Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 1
PENGARUH MOTIVASI SELF-ESTEEM TERHADAP JOB PERFORMANCE
Oleh:
Mukaram
Politeknik Negeri Bandung
Email: [email protected]
Abstrak
Banyak variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, salah satu diantaranya adalah motivasi
harga diri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empirik pengaruh motivasi harga
diri terhadap kinerja dosen pada pendidikan tinggi politeknik di Jawa Barat. Ada 12 politeknik
dari total 28 politeknik di Jawa barat yang bersedia dijadikan obyek penelitian. Dari 12
politeknik tersebut mempunyai dosen 938 orang. Dalam rangka menjawab pertanyaan
penelitian, maka data lapangan diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner ke seluruh dosen
yang ada di 12 politeknik yaitu sebanyak 938 buah. Dari jumlah tersebut yang berhasil
dikumpulkan adalah 239 kuesioner terisi. Ada 12 kuesioner yang terisi tetapi tidak lengkap,
maka jumlah data yang digunakan dalam proses analisis adalah berjumlah 227. Analisis
statistik yang digunakan adalah analisis statistik regresi dengan bantuan program aplikasi
komputer SPSS. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
variabel Motivasi Sefl-Esteem terhadap Job Performance. Selain itu juga hasil penelitian
menunjukan nilai R Square (R2) mempunyai angka 0,07, artinya bahwa varians yang terjadi
pada variabel dependen dalam hal ini variabel Job Performance 7,1% dapat dijelaskan melalui
varians yang terjadi pada variabel independen yang dalam hal ini adalah Self-Esteem. Dengan
kata lain, variabel kinerja (Job Performance) memberikan kontribusi terhadap variabel motivasi
harga diri (Self-Esteem) sebesar 7,1%. Sedangkan sisanya 92,9% ditentukan oleh variabel lain
yang tidak diukur dalam penelitian ini. Oleh karena itu, kiranya perlu dapat difikirkan untuk
dirumuskan suatu kebijakan dalam perekrutan dosen baru (full time atau part time) agar
memasukan self-esteem sebagai salah satu parameter procurement sumber daya manusia baru.
Key words: Dosen, Job Performance, Pendidikan Tinggi, Politeknik, Self-Esteem.
PENDAHULUAN
Jika lebih dekat melihat pada alat ukur standar World Class University, maka peran
kinerja dosen mempunyai proporsi kontribusi yang sangat besar sekali untuk dapat mewujudkan
perguruan tinggi-perguruan tinggi Indonesia menjadi World Class University. Oleh karena itu,
perhatian terhadap tenaga dosen tentang kemampuan dan kemauannya untuk bersaing dalam
ranggka meningkatkan produktitasnya perlu lebih diperhatikan. Menurut Duderstadt ( 2000:
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 2
295) “Finally, with access to the vast resources of capital markets and unhindered by other
social commitments or public governance, for-profit providers could cherry pick the best faculty
and most attractive products (learning software, courses, or programs) from traditional
educational institutions”. Pada tingkatan persaingan antar perguruan tinggi yang sangat ketat,
para dosen terbaik akan bekerja dan berkumpul pada perguruan tinggi-perguruan tinggi yang
bisa bertahan dengan baik di persaingan tingkat “Maturity” ini. Sebaliknya, para dosen yang
kualifikasinya biasa-biasa saja akan berada pada kelompok perguruan tinggi yang biasa-biasa
juga (tidak punya prestasi). Walaupun peringkatnya masih rendah, kemampuan dan kemauan
jenis penyelenggara pendidikan Universitas dan Institut sudah mulai meningkat dan masuk
dalam daftar perguruan tinggi kelas dunia. Sedangkan jenis penyelenggara pendidikan tinggi
jenis politeknik tidak pernah terlihat masuk dalam daftar Times Higher Education World
University Rankings. Oleh karena itu, perlu kiranya melihat lebih mendalam tentang dosen-
dosen politeknik secara lebih dekat, lingkungannya, perilakunya di politeknik yang nantinya
akan berdampak terhadap kinerja para dosen itu sendiri.
Sesuai dengan permasalahan penelitian yang telah diuraikan dimuka, maka pada
dasarnyan tujuan pokok penelitian ini adalah berusaha memperoleh eksplanasi factual (teruji
secara empiris) variabel yang mempengaruhi terhadap kinerja dosen. Secara rinci tujuan
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperoleh gambaran tentang deskripsi empirik tentang Self-Esteem (Motivasi
Harga Diri) Serta Job Performance (Kinerja Dosen) Politeknik-politeknik di Jawa Barat.
2. Untuk memperoleh eksplanasi faktual tentang pengaruh Self-Esteem (Motivasi Harga
Diri) terhadap Job Performance (Kinerja Dosen) Politeknik-politeknik di Jawa Barat.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 3
Penjelasan Istilah/Terminologi
Agar bisa mengurangi kesalahan persepsi, berikut ini adalah definisi dan batasan
operasional beberapa terminologi yang digunakan dalam tulisan ini, yaitu adalah:
Harga Diri (Self-Esteem)
Self Esteem dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia sebagai Harga Diri. Harga
diri adalah sikap positif atau negatif terhadap suatu objek tertentu, yaitu diri. Sikap tersebut
merupakan evaluasi individu terhadap dirinya sendiri dengan tingkatan rendah atau tinggi.
Penilaian tersebut terlihat dari penghargaan mereka terhadap keberadaan dan keberartian dirinya.
Seorang individu yang memiliki harga diri tinggi biasanya akan menerima dan menghargai
dirinya sendiri sesuai apa adanya. Orang-orang dengan Motivasi Harga Diri tinggi dipercaya
bahwa mereka memiliki kemampuan yang lebih dari cukup untuk berhasil dalam pekerjaan.
Sebaliknya, orang dengan Motivasi Harga Diri rendah amat bergantung pada diterimanya
penilaian positif dari orang lain. Akibatnya, mereka mempunyai kecenderungan yang lebih besar
untuk mencari persetujuan atau penerimaan dari orang lain dan lebih mudah menyesuaikan
kepercayaan dan perilaku mereka dengan kepercayaan dan perilaku orang-orang yang mereka
hormati. Sikap individu yang disebut self esteem ini meliputi; Penilaian atas penghargaan
dirinya, Penilaian atas penilaian dirinya, Penilaian atas penerimaan dirinya, dan Penilaian atas
kehawatiran dirinya.
Kinerja (Job Performance)
Job Performance dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia sebagai Kinerja
(unjuk kerja). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya, dalam rangka upaya mencapai
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 4
tujuan organisasi dengan syarat kodisi kriteria secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika. Hasil kerja atau kinerja ini meliputi: Penilaian atas produktivitas,
efisiensi, dan kualitas; Penilaian atas Penghargaan, tantangan, dan tanggung jawab; dan
Penilaian atas mencari peluang dan pemanfaatannya.
Dosen (Faculty)
Dosen (Faculty) adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
melalui Pendidikan, Penelitian, dan Pengabdian kepada Masyarakat. Jabata dosen meliputi;
Asisten Akhli, Lektor, Lektor Kepala, Guru Besar.
Politeknik (Polytechnic)
Politeknik (Polytechnic) merupakan Perguruan Tinggi yang menyelenggarakan
pendidikan vokasi dalam berbagai rumpun Ilmu Pengetahuan dan/atau Teknologi dan jika
memenuhi syarat, politeknik dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Politeknik adalah
salah satu jenis penyelengara pendidikan tinggi yang ada di Indonesia (Universitas, Institut,
Sekolah Tinggi, Politeknik, Akademi, Akademi Komunitas).
KAJIAN TEORITIS
Dalam kajian teoritis ini akan melihat dan membahas secara teoritis dua topik utama
yaitu tentang; Self-Esteem dan Job performance. Selain itu pada akhir sub bahasan ini akan
ditinjau pula keterkaitan kedua variabel tersebut dengan melihat kepada hasil-hasil penelitian
terdahulu.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 5
Motivasi Harga Diri (Self-Esteem)
Agar dapat memahami kedudukan variabel Motivasi Harga Diri secara komprehesif,
maka berikut ini akan dibahas terlebih dahulu mengenai konsep-konsep dan teori Motivasi Harga
Diri (Self-Esteem) secara menyeluruh. Salah satu teori motivasi yang terkenal adalah teori
motivasi yang dikembangkan oleh Maslow. Bahkan di dalam bukunya Robbins dan Judge
(2011: 167) menuliskan “It’s probably safe to say that the most well-known theory of motivation
is Abraham Maslow’s hierarchy of needs”. Dalam teori tersebut bahwa kebutuhan manusia
dikelompokan ke dalam lima kelompok kebutuhan, yaitu: (1) physiological; (2) Safety; (3)
Social; (4) Esteem; dan (5) Self-actualization. Teori Hirarki kebutuhan Maslow tersebut dapat
dilihat pada Gambar 2.5. Menurut teori motivasi Maslow bahwa Self-Esteem merupakan salah
satu kebutuhan manusia yang diklasifikasikan sebagai “Needs that are satisfied internallly” atau
motivasi yang dipenuhinya secara internal (Robbins dan Judge, 2011: 167).
Sumber: diadaptasi dari Robbins dan Judge (2011: 167)
Gambar-2.5
Maslow’s Hierarchy Of Needs
Self
Actualization
Esteem
Social
Safety
Physioloical
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 6
Teori Harga Diri (Self Esteem)
Ada beberapa pendekatan yang dikemukakan para ahli dalam mendefinisikan motivasi
harga diri atau self-esteem. Robbins dan Judge (2011:102) mendefinisikan self-esteem segabai:
“…as individuals’ degree of liking or disliking for themselves and the degree to which they think
they are worthy or unworthy as a person”. Pendapatan lain menyebutkan bahwa: “…to esteem a
thing is to prize it, to set a high mental valuation upon it, when applied to persons, esteem
carries also the warmer interest of approval, cordiality, and affection” (William, 1979, dalam
Robinson, et.al., 1991:115). Rosenberg (1965) mendefinisikan self-esteem sebagai “a positive or
negative attitude toward a particular object, namely, the self”. Hasil studi mengatakan bahwa
self esteem berkorelasi secara langsung dengan ekspektasi keberhasilan (Robbins, 2007).
Dengan kata lain, jika seseorang melakukan sesuatu, semakin tinggi Motivasi Harga Diri
seseorang, semakin tinggi kepercayaannya ia akan berhasil.
