PENGARUH MOTIVASI SELF-ESTEEM TERHADAP JOB …digilib.polban.ac.id/files/disk1/80/jbptppolban-gdl-mukaram-3988-1... · variabel Motivasi Sefl-Esteem terhadap Job Performance

Self-Esteem & Job Performance, Mukaram 1

PENGARUH MOTIVASI SELF-ESTEEM TERHADAP JOB PERFORMANCE

Oleh:

Mukaram

Politeknik Negeri Bandung

Email: [email protected]

Abstrak

Banyak variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, salah satu diantaranya adalah motivasi

harga diri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empirik pengaruh motivasi harga

diri terhadap kinerja dosen pada pendidikan tinggi politeknik di Jawa Barat. Ada 12 politeknik

dari total 28 politeknik di Jawa barat yang bersedia dijadikan obyek penelitian. Dari 12

politeknik tersebut mempunyai dosen 938 orang. Dalam rangka menjawab pertanyaan

penelitian, maka data lapangan diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner ke seluruh dosen

yang ada di 12 politeknik yaitu sebanyak 938 buah. Dari jumlah tersebut yang berhasil

dikumpulkan adalah 239 kuesioner terisi. Ada 12 kuesioner yang terisi tetapi tidak lengkap,

maka jumlah data yang digunakan dalam proses analisis adalah berjumlah 227. Analisis

statistik yang digunakan adalah analisis statistik regresi dengan bantuan program aplikasi

komputer SPSS. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

variabel Motivasi Sefl-Esteem terhadap Job Performance. Selain itu juga hasil penelitian

menunjukan nilai R Square (R2) mempunyai angka 0,07, artinya bahwa varians yang terjadi

pada variabel dependen dalam hal ini variabel Job Performance 7,1% dapat dijelaskan melalui

varians yang terjadi pada variabel independen yang dalam hal ini adalah Self-Esteem. Dengan

kata lain, variabel kinerja (Job Performance) memberikan kontribusi terhadap variabel motivasi

harga diri (Self-Esteem) sebesar 7,1%. Sedangkan sisanya 92,9% ditentukan oleh variabel lain

yang tidak diukur dalam penelitian ini. Oleh karena itu, kiranya perlu dapat difikirkan untuk

dirumuskan suatu kebijakan dalam perekrutan dosen baru (full time atau part time) agar

memasukan self-esteem sebagai salah satu parameter procurement sumber daya manusia baru.

Key words: Dosen, Job Performance, Pendidikan Tinggi, Politeknik, Self-Esteem.

PENDAHULUAN

Jika lebih dekat melihat pada alat ukur standar World Class University, maka peran

kinerja dosen mempunyai proporsi kontribusi yang sangat besar sekali untuk dapat mewujudkan

perguruan tinggi-perguruan tinggi Indonesia menjadi World Class University. Oleh karena itu,

perhatian terhadap tenaga dosen tentang kemampuan dan kemauannya untuk bersaing dalam

ranggka meningkatkan produktitasnya perlu lebih diperhatikan. Menurut Duderstadt ( 2000:

mailto:[email protected]


295) “Finally, with access to the vast resources of capital markets and unhindered by other

social commitments or public governance, for-profit providers could cherry pick the best faculty

and most attractive products (learning software, courses, or programs) from traditional

educational institutions”. Pada tingkatan persaingan antar perguruan tinggi yang sangat ketat,

para dosen terbaik akan bekerja dan berkumpul pada perguruan tinggi-perguruan tinggi yang

bisa bertahan dengan baik di persaingan tingkat “Maturity” ini. Sebaliknya, para dosen yang

kualifikasinya biasa-biasa saja akan berada pada kelompok perguruan tinggi yang biasa-biasa

juga (tidak punya prestasi). Walaupun peringkatnya masih rendah, kemampuan dan kemauan

jenis penyelenggara pendidikan Universitas dan Institut sudah mulai meningkat dan masuk

dalam daftar perguruan tinggi kelas dunia. Sedangkan jenis penyelenggara pendidikan tinggi

jenis politeknik tidak pernah terlihat masuk dalam daftar Times Higher Education World

University Rankings. Oleh karena itu, perlu kiranya melihat lebih mendalam tentang dosen-

dosen politeknik secara lebih dekat, lingkungannya, perilakunya di politeknik yang nantinya

akan berdampak terhadap kinerja para dosen itu sendiri.

Sesuai dengan permasalahan penelitian yang telah diuraikan dimuka, maka pada

dasarnyan tujuan pokok penelitian ini adalah berusaha memperoleh eksplanasi factual (teruji

secara empiris) variabel yang mempengaruhi terhadap kinerja dosen. Secara rinci tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk memperoleh gambaran tentang deskripsi empirik tentang Self-Esteem (Motivasi

Harga Diri) Serta Job Performance (Kinerja Dosen) Politeknik-politeknik di Jawa Barat.

2. Untuk memperoleh eksplanasi faktual tentang pengaruh Self-Esteem (Motivasi Harga

Diri) terhadap Job Performance (Kinerja Dosen) Politeknik-politeknik di Jawa Barat.


Penjelasan Istilah/Terminologi

Agar bisa mengurangi kesalahan persepsi, berikut ini adalah definisi dan batasan

operasional beberapa terminologi yang digunakan dalam tulisan ini, yaitu adalah:

Harga Diri (Self-Esteem)

Self Esteem dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia sebagai Harga Diri. Harga

diri adalah sikap positif atau negatif terhadap suatu objek tertentu, yaitu diri. Sikap tersebut

merupakan evaluasi individu terhadap dirinya sendiri dengan tingkatan rendah atau tinggi.

Penilaian tersebut terlihat dari penghargaan mereka terhadap keberadaan dan keberartian dirinya.

Seorang individu yang memiliki harga diri tinggi biasanya akan menerima dan menghargai

dirinya sendiri sesuai apa adanya. Orang-orang dengan Motivasi Harga Diri tinggi dipercaya

bahwa mereka memiliki kemampuan yang lebih dari cukup untuk berhasil dalam pekerjaan.

Sebaliknya, orang dengan Motivasi Harga Diri rendah amat bergantung pada diterimanya

penilaian positif dari orang lain. Akibatnya, mereka mempunyai kecenderungan yang lebih besar

untuk mencari persetujuan atau penerimaan dari orang lain dan lebih mudah menyesuaikan

kepercayaan dan perilaku mereka dengan kepercayaan dan perilaku orang-orang yang mereka

hormati. Sikap individu yang disebut self esteem ini meliputi; Penilaian atas penghargaan

dirinya, Penilaian atas penilaian dirinya, Penilaian atas penerimaan dirinya, dan Penilaian atas

kehawatiran dirinya.

Kinerja (Job Performance)

Job Performance dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia sebagai Kinerja

(unjuk kerja). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya, dalam rangka upaya mencapai


tujuan organisasi dengan syarat kodisi kriteria secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika. Hasil kerja atau kinerja ini meliputi: Penilaian atas produktivitas,

efisiensi, dan kualitas; Penilaian atas Penghargaan, tantangan, dan tanggung jawab; dan

Penilaian atas mencari peluang dan pemanfaatannya.

Dosen (Faculty)

Dosen (Faculty) adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama

mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

melalui Pendidikan, Penelitian, dan Pengabdian kepada Masyarakat. Jabata dosen meliputi;

Asisten Akhli, Lektor, Lektor Kepala, Guru Besar.

Politeknik (Polytechnic)

Politeknik (Polytechnic) merupakan Perguruan Tinggi yang menyelenggarakan

pendidikan vokasi dalam berbagai rumpun Ilmu Pengetahuan dan/atau Teknologi dan jika

memenuhi syarat, politeknik dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Politeknik adalah

salah satu jenis penyelengara pendidikan tinggi yang ada di Indonesia (Universitas, Institut,

Sekolah Tinggi, Politeknik, Akademi, Akademi Komunitas).

KAJIAN TEORITIS

Dalam kajian teoritis ini akan melihat dan membahas secara teoritis dua topik utama

yaitu tentang; Self-Esteem dan Job performance. Selain itu pada akhir sub bahasan ini akan

ditinjau pula keterkaitan kedua variabel tersebut dengan melihat kepada hasil-hasil penelitian

terdahulu.


Motivasi Harga Diri (Self-Esteem)

Agar dapat memahami kedudukan variabel Motivasi Harga Diri secara komprehesif,

maka berikut ini akan dibahas terlebih dahulu mengenai konsep-konsep dan teori Motivasi Harga

Diri (Self-Esteem) secara menyeluruh. Salah satu teori motivasi yang terkenal adalah teori

motivasi yang dikembangkan oleh Maslow. Bahkan di dalam bukunya Robbins dan Judge

(2011: 167) menuliskan “It’s probably safe to say that the most well-known theory of motivation

is Abraham Maslow’s hierarchy of needs”. Dalam teori tersebut bahwa kebutuhan manusia

dikelompokan ke dalam lima kelompok kebutuhan, yaitu: (1) physiological; (2) Safety; (3)

Social; (4) Esteem; dan (5) Self-actualization. Teori Hirarki kebutuhan Maslow tersebut dapat

dilihat pada Gambar 2.5. Menurut teori motivasi Maslow bahwa Self-Esteem merupakan salah

satu kebutuhan manusia yang diklasifikasikan sebagai “Needs that are satisfied internallly” atau

motivasi yang dipenuhinya secara internal (Robbins dan Judge, 2011: 167).

Sumber: diadaptasi dari Robbins dan Judge (2011: 167)

Gambar-2.5

Maslow’s Hierarchy Of Needs

Self

Actualization

Esteem

Social

Safety

Physioloical


Teori Harga Diri (Self Esteem)

Ada beberapa pendekatan yang dikemukakan para ahli dalam mendefinisikan motivasi

harga diri atau self-esteem. Robbins dan Judge (2011:102) mendefinisikan self-esteem segabai:

“…as individuals’ degree of liking or disliking for themselves and the degree to which they think

they are worthy or unworthy as a person”. Pendapatan lain menyebutkan bahwa: “…to esteem a

thing is to prize it, to set a high mental valuation upon it, when applied to persons, esteem

carries also the warmer interest of approval, cordiality, and affection” (William, 1979, dalam

Robinson, et.al., 1991:115). Rosenberg (1965) mendefinisikan self-esteem sebagai “a positive or

negative attitude toward a particular object, namely, the self”. Hasil studi mengatakan bahwa

self esteem berkorelasi secara langsung dengan ekspektasi keberhasilan (Robbins, 2007).

Dengan kata lain, jika seseorang melakukan sesuatu, semakin tinggi Motivasi Harga Diri

seseorang, semakin tinggi kepercayaannya ia akan berhasil.

