PREDIKSI TES BAKAT (APTITUDE TEST) TERHADAP PERFORMANSI

KERJA KARYAWAN CIRCLE - K

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)

Program Studi Psikologi

Oleh :

FLORA CHRISTINA SAMOSIR

039114055

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2008

i

PREDIKSI TES BAKAT (APTITUDE TEST) TERHADAP

PERFORMANSI KERJA KARYAWAN CIRCLE - K

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)

Program Studi Psikologi

Oleh :

FLORA CHRISTINA SAMOSIR

039114055

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2008

ii

iii

iv

v

ABSTRAK

PREDIKSI TES BAKAT TERHADAP PERFORMANSI KERJA KARYAWAN CIRCLE - K

YOGYAKARTA

Penelitian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana tes bakat (aptitude test)

berkorelasi dengan performansi kerja karyawan. Perusahaan melakukan performance appraisal untuk mengevaluasi metode seleksi yang mereka lakukan, dalam hal ini untuk melihat sejauh mana keberhasilan tes bakat yang mereka gunakan dapat memprediksi perfomasi kerja karyawan.

Subyek penelitian yang digunakan adalah karyawan Circle K Yogyakarta. Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional, yang dimaksudkan untuk mendeteksi sejauh mana variabel satu berhubungan dengan variabel lainnya. Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah tes bakat sebagai variabel bebas dan performansi kerja sebagai variabel terikat. Sumber data meliputi data dokumentasi untuk performansi kerja dan tes bakat. Teknik analisis data yang digunakan dalam peneltian ini adalah analisis korelasi product moment.

Hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa nilai r hitung sebesar 0,533 signifikan pada taraf 0,05 sehingga disimpulkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara skor psikotes dengan skor performansi karyawan Circle K Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan pula bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor psikotes dan performansi yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata.

Kata kunci: tes bakat (aptitude test), performance appraisal

vi

ABSTRACT

THE APTITUDE TEST PREDICTION FOR WORK PERFORMANCE OF THE CIRCLE-K EMPLOYEE,

YOGYAKARTA

This study aimed to know the extent to which aptitude test was correlated to employee performance. The company carried out performance appraisal to evaluate the selection method that they had implemented, that is, to observe the success of aptitude test that they had used can predicting the employee performance.

The subjects of this study were the Circle-K employees, Yogyakarta. It was correlation study designed to observe the correlations among the variables of study. These variable were aptitude test as an independent variable and work performance as a dependent variable. The source of data was documentation data that consisted of work performance and aptitude test data The data analysis technique used for this study was product moment correlational analysis.

The results of correlation analysis indicated that the value of nilai r-count was 0.533, significant at 0.05 level, so that it was concluded that there was a significant and positive correlation between the psychological test scores and the employee performance scores. It was also indicated that the subjects of study in fact obtained scores which were higher that the average score on psychological test and performance.

Key Word: Aptitude test, performance appraisal

vii

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur atas Rahmat dan karunia Tuhan Yang Maha Esa sehingga

skripsi yang berjudul “ Prediksi Tes Bakat (Aptitude Test) Terhadap

Performansi Kerja Karyawan Circle K Yogyakarta” ini dapat terselesaikan.

Selama studi dan pelaksanaan penelitian, peneliti memperoleh dukungan

baik secara moril maupun materi dari berbagai pihak. Atas terselesaikannya

skripsi ini, peneliti mengucapkan Terima kasih secara tulus kepada :

1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Minta Istono, S.Psi, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah

membantu memberikan saran dan pengarahan yang bermanfaat bagi penulis

selama melakukan penelitian.

3. Para dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang membimbing

peneliti selama menjalankan studi.

4. Segenap Karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma: Mbak

Nanik, Mas Gandung, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gi yang telah membantu

penulis selama menjalankan studi.

5. Segenap Karyawan Circle K Yogyakarta yang telah berpartisipasi membantu

peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Kedua orang tuaku yang tidak henti-hentinya memberikan semangat selama

menjalankan studi.

ix

7. Abangku, Tagor yang menjadi sumber semangatku untuk cepat lulus dan bisa

cepat mendapat kerja seperti dia.

8. Buat my luv, Iwan, yang udah selalu ngasih semangat selama menyelesaikan

skripsi ini & buat hari-hariku jadi lebih menyenangkan.

9. Mbak Nita, teman kostku yang selalu memberikanku semangat biar cepat lulus

dan selalu jadi ”tong sampah” buat semua uneg-unegku.

10. Buat Anton & Mario yang rela minjamin printer di detik-detik trakir

pengumpulan skripsi.

11. Buat semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING..................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN TIGA DOSEN..................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA....... ................................... iv

ABSTRAK ............................................................................................................ v

ABSTRACT..................................................................................................... ..... vi

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.,….................................................. vii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... viii

DAFTAR ISI......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL............................................................................................ ..... xiii

DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang .............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 7

A. Performansi Kerja ......................................................................... 7

1. Pengertian Performansi Kerja ................................................. 7

2. Faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja...................... 8

3. Pengertian Performance Appraisal (Penilaian

Performansi) ........................................................................... 9

4. Metode Performance Appraisal.............................................. 13

5. Aspek dalam Performansi ....................................................... 17

6. Manfaat Penilaian Performansi ............................................... 20

B. Tes Psikologis (Psikotes) .............................................................. 22

1. Pengertian Tes Psikologis (Psikotes) ...................................... 22

2. Fungsi dan Syarat Tes Psikologis ........................................... 25

3. Penggolongan Tes Psikologis ................................................. 26

xi

4. Tes Bakat (Aptitude Test)........................................................ 29

C. Prediksi Tes Bakat (Aptitude Test) dengan Performansi

Kerja Karyawan ............................................................................ 31

D. Hipotesis........................................................................................ 33

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 34

A. Jenis Penelitian.............................................................................. 34

B. Identifikasi Variabel...................................................................... 34

C. Definisi Operasional ..................................................................... 34

1. Performansi Kerja ................................................................... 34

2. Tes Bakat................................................................................. 35

D. Subjek Penelitian........................................................................... 37

E. Deskripsi Alat ............................................................................... 37

F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ............................................. 39

1. Validitas.......................................................... ........................ 39

2. Seleksi Item..... ........................................................................ 40

3. Reliabilitas........................... ................................................... 41

G. Teknik Analisis Data..................................................................... 42

1. Uji Asumsi .............................................................................. 42

2. Uji Hipotesis ........................................................................... 43

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...................................... 44

A. Deskripsi Subyek Penelitian ......................................................... 44

B. Deskripsi Data Penelitian.............................................................. 45

1. Deskripsi Data Skor Psikotes .................................................. 45

2. Deskripsi Data Skor Performansi............................................ 47

C. Uji Prasyarat Analisis.................................................................... 49

1. Uji Normalitas......................................................................... 49

2. Uji Linieritas ........................................................................... 50

D. Uji Hipotesis ................................................................................. 51

E. Pembahasan................................................................................... 52

BAB V PENUTUP................................................................................................ 56

A. Kesimpulan ................................................................................... 56

xii

B. Kelemahan Penelitian ................................................................... 56

C. Saran.............................................................................................. 57

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 58

LAMPIRAN.......................................................................................................... 60

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item .................................................................... 40

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item...... .............................................................. 40

Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 42

Tabel 4. Deskripsi Subyek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin................. 45

Tabel 5. Deskripsi Data Penelitian Skor Psikotes ........................................... 46

Tabel 6. Kategorisasi Skor pada Hasil Psikotes.............................................. 47

Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian Skor Performansi..................................... 48

Tabel 8. Kategorisasi Skor pada Performansi Kerja ....................................... 48

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 49

Tabel 10. Hasil Analisis Korelasi...................................................................... 51

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Data Skor Tes Bakat............................................................ 60

Lampiran 2 : Data Performansi Kerja........................................................ 69

Lampiran 3 : Data Penelitian..................................................................... 98

Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas...................................... 101

Lampiran 5 : Hasil Analisis Korelasi......................................................... 119

Lampiran 6 : Surat Keterangan Penelitian................................................. 122

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Seiring dengan perkembangan zaman saat ini, di kota-kota besar dapat

dilihat bahwa kebanyakan orang-orang menghabiskan waktunya dengan

bekerja. Orang lebih banyak menghabiskan waktunya untuk bekerja daripada

untuk beristirahat bersama teman ataupun keluarga. Dapat dikatakan bahwa

hidup seseorang zaman sekarang tidak dapat dipisahkan dari bekerja. Oleh

karena itu pekerja berusaha untuk mengembangkan kemampuan agar pekerja

dapat memiliki performansi yang maksimal.

Pekerja merupakan salah satu faktor penting bagi perusahaan dalam

menjalankan kegiatan operasionalnya. Pekerja akan sangat membantu

perusahaan dalam mencapai tujuan sesuai dengan apa yang telah

direncanakan. Perusahaan ingin menyeleksi pekerja yang tidak hanya efektif

dalam bekerja tetapi juga yang loyal pada perusahaan dan tidak akan membuat

kecelakaan kerja, pencurian maupun kekerasan. Perusahaan juga perlu

memperhatikan penempatan setiap pekerjanya agar pekerja dapat memiliki

kualitas kerja yang tinggi, produktivitas yang baik dan kinerja yang maksimal

serta kemampuan menjalankan fungsi dan tanggung jawab yang diberikan.

Hal ini berhubungan langsung dengan performansi kerja mereka. Perusahaan

yang memiliki karyawan dengan performansi yang tinggi akan lebih maksimal

dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya perusahaan yang memiliki karyawan

2

dengan performansi yang rendah akan kurang maksimal dalam mencapai

tujuannya (Gomes, 2003; 118). .

