MIĘDZY MODĄ A OCZEKIWANIAMI PRACODAWCY
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
ADEKWATNOŚĆ WYBORÓW ZAWODOWYCH MŁODZIEŻY W ŚWIETLE ZMIENIAJĄCEGO SIĘ
RYNKU PRACY
O CZYM BĘDZIE MOWA?
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
2. Ukazanie najważniejszych perspektyw problemowych i ich krótka charakterystyka w oparciu o wyniki prowadzonych badań
3. Wnioski
4. Praktyczne wskazówki - REKOMENDACJE
1. Na jakie główne pytania staramy się odpowiedzieć?
PYTANIA
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Jakie są dzisiaj perspektywy młodych na rynku pracy?
2. Jakie się najważniejsze trudności młodych osób w podjęciu zatrudnienia?
3. Pokoleniowy spór między X a Y czyli o tym, jaka jest różnica między oczekiwaniami pracodawcy a oczekiwaniami potencjalnego pracownika?
4. Jaka jest relacja między systemem edukacji a rynkiem pracy?
5. Jakie zmiany należy wprowadzić aby polepszyć sytuację młodych osób na rynku pracy?
NAJWAŻNIEJSZE PERSPEKTYWY
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Perspektywa wymogów rynku pracy
2. Perspektywa potencjalnego pracownika (absolwenta)
3. Perspektywa potencjalnego pracodawcy
4. Perspektywa rynku edukacji
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACYCZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 20100
50000
100000
150000
200000
250000
69380
100463
126640140242
149416 152350140718
120232 124848
178328
204679
Bezrobotni zarejestrowani wg poziomu wykształcenia w Polsce - – wykształcenie WYŻSZE
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACYCZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 20100
100020003000400050006000700080009000
10000
3499
5197
69017350
77337338
6327
5031 4891
7973
9199
Bezrobotni zarejestrowani wg poziomu wykształcenia w woj. pomorskim – wykształcenie WYŻSZE
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACYCZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 20100
500
1000
1500
2000
2500
3000
933
1584
2202
2438 2492
2140
1572
1191998
1911
2160
692873
1125 1105 1082 1031851
524 556
10521214
109 168 217 213 210 184 153 94 86 161 201
Bezrobotni zarejestrowani wg poziomu wykształcenia w Trójmieście – wykształcenie WYŻSZE
Gdańsk Gdynia Sopot
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACYCZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACYCZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACYCZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACYCZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Pomimo tego, że dzisiejsza młodzież jest lepiej wykształcona i jest jej coraz mniej w nią przede wszystkim uderzają konsekwencje recesji gospodarczej z lat 2009/2010/11
2. Dzisiejsze czasy to czasy finansowych napięć: aktualnie formy raczej będą kontynuować redukcję programów zatrudnienia
3. Należy się spodziewać, że pracodawcy będą wspierać pracowników już doświadczonych, wykfalifikowanych, odpowiedzialnych, mniej roszczeniowych (w kontekście dyskursu między pokoleniem X i Y).
4. Wchodzenie na rynki pracy w okresie recesji może pozostawić trwały ślad na młodym pokoleniu – generacja tzw. „kryzysu straconej generacji”
5. Istnieje niebezpieczeństwo wytworzenia kultury „nic nie robienia”
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACOWNIKA
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACOWNIKA
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACOWNIKA
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACOWNIKA
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCYSPÓR MIĘDZY X A Y
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Pokolenie X - dzisiejszy 40-latek, który wykorzystał niepowtarzalną szanse dopasowania drogi rozwoju zawodowego do potrzeb nowego, wolnego rynku; pamiętający “trudne czasy”; sukces osiągnął swoją pracowitością
2. Pokolenie Y - urodzony w latach 80-90-tych, edukację zdobywał już w czasie rozkwitu gospodarczego i technologicznego, nierzadko szybko miał to o czym marzył, opisuje go wysoka samoocena.
3. Polski X - często szef Y, który nie rozumie “jak można być tak roszczeniowym i nie mieć grama pokory…”
4. Polski Y - często pracownik ze świadomością swoich wysokich kompetencji zderzoną z rzeczywistością, że jego możliwości szybkiej kariery są ograniczone (…przecież X-y jeszcze pożyją), niecierpliwy
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCYSPÓR MIĘDZY X A Y
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
5. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Kelly Services Inc., różnice pokoleniowe mają widoczny wpływ na sposób, w jaki pracownicy podchodzą do swojej pracy. Wspomniane wyniki badań, pokazują, że 33% polskich respondentów doświadczyło w pracy konfliktów wynikających z różnic międzypokoleniowych
6. Pokolenie Y doskonale odczytują reguły gry na wolnym rynku, wiedzą, że każda firma może upaść – prof. J. Czapiński
7. O ile perspektywa utraty pracy ich nie przeraża, tych starszych – ogromnie. Sprawia to jednak nie tyle różnica wieku, ile fakt, że kariery starszych były często na wyrost. Ich obecna frustracja bierze się z poczucia, że stanowisko przerasta ich kompetencje. Młodzi są lepiej wykształceni, więc – co potwierdza ostatnia Diagnoza Społeczna – mają o wiele lepszą kondycję psychiczną, apetyt na życie i większe wymagania, nierzadko również na wyrost
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCYKIM SĄ PRACOWNICY Z POKOLENIA Y
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Nowe pokolenie pracowników wchodzących na rynek oczekuje od pracodawcy umożliwienia intensywnego rozwoju, wyzwań zawodowych, jasnej ścieżki kariery oraz równowagi pomiędzy pracą i życiem osobistym
doskonała znajomość nowoczesnych technologii (Internet, telefony komórkowe, tablety, i-Pody itp.),
nastawienie na zmiany i innowacje, kreatywność, niezależność i ambicja, skłonność do pracy w zespole, wysoka samoocena, jasne określanie oczekiwania, roszczeniowa postawa wobec pracodawcy, mniejsza (niska?) lojalność wobec pracodawcy, duże zaangażowanie w pracę, która ich interesuje, niechęć podporządkowania się procedurom, normom i wartościom
firmowym, duże znaczenie wizerunku firmy, w jakiej pracują, zadaniowe podejście do pracy, wygórowane oczekiwania płacowe.
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCY10 POSTULATÓW POKOLENIA „Y”
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1.Tylko produktywne spotkania
2. Krótszy dzień pracy (6-7 ha)
3. Asystent/ka dla każdego
4. Mini emerytury
5. Prawdziwy mentorzy
6. Powrót znaczenia HR
7. Awanse na podstawie Inteligencji Emocjonalnej
8. Szacunek dla wartości rodzinnych
9. Wyższe pensje na starcie
10. Nieustający feedback
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCYJAK MOTYWOWAĆ POKOLENIA „Y”
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Badanie czynników motywujących pracowników
2. Analiza wyników badań
3. Konstrukcja systemu motywacyjnego
4. Warsztaty i coaching dla menedżerów
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCYJAK PRZYGOTOWAĆ ZATRUDNIENIE
PRACOWNIKA POKOLENIA „Y”
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. zwiększać nakłady na szkolenia w zakresie podstawowych umiejętności
2. wyjaśniać zależności przyczynowo-skutkowe.
3. wykorzystywać do komunikacji z młodymi pracownikami media elektroniczne (komunikatory internetowe, SMS-y itd.).
4. wprowadzić częstsze ewaluacje
5. skoncentrować się na wynikach
6. stymulować do pracy
7. zapewnić równowagę pomiędzy życiem zawodowym a życiem prywatnym
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCYSPÓR MIĘDZY X A Y
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
10. O ile perspektywa utraty pracy ich nie przeraża, tych starszych – ogromnie. Sprawia to jednak nie tyle różnica wieku, ile fakt, że kariery starszych były często na wyrost. Ich obecna frustracja bierze się z poczucia, że stanowisko przerasta ich kompetencje. Młodzi są lepiej wykształceni, więc – co potwierdza ostatnia Diagnoza Społeczna – mają o wiele lepszą kondycję psychiczną, apetyt na życie i większe wymagania, nierzadko również na wyrost
8. Większość firm w Polsce nie ma jeszcze wdrożonych planów zarządzania i transferu wiedzy i nie przywiązuje wagi do wyzwań związanych z zatrudnianiem przedstawicieli różnych pokoleń. Tylko 31% respondentów badania uważa, że ich obecny pracodawca zarządza nimi i wynagradza ich w sposób, który spełnia ich nadzieje i oczekiwania. Jak zauważa Vital Bigler, pracodawcy częściej starają się niwelować różnice pomiędzy pracownikami, niż wykorzystywać je do generowania nowych pomysłów i sposobów skuteczniejszego prowadzenia firmy i budować pomiędzy nimi zaufanie
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCYPRACA NAD ZAUFANIEM X A Y
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Z punktu widzenia pracodawcy bardzo ważną cechą pokolenia Y jest stosunek do autorytetów. Pokolenie Y traktuje autorytety w sposób bardziej przypominający stosunki panujące w społecznościach pierwotnych. Ogólnie rzecz biorąc, autorytety zawierają wartości, takie jak doświadczenie: mądrość, wielkoduszność, umiejętności, „osobowość”, odwaga. W większości plemion pierwotnych nie było miejsca na żaden trwały autorytet, pojawiał się on dopiero wtedy, gdy wymagały tego okoliczności. Analogicznie, dla Y-ów, funkcjonuje coś, co można by nazwać „autorytetem przechodnim”. Ta sama osoba może być autorytetem w jednej kategorii zadań, a przestaje nim być w innych sytuacjach na rzecz innej osoby. Starsi pracownicy są zazwyczaj przywiązani do autorytetu statycznego, gdy lider jest nieomylny we wszystkich dziedzinach. Z kolei młodzi szukają „autorytetów przechodnich”.
PERSPEKTYWA RYNKU EDUKACJI
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
EDUKACJAOD ELITARNOŚCI DO MASOWOŚCI
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Rozwój niepaństwowego szkolnictwa wyższego.
2. Rozwój studiów wieczorowych, zaocznych i podyplomowych.
3. Dyplom studiów wyższych nie gwarantuje pracy – „magia” tytułu doktora nauk
PERSPEKTYWA RYNKU EDUKACJI
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Niedostateczne wsparcie młodzieży w zakresie doradztwa zawodowego
2. Niska ranga kształcenia zawodowego wśród uczniów i rodziców
3. Zbyt niski poziom praktycznych umiejętności wymaganych przez przyszłych pracodawców
4. Niski poziom rozwoju kompetencji społecznych
PERSPEKTYWA RYNKU EDUKACJI
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Uczniowie nie mają wystarczającego wsparcia w wyborze przyszłego zawodu czy kierunku studiów.
2. Część uczniów w ogóle nie planuje swojej kariery zawodowej
3. Zawodowe wybory młodych osób bardzo często są przypadkowe albo wynikają z nagłej konieczności a nie z racjonalnego wcześniej przemyślanego wyboru
4. Dla uczniów praca ma przede wszystkim wymiar finansowy – brak etosu pracy
PERSPEKTYWA RYNKU EDUKACJI
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
GŁÓWNE BARIERY WE WCHODZENIU NA RYNEK PRACY - PODSUMOWANIE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Niedopasowanie umiejętności poszukiwanych przez pracodawców i posiadanych przez potencjalnych pracowników (w szczególności między technicznymi i nietechnicznymi – miękkimi umiejętnościami
2. Zła sytuacja na rynku pracy: ograniczenia ilości miejsc pracy, zmiany nastawienia wobec pracy, dyskryminujące praktyki pracodawców wobec młodzieży (brak doświadczenia = mniejsze wynagrodzenie, gorsze oferty pracy
3. Źle działające systemy rozpoznawania kompetencji w relacjach pracownik – rynek pracy/pracodawca (w szczególności nieumiejętność komunikowania przez pracodawcę własnych oczekiwań, słaby system informowania pracodawców o kwalifikacjach potencjalnego pracownika.
4. Trudności w dostępie do kapitału finansowego, fizycznego i społecznego (brak przygotowania koncepcyjnego młodzieży, podjęcie pracy z konieczności a nie z wyboru, brak możliwości wsparcia rodziny, brak wiarygodności dla banków
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACYCZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
REKOMENDACJE DLA SYSTEMU EDUKACJI
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
1. Powszechność informacji dotyczących perspektyw zawodowych jakie niesie za sobą dana uczelnia, kierunek studiów czy profil kształcenia
2. Monitoring rynku pracy przez uczelnie, studentów, rządowe badania popytu na pracę
3. Zaangażowanie pracodawców w realizację studiów akademickich
4. Powiązanie staży z programem nauki poprzez wspomaganie wszelkiego rodzaju przedmiotów „praktycznych”
5. Zmiany systemu finansowania studiów wyższych poprzez dofinansowanie kierunków „strategicznych” dla wyzwań rynku pracy
6. Promocja mobilności poprzez rozszerzanie oferty stypendialnej
7. Promocja kształcenia ustawicznego: dokształcanie i podnoszenie swoich kwalifikacji
REKOMENDACJE DLA SYSTEMU EDUKACJI
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
8. Prowadzenie systematycznego doradztwa zawodowego w ramach cyklicznie realizowanych zajęć wśród uczniów szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych
9. Podjęcie działań w kierunku poprawy wizerunku szkół zawodowych
10. Wykorzystywanie w większym zakresie w szkołach i na uczelniach zajęć aktywizujących, prac w grupach, prac zadaniowych doprowadzając tym samym do wzrostu kompetencji społecznych wymaganych przez pracodawcę