PREDIKSI TES BAKAT (APTITUDE TEST) TERHADAP PERFORMANSI
KERJA KARYAWAN CIRCLE - K
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Program Studi Psikologi
Oleh :
FLORA CHRISTINA SAMOSIR
039114055
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2008
i
PREDIKSI TES BAKAT (APTITUDE TEST) TERHADAP
PERFORMANSI KERJA KARYAWAN CIRCLE - K
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Program Studi Psikologi
Oleh :
FLORA CHRISTINA SAMOSIR
039114055
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2008
ii
iii
iv
v
ABSTRAK
PREDIKSI TES BAKAT TERHADAP PERFORMANSI KERJA KARYAWAN CIRCLE - K
YOGYAKARTA
Penelitian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana tes bakat (aptitude test)
berkorelasi dengan performansi kerja karyawan. Perusahaan melakukan performance appraisal untuk mengevaluasi metode seleksi yang mereka lakukan, dalam hal ini untuk melihat sejauh mana keberhasilan tes bakat yang mereka gunakan dapat memprediksi perfomasi kerja karyawan.
Subyek penelitian yang digunakan adalah karyawan Circle K Yogyakarta. Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional, yang dimaksudkan untuk mendeteksi sejauh mana variabel satu berhubungan dengan variabel lainnya. Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah tes bakat sebagai variabel bebas dan performansi kerja sebagai variabel terikat. Sumber data meliputi data dokumentasi untuk performansi kerja dan tes bakat. Teknik analisis data yang digunakan dalam peneltian ini adalah analisis korelasi product moment.
Hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa nilai r hitung sebesar 0,533 signifikan pada taraf 0,05 sehingga disimpulkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara skor psikotes dengan skor performansi karyawan Circle K Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan pula bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor psikotes dan performansi yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata.
Kata kunci: tes bakat (aptitude test), performance appraisal
vi
ABSTRACT
THE APTITUDE TEST PREDICTION FOR WORK PERFORMANCE OF THE CIRCLE-K EMPLOYEE,
YOGYAKARTA
This study aimed to know the extent to which aptitude test was correlated to employee performance. The company carried out performance appraisal to evaluate the selection method that they had implemented, that is, to observe the success of aptitude test that they had used can predicting the employee performance.
The subjects of this study were the Circle-K employees, Yogyakarta. It was correlation study designed to observe the correlations among the variables of study. These variable were aptitude test as an independent variable and work performance as a dependent variable. The source of data was documentation data that consisted of work performance and aptitude test data The data analysis technique used for this study was product moment correlational analysis.
The results of correlation analysis indicated that the value of nilai r-count was 0.533, significant at 0.05 level, so that it was concluded that there was a significant and positive correlation between the psychological test scores and the employee performance scores. It was also indicated that the subjects of study in fact obtained scores which were higher that the average score on psychological test and performance.
Key Word: Aptitude test, performance appraisal
vii
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur atas Rahmat dan karunia Tuhan Yang Maha Esa sehingga
skripsi yang berjudul “ Prediksi Tes Bakat (Aptitude Test) Terhadap
Performansi Kerja Karyawan Circle K Yogyakarta” ini dapat terselesaikan.
Selama studi dan pelaksanaan penelitian, peneliti memperoleh dukungan
baik secara moril maupun materi dari berbagai pihak. Atas terselesaikannya
skripsi ini, peneliti mengucapkan Terima kasih secara tulus kepada :
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Minta Istono, S.Psi, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah
membantu memberikan saran dan pengarahan yang bermanfaat bagi penulis
selama melakukan penelitian.
3. Para dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang membimbing
peneliti selama menjalankan studi.
4. Segenap Karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma: Mbak
Nanik, Mas Gandung, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gi yang telah membantu
penulis selama menjalankan studi.
5. Segenap Karyawan Circle K Yogyakarta yang telah berpartisipasi membantu
peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Kedua orang tuaku yang tidak henti-hentinya memberikan semangat selama
menjalankan studi.
ix
7. Abangku, Tagor yang menjadi sumber semangatku untuk cepat lulus dan bisa
cepat mendapat kerja seperti dia.
8. Buat my luv, Iwan, yang udah selalu ngasih semangat selama menyelesaikan
skripsi ini & buat hari-hariku jadi lebih menyenangkan.
9. Mbak Nita, teman kostku yang selalu memberikanku semangat biar cepat lulus
dan selalu jadi ”tong sampah” buat semua uneg-unegku.
10. Buat Anton & Mario yang rela minjamin printer di detik-detik trakir
pengumpulan skripsi.
11. Buat semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING..................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN TIGA DOSEN..................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA....... ................................... iv
ABSTRAK ............................................................................................................ v
ABSTRACT..................................................................................................... ..... vi
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.,….................................................. vii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... viii
DAFTAR ISI......................................................................................................... x
DAFTAR TABEL............................................................................................ ..... xiii
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. Latar Belakang .............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ......................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 7
A. Performansi Kerja ......................................................................... 7
1. Pengertian Performansi Kerja ................................................. 7
2. Faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja...................... 8
3. Pengertian Performance Appraisal (Penilaian
Performansi) ........................................................................... 9
4. Metode Performance Appraisal.............................................. 13
5. Aspek dalam Performansi ....................................................... 17
6. Manfaat Penilaian Performansi ............................................... 20
B. Tes Psikologis (Psikotes) .............................................................. 22
1. Pengertian Tes Psikologis (Psikotes) ...................................... 22
2. Fungsi dan Syarat Tes Psikologis ........................................... 25
3. Penggolongan Tes Psikologis ................................................. 26
xi
4. Tes Bakat (Aptitude Test)........................................................ 29
C. Prediksi Tes Bakat (Aptitude Test) dengan Performansi
Kerja Karyawan ............................................................................ 31
D. Hipotesis........................................................................................ 33
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 34
A. Jenis Penelitian.............................................................................. 34
B. Identifikasi Variabel...................................................................... 34
C. Definisi Operasional ..................................................................... 34
1. Performansi Kerja ................................................................... 34
2. Tes Bakat................................................................................. 35
D. Subjek Penelitian........................................................................... 37
E. Deskripsi Alat ............................................................................... 37
F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ............................................. 39
1. Validitas.......................................................... ........................ 39
2. Seleksi Item..... ........................................................................ 40
3. Reliabilitas........................... ................................................... 41
G. Teknik Analisis Data..................................................................... 42
1. Uji Asumsi .............................................................................. 42
2. Uji Hipotesis ........................................................................... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...................................... 44
A. Deskripsi Subyek Penelitian ......................................................... 44
B. Deskripsi Data Penelitian.............................................................. 45
1. Deskripsi Data Skor Psikotes .................................................. 45
2. Deskripsi Data Skor Performansi............................................ 47
C. Uji Prasyarat Analisis.................................................................... 49
1. Uji Normalitas......................................................................... 49
2. Uji Linieritas ........................................................................... 50
D. Uji Hipotesis ................................................................................. 51
E. Pembahasan................................................................................... 52
BAB V PENUTUP................................................................................................ 56
A. Kesimpulan ................................................................................... 56
xii
B. Kelemahan Penelitian ................................................................... 56
C. Saran.............................................................................................. 57
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 58
LAMPIRAN.......................................................................................................... 60
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item .................................................................... 40
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item...... .............................................................. 40
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 42
Tabel 4. Deskripsi Subyek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin................. 45
Tabel 5. Deskripsi Data Penelitian Skor Psikotes ........................................... 46
Tabel 6. Kategorisasi Skor pada Hasil Psikotes.............................................. 47
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian Skor Performansi..................................... 48
Tabel 8. Kategorisasi Skor pada Performansi Kerja ....................................... 48
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 49
Tabel 10. Hasil Analisis Korelasi...................................................................... 51
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Data Skor Tes Bakat............................................................ 60
Lampiran 2 : Data Performansi Kerja........................................................ 69
Lampiran 3 : Data Penelitian..................................................................... 98
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas...................................... 101
Lampiran 5 : Hasil Analisis Korelasi......................................................... 119
Lampiran 6 : Surat Keterangan Penelitian................................................. 122
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan zaman saat ini, di kota-kota besar dapat
dilihat bahwa kebanyakan orang-orang menghabiskan waktunya dengan
bekerja. Orang lebih banyak menghabiskan waktunya untuk bekerja daripada
untuk beristirahat bersama teman ataupun keluarga. Dapat dikatakan bahwa
hidup seseorang zaman sekarang tidak dapat dipisahkan dari bekerja. Oleh
karena itu pekerja berusaha untuk mengembangkan kemampuan agar pekerja
dapat memiliki performansi yang maksimal.
Pekerja merupakan salah satu faktor penting bagi perusahaan dalam
menjalankan kegiatan operasionalnya. Pekerja akan sangat membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan sesuai dengan apa yang telah
direncanakan. Perusahaan ingin menyeleksi pekerja yang tidak hanya efektif
dalam bekerja tetapi juga yang loyal pada perusahaan dan tidak akan membuat
kecelakaan kerja, pencurian maupun kekerasan. Perusahaan juga perlu
memperhatikan penempatan setiap pekerjanya agar pekerja dapat memiliki
kualitas kerja yang tinggi, produktivitas yang baik dan kinerja yang maksimal
serta kemampuan menjalankan fungsi dan tanggung jawab yang diberikan.
Hal ini berhubungan langsung dengan performansi kerja mereka. Perusahaan
yang memiliki karyawan dengan performansi yang tinggi akan lebih maksimal
dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya perusahaan yang memiliki karyawan
2
dengan performansi yang rendah akan kurang maksimal dalam mencapai
tujuannya (Gomes, 2003; 118). .
