīvu bilanci un tam nav nodokļu parādu,
tas ir pozitīvas rādītājs, kas norāda par uzņēmuma stabilitāti.
4. Darba līgums ir divpusējs līgums starp darba devēju un darbinieku, ar kuru tiek nodibinātas
darba tiesiskās attiecības un tiek noteiktas, darba devēja un darbinieka, tiesības un
pienākumi.
5. Darba līgums ir svarīgs dokuments darbinieka sociālajai aizsardzībai.
6. Svarīga ir darba līguma rakstiskas formas un satura ievērošana.
7. Darba līguma tekstam ir jābūt skaidram un precīzam, lai starp darba devēju un darbinieku
nerastos pārpratumi.
8. Rūpīgi un juridiski pareizi izstrādāts darba līgums rada drošību gan darba devējam gan
darbiniekam, tāpēc darba līgumu nevar izstrādāt jebkurš uzņēmuma darbinieks, jo ir labi
jāpārzin normatīvie akti.
9. Darba likuma normas attiecas pilnīgi uz visiem darba devējiem un visiem tās arī jāievēro.
10. SIA HUMUS darba līgumā nav ieļautas vairāks būtiskas sastāvdaļas, kuras nosaka Darba
likums, tāpēc var secināt, ka analizējamais darba līgums ir nepilnīgs.
11. Darba līgumā jānorāda precīzu darba izpildes vietu, ja tā nesakrīt ar uzņēmuma juridisko
adresi.
12. Darba līgumā, atbilstoši profesijai, jānorāda veicamā darba raksturojumu un darba apjomu.
13. SIA HUMUS darba līgumā nav izpildīta likuma prasība par ikgadējā atvaļinājuma
piešķiršanas kārtību.
14. SIA HUMUS darba līgumā nav izpildīta likuma prasība par uzteikuma termiņu.
15. SIA HUMUS darba līgumā nav izpildīta likuma prasība par norādēm uz iekšējiem
uzņēmuma normatīvajiem aktiem.
38
PRIEKŠLIKUMI
1. Lai uzņēmums SIA HUMUS saniegtu izvirzītos mērķus, ir jānosaka firmas stiprās puses
un tad tās jāizceļ, tam būtu nepieciešama sīkāka konkurentu analīze.
2. Lai SIA HUMUS palielinātu uzņēmuma pārvadājumu apjomu, būtu nepieciešams
aktīvāk piedalīties izsludinātajos konkursos pārvadātājiem un dažādās tūrisma izstādēs.
3. Lai arī turpmāk SIA HUMUS darbotos ar pozitīvu bilanci, nemitīgi vajadzētu sekot līdzi
apgrozāmo līdzekļu stāvoklim un to summu izmaiņām.
4. Darba devējam ir jāpievērš liela uzmanība darba līguma precīzai un pareizai
izstrādāšanai kā arī tā noslēgšanai.
5. Darbiniekiem ir ieteicams, pirms darba līguma parakstīšanas, rūpīgi iepazīties ar tā
saturu.
6. Nelegālās nodarbināšanas apkarošanai būtu jāparedz administratīvā atbildība arī
darbiniekiem, papidinot Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41. pantu.
7. Darba līgumu vajadzētu izstrādāt individuāli katram uzņēmuma darbiniekam.
8. Darba līgumu jāsastāda uzņēmuma darbiniekam, kurš labi pārzin normatīvos aktus.
9. Darba līguma paraugu nevar aizņemties no kāda cita uzņēmuma un izmantot slēdzot
darba tiesiskās attiecības ar sava uzņēmuma darbiniekiem, jo tas var būt nepilnīgs un
neatbilstošs.
10. Lai darba līgumā tiktu iekļautas visas būtiskākās sastāvdaļas, to vajadzētu sastādīt
kvalificētam juristam.
11. Darba līgumā jānorāda precīza darba izpildes vieta.
12. Lai būtu saprotami veicamā darba pienākumi, būtu nepieciešamas izstrādāt amata
aprakstu katram uzņēmuma darbiniekam un pievienot to kā pielikumu darba līgumam.