Pengertian self-esteem seringkali disamakan dengan sejumlah istilah lain, misalnya self-
worth, self-regard, self-respect, dan self-acceptance. Meskipun pada dasarnya istilah-istilah
tersebut memiliki makna yang sama, ada pula sejumlah ahli yang membedakannya. Misalnya
Shamir et.al (1993:216) yang membedakan antara self-esteem dan self-worth. Menurut mereka,
“self-esteem is based on a sense of competence, power, achievement or ability to cope with and
control own’s environment”. Sementara mereka juga mengatakan bahwa “self-worth is based on
a sense of virtue and moral worth and grounded in norms and values concerning conduct”. Jadi
dengan demikian, Self-esteem didasarkan atas perasaan atau keyakinan seseorang bahwa ia
memiliki kompetensi atau kemampuan, sementara konsep self-worth berkaitan dengan nilai atau
norma budaya. Menurut Bandura (1986) dalam Shamir et.al (1993:216), standar-standar
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 7
kompetensi dan norma-norma budaya itu diinternalisasikan menjadi konsep diri (self-concept)
dalam bentuk standar-standar penilaian (evaluative standards).
Dari sudut pandang yang lain, McKay dan Fanning (1992:1) mengatakan bahwa self-
esteem sangat penting bagi terwujudnya ketahanan psykologis (psychological survival)
seseorang. Maka berdasarkan pandangan ke dua ahli tersebut, bahwa tanpa self-esteem,
seseorang akan berada dalam kehidupan dengan perasaan yang menderita dan tak akan mampu
memenuhi banyak kebutuhan dasarnya. Dengan lebih mendalam McKay dan Fanning (1992:1)
menyinggung pula bahwa salah satu factor utama yang membedakan manusia dengan hewan
adalah adanya “the awareness of self”, yakni kemampuan untuk membentuk jati-diri dan
kemudian memberi nilai pada identitas itu. Dengan kata lain, seseorang memiliki kapasitas
untuk mendefinisikan atau menentukan siapa dirinya dan kemudian memutuskan apakah ia
menyukai jati-diri itu atau tidak. Tentu proses itu tidak sederhana dan mudah. Berkaitan dengan
self-esteem, masalah yang muncul adalah kapasitas manusia untuk menilai (human capacity for
judgment). Ketidaksukaan terhadap sebuah warna, suara, atau bentuk tertentu adalah sesuatu
yang wajar dan tidak membawa konsekuensi yang merugikan. Tetapi, sekali kita menolak
bagian-bagian dari diri kita sendiri, kita akan merusak struktur psikologis yang menopang
kehidupan kita (Mckay & Fanning, 1992:1).
Menurut Robbins (2007), self-esteem berkolerasi secara langsung dengan ekspektasi
keberhasilan. Orang-orang dengan self-esteem tinggi dipercaya bahwa mereka memiliki
kemampuan yang lebih dari cukup untuk berhasil dalam pekerjaan. Salah satu temuan yang
paling umum adalah bahwa orang dengan self-esteem rendah lebih rentan terhadap pengaruh
eksternal, daripada orang dengan self-esteem tinggi. Orang dengan self-esteem rendah amat
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 8
bergantung pada diterimanya penilaian positif dari orang lain. Akibatnya, mereka mempunyai
kecenderungan yang lebih besar untuk mencari persetujuan atau penerimaan dari orang lain dan
lebih mudah menyesuaikan kepercayaan dan perilaku mereka dengan kepercayaan dan perilaku
orang-orang yang mereka hormati.
Dalam posisi-posisi manajerial, orang dengan self-esteem rendah cenderung berusaha
menyenangkan orang lain dan oleh sebab itu, kecil kemungkinannya untuk mengambil langkah-
langkah yang tidak populer, dibandingkan dengan orang dengan self-esteem tinggi. Di samping
itu, temuan lain menunjukkan bahwa self-esteem juga berkorelasi dengan kepuasan kerja
(Robbins, 2007). Sejumlah studi mengkonfirmasikan bahwa orang dengan self-esteem tinggi
merasa lebih puas atas pekerjaannya daripada orang dengan self-esteem rendah. Dari hasil
penelitian yang lain, Manz (1992:592) menyebutkan bahwa self-esteem adalah salah satu
karakteristik pekerja yang menentukan keberhasilan self-leading teams di tempat kerja, di
samping faktor-faktor lain seperti locus of control, ability, need for autonomy. Meskipun
demikian, penelitian tentang hal ini tampaknya belum banyak dilakukan di Indonesia, khususnya
yang menggunakan organisasi perguruan tinggi sebagai setting-nya. Oleh sebab itu, penelitian
tentang pengaruh motivasi harga diri, kepuasan kerja, dan perilaku kewargaan yang
organisasional terhadap kinerja dosen pada pendidikan politeknik di Jawa Barat diharapkan
dapat memberikan kontribusi yang penting, bagi pengembangan teori maupun bagi upaya-upaya
praktis untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, khususnya dosen di politeknik.
Self Esteem dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia sebagai Harga Diri. Harga
diri adalah sikap positif atau negatif terhadap suatu objek tertentu, yaitu diri. Sikap tersebut
merupakan evaluasi individu terhadap dirinya sendiri dengan tingkatan rendah atau tinggi.
Penilaian tersebut terlihat dari penghargaan mereka terhadap keberadaan dan keberartian dirinya.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 9
Seorang individu yang memiliki harga diri tinggi biasanya akan menerima dan menghargai
dirinya sendiri sesuai apa adanya. Orang-orang dengan self-esteem tinggi dipercaya bahwa
mereka memiliki kemampuan yang lebih dari cukup untuk berhasil dalam pekerjaan. Sebaliknya,
orang dengan self-esteem rendah amat bergantung pada diterimanya penilaian positif dari orang
lain. Akibatnya, mereka mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencari persetujuan
atau penerimaan dari orang lain dan lebih mudah menyesuaikan kepercayaan dan perilaku
mereka dengan kepercayaan dan perilaku orang-orang yang mereka hormati. Sikap individu yang
disebut self esteem ini meliputi; Penilaian atas penghargaan dirinya, Penilaian atas penilaian
dirinya, Penilaian atas penerimaan dirinya, dan Penilaian atas kehawatiran dirinya.
Menurut hasil studi dari Rosenberg (1965) bahwa:” high self-esteem expresses the feeling
that one is “good enough,” a person of worth with respect for him or herself. The person or
student with high self-esteem does not necessarily consider him or herself superior to others”.
Self-esteem dari hasil banyak penelitian terdahulu bisa merupakan salah satu determinan dari
variabel-variabel internal; Job Performance, Organizational Citizenship Behaviour, dan Job
satisfaction.
Dimensi Motivasi Harga Diri (Self Esteem)
Seperti telah diterangkan di atas bahwa salah satu determinan variabel-variabel; Job
Performance, Organizational Citizenship Behaviour, dan Job Satisfaction adalah Self esteem.
Pada penelitian ini, pertanyaan penelitian Motivasi Harga Diri diukur dengan menggunakan
Self Esteem Scale dari Rosenberg (Rosenberg, 1965). Menurut Rosenberg, Schooler,
Schoenbach, dan Rosenberg (1995: 141) bahwa Seft Esteem terbagi atas dua jenis yaitu; (1)
global self-esteem (2) specific self-esteem. Berdasarkan pendapat mereka bahwa: “global self-
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 10
esteem being more relevant to psychological well-being, and specific self-esteem being more
relevant to behavior”.
Pendapat lain tentang rincian self esteem adalah pendapat Hill dan Buss (2012). dalam
Kernis (2012). Mereka mengatakan bahwa ada enam komponen dari Self Esteem yaitu adalah:
1. Solving problem ability adalah kemampuan dalam memecahkan masalah dalam hal ini
mereka mengatakan “Ability to maintain a cognitive map and to solve specific adaptive
problems”;
2. Monitoring mechanisms adalah mengawasi mekanisme dari kinerja, dalam hal ini mereka
mengutarakan sebagai “Mechanisms designed to monitor one’s performance”;
3. Updating mechanisms adalah kemampuan mengadakan perubahan sehingga
menyesuaikan dengan keadaan terkini. Menurut mereka Updating mechanisms adalah
“Ability may change due to success or Failure”;
4. Affective evaluation adalah kemampuan membuat evaluasi dan mengkomposisi tindakan
mengadaptasi, dalam hal ini Affective evaluation merupakan Composed of cognitive
adaptations;
5. Motivational Function adalah sebagai fungsi dari motivasi, maka secara umum
Motivational Function dalam hal ini merupakan kemampuan memotivasi atau dengan
kata lain “Ability to motivate”;
6. Specific behavioral output adalah kemampuan melakukan penyesuaian terhadap output
(Ability to adjust their behaviour to make the most of the situation they are in and prevent
their competition from exploiting their weakness).
Menurut Santrock (2003) ada tiga aspek yang berhubungan dengan self-esteem. Aspek-
aspek tersebut yaitu:
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 11
1. Global Self Esteem. Secara umum yang dimaksud dengan Global Self-Esteem adalah
merupakan variabel keseluruhan yang ada dalam diri individu dan relatif menetap dalam
berbagai dimensi waktu dan situasi.
2. Self-Evaluation. Secara umum yang dimaksud dengan Self-Evaluation adalah bagaimana
cara seseorang dalam mengevaluasi variabel yang dimaksud pada butir satu diatas dan
pula bagaimana cara mengevaluasi atribusi yang terdapat pada diri mereka.
3. Emotion. Secara umum yang dimaksud dengan Emotion adalah keadaan emosi sesaat
terutama ketika terjadi sesuatu yang muncul sebagai konsekwensi positif dan atau
negatif.
Dalam penelitian ini, sebagai pengukuran akan digunakan menurut Rosenberg, Schooler,
Schoenbach, dan Rosenberg (1995:141) yaitu bahwa Seft Esteem terbagi atas dua jenis yaitu; (1)
global self-esteem (2) specific self-esteem.
Kinerja (Job Performance)
Agar dapat memahami kedudukan variabel kinerja atau disebut juga Job Performance
secara komprehesif, maka berikut ini akan dibahas terlebih dahulu mengenai konsep-konsep dan
teori Job Performance secara menyeluruh. Menurut Robbins dan Judge (2011: 209) bahwa:
“performance = f(A x M x O)”. Persamaan tersebut mengartikan bahwa kinerja itu tergantung
pada tiga komponen yaitu: Ability (A), Motivation (M), dan Opportunity (P).
Teori Kinerja (Job Performance)
Job performance atau Employee Performance dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa
Indonesia sebagai Kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya, dalam rangka upaya
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 12
mencapai tujuanorganisasi dengan syarat kodisi kriteria secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuaidengan moral maupun etika. Hasil kerja atau kinerja ini meliputi: Penilaian atas
produktivitas, efisiensi, dan kualitas; Penilaian atas Penghargaan, tantangan, dan tanggung
jawab; dan Penilaian atas mencari peluang dan pemanfaatannya.