Seorang pekerja sangat memperhatikan performansinya saat bekerja. Hal
ini sangat berguna untuk meningkatkan karier seseorang. Pekerja yang
memiliki performansi yang baik akan memiliki rasa puas dan akan dapat
meningkatkan kariernya serta dapat membantu perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Sedangkan performansi yang kurang baik akan membuat pekerja
tidak dapat meningkatkan kariernya serta tidak dapat membantu perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Jika seorang pekerja tidak dapat memenuhi
keinginan perusahaan dalam mencapai tujuannya maka pekerja tersebut tidak
dapat bertahan lama dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu sebuah
perusahaan harus benar-benar dapat memprediksi performansi kerja seorang
calon pekerjaanya agar nantinya perusahaan tidak akan merasa menyesal
dengan performansi pekerja saat sudah bekerja. Oleh karena itu peneliti ingin
melihat apakah tes psikologis dapat memprediksi performansi kerja seorang
calon pekerja saat ia bekerja nantinya.
Dari sekian banyak alasan yang dimiliki oleh setiap perusahaan, maka
perusahaan berusaha semaksimal mungkin untuk mencari pekerja sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan mereka. Salah satu caranya adalah dengan
membuat serangkaian tes masuk untuk menyaring calon pekerja agar
perusahaan mendapatkan pekerja sesuai dengan apa yang diharapkan. Jika
perusahaan dapat memprediksi performansi kerja calon karyawannya dari
3
awal maka akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Gomes,
2003; 119).
Setiap perusahaan memiliki berbagai metode seleksi sebagai cara untuk
memperoleh pekerja yang berkualitas sesuai dengan keinginan perusahaan.
Secara umum tahap yang dilakukan oleh perusahaan antara lain rekruitmen,
penyaringan (screening), tes. Tes yang dimaksud di sini bisa tes tertulis
maupun tes non tertulis. Tes-tes tertulis ini disebut tes psikologis (psikotes).
Tes psikologis adalah suatu proses untuk mengukur berbagai variabel yang
berhubungan dengan psikologis dengan menggunakan alat ataupun prosedur
yang dimaksudkan untuk mendapatkan contoh perilaku tertentu (Cohen &
Swerdlik, 2005; 3). Beberapa jenis tes-tes tertulis yang umumnya digunakan
dalam proses seleksi yaitu ketangkasan (aptitude), kemampuan (ability), dan
kinerja/penampilan (performance) (Gomes, 2003; 124). Untuk mendapatkan
pekerja yang berkualitas, umumnya perusahaan akan menggunakan beberapa
bentuk tes. Perusahaan akan menggunakan paper and pencil test untuk
melihat kemampuan dan kepribadian calon karyawan. Hasil-hasil dari tes-tes
tertulis ini umumnya digunakan untuk memprediksi performansi kerja calon
karyawan nantinya (Cronbach, 1960; 17).
Salah satu tes tertulis yang digunakan untuk memprediksi performansi
karyawan adalah tes bakat. Menurut Mathis dan Jackson (2006, 308) selain tes
bakat, faktor motivasi dan kemampuan merupakan salah satu faktor yang
digunakan dalam memprediksi performansi seorang karyawan. Beberapa
perusahaan juga menggunakan prediktor seperti pengalaman, minat individu,
4
gaji yang diminta, kinerja yang lampau, ijazah yang dimiliki, referensi kerja,
tes obat-obat terlarang, dan catatan kepolisian untuk memprediksi performansi
karyawan. Namun secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi
performansi menurut As’ad (2003; 56) ada dua yaitu faktor individu dan
faktor situasi.
Faktor individu dan faktor situasi adalah dua hal yang sangat
mempengaruhi performansi kerja seorang karyawan. Sebuah perusahaan
haruslah melihat faktor-faktor tersebut dalam menilai performansi kerja
karyawannya agar hasil yang diperoleh maksimal. Seorang psikolog
berpendapat lebih baik memilih seseorang yang memiliki nilai rata-rata namun
bisa menghadapi rutinitas pekerjaan sehari-hari dengan baik tanpa adanya rasa
bosan (Cronbach, 1960;9). Oleh karena itu tidaklah cukup hanya
menggunakan sebuah tes saja untuk mendapatkan seorang karyawan yang
memiliki performansi yang baik saat dia bekerja nantinya.
Tes bakat merupakan salah satu tes yang digunakan perusahaan untuk
mendapatkan karyawan yang baik. Perusahaan akan melihat seberapa efektif
tes bakat yang diberikan sebelumnya, yaitu dengan cara melakukan
pengukuran dan penilaian kinerja (performance appraisal) terhadap
karyawannya. Selain itu pengukuran dan penilaian kinerja karyawan ini juga
dapat digunakan untuk melihat efektivitas dari program-program pelatihan
yang diadakan bagi para karyawan. Diungkapkan oleh Bernardin & Russell
(Gomes, F.C., 2003; 135) performansi merupakan catatan outcome yang
5
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu
periode tertentu.
Dalam sebuah perusahaan performansi karyawan merupakan hal yang
sangat perlu diperhatikan karena hal ini yang akan menentukan kesuksesan
perusahaan nantinya. Sebuah perusahaan akan berusaha mencari pekerja yang
berkualitas sesuai dengan keinginan mereka agar dapat membantu untuk
mencapai tujuan mereka. Perusahaan mengharapkan dapat memperoleh
karyawan yang memiliki kinerja yang baik sesuai dengan hasil tes bakat yang
diperolehnya. Oleh karena itu peneliti ingin melihat faktor lain yang
diperkirakan memiliki hubungan yang erat dengan performansi kerja
karyawan, dalam hal ini yaitu skor tes bakat yang diberikan pada seleksi
karyawan. Penelitian ini perlu dilakukan agar perusahaan dapat mengevaluasi
kinerja karyawan. Hal ini diperlukan agar karyawan yang sudah memiliki
performansi kerja yang baik dapat mempertahankannya. Sedangkan karyawan
yang memiliki performansi kerja yang kurang dapat memperbaiki performansi
mereka.
B. Rumusan Masalah
Didasarkan pada latar belakang di atas, setiap individu memiliki
kemampuan yang berbeda-beda, dimana kemampuan yang terlihat di awal
biasanya menunjukkan kemampuan individu nantinya. Berdasarkan pendapat
di atas maka rumusan masalahnya adalah: “Apakah tes bakat dapat
memprediksi performansi kerja karyawan?”
6
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka tujuan
penelitiannya adalah untuk melihat sejauh mana tes bakat dapat memprediksi
performansi kerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat teoritis dari penelitian ini adalah diharapkan penelitian
ini dapat memberikan sumbangan dalam bidang Psikologi Industri tentang
seberapa baik tes bakat dapat memprediksi performansi kerja seorang
karyawan.
Sedangkan manfaat praktis dari penelitian ini antara lain:
1. Dapat mengetahui efektivitas tes bakat yang digunakan perusahaan
dalam menyeleksi calon karyawannya sehingga dapat mengetahui
hal-hal yang perlu diperbaiki agar bisa mendapatkan karyawan
yang memiliki performnsi kerja yang baik.
2. Berguna untuk evaluasi kinerja karyawan. Hal ini diperlukan agar
karyawan yang sudah memiliki performansi kerja yang baik dapat
mempertahankannya. Sedangkan karyawan yang memiliki
performansi kerja yang kurang dapat memperbaiki performansi
mereka.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Performansi Kerja
1. Pengertian Performansi Kerja
Menurut Maier, (1965) dan Lawler & Porter, (1967) performansi
pada umumnya diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan (As’ad, 2003; 47). Pendapat lain dikemukakan
oleh Stolovitch and Keeps (Rivai, V. & Basri A.F., 2005; 14) dimana
performansi merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
Hal ini didukung dengan pendapat yang mengatakan bahwa performansi
merupakan catatan keseluruhan hasil pada fungsi kerja tertentu atau
aktivitas selama periode waktu tertentu. Walaupun performansi tergantung
pada kemampuan, usaha dan kesempatan tetapi dapat juga diukur melalui
outcomes (Bernardin, H.J. & Russell, E.A., 1993; 379). Selain itu
performansi juga merupakan kunci atau prediktor pengukuran terhadap
kerangka kerja dari seorang pekerja. Fungsi perilaku dari para pekerja dan
perilaku tersebut ditetapkan oleh level kerja dan kemampuan pekerja
tersebut (Szilaghi, Jr.A.D. & Wallace, Jr. J. Marc., 1980; 45-46, 631).
Dari beberapa pengertian performansi di atas dapat disimpulkan
bahwa performansi (kinerja) adalah suatu hasil atau sebuah tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode waktu tertentu
7
8
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Biasanya orang yang memiliki
performansi kerja yang tinggi disebut juga sebagai orang yang produktif,
dan sebaliknya orang yang performansi kerjanya rendah dikatakan sebagai
orang yang tidak produktif.
2. Faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja
Berdasarkan pada teori performansi yang menjelaskan tentang
perbedaan performansi antara orang yang satu dengan lainnya dalam
situasi yang sama adalah karena adanya perbedaan karakteristik dalam diri
setiap individu. Di samping itu, orang yang sama juga dapat menghasilkan
performansi yang berbeda dalam situasi yang berbeda pula. Dari sini dapat
kita ketahui bahwa performansi kerja seseorang dipengaruhi oleh dua
faktor yaitu faktor-faktor individu dan faktor-faktor situasi (As’ad, 2003;
56).
a. Faktor Individu, faktor-faktor ini adalah segala sesuatu yang
berhubungan dengan kondisi fisik dan psikis. Kondisi fisik
berhubungan dengan kesehatan, vitalitas dan stamina. Sedangkan
kondisi psikis berhubungan dengan kesiapan mental dan kemampuan
dalam mengolah pribadi.
b. Faktor Situasi, yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan kondisi di
sekitar individu bisa dari lingkungan pekerjaan, lingkungan keluarga
maupun lingkungan masyarakat tempat tinggal.
Selain kedua faktor di atas banyak pendapat yang mengemukakan
tentang faktor-faktor lain yang mempengaruhi performansi karyawan. Hal
9
utama yang mempengaruhi performansi karyawan adalah tujuan dari
karyawan itu sendiri. Tujuan yang berbeda dari setiap karyawan akan
membedakan performansi kerja mereka. Ada yang menyatakan bahwa
norma-norma organisasi juga akan mempengaruhi perbedaan dasar kinerja
karyawan.