Pengertian self-esteem seringkali disamakan dengan sejumlah istilah lain, misalnya self-

worth, self-regard, self-respect, dan self-acceptance. Meskipun pada dasarnya istilah-istilah

tersebut memiliki makna yang sama, ada pula sejumlah ahli yang membedakannya. Misalnya

Shamir et.al (1993:216) yang membedakan antara self-esteem dan self-worth. Menurut mereka,

“self-esteem is based on a sense of competence, power, achievement or ability to cope with and

control own’s environment”. Sementara mereka juga mengatakan bahwa “self-worth is based on

a sense of virtue and moral worth and grounded in norms and values concerning conduct”. Jadi

dengan demikian, Self-esteem didasarkan atas perasaan atau keyakinan seseorang bahwa ia

memiliki kompetensi atau kemampuan, sementara konsep self-worth berkaitan dengan nilai atau

norma budaya. Menurut Bandura (1986) dalam Shamir et.al (1993:216), standar-standar


kompetensi dan norma-norma budaya itu diinternalisasikan menjadi konsep diri (self-concept)

dalam bentuk standar-standar penilaian (evaluative standards).

Dari sudut pandang yang lain, McKay dan Fanning (1992:1) mengatakan bahwa self-

esteem sangat penting bagi terwujudnya ketahanan psykologis (psychological survival)

seseorang. Maka berdasarkan pandangan ke dua ahli tersebut, bahwa tanpa self-esteem,

seseorang akan berada dalam kehidupan dengan perasaan yang menderita dan tak akan mampu

memenuhi banyak kebutuhan dasarnya. Dengan lebih mendalam McKay dan Fanning (1992:1)

menyinggung pula bahwa salah satu factor utama yang membedakan manusia dengan hewan

adalah adanya “the awareness of self”, yakni kemampuan untuk membentuk jati-diri dan

kemudian memberi nilai pada identitas itu. Dengan kata lain, seseorang memiliki kapasitas

untuk mendefinisikan atau menentukan siapa dirinya dan kemudian memutuskan apakah ia

menyukai jati-diri itu atau tidak. Tentu proses itu tidak sederhana dan mudah. Berkaitan dengan

self-esteem, masalah yang muncul adalah kapasitas manusia untuk menilai (human capacity for

judgment). Ketidaksukaan terhadap sebuah warna, suara, atau bentuk tertentu adalah sesuatu

yang wajar dan tidak membawa konsekuensi yang merugikan. Tetapi, sekali kita menolak

bagian-bagian dari diri kita sendiri, kita akan merusak struktur psikologis yang menopang

kehidupan kita (Mckay & Fanning, 1992:1).

Menurut Robbins (2007), self-esteem berkolerasi secara langsung dengan ekspektasi

keberhasilan. Orang-orang dengan self-esteem tinggi dipercaya bahwa mereka memiliki

kemampuan yang lebih dari cukup untuk berhasil dalam pekerjaan. Salah satu temuan yang

paling umum adalah bahwa orang dengan self-esteem rendah lebih rentan terhadap pengaruh

eksternal, daripada orang dengan self-esteem tinggi. Orang dengan self-esteem rendah amat


bergantung pada diterimanya penilaian positif dari orang lain. Akibatnya, mereka mempunyai

kecenderungan yang lebih besar untuk mencari persetujuan atau penerimaan dari orang lain dan

lebih mudah menyesuaikan kepercayaan dan perilaku mereka dengan kepercayaan dan perilaku

orang-orang yang mereka hormati.

Dalam posisi-posisi manajerial, orang dengan self-esteem rendah cenderung berusaha

menyenangkan orang lain dan oleh sebab itu, kecil kemungkinannya untuk mengambil langkah-

langkah yang tidak populer, dibandingkan dengan orang dengan self-esteem tinggi. Di samping

itu, temuan lain menunjukkan bahwa self-esteem juga berkorelasi dengan kepuasan kerja

(Robbins, 2007). Sejumlah studi mengkonfirmasikan bahwa orang dengan self-esteem tinggi

merasa lebih puas atas pekerjaannya daripada orang dengan self-esteem rendah. Dari hasil

penelitian yang lain, Manz (1992:592) menyebutkan bahwa self-esteem adalah salah satu

karakteristik pekerja yang menentukan keberhasilan self-leading teams di tempat kerja, di

samping faktor-faktor lain seperti locus of control, ability, need for autonomy. Meskipun

demikian, penelitian tentang hal ini tampaknya belum banyak dilakukan di Indonesia, khususnya

yang menggunakan organisasi perguruan tinggi sebagai setting-nya. Oleh sebab itu, penelitian

tentang pengaruh motivasi harga diri, kepuasan kerja, dan perilaku kewargaan yang

organisasional terhadap kinerja dosen pada pendidikan politeknik di Jawa Barat diharapkan

dapat memberikan kontribusi yang penting, bagi pengembangan teori maupun bagi upaya-upaya

praktis untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, khususnya dosen di politeknik.

Self Esteem dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia sebagai Harga Diri. Harga

diri adalah sikap positif atau negatif terhadap suatu objek tertentu, yaitu diri. Sikap tersebut

merupakan evaluasi individu terhadap dirinya sendiri dengan tingkatan rendah atau tinggi.

Penilaian tersebut terlihat dari penghargaan mereka terhadap keberadaan dan keberartian dirinya.


Seorang individu yang memiliki harga diri tinggi biasanya akan menerima dan menghargai

dirinya sendiri sesuai apa adanya. Orang-orang dengan self-esteem tinggi dipercaya bahwa

mereka memiliki kemampuan yang lebih dari cukup untuk berhasil dalam pekerjaan. Sebaliknya,

orang dengan self-esteem rendah amat bergantung pada diterimanya penilaian positif dari orang

lain. Akibatnya, mereka mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencari persetujuan

atau penerimaan dari orang lain dan lebih mudah menyesuaikan kepercayaan dan perilaku

mereka dengan kepercayaan dan perilaku orang-orang yang mereka hormati. Sikap individu yang

disebut self esteem ini meliputi; Penilaian atas penghargaan dirinya, Penilaian atas penilaian

dirinya, Penilaian atas penerimaan dirinya, dan Penilaian atas kehawatiran dirinya.

Menurut hasil studi dari Rosenberg (1965) bahwa:” high self-esteem expresses the feeling

that one is “good enough,” a person of worth with respect for him or herself. The person or

student with high self-esteem does not necessarily consider him or herself superior to others”.

Self-esteem dari hasil banyak penelitian terdahulu bisa merupakan salah satu determinan dari

variabel-variabel internal; Job Performance, Organizational Citizenship Behaviour, dan Job

satisfaction.

Dimensi Motivasi Harga Diri (Self Esteem)

Seperti telah diterangkan di atas bahwa salah satu determinan variabel-variabel; Job

Performance, Organizational Citizenship Behaviour, dan Job Satisfaction adalah Self esteem.

Pada penelitian ini, pertanyaan penelitian Motivasi Harga Diri diukur dengan menggunakan

Self Esteem Scale dari Rosenberg (Rosenberg, 1965). Menurut Rosenberg, Schooler,

Schoenbach, dan Rosenberg (1995: 141) bahwa Seft Esteem terbagi atas dua jenis yaitu; (1)

global self-esteem (2) specific self-esteem. Berdasarkan pendapat mereka bahwa: “global self-


esteem being more relevant to psychological well-being, and specific self-esteem being more

relevant to behavior”.

Pendapat lain tentang rincian self esteem adalah pendapat Hill dan Buss (2012). dalam

Kernis (2012). Mereka mengatakan bahwa ada enam komponen dari Self Esteem yaitu adalah:

1. Solving problem ability adalah kemampuan dalam memecahkan masalah dalam hal ini

mereka mengatakan “Ability to maintain a cognitive map and to solve specific adaptive

problems”;

2. Monitoring mechanisms adalah mengawasi mekanisme dari kinerja, dalam hal ini mereka

mengutarakan sebagai “Mechanisms designed to monitor one’s performance”;

3. Updating mechanisms adalah kemampuan mengadakan perubahan sehingga

menyesuaikan dengan keadaan terkini. Menurut mereka Updating mechanisms adalah

“Ability may change due to success or Failure”;

4. Affective evaluation adalah kemampuan membuat evaluasi dan mengkomposisi tindakan

mengadaptasi, dalam hal ini Affective evaluation merupakan Composed of cognitive

adaptations;

5. Motivational Function adalah sebagai fungsi dari motivasi, maka secara umum

Motivational Function dalam hal ini merupakan kemampuan memotivasi atau dengan

kata lain “Ability to motivate”;

6. Specific behavioral output adalah kemampuan melakukan penyesuaian terhadap output

(Ability to adjust their behaviour to make the most of the situation they are in and prevent

their competition from exploiting their weakness).

Menurut Santrock (2003) ada tiga aspek yang berhubungan dengan self-esteem. Aspek-

aspek tersebut yaitu:


1. Global Self Esteem. Secara umum yang dimaksud dengan Global Self-Esteem adalah

merupakan variabel keseluruhan yang ada dalam diri individu dan relatif menetap dalam

berbagai dimensi waktu dan situasi.

2. Self-Evaluation. Secara umum yang dimaksud dengan Self-Evaluation adalah bagaimana

cara seseorang dalam mengevaluasi variabel yang dimaksud pada butir satu diatas dan

pula bagaimana cara mengevaluasi atribusi yang terdapat pada diri mereka.

3. Emotion. Secara umum yang dimaksud dengan Emotion adalah keadaan emosi sesaat

terutama ketika terjadi sesuatu yang muncul sebagai konsekwensi positif dan atau

negatif.

Dalam penelitian ini, sebagai pengukuran akan digunakan menurut Rosenberg, Schooler,

Schoenbach, dan Rosenberg (1995:141) yaitu bahwa Seft Esteem terbagi atas dua jenis yaitu; (1)

global self-esteem (2) specific self-esteem.

Kinerja (Job Performance)

Agar dapat memahami kedudukan variabel kinerja atau disebut juga Job Performance

secara komprehesif, maka berikut ini akan dibahas terlebih dahulu mengenai konsep-konsep dan

teori Job Performance secara menyeluruh. Menurut Robbins dan Judge (2011: 209) bahwa:

“performance = f(A x M x O)”. Persamaan tersebut mengartikan bahwa kinerja itu tergantung

pada tiga komponen yaitu: Ability (A), Motivation (M), dan Opportunity (P).

Teori Kinerja (Job Performance)

Job performance atau Employee Performance dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa

Indonesia sebagai Kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya, dalam rangka upaya


mencapai tujuanorganisasi dengan syarat kodisi kriteria secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuaidengan moral maupun etika. Hasil kerja atau kinerja ini meliputi: Penilaian atas

produktivitas, efisiensi, dan kualitas; Penilaian atas Penghargaan, tantangan, dan tanggung

jawab; dan Penilaian atas mencari peluang dan pemanfaatannya.