Wood (2001:114) mendefinisikan “performance is a summary measure of the quality of
task contributions made by an individual or group to the work unit and organization”.
Sedangkan Cascio (1992:268) mendefinisikan unjuk-kerja dan beberapa istilah lain yang terkait
sebagai berikut:
Unjuk-kerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya.
Penilaian unjuk-kerja adalah uraian sistematik tentang kekuatan/ kelebihan dan
kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok.
Periode penilaian adalah lamanya waktu untuk mengobservasi unjuk-kerja seorang
karyawan; hasil observasi ini kemudian dibuat menjadi sebuah laporan formal.
Manajemen unjuk-kerja adalah proses menyeluruh untuk meng-amati unjuk-kerja
seorang karyawan, dalam hubungannya dengan
Unjuk kerja atau dengan istilah lainnya Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata
Job Performance atau Employee Performance. Secara spesifik pengertian kinerja menurut para
ahli agak sedikit berbeda-beda. Bernardin dan Russel dalam Tika (2006) mendefinisikan
“Kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan
tertentu selama kurun waktu tertentu”. Pendapat yang hampir sama, tetapi dengan bahasa yang
sedikit berbeda, Ilyas (1999:47) mengutarakan bahwa ”Kinerja adalah penampilan hasil karya
personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi”. Pendapat yang lainnya
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 13
Mangkunegara (2005:9) juga mengungkapkan “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Pendapat yang senada, menurut Rivai
(2004) “Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Dari keseluruhan
pengertian pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja
pada dasarnya adalah suatu perilaku yang ditunjukankan seseorang pekerja, dimana meliputi:
kecakapan, kemampuan, serta pengetahuan yang mendukung dalam melaksanakan pekerjaannya
sesuai dengan perannya dalam organisasi dimana ia bekerja.
Dimensi Kinerja (Job Performance)
Upaya menumbuhkan kemauan untuk bekerja dari para karyawan dapat kita dekati
melalui pengetahuan tentang sumber kekuatan yang menggerakkan seseorang untuk berperilaku
tertentu. Salah satu pendorong orang melakukan sesuatu adalah unsur motivasi. kemauan untuk
mengerahkan upaya yang besar ke arah pencapaian tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memuas-kan sejumlah kebutuhan individu (Robbins dan Judge,
2011: 209).
Dengan kata lain, ada beberapa pertanyaan yang perlu dicarikan jawabannya. Dalam ini
perlu berupaya untuk menjawab 2 pertanyaan dasar yaitu: (1) faktor-faktor apa sesungguhnya
yang mendorong manusia untuk bekerja, dan (2) mengapa ada orang yang bekerja giat dan
berprestasi, dan sebaliknya ada juga yang malas, ada yang sedang-sedang saja. Pertanyaan ini
akan memberikan wacana untuk mendiskusikan dimensi Kinerja (Job Performance). Ada tiga
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 14
hal paling tidak yang perlu diperhatikan dalam mendiskusikan unjuk kerja para pegawai; (1)
Ability; (2) Motivation; (3) Opportunity.
Faktor Berpengaruh Pada Pencapaian Kinerja
Banyak konsep tentang faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja. Apabila melihat
kepada konsep yang dikemukakan Ilyas (1999), maka terdapat dua faktor yang sering digunakan
untuk mengukur kinerja karyawan yaitu faktor kuantitas dan faktor kualitas. Faktor kuantitas
terdiri atas jumlah yang dihasilkan (output); kecilnya jumlah kesalahan; dan penggunaan sumber
daya organisasi. Kinerja staf sangat ditentukan oleh seberapa besar tercapainya jumlah pekerjaan
yang dihasilkan dari staf itu sendiri. Di sisi lain kecilnya jumlah kesalahan dalam bekerja juga
dapat menentukan hasil kerja karyawan tentang betapa telitinya mereka melakukan sebuah
pekerjaan. Dalam hal ini, Simanjuntak (2005) juga menambahkan bahwa tujuan perusahaan
dapat tercapai jika karyawan dapat memanfaatkan sumber daya organisasi (sarana dan prasarana
kerja).
Masih merujuk berdasarkan pendapat Ilyas (1999) bahwa faktor kualitas kinerja terbagi
atas kreativitas, di mana tingginya kreativitas sangat membantu dalam mencapai hasil pekerjaan
yang maksimal. Faktor kedua yaitu ketekunan. Karyawan yang tekun dalam bekerja akan
menghasilkan pekerjaan yang memuaskan. Selanjutnya faktor kedisiplinan, target yang telah
ditetapkan dapat tercapai jika karyawan memiliki kedisiplinan yang tinggi. Kemudian faktor
terakhir yaitu keterampilan dan kemampuan karyawan dalam mengerjakan tugasnya.
Mangkunegara (2005:13) berpendapat karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan
yang tinggi akan lebih mudah mencapai hasil kerja yang maksimal.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 15
Selain dari yang telah dibahas di atas, ada terdapat teori lain yang mengemukakan bahwa
faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan factor
motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005:13)
yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi. Faktor yang pertama adalah faktor kemampuan
secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Artinya sumberdaya manusia yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-
120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius akan mempunyai pengaruh besar
terhadap kinerja.
Pandangan menurut Davis dan Werther (1996) bahwa faktor kedua yang mempengaruhi
kinerja adalah motivasi. Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap pro-positif
terhadap sitausi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Rumus hubungan antara kinerja, motivasi dan kemampuan tersebut dapat dilihat pada
gambar di bawah ini.
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skills
Sumber: Mangkunegara (2005)
Gambar-2.4
Hubungan antara Human Performance, Motivation dan Ability
Unjuk kerja atau kinerja staf juga dapat digambarkan dalam dimensi kinerja di bawah ini:
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 16
“performance = f(A x M x O)”
Dalam rumusan pada gambar di atas, Robbins dan Judge (2011: 209) mengemukakan
kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (kecerdasan dan
keterampilan) dan motivasi. Namun kiranya perlu pula menambahkan kesempatan
(Opportunity), artinya, meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, mungkin ada
rintangan yang mengendalai kinerja.
Bila ingin menilai mengapa seorang karyawan mungkin tidak berkinerja ke suatu tingkat
yang diyakini pegawai tersebut mampu. Jawabannya, mungkin perlu melihat apakah
lingkungan kerjanya mendukung, peralatan yang disediakan memadai, apakah karyawan tersebut
memiliki kondisi kerja yang menguntungkan, dan berbagai faktor lainnya baik dari dalam diri
pegawai itu sendiri maupun faktor yang berasal dari luar.
Penyebab Kinerja Rendah
Selain mengukur dan mencatat kinerja organisasi dan karyawan, evaluasi kinerja juga
harus menganalisis penyebab kinerja rendah. Menurut Simanjuntak (2005) penyebab kinerja
rendah dapat bersifat internal dan eksternal yang berkaitan dengan kelompok atau individu.
Penyebab kinerja rendah yang bersifat internal adalah masalah manajemen yang berkaitan
dengan kelemahan dalam perencanaan dan pengorganisasian, serta pengelolaan logistik yang
tidak efektif. Sedangkan penyebab kinerja yang bersifat eksternal dapat timbul dari lingkungan
kerja termasuk masyarakat sekitar, gangguan dari para pesaing, dan kebijakan pemerintah yang
tidak konsisten.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 17
Tahapan Peningkatan Kinerja
Ada beberpa pendapat tentang tahapan cara meningkatkan kinerja. Mangkunegara
(2005) menyebutkan bahwa dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh
tahapan yang dapat dilakukan. Langkah-langkah dari tahapan tersebut dirinci sebagai berikut:
1) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu:
a. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-
menerus mengenai fungsi-fungsi organisasi (organisasi bisnis).
b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan/para pekerja.
c. Memperhatikan sera menelaah masalah yang ada.
2) Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut,
diperlukan beberapa informasi, antara lain:
a. Mengidentifikasi masalah yang terjadi setepat mungkin.
b. Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan:
· Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
· Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh
apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
3) Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang
berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi masalah tersebut sudah
teratasi atau belum.
5) Melakukan dan mengimplementasikan seluruh rencana tindakan tersebut.
6) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah diatasi untuk menanggulangi
penyebab kekurangan tersebut.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 18
7) Melakukan evaluasi lakukanlah mulai dari awal, hal ini akan bisa mendeteksi permasalahan
lebih dini.
Hubungan Motivasi Harga Diri (Self-Esteem) Dengan Kinerja (Job Performance)
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya bahwa Variabel Motivasi harga diri (self-
esteem) mempunyi korelasi dengan variabel kinerja (job performance). Telah banyak hasil
penelitian yang membuktikan bahwa self-evaluation berkorelasi dengan kinerja (unjuk kerja),
dimana self-evaluation itu sendiri ditentukan oleh self-esteem dan locus of control. Robbins dan
Judge ( 2007:102) mengatakan “An individual’s core sel-eveluation is determined by two main
elements: self-esteem and locus of control”. Dalam bukunya Robbins dan Judge (2007:102)
mengatakan “…one study of life insurance agents found that core self-evaluation were critical
predictors of performance”. Dari temuan hasil studi tersebut mengindikasikan bahwa self
esteem merupakan salah satu prediktor penting yang mempengaruhi kinerja.
Pada tempat yang berbeda dari kesimpulan salah satu hasil studi Robbins dan Judge
(2007:102) mengatakan “…this study showed that the majority of the successful salesperosns
had positive core self-evaluation”. Oleh karena itu, berarti menunjukan bahwa self-esteem
seseorang pekerja berkolerasi dengan kinerjanya. Orang-orang dengan self-esteem tinggi
dipercaya bahwa mereka memiliki kemampuan yang lebih dari cukup untuk berhasil dalam
pekerjaan. Salah satu temuan yang paling umum adalah bahwa orang dengan self-esteem rendah
lebih rentan terhadap pengaruh eksternal, daripada orang dengan self-esteem tinggi. Penelitian
berikutnya adalah penelitian yang dilakukan Uche, Fiberesima, dan Christiana (2011: 23) “The
findings indicated that there is a significant relationship berween motivational factors and
teacher’s’ performance and a significant relationship existing between teachers experience and
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 19
their job performance”. Hasil penelitian mereka ini cukup menarik untuk disimak, yaitu
ditemukan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara motivasi dan pengalaman terhadap
Kinerja Guru. Penelitian terdahulu yang ke empat adalah yang dilakukan oleh Simson dan
Resnic (2004:463). Hasil penelitian mereka menunjukan bahwa terjadi hubungan yang moderate
antara self esteem dengan oucome, dan self esteem dengan performance.