Menurut Robbin (1996), pada dasarnya performansi dipengaruhi
oleh faktor motivasi (M), Opportunity (O) serta Ability (A). Dengan kata
lain performansi kerja yang dimiliki oleh seseorang itu merupakan hasil
dari interaksi kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dari sini dapat kita
simpulkan bahwa :
Performansi = f (A x M x O)
Dalam menyelesaikan suatu tugas tertentu seseorang haruslah
memiliki kemauan dan kemampuan tertentu namun hal ini tidaklah cukup
tanpa didukung dengan adanya pemahaman tentang apa yang akan
dikerjakan serta kesempatan untuk mengerjakannya (Rivai, V. & Basri
A.F., 2005; 15).
3. Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Performansi)
Pada dasarnya performance appraisal merupakan suatu proses
yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance (Rivai &
Basri, 2005; 17). Jika dikerjakan dengan benar, penilaian ini akan
memberikan manfaat yang penting baik bagi karyawan, supervisor,
maupun perusahaan.
10
Performance Appraisal merupakan prosedur formal dalam
organisasi yang digunakan untuk melihat performansi karyawannya
(Hufman, Vernoy, Vernoy, 1997; 623). Pendapat ini dilengkapi oleh pakar
lain yang mengemukakan bahwa Performance Appraisal merupakan suatu
proses mengukur performansi kerja karyawan dengan cara
membandingkan dengan standar tertentu yang sudah ditentukan
sebelumnya (Riggio, 2003, 73). Selain pengukuran performance appraisal
ini dilakukan dengan cara membandingkan dengan standar yang ada
namun prosesnya juga harus dilaksanakan secara formal.
Dari beberapa pengertian performance appraisal di atas dapat
disimpulkan bahwa performance appraisal adalah suatu proses formal
dalam mengukur performansi karyawan dibandingkan dengan standar
kerja yang telah ditentukan perusahaan sebelumnya. Standar yang
ditentukan oleh perusahaan umumnya ada tiga, yaitu (Smither & College,
1994; 170) behavioral, personological dan criterion-referenced.
Behavioral dan personological ini berfokus pada cara karyawan dalam
melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan criterion-referenced berfokus pada
apa yang sudah dihasilkan oleh karyawan dari pekerjaan yang sudah
dilakukannya.
Sebagai sebuah proses formal, maka performance appraisal harus
bersifat reliabel, realistis, representatif serta bisa menggambarkan
perilaku-perilaku yang memiliki kontribusi penting bagi organisasi (As’ad,
2003; 63). Reliabel di sini maksudnya adalah performance appraisal bisa
11
dilakukan secara konsisten terhadap setiap orang kapan saja. Performance
appraisal juga harus mudah dimengerti dan digunakan, dimana
mempergunakan kata-kata umum dan tidak terlalu akademis.
Performance appraisal perlu dilakukan secara adil, tidak memihak
dan harus menggambarkan performansi yang akurat. Oleh karena itu
seorang manajer harus mengetahui secara baik hal-hal yang
mempengaruhi performansi karyawannya. Jika performance appraisal ini
tidak dilakukan dengan baik dapat menjadi ajang penghakiman yang
menakutkan. Tidak hanya menakutkan bagi para karyawan yang dinilai
tapi juga bagi para atasannya. Misalnya takut kalau hubungan antara
atasan dan bawahan menjadi tidak harmonis. Hal ini mungkin disebabkan
karena atasan tidak jelas mengenai manfaat, tujuan dan kurang terampil
dalam melakukan performance appraisal (Rivai & Basri, 2005; 63-67).
Tujuan yang jelas merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam
melakukan performance appraisal. Salah satu tujuan utama dilakukannya
performance appraisal adalah untuk evaluasi pekerjaan yang sudah
dilakukan oleh karyawan. Hal ini berkaitan dengan kompensasi,
penambahan/pengurangan karyawan serta sistem seleksi pekerja.
Performance appraisal juga bertujuan untuk pengembangan kinerja. Hal
ini berhubungan dengan pemberian umpan balik terhadap performansi
yang sudah dilakukan, pemberian arah perbaikan performansi di masa
yang akan datang serta untuk identifikasi adanya kebutuhan terhadap
12
program-program baru seperti pelatihan dan pengembangan (Rivai &
Basri, 2005; 52-55).
Umpan balik yang diberikan kepada karyawan sangat berguna agar
karyawan dapat melihat performansi kerja mereka. Pekerja sangat perlu
mengetahui kapan mereka bekerja dengan baik (agar mereka bisa
mempertahankannya), dan kapan mereka bekerja dengan tidak baik (agar
mereka bisa memperbaikinya). Dalam sebuah penelitian diketahui bahwa
pekerja akan dapat bekerja dengan lebih baik jika pekerjaan mereka di
evaluasi, adanya penguat serta adanya kritik yang membangun (Huffman,
Vernoy, Vernoy, 1997; 623).
Hasil dari performance appraisal ini harus dilaporkan kepada
pihak-pihak yang bersangkutan dengan tujuan sebagai
pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan serta
sumber daya yang telah dipercaya untuk dikelola. Hasil ini juga berfungsi
sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan performansi kerja di
masa yang akan datang.
Salah satu cara untuk meningkatan performansi karyawan adalah
dengan cara karyawan tersebut haruslah sukses dalam pekerjaannya
namun ukuran untuk menentukan sukses ini amatlah sulit karena
seringkali pekerjaan begitu kompleks sehingga sulit ada ukuran output
yang pasti. Hal ini biasanya terdapat dalam jabatan-jabatan administratif.
Beberapa syarat kriteria pekerjaan yang sukses adalah apabila lebih
reliabel, realitas, representatif, dan memiliki fungsi prediksi. Beberapa hal
13
yang dapat dilihat sebagai kriteria antara lain kualitas, kuantitas, waktu
yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi serta keselamatan dalam
menjalankan tugas pekerjaan (As’ad, 2003; 63). Dalam menentukan
kriteria mana yang lebih penting dalam proses penilaian adalah berbeda
antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya.
Dalam usaha untuk memudahkan proses performance appraisal,
maka Meier (1965) membagi pekerjaan menjadi dua jenis (As’ad, 2003;
63), yaitu: pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang dapat
membuat suatu standar yang objektif. Pekerjaan non produksi, dimana
penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat
melalui human jugments atau pertimbangan subjektif.
4. Metode Performance Appraisal
Metode yang digunakan untuk melakukan performance appraisal
antara lain (Rivai & Basri, 2005; 349 - 369) :
a. Metode Penilaian Subjektif
1. Numerical Rating, merupakan metode dimana penilai merating
karyawan-karyawan dengan menggunakan angka yang mempunyai
bobot yang berbeda.
2. Force Choice Rating Index, metode dimana penilai diminta untuk
membuat kata sifat atau ungkapan-ungkapan yang dapat
memberikan gambaran tentang kinerja karyawan yang akan dinilai.
3. Personality Trait Rating, metode ini terdiri dari lima atau enam
poin kualitas personal dan karakteristik kepribadian. Penilai
14
diminta untuk memilih salah satu angka yang menggambarkan
kepribadian orang tersebut.
4. Graphic Rating Score, metode ini menggunakan skala grafik yang
memberikan gambaran mulai dari kinerja tertinggi sampai yang
terendah.
5. Force Distribution, metode ini mengacu pada distribusi normal.
Karyawan dibagi dalam kategori yang berbeda sesuai dengan
performansi yang dimilikinya, misalnya rendah, di bawah rata-rata,
rata-rata, di atas rata-rata, dan tinggi.
6. Ranking, merupakan metode dimana seluruh karyawan dirangking
dari yang memiliki performansi terbaik hingga yang terburuk.
b. Metode Penilaian Objektif
1. Free Written Report (metode karangan), merupakan metode
penilaian performansi dengan cara menilai performansi karyawan
secara deskriptif, biasanya berisi kelebihan dan kelemahan
karyawan.
2. Controlled Written Report, metode ini hampir sama dengan free
written report, namun metode ini lebih terarah karena adanya
heading dalam dokumen penilaian yang mengarahkan komentar
penilai.
3. Critical Incident Technique, dalam metode ini penilai diminta
untuk mecatat kedua sisi kinerja baik yang positif maupun yang
negatif.
15
4. Self Appraisal, metode ini melibatkan karyawan dalam proses
penilaian tentang kinerja masing-masing.
c. Metode Penilaian yang Berorientasi Masa Lalu
1. Checklist, metode penilaian performansi yang menggunakan
serangkaian pertanyaan tentang performansi karyawan.
2. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method), dalam
metode ini penilai diharuskan untuk memilih pernyataan yang
paling sesuai dengan pernyataan tentang karyawan yang dinilai.
3. Metode Peristiwa Krisis (Critical Incident Method), dalam metode
ini penilai diminta untuk mecatat kedua sisi kinerja baik yang
positif maupun yang negatif dari masing-masing poin yang akan
dinilai.
4. Metode Catatan Prestasi, metode ini merupakan catatan
penyempurnaan.
5. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method), dalam
metode ini penilai turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi
berdasarkan informasi yang ada.
6. Skala Peringkat (Rating Scale), merupakan metode dimana
dilakukan penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja
karyawannya dalam skala-skala tertentu mulai dari yang paling
rendah sampai yang paling tinggi.
16
Selain metode performance appraisal di atas ada penggolongan
metode lainnya yang digunakan untuk melakukan performance appraisal
antara lain (Smither, 1994; 190):
a. Metode Komparatif, yaitu metode yang digunakan untuk
membandingkan performansi antara karyawan yang satu dengan
karyawan lainnya. Metode komparatif ini meliputi :
1) Ranking, merupakan metode yang merangking seluruh karyawan
dari yang memiliki performansi terbaik hingga yang terburuk.
2) Paired Comparison, yaitu metode yang membagi karyawan ke
dalam kelompok untuk dibandingkan performansi kerjanya.
