Download pdf - Recrutarea Si Selectia de Personal

8/17/2019 Recrutarea Si Selectia de Personal

1/79

!COAL" NA#IONAL" DE STUDII POLITICE !I ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE COMUNICARE !I R ELA#II PUBLICE

MASTERAT COMUNICARE MANAGERIAL" !I R ESURSE UMANE

RECRUTARE !I SELEC#IE

LECTOR UNIV. DR . CAMELIA CRI!AN

2016

1


2/79

CUPRINS

UNITATEA 1: INTRODUCERE. R ECRUTAREA !I SELEC"IA 3

1. Considera%ii înainte de ini%ierea proceselor de recrutare &i selec%ie2. Pa&ii recrut'rii &i selec%iei

3. Fi&a postului4. Specifica%iile postului5. Analiza postului6. Rezumat &i resurse suplimentare

UNITATEA 2: TESTELE PSIHOMETRICE !I FOLOSIREA LOR ÎN SELEC"IA DE PERSONAL 10

1. Ce sunt testele psihometrice2. Evaluarea personalit'%ii3. Abilitate, aptitudine &i competen%' 4. Un caz special: testarea integrit'%ii5. Aplicarea testelor psihometrice azi6. Rezumat &i resurse suplimentare

UNITATEA 3: VALIDITATEA !I FIDELITATEA TESTELOR PSIHOMETRICE 28

1. Introducere. Tipuri de validitate.2. Interpretarea rezultatelor testelor3. Compromisuri &i tipare în evaluarea personalit'%ii4. Rezumat &i resurse suplimentare

UNITATEA 4: INTERPRETAREA TESTELOR PSIHOMETRICE 41

1. Experien%a ca non predictor al performan%ei la noul loc de munc' 2. Rolul interviurilor nestructurate

3. Redactarea fi&ei postului 4. Rezumat &i resurse suplimentare

UNITATEA 5: PSIHOMETRIA !I PROCESUL DE RECRUTARE ÎN PRACTIC# 51

1. Gestionarea volumului mare de aplica%ii2. Folosirea avantajoas' a testului cu putere de predic%ie slab' 3. Combinarea rezultatelor testelor4. Analiza unic' &i cea de selec%ie final' 5. Rezumat &i resurse suplimentare

UNITATEA 6: CENTRELE DE EVALUARE (ASSESSMENT CENTERS) 66

1. Scop &i utilizare2. Simul'ri de interviuri &i jocuri de rol3. Interviurile în centrele de evaluare4. Rezumat &i resurse suplimentare

UNITATEA 7: INTERVIUL DE SELEC"IE 73

1. Planul de interviu2. Panelul pentru interviu3. Stilul de interviu4. Decizia de selec%ie5. Rezumat &i resurse suplimentare

BIBLIOGRAFIE 79

2


3/79

UNITATEA 1: INTRODUCERE. R ECRUTAREA !I SELEC"IA 1

1. CONSIDERA"II ÎNAINTE DE INI"IEREA PROCESELOR DE RECRUTARE !I SELEC"IE 2. PA!II RECRUT#RII !I SELEC"IEI 3. FI!A POSTULUI 4. SPECIFICA"IILE POSTULUI 5. ANALIZA POSTULUI 6. R EZUMAT !I RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE ÎNV#"ARE

La finalul acestei unit !" i de înv!" are ve " i:

1. În " elege ce sunt recrutarea #i selec " ia

2. Pa #ii proceselor de recrutare #i selec " ie

3. $ ti ce este descrierea postului

4. $ ti ce este fi #a postului

5. În " elege importan " a analizei postului

1. CONSIDERA"II ÎNAINTE DE INI"IEREA PROCESELOR DE RECRUTARE !I SELEC"IE

Exist' trei considera%ii importante &i fundamentale de care trebuie s' %inem cont atunci când ini%iem

procesele de recrutare &i selec%ie:

1. Ele nu trebuie considerate ca procese izolate, adic' în organiza%ii noi nu ne propunem pur &i

simplu c' g'sim pe cineva care s' realizeze o anumit' sarcin', acest proces trebuie privit în

contextul mai larg de resurse umane.

2. Este necesar s' nu fim concentra%i exclusiv pe competen%ele tehnice ale cuiva &i pe capacitatea

de a realiza anumite sarcini ci &i pe gradul de sociabilitate al persoanei. Este important s' ne

d'm seama în ce m'sur ' noii angaja%i se vor adapta structurii sociale &i culturale a organiza%iei.

Nu câ&tigi nimic dac' selec%ionezi pe cineva care este competent &i are toate caracteristicile

tehnice pe care le cau%i dar pare incapabil s' interac%ioneze armonios cu colegii, clien%ii sau

furnizorii sau care este în situa%ia de a afecta coeziunea grupului. În atari cazuri organiza%ia

poate pierde în termeni de performan%' general' &i eficien%'. Sociabilitatea poate avea o

importan%' semnificativ' pentru anumite posturi sau în anumite organiza%ii, dar ea este

dezirabil' în contextul muncii în toate organiza%iile. Aceasta este doar unul dintre motivele

pentru care directorii de departamente sau managerii echipelor trebuie s' fie parte integrant' a

procesului de recrutare &i selec%ie.

Acest capitol nu este un text original, ci o traducere !i adaptare dup" capitolul omonim a lui L.J. Mullins (1996)1

3


4/79

3. Este necesar s' fie îndeplinite toate condi%iile legale care %in de procesul de angajare, s' se

urmeze codurile de conduit' &i cele de bune practici &i pentru a se asigura juste%ea &i tratamentul

corect al tuturor aplican%ilor / candida%ilor pentru un post.

Unul dintre dezavantajele slabelor procese de recrutare &i selec%ie este posibilitatea apari%iei

fenomenului de fluctua%ie mare a for %ei de munc'. Aceasta nu doar c' cre&te costurile directe cu

personalul, dar are un efect devastator pentru toate procesele organiza%ionale. Un cost intangibil, dar

semnificativ al fluctua%iei personalului este efectul de demotivare, sc'dere a moralului &i a

satisfac%iei muncii pentru colegii r 'ma&i, dar &i la nivel organiza%iei &i a satisfacerii clien%ilor. Ca

urmare, procesele de recrutare &i selec%ie trebuie s' fie f 'cute în urma unei planific'ri sistematice.

Atunci când se face selec%ia personalului pe anumite posturi, managerii trebuie s' r 'spund'

urm'toarelor întreb'ri:

1. Dac' nu &tii foarte bine ce cau%i, cum vei recunoa&te o persoan' potrivit' atunci când o

întâlne&ti?

2. Dac' nu &tii ce trebuie s' fac' angaja%ii t'i, cum po%i s' evaluezi capacitatea acestora de a-&i face

treaba, s'-i formezi &i s'-i dezvol%i sau s' le analizezi performan%a?

2. PA!II RECRUT#RII !I SELEC"IEI

Necesitatea de a avea un proces de planificare sistematic' a recrut'rii &i selec%iei este ilustrat mai jos&i implic' cel pu%in 5 pa&i ca în Fig. 1.1.

1. Nevoia de a avea informa%ii despre postul ce urmeaz' a fi ocupat. Iat' o serie de întreb'ri pe

care trebuie s' %i le pui: Este acest post necesar sau poate fi acoperit prin reorganizarea adecvat'

a altor posturi? Dac' acest post este necesar, ce implic' el? Care sunt obliga%iile &i

responsabilit'%ile acestui post?

2. Nevoia de a avea informa%ii referitoare la persoana care va ocupa acest post. Iat' o serie de

întreb'ri pe care trebuie s' %i le pui: Ce calit'%i &i caracteristici sunt necesare unei persoane care

va trebui s' îndeplineasc' acest post eficient?

3. Nevoia de a &ti cele mai bune mijloace pentru a atrage o serie de aplican%i potrivi%i. Iat' o serie

de întreb'ri pe care trebuie s' %i le pui: Este necesar ca procesul de recrutare s' aib' loc în afara

organiza%iei? Dac' da, unde pot fi g'si%i cel mai bine aplican%ii? Care sunt cele mai bune resurse

&i metode de recrutare?

4. Nevoia de a &ti s' apreciezi &i analizezi cel mai bine potrivirea candidatului cu postul. Iat' o

serie de întreb'ri pe care trebuie s' %i le pui: Cum pot aduna cel mai bine date despre candida%i?

Cum s' planific procesul de selec%ie? Care sunt cele mai bune metode de selec%ie?4


5/79

5. Nevoia de induc%ie &i follow-up. Iat' o serie de întreb'ri pe care trebuie s' %i le pui: Cum s'

planific cel mai bine procesul de socializare ini%ial'? Cum s' îi familiarizez pe noii angaja%i cu

politicile, procedurile &i practicile de munc' ale organiza%iei.

Baza unui proces planificat &i sistematic de recrutare &i selec%ie o consituie analiza muncii. Acesta

este procesul central, fundamental de pe urma c'ruia rezult' dou' documente: fi&a postului &i

specifica%iile postului.

5

Preg"te!te fi!a postului !ispecifica#iile postului

Surse de aplican#i !i metodede recrutare

Alegerea !i aplicareametodelor

Colectarea informa#iilor !irealizarea unui plan clar de

intevievare

Raportarea clar" !i folosireaunei scheme de punctare

Introducerea !i socializareaini#ial" cu colegii

Fig. 1.1. Pa!iiprocesului derecrutare !iselec#ie


6/79

3. FI!A POSTULUI

Fi&a postului spune totul despre ansamblul cerin%elor unui post: ce este mai exact, ce implic',

obliga%iile &i responsabilit'%ile ata&ate, pozi%ia în organigram', &i rela%iile de subordonare &i

supraordonare. Mai poate include &i diferite aspecte ale mediului de lucru. Formatul fi&ei postului &i

detaliile pe care le con%ine pot varia de la un post la altul &i de la o organiza%ie la alta. Un exemplu

de fi&' de post este oferit în Tabelul 1.1.

Uneori detaliilor din fi&a postului li se mai adaug' o propozi%ie de tipul: Precum #i alte sarcini ce

pot fi cerute de implementarea activit !" ii. Se poate în%elege argumentul pentru ad'ugarea acestei

afirma%ii, mai ales dac' fi&a postului este redactat' în termeni generali referitori la post &i activit'%i -

atunci ea &i-ar avea locul. Dar acolo unde fi&a postului ofer ' informa%ii &i detalii specifice despre

activit'%i, po%i pune sub semnul întreb'rii oportunitatea, scopul &i valoarea acestei afirma%ii. De&i

fi&a postului este un sprijin important pentru procesele de recrutare &i selec%ie ea nu trebuie f 'cut'

într-un stil birocratic ce s' nu ofere &ansa ocupantului postului s' aib' o oarecare flexibilitate,

imagina%ie sau ini%iativ'. Townsend (1985) compar ' fi&ele de post cu paltoanele &i face urm'toarea

observa%ie:

Ele sunt minunate pentru posturi unde fluctua " ia de personal este mare #i munca în mare parte

repetitiv!…dar nu prea minunate pentru posturi pl !tite bine. Acest tip de posturi se modific!

constant dup! natura muncii, iar oamenilor competen " i ar trebui s! li se permit ! s!- #i fac! treaba #i s! evaluezi cât de eficien " i sunt. În cel mai bun caz, descrierea postului înghea "! postul a #a dup!

cum l-a în " eles cel care a realizat-o la un anumit moment în trecut. În cel mai r !u caz, fi #ele

posturilor sunt realizate de c!tre oameni din resurse umane, care nu #tiu s! scrie #i nu în " eleg

postul. În aceste condi " ii, fi #ele de post sunt costisitor de f !cut #i de revizuit, dar sunt repere morale

foarte bune. Pentru a fi satisf !c!tor, un post trebuie s! aib! varietate, autonomie, s! ofere împlinire

#i feedback. Cu alte cuvinte, nu e nevoie de fi #ele de post.