Berdasarkan kerangka pikir yang telah diuraikan pada sub bahasan hubungan motivasi
harga diri (self-esteem) dengan kinerja (job performance), maka dapat dibuat paradigma
penelitian. Paradigma penelitian ini nampak dalam diagram Gambar-3 di bawah ini:
Gambar-3
Paradigma Penelitian
Jika dilihat dari Gambar 3 paradigma penelitian, maka terlihat ada dua variable yang
diteliti pada penelitian ini yaitu adalah Self-Esteem dan Job Performance. Dengan
memperhatikan kepada paradigma penelitian dan juga pertanyaan penelitian yang telah
disinggung di depan, maka hipotesis penelitian ini adalah:
Ha: Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Harga Diri (Self-Esteem) terhadap Kinerja
(Job Performance).
SELF-ESTEEM
JOB PERFORMANCE
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 20
METODE PENELITIAN
Populasi Penelitian
Populasi berasal dari kata bahasa Inggris population, yang salah satu pengertiannya
diterjemehkan berarti jumlah penduduk. Dalam penelitian, secara umum pengertian populasi
dapat menunjukan pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal lain yang ingin ditelaah
oleh peneliti (Sekaran, 2003). Dengan kata lain populasi dalam suatu penelitian merupakan
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiono, 2008: 115). Pendapat yang hampir senada lainnya mengatakan bahwa populasi
adalah sekumpulan dari individu-individu yang memiliki karakteristik tertentu. Dengan kalimat
lain populasi adalah kesseluruham objek yang dibatasi kriteria tertentu. Banyaknya objek yang
ada dalam sebuah populasi disebut ukuran populasi. Ukuran populasi tersebut biasanya diberi
simbol atau dilambangkan dengan huruf N. Anggota populasi (individu) tersebut dapat saja
berupa orang, barang, atau ssesuatu apapun yang menjadi teori atau objek dalam penelitian
(Sugiama, 2008:115).
Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen Politeknik-politeknik yang ada di Jawa
Barat. Jenis pendidikan tinggi berbentuk politeknik yang ada di Jawa Barat adalah berjumlah 28
perguruan tinggi. Dari dua puluh delapan politeknik yang ada, 2 (dua) milik pemerintah Yaitu
Politeknik Negeri Bandung dan Politeknik Manufaktur. Sedangkan sisanya yaitu 26 perguruan
tinggi adalah politeknik-politeknik yang di kelola oleh masyarakat atau pihak swasta. Jumlah
dosen politeknik-politeknik di Jawa Barat berjumlah 1530. Oleh karena iru, populasi dari
penelitian ini adalah 1530 dosen. Walaupun demikian tidak semua politeknik yang ada di Jawa
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 21
Barat mengijinkan dosennya dijadikan sampel penelitian. Dari 28 politeknik yang ada di Jawa
Barat, hanya 12 politeknik yang merespon dan bersedia dosennya dijadikan sebagai sampel
penelitian. Berdasarkan data 12 politeknik yang bersedia dijadikan sampel penelitian, mereka
mempunyai 938 dosen tetap.
1. Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian dari populasi. Oleh karena itu, sampel terdiri atas sejumlah
anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran, 2003). Dengan uraian yang berbeda bahasa tetapi
intinya sama, sampel adalah sebagian dari populasi yang di ambil untuk mewakili seluruh
populasi yang akan diteliti, kesimpulan – kesimpulan tentang sampel diharapkan menjadi
kesimpulan tentang populasi (Simamora, 2004:195). Sedangkan merurut Sugiyono (2008:116)
mengutarakan “jika populasi besar dan terdapat keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka
peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu”. Kotler (2009) menguraikan
bahwa dalam merancang suatu rencana sampel (sampling plan) dibutuhkan tiga keputusan yaitu:
unit sampel, besar jumlah sampel dan teknik sampel .
Seperti telah disampaikan di atas bahwa populasi penelitian ini adalah para dosen
politeknik yang ada di Jawa Barat, maka unit sampel yang diambil dalam penelitian ini pun adalah
Dosen Politeknik di Jawa Barat. Sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
peneliti ini yaitu teknik non probability sampling. Teknik non probability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur
atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2008). Terdapat empat teknik Non
Probality Sampling, yaitu: Convenience Sampling, Judgment Sampling, Quota Sampling,
Snowball Sampling (Istijanto, 2005). Sedangkan teknik pengambilan sampel yang telah
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 22
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Convenience Sampling dimana peneliti mengambil
sampel yang paling mudah dihubungi, dikenal, dan mau bekerjasama. Penggunaan teknik
sampling ini dilakukan untuk memudahkan peneliti dalam pengumpulan data dikarenakan
keterbatasan waktu, biaya, dan tenaga.
Ukuran sampel yang tepat akan mampu memperkecil besarnya perbedaan atau varian
diantara sampel-sampelnya. Jadi penentuan besarnya sampel dipengaruhi karakteristik populasi
yang diteliti (Istijanto, 2005). Dari pernyataan tersebut penulis mengetahui bahwa ukuran sampel
yang harus diambil harus dapat mencakup berbagai macam individu dalam suatu populasi
sehingga semakin heterogen individu yang diambil dari populasi, maka hasil yang akan
didapatnya pun akan semakin mendekati pada sempurna atau semua populasi terwakili.
Ghozali (2008: 64) merekomendasikan bahwa ukuran sampel 100 sampai dengan 200
harus digunakan untuk metode estimasi Maximum Likelihood Estimation (ML). Selain pendapat
tersebut, mengenai jumlah sampel yang sebaiknya dipenuhi, Malhotra (2004) mendefinisikan
ukuran sampel dalam bentuk tabel seperti diilustrasikan yang nampak dalam Tabel 3.4. Dengan
mencermati Tabel 3.4, menurut pengertian Malhotra (2004) bahwa untuk pengambilan suatu
keputusan, ukuran sampel pada pengujian suatu fenomena dalam “applied orientation”, sampel
minimal yang dibutuhkan adalah sebanyak 200 sampel.
Tabel 3.4
Skala Ukuran Sampel
Sampel Size Used in Marketing Research Studies
Type of study Minimum Typical Range
Problem identification research 500 1000-2500
Problem solving research 200 300-500
Product tests 200 300-500
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 23
Test marketing studies 200 300-500
TV/radio/print advertising (per commercial or ad
tested)
150 200-300
Test market audit 10 stores 10-20 stores
Focus group 6 group 10-15 group
Sumber: Malholtra (2004)
Dengan melihat pendapat-pendapat tersebut, oleh karena itu, dalam penelitian ini
memutuskan untuk mengambil jumlah sampel minimal sebanyak sekitar 200 sampel yang terdiri
dari para dosen politeknik-politeknik yang tersebar di Jawa Barat.
Metode Penelitian
Guna memperoleh data dan informasi yang diperlukan untuk menjawab maksud dan
tujuan penelitian, maka dalam pelaksanaan penelitian ini digunakan beberapa metoda dan
bentuk penelitian yang akan diuraikan sebagaimana dirincikan berikut:
1. Metode Penelitian Deskriptif. “Analisis deskriptif adalah analisis yang menggambarkan
suatu data yang akan dibuat baik sendiri maupun secara kelompok”. “Pengukuran ini
digunakan untuk menjaring data yang menunjukkan pusat atau pertengahan dari gugusan
data yang menyebar” (Riduan dan Akdon, 2006:27). Menurut Sugiono (2009) “statisktik
deskriptif adalah statistik yng berfungsi untuk mendiskripsikan atau memberi gambaran
terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tampa
melakukananalisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum”. Selain itu, metoda
penelitian ini digunakan dalam rangka menganalisis faktor-faktor apa saja dari masing-
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 24
masing empat variabel tersebut yang sudah tinggi tingkatannya dan yang masih rendah
tingkatannya. Penggunaan Metoda Penelitian Deskriptif ini dioperasikan dalam bentuk
analisis statistik deskriptif yakni menganalisis data primer dari hasil respon kuesioner yang
disebar kepada responden. Dalam analisis statistik deskriptif ini dibantu dengan
menggunakan program software komputer SPSS 16. Metoda Penelitian Deskriptif ini
digunakan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian nomor satu yang telah diuraikan
pada Bab I. B.
2. Metode Penelitian Korelasional. Menurut Sekaran (2003:315) “Correlational Analysis”
adalah analisis yang dilakukan untuk menelusuri saling pengaruh antar variabel dengan
pengujian hipotesis. Dalam metode penelitian ini alat analisis statistik yang dipakai adalah
analisis regresi.
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Pada penelitian yang dilakukan ini, variable penelitian terdiri dari dua variable yaitu;
Motivasi Harga Diri (Self-esteem) dan Kinerja Karyawan (Job/Employee Performance). Dari
variable-variabel penelitian yang telah diuraikan dapat dioperasionalisasikan seperti dapat dilihat
pada dalam table berikut:
Tabel 3.5.
Operasionalisasi Variabel Penelitian Dan Nomor Kueasioner
Variabel Dimensi/Su
b Variabel
Indikator Ukuran Skala Jenis
Data
Pertanya
an
Self Esteem
(Rosenberg,
1965).
Global Self-
Esteem
Penilaian
atas
psychologica
Tingkat
Penilaian atas
psychological
Ordina
l
Primer 1, 2, 3, 9
dan 10
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 25
l well-being. well-being.
Specific
Self-Esteem
Penilaian
atas being
more
relevant to
behavior
Tingkat
Penilaian atas
being more
relevant to
behavior
Ordina
l
Primer 4, 5, 6,
7, dan 8
Job
Performance
(Robbins dan
Judge, 2011:
209)
Ability Penilaian
atas
produktivitas
, efisiensi,
dan kualitas.
Tingkat
Penilaian atas
produktivitas,
efisiensi, dan
kualitas.
Ordina
l
Primer 1,2,3,4
Motivation Penilaian
atas
Penghargaan
, tantangan,
dan
tanggung
jawab.
Tingkat
Penilaian atas
Penghargaan,
tantangan, dan
tanggung
jawab.
Ordina
l
Primer 5,6,7,8,9
Opportunity Penilaian
atas mencari
peluang dan
pemanfaatan
nya.
Tingkat
Penilaian atas
mencari
peluang dan
pemanfaatan
nya.
Ordina
l
Primer 10,11,12
,13
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Reliabilitas
Sekaran (2006:182) mengatakan bahwa kuesioner dapat dikatakan reliable jika nilai
Cronbach Alpha-nya minimal mencapai 0,6. Cronbach alpha adalah koefisien kehandalan yang
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 26
menunjukan seberapa baik item dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama
lain.Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian ini menunjukan bahwa instrumen penelitian yang
digunakan untuk mengukur variabel Self Esteem dan Employee Performance dari dosen adalah
dengan kondisi reliabel. Kondisi tersebut dicerminkan dengan data yang menunjukan bahwa
seluruh variabel penelitian memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6. Hasil uji
reliabilitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 4.11. dibawah ini:
Tabel 4.11.
Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel
Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha
Motivasi Harga Diri (Self-Esteem) .813
Kinerja Dosen (Employee Performance) .820
Seperti nampak pada Tabel 4.11. bahwa variabel Self-Esteem mempunyai nilai
Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,813. Nilai angka tersebut lebih besar dari yang disaratkan
sebagai cut-off uji Reliabilitas yaitu sebesar Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6. Hasil uji
reliabilitas yang terakhir adalah Variablel Job Performance atau Employee Performance. Tabel
4.11. menunjukan bahwa variabel Job Satisfaction mempunyai nilai Cronbach’s Alpha adalah
sebesar 0,820. Nilai angka tersebut lebih besar dari yang disaratkan sebagai cut-off uji
reliabilitas yaitu nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6.
Dari keseluruhan hasil uji reliabilitas instrumen penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur variabel Self Esteem dan Employee
Performance dari dosen politeknik di Jawa Barat dengan kondisi reliabel. Hal tersebut dikarena
seluruh variabel penelitian memiliki nilai Cronbach Alpha di atas dari 0,6.
Pengujian Validitas
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 27
Tujuan dari uji validitas digunakan untuk menentukan ketepatan dan kecermatan alat
ukur dalam mengukur sesuai dengan tujuan pengukuran (Sekaran, 2006). Dengan kalimat yang
sedikit berbeda tetapi dengan ide yang relatif sama yaitu pendapat Sugiyono (2009). Beliau
mengatakan bahwa instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur. Alat ukur penelitian atau disebut juga instrumen
penelitian diuji dengan aspek-aspek yang akan diukur berlandaskan teori yang telah ada.
Kegiatan menganalisis item pertanyaan ini dilakukan dengan mengkorelasikan skor setiap butir
pertanyaan dengan skor total. Setiap item pertanyaan yang mempunyai nilai korelasi positif
dengan skor total serta nilai korelasinya mempunyai nilai tinggi, hal tersebut menunjukan bahwa
item pertanyaan tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk
dianggap memenuhi kriteria adalah jika korelasi (r) antara butir item pertanyaan dengan skor
total korelasi (Corrected Item-Total Correlation) sama dengan atau lebih besar dari angka 0,3
(Masrun dalam Sugiyono, 2009). Jika nilai Corrected Item-Total Correlation semakin besar
lebih dari angka 3, maka semakin baik. Begitu juga sebaliknya, apabila nilai korelasi (r) semakin
kecil dari angka 0,3, maka butir dalam instrumen dinyatakan semakin tidak valid. Korelasi ini
ditunjukkan dalam kolom Correlated Item-Total Correlation pada hasil uji reliabilitas instrumen,
yang dapat dilihat pada uraian yang ditampilkan pada tabel-tabel di bawah ini:
Validitas Untuk Variable Self Esteem
Judul sub bagian ini adalah pengujian Reliabilitas dan validitas. Seperti telah disinggung
pada uraian sebelumnya di atas bahwa variabel Self-Esteem mempunyai nilai uji reliabilitas
adalah sebesar 0,813 (lihat Tabel 4.12). Sedangakan hasil uji validitas untuk variabel Self-
Esteem dapat dilihat pada Tabel 4.13.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 28
Tabel 4.12.
Hasil Uji Reliabilitas Untuk Self-Esteem
Cronbach's Alpha N of Items
.813 10
Dalam Tabel 4.13 pada kolom Corrected Item-Total Correlation, tabel Item-Total
Statistics di atas menunjukan bahwa untuk seluruh pertanyaan Self Esteem yang berjumlah 10
mempunyai nilai korelasi (r) lebih dari 0,3. Dengan demikian, berdasarkan hasil uji validitas di
atas, seluruh pertanyaan yang ada pada variabel self esteem dapat dinyatakan bahwa instrumen
tersebut valid.
TABEL 4.13.
Hasil Uji Validitasilitas Untuk Self-Esteem
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
SE1 33.73645 23.759 .616 .784
SE2 33.51254 23.963 .590 .786
SE3 33.87501 23.891 .530 .792
SE4 33.51254 25.768 .342 .812
SE5 33.73645 23.598 .568 .788
SE6 33.73645 24.831 .479 .798
SE7 34.12760 25.724 .315 .816
SE8 33.73645 25.943 .308 .816
SE9 33.51254 23.434 .635 .781
SE10 33.51254 23.892 .578 .787
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 29
Validitas Untuk Variable Kinerja Dosen
Sebagai bagian menjawab judul sub bagian ini yaitu pengujian Reliabilitas dan validitas
maka dengan ini perlu merujuk kepada Tabel 4.18. dan Tabel 4.19. Seperti telah disinggung
pada uraian sebelumnya bahwa variabel Self-Esteem mempunyai nilai uji reliabilitas adalah
sebesar 0,820 (lihat Tabel 4.18). Sedangakan hasil uji validitas untuk variabel Self-Esteem dapat
dilihat pada Tabel 4.19.
Tabel 4.18.
Hasil Uji Reliabilitas Untuk Job Performance
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.820 13
TABEL 4.19.
Hasil Uji Validitasilitas Untuk Job Performance
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KD1 41.26556 41.950 .184 .829
KD2 41.38413 40.124 .333 .818
KD3 41.21849 39.161 .427 .811
KD4 40.95643 39.189 .446 .809
KD5 40.95643 38.378 .518 .803
KD6 40.71563 38.690 .499 .805
KD7 40.49173 38.903 .495 .805
KD8 40.49173 40.266 .379 .814
KD9 40.85420 38.426 .501 .805
KD10 41.16608 37.716 .570 .799
KD11 41.10679 38.134 .533 .802
KD12 41.30837 37.879 .553 .800
KD13 41.16608 37.958 .545 .801
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 30
Pada kolom Corrected Item-Total Correlation, tabel Item-Total Statistics di atas
menunjukan bahwa tidak seluruh pertanyaan Kinerja Dosen atau Employee Performance yang
berjumlah 13 mempunyai nilai korelasi (r) lebih dari 0,3. Ada satu pertanyaan yang di bawah
0,3 yaitu pertanyaan nomor satu (KD1). Jika pertanyaan tersebut dibuang dari analisis data,
maka akan menaikan nilai Cronbach's Alpha menjadi 0,829 (lihat kolom Cronbach's Alpha if
Item Deleted). Pertanyaan KD1 yang mempunyai nilai korelasi dibawah 0,3 dapat dinyatakan
kurang valid untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian.
ANALISIS DESKRIPTIF
Analisis Deskriptif Untuk Variabel Self-Esteem (Motivasi Harga Diri)
Deskripsi berikut ini adalah merupakan hasil pengolahan data untuk analisis deskriptif
bagi rata-rata keseluruhan variabel Self-Esteem. Indikator-indikator Self-Esteem dosen diuji
dengan menggunakan sepuluh pertanyaan dengan bobot skor dari setiap pertanyaan bervariasi
antara 1 sampai dengan 5. Pertanyaan yang diajukan kepada responden bukanlah pertanyaan-
pertanyaan berbentuk terbuka. Pertanyaan yang diberikan melainkan pertanyaan berbentuk
tertutup dimana responden hanya memilih respon jawaban bertingkat dari mulai skor angka 1
yang berarti “sangat tidak setuju” sampai paling tinggai dengan skor 5 berarti “sangat setuju”.
Pertanyaan subjektif ini pada dasarnya diajukan untuk mengukur tentang apa yang mereka
rasakan dan lakukan ketika menjadi seorang dosen politeknik. Berdasarkan hasil analisis data,
dihasilkan deskripsi statistik hasil pengukuran variabel Self-Esteem dosen yang disajikan dalam
tabel 4.20 dan Tabel 4.21.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 31
TABEL 4.21.
Descriptive Statistics Variabel Self-Esteem Rata-Rata
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Self Esteem Rata2 227 2.20 5.00 4.0996 .47285
Valid N (listwise) 227
Dengan merujuk kepada Tabel 4.21. tentang Descriptive Statistics Variabel Self-Esteem
Rata-Rata, hasil analisis data menunjukkan rata-rata (mean) keseluruhan variabel Self Esteem
sebesar 4,09 dengan deviasi estándar sebesar 0,47. Dengan merujuk kepada Tabel 4.20., maka
dengan angka mean 4,09 berarti berada pada posisi interval ke 4 yang berarti menunjukan
standar penilaian “Baik Sekali”. Selain menganalisis dengan mengunakan nilai mean, pada
penelitian ini juga menganalisis menggunakan deviasi estándar. Berdasarkan Tabel 4.21., Self-
Esteem Rata-Rata mempunyai nilai simpangan baku atau deviasi standar adalah sebesar 0,47.
Sehubungan pendapat Santoso (2000) mengatakan bahwa keadaan yang baik yaitu apabila
rentang (perbedaan) antara nilai simpangan baku (standar deviasi) dengan nilai rata-rata (mean)
berkisar 20% (0,20) atau lebih rendah, oleh karena itu dapat dikatakan variabel Self-Esteem
dalam kondisi baik. Hal tersebut disebabkan perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan
nilai mean untuk variabel self-esteem adalah sebesar 11,49 % (0,47 : 4,09 X 100%).
Dengan melihat kepada Gambar 4.4. mengilustrasikan sebaran data untuk variabel
Motivasi Harga Diri (Self-Esteem). Disamping itu, data tentang rata-rata variabel Motivasi
Harga Diri (Self-Esteem) nampak terlihat pada Gambar 4.6 menunjukan pada angka 4,10.
Sedangkan angka rata-rata pada Tabel 4.22 untuk variabel Motivasi Harga Diri (Self-Esteem)
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 32
menunjukan 4,0996. Adanya perbedaan tersebut dikarenakan pembulatan desimal setelah di
belakang koma.
TABEL 4.22.
