Modelo ROI: Una Herramienta Modelo ROI: Una Herramienta para la evaluación de la para la evaluación de la
capacitacióncapacitación
Luis Hernán Delgado G
Jefe Departamento Diseño Instruccional
TELEDUC
1ª: Advertencia:HOY NO VAN A APRENDER NADA NUEVO
Escuchar no significa aprender
ESCUCHAR a un profesor NO significa aprender
Recitar procedimientos de memoria tampoco es aprendizaje
Aprendemos cuando practicamos lo que nos enseñan
El Aprendizaje NO ocurre ni 1 mes después de terminado un curso …
2ª: Advertencia:
TAMPOCO PODRAN CERTIFICAR SU APRENDIZAJE
¿Cómo evaluamos que alguien sabe?
Demuéstramelo …
El asunto es que este tema nos viene dando El asunto es que este tema nos viene dando vuelta en la cabezavuelta en la cabeza
¿Cómo podemos medir lo aprendido en ¿Cómo podemos medir lo aprendido en un curso de capacitación?un curso de capacitación?
¿Cuando consideramos que alguien aprendió?
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¿Porqué nos hacemos estas ¿Porqué nos hacemos estas preguntas ?preguntas ?
La capacitación está cuestionadaLa capacitación está cuestionada……ahora nadie discute su necesidad ahora nadie discute su necesidad
sino su eficaciasino su eficacia……
La capacitación está cuestionadaLa capacitación está cuestionada……ahora nadie discute su necesidad ahora nadie discute su necesidad
sino su eficaciasino su eficacia……
Habitualmente nos encontramos con esto
Habitualmente nos encontramos con esto
Pero ….
Podemos validar la utilidad de lo aprendido.
Podemos siquiera determinar el grado de aprendizaje después de un curso.
Podemos asegurar que estamos agregando valor al desempeño profesional del capacitado.
Dentro del ámbito de la evaluación de proyectos de capacitación, un modelo que es considerado de gran utilidad y aplicación en la evaluación de acciones formativas tradicionales, como en las evaluación de actividades de capacitación a distancia ( lo que incluye e- learning) es el Modelo ROI
ROI (Return on Investment)ROI (Return on Investment)
RRetorno / etorno / RRecuperoecupero
OObservable / bservable / OObjetivobjetivo
de la de la
IIniciativa / niciativa / IInversiónnversión
¿Qué tendencias impulsan el uso ¿Qué tendencias impulsan el uso del ROI en Capacitación?del ROI en Capacitación?
• Internacionalmente, los Internacionalmente, los presupuestos de presupuestos de
capacitacióncapacitación están en continuo escrutinio, lo que están en continuo escrutinio, lo que
crea crea una mayor presiónuna mayor presión por la responsabilidad final por la responsabilidad final
de sus resultadosde sus resultados..
•Existe un fuerte vínculo entre RRHH y las metas
estratégicas de la organización.
¿Qué tendencias impulsan el uso ¿Qué tendencias impulsan el uso del ROI en Capacitación?del ROI en Capacitación?
Hay en las instituciones un creciente interés en monitorear y administrar el capital humano.
Hay más interés y exigencia por invertir bien y evaluar.
E-learning y blended learning ganan cada vez más espacio, la pregunta actual es: ¿Cómo medir su efectividad en el aprendizaje, en la aplicaciónde lo aprendido y en el negocio?
MODELO ROI EN RECURSOS HUMANOS
Se basa en el Modelo de los 4 Niveles de Donald Kirkpatrick, de fines de los años 50. Originalmente, nace en el mundo de la Capacitación.
Jack Phillips le agrega, en los 80, una serie de principios para su aplicación, documenta cientos de casos y entrega las técnicas para evaluar el retorno financiero de los proyectos.
Durante los 90 y esta década se convierte en el Modelo de Evaluación más usado en el mundo, de probada eficacia, y cuyo uso se extiende a diferentes tipos de Programas de RRHH.
