İŞLETMELERDE MOTİVASYON

1

İŞLETMELERDE MOTİVASYON

Ar.Gör. G.Nilay SERBEST

2

KONULAR...

Motivasyon nedir?

Motivasyon teorileri

Motivasyonu arttırmaya yönelik çalışmalar

Motivasyon araçları

Başarı-motivasyon ve toplam kalite ilişkisi

3

Motivasyon (Güdüleme) nedir ?

Harekete Geçirici Hareketi Devam Ettirici

Olumlu Yöne Yöneltici

BİR VEYA BİRDEN ÇOK İNSANI

BELİRLİ BİR YÖNE

VE AMACA DOĞRU

DEVAMLI ŞEKİLDE

HAREKETE GEÇİRMEK İÇİN

YAPILAN ÇABALARIN TOPLAMIDIR.

4

Motivasyon (Güdüleme) nedir ? Güdü, bir davranışı başlatan ve bu

davranışın yön ve sürekliliğini belirleyen içsel (bireye ait) bir güçtür.

Bir güdü veya güdüsel davranıştan söz edebilmemiz için aynı zamanda davranışın bir hedef ya da hedeflere yönelmesi gerekir.

Davranışın hangi hedef ya da hedeflere yöneleceğini, davranışı başlatan güdünün türü belirler.

5

Güdülerin Sınıflandırılması...

İçsel Güdüler: Fizyolojik ihtiyaçları karşılamaya yönelik olan güdülerdir.

Dışsal Güdüler: Çevresel uyarıcılar yardımıyla bireyi harekete geçiren güdülerdir.

6

Güdülerin Sınıflandırılması...

Birincil Güdüler: Hedefleri doğuştan olan güdülerdir.

Açlık ve susuzluk güdüleri Cinsellik ve analık güdüleri Faaliyet güdüleri

Sosyal Güdüler: Doğrudan doğruya ya da dolaylı olarak diğer insanlarla ilgili olan güdülerdir.

Bağlanma güdüsü Başarı güdüsü

7

MOTİVASYONUN AMACI...

Motivasyonun amacı, çalışanları işe ve işletmeye bağlama yolları ile birlikte özendirme olanaklarını araştırmak, uygulamak ve böylelikle verimliliği

arttırmaktır.

8

Motivasyon Teorileri...

Motivasyon konusunda çeşitli teoriler ve modeller geliştirilmiştir. Bazıları

kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan motivlere, bazıları ise teşviklere ağırlık vermektedir.Motivasyon

teorilerini 2 ana grupta toplamak mümkün.

9

Motivasyon Teorileri...

MOTİVASYON TEORİLERİ

KAPSAM TEORİLERİ SÜREÇ TEORİLERİ

Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarşisiHerzberg ModeliBaşarı güdüsü kuramıLocke’ nin bireysel amaçlar ve iş başarısı ilişkisi kuramı

Davranış şartlandırması yaklaşımıBekleyiş teorileriAmaç teorisiEşitlik teorisi

10

MASLOW’ UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ...

DeğerAit Olma ve

Sevgi

Güvenlik

Fizyolojik

Yaratma ve Başarma

11

MASLOW’ UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ...

1. Fizyolojik İhtiyaçlar : Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme

2. Güvenlik İhtiyaçları : Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde geleceği garantiye alma

3. Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kendi kendini anlama, şefkat...vb.

4. Değer İhtiyaçları: Prestij, başarı, saygı görme...vb.

5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları: Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar.

12

HERZBERG MODELİ...Herzberg iş ortamında motive edici ve durum

koruyucu (hijyenik) etmenleri ayırmıştır.

MOTİVATÖRLER HİJYEN FAKTÖRLER

BaşarıTanınmaİlerlemeİşin KendisiSorumlulukBüyüme

Şirket PolitikasıTeknik GözetimKişilerarası İlişkilerÜcretiş GüvenliğiKişisel YaşamÇalışma KoşullarıMakam

13

BAŞARI GÜDÜSÜ KURAMI...

Maslow’un tersine güdülerin öğrenilmeyle kazanılabileceğini savunan bir kuramdır. Bu kuramın öncüsü ise McClellanddır.

Savunduğu güdüler ise başarı, bağlılık ve güçlülük ihtiyaçlarıdır.

Eğer bir insan zamanını nasıl daha iyi yaparım diye düşünmekle geçiriyorsa, başarı güdüsüne sahiptir.

Erk (güç) güdüsü güçlü olan bir birey, güç ve otorite kaynaklarını genişletme, diğer insanları etki alanında tutma ve gücünü koruma türünde davranışlar gösterirler.

Bağlanma güdüsü ise başka insanlarla ilişki kurma, gruba girme ve sosyal ilişkileri geliştirmeyi ifade eder.

14

McClelland’ a göre başarı motivini etkileyen etmenler şunlardır...

Irk ve Çevre: İklimler ve insanların enerji düzeyleri

Din: Yapılan araştırmalarda bireylerin başarı motivleri farklı dinlerde değişik çıkmıştır.

Aile: Otoriter ailelerde bireylerin başarı motivlerinin yüksek çıkma olasığı düşüktür.

Çocuk Yetiştirme Biçimleri

15

LOCKE’UN BİREYSEL AMAÇLAR VE İŞ BAŞARISI İLİŞKİSİ KURAMI...

Locke’a göre iş görenlerin işteki başarılarının belirleyicisi olarak onların kişisel amaçları

büyük önem taşımaktadır. Iş yerinde örgütsel amaçları gerçekleştirmeye

yönelik davranışlar ve tepkiler kişilerin burada amaçlarına uygun algılama va

yargılama süreçlerine bağlı olmaktadır.

16

Amaçların motivasyondaki rolleri...

Birey tarafından belirlenen amacın açık ve seçik olması iş başarılarını arttırmaktadır.

Birey tarafından belirlenen amaçların kolay olmaması onun iş yerinde daha arzulu ve istekli çalışmasını sağlayacak sonuç olarak verim artacaktır.

Bireysel amaçlarla örgütsel amaçların çatışma derecesidir.

17

DAVRANIŞ ŞARTLANDIRMASI YAKLAŞIMI...

Davranış Şartlandırması Yaklaşımı (Sonuçsal Koşullama)

Birey arzulanan sonuçlara yol açan davranışları yineleme, arzulanmayan

sonuçlara yol açan davranışları yinelememe eğilimindedir.

18

DAVRANIŞ ŞARTLANDIRMASI YAKLAŞIMI...

Olumlu - olumsuz pekiştirme

Ceza ve tükeniş

Pekiştirme programları

Davranış düzeltiminin uygulanması

19

BEKLEYİŞ MODELİ...

Vroom tarafından geliştirilen bu modelde ortaya konulan güdülenme (motivasyon) kişinin aradığı değerlerle, belirli bir hareketin bu değerlere yol

açma olasılığına ilişkin tahminin çarpımıdır.

Arzulama derecesi, bireyin çeşitli sonuçlar arasından belli bir sonucu seçme nedenini şiddetini yansıtır.

Bireyin hedefe ulaşma isteğini ifade eder. Bekleyiş, bireyin belli bir davranışının belirli sonuçları olacağı

hususundaki inancıngücünü ifade eder.

Arzulama Derecesi x Bekleyiş= Güdülenme

20

BEKLEYİŞ MODELİ...

Arzulama Derecesi x Bekleyiş

Güdüleme

Eylem

Sonuçlar

Doyum

21

AMAÇ TEORİSİ...

Edwin Locke tarafından ortaya konan bu modelde kişilerin belirlediği amaçların onların motivasyon

derecelerini belirleyeceği savunulmuştur.

22

EŞİTLİK TEORİSİ...

J. Stray Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre işgörenlerin iş

ilişkilerinde eşit bir şekilde davranış görme arzusunda oldukları ve bu

arzunun motivasyonu etkilediğidir.

23

MOTİVASYONU ARTIRMAYA YÖNELİK YÖNTEMLER…

Performansın tanımlanması

Performansı kolaylaştırmak

Performansı teşvik etmek

İş planlaması

24


Performansı KolaylaştırmakPerformansı etkileyen engeller elimine edilir.

Performansın TanımlanmasıÇalışanlardan beklenilenler belirlenir. Şirketin ve

çalışılan bölümün amaç ve hedefleri çalışana açıklanarak ölçütler saptanır. Hedeflerin saptanması

etkili bir performans geliştirme stratejisidir. Bu çalışanların ne yönde hareket edeceklerini

belirleyerek, sorumluluklarının belirginleştirilmesine fırsat verir.

25


Performansı Teşvik Etmek

Ödüllerin değeriÖdüllerin miktarı

Ödüllerin zamanlamasıÖdüllerin adil olması

26


İş planlaması kapsamında iş rotasyonu, iş genişletme ve iş zenginleştirme yapılmalıdır ve

bunları motivasyon üzerinde önemli ölçüde etkisi olacağı unutulmamalıdır.

Birbirine uygun işlerin birleştirilmesi Sonucu alınmış başarılı bir işe destek verilmesi Metotlarda çeşitlilik sağlanması Performansta geri bildirim olması Sorumluluk ve yetkilerin kullanımına olanak verilmesi

İş planlamasıBir işin metotlarını, içeriğini ve ilişkilerini yeniden düzenlemek, daha uzmanlaşmış hale sokmak için

yapılan çalışmalardır.

27

MOTİVASYON ARAÇLARI... Etken iletişim Takdir etme Yükselme olanakları İş güvenliği Yeterli ve adil ücret sistemi Kararlara katılım Sorumluluk verme Yapılmaya değer bir iş olduğuna inandırma İşin ilginçleştirilmesi Kişisel güç ve etki sahibi olma

28

MOTİVASYON ARAÇLARI... Kendini gösterme ve yeteneklerini kullanabilme

olanakları Eğitim olanakları

Örgüt politikasının açıklığı

Örgüt içi birimler arasındaki uyum

Birimin kendine yeterliliği

Çalışanlar arasındaki iyi arkadaş ilişkileri

Yeni işe başlayanlara gösterilen ilgi

Kişiliğe saygı

Konut ve ulaşım olanakları

Uygun çevresel koşullar

29

BAŞARI - MOTİVASYON ve TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...

SİSTEM

YÖNETİM BAŞARI

İNSAN

KLASİK YAKLAŞIM

30


SİSTEM

YÖNETİM BAŞARI

İNSAN

TOPLAM KALİTE YAKLAŞIM

31


Insan öğesi sistemi geliştirmek için, yani yeni ürünler, pazarlar ve

yöntemler yaratmak için ne gibi özelliklere sahip olmalıdır

?

32


Başarılı şirketlere bakıldığında başarı için temel öğenin yaratıcılık ve bunu

sağlayan motivasyon olduğu görülmüştür.

İlginç sonuçMotivasyonu en fazla etkileyen unsur başarı. Oysa amaç başarıyı sağlamak olduğuna göre, bir çeşit yararlı döngü söz konusu. Yönetimin

de bu dengeyi kurabilmesi ise iki yoldan olabilir. Doğrudan etki ve dolaylı etki.

Toplam Kalite ise etkiyi sağlayan bir sistemdir.

33


Toplam Kalite Yönetiminin Sisteme Yönelik Yaklaşım

İNSAN

Toplam Kalite Yönetiminin İnsana Yönelik Yaklaşım

SİSTEM

BAŞARI

MOTİVASYON

TOPLAM KALİTENİN ETKİLERİ

34

TOPLAM KALİTENİN ETKİLERİ...Toplam Kalitenin

DOĞRUDAN EtkileriToplam Kalitenin DOLAYLI Etkileri

SİSTEME İNSANI GELİŞTİREN YÖNÜ

MOTİVASYONU GELİŞTİREN YÖNÜ

Sistemi bir bütün olarak ele almasıKalite organizasyonu ile hataların oluşmadan önlenmesiİleri yönetim teknikleri ile sorunları çözmesi ve sistemleri geliştirmesi

Eğitime önem vermesiDaha büyük sorumluluk almayı öngören anlayışİş zenginleştirme ve iş entegrasyonu ile kişilerin daha yetkin ve yetenekli hale gelmesi

Yönetim anlayışında insan faktörüne değer veren anlayış (Mc Gregor- Y yaklaşımı)Grup çalışmalarını ön planda tutarak aidiyet ve benimseme olgusunu geliştirmesiİnsanların başarılarının gerektirdiği şekilde takdir edilmesi

35

YÖNETİCİ KADROLARINDA TATMİN OLMA VEYA OLMAMA DURUMUNA GÖRE GÜDÜLEME ARAÇLARI ...

Güdüleme araçları Tatmin (%)

Tatminsizlik (%)

Toplam (%)

Öncelik sırası

İşi tanımlama 41 7 48 2

Takdir edilme 33 18 51 1

Kendi halinde çalışma 26 14 50 3

Sorumluluk 23 6 29 7

Terfi 20 11 31 6

Ücret 15 17 32 5

Gelişme olanağı 6 8 14 10

Kişilerarası (üst) ilişkiler 4 15 19 9

İş arkadaşlarıyla ilişkiler 3 8 11 12

Teknik (iş aletleri) kontrol 3 20 23 8

İşletme politikası ve yönetim 3 31 34 4

Çalışma koşulları 1 11 12 11

Özel hayat 1 6 7 15

İş güvenliği 1 1 2 16

36

ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNCE ARAŞTIRILMIŞ İŞTE ÖZENDİRME ARAÇLARI...İşin sağladığı

özendirme araçları

Erkekler (%)

Verilen önem derecesi

Kadınlar (%)

Verilen önem

derecesi

Yükselme olanakları

79.9 1 55.1 2

Yüksek gelir 72.6 2 63.6 1

Terfi etme olanakları

50.0 3 54.2 3

İş çeşitliliği 36.5 4 39.5 5

Bazı yeteneklerden yararlanma

33.3 5 40.7 4

Yüksek sorumluluklar

32.7 6 18.6 10

İş güvenliği 27.6 7 32.2 7

Kararlara katılım 23.1 8 22.9 9

Sempatik iş arkadaşları

16.7 9 34.7 6

Arabulucu patron 14.7 10 23.7 8

37

SONUÇ...

Sonuç olarak, güdülerin ve duyguların insan davranışlarını belirleyen temel

süreçler arasında yer aldığı ve bireylerin başarılı olmalarında ya da

işlerini daha iyi yapmalarında güdülerin belirleyici olduğu

unutulmamalıdır...

Documents

İŞLETMELERDE MOTİVASYON