3) Force Distribution, metode ini mengacu pada distribusi normal.
Karyawan dibagi dalam kategori yang berbeda sesuai dengan
performansi yang dimilikinya.
b. Metode Individual
1) Graphic Rating Score, metode penilaian performansi dengan
menggunakan skala yang berisi aspek-aspek penting yang sudah
ditentukan sebelumnya untuk merating.
2) Behaviorally Anchore Rating Scale, metode penilaian performansi
dengan menggunakan skala yang berisi contoh kinerja yang
mencerminkan buruk sampai dengan paling bagus.
3) Behavioral Observation Scale, metode penilaian performansi yang
menuntut penilai untuk mengingat seberapa sering karyawan telah
melakukan suatu pekerjaan yang bagus ataupun yang jelek.
17
4) Checklist, metode penialaian performansi yang menggunakan
serangkaian pertanyaan tentang performansi karyawan.
5) Narrative, metode penilaian performansi dengan cara menilai
performansi karyawan secara deskriptif, biasanya berisi kelebihan
dan kelemahan karyawan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Skala
Peringkat (Rating Scale). Dalam metode ini dilakukan penilaian yang
berhubungan dengan hasil kerja karyawannya dalam skala-skala tertentu
mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Dalam metode
ini yang dijadikan patokan dalam penilaian adalah tugas-tugas utama dari
pekerjaan tersebut. Tugas-tugas utama tersebut antara lain, sikap antusias,
ramah dan selalu sopan, melaksanakan pergantian shift secara disiplin,
menangani semua transaksi secara cermat, cepat dan akurat, menerima
kiriman barang dari gudang atau suppliers secara cermat dan teliti, serta
secara rutin merapikan dan mereposisi display barang. Setiap tugas
memiliki bobot tersendiri kemudian dibagi menjadi empat tingkatan, yaitu
buruk, kurang baik, baik serta baik sekali. Setiap karyawan dinilai
berdasarkan empat tingkatan tersebut, sehingga didapat karyawan mulai
dari urutan yang terbaik hingga yang terburuk.
5. Aspek Dalam Penilaian Performansi
Dalam melakukan penilaian terhadap performansi kerja karyawan,
seseorang haruslah memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman
dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspek-aspek
18
performansi. Yang dimaksud aspek di sini adalah hal yang pada dasarnya
merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa
pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan
berhasil dengan baik. Atau dengan kata lain ciri-ciri dari pelaksanaan
pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap
pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin (Suprihanto J, 1988;
23).
Seorang karyawan pada dasarnya adalah sebagai patner bagi
pengusaha. Sebagai seorang patner karyawan dipercaya menyelenggarakan
kegiatan perusahaan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Dari sini
dapat dilihat aspek-aspek umum yang dapat diterapkan misalnya prestasi
kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, prakarsa, kejujuran,
disiplin, kerjasama dan kepemimpinan (Suprihanto J, 1988; 23).
Performansi juga dapat diartikan sebagai prestasi atau hasil yang
telah dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan itu. Dari
pengertian ini maka dapat kita lihat bahwa performansi mempunyai empat
aspek, yaitu: kemampuan, penerimaan tujuan karyawan, tingkatan tujuan
yang dicapai, serta interaksi antara tujuan dan kemampuan karyawan
dalam perusahaan (Rivai & Basri, 2005; 17).
Schuler dan Jackson (1996) memberikan beberapa dimensi dalam
penilaian performansi antara lain hubungan dengan pelanggan, semangat
kerja, kehadiran, dan ketepatan memenuhi jadwal tugas. Sedangkan Flippo
19
(1984) menjelaskan faktor-faktor yang dapat dijadikan sebagai indikator
untuk menilai kinerja karyawan terdiri dari:
a. Kualitas kerja, meliputi ketetapan, keterampilan, ketelitian,
kebersihan, dan kerapian.
b. Kuantitas kerja, meliputi keluaran dan kecepatan menyelesaikan suatu
tugas esktra atau mendesak.
c. Ketangguhan, yaitu patuh pada perintah, inisiatif, hati-hati, kahadiran,
dan kerajinan.
d. Sikap, yaitu sikap terhadap perusahaan, teman sekerja, kerjasama, dan
sikap terhadap supervisor.
Berdasarkan berbagai indikator tersebut, oleh perusahaan
dikembangkan dan diadaptasi sebagai indikator untuk melihat performansi
karyawannya. Secara umum kriteria yang sering digunakan untuk
penilaian kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu yang
digunakan untuk menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan, jabatan yang
dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas/pekerjaan
(As’ad, 2003; 63). Mengacu pada teori tersebut, adapun indikator-
indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Selalu antusias, ramah, akrab, dan sopan kepada customer dan
berterima kasih kepada customer saat meninggalkan toko.
b. Melaksanakan pergantian shift secara disiplin dan tertib administrasi
dengan menyerahkan storebag yang berisi semua catatan hasil
penjualan dari shiftnya, sesuai sistem prosedur yang berlaku.
20
c. Menangani semua transaksi penjualan dengan cermat, cepat dan ramah
serta memasukkan data transaksi ke dalam komputer maupun jurnal
secara akurat.
d. Memeriksa semua barang kiriman dari CD atau suppliers secara cermat
dan teliti agar akurat sesuai STO dan memasukkan data penerimaan
tersebut ke dalam komputer.
e. Secara rutin merapikan dan mereposisi display barang dagangan
setelah terjadi pengambilan dan secara kontinya menjaga kebersihan
toko, perabot dan perlengkapan toko.
Dari indikator-indikator yang ada, penilai memberikan angka yang
menunjukkan perbedaan kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk.
Dari skor tersebut akan diketahui karyawan yang memiliki performansi
mulai dari yang buruk, kurang baik, baik hingga baik sekali.
6. Manfaat Penilaian Performansi
Manfaat performance appraisal berguna bagi semua pihak dalam
sebuah perusahaan yaitu agar mereka mengetahui manfaat yang dapat
mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian yaitu
orang yang dinilai (karyawan), penilai (atasan, supervisor, pimpinan,
manajer, konsultan), dan perusahaan (Rivai & Basri, 2005; 55-58).
21
a. Manfaat Bagi Karyawan
Bagi karyawan yang dinilai pelaksanaan performance
appraisal ini memiliki beberapa manfaat yaitu sebagai reinforcement
(untuk kenaikan gaji ataupun penghargaan lain), untuk peningkatan
karier, memberikan informasi tentang pencapaian tujuan kerja, sumber
feedback untuk peningkatan kinerja selanjutnya (meningkatkan
motivasi). Performance Appraisal ini juga akan memberikan
pengetahuan lebih tentang kekuatan dan kelemahan tentang diri
individu. Individu juga dapat melakukan pengembangan perencanaan
untuk meningkatkan performansi dengan membangun kekuatan dan
mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Dan yang lebih penting
individu bisa mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang konteks
pekerjaan.
b. Manfaat Bagi Penilai
Bagi penilai atau atasan performance appraisal ini memiliki
beberapa manfaat antara lain sebagai dasar untuk membuat keputusan
bagi karyawan (promosi, peningkatan gaji), untuk pengukuran
pencapaian hasil kerja. Manfaat lainnya adalah untuk memberikan
feedback yang konstruktif serta kesempatan untuk berinteraksi dengan
karyawan. Kesempatan ini juga dapat digunakan oleh atasan untuk
melakukan pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang
rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka serta untuk menilai
22
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi
target atau menyusun prioritas baru.
c. Manfaat Bagi Perusahaan
Performance appraisal juga bermanfaat untuk melakukan
pengukuran produktivitas individual dan unit kerja serta sebagai sarana
untuk memotivasi karyawan. Hal yang tidak kalah penting adalah
untuk melakukan evaluasi terhadap metode seleksi dan placement serta
sebagai sumber evaluasi terhadap program peltihan yang telah
dilakukan. Performance appraisal ini juga dapat dijadikan sumber
informasi untuk kebutuhan pelatihan karyawan serta untuk melakukan
peningkatan dari segi pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan
oleh karyawan. Perusahaan juga akan lebih muda untuk melihat
karyawan yang berpotensi untuk menjadi pimpinan perusahaan.
B. Tes Psikologis (Psikotes)
1. Pengertian Tes Psikologis (Psikotes)
Perusahaan memiliki berbagai metode seleksi untuk memperoleh
pekerja yang berkualitas sesuai dengan keinginan perusahaan. Secara
umum tahapan seleksi tersebut adalah sama, yaitu rekruitmen, penyaringan
(screening), tes. Tes adalah topik yang akan dibahas secara lebih
mendalam. Tes yang dimaksud di sini adalah tes psikologis (psikotes).
Beberapa jenis psikotes yang umumnya digunakan dalam proses seleksi
(Gomes, 2003;124) yaitu ketangkasan (aptitude), kemampuan (ability),
23
dan kinerja/penampilan (performance). Dalam usaha mendapatkan pekerja
yang berkualitas, umumnya perusahaan akan menggunakan beberapa
bentuk tes. Hasil-hasil dari psikotes ini secara statistik diharapkan dapat
dikorelasikan secara signifikan dengan unsur-unsur penting dari
performansi kerja karyawan.
Tes secara sederhana dapat didefenisikan sebagai suatu prosedur
pengukuran atau alat ukur (Cohen & Swerdlik, 2005; 5). Jika kata tes
digabungkan dengan kata sifat maka pengertiannya akan menjadi suatu
alat atau prosedur yang dimaksudkan untuk mengukur variabel yang
berhubungan dengan kata sifat tersebut. Jadi, kata tes yang ditambahkan
dengan kata psikologis akan menjadi sebuah kata baru yaitu tes psikologis
(psikotes) yaitu suatu alat ukur atau prosedur terstandar yang dimaksudkan
untuk mengukur variabel-variabel yang berhubungan dengan psikologis.
Variabel-variabel yang dimaksud di sini antara lain inteligensi,
kepribadian, bakat, minat, sikap dan nilai.