13. SIA HUMUS darba līgumā jāiekļauj informācija par ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu
darbiniekam.
14. SIA HUMUS darba līgumā jāiekļauj informācija par uzteikuma termiņu.
15. SIA HUMUS darba līgumā jānorāda, ka darba tiesiskajām attiecībām piemērojami
iekšējie uzņēmuma darba kārtības noteikumi, ar kuriem ir iepazīstināts arī darbinieks.
39
BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS
1. Blaits Dž. Mārketings, Rokasgrāmata /Džims Blaits - Rīga: Zvaigzne ABC, 2004. - 284
lpp.
2. Caurkubule Ž. Mārketinga pamati /Ž. Caurkubule, A. Višņevska - Rīga: Merkūrijs Lat,
2006. - 175 lpp.
3. Darba likums - Rīga: Apgāds Zvaigzne ABC, 2010. – 95.lpp.
4. Darba likums: LR likums. 5. daļas 26. nodaļa. Spēkā ar 2002.gada 1.jūniju. „Latvijas
Vēstnesis”, 105(2492), 06.07.2001., „Ziņotājs”, 15, 09.08.2001. Resurss apskatīts
2013.gada 14.decembrī. - Pieejas veids: tīmeklis www.url:
http://likumi.lv/doc.php?id=26019
5. Džohansens S. asoc.prof., Dr.iur. Juridiskā analīze un tekstu rakstīšana. – Rīga: Tiesu
nama aģentūra, 2001. – 103. lpp..
6. Innosupport tīmekļa sistēma. [Elektroniskais resurss]. – Nosaukums no tīmekļa lapas.
Resurss apskatīts 2013.gada 14. decembrī - Pieejas veids: tīmeklis www.url:
http://www.innovation.lv/ino2/publications/leonardo_manual/lv/lv/wso/index.cfm@fuseac
tionlearnl_id5319pl_id5310.htm
7. Komersanta vēstnesis - Nr.35 (41) 2006. gada 6. septembris. [Elektroniskais resurss].
Resurs apskatīts 2013.gada 14.decembrī. – Pieejas veids: tīmeklis www.url:
http://www.kvestnesis.lv/index.php?menu=DOC&id=142926
8. Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodekss: LR Likums. Spēkā no 2008.gada 14.maija.
“Latvijas Vēstnesis”, 67(3851), 30.04.2008. 2013.gada 14.decembrī. – Pieejas veids:
tīmeklis www.url: http://likumi.lv/doc.php?id=174709
9. LR Civillikums – Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2007. – 428.lpp.
10. Medne A., Ulmane V. Sociālo garantiju riski uzņēmumā. /Bilance. - 2005.jūlijs
Nr.14(122).
11. Melbārdis Dz. Tiesību pamati, politika un tiesības vidusskolām 2. daļa. – Rīga: Rasa ABC,
2000. – 192.lpp.
12. Ministru kabineta 2001.gada 5.jūnija noteikumi Nr. 222 “Kārtība, kādā izsniedzamas algas
nodokļu grāmatiņa”: LR MK noteikumi. Spēkā no 2001.gada 9.jūnija "Latvijas Vēstnesis",
89 (2476), 2001.gada 8.jūnijs. Resurs apskatīts 2013.gada 14.decembrī. – Pieejas veids:
tīmeklis www.url: http://www.likumi.lv/doc.php?id=25140
40
13. Ministru kabineta 2010.gada 14.septembra noteikumi Nr. 861 “Grozījumi Ministru
kabineta 2010.gada 18.maija noteikumos Nr. 461 ”Noteikumi par Profesiju klasifikatoru,
profesijai atbilstošiem pamatauzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un Profesiju
klasifikatora litošanas un aktualizēšanas kārtību””: LR MK noteikumi. Spēkā no
2001.gada 18.septembra "Latvijas Vēstnesis", 148 (4340), 2010.gada 17.septembris.
Resurs apskatīts 2013.gada 14.decembrī. – Pieejas veids: tīmeklis www.url:
http://www.likumi.lv/doc.php?id=217956
14. Neimanis J. Darba likums būtiski mainīs darba tiesiskās attiecības. / Bilance.-2002. maijs
Nr.9(45).