Exist' îns' o varietate de moduri în care pot fi realizate fi&ele de post. De exemplu, în loc de o fi&'

de post descris' tradi%ional în termeni de obliga%ii, sarcini sau activit'%i, ea poate fi descris' în

termeni de rezultate. Acest tip de abordare i-ar face pe oameni s' se simt' importan%i fiindc' li se

las' autonomia alegerii c'ilor prin care pot ajunge la acele rezultate, ei pot în%elege de ce e munca

lor important' pentru organzia%ie &i ce trebuie s' realizeze. Un exemplu de fi&' de post descris' ca

orientare spre rezultate este descris' în Tabelul 1.2.

6


7/79

Tabel 1.1. Un posibil format de fi&' de post

Tabel 1.2. Exemplu de fi&' de post orientat' spre rezultate vs orientat' spre sarcini

Titlul postului

Departament

Salariu

Rolul departamentului !i scopulprincipal al postului

Sarcini !i responsabilit"#i Inclusiv sarcinile care pot fi primite ad hoc. E indicat s" se ofereinforma#ii precise !i detaliate sau poate fi necesar s" fie setateobiective !i nivelul postului, poate în termeni de zone unde sea!teapt" rezultate. Detaliile trebuie cuantificate dac" este posibil.Sarcinile trebuie împ"r#ite procentual în timp - pentru a !ti câttrebuie sau cât se a!teapt" s" fie dedicat unei anumite activit"#i înmedie.

Limit"ri specifice !i autoritate De exemplu referitor la sumele de bani pentru care poate semnasau decizii pentru care e nevoie !i de aprobarea superiorului.

Se subordoneaz" Numele postului imediat superior

Are în coordonare Numele posturilor subordonate

Contacte func#ionale specifice Inclusiv rela#ionarea pe orizontal" referitoare la comunicare, rela#iide munc" cu angaja#i din alte departamente !i contact cu institu#iiexterne organiza#iei.

Semn"tura !efului de departament

Data la care a fost realizat" fi!apostului

Autorul fi!ei postului

Orientare spre sarcini Orientare spre rezultate

Întâmpin" pacien#ii !i vizitatorii !i îi îndrum" sprezona de interes

Ajut" pacien#ii !i vizitatorii prin salutarea lor !iconducerea lor spre zona de interes

Anun#" medicul stomatolog de venirea pacientului,verific" programarea !i anun#" dac" exist" întârzieri

Se asigur" c" pacientul a venit la timp, anun#" medicul de acest fapt, verific" orarul !i notific" dac"

exist" întârzieri fa#" de ora programat".Anticipeaz" eventuala anxietate a pacientului,r"spunde la întreb"ri !i men#ine zona de recep#ieordonat".

Îl încurajeaz" pe pacient anticipându-i eventualaanxietate, r"spunzând întreb"rilor acestuia !imen#inând zona de recep#ie ordonat".

Face program"ri prin telefon sau fa#" în fa#" Optimizeaz" satisfac#ia pacien#ilor, timpulstomatologului !i utilizarea spa#iului cabinetului prinrealizarea de program"ri fa#" în fa#" sau printelefon.

Inputeaz" !i reg"se!te pe calculator datelepacien#ilor în condi#ii de confiden#ialitate

Completeaz" !i actualizeaz" orarul cabinetului prininputarea !i editarea datelor pe calculator în condi#iide confiden#ialitate.

7


8/79

4. SPECIFICA"IILE POSTULUI

Specifica%iile postului sunt o extindere a fi&ei postului. Acestea nu doar spun povestea postului dar

fac &i un potret robot al persoanei ideale pentru a realiza acele sarcini. Specifica%iile postului

detaliaz' care sunt caracteristicile personale &i calit'%ile asociate cu realizarea eficient' a activit'%ii,

de exemplu: experien%', capabilit'%i tehnice, caracteristici fizice, de s'n'tate, de motiva%ie, de

intelect, calific'ri formale (educa%ie), personalitate, precum &i alte tr 's'suri, ca de exemplu legate de

mobilitate. În realizarea specifica%iilor postului trebuie %inut cont de prevederile legale precum &i

cele care s' împiedice discriminarea de gen, de ras', de vârst', religie, orientare sexual' etc. Este

imperativ ca politicile de personal s' ofere oportunit'%i egale în angajare.

Cu toate c' putem schi%a potretul robot al candidatului ideal, este pu%in probabil c' îl vom &i g'si.

Ca urmare, specifica%iile postului trebuie realizate cu o mare doz' de realism &i pragmatism precum

&i cu o marj' de flexibilitate. Procesul de analiz' a muncii ar trebui s' ofere un set realist de

obiective pentru cerin%ele postului &i ale persoanei îndrept'%ite s'-l ocupe.

Trebuie luate în calcul &i poten%iale lucruri nepl'cute pe care le impune realizarea sarcinilor precum

&i dificult'%i inerente acestora. Dac' aplican%ii nu sunt preg'ti%i s' le accepte sau s' &i le asume,

atunci acestora nu li se poate oferi posibilitatea de a ocupa postul. Cu cât li se ofer ' mai multe

informa%ii de aceast' natur ' candida%ilor, cu atât va fi mai mare auto-selec%ia. Din specifica%iile

postului vor fi selectate apoi aspecte care vor fi incluse în anun%ul de recrutare precum &i alte detaliicare vor fi disponibile s' fie comunicate. Angaja%ii vor avea mai multe &anse s' r 'mân' în

organiza%ie &i s' fie productivi dac':

a. specifica%iile postului realizeaz' un tablou realist al acestuia;

b. nici organiza%ia &i nici postul nu sunt ridica%i în sl'vi;

c. postul &i condi%iile de munc' sunt explicate detaliat înainte de acceptarea postului;

d. candida%ii în%eleg pe deplin ce se a&teapt' de la ei, inclusiv dificult'%ile &i posibilele nepl'ceri;

e. tr 's'turile &i competen%ele lor corespund într-o mare m'sur ' cerin%elor necesare pentru

realizarea cu succes a activit'%ii.

5. ANALIZA POSTULUI

Procesul de analiza postului nu este doar unul esen%ial &i preliminar pentru selectarea eficient' a

angaja%ilor, este de baz' în majoritatea proceselor ce %in de managementul personalului în

organiza%ii. Este baza pentru evaluarea performan%ei, training, compensa%ii &i beneficii, dezvoltarea

personalului &i a carierei, precum &i pentru desinul metodelor &i practicilor de munc'.

8


9/79

Printre metodele care pot fi folosite în analiza muncii, enumer 'm: observarea persoanelor care

ocup' acela&i tip de post la locul de munc', intervievarea acestora în leg'tur ' cu observa%iile f 'cute

&i integrarea inputului, utilizarea unor chestionare pentru identificarea detaliilor relevante cu privire

la munca analizat'. În acest sens, speciali&tii care realizeaz' analiza muncii pot studia &i traseele

proceselor, pot face e&antionarea activit'%ilor, fazarea lor, pot identifica incidente critice, utiliza

aparate de înregistrare precum &i experimente de laborator.

6. R EZUMAT !I RESURSE SUPLIMENTARE

Rezumat

În aceast ! unitate am discutat despre fazele #i rezultatele recrut !rii #i selec " iei.

Idei principale:

Întreb'ri pentru manageri referitoare la selec%ie

Fi&a de post &i specifica%iile postuluiModalit'%i de realizare a analizei postului.

Resurse suplimentare:

http://www.hart.ro/ro/competente/selectie/solutii-customizate/analiza-muncii/

www.apio.ro

9

http://www.apio.ro/http://www.hart.ro/ro/competente/selectie/solutii-customizate/analiza-muncii/


10/79

UNITATEA 2: TESTELE PSIHOMETRICE !I FOLOSIREA LOR ÎN SELEC"IA DE PERSONAL 2

1. CE SUNT TESTELE PSIHOMETRICE 2. EVALUAREA PERSONALIT#"II 3. ABILITATE, APTITUDINE !I COMPETEN"# 4. UN CAZ SPECIAL: TESTAREA INTEGRIT#"II 5. APLICAREA TESTELOR PSIHOMETRICE AZI 6. R EZUMAT !I RESURSE SUPLIMENTARE


La finalul acestei unit !" i de înv!" are ve " i:

1. În " elege importan " a utiliz!rii testelor psihometrice în selec " ia de personal

2. $ ti ce tipuri de teste v! sunt necesare pentru o testare valid !

3. Putea discrimina între diversele tipuri de teste

1. CE SUNT TESTELE PSIHOMETRICE

Testele psihologice psihometrice sus(in întotdeauna într-un mediu competitiv o selec%ie sau o

decizie de dezvoltare eficient'. În mediul educa%ional testele sunt folosite pentru a ajuta la

determinarea ac%iunilor în domenii precum dificult'%i de înv'%are specifice, iar în consultan%' &i

managementul carierelor ajut' adesea la conturarea unei direc%ii pentru consilierea oferit'. Testele

se reg'sesc &i printre instrumentele folosite de psihologii licen%ia%i pentru a diagnostica o varietate

de st'ri de s'n'tate psihic' anormale. În toate cazurile, testul psihometric ofer ' o metod' care poate

fi aplicat' în mod sistematic de c'tre diferi%i practicieni. Dintre multiplele domenii posibile, cel al

evalu'rii sau test'rii psihometrice este de departe cel mai standardizat. Psihometria a fost definit'

(Reber, 1995) ca fiind „o component' esen%ial' a test'rii mintale în oricare dintre fa%etele ei,

incluzând aici evaluarea personalit'% ii, evaluarea inteligen %ei &i determinarea

aptitudinilor.” (Amploarea defini%iei merit' s' fie luat' în considerare. Exist' mul%i manageri care par s' echivaleze psihometria doar cu m'surarea personalit'%ii, în timp ce al%ii, cu testarea

abilit'%ilor.)