Seorang pekerja sangat memperhatikan performansinya saat bekerja. Hal

ini sangat berguna untuk meningkatkan karier seseorang. Pekerja yang

memiliki performansi yang baik akan memiliki rasa puas dan akan dapat

meningkatkan kariernya serta dapat membantu perusahaan dalam mencapai

tujuannya. Sedangkan performansi yang kurang baik akan membuat pekerja

tidak dapat meningkatkan kariernya serta tidak dapat membantu perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Jika seorang pekerja tidak dapat memenuhi

keinginan perusahaan dalam mencapai tujuannya maka pekerja tersebut tidak

dapat bertahan lama dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu sebuah

perusahaan harus benar-benar dapat memprediksi performansi kerja seorang

calon pekerjaanya agar nantinya perusahaan tidak akan merasa menyesal

dengan performansi pekerja saat sudah bekerja. Oleh karena itu peneliti ingin

melihat apakah tes psikologis dapat memprediksi performansi kerja seorang

calon pekerja saat ia bekerja nantinya.

Dari sekian banyak alasan yang dimiliki oleh setiap perusahaan, maka

perusahaan berusaha semaksimal mungkin untuk mencari pekerja sesuai

dengan keinginan dan kebutuhan mereka. Salah satu caranya adalah dengan

membuat serangkaian tes masuk untuk menyaring calon pekerja agar

perusahaan mendapatkan pekerja sesuai dengan apa yang diharapkan. Jika

perusahaan dapat memprediksi performansi kerja calon karyawannya dari

3

awal maka akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Gomes,

2003; 119).

Setiap perusahaan memiliki berbagai metode seleksi sebagai cara untuk

memperoleh pekerja yang berkualitas sesuai dengan keinginan perusahaan.

Secara umum tahap yang dilakukan oleh perusahaan antara lain rekruitmen,

penyaringan (screening), tes. Tes yang dimaksud di sini bisa tes tertulis

maupun tes non tertulis. Tes-tes tertulis ini disebut tes psikologis (psikotes).

Tes psikologis adalah suatu proses untuk mengukur berbagai variabel yang

berhubungan dengan psikologis dengan menggunakan alat ataupun prosedur

yang dimaksudkan untuk mendapatkan contoh perilaku tertentu (Cohen &

Swerdlik, 2005; 3). Beberapa jenis tes-tes tertulis yang umumnya digunakan

dalam proses seleksi yaitu ketangkasan (aptitude), kemampuan (ability), dan

kinerja/penampilan (performance) (Gomes, 2003; 124). Untuk mendapatkan

pekerja yang berkualitas, umumnya perusahaan akan menggunakan beberapa

bentuk tes. Perusahaan akan menggunakan paper and pencil test untuk

melihat kemampuan dan kepribadian calon karyawan. Hasil-hasil dari tes-tes

tertulis ini umumnya digunakan untuk memprediksi performansi kerja calon

karyawan nantinya (Cronbach, 1960; 17).

Salah satu tes tertulis yang digunakan untuk memprediksi performansi

karyawan adalah tes bakat. Menurut Mathis dan Jackson (2006, 308) selain tes

bakat, faktor motivasi dan kemampuan merupakan salah satu faktor yang

digunakan dalam memprediksi performansi seorang karyawan. Beberapa

perusahaan juga menggunakan prediktor seperti pengalaman, minat individu,

4

gaji yang diminta, kinerja yang lampau, ijazah yang dimiliki, referensi kerja,

tes obat-obat terlarang, dan catatan kepolisian untuk memprediksi performansi

karyawan. Namun secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi

performansi menurut As’ad (2003; 56) ada dua yaitu faktor individu dan

faktor situasi.

Faktor individu dan faktor situasi adalah dua hal yang sangat

mempengaruhi performansi kerja seorang karyawan. Sebuah perusahaan

haruslah melihat faktor-faktor tersebut dalam menilai performansi kerja

karyawannya agar hasil yang diperoleh maksimal. Seorang psikolog

berpendapat lebih baik memilih seseorang yang memiliki nilai rata-rata namun

bisa menghadapi rutinitas pekerjaan sehari-hari dengan baik tanpa adanya rasa

bosan (Cronbach, 1960;9). Oleh karena itu tidaklah cukup hanya

menggunakan sebuah tes saja untuk mendapatkan seorang karyawan yang

memiliki performansi yang baik saat dia bekerja nantinya.

Tes bakat merupakan salah satu tes yang digunakan perusahaan untuk

mendapatkan karyawan yang baik. Perusahaan akan melihat seberapa efektif

tes bakat yang diberikan sebelumnya, yaitu dengan cara melakukan

pengukuran dan penilaian kinerja (performance appraisal) terhadap

karyawannya. Selain itu pengukuran dan penilaian kinerja karyawan ini juga

dapat digunakan untuk melihat efektivitas dari program-program pelatihan

yang diadakan bagi para karyawan. Diungkapkan oleh Bernardin & Russell

(Gomes, F.C., 2003; 135) performansi merupakan catatan outcome yang

5

dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu

periode tertentu.

Dalam sebuah perusahaan performansi karyawan merupakan hal yang

sangat perlu diperhatikan karena hal ini yang akan menentukan kesuksesan

perusahaan nantinya. Sebuah perusahaan akan berusaha mencari pekerja yang

berkualitas sesuai dengan keinginan mereka agar dapat membantu untuk

mencapai tujuan mereka. Perusahaan mengharapkan dapat memperoleh

karyawan yang memiliki kinerja yang baik sesuai dengan hasil tes bakat yang

diperolehnya. Oleh karena itu peneliti ingin melihat faktor lain yang

diperkirakan memiliki hubungan yang erat dengan performansi kerja

karyawan, dalam hal ini yaitu skor tes bakat yang diberikan pada seleksi

karyawan. Penelitian ini perlu dilakukan agar perusahaan dapat mengevaluasi

kinerja karyawan. Hal ini diperlukan agar karyawan yang sudah memiliki

performansi kerja yang baik dapat mempertahankannya. Sedangkan karyawan

yang memiliki performansi kerja yang kurang dapat memperbaiki performansi

mereka.

B. Rumusan Masalah

Didasarkan pada latar belakang di atas, setiap individu memiliki

kemampuan yang berbeda-beda, dimana kemampuan yang terlihat di awal

biasanya menunjukkan kemampuan individu nantinya. Berdasarkan pendapat

di atas maka rumusan masalahnya adalah: “Apakah tes bakat dapat

memprediksi performansi kerja karyawan?”

6

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka tujuan

penelitiannya adalah untuk melihat sejauh mana tes bakat dapat memprediksi

performansi kerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat teoritis dari penelitian ini adalah diharapkan penelitian

ini dapat memberikan sumbangan dalam bidang Psikologi Industri tentang

seberapa baik tes bakat dapat memprediksi performansi kerja seorang

karyawan.

Sedangkan manfaat praktis dari penelitian ini antara lain:

1. Dapat mengetahui efektivitas tes bakat yang digunakan perusahaan

dalam menyeleksi calon karyawannya sehingga dapat mengetahui

hal-hal yang perlu diperbaiki agar bisa mendapatkan karyawan

yang memiliki performnsi kerja yang baik.

2. Berguna untuk evaluasi kinerja karyawan. Hal ini diperlukan agar

karyawan yang sudah memiliki performansi kerja yang baik dapat

mempertahankannya. Sedangkan karyawan yang memiliki

performansi kerja yang kurang dapat memperbaiki performansi

mereka.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Performansi Kerja

1. Pengertian Performansi Kerja

Menurut Maier, (1965) dan Lawler & Porter, (1967) performansi

pada umumnya diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan pekerjaan (As’ad, 2003; 47). Pendapat lain dikemukakan

oleh Stolovitch and Keeps (Rivai, V. & Basri A.F., 2005; 14) dimana

performansi merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada

tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.

Hal ini didukung dengan pendapat yang mengatakan bahwa performansi

merupakan catatan keseluruhan hasil pada fungsi kerja tertentu atau

aktivitas selama periode waktu tertentu. Walaupun performansi tergantung

pada kemampuan, usaha dan kesempatan tetapi dapat juga diukur melalui

outcomes (Bernardin, H.J. & Russell, E.A., 1993; 379). Selain itu

performansi juga merupakan kunci atau prediktor pengukuran terhadap

kerangka kerja dari seorang pekerja. Fungsi perilaku dari para pekerja dan

perilaku tersebut ditetapkan oleh level kerja dan kemampuan pekerja

tersebut (Szilaghi, Jr.A.D. & Wallace, Jr. J. Marc., 1980; 45-46, 631).

Dari beberapa pengertian performansi di atas dapat disimpulkan

bahwa performansi (kinerja) adalah suatu hasil atau sebuah tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode waktu tertentu

7

8

dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Biasanya orang yang memiliki

performansi kerja yang tinggi disebut juga sebagai orang yang produktif,

dan sebaliknya orang yang performansi kerjanya rendah dikatakan sebagai

orang yang tidak produktif.

2. Faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja

Berdasarkan pada teori performansi yang menjelaskan tentang

perbedaan performansi antara orang yang satu dengan lainnya dalam

situasi yang sama adalah karena adanya perbedaan karakteristik dalam diri

setiap individu. Di samping itu, orang yang sama juga dapat menghasilkan

performansi yang berbeda dalam situasi yang berbeda pula. Dari sini dapat

kita ketahui bahwa performansi kerja seseorang dipengaruhi oleh dua

faktor yaitu faktor-faktor individu dan faktor-faktor situasi (As’ad, 2003;

56).

a. Faktor Individu, faktor-faktor ini adalah segala sesuatu yang

berhubungan dengan kondisi fisik dan psikis. Kondisi fisik

berhubungan dengan kesehatan, vitalitas dan stamina. Sedangkan

kondisi psikis berhubungan dengan kesiapan mental dan kemampuan

dalam mengolah pribadi.

b. Faktor Situasi, yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan kondisi di

sekitar individu bisa dari lingkungan pekerjaan, lingkungan keluarga

maupun lingkungan masyarakat tempat tinggal.

Selain kedua faktor di atas banyak pendapat yang mengemukakan

tentang faktor-faktor lain yang mempengaruhi performansi karyawan. Hal

9

utama yang mempengaruhi performansi karyawan adalah tujuan dari

karyawan itu sendiri. Tujuan yang berbeda dari setiap karyawan akan

membedakan performansi kerja mereka. Ada yang menyatakan bahwa

norma-norma organisasi juga akan mempengaruhi perbedaan dasar kinerja

karyawan.

Menurut Robbin (1996), pada dasarnya performansi dipengaruhi

oleh faktor motivasi (M), Opportunity (O) serta Ability (A). Dengan kata

lain performansi kerja yang dimiliki oleh seseorang itu merupakan hasil

dari interaksi kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dari sini dapat kita

simpulkan bahwa :

Performansi = f (A x M x O)

Dalam menyelesaikan suatu tugas tertentu seseorang haruslah

memiliki kemauan dan kemampuan tertentu namun hal ini tidaklah cukup

tanpa didukung dengan adanya pemahaman tentang apa yang akan

dikerjakan serta kesempatan untuk mengerjakannya (Rivai, V. & Basri

A.F., 2005; 15).

3. Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Performansi)

Pada dasarnya performance appraisal merupakan suatu proses

yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance (Rivai &

Basri, 2005; 17). Jika dikerjakan dengan benar, penilaian ini akan

memberikan manfaat yang penting baik bagi karyawan, supervisor,

maupun perusahaan.

10

Performance Appraisal merupakan prosedur formal dalam

organisasi yang digunakan untuk melihat performansi karyawannya

(Hufman, Vernoy, Vernoy, 1997; 623). Pendapat ini dilengkapi oleh pakar

lain yang mengemukakan bahwa Performance Appraisal merupakan suatu

proses mengukur performansi kerja karyawan dengan cara

membandingkan dengan standar tertentu yang sudah ditentukan

sebelumnya (Riggio, 2003, 73). Selain pengukuran performance appraisal

ini dilakukan dengan cara membandingkan dengan standar yang ada

namun prosesnya juga harus dilaksanakan secara formal.

Dari beberapa pengertian performance appraisal di atas dapat

disimpulkan bahwa performance appraisal adalah suatu proses formal

dalam mengukur performansi karyawan dibandingkan dengan standar

kerja yang telah ditentukan perusahaan sebelumnya. Standar yang

ditentukan oleh perusahaan umumnya ada tiga, yaitu (Smither & College,

1994; 170) behavioral, personological dan criterion-referenced.

Behavioral dan personological ini berfokus pada cara karyawan dalam

melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan criterion-referenced berfokus pada

apa yang sudah dihasilkan oleh karyawan dari pekerjaan yang sudah

dilakukannya.

Sebagai sebuah proses formal, maka performance appraisal harus

bersifat reliabel, realistis, representatif serta bisa menggambarkan

perilaku-perilaku yang memiliki kontribusi penting bagi organisasi (As’ad,

2003; 63). Reliabel di sini maksudnya adalah performance appraisal bisa

11

dilakukan secara konsisten terhadap setiap orang kapan saja. Performance

appraisal juga harus mudah dimengerti dan digunakan, dimana

mempergunakan kata-kata umum dan tidak terlalu akademis.

Performance appraisal perlu dilakukan secara adil, tidak memihak

dan harus menggambarkan performansi yang akurat. Oleh karena itu

seorang manajer harus mengetahui secara baik hal-hal yang

mempengaruhi performansi karyawannya. Jika performance appraisal ini

tidak dilakukan dengan baik dapat menjadi ajang penghakiman yang

menakutkan. Tidak hanya menakutkan bagi para karyawan yang dinilai

tapi juga bagi para atasannya. Misalnya takut kalau hubungan antara

atasan dan bawahan menjadi tidak harmonis. Hal ini mungkin disebabkan

karena atasan tidak jelas mengenai manfaat, tujuan dan kurang terampil

dalam melakukan performance appraisal (Rivai & Basri, 2005; 63-67).

Tujuan yang jelas merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam

melakukan performance appraisal. Salah satu tujuan utama dilakukannya

performance appraisal adalah untuk evaluasi pekerjaan yang sudah

dilakukan oleh karyawan. Hal ini berkaitan dengan kompensasi,

penambahan/pengurangan karyawan serta sistem seleksi pekerja.

Performance appraisal juga bertujuan untuk pengembangan kinerja. Hal

ini berhubungan dengan pemberian umpan balik terhadap performansi

yang sudah dilakukan, pemberian arah perbaikan performansi di masa

yang akan datang serta untuk identifikasi adanya kebutuhan terhadap

12

program-program baru seperti pelatihan dan pengembangan (Rivai &

Basri, 2005; 52-55).

Umpan balik yang diberikan kepada karyawan sangat berguna agar

karyawan dapat melihat performansi kerja mereka. Pekerja sangat perlu

mengetahui kapan mereka bekerja dengan baik (agar mereka bisa

mempertahankannya), dan kapan mereka bekerja dengan tidak baik (agar

mereka bisa memperbaikinya). Dalam sebuah penelitian diketahui bahwa

pekerja akan dapat bekerja dengan lebih baik jika pekerjaan mereka di

evaluasi, adanya penguat serta adanya kritik yang membangun (Huffman,

Vernoy, Vernoy, 1997; 623).

Hasil dari performance appraisal ini harus dilaporkan kepada

pihak-pihak yang bersangkutan dengan tujuan sebagai

pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan serta

sumber daya yang telah dipercaya untuk dikelola. Hasil ini juga berfungsi

sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan performansi kerja di

masa yang akan datang.

Salah satu cara untuk meningkatan performansi karyawan adalah

dengan cara karyawan tersebut haruslah sukses dalam pekerjaannya

namun ukuran untuk menentukan sukses ini amatlah sulit karena

seringkali pekerjaan begitu kompleks sehingga sulit ada ukuran output

yang pasti. Hal ini biasanya terdapat dalam jabatan-jabatan administratif.

Beberapa syarat kriteria pekerjaan yang sukses adalah apabila lebih

reliabel, realitas, representatif, dan memiliki fungsi prediksi. Beberapa hal

13

yang dapat dilihat sebagai kriteria antara lain kualitas, kuantitas, waktu

yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi serta keselamatan dalam

menjalankan tugas pekerjaan (As’ad, 2003; 63). Dalam menentukan

kriteria mana yang lebih penting dalam proses penilaian adalah berbeda

antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya.

Dalam usaha untuk memudahkan proses performance appraisal,

maka Meier (1965) membagi pekerjaan menjadi dua jenis (As’ad, 2003;

63), yaitu: pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang dapat

membuat suatu standar yang objektif. Pekerjaan non produksi, dimana

penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat

melalui human jugments atau pertimbangan subjektif.

4. Metode Performance Appraisal

Metode yang digunakan untuk melakukan performance appraisal

antara lain (Rivai & Basri, 2005; 349 - 369) :

a. Metode Penilaian Subjektif

1. Numerical Rating, merupakan metode dimana penilai merating

karyawan-karyawan dengan menggunakan angka yang mempunyai

bobot yang berbeda.

2. Force Choice Rating Index, metode dimana penilai diminta untuk

membuat kata sifat atau ungkapan-ungkapan yang dapat

memberikan gambaran tentang kinerja karyawan yang akan dinilai.

3. Personality Trait Rating, metode ini terdiri dari lima atau enam

poin kualitas personal dan karakteristik kepribadian. Penilai

14

diminta untuk memilih salah satu angka yang menggambarkan

kepribadian orang tersebut.

4. Graphic Rating Score, metode ini menggunakan skala grafik yang

memberikan gambaran mulai dari kinerja tertinggi sampai yang

terendah.

5. Force Distribution, metode ini mengacu pada distribusi normal.

Karyawan dibagi dalam kategori yang berbeda sesuai dengan

performansi yang dimilikinya, misalnya rendah, di bawah rata-rata,

rata-rata, di atas rata-rata, dan tinggi.

6. Ranking, merupakan metode dimana seluruh karyawan dirangking

dari yang memiliki performansi terbaik hingga yang terburuk.

b. Metode Penilaian Objektif

1. Free Written Report (metode karangan), merupakan metode

penilaian performansi dengan cara menilai performansi karyawan

secara deskriptif, biasanya berisi kelebihan dan kelemahan

karyawan.

2. Controlled Written Report, metode ini hampir sama dengan free

written report, namun metode ini lebih terarah karena adanya

heading dalam dokumen penilaian yang mengarahkan komentar

penilai.

3. Critical Incident Technique, dalam metode ini penilai diminta

untuk mecatat kedua sisi kinerja baik yang positif maupun yang

negatif.

15

4. Self Appraisal, metode ini melibatkan karyawan dalam proses

penilaian tentang kinerja masing-masing.

c. Metode Penilaian yang Berorientasi Masa Lalu

1. Checklist, metode penilaian performansi yang menggunakan

serangkaian pertanyaan tentang performansi karyawan.

2. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method), dalam

metode ini penilai diharuskan untuk memilih pernyataan yang

paling sesuai dengan pernyataan tentang karyawan yang dinilai.

3. Metode Peristiwa Krisis (Critical Incident Method), dalam metode

ini penilai diminta untuk mecatat kedua sisi kinerja baik yang

positif maupun yang negatif dari masing-masing poin yang akan

dinilai.

4. Metode Catatan Prestasi, metode ini merupakan catatan

penyempurnaan.

5. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method), dalam

metode ini penilai turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi

berdasarkan informasi yang ada.

6. Skala Peringkat (Rating Scale), merupakan metode dimana

dilakukan penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja

karyawannya dalam skala-skala tertentu mulai dari yang paling

rendah sampai yang paling tinggi.

16

Selain metode performance appraisal di atas ada penggolongan

metode lainnya yang digunakan untuk melakukan performance appraisal

antara lain (Smither, 1994; 190):

a. Metode Komparatif, yaitu metode yang digunakan untuk

membandingkan performansi antara karyawan yang satu dengan

karyawan lainnya. Metode komparatif ini meliputi :

1) Ranking, merupakan metode yang merangking seluruh karyawan

dari yang memiliki performansi terbaik hingga yang terburuk.

2) Paired Comparison, yaitu metode yang membagi karyawan ke

dalam kelompok untuk dibandingkan performansi kerjanya.

3) Force Distribution, metode ini mengacu pada distribusi normal.

Karyawan dibagi dalam kategori yang berbeda sesuai dengan

performansi yang dimilikinya.

b. Metode Individual

1) Graphic Rating Score, metode penilaian performansi dengan

menggunakan skala yang berisi aspek-aspek penting yang sudah

ditentukan sebelumnya untuk merating.

2) Behaviorally Anchore Rating Scale, metode penilaian performansi

dengan menggunakan skala yang berisi contoh kinerja yang

mencerminkan buruk sampai dengan paling bagus.

3) Behavioral Observation Scale, metode penilaian performansi yang

menuntut penilai untuk mengingat seberapa sering karyawan telah

melakukan suatu pekerjaan yang bagus ataupun yang jelek.

17

4) Checklist, metode penialaian performansi yang menggunakan

serangkaian pertanyaan tentang performansi karyawan.

5) Narrative, metode penilaian performansi dengan cara menilai

performansi karyawan secara deskriptif, biasanya berisi kelebihan

dan kelemahan karyawan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Skala

Peringkat (Rating Scale). Dalam metode ini dilakukan penilaian yang

berhubungan dengan hasil kerja karyawannya dalam skala-skala tertentu

mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Dalam metode

ini yang dijadikan patokan dalam penilaian adalah tugas-tugas utama dari

pekerjaan tersebut. Tugas-tugas utama tersebut antara lain, sikap antusias,

ramah dan selalu sopan, melaksanakan pergantian shift secara disiplin,

menangani semua transaksi secara cermat, cepat dan akurat, menerima

kiriman barang dari gudang atau suppliers secara cermat dan teliti, serta

secara rutin merapikan dan mereposisi display barang. Setiap tugas

memiliki bobot tersendiri kemudian dibagi menjadi empat tingkatan, yaitu

buruk, kurang baik, baik serta baik sekali. Setiap karyawan dinilai

berdasarkan empat tingkatan tersebut, sehingga didapat karyawan mulai

dari urutan yang terbaik hingga yang terburuk.

5. Aspek Dalam Penilaian Performansi

Dalam melakukan penilaian terhadap performansi kerja karyawan,

seseorang haruslah memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman

dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspek-aspek

18

performansi. Yang dimaksud aspek di sini adalah hal yang pada dasarnya

merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa

pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan

berhasil dengan baik. Atau dengan kata lain ciri-ciri dari pelaksanaan

pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap

pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin (Suprihanto J, 1988;

23).

Seorang karyawan pada dasarnya adalah sebagai patner bagi

pengusaha. Sebagai seorang patner karyawan dipercaya menyelenggarakan

kegiatan perusahaan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Dari sini

dapat dilihat aspek-aspek umum yang dapat diterapkan misalnya prestasi

kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, prakarsa, kejujuran,

disiplin, kerjasama dan kepemimpinan (Suprihanto J, 1988; 23).

Performansi juga dapat diartikan sebagai prestasi atau hasil yang

telah dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan itu. Dari

pengertian ini maka dapat kita lihat bahwa performansi mempunyai empat

aspek, yaitu: kemampuan, penerimaan tujuan karyawan, tingkatan tujuan

yang dicapai, serta interaksi antara tujuan dan kemampuan karyawan

dalam perusahaan (Rivai & Basri, 2005; 17).

Schuler dan Jackson (1996) memberikan beberapa dimensi dalam

penilaian performansi antara lain hubungan dengan pelanggan, semangat

kerja, kehadiran, dan ketepatan memenuhi jadwal tugas. Sedangkan Flippo

19

(1984) menjelaskan faktor-faktor yang dapat dijadikan sebagai indikator

untuk menilai kinerja karyawan terdiri dari:

a. Kualitas kerja, meliputi ketetapan, keterampilan, ketelitian,

kebersihan, dan kerapian.

b. Kuantitas kerja, meliputi keluaran dan kecepatan menyelesaikan suatu

tugas esktra atau mendesak.

c. Ketangguhan, yaitu patuh pada perintah, inisiatif, hati-hati, kahadiran,

dan kerajinan.

d. Sikap, yaitu sikap terhadap perusahaan, teman sekerja, kerjasama, dan

sikap terhadap supervisor.

Berdasarkan berbagai indikator tersebut, oleh perusahaan

dikembangkan dan diadaptasi sebagai indikator untuk melihat performansi

karyawannya. Secara umum kriteria yang sering digunakan untuk

penilaian kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu yang

digunakan untuk menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan, jabatan yang

dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas/pekerjaan

(As’ad, 2003; 63). Mengacu pada teori tersebut, adapun indikator-

indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Selalu antusias, ramah, akrab, dan sopan kepada customer dan

berterima kasih kepada customer saat meninggalkan toko.

b. Melaksanakan pergantian shift secara disiplin dan tertib administrasi

dengan menyerahkan storebag yang berisi semua catatan hasil

penjualan dari shiftnya, sesuai sistem prosedur yang berlaku.

20

c. Menangani semua transaksi penjualan dengan cermat, cepat dan ramah

serta memasukkan data transaksi ke dalam komputer maupun jurnal

secara akurat.

d. Memeriksa semua barang kiriman dari CD atau suppliers secara cermat

dan teliti agar akurat sesuai STO dan memasukkan data penerimaan

tersebut ke dalam komputer.

e. Secara rutin merapikan dan mereposisi display barang dagangan

setelah terjadi pengambilan dan secara kontinya menjaga kebersihan

toko, perabot dan perlengkapan toko.

Dari indikator-indikator yang ada, penilai memberikan angka yang

menunjukkan perbedaan kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk.

Dari skor tersebut akan diketahui karyawan yang memiliki performansi

mulai dari yang buruk, kurang baik, baik hingga baik sekali.

6. Manfaat Penilaian Performansi

Manfaat performance appraisal berguna bagi semua pihak dalam

sebuah perusahaan yaitu agar mereka mengetahui manfaat yang dapat

mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian yaitu

orang yang dinilai (karyawan), penilai (atasan, supervisor, pimpinan,

manajer, konsultan), dan perusahaan (Rivai & Basri, 2005; 55-58).

21

a. Manfaat Bagi Karyawan

Bagi karyawan yang dinilai pelaksanaan performance

appraisal ini memiliki beberapa manfaat yaitu sebagai reinforcement

(untuk kenaikan gaji ataupun penghargaan lain), untuk peningkatan

karier, memberikan informasi tentang pencapaian tujuan kerja, sumber

feedback untuk peningkatan kinerja selanjutnya (meningkatkan

motivasi). Performance Appraisal ini juga akan memberikan

pengetahuan lebih tentang kekuatan dan kelemahan tentang diri

individu. Individu juga dapat melakukan pengembangan perencanaan

untuk meningkatkan performansi dengan membangun kekuatan dan

mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Dan yang lebih penting

individu bisa mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang konteks

pekerjaan.

b. Manfaat Bagi Penilai

Bagi penilai atau atasan performance appraisal ini memiliki

beberapa manfaat antara lain sebagai dasar untuk membuat keputusan

bagi karyawan (promosi, peningkatan gaji), untuk pengukuran

pencapaian hasil kerja. Manfaat lainnya adalah untuk memberikan

feedback yang konstruktif serta kesempatan untuk berinteraksi dengan

karyawan. Kesempatan ini juga dapat digunakan oleh atasan untuk

melakukan pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang

rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka serta untuk menilai

22

kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi

target atau menyusun prioritas baru.

c. Manfaat Bagi Perusahaan

Performance appraisal juga bermanfaat untuk melakukan

pengukuran produktivitas individual dan unit kerja serta sebagai sarana

untuk memotivasi karyawan. Hal yang tidak kalah penting adalah

untuk melakukan evaluasi terhadap metode seleksi dan placement serta

sebagai sumber evaluasi terhadap program peltihan yang telah

dilakukan. Performance appraisal ini juga dapat dijadikan sumber

informasi untuk kebutuhan pelatihan karyawan serta untuk melakukan

peningkatan dari segi pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan

oleh karyawan. Perusahaan juga akan lebih muda untuk melihat

karyawan yang berpotensi untuk menjadi pimpinan perusahaan.

B. Tes Psikologis (Psikotes)

1. Pengertian Tes Psikologis (Psikotes)

Perusahaan memiliki berbagai metode seleksi untuk memperoleh

pekerja yang berkualitas sesuai dengan keinginan perusahaan. Secara

umum tahapan seleksi tersebut adalah sama, yaitu rekruitmen, penyaringan

(screening), tes. Tes adalah topik yang akan dibahas secara lebih

mendalam. Tes yang dimaksud di sini adalah tes psikologis (psikotes).

Beberapa jenis psikotes yang umumnya digunakan dalam proses seleksi

(Gomes, 2003;124) yaitu ketangkasan (aptitude), kemampuan (ability),

23

dan kinerja/penampilan (performance). Dalam usaha mendapatkan pekerja

yang berkualitas, umumnya perusahaan akan menggunakan beberapa

bentuk tes. Hasil-hasil dari psikotes ini secara statistik diharapkan dapat

dikorelasikan secara signifikan dengan unsur-unsur penting dari

performansi kerja karyawan.

Tes secara sederhana dapat didefenisikan sebagai suatu prosedur

pengukuran atau alat ukur (Cohen & Swerdlik, 2005; 5). Jika kata tes

digabungkan dengan kata sifat maka pengertiannya akan menjadi suatu

alat atau prosedur yang dimaksudkan untuk mengukur variabel yang

berhubungan dengan kata sifat tersebut. Jadi, kata tes yang ditambahkan

dengan kata psikologis akan menjadi sebuah kata baru yaitu tes psikologis

(psikotes) yaitu suatu alat ukur atau prosedur terstandar yang dimaksudkan

untuk mengukur variabel-variabel yang berhubungan dengan psikologis.

Variabel-variabel yang dimaksud di sini antara lain inteligensi,

kepribadian, bakat, minat, sikap dan nilai.

Tes psikologis adalah suatu prosedur terstandar yang berisi sampel

perilaku yang akan dideskripsikan dalam kategori-kategori/skor-skor

berdasarkan norma yang ada yang akan menghasilkan prediksi perilaku

tertentu (Gregory, 1996). Tes Psikologi merupakan suatu prosedur

sistematis yang berisi sampel perilaku yang berfungsi untuk mengukur

perilaku tertentu. (Azwar, 1996; 124).

Prosedur yang sistematis di sini maksudnya adalah bahwa dalam tes

psikologis harus memperhatikan penyusunan item, proses skoring dan

24

administrasi serta setiap orang diberi kondisi yang sama (meliputi interaksi

testee dan tester yang sama, administrasi tes yang sama serta ingkungan

tes yang sama). Tes psikologis merupakan prosedur sistematis yang

bertujuan untuk membandingkan perilaku dua orang atau lebih (Cronbach,

1960; 21).

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan beberapa ciri-ciri dari Tes

Psikologis yaitu merupakan prosedur yang terstandar, adanya sampel

perilaku, adanya skor, adanya norma yang terstandar serta adanya prediksi

terhadap perilaku di luar tes. Ciri-ciri di atas dapat dijadikan sebuah

pengertian tes psikologis secara umum yaitu suatu prosedur terstandar

yang berisi sampel perilaku yang akan dideskripsikan dalam kategori-

kategori/skor-skor berdasarkan norma yang ada yang bertujuan untuk

memprediksi perilaku tertentu.

Syarat Tes Psikologis yang baik (Sukardi, D.K., 1997; 186) yaitu :

a. Terstandar, yaitu tes psikologis harus memiliki aturan-aturan yang

jelas sehingga kapanpun digunakan harus memiliki proses yang sama.

b. Objektif, yaitu dimana proses skoring adalah lepas dari kesubjektifan

opini pemeriksa tes.

c. Reliabel, yaitu hasil dari suatu tes haruslah sama meski dilakukan

secara berulang kali.

d. Valid, yaitu harus adanya kesesuaian antara tes yang digunakan

dengan apa yang akan diukur.

25

Tes Psikologis secara umum akan memberikan informasi tentang

perbedaan performansi beberapa orang. Tes psikologis disini dilakukan

pada tahap seleksi penerimaan karyawan. Setiap orang akan memberikan

respon yang berbeda pada tes yang diterimanya. Seseorang yang

memberikan respon yang baik pada tes yang diterimanya dan mendapatkan

hasil yang baik maka diprediksi orang tersebut nantinya akan memiliki

performansi yang baik juga saat bekerja (Cronbach, 1960; 17). Menurut

ahli Psikologis seseorang yang memiliki inteligensi yang baik mungkin

akan merasa bosan dengan rutinitas pekerjaannya. Sedangkan seseorang

yang memiliki inteligensi yang rata-rata akan menjadi seorang karyawan

yang lebih baik. Oleh karena itu tidaklah cukup hanya menggunakan satu

jenis alat tes saja untuk mendapatkan seorang karyawan yang memiliki

performansi kerja yang baik pada saat dia bekerja nantinya. Dengan

menggunakan beberapa alat tes diharapkan tidak hanya melihat

inteligensinya namun juga bisa melihat kemampuan-kemampuan penting

lainnya dalam pekerjaan yang akan digunakan untuk mempediksi

performansi kerja calon karyawan nantinya (Cronbach, 1960; 9).

2. Fungsi dan Syarat Tes Psikologis

Fungsi tes psikologis (Sukardi, 1997; 7) antara lain:

a. Fungsi seleksi, yaitu menentukan individu-individu yang akan dipilih.

Misalnya tes seleksi untuk suatu jabatan tertentu. Berdasarkan tes

psikologis yang dilakukan, pimpinan akan memutuskan calon-calon

yang dapat diterima dan calon-calon yang akan ditolak.

26

b. Fungsi klasifikasi, yaitu mengelompokkan individu-individu dalam

kelompok sejenis. Misalnya mengelompokkan individu yang memiliki

masalah sejenis sehingga dapat diberikan bantuan yang sesuai dengan

masalahnya.

c. Fungsi deskripsi, yaitu melaporkan profil seseorang dari hasil tes

Psikologis yang telah dilakukan.

d. Fungsi mengevaluasi suatu treatment, yaitu mengetahui apakah suatu

tindakan yang telah dilakukan terhadap seseorang atau kelompok

individu tertentu telah dicapai atau belum. Misalnya untuk mengetahui

apakah program pelatihan yang diberikan bermanfaat atau tidak.

e. Menguji suatu hipotesis, yaitu untuk menetahui apakah hipotesis yang

dikemukakan itu betul atau salah. Misalnya untuk menguji betul

tidaknya suatu hipotesis perlu dilakukan suatu tes.

Fungsi seleksi ini dapat dilihat dimana tes psikologis digunakan

untuk menyeleksi karyawan agar diperoleh karyawan sesuai dengan

harapan. Tes psikologis digunakan untuk memprediksi performansi kerja

karyawan saat bekerja nantinya.

3. Penggolongan Tes Psikologis

Menurut Cronbach (dalam Sukardi, D.K., 1997; 9) tes psikologis

yang bertujuan untuk mengukur variabel-variabel yang berhubungan

dengan psikologis (Inteligensi, Kepribadian, Bakat, Minat, Sikap dan

Nilai) pada dasarnya dapat digolongkan sebagai berikut :

27

┌Maximum Performance ┌Tes Inteligensi Tes Psikologis │ └Tes Bakat

│ └Typical Performance ┌Tes Kepribadian └Tes Minat

Menurut Smith & Adams (dalam Sukardi, D.K., 1997; 10) tes

dapat diklasifikasikan dalam beberapa kategori, yaitu:

a. Tes Prestasi (Achievement test), tes untuk mengungkap kemampuan

aktual sebagai hasil dari kegiatan belajar.

b. Tes Bakat (Aptitude test), tes ini dimaksudkan untuk mengungkap

kemampuan potensial atau kemampuan yang terkandung pada diri

subjek.

c. Tes Karakteristik Sosial-Pribadi (Test of Personal-Social

Characteristic), tes ini lebih mengacu pada tes inventori, karena tidak

ditetapkan sebelumnya jawaban yang benar atau salah dalam

pertanyaan-pertanyaannya.

d. Tes Kecepatan dan tes Kekuatan (Speed and Power Test), tes yang

mementingkan kecepatan waktu pengerjaan atau tidak mementingkan

waktu melainkan hasil yang dicapai.

e. Tes Individual dan tes Kelompok (Individual and group test)

f. Tes Performansi dan Tes Verbal dan Non Verbal

Sukardi, D.K., (1997) mengklasifikasikan tes menjadi tujuh

kategori, yaitu :

28

a. Tes Baku vs Tes Buatan Guru, Tes baku merupakan tes yang

dilaksanakan dan diskros berdasarkan pedoman dan petunjuk yang ada.

Sedangkan tes buatan guru merupakan evaluasi dalam ruangan dimana

tidak ada norma-norma.

b. Tes Individual vs Tes Kelompok, merupakan tes yang pelaksanaannya

sendiri ataupun secara berkelompok.

c. Tes Kecepatan vs Tes Kekuatan, merupakan tes yang mementingkan

kecepatan pengerjaan ataupun tidak.

d. Tes Performansi vs Tes Lisan, merupakan tes yang dimana subjek

diharuskan menggerakkan atau menggunakan objek atau subjek

memberikan jawaban secara tertulis ataupun lisan.

e. Tes Objektif vs Tes Subjektif, merupakan tes dimana tidak

diperlukannya pendapat dari keputusan dari pemberi skor ataupun tes

yang perlu menggunakan pertimbangan atau pendapat dalam menilai

jawaban subjek.

f. Tes Performansi Maksimal vs Tes Performansi Tipikal, merupakan tes

yang mengungkap apa yang dapat dilakukan subjek dan seberapa baik

dia melakukannya atau tes yang mengungkap apa yang bisa dan apa

yang paling memungkinkan untuk dilakukan oleh subjek dalam situasi

yang diberikan.

g. Tes Referensi Kriterion vs Tes Referensi Norma, merupakan tes untuk

menilai penguasaan objektif dari subjek yang dicakup dalam tes atau

29

tes yang mengungkap bagaimana kedudukan seseorang dalam

beberapa populasi.

Dari beberapa kriteria jenis tes di atas, Azwar (dalam Sukardi,

D.K., 1997; 9) mengungkapkan secara umum tes dapat diklasifikasikan

sebagai berikut:

a. Tes yang mengukur Inteligensi Umum (General Intelligence Test)

b. Tes yang mengukur kemampuan khusus (Special Ability Test)

c. Tes yang mengukur prestasi (Achievement Test)

d. Tes yang mengukur aspek kepribadian (Personality Assessment)

4. Tes Bakat (Aptitude Test)

Bakat dapat diartikan sebagai kemampuan bawaan yang merupakan

potensi yang masih perlu dikembangkan atau dilatih (Sukardi, 1997; 106).

Bakat sebagai suatu kondisi pada diri individu yang dengan suatu latihan

khusus memungkinkan mencapai suatu kecakapan, pengetahuan dan

ketrampilan khusus. Dengan kata lain agar bakat seseorang dapat

berkembang secara optimal maka perlu adanya pengembangan dan latihan

tertentu serta banyak juga dipengaruhi oleh faktor keluarga dan lingkungan

serta nilai-nilai. Jadi, bakat dapat diartikan sebagai suatu kondisi atau

suatu kualitas yang dimiliki individu yang memngkinkan individu itu

untuk berkembang pada masa yang akan datang (Sukardi, 1997; 106).

Tes bakat (aptitude test) adalah salah satu jenis tes psikologis yang

digunakan dalam seleksi kerja. Tes bakat ini adalah jenis tes yang

digunakan untuk memprediksi (Cohen & Swerdlik, 2005; 311 - 312). Tes

30

ini digunakan untuk memprediksi apakah individu sesuai dengan jenis

pekerjaan. Tes bakat ini juga digunakan untuk mengungkap potensi-

potensi individu untuk belajar beberapa macam aktivitas tertentu, yaitu

aktivitas-aktivitas berhubungan dengan pekerjaan yang bersangkutan. Pada

dasarnya bakat itu adalah relatif tetap sepanjang waktu tertentu. Oleh

sebab itu maka bakat tersebut dapat digunakan untuk memprediksi

keberhasilan dalam bidang pendidikan dan karier, serta dapat digunakan

sebagai landasan untuk mengambil keputusan karier (Sukardi, 1997; 106).

Dalam tes bakat yang dilakukan ada beberapa aspek penilaian, yaitu

pengetahuan umum, berhitung, penalaran aritmatika, analogi, pemahaman

konsep serta pengambilan keputusan. Dalam aspek pengetahuan umum

kriteria yang ingin dinilai adalah kemampuan dalam menangkap dan

memahami informasi, daya ingat serta sejauh mana perhatian serta minat

yang dimiliki terhadap lingkungan. Aspek ini digunakan untuk

memprediksi performansi untuk bersikap ramah, sopan, akrab kapada

konsumen serta untuk melihat kepekaan terhadap kerapian barang yang

ada di toko.

Aspek berhitung menilai tentang kemampuan memahami persoalan

yang berkaitan dengan angka atau bilangan. Kemampuan dalam

melakukan penalaran terhadap suatu permasalahan yang berkaitan dengan

angka dan bilangan serta kemampuan mengaplikasikan konsep hitung

dapat dinilai melalui aspek penalaran aritmatika. Aspek analogi dan

pemahaman konsep berfungsi untuk melihat seberapa baik kemampuan

31

individu dalam melakukan penalaran terhadap kata atau kalimat. Untuk

melihat kemampuan dalam melakukan pertimbangan-pertimbangan serta

mengambil keputusan dapat dinilai melalui aspek pengambilan keputusan.

Kelima aspek diatas digunakan untuk memprediksi kemampuan individu

dalam melakukan transaksi penjualan secara cepat dan cermat,

memasukkan transaksi ke dalam komputer, memeriksa semua barang

kiriman serta melakukan pergantian shift secara disiplin dan tertib

administrasi.

Dengan dilakukannya tes bakat ini diharapkan dapat menemukan

karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang ada sehingga karyawan

tersebut dapat menikmati pekerjaannya sehingga ia dapat menghasilkan

performansi yang baik. Tes bakat ini sangat perlu diberikan kepada calon

karyawan agar individu dapat lebih mengenal dirinya sehingga dapat

menyesuaikan pekerjaannya dengan bakat alami yang dimilikinya.

C. Prediksi Tes Bakat terhadap Performansi Kerja Karyawan

Mengikuti perkembangan jaman saat ini individu sudah sangat

disibukkan dengan pekerjaan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya.

Setiap orang akan berusaha untuk dapat mencapai tujuannya, salah satunya

dengan cara menampilkan yang terbaik dalam pekerjaannya. Agar dapat

menampilkan yang terbaik dalam pekerjaannya, setiap orang akan berusaha

untuk meningkatkan kemampuannya agar dapat berhasil dalam mencapai

tujuan. Sebuah perusahaan pun akan berusaha untuk mencari karyawan yang

32

sesuai harapan agar dapat membantu dalam mencapai tujuan perusahaan

tersebut.

Salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan harapan mereka adalah dengan cara melakukan

proses seleksi dengan sebaik mungkin. Salah satu proses seleksi yang

dilakukan oleh perusahaan adalah dengan melakukan Tes Bakat. Melalui Tes

Bakat ini perusahaan mengharapkan dapat melihat kemampuan apa yang

menonjol dari setiap calon karyawannya. Dengan mengetahui bakat masing-

masing calon karyawan akan memudahkan perusahaan dalam membagi jenis

pekerjaan nantinya.

Tes bakat memiliki beberapa aspek penilaian antara lain aspek

pengetahuan umum, berhitung, penalaran aritmatika, analogi, pemahaman

konsep, serta pengambilan keputusan. Melalui beberapa aspek penilaian

tersebut diharapkan dapat memprediksi kemampuan individu nantinya dalam

bekerja. Aspek ini sesuai dengan target pekerjaan dimana aspek pengetahuan

umum berfungsi untuk memprediksi kemampuan individu dalam bersikap

antusias, ramah, akrab dan sopan. Untuk memprediksi kemampuan individu

dalam segi kecepatan dan kecermatan, disiplin terhadap aturan serta tertib

administrasi adalah fungsi dari aspek penilaian berhitung, penalaran

aritmatika, analogi, pemahaman konsep serta pengambilan keputusan.

Sedangkan tingkat kerapian individu dapat dilihat dari aspek penilaian

pengetahuan umum.

33

Aspek-aspek ini diharapkan dapat memprediksi kemampuan individu

yang nantinya dibutuhkan saat mereka bekerja. Dengan mengetahui

kemampuan individu di awal diharapkan dapat memprediksi performansi

individu saat bekerja nantinya. Menurut Coward & Sackett kebanyakan

variabel yang terkait dengan pekerjaan, hubungan dengan performansi

cenderung linier sehingga semakin tinggi skor tesnya semakin baiklah

performansinya (Anastasi & Susana, 1997; 60).

Perusahaan melakukan performance appraisal untuk mengevaluasi

metode seleksi yang mereka lakukan, dalam hal ini untuk melihat sejauh mana

keberhasilan tes bakat yang mereka gunakan dalam menyeleksi karyawan.

Mereka ingin melihat apakah karyawan yang mereka terima sesuai dengan

hasil tes bakat saat proses seleksi tersebut. Hal ini sesuai dengan manfaat

performance appraisal bagi perusahaan, dimana perusahaan melakukan

performance appraisal untuk mengevaluasi metode seleksi dan placement serta

sebagai sumber evaluasi terhadap program pelatihan yang telah dilakukan

(Rivai & Basri, 2005; 55-58).

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang

dihadapi dimana kebenarannya harus dibuktikan melalui penelitian. Hipotesis

diterima jika dapat dibuktikan dan ditolak jika tidak dapat dibuktikan melalui

penelitian di lapangan. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah “Tes

Bakat (Aptitude Test) dapat memprediksi performansi kerja karyawan.”

34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional. Tujuan penelitian

korelasional (Suryabrata, 1998; 24) adalah untuk mendeteksi sejauh mana

variabel satu berhubungan dengan variabel lainnya. Dengan kata lain tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kaitan antara dua variabel yaitu

antara tes masuk psikologis (psikotes) yang dapat memprediksi performansi

kerja.

B. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel penelitian, yaitu

variabel tergantung (dependent) dan variabel bebas (independent).

Variabel tergantung : Performansi Kerja

Variabel bebas : Tes Bakat

C. Definisi Operasional

1. Performansi Kerja

Performansi (kinerja) dapat diartikan sebagai suatu hasil atau

sebuah tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode

waktu tertentu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Performansi

karyawan perlu dinilai sebagai evaluasi kinerja karyawan. Melalui

34

35

penilaian performansi diharapkan karyawan yang memiliki performansi

yang kurang dapat memperbaikinya, sedangkan karyawan yang sudah

memiliki performansi yang baik dapat mempertahankannya. Salah satu

metode yang digunakan dalam penilaian performansi adalah metode rating

scale. Dalam metode ini performansi karyawan diukur berdasarkan

indikator-indikator yang telah ditentukan sebelumnya. Dari indikator-

indikator yang ada, penilai memberikan angka yang menunjukkan

perbedaan kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk.

2. Tes Bakat

Tes Bakat (Aptitude Test) adalah salah satu jenis tes psikologis yang

digunakan dalam seleksi kerja. Tujuan dari Tes Bakat adalah untuk

memprediksi bakat seseorang, sehingga dapat diidentifikasi jenis jabatan

atau profesi yang sesuai untuk orang yang bersangkutan. Tes bakat ini

adalah jenis tes yang digunakan untuk memprediksi, dalam hal ini adalah

untuk memprediksi apakah individu sesuai dengan pekerjaan yang

dimaksud. Tes bakat ini juga digunakan untuk mengungkap potensi-

potensi individu untuk belajar beberapa macam aktivitas tertentu, yaitu

aktivitas-aktivitas berhubungan dengan pekerjaan yang bersangkutan.

Dalam tes bakat yang dilakukan ada beberapa aspek penilaian,

yaitu pengetahuan umum, berhitung, penalaran aritmatika, analogi,

pemahaman konsep serta pengambilan keputusan. Setiap aspek ini

diharapkan dapat memprediksi apa yang dibutuhkan. Dalam aspek

pengetahuan umum kriteria yang ingin dinilai adalah kemampuan dalam

36

menangkap dan memahami informasi, daya ingat serta sejauh mana

perhatian serta minat yang dimiliki terhadap lingkungan. Total soal dalam

aspek ini adalah 10 soal, dengan bobot per soal 1 sehingga total skor

dalam aspek ini adalah 10. Aspek ini diharapkan dapat memprediksi

kemampuan individu melakukan tugas untuk bersikap antusias, ramah,

akrab dan sopan dalam menghadapi konsumen. Aspek ini juga diharapkan

dapat memprediksi seberapa baik kemampuan individu dalam merapikan

display.

Aspek berhitung menilai tentang kemampuan memahami persoalan

yang berkaitan dengan angka atau bilangan. Total soal dalam aspek ini

adalah 20 dengan bobot per soal adalah 1 sehingga total skor dalam aspek

ini adalah 20. Kemampuan dalam melakukan penalaran terhadap suatu

permasalahan yang berkaitan dengan angka dan bilangan serta

kemampuan mengaplikasikan konsep hitung dapat dinilai melalui aspek

penalaran aritmatika. Aspek ini terdiri dari 15 soal dengan bobot per soal 1

dan total skor dalam aspek ini adalah 15. Aspek analogi dan pemahaman

konsep berfungsi untuk melihat seberapa baik kemampuan individu dalam

melakukan penalaran terhadap kata atau kalimat. Aspek analog terdiri dari

15 soal dengan bobot per soal 1 dan total skor 15. Total soal dalam aspek

pemahaman adalah 10 dengan bobot per soal 1,5 sehingga total skor dalam

aspek ini adalah 15.

Untuk melihat kemampuan dalam melakukan pertimbangan-

pertimbangan serta mengambil keputusan dapat dinilai melalui aspek

37

analisa dan keputusan. Dalam aspek ini terdapat 25 soal dengan bobot per

soal 1 sehingga total skor dalam aspek ini adalah 25. Kelima aspek di atas

diharapkan dapat memprediksi kemapuan individu dalam melakukan

transaksi penjualan secara cepat dan cermat, memasukkan transaksi ke

dalam komputer, memeriksa semua barang kiriman serta melakukan

pergantian shift secara disiplin dan tertib administrasi. Dari ke enam aspek

tersebut akan diperoleh skor total 100, dimana akan dibagi menjadi tiga

kategori yaitu dipertimbangkan, dianjurkan dan sangat dianjurkan.

Dengan dilakukannya tes bakat ini diharapkan dapat menemukan

karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang ada sehingga karyawan

tersebut dapat menikmati pekerjaannya sehingga ia dapat menghasilkan

performansi yang baik.

D. Subjek Penelitian

Pada dasarnya cara pengambilan subjek penelitian yang baik adalah

secara random. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Circle K

Yogyakarta yang pernah melalui tes masuk psikologis (psikotes). Dari sini

sample akan diambil secara random dari populasi.

E. Deskripsi Alat

Metode dan skala penelitian yang digunakan adalah mengikuti metode

yang digunakan oleh perusahaan yang bersangkutan dalam melakukan tes

bakat maupun dalam menilai performansi kerja karyawan. Tes bakat yang

38

dilakukan terdiri dari enam bagian jenis tes dengan jumlah soal dan waktu

yang berbeda-beda. Tes bakat ini terdiri dari enam aspek penilaian yaitu aspek

pengetahuan umum, berhitung, penalaran aritmatika, analogi, pemahaman

konsep serta pengambilan keputusan. Dalam aspek pengetahuan umum

kriteria yang ingin dinilai adalah kemampuan dalam menangkap dan

memahami informasi, daya ingat serta sejauh mana perhatian serta minat yang

dimiliki terhadap lingkungan.

Aspek berhitung menilai tentang kemampuan memahami persoalan

yang berkaitan dengan angka atau bilangan. Kemampuan dalam melakukan

penalaran terhadap suatu permasalahan yang berkaitan dengan angka dan

bilangan serta kemampuan mengaplikasikan konsep hitung dapat dinilai

melalui aspek penalaran aritmatika. Aspek analogi dan pemahaman konsep

berfungsi untuk melihat seberapa baik kemampuan individu dalam melakukan

penalaran terhadap kata atau kalimat. Sedangkan untuk melihat kemampuan

dalam melakukan pertimbangan-pertimbangan serta mengambil keputusan

dapat dinilai melalui aspek pengambilan keputusan. Setiap soal dari masing-

masing sub tes memiliki bobot antara 1 – 1,5. Total bobot dihitung per sub tes

yang selanjutnya akan dijumlahkan. Hasil dari penjumlahan inilah yang akan

menjadi skor total dari tes bakat tersebut. Skor total ini dibagi menjadi empat

kriteria yaitu kriteria sangat dianjurkan, dianjurkan, dipertimbangkan serta

tidak dianjurkan.

Metode yang digunakan dalam menilai performansi kerja adalah

metode skala peringkat (rating scale), yaitu metode penilaian yang

39

berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu mulai

dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Dalam metode ini yang

dijadikan patokan dalam penilaian adalah tugas-tugas utama dari pekerjaan

tersebut. Setiap tugas memiliki bobot tersendiri kemudian dibagi menjadi

empat tingkatan, yaitu buruk, kurang baik, baik serta baik sekali. Skor

individu dari setiap bagian tugas kemudian dijumlahkan sehingga didapat skor

total. Dari skor total ini akan didapat karyawan mulai dari kategori buruk,

kurang baik, baik hingga baik sekali.

F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan

suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Ketepatan alat ukur

dapat tercapai apabila alat tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya, hasil

ukur sesuai dengan maksud pengukuran dan kecermatan apabila

pengukuran mampu memberikan gambaran mengenai perbedaan yang

sekecil-kecilnya di antara subjek yang satu dengan yang lain. Validitas alat

ukur yang digunakan mengacu pada validitas konten, di mana item-item

yang terdapat di dalamnya diharapkan dapat benar-benar mewakili

keadaan yang sesungguhnya pada diri subjek. Oleh karena alat ukur

performansi kerja yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

instrumen yang berasal dari perusahaan Circle K sendiri maka pengujian

validitas menggunakan pendekatan professional judgment.

40

2. Seleksi Item

Pengujian validitas item dilakukan dengan melihat signifikansi

korelasi antara skor setiap butir pertanyaan dengan skor total. Teknik

korelasi dalam penelitian ini memakai teknik korelasi poin biserial. Uji

validitas instrumen dilakukan dengan program komputer SPSS 10.0, dan

menunjukkan bahwa seluruh item memiliki nilai probabilitas (signifikansi)

kurang dari 0,05 sehingga dinyatakan valid (Hadi, S, 1990; 22). Hasil uji

validitas tes bakat selengkapnya dipaparkan pada tabel berikut.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item Tes Bakat

Instrumen Jumlah item

Koefisien Korelasi

Nilai Probabilitas (Signifikansi)

Keterangan

Tes 01 10 0,373 – 0,695 0,000 – 0,007 Sahih

Tes 02 20 0,306 – 0,862 0,000– 0,029 Sahih

Tes 03 15 0,287 – 0,793 0,000 – 0,042 Sahih

Tes 04 15 0,290 – 0,874 0,000 – 0,039 Sahih

Tes 05 10 0,285 – 0,843 0,000 – 0,043 Sahih

Tes 06 25 0,356 – 0,840 0,000 – 0,010 Sahih

Tes bakat total 95 0,306 – 0,847 0,000 – 0,046 Sahih

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item Performansi

Instrumen Koefisien

Korelasi Nilai Probabilitas

(Signifikansi) Keterangan

Performansi 1 0,686 0,000 Sahih

Performansi 2 0,659 0,000 Sahih

Performansi 3 0,550 0,000 Sahih

Performansi 4 0,663 0,000 Sahih

Performansi 5 0,799 0,000 Sahih

41

3. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan kesesuaian/konsistensi skor jika dilakukan

pada kapanpun pada orang yang sama. Reliabilitas diterjemahkan dari kata

reliability yang mempunyai arti sejauhmana hasil suatu tes dapat

dipercaya, artinya hasil ukur dapat dipercaya apabila dalam beberapakali

pengkuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang

relatif sama, kalau aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum

berubah. Pengertian relatif menunjukkan bahwa ada toleransi terhadap

perbedaan-perbedaan kecil di antara hasil pengukuran. Bila perbedaan itu

besardari waktu ke waktu maka hasil pengukuran itu tidak dapat dipercaya

atau tidak reliabel. Untuk melihat reliabelnya tes yang digunakan adalah

dengan menggunakan pendekatan konsistensi internal. Pendekatan

konsistensi internal dilakukan dengan menggunakan satu bentuk tes yang

dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok subjek. Teknik perhitungan

konsistensi internal yang digunakan untuk estimasi reliabiitas skala yaitu

formula Cronbach’s Alpha. Suatu instrumen penelitian dinyatakan reliabel

apabila nilai alpha > 0,60. Perhitungan reliabilitas alat ukur penelitian ini

dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS 10.0 for Windows, dan

diperoleh hasil kedua instrumen penelitian, baik tes psikologis maupun

skala performansi kerja, reliabel. Hasil uji reliabilitas selengkapnya

dipaparkan pada tabel berikut.

42

Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas

Instrumen Koefisien Cronbach’s Alpha

Keterangan

Tes 01 0,6879 Reliabel

Tes 02 0,7260 Reliabel

Tes 03 0,6592 Reliabel

Tes 04 0,8403 Reliabel

Tes 05 0,7840 Reliabel

Tes 06 0,6235 Reliabel

Tes bakat total 0,8354 Reliabel

Performasi kerja 0,6376 Reliabel

G. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan cara uji hipotesis, dimana sebelum melakukan uji hipotesis perlu

dilakukan uji asumsi. Uji asumsi ini meliputi uji normalitas serta uji linearitas.

Selanjutnya akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Uji Asumsi

Uji asumsi yang digunakan meliputi uji normalitas dan uji linearitas.

a. Uji normalitas ini digunakan untuk melihat distribusi variabel terhadap

suatu sampel. Teknik yang akan digunakan adalah teknik

Kolmogorov-Smirnov Tes pada SPSS for Windows versi 10.

b. Uji linearitas ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat

hubungan antara dua variabel yang bersangkutan. Teknik yang

digunakan adalah teknik belah dua, yaitu metode compare means pada

SPSS for Windows versi 10.

43

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis ini akan menggunakan formula korelasi Product

Moment Pearson untuk melihat tinggi rendahnya koefisien korelasi yang

dihasilkan dari hubungan dua variabel dalam penelitian, yaitu skor tes

psikologis (psikotes) dan performansi kerja. Dari analisis korelasi tersebut

dapat diketahui pula nilai determinasi (r2). Nilai koefisien determinasi

didapat dengan mengkuadratkan koefisien korelasi (Gujarati, 1995).

Koefisien determinasi ini menunjukkan seberapa besar skor tes masuk

psikologis (psikotes) memprediksi performansi kerja.

44

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Subyek Penelitian

Dalam manajemen Circle K Yogyakarta terdapat beberapa strata

jabatan yang diberikan pada karyawan, antara lain customer service, asisten

manajer, collector, dan office boy. Setiap jabatan memiliki tugas masing-

masing, sehingga pengukuran performansi kerja karyawan pada setiap

jabatan akan berbeda. Dalam penelitian ini subyek penelitian yang dipilih

adalah karyawan yang menjabat sebagai customer service. Hal

dipertimbangkan karena jumlah karyawan pada jabatan customer service

adalah yang terbanyak yaitu, 43 orang dari seluruh 51 karyawan Circle K

Yogyakarta. Di samping itu, peran customer service dalam perusahaan retail

sangat penting, sebab dialah yang berhadapan langsung dengan pelanggan.

Performansi kerja customer service yang tinggi akan berdampak langsung

pada kinerja perusahaan secara umum.

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Circle K Yogyakarta

yang menjabat sebagai customer service, baik yang berjenis kelamin laki-

laki maupun perempuan. Secara rinci deskripsi subyek penelitian

berdasarkan jenis kelamin dapat diuraikan pada tabel berikut.

44

45

Tabel 4. Deskripsi Subyek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 38 77.6%

Perempuan 11 22.4% 49 100,0%

Dari Tabel 4 diketahui bahwa dari 49 subyek penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini 38 orang karyawan di antaranya berjenis

kelamin laki-laki dan sisanya sebanyak 11 orang adalah perempuan.

Proporsi jumlah karyawan laki-laki yang lebih banyak ini disebabkan karena

Circle K merupakan toko dengan jam buka 24 jam penuh sehingga lebih

banyak dibutuhkan karyawan laki-laki khususnya untuk shift kerja malam.

B. Deskripsi Data Penelitian

Pada bagian ini dipaparkan deskripsi data yang diperoleh dari

penelitian, meliputi variabel skor psikotes dan variabel skor performansi.

1. Deskripsi Data Skor Psikotes

Soal psikotes terdiri dari 6 macam tes, untuk test 1 terdiri dari 10

pertanyaan dengan bobot 1, untuk test 2 terdiri dari 20 pertanyaan dengan

bobot 1, untuk test 3 terdiri dari 15 pertanyaan dengan bobot 1, untuk test

4 terdiri dari 15 pertanyaan dengan bobot 1, untuk test 5 terdiri dari 10

pertanyaan dengan bobot 1,5 dan untuk test 6 terdiri dari 25 pertanyaan

dengan bobot 1. Dengan demikian dapat ditentukan nilai hipotetik

maksimal skor psikotes sebesar 100, nilai hipotetik minimal sebesar 0,

dan rerata hipotetik sebesar 50. Berdasarkan hasil perhitungan maksimal

46

empirik skor psikotes sebesar 85, nilai minimal empirik sebesar 72 dan

nilai rerata empirik sebesar 76,9. Secara rinci deskripsi data statistik skor

psikotes dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 5. Deskripsi Data Penelitian Skor Psikotes

Skor Psikotes Maks Min Mean

Skor Hipotetik 100 0 50

Skor Empirik 85 72 76,9

Sumber : Data primer diolah 2008 Keterangan tabel :

Min : Minimal Mean : Rerata Maks : Maksimal SD : Standar Deviasi

Adanya data skor psikotes maka dapat dilihat bahwa mean empirik

lebih tinggi dibandingkan mean hipotetik. Hal tersebut menunjukkan

bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor psikotes yang

lebih tinggi dibandingkan rata-rata. Demikian pula nilai minimal empirik

skor psikotes sudah di atas rata-rata hipotetik, sehingga secara

keseluruhan skor psikotes karyawan Circle-K Yogyakarta sudah baik.

Selanjutnya dilakukan pula kategorisasi skor psikotes yang

dimaksudkan untuk mengelompokkan subjek pada kondisi “sangat

dianjurkan”, “dianjurkan”, dan “dipertimbangkan”. Hasil kategorisasi

skor subjek pada psikotes adalah sebagai berikut.

47

Tabel 6. Kategorisasi Skor pada Hasil Psikotes

Kategori Interval Jumlah Persentase Sangat dianjurkan > 80 7 16,3% Dianjurkan 75 – 80 31 72,1% Dipertimbangkan < 75 5 11,6%

Total 43 100,0% Sumber : Data primer diolah 2008

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa 5 orang (11,6%)

karyawan memiliki skor psikotes pada kategori “dipertimbangkan” atau

kurang dari 75, 31 orang (72,1%) memiliki skor psikotes pada kategori

“dianjurkan” atau berada pada interval 75 – 80, dan 7 orang (16,3%)

memiliki skor psikotes pada kategori “sangat dianjurkan” atau lebih dari

80. Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan Circle K Yogyakarta yang

menjabat sebagai customer service memiliki kondisi skor psikotes berada

pada kategori “dianjurkan”.

2. Deskripsi Data Skor Performansi

Penilaian performansi kerja terdiri dari 5 indikator, yang masing

masing berbobot sama. Rentang skor penilaian untuk setiap indikator

adalah 0 – 200, sehingga dapat ditentukan nilai hipotetik maksimal skor

performansi sebesar 1000, nilai minimal hipotetik sebesar 0, dan nilai

rerata hipotetik sebesar 500. Berdasarkan perhitungan diketahui nilai

maksimal empirik skor performansi sebesar 970, nilai minimal empirik

sebesar 435 dan nilai rerata sebesar 760,2. Secara rinci deskripsi data

statistik skor performansi dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

48

Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian Skor Performansi

Skor Performansi Maks Min Mean

Skor Hipotetik 1000 0 500

Skor Empirik 970 435 760,2

Sumber : Data primer diolah 2008 Keterangan tabel :

Min : Minimal Mean : Rerata Maks : Maksimal SD : Standar Deviasi

Adanya data skor performansi maka dapat dilihat bahwa mean

empirik lebih tinggi dibandingkan mean hipotetik. Hal tersebut

menunjukkan bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor

performansi yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata. Meski demikian,

nilai minimum empirik skor performansi kerja masih dibawah rata-rata.

Kategorisasi skor untuk pengukuran performansi dilakukan dengan

kriteria “baik sekali”, “baik” dan “kurang baik”. Hasil kategorisasi skor

subjek pada pengukuran performansi adalah sebagai berikut

Tabel 8. Kategorisasi Skor pada Performansi Kerja

Kategori Interval Jumlah Persentase Baik sekali > 750 24 55,8% Baik 500 – 750 17 39,5% Kurang baik < 500 2 4,7%

Total 43 100,0% Sumber : Data primer diolah 2008

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa 2 orang

karyawan (4,7%) memiliki skor performansi kerja pada kategori “kurang

baik” atau kurang dari 500, 17 orang (39,5%) memiliki skor performansi

kerja pada kategori “baik” atau berada pada interval 500 – 750, dan 24

49

orang (55,8%) memiliki skor performansi kerja pada kategori “baik sekali”

atau lebih dari 750, Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan Circle K

Yogyakarta yang menjabat sebagai customer service memiliki kondisi skor

performansi kerja berada pada kategori “baik sekali”.

C. Uji Prasyarat Analisis

Pada penelitian ini, dilakukan 2 macam uji asumsi atau prasyarat

analisis, yaitu uji normalitas dan uji linieritas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu sampel

berasal dari populasi dengan distribusi yang normal atau tidak. Hasil uji

normalitas untuk masing-masing variabel penelitian dengan program

SPSS 10.0 disajikan pada Tabel 8 berikut.

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogorov -Smirnov

Signifikansi

Skor Psikotes 1,326 0,059

Skor Performansi 0,494 0,968

Sumber : Data primer diolah 2008

Dari Tabel 8 di atas akan dilakukan interpretasi hasil uji asumsi

normalitas data sebagai berikut:

a) Uji Normalitas Variabel Skor Psikotes

Pada Tabel 8 di atas menunjukkan hasil uji normalitas variabel

skor psikotes dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov yang dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS.

50

Data dikatakan berdistribusi normal jika nilai signifikansi uji lebih

dari taraf 0,05. Dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikansi

sebesar 0,059. Oleh karena nilai signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov

untuk variabel skor psikotes lebih dari taraf 0,05 maka disimpulkan

bahwa data variabel skor psikotes memiliki sebaran yang normal.

b) Uji Normalitas Variabel Skor Performansi

Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov variabel skor performansi dilakukan dengan bantuan

program komputer SPSS seperti terlihat pada Tabel 6. Data dikatakan

berdistribusi normal jika nilai signifikansi uji lebih dari taraf 0,05.

Dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,968. Oleh

karena nilai signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov untuk variabel skor

performansi lebih dari taraf 0,05 maka disimpulkan bahwa data

variabel skor performansi memiliki sebaran yang normal.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah data yang

terkumpul dari masing-masing variabel memiliki hubungan yang bersifat

linier atau tidak. Pengujian linieritas dilakukan dengan teknik belah dua,

yaitu metode compare means pada SPSS for Windows versi 10. Hubungan

yang terjadi bersifat linier jika nilai signifikansi F kurang dari taraf 0,05.

Dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikansi F sebesar 0,000. Oleh

karena nilai signifikansi F kurang dari taraf 0,05 maka disimpulkan data

51

variabel skor psikotes dan variabel skor performansi memiliki hubungan

yang bersifat linier.

D. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi

product moment yang bertujuan untuk menguji secara empiris hubungan

positif antara skor psikotes dengan skor performansi karyawan Circle K

Yogyakarta. Hubungan antar variabel tersebut dinyatakan dengan koefisien

korelasi (r). Analisis korelasi product moment dalam penelitian ini dilakukan

dengan bantuan program komputer SPSS 10.0, diperoleh hasil sebagai berikut.

Tabel 10. Hasil Analisis Korelasi

Statistik Nilai

Koefisien korelasi 0,533

Signifikansi 0,000

Sumber : Data primer diolah 2008

Berdasarkan tabel di atas diketahui r hitung sebesar 0,533. Setelah r

hitung diperoleh, untuk menguji signifikan tidaknya r hitung dilakukan

pengujian signifikansi koefisien korelasi. Pengujian hipotesis dilakukan

dengan membandingkan nilai signifikansi r hitung dengan taraf signifika