15. Neimanis J. Darba līgumu slēgšana - darba devēja pienākums. / Bilance. - 2002.maijs -
Nr.10(46).
16. Ose D. asoc.prof., Dr.iur. Darba un sociālās tiesības: mācību līdzeklis /Daina Ose –
Jūrmala: Koledža RRC, 2007. – 145.lpp.
17. Platā K. Darba likuma komentāri. – Rīga: Dienas bizness, 2007.
18. SIA HUMUS mājas lapa [Elektroniskais resurss]. – Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss
apskatīts 2013.gada 14.decembrī - Pieejas veids: tīmeklis www.url:
http://www.humus.lv/lat/jaunumi.html
19. SIA HUMUS nepublicētie uzskaites dati, prezentācijas, statistika un uzņēmuma iekšējie
dokumenti.
20. Švarcs F., Rimša S. Saistību tiesības sevišķā daļa. - Rīga: Latvijas Universitāte, 2001. –
146.lpp.
21. Tirgzinības pamati : mācību līdzeklis/A. Rožkalns, A. Zālīte. I Soide. R. Vilīte.- Rīga :
Jumava, 2007. - 310 lpp.
22. V. Ulmane Darba tiesības. Darba aizsardzība. – Rīga: Biznesa augstskola Turība SIA,
2004. – 264. lpp.
23. Valsts darba inspekcija. [Elektroniskais resurss]. – nosaukums no tīmekļa lapas.
Informatīvs materiāls par darba tiesiko attiecību jautājumiem “Par darba līgumiem”.
Resurss apskatīts 2013.gada 14.decembrī - Pieejas veids: tīmeklis www.url:
http://www.vdi.gov.lv/files/1_ligumi.pdf
41
ALBERTA KOLEDŽAStudiju programma „Uzņēmējdarbība”
Pakalpojumu sniegšanas uzņēmuma darba līgumu un ar to saistīto dokumentuatbilstība normatīvajiem aktiem
GRAFISKĀ DAĻA
Specializācija: Mazo uzņēmumu ekonomika un tiesiskais regulējums
Studente: Guna Aldere _______________________(paraksts, datums)
Rīga – 2014
42
43
44
45
46
47
48
PIELIKUMI
49
1. pielikums
Aptauja „Darba līgums”.
50
2. pielikums
Sabiedrība ar ierobežotu atbildību²VIESNĪCU SERVISS²
Vien. reģ.. Nr.xxxxxxxxxxx, Ziemeļu iela 51, Jūrmala, LV-1024
tālr.xxxxxxxx, fakss xxxxxxxx
Jūrmalā
2012.gada 1.jūnijāNr.1-8/706
Sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Viesnīcu serviss”administrātorei Gunai Alderei
Par darba tiesiskoattiecību izbeikšanos
Darām Jums zināmu, ka pamatojoties uz 08.03. 2012. noslēgtā darba līguma Nr. 1004trešo punktu un Darba likuma 47. panta pirmo daļu ar jums noslēgtais darba līgums pēcpārbaudes laika beigām, t.i., no 2012. gada 8. jūnija, netiks pagarināts.
Jums tiks izmaksāta darba samaksa pēc faktiski nostrādāto laiku un kompensācija parneizmantoto atvaļinājumu, saskaņā ar Darba likuma 149. panta piekto daļu.
Direktore Santa Jautrā (personiskais paraksts)
Iepazinos: __________________ G.Aldere 01.06.2012(personiskais paraksts) (datums)
Bērziņa [email protected]
51
3. pielikums
DARBA LĪGUMS NR.2011/14
Rīgā, 2011.gada 07.septembrī.