Descriptive Statistics Variabel Self-Esteem
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
SE1 227 1 5 4.33 .666
SE2 227 1 5 4.22 .606
SE3 227 1 5 3.87 .955
SE4 227 1 5 3.96 .709
SE5 227 1 5 3.91 .883
SE6 227 1 5 4.38 .657
SE7 227 1 5 3.63 .947
SE8 227 1 5 4.03 .814
SE9 227 1 5 4.33 .857
SE10 227 1 5 4.33 .853
Self Esteem Rata2 227 2.20 5.00 4.0996 .47285
Valid N (listwise) 227
Analisis Deskriptif Untuk Variabel Kinerja Dosen (Job Performance)
Deskripsi berikut ini adalah merupakan hasil pengolahan data untuk analisis deskriptif
bagi rata-rata keseluruhan variabel Employee Performance. Indikator-indikator Employee
Performance dosen diuji dengan menggunakan tiga belas pertanyaan dengan bobot skor dari
setiap pertanyaan bervariasi antara 1 sampai dengan 5. Pertanyaan yang diajukan kepada
responden bukanlah pertanyaan- pertanyaan berbentuk terbuka. Pertanyaan yang diberikan
melainkan pertanyaan berbentuk tertutup dimana responden hanya memilih respon jawaban
bertingkat dari mulai skor angka 1 yang berarti “Sangat Tidak Sesuai Kenyataan ” sampai paling
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 33
tinggai dengan skor 5 berarti “Sangat Sesuai Kenyataan”. Pertanyaan subjektif ini pada dasarnya
diajukan untuk mengukur tentang apa yang mereka rasakan dan lakukan ketika menjadi seorang
dosen politeknik. Berdasarkan hasil analisis data, dihasilkan deskripsi statistik hasil pengukuran
variabel Employee Performance dosen yang disajikan dalam tabel 4.27 dan Tabel 4.28.
TABEL 4.27.
Descriptive Statistics Variabel Employee Performance Rata-Rata
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Kinerja Dosen_
Rata2
227 1.46 4.92 3.5086 .47180
Valid N (listwise) 227
Dengan merujuk kepada Tabel 4.27., hasil analisis data menunjukkan rata-rata
keseluruhan variabel Employee Performance sebesar 3,50 dengan deviasi estándar sebesar 0,47.
Dengan merujuk kepada Tabel 4.27. tentang Descriptive Statistics Variabel Employee
Performance Rata-Rata, hasil analisis data menunjukkan rata-rata (mean) keseluruhan variabel
Employee Performance sebesar 3,50 dengan deviasi estándar sebesar 0,47. Dengan merujuk
kepada Tabel 4.20., maka dengan angka mean 3,50 berarti berada pada posisi interval ke 3 yang
berarti menunjukan standar penilaian “Baik”. Selain menganalisis dengan mengunakan nilai
mean, pada penelitian ini juga menganalisis menggunakan deviasi estándar.
Berdasarkan Tabel 4.27., Employee Performance Rata-Rata mempunyai nilai simpangan
baku atau deviasi standar adalah sebesar 0,47. Sehubungan pendapat Santoso (2000)
mengatakan bahwa keadaan yang baik yaitu apabila rentang (perbedaan ) antara nilai
simpangan baku (standar deviasi) dengan nilai rata-rata (mean) adalah berkisar 20% (0,20) atau
lebih rendah, oleh karena itu dapat dikatakan variabel Employee Performance dalam kondisi
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 34
“baik”. Hal tersebut disebabkan perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan nilai mean
untuk variabel Employee Performance adalah sebesar 13,42 % (0,47 : 3,50 X 100%).
TABEL 4.28.
Descriptive Statistics Variabel Employee Performance
N
Minimu
m
Maximu
m Mean
Std.
Deviation
KD1 227 1 5 3.71 1.032
KD2 227 1 5 3.17 1.021
KD3 227 1 5 3.42 .953
KD4 227 1 5 3.54 .794
KD5 227 1 5 3.47 .794
KD6 227 1 5 3.71 .737
KD7 227 1 5 3.78 .636
KD8 227 1 5 3.83 .625
KD9 227 1 5 3.55 .842
KD10 227 1 5 3.44 .852
KD11 227 1 5 3.41 .844
KD12 227 1 5 3.25 .884
KD13 227 1 5 3.33 .879
Kinerja Dosen_
Rata2
227 1.46 4.92 3.5086 .47180
Valid N (listwise) 227
Dengan melihat kepada Gambar 4.7. mengilustrasikan sebaran data untuk variabel
Kinerja Dosen. Disamping itu, data tentang rata-rata variabel Kinerja Dosen nampak terlihat
pada Gambar 4.7 menunjukan pada angka 3,51. Sedangkan angka rata-rata pada Tabel 4.28
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 35
untuk variabel Kinerja Dosen menunjukan 3,5086. Adanya perbedaan tersebut dikarenakan
pembulatan desimal setelah di belakang koma.
Gambar 4.7.
Histogram Variabel Kinerja Dosen (Job Performance)
Seperti telah disinggung di atas bahwa dalam rangka menganalisis data secara deskriptif,
maka dalam penelitian ini menggunakan alat ukur statistik di antaranya adalah dengan melihat
rata-rata (Mean) dan simpangan baku (Std. Deviation). Dalam pengukuran deskriptif secara
lebih rinci bagi pertanyaan-pertanyaan dan atau variabel yang diberikan kepada responden,
dilengkapi dengan tabel-tabel. Dalam tabel-tabel yang disajikan selalu ada kolom mean dan
standar deviasi untuk dianalisis. Jika melihat kepada rincian hasil pengolahan data pengukuran
seluruh variabelseluruh penelitian ini, yaitu: Self Esteem, Job Satisfaction, Organizational
Citizenship Behaviour, dan Employee Performance dari dosen politeknik di Jawa Barat, maka
mean atau rata-rata dari seluruh variabel jatuh menunjukan kepada katagori “baik sekali” dan
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 36
“baik”. Untuk variabel Self Esteem menunjukan katagori “baik sekali” dengan nilai angka
mean 4,09. Sedangkan untuk variabel Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behaviour,
dan Employee Performance (secara berurutan dengan nilai angka mean: 3,44; 3,38; dan 3,50),
maka nilainya adalah jatuh menunjukan kepada katagori “baik”.
Selain itu, apabila dilihat dari ukuran statistik simpangan baku (Std. Deviation), maka
dari hasil pengolahan data menunjukan keadaan sekarang dalam keadan baik yaitu apabila
rentang (perbedaan ) antara nilai simpangan baku (standar deviasi) dengan nilai rata-rata (mean)
berkisar 20% (0,20) atau lebih rendah. Dengan Standar deviasi yang semakin kecil akan
menunjukkan nilai rata-rata yang cenderung baik, dalam hal ini artinya bahwa jawaban
responden tidak terlalu bervasiasi, sehingga responden penelitian memiliki persepsi yang hampir
sama terhadap pertanyaan-pertanyaan untuk variabel yang diberikan kepada mereka. Untuk
seluruh variabel penelitian ini, yaitu: Self Esteem, Job Satisfaction, Organizational Citizenship
Behaviour, dan Employee Performance dari dosen politeknik di Jawa Barat, rentang (perbedaan
) antara nilai simpangan baku (standar deviasi) dengan nilai rata-rata (mean) adalah dibawah
20% (0,20). Perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan nilai mean untuk variabel self-
esteem adalah sebesar 11,49 %.
Sedangkan perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan nilai mean untuk variabel
Job Satisfaction adalah sebesar 14,45 %. Selain itu, perbedaan nilai standar deviasi dibanding
dengan nilai mean untuk variabel Organizational Citizenship Behaviour adalah sebesar 14,20
%, Kemudian yang terakhir, perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan nilai mean untuk
variabel Job Performance adalah sebesar 13,42 %.
Seluruh variabel penelitian yaitu; (1) Motivasi Harga Diri Dosen dan (2) Kinerja Dosen
(KD) telah selesai dibahas secara deskriptif. Untuk menilai hasil penelitian secara deskriptif
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 37
perlu dalam hal ini menggunakan pedoman dengan melihat tentang rentang norma standar
penilaian yang telah dibahas terdahulu. Dengan melihat kepada rentang norma standar penilaian
dan juga melihat hasil analisis mean dan deviasi standar, secara umum dapat dikatan bahwa,
dosen politeknik di Jawa Barat menilai diri mereka sendiri mempunyai tingkat motivasi harga
diri yang sangat baik, tingkat kepuasan yang baik, tingkat perilaku kewargaan yang
organisasional yang baik, serta mempunyai tingkat kinerja yang baik pula. Hasil penilaian
analisis deskriptif dalam bentuk tabel dapat dilihat pada Tabel 4.28a sebagai berikut di bawah
ini.
Gambar 4.4.
Histogram Variabel Motivasi Harga Diri (Self-Esteem)
Jika melihat kepada rincian hasil pengolahan data pengukuran seluruh variabel, yaitu:
Self Esteem dan Employee Performance dari dosen politeknik di Jawa Barat, maka mean atau
rata-rata dari seluruh variabel menunjukan katagori “baik sekali” dan “baik”. Untuk variabel Self
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 38
Esteem menunjukan katagori “baik sekali” dengan nilai angka mean 4,09. Sedangkan untuk
variabel Employee Performance mempunyai nilai angka mean sebesar 3,50. Dengan
berpegang pada rentang skor tentang rentang norma standar penilaian, maka variabel tersebut
menunjukan katagori “baik”. Rentang (perbedaan ) antara nilai simpangan baku (standar
deviasi) dengan nilai rata-rata (mean) adalah dibawah 20% (0,20). Perbedaan nilai standar
deviasi dibanding dengan nilai mean untuk variabel self-esteem adalah sebesar 11,49 %, dan
untuk variabel Job/Employee Performance adalah sebesar 13,42 %. Dengan melihat kepada
hasil analisis mean dan deviasi standar, secara umum dapat dikatan bahwa dosen politeknik di
Jawa Barat menilai diri mereka sendiri mempunyai Self Esteem yang baik sekali, dan mempunyai
kinerja yang cenderung baik. Walaupun demikian rata-rata kinerja dosen lebih rendah dengan
rata-rata Self-Esteem
Pengujian Hipotesis Penelitian
Pada sub bab ini akan dibahas tentang pengujian hipotesis penelitian ini. Pengujian
hipotesis dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Seluruh variabel penelitian ini meliputi variabel; Motivasi Harga Diri Dosen dan
Kinerja Dosen. Sedangkan alat analisis statistik yang digunakan dalam menguji hipotesis
penelitian adalah alat analisis statistik regresi. Penggunaan analisis regresi dimaksudkan untuk
menjawab tentang bagaimana pengaruh self-esteem terhadap job performance. Analisis Regresi
merupakan analisis kausalitas antara dua variable, dalam hal ini digunakan analisis regresi
sederhana dan diregresikan pada variable independent terhadap variable dependent. Hal ini
bertujuan untuk melihat apakah ada atau tidaknya pengaruh terhadap variable dependent.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 39
Y = a + bx
Hal tersebut sesuai juga dengan pendapat Sugiyono (200:260). Sugiyono (200:260)
mengatakan bahwa analisis regresi digunakan untuk mendiskusikan seberapa jauh nilai variabel
dependen bila variabel inependen dirubah. Analisis regresi yang digunakan adalah dengan
persamaan regresi sebagai berikut :
Dimana :
Y : variabel Dependen
a : Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan)
b : koefisien peningkatan Y, jika ada peningkatan satu satuan X.
