1
İŞLETMELERDE MOTİVASYON
Ar.Gör. G.Nilay SERBEST
2
KONULAR...
Motivasyon nedir?
Motivasyon teorileri
Motivasyonu arttırmaya yönelik çalışmalar
Motivasyon araçları
Başarı-motivasyon ve toplam kalite ilişkisi
3
Motivasyon (Güdüleme) nedir ?
Harekete Geçirici Hareketi Devam Ettirici
Olumlu Yöne Yöneltici
BİR VEYA BİRDEN ÇOK İNSANI
BELİRLİ BİR YÖNE
VE AMACA DOĞRU
DEVAMLI ŞEKİLDE
HAREKETE GEÇİRMEK İÇİN
YAPILAN ÇABALARIN TOPLAMIDIR.
4
Motivasyon (Güdüleme) nedir ? Güdü, bir davranışı başlatan ve bu
davranışın yön ve sürekliliğini belirleyen içsel (bireye ait) bir güçtür.
Bir güdü veya güdüsel davranıştan söz edebilmemiz için aynı zamanda davranışın bir hedef ya da hedeflere yönelmesi gerekir.
Davranışın hangi hedef ya da hedeflere yöneleceğini, davranışı başlatan güdünün türü belirler.
5
Güdülerin Sınıflandırılması...
İçsel Güdüler: Fizyolojik ihtiyaçları karşılamaya yönelik olan güdülerdir.
Dışsal Güdüler: Çevresel uyarıcılar yardımıyla bireyi harekete geçiren güdülerdir.
6
Güdülerin Sınıflandırılması...
Birincil Güdüler: Hedefleri doğuştan olan güdülerdir.
Açlık ve susuzluk güdüleri Cinsellik ve analık güdüleri Faaliyet güdüleri
Sosyal Güdüler: Doğrudan doğruya ya da dolaylı olarak diğer insanlarla ilgili olan güdülerdir.
Bağlanma güdüsü Başarı güdüsü
7
MOTİVASYONUN AMACI...
Motivasyonun amacı, çalışanları işe ve işletmeye bağlama yolları ile birlikte özendirme olanaklarını araştırmak, uygulamak ve böylelikle verimliliği
arttırmaktır.
8
Motivasyon Teorileri...
Motivasyon konusunda çeşitli teoriler ve modeller geliştirilmiştir. Bazıları
kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan motivlere, bazıları ise teşviklere ağırlık vermektedir.Motivasyon
teorilerini 2 ana grupta toplamak mümkün.
9
Motivasyon Teorileri...
MOTİVASYON TEORİLERİ
KAPSAM TEORİLERİ SÜREÇ TEORİLERİ
Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarşisiHerzberg ModeliBaşarı güdüsü kuramıLocke’ nin bireysel amaçlar ve iş başarısı ilişkisi kuramı
Davranış şartlandırması yaklaşımıBekleyiş teorileriAmaç teorisiEşitlik teorisi
10
MASLOW’ UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ...
DeğerAit Olma ve
Sevgi
Güvenlik
Fizyolojik
Yaratma ve Başarma
11
MASLOW’ UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ...
1. Fizyolojik İhtiyaçlar : Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme
2. Güvenlik İhtiyaçları : Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde geleceği garantiye alma
3. Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kendi kendini anlama, şefkat...vb.
4. Değer İhtiyaçları: Prestij, başarı, saygı görme...vb.
5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları: Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar.
12
HERZBERG MODELİ...Herzberg iş ortamında motive edici ve durum
koruyucu (hijyenik) etmenleri ayırmıştır.
MOTİVATÖRLER HİJYEN FAKTÖRLER
BaşarıTanınmaİlerlemeİşin KendisiSorumlulukBüyüme
Şirket PolitikasıTeknik GözetimKişilerarası İlişkilerÜcretiş GüvenliğiKişisel YaşamÇalışma KoşullarıMakam
13
BAŞARI GÜDÜSÜ KURAMI...
Maslow’un tersine güdülerin öğrenilmeyle kazanılabileceğini savunan bir kuramdır. Bu kuramın öncüsü ise McClellanddır.
Savunduğu güdüler ise başarı, bağlılık ve güçlülük ihtiyaçlarıdır.
Eğer bir insan zamanını nasıl daha iyi yaparım diye düşünmekle geçiriyorsa, başarı güdüsüne sahiptir.
Erk (güç) güdüsü güçlü olan bir birey, güç ve otorite kaynaklarını genişletme, diğer insanları etki alanında tutma ve gücünü koruma türünde davranışlar gösterirler.
Bağlanma güdüsü ise başka insanlarla ilişki kurma, gruba girme ve sosyal ilişkileri geliştirmeyi ifade eder.
14
McClelland’ a göre başarı motivini etkileyen etmenler şunlardır...
Irk ve Çevre: İklimler ve insanların enerji düzeyleri
Din: Yapılan araştırmalarda bireylerin başarı motivleri farklı dinlerde değişik çıkmıştır.