Wood (2001:114) mendefinisikan “performance is a summary measure of the quality of

task contributions made by an individual or group to the work unit and organization”.

Sedangkan Cascio (1992:268) mendefinisikan unjuk-kerja dan beberapa istilah lain yang terkait

sebagai berikut:

Unjuk-kerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya.

Penilaian unjuk-kerja adalah uraian sistematik tentang kekuatan/ kelebihan dan

kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok.

Periode penilaian adalah lamanya waktu untuk mengobservasi unjuk-kerja seorang

karyawan; hasil observasi ini kemudian dibuat menjadi sebuah laporan formal.

Manajemen unjuk-kerja adalah proses menyeluruh untuk meng-amati unjuk-kerja

seorang karyawan, dalam hubungannya dengan

Unjuk kerja atau dengan istilah lainnya Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata

Job Performance atau Employee Performance. Secara spesifik pengertian kinerja menurut para

ahli agak sedikit berbeda-beda. Bernardin dan Russel dalam Tika (2006) mendefinisikan

“Kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan

tertentu selama kurun waktu tertentu”. Pendapat yang hampir sama, tetapi dengan bahasa yang

sedikit berbeda, Ilyas (1999:47) mengutarakan bahwa ”Kinerja adalah penampilan hasil karya

personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi”. Pendapat yang lainnya


Mangkunegara (2005:9) juga mengungkapkan “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Pendapat yang senada, menurut Rivai

(2004) “Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Dari keseluruhan

pengertian pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja

pada dasarnya adalah suatu perilaku yang ditunjukankan seseorang pekerja, dimana meliputi:

kecakapan, kemampuan, serta pengetahuan yang mendukung dalam melaksanakan pekerjaannya

sesuai dengan perannya dalam organisasi dimana ia bekerja.

Dimensi Kinerja (Job Performance)

Upaya menumbuhkan kemauan untuk bekerja dari para karyawan dapat kita dekati

melalui pengetahuan tentang sumber kekuatan yang menggerakkan seseorang untuk berperilaku

tertentu. Salah satu pendorong orang melakukan sesuatu adalah unsur motivasi. kemauan untuk

mengerahkan upaya yang besar ke arah pencapaian tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memuas-kan sejumlah kebutuhan individu (Robbins dan Judge,

2011: 209).

Dengan kata lain, ada beberapa pertanyaan yang perlu dicarikan jawabannya. Dalam ini

perlu berupaya untuk menjawab 2 pertanyaan dasar yaitu: (1) faktor-faktor apa sesungguhnya

yang mendorong manusia untuk bekerja, dan (2) mengapa ada orang yang bekerja giat dan

berprestasi, dan sebaliknya ada juga yang malas, ada yang sedang-sedang saja. Pertanyaan ini

akan memberikan wacana untuk mendiskusikan dimensi Kinerja (Job Performance). Ada tiga


hal paling tidak yang perlu diperhatikan dalam mendiskusikan unjuk kerja para pegawai; (1)

Ability; (2) Motivation; (3) Opportunity.

Faktor Berpengaruh Pada Pencapaian Kinerja

Banyak konsep tentang faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja. Apabila melihat

kepada konsep yang dikemukakan Ilyas (1999), maka terdapat dua faktor yang sering digunakan

untuk mengukur kinerja karyawan yaitu faktor kuantitas dan faktor kualitas. Faktor kuantitas

terdiri atas jumlah yang dihasilkan (output); kecilnya jumlah kesalahan; dan penggunaan sumber

daya organisasi. Kinerja staf sangat ditentukan oleh seberapa besar tercapainya jumlah pekerjaan

yang dihasilkan dari staf itu sendiri. Di sisi lain kecilnya jumlah kesalahan dalam bekerja juga

dapat menentukan hasil kerja karyawan tentang betapa telitinya mereka melakukan sebuah

pekerjaan. Dalam hal ini, Simanjuntak (2005) juga menambahkan bahwa tujuan perusahaan

dapat tercapai jika karyawan dapat memanfaatkan sumber daya organisasi (sarana dan prasarana

kerja).

Masih merujuk berdasarkan pendapat Ilyas (1999) bahwa faktor kualitas kinerja terbagi

atas kreativitas, di mana tingginya kreativitas sangat membantu dalam mencapai hasil pekerjaan

yang maksimal. Faktor kedua yaitu ketekunan. Karyawan yang tekun dalam bekerja akan

menghasilkan pekerjaan yang memuaskan. Selanjutnya faktor kedisiplinan, target yang telah

ditetapkan dapat tercapai jika karyawan memiliki kedisiplinan yang tinggi. Kemudian faktor

terakhir yaitu keterampilan dan kemampuan karyawan dalam mengerjakan tugasnya.

Mangkunegara (2005:13) berpendapat karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan

yang tinggi akan lebih mudah mencapai hasil kerja yang maksimal.


Selain dari yang telah dibahas di atas, ada terdapat teori lain yang mengemukakan bahwa

faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan factor

motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005:13)

yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi. Faktor yang pertama adalah faktor kemampuan

secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge + skill). Artinya sumberdaya manusia yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-

120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius akan mempunyai pengaruh besar

terhadap kinerja.

Pandangan menurut Davis dan Werther (1996) bahwa faktor kedua yang mempengaruhi

kinerja adalah motivasi. Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap pro-positif

terhadap sitausi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka

bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang

rendah. Rumus hubungan antara kinerja, motivasi dan kemampuan tersebut dapat dilihat pada

gambar di bawah ini.

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skills

Sumber: Mangkunegara (2005)

Gambar-2.4

Hubungan antara Human Performance, Motivation dan Ability

Unjuk kerja atau kinerja staf juga dapat digambarkan dalam dimensi kinerja di bawah ini:


“performance = f(A x M x O)”

Dalam rumusan pada gambar di atas, Robbins dan Judge (2011: 209) mengemukakan

kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (kecerdasan dan

keterampilan) dan motivasi. Namun kiranya perlu pula menambahkan kesempatan

(Opportunity), artinya, meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, mungkin ada

rintangan yang mengendalai kinerja.

Bila ingin menilai mengapa seorang karyawan mungkin tidak berkinerja ke suatu tingkat

yang diyakini pegawai tersebut mampu. Jawabannya, mungkin perlu melihat apakah

lingkungan kerjanya mendukung, peralatan yang disediakan memadai, apakah karyawan tersebut

memiliki kondisi kerja yang menguntungkan, dan berbagai faktor lainnya baik dari dalam diri

pegawai itu sendiri maupun faktor yang berasal dari luar.

Penyebab Kinerja Rendah

Selain mengukur dan mencatat kinerja organisasi dan karyawan, evaluasi kinerja juga

harus menganalisis penyebab kinerja rendah. Menurut Simanjuntak (2005) penyebab kinerja

rendah dapat bersifat internal dan eksternal yang berkaitan dengan kelompok atau individu.

Penyebab kinerja rendah yang bersifat internal adalah masalah manajemen yang berkaitan

dengan kelemahan dalam perencanaan dan pengorganisasian, serta pengelolaan logistik yang

tidak efektif. Sedangkan penyebab kinerja yang bersifat eksternal dapat timbul dari lingkungan

kerja termasuk masyarakat sekitar, gangguan dari para pesaing, dan kebijakan pemerintah yang

tidak konsisten.


Tahapan Peningkatan Kinerja

Ada beberpa pendapat tentang tahapan cara meningkatkan kinerja. Mangkunegara

(2005) menyebutkan bahwa dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh

tahapan yang dapat dilakukan. Langkah-langkah dari tahapan tersebut dirinci sebagai berikut:

1) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu:

a. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-

menerus mengenai fungsi-fungsi organisasi (organisasi bisnis).

b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan/para pekerja.

c. Memperhatikan sera menelaah masalah yang ada.

2) Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut,

diperlukan beberapa informasi, antara lain:

a. Mengidentifikasi masalah yang terjadi setepat mungkin.

b. Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan:

· Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.

· Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh

apabila ada penutupan kekurangan kinerja.

3) Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang

berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

4) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi masalah tersebut sudah

teratasi atau belum.

5) Melakukan dan mengimplementasikan seluruh rencana tindakan tersebut.

6) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah diatasi untuk menanggulangi

penyebab kekurangan tersebut.


7) Melakukan evaluasi lakukanlah mulai dari awal, hal ini akan bisa mendeteksi permasalahan

lebih dini.

Hubungan Motivasi Harga Diri (Self-Esteem) Dengan Kinerja (Job Performance)

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya bahwa Variabel Motivasi harga diri (self-

esteem) mempunyi korelasi dengan variabel kinerja (job performance). Telah banyak hasil

penelitian yang membuktikan bahwa self-evaluation berkorelasi dengan kinerja (unjuk kerja),

dimana self-evaluation itu sendiri ditentukan oleh self-esteem dan locus of control. Robbins dan

Judge ( 2007:102) mengatakan “An individual’s core sel-eveluation is determined by two main

elements: self-esteem and locus of control”. Dalam bukunya Robbins dan Judge (2007:102)

mengatakan “…one study of life insurance agents found that core self-evaluation were critical

predictors of performance”. Dari temuan hasil studi tersebut mengindikasikan bahwa self

esteem merupakan salah satu prediktor penting yang mempengaruhi kinerja.

Pada tempat yang berbeda dari kesimpulan salah satu hasil studi Robbins dan Judge

(2007:102) mengatakan “…this study showed that the majority of the successful salesperosns

had positive core self-evaluation”. Oleh karena itu, berarti menunjukan bahwa self-esteem

seseorang pekerja berkolerasi dengan kinerjanya. Orang-orang dengan self-esteem tinggi

dipercaya bahwa mereka memiliki kemampuan yang lebih dari cukup untuk berhasil dalam

pekerjaan. Salah satu temuan yang paling umum adalah bahwa orang dengan self-esteem rendah

lebih rentan terhadap pengaruh eksternal, daripada orang dengan self-esteem tinggi. Penelitian

berikutnya adalah penelitian yang dilakukan Uche, Fiberesima, dan Christiana (2011: 23) “The

findings indicated that there is a significant relationship berween motivational factors and

teacher’s’ performance and a significant relationship existing between teachers experience and


their job performance”. Hasil penelitian mereka ini cukup menarik untuk disimak, yaitu

ditemukan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara motivasi dan pengalaman terhadap

Kinerja Guru. Penelitian terdahulu yang ke empat adalah yang dilakukan oleh Simson dan

Resnic (2004:463). Hasil penelitian mereka menunjukan bahwa terjadi hubungan yang moderate

antara self esteem dengan oucome, dan self esteem dengan performance.