Berikut ini adalah table-tabel hasil analisis regresi dari data penelitian yang dibantu alat
bantu program aplikasi komputer SPSS 17 yang telah dilakukan:
Descriptive Statistics
Mean
Std.
Deviation N
JP 3.5086 .47180 227
SE 4.0996 .47285 227
Correlations
JP SE
Pearson Correlation JP 1.000 .267
SE .267 1.000
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 40
Sig. (1-tailed) JP . .000
SE .000 .
N JP 227 227
SE 227 227
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .267a .071 .067 .45571
a. Predictors: (Constant), SE
b. Dependent Variable: JP
Jika dilihat pada Tabel-7 dan 8, maka terdapat hubungan atau korelasi antara Self-
Esteem (SE) dan Job Performance (JP) dosen segai tenaga edukatif perguruan tinggi politeknik.
Hal tersebut ditunjukan dengan angka Pearson Correlation 0,267 atau R = 0,267 pada tabel di
atas. Selain itu, pada tabel di atas menunjukan pula R Square (R2) mempunyai angka 0,071
artinya bahwa varians yang terjadi pada variabel dependen dalam hal ini variabel Job
Performance 7,1% dapat dijelaskan melalui varians yang terjadi pada variabel independen yang
dalam hal ini adalah Self-Esteem. Atau dengan kata lain, variabel Job Performance 7,1%
ditentukan oleh variabel Self-Esteem. Sedangkan sisanya 92,9% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diukur dalam penelitian ini.
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3.581 1 3.581 17.241 .000a
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 41
Residual 46.726 225 .208
Total 50.307 226
a. Predictors: (Constant), SE
b. Dependent Variable: JP
ANOVA dan Coefficients.
ANOVA atau Analysis of Variance juga disebut F test menunjukkan 17,241 dengan tingkat
signifikansi 0,000. Karena sig 0,000 < 0,05 berarti model regresi dapat digunakan untuk memprediksi
dependen variabel atau dalam hal ini variabel Job Performance (JP).
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.417 .265 9.138 .000
SE .266 .064 .267 4.152 .000
a. Dependent Variable: JP
Selanjutnya Tabel-tabel di atas juga menunjukan persamaan regresi yang dihasilkan dari
data empirik yang diambil dari 12 politeknik di Jawa Barat sebagai berikut :
Y = 2,417 + 0,266 X
Y = Motivasi Harga Diri (Self-Esteem), X = Kinerja Dosen (Job Performance)
Dalam persamaan regresi di atas menunjukan angka konstanta adalah 2,417. Angka
tersebut meberikan arti bahwa jika dosen tanpa didorong atau dinaikan tingkat motivasi harga
dirinya, maka kinerja mereka hanya mencapai 1,794. Pada persamaan regresi juga menunjukan
koefisien regresi 0,266 bertanda positif (+). Makna dari angka dan tanda positif tersebut
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 42
mempunyai arti bahwa setiap peningkatan motivasi harga diri akan meningkatkan kinerja
sebesar 0,266. Sedangkan tanda positif (+) berarti jika tingkat motivasi harga diri semakin
meningkat maka akan menambah tingkat kinerja dosen. Sebaliknya, jika motivasi harga diri
dosen menurun, maka tingkat kinerja dosen akan berkurang juga. Dengan kata lain, analisis
regresi menunjukan bahwa diprediksi motivasi harga diri (Self-Esteem) memberikan pengaruh
sebesar 0,266 terhadap kinerja dosen dengan tingkat signifikansi 0,000.
Pada kolom sig. dalam tabel di atas menunjukkan angka 0,000 atau disebut nilai
probabilitas (P value) jauh di bawah 0,05 yang telah ditentukan dalam penelitian ini. Hal ini
berarti Ho ditolak, dan oleh sebab itu Ha diterima, jadi dengan demikian koefisien regresi yang
telah dihitung dengan kodisi data signifikan. Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa motivasi
harga diri berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.
Berdasarkan persamaan regresi di atas dapat disimpulkan bahwa apabila nilai motivasi
harga diri dosen dinaikan 1, maka nilai rata-rata kinerja setiap dosen akan bertambah 0,266.
Atau dengan kata lain, setiap nilai motivasi harga diri (Self-Esteem) ditingkatkan 10, maka nilai
rata-rata kinerja (Job Performance) tiap orang dosen akan bertambah sebesar 2,66.
Hasil penelitian ini membuktikan pentingnya bagi seorang dosen agar mempunyai
motivasi harga diri yang tinggi untuk dapat terus memacu kinerja. Dengan demikian hasil
penelitian ini mendukung atau memperkuat teori dan hasil penelitian sebelumnya. Pendapat
Robbins dan Judge ( 2007:102) bahwa “An individual’s core sel-eveluation is determined by two
main elements: self-esteem and locus of control”. Dalam bukunya Robbins dan Judge
(2007:102) mengatakan “…one study of life insurance agents found that core self-evaluation
were critical predictors of performance”. Dari temuan hasil studi tersebut mengindikasikan
bahwa self esteem merupakan salah satu prediktor penting yang mempengaruhi kinerja.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 43
Oleh karena itu, kiranya perlu dapat dirumuskan suatu kebijakan dalam perekrutan dosen
baru (full time atau part time) untuk memasukan self-esteem sebagai salah satu parameter
procurement sumber daya manusia baru.
Ada beberapa alasan betapa pentingnya para dosen yang mempunyai motivasi harga diri
tinggi. Dosen yang mempunyai motivasi harga diri tinggi dalam memberikan materi terhadap
mahasiswa tidak akan atau kecil kemungkinan akan terlalu memperhatikan bagaimana
peneriman dari fihak external (mahasiswa). Sepanjang penyampaian materi telah mencapai
sasaran dengan baik, dan sesuai dengan kompetensi yang telah ditetapkan, maka motivasi
sebagai dosen akan puas, dan tidak telalu memikirkan tentang popularitas (populis dikalangan
mahasiswa).
Selain itu, dengan harga diri yang tinggi, dosen tidak akan mudah disogok (menerima
gratifikasi) dari pihak lain (mahasiswa). Penerimaan pemberian (material) dari pihak luar atau
sesuatu yang dipuaskan dari pihak eksternal maka akan membuat dosen yang mempunyai harga
diri tinggi cenderung berpersepsi akan menurunkan harga dirinya.
KESIMPULAN
Jika ditarik kesimpulan secara umum, maka dari keseluruhan hasil penelitian ini adalah
mendukung atau memperkuat teori dan hasil penelitian sebelumnya. Oleh karena itu, dengan
menganalisis secara komprehensif dari hasil penelitian ini, maka dapat diperoleh kesimpulan
secara keseluruhan sebagai berikut:
1. Jika melihat kepada rincian hasil pengolahan data pengukuran seluruh variabel, yaitu: Self
Esteem dan Employee Performance dari dosen politeknik di Jawa Barat, maka mean atau
rata-rata dari seluruh variabel menunjukan katagori “baik sekali” dan “baik”. Untuk
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 44
variabel Self Esteem menunjukan katagori “baik sekali” dengan nilai angka mean 4,09.
Sedangkan untuk variabel Employee Performance mempunyai nilai angka mean sebesar
3,50. Dengan berpegang pada rentang skor tentang rentang norma standar penilaian, maka
variabel tersebut menunjukan katagori “baik”. Rentang (perbedaan ) antara nilai
simpangan baku (standar deviasi) dengan nilai rata-rata (mean) adalah dibawah 20%
(0,20). Perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan nilai mean untuk variabel self-
esteem adalah sebesar 11,49 %, dan untuk variabel Employee Performance adalah sebesar
13,42 %. Dengan melihat kepada hasil analisis mean dan deviasi standar, secara umum
dapat dikatan bahwa dosen politeknik di Jawa Barat menilai diri mereka sendiri mempunyai
Self Esteem yang baik sekali, dan mempunyai kinerja yang cenderung baik. Walaupun
demikian rata-rata kinerja dosen lebih rendah dibanding dengan rata-rata Self-Esteem.
2. Hipotesis alternatifnya (Ha) adalah bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel
Self-Esteem terhadap Job Performance. Hipotesis penelitian tersebut terbukti benar
(diterima). Berdasarkan hasil analisis data empirik, temuan dari penelitian ini bahwa
terbukti terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel Self Esteem terhadap Job
Performanc. Selain itu juga, hasil penelitian menunjukan R Square (R2) mempunyai angka
0,071 artinya bahwa varians yang terjadi pada variabel dependen dalam hal ini variabel Job
Performance 7,1% dapat dijelaskan melalui varians yang terjadi pada variabel independen
yang dalam hal ini adalah Self-Esteem. Atau dengan kata lain, variabel Job Performance
7,1% ditentukan oleh variabel motivasi harga diri. Sedangkan sisanya 92,9% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa motivasi harga diri dosen yang tinggi akan mempengaruhi dan membentuk dosen
mempunyai kinerja yang tinggi pula. Dosen yang mempunyai motivasi harga diri tinggi
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 45
lebih cenderung membentuk lingkungan kerja dengan baik untuk mencapai kinerja yang
tinggi walaupun tanpa dorongan fihak lain. Dari hasil penelitian ini artinya mendukung dan
memperkuat teori dan hasil penelitian sebelumnya.
Daftar Pustaka
Awang, Zainudin (2012) A Handbook on SEM Structural Equation Modeling: SEM Using
AMOS Graphic, 5th
Edition, Kota Baru Malaysia: Universiti Teknologi Mara Kelantan.
Bankston, Karen D. (2005) Collective Self-Esteem and Attitudes Toward Collaboration as
Predictors to Collaborative Practice Behaviors Used by Registered Nurses and
Physicians in Acute Care Hospitals, Cincinnati, United States of America: University of
Cincinnati.
Bentler, P. M., & Chou, C.-P. (1987). Practical Issues In Structural Modeling. Sociological
Methods & Research, 16, 78-117.
Cascio, W. F. (1992). Managing human resources: productivity, quality of work life, profits. 3rd
Ed.. New York: McGraw-Hill, Inc.
Ceylan, R., Bicakci, M. Y., Gursoy, F., dan Aral, N. (2009), An Examination Of The
Relationship Between Teachers’ Professional Self-Esteem And Empathic Skills, Social
Behavior And Personality, 37, 5, p.679.
Davar, S. C. dan RanjuBala (2012) Relationship Between Job Satisfaction And Job Performance:
A Meta-Analysis, The Indian Journal of Industrial Relations, Vol.48, No. 2. p.290-305.
Davis, K., & Werther, W. B., Jr. (1996). Human Resources And Personnel Management.
Singapore: McGraw-Hill Book, Co.
Davis, K., dan Newstrom, J. W. (1989) Human Behavior At Work: Organizational Behavior, 8th
Ed. Singapore: McGraw-Hill. Inc.
Dikti (Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi) (1996) Kerangka Pengembangan Pendidikan
Tinggi Jangka Panjang(KPPTJP) 1996-2005).
Dikti (Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi) (2008) Evaluasi Program dan Capaian Kinerja
Pembangunan Pendidikan Tahun 2005-2006 dan Beban Target 2008 dan 2009.
Dikti (Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi) (Departemen Pendidikan Nasional(2011, Evaluasi
Program Studi Berbasis Evaluasi Diri (EPSBED),2011) Berbasis Evaluasi Diri
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 46
(EPSBED), Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Evaluasi Program Studi Berbasis
Evaluasi Diri (EPSBED), Januari 2011.
Duderstadt, James J. (2000) A University For The 21st Century. United State Of America,
Michigan: The University of Michigan Press.
Ertuk, Alper (2007) Increasing Organizational Citizenship Behaviors Of Turkish Academician:
Mediating Role Of Trust In Supervisor On The Relationship Between Organizational
Justice And Citizenship Behaviors, Journal of Managerial Psychology, vol. 22, 3,
pp.257-270.
Ferdinand, A. (2006). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen (4 ed.)
Semarang: BP Undip.
Fletcher, Edward Charles (2009) The Relationship Of High School Curriculum Tracks To
Degree Attainment And Occupational Earnings. Ohio: The Ohio State University
Flippo, E. B. (1986). Personnel management. (6th
Ed.). Singapore: McGraw-Hill Book, Co.
Ghozali, I., & Fuad. (2005). Structural Equation Modelling: Teori, Konsep, Dan Aplikasi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam (2008) Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi Dengan Program
AMOS 16.0, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gonzalez, Jose Varela dan Garazo, Teresa Garcia (2006) Structural Relationship Between
Organizational Service Orientation, Contact Employee Satisfaction And Citizenship
Behavior, International journal of Service Industry Management, vol. 17, No. 1, pp. 23-
50.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2006b) Multivariate
data analysis (6th ed.). New Jersey: Pearson Education Intern.
Hill, Sarah E., dan Buss, David M. (2012) The Evolution of Self-Esteem dalam Kernis, M. H.
(Ed) Self-Esteem: Issues and Answers, New York: Psychology Press.
Hoy, Wayne K. dan Miskel, Cecil G. (2005) Educational Administration: Theory, Research, and
Practice. Seventh Edition, United States Of America, New York: McGraw Hill.
Ilyas, Yaslis. (1999). Kinerja. Depok, Jakarta: FKM Universitas Indonesia.
Iqbal, Muhammad Tahir, dan Latif, Waqas, dan Naser , Wahab (2012) The Impact Of Person
Job Fit On Job Satiscation And Its Subsequent Impact On Employees Performance,
Mediterranean Journal of Social sciences, vol. 3, No. 2, pp. 523-530.
Istijanto (2005). Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 47
Kemendiknas (Kementrian Pendidikan Nasional) (2010), Rencana Strategis Kementrian
Pendidikan Nasional 2010—2014.
Kotler, Philip dan Armstrong, Gary (2010). Principles of Marketing, 13th Edition. New Jersey:
Pearson Prentice Hall.
Kotler, Philip dan Keller, K. L. (2009). Marketing Management. 13th Edition. New Jersey:
Pearson Education.
Kumar, Naresh dan Singh, Vandana (2011) Job Satisfaction And Its Correlates, IJRESS,
International Journal of Research in Economics & Social Science, Vil. 1, Issue 2,
November 2011.
Lane, J., Lane, A., & Kyprianou, A. (2004) Self-Efficacy, Self-Esteem And Their Impact on
Academic Performance, Social Behavior and Personality, 32, 3, p.247.
Locke, Edwin A.. (1976), “The nature and causes of job satisfaction”, in Dunnette, M.D. (Ed.),
Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand-McNally, Chicago, IL, pp.
1297-1351.
Malhotra, Naresh K. (2004). Marketing Research and Applied Orientation (4th
Edition). New
Jersey : Prentice Hall.
Mangkunegara, Anwar. Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:
Refika Aditama.
Manz, C. C. (1992) Self Leading Work Teams: Moving Beyond Self Management Myths, Dalam
Streers, R. M., Porter, L. W., Dan Bigley, G. A. (1996) Motivation And Leadership At
Work, 6th
Ed., New York: The Mcgraw Hill Companies, Inc.
Marwansyah dan Mukaram. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: POLBAN.
Marwansyah, Mukaram, dan ermina Tiorida (1997) Hubungan Antara Self Esteem Dan Job
Satisfaction: Studi Dikalangan Staf Administrasi Politeknik ITB, Jurnal Tata Niaga. Vol
1.1, Oktober 1997, p.96-109.
Mason, D. R., & Lind, D. A. (1999). Teknik Statistik Untuk Bisnis & Ekonomi (9th Ed.). Jakarta:
Erlangga.
McKay, M dan Fanning, P. (1992) Self Esteem: A Proven Program Of Cognitive Techniques For
Assessing, Improving, And Maintaining Your Self Esteem, 2nd
Ed, Oakland, CA: New
Harbinger Publication, Inc.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 48
Miao, Rentao dan Kim, Heung-Gil (2010) Perceived Organizational Support, Job Satisfaction
And Employee Performance: An Chinese Empirical Study, Journal of Service Science &
Management, 3, p. 257-264.
Mondy, R. W., & Noe III, R. M. (1991). Human resource management. Massachusetts: Allyn
& Bacon.
Murphy, Gregory, dan Athanasou, James, dan King, Neville (2002) Job Satisfaction And
Organizational Citizenship Behaviour: A Study Of Australian Human-Service
Professionals, Journal Of Managerial Psychology, vol. 17, No. 4, pp.287-297.
Nazir, Mohammad. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pepi, A., Faria, L. dan Alesi, M. (2006) Personal Conceptions Of Intelligence, Self-Esteem, And
School Achievement In Italian And Portuguese Students, Adolescence, Vol.41, No. 164,
Winter.
Peraturan Presiden No.8 Tahun 2012 Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (Indonesian
Qualification Framework), Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.
Pikiran Rakyat (2012), Koran Harian Daerah Jawa Barat. Kamis, 11 Oktober, 2012.
http://m.pikiran-rakyat.com
Porter, M.E. (2008) The Five Competitive Forces That Shape Strategy, Harvard business
Review, January 2008.
Polban (Politeknik Negeri Bandung) (2010), Rencana Strategis Politeknik Negeri Bandung
2011—2015, Bandung: Polban.
Riduan dan Akdon (2006) Rumus Dan Data Dalam Aplikasi Statistika: Untuk Pendidikan.
Bandung: ALFABETA.
Rivai, Veitzhal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT
Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2007). Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Thimothy A.(2007) Organizational Behaviour. 12th
Edition,
New Jersey, United States of America: Pearson Education,Inc as Prentice Hall.
Robinson, J.P., Shaver, P.R. and Wrightman, L.S. (Eds)., (1991) Measures of Personality and
Social Psychological Attitudes, Vol. 1. San Diego, California: Academic Press, Inc.
Rosenberg, M., Schooler, C., & Schoenbach, C. (1989). Self-esteem and adolescent problems:
Modeling reciprocal effects. American Sociological Review, 54, 1004-1018.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 49
Rosenberg, M., Schooler, C., Schoenbach, C., & Rosenberg, F. (1995). Global self-esteem and
specific self-esteem:Different concepts, different outcomes. American Sociological
Review, Vol. 60, p. 141–156.
Rosenberg, Morris (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton, NJ: Princeton
University Press.
Santoso, Megawati (2011) Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (Indonesian Qualification
Framework. Unpublish. Jakarta: Direktorat Pembelajaran dan Kemahasiswaan,
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementrian Pendidikan Nasional.
Santoso, S. (2004). Mengatasi Berbagai Masalah Statistik Dengan SPSS versi 11.5. Jakarta: PT
Elex Media Komputindo.
Santrock, J.W. (2003) Adolecense (perkembangan Remaja). Terjemehan oleh Soejarwo. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Santrock, John W. (2009) Adolescence, 12th
ed, Boston, United States of America: McGraw-hill
Sekaran, Uma. (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach . 3rd
Edition,
USA : John Wiley & Sons, Inc
Shamir, B., House, R. J., & Arthur, M. B. (1993). The motivational effects of charismatic
kepemimpinan: self-concept based theory. Organization Science, 4, 1-17
Siegel, L., & Lane, L. M. (1987). Pesonnel And Organizational Psychology. 2nd
Ed. Homewood,
Illinois: Richard D. Irwin, Inc.
Simamora, Bilson. (2005). Analisis Multivariat Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Simanjuntak, Payaman. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi
Universitas Ind
Simpson, M. dan Resnic, B. (2004) Enhancing Sef-Esteem and job Performance In Nursing
Assistants, The Gerontologist, 44., 1., p 463.
Simpson, M. (2010) Factors Related to Job Performance and Job Satisfaction in Certified
Nursing Assistants, America: University of Maryland.
Sohartanto, Dwi (2011) An Examination of Brand Loyalty in the Indonesian Hotel Industry, New
Zealand: Lincoln University
Spade, Julie A. (2007) The Relationship Between Student Bullying Behaviors And Self-Esteem,
United States Of America: Bowling Green State University.
Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 50
Sugiama, A. Gima (2008). Metode Riset Bisnis dan Manajemen. Bandung: Guardaya.
Sugiono (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : ALFABETA
Suhartanto, Dwi (2011) An Examination Of Brnd Loyalty In The Indonesian Hotel Industry, New
Zealand: Lincoln University.
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1989). Using Multivariate Statistics (Vol. 2nd ed). New
York: Harper & Row.
Terpstra, David E. dan Honoree, Andre L. (2004) Job Satisfaction And Pay Satisfaction Levels
Of University Faculty By Discipline Type And By Geographic Region, Education, vol.
124, No. 3, p. 528.
Tika, Moh. Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Torlak , Omer dan Koc, Umut (2007) Materialistic Attitude As An Antecedent Of Organizational
Citizanship Behavior, Management research News, vol. 30, No. 8, pp.581-596.
Uche, Ahiauzu Levi, dan Fiberesima, Diepriye, dan Christiana, Onwuchekwa (2011)
Relationship Between Motivational Factors and Teachers’ Performance on the Job in
Ogba/ Egbema/ Ndoni Local Government Area, of Rivers State, Mediterranean Journal
of Social Sciences, vol.2, pp.23-26.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12, Tahun 2012, Tentang Pendidikan Tinggi. 2012.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20, Tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan
Nasional. 2003.
Wood, S., et al. (2001) Organization Behavior: A Global Perspective, 2nd Edition, Australia:
John Wiley & Sons Australia, Ltd.