Mul%i dintre cei care iau în considerare valoarea standardiz'rii oferit' de aceast' testare (exemplu

Green, 1981; Eysenck, 1957), au pus aproape imediat accentul pe câteva dintre problemele &i

dificult'%ile incluse în proces. Cele mai importante probleme vor fi cercetate mai departe pe

Acest capitol nu este un text original, ci o traducere !i adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)2

10


11/79

parcursul acestui curs. O parte din probleme se aplic' &i centrelor de evaluare (assessment centers)

&i interviurilor structurate ce vor fi discutate mai târziu în curs.

Forme diferite de testare

În principal, informa%ia ce rezult' în urma unui test psihometric este oferit' de posibilitatea

participan%ilor de a r 'spunde la o serie de itemi sau evenimente, care au leg'tur ' direct' sau

indirect' cu o anumit' arie comportamental'. Aria poate s' fie o abilitate cum ar fi capacitatea de a

lucra cu numere sau un comportament interpersonal cum ar fi tendin%a de a oferi sus%inere altor

oameni.

Cele mai comune &i familiare instrumente psihometrice sunt acele întreb'ri care ofer ' mai multe

variante de r 'spuns. Întreb'rile pot con%ine propozi%ii sau afirma%ii cum ar fi cele din Chestionarulcelor 16 factori de personalitate (16 Personality Factors Questionnaire) cunoscut ca 16PF (Cattell,

Eber &i Tatsuoka, 1970) &i OPQ (Chestionarul personalit'%ii ocupa%ionale – Occupational

Personality Questionnaries) (Saville et al , 1984) sau pot fi sub forma identific'rii unei diagrame

care se potrivesc într-un anumit set, de exemplu Testele diferen%iale de aptitudini, care este un test

de rela%ionare spa%ial'. (16PF este la cea de-a cincea edi%ie, 16PF5. Ultima edi%ie a OPQ în

momentul în care a fost scris cursul este OPQ32, unde 32 se refer ' la num'rul de scale, echivalentul

lui 16 din 16PF, nu la num'rul edi%iei.)

De&i majoritatea acestor teste folosesc astfel de întreb'ri, termenul general pentru ele este cel de

„item”. Acest termen mai larg cuprinde afirma%ii cu care responden%ii trebuie s' fie de acord sau

alegeri între perechi de afirma%ii autodescriptive.

În alte teste r 'spunsul este sub forma unei interpret'ri de imagini. În bine cunoscutul test Ishihara

pentru Discromatopsie r 'spunsul const' în recunoa&terea unor figuri ascunse. Alte teste pot cere

r 'spunsuri prin folosirea blocurilor de lemn sau altor materiale fizice pentru a se potrivi unui tipar

(exemplu Wechsler, 1955). Testele psihometrice care cer r 'spunsuri de genul urm'ririi unei %inte

mobile sunt folosite de foarte mult timp în recrutarea echipajelor aviatice civile sau militare. Un test

timpuriu NIIP pentru evaluarea abilit'%ilor de condus a autovehiculelor s-a transformat într-un fel de

simulator auto. Când &oferul candidat lovea autovehiculul, un sac de nisip c'dea pe cap'tul unei

pl'ci pivotante. Astfel, cel'lalt cap't al pl'cii se ridica, lovind scaunul &oferului de dedesubt!

Testele au mai fost aplicate &i folosind cine-film (vezi exemplul Ridgway, 1977), &i, bineîn%eles, în

zilele noastre exist' din în ce mai multe computere care aplic' &i înregistreaz' teste automat, având

11


12/79

itemii afi&a%i pe ecran. De&i momentan cea mai comun' metod' de aplicare &i înregistrare a testelor

este cea a hârtiei &i creionului, aceasta nu reprezint' totalitatea metodelor de livrare.

Teste %i non-teste

Astfel testele difer ' ca form', dar cheia este abordarea lor sistematic'. Anumite standarde din

construc%ia testului sunt necesare pentru ca testul s' fie privit ca instrument psihometric corect.

Astfel de standarde sunt promulgate &i sus%inute de entit'%i cum ar fi British Psychological Society

(BPS), American Psychological Association (APA), Colegiul Psihologilor (COPSI) în România &i

acoper ' în esen%' cerin%ele necesare cercet'rii în urma c'reia rezult' un test psihometric. Acestea

includ dezvoltarea unui mod de interpretare potrivit &i sistematic. F'r ' astfel de metode

standardizate testele nu sunt utile. BPS public' recenzii pentru fiecare test, care, printre altele, ofer '

o analiz' a testului din punctul de vedere al standardiz'rii. De asemenea, seteaz' &i standardele de

calificare pentru folosirea testului.

Standardizarea va fi discutat' în continuare. Totu&i, ar trebui s' se ia în considerare faptul c'

existen%a acestor standarde nu ofer ' o garan%ie absolut'. Regulile cu privire la compunerea testului

&i folosirea lui nu au acela&i impact asupra oamenilor ca în alte domenii cum ar fi industria

alimentar ' sau farmaceutic'. Un mare num'r de teste folosite comercial sunt din când în când

supuse îndoielilor, dar f 'r ' vreo responsabilitate clar ', deci f 'r ' vreo &ans' de a fi remediate. Exist'

totu&i psihologi &i al%i profesioni&ti care activeaz' în domeniu care examineaz' critic aceste teste

pentru a determina ce proceduri &i forme de folosin%' sunt corecte &i reprezentative pentru bunele

practici. De exemplu, Feltham (Feltham, Baron &i Smith, 1994), sus%ine c' deciziile de a alege teste

gre&it ar trebui mai degrab' atribuite utiliz'rii incorecte a testelor, decât testelor în sine. La

întrunirile speciali&tilor continu' s' se dezbat' astfel de probleme. Seturile de întreb'ri create la

întâmplare f 'r ' cercetarea aferent' care s' le sus%in' nu pot fi privite ca fiind teste psihometrice. Cu

toate acestea, faptul c' un test este printat &i introdus într-o revist' &i pare a fi un test de

personalitate cu 20 de ani de cercetare care îl sus%in, poate fi în&el'tor, mai ales pentru acele

instrumente care produc rezultate, a&a cum se &i întâmpl' de multe ori.

De&i nu este o caracteristic' definitorie a psihometriei, faptul c' un test a fost publicat de c'tre un

editor respectabil poate fi considerat un ghid relativ de încredere. Ar trebui re%inut &i faptul c' mul%i

dintre produc'torii de teste eficiente &i respectabile public' teste &i în cadrul organiza%iilor

comerciale sau în departemente universitare. Entit'%i cum ar fi Agen%ia Func%ionarilor Publici din

Marea Britanie au folosit propriile teste timp de mul%i ani.

12


13/79

Grafologia – un caz persistent

Grafologia este cel mai des folosit proces de selec%ie de&i nu ar trebui s' fie luat în considerare ca

fiind o procedur ' ce poate duce la crearea unui test psihometric &i este deseori asociat gre&it cu

acesta. Grafologia este definit' ca fiind analiza scrisului de mân' a unui individ pentru a stabili

anumite tr 's'turi ale personalit'%ii sau unele tendin%e comportamentale.

Modalit'%ile de interpretare nu au fost niciodat' supuse unei analize statistice riguroase, &i cu

siguran%' nu au fost analizate în conformitate cu standardele de compunere ce se aplic' structurii

generale a psihometriei. Eysenck (1957) &i Mackenzie Davey cu 30 de ani mai târziu (1989), dup'

ce au analizat cercetarea analizei scrisului de mân', au pus la îndoial' natura &tiin%ific' a abord'rii.

(Mackenkie Davey sus%ine c' poate fi o modalitate eficient' de a stabili genul cuiva, dar are îndoieli

&i în ceea ce prive&te valoarea acestei afirma%ii!)

Grafologii cred c' particularit'%ile scrisului de mân' ale unui individ pot servi în determinarea

personalit'%ii acestuia. Nu este necesar ' o form' standard; prin urmare rezultatul este elocvent doar

acelui individ. Metodele de analiz' variaz' foarte mult de la abord'rile care se concentreaz' pe

anumite particularit'%i ale scrisului de mân' la abord'rile care iau mostra de scris ca pe un întreg.

Printre particularit'%ile de care se %ine cont se afl': m'rimea literelor, înclinarea, l'%imea, zonele

(sus, mijloc &i jos), simetria form'rii literelor, spa%ierea, presiunea, grosimea liniilor, linia literelor

(în sus, în linie dreapt' sau în jos), leg'tura literelor între ele, modalitatea de legare a cuvintelor &i

spa%iul dintre rânduri.

2. EVALUAREA PERSONALIT#"II

A&a cum se &tie evaluarea personalit'%ii a fost un subiect de mare interes timp de mul %i ani. Este

recunoscut faptul c' personalitatea joac' un rol foarte important în succesul indivizilor la locul de

munc', &i la fel de important &i în abordarea pe care o aleg în privin%a altor aspecte din via%a lor.Evaluarea personalit'%ii este în mod clar o parte din domeniul test'rii, dar modurile în care aceasta

este etichetat' &i descris' difer '. În recomand'rile ei tehnice, Asocia%ia American' a Psihologilor

(1954), a sugerat folosirea termenului „chestionar” în detrimentul cuvântului „test” în titlul

intrumentelor de evaluare a personalit'%ii. Acest lucru se aplic' cu prec'dere acelor instrumente ce

con%in serii auto-descriptive de itemi de genul „Imi place s' particip la întrunirile familiale...

Adev'rat, A&a &i a&a, Fals”.

13


14/79

Argumentul se bazeaz' pe faptul c' aceste instrumente nu evalueaz' comportamentul în mod direct,

ci mai degrab' felul în care un respondent alege s'-&i descrie comportamentul. S-a sus%inut

(exemplu dat de Cronbach, 1966) c' acest tip de chestionare sau auto-rapoarte, cum se mai numesc

câteodat', indic' un comportament tipic. (Una dintre concluziile clare ce deriv' din aceast'

abordare este aceea c' un astfel de comportament nu este prea u&or de schimbat.) Nu exist'

r 'spunsuri corecte sau gre&ite, iar aceste evalu'ri sunt comparate cu testele de abilit'%i, unde exist'

r 'spunsuri corecte sau gre&ite &i unde scopul este de a atinge un scor cât mai mare.

Corectitudinea acestui argument poate fi pus' la îndoial' în sensul c' exist' cu siguran%' r 'spunsuri

corecte &i gre&ite &i mixuri de personalitate nepotrivite pentru un anumit tip de loc de munc&. Cu

toate acestea, momentan, nu are nicio importan%' faptul c' termenul „chestionar” din titlu este

comun, dar nu universal, iar termenul „test” este folosit la scar ' larg' pentru a descrie astfel deinstrumente. De exemplu, în ghidul excelent al lui Heather Birkett Cattell despre „16PF:

Personalitatea în profunzime (1989), sunt folosi%i ambii termeni pe aceea&i pagin'! Mai departe în

acest curs practica general' este aceea de a folosi termenul „chestionar” când se vorbe&te de titluri &i

referin%e specifice la instrumentele de evaluare de tip auto-raport, dar se vor folosi termenii „test”,

„testare” &i „psihometrie” când se discut' despre instrumente.

Tr&s&turi, tipuri %i factori

Dup' cum am men%ionat, evaluarea personalit'%ii se axeaz' pe modalit'%ile caracteristice prin care

indivizii se comport' atât singuri, cât &i în rela%iile cu lumea din jurul lor. Câteodat' aceste

caracteristici sunt numite „tr 's'turi”. Termenul „factori” este &i el folosit câteodat', dar acesta se

rezum' la caracteristicile stabilite prin tehnici statistice care mai sunt numite &i „analize factoriale” .

Foarte des, aceste teste reprezint' interes pentru mediile profesionale în ceea ce prive&te

comportamentul unui individ în rela%ie cu un altul, sau cu un grup. Exemple sunt scale precum„incluziunea dorit'” (wanted inclusion) din testul FIRO-B (Schutz, 1978), „personalit'%i orientate

spre ceilal%i“ în compara%ie cu cele orientate spre sine din testul 16PF5 &i „sociabilitatea” din testul

Profil Personal a lui Gordon. Informa%ii cu privire la „con)tiinciozitate” (16PF5) sau „nevoia de

afirmare” (Programul de preferin%e personale al lui Edwards – EPPS, Edwards Personal Preference

Schedule) pot fi de folos în domeniile profesionale.

14


15/79

Luate ca un întreg, aceste instrumente pot oferi indicii managerilor despre modul în care un individ

poate fi cel mai bine motivat sau sus%inut. De exemplu, o persoan' care indic' nevoia de a fi

controlat' (FIRO-0+B) nu va r 'spunde bine când i se va acorda libertate total'.

Multe chestionare de evaluare a personalit'%ii au fost compuse pe baza unei teorii psihologice a

personalit'%ii. De exemplu, Indicatorul de Tipuri Myers Briggs (MBTI, Myers Briggs Type

Indicatior) (see Myers et al, 1998) se bazeaz' pe teoria psihologic' prezentat' de Jung. Conform

acestei teorii reac%iile oamenilor în rela%ie cu lumea din jur, adic' personalitatea lor, reflect' pe

lâng' altele felul în care iau decizii, fie ele ra%ionale sau emo%ionale, &i felul în care informa%ia este

perceput'. Aceste „procese mintale” ac%ioneaz' simultan cu „atitudinile”, ceea ce arat' dac' energia

este canalizat' spre exterior sau interior &i dac' lumea din jur este „judecat'” logic sau emo%ional,

sau dac' este „perceput'” prin senza%ie sau prin intui%ie.

EPPS este bazat pe teoria nevoilor dezvoltat' de Murray (1938) &i are în compozi%ie 15 sec%iuni

diferite de nevoi, incluzând nevoia de realizare, nevoie de autonomie sau independen%', nevoia de

afiliere sau de a face lucruri cu prietenii.

Diferitele puncte de pornire a teoriilor sunt bazate pe diverse opinii asupra personalit'%ii. Cu toate

acestea, ceea ce devine din ce în ce mai evident este faptul c' pân' &i un mic num'r de dimensiuni

ale personalit'%ii este suficient pentru a fi responsabil de multe dintre varia%iile în comportament

care intr ' în categoria „personalitate”. Acest num'r este de obicei cinci, iar sintagma „cele 5

pricipale” ( Big Five) este folosit' foarte des. De&i etichetele celor 5 dimensiuni difer ', cel mai

acceptat set este: Energie, Amicabilitate, Con&tiinciozitate, Stabilitate emo%ional' &i Deschidere

mental'. Aceast' list' relativ simpl' poate oferi un cadru de referin%' pentru ceea ce poate fi o gam'

n'ucitoare de scale individuale &i dimensiuni (32 de scale în OPQ, 15 în EPPS, 16 de-a lungul

16PF). Cu toate acestea, cu cât sunt segmentate mai mult scalele, cu atât mai mult vor ajuta la

stabilirea unor distinc%ii importante în compararea &i contrastarea indivizilor. Vom reveni la acest

subiect mai târziu în curs, când vom discuta interpretarea testelor.

Tehnici proiective

Nu toate analizele de evaluare a personalit'%ii implic' metodele de auto-raportare. Tehnicile

proiective se bazeaz' pe ideea c' percep%ia unui individ asupra lumii din jur este definit' prin

propria personalitate. Adic', oamenii proiecteaz' personalitatea lor asupra unor stimuli de care se

15


16/79

lovesc, încercând s' le dea sens într-un mod cel pu%in par %ial subiectiv. La nivelul discursului

comun, exist' optimi&ti caracteriza%i ca fiind cei ce v'd partea plin' a paharului &i pesimi&ti, cei ce

v'd partea goal'. Paharul &i cantitatea existent' de con%inut din acesta sunt la fel în ambele cazuri,

dar personalitatea – optimist' sau pesimist' – este proiectat' asupra lui.

Ideea de proiectare î&i are punctul de pornire în teoriile lui Freud &i în cele ale psihanali&tilor din

secolul al XIX-lea. Aceasta a dat na&tere unui num'r de proceduri psihometrice, cum ar fi testul

Rorschach (1942). Acest test este compus din pete de cerneal', la care persoana r 'spunde prin a

spune cu ce seam'n'. R 'spunsurile sunt punctate printr-o serie de atribute, incluzând afectivitatea &i

imagina%ia. În ciuda multor cercet'ri, validitatea acestui test a r 'mas sub semnul întreb'rii. Versiuni

mai târzii care au cuprins o analiz' mai detaliat' a r 'spunsurile par a fi mai promi%'toare (exemplu

Holt, 1958). O introducere detaliat' este oferit' de Klopfer &i Davidson (1962).

Alte abord'ri folosesc imagini cu situa%ii ambigue. De exemplu, unele dintre ele ar putea fi

interpretate ca fiind periculoase. Încapacitatea de a recunoa&te pericolul este v'zut' ca o dovad' a

unei tendin%e generale de a face fa%' situa%iilor periculoase prin negarea lor. Aceste tendin%e în mod

special pot fi v'zute ca fiind contraproductive în ocupa%iile care implic' un nivel înalt de risc, cum

ar fi în cazul pilo%ilor de avioane cu propulsie sau brokerii, unde situa%iile periculoase trebuie

recunoscute &i cânt'rite foarte bine.

Unele dintre cele mai mari progrese cu astfel de materiale ambigue au fost cele ale lui Murray cu

Testul Apercep%iei Tematice (1943). Acest test este alc'tuit dintr-o serie de cartona&e pe care sunt

prezentate imagini ambigue. Persoanei analizate i se cere s' inventeze o poveste pentru fiecare

cartona&, iar con%inutul acestei pove&ti este supus' unei analize sistematice. Aceast' tehnic' a fost

dezvoltat' într-o varietate de modalit'%i de a analiza motiva%ia &i alte aspecte prin prisma analizaei

con%inutului r 'spunsurilor. Un manual cuprinz'tor (Smith, 1992) arat' o parte din acestea. Totu&i,

aceste tehnici sunt rareori folosite în practica recrut'rii sau conducerii. Interpretarea tehnicilor

proiective necesit' foarte multe cuno&tin%e în domeniu, unele studii ale anumitor instrumente

întinzându-se pe luni sau chiar ani. Astfel, tehnicile proiective au cele mai slabe &anse de a fi alese

de manageri ca instrumente de analiz' a angaja%ilor comparativ cu alte metode expuse în acest curs.

Ele sunt folosite în mod mai frecvent în alte domenii. De exemplu, Royal Swedish Air Force, a

folosit Testul Mecanismului de Ap'rare (DMT, Defence Mechanism Test ), care este bazat pe

percep%ia riscului.

16


17/79

3. ABILITATE, APTITUDINE !I COMPETEN"# (SPECIFICE UNUI LOC DE MUNC# !I MAI PU"IN

SPECIFICE)

Termenii „aptitudine” &i „abilitate” nu sunt neap'rat mereu separate. Multe teste din aceste categorii

sunt concentrate pe comportament, adesea de natur ' intelectual' sau cognitiv', cu un grad mai mare

sau mai mic de specificitate. Astfel, exist' teste de inteligen%' general' - care poate fi privit' ca fiind

puterea min%ii sau abilittea de a procesa informa%ii &i unele teste mai specializate pe o anumit'

abilitate, cum ar fi în%elegerea verbal'. Termenul „aptitudine” este în general rezervat pentru aceste

teste care se concentreaz' pe predic%ia dac' o anumit' abilitate poate fi c' p'tat' într-un anumit

domeniu. Ca exemple avem seria de teste Aptitudinile Operatorilor de Computere (COAB,

Computer Operator Aptitude Battery) &i seriile de teste pentru func%ionari cum ar fi Testul de

Personal al SHL.

Termenul „test de abilitate” tinde s' fie rezervat pentru m'surarea capacit'%ilor mai pu%in specifice

unui loc de munc', de&i sunt totu&i câteodat' caracteristici intelectuale specifice locului de munc'.

Exemple sunt varietatea de teste de gândire critic' Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal,

testele de abilit'%i numerice (de exemplu GMA-N) &i testele de gândire abstract' cum ar fi Matricile

Progresive Raven. De&i distinc%ia dintre abilitate &i aptitudine nu este mereu prezent' în descrierea

testelor, tot grupul este separat de chestionarele de personalitate pentru c' sunt descrise ca fiind

teste de maxim' performan%', nu performan%' tipic'. O gam' de forma%iuni de itemi g'site în testele

de abilit'%i este prezentat' în figurile de la 2.1 la 2.3. Mai exist' &i diverse tipuri de probleme sau

sarcini, care apeleaz' diferite niveluri de dificultate. Itemi simpli de tipul celor din figura 2.1 pot fi

folosi%i în testele pentru alegerea personalului din magazine. Figura 2.2 arat' itemi tipici folosi%i în

testele pentru recrutarea angaja%ilor de birou. Itemii ce necesit' o extragere a datelor reprezint' un

material numeric &i verbal complex, dup' cum este ilustrat în figura 2.3 &i formeaz' teste folosite în

selec%ia pentru func%iile cu studii superioare &i a managerilor &i pentru dezvoltare.

Fig. 2.1. Itemi simpli

17


18/79

De&i multe teste se concentreaz' pe caracteristici particulare ale abilit'%ilor exist' un interes în ceea

ce prive&te modul în care este constituit' &i func%ioneaz' inteligen%a. Lucr 'rile lui Carroll (1980), de

exemplu, au încercat s' analizeze felul cum diferite abilit'%i intelectuale pot fi descrise cel mai bine

prin examinarea în detaliu a tipului de sarcin' intelectual' inclus' într-un anumit tip de test.

Fig 2.2. Itemi cu nivel mediu de complexitate

Fig. 2.3 Exemplu de item complex

18


19/79

Teste de competen'&

Se mai numesc &i teste de realiz'ri &i sunt mai mult folosite în leg'tur ' cu analiza educa%ional',

decât cu domeniile în care se fac angaj'ri. Acestea reprezint' metode standard de estimare a

nivelului capacit'%ii atins sau câ&tigat într-un domeniu anume. De exemplu, Foundation Skills

Assessment (FSA), care a fost publicat de c'tre Psychological Corporation (1988), este f 'cut pentru

a m'sura competen%ele în matematic' &i literatur ' la adul%i. Aceast' serie de patru teste este

organizat' pe 3 niveluri de dificultate pentru fiecare test împreun' cu câte un scurt test de selec%ie.

Cel din urm' înseamn' c' nivelul potrivit de dificultate poate fi ales pentru o analiz' mai

am'nun%it' &i, astfel, nivelul real de competen%' poate fi evaluat cu mai mult' precizie.

În trecut, multe din aplica%iile la testele de competen%' pentru locurile de munc' erau legate de

categoria lucr 'torilor, pentru a vedea, spre exemplu, dac' formarea educa%ional' ini%ial' era

necesar ' în perioada de început. De curând, unele studii arat' c' exist' nevoi similare &i în alte

domenii. Nu sunt înc' chestiuni ce pot fi numite metode psihometrice ca atare, dar merit' s' fie

luate în considerare. Organiza%ia de Asigurare de Via%' &i Reglementare a Fondului (LAUTRO) cere

un anumit nivel de cuno&tin%e celor ce reprezint' organiza%iile financiare &i ofer ' îndrumare în ceea

ce prive&te evaluarea lor. Unele companii de asigurare de via%' au dezvoltat proceduri de

identificare a cuno&tin%elor candida%ilor, adic' nivelul prezent la care s-a ajuns, f 'cându-i pe ace&tias' treac' printr-un proces care poate fi privit cu poten%ial de dezvoltare formal' psihometric'.

Examin'rile publice cum ar fi GCSE/GMAT sunt &i ele teste de competen%e, m'surând o combina%ie

de cuno&tin%e, abilit'(i de manipulare &i interpretare a cuno&tin%elor. Ele sunt standardizate, dar nu

sunt dezvoltate conform unor criterii psihometrice.

Testarea adaptativ&

Selectarea nivelurilor de dificultate progresive, cum au fost descrise mai sus când am vorbit de

FSA, este fundamental' test'rii adaptative. Folosind computere pentru a puncta r 'spunsurile

imediat, nivelurile de performan%' în teste pot fi monitorizate &i nivelul de dificultate ajustat. În

acest fel, nivelul maxim de performan%' poate fi mai bine &i mai rapid constatat decât printr-un set

fix de itemi. Dup' un început mai complicat, aceste teste sunt privite cu din ce în ce mai mult

interes. Variante ale abord'rii, care ofer ' un feedback detaliat asupra performan%ei, au fost &i ele

folosite în dezvoltarea individual'.

19


20/79

Unul dintre marii pa&i înainte în ceea ce prive&te testarea adaptativ' din ultimii ani a fost „teoria

r 'spunsului pe item”, IRT (Cooper, 2002). Când aceasta este aplicat' test'rii adaptative – des

numit' „testare subiectiv'” în acest context – ajustarea nivelurilor de dificultate se face pe baza

r 'spunsurilor individului pe fiecare item în parte, nu pe scorul total.

Testele de formare

Testele de formare sunt create pentru a fi folosite în situa %ii în care este necesar un curs de formare

definit &i distinct înainte de a începe munca pe o anumit' pozi%ie. Prin urmare, aceste teste constituie

un tip de test de aptitudini cu aplica%ii extrem de specifice. Multe dintre ele au fost dezvoltate pentru

rolurile în care coordonarea motorie/fizic' este una dintre cerin%ele obligatorii. Un studiu condus în

1988 în Regatul Unit (Bevan &i Fryatt, 1988) a sugerat c', de&i majoritatea testelor de formare se

sus%in în industria manufacturier ', exist' unele aplica%ii &i în departamentele manageriale.

Asemenea teste au început s' fie dezvoltate prin anii 1970 pentru denti&ti, operatori de ma&in'rii

grele în industria forestier ' sau în construc%ia ambarca%iunilor. (Vezi exemple în Downs, 1973 &i

Smith &i Downs, 1975). Ele au devenit probabil o por %iune separat' fa%' de testele de aptitudini din

cauza gradului de specificitate pe un anumit rol, chiar pân' la nivel individual, dac' se vrea de

exemplu angajarea unui configurator de ma&in'rie unic'. Cu toate acestea, este înc' dezb'tut dac'

un astfel de instrument cum ar fi seriile de teste pentru programatori de computer cu subteste pe

în%elegerea diagramelor, poate fi v'zut ca fiind acela&i lucru. Astfel, în%elegerea eficient' ar fi privit'

ca un indicator al scopului de a termina un curs de formare despre diagrame.

Unele teste de formare pot fi privite ca fiind legate de testele de stabilire a meseriei – niveluri de

competen%e – ce simuleaz' direct un scenariu practic. Exemplele includ teste de stenografie, ca cel

compus de Seashore &i Bennett în 1948, &i, mai recent, Typing Test for Business (Doppelt, Hartman

&i Krawchik, 1984) care seteaz' sarcini de copiere a textelor.

Arii de interes

O parte din procedurile testelor psihometrice au fost f 'cute special pentru a ajut' în orientarea în

carier ' &i în managementul carierei, de&i, de fapt, o gam' larg' de teste inclusiv cele de

personalitate &i abilit'%i ar putea fi relevante. Dintre testele specifice, câteva se axeaz' pe

preferin%ele pentru un anumit tip de activitate &i apoi sunt dezvoltate scale care pot corela aceste

preferin%e cu un domeniu de activitate. Câteodat' rezultatele sugereaz' domenii de activitate care nu

au mai fost luate în considerare pân' atunci de c'tre persoana care sus%ine testul. În alte cazuri, ele

20


21/79

pot ajuta în procesul de eliminare al unui domeniu de activitate. Este cazul unui angajat

disponibilizat dintr-o companie din domeniul tehnologic care fusese recomandat pentru func%ia de

consilier. Omul ar 'ta interes pentru începerea unei cariere noi în agricultur '. Totu&i, în urma

r 'spunsurilor lui acest domeniu nu a ajuns în topul celor mai probabile ocupa%ii. O analiz' mai

am'nun%it' a ar 'tat faptul c' nu-i pl'cea s' se trezeasc' diminea%' devreme!

Testele aplicate doar în form' abstract', cum sunt cele ilustrate în figura 2.1, nu au itemi de o

actualitate aparte. Alte teste pot avea itemi care au leg'tur ' cu via%a de zi cu zi. De exemplu, în

testele pentru stabilirea abilit'%ilor numerice, vor exista foarte des itemi sub forma unor schi %e

financiare. Este probabil ca astfel de itemi s' fie actualiza%i din când în când.

În cazul ariilor de interes în domenii de activitate, problema ie&irii din uz a unor itemi este

condi%ionat' de natura schimb'toare a domeniului de activitate. Acest lucru se poate întâmpla &i în

cazurile în care industria respectiv' cre&te, cum se întâmpl' ca unele s' dispar ', iar altele s' apar ',

dar &i în cazul unui tipar ciclic pe termen scurt, lucru care, în mod clar, va influen%a num'rul de

locuri de munc' din diferite domenii. Prin urmare este nevoie de o aten%ie sporit' când se folosesc

astfel de teste pentru îndrumare. Cei care public' testele au &i ei probleme în actualizarea ariilor de

interes &i a felului în care se fac interpret'rile. De exemplu, Strong Inventory, publicat acum mai

bine de 60 de ani (vezi Strong, 1943), a fost actualizat cu peste 100 de noi descrieri ale ariilor deinters din ultimii ani.

În practic', ariile de interes în diferite domenii de activitate, împreun' cu testele de abilit'%i &i

responsabilit'%i, sunt folosite cu scopul de a ajuta la orientarea în carier '. Setul de instrumente

rezultat poate alc'tui un set de teste (de exemplu Armes &i Greenaway, 1998). În mod alternativ,

seturi de instrumente specifice pot fi folosite ad hoc, cum ar fi în momentul în care fezabilitatea

unei cariere în finan%e, care a reie&it în urm' unui test de arii de interes, necesit' în parte &i folosirea

unui test de abilit'%i numerice.

Motiva'ia

Exist' &i câteva teste de motiva%ie. De exemplu, Motivational Styles Questionnaire (MSQ)

(Tarleton, 1997) se axeaz' pe ce-&i dore&te individul s' primeasc' în urma unei situa%ii de la locul de

munc' &i cum se ocup' de sarcinile zilnice. Cea din urm' include echilibrul dintre concentrarea pe

sarcina opera%ional' &i viziunea individului asupra sarcinii în termeni de reu&it' personala. Multedin testele publicate con%in &i un test de motiva%ie, chiar &i ghidul BPS pentru testele de

21


22/79

personalitate (BPS, 2001) are o sec%iune pentru asta. Exist' un num'r de probleme în ceea ce

prive&te motiva%ia, &i, ca &i în cazul alte chestiuni, exper %ii nu sunt to%i de acord. Acest lucru este

ilustrat foarte bine în Dic%ionarul Psihologiei al lui Reber (1995) unde motiva%ia este descris' ca „un

termen extrem de important, dar în esen%' ambiguu”. Urmeaz' apoi una din cele mai lungi descrieri

din dic%ionar, dar include o informa%ie foarte util', compararea termenului cu un energizant general

sau specific.

Exist' discu%ii în ceea ce prive&te importan%a factorilor motivatori tranzitorii, care sunt câteodat' de

nedistins între st'ri &i dispozi%ii &i acei factori care sunt mai de durat' sau specifice individului, în

sensul c' pot fi u&or provoca%i, adic' pot furniza un factor energizant rapid. De exemplu, un amator

de golf poate considera o petrecere cu cocktailuri plictisitoare, implicându-se doar din complezen%'

în discu%ii banale. Cu alte cuvinte, motiva%ia lui pentru a sta la petrecere este slab' &i este posibil s' se gândeasc' s' plece. Dac' ar g'si pe cineva cu aceea&i pasiune pentru golf, probabil s-ar angaja în

discu%ie fericit &i energic, stând chiar în plus la evenimentul social.

Ideea naturii de durat' aici i-a f 'cut pe unii exper %i (exemplu Cooper, 2002) s' se întrebe dac'

personalitatea este cea analizat' de fapt. Deosebirea dintre motiva%ie &i personalitate pare s' devin'

&i mai mic' dac' ne gândim la acele motiva%ii care par s' fie mereu prezente în unii oameni, cum ar

fi curiozitatea, sau nevoia de împlinire. Aceast' deosebire scade din cauz' ca exist' scale în testelede personalitate etichetate a&a (exemplu „varietate” &i „împlinire” OPQ). Câ%iva autori (exemplu

Clifton Nelson, 1992) au sugerat multe din caracteristicile personale – „teme” în terminologia lor –

motiva%ionale sensul punerea lor produce sentimente pozitive, timp ce negarea lor produce efectul

opus.

Testele din sistemul educa'ional

Unele teste folosite în sistemul educa%ional sunt esen%ialmente ocupa%ionale, când testele suntfolosite pentru a angaja profesori sau cadre didactice (vezi, pentru exemple, Abrams, Edenborough

&i Harley, 1998). Cu toate acestea, sintagma „teste din sistemul educa %ional” e folosit' mai des

pentru a descrie evaluarea copiilor &i a adolescen%ilor în raport cu procesul educa%ional. Exist' unele

leg'turi &i cu celelalte sectoare de activitate când testele de stabilire a competen%elor educa%ionale

sunt folosite pentru alegerea candida%ilor în programe pentru încep'tori sau sunt asociate cu

instruirea de baz' pentru anumite grade militare. Cu toate acestea cea mai mare parte din subiectul

testelor din sistemul educa%ional, de&i fac parte dîntr-un subiect amplu de sine st't'tor, nu sunt

relevante pentru acest curs.

22


23/79

Testarea clinic& %i leg&tura acesteia cu performan'a

Unele descoperiri relativ recente în testarea clinic' au inclus instrumente menite s' analizeze

deteriorarea mintal' care ar putea surveni în urma unei traume craniene. Un astfel de test a fost

Bender Visual Motor Gestalt (1938). Gre&elile f 'cute în copierea formelor abstracte au stat la baz'

analizei. În plus fa%' de echivalentul modern al acestor instrumente, medicii psihiatri din ziua de

ast'zi se folosesc de teste psihometrice special f 'cute pentru anumite boli. La fel ca testarea

educa%ional', acest tip nu face parte din scopul acestui curs. Sunt totu&i câteva p'r %i care se

suprapun cu testarea din restul domeniilor de activitate care merit' s' fie luate în considerare. Multe

dintre scalele de evaluare a personalit'%ii î&i au baza în testarea clinic' &i vor s' coreleze unele

dimensiuni clinice cu tipurile de comportament din fiecare zi. Un rezultat general este prezen%a

scalelor din testele standard de evaluare a personalit'%ii pentru anxietate, stabilitate emo%ional' sautoleran%a la stres cum apar în diferite forme în 16PF în multe dintre variantele lui, în OPQ &i în

Profilul &i inventarul personal Gordon (Gordon`s Personal Profile and Inventory).

O aplica%ie tipic' a acestor teste din celelalte domenii de activitate este stabilirea unei potriviri între

capacit'%ile candidatului &i cantitatea de stres provocat' de un anumit loc de munc' sau rol. De&i

leg'tura nu se face mereu, un concept util aici este legea Yerkes-Dobson conform c 'reia o rela%ie

pozitiv' ini%ial' între stres &i performan%' este urmat' de o perioad' de performan%', pe m'sur ' cenivelul de stres cre&te, are loc în final un colaps al performan%ei. Acest curs al rela%iei dintre graficul

performan%ei &i factorul de stres poate varia de la persoan' la alta dac' sunt aplica%i factorul sau

factorii de stres potrivi%i.

Mai exist' o suprapunere a testelor clinice cu cele din restul domeniilor de activitate în cazul

stresului post-traumatic. Pornind de la faptul c' mul%i dintre cei care se lovesc de evenimente ce

provoac' stres la locul de munc' au nevoie de sus%inere, au fost dezvoltate o mul%ime de

instrumente pentru a m'sura efectele stresului. Un astfel de instrument se afl' în Measures in Post

Traumatic Stress Disorder (PTSD) (Turner &i Lee, 1998). Aceste instrumente sunt folosite pentru a

ajuta la diagnosticare &i sunt precursoare tratamentului. Pe lâng' asta, rezultatul, cum ar fi PTSD 1,

ar putea fi folosit ca dovad' în caz de litigiu.

4. UN CAZ SPECIAL: TESTAREA INTEGRIT#"II

De&i înc' nu a ajuns s' fie o mi&care major ' în România, un alt domeniu care a stârnit interesul

recent este testarea integrit'%ii. Analizarea onestit'%ii, integrit'%ii &i gradul de încredere pe care îl

inspira angaja%ii sunt lucruri importante pentru organiza%ii deoarece necinstea, furtul, frauda sau

23


24/79

delapidarea sunt probleme în cre&tere, motiv pentru care psihologii au explorat aceaste metode de

testare.

Unul dintre aspectele care a suscitat un interes ridicat este a&a-numitul detector de minciuni

(poligraf). Acesta se bazeaz' pe reflexul galvanic al pielii (GSR – Galvanic Skin Reflex), ce

m'soar ' conductivitatea electric' a suprafe%ei pielii. Se sus%ine faptul c' atunci când cineva minte,

cre&te nivelul de transpiratie, f 'când astfel ca suprafa%a pielii s' conduc' electricitatea mai rapid,

ceea ce se &i poate m'sura.

Sunt dou' tipuri de teste de integritate: evidente &i ascunse. Cele evidente analizeaz' atitudini &i

comportamente de „integritate” anterioare în mod direct. Cele ascunse analizeaz' o anumit'

caracteristic' a personalit'%ii responden%ilor despre care se crede c' este legat' de „integritate” (în

general con&tiinciozitatea). Integritatea, altfel decât celelalte aspecte ale personalit'%ii, nu apare ca

fiind consecvent' în contexte sau de-a lungul timpului. Influen%ele situa%ionale interac%ioneaz' cu

predispozi%iile indivizilor pentru a determina gradul de onestitate. Astfel, integritatea la locul de

munc' nu mai este doar o problem' de selec%ie.

Sackett &i Harris (1984) au g'sit dou' puncte de vedere contrastante în ceea ce prive&te testarea

integrit'%ii când au f 'cut o recenzie a cercet'rilor relevante ale domeniului. Împotriva test'rii

integrit'%ii au spus c' orice studiu care face compara%ii prin folosirea poligrafului nu ar trebui s' fie

luat în considerare din start, deoarece este un criteriu pus la îndoial' în comunitatea &tiinti%ic' &i

deci nu poate fi semnificativ pentru noile instrumente de cercetare. Au mai scos în eviden%' &i faptul

c' studiile care se bazeaz' pe admiterea unor comportamente din trecut au puncte slabe, deoarece

corela%iile din aceste studii sunt exagerate prin prisma dezirabilit'%ii sociale, care poate s' inhibe

onestitatea &i m're&te scorul fals. A&adar, comportamentul din trecut poate s' prezic' un

comportament viitor în ceea ce prive&te integritatea, dar rela%ia este îndoielnic'. Cei doi au mai

comentat &i diferen%ele mari dintre scorurile de%inu%ilor &i cele ale aplican%ilor, sus%inând c' nu sunt

o dovad' conving'toare a validit'%ii &i nici nu dovedesc rezisten%a la minciuna: diferen%ele pot fi

rezultatul caracteristicilor situa%iei în care se afl' responden%ii. Au mai notat faptul c' în timp ce

studiile predictive adev'rate sunt cele mai conving'toare, majoritatea studiilor sunt influen%ate de

faptul c' doar o mic' parte din, s' zicem, ho%i au fost prin&i. Argumente în favoarea testelor

integrit'%ii sunt consisten%a rezultatelor pozitive în validarea strategiilor.

Un num'r de probleme etice a reie&it în legatur ' cu testarea integrit'%ii. Una dintre ele este aceea c'

testarea integrit'%ii este v'zut' ca o violare a intimit'%ii. !i, în func%ie de ce tip de test este folosit,

24


25/79

între 25% &i 75% dintre responden%i vor pica testul, iar oamenii cu o validitate inocent' sub

perfec%iune vor fi refuza%i pentru un anumit loc de munc'. Pe de alt' parte, putem sus%ine c' testul

este doar neetic, dac' este invalid, deoarece este normal ca un angajator s'-&i doreasc' angaja%i

cinsti%i. Adoptarea procedurilor cu validit'%i modeste este cea mai bun' variant' creat' pân' acum,

a&a c' gre&elile se pot face în orice test.

5. APLICAREA TESTELOR PSIHOMETRICE AZI

În procesele de selec%ie, testele sunt cel mai des folosite ca parte dintr-un lan% de activit'%i, dar

pozi%ionarea lor în lan% poate varia în mod substan%ial. La o extrem' se afla amplasarea lor la

începutul procesului de selec%ie în proceduri precum recrutarea în programele pentru încep'tori sau

studen%i. Ideea este s' fie trecute acele teste cu o rat' de succes mare pentru a putea fi analizat

candidatul mai departe. În cealalt' extrem' se afl' aplicarea testelor într-un stadiu mai avansat în

procesul de selec%ie. De exemplu, firmele de recrutare pentru pozi%iile de conducere vor sugera

întotdeauna ca testele psihometrice s' fie date doar candida%ilor de pe lista aproape final' pentru a

afla informa%ii în plus fa%' de ceea ce se &tie deja despre ei. Acest lucru s-ar putea întampla pentru a

vedea cum s-ar integra candida%ii cu ceilal%i membri ai echipei sau pentru a explora anumite

probleme îngrijor 'toare sau anumite caracteristici cum ar fi „gândirea creativ'” care nu poate fi u&oranalizat' prin celelalte proceduri aplicate. Rezultatele testelor pot fi folosite în acest stadiu &i pentru

a informa asupra explor 'rilor f 'cute printr-un panou nominal final.

Rezultatele pot fi aplicate &i într-o organiza%ie în modalit'%i similare cu cele folosite în recrutarea

extern'. În aceste circumstan%e, rezultatele testelor pot fi folosite ca parte a informa%iilor necesare

pentru a asista managerii în luarea deciziilor cu privire la potrivirea unui candidat intern &i pot

contribui la demonstrarea obiectivit'%ii procesului.

Probleme practice în privin'a controlului %i interpret&rii - Dreptul de autor al testelor de

conducere

Dup' cum am mentionat la începutul acestui curs, folosirea psihometriei are tendin%a de a cre&te de-

a lungul anilor. !i România ca &i în alte %'ri europene, autorii testelor &i-au înt'rit standardele de

distribu%ie. Au existat o serie de acuza%ii privitoare la înc'lcarea legii dreptului de autor, iar COPSI

continu' s' dezvolte standarde pentru calificarea celui care aplic' testul.

25


26/79

O dat' cu multele arii de folosire profesionist' &i practic', problema calific'rii slabe &i a men%inerii

testului la zi pe m'sur ' ce se dezvolt' domeniile de activitate abia a început s' fie adresat'. A&a

avem incidentul cu testul de conducere, unde cineva instruit ini%ial &i eficient ar putea s' nu fie

capabil s' interpreteze sau s' administreze testul foarte frecvent &i este posibil s' nu aib'

competen%a/abilitatea necesar '. În mod normal, totu&i, rolul profesional respectiv este mai strict

decât înainte &i nu pare prea optimist s' presupunem c' abuzurile vor fi eradicate în mod progresiv

pe m'sura ce întelegerea testelor cre&te.

Proprii speciali%ti sau consultan'i?

Organiza%iile care se avânt' într-un program de aplicare a psihometriei trebuie s' decid' dac' vor

investi bani &i timp pentru a-&i instrui proprii oameni în psihometrie sau s' foloseasc' serviciile unui

consultant calificat. În România testele sunt clasificate cu calificativele A-B-C. Testul / instrumentul

de testare din clasa A este utilizabil de orice entitate, organiza%ie sau institu%ie &i de orice persoan'

indiferent de calificarea profesional' a acesteia. Testele / instrumentele de clas' B sunt destinate

persoanelor cu studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asisten%' social',

psiho-sociologie, psihopedagogie special'). Un test sau instrument de clas' C este destinat exclusiv

speciali&tilor care au ob%inut titlul doctoral în psihologie sau educa%ie, sau care sunt membri ai unor

organiza%ii profesionale care îi calific' pentru uzul respectivului test, ori care lucreaz' subsupervizarea direct' a unui psiholog calificat pentru uzul respectivului test.

Chiar &i pentru organiza%iile care au propriul personal instruit se pune problema explic'rii

rezultatelor testului celorlal%i din organiza%ie care ar putea avea un interes legitim în a le afla, dar nu

au fost instrui%i anterior pentru a &ti s' aplice testele. Exist' anumite reguli pentru asta, cum sunt

cele emise de ITC ( International Testing Committee). Aceste probleme sunt dezb'tute îns' &i în

cursurile urm'toare.


Rezumat

În aceast ! unitate am discutat despre folosirea testelor psihometrice în procesul de selec " ie.

Idei principale:

26


27/79

Testele psihometrice sunt instrumente de m'surare mental'.

Ele constau într-o serie de întreb'ri sau itemi la care oamenii r 'spund.

Testele bune sunt foarte bine standardizate &i au fost create dup' o cercetare riguroas', pentru a

putea fi interpretate avand o baz' consistent'.

Grafologia, studiul scrisului de mân', nu îndepline&te standardele psihometriei.

Testele folosite la angajare includ selec%ia, dezvoltarea, îndrumarea voca%ional', managementul

carierei &i identificarea unui program de instruire potrivit.

Teste sunt folosite &i de profesioni&ti care lucreaz' în clinici sau în sistemul educa%ional.

Resurse suplimentare:

www.testcentral.ro

27

http://www.testcentral.ro/


28/79

UNITATEA 3: VALIDITATEA !I FIDELITATEA TESTELOR PSIHOMETRICE 3

1. INTRODUCERE. TIPURI DE VALIDITATE.

2. INTERPRETAREA REZULTATELOR TESTELOR

3. COMPROMISURI !I TIPARE ÎN EVALUAREA PERSONALIT#"II



La finalul acestei unit !" i de înv!" are ve " i #ti:

1. Ce înseamn! validitatea unui test

2. Cum pot fi interpretate rezultatele testelor3. Ce trebuie s! reflecte diverse niveluri ale testelor de abilit !" i

4. Cum sunt construite testele de personalitate

1. INTRODUCERE. TIPURI DE VALIDITATE.

Psihologii &i mul%i dintre cei care folosesc psihometria pentru procesul de recrutare se plâng de

faptul c' trebuie s' se confrunte cu o mul%ime de statistici. Totu&i, f 'r ' câteva principii statistice &i,

de&i mai pu%in importante, câteva metode statistice, standardele &i obiectivitatea ce stau la baza lor,

psihometria nu ar putea fi aplicat'. Acela&i lucru este valabil &i pentru centrele de analiz' &i

interviurile structurate, de&i abord'rile statistice sunt mai rar aplicate în aceste dou' domenii. Pentru

cei care folosesc unele calcule ei in&i&i, dar se chinuie cu ele, s-ar putea lini&ti la gândul c' înainte

statisticile se calculau f 'r ' ajutorul unui calculator sau computer. Conceptele de validitate &i

încredere prezentate aici stau la baza unor lucruri esen%iale în psihometrie; ideile despre norme sunt

cheia interpret'rii testelor în timp ce reglement'rile din cursul urm'tor sunt despre folosirea bunelor

practici. În final, în sec%iunea despre construirea testului va exista o scurt' incursiune în metodele de

construire, care vor reflecta celelalte idei prezentate în curs.

Validitate %i încredere

Mult din ce s-a men%ionat în capitoul 3 în legatur ' cu ce înseamn' un test poate fi ilustrat prin

explorarea validit'%ii &i încrederii testului. Validitatea înseamn' c' testul m'soar ' ce trebuie s'

Acest capitol nu este un text original, ci o traducere !i adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)3

28


29/79

m'soare. Încrederea înseamn' c' ce a m'surat testul este coerent. Totu&i, în cadrul acestor propuneri

simple exist' o serie de complica%ii &i capcane pentru cei prea încrez'tori. Cerin%ele detaliate

privind validitatea &i alte probleme din aceea&i sfer ' sunt men%ionate în publica%iile de profil cum

sunt cele ale Asocia%iei Psihologice Americane (1954). Câteva dintre aceste probleme vor fi

detaliate în cursurile urm'toare. Momentan tipurile principale de validitate vor fi abordate &i

explicate pe scurt.

Validitatea predictiv&

Testele sunt folosite foarte des pentru a determina cât de potrivit este un individ pentru un anumit

post. Astfel, indispensabil în întrebuin%area lor este ideea de prezicere a comportamentului &i a

performan%ei în viitor. Validitatea predictiv' a unui test este m'sura în care acesta prezice

comportamentul viitor. Pentru a stabili validitatea predictiv' este necesar ' o cercetare eficient' &i

controlat' pe o durat' de timp mai îndelungat'. Acest lucru implic' la rândul lui un num'r crescut

de mostre pentru cercetare &i o stabilitate a rolurilor &i a scalelor de m'surare a performan%ei. Din

p'cate, criteriile de performan%a sunt nedefinite par %ial sau chiar total, supuse schimb'rilor de-a

lungul timpului &i/sau nu sunt sus%inute de înregistr 'ri complete. Aceste probleme au fost

îngrijor 'toare înc' de la inceput (exemplu Stott, 1950), dar totu&i nu dispar. În practic', studiile de

validitate predictiv' tind s' fie conduse de angajatori stabili sau în colaborare cu ace&tia. Alt' dificultate este stabilirea nivelului de predictivitate a unui test pentru a vedea dac' este eficient.

Acest' problem' va fi discutat' în cursurile urm'toare. Momentan este important s' men%ion'm c'

pân' &i un nivel sc'zut de validitate predictiv' poate fi util în cazul în care num'rul celor selecta%i în

urm' testarii este foarte mic în compara%ie cu num'rul celor ce urmeaz' s' fie testati.

Validitatea convergent& (concurrent validity)

Având în vedere dificult'%ile întâmpinate în stabilirea eficient' a validit'%ii predictive organiza%iilesunt supuse la valid'ri din ce în ce mai des. Dac' un grup de invidizi este etichetat ca fiind

performant la un anumit loc de munc' au scoruri mari la test, iar cei neperforman%i au scoruri slabe

în mod corespondent, atunci validitatea convergent' este bine stabilit'. Validitatea convergent' este

m'sura în care un scor de test diferen%iaz' indivizii în raport cu un criteriu sau standard de

performan%' extern fa%' de test. În ceea ce prive&te validitatea predictiv', criteriul însu&i trebuie s'

fie stabilit. Cerin%a minim' este stabilirea individului care se încadreaz' într-unul din grupurile

relativ extreme. Acest lucru presupune mai pu%in efort decât stabilirea scorului pe care o persoan' ar

trebui s'-l ating' în urma criteriilor m'surate într-un scenariu ideal de validitate predictiv'.

29


30/79

Validitatea convergent' nu este afectat' de micile schimb'ri în criteriile de performan%' care se

petrec de-a lungul timpului. (Totu&i, dac' aceste schimb'ri sunt notabile, validitatea convergent' va

trebui s' fie restabilit' %inându-se cont de circumstan%ele schimbate.)

Validitatea de con'inut

Aceast' form' de validitate indic' modul în care ce exist' în test reprezint' direct aspectele unui rol

sau loc de munc'. !i acest lucru pare foarte simplu la suprafa%', dar în domeniul stabilirii

personalit'%ii itemii nu pot fi prea transparen%i pentru cazurile în care respondentul î&i propune s'

proiecteze o imagine dezirabil' din punct de vedere social. A&adar, validitatea de con%inut a acestor

itemi ar putea fi greu de stabilit.

Credibilitate %i acceptare – validitatea perceput&

Câteva controverse auzite din când în când prin pres' s-au axat în mod special pe itemii din

chestionarele de personalitate care par s' fie ciuda%i. Acest lucru poate fi îngrijor 'tor pentru

validitatea perceput', un aspect foarte important în validitatea con%inutului. Dac' responden%ii

percep itemii ca fiind ciuda%i, ar putea s' trateze cu lips' de seriozitate întregul proces. Indiferent

dac' acest lucru se întâmpl' sau nu, va depinde nu numai de item în sine ci &i de maniera &i mediul

în care este condus întregul proces. Astfel, administrarea bun' poate înt'ri validitatea perceput'.

Acela&i lucru se poate întâmpla &i invers, un proces neprofesional ar putea duce la sc'derea

validit'%ii percepute, indiferent de itemii testului. Lipsa unei validit'ti percepute, oricare ar fi

motivul, poate duce la o abordare cinic' sau ordinar ' din partea celor care sus%in testul, iar acest

lucru ar avea un impact negativ asupra celorlalte forme de validitate. Totu&i, %inand cont de restul

formelor de validitate, validitatea perceput' nu poate fi doar pretins', &i nici nu poate lipsi. Am

v'zut teste NIIP vechi cu itemi care ar 'tau femei îmbr 'cate în rochii cu crinolin' victorian' care î&i

propuneau s' fac' selec%ia func%ionarilor de la c'ile ferate într-o %ar ' în dezvoltare.

Validitatea de construct

Validitatea de construct se refer ' la m'sura în care un test m'soar ' o anumit' caracteristic' sau idee.

În timp ce validitatea predictiv' se axeaz' pe test în rela%ie cu un criteriu extern de performan%',

validitatea de construct se axeaz' pe test în sine. Dac' un test este conceput pentru a m'sura

competen%ele numerice, pot fi gasite dovezi care sugereaz' c' acest lucru este m'surat – este valid'

30


31/79

construc%ia competen%elor numerice acoperite în test? Astfel de dovezi pot proveni din mai multe

surse.

Un aspect al validit'%ii de construct este felul în care diferi%i itemi din test sunt pu&i împreun'. Ar

trebui s' fie posibil s' demonstr 'm c' itemii se potrivesc într-un construct sau altul. De exemplu,

dac' un test are 20 de itemi lega%i de scala extraversiunii în raport cu cea a introversiunii, oamenii

care sus%in r 'spunsul extravert în oricare dintre itemi ar trebui s' sus%in' r 'spunsurile din acea

categorie &i pentru restul itemilor.

Stabilirea validit'%ii de construct implic' un studiu cuprinz'tor, în general raportat la alte teste.

R 'mânând la exemplul extraversiunii, o parte din stabilirea validit'%ii de construct a unui nou test ar

fi ca scorul unui individ pe acea caracteristic' s' fie comparat în testul nou cu scorul aceluia&i

individ într-unul sau mai multe teste bine cunoscute despre extraversiune.

2. INTERPRETAREA REZULTATELOR TESTELOR

Ideea de norme

De multe ori rezultatul unui individ este interpretat în raport cu rezultatele unui grup de indivizi pe

care testul a fost standardizat – a&a-numitul grup normativ. Grupul poate fi identificat ca fiind o

parte mare a popula%iei, de exemplu b'rba%i adul%i din România, sau ar putea fi un subgrup cu un

interes particular, cum ar fi managerii vânz'rilor în companii de tehnologie avansat' sau absolven%ii

proasp't angaja%i. În toate cazurile rezultatul compar 'rii este un scor numeric. Cel mai comun mod

de a exprima acel scor este un procentaj. De exemplu, s' spui c' cineva este la percentila 80

înseamn' c' individul a avut un scor mai mare decât 80% din indivizii din grupul cu care a fost

comparat &i c' 20% din indivizii din acel grup au avut un scor mai mare. Deci cu cât percentila este

mai mare, cu atât mai înalt' este pozi%ia în clasament.

Astfel de compara%ii sunt foarte comune în cazul testelor de abilit'%i, normele fiind disponibile &i

pentru chestionarele de personalitate. Cele din urm' sunt formate dintr-un anumit num'r de

dimensiuni sau scale astfel încât tabelele normative ofer ' cifre relevante pentru fiecare scal'. Aceste

norme se pot referi la grupuri cu popula%ie general' sau pot fi dezvoltate pentru un anumit tip de

categorie, cum este grupul managerilor. De exemplu, Bartram (1992) a conceput normele testului

16PF (versiunea 4) pentru candida%ii de pe lista final' a postului de manager. Aceste norme ofer ' un

mod de gândire comun în legatur ' cu scorurile relative între indivizii care au sus%inut acela&i test &iun limbaj care face leg'tura dintre scorul acelui individ de la un test la altul. Luate separat, aceste

31


32/79

norme nu spun nimic. Nici o compara%ie a percentilelor legate de un anumit grup ocupa%ional, de

exemplu managerii de vânz'ri, nu ofer ' o dovad' foarte mare a posibilei eficien%e a candidatului în

cauz' în postul de manager. În primul rând, ne poate spune totu&i dac' persoana în cauz', comparat'

cu persoanele dintr-un grup ocupa%ional similar, se afl', s' zicem, printre primii 10% sau ultimii

10%. În al doilea rând, dac' testul are o validitate predictiv' sau convergent', acesta poate indica

faptul c' un scor cât mai înalt înseamn' o &ans' la fel de mare ca respondentul s' fie performant în

raport cu un criteriu al succesului folosit în validarea testului.

Curba normal&

Este necesar s' fie introdus un num'r de alte statistici fundamentale pentru a putea în%elege mai bine

compara%ia dintre teste. Una dintre acestea este curba cu distibu%ie normal'. Aceast' curb' (vezi

figura 3.1) descrie rela%ia dintre un set de observa%ii sau m'sur 'tori &i frecven%a cu care apar.

Observa%iile pot fi despre înal%ime, greutate sau, în cazul de fa%', scorurile la testele psihometrice.

Gama larg' de aplicare a curbei în raport cu studiul oamenilor a fost prima dat' abordat' în secolul

al XIX-lea de c'tre omul de &tiin%' Francis Galton. Interpretat' simplu &i evident, aceast' indica

faptul c', dintre toate lucrurile pe care cineva ar vrea s' le m'soare, pu%ini dintre ei vor avea scoruri

foarte înalte, câ%iva scoruri foarte mici, iar majoritatea se vor situa la mijloc.

În figura 3.2., percentilele au fost exprimate grafic în raport cu curba normal'. La 0 este punctul de

percentil' ce se afl' în mijlocul distribu%iei normale, a&a c' jum'tatea din grafic de sub curb' este în

stânga, iar jumatatea cealalta, în dreapta.

Fig. 3.1. Curb' cu distribu%ie normal'

32


33/79

Fig. 3.2. Percentile în raport cu curba normal'

Importan'a variabilit&'ii

Rezultatele sunt interpretate adesea &i sub form' de unit'%i care sunt legate de variabilitatea

descoperit' în scorurile grupului normativ. S' spunem c' dintr-un test de competen%e de 40 de itemi,

doi indivizi au r 'spuns corect la 28, respectiv 32 de itemi – vom spune c' acestea sunt scorurile lor.

S' ne imagin'm &i c' scorul mediu al unui num'r mare de indivizi a fost 30. Pentru a da sens

diferen%ei de 4 puncte ar trebui s' &tim cât de mult au variat punctajele în grupul nostru normativ.

De&i ar trebui s' se aplice curba normal' în form' de clopot, aceasta ar putea s' fie relativ dreapt',

ca în figura 3.3 (curba aplatizat' - platicurtic') sau foarte abrupt' ca în figura 3.3 (curba înalt' -

leptocurtic'). În cazul curbei platicurtice exist' o varietate de scoruri mai mare decât în modnormal, deci o diferen%' de 4 puncte ar fi un indicator mai slab al existen%ei unei diferen%e reale

notabile în performan%' decât în cazul curbei leptocurtice. Acolo, cu scoruri foarte apropiate, o

diferen%' de 4 puncte este mult mai semnificativ'. Un num'r mult mai mare de indivizi ar avea

scoruri intre 28 &i 32 în al doilea caz, deci diferen%a de scor ar reprezenta o diferen%' mult mai mare

în procente.

Fig. 3.3. Curba aplatizat' &i curb' înalt'

33


34/79

Astfel, doar &tiind c' scorurile erau cu 2 puncte deasupra &i sub valoarea medie nu ne spune nimic

dac' nu lu'm &i variabilitatea în calcul. Un punctaj de test recalibrat în ceea ce prive&te

variabilitatea se nume&te scor derivat, iar acesta face mai u&oar ' compararea diferitelor rezultate.

O serie de scoruri derivate

Metoda de baz' de a m'sura variabilitatea este devia%ia standard ( standard deviation). Scorul

standard arat' cât de departe este scorul unei persoane fa%' de valoarea medie exprimat' în unit'%i

de devia%ie standard. Acestea mai sunt numite &i scoruri z. Astfel +1z înseamn' o devia%ie standard

deasupra valorii medii, iar -1z înseamn' o devia%ie standard sub valoarea medie, iar valoarea medie

este reprezentat' de zero (sau medie). Acestea pot fi legate de procente. Astfel, un scor de o singur '

unitate de devia%ie standard, o unitate z, peste valoarea medie înseamn' aproximativ a 84-a

precentil'.

Din p'cate, pentru utilizatorul practic de test, comparativ cu cel doar curios, au ap'rut de-a lungul

anilor un num'r de alte scoruri derivate, toate bazate pe valori medii &i devia%ii standard. Cele mai

comune sunt stanines (prescurtare de la „standard nines”) &i stens („standard tens”). Toate aceste

scoruri derivate pot fi legate de curba normal' dup' cum ilustreaz' Figura 3.4.

Fig. 3.4. Curb' normal' cu scoruri derivate (legend': number of cases: num'rul persoanelor testate,

high - înalt, low - sc'zut, standard t units - unitati t standard, mean - media)

34


35/79

Urmatoarea list' rezum' diferite scoruri derivate

- Scorurile z reprezint' unit'%i de devia%ie standard.

- Scorurile standard cu o valoare medie de 100 &i 15 puncte sunt folosite câteodat', cel mai

adesea în testele de inteligen%'.

- Stanine este o prescurtare a „standard nine”. Are nou' puncte, folose&te o valoare medie de 5 &i

aloca un punct pe fiecare jumatate de unitate de devia%ie standard.

- Stens, folosit acum mai des decât stanines, are o valoare medie de 5.5 &i aloca un punct pe

fiecare jum'tate de unitate de devia%ie standard. Termenul înseamn' „standard ten” &i scala are

10 puncte.

- Scorurile T au o valoare medie de 50 &i aloca 10 puncte pe o unitate complet' de devia%ie

standard.

Percentilele pot fi mai u&or de în%eles de c'tre persoanele neini%iate decât scorurile bazate pe

devia%ii standard. Cu toate acestea, ele indic' doar o pozi%ie relativ' între indivizi, nu num'rul de

diferen%e.

Distribu'ii asimetrice

A&a cum curbele pot fi relativ drepte (Figura 3.3) sau relativ abrupte (Figura 3.3), în practic',

distribu%ia lor poate fi distorsionat' sau înclinat' spre stânga sau spre dreapta. Figura 3.5 arat' un

caz cunoscut ca fiind o înclinare negativ'. Sunt multe scoruri înalte &i pu%ine scoruri joase. Testul

este relativ u&or &i este posibil s' nu reu&easc' s' ofere o diferen%iere util' între cei care îl sus%in.

Acest lucru se poate întampla, spre exemplu, cu un test de abilitate a întelegerii spa %iale ( spatial

reasoning ability), dezvoltat &i reglementat de norme printr-o popula%ie de test general', dar

aplicat' unui grup de candida%i pentru rolul de astronaut. Dac' un grup a trecut printr-un proces de

selec%ie anterior pentru determinarea abilit'%ii de pilotare a unei aeronave &i restul candida%ilor ar

putea avea rezultate foarte bune, iar testul nu ar mai fi un instrument eficient de selec%ie.

Situa%ia opus', adic' înclinarea pozitivî' este ilustrat' în Figura 3.6. Aici majoritatea rezultatelor

sunt adunate în extremitatea inferioar ' – adica majoritatea celor care au sus%inut testul l-au

35


36/79

considerat ca fiind prea greu. Ace&ti termeni provoac' dezorientare, chiar &i printre cei care

folosesc aceste teste în mod regulat sau de mult timp. Sunt repeta %i aici deoarece fac subiectul

cursului. Totu&i, este bine s' fie evita%i când sunt raportate rezultatele, mai ales de c'tre cei f 'r '

pregatire în psihometrie deoarece nu sunt termeni intuitivi. Exprimarea curbelor înclinate se mai

face &i prin termenii de „podea” &i „plafon”. Distribu%ia ilustrat' în Figura 3.5 are un efect

pronun%at de „plafon”, în timp ce Figura 3.6 ilustreaz' un efect de „podea” foarte accentuat.

Fig. 3.5 Înclinare negativ'

Fig. 3.6. Înclinare pozitiv'

36


37/79

Interpretarea scorurilor multiple

Interpretarea pentru seriile de teste de abilit'%i &i aptitudini, de exemplu seria de teste de Aptitudini

de Programare a Computerelor (COAB, Computer Programmer Aptitude Battery), se face prin

referirea la normele fiec'rui