Niveles de Kirkpatrick
1.La reacción de los participantes
Este nivel es sin duda el tipo de evaluación más utilizada en la mayoría de cursos de formación. Ello porque puede realizarse a través de un cuestionario de opinión, o de forma más cualitativa mediante grupos de discusión.
Niveles de Kirkpatrick
2. El aprendizaje
Esta evaluación (en su versión formativa y/o sumativa) persigue comprobar el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por el alumnado a través de tests o pruebas de rendimiento validadas y fiables.
Niveles de Kirkpatrick 3. La Transferencia
Consiste en detectar si las competencias adquiridas con la formación se aplican en el entorno de trabajo y si se mantienen a lo largo del tiempo (mejor desempeño de la tarea, más rapidez, menos errores, cambio de actitud, etc.) Para su implementación se recomienda efectuar una serie de entrevistas además de otras técnicas de recolección de datos que permitan obtener información acerca de la aplicación de lo aprendido al entorno laboral.
Niveles de Kirkpatrick
4. El impacto o Resultado:
Esta evaluación es utilizada sobre todo por las empresas. Aunque tradicionalmente la evaluación del impacto o de los resultados se ha basado en criterios económicos (demostrar un mayor número de ventas, mayor productividad, menos errores y/o reclamos) es importante señalar que el conocimiento producido, la capacidad de innovación que genera o la fidelización de las personas empleadas es también importante de ser consignada.
Quinto Nivel ROI
Retorno sobre la Inversión
Es aquí donde se cuantifica el costo-beneficio de un programa en términos monetarios. En líneas generales se puede decir que compara los beneficios del programa con sus costos.
Los Cinco Niveles de Medición (J.Phillips)Los Cinco Niveles de Medición (J.Phillips)
IMPACTO
ESFUERZO DE IMPLEMENTACIÓN
Bajo Medio Alto
Medio
Alto
NIVEL 1 REACCIÓN
NIVEL 1 REACCIÓN
NIVEL 2APRENDIZAJE
NIVEL 2APRENDIZAJE
NIVEL 3CONDUCTAS
NIVEL 3CONDUCTAS
NIVEL 4RESULTADOS
NIVEL 4RESULTADOS
NIVEL 5ROI
NIVEL 5ROI
Las aplicaciones ROI se han diversificado
Mejoramiento del Desempeño Aprendizaje y Desarrollo Desarrollo Organizacional Programas de RRHH Iniciativas de Calidad Implementación Tecnológica E-Learning Comunidades de Aprendizaje
Entonces ….
A la hora de evaluar un programa de formación (independiente que usemos el modelo ROI) debemos tener presente qué…
La práctica hace maestros
Las personas recuerdan las experiencias que viven
NO los cursos (NI las conferencias)
Aprender es RECORDAR
Sin práctica, NO hay aprendizaje
Sin reflexión, NO hay aprendizaje
y sin feedback, NO hay aprendizaje
Si queremos evaluar el aprendizaje no basta con calificaciones
Debemos poner atención en la transferencia de lo aprendido
““No siempre es sencillo cuantificar, capturar, seguir, No siempre es sencillo cuantificar, capturar, seguir,
calcular e informar cada costo y beneficio referente a la calcular e informar cada costo y beneficio referente a la
capacitación. capacitación.
Otras veces es suficiente con juntar información Otras veces es suficiente con juntar información
anecdótica. anecdótica.
A veces no vale la pena hacerlo aún si el alcance del A veces no vale la pena hacerlo aún si el alcance del
programa es limitado.programa es limitado.
Pero si usted puede obtener las cifras, puede estar Pero si usted puede obtener las cifras, puede estar
seguro que el programa de capacitación (y usted) seguro que el programa de capacitación (y usted)
sobrevivirán otro día más”sobrevivirán otro día más”
John MartinJohn Martin
Muchas Muchas GraciasGracias
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