Tes psikologis adalah suatu prosedur terstandar yang berisi sampel
perilaku yang akan dideskripsikan dalam kategori-kategori/skor-skor
berdasarkan norma yang ada yang akan menghasilkan prediksi perilaku
tertentu (Gregory, 1996). Tes Psikologi merupakan suatu prosedur
sistematis yang berisi sampel perilaku yang berfungsi untuk mengukur
perilaku tertentu. (Azwar, 1996; 124).
Prosedur yang sistematis di sini maksudnya adalah bahwa dalam tes
psikologis harus memperhatikan penyusunan item, proses skoring dan
24
administrasi serta setiap orang diberi kondisi yang sama (meliputi interaksi
testee dan tester yang sama, administrasi tes yang sama serta ingkungan
tes yang sama). Tes psikologis merupakan prosedur sistematis yang
bertujuan untuk membandingkan perilaku dua orang atau lebih (Cronbach,
1960; 21).
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan beberapa ciri-ciri dari Tes
Psikologis yaitu merupakan prosedur yang terstandar, adanya sampel
perilaku, adanya skor, adanya norma yang terstandar serta adanya prediksi
terhadap perilaku di luar tes. Ciri-ciri di atas dapat dijadikan sebuah
pengertian tes psikologis secara umum yaitu suatu prosedur terstandar
yang berisi sampel perilaku yang akan dideskripsikan dalam kategori-
kategori/skor-skor berdasarkan norma yang ada yang bertujuan untuk
memprediksi perilaku tertentu.
Syarat Tes Psikologis yang baik (Sukardi, D.K., 1997; 186) yaitu :
a. Terstandar, yaitu tes psikologis harus memiliki aturan-aturan yang
jelas sehingga kapanpun digunakan harus memiliki proses yang sama.
b. Objektif, yaitu dimana proses skoring adalah lepas dari kesubjektifan
opini pemeriksa tes.
c. Reliabel, yaitu hasil dari suatu tes haruslah sama meski dilakukan
secara berulang kali.
d. Valid, yaitu harus adanya kesesuaian antara tes yang digunakan
dengan apa yang akan diukur.
25
Tes Psikologis secara umum akan memberikan informasi tentang
perbedaan performansi beberapa orang. Tes psikologis disini dilakukan
pada tahap seleksi penerimaan karyawan. Setiap orang akan memberikan
respon yang berbeda pada tes yang diterimanya. Seseorang yang
memberikan respon yang baik pada tes yang diterimanya dan mendapatkan
hasil yang baik maka diprediksi orang tersebut nantinya akan memiliki
performansi yang baik juga saat bekerja (Cronbach, 1960; 17). Menurut
ahli Psikologis seseorang yang memiliki inteligensi yang baik mungkin
akan merasa bosan dengan rutinitas pekerjaannya. Sedangkan seseorang
yang memiliki inteligensi yang rata-rata akan menjadi seorang karyawan
yang lebih baik. Oleh karena itu tidaklah cukup hanya menggunakan satu
jenis alat tes saja untuk mendapatkan seorang karyawan yang memiliki
performansi kerja yang baik pada saat dia bekerja nantinya. Dengan
menggunakan beberapa alat tes diharapkan tidak hanya melihat
inteligensinya namun juga bisa melihat kemampuan-kemampuan penting
lainnya dalam pekerjaan yang akan digunakan untuk mempediksi
performansi kerja calon karyawan nantinya (Cronbach, 1960; 9).
2. Fungsi dan Syarat Tes Psikologis
Fungsi tes psikologis (Sukardi, 1997; 7) antara lain:
a. Fungsi seleksi, yaitu menentukan individu-individu yang akan dipilih.
Misalnya tes seleksi untuk suatu jabatan tertentu. Berdasarkan tes
psikologis yang dilakukan, pimpinan akan memutuskan calon-calon
yang dapat diterima dan calon-calon yang akan ditolak.
26
b. Fungsi klasifikasi, yaitu mengelompokkan individu-individu dalam
kelompok sejenis. Misalnya mengelompokkan individu yang memiliki
masalah sejenis sehingga dapat diberikan bantuan yang sesuai dengan
masalahnya.
c. Fungsi deskripsi, yaitu melaporkan profil seseorang dari hasil tes
Psikologis yang telah dilakukan.
d. Fungsi mengevaluasi suatu treatment, yaitu mengetahui apakah suatu
tindakan yang telah dilakukan terhadap seseorang atau kelompok
individu tertentu telah dicapai atau belum. Misalnya untuk mengetahui
apakah program pelatihan yang diberikan bermanfaat atau tidak.
e. Menguji suatu hipotesis, yaitu untuk menetahui apakah hipotesis yang
dikemukakan itu betul atau salah. Misalnya untuk menguji betul
tidaknya suatu hipotesis perlu dilakukan suatu tes.
Fungsi seleksi ini dapat dilihat dimana tes psikologis digunakan
untuk menyeleksi karyawan agar diperoleh karyawan sesuai dengan
harapan. Tes psikologis digunakan untuk memprediksi performansi kerja
karyawan saat bekerja nantinya.
3. Penggolongan Tes Psikologis
Menurut Cronbach (dalam Sukardi, D.K., 1997; 9) tes psikologis
yang bertujuan untuk mengukur variabel-variabel yang berhubungan
dengan psikologis (Inteligensi, Kepribadian, Bakat, Minat, Sikap dan
Nilai) pada dasarnya dapat digolongkan sebagai berikut :
27
┌Maximum Performance ┌Tes Inteligensi Tes Psikologis │ └Tes Bakat
│ └Typical Performance ┌Tes Kepribadian └Tes Minat
Menurut Smith & Adams (dalam Sukardi, D.K., 1997; 10) tes
dapat diklasifikasikan dalam beberapa kategori, yaitu:
a. Tes Prestasi (Achievement test), tes untuk mengungkap kemampuan
aktual sebagai hasil dari kegiatan belajar.
b. Tes Bakat (Aptitude test), tes ini dimaksudkan untuk mengungkap
kemampuan potensial atau kemampuan yang terkandung pada diri
subjek.
c. Tes Karakteristik Sosial-Pribadi (Test of Personal-Social
Characteristic), tes ini lebih mengacu pada tes inventori, karena tidak
ditetapkan sebelumnya jawaban yang benar atau salah dalam
pertanyaan-pertanyaannya.
d. Tes Kecepatan dan tes Kekuatan (Speed and Power Test), tes yang
mementingkan kecepatan waktu pengerjaan atau tidak mementingkan
waktu melainkan hasil yang dicapai.
e. Tes Individual dan tes Kelompok (Individual and group test)
f. Tes Performansi dan Tes Verbal dan Non Verbal
Sukardi, D.K., (1997) mengklasifikasikan tes menjadi tujuh
kategori, yaitu :
28
a. Tes Baku vs Tes Buatan Guru, Tes baku merupakan tes yang
dilaksanakan dan diskros berdasarkan pedoman dan petunjuk yang ada.
Sedangkan tes buatan guru merupakan evaluasi dalam ruangan dimana
tidak ada norma-norma.
b. Tes Individual vs Tes Kelompok, merupakan tes yang pelaksanaannya
sendiri ataupun secara berkelompok.
c. Tes Kecepatan vs Tes Kekuatan, merupakan tes yang mementingkan
kecepatan pengerjaan ataupun tidak.
d. Tes Performansi vs Tes Lisan, merupakan tes yang dimana subjek
diharuskan menggerakkan atau menggunakan objek atau subjek
memberikan jawaban secara tertulis ataupun lisan.
e. Tes Objektif vs Tes Subjektif, merupakan tes dimana tidak
diperlukannya pendapat dari keputusan dari pemberi skor ataupun tes
yang perlu menggunakan pertimbangan atau pendapat dalam menilai
jawaban subjek.
f. Tes Performansi Maksimal vs Tes Performansi Tipikal, merupakan tes
yang mengungkap apa yang dapat dilakukan subjek dan seberapa baik
dia melakukannya atau tes yang mengungkap apa yang bisa dan apa
yang paling memungkinkan untuk dilakukan oleh subjek dalam situasi
yang diberikan.
g. Tes Referensi Kriterion vs Tes Referensi Norma, merupakan tes untuk
menilai penguasaan objektif dari subjek yang dicakup dalam tes atau
29
tes yang mengungkap bagaimana kedudukan seseorang dalam
beberapa populasi.
Dari beberapa kriteria jenis tes di atas, Azwar (dalam Sukardi,
D.K., 1997; 9) mengungkapkan secara umum tes dapat diklasifikasikan
sebagai berikut:
a. Tes yang mengukur Inteligensi Umum (General Intelligence Test)
b. Tes yang mengukur kemampuan khusus (Special Ability Test)
c. Tes yang mengukur prestasi (Achievement Test)
d. Tes yang mengukur aspek kepribadian (Personality Assessment)
4. Tes Bakat (Aptitude Test)
Bakat dapat diartikan sebagai kemampuan bawaan yang merupakan
potensi yang masih perlu dikembangkan atau dilatih (Sukardi, 1997; 106).
Bakat sebagai suatu kondisi pada diri individu yang dengan suatu latihan
khusus memungkinkan mencapai suatu kecakapan, pengetahuan dan
ketrampilan khusus. Dengan kata lain agar bakat seseorang dapat
berkembang secara optimal maka perlu adanya pengembangan dan latihan
tertentu serta banyak juga dipengaruhi oleh faktor keluarga dan lingkungan
serta nilai-nilai. Jadi, bakat dapat diartikan sebagai suatu kondisi atau
suatu kualitas yang dimiliki individu yang memngkinkan individu itu
untuk berkembang pada masa yang akan datang (Sukardi, 1997; 106).
Tes bakat (aptitude test) adalah salah satu jenis tes psikologis yang
digunakan dalam seleksi kerja. Tes bakat ini adalah jenis tes yang
digunakan untuk memprediksi (Cohen & Swerdlik, 2005; 311 - 312). Tes
30
ini digunakan untuk memprediksi apakah individu sesuai dengan jenis
pekerjaan. Tes bakat ini juga digunakan untuk mengungkap potensi-
potensi individu untuk belajar beberapa macam aktivitas tertentu, yaitu
aktivitas-aktivitas berhubungan dengan pekerjaan yang bersangkutan. Pada
dasarnya bakat itu adalah relatif tetap sepanjang waktu tertentu. Oleh
sebab itu maka bakat tersebut dapat digunakan untuk memprediksi
keberhasilan dalam bidang pendidikan dan karier, serta dapat digunakan
sebagai landasan untuk mengambil keputusan karier (Sukardi, 1997; 106).
Dalam tes bakat yang dilakukan ada beberapa aspek penilaian, yaitu
pengetahuan umum, berhitung, penalaran aritmatika, analogi, pemahaman
konsep serta pengambilan keputusan. Dalam aspek pengetahuan umum
kriteria yang ingin dinilai adalah kemampuan dalam menangkap dan
memahami informasi, daya ingat serta sejauh mana perhatian serta minat
yang dimiliki terhadap lingkungan. Aspek ini digunakan untuk
memprediksi performansi untuk bersikap ramah, sopan, akrab kapada
konsumen serta untuk melihat kepekaan terhadap kerapian barang yang
ada di toko.
Aspek berhitung menilai tentang kemampuan memahami persoalan
yang berkaitan dengan angka atau bilangan. Kemampuan dalam
melakukan penalaran terhadap suatu permasalahan yang berkaitan dengan
angka dan bilangan serta kemampuan mengaplikasikan konsep hitung
dapat dinilai melalui aspek penalaran aritmatika. Aspek analogi dan
pemahaman konsep berfungsi untuk melihat seberapa baik kemampuan
31
individu dalam melakukan penalaran terhadap kata atau kalimat. Untuk
melihat kemampuan dalam melakukan pertimbangan-pertimbangan serta
mengambil keputusan dapat dinilai melalui aspek pengambilan keputusan.
Kelima aspek diatas digunakan untuk memprediksi kemampuan individu
dalam melakukan transaksi penjualan secara cepat dan cermat,
memasukkan transaksi ke dalam komputer, memeriksa semua barang
kiriman serta melakukan pergantian shift secara disiplin dan tertib
administrasi.
Dengan dilakukannya tes bakat ini diharapkan dapat menemukan
karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang ada sehingga karyawan
tersebut dapat menikmati pekerjaannya sehingga ia dapat menghasilkan
performansi yang baik. Tes bakat ini sangat perlu diberikan kepada calon
karyawan agar individu dapat lebih mengenal dirinya sehingga dapat
menyesuaikan pekerjaannya dengan bakat alami yang dimilikinya.
C. Prediksi Tes Bakat terhadap Performansi Kerja Karyawan
Mengikuti perkembangan jaman saat ini individu sudah sangat
disibukkan dengan pekerjaan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya.
Setiap orang akan berusaha untuk dapat mencapai tujuannya, salah satunya
dengan cara menampilkan yang terbaik dalam pekerjaannya. Agar dapat
menampilkan yang terbaik dalam pekerjaannya, setiap orang akan berusaha
untuk meningkatkan kemampuannya agar dapat berhasil dalam mencapai
tujuan. Sebuah perusahaan pun akan berusaha untuk mencari karyawan yang
32
sesuai harapan agar dapat membantu dalam mencapai tujuan perusahaan
tersebut.
Salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan harapan mereka adalah dengan cara melakukan
proses seleksi dengan sebaik mungkin. Salah satu proses seleksi yang
dilakukan oleh perusahaan adalah dengan melakukan Tes Bakat. Melalui Tes
Bakat ini perusahaan mengharapkan dapat melihat kemampuan apa yang
menonjol dari setiap calon karyawannya. Dengan mengetahui bakat masing-
masing calon karyawan akan memudahkan perusahaan dalam membagi jenis
pekerjaan nantinya.
Tes bakat memiliki beberapa aspek penilaian antara lain aspek
pengetahuan umum, berhitung, penalaran aritmatika, analogi, pemahaman
konsep, serta pengambilan keputusan. Melalui beberapa aspek penilaian
tersebut diharapkan dapat memprediksi kemampuan individu nantinya dalam
bekerja. Aspek ini sesuai dengan target pekerjaan dimana aspek pengetahuan
umum berfungsi untuk memprediksi kemampuan individu dalam bersikap
antusias, ramah, akrab dan sopan. Untuk memprediksi kemampuan individu
dalam segi kecepatan dan kecermatan, disiplin terhadap aturan serta tertib
administrasi adalah fungsi dari aspek penilaian berhitung, penalaran
aritmatika, analogi, pemahaman konsep serta pengambilan keputusan.
Sedangkan tingkat kerapian individu dapat dilihat dari aspek penilaian
pengetahuan umum.
33
Aspek-aspek ini diharapkan dapat memprediksi kemampuan individu
yang nantinya dibutuhkan saat mereka bekerja. Dengan mengetahui
kemampuan individu di awal diharapkan dapat memprediksi performansi
individu saat bekerja nantinya. Menurut Coward & Sackett kebanyakan
variabel yang terkait dengan pekerjaan, hubungan dengan performansi
cenderung linier sehingga semakin tinggi skor tesnya semakin baiklah
performansinya (Anastasi & Susana, 1997; 60).
Perusahaan melakukan performance appraisal untuk mengevaluasi
metode seleksi yang mereka lakukan, dalam hal ini untuk melihat sejauh mana
keberhasilan tes bakat yang mereka gunakan dalam menyeleksi karyawan.
Mereka ingin melihat apakah karyawan yang mereka terima sesuai dengan
hasil tes bakat saat proses seleksi tersebut. Hal ini sesuai dengan manfaat
performance appraisal bagi perusahaan, dimana perusahaan melakukan
performance appraisal untuk mengevaluasi metode seleksi dan placement serta
sebagai sumber evaluasi terhadap program pelatihan yang telah dilakukan
(Rivai & Basri, 2005; 55-58).
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang
dihadapi dimana kebenarannya harus dibuktikan melalui penelitian. Hipotesis
diterima jika dapat dibuktikan dan ditolak jika tidak dapat dibuktikan melalui
penelitian di lapangan. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah “Tes
Bakat (Aptitude Test) dapat memprediksi performansi kerja karyawan.”
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional. Tujuan penelitian
korelasional (Suryabrata, 1998; 24) adalah untuk mendeteksi sejauh mana
variabel satu berhubungan dengan variabel lainnya. Dengan kata lain tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kaitan antara dua variabel yaitu
antara tes masuk psikologis (psikotes) yang dapat memprediksi performansi
kerja.
B. Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel penelitian, yaitu
variabel tergantung (dependent) dan variabel bebas (independent).
Variabel tergantung : Performansi Kerja
Variabel bebas : Tes Bakat
C. Definisi Operasional
1. Performansi Kerja
Performansi (kinerja) dapat diartikan sebagai suatu hasil atau
sebuah tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
waktu tertentu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Performansi
karyawan perlu dinilai sebagai evaluasi kinerja karyawan. Melalui
34
35
penilaian performansi diharapkan karyawan yang memiliki performansi
yang kurang dapat memperbaikinya, sedangkan karyawan yang sudah
memiliki performansi yang baik dapat mempertahankannya. Salah satu
metode yang digunakan dalam penilaian performansi adalah metode rating
scale. Dalam metode ini performansi karyawan diukur berdasarkan
indikator-indikator yang telah ditentukan sebelumnya. Dari indikator-
indikator yang ada, penilai memberikan angka yang menunjukkan
perbedaan kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk.
2. Tes Bakat
Tes Bakat (Aptitude Test) adalah salah satu jenis tes psikologis yang
digunakan dalam seleksi kerja. Tujuan dari Tes Bakat adalah untuk
memprediksi bakat seseorang, sehingga dapat diidentifikasi jenis jabatan
atau profesi yang sesuai untuk orang yang bersangkutan. Tes bakat ini
adalah jenis tes yang digunakan untuk memprediksi, dalam hal ini adalah
untuk memprediksi apakah individu sesuai dengan pekerjaan yang
dimaksud. Tes bakat ini juga digunakan untuk mengungkap potensi-
potensi individu untuk belajar beberapa macam aktivitas tertentu, yaitu
aktivitas-aktivitas berhubungan dengan pekerjaan yang bersangkutan.
Dalam tes bakat yang dilakukan ada beberapa aspek penilaian,
yaitu pengetahuan umum, berhitung, penalaran aritmatika, analogi,
pemahaman konsep serta pengambilan keputusan. Setiap aspek ini
diharapkan dapat memprediksi apa yang dibutuhkan. Dalam aspek
pengetahuan umum kriteria yang ingin dinilai adalah kemampuan dalam
36
menangkap dan memahami informasi, daya ingat serta sejauh mana
perhatian serta minat yang dimiliki terhadap lingkungan. Total soal dalam
aspek ini adalah 10 soal, dengan bobot per soal 1 sehingga total skor
dalam aspek ini adalah 10. Aspek ini diharapkan dapat memprediksi
kemampuan individu melakukan tugas untuk bersikap antusias, ramah,
akrab dan sopan dalam menghadapi konsumen. Aspek ini juga diharapkan
dapat memprediksi seberapa baik kemampuan individu dalam merapikan
display.
Aspek berhitung menilai tentang kemampuan memahami persoalan
yang berkaitan dengan angka atau bilangan. Total soal dalam aspek ini
adalah 20 dengan bobot per soal adalah 1 sehingga total skor dalam aspek
ini adalah 20. Kemampuan dalam melakukan penalaran terhadap suatu
permasalahan yang berkaitan dengan angka dan bilangan serta
kemampuan mengaplikasikan konsep hitung dapat dinilai melalui aspek
penalaran aritmatika. Aspek ini terdiri dari 15 soal dengan bobot per soal 1
dan total skor dalam aspek ini adalah 15. Aspek analogi dan pemahaman
konsep berfungsi untuk melihat seberapa baik kemampuan individu dalam
melakukan penalaran terhadap kata atau kalimat. Aspek analog terdiri dari
15 soal dengan bobot per soal 1 dan total skor 15. Total soal dalam aspek
pemahaman adalah 10 dengan bobot per soal 1,5 sehingga total skor dalam
aspek ini adalah 15.
Untuk melihat kemampuan dalam melakukan pertimbangan-
pertimbangan serta mengambil keputusan dapat dinilai melalui aspek
37
analisa dan keputusan. Dalam aspek ini terdapat 25 soal dengan bobot per
soal 1 sehingga total skor dalam aspek ini adalah 25. Kelima aspek di atas
diharapkan dapat memprediksi kemapuan individu dalam melakukan
transaksi penjualan secara cepat dan cermat, memasukkan transaksi ke
dalam komputer, memeriksa semua barang kiriman serta melakukan
pergantian shift secara disiplin dan tertib administrasi. Dari ke enam aspek
tersebut akan diperoleh skor total 100, dimana akan dibagi menjadi tiga
kategori yaitu dipertimbangkan, dianjurkan dan sangat dianjurkan.
Dengan dilakukannya tes bakat ini diharapkan dapat menemukan
karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang ada sehingga karyawan
tersebut dapat menikmati pekerjaannya sehingga ia dapat menghasilkan
performansi yang baik.
D. Subjek Penelitian
Pada dasarnya cara pengambilan subjek penelitian yang baik adalah
secara random. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Circle K
Yogyakarta yang pernah melalui tes masuk psikologis (psikotes). Dari sini
sample akan diambil secara random dari populasi.
E. Deskripsi Alat
Metode dan skala penelitian yang digunakan adalah mengikuti metode
yang digunakan oleh perusahaan yang bersangkutan dalam melakukan tes
bakat maupun dalam menilai performansi kerja karyawan. Tes bakat yang
38
dilakukan terdiri dari enam bagian jenis tes dengan jumlah soal dan waktu
yang berbeda-beda. Tes bakat ini terdiri dari enam aspek penilaian yaitu aspek
pengetahuan umum, berhitung, penalaran aritmatika, analogi, pemahaman
konsep serta pengambilan keputusan. Dalam aspek pengetahuan umum
kriteria yang ingin dinilai adalah kemampuan dalam menangkap dan
memahami informasi, daya ingat serta sejauh mana perhatian serta minat yang
dimiliki terhadap lingkungan.
Aspek berhitung menilai tentang kemampuan memahami persoalan
yang berkaitan dengan angka atau bilangan. Kemampuan dalam melakukan
penalaran terhadap suatu permasalahan yang berkaitan dengan angka dan
bilangan serta kemampuan mengaplikasikan konsep hitung dapat dinilai
melalui aspek penalaran aritmatika. Aspek analogi dan pemahaman konsep
berfungsi untuk melihat seberapa baik kemampuan individu dalam melakukan
penalaran terhadap kata atau kalimat. Sedangkan untuk melihat kemampuan
dalam melakukan pertimbangan-pertimbangan serta mengambil keputusan
dapat dinilai melalui aspek pengambilan keputusan. Setiap soal dari masing-
masing sub tes memiliki bobot antara 1 – 1,5. Total bobot dihitung per sub tes
yang selanjutnya akan dijumlahkan. Hasil dari penjumlahan inilah yang akan
menjadi skor total dari tes bakat tersebut. Skor total ini dibagi menjadi empat
kriteria yaitu kriteria sangat dianjurkan, dianjurkan, dipertimbangkan serta
tidak dianjurkan.
Metode yang digunakan dalam menilai performansi kerja adalah
metode skala peringkat (rating scale), yaitu metode penilaian yang
39
berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu mulai
dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Dalam metode ini yang
dijadikan patokan dalam penilaian adalah tugas-tugas utama dari pekerjaan
tersebut. Setiap tugas memiliki bobot tersendiri kemudian dibagi menjadi
empat tingkatan, yaitu buruk, kurang baik, baik serta baik sekali. Skor
individu dari setiap bagian tugas kemudian dijumlahkan sehingga didapat skor
total. Dari skor total ini akan didapat karyawan mulai dari kategori buruk,
kurang baik, baik hingga baik sekali.
F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Ketepatan alat ukur
dapat tercapai apabila alat tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya, hasil
ukur sesuai dengan maksud pengukuran dan kecermatan apabila
pengukuran mampu memberikan gambaran mengenai perbedaan yang
sekecil-kecilnya di antara subjek yang satu dengan yang lain. Validitas alat
ukur yang digunakan mengacu pada validitas konten, di mana item-item
yang terdapat di dalamnya diharapkan dapat benar-benar mewakili
keadaan yang sesungguhnya pada diri subjek. Oleh karena alat ukur
performansi kerja yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
instrumen yang berasal dari perusahaan Circle K sendiri maka pengujian
validitas menggunakan pendekatan professional judgment.
40
2. Seleksi Item
Pengujian validitas item dilakukan dengan melihat signifikansi
korelasi antara skor setiap butir pertanyaan dengan skor total. Teknik
korelasi dalam penelitian ini memakai teknik korelasi poin biserial. Uji
validitas instrumen dilakukan dengan program komputer SPSS 10.0, dan
menunjukkan bahwa seluruh item memiliki nilai probabilitas (signifikansi)
kurang dari 0,05 sehingga dinyatakan valid (Hadi, S, 1990; 22). Hasil uji
validitas tes bakat selengkapnya dipaparkan pada tabel berikut.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item Tes Bakat
Instrumen Jumlah item
Koefisien Korelasi
Nilai Probabilitas (Signifikansi)
Keterangan
Tes 01 10 0,373 – 0,695 0,000 – 0,007 Sahih
Tes 02 20 0,306 – 0,862 0,000– 0,029 Sahih
Tes 03 15 0,287 – 0,793 0,000 – 0,042 Sahih
Tes 04 15 0,290 – 0,874 0,000 – 0,039 Sahih
Tes 05 10 0,285 – 0,843 0,000 – 0,043 Sahih
Tes 06 25 0,356 – 0,840 0,000 – 0,010 Sahih
Tes bakat total 95 0,306 – 0,847 0,000 – 0,046 Sahih
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item Performansi
Instrumen Koefisien
Korelasi Nilai Probabilitas
(Signifikansi) Keterangan
Performansi 1 0,686 0,000 Sahih
Performansi 2 0,659 0,000 Sahih
Performansi 3 0,550 0,000 Sahih
Performansi 4 0,663 0,000 Sahih
Performansi 5 0,799 0,000 Sahih
41
3. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan kesesuaian/konsistensi skor jika dilakukan
pada kapanpun pada orang yang sama. Reliabilitas diterjemahkan dari kata
reliability yang mempunyai arti sejauhmana hasil suatu tes dapat
dipercaya, artinya hasil ukur dapat dipercaya apabila dalam beberapakali
pengkuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang
relatif sama, kalau aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum
berubah. Pengertian relatif menunjukkan bahwa ada toleransi terhadap
perbedaan-perbedaan kecil di antara hasil pengukuran. Bila perbedaan itu
besardari waktu ke waktu maka hasil pengukuran itu tidak dapat dipercaya
atau tidak reliabel. Untuk melihat reliabelnya tes yang digunakan adalah
dengan menggunakan pendekatan konsistensi internal. Pendekatan
konsistensi internal dilakukan dengan menggunakan satu bentuk tes yang
dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok subjek. Teknik perhitungan
konsistensi internal yang digunakan untuk estimasi reliabiitas skala yaitu
formula Cronbach’s Alpha. Suatu instrumen penelitian dinyatakan reliabel
apabila nilai alpha > 0,60. Perhitungan reliabilitas alat ukur penelitian ini
dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS 10.0 for Windows, dan
diperoleh hasil kedua instrumen penelitian, baik tes psikologis maupun
skala performansi kerja, reliabel. Hasil uji reliabilitas selengkapnya
dipaparkan pada tabel berikut.
42
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Instrumen Koefisien Cronbach’s Alpha
Keterangan
Tes 01 0,6879 Reliabel
Tes 02 0,7260 Reliabel
Tes 03 0,6592 Reliabel
Tes 04 0,8403 Reliabel
Tes 05 0,7840 Reliabel
Tes 06 0,6235 Reliabel
Tes bakat total 0,8354 Reliabel
Performasi kerja 0,6376 Reliabel
G. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan cara uji hipotesis, dimana sebelum melakukan uji hipotesis perlu
dilakukan uji asumsi. Uji asumsi ini meliputi uji normalitas serta uji linearitas.
Selanjutnya akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Uji Asumsi
Uji asumsi yang digunakan meliputi uji normalitas dan uji linearitas.
a. Uji normalitas ini digunakan untuk melihat distribusi variabel terhadap
suatu sampel. Teknik yang akan digunakan adalah teknik
Kolmogorov-Smirnov Tes pada SPSS for Windows versi 10.
b. Uji linearitas ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat
hubungan antara dua variabel yang bersangkutan. Teknik yang
digunakan adalah teknik belah dua, yaitu metode compare means pada
SPSS for Windows versi 10.
43
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis ini akan menggunakan formula korelasi Product
Moment Pearson untuk melihat tinggi rendahnya koefisien korelasi yang
dihasilkan dari hubungan dua variabel dalam penelitian, yaitu skor tes
psikologis (psikotes) dan performansi kerja. Dari analisis korelasi tersebut
dapat diketahui pula nilai determinasi (r2). Nilai koefisien determinasi
didapat dengan mengkuadratkan koefisien korelasi (Gujarati, 1995).
Koefisien determinasi ini menunjukkan seberapa besar skor tes masuk
psikologis (psikotes) memprediksi performansi kerja.
44
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subyek Penelitian
Dalam manajemen Circle K Yogyakarta terdapat beberapa strata
jabatan yang diberikan pada karyawan, antara lain customer service, asisten
manajer, collector, dan office boy. Setiap jabatan memiliki tugas masing-
masing, sehingga pengukuran performansi kerja karyawan pada setiap
jabatan akan berbeda. Dalam penelitian ini subyek penelitian yang dipilih
adalah karyawan yang menjabat sebagai customer service. Hal
dipertimbangkan karena jumlah karyawan pada jabatan customer service
adalah yang terbanyak yaitu, 43 orang dari seluruh 51 karyawan Circle K
Yogyakarta. Di samping itu, peran customer service dalam perusahaan retail
sangat penting, sebab dialah yang berhadapan langsung dengan pelanggan.
Performansi kerja customer service yang tinggi akan berdampak langsung
pada kinerja perusahaan secara umum.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Circle K Yogyakarta
yang menjabat sebagai customer service, baik yang berjenis kelamin laki-
laki maupun perempuan. Secara rinci deskripsi subyek penelitian
berdasarkan jenis kelamin dapat diuraikan pada tabel berikut.
44
45
Tabel 4. Deskripsi Subyek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 38 77.6%
Perempuan 11 22.4% 49 100,0%
Dari Tabel 4 diketahui bahwa dari 49 subyek penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini 38 orang karyawan di antaranya berjenis
kelamin laki-laki dan sisanya sebanyak 11 orang adalah perempuan.
Proporsi jumlah karyawan laki-laki yang lebih banyak ini disebabkan karena
Circle K merupakan toko dengan jam buka 24 jam penuh sehingga lebih
banyak dibutuhkan karyawan laki-laki khususnya untuk shift kerja malam.
B. Deskripsi Data Penelitian
Pada bagian ini dipaparkan deskripsi data yang diperoleh dari
penelitian, meliputi variabel skor psikotes dan variabel skor performansi.
1. Deskripsi Data Skor Psikotes
Soal psikotes terdiri dari 6 macam tes, untuk test 1 terdiri dari 10
pertanyaan dengan bobot 1, untuk test 2 terdiri dari 20 pertanyaan dengan
bobot 1, untuk test 3 terdiri dari 15 pertanyaan dengan bobot 1, untuk test
4 terdiri dari 15 pertanyaan dengan bobot 1, untuk test 5 terdiri dari 10
pertanyaan dengan bobot 1,5 dan untuk test 6 terdiri dari 25 pertanyaan
dengan bobot 1. Dengan demikian dapat ditentukan nilai hipotetik
maksimal skor psikotes sebesar 100, nilai hipotetik minimal sebesar 0,
dan rerata hipotetik sebesar 50. Berdasarkan hasil perhitungan maksimal
46
empirik skor psikotes sebesar 85, nilai minimal empirik sebesar 72 dan
nilai rerata empirik sebesar 76,9. Secara rinci deskripsi data statistik skor
psikotes dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 5. Deskripsi Data Penelitian Skor Psikotes
Skor Psikotes Maks Min Mean
Skor Hipotetik 100 0 50
Skor Empirik 85 72 76,9
Sumber : Data primer diolah 2008 Keterangan tabel :
Min : Minimal Mean : Rerata Maks : Maksimal SD : Standar Deviasi
Adanya data skor psikotes maka dapat dilihat bahwa mean empirik
lebih tinggi dibandingkan mean hipotetik. Hal tersebut menunjukkan
bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor psikotes yang
lebih tinggi dibandingkan rata-rata. Demikian pula nilai minimal empirik
skor psikotes sudah di atas rata-rata hipotetik, sehingga secara
keseluruhan skor psikotes karyawan Circle-K Yogyakarta sudah baik.
Selanjutnya dilakukan pula kategorisasi skor psikotes yang
dimaksudkan untuk mengelompokkan subjek pada kondisi “sangat
dianjurkan”, “dianjurkan”, dan “dipertimbangkan”. Hasil kategorisasi
skor subjek pada psikotes adalah sebagai berikut.
47
Tabel 6. Kategorisasi Skor pada Hasil Psikotes
Kategori Interval Jumlah Persentase Sangat dianjurkan > 80 7 16,3% Dianjurkan 75 – 80 31 72,1% Dipertimbangkan < 75 5 11,6%
Total 43 100,0% Sumber : Data primer diolah 2008
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa 5 orang (11,6%)
karyawan memiliki skor psikotes pada kategori “dipertimbangkan” atau
kurang dari 75, 31 orang (72,1%) memiliki skor psikotes pada kategori
“dianjurkan” atau berada pada interval 75 – 80, dan 7 orang (16,3%)
memiliki skor psikotes pada kategori “sangat dianjurkan” atau lebih dari
80. Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan Circle K Yogyakarta yang
menjabat sebagai customer service memiliki kondisi skor psikotes berada
pada kategori “dianjurkan”.
2. Deskripsi Data Skor Performansi
Penilaian performansi kerja terdiri dari 5 indikator, yang masing
masing berbobot sama. Rentang skor penilaian untuk setiap indikator
adalah 0 – 200, sehingga dapat ditentukan nilai hipotetik maksimal skor
performansi sebesar 1000, nilai minimal hipotetik sebesar 0, dan nilai
rerata hipotetik sebesar 500. Berdasarkan perhitungan diketahui nilai
maksimal empirik skor performansi sebesar 970, nilai minimal empirik
sebesar 435 dan nilai rerata sebesar 760,2. Secara rinci deskripsi data
statistik skor performansi dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
48
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian Skor Performansi
Skor Performansi Maks Min Mean
Skor Hipotetik 1000 0 500
Skor Empirik 970 435 760,2
Sumber : Data primer diolah 2008 Keterangan tabel :
Min : Minimal Mean : Rerata Maks : Maksimal SD : Standar Deviasi
Adanya data skor performansi maka dapat dilihat bahwa mean
empirik lebih tinggi dibandingkan mean hipotetik. Hal tersebut
menunjukkan bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor
performansi yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata. Meski demikian,
nilai minimum empirik skor performansi kerja masih dibawah rata-rata.
Kategorisasi skor untuk pengukuran performansi dilakukan dengan
kriteria “baik sekali”, “baik” dan “kurang baik”. Hasil kategorisasi skor
subjek pada pengukuran performansi adalah sebagai berikut
Tabel 8. Kategorisasi Skor pada Performansi Kerja
Kategori Interval Jumlah Persentase Baik sekali > 750 24 55,8% Baik 500 – 750 17 39,5% Kurang baik < 500 2 4,7%
Total 43 100,0% Sumber : Data primer diolah 2008
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa 2 orang
karyawan (4,7%) memiliki skor performansi kerja pada kategori “kurang
baik” atau kurang dari 500, 17 orang (39,5%) memiliki skor performansi
kerja pada kategori “baik” atau berada pada interval 500 – 750, dan 24
49
orang (55,8%) memiliki skor performansi kerja pada kategori “baik sekali”
atau lebih dari 750, Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan Circle K
Yogyakarta yang menjabat sebagai customer service memiliki kondisi skor
performansi kerja berada pada kategori “baik sekali”.
C. Uji Prasyarat Analisis
Pada penelitian ini, dilakukan 2 macam uji asumsi atau prasyarat
analisis, yaitu uji normalitas dan uji linieritas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu sampel
berasal dari populasi dengan distribusi yang normal atau tidak. Hasil uji
normalitas untuk masing-masing variabel penelitian dengan program
SPSS 10.0 disajikan pada Tabel 8 berikut.
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas
Variabel Kolmogorov -Smirnov
Signifikansi
Skor Psikotes 1,326 0,059
Skor Performansi 0,494 0,968
Sumber : Data primer diolah 2008
Dari Tabel 8 di atas akan dilakukan interpretasi hasil uji asumsi
normalitas data sebagai berikut:
a) Uji Normalitas Variabel Skor Psikotes
Pada Tabel 8 di atas menunjukkan hasil uji normalitas variabel
skor psikotes dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov yang dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS.
50
Data dikatakan berdistribusi normal jika nilai signifikansi uji lebih
dari taraf 0,05. Dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikansi
sebesar 0,059. Oleh karena nilai signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov
untuk variabel skor psikotes lebih dari taraf 0,05 maka disimpulkan
bahwa data variabel skor psikotes memiliki sebaran yang normal.
b) Uji Normalitas Variabel Skor Performansi
Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov variabel skor performansi dilakukan dengan bantuan
program komputer SPSS seperti terlihat pada Tabel 6. Data dikatakan
berdistribusi normal jika nilai signifikansi uji lebih dari taraf 0,05.
Dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,968. Oleh
karena nilai signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov untuk variabel skor
performansi lebih dari taraf 0,05 maka disimpulkan bahwa data
variabel skor performansi memiliki sebaran yang normal.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah data yang
terkumpul dari masing-masing variabel memiliki hubungan yang bersifat
linier atau tidak. Pengujian linieritas dilakukan dengan teknik belah dua,
yaitu metode compare means pada SPSS for Windows versi 10. Hubungan
yang terjadi bersifat linier jika nilai signifikansi F kurang dari taraf 0,05.
Dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikansi F sebesar 0,000. Oleh
karena nilai signifikansi F kurang dari taraf 0,05 maka disimpulkan data
51
variabel skor psikotes dan variabel skor performansi memiliki hubungan
yang bersifat linier.
D. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi
product moment yang bertujuan untuk menguji secara empiris hubungan
positif antara skor psikotes dengan skor performansi karyawan Circle K
Yogyakarta. Hubungan antar variabel tersebut dinyatakan dengan koefisien
korelasi (r). Analisis korelasi product moment dalam penelitian ini dilakukan
dengan bantuan program komputer SPSS 10.0, diperoleh hasil sebagai berikut.
Tabel 10. Hasil Analisis Korelasi
Statistik Nilai
Koefisien korelasi 0,533
Signifikansi 0,000
Sumber : Data primer diolah 2008
Berdasarkan tabel di atas diketahui r hitung sebesar 0,533. Setelah r
hitung diperoleh, untuk menguji signifikan tidaknya r hitung dilakukan
pengujian signifikansi koefisien korelasi. Pengujian hipotesis dilakukan
dengan membandingkan nilai signifikansi r hitung dengan taraf signifika