Aile: Otoriter ailelerde bireylerin başarı motivlerinin yüksek çıkma olasığı düşüktür.
Çocuk Yetiştirme Biçimleri
15
LOCKE’UN BİREYSEL AMAÇLAR VE İŞ BAŞARISI İLİŞKİSİ KURAMI...
Locke’a göre iş görenlerin işteki başarılarının belirleyicisi olarak onların kişisel amaçları
büyük önem taşımaktadır. Iş yerinde örgütsel amaçları gerçekleştirmeye
yönelik davranışlar ve tepkiler kişilerin burada amaçlarına uygun algılama va
yargılama süreçlerine bağlı olmaktadır.
16
Amaçların motivasyondaki rolleri...
Birey tarafından belirlenen amacın açık ve seçik olması iş başarılarını arttırmaktadır.
Birey tarafından belirlenen amaçların kolay olmaması onun iş yerinde daha arzulu ve istekli çalışmasını sağlayacak sonuç olarak verim artacaktır.
Bireysel amaçlarla örgütsel amaçların çatışma derecesidir.
17
DAVRANIŞ ŞARTLANDIRMASI YAKLAŞIMI...
Davranış Şartlandırması Yaklaşımı (Sonuçsal Koşullama)
Birey arzulanan sonuçlara yol açan davranışları yineleme, arzulanmayan
sonuçlara yol açan davranışları yinelememe eğilimindedir.
18
DAVRANIŞ ŞARTLANDIRMASI YAKLAŞIMI...
Olumlu - olumsuz pekiştirme
Ceza ve tükeniş
Pekiştirme programları
Davranış düzeltiminin uygulanması
19
BEKLEYİŞ MODELİ...
Vroom tarafından geliştirilen bu modelde ortaya konulan güdülenme (motivasyon) kişinin aradığı değerlerle, belirli bir hareketin bu değerlere yol
açma olasılığına ilişkin tahminin çarpımıdır.
Arzulama derecesi, bireyin çeşitli sonuçlar arasından belli bir sonucu seçme nedenini şiddetini yansıtır.
Bireyin hedefe ulaşma isteğini ifade eder. Bekleyiş, bireyin belli bir davranışının belirli sonuçları olacağı
hususundaki inancıngücünü ifade eder.
Arzulama Derecesi x Bekleyiş= Güdülenme
20
BEKLEYİŞ MODELİ...
Arzulama Derecesi x Bekleyiş
Güdüleme
Eylem
Sonuçlar
Doyum
21
AMAÇ TEORİSİ...
Edwin Locke tarafından ortaya konan bu modelde kişilerin belirlediği amaçların onların motivasyon
derecelerini belirleyeceği savunulmuştur.
22
EŞİTLİK TEORİSİ...
J. Stray Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre işgörenlerin iş
ilişkilerinde eşit bir şekilde davranış görme arzusunda oldukları ve bu
arzunun motivasyonu etkilediğidir.
23
MOTİVASYONU ARTIRMAYA YÖNELİK YÖNTEMLER…
Performansın tanımlanması
Performansı kolaylaştırmak
Performansı teşvik etmek
İş planlaması
24
MOTİVASYONU ARTIRMAYA YÖNELİK YÖNTEMLER…
Performansı KolaylaştırmakPerformansı etkileyen engeller elimine edilir.
Performansın TanımlanmasıÇalışanlardan beklenilenler belirlenir. Şirketin ve
çalışılan bölümün amaç ve hedefleri çalışana açıklanarak ölçütler saptanır. Hedeflerin saptanması
etkili bir performans geliştirme stratejisidir. Bu çalışanların ne yönde hareket edeceklerini
belirleyerek, sorumluluklarının belirginleştirilmesine fırsat verir.
25
MOTİVASYONU ARTIRMAYA YÖNELİK YÖNTEMLER…
Performansı Teşvik Etmek
Ödüllerin değeriÖdüllerin miktarı
Ödüllerin zamanlamasıÖdüllerin adil olması
26
MOTİVASYONU ARTIRMAYA YÖNELİK YÖNTEMLER…
İş planlaması kapsamında iş rotasyonu, iş genişletme ve iş zenginleştirme yapılmalıdır ve
bunları motivasyon üzerinde önemli ölçüde etkisi olacağı unutulmamalıdır.
Birbirine uygun işlerin birleştirilmesi Sonucu alınmış başarılı bir işe destek verilmesi Metotlarda çeşitlilik sağlanması Performansta geri bildirim olması Sorumluluk ve yetkilerin kullanımına olanak verilmesi
İş planlamasıBir işin metotlarını, içeriğini ve ilişkilerini yeniden düzenlemek, daha uzmanlaşmış hale sokmak için
yapılan çalışmalardır.
27
MOTİVASYON ARAÇLARI... Etken iletişim Takdir etme Yükselme olanakları İş güvenliği Yeterli ve adil ücret sistemi Kararlara katılım Sorumluluk verme Yapılmaya değer bir iş olduğuna inandırma İşin ilginçleştirilmesi Kişisel güç ve etki sahibi olma
28
MOTİVASYON ARAÇLARI... Kendini gösterme ve yeteneklerini kullanabilme
olanakları Eğitim olanakları
Örgüt politikasının açıklığı
Örgüt içi birimler arasındaki uyum
Birimin kendine yeterliliği
Çalışanlar arasındaki iyi arkadaş ilişkileri
Yeni işe başlayanlara gösterilen ilgi
Kişiliğe saygı
Konut ve ulaşım olanakları
Uygun çevresel koşullar
29
BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...
SİSTEM
YÖNETİM BAŞARI
İNSAN
KLASİK YAKLAŞIM
30
BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...
SİSTEM
YÖNETİM BAŞARI
İNSAN
TOPLAM KALİTE YAKLAŞIM
31
BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...
Insan öğesi sistemi geliştirmek için, yani yeni ürünler, pazarlar ve
yöntemler yaratmak için ne gibi özelliklere sahip olmalıdır
?
32
BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...
Başarılı şirketlere bakıldığında başarı için temel öğenin yaratıcılık ve bunu
sağlayan motivasyon olduğu görülmüştür.
İlginç sonuçMotivasyonu en fazla etkileyen unsur başarı. Oysa amaç başarıyı sağlamak olduğuna göre, bir çeşit yararlı döngü söz konusu. Yönetimin
de bu dengeyi kurabilmesi ise iki yoldan olabilir. Doğrudan etki ve dolaylı etki.
Toplam Kalite ise etkiyi sağlayan bir sistemdir.
33
BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...
Toplam Kalite Yönetiminin Sisteme Yönelik Yaklaşım
İNSAN
Toplam Kalite Yönetiminin İnsana Yönelik Yaklaşım
SİSTEM
BAŞARI
MOTİVASYON
TOPLAM KALİTENİN ETKİLERİ
34
TOPLAM KALİTENİN ETKİLERİ...Toplam Kalitenin
DOĞRUDAN EtkileriToplam Kalitenin DOLAYLI Etkileri
SİSTEME İNSANI GELİŞTİREN YÖNÜ
MOTİVASYONU GELİŞTİREN YÖNÜ
Sistemi bir bütün olarak ele almasıKalite organizasyonu ile hataların oluşmadan önlenmesiİleri yönetim teknikleri ile sorunları çözmesi ve sistemleri geliştirmesi
Eğitime önem vermesiDaha büyük sorumluluk almayı öngören anlayışİş zenginleştirme ve iş entegrasyonu ile kişilerin daha yetkin ve yetenekli hale gelmesi
Yönetim anlayışında insan faktörüne değer veren anlayış (Mc Gregor- Y yaklaşımı)Grup çalışmalarını ön planda tutarak aidiyet ve benimseme olgusunu geliştirmesiİnsanların başarılarının gerektirdiği şekilde takdir edilmesi
35
YÖNETİCİ KADROLARINDA TATMİN OLMA VEYA OLMAMA DURUMUNA GÖRE GÜDÜLEME ARAÇLARI ...
Güdüleme araçları Tatmin (%)
Tatminsizlik (%)
Toplam (%)
Öncelik sırası
İşi tanımlama 41 7 48 2
Takdir edilme 33 18 51 1
Kendi halinde çalışma 26 14 50 3
Sorumluluk 23 6 29 7
Terfi 20 11 31 6
Ücret 15 17 32 5
Gelişme olanağı 6 8 14 10
Kişilerarası (üst) ilişkiler 4 15 19 9
İş arkadaşlarıyla ilişkiler 3 8 11 12
Teknik (iş aletleri) kontrol 3 20 23 8
İşletme politikası ve yönetim 3 31 34 4
Çalışma koşulları 1 11 12 11
Özel hayat 1 6 7 15
İş güvenliği 1 1 2 16
36
ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNCE ARAŞTIRILMIŞ İŞTE ÖZENDİRME ARAÇLARI...İşin sağladığı
özendirme araçları
Erkekler (%)
Verilen önem derecesi
Kadınlar (%)
Verilen önem
derecesi
Yükselme olanakları
79.9 1 55.1 2
Yüksek gelir 72.6 2 63.6 1
Terfi etme olanakları
50.0 3 54.2 3
İş çeşitliliği 36.5 4 39.5 5
Bazı yeteneklerden yararlanma
33.3 5 40.7 4
Yüksek sorumluluklar
32.7 6 18.6 10
İş güvenliği 27.6 7 32.2 7
Kararlara katılım 23.1 8 22.9 9
Sempatik iş arkadaşları
16.7 9 34.7 6
Arabulucu patron 14.7 10 23.7 8
37
SONUÇ...
Sonuç olarak, güdülerin ve duyguların insan davranışlarını belirleyen temel
süreçler arasında yer aldığı ve bireylerin başarılı olmalarında ya da
işlerini daha iyi yapmalarında güdülerin belirleyici olduğu
unutulmamalıdır...