Berdasarkan kerangka pikir yang telah diuraikan pada sub bahasan hubungan motivasi

harga diri (self-esteem) dengan kinerja (job performance), maka dapat dibuat paradigma

penelitian. Paradigma penelitian ini nampak dalam diagram Gambar-3 di bawah ini:

Gambar-3

Paradigma Penelitian

Jika dilihat dari Gambar 3 paradigma penelitian, maka terlihat ada dua variable yang

diteliti pada penelitian ini yaitu adalah Self-Esteem dan Job Performance. Dengan

memperhatikan kepada paradigma penelitian dan juga pertanyaan penelitian yang telah

disinggung di depan, maka hipotesis penelitian ini adalah:

Ha: Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Harga Diri (Self-Esteem) terhadap Kinerja

(Job Performance).

SELF-ESTEEM

JOB PERFORMANCE


METODE PENELITIAN

Populasi Penelitian

Populasi berasal dari kata bahasa Inggris population, yang salah satu pengertiannya

diterjemehkan berarti jumlah penduduk. Dalam penelitian, secara umum pengertian populasi

dapat menunjukan pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal lain yang ingin ditelaah

oleh peneliti (Sekaran, 2003). Dengan kata lain populasi dalam suatu penelitian merupakan

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiono, 2008: 115). Pendapat yang hampir senada lainnya mengatakan bahwa populasi

adalah sekumpulan dari individu-individu yang memiliki karakteristik tertentu. Dengan kalimat

lain populasi adalah kesseluruham objek yang dibatasi kriteria tertentu. Banyaknya objek yang

ada dalam sebuah populasi disebut ukuran populasi. Ukuran populasi tersebut biasanya diberi

simbol atau dilambangkan dengan huruf N. Anggota populasi (individu) tersebut dapat saja

berupa orang, barang, atau ssesuatu apapun yang menjadi teori atau objek dalam penelitian

(Sugiama, 2008:115).

Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen Politeknik-politeknik yang ada di Jawa

Barat. Jenis pendidikan tinggi berbentuk politeknik yang ada di Jawa Barat adalah berjumlah 28

perguruan tinggi. Dari dua puluh delapan politeknik yang ada, 2 (dua) milik pemerintah Yaitu

Politeknik Negeri Bandung dan Politeknik Manufaktur. Sedangkan sisanya yaitu 26 perguruan

tinggi adalah politeknik-politeknik yang di kelola oleh masyarakat atau pihak swasta. Jumlah

dosen politeknik-politeknik di Jawa Barat berjumlah 1530. Oleh karena iru, populasi dari

penelitian ini adalah 1530 dosen. Walaupun demikian tidak semua politeknik yang ada di Jawa


Barat mengijinkan dosennya dijadikan sampel penelitian. Dari 28 politeknik yang ada di Jawa

Barat, hanya 12 politeknik yang merespon dan bersedia dosennya dijadikan sebagai sampel

penelitian. Berdasarkan data 12 politeknik yang bersedia dijadikan sampel penelitian, mereka

mempunyai 938 dosen tetap.

1. Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian dari populasi. Oleh karena itu, sampel terdiri atas sejumlah

anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran, 2003). Dengan uraian yang berbeda bahasa tetapi

intinya sama, sampel adalah sebagian dari populasi yang di ambil untuk mewakili seluruh

populasi yang akan diteliti, kesimpulan – kesimpulan tentang sampel diharapkan menjadi

kesimpulan tentang populasi (Simamora, 2004:195). Sedangkan merurut Sugiyono (2008:116)

mengutarakan “jika populasi besar dan terdapat keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka

peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu”. Kotler (2009) menguraikan

bahwa dalam merancang suatu rencana sampel (sampling plan) dibutuhkan tiga keputusan yaitu:

unit sampel, besar jumlah sampel dan teknik sampel .

Seperti telah disampaikan di atas bahwa populasi penelitian ini adalah para dosen

politeknik yang ada di Jawa Barat, maka unit sampel yang diambil dalam penelitian ini pun adalah

Dosen Politeknik di Jawa Barat. Sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

peneliti ini yaitu teknik non probability sampling. Teknik non probability sampling adalah teknik

pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur

atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2008). Terdapat empat teknik Non

Probality Sampling, yaitu: Convenience Sampling, Judgment Sampling, Quota Sampling,

Snowball Sampling (Istijanto, 2005). Sedangkan teknik pengambilan sampel yang telah


digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Convenience Sampling dimana peneliti mengambil

sampel yang paling mudah dihubungi, dikenal, dan mau bekerjasama. Penggunaan teknik

sampling ini dilakukan untuk memudahkan peneliti dalam pengumpulan data dikarenakan

keterbatasan waktu, biaya, dan tenaga.

Ukuran sampel yang tepat akan mampu memperkecil besarnya perbedaan atau varian

diantara sampel-sampelnya. Jadi penentuan besarnya sampel dipengaruhi karakteristik populasi

yang diteliti (Istijanto, 2005). Dari pernyataan tersebut penulis mengetahui bahwa ukuran sampel

yang harus diambil harus dapat mencakup berbagai macam individu dalam suatu populasi

sehingga semakin heterogen individu yang diambil dari populasi, maka hasil yang akan

didapatnya pun akan semakin mendekati pada sempurna atau semua populasi terwakili.

Ghozali (2008: 64) merekomendasikan bahwa ukuran sampel 100 sampai dengan 200

harus digunakan untuk metode estimasi Maximum Likelihood Estimation (ML). Selain pendapat

tersebut, mengenai jumlah sampel yang sebaiknya dipenuhi, Malhotra (2004) mendefinisikan

ukuran sampel dalam bentuk tabel seperti diilustrasikan yang nampak dalam Tabel 3.4. Dengan

mencermati Tabel 3.4, menurut pengertian Malhotra (2004) bahwa untuk pengambilan suatu

keputusan, ukuran sampel pada pengujian suatu fenomena dalam “applied orientation”, sampel

minimal yang dibutuhkan adalah sebanyak 200 sampel.

Tabel 3.4

Skala Ukuran Sampel

Sampel Size Used in Marketing Research Studies

Type of study Minimum Typical Range

Problem identification research 500 1000-2500

Problem solving research 200 300-500

Product tests 200 300-500


Test marketing studies 200 300-500

TV/radio/print advertising (per commercial or ad

tested)

150 200-300

Test market audit 10 stores 10-20 stores

Focus group 6 group 10-15 group

Sumber: Malholtra (2004)

Dengan melihat pendapat-pendapat tersebut, oleh karena itu, dalam penelitian ini

memutuskan untuk mengambil jumlah sampel minimal sebanyak sekitar 200 sampel yang terdiri

dari para dosen politeknik-politeknik yang tersebar di Jawa Barat.

Metode Penelitian

Guna memperoleh data dan informasi yang diperlukan untuk menjawab maksud dan

tujuan penelitian, maka dalam pelaksanaan penelitian ini digunakan beberapa metoda dan

bentuk penelitian yang akan diuraikan sebagaimana dirincikan berikut:

1. Metode Penelitian Deskriptif. “Analisis deskriptif adalah analisis yang menggambarkan

suatu data yang akan dibuat baik sendiri maupun secara kelompok”. “Pengukuran ini

digunakan untuk menjaring data yang menunjukkan pusat atau pertengahan dari gugusan

data yang menyebar” (Riduan dan Akdon, 2006:27). Menurut Sugiono (2009) “statisktik

deskriptif adalah statistik yng berfungsi untuk mendiskripsikan atau memberi gambaran

terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tampa

melakukananalisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum”. Selain itu, metoda

penelitian ini digunakan dalam rangka menganalisis faktor-faktor apa saja dari masing-


masing empat variabel tersebut yang sudah tinggi tingkatannya dan yang masih rendah

tingkatannya. Penggunaan Metoda Penelitian Deskriptif ini dioperasikan dalam bentuk

analisis statistik deskriptif yakni menganalisis data primer dari hasil respon kuesioner yang

disebar kepada responden. Dalam analisis statistik deskriptif ini dibantu dengan

menggunakan program software komputer SPSS 16. Metoda Penelitian Deskriptif ini

digunakan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian nomor satu yang telah diuraikan

pada Bab I. B.

2. Metode Penelitian Korelasional. Menurut Sekaran (2003:315) “Correlational Analysis”

adalah analisis yang dilakukan untuk menelusuri saling pengaruh antar variabel dengan

pengujian hipotesis. Dalam metode penelitian ini alat analisis statistik yang dipakai adalah

analisis regresi.

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Pada penelitian yang dilakukan ini, variable penelitian terdiri dari dua variable yaitu;

Motivasi Harga Diri (Self-esteem) dan Kinerja Karyawan (Job/Employee Performance). Dari

variable-variabel penelitian yang telah diuraikan dapat dioperasionalisasikan seperti dapat dilihat

pada dalam table berikut:

Tabel 3.5.

Operasionalisasi Variabel Penelitian Dan Nomor Kueasioner

Variabel Dimensi/Su

b Variabel

Indikator Ukuran Skala Jenis

Data

Pertanya

an

Self Esteem

(Rosenberg,

1965).

Global Self-

Esteem

Penilaian

atas

psychologica

Tingkat

Penilaian atas

psychological

Ordina

l

Primer 1, 2, 3, 9

dan 10


l well-being. well-being.

Specific

Self-Esteem

Penilaian

atas being

more

relevant to

behavior

Tingkat

Penilaian atas

being more

relevant to

behavior

Ordina

l

Primer 4, 5, 6,

7, dan 8

Job

Performance

(Robbins dan

Judge, 2011:

209)

Ability Penilaian

atas

produktivitas

, efisiensi,

dan kualitas.

Tingkat

Penilaian atas

produktivitas,

efisiensi, dan

kualitas.

Ordina

l

Primer 1,2,3,4

Motivation Penilaian

atas

Penghargaan

, tantangan,

dan

tanggung

jawab.

Tingkat

Penilaian atas

Penghargaan,

tantangan, dan

tanggung

jawab.

Ordina

l

Primer 5,6,7,8,9

Opportunity Penilaian

atas mencari

peluang dan

pemanfaatan

nya.

Tingkat

Penilaian atas

mencari

peluang dan

pemanfaatan

nya.

Ordina

l

Primer 10,11,12

,13

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengujian Reliabilitas

Sekaran (2006:182) mengatakan bahwa kuesioner dapat dikatakan reliable jika nilai

Cronbach Alpha-nya minimal mencapai 0,6. Cronbach alpha adalah koefisien kehandalan yang


menunjukan seberapa baik item dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama

lain.Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian ini menunjukan bahwa instrumen penelitian yang

digunakan untuk mengukur variabel Self Esteem dan Employee Performance dari dosen adalah

dengan kondisi reliabel. Kondisi tersebut dicerminkan dengan data yang menunjukan bahwa

seluruh variabel penelitian memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6. Hasil uji

reliabilitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 4.11. dibawah ini:

Tabel 4.11.

Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel

Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha

Motivasi Harga Diri (Self-Esteem) .813

Kinerja Dosen (Employee Performance) .820

Seperti nampak pada Tabel 4.11. bahwa variabel Self-Esteem mempunyai nilai

Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,813. Nilai angka tersebut lebih besar dari yang disaratkan

sebagai cut-off uji Reliabilitas yaitu sebesar Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6. Hasil uji

reliabilitas yang terakhir adalah Variablel Job Performance atau Employee Performance. Tabel

4.11. menunjukan bahwa variabel Job Satisfaction mempunyai nilai Cronbach’s Alpha adalah

sebesar 0,820. Nilai angka tersebut lebih besar dari yang disaratkan sebagai cut-off uji

reliabilitas yaitu nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6.

Dari keseluruhan hasil uji reliabilitas instrumen penelitian ini dapat disimpulkan bahwa

instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur variabel Self Esteem dan Employee

Performance dari dosen politeknik di Jawa Barat dengan kondisi reliabel. Hal tersebut dikarena

seluruh variabel penelitian memiliki nilai Cronbach Alpha di atas dari 0,6.

Pengujian Validitas


Tujuan dari uji validitas digunakan untuk menentukan ketepatan dan kecermatan alat

ukur dalam mengukur sesuai dengan tujuan pengukuran (Sekaran, 2006). Dengan kalimat yang

sedikit berbeda tetapi dengan ide yang relatif sama yaitu pendapat Sugiyono (2009). Beliau

mengatakan bahwa instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur. Alat ukur penelitian atau disebut juga instrumen

penelitian diuji dengan aspek-aspek yang akan diukur berlandaskan teori yang telah ada.

Kegiatan menganalisis item pertanyaan ini dilakukan dengan mengkorelasikan skor setiap butir

pertanyaan dengan skor total. Setiap item pertanyaan yang mempunyai nilai korelasi positif

dengan skor total serta nilai korelasinya mempunyai nilai tinggi, hal tersebut menunjukan bahwa

item pertanyaan tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk

dianggap memenuhi kriteria adalah jika korelasi (r) antara butir item pertanyaan dengan skor

total korelasi (Corrected Item-Total Correlation) sama dengan atau lebih besar dari angka 0,3

(Masrun dalam Sugiyono, 2009). Jika nilai Corrected Item-Total Correlation semakin besar

lebih dari angka 3, maka semakin baik. Begitu juga sebaliknya, apabila nilai korelasi (r) semakin

kecil dari angka 0,3, maka butir dalam instrumen dinyatakan semakin tidak valid. Korelasi ini

ditunjukkan dalam kolom Correlated Item-Total Correlation pada hasil uji reliabilitas instrumen,

yang dapat dilihat pada uraian yang ditampilkan pada tabel-tabel di bawah ini:

Validitas Untuk Variable Self Esteem

Judul sub bagian ini adalah pengujian Reliabilitas dan validitas. Seperti telah disinggung

pada uraian sebelumnya di atas bahwa variabel Self-Esteem mempunyai nilai uji reliabilitas

adalah sebesar 0,813 (lihat Tabel 4.12). Sedangakan hasil uji validitas untuk variabel Self-

Esteem dapat dilihat pada Tabel 4.13.


Tabel 4.12.

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Self-Esteem

Cronbach's Alpha N of Items

.813 10

Dalam Tabel 4.13 pada kolom Corrected Item-Total Correlation, tabel Item-Total

Statistics di atas menunjukan bahwa untuk seluruh pertanyaan Self Esteem yang berjumlah 10

mempunyai nilai korelasi (r) lebih dari 0,3. Dengan demikian, berdasarkan hasil uji validitas di

atas, seluruh pertanyaan yang ada pada variabel self esteem dapat dinyatakan bahwa instrumen

tersebut valid.

TABEL 4.13.

Hasil Uji Validitasilitas Untuk Self-Esteem

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

SE1 33.73645 23.759 .616 .784

SE2 33.51254 23.963 .590 .786

SE3 33.87501 23.891 .530 .792

SE4 33.51254 25.768 .342 .812

SE5 33.73645 23.598 .568 .788

SE6 33.73645 24.831 .479 .798

SE7 34.12760 25.724 .315 .816

SE8 33.73645 25.943 .308 .816

SE9 33.51254 23.434 .635 .781

SE10 33.51254 23.892 .578 .787


Validitas Untuk Variable Kinerja Dosen

Sebagai bagian menjawab judul sub bagian ini yaitu pengujian Reliabilitas dan validitas

maka dengan ini perlu merujuk kepada Tabel 4.18. dan Tabel 4.19. Seperti telah disinggung

pada uraian sebelumnya bahwa variabel Self-Esteem mempunyai nilai uji reliabilitas adalah

sebesar 0,820 (lihat Tabel 4.18). Sedangakan hasil uji validitas untuk variabel Self-Esteem dapat

dilihat pada Tabel 4.19.

Tabel 4.18.

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Job Performance

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.820 13

TABEL 4.19.

Hasil Uji Validitasilitas Untuk Job Performance

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KD1 41.26556 41.950 .184 .829

KD2 41.38413 40.124 .333 .818

KD3 41.21849 39.161 .427 .811

KD4 40.95643 39.189 .446 .809

KD5 40.95643 38.378 .518 .803

KD6 40.71563 38.690 .499 .805

KD7 40.49173 38.903 .495 .805

KD8 40.49173 40.266 .379 .814

KD9 40.85420 38.426 .501 .805

KD10 41.16608 37.716 .570 .799

KD11 41.10679 38.134 .533 .802

KD12 41.30837 37.879 .553 .800

KD13 41.16608 37.958 .545 .801


Pada kolom Corrected Item-Total Correlation, tabel Item-Total Statistics di atas

menunjukan bahwa tidak seluruh pertanyaan Kinerja Dosen atau Employee Performance yang

berjumlah 13 mempunyai nilai korelasi (r) lebih dari 0,3. Ada satu pertanyaan yang di bawah

0,3 yaitu pertanyaan nomor satu (KD1). Jika pertanyaan tersebut dibuang dari analisis data,

maka akan menaikan nilai Cronbach's Alpha menjadi 0,829 (lihat kolom Cronbach's Alpha if

Item Deleted). Pertanyaan KD1 yang mempunyai nilai korelasi dibawah 0,3 dapat dinyatakan

kurang valid untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian.

ANALISIS DESKRIPTIF

Analisis Deskriptif Untuk Variabel Self-Esteem (Motivasi Harga Diri)

Deskripsi berikut ini adalah merupakan hasil pengolahan data untuk analisis deskriptif

bagi rata-rata keseluruhan variabel Self-Esteem. Indikator-indikator Self-Esteem dosen diuji

dengan menggunakan sepuluh pertanyaan dengan bobot skor dari setiap pertanyaan bervariasi

antara 1 sampai dengan 5. Pertanyaan yang diajukan kepada responden bukanlah pertanyaan-

pertanyaan berbentuk terbuka. Pertanyaan yang diberikan melainkan pertanyaan berbentuk

tertutup dimana responden hanya memilih respon jawaban bertingkat dari mulai skor angka 1

yang berarti “sangat tidak setuju” sampai paling tinggai dengan skor 5 berarti “sangat setuju”.

Pertanyaan subjektif ini pada dasarnya diajukan untuk mengukur tentang apa yang mereka

rasakan dan lakukan ketika menjadi seorang dosen politeknik. Berdasarkan hasil analisis data,

dihasilkan deskripsi statistik hasil pengukuran variabel Self-Esteem dosen yang disajikan dalam

tabel 4.20 dan Tabel 4.21.


TABEL 4.21.

Descriptive Statistics Variabel Self-Esteem Rata-Rata

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Self Esteem Rata2 227 2.20 5.00 4.0996 .47285

Valid N (listwise) 227

Dengan merujuk kepada Tabel 4.21. tentang Descriptive Statistics Variabel Self-Esteem

Rata-Rata, hasil analisis data menunjukkan rata-rata (mean) keseluruhan variabel Self Esteem

sebesar 4,09 dengan deviasi estándar sebesar 0,47. Dengan merujuk kepada Tabel 4.20., maka

dengan angka mean 4,09 berarti berada pada posisi interval ke 4 yang berarti menunjukan

standar penilaian “Baik Sekali”. Selain menganalisis dengan mengunakan nilai mean, pada

penelitian ini juga menganalisis menggunakan deviasi estándar. Berdasarkan Tabel 4.21., Self-

Esteem Rata-Rata mempunyai nilai simpangan baku atau deviasi standar adalah sebesar 0,47.

Sehubungan pendapat Santoso (2000) mengatakan bahwa keadaan yang baik yaitu apabila

rentang (perbedaan) antara nilai simpangan baku (standar deviasi) dengan nilai rata-rata (mean)

berkisar 20% (0,20) atau lebih rendah, oleh karena itu dapat dikatakan variabel Self-Esteem

dalam kondisi baik. Hal tersebut disebabkan perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan

nilai mean untuk variabel self-esteem adalah sebesar 11,49 % (0,47 : 4,09 X 100%).

Dengan melihat kepada Gambar 4.4. mengilustrasikan sebaran data untuk variabel

Motivasi Harga Diri (Self-Esteem). Disamping itu, data tentang rata-rata variabel Motivasi

Harga Diri (Self-Esteem) nampak terlihat pada Gambar 4.6 menunjukan pada angka 4,10.

Sedangkan angka rata-rata pada Tabel 4.22 untuk variabel Motivasi Harga Diri (Self-Esteem)


menunjukan 4,0996. Adanya perbedaan tersebut dikarenakan pembulatan desimal setelah di

belakang koma.

TABEL 4.22.

Descriptive Statistics Variabel Self-Esteem

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

SE1 227 1 5 4.33 .666

SE2 227 1 5 4.22 .606

SE3 227 1 5 3.87 .955

SE4 227 1 5 3.96 .709

SE5 227 1 5 3.91 .883

SE6 227 1 5 4.38 .657

SE7 227 1 5 3.63 .947

SE8 227 1 5 4.03 .814

SE9 227 1 5 4.33 .857

SE10 227 1 5 4.33 .853

Self Esteem Rata2 227 2.20 5.00 4.0996 .47285


Analisis Deskriptif Untuk Variabel Kinerja Dosen (Job Performance)

Deskripsi berikut ini adalah merupakan hasil pengolahan data untuk analisis deskriptif

bagi rata-rata keseluruhan variabel Employee Performance. Indikator-indikator Employee

Performance dosen diuji dengan menggunakan tiga belas pertanyaan dengan bobot skor dari

setiap pertanyaan bervariasi antara 1 sampai dengan 5. Pertanyaan yang diajukan kepada

responden bukanlah pertanyaan- pertanyaan berbentuk terbuka. Pertanyaan yang diberikan

melainkan pertanyaan berbentuk tertutup dimana responden hanya memilih respon jawaban

bertingkat dari mulai skor angka 1 yang berarti “Sangat Tidak Sesuai Kenyataan ” sampai paling


tinggai dengan skor 5 berarti “Sangat Sesuai Kenyataan”. Pertanyaan subjektif ini pada dasarnya

diajukan untuk mengukur tentang apa yang mereka rasakan dan lakukan ketika menjadi seorang

dosen politeknik. Berdasarkan hasil analisis data, dihasilkan deskripsi statistik hasil pengukuran

variabel Employee Performance dosen yang disajikan dalam tabel 4.27 dan Tabel 4.28.

TABEL 4.27.

Descriptive Statistics Variabel Employee Performance Rata-Rata

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Kinerja Dosen_

Rata2

227 1.46 4.92 3.5086 .47180


Dengan merujuk kepada Tabel 4.27., hasil analisis data menunjukkan rata-rata

keseluruhan variabel Employee Performance sebesar 3,50 dengan deviasi estándar sebesar 0,47.

Dengan merujuk kepada Tabel 4.27. tentang Descriptive Statistics Variabel Employee

Performance Rata-Rata, hasil analisis data menunjukkan rata-rata (mean) keseluruhan variabel

Employee Performance sebesar 3,50 dengan deviasi estándar sebesar 0,47. Dengan merujuk

kepada Tabel 4.20., maka dengan angka mean 3,50 berarti berada pada posisi interval ke 3 yang

berarti menunjukan standar penilaian “Baik”. Selain menganalisis dengan mengunakan nilai

mean, pada penelitian ini juga menganalisis menggunakan deviasi estándar.

Berdasarkan Tabel 4.27., Employee Performance Rata-Rata mempunyai nilai simpangan

baku atau deviasi standar adalah sebesar 0,47. Sehubungan pendapat Santoso (2000)

mengatakan bahwa keadaan yang baik yaitu apabila rentang (perbedaan ) antara nilai

simpangan baku (standar deviasi) dengan nilai rata-rata (mean) adalah berkisar 20% (0,20) atau

lebih rendah, oleh karena itu dapat dikatakan variabel Employee Performance dalam kondisi


“baik”. Hal tersebut disebabkan perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan nilai mean

untuk variabel Employee Performance adalah sebesar 13,42 % (0,47 : 3,50 X 100%).

TABEL 4.28.

Descriptive Statistics Variabel Employee Performance

N

Minimu

m

Maximu

m Mean

Std.

Deviation

KD1 227 1 5 3.71 1.032

KD2 227 1 5 3.17 1.021

KD3 227 1 5 3.42 .953

KD4 227 1 5 3.54 .794

KD5 227 1 5 3.47 .794

KD6 227 1 5 3.71 .737

KD7 227 1 5 3.78 .636

KD8 227 1 5 3.83 .625

KD9 227 1 5 3.55 .842

KD10 227 1 5 3.44 .852

KD11 227 1 5 3.41 .844

KD12 227 1 5 3.25 .884

KD13 227 1 5 3.33 .879

Kinerja Dosen_

Rata2

227 1.46 4.92 3.5086 .47180


Dengan melihat kepada Gambar 4.7. mengilustrasikan sebaran data untuk variabel

Kinerja Dosen. Disamping itu, data tentang rata-rata variabel Kinerja Dosen nampak terlihat

pada Gambar 4.7 menunjukan pada angka 3,51. Sedangkan angka rata-rata pada Tabel 4.28


untuk variabel Kinerja Dosen menunjukan 3,5086. Adanya perbedaan tersebut dikarenakan

pembulatan desimal setelah di belakang koma.

Gambar 4.7.

Histogram Variabel Kinerja Dosen (Job Performance)

Seperti telah disinggung di atas bahwa dalam rangka menganalisis data secara deskriptif,

maka dalam penelitian ini menggunakan alat ukur statistik di antaranya adalah dengan melihat

rata-rata (Mean) dan simpangan baku (Std. Deviation). Dalam pengukuran deskriptif secara

lebih rinci bagi pertanyaan-pertanyaan dan atau variabel yang diberikan kepada responden,

dilengkapi dengan tabel-tabel. Dalam tabel-tabel yang disajikan selalu ada kolom mean dan

standar deviasi untuk dianalisis. Jika melihat kepada rincian hasil pengolahan data pengukuran

seluruh variabelseluruh penelitian ini, yaitu: Self Esteem, Job Satisfaction, Organizational

Citizenship Behaviour, dan Employee Performance dari dosen politeknik di Jawa Barat, maka

mean atau rata-rata dari seluruh variabel jatuh menunjukan kepada katagori “baik sekali” dan


“baik”. Untuk variabel Self Esteem menunjukan katagori “baik sekali” dengan nilai angka

mean 4,09. Sedangkan untuk variabel Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behaviour,

dan Employee Performance (secara berurutan dengan nilai angka mean: 3,44; 3,38; dan 3,50),

maka nilainya adalah jatuh menunjukan kepada katagori “baik”.

Selain itu, apabila dilihat dari ukuran statistik simpangan baku (Std. Deviation), maka

dari hasil pengolahan data menunjukan keadaan sekarang dalam keadan baik yaitu apabila

rentang (perbedaan ) antara nilai simpangan baku (standar deviasi) dengan nilai rata-rata (mean)

berkisar 20% (0,20) atau lebih rendah. Dengan Standar deviasi yang semakin kecil akan

menunjukkan nilai rata-rata yang cenderung baik, dalam hal ini artinya bahwa jawaban

responden tidak terlalu bervasiasi, sehingga responden penelitian memiliki persepsi yang hampir

sama terhadap pertanyaan-pertanyaan untuk variabel yang diberikan kepada mereka. Untuk

seluruh variabel penelitian ini, yaitu: Self Esteem, Job Satisfaction, Organizational Citizenship

Behaviour, dan Employee Performance dari dosen politeknik di Jawa Barat, rentang (perbedaan

) antara nilai simpangan baku (standar deviasi) dengan nilai rata-rata (mean) adalah dibawah

20% (0,20). Perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan nilai mean untuk variabel self-

esteem adalah sebesar 11,49 %.

Sedangkan perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan nilai mean untuk variabel

Job Satisfaction adalah sebesar 14,45 %. Selain itu, perbedaan nilai standar deviasi dibanding

dengan nilai mean untuk variabel Organizational Citizenship Behaviour adalah sebesar 14,20

%, Kemudian yang terakhir, perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan nilai mean untuk

variabel Job Performance adalah sebesar 13,42 %.

Seluruh variabel penelitian yaitu; (1) Motivasi Harga Diri Dosen dan (2) Kinerja Dosen

(KD) telah selesai dibahas secara deskriptif. Untuk menilai hasil penelitian secara deskriptif


perlu dalam hal ini menggunakan pedoman dengan melihat tentang rentang norma standar

penilaian yang telah dibahas terdahulu. Dengan melihat kepada rentang norma standar penilaian

dan juga melihat hasil analisis mean dan deviasi standar, secara umum dapat dikatan bahwa,

dosen politeknik di Jawa Barat menilai diri mereka sendiri mempunyai tingkat motivasi harga

diri yang sangat baik, tingkat kepuasan yang baik, tingkat perilaku kewargaan yang

organisasional yang baik, serta mempunyai tingkat kinerja yang baik pula. Hasil penilaian

analisis deskriptif dalam bentuk tabel dapat dilihat pada Tabel 4.28a sebagai berikut di bawah

ini.

Gambar 4.4.

Histogram Variabel Motivasi Harga Diri (Self-Esteem)

Jika melihat kepada rincian hasil pengolahan data pengukuran seluruh variabel, yaitu:

Self Esteem dan Employee Performance dari dosen politeknik di Jawa Barat, maka mean atau

rata-rata dari seluruh variabel menunjukan katagori “baik sekali” dan “baik”. Untuk variabel Self


Esteem menunjukan katagori “baik sekali” dengan nilai angka mean 4,09. Sedangkan untuk

variabel Employee Performance mempunyai nilai angka mean sebesar 3,50. Dengan

berpegang pada rentang skor tentang rentang norma standar penilaian, maka variabel tersebut

menunjukan katagori “baik”. Rentang (perbedaan ) antara nilai simpangan baku (standar

deviasi) dengan nilai rata-rata (mean) adalah dibawah 20% (0,20). Perbedaan nilai standar

deviasi dibanding dengan nilai mean untuk variabel self-esteem adalah sebesar 11,49 %, dan

untuk variabel Job/Employee Performance adalah sebesar 13,42 %. Dengan melihat kepada

hasil analisis mean dan deviasi standar, secara umum dapat dikatan bahwa dosen politeknik di

Jawa Barat menilai diri mereka sendiri mempunyai Self Esteem yang baik sekali, dan mempunyai

kinerja yang cenderung baik. Walaupun demikian rata-rata kinerja dosen lebih rendah dengan

rata-rata Self-Esteem

Pengujian Hipotesis Penelitian

Pada sub bab ini akan dibahas tentang pengujian hipotesis penelitian ini. Pengujian

hipotesis dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Seluruh variabel penelitian ini meliputi variabel; Motivasi Harga Diri Dosen dan

Kinerja Dosen. Sedangkan alat analisis statistik yang digunakan dalam menguji hipotesis

penelitian adalah alat analisis statistik regresi. Penggunaan analisis regresi dimaksudkan untuk

menjawab tentang bagaimana pengaruh self-esteem terhadap job performance. Analisis Regresi

merupakan analisis kausalitas antara dua variable, dalam hal ini digunakan analisis regresi

sederhana dan diregresikan pada variable independent terhadap variable dependent. Hal ini

bertujuan untuk melihat apakah ada atau tidaknya pengaruh terhadap variable dependent.


Y = a + bx

Hal tersebut sesuai juga dengan pendapat Sugiyono (200:260). Sugiyono (200:260)

mengatakan bahwa analisis regresi digunakan untuk mendiskusikan seberapa jauh nilai variabel

dependen bila variabel inependen dirubah. Analisis regresi yang digunakan adalah dengan

persamaan regresi sebagai berikut :

Dimana :

Y : variabel Dependen

a : Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan)

b : koefisien peningkatan Y, jika ada peningkatan satu satuan X.

Berikut ini adalah table-tabel hasil analisis regresi dari data penelitian yang dibantu alat

bantu program aplikasi komputer SPSS 17 yang telah dilakukan:

Descriptive Statistics

Mean

Std.

Deviation N

JP 3.5086 .47180 227

SE 4.0996 .47285 227

Correlations

JP SE

Pearson Correlation JP 1.000 .267

SE .267 1.000


Sig. (1-tailed) JP . .000

SE .000 .

N JP 227 227

SE 227 227

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .267a .071 .067 .45571

a. Predictors: (Constant), SE

b. Dependent Variable: JP

Jika dilihat pada Tabel-7 dan 8, maka terdapat hubungan atau korelasi antara Self-

Esteem (SE) dan Job Performance (JP) dosen segai tenaga edukatif perguruan tinggi politeknik.

Hal tersebut ditunjukan dengan angka Pearson Correlation 0,267 atau R = 0,267 pada tabel di

atas. Selain itu, pada tabel di atas menunjukan pula R Square (R2) mempunyai angka 0,071

artinya bahwa varians yang terjadi pada variabel dependen dalam hal ini variabel Job

Performance 7,1% dapat dijelaskan melalui varians yang terjadi pada variabel independen yang

dalam hal ini adalah Self-Esteem. Atau dengan kata lain, variabel Job Performance 7,1%

ditentukan oleh variabel Self-Esteem. Sedangkan sisanya 92,9% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diukur dalam penelitian ini.

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3.581 1 3.581 17.241 .000a


Residual 46.726 225 .208

Total 50.307 226

a. Predictors: (Constant), SE

b. Dependent Variable: JP

ANOVA dan Coefficients.

ANOVA atau Analysis of Variance juga disebut F test menunjukkan 17,241 dengan tingkat

signifikansi 0,000. Karena sig 0,000 < 0,05 berarti model regresi dapat digunakan untuk memprediksi

dependen variabel atau dalam hal ini variabel Job Performance (JP).

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.417 .265 9.138 .000

SE .266 .064 .267 4.152 .000

a. Dependent Variable: JP

Selanjutnya Tabel-tabel di atas juga menunjukan persamaan regresi yang dihasilkan dari

data empirik yang diambil dari 12 politeknik di Jawa Barat sebagai berikut :

Y = 2,417 + 0,266 X

Y = Motivasi Harga Diri (Self-Esteem), X = Kinerja Dosen (Job Performance)

Dalam persamaan regresi di atas menunjukan angka konstanta adalah 2,417. Angka

tersebut meberikan arti bahwa jika dosen tanpa didorong atau dinaikan tingkat motivasi harga

dirinya, maka kinerja mereka hanya mencapai 1,794. Pada persamaan regresi juga menunjukan

koefisien regresi 0,266 bertanda positif (+). Makna dari angka dan tanda positif tersebut


mempunyai arti bahwa setiap peningkatan motivasi harga diri akan meningkatkan kinerja

sebesar 0,266. Sedangkan tanda positif (+) berarti jika tingkat motivasi harga diri semakin

meningkat maka akan menambah tingkat kinerja dosen. Sebaliknya, jika motivasi harga diri

dosen menurun, maka tingkat kinerja dosen akan berkurang juga. Dengan kata lain, analisis

regresi menunjukan bahwa diprediksi motivasi harga diri (Self-Esteem) memberikan pengaruh

sebesar 0,266 terhadap kinerja dosen dengan tingkat signifikansi 0,000.

Pada kolom sig. dalam tabel di atas menunjukkan angka 0,000 atau disebut nilai

probabilitas (P value) jauh di bawah 0,05 yang telah ditentukan dalam penelitian ini. Hal ini

berarti Ho ditolak, dan oleh sebab itu Ha diterima, jadi dengan demikian koefisien regresi yang

telah dihitung dengan kodisi data signifikan. Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa motivasi

harga diri berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.

Berdasarkan persamaan regresi di atas dapat disimpulkan bahwa apabila nilai motivasi

harga diri dosen dinaikan 1, maka nilai rata-rata kinerja setiap dosen akan bertambah 0,266.

Atau dengan kata lain, setiap nilai motivasi harga diri (Self-Esteem) ditingkatkan 10, maka nilai

rata-rata kinerja (Job Performance) tiap orang dosen akan bertambah sebesar 2,66.

Hasil penelitian ini membuktikan pentingnya bagi seorang dosen agar mempunyai

motivasi harga diri yang tinggi untuk dapat terus memacu kinerja. Dengan demikian hasil

penelitian ini mendukung atau memperkuat teori dan hasil penelitian sebelumnya. Pendapat

Robbins dan Judge ( 2007:102) bahwa “An individual’s core sel-eveluation is determined by two

main elements: self-esteem and locus of control”. Dalam bukunya Robbins dan Judge

(2007:102) mengatakan “…one study of life insurance agents found that core self-evaluation

were critical predictors of performance”. Dari temuan hasil studi tersebut mengindikasikan

bahwa self esteem merupakan salah satu prediktor penting yang mempengaruhi kinerja.


Oleh karena itu, kiranya perlu dapat dirumuskan suatu kebijakan dalam perekrutan dosen

baru (full time atau part time) untuk memasukan self-esteem sebagai salah satu parameter

procurement sumber daya manusia baru.

Ada beberapa alasan betapa pentingnya para dosen yang mempunyai motivasi harga diri

tinggi. Dosen yang mempunyai motivasi harga diri tinggi dalam memberikan materi terhadap

mahasiswa tidak akan atau kecil kemungkinan akan terlalu memperhatikan bagaimana

peneriman dari fihak external (mahasiswa). Sepanjang penyampaian materi telah mencapai

sasaran dengan baik, dan sesuai dengan kompetensi yang telah ditetapkan, maka motivasi

sebagai dosen akan puas, dan tidak telalu memikirkan tentang popularitas (populis dikalangan

mahasiswa).

Selain itu, dengan harga diri yang tinggi, dosen tidak akan mudah disogok (menerima

gratifikasi) dari pihak lain (mahasiswa). Penerimaan pemberian (material) dari pihak luar atau

sesuatu yang dipuaskan dari pihak eksternal maka akan membuat dosen yang mempunyai harga

diri tinggi cenderung berpersepsi akan menurunkan harga dirinya.

KESIMPULAN

Jika ditarik kesimpulan secara umum, maka dari keseluruhan hasil penelitian ini adalah

mendukung atau memperkuat teori dan hasil penelitian sebelumnya. Oleh karena itu, dengan

menganalisis secara komprehensif dari hasil penelitian ini, maka dapat diperoleh kesimpulan

secara keseluruhan sebagai berikut:

1. Jika melihat kepada rincian hasil pengolahan data pengukuran seluruh variabel, yaitu: Self

Esteem dan Employee Performance dari dosen politeknik di Jawa Barat, maka mean atau

rata-rata dari seluruh variabel menunjukan katagori “baik sekali” dan “baik”. Untuk


variabel Self Esteem menunjukan katagori “baik sekali” dengan nilai angka mean 4,09.

Sedangkan untuk variabel Employee Performance mempunyai nilai angka mean sebesar

3,50. Dengan berpegang pada rentang skor tentang rentang norma standar penilaian, maka

variabel tersebut menunjukan katagori “baik”. Rentang (perbedaan ) antara nilai

simpangan baku (standar deviasi) dengan nilai rata-rata (mean) adalah dibawah 20%

(0,20). Perbedaan nilai standar deviasi dibanding dengan nilai mean untuk variabel self-

esteem adalah sebesar 11,49 %, dan untuk variabel Employee Performance adalah sebesar

13,42 %. Dengan melihat kepada hasil analisis mean dan deviasi standar, secara umum

dapat dikatan bahwa dosen politeknik di Jawa Barat menilai diri mereka sendiri mempunyai

Self Esteem yang baik sekali, dan mempunyai kinerja yang cenderung baik. Walaupun

demikian rata-rata kinerja dosen lebih rendah dibanding dengan rata-rata Self-Esteem.

2. Hipotesis alternatifnya (Ha) adalah bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel

Self-Esteem terhadap Job Performance. Hipotesis penelitian tersebut terbukti benar

(diterima). Berdasarkan hasil analisis data empirik, temuan dari penelitian ini bahwa

terbukti terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel Self Esteem terhadap Job

Performanc. Selain itu juga, hasil penelitian menunjukan R Square (R2) mempunyai angka

0,071 artinya bahwa varians yang terjadi pada variabel dependen dalam hal ini variabel Job

Performance 7,1% dapat dijelaskan melalui varians yang terjadi pada variabel independen

yang dalam hal ini adalah Self-Esteem. Atau dengan kata lain, variabel Job Performance

7,1% ditentukan oleh variabel motivasi harga diri. Sedangkan sisanya 92,9% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa motivasi harga diri dosen yang tinggi akan mempengaruhi dan membentuk dosen

mempunyai kinerja yang tinggi pula. Dosen yang mempunyai motivasi harga diri tinggi


lebih cenderung membentuk lingkungan kerja dengan baik untuk mencapai kinerja yang

tinggi walaupun tanpa dorongan fihak lain. Dari hasil penelitian ini artinya mendukung dan

memperkuat teori dan hasil penelitian sebelumnya.

Daftar Pustaka

Awang, Zainudin (2012) A Handbook on SEM Structural Equation Modeling: SEM Using

AMOS Graphic, 5th

Edition, Kota Baru Malaysia: Universiti Teknologi Mara Kelantan.

Bankston, Karen D. (2005) Collective Self-Esteem and Attitudes Toward Collaboration as

Predictors to Collaborative Practice Behaviors Used by Registered Nurses and

Physicians in Acute Care Hospitals, Cincinnati, United States of America: University of

Cincinnati.

Bentler, P. M., & Chou, C.-P. (1987). Practical Issues In Structural Modeling. Sociological

Methods & Research, 16, 78-117.

Cascio, W. F. (1992). Managing human resources: productivity, quality of work life, profits. 3rd

Ed.. New York: McGraw-Hill, Inc.

Ceylan, R., Bicakci, M. Y., Gursoy, F., dan Aral, N. (2009), An Examination Of The

Relationship Between Teachers’ Professional Self-Esteem And Empathic Skills, Social

Behavior And Personality, 37, 5, p.679.

Davar, S. C. dan RanjuBala (2012) Relationship Between Job Satisfaction And Job Performance:

A Meta-Analysis, The Indian Journal of Industrial Relations, Vol.48, No. 2. p.290-305.

Davis, K., & Werther, W. B., Jr. (1996). Human Resources And Personnel Management.

Singapore: McGraw-Hill Book, Co.

Davis, K., dan Newstrom, J. W. (1989) Human Behavior At Work: Organizational Behavior, 8th

Ed. Singapore: McGraw-Hill. Inc.

Dikti (Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi) (1996) Kerangka Pengembangan Pendidikan

Tinggi Jangka Panjang(KPPTJP) 1996-2005).

Dikti (Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi) (2008) Evaluasi Program dan Capaian Kinerja

Pembangunan Pendidikan Tahun 2005-2006 dan Beban Target 2008 dan 2009.

Dikti (Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi) (Departemen Pendidikan Nasional(2011, Evaluasi

Program Studi Berbasis Evaluasi Diri (EPSBED),2011) Berbasis Evaluasi Diri


(EPSBED), Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Evaluasi Program Studi Berbasis

Evaluasi Diri (EPSBED), Januari 2011.

Duderstadt, James J. (2000) A University For The 21st Century. United State Of America,

Michigan: The University of Michigan Press.

Ertuk, Alper (2007) Increasing Organizational Citizenship Behaviors Of Turkish Academician:

Mediating Role Of Trust In Supervisor On The Relationship Between Organizational

Justice And Citizenship Behaviors, Journal of Managerial Psychology, vol. 22, 3,

pp.257-270.

Ferdinand, A. (2006). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen (4 ed.)

Semarang: BP Undip.

Fletcher, Edward Charles (2009) The Relationship Of High School Curriculum Tracks To

Degree Attainment And Occupational Earnings. Ohio: The Ohio State University

Flippo, E. B. (1986). Personnel management. (6th

Ed.). Singapore: McGraw-Hill Book, Co.

Ghozali, I., & Fuad. (2005). Structural Equation Modelling: Teori, Konsep, Dan Aplikasi.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam (2008) Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi Dengan Program

AMOS 16.0, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gonzalez, Jose Varela dan Garazo, Teresa Garcia (2006) Structural Relationship Between

Organizational Service Orientation, Contact Employee Satisfaction And Citizenship

Behavior, International journal of Service Industry Management, vol. 17, No. 1, pp. 23-

50.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2006b) Multivariate

data analysis (6th ed.). New Jersey: Pearson Education Intern.

Hill, Sarah E., dan Buss, David M. (2012) The Evolution of Self-Esteem dalam Kernis, M. H.

(Ed) Self-Esteem: Issues and Answers, New York: Psychology Press.

Hoy, Wayne K. dan Miskel, Cecil G. (2005) Educational Administration: Theory, Research, and

Practice. Seventh Edition, United States Of America, New York: McGraw Hill.

Ilyas, Yaslis. (1999). Kinerja. Depok, Jakarta: FKM Universitas Indonesia.

Iqbal, Muhammad Tahir, dan Latif, Waqas, dan Naser , Wahab (2012) The Impact Of Person

Job Fit On Job Satiscation And Its Subsequent Impact On Employees Performance,

Mediterranean Journal of Social sciences, vol. 3, No. 2, pp. 523-530.

Istijanto (2005). Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama


Kemendiknas (Kementrian Pendidikan Nasional) (2010), Rencana Strategis Kementrian

Pendidikan Nasional 2010—2014.

Kotler, Philip dan Armstrong, Gary (2010). Principles of Marketing, 13th Edition. New Jersey:

Pearson Prentice Hall.

Kotler, Philip dan Keller, K. L. (2009). Marketing Management. 13th Edition. New Jersey:

Pearson Education.

Kumar, Naresh dan Singh, Vandana (2011) Job Satisfaction And Its Correlates, IJRESS,

International Journal of Research in Economics & Social Science, Vil. 1, Issue 2,

November 2011.

Lane, J., Lane, A., & Kyprianou, A. (2004) Self-Efficacy, Self-Esteem And Their Impact on

Academic Performance, Social Behavior and Personality, 32, 3, p.247.

Locke, Edwin A.. (1976), “The nature and causes of job satisfaction”, in Dunnette, M.D. (Ed.),

Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand-McNally, Chicago, IL, pp.

1297-1351.

Malhotra, Naresh K. (2004). Marketing Research and Applied Orientation (4th

Edition). New

Jersey : Prentice Hall.

Mangkunegara, Anwar. Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:

Refika Aditama.

Manz, C. C. (1992) Self Leading Work Teams: Moving Beyond Self Management Myths, Dalam

Streers, R. M., Porter, L. W., Dan Bigley, G. A. (1996) Motivation And Leadership At

Work, 6th

Ed., New York: The Mcgraw Hill Companies, Inc.

Marwansyah dan Mukaram. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: POLBAN.

Marwansyah, Mukaram, dan ermina Tiorida (1997) Hubungan Antara Self Esteem Dan Job

Satisfaction: Studi Dikalangan Staf Administrasi Politeknik ITB, Jurnal Tata Niaga. Vol

1.1, Oktober 1997, p.96-109.

Mason, D. R., & Lind, D. A. (1999). Teknik Statistik Untuk Bisnis & Ekonomi (9th Ed.). Jakarta:

Erlangga.

McKay, M dan Fanning, P. (1992) Self Esteem: A Proven Program Of Cognitive Techniques For

Assessing, Improving, And Maintaining Your Self Esteem, 2nd

Ed, Oakland, CA: New

Harbinger Publication, Inc.


Miao, Rentao dan Kim, Heung-Gil (2010) Perceived Organizational Support, Job Satisfaction

And Employee Performance: An Chinese Empirical Study, Journal of Service Science &

Management, 3, p. 257-264.

Mondy, R. W., & Noe III, R. M. (1991). Human resource management. Massachusetts: Allyn

& Bacon.

Murphy, Gregory, dan Athanasou, James, dan King, Neville (2002) Job Satisfaction And

Organizational Citizenship Behaviour: A Study Of Australian Human-Service

Professionals, Journal Of Managerial Psychology, vol. 17, No. 4, pp.287-297.

Nazir, Mohammad. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pepi, A., Faria, L. dan Alesi, M. (2006) Personal Conceptions Of Intelligence, Self-Esteem, And

School Achievement In Italian And Portuguese Students, Adolescence, Vol.41, No. 164,

Winter.

Peraturan Presiden No.8 Tahun 2012 Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (Indonesian

Qualification Framework), Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.

Pikiran Rakyat (2012), Koran Harian Daerah Jawa Barat. Kamis, 11 Oktober, 2012.

http://m.pikiran-rakyat.com

Porter, M.E. (2008) The Five Competitive Forces That Shape Strategy, Harvard business

Review, January 2008.

Polban (Politeknik Negeri Bandung) (2010), Rencana Strategis Politeknik Negeri Bandung

2011—2015, Bandung: Polban.

Riduan dan Akdon (2006) Rumus Dan Data Dalam Aplikasi Statistika: Untuk Pendidikan.

Bandung: ALFABETA.

Rivai, Veitzhal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT

Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. (2007). Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Thimothy A.(2007) Organizational Behaviour. 12th

Edition,

New Jersey, United States of America: Pearson Education,Inc as Prentice Hall.

Robinson, J.P., Shaver, P.R. and Wrightman, L.S. (Eds)., (1991) Measures of Personality and

Social Psychological Attitudes, Vol. 1. San Diego, California: Academic Press, Inc.

Rosenberg, M., Schooler, C., & Schoenbach, C. (1989). Self-esteem and adolescent problems:

Modeling reciprocal effects. American Sociological Review, 54, 1004-1018.

http://m.pikiran-rakyat.com/


Rosenberg, M., Schooler, C., Schoenbach, C., & Rosenberg, F. (1995). Global self-esteem and

specific self-esteem:Different concepts, different outcomes. American Sociological

Review, Vol. 60, p. 141–156.

Rosenberg, Morris (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton, NJ: Princeton

University Press.

Santoso, Megawati (2011) Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (Indonesian Qualification

Framework. Unpublish. Jakarta: Direktorat Pembelajaran dan Kemahasiswaan,

Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementrian Pendidikan Nasional.

Santoso, S. (2004). Mengatasi Berbagai Masalah Statistik Dengan SPSS versi 11.5. Jakarta: PT

Elex Media Komputindo.

Santrock, J.W. (2003) Adolecense (perkembangan Remaja). Terjemehan oleh Soejarwo. Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Santrock, John W. (2009) Adolescence, 12th

ed, Boston, United States of America: McGraw-hill

Sekaran, Uma. (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach . 3rd

Edition,

USA : John Wiley & Sons, Inc

Shamir, B., House, R. J., & Arthur, M. B. (1993). The motivational effects of charismatic

kepemimpinan: self-concept based theory. Organization Science, 4, 1-17

Siegel, L., & Lane, L. M. (1987). Pesonnel And Organizational Psychology. 2nd

Ed. Homewood,

Illinois: Richard D. Irwin, Inc.

Simamora, Bilson. (2005). Analisis Multivariat Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Simanjuntak, Payaman. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi

Universitas Ind

Simpson, M. dan Resnic, B. (2004) Enhancing Sef-Esteem and job Performance In Nursing

Assistants, The Gerontologist, 44., 1., p 463.

Simpson, M. (2010) Factors Related to Job Performance and Job Satisfaction in Certified

Nursing Assistants, America: University of Maryland.

Sohartanto, Dwi (2011) An Examination of Brand Loyalty in the Indonesian Hotel Industry, New

Zealand: Lincoln University

Spade, Julie A. (2007) The Relationship Between Student Bullying Behaviors And Self-Esteem,

United States Of America: Bowling Green State University.


Sugiama, A. Gima (2008). Metode Riset Bisnis dan Manajemen. Bandung: Guardaya.

Sugiono (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : ALFABETA

Suhartanto, Dwi (2011) An Examination Of Brnd Loyalty In The Indonesian Hotel Industry, New

Zealand: Lincoln University.

Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1989). Using Multivariate Statistics (Vol. 2nd ed). New

York: Harper & Row.

Terpstra, David E. dan Honoree, Andre L. (2004) Job Satisfaction And Pay Satisfaction Levels

Of University Faculty By Discipline Type And By Geographic Region, Education, vol.

124, No. 3, p. 528.

Tika, Moh. Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Torlak , Omer dan Koc, Umut (2007) Materialistic Attitude As An Antecedent Of Organizational

Citizanship Behavior, Management research News, vol. 30, No. 8, pp.581-596.

Uche, Ahiauzu Levi, dan Fiberesima, Diepriye, dan Christiana, Onwuchekwa (2011)

Relationship Between Motivational Factors and Teachers’ Performance on the Job in

Ogba/ Egbema/ Ndoni Local Government Area, of Rivers State, Mediterranean Journal

of Social Sciences, vol.2, pp.23-26.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12, Tahun 2012, Tentang Pendidikan Tinggi. 2012.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20, Tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan

Nasional. 2003.

Wood, S., et al. (2001) Organization Behavior: A Global Perspective, 2nd Edition, Australia:

John Wiley & Sons Australia, Ltd.

Documents

PENGARUH MOTIVASI SELF-ESTEEM TERHADAP JOB …digilib.polban.ac.id/files/disk1/80/jbptppolban-gdl-mukaram-3988-1... · variabel Motivasi Sefl-Esteem terhadap Job Performance