Ar šo Līdzēji,
SIA “ Humus ”, vienotais reģistrācijas Nr.40003676845 atrodas Rīgā, Volguntes ielā
32, kuras vārdā Valdes loceklis Kārlis Rācenis, turpmāk tekstā – Darba devējs, un
vārds,uzvārds________________, personas kods:________________ , turpmāk tekstā –
Darbinieks, ievērojot Līdzēju brīvi, apzināti un nopietni pausto gribu, noslēdz šādu
darba līgumu:
1. Līguma priekšmets
1.1.Darba devējs un Darbinieks, noslēdzot šo līgumu, nodibina darba tiesiskās
attiecības, saskaņā ar kurām Darbinieks apņemas pildīt Pārvadājumu daļas
asistenta- menedžera darba pienākumus, savukārt Darba devējs apņemas maksāt
Darbiniekam šajā līgumā nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un
veselībai nekaitīgus darba apstākļus.
1.2.Darba devējs apņemas izmaksāt Darbiniekam darba algu pēc noteiktās stundu tarifu
likmes- 1,60 LVL stundā.
1.3.Darbinieks uzsāk savu darba pienākumu pildīšanu no 08.09.2011. ar pārbaudes
laiku 3 mēneši.
1.4.Darba līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku.
2. Nolīgtā darba raksturojums
2.1.Darbiniekam ir pienākums patstāvīgi veikt visus tos darbus, kas ir nepieciešami
pienācīgai Pārvadājumu daļas asistenta- menedžera darba pienākumu izpildei,
ievērojot šī līguma noteikumus, Darba devēja rīkojumus un spēkā esošo normatīvo aktu
prasības.
2.2.Darbiniekam ir pienākums pilnīgi un savlaicīgi iepazīties ar darba partneriem,
Darba devēja klientiem un citām personām, ar kurām ir tieša saskarsme darbā.
2.3.Darbiniekam ir tiesības uzdot veikt šajā līgumā noteikto darbu un citas saistības
trešajām personām.
52
3. pielikuma turpinājums
3.1.Darbiniekam ir pienākums saudzīgi izturēties pret Darba devēja īpašumu, pareizi un
pēc nozīmes lietot viņa lietošanā nodotās materiālās vērtības.
3.2.Darbiniekam ir pienākums ievērot darba aizsardzības, ugunsdrošības un sanitārās
higiēnas prasības.
3.3.Saskarsmē ar Darba devēja darbiniekiem, darījuma partneriem un klientiem
Darbinieks ievēro sabiedrībā vispārpieņemtos uzvedības noteikumus un pieklājības
normas, koleģialitāti, profesionālo ētiku un konfidencialitāti.
3.4.Darbiniekam ir tiesības iesniegt Darba devējam priekšlikumus par darba
organizācijas uzlabošanu, darba pienākumu izpildi un citiem jautājumiem, kas saistīti ar
Darbinieka tiešo pienākumu izpildi. Darbiniekam ir tiesības izrādīt savu iniciatīvu un
savu radošo pieeju tiktāl, ciktāl tā nav pretrunā ar šī līguma noteikumiem un citiem
Darba devēja norādījumiem.
3.5.Darbiniekam ir tiesības saņemt no Darba devēja izsmeļošu informāciju un
ieteikumus par jautājumiem, kas saistīti ar šajā līgumā noteikto saistību izpildi un citiem
Darba devēja norādījumiem.
3.6.Darbiniekam ir tiesības strādāt veselībai un drošībai nekaitīgos darba apstākļos,
pienācīgi sakārtotā un ar nepieciešamajiem līdzekļiem nodrošinātā darba vidē.
4. Darbinieka atbildība
4.1.Darbiniekam ir pienākums atlīdzināt zaudējumus, kas tā prettiesiskas rīcības
rezultātā nodarīti Darba devējam. Darbinieka atbildības apmērs un zaudējumu
atlīdzināšanas kārtība ir noteikta Darba likumā. Par Darbinieka prettiesisku rīcību šī
līguma izpratnē tiks uzskatīta mantas bojāšana, konfidenciālas informācijas izpaušana,
nodotās mantas nozaudēšana vai iztrūkums, Darbiniekam piešķirto pilnvaru pārkāpšana,
darba pienākumu nepildīšana.
4.2.Par darba pienākumu nepildīšanu un darba kārtības pārkāpšanu Darba devējs ir
tiesīgs sodīt darbinieku disciplināri, izsakot piezīmi vai rājienu.
5. Konfidencialitāte un konkurences ierobežojumi
5.1.Darbinieks apņemas neizpaust trešajām personām jebkāda veida informāciju, kas
iegūta veicot darba pienākumus. Par īpaši konfidenciāliem uzskatāmi:
5.1.1. Darba devēja un dibināšanas dokumenti, dalībnieku sapulču un izpildinstitūciju
protokoli un lēmumi;
53
3. pielikuma turpinājums
5.1.2. esošo un potenciālo darījuma partneru, klientu saraksti, ziņas, kas saistītas ar
tiem;
5.1.3. finanšu – saimnieciskās darbības plāni, līgumi, to projekti, rādītāji un atskaites;
5.1.4. ienākošā un izejošā korespondence;
5.1.5. ziņas par savu, citu Darba devēju darbinieku darba samaksu;
5.1.6. ziņas par dažāda veida citiem Darba devēja projektiem, plāniem.
6. Darba devēja tiesības un pienākumi
6.1.Darba devējam ir tiesības dot Darbiniekam citus darba uzdevumus, atbilstoši
Darbinieka kvalifikācijai un amatam, iesaistīt Darbinieku darbā virs noteiktā darba
laika, izmaksājot viņam piemaksu par virsstundu darbu Darba likumā noteiktajā apmērā.
6.2.Darba devējs nodrošina veselībai nekaitīgus un drošus darba apstākļus, pienācīgi
sakārtotu un ar nepieciešamajiem līdzekļiem nodrošinātu darba vidi.
5.3. Darba devējam ir tiesības pastāvīgi pieprasīt no Darbiniekam informāciju,
paskaidrojumus un ieteikumus jautājumos, kas saistīti ar Darbinieka darbu.
5.4. Darba devējs vienpusējā kārtā novērtē Darbinieka pienākumu un uzdevumu
izpildes kvalitāti.
7. Darba samaksa
7.1.Darba devējs maksā Darbiniekam 1,60LVL (viens lats, 60 santīmi) par katru
nostrādāto darba stundu.
7.2.Alga, pēc likumā paredzēto nodokļu ieturēšanas un saskaņā ar Līdzēju vienošanos,
tiek izmaksāta vienu reizi mēnesī – līdz nākamā mēneša 20. datumam.
7.3.Piemaksas par virsstundu darbu Darba devējs maksā Darbiniekam atlīdzību Darba
likumā noteiktajā apmērā.
7.4.Darba devējs, izvērtējot Darbinieka pienākumu un uzdevumu izpildes kvalitāti, pēc
saviem ieskatiem var samaksāt Darbiniekam prēmijas.
8. Darba strīdi
8.1.Visi strīdi, kas saistīti ar šajā līgumā noteikto saistību izpildi tiek risināti Līdzējiem
savstarpēji vienojoties. Gadījumā, ja Līdzēji nevar vienoties, galīgā strīda izšķiršana
saskaņā ar Latvijas Republikā spēkā esošo normatīvo aktu noteikumiem tiek nodota
tiesai.
54
3. pielikuma turpinājums
9. Papildus noteikumi
9.1.Šis darba līgums sastādīts divos eksemplāros, latviešu valodā, no kuriem viens
glabājas pie Darba devēja, bet otrs – Darbinieka. Abiem līguma eksemplāriem ir
vienāds juridiskais spēks.
9.2.Šis līgums var tikt papildināts vai grozīts vienīgi Līdzējiem savstarpēji rakstveidā
vienojoties. Visi šī līguma papildinājumi uzskatāmi par līguma neatņemamu sastāvdaļu,
kas stājas spēkā brīdī, kad tos parakstījuši abi Līdzēji.
10. Līdzēju rekvizīti un paraksti
Darba devējs:
SIA “ Humus ”Reģ. Nr. 40003676845
Volguntes 32, Rīga
LV-1046
Darba ņēmējs:
Vārds, uzvārds __________________
Personas kods: ___________________
paraksts___________________
Sanita Rācene, finanšu spec.
Uz Pilnvraras Nr.17/2011 pamata
paraksts____________________